Содержание

Допускается ли оформление одного приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нескольких сотрудников по разным фактам...

Допускается ли оформление одного приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нескольких сотрудников по разным фактам нарушений

Ответ на вопрос:

Допускается, но не рекомендуется.

Кадровые приказы издаются либо в унифицированной, либо в самостоятельно разработанной форме (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, ст. 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ). См. также письма Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012 и Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. При этом предусмотрены формы приказов о приемах (Т-1а), переводах (Т-5а), увольнении группы работников (Т-8а), предоставлении им отпусков (Т-6а), направлении в командировку (Т-9а), поощрении (Т-11а).

Таким образом, по аналогии, возможно издать и приказ о дисциплинарных взысканиях в отношении нескольких работников одновременно.

Однако в этом случае Вы столкнетесь с определенными неудобствами как при ознакомлении работников с приказом, так и с выдачей его копии работникам по их требованию.

Связано это с тем, что под персональными данными понимается любая информация, которая прямо или косвенно относится к определенному физическому лицу (субъекту персональных данных) (п. 1 ст. 3 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

При этом передача третьим лицам персональных данных работников возможна только по их письменному согласию, а согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным (ст. 88 ТК РФ, п. 1 ст. 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Т.е. Вы не можете ознакомить открыто одного работника с приказом, где фигурирует информацию о дисциплинарном взыскании другого работника. При ознакомлении с приказом Вам придется прикрывать информацию, которая не касается конкретного работника, например, чистым листом формата А4. Однако представляется, что у работника, от которого скрывают часть документа, возникнут к Вам дополнительные вопросы.

По этой же причине Вы не сможете выдать работнику копию такого приказа, работник, в свою очередь, вправе у Вас такую копию потребовать (ст. 62 ТК РФ). Поэтому придется оформлять выписки из приказа.

Таким образом, Вы вправе оформить один приказ о применении дисциплинарных взысканий в отношении одновременно нескольких работников. Однако это вызовет ряд трудностей, учитывая требования законодательства в области защиты персональных данных.

Поэтому мы рекомендуем использовать индивидуальные приказы о применении дисциплинарных взысканий в отношении каждого из работников. Шаблон такого приказа представлен в Системе.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.

А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не нужно. Вместе с тем, и издание двух приказов не считают нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней после издания приказа ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, зачитайте ему приказ устно и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной форме в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

02.11.2017

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

Можно ли одним приказом привлечь к дисциплинарной ответственности 2-х и более работников

Можно ли одним приказом привлечь к дисциплинарной ответственности 2-х и более работников?

Нет, нельзя, так как это не предусмотрено действующим законодательством. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственность должна проводиться в отношении каждого сотрудника, в том числе и на каждого сотрудника должен составляться приказ, с которым впоследствии его необходимо ознакомить.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Остались вопросы по дисциплинарной ответственности? Ответ найдется в Системе Юрист

Рекомендация: Как применить дисциплинарное взыскание

«Приказ о взыскании

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом важно соблюсти срок применения взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме*.

А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, доведите содержание приказа устно, то есть зачитайте, и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной форме желательно в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ».

16.02.2016

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатно

www.law.ru

Может ли дисциплинарное взыскание применяться за каждый проступок совершенный в один день? | Вопросы подписчиков

если в один день обнаружено у одного сотрудника три проступка, возможно ли наложить на него три дисциплинарных взыскания?

Ответ на вопрос:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Соответственно, дисциплинарное взыскание может применяться за каждый проступок, и нет запрета на применения трех взысканий за три проступка, совершенных в один день.

При этом рекомендуем оформлять привлечение к ответственности отдельно за каждый проступок и, хотя законодательство не содержит прямого запрета на издание одного приказа о применении трех взысканий, но основываясь на буквальном толковании ч. 6 ст. 193 ТК РФ, можно сделать вывод, что применение к работнику каждого дисциплинарного взыскания должно оформляться отдельным приказом (распоряжением) работодателя.

Раздельное издание приказов (распоряжений) по применению дисциплинарных взысканий за каждый дисциплинарный проступок, в том числе и тогда, когда дисциплинарные проступки были совершены в один день, оправдано с юридической точки зрения, поскольку каждое из решений работодателя по привлечению работодателя к дисциплинарной ответственности может повлечь для работника свои правовые последствия. Оно также предоставляет работодателю больше возможностей: так, он может без особых затруднений снимать каждое из наложенных на работника дисциплинарных взысканий по мере возникновения оснований для снятия дисциплинарных взысканий; в случае обжалования работником одного из взысканий и (или) признания судом одного из взысканий необоснованно примененным работодатель может просто отменить приказ (распоряжение), оформляющий применение данного взыскания, и ему не потребуется разъяснять, какое из своих решений, данное в приказе (распоряжении) о применении нескольких дисциплинарных взысканий, он отменяет.

Также отметим, что применять в данном случае в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, мы не рекомендуем.


Вам будет полезно узнать о дисциплинарном взыскании за неисполнение должностных обязанностей в материале по ссылке.


Это связано с тем, что буквальное толкование п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предполагает, что увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает, что второй проступок совершен работником уже после привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Какие виды дисциплинарных взысканий может применить работодатель

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.


Важную информацию о образцах приказов о снятии дисциплинарного взыскания вы найдете в материале здесь.


Конкретный вид взыскания определяйте с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы и положения распространяются.

За неправомерную систему штрафов и наказаний организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности.

Внимание: лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Это способ материального воздействия на сотрудника, при условии что в локальных актах, регулирующих ее выплату, предусмотрены соответствующие условия для снижения размера премии либо ее невыплаты.

Работодатель также не вправе утверждать систему штрафов в организации, например, за опоздание, несоблюдение корпоративной этики и т. п.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

28.09.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

Можно ли два раза объявить выговор в месяц

Содержание

  • Дисциплинарные взыскания
    • 1. Самое легкое наказание
    • 2. Самое строгое наказание
  • Освобождение от должности за разовые грубые нарушения
  • Увольнение за выговор
  • Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ
  • Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

Существует три способа наказания сотрудников нарушивших трудовое законодательство – это замечание, выговор, увольнение. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами. Дисциплинарные взыскания Работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может наказать (ст. 192 ТК РФ). Степень порицания пропорциональна тяжести совершенного проступка. 1.

Голосование:

Принимая решение, он должен его аргументировать Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

  1. Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
  2. Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
  3. Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
  4. Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
  5. Взять с работника письменное объяснение (ст.


    193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.

  6. Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
  7. Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись.

Сколько раз работнику можно объявить выговор

Этот локальный документ должен быть на каждом уважающем себя предприятии. Сколько раз работнику можно объявить выговор Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в форме объявления выговора предъявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.


Если сотрудник отказывается ознакомиться с изданным приказом под личную подпись, то об этом составляется акт. Дисциплинарное взыскание в форме выговора может быть обжаловано сотрудником в государственную инспекцию труда и иные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Прежде чем вынести работнику выговор, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение, в форме объяснительной записки, в которой работник излагает свою версию инцидента, повлекшего выговор. Вынесенный выговор не заносится в трудовую книжку.

Второй выговор за год. возможно ли это?

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. 33. Можно ли объявить выговор в период декретного отпуска? Ваши голоса очень важны и позволяют выявлять действительно полезные материалы, интересные широкому кругу профессионалов.
При этом бесполезные или откровенно рекламные тексты будут скрываться от посетителей и поисковых систем (Яндекс, Google и т.п.). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Сколько раз можно объявлять выговор работнику

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

  • дату увольнения;
  • формулировку причины увольнения;
  • ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
  • номер приказа на увольнение.

Об увольнении инвалида 3 группы по инициативе работодателя рассказано в этой статье https://otdelkadrov.online/9499-poryadok-uvolneniya-v-svyazi-s-invalidnostyu-1-2-3-gruppy-soglasno-zakonodatelstvu Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия.
Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Объявляем замечание или выговор

Важно

Necta [e-mail скрыт] Российская Федерация, Благовещенск #11[260103] 29 сентября 2011, 11:49 Цитата: работник сразу же лишается премии на год, Не согласна, что это работает автоматически.Такие условия должны закрепляться положением о премировании.Работодатель может указать такое условие начисления премии, а может неначислять премию только за тот период, в котором было наложено взыскание. У силовиков и мчсников, насколько я помню, квартальных премий не дают, если взыскание — в этом квартале.


Инфо

За остальные — начисляется. У них это прописано в положении о премировании. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…


Alex [email protected] Российская Федерация #12[260146] 29 сентября 2011, 12:43 Ольга в syt правы. Все прописано в ТК РФ.
Т.е., если премия ежемесячная, то работник пролетает мимо премии только в этот месяц. Если это премия ежегодная, то пролетает с годовой. Так, кстати, чаще всего и бывает.

Работник в феврале опоздал на работу, а в следующем январе не получил 13ую зарплату. 2.Премии всех видов не начисляются до истечения срока погашения дисциплинарного взыскания. Тут да, вопросов нет. Год без премий. Если раньше не сниму.

Но премиальная политика — дело работодателя. Она не регулируется ТК. На каких условиях хочу поощрять работника, на таких и буду.

А говорить о премиях вне условий положения о премировании вообще бессмысленно. Потому что премиальные условия определяются только положением о премировании.
И ничем более. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Можно ли два раза объявить выговор в месяц

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Таким образом, если у работника имеется хотя бы одно неснятое в порядке ст.
194 ТК РФ дисциплинарное взыскание, то за совершение нового дисциплинарного проступка он может быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (естественно, с соблюдением установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, в том числе с обязательным учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ)).
Оглавление:

  • Вспомнить пароль
  • За саботаж приватизации Павленко уволил трех директоров госпредприятий и семи вынес выговоры
  • Как правильно объявить работнику выговор: Как объявить выговор сотруднику образец
  • Конференция ЮрКлуба
  • Можно ли объявить выговор в период декретного отпуска?
  • Можно ли объявить работнику выговор, за опоздание на работу на 15-30 мин?
  • Объявляем работнику выговор
  • Объявляю вам выговор! »
  • После объявленного замечания имеют ли право лишать премии на 100%?
  • Сколько раз работнику можно объявить выговор
  • Сохраняется на можно объявить ему если больничном ли работник выговор того

Вспомнить пароль Что надо сделать: объявить выговор приказом, чтобы прогул был задокументирован. Это позволит в дальнейшем избежать необоснованных претензий со стороны работника.
Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством. Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение. Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин Что считать уважительной причиной ТК РФ не регламентирует. Право определить статус причины предоставлено работодателю.
Освобождение от должности за разовые грубые нарушения Такими нарушениями считаются:

  1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
  3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
  4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
  5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
  6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

aval48.ru

Замечание как дисциплинарное взыскание в 2018 году

Как оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания в 2017 году. Общая информация и типа взыскания и правовое регулирование.

Процесс привлечения лица к ответственности и способы защиты работника. Применение дисциплинарных взысканий на практике производится достаточно часто ввиду особой природы данной санкции.

И если увольнение, как вид наказания, имеет существенные последствия для работника, то замечание имеет несколько иной характер.

Вынесение такой санкции позволяет предупредить работника и предотвратить дальнейшие нарушения, что положительно скажется на трудовых отношениях.

Основные сведения

Дисциплинарные взыскания являются особым видом санкций, которые накладываются работодателем в отношении работников.

Особенность их заключается в том, что они накладываются по воле работодателя, что отличает их от гражданской, уголовной и административной. Однако работник имеет право на некоторую защиту.

В первую очередь — он может выразить своё мнение об инциденте в объяснительной записке, а если это не принесёт должного результата — обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания одним из доступных способов.

При наложении взыскания работодатель руководствуется не только своей волей. Он должен действовать строго в рамках действующего законодательства, а также трудового договора и локальных актов.

Использование подобной санкции должно быть обосновано действующими обстоятельствами, то есть проступок лица должен быть очевиден и доказан.

Что это такое

Дисциплинарное взыскание — это тип санкции, которая налагается работодателем в отношении работника за определённые проступки.

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

В рамках иных отношений, например, по отношении к военнослужащим или учащимся, законом прямо предусмотрены и иные типы санкций, но в рамках трудовых отношений кодекс выделяет эти три, при этом не объявляя перечень исчерпывающим.

Договор и иные соглашения, а также локальные правовые акты могут содержать иной тип дисциплинарной ответственности, если он не противоречит действующему законодательству.

За применений не предусмотренных законом санкций к работодателю могут быть применены меры административной ответственности.

При этом замечание считается самым «лёгким» наказанием. По сути, замечание — это указание работодателя на ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей.

При этом важно, чтобы данные обязанности были за этим работником официально закреплены (например, в трудовом договоре или в должностной инструкции). Устное замечание как дисциплинарное взыскание применяется чаще всего.

Однако если оно не было зафиксировано должным образом, то и не может служить причиной наложения впоследствии более тяжких мер ответственности ввиду невозможности доказывания.

Работодатель может вынести приказ о наложении замечания, соблюдая установленную процедуру и сроки.

Когда применяется

Замечание, по сути, считается наименее строгим вариантом дисциплинарного взыскания и применяется по отношению к работникам за совершение мелких проступков.

Однако выбор взыскания лежит на работодателе, каких-то строгих разграничений о применении выговора или замечания не установлено.

В целом, дисциплинарное взыскание может быть применено в следующих случаях:

Если работник совершает действия Которые прямо запрещены текстом трудового соглашения, коллективного договора или иными документами
Если работник не выполняет своих обязанностей Которые были возложены на него в соответствии с имеющейся документацией
Когда работник выполняет свои обязанности С нарушением правил или не должным образом
Если им выполняются действия, прямо не запрещённые Но вытекающие из норм трудовой дисциплины или правовых актов

Однако применение к работнику некоторых норм возможно только в тех случаях, когда со своими обязанностями он должным образом ознакомлен.

Правовая база

Трудовые отношения регулируются нормами Трудового Кодекса РФ . Данный правовой акт содержит основополагающие моменты, позволяющие определить права и обязанности сторон.

При этом вопросам дисциплинарных взысканий уделено несколько статей (192 ТК РФ). Ещё один важный кодекс — Гражданский.

Он содержит правила заключения договоров, учитывая тот, что заключается между работником и работодателем.

Но регулирование трудовых отношений — процесс сложный и достаточно обширный, поэтому существует множество подзаконных актов, с помощью которых заполняются существующие правовые проблемы и противоречия. Важное значение имеют также локальные акты, дополняющие ситуацию.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Чаще всегда замечание применяется в тех случаях, когда действия работника не наносят существенных последствий для трудовых отношений и для работодателя, не имеют влияния на трудовую дисциплину.

Это мелкие проступки, на которые работодатель обращает внимание работника и накладывает более серьёзные санкции лишь при их повторе.

Видео: как наказать работника по закону

При этом процедура наложения подобного взыскания также важна. Работодатель должен выполнить все необходимые действия в правильном порядке.

Образец приказа

Приказ о таком дисциплинарном взыскании, как замечание, не имеет чётко установленной формы. Но существуют некоторые моменты, обязательные к соблюдению. Образец приказа о замечании можно скачать здесь.

Так, в приказе должны содержаться следующие сведения:

  1. Наименование работодателя.
  2. Полные реквизиты работника, включая должность и структурное подразделение, в котором он работает.
  3. Дата вынесения приказа.
  4. Наименование приказа.
  5. Указание на лицо, ответственное за ознакомление сотрудника с приказом.
  6. Указание на характер нарушения.
  7. Подпись руководителя и место для подписи виновного лица.

Работник должен быть ознакомлен с приказом в установленные сроки. Если он отказывается ставить подпись, работодателю необходимо выполнить некоторую процедуру, чтобы должным образом зафиксировать действия.

Несмотря на отсутствие унифицированной формы, работодатель должен правильно приказ о вынесении дисциплинарного взыскания замечания.

Образец можно легко найти в сети интернет, но особой трудности не составит и его самостоятельное создание.

Срок действия

Дисциплинарное взыскание действует в течение года с даты вынесения приказа. По окончании этого срока оно автоматически снимается.

При этом работодателю или работнику не потребуется совершения отдельных действий или подписания каких-то документов.

При этом взыскание может быть снято раньше срока как по инициативе работодателя (как пример, в качестве поощрения за должное выполнение трудовых обязанностей или за некоторые иные успехи), так и по заявлению работника или профсоюзной организации.

В любом случае решение принимает работодатель. Срок действия взыскания исключительно важен, так как до его истечения повторное нарушение может стать причиной наложения более строгой санкции, вплоть до увольнения.

Через сколько можно снять

Взыскание, в том числе в виде замечания, снимется автоматически через год с момента вынесения соответствующего приказа.

Но оно может быть снято и раньше, для чего потребуется вынесение работодателем отдельного приказа. При этом минимальный срок не устанавливается.

Возможные последствия

Наложение взыскания в виде замечание служит предупреждением от работодателя к работнику. По сути, замечание — это минимальная санкция, которая может быть применена.

Но если сотрудником в дальнейшем будут совершаться действия, нарушающие законодательство и дисциплину, работодатель сможет применить более строгое взыскание, такие как выговор и даже увольнение.

Ещё одно последствие замечание — сокращение премии или её полное лишение на определённый период, то есть итоговые выплаты могут быть несколько уменьшены. Применяется только тогда, когда это прямо допускается локальными актами.

Чем отличается от выговора

Выговори считается более строгой формой ответственности, чем замечание. Однако многие работодатели не могут определить чёткой границы между понятиями, а она, несомненно, есть.

Форма ответственности определяется работодателем самостоятельно, то есть теоретически он может как объявить лицу выговор или замечание, так и уволить его.

Однако на практике сложились некоторые особенности применения каждого типа взыскания.

Чтобы определить, когда можно применить замечание, а когда выговор, нужно понимать их отличия:

Замечание считается самой незначительной формой ответственности работника перед работодателем
Замечание может быть оформлено в виде приказа А может быть сделано в устном порядке. Выговор всегда вносится в приказ

Для работодателя часто актуален вопрос, является ли обязательной письменная форма замечания. Закон не содержит такого требования.

Что делать, если Вы не согласны

Работодатель применяет меры дисциплинарной ответственности в соответствии с собственной волей, но это не означает, что работник не имеет никакой возможности защитить свои права.

В первую очередь работник должен подать объяснительную записку, в которой излагает следующие обстоятельства:

  1. Указывает на факторы, касающиеся правонарушения.
  2. Перечисляет основания, в соответствии с которыми он должен быть освобождён от ответственности. Например, это могут быть уважительные причины опоздания, отпуск во время нарушения или прямой приказ начальства на совершение некоторых действий.
  3. Указывает на факт наличия собственной вины или её отсутствие.

Если работодатель всё равно выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания, его можно будет оспорить одним из следующих способов:

  1. Судебный порядок.
  2. Жалоба в комиссию по трудовым спорам.
  3. Жалоба в инспекцию по труду.

При этом работник может одновременно использовать сразу три способа, закон это не запрещает. Чаще всего используется именно судебный порядок.

Для этого работник должен подать исковое заявление, в котором обязательно должны содержаться следующие сведения:

Реквизиты сторон, участвующих в процессе Это суд, непосредственно работник и работодатель. Обязательно указываются адреса
Наименование заявления
Далее пишется тест заявления В котором нужно указать на обстоятельства, имеющие значение для дела, а также ссылки на законы, на которые опирается заявитель, судебную практику и иные важные сведения
Список приложений А также дата и подпись заявителя

 

К заявлению прикладываются копии документов, а оригиналы уже предоставляются в суд для их заверения.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания на практике применяется за самые незначительные нарушения со стороны работника.

При этом работодатель должен соблюсти установленный законом процесс, который включает правильность оформления документов и учёт сроков их составления и уведомления работника.

В противном случае приказ может быть отменён, даже при условии справедливости замечания работодателя.

yurday.ru

Как правильно объявить работнику выговор

Как правильно объявить работнику выговор. Он отказывается писать объяснение за свое отсутствие на работе.

Ответ

Порядок применения дисциплинарного взыскания утвержден статьей 193 Трудового кодекса РФ.
Соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания состоит в следующем:
Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть оформлен в виде докладной записки на имя руководителя.
От работника необходимо затребовать письменное объяснение. Оно может быть сделано как при составлении служебной записки о совершении дисциплинарного проступка ( в данном случае- прогула), так и после его совершения в течение двух рабочих дней.
Если работник отказывается дать письменное объяснение, то составляется акт об отказе. Составление акта необходимо засвидетельствовать подписями двух свидетелей.
Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Далее издается приказ (или распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, но не позднее одного месяца со дня совершения проступка. При этом в срок не включается: время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа.
В пункте 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ предусматриваются случаи, когда дисциплинарное взыскание может быть применено по истечении месячного срока со дня совершения проступка.
Изданный приказ ( распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.
В случае отказа работника от подписи изданного приказа, составляется акт ( аналогичный предыдущему), который также фиксируется подписями двух свидетелей.
В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны следующие сведения:
1. Проступок, совершенный работником.
2. Время совершения и обнаружения проступка.
3. Вид налагаемого взыскания.
4. Документы, основания, подтверждающие совершение проступка.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу, несмотря на то, что унифицированной формы под него не существует и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью.

Рубрика: 

Ключевые слова: 

Опубликовано пользователем Hrreader

hr-portal.ru

Выговор как дисциплинарное взыскание

Работодатель имеет право наказать своего сотрудника за совершение им виновных или противоправных действий. Одним из таких наказаний является выговор. Об этом говорится в ст. 192 ТК РФ.

Работодатель имеет право наказывать сотрудника только за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – это нарушение работником положений своей должностной инструкции, а также правил внутреннего распорядка или дисциплины труда.

За такие нарушения работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание, одним из которых является выговор. Выговор может быть простым и строгим. В зависимости от степени вины сотрудника и ущерба им нанесённого, работодатель может объявить один из видов выговора.

Чтобы назначить работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора, необходимо документально зафиксировать нарушение и доказать вину сотрудника. Для этого необходимо совершить несколько действий.

В первую очередь, нужно затребовать с работника письменные объяснения случившегося. Если у сотрудника есть уважительная причина, то работодатель не имеет права применять взыскание. Дать письменные объяснения работник должен в течение двух дней после получения требования. Требование выдаётся в виде акта о затребовании объяснений.

Выговор применяется к работнику на основании приказа работодателя, который издаётся на основании письменных объяснений работника. Если работодатель доказал, что имеется причинная и следственная связь между действиями сотрудника и его виной, то он должен издать приказ о наложении взыскания. Выговор объявляется за проступки «средней тяжести». Например, за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, не повлёкших за собой нанесение ущерба имуществу работодателя в крупном размере.

Работодатель имеет право применить выговор провинившемуся сотруднику в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка. Если виновное действие сотрудника было выявлено в ходе аудиторской или ревизионной проверки, то выговор может быть наложен и в течение полугода. За один и тот же проступок, работодатель не имеет право применять разные взыскания.

Работодатель может применить взыскание к виновному работнику, который до сих пор работает у него. Запись о вынесении выговора не делается в трудовую книжку. Запись может быть сделана только в личной карточке работника.

Выговор «действителен» в течение года с момента издания приказа о его вынесении. Но взыскание можно снять и досрочно:

  • по письменной просьбе самого работника;
  • по решению работодателя;
  • по письменному ходатайству руководителя структурного подразделения, где работает провинившийся сотрудник;
  • по письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.

 

При совершении повторного дисциплинарного взыскания «в период действия» выговора, работодатель может применить такое взыскание, как увольнение, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника.

trudinspection.ru