Содержание

Приказ о дисциплинарном взыскании | Образец – бланк – форма

Дисциплинарное взыскание – это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям. 

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

  • факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
  • время его совершения или обнаружения,
  • документы, послужившие основой для издания приказа,
  • вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр – оригинал – подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр – в личное дело, третий – для работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

  • причина снятия дисциплинарного взыскания,
  • номер и дата приказа о наложении взыскания
  • основания снятия взыскания

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр – оригинал – подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр – в личное дело, третий – для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

ФПК — Учет мнения профсоюза при дисциплинарном взыскании

Приказом работодателя на работника наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказ вынесен без получения мотивированного мнения представительного органа работников, тогда как работник является членом профсоюза. Обязан ли работодатель при наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора на работника, являющегося членом профсоюза, получить мотивированное мнение представительного органа работников?

Согласно ч.

1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192, в порядке ст. 193 Кодекса.

На основании ч. 3 ст. 193 Кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Статьей 373 Кодекса установлена обязанность работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обязанность работодателя получать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при применении дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора в отношении работника, являющегося членом профсоюза, Кодексом не установлена.

Кодексом установлен запрет на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ст. 81 Кодекса).

В отношении остальных видов дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) такого запрета не установлено.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 193 Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются основание применения взыскания и его вид.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 Кодекса).

На основании ч. 7 ст. 193 Кодекса работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в частности – в суд.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192, в порядке ст. 193 Кодекса.

На основании ч. 3 ст. 193 Кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Статьей 373 Кодекса установлена обязанность работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обязанность работодателя получать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при применении дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора в отношении работника, являющегося членом профсоюза, Кодексом не установлена.

Кодексом установлен запрет на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ст. 81 Кодекса).

В отношении остальных видов дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) такого запрета не установлено.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 193 Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются основание применения взыскания и его вид.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 Кодекса).

На основании ч. 7 ст. 193 Кодекса работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в частности – в суд.

Порядок применения дисциплинарных взысканий // Администрация Междуреченского городского округа

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок применения дисциплинарных взысканий.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

 

Старший помощник

Кемеровского межрайонного прокурора

по надзору за исполнением законов

в угледобывающей отрасли

 

Мосин С.В.

Трудовой кодекс РФ. Глава 30. Дисциплина труда

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30. 06.2006 N 90-ФЗ)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Работодателям Московской области напомнили о правилах применения дисциплинарных взысканий

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, но неисполнение этих требований может привести к дисциплинарным взысканиям. Об этом сообщают в Государственной инспекции труда Московской области.

Правила для всех работников должны быть закреплены в федеральных законах, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Работодатель, в свою очередь, обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Также в компании и организациях должны быть созданы.

Правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами.

Кроме того, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 

Увольнение допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Работодатели должны помнить, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить сделать замечание, выговор или уволить.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данная обязанность обусловлена обеспечением объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и направлена на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, к которым относятся комиссии по трудовым спорам и суды.

Учитывая полномочия государственной инспекции труда, установленные статьями 356-357 Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод о том, что государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе при применении к нему дисциплинарного взыскания и при его увольнении, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (статья 361 Трудового кодекса РФ).

Независимо от способа инициирования работодателем дела об оспаривании данного предписания в суде, суд при рассмотрении такого дела проверяет законность увольнения работника, которого привлекают к участию в деле.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ).

Согласно части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Как в Подмосковье реализуется проект самозанятости>>

Источник: http://inklincity.ru/novosti_oblasti/novosti_podmoskovya/rabotodatelyam_moskovskoy_oblasti_napomnili_o_pravilah_primeneniya_disciplinarnyh_vzyskaniy_20210526

: Дисциплинарная :: Ответственность за финансовые правонарушения :: Архив :: Муниципальный финансовый контроль :: Департамент финансов :: Структурные подразделения администрации :: Администрация :: Krd.ru

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Положение о муниципальной службе в городе Краснодаре
(утв. решением городской Думы от 30.05.2002 №23 п.12)

Статья 11. Ответственность муниципального служащего

1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на него могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного должностного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая служба и поведение муниципального служащего.

2. Дисциплинарное взыскание налагает соответственно глава администрации города Краснодара, председатель городской Думы Краснодара, глава администрации административного округа либо руководитель структурного подразделения администрации города Краснодара, являющегося юридическим лицом.

3. До применения дисциплинарного взыскания соответственно глава администрации города Краснодара, председатель городской Думы Краснодара, глава администрации административного округа города Краснодара либо руководитель структурного подразделения администрации города Краснодара, являющегося юридическим лицом, должен затребовать от муниципального служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа муниципального служащего дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ муниципального служащего дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения должностного проступка, не считая времени болезни муниципального служащего, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения выборного профсоюзного органа муниципальных служащих.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения должностного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый должностной проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Распоряжение главы администрации города Краснодара, распоряжение председателя городской Думы Краснодара, распоряжение главы администрации административного округа либо приказ руководителя структурного подразделения администрации города Краснодара, являющегося юридическим лицом, о применении дисциплинарного взыскания объявляется муниципальному служащему под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа муниципального служащего подписать указанное распоряжение (приказ) составляется соответствующий акт.

4. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания муниципальный служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Глава администрации города Краснодара, председатель городской Думы Краснодара, глава администрации административного округа города Краснодара либо руководитель структурного подразделения администрации города Краснодара, являющегося юридическим лицом, до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с муниципального служащего по собственной инициативе, просьбе муниципального служащего, ходатайству его непосредственного руководителя либо выборного профсоюзного органа муниципальных служащих.

6. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные пунктом 1 статьи 10 настоящего Положения, к муниципальному служащему не применяются.

Дата размещения: 14 февраля 2011, 08:51

Статья 193 [ТК РФ] – последняя редакция

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

«Эй, босс только что позвал меня в офис!» Решение Вайнгартена и право представительства в работе

4. Руководство

Weingarten

1. Сотрудник должен потребовать, чтобы на собрании присутствовал представитель профсоюза.

Право на представительство в профсоюзе срабатывает только после того, как сотрудник утвердительно запросит представление. [9] Этот утвердительный запрос может принимать форму прямого требования, вопроса или просьбы об отсрочке получения альтернативного представителя.[10] Однако констатация факта, например «Я здесь без представителя», не является утвердительной просьбой. [11] Более того, работодатель не обязан сообщать сотруднику об их правах Weingarten . [12] Сотрудник также может намеренно отказаться от этих прав и участвовать в собеседовании или собрании без сопровождения представителя профсоюза [13].

Правило состоит в том, что служащий должен запросить представительство профсоюза ; работодатель не обязан это предлагать!

Однако некоторые коллективные договоры обеспечивают дополнительную защиту, требуя от работодателя предлагать профсоюзное представительство, даже если работник не требует этого специально.Это важная защита, которую следует по возможности включить в профсоюзный договор.

Сотрудник имеет право на представительство профсоюзов только в том случае, если собрание носит следственный характер и работник разумно полагает, что дисциплинарные меры могут привести к его результатам.

Чтобы иметь право на представителя профсоюза, работник должен быть подвергнут следственному собеседованию, которое, как «обоснованно опасается» работник, может привести к дисциплинарным взысканиям. В деле Lennox Industries, Inc. суд резюмировал ограничения на представительские права Weingarten следующим образом:

Согласно Weingarten , работник имеет право на представителя профсоюза только в том случае, если (1) речь идет о собеседовании , следственном , i.д., когда оно предназначено для получения ответов на вопросы, связанные с работой, которые могут повлиять на сотрудника или переговорное подразделение, и (2) сотрудник обоснованно опасается, что в результате собеседования может возникнуть дисциплина. [14]

Следовательно, работник не имеет права на представителя профсоюза, если собрание созывается исключительно для поддержания дисциплины без какого-либо расследования, например, если работодатель вызывает сотрудника в свой офис просто для того, чтобы объявить или применить уже принятые дисциплинарные меры.[15] Перед встречей или собеседованием сотрудник может спросить, может ли быть дисциплинирован в результате допроса работодателя; в случае отрицательного ответа сотрудник не может воспользоваться какими-либо правами Weingarten . Сотрудник должен спросить еще раз, если предмет или характер допроса изменились.

Однако работодателю запрещается использовать дисциплинарные взыскания в качестве предлога для дальнейшего расследования без присутствия представителя профсоюза [16]. Если во время встречи работодатель сообщает сотруднику о дисциплинарном решении, а затем запрашивает дополнительные факты или информацию, или пытается заставить сотрудника признать свои предполагаемые правонарушения или подписать соответствующее заявление, сотрудник будет иметь право на представительство и должен попросить об этом.[17]

Сотрудник не может иметь права на представителя профсоюза, если целью собрания является наблюдение, а не расследование, т. Е. Если собрание предназначено для того, чтобы показать служащему, как улучшить свою работу. [18] NLRB постановил, что даже если сотрудник обоснованно полагал, что дисциплина может привести к в результате собрания, права Weingarten не возникли, если единственной целью собрания было информирование сотрудника о ранее принятом недисциплинарном административном решении. [19]

Это иногда ставит сотрудника в затруднительное положение, поскольку он не уверен, следует ли настаивать на своих правах Weingarten . В El Paso Healthcare System работодатель по сути обманул своего сотрудника, заявив, что собрание не является следственным. [20] Перед встречей сотрудник спросил по электронной почте: «Не приведет ли эта встреча, которую вы хотели бы провести со мной, к дисциплинарным взысканиям? Если так, я хотел бы иметь представителя профсоюза. настоящее время.[21] Работодатель ответил: «Нет, это не… Мне просто нужно задать вам несколько вопросов» [22]. Однако сама встреча была явно следственной, и после этого к сотруднику были применены дисциплинарные взыскания. [23] NLRB установил, что это является нарушением прав сотрудника Weingarten . [24]

Сотрудник может отстаивать свои права Weingarten только в том случае, если у сотрудника есть разумные основания полагать или опасаться, что следственное совещание может привести к дисциплинарным взысканиям. Но когда разумно полагать, что дисциплина может быть? Это основано на объективном стандарте, учитывающем все обстоятельства дела; Само по себе понимание сотрудника обычно не решает проблему.[25]

В деле Lennox Industries, Inc. суд пришел к выводу, что опасения работника были обоснованными, даже несмотря на то, что работодатель утверждал, что он не намеревался дисциплинарно. Поскольку предмет допроса работодателя касался плохой работы и проблем с руководителем, суд постановил, что с объективной точки зрения у работника были разумные опасения дисциплинарного воздействия, несмотря на заявления работодателя об обратном [26]. Суд рассудил, что в определенных ситуациях дисциплина может быть применена независимо от намерений работодателя.Например, «собеседование, во время которого сотруднику задаются вопросы, связанные с работой, но которое работодатель не намерен приводить к дисциплине, тем не менее может привести к дисциплине, если сотрудник удивляет своего работодателя ответом, который работодатель считает неудовлетворительным или угрожающим. . »[27] Таким образом, собеседование может быть следственным и включать в себя« риск дисциплинарного воздействия », даже если работодатель серьезно не думает о дисциплине в то время. [28]

Напротив, в Southwestern Bell Telephone Co., , NLRB обнаружил, что опасения сотрудника перед дисциплиной неразумны, даже несмотря на то, что сотрудника попросили встретиться с руководителем высшего звена примерно через месяц после того, как его начальник сообщил ему, что ему необходимо улучшить качество своей работы, и он был ранее направлен в программу помощи сотрудникам. Правление отметило, что ни этот сотрудник, ни другие сотрудники никогда не подвергались дисциплинарным взысканиям, и программа помощи сотрудникам не была дисциплинарной [29]. Таким образом, работник не имел права встречаться с представителем профсоюза во время встречи со своим руководителем.

Дело 2016 года показывает, что NLRB вмешается, когда арбитр не признает разумные опасения сотрудника в качестве диспозитивного фактора [30]. Совет отменил арбитражное решение как «явно неправильное» и «противоречащее Закону», в котором арбитр сосредоточился на намерениях руководителя работника, а не на том, имел ли работник разумные основания опасаться дисциплины [31]. Совет установил, что арбитр проигнорировал «объективные факты», например, что служащий был вызван в кабинет своего начальника по вопросу, по которому он совсем недавно был привлечен к дисциплинарной ответственности.Совет постановил, что надлежащим стандартом была «точка зрения разумного сотрудника, а не руководителя». [32] Однако для ясности, тест является объективным с точки зрения разумного сотрудника, рассматривающего все обстоятельства в целом. .

Как видно из этих случаев и примеров, применение правила Weingarten в конкретной ситуации потребует тщательного анализа и вполне может стать предметом обсуждения. Один из лучших способов урегулирования прав сотрудников – это формулировка контракта, в которой права сотрудников разъясняются представителю профсоюза.Образец формулировки контракта представлен в Разделе VII ниже.

Одно уникальное обстоятельство состоит в том, что служащий не обязан принимать участие в следственном слушании, а технически делает это добровольно. В таких случаях нет требования о предоставлении работнику прав Weingarten . [33] В медицинском центре Menorah NLRB обнаружил, что больница нарушила NLRA, отклонив просьбы двух медсестер о представлении профсоюза, когда они предстали перед комитетом по коллегиальной проверке больницы, который имел право определять, встречались ли сотрудники медицинские стандарты. [34] Однако, когда решение было обжаловано, суд отменил вывод Совета, поскольку медсестры не были обязаны или требовали для участия в заседании экспертной комиссии. [35]

В заключение, независимо от обстоятельств, работодатель не может наказывать работника за простое обращение к представителю, потому что это само по себе является действием, защищенным Разделом 7. [36] Эта защита существует, даже если работник не имеет права на представителя по закону, и работодатель не может угрожать или фактически наложить более суровую дисциплину из-за такой просьбы.[37]

3. Правило Вайнгартена было распространено на проверку на полиграфе и на наркотики

Когда работодатели используют проверку на полиграфе и другие формы детекторов лжи в дисциплинарных ситуациях, сотрудники имеют право на права Weingarten на всех этапах процесса тестирования. Weingarten Право распространяется на собеседования перед полиграфом, проведение тестов на полиграфе и интервью после полиграфа. [38]

Просьба сотрудника быть представленным представителем профсоюза является осуществлением его прав в соответствии с разделом 7.[39] Наказание сотрудника за использование этого права является несправедливой трудовой практикой. [40] Таким образом, если работодатель проводит медицинский тест, например тест на наркотики или алкоголь, в рамках расследования неправомерного поведения сотрудника, сотрудник имеет право проконсультироваться с представителем своего профсоюза, прежде чем дать согласие на прохождение теста. Однако обратите внимание, что перед приемом на работу или выборочное тестирование на наркотики не являются частью такого расследования и не дают сотруднику права быть представленным.

В двух недавних случаях NLRB постановил, что отказ сотрудника пройти следственный тест на наркотики или алкоголь без представителя профсоюза не может быть использован против сотрудника, в том числе как доказательство неподчинения.[41] Это верно, даже если ожидание представителя задержит процесс тестирования на разумный период времени – работодатель должен предоставить работнику разумный период времени для получения представительства профсоюза. [42] Политика работодателя, которая рассматривает отказ пройти тест на наркотики или алкоголь как положительный результат, не может быть применена, если сотруднику было отказано в его правах Weingarten [43].

4. Если работник просит о представлении, работодатель может прекратить собеседование и принять дисциплинарное решение без собеседования.

Если работник требует присутствия представителя профсоюза, у работодателя есть три варианта: (1) удовлетворить запрос, (2) прекратить собеседование или (3) предложить работнику выбор: продолжить собеседование без представительства или без интервью вообще.[44] Работодатель не может настаивать на продолжении следственного интервью без представительства профсоюза. Если работодатель желает продолжить собеседование, он должен позволить присутствовать представителю профсоюза или получить согласие работника на продолжение собеседования без представительства [45]. Если работодатель не соблюдает один из трех вышеперечисленных вариантов, продолжение участия сотрудника в собеседовании не считается отказом от его прав Weingarten [46].

Обратите внимание, что если сотрудник решит не участвовать в собеседовании, он может потерять возможность изложить свою точку зрения:

Работодатель не обязан обосновывать свой отказ разрешить представительство профсоюзов, и, несмотря на отказ, работодатель может продолжить расследование, не проводя собеседование с работником, и, таким образом, предоставить работнику выбор между собеседованием без сопровождения его представителя, или отсутствие собеседования и отказ от любой выгоды, которая может быть получена от него.[47]

NLRB недавно подтвердил, что « Weingarten дает работникам право на представительство профсоюзов во время следственных интервью, но не дает иммунитета за необъяснимые проступки». [48] Однако, если работодатель решает прекратить собеседование, потому что работник просит профсоюз представительства, а затем дисциплинарные меры в отношении сотрудника, профсоюз может подать жалобу, утверждая, что работодатель не провел надлежащего расследования.

Таким образом, работодатель, проводящий расследование, может сделать выбор, когда сотрудник заявляет о своих правах Weingarten .Работодатель может разрешить участие профсоюза, чтобы получить преимущества от полного расследования, или отказать профсоюзу в участии и столкнуться с возможностью подачи жалобы профсоюза в случае дисциплинарного взыскания.

5. Сотрудник обычно имеет право на выбранного им представителя

Как правило, коллективные договоры позволяют профсоюзу назначать управляющих, как правило, через собственный устав или внутренние процедуры союза. [49] Следовательно, в контексте следственного интервью сотрудник обычно ограничивается управляющим (ами) или представителем (ами), установленным соглашением.

Сотрудник может выбрать конкретного члена профсоюза или представителя для участия в следственном собеседовании при условии, что этот управляющий легко доступен. [50] Отказ работодателя предоставить работнику представителя по своему выбору, когда этот назначенный представитель присутствует и доступен, является нарушением правила Weingarten [51]. «Выбор представителя сотрудника принадлежит сотруднику и профсоюзу при отсутствии смягчающих обстоятельств, если выбранный представитель присутствует во время собрания.”[52]

Однако работодатель может настаивать на наличии доступного профсоюза или представителя, назначенного профсоюзом, несмотря на возражения работника, если выбранный им представитель недоступен. [53] Если использование представителя, выбранного работником, приведет к необоснованной задержке, работодатель может заставить работника принять другого представителя. [54]

В деле Buonadonna Shoprite, LLC , NLRB постановил, что работодатель не нарушал NLRA, когда наказывал сотрудника, который по совету профсоюзного управляющего отказался предоставить письменное заявление, запрошенное работодателем в ходе расследования. интервью до тех пор, пока не сможет присутствовать конкретный представитель профсоюза по его выбору.[55] Совет постановил, что права работника были адекватно защищены в соответствии с NLRA, и работодатель не был обязан ждать, пока появится другой представитель профсоюза, потому что штатный управляющий работника присутствовал и мог его представлять. [56]

При отсутствии представителя, назначенного профсоюзом, работодатель обычно должен дождаться проведения собрания, если обстоятельства не требуют немедленного расследования. [57] Например, если стюард заболел или работает в другом месте и нет другого представителя, назначенного профсоюзом, работодатель должен подождать, пока стюард станет доступным, или сообщить сотруднику, что он может отказаться от права на представительство профсоюза и продолжить интервью.

Кроме того, работник, являющийся членом профсоюза, имеет право на представительство по запросу. NLRB обнаружил нарушение Weingarten , когда работодатель отказал работнику, который был членом профсоюза, поговорить с его представителем до допроса [58].

6. Правило Вайнгартена применяется к групповым собраниям, на которых руководство сталкивается с более чем одним сотрудником одновременно.

Weingarten Права также могут быть заявлены во время групповых встреч, когда руководство одновременно сталкивается с более чем одним сотрудником.Определяющим фактором является «можно ли ожидать соблюдения дисциплины». [59]

В решении 2012 года NLRB постановил в Banner Health System , что общее указание сотрудникам сохранять конфиденциальность во время расследования на рабочем месте нарушает Раздел 7 NLRA, который предоставляет сотрудникам право участвовать в «согласованной деятельности» в отношении условий труда. . [60] Однако в 2017 году Banner Health был отменен в Apogee Retail LLC , где Совет постановил, что работодатели могут предостеречь работников о том, что расследование будет конфиденциальным, пока расследование еще не закончено.[61] Это создает дополнительный вопрос о том, может ли работодатель настаивать на том, чтобы представитель профсоюза сохранял конфиденциальность разговора в качестве условия предоставления прав Weingarten .

В соответствии с принципами, рассмотренными выше, если собеседование проводится с сотрудником, который, возможно, не является субъектом дисциплинарных мер, в соответствии с Apogee Retail сотруднику может быть дано указание не говорить ничего, в том числе представителю своего профсоюза, до завершения расследования. .

7. Работник имеет право на получение информации от работодателя по предмету расследования до встречи.

Сотрудник имеет право ознакомиться с предметом собрания до самого собрания. [62] Знание темы собрания позволяет сотруднику решить, может ли быть применено дисциплинарное взыскание и, следовательно, оправдано ли представительство профсоюзов. [63] Если заявил, что тема собрания является безобидной, но работодатель начинает допрашивать сотрудника таким образом, чтобы это могло привести к дисциплинарным взысканиям, работник имеет право на представительство профсоюзов.[64] Темы собеседования могут измениться, и в любой момент может возникнуть право сотрудника на представительство в профсоюзе.

NLRB давно требует, чтобы работодатели сообщали профсоюзам имена свидетелей, обладающих знаниями, относящимися к жалобам и дисциплинарным взысканиям. В 2015 году Совет отменил давний прецедент, позволявший работодателям отказываться от предоставления свидетельских показаний [65]. Теперь, если профсоюз запрашивает свидетельские показания, полученные работодателем, и работодатель утверждает, что он заинтересован в конфиденциальности в защите этих заявлений от разглашения, Правление применит критерий равновесия, изложенный в Detroit Edison v.NLRB. [66] В этом случае NLRB уравновешивает потребность профсоюза в запрашиваемой информации с любыми законными и существенными интересами конфиденциальности, установленными работодателем. [67]

8. Сотрудник имеет право проконсультироваться со своим представителем профсоюза до собрания

NLRB постановил, что, если работодатель настаивает на немедленном собеседовании, работник и его представитель в профсоюзе имеют право на некоторое время для конфиденциальной беседы перед встречей.[68] Однако работодатель не обязан предоставлять работнику и представителю профсоюза возможность совещаться в рабочее время, если дата собрания назначена достаточно заблаговременно, чтобы они могли проводить совещания в нерабочее время. [69]

В Pacific Telephone Девятый округ постановил, что отказ работодателя в возможности провести предварительную конференцию с представителем своего профсоюза перед собеседованием является несправедливой трудовой практикой. Отказ предоставить такую ​​конференцию перед собеседованием представляет собой несправедливую трудовую практику, потому что без такой конференции способность представителя профсоюза оказывать помощь и защиту, к которым стремится работник, серьезно ограничивается.[71]

9. Работодатель должен разрешить представителю профсоюза провести частную консультацию с работником перед собеседованием по запросу.

Работник обязан запросить представительство Weingarten , и работодатель не обязан уведомлять работника об этом праве. Однако после того, как работник получил представление профсоюза, представитель профсоюза может запросить, а работодатель должен разрешить частную встречу с работником перед собеседованием до проведения следственного интервью.[72]

10. Роль представителя профсоюза

Представителю профсоюза должна быть предоставлена ​​возможность выступить от имени сотрудника. Работодатель нарушает закон, когда представителю говорят, что он ничего не может сказать во время допроса [73]. Представителю профсоюза должна быть предоставлена ​​возможность оказывать «совет и активную помощь» представляемому сотруднику. [74] Это означает, что во время собеседования представитель профсоюза может принять разумные меры, чтобы проконсультироваться с работником.[75] Однако представитель профсоюза не может мешать или мешать собеседованию. [76]

Представитель профсоюза обычно может помогать работнику отвечать на вопросы во время следственного интервью, но недавний случай продемонстрировал, как работодатель может потребовать, чтобы он выслушал его напрямую. [77] В PAE Applied Technologies, LLC дисциплинарное собрание с семью людьми, включая работника и его представителя в профсоюзе, превратилось в «какофанию». [78] Работодатель проинструктировал всех в комнате не разговаривать, если их не попросят. сотруднику подготовить письменный отчет о расследуемом инциденте.[79] После этого работодатель разрешил работнику поговорить со своим представителем, прежде чем его спросили о его письменном заявлении. [80] NLRB обнаружил, что ограничение на выступление не нарушает право Weingarten на «совет и активную помощь», поскольку оно применяется как к руководству, так и к профсоюзным должностным лицам, и только в тот момент, когда сотрудник должен был предоставить фактический отчет о происшествии. [81]

В Howard Industries, Inc. стюард показал служащему свою записную книжку, в которой были заявления, которые работник ранее делал управляющему, и служащий читал заявления из записной книжки, отвечая на вопросы работодателя.[82] NLRB постановил, что это не препятствует праву работодателя расследовать предполагаемое неправомерное поведение сотрудника и заслушивать его собственную версию. [83]

Представитель профсоюза может делать записи об интервью, но это может быть сделано в нерабочее время. Заметки могут иметь форму письменных заметок или даже диктовки на мобильный телефон. Однако имейте в виду, что тайная запись таких разговоров является незаконной в Калифорнии и некоторых других штатах. Записи не должны производиться кем-либо – руководством, рабочими или представителями профсоюзов – без согласия всех присутствующих.[84] Работодатели могут наказывать сотрудников в некоторых случаях, когда они занимаются такими секретными записями.

Замечания, сделанные сотрудником или представителем профсоюза во время следственного собрания, представляют собой защищенную деятельность. [85] В Atlantic Steel Правление установило тест, состоящий из четырех частей, чтобы определить, является ли поведение сотрудника настолько вопиющим, что он теряет защиту Закона о национальных трудовых отношениях. Тест учитывает следующее: (1) место обсуждения, (2) предмет обсуждения, (3) характер вспышки гнева сотрудника, и (4) была ли вспышка каким-либо образом спровоцирована недобросовестная трудовая практика работодателя.[86] При рассмотрении жалоб будет защищен более широкий диапазон действий, чем, например, в производственном цехе, поскольку вероятность нарушения работы в цехе выше, чем на закрытом собрании. [87] Представитель профсоюза, который громко говорит или задает настойчивые уточняющие вопросы, находится под защитой NLRA при условии, что он не ведет себя угрожающе, не мешает работодателю задавать вопросы или мешает сотруднику отвечать. [88] В 2020 году NLRB выпустил решение об изменении Atlantic Steel и замене его так называемым стандартом Wright Line.[89] Согласно этому стандарту, если работодатель может доказать, что он наказал бы сотрудника за грубые, расистские или иным образом оскорбительные комментарии, сделанные вне деятельности, защищенной Разделом 7, то работник не будет защищен от дисциплинарных мер за высказывание таких комментариев в ход охраняемой Разделом 7 деятельности. Трудно понять, как это будет применяться к собраниям Weingarten , которые обычно являются закрытыми. Такое поведение теперь следует считать рискованным и не поощрять.Представители профсоюзов должны воздерживаться от грубого и неуважительного поведения и должны посоветовать сотруднику поступить так же.

11. Работодатель не обязан вести переговоры с представителем профсоюза во время следственного интервью.

Хотя представитель профсоюза не обязан хранить молчание, работодатель не обязан вести переговоры с представителем профсоюза [90]. Это означает, например, что представитель профсоюза не может заставить работодателя объяснить свою позицию во время следственного интервью с работником.Представление работодателем своей позиции может быть зарезервировано для более поздней процедуры рассмотрения жалоб или другого разбирательства и не требуется в настройке Weingarten .

Представитель профсоюза присутствует для того, чтобы помочь члену встретиться с руководством. У отдельного члена будут естественные страхи и опасения во время следственного собрания, что может затруднить им представление точной картины расследуемого дела. Представитель профсоюза может предоставить на собрание информацию, которая поможет решить проблему.Однако работодатель может не принимать во внимание эту информацию. Работодатель может также настоять на том, чтобы выслушать рассказ работника о расследуемом вопросе. [91]

Однако, как упоминалось выше, работодатель не может заставить представителя профсоюза хранить молчание. Суд обосновал это в Texaco :

.

Мы согласны с Правлением в том, что [формулировка в Weingarten , позволяющая работодателю «настаивать» на заслушивании отчета работника] направлена ​​на то, чтобы избежать переговоров или чисто враждебной конфронтации с представителем профсоюза и заверить работодателя в том, что возможность услышать собственное мнение сотрудника о расследуемом инциденте.В отрывке не говорится, что работодатель может запретить представителю профсоюза какое-либо участие. Такой вывод полностью противоречит другим формулировкам заключения Weingarten , в котором объясняется, что представитель должен иметь возможность играть активную роль в оказании помощи сотруднику в представлении фактов…. Отказавшись дать представителю возможность выступить, и низведя его до роли пассивного наблюдателя, ответчик не предоставил работнику представительства, на которое он имел право.[92]

Хотя границы участия представителя профсоюзов не «точно определены», представителю должна быть предоставлена ​​возможность оказывать «активную помощь», и его нельзя отводить на роль пассивного наблюдателя. [93] Действительно, Weingarten само по себе предполагает активное участие представителя профсоюзов. [94]

Это важный момент для представителей профсоюзов. Чтобы быть эффективным, представитель должен быть сильным и в то же время уважительным.С этой целью управляющий приравнивается к управляющему, но сам не должен проявлять неподчинение. [95]

12. Сотрудник может отказаться присутствовать на собеседовании, если ему было отказано в представлении профсоюза, но явка может быть разумной, чтобы избежать обвинений в неподчинении

Хотя сотрудник может отказаться присутствовать на собеседовании, на котором ему было отказано в представлении профсоюза, грань между неповиновением и юридическим отказом участвовать в следственном собеседовании тонкая.Если работодатель настаивает на встрече с работником наедине и угрожает дисциплинарным взысканием, если он откажется, работнику следует посоветовать присутствовать на встрече, но хранить молчание. Это может быть необходимо для того, чтобы избежать ситуации, когда начальник может ложно заявить, что не отказал работнику в просьбе о представлении профсоюзов. Впоследствии, с помощью профсоюза, работник может подать жалобу и / или обвинение в несправедливой трудовой практике против работодателя за то, что он настаивал на отказе работника от права представительства.Это расширение большинства профсоюзных договоров «подчиняйся – сейчас, скорби позже». [96]

13. Сотрудник не имеет права на полную компенсацию за отказ в правах Weingarten; тем не менее, сотрудник имеет право на «комплексное» средство правовой защиты в случае дисциплинарного взыскания из-за ссылки на свои права Weingarten или из-за поведения на собеседовании

Когда сотрудник подвергается дисциплинарным взысканиям или увольняется за требование соблюдения своих прав Weingarten , это является незаконным нарушением NLRA, и сотрудник имеет право на восстановление на работе и возврат, также называемое «комплексным» средством правовой защиты.[97] Однако, если у работодателя была другая причина для увольнения работника, работодатель может сделать это, не нарушая Закон. [98] В деле 2015 года под названием Dupont NLRB пояснил, что комплексное средство правовой защиты уместно, когда: (1) решение об увольнении было основано, по крайней мере частично, на проступках сотрудника во время собеседования, на котором им было отказано в их . Weingarten человека; и (2) работодатель не смог доказать, что он все равно уволил бы работника. [99]

В деле Dupont служащий неоднократно просил о представлении профсоюзов, и его работодатель отклонил эти запросы и продолжил собеседование.Позже работодатель уволил сотрудника из-за «противоречивых заявлений», сделанных в ходе расследования. NLRB вернул дело судье для определения того, было ли увольнение сотрудника основано, по крайней мере частично, на его поведении во время незаконных собеседований. Если это так, и если работодатель не сможет доказать, что он все равно уволил бы работника на основании поведения , выходящего за рамки незаконных собеседований , то работник будет иметь право на восстановление на работе с выплатой заработной платы.Такое возмещение доступно, если «увольнение работника могло быть вызвано, по крайней мере частично, поведением, которое не произошло бы, если бы работодатель не нарушил право работника Weingarten » [100]

.

Как правило, при отсутствии возможности восстановления и / или возврата оплаты, средство правовой защиты, предписанное NLRB для нарушения Weingarten , представляет собой приказ о прекращении и воздержании, в котором говорится, что работодатель должен предоставить работникам их права Weingarten в будущем и опубликовать уведомление об этом.

14. Арбитры иногда предоставляют Вайнгартену средства правовой защиты в дисциплинарных делах

Иногда в контексте трудового арбитража арбитры применяют требования Weingarten как часть анализа «по обоснованной причине». Если работодатель не предоставил права на надлежащую правовую процедуру, как того требует коллективный договор, арбитр может использовать средства правовой защиты Weingarten для устранения этих нарушений. [101] Арбитры, как правило, более гибки, чем NLRB, при выборе средств правовой защиты от процессуальных нарушений и часто предписывают восстановление, а не меньшие формы судебной защиты за нарушения Weingarten .[102] Кроме того, арбитры, в отличие от NLRB, могут обнаружить, что работодатель должен был проинформировать своего сотрудника о характере и цели встречи, чтобы работник мог решить, использовать ли свои права Weingarten . [103]

Арбитры также могут запретить работодателю полагаться на доказательства, вытекающие из нарушения Weingarten , включая заявления, сделанные в случаях, когда работнику не были предоставлены его права Weingarten. [104] Они также могут рассматривать нарушение Weingarten как фактор при принятии решения о смягчении последствий увольнения в меньшую форму дисциплины.[105]

Таким образом, если вы столкнетесь с потенциальным нарушением Weingarten , будет разумным подать жалобу в соответствии с профсоюзным договором, если это возможно.

15. Сотрудники, работающие удаленно, по-прежнему имеют право на представительство

Сотрудники, работающие удаленно, временно или постоянно, по-прежнему имеют право на участие в следственном собеседовании с представителем профсоюза, в результате которого, по их разумным предположениям, может возникнуть дисциплина. Во время пандемии COVID-19, которая распространилась в 2020 и на 2021 годы, многие работодатели внедрили или улучшили возможность проведения встреч с помощью программного обеспечения для видеоконференций.В зависимости от обстоятельств сотрудник или профсоюз могут запросить видеоконференцию, особенно если сотрудник работает из дома. Если видеоконференция невозможна, сотрудник или представитель профсоюза должен потребовать, чтобы все участники явились по телефону (присутствие представителя профсоюза по телефону во время личной встречи работодателя и сотрудника может привести к трудностям в представительстве, и этого следует по возможности избегать. ).

Сотрудник также имеет право назначить своего представителя и провести предварительную встречу со своим представителем, если это целесообразно, в соответствии с вышеуказанными принципами, касающимися доступности.Возможности или требования к удаленной работе могут увеличиться в будущем; профсоюзы должны рассмотреть возможность включения формулировок, конкретно касающихся этого вопроса, в свои следующие переговоры по контракту.

16. Работник вне профсоюзов не имеет права на представительство

Работники, не являющиеся членами профсоюзов, не имеют права встречаться с представителями профсоюзов или коллегами по работе с руководством.

В 2000 году в Фонд эпилепсии Северо-Восточного Огайо NLRB постановил, что права Weingarten распространяются на сотрудников, не входящих в профсоюз.[106] Это дало сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, право на то, чтобы их представлял на собеседовании коллега, если сотрудник разумно полагал, что это может повлечь за собой дисциплинарное взыскание. Это было новое важное право, предоставленное сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов.

Однако в 2004 году NLRB отменил Epilepsy (3: 2) и вернулся к предыдущему прецеденту NLRB, постановив, что права Weingarten распространяются только на сотрудников, объединенных в профсоюзы. [107] Отменяя Epilepsy, , NLRB отметила, что есть «два допустимых толкования Закона» и что «политические соображения поддерживают отказ в праве Weingarten на рабочих местах без профсоюзов.[108] НСБР нередко меняет позицию по таким вопросам, когда происходит смена администрации.

Важно, чтобы права Weingarten предоставлялись работникам, представленным профсоюзом, с момента признания профсоюза или проведения выборов NLRB и сертификации профсоюза после победы на выборах. Рабочие имеют права Weingarten , даже если работодатель оспаривает представительство и отказывается признать профсоюз. Несмотря на отмену Epilepsy, , NLRB продолжает признавать, что незаконный отказ работодателя признать или заключить сделку с профсоюзом большинства не лишает работника прав Weingarten .[109]

17. NLRB откладывает обвинения в недобросовестной трудовой практике при наличии коллективного договора

Как правило, когда обвинение в недобросовестной трудовой практике предъявляется во время существования контракта, NLRB откладывает обвинение и ожидает завершения процедуры рассмотрения жалоб и арбитража, прежде чем действовать по нему. В контексте нарушений Weingarten эта отсрочка имеет место, если нарушений , возможно, находятся в пределах «компаса или объема» положения договора сторон [110], и если работодатель желает обратиться в арбитраж и отказаться от процедурные проблемы.Если «явно не противоречит целям и политике Закона», арбитражное решение по обвинению в недобросовестной трудовой практике сделает действия NLRB ненужными, и NLRB будет подчиняться решению арбитра. [111]

Таким образом, если обвинение в недобросовестной трудовой практике предъявлено за нарушение Weingarten в течение срока действия контракта, NLRB обычно откладывает обвинение до тех пор, пока жалоба не будет разрешена. Если окончательное решение будет «явно неверным и противоречащим Закону» [112], NLRB вынесет независимый вывод по обвинению в недобросовестной трудовой практике в связи с отказом в предоставлении прав Weingarten .

18. Резюме

Weingarten – это одно из важнейших прав на рабочем месте, предоставленных профсоюзам для защиты рабочих в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях. Стюарды и другие представители профсоюзов – первые лица, ответственные за защиту работников в дисциплинарном процессе. Weingarten права служат важной цели в демократии на рабочем месте. Их следует применять энергично и ответственно.

Рисков для осведомителей при требовании вакцины против COVID для сотрудников

9 июня 2021 г. – Несмотря на то, что развертывание вакцины против COVID-19 вызвало коллективный вздох облегчения, оно также вызвало озабоченность, которая начала расти после объявления операции Warp Speed : Как работодатели отреагируют на вакцину, обязательную или нет?

Возникло множество вопросов.Законно ли разрешено вводить вакцину под мандат? Если да, то следует ли это санкционировать? Если это будет предписано, как моральный дух сотрудников работодателя отреагирует на это решение? Если работодатель требует вакцины, что произойдет, если сотрудник пожалуется на это наказание или откажется его выполнять? Может ли работодатель предпринять неблагоприятные действия против работника? Имеет ли работодатель прочное правовое основание в отношении этого решения о приеме на работу или он мог невольно подвергнуть себя ответственности?

Частные работодатели могут потребовать от сотрудников пройти вакцинацию перед возвращением на место работы, чтобы минимизировать риск вспышек COVID-19 на рабочем месте.1 Но это не означает, что работодатели могут просто проводить общую политику обязательной вакцинации без учета федеральных, государственных или местных законов о занятости.

Зарегистрируйтесь сейчас и получите БЕСПЛАТНЫЙ неограниченный доступ к reuters.com

Зарегистрируйтесь

Действительно, программы обязательной вакцинации связаны с федеральными законами о равных возможностях трудоустройства («EEO»), Законом о безопасности и гигиене труда («Закон об охране труда») и Национальным законодательством. Закон о трудовых отношениях (NLRA), и это лишь некоторые из них.

Мандат на вакцину также может инициировать иски в соответствии с соответствующими законами штата и местными законами, включая те, которые защищают права, включая свободу слова, политическую принадлежность, неприкосновенность частной жизни и подачу исков о компенсации работникам.

Если работодатель решит потребовать вакцинацию от COVID-19 в качестве условия приема на работу, то практически неизбежно, что некоторые сотрудники будут протестовать или потребовать освобождения.

Однако быстрое увольнение таких лиц или автоматическое исключение их с рабочего места увеличивает шансы того, что они обратятся в федеральные органы или органы штата для оспаривания решения о приеме на работу, часто утверждая, что они подверглись незаконной дискриминации и / или репрессалиям.

В этой статье дается обзор охраняемой законом деятельности, которой сотрудники могут заниматься, чтобы противостоять или быть освобожденными от предписания о вакцинации, а также шаги, которые работодатели должны предпринять для соблюдения применимого законодательства и снижения риска заражения.В нем также излагаются требования и средства правовой защиты, доступные сотрудникам, успешно доказавшим, что предписания работодателя по вакцинации нарушили закон.

28 мая 2021 года Комиссия по равным возможностям трудоустройства («EEOC») выпустила обновленное руководство, в котором прямо говорится, что федеральные законы EEO не запрещают работодателям вводить обязательную вакцинацию против COVID-19 для всех сотрудников, физически посещающих рабочее место.

Хотя это допустимо, мандат не может применяться повсеместно в отношении всех сотрудников. Работодатели должны соблюдать положения о разумных приспособлениях Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года («Раздел VII») и Закона об американцах с ограниченными возможностями («ADA»), что означает, что работодателям может потребоваться освободить сотрудников от требования вакцинации в определенные обстоятельства.

В соответствии с инструкциями EEOC, «[] сотрудник, который не прошел вакцинацию из-за инвалидности (подпадающей под действие ADA) или искренне исповедующих религиозные убеждения, практику или соблюдение (подпадающих под действие Раздела VII), может иметь право на разумное приспособление, которое не создает неоправданных трудностей для работы предприятия работодателя ». 2

А те, кто предпочитает не проходить вакцинацию из-за беременности, имеют право на освобождение в той мере, в какой были сделаны приспособления для других работников.3

Кроме того, около половины штатов США предложили закон, запрещающий дискриминацию на основании вакцинационного статуса работника, что может создать дополнительные препятствия для введения мандата на вакцинацию.

Работодатели должны провести анализ, основанный на фактах, когда они стремятся потребовать вакцину для лиц, которые заявляют, что они не могут этого сделать из-за покрываемой инвалидности. Во-первых, мандат на вакцинацию должен быть связан с работой и соответствовать потребностям бизнеса.4

Во-вторых, непривитый сотрудник должен представлять «прямую угрозу» здоровью или безопасности сотрудника или других лиц на рабочем месте.5 Чтобы сделать такой вывод, работодатель должен оценить способность человека безопасно выполнять основные функции работы без вакцинации.6

После заключения о наличии прямой угрозы работодатель по-прежнему не может требовать соблюдения, если риск может быть устранен или уменьшается за счет предоставления жилья, которое не будет создавать чрезмерных трудностей.7

Как будет выглядеть жилье для сотрудника, который не может или не будет вакцинироваться?

EEOC описывает несколько возможных приспособлений: непривитый сотрудник, входящий на рабочее место, может носить маску, работать на социальной дистанции от коллег или лиц, не являющихся сотрудниками, работать в шахматном порядке, проходить периодические тесты на COVID-19, получать возможность на удаленную работу, если это возможно, или принять перевод на вакантную должность в другом рабочем месте.8

Также могут быть рассмотрены изменения в рабочей среде, такие как улучшение систем вентиляции или ограничение контактов с другими сотрудниками и лицами, не являющимися сотрудниками.9

Работодатель может решить, что разрешение непривитому человеку работать на месте представляет собой слишком серьезную проблему. риск причинения вреда здоровью и безопасности сотрудника или других лиц, особенно в больницах, где сотрудники обслуживают уязвимые группы населения.

Тем не менее, автоматическое увольнение работников, которые просят освобождения – или исключение их с рабочего места без индивидуального анализа – увеличивает вероятность того, что они будут жаловаться на дискриминацию и ответные меры в адрес EEOC и его государственных органов.

EEOC предупреждает, что работникам с ограниченными возможностями не нужно использовать фразу «разумное приспособление», чтобы активировать защиту ADA.10

В качестве рекомендуемой практики работодатели должны уведомлять всех сотрудников, что они будут рассматривать запросы о разумном приспособлении на основании инвалидности ( включая беременность) или религии на индивидуальной основе.11 Они также должны проводить обучение, чтобы руководители предвидели и понимали, как реагировать на запросы об исключениях из мандата.

Например, разрешено спрашивать сотрудников, были ли они вакцинированы, или запрашивать доказательства вакцинации, но не задавать дополнительные вопросы, например, почему сотрудник не вакцинирован.12 Работодатели также не могут сообщать другим, что сотрудник получение разумного приспособления.13

Чтобы подготовиться к защите решения о предоставлении исключения из мандата на вакцинацию, интерактивный процесс и общение с сотрудниками должны быть хорошо задокументированы.

Другие претензии EEO будут расти, если сотрудники будут считать, что их работодатели выборочно обеспечивают соблюдение их требований к вакцинам.

Закон о вакцинации является незаконным, чтобы иметь разрозненное влияние – или непропорционально исключать – сотрудников на основании их расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность, сексуальную ориентацию и гендерную идентичность) или национального происхождения в соответствии с Разделом VII, или возраст в соответствии с Законом о возрастной дискриминации в сфере занятости.14

Работодатель может не только нарушить закон, не предоставив исключений из предписания о вакцинации или запросив слишком много информации, но и наказав тех, кто протестует против требования вакцины.

Претензии о возмездии возникают, когда лицо, занимавшееся защищенной деятельностью, позже подвергается неблагоприятным действиям при приеме на работу, таким как понижение в должности, отказ в сверхурочной работе или продвижении по службе, сокращение заработной платы или часов, увольнение или увольнение.

Защищенная деятельность включает более очевидные иски о «участии», которые предъявляются лицами, требующими возмездия за подачу жалоб или за дачу показаний, помощь или участие в любом виде расследования, судебного разбирательства или слушания.

Но защищенная деятельность также включает противодействие практике, которую сотрудник добросовестно считает незаконной, независимо от того, будет ли такая практика в конечном итоге признана таковой.

Это проблематично именно потому, что оно расплывчато и может включать простой акт информирования или подачи жалобы работодателю о том, что работник считает, что работодатель совершает запрещенное действие.

Как правило, этот тип претензий сотрудников может привести к государственным аудитам, расследованиям и искам от одного истца или коллективным искам.

Если работодатель предпримет неблагоприятные действия против работника для запроса освобождения от вакцинации из-за религиозных убеждений или покрываемой инвалидности, обязательно последует иск о возмездии в соответствии с Разделом VII или ADA.

Однако даже сотрудники, не относящиеся к защищенной категории EEO, могут получить защиту в соответствии с положениями закона об EEO, запрещающими репрессалии. Например, работник может пожаловаться на то, что работодатель применил более строгие меры наказания к одним категориям непривитых работников, чем к другим.

До тех пор, пока сотрудники добросовестно полагают, что законы EEO были нарушены, у них может быть правдоподобное требование возмездия, если они позже столкнутся с неблагоприятным иском о приеме на работу15. или судебный запрет, такой как запретительный судебный приказ, в отношении работодателя, если оспариваемое действие может представлять собой незаконное возмездие, и индивидуальный истец (или EEOC) может понести непоправимый ущерб из-за возмездия.Как компенсационные, так и штрафные убытки доступны в соответствии с Разделом VII и ADA с учетом установленных законом ограничений.16

Работники также могут получить защищенный статус в соответствии с разделом 11 (c) Закона об охране труда за сообщение о проблемах, связанных с опасностями для здоровья и безопасности, связанными с COVID. -19. Закон об охране труда требует, чтобы работодатели предоставляли каждому работнику “работу и место работы, свободные от признанных опасностей, которые вызывают или могут причинить смерть или серьезный физический вред”. 17

Работники, обеспокоенные потенциальными побочными эффектами вакцина COVID-19 может утверждать, что работодатель подвергает их известной опасности для здоровья и безопасности, требуя вакцины.

Когда Управление по охране труда («OSHA») ведет переговоры об урегулировании иска, его политика заключается в стремлении «сделать жертву здоровой», то есть вернуть все, что работник потерял из-за возмездия, включая всю заработную плату. , льготы, трудовой стаж и время отпуска (плюс проценты). OSHA может требовать штрафных санкций в размере до трех раз сверх упущенной заработной платы и пособий.

Работодатели должны помнить о неблагоприятных действиях против сотрудников за высказывание возражений против предписания о вакцинации, будь то на рабочем месте или вне службы, или в социальных сетях.Судебные иски также могут возникать из-за негативной реакции, связанной с «движением против вакцины» или опасений по поводу безопасности вакцины COVID-19.

Даже в среде, не связанной с профсоюзом, сотрудники против предписания вакцины могут предъявить обвинения в несправедливой трудовой практике, если они почувствуют возмездие за свои усилия по мобилизации коллег для решения проблемы, которая влияет на условия их найма.

Национальный совет по трудовым отношениям («NLRB») может интерпретировать их поведение как «защищенную согласованную деятельность» с целью «взаимопомощи или защиты» в соответствии с разделом 7 NLRA.18

Хотя NLRB не может налагать традиционные штрафы или штрафные убытки, он обладает значительными правовыми полномочиями по предоставлению «полной компенсации» обвиняющей стороне (сотруднику или профсоюзу). Другими словами, обнаружив, что работодатель совершил несправедливую трудовую практику, NLRB прикажет работодателю прекратить и воздерживаться от несправедливой трудовой практики и предпринять позитивные действия для устранения нарушения19.

Наиболее распространенными средствами правовой защиты являются восстановление на работе, возврат заработной платы и процентов.В дисциплинарных случаях из дела сотрудника могут быть удалены записи о неправомерном дисциплинарном взыскании или увольнении.

В других случаях NLRB может потребовать от работодателя опубликовать уведомление на определенный период времени (обычно 60 дней), раскрывающее, что он был признан виновным в несправедливой трудовой практике и напоминающий сотрудникам об их правах в соответствии с NLRA, или судебный запрет, требующий от работодателя поддерживать условия на рабочем месте.

Сотрудники обычно отслеживают и высказывают свое мнение о политике своих работодателей в отношении COVID-19, в том числе о том, является ли вакцинация обязательной.

Сотрудники никогда не должны подвергаться дисциплинарным взысканиям или увольняться из-за того, что они просят разумного приспособления, связанного с политикой, или вызывают озабоченность по поводу потенциальных нарушений устава EEO или законов или процедур по охране труда, в том числе когда защищенная деятельность связана с реакцией работодателя на COVID-19 .

Если независимые причины оправдывают дисциплинарные меры в отношении сотрудника, который недавно выразил такую ​​озабоченность, работодатель должен обеспечить, чтобы причины были должным образом задокументированы в соответствии с политиками и процедурами компании, а также чтобы другие сотрудники, которые участвовали в аналогичном поведении, но не пожаловался – получил такое же дисциплинарное взыскание.

В этой среде, где растет число заявлений о возмездии, связанных с жалобами на здоровье и безопасность, работодатели должны обеспечить последовательное соблюдение своих политик и процедур по предотвращению репрессалий и изобличению. Это включает в себя проверку и обновление политик и процедур, запрещающих ответные меры, и планирование дополнительного времени для обучения, чтобы помочь укрепить правила защиты от преследований.

Зарегистрируйтесь сейчас и получите БЕСПЛАТНЫЙ неограниченный доступ к reuters.com

Зарегистрируйтесь

Мнения, высказанные автором, принадлежат.Они не отражают точку зрения Reuters News, которая в соответствии с Принципами доверия придерживается принципов честности, независимости и свободы от предвзятости. Westlaw Today принадлежит Thomson Reuters и действует независимо от Reuters News.

Хинна Упал

Хинна Упал, юрист офиса фирмы в Рочестере, предоставляет практические решения и стратегические рекомендации многонациональным работодателям по широкому кругу вопросов, связанных с международным трудоустройством и соблюдением нормативных требований, а также в судебных разбирательствах. С ней можно связаться по адресу hupal @ littler.com.

Дженнифер М. Дюк

Дженнифер М. Дьюк, юрист бостонского офиса фирмы, защищает клиентов в федеральных судах и судах штата, агентствах и арбитрах в ряде споров в области трудового права. С ней можно связаться по адресу [email protected]

Жаклин Фиппс Полито

Жаклин Фиппс Полито, управляющий акционер офиса Литтлера Мендельсона в Рочестере, штат Нью-Йорк, является судебным адвокатом с опытом во всех аспектах трудовых споров.С ней можно связаться по адресу [email protected]

Обновления трудового законодательства: важные изменения для работодателей

Обновление размещено: 11 ноября 2021 г.

Коллективный договор

Верховный суд постановил, что работодателю запрещено предлагать пересмотренные положения и условия непосредственно своим работникам до того, как процесс коллективных переговоров с профсоюзом будет исчерпан.

Работодатель утверждал, что может быть трудно узнать, когда процесс коллективных переговоров исчерпан, но суд не принял этот аргумент.Он установил, что соглашение о признании могло в достаточной мере решить эту проблему (как и в данном случае, Суд пришел к выводу в этом деле, что заключительный этап согласованного процесса коллективных переговоров по соглашению не был завершен сторонами). Суд отметил, что дополнительная защита также предоставляется работодателям в соответствии с установленными законом правилами, которые предусматривают, что работодатели не будут нарушать закон, если только их цель, направляя предложения непосредственно работникам, не состоит в том, чтобы не допустить, чтобы условия найма определялись коллективным договором.Если работодатель искренне считает, что процесс коллективных переговоров исчерпан, то, делая предложения непосредственно работникам, работодатель не может обойти этот процесс.

Суд признал, что для запрещения предложения, сделанного непосредственно сотрудникам, должна существовать по крайней мере «реальная возможность» того, что условия сотрудников в противном случае были бы определены коллективным договором. Однако в большинстве случаев такая «реальная возможность» будет присутствовать, за исключением, например, случаев, когда профсоюз подает заявление о признании или, как указано выше, когда процесс коллективных переговоров был исчерпан без определения условий.

Штрафы для работодателя, нарушившего эту защиту, суровы. В этом случае первоначальный суд по трудовым спорам присудил компенсацию в размере 421 800 фунтов стерлингов.

Это важное решение, которое работодатели должны будут учитывать при переговорах о вознаграждении заработной платы и любых других переговорах относительно сроков и условий в случае, если переговоры не пройдут гладко. Работодатели могут также захотеть пересмотреть свои соответствующие соглашения о признании, чтобы увидеть, насколько четкими являются процессы коллективных переговоров, поскольку не все имеют четкие и очевидные конечные точки.

(Костал УК Лтд против Данкли и другие)

Статус работника

Апелляционный суд оставил в силе решение трибунала по трудовым спорам о том, что лицо, имеющее право на замещение, все еще является «работником».

Человек был курьером, который мог выбрать выполнение «слотов» доставки через приложение, причем каждый «слот» представлял собой период времени, когда человек должен был быть доступен для работы в определенном месте. Курьер мог освободить «слот», сделав его доступным для других курьеров, зарегистрировавшихся в приложении, но, если никто не согласился, первоначальный курьер оставался ответственным за его заполнение.Трибунал должен был определить, было ли это право на замену несовместимым с требованием оказывать услуги лично, как это требуется для статуса «работника».

Апелляционный суд согласился с трибуналом в том, что право на замену было ограничено до такой степени, что этого было недостаточно для снятия с курьера обязанности выполнять свою работу лично.

(Stuart Delivery v Augustine)

Национальная минимальная заработная плата

Апелляционный суд по трудовым спорам (EAT) постановил, что при расчете того, была ли таксисту выплачена национальная минимальная заработная плата, арендные платежи, произведенные водителем за аренду его автомобиля и формы у своего работодателя, должны были быть вычтены из его заработной платы, поскольку эти выплаты производились «в связи с трудоустройством».К тесту не относилось то, что он мог вместо этого предоставить свой собственный автомобиль и что ему нужна была форма только для выполнения определенного уровня работы.

(Августин против Data Cars Ltd )

Осенний бюджет 2021 г.

Канцлер объявила следующее:

  • NMW увеличивается с 1 апреля 2022 года до 9,50 фунтов стерлингов для лиц старше 23 лет, 9,18 фунтов стерлингов для лиц в возрасте 21–22 лет, 6,83 фунтов стерлингов для лиц в возрасте 18–20 лет и 4,81 фунтов стерлингов для лиц моложе 18 лет;
  • Ставка ученика увеличивается с 1 апреля 2022 года до 4 фунтов стерлингов.81;
  • правительство продолжит покрывать 95% расходов на профессиональную подготовку для работодателей, которые не платят сбор за ученичество, улучшит систему ученичества для всех работодателей и продлит до 31 января 2022 года льготы по найму учеников в размере 3000 фунтов стерлингов; и
  • увеличило финансирование Национального фонда навыков для расширения гарантии пожизненных навыков, чтобы большее количество взрослых в Англии могло получить доступ к финансированию востребованных курсов уровня 3 и учебных курсов по повышению квалификации.

Обновление опубликовано: 21 октября 2021 г.

Дискриминация по возрасту

Апелляционный суд по трудовым спорам рассмотрел использование Оксфордским университетом обоснованного пенсионного возраста работодателем (EJRA) после двух явно противоречивых решений трибунала по трудовым спорам, одно из которых пришло к выводу, что EJRA было объективно обоснованным, а другое – нет.

EAT поддержал оба решения трибунала. Признавая, что это нежелательно, EAT подчеркнул, что его роль заключалась не в поиске единственного ответа, а в обеспечении надлежащего применения закона, и что ни один суд не допустил ошибки в праве.

Однако EAT дал несколько полезных указаний для работодателей, желающих использовать EJRA. Во-первых, EAT подтвердил некоторые законные цели, на которые можно положиться: продвижение справедливости между поколениями, содействие планированию преемственности и продвижение равенства и разнообразия. Во-вторых, EAT подчеркнул важность статистических данных для демонстрации достижения установленных законных целей. Работодатели должны учитывать это внимательно и, если исторические статистические данные недоступны (например, из-за новой политики), должны делать обоснованные прогнозы, основанные на таких данных, как обследования рабочей силы.В-третьих, суды рассмотрят, какие шаги предпринимаются для смягчения дискриминационного воздействия EJRA, например, положения о продлении срока и наличие возможностей после выхода на пенсию.

(Питчер против канцлера магистров и ученых Оксфордского университета)

Время работы

Европейский суд постановил, что 30-минутный перерыв для отдыха, во время которого пожарный может быть вызван на работу после двухминутного уведомления, следует классифицировать как «рабочее время».

Европейский суд отметил, что время, проводимое работником в режиме ожидания, должно быть либо рабочим временем, либо периодом отдыха; промежуточной категории нет.В этом случае небольшая продолжительность перерывов, короткое уведомление, по которому работника могут потребовать вернуться к работе, и вероятное постоянное предупреждение, которое требуется от работника, означают, что при общей оценке ограничения, наложенные на работника объективно и существенно повлияли на их способность управлять своим временем и посвящать это время своим интересам.

В соответствии с Правилами рабочего времени 1998 г. (WTR) право на перерывы для отдыха не применяется в Великобритании, где рабочие требования полиции и экстренных служб противоречат положениям о перерывах для отдыха.Однако, за исключением этих исключений, это решение служит напоминанием о важности настоящих, непрерывных перерывов для сохранения здоровья и безопасности.

Хотя это решение не будет иметь обязательной силы в Великобритании, оно может быть принято во внимание судами и трибуналами, применяющими WTR.

(XR v Dopravní podnik hl m Prahy (Пражский общественный транспорт))

Консультации по коллективному резервированию

EAT рассмотрел объем защиты «особых обстоятельств», которая позволяет работодателям избежать ответственности за отказ от коллективных консультаций при предложении уволить 20 и более сотрудников на предприятии в течение 90 дней.Исключение применяется, когда существуют « особых обстоятельств, делающих практически неосуществимым » для работодателя соблюдать требования консультации.

В этом случае группа Carillion столкнулась с серьезными и нарастающими финансовыми трудностями в течение нескольких месяцев. В выходные 13-14 января 2018 года финансовые заинтересованные стороны компании отказались утвердить краткосрочные кредитные соглашения в отсутствие государственных гарантий, которые, как подтвердило правительство, не будут предоставлены, в результате чего Carillion подлежит ликвидации 15 января 2018 года.Carillion утверждал, что до этого момента он ожидал, что его спонсоры предоставят кредиты, и что неспособность обеспечить это кредитование было «внезапным вмешательством», равносильным «особым обстоятельствам».

Этот аргумент был отклонен. Несостоятельность может быть или не быть особым обстоятельством, и это будет зависеть от фактов, связанных с этой несостоятельностью. Вопрос для трибунала заключается в том, являются ли упомянутые обстоятельства необычными или чем-то необычным – недостаточно, чтобы обстоятельства были непредвиденными.Решение EAT подтверждает, что защита при особых обстоятельствах будет редко доступна работодателю.

(Carillion Services Ltd (в процессе принудительной ликвидации) и или против Бенсона и других)

Инвалидность и дискриминация по признаку пола

EAT поддержал апелляцию на решение суда по трудовым спорам об отказе в удовлетворении иска в связи с инвалидностью и дискриминацией по признаку пола на основании обращения с женщиной в менопаузе. Трибунал установил, что симптомы менопаузы у г-жи Руни не были инвалидностью и что для подачи иска не было достаточных доказательств дискриминации по признаку пола.Тем не менее, EAT обнаружил, что суд не смог предоставить достаточных аргументов в поддержку того или иного решения. Суд не объяснил, почему состояние г-жи Руни не соответствует порогу инвалидности, и не рассмотрел должным образом доказательства дискриминации по признаку пола, представленные г-жой Руни. Иск был возвращен в суд для рассмотрения этих вопросов.

Это решение, принятое так близко к Всемирному дню менопаузы (который был 18 октября), служит своевременным напоминанием о трудностях, которые могут возникнуть у женщин в период менопаузы на рабочем месте, и о необходимости для работодателей знать о симптомах менопаузы и предлагать соответствующая поддержка тем, кто испытывает такие симптомы.В настоящее время ожидаются рекомендации Комитета по делам женщин и равноправия по поводу менопаузы на рабочем месте, и ожидается, что они будут включать вопрос о том, требуется ли дальнейшее законодательство для адекватной защиты женщин в менопаузе от дискриминации на работе.

(Руни против Городского совета Лестера)


Обновление опубликовано: 16 сентября 2021 г.

Реагирование на COVID-19 – осенне-зимний план

Правительство опубликовало ответ на COVID-19 – осенне-зимний план 2021 года.План А излагает планы правительства на осень и зиму 2021/22 года в Англии. Если данные предполагают, что NHS может оказаться под непосильным давлением, будет разработан план действий в чрезвычайных обстоятельствах. Этот план B включает возможность введения дополнительных рекомендаций по работе из дома, наряду с другими мерами, такими как законодательное обязательное ношение лица и введение обязательной сертификации статуса COVID только для вакцины в определенных условиях.

Новые меры реагирования на COVID-19: осенне-зимний план

Время работы

EAT постановил, что служащая, которая утверждала, что указание ее работодателя работать посменно нарушит ее права в соответствии с Правилами рабочего времени, была автоматически несправедливо уволена за отстаивание установленного законом права в соответствии с п.104 Закон о правах в сфере занятости 1996 года.

В этом случае Заявителю было предложено оплатить заранее забронированный отпуск менеджера. Хотя Заявитель первоначально согласился, затем она выразила обеспокоенность по этому поводу, когда она поняла, что это означает, что она будет работать более 14 дней подряд, заявив, что «14 дней без перерыва работать рысью – значит относиться к ней как к рабыне». Фактически она отработала требуемое количество часов, но ее уволили после того, как руководитель вернулся из отпуска.

Хотя для того, чтобы заявить об автоматическом несправедливом увольнении за отстаивание установленного законом права, должно было иметь место нарушение законного права, а не просто ожидание или угроза нарушения в будущем, EAT постановил, что это дело не касалось будущего или предполагаемого нарушения , инструкция работодателя сама по себе является нарушением ее прав в соответствии с Правилами рабочего времени.

Чеки на право работы

Временные меры по проверке права на работу с поправкой на COVID-19, которые действуют с 30 марта 2020 года, были продлены и теперь завершатся 5 апреля 2022 года (включительно), а не 31 августа 2021 года, как ранее было объявлено Министерством внутренних дел.

Временные меры позволяют работодателю проводить проверки права на работу удаленно по видеозвонкам и позволяют соискателю отправить фотографию или отсканированные документы по электронной почте или через мобильное приложение вместо отправки оригиналов документов.При условии, что проверки проводятся в установленном порядке или в соответствии с руководством по скорректированным проверкам COVID-19, работодатель будет поддерживать установленную законом защиту от правонарушения, связанного с сознательным наймом любого, кто не имеет права работать в Великобритании.

Подробнее


Обновление размещено: 22 июля 2021 г.

Руководство по безопасной работе с COVID-19

После отмены большинства юридических ограничений COVID-19 в Англии 19 июля 2021 года и публикации нового руководства по безопасности при работе работодатели снова вынуждены пересмотреть свои различные рабочие места.

Чтобы помочь вернуться к работе, правительство опубликовало новое руководство для предприятий по безопасной работе во время COVID-19, а также новое руководство для клинически крайне уязвимых.

Прочтите нашу статью, чтобы узнать, что эти изменения и новое руководство означают для работодателей.

Новое руководство по безопасной работе с COVID-19 – что нужно знать работодателям>

Руководство по вакцинации против COVID-19

Правительство выпустило вакцинацию против COVID-19: руководство для работодателей.В руководстве рекомендуется, чтобы работодатели поощряли и поддерживали своих сотрудников в прохождении вакцинации, и включают информацию и ресурсы, в том числе набор инструментов для общения работодателей. В руководстве указано, что работодатели:

  • Делитесь и направляйте людей к надежным источникам информации, когда они запрашивают более подробную информацию.
  • Поделитесь практической информацией о том, как сделать прививку.
  • Рассмотрите возможность использования ведомственных «чемпионов» для продвижения вакцинации.
  • Размещайте статьи или сообщения в блогах в информационных бюллетенях компании, в интранете и электронных письмах о важности вакцинации COVID-19, а также о том, как и где получить вакцину.
  • Рассмотрите возможность предоставления работникам перерыва для вакцинации и пересмотра политики и процедур отпусков по болезни, чтобы убедиться, что они не препятствуют вакцинации работников.

Прочтите вакцинацию против COVID-19: руководство для работодателей>

Религиозная дискриминация

Европейский суд постановил, что политика, требующая нейтральной одежды на рабочем месте и запрещающая работникам носить какие-либо видимые признаки политических, философских или религиозных убеждений, не является прямой религиозной дискриминацией в соответствии с Директивой ЕС о равном обращении при условии, что правило применяется в общий и недифференцированный способ.

Решение касается двух немецких дел, в одном из которых истец носил платок по религиозным причинам, а в другом случае речь шла о сотруднике, показывающем крест. Европейский Суд постановил, что косвенно дискриминационный эффект такой политики, вероятно, будет оправдан, если работодатель сможет продемонстрировать, что он действительно нуждается в такой политике, и при установлении такой потребности могут быть приняты во внимание права и законные пожелания своих клиентов или пользователей и при условии, что запрет распространяется на все видимые формы выражения политических, философских или религиозных убеждений.Однако запрет, который ограничивается только заметными или крупными признаками политических, философских или религиозных убеждений, может представлять собой прямую дискриминацию по признаку религии или убеждений, поскольку он, вероятно, окажет большее влияние на определенные религии, требующие ношение более крупных знаков, например, платков.

Хотя решение Европейского суда больше не является обязательным для судов и трибуналов Великобритании, они могут принимать во внимание решение, поскольку оно имеет отношение к любому рассматриваемому им делу.Работодатели, желающие обеспечить соблюдение нейтрального дресс-кода, должны будут тщательно рассмотреть последствия и убедиться, что необходимость в политике может быть оправдана с точки зрения характера и контекста осуществляемой деловой деятельности.

( IX против WABE и MH Muller против MJ )

Сексуальные домогательства

Правительство выпустило ответ на консультацию о сексуальных домогательствах на рабочем месте, в котором говорится, что, как только парламентское время позволит, правительство намеревается ввести:

  • особая обязанность, обязывающая работодателей предотвращать сексуальные домогательства, чтобы побудить работодателей принимать позитивные активные меры, чтобы сделать рабочее место более безопасным для всех.
  • явных средств защиты от притеснений со стороны третьих лиц.
  • о продлении срока подачи иска в соответствии с Законом о равенстве 2010 года с 3 до 6 месяцев.

Подробнее>

С момента зарождения движения #MeToo произошел культурный сдвиг в том, как организации реагируют на обвинения в сексуальных домогательствах. Организации реагируют на обвинения более активно и решительно.

Мы по-прежнему наблюдаем тенденцию к тому, что организации рассматривают утверждения о сексуальных домогательствах или дискриминации как проблемы, требующие немедленного и серьезного рассмотрения, и проводят официальные расследования при предъявлении обвинений.В регулируемых секторах регулирующие органы все чаще расследуют утверждения о сексуальных домогательствах или связанных с ними проступках.

В нашем последнем брифинге наша команда BCRI рассматривает изменения в сфере регуляторных расследований и рассматривает влияние #MeToo на текущее и будущее трудовое законодательство и практику.

Подробнее>


Обновление размещено: 8 июля 2021 г.

Косвенная дискриминация по признаку пола

EAT постановил, что суд должен был принять во внимание «неравенство в уходе за детьми» при рассмотрении иска о косвенной дискриминации по признаку пола.

Истцом была медсестра по месту жительства, которая проработала 15 часов в течение двух установленных дней, и из-за своих обязательств по уходу за детьми она не смогла выполнить новое требование о гибкости работы, в том числе в выходные дни, и была уволена. Она не представила доказательств в поддержку аргумента о том, что новое требование ставит женщин в особенно невыгодное положение по сравнению с мужчинами, и были доказательства того, что другие члены ее команды, как мужчины, так и женщины, могли подчиниться, поэтому суд отклонил ее иск.

Однако EAT постановил, что трибунал не должен был ограничивать пул для сравнения командой, поскольку подходящим пулом для сравнения были все медсестры, нанятые Доверительным фондом.Трибунал также ошибся, установив, что группового неблагоприятного положения не было, поскольку судебное уведомление позволяет трибуналам обращать внимание на дела без необходимости в конкретных доказательствах, а именно на тот факт, что женщины из-за своих обязанностей по уходу за детьми с меньшей вероятностью смогут удовлетворить определенные требования. рабочие модели, чем мужчины. EAT отметила, что неравенство в уходе за детьми настолько хорошо известно, что в данных обстоятельствах трибунал должен был обратить на это внимание.

( Добсон против Доверительного фонда NHS Foundation Integrated Care Северной Камбрии )

Иммиграционная служба

Заявки в рамках EUSS закрыты 30 июня 2021 года, а с 1 июля 2021 года граждане ЕЭЗ / Швейцарии должны предоставить доказательства своего законного иммиграционного статуса в Великобритании так же, как и другие иностранные граждане.Работодатели не обязаны проводить ретроспективные проверки права на работу для граждан ЕЭЗ / Швейцарии, работающих до 30 июня 2021 года (и им следует избегать любого дискриминационного обращения с этими сотрудниками). Однако, если работодатели узнают, что национальный служащий из ЕЭЗ / Швейцарии не подал заявку на получение статуса предварительно заселенного / заселенного до истечения крайнего срока, при условии, что они были трудоустроены не позднее 30 июня 2021 года и имеют разумные основания для пропуска крайнего срока, существуют временные действующие переходные меры, которые могут позволить работодателю продолжать нанимать их, пока они подают заявление.

Эти переходные договоренности будут действовать до 31 декабря 2021 года. Обратите внимание, что положение по умолчанию (которое теперь также применяется в случае граждан ЕЭЗ / Швейцарии, если вы не можете воспользоваться переходными договоренностями, указанными выше) – это то, о чем вы знаете или имеете разумные основания подозревать, что у человека нет права на работу в Великобритании, например, потому что он является гражданином ЕЭЗ / Швейцарии и сообщает вам, что прибыл в Великобританию после 1 января 2021 года и у него нет визы, вы можете быть виновным в умышленном найме на работу нелегального работника.

Также с 1 июля 2021 года открыт маршрут для выпускников Великобритании. Этот маршрут позволяет подходящим международным студентам оставаться и работать в Великобритании в течение двух лет после окончания учебы, когда истекает срок их студенческой визы, и позволяет работодателям нанимать выпускников без спонсорской лицензии.

Защита данных

Комиссия ЕС официально приняла два решения Великобритании о соответствии требованиям Общего регламента ЕС по защите данных и Директивы о правоприменении. Эти решения о достаточности были согласованы на четырехлетний период (до 27 июня 2025 г.) при условии сохранения действующего режима защиты данных Великобритании.

Это будет приятной новостью для бизнеса, потому что «промежуточный механизм» в торговом соглашении, достигнутом после Brexit (в соответствии с которым Великобритания не рассматривалась как третья страна для целей передачи персональных данных из ЕС (плюс страны ЕЭЗ), вот-вот будет истекает.

Вебинар XpertHR: Правовые вопросы и риски дискриминации при гибридной работе

Внедрение долгосрочной гибридной рабочей модели для ваших сотрудников требует продуманного анализа и тщательного планирования.

Хью Кук, старший научный сотрудник Burges Salmon, недавно записал веб-семинар совместно с онлайн-ресурсом по персоналу XpertHR, который проведет вас через юридические вопросы, связанные с гибридной работой, в том числе:

  • Контрактные проблемы и способы изменения контрактов
  • риски долгосрочной дискриминации
  • потенциальные проблемы с избыточностью
  • расходы и надбавки
  • набор, обучение и линейный менеджмент.

Этот бесплатный часовой веб-семинар в режиме реального времени теперь доступен для просмотра по запросу.Подписчики XpertHR могут посещать этот веб-семинар на постоянной основе. Если вы не оформите подписку, вы сможете принять участие в веб-семинаре до пятницы, 9 июля.

Посмотреть вебинар >>


Обновление размещено: 10 июня 2021 г.

Вебинар XpertHR: Правовые вопросы и риски дискриминации при гибридной работе

Внедрение долгосрочной гибридной рабочей модели для ваших сотрудников требует продуманного анализа и тщательного планирования.

Чтобы помочь вам разобраться в этом, Хью Куку, старшему научному сотруднику Burges Salmon, онлайн-ресурс по персоналу XpertHR попросил помочь вам разобраться в юридических вопросах, связанных с гибридной работой, в том числе:

  • Контрактные проблемы и способы изменения контрактов
  • риски долгосрочной дискриминации
  • потенциальные проблемы с избыточностью
  • расходы и надбавки
  • набор, обучение и линейный менеджмент.

Этот бесплатный часовой веб-семинар в режиме реального времени будет включать сессию вопросов и ответов. Регистрационные данные для вебинара приведены ниже, и он открыт для всех – вам не нужно быть подписчиком XpertHR, чтобы присоединиться к вебинару.

Дата: среда, 23 июня 2021 г.

Время: 11:00

Регистр>

Здоровье и безопасность

Приказ 2021 о правах в сфере занятости 1996 года (Защита от вреда, причиненного здоровью и безопасности) (Поправка) вступил в силу 31 мая 2021 года.Это дает работникам право не подвергаться ущербу за то, что они покинули свое рабочее место или отказались вернуться на свое рабочее место в обстоятельствах, когда они обоснованно полагают, что это может поставить их самих или других в серьезную или неминуемую опасность, или за принятие мер для самозащиты.

Приказ расширяет права, которыми наделены работники в соответствии с разделом 44 Закона о правах в сфере занятости 1996 года, чтобы они не подвергались ущербу в определенных случаях, связанных с охраной здоровья и безопасности, на также работников. Это следует за заявлением Высокого суда в деле Независимый профсоюз рабочих Великобритании) против Государственного секретаря по вопросам труда и пенсий и еще одного о том, что, поскольку защита ранее применялась только к служащим, а не рабочим, правительство не удалось надлежащим образом выполнять две директивы ЕС, касающиеся здоровья и безопасности.

Промышленное мероприятие

EAT постановил, что отсутствие защиты от ущерба за участие в забастовке в соответствии с разделом 146 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года является нарушением статьи 11 Европейской конвенции о правах человека ( ЕСПЧ).

Работодателям запрещено увольнять сотрудников за участие в защищенных забастовках в соответствии с разделом 238A TULRCA 1992, но в действующем законодательстве нет ничего, что запрещало бы работодателям причинять сотрудникам ущерб, кроме увольнения за участие в забастовке.Таким образом, поскольку статья 11 ЕКПЧ устанавливает право на свободу собраний и ассоциаций, а также право трудящихся создавать профсоюзы и вступать в них, и не допускается никаких ограничений этих прав, кроме тех, которые предусмотрены законом, EAT постановил, что законодательство должно толковаться как включающее защиту от причинения вреда таким образом, чтобы это было совместимо со статьей 11.

(Мерсер против Alternative Future Group Ltd и другой (вмешивается государственный секретарь по делам бизнеса, энергетики и промышленной стратегии))

Схема расчетов ЕС

Напоминаем, что крайний срок подачи заявок по схеме расчетов в ЕС (EUSS) быстро приближается.

Любые граждане ЕС, прибывшие в Великобританию до 23:00 31 декабря 2020 года, должны будут подать заявление на получение статуса постоянного жителя в рамках EUSS, чтобы сохранить за собой право жить и работать в Великобритании. Заявления должны быть поданы до 30 июня 2021 года, иначе человек больше не будет иметь права работать в Великобритании без получения альтернативного иммиграционного разрешения.

Работодатели могут столкнуться с оспариваемыми решениями, если они нанимают граждан ЕС, которые не подали заявку или подавали неудачную заявку в EUSS до крайнего срока 30 июня 2021 года.Возможно, вы захотите посоветоваться с шагами, которые вы можете предпринять, чтобы минимизировать этот риск, в том числе о том, как побудить сотрудников ЕС подавать заявки по схеме.

Читать бизнес-иммиграцию – руководство для работодателей>

Инклюзивное рабочее место – менопауза

Женщины в менопаузе – одна из самых быстрорастущих демографических групп на рабочем месте. Посмотрите это видео, чтобы получить несколько быстрых советов о том, как поддержать коллег, испытывающих симптомы, взятых из нашей внутренней серии мероприятий, направленных на поддержку наших собственных людей.

Посмотреть видео>


Обновление размещено: 20 мая 2021 г.

Предложения по трудовому праву

Правительство опубликовало свой ответ на предыдущий отчет, подготовленный Комитетом по делам женщин и равноправия «Неравное влияние? Коронавирус и гендерные экономические последствия », в котором был сделан вывод о том, что политика правительства во время пандемии постоянно игнорировала обязанности женщин по уходу и неравенство в сфере занятости, с которым они сталкивались.

Хотя в ответе правительства отвергаются многие рекомендации, в ответе упоминается, что правительство:

  • рассматривает возможность отмены 26-недельного сервисного обслуживания для создания гибкого рабочего запроса, и проконсультируется о том, как сделать гибкую работу положением по умолчанию
  • обязалась выдвинуть законопроект о занятости «когда позволяет парламентское время» (хотя в речи королевы не было упоминания о законопроекте о занятости)
  • с намерением продлить период защиты от увольнения, предоставляемый матерям, находящимся в отпуске по беременности и родам, для подачи заявления на беременных женщин и на шесть месяцев после того, как мать вернется на работу, и это также будет включать в себя тех, кто принимает усыновление и совместный отпуск по уходу за ребенком
  • рассматривает предложения, требующие от крупных работодателей публикации их политики в отношении отпуска по уходу за ребенком и оплаты труда.

Чеки о праве на работу

Министерство внутренних дел ранее объявило, что временная процедура проверки права на работу на COVID-19, которая действует с марта прошлого года, завершится 16 мая 2021 года. Министерство внутренних дел теперь подтвердило, что измененная процедура проверки COVID-19 Проверки на работу будут продолжаться до 20 июня 2021 года. С 21 июня 2021 года работодатели должны либо проверять оригинальные рабочие документы заявителя, проводя ручную проверку, либо проверять право заявителя на работу в Интернете.

Мы консультировали многих работодателей по вопросам проверки права на работу. Если мы можем помочь вашей организации, свяжитесь с нами.

Подробнее о проверках права на работу>

Статус работника

EAT постановил, что отсутствие у работника каких-либо обязательств принимать и выполнять минимальный объем работы не является фатальным для установления статуса «работник», когда у работника был общий договор с работодателем.

В данном случае Истец являлся членом комиссии Совета медсестер и акушерок по пригодности к практике Совета медсестер и акушерок (NMC), и между сторонами был заключен общий договор на оказание услуг.NMC не был обязан предлагать минимальное количество дат заседаний в Комитете, и Истец имел право отказаться от дат, которые он принял. Однако он был обязан оказывать свои услуги лично.

EAT согласился с трудовым трибуналом в том, что он не был служащим, поскольку не было неснижаемого минимума обязательств, но что он был «рабочим», и он был нанят по всеобъемлющему контракту на оказание услуг и ряд индивидуальных контракты возникали каждый раз, когда он оказывал услуги.EAT также постановил, что отсутствие неснижаемого минимума обязательств не несовместимо со статусом «работника».

Это дело является последним в серии решений о статусе «работника», включая недавнее решение Верховного суда по делу Uber о том, что водители были «рабочими», а не самозанятыми подрядчиками. Имея это в виду, работодатели должны будут очень внимательно рассматривать такие назначения и проводить тщательный анализ методов работы и договорных соглашений, чтобы помочь определить любые области риска и шаги, которые можно было бы предпринять для управления потенциальными рисками.

( Совет медсестер и акушерок против Сомервилля )

Защита данных

Управление комиссара по информации (ICO) разработало новый Кодекс практики обмена данными в соответствии с разделом 121 Закона о защите данных 2018 (DPA). Он был внесен в парламент 18 мая 2021 года и, при отсутствии возражений, вступит в силу через 40 дней заседаний. Кодекс представляет собой практическое руководство для организаций о том, как делиться личными данными в соответствии с требованиями справедливости, законности, прозрачности и подотчетности Общего регламента Великобритании по защите данных (UK GDPR) и DPA.

Преодоление одиночества

Департамент цифровых технологий, культуры, СМИ и спорта опубликовал новое руководство о том, что работодатели могут сделать для решения проблемы одиночества среди своих сотрудников. Руководство было составлено после консультаций с работодателями во время пандемии COVID-19, и в нем признается, что возросшая зависимость от виртуальных связей повлияла на социальные связи.

По мере того, как все больше работодателей рассматривают возможность перехода на гибридную работу, поиск способов облегчения одиночества будет становиться все более важным, и в руководстве приводятся примеры передовой практики и другие шаги, которые могут предпринять работодатели, включая включение осведомленности об одиночестве в любую программу обеспечения благополучия сотрудников и наличие защитника одиночества. кто обучен одиночеству и благополучию.

Читать руководство>

Инклюзивные рабочие места – нейроразнообразие

Как мы можем лучше организовать наши рабочие места для поддержки людей с нейроразнообразными заболеваниями? Посмотрите это видео, чтобы получить несколько быстрых советов, взятых из нашей внутренней серии мероприятий по обучению и поддержке наших собственных людей.

Посмотреть видео>


Обновление опубликовано: 6 мая 2021 г.

Чеки на право работы

20 апреля Министерство внутренних дел объявило, что временная льгота по проверке права на работу в связи с COVID-19 истечет 16 мая 2021 года.С 17 мая 2021 года работодатели должны либо проверять оригинальные рабочие документы заявителя, проводя ручную проверку, либо проверять право заявителя на работу в Интернете.

Министерство внутренних дел также подтвердило, что работодателям не нужно проводить ретроспективные проверки тех, кто прошел проверки с поправкой на COVID-19 в период с 30 марта 2020 года по 16 мая 2021 года (включительно). Работодатели сохранят законное оправдание при условии, что проверка, проведенная в течение этого периода, была проведена в соответствии с рекомендациями по проверкам, скорректированным на COVID-19.Это отход от предыдущего руководства, в котором работодатели были проинформированы о том, что скорректированные проверки права на работу в связи с COVID-19 предоставят только временное установленное законом оправдание и что новые ретроспективные проверки необходимо будет провести в течение 8 недель после принятия временных мер. конец.

Тот факт, что ретроспективные проверки в этих обстоятельствах больше не потребуются, вероятно, будет облегчением для работодателей, поскольку это сняло значительную административную нагрузку. Однако изменения, вступающие в силу с 17 мая, могут создать потенциальные проблемы для тех, кто не может продемонстрировать право на работу с использованием онлайн-службы (которая может использоваться только при определенных обстоятельствах) и кому, следовательно, потребуется выполнить ручную проверку в соответствии с справочник работодателя по проверке права на работу.

Ручные проверки должны проводиться либо лично, либо через прямую видеосвязь, но в любом случае у работодателя должны быть оригиналы документов заявителя – их нельзя проверить через прямую видеосвязь и нельзя сканировать копии. В нынешних условиях вполне вероятно, что больше людей предпочтут продемонстрировать свое право на работу, отправив необходимые документы своему работодателю, а затем проведя необходимую проверку по видеосвязи. Таким образом, работодатели должны осознавать практические трудности, связанные с удалением скорректированных на COVID-19 чеков для их бизнеса.Они также должны гарантировать, что они не предписывают, как человек доказывает свое право на работу, и предоставляют людям все возможности продемонстрировать свое право на работу.

Мы консультировали многих работодателей по вопросам проверки права на работу. Если мы можем помочь вашей организации, свяжитесь с нами.

Подробнее о проверках права на работу>

Обновление COVID-19

HMRC издало седьмое распоряжение казначейства о продлении Схемы удержания рабочих мест в связи с коронавирусом (Furlough) с 1 мая по 30 сентября 2021 года, отражая изменения, внесенные в обновленное руководство, опубликованное 8 апреля 2021 года.До 30 сентября 2021 года также были продлены правила расчета недельной оплаты труда уволенных сотрудников для целей определенных установленных законом выплат (включая увольнение и выплату за уведомление).

По мере того, как мы выходим из изоляции, многие работодатели будут сосредоточивать внимание на том, как вернуться на рабочее место. Недавнее решение трудового трибунала особенно интересно, поскольку оно касалось сотрудника, который был уволен, когда отказался вернуться на работу из-за беспокойства по поводу COVID-19.

Суд по трудовым спорам отклонил его иск об автоматическом несправедливом увольнении и постановил, что, поскольку его работодатель следовал указаниям правительства по обеспечению безопасности своего рабочего места в связи с COVID, и Истец не высказывал каких-либо серьезных опасений по поводу безопасности на рабочем месте, Истец не имел разумных оснований полагать, что представляла серьезную и неминуемую опасность для применения защиты от увольнения в соответствии с разделами 100 (1) (d) и (e) Закона о правах в сфере занятости 1996 года. Обратите внимание, что это решение относится к конкретным фактам в данном случае и не является обязательным для других трибуналов по трудовым спорам.Пожалуйста, ознакомьтесь с нашим руководством по COVID-19 для работодателей, чтобы узнать больше о лицах, которые неохотно возвращаются.

( Роджерс против Лидс Лазер Каттинг Лимитед, )

Прочтите COVID-19: руководство для работодателей>

Прочитать руководство acas по длительному COVID>

Национальная минимальная заработная плата

Министерство бизнеса, энергетики и промышленной стратегии (BEIS) обновило свое руководство по расчету минимальной национальной заработной платы для спящих работников после решения Верховного суда по делам Royal Mencap Society против Tomlinson-Blake и Shannon v Рамперсад и еще один (жилой дом T / A Clifton House) .

В руководстве теперь говорится, что «спящие работники работают и имеют право на получение национальной минимальной заработной платы только тогда, когда они« бодрствуют для работы ». Они не имеют права на минимальную заработную плату, когда им разрешают спать. Положение отличается, когда ожидается, что работники будут выполнять действия в течение всей или большей части смены, и им разрешается спать только между задачами, где это возможно (например, дремать, когда они не заняты). В таких случаях вполне вероятно, что по крайней мере минимальная заработная плата должна выплачиваться за всю смену, включая любое время, проведенное во сне, на том основании, что работник фактически работает все это время.”

Читать руководство>

Бизнес-иммиграция

Иммиграционная система Великобритании претерпела значительные изменения в результате Brexit и прекращения свободы передвижения для граждан Европы 31 декабря 2020 года.

Британские работодатели, желающие нанять рабочих-мигрантов, должны понимать новый иммиграционный режим и, в частности, то, как изменения влияют на прием на работу и трудоустройство граждан ЕС. Мы изложили ключевые элементы британской системы бизнес-иммиграции и маршруты, доступные работодателям, желающим нанимать из-за границы.

Читать руководство>


Обновление размещено: 22 апреля 2021 г.

Общий отпуск по уходу за ребенком

EAT оставил в силе решение суда по трудовым спорам, согласно которому работодатель платить мужчине, находящемуся в совместном родительском отпуске (SPL) меньше, чем женщине, находящейся в отпуске по усыновлению, не считалось дискриминацией по признаку пола.

В этом случае г-н Прайс решил не продолжать рассмотрение своего заявления на получение 37-недельного SPL после того, как его жена завершила двухнедельный обязательный декретный отпуск, когда ему сказали, что он будет иметь право только на получение установленной законом раздельной родительской оплаты (ShPP). а не повышенная заработная плата, на которую работники, находящиеся в установленном законом отпуске по беременности и родам (SML) или официальном отпуске по усыновлению (SAL), имели право получить в соответствии с семейной политикой работодателя.Он утверждал, что это равносильно прямой дискриминации по признаку пола.

После решения апелляционного суда по делу Ali v Capita Customer Management Limited, EAT постановил, что положение г-на Прайса существенно отличается от положения человека, находящегося в отпуске по беременности и родам, поскольку цель отпуска отличается. Апелляционный суд в Али рассмотрел только SMP, а не SAL, однако EAT постановил, что цель отпуска по усыновлению также отличается от SPL и выходит за рамки предоставления ухода за детьми. EAT постановил, что более подходящим компаратором для г-на Прайса была женщина, имеющая статус SPL, и, поскольку она также имела бы право только на установленную законом ShPP, дискриминации по признаку пола не было.

Хотя это решение может в некоторой степени успокоить работодателей политикой, предусматривающей другой уровень оплаты SPL по сравнению с SML или SAL, оно демонстрирует, почему использование SPL было низким. Правительство провело консультации о том, как реформировать систему родительских отпусков и оплаты труда, но мы ожидаем дальнейших изменений.

( Прайс против Совета графства Повис )


Прививки

Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) постановил, что программа обязательной вакцинации детей в Чешской Республике, где за несоблюдение были наложены штрафы, не являлась нарушением прав человека.

Заявители жаловались на то, что программа обязательной вакцинации нарушила их право на уважение частной и семейной жизни согласно статье 8 и их право на свободу мысли, совести и религии согласно статье 9. ЕСПЧ постановил, что, хотя программа помешала заявителям «права в соответствии со статьей 8, это вмешательство было оправдано, поскольку чешские власти имели законную цель защиты от серьезного заболевания; поскольку вакцинация также защищает тех, кто не может быть вакцинирован по состоянию здоровья и зависит от коллективного иммунитета.ЕСПЧ постановил, что жалоба по статье 9 (которая не была основана на религии) необоснованна и неприемлема.

Несмотря на Брексит, суды Великобритании по-прежнему связаны решениями ЕСПЧ, поэтому это дело интересно в контексте недавних дискуссий о вакцинации против Covid-19, поскольку оно предполагает, что любое вмешательство в права человека может быть оправдано. Однако следует помнить о существенных различиях, поскольку в данном случае речь шла об использовании обычных давних вакцин, а не недавно разработанных вакцин против Covid-19.

( Вавржичка и другие против Чехии )

Прочтите прививки от COVID-19, что это значит для работодателей>


Тестирование на COVID-19

Развертывание теста бокового потока на COVID-19 находится в стадии реализации и, в сочетании с другими мерами безопасности, оно предлагает работодателям дополнительный механизм защиты здоровья и безопасности своих сотрудников от риска COVID-19, поскольку изоляция облегчает изоляцию и увеличивает количество рабочих мест. постепенно открывать заново. Мы рассматриваем некоторые практические вопросы и другие проблемы, которые необходимо решить работодателям.

Подробнее о тестировании на COVID-19 на рабочем месте>

Прочтите COVID-19: руководство для работодателей>


Обновление опубликовано: 1 апреля 2021 г.

Апрельские изменения

Ключевые моменты, на которые следует обратить внимание работодателям в апреле:

  • Национальный прожиточный минимум увеличивается на работников в возрасте 23 лет и старше и увеличивается до 8,91 фунта стерлингов в час с 1 апреля 2021 года. Повышение национальной минимальной заработной платы также вступает в силу 1 апреля вместе с требованием к работодателям вести учет для 6 человек. лет (вместо текущего требования в 3 года)
  • Частные работодатели должны сообщать и публиковать информацию о гендерном разрыве в оплате труда и письменное заявление до 4 апреля 2021 года на основе моментальной даты 5 апреля 2020 года (однако правоприменительные меры были приостановлены до 5 октября 2021 года)
  • Новые нормативные ставки (например, SMP и SSP) вступают в силу 4 апреля 2021 года
  • Максимальная сумма недельного заработка (используемая для расчета установленных законом выплат за увольнение) увеличивается до 544 фунтов стерлингов (с 538 фунтов стерлингов), если срок увольнения наступает 6 апреля 2021 года или позднее
  • С 6 апреля 2021 года работа вне заработной платы распространяется на крупных и средних работодателей частного сектора.

Просмотреть график трудоустройства 2021>

НМП и дежурство

Долгожданное решение Верховного суда по делам Royal Mencap Society против Tomlinson-Blake и Shannon v Rampersad и еще одного (T / A Clifton House Residential Home) было опубликовано 19 марта 2021 года.

Рассмотрены случаи, когда работники, которые спят и которым необходимо просыпаться только ночью для выполнения своих обязанностей, имеют право на национальную минимальную заработную плату (NMW) в течение всей продолжительности их ночной смены.Верховный суд применил целенаправленный подход к значению правил NMW и согласился с Апелляционным судом в том, что работники по уходу были доступны только для работы во время их смены во сне, а не на самом деле, и поэтому они имели право только на NMW для времени, проведенного без сна и работы.

( Ройял Менкап Сообщество – Томлинсон Блейк )

( Шеннон против Рамперсад и еще один (жилой дом T / A Clifton House) )

Право на работу проверяет обновление

17 марта Министерство внутренних дел обновило руководство своего работодателя по проверкам права на работу.Хотя это всего лишь краткая информация, Министерство внутренних дел подтвердило, что не будет обязательного требования о проведении ретроспективных проверок в отношении граждан ЕЭЗ, которые работали до 30 июня 2021 года или ранее. В руководстве говорится, что работодатели будут сохранять постоянное законное оправдание против гражданское наказание в случае незаконной работы при условии, что первоначальная проверка права на работу была проведена в соответствии с законодательством о праве на работу и руководящими указаниями.

Новое руководство по проверке права на работу для граждан ЕЭЗ с 1 июля будет предоставлено в надлежащее время.Тем временем граждане ЕЭЗ могут продолжать демонстрировать свое право на работу, предъявив паспорт ЕС или национальное удостоверение личности. В качестве альтернативы они могут предоставить подтверждение своего статуса в соответствии с Системой урегулирования ЕС.

Подробнее>

Отпускные

EAT постановил, что право работников переносить из года в год оплату ежегодного отпуска, который они не брали, потому что работодатель отказался платить им за него, не распространяется на отпуск, который фактически был взят.

Г-н Смит работал водопроводчиком в компании Pimlico Plumbers с августа 2005 г. по май 2011 г., в течение которого он брал различные периоды ежегодного отпуска, за который ему не платили. После решения Верховного суда о том, что он был рабочим, а не индивидуальным подрядчиком, г-н Смит подал в суд по трудовым спорам иск о неоплаченных отпускных. Однако суд постановил, что его иск был несвоевременным.

Трибунал рассмотрел вопрос о том, может ли г-н Смит преуспеть на основании решения Европейского суда по делу King v Sash Window, , в котором говорилось, что работник, который не реализует свое право на оплачиваемый отпуск в евро, потому что его работодатель отказывается платить за него , должно быть разрешено переносить и накапливать такой отпуск до его прекращения, а затем получать оплату за весь такой неиспользованный отпуск.Тем не менее, King не применяется, поскольку он охватывает только ситуации, когда отпуск не был взят из-за отказа в оплате, а не ситуации, когда отпуск был взят.

EAT согласился, отметив, что если бы Европейский суд намеревался продлить право на покрытие фактически взятого отпуска, он бы сказал об этом прямо. Это было особенно важно, поскольку это обеспечило бы «обход» обычных правил ограничения времени для требований о выплате отпускных.

Интересно, что EAT также сделал неприкрытый комментарий о том, что решение Апелляционного суда Северной Ирландии (NICA) по делу Agnew не дает оснований для отхода от предыдущего решения EAT по делу Bear Scotland (разрыв в три месяца или более между периодами неоплачиваемого отпуска разрывают цепочку вычетов).Мы ждем, чтобы узнать, оставит ли Верховный суд в силе решение по делу Agnew при рассмотрении апелляции 23 и 24 июня 2021 года.

( Смит против Pimlico Plumbers Limited )


Обновление размещено: 18 марта 2021 г.

Обязательные платежи

Объявлено о ежегодном увеличении различных установленных законом пределов компенсации. Это повышение имеет особое значение для тех, кто сокращает штат 6 апреля 2021 года или после этой даты, поскольку максимальная сумма недельного заработка (используемого для расчета установленных законом выплат за увольнение) увеличится до 544 фунтов стерлингов в неделю (с 538 фунтов стерлингов в неделю).

Максимальное компенсационное вознаграждение за несправедливое увольнение увеличивается до 89 493 фунтов стерлингов (с 88 519 фунтов стерлингов), если дата увольнения вступает в силу 6 апреля 2021 года или позднее.

В апреле вступает в силу ряд других изменений, поэтому мы подготовили график ключевых дат 2021 года, которые необходимо знать работодателям, специалистам по персоналу и штатным юристам по трудоустройству.

Посмотреть график занятости 2021>

НМП и дежурство

Долгожданное решение Верховного суда по делам Royal Mencap Society против Tomlinson-Blake и Shannon v Rampersad и еще одного (T / A Clifton House Residential Home) ожидается 19 марта 2021 года.

В делах рассматривается, имеют ли работники, которые спят для выполнения своих обязанностей, право на национальную минимальную заработную плату (NMW) в течение всей продолжительности их ночной смены. Апелляционный суд постановил, что работники по уходу были доступны для работы только во время смены, а не на самом деле. Таким образом, они имели право на получение пособия по безработице только за время, проведенное без сна и работы.

Дела рассматривались Верховным судом 12 и 13 февраля 2020 года, и мы с интересом ждем решения.

( Ройял Менкап Сообщество – Томлинсон Блейк )

( Шеннон против Рамперсад и еще один (жилой дом T / A Clifton House) )

Время работы и ожидание

Европейский суд вынес предварительное решение по двум делам относительно того, следует ли считать время, проведенное в режиме ожидания, рабочим временем в соответствии с Директивой о рабочем времени.

Европейский суд постановил, что период ожидания должен классифицироваться как рабочее время, даже если от работника не требуется оставаться на своем рабочем месте, если ограничения, налагаемые на работника, таковы, что «объективно и очень существенно» влияют на работника. способность свободно управлять временем, в течение которого их услуги не требуются, и преследовать свои собственные интересы.Только ограничения, которые налагаются на работника законодательством соответствующего государства-члена, коллективным договором или работодателем, имеют значение, а не организационные трудности, которые период ожидания может вызвать для работника, которые являются следствием «естественного факторов или по своему собственному выбору “.

Европейский Суд установил различные факторы, которые будут иметь значение при оценке того, являются ли ограничения, налагаемые на работника во время ожидания, основанием для классификации этого периода как рабочего времени.Эти факторы включают время отклика, установленное работодателем, и частоту, с которой работники вызываются во время ожидания. Чем выше частота, тем меньше у работника возможностей свободно распоряжаться своим личным временем.

Хотя решения Европейского суда по трудовым спорам больше не являются обязательными для британских трибуналов по трудовым спорам, они могут приниматься во внимание в той мере, в какой они актуальны, и поэтому эти случаи могут быть приняты во внимание при рассмотрении трудовым трибуналом Правил рабочего времени в аналогичных случаях.

( DJ против Radiotelevizija Slovenija и RJ против Stadt Offenbach am Main )

Здоровье и безопасность

Правительство опубликовало проект Закона о правах в сфере занятости 1996 года (Защита от ущерба в случаях, связанных со здоровьем и безопасностью) (Поправка) Приказ 2021 года, который наделяет работников правом не подвергаться ущербу в связи с уходом или отказом вернуться на свое рабочее место. в обстоятельствах, когда они обоснованно полагают, что это подвергнет себя или других серьезной или неминуемой опасности, или для принятия мер по защите себя.

Это расширит права, которыми наделены работники в соответствии с разделом 44 Закона о правах в сфере занятости 1996 года, чтобы они не подвергались ущербу в определенных случаях, связанных с охраной здоровья и безопасности, на также работников. Это следует за заявлением Высокого суда в деле Независимый профсоюз рабочих Великобритании) против Государственного секретаря по вопросам труда и пенсий и еще одного о том, что, поскольку защита ранее применялась только к служащим, а не рабочим, правительство не удалось надлежащим образом выполнять две директивы ЕС, касающиеся здоровья и безопасности.Хотя пробел в защите существует с 1992 года (крайний срок для транспонирования Директив), он был подчеркнут пандемией Covid-19 и особенно актуален, поскольку изоляция упрощается и рабочие возвращаются на рабочие места.

Приказ ожидает утверждения парламентом и должен вступить в силу 31 мая 2021 года.

COVID-19

Руководство для людей, отнесенных к категории чрезвычайно клинически уязвимых, меняется с 1 апреля 2021 года, и им больше не будет рекомендовано защищаться (и они больше не будут иметь право на SSP на основании рекомендаций о защите).С 1 апреля 2021 года крайне клинически уязвимым людям рекомендуется работать из дома, где это возможно, и, если они не могут работать из дома, в руководстве говорится, что они должны идти на работу.

В рамках бюджета канцлер объявил, что Программа удержания рабочих мест в связи с коронавирусом (Furlough) (CJRS), которая должна была закончиться 30 апреля 2021 года, будет продлена на всей территории Великобритании до 30 сентября 2021 года (примерно через 19 месяцев после ее начала. в марте прошлого года).

Правительство продолжит финансировать 80% заработной платы сотрудника (с учетом верхнего предела) за нерабочее время до конца июня 2021 года.Это означает, что работодатели, использующие эту схему, должны будут выплачивать заработную плату, NIC и пенсионные взносы за отработанное время, а NIC и пенсионные взносы только за нерабочее время в течение этого времени.

С июля 2021 года работодатели должны будут вносить взносы в оплату отпуска за нерабочее время, начиная с 10-процентного взноса в июле и увеличиваясь до 20-процентного взноса с августа до закрытия схемы в конце сентября 2021 года. вносят 70% и 60% соответственно.Работодатели также будут по-прежнему платить все сетевые карты и пенсионные взносы за все нерабочее время. Руководство для работодателей по схеме CJRS было обновлено, чтобы отразить расширение и введение взносов работодателей.

Читать руководство по CJRS с ноября 2020 г. по сентябрь 2021 г.>

Прочтите COVID-19: руководство для работодателей>


Обновление размещено: 4 марта 2021 г.

Бюджет на 2021 год

В весеннем бюджете на 3 марта 2021 года канцлер подтвердил:

  • , что схема удержания рабочих мест в связи с коронавирусом (Furlough) будет продлена до конца сентября.Однако с июля работодатели будут обязаны платить 10% за часы, когда их уволенные сотрудники не работают, и эта цифра возрастет до 20% в августе и сентябре 2021 года.
  • NMW увеличивается с 1 апреля 2021 года (как мы и ожидали) до 8,91 фунта стерлингов в час, чтобы впервые включить работников в возрасте 23 лет и старше.
  • , что он модернизирует иммиграционную систему и введет новую, не спонсируемую визу для высококвалифицированных мигрантов и предпринимателей, чтобы позволить Великобритании стать «научной сверхдержавой».

Статус работника

Верховный суд оставил в силе решение Апелляционного суда о том, что водители Uber в этом деле были «рабочими» и работали, когда у них было включено приложение, и были готовы принять поездки. Как «работники» они будут иметь право на ограниченное количество трудовых прав, которые недоступны самозанятым подрядчикам, включая оплачиваемый отпуск и национальную минимальную заработную плату.

Хотя Верховный суд признал, что контракты водителей по-прежнему имеют значение для определения статуса занятости, он постановил, что договорные условия соглашения не должны быть отправной точкой для определения статуса занятости, поскольку они часто были подвержены дисбалансу полномочий в первую очередь. место, как раз то, что законодательно (например, Закон о национальной минимальной заработной плате) стремилось решить.В центре внимания Верховного суда был тот факт, что водители отстаивали законные права (такие как отпускные), и на этом основании он постановил, что правильный анализ их статуса занятости будет исходить из интерпретации соответствующего законодательства и его намерения защитить уязвимых рабочих.

Для других работодателей, использующих самозанятый персонал и / или услуги на основе приложений, могут быть последствия, но важно понимать, что каждый случай затрагивает свои собственные факты. Это не означает, что вы не можете успешно использовать бизнес-модель, в которой ваш труд действительно самозанятый, хотя необходимо будет учитывать реальность отношений.Это потребует тщательного анализа методов работы и договорных отношений, чтобы помочь выявить любые области риска и позволить вам определить любые шаги, которые могут быть предприняты для управления потенциальными рисками.

(Uber BV и другие против Аслама и других)

Отчетность о гендерном разрыве в оплате труда

EHRC подтвердила, что, в отличие от прошлого года, когда принудительное применение отчетности о гендерном разрыве в оплате труда было приостановлено, в этом году работодатели с 250 или более сотрудниками на соответствующую дату снимка должны сообщить свои данные о гендерном разрыве в оплате труда за 2020/2021 гг.

Частные работодатели должны сообщить и опубликовать информацию о гендерном разрыве в оплате труда и письменное заявление до 4 апреля 2021 года на основе моментальной даты 5 апреля 2020 года. Тем не менее, EHRC подтвердила, что предоставит работодателям шестимесячный льготный период и не будет вступить в силу до 5 октября 2021 г.

Некоторые сотрудники должны быть исключены из расчета заработной платы (но не премий), если они получили пониженную ставку заработной платы в результате пребывания в отпуске (например, отпуск по семейным обстоятельствам) в течение периода выплаты заработной платы, на который приходится дата моментального снимка (соответствующая заработная плата период).EHRC опубликовала руководство, которое убедительно подтверждает, что сотрудники, находящиеся в отпуске в течение соответствующего периода оплаты труда, также должны быть исключены, если их заработная плата не была увеличена до их обычной полной заработной платы.

Читать руководство>

COVID-19

Суд по трудовым спорам постановил, что сотрудник, отказавшийся носить лицевую маску, как того требовал клиент, когда сотрудник посещал объект клиента, был справедливо уволен.

Суд постановил, что, хотя другие работодатели могли сделать предупреждение, увольнение находилось в пределах разумной реакции работодателя.Дисциплинарное слушание признало работника виновным в грубых проступках за отказ выполнить инструкции клиента в отношении СИЗ и нарушение требований руководства работодателя по поддержанию хороших отношений с клиентами и сотрудничеству для обеспечения безопасных условий труда.

(Kubilius v Kent Foods)

Хотя этот случай относится к тому времени, когда маски для лица были обязательными во многих помещениях, работодатели должны быть внимательны к ряду вопросов, которые могут возникнуть в отношении здоровья и безопасности сотрудников, пока пандемия продолжается.Компания Acas опубликовала обновленное Руководство по безопасной работе во время коронавируса с более подробной информацией о тестировании на рабочем месте и вакцинации. Мы консультируем ряд предприятий по этим вопросам и другим проблемам, возникающим при планировании возвращения к работе, и, если вам нужен совет, не стесняйтесь обращаться к нам.

Подробнее>

Защита данных

18 февраля Европейская комиссия опубликовала свой проект решения о достаточности в отношении Соединенного Королевства. Это механизм, изложенный в версиях GDPR как для ЕС, так и для Великобритании, позволяющий данным беспрепятственно перемещаться из Европейской экономической зоны в третью страну (например, Великобританию после Brexit), которая, по мнению ЕС, имеет « адекватный »стандарт закона о защите данных без необходимости дополнительных гарантий.Если Европейская комиссия примет полное решение, это будет означать, что потоки данных из ЕЭЗ в Великобританию смогут продолжаться без каких-либо дополнительных механизмов защиты.

Подробнее>


Обновление опубликовано: 18 февраля 2021 г.

Статус работника

Решение Верховного суда по делу Uber B.V. v Aslam and others ожидается 19 февраля 2021 года.

Апелляционный суд ранее поддержал решение Лондонского центрального трибунала по трудовым спорам о том, что в соответствии с бизнес-моделью Uber водители Uber были «рабочими» и работали, когда у них было включено приложение, и были готовы принять поездки.Как «работники» они имеют право на ограниченное количество трудовых прав, которые недоступны самозанятым подрядчикам, включая оплачиваемый отпуск и национальную минимальную заработную плату.

Судьи Апелляционного суда не были единодушны в своем решении, один судья не согласился с заключением, поэтому мы с интересом ожидаем результатов апелляции в Верховный суд.

Выплаты при выходе из государственного сектора

Правительство объявило об отмене Положения об ограничении выходных платежей в государственном секторе 2020 года, которое ввело в действие ограничение на выходные платежи в государственном секторе в размере 95000 фунтов стерлингов и вызвало споры, когда они вступили в силу в ноябре 2020 года.

После проведения обширного обзора применения ограничения правительство заявляет, что оно пришло к выводу, что оно могло иметь «непредвиденные последствия», и издало распоряжение казначейства о приостановлении действия Положения и отклонении ограничения с немедленным вступлением в силу. Правительство также опубликовало руководство, которое побуждает работодателей «выплачивать любым бывшим сотрудникам, к которым был применен лимит, дополнительные суммы, которые были бы уплачены, если бы не этот лимит», и заявляет, что Казначейство Ее Величества ожидает, что они это сделают.В нем также говорится, что работодатели всегда должны учитывать, являются ли выплаты при выходе справедливыми и соразмерными, и что Казначейство Ее Величества будет выдвигать предложения по устранению необоснованных выплат при выходе.

Читать руководство>

Преследование

EAT постановил, что работодатель не может полагаться на «устаревшее» обучение равенству и разнообразию в качестве защиты, чтобы показать, что он принял все разумные меры для предотвращения расовых домогательств.

У работодателя была политика равных возможностей и процедура борьбы с запугиванием и преследованием, и за два года и 8 месяцев до увольнения Заявителя он провел обучение по вопросам равенства и разнообразия, а также запугивания и преследования для сотрудников и руководителей.Однако EAT пришел к выводу, что проводившееся обучение больше не было эффективным, поскольку истцу регулярно делались расистские комментарии, выдаваемые за «подшучивание», и менеджеры не предпринимали никаких действий, даже если они были осведомлены об этих комментариях.

EAT подчеркнула, что недостаточно просто иметь политику равных возможностей и проводить краткое несущественное обучение. Работодатели должны гарантировать, что они проводят качественное обучение на регулярной основе, и если есть основания полагать, что сотрудники забыли об обучении, его следует обновить.

( Аллай (Великобритания) Лтд против Гелен )

COVID-19 – экспресс-тестирование на рабочем месте

Для того, чтобы побудить большее количество предприятий принять участие в экспресс-тестировании на рабочем месте, правительство расширило право на участие в программе для предприятий, которые остаются открытыми в условиях изоляции и имеют 50 или более сотрудников. Ранее в схеме могли участвовать только работодатели с численностью сотрудников более 250 человек.

Работодатели могут зарегистрироваться, чтобы заказать экспресс-тесты бокового потока, чтобы проверить сотрудников без симптомов коронавируса, если бизнес зарегистрирован в Англии, в нем работает 50 или более сотрудников, и эти сотрудники не могут работать из дома.

Руководство по безопасной работе во время коронавируса было обновлено, чтобы отразить это изменение.

Читать руководство>

Чеки на право работы

После введения в действие новой иммиграционной системы Великобритании и прекращения свободы передвижения для граждан ЕЭЗ Хью Кук, специалист по бизнес-иммиграции и трудовому праву, считает обязанностью работодателя проводить проверки права на работу и обеспечивать соблюдение новых обязательств.

Подробнее>


Обновление опубликовано: 4 февраля 2021 г.

Резервирование

Чтобы помочь вам разобраться в некоторых типичных сложных проблемах при отборе резервных сотрудников, Люк Бауэри, партнер и специалист по трудовому праву в Burges Salmon, попросил онлайн-ресурс по персоналу XpertHR рассказать о некоторых сложных аспектах, в том числе:

  • разработка критериев справедливого отбора
  • установочные критерии для работников с ограниченными возможностями
  • проведение конкурентных собеседований
  • объединение и скоринг, когда сотрудники были уволены
  • оценки прикомандированных.

Этот бесплатный подкаст по запросу открыт для всех – вам не нужно быть подписчиком XpertHR, чтобы слушать.

Слушайте сейчас>

Отчетность о гендерном разрыве в оплате труда

Государственное управление по вопросам равноправия опубликовало руководство по требованиям к отчетности о гендерном разрыве в оплате труда и подтвердило, что работодатели с 250 или более сотрудниками на соответствующую моментную дату должны отчитываться и публиковать информацию о гендерном разрыве в оплате труда в этом году после однократного приостановления действия требований. относящиеся к данным за отчетный период 2019 года в связи с пандемией COVID-19.

Частные работодатели должны сообщать и публиковать информацию о гендерном разрыве в оплате труда и письменное заявление до 4 апреля 2021 года на основе моментальной даты 5 апреля 2020 года.

Некоторые сотрудники должны быть исключены из расчета заработной платы (но не премий), если они получили пониженную ставку заработной платы в результате пребывания в отпуске (например, отпуск по семейным обстоятельствам) в течение периода выплаты заработной платы, на который приходится дата моментального снимка (соответствующая заработная плата период). Руководство полезно подтверждает, что сотрудники, находящиеся в отпуске в течение соответствующего периода оплаты труда, также должны быть исключены, если их заработная плата не была увеличена до их обычной полной заработной платы.

Прочитать руководство>

Чеки на право работы

После введения новой иммиграционной системы работодатели должны продолжать проводить проверки права на работу для всех новых сотрудников, используя трехэтапный процесс получения, проверки и копирования соответствующих документов, удостоверяющих личность, и записи даты проведения проверки. Внесены временные изменения для облегчения проверки права на работу во время COVID-19.

До 30 июня 2021 года при проведении проверки права на работу в отношении граждан ЕС, ЕЭЗ или Швейцарии работодатели должны убедиться, что они получают паспорт или национальное удостоверение личности физического лица, или, если физическому лицу было предоставлено разрешение в соответствии с Схемой урегулирования ЕС, они может поделиться свидетельством о праве на работу, используя онлайн-сервис.С 1 июля 2021 года физическое лицо должно либо предоставить подтверждение разрешения в соответствии с Системой расчетов ЕС, либо, если они прибыли в Великобританию 1 января 2021 года или после этой даты, они должны предоставить визу и любые другие необходимые документы, удостоверяющие личность.

В настоящее время нет требования о проведении ретроспективных проверок в отношении граждан ЕС, ЕЭЗ или Швейцарии, которые работали до 30 июня 2021 года или ранее. Работодатели также должны осознавать риск дискриминации, которая может возникнуть, если физическое лицо обязано предоставить доказательства. статуса поселения до 30 июня 2021 г.Правительство еще не выпустило новое руководство по праву на работу, которое будет применяться с 1 июля 2021 года.

Прочитать руководство>

По той же теме специалист по бизнес-иммиграции и трудовому праву Burges Salmon Хью Кук недавно присоединился к онлайн-ресурсу по персоналу XpertHR, чтобы рассказать как об изменениях в иммиграционной системе для работодателей, так и о потенциальных последствиях сделки Brexit для трудового законодательства Великобритании. .

Посмотреть вебинар>

Непрямая дискриминация

EAT постановил, что для того, чтобы рассмотреть вопрос о том, является ли политика British Airway по удалению одного оплачиваемого дня отдыха для каждых трех дней отпуска по уходу за ребенком, взятого ее экипажем из любого ежемесячного реестра, косвенно дискриминационной, необходимо учитывать влияние этой политики как на мужчин, так и на женщин с обязанностями по уходу за детьми.

Заявитель утверждал, что эта политика была косвенно дискриминационной по признаку пола, поскольку женщины несут основную часть обязанностей по уходу за детьми, и поэтому они «с большей вероятностью обращались за отпуском по уходу за ребенком», и что эта политика, таким образом, ставит женщин в особенно невыгодное положение. Суд по трудовым спорам отклонил иск на том основании, что все члены экипажа (как мужчины, так и женщины), взявшие отпуск по уходу за ребенком, потеряют оплачиваемые дни отдыха. Однако EAT постановил, что это была ошибка закона, поскольку не все члены экипажа, отвечающие за уход за детьми, обязательно брали отпуск по уходу за ребенком.

Дело было передано в новый суд по трудовым спорам для рассмотрения вопроса о том, ставит ли политика женщин с обязанностями по уходу за детьми в особо невыгодное положение по сравнению с мужчинами, которые несут обязанности по уходу за детьми.

( Камминг против British Airways PLC )

A Разговор о … реформах IR35 и внеплановой работе

После задержки в реализации, вызванной COVID, организациям частного сектора, которые нанимают подрядчиков через посредников, необходимо будет возобновить подготовку к новым правилам в апреле о налогообложении этих подрядчиков.

В нашей последней беседе старший юрист по вопросам занятости Аннелиз Трейси Филлипс рассказывает Кейт Редшоу об изменениях и о том, какие практические шаги необходимо предпринять организациям, чтобы быть готовыми к установленному сроку.

Посмотреть сейчас>


Обновление размещено: 21 января 2021 г.

Работа на дому

Сотрудники, работающие на дому за границей

В свете значительного увеличения количества надомных работ, вызванного пандемией, работодатели стали свидетелями увеличения количества запросов от сотрудников на удаленную работу в другой стране.Наличие сотрудника, находящегося за границей, может создать практические проблемы для работодателя, включая разницу во времени, проблемы с Интернетом, как добиться эффективного линейного управления и кто покроет расходы на возвращение сотрудника в Великобританию, если это потребуется.

Помимо этих повседневных проблем, существуют также серьезные юридические и налоговые последствия, если сотрудник живет и работает за границей. Работодатели должны внимательно относиться к запросам, поскольку предоставление работнику права работать из другой страны может повлечь за собой значительный риск, в том числе:

  • Налоги, пенсии и обязательства по социальному обеспечению
  • Риск постоянного представительства в зарубежной стране
  • Местные трудовые права и обязанности прилагаются
  • Иммиграционные последствия
  • Защита данных и
  • Нормативные последствия.

Эти проблемы могут быть техническими и сильно зависят от юрисдикции, в которую сотрудник просит переехать. Кроме того, работодатели должны позаботиться о том, чтобы обрабатывать запросы как можно более последовательно и справедливо. Вы также можете рассмотреть вопрос о внедрении политики, если это может представлять постоянную проблему для вашей организации.

Мы консультировали ряд работодателей о последствиях этих запросов. Если вам нужна помощь, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Работа на дому в Шотландии

Правительство Шотландии опубликовало официальные инструкции по работе на дому. Хотя руководство адаптировано к требованию работать из дома во время пандемии COVID-19, в обзоре говорится, что его также можно использовать в качестве инструмента для постоянного и постоянного сдвига в политике работодателя в сторону включения более высоких уровней надомной работы в должности. -COVID пейзаж.

Прочтите руководство правительства Шотландии>

В связи с введением карантина по всей Великобритании мы обновили наше руководство для работодателей, чтобы учесть текущие рекомендации для работодателей.

Читать руководство для работодателей – новое обновление>

Деятельность профсоюзов

EAT постановил, что работник подвергся ущербу со стороны своего работодателя на основании защищенной профсоюзной деятельности, когда ему было сделано устное предупреждение за несоблюдение разумной инструкции по удалению списка рассылки электронной почты, который он составил для торговли. в целях союза.

EAT постановил, что Истец осуществлял защищенную профсоюзную деятельность, когда он создавал список рассылки электронной почты, а также когда он впоследствии отказался удалить его, поскольку набор на работу и общение с членами являются основными видами деятельности профсоюзов.

Поскольку «единственная или основная цель» дисциплинарных мер работодателя заключалась в том, чтобы предупредить о том, что суд решил, что это деятельность профсоюзов, из этого следовало, что работодатель причинил Истцу ущерб «с единственной или основной целью предотвращения или удерживать его от участия в деятельности независимого профсоюза в надлежащее время, или наказать его за это », что противоречит статье 146 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года.

Работодатели должны проявлять осторожность при рассмотрении дисциплинарных мер, если действия сотрудника могут подпадать под сферу деятельности профсоюзов, и обеспечивать, чтобы в случае применения дисциплинарных мер сохранялись записи, показывающие, что причина была иной, чем выполнение профсоюзной деятельности.

( Университетский колледж Лондона против Брауна )


Обновление опубликовано: 7 января 2021 г.

Блокировка

После объявления о национальной изоляции для Англии и Шотландии (Уэльс и Северная Ирландия уже заблокированы) Правила вступили в силу в Англии.Основные моменты, на которые следует обратить внимание работодателям:

  • Многие предприятия будут вынуждены закрыться во время блокировки, а другие, очевидно, испытают спад спроса. Канцлер объявил о выделении единовременного гранта на карантин в размере до 9000 фунтов стерлингов для предприятий в сфере розничной торговли, гостеприимства и отдыха. Схема отпуска, продленная до 30 апреля 2021 года, также доступна работодателям по всей Великобритании. См. Нашу инструкцию по CJRS ниже для получения дополнительной информации.
  • В соответствии с принятым правительством национальным запретом: руководствуйтесь положениями «Оставайся дома», что людям не разрешается покидать свои дома «без уважительной причины» в соответствии со списком исключений. Одно исключение позволяет людям покидать свои дома на работу, где «для них неразумно выполнять свою работу из дома». В Шотландии также существует требование оставаться дома, и люди должны покидать свои дома только для «основной цели».
  • Работодатели должны тщательно продумать, какие сотрудники могут посещать свое место работы с учетом этих тестов.Для некоторых ролей будет очевидно, будут ли выполнены тесты. Однако в других случаях, например, при офисной работе, процесс принятия решений должен осуществляться на индивидуальной основе. Если принято решение о том, что человек удовлетворяет тестам, процесс принятия решения должен быть записан. За несоблюдение Правил предусмотрены уголовные санкции, поэтому работодатели захотят продемонстрировать свои причины.
  • Незамедлительное закрытие школ вызовет проблемы с уходом за детьми для ряда работающих родителей.Для работодателей, у которых есть сотрудники, которые не могут работать из-за проблем с уходом за детьми, есть ряд возможных вариантов, включая отпуск, временное изменение рабочего времени или согласование с работником периода неоплачиваемого отпуска или ежегодного отпуска.

Читать руководство по CJRS с ноября 2020 г. по апрель 2021 г.>

Прочтите вакцину против COVID-19: что это значит для работодателей>

Клинически крайне уязвимы

В рамках недавнего объявления премьер-министром о карантине крайне уязвимым в клиническом отношении лицам было рекомендовано держаться подальше от работы, даже если они не могут работать из дома.Письма отправляются клинически чрезвычайно уязвимым пациентам с советами снова начать экранирование. Сотрудники, подпадающие под эту категорию, могут быть уволены (при условии, что они соответствуют критериям приемлемости) или могут иметь право на SSP (опять же, если они соответствуют критериям), а полученное ими письмо может служить в качестве примечания FIT.

Самоизоляция и SSP

Правила SSP были обновлены после сокращения периода самоизоляции с 14 до десяти дней для тех, у кого есть симптомы COVID-19, у кого есть положительный результат теста или кто находится в семье с кем-то, у кого тест был положительным.В правилах теперь указано, что любой человек с симптомами или положительный результат теста, а также их домашние контакты будут считаться нетрудоспособными и имеют право на SSP (если имеют право), если они самоизолируются в течение 11 дней (включая день симптомы начинаются, или в день их тестирования, и в последующие десять полных дней).

Оплачиваемые работники

Новая иммиграционная система Великобритании вступила в силу 1 декабря 2020 года, а с 1 января 2021 года любому, кто не из Великобритании и Ирландии (включая всех граждан ЕС), потребуется виза, если они хотят работать в Великобритании.Работодатели должны будут иметь спонсорскую лицензию, чтобы спонсировать сотрудников для этих целей.

Отмена теста на рынок труда для резидентов была долгожданным изменением для предприятий, спонсирующих сотрудников, не входящих в UKI, но в последнем руководстве (обновленном в декабре 2020 г.) говорится, что при рекламировании должности, которую будет выполнять спонсируемый работник, работодатель должен включать конкретную предписанную информацию в объявление о вакансии, вести учет того, где рекламировалась вакансия, и сохранять указанную документацию из любого процесса найма.Это обременительные обязательства, и спонсоры должны будут убедиться, что их процедуры приема на работу соответствуют этому новому руководству.

Полное руководство можно найти здесь.

Прочтите, «что новые иммиграционные правила означают для работодателей Великобритании»>


Обновление размещено: 10 декабря 2020 г.

Оговорки о недопустимости конкуренции и исключительности

Правительство начало консультации по мерам по реформированию положений о неконкуренции после увольнения в трудовых договорах.Предложения будут направлены на то, чтобы предоставить работникам большую свободу в поиске новой или дополнительной работы и воспрепятствовать широкому использованию положений о недопущении конкуренции. Они включают предложение о введении обязательного требования о выплате компенсации за время действия ограничения на отсутствие конкуренции. Консультации, которые открыты до 26 февраля, также направлены на выяснение мнения о возможности полной отмены положений о неконкуренции после расторжения договора.

Правительство также проводит консультации по предложению о запрете положений об исключительности в контрактах, в которых гарантированный недельный доход работников меньше нижнего предела заработка, который в настоящее время составляет 120 фунтов стерлингов в неделю.

Подробнее>

Brexit

В связи с неопределенностью вокруг торговой сделки Brexit и переходным периодом, который заканчивается 31 декабря 2020 года, предприятиям необходимо убедиться, что они готовы к изменениям, которые произойдут. Работодателям будет важно:

  • понимаете изменения в нашей иммиграционной системе (см. Ниже)
  • проанализировать контракты и политику, чтобы проверить наличие ссылок на ЕС и подумать, необходимы ли какие-либо изменения
  • рассмотрите необходимость изменений в каких-либо европейских производственных советах
  • просмотрите регулирующие органы, с которыми вы в настоящее время работаете, и подумайте, какие шаги могут потребоваться для соблюдения отдельных правил Великобритании и ЕС.На веб-сайте ICO есть руководство по защите данных, которое поможет предприятиям подготовиться к окончанию переходного периода.

Мы подготовили ряд ресурсов, которые предприятиям могут быть полезны при формулировании своих планов Brexit. Если вам нужна помощь, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Увеличение установленной законом минимальной заработной платы

Правительство объявило, что с 1 апреля 2021 года национальный прожиточный минимум (NLW) увеличится с 8,72 фунта стерлингов до 8,91 фунта стерлингов в час и будет применяться к работникам в возрасте 23 лет и старше (тогда как в настоящее время он применяется к лицам в возрасте от 25 лет и старше).

Ставки национальной минимальной заработной платы (НМЗ) также увеличатся с 1 апреля 2021 г .:

  • от 8,20 фунтов стерлингов до 8,36 фунтов стерлингов в час для лиц в возрасте от 21 до 22 лет
  • от 6,45 фунтов стерлингов до 6,56 фунтов стерлингов в час для детей от 18 до 20 лет
  • от 4,55 фунтов стерлингов до 4,62 фунтов стерлингов в час для подростков 16-17 лет
  • от 4,15 до 4,30 фунтов стерлингов в час для учеников.

Финансовые услуги – SMCR

SMCR, который вступил в силу для фирм с индивидуальным регулированием FCA в декабре 2019 года, требует от фирм оценки пригодности и соответствия своих старших менеджеров и персонала по сертификации.В нашей последней беседе адвокат по трудоустройству и специалист по финансовым услугам Джеймс Грин беседует с Кейт Редшоу о том, как фирмы должны проводить такую ​​оценку, и о ключевых проблемах, которые могут возникнуть.

Если вы хотите обсудить какие-либо вопросы, поднятые в этом разговоре, или получить совет о том, как организовать процесс оценки, пожалуйста, не стесняйтесь связаться с Джеймсом.

Посмотреть видео>


Обновление размещено: 26 ноября 2020 г.

Косвенная дискриминация – стоимость

Апелляционный суд подтвердил, что, хотя сама по себе экономия затрат не может оправдать косвенную дискриминацию, необходимость работодателя сократить расходы в ответ на финансовые ограничения может составлять законную цель для удовлетворения аргументов защиты.

В данном случае сокращение финансирования, введенное центральным правительством, привело к тому, что Министерство юстиции внесло изменения в скорость, с которой сотрудники службы пробации повысили шкалу дополнительной заработной платы, что означало, что кому-то потребуется в три раза больше времени, чтобы подняться по шкале заработной платы, чем до того, как изменения были внесены. Хотя это было сочтено дискриминационным, поскольку это было выгодно сотрудникам старше 50 лет, Апелляционный суд постановил, что это было оправдано как соразмерное средство достижения законной цели.

Поскольку это трудное время для многих предприятий, это решение будет желанной новостью для ряда работодателей, поскольку оно подтверждает, что потребность работодателя жить по средствам и работать в рамках бюджета может быть законной целью, которая сводится к большему, чем просто экономия затрат.

(Хескет против Государственного секретаря юстиции)

Здоровье и безопасность

В недавнем заявлении о судебном пересмотре Высокий суд заявил, что работники имеют такую ​​же защиту от причинения вреда по соображениям здоровья и безопасности и такое же право на получение средств индивидуальной защиты (СИЗ), что и работники. и что правительство не выполнило должным образом две директивы ЕС, касающиеся здоровья и безопасности на рабочем месте.Это связано с тем, что Рамочная директива (о здоровье и безопасности на рабочем месте) и Директива о СИЗ защищают сотрудников и рабочих, тогда как законодательство Великобритании защищает сотрудников, а не более широкую категорию рабочих.

Пока неясно, подаст ли правительство апелляцию на решение или просто внесет поправки в законодательство. Если он не подаст апелляцию, работодатели должны будут рассмотреть последствия распространения защиты на работников.

( Независимый профсоюз рабочих Великобритании против Государственного секретаря по вопросам труда и пенсий и др. )

Коллективное резервирование

Европейский суд постановил, что для целей принятия решения о том, попадает ли конкретное увольнение в пределы порогового значения для определения того, инициируются ли обязательства по коллективным консультациям по сокращению штата, если пороговое количество увольнений достигнуто в любой момент в течение соответствующего 30- или 90-дневного отчетного периода , обязательства по коллективным консультациям применяются в отношении этих увольнений, а увольнения, которые происходят до или после определенного увольнения, учитываются в пороговом значении.

Это отличается от перспективного подхода, применяемого в настоящее время в Великобритании в соответствии с Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года (TULRCA) (который реализует Директиву ЕС о коллективных увольнениях). TULRCA ориентируется на количество сотрудников, которых работодатель составляет , предлагая уволить человек, и не принимает во внимание тех сотрудников, в отношении которых уже начались консультации.

Хотя мы все еще ждем версии решения на английском языке, это, вероятно, будет важным решением для работодателей, поскольку это означает, что во время любого мероприятия по сокращению штата работодатели должны будут смотреть вперед и назад, чтобы рассчитать, будет ли порог для коллективных консультаций должны быть выполнены в течение отчетного периода и соответствующим образом спланировать.

( UQ против Marclean Technologies SLU )

Иммиграционная служба

Новая иммиграционная система Великобритании вступит в действие 1 декабря 2020 года, при этом основным изменением для работодателей станет маршрут для квалифицированных рабочих, заменяющий маршрут Tier (General). Правительство только что опубликовало руководство для спонсоров трудящихся-мигрантов в рамках новой иммиграционной системы на основе баллов. Система также будет применяться к гражданам ЕС с 1 января 2021 года, и работодателям, которые ожидают, что у них может появиться требование спонсировать работников, в том числе граждан ЕС, после этой даты, рекомендуется подавать заявки на спонсорскую лицензию.

Что работодатели должны знать о новом региональном приказе Калифорнии о пребывании дома

Губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом только что объявил 3 декабря региональный приказ о пребывании дома, который вскоре может оказать серьезное влияние на бизнес в штате. В отличие от предыдущих распоряжений, региональный приказ о пребывании дома направлен на закрытие регионов, а не округов, в зависимости от пропускной способности больниц в каждом районе. Приказ вступает в силу в 13:00 5 декабря 2020 года для любого конкретного региона, когда пропускная способность больниц интенсивной терапии в этом регионе падает ниже 15%.Что работодатели должны знать об этой последней разработке?

Кто в настоящее время затронут этим приказом?

В настоящее время приказ не действует ни в одном регионе. Однако Ньюсом прогнозирует, что район залива, вероятно, попадет под действие приказа к середине декабря, в то время как другие регионы, вероятно, достигнут 15-процентного порога к началу декабря. Департамент общественного здравоохранения Калифорнии идентифицирует на covid19.ca.gov все регионы, которые достигают 15-процентного порога.Как только регион попадает под действие приказа, у предприятий будет 24 часа, чтобы соблюдать ограничения.

Какие пять регионов?

Орден делит округа Калифорнии на пять регионов на основе региональных больниц и систем здравоохранения. Регионы:

  • Северная Калифорния: Дель Норте, Гленн, Гумбольдт, Лейк, Лассен, Мендосино, Модок, Шаста, Сискию, Техама, Тринити
  • Район залива: Аламеда, Контра Коста, Марин, Монтерей, Напа, Сан-Франциско, Сан-Матео, Санта-Клара, Санта-Крус, Солано, Сонома
  • Большой Сакраменто: Альпийский, Амадор, Бьютт, Колуса, Эльдорадо, Невада, Плэйсер, Сливы, Сакраменто, Сьерра, Саттер, Йоло, Юба
  • Долина Сан-Хоакин: Калаверас, Фресно, Керн, Кингз, Мадера, Марипоса, Мерсед, Сан-Бенито, Сан-Хоакин, Станислав, Туларе, Туолумне
  • Южная Калифорния: Империал, Иньо, Лос-Анджелес, Моно, Оранж, Риверсайд, Сан-Бернардино, Сан-Диего, Сан-Луис-Обиспо, Санта-Барбара, Вентура

Какие предприятия затронуты?

Как только заказ будет активирован в регионе, ограничения вступят в силу в течение 24 часов и будут длиться не менее трех недель.Ограничения в регионе будут действовать до тех пор, пока, по прогнозам CDPH, доступная койко-мест в отделениях интенсивной терапии на четыре недели не составит не менее 15%.

Следующие секторы в сработавшей области должны временно закрыться:
  • Крытые и открытые игровые площадки
  • Внутренние помещения для отдыха
  • Парикмахерские и парикмахерские
  • Услуги личной гигиены
  • Музеи, зоопарки и океанариумы
  • Кинотеатры
  • Винодельни
  • Бары, пивоварни и ликероводочные заводы
  • Семейные развлекательные центры
  • Кардрумы и отыгрыши сателлитов
  • Ограниченные услуги
  • Живая спортивная аудитория
  • Парки аттракционов

Кроме того, отели и организации по размещению не могут принимать или выполнять бронирования за пределами штата для несущественных поездок, если гости не помещаются в карантин в отеле или на объекте по крайней мере на минимальный период времени, необходимый для карантина.

Следующие секторы в сработавшей области могут оставаться открытыми:
  • Критическая инфраструктура (когда удаленная работа невозможна)
  • Школы, которые уже открыты
  • Розничная торговля (при 20% мощности)
  • Торговые центры (с загрузкой 20%, с входным счетчиком и без еды и питья в магазинах)
  • Рестораны (только на вынос, самовывоз и доставка)
  • Места отправления культа и политического самовыражения (только услуги на открытом воздухе)
  • Развлекательная продукция, в том числе профессиональная спортивная, без живой аудитории
  • Неотложная медицинская и стоматологическая помощь
  • Уход за детьми и подготовительная школа K

Обратите внимание, что остается неопределенность в отношении двух ключевых аспектов этой программы.Во-первых, хотя на государственном веб-сайте COVID-19 указано, что предприятия критически важной инфраструктуры могут оставаться открытыми только в том случае, если удаленная работа окажется невозможной, в постановлении о здравоохранении нет таких ограничивающих формулировок. Во-вторых, на государственном веб-сайте COVID-19 указано, что ресторанам разрешено оставаться открытыми только для услуг на вынос, самовывоз и доставку, но, опять же, заказ не содержит таких подробностей. Хотя само собой разумеется, что информация на веб-сайте остается точной, и мы советуем компаниям соблюдать эти ограничения, мы будем отслеживать эту неопределенность и предоставлять дополнительную информацию, когда она станет ясной.

Компании также могут выполнять местные заказы

Работодатели, расположенные в округе или городе, который издал местный приказ о приюте на месте (или аналогичный), должны проконсультироваться со своим местным приказом, чтобы определить, сталкиваются ли их бизнес или организация с дополнительными ограничениями.

Что делать работодателям?

Если этот приказ может повлиять на ваш бизнес, вам следует подумать заранее и быстро составить план для решения проблемы закрытия или сокращения операций после 24-часового уведомления.При реализации планов возможного отключения вы должны учитывать следующее:

  1. Готовимся к кадровым решениям. Подумайте, какие сотрудники будут продолжать работать на рабочем месте, какие сотрудники будут работать из дома, какие рабочие часы будут сокращены, а какие сотрудники должны будут уйти в отпуск, увольнение или иным образом.
  2. Подумайте, понадобится ли вашему бизнесу увольнение или увольнение .Если да, то заранее организуйте отпуск / увольнение, чтобы вы могли реализовать его при необходимости.
  3. Просмотрите свою политику отпусков и подумайте, какие политики будут доступны для сотрудников, если предприятие будет вынуждено закрыть.
  4. Создайте план, чтобы сообщить сотрудникам об изменениях бизнес-операций .

Предприятия сталкиваются с серьезными последствиями из-за несоблюдения требований

Закон штата Калифорния предусматривает другие механизмы, которые являются сильным стимулом для предприятий соблюдать приказ:

  • Иск о недобросовестной конкуренции – Компания, которая нарушает приказ, может быть привлечена к ответственности либо генеральным прокурором, либо физическим или юридическим лицом, которому, как утверждается, нанесен ущерб в результате недобросовестной конкуренции (в которую могут входить конкуренты компании), о судебном запрете, реституции и гонорары адвокатов.
  • Претензии о возмездии и / или незаконном увольнении – Сотрудник, который отказывается работать в бизнесе, который не освобожден от приказа и подвергается дисциплинарным взысканиям, увольнению или другим негативным последствиям, может подать в суд за предполагаемое незаконное возмездие или противоправные действия. прекращение действия с нарушением государственной политики.

Заключение

На данный момент мы продолжим отслеживать быстро развивающуюся ситуацию с COVID-19 и при необходимости предоставлять обновления.Убедитесь, что вы подписаны на систему оповещения Fisher Phillips, чтобы получать самую свежую информацию. Для получения дополнительной информации обратитесь к своему юристу Fisher Phillips, любому юристу в наших офисах в Калифорнии или любому члену нашей рабочей группы по COVID-19. Вы также можете ознакомиться с нашими общенациональными подробными и обновленными часто задаваемыми вопросами для работодателей о коронавирусе COVID-19 и нашим Ресурсным центром FP ​​для работодателей, который поддерживает наша рабочая группа.


В этом официальном уведомлении содержится обзор развития конкретного штата.Он не предназначен и не должен рассматриваться как юридическая консультация в какой-либо конкретной ситуации. Авторы хотят поблагодарить юриста Эбби Харрингтон за ее значительный вклад в разработку этого предупреждения.

Права Weingarten | Американский союз почтовых рабочих

ЗАПРОС СТЮАРДА

В. Если я увижу, что работника допрашивают в кабинете начальника, могу ли я попросить о приеме?

А. Да. Управляющий имеет право настаивать на допуске на собрание, которое, по всей видимости, является собеседованием Weingarten . 204 Если собеседование носит следственный характер, сотруднику должно быть разрешено указать, желает ли он или она присутствия управляющего. 205

ПРИНУЖДЕНИЕ

В. Сотрудница, вызванная на встречу со своим начальником, спросила своего управляющего. Начальник сказал: «Вы можете попросить своего управляющего, но если вы это сделаете, мне придется пригласить директора завода, и вы знаете, насколько она темпераментна. Если мы сможем сохранить его на этом уровне, тебе будет лучше ». Это нарушение Weingarten ?

А.да. Руководитель поднимает вопрос о повышении дисциплины, чтобы вынудить сотрудника отказаться от своих прав на Weingarten . 206

МОЖЕТ ЛИ СОТРУДНИК ОТКАЗАТЬСЯ ОТ ПОЕЗДКИ НА ВСТРЕЧУ?

В. Начальник сказал сотруднику явиться в отдел кадров для «разговора» о его посещении. Сотрудник попросил показать своего управляющего, но начальник сказал нет. Может ли сотрудник отказаться идти в офис, не увидев предварительно своего управляющего?

A. No. Weingarten Права не возникают, пока не начнется следственное интервью.Сотрудник должен сделать запрос о представительстве лицу, проводящему собеседование. 207 Сотрудник может отказаться идти на собрание только в том случае, если руководитель заранее дает понять, что на собеседовании будет отказано в представительстве профсоюзов. 208

МЕДИЦИНСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ

В. Наш работодатель требует медицинского осмотра, когда рабочие возвращаются из отпуска по болезни. Может ли сотрудник настоять на приеме стюарда во время экзамена?

A. Нет. Обычное медицинское обследование не является следственным интервью. 209

ТЕСТ ДЕТЕКТОРА ЛОЖИ

В. Распространяются ли права Weingarten на проверку на полиграфе?

А. Да. Сотрудник имеет право на помощь профсоюза во время предэкзаменационного собеседования и самого теста. 210

ТЕСТ НА СОБСТВЕННОСТЬ

В. Если руководство спрашивает сотрудника, сдаст ли он тест на алкоголь, подает ли Weingarten ?

А. Да. Сотруднику должно быть разрешено проконсультироваться с представителем профсоюза, чтобы решить, проходить тест или нет. 211

ПОИСК ЛОКЕРА

В. Если охранник приказывает сотруднику открыть шкафчик, может ли сотрудник настаивать на присутствии стюарда?

A. Нет. Обыск шкафчика – это не следственное интервью. 212

КОНСУЛЬТАЦИОННАЯ СЕССИЯ

В. Сотрудница получила письменное предупреждение за плохую посещаемость и сказала, что она должна участвовать в консультации с отделом по связям с людьми. Имеет ли она право пользоваться услугами профсоюзного управляющего на консультациях?

А.Это зависит. Если записи с сессий хранятся в постоянном досье сотрудника или если другие сотрудники были наказаны за то, что они сказали на консультациях, просьба сотрудника о назначении стюарда будет подпадать под Weingarten . 213 Но если руководство даст твердую уверенность в том, что встречи не будут использоваться для поддержания дисциплины, и пообещает, что разговоры останутся конфиденциальными, права Weingarten , вероятно, не будут применяться. 214

ЧАСТНЫЙ ПОВЕРЕННЫЙ

В.Может ли работник настоять на том, чтобы нанять частного поверенного, прежде чем отвечать на вопросы во время следственного интервью?

A. No. Weingarten гарантирует только присутствие представителя профсоюза. 215

ТЕЛЕФОННЫЙ ИНТЕРВЬЮ

В. На выходных начальник позвонил на дом работнику, чтобы спросить о пропавших инструментах. Должен ли работник отвечать на вопросы?

A. № Weingarten применяется к телефонным интервью. Сотрудник, опасающийся дисциплины, может отказаться отвечать на вопросы до тех пор, пока он не проконсультируется с представителем профсоюза. 216

STEWARD OUT SICK

В. Если управляющий рабочего заболел, может ли рабочий настоять на том, чтобы собеседование Weingarten было отложено до его возвращения?

А. Обычно нет. Руководству не нужно откладывать расследование, если другой представитель профсоюза может помочь работнику. 217

ДОПРОС СТЮАРДА

В. Если стюард вызван наблюдением для обсуждения своей работы, может ли он настаивать на присутствии другого стюарда?

А.да. Управляющие имеют те же права на помощь, что и другие сотрудники. 218

МАГАЗИН

В. Когда руководство созывает собрание для обсуждения правил работы, имеют ли сотрудники право требовать представителя профсоюза?

A. No. Weingarten Права не возникают, если руководство не задает вопросы следственного характера. 219

СРЕДСТВА ЗАЩИТЫ

В. Если руководство отклонит просьбу работника о помощи профсоюза на собеседовании, побудит его признаться в правонарушении и уволит его, будет ли NLRB приказать восстановить работника на работе из-за нарушения Weingarten ?

А.Нет. NLRB считает восстановление на работе неоправданной «неожиданной удачей» для сотрудника, который сознается в серьезном проступке220. Обычное средство правовой защиты Weingarten – это объявление на доске объявлений, в котором работодатель признает, что он нарушил правила и обещания Weingarten подчиняться им в будущем.

ПРИМЕЧАНИЕ: Средства правовой защиты отличаются, когда сотрудник увольняется за запрос стюарда или отказ отвечать на вопросы без такового. В таких случаях NLRB предписывает восстановление на работе с выплатой долга. 221 Комплексное средство правовой защиты также применяется, если сотрудник понижается в должности, переводится или теряет привилегии из-за запроса на представительство профсоюзов.

ЗАПИСЬ ИНТЕРВЬЮ

В. Может ли магнитофон супервайзера записать следственное интервью?

A. Это зависит от обстоятельств. Само решение Weingarten не запрещает работодателю записывать на магнитофон следственное интервью. Но, если это представляет собой новую политику со стороны работодателя, управляющий может возразить на том основании, что профсоюз не получил предварительного уведомления и возможности торговаться. 222

КОНКРЕТНЫЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЬ?

В. Если служащая просит, чтобы ее интересы представлял ее главный управляющий, а не управляющий отделом, должно ли руководство подчиняться?

A. Обычно да. Если два представителя доступны в равной степени, просьба сотрудника о назначении конкретного представителя должна быть удовлетворена. 223

ВОПРОСЫ О ДРУГИХ

В. Если рабочего вызывают на собрание и спрашивают о роли других сотрудников в незаконной деятельности, может ли он настаивать на помощи представителя профсоюза?

А.да. Хотя сотрудник может и не быть причастен к противоправным действиям, он рискует подвергнуться дисциплинарному взысканию, если отказывается сообщать другим или признает, что знал о незаконных действиях. Поскольку то, что он говорит на собрании, может доставить ему неприятности, он имеет право на представительство профсоюзов.

ПРЕПЯТСТВИЕ

В. Компания опрашивает сотрудников об употреблении наркотиков на заводе. Если я скажу своим людям не отвечать на вопросы, сможет ли руководство пойти за мной?

А. Да. Представитель профсоюза не может препятствовать законному расследованию неправомерных действий сотрудников. 224 Если руководство узнает о таких приказах, вас могут наказать.

SEC объявляет о первых принудительных мерах, касающихся ограничительных формулировок в соглашении о конфиденциальности в рамках программы Dodd-Frank Whistleblower

1 апреля 2015 года Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC) объявила о своих первых принудительных мерах, включающих ограничительные формулировки в соглашении о конфиденциальности сотрудников, которое она утверждает имеет «потенциал подавить процесс изобличения». Правоприменительные меры возникли в контексте внутренних расследований, в связи с которыми компания потребовала от сотрудников-свидетелей подписать соглашение о конфиденциальности, запрещающее им обсуждать внутренние расследования с внешними сторонами без предварительного разрешения юридического отдела.В соглашении также говорилось, что несанкционированное раскрытие «может быть основанием для дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения». Поскольку внутренние расследования включали утверждения о возможных нарушениях законодательства о ценных бумагах, Комиссия по ценным бумагам и биржам установила, что условия соглашения о конфиденциальности нарушают Правило 21F-17, опубликованное в соответствии с Законом о фондовых биржах 1934 года с поправками (Закон о биржах).

Закон Додда-Франка о реформе Уолл-стрит и защите прав потребителей, принятый 21 июля 2010 года, добавил раздел 21F к Закону о биржах, чтобы создать то, что часто называют «Программой разоблачителей Додда-Франка».Комиссия по ценным бумагам и биржам ввела в действие Правило 21F-17 (a) Закона о биржах, согласно которому никто не может предпринимать какие-либо действия, чтобы помешать осведомителю напрямую связаться с SEC о возможном нарушении закона о ценных бумагах, в том числе путем принуждения или угрозы принудительного исполнения соглашения о конфиденциальности.

В приказе Комиссии по ценным бумагам и биржам отмечалось, что Комиссии по ценным бумагам и биржам не было известно ни о каком случае, когда рассматриваемая компания не позволяла сотрудникам напрямую общаться с Комиссией по ценным бумагам о потенциальных нарушениях законодательства о ценных бумагах или что она принимала меры для обеспечения соблюдения положения о конфиденциальности.Тем не менее, Комиссия по ценным бумагам и биржам обнаружила, что данный язык «препятствует такому общению». В своем пресс-релизе, объявляющем об этом приказе, сотрудники SEC далее отметили, что «правила SEC запрещают работодателям принимать меры посредством конфиденциальности, найма, увольнения или других типов соглашений, которые могут заставить замолчать потенциальных информаторов, прежде чем они смогут связаться с SEC. Мы будем неукоснительно обеспечивать соблюдение этого положения ».

Компания согласилась прекратить и воздерживаться от совершения или причинения любого нарушения или любого будущего нарушения Правила 21F-17 и уплатить штраф в размере 130 000 долларов для урегулирования обвинений.Он также согласился приложить разумные усилия, чтобы, среди прочего, предоставить сотрудникам, подписавшим заявление о конфиденциальности, заявление о том, что компания не требует, чтобы они запрашивали разрешение у своего юридического отдела перед общением с любым государственным учреждением или организацией, в том числе: но не ограничиваясь, Министерством юстиции, SEC, Конгрессом и любым генеральным инспектором любого агентства в отношении возможных нарушений федерального закона или постановления.

Сосредоточение внимания SEC на попытке работодателя ограничить обстоятельства, при которых работник может связаться с SEC, согласуется с позициями других правительственных правоохранительных органов в аналогичных обстоятельствах.Например, Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) придерживается той же позиции в отношении любых ограничений, которые не позволяют сотруднику сообщать о дискриминации в это агентство. Это означает, что в соглашениях об освобождении, которые часто сопровождают выплаты выходного пособия или соглашения об урегулировании между работодателем и увольняющимся сотрудником, работодатели не могут требовать, чтобы сотрудники отказывались от своих прав на подачу обвинения в дискриминации в EEOC или ограничивали право сотрудника давать показания, помогать или участвовать в расследовании, слушании или разбирательстве, проводимом EEOC в соответствии с различными федеральными законами.В аналогичном ключе мы недавно наблюдали действия Национального совета по трудовым отношениям в отношении разделов Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA), которые применяются как к объединенным, так и к не состоящим в профсоюзы работодателям. В частности, Раздел 7 NLRA запрещает ограничивать права сотрудников обсуждать заработную плату, часы и другие условия найма, поэтому любые формулировки конфиденциальности в трудовом договоре следует пересматривать с учетом этих ограничений.

Что это значит для вашего бизнеса?

  • Положения о конфиденциальности часто являются неотъемлемой частью трудовых соглашений, независимо от того, просите ли вы подписать их в связи с их продолжением работы или увольнением.Вы должны ясно дать понять, что сотрудники могут добросовестно сообщать о возможных нарушениях устава или постановлений в государственные органы, включая SEC. В этом отношении следует отметить, что Правило 21F-17 Закона о биржах касается только общения с персоналом Комиссии по ценным бумагам и биржам, но обсуждаемое здесь урегулирование требует от компании, о которой идет речь, дать понять своим сотрудникам, что подписанное ими соглашение о конфиденциальности не требует им просить разрешения, прежде чем связываться «с любым правительственным учреждением или организацией.”
  • Что касается уже существующих соглашений с сотрудниками, вы должны убедиться, что они не запрещают общение описанного здесь характера, и при необходимости вносить в них поправки.
  • Обратите внимание, что все еще остается открытым вопрос, будут ли суды отменять все нарушающее положение о конфиденциальности, тем самым устраняя обязательство конфиденциальности для всех целей, особенно в отсутствие отдельных положений и изменений.

Байден теперь потребует вакцины для всех федеральных служащих в соответствии с новым распоряжением №

.

Эта история обновлена ​​в четверг, сентябрь.9 января 2021 г., 18:00 с дополнительными подробностями о двух указах исполнительной власти, предписывающих вакцины для федеральных служащих и подрядчиков.

Администрация Байдена ужесточает политику вакцинации федеральных работников.

Президент Джо Байден подписал указ, требующий вакцины против COVID-19 для всех федеральных служащих.

«Здоровье и безопасность федеральных служащих, а также здоровье и безопасность представителей общественности, с которыми они взаимодействуют, являются основой эффективности государственной службы», – говорится в указе, опубликованном в четверг вечером.«Я определил, что обеспечение здоровья и безопасности федеральной рабочей силы и эффективности государственной службы требует немедленных действий по защите федеральной рабочей силы и лиц, взаимодействующих с федеральной рабочей силой».

Байден подписал второй приказ, распространяющий требования на федеральных подрядчиков.

«Если вы хотите работать с федеральным правительством и вести с нами дела, сделайте прививку», – сказал Байден в четверг вечером в речи, в которой объявил о своих планах. «Если вы хотите вести дела с федеральным правительством, вакцинируйте своих сотрудников.”

Приказ о вакцинации федеральных работников краток. Он просто требует, чтобы агентства исполнительной власти поддержали программу, требующую вакцинации от COVID-19 для всех федеральных служащих. Приказ специально исключил Счетную палату правительства, которая является частью законодательной ветви власти.

Пресс-секретарь Белого дома Джен Псаки заявила, что у федеральных служащих будет 75 дней для вакцинации. Агентства будут консультировать тех, кто не соблюдает требования, а сотрудники могут столкнуться с «прогрессивной дисциплиной» в соответствии с традиционной кадровой политикой правительства, добавила она.

Псаки добавил, что у

федеральных служащих будет возможность запросить медицинское или религиозное жилье.

Это изменение по сравнению с нынешней политикой администрации, которая требовала от федеральных служащих подтверждать свой статус вакцинации. Те, кто не вакцинированы или отказываются подтвердить свой статус, должны были пройти еженедельное тестирование, хотя неясно, сколько агентств физически установили режимы тестирования с тех пор, как администрация Байдена сделала свое первоначальное объявление в конце июля.

Согласно приказу, Федеральная рабочая группа по обеспечению безопасности предоставит рекомендации по новой политике в течение семи дней.

Целевая группа на прошлой неделе сказала агентствам, что они не должны просить сотрудников предоставить доказательства вакцинации, но Псаки сказал в четверг, что отдельные агентства будут выбирать, запрашивать ли документацию.

Министерства обороны, здравоохранения и социальных служб и по делам ветеранов уже потребовали вакцинации многих своих сотрудников. Управление по охране здоровья ветеранов просит сотрудников предоставить доказательства вакцинации, если они получили свои дозы за пределами учреждения VA.

Эти агентства, в том числе Индийская служба здравоохранения и Национальные институты здравоохранения, продолжат реализацию своей политики вакцинации, как и запланировано, примерно для 2,5 миллионов сотрудников и обслуживающего персонала, сообщил источник.

Пентагон добавил вакцину COVID-19 в список необходимых иммунизаций для военнослужащих в конце августа, всего через несколько дней после того, как Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов дало полное одобрение вакцины Pfizer.

сотрудников VHA работают до октября.8, чтобы пройти вакцинацию или запросить медицинское или религиозное размещение, сообщило агентство на прошлой неделе в агентстве Federal News Network. Те, кто не подчиняется, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности после крайнего срока, установленного в октябре.

Второй заказ требует новых требований к контракту

Порядок, требующий вакцины для федеральных подрядчиков, более сложен. Он предписывает агентствам включать в свои федеральные контракты и «инструменты, подобные контрактам» специальный пункт, требующий от компаний соблюдения протоколов COVID-19 Целевой группы по безопасности федеральной рабочей силы.

У целевой группы есть две недели на разработку конкретного руководства по безопасности для федеральных подрядчиков, и Управление управления и бюджета должно утвердить его и опубликовать новые требования к вакцинам в Федеральном реестре.

Совет по регулированию федеральных закупок внесет поправки в Положение о федеральных закупках, чтобы включить эти требования в заявки и контракты на федеральные закупки. Он будет сотрудничать с отделами привлечения агентств, чтобы помочь им выполнить приказ, начиная с октября.8.

Новые требования применяются ко всем федеральным контрактам, подпадающим под действие FAR, новым и действующим. Он не распространяется на федеральные субсидии или индивидуальных подрядчиков, выполняющих работы за пределами США в соответствии с приказом.

Смешанные реакции со стороны федеральных союзов

Профсоюзы и организации федеральных служащих неоднозначно отреагировали на новые требования Байдена о вакцинах.

В заявлении в четверг утром Национальный союз служащих казначейства признал, что федеральное правительство, как и большинство работодателей, имеет законное право требовать вакцину для федеральных служащих.

«NTEU будет внимательно следить за реализацией этой политики в агентствах, в которых мы представляем сотрудников, чтобы обеспечить размещение лиц с медицинскими и религиозными исключениями», – сказал Тони Рирдон, национальный президент профсоюза. «Как всегда, NTEU будет работать над устранением барьеров для вакцинации, в том числе с тем, чтобы агентства продолжали предоставлять сотрудникам рабочее время для вакцинации и свободное время для восстановления после любых потенциальных побочных эффектов и, насколько это возможно, предлагать вакцинацию на рабочем месте.Кроме того, мы будем работать над тем, чтобы у сотрудников было достаточно времени для выполнения требований и соблюдение надлежащих правовых процедур ».

Американская федерация государственных служащих заявила, что твердо верит в эффективность вакцин против COVID-19, но хочет торговаться с агентствами по поводу изменений в протоколах на рабочем месте.

«Проще говоря, рабочие заслуживают права голоса в условиях их труда», – заявил в четверг во второй половине дня национальный президент AFGE Эверетт Келли. «Ни одна из этих позиций не изменилась.Мы рассчитываем поторговаться по поводу этого изменения до его внедрения, и мы настоятельно призываем всех, кто сможет пройти вакцинацию, как можно скорее ».

Некоторые агентства действительно начали переговоры с профсоюзами сотрудников по поводу деталей предыдущей директивы по вакцинам – но только после того, как политика была объявлена.

Ассоциация руководителей высшего звена, однако, заявила, что «полностью поддерживает» решение администрации Байдена об обязательном введении вакцин для федеральных работников.

«Обязав их использование, федеральное правительство является лидером, подавая сильный пример другим организациям и отрасли», – заявил в четверг во второй половине дня президент SEA Боб Корси.

Однако Федеральная ассоциация сотрудников правоохранительных органов заявила, что последняя политика администрации Байдена ошибочна.

«Мы призываем наших членов обращаться за индивидуальной медицинской помощью и, в большинстве случаев, делать прививки», – сказал президент FLEOA Ларри Косме. «Однако мы понимаем, что угроза жизни людей и наказание сотрудников за принятие независимых медицинских решений – это не ответ. Мы продолжим изучать правовой ландшафт этого приказа и действовать в соответствии с требованиями, чтобы поддержать наших участников и высказать их опасения.”

Несколько членов Конгресса-республиканцев, включая сенатора Джеймса Ланкфорда (штат Оклахома), члена Комитета по надзору и реформированию Палаты представителей Джеймса Комера (республиканец) и члена Рейтингового подкомитета правительственных операций Джоди Хайса (штат Джорджия).