КТС может создаваться по инициативе работников, профсоюзной организации, работодателя либо по их обоюдному решению (ст. 384 абз. 1 ТК РФ). Законодателем установлен 10-дневный срок на ее создание с момента поступления такого предложения.

В компетенцию комиссии входят вопросы:

• своевременной выплаты заработной платы;
• выплаты заработной платы не в полном объеме, без учета сверхурочных, выходных и праздничных дней;
• отказа в возмещении командировочных расходов;
• несоблюдения условий трудового договора, одностороннего изменения этих условий;
• касающиеся материальной ответственности;
• урегулирования графика отпусков, предоставления отгулов;
• наложения дисциплинарного взыскания, если работник с ним не согласен, и др.

В компетенцию комиссии не входят споры, касающиеся увольнения, восстановления в должности, перевода на низшую должность по результатам аттестации, компенсационных выплат от работодателя после незаконного увольнения или перевода, отказа в приеме на работу, нарушения закона о персональных данных, истребования компенсации морального вреда.

В трудовую комиссию может обратиться любой работник, считающий, что его права нарушены, в течение 3 месяцев после обнаружения нарушения (ст. 386 ТК РФ). На рассмотрение вопроса у комиссии есть 10 дней (ст. 387 ТК РФ).

Создание комиссии – необязательная процедура. Законодательство никак не регламентирует сроки ее создания, количество членов комиссии. Статья 384 ТК РФ говорит лишь о равном количестве представителей со стороны работников и работодателей и о необходимости избрать председателя, секретаря из их числа. Работники своих представителей избирают на общем собрании, а работодатель назначает приказом.

Трудовая комиссия может создаваться для решения определенного спора или работать постоянно, создаваться по организации в целом или в каждом отдельном структурном подразделении. Обязательно наличие у трудовой комиссии своей печати. Организовывать работу комиссии обязана администрация.

Если решение комиссии не исполнено, на руки сотруднику выдается ее удостоверение (исполнительный лист). По этому документу ФССП может исполнить решение принудительно (ст. 389 ТК РФ).

Кстати говоря! Закон не запрещает работнику обращаться сразу в суд для решения спора с администрацией, минуя трудовую комиссию (Пост. Пленума ВС №2 17/03/04 п. 2).

Особенности функционирования комиссии по урегулированию трудовых споров организации прописываются в ЛНА – Положении о комиссии по трудовым спорам. Создание комиссии утверждается приказом руководителя организации.

Приказ в системе документооборота

Приказ о создании комиссии по трудовым спорам разрабатывается организацией самостоятельно. Его форма может быть закреплена в Положении о трудовой комиссии, в инструкции по ведению делопроизводства, иных ЛНА. Документ должен содержать следующие необходимые сведения:

• место и дату образования КТС;
• причину, основание создания;
• список представителей работников и администрации в КТС;
• время работы КТС и порядок его оплаты членам комиссии;
• о месте и техническом обеспечении работы КТС;
• требование о предоставлении необходимых документов членам КТС;
• контроль исполнения приказа.

Образец приказа

Приказ о создании комиссии по трудовым спорам отражает особенности формирования КТС в организации. Ниже приведен пример такого документа.

Общество с ограниченной ответственностью «Старт»
(ООО «Старт»)

ПРИКАЗ №73

О создании комиссии по трудовым спорам

В связи с поступлением от профкома ООО «Старт» письменного предложения от 10 июля 2019 года о создании комиссии по трудовым спорам, во исполнение положений ст. 384 ТК РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать комиссию по трудовым спорам ООО «Старт» в количестве 6 человек.
2. Состав комиссии определить с учетом мнения представительного органа работников.

От работников:

Маркова А.А., экономист, зам. председателя профкома,
Киреев А.Т., инженер по ТБ, член профкома,
Тарасов К.С., диспетчер, член профкома.

От администрации:

Трунов И.А., зам. директора,
Старкова О. С., зам.руководителя кадровой службы,
Боровский С.С., юрисконсульт.

3. КТС приступить к работе 17.07.19 г.
4. Предоставить КТС свободное помещение и офисное оборудование для работы.

Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Директор ООО «Старт» Крамаров А.А. (подпись)

С приказом ознакомлены (подписи членов КТС)

Если представители работников еще не выбраны к моменту издания приказа (в письменном обращении кандидаты не поименованы), в тексте прописывается, кого руководитель направляет своим решением в комиссию от администрации. Не указывается в этом случае и точная дата начала работы комиссии.

Все указанные в приказе лица должны быть с ним ознакомлены под подпись.

Тезисно

1. Урегулирование трудовых споров может осуществляться созданной в организации комиссией по трудовым спорам.
2. Для подтверждения полномочий КТС необходимо издание соответствующего приказа.
3. Приказ о создании комиссии по урегулированию трудовых споров создается со ссылкой на ст. 384 ТК РФ.
4. Документ содержит список членов комиссии, условия ее работы, полномочия. Подписывается руководителем организации, который, как правило, и контролирует его исполнение.
5. Все упомянутые в приказе на создание КТС лица ставят свои подписи под ним.

Локальные акты – Школа 52, Владивосток

МАОУ “Средняя общеобразовательная школа п.

Устав образовательной организации

Свидетельство о государственной аккредитации

Правила приема обучающихся

Режим занятий обучающихся

Формы, периодичность и порядок текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся

этот документ не используется

Порядок оформления возникновения, приостановления и прекращения отношений между образовательной организацией и обучающимися и (или) родителями (законными представителями) несовершеннолетних обучающихся

Правила внутреннего распорядка обучающихся

Правила внутреннего трудового распорядка

Коллективный договор

Отчет о результатах самообследования

Документ о порядке оказания платных образовательных услуг

Образец договора об оказании платных образовательных услуг

Документ об утверждении стоимости обучения по каждой образовательной программе

этот документ не используется

Предписания органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере образования, отчеты об исполнении таких предписаний

Предписания органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере образования, отчеты об исполнении предписаний.

Предписание

Отчет

Локальные нормативные акты образовательной организации

2021

Муниципальные документы

2021

Прочие документы

2020

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования детско-юношеская спортивная школа №1 г.

ПРИКАЗ

от      29.12.2017                                                                                         № 64

Об утверждении Порядка создания,
организации работы, принятия решений
комиссией по урегулированию споров
между участниками образовательных
отношений и их исполнения

В соответствии с частью 6 статьи 45 Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемый Порядок создания, организации работы, принятия решений комиссией по урегулированию споров между участниками образовательных отношений и их исполнения.
2. Разместить настоящий приказ на официальном сайте учреждения в течение десяти рабочих дней со дня издания настоящего приказа.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор                                                                                   З. А. Емелина

Приложение

Порядок создания, организации работы, принятия решений комиссией по урегулированию споров между участниками образовательных отношений и их исполнения

1. Настоящий порядок регламентирует создание, организацию работы, принятие решений комиссией по урегулированию споров между участниками образовательных отношений и их исполнение муниципальным бюджетным  учреждением дополнительного образования  детско-юношеская спортивная школа № 1 (далее соответственно комиссия, учреждение).

Комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», иными нормативными правовыми актами, уставом учреждения, настоящим порядком и другими локальными нормативными актами учреждения.

2. Комиссия создается в целях урегулирования разногласий между участниками образовательных отношений по вопросам реализации права на образование, в том числе в случаях возникновения конфликта интересов педагогического работника, применения локальных нормативных актов.
3. Комиссия состоит из избираемых членов, представляющих:

• родителей (законных представителей) обучающихся – 4 человека;
• работников учреждения – 3 человека;

4. Члены комиссии, представляющие родителей (законных представителей) обучающихся, избираются на родительском собрании, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов совета родителей (законных представителей) учреждения.
5. Члены комиссии, представляющие работников, избираются на общем собрании работников учреждения простым большинством голосов присутствующих на заседании членов общего собрания работников учреждения.
6. Состав комиссии формируется таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые комиссией решения.
7. Комиссия считается сформированной и приступает к работе с момента избирания всего состава комиссии.
8. Комиссия формируется сроком на один год. Состав комиссии утверждается приказом директора учреждения.
9. Учреждение не выплачивает членам комиссии вознаграждение за выполнение ими своих обязанностей.
10. Полномочия члена комиссии могут быть прекращены досрочно:

• по просьбе члена комиссии;
• в случае невозможности исполнения членом комиссии своих обязанностей по состоянию здоровья или по причине его отсутствия в месте нахождения учреждения в течение двух месяцев;
• в случае привлечения члена комиссии к уголовной ответственности.

11. Полномочия члена комиссии, являющегося педагогическим работником и состоящего с учреждением в трудовых отношениях, могут быть также прекращены досрочно в случае прекращения трудовых отношений с учреждением.
12. Вакантные места, образовавшиеся в комиссии, замещаются на оставшийся срок полномочий комиссии.
13. Комиссию возглавляет председатель, избираемый членами комиссии из их числа простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
14. Директор учреждения не может быть избран председателем комиссии.
15. Комиссия вправе в любое время переизбрать своего председателя простым большинством голосов от общего числа членов комиссии.
16. Председатель комиссии:

• осуществляет общее руководство деятельностью комиссии;
• ведёт заседание комиссии;
• подписывает протокол заседания комиссии.

17. В случае отсутствия председателя комиссии, его функции осуществляет его заместитель, избираемый членами комиссии из их числа простым большинством голосов от общего числа членов комиссии, или один из членов комиссии по решению комиссии.
18. Для ведения текущих дел члены комиссии назначают секретаря комиссии, который отвечает за подготовку заседаний комиссии, ведение протоколов заседаний комиссии и достоверность отражённых в нём сведений, а также за рассылку извещений о месте и сроках проведения заседаний комиссии.
19. Организационной формой работы комиссии являются заседания, которые проводятся по мере необходимости, в связи поступившими в комиссию обращениями от участников образовательных отношений.
20. Обращение в комиссию могут направлять родители (законные представители) обучающихся, педагогические работники и их представители, заведующий учреждением либо представитель учреждения, действующий на основании доверенности.
21. Срок обращения в комиссию составляет 30 календарных дней со дня, когда участник (участники) образовательных отношений узнал (узнали) или должен был (должны были) узнать о нарушении своего права (своих прав).
22. Комиссия обязана рассмотреть поступившее от участника (участников) образовательных отношений письменное заявление в течение десяти календарных дней со дня его подачи.
23. Заседания комиссии созываются председателем комиссии, а в его отсутствие – заместителем председателя. Правом созыва заседания комиссии обладают также директор учреждения. Комиссия также может созываться по инициативе не менее чем 1/3 членов комиссии.
24. При комиссии могут создаваться подкомиссии. Составы подкомиссий утверждаются комиссией. В подкомиссии могут входить, с их согласия, любые лица, которых комиссия сочтет необходимыми привлечь для обеспечения эффективной работы подкомиссии. Руководитель (председатель) любой подкомиссии является членом комиссии.
25. Заседание комиссии правомочно, если все члены комиссии извещены о времени и месте его проведения и на нем присутствуют не менее половины от общего числа членов комиссии.
26. При отсутствии на заседании комиссии по уважительной причине члена комиссии представленное им в письменной форме мнение учитывается при определении наличия кворума и результатов голосования.
27. Члены комиссии и лица, участвовавшие в ее заседании, не вправе разглашать сведения, ставшие им известными в ходе работы комиссии.
28. При возникновении прямой или косвенной личной заинтересованности члена комиссии, которая может привести к конфликту интересов при рассмотрении вопроса, включенного в повестку дня заседания комиссии, он обязан до начала заседания заявить об этом. В таком случае соответствующий член комиссии не принимает участия в рассмотрении указанного вопроса.
29. В случае если в комиссию поступило обращение на члена комиссии, он не принимает участия в работе комиссии по рассмотрению соответствующего обращения.
30. Комиссия не рассматривает сообщения о преступлениях и административных правонарушениях, а также анонимные обращения.
31. В случае установления комиссией признаков дисциплинарного проступка в действиях (бездействии) работника учреждения информация об этом представляется директору  учреждения для решения вопроса о применении к работнику учреждения мер ответственности, предусмотренных законодательством.

В случае установления комиссией факта совершения участником образовательных отношений действия (факта бездействия), содержащего признаки административного правонарушения или состава преступления, председатель комиссии обязан передать информацию о совершении указанного действия (бездействии) и подтверждающие такой факт документы в правоприменительные органы в 3-дневный срок, а при необходимости – немедленно.

32. Решение комиссии принимается открытым голосованием. Решение комиссии считается принятым при условии, что за него проголосовало большинство участвующих в голосовании членов комиссии.

В работе комиссии может быть предусмотрен порядок тайного голосования, который устанавливается на заседании комиссии.

Решение комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

33. Член комиссии, не согласный с её решением, вправе в письменной форме изложить своё мнение, которое подлежит обязательному приобщению к протоколу заседания комиссии.
34. Решение комиссии является обязательным для всех участников образовательных отношений в учреждении и подлежит исполнению в сроки, предусмотренные указанным решением.
35. Копии протокола заседания комиссии в 3-дневный срок со дня заседания направляются директору учреждения, полностью или в виде выписок из протокола – заинтересованным лицам.
36. Решение комиссии может быть обжаловано в установленном законодательством Российской Федерации порядке.
37. Заявление о наличии или об отсутствии конфликта интересов педагогического работника рассматривается комиссией в случае, если стороны самостоятельно не урегулировали разногласия при непосредственных переговорах.
38. Председатель комиссии организует ознакомление педагогического работника, в отношении которого рассматривается вопрос об урегулировании конфликта интересов, членов комиссии и других лиц, участвующих в заседании комиссии, с информацией, поступившей в комиссию, и результатами её проверки.
39. Заседание комиссии проводится в присутствии педагогического работника, в отношении которого рассматривается вопрос об урегулировании конфликта интересов. При наличии письменной просьбы педагогического работника о рассмотрении указанного вопроса без его участия заседание комиссии проводится в его отсутствие. В случае неявки педагогического работника или его представителя на заседание комиссии при отсутствии письменной просьбы педагогического работника о рассмотрении указанного вопроса без его участия рассмотрение вопроса откладывается. В случае вторичной неявки педагогического работника или его представителя без уважительных причин комиссия может принять решение о рассмотрении указанного вопроса в отсутствие педагогического работника.
40. По итогам рассмотрения вопроса о наличии или об отсутствии конфликта интересов педагогического работника комиссия принимает одно из следующих решений:

1. установить, что педагогический работник соблюдал требования об урегулировании конфликта интересов;
1. установить, что педагогический работник не соблюдал требования об урегулировании конфликта интересов. В этом случае комиссия рекомендует директору учреждения указать педагогическому работнику на недопустимость нарушения требований урегулирования конфликта интересов либо применить к педагогическому работнику конкретную меру ответственности.

41. Копия протокола заседания комиссии или выписка из него приобщается к личному делу педагогического работника, в отношении которого рассмотрен вопрос о соблюдении требований об урегулировании конфликта интересов.
42. В комиссию принимаются заявления по вопросам применения локальных нормативных актов учреждения.
43. По итогам рассмотрения вопроса применения локальных нормативных актов комиссия принимает одно из следующих решений:

1. установить соблюдение требований локального нормативного акта;
1. установить несоблюдение требований локального нормативного акта. В этом случае директор учреждения обязан принять меры по обеспечению соблюдения требования локального нормативного акта.

44. По итогам рассмотрения вопросов, указанных в пунктах 40, 43 настоящего порядка, при наличии к тому оснований комиссия может принять иное решение, чем это предусмотрено пунктами 40, 43 настоящего порядка. Основания и мотивы принятия такого решения должны быть отражены в протоколе заседания комиссии.
45. Решения комиссии исполняются в установленные ею сроки.
46. Контроль исполнения решения, принятого комиссией по рассматриваемому вопросу, осуществляется членом комиссии, на которого этот контроль возложен комиссией.
47. Для исполнения решений комиссии могут быть подготовлены проекты локальных нормативных актов учреждения, приказов или поручений директора учреждения.

Социальное партнерство – МБОУ СОШ №10

Социальное партнерство

Подробности

Обновлено 21.09.2021 10:06

Социальное партнерство профсоюза и администрации МБОУ СОШ № 10 является основой успешного решения возникающих проблем как в социальной, так и в производственной сферах.

Партнерские отношения администрации и профсоюза направлены на:
обеспечение прав работников;
создание условий для безопасного труда;
объективность оценки труда.

Профсоюзная организация и администрация являются партнерами в достижении наилучших производственных результатов. Результаты образовательного учреждения оцениваются повышением качества образования: улучшением качества знаний обучающихся, ростом профессионального мастерства учителя и другими критериями, которые определены национальной образовательной инициативой «Наша новая школа».

Последние годы – это годы обновления, изменения, улучшения системы образования, годы реализации федерального проекта модернизации образования. И в стороне от этих преобразований не остается и профсоюз. В своем партнерстве мы стремимся к тому, чтобы наша деятельность была открытой, прозрачной, доступной для граждан. С этой целью на сайте школы размещена страница о деятельности профсоюзной организации.

Мы вместе работаем над тем, чтобы создать своим работникам комфортные условия труда, чтобы каждый педагог стремился улучшить результативность своей деятельности.

Для этого все кабинеты оснащены современной мебелью, 80% кабинетов имеют мультимедийное оборудование, ежегодно выполняется ремонт отдельных учебных кабинетов силами родителей, обслуживающего персонала, совместно с профкомом обсуждается интерьер рекреаций, поддерживается порядок ответственными дежурными.

Проводится совместная работа по привлечению молодых специалистов. Ежегодно коллектив омолаживается.

Профсоюзным комитетом и администрацией проводится серьезная работа по повышению заработной платы членов коллектива.

На сегодняшний день средняя заработная плата учителей – не ниже среднеобластного показателя.

При увеличении з/платы учителя увеличивается и з/плата обслуживающего персонала. Применяются механизмы стимулирующих выплат, доплат за совмещение профессий, расширение сферы обслуживания, внутреннее совместительство.

При этом школа выдерживает требования модельной методики: 70% фонда оплаты труда идет на з/плату учителей, 30% – на з/плату административно-управленческого персонала.

В школе сохранены такие важные должности, как вожатый, социальный педагог, педагог-психолог, учитель-логопед, инженер, инженер по охране труда, специалист по кадрам, и введены новые: специалист по организации закупок, специалист по гражданской обороне, специалист по защите персональных данных.

Профсоюзный комитет совместно с администрацией тщательно проработали Коллективный договор, обеспечивая дополнительные социальные гарантии: оплачиваемые дни к отпуску за прерывный отпуск, за работу баз больничных листов, при рождении ребенка и др. событиях, а также Положение о заработной плате, Положение о стимулирующих выплатах, т.е. те вопросы, которые связаны с начислением заработной платы.

За последние годы органы надзора не нашли в нормативных актах по оплате труда нарушений трудового законодательства. Не было обращений в судебные органы работников по вопросам нарушений трудовых прав.

Профсоюзный комитет и администрация школы являются партнерами в воспитании у работников преданности школе, обеспечении трудовой и производственной дисциплины.

Лучшим показателем является тот факт, что большинство членов коллектива работает в школе со дня основания, нет текучки кадров обслуживающего персонала, специалистов, не допущено увольнений за нарушение трудовой дисциплины, избежали сокращения работников.

Профком и администрация успешно помогают друг другу в разрешении трудовых споров, конфликтных ситуаций. Комиссией по трудовым спорам не рассматривались спорные вопросы (не было заявлений), однако члены профкома всегда привлекаются администрацией при проведении служебных расследований, что позволяет объективно оценить сложившуюся ситуацию.

Профсоюзный комитет оказывает практическую помощь администрации в решении вопросов по охране труда. Активно работает уполномоченный по охране труда. Созданы совместными усилиями безопасные условия труда для работников, отсутствует производственный травматизм.

В нашей щколе работают следующие комиссии:

Комиссия по защите социально-трудовых прав работников: 

• осуществляет контроль над  выполнением коллективного договора;
• решает вопросы  оплаты и нормирования труда, премий, своевременность выплат, тарификаций;
• контролирует  выполнение трудового законодательства;
• занимается разрешением трудовых споров;

Производственно-правовая  комиссия:

• осуществляет контроль соблюдения законодательства о труде;

Комиссия по охране труда:

• осуществляет аттестацию рабочих мест;
• проводит вводные инструктажи по ТБ; 
• проводит дни  Техники безопасности;

Комиссия по организации досуга и отдыха членов профсоюза:

• занимается вопросами отдыха и культурно-массовой работы;
• участвует в организации и проведении праздников, юбилейных дат;
• занимается организацией новогодних праздников и поздравлений детей членов профсоюза;
• оказывает содействие в получении путевок на отдых и санаторное лечение;

Комиссия по работе с ветеранами и молодёжью: 

• поддерживает отношения с ветеранами труда, оказывает посильную материальную помощь, приглашает на праздники.  

Результаты совместной работы заметны и очевидны.

случаев недобросовестной трудовой практики на рабочих местах в государственном секторе Флориды – The Florida Bar

Недобросовестная трудовая практика на рабочих местах в государственном секторе Флориды

Многие юристы, независимо от области их практики, в какой-то момент своей карьеры столкнутся с проблемами, связанными с трудовым законодательством. Эти проблемы могут исходить от клиента, который нанял адвоката по другому делу, волонтерской работы или по месту работы адвоката.Где бы люди ни работали, существует вероятность того, что конфликты и натянутые отношения перерастут в правовые проблемы. Для адвокатов, незнакомых с трудовым законодательством и взаимоотношениями между группами работников, входящих в профсоюзы, и их работодателями эти концепции могут показаться особенно чуждыми. От контрактов, которые остаются в силе после даты их расторжения, до ограничений в отношении того, как работодатель может реагировать на критику со стороны сотрудника на рабочем месте, существует множество проблем, которые могут заманить в ловушку ничего не подозревающих работодателей или сотрудников.Такие вопросы часто более сложны в сфере занятости в государственных учреждениях, где права работодателей и работников сдерживаются дополнительными конституционными и законодательными ограничениями. Эта статья проливает свет на одну конкретную область традиционного трудового законодательства, а именно на несправедливую трудовую практику, и дает общее представление о несправедливой трудовой практике в государственном секторе, включая применимые законы и некоторые из наиболее распространенных обвинений. Хотя это не исчерпывающий обзор какой-либо конкретной категории недобросовестной трудовой практики, читатель должен уйти от некоторых основных понятий и терминов, применимых к этому уникальному сектору права.

Любое обсуждение трудового законодательства в государственном секторе Флориды начинается с применимого конституционного положения. Fla. Const. Изобразительное искусство. I, §6, озаглавлен «Право на труд» и гласит:

Право людей на работу не может быть отказано или ограничено на основании членства или непринадлежности к любому профсоюзу или профсоюзной организации. Право работников на ведение коллективных переговоров через профсоюзную организацию не может быть отказано или ограничено. Государственные служащие не имеют права на забастовку.

Это положение было включено в Конституцию Флориды в 1968 году. Однако потребовалось несколько лет, забастовка учителей и две поездки в Верховный суд Флориды, прежде чем язык был введен в действие и закреплен в законе. ^[1] В 1973 году законодательный орган Флориды принял Закон о взаимоотношениях с государственными служащими (PERA или закон). ^[2] В заявлении о политике законодательный орган признал, что цель PERA заключалась в реализации Fla. Const. Изобразительное искусство. I, §6, в отношении государственных служащих, а также «способствовать гармоничным отношениям сотрудничества между правительством и его служащими, как коллективно, так и индивидуально; и для защиты населения путем обеспечения в любое время упорядоченных и бесперебойных операций и функций правительства.”

Посредством PERA законодательный орган создал Комиссию по связям с государственными служащими (PERC или комиссия) как агентство, которое реализует государственную политику в сфере труда в государственном секторе. В отличие от многих других государственных органов, ВЕРС является квазисудебным. Одна из его основных функций – разрешать трудовые споры в государственном секторе и способствовать установлению гармоничных отношений сотрудничества, на которые ссылается законодательный орган. ВЕРС состоит из трех комиссаров, назначаемых губернатором на четырехлетний срок.Один из членов комиссии назначается председателем и является главным исполнительным и административным должностным лицом агентства. В PERC также работают восемь слушателей, которые являются членами Коллегии адвокатов Флориды с опытом работы более пяти лет.

Процесс проверки достаточности

Все законодательные основания для предъявления обвинений в недобросовестной трудовой практике находятся в F.S. §447.501 (1) и (2) (2018). Нарушения делятся на обвинения, которые могут быть предъявлены государственному работодателю, и обвинения, которые могут быть предъявлены организации сотрудников.После того, как обвинение предъявлено государственному работодателю или профсоюзу, согласно закону комиссия обязана в качестве первого шага для оценки обвинений на достаточность, прежде чем разрешить претензии перейти на слушание. ^[3] Определение достаточности обычно принимается главным юрисконсультом комиссии, действующим в качестве уполномоченного представителя комиссии для этой цели. ^[4] Процесс достаточности действует в некотором роде подобно процессу упрощенного судебного разбирательства в суде, за исключением того, что стороне, против которой предъявлено обвинение, не предоставляется возможность ответить. На этапе достаточности обвинение может быть снято в дисциплинарном порядке по нескольким причинам, включая существо выдвинутых обвинений. В дополнение к существу, комиссия должна также учитывать различные законодательно закрепленные технические требования при оценке достаточности обвинения. ^[5]

Первоначально в обвинительном документе должны быть изложены утверждения, приведшие к спору, в «четком и кратком изложении». Это заявление должно включать имена вовлеченных лиц и ссылаться на конкретные положения §447.501, которые были нарушены. Хотя обвинения должны быть в достаточной мере отражены в обвинительном документе, заявления под присягой и подтверждающая документация также должны быть включены в подтверждение очевидного нарушения положения о недобросовестной трудовой практике.

В 2012 году Верховный суд Флориды разъяснил стандарт, который комиссия применяет при проверке достаточности некоторых видов обвинений в несправедливой трудовой практике, особенно тех, которые связаны с местью. ^[6] Согласно этому новому стандарту обвиняющие стороны должны показать, что они: 1) участвуют в защищенной согласованной деятельности; 2) они впоследствии подверглись неблагоприятным действиям со стороны работодателя при приеме на работу; и 3) существует причинно-следственная связь между защищаемыми согласованными действиями и действиями по трудоустройству. ^[7] Хотя официального исследования обвинений, выдвинутых после 2012 года, не существует, новый стандарт является более мягким и должен привести к тому, что будет сочтено больше обвинений, достаточных для проведения слушания по существу.

Помимо доказательства очевидного нарушения одного из положений Ф.С. §447.501, обвинения также должны быть подписаны и нотариально заверены лицом, знакомым с фактами, или сопровождаться заявлениями под присягой от лиц, знакомых с фактами. Кроме того, существует краткий срок давности при предъявлении обвинения в недобросовестной трудовой деятельности.Чтобы быть своевременным, обвинение должно быть предъявлено в течение шести месяцев с момента событий, повлекших за собой предполагаемую несправедливую трудовую практику, за исключением случаев, когда предъявление было отложено из-за службы в вооруженных силах. ^[8] Этот шестимесячный период начинается, когда обвиняющая сторона «знала или должна была знать» об обжалованных действиях. Хотя события, произошедшие ранее, могут быть рассмотрены должностным лицом, проводящим слушание, и комиссией, они не могут служить основанием для нарушения.

Наконец, закон также содержит положение о выборе средств правовой защиты, которое позволяет работнику использовать процедуру обжалования государственной службы, процедуру рассмотрения жалоб или процедуру несправедливой трудовой практики. ^[9] После того, как определенная процедура выбрана, сотрудник не может воспользоваться другими процедурами. Цель положения о выборе средств правовой защиты состоит в том, чтобы не дать сотруднику возможности многократно оспаривать один и тот же вопрос на разных форумах. ^[10]

Сборы, связанные с торговлей

После того, как будет определена переговорная единица государственных служащих и комиссия сертифицировала организацию служащих, которая будет представлять этих служащих, государственный работодатель и организация служащих вступят в переговоры. В идеале конечным результатом этих переговоров является письменный коллективный договор (CBA), который регулирует отношения сторон.

Закон определяет «коллективные переговоры», включая требование о том, чтобы стороны соглашались встречаться в разумные сроки и вести переговоры добросовестно. ^[11] Далее в законе дается определение «добросовестное ведение переговоров» как требование к сторонам в процессе коллективных переговоров «активно участвовать в переговорах с непредвзятостью и искренним желанием, а также прилагать искренние усилия, чтобы разрешить разногласия и прийти к соглашению. ^[12] Если одна из сторон считает, что другая сторона ведет недобросовестную торговлю, она может подать жалобу о недобросовестной трудовой практике, ссылаясь на недобросовестность переговоров. При определении того, не смогла ли сторона вести переговоры добросовестно, комиссия должна рассмотреть общее поведение сторон во время переговоров, а также конкретные случаи предполагаемой недобросовестности. ^[13] Закон содержит определенные признаки недобросовестности, особо отмечая, что список не является исчерпывающим и не ограничивается перечисленными пунктами.Случаи недобросовестности включают: 1) отсутствие встречи в разумное время и в разумном месте с представителями другой стороны; 2) установление необоснованных ограничений для другой стороны в качестве предварительного условия для встречи; 3) неспособность обсудить предмет торга; 4) отказ в предоставлении общедоступной информации по письменному запросу; 5) отказ от переговоров из-за нежелательного человека в противостоящей переговорной команде; 6) ведение переговоров напрямую с сотрудниками, а не с их сертифицированным агентом по переговорам; и 7) отказ сводить общее соглашение к письменной форме. ^[14]

Даже при отсутствии недобросовестности процесс переговоров может сорваться. Если обе стороны не могут прийти к соглашению по конкретному вопросу, закон позволяет сторонам объявить о тупиковой ситуации, что, в свою очередь, запускает процесс урегулирования, подробно описанный в законе. ^[15] В конечном итоге, если тупиковая ситуация соблюдается должным образом, работодатель может наложить определенные условия. Хотя подробное изложение этого процесса выходит за рамки данной статьи, во избежание обвинения в несправедливой трудовой практике сторона может объявить тупик только после «разумного периода переговоров», который прямо не определен в законе.Если партия считает, что тупиковая ситуация была объявлена ​​слишком рано, она может подать обвинение в несправедливой трудовой практике, утверждая, что преждевременное объявление тупика. Чтобы выдержать этот тип обвинения, заряжающая сторона должна продемонстрировать, что разумный период переговоров не истек. Не существует «магического числа» переговорных сессий, которые должны произойти, прежде чем можно будет объявить тупик. Для подтверждения обвинения сторона, предъявляющая обвинение, должна установить, что ответчик отказался осмысленно обсуждать обязательные предметы переговоров, заявив о тупиковой ситуации до того, как эти вопросы будут согласованы. ^[16]

Еще одно распространенное обвинение в недобросовестной трудовой практике, связанное с переговорами, связано с переговорами об отказе от определенных прав на ведение переговоров. Эти отказы желательны для руководства, поскольку они позволяют руководству реализовывать цели в течение срока действия CBA без необходимости проходить дополнительные раунды переговоров. Однако отказы должны быть четкими и безошибочными. ^[17] Более того, если менеджменту не удается договориться об отказе от прав, оно не может наложить отказ от права вести переговоры об изменениях в заработной плате, продолжительности рабочего дня и условиях найма через тупиковый процесс.Поступая таким образом, работодатель применяет несправедливую трудовую практику. ^[18] Однако навязывание формулировок, составляющих право руководства, не является несправедливой трудовой практикой. ^[19]

Односторонние изменения

Еще одно распространенное обвинение в недобросовестной трудовой практике, предъявленное комиссии, связано с утверждениями о том, что государственный работодатель в одностороннем порядке внес изменения в заработную плату, часы работы или условия найма, не уведомив организацию сотрудников и не предоставив возможности провести конструктивные переговоры до внедрение изменения. ^[20] Отсутствие четкого и безошибочного отказа, неотложные обстоятельства или действия законодательного органа после тупика переговоров, изменения в статус-кво заработной платы, рабочего времени и условий найма не могут быть внесены государственным работодателем без уведомления агент по ведению переговоров для сотрудников и возможность провести конструктивные переговоры до внесения изменений. Одностороннее изменение само по себе является нарушением F.S. §447.501 (1) (а) и (с). ^[21] Кроме того, для того, чтобы работодатель мог внести незаконные односторонние изменения, не требуется наличие первоначального CBA.Ожидается, что в ходе переговоров по первоначальному CBA стороны будут придерживаться существующего статус-кво. Комиссия рассмотрит прошлую практику сторон при определении статус-кво. Если работодатель в одностороннем порядке изменяет заработную плату, часы работы или условия найма во время ожидания переговоров по первому CBA, это будет являться несправедливой трудовой практикой.

Защищенная деятельность и сборы

Возможно, наиболее распространенный вид обвинения, рассматриваемый комиссией, связан с утверждениями о том, что государственный работодатель принял ответные меры против работника или каким-то образом вмешался, принуждал или ограничивал права, гарантированные Ф.С. Ч. 447, Часть II. Чтобы доказать, что эти действия достигают уровня недобросовестной трудовой практики, комиссия применяет двойной тест Паско ^[22] . Согласно первому пункту проверки, обвиняющая сторона должна доказать большинством доказательств, что 1) его или ее поведение было защищено; и 2) его или ее поведение было существенным или мотивирующим фактором в решении, принятом против него работодателем. В соответствии со вторым аспектом, если обвиняющая сторона успешно демонстрирует, что работодатель был мотивирован недопустимой причиной, бремя перекладывается на работодателя, чтобы показать преобладанием доказательств того, что, несмотря на наличие факторов, относящихся к защищенной деятельности, она могла бы то же решение, в любом случае, влияет на сотрудника. На практике многие обвинения не выдерживают первого этапа теста Паско, потому что соответствующий сотрудник делает утверждения, которые относятся к его или ее обстоятельствам, а не к согласованной деятельности с участием других.

Хотя отдельные действия могут представлять собой согласованную деятельность, если эта деятельность включает в себя благополучие коллег по работе, когда сотрудник занимается деятельностью только для своей выгоды, такое поведение не является согласованным и, следовательно, не защищается. Сотрудники с наибольшими шансами пройти первый этап теста Паско часто имеют определенные официальные должности в организации сотрудников.Хотя одного этого недостаточно для демонстрации несправедливой трудовой практики и не должно сдерживать законную дисциплину, при наказании работника, который занимался защищенной деятельностью, работодатели должны проявлять осторожность и документировать допустимые причины для принятия мер.

Обработка жалоб

Одним из законодательных требований в соответствии с законом является то, что государственные работодатели и организации работников должны согласовывать процедуру рассмотрения жалоб, которая будет использоваться для урегулирования споров между работодателем и работником или группой работников, когда дело доходит до толкования или применения CBA. ^[23] Закон также требует, чтобы завершающим этапом процедуры рассмотрения жалоб было окончательное и обязательное решение, вынесенное беспристрастным нейтральным лицом, взаимно выбранным сторонами. Споры, связанные с рассмотрением жалоб, часто могут привести к предъявлению обвинения в недобросовестной трудовой практике.

Ф.С. §447.501 (1) (f) запрещает государственному работодателю «[запрещать] добросовестно обсуждать жалобы в соответствии с условиями коллективного договора либо с сертифицированным агентом по ведению переговоров для государственного служащего, либо с вовлеченным служащим.Комиссия применяет тест Westfall [24] к этим типам обвинений, который требует от обвиняющей стороны продемонстрировать, что 1) рассматриваемая жалоба, возможно, связана с толкованием или применением коллективного договора; и 2) работодатель запретил работнику в полной мере использовать процедуру рассмотрения претензий по контракту тем способом, которым он рассматривал претензию на определенном уровне, обычно на заключительном этапе арбитража.

Частично такие обвинения в несправедливой трудовой практике являются обычным явлением из-за сильной предвзятости к тому, чтобы даже сомнительные жалобы передавались в арбитраж, и чтобы арбитр разрешал сопутствующие вопросы, связанные с жалобой, а не комиссией.При разрешении обвинения, связанного с отказом в рассмотрении жалобы в арбитраже, комиссия изучает формулировку коллективного договора, чтобы определить, является ли жалоба «возможно арбитражной». ^[25] Жалоба, возможно, подлежит арбитражу, если комиссия не может с уверенностью сказать, что арбитражная оговорка коллективного договора не может быть истолкована таким образом, чтобы охватить спор. ^[26] При принятии решения о том, согласились ли стороны подать конкретную жалобу в арбитраж, комиссия не должна принимать решения по потенциальным существам основных претензий. ^[27] Даже претензии, которые кажутся необоснованными, должны быть переданы в арбитраж. ^[28] Этот снисходительный стандарт, который способствует ошибкам при отправке в арбитраж жалоб, которые кажутся необоснованными, может легко привести к нарушению работодателем несправедливой трудовой практики, даже если арбитр вынесет решение в пользу работодателя. существо основной жалобы. Таким образом, даже когда есть сомнения относительно арбитрабельности жалобы, работодатели могут захотеть ошибиться, направив жалобу в арбитраж и представив свои аргументы об арбитрабельности арбитру, чтобы избежать обвинения в несправедливой трудовой практике.

Отказ в представлении интересов

Еще одно частое обвинение в несправедливой трудовой практике связано с утверждениями о том, что сотруднику было отказано в его или ее праве быть представленным на дисциплинарных собраниях. Это право широко известно как право Вайнгартена, названное в честь решения Верховного суда США по делу NLRB против J. Weingarten, Inc., 420 U.S. 251 (1975). Сотрудники, которые реализуют свое право Weingarten, имеют право на представительство, если потребуется, на любом следственном интервью, если сотрудник разумно полагает, что собеседование приведет к дисциплинарным взысканиям, а осуществление права не будет нарушать законные прерогативы работодателя.Однако это право не распространяется на собрания, на которых не задаются вопросы или на которых соблюдаются дисциплинарные меры после завершения расследования.

Хотя исторически это представительство предоставлялось членами профсоюза должностными лицами, комиссия расширила право представительства, включив в него других членов переговорной единицы, независимо от их членства в профсоюзе. ^[29] Возможность доказательства недобросовестной трудовой практики во многом зависит от фактов, представленных в конкретном деле, рассматриваемом комиссией.Чтобы избежать такого рода обвинений, некоторые государственные работодатели допускают ошибку, разрешая сотрудникам иметь своих представителей, даже если данное собрание технически не требует соблюдения права Weingarten.

Нарушение обязанности справедливого представительства

Наконец, одно из наиболее распространенных обвинений, выдвигаемых против организации сотрудников, связано с ее обязательством обеспечивать справедливое представительство интересов всех сотрудников переговорного подразделения. ^[30] Обязанность существует только в отношении вопросов, в которых организация служащих имеет исключительный контроль, таких как переговоры о CBA или обеспечение соблюдения CBA посредством процедуры рассмотрения жалоб. Нарушение обязанности справедливого представительства происходит, когда организация служащих в своей репрезентативной способности проявляет произвольное, дискриминационное или недобросовестное поведение. Комиссия определила произвольное поведение как действие, совершенное без рациональной или надлежащей основы. ^[31]

Эти сборы часто возникают, когда возникает спор по поводу рассмотрения жалобы сотрудника. При рассмотрении суждения сотрудников организации по конкретному вопросу или решению комиссия выясняет, подпадает ли решение под «широкий диапазон разумности». ^[32] В случаях, когда сотрудник просто не согласен с тем, как был рассмотрен вопрос, и даже в ситуациях, в которых представитель профсоюза мог проявить халатность, комиссия не сочтет нарушения обязанности справедливости. представление.

Средства правовой защиты

После того, как обвиняющая сторона установит, что ответчик совершил недобросовестную трудовую практику, комиссия имеет ряд средств правовой защиты для устранения нарушения. Приказы потребуют от работодателя прекратить и воздерживаться от любых текущих нарушений и воздерживаться от будущих нарушений в аналогичных ситуациях.Комиссия также обычно требует, чтобы работодатель разместил уведомление о том, что комиссия установила нарушение положения о недобросовестной трудовой практике. Исторически это делалось путем фактического размещения уведомлений, подготовленных комиссией, на досках объявлений и в других местах, где их могли бы видеть сотрудники, но в последние годы комиссия предоставила респондентам возможность отправлять электронные уведомления сотрудникам.

Если работник был ненадлежащим образом дисциплинирован или уволен с работы, комиссия может отменить дисциплину и приказать восстановить работника на работе.Комиссия также может потребовать возврата оплаты, которая состоит из любой заработной платы или льгот, на которые работник имел бы право, если бы его или ее работа не была прервана. Хотя в большинстве случаев это средство правовой защиты было бы присуждено государственному работодателю, в случаях, когда организация сотрудников нарушила свою обязанность по справедливому представительству и, в свою очередь, вызвала потерю заработной платы сотрудником, комиссия может потребовать от организации сотрудников выплатить компенсацию: платить и сотруднику.

В случаях, связанных с ненадлежащим односторонним изменением заработной платы, рабочего времени и условий найма, комиссия прикажет сторонам вернуться к статус-кво, который существовал до того, как это изменение было внесено.Аналогичным образом, если одна из сторон вступила в недобросовестную торговлю, комиссия может приказать сторонам возобновить переговоры.

Комиссия также имеет право по своему усмотрению присуждать гонорары адвокатам обеим сторонам в зависимости от исхода дела и доказанности недобросовестной трудовой практики. Комиссия присудит гонорары адвокатов преобладающей стороне, предъявившей обвинение, когда эта сторона продемонстрирует, что ответчик знал или должен был знать, что его поведение нарушает F.S. Гл. 447, Часть II. ^[33] Преобладающий ответчик имеет право на компенсацию гонораров адвокатам и судебных издержек, если обвинение является необоснованным, необоснованным или необоснованным или если обвиняющая сторона продолжила судебный процесс после того, как выяснилось, что обвинение было необоснованным. ^[34] Наконец, независимо от средства правовой защиты, предписанного комиссией, комиссия не имеет полномочий обеспечивать выполнение своих собственных постановлений. Закон дает работодателям, организациям работников и отдельным работникам право обращаться в окружной суд с просьбой обеспечить исполнение приказов комиссии. ^[35] Закон также требует, чтобы такие ходатайства имели приоритет над всеми другими гражданскими делами и незамедлительно рассматривались окружным судом.

Заключение

Как отмечалось в начале, цель данной статьи – предоставить базовые практические знания о несправедливой трудовой практике в государственном секторе и, по необходимости, она не дает исчерпывающего обзора деталей и нюансов, существующих в этой области закон. Тем не менее, предоставляя этот учебник, можно увидеть важность этой области права и необходимость создания механизма для разрешения этих споров.Трудовые отношения в государственном секторе обеспечивают тонкий баланс между предоставлением государственным служащим их конституционных прав на ведение коллективных переговоров и в то же время защитой общества, обеспечивая в любое время упорядоченное и бесперебойное функционирование и функционирование правительства. Хотя описанная здесь несправедливая трудовая практика представляет собой ситуации, в которых споры нарушают этот баланс, быстрое и справедливое разрешение этих споров способствует установлению гармоничных и основанных на сотрудничестве отношений между государством и его служащими.

Грегг Райли Мортон является членом исполнительного совета Секции трудового права. Он работает заместителем генерального юрисконсульта и слушателем в Комиссии по связям с государственными служащими. Комментарии, содержащиеся в данном документе, являются его собственными, а не официальным отражением позиции комиссии по какому-либо вопросу. Автор благодарит Мураму Сен-Флер за помощь в написании этой статьи.

Эта колонка представлена ​​от имени Секции трудового права Дэвида Уитни Скотта, председателя, и Роберта Эшенфельдера, редактора.

Общий закон – Часть I, Раздел XXI, Глава 150E, Раздел 9

Раздел 9:

Раздел 9. После разумного периода переговоров по условиям коллективного договора, любая из сторон или стороны, действующие совместно, могут обратиться в правление с ходатайством об установлении существования тупиковой ситуации.После получения такого ходатайства правление должно немедленно начать расследование, чтобы определить, вели ли стороны переговоры в течение разумного периода времени, и, если существует тупиковая ситуация, в течение десяти дней с момента получения такого ходатайства правление должно уведомить стороны о результаты его расследования. Отсутствие уведомления сторон в течение десяти дней должно рассматриваться как тупиковая ситуация.

В течение пяти дней после такого определения правление должно назначить посредника для помощи сторонам в разрешении тупиковой ситуации.В качестве альтернативы стороны могут договориться о том, что какое-либо лицо будет выступать в качестве посредника, и уведомят правление о таком соглашении и выборе посредника. Любой такой посредник имеет право приказать сторонам предоставить конкретных представителей, уполномоченных заключать коллективное соглашение, для присутствия на встречах, проводимых с указанной целью выхода из тупика и переговоров по такому соглашению.

После разумного периода посредничества с даты назначения, указанный посредник должен предоставить совету отчет, в котором будут указаны результаты его услуг по разрешению тупиковой ситуации.

Если тупиковая ситуация сохраняется после завершения процедуры медиации, любая из сторон или стороны, действующие совместно, могут обратиться в совет с ходатайством о возбуждении разбирательства по установлению фактов. После получения такого ходатайства правление должно назначить установщика фактов, представителя общественности, из списка квалифицированных лиц, который ведется правлением. В качестве альтернативы стороны могут договориться о том, что лицо будет заниматься установлением фактов, и уведомят правление о таком соглашении и выборе установщика фактов. В качестве лица, занимающегося установлением фактов, не может быть указано лицо, которое представляло работодателя или организацию наемных работников в течение предшествующих двенадцати месяцев.Установщик фактов должен подчиняться правилам совета и, помимо полномочий, делегированных ему советом, иметь право выступать посредником и давать рекомендации по выходу из тупика. Установщик фактов должен передать свои выводы и любые рекомендации по разрешению тупиковой ситуации совету директоров и обеим сторонам в течение тридцати дней после закрытия записи. Если тупиковая ситуация остается нерешенной через десять дней после передачи таких выводов и рекомендаций, совет должен обнародовать их.

Стороны по своему собственному соглашению могут взаимно отказаться от положений об установлении фактов, содержащихся в настоящем документе, и могут подать прошение об арбитраже в соответствии с разделами четыре или четыре B главы одна тысяча семьдесят восьмого закона тысяча семьдесят три, когда применимый. Указанный отказ не является препятствием для принятия какого-либо арбитражного решения.

Любое арбитражное решение в ходе разбирательства, добровольно согласованное сторонами для разрешения тупиковой ситуации, является обязательным для сторон и для соответствующего законодательного органа и вступает в силу и подлежит исполнению в соответствии с положениями главы сто пятьдесят C, при условии, что указанное арбитражное разбирательство производство было санкционировано соответствующим законодательным органом или, в случае школьных служащих, соответствующим школьным комитетом.

Если тупиковая ситуация сохраняется после публикации отчета по установлению фактов, спорные вопросы должны быть возвращены сторонам для дальнейшего обсуждения.

Любые временные ограничения, указанные в этом разделе, могут быть продлены по взаимному соглашению сторон и правления.

После подачи петиции в соответствии с настоящим разделом для определения тупиковой ситуации после переговоров о последующем соглашении, работодатель не должен вносить односторонние изменения до тех пор, пока процесс коллективных переговоров, включая посредничество, установление фактов или арбитраж, если применимо, не будет завершены, и условия найма будут оставаться в силе до завершения процесса коллективных переговоров, включая посредничество, установление фактов или арбитраж, если применимо; при условии, однако, что ничто из содержащегося в настоящем документе не запрещает сторонам продлевать сроки и условия такого коллективного договора по взаимному согласию на период времени, превышающий вышеуказанный срок. Для целей данного параграфа правление удостоверяет стороны, что процесс коллективных переговоров, включая посредничество, установление фактов или арбитраж, если применимо, завершен.

Любое лицо, действующее в качестве посредника в трудовом споре, включая любое лицо, действующее в качестве такового в соответствии с положениями настоящей главы, которое получает информацию в качестве посредника, относящуюся к трудовому спору, не обязано раскрывать такую ​​информацию, полученную им в ход медиации в любом административном, гражданском или арбитражном разбирательстве.Ничто из содержащегося в данном документе не применяется к уголовному преследованию.

Школьный округ Чикаго отменяет некоторые личные занятия из-за вспышки трудового спора

Внешний вид показывает начальную школу Гете в районе Логан-сквер в Чикаго, когда государственные школы Чикаго приостановили личное обучение после того, как члены Союза учителей Чикаго проголосовали за дистанционную работу из-за опасений меры предосторожности в связи с коронавирусной болезнью (COVID-19) в Чикаго, штат Иллинойс, США, 27 января 2021 г. REUTERS / Eileen Meslar

ЧИКАГО, 28 января (Рейтер) – Очные занятия в Чикаго для дошкольников и учащихся специального образования были снова отменены в четверг из-за трудового спора между учителями и школьными властями по поводу плана безопасности округа COVID-19 остался нерешенным.

Профсоюз учителей Чикаго (CTU), представляющий 28 000 преподавателей государственных школ, в течение нескольких месяцев ведет переговоры с государственными школами Чикаго по плану постепенного открытия школ для очного обучения, включая протоколы безопасности, связанные с пандемией.

В связи с тем, что третий по величине школьный округ страны планирует открыть в понедельник очные занятия для некоторых учащихся начальной и средней школы, обеим сторонам еще предстоит прийти к соглашению. Рядовые члены проголосовали на прошлой неделе 71% за то, чтобы оставаться удаленными и не возвращаться в свои школы, пока их требования не будут выполнены.

Учителя начальной и средней школы должны были лично явиться в среду, чтобы подготовиться к открытию в понедельник, но только около трети из них явились, сообщили в округе.Неизвестно, сколько человек явилось в классы в четверг.

«Я протестую против несправедливого и несправедливого отношения CPS к учителям, сотрудникам и ученым», – сказал Дуэйн Рид, учитель четвертого и пятого классов в южной части города, который на этой неделе не был в своем классе.

Ранее CTU предупреждал, что учителя будут готовы к пикетированию, если округ накажет кого-либо из тех, кто не явился на работу в среду.

В целом, около 67 000 учащихся начальной и средней школы остаются в списке, которые могут посещать хотя бы некоторые из своих занятий лично, по сравнению с 77 000, которые изначально подписались на эту опцию, согласно CPS.

Подобные трудовые споры развернулись по всей стране, когда профсоюзы учителей выступили против районных властей из-за условий для открытия, почти через год после того, как вирус закрыл школы для 50 миллионов учеников по всей стране.

Профсоюз учителей Чикаго заявляет, что в классах отсутствует надлежащая вентиляция, и что округ не предоставил чистящие средства и средства индивидуальной защиты. Округ заявляет, что вентиляция соответствует отраслевым стандартам обучения в классе и обеспечит школы адекватными СИЗ.

Профсоюз призвал школьных и городских властей незамедлительно провести вакцинацию учителей. Ожидается, что прививки начнутся в середине февраля.

Округ сообщил в среду в своем последнем предложении, что он предложил приспособить тех учителей, у которых есть члены семей с заболеваниями, и что он расширил тестирование и уделил приоритетное внимание вакцинам для персонала, работающего в наиболее пострадавших районах города. .

Отчетность Брендана О’Брайена в Чикаго Под редакцией Мэтью Льюиса

Наши стандарты: принципы доверия Thomson Reuters.

Какие три основных типа разрешения споров? Что нужно знать о медиации, арбитраже и судебных разбирательствах – PON

Когда дело доходит до разрешения споров, у нас есть множество вариантов. Понятно, что участники диспута часто не понимают, какой процесс применить к их ситуации. Эта статья предлагает некоторые рекомендации, адаптированные из главы Фрэнка Э. А. Сандера и Лукаша Роздейцера по данной теме в книге The Handbook of Dispute Resolution (Jossey-Bass, 2005).

Предположим, что стороны и их юристы исчерпали свои попытки согласовать решение. Они готовы к помощи извне, чтобы положить конец их спору, но не знают, куда обратиться.

Вот обзор трех основных типов разрешения споров, которые следует учитывать:

1. Посредничество

Цель посредничества состоит в том, чтобы нейтральная третья сторона помогала участникам спора самостоятельно прийти к консенсусу.

• Вместо того, чтобы навязывать решение, профессиональный посредник работает с конфликтующими сторонами, чтобы изучить интересы, лежащие в основе их позиций.

Посредничество может быть эффективным, позволяя сторонам выразить свои чувства и полностью изучить свои претензии.

Работая со сторонами вместе, а иногда и по отдельности, посредники могут попытаться помочь им выработать устойчивое, добровольное и необязательное решение.

2. Арбитраж

В арбитраже нейтральная третья сторона выступает в качестве судьи, ответственного за разрешение спора.

• Арбитр слушает, как каждая сторона аргументирует свою позицию и представляет соответствующие доказательства, а затем выносит обязательное решение.

Стороны спора могут вести переговоры практически по любому аспекту арбитражного процесса, включая вопрос о том, будут ли в это время присутствовать адвокаты и какие стандарты доказывания будут использоваться.

Арбитры выносят решения, которые обычно носят конфиденциальный характер и не могут быть обжалованы.

Как и посредничество, арбитраж, как правило, намного дешевле судебного разбирательства.

3. Судебное разбирательство

Наиболее известный тип разрешения споров, гражданский процесс, как правило, включает встречу ответчика с истцом перед судьей или судьей и присяжными.

• Судья или присяжные несут ответственность за оценку доказательств и вынесение решения. Информация, передаваемая на слушаниях и судебных процессах, обычно входит и остается в открытом доступе.

Юристы обычно доминируют в судебных процессах, которые часто заканчиваются мировым соглашением в течение досудебного периода обнаружения и подготовки.

Для получения дополнительной информации о том, как урегулировать споры, прочтите следующие статьи: Три вопроса о процессе разрешения споров – Три важных вопроса, которые вам нужно задать о процессе разрешения споров, Максимально используйте посредничество – Убедитесь, что ваша следующая сессия посредничества увенчалась успехом, следуя этим советам по навыкам ведения переговоров, Десять лучших деловых переговоров 2013 года – Наши десять лучших деловых переговоров 2013 года, Искусство дипломатии сделок – Объедините искусство дипломатии и смекалку деловых переговоров на следующей сессии за столом переговоров после прочтения этой статьи, Захватите лучшее из посредничества и арбитража с Med-Arb – объедините навыки посредничества и навыки арбитража в следующем сеансе за столом переговоров и улучшите свои результаты.

Что вы думаете об этих методах разрешения споров? Вы использовали что-нибудь из них раньше? Дайте нам знать в разделе комментариев ниже.

Первоначально опубликовано в 2014 году.

Адаптировано из «Пытаетесь разрешить спор? Выбирайте правильный процесс »в августовском номере журнала Negotiation за 2009 год.

Похожие сообщения

Служба труда – Братский приказ полиции

Отдел трудовых услуг предоставляет исчерпывающий набор ресурсов и услуг, направленных на то, чтобы ни один сотрудник не подошел к столу переговоров в одиночку.Кроме того, мы помогаем вашей ложи получить право стать вашим торговым агентом или попытаться повлиять на государственных должностных лиц, которые определяют ваши часы работы, заработную плату, сроки и другие условия найма.

Независимо от того, требуется ли вашему отделу информация о контракте, опытные юристы, обучающие семинары или индивидуальные исследования в области трудовых отношений, Отдел трудовых услуг готов предоставить вам людей и ресурсы, в которых вы нуждаетесь.

FOP – крупнейшая профессиональная полицейская трудовая организация в стране.Мы знаем, что никто не может представлять офицера так же, как его коллега. Члены ФОП преодолели тысячи трудовых ситуаций. Управление по трудоустройству имеет доступ к коллективным знаниям более чем 356 000 специалистов правоохранительных органов.

ресурсов

Отдел трудовых услуг укомплектован штатными специалистами, которые предоставляют высококвалифицированные вспомогательные услуги от имени Великой ложи государственным и местным ложам в области трудовых отношений. В нашем штате есть опытные ветераны правоохранительных органов.Эти представители могут много путешествовать по стране, чтобы помогать членским ложам. Кроме того, сотрудники Службы труда готовы ответить на вопросы членов и предоставить информацию и / или советы. Отдел трудовых ресурсов является центром информации о трудовых ресурсах FOP.

Нас часто спрашивают: «Какие услуги по трудоустройству доступны для оказания помощи нашим членам?» Примеры наших трудовых услуг включают:

• Развенчание мифа о том, что государство с правом на работу не может торговаться
• Помощь в формировании переговорных организаций, которые могут предоставить экспертные знания, необходимые для эффективных переговоров
• Подготовка руководителей для представления членов по дисциплинарным вопросам
• Работа с ложами для определения того, как они могут лучше представлять интересы своих членов вне рамок официального коллективного договора
• Разработка программ обучения для переговорщиков ложи
• Предоставление экспертных консультаций и рекомендаций в процессе переговоров
• Предоставление экспертных консультаций и рекомендаций в процессе администрирования контракта
• Предоставление экспертных консультаций и рекомендаций в кампаниях по получению представительства на переговорах
• Помощь домам в получении права торга

В дополнение к вышеупомянутым услугам, Служба по трудоустройству выезжает в местные и государственные ложи для разработки и проведения занятий с учетом потребностей вашего членства.Эти занятия будут адаптированы к вашим местным законам и законам штата.

Отдел трудовых услуг может предоставить доступ к текущей информации по трудовым вопросам, контрактам, арбитражам и переговорам. Эта информация важна для коллективных переговоров и обсуждений часов, заработной платы, сроков и других условий найма. Эта система значительно повышает эффективность лож и других трудовых организаций в улучшении качества жизни наших членов.

Отдел трудовых услуг также может помочь с созданием отчетов по индивидуальным компенсациям, демографическим данным и договорным языкам.

Установление фактов – Ballotpedia

Установление фактов – это механизм разрешения споров, в соответствии с которым противоборствующие стороны представляют свои «лучшие и окончательные» предложения стороннему рецензенту (или группе рецензентов). Затем рецензент выпускает отчет с изложением рекомендованного урегулирования. Противоборствующие стороны должны проголосовать за принятие или отклонение рекомендации поисковика «как есть», то есть без поправок или условий. Если обе стороны соглашаются, отчет специалиста по установлению фактов становится основой контрактного соглашения.Если какая-либо из сторон отклоняет отчет, переговоры должны возобновляться.

Поиск фактов сообщает онлайн

На переговорах между школьными советами и профсоюзами в Пенсильвании отчет специалиста по установлению фактов часто дает общественности первую возможность узнать о позициях двух сторон в отношении заработной платы, льгот или других условий контракта: что предлагает совет и чего требует профсоюз. Однако не следует полагать, что отчет является надежным ориентиром для позиций, которые каждая из сторон заняла в ходе переговоров за закрытыми дверями.То есть “лучшее и окончательное” предложение любой из сторон может существенно отличаться от предыдущих предложений.

Процесс установления фактов находится в ведении Совета по трудовым отношениям Пенсильвании (PRLB). PRLB публикует отчеты по установлению фактов в Интернете. ^[1] PLRB отлично справляется с задачей своевременного размещения этих отчетов.

Законодательство, регулирующее процесс

В переговорах о государственных школах Пенсильвании процесс установления фактов является одним из нескольких механизмов разрешения споров, доступных в соответствии с Законом 88 от 1992 года.Соответствующие разделы этого закона приведены ниже. ^[2]

Раздел 1122-A. Группы по установлению фактов.-

(a) (1) После начала медиации она

будет продолжаться до тех пор, пока стороны не достигли соглашения. Если, однако, соглашение не было достигнуто в течение сорока пяти (45) дней после начала медиации или ни в коем случае не позднее, чем за восемьдесят один (81) день до 30 июня или 31 декабря, в зависимости от того, что является окончанием школы в финансовом году организации, Бюро посредничества должно уведомить совет о неспособности сторон достичь соглашения и о том, просила ли какая-либо из сторон о назначении комиссии по установлению фактов.

(2) Не позднее, чем за восемьдесят один (81) день до 30 июня или 31 декабря, в зависимости от того, что является концом финансового года учебного заведения, любая сторона может попросить правление назначить установление фактов. панель. После получения такого запроса правление должно назначить комиссию по установлению фактов, которая может состоять либо из одного (1), либо из трех (3) членов. Назначенная или выбранная комиссия должна проводить слушания и принимать устные или письменные показания, а также иметь право вызывать в суд. Если в течение этого времени стороны не достигли независимого соглашения, комиссия должна сделать выводы и рекомендации.Комиссия не должна находить или рекомендовать сторонам принять или принять тупиковую процедуру.

(3) Стороны могут взаимно договориться об установлении фактов, и правление должно назначить комиссию по установлению фактов, как предусмотрено в пункте (2), в любое время, за исключением случаев, когда стороны не могут прийти к взаимному соглашению. к установлению фактов в ходе обязательного арбитража по окончательному лучшему предложению.

(4) Правление может проводить установление фактов и назначать комиссию, как предусмотрено в пункте (2), в другое время, кроме указанного в этом разделе, за исключением того, что установление фактов не может быть реализовано между периодом уведомления о забастовке и заключением забастовки или во время окончательного арбитража по лучшему предложению.Если правление решает не проводить установление фактов до забастовки, правление должно предоставить сторонам отчет с указанием причин невыполнения установления фактов, если любая из сторон этого требует.

(b) Установленные факты и рекомендации должны быть отправлены заказным письмом совету директоров и обеим сторонам не позднее, чем через сорок (40) дней после того, как Бюро посредничества уведомило совет, как предусмотрено в подразделе ( а).

(c) Не более чем через десять (10) дней после отправки результатов и рекомендаций стороны должны уведомить правление и друг друга о том, принимают ли они рекомендации группы по установлению фактов, и, если они этого не сделают, комиссия должна предать гласности свои выводы и рекомендации.

(d) Не менее чем через пять (5) дней и не более чем через десять (10) дней после публикации фактов и рекомендаций стороны должны снова проинформировать Правление и друг друга о том, примут они или нет рекомендации группы по установлению фактов.

(e) Совет директоров должен учредить после консультации с представителями организаций сотрудников и работодателей группы квалифицированных специалистов, широко представляющих общественность, в качестве членов комиссий по установлению фактов.Правление должно в течение шестидесяти (60) дней с даты вступления в силу этого закона увеличить количество доступных комиссий квалифицированных лиц, которые будут выполнять функции членов комиссий по установлению фактов, чтобы соответствовать расширенной роли по установлению фактов, как это предусмотрено в этом законе. .

(f) Содружество оплачивает половину стоимости комиссии по установлению фактов; оставшаяся половина стоимости делится между сторонами поровну. Правление устанавливает правила и положения, в соответствии с которыми должны действовать комиссии, включая, помимо прочего, компенсацию членам комиссии.

Внешние ссылки

Перелистывание столов: участие и власть в переговорах

Пример: Ассоциация медсестер Массачусетса

СОЕДИНИТЕЛЬНЫЙ ПРОФИЛЬ

Ассоциация медсестер Массачусетса – крупнейший союз зарегистрированных медсестер в Содружестве Массачусетса и третий по величине в Соединенных Штатах.Независимый профсоюз на уровне штата, MNA представляет 23 000 медсестер и специалистов здравоохранения в 85 медицинских учреждениях, а также в школах, ассоциациях посещающих медсестер, департаментах общественного здравоохранения и агентствах штата. www.massnurses.org

РАДИКАЛЬНЫЕ КОРНИ

Гринфилд, штат Массачусетс, – небольшой сельский городок с богатой профсоюзной историей. Когда-то «мировая столица штамповки и штамповки», рабочие в Гринфилде играли центральную роль в росте американского производства в начале двадцатого века, создавая инструменты, которые были необходимы для точного, стандартизированного производства букв и болтов, используемых в все, от бытовой техники до военного снаряжения.Во время Второй мировой войны компания Greenfield Tap and Die (GTD) была настолько важна для цепочки поставок военного времени, что федеральное правительство установило зенитное орудие за пределами кампуса компании на Сандерсон-стрит, недалеко от центра города [6].

GTD были стратегически важны для американского производства и экономики военного времени, а не в меньшей степени для организационной работы в промышленности. Начиная с 1920-х годов Гринфилд стал оплотом знаменитой организации United Electric, Radio and Machine Workers of America (UE), возглавляемой рядовыми структурами, которые организовали городские заводы по производству кранов и штампов.После Второй мировой войны, во время пика нападок на более радикальные профсоюзы в рамках Конгресса промышленных организаций (CIO) и за его пределами, GTD и другие магазины ЕС отражали многочисленные набеги со стороны конкурирующего Международного союза электротехников [7]. К концу 1950-х годов, однако, зарубежная конкуренция и серия слияний и поглощений сократили штат сотрудников GTD с пикового уровня в 4000 человек до менее 100 человек, которые по-прежнему представлены UE Local 274. [8]

Наследие промышленных профсоюзов под руководством рядовых, примером которых является UE, пережило, по крайней мере, в Гринфилде, саму индустриальную экономику.Сегодня сектор здравоохранения доминирует в регионе. [9] Медицинский центр Baystate Franklin, расположенный на другой стороне улицы Сандерсон-стрит от главного кампуса GTD, в настоящее время является крупнейшим работодателем в округе Франклин и принадлежит Baystate Health, одной из крупнейших систем здравоохранения в Новой Англии. [10] В старой штаб-квартире GTD теперь размещаются административные офисы Baystate с Greenfield Tap and Die Corp. все еще выгравировано над дверью. Но в то время как работа по уходу заменила производство в качестве основного двигателя экономики региона, Baystate Franklin стал его собственным эпицентром профсоюзного объединения боевиков.Медсестры, представленные Ассоциацией медсестер Массачусетса, использовали коллективные переговоры, открытые не только для медсестер, но и для более широкого сообщества, в качестве инструмента для укрепления рядового руководства в своем профсоюзе и сохранения прочных трудовых традиций Гринфилда.

КОНСОЛИДАЦИЯ

В качестве личного представления Донна Стерн, психиатрическая медсестра из Baystate Franklin, с готовностью заявила: «Моя философия действительно похожа на старую модель ИТ-директора. Я верю в профсоюзы от стены до стены.Стерн, бывший социальный работник и давний член и лидер MNA, профсоюза, состоящего только из медсестер, категорично заявил: «Я не люблю профсоюзы работников». Для нее организация работы в больнице и секторе была необходимостью и неизбежностью. «Все медицинские работники должны быть под одной крышей, но мы еще не достигли этого».

Хотя общественные больницы по всему Западному Массачусетсу были взяты под общий контроль в течение более чем трех десятилетий приобретения и консолидации Baystate Health, сотрудники системы остаются в значительной степени фрагментированными.MNA – не единственный профсоюз в Baystate Franklin: медсестры представлены рядом с небольшими переговорными подразделениями, состоящими из охранников и инженеров-технологов. Но большинство из 1150 сотрудников больницы [10] и подавляющее большинство из 12 000 сотрудников Baystate Health, включая медсестер в гораздо более крупном медицинском центре Baystate в Спрингфилде, по-прежнему не имеют профсоюзов.

Они поняли, что могут заработать кучу денег, ничем не отличаясь от любой другой области капиталистической системы.

То, что тогда называлось Государственной больницей округа Франклин, впервые было организовано в 1970 году после принятия закона штата, разрешающего ведение коллективных переговоров медсестер (и в период, когда Закон Тафта-Хартли исключил некоммерческих медицинских работников из сферы действия федерального трудового законодательства. эффект). В 1980-х годах Бэйстейт взял на себя управление больницей, унаследовав отделение медсестер. Хотя прошло два десятилетия, прежде чем Baystate Health стала активно участвовать в повседневной деятельности в Гринфилде, корпоративное сокращение расходов начало проявляться в начале 2000-х годов как для медсестер, так и для пациентов Baystate Franklin.«Они поняли, что могут заработать кучу денег, – сказал Стерн, – ничем не отличаясь от любой другой области капиталистической системы». Тот факт, что Baystate Health на бумаге была некоммерческой больницей, похоже, не изменил поведения компании.

Небольшой профсоюз работников здравоохранения, столкнувшийся с корпоратизацией здравоохранения, MNA использовало открытые торги в Baystate Franklin, чтобы заручиться широкой поддержкой среди медсестер и общества, чтобы выиграть общие переговоры и улучшить качество своей работы и качество ухода за пациентами Baystate Franklin. .После ожесточенной борьбы за контракт, продолжавшейся более двух лет, включая две 24-часовые забастовки, за которыми последовали два локаута работодателей, медсестры Baystate Franklin смогли сохранить профсоюзные различия в Baystate Health и получить подробные формулировки контракта, касающиеся глубокого кадрового кризиса в больнице.

ЧЕРТЕЖ ЛИНИИ

На вопрос о последней контрактной кампании в Baystate Franklin, которая началась в 2017 году, Стерн и ее коллега Сюзанна Лав настояли на том, чтобы сначала поговорить о 2012 году.Для Стерн, которая работала медсестрой в течение 15 лет, контрактная кампания 2012 года была тогда, когда она действительно стала лидером профсоюза. «Я не родился профсоюзным лидером. Я стала профсоюзным лидером в силу обстоятельств и из-за характера происходящего и происходящего в сфере здравоохранения и акционирования здравоохранения и того, как это влияет не только на наши условия работы, но и на безопасность пациентов », – сказала она. Стерн «бросили прямо в огонь» в качестве сопредседателя профсоюза на переговорах 2012 года, и эту роль она сыграет еще раз в 2017 году.

Я не родился профсоюзным лидером. Я стал профсоюзным лидером в силу обстоятельств и из-за характера происходящего и происходящего в сфере здравоохранения и акционирования здравоохранения, и того, как это влияет не только на наши условия работы, но и на то, как это влияет на безопасность пациентов.

члена MNA составляли незначительное меньшинство в общем медперсонале Baystate Health, и это свидетельствовало о недостаточной плотности. Медсестры Baystate Franklin потеряли свой традиционный пенсионный план и приняли двухуровневую систему отпусков.В 2012 году больница надеялась, что сможет полностью устранить разницу между заработной платой и льготами во Франклине и тем, что Стерн и другие называли «материнским кораблем» – флагманской больницей Baystate Health в Спрингфилде, не входящей в профсоюз. «Вы могли видеть надпись на стене, что Baystate медленно продвигается к тому, чтобы сделать это так, в чем смысл даже заключения контракта. Если у вас есть то, что есть у всех, зачем вам вообще профсоюз? » сказал Стерн. Стерн и ее коллеги поняли: «Они будут продолжать брать, брать, брать, брать и брать, если мы не проведем линию на песке.«Вместо того, чтобы принимать уступки как неизбежные в сложившихся обстоятельствах, они решили дать отпор. «Это был первый раз, когда мы проводили забастовочное голосование. Это была первая забастовка. Было 44 переговорных сессии. Это были почти два года изнурительной битвы ». Кроме того, медсестры впервые намеренно сформулировали свою контрактную кампанию с точки зрения проблем, влияющих на пациентов и более широкое сообщество, подчеркнув растущую практику Baystate по отправке пациентов из Гринфилда в Спрингфилд для лечения, требуя от компании «заботиться о местных условиях».”

Меня втянуло то, что я был на сессиях и смотрел, на что это было похоже. Мы действительно могли постоять за себя как группа с коллективным голосом.

MNA и медсестра BFMC ER Сюзанна Лав.

For Love, медсестра отделения неотложной помощи в течение 11 лет, 2012 год ознаменовал начало ее серьезного участия в профсоюзе. Как председатель членского состава, Стерн был тем, кто продемонстрировал ориентацию Лав на профсоюз, когда Лав только начинала работать в Baystate Franklin, только что окончившая программу ученичества медсестры.Эти ориентиры были важны для новых медсестер, чтобы узнать о своих правах в соответствии с профсоюзным контрактом, а также потому, что MNA не полагалось на работодателей при сборе профсоюзных взносов путем удержания из заработной платы. Вместо этого профсоюз подписал новых членов для непосредственной уплаты взносов, лишив работодателя возможности стратегически прекратить сбор взносов во время спора по контракту. Лав нашла ориентационный рэп Стерна привлекательным. «Я думала, что это интересно – мне нравится участвовать в процессах, организациях и волонтерстве», – сказала она.Но она также была поглощена школьными занятиями, продолжая посещать уроки, чтобы получить степень младшего специалиста, а затем и степень бакалавра медсестер. Лав сопротивлялась уговорам коллеги стать управляющим отделения скорой помощи. Но коллега увидел естественное лидерство Любви и никогда не сдавался. Спустя три года у Любви не осталось отговорок. «Она вернулась ко мне и сказала:« О, хорошо, теперь я вижу, что ты закончил учебу ». Вскоре Лав регулярно посещала переговоры по контракту 2012 года и принимала активное участие.

Медсестры давно практиковали открытые переговоры в Baystate Franklin, наследии бывшего организатора MNA Майка Фаделя, который разделял пристрастия Стерна к ИТ-директору. Открытость позволила таким участникам, как Лав, сразу понять, в чем суть союза. «Меня привлекло то, что я был на сессиях и видел, на что это было похоже», – сказал Лав. «Мы действительно могли постоять за себя как группа с коллективным голосом». Более того, ей искренне нравилось находиться в комнате для переговоров со своими коллегами.Во время собрания настроение было обычным и общительным, и всегда была еда. «Мне показалось, что это хороший способ познакомиться с людьми, с которыми я работаю и которые находятся за пределами моего отдела, потому что это может стать очень изолированным», – сказал Лав. Работая в отделении неотложной помощи, Лав и ее коллеги часто страдали от последствий проблем в других местах больницы. Поскольку в больнице постоянно не хватает персонала, медико-хирургическое отделение и другие отделения часто отказывались принимать переводы пациентов из отделения неотложной помощи, оставляя их в затруднительном положении.В прошлом Лав расстраивался из-за медсестер-медсестер / хирургов, когда пациенты начинали «отступать», подавляя медсестер скорой помощи. Но, разговаривая с ними во время перерыва в переговорах, Лав сообразил: «Может быть, за кулисами творится еще что-то, о чем мы в отделении скорой помощи не знаем».

Контрактная кампания 2012 года дала Стерну и Лав первое представление о том, что значит бороться с Бэйстейт – и побеждать. После двух лет переговоров, забастовки и тупиковой декларации Baystate медсестры добились повышения заработной платы, улучшения медицинских льгот и новой системы сверхурочных, которые, как они надеялись, заставят больницу увеличить штат.Позже в том же году Baystate Health открыла новый хирургический центр в Гринфилде, сигнализируя о том, что компания изменила курс и инвестирует в предоставление большего количества услуг на местном уровне.

Безопасное укомплектование персоналом
В отличие от неукомплектованности персоналом, термин, используемый в здравоохранении для обозначения количества медсестер, которых следует назначить для обеспечения надлежащей безопасности на рабочем месте и ухода за пациентами. Эта концепция напрямую связывает условия работы медсестер с качеством ухода, который они могут предоставить.

Вплоть до 2012 года «многие медсестры нигде не работали… и все еще думали, что их работодатель наплевал на них», – сказал Стерн. После той драки по контракту они поняли: «Вы работаете в том же здании, в котором работали всегда, но вы больше не работаете в Медицинском центре Франклина, вы работаете в Baystate». Контракт 2012 года был радикальным. Открытый торг привел к появлению новых лидеров, таких как Лав, и показал им, что нужно для заключения контракта без концессий.Тем не менее медсестры надеялись, что после такой долгой и затяжной кампании их следующие переговоры будут более простыми. «Я думаю, что все надеялись и молились, чтобы этот контракт не был похож на последний, и мы не могли ошибиться», – сказал Стерн. «Это было жестоко». Когда новая формулировка сверхурочной работы не смогла решить хроническую проблему нехватки персонала в Baystate, медсестры постарались поставить безопасное укомплектование персоналом в первую очередь и в центре своей следующей кампании по переговорам.

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ: СОЕДИНЕНИЕ ПЛАТФОРМЫ

В начале 2016 года, за девять месяцев до истечения с трудом заключенного контракта с 2012 года, переговорный комитет MNA собрался на ферме бывшего сопредседателя Линды Джадд за пределами Гринфилда.Группа из 15 человек была официально избрана на ежегодном деловом собрании подразделения и состояла из одного профсоюзного управляющего от каждого департамента, а также сопредседателей подразделения, казначея и секретаря. Стерн вернулся в качестве старшего сопредседателя, и к нему присоединилась новая младшая сопредседатель, Джиллиан Сикард, которая сменила Джадда. Лав также впервые присоединилась к переговорному комитету после того, как официально стала стюардом своих коллег в отделении скорой помощи. Встреча была первой встречей с комитетом переговорщика MNA Даны Саймона.Как и его предшественник, он был приверженцем открытого торга и хотел получить представление о ключевых вопросах от лидеров переговорного комитета, прежде чем составлять опросный лист.

Вечернее собрание на заднем дворе длилось три часа и было лишь первым из нескольких, которые комитет собирался провести, чтобы сфокусировать и адаптировать опрос, прежде чем он станет доступен для всех членов. Наконец, комфортно, что они задавали правильные вопросы – как для получения значимого вклада от своих коллег, так и для вовлечения их в процесс переговоров – переговорный комитет взял на себя ответственность за его распространение среди всех на своей «территории» и сбор ответов от большинства переговорная единица.Но опрос не был одноразовым. Собрав мнения большинства, комитет опубликовал опрос во второй раз, на этот раз с суженным списком приоритетов для членов, чтобы они могли ранжироваться от одного до десяти. «Каждый мог видеть, на чем все остальные хотели сосредоточиться, – сказал Лав, – а затем мы начинаем торговать главными пунктами». Комитет также собирал собрания членов, чтобы обсудить результаты опроса и дать другим членам возможность высказать любые вопросы, которые не были должным образом отражены в ходе двух раундов опросов, с последующими открытыми собраниями для рассмотрения конкретных формулировок предложений, в ходе которых проекты предложений проходили дальнейшую обработку. редактирование на месте.

Особые обстоятельства, особые соображения, которые могут быть прописаны в контракте, действительно могут сделать переговоры целесообразными. Это может сделать вашу рабочую ситуацию немного более легкой и приятной.

⁠

Длительный итеративный процесс разработки предложений на переговорах привел к достижению четкого консенсуса по таким высокоприоритетным вопросам, как нехватка персонала и льготы в области здравоохранения, что повлияло на медсестер в масштабах всей больницы. Но это также позволило выявить более тонкие ведомственные вопросы, в том числе обратные стороны системы трудового стажа в профсоюзе.По прошлым контрактам запросы на летние каникулы удовлетворялись в зависимости от стажа работы. Хотя в большинстве отделений система работала хорошо, в одном отделении две медсестры, которые находились в больнице дольше всех, регулярно запрашивали пять полных недель летних каникул. Поскольку отпуск предоставлялся только одной медсестре, это означало, что ни одна из 12 других медсестер в отделении, многие из которых имели детей школьного возраста, не могла брать отпуск в течение этих десяти недель. Они вынесли этот вопрос в переговорный комитет и выступили с предложением ограничить количество запросов на летние каникулы максимум двумя неделями.Новая система по-прежнему будет отдавать приоритет медсестрам, которые проработали там дольше всех, но также даст другим медсестрам возможность взять отпуск, пока их дети находятся на летних каникулах. Это было справедливое решение, которое принципиально не подорвало давнюю структуру старшинства в переговорном подразделении. Но это также было неизбежно невыгодно для двух самых старших медсестер. Зная, что это предложение могло вызвать конфликт в отделе, который может перерасти в переговоры, Стерн подошел к ним и объяснил, откуда поступило предложение.«Поскольку мы провели предварительную работу и проявили к ним уважение, предварительно поговорив с ними напрямую о том, почему мы вносим это предложение, я думаю, что они приняли его с большей готовностью, чем если бы мы только что сделали это, не вовлекая их в процесс», – сказал Любовь.

Существующий коллективный договор ясно свидетельствует о прошлых предложениях, вытекающих непосредственно из опыта медсестер на местах, многие из которых еще больше укрепили ценность трудового стажа. MNA заключила договор о том, что медсестрам, которые проработали в больнице 12 или более лет, больше не нужно будет дежурить по вызову, что требует, чтобы они могли прибыть в больницу в течение 45 минут, перейти в ночную смену или перенесли свои выходные.«Это те крошечные детали, которые действительно показывают, что о чем-то договорились», – сказал Лав. «Это особые обстоятельства, особые соображения, которые могут быть прописаны в контракте, что действительно может сделать переговоры целесообразными. Это может сделать вашу рабочую ситуацию немного более легкой и приятной ». И, по словам Лав, «это та возможность для ввода данных, которая позволяет получить подробные сведения о том, от чего выиграют отдельные отделы».

После ряда предложений, согласованных в ходе встреч, опросов и других встреч, переговорный комитет был готов начать переговоры.У них был четкий набор общих приоритетов, а также представление о более специализированных ведомственных проблемах, которые медсестры хотели решить в ходе переговоров. «Мы начали переговоры с платформой, – сказал Саймон, переговорщик. «Мы могли бы перейти к нашему членству со словами:« Вот платформа, на которой мы работаем »». Вместе с этой платформой пришло открытое приглашение и выраженная поддержка участникам прийти на переговоры и стать частью превращения платформы в реальность. .

ЧАСТЬ ВТОРАЯ: РАЗРАБОТКА ДЕЛА

Контрактная кампания 2017 года не была первой попыткой открытого торга для комитета или Саймона.По его опыту, члены пришли к переговорам с одной из трех мотиваций: члены супервоинства, которые стремились высказаться в пользу платформы профсоюзов; «великая середина», которая хотела увидеть переговоры воочию, но предпочла бы наблюдать, чем участвовать; и сиделки, которые «не совсем уверены, что считают профсоюз особенно умным». Одним из достоинств открытого торга было то, что третья группа не могла долго оставаться в стороне. «Если у вас есть комната, полная всех, а менеджмент такой же плохой, как Бэйстейт, эта последняя категория, мальчик, которому нужно одно собрание, чтобы они сказали:« О, боже … Я так рад, что я на правильной стороне ».’”

В самом деле, руководство Baystate вскоре начало организовывать против них медсестер. За столом компания предложила реклассифицировать медсестер, которые работали 32 часа или меньше, в качестве сотрудников, работающих неполный рабочий день, что приведет к увеличению ставок, которые они платят за медицинское страхование, и сокращению их оплачиваемого рабочего времени. У медсестер долгое время был выбор: работать в три смены по 12 часов, в общей сложности 36 часов в неделю, или в четыре смены по 8 часов, в общей сложности 32 часа в неделю. Но за год до переговоров больница начала поощрять медсестер переходить на 32-часовой график, утверждая, что более короткие смены будут способствовать безопасности пациентов.Многие медсестры согласились внести изменения, в том числе Лав, хотя вскоре она вернулась. Предложение о неполном рабочем дне сразу прояснило, что на самом деле мотивировало руководство подталкивать медсестер к более коротким сменам. «Я думаю, что это была установка, которую они пытались заставить большинство из нас переехать», – сказал Лав. Когда медсестры поняли, что именно пытается сделать компания, «комната просто взорвалась … мне пришлось сказать всем:« Просто подождите, пока они все не выйдут из комнаты, прежде чем вы что-то скажете », потому что люди были в ярости.”

Вместо того, чтобы поговорить с одним или двумя людьми, мы прошли вдоль стола, и все участники переговорной комиссии рассказали старшему медсестру, что они думают о предложении.

⁠

Как правило, переговорный комитет велел другим медсестрам в палате сохранять непонимание и не проявлять никакой реакции на предложения компании. Но были исключения, и это одно из них. Когда компания вышла на собрание в другом зале, профсоюз сформулировал свой ответ.«Люди были действительно сумасшедшими, и Дана [Саймон] верит в:« Что ж, пусть они увидят, что ты действительно зол и что они зашли слишком далеко с предложением », – сказала Лав. «Пока мы проводим горячую дискуссию между собой, он сказал:« Это здорово, запишите это ». Когда руководство вошло в палату, медсестры были готовы. «Вместо того, чтобы поговорить с одним или двумя людьми, мы прошли вдоль стола, и все участники переговорной комиссии рассказали старшему медсестру, что они думают о предложении.«Стратегия сработала. «Они сразу сняли его со стола», – сказал Лав. «Никогда не видел, чтобы это происходило так быстро. В течение часа они забрали это предложение ».

С 75 членами в зале одновременно, собрания предоставили важное пространство для планирования презентации предложений профсоюзов, а также того, как реагировать на предложения руководства. Действительно, переговорный комитет часто обращался к другим коллегам в комнате, чтобы дать дальнейшие объяснения или обоснование конкретных пунктов.Для значительного числа медсестер, которые хотели наблюдать, но не хотели выступать перед руководством, собрания дали им возможность укрепить уверенность в себе, предварительно спланировав, кто будет говорить в каком порядке, и пройти практические ролевые игры с Саймоном. «Мне нравится, когда люди рассказывают о том, что они собираются сказать, а затем я играю босса и просто разрезаю их на ленточки», – сказал Саймон. «А иногда это забавно, потому что это такая неискренняя чушь, которая выходит из меня. И иногда это тоже очень помогает, потому что вы понимаете: «Вы видели, во что вы вошли? Я видел, как ты подходил за милю.Не делай этого. Второй аргумент, который вы привели? Это деньги ». Выделив время, чтобы обдумать аргументы и составить план для стола переговоров, участники почувствовали себя более уверенно и были готовы поговорить напрямую с руководством.

Поскольку безопасное укомплектование персоналом по-прежнему было центральным требованием в переговорах, медсестры потратили много времени на коллективный мозговой штурм, обдумывая все способы, которые они могли бы продемонстрировать руководству, как проблема влияет как на медсестер, так и на пациентов. На одном собрании разговор перешел на частоту, с которой медсестер вызывали домой, чтобы они вернулись на работу: в выходные дни, в отпуск и даже посреди ночи.Они поняли, что работая в Baystate, даже свободное время им никогда не принадлежало. Но как передать это чувство руководству? Сопредседатель переговоров Сикард вспомнила, что большинство запросов на вызов, которые она получала из больницы, приходилось на текстовые сообщения. Она вытащила сообщения на своем телефоне. «Такие вещи, как« Нам отчаянно нужна помощь. Вы можете войти прямо сейчас? Мы умираем здесь. Мы тонем », – сказал Саймон.

Сикард провела вечер дома, переводя все свои текстовые сообщения в текстовый документ.Комиссия по переговорам распечатала их – 12 страниц с одинарным интервалом. На следующем сеансе переговоров Саймон небрежно протянул документ через стол, а затем прочитал образцы текстов с каждой страницы. «Руководство было в ужасе», – сказал Стерн. «Они больше не могли прятаться … Вы могли бы сказать:« О, может быть, медсестры преувеличивают »или« Может, это не так уж плохо ». И менеджеры пытаются защитить себя, чтобы минимизировать проблему. Но тогда, когда доказательства находятся перед ними, вы не можете их преуменьшить ». Позже директор по персоналу сказал Саймону, что это был худший момент в ее профессиональной карьере.Идея Сикарда оказала огромное влияние на игру. «Процесс разговоров, разговоров и разговоров об этих проблемах и наличие больших групп людей превращается в соревнование за то, кто может быть более продуктивным и придумать следующую лучшую идею», – сказал Саймон. «Это создает культуру, согласно которой, если мне в голову приходит эта идея и я предлагаю товары, они сразу же будут использоваться и приносить истинное удовлетворение».

ЧАСТЬ 3: ОБЩЕСТВЕННЫЙ ДОГОВОР

Sicard идеально отражали влияние нехватки персонала на медсестер в Baystate Franklin.Но с самого начала медсестры понимали, что важно также продемонстрировать, что означает неукомплектованность персоналом для пациентов. Как и в случае прошлых кампаний по контрактам, переговорный комитет решил открыть переговоры для более широкого сообщества Greenfield.

Дэйв Коэн и Джуди Аткинс, давние жители района Гринфилд и пенсионеры из UE, участвовали в поддержке членов MNA в течение последних трех контрактных циклов, начиная с того момента, когда переговоры Baystate Franklin совпали с протестами Occupy Wall Street на Greenfield Common.Коэн и Аткинс были преданными левыми и сторонниками рабочего движения Гринфилда. Они также были пациентами Бэйстейт Франклин. Коэн недавно прошел курс лечения рака простаты, но не смог получить необходимую помощь на месте. «Мне пришлось пройти курс лечения лучевой терапией, но здесь, в округе Франклин, этого не сделали, поэтому мне приходилось каждый день ездить в Спрингфилд в течение восьми недель зимой. Это выглядело довольно тонко: нужно было проехать 45 минут за 10 минут лечения, а затем за 45 минут вернуться домой », – сказал Коэн.«И когда я приеду туда, там будет комната, полная людей из округа Франклин». По словам Аткинса, Baystate предлагал автобусы в свои больницы в Гринфилде и Спрингфилде и обратно, но автобус делал только один обратный рейс в день, оставляя пациентов, которым требовалась транспортировка, часами ждать, прежде чем они смогут вернуться домой. Когда в 2012 году MNA провело кампанию по «сохранению ухода на местах», требование нашло отклик не только на членство в профсоюзе. «Существовал реальный страх, что компания Baystate действительно намеревалась закрыть Медицинский центр Франклина или со временем превратить его в отделение неотложной помощи», – сказал Коэн.После победы контракта 2012 года и последовавшего за этим открытия Baystate нового хирургического центра в Гринфилде стало ясно, что совокупное давление медсестер, пациентов и других членов сообщества не позволило компании поднять ставки.

Мы потратили много времени, разговаривая с ними, говоря: «Нет, это хорошая площадка для профсоюзов, если вы решите проблемы, люди поймут вас и не будут ненавидеть вас, потому что вы зарабатываете приличную жизнь».

⁠

Хотя не все открытые переговорные кампании обязательно привлекают членов сообщества, не входящих в переговорную единицу, MNA увидело, что эта стратегия может сработать для них.Коэн вспомнил, что, когда он и Аткинс впервые встретились с медсестрами, чтобы вовлечь членов сообщества во время «Оккупай», они опасались просить о помощи. Хороших рабочих мест было немного в горных городках, окружающих Гринфилд, а медсестры в Бэйстейт Франклин жили лучше, чем многие их соседи. «Они думали, что зарабатывают слишком много денег, и люди будут их ненавидеть, потому что они заработали слишком много денег», – сказал Коэн. Но Коэн и Аткинс знали из своего опыта в UE, что хорошая работа может быть источником общественной гордости, а не возмущения.«Мы потратили много времени, разговаривая с ними, говоря:« Нет, это хорошая профсоюзная площадка, если вы решите проблемы, люди поймут вас и не будут ненавидеть вас, потому что вы зарабатываете приличную жизнь »». Медсестрам не потребовалось много времени, чтобы понять, что их опасения необоснованны. «Конечно, сообщество любит медсестер, и они быстро это поняли, – сказал Аткинс.

В течение последних двух контрактных циклов медсестры продолжали развивать отношения с членами сообщества и организациями и повышать осведомленность общественности о влиянии консолидации здравоохранения на медсестер и пациентов.В 2017 году с помощью Коэна, Аткинса и комитета других лидеров местных сообществ медсестры надеялись сосредоточить общественное давление на проблеме безопасного укомплектования персоналом – еще одном общем требовании блага, – снова вовлекая членов сообщества в переговоры. Baystate попыталась заблокировать этот шаг, предложив обычные основные правила, которые ограничивали бы переговоры только работниками Baystate Franklin. Но Саймон и комитет по переговорам сказали нет. Основные правила могли быть обычными, но они не требовались.«Эти правила такие старые, – сказала Лав. «Как будто они были написаны на старом мимеографе. Одно из правил – не курить за столом переговоров. Это довольно старый свод правил “. Поскольку наличие и содержание основных правил является разрешительным, а не обязательным предметом переговоров, профсоюз не был обязан вести переговоры по ним. Более того, поскольку руководство отказывается платить медсестрам в переговорном комитете за потерянное время, потраченное на переговоры, что является общим стимулом для профсоюзов учитывать основные правила, не было причин для этого.«Мы просто придерживались линии и отказались соглашаться».

Организация всего работника
Подход к организации, который признает, что работники сталкиваются с проблемами, которые пересекаются, но выходят за рамки рабочего места, например, доступ к качественному образованию, жилью и здравоохранению, а также формы угнетения на основе идентичности . Объединение работников в целом также отвергает искусственные различия между «рабочими» и «сообществом» и стремится использовать роль рабочих в сообществе как источник стратегической силы.

Лав была исключена из переговоров, когда она попыталась присутствовать на переговорах MNA для медсестер в другой больнице. Из-за строгих основных правил ей и другим членам профсоюзов и сообществ, которые не работали в больнице, разрешалось находиться в палате только во время собраний. «Там кто-то сидел на улице с ее семилетней дочерью, и они не пустили ребенка в комнату для торга, потому что она не медсестра в больнице». Лав хотела, чтобы ее собственная семья и другие члены общины были вовлечены в процесс переговоров.«Моего мужа это интересует. Он может захотеть приехать и стать частью этого. У нас много сторонников, которые хотели бы стать его частью. Не только из-за сильной трудовой истории в Гринфилде, но и из-за того, что сообщество кровно заинтересовано в том, чтобы у сообщества было достаточно медсестер ». Исключение посторонних медсестер и членов семьи из сессий переговоров подчеркнуло искусственность проведения различия между «членами профсоюзов» и «членами сообщества». Медсестры были рабочими. И они также были жителями общины, которые вместе со своими семьями, соседями и друзьями полагались на больницу как на поставщика медицинских услуг.

Мы были чем-то вроде мини-центра доверия для некоторых пациентов из действительно высокого риска, которым требовалась еда, перекус или что-то еще. Иногда они тоже оставались и слушали переговоры. Но это укрепляет доверие в сообществе. Дело не только в контракте.

⁠

Отсутствие основных правил на переговорах Бэйстейт Франклин способствовало участию Коэна, Аткинса и других, равно как и их местонахождение: две церкви в центре города Гринфилд, включая церковь Св.Епископальная церковь Джеймса и Эндрю. «Это церковь, известная как церковь активистов… и она была прямо рядом с нашим офисом, а также рядом с местами, где часто бывают люди», – сказал Руди Рено, член городского совета, который оставил свою дневную работу в другом профсоюзе. присоединиться к персоналу MNA и принять участие в битве Baystate Franklin в середине контрактной кампании 2017 года. Церковь тоже была ее церковью. Комитет по переговорам изо всех сил пытался заявить, что их переговоры открыты для всех, с помощью обильной еды и приветственных вывесок.«Люди будут чувствовать, что это место, где можно остановиться и даже просто взять печенье и кофе», – сказал Рено. Многие были знакомыми лицами. «Мы были чем-то вроде мини-центра доверия для некоторых пациентов, которые относились к группе высокого риска и нуждались в еде, перекусе или чем-то еще», – сказал Стерн. «Иногда они тоже оставались и слушали переговоры. Но это укрепляет доверие в сообществе. Дело не только в контракте ».

Наличие в палате пациентов и других членов сообщества придало медсестрам уверенность и доверие, чтобы они могли говорить о более широких последствиях нехватки персонала для ухода за пациентами.Лав вспомнил одну особую сессию, посвященную обсуждению безопасного укомплектования персоналом там, где церковь была забита. «Было здорово видеть, как медсестры, которые были там, чувствовали безопасность чисел», – сказала она. Одна медсестра рассказала руководству о пациенте, который застрял с ней: 78-летнем мужчине, который четыре дня пролежал в больнице без бритья лица, потому что ни одна из медсестер не могла отвлечься от других пациентов, чтобы помочь ему. «Это все о достоинстве пациента», – сказал Лав. Присутствие пациентов на переговорах, особенно пациентов, которые полагались на психиатрическую помощь и службы экстренной помощи больницы, подчеркивает, что медсестры борются не только за себя, но и за людей, о которых они заботятся.«У вас есть один сопредседатель в отделении неотложной помощи, который буквально видит всех, кто приходит с улицы, а у вас есть другой сопредседатель, медсестра-психиатр», – сказал Стерн. «Было много наших пациентов, которые также были вовлечены в поддержку, потому что они говорили:« Это не нормально. Эти медсестры позаботились обо мне, и я не могу поверить, что вы заставляете их работать, сколько часов в неделю? »

Я всегда смотрю на договор как на две части. Есть болты и гайки, что такое медицинская страховка, прибавки, эти вещи важны … Но есть еще кое-что, я называю это контрактом души с пациентами.Итак, у вас есть контракт души, а затем контракт с менеджментом, и как вы ведете переговоры по обоим контрактам? И они не исключают друг друга. Фактически, они тесно связаны.

⁠

В глазах Стерна, защищая медсестер, пациенты защищали самих себя. Они тоже приходили, чтобы увидеть влияние принятия решений Baystate, ориентированных на прибыль, на качество и доступность здравоохранения. «Они заботятся только об определенных пациентах, и я думаю, что это действительно вышло», – сказал Стерн.«Они заботятся об определенных пациентах, о пациентах с правильной медицинской страховкой … о тех, кто идет в хирургический корпус или отделение интенсивной терапии или делает колоноскопию и другие амбулаторные процедуры, потому что они приносят прибыль». В сельской местности с высоким уровнем наркомании и психических заболеваний пациенты, наиболее зависимые от доступа к общественному здравоохранению, оставались позади.

Для Стерн переговоры по контракту были направлены на улучшение условий ее работы, но также и на обеспечение того, чтобы она и ее коллеги-медсестры могли удовлетворить потребности своих пациентов.«Я всегда рассматриваю контракт как две части. Есть болты и гайки, что такое медицинская страховка, прибавки, эти вещи важны… Но есть еще кое-что, я называю это контрактом души с пациентами », – сказала она. «Итак, у вас есть контракт души, а затем контракт с менеджментом, и как вы ведете переговоры по обоим контрактам? И они не исключают друг друга. На самом деле они тесно связаны ».

Наличие таких сторонников, как Коэн и Аткинс из трудового сообщества Гринфилда, в комнате для переговоров, не только поддерживало общее благо, спрос на безопасный персонал.Это также позволило переговорному комитету использовать внешний опыт и взгляды при продумывании стратегии и тактики кампании. Во время длительных собраний, когда разговор перешел от торга к тому, как усилить давление на больницу с помощью рабочего места и внешних действий, члены сообщества были рядом, чтобы помочь спланировать пикеты, забастовки и другие эскалации. Даже при 60 человек в зале разговоры были продуктивными. Когда у группы начинало заканчиваться идеи, кто-нибудь вытаскивал календарь сообщества Гринфилда, чтобы оценить предстоящие события для возможных листовок, или обращался к стратегической карте власти больничной системы и думал о заинтересованных сторонах, с которыми они еще не взаимодействовали.Как и в случае предоставления доказательств для предложений на переговорах, большее количество людей в комнате генерировало больше идей. Это также помогло обеспечить поддержку со стороны членов и сообщества и участие людей. «Когда вы собираете всех вместе, это не значит, что вы сводите все к наименьшему общему знаменателю скучности», – сказал Саймон. Придумывание действия в группе привело к действиям, которые были одновременно более стратегическими и более интересными для участников, участвующих в них.

«Вы всегда начинаете медленно, верно?» сказал Стерн.«Вы знаете, вы начинаете с пикетов, местных пикетов, а затем вы начинаете их раскручивать, а затем вы начинаете говорить о том, что эти пикеты, кажется, не делают этого. удары. И в дополнение к ударам, мы собираемся начать шоу на выезде, и мы собираемся начать нацеливаться на базовый корабль. А также мы собираемся начать нацеливаться на членов правления Big Baystate, более крупной системы больниц. Однажды во время переговоров Рено пришла в голову идея купить надувного толстого кота 12 футов высотой.Вскоре толстый кот появлялся у административного здания больницы и у кабинетов членов правления. После очередного «мозгового штурма» на вершине башни «Сиденье поэта» с видом на центр города Гринфилд появилась табличка «Поддержите медсестер из штата Бэйстейт». «Среди ночи, я не знаю, кто это сделал, но какие-то сумасшедшие дети поднялись туда», – пошутил Рено. Медсестры отправились на Парад ко Дню ветеранов. Ярмарка округа Франклин. Ежегодное мероприятие больницы «Веллинг для исцеления». Они размещают рекламу на местном радио.«Просто все, что мы могли сделать, просто постоянно атаковать их и давать им пиар везде, куда бы мы ни пошли», – сказал Рено.

Хотя в мозговом штурме новых идей участвовало множество голосов, в конечном итоге переговорный комитет должен был решить, поможет или повредит данная тактика их позиции на переговорах. «Мы решаем, о чем мы будем отстаивать в торгах и как далеко мы хотим зайти за пределы страны», – сказал Лав. Но участие медсестер и членов сообщества дало комитету необходимую поддержку, чтобы выдержать любые удары со стороны босса.После того, как собрание приняло решение распространять листовки о «делах и воровстве» в больнице во время сбора средств в Wheeling for Healing, именно Стерн в качестве сопредседателя взял на себя острие критики. «Доктор, который наблюдает за мероприятием, практически потерял свое, извините за мой французский, но он потерял свое дерьмо в кафетерии вместе со мной. И я превратилась в Дейенерис из Игры престолов. По сути, он вынужден был извиниться передо мной за то, что он вышел из-под контроля », – сказал Стерн. Было больно не ладить со всеми в больнице.Но Стерн также видел атаку такой, какой она была – это признак того, что руководство чувствовало угрозу своей власти. «Между медсестрами и врачами все еще существуют противоречия, все еще существует старая школьная вера в то, что медсестры должны знать свое место и знать, как вы смеете бросать вызов».

ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ: ОДИН К ОДНОМ; ОДНА ДО ПЯТЬ

Стерн многое узнала о том, как организовать, от Фаделя, бывшего организатора MNA, во время контрактной борьбы 2012 года: «Старая школьная модель общения один на один», как она это описала.Но прямое общение давалось ей легко. «Это как бы согласуется с философией ухода за больными, которая заключается в том, что вы включаете в процесс своего пациента», – сказала она. Почему организация ее коллег должна быть другой? Во время переговоров Стерн и другие члены переговорного комитета общались со своими коллегами с помощью максимально возможного количества методов, но личное общение оставалось превыше всего. «Facebook полезен. Электронная почта полезна. Текстовые сообщения полезны. Но все еще нет ничего лучше, чем это индивидуальное общение, и ваши коллеги видят, как вы приходите около двух часов ночи, чтобы поговорить с ними », – сказала она.

Комитет по переговорам работал над тем, чтобы продолжать привлекать членов даже после того, как они завершили процесс проведения переговоров и объявили свою платформу для переговоров. Они позаботились о том, чтобы дата и место каждой торговой сессии были опубликованы в Facebook и на досках объявлений MNA в комнате отдыха каждого отдела. В конце каждого торга участники оставались в комнате и составляли подробную листовку для переговоров, которую затем раздавали в магазине на следующий день. Затем текст листовки будет размещен в закрытой группе Baystate Franklin MNA в Facebook.Иногда Саймон или сотрудники по связям с общественностью MNA вносили коррективы в окончательный буклет в мгновение ока, основываясь на вопросах или комментариях, поступавших через группу в Facebook. Хотя в прошлом MNA не решалась использовать Facebook, Стерн, Лав и другие члены переговорного комитета помогли задать тон, чтобы группа оставалась продуктивной. «У нас была дисциплина в передаче сообщений, – сказал Стерн. «Дисциплина, дисциплина, дисциплина. Поскольку у меня уже был контракт на нанесение синяков, я знал, что ключевым моментом является дисциплина сообщения.Я также снова и снова подчеркивал, что в Facebook нельзя вступать в борьбу за власть и драки … Если у кого-то есть вопросы, то всегда лицом к лицу ».

Facebook полезен. Электронная почта полезна. Текстовые сообщения полезны. Но по-прежнему нет ничего лучше, чем личное общение, когда ваши коллеги видят, как вы приходите около двух часов ночи, чтобы поговорить с ними.

⁠

После пробного онлайн-тестирования последний буклет будет распечатан на следующее утро и разослан комитетом своим коллегам по больнице.Листовки помогли заполнить пробелы для участников, которые не смогли присутствовать на переговорах, но также дали участникам, которые были в комнате, отправную точку для разговора со своими коллегами. «Когда в течение нескольких месяцев у большинства переговорщиков есть хотя бы свидетельские показания на нескольких переговорных сессиях, когда вы выпускаете листовку, они действительно ее прочтут, потому что решили, что также могут рассказать об этом своим коллегам. «Эта брошюра, которую вы только что прочитали, не раскрывает и половины. Я был там.Они дипломатичны », – сказал Саймон. Комитет по переговорам также продолжал проводить регулярные собрания членов для обсуждения коллективных переговоров.

Несмотря на то, что комитет предоставил подробные листовки, лучшее общение пришло из самих открытых переговоров. Ближе к концу кампании руководство выпустило собственную листовку, в которой утверждалось, что профсоюз отказался от повышения заработной платы на 23 процента. «У нас было небольшое меньшинство, но очень обеспокоенное меньшинство в одночасье, которое говорило:« Какого черта? Неужели мы отказались на 23 процента? Какого черта? – сказал Саймон.Комитет по переговорам быстро смог выпустить свою собственную листовку, в которой излагались факты того, что произошло, но, что более важно, его можно было поддержать подавляющее большинство рабочих, которые видели переговоры воочию. Обеспокоенное меньшинство быстро смутилось из-за того, что попалось на связь с боссом. «Если вы попытаетесь сделать это, а их там не было, и вы скажете им, что руководство лжет, вы окажетесь в ситуации, – сказал он, – сказала она:« Я просто чувствую себя членом профсоюза, я чувствую себя посередине ».«У нас не было никого из этих людей, потому что это был открытый торг», – сказал Саймон.

Нужно задать трудный вопрос: «Собираетесь ли вы голосовать« да »? Вы собираетесь голосовать против? »Потому что то, что я узнал в первый раз, заключается в том, что вы никогда не захотите участвовать в забастовочном голосовании, не имея достаточно четкого представления о ваших числах.

⁠

Через год переговоров, при незначительном прогрессе за столом переговоров, комитет по переговорам решил продолжить голосование по санкционированию забастовки, и общение между членами стало активизироваться.«Мы поняли, что находимся в противостоянии, мы никуда не денемся», – сказал Лав. «И поэтому мы много времени ходили в больницу, ходили по отделениям, разговаривали с членами. У нас были открытые встречи. Также мы зарезервировали бы комнату в больнице, конференц-залы. И мы, члены переговорного комитета, по очереди находились там 15 или 18 часов, чтобы каждый в каждую смену имел возможность прийти и поговорить с нами о том, почему мы думаем, что нам нужно продолжать. забастовка.«Комитет по переговорам рекомендовал 24-часовую забастовку, но в больнице ясно дали понять, что медсестер будет заблокировано еще на три дня. Итак, Лав и Стерн подготовили своих коллег к тому, что они не будут работать в общей сложности на четыре дня. «Требуется переход от подразделения к подразделению, от подразделения к подразделению, один к одному, один к одному», – сказал Стерн. «Требуется задать трудный вопрос:« Собираетесь ли вы голосовать за? » Вы собираетесь голосовать против? »Потому что то, что я узнал в первый раз, заключается в том, что вы никогда не захотите участвовать в забастовочном голосовании, не имея достаточно четкого представления о ваших числах.Комитет просмотрел список сотрудников и оценил всех в зависимости от их поддержки забастовки. Когда пришло время голосовать за санкционирование забастовки, они знали, что у них есть голоса. «Мы проводили его в течение двух разных дат и раз, чтобы у людей было как можно больше возможностей проголосовать», – сказал Стерн. В конце концов, более 80 процентов отряда явились, многие из них проехали более 30 миль в свой выходной день, чтобы принять участие. Забастовка была официально санкционирована.

Рейтинг
Процесс оценки готовности рабочих к забастовке на основе беседы один на один и участия в прошлых тестах конструкции.

ЧАСТЬ ПЯТАЯ: ВСЕ НА ЛИНИИ

Медсестры из Baystate Franklin впервые ударили по больнице в 2012 году. Но их никогда не блокировали раньше – фактически, локаут в Baystate был первым в истории MNA. Руководство считало, что может заманить профсоюз на ошибку, введя локаут за двенадцать часов до запланированного начала забастовки. По закону профсоюз должен был уведомить о начале забастовки и пикета за десять дней. Начав локаут раньше, руководство надеялось обманом заставить медсестер пикетировать раньше того времени, которое они официально заметили, что спровоцировало несправедливую трудовую практику.План имел неприятные последствия. Вместо того, чтобы медсестры уходили с работы, их не пускали в больницу, что было еще хуже для Baystate.

Ровно в назначенный час медсестры из Бэйстейт Франклин начали пикетирование. Блокировка «просто разозлила медсестер», – сказал Стерн. «Локаут просто привел их в ярость». Локаут также вдохновил широкое сообщество. «Явка общественности и организаций была колоссальной, – сказал Саймон. «К нам приезжали студенты из Университета Массачусетса в Амхерсте, примерно в 45 минутах езды, и отовсюду.На пикете стояли самые разные люди ». Аткинс и Коэн были там с другими членами UE и пенсионерами, а также с членами организации «Продолжение политической революции» округа Франклин, организации, которую они основали для продолжения организационной работы, которая началась под эгидой кампании Берни Сандерса. Коллеги Рено в городском совете и ее старый профсоюз SEIU также вышли вместе с местными пожарными и несколькими другими местными профсоюзами. И многие медсестры привели с собой членов своих семей.Муж Лав устроил пикетный разговор с Аткинсом и Коэном об их опыте участия в рабочем движении Гринфилда. Два года спустя он опубликует в GTD статью об истории УП.

Сопредседатель переговоров и психиатрическая медсестра BFMC Донна Стерн выступает на информационном пикете MNA в BFMC

Через четыре дня медсестры вернулись к работе. Но прогресс за столом переговоров все еще был медленным. Вторая забастовка и локаут последовали шесть месяцев спустя, что еще больше укрепило поддержку медсестер и недоверие к Baystate Health.Когда Стерн попыталась попасть в больницу незадолго до того, как был назначен второй локаут, четыре полицейских Гринфилда заблокировали ей вход и физически оттащили от входа. Инцидент был заснят на видео и опубликован Greenfield Recorder. «Это сыграло не очень хорошо, – сказал Стерн. «Полицейские взяли в руки медсестру, которая буквально пыталась легально проникнуть в здание до того, как начался локаут». Инцидент особенно вдохновил самих медсестер.«Там была пара медсестер, и это было очень забавно, они сказали:« Мы и не подозревали, что ты такой плохой ». И я никогда не считал себя плохим и не считал, что кто-то обращает на это внимание. Но я понял, что это действительно побудило их появиться на акции. Знаешь, те моменты храбрости, когда ты на самом деле не считаешь себя храбрым. Вы просто думаете, что это правильно. Они действительно имеют значение ».

Они сказали: «Что ж, мы думаем, что мы можем кое-что уладить сегодня … Мы решим все ваши проблемы, и мы можем уладить этот вопрос сегодня.«Мы были так потрясены. Я не знаю, что изменилось, кроме того, что им это надоело.

⁠

После второй забастовки и локаута больница, наконец, начала движение в сторону поселения. Еще одна стычка между Стерном, сопредседателем Сикарда, и полицией, когда медсестры пытались снова войти в больницу, только еще больше снизила запас руководства с членами общины. MNA также предъявило Baystate 23 обвинения в несправедливой трудовой практике, многие из которых были вызваны реакцией руководства на забастовки.Baystate решила навести порядок в доме, избавившись от президента, директора по медицинскому обслуживанию и главы отдела кадров. И они наняли новое рекламное агентство. «Это все эти маленькие кумулятивные вещи, которых не так уж и мало», – сказал Стерн. «Это совокупность действия, действия, действия». По словам Лав, через месяц после второй забастовки медсестры стали торговаться, и руководство просто уступило. «Они сказали:« Что ж, мы думаем, что мы можем кое-что уладить сегодня … Мы решим все ваши проблемы, и мы сможем уладить этот вопрос сегодня ».«Мы были так потрясены. Я не знаю, что изменилось, кроме того, что им это надоело ». Медсестры отыграли план медицинского страхования, от которого компания ранее отказалась, повышение заработной платы на 7,4% и ратификационную премию. Но, наконец, решение проблемы нехватки персонала в больнице с помощью кадровых сетей было, несомненно, самой большой победой.

БЕЗОПАСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

В 2012 году медсестры выиграли формулировку контракта, которая стимулировала найм большего числа сотрудников, но действующий контракт 2017 года требовал этого, определяя минимальный уровень укомплектования персоналом для каждого отделения и каждой смены.Это была потрясающая победа, вынудившая компанию нанять и сразу же расширить переговорное подразделение почти на 10 процентов. «Я думаю, что больше всего меня радовало то, что моим коллегам не приходилось работать сверхурочно в тысячи часов в течение одного календарного года», – сказал Стерн. «И не видеть, что мои пациенты подвергаются такому риску». После некоторого колебания переговорный комитет назначил голосование по ратификации и партию победы подряд. Они не хотели казаться самонадеянными, но они также знали, что их коллеги были в восторге от всего, что было достигнуто по контракту.И явка избирателей, и голосование «за» были подавляющими, как и последовавшие за этим празднования.

. добились значительного улучшения кадрового состава в своей больнице, проблема оставалась приоритетной для MNA в масштабе штата. Почти сразу же Стерн, также являющийся членом совета директоров профсоюза, развернулся в кампании за вопрос для голосования, который установил бы соотношение количества медсестер и пациентов в соответствии с законодательством штата.Законодательное соотношение численности персонала обеспечит более безопасные условия для медсестер и пациентов независимо от того, была ли больница объединена в профсоюзы. Это также устранило бы ключевой стимул для таких компаний, как Baystate Health, бороться с объединением медсестер. В ноябре 2018 года, через шесть месяцев после заключения контракта с Baystate Franklin, эта инициатива потерпела поражение, и MNA была потрачена в два раза больше по всему штату Массачусетской ассоциацией здравоохранения и больниц, отраслевой ассоциацией, частично возглавляемой генеральным директором Baystate Health.Но округ Франклин был ярким пятном на электоральной карте, давая некоторые из единственных положительных результатов в штате. Годы налаживания отношений между медсестрами и их сообществом на фоне долгой трудовой истории Гринфилда явно отражались в урне для голосования.

См. Приложение с справочными материалами, обсуждаемыми в тематическом исследовании Ассоциации медсестер Массачусетса

[6] http://chc.library.umass.edu/greenfield-historical/category/greenfield-tap-die/

[7] http: // www.westfield.ma.edu/historical-journal/wp-content/uploads/2020/01/At-Swords-Point-final.pdf

[8] https://www.westfield.ma.edu/historical-journal/wp-content/uploads/2018/06/Ducharme-summer-2006-combined.pdf

[9] https://frcog.org/wp-content/uploads/2014/02/2016_BusinesDevelopmentProfile.pdf

[10] https://www.baystatehealth.org/-/media/files/about-us/fast-facts.pdf?la=en