Содержание

Статья 147 ТК РФ с комментариями

Полный текст ст. 147 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2021 год. Консультации юристов по статье 147 ТК РФ.

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором .

Комментарий к статье 147 ТК РФ

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, оплата труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда.

При этом размер оплаты труда данной категории работников не может быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Так, в ч.2 комментируемой статьи закреплен минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, который составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Следует обратить внимание, что отнесение условий труда на рабочих местах к вредным или опасным условиям труда в целях, предусмотренных трудовым законодательством, с 1 января 2014 года осуществляется на основании результатов специальной оценки условий труда в соответствии с требованиями Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ.

Как отмечает Минтруд России, Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”, вступившим в силу с 1 января 2014 года, в ТК РФ внесены изменения, устанавливающие дифференцированный подход к определению вида и объема гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (ст. ст. 92, 117, 147 ТК РФ). При этом переходными положениями ст. 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ предусмотрено, что при реализации в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу указанного Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер. Таким образом, к моменту вступления в силу Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ виды и достигнутые размеры предоставляемых гарантий (компенсаций) работникам, на рабочих местах которых по результатам проведенной до 31 декабря 2013 года аттестации рабочих мест по условиям труда установлены вредные (опасные) условия труда, должны сохраняться до улучшения условий труда на данных рабочих местах, подтвержденного результатами проведения специальной оценки условий труда.

________________
Официальный сайт Минтруда России. Типовые вопросы и ответы (разъяснение Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда). http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/20.

Для установления соответствующего размера компенсации работодатель может использовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года N 298/П-22, Инструкцию о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденную постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 года N 273/П-20, а также Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 3 октября 1986 года N 387/22-78, и иные действующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций, в части, не противоречащей ТК РФ (см.

решение ВС РФ от 14 января 2013 года N АКПИ12-1570 “Об отказе в удовлетворении заявления о признании частично не действующими пункта 1 постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года N 298/П-22, пунктов 1 и 4 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 года N 273/П-20”).

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия ЛНА, либо коллективным договором, трудовым договором.

При этом в соответствии со статьей 219 ТК РФ в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда, компенсации работникам не устанавливаются.

Другой комментарий к ст.

147 ТК РФ

1. Комментируемая статья является специальной по отношению к ст. 146 ТК и предусматривает повышенную оплату в связи с особыми условиями труда.

2. В отличие от ранее действовавшего порядка, закрепленного в прежней редакции ч. 2 ст. 147 ТК, предусматривавшей, что минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с особыми условиями труда, и условия указанного повышения должны устанавливаться в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, теперь минимальный размер повышения установлен законодателем в размере не менее 4%.

3. Конкретная форма повышения, а также его размеры устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором.

Как указано в информационном письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 февраля 2013 г. с учетом решения ВС РФ от 14 января 2013 г. N АКПИ12-1570, для установления соответствующего размера компенсации работодатель может использовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, Инструкцию о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20, а также Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утв. Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Президиума ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 387/22-78, и иные действующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций, в части, не противоречащей ТК.

К таким нормативным правовым актам, в частности, относятся:

УИК, в ст.

36 устанавливающий повышенные должностные оклады рабочих и служащих уголовно-исполнительной системы в зависимости от вида учреждения, исполняющего наказания, характера, сложности и опасности выполняемой работы;

Постановление Правительства РФ от 29 марта 2002 г. N 187 “Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием”, принятое во исполнение ст. 4 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ “О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием”, установившее повышенные тарифные ставки, должностные оклады (оклады по воинской, штатной должности), надбавки к месячному заработку (денежному довольствию) за стаж непрерывной работы с химическим оружием и ежегодное вознаграждение за выслугу лет гражданам, занятым на работах с химическим оружием;

Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2006 г. N 573, установившее размер ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны;

совместный Приказ Министерства здравоохранения РФ N 225, Министра обороны РФ N 194, Министерства внутренних дел РФ N 363, Министерства юстиции РФ N 126, Министерства образования РФ N 2330, Министерства сельского хозяйства РФ N 777, Федеральной пограничной службы РФ N 292 от 30 мая 2003 г. , установивший минимальный размер дополнительной оплаты труда работников, занимающих должности, связанные с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, а также Перечень таких должностей.

4. К видам повышения оплаты труда за работы в тяжелых и вредных условиях относятся любые выплаты, основанием предоставления которых являются условия труда. Арбитражная практика относит к такого рода выплатам в том числе и установленные коллективным договором организации компенсации морального вреда за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если их предоставление не связано с фактом повреждения здоровья (Определение ВАС РФ от 7 марта 2013 г. N ВАС-1983/13; Постановление Президиума ВАС РФ от 4 декабря 2012 г. N 10151/12; Постановление Федерального арбитражного суда (далее – ФАС) Поволжского округа от 13 июня 2013 г. по делу N А65-34881/2011; Постановление ФАС Уральского округа от 1 ноября 2012 г. N Ф09-8440/12).

Консультации и комментарии юристов по ст 147 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 147 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Официальный сайт Администрации Яжелбицкого сельского поселения

Главная » Новости » Вопрос: Я работаю на предприятии с вредными и опасными условиями труда. Какие гарантии и компенсации предусмотрены для таких работников?

Вопрос: Я работаю на предприятии с вредными и опасными условиями труда. Какие гарантии и компенсации предусмотрены для таких работников?

24 июня 2021

На вопросы отвечает первый заместитель прокурора г. Великого Новгорода Дубровина Татьяна Сергеевна.

Вопрос: Я работаю на предприятии с вредными и опасными условиями труда. Какие гарантии и компенсации предусмотрены для таких работников?

Ответ: В соответствии со статьей 219 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном статьями 92, 117 и 1147 ТК РФ.

Так, абзац 5 части 1 статьи 92 ТК РФ предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, ‒ не более 36 часов в неделю.

Часть 2 статьи 94 ТК РФ определяет, что для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе ‒ 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее ‒ 6 часов.

Согласно статье 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ‒ три месяца.

В соответствии с требованиями статьи 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

В силу ч. 1 ст. 213 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года ‒ ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.

Согласно статье 221 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условиями труда работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

В соответствии со статьей 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. Выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.

Кроме того, на работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормамлечебно-профилактическое питание.

Вопрос: Я и супруг решили расторгнуть брачные отношения. При разделе имущества муж требует раздела норковой шубы и ювелирных украшений, которые он мне дарил. Возможно ли это?

Ответ: Статья 34 Семейного кодекса Российской Федерации (далее – СК РФ) предусматривает, что имущество, нажитое супругами во время брака, является их совместной собственностью.

Частью 1 ст. 36 СК РФ установлено, что имущество, принадлежавшее каждому из супругов до вступления в брак, а также имущество, полученное одним из супругов во время брака в дар, в порядке наследования или по иным безвозмездным сделкам (имущество каждого из супругов), является его собственностью и разделу не подлежит.

Вместе с тем, в соответствии с частью 2 статьи 36 СК РФ вещи индивидуального пользования (одежда, обувь и другие), за исключением драгоценностей и других предметов роскоши, хотя и приобретенные в период брака за счет общих средств супругов, признаются собственностью того супруга, который ими пользовался.

Дата создания: 24-06-2021

Новости

Администрация Яжелбицкого сельского поселения поздравляет жителей села с Днем сельского хозяйства!

Сельхозработники, нижайший Вам поклон За тяжкий труд и вечные заботы.

8 октября 2021

Подробнее

Извещение о размещении проекта отчета об итогах государственной кадастровой оценки

Подробнее. .

7 октября 2021

Подробнее

Приказ от 01.10.2021 №2411

Об утверждении извещения

7 октября 2021

Подробнее

Житель г. Санкт-Петербург предстанет перед судом за ДТП, повлекшее смерть и причинение вреда здоровью двоим пассажирам автомобиля

И.о. прокурора Валдайского района Виктор Балашов утвердил обвинительное заключение по уголовному делу в отношении 24-летнего жителя г. Санкт-Петербург.

7 сентября 2021

Подробнее

10 августа 2021 г. с 9:00 до 13:00 Прокуратура Валдайского района проведёт «горячую линию»

По вопросам исполнения трудового законодательства в части своевременной выплаты заработной платы, а также выплаты заработной платы, укрытой от налогооблажения («серая» зарплата).

4 августа 2021

Подробнее

Набор граждан, пребывающих в запасе, для заключения контракта о нахождении в мобилизационном людском резерве

Военный комиссариат (города Валдай, Валдайского и Крестецкого районов Новгородской области) производит набор граждан, пребывающих в запасе, в том числе офицеров запаса, для заключения контракта о нахождении в мобилизационном людском резерве.

3 августа 2021

Подробнее

ОБЪЯВЛЕНИЕ

Постановлением Правительства Новгородской области от 30.04.2021г. № 121 «Об Утверждении Порядка назначения и выплаты государственной социальной помощи на основании социального контракта» внесены изменения в порядок предоставления государственной помощи на основании социального контракта.

29 июля 2021

Подробнее

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

По результатам специальной оценки условий труда работникам определяются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Гарантии и компенсации работникам, непосредственно занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, могут ус­танавливаться коллективным договором и локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Виды гарантий и компенсаций:
  • Сокращенная продолжительность рабочего времени
  • Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
  • Повышение оплаты труда
  • Досрочное назначение трудовой пенсии
Сокращенная продолжительность рабочего времени

Статья 92 Трудового кодекса РФ устанавливает сокращенную продолжитель­ность рабочего времени – не более 36 часов в неделю – для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3.3 или 3.4 степени или опасным условиям труда.
Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.
В соответствии со ст. 94 Трудового кодекса РФ для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

  • при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
  • при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.

Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), ус­тановленной для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени:

  • при 36-часовой рабочей неделе – до 12 часов;
  • при 30-часовой рабочей неделе и менее – до 8 часов.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

В соответствии со ст. 117 Трудового кодекса РФ работникам, условия труда которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3.2, 3.3 или 3.4 степени либо опасным условиям труда предоставляет­ся ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его минимальная продолжительность составляет 7 календарных дней.
Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Повышение оплаты труда

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере (ст. 147 ТК РФ).
Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Доплаты устанав­ливаются на конкретных рабочих местах и начисляются рабочим только за время фактической занятости на этих рабочих местах.
 
 
 
Специалист
отдела трудовых отношений, охраны труда
и взаимодействия с работодателями                                                                                   А.И. Костенко

Письмо от 18.10.2007 № ГИ-6-04/[email protected] | ФНС России

О направлении письма Минфина России – о порядке применения статей 217 и 238 Налогового кодекса Российской Федерации в части налогообложения налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом выплат, производимых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

Дата документа: 18.10.2007
Вид документа: Письмо
Принявший орган: ФНС России
Номер: ГИ-6-04/[email protected]
Тип ситуации:

Федеральная налоговая служба направляет для сведения письмо Министерства финансов Российской Федерации от 21.08.2007 № 03-04-07-02/40 о порядке применения статей 217 и 238 Налогового кодекса Российской Федерации в части налогообложения налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом выплат, производимых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Доведите настоящее письмо до нижестоящих налоговых органов.   

Действительный государственный
советник Российской Федерации 3 класса
И.Ф. Голиков

Приложение:

Письмо Минфина России от 21.08.2007 № 03-04-07-02/40

Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрел письмо ФНС России о злоупотреблениях налогоплательщиков при применении статей 217 и 238 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) в части налогообложения налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом выплат, производимых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и сообщает свою позицию по данному вопросу.
Согласно пункту 3 статьи 217 и подпункту 1 статьи 238 Кодекса не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей, а также с возмещением вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья.
В этой связи необходимо отметить, что статья 146 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс) устанавливает, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. При этом в соответствии со статьей 147 Трудового кодекса оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
При этом ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты Российской Федерации не рассматривают оплату труда в части превышения тарифных ставок (окладов) в качестве компенсационной выплаты, которая по своей сути должна предполагать не выплату вознаграждения за труд, а компенсацию расходов, возникающих вследствие причинения ущерба, либо иных расходов (затрат) работника.
Из вышеизложенного следует, что доплаты к заработной плате работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, не могут рассматриваться в качестве компенсаций в смысле статьи 164 Трудового кодекса, а направлены на повышение размера оплаты труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда, как это предусмотрено статьей 147 Трудового кодекса.
Соответственно, к таким доплатам не может применяться пункт 3 статьи 217 и подпункт 2 пункта 1 статьи 238 Кодекса, и они подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом в установленном порядке.
Вместе с тем помимо доплат к заработной плате работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, каждый работник в соответствии со статьей 219 Трудового кодекса имеет право на компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Проект соответствующего постановления Правительства Российской Федерации об утверждении размеров вышеуказанных компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также условия их предоставления в настоящее время разрабатывается Минздравсоцразвития России.
Основаниями для предоставления компенсаций за работу с вредными условиями труда служат результаты аттестации рабочих мест по условиям труда (наличие вредных производственных факторов, травмоопасных участков, оборудования, показателей тяжести, напряженности трудового процесса и т.д.), которая проводится в соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.03.1997 N 12 “О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда”.
Компенсационные выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда, выплачиваемые работодателем в дополнение к повышенной оплате труда, не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом на основании пункта 3 статьи 217 и подпункта 2 пункта 1 статьи 238 Кодекса.
В случае возникновения сомнения в правомерности установления организацией компенсационных выплат работникам, занятым на работах с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда, для решения данного вопроса налоговые органы в ходе контрольной работы на основании подпункта 11 пункта 1 статьи 31 Кодекса вправе привлечь экспертов Федеральной службы по труду и занятости и (или) органов исполнительной власти соответствующего субъекта Российской Федерации в сфере вопросов охраны труда.
Основанием для обращения к экспертам Федеральной службы по труду и занятости может являться, в частности, отсутствие вышеупомянутых доплат к заработной плате работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, при наличии выплат им указанных компенсаций либо значительное несоответствие размера надбавки и размера компенсации таким работникам, то есть признаки того, что под видом не облагаемых налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом компенсационных выплат производится оплата труда работников в повышенном размере. Предметом экспертизы может являться подтверждение ущерба здоровью, вызванного вредными условиями труда, а также оценка компенсируемых в этой связи расходов.
Таким образом, по мнению Департамента, при оценке правомерности освобождения от налогообложения компенсационных выплат необходимо учитывать, что компенсационный характер выплат, освобождаемых от налогообложения, должен подтверждаться наличием количественной оценки расходов, понесенных физическим лицом в результате занятости на работах с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда, либо денежной оценки ущерба здоровью, вызванного вредными, опасными или тяжелыми условиями труда. Одновременно требует проверки невозможность устранения указанных условий при современном техническом уровне производства и организации труда. Выполнение указанных условий в отсутствие утвержденного порядка может являться признаком, отличающим повышенную оплату труда от компенсационных выплат.
Департамент полностью разделяет позицию ФНС России о необходимости ускорения подготовки вышеупомянутого Постановления Правительства Российской Федерации об утверждении размеров вышеуказанных компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также условий их предоставления, о чем было сообщено Минздравсоцразвития России в письме от 24.07.2007 N 03-04-08-02/28 с указанием на злоупотребления, выявляемые при проведении налоговых проверок организаций, производящих компенсационные выплаты работникам, занятым на тяжелых работах с вредными условиями труда.
В настоящее время Минфин России готовит соответствующее обращение в Правительство Российской Федерации по данному вопросу.

Директор Департамента
И.В.ТРУНИН

: Кодекс штата Калифорния 2017 :: Кодексы и статуты США :: Закон США :: Justia

147.4.

(a) К 1 января 2016 года департамент должен созвать консультативный комитет для оценки необходимости изменений для согласования общих отраслевых приказов по безопасности в Разделах 3403–3411 включительно Статьи 10.1 (начиная с Раздела 3401) Группы 2. Подглавы 7 Главы 4 Статьи 8 Раздела 1 Заголовка 8 Калифорнийского Свода Правил с применимыми и недавно обнародованными стандартами Национальной ассоциации противопожарной защиты.Комитет должен состоять из представителей как руководства, так и сотрудников, представлять сечение отрасли и сообщества противопожарной защиты, а также быть компетентным и хорошо осведомленным в отношении личной защитной одежды и оборудования для пожарных и методов пожаротушения в целом.

(b) До 1 июля 2016 года консультативный комитет должен представить свои выводы и рекомендации на рассмотрение совету директоров. Не позднее 1 июля 2017 года правление должно принять решение о внесении изменений в общеотраслевые приказы по безопасности в разделах с 3403 по 3411 включительно статьи 10.1 (начиная с Раздела 3401) Группы 2 Подглавы 7 Главы 4 Статьи 8 Раздела 1 Раздела 8 Свода Правил Калифорнии или других применимых стандартов и правил, чтобы поддерживать соответствие с применимой национальной противопожарной защитой. Стандарты ассоциации.

(c) Начиная с 1 июля 2018 г. и каждые пять лет после этого правление по согласованию с департаментом должно завершить всесторонний обзор всех изменений стандартов Национальной ассоциации противопожарной защиты, касающихся средств индивидуальной защиты, охватываемых отраслью в целом. приказы о безопасности в разделах с 3403 по 3411, включительно, статьи 10.1 (начиная с Раздела 3401) Группы 2 Подглавы 7 Главы 4 Статьи 8 Раздела 1 Заголовка 8 Свода правил Калифорнии. Если проверка обнаружит, что изменения в применимых стандартах Национальной ассоциации противопожарной защиты обеспечивают большую степень личной защиты, чем приказы по безопасности, совет директоров должен рассмотреть возможность изменения существующих приказов о безопасности и вынести решение о принятии необходимых изменений в приказы по безопасности, или другие применимые стандарты и правила, не позднее 1 июля следующего года, чтобы обеспечить соответствие приказов безопасности действующим стандартам Национальной ассоциации противопожарной защиты.

(добавлено статистикой. 2014 г., глава 811, раздел 1. (AB 2146), вступает в силу с 1 января 2015 г.)

Закон о труде Афганистана – Официальный вестник № 790, опубликованный 1999/11/01 ( 1420.07.22 АП)

Закон о труде Афганистана – Официальный вестник № 790, опубликован 1999/11/01 (1420/07/22 A.P.) Вы здесь: AsianLII >> Базы данных >> Афганские законы >> Закон о труде Афганистана – Официальный вестник № 790, опубликованный 1999/11/01 (1420/07/22 A.P.)

[Поиск в базе данных] [Поиск имени] [Заметка] [Скачать] [Помощь]


Закон о труде Афганистана – Официальный вестник № 790, опубликован 1999/11/01 (1420/07/22 A.P.)

ЭМБЛЕМА
ИСЛАМСКИЙ ЭМИРАТ АФГАНИСТАН
ОФИЦИАЛЬНАЯ ГАЗЕТА № 790
22 Раджаб аль-Мураджаб, 1420
(11.01.1999)

Указ Президента Исламского Эмирата Афганистан относительно соблюдения Закона о труде Исламского Эмирата Афганистан

На основании Постановления Совета Министров № (1686) от 15.05.1420, утверждаю Закон о труде Исламского Эмирата. Афганистана в (16) главах и (147) статьях.Настоящее постановление вступает в силу. начиная с даты, когда он был принят и будет опубликован в Официальная газета.

Вассалам,

Слуга ислама,

Амир аль-Мо’минин Мулла Мохаммад Омар (Муджахед)

ТРУДОВОЕ ПРАВО ИСЛАМСКОГО ЭМИРАТА АФГАНИСТАНА

ГЛАВА 1

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Артикул 1:

Закон о труде Исламского Эмирата Афганистан был принят в выполнять следующие задачи:


  1. Для стабилизации, упрочения и регулирования трудовых отношений рабочие.
  2. Для обеспечения права на работу с учетом мощности, компетентность и защита права работников на труд.
  3. Для улучшения и организации труда и производства, повышения производительности труда, разумное использование трудовых ресурсов, повышение эффективности производства, популяризировать методы мотивации пропорционально вознаграждению и заработной плате, и обеспечить социальные гарантии для улучшения материальные, социальные и культурные уровень жизни рабочих.
  4. Укреплять трудовую и производственную дисциплину, воспитывать менталитет сознательной и искренней работы и привлечь всю рабочую силу к работе и производство.
  5. Для определения прав и обязанностей работников и начальники отделов по работе и производству; для обеспечения сеть безопасности и практические методы (техника), безопасность труда, устойчивое улучшение навыки работников и соблюдение правовых орудия труда.
  6. Обеспечить благоприятные и надежные условия работы для граждан страна, способная работать, чтобы поддержать рост и консолидация народное хозяйство.

Статья 2: Термины, используемые в этом законе, и их значение для даны следующим образом:


  1. Учреждение: означает целые организации, предприятия, совместные Учреждения эмирата и частные предприятия, если не указано иное посредством Закон.
  2. Высший совет труда: означает высший руководящий орган. по трудовым вопросам страны.
  3. Рабочие: означают целые категории работников, например государственные сотрудники и работники по контракту, охваченные трудовыми отношениями с учреждение.
  4. Вознаграждение: означает все формы вознаграждения и окладов. и другие пособия, выплачиваемые работникам Исламского Эмирата из Афганистан за их труд и заслуги.
  5. Рабочий контракт: относится к соглашению, заключенному рабочими. подпадающие под рабочие категории и учреждение на основании из которых работники обязаны выполнять работу по своей специальности, навыки или функции с должным учетом устав заведения.В возврат, учреждение обязано обеспечить выплату вознаграждения и безопасная работа условия в соответствии с положениями настоящего Закон, а также в соответствии с соглашением сторон.
  6. Договор об ученичестве: означает соглашение между учеником. или его законный представитель и учреждение на основании из которых организация должна предоставить ученику теоретические и практические обучение по предусмотренной специальности или специальности в договоре.
  7. Журнал посещаемости: относится к документу, подтверждающему посещаемость. рабочего за определенное время работы. Отделение рабочие Дело несут ответственность за ведение и сохранность книги посещаемости. В посещаемость рабочих должна быть контролируется их соответствующим начальником, а работники должны соблюдать правила посещаемости.
  8. Подросток: означает подросток, которому исполнилось 15 лет. и младше 18 лет.

Артикул 3:


  • (1) Настоящий Закон в целом регулирует трудовые отношения всех категории работников, такие как постоянные и контрактные рабочие с учреждение.
  • (2) Характеристики трудовых отношений работников, предусмотренных п. (1) настоящей статьи регулируется должным образом. относительно правовой формы и тип заведения (эмиратское, совместное, частное) через специальные правовые инструменты, которые не противоречит основам труда Закон Исламского Эмирата Афганистан.
  • (3) Если не существовало положения об определенных трудовых отношениях работники в соответствии с настоящим законом и конкретными правовыми актами, это должно быть регулируется в соответствии с местной практикой, что не противоречит с исламской справедливостью и законом.
  • (4) Главное управление труда и социальных дел обязано регламентировать процедуру отбора работников в каждая категория с учетом учитывать их функции и особенности работы.
  • (5) Установление оценок, ступеней, ограничений и условий повышения в должности и предпочтение шагов, назначение, перевод, награды, штрафы, платный или неоплаченный период ожидания, оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск по болезни, временное увольнение, отстранение, отставка, увольнение, социальные гарантии, пенсия, снятие пенсии, расширение услуг работников, а также их одобряющих должностных лиц, регулируется в соответствии с к их статусу через специальные юридические инструменты.

Артикул 4:


  • (1) Положения настоящего закона применяются к тем иностранным гражданам, которые получить разрешение на работу в Исламском Эмирате Афганистан на основе отдельные контракты или без предварительных контрактов, и кто нанят компетентные органы Исламского Эмирата Афганистана, а также условия и условия их приема на работу регулируются отдельным правовым инструмент.
  • (2) Иностранные рабочие в Исламском Эмирате Афганистан, чья заработная плата и прочие расходы предоставляются на безвозмездной основе их соответствующими страны или международные организации подчиняются соглашениям, в которых Исламский Эмират Афганистан вечеринка.
  • (3) Совет министров Исламского Эмирата Афганистан может установить аналогичные ограничения для граждан государства, законы которого не признаю работу права граждан Исламского Эмирата Афганистан.

Артикул 5:


  • (1) Положения настоящего закона в равной степени распространяются на граждан Исламский Эмират Афганистан внутри или снаружи страна.
  • (2) Афганские граждане, которые работают с агентствами ООН и другие иностранные и международные учреждения-резиденты Исламский Эмират На Афганистан распространяются положения настоящего Закона, если иное не оговоренные во взаимных соглашениях, а также в международных обязательствах Исламский Эмират Афганистан.

Артикул 6:


  • (1) Граждане Исламского Эмирата Афганистан имеют право на получать заработную плату за свой труд.
  • (2) Право на труд охраняется законом. Общий отдел по труду и социальным вопросам защищает права работать.
  • (3) Метод статистики, организационный дефицит, дополнительное требование для человеческих ресурсов, планирования, коллективного и индивидуального распространение выпускники формальных и неформальных учебных заведений внутри или за пределами страна, а также другие категории труда регулируется отдельным правовой инструмент.

Артикул 7:

Работники имеют право на заработную плату в зависимости от качества и количество их работы с учетом их установленных оценок, должности и шаги.

Артикул 8:


  • (1) Гражданам исламской Эмират Афганистан в соответствии с исламскими принципами и положения трудового законодательства.
  • (2) По условиям найма преимущественное право предоставляется в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи в граждане с способности, компетентность, высшее и профессиональное образование и специализация.
  • (3) За аналогичный труд работникам выплачивается равная заработная плата.

Артикул 9:

Выбор профессии и рода занятий свободный. Работники Исламскому Эмирату Афганистан будет присвоен статус работать с учетом требований общества и в соответствии с их сферой образования, работающие способности и профессиональная готовность.

Артикул 10:

Принудительный труд не допускается.Труд считается принудительным, если человека заставляют работать через запугивание или через другие средства вопреки его воле. И труд, который человек обязан выполнять юридически не считается принудительным трудом.

Артикул 11:

В соответствии с правовыми актами работники имеют право на следующие права:


  • (1) Право на отдых и выезд.
  • (2) Право на здоровье и безопасность.
  • (3) Право на бесплатное профессиональное обучение.
  • (4) Право на повышение квалификации.
  • (5) Право на участие в руководстве, надзоре и производстве дела.
  • (6) Право на социальные гарантии.

Артикул 12:

Исламский Эмират Афганистан подчиняется международным конвенций, ратифицированных Афганистаном в соответствии с с исламским принципы и возможности страны.

ГЛАВА 2
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Артикул 13:

Условия найма на предприятии должны быть следующими:


  • (1) Квалификация, компетенция и гражданство Исламского Эмирата Афганистан.
  • (2) Завершение 18-летнего возраста для служащих и контрактных рабочих в в области легкой промышленности.
  • (3) Завершение 15-летнего возраста для служащих и контрактных рабочих в сфере легкой промышленности.
  • (4) Завершение 14-летнего возраста учеников.
  • (5) Заполнение справки о состоянии здоровья через поликлиники.
  • (6) Получение вступительного письма от Департамента труда и Социальные вопросы, которые имеют статус разрешения на работу.
  • (7) Завершение службы в национальной армии или освобождение от налогов, или справка о отсрочке в случае достижения совершеннолетия, подлежащего оформлению и вызвали на служба в национальной армии.
  • (8) Представление финансовой гарантии теми работниками, которые работают в качестве хранители наличных или натуральных средств.
  • (9) Расчет и определение трудового возраста производятся. независимо от месяцев и дней по году рождения как записано в удостоверение личности при приеме на работу и должно быть записано в личном файл рабочего.Внесенные изменения в возрасте, указанном в личном деле рабочих после приема на работу не имеет силы.

Артикул 14:

Иностранные граждане, трудоустроенные на основании международных договоров и соглашения не подпадают под действие положений статья (13) настоящего закон.

Артикул 15:

При особых обстоятельствах подросток, достигший 14-летнего возраста может работать по контракту, а подросток кто выполнил 13 лет может работать в качестве ученика с согласия его юридического представитель.Подросток, который нанят по контракту в в соответствии с положением настоящей статьи не назначается постоянный работа. Учреждение обязан обучать его по конкретному призванию.

Артикул 16:


  • (1) Рабочие, а не служащие должны приниматься на работу на основе трудовой договор.
  • (2) Трудовой договор и ученичество заключаются в письменной форме. согласно форме контракта, подготовленной Генеральным Департамент труда и Социальные вопросы.
  • (3) Трудовой договор и ученичество составляется в двух экземплярах. и действует с момента подписания сторонами.
  • (4) Договор о подневной заработной плате не требует письменного договора.

Артикул 17:


  • (1) Предприятие не должно безосновательно уклоняться от найма работника.
  • (2) Неоправданный отказ от найма работника запрещается.

Артикул 18:


  • (1) Договор заключается в следующих формах:
    • 1- На срок не менее одного года.
    • 2- На неопределенный период времени.
    • 3- Для определенной или сезонной работы.
  • (2) Условия труда поденщиков и рабочих, работающих на менее суток регулируется отдельным положением.

Артикул 19:


  • (1) При заключении трудового договора испытательный срок для работники по контракту должны быть предварительным условием, которое должно не превышать период две недели.
  • (2) Период отсутствия в связи с временной нетрудоспособностью, временное приостановление работы, производства или других оправданных факторы в испытательный срок не исчисляется.
  • (3) Права и функции сторон в течение испытательного срока должны подчиняться положениям правовых документов Исламского Эмирата Афганистан.

Артикул 20:

Испытательный срок не устанавливается в отношении следующих человек:


  • (1) Стажеры и лица, не достигшие 15-летнего возраста.
  • (2) Выпускники высших, средних, профессиональных, технических и профессиональных образовательные учреждения.
  • (3) Работники, переведенные в другие организации.
  • (4) Лица с временной или постоянной инвалидностью.

Артикул 21:

Если трудовой договор не расторгается до окончания испытательного срока период, договор будет продолжаться в соответствии с условия предусмотренных в нем.

Артикул 22:

Рабочие контракты могут быть продлены или возобновлены, в зависимости от обстоятельств, с соглашение сторон.Если срок действия договора истек, но работает отношения сохраняются в течение одного месяца, как и раньше, и когда ни одна из сторон не просила аннулирование их в течение вышеуказанный срок, договор считается продлен на предыдущий период. Трудовой договор на неопределенный срок время должно быть исключением из этого положения.

Артикул 23:

Предприятие без согласия договаривающейся стороны и с за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом, не могу попросить его выполнить работа оговоренная в договоре.

Артикул 24:

В случае временной приостановки работы или остановки работы в результате форс-мажор , учреждение может временно назначить работника на другая работа в том же или другом учреждении с учетом его области из специализация.

Артикул 25:

(1) Основными основаниями для расторжения договора являются:


  • 1- Соглашение сторон.
  • 2- Истечение срока действия договора, за исключением случаев, предусмотренных статья (22) настоящего Закона.
  • 3- При вызове и призывании на службу в национальную армию.
  • 4- Решение одной из сторон в рамках настоящего Закона.
  • 5- Перевод в другое заведение.
  • 6- Осуждение за воспрепятствование продолжению работы.
  • 7- Выход на пенсию.
  • 8- Гибель.
  • 9- Ликвидация предприятия.

(2) Договор об ученичестве может быть расторгнут в следующих случаях: экземпляров:


  • 1- В случаях, предусмотренных частью (1) настоящей статьи с за исключением подпунктов (3 и 7) настоящего Закона.
  • 2- По решению заведения.
  • (3) Отказ подрядчика от повторного выполнения ранее выполненной работы назначен ему.

Артикул 26:

(1) Учреждение может заключить трудовой договор в следующих случаях: экземпляров:


  • 1- Роспуск предприятия, сокращение количества рабочих или длительная приостановка работы.
  • 2- Явное и неоднократное нарушение трудовой и производственной дисциплины.
  • 3- Предотвращение выполнения работы подрядчиком ранее назначен ему.
  • (4) Расторжение трудового договора в соответствии с подпунктами (1-3) части (1) настоящей статьи допускаются при присвоении работа, аналогичная соответствующему работнику в том же учреждении, не возможный.

Артикул 27:

Если трудовой договор расторгается по причинам, указанным в подпунктах (1, 2 и 3) пункта (1) статьи (26), учреждение обязан сообщить о проблеме в письменной форме соответствующему работнику в течение одного месяца.

Артикул 28:

(1) Работник может расторгнуть трудовой договор на неопределенный срок в письменное уведомление за месяц заранее.

(2) Работник может расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления в следующие обстоятельства:

1- В случае нарушения трудового договора, а также положения настоящего закона со стороны учреждения.
2- В случае длительная болезнь, немощь или другие уважительные причины.

Артикул 29:

(1) Учреждение в сотрудничестве с Главным управлением труда И по социальным вопросам, обязаны принять меры найти работу для тех работников, которые уволены с работы по причинам, указанным в подпункты (1, 2 и 3) статьи (26) настоящего Закона.

(2) Предприятие должно требовать, чтобы работники, указанные в параграфе (1) настоящей статьи выполнять свою работу в соответствии с своим призванием и ремесло, и будет обеспечивать их пищей или их денежным эквивалентом.

Артикул 30:

Расторжение трудового договора при обстоятельствах, предусмотренных настоящим Законом не может быть препятствием для выплаты пенсии льготы и другая работа надбавки рабочих, зафиксированные в юридических документах.

Артикул 31:

Трудовой договор не может быть расторгнут во время официальных каникул или во время предоставление других услуг, кроме случаев, когда учреждение растворился в его целостность.

Артикул 32:

(1) Главное управление труда и социальных дел принимает на работу работников. с частичным недугом.

(2) Учреждение обязано нанимать частично нетрудоспособных работники, представленные в соответствии с частью (1) настоящего статьи с учетом их трудового потенциала, профессиональной квалификации и мастерство.

(3) Предприятие может заключать договор на ежедневную работу менее недели. работы, или по результатам работы, или по работе выполняется за пределами учреждение с пенсионерами, инвалидами и другими лицами.

(4) Условия заключения трудового договора, условия работы и выплата заработной платы в случаях, предусмотренных частью (3) настоящей статьи регулируются отдельным постановлением.

Артикул 33:

По запросу работника предприятие обязано сертифицировать место работы, экспертиза, функция, вид работы, продолжительность работы также как определенная заработная плата рабочего.

ГЛАВА 3
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, НАВЫКИ И РАЗВИТИЕ СТЕПЕНИ

Артикул 34:

.

Предприятие должно принять необходимые меры для обеспечения профессиональное обучение без отрыва от производства для неквалифицированных и полуквалифицированных договорный рабочих, а также обучить их новому призванию и улучшить их навыки и умения.

Артикул 35:

(1) Продолжительность обучения не может превышать одного года.

(2) Продолжительность ученичества, а также теоретической и практической подготовки часов для ученика внутри или вне рабочего место должно быть определяется соответствующими учреждениями с учетом типа ремесла и призвание.

(3) Если ученик не достиг возраста, дающего ему право на трудоустройство, ему будет выплачиваться ученичество до тех пор, пока он не станет юридических возраст.

Артикул 36:

(1) Учреждение организует и проводит обучение без отрыва от производства. программы индивидуально, коллективно или во всех других формах, в уважение к работникам и подростков, в частности, для повышения их профессиональных стандартов. и получение профессионального навыки и умения.

(2) Теоретическая и практическая подготовка осуществляется в течение официальное рабочее время с выплатой заработной платы за то же рабочие часы.

(3) Типовые программы, условия тренировок и условия, необходимые для повышение квалификации и квалификации кадров регулируется соответствующие источники.

Артикул 37:

Учреждение вводит выдающегося работника в высшее, профессиональное и технических учебных заведений на базе соответствующих юридических документы.

Артикул 38:

Предприятие обязано обеспечить необходимые условия для работники, обучающиеся в образовательных учреждения одновременно со своей работой, чтобы выполнять свою работу одновременно с образованием, и должны предоставить им право пользоваться отпуском и дополнительными льготами, как указано в этот закон во время работы в учреждениях практической оценки и анализа, или во время выпускных экзаменов или экзаменов на повышение квалификации.

Артикул 39:

(1) Общая продолжительность стажировки работников высших, технических и профессиональные учебные заведения, семинарии, средние профессионально-техническое и техникумы, а во всех других учебных заведениях рассчитываются в период своей работы предоставил они успешно заканчивают эти курсы.

(2) Права и функции квалифицированных контрактных рабочих, окончивших высшее учебное заведение. промежуточные профессиональные и технические училища регулируются автор регулирование.

Артикул 40:

(1) Учреждение по соглашению сторон: обеспечить почву для учителей профессионально-технических школы, средние профессионально-технические учреждения, а также для студентов высших учебных заведений для завершения свои практические курсы и улучшить свои профессиональные навыки.

(2) Прохождение производственной практики преподавателями высших и средние технические и профессиональные учебные заведения регулироваться соответствующее регулирование.

(3) государственных министерств и ведомств, а также высших и средние технические и профессиональные учебные заведения должен быть обязаны организовать и регулировать отдельные процедуры с учетом их характеристики работы на основе положения регламента предусмотрены согласно пункту (2) настоящей статьи.

ГЛАВА 4
ЧАСЫ РАБОТЫ

Артикул 41:

(1) Средняя продолжительность обычной работы в течение года не должна превышать 40 часов. часов в неделю.

(2) Продолжительность рабочего дня по четвергам не должна превышать 5 часов.

(3) Расчет годового остатка рабочего времени, итоговая оценка использованного часы работы, регулирующие начало и конец рабочего времени работа, определение расписания и смены, а также другие вопросы, связанные с характером работы, должны быть организованы и исправлено как рекомендовано Генеральным департаментом труда и социальных дел и одобрен Советом министров Исламского Эмирата Афганистан.

Артикул 42:

(1) Продолжительность рабочего дня рабочих должна быть ограничена: следует:

1- Для подростков, достигших 15-летнего возраста и еще не достигших 18 часов работы – 35 часов в неделю.

2- Для рабочих, выполняющих подземные и опасные работы, часы работа должна быть 35 в неделю.

3- Для подростков, не достигших 15-летнего возраста, часы работа должна быть 30 в неделю.

(2) Продолжительность рабочего времени медицинских работников и т. П., Требующая сокращения часы работы регулируются правовыми актами.

(3) Работы, вредные для здоровья и требующие сокращения часы работы регулируются Министерством общественных Здоровье и Главное управление труда и социальных дел.

Артикул 43:

(1) Продолжительность работы в ночную смену должна быть на один час меньше. Для этого цель, ночная смена составляет 11 часов подряд, то есть с 20:00. к 7:00 утра, что регулируется правилами внутреннего трудового распорядка учреждение.

(2) Положения пункта (1) настоящей статьи применяются в соответствии с следующие обстоятельства:


  • 1- Если для рабочих в в соответствии с положениями части (1) статьи (42) настоящего закон.
  • 2- Где с учетом условий работы и производства (непрерывно производство, а работы, выполняемые посменно в соответствии с расписание) сокращение рабочего времени недопустимо.

Артикул 44:

(1) Начало и окончание сменной работы должны определяться посменно. в соответствии с уставом учреждения.

(2) При многосменной смене рабочих меняют посменно. каждую неделю в соответствии с расписанием.

(3) Назначение работника на работу в две непрерывные смены не допускается. авторизованный.

Артикул 45:

(1) Часы, потраченные впустую в результате приостановки работы из-за факторов предусмотренного статьей (47) настоящего Закона в течение одного месяца при максимум независимо периода приостановки работы может быть произведено на.

(2) Продолжительность рабочего времени при обстоятельствах, предусмотренных частью (1) эта статья не должна превышать 10 часов в день и 50 часов в неделю, включая нормальные часы работы.

Артикул 46:

(1) Работа, выполненная сверх обычного рабочего времени, должна быть подсчитана. сверхурочные, и должны быть разрешены, при необходимости, с соглашение соответствующее учреждение при следующих обстоятельствах:


  • 1- Работы, которые нельзя отложить и которые необходимы для защиты страны.
  • 2- Работы, выполняемые с целью предотвращения нежелательных природных явлений, производственные и социальные катастрофы, а также для устранения последствий из них.
  • 3- Работы, выполняемые в связи с ремонтом и восстановлением заводы, не функционирование которых приводит к приостановке работы значительного количество рабочих.
  • 4- Работы, выполненные для предотвращения форс-мажорных обстоятельств происшествий что приводит к перебоям в предоставлении социальных услуг, таких как горячее водоснабжение, электрификация, канализация, транспорт, телекоммуникации и нравиться.
  • 5- Выполнение ранее начатых работ и прекращение что приводит к материальному ущербу.
  • 6- Работы, которые нельзя отложить в отсутствие работника последующая смена. При таких обстоятельствах учреждение обязан незамедлительно принять меры по замене отсутствующего работника.
  • 7- Выполнение работ по устранению приостановленных работ в соответствии с статья (74) настоящего Закона.
  • 8- Прочие работы, требуемые предприятием и утвержденные Министром или Советом Министров.
  • 9- Условия сверхурочной работы, а также характер и лимит сверхурочной работы должны быть определено постановлением с учетом характеристик работы.

Оплата сверхурочной работы утверждается офицерами I разряда в центр и провинции.

Артикул 47:

(1) С учетом времен года и священного месяца Рамадан часы ежедневной или еженедельной работы Правления сокращается. при условии, что часы работы в течение года не превышают количества часов, установленных в статьи (41 и 42) настоящего закон.

(2) Если деятельность предприятия требует бесперебойной работы, и где производственные условия делают невозможным соблюдение определены часы работы в неделю, общий расчет часов работы (ежемесячно, ежеквартально и дважды в год) должно выполняться соответствующим руководством при условии, что часы работы в течение определенного периода времени не превышают обычный номер установленного рабочего времени.

ГЛАВА 5
ПРАВО НА ОТДЫХ И ОТПУСК

Артикул 48:

Работники имеют право на оплачиваемый или неоплачиваемый перерыв и отпуск по мере необходимости. следует:

1- Перерыв на молитву и обед.
2- Государственные праздники в конце недели.
3- Ид и другие праздничные дни.
4- Ежегодный отпуск для отдыха.
5- Отпуск по болезни
6- Экстренный отпуск
7- Отпуск по браку
8- Отпуск по совершение паломничества хаджа.
9- Оставить без оплаты.

Артикул 49:

Перерыв для молитв и обедов, не превышающий одного часа, не включается. в часы работы.

Артикул 50:

(1) Государственные оплачиваемые праздничные дни составляют:

1 – праздничные дни праздника Ид
2-19 августа, День независимости
3-22 апреля День рождения Пророка
с 4 по 10 Мухаррам (8 февраля), Ашура
5- Другое религиозные праздники, объявленные Верховным судом Исламского Эмирата Афганистан.

Артикул 51:

Прекращение работы происходит в праздничные дни. Следующие случаи является исключением из этого правила:

1-Работа в круглосуточном учреждении
2- Работы, связанные с общественностью услуги
3- Срочные ремонтные работы, погрузочно-разгрузочные работы, работы по избегать нежелательных явлений и работает над устранением последствий натурального бедствия

Артикул 52:

Отпускные дни в учреждении без перерыва регулируются на основании работы. график каждой партии утверждается руководителем учреждение.

Артикул 53:

Руководитель учреждения, работа которого не может быть остановлена ​​по причине обеспечение общественных требований, может предоставить отпуск работнику в любой день недели с учетом смены.

Артикул 54:

(1) Работник имеет право на (20) дней ежегодного оплачиваемого отпуска.

(2) Учителя используют нерабочие дни учебных заведений.

(3) Работник моложе (18) лет имеет право на (30) дней в год. оставить с оплатой.

(4) Ежегодный оплачиваемый отпуск работника может превышать (20) дней на учет тяжелых или опасных подземных работ при условии общий ежегодный отпуск не превышает 30 дней.

(5) В период работы работник имеет право на (10) дневный отпуск с платить за брак.

(6) Условия ежегодного отпуска сверх (20) дней регулируются. правовыми инструментами.

Артикул 55:

(1) Работник пользуется ежегодным отпуском на основе чередования, установленной со стороны руководства.

(2) В случае, если работник не может использовать свой ежегодный отпуск из-за по требованию руководства, его ежегодный отпуск должен быть перенесено на истекший год по соглашению сторон.

Артикул 56:

Вновь принятый на работу работник имеет право на свой первый ежегодный отпуск за его первый год работы, когда он проработал (11) подряд месяцев с соответствующее учреждение. В исключительных случаях работники младше 18 лет. по возрасту и другим работникам могут быть предоставлены ежегодный отпуск пропорционально периоду работы до истечения 11 месяцев в соответствии с действующим законодательством инструменты.

Артикул 57:

По запросу работника заработная плата за ежегодный отпуск оплачивается заранее.

Артикул 58:

(1) Работник имеет право на 10-дневный срочный отпуск ежегодно с платить.

(2) Срочный отпуск продолжительностью не более 3 дней предоставляется после уведомления и больше, чем это должно быть предоставлено по письменному запросу со стороны рабочего.

Артикул 59:

(1) Работник имеет право ежегодно на (20) дней отпуска по болезни с платить.

(2) 3-дневный отпуск по болезни предоставляется работнику на основании его письменное уведомление.

(3) Если отпуск по болезни работника превышает 3 дня подряд, он должен требуется предоставить справку о болезни. В болезнь должна быть удостоверена врачом медицинского учреждения и в месте, где нет здоровья центр или врач, болезнь, подтвержденная резидентами и имамом мечеть действительна только в течение одного месяца.

Артикул 60:

(1) Если болезнь работника превысила срок, предусмотренный статьей (59) настоящего Закона ему могут быть предоставлены дополнительные уехать с оплатой по факту аттестация компетентных ведомств Минздрава.

(2) Условия и метод предоставления дополнительного отпуска по болезни, изложенные в Пункт (1) настоящей статьи регулируется Министерство Общественности Здравоохранение с согласия Главного управления труда и социальной защиты. Дела в соответствии с регламентом.

Артикул 61:

(1) В течение всего периода работы работник имеет право только на (45) дней оплачиваемого отпуска для начала паломничества хаджа.

(2) Отпуск сверх (45) дней оплачиваемого отпуска засчитывается в счет ежегодный и срочный отпуск работника.

(3) Аттестация начальника паспортного отдела обязательное условие для использования отпуска для хаджа.

Артикул 62:

Ежегодный отпуск по болезни и срочный отпуск вновь принятому на работу работнику предоставляется. и рассчитывается следующим образом:

1- Если работник работает в течение первой половины календарного года, он имеет право на 50% установленного отпуска в настоящее время статья.

2- Если работник работает во второй половине календарного года он имеет право на 50% предписанного отпуска в настоящее время статья.

3- Если рабочий период рабочего менее одного года, и продолжительность его болезни превышает предписанный период в статье (59) настоящего Закона, его дополнительная болезнь на основании справки учреждениями здравоохранения, рассчитываться в пользу его продвижения по службе и выход на пенсию, но не имеет права на заработную плату и другие права.

Артикул 63:

Если работнику по уважительным причинам был необходим отпуск без сохранения заработной платы, он может быть предоставлен такой неоплачиваемый отпуск продолжительностью от одного до шести месяцев с согласие начальника управления и согласование предоставления отпуска офицер.

В течение этого периода должность работника сохраняется, а в случае работник не явился на дежурство по окончании такого неоплачиваемого уходи, он не будет с учетом последствий, завершающихся отставкой, и руководство может наймите вместо него другого рабочего.

Артикул 64:

(1) Оплачиваемый отпуск исчисляется в период работы рабочий.

(2) Отпуск работника без сохранения заработной платы исчисляется в его трудовой деятельности. период.

ГЛАВА 6
ЗАРПЛАТА

Артикул 65:

(1) Заработная плата работнику выплачивается в соответствии с количеством и качеством. работы с учетом ранга, должности или призвания в течение срок обучения, а также другие условия в соответствии с положения правовых документов.

(2) Никакая дискриминация не допускается в вопросах, связанных с выплатой заработная плата.

(3) Виды и формы выплаты заработной платы работнику должны быть регулируется Генеральным департаментом труда и социальных Дел через отдельный правовой документ с учетом характера работы.

(4) Материальное пособие в отношении ученой степени и другие пособия в размере научные, исследовательские и профессиональные кадры составляют часть их зарплата.

Артикул 66:

(1) Работник во время своей повседневной работы, а также во время оплачиваемых отпусков: иметь право на приготовленную еду или на ее денежный эквивалент по рыночной цене в течение года.

Артикул 67:

(1) Месячная заработная плата, которая может обеспечить существование семьи из 5 человек в различных части страны считаются минимальной заработной платой.

(2) Минимальная ставка заработной платы устанавливается по мнению Верховного Совет труда, рекомендация Главного управления труда и социальных Дел, утверждение Советом Министров и утверждение Главой Исламский Эмират Афганистан.

(3) С учетом экономических условий и уровня жизни минимальная заработная плата и заработная плата устанавливается ежегодно в соответствии с дневным рынком темп. До нового минимума Ставки заработной платы являются фиксированными, действует ранее установленная ставка заработной платы.

Артикул 68:

(1) Размер и условия выплаты заработной платы разным категориям рабочие должны определяться с должным учетом положений предусмотрено в статью (65) этого закона в следующей редакции:

1- Для работников предприятий Эмирата и совместных предприятий в доля капитала Эмирата превышает (50) процентов подлежат определяется Высшим советом труда в соответствии с установленным показатель.

2- Для работников частных предприятий и тех совместных предприятий, в которых доля капитала Эмирата составляет менее (50) процентов должен быть определен заинтересованными учреждениями с согласия Верховного Совета Труд.

(2) Размер заработной платы работников, указанных в подпункте (2) часть (1) этой статьи, в том числе по классам заработной платы получатели не должны быть ниже минимальных ставок заработной платы, установленных эмиратом для эмирата. рабочие.

Артикул 69:

.

(1) Вновь принятый на работу работник имеет право на заработную плату, начиная с дата утверждения его приема на работу.

(2) Работникам выплачивается заработная плата в соответствии с месячными и еженедельными время работы (повременные ставки заработной платы) или в соответствии с выполненная работа, или на основа выпускаемой продукции (нормы заработной платы).

(3) В зависимости от обстоятельств, Руководство, чтобы предоставить материальные стимулы для рабочих для повышения производительности, а также улучшать качество продукции должны, в соответствии с соответствующими положениями и с согласия Верховного Совета труда, регулируют выплату заработной платы, разработать методику выплаты заработной платы и указать временные ставки заработная плата и Стимулы для работников в в соответствии с типовыми правилами, принятыми Главным управлением труда & Социальные вопросы с согласия Министерства финансов.

Артикул 70:

(1) Надбавки к заработной плате должны быть добавлены к основной заработной плате в следующих случаях: обстоятельства:

1- Работа в местах с неблагоприятными природными, климатическими и сложными социально-экономические условия.

2- Работа на подземных объектах с тяжелыми и вредными для здоровья условия.

3- Прочие обстоятельства, предусмотренные правовыми актами.

(2) Условия и пределы надбавок к заработной плате, предусмотренные частью (1) настоящей статьи, а также характер включения добавлений в сверхурочную работу заработная плата регулируется специальными правовыми актами.

Артикул 71:

(1) Оплата за один час сверхурочной работы в соответствии с должностью рассчитывается исходя из ежемесячного вознаграждения за обыкновенные часы работы и выплачивается на 25 процентов сверх заработной платы за обычное рабочее время.

(2) Рабочий, который работает на нескольких машинах или выполняет несколько работ в то же учреждение имеет право на получение большей заработной платы в соответствии с с соответствующими правовые инструменты.

Артикул 72:

Заработная плата за работу в праздничные дни должна быть в два раза больше заработной платы за обычное рабочее время в соответствии с установленными условиями в статье (71) этого закона.

Артикул 73:

Заработная плата за работу в ночное время должна быть выше обычной заработной платы. Количество заработная плата и условия ночной работы регулируются специальный правовой инструмент.

Артикул 74:

Если в производстве произошел перерыв в результате нежелательного происшествия или форс-мажор , технические проблемы или неблагоприятные климатические условия, оплата труда работников:

1- В случае перерыва в работе сроком на два месяца, полная заработная плата.

2- В случае остановки работы на срок от двух до четырех месяцев, 50 процентов полной заработной платы.

3- По истечении четырех месяцев работники подлежат положения, изложенные в статьях (27 и 30) этого закона. Сезонный а также поденщики являются исключением из этого правила.

Артикул 75:

Заработная плата выплачивается по месту работы в установленный срок в том же месяц работнику или лицу, представленному письменный работник.

Артикул 76:

Удержания из заработной платы не разрешаются, если иное не предусмотрено. в законе.

Артикул 77:

Удержания из ежемесячной заработной платы работников не производятся. превышение 20 процентов, если иное не предусмотрено в закон.

Артикул 78:

Работник имеет право на командировочные во время прохождения службы. путешествия, перевод, вызов или назначение в другое место в соответствии с стандарты регулируются правовым актом.

ГЛАВА 7
СТАНДАРТЫ И ПРАВИЛА, КАСАЮЩИЕСЯ РАБОТЫ СТАНДАРТЫ

Артикул 79:

.

(1) Руководитель учреждения определяет и обобщает стандарты и правила, относящиеся к нормам работы для всех категорий рабочих в отрасли народного хозяйства в соответствии с основными руководящими принципами стандартизации определяется Главным управлением труда и социальных дел в сотрудничестве с Верховным советом труда и периодически оценивает и изменяет эти стандарты в соответствии с развитием научно-технических достижения, технические ноу-хау, рабочие принципы, навыки улучшение и рабочий стаж.

(2) Расчет оплаты труда и стоимости или соответствующее планирование производственные задачи и увеличение объемов работ должны выполняться на основе стандартов и правил, относящихся к стандартам, изложенным в пункте (1) эта статья.

(3) Единичные или типовые стандарты работы могут быть определены в связи с похожие и идентичные работы в различных областях народного хозяйства.

Артикул 80:

(1) Пересмотр и оценка стандартов и правил в отношении существующие стандарты и применение новых стандартов должны быть осуществляется руководитель учреждения в соответствии со стандартами и правилами, касающимися к модельным стандартам, которые утверждено с согласия генерального Департамент труда и социальных дел.

(2) Предприятие обязано информировать работников в течение одного месяца в продвигать как минимум применение новых стандартов работы.

Артикул 81:

В случае спора между предприятием и работником при определении нормы и правила работы, вопрос решает следующий источники:

1- В Эмирате и совместных предприятиях с более (50) процентами Эмирата доля, высшими должностными лицами с участием Общий отдел Труд и социальные вопросы.

2- В частных и совместных предприятиях с долей владения Эмират менее (50) доля, Высшим советом по труду и Экономическим Консультативный совет.

ГЛАВА 8
ДИСЦИПЛИНА РАБОТЫ

Артикул 82:

Рабочие должны соблюдать следующие правила:

1- Устав учреждения;
2- Честная и плодотворная работа;
3- Работа дисциплина;
4- Повышение качества продукции;
5- Производство дисциплина;
6- Защитная сетка труда;
7- Практические методы безопасности;
8- Рабочий гигиена окружающей среды
9- Защита и консолидация имущества и активов создание и их рациональное и экономное использование.
10- Улучшение профессиональные навыки и применение стандартов, установленных Эмиратом власти.
11- Защита профессиональных секретов производства и установление и недопущение их использования в личных целях.
12- Соответствующее поведение с должным соблюдением исламской этики.
13- Как избежать создание беспокойства для рабочих в сфере труда и производства.

Артикул 83:

.

Трудовая дисциплина на предприятии обеспечивается за счет следующих методы:

1- Создание сознательных рабочих отношений и поведения среди рабочих;
2- Методы понимания и удовлетворения.
3- Поощрение рабочих к искреннему труду.
4- Применение мер наказания при необходимости.

Артикул 84:

.

Руководитель учреждения имеет следующие обязанности в отношение к совершенствованию работы:

1- Организуйте работу разумным образом.
2- Создать условия, способствующие улучшение выходного уровня.
3- Обеспечить соблюдение условий труда и производства дисциплина.
4- Строгое соблюдение исламских положений и действующий закон.
5- Определить методы защиты и безопасности труда.
6- Адрес требования и требования рабочих соответственно.

Артикул 85:

(1) Порядок организации работы учреждения определяется. через внутренние трудовые правила, подготовленные учреждением с соглашением Высшего совета труда.

(2) Положение о внутреннем труде учреждения устанавливается на основы отраслевых регламентов соответствующих министерств и организации в в соответствии с типовыми правилами, утвержденными Генеральным департаментом труда и Социальные службы и Верховный совет труда.

(3) Руководитель предприятия знакомит рабочих с трудовой постановления и работники обязаны соблюдать их.

Артикул 86:

(1) Для хорошей работы, увеличения производительности, улучшения качество продукции, экономное использование материалов, инициативность и ремонт в трудовые соревнования, работник мотивируется следующим образом:

1- Благодарственное письмо
2- Благодарственное письмо
3- Материалы награда

(2) Другие виды мотивации должны быть предусмотрены в уставе учреждение.

Артикул 87:

Порядок мотивации и увещевания работников регулируется правовые инструменты.

Артикул 88:

За нарушение трудовой дисциплины работник должен быть наказан следует:

1- Консультация или совет
2- Уведомление
3- Вычет из заработной платы
4- Аннулирование договор

Артикул 89:

(1) Если работник не явился на работу без уважительной причины или не проинформировал учреждение в письменной форме в течение трех дней, он будет считается отсутствующим.

(2) Если работник, указанный в части (1) настоящей статьи сообщил учреждению о своем оправдании в течение (20) дней, и в учреждение убеждено, что отсутствие уведомления со стороны работника основано на уважительных причинах, его отсутствие влечет рассчитываться как законный оставлять.

(3) Если работник отсутствует в течение 10 дней подряд без уважительного извините, его отсутствие должно быть записано в его личном файл и не подлежит входит в его период работы.

(4) Если работник бросил работу после того, как явился на дежурство без письменное уведомление, его однодневное вознаграждение вычитается на каждый день отсутствие на работе.

(5) Отсутствие работника по окончании законного отпуска также подлежит положение части (1) настоящей статьи.

(6) Если в исключительных обстоятельствах работник не может уведомить предприятие в соответствии с положением пункта (2) этой статье, его уведомление, заверенное местными государственными учреждениями и губернатор соответствующего провинции, а за пределами страны – дипломатическое представительство Исламского Эмирата Афганистан и Министерство из Иностранные дела считаются действительными и рассчитываются по его законный отпуск.

(7) Расторжение контракта с работником в порядке предупреждения может быть разрешено в следующих случаях:

1- Продолжительное отсутствие в течение (20) дней без уважительных причин.

2- Повторное нарушение со стороны рабочего после трех последовательные предупреждения в течение шести месяцев.

Артикул 90:

Учреждение при применении дисциплинарных мер учитывает: степень нарушения, обстоятельства нарушения, подробности нарушение, а также трудовой и поведенческий фон работника.

Артикул 91:

(1) Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику после предъявления обвинения. и после обнаружения нарушения и его совершения.

(2) Перед применением меры наказания нарушителю предлагается: дать объяснения. Если объяснения рабочего оказались оправдано и убедительно со стороны истеблишмента, мера наказания в отношении него следует избегать.

(3) При нарушении трудовой дисциплины может быть применено единичное дисциплинарное взыскание. должны быть приняты, которые должны быть оформлены в письменной форме и после записывается официально доводиться до сведения нарушителя, а в случае повторного нарушения – на со стороны рабочего учреждение принимает необходимое решение.

Артикул 92:

Если работник посчитал наказание необоснованным или учреждение не дало никаких объяснений предоставленным им, рабочий может подать жалобу в комиссию по разрешению трудовых споров.

Артикул 93:

.

(1) Если работник обвиняется в связи с его работой или в связи с преступление против общественной безопасности и интересов, его зарплата и надбавки должны быть удерживается во время содержания под стражей, содержания под стражей, следствия и суд.

(2) Если по окончании содержания под стражей и расследования прокурор выдал приказ об отказе от уголовного преследования в отношении обвиняемого или считающийся ему заслужить карательное возмездие, или обвиняемый освобождается от наказания в конце слушания суд, его зарплата и другие пособия в период его содержания под стражей и судебное разбирательство оплачивается.

(3) Письменные мотивы и возмездие, предусмотренные настоящим Законом, с за исключением совета и совета, должны быть записаны в личное дело рабочий.

ГЛАВА 9
ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА ВИС-А-ВИС АКТИВЫ УЧРЕЖДЕНИЯ

Артикул 94:

(1) Работник обязан иметь дело с имуществом учреждение с чувством ответственности и будет делать все возможное заботиться о предотвратить его повреждение.

(2) Руководитель предприятия обязан обеспечить нормальную работу условия для рабочих и должны обеспечивать защиту активов под их плата.

Артикул 95:

Работник несет ответственность только за ущерб, нанесенный предприятию. это произошло по его вине.

Артикул 96:

Работник несет ответственность, частично или полностью, в зависимости от обстоятельств, за нанесенный им ущерб учреждению.

Артикул 97:

Работник не несет ответственности за ущерб, причиненный нормальному оттоку Работа.

Артикул 98:

Если ущерб предприятию причинен по вине более чем один работник, размер компенсации составляет фиксируется индивидуально и в пропорционально типу и границам их соответствующих обязательств.

Артикул 99:

Виды и пределы обязанностей работника, ущерб понесенный учреждение и порядок установления компенсации регулируется соответствующими правовыми инструментами.

ГЛАВА 10
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗДОРОВЬЯ И БЕЗОПАСНОСТИ УСЛОВИЯ

Артикул 100:

Предприятие обязано обеспечивать условия для здоровья и безопасности. труда, применение безопасных методов профилактики профессиональных несчастных случаев, а также для обеспечения гигиены для предотвращения производственных болезни.

Артикул 101:

(1) При составлении строительных карт, настройке производственных предприятий, установке техническое оборудование и процессы, технические стандарты и гигиена обеспечение защиты рабочих от вредных условий труда. быть соблюдается.

(2) Производственные предприятия, другие здания на рабочем месте, а также жилые помещения рабочих строятся в соответствии с с соответствующие стандарты гигиены.

Артикул 102:

(1) Правило, касающееся основных стандартов защиты на рабочем месте и на практике. методы безопасности разрабатываются Генеральным управлением. труда и социальных Дела.

(2) Правила по охране труда и практические методы безопасности в областях народного хозяйства, установленных учреждением на основе положение, предусмотренное частью (1) настоящей статьи, утверждается. после согласия Всевышнего Совет Труда.

(3) Санитарные нормы и правила производственной гигиены в различных областях национальная экономика разрабатывается и регулируется Министерство Здравоохранения с согласия Главного управления труда и социальных дел.

Артикул 103:

Учреждение обязано обучать правилам практической безопасности. методы, гигиена производственной среды, пожаротушение и другие правила охрана труда работникам на регулярной основе.

Артикул 104:

Работники обязаны соблюдать правила, относящиеся к стандартам. защиты на работе, практические методы безопасности, правила относящийся к использованию устройства и положения о защите на работе, а также должны использовать личные защитное снаряжение.

Артикул 105:

(1) При работе с риском для здоровья, особой температурой и влажностью, или в условиях загрязнения рабочие должны предоставляться бесплатно заряжать защитной одеждой, обувью, масками и другими защитными, пищевыми, профилактические и лечебные средства.

(2) Обеспечение технического обслуживания и очистки, дезинфекции и сушки, ремонта и обслуживание защитной одежды и других защитных оборудование должно быть ответственность учреждения.

Артикул 106:

(1) Для подтверждения пригодности к работе и предотвращения профессиональных заболевания, рабочие, выполняющие тяжелые работы, связанные с риском для здоровья, а также на другие работы, связанные с управлением транспортными средствами, периодически проходят медицинское обследование.

(2) В целях обеспечения здоровья и физического благополучия жителей в целом, рабочие, занятые в пищевой промышленности, в общественных местах, рестораны, рынок, предприятия водоснабжения, лечебно-профилактические учреждения, детские учреждения и др. соответствующие учреждения общественного здравоохранения обязан пройти медицинское обследование, предусмотренное частью (1) этой статьи.

(3) Условия и метод медицинского осмотра работников должны быть регулируется отдельным законодательным актом через Министерство общественного здравоохранения в сотрудничестве с Главным управлением труда и социальных Услуги.

Артикул 107:

При возникновении неблагоприятных несчастных случаев и непредсказуемой болезни на на рабочем месте, предприятие обязано обеспечить первая медицинская помощь к работнику и, при необходимости, направляет его в медицинские центры для лечения.

Артикул 108:

Учреждение по обеспечению медицинских осмотров и оказания первой помощи медицинские учреждения для рабочих и членов их семей члены должны, с учетом количества рабочих создать медпункт, передвижная аптека, медпункт или оздоровительный центр.

Артикул 109:

(1) Если состояние здоровья рабочего требует, чтобы он порученная легкая работа, учреждение должно назначить ему легкую работать временно или постоянно после представления работником медицинских справок.

(2) Вознаграждение работника, указанного в части (1) настоящей статьи выплачивается в зависимости от его ранга и должности.

Артикул 110:

Предприятие обязано обеспечить условия труда для инвалидность в соответствии с медицинскими справками.

Артикул 111:

(1) Учреждение обязано тщательно исследовать и оценивать непредвиденные происшествия, происходящие в процессе работы и производство, и будет вести и анализировать всестороннюю статистику таких несчастных случаев

(2) Руководитель предприятия по требованию работника должен: предоставить пострадавшему работнику заверенную копию доказательства prima facie аварии в течение трех дней после завершения расследования и оценка.

Артикул 112:

В случае, если учреждение отказалось подготовить отчет prima facie, или в случае, если травмированный рабочий не согласился с отчетом prima facie касательно в случае непредвиденного несчастного случая, работник может подать жалобу в Административную Совет Главного управления труда И социальные вопросы. После чего Вышеупомянутый Совет принимает решение о подготовке прима фактический отчет.

Артикул 113:

(1) Учреждение обязано возместить ущерб или травмы в результате работы.

(2) Учреждение обязано платить один процент от ежемесячной вознаграждение рабочего из суммы, выделенной на возмещение убытков в связи с работой или травмой в результате работы, которая должна быть перечислено из бюджета учреждения на соответствующий счет Главное управление труда и социальных дел.

(3) Список профессиональных заболеваний составляется и определяется Министерство здравоохранения в сотрудничестве с Генеральным Департамент труда И по социальным вопросам и в сотрудничестве с соответствующими департаментами.

(4) Способ определения суммы, порядок возмещения убытков, недомогание и травмы в связи с работой регулируются законодательным актом.

ГЛАВА 11
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Артикул 114:

В случае споров, связанных с работой, которые не разрешены соответствующими Учреждение рассчитывается из следующих источников:

1- Комиссией по разрешению трудовых споров;

2- Административным советом Главного департамента труда и Социальные вопросы;

3- Компетентным судом.

Артикул 115:

Состав комиссии по разрешению споров, способ и продолжительность рассмотрение споров через вышеупомянутую комиссию регулируется в соответствии с этим законом и соответствующим положением.

Артикул 116:

Комиссия по разрешению трудовых споров, за исключением споры, которые в соответствии с законом разрешаются суд, является компетентным источником для предварительного расследования споров вытекающие из работы.

Артикул 117:

Решение комиссии по разрешению споров принимается соглашение сторон и является обязательным.

Артикул 118:

Административный совет Главного управления труда и социальной защиты Дела расследуют трудовые споры на основании следующий обстоятельства:

1- Если урегулирование спора не удовлетворяет стороны, вопрос должен быть переданным в Административный совет Генерального Департамент труда & Социальные вопросы для поселения.

2- Если одна из сторон подала письменную жалобу относительно несостоятельность решения.

Артикул 119:

В случае решения Административного совета Главного управления по труду и социальным вопросам возражают стороны, вопрос должен быть передано в компетентный суд путем подачи письменного запроса.

Артикул 120:

Каждый раз, когда работник незаконно отстраняется от работы, а затем принимается на предыдущей работе ввиду решения спора расчетная комиссия или Главное управление труда и социальных дел или в суде решение, он должен быть оплачен период его насильственного разлуки с Работа.

Артикул 121:

Учреждение обязано выполнить решение спора. расчетная комиссия в течении 10 дней.

Артикул 122:

(1) Источники разрешения споров, указанные в статье (114) настоящего закона, должны обязаны вынести окончательное решение в течение трех месяцев максимум.

(2) Выплачиваемое вознаграждение, указанное в статье (120) настоящего закона, не должно превышать трехмесячное вознаграждение.

ГЛАВА 12
СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Артикул 123:

(1) Социальное обеспечение обеспечивается за счет финансовых взносов учреждения и работники Исламского Эмирата Афганистан.

(2) Шкала социального обеспечения работников увеличивается пропорционально к росту национальной экономики.

Артикул 124:

(1) Материальная помощь (похороны) семье умершего рабочий для его похорон эквивалентен шести месячное вознаграждение и надбавки в зависимости от его последнего разряда и должности.

(2) Помощь в лечении рабочего внутри страны во время его болезнь будет предоставлена ​​в соответствии с правило, установленное Министерство здравоохранения и Главное управление труда и социальной защиты Дела.

(3) Равенство обращения с землей, жилыми помещениями и квартиры в соответствии с нормами и правилами Исламского Эмирата Афганистана.

(4) Материальная помощь работнику при выходе на пенсию эквивалентно его 10-месячному вознаграждению и надбавкам на основу его последнего класс и должность.

(5) Предприятие обязано предоставлять продукты питания и расходные материалы. предметов или их денежной разницы в пользу работника.

(6) Члены семьи работника, проходящего обязательную служба имеет право на привилегию, установленную в параграфе (5) этого статьи, а также в медицинские учреждения.

(7) Предприятие обязано оказывать транспортные услуги. рабочим. В случае если такие услуги не предоставляются, учреждение может оплатить транспортные расходы рабочим в соответствии с преобладающими ставки.

ГЛАВА 13
ПРЕКРАЩЕНИЕ

Артикул 125:

(1) Работник выходит на пенсию по достижении 65-летнего возраста. В в случае острой необходимости со стороны учреждения, период работы рабочий продлевается на 10 лет с согласия работника. В продленный период работы должен покрывают все вознаграждения и обязательства работник.

(2) Предприятие должно предложить и получить разрешение на продление период работы работника, указанного в абзаце (1) этой статьи до выхода на пенсию.

(3) Возраст лица при приеме на работу определяется на основу его удостоверения личности. В случае разницы в возрасте как записано в удостоверение личности и то, что записано в файле личных биографических данных, возраст записано в личной биографической файл данных имеет преимущественную силу.

(4) Повторное трудоустройство выходящего на пенсию работника по старости не допускается. быть авторизованным.

(5) Выход на пенсию и продление стажа членов академической кадры ведомств Исламского Эмирата Афганистан, академические и деятельность научно-исследовательских учреждений регулируется специальными законодательными актами.

(6) Пенсионный возраст работников, занимающихся религиозными делами, не может быть установлен. ограничено положением, изложенным в параграфе (1) эта статья.

Артикул 126:

(1) По прошествии 25 лет службы работник может потребовать выхода на пенсию.

(2) Трудовой стаж рабочего за каждую пятилетку на тяжелой работа рассчитывается на 1 год меньше, а за аналогичный период его занятие подземными работами или работами, наносящими вред здоровью, должно быть рассчитано на 2 года меньше срока предписанные в части (1) настоящего статья.

Артикул 127:

Пенсионное обеспечение по старости, болезни, немощи, работе период или кончина работника-кормильца или при других обстоятельства должны быть предусмотрены специальными законодательными актами.

Артикул 128:

(1) Пособия по выходу на пенсию в связи с инвалидностью, связанной с работой, или из-за профессионального заболевания или из-за связанных с работой смерть должна быть определяется при заключении врачебной комиссии, установившей болезнь независимо от срока службы.

(2) Пенсионные пособия для немощных работников, чья болезнь не повлекла за собой причинение вреда здоровью. с работы определяется на основании аттестации здоровья комиссия с учетом рабочего периода работника.

Артикул 129:

(1) Если работник приговорен к лишению свободы на срок менее двух лет окончательное решение суда, он может подать заявление о выходе на пенсию преимущества.

(2) Рабочие, приговоренные к лишению свободы сроком на два года окончательным постановлением компетентные суды подлежат упразднению.

(3) Выход на пенсию заключенного работника может быть отменен при освобождении работник и согласие учреждения.

Артикул 130:

(1) Расчет и выплата пенсионных пособий работнику за счет старости, периода работы, болезни, немощи и смерти не в результате работы будут проходить в следующем порядке:

1- Если работник проработал десять или более лет на постоянной основе, для при регулярной работе в течение 10 лет ему будут выплачиваться 40 процентов, и на каждый год по прошествии десяти лет ему будут платить на два процента больше от его последнего ежемесячного вознаграждение в соответствии с его классом и позиция.

2- Если работник проработал от одного до пяти лет, ему должна быть выплачена зарплата (2) месячная заработная плата единовременно за каждый год работы из расчета его последнего класса или исходное положение.

3- Если работник проработал от пяти до десяти лет, ему выплачивается трехмесячная зарплата. единовременная заработная плата за каждый год работы.

(2) Расчет и выплата пенсионных пособий по профессиональному болезнь, немощь или смерть должны быть постоянно основание.

(3) Пожертвования осуществляются из резервных фондов учреждения. пенсионные пособия выплачиваются государством. пенсионные фонды.

(4) Тормоза, возникающие во время работы подрядчика не препятствует выплате непрерывных пенсионных пособий принадлежащий рабочий.

(5) Пенсионные выплаты работнику начисляются с даты утверждения и не может превышать 100% его настоящего последнего класса или положение.

Артикул 131:

(1) Если по ряду причин человек считается заслуживающим многие виды пенсионных пособий, ему должны назначаться только типа пенсионные выплаты по своему выбору.

(2) Оставшиеся в живых под опекой пенсионеров, которые из многих аспекты, имеющие право на получение пенсионных пособий, должны предоставляться вышеуказанные преимущества целиком.

Артикул 132:

Пособия пенсионерам и льготам оставшимся в живых умершего пенсионера увеличивается пропорционально общему увеличение вознаграждение

Артикул 133:

Методика определения пенсионной квоты и методика выплаты пенсионных пособий. пенсионные выплаты, предусмотренные настоящим законом, регулируются законодательными действует.

ГЛАВА 14
НАДЗОР РАБОТЫ И УКАЗАНИЯ СОБЛЮДЕНИЕ СООТВЕТСТВУЮЩИХ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ

Артикул 134:

Надзор за работой и постоянное руководство по соблюдению трудовых норм законодательные акты, правила охраны труда и практические методы безопасности предоставляется следующими учреждениями:

1- Главное управление труда и социальных дел

2- Местные учреждения обязаны предоставлять помещения и сотрудничество с руководителями работ.

Артикул 135:

Надзор и руководство по конкретным правилам на рабочем месте должны быть предоставляется конкретными учреждениями Эмирата.

Артикул 136:

В целях содействия деятельности по надзору за соблюдением законодательные акты по вопросам труда, правила охраны труда и практичный методы безопасности в рамках организационной структуры Главного управления Департамент труда и социальных дел трудового надзора и руководства устанавливается.

Артикул 137:

Полномочия и функции отдела трудового надзора в Главное управление труда и социальных дел регулируется автор отдельный законодательный акт.

Артикул 138:

Учреждение, которое не соблюдает трудовое законодательство инструментов, трудовых норм и правил, а также с практическими безопасность методы считаются подотчетными.

ГЛАВА 15
ВЕРХОВНЫЙ СОВЕТ ТРУДА

Артикул 139:

Высший совет труда, который является высшим директивным органом в вопросы, касающиеся труда в Исламском Эмирате Афганистан, должен быть создана в рамках Главного управления труда и социальных дел.

Артикул 140:

В функции Высшего совета труда входит разработка и утверждение документы, связанные с исполнением положений этого закона, а также выполнение функций, которые ему делегированы в соответствии с трудовым законодательством и другие законодательные акты в сфере труда инструменты.

Артикул 141:

Высший совет труда должен состоять из председателя и 8 членов. выбран сроком на два года следующим образом:

1- Генеральный президент по труду и социальным вопросам, в качестве председателя

2- Заместитель министра горнодобывающей промышленности и промышленности в качестве члена

3- Заместитель министра сельского хозяйства и животноводства в качестве члена

4- Заместитель министра здравоохранения, член

5- Заместитель министра финансов, член

6-3 старших и опытных сотрудника Главного управления труда И по социальным вопросам выбираются генеральным президентом. в качестве участников

7- 2 представителя частных предприятий в качестве членов.

Артикул 142:

Кворум на заседаниях Высшего совета труда составляет. завершается присутствием двух третей членов, и его решения должны быть принятым большинством голосов в соответствии с исламскими принципами.

Артикул 143:

Главное управление труда и социальных дел обязано: подготовить почву для формирования следующего Верховного Совет Труда три месяцев до истечения срока полномочий Верховного Совета Труд.

Артикул 144:

Способ исполнения и формирования, а также функции и др. деятельность этого Совета регулируется отдельными законодательный инструмент.

ГЛАВА 16
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Артикул 145:

Учреждение, в котором находится доля Исламского Эмирата Афганистан. более 50 процентов, а также социальные учреждения не могут быть закрытым без предварительного письменного согласия Главного управления труда и социальной защиты Дела, если не предусмотрено иное по закону.

Глава частного и совместного учреждения, в котором доля исламских Эмират Афганистан составляет менее 50 процентов, за два месяца до закрытие, уведомить Главное управление труда и социальной защиты Дела.

Артикул 146:

Создание частных бюро по трудоустройству запрещается.

Артикул 147:

Настоящий закон вступает в силу со дня его принятия. и должен быть опубликован в официальной газете.С участием исполнение настоящего Соглашения, Закон о труде опубликован в официальной газете № (645) от 06.01.1366, вместе со всеми поправками, а также другие его положения, противоречащие этому закон считается отмененным.


AsianLII: Политика авторских прав | Отказ от ответственности | Политика конфиденциальности | Отзыв
URL: http://www.asianlii.org/af/legis/laws/lloaogn790p199

14200722a443

Ли: Наем домработниц в соответствии с Трудовым кодексом

ЗДЕСЬ кое-что, о чем мало кто знает.Оказывается, в Трудовом кодексе Филиппин есть соответствующие положения, которые касаются найма помощников по дому.

Помощник по дому является синонимом термина «домашняя прислуга» и относится к любому человеку, будь то мужчина или женщина, которое оказывает услуги в доме работодателя и рядом с ним, и какие услуги обычно необходимы или желательны для содержания и получения удовольствия от него, включая служение домашнему хозяйству. личный комфорт и удобство членов семьи работодателя, включая услуги семейных водителей.(См. Статью 141 Трудового кодекса и Правила его применения).

Обычно в соответствии с Трудовым кодексом существует договор о домашней службе, который охватывает такую ​​службу, которая не может длиться более двух (2) лет, но может быть продлена на такие периоды, которые могут быть согласованы сторонами. (Статья 142 Трудового кодекса). Закон также требует установления определенной минимальной заработной платы (статья 143 Трудового кодекса), и это такая минимальная заработная плата в дополнение к проживанию, питанию и медицинскому обслуживанию. (Статья 144 Трудового кодекса).

Это означает, что проживание, питание и медицинское обслуживание не являются частью заработной платы помощника по дому, и что работодатель должен бесплатно предоставить помощнику по дому подходящие и санитарные жилые помещения, а также соответствующее питание и медицинское обслуживание.(См. Ст. 148 Трудового кодекса и Чан, Трудовой кодекс с аннотациями, стр. 877)

Интересно, что в Трудовом кодексе есть положение о том, как обращаться с помощниками по дому. Статья 147 Трудового кодекса требует, чтобы работодатель обращался с домработницей справедливо и гуманно. И что ни в коем случае нельзя применять физическое насилие к помощнице по дому. Конечно, само собой разумеется, что любое физическое насилие в отношении человека или помощника по дому влечет за собой уголовное наказание в соответствии с соответствующим уголовным законодательством.

Часто задают вопрос: может ли работодатель немедленно уволить помощника по дому? Как правило, нет, это невозможно. Статья 149 Трудового кодекса гласит, что если срок службы домашнего хозяйства установлен, ни работодатель, ни помощник по дому не могут расторгнуть договор до истечения срока, за исключением уважительной причины. Если помощник по дому несправедливо уволен, ему или ей должна быть выплачена уже заработанная компенсация плюс компенсация за пятнадцать дней в качестве компенсации.(Статья 149 Трудового кодекса).

Однако, если продолжительность домашнего обслуживания не определена ни в условиях, ни по характеру услуги, работодатель или помощник по дому могут уведомить о прекращении отношений за пять (5) дней до предполагаемого прекращения услуга. (Статья 150 Трудового кодекса). Примечательно, что в законе не указано, в какой форме должно быть сделано уведомление, поэтому оно может быть сделано как устно, так и письменно. (Чан, там же, стр. 895)

К сожалению, многие люди не соблюдают ни Трудовой кодекс, ни закон Касамбахая.Будем надеяться, что со временем соблюдение закона в отношении помощников по дому улучшится. В конце концов, домашние помощники заслуживают, согласно закону, справедливого и гуманного обращения.

****

Юрист Кельвин Ли является партнером юридической фирмы Teves Cabiten Polinar Lee & Partners.

Мнения, выраженные в данном документе, принадлежат исключительно юристу Ли. Этот столбец не является юридической консультацией и не создает отношений между адвокатом и клиентом с какой-либо стороной.Вы можете связаться с Кельвином через его офис по адресу [email protected]

data-ad-layout = “in-article”
data-ad-format = “fluid”
data-ad-client = “ca-pub-283656947

  • 45″
    data-ad-slot = “1977
  • 0″>


    № 13 – Жалобы на репрессалии за осуществление прав в соответствии с законодательством о безопасности и гигиене труда – Информационный циркуляр

    Информационный циркуляр

    Версия для печати

    Ниже приводится один из серии информационных проспектов, подготовленных административным персоналом CIRB .Циркуляры предназначены для предоставления сотрудникам, профсоюзам и работодателям общей информации и более четкого понимания процессов Совета. Этот информационный проспект является неофициальным инструментом и не является обязательным для Правления.


    Что представляет собой жалоба, поданная в соответствии с разделом 133 (1) о нарушении статьи 147 Трудового кодекса Канады

    (код )?

    Раздел 147 Кодекса запрещает работодателю, регулируемому на федеральном уровне, принимать меры в отношении работника за осуществление его или ее прав в соответствии с Частью II Кодекса Код (Охрана труда и техника безопасности).В частности, в соответствии с разделом 147 работодателю запрещается увольнять, приостанавливать, увольнять или понижать в должности сотрудника, налагать финансовые или другие штрафы на сотрудника или отказываться выплачивать вознаграждение сотруднику за период, который работник будет, но для осуществления прав сотрудника в соответствии с Частью II, работали, и от принятия каких-либо дисциплинарных мер или угроз принять такие меры против сотрудника, потому что сотрудник:

    • дал показания или собирается дать показания в ходе судебного разбирательства или расследования, проведенного в соответствии с Частью II;
    • предоставил информацию лицу, выполняющему обязанности согласно Части II, относительно условий работы, влияющих на здоровье и безопасность работника или любого другого работника работодателя; или
    • действовал в соответствии с Частью II или требовал соблюдения любого из положений Части II.

    Раздел 133 (1) Кодекса Кодекс позволяет работнику, который утверждает, что работодатель предпринял против него действия в нарушение статьи 147, подавать жалобу в Совет.

    Правление не может рассматривать жалобу, поданную в соответствии с разделом 133 (1), в которой утверждается о нарушении раздела 147 Кодекса Кодекса , если работодатель не принял дисциплинарных мер или не угрожал принять такие меры в отношении сотрудника или наложил финансовые или иные меры. штраф. Споры, связанные с действиями, предпринятыми в соответствии с частью II Кодекса Кодекса , при отсутствии дисциплинарных мер или наказаний, рассматриваются специалистами по охране труда и технике безопасности в рамках трудовой программы ESDC.

    Ситуации, вызывающие жалобу в соответствии со статьями 133 и 147 Кодекса

    Жалобы, поданные в соответствии с разделами 133 и 147, обычно возникают в связи с двумя типами ситуаций:

    1. Право отказаться от работы в случае опасности

      Эти жалобы касаются предполагаемых ответных действий, имевших место после того, как работник воспользовался своим правом на отказ от работы, если у него есть разумные основания полагать, что существует опасность.Разделы 128 и 129 Кодекса Код устанавливают комплексный режим, которому должны следовать работники и работодатели, когда возникает вопрос о праве на отказ от работы. В таких обстоятельствах жалоба в Правление может быть подана в соответствии с разделом 133 Кодекса Код только в том случае, если работник сообщил об отказе в работе работодателю (раздел 128 (6)) или, когда сотрудник продолжал отказываться от работы, если отчеты, предусмотренные статьей 128, были предоставлены министру труда (статья 128 (16)).Дополнительную информацию о праве на отказ от работы можно найти здесь.

      Если жалоба подана в связи с осуществлением права на отказ от работы, в обязанности Совета не входит определение действительности права на отказ или наличия опасности. Скорее, роль Совета состоит в том, чтобы определить, имели ли место какие-либо репрессалии со стороны работодателя в связи с отказом от работы. Таким образом, работодатель обязан продемонстрировать, что любые принятые дисциплинарные меры не были связаны с осуществлением права на отказ.

    2. Участие в процессе в соответствии с Частью II Кодекса

      Это жалобы, в которых утверждается, что репрессалии произошли из-за того, что служащий требовал соблюдения любого положения Части II Кодекса , не связанного с правом на отказ небезопасная работа. В отличие от ситуаций с отказом от работы, работник должен продемонстрировать, что дисциплинарные меры или меры наказания были приняты за то, что он воспользовался правом согласно Части II Кодекса Код .

    Кто может подать жалобу в соответствии с разделом 133 (1) о нарушении статьи 147?

    Любой работник регулируемого на федеральном уровне работодателя, независимо от того, представлен он профсоюзом или нет, который считает, что работодатель принял дисциплинарные или ответные меры или угрожал принять такие меры против них за попытку реализовать какие-либо права в соответствии с Частью II Закона . Код , может подать жалобу в соответствии с разделом 133 (1), утверждая, что нарушение раздела 147.

    В случаях, когда существует профсоюз и не представляется, что профсоюз получил уведомление о жалобе, Правление обычно предоставляет профсоюзу копию жалобы и предлагает ему возможность запросить статус посредника в соответствии с с разделом 12.1 Правил Канадского совета по промышленным отношениям, 2012 (Правила ).

    Служащие федеральной государственной службы могут пользоваться разделами 133 и 147 Кодекса ; однако они не подпадают под юрисдикцию Совета и должны подавать жалобу в Федеральный совет по трудовым отношениям и занятости в государственном секторе.

    Когда подавать жалобу

    Жалоба должна быть подана в течение 90 дней с даты, когда сотрудник узнал или должен был узнать об обстоятельствах, послуживших основанием для подачи жалобы (в соответствии с требованиями раздела 133 (2) Кодекса Код ). В редких и исключительных случаях Совет может принять жалобу как своевременную, даже если она подана вне 90-дневного срока в соответствии с его полномочиями в соответствии с разделами 156 (2) и 16 (m.1) Кодекса Код . Описание факторов, которые Правление рассмотрит при принятии решения о продлении срока подачи жалобы в соответствии с разделом 133 (1) о нарушении статьи 147, см. В Perron-Martin , 2014 CIRB 719.

    Как подать жалобу

    Настоятельно рекомендуется, чтобы податель жалобы использовал форму жалобы на повторное обращение. Он запрашивает необходимую информацию, которая необходима Правлению для рассмотрения и принятия решения по жалобе. Незаполнение этой формы может привести к задержкам в процессе рассмотрения жалобы.

    Сотрудник может подать жалобу в одно из региональных отделений Совета. Он может быть отправлен в электронном виде через веб-портал Совета, доставлен лично или отправлен курьером, почтой или факсом.В таких случаях жалоба считается поданной в день ее получения Правлением. Если жалоба отправляется заказным письмом, датой подачи считается дата, когда она была зарегистрирована и отправлена ​​по почте.

    Предоставленная информация и любые документы, представленные Правлению, собираются исключительно в целях администрирования Кодекса и будут использоваться для рассмотрения и вынесения решений по вопросам, которые передаются на рассмотрение Правления. Стороны, пользующиеся услугами Совета, должны знать, что это публичный процесс. Документы, поданные в Правление, будут размещены в открытом доступе, за исключением документов, которые Правление объявляет конфиденциальными в соответствии с разделом 22 Регламента . Совет предоставляет открытый доступ к материалам дела и размещает ключевые решения на своем веб-сайте. В решениях совета директоров могут быть указаны стороны и свидетели поименно, а также может содержаться информация о них, имеющая отношение к разрешению спора. Для получения конфиденциальной информации можно сделать запрос в Правление для получения приказа о конфиденциальности.См. Информационный циркуляр № 12 о Политике Правления в отношении открытости и конфиденциальности.

    Что происходит после подачи жалобы?

    Благодарственное письмо

    Сторонам [истцу и работодателю (ответчику)] будет направлено письмо с подтверждением получения жалобы и назначением сотрудника по трудовым отношениям ( IRO ) для наблюдения за ведением дела и оказания помощи сторонам в достижении урегулирования спора. жалоба.

    Если работник представлен профсоюзом, профсоюз будет уведомлен о жалобе и получит копию жалобы.Профсоюз может подать запрос о вмешательстве. Если просьба профсоюза о вмешательстве будет удовлетворена, он станет стороной в жалобе. Сотрудник может захотеть связаться с профсоюзом, чтобы определить, может ли он оказать какую-либо помощь. Контакты и консультации с профсоюзом перед подачей жалобы часто являются разумным шагом.

    Ответ и ответ

    У работодателя есть 15 календарных дней с момента получения письма Правления для подачи ответа на жалобу.После получения ответа у истца есть 10 календарных дней , чтобы подать ответ.

    Совет может отказать в рассмотрении любых документов / представлений, полученных после установленного срока.

    Обмен документами

    Стороны обязаны доставить другой стороне копию любого ответа, ответа или другого документа, поданного в Совет, и уведомить Совет в письменной форме о времени и способе доставки (это называется услугой). Услуга включает доставку по факсу, курьером или лично.Вы также можете доставить документ по почте или заказным письмом, но это может привести к задержкам в обработке жалобы.

    Посредническая встреча

    IRO свяжется со сторонами, чтобы организовать встречу по посредничеству, чтобы помочь сторонам в попытке разрешить спор. Это посредническое совещание является добровольным, и информация, полученная должностным лицом в процессе посредничества, должна оставаться конфиденциальной и не подлежит разглашению Совету директоров.

    Если жалоба не будет разрешена при посредничестве или соглашении сторон, она будет передана в Совет, и решение по ней может быть принято без проведения устного слушания.В этом случае Совет будет рассматривать жалобу на основании письменных представлений и документов, представленных сторонами.

    Процесс слушания

    В интересах сторон подавать полные, точные, своевременные и подробные материалы в поддержку своих позиций.

    Если Совет решит провести устное слушание, он проинформирует стороны о дате и месте слушания. Хотя слушание может быть назначено, это не препятствует урегулированию жалобы сторонами в любое время.

    Какие средства защиты могут быть заказаны Правлением?

    Если Правление определит, что жалоба в соответствии с разделом 133 является обоснованной, Правление может своим приказом потребовать от работодателя:

    • разрешить любому сотруднику, пострадавшему от нарушения, вернуться к своим обязанностям;
    • восстановить на работе любого бывшего сотрудника, пострадавшего от правонарушения;
    • выплачивать любому сотруднику или бывшему сотруднику, пострадавшему от нарушения, компенсация, не превышающая суммы, которая, по мнению Совета, эквивалентна вознаграждению, которое, если бы не нарушение, было выплачено работодателем этому сотруднику или бывшему сотруднику; и
    • отменить любые дисциплинарные взыскания и выплатить компенсацию любому сотруднику, пострадавшему от нарушения, в размере, не превышающем суммы, которая, по мнению Совета, эквивалентна любому финансовому или иному штрафу, наложенному на сотрудника работодателем.

    Совет письменно уведомит стороны о решении Совета.

    Если у вас есть какие-либо вопросы относительно этого информационного проспекта, вы можете связаться с сотрудником Правления по производственным связям по телефону 1-800-575-9696.

    апрель 2019

    Дата изменения:

    Понимание настоящего и будущего работы в условиях трещин на рабочем месте

    Abstract

    Раскол бизнес-структур коренным образом меняет характер занятости и работы в отраслях и экономике в целом.В этой статье описаны основные элементы, составляющие трещины, отличает их от более узких концепций условной работы и альтернативных схем работы, а также дается оценка ее размера. Реструктуризация работы, возникающая в результате раскола, изменяет определение заработной платы внутри и вне фирм, на которые она влияет, и дает альтернативное объяснение растущему количеству эмпирической литературы о неравенстве доходов. Перспектива расщепленного рабочего места требует иной политики для рабочего места и рынка труда, чем традиционные подходы, включая те, которые касаются прав и защиты работников, реакции занятости на деловой цикл, образования и подготовки кадров, а также мобильности рабочих мест и карьеры.

    Когда книга, блендер или коробка хлопьев от фирменного интернет-магазина прибывает к нам в течение дня или даже часов после покупки, мы редко задумываемся, как этот товар попал туда. При заказе розничный продавец немедленно сообщает нам, когда мы можем ожидать доставки, и можем отслеживать в режиме реального времени, когда товар упакован, отправлен в транспортировку и прибывает. Розничный продавец также заверяет нас, что мы гарантируем своевременную доставку и готовность к использованию. Однако большинство клиентов не знают, что доставка регулировалась жесткими сроками и качеством доставки розничным продавцом, ее ход отслеживался с помощью информационных технологий и сложных программных систем и распределялся по «блокам», предназначенным для минимизации времени с момента доставки. распределительный центр до двери.Но фактическая «последняя миля» до отдельного дверного проема выполняется независимым подрядчиком (то есть работниками, действующими как самостоятельно занятые лица), оплачиваемыми на сдельной основе, которые несут все расходы на топливо, транспортное средство, парковку. билеты, а также риски получения травм в результате поскользнуться, упасть или рассердиться соседской собакой.

    Когда мы получаем заказы от интернет-магазина, не говоря уже о том, чтобы остановиться в отеле, использовать наши цифровые устройства или заказать еду на вынос, мы предполагаем, что компания, которой мы заплатили за эти услуги, – Amazon, Marriott, Apple, McDonalds. и т. д. – также нанимает людей, которые их доставляют или производят.Это предположение становится все более неверным: наши поставки часто осуществляются подрядчиками, а уборка номеров в отелях осуществляется сотрудниками кадровых агентств. Изменение того, как предприятия организуются для достижения основных целей, при одновременной передаче все большей и большей части работы другим организациям, меняет характер занятости. Последствия этой реструктуризации в течение некоторого времени больше всего ощущали низкооплачиваемые рабочие. Но все больше страдают и те, кто имеет высшее и высшее образование, даже те профессии, которые когда-то считались защищенными от взлетов и падений сменяющихся рынков труда.

    За последние три десятилетия крупные компании во всех отраслях экономики столкнулись с интенсивным давлением, требующим улучшения финансовых показателей для частных и государственных инвесторов. В ответ они сосредоточили свой бизнес на основных компетенциях, т. Е. На видах деятельности, которые приносят наибольшую пользу их потребителям и инвесторам, и отказавшись от менее важных видов деятельности. Фирмы обычно начинали с аутсорсинга, такого как расчет заработной платы, публикации, бухгалтерский учет и человеческие ресурсы. Но со временем аутсорсинг распространился на такие виды деятельности, как уборка, обслуживание помещений и безопасность.Позже он пошел глубже, распространившись на деятельность по найму, которую можно было рассматривать как основную для основной компетенции компании. Например, использование кадровых агентств для распределительных центров началось как ответ на меняющиеся кадровые потребности, обусловленные циклом розничного спроса. Однако со временем розничные торговцы и их сторонние менеджеры начали все больше полагаться на него при выполнении текущих операций, а затем и при доставке на дом. Точно так же гостиничные компании обращались в кадровые агентства для уборки номеров, рестораны для поваров и даже в юридические фирмы для решения основных юридических задач.

    Когда такая деятельность, как уборка, погрузка на доке или ведение домашнего хозяйства, прекращается, это затрагивает второстепенные предприятия, выполняющие эту работу, часто перекладывая эту деятельность на другие предприятия. Например, общепринятая практика в сфере уборки заключается в том, что компании, работающие в гостиничном или продуктовом секторе, передают эту работу на аутсорсинг клининговым компаниям. Эти компании, в свою очередь, часто нанимают более мелкие предприятия для предоставления рабочих на определенные объекты или смены.

    Первый пример иллюстрирует «рецепт», лежащий в основе того, что я называю «трещиноватым» рабочим местом.Во-первых, в нем участвуют компании, стремящиеся сосредоточить внимание на своей максимальной компетенции с точки зрения клиентов и особенно инвесторов (например, на совершенстве логистики и минимизации складских рисков для современных предприятий розничной торговли). Во-вторых, раздробленные бизнес-модели позволяют избавиться от максимально возможного количества видов деятельности, не связанных с передачей этих компетенций другим организациям (сторонним менеджерам и, в свою очередь, кадровым агентствам, указанным выше). И наконец, что очень важно, ведущий бизнес строго контролирует результаты деятельности дочерних организаций, находящихся на орбите его компетенции, посредством стандартов, мониторинга и механизмов принуждения.Это гарантирует, что компетенция будет соблюдена, и другим организациям будет разрешено выполнять работу и нести за нее ответственность по причинам, которые будут разъяснены. В розничной торговле это означает подробные стандарты и связанные с ними контракты между различными организациями, хотя это также может принимать форму франчайзинга, механизмов мониторинга цепочки поставок или все более сложных программных алгоритмов.

    Более широкие изменения, связанные с трещинами, означают, что их влияние выходит за рамки более узких концепций условной работы или альтернативных рабочих схем.

    НАСКОЛЬКО БОЛЬШОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО ТРЕЩЕННОЕ?

    Когда я работал над рукописью «Расколотое рабочее место», я искал термин, чтобы отразить глубокую реструктуризацию бизнеса, которая происходила в различных отраслях. Эти изменения включали, но не ограничивались, перевод на периферию, аутсорсинг и использование кадровых агентств, что привело к работе, характеризующейся низкой заработной платой, несоблюдением основных положений о рабочих местах, ограниченными льготами, более условной занятостью, большей подверженностью рискам и ослаблением переговорных позиций для работников В основном.Я намеренно выбрал несколько неясный геологический термин в качестве метафоры для этой фрагментации, чтобы подчеркнуть, что практика, связанная с трещинами, возникла в результате более фундаментальных изменений в том, как бизнес структурировал себя, начиная с 1980-х годов.

    Раздробленное рабочее место означает реструктуризацию, мотивированную требованиями рынка капитала, чтобы основные предприятия сосредоточились на основных сферах деятельности, которые приносят пользу клиентам и инвесторам, и одновременно с этим перекладывают деятельность на другие организации для выполнения этих усилий (Appelbaum and Batt 2014; Davis 2013).Но организации, которые берут на себя эту разрозненную деятельность для ведущих предприятий, руководствуются строгими стандартами и мощными стимулами для обеспечения выполнения основных компетенций (Prahalad and Hamel 1990). Они принимают форму подробных требований к субподряду и цепочке поставок, соглашений о франшизе и, в последнее время, хорошо откалиброванных систем стимулирования, созданных с помощью алгоритмов платформы. Это позволяет крупным предприятиям иметь оба варианта: получать выгоду от работы, выполняемой в строгом соответствии с центральными корпоративными целями, и не требовать от работников, которые делают это, как своих сотрудников, с обязательствами, вытекающими из взаимоотношений.

    Это исчерпывающее определение изменений, которые трансформируют рабочее место в Соединенных Штатах (и в других странах мира), порождает проблему, как измерить их распространенность. Начните с видов альтернативной трудовой практики, отслеживаемых Бюро статистики труда США (BLS) с помощью своего обследования условных рабочих (CWS). Четыре практики, которые BLS классифицирует как альтернативные формы работы – независимое заключение контрактов, работа по вызову, временная помощь и работа по контракту – измеряются в CWS посредством обследования домашних хозяйств и, безусловно, связаны с концепцией трещин.Основываясь на CWS, BLS оценивает около 10,6 миллиона независимых подрядчиков (6,9 процента от общей занятости), 2,6 миллиона сотрудников по вызову (1,7 процента от общей занятости), 1,4 миллиона временных работников агентств по оказанию помощи (0,9 процента от общей занятости) и 933 000 рабочих предоставлены подрядными фирмами (0,6 процента от общего числа занятых).

    По последним оценкам CWS, количество альтернативных рабочих мест несколько снизилось с 10,7 процента в 2005 году до 10,1 процента в 2017 году, главным образом из-за снижения доли работников, классифицируемых как независимые подрядчики (BLS 2018).Лоуренс Кац и Алан Крюгер (2019a) первоначально оценили значительный рост альтернативных методов работы в своем собственном исследовании в 2015 году, построенном для оценки распространенности этих методов в то время, когда было неясно, будет ли повторен КСВ. Их пересмотренные оценки (представленные в этом томе) показывают, что «в 2000-х годах, вероятно, наблюдалась умеренная тенденция к увеличению доли рабочей силы США, занятой в альтернативных условиях труда» (Katz and Krueger 2019b).

    CWS может не полностью отражать распространенность альтернативных методов работы по ряду причин.Начнем с того, что определение альтернативной работы CWS включает независимых подрядчиков, то есть тех работников, которые не считаются работниками согласно определениям законодательства о рабочих местах. Хотя критерии классификации независимых подрядчиков различаются в соответствии с законодательными актами штата и федеральными законами (что допускает широко распространенное ошибочное определение рабочих как независимых подрядчиков), растущее количество свидетельств указывает на то, что рабочие часто неправильно классифицируют себя как сотрудников, если организация не относится к ним таким образом. кем они работают.Кэтрин Абрахам и ее коллеги (2018), Кац и Крюгер (2019a) и Абрахам и Эшли Амия (2018) – все показывают, что самозанятость растет при использовании источников данных Внутренних доходов (на основе фактических налоговых деклараций), хотя источники домашних хозяйств как и CWS, предполагают небольшое изменение заболеваемости. Текущая работа Абрахама, Брэда Хершбейна и Сьюзан Хаусман (2018) указывает на то, что отчасти несоответствие может возникать из-за неправильного понимания респондентами обследования домашних хозяйств своего фактического статуса занятости.

    Дополнительные проблемы возникают при измерении размера альтернативных форм работы на основе обследований домашних хозяйств. Работники могут не знать о присутствии посредников на рабочем месте, таких как кадровые агентства, сторонние управляющие компании, или договоренностей о франшизе в условиях, когда управленческие результаты определяются ведущим бизнесом (например, гостиницей, розничным продавцом или брендом быстрого питания) даже если зарегистрированный работодатель – другое лицо. Показателем часто скрытого характера взаимоотношений является то, что «временные агентства» теперь преимущественно считают себя «кадровыми компаниями» из-за постоянства их трудоустройства (Hyman 2018).И люди, которые работают в кадровых агентствах, часто являются сотрудниками по начислению заработной платы, но все же явно являются частью расколотого рабочего места. В результате работникам, похоже, трудно точно сообщать о своем рабочем статусе в стандартных обследованиях, что еще больше усугубляется, когда опросы домохозяйств основаны на доверенных респондентах (Abraham and Amaya, 2018; Katz and Krueger, 2019b).

    Говоря более фундаментально, даже с учетом проблем измерения, границы раздробленного рабочего места не являются синонимами альтернативных условий труда.Раздробленное рабочее место описывает бизнес-стратегию, характеризующуюся центральными компонентами, описанными во вводном разделе, а не принятием индивидуальных методов работы или договоренностей, и более узко отражается в обследованиях домашних хозяйств, таких как CWS. Множество других организационных установок также позволяют предприятиям следовать рецепту трещин. Расширение франчайзинга за последние три десятилетия от его привычного присутствия в сфере быстрого питания в такие области, как гостеприимство, уборка и уход на дому, вызвано расхождением в расчетах на рабочем месте.То же самое и с более широким использованием субподряда, который переключает деятельность на предприятия, которые могут обеспечивать полную занятость, W-2, но работают в условиях совершенно иных экономических ограничений и стимулов, чем если бы эти рабочие места оставались в их первоначальных организациях. Трещины на рабочем месте могут существовать, даже если занятость сама по себе может быть традиционной (то есть постоянной и полной занятости), когда работник нанимается субподрядчиком, франчайзи или другой деловой организацией, выполняющей работу ведущего предприятия.Такая занятость никогда не будет обнаружена в КСВ, и для ее обнаружения потребуется информация о договорных отношениях между компаниями, а не обследования домашних хозяйств.

    Рассмотрим рабочие отношения внутри розничного распределительного центра. Распределительные центры являются опорой логистики для современных розничных торговцев и играют ключевую роль в снижении подверженности риску, связанному с товарными запасами. 1 Таким образом, все функции регулируются строгими стандартами эксплуатации. Однако розничные торговцы передали управление своими центрами сторонним логистическим компаниям.Эти компании следуют спецификациям продавца, но используют кадровые агентства для найма и управления рабочей силой для погрузки и разгрузки. Эти агентства часто рассматривают своих сотрудников как независимых подрядчиков, а не сотрудников. Таким образом, рабочие отношения в распределительном центре розничного продавца могут быть традиционной занятостью W-2 для любого из оставшихся работников контролирующего розничного продавца; W-2 для надзорных и других работников сторонней логистической компании; W-2, 1099 (независимый подряд) или незаметные формы найма для работников кадрового агентства.Эти работники могут знать, а могут и не знать, что коммерческое предприятие, которое им платит, может не совпадать с местом, где они работают. Эти работники могут работать полный или неполный рабочий день, а также на постоянных или весьма условных условиях найма. Тем не менее, независимо от сочетания взаимоотношений и характера организации работы, весь персонал работает в разрозненном наборе отношений, на которые коллективно влияет изменение бизнес-структуры.

    Таким образом, для измерения степени трещин на рабочем месте требуется комбинация подходов, которые рассматривают отношения стороны, напрямую компенсирующей работнику (который может быть или не может быть работодателем), с другими субъектами хозяйствования, а также с работой.В этом смысле как обследования домашних хозяйств (CPS CWS), так и обследования работодателей, такие как Текущая статистика занятости (CES) или Квартальная перепись занятости и заработной платы, недостаточно отражают все соответствующие характеристики. В частности, объединение данных бизнес-транзакций с данными сотрудников имеет решающее значение для отражения этого явления, возможно, с использованием связанных наборов данных, таких как лонгитюдная динамика между работодателем и домохозяйством. Но для этого также требуется информация из источников, которые обычно не используются для оценки рынка труда, таких как отделы, ответственные за закупки.Например, Хе Джин Ро (2018) исследует, как организации здравоохранения все чаще набирают сотрудников, используя промежуточные организации, которые, в свою очередь, отбирают кандидатов из группы конкурирующих организаций-поставщиков. Эти модели «многоуровневых контрактов» часто связаны с основными поставщиками медицинских услуг через отделы закупок, которые работают независимо от отделов кадров тех же организаций. Таким образом, адекватное определение размера разрозненной рабочей силы на основе существующих и новых источников данных является пограничным вопросом, требующим внимания. 2

    Нижняя граница и, по общему признанию, грубая оценка размера трещин на рабочем месте может быть определена путем подсчета в подмножестве отраслей, где трещины взаимосвязи хорошо задокументированы и, по-видимому, широко распространены на основе отраслевых исследований и данные правоприменения. 3 В таблице 1 приведен список этих отраслей NAICS и количество рабочих (в целом, а также неконтролирующие и производственные работники) в них, как указано в BLS CES за 2017 год. Мы сравниваем общее количество рабочих в этих сильно трещиноватых отраслях с общим занятость в частной рабочей силе, чтобы дать приблизительную оценку масштаба.

    Таблица 1.

    Отрасли с высоким уровнем трещиноватости, 2017 г.

    Список в таблице 1 далеко не исчерпывающий. Сюда не входят многие отрасли, в которых растрескавшаяся деятельность сопровождается сохранением традиционных форм занятости. Например, чтобы быть консервативным в оценке, я не включаю какие-либо отрасли производства (НАИКС 31–33) или государственного управления (НАИКС 92), даже несмотря на то, что субподряд и аутсорсинг широко использовались в прежних, кадровых агентствах и других формах заключая контракт в последнем.Я также не включаю отрасли, где растрескивание стало обычным явлением в определенных профессиональных областях. К ним относятся привлечение адъюнкт-профессоров в высшие учебные заведения; аутсорсинг контрактной работы нижнего уровня в сфере юридических услуг, недвижимости и финансовых услуг; механические и наземные транспортные работы на воздушном транспорте; различные функции редактирования текстов, иллюстраций и маркетинга в издательской индустрии; обширные субподрядные работы по гидроразрыву при добыче нефти и газа; или контрактная добыча в угольной промышленности.

    Таблица 1, таким образом, представляет собой консервативную оценку степени трещин в экономике. Исходя из этого, около 19 процентов рабочей силы частного сектора работали в отраслях, где преобладают раздробленные схемы. Если мы рассмотрим дополнительных раздробленных рабочих в профессиях и отраслях со смешанным использованием практик, я считаю, что распространенность может легко удвоиться, что сделает эту практику более распространенной, чем профсоюзы США были на пике своего развития в 1956 году (34 процента). И, как и создание профсоюзов, наличие трещин на одном рабочем месте распространяется на решения об установлении заработной платы других предприятий и на рынки труда, на которых они конкурируют за работников.Это означает, что влияние трещин на структуру заработной платы и заработной платы в экономике является значительным и имеет первостепенное значение.

    ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

    Чтобы понять влияние значительного сектора экономики, организованного по раздробленным принципам, необходимо рассмотреть факторы, определяющие установление заработной платы в крупных компаниях до этого изменения. Крупные работодатели, которые доминировали в экономике в период после Второй мировой войны, использовали единую кадровую политику и политику оплаты труда, а также внутренние рынки труда по ряду причин: чтобы воспользоваться преимуществами административной эффективности, обеспечить согласованность корпоративной политики и уменьшить подверженность рискам. нарушения законов.Они сделали это посредством коллективных переговоров с профсоюзами, которые кодифицировали эти механизмы в экономике (Slichter, 1950; Slichter, Healy, and Livernash, 1960). Но крупные предприятия также применили аналогичную практику установления заработной платы и окладов на предприятиях, не входящих в профсоюзы (Foulkes 1980).

    Наряду с факторами, влияющими на предложение и спрос на рабочую силу, на установление заработной платы в организации влияют нормы справедливости (Breza, Kaur, and Shamdasani, 2017). 4 Обширная эмпирическая литература по психологии, науке о принятии решений и недавней поведенческой экономике показывает, что люди заботятся не только о своих собственных достижениях, но и о достижениях других.Фактически, люди часто оценивают величину своих выгод относительно выгод других. И они часто готовы пожертвовать некоторыми из своих достижений из-за не менее важных убеждений о справедливости. Важная причина того, что крупные работодатели приняли рынки заработной платы и внутреннего рынка труда, используемые в предыдущие десятилетия, возникла из-за их необходимости иметь дело с двумя видами понятий справедливости применительно к внутренней структуре заработной платы: горизонтальное равенство в отношении того, как люди думают о различных ставках оплаты труда. за аналогичную работу; и вертикальное равенство в отношении того, как они думают о разных ставках оплаты за разные виды работы.

    Крупные работодатели исторически решали проблемы горизонтальной справедливости, создавая стабильную оплату для людей, занимающих сопоставимые должности в компании, даже если их результаты различались. Подавляющее большинство предприятий (78 процентов), опрошенных в рамках исследования компенсационной политики Трумэна Бьюли (1999), назвали «внутреннюю гармонию и моральный дух» главной причиной важности внутреннего равенства в оплате труда. 5 Исследования рынка труда показывают, что заработная плата внутри фирм различается гораздо меньше, чем можно было бы ожидать, учитывая существование значительных различий в производительности между работниками (см., Например, Medoff and Abraham 1980).Фирмы переходят к политике единой заработной платы для работников с аналогичными наблюдаемыми навыками или способностями из-за негативных последствий, связанных с установлением множественных ставок для работников, которые в остальном кажутся похожими.

    Удовлетворенность рабочих своей заработной платой также зависит от понятий и норм вертикальной справедливости. В частности, экспериментальные и эмпирические данные указывают на тот факт, что люди смотрят «снизу вверх», оценивая свою зарплату, спрашивая: «Какова моя оплата по сравнению с должностями на следующей ступени в моей организации?» (Фер, Гетт и Цендер, 2009 г.).Если заработная плата группы, расположенной чуть выше меня, слишком высока – или если разрыв со временем увеличивается, – я могу быть все менее и менее доволен получаемой оплатой, независимо от ее абсолютного уровня.

    В большой организации подобные проблемы с вертикальным капиталом могут быть особенно неприятными. Профсоюзы на рабочих местах в традиционном производстве решили эту проблему с помощью заключенных коллективных договоров, которые связывали эти классы, часто предусматривая рост всей системы оплаты труда (не затрагивая относительную заработную плату) с течением времени.Заключенный коллективным договором создает прозрачный набор ожиданий относительно справедливости (отчасти потому, что он отражает предпочтения рабочей силы, по крайней мере, в том виде, в каком ее представляет переговорный комитет профсоюза). Крупные рабочие места, не связанные с профсоюзами, также должны учитывать требования вертикального равенства при разработке компенсационной политики, даже если они не ограничиваются коллективными переговорами. Более высокая заработная плата частично отражает стремление избежать объединения в профсоюзы, но также позволяет избежать описанных внутренних трений.Исследования по определению заработной платы показали, что руководители крупных предприятий, не входящих в профсоюзы, часто оправдывают официальную внутреннюю структуру оплаты труда на основе справедливости. 6

    Трещины на рабочем месте меняют факторы, которые в прошлом заставляли компании устанавливать заработную плату с учетом соображений справедливости. Если избавиться от своих сотрудников различными способами и сделать их сотрудниками других организаций, проблема установления заработной платы становится проблемой ценообразования. Дворник, обслуживающий персонал или даже юрист, который больше не является членом компании, также больше не должен быть ограничен соображениями оплаты труда в структуре заработной платы этой компании.

    Влияние на заработную плату такого изменения отношений иллюстрируется недавним анализом систем оплаты в индустрии доставки посылок, описанным в начале этой статьи. Доставка посылок на дом в течение десятилетий осуществлялась в первую очередь Почтовой службой США, а позже к ним добавились частные компании, такие как UPS и DHL, которые опирались на бизнес-модель, основанную на трудоустройстве. Системы были оптимизированы для снижения затрат за счет создания информационно-управляемых и высокоавтоматизированных логистических центров, оптимизации маршрутов, а также изучения движения во времени и эргономики действий водителей доставки.

    Такие компании, как FedEx, вышли на рынок доставки посылок, вложив многие из тех же системных инвестиций в авиалинии, распределительный центр и транспортную логистику. Но FedEx начала отрывать логистику отгрузки от задачи доставки последней мили, создав в 1985 году дочернюю компанию FedEx Ground. Эта дочерняя компания использовала модель независимого подрядчика, чтобы управлять распределением посылок по географическим регионам, обслуживаемым различными водителями-подрядчиками. Неудивительно, что модель была предметом серьезных судебных разбирательств на основании федеральных законов и законов штата (Viscelli, 2016).В таких делах, как Alexander v. FedEx, суды попросили вынести решение о том, могут ли водители быть разумно классифицированы как независимые подрядчики, учитывая значительный надзор, интеграцию, мониторинг стандартов и контроль, осуществляемый компанией. 7

    Но модель доставки на дом Amazon Flex идет дальше. Amazon Flex, запущенный в 2015 году, предлагает «партнерам по доставке гибкую возможность превратить свободное время в дополнительный или неполный доход». Это делается через систему, в которой люди, прошедшие многоступенчатый онлайн-курс, делают ставки на небольшие поставки через приложение Amazon Flex и доставляют эти пакеты в жесткие временные ограничения, установленные Amazon с использованием транспортного средства водителя.В анализе, проведенном для инвесторов A / B Bernstein, использовалась информация о ценах, маршруте и времени доставки, а также оценки затрат для оценки среднего заработка типичных сотрудников Amazon Flex. При полном учете топлива, амортизации, страхования, технического обслуживания, дорожных сборов и других расходов водители получали чистую прибыль в размере 5,30 долларов в час (что значительно ниже федеральной минимальной заработной платы). Для сравнения, средний заработок у UPS составляет 23,10 доллара, а у водителей FedEx – 14,40 доллара (Vernon 2018). 8 7 июня 2019 года FedEx объявила, что больше не будет предоставлять услуги экспресс-доставки для Amazon. 9

    СОЕДИНЕНИЕ НЕРАВЕНСТВА ЗАРАБОТКИ И ГИПОТЕЗЫ РАСШИРЕННОГО РАБОЧЕГО МЕСТА

    Гипотеза трещин на рабочем месте предполагает, что хорошо задокументированное увеличение неравенства доходов может быть частично связано с описанными изменениями в системе заработной платы (Piketty, Saucmanez, 2018) и . Во-первых, как показано на примере Amazon Flex, гипотеза о трещинах на рабочем месте предсказывает, что заработки работников, выполняющих одну и ту же работу внутри компаний, выше, чем заработки, когда эта работа перекладывается на подрядчиков или фирмы за пределами этих компаний.Эмпирические данные о конкретных профессиях, которые перемещаются изнутри бизнеса в бизнес, подтверждают это предсказание.

    Дворники и охрана были в авангарде раскола. К 2000 году около 45 процентов дворников работали по контрактам, а более 70 процентов охранников были наняты в качестве подрядчиков (Дей, Хаусман и Поливка, 2010). Как и предполагалось, перемещение дворников и охранников изнутри в стены ведущих предприятий действительно значительно повлияло на оплату труда работников этих профессий. 10 Самуэль Берлински (2008) обнаружил, что дворники, работавшие по контракту, зарабатывали на 15 процентов меньше, чем те, которые работали в доме, а нанятые охранники зарабатывали на 17 процентов меньше, чем аналогичные штатные охранники. Аналогичным образом, Арандаджит Дубе и Итан Каплан (2010) оценивают «штраф в заработной плате» за работу по контракту в размере от 4 до 7 процентов для дворников и от 8 до 24 процентов для охранников.

    Дебора Гольдшмидт и Йоханнес Шмидер (2017) предоставляют столь же убедительные доказательства изменения структуры заработной платы в Германии.Они демонстрируют значительный рост внутреннего аутсорсинга различных видов деятельности, начиная с 1990-х годов. Используя тщательно составленную выборку, позволяющую им сравнивать заработную плату работников общественного питания, уборки, службы безопасности и логистики, они изучают влияние перемещения одних и тех же рабочих мест из внутренних на внешние предприятия, занимающиеся внутренним аутсорсингом. Их результаты показывают снижение заработной платы от 10 до 15 процентов тех рабочих мест, которые были переданы на аутсорсинг, по сравнению с теми, которых не было. Более того, из-за способности подбирать работников, которые испытали аутсорсинг, чтобы контролировать ненаблюдаемые характеристики человеческого капитала, они утверждают, что сокращение происходит из-за потери надбавок к заработной плате, получаемой работниками, когда они переходят изнутри аутсорсинговой фирмы во внешнюю. 11

    Рабочие в крупных компаниях исторически получали дополнительный прирост своих доходов («надбавка к прибыли крупных фирм») просто потому, что они были заняты в этих компаниях – где-то на 8–12 процентов выше, чем у сопоставимых работников с меньшими, но в остальном схожими заработанные компании (Браун, Гамильтон и Медофф, 1984). Для неоклассических моделей сохранение этого скачка доходов – необъяснимое различиями в предложении рабочей силы или производительности фирм, нанимающих этих работников, – было загадкой.Предыдущее обсуждение объясняет сохранение резкого роста доходов крупных фирм в бизнес-моделях, основанных на занятости. Но это также предполагает, что трещины на рабочем месте будут действовать в противоположном направлении, размывая эту разницу.

    Данные Матиссы Холлистер (2004), а совсем недавно Адама Кобба, Кен-Хоу Лин и Пейдж Габриэль (2017) и Николаса Блума и его коллег (2018) подтверждают это предсказание: большие надбавки к заработной плате за последние годы существенно снизились. . Блум и его коллеги показывают, что это сокращение связано с резким снижением надбавок к заработной плате в очень крупных фирмах (с 1 000 до 2 500 сотрудников), снижение, которое нелегко объяснить различиями в качестве или составе рабочей силы или перекрестными связями. раздел компаний в крупнейшей группировке фирм.Очень крупные фирмы также, похоже, со временем смещают прием на работу в сторону высокооплачиваемых работников, что является явным признаком увольнения работников низшего звена из-за стратегии раздробленного рабочего места (Cobb, Lin, and Gabriel, 2017).

    Другие недавние статьи о неравенстве проливают дополнительный свет на связь между увеличивающимся разбросом доходов и раздробленным рабочим местом. Растущее неравенство в доходах может возникать из-за растущего неравенства внутри фирм (все большее и большее разброс заработков рабочих внутри стен) по сравнению с растущим неравенством между фирмами (большее разброс в доходах за пределами стен данной фирмы).Гипотеза о трещинах на рабочем месте предсказывала бы рост неравенства из-за последнего (то есть увеличение разброса доходов между фирмами). Ведущие предприятия продолжат извлекать ренту за счет своей основной компетенции. По обсуждаемым причинам справедливости они продолжали делиться некоторыми из этих достижений с рабочими, которые остались внутри. В то же время другие фирмы, которые конкурировали за деятельность, отказанную от ведущих предприятий, имели бы более низкую арендную плату (по традиционным причинам, предсказываемым на конкурентных рынках труда) и, следовательно, меньше делились бы со своей рабочей силой.На дне раздробленных рабочих мест, где фирмы конкурируют за предоставление более однородных продуктов и услуг для ведущих предприятий, на более конкурентных рынках с более низкими барьерами для входа можно найти предприятия с более низкой прибыльностью, выплачивающие заработную плату, близкую к предельной производительности.

    Исследования Эрлинга Барта и его коллег (2016) показывают, что подавляющее большинство увеличения дисперсии доходов в период с 1992 по 2007 год связано с увеличением дисперсии доходов между фирмами, а не внутри них.В своем сопоставленном наборе данных авторы обнаружили, что около 80 процентов увеличения неравенства в доходах для тех работников, которые оставались в одном заведении из года в год, возникло из-за растущего расхождения в доходах разных заведений, а не из-за растущих расхождений. в структуре оплаты труда фирм, в которых они остались. 12

    Утверждая, что их результаты показывают, что почти никакой растущий разброс доходов не возникает из-за увеличивающегося разрыва между заработной платой генерального директора и рабочей силы, Джэ Сон и его коллеги (2015) подсчитали, что практически весь рост доходов Разброс между 1978 и 2012 годами для фирм с менее чем десятью тысячами работников возник из-за увеличения различий между фирмами, а не внутри них.В их выборке большой разрыв в заработной плате между генеральными директорами или высокопоставленными руководителями и средними работниками, нанятыми фирмой, увеличился лишь на небольшую величину за период исследования. Согласно исследованию Блума, очень крупные фирмы (с более чем десятью тысячами сотрудников) больше страдают от растущего неравенства в своих рядах. 13 Дэвид Кард, Йорг Хайнинг и Патрик Клайн (2013) находят свидетельства как внутренних, так и межпредельных факторов, способствующих растущему неравенству в заработной плате в Германии. В своем исследовании, используя подход, аналогичный подходу Сонга и его коллег, авторы подсчитали, что неравенство примерно в равной степени объясняется увеличением неоднородности работников (внутри фирмы), увеличением неоднородности фирм (между фирмами) и увеличением количества рабочих мест. подбор рабочих и фирм. 14

    Гипотеза о трещинах на рабочем месте также согласуется с данными о растущем разбросе доходов в секторах, которые все больше полагаются на франчайзинг как форму организации бизнеса. Брендирование продуктов для потребителей является важнейшей ключевой компетенцией в таких отраслях, как еда, питье и гостеприимство, и исследования, сравнивающие заработную плату работников брендовых компаний, показывают, что эти работники зарабатывают в среднем больше, чем работники, работающие в аналогичных компаниях, не имеющих торговой марки, в тот же сектор (Cappelli and Hamori 2008).Франчайзинг позволяет компании разделить прибыль от разработки и маркетинга бренда от поставки фактического продукта, при этом франчайзер получает значительную часть ренты от владения брендом, а остаточная стоимость переходит к коммерческим организациям, покупающим использование этого продукта. бренд (франчайзи). 15 В 1980-х годах многие фирменные сети предприятий быстрого питания и гостиничного бизнеса продавали значительную часть объектов быстрого питания и отелей франчайзи. Это изменило структуру заработной платы среди заведений внутри сектора, увеличив процент фирм (получателей франшизы) с более низкой структурой заработной платы, чем в единицах, все еще принадлежащих франчайзеру.Это приведет к увеличению общей дисперсии доходов в секторе, где франчайзинг стал более распространенным, что обусловлено растущим разбросом доходов между франчайзи и франчайзерами. 16

    Эти данные свидетельствуют о том, что работники испытали относительно меньшие изменения в неравенстве своих коллег, которые остаются с ними в их фирмах, чем предполагают более ранние отчеты. Вместо этого растущий разброс доходов можно рассматривать как большой взрыв, заставляющий фирмы бросаться друг от друга, при этом ведущие предприятия и их группа работников движутся вверх, а подчиненные фирмы и связанное с ними распределение доходов движется вниз.Это согласуется с гипотезой о трещинах на рабочем месте в том смысле, что распределение больше не включает работников, чья деятельность и работа были переданы другим работодателям, внешним по отношению к фирме.

    Гипотеза о трещинах, однако, не исключает увеличения дисперсии внутри фирм, если произошли изменения в нормах справедливого поведения внутри этих фирм. Например, руководители ведущих предприятий с ценными ключевыми компетенциями могут получать больше ренты и продвигаться к еще более высоким уровням вознаграждения. 17 Генеральные директора фирм в подчиненных раздробленных вселенных могут быть менее способны извлекать такую ​​ренту, хотя данные по-прежнему показывают, что они зарабатывают во много раз больше, чем среднестатистические рабочие. Это еще больше увеличивает общий уровень неравенства, хотя и из-за изменения норм, захвата корпоративного управления и других факторов, способствующих росту вознаграждения руководителей.

    Последняя статья, которая связывает рост неравенства с гипотезой о трещинах на рабочем месте, касается падения доли рабочей силы в валовом внутреннем продукте с течением времени и появления суперзвездных фирм, которые становятся доминирующими в своих отраслях.Дэвид Аутор и его коллеги (2017) документально подтверждают связь между растущей концентрацией товарного рынка в самых разных отраслях и соответствующим сокращением доли трудовых доходов в них. С одной стороны, концентрация отрасли и возрастающая прибыльность меньшего числа суперзвезд механически ведет к сокращению доли рабочей силы в добавленной стоимости фирмы. Но подъем этих суперзвездных фирм в первую очередь – вероятно, объясняется их доминированием в основных компетенциях в области их бизнеса, как показано в различных примерах выше, – и их реструктуризацией своей организации, чтобы передать работу другим сторонам в большей степени. конкурирующие части их собственного сектора или других смежных отраслей (таких как бизнес-услуги) обеспечат механизм, который стимулирует эти сдвиги и еще больше усугубляет их.Наряду с выводом Блума и его коллег (2018) о том, что снижение надбавки к прибыли крупных фирм отчасти вызвано сокращением крупными фирмами рабочих мест более низкого уровня и сокращением надбавок, особенно для оставшихся рабочих мест на низком уровне распределения доходов. , это свидетельство совместимо с объяснением истории о снижении доли рабочей силы в расслоении на рабочем месте.

    В целом, недавние исследования предлагают убедительные доказательства, согласующиеся с гипотезой о трещинах на рабочем месте. Трещины на рабочем месте, учитывая его предполагаемый масштаб, вероятный продолжающийся рост и множественные формы, привели к разделению деятельности между ведущими предприятиями и подчиненными сетями других предприятий, которые их поддерживают.Это позволило ведущим предприятиям в экономике превратить задачу определения заработной платы в обычную проблему ценообразования. Для тех работников, чьи рабочие места больше не получают выгоды от эффекта полутени справедливости в установлении заработной платы, последствия были значительными.

    ПОЛИТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ В ОТНОШЕНИИ НАСТОЯЩЕГО И БУДУЩЕГО РАБОТЫ

    Трещины на рабочем месте трансформируют многие механизмы, лежащие в основе результатов на рабочем месте, рынков труда и факторов неравенства в доходах. Но многие политические предписания в этих областях не учитывают должным образом эти глубокие изменения.Во время администрации Обамы правоохранительные органы Министерства труда внедрили новые подходы к правоприменению, которые явно стремились устранить некоторые из последствий трещин на рабочем месте, например, в области соблюдения трудовых норм. 18 Здесь я сосредотачиваюсь на политике, направленной на решение проблемы неравенства доходов и смежных областях, о чем свидетельствует предыдущее обсуждение.

    ПЕРЕНУВЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ И ЗАЩИТЫ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

    Отвечая на вопрос «Кто здесь несет ответственность?» учитывая неоднозначность, вносимую трещинами на рабочем месте, имеет решающее значение.Многие из наших основных средств защиты рабочего места, включая гарантированную оплату за проделанную работу, обеспечение безопасного рабочего места и защиту от дискриминации и сексуальных домогательств, исходят от работы. Предоставление льгот и базовая система безопасности на рабочем месте, такая как страхование от безработицы, компенсация работникам и оплачиваемый отпуск, связаны с занятостью (Goldman and Weil, 2019). Раскол также поднимает важные вопросы о том, как финансировать ряд ориентированных на семью политик, которые обсуждают Элизабет Доран, Энн Бартель и Джейн Уолдфогель (2019), учитывая сложность трудовых отношений во многих отраслях, где женщины составляют высокий процент рабочей силы. .

    Компаниям на разрозненных рабочих местах требуется организационный клей, чтобы гарантировать, что сети организаций, работающих под управлением ведущей компании, соответствуют стандартам и не подрывают ключевые компетенции. Этот клей может принимать разные формы: строгие требования к субподряду, подробные стандарты цепочки поставок, строгие соглашения о франшизе или программные алгоритмы, развертываемые с помощью цифровых платформ для создания микро-стимулов для отдельных операторов. Информационные технологии облегчают клей, выступая в качестве недорогого механизма для мониторинга дочерних организаций или сетей организаций, образующих трещины на рабочем месте.

    В настоящее время разница между степенью контроля, осуществляемого ведущими коммерческими организациями, и их ответственностью по закону велика. Текущие законы штата и федеральные законы предусматривают лоскутную структуру для распределения ответственности, некоторые из которых основываются на концепциях «господин-слуга», вытекающих из общего права, до более широких определений экономической реальности занятости, вытекающих из таких законодательных актов, как Закон о справедливых трудовых стандартах. Поэтому необходима переоценка существующей политики и оценка того, что необходимо для обеспечения прав, установленных законодательством о рабочем месте и трудовом законодательстве.То же самое можно сказать о средствах обеспечения воздействия этих законодательных актов посредством правоприменения и других вмешательств (Weil 2018).

    ЗАНЯТОСТЬ И ПРИБЫЛЬ НА ВРЕМЯ ДЕЛОВОГО ЦИКЛА

    Перспектива раздробленных рабочих мест потенциально дает представление об изменениях в том, как занятость и доходы реагируют на бизнес-цикл в ходе недавних рецессий и восстановлений. Реакция ведущих предприятий на занятость в ответ на растущий спрос, вызванный спадом, может быть ослаблена из-за более широкого использования ими других организаций для выполнения части своей работы.Потребовалось больше времени, чтобы занятость восстановилась до докризисных уровней после спадов 1990, 2001 и 2007 годов по сравнению с предыдущими периодами. И недавнее восстановление было обусловлено гораздо более быстрым ростом среди профессий с более низкой заработной платой, чем профессий со средней и более высокой заработной платой, причем профессии со средней заработной платой не возвращались к докризисным уровням занятости (McCorkell and Hinkley, 2019).

    Реакция доходов на изменение совокупного спроса также ослабляется наличием трещин в отношениях.Там, где прямая занятость большей части рабочей силы заставляла фирмы как поддерживать заработную плату в условиях замедления спроса, так и повышать ее по мере роста спроса, работа через раздробленные предприятия смягчает эти связи. Нежелание крупных работодателей снижать номинальную заработную плату во время рецессии, впервые обнаруженной Кейнсом и задокументированной в литературе (например, Kahn 1997), можно преодолеть в расколотом мире, сменив кадровые агентства или субподрядчиков, которые предлагают более низкие цены или напрямую пересматривают договор с существующими провайдеры этих услуг.Точно так же, перед лицом подъема, инфляционное давление может быть уменьшено, поскольку фирмы могут расширяться за счет добавления рабочих через кадровые агентства или многоуровневые субподрядные договоренности. Поскольку работники во многих из этих структур получают более низкую компенсацию и меньшее количество льгот, влияние на затраты на заработную плату смягчается тем, что могло возникнуть в результате ужесточения рынка труда в традиционной экономике, основанной на занятости. Таким образом, гипотеза о трещинах на рабочем месте согласуется с опытом низкой безработицы, сопровождающейся умеренным ростом реальной заработной платы, который характеризует недавнее восстановление, включая нынешнее.

    РЕШЕНИЯ ДЛЯ ОБРАЗОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ ДЛЯ БОРЬБЫ С НЕРАВЕНСТВОМ

    Государственная политика по борьбе с неравенством в доходах, как правило, идет по знакомым путям, не учитывающим воздействия раздробленных рабочих мест. Возьмем, к примеру, пропаганду расширения доступа к колледжу как ответ на растущее неравенство в доходах. Ссылаясь на надбавку к заработку, связанную с высшим образованием, это предписание акцентирует внимание на необходимости для тех, кто выходит на рынок труда, обладать навыками, которые все более востребованы работодателями.Последние данные свидетельствуют о том, что, хотя надбавка к доходам в колледже остается высокой, темпы ее роста замедлились и практически не изменились в период с 2010 по 2015 год (Valletta 2019).

    Воздействие трещин на работе частично объясняет стабилизацию роста надбавки к заработной плате в колледже. В профессиях, требующих получения диплома о высшем образовании (особенно в области права и высшего образования), наблюдается рост разрозненной занятости. Следовательно, использование юридических фирм и адъюнкт-профессоров, которые получают значительно более низкую заработную плату, меньшие льготы и ограниченные возможности для продвижения по службе (Naguchi 2018; Weber 2017a, 2017b).Несколько недавних отчетов о расследованиях документально подтверждают, что Google теперь полагается на больше подрядчиков, чем на сотрудников, в том числе на должности программистов и технических специалистов в компании (Bergen and Eidelson, 2018; Wakabayashi, 2019; Wong, 2019). Даже развитие искусственного интеллекта зависит от сетей контрактников, работающих через платформы (Gray and Suri, 2019). Высшее и высшее образование может не привести к той же самой надбавке к заработку в мире, где рабочие места, которые ищут эти работники, находятся в трансформированных трудовых отношениях, где меньшая их добавленная стоимость трансформируется в надбавки к заработной плате.Учитывая рост стоимости высшего образования и долговое бремя, с которым сталкиваются многие работники, выходящие на рынок труда, полагаться на колледж как на самостоятельный ответ на неравенство, вероятно, будет неполным.

    ВЛИЯНИЕ ВЛИЯНИЯ НОРМ НА ЗАРАБОТКУ И РАБОТУ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

    Трещины привели к большей нестабильности в доходах и стабильности занятости тех, на кого это влияет, и способствует необходимости увеличения дохода, как описывают Абрахам и Хаусман (2019). ; см. также Collins et al.2019). Однако наличие трещин на рабочем месте означает, что установление заработной платы происходит совсем иначе, чем в прошлом. Нормы, в частности представления о справедливости, являются неотъемлемой частью рабочего места и основополагающими для того, как на нем принимаются решения. Нормы влияют на решения работников о приеме на работу или отказе от нее путем определения резервной заработной платы. Они влияют на восприятие работниками справедливости политики компенсации. Таким образом, нормы являются фундаментальными характеристиками того, как работают рынки труда, и потенциальными инструментами политического вмешательства для улучшения заработков и условий труда.Крупная надбавка к заработной плате от фирм отражает ряд нормативных положений, существовавших в компаниях в прошлом. Вышеупомянутое обсуждение подразумевает изменение норм во всей разрозненной структуре рабочих мест.

    Трещины на рабочем месте сопровождались эрозией заработной платы и других норм на рабочем месте во многих отраслях и профессиях. Если государственная политика направлена ​​на устранение этой эрозии, нам потребуется лучшее понимание того, как устанавливаются нормы среди дочерних фирм, составляющих раздробленные бизнес-структуры.К важным вопросам политики относятся: Как нормы приемлемой заработной платы распространяются на рынок труда? Как на них может повлиять государственная политика – прямо (например, через государственный заказчик) или косвенно (например, путем поощрения корпоративной добровольной деятельности).

    Политика в отношении представительства работников также важна для восстановления норм на рабочих местах с трещинами. Профсоюзы и коллективные переговоры долгое время влияли на стандарты и нормы заработной платы на организованных рабочих местах, а также на смежных рабочих местах, не связанных с профсоюзами, за счет вторичных эффектов.Разрушение профсоюзов на протяжении десятилетий, очевидно, подрывает это влияние. При рассмотрении будущих поправок к трудовому законодательству и политике, которые влияют на другие формы голоса работников (например, движение «Борьба за 15 долларов»), следует также учитывать эти нормотворческие эффекты.

    КАРЬЕРА МОБИЛЬНОСТЬ И ОБУЧЕНИЕ

    Раздробленное рабочее место поднимает вопрос о карьерном росте в расколотом мире. Если все больше и больше людей работают в организациях, не входящих в ведущий бизнес (или, если на то пошло, в ведущих государственных или высших учебных заведениях), государственная политика должна предусматривать альтернативные способы предоставления информации о карьерных возможностях и доступе к формальному и неформальному обучению.Программы ученичества с участием нескольких работодателей в строительной отрасли возникли, например, как решение проблемы общественного блага, связанной с обучением в отрасли, в которой работники часто переходят от одного работодателя к другому в течение года и с течением времени (Palladino 2005). Изучение того, какие структуры могут быть осуществимы и устойчивы в отраслях, профессиях и географических рынках труда, чтобы они могли играть роль в предоставлении информации и доступе к возможностям обучения, является явным следствием раздробленности рабочего места.

    КУДА МЫ ОТДЫХАЕМ?

    Ричард Фриман, которого почитает этот том, прокомментировал сложности, вызванные трещинами на рабочем месте:

    Свидетельства трещин создают большую загадку для экономики труда и социальных наук в более широком смысле. Нам нужна новая модель «трещинного рынка», которая выходит за рамки стандартного анализа, новых показателей детерминант заработной платы в существующей системе или их разумного сочетания. . . . Я считаю, что по мере того, как все больше исследователей работают над этим – с помощью тематических исследований, внутренней эконометрики трудовой практики фирм и их субподрядчиков и анализа доходов заведений в странах с различными институтами труда – и применяют идеи из поведенческой экономики, теории игр и Теория цен Беккера, мы расширим наше понимание настолько, чтобы найти способы противодействовать ее влиянию на компенсацию.(2014, 109)

    На рубеже прошлого века экономист по вопросам труда Джон Р. Коммонс и его коллеги из Университета Висконсина рассмотрели сопоставимые проблемы, связанные с изменяющимся экономическим ландшафтом: растущие национальные рынки, возникающие в результате падения транспортные расходы, развивающиеся отрасли обрабатывающей промышленности, которые стремятся удовлетворить растущий спрос и использовать для этого новые технологии и методы управления, а также возникающие рынки капитала, которые наполняют предприятия финансовыми ресурсами и новыми формами управления.В совокупности эти изменения преобразили рабочее место, вызвав такие насущные проблемы, как падение заработной платы и изменение структуры занятости, рост числа несчастных случаев на производстве и травм, а также новые требования о том, чтобы неквалифицированные рабочие, которые никогда не были представлены профсоюзами, имели право голоса.

    Идея Висконсина, которую преследовал Коммонс, стремилась понять новые механизмы, которые влияют на результаты работников и рабочих мест, а затем экспериментировать с новыми политиками для решения этих проблем, основанных на этом понимании.В 1913 году, когда он писал об особой потребности в том, что он называл «конструктивными исследованиями», которые привносили академическую строгость в прикладные проблемы, Коммонс отмечал, что

    Наука политической экономии теперь нужна для чего-то практического. Законодательство оставлено на усмотрение юристов и политиков. Люди обращаются к экономистам и социологам, но не находят того, что им нужно. Регулирование коммунальных услуг, пересмотр валютного и тарифного законодательства, отношения капитала и труда – это как экономические, так и правовые или политические вопросы.По этим и другим предметам экономическая наука остается академической после того, как ее привлекли к строительным работам. (8)

    Я согласен с Ричардом Фриманом в том, что мы сталкиваемся с аналогичной проблемой, как исследователи, которые также призваны дать понимание политиков, которые стремятся понять «будущее труда». Предоставляя это руководство, я мог бы сделать вывод, что нам нужно понять не столько будущее работы, сколько ее настоящее, с которым мы еще не справились должным образом; что механизмы, лежащие в основе настоящего труда, требуют глубокого и тщательного изучения; и что полученные в результате решения приведут нас к проведению политики, которая приведет нас в неизведанные воды, требующие экспериментов, оценки и постоянного преобразования знаний в практические меры политики – во многом аналогичные тем, которые были разработаны на рубеже прошлого века, например, компенсация работникам и отраслевые коллективные переговоры.Мы надеемся, что этот том внесет вклад в эту более широкую потребность.

    СНОСКИ

    • ↵1. Более раннее обсуждение модели бережливой розничной торговли см. В Abernathy et al. 1999. Кадровые агентства в этой сфере варьируются от относительно крупных игроков, таких как Hire Dynamics, до очень малых, некорпоративных предприятий (https://hiredynamics.com/employers/logistics/, по состоянию на 7 сентября 2019 г.). Во время администрации Обамы Управление по заработной плате и часам США и коллегия истцов возбудили ряд серьезных дел по поводу неправильной классификации рабочих и кражи заработной платы.Описанные здесь методы розничной торговли были задокументированы среди традиционных ритейлеров (см., Например, Jamieson 2014), а также у нового гиганта розничной торговли Amazon, как в его распределительных центрах, так и в его подходах к доставке на дом (Semuels 2018; Zaleski 2018 ).

    • 2. Весной 2019 года Национальные академии наук, инженерии и медицины созвали Комитет по условной работе и альтернативным условиям труда по запросу Бюро статистики труда для изучения этого и других связанных с ним вопросов.Я работаю в этом Комитете вместе с другими авторами этого тома Кэтрин Абрахам и Сьюзен Хаусман.

    • 3. Чтобы быть включенным в список, отрасль должна была существенно пострадать от практики трещин, что документально подтверждено подробными исследованиями конкретных случаев (в том числе проведенными мною), доказательствами из источников в правоохранительных органах, указывающими на значительное использование этих методов, или подробными оценками в отчетах о расследованиях. . Выбор ошибается на стороне консерватизма, как описано далее в тексте.Источники отраслевой информации см. В таблице 1.

    • ↵4. Старые модели в экономической литературе, конечно, стремятся объяснить существование сложных внутренних рынков труда и эмпирических данных, таких как большие надбавки к заработной плате фирм (обсуждаемые ниже), в контексте конкурентных рынков труда. Гэри Беккер (1964) и Уолтер Ои (1983) утверждали, что эти явления не несовместимы с функционированием конкурентных рынков труда, а просто отражают сложность труда как вклада в производство – ресурса, производительность которого изменяется в процессе занятости.Наличие либо квази-фиксированных затрат на рабочую силу, либо необходимости проведения специального обучения (то есть обучения, которое приносит пользу работнику у конкретного работодателя) создает проблему компенсации, которую фирмы должны найти способ решить, действуя так, как если бы Согласно модели, только часть компенсационных затрат является переменной, или, в случае Беккера, политика компенсации рассматривается как часть инвестиций в человеческий капитал, которые фирма должна со временем окупить.

      Другой набор теорий объясняет внутренние рынки труда с помощью теории неявных контрактов, согласно которой нейтральные к риску работодатели заключают соглашения с не склонными к риску работниками, которые сглаживают заработную плату с течением времени, соглашаясь с обеими сторонами в процессе.Эти механизмы имеют некоторые характеристики внутренних рынков труда, но вытекают из основных характеристик спроса и предложения. Третья точка зрения объясняет внутренние рынки труда как методы, с помощью которых фирмы преодолевают повседневные проблемы с задержками, учитывая, что трудовой договор между работниками и работодателями по своей сути является неполным, то есть он не может адекватно выразить сложный и изменчивый характер того, что работодатель хочет, чтобы работник делал. В результате возникает комбинация явных и неявных договорных механизмов для предотвращения обмана одной стороной другой.С этой точки зрения, общие трудовые отношения создают ценность, которую стороны затем должны найти способ разделить в ходе продолжающейся занятости. Эти контракты отражают как условия на внешних рынках труда, так и относительную переговорную силу внутри фирмы (Milgrom 1988; Rosen 1988).

    • ↵5. Чуть менее 50% назвали производительность труда основной причиной внутреннего равенства в оплате труда; только 7 процентов указали на то, что иски о дискриминации не подавались. Бьюли цитирует менеджера по персоналу производственной компании, объединенной в профсоюзы, с двадцатью семью тысячами сотрудников, которая отмечает: «Несправедливость может вызвать потрясения в организации и привести к дисфункциональной деятельности.Люди хотят, чтобы с ними обращались справедливо и чтобы их вклад признавался и чтобы это делалось на постоянной основе от одного места к другому и от одной профессии к другой »(1999, 79, 81). Соответствующую формальную модель того, как соображения справедливости проявляются на рабочих местах, см. В Stark and Hyll 2011.

    • 6. Фред Фоулкс в своем исследовании крупных рабочих мест вне профсоюзов в 1970-х годах обнаружил, что «политика оплаты труда компаний [крупных работодателей, не входящих в профсоюзы], предназначена для обеспечения и демонстрации справедливости» (1980, 185).Бьюли аналогичным образом обнаружил, что, хотя руководители признали, что различия в оплате труда между классами оказались полезными в качестве стимулов, 69 процентов опрошенных предприятий назвали «внутреннюю справедливость, внутреннюю гармонию, справедливость и моральный дух» в качестве главного оправдания (1999, таблица 6.4, 75–19). 79).

    • ↵7. В деле Александр против FedEx Ground Package Sys. , 765 F.3d 981 (9-й округ 2014 г.), Окружной суд 9-го округа в составе трех судей постановил, что работники службы доставки FedEx, обозначенные в качестве независимых подрядчиков по их контракту, на самом деле являются сотрудниками FedEx.После тщательного изучения всех способов, которыми FedEx осуществляла контроль и управление деятельностью водителей, в постановлении суда говорилось, что «[обозначение] водителей как« независимых подрядчиков »в Операционном соглашении FedEx не делает их таковыми».

    • ↵8. Неудивительно, что ориентировочная стоимость доставки для Amazon Flex значительно ниже, чем для UPS: от 1,50 до 2,00 долларов за посылку по сравнению с 4,00 до 6,00 долларов для UPS или FedEx. Однако эти услуги не являются прямыми заменами, поскольку некоторые из затрат, которые последние поставщики взимают с клиентов, несет Amazon до того, как водители Flex получают посылки (Vernon 2018, приложение 5, 6–7).См. Также Zaleski 2018.

    • ↵9. См. Corkery 2019, B4.

    • ↵10. Абрахам и Сьюзан Тейлор (1996) демонстрируют, что чем выше типичная заработная плата рабочего в заведении, тем больше вероятность, что это заведение возьмет на себя подрядные работы по уборке. Они также показывают, что предприятия, которые заключают контракт с уборщиками, как правило, полностью переносят эту функцию.

    • ↵11. Авторы также показывают, что работники пищевой промышленности, уборки, охраны и уборки получают надбавки к заработной плате, сопоставимые с надбавками к заработной плате всей рабочей силы до передачи на аутсорсинг.Этот результат, как и более раннее исследование Абрахама и Тейлора, имеет значительные стимулы для аутсорсинга работы, которая не является центральной для основных компетенций, особенно там, где они могут найти другие методы для мониторинга результатов нижестоящих поставщиков этих услуг.

    • ↵12. Авторы используют объединенный набор данных мартовского текущего обследования населения, базы данных продольной переписи населения и набора данных продольной динамики между работодателем и домохозяйством. Это дает им подробные данные как о работниках, так и о фирмах, в которых они работают.Поскольку большинство рабочих остаются в одном и том же заведении в любой конкретный год, подход, основанный на изучении источников растущего неравенства «вокруг» стоянок, обеспечивает полезный причальный пост для изучения причин растущего разброса доходов вокруг них.

    • ↵13. Сонг и его коллеги используют для анализа административные данные из конфиденциального файла Master Earnings File (MEF), составленного и поддерживаемого Управлением социального обеспечения США. MEF содержит данные о трудовых доходах, которые, в отличие от других источников данных о доходах, не ограничены, а также включают не связанные с заработной платой формы компенсации, такие как бонусы, реализованные опционы на акции и оценочную долларовую стоимость ограниченных грантов на акции, предоставляемых сотрудникам (руководители в большинство случаев).

    • ↵14. В более поздней работе этой группы (вместе с Кардосо) строится модель, согласно которой фирмы обладают некоторой монопсонической властью, возникающей из-за неоднородности предпочтений работников для разных работодателей (без какой-либо конкретной модели источника этой неоднородности). Их модель исключает ценовую дискриминацию, основанную на идиосинкразических предпочтениях работников, но все же позволяет фирмам «устанавливать общую заработную плату для каждой группы навыков, которая снижается от предельного продукта обратно пропорционально эластичности предложения рабочей силы для фирмы».См. Card et al. 2016.

    • ↵15. Франчайзи (независимые предприятия, которые платят роялти за то, чтобы быть частью франчайзинговой системы), имеют значительно более низкие нормы прибыли, чем франчайзеры (владельцы бренда – основная компетенция – а иногда и операторы ограниченного числа торговых точек, принадлежащих компании) . См. Kaufmann and Lafontaine 1994; Weil 2014, глава 6.

    • ↵16. Алан Крюгер (1991) показывает, что менеджеры франчайзи зарабатывают значительно меньше, чем менеджеры сопоставимых торговых точек, принадлежащих компании.Мин Ун Джи и Дэвид Вейл (2015) обнаружили в аналогичном ключе гораздо более частое и серьезное нарушение трудовых норм среди франчайзи, чем в подразделениях франчайзеров, находящихся в собственности компании. Ричард Фриман (2014) представляет последовательные доказательства воздействия трещин на общую прибыль в гостиничной индустрии.

    • ↵17. В 2017 году средний генеральный директор 350 крупнейших компаний США получил 18,9 миллиона долларов компенсации (определяемой как зарплата, бонусы, ограниченные гранты на акции, реализованные опционы на акции и долгосрочные поощрительные выплаты).Это на 17,6% больше, чем в 2016 году. В том году соотношение вознаграждения главного исполнительного директора к медианному рабочему составляло 312: 1, что более чем в пять раз больше, чем соотношение 58: 1 в 1989 году, но ниже пикового отношения 2000 года. из 344-к-1). См. Mishel and Schieder 2018.

    • ↵18. В Подразделении заработной платы и часов мы стремились проводить политику, прямо направленную на решение проблемы трещин на рабочем месте. И в этом отношении мы добились значительных успехов. Мы коренным образом изменили методы обеспечения соблюдения и разъяснительной работы, так что стороны, которые оказали влияние на проблемы, возникающие из-за трещин на рабочем месте, были вовлечены в их решение.Например, мы проводили активную политику использования совместной занятости там, где это уместно и в соответствии с законом, в наших правоприменительных действиях. Но мы также сделали это, выпустив руководство – так называемое административное толкование – в котором четко изложены нормативно-правовые и судебные заключения, касающиеся использования совместной занятости. Мы обращались к проблеме совместной занятости в рамках нашей работы с общественностью в отраслях, где это стало обычным явлением. И мы взаимодействовали с партнерами из государственных и местных органов власти по этому вопросу, координируя правоприменительные и разъяснительные усилия в отраслях с сильно расшатанной структурой рабочих мест.Эта работа, согласованная с работой правозащитных организаций и прогрессивных работодателей, привела к осознанию проблемы и привлечению внимания к некоторым последствиям совместной занятости, а также к более широкой осведомленности общественности. Я написал подробный отчет об элементах нашего подхода к работе с трещинами на рабочем месте в качестве агентства по трудовым стандартам, которое я определяю как , стратегическое исполнение (Weil 2018).

    • © 2019 Russell Sage Foundation. Вейл, Дэвид.2019. «Понимание настоящего и будущего работы в условиях трещин на рабочем месте». RSF: Журнал социальных наук Фонда Рассела Сейджа 5 (5): 147–65. DOI: 10.7758 / RSF.2019.5.5.08. Автор благодарит Институт нового экономического мышления за частичную поддержку данного проекта (грант INO1800008). Прямая корреспонденция: Дэвиду Вейлу, davweil {at} brandeis.edu, Школа социальной политики и управления Хеллера, Университет Брандейса, 415 South St., MS 035, Waltham, MA 02453.

    Политика открытого доступа: RSF: Журнал социальных наук Фонда Рассела Сейджа – журнал с открытым доступом. Эта статья опубликована под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 3.0 Unported License.

    Выписка – Разделы 8-1002, 8-1002.1, 8-1003 – Дайджест решений по безработице штата Мэриленд

    Введение

    Положения, касающиеся увольнения, содержатся в разделах 8-1002 и 8-1003 Статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса Мэриленда.

    Назначение пособий по безработице – защитить работников и их семьи от вынужденной безработицы. Фино против Совета по обеспечению занятости Мэриленда , 218 Md. 504, 147 A.2d 738 (1959). Если заявитель уволен по причинам, не являющимся проступком, штрафы не будут применяться к пособиям заявителя по страхованию от безработицы. Однако, если будет установлено, что заявитель уволен из-за простого проступка, грубого проступка или проступка при отягчающих обстоятельствах, получение пособия будет отложено или ему будет отказано.

    С 1 марта 2011 года Генеральная Ассамблея ужесточила наказания за проступки и грубые проступки.

    Если истец уволен за простой проступок в значении Раздела 8-1003, налагается штраф в виде отсрочки платежа на срок от пяти до десяти недель. Продолжительность штрафного периода определяется специалистом по установлению фактов по своему усмотрению. По истечении срока штрафа заявитель может по-прежнему иметь право на получение всей суммы пособия по страхованию от безработицы, предусмотренного законом.

    Если заявитель уволен за грубый проступок в соответствии с разделом 8-1002, заявитель будет дисквалифицирован до тех пор, пока он не будет повторно трудоустроен, заработает не менее 20-кратной суммы еженедельного пособия в рамках покрываемой занятости и после этого станет безработным не по своей вине.

    В 1992 году законодательный орган принял раздел 8-1002.1, определяющий проступки при отягчающих обстоятельствах. Закон вступил в силу 1 января 1993 года. В соответствии с этим разделом, принятым в то время, если истец был уволен за проступок при отягчающих обстоятельствах, срок дисквалификации был таким же, как и в соответствии с разделом 8-1002.Однако в дополнение к этому заработная плата заявителя, полученная от работодателя, в отношении которого он совершил тяжкий проступок, не могла быть использована для определения размера еженедельного пособия заявителя в любом году выплаты пособий. Это было самое суровое наказание за проступок, поскольку удаление заработной платы могло фактически лишить заявителя возможности получать пособия до тех пор, пока он не сможет создать базу заработной платы за счет последующей работы.

    В 1995 году законодательный орган отменил статью 8-1002.1 и отредактировал его с поправками. В соответствии с новым разделом 8-1002.1, если заявитель уволен за проступок при отягчающих обстоятельствах, он будет дисквалифицирован до тех пор, пока он не будет повторно трудоустроен, заработает не менее 30-кратную сумму еженедельного пособия в рамках покрываемой занятости и после этого станет безработным не по своей вине. Однако заработная плата заявителя, полученная от работодателя, в отношении которого он совершил тяжкий проступок, больше не будет вычтена из заработной платы заявителя, которая использовалась для определения размера его еженедельного пособия.Поправка к Разделу 8-1002.1 применяется ко всем новым претензиям, поданным 1 октября 1995 г. или позднее.

    Нагнетание – разделы 8-1002, 8-1002.1, 8-1003

    I. Что такое разрядка
    Прежде чем штраф может быть применен в соответствии с Разделами 8-1002, 8-1002.1 или 8-1003, необходимо показать, что работодатель уволил или отстранил заявителя. В некоторых случаях очевидно, что работодатель уволил истца устно или письменно.Однако в других случаях действия и слова заявителя и работодателя неясны и должны быть интерпретированы, чтобы определить, произошло ли увольнение.

    Например, увольнение сотрудника вместо увольнения рассматривается как увольнение, когда у работника нет выбора, кроме как уволиться или быть уволенным. Однако, если сотрудник увольняется, чтобы избежать обвинений, которые могут привести к увольнению, отставка рассматривается как добровольное увольнение в соответствии с Разделом 8-1001. Неспособность заявителя подать жалобу или обжаловать увольнение не превращает увольнение в добровольный отказ.Ускорение истцом даты выезда после выписки не превращает увольнение в добровольное увольнение. Аналогичным образом, ускорение работодателем даты отставки заявителя (если только это не связано с вмешательством неправомерного поведения заявителя) не превращает отставку заявителя в увольнение.

    Если работодатель предлагает сотрудникам денежные стимулы для принятия досрочного выхода на пенсию, но сотрудники будут уволены вне зависимости от того, приняли они поощрение или нет, сотрудники считаются уволенными.

    Если работодатель увольняет работника с работы во время или после утвержденного отпуска, это считается увольнением.

    Наконец, когда переуступка заявителя на временное агентство заканчивается, заявитель считается уволенным. Решение заявителя не подавать повторную заявку на дополнительные задания не означает добровольного выхода.

    A. Что представляет собой разряд?

    Заявитель был выписан из-за ряда пропусков занятий и случаев опоздания, не все из которых были должным образом объяснены.После подачи заявления на получение пособия по безработице заявитель был восстановлен на работе в рамках процедуры рассмотрения жалоб компании. Тот факт, что истец был позже восстановлен на работе, не отменяет того факта, что истец был первоначально выписан за невыход на работу. Истец был дисквалифицирован за проступок в соответствии с разделом 8-1003. Кэмпбелл против Монтгомери Уорд , 213-BH-85.

    Если в соответствии с условиями продажи бизнеса у истца не было другого выбора, кроме как уйти, если он не выполнил определенные условия для покупки бизнеса, и работодатель хотел, чтобы он ушел, уход истца является увольнением, но не за проступок. Гаш против AFS, Inc. , 3-BR-87.

    Заявительница, у которой был конфликт со своим руководителем, вернулась из отпуска и увидела, что замки были заменены, ее стол очищен, ее комиссионные не перечислялись, и услышала от коллеги, что ее уволят. Истец сделал правильный вывод о том, что она была выписана. Адамс против Fairfax Mortgage Corporation , 119-BH-88.

    Истец был уволен после телефонного разговора, в ходе которого она выразила свой гнев на своего работодателя, и работодатель сказал ей: «Если вы так считаете, то можете больше не приходить.«Ответ истца« Штраф »не означает прекращения дела. Dei Svaldi v. Martin Taubenfeld, D.D.S. , P.A., 1074-BR-88.

    Отстранение от работы на неопределенный срок – это увольнение, при котором отстранение может быть прекращено только после выплаты денег и когда оно также сопровождается изъятием инструментов, с помощью которых работник обычно получает заработную плату. Истец был освобожден от должности, как только ему было наложено отстранение по данным обстоятельствам. Gladding v.Монтгомери Уорд и компания , 1120-BR-92.

    Истец был нанят для работы в ночную смену, но имел проблемы с дневным уходом и попросил перевести его в дневную смену. Работодатель заявил, что в то время невозможно перейти на дневную смену, но работодатель посмотрит, что можно сделать. Через неделю заявитель связался с работодателем по поводу возможности дневной смены, но в то время ничего не было. Когда она связалась с работодателем на следующей неделе, ей сообщили, что она вообще выйдет из расписания.Менеджер заявителя, по-видимому, полагал, что заявитель будет работать только в рабочие дни, и не назначил ее из-за этого. Комиссия установила, что заявитель не оставил работу. Она никогда не заявляла, что бросает и никогда не собиралась бросать. Она по-прежнему хотела работать в ночную смену, но предпочла перейти в дневную смену. Работодатель не представил доказательств того, что заявитель был уволен по какой-либо причине. Уильямс против Боба Эванса Фармс, Инк. , 4558-BR-12.

    14 июля 2012 г. работодатель отправил заявителя домой из-за отсутствия работы.Заявитель связался с работодателем и был проинформирован о том, что в ближайшие две недели его не будет в расписании. Впоследствии заявитель попытался связаться с менеджером, но так и не получил ответного телефонного звонка. Имеется достаточно доказательств, подтверждающих вывод о том, что должность заявителя была заполнена новым работником. Следовательно, истец имеет основания полагать, что он был освобожден от ответственности. Истец недостаточно продемонстрировал намерение добровольно выйти. Работодатель своими действиями проявил намерение уволить истца.Поскольку работодатель не присутствовал на слушании, нет достаточных доказательств того, что явка заявителя представляла собой противоправное поведение или нарушение правил о рабочих местах. Совет постановил, что истец был уволен, но не за проступки или грубые проступки. Эйрес против Dough Roller, Inc. , 921-BR-13.

    Работодатель сказал истцу, что он может «уйти», если ему что-то не понравится. Истец истолковал это как то, что он был освобожден от должности, и действовал соответствующим образом.Комиссия считает такое толкование заявления работодателя разумным. Работодатель не представил достаточных доказательств, позволяющих сделать вывод о том, что заявитель был уволен за проступки какой-либо степени. Спор между истцом и его руководителем был результатом повторяющихся разногласий между двумя людьми. Истец не был непослушным и небезосновательным. На основании компетентных свидетельств в протоколе Комиссия не может установить, что увольнение заявителя было связано с дисквалификацией проступка. Майнер против MDR Services, Inc. , 1889-BR-13.

    B. Выписка или выход?

    1. Общие

    Руководитель истца сказал ей, что она будет уволена на следующий день. Затем истица подала в отставку в гневе в ответ на это заявление. Работодатель отказал ей в отмене увольнения. Истец был освобожден от ответственности, но без каких-либо проступков или грубых проступков. Харди против Блю Кросс и Блю Шилд , 490-BR-87.

    Заявительница, подавшая заявление об увольнении после того, как узнала о своем увольнении, была уволена. Ранее устное сообщение заявителя коллегам о намерении уволиться, если такое сообщение не было сделано работодателю, не является добровольным увольнением. Стюарт против Access Enterprises , 230-BR-88.

    Заявитель работал по письменному пятилетнему контракту. Когда контракт подошел к концу, ни истец, ни работодатель не обсуждали продление контракта.Истец справедливо полагал, что работодатель больше не хотел, чтобы он занимал эту должность, хотя работодатель не сообщил об этом истцу. Если бы истец попросил продолжить работу, его просьба была бы отклонена. Таким образом, истец не ушел. Он был уволен, но не за проступки или грубые проступки, связанные с работой. Тенни против Andrews Food Company, Inc. , 153-BR-89.

    В тех случаях, когда заявительница была нанята в соответствии с Программой приоритетного размещения супругов военнослужащих, а затем ей было по закону запрещено продолжать эту работу в связи с переходом ее супруга, заявительница не уволилась добровольно.Она была уволена по причинам, которые не составляют проступка по смыслу статьи 8-1003. Холмс против Министерства армии , 1175-BR-94.

    Когда истцу сообщили, что на ее руководящей должности ее заменит новый человек и что истцу «будут другие дела», она была уволена с должности надзора. У истца не было необходимого “намерения” добровольно оставить свою руководящую должность. Соответственно, истец был уволен, но не за грубые проступки или проступки, связанные с работой. Меттл против Дома престарелых в Пайксвилле округа Балтимор, Инк. , 853-BR-01.

    Во время отпуска заявителя работодатель лишил его доступа к компьютеру, исключил его из системы расчета заработной платы и отключил его систему обмена сообщениями по телефону. Заявитель имел все разумные основания полагать, что он уволен с работы. Истец был выписан из-под стражи, якобы взяв несанкционированный отпуск. Однако когда он ушел с работы, он искренне считал, что находится в разрешенном отпуске.Правонарушения не было. Akuya v. Performance Logistics LLC , 2254-BR-11.

    Заявитель позвонила офис-менеджеру и сообщила, что собирается отсутствовать в течение одного дня из-за болезни матери. Офис-менеджер одобрил отсутствие. Позже в тот же вечер офис-менеджер позвонил истцу и сказал ей, что доктор Хилл, работодатель, не хочет, чтобы истец больше приходил на работу. Заявитель ранее не отсутствовал и не получил письменных или устных предупреждений.Истец не связывался с доктором Хиллом, чтобы проверить, что сказал офицер-менеджер. В результате заявления управляющего заявитель прекратил выходить на работу. Комиссия постановила, что заявитель был уволен офис-менеджером по телефону. От истца не требовалось подтвердить свое увольнение, позвонив доктору Хиллу. Офис-менеджер занимал руководящую должность в структуре работодателя и разговаривал с доктором Хиллом. Она не была случайной сотрудницей, которая сообщала истцу слухи или предположения.В данных обстоятельствах не следует ожидать, что истец вызовет кого-либо более высокого уровня. Работодатель не явился на слушание и не представил никаких доказательств причины увольнения истца. В протоколе нет ничего, что могло бы быть основано на выводах о проступках или грубых проступках. Adeosun v. Hill Pediatric Dentistry , 1130-BR-12.

    24 июня 2010 г. заявитель сообщил своему руководителю, что у него есть предварительное предложение о другой работе. Истец искал что-то, что позволило бы ему работать более стабильно, чем он мог работать с этим работодателем.Он сказал своему руководителю, что примерно через три недели узнает дату его начала. Истец предложил остаться и обучить любую замену, которую нанял работодатель. Истец не работал после 28 июня 2010 года, поскольку у работодателя не было готовой работы для истца. Истец не слышал от работодателя до 5 июля 2010 года, когда ему сказали вернуть грузовик работодателя и кредитную карту. Совет постановил, что истец был освобожден от ответственности. Работодатель принял меры для прекращения трудовых отношений до того, как заявитель предоставил какое-либо фактическое уведомление или предложил последний день работы.Заявитель был освобожден от работы в связи с выраженным им намерением уволиться в какой-то момент в будущем. Заявитель не знал, когда начнется новая работа, только то, что он согласится, когда она станет для него доступной. Доказательств каких-либо проступков было недостаточно. Томпсон против Jiffy Plumbing & Heating, Inc. , 2088-BR-11.

    Заявитель не уволилась с работы у этого работодателя. Заявительница была уволена в конце обычного школьного семестра, когда работодатель, как это было принято, не предложил ей дополнительную работу летом.Заявитель не планировал увольняться с работы, но, когда работы больше не было, заявитель был уволен. Действия работодателя фактически уволили заявителя с работы. Увольнение из-за отсутствия работы или отсутствия предложения работы не дисквалифицирует. Работодатель не представил никаких доказательств того, что заявитель совершил какое-либо действие или бездействие, которое являлось преднамеренным или умышленным пренебрежением ожидаемыми стандартами поведения работодателя. Работодатель не представил доказательств того, что истец неоднократно проявлял небрежность или грубую небрежность.Таким образом, доказательства не подтверждают вывод о том, что заявитель был уволен за грубый проступок или проступок. Мэтьюз против Medell Ventures, Inc. , 819-BR-12.

    Заявитель был нанят для выполнения конкретной работы, которую планировалось завершить в июле 2011 года. Заявитель работал к удовлетворению работодателя до конца этой работы. Работа закончилась само по себе, и заявитель стал безработным. Заявитель не принял предложение о дополнительной работе, поскольку это потребовало бы переезда, чего он не мог сделать из-за своего жилья и одновременной программы профессиональной подготовки.Претендент, который становится безработным по окончании работы, увольняется из-за отсутствия работы. Такое разделение – разрядка. Истец работал в течение всего рабочего времени. Заявитель не допустил никаких действий или бездействия, которые могли бы ускорить его увольнение. Истец был освобожден от ответственности, но без нарушения дисциплины. Хейл против Building Installation Group, Inc. , 1655-BR-12.

    Заявитель был нанят на работу в Афганистан на 12 месяцев. Его назначение должно было закончиться 27 августа 2011 года.В июне 2011 года работодатель отправил заявителю записку о «намерении остаться», в которой спрашивал, хочет ли истец продлить свою командировку еще на 12 месяцев или прекратить уступку 27 августа 2011 года. Истец решил прекратить уступку 27 августа 2011 года. Совет уже давно постановил, что, когда истец нанимается на определенный период времени или для выполнения определенного задания, истец увольняется без нарушения дисциплины, когда наступает конец срока или задание завершено. От истца не требовалось принимать другую уступку.Истец был уволен, но без проступков или грубых проступков. Гарднер против Lockheed Martin Operations Support, Inc. , 2222-BR-12.

    Истец был принят на работу в соответствии с контрактом, срок действия которого истекал 29 февраля 2012 года. Истец предложил работодателю возможность продлить контракт в письменном виде. Работодатель представил встречное предложение о продлении срока действия контракта, который существенно изменил первоначальные условия контракта заявителя. Работодатель предложил аннулировать премиальный компонент первоначального контракта заявителя.Истец должен был либо принять встречное предложение, подписав соглашение о продлении, либо явившись на работу 1 марта 2012 года. Истец отказался выполнять этот контракт и не сообщил о работе. Комиссия установила, что в данном случае намерения заявителя ясны. Она была готова продолжить свою работу в соответствии с текущими условиями ее письменного контракта, который включал выплату бонуса. Она не проявила намерения добровольно уйти в отставку. Истец освобожден от ответственности. Работодатель не представил никаких доказательств того, что ее увольнение было вызвано проступком. Клетт против Sigma Pharmaceuticals, Inc. , 5999-BR-12.

    Заявитель добровольно не уволился с работы. Заявитель добровольно перешел из одного учреждения в рамках общей системы работодателя в другое учреждение. Истец всегда работал в Почтовой службе США. И только после того, как заявитель сообщил в свое новое учреждение, ему сообщили, что он не может начать там работать. Обстоятельства изменились между моментом, когда заявитель был одобрен для перевода, и временем, когда он явился на работу.Работодатель инициировал увольнение по причинам, не связанным с заявителем или его поведением. Это было увольнение из-за отсутствия работы. Таким образом, это было увольнение без дисквалификации. Волк против Почтовой службы США , 1020-BR-13.

    2. Отставка вместо увольнения или во избежание предъявления обвинений
    Истец подал в отставку вместо увольнения из-за чрезмерного прогула, несмотря на предупреждения. Истец, который уходит в отставку вместо увольнения, не демонстрирует необходимого намерения уйти в соответствии с Allen v.CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975). В этом случае истец был освобожден от ответственности за грубый проступок. Tressler v. Anchor Motor Freight , 105-BR-83.

    Отставка, поданная в ответ на обвинения, которые могут повлечь за собой увольнение, является добровольным увольнением. Тем не менее, истец, которому предоставляется выбор: уйти в отставку или уволиться и который впоследствии уйдет в отставку, будет считаться уволенным в соответствии с Законом штата Мэриленд о страховании по безработице. Хикман против Crown Central Petroleum Corporation , 873-BR-88.

    3. Отказ подать жалобу или апелляцию
    Управленческий персонал сообщил заявителю, что она больше не должна выходить на работу из-за трудностей с обучением работе. Это решение руководства представляет собой увольнение. Уволенный сотрудник не обязан обращаться к руководству более высокого уровня. Коттман против компании Hill and Sons Management Company, Inc. , 725-BR-92.

    В ходе обязательного расследования биографических данных государственной полиции истец работал охранником с испытательным сроком. Впоследствии истец был отклонен полицией штата. Истец имел право обжаловать неодобрение, но не сделал этого. Впоследствии он был выписан. Отказ заявителя обжаловать неодобрение не является выходом из игры. В разрешении полиции было отказано, а заявителю не разрешили работать. Это разрядка. Питтс против BPS Guard Services, Inc., 1858-BR-92.

    4. Заявитель ускоряет время выписки
    Ускорение истцом даты увольнения с работы после уведомления о планируемом увольнении в связи с продажей бизнеса не является добровольным увольнением. Хелсел против Johnson Shell, Inc. , 85-BR-84.

    Работодатель сообщил заявителю, что его работа подходит к концу, поскольку заправочная станция, на которой он работал, должна была быть продана. Новые собственники не обращались к истцу с просьбой о продолжении работы.Затем истцу пришлось отказаться от своей квартиры. От него потребовали уведомить арендодателя за 30 дней, что он и сделал. Впоследствии работодатель попросил заявителя поработать дополнительно две недели, но заявитель отказался, поскольку до этого ему пришлось покинуть свою квартиру. Истец был освобожден от ответственности, но без каких-либо проступков или грубых проступков. Неспособность заявителя работать последние две недели была вызвана непосредственно действием работодателя, сообщившего ему, что его работа подходит к концу. Terrell v.Поселок , 849-ВР-89.

    5. Работодатель сокращает время увольнения
    После долгой истории отсутствия на работе и опозданий без уважительной причины заявитель подал заявление об увольнении, которое вступит в силу через две недели. В период уведомления заявитель отсутствовал на рабочем месте и нарушил порядок. Истец был уволен до даты вступления в силу заявления об отставке. Увольнение было не просто ускорением увольнения, но и явилось вмешательством в нарушение правил найма, представляющим собой грубое проступок. Солсбери против Левинсона и Кляйна , 395-BH-84.

    Заявитель подал заявление об отставке с уведомлением за две недели, но был уволен до истечения срока уведомления за действие, которое не составляло проступка. В отличие от дела Солсбери , выше , истец не был освобожден от ответственности по независимой причине. Увольнение было прежде всего ускорением даты отставки. Таким образом, заявитель будет считаться добровольно вышедшим в соответствии с разделом 8-1001 с даты вступления в силу заявления об отставке.Однако заявитель не лишается права на получение пособия в течение периода уведомления. Назарини против Chesapeake Bay Seafood House , 294-BR-86.

    Заявительница подала своему работодателю заявление об увольнении от 23 апреля 2012 г., уведомив своего работодателя о том, что она увольняется. Заявитель представил уведомление за две недели, в котором указывалось, что ее последний рабочий день будет 4 мая 2012 года. Однако работодатель перенес последний рабочий день заявителя до 27 апреля 2012 года, то есть на одну неделю раньше. Совет неизменно придерживался мнения, что, когда работник увольняется, уведомляет и указывает дату в качестве последнего дня работы, если работодатель ускоряет ее последний рабочий день, работодатель увольняет ее на этот период времени, и следует определить, следует ли или не истец имеет право на пособие за этот период времени.В этом случае работодатель ускорил последний день приема заявителя на работу, поскольку заявитель выполнила все свои проекты и в ее услугах больше не было необходимости. Истец не был освобожден от ответственности с недели 29 апреля 2012 г. за какие-либо проступки. Гольштейн против систем высшего образования , 2440-BR-13.

    6. Добровольное увольнение или выписка?

    а. Утрата способности управлять автомобилем
    Заявитель в этом случае не мог продолжить работу, потому что он не прошел требуемый тест для получения своих федеральных коммерческих водительских прав.В провале проверки заявителем не было никаких нарушений. Усилия истца подготовиться к экзамену были разумными. Он провалил тест из-за простой неспособности. Истец был освобожден от ответственности, но не за проступки. Battle v. Управление массовых перевозок , 41-BR-93.

    Заявитель, страдающий диабетом, был выписан в связи с обязательным требованием, согласно которому водителям грузовиков не разрешается водить машину, если они принимают инсулин. Состояние здоровья истца не было результатом каких-либо действий со стороны истца, а вызвано заболеванием, которое истец не мог контролировать.Истец добровольно не ушел. Следовательно, вывод эксперта, проводившего слушание, о том, что истец добровольно уволился при уважительных обстоятельствах, является юридической ошибкой. Истец был освобожден от ответственности, но не за проступки. Стайрон против Baltimore International Warehouse Company, Inc. , 1738-BR-95.

    Истец был водителем CDL. Он был обязан поддерживать свои водительские права в исправном состоянии в качестве условия приема на работу. Истец забыл оплатить билеты, выданные в Мэриленде и Техасе.Его лицензия была приостановлена. Истец нарушил свои обязанности по сохранению своей лицензии в хорошем состоянии. Тем не менее Комиссия находит недостаточные доказательства того, что действия заявителя свидетельствуют о преднамеренном или грубом пренебрежении интересами его работодателя или что действия заявителя представляют собой регулярное и бессмысленное игнорирование его обязательств перед работодателем. Таким образом, вывод о грубых проступках не поддерживается. Однако, поскольку умысел не является элементом неправомерного поведения, и поскольку истец нарушил свои обязанности по сохранению своей лицензии в хорошем состоянии, вывод о простом проступке поддерживается.Правление считает целесообразным минимальный десятинедельный штраф. Блант против G&R Trucking Inc. , 1723-BR-14.

    В июле 2014 года работодатель узнал, что действие водительских прав заявителя было приостановлено в январе 2014 года. Заявитель не мог на законных основаниях выполнять основные обязанности своей работы, включая вождение. Истец недостаточно доказал, что его лицензия имела хорошую репутацию. Истец знал или должен был знать, что действие его лицензии приостановлено с января 2014 года.Истец работал ненадлежащим образом, пока действие его водительских прав было приостановлено. Действия заявителя в этом отношении представляют собой умышленное и преднамеренное игнорирование стандартов поведения, которых его работодатель вправе ожидать. Истец не явился на рассмотрение апелляции для дачи показаний. Совет постановил, что вывод о грубых проступках подтверждается. Торнтон против Поханка из Солсбери, Инк. , 130-BR-15.

    г. Несоблюдение профессиональных требований

    (1) Допуск безопасности
    Истец должен был иметь совершенно секретное разрешение, чтобы сохранить свою работу.Истец был обязан перед своим работодателем вести себя таким образом, чтобы сохранить его уровень допуска. В той степени, в которой заявитель потерял разрешение из-за обстоятельств, не зависящих от него, потеря разрешения не может считаться неправомерным поведением. Однако преступное поведение, приведшее к потере допуска, было проступком. Дэвис против Агентства национальной безопасности , 853-BR-92.

    (2) Обязательные курсы / сертификация
    Школьная учительница-заявительница была уволена со своей работы из-за того, что не получила шесть кредитов колледжа, необходимых для сохранения ее аттестата.Хотя заявительница добросовестно прошла курсы, ей не удалось накопить необходимые кредиты из-за спора о выставлении счетов. Никаких штрафов ни в соответствии с разделами 8-1001 и 8-1003 не налагается, поскольку истец добросовестно приложил усилия для соблюдения требований. Абрахам против государственных школ округа Принс-Джордж , 487-BH-85.

    Заявительница была нанята в качестве учителя исполнительского искусства на основании условного педагогического сертификата, требующего успешного завершения теста Praxis I по чтению, письму и математике в течение одного года после ее приема на работу.Заявительница решила не проходить тест, потому что она не хотела тратить деньги, необходимые для регистрации на тест, и потому, что она считала, что не сможет пройти тест по математике. Обычно Правление назначало бы пособие по безработице, если бы заявитель не прошел тест после проявления должной осмотрительности. Однако, поскольку заявительница не проходила тест, зная, что ее работа зависит от этого, Правление сочло ее действия грубым проступком. Батлер против Innovative Learning Center, Inc., 2129-BR-06.

    Истец, учительница, должна была пройти повторную аттестацию, чтобы работодатель мог продолжать пользоваться ее услугами. Истец знала об этом требовании и имела более одного года для завершения повторной сертификации, но не проявила достаточного усердия в выполнении этого требования. У истца была достаточная возможность подготовиться к экзамену Praxis и сдать его до конца контрактного года. Неполучение заявителем требуемой справки является грубым проступком. Кромер против Crosswood, Inc. , 2087-BR-11.

    Заявитель должен был иметь действующую лицензию сотрудника службы безопасности, чтобы продолжить работу у этого работодателя. Лицензия истца должна была истечь 31 августа 2010 года. Хотя работодатель направил заявителю письмо с напоминанием, на заявителе лежало бремя сохранения действующей лицензии сотрудника службы безопасности. Истец ждал до 23 августа 2010 г., чтобы подать заявление о продлении. Он не смог получить продление к тому времени, когда срок его лицензии истек и он был уволен.Совет постановил, что это было грубым проступком. Батлер против Prince Security Services, Inc. , 1612-BR-11.

    Заявитель знала, что наличие действующей лицензии сертифицированного помощника медсестры (CNA) было условием ее трудоустройства. Ответственность за то, чтобы ее лицензия не истекла, лежит на заявителе, а не на работодателе. Информация о сроках истечения срока действия лицензии заявителя была легко доступна заявителю. Истец должен был принять меры заблаговременно до истечения срока действия своей лицензии, чтобы ее продлить.Действия истца дошли до уровня грубого проступка. Brown v. Dimensions Health Corporation , 667-BR-11.

    Заявитель должен был иметь свидетельство о преподавании в качестве условия продолжения работы. Для получения сертификата преподавателя заявитель должен был пройти курс обучения и сдать экзамены Praxis I и Praxis II. С 2006 г. по сентябрь 2009 г. заявителю автоматически предоставлялся отказ от сертификации преподавателя. По состоянию на сентябрь 2009 года истец добросовестно и с должной осмотрительностью добросовестно добился получения сертификата преподавателя.Заявитель не мог повлиять на отказ в выдаче свидетельства о преподавании в 2011 году. Заявительница в меру своих способностей работала и получила сертификат преподавателя. Тот факт, что работодатель мог потерять контракт с Министерством труда, не уменьшает и не имеет отношения к тому, был ли заявитель уволен за проступок в данном случае. Вес достоверных доказательств не подтверждает вывод о том, что заявительница непосредственно нарушила правила о рабочем месте, совершила противоправное поведение или умышленно или преднамеренно действовала, грубо пренебрегая интересами своего работодателя. Brooks – Leftwich против Adams & Associates, Inc. , 3023-BR-12.

    Заявитель работал ассистентом стоматолога и должен был иметь действующую лицензию на работу стоматологом-радиологом. В 2009 году, прежде чем работать на этого работодателя, заявитель подписал соглашение о согласии с Государственным советом стоматологов-экспертов. В соответствии с условиями приказа о согласии заявитель должен был предоставить доказательство 10 часов выполненных бесплатных услуг и подтверждение анонимного пожертвования 100 долларов в одобренную благотворительную организацию.Истец нарушил условия приказа, и ее лицензия была приостановлена ​​на три года. Работодатель обнаружил это и уволил истца. Заявительница никогда не сообщала работодателю об условиях ее лицензии. Совет постановил, что заявитель продемонстрировал умышленное и умышленное пренебрежение стандартами, на которые работодатель имел право рассчитывать, и проявил полное безразличие к интересам работодателя. Кросс против Dental Care Alliance LLC , 5978-BR-12.

    Заявитель получил свидетельство о преподавании, действительное с 1 июня 2007 г. по 30 июня 2012 г.В меморандуме, отправленном 2 ноября 2007 г., работодатель проинформировал заявителя о том, что к 30 июня 3012 г. он должен выполнить все необходимые требования для сохранения своего сертификата. Работодатель напомнил ему об этих требованиях в 2008 и 2011 годах. Истец откладывал получение необходимых ему кредитов и представление документов. Работодатель сообщил заявителю о своей потребности в дополнительной информации по электронной почте, к которой заявитель больше не имел доступа из-за действий, предпринятых работодателем.Заявитель предоставил альтернативное электронное письмо, но оно не было зафиксировано и не использовано работодателем для связи с заявителем. Из-за этого истец не знал о необходимости каких-либо дополнительных действий с его стороны. Комиссия установила, что промедление заявителя не являлось грубым проступком. Истец действовал без умышленного игнорирования интересов или ожиданий работодателя. В этом вопросе он вел себя небрежно или небрежно, но это не было ни повторяющейся небрежностью, ни грубой халатностью.Это было нарушением обязанности истца перед работодателем. Таким образом, это был простой проступок, Шольц против государственных школ округа Харфорд, , 874-BR-13.

    Чтобы продолжить работу в качестве специалиста по уходу за пациентами, заявительница должна была иметь действующее государственное свидетельство. Срок действия сертификата заявителя истекал в августе 2013 года. До истечения срока действия сертификата заявителя работодатель уведомил заявителя о том, что ей необходимо возобновить свое свидетельство.Процесс продления может быть произведен онлайн в течение одного дня. Заявительница не продлила свое свидетельство до истечения срока его действия и была уволена в августе 2013 года, когда она больше не имела государственного сертификата для работы в качестве специалиста по уходу за пациентами. Истец не явился на слушание в нижнюю апелляционную палату. Работодатель появился и дал достоверные показания. При отсутствии каких-либо доказательств того, что заявитель предприняла разумную попытку сохранить свое государственное свидетельство, ее увольнение с этой должности будет признано грубым проступком. Стейли против Центров лечения почек Mid-Atlantic, Inc. , 957-BR-14.

    Когда заявительница была нанята в качестве специалиста по ультразвуковой диагностике в октябре 2011 года, ей сообщили, что она должна получить сертификат в течение двух лет с даты приема на работу. Для получения сертификата заявитель должен сдать два письменных экзамена. Истец прошел первый тест в марте 2012 года, но не прошел. В мае 2012 года работодатель напомнил заявительнице, что у нее есть один год для получения сертификата. Претендент снова прошел первое испытание в октябре 2012 года и прошел.Год спустя, 10 октября 2013 г., работодатель сообщил заявителю, что ее двухлетний период истек, и она не завершила сертификацию. Ей было дано 30 дней на то, чтобы сдать второй экзамен. 26 октября 2013 года сдала второй экзамен, но не смогла. Совет постановил, что заявитель не проявил должной осмотрительности для получения сертификата в течение двух лет после приема на работу. Она ждала больше года, чтобы попытаться сдать второй обязательный тест. Ее поведение продемонстрировало сознательное и умышленное пренебрежение стандартами поведения, на которые работодатель имел право рассчитывать.Заявитель был освобожден от ответственности за грубый проступок. Хоффман против Балтимора Вашингтонский медицинский центр, Inc. , 815-BR-14.

    Истец проработал у работодателя два года и знал о необходимости переаттестации по СЛР и оказанию первой помощи. Срок действия сертификата истца истек 19 сентября 2013 г. Классы для повторной сертификации были доступны в августе; однако заявитель не предпринял попыток записаться на курсы повышения квалификации. Истец пытался записаться на занятия в сентябре, но занятия были заполнены.Истец был приостановлен на 30 дней, и ему было поручено обеспечить повторную сертификацию. Истец не предпринял дополнительных усилий для получения повторной сертификации и был уволен 21 октября 2013 года. Комиссия установила, что истец не проявил должной осмотрительности при получении своей повторной сертификации. Несоблюдение заявителем обязательных сертификатов, о которых было сообщено во время приема на работу, свидетельствует о преднамеренном игнорировании интересов работодателя и нарушении обязательств, ожидаемых работодателем.Истец совершил грубый проступок. Роули против компании Chimes, Inc. , 529-BR-14.

    (3) Рабочая виза
    Было установлено, что заявитель, который не проявил должного усердия в продлении своей рабочей визы до истечения срока ее действия, несмотря на напоминания своего работодателя, был уволен за проступок. Senatus против Perdue Farms, Inc. , 01156-BR-99 (1999).

    7. Пенсионные льготы
    Работодатель планировал уволить определенное количество сотрудников и ликвидировать их рабочие места.Вместо того, чтобы принимать произвольное решение самостоятельно, работодатель предлагал сотрудникам денежные стимулы, чтобы побудить их добровольно согласиться на увольнение. Однако выбора у этих сотрудников действительно не было. Во всех трех случаях их рабочие места были уволены. Хотя им была предоставлена ​​возможность найти другую работу в компании, в действительности их было очень мало, по крайней мере, в районе, в котором они жили. Более того, чем дольше сотрудник оставался и думал о поощрительном пакете, тем меньше денег он получал.Каждый сотрудник знал, что в конечном итоге его уволят с поощрительным пакетом или без него. Это разрядка. Bishop, et al. v. Digital Equipment Corporation , 270-BH-91.

    Работодатель пытался сократить рабочую силу. Всем в отделении заявителя был предложен специальный пенсионный пакет. Заявитель также получил дополнительный денежный стимул к выходу на пенсию в виде единовременной выплаты в размере шестимесячного оклада. Истец, опасаясь дополнительного увольнения и последующего отзыва пакета стимулов, решил принять пакет и досрочно выйти на пенсию.Опасения заявителя по поводу скорого увольнения и отмены пакета стимулов были оправданы. Доказательств каких-либо неправомерных действий со стороны истца не было. Истец был освобожден от ответственности, но не за проступки в соответствии с разделами 8-1002 или 8-1003. Льюис против AT&T Communications, Inc. , 426-BR-91.

    C. Отпуск
    Заявитель, замененный во время отпуска по болезни, выписывается, но не за проступки или грубые проступки. Vathes против Wareheim Air Brakes, Inc. , 366-SE-87.

    По возвращении из отпуска, запрошенного работодателем, заявителю вручили заявление об увольнении и попросили его подписать. Истец подписал письмо, потому что знал, что, если он его не подпишет, его уволят. Работодатель не доказал никаких проступков со стороны истца. Истец не собирался уходить в отставку. Истец был освобожден от ответственности, но без каких-либо проступков или грубых проступков. Cox v.Б. Грин и компания, Inc. , 957-BH-89.

    Направление в принудительный неоплачиваемый отпуск по причине инвалидности является полным эквивалентом увольнения для целей страхования по безработице. Тиллери против Мэриленд Ньюс Дистрибьюшн Компани , 812-BR-92.

    Заявитель находился в отпуске по болезни. Работодатель назначил ее на работу, но истец так и не выдал работодателю квитанцию ​​о возвращении на работу от ее врача. Планирование работодателем заявителя было преждевременным и не было доведено до сведения заявителя.Истец не явился в запланированный срок, потому что она не знала, что это было запланировано. Совет, ссылаясь на Vathes v. Wareheim Air Brakes, Inc. , 366-SE-87, постановил, что истец, замененный во время отпуска по болезни, выписан, но не за проступки или грубые проступки. Ли против Целевого отдела Дейтон-Гудзон , 624-BR-11.

    Заявитель отсутствовал на работе из-за производственной травмы. Заявительница постоянно уведомляла своего работодателя о том, что ей нужно уйти с работы.Работодатель принял решение уволить заявительницу, пока она находилась в отпуске по болезни и ожидала разрешения работодателя на прием к специалисту. Комиссия постановила, что истец был уволен, но не за грубые проступки или проступки. Найси против Safeway, Inc. , 3106-BH-12.

    Истец находился в утвержденном семейном отпуске по болезни из-за серьезной проблемы со спиной. Она начала отпуск 6 февраля 2012 года, а 8 мая 2012 года он был исчерпан. Работодатель ожидал, что она вернется в это время, но заявитель не смог вернуться, потому что ее только что направили к специалисту.Работодатель, получив сообщение о том, что заявительница не может вернуться, уволил ее. Поскольку работодатель инициировал развод, это было увольнением. Работодатель не присутствовал на слушании и не представил доказательств каких-либо действий или бездействия истца, которые могли бы представлять собой грубые или простые проступки. В письме об увольнении в качестве причины увольнения упоминается лишь неявка заявительницы на работу по истечении ее отпуска по болезни. Такая причина не исключает неправомерное поведение в соответствии с законодательством Мэриленда. Хокинс против AFP Logistics and Service LLC , 5073-BR-12.

    Истец получила травму на работе, когда упала на левое бедро. По состоянию здоровья заявитель был ограничен выполнением легких работ. На момент истечения срока ее краткосрочного отпуска по нетрудоспособности заказчик не мог предоставить заявителю легкую работу. По этой причине работодатель инициировал развод. Это была разрядка. Причина разделения не была результатом каких-либо действий или бездействия истца.Истец был уволен из-за отсутствия работы, аналогично увольнению. При данных обстоятельствах дисквалификация не подлежит оценке. Бланкеншип против AGCO Corporation , 5286-BR-12.

    D. Выписка из временного агентства
    Истец записался во временное агентство, потому что это был единственный способ получить долгосрочную работу. Истец фактически был направлен временным агентством на должность машинистки, которую она занимала четыре года, пока не была уволена не по своей вине.Поскольку первоначальным намерением заявителя не было получение временной работы и поскольку другие должности, предлагаемые временным агентством, не были по существу эквивалентны предыдущей долгосрочной работе, заявитель добровольно не отделялась от временного агентства. Истец был освобожден от ответственности, но не за проступок. Дэвис против Службы персонала Мардж Фокс , 576-BR-89.

    Истец работал во временном агентстве с 6 ноября 1989 г. по 22 ноября 1989 г., когда работа закончилась.Работодатель попытался позвонить заявительнице с предложением о новом назначении, но не смог связаться с ней лично. Истец была уволена с работы. Она стала безработной, когда 22 ноября 1989 года закончилась ее временная командировка. Дисквалификации не было. Робинсон против SES Temps, Inc. , 384-BR-90.

    Заявитель работал во временном агентстве с 20 октября 1989 г. по 26 октября 1989 г., когда задание закончилось, поскольку заявитель больше не был востребован на работе из-за проблем с производительностью.Временное агентство предложило истцу еще одну уступку 30 октября 1989 г., однако истец отказался. Претендент, который работает во временном агентстве, не увольняется добровольно, если он отказывается от задания. В этом случае трудоустройство заявителя прекратилось из-за отсутствия работы или по другой причине, не связанной с проступками заявителя, и дисквалификации не налагалось. Leitzel v. Select Temporary Services , 493-BR-90.

    Работодатель – фирма по оказанию временной помощи.Во время приема на работу работодатель сообщил заявителю имя человека, с которым он мог бы связаться, если на рабочем месте возникнет проблема. 7 января 2012 года работодатель направил заявителя на работу к клиенту. 1 февраля 2012 г. во время смены заявителя он сдал свой удостоверение личности и ушел с места работы. Истец к работе не вернулся. Политика работодателя гласит, что когда сотрудник увольняется с работы, он подлежит немедленному увольнению без права на повторный прием на работу.Заявитель покинул место работы, потому что он чувствовал, что его преследует местный руководитель. Он пожаловался, и клиент встретился, чтобы попытаться решить проблемы. Заявитель не связывался с работодателем, когда считал, что преследование продолжается. Комиссия установила, что заявитель уволился со своей должности у клиента работодателя, но не разорвал трудовые отношения с фактическим работодателем. В результате того, как он уволился, работодатель уволил его от дальнейших рабочих мест.Истец не предпринял необходимых шагов для сохранения работы. Он не предпринял никаких корректирующих действий или иным образом не уведомил работодателя о проблемах, которые, по его мнению, возникали на работе. Это было либо преднамеренным, либо грубо небрежным пренебрежением к интересам и ожиданиям работодателя. Таким образом, увольнение было произведено за грубый проступок. Ингегно против Reliance Aerotech Services , 3465-BR-12.

    Истец работал в фирме временной помощи. Заявитель был предупрежден работодателем об опоздании на работу к клиенту.В конце концов, клиент попросил заменить истца из-за продолжающегося опоздания. У работодателя не было ничего, на что можно было бы направить заявителя, но заявитель оставался в списках работодателя. Работодатель не намеревался разрывать трудовые отношения и отправил бы заявителя на другую уступку, если бы она была доступна. Поскольку другого задания не было, истец был фактически уволен из-за отсутствия работы. Увольнение из-за отсутствия работы не является дисквалифицирующим действием. Франклин против Aspen Group, Inc. , 3468-BR-12.

    Работодатель – фирма по оказанию временной помощи, и заявитель находился на временной или постоянной работе с клиентом. 14 и 17 марта 2014 г. его не звонили / не приходили. После того, как 22 и 24 апреля 2014 г. его не звонили / не приходили, клиент попросил отстранить его от задания. Работодатель не уволил заявителя с работы, хотя вряд ли работодатель назначил бы заявителя на другую работу из-за его очевидных проблем с посещаемостью.Трудовые отношения заключаются между заявителем и работодателем. Компания-клиент – это третье лицо, которому работодатель предоставляет персонал. Клиент работодателя может попросить отстранить претендента от уступки. Однако это не увольнение с работы. Претендент может принять решение о прекращении работы на клиента работодателя и запросить другое поручение. Это не обязательно добровольный отказ. Это всего лишь прекращение одного задания. Заявитель остается занятым, если работодатель или заявитель не разрывают фактические трудовые отношения.Совет приходит к выводу, что безработица заявителя возникла из-за отсутствия работы, а не по какой-либо причине, лишающей его права собственности. Андерсон против Augmentation, Inc. , 3001-BR-14.

    II. Проступки или грубые проступки?
    Раздел 8-1002 определяет грубые проступки как (i) умышленное и умышленное пренебрежение стандартами поведения, на которые работодатель имеет право рассчитывать и которое демонстрирует полное безразличие к интересам работодателя; или (ii) неоднократные нарушения правил найма, свидетельствующие о регулярном и бессмысленном пренебрежении служащими своими обязанностями.Неправомерное поведение, не подпадающее под вышеприведенное определение, не является грубым проступком. Вышеупомянутое определение также не включает проступки при отягчающих обстоятельствах.

    Как указано в Department of Economic & Empl. Dev. v. Jones , 79 Md. App. 531, 535-536, 558 A.2d 739 (1989), «Не существует жестких правил для определения того, что является преднамеренным или умышленным неправомерным поведением». В деле Employment Security Board v. LeCates , 218 Md. 202, 145 A.2d 840 (1958) Апелляционный суд отметил, что такое решение “будет зависеть от каждого конкретного случая.Далее Суд заявил: «Здесь мы« ищем не просто ненадлежащее поведение * * *, но умышленное или бессмысленное состояние ума, сопровождающее ненадлежащее поведение. * * * [З] О неправильности поведения следует судить в конкретном контексте занятости. * * * [Ч] какое-то поведение будет настолько вопиющим, что такое поведение, несомненно, будет считаться неправомерным, вне зависимости от того, было ли четко сформулировано и опубликовано конкретное правило, запрещающее его, или объявлено иным образом сотрудникам ». 218 Md.at 208, 145 A.2d. на 844, цитируя Сандерс, Дисквалификация по страхованию от безработицы , 8 V и. L.Rev. 307, 334 (1955). Суд пришел к выводу, что в тех случаях, когда поведение истца свидетельствовало о полном пренебрежении служебными обязанностями и обязательствами перед работодателем и было рассчитано нарушить дисциплину и порядок, необходимые для надлежащего управления компанией, вывод о грубых проступках подтверждается.

    Термин «проступок» (кроме грубого) не определен в законе. Аллен против CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975). Апелляционный суд установил стандарт проступка следующим образом: «… нарушение некоторых установленных правил или политики работодателя, совершение запрещенного действия, невыполнение служебных обязанностей или противоправное поведение, совершенное сотрудником. в рамках его трудовых отношений, в часы работы или на территории работодателя “. Роджерс против Radio Shack , 271 Md. 126, 314 A.2d 113 (1974).

    Поведение или действия, которые не считаются достаточно серьезными, чтобы считаться грубым проступком, могут считаться проступком. Однако термин «неправомерное поведение» не предназначался для включения тривиальных или несущественных действий или комментариев или отдельных упущений в служебной деятельности сотрудника.

    A. Общие
    Увольнение или увольнение из-за отсутствия работы или увольнения является увольнением, но не за проступок. Стивенс против школ округа Харфорд , 13-BR-82.

    Неправомерное поведение заявителя не смягчается предполагаемым фактом совершения неправомерного поведения и другими лицами. Гриффит против Кредитного союза государственных служащих , 374-SE-92.

    Если работодатель освобождает заявителя от ответственности за различные действия, предположительно представляющие собой проступки, но если некоторые из этих действий не были доказаны или не могут рассматриваться как проступки, остальные действия должны быть рассмотрены, и если они равносильны проступку, истец был освобожден от ответственности за проступки. Эдмондс против правительства округа Энн Арундел , 1476-BH-92.

    Даже несмотря на то, что истец уволен в пылу гнева, причины увольнения, если они могут быть сформулированы, должны быть изучены, чтобы определить, равносильны ли они проступку. Allen v. Sentinel Newspapers , 155-BR-93.

    У работодателя не было достаточной работы для заявителя. Первоначально часы работы заявителя были сокращены. Затем работодатель дал указание заявителю дождаться звонка, чтобы вернуться к работе. Логический вывод из этой череды событий – истец был уволен из-за отсутствия работы. Такое увольнение является увольнением и проводится по не дисквалифицирующей причине. Работодатель не выполнил свое бремя доказывания того, что увольнение было произведено за проступок. Каррут против Clark’s Glass & Shade, Inc. , 4920-BR-11.

    Заявитель и работодатель согласились на «рабочее собеседование». Заявитель будет работать на работодателя в течение трех дней, пока каждый решает, возможны ли трудовые отношения. Работодатель согласился заплатить заявителю за этот период времени, но не сделал предложения о работе. В конце трехдневного периода работодатель решил не делать предложение о работе, потому что претендент не имел сертификата, который предпочитал работодатель.Трудоустройство было ограниченным по своим условиям. Работа завершилась сама собой, а не из-за каких-либо действий со стороны истца. Таким образом, это была разрядка. Поскольку трудоустройство закончилось в оговоренное заранее время, у заявителя не было никакой дополнительной работы. Ситуация сравнима с увольнением из-за отсутствия работы. Комиссия постановила, что работодатель не выполнил свое бремя доказывания того, что действия заявителя достигли уровня проступка или грубого проступка. Синглтон v.Анахита Абдеху, DDS PC , 6075-BR-11.

    Заявитель работал полный рабочий день кассиром, зарабатывая 16,54 доллара в час. Работодатель сообщил заявительнице, что ее должность сокращается. Работодатель предлагал заявителю на выбор две должности с одинаковыми часами работы, расстоянием и оплатой. Истец решил не соглашаться ни с одной из позиций. Совет постановил, что истец не оставила свою должность добровольно. Работодатель устранил позицию истца, тем самым фактически освободив истца.Истец был освобожден от ответственности, но без нарушения дисциплины. Вуд против трех Нижних графств Коммунальные службы, инк. , 2885-BR-11.

    Заявитель и работодатель заключили соглашение о том, что заявитель будет оказывать терапевтические консультационные услуги клиентам работодателя в течение одного года. Истец проработала чуть больше одного года, чтобы удовлетворить потребности своего последнего клиента. Когда увольнение происходит из-за соглашения между сторонами, это обычно считается аналогом увольнения из-за отсутствия работы.Увольнение – это увольнение по не дисквалифицирующим причинам. Работа заявителя у этого работодателя прекратилась сама по себе и была увольнением. Был ли истец независимым подрядчиком или нет, это не влияет на вопрос о работодателе. Молина-Маршалл против Crawford Consulting and Mental Health Services Inc. , 5969-BR-12.

    Заявитель работал в магазине работодателя в Хагерстауне. Ее жених переводился на работу в Норт-Миртл-Бич, Южная Каролина. Заявительница обратилась к руководству своего магазина и спросила о переезде в место в Миртл-Бич, штат Южная Каролина.Работодатель заверил заявителя, что перевод доступен и будет обработан. Когда заявительница обратилась в магазин в Норт-Миртл-Бич, у нее не было работы. Комиссия пришла к выводу, что работодатель уволил заявительницу, когда у работодателя не было для нее работы в магазине North Myrtle. Истец так и не уволился с работы, но уехал из Хагерстауна, полагая, что у нее есть работа в Норт-Миртл-Бич. Заявительница была уволена с этой работы работодателем, поскольку у них не было для нее должности, хотя ее уверяли, что она продолжит работать.Совет пришел к выводу, что заявительница была уволена с работы из-за отсутствия работы. Таким образом, это было разделение без дисквалификации. Хильдебранд против Home Depot USA, Inc. , 2978-BR-14.

    Б. Намерение или умышленность

    1. Обнаружен грубый проступок
    Отсутствие медицинских доказательств в поддержку утверждений заявителя о том, что его чрезмерное опоздание было результатом психического или эмоционального заболевания, не зависящего от него, и в свете противоречивых показаний заявителя о том, что он не страдал никакими заболеваниями, которые влияли бы на его работу, вывод о грубых проступках поддерживается. Джонсон против Департамента здравоохранения города Балтимора , 1031-BH-85.

    Истец, флеботомист, был агрессивен, с ним нелегко ладить, и он постоянно спорил с коллегами. Работодатель встретился с ней по этому поводу, добавил дополнительную комнату, где заявитель мог бы работать отдельно от другого флеботомиста. Проблемы продолжались, и заявитель был переведен в другое место. Поведение заявителя не улучшилось. Было последнее событие, когда истец вступил в словесный спор с матерью пациента, вместо того, чтобы уйти из ситуации.На собрании по увольнению истец посмотрела в лицо своему начальнику и начала кричать после того, как ей сказали, что она будет уволена. Совет постановил, что весомость достоверных доказательств свидетельствует о том, что заявительница продолжала неприемлемое поведение с коллегами и пациентами после предупреждения и консультации. Заявительница продемонстрировала умышленное и бессмысленное пренебрежение своими обязательствами и продемонстрировала полное безразличие к интересам работодателя, что является грубым проступком. Бакстер против Лаборатории Корпорации Америки , 4649-BR-12.

    2. Обнаружен проступок
    Истец нарушила часть своих обязанностей, в результате чего помещение клиента на одну ночь не охранялось системой охранной сигнализации. Это было проступком. Без достаточных доказательств умышленного и необоснованного игнорирования ее обязательств или грубого безразличия к интересам работодателя не может быть обнаружено грубых проступков. Леман против Baker Protective Services, Inc. , 221-BR-89.

    Если продолжающееся опоздание заявителя, несмотря на предупреждения, было связано с потребностями ее ребенка, который страдал умственной отсталостью, заявитель не имел необходимого умышленного намерения или игнорирования потребностей работодателя в обосновании признания грубого проступка .Однако, поскольку истец регулярно нарушал правила посещаемости работодателя, ее действия достигли уровня простого проступка. Буш против Бектон Дикинсон и компания , 2084-BR-94.

    Истец проработал у этого работодателя два дня, 4 и 7 марта 2013 года. Заявителю сказали, что она должна позвонить помощнику менеджера или другим менеджерам, чтобы узнать ее предстоящий график. Расписание также было размещено в магазине. С 11 марта 2013 г. по 21 марта 2013 г. истец неоднократно звонила и просила рассказать помощнику менеджера о ее графике, но не разговаривала с ней и оставила сообщения неустановленному сотруднику.Следовательно, она не знала свой график и не выходила на работу. Помощник управляющего не получал никаких вестей от истца до 11 апреля 2013 года. Совет установил, что работодатель инициировал увольнение после того, как пришел к выводу, что истец оставила свою работу. Поскольку работодатель инициировал развод, это было увольнением. Поскольку заявительница предприняла несколько попыток выяснить свой график работы, Комиссия не может установить, что она была уволена за грубый проступок. Однако заявитель не предпринял следующих логических или разумных шагов.Она не просила человека, с которым говорила в офисе работодателя, проверить расписание для нее. Она не пошла в магазин и не проверяла сама. Поскольку она этого не сделала, она нарушила свои обязанности перед работодателем, и по этой причине ее уволили за простой проступок. Мелоч против Safeway, Inc. , 4279-BR-13.

    Заявитель не явился на работу из-за отсутствия утвержденного отпуска. Совет не согласен с тем, что действия заявителя были преднамеренным и умышленным пренебрежением стандартами, на которые работодатель имел право рассчитывать, или что действия заявителя свидетельствуют о грубом пренебрежении интересами работодателя.Таким образом, вывод о грубых проступках не поддерживается. Однако заявитель, по его собственному признанию, не явился на работу без утвержденного отпуска. Поддерживается вывод о простом проступке. Trice против Wal-Mark, Inc. , 1029-BR-15.

    Заявитель был выписан за то, что не выходил с работы в течение двух дней, пока отсутствовал из-за травмы. Он сказал своему начальнику, что не сможет работать в течение нескольких дней, но он все равно должен был позвонить на телефонную линию, чтобы сообщить работодателю, что он не может прийти на работу.Он не собирался пропускать работу без уведомления работодателя. Он просто чувствовал, что достаточно сказать своему начальнику, чтобы предупредить работодателя о том, что он не может выйти на работу. Комиссия установила, что, поскольку заявитель не имел намерения нарушить политику работодателя, вывод о том, что он сознательно и умышленно игнорировал стандарты работодателя, не может быть подтвержден. Совет пришел к выводу, что истец был уволен за простой проступок из-за нарушения установленных правил или политики работодателя, совершения запрещенного действия или неисполнения служебных обязанностей. Whitfield против Schmidt Baking Company, Inc. , 732-BR-15.

    3. Правонарушений не обнаружено
    Истец был выписан за причудливое, громкое и агрессивное поведение, которое было побочным эффектом предписанных законом лекарств. Заявитель представила медицинскую документацию о том, что наркотики могли быть основной причиной поведения, которое привело непосредственно к ее выписке. Никаких проступков обнаружено не было. Дэй против больницы Синая в Балтиморе , 540-BH-85.

    Истец работал охранником Управления массового транспорта.Она была арестована и не могла выйти на работу. Она уведомила работодателя, что не может явиться на работу по личным причинам. Она была уволена из-за того, что не сообщила работодателю о своем задержании. Работодатель потребовал, чтобы сотрудники его полиции немедленно информировали работодателя в случае их ареста. Истец не был сотрудником полиции. Она обоснованно полагала, что правила, касающиеся полиции, к ней не применимы. Позднее истец был оправдан по всем пунктам обвинения.Убеждение заявительницы в том, что от нее не требовалось информировать работодателя о своем аресте, было разумным, и ее отказ сделать это не является проступком или грубым проступком. Гилберт против Управления массовых перевозок , 654-BH-91.

    Обвинения в сексуальных домогательствах на рабочем месте чрезвычайно серьезны. Однако в этом случае заявитель, отрицавший деятельность, за которую он был уволен, был уволен, но не за грубые проступки или проступки, связанные с работой.Работодатель не выполнил свое бремя доказывания, не представив свидетелей или показаний «потерпевшего», которые подтверждали бы элементы «проступка» или «грубого проступка». Инграм против Laurel Fitness & Swim Club, Inc. , 02290-BR-96.

    Работодатель посчитал, что истец должен был намного быстрее выполнять свои обязанности и что истец допустил слишком много ошибок, из-за которых клиенты возвращали автомобили для дополнительного ремонта. Кроме того, работодатель считал, что истец не генерировал достаточно оплачиваемых часов.Однако работодатель считал, что заявитель большую часть времени работал в меру своих возможностей, но просто не имел достаточных навыков, чтобы соответствовать ожиданиям работодателя. После того, как он сказал истцу, что дела «не идут», он предложил истцу поработать до конца недели. Совет постановил, что нелогично утверждать, что работник совершил проступок, и в то же время предлагать этому работнику возможность остаться еще на несколько дней. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Kirby v. Chesapeake Service Center LLC , 862-BR-11.

    Истец не ушел. Начальник отослал его домой по отстранению от занятий, но ему не сообщили ни документов, ни даты возвращения на работу. Заявитель отправился домой в соответствии с инструкциями и ждал, пока работодатель свяжется с ним, чтобы вернуться к работе. Действия заявителя были разумными в данных обстоятельствах и не свидетельствуют о намерении отказаться от своей работы. Работодатель решил уволить его за двухдневное отсутствие, но не показал, что истец действовал с каким-либо пренебрежением, небрежностью или небрежностью по отношению к работодателю.Совет постановил, что неправомерных действий не было. Бриандт против Flippo Construction Company, Inc. , 169-BR-11.

    Истец работал старшим кассиром. Она была уволена за то, что якобы оставила наличные без залога и за ненадлежащую защиту конфиденциальной и служебной информации. Заявительница была перегружена выполнением своей работы из-за недостаточной доступной помощи. Истец не всегда мог адекватно выполнять сразу несколько рабочих задач. Когда заявительница была вынуждена покинуть свое рабочее место, она в достаточной степени соблюдала все правила работы или сделала это с информированного разрешения своего начальника.Истец работала в меру своих возможностей. Комиссия установила недостаточные доказательства того, что действия заявителя представляли собой нарушение правил работы, противоправное поведение или совершение запрещенного действия. Нет достаточных доказательств того, что действия заявительницы были преднамеренными, умышленными или совершались с грубым пренебрежением интересами ее работодателя. Комиссия постановила, что истец был уволен, но не за проступки или грубые проступки. Колом против Банка Америки , 5736-BH-12.

    Заявитель работал на работодателя в должности генерального менеджера. Заявитель работал на второй работе, что противоречило политике работодателя. Заявительница не знала об этой политике до собрания, на котором она была уволена. Работодатель уволил ее из-за того, что она отказалась оставить другую работу, работающую неполный рабочий день. Комиссия установила, что доказательства не свидетельствуют о том, что заявитель знал или должен был знать, что эта вторая позиция нарушает политику работодателя. Таким образом, Совет не может установить, что истец действовал с каким-либо пренебрежением к интересам или ожиданиям работодателя и что она сознательно не нарушала свои обязанности перед работодателем или не нарушала какие-либо правила найма.Доказательств, подтверждающих, что заявитель был уволен по какой-либо причине, не имелось достаточных доказательств. Оль против Пицца Хат в Мэриленде , 447-BR-13.

    C. Недоразумения
    Истец не отказался от выполнения задания, а просто попросил помощи. Работодатель неправильно понял и уволил заявителя за отказ от работы. Правонарушения не было. Дункан против Гроссмана, Inc. , 661-BR-88.

    Заявитель был выписан из-под стражи, поскольку он предположительно взял несанкционированный отпуск.Однако когда заявитель ушел с работы, он искренне считал, что находится в разрешенном отпуске. У него накопился отпуск, и его уверенность в том, что его отпуск разрешен, была разумной. Недоразумение между заявителем и работодателем возникло из-за недопонимания. Действия заявителя не были расценены как проступок или грубый проступок. Sims против Red Roof Inns, Inc. , 655-BH-91.

    До приема на работу заявитель имел соглашение с работодателем о том, что он возьмет отпуск, чтобы заняться делами своего покойного дяди в Африке.Истец сообщил работодателю, что уедет через месяц. Работодатель полагал, что заявитель вернется к работе через три недели, 24 мая 2010 года. Заявитель явился на работу 2 июня 2010 года, полагая, что это была дата, о которой он и работодатель договорились. Работодатель заменил заявителя, когда он не вернулся 24 мая. Непонимание между заявителем и работодателем возникло из-за недопонимания. Действия заявителя не были расценены как проступок или грубый проступок. Одуро против Consolidated Building Maintenance LLC , 10-BR-11.

    Заявитель был освобожден от ответственности за то, что он сообщил о комиссионных на 2% больше, чем та, на которую он имел право при одной продаже. Отчет, подтверждающий эту комиссию, был отправлен в бухгалтерию работодателя, но заявитель не ознакомился с ним. Правление установило, что заявитель разумно и искренне полагал, что он имеет право требовать дополнительные 2% комиссии от продажи, о которой идет речь. Даже если бы он ознакомился с отчетом комиссии до его принятия, у него не было бы причин вносить какие-либо изменения.Комиссия не считает, что действия заявителя по этому вопросу свидетельствуют о проступке. Скорее, истец действовал исходя из разумного, но ошибочного убеждения в том, что то, что он сделал, было правильным. Такая ошибка не является дисквалифицирующим основанием для выписки. Galdo v. Mattress Warehouse, Inc. , 4368-BR-12.

    Истец один раз отсутствовал без уважительной причины. Заявитель полагал, что эту смену прикрывал другой служащий, поэтому он не думал, что есть необходимость уведомлять работодателя об отсутствии.Это было просто недопонимание между двумя контролирующими сотрудниками. Доказательства не свидетельствуют о том, что истец нарушил свои обязанности перед работодателем. Заявитель не пропустил работу или иным образом не оправдал ожиданий работодателя. Это был необычный поступок, и хотя он был небрежным, это не было проступком. Паркер против Хирна Кирквуда, Inc. , 6116-BR-12.

    D. Отдельные инциденты
    Единственная ошибка заявителя, которая произошла после того, как он проработал всего 31 день, не заключалась в проступке.Мгновенное невыполнение служебных обязанностей не является неправомерным поведением. Проктор против Атлас Понтиак , 144-BR-87.

    Официантка-истец была выписана после того, как однажды неправильно поняла инструкции, данные ей владельцем. Владелец сказал заявителю предоставить некоторым клиентам бесплатные послеобеденные напитки. Истец неправильно понял и не взимал с клиентов плату за напитки перед ужином. Когда другой владелец обнаружил это, он выписал ее. Этого одного небольшого промаха в исполнении заявителя недостаточно для обоснования вывода о проступке. Гилберт против Polo Grill , 192-BH-91.

    Единичный единичный случай неявки на работу и неуведомления работодателя об отсутствии не считается проступком. Истец ненамеренно проспал. Она не могла позвонить работодателю, потому что у нее не было телефонной связи. Даже если бы она могла позвонить, она нарушила бы политику работодателя, которая требует трехчасового уведомления о предполагаемом отсутствии. Предыдущее предупреждение заявителя о проблемах с посещаемостью касалось того, что работодатель классифицировало как чрезмерное отсутствие на работе, и не имело отношения к этому инциденту.Правление постановило, что неправомерных действий или серьезных проступков не было. Маккей против Johns Hopkins Medical Management Corporation , 6063-BR-11.

    Единичный единичный случай использования заявителем ненормативной лексики на рабочем месте в адрес коллеги не считается проступком. Ford против Signature Payroll Services LLC , 1682-BR-11.

    14 февраля 2011 г. истец был освобожден от должности за ругательство. Хотя единичное нарушение трудовой политики может представлять собой проступок, для подтверждения выводов о проступке на основании единственного действия работодатель должен доказать, что истец поведение было чем-то большим, чем недоразумение, и было необоснованным в данных обстоятельствах.Работодатель не присутствовал на слушании и не продемонстрировал, что действия истца были чем-то большим, чем единичный инцидент. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Эллиотт против Управления массового транспорта , 3623-BR-11.

    Комиссия установила, что единичный единичный случай необъяснимой нехватки наличных средств в размере 40 долларов США 23 сентября 2010 г. не считается проступком. У истца не было проблем с наличными деньгами, хотя она получила предупреждение в апреле 2008 года.Совет посчитал этот инцидент слишком отдаленным по времени, чтобы подтвердить вывод о том, что истец неоднократно проявлял небрежность или халатность при выполнении своих обязанностей. Мэйо против Пицца Хат оф Мэриленд, Инк. , 1149-BR-11.

    Заявитель проработал у работодателя более двух лет и никогда не отсутствовал. Заявитель позвонил за 2,5 часа до своей запланированной смены и сообщил, что не выйдет на работу из-за болезни. Хотя это противоречило политике работодателя, к этой процедуре ранее попустительствовал руководитель заявителя.Заявитель получил текстовое сообщение от своего начальника, в котором говорилось, что, если заявитель не приедет на свою запланированную смену, у начальника не будет другого выбора, кроме как его уволить. Заявитель не явился на работу из-за болезни и считал, что его выписали из-за того, что он не явился. Ни работодатель, ни истец после этого не связались друг с другом. Комиссия считает, что это было увольнением, и что этот единичный случай неявки на работу не считается проступком. Sandoe против Park Place Operating, Inc. , 431-BR-12.

    Политика работодателя гласит, что начальник не может покидать территорию магазина в рабочее время без присутствия другого руководителя. Истец, помощник управляющего магазином, был уволен после того, как вышел на несколько минут, чтобы вынести мусор, в то время как двое подчиненных остались в магазине. Правление соглашается с тем, что политика работодателя была чрезмерно широкой. Если читать буквально, ни один руководитель или начальник не сможет пользоваться туалетом, если не будет присутствовать другой начальник или менеджер.Правление не считает, что это было целью политики работодателя. Действия заявителя могли быть техническим нарушением политики работодателя, но он не продемонстрировал никаких действий или бездействия, которые могли бы представлять собой проступок или грубое нарушение. Это был единичный случай. Кауфман против Gamestop, Inc. , 2609-BR-12.

    Истец много лет работал в различных компаниях, обслуживающих контракт. Заявительница могла быть новым сотрудником нынешнего работодателя, но ее испытательный статус не имел значения.Правильный вопрос заключается в том, было ли действие или бездействие заявителя проступком или грубым проступком. Истец вернулся с обеда с опозданием на пять минут. Это был единичный случай. Работодатель не доказал никаких шаблонов поведения или умышленного пренебрежения его ожиданиями. Работодатель не доказал, что заявитель был предупрежден о подобных действиях в прошлом. Работодатель, возможно, имел право уволить заявителя за один этот инцидент, но это не означает автоматически, что это не поднимает его до уровня, необходимого для дисквалификации льготы или штрафа.Комиссия установила, что этот единичный случай опоздания с перерыва на обед не считается проступком. Барнс против Договора о диверсифицированных услугах , 2930-BR-12.

    Истец ответил на звонок диспетчера по радио Nextel. Разговор был очень кратким, но истец не съехал на обочину дороги, как того требовал работодатель. Истец не использовал свой мобильный телефон или радио Nextel во время вождения. Это была редкая ошибка в суждении.Комиссия считает, что этот единичный случай, когда он отвечал на радиостанцию ​​Nextel без съезда на обочину дороги, не считается проступком. Бимбай против Challenger Transportation, Inc. , 5029-BR-12.

    Заявитель работал инспектором / наблюдателем приюта в диагностическом центре для взрослых работодателя. Истец заметил, что у пациента была бутылка алкоголя. В соответствии с инструкциями, она достала алкоголь, представила его контролирующей медсестре, после чего медсестра что-то записала.После этого заявительница вернулась к своим обязанностям. Вскоре после этого пациент упал, но его схватил другой сотрудник, прежде чем он упал на пол. Истец был не единственным человеком, который в то время наблюдал за пациентами. Истец был выписан из-за этого единственного происшествия. Она никогда не получала предварительных предупреждений. Совет постановил, что этот единичный единичный случай отсутствия надлежащего наблюдения за пациентом не считается проступком. Легинс против Baltimore Behavioral Health, Inc., 5993-BR-12.

    Истец и его сослуживец устно спорили меньше минуты. В ссоре не было ничего физического, никаких угроз или подразумеваемых угроз. Ни истец, ни его коллега не сделали ничего, кроме громких разговоров друг с другом. В магазине не было ни покупателей, ни других сотрудников. Не было никаких доказательств того, что это было частью поведения заявителя. Правление считает, что этот единичный случай ссоры с коллегой не считается проступком. Thomas v. Target Division of Dayton Hudson , 1876-BR-13.

    Заявительница была выписана из-под стражи за то, что однажды использовала свой мобильный телефон в здании работодателя во время дождя 14 мая 2012 года. Истец неверно рассудил, когда использовала сотовый телефон в здании работодателя в нарушение правил о рабочих местах. Она поговорила со своей дочерью по мобильному телефону, чтобы разрешить ремонт сломавшейся машины. Комиссия считает исключительные обстоятельства, при которых истец использовал мобильный телефон, смягчающими последствия.Работодатель недостаточно продемонстрировал, что действия заявителя были чем-то большим, чем простой единичный инцидент. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Нгуги-Майна против Baltimore Heart Associates PA , 1124-BR-13.

    Заявитель допустил ошибку при ручном вводе платежной информации в счет-фактуру почти год назад. Когда работодатель это обнаружил, истца уволили. Ошибка стоила работодателю 1000 долларов США и могла привести к потере одного из самых крупных счетов.Заявитель ранее не получал предупреждений. Комиссия не считает, что эта ошибка заявителя была чем-то большим, чем единичный инцидент. Не было никаких доказательств того, что истец проявил неосторожность или халатность. Комиссия пришла к выводу, что увольнение заявителя по этой причине не являлось основанием для дисквалификации в соответствии с законом. Чейни против компании по развитию гостеприимства I LLC , 2692-BR-14.

    7 ноября 2013 г. бригадир рано отправил заявителя домой из-за дождя. Бригадир сказал истцу, что позвонит ему сегодня вечером около 18:00.м. сообщить ему о работе на следующий день. Бригадир в тот вечер истцу так и не позвонил. Обычно истец должен был явиться на работу в 7:00 утра 8 ноября 2013 года в 7:10 утра ему позвонил бригадир и спросил истца, где он находится. Истец сказал бригадиру, что ему не звонили прораб, он не готовился к работе в тот день и не придет. Впоследствии работодатель сказал истцу, что он уволен. Истец был освобожден от ответственности за один раз.Работодатель не продемонстрировал, что действия заявителя были чем-то большим, чем единичный случай обычной небрежности или просрочки судебного решения. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Чавей-Кастро против CIP Concrete LLC , 1675-BR-14.

    Согласно политике работодателя заявитель незамедлительно сообщал о происшествии во время управления автобусом. 12 июля 2013 г. истец управлял своим автобусом и сбил другой автобус. Инцидент не привел ни к повреждению автобуса, ни к телесным повреждениям.Истец ошибочно полагал, что ему не нужно было сообщать об аварии, потому что не было травм и материального ущерба. Авария носила незначительный характер. В остальном заявитель был хорошим сотрудником без предшествующего дисциплинарного взыскания. Истец был освобожден от ответственности за этот единственный инцидент. Комиссия не находит достаточных доказательств того, что неверная оценка заявителя, не сообщившего о незначительном контакте с другим автобусом, когда не было никакого материального ущерба и травм, была чем-то большим, чем просто неисполнение судебного решения. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Saulsbury v. First Transit, Inc. , 45-BR-15.

    E. Тривиальный или несущественный акт или комментарий
    Выражение заявителем недовольства условиями труда без нарушения работы не является неправомерным поведением. Forest против Tys, Inc. , 452-BR-89.

    Водитель грузовика-заявителя был рассержен на работодателя и небрежно заметил другому водителю, что ему хотелось оставить грузовик в Коннектикуте и отправиться домой. Истец не считал это замечание серьезной угрозой и не было сделано для работодателя.Истец не оставил свой грузовик, но когда он вернулся на работу, его уволили. Заявитель был освобожден от ответственности не за какие-либо проступки. Бейкер против поставщиков качества , 1600-BR-93.

    F. Совокупный эффект инцидентов
    Истец подал в отставку вместо увольнения в течение продленного испытательного срока. Посещаемость и работа заявительницы были плохими, и у нее было плохое отношение. Она не уведомляла должным образом работодателя об отсутствии на работе, опаздывала на работу и имела случаи отпуска без сохранения заработной платы.Кроме того, заявительница не вела графики работы и файлы, а также не проверяла свою корреспонденцию перед ее отправкой. Когда ей не удалось поправиться во время продленного испытательного срока, ее попросили уйти в отставку. Заявитель был освобожден от ответственности за грубый проступок. Чавис против Центра Уолтера П. Картера , 767-BH-89.

    Заявитель был выписан из-за того, что он продолжал опаздывать и уезжать рано, а также несоблюдение надлежащих процедур и использование им несанкционированного отпуска.Это было грубым проступком. Нимс против Bay Fence Company, Inc. , 958-BH-89.

    Истец не исполнила основную обязанность, для которой была нанята. Она продолжала звонить и получать личные звонки даже после предупреждений об этом. Она совершала междугородние звонки, за которые не возмещала работодателю. Она была непродуктивной и совершала много ошибок. К тому же она была чрезмерно опоздавшей и отсутствовала. Заявитель был освобожден от ответственности за грубый проступок. Мерфи против Loiederman Associates, Inc., 4-BR-90.

    Заявитель не выполнял требования работодателя в отношении его одежды, выполнения работы, сотрудничества или ухода за оборудованием работодателя. Его неоднократно предупреждали об этих нарушениях, но ни его действия, ни отношение не улучшились. Его уволили за грубый проступок. Альбриттен против WTL, Inc. , 3698-BR-11.

    G. Последствия предупреждений и прощения

    1.Предупреждения
    Заявительница была уволена из-за того, что она якобы беспокоила других сотрудников, а также потому, что обсуждала личные вопросы с клиентами. Доказательств первого утверждения недостаточно. Что касается второго утверждения, заявителю предлагалось вести дружеские беседы с покупателями, однако говорить о сугубо личных вопросах было неуместно. В некоторых ситуациях это могло быть неправомерным поведением, однако очевидно, что в данном случае истец никогда специально не предупреждался об этом.Поскольку истцу не сказали прекратить это делать, ее действия не были неправомерным поведением. Тейтс против Робина Джорджа Дэвидсона , 881-BH-91.

    Для целей закона о страховании от безработицы не имеет значения, был ли заявитель должен получить больше предупреждений перед увольнением в соответствии с техническими особенностями процедуры увольнения работодателя. Oakley v. Progress Unlimited, Inc. , 394-BR-92.

    Заявитель был освобожден от ответственности за накопление трех предупреждений по прогрессивной дисциплинарной системе работодателя.Хотя это может служить основанием для решения работодателя уволить истца, само по себе это не свидетельствует о проступке. Основная причина увольнения – это то, что определит, было ли причиной увольнения проступок или грубый проступок. Что касается первого предупреждения, то его следует игнорировать, поскольку заявительнице было дано разрешение на стирку на работе до того, как с ней поговорил ее руководитель смены. Третий инцидент, произошедший 20 мая 2012 г., не следует принимать во внимание, поскольку свидетель работодателя не присутствовал во время телефонного звонка, в котором заявитель якобы был груб.Единственным свидетельством этого были слухи. Что касается инцидента 1 мая 2012 г., когда истец оставил трех клиентов без присмотра на короткий период времени вопреки требованиям работодателя, Правление считает, что, если бы работодатель считал это вопиющим действием , по логике, разряд должен был быть немедленным. Правление не может прийти к выводу, что это событие является основанием для установления факта грубого проступка. Совет постановил, что увольнение не было совершено за грубый проступок. Генри v.Maple Shape Youth & Family Services, Inc. , 89-BR-13.

    2. Пожертвование
    Заявитель пропустил много времени на работе из-за личных проблем, и работодатель согласился с этим отсутствием. Позже истец был освобожден от должности за чрезмерный прогулы. Поскольку работодатель согласился с поведением заявителя, это не может считаться простым или грубым проступком по смыслу разделов 8-1002 или 8-1003. Cortez против American Cooperage and Steel Drum , 765-BH-84.

    Работодатель неоднократно предупреждал заявителя о его прогуле, опоздании и неспособности надлежащим образом запросить отпуск. Повторяющиеся предупреждения в течение длительного периода времени – это противоположность снисходительности. Вашингтон против государственных школ округа Монтгомери , 774-BR-92.

    Заявитель проработал у работодателя 14 месяцев без разрешения на использование огнестрельного оружия, что являлось условием приема на работу. Когда в разрешении было отказано из-за правонарушения, совершенного десятью годами ранее в другом штате, работодатель уволил истца.Отметив, что работодатель разрешил заявителю оказывать услуги в течение четырнадцати месяцев без разрешения на оружие, Комиссия пришла к выводу, что эти обстоятельства равносильны снисхождению со стороны работодателя и что неправомерное поведение не поддерживается. Стивенсон против Dunbar Armored Inc. , 2189-BR-07.

    Истец работал три года. Истец проживал в 50 милях от работодателя. Заявителю приходилось путешествовать по густонаселенным районам и часто опаздывать на работу, даже если он оставлял время для интенсивного движения.Его непосредственный начальник согласился с опозданием, но начальник уходил на пенсию, и новый начальник сказал заявителю, что он не потерпит опоздания на работу. Новый руководитель сказал заявителю, что он может уйти в отставку вместо увольнения из-за проблем с посещаемостью. Истец решил уйти в отставку. Совет постановил, что истец был уволен, но не за проступок. Фрагер против силовых структур , 3017-BR-12.

    Заявитель был уволен за то, что использовал автомобиль работодателя для выполнения личных поручений со своим маленьким ребенком на борту.Истец мог технически нарушить политику работодателя, но нарушение было оправдано в течение достаточного периода времени, так что оно больше не имело силы. Управляющий знал, что истец возит сына в школу и обратно. Менеджер, по сути, игнорировал политику работодателя. Истец не должен был знать, имел ли руководитель полномочия сделать это. Комиссия считает, что заявитель обоснованно полагался на разрешение своего менеджера использовать рабочий фургон в личных целях.Заявитель не продемонстрировал какого-либо неправомерного поведения, продолжая делать то, что ему разрешил делать его руководитель. Сасс против Safelite Fulfillment, Inc. , 6042-BR-12.

    H. Выписка на почве дискриминации
    Истец был уволен за небрежное обращение с оборудованием, неподчинение руководителю, отказ следовать разумным инструкциям руководителя, досрочное покидание своего рабочего места без разрешения и 22 случая опоздания в течение 90-дневного периода.Истец не смог доказать, что причины увольнения, хотя и объективно обоснованные, были лишь предлогом для скрытого дискриминационного мотива. Увольнение было произведено за грубый проступок. Андерсон против Chem Clear, Inc. , 912-BR-87.

    Выгрузка – разделы 8-1002, 8-1002.1, 8-1003 продолжение

    Статья 147-148 Семейного кодекса

    Статья 147. Статья 148. Применимость Наличие юридических препятствий: 1. Отсутствие юридических препятствий для вступления в брак; 1. Прелюбодеяние, отн.

    Просмотры 21 Загрузки 0 Размер файла 141KB

    Отчет DMCA / Copyright

    СКАЧАТЬ ФАЙЛ

    Рекомендовать истории
    Предварительный просмотр цитирования

    Статья 147

    Статья 148

    Применимость Наличие юридических препятствий: 1.Отсутствие юридических препятствий для вступления в брак; 1. Супружеские отношения 2. Недействительный брак на основании психологической недееспособности.

    2. Бигамные / полигамные браки 3. Инцестуозные недействительные браки в соответствии со статьей 37 4. Недействительные браки по причине государственной политики (статья 38)

    Заработная плата В равных долях

    В собственности сторон. Если кто-то состоит в браке, его / ее зарплата относится к CPG законного брака.

    Имущество, приобретенное эксклюзивно Принадлежит стороне при подтверждении принадлежности к такой стороне приобретения за счет исключительных средств. совместное проживание считается полученным их совместными усилиями, работой или производством и принадлежит им в равных долях.

    Нет презумпции совместного приобретения. Фактический совместный вклад в виде денег, собственности или промышленности должен принадлежать им в общей доле.

    Если одна сторона не участвовала в приобретении: предполагается, что она внесла свой вклад посредством ухода за семьей и домашним хозяйством.

    Однако их вклады считаются равными при отсутствии доказательств противного

    Конфискация Если только одна из сторон состоит в GF, доля участника в случае, если одна из сторон состоит в законном браке с BF в совместном владении, будет конфискована в другой – его / ее доля в совместном использовании: право собственности переходит к ACP или CPG, существующим в браке.1.

    их

    общих

    детей

    Если сторона, действовавшая в BF, не состоит в законном браке с другой стороной, или если обе стороны являются невиновной стороной в случае неисполнения / отказа в BF, такая доля будет конфискована в порядке любых / всех общих детей, или в соответствии с последним абзацем ст. 147 потомков

    Подтверждение фактического вклада Не требуется

    Необходимо

    .