Обучение без отрыва от производства: оформление :: BusinessMan.ru

При необходимости обучения работников новым задачам работодателю следует исходить из наличия имеющихся потребностей. Они могут касаться знаний, умений и навыков, а также отношения персонала к клиентам или к собственным обязанностям. Например, продавцу в магазине одежды требуется обладать высокими показателями по всем трем параметрам. Он должен уметь демонстрировать определенное отношение к клиенту, обладать навыками и умениями в сфере продаж и обслуживания, а также работы в торговом зале и знанием процедуры продажи как таковой.

Как лучше вести обучение

Разновидностей его всего две – обучение в стороннем учебном заведении либо обучение без отрыва от производства (непосредственно на рабочем месте). Выбор определяется тем, какой из методов при этом будет использоваться. Данная статья посвящена второму варианту, но для сравнения попробуем рассмотреть оба способа и выявить плюсы и минусы каждого, а также некоторые тонкости оформления документов.

Вариант с обучением сотрудника без отрыва от производства практикуется в условиях обычной рабочей обстановки. Тот, кого обучают, пользуется реальными рабочими инструментами и оборудованием, а также имеющимся материалом и документацией. Он одновременно сочетает роли ученика и работника.

Обучение с отрывом от производства проводится за пределами рабочего места. Чаще всего при этом используется упрощённая модель оборудования и учебных инструментов. На период обучения работник не относится к числу производительных единиц. Работа его в данный период заключается в выполнении учебных заданий.

Такой вид обучения главным образом осуществляется в отдельных специализированных центрах, посещают которые работники сразу нескольких различных компаний, а также в колледжах или на курсах.

Обучение без отрыва от производства – главные преимущества

Плюсы данного варианта на первый взгляд очевидны:

1. Такое мероприятие – менее дорогостоящее по сравнению с обучением с отрывом от работы, так как осуществляется в реальной рабочей обстановке на действующем оборудовании.

2. Эффективность обучения без отрыва от производства высока в связи с тем, что в дальнейшем работник будет использовать те же самые материалы, инструменты и механизмы.

3. В процессе обучаемый погружается в условия рабочей атмосферы. Ему не придется впоследствии адаптироваться к незнакомому коллективу и резко менять “среду обитания”.

А теперь о минусах

Но обучение работника без отрыва от производства обладает и рядом недостатков:

1. В качестве наставника часто назначают ближайшего соседа по рабочему месту. Тот может не обладать должными навыками преподавания или нужным количеством времени, чтобы уделить подопечному много внимания.

2. В случае сдельной оплаты при обучении без отрыва от производства в проигрыше остаются и инструктор, и ученик. Нормальной продуктивной учебы при этом, скорее всего, не получится.

3. В такой неформальной обстановке велик риск обучить новичка неправильным методам работы, по каким-либо причинам принятым в данном коллективе.

4. Результатом действий неопытного сотрудника может стать большое количество бракованной продукции и испорченного сырья.

5. Существует риск вывода из строя необходимого для работы оборудования.

6. Производственные условия подразумевают определенный стресс. Чаще всего рабочая обстановка с ее шумом и суетой не способствует спокойному и вдумчивому постижению премудростей профессии. Ученик может стесняться своей неопытности и бояться насмешек коллег. В подобных условиях о хороших результатах обучения без отрыва от производства говорить не приходится.

Постижение определённых навыков возможно исключительно в условиях рабочего процесса. Они требуют плотного взаимодействия с наставником. Часто это относится к таким разновидностям работ, которые требуются в производственном процессе не каждый день. Специально обучать им с отрывом от производства особой необходимости нет.

В то же время говорить о качественной теоретической подготовке в рабочих условиях не приходится. Для этого ученику потребуется посещать колледж.

Документальное оформление процедуры

Вопросами обучения новичков на предприятии ведает отдел кадров. Как правило, никаких проблем с оформлением данной процедуры не возникает. Но порой стоимость обучения требуется исключить из налогооблагаемой базы. В этом случае в дело предстоит вмешаться бухгалтерии в целях правильного оформления процесса.

Когда речь идет об обучении с отрывом от производства, всё несколько сложнее по сравнению с приобретением навыков непосредственно на месте. Полезно будет составить при этом ежегодный план по обучению сотрудников. В нём потребуется указать число человек, направляемых в учебные заведения в текущем году, с обоснованием цели и причин данного шага.

Приказ об обучении с указанием причин направления на него подписывается директором. Правильное оформление подобного документа предполагает указание конкретных задач, которых требуется достичь. При этом, например, речь может идти об обновлении теоретических и практических знаний и навыков, касающихся определённых специальностей, усвоении сотрудниками современных методов решения производственных вопросов и т. п.

Как оформить сотрудника на учебу

Организацией (именно ею, а не сотрудником) должен быть подписан договор с образовательным учреждением. В подобном договоре указывается вид образовательной услуги. В данном случае речь идет о профподготовке, повышении квалификации либо переподготовке. Также проставляется срок обучения и его стоимость. К договору обычно прилагают копии учебной программы и лицензии образовательного заведения.

Оформление учебы сотрудника ведут путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В нём проставляется наименование специальности либо уровень квалификации, получаемые работником по результатам учебы, перечисляются планируемые к освоению профессиональные навыки, указывается порядок, в котором будет оплачиваться рабочее время, если проведение занятий предполагается по будням.

Что нести в налоговую

В качестве подтверждения того, что обучаемый является штатным сотрудником, потребуется снять копию с его трудовой книжки. В качестве учетных документов по окончании обучения послужат полученные от сотрудника программа с отражением пройденных вопросов, акт по оказанным услугам и (в случае коммерческого образовательного учреждения) счет-фактура.

В случае когда предполагается учеба в другом населенном пункте, нелишним будет к пакету документов приложить проездные документы и счёт из гостиницы.

Документ, полученный работником по завершении учебы (свидетельство, аттестат, сертификат и т. п.), следует скопировать. Ссылка на него должна быть в приказе, изданном по данному поводу. Основным содержанием такого приказа будет указание на новую должность работника либо возросший уровень его квалификации.

Семинары и консультации

Если речь идёт о консультационных семинарах, с обучающей компанией обязательно следует подписать договор. Формулировка должна подчеркивать обязательства организаторов семинара оказывать услуги консультационного характера в той сфере, которая относится к деятельности фирмы.

Точно так же по окончании процесса учёбы следует запастись первичными документами – актом оказанных консультационных услуг, “отчётом” организатора семинара, где тематика и состав рассмотренных вопросов будут подробно расписаны, счетом-фактурой и проездными документами в случае “заочной” учебы.

Обучение без отрыва от производства: оформление

Но вернемся к главной теме нашей статьи – обучению на рабочем месте. В данном случае в деле документального оформления проблем возникает на порядок меньше.

Аналогичным образом должен составляться ежегодный план по числу и составу обучаемых с причинами и целями такой учебы. На каждого направляемого готовится приказ на обучение без отрыва от производства с указанием причин необходимости переподготовки. Если в качестве преподавателя будет выступать приглашенный специалист или представитель учебного заведения, с ним следует обязательно подписать контракт.

Когда же наставником выступает кто-то из сотрудников компании с отдельной оплатой преподавательской деятельности, с ним необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

При направлении на обучение без отрыва от производства с сотрудниками оформляются ученические договоры. В данном случае такой шаг необходим. В договоре прописывается специальность или квалификация, приобретаемая работником, и четко формулируются обязанности каждой из сторон (администрацией предоставляется возможность обучения, сотрудник обязуется пройти все его этапы и после того отработать в компании определенный срок).

Дата начала учебы должна быть зафиксирована. В случае назначения сотруднику на этот период стипендии размер ее должен быть также прописан в договоре.

Когда речь идёт о высшем или среднем специальном образовании

Начинать точно так же надо с составления ежегодного плана. На каждого из сотрудников издается отдельный приказ руководства с указанием формы обучения (вечернее, заочное и так далее). Договор с учебным заведением должен быть заключён от имени фирмы. Необходимо запросить в учебном заведении его программу и копию лицензии для приложения к договору.

С работником заключается доп. соглашение аналогично предыдущему случаю с указанием приобретаемой квалификации, присвоенной по результатам учебы специальности и порядка оплаты отработанного времени. Полученный диплом необходимо точно так же скопировать и потребовать у сотрудника аналогичные первичные документы, состоящие из пройденных согласно учебной программе вопросов, акта оказания услуг учебным заведением либо счёта-фактуры в случае, если оно – коммерческого характера.

Как оформить направление работника на семинар?

Как оформить направление работника на семинар?

Как оформить направление работника на семинар?
 
Для направления работника на семинар работодателю следует издать приказ о его направлении в произвольной форме и ознакомить с ним работника под подпись. В табель учета рабочего времени соответствующая запись вносится в зависимости от формы организации семинара. При направлении в другой регион работнику полагается оплата командировочных расходов.
Необходимость подготовки работников (профессионального образования и профессионального обучения) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель вправе направить работника на обучение в том числе в форме семинара (ч. 1 ст. 196 ТК РФ).
Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 5 ст. 196 ТК РФ).

При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы (ч. 1 ст. 187 ТК РФ).
Как правило, семинары не соответствуют признакам профессионального обучения и дополнительного профессионального образования. Тем не менее при данной форме подготовки также должны сохраняться гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 187 ТК РФ (п. п. 12, 13 ст. 2, ст. ст. 73, 76 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»; Письмо Роструда от 12.05.2011 N 1277-6-1).
 
Порядок направления работника на семинар
Действующее законодательство прямо не определяет, какие документы требуется оформлять при направлении работника на семинар. По нашему мнению, работодателю в первую очередь необходимо заключить договор с организацией, проводящей семинар, после чего составить приказ о направлении работника на семинар в произвольной форме.
В приказе рекомендуем отразить список работников, направляемых на семинар, с указанием их должностей, дату или период времени, в течение которого будет проходить обучение, место проведения семинара, причину, цель обучения, условия проведения семинара (с отрывом от производства или без), гарантии для работников, которые направляются на семинар, и ответственных лиц. Указанные в приказе лица должны быть ознакомлены с ним под подпись.
Кроме того, для работников, направляемых на семинар, в коллективном договоре, ЛНА организации работодатель вправе установить дополнительные гарантии, предусматривающие условия оплаты времени участия в семинарах, в том числе при направлении на обучение работников в их выходной день.
Оформление кадровых документов будет зависеть от того, на какой семинар направлен работник. Вид семинара, как правило, указывается в договоре, заключенном между работодателем и организатором семинара.
Если семинар носит характер профессионального обучения (работник приобретает новую профессию, специальность, квалификацию), работодатель может заключить с работником соглашение о профессиональном обучении за счет работодателя, которое обезопасит работодателя от финансовых потерь в случае увольнения работника (ст. 249 ТК РФ). Если же в рамках семинара планируется повышение профессиональных навыков работника, соглашение не заключается (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 13. 02.2018 по делу N 33-1503/2018).
В случае направления работника на семинар в качестве командировки работодателю необходимо оформить приказ о направлении работника в командировку, а также произвести оплату расходов на проезд и наем жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточных) (ч. 1 ст. 168 ТК РФ).
Оплата командировочных расходов полагается и работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность. Для этого работник должен будет представить работодателю документы, подтверждающие понесенные расходы (ч. 1 ст. 187 ТК РФ; п. 26 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749).
 
Оформление направления работника на семинар в табеле учета рабочего времени
Работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Поэтому время нахождения работника на семинаре должно быть письменно зафиксировано в табеле учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).
Табель учета рабочего времени заполняется в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, однако стоит учитывать, что с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению (Информация Минфина России N ПЗ-10/2012).
В зависимости от порядка направления на семинар табель необходимо заполнить следующим образом:
1) обучающие семинары — направлены на повышение квалификации работников. При этом повышение квалификации может быть оформлено с отрывом или без отрыва от работы:
повышение квалификации с отрывом от работы — направление на семинар в данном порядке в табеле отражается с использованием буквенного кода «ПК» или цифрового кода «07»;
повышение квалификации с отрывом от работы в другой местности — в табеле учет рабочего времени отражается с использованием буквенного кода «ПМ» или цифрового кода «08»;
повышение квалификации осуществляется без отрыва от работы (то есть без освобождения работников от исполнения трудовых обязанностей на срок обучения) — в табеле учета рабочего времени дни, приходящиеся на профессиональное обучение без отрыва от работы, отмечаются в обычном порядке как рабочие (буквенным кодом «Я» или цифровым «01»). В случае частичного освобождения от работы — в табеле учета рабочего времени отмечается фактически отработанное время;
2) консультационные семинары (получение полезной информации, новых знаний, умений, навыков в определенной сфере) — ввиду отсутствия специального обозначения работодатель может разработать и утвердить приказом свой уникальный код для обозначения в табеле времени отсутствия работника в период нахождения на соответствующем семинаре. При направлении работника на данный семинар в договоре с организатором семинара будет указано, что он заключен об оказании информационно-консультационных услуг, а в приказе о направлении работника на семинар работодателю нужно указать, что работник направляется на семинар для выяснения соответствующих вопросов;

3) обучение на семинаре в виде служебной командировки работника — в табеле учет рабочего времени отражается с использованием буквенного кода «К» или цифрового «06».
 
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
 
 
См. также:
Как составить соглашение о возмещении затрат на обучение?
Вправе ли работник требовать оплатить ему дни обучения, приходившиеся на выходные дни, как работу в выходные дни, если работодатель направил работника на профессиональное обучение в другой город?
Нужно ли заключать с работником ученический договор на обучение при повышении квалификации с отрывом от производства? Как оплачивать работнику такое повышение квалификации: по среднему заработку или исходя из оклада?
Как направить работника на повышение квалификации и что будет подтверждением ее прохождения?

Обучение персонала в организации | Современный предприниматель

Предприятия эффективно развиваются на основании многих факторов. Одним из них выступает профессиональный рост их сотрудников. Поэтому, обучение персонала – это залог успеха любой компании. Работодатель благодаря этому имеет в своем штате более квалифицированных сотрудников, выполняющих работу качественно. Работник же, получив обучение, повышает квалификацию, что способствует продвижению по карьерной лестнице.

Почему необходимо обучение персонала в организации

Обучение и повышение квалификации подразумевает овладение новыми знаниями и умениями работников. Зачастую в организациях появляются новые технологии, и внедряется инновационное оборудование. Они требуют соответствующей квалификации. Персонал, владеющий необходимыми навыками и знаниями, не будет тормозить развитие организации. Поэтому, работодателю выгодно обучить своих сотрудников. Согласно ст. 197 ТК РФ работник вправе получать подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также проходить независимую оценку квалификации. Для этого между работодателем и сотрудником заключается соответствующий договор.

Виды обучения персонала в организации

Для удобства восприятия представим виды обучения персонала в виде таблицы:

Название	Описание
Подготовка	Для выполнения определенных задач работник получает нужные знания, умения и навыки
Переподготовка	Она необходима при смене сферы деятельности или профессии. Сотрудник получает новые знания и умения, необходимые для новой работы
Повышение квалификации	Когда требования к занимаемой должности изменились, требуется пройти дополнительное обучение сотрудников

Обучаются работники внутри организации либо за ее пределами. При применении второго варианта, работник отрывается от производственного процесса.

Методы обучения персонала в организации

Методы обучения напрямую зависимы от места обучения:

1. Методы обучения работников вне рабочего места:
   • Лекции – работникам в устной форме начитываются теоретические знания.
   • Конференции и семинары – на них ведутся обсуждения и дискуссии., работники приобретают новые знания относительно правильного поведения, а также учатся мыслить логически.
   • Деловые игры – всем участникам предоставляются специально отведенные роли и задаются конкретные ситуации.
   • Тренинг – в его ходе сотрудник обучается основе деятельности.
   • Моделирование – создаются реальные условия работы. Перед обучающимся лицом ставится задача о принятии решений в индивидуальных ситуациях.
   • Самообучение – работники сами изучают предложенный материал.
2. Методы обучения персонала на рабочем месте:
   • Копирование – новичок повторяет работу за опытным сотрудником.
   • Производственный инструктаж – работник получает чёткую информацию о работе на новом месте.
   • Наставничество – за сотрудником закрепляется наставник, который контролирует правильность выполняемой работы.
   • Ротация – работника на несколько дней переводят на другой участок труда для приобретения новых умений.
   • Усложнение задачи – сначала человеку дают простую работу, потом более сложную. С каждым разом задания даются все более сложные.

На практике могут использоваться и другие методы обучения с отрывом и без отрыва от производства. Преимущества второго варианта заключается в том, что человек работает и в ходе труда приобретает знания и умения.

Формы обучения персонала

Обучение персонала на предприятии подразумевает формы:

• Эмпирическое или опытное обучение – человек учится сам. Однако, происходит это в некотором логическом порядке.
• Выполнение работы под руководством – учитель показывает стажеру, как выполнять работу. Затем ученик под его руководством делает работу сам.
• Программное обучение – ученик изучает информацию и отвечает на чётко поставленные вопросы.
• Компьютерное обучение – работник самостоятельно изучает информацию в интернете.
• Активное обучение действиями – работник получает знания в ходе выполнения поставленных задач. Предположим, участие в групповом проекте.

Обучение и развитие персонала в организации является эффективным, когда издержки на него оказываются ниже других расходов, связанных с ошибками найма работников.

Как оценить эффективность обучения персонала

Оценка эффективности обучения персонала может производиться любым из способов:

• Тестирование после обучения.
• Наблюдение за работой обученного сотрудника на рабочем месте.
• Наблюдение за реакцией учащегося работника в процессе обучения.
• Оценка эффективности в форме анкетирования.

Критерии оценки должны быть доведены до работника до начала обучения. После его завершения о результатах аттестации сообщается в службу управления персоналом.

Приказ о направлении на обучение

При направлении работника на учебные мероприятия издается приказ о направлении работника на обучение. Составляется он в произвольной форме. Однако, есть обязательные пункты, которые должен содержать приказ на обучение:

• Название компании.
• Наименование документа.
• Дата и номер приказа.
• Время и дата прохождения обучения.
• Название учебного учреждения.
• Распоряжение об оплате.
• Подпись руководителя и других заинтересованных лиц.

Приказ на обучение сотрудника – образец:

Обучение за счет работодателя может сразу оплачиваться организацией либо компенсироваться работнику потом.

Обучение сотрудников за счет организации: налогообложение

Согласно п. 21 ст. 217 НК суммы оплаты обучения в лицензированных учреждениях сотрудников не подлежат налогообложению НДФЛ. То же относится и к выплачиваемым компенсациям за обучение. Кроме того, такие суммы не подлежат обложению страховыми взносами (ст. 422 НК РФ). 

Обучение работника за счет организации

В настоящее время многие организации уделяют большое внимание обучению своих сотрудников. При этом следует различать получение профессионального образования и профессиональную подготовку. Чем же отличаются эти два понятия?

Согласно ст. 9 Закона Российской Федерации от 30.06.2007 N 3266-1 «Об образовании» (далее — Закон N 3266-1) целью профессиональных образовательных программ являются последовательное повышение профессионального и общеобразовательного уровней, подготовка специалистов соответствующей квалификации.

К профессиональным программам относятся:

• начальное профессиональное образование;
• среднее профессиональное образование;
• высшее профессиональное образование;
• послевузовское профессиональное образование.

Профессиональная подготовка в соответствии с п. 1 ст. 21 Закона N 3266-1 имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

Расходы на получение профессионального образования

Если работодатель в соответствии с трудовым договором взял на себя обязанность по оплате высшего профессионального обучения работника, то учет и налогообложение таких расходов будут зависеть от необходимости их осуществления.

Трудовым договором с работником может быть предусмотрена обязанность работодателя направить работника на обучение в высшее учебное заведение для получения высшего (среднего и т.п.) профессионального образования за счет предприятия без отрыва от производства. Если такое образование получается работником впервые, то ему полагаются гарантии и компенсации. При прохождении обучения в учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию, работнику в определенных случаях предоставляется дополнительный отпуск как с сохранением, так и без сохранения среднего заработка. Продолжительность отпуска зависит от оснований его предоставления (сдача экзаменов, аттестация и др.). В зависимости от формы обучения (очная, заочная) работнику может быть оплачен один раз в год проезд к месту обучения и обратно, сокращена рабочая неделя перед государственными экзаменами и др.

Если работники совмещают работу и обучение в образовательных учреждениях высшего (среднего и т.п.) профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, то гарантии и компенсации устанавливаются коллективным или трудовым договором.

Основанием для предоставления учебного отпуска служит справка-вызов, утвержденная Приказом Минобразования России от 13.05.2003 N 2057.

В бухгалтерском учете суммы, уплаченные за учебу, начисленные за учебный отпуск, а также стоимость проезда к месту учебы и обратно являются расходами по обычным видам деятельности (п. п. 5, 8 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 06. 05.1999 N 33н) и относятся в дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы» (44 «Расходы на продажу») в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Оплата обучения

В соответствии с пп. 3 п. 3 ст. 264 НК РФ не признаются расходами на подготовку и переподготовку кадров расходы, связанные с оплатой обучения в высших и средних специальных учебных заведениях работников при получении ими высшего и среднего специального образования. Указанные расходы для целей налогообложения не принимаются.

В связи с тем что стоимость обучения работников в высших (средних и др.) профессиональных учебных заведениях не учитывается при расчете налога на прибыль, она согласно п. 3 ст. 236 НК РФ не облагается ЕСН. Следовательно, на указанные суммы не начисляются и взносы в ПФР (ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», далее — Закон N 167-ФЗ).

Что касается НДФЛ, то согласно п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах. Таким образом, стоимость обучения подлежит включению в налогооблагаемый доход работника и будет облагаться по ставке 13%.

По данному вопросу возникает немало споров. Они связаны с тем, что в пп. 2 п. 2 ст. 211 НК РФ в налогооблагаемый доход работника включаются суммы оплаты обучения, проводимого в интересах работника. В связи с этим некоторые предприятия не включают такие суммы в налогооблагаемый доход работников, руководствуясь тем, что обучение в высших учебных заведениях производится в интересах предприятия (т.е. в связи с производственной необходимостью). Следует отметить, что некоторые суды встают на сторону налогоплательщика (Постановления Президиума ВАС РФ от 18.07.2000 N 355/00, ФАС ПО от 06.09.2004 N А65-5492/2004-СА2-34, ФАС МО от 14.07.2005 N КА-А40/6346-05, ФАС УО от 29.11.2005 N Ф09-5353/05-С2, ФАС СЗО от 29.12.2005 N А05-6119/2005-12 и др.).

Основанием для невключения таких сумм в налогооблагаемый доход является приказ руководителя о направлении работника на обучение в связи с производственной необходимостью.

Кроме того, на стоимость обучения необходимо начислить страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в ФСС РФ. В Перечне выплат, на которые эти взносы не начисляются, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 07.07.1999 N 765 (далее — Постановление N 765), оплата обучения работников не поименована.

Оплата учебного отпуска

Расходы на оплату труда, сохраняемую в соответствии с законодательством на время учебных отпусков, предоставляемых работникам, согласно п. 13 ст. 255 НК РФ относятся к расходам на оплату труда и учитываются при расчете налоговой базы по налогу на прибыль.

В соответствии со ст. 236 и ст. 237 НК РФ стоимость оплаты учебных отпусков подлежит включению в состав налоговой базы по ЕСН и соответственно обязательному пенсионному страхованию (ст. 10 Закона N 167-ФЗ).

Оплата проезда к месту учебы.

Расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно, в том числе когда к учебному отпуску по согласованию с работодателем присоединяется ежегодный отпуск, учитываются в составе расходов на оплату труда (п. 13 ст. 255 НК РФ, Письмо Минфина России от 06.02.2006 N 03-03-04/4/24).

В связи с тем что оплата стоимости проезда к месту учебы и обратно является компенсационной выплатой, производимой в соответствии с ТК РФ, она не подлежит обложению ЕСН (пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 10 Закона N 167-ФЗ), НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ) и страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 10 Постановления N 765).

Напомним, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только при получении образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 ТК РФ). Однако на налоговые последствия в части ЕСН и ПФР это не влияет, так как оплата учебного отпуска и проезда к месту учебу не будет облагаться ЕСН и взносами в ПФР по другим основаниям, а именно как расходы, не уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (п. 3 ст. 236 НК РФ).

Расходы на профессиональную подготовку и переподготовку кадров

Права и обязанности работников и работодателей по профессиональной подготовке отражены в ст. ст. 196, 197 ТК РФ, в соответствии с которыми работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, необходимость которых определяет работодатель. Согласно п. 1 ст. 21 Закона N 3266-1 профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Она не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

На основании п. 1 Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденного Приказом Минобразования России от 06.09.2000 N 2571, профессиональная переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой — получение дополнительной квалификации.

В соответствии с пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам для целей исчисления налога на прибыль относятся расходы на подготовку и переподготовку кадров, состоящих в штате налогоплательщика, на договорной основе. Затраты на повышение квалификации также относятся к таким расходам.

Пункт 3 ст. 264 НК РФ содержит основные условия, при соблюдении которых организация может включить расходы на подготовку и переподготовку кадров в расчет налогооблагаемой базы:

1. соответствующие услуги оказываются российскими образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию (имеющими соответствующую лицензию), либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус;
2. подготовку (переподготовку) проходят работники налогоплательщика, состоящие в штате, а для эксплуатирующих организаций, в соответствии с законодательством Российской Федерации отвечающих за поддержание квалификации работников ядерных установок, работники этих установок;
3. программа подготовки (переподготовки) способствует повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого или переподготавливаемого специалиста в этой организации в рамках деятельности налогоплательщика.

Отправляя работника повышать свою квалификацию, работодатель обязан в соответствии со ст. 187 ТК РФ сохранить за ним среднюю заработную плату. Если работники направляются для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, то им производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Заключая договор на повышение квалификации, организации необходимо помнить, что согласно п. 3 ст. 264 НК РФ не признаются расходами на подготовку и переподготовку кадров и для целей налогообложения не принимаются расходы, связанные с организацией развлечения, отдыха или лечения; на содержание образовательных учреждений или оказание им бесплатных услуг.

При оплате счетов по оплате услуг, связанных с повышением квалификации, следует обратить внимание на перечень оказываемых услуг. Так, например, если в документах отдельной строкой выделена стоимость питания, то расходы на него нельзя учесть при расчете налога на прибыль, поскольку они являются необоснованными, не связанными с производственной деятельностью. Кроме того, эти суммы включаются в налогооблагаемый доход работника для исчисления НДФЛ.

Что касается стоимости самого курса повышения квалификации или переподготовки, то согласно п. 3 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ компенсационные выплаты, связанные с возмещением иных расходов на повышение профессионального уровня работников, не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН и, как следствие, страховыми взносами в ПФР.

Если обучение работника производится по приказу руководителя и связано с исполнением сотрудником своих трудовых обязанностей, страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не начисляются.

На практике возникает много вопросов по налогообложению расходов на повышение квалификации работников. Например, надо ли включать в облагаемый доход по НДФЛ:

1. стоимость экзамена для получения аттестата профессионального бухгалтера;
2. стоимость обучения иностранным языкам.

Что касается первого вопроса, да, нужно, так как в получении аттестата заинтересован прежде всего сам работник, а не предприятие.

Порядок налогообложения расходов на обучение иностранным языкам зависит от того, по чьей инициативе оно проводится. Если обучение проводится на основании приказа руководителя, соответствует программе повышения квалификации сотрудников на предприятии и напрямую связано с выполнением его трудовых обязанностей, то данные суммы включаться в налогооблагаемый доход работника не должны.

Следует отметить, что налоговые органы в некоторых своих письмах придерживаются иной точки зрения (Письмо ФНС России от 16.11.2005 N 04-1-03/792).

А.Вагапова
ЗАО «Гориславцев и К.»

На основании приказа сотрудник направлен на повышение квалификации без отрыва от производства. Как это отражать в табеле учета рабочего времени и как оплач…

На основании приказа сотрудник направлен на повышение квалификации без отрыва от производства. Как это отражать в табеле учета рабочего времени и как оплачивать этот период: исходя из среднего заработка или в полном объеме?

Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или на переобучение без отрыва или с отрывом от работы. В последнем случае ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Кроме того, на основании части второй ст. 203 ТК РФ работнику, обучающемуся без отрыва от производства, может быть установлен режим неполного рабочего времени, то есть он может совмещать работу с обучением.

Частью первой ст. 199 ТК РФ установлены обязательные для включения в ученический договор условия. К ним, в частности, относятся: указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Работодателем должны быть созданы необходимые условия для совмещения работы с обучением (часть пятая ст. 196 ТК РФ).

Заполнение табеля учета рабочего времени

Статья 91 ТК РФ обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Форма табеля учета рабочего времени (Т-12 и Т-13) и указания по ее заполнению утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.

В табеле учета рабочего времени дни, приходящиеся на профессиональное обучение без отрыва от работы, отмечаются в обычном порядке как рабочие.

В случае совмещения работы и обучения (частичного освобождения от работы) – в табеле учета рабочего времени отмечается фактически отработанное время.

Размер и порядок оплаты во время ученичества

При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).

Если работник обучается без отрыва от работы, то есть не освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей на срок обучения, то ему должен выплачиваться установленный трудовым договором заработок в полном объеме.

В том случае, когда работнику в связи с обучением установлен режим неполного рабочего времени, заработная плата начисляется ему пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ (часть вторая ст. 93 ТК РФ).

В соответствии со ст. 199, ст. 204 ТК РФ ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Парамонова Ирина

Ответ проверил:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Золотых Максим

12 ноября 2008 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Образец приказа о повышении квалификации сотрудника

Приказ, в соответствии с которым гражданина направляют на курсы повышения квалификации, можно рассматривать как акт, сформированный в произвольном формате. Он используется для того, чтобы указать на намерение руководства компании о повышении квалификации конкретных сотрудников.

Содержание статьи:

Для чего нужно повышение квалификации?

В любой фирме управленец имеет заинтересованность в том, чтобы у него трудились сотрудники с высоким уровнем квалификации. Причиной тому служит то, что такие работники могут справиться со сложными задачами за короткий срок. Это указывает на возможности предприятия:

• находиться в постоянном развитии с экономической точки зрения;
• быть конкурентоспособным на рынке;
• в короткий срок принимать решения, связанные с решением текущих и организационных вопросов.

При соблюдении таких условий деятельность компании будет успешной.

Формы, при использовании которых происходит повышение квалификации

В Типовом положении указывается на то, что процедура повышения квалификации может происходить в разных форматах:

• с отрывом от работы;
• без отрыва от трудовой деятельности;
• с частичным отрывом от рабочего места;
• при учете индивидуального формата прохождения обучения.

Положения статьи 178 ТК РФ указывает на то, что организация несет обязанность в случае отправления человека на повышение квалификации, на все время сохранить за ним его рабочее место, занимаемую должность и усредненное значение заработка. В случае, когда квалификация повышается в другом регионе, требуется оплатить человеку не только командировочные, а также средний заработок. Такие выплаты поступают в течение всего срока, пока лицо находится на обучении.

При прохождении повышения квалификации при отсутствии отрыва от производства или с частичным отрывом – гражданин может рассчитывать на оплату только того времени, которое им отработано по факту. Когда одновременно лицо проходит обучение и трудиться, то длительность трудового времени не может составлять больше, чем ежедневная норма. Это положение прописано в статье 91 ТК РФ.

Кем сотрудники отправляются на повышение

Решение по поводу того, кто и когда поедет на повышение квалификации, принимается непосредственным руководством компании. Прежде чем принять такое решение, проводится анализ того, какие трудовые функции выполняются конкретным гражданином и то, какие задачи перед ним поставлены.

Какая информация отражается в приказе

Обязательно требуется указать в рассматриваемом акте такие сведения:

• наименование компании, отправившей гражданина на повышение квалификации;
• название самого акта;
• место формирования приказа;
• номер, присвоенный при регистрации;
• дата формирования акта;
• указание на положения ТК РФ и причину, в результате образования которой появилась необходимость в повышении квалификации;
• данные гражданина, который отправляется на переподготовку;
• период обучения.

После составления приказа, в нем должны быть проставлены подписи уполномоченных лиц. В том числе, это руководитель компании, тот, кто поедет на повышение, сотрудники финансового и кадрового отдела.

В ситуации, когда запланировано отправить на переподготовку сразу несколько человек, то допустимо использовать для этого единый акт. Отразить в нем следует фамилии каждого гражданина. Когда для повышения квалификации нужно ехать в другой регион, то в дополнение к рассматриваемому приказу формируется акт о направлении в командировку.

Правила оформления приказа

При формировании приказа требуется учитывать определенные требования. К ним отнесено:

• соблюдать расстояние между краем листа и текстом;
• использовать бумагу по формату А4;
• дата может быть отражены цифрами или буквами;
• в конце акта ставят подписи все граждане, что перечислены выше (расшифровка обязательна).

Бланк скрепляется печатью.

Недочеты, которые могут быть допущены при составлении акта

Зачастую при формировании рассматриваемого документа, допускаются такие ошибки:

• указана неверная дата оформления приказа;
• не написаны данные лица, которое отправляется на повышение;
• часть текста вписана при использовании ручки другого цвета или карандаша;
• почерк не разборчивый;
• допущены ошибки;
• наличие помарок;
• неверно указано наименование компании;
• неправильно заполнено название образовательного учреждения;
• документ составлен более поздней датой, чем требуется.

Если в тексте обнаружена ошибка, то можно предпринять несколько разных мер. В частности, можно переписать акт. При этом, требуется исправить ранее допущенную ошибку. Такой вариант можно использовать при условии, что недочет увидели перед тем, как подпись поставил руководитель или непосредственно в момент подписания.

Также можно издать новый акт. Однако, перед этим требуется оформить приказ, который аннулирует тот, что был издан ранее. В нем прописывается номер, присвоенный при регистрации и дата составления. Также обязательно указывается причина, по которой потребовалась отмена. Прописываются данные лица, на которое возложена ответственность по этому приказу.

Итак, повышение квалификации способствует улучшению работы фирмы. С этой целью нужно сформировать приказ. Единого формата акта нет, фирма самостоятельно оформляет документ.

 

по среднему заработку или исходя из оклада?

Нужно ли заключать с работником ученический договор на обучение при повышении квалификации с отрывом от производства? Как оплачивать работнику такое повышение квалификации: по среднему заработку или исходя из оклада?По нашему мнению, с работником, направляемым на повышение квалификации с отрывом от производства, ученический договор заключать не следует. Выплачивать работнику вместо среднего заработка оклад можно, если это предусмотрено трудовым договором либо в нем сделана ссылка на локальный нормативный акт, которым установлен указанный порядок, а также при условии, что рассчитанный средний заработок работника меньше, чем установленный ему оклад. Кроме того, в случае направления работника на повышение квалификации в нерабочее время это время, по мнению Роструда, должно быть оплачено в повышенном размере.
В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель. На основании ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование (а также на прохождение независимой оценки квалификации), которое реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель – юридическое лицо имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Исходя из положений ст. ст. 199, 200 ТК РФ ученический договор заключается для получения работником определенной квалификации, наименование которой обязательно указывается в ученическом договоре.
На основании ч. 2, 4, 5 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации” дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки). При этом программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации, а программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.
Таким образом, при повышении квалификации работнику не присваивается новая квалификация, что является обязательным условием ученического договора согласно нормам ТК РФ. Следовательно, при направлении работника на повышение квалификации отсутствует необходимость заключения ученического договора и, соответственно, выплаты работнику стипендии. Указанный вывод подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционные определения Нижегородского областного суда от 13.02.2018 по делу N 33-1503/2018, Верховного суда Республики Татарстан от 24.03.2016 по делу N 33-3201/2016). Для направления работника на повышение квалификации достаточно издания приказа в произвольной форме, с которым необходимо ознакомить работника, а также заключение договора согласно ст. 197 ТК РФ.
Для того чтобы отправить работника на повышение квалификации, необходимо:
• составить на год план обучения, в котором должны быть указаны основания и цели обучения работника;
• издать в произвольной форме приказ о направлении работника на повышение квалификации. В приказе рекомендуется указать название организации, должность и Ф.И.О. работника, производственную необходимость обучения (например, установка нового оборудования и т.п.), по чьей инициативе работник направлен на повышение квалификации; где будет проходить обучение.
Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника, в частности, на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Если работники направляются на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, им производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Если работодатель планирует осуществлять оплату не по среднему заработку, как это предусмотрено ст. 187 ТК РФ, а в размере оклада, то возможны две ситуации:
1) если средний заработок меньше, чем оклад, то, по нашему мнению, существует риск непринятия указанных расходов для целей налогообложения прибыли в части, превышающей средний заработок;
2) если средний заработок больше, чем оклад, то организация при направлении работника на повышение квалификации с отрывом от производства не может выплачивать ему оклад вместо среднего заработка, так как положение работника будет ухудшено по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст. 8, абз. 5 ч. 2, ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Учитывая вышеизложенное, рекомендуется закрепить порядок, в соответствии с которым оклад будет выплачиваться в том случае, если сумма рассчитанного среднего заработка будет меньше установленного работнику оклада. Указанный порядок можно закрепить в трудовом договоре с работником, а также в локальном нормативном акте организации. При закреплении рассматриваемого порядка в локальном нормативном акте обязательно необходимо сделать ссылку на данный акт в трудовом договоре с работником, поскольку на основании п. 21 ст. 270 НК РФ не учитываются для целей налогообложения прибыли расходы на любые виды вознаграждений работникам, за исключением вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров.
Также стоит учесть разъяснения Роструда относительно направления работника на повышение квалификации в нерабочее время (Письмо от 24.01.2020 N ПГ/37449-6-1), согласно которым работодатель вправе обязать работника учиться только в его рабочее время и только если это обучение является обязательным вследствие прямого указания закона или такая обязанность возложена на работника трудовым договором.
В случае согласия работника на обучение в нерабочее время работодателю следует заключить с ним отдельное соглашение (например, ученический договор), включающее условие об оплате дней обучения или о предоставлении работнику дополнительных выходных дней.
Если работник повышает квалификацию на основании распоряжения работодателя за пределами установленного рабочего времени и времени отдыха, можно утверждать, что работник исполняет поручение (задание) работодателя в течение времени, выходящего за пределы установленной продолжительности рабочего дня, или в дни, которые согласно графику являются выходными. В таком случае оплата сверхурочной работы и работы в выходные дни производится в повышенном размере (ст. ст. 152 и 153 ТК РФ).

Подготовлено на основе материала
А.М. Туршиной
Первый Дом Консалтинга “Что делать Консалт”
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс

Помогите сотрудникам перевести обучение на работу

Передача обучения позволяет сотрудникам применять навыки, полученные в ходе обучения на рабочем месте. Перенос обучения – это выполнение определенных действий до, во время и после сеанса обучения, которые позволяют сотрудникам более эффективно и быстро применять навыки, полученные в ходе обучения, на рабочем месте.

Перенос обучения – это цель, когда сотрудники участвуют в любой внутренней или внешней учебной деятельности, сеансе, семинаре или обучении без отрыва от производства.

Целью обучения является повышение навыков, знаний, а также способности сотрудников к мышлению и обучению. Но, что еще более важно, это способность применять новую информацию, навыки или знания в работе сотрудника.

Сделав еще один шаг вперед в передаче обучения, в идеале сотрудник изучает новую информацию, применяет ее к работе, а затем делится новой информацией, передавая знания (обучение) другим сотрудникам.

Хотите, чтобы обучение, которое вы проводите для сотрудников, действительно повлияло на навыки, приобретаемые на рабочем месте, когда сотрудники вернутся к работе? Этот пример показывает, насколько важно обращать внимание на передачу обучения сотрудников до, во время и после тренингов и курсов повышения квалификации или мероприятий.

Пример передачи обучения

Чтобы вы поняли концепцию передачи обучения, ниже представлен пример из реальной жизни, который показывает, как менеджер по обучению применяет необходимые действия до, во время и после обучения получателей.

Перед тренировкой

В университете Среднего Запада директор по развитию человеческих ресурсов (HRD) создал новую серию тренингов для руководителей. Она начала процесс оценки потребностей с фокус-групп, в которые входили как потенциальные участники, так и руководители, чтобы определить ключевые навыки и идеи, необходимые для обучения.

Она консультировалась со сторонними экспертами, чтобы определить содержание обучения сотрудников. Прежде чем приступить к обучению сотрудников, она наблюдала за программами обучения сотрудников и встречалась с коллегами-директорами по персоналу университета, чтобы сверить их заметки.

Она сформировала общеуниверситетский консультативный комитет для рассмотрения и оказания помощи в разработке и проведении обучения сотрудников.

Затем, работая с внутренними и внешними поставщиками услуг по обучению и развитию, она разработала целевые тренинги для сотрудников.Руководители стажеров должны присутствовать на первом собрании, на котором знакомят с содержанием тренинга для сотрудников.

Эти встречи также учат участников роли менеджера в поддержке усилий по обучению. Постепенно все больше и больше менеджеров прошли полный курс обучения.

Во время обучения

Директор отдела кадров провел пилотные занятия с первой парой групп обучения сотрудников. Сессии были переработаны на основе отзывов.Во время занятий тренеры представили соответствующие примеры и задания.

Участники заполнили многостраничные оценки, которые предоставили отзывы о содержании, обучении и эффективности сессий. Они должны были быть выполнены в течение недели после тренинга и не требовались в конце тренинга, поэтому у участников было время для вдумчивого анализа и размышлений после тренинга.

После обучения

Редизайн обучения – это постоянный процесс, основанный на обратной связи.

Через пару месяцев после занятий директор по персоналу встречается с сотрудниками, которые участвовали в обучении. Ее цель – оценить их удовлетворенность обучением и узнать, смогли ли они перенести обучение на свое рабочее место с течением времени. Она также встречается с их руководителями, чтобы оценить, применяют ли сотрудники свои навыки на рабочем месте.

Она работает над тем, чтобы обеспечить фактическое тестирование и всестороннюю обратную связь, чтобы усилить компонент передачи обучения в программе обучения сотрудников.

Успешна ли программа обучения сотрудников? Вы делаете ставку. Она потратила время на выполнение шагов, рекомендованных в следующей серии статей о переносе обучения.

Университет пожинает отличные результаты от ресурсов, вложенных в обучение сотрудников. Вы также можете ощутить эти результаты, если обратите внимание на перенос обучения сотрудников на ваше рабочее место.

В конце концов, почему бы вам не добавить мероприятия и последующие меры, которые гарантируют, что работодатели и сотрудники получат положительный эффект от времени, которое сотрудники тратят на обучение? Вы все равно вкладываете время в тренировки.

Мероприятия, поддерживающие передачу обучения

Эта информация предлагает действия и идеи, которые позволяют успешно перенести обучение на работу. Перенос обучения легче всего происходит, когда обучение разрабатывается и проводится внутри компании.

Руководство по обучению новых сотрудников

---

8 января 2019 г. – Расул Сомджи

Распространенная ошибка, которую допускают многие компании, – это ненадлежащее обучение новых сотрудников – они считают, что обучения на работе достаточно, однако это обычно приводит к сильному стрессу и негативному отношению к компании.Фактически, 20% рабочих в США уходят с работы в течение 45 дней.

Для обучения новых сотрудников требуется множество ресурсов, но преимущества значительны, включая повышение вовлеченности, производительности, морального духа и низкую текучесть кадров. По сути, долгосрочный успех компании зависит от эффективного обучения новых сотрудников.

Перед запуском

Перед тем, как новый сотрудник приступит к работе, вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы помочь ему освоиться в своей роли:

Отправить приветственный пакет

Отправьте новым сотрудникам стартовый пакет, содержащий практическую информацию для их первого дня, например, где припарковаться и что надеть.

Определитесь с содержанием обучения

Вам нужно решить, что новые сотрудники должны знать для своей работы, поэтому подумайте о каждой из их обязанностей и разбейте их на ряд шагов. Посоветуйтесь с сотрудником, который выполняет другую роль по сравнению с новым начинающим, что это имеет смысл и управляемость.

Важно убедиться, что обучение соответствует работе нового сотрудника, например, вы не заставляете администратора проходить точно такое же обучение, что и разработчик программного обеспечения.Это сделает содержание обучения более интересным, и сотрудники с меньшей вероятностью уволятся.

Перечислите расходные материалы, рабочее пространство и материалы, необходимые для каждой задачи – это также включает время, поскольку вы не можете ожидать, что существующие сотрудники впишутся в обучение в уже полный график.

Распознавать различия в уровнях квалификации

Учитывать опыт и знания каждого нового сотрудника.Используйте эту информацию, чтобы не тратить время на обучение кого-то задачам, с которыми он уже хорошо разбирается – потратьте время на людей, которые в этом нуждаются.

Назначьте хорошего тренера

Обязанности по обучению часто поручаются сотрудникам, у которых есть свободное время или которые находятся ближе всего к новому сотруднику. Однако вместо этого вам следует выбрать опытного сотрудника, который обладает хорошими коммуникативными навыками и выполняет ту же работу, что и новичок.

Также может быть хорошей идеей привлечь разных сотрудников в качестве инструкторов по разным мероприятиям / темам.

Назначить наставника

Если вы не можете свободно помогать новому сотруднику, подумайте о том, чтобы объединить нового начинающего сотрудника с наставником, к которому они могут обратиться, если у них возникнут вопросы или потребуется помощь.

Составление индукционного расписания

Предоставьте новым сотрудникам расписание вводного инструктажа и адаптируйте его к ним, например, график для сотрудника сразу после университета будет сильно отличаться от графика для сотрудника, проработавшего в отрасли 20 лет.

График взаимодействия команды

Новые сотрудники должны интегрироваться с остальной командой, поскольку это способствует чувству принадлежности, поэтому убедитесь, что вы выделяете для этого время в их расписании тренировок.

Когда вы разговариваете с новым стартером, сообщите ему о предстоящих командных мероприятиях и заранее объясните, как они могут участвовать. Предложите совместный обед с вашим отделом, возможно, на второй неделе работы новичка.

Обед

Убедитесь, что у новых сотрудников есть с кем обедать, по крайней мере, в первый день. Поговорите со своими сотрудниками / коллегами, чтобы согласовать это.

Курсы повышения квалификации

Ускорьте свою карьеру с отмеченными наградами курсами и реалистичной практикой.

Изучить курсы

Составьте список важных ресурсов компании

Они различаются в зависимости от отрасли, но могут включать годовые отчеты, маркетинговые материалы, презентации и т. Д. Убедитесь, что вы выделяете время, чтобы показать новичкам, как они получают доступ к этой информации, например на общем диске или в интранете и т. д. Дайте понять, что им не нужно читать эти документы, но они могут оказаться полезными.

Подключить

Когда вы новичок, вам может быть сложно запомнить имена коллег и должности. Подумайте о том, чтобы составить иерархию компании с базовой информацией, такой как их имя, должность, интересы за пределами работы и фотография. Новый стартер будет чувствовать себя более комфортно, так как он заставляет команду казаться более человечной.

Учебное пособие

Создайте учебное пособие, к которому будут обращаться новые сотрудники.Убедитесь, что руководство следует логическому порядку и разбивает темы на более мелкие части. Также включите должностные инструкции и ожидаемые результаты новых сотрудников, указав критерии эффективности, чтобы они понимали, как их оценивают.

Когда они запускаются

Обзор

Раздайте новым сотрудникам копию графика и всех других соответствующих документов. Расскажите им о бизнесе, команде, о том, как работает бизнес, включая его цели и планы на будущее.Сделайте обзор своей работы, а затем начните постепенно заполнять детали в процессе обучения.

Отправить приветственное письмо

Отправьте приветственное письмо всей команде, чтобы представить их.

Разбить лед

Если вы тренируете группу новых сотрудников, научите их чувствовать себя более комфортно друг с другом, используя ледокольные упражнения.

Провести экскурсию

Новые сотрудники не будут знать, где что-то находится, поэтому первое, что вам нужно сделать, это показать им все, чтобы они могли ознакомиться с рабочей средой.Поговорите с командой и составьте список важных мест, включая ванные комнаты, кладовые, печатные станции, кофеварку и комнату отдыха.

Также познакомьте их с сотрудниками по мере прохождения.

Ставьте перед собой реалистичные цели

Ставьте перед новыми сотрудниками конкретные цели и убедитесь, что они реалистичны и достижимы. Делайте это, глядя на их опыт и уровень навыков, иначе вы рискуете спровоцировать их неудачу.

Заставить их применить информацию

Сотрудники должны практически применить свое обучение вскоре после его обучения, потому что это помогает консолидировать информацию и показывает, есть ли какие-либо области, нуждающиеся в улучшении.

Обучайте сотрудников, когда они в этом нуждаются

Избегайте обучения новых сотрудников тому, что им понадобится только через несколько месяцев, так как слишком много информации может ошеломить и снизить производительность задач, с которыми они столкнутся на начальном этапе.

Оставить отзыв

Обратная связь жизненно важна для любого учебного процесса, и лучше предоставить обратную связь как можно скорее, прежде чем у вас появятся вредные привычки. Так что укажите, сделал ли новый сотрудник что-то не так, или он продолжит совершать эту ошибку.

Постарайтесь смягчить критику, чтобы не уменьшить их уверенность, например, вы можете сказать: «Я совершал ту ошибку раньше …» или «Было бы легче, если бы вы сделали это таким образом… “

Создание благоприятной учебной среды

Новые сотрудники должны быть погружены в позитивную среду обучения, чтобы их уверенность возрастала. Инструкторам следует расслабиться и объяснить причины упражнений и уроков – если цель обучения неоднозначна, слушатели не поймут, почему информация актуальна, поэтому убедитесь, что вы показываете, как информация связана с их работой и целями компании.

Убедитесь, что новые сотрудники не испытывают чрезмерного стресса.Это помогает набраться терпения и допускать ошибки – новые сотрудники не должны бояться совершать ошибки, поэтому дайте понять, что они, вероятно, не получат все правильно с первого раза, потому что в этом случае они не будут слишком бояться хотя бы попробовать. Негатив только замедляет обучение.

Тренировать культуру тоже

Компании обычно обучают сотрудников обязательному обучению, когда они впервые присоединяются к работе, что скучно и обычно не очень запоминается. Новым сотрудникам необходимо подключиться к компании, и отличный способ сделать это – изучить корпоративную культуру.Это связано с тем, что культура связывает людей с миссией компании и помогает им согласовывать свое мышление с целью компании.

Например, частью культуры вашей компании может быть обеспечение наилучшего обслуживания клиентов, поэтому убедитесь, что вы подчеркнули это и показали, как это проявляется в течение рабочего дня.

Задайте темп по сотруднику

Все учатся в разном темпе, поэтому старайтесь не переходить к чему-то новому, пока сотрудник не будет готов.Если вы все-таки двигаетесь слишком быстро, сотрудник может оказаться не в состоянии удовлетворить требования и почувствовать себя демотивированным, поэтому убедитесь, что вы отметились у сотрудника и спросите его, идет ли обучение слишком быстро или слишком медленно.

Более длительные периоды обучения могут потребовать больше ресурсов в краткосрочной перспективе, но они лучше для вашей компании в долгосрочной перспективе.

Будьте щедры на хвалу

Необходимо укреплять уверенность новых начинающих, поэтому хвалите их конкретные усилия или достижения.Кроме того, публичное признание сотрудников за их вклад и успехи – отличный способ:

• Быстро завоевать доверие
• Повышение уверенности
• Повышение энтузиазма и мотивации

Сотрудники будут чувствовать, что у них все хорошо, и что вы гордитесь тем, что они делают. Сотрудники хотят знать, что их работа помогает сделать компанию более успешной, поэтому покажите, что вы цените их усилия.

Слушайте их идеи

Слушайте, что говорят новые сотрудники, поскольку они могут по-новому взглянуть на вашу компанию, и они еще не заняты обычным делом. Это также способствует поощрению их творчества и показывает им, что их ценят.

Стиль обучения

Узнайте, какой стиль обучения они предпочитают. Например, некоторые люди любят учиться визуально, а другие предпочитают учиться практически.

Различные методы обучения

Вам нужно будет использовать ряд методов обучения, от онлайн-обучения до практического обучения, поскольку люди учатся по-разному (как упоминалось выше), поэтому универсальный метод не будет эффективным.

Попытайтесь определить лучшую комбинацию методов для представления различных тем, например, для информации о здоровье и безопасности, вы можете предоставить материалы для чтения, а затем протестируйте новичков с помощью онлайн-викторины.

Методы обучения новых сотрудников

Обучение в аудитории / под руководством инструктора

Это традиционный метод обучения, и он до сих пор широко используется – на него отводится 42% учебных часов.

Обычно инструктор проводит презентации, поэтому все получают одинаковую информацию в одно и то же время. Существует некоторое взаимодействие, и участники могут задавать вопросы, но если группа большая, интерактивность снижается.

При использовании этого метода необходимо много перерывов и обсуждений, чтобы аудитория не отключилась.

Интерактивные методы

Этот метод является развитием формата классной комнаты путем добавления интерактивных элементов и групповых действий, таких как ролевые игры, групповые обсуждения, групповые презентации, викторины и т. Д.

Это делает обучение более увлекательным, но более спокойные сотрудники могут найти это обучение напряженным, что может сделать его неэффективным, поскольку они могут не запомнить информацию из-за беспокойства.

Обучение на рабочем месте / практическое обучение

Теория пропускается, и новый сотрудник сразу же приступает к практическому обучению. Обычно сотрудника инструктирует тренер, а это означает, что успех может зависеть от того, насколько хорош опыт тренера и насколько хорошо он преподает.

Это более быстрый процесс, чем у многих других методов обучения, и он улучшает удержание, поскольку это обучение на основе опыта.Модель 70-20-10 для обучения и развития Макколла, Ломбардо и Эйхингера (1996) показывает, как люди лучше всего учатся на рабочем месте. Они обнаружили, что:

• 10% обучения приходится на формальные образовательные мероприятия, такие как учебные курсы.
• 20% обучения происходит в результате взаимодействия с другими людьми посредством различных видов деятельности, таких как наставничество, коучинг, групповое обучение и т. Д. Поддержка и обратная связь являются основными преимуществами этого подхода.
• 70% обучения основывается на опыте работы. Этот тип обучения позволяет вам узнать: какие навыки у вас есть, какие навыки необходимо развить, принимать решения, решать проблемы и т. Д.

Таким образом, большая часть обучения происходит на основе практического опыта, однако некоторые люди находят это подавляющим, а некоторые могут испытывать сильное беспокойство, поскольку их ошибки могут иметь негативные последствия в реальном мире.

Курсы повышения квалификации

Ускорьте свою карьеру с отмеченными наградами курсами и реалистичной практикой.

Изучить курсы

Кросс-тренинг

Практическое обучение может включать перекрестное обучение, при котором сотрудники обучаются ролям, отличным от их собственной должности. Это увеличивает их личное развитие, что полезно для них в долгосрочной перспективе, а также приносит пользу компании в случае, если требуется страхование персонала.

Онлайн-обучение

Существует множество онлайн-курсов, ориентированных на разные предпочтения, например, на некоторых курсах вы можете изучать учебные пособия, смотреть видео, читать, викторины и т. Д., На других курсах вы можете практиковаться с кем-нибудь через веб-камеру.Местоположение не является ограничивающим фактором, а это означает, что доступ к высококачественному обучению можно получить, где бы ни находилась компания.

Онлайн-обучение особенно хорошо для «геймификации» обучения, которое может улучшить обучение и вовлеченность, потому что людей мотивируют баллы и чувство достижения.

Виртуальная реальность

VR позволяет сотрудникам учиться на практике, поскольку пользователи погружаются в мир, имитирующий реальную жизнь.В течение долгого времени экспериментальное обучение считалось наиболее эффективным способом обучения, и исследования показали, что обучение на основе опыта повышает качество обучения и удержание на 75-90%.

Благодаря этому типу обучения пользователи делают информацию более значимой и интересной, потому что они применяют информацию по-своему в своих ответах и ​​поведении.

Обучение

VR отличается от практического, потому что на нем безопасно делать ошибки и учиться на них.Цена ошибки в виртуальном мире ничто по сравнению с ценой человеческой ошибки в реальности. Это особенно полезно для сотрудников, которые избегают экспериментального обучения из-за беспокойства, поскольку они могут развить свои навыки и повысить свою уверенность в безопасном месте, прежде чем применять это обучение в реальной жизни.

Многие приложения VR также предоставляют модули, в которых пользователи могут изучить теорию, прежде чем практически применять эту информацию в виртуальном мире.

Skype и демонстрация экрана для дистанционного обучения

Если у вас есть сотрудник в другом месте, и вы хотите, чтобы он обучал вашего нового сотрудника, подумайте об использовании Skype и демонстрации экрана.Это действительно полезно, если нового сотрудника обучают компьютерным процессам.

Быть доступным

Новые сотрудники всегда хотят найти кого-то, кому они могут задать вопросы. Для них естественно чувствовать замешательство и разочарование, когда они узнают много сразу, поэтому будьте доступны для них и поощряйте их задавать вопросы. Если вы не свободны, дайте понять, что они тоже могут поговорить со своим наставником.

Продолжить обучение после первого месяца

Первые несколько месяцев работы имеют решающее значение, поскольку сотрудники решают, что они думают о работе.Обязательно проверяйте этих сотрудников каждые пару недель. Некоторые из мероприятий, которые следует выполнить в первые несколько месяцев, включают:

• Ставить цели и часто возвращаться к ним
• Текущее обучение
• Контрольные встречи

Запросить отзыв

Тренировочный процесс всегда нужно развивать и совершенствовать.Когда новые сотрудники завершили свое обучение, соберите их отзывы, например, было ли обучение для них слишком быстрым или медленным? Какие части были наиболее полезными? Что бы они изменили? пр.

После того, как вы наняли кого-то, вы обязаны предоставить ему обучение, необходимое для того, чтобы он показал себя наилучшим образом. Убедитесь, что вы принимаете во внимание индивидуальные различия, и после окончания официального периода обучения продолжайте работать над их обучением и развитием.

Умных шагов до, во время и после обучения сотрудников

Развитие талантов – важнейший компонент набора приемов, которые вы используете, чтобы опережать конкурентов и повышать успех вашего бизнеса.

В идеале обучение и развитие должны быть беспроигрышными. Они могут помочь вашим сотрудникам работать более продуктивно и оптимизировать ваши процессы, что приведет к увеличению прибыли.Обучение также показывает сотрудникам, что вы цените их достаточно, чтобы вкладывать средства в их развитие, воспитывая чувство признания, которое может привести к более высокому уровню удовлетворенности и удержания.

Но обучение имеет свою цену. Во-первых, это стоимость самого сеанса, которая может включать плату за регистрацию или консультацию, проезд и проживание. Затем вы должны учитывать косвенные затраты, связанные с увольнением сотрудников с их обычной работы, что может нарушить производительность и нормальный ход бизнеса.

Чтобы помочь вам преодолеть шок прямых и косвенных затрат, связанных с развитием сотрудников, смотрите на это как на вложение в свой бизнес и своих сотрудников. Проявите должную осмотрительность, чтобы окупить свои деньги, увеличить прибыль и убедиться, что ваши сотрудники (и ваш бизнес) извлекают выгоду из полученного опыта. Следующие шаги представляют собой план того, что нужно делать до, во время и после обучения сотрудников.

До обучения

Оценивайте каждую возможность и выбирайте с умом

Остерегайтесь тренировок ради тренировки.Не проводите обучение своих сотрудников вслепую, просто чтобы вы могли поставить галочку в их ежегодном обзоре. Он должен иметь поддающуюся количественной оценке ценность.

Каково ваше видение вашей организации? Ваши ключевые инициативы на этот год? А как насчет карьерных целей отдельных сотрудников? Когда вам представится возможность профессионального развития, бросьте аналитический взгляд. Убедитесь, что содержание и результаты работы соответствуют целям вашей организации и планам развития ваших сотрудников.

Сообщайте «что» и «почему»

Часто сотрудники не знают, зачем они проходят обучение.Они могут даже не осознавать, что в этом есть необходимость. Есть ли пробелы в их навыках, или им нужно узнать о новом процессе или процедуре? Помогите им увидеть картину в целом, рассказав, что вы хотите, чтобы они выучили, и почему это важно.

Объясните, как обучение связано с их работой и почему, по вашему мнению, оно поможет им и организации добиться большего успеха. Ваши сотрудники оценят вашу откровенность и, вероятно, в результате будут более вовлечены.

Определите результаты деятельности

Как то, что они узнают, поможет сотрудникам более эффективно выполнять свои обязанности или поможет им в достижении карьерных целей? Помогите им установить конкретные и четкие результаты обучения и побудите их записать их.Не имеет значения, записаны ли они официально или записаны в блокноте. Исследования показывают, что простое выписывание целей и задач увеличивает вероятность их достижения.

Планируйте заранее, чтобы работа продолжалась

Ожидайте, что выполнение обычного рабочего распорядка будет нарушено, когда сотрудники будут в отъезде. Сведите к минимуму перерывы в рабочем процессе, организуя резервную поддержку заранее, чтобы не мешать работе в последнюю минуту из-за непредвиденных конфликтов расписания.Проактивность помогает не перегружать резервный персонал. Это также позволяет обучаемым сотрудникам сосредоточиться на том, что они изучают, а не беспокоиться о том, что работа не будет выполнена.

Во время обучения

Смоделируйте желаемое поведение

Менеджеры и сотрудники нередко посещают тренинг вместе при определенных сценариях. Например, когда организация внедряет в масштабах всей компании новый процесс или процедуру, не зависящую от должности, может не быть веских причин для проведения обучения для этих двух групп по отдельности.Если вы или другой руководитель посещаете одно и то же занятие со своими сотрудниками, проявите интерес и покажите пример ожидаемого поведения. Отвечайте на вопросы и участвуйте.

Убедитесь, что у обслуживающего персонала есть все необходимое

Лица, которым поручено прикрывать своих сверстников во время обучения, могут столкнуться с трудностями, особенно если они не так опытны в этой роли, как их коллеги. Независимо от того, перетасовали ли вы другого сотрудника или наняли временного работника, рекомендуется регулярно проверять его.Это поможет вам решить любые проблемы, которые могут возникнуть, прежде чем они станут серьезной проблемой.

Получить обзор сеанса и основных результатов

Если вы не посещаете тренинг самостоятельно, попросите фасилитатора рассказать о тренинге и ожидаемых результатах работы. Изучив эту информацию, вы лучше почувствуете общий опыт. Это также может помочь вам определить возможности применения на работе, чтобы обсудить их с вашими сотрудниками после сеанса.Вам нужно твердое представление о том, чему научились сотрудники и как это можно применить в своей работе.

После обучения

Встреча с участниками для обратной связи

После завершения обучения выделите время с сотрудниками, которые посетили его, чтобы обсудить свой опыт и то, что они узнали. Постарайтесь запланировать это как можно скорее после сеанса, чтобы информация была свежа в их памяти.

Считают ли они, что обучение было ценным? Что хорошо сработало, а что может быть лучше? Это идеальное время для обсуждения желаемых результатов деятельности и способов их измерения.

Внедрение

В течение многих лет общепринятое мнение отдавало предпочтение правилу 70:20:10 для обучения на рабочем месте: 70% на работе, 20% от других и 10% от формального обучения. Хотя недавний опрос показывает, что большинство лидеров считают идеальное соотношение скорее 52:27:21, данные все же свидетельствуют о том, что сочетание всех трех модальностей является лучшей стратегией для достижения наивысшего качества развития.

Итак, да, обучение важно.Ни один лидер не станет этого отрицать. Но для того, чтобы это было действительно эффективно, сотрудники должны иметь возможность использовать недавно приобретенные знания и навыки в своей повседневной работе. Попросите их определить, как они будут применять полученные знания в своей текущей должности. Если обучение проводилось не для всей компании, предложите им поделиться тем, что они узнали, со своей командой или отделом. Например, они могут предоставить мини-презентацию или краткое изложение содержания на предстоящем собрании команды или отдела.

Привлечь сотрудников к ответственности и регулярно контролировать

Помните те цели и задачи, упомянутые ранее? После завершения тренировки важно возвращаться к ним через регулярные промежутки времени.Это поможет убедиться, что сотрудники предпринимают соответствующие действия, и предоставит вам возможность при необходимости перенаправить.

Эффективное обучение сводится к исполнению. Когда ваши сотрудники могут успешно внедрять новые концепции и знания в вашу культуру, это может повлиять на вашу организацию в геометрической прогрессии.

Хотите узнать больше о способах создания более сильной и вовлеченной рабочей силы? Загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Employee Engagement.

Обучение новых сотрудников

Контрольный список обучения новых сотрудников:

1. Тенденции в области исследовательского обучения:

a. Используйте игры, чтобы сделать обучение более интерактивным.

г. Найдите методы, которые подходят для вашей отрасли.

г. Обратите внимание на то, что работает, а что нет.

г. Составьте график тренировок.

2. Обзор стратегии обучения:

a.Убедитесь, что все ресурсы обновлены.

г. Убедитесь, что учебные материалы соответствуют целям вашей компании.

г. Добавляйте новые материалы, чтобы сотрудники были в курсе последних событий в отрасли. тенденции.

3. Разделите обучение на модули:

a. Запланируйте блоки времени для каждого модуля.

г. Разработайте оценки для каждого модуля / блока.

г. Назначьте тренинги для экспертов вашей компании.

4. Подготовка презентаций:

a.Включите визуальные эффекты.

г. Включите интерактивные занятия.

и. Тематические исследования.

ii. Период вопросов и ответов.

iii. Видео обучение.

г. Отрепетируйте свою презентацию.

5. Сообщите о результатах сотрудникам:

a. Объясните цель каждого раздела обучения.

г. Дайте время сотрудникам задать вопросы.

г. В конце обучения раздайте небольшой опрос.

6. Оставьте отзыв:

a.Просмотрите оценки и предоставьте обратную связь в письменной форме или лично.

г. Выделите время для индивидуальных занятий, чтобы дать индивидуальный отзыв.

Способы улучшить свое обучение:

1. Убедитесь, что оно нацелено на сотрудников.

Не заставляйте своих инженеров проходить такое же обучение, как и ваша команда по продажам. Настройте свое обучение как можно точнее, чтобы вы могли напрямую связать его с тем, как оно помогает людям выполнять свою работу.

2. Сделайте это реальностью, немедленно попросив обучаемых использовать обучение.

После обучения дайте сотрудникам задачу, которая фактически требует от них использования того, что они только что узнали. Это поможет им закрепить знания и точно укажет вам, где им еще нужно работать.

3. Сделайте обучение более приятным.

Обучение не должно быть утомительным. Делайте перерывы и старайтесь вовремя общаться. Не позволяйте тренировкам стать синонимом скуки в вашей компании.

4. Обучайте их, когда они в этом нуждаются.

Не надо сейчас обучать тому, что понадобится сотруднику через 2 месяца.Сегментируйте обучение сотрудников и постарайтесь спланировать его так, чтобы они максимально использовали его после завершения обучения. Они сохранят больше, и вы будете тратить меньше времени на переобучение перегруженных сотрудников.

Стратегия обучения для долгосрочной выгоды:

Печальный факт заключается в том, что большинство компаний тратят больше денег на кофе, чем на обучение. Если цель состоит в том, чтобы иметь высокопроизводительный персонал, нам необходимо тратить ресурсы на развитие сотрудников. Стратегия – это согласование ресурсов с целями.

Теперь, если вы выделите больше ресурсов на обучение, вы можете быть уверены, что кто-то захочет увидеть измеримые выгоды – как и должно быть. Как сказал легенда бизнеса Питер Друкер, «то, что можно измерить, можно контролировать».

Итак, установите цели, и создаст простой процесс измерения для вашего обучения, чтобы вы могли видеть результаты.

Один номер, который вы можете использовать для измерения эффективности, – это текучесть кадров. Лучшее обучение должно снизить текучесть кадров. Вы можете измерить текучесть кадров, рассчитав коэффициент текучести.

Посмотрите на свой исторический показатель добровольной текучести и посмотрите, помогает ли улучшенное обучение снизить его. Вы также можете использовать этот отчет, чтобы увидеть, как вы увеличиваете текучесть кадров по сравнению с вашей отраслью.

Чтобы определить, действительно ли сотрудники усваивают новое обучение, вы можете попросить их развернуться и обучить других сотрудников тому, чему они научились.

Это подводит нас к другому способу стратегического развития с обучением: перекрестному обучению .

Помимо того, что перекрестное обучение является способом измерения того, чему научился сотрудник, оно позволяет карьерный рост и развитие, удовлетворяя желание ваших сотрудников приобретать новые навыки, одновременно позволяя вам расширить охват офиса.Итак, если один сотрудник отсутствует, всегда найдется кто-то, кто понимает его работу.

По мере того, как ваша компания уделяет больше внимания обучению и расходам, превышающим уровень кофе, она может стать той компанией, которая ставит сотрудников на первое место.

Оказывается, компании, использующие стратегию ставить сотрудников на первое место, получают огромные конкурентные преимущества и в результате получают более счастливых клиентов. Ключ к первому сотруднику компании? Обучение и развитие вашей рабочей силы. Это подход таких компаний, как Southwest Airlines и Virgin.

Для компаний, которые ставят сотрудников на первое место, включая Ричарда Брэнсона, хорошая стратегия обучения, по сути, становится хорошей бизнес-стратегией. Независимо от того, решите вы сосредоточить свои приоритеты на сотрудниках или нет, должно быть ясно, что лучшее обучение делает компании лучше и счастливее клиентов.

Признаки бедных новых сотрудников Программа обучения:

1. Цель обучения неоднозначна.

Когда-нибудь сидели на тренировке и задавались вопросом, зачем я здесь? Обучение, не имеющее отношения к повседневным задачам, потерпит неудачу.Покажите сотрудникам, как именно это относится к их работе и миссии компании.

2. Сотрудники боятся потерпеть неудачу.

Вместо того, чтобы обучать сотрудников и ожидать от них безупречной работы, дайте им шанс потерпеть неудачу. Позвольте им использовать то, что они узнали, не опасаясь последствий, если они сделают несколько ошибок.

3. Отзывов нет.

Это особенно важно для миллениалов. Сотрудники хотят знать, хорошо ли они выполняют свою работу и где их можно улучшить.Не оставляйте их в неведении относительно их выступления.

4. Вы предполагаете, что сотрудники не нуждаются в обучении.

Часто сотрудники не просят об обучении, но это не имеет ничего общего с их желанием учиться. Они могут не знать, как задать вопрос, бояться отказа или думать, что это заставит их выглядеть неспособными. Большинство сотрудников хотят возможностей для профессионального развития и будут рады, если вы их предложите.

Методы обучения без отрыва от производства (обучение на рабочем месте)

Методы обучения без отрыва от производства

(a) Смена места работы:

Этот тип обучения предполагает перемещение стажера с одной работы на другую. Другая.Стажер получает знания о работе и набирается опыта от своего руководителя или инструктора в каждом из различных заданий. Хотя этот метод обучения распространен при обучении менеджеров для работы на общих руководящих должностях, стажеров также можно чередовать с работы на работу в мастерских. Этот метод дает возможность стажеру понять проблемы сотрудников на других должностях и уважать их.

Метод ротации сотрудников используется в индийском банковском секторе, в основном, группой государственных банков для служащих, проходящих испытательный срок, в течение примерно 2 лет, чтобы наконец назначить их помощником управляющего банком.Согласно этому методу обучения кандидаты размещаются на каждой должности, начиная с канцелярской работы, помощника, кассира и менеджера с целью понимания важности каждой работы до того, как занять должность менеджера банка Asst.

Преимущества ротации рабочих мест сотрудника устраняют скуку сотрудника, стимулируют развитие, дают сотрудникам возможность отдохнуть от напряженных рабочих обязанностей, помогают менеджеру по персоналу определить, где сотрудник работает лучше всего, и дает менеджеру по персоналу запасной план, если сотрудник листья.

Недостатки ротации сотрудника могут быть дорогостоящими и трудоемкими для организации, могут закончиться недовольными сотрудниками, это не решит всех ваших проблем в бизнесе, ротация сотрудников может не решить быть целесообразным для некоторых отраслей, и в конечном итоге может пострадать ваш бизнес.

(b) Коучинг:

Стажер подчиняется определенному руководителю, который выполняет функции тренера при обучении индивидуума.Супервайзер дает слушателю обратную связь о его работе и предлагает ему несколько предложений по улучшению. Часто обучаемый разделяет некоторые обязанности и ответственность тренера и освобождает его от бремени. Ограничением этого метода обучения является то, что обучаемый может не иметь свободы или возможности выражать свои собственные идеи.

«Опыт – это просто название, которое мы даем нашим ошибкам» – Оскар Уайльд.

(c) Рабочие инструкции:

Этот метод также известен как пошаговое обучение.В рамках этого метода инструктор объясняет стажеру способ выполнения работы, профессиональные знания и навыки и позволяет ему выполнять работу. Тренер оценивает работу обучаемого, предоставляет информацию обратной связи и исправляет обучаемого.

(d) Назначения комитета:

По заданию комитета передаются группы стажеров, которым предлагается решить актуальную организационную проблему. Стажеры решают задачу совместно. Развивает командную работу.

(e) Стажировка:

Стажировка – это формализованный метод обучения по учебной программе, сочетающий обучение в классе с работой на рабочем месте под тщательным контролем.Учебная программа планируется заранее и проводится поэтапно изо дня в день. Большинство программ профессионального обучения длится от трех до четырех лет, прежде чем ученик будет считаться полностью завершившим свое дело или профессию. Этот метод подходит для обучения ремеслам, профессиям и техническим областям, особенно когда профессиональное мастерство является результатом относительно длительного периода обучения или ученичества, например, работа мастером, слесарем, печатником, мастером по изготовлению инструментов и т. Д. модельер, слесарь и др.

Стажировка

Стажировка – один из методов обучения без отрыва от производства. Лица, поступающие в промышленность по таким квалифицированным специальностям, как машинист, электрик и лаборант, получают подробные инструкции по теоретическим и практическим аспектам. Например, TISCO, TELCO и BHEL отбирают кандидатов из политехнических вузов, инженерных колледжей и управленческих институтов и проводят производственное обучение. Программы профессионального обучения совместно спонсируются колледжами, университетами и промышленными организациями, чтобы дать студентам возможность получить реальный жизненный опыт, а также найти работу.Экспонат представляет преимущества профессионального обучения.

Большинство университетов и колледжей поощряют студентов к прохождению стажировки в рамках учебной программы, так как это выгодно для всех, кого это касается.

Когда работодатели обязаны оплачивать время обучения?

Одна из областей, потенциально сбивающих с толку работодателей, – это определение обстоятельств, при которых необходимо оплачивать время обучения сотрудников. Считается ли все время обучения сотрудников отработанными часами? Редактор юридической службы BLR Сьюзан Принс дает ответ в этом новом видео.

Привет. Я Сьюзан Принс, юридический редактор HR.BLR.com. Недавно мы получили вопрос «Спроси эксперта» от подписчика: «Должны ли мы платить сотруднику за вечерний курс обучения, который мы просили ее пройти?»

Время, которое сотрудники проводят на собраниях, лекциях или тренингах, считается отработанным временем и должно оплачиваться, если:

• Посещаемость вне рабочего времени;
• Посещение добровольное;
• Курс, лекция или встреча не связаны с работой; и
• Работник во время рабочего дня не выполняет производительную работу.

Обучение напрямую связано с работой сотрудника, если оно направлено на то, чтобы заставить сотрудника выполнять свою работу более эффективно, в отличие от обучения его для другой работы или получения новых или дополнительных навыков. Например, стенографистка, которой преподают курс стенографии, занимается деятельностью, чтобы сделать ее лучше стенографисткой. Время, проведенное на таких курсах, проводимых работодателем или под его эгидой, считается отработанными часами.

Однако, если стенографистка проходит курс бухгалтерского учета, это может не иметь прямого отношения к ее работе.Таким образом, время, которое она добровольно проводит на таких курсах бухгалтерского учета, помимо обычного рабочего времени, не нужно засчитывать как рабочее время.

Если учебный курс организован с добросовестной целью подготовки к продвижению по службе путем повышения квалификации сотрудника до более высокого уровня, и не предназначен для повышения эффективности сотрудника на его нынешней работе, обучение не считается напрямую связанным с работа сотрудника, даже если курс случайно улучшает его навыки в выполнении своей обычной работы.

Услуга «Спроси эксперта» на HR.BLR.com – это эксклюзивное преимущество наших подписчиков. Чтобы узнать больше о том, как стать подписчиком, посетите HR.BLR.com. Спасибо.

Самые эффективные методы обучения

Самые эффективные методы обучения

Существует множество методов и материалов с наиболее эффективными методами обучения, которые помогут вам подготовить и вооружить сотрудников, чтобы они могли лучше выполнять свою работу. Действительно, при таком большом количестве вариантов может быть сложно определить, какие методы использовать и когда их использовать.

И использование нескольких методов для каждого учебного занятия может оказаться наиболее эффективным способом помочь сотрудникам усвоить и запомнить информацию. В этой статье мы подробно рассмотрим каждую из бесчисленных техник и рассмотрим их преимущества и недостатки. Мы также объясняем, как можно объединить различные методы в эффективный подход смешанного обучения.

Общие соображения

Прежде чем рассматривать конкретные методы обучения, задайте себе следующие вопросы:

• Каковы ваши тренировочные цели на этом занятии?
  • Новые навыки
  • Новые техники для старых навыков
  • Лучшее поведение на рабочем месте
  • Более безопасное рабочее место
  • Справедливое и равное рабочее место, свободное от дискриминации и притеснений
• Кто обучается?
  • Новые сотрудники
  • Опытные сотрудники
  • Высшее руководство
• Каков ваш бюджет на обучение?
• Сколько времени было выделено на обучение в вашей организации?
• Какие учебные ресурсы и материалы у вас есть?

Ваши ответы на эти вопросы начинают сужать ваш выбор тренировок.Теперь давайте рассмотрим эти методы тренировок, их плюсы и минусы, а также то, где они лучше всего подходят для тренировочной программы.

Выбор

Несмотря на многочисленные технологические достижения в сфере обучения, традиционные форматы остаются жизнеспособными и эффективными.

Обучение в аудитории или под руководством инструктора

Обучение под руководством инструктора остается одним из самых популярных методов обучения инструкторов. Есть много типов, в том числе:

• Доска или белая доска. Это может быть самый «старомодный» метод, но он все же может быть эффективным, особенно если вы предложите стажерам написать на доске или попросить обратную связь, которую вы напишите на доске.
• Проектор. Этот метод все чаще заменяется презентациями PowerPoint, которые требуют меньше усилий вручную, но накладные расходы позволяют писать на них и легко настраивать презентации на месте.
• Видеочасть. Лекции могут быть разбиты на части с видеосюжетами, которые объясняют разделы темы обучения или представляют тематические исследования для обсуждения.
• Презентация PowerPoint®. Программное обеспечение для презентаций используется для создания индивидуальных групповых тренировок под руководством инструктора.Учебные материалы предоставляются на CDROM и отображаются на большом экране для любого количества слушателей. Сотрудники также могут использовать программы индивидуально, что позволяет легко проводить сеансы макияжа для сотрудников, пропустивших групповое занятие. Этот метод является одним из самых популярных методов лекций и может сочетаться с раздаточными материалами и другими интерактивными методами. [Советы по презентации PowerPoint см. На стр. 37]
• Рассказывание историй. Истории можно использовать как примеры правильных и неправильных способов применения навыков с результатами каждого описанного способа.Этот метод наиболее эффективен с вопросами для подведения итогов, например:
  • Как эта история относится к тренировкам?
  • Что вы почувствовали, сделав выбор главным героем?
  • Какие предположения вы делали на протяжении всей истории? Были ли они правы?
  • Что бы вы сделали иначе?

  Этот метод упрощает общение, так как он не представляет угрозы при отсутствии единственного правильного ответа. Это рентабельно, особенно если у инструкторов есть что рассказать.Истории также могут сделать занятия более личными, если в них участвуют знакомые слушатели. Вы также можете найти множество обучающих историй в Интернете.

Преимущества

• Очное обучение под руководством инструктора – это эффективный метод представления большого объема материала большим или небольшим группам сотрудников.
• Это личный, очный тип обучения, в отличие от компьютерного обучения и других методов, которые мы обсудим позже.
• Это гарантирует, что все будут получать одинаковую информацию одновременно.
• т является рентабельным, особенно если не использовать приглашенных докладчиков.
• Рассказывание историй привлекает внимание людей.

Недостатки

• Иногда это не интерактивно.
• Успех тренинга во многом зависит от эффективности преподавателя.
• Планирование аудиторных занятий для большого количества слушателей может быть затруднено, особенно когда слушатели находятся в нескольких местах.

Вы можете эффективно использовать лекции, убедившись, что ваша аудитория вовлечена на протяжении всего занятия.Вот несколько способов добиться этого:

• Обучите своих тренеров искусству и науке публичных выступлений.
• Дайте вашим инструкторам необходимые материалы.
• Используйте с интерактивными методами.

Интерактивные методы

Есть много способов, которыми вы можете разбить тренировки и сохранить внимательность и вовлеченность слушателей, в том числе:

• Викторины. Для длительного и сложного обучения периодически останавливайтесь, чтобы проводить краткие опросы по информации, представленной к этому моменту.Вы также можете начать занятия с предварительной викторины и сообщить участникам, что также будет проведена дополнительная викторина. Стажеры останутся вовлеченными, чтобы улучшить свои результаты предвикторины в финальной викторине. Еще больше мотивируйте участников, предлагая награды тем, кто набрал наибольшее количество баллов, или тем, кто набрал наибольшее количество баллов.
• Обсуждения в малых группах. Разделите участников на небольшие группы и дайте им тематические исследования или рабочие ситуации для обсуждения или решения. Это хороший способ для опытных сотрудников передать свой опыт новым сотрудникам.
• Примеры из практики. Взрослые склонны привносить проблемно-ориентированный образ мышления в обучение на рабочем месте. Тематические исследования – отличный способ извлечь выгоду из этого типа обучения взрослых. Анализируя реальные ситуации, связанные с работой, сотрудники могут научиться справляться с подобными ситуациями. Они также могут видеть, как различные элементы работы работают вместе, создавая проблемы и находя решения.
• Активные сводки. Создайте небольшие группы и попросите их выбрать лидера. Попросите их резюмировать основные моменты лекции, и пусть каждый руководитель группы представит резюме классу.Прочтите вслух заранее написанное резюме и сравните его с впечатлениями участников.
• сеансов вопросов и ответов. Неформальные занятия в форме вопросов и ответов наиболее эффективны в небольших группах и для обновления навыков, а не для обучения новым навыкам. Например, некоторые изменения в ведомственной процедуре могут быть легко обработаны коротким объяснением со стороны руководителя, за которым следует период вопросов и ответов и период обсуждения.
• Карточки с вопросами. Во время лекции попросите участников написать вопросы по теме.Соберите их и проведите викторину / обзорную сессию.
• Ролевые. Принимая на себя роли и разыгрывая ситуации, которые могут возникнуть на рабочем месте, сотрудники учатся справляться с различными ситуациями до того, как столкнутся с ними на работе. Ролевые игры – отличный метод обучения многим навыкам межличностного общения, таким как обслуживание клиентов, собеседование и супервизия.
• Участковый контроль. Создайте тематическое меню того, что будет рассмотрено. Попросите участников просмотреть его и выбрать элементы, о которых они хотят узнать больше.Попросите участника определить его или ее выбор. Закройте эту тему и переходите к следующему участнику.
• Демонстрации. По возможности приносите с собой инструменты или оборудование, которые являются частью темы обучения и демонстрируют обучаемые шаги или применяемые процессы.
• Прочие виды деятельности.
  • Составьте личный план действий
  • Поднимите аргументы к проблемам в лекции
  • Перефразируйте важные или сложные моменты лекции

Преимущества

• Интерактивные занятия позволяют учащимся участвовать в обучении, что делает их более восприимчивыми к новой информации.
• Они делают тренировки более увлекательными и приятными.
• Они предоставляют возможность опытным сотрудникам передавать знания и опыт новым сотрудникам.
• Они могут предоставить инструкторам во время занятий обратную связь о том, насколько хорошо обучающиеся учатся.

Недостатки

• Интерактивные занятия могут занять больше времени, потому что такие действия, как выполнение викторин или разбиение на небольшие группы, отнимают много времени.
• Некоторые методы, такие как контроль участников, могут быть менее структурированными, и инструкторам нужно будет убедиться, что вся необходимая информация включена.

Практическое обучение

Экспериментальное или практическое обучение предлагает несколько более эффективных методов обучения сотрудников, в том числе:

• Перекрестное обучение. Этот метод позволяет сотрудникам выполнять другую работу, что не только повышает их навыки, но и дает компаниям преимущество, заключающееся в наличии сотрудников, которые могут выполнять более одной работы. Перекрестное обучение также позволяет сотрудникам лучше понять, чем они занимаются, и как их собственная работа сочетается с работой других для достижения целей компании.
• Демонстрации. Демонстрации привлекают внимание. Они являются отличным способом научить сотрудников пользоваться новым оборудованием или научить этапам нового процесса. Они также эффективны в обучении навыкам безопасности. В сочетании с возможностью вопросов и ответов это мощная и увлекательная форма обучения.
• Коучинг. Цель инструктажа по трудоустройству – улучшить производительность сотрудника. Коучинг ориентирован на индивидуальные потребности сотрудника и, как правило, менее формален, чем другие виды обучения.Обычно нет установленных тренировок. Тренером выступает менеджер, руководитель или ветеран. Он или она собирается вместе с обучаемым сотрудником, когда позволяет время, и работает с этим сотрудником, чтобы:
  • Ответить на вопросы
  • Предложите более эффективные стратегии
  • Исправьте ошибки
  • Руководство по достижению целей
  • Поддерживайте и ободряйте
  • Предоставьте компетентный отзыв
• Стажировка. Стажировка дает работодателям возможность формировать неопытных работников, чтобы они соответствовали существующим и будущим рабочим местам.Эти программы дают молодым работникам возможность изучить ремесло или профессию и получить скромный доход. Стажировка сочетает контролируемое обучение на рабочем месте с обучением в классе по формальной структурированной программе, которая может длиться год или более.
• Сверла. Сверление – это хороший способ для сотрудников отработать навыки. Тренировки по эвакуации эффективны, например, при обучении готовности к чрезвычайным ситуациям.

Преимущества

• Практические методы обучения эффективны для обучения новым процедурам и новому оборудованию.
• Они сразу же применимы к работе стажеров.
• Они позволяют инструкторам сразу определить, усвоил ли обучаемый новый навык или процедуру.

Недостатки

• Они не подходят для больших групп, если у вас недостаточно оборудования или машин для всех.
• Персональный коучинг может подорвать продуктивность тренера.
• Ученичество может быть дорогостоящим для компаний, которые платят за сотрудников, которые проходят обучение на рабочем месте и еще не так продуктивны, как обычные сотрудники.

Компьютерное обучение (CBT)

Компьютерное обучение становится все более распространенным, поскольку технологии становятся все более распространенными и простыми в использовании. Хотя традиционные формы обучения вряд ли будут полностью заменены технологическими решениями, они, скорее всего, будут ими усовершенствованы. Взаимодействие с людьми всегда останется ключевым компонентом обучения на рабочем месте.

Тем не менее, рекомендуется более внимательно изучить, что могут предложить технологии обучения и как их можно использовать в дополнение к существующим программам обучения или использовать при разработке новых.Компьютерные форматы обучения варьируются от простейших текстовых программ до сложных мультимедийных программ и виртуальной реальности. Рассмотрим следующие типы:

• Только текст. Простейшие компьютерные обучающие программы предлагают самостоятельное обучение в текстовом формате. Эти программы аналогичны индивидуализированным учебным модулям в печатном виде с добавлением в большинстве случаев интерактивных функций. Несмотря на простоту формата, эти программы могут быть очень эффективными и представлять сложную информацию и концепции в понятной и легкодоступной форме.
• CD-ROM. На CD-ROM имеется широкий выбор готовых учебных программ, охватывающих широкий круг тем на рабочем месте. Программы также могут быть созданы консультантами по обучению для конкретных потребностей конкретной организации или отдельных отделов.
• Мультимедиа. Эти учебные материалы представляют собой усовершенствованную форму компьютерного обучения. Они намного сложнее исходных текстовых программ. В дополнение к тексту они предоставляют стимулирующую графику, аудио, анимацию и / или видео.Мультимедиа имеет тенденцию быть более провокационным и вызывающим и, следовательно, более стимулирующим для взрослого ума. Хотя затраты выше, чем у текстового программного обеспечения, преимущества с точки зрения обучения сотрудников могут того стоить. Мультимедийные учебные материалы обычно находятся в формате DVD.
• Виртуальная реальность. Виртуальная реальность трехмерна и интерактивна, погружая обучаемого в процесс обучения. Большинство программ обучения виртуальной реальности имеют форму симуляции, которая является высокоэффективной формой обучения.Это практический опыт без рисков, связанных с реальной производительностью. Например, авиасимуляторы в течение многих лет успешно использовались для обучения пилотов авиакомпаний и военных летным навыкам, а также для их подготовки к чрезвычайным ситуациям в безопасной и благоприятной среде.

Преимущества

• Компьютерные обучающие программы просты в использовании.
• Часто их можно настроить или спроектировать по индивидуальному заказу.
• Они помогают сотрудникам развивать и практиковать новые навыки.
• Они полезны для повышения квалификации. Они применимы к самостоятельному обучению.
• Они могут быть рентабельными, потому что одно и то же оборудование и программа могут использоваться большим количеством сотрудников.
• Они гибкие, потому что ученики могут учиться в своем собственном темпе и в удобное для них время. Компьютерные программы доступны 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Вне зависимости от того, в какую смену работает сотрудник, обучение доступно всегда.
• Некоторые программы являются интерактивными, требуя от обучаемых отвечать на вопросы, делать выбор и испытывать последствия этого выбора.Это взаимодействие обычно приводит к большему пониманию и запоминанию.
• Они унифицированы, что позволяет стандартизировать обучение.
• Они измеримы. Когда компьютеры используются для обучения, можно отслеживать, чему научился каждый сотрудник, прямо на компьютере. В большинстве программ есть пост-тесты, чтобы определить, понял ли сотрудник обучение. Результаты тестов дают тренерам статистические данные для оценки обучения.

Недостатки

• Эти программы требуют от слушателей владения компьютером.
• Они требуют, чтобы стажеры имели доступ к компьютеру.
• С тренером почти или совсем нет взаимодействия; если у стажеров есть вопросы, некому их задавать.
• Эти программы неэффективны при обучении «мягким навыкам», таким как обслуживание клиентов, продажи или обучение чувствительности.
• Они не лучший выбор для нового или разового обучения. Тренерам необходимо живое общение, чтобы обеспечить передачу новых навыков или концепций. Стажеры должны уметь задавать вопросы и получать отзывы.
• Некоторые плохо разработанные программы «утомительны» и приводят к тому, что у обучаемых низкая степень усвоения материала, а также низкая скорость завершения.

Онлайн или электронное обучение

Помимо компьютерного обучения, многие компании, сотрудники которых находятся в разных местах по всей стране, полагаются на другие технологии для проведения обучения. Согласно отчету ASTD «Состояние отрасли», компании используют рекордный уровень электронного обучения, и ASTD прогнозирует, что это число будет продолжать расти.Этот метод становится все более популярным по мере того, как доступ в Интернет становится все более доступным. Некоторые примеры включают:

• Интернет-обучение. Этот метод размещает компьютерные учебные модули в Интернете, которые компании могут затем сделать доступными для своих сотрудников либо в интранете компании, либо в разделе веб-сайта поставщика, созданном для вашей компании. В Интернете доступно множество курсов по разным темам. Эти курсы предоставляют сотрудникам практический интерактивный способ работы с обучающими презентациями, которые сами по себе похожи на CD-ROM или PowerPoint.Учебные материалы стандартизированы, потому что все слушатели будут использовать одну и ту же программу. Материалы также легко обновлять, поэтому ваше обучение всегда идет в ногу с вашей отраслью. Интернет-программы обучения также часто связаны с программным обеспечением (системой управления обучением или LMS), которое позволяет отслеживать прогресс обучаемых, что упрощает ведение записей для администратора обучения.
• Теле- или видеоконференцсвязь. Эти методы позволяют тренеру находиться в одном месте, а ученикам – быть разбросанными по нескольким местам.Участники подключены к центральному офису и обычно могут задавать вопросы тренеру по телефону или через веб-чат. Лекции и демонстрации могут быть эффективными при использовании этого метода.
• Аудиоконференцсвязь. Этот метод аналогичен видеоконференцсвязи, но включает только звук. Участники звонят в назначенное время встречи и слышат, как выступающие представляют свое обучение. Сеансы вопросов и ответов часто проводятся в конце сеансов, во время которых участники могут отправить вопросы по электронной почте или позвонить и поговорить с докладчиком.
• Веб-встречи или вебинары. Этот метод содержит аудио и визуальные компоненты. Участники звонят, чтобы получить аудиотренинги в прямом эфире, а также следить за визуальными материалами, которые появляются на экранах их компьютеров. Эти презентации похожи на презентации на компакт-дисках или PowerPoint и иногда предлагают минимальную интерактивность в Интернете. Сессии вопросов и ответов также могут проводиться в конце сеансов.
• Интернет-колледжи и университеты. Этот метод также известен как дистанционное обучение, и многие школы теперь предлагают сертификаты или ученые степени через онлайн-программы, которые требуют лишь минимального проживания на территории кампуса.
• Совместная подготовка документов. Этот метод требует, чтобы участники были подключены к одной сети. Его можно использовать с тренерами и стажерами для обучения написанию отчетов и технических документов.
• Эл. Почта. Вы можете использовать электронную почту для продвижения или улучшения обучения. Отправляйте напоминания о предстоящей тренировке. Задайте дополнительные вопросы тренерам и / или менеджерам. Проведите оценку обучения через формы электронной почты.

Преимущества

• Программы онлайн или электронного обучения эффективны для обучения в нескольких местах.
• Они экономят деньги компании на дорожных расходах.
• Они могут быть менее дорогостоящим способом обучения у опытных профессионалов отрасли и консультантов извне компании.
• Они полезны для повышения квалификации.
• Они хороши для самостоятельного обучения.
• Их можно легко обновить с учетом новых политик или процедур компании, федеральных нормативных актов и вопросов соответствия.
• Они предлагают инструкторам все больший выбор вариантов для соответствия программ обучения уровню знаний и навыков сотрудников.

Недостатки

• Эти программы требуют от слушателей владения компьютером.
• Они обычно носят общий характер и не адаптированы к потребностям вашей компании.
• Некоторым сотрудникам может не понравиться безличный характер этого обучения.
• Сотрудники могут быть слишком напуганы технологиями или удаленностью преподавателя, чтобы задавать вопросы.
• Отсутствие компьютерных терминалов или недостаток времени онлайн могут ограничивать или препятствовать доступу к обучению.
• Неадекватные или устаревшие аппаратные устройства (например, звуковые карты, графические ускорители и локальные сети) могут вызывать сбои в работе программ.
• Интернет-серверам вашей компании может не хватить пропускной способности для приема материалов.
• Самообучение предлагает ограниченные возможности для получения консультации специалиста с учетом контекста или своевременного ответа на вопросы

Как использовать подход смешанного обучения

Смешанное обучение – это здравый смысл, который приводит к большому успеху в обучении.Подход смешанного обучения заключается в простом признании того, что один размер не подходит для всех, когда дело доходит до обучения. Короче говоря, смешанное обучение означает использование более чем одного метода обучения для обучения по одному предмету. Вот несколько веских причин использовать смешанный подход к обучению:

• Исследование Университета Теннесси показало, что программа смешанного обучения сокращает как время, так и стоимость обучения более чем на 50 процентов.
• То же исследование показало улучшение результатов обучения на 10% по сравнению с традиционным обучением.
• Эксперты в области обучения считают, что большое преимущество смешанного обучения состоит в том, что оно более точно воспроизводит то, как люди на самом деле учатся на работе, благодаря опыту и взаимодействию с коллегами.

Этот подход хорошо работает, потому что разнообразие подходов позволяет инструкторам и слушателям заниматься обучением. Смешанное обучение просто имеет большой смысл. Рассмотрим множество факторов, влияющих на тренировку:

• Тема сообщения
• Макияж для зрителей
• Типы учащихся
• Бюджетные соображения
• Ограниченное пространство
• Проблемы соответствия

Любые или все эти соображения влияют на ваш выбор в отношении обучения и могут даже потребовать использования смешанного подхода к обучению.Скорее всего, вы уже используете этот метод, возможно, даже не осознавая этого. Были ли вы когда-нибудь:

• Использовали учебное занятие по PowerPoint и включили письменные викторины, обсуждения в небольших группах и ролевые игры на различных этапах обучения?
• Разбить сложный предмет на части и использовать разные методы обучения для обучения каждому разделу или шагу?
• Использовали интерактивный тренажер с практическими демонстрациями для начального обучения и CD-ROM или онлайн-курс для повышения квалификации?

Если вы применили какой-либо из вышеперечисленных методов, вы уже используете подход смешанного обучения.Вот как спланировать программу обучения смешанному обучению.

Определив потребности в обучении, ответьте на следующие вопросы по каждой ситуации:

• Какие условия тренировок?
• У вас есть класс? Сколько человек в нем поместится?
• Сколько компьютеров у вас есть?
• Какие ресурсы доступны?
• Каковы характеристики содержания обучения? Он мягкий или жесткий?
• Кто ваша целевая аудитория?
• Каковы его демографические данные?
• На скольких языках вам нужно работать? Какие?
• Сколько сотрудников нуждаются в этом обучении?
• Как быстро вам нужно пройти это обучение?

Ваши ответы направят вас к оптимальному способу доставки.