Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности – образец этого документа понадобится работодателю в случае нарушения работником трудовой дисциплины. О том, как правильно его составить, речь пойдет далее.

Приказ о дисциплинарной ответственности: порядок вынесения 

При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе составить приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности и назначении взыскания, на что дается 1 месяц с момента обнаружения проступка (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ), но в пределах 6-месячного срока со дня его совершения. 

ВАЖНО! Исключениями являются нарушения, выявленные в ходе ревизии либо аудиторской проверки (за них можно наказать в течение 2 лет после совершения), а также установленные по уголовному делу (ограничительный интервал отсутствует).

 

При наложении взыскания должны исследоваться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

До составления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен:

1. Зафиксировать нарушение актом или иным документом.
2. Истребовать у работника объяснения, на составление которых последнему дается 2 рабочих дня.
3. При необходимости по истечении указанного срока составить акт об отказе от объяснений.
4. Посоветоваться с профсоюзом в порядке ст. 373 ТК РФ, если нарушитель является его членом, а выбранное взыскание — увольнение.
5. Оформить приказ о взыскании. 

Процедура издания приказа выглядит следующим образом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):

1. Оформление самого распоряжения.
2. Ознакомление с ним работника в течение 3 дней (считаются только дни нахождения на работе) и представление копии по требованию работника.
3. Оформление соответствующей надписи на приказе при отказе работника от подписи (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). 

О том, какие виды дисциплинарной ответственности могут быть применены работодателем к работнику, читайте в готовом решении КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

Оформляем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Образец приказа 

Действующим законодательством не установлено никаких требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, за исключением формы Т-8 (бланка приказа на увольнение, о его заполнении подробнее в статье Приказы по личному составу – это какие приказы?). Но исходя из практики, необходимо наличие в приказе следующей информации:

1. Вводная часть:

• название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
• дата и номер;
• название документа.

Мотивировочная часть:

• причины привлечения к дисциплинарной ответственности, краткая характеристика обстоятельств проступка;
• информация о деянии работника;
• положения законодательных актов, а также локальных актов, которые были нарушены.

Резолютивная часть:

• ссылка на статьи ТК РФ;
• персональные данные того, кто привлекается к ответственности, с указанием должности, а также структурного подразделения;
• список документов, которые послужили основанием для указанного разбирательства;
• должность, а также персональные данные руководителя, составившего распоряжение;
• место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.
   

ВАЖНО! Увольнение не требует составления 2 приказов: о взыскании и об увольнении — все фиксируется в одном. В случае составления 2 документов высок риск запутаться в процедуре (например, не получить предварительное мнение профсоюза, см. апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7). 

Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности. 

Составляем приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания 

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания должен содержать следующие сведения:

1. Вводная часть:

• название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
• дата и номер;
• название документа.
• причины, послужившие основанием для наложения взыскания.
• волеизъявление работодателя об объявлении сотруднику замечания;
• Ф. И. О. такого сотрудника.

2. Мотивировочная часть:

3. Резолютивная часть:

4. Приложение — основания взыскания (служебные записки, акты и пр. ).
5. Должность, а также персональные данные руководителя, составившего документ.
6. Место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением. 

Скачать образец приказа о дисциплинарной ответственности для замечания можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности в виде замечания. 

*** 

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является окончательным документом, в котором работодатель излагает суть применимого к работнику вида наказания за нарушение им трудовой дисциплины. Официального образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нет, за исключением бланка приказа об увольнении, поэтому кадровые службы вправе составлять их самостоятельно.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец 2020 года

В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания? Какие правила трудового законодательства регулируют эту процедуру в 2020 году? За какие проступки можно прибегать к изданию такого приказа? Рассмотрим эти вопросы и приведем образец приказа, составленного на конкретном примере.

Замечание – самое легкое наказание

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение .

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Соразмерность наказания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства. См. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Проверьте сроки

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

• болезни работника;
• любого отпуска сотрудника;
• времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Оформляем приказ

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни». Несмотря на то, что приказ издан в прошлом году, он не потерял своей актуальности и в 2020. Выглядит приказ так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (актуален на 2020 год) и скорректировать его под свою ситуацию.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора

(наименование организации)

В соответствии со ст.ст. 192, 193 ТК РФ за

П Р И К А З Ы В А Ю:

применить дисциплинарное взыскание в виде замечания к

returnValue = false;” version=”4.1″ noresize=”noresize” data-tablename=”фио работника”>

(фамилия, имя, отчество)

(структурное подразделение)
(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

1″ onsenectstart=”event.returnValue = false;” onrowcontextpopup=”null” noresize=”noresize” data-tablename=”Проступок”>

за нарушение
(ссылка на пункт документа, подтверждающего нарушение)

Руководитель организации
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)

returnValue = false;” version=”4.1″ noresize=”noresize” data-tablename=”подпись работника”>

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен		“		“		20
	(личная подпись)

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Разъясняет аппарат прокуратуры области

29.03.2021г.

Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе К.С. Белова

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом в соответствии с  постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора отнесено обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок, а также в случае своевременного обращения работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным может послужить неисполнение работодателем обязанности по истребованию у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка, либо издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности до истечения двух рабочих дней с момента истребования объяснений, в случае не предоставления их работником.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

 В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Основанием для признания приказа об увольнении незаконным могут являться обстоятельства, при которых работник привлечен за совершение проступка к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а в дальнейшем уволен работодателем за этот же проступок.

Таким образом, даже при установлении факта совершения истцом дисциплинарного проступка, (в том числе являющегося основанием для его увольнения) приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть признан судом незаконным в случае нарушения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

 

 

Образец приказа дисциплинарное взыскание в виде замечания 2021

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

• замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
• выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
• увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Как объявить замечание

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
3. Издаем приказ.
4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Скачать

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Информация о дисциплинарных проступках не вносится в трудовую книжку. Из наказаний там может отразиться лишь приказ об увольнении.

Составляем приказ о дисциплинарном взыскании

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Обжалование дисциплинарного взыскания: судебная практика

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

ст. 192 ТК РФ

ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Что делать? 10.09.18

Хочу уволить плохого сотрудника

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

ч. 5 ст. 81 ТК РФ

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.08.2018 № 33-33226/201

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Определение Верховного суда Республики Саха от 29.04.2013 № 33-1515/2013

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Постановление ВС РФ от 02.10.2017 № 58-АД17-15

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

1. О восстановлении на работе.
2. Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
3. О переводе на другую работу.
4. Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
5. О защите персональных данных работника.

КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. КТС вправе вызывать на свое заседание свидетелей и приглашать специалистов. КТС принимает решение тайным голосованием большинством голосов.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя. Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины. Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Заявление в КТС. Заявление в комиссию пишется в произвольной форме, единого образца нет. Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает, что его права нарушены. В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Решение КТС обязательно для работодателя. Его необходимо исполнить в течение трех дней по истечении срока на обжалование. На обжалование дается десять дней.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Если без суда не получилось

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Несмотря на то что спор был уже между работодателем и комиссией, решение суда могло повлиять на мои права и интересы. Поэтому после первого заседания меня привлекли как третье лицо — этого требует закон.

Приглашение в суд от юристов предприятия Повестка в суд

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Мои возражения на апелляционную жалобу работодателя

Чем все закончилось

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

Запомнить

1. За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
2. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
3. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
4. Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
5. Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

Решение суда о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания № 2-2354/2017 ~ М-2679/2017

КОПИЯ

дело № 2-2354/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 октября 2017 года Октябрьский районный суд города Томска в составе:

председательствующего судьи Журавлевой Т.С.,

при секретаре Гойник А.В.,

с участием: истца Телегина Д.Б., представителей ответчика Унжакова Е.Г., Алпатовой Н.В.,

рассмотрел в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по иску Телегина Д.Б. к УМВД России по г. Томску об оспаривании приказа УМВД России по г. Томску от 07.07.2017 №351 Л/С (НКО) о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания,

УСТАНОВИЛ:

Телегин Д.Б. обратился в суд с иском к УМВД России по г. Томску, в котором просил признать незаконным приказ УМВД России по г. Томску от 07.07.2017 №351 Л/С (НКО) о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

В обоснование указал на то, что с данным приказом не согласен. Письменного распоряжения о передаче ему материала проверки №2017/4367/495 отсутствует, в тот момент он обслуживал административный участок №20, приказа о совмещении обязанностей не принималось. Кроме того истцом были выполнены указания прокурора Кировского района г. Томска от 19.03.2017 по материалам проверки №2017/4367/495. Примененное к нему дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка и степени вины. Постановление об отказе в возбуждении уголовного дела было согласовано прямым руководителем 29.04.2017, к ответственности он привлечен 07.07.2017, т.е. спустя две недели с момента, когда прямому руководителю стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, в связи с чем считает, что нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно срок, установленный ч. 6 ст. 51 Федеральным законом от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

В судебном заседании истце иск поддержал по изложенным в нем доводам.

Представители ответчика в судебном заседании с иском не согласились, просили в удовлетворении заявленных требований отказать в полном объеме. Поддержали письменный отзыв, согласно которому привлечение истца к дисциплинарной ответственности осуществлялось в строгом соответствии с действующим законодательством, вина Телегина Д.Б. в совершении допущенного нарушения была установлена служебной проверкой, к Телегину Д.Б. применена наименее строгая мера дисциплинарной ответственности, срок привлечения к ответственности не нарушен.

Ликвидатор УМВД России по г. Томску Коптев Р.Н., привлеченный судом к участию в деле, в судебное заседание не явился.

Руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело в его отсутствие.

Выслушав участников процесса, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Так, служба в органах внутренних дел является особым видом государственной службы и направлена на реализацию публичных интересов, что предопределяет наличие у сотрудников, проходящих службу в этих органах, специального правового статуса, в том числе предполагающего для этой категории граждан особые требования к их личным и деловым качествам, и особые обязанности, обусловленные выполняемыми задачами и специфическим характером деятельности указанных лиц.

Правоотношения, связанные с поступлением на службу в органы внутренних дел, ее прохождением и прекращением, а также определением правового положения (статуса) сотрудника органов внутренних дел регулируются Федеральным законом от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», Федеральным законом от 07.02.2011 №3-ФЗ «О полиции», другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел.

Принципами службы в органах внутренних дел являются, в частности, единоначалие и субординация (подчиненность) на службе в органах внутренних дел. Принципы службы в органах внутренних дел реализуются при соблюдении следующих положений: обязательным для сотрудника органов внутренних дел является выполнение приказов и распоряжений руководителей (начальников), отданных в установленном порядке и не противоречащих федеральному закону; сотрудник органов внутренних дел не вправе отказаться от выполнения своих служебных обязанностей, если эти обязанности предусмотрены контрактом о прохождении службы в органах внутренних дел или должностным регламентом (должностной инструкцией) и для выполнения этих обязанностей приняты необходимые меры безопасности (п.1 ч. 2, пп.3, 5 ч. 3 ст. 4 Федерального закона от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»).

Согласно ч. 1 ст. 47 указанного Федерального закона под служебной дисциплиной понимается соблюдение сотрудником органов внутренних дел установленных законодательством Российской Федерации, Присягой сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, дисциплинарным уставом органов внутренних дел Российской Федерации, контрактом, приказами и распоряжениями руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, приказами и распоряжениями прямых и непосредственных руководителей (начальников) порядка и правил выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных прав.

Согласно ст. 49 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” нарушением служебной дисциплины (дисциплинарным проступком) признается виновное действие (бездействие), выразившееся в нарушении сотрудником органов внутренних дел законодательства Российской Федерации, дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, должностного регламента (должностной инструкции), правил внутреннего служебного распорядка федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения, либо в несоблюдении запретов и ограничений, связанных со службой в органах внутренних дел, и требований к служебному поведению, либо в неисполнении (ненадлежащем исполнении) обязательств, предусмотренных контрактом, служебных обязанностей, приказов и распоряжений прямых руководителей (начальников) и непосредственного руководителя (начальника) при выполнении основных обязанностей и реализации предоставленных прав.

Как установлено ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом, могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4)предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел; 6) увольнение со службы в органах внутренних дел.

Аналогичные дисциплинарные взыскания предусмотрены и в п. 33 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14.10.2012 № 1377.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий установлены ст. 51 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”.

Принимая во внимание, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарных взысканий обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности возлагается на работодателя, суд первой инстанции верно распределил бремя доказывания, возложив его на УМВД России по Томской области.

Такие доказательства ответчиком в ходе судебного разбирательства были представлены.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в органах внутренних дел Российской Федерации Телегин Д.Б. проходит службу с апреля 2005 года в должности участкового уполномоченного ОУУПиПДН ОП №1 УМВД России по г. Томску.

В период с 3 июля по 6 июля 2017 года в отношении Телегина Д.Б. проведена служебная проверка, по результатам которой приказом начальника УМВД России по г. Томску от 7.07.2017 № 251 л/с (нко) Телегин Д.Б. привлечен к дисциплинарной ответственности, ему объявлено замечание.

Основанием для издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности Телегина Д.Б. явилось заключение служебной проверки УМВД России по г. Томску от 6.07.2017 38-19/570дсп, проведенной по обстоятельствам нарушений, указанных в рапорте врио начальника Штаба УМВД России по г. Томску капитана внутренней службы П., по обстоятельствам возбуждения уголовных дел, после отмены незаконно вынесенных постановлений об отказе в возбуждении уголовных дел, сотрудниками Отделов полиции №№ 1,2, 3, 4 УМВД России по г. Томску.

В ходе проведения служебной проверки установлено, что 2.03.2017 в ОП № 1 УМВД России по г. Томску поступило заявление из Управления дорожной деятельности благоустройства и транспорта администрации г. Томска по факту причинения ущерба имуществу (КУСП № 4367 от 2.03.2017).

Проведение проверки поручено участковому уполномоченному полиции ОУУПиПДН ОП № 1 УМВД России по г. Томску майору полиции Х., который по результатам проверки 13.03.2017 вынес постановление об отказе в возбуждении уголовного дела по признакам состава преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 167, ст. 168 УК РФ, на основании п. 1 ч. 1 ст. 24 УПК РФ, в связи с отсутствием события преступления.

19.03.2017 заместителем прокурора Кировского района г. Томска вынесено постановление об отмене постановления об отказе в возбуждении уголовного дела от 13.03.2017 и направлении материала в ОП № 1 УМВД России по г. Томску на дополнительную проверку, по материалу проверки даны следующие указания: опросить представителя УК «Стройсоюз» и сотрудников, проводящих снегоуборочные работы об обстоятельствах проводимой проверки; осмотреть территорию на наличие камер наружного видеонаблюдения, в случае их наличия изъять и осмотреть видеозаписи; принять решение по ч. 1 ст. 214 УК РФ. Срок проверки установлен 10 суток с момента поступления материала в ОП № 1 УМВД России по г. Томску. Постановление заместителя прокурора Кировского района г. Томска от 19.03.2017 не обжаловалось.

20.04.2017 указанный материал проверки поступил в ОП № 1 УМВД России по г. Томску, проведение дополнительной проверки начальником ОУУПиПДН ОП № 1 УМВД России по г. Томску подполковником полиции К., поручено участковому уполномоченному полиции ОУУПиПДН ОП № 1 УМВД России по г. Томску капитану полиции Телегину Д.Б., который в ходе дополнительной проверки не в полном объеме выполнил указания заместителя прокурора Кировского района г. Томска, а именно не принял решение по ч. 1 ст. 214 УК РФ и 29.04.2017 вынес постановление об отказе в возбуждении уголовного дела по признакам составов преступлений, предусмотренных ч. 1 ст. 167, ст. 168 УК РФ, по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 24 УПК РФ, в связи с отсутствием события преступления.

Постановление об отказе в возбуждении уголовного дела 30.04.2017 утверждено заместителем начальника ОП № 1 УМВД России по г. Томску подполковником полиции Ш.

7.05.2017 заместителем прокурора Кировского района г. Томска постановление об отказе в возбуждении уголовного дела от 29.04.2017 отменено, материал проверки № 2017/4367/495 направлен в ОП № 1 УМВД России по г. Томску, с указанием возбудить уголовное дело по ч. 1 ст. 214 УК РФ.

29.06.2017 старшим дознавателем отдела дознания ОП № 1 УМВД России по г. Томску возбуждено уголовное дело № 2017/1036 по признакам состава преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 214 УК РФ.

В соответствии с требованиями п. 1, ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” сотрудник органов внутренних дел обязан знать и соблюдать Конституцию Российской Федерации, законодательные и иные нормативно правовые акты Российской Федерации в сфере внутренних дел.

Согласно ч. 4 ст. 41 УПК РФ указания прокурора и начальника органа дознания, обязательны для дознавателя. Дознаватель вправе обжаловать указания прокурора вышестоящему прокурору.

Однако, в нарушение ч. 4 ст. 41 УПК РФ участковый уполномоченный полиции ОУУПиПДН ОП № 4 УМВД России по г. Томску капитан полиции Телегин Д.Б., не обеспечил исполнение указаний заместителя прокурора Кировского района г. Томска от 19.03.2017 по материалу проверки КУСП № 4367 от 2.03.2017, а именно, не принял решение по ч. 1 ст. 214 УК РФ, что впоследствии привело к отмене вынесенного им 29.04.2017 постановления об отказе в возбуждении уголовного дела и возбуждению 26.06.2017 уголовного дела по признакам состава преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 214 УК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 145 УПК РФ по результатам рассмотрения сообщения о преступлении орган дознания, дознаватель, следователь, руководитель следственного органа принимает одно из следующих решений:о возбуждении уголовного дела в порядке,установленном ст. 146 названного Кодекса; об отказе в возбуждении уголовного дела; о передаче сообщения по подследственности в соответствии со ст. 151 УПК РФ, а по уголовным делам частного обвинения – в суд в соответствии с ч. 2 ст. 20 названного Кодекса.

Таким образом, 29.04.2017 при вынесении постановления об отказе в возбуждении уголовного дела по результатам дополнительно проверки по № 2017/4367/495, участковый уполномоченный полиции ОУУПиПДН ОП № 4 УМВД России по г. Томску капитан полиции Телегин Д.Б. должен был рассмотреть вопрос об отсутствии основания для возбуждения уголовного дела по ч. 1 ст. 214 УК Российской Федерации. Либо, после выполнения всех указаний заместителя прокурора Кировского района г. Томска, при наличии повода и основания к возбуждению уголовного дела, участковый уполномоченный полиции ОУУПиПДН ОП № 4 УМВД России по г. Томску капитан полиции Телегин Д.Б., должен был принять решение о передаче сообщения по подследственности в соответствии со ст. 151 УПК РФ, в отдел дознания ОП № 1 УМВД России по г. Томску.

Статья 40 Дисциплинарного устава предусматривает, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины. При определении вида дисциплинарного взыскания принимаются во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, прежнее поведение сотрудника, совершившего проступок, признание им своей вины, его отношение к службе, знание правил ее несения и другие обстоятельства. При малозначительности совершенного дисциплинарного проступка руководитель (начальник) может освободить сотрудника от дисциплинарной ответственности и ограничиться устным предупреждением.

Приказом УМВД России по г. Томску от 7.07.2017 № 251 л/с (нко) наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Доводы истца о том, что ответчиком при наложении взыскания не учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, являются необоснованными, поскольку противоречат материалам дела. Указанные обстоятельства, которые должен учитывать работодатель при наложении дисциплинарного наказания, были учтены при наложении взыскания истцу, о чем указано в обжалуемом приказе.

Ответчик избрал для наложения на истца наименее тяжкий вид дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законом, что соответствует тяжести проступка и конкретным обстоятельствам его совершения.

Ссылка истца на то, что ему не поступало указания от руководителя о проведении дополнительной проверки по материалу № 2017/4367/495, противоречит установленным по делу фактическим обстоятельствам.

В соответствии с Дислокацией административных участков участковых уполномоченных полиции ОУУПиПДН ОП № 1 УМВД России по г. Томску, утвержденного приказом УМВД России по г. Томску от 31.03. 2017 № 101 (далее – Дислокация), участковый уполномоченный полиции ОУУПиПДН ОП № 1 УМВД России по г. Томску капитан полиции Телегин Д.Б. закреплен за административным участком №14административной зоны № 6. Уголовное дело № 2017/1036 возбуждено по факту повреждения имущества по адресу: г. Томск, пр. Кирова, 39. Данный адрес, согласно Дислокации, относится к административному участку № 20 административной зоны №8, за которым закреплен участковый уполномоченный полиции ОУУПиПДН ОП № 1 УМВД России по г. Томску майор полиции Х.

Пунктом 9 Наставления по организации деятельности участковых уполномоченных полиции, утвержденного Приказом МВД России от 31.12.2012 № 1166 (далее – Наставление) предусмотрено, что на период отсутствия участкового уполномоченного полиции (в связи с вакансией, временной нетрудоспособностью, отпуском, учебой или по иным уважительным причинам) его обязанности на основании приказа начальника территориального органа МВД России исполняет участковый уполномоченный полиции, которому устанавливается дополнительная выплата за совмещение обязанностей в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Изменения в приказ о закреплении за участковым уполномоченным полиции административного участка вносятся в течение 10 дней.

Истцу поручалось провести проверку по отдельному материалу № 2017/4367/495 вне зоны административного участка, исполнение всех обязанностей участкового уполномоченного полиции Х. на него не возлагалось.

В силу п.2 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» сотрудник органов внутренних дел обязан исполнять приказы и распоряжения прямых руководителей (начальников).

Права, обязанности и ответственность руководителей (начальников) по поддержанию служебной дисциплины, обязанности сотрудников органов внутренних дел по соблюдению и поддержанию служебной дисциплины, обязательность исполнения приказа руководителя (начальника), порядок наложения, исполнения и обжалования дисциплинарных взысканий, учет мер поощрения и дисциплинарных взысканий устанавливаются Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 14.10.2012 №1377.

В соответствии с подп.«в» п. 4, подп.«б» п. 5 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации служебная дисциплина в органах внутренних дел обеспечивается неукоснительным исполнением сотрудником приказов и распоряжений руководителя (начальника), отданных в установленном порядке и не противоречащих федеральным законам.

Приказ руководителя (начальника) – служебное требование руководителя (начальника), обращенное к подчиненным сотрудникам, об обязательном выполнении определенных действий, о соблюдении правил или об установлении порядка, положения. Приказ, отдаваемый руководителем (начальником), обязателен для исполнения подчиненными, за исключением заведомо незаконного приказа. Приказ может быть отдан в письменной или устной форме, в том числе посредством использования технических средств связи, одному подчиненному или группе подчиненных. Приказ руководителя (начальника), за исключением явно противоречащего закону, должен быть исполнен беспрекословно, точно и в срок. Обсуждение приказа и его критика недопустимы. Отменить приказ имеет право только руководитель (начальник), его отдавший, или вышестоящий прямой руководитель (начальник) (пп. 10, 12, 13, 19, 25 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации).

Подчиненный, не исполнивший отданный в установленном порядке приказ руководителя (начальника), привлекается к ответственности по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации (п. 23 Дисциплинарного устава).

Истцом, распоряжение начальника ОУУПиПДН ОП № 1 УМВД России г. Томску подполковника полиции К., в установленном законом порядке не обжаловано. Таким образов, довод истца о допущенных нарушениях положений приказа МВД России от 31.12.2012 № 1166, при поручении руководителем исполнять отдельные документы по другому административному участку является несостоятельным.

Проверяя довод истца о нарушении сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 52 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”, служебная проверка проводится по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя при необходимости выявления причин, характера и обстоятельств совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, подтверждения наличия или отсутствия обстоятельств, предусмотренных статьей 14 настоящего Федерального закона, а также по заявлению сотрудника.

Пунктом 5 приказа МВД России от 26.03.2013 N 161 “Об утверждении Порядка проведения служебной проверки в органах, организациях и подразделениях Министерства внутренних дел Российской Федерации” служебная проверка проводится по решению Министра внутренних дел Российской Федерации, заместителя Министра, руководителя (начальника) органа, организации или подразделения МВД России, заместителя руководителя (начальника) территориального органа МВД России на окружном, межрегиональном или региональном уровнях, руководителя (начальника) структурного подразделения территориального органа МВД России на окружном, региональном уровнях, в составе которого имеется кадровое подразделение, в отношении сотрудника органов внутренних дел, подчиненного ему по службе.

Из пункта 15 указанного приказа следует, что решение о проведении служебной проверки должно быть принято не позднее двух недель с момента получения соответствующим руководителем (начальником) информации, являющейся основанием для ее проведения.

Информация, послужившая основанием для назначения служебной проверки, поступила в УМВД России по г. Томску 3.07.2017, решение о назначении служебной проверки в тот же день, принято начальником УМВД России по г. Томску подполковником полиции Коптевым Р.Н. Закончена служебная проверка 6.07.2017 путем утверждения заключения по результатам служебной проверки № 38-19/570 дсп. 7.07.2017 издан приказ УМВД России по г. Томску № 251 л/с (нко) «О привлечении к дисциплинарной ответственности».

Таким образом, служебная проверка была назначена уполномоченным лицом, сроки и порядок проведения служебной проверки соответствуют требованиям приказа МВД России от 26.03.2013 N 161 “Об утверждении Порядка проведения служебной проверки в органах, организациях и подразделениях Министерства внутренних дел Российской Федерации”.

Частью 6 ст. 51 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” установлено, что дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела – не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

В соответствии с ч. 7 ст. 51 от 30.11.2011 N 342-ФЗ “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

В данном случае проступок был совершен Телегиным Д.Б. 29.04.2017, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности вынесен 07.07.2017, т.е. в пределах шестимесячного срока.

Ссылка Телегина Д.Б. на то, что он должен был быть привлечен к ответственности не позднее чем через две недели со дня, когда было утверждено постановление об отказе в возбуждении дела непосредственным руководителем, основана на неверном применении норм права.

Пресекательный срок давности привлечения к ответственности установлен в ч. 7 ст. 51 N 342-ФЗ 30.11.2011 “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”, не привлечение виновного лица к ответственности прямым руководителем, не исключает возможности назначения служебной проверки и вынесения соответствующего приказа по ее результатам.

Таким образом, исследовав обстоятельства дела, касающиеся соблюдения ответчиком порядка и сроков проведения служебной проверки и наложения на истца дисциплинарного взыскания, суд приходит к выводу о том, что нарушений процедуры, которые могли бы быть признаны достаточным основанием для признания незаконными заключения служебной проверки и оспариваемого приказа, ответчиком не допущено, виновное поведение ситца доказано, в связи с чем оснований для удовлетворения иска суд не усматривает.

На основании выше изложенного, руководствуясь ст. ст. 194- 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Исковые требования Телегина Д.Б. к УМВД России по г. Томску об оспаривании приказа УМВД России по г. Томску от 07.07.2017 №351 Л/С (НКО) о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Томска.

Судья: Т.С.Журавлева

Копия верна

Судья: Т.С.Журавлева

Секретарь: А.В.Гойник

Оригинал находится в деле № 2-2314/2017 Октябрьского районного суда г. Томска

Форма бесплатного привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности – PDF

Форма о дисциплинарных взысканиях сотрудника предназначена для информирования сотрудника, неспособного следовать политике или ожиданиям, установленным его или ее работодателем, о результатах его или ее действий. Карательные меры, определенные в этой форме, обычно не приветствуются большинством сотрудников, поэтому будет сочтено целесообразным задокументировать их, а затем представить в письменной форме. Стандартизованный документ обеспечит выполнение этого действия на профессиональном уровне, в то же время предоставив бумажную копию записи, которую каждая сторона должна сохранить для дальнейшего использования.

Форма дисциплинарного взыскания со стороны сотрудников должна использоваться, когда есть проблемы с профессиональным поведением или производительностью в отношении лица, которые требуют немедленного улучшения. Дисциплинарные меры могут быть приняты за ненадлежащее поведение, нарушение безопасности, проблемы с производительностью или качеством, прогулы, опоздания, нарушение правил / процедур и т. Д.

Форма дисциплинарного взыскания со стороны сотрудника должна включать все относящиеся к делу детали, касающиеся проблемы и сотрудника.Общая информация, которую нужно включить:

• Имя и фамилия сотрудников.
• Дата привлечения к дисциплинарной ответственности.
• Подробное описание проблемы (включая дату, время, место и свидетелей проблемы, если применимо).
• Любая предыдущая история в отношении дисциплинарных взысканий.
• Любые комментарии сотрудников относительно дисциплинарных взысканий.
• Требование корректирующего действия от сотрудника и ожидаемая дата надлежащего поведения или улучшения.
• Дополнительные относящиеся к делу комментарии Менеджера или лица, применившего дисциплинарные взыскания по результатам встречи.
• Имя сотрудника, ответственного за подотчетность.
• Подпись сотрудника, подтверждающего форму корректирующих действий и согласие на запрашиваемое улучшенное поведение.
• Подпись руководителя сотрудника или лица, налагающего дисциплинарные взыскания.

1. Вынести устное предупреждение о нарушении

При обнаружении нарушения, недостаточной производительности или поведенческой проблемы сотрудник должен быть немедленно уведомлен.Коммуникация должна включать в себя предлагаемые методы улучшения поведения наряду с соответствующими политиками и процедурами, о которых идет речь.

2. При повторном нарушении письменно уведомить

Как только сотрудник совершит второе нарушение, он должен получить письменное уведомление от соответствующего представителя компании. Уведомление должно содержать подробную информацию о ненадлежащем поведении, проблемах с производительностью или нарушении политики. Сотрудник должен быть немедленно уведомлен об ожиданиях и способах улучшения, а также о последствиях, если улучшение не получено.

3. Третья забастовка представляет собой проверку сотрудников

После третьего нарушения политики компании, неэффективности работы или свидетельств ненадлежащего поведения в отношении сотрудника может быть проведена официальная проверка. Вся предыдущая история проблем или нарушений компании должна быть задокументирована, и сотрудник должен быть уведомлен о следующих действиях, которые могут быть предприняты менеджером или компанией. Соответствующие консультанты по персоналу могут присутствовать для обеспечения выполнения соответствующих руководящих указаний и дисциплинарных мер.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сотрудник отказывается подписывать дисциплинарное извещение – что теперь?

Вы выполнили самое сложное: задокументировали плохую работу или проступки сотрудника, обсудили это с сотрудником и его руководителем и составили протокол судебного разбирательства. Один последний шаг, и вы все можете двигаться вперед; ему просто нужно подписать протокол о привлечении к дисциплинарной ответственности. Но ждать! Он протестует против дисциплины и отказывается подписывать.Что теперь?

Сотрудники часто отказываются подписывать дисциплинарные взыскания, но они с большей вероятностью подпишут, если уведомления представлены и сформулированы правильно. Вам нужна их подпись как доказательство того, что они понесли наказание за свое поведение.

Вы также можете попросить работника написать свое опровержение, что даст ему возможность высказать свое недовольство и поднять любые вопросы, заслуживающие внимания HR.

Если сотрудник все же решит не подписывать, специалист по персоналу и свидетель могут оформить квитанцию ​​своими подписями.Позже они могут быть вызваны для дачи показаний о том, что дисциплинарный взыскатель был применен к работнику.

Будьте впереди

Объясните в самом начале дисциплинарного собрания, что должно произойти, порекомендовала Мария Греко Данахер, адвокат Ogletree Deakins в Питтсбурге.

Вы, специалист по персоналу, можете сказать что-то вроде: «Мы собираемся обсудить с вами проблемы, которые привели к этой дисциплине. В конце этой встречи мы покажем вам форму, в которой мы задокументировали причины этой встречи и дисциплинарные взыскания, и у вас будет время рассмотреть это.Мы также попросим вас подписать форму, просто чтобы показать, что вы ее получили и прочитали. У вас есть какие-либо вопросы, прежде чем мы начнем? »

Используйте осторожную формулировку

Сотрудники с большей вероятностью подпишут дисциплинарные извещения, в которых прямо над линией подписи разъясняется, что они могут не согласиться с предупреждением, и, подписывая, они подтверждают только то, что они Получила и изучила документы, сказала Кристин Грей, юрист FordHarrison в Спартанбурге, SC

. Рассмотрите возможность включения раздела, который позволяет сотруднику добавлять свои собственные комментарии, добавила она.Это также будет служить уведомлением о том, что работник получил предупреждение.

Danaher рекомендовала отделить поле для подписи от тела дисциплинарного заключения. Она сказала, что в поле для подписи должно быть указано: «Моя подпись здесь означает ТОЛЬКО то, что у меня была возможность прочитать этот отчет. Это НЕ означает мое согласие с содержанием» и должна иметь строку для подписи под ним. Если есть поле для комментариев, добавьте еще одну строку для подписи под ним.

Получение документов, когда сотрудник не подписывает

Несмотря на все усилия работодателя, иногда сотрудник все же отказывается подписать.Что тогда делает HR? Вы же не хотите выглядеть так, как будто вы записали сотрудника и поместили документацию в личное дело незаметно.

Будьте осторожны с описанием этого отказа, – предупредил Данахер. Она предпочитает менее состязательные фразы «решила не подписывать» или «решила не подписывать после запроса».

Работодатель может попросить сотрудника написать в форме: «Я не согласен», подписать и поставить дату, отметил Робин Ши, поверенный Constangy, Brooks, Smith & Prophete в Уинстон-Салеме, штат Нью-Йорк.«Но это редко срабатывает», – добавила она.

Если это не удается, и вы, как представитель отдела кадров, остаетесь наедине с сотрудником, вы можете вызвать другого менеджера в качестве свидетеля, сказал Ши. В присутствии свидетеля попросите сотрудника подтвердить, что вы нарушили дисциплину и что сотрудник решил не подписывать. Затем вы и свидетель можете подписаться и указать дату на языке, который будет выглядеть примерно так: «Встречались с сотрудником [дата] и обсуждали вышеизложенное. Сотрудник отказался подписать» с указанием полного имени или инициалов и даты.Или все это может сделать руководитель, если вы не на дисциплинарном собрании.

[HR Q&A только для членов SHRM: Следует ли включать HR во все дисциплинарные собрания? ]

Хотя некоторые могут уволить сотрудника за неподписание как неподчинение, Патрисия Уайз, адвокат Spengler Nathanson в Толедо, штат Огайо, заявила, что работодатель не должен настаивать на том, чтобы сотрудник подписал дисциплинарное уведомление. По ее словам, просьба поставить подпись на дисциплинарном извещении – это не то же самое, что распространять справочник сотрудника или предоставлять ограничительный договор, который должен быть подписан без каких-либо исключений.

Если работодатель угрожает уволить работника за неподписание дисциплинарного извещения, компания без надобности усугубила ситуацию, согласился Джеффри Стюарт, поверенный компании White and Williams в Центер-Вэлли, штат Пенсильвания. Более того, если работник будет уволен за в этот момент он или она, вероятно, будет иметь право на компенсацию по безработице (которая может увеличить налоги на безработицу для вашего бизнеса), даже если предупреждение было сделано за проступок или низкую производительность. Повторные проступки обычно лишают кого-либо права на получение пособия по безработице; «плохой производительности нет», – отметил он.

Тем не менее, Донна Бернарди Пол, SHRM-SCP, управляющий директор отдела управления человеческим капиталом группы бизнес-услуг и аутсорсинга BDO в Маклине, штат Вирджиния, сказала: «Смирение с таким поведением – не лучшая практика управления и может иметь другие нежелательные последствия для оставшегося персонала; хотя увольнение сотрудника с должности может быть не самым снижающим риск решением ».

Попросите письменное опровержение

Вместо того, чтобы настаивать на подписи, специалисты по персоналу должны поощрять сотрудника подать письменное опровержение, сказал Ши.Приложите опровержение к дисциплинарной форме.

Она сказала, что письменное опровержение дает как минимум два преимущества:

• Это косвенно доказывает, что сотрудник знал о дисциплине и понимал ее, что является единственной причиной для того, чтобы просить сотрудников расписаться, поскольку это показывает, что работодатель действительно заинтересован. в прогрессивной дисциплине.
  
• Опровержение может выявить некоторые законные проблемы, которые компании необходимо изучить.
  

Если сотрудник откажется подписать и не представит опровержение, работодателю будет сложнее доказать, что сотрудник получил дисциплинарные взыскания, отметила она.«Если работник решит отрицать это, работодатель мало что сможет сделать, чтобы этому противостоять».

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, консультации специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Что делать, если вам нужно дисциплинировать сотрудника

Когда поведение или производительность сотрудника становится проблемой, эффективный дисциплинарный процесс может помочь исправить проблему и предотвратить ее повторение.Ниже приведены некоторые рекомендации по предотвращению и устранению проблем, связанных с производительностью и поведением.

До появления проблем:

Примите меры для предотвращения возникновения проблем, например, четко изложите правила и процедуры на рабочем месте, чтобы сотрудники точно знали, чего от них ждут. Для этой цели рекомендуется вести справочник для сотрудников. Кроме того, регулярно предоставляйте обратную связь и информируйте сотрудников об ожидаемых результатах при постановке целей и проведении обзоров производительности.Обучение сотрудников и руководителей также может помочь предотвратить проблемы на рабочем месте.

Когда возникают проблемы с производительностью и поведением:

Несмотря на все ваши усилия по поддержанию позитивной и продуктивной рабочей среды, проблемы все же возникают. Когда они это сделают, справляйтесь с ситуацией быстро, справедливо и последовательно.

• Оцените картину в целом. Прежде чем принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудника, убедитесь, что вы полностью понимаете суть проблемы и имеете точную и беспристрастную оценку работы сотрудника.Просмотрите цели сотрудника и подумайте о предыдущих обсуждениях производительности. Если проблема связана с предполагаемыми правонарушениями на рабочем месте, вы обычно обязаны провести быстрое, тщательное и беспристрастное расследование обвинений.
• Соблюдайте законы о недискриминации. Избегайте оценки работы сотрудника на основании каких-либо защищаемых факторов. Например, различные федеральные, государственные и местные законы предоставляют сотрудникам отпуск с сохранением рабочего места. Если сотрудник берет отпуск в соответствии с одним из этих законов, скорректируйте ожидаемые результаты с учетом отпуска.Например, если ожидается, что сотрудник совершит 100 продаж в течение шести месяцев, но берет трехмесячный отпуск с сохранением работы, его или ее план продаж должен быть снижен до 50.
• Определить форму дисциплины. Если вы определите, что сотрудник нарушил ваши стандарты работы или поведения и дисциплинарные меры необходимы, решите, какую форму дисциплинарного воздействия принять. Учитывайте серьезность правонарушения, прошлые показатели и поведение сотрудника, а также то, как вы обращались с другими сотрудниками в аналогичных ситуациях (для обеспечения единообразия).Дисциплина сотрудников может принимать различные формы, включая, помимо прочего:
  
  • Консультации и обучение. Обычно первым шагом в дисциплинарном процессе консультирование обычно включает беседу между руководителем и сотрудником. Убедитесь, что вы документируете консультации с психологом, включая дату и суть разговора. Обучение может быть целесообразным, когда сотрудник не оправдывает ожиданий в связи с отсутствием или недостаточным уровнем развития навыков.
  • Устное предупреждение. Устное предупреждение обычно связано с потенциальными последствиями, если проблема с поведением или производительностью не исчезнет. Задокументируйте устные предупреждения и сохраните документацию в личном деле сотрудника.
  • Письменное предупреждение. Письменное предупреждение включает более формальную документацию о проблемах с поведением или производительностью, включая шаги, которые сотрудник соглашается выполнить для решения проблемы, сроки, в которые ожидается улучшение сотрудником, и последствия невыполнения этого требования.Попросите сотрудника подписать письменное предупреждение и сохранить его в своем личном деле.
  • Приостановление и прекращение. Это две наиболее серьезные формы дисциплины, которые, как правило, ограничиваются серьезными проблемами с производительностью или поведением или повторяющимися неспособностями улучшить производительность. Учитывая влияние и риски приостановки и увольнения, подумайте о том, чтобы требовать, чтобы эти решения были проверены высшим руководством, персоналом и / или юрисконсультом.
• Дайте себе гибкость. Оставьте за собой право принимать дисциплинарные меры на основании фактов и обстоятельств каждого дела. Например, не подразумевайте, что устное предупреждение будет вынесено за все первые нарушения, независимо от их серьезности. В своем справочнике для сотрудников четко укажите, что нарушение стандартов поведения и производительности компании может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, и что работодатель оставляет за собой право решать, какие дисциплинарные меры предпринять в любой конкретной ситуации.

Дисциплинарные собрания:

После того, как вы определились с формой дисциплинарного взыскания, проведите дисциплинарное собрание.Вот несколько общих рекомендаций и передовых практик:

• Держите это в секрете . Проведите дисциплинарное собрание в уединенном месте, вдали от коллег.
• Есть свидетель . Попросите руководителя сотрудника провести встречу с другим представителем компании в качестве свидетеля.
• Будьте откровенны . Хотя может быть полезно напомнить сотруднику об его сильных сторонах, помните, что цель дисциплинарного собрания – выявить и исправить плохое поведение.Для достижения этой цели расскажите сотруднику, в чем именно заключается проблема, какие шаги он или она должны предпринять, чтобы исправить ее, и о последствиях невыполнения этого требования.
• Сохраняйте спокойствие . Сотрудник может ответить гневом, запугиванием, жалобами, обвинениями, молчанием или нежеланием признать проблему. Сохраняйте спокойствие, независимо от реакции сотрудника.
• Будьте уважительны . Сообщите сотруднику, что вы хотите, чтобы он или она улучшились, и что вы готовы помочь.Предоставьте сотруднику возможность ответить и обязательно выслушайте его или ее опасения. Не забывайте проявлять чуткость к чувствам сотрудников и конструктивно критиковать их.
• Объясните влияние на компанию . Объясняя, как проступки или производительность сотрудника влияют на компанию, вы фокусируете внимание на благополучии бизнеса, а не на личных качествах сотрудника.
• Работайте с сотрудником, чтобы найти решение .Объясните, что вы пытаетесь помочь сотруднику улучшить его работу или поведение. Такой подход позволяет сотруднику рассматривать ситуацию как возможность добиться успеха, а не чувствовать, что он или она настроены на неудачу.
• Укажите последствия. Четко расскажите о последствиях, если сотрудник не сможет стать лучше. По завершении встречи подтвердите, что сотрудник полностью понял цель встречи и ожидания по улучшению.
• Предоставьте сотрудникам возможность оставлять комментарии. Дайте сотрудникам возможность комментировать и попросите их подтвердить обсуждение в письменной форме. Хотя сотрудник может не обязательно соглашаться с дисциплинарным взысканием, его признание служит документом, подтверждающим, что сотрудник получил и просмотрел уведомление о дисциплинарном взыскании, и не может позже утверждать, что он или она не знали о проблеме.

После встречи поговорите с сотрудником и поищите улучшения в работе или поведении. Если их работа не улучшилась, могут потребоваться дополнительные дисциплинарные меры.

Вывод:

Хотя соблюдение дисциплины сложно для любого работодателя или менеджера, эффективный дисциплинарный процесс необходим для обеспечения справедливой и продуктивной рабочей среды.

Необходимые комментарии членов комиссии – Сенат факультета университета CUNY

Автор: Jay Weiser

В ответ на сообщения о
случаях жестокого обращения с сексуальными домогательствами в университетском городке, федеральное правительство потребовало от колледжей по всей стране изменить порядок дисциплинарных мер в отношении
студентов.В ответ старший юридический директор отдела
VC Рик Шаффер недавно попросил прокомментировать предлагаемые CUNY поправки к статье XV Устава
о дисциплинарном производстве студента
университета. (Запрос на комментарий находится внизу.)
Чтобы гарантировать справедливость наших дисциплинарных процедур в отношении учащихся в отношении
, нам нужны ваши комментарии – особенно те из преподавателей, у которых
входил в состав дисциплинарных комиссий учащихся.

Газеты освещали серию споров о
сексуальных проступках в высших учебных заведениях, включая Колумбийский университет, Католический университет
, Государственный университет Флориды
и колледжи
Хобарта и Уильяма Смита, которые привели к призыву к усилению защиты для
обвиняемых.Студенты, обвиняемые в сексуальных домогательствах, также заявили о несправедливом обращении
, включая трех ложно обвиненных игроков в лакросс из Университета Дьюка
(чей обвинитель позже был осужден за убийство второй степени (в
не имеющем отношения к делу)), а также студентов Университета Брауна
и других.

При предъявлении обвинений в потенциально взрывоопасных сексуальных проступках
дисциплинарный процесс студентов колледжа должен провести беспристрастное слушание дела
и дать справедливый результат. Даже в судебной системе,
которой имеет четкие процессуальные правила и методы оценки доказательств, это непростая задача
.Это пугает дисциплинарные комиссии колледжей, которые действуют в соответствии с более неформальными процедурами
с меньшим опытом, часто сталкиваются с противоречивыми показаниями
и отсутствием вещественных доказательств. Однако решения
этих комиссий могут на долгие годы повлиять на безопасность и репутацию сторон.

Как ваш председатель по правовым вопросам, работая с членами вашего исполнительного комитета
, я прокомментировал предыдущее искусство. XV пересмотрел черновик этого
года и призвал Управление по правовым вопросам сделать дисциплинарные процедуры нашего студента
как можно более простыми и прозрачными, при этом соблюдая
федеральным требованиям и требованиям штата.

Сообщество преподавателей

CUNY играет важную роль в обеспечении работы исправлений. Все комментарии приветствуются. Если вы,
, входили в состав студенческой дисциплинарной комиссии (в частности,
, занимающегося сексуальными проступками), у вас есть практическая
точка зрения на то, где работает этот процесс – и что нужно изменить.
Крайний срок для комментариев – понедельник 22 сентября. Вскоре
после этого, Art.Поправки XV будут переданы в Попечительский совет и будут заблокированы в обозримом будущем. Как отмечает ниже В.К. Шаффер, комментарии
следует отправлять непосредственно Кристен Боуз по адресу [email protected]

.

Джей Вайзер – адъюнкт-профессор права в Колледже Баруха

CUNY Newswire – 11 сентября 2014 г.

Уважаемые члены сообщества CUNY:

Как многие из вас, вероятно, знают из сообщений новостей, было принято
важных новых федеральных законов и руководящих указаний Белого дома и США.S.
Управление по гражданским правам Министерства образования в отношении процесса, которому колледжи
должны следовать при ответе на жалобы на сексуальные домогательства и сексуальные домогательства. Чтобы соответствовать этим новым требованиям,
CUNY собрал рабочую группу из юристов, специалистов по делам студентов и
других администраторов, которые часто встречались, чтобы определить, как
пересмотреть Устав и политику CUNY, чтобы привести их в соответствие с новыми
федеральный мандат.Статья XV Устава Попечительского совета, касающаяся дисциплинарных мер в отношении учащихся
, является одним из таких документов, в который вносятся поправки в
, включающие требования, содержащиеся в новых федеральных правилах.

В то время как рабочая группа работала над тем, чтобы пересмотренная статья XV
соответствовала новым федеральным руководящим принципам и применимому законодательству штата, Управление главного юрисконсульта
провело широкие консультации с представителями различных комитетов
в университете, включая студенческий сенат университета. и сенат факультета
университета.В настоящее время мы запрашиваем мнение всех членов сообщества
CUNY, чтобы гарантировать, что пересмотренный Устав является настолько справедливым и работоспособным, насколько это возможно в рамках федеральных полномочий, и чтобы документ
был легким для чтения и всеобъемлющим.

Отправляйте свои комментарии в любой форме (например, пометка или комментарии к документу Word,
или по электронной почте) непосредственно Кристен Боуз на адрес kristen. на [email protected] до , понедельник,
, 22 сентября, . Все комментарии будут рассмотрены рабочей группой CUNY.Любая информация, которую вы предоставляете, имеет неоценимое значение для этого процесса!

Обратите внимание, что в ближайшие недели вам также будет предложено предоставить
отзыв о новой Политике CUNY против сексуальных домогательств и сексуального насилия, , которая представляет собой единую всеобъемлющую политику
, которая будет применяться как к студентам, так и к сотрудникам.

Мы заранее благодарим всех вас за ваше время и усилия, которые помогли нам внести
нерешенных поправок в наш Устав и политику Совета директоров.

Фредерик П. Шаффер
Старший вице-канцлер по правовым вопросам и главный юрисконсульт

Ответ на комментарии по реформе дисциплинарной системы NYPD

Процесс разработки руководящих принципов дисциплинарной системы полиции Нью-Йорка и ответ на комментарии общественности

Введение

С 15 июля 2020 года городской совет Нью-Йорка принял, и мэр подписал местный закон № 69 о внесении поправок в административный кодекс города Нью-Йорка, требующего от Департамента полиции города Нью-Йорка (NYPD) разработать внутреннюю дисциплинарную матрицу. .Департамент предпринял многочисленные шаги для разработки прилагаемых руководящих принципов (руководящих указаний) по наказанию в дисциплинарной системе, включая консультации с внешними заинтересованными сторонами и период общественного обсуждения для получения комментариев. Этот процесс более подробно описан ниже. В Руководстве описываются проступки, предполагаемые наказания за нарушения, а также смягчающие и отягчающие обстоятельства, которые учитываются комиссаром полиции при вынесении судебного решения о дисциплинарных нарушениях. В соответствии с местным законом 69 Департамент публикует прилагаемые Руководящие принципы, которые вступят в силу с 15 января 2021 года.Любые последующие изменения Руководства будут описаны и опубликованы соответствующим образом.

Обзор процесса разработки руководящих принципов

NYPD придерживается справедливого и прозрачного дисциплинарного процесса. В 2018 году Управление полиции Нью-Йорка обратилось к независимой группе экспертов с просьбой провести всесторонний обзор дисциплинарной системы Департамента. Хотя комиссия определила, что в целом система является надежной и справедливой, она также обнаружила, что дисциплинарному процессу не хватало прозрачности и что между инцидентом и окончательным вынесением решения проходит слишком много времени.Департамент принял все 13 рекомендаций комиссии. Одна из этих рекомендаций заключалась в том, чтобы Департамент рассмотрел вопрос о принятии необязательной дисциплинарной «матрицы», чтобы помочь комиссару полиции определять соответствующие и последовательные наказания за проступки. Матрицы дисциплины используются рядом правоохранительных органов по всей стране и могут повысить прозрачность, подотчетность и эффективность дисциплинарного процесса. Комиссия обнаружила, что даже восприятие фаворитизма или предвзятости может подорвать легитимность системы и что, опубликовав такие Руководства, полиция Нью-Йорка может повысить легитимность процесса и выявить тенденции предвзятости или непоследовательности.К другим отмеченным преимуществам относятся: усиление ответственности комиссара полиции без ограничения полномочий комиссара, обеспечение прозрачности взаимоотношений между типом нарушения и наложенными штрафами, а также повышение эффективности системы за счет предоставления адвокату Департамента полиции Нью-Йорка и Совета по рассмотрению жалоб граждан (CCRB) структура, в которой можно вести переговоры о своевременных и последовательных расчетах.

Процесс разработки Руководства был всеобъемлющим. Специалисты Департамента сформировали рабочую группу, оценили дисциплинарные инструкции других муниципалитетов, рассмотрели дисциплинарные дела NYPD, вынесенные за последние 5 лет, и проконсультировались с организациями внешнего надзора для определения базовых штрафных санкций.До опубликования настоящих Руководящих принципов решения о наказаниях основывались на историческом прецеденте, установленном аналогичными делами с участием офицеров, находящихся в аналогичном положении. Эти дисциплинарные решения послужили отправной точкой для анализа. Рабочая группа огляделась 5 или более лет назад, чтобы выявить неправомерные действия, соответствующие сопутствующие факты, отягчающие и смягчающие факторы, а также наложенные штрафы. Конечно, конкретные факты и обстоятельства любого инцидента могут отличаться, но в целом в ходе упражнения были установлены базовые штрафы или диапазоны штрафов за основные проступки.Затем были оценены штрафы, чтобы определить, были ли они уместными, соразмерными и согласованными с миссией и дисциплинарными целями Департамента. Наконец, размер штрафов был правильным, чтобы устранить несоответствия между различными проступками. Основным результатом стало значительное увеличение предполагаемых наказаний за проступки, связанные с контактами с общественностью.

Хотя местный закон № 69 вступил в силу 15 июля 2020 года, полиция Нью-Йорка работала над проектом Дисциплинарных руководящих принципов более года назад.Важно отметить, что перед публикацией проекта Руководства Департамент получил и учел мнения общественности. В рамках федерального контроля полиция Нью-Йорка участвовала в процессе внесения вклада сообщества, Совместном восстановительном процессе, с 2015 по 2017 год. В ходе этого процесса полиция Нью-Йорка взаимодействовала с различными заинтересованными сторонами, включая группы защиты интересов, общественные организации, должностных лиц правительства города Нью-Йорка. , члены Конгресса, местные окружные прокуроры, президенты районов, спикер городского совета, члены городского совета, CCRB и религиозные лидеры.NYPD узнало от сообщества, что их главные цели – прозрачность, подотчетность и справедливость в дисциплинарном процессе NYPD.

Департамент полиции Нью-Йорка опубликовал проект Руководства на веб-сайте Департамента 31 августа 2020 года, который был доступен для ознакомления и общественного обсуждения до 5 октября 2020 года. В проекте Руководства был представлен обзор целей внутренней дисциплины, определены предполагаемые штрафы. за указанные проступки со стороны офицеров, а также обозначил потенциальные отягчающие и смягчающие факторы, которые могут быть учтены при оценке дисциплинарных взысканий.Департамент запросил комментарии у различных надзорных органов Департамента, включая CCRB, Комиссию по борьбе с коррупцией в полиции (CCPC), Департамент расследований и федерального наблюдателя. Кроме того, Департамент опубликовал проект через различные медиа-платформы. Наконец, Департамент обратился к различным организациям, включая Нью-Йоркский союз гражданских свобод (NYCLU), Сообщества, объединенные за реформу полиции, и класс истцов из судебных процессов Floyd , Ligon и Davis , чтобы запросить их отзывы. также.

Обзор обратной связи

В период с 31 августа 2020 г. по 5 октября 2020 г. NYPD получило в общей сложности 439 соответствующих комментариев через веб-сайт Департамента и дюжину писем от различных организаций, таких как NYCLU, Communities United for Police Reform, CCRB, CCPC, Бруклин. Defender Services, Центр конституционных прав, федеральный наблюдатель, Общество юридической помощи, Центр по вопросам расы, неравенства и права (NYU), координаторы по Указу № 203 и Генеральная прокуратура штата Нью-Йорк.CCRB также провел онлайн-публичную встречу, на которой присутствовал NYPD, и собрал комментарии членов совета директоров, выборных должностных лиц, правозащитных организаций и общественности. Их письмо представляло собой сборник полученных комментариев, и эти комментарии были учтены. Компания CCPC провела всесторонний анализ, который также был рассмотрен и учтен. Были учтены многие рекомендации этих надзорных органов.

Многие письма были очень критическими и выражали идеологическую точку зрения относительно полицейской дисциплины и работы полиции в целом.Большинство из них начиналось с таких всеобъемлющих вопросов, как прозрачность дисциплинарной системы, подотчетность, полномочия комиссара полиции, а также необходимость повышенного уважения к выводам CCRB и рекомендациям о наказаниях, среди прочего. В большинстве комментариев высказывались за более строгие наказания, сужение факторов смягчения последствий и ограничение свободы действий.

Письменные комментарии варьировались от конкретной критики определенных штрафов до общих впечатлений от документа в целом. В частности, сто шестьдесят семь из 439 комментариев, касающихся дисциплинарных указаний, сочли наказание слишком мягким.Общей темой этих комментариев было то, что предлагаемым Руководящим принципам не хватало прозрачности и подотчетности, предоставлялось слишком много свободы усмотрения для комиссара полиции и что предлагаемые наказания неадекватны для устранения ущерба, причиненного гражданским лицам неправомерным поведением полиции. Двести шестьдесят девять из 439 комментариев сочли наказание слишком суровым. Они включали комментарии о том, что в предлагаемых Руководящих принципах отсутствует надлежащая правовая процедура для сотрудников службы, игнорируется необходимость решения проблем общественной безопасности и устанавливаются несправедливые обязательные минимальные наказания.В этих комментариях также выражено мнение о том, что процессы и наказания, указанные в Руководящих принципах, несовместимы с наказаниями, установленными системой уголовного правосудия, и являются более суровыми, чем те, которые применяются недавно, особенно по сравнению с недавно принятыми реформами уголовного правосудия. В трех из 439 комментариев, касающихся Руководства, наказания были сочтены надлежащими, а формулировка – ясной. В комментариях, не относящихся к теме, выражена общая поддержка полиции (39 комментариев), антиполиция / опровержение настроений полиции (11 комментариев) и другие темы (50 комментариев).Письменные материалы и публичные комментарии имели некоторые общие черты, которые NYPD учло при внесении изменений в Руководство. Наиболее частые комментарии, полученные NYPD, перечислены ниже и были учтены при внесении изменений в окончательную версию:

• Слишком много усмотрения возложено на комиссара полиции
• Руководящие принципы слишком запутаны и включают слишком много правовых принципов
• Отягчающие и смягчающие факторы слишком субъективны, слишком расплывчаты, содержат слишком много лазеек, увековечивают стереотипы и могут использоваться для оправдания любого исхода
• Штрафы в целом недостаточно суровые или несочетаемые по иным причинам (например,г. прекращение действия за употребление марихуаны или мелкое воровство, но не за чрезмерную силу)
• Наказания слишком суровы и помешают полицейским выполнять свою работу / вынудят их уйти на пенсию
• Прекращение действия должно быть предполагаемым наказанием за любое применение чрезмерной силы (включая отказ вмешаться / сообщить / получить медицинскую помощь) или любое запрещенное применение силы в Руководстве по патрулированию.
• Наказания за чрезмерное применение силы должны основываться на характере проступка, а не на способе его совершения и / или результате.Рассмотрение результатов (например, характер примененной силы, полученная травма и т. Д.) Следует отложить до применения отягчающих и смягчающих факторов
• Прекращение действия должно быть предполагаемым штрафом за любое нарушение закона (например, DWI, отказ предоставить визитную карточку в соответствии с Законом о праве на информацию, нарушение поправки 4 ^th и т. Д.)
• Руководящие принципы слишком подробны в отношении различий между плохими действиями
• Руководящие принципы недостаточно подробны, все нарушения Закона о праве знать и конкретные акты силы (например,г. Использование CEW) должно быть указано
• Лишение отпуска отпуска не подлежит наказанию. Приостановление без выплаты заработной платы должно быть штрафом, если не применяется расторжение
• Слишком низкие штрафы за нарушение правил ношения камеры

Изменения в Руководстве

После получения всех комментариев NYPD повторно созвало свою рабочую группу профильных экспертов в рамках Департамента, в которую вошли представители офиса первого заместителя комиссара, Бюро управления рисками, Управления по вопросам справедливости и инклюзивности, заместителя комиссара по правовым вопросам Департамента. Офис адвоката и заместитель комиссара по судебным процессам должны рассмотреть все комментарии и определить области Руководства, которые следует изменить.

Департамент рассмотрел и рассмотрел все рекомендации и точки зрения, несмотря на противоречия между многими комментариями, полученными от общественности. В некоторых случаях Департамент был ограничен в том, какие изменения могут быть внесены такими факторами, как закон о государственной службе, коллективные переговоры и другие местные, государственные или федеральные законы (например, продолжительность испытательного срока члена, количество времени, на которое член может быть отстранен от должности). , так далее.). В других случаях Департамент не согласился с рекомендованным подходом.Но в целом между проектом, выпущенным для общественного обсуждения, и версией Руководства, вступающей в силу 15 января 2021 г., были внесены значительные изменения. Некоторые из изменений, которые следует выделить, включают:

• Добавление конкретных смягченных наказаний и отягчающих наказаний к каждому предполагаемому наказанию, чтобы установить определенный диапазон для каждого нарушения. Эти диапазоны обеспечивают согласованность, ограничивая влияние любых смягчающих или отягчающих факторов, которые могут использоваться для отклонения от предполагаемых штрафов
• Определение последствий повторных нарушений и определение увеличения наказаний за множественные нарушения (т.е. прогрессивная дисциплина)
• Корректировка некоторых штрафов для устранения несоответствий
• Добавление формулировок, определяющих и разъясняющих такие термины, как штрафные дни, принудительное увольнение и обучение
• Пересмотр формулировок, описывающих отягчающие и смягчающие факторы, для устранения любой двусмысленности
• Снятие акцента на характеристиках гражданских лиц, причастных к инцидентам, в отличие от действий гражданских лиц
• Исключение учета отсутствия у сотрудника дисциплинарного прошлого в качестве смягчающего фактора
• Добавление менее смертоносного оружия (например,г. CEW, спрей OC, дубинки и т. Д.) В раздел о силе Руководства, чтобы предусмотреть рассмотрение этих типов оружия как встроенных отягчающих факторов
• Исключение ссылок на «объективно обоснованную ошибку факта или закона» в качестве смягчающего фактора
• Уточнение формулировок в отношении соглашений об урегулировании с целью указать, что просьбы не согласовываются просто по соображениям целесообразности и что весомость доказательств, хотя и является фактором в переговорах об урегулировании, не является основанием для заключения иного вывода от лица, установившего факт
• Разъяснение, что каждое проступок в отдельности наказуемо и что множественные нарушения, как правило, приводят к множеству последовательных наказаний
• Разъяснение того, что письменные меморандумы будут сопровождать любые отклонения от предполагаемых штрафов или отступлений от Руководящих принципов, и такие меморандумы будут объяснять учитываемые факторы и то, как они были применены при вынесении решения о соответствующем наказании
• Добавление определения «языка вражды», чтобы отличить его от «оскорбительного выражения».
• Разъяснение того, что дисциплина является средством возмещения действий в отношении статуса человека как наемного работника.Дисциплина не заменяет системы уголовного и гражданского правосудия, которые также могут иметь юрисдикцию в данном вопросе
• Удаление списка запрещенных видов применения силы, взятого из Руководства по патрулированию. Список включал действия, не связанные с применением силы против человека, и вызывал ожидание, что каждое действие будет учитываться индивидуально в таблице штрафов
.
• Добавление определений «смертоносного оружия» и «опасного инструмента» в раздел о силе и включение этих определений в таблицу штрафов в категории применения смертоносной силы
• Ужесточение наказаний за правонарушения, связанные с применением силы, злоупотреблением властью, невежливостью и ненормативной лексикой (известные под общим названием FADO) из недавнего прецедента, чтобы гарантировать, что наказания за правонарушения, связанные с публичным контактом, соразмерны штрафам за нарушения внутренних правил
• Увеличение штрафа за применение удушающего захвата до презумпции прекращения действия
• Установление отказа в использовании алкотестера как отдельное правонарушение, а не отягчающее обстоятельство, за которое правонарушение может повлечь такое же наказание, как и сам DWI, с широким диапазоном отягчающих или смягчающих обстоятельств
• Реорганизация разделов для более логичного выполнения

Ниже приводится краткое описание некоторых значительных изменений, обсужденных выше, и процесса принятия решений для достижения этих изменений.

Прогрессивная дисциплина

Полиция Нью-Йорка получила комментарии и ответы, в которых возникли вопросы о том, что воспринимается как противоречивые сообщения о прогрессивной дисциплине. Всего комментариев на эту тему:

• В Руководящих принципах говорится, что дисциплина носит прогрессивный характер, но в нем также упоминается «минимальный» дисциплинарный анамнез и в качестве смягчающих факторов указывается, был ли предыдущий проступок «незначительным».
• Каждое предполагаемое наказание в Руководстве должно определяться как категорией рассматриваемого проступка, так и дисциплинарной историей соответствующего должностного лица, так чтобы для каждой категории проступков предусматривалось предполагаемое наказание за впервые совершенное нарушение и более высокое предполагаемое наказание за проступок. второе преступление той же категории в течение определенного количества лет и наивысшее предполагаемое наказание, если должностное лицо совершило преступление того же типа три или более раз в течение определенного количества лет.Это основная характеристика прогрессивной дисциплины
• Хотя проект Руководящих принципов призван обеспечить прогрессивную дисциплину в том смысле, что «штрафы увеличиваются за последующие нарушения такого же или аналогичного проступка или когда демонстрируется образец проступка», в проекте говорится, что предыдущее проступок может увеличить дисциплинарное взыскание за текущие нарушения, не то, что он увеличит штраф и не дает никаких указаний о том, как штрафы должны увеличиваться при каждом последующем повторном нарушении.В нем также не установлены четкие меры наказания за повторные проступки, совершенные в установленные сроки.
• Полиция Нью-Йорка должна моделировать свою прогрессивную дисциплину больше на модели дисциплинарных руководств Департамента полиции Денвера.

Рабочая группа обсудила все эти ответы и комментарии и согласилась с существом критики. Дискуссия сосредоточилась на том, следует ли применять прогрессивную дисциплину к дополнительным правонарушениям того же типа или же применять прогрессивную дисциплину к любым дополнительным правонарушениям, независимо от типа.Рабочая группа определила важность обеспечения ясности и надлежащего уведомления офицеров о том, как дополнительные проступки повлияют на дисциплину, и согласилась с тем, что отягчающие факторы, указанные в проекте, не обеспечивают необходимый уровень ясности и надлежащего уведомления. Поэтому на кафедре добавлен раздел по прогрессивной дисциплине. В Руководстве теперь указывается влияние повторных нарушений и определяется возрастание штрафов за множественные нарушения в течение определенного периода времени. Предыдущий дисциплинарный анамнез, не охваченный рубрикой прогрессивной дисциплины, все же может рассматриваться как отягчающий фактор и соответственно увеличивать наказание.

Отягчающие и смягчающие факторы

В проекте, опубликованном для общественного обсуждения, Руководящие принципы описывают только предполагаемое наказание за каждый проступок и список отягчающих и смягчающих факторов, которые могут быть применены. Отзывы общественности и организаций отражали как заблуждение о том, что предполагаемое наказание является «обязательным минимальным» наказанием, так и озабоченность тем, что применение отягчающих или смягчающих факторов может привести к любому результату , что делает предполагаемое наказание бессмысленным.Таким образом, рабочая группа пересмотрела Руководящие принципы, включив в него внешние пределы усложненных и смягченных штрафов для каждого предполагаемого наказания, создав диапазон штрафов за каждый проступок. Эти диапазоны ограничивают степень, в которой смягчающие и отягчающие факторы могут привести к отклонениям от предполагаемых штрафов. Существуют универсальные факторы, которые могут способствовать смягчению или ужесточению наказания, а также факторы, специфичные для каждой категории проступков, которые помогают информировать процесс принятия решений о том, как, когда и в какой степени следует применять такие факторы.Важно отметить, что при отклонении от предполагаемого наказания комиссар полиции объяснит, какие смягчающие или отягчающие обстоятельства были учтены и как они были применены, в письменном меморандуме.

Рабочая группа также внесла изменения в отягчающие и смягчающие наказания с целью устранения двусмысленности; удалены нерелевантные факторы, относящиеся к характеристикам субъекта / заявителя; удалено предыдущее дисциплинарное прошлое офицера в качестве смягчающего фактора, уже учтенного в предполагаемых наказаниях; и удалены ссылки на «объективно обоснованную ошибку факта или закона» в качестве смягчающего фактора.Наконец, рабочая группа добавила формулировку, поясняющую, что диапазон предполагаемого штрафа / штрафа также применим к переговорам об урегулировании.

Сила, злоупотребление властью, невежливость и ненормативная лексика

Большинство неправомерных действий, возникающих в результате контактов с общественностью, подпадают под одну из категорий FADO. Рассмотрев предыдущие прецеденты по делам FADO, Департамент признал необходимость увеличения штрафов за правонарушения, связанные с FADO, чтобы гарантировать, что штрафы за правонарушения, связанные с публичным контактом, соизмеримы с штрафами за нарушения внутренних правил.Рабочая группа ужесточила меры наказания, особенно в областях применения чрезмерной силы, и во всех категориях, что отражает значительный отход от рекомендаций, полученных от CCRB за последние несколько лет.

Применение чрезмерной силы вызвало одни из самых горячих и критических откликов со стороны общественности, и это вполне понятно, поскольку общественность имеет право требовать высочайшего уровня профессионального поведения от сотрудников службы и ответственности от Департамента, когда действия полиции представляют собой проступок.Два основных критических замечания в этом разделе заключались в том, что предполагаемым наказанием за любое применение чрезмерной силы должно быть увольнение, и что основание наказания на результате проступка, а не на характере проступка, является неправильным подходом. Департамент не считает увольнение надлежащим предполагаемым наказанием за любые проступки, связанные с применением силы. Тем не менее, предполагаемое наказание является отправной точкой для анализа во всех случаях, и, учитывая серьезный характер случаев, связанных с применением силы, рабочая группа пересмотрела Руководящие принципы, включив в диапазон штрафных санкций все случаев применения чрезмерной силы.Наиболее серьезные применения чрезмерной силы действительно приводят к презумпции расторжения. К ним относятся случаи, связанные с применением смертоносной силы, приводящими к смерти или серьезным телесным повреждениям, либо с применением удушающего захвата. Кроме того, Департамент попытался разграничить неправомерные действия с применением силы как по поведению (то есть по уровню применения силы: смертельный, несмертельный, менее смертоносный, удушающие захваты), так и по результату (т.е. серьезное телесное повреждение / смерть, физическое повреждение, отсутствие травм). Включая результаты, Руководство учитывает факторы, которые в противном случае были бы отягчающими обстоятельствами (например,г. характер и степень травмы) для большей ясности, подробностей и рекомендаций. Этот подход в сочетании с дополнительными отягчающими и смягчающими факторами, которые характерны для неправомерных действий с применением силы, является более всеобъемлющим и надежным, чем любая другая матрица, рассмотренная в ходе этого процесса, и предназначен для уведомления сотрудников службы при одновременном соблюдении принципов справедливости и соразмерность применения дисциплины.

Заключение

Комментарии, полученные от всех участников этого процесса, сыграли важную роль в разработке окончательной версии Руководства.Департамент считает, что этот документ отражает соответствующие предполагаемые наказания за определенные правонарушения, а также соответствующие отягчающие и смягчающие факторы, которые необходимо учитывать. Департамент считает, что Руководящие принципы достигнут цели, для которой они были предназначены: гарантировать, что любая налагаемая дисциплина будет справедливой, последовательной и основанной на разумных стандартах. Тем не менее, Руководство предназначено для того, чтобы быть живым документом, открытым для дальнейших улучшений по мере оценки применения Руководства и по мере развития потребностей и ожиданий полиции и общественности.Более того, Руководящие принципы существуют не в вакууме. Они являются частью ряда реформ дисциплинарной системы, которые включают публикацию дисциплинарных отчетов и результатов дел в ближайшие недели. В целом, эти Руководящие принципы отражают обязательство Департамента продолжать развивать реформы, проведенные за последние несколько лет, повышать прозрачность дисциплинарной системы и обеспечивать подотчетность должностных лиц в соответствии с самыми высокими стандартами для выполнения его миссии по служению сообществу и обеспечению для общественной безопасности.

Апелляционный суд США по искам ветеранов

Дисциплинированные поверенные

В этом разделе приводится краткое изложение каждого случая, когда общественная дисциплина или личное замечание недавно был администрирован Апелляционным судом США по искам ветеранов (суд). В случаях о лишении статуса адвоката, дела будут показаны в течение одного года после даты лишения права адвокатуры. В случаях приостановления, дела будут показаны на период приостановления плюс один год.В случае других общественная дисциплина, такая как выговоры и т. д., дела будут показаны в течение одного года с момента дата дисциплины. В случае выговора дела будут предъявлены сроком на один год. со дня выговора. Частные увещевания появятся в отредактированном виде. Полный суд Заказ доступен, нажав на номер судебного дела, указанный в приведенном ниже резюме. Потому что члены коллегии адвокатов могут иметь одинаковые или похожие имена, люди, использующие эти резюме, должны убедиться, что они правильно идентифицировали адвоката, которого они исследуют.Вопросы следует направлять помощнику руководителя Секретарь суда по телефону 202-501-5980.

Исключено

Реципрокная подвеска

Общественная дисциплина

Частные увещевания

• Суд в частном порядке вынес замечание члену коллегии адвокатов в постановлении от января 2021 года, заключив, что практикующий не проявил разумную осмотрительность, неоднократно нарушая постановления суда и правила Суда.Суд также потребовал от члена адвокатуры пройти не менее 12 часов непрерывного юридического образования с упором на профессиональную ответственность. Кроме того, было приказано, чтобы адвокат находился на испытательном сроке в течение 2 лет, в течение которых Суд будет внимательно следить за соблюдением адвокатом правил Суда.
  20-8004A

Восстановлен на практике

Исключен из права

Комитет по приему и практике

Главный судья с согласия Суда назначает членов коллегии Суда для работы в Комитете по допуску и практике в соответствии с Правилом 2 (а) A&P.Каждый член служит в течение трех лет с возможностью быть назначенным на следующий срок, а затем может быть назначен на дополнительные непоследовательные сроки.

Текущие участники

• Стивен Э. Кастлен (председатель)
  Брент Боукер
  Кристин Халили-Борна Клеменс
  Эми Ричардсон
  Тодд Веше
  Николас Р. Эстерман
  Сара В. Фузина
  Меган К. Джентил
  Кортни Л. Смит

Какие этапы дисциплинарной процедуры?

1. Блог
2. Проблемы с персоналом
3. Дисциплинарная процедура: принятие официальных мер против неправомерного поведения

В большинстве случаев вопросы неправомерного поведения сотрудников можно решать неформально.Может быть достаточно тихого слова и напоминания о ваших стандартах. Однако, если у вас есть сотрудник, который неоднократно или серьезно нарушал правила поведения, вам следует соблюдать дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей политике в отношении занятости.

В этом посте мы рассмотрим:

Дисциплинарные процедуры и ACAS

Основой формальной дисциплинарной политики является Кодекс практики ACAS, в котором изложены требования к справедливому процессу.

Основные требования:

• уведомление о встрече
• предварительное предоставление доказательств
• включение четких утверждений в пригласительное письмо
• обеспечение осведомленности сотрудника о том, что он имеет право на сопровождение в дисциплинарное собрание
• , информирующее их об их праве обжаловать ваше решение.

Если вы защищаете иск по трудовому трибуналу, несоблюдение кода ACAS будет засчитываться против вас.

Важность дисциплинарной политики

В идеале, ваш справочник персонала должен содержать дисциплинарную политику, описывающую процедуру, которую вы будете выполнять, если кто-либо из ваших сотрудников не соблюдает ожидаемые стандарты поведения.

Дисциплинарная политика важна для установления четкой процедуры, которую вы будете использовать в случае серьезных или повторных проступков.В свою очередь, это может продемонстрировать, что вы обращаетесь с сотрудниками справедливо и последовательно.

Ваша политика также должна содержать примеры неприемлемого поведения, особенно те, которые могут рассматриваться как грубые проступки.

Если у вас есть какие-либо процедуры, несоблюдение которых может составить серьезное нарушение правил поведения, важно, чтобы вы информировали сотрудников о возможных последствиях этого.

Помимо установления вашей процедуры, политика продемонстрирует, что вы обращаетесь с персоналом справедливо и последовательно.

Получите помощь с политиками занятости

Наши специалисты по персоналу могут помочь разработать политику занятости, адаптированную к конкретным потребностям вашего бизнеса.

Дисциплинарные процедуры: правильные шаги

1. Получите начальное понимание
2. Тщательное расследование
3. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
4. Проведите дисциплинарное собрание
6. Подтвердите результат в письменной форме
7. Право на апелляцию

Дисциплинарные меры могут казаться довольно формальными и требуют много времени, но важно правильно следовать процедуре, чтобы защитить себя от судебных исков.

Если у вас есть сотрудник, который может подать иск о дискриминации или может подать иск о несправедливом увольнении, это еще более важно.

Четкая процедура также может помочь сохранить спокойствие и профессионализм в ситуациях, когда эмоции потенциально накаляются.

Шаг 1. Получите начальное понимание

Установите факты как можно скорее. Узнайте точку зрения сотрудника, прежде чем вы решите, что делать дальше.

Если вы определили, что проблема более тесно связана с производительностью или возможностями, а не с поведением, более подходящим может оказаться выполнение процедуры проверки возможностей.

В случае незначительного или первого правонарушения может быть наиболее целесообразным сделать неформальное предупреждение, избегая необходимости вступать в формальную дисциплинарную процедуру. Это может быть так же просто, как поговорить с сотрудником и написать письмо, отражающее сказанное.

Шаг 2 – Тщательное расследование

Если преступление более серьезное или оно не является первым делом сотрудника, вам, возможно, придется прибегнуть к формальной процедуре.

Начните со сбора всей информации, необходимой для установления фактов о ситуации: поговорите со свидетелями, изучите любую информацию, которая может служить доказательством, и проведите встречу с заинтересованным сотрудником для расследования.

Если вы не прописали это в своей дисциплинарной процедуре, сотрудник не имеет права приводить представителя на совещание по расследованию, и вам не нужно писать им, чтобы пригласить его на совещание по расследованию, как это было бы дело о дисциплинарном взыскании.

Убедитесь, что вы записали все свои записи и доказательства на этом этапе.

Если вы расследуете случай возможного грубого проступка, может быть целесообразно отстранить сотрудника от должности на время расследования.

Если вы считаете, что по результатам расследования нет дела, на которое следует отвечать, на этом вопрос останавливается.

В противном случае перейдите на официальное дисциплинарное собрание.

Шаг 3 – Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Пригласите сотрудника на официальное дисциплинарное собрание в письменной форме.

Предоставьте им уведомление о встрече, обязательно сообщите им об их праве на сопровождение и предоставьте копии всех доказательств, которыми вы располагаете против них, для ознакомления.

Убедитесь, что в приглашении объясняется поведение, которое будет обсуждаться в дисциплинарном вопросе.

Помните, что ваш сотрудник имеет право просматривать все доказательства и отвечать на них до принятия решения о дисциплинарных мерах, и предоставление им основных доказательств в день дисциплинарного совещания вряд ли будет справедливым.

Если встреча может привести к их увольнению из-за того, что вопрос настолько серьезен (т.е. грубые проступки) или они уже получили окончательное письменное предупреждение, вы должны объяснить в пригласительном письме, что это может быть потенциальным результатом встречи.

Шаг 4 – Проведите дисциплинарное собрание

На дисциплинарном собрании вам необходимо:

• Проверить, осведомлен ли сотрудник о своем праве на сопровождение, если он никого с собой не привел.
• Прочтите все обвинения, которые вы выдвигаете против них, и предложите им ответить.
• Просмотрите имеющиеся у вас доказательства и дайте сотруднику возможность добавить любые дальнейшие комментарии.
• Обязательно делайте заметки на протяжении всей встречи – в идеале у вас должен присутствовать ведущий.Это не только является свидетелем обсуждения, но также означает, что вы можете сосредоточиться на проведении собрания.
• Если вы чувствуете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. Убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до встречи.

Шаг 5 – Примите решение о действиях, которые необходимо предпринять.

После встречи рассмотрите все имеющиеся у вас доказательства и достаточно ли их для подтверждения обвинения в неправомерном поведении.

В случае, если вы сочтете сотрудника невиновным или считаете, что его поведение не требует принятия дальнейших мер, вы должны объяснить это сотруднику и завершить процедуру.

Если неправомерное поведение доказано, следующим шагом будет принятие решения о соответствующем уровне предупреждения.

Подумайте, есть ли у сотрудника какие-либо предыдущие предупреждения, какие-либо смягчающие обстоятельства и продолжительность его службы. Также подумайте, возникали ли подобные ситуации в вашей организации ранее и как с ними справлялись, чтобы обеспечить справедливость и последовательность.

В вашей дисциплинарной политике должны быть указаны уровни предупреждений в вашей процедуре. У вас должно быть как минимум два уровня, прежде чем вы дойдете до стадии увольнения, за исключением грубых проступков, когда вы можете перейти непосредственно на стадию увольнения.

Обычно предупреждения более низкого уровня выдаются, если проступок менее серьезен.

Первый уровень предупреждения

Обычно это подходит для относительно незначительных проблем или первой проблемы, возникающей у вас с сотрудником.Сопроводите это своими ожиданиями в отношении их дальнейшего поведения и дальнейшими действиями, которые вы можете предпринять, если они не оправдают этих ожиданий.

Окончательное письменное предупреждение

Окончательное письменное предупреждение может быть применено, если уже имеется действующее предупреждение или в случаях серьезного проступка, который чуть ниже уровня грубого проступка, например, нарушение очень важной процедуры – «первое и последнее предупреждение’.

Увольнение

Это наказание может быть наложено за дальнейшее неправомерное поведение, если в протоколе уже имеется действующее окончательное письменное предупреждение.В этом случае работник будет иметь право на уведомление по контракту.

В качестве альтернативы увольнение может быть рассмотрено в случае грубого проступка. Это часто приводит к увольнению без надлежащего судебного разбирательства – немедленному увольнению без права на уведомление или уведомление о выплате.

Шаг 6 – Подтвердите результат письменно

После того, как вы примете решение, подтвердите его письменно сотруднику.

Вам необходимо сообщить им:

• Характер неправомерного поведения
• Уровень предупреждения, с которым они были сделаны, или будут ли они отклонены
• Как долго любое предупреждение будет оставаться активным
• Если они вынесены предупреждения – необходимые изменения в поведении и вероятные последствия дальнейшего проступка
• В случае увольнения – основания для увольнения
• Их право на подачу апелляции и сроки, в которых они должны это сделать.

Шаг 7 – Право на апелляцию

Чтобы дисциплинарное взыскание считалось справедливым, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность обжаловать ваше решение.

В идеале у вас должен быть кто-то другой, кто сможет услышать это обращение, хотя это не всегда возможно в малом бизнесе. Если дело обстоит именно так и вы должны сами выслушать апелляцию, будьте максимально объективны.

Апелляционное собрание должно проходить в том же порядке, что и первоначальное дисциплинарное собрание.

Дисциплинарные процедуры малого бизнеса

Дисциплинарные процедуры в малом бизнесе также должны соответствовать кодексу поведения ACAS и основным шагам, изложенным выше.

Если вы представляете малый бизнес, то легко подумать, что вы еще недостаточно крупны или недостаточно авторитетны, чтобы требовать формальной дисциплинарной процедуры. Но независимо от вашего размера наличие задокументированной процедуры решения дисциплинарных вопросов значительно упростит и ускорит решение проблем.

Хотя может возникнуть соблазн попытаться игнорировать проступки или проблемы с производительностью, с которыми вы столкнулись, в надежде, что все разрешится само собой, в малом бизнесе, где рабочая среда, как правило, более сплоченная, любые нерешенные проблемы могут быстро возникнуть. ощущаться всеми, что снижает моральный дух всего бизнеса. Наличие процедуры, к которой можно вернуться, поможет вам быстро и уверенно реагировать на любые идеи, прежде чем любые плохие настроения или ненадлежащее поведение начнут влиять на остальную рабочую силу.

И независимо от вашего размера, если вы столкнетесь с иском в суд после рассмотрения вами дисциплинарной ситуации, суды захотят убедиться, что вы следовали справедливому процессу. Если у вас нет формального, задокументированного процесса управления такими ситуациями, защитить себя гораздо сложнее.

Дисциплинарная политика малого бизнеса

Как минимум, малый бизнес должен иметь дисциплинарную политику, которая:

• Написана простым и понятным языком
• Легко доступна для всех сотрудников
• Понятна всеми сотрудниками
• Обложки такие вопросы, как отсутствие и использование помещений, где могут иметь место проступки, и приводятся примеры проступков, которые обычно приводят к дисциплинарным взысканиям
• Включает примеры грубых проступков, которые обычно приводят к увольнению без уведомления
• Объясняет действия, которые будут предприняты в случае проступка или имел место грубый проступок

Попытаться решить проблему неформально

В зависимости от серьезности проблемы обычно лучше попытаться решить ее неформально и быстро, прежде чем прибегать к формальной дисциплинарной процедуре, особенно в малом бизнесе, где время и ресурсы, вероятно, будут ограничены.

Проведите частную беседу со своим сотрудником, чтобы определить недостатки, которые вы наблюдали в его работе или поведении.

Предоставьте им возможность ответить на ваши наблюдения и обсудить способы, которые им необходимо улучшить, чтобы разрешить ситуацию. Убедитесь, что любые действия или цели ясны и понятны сотруднику, в идеале подтверждая их в письменной форме.

Если в ходе вашего обсуждения станет очевидно, что проблема может быть более серьезной и требуются формальные действия, обязательно отложите встречу до тех пор, пока вы не проведете полное расследование и не назначите официальную встречу, предоставив сотруднику возможность присутствовать в сопровождении.

Профилактика лучше лечения

Хотя полностью снизить риск возникновения дисциплинарных проблем невозможно, вы можете предпринять шаги, чтобы предотвратить их возникновение.

Конечно, сначала нужно убедиться, что все ваши сотрудники понимают, что ваша компания считает ненадлежащим поведением. Недостаточно написать об этом в политике, о которой никто не знает и о том, как ее найти. Вам необходимо сделать политику доступной и простой для чтения, и в идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники подписали подтверждение того, что они прочитали и поняли, какие уровни поведения от них ожидаются, а какие недопустимы.

Во-вторых, создание позитивной, открытой рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их выслушивают и уважают, а менеджеры регулярно общаются с ними, поможет уменьшить количество недовольных сотрудников, ведущих себя ненадлежащим образом, или поможет вам выявить потенциальные проблемы до того, как ситуация обострится.

Советы при принятии дисциплинарных мер в отношении сотрудника

• Сохраняйте конфиденциальность – делитесь только информацией, необходимой для проведения расследования, и напоминайте свидетелям о необходимости сохранять конфиденциальность.
• Действуйте незамедлительно – чем раньше разрешится ситуация, тем лучше для всех вовлеченных сторон. Избыточная тревога и неуверенность могут привести к плохой работе или отсутствию среди вовлеченных сотрудников.
• Вести записи – очень важно документировать все ваши разговоры и все, что вы использовали в качестве доказательств, чтобы иметь возможность защитить свое решение в случае его оспаривания.
• Будьте прозрачны – четко сообщайте о возможных последствиях.
• Действуйте спокойно и объективно – будьте осторожны, чтобы не принимать поспешных решений, движимых эмоциями.
• Избегайте споров – разногласия следует признавать и отмечать, не перерастая в споры.

Получите кадровую поддержку

Если у вас есть какие-либо вопросы о правильных действиях, которые следует предпринять в рамках дисциплинарной процедуры, наши консультанты по кадрам могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.