Приказ о выплате премии по итогам года

Так называемая тринадцатая зарплата выплачивается сотрудникам на основании приказа о выплате премии по итогам года. Собственно аналогичному оформлению подлежит любая стимулирующая выплата в пользу работников, вне зависимости от того, предусмотрена она трудовым или коллективным договором и положением о премировании или это разовое желание руководства. Оформление приказа в подобных случаях обязательно, и, если речь идет о годовом бонусе, то составляется приказ о премии по итогам работы за год.

Форма приказа на премию по итогам года

Строго закрепленной формы приказа о выплате премии по итогам года, которую были бы обязаны применять все без исключения компании, нет. Традиционно этот первичный документ, на основании которого производятся стимулирующие выплаты персоналу, организация вправе самостоятельно разработать и утвердить в собственной учетной политике.

В то же время существует определенный перечень унифицированных кадровых документов, среди которых есть и приказ о премировании конкретного сотрудника – форма №Т-11 или группы работников – форма №Т-11а. Оба бланка утверждены постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 года.

Большинство компаний пользуется именно этими формами, поскольку они универсальны и применимы практически для любого случая, когда нужно поощрить персонал. В то же время разработанные организацией самостоятельно бланки аналогичных приказов в любом случае должны содержать все необходимые реквизиты, установленные в части 2 статьи 9 Федерального закона № 402-ФЗ от 6 декабря 2011 года «О бухгалтерском учете». А, следовательно, они, скорее всего, также будут напоминать унифицированные формы  Госкомстата.

Ответственным за составление приказа о премировании обычно выступает работник кадровой службы либо лицо, которое занимается на конкретном предприятии вопросами делопроизводства. Также стоит отметить, что часто данный  документ составляется на основании представления или служебной записки начальника структурного подразделения, в котором заняты работники, подлежащие поощрению. Ведь именно руководители на местах в большинстве случае могут оценить показатели работы подчиненных. В то же время, если речь идет о приказе на премию по итогам года, которым утверждается поощрение для всего коллектива, то составление служебной записки или аналогичного по назначению документа обязательным не является.

Утверждается приказ подписью руководителя организации. Впрочем, из этого правила есть одно исключение. Если премия предназначается самому генеральному директору, а ее выплата носит разовый характер, то есть она не предусмотрена трудовым или коллективным договором или внутренним положением о премировании, утвержденном в компании, то само решение о выплате такого бонуса могут принимать лишь собственники компании. В этом случае приказ о поощрении руководителя подписывает его формальный работодатель, то есть председатель собрания учредителей компании.

Выплата годовой премии по своему порядку не отличается от расчетов по обычной зарплате. Она может быть перечислена на банковскую карточку работника либо же выдана из кассы наличными на основании расходного кассового ордера. Если выдача премии происходит одновременно с расчетами по обычной зарплате за очередной месяц, то суммы бонуса могут быть также включены в расчетно-платежную ведомость, в которой сотрудники расписываются о получении денег.

Образец приказа на выплату премии по итогам года нескольким сотрудникам

Образец приказа о выплате премии работнику по итогам года

Приказ о премии по итогам года – образец утверждается работодателем (формы Т-11, Т-11а). Однако у работодателя есть право разработать свою форму приказа и утвердить бланк документа. Более подробно об этом расскажем в статье. 

Приказ на премию по итогам года

Вопрос о премировании по итогам года решается посредством оформления приказа руководителя организации или иного уполномоченного на это лица. Законодатель в ТК РФ не уточняет вопроса об образце или форме документа, однако в постановлении Госкомстата РФ «Об утверждении…» от 05.01.2004 № 1 приводятся формы приказа о премии: Т-11 — для одного работника, Т-11а — для нескольких. Обязательными для применения эти формы не являются.

Иными словами, работодатель может выбрать один из 2 вариантов:

• воспользоваться унифицированной формой Т-11 или Т-11а;
• разработать образец документа в организации.

Вне зависимости от того, какой приказ о выплате премии по итогам года будет издан работодателем, в нем должны присутствовать следующие элементы:

• Ф. И. О. служащего;
• место его работы (отдел, цех и т. д.) и должность;
• мотив поощрения;
• сумма премии;
• основание для назначения.

Безусловно, стандартные реквизиты приказа (дата, порядковый номер, название, подпись руководителя и т. д.) тоже должны присутствовать — на это указывает п. 2 ст. 9 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ, так как приказ о премии относится к первичным учетным документам.

Как правило, основанием для приказа о назначении премии является положение о премировании, в котором четко сказано, что по результатам года всем сотрудникам должно быть выдано денежное вознаграждение, либо представления от руководителей подразделений организации. Во втором случае представления прикладываются к приказу, а в приказе содержится ссылка на них.

Работодателю нет смысла издавать отдельные приказы о назначении годовой премии для каждого служащего; логичнее оформить один на всех. Для этих целей и используется форма Т-11а.

Несмотря на то что приказ должен быть подписан руководителем организации, из этого правила есть исключение. Если речь идет о директоре общества, то премию ему назначает только собственник предприятия (как правило, коллегиальный орган управления). Самостоятельно назначить себе денежное вознаграждение директор вправе, только когда он является единоличным исполнительным органом организации. 

Образец приказа о премировании сотрудников по итогам года

ОАО «Литера Плюс»

О начислении премии по итогам 2016 года

18.12.2016 №12-лс

В целях стимулирования сотрудников ОАО «Литера Плюс» и во исполнение норм Положения о премировании от 12.12.2005 № 124 приказываю:

1. По итогам деятельности за 2016 год приказываю начислить всем сотрудникам ОАО «Литера-Плюс» премию в размере месячного денежного содержания.
2. Главному бухгалтеру Богоудову Л. Г. произвести начисления до 28.12.2016.
3. Начальнику отдела кадров Ильгизову Р. В. ознакомить всех сотрудников с приказом под расписку.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера Богоудова Л. Г.

Подпись, расшифровка

С приказом ознакомлены: Богоудов Л. Г.

                                               Ильгизов Р. В.

                                               Сотрудники ОАО «Литера-Плюс»… 

Приказ о премировании по итогам года: на что еще следует обратить внимание?

Довольно часто встречается ситуация, когда сотрудник увольняется незадолго до окончания календарного года и, узнав о том, что его бывшим коллегам по результатам деятельности за предыдущий год начисляется годовая премия, он решает, что так как он отработал большую часть времени года, то имеет право претендовать на поощрение в виде денежных выплат, и обращается в суд.

В этом случае рекомендуем работодателям в локальных актах, которыми утверждается положение о премировании, уточнить, что служащий вправе претендовать на премию только после того, как отработал определенное количество дней в году (например, 150). Работать гражданин должен по состоянию на конец календарного года, как минимум до начисления премии. Если такого условия нет, то уволенному должна быть начислена премия.

Для того чтобы снизить размер премии, например, в связи с невыработкой сотрудником времени работы, потребуется внести соответствующую формулировку в положение о премировании, например, следующим образом:

«Премия сотрудникам может быть начислена только за фактически отработанное время.

В фактически отработанное время не включаются следующие периоды:

• отпуск по беременности и родам;
• отпуск по уходу за ребенком;
• основной или дополнительный отпуск и т. д.».

С приказом о премировании работник должен быть ознакомлен под расписку. На руки служащему 2-й экземпляр документа выдаваться не должен. Если гражданин отказывается от подписи, то об этом составляется акт в присутствии комиссии, в котором фиксируется отказ. Однако это не может служить основанием для отмены премии.

Если отказ вызван спорами относительно размера премии, то их можно урегулировать посредством переговоров с руководителем предприятия. Как правило, размеры премий устанавливаются в локальном акте организации или в трудовом договоре служащего. Поэтому если размер поощрения не ниже минимальной границы, то права работника не нарушаются, а если ниже, то у гражданина есть право обратиться за защитой своих интересов в суд. 

Итак, в статье приведен образец приказа о премировании работника, который может быть использован в любой организации ввиду его универсальности. Напомним, что бланки приказа о премировании (№ Т-11, Т-11а) содержатся в постановлении Госкомстата РФ № 1. 

Образец положения о премировании работников – Документооборот – Кадровое делопроизводство – Справочник кадровика

СОГЛАСОВАНО:
Председатель Профкома ООО «Предприятие»
______________________ ( _____________)             

УТВЕРЖДАЮ:
                                          Генеральный директор ООО «Предприятие»
                                          ____________________( _____________)

 

г. Москва 14 декабря 2009 года

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ  РАБОТНИКОВ 

1. Общие Положения.

1.1. Настоящее Положении о премировании работников ООО «Предприятие» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Предприятие».

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «Предприятие» (далее- Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2.   Виды премий и источники выплаты премий.

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.1. Для работников коммерческих отделов: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей; недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

2.2.2. Для работников Бюро по аренде: сдача в аренду временно свободных площадей предприятия, контроль за своевременным внесением платежей арендаторами, предоставление арендаторам необходимых услуг, контроль за бесперебойным предоставлением коммунальных и других услуг и т.п.

2.2.3. Для работников обслуживающих подразделений: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческих отделов и Бюро по аренде.

2.2.4. Для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.

2.2.5. Для работников цеха: бесперебойное обеспечение подразделений всеми видами энергии (тепло-, электроэнергия), водоснабжением, обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя транспортных средств, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.

2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

2.4. Возникновение права на текущее премирование.

2.4.1. Работники коммерческих отделов предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли .

2.4.2. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.

2.4.3. Рабочие цеха получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.

2.4.4. Текущее премирование по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) – при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

2.5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

2.5.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.5.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.5.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.5.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.5.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Предприятие»:

-при стаже работы до 5 лет- премия не выплачивается;

– при стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада;

– при стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада;

– при стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада.

2.5.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию.

Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

2.6. Премии, предусмотренные п.п.2.2., 2.5.1.-2.5.4., включаются предприятием в расходы на продажу и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п.п.2.5.5 и 2.5.6, выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения и в расчет среднего заработка не включаются.

3.   Размеры премий.

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором (Заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.

4.   Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора (Заместителя генерального директора ) предприятия по представлению руководителя подразделения.

4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет Генеральному директору (либо Заместителю генерального директора) служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.

4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин.

4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

4.8. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.5.1.-2.5.4. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного подпунктами 2.5.5-2.5.6.

4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.5. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

5.   Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.

Положение о премировании работников редакция 1 от 19.08.2021, образец заполнения формы. «Моё дело»

Общество с ограниченной ответственностью “Бета”
ООО “Бета”

 

 

ПОЛОЖЕНИЕ

              № 1-П

О премировании работников

 

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО “Бета” (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Положением об оплате труда работников ООО “Бета” и является локальным нормативным актом ООО “Бета”.

1.2. Настоящее Положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении высоких качественных и количественных результатов труда, создании условий для проявления творческой активности, добросовестного и ответственного выполнения работниками своих должностных обязанностей.

1.3. Настоящее Положение устанавливает порядок и условия премирования работников ООО “Бета”. Под премированием в настоящем Положении понимается выплата работникам денежного поощрения сверх размера зарплаты, включающей должностной оклад и надбавки, установленные штатным расписанием ООО “Бета”.

1.4. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием. На лиц, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, данное Положение не распространяется.

1.5. Премирование работников – это право, а не обязанность ООО “Бета” и зависит от достигнутых работниками показателей премирования, финансового состояния ООО “Бета” и других факторов, которые могут оказывать влияние на факт премирования и размер премий, согласно разд. 2 и 3 настоящего Положения.

1.6. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда ООО “Бета”.

1.7. Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, управленческого учета.

2. ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ, ВИДЫ И РАЗМЕРЫ ПРЕМИЙ

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется ежеквартально при условии выполнения своих должностных обязанностей и соблюдения дисциплины.

2.3. Текущее премирование может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/месячной тарифной ставке) по представлению непосредственного руководителя работника.

2.4. Единовременное премирование может осуществляться в отношении работников ООО “Бета”:
– по итогам успешной работы ООО “Бета” за год;
– за выполнение дополнительного объема работ;
– за качественное и быстрое выполнение особо важных заданий и срочных работ;
– за разработку и внедрение новых технологий, в том числе направленных на экономию сырья, материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности;
– в связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

2.5. Размер единовременного вознаграждения определяется для каждого работника генеральным директором ООО “Бета” (его заместителем) в твердой сумме или в процентах от зарплаты по представлению непосредственного руководителя работника.

2.6. Совокупный размер премий, назначаемых к выплате, максимальным размером не ограничивается и зависит только от финансового положения ООО “Бета”.

3. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ, НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

3.1. Премирование работников ООО “Бета” производится на основании приказа генерального директора ООО “Бета”, который устанавливает размер премии работнику по представлению его непосредственного руководителя. Установление размеров текущих премий производится ежеквартально.

3.2. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в квартале по уважительным причинам (в т. ч. в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата), текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.3. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению генерального директора ООО “Бета” на основании представления их непосредственных руководителей.

3.4. Текущая премия не начисляется (полностью или частично) по представлению непосредственных руководителей работников (в форме служебной записки, направляемой генеральному директору ООО “Бета”) в следующих случаях:
– неудовлетворительной работы, несвоевременного и ненадлежащего исполнения должностных обязанностей;
– невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственных руководителей;
– совершения нарушений трудового законодательства, в том числе требований по охране труда и технике безопасности (согласно Инструкции по охране труда), дисциплины (согласно Правилам внутреннего трудового распорядка).

3.5. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа генерального директора ООО “Бета” с обязательным указанием причин неначисления (уменьшения размера) премии.

3.6. Выплата текущей премии осуществляется ежеквартально по прошествии отчетного квартала в ближайший за этим день выдачи зарплаты.

3.7. Единовременное премирование осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий.

3.8. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников является мотивированная служебная записка непосредственного руководителя работника.

4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

4.1. Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе среднего заработка для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

4.2. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует до его отмены (принятия нового Положения).

4.3. Споры, возникшие при выплате премий, должны решаться в установленном законодательством порядке.

4.4. Все работники должны быть ознакомлены с текстом настоящего Положения под подпись. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на главного бухгалтера ООО “Бета”.

 

Положение составила:

Начальник отдела кадров _________________________ Е.В. Васильева

 

Юрист _________________________ Н.А. Павлов

 

 

Главный бухгалтер _________________________ Ю.В. Серебрякова

 

10.01.2013

 

что следует знать. Вісник. Офіційно про податки

Рассмотрим: сколько, с какой периодичностью и в каких случаях выплачивать премии и как избежать возможных трудовых конфликтов в связи с этим.

Какие бывают премии?

Условно премиальные выплаты можно разделить на категории: по способу начисления — индивидуальные и коллективные, по периодичности выплат — систематические и разовые, и по форме выплаты — денежные и материальные.

Кому и сколько?

Обычно премии выплачивают за высокие трудовые показатели, образцовое выполнение работником своих обязанностей, освоение им новой техники или технологии, за работу в ночное время и т. п. Впрочем каждая компания самостоятельно определяет критерии, по которым она будет выплачивать премии работникам, а также условия оценки результатов работы для получения такой выплаты и ее размер.

Почему важно все оформить документально?

Статьей 13 Кодекса законов о труде Украины указано, что подробную информацию о выплате надбавок или премий надо обязательно указать в коллективном договоре компании. А если такого нет, то в одном из следующих документов:

• отдельном положении, согласованном с первичной профсоюзной организацией;
• одном из разделов действующего положения об оплате труда;
• трудовом договоре или контракте.

Чаще всего в положении о премировании указывают, что материальное поощрение работников является правом работодателя и может зависеть от многих причин. То есть каждый работодатель лично решает, выплачивать премии своим работникам или нет.

Но для того чтобы в будущем избежать возможных конфликтов со своими работниками, в трудовом договоре следует четко расписать, за что на предприятии выплачивают премии, сколько они составляют, а также порядок выплаты.

Если в положении об оплате труда, трудовом договоре или уставе организации не прописаны никакие выплаты-стимулы, то сотрудники не могут их требовать.

Статья 32 Кодекса законов о труде Украины определяет, если компания меняет условия или порядок выплат премий, она обязана уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца.

Как выплачивать премии?

Для выплаты премии конкретным работникам руководитель компании должен выдать соответствующий приказ.

Как правило, работнику выплачивают премию одновременно с заработной платой. А вот выплаты, которые предназначены в связи с исключительными заслугами и имеют разовый характер, следует вносить в специальный раздел трудовой книжки. Что касается ежеквартальных премий, а также премий по случаю отдельных праздников, то такие сведения в трудовой книжке не фиксируют.

Обычно премии выплачивают всем работникам, работающим в компании — как штатным, так и внештатным.

Как и за что могут лишить премии?

Невыполнение своих обязанностей, игнорирование норм охраны труда, прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии — это неполный перечень причин, из-за которых работник может быть лишен премии.

Решение об уменьшении размера поощрительной выплаты или вообще о ее лишении руководитель предприятия имеет право принять единолично и оформить соответствующий приказ.

Даже больше, если работник нарушил нормы трудовой дисциплины, не выполнял или неподобающе выполнял свои трудовые обязанности, он должен нести дисциплинарную и административную ответственность. Правила своего внутреннего трудового распорядка каждая компания устанавливает самостоятельно.

Мотивация персонала — одна из самых важных функций руководителей и владельцев бизнеса. Ведь большей частью именно от морального духа работников зависит результат их работы, а следовательно, и успех компании. Поэтому поощрение является одним из способов мотивации и воодушевления. А для руководителей важно избрать ту форму, которая является удобной, выгодной и законной.

Главное управление Гоструда в Херсонской области

Документы на премирование работников – Все о кадрах

Премирование является желанным событием в жизни любого сотрудника. Можно с уверенностью сказать, что работники ждут премию гораздо больше, чем фиксированную часть заработной платы. Оклад — явление постоянное. Другое дело — премия, когда получаешь прибавку исходя из собственных заслуг и производственных результатов. Главный же вопрос для работодателя: как правильно оформить премию, чтобы не было споров с работниками и проверяющими органами?

Общие требования к премированию

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, путем выплаты премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 135 ТК РФ).

При выплате премии и разработке документов для премирования работников необходимо учитывать следующее.

1. Локальные нормативные акты, в том числе о премировании, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

2. Обязательным для включения в любой трудовой договор условием является условие об оплате труда (ст. 57 ТК РФ), поэтому работодатель должен обозначить возможность осуществления поощрительных выплат в тексте трудового договора. Кроме того, работодатель не может в одностороннем порядке отменить премии, если они предусмотрены трудовым договором.

.

3. К расходам на оплату труда относятся премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (ст. 255 Налогового кодекса РФ, далее — НК РФ). То есть работодатель должен установить производственные показатели, за которые предусматривается премирование. К ним, например, могут относиться: для менеджера по продажам — количество заключенных и реально исполненных договоров, для юриста — размеры взысканных в судебном или претензионном порядке долгов, возмещенных в административном или судебном порядке сумм НДС, оспоренных сумм доначислений налогов и сборов, штрафов и пр. Такие показатели можно устанавливать в планах и подтверждать отчетами о выполненной работе.

4. Расходы должны быть экономически оправданы и документально подтверждены (ст. 252 НК РФ). Поэтому если компания получает убытки, то выплаты больших премий за производственные показатели налоговым органом могут быть признаны неправомерными.

Положение о премировании

Многие компании не имеют положения о премировании. Считается, что достаточно ссылки в трудовом договоре на то, что работник имеет право на получение премии в каком-то размере, например 50% от оклада. Однако на практике для установления эффективной системы премирования этого явно недостаточно. Положительными аспектами разработки положения о премировании являются:

1) установление периодичности премирования;

2) определение критериев наличия оснований для премирования, например получение прибыли компанией, реализация нового проекта и т. д.;

3) снижение субъективных факторов для назначения премии, таких как воля непосредственного руководителя;

4) обеспечение доказательств правомерности премирования в случае проведения налоговой проверки или проверки трудовой инспекцией. Унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Документ можно оформить отдельным локальным нормативным актом (см. пример 1) или в виде соответствующего раздела коллективного договора/раздела локального нормативного акта — положения об оплате труда.

Отметим, что содержание правил о премировании тоже может варьироваться. Рекомендуем отразить следующие моменты:

— показатели премирования;

— условия премирования;

— круг премируемых работников;

— размеры премиальных выплат;

— порядок расчета премий;

— периодичность премирования;

— источники премирования;

— перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;

— перечень выплат, на которые начисляется премия и на которые она начисляться не должна.

Пример 1. Фрагмент положения о премировании.

УТВЕРЖДЕНО

Приказом ООО «Стик»

От 01.09.2014 N 28

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений предприятия, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2. Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, в том числе трудящихся по срочным трудовым договорам, и не распространяется на работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

2. Показатели премирования

2.1. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

2.2. Решения о выплате премии конкретному работнику принимаются на основании планов и отчетов о трудовой деятельности работника, утверждаемых в установленном на предприятии порядке.

2.3. Премии не выплачиваются в случае достижения отрицательного экономического эффекта в целом по предприятию, критерии которого определены в локальных нормативных актах предприятия.

3. Круг премируемых работников

3.1. Премии выплачиваются всем работникам вне зависимости от должности (профессии).

3.2. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штата и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

3.3. Работникам предприятия, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное в календарном месяце время составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

4. Размеры премиальных выплат

4.1. При достижении показателей, превышающих плановые на 20%, премия выплачивается в размере 100% от оклада.

4.2. При достижении плановых показателей на 100% премия выплачивается в размере 50% от оклада.

4.3. При недостижении плановых показателей премия не выплачивается.

5. Периодичность премирования

5.1. Премия выплачивается один раз в квартал при выполнении установленных настоящим Положением показателей и условий премирования в срок не позднее пяти дней после окончания соответствующего квартала.

<…>

При разработке локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования, нужно учитывать следующие особенности.

1. Положение о премировании должно быть написано ясным и четким языком. Его содержание должно быть понятно всем сотрудникам вне зависимости от их образования и должности (профессии) в компании.

2. В положении о премировании возможно установить как один, так и несколько видов премий, в частности за:

— интенсивность и высокие результаты работы;

— качество выполняемой работы;

— стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— результаты по итогам работы за определенный период.

3. При принятии положения о премировании следует учитывать порядок утверждения данного документа.

4. В положении о премировании целесообразно указать, что организация вправе, но не обязана выплачивать работникам премии.

Судебная практика. Указание в положении об оплате труда, премировании и льготах в отношении работников общества на то, что общество вправе, но не обязано производить работнику доплату, определяемую как разницу между должностным окладом и суммой пособия по временной нетрудоспособности, не свидетельствует о том, что каждому работнику общества гарантирована такая доплата (Постановление ФАС Московского округа от 26.03.2014 N Ф05-1712/2014 по делу N А40-171364/12).

Трудовой договор

Напомним, что к обязательным для включения в трудовой договор условиям относятся условие об оплате труда, в том числе стимулирующие выплаты (ст. 57 ТК РФ). Премия как поощрительная выплата, носящая стимулирующий характер, является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

Поэтому положения о самой возможности премирования и отсылка на локальный нормативный акт, где указаны конкретные порядок и условия выплаты, должны быть включены в трудовой договор.

Отметим, что работодатель, имея свободу в установлении стимулирующих выплат, в то же время ограничен в одностороннем их изменении, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Таким образом, если в компании премии отменяются или уменьшается их размер, необходимо подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В некоторых ситуациях придется учесть мнение представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).

Обычно в трудовых договорах устанавливают премии за производственные показатели. При этом не нужно четко прописывать порядок их выплаты, если он регулируется отдельным локальным нормативным актом, например положением об оплате труда.

Судебная практика. Если в трудовом договоре указан размер премии, то там же необходимо дать ссылки на локальные нормативные акты, где указаны условия премирования, или отразить их прямо в документе. Это нужно сделать для того, чтобы премия не считалась составной частью заработной платы и не выплачивалась в обязательном порядке (Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 N 33-5015/2010).

Приказ о премировании

Премирование осуществляется на основании приказа. Приказ, как правило, подготавливает отдел кадров, а подписывает руководитель организации или уполномоченное в установленном порядке лицо. Документ может быть составлен как на основе унифицированной формы, так и согласно утвержденной в конкретной организации форме.

При составлении приказа о премировании необходимо также помнить следующее.

1. Решения (приказы) лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, о премировании работников признаются недействительными, если они не соответствуют правилам внутреннего распорядка, иным локальным нормативным актам, регулирующим фонд заработной платы в организации, трудовым договорам и коллективному договору (при его наличии) (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.09.2013 по делу N А56-32267/2012).

2. Одного приказа о премировании недостаточно для назначения премии. Премии, которые не предусмотрены ни трудовым, ни коллективным договорами, в целях налогообложения не учитываются (п. 21 ст. 270 НК РФ, Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796).

3. Если приказ о премировании составляется по собственной форме, то в нем должны содержаться обязательные реквизиты, предусмотренные в ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

4. С приказом премируемых работников нужно ознакомить под личную подпись.

Подтверждение производственных показателей

Для целей премирования следует подтвердить производственные показатели, на основании которых работникам начисляются премии. Это важно как для целей управленческой отчетности, так и во избежание конфликтов с самими работниками, а также с проверяющими органами.

Планы и отчеты могут быть ежедневными, еженедельными, ежемесячными и ежеквартальными, по итогам года. Слишком частое заполнение планов и отчетов отрывает сотрудников от работы. Вместе с тем, если отчеты и планы готовятся ежеквартально или ежегодно для целей оформления годовой премии, они могут являться формальными.

Строгие требования к отчетам и планам в законодательстве не закреплены, поэтому компании могут разрабатывать их самостоятельно. Можно выделить несколько общих рекомендаций.

1. Отчеты и планы необходимы для подтверждения правомерности и обоснованности начисления премий. При применении мер поощрения работодатель должен соблюдать требования действующего законодательства, в частности не допускать дискриминации при поощрении работников (ст. ст. 2, 3 ТК РФ). А подтвердить отсутствие дискриминации можно как раз с помощью отчетов и планов. Они позволят избежать предвзятого отношения к сотруднику, если отчеты будет подписывать не только непосредственный руководитель, но и лицо, которое занимается оценкой персонала и может выступить независимым экспертом.

2. Отчеты должны отражать реальные показатели, например, компании необходимо подтвердить реальное изготовление товаров, оформление сделок купли-продажи.

3. На практике работодатель зачастую ставит размер заработной платы в зависимость от добросовестности исполнения трудовых обязанностей. А добросовестность — категория нравственная, оценочная, поэтому для раскрытия ее содержания проще всего обратиться к уже сложившейся судебной практике.

Судебная практика. Кассационная коллегия Верховного суда Удмуртской Республики в Определении от 04.04.2011 по делу N 33-1160/11 сделала следующий вывод. Работодатель вправе по собственному усмотрению устанавливать порядок премирования работников. Данное право не является безграничным, поскольку принимаемые локальные нормативные акты в силу ст. 8 ТК РФ должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Лишение ежемесячной премии на протяжении одного года на основании дисциплинарного взыскания противоречит принципам правового регулирования трудовых отношений. Поэтому примененное взыскание к работнику в одном месяце не может быть основанием для лишения его премии по результатам работы впоследствии.

Судебная практика. Судебная коллегия Московского городского суда в Апелляционном определении от 28.06.2012 N 11-11954/2012 указала, что снижение премии либо депремирование работника должно носить обоснованный характер, действующее трудовое законодательство не допускает произвольного снижения ранее начисленной премии.

Судебная практика. Московский городской суд Определением от 28.05.2012 по делу N 33-11166 признал верным вывод судьи Замоскворецкого районного суда о дискриминационном характере нормы локального нормативного акта работодателя, предусматривавшего, что в случае увольнения сотрудника после окончания мотивационного периода (месяца, квартала, года), но до момента выплаты премии премия сотруднику рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения/курирующего руководителя.

Поэтому имейте в виду, что лишение премии сотрудника может привести работодателя в суд.

В заключение следует отметить, что от того, каким образом оформлены установление и выплата премий, насколько прозрачен механизм их начисления, зависят и дружественная атмосфера в коллективе, и возможность исключить «текучку» кадров, и отсутствие конфликтов с работодателем. С другой стороны, правильно оформленные документы позволяют доказать правомерность премирования для целей налогообложения в суде, а также в случае проверки со стороны трудовой инспекции.

Как рассчитать бонусы сотрудникам по типу

Премии сотрудников повышают моральный дух и общую производительность в компании. Когда ваш работодатель предлагает бонус к заработной плате, он показывает вам, что ценит вашу работу и достижения. Это помогает укрепить лояльность среди сотрудников, которые знают, что их компания заботится о своих интересах. В этой статье мы обсудим, что такое бонус для сотрудников, рассмотрим различные типы и объясним, как рассчитать бонусы самостоятельно.

Что такое бонус для сотрудников?

Премия сотруднику выплачивается сотруднику в дополнение к его обычной заработной плате или ставке заработной платы.В большинстве случаев сотрудники получают премию в качестве награды за отличную работу или в качестве вознаграждения в конце года.

Связано: Дискреционный и недискреционный бонус: все, что вам нужно знать

Какие типы бонусов для сотрудников?

Хотя работодатели присуждают бонусы по разным причинам, существует множество различных типов, которые они предлагают, в том числе:

• Бонус за вход в систему
• Участие в прибыли
• Праздничный бонус
• Командные поощрения
• Вехи
• Подарки или другие поощрения

Бонус за регистрацию

Бонус за подписку – это денежная сумма, выплачиваемая новым сотрудникам при приеме на работу, и определяется при обсуждении предложения о работе.Работодатели используют этот тип бонуса как стимул для повышения интереса к открытым вакансиям. Бонусы за вход обычно видны в ролях продаж.

Подробнее: Бонус за вход: определение и советы по ведению переговоров

Участие в прибыли

Участие в прибыли – это бонус, состоящий из процента от прибыли компании за определенный период времени, например один год. Выплачиваемая сумма зависит от текущей прибыльности компании, а также от заработной платы сотрудника.Публичные компании распределяют акции среди сотрудников в рамках своего плана распределения прибыли.

Праздничные бонусы

Праздничные бонусы – это дополнительные денежные суммы, подаренные сотрудникам в конце года. Некоторые работодатели назначают эти деньги либо в виде процента от заработной платы человека, либо в виде фиксированной ставки. Получите ли вы праздничный бонус, часто зависит от таких факторов, как отрасль, в которой вы работаете, предпочтения вашего работодателя и результаты вашей компании в прошлом году.

Командные поощрения

Командные поощрения – это бонусы, заработанные за повышение или отличную производительность в течение определенного времени.Эти бонусы способствуют созданию условий для совместной работы, которые способствуют полезной командной работе и общей сосредоточенности. Варианты командных стимулов включают планы распределения прибыли, планы распределения прибыли и планы получения прибыли с риском.

Вехи

Сотрудники зарабатывают промежуточные или проектные бонусы за выполнение важных сроков. Это четко определенные цели, которые часто охватывают короткий период времени. Планы Milestone способствуют повышению производительности труда сотрудников и общей производительности.

Подарки

Подарки или аналогичные стимулы включают подарочные карты, путевки и опционы на акции.Они часто присуждаются сотрудникам на основе личных достижений и статуса в компании. Опционы на акции – если их предлагает работодатель – являются более редким бонусом, обычно выплачиваемым тем, у кого есть срок пребывания в должности.

Как рассчитать бонусный доход

Многие компании имеют свои собственные уникальные расчеты, подходящие для их отрасли и их бизнеса. Однако есть несколько методов на выбор, в том числе:

Комиссия за продажу

Компании, которые хотят стимулировать свой процесс продаж, предлагают бонусы за комиссию с продаж, которая является бонусом, основанным на результатах.Вы можете рассчитать его, умножив заработанную сумму на процент бонуса. Выполните следующие действия, чтобы определить комиссию за продажу:

1. Определите общий объем продаж.
2. Определите общий процент бонуса.
3. Умножьте общий объем продаж на общий процент бонуса.

Например, вы зарабатываете 10 000 долларов на продажах, а ваша компания предлагает вам комиссию в размере 5%. Вот расчет:

10000 долларов x 0,05 = 500 долларов

Процент зарплаты

Если вы менеджер или руководитель отдела, принимающий решение о бонусах, определение соответствующего процентного бонуса к зарплате включает в себя учет всех зарплат и заработной платы сотрудников. суммы.При необходимости используйте оценку годовой заработной платы за предыдущий год. Сам бонус должен основываться на сумме, которую каждый сотрудник зарабатывает индивидуально. Выполните следующие действия:

1. Определите заработную плату сотрудника.
2. Определите процент.
3. Заработная плата сотрудников умножается на процент.

Один сотрудник зарабатывает 50 000 долларов в год, а процент бонуса составляет 3%. Вот расчет:

50 000 долларов x 0,03 = 1 500 долларов США

Бонус за вход

Бонусы за вход почти всегда выплачиваются по фиксированной ставке и не требуют расчета.Однако, если вы получаете бонус поэтапно, необходимы некоторые расчеты. Определите продолжительность контракта и разделите это число на сумму бонуса. Выполните следующие действия:

1. Определите сумму входа.
2. Определите продолжительность контракта.
3. Разделите сумму подписки на продолжительность контракта.

Сумма регистрации для роли составляет 1000 долларов, а срок действия контракта, в течение которого будет выплачиваться бонус, составляет пять месяцев. Вот расчет:

1000 долларов / 5 = 200 долларов

Связано: Скорректированный валовой доход: определение и способ его расчета

Пример комиссии с продаж

В следующем примере предлагается конкретный сценарий расчета бонусный заработок:

Алана – продавщица производителя пылесосов.Во время крупного съезда на выходных Алана продала пылесосы компании на сумму 10 000 долларов в первый день и 4 000 долларов во второй день. Зная, что компания предлагает процент бонуса в размере 3%, вот как узнать комиссионные доходы Аланы:

1. Определите общий объем продаж

Определите, сколько денег зарабатывала Алана каждый день, и сложите их.

10 000 долл. США + 4 000 долл. США = 14 000 долл. США

2. Определите процент бонуса

Компания предложила комиссию с продаж в размере 3% на выходные.Измените процентное значение на десятичное, разделив его на 100, или переместите десятичный разделитель на два разряда влево.

3/100 = 0,03

3. Умножьте общий объем продаж на общий процент бонуса

Определив общий объем продаж и общий процент, умножьте два значения вместе.

14000 долларов x 0,03 = 420 долларов

Алана заработала 420 долларов в виде комиссионных от продаж за выходные.

Пример процента от заработной платы

Следующий пример демонстрирует, как рассчитать премию, определяемую процентом заработной платы:

Компания Виктора планирует реализовать новую инициативу еженедельных бонусов за исключительную работу в размере 4%.Виктор в настоящее время зарабатывает 35 000 долларов в год. Давайте определим, сколько он теперь зарабатывает на бонусах еженедельно, ежемесячно и ежегодно:

1. Определим зарплату сотрудника

Виктор зарабатывает 35 000 долларов в год.

Заработная плата сотрудника = 35 000 долларов США

2. Определите процентную ставку

Компания предлагает 4% бонуса на еженедельной основе, где 4,3 представляет собой среднее количество недель в году. Преобразуйте десятичную дробь в процент, разделив ее на 100 или переместив десятичную дробь на два разряда влево.

4,3 / 100 = 0,043

3. Умножьте заработную плату сотрудника на процентное соотношение

Определив как заработную плату, так и процентные значения, умножьте их вместе.

35 000 долларов США x 0,043 = 1 505 долларов США

Виктор может получать потенциальный бонус в размере 1 505 долларов США каждую неделю.

4. Определите ежемесячную сумму

Для определения ежемесячной суммы необходимо умножить еженедельную сумму на 4,3 для получения среднего количества недель в месяце.

1 505 долл. США x 4,3 = 6 471,50 долл. США

Виктор может получать максимальную сумму бонуса в размере 6 471,50 долл. США каждый месяц.

5. Определите годовую сумму

Чтобы найти сумму годового бонуса, умножьте ежемесячное примерно на 12 для месяцев в году.

6 471,50 долл. США x 12 = 77 658 долл. США

При исключительной производительности труда каждую неделю Виктор мог получать до 77 658 долл. США в виде бонусов до вычета налогов.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 69d7e4e50e4a1661.

Что такое бонусная выплата? | Расчеты, примеры и многое другое

Когда вы впервые начинаете свой бизнес и нанимаете сотрудников, вы можете беспокоиться о том, как вы будете рассчитывать заработную плату за каждый платежный период. Но, как только ваш бизнес будет твердо стоять на ногах, вы, возможно, сможете давать больше денег своим сотрудникам.Одна вещь, которую вы, возможно, захотите предложить сотрудникам, – это бонусные выплаты.

Что такое бонусные выплаты?

Бонусная зарплата – это деньги, которые вы даете сотрудникам сверх их существующей базовой заработной платы. Премиальная заработная плата – это разновидность надбавки к заработной плате.

Премиальная заработная плата может быть вручена в качестве награды или подарка. Вы можете дать бонус всем сотрудникам или только избранным. Кроме того, вы можете определить размер бонуса к заработной плате, который будет выплачиваться каждому сотруднику.

Почему нужно давать бонусные выплаты?

Вы не обязаны выплачивать бонусы своим сотрудникам.Однако, если вы можете себе это позволить, поощрение сотрудников может принести пользу вашему бизнесу.

Бонусные выплаты – это простой способ отблагодарить своих сотрудников. Бонусы также могут повысить моральный дух сотрудников и мотивировать их на достижение целей. Когда ваши сотрудники довольны, ваш бизнес будет работать лучше, чем когда-либо.

Будьте осторожны при выдаче бонусов. Если сотрудники ожидают бонусов, они могут расстроиться из-за того, что они не получают бонусы. Если бонусы не гарантированы, проясните это.

Когда следует давать бонусную выплату?

Как работодатель, вы можете выбирать, когда присуждать бонусную компенсацию. Есть два основных типа бонусов: дискреционные и недискреционные.

Дискреционные бонусы

Дискреционные бонусы – это бонусы, которых сотрудники не ожидают.

Эти бонусы выдаются случайным образом – на ваше усмотрение. Если сотрудник или вся ваша команда показывает исключительную производительность, вы можете дать им бонус. Или, если ваш бизнес в целом идет хорошо, вы можете дать бонус всем своим сотрудникам.

Многие работодатели предоставляют сотрудникам денежные подарки. Праздничные бонусы обычно выдаются в конце года, перед Рождеством или Новым годом. Даже если сотрудники могут подумать, что бонусы на конец года гарантированы, они часто остаются на ваше усмотрение. Вы сами решаете дать бонус и его размер.

Дополнительные бонусы

Недискреционные бонусы – это бонусы, которые вы обещаете сотрудникам.

Вы можете включить бонусное вознаграждение в контракт с сотрудником. Например, в контракте может быть сказано, что вы дадите сотрудникам премию, когда они достигнут определенного количества долларов продаж.

Если вы обещаете вознаграждение сотруднику, вы несете юридическую ответственность за его выплату.

Как вы получаете бонусные выплаты?

Назначение бонусной выплаты может быть затруднено. То, как вы даете бонус, может повлиять на то, как вы его распределяете.

Как выплатить бонус

Когда дело доходит до выплаты бонуса к заработной плате, у вас есть варианты.

К заработной плате работника можно прибавить надбавку. Вы можете просто добавить надбавку к зарплате сотрудника за соответствующий период оплаты.

Вы также можете выписать чек на премию отдельно от обычной заработной платы сотрудника.

Премии и сверхурочные

Если вы даете недискреционную премию работнику, не освобожденному от налогов, вы должны включить эту премию при расчете заработной платы за сверхурочную работу. Это означает, что вы включите премию в обычную ставку заработной платы сотрудника. Затем вы будете использовать повышенную обычную ставку заработной платы для расчета заработной платы за сверхурочную работу.

Допустим, вы платите сотруднику 10 долларов в час и платите ему каждую неделю.На прошлой неделе этот сотрудник проработал 48 часов. Они также получили неискреционный бонус в размере 50 долларов.

Сначала найдите обычную почасовую ставку. Для начала умножьте ставку заработной платы на общее количество отработанных часов. Тогда добавьте бонус.

48 x 10 долларов + 50 долларов = 530 долларов

Затем разделите полученную сумму на количество отработанных часов, чтобы получить обычную почасовую ставку оплаты труда.

530 долл. США / 48 = 11,04 долл. США

Теперь найдите почасовую ставку сверхурочной работы, умножив обычную ставку оплаты труда на 1,5.

$ 11.04 x 1,5 = 16,56 долл. США

Наконец, найдите общую оплату. Умножьте количество рабочих часов на обычную ставку заработной платы.

40 x 11,04 доллара = 441,60 доллара США

Затем умножьте сверхурочные часы на ставку оплаты сверхурочных.

8 x 16,56 доллара = 132,48 доллара сверхурочной работы

Сложите регулярный заработок и сверхурочную работу, чтобы получить общую заработную плату сотрудника.

441,60 доллара + 132,48 = 574,08 доллара

Вы дадите работнику 574,08 доллара в общей сумме заработной платы.

Для получения дополнительной информации о том, как надбавки влияют на заработную плату за сверхурочную работу, посетите веб-сайт Министерства труда США.

Налоги на бонусы

Существует несколько способов расчета федерального подоходного налога с бонусов. Вы можете найти их в разделе дополнительной заработной платы Публикации 15 IRS (Циркуляр E), Руководство работодателя по налогам.

Если вы выплачиваете премию из обычной заработной платы и не указываете сумму, удерживайте федеральный подоходный налог с общей заработной платы, как обычно.

Если вы даете отдельный бонусный чек или комбинируете бонусную выплату с зарплатой, но указываете сумму, вы можете удержать федеральный подоходный налог двумя способами.Если вы удерживали подоходный налог из обычной заработной платы сотрудника в текущем или предыдущем календарном году, удерживайте фиксированную сумму в размере 22%. Например, если вы дадите сотруднику премию в размере 200 долларов, вы удержите 44 доллара в качестве дополнительного налога.

Если вы выплачиваете дополнительную заработную плату одновременно с обычной заработной платой, добавьте дополнительную заработную плату к регулярно выплачиваемой заработной плате. Рассчитайте удержание подоходного налога с комбинированной заработной платы. Вычтите уже удержанный налог из обычной заработной платы. Удерживайте оставшуюся сумму налога из дополнительной заработной платы.Вам также следует использовать этот метод, если вы не удерживали федеральный подоходный налог с заработной платы в текущем или предыдущем календарном году.

Бонусные выплаты также подлежат удержанию в виде налога на социальное обеспечение, налога на медицинское обслуживание, подоходного налога штата и местного подоходного налога. Многие штаты используют дополнительную налоговую ставку. Вы также должны будете заплатить налог на заработную плату работодателя по бонусу.

Налоговая брутто

Если вы хотите, чтобы сотрудник получил определенную сумму бонуса после вычета налогов на заработную плату, вам придется пересчитать сумму бонуса.Когда вы производите пересчет бонусов, вы увеличиваете общую сумму бонуса. Таким образом, сотрудник получит именно ту сумму, которую вы хотите получить после уплаты налогов.

Расчет заработной платы может быть сложным. Онлайн-программа для расчета заработной платы Patriot упрощает расчет заработной платы. Мы рассчитаем для вас заработную плату, и вы даже можете добавить бонусы. Экономьте свое время и деньги. Попробуйте программу бесплатно!

Эта статья обновлена ​​с даты ее первоначальной публикации 2 мая 2012 г.

дополнительных выплат и бонусов | Управление персоналом университета

Доплата

Доплата

Университет может дополнить заработную плату сотрудника, когда временно предполагается работа более высокого уровня, чем нынешняя разряды сотрудника, или когда сотрудник временно заполняет вакантную должность, требующую значительных дополнительных часов.

Для того, чтобы сотрудник мог получать надбавку к заработной плате, должны быть выполнены следующие критерии:

• Срок командировки составляет минимум один месяц и не более одного года.
• Начальник отдела, запрашивающий дополнительное назначение, подтверждает, что назначение является результатом либо дополнительной потребности в услуге или функции, либо обстоятельств, таких как длительное отсутствие другого сотрудника или вакансия в отделе.

Суммы доплаты к заработной плате

Доплаты к заработной плате обычно составляют от 5% до 15% от базового оклада действующего оператора.Процент должен основываться на уровне и типе работы, а также дополнительном времени, необходимом для выполнения работы.

Процесс доплаты к заработной плате

Надбавки к оплате рекомендуются начальником отдела сотрудника и должны быть одобрены соответствующим старшим должностным лицом. По окончании временного задания отдел должен оценить, есть ли необходимость в дополнительной единовременной выплате, исходя из количества требуемых усилий / дополнительных рабочих часов.

Бонусы за результат

Следует рассматривать бонусы для признания и поощрения сотрудников, чьи выдающиеся усилия вносят значительный и значимый вклад в развитие Брауна и включают существенные достижения, выходящие далеко за рамки обычных рабочих обязанностей.Бонусы обычно варьируются от 1000 до 3000 долларов.

Для получения всех бонусов требуется одобрение старшего сотрудника и / или назначенного бизнес-партнера по персоналу и отдела кадров университета, независимо от источника финансирования, чтобы обеспечить единообразие в кампусе.

Когда уместны бонусы

Бонусы обычно отражают единовременных, связанных с работой усилий, значительно превышающих стандартные должностные требования . Они могут включать, но не ограничиваться следующими критериями:

• Признание и сохранение критического таланта
• Достижения или вклады, которые значительно изменяют или продвигают цели отдела, подразделения или университета и, как правило, основаны на проектах (например,g., внедрение системы или разработка или реализация новой программы)
• Чрезвычайные усилия во время критической потребности отдела (например, соблюдение критических сроков, которые могут негативно повлиять на бизнес-операции или крупные проекты)
• Вклады, которые явно и существенно влияют на достижение важных бизнес-целей, результатов и / или сроков
• Инновационные работы или идеи, выходящие далеко за рамки стандартных требований к работе, которые значительно повышают эффективность работы; внедрять новые или модифицированные методы ведения бизнеса; или улучшить процессы, рабочий процесс или обслуживание клиентов
• Значительная экономия средств или сокращение затрат, выходящих за рамки обычно ожидаемых или установленных стандартов

Когда бонусы не подходят

Бонусы не начисляются за:

• Отличное или отличное выполнение текущих регулярных должностных обязанностей и обязанностей или достижения, которых можно разумно ожидать от сотрудника; эти усилия должны быть признаны как часть процесса ежегодного обзора результатов деятельности и заработной платы.

• Усилия, которые не оказывают существенного влияния на крупные проекты или инициативы
• Признание за долгую службу
• Достижение личных и карьерных целей, навыки и компетенции, профессиональные степени или сертификаты
• Охват работы во время отсутствия сверстников более высокого ранга; в этой ситуации сотрудник может быть признан через:

• надбавка к заработной плате (надбавка к заработной плате облагается налогом по ставке налога физического лица, учитывается при выходе на пенсию и должна иметь дату окончания)
• единовременная оплата после завершения работы
• сочетание меньшей надбавки к заработной плате и единовременной выплаты после завершения работы
• более высокий годовой рейтинг производительности и документация в оценке эффективности

Право на участие

Все штатные или работающие по срочным контрактам сотрудники, имеющие право на повышение производительности, также имеют право на премию; хотя маловероятно, чтобы сотрудники со стажем работы менее одного года продемонстрировали экстраординарные усилия.В большинстве случаев бонусы следует оставлять за лучшими исполнителями.

Руководство по определению суммы бонуса

• Бонусы должны быть не менее 1000 долларов, чтобы быть значимыми.
• В большинстве случаев сумма бонуса не должна превышать 10% от базовой заработной платы сотрудника или 5000 долларов США. Бонусы на сумму более 5000 долларов обычно зарезервированы для высшего руководства или когда влияние оказывается на уровне университета, и / или обязательство по времени составляет от 9 до 12 месяцев.
• Сумма в долларах должна соответствовать размеру и объему выполненного специального задания и / или проекта.
• Как правило, продолжительность специального задания или проекта должна превышать 3 месяца.

При определении суммы бонуса учитывайте следующее:

Удар	Степень, в которой достижения и производительность повлияли на работу подразделения и за его пределами, а также степень, в которой достижения способствовали достижению целей департамента и / или целей университета; премия в размере 1000 долларов будет уместна для признания достижения, оказывающего влияние на отдел, и 3000 долларов за работу, которая имеет влияние на университет.
Величина	Масштабы достижений (e.g. созданные сбережения или полученные доходы; количество пострадавших; созданная добавленная стоимость; ресурсы оптимизированы)
Сложность	Сложность выполнения и уровень навыков, требуемых для работы, которую вы осознаете; определить, представляют ли достижения и производительность работу, превосходящую ожидания должности
Обязательство времени	Время, необходимое для выполнения вознаграждаемой работы
Другое	Уровень сотрудника

Сотрудникам, не освобожденным от налогов, всегда должна выплачиваться компенсация за сверхурочную работу в соответствии с Политикой оплаты труда сотрудников, не освобожденных от налогов.У сотрудников, занятых неполный рабочий день, должны быть отражены их дополнительные часы в рабочем дне.

Пересмотр правил получения бонусов за 13 и 14 месяцев в Латинской Америке, Европе, Африке и Азии

Многие страны предписывают или обычно предоставляют бонусы за «дополнительный месяц». Тем не менее, законы и практика сильно различаются, что затрудняет работу компаний на всех рынках.

Работодателям, работающим в разных странах, постоянно напоминают, что глобальное управление персоналом – это сложная задача, даже по таким вопросам, которые кажутся довольно простыми, например, с обеспечением базовой заработной платы.Например, сотрудники во многих странах имеют право на так называемые бонусы за 13 и 14 месяцев по закону, коллективному договору, индивидуальному трудовому договору или правилам отпуска и праздников. В последний раз мы затрагивали эту тему в широко читаемой статье два с половиной года назад, и в этом отчете мы пересматриваем бонусы за 13-й и 14-й месяцы после обновленного обзора местного трудового законодательства по всему миру.

Расчет суммы бонуса

Как правило, премии за 13-й месяц равны 1/12 заработной платы сотрудника за предыдущие 12 месяцев, но существуют различные подходы к расчету суммы, особенно в Латинской Америке.Ключевые исключения включают:

• В Аргентине бонусы рассчитываются на основе максимальной месячной зарплаты за предшествующие шесть месяцев.
• В Боливии бонусы основаны на средней общей заработной плате за три месяца до выплаты; однако, если рост ВВП превышает указанный процент, сумма бонуса может быть увеличена вдвое.
• В Никарагуа премии основываются на ноябрьской зарплате работника или на самом высоком месяце оплаты за предыдущие шесть месяцев.
• Пуэрто-Рико ограничивает бонусы в размере 6% от заработной платы до 10 000 долларов США на рабочих местах с более чем 15 сотрудниками и 3% от заработной платы до 10 000 долларов США на рабочих местах с числом сотрудников до 15.
• В Сальвадоре бонусы зависят от срока пребывания в должности: от одного до трех лет службы приравниваются к 10 дням оплаты; от трех до десяти лет службы приравниваются к 15 дням оплаты; и 10 или более лет приравниваются к 18 дням заработной платы.

Общая распространенность бонусов за 14-й месяц намного ниже, и там, где они существуют, они, как правило, бывают двух форм: обязательные праздничные бонусы или, как в случае бонусов за 13-й месяц, еще один месяц базовой оплаты, которая выплачивается в середине года. Однако, опять же, на практике существуют вариации.

Требования к бонусам в Латинской Америке

Среди основных географических регионов мира бонусы за 13-й месяц чаще всего требуются по закону в Латинской Америке. Бонусы за четырнадцатый месяц также требуются в некоторых избранных странах. На рисунке 1 ниже представлены основные требования и практики в регионе.

В большинстве стран Латинской Америки бонусы за 13-й месяц обозначаются как « aguinaldo ». Обычно он считается рождественским бонусом и должен быть выплачен в декабре.Однако в некоторых странах половина бонуса выплачивается в декабре, а другая половина выплачивается в другое время, как указано в трудовом законодательстве. Ниже приведены графики выплат для стран, которые не выплачивают весь бонус за 13-й месяц в декабре:

• В Колумбии половина премии выплачивается в декабре, а другая половина – в июне, если сотрудники не получают «интегрированную заработную плату», то есть сотрудники, зарабатывающие более чем в 10 раз превышающую установленную законом минимальную заработную плату . Интегрированная заработная плата должна составлять не менее 130% от 10-кратной минимальной заработной платы.
• В Бразилии половина суммы бонуса выплачивается в ноябре, хотя сотрудники, которые берут отпуск в период с февраля по октябрь, могут потребовать выплаты пропорциональной части во время их отпуска.
• В Гватемале половину нужно выплатить не позднее 30 января.
• Дополнительный бонус выплачивается в Панаме тремя платежами, по одному каждые четыре месяца.
• В Венесуэле, как правило, бонус выплачивается в конце года, но коллективным договором может быть установлен другой срок выплаты.

Рисунок 1

Требования к получению бонусов за 13 и 14 месяцев в странах Латинской Америки

Страна	Бонус 13-го месяца	Бонус 14-го месяца	Векселя о платежах
Аргентина	Обязательно		Выплачено 50% частями до 30 июня и 18 декабря
Боливия	Обязательно	Обязательный бонус за второй отпуск *	Рождественский бонус не облагается налогом и равен месячной заработной плате в конце каждого года; второй праздничный бонус требуется , если ВВП больше 4.5%
Бразилия	Обязательно	Обязательный праздничный бонус	Бонус за 13-й месяц: половина к 30 ноября, половина к 20 декабря
Чили	Обычное		Выплачивается двумя платежами в сентябре и декабре или одним платежом в декабре
Колумбия	Обязательно		50% выплачено в течение первых 15 дней июня, 50% выплачено в течение первых 20 дней декабря
Коста-Рика	Обязательно		Выплачено в течение первых 20 дней декабря
Доминиканская Республика	Обязательно		Выплачено до 20 декабря
Эквадор	Обязательно	Обязательно	Выплачивается в рассрочку, но сотрудники могут выбрать единовременную выплату.Общий бонус равен 15% от прибыли работодателя, при условии ограничения в 24 минимальных размера заработной платы
Сальвадор	Обязательно		Рождественский бонус за выслугу лет
Гватемала	Обязательно	Обязательно	Каждый бонус равен месячной зарплате; выплачено в середине и конце года
Гондурас	Обязательно	Обязательно	Бонус за 13-й месяц выплачен в декабре; Бонус 14-го месяца в июле.Каждый бонус равен месячной зарплате
Мексика	Обязательно		Рождественский бонус выплачен до 20 декабря
Никарагуа	Обязательно		Выплачено до 10 декабря; равняется месячной заработной плате
Панама	Обязательно		Выплачено тремя равными платежами 15 апреля, 15 августа и 15 декабря
Парагвай	Обязательно		Выплачено на конец года
Перу	Обязательно	Обязательно	Выплачено в июле и декабре
Пуэрто-Рико	Обязательно		Минимальная потребность в обслуживании 1350 часов (увеличена с 700 часов).Для компаний с минимум 20 сотрудниками бонус составляет 2% от заработной платы и 300 долларов для компаний с менее чем 20 сотрудниками. В течение первого года работы сотрудники получают половину. Выплачено с 15 ноября по 15 декабря
Уругвай	Обязательно		Выплачено двумя частями до 30 июня и до конца года
Венесуэла	Обязательно		Выплачено на конец года

Требования к бонусам в Европе и Африке

Хотя это встречается реже, чем в странах Латинской Америки, некоторые страны Европы и Африки требуют, чтобы работодатели выплачивали бонусы за 13-й и 14-й месяц – например, в Испании, Португалии и Греции.Во многих других странах дополнительный бонус является обычным или устанавливается отраслевыми группами, но не является юридически обязательным. На рисунке 2 ниже представлены основные требования и практики в двух регионах.

Практики, на которые следует обратить особое внимание, включают:

• В Испании годовая заработная плата делится на 14 частей; два дополнительных платежа подлежат оплате в июле и декабре.
• В Португалии дополнительная месячная заработная плата выплачивается во время ежегодного отпуска и в декабре.
• В Греции дополнительная месячная заработная плата должна быть выплачена в декабре, и сотрудники получают половину месячной зарплаты на Пасху и еще полмесяца во время отпуска. Чаще всего дополнительный месяц заработной платы устанавливается коллективным договором.
• В Австрии, Бельгии, Кипре, Франции, Германии и Италии бонусы за 13-й месяц обычно устанавливаются национальным или отраслевым соглашением. В этих соглашениях устанавливаются размер, сроки оплаты и другие положения, например, увеличение стажа работы.

Рисунок 2

Требования к получению бонусов за 13 и 14 месяцев в странах Европы и Африки

Страна	Бонус 13-го месяца	Бонус 14-го месяца	Векселя о платежах
Ангола	Обязательный отпускной бонус	Обязательный рождественский бонус	Бонус выплачивается до начала отпуска; Рождественский бонус выплачен в декабре
Австрия	Обычное	Обычное	13-й платеж в конце 14 июня в конце ноября
Бельгия	Обычное	Обязательный праздничный бонус	Бонус за 13 месяцев обычно в конце года; праздничный бонус, выплачиваемый во время отпуска
Хорватия	Обычное		Часто выплачивается на Рождество или Пасху; суммы не указаны
Финляндия	Обычное		Обычно выплачивается до начала отпуска
Франция	Обычное		Обычно выплачивается на конец года
Германия	Обычное		«Чаевые» Обычно выплачиваются на Рождество
Греция	Обязательно	Обязательный отпуск и бонусы за 14-й месяц	Выплачивается на Пасху, Рождество и летние каникулы
Италия	Обычное	Иногда выплачиваемый бонус за 14-й месяц	Бонус за 13-й месяц выплачен в декабре; Бонус за 14-й месяц выплачен в июне
Люксембург	Обычное		Обычно выплачивается на конец года
Нидерланды	Обычное		Часто выплачивается в ноябре или декабре
Нигерия	Обычное		Часто выплачивается перед Рождеством
Португалия	Обязательно		Выплачивается ежегодно до 15 декабря
Саудовская Аравия	Обычное		Выплачено в праздник Ид аль-Фитр
Словакия	Обычное		Обычно выплачивается на конец года
ЮАР	Обычное		Специальный бонус или «чек», обычно выплачиваемый в конце года
Испания	Обязательно	Обязательно	Обычно выплачивается летом и на Рождество
Швейцария	Обычное		Обычно выплачивается на конец года
Объединенные Арабские Эмираты	Обычное	Обычное	Обычно выплачивается на конец года

Требования к бонусам в Азии

Как и в Европе, многие работодатели в Азии присуждают дополнительные бонусы из-за обычной рыночной практики, а не из-за обязательных законов.Фактически, Индонезия и Филиппины – единственные две страны, которые требуют бонусов за 13-й месяц. На рисунке 3 ниже представлены основные требования и практики в регионе.

Практики, на которые следует обратить особое внимание, включают:

• Работодатели в Индонезии обязаны выплачивать бонусы сотрудникам, проработавшим три или более месяцев, по крайней мере, за семь дней до религиозного праздника (Ид аль-Фитр для мусульман, Рождество для христиан, День Ньепи для индуистов и Вайсак для Буддисты).Бонусы – это минимум месячная оплата.
• Работодатели на Филиппинах обязаны выплачивать сотрудникам премию, эквивалентную заработной плате за один месяц, не позднее 24 декабря. Премия за 13-й месяц рассчитывается путем вычитания 1/12 общей базовой заработной платы работника за год, за исключением сверхурочных, выходных и ночей. сдвиг дифференциальной оплаты труда. Работодатели могут выплатить половину бонуса в середине года или в начале обычного учебного года.

Рисунок 3

Требования к получению бонусов за 13 и 14 месяцев в странах Азии

Страна	Бонус 13-го месяца	Бонус 14-го месяца	Векселя о платежах
Китай	Обычное		Выплачивается в течение месяца лунного Нового года или весенних праздников
Гонконг	Обычное		Обычно выплачивается на Лунный Новый год или в конце года
Индия	Общеобязательный бонус в размере процента от годовой заработной платы		Выплачено в течение 8 месяцев после окончания финансового года
Индонезия	Бонус к обязательному религиозному празднику		Выплачивается минимум за неделю до праздника
Япония	Обычный летний бонус	Обычный зимний бонус	Выплачено в июне и декабре
Малайзия	Обычное		Выплачено на конец года
Филиппины	Обязательно		Выплачено до 24 декабря
Сингапур	Обычное		Обычно выплачивается на конец года
Тайвань	Обычное		Обычно выплачивается в Лунный Новый год
Вьетнам	Обычное		Обычно выплачивается на Лунный Новый год

Следующие шаги

Теперь, когда вы знаете правила дорожного движения, осталось рассмотреть еще несколько вопросов.Работодатели должны знать, что работники могут не иметь права на получение 13-й и 14-й премии, если они не соответствуют определенным требованиям, включая количество лет службы или ограничения по заработной плате. Пропорциональные выплаты могут потребоваться, если работник не выполняет требования по оказанию услуг или если он уволен. Если бонус является установленным законом, следует ознакомиться с положениями трудового законодательства. Если бонус является обязательным, необходимо проконсультироваться с коллективным договором .

Компании должны также проверить трудовое законодательство соответствующей страны, в которой находится сотрудник, чтобы определить, как рассчитывается премия за дополнительный месяц (например,g., из базовой заработной платы, базовой заработной платы плюс сверхурочные, комиссионные и другие бонусы или формы компенсации).

Наконец, работодатели должны иметь в виду, что могут потребоваться другие необходимые стимулы или бонусы, связанные с прибылью, помимо бонусов за 13 или 14 месяцев.

Как видно из рисунков 1-3, местные законы о компенсации могут сильно различаться, и, поскольку все больше компаний работают в нескольких юрисдикциях, они должны сохранять бдительность в отношении текущих и любых будущих изменений в законах, которые имеют прямое влияние на фонд заработной платы.

Чтобы узнать больше о предложениях Aon по глобальным преимуществам или принять участие в опросе Radford, свяжитесь с нашей командой. Чтобы поговорить с членом нашей консультационной группы по компенсациям, напишите нам по адресу [email protected].

Статьи по теме

Преимущества предоставления сотрудникам бонуса на конец года

Премия на конец года может стать мощным инструментом для напоминания вашим сотрудникам о том, что их упорный труд и приверженность, а также общий рост и успех компании тесно взаимосвязаны.А согласно новому опросу Роберта Халфа, 54% сотрудников ожидают премии в конце года.

Предоставление сотрудникам финансового вознаграждения – будь то признание индивидуального, ведомственного или общекорпоративного успеха – может помочь удержать сотрудников и даже помочь с набором персонала. Это также может быть мотивационным инструментом для повышения производительности и вовлеченности команды в предстоящем году.

Премия в конце года может помочь сотрудникам почувствовать, что они имеют значение на работе. Это также может иметь прямое и положительное влияние на их личную жизнь.Итак, если вы ищете способ показать своим сотрудникам, насколько высоко ценят их вклад, еще есть время подумать о предоставлении им бонуса в конце года. Вот три совета по использованию финансовых стимулов и других вознаграждений, чтобы ценить и мотивировать членов вашей команды:

1. Четко объясните «почему» премиальные выплаты сотрудникам

Независимо от того, что вы решите относительно того, «когда» и «сколько» давать сотрудникам, вам также необходимо четко указать, «почему» вы назначаете дополнительную оплату. И ответ на этот вопрос будет зависеть от типа бонуса.

Бонусы в конце года, предоставляемые всему персоналу и не привязанные к показателям производительности, легко объяснить: они призваны укрепить доброжелательность в отношениях с сотрудниками, а также способствовать формированию позитивной корпоративной культуры. Это праздничная награда, приносящая пользу каждому.

Работодатели также могут предлагать единовременные бонусы в конце года в качестве стимула для отдельных лиц или групп, работающих над конкретным проектом или целью. Например, компания может планировать в ближайшие месяцы новую амбициозную инициативу или проект, который потребует значительного времени или приверженности со стороны персонала.Эти бонусы также часто структурированы с использованием определенных показателей и этапов.

Бонус за результативность, который фирмы часто выплачивают сотрудникам после обзора результатов работы в конце года, также привязан к конкретным показателям и целям. Метрики относятся не только к тому, что сотрудник должен делать в своей роли, но и к ценности, которую эти действия приносят бизнесу.

Показатели должны четко сообщаться, а затем отслеживаться – сотрудником и их руководителем – в течение года.И, конечно же, когда работник превосходит ожидания, эти усилия следует учитывать при определении общей стимулирующей компенсации этого члена команды за год.

2. Внимательно относитесь к тому, как вы сообщаете новости

Если все штатные сотрудники должны получить аналогичный тип или сумму бонуса в конце года, то групповое объявление является нормальным для распространения новостей. Но если вы распространяете поощрительные предложения, например надбавку за производительность, только избранным сотрудникам, вам нужно будет поговорить с ними один на один.

Некоторые передовые практики для этого процесса включают:

• Назначение встречи с сотрудником – отдельно от проверки эффективности – для обсуждения причины выплаты бонуса.
• Объяснение того, как была определена сумма платежа и когда сотрудник может рассчитывать на ее получение. Если вы ранее установили показатели, которые должен достичь член команды, и вы отслеживали и обсуждали прогресс этого человека в достижении этих целей в течение года, этот разговор будет простым.Это подтверждение того, что вы и ваш сотрудник уже поняли.
• Выражаем искреннюю признательность сотруднику за его вклад. (Да, бонусный чек – это хорошо, но это и обнадеживающие слова босса.)

3. Имейте надежный план Б, когда бонусы сотрудникам недоступны

Если в настоящее время ваша компания не может предоставить бонусы на конец года всем (или любым) членам команды, можно рассмотреть альтернативные варианты вознаграждения.

Было бы более целесообразно, например, предложить стипендии или компенсацию за модернизацию домашнего офиса.Фактически, 29% удаленных профессионалов, опрошенных Робертом Халфом, заявили, что этот тип предложения в наибольшей степени улучшит их настройку для работы из дома.

Льготы сотрудников, такие как гибкий график или дополнительные выходные дни, также, вероятно, будут оценены вашими сотрудниками. И, наконец, никогда не стоит недооценивать силу персонализированного и искреннего благодарственного письма.

Что бы вы ни решили сделать в отношении бонусов сотрудникам, убедитесь, что ваши сотрудники знают, чего ожидать. Будьте прозрачны и своевременны в своем сообщении о том, будет ли компания награждать их, и о том, как они будут решены.И хотя компенсация всегда важна для найма и удержания квалифицированных специалистов, это не единственный фактор. Одна из лучших наград, которую вы можете дать своим сотрудникам, – это поддержка и признательность в течение года.

Руководство работодателя по праздничным бонусам

«Настало время бабушкиного сливового пудинга, яичного гоголя и отвозить дядю домой после того, как он съел слишком много и того, и другого. Вот еще кое-что, чего многие сотрудники с нетерпением ждут в это время года: праздничные бонусы.

Если вы работодатель, возможно, вы не можете решить, давать вам праздничный бонус или нет. В конце концов, это время дарить. И вы хотите поблагодарить своих сотрудников за их упорный труд за последний год. Но реально ли это для вашего бизнеса? Какой размер бонуса подходит? Повлияет ли это на ваши налоги или налоги ваших сотрудников? А как именно вы определяете праздничный бонус?

Давайте взглянем на некоторые рекомендации по праздничным бонусам, которые могут помочь вам в принятии решения.

Что такое праздничный бонус?

Праздничный бонус отличается от бонуса на конец года. Первое – это просто подарок. Знак вашей благодарности, который распространяется поровну среди всех сотрудников. Принимая во внимание, что работодатель может учитывать годы службы, производительность или базовую оплату при определении премии на конец года, эти факторы не учитываются в праздничной премии.

Праздничные бонусы могут иметь несколько различных форм:

• Дополнительный чек в праздничные дни.
• Подарок для компании.
• Дополнительный день отпуска.

Независимо от того, какой тип бонуса вы выберете, необходимо учесть несколько важных моментов.

Во-первых, не привязывайте свой бонус к какому-либо религиозному празднику, если только вы не управляете религиозной организацией. Например, лучше назвать это «праздничным бонусом», чем «рождественским бонусом».

И во-вторых, важно, чтобы вы давали одинаковые бонусы каждому сотруднику или, по крайней мере, всему классу сотрудников.А если вы вообще раздаете праздничные бонусы, то каждый сотрудник должен что-то получить. Это может деморализовать, если все ваши коллеги получают бонус, а вы – нет. Это не то, чего вы хотите для своей команды.

Не привязывайте бонус к какому-либо религиозному празднику, если только вы не управляете религиозной организацией.

Сколько стоит средний праздничный бонус?

В 2015 году хьюстонская нефтегазовая компания Hilcorp подарила всем 1381 своему сотруднику рождественский бонус в размере 100 000 долларов.Вам не нужно, чтобы мы рассказывали вам, что такой вид бонуса невозможен для большинства компаний.

Согласно опросу, проведенному бухгалтерским и финансовым агентством по вопросам учета и финансов, средний праздничный бонус составляет 858 долларов. Примерно один из каждых пяти бонусов составляет 1000 долларов и более, а 15 процентов – менее 100 долларов.

Прочие виды бонусов

Как мы упоминали выше, не все бонусы одинаковы. В отличие от праздничных бонусов, когда работодатели обычно выплачивают одинаковую сумму всем сотрудникам, бонусы в конце года могут быть разными.Вот несколько примеров бонусов, которые могут выдать работодатели.

Бонус за результат

Бонус, основанный на результатах, – это тип дополнительной компенсации, которую вы выплачиваете сотруднику в качестве вознаграждения за достижение заранее определенных целей или задач. Часто эти цели указываются в контракте сотрудников, но это не всегда так. Работодатель может принять решение об учреждении программы мотивации по результатам в любое время.

Например, сотрудник может заработать премию в размере 1000 долларов за каждые 100000 долларов продаж, которые он приносит.Или у работодателя может быть стимулированный «драйв» во время самого загруженного сезона, когда сотрудники могут заработать премию за привлечение определенного количества новых клиентов или продажу флагманского продукта.

Процентный бонус

Иногда это называют бонусом за «участие в прибыли». Ваша компания может выделить определенную сумму, обычно от 2,5 до 7,5 процентов фонда заработной платы, в качестве бонуса сверх базовой заработной платы. Бонусы различаются в зависимости от прибыли компании, и работодатели часто присуждают их в большей части компенсации сотрудникам с более высокой зарплатой.

Когда компании предлагают бонусы за участие в прибылях, они надеются, что это поможет сотрудникам понять, как их работа влияет на производительность и прибыльность компании. Цель состоит в том, чтобы побудить сотрудников узнать, как компания зарабатывает деньги и как каждый сотрудник может помочь ей заработать больше.

Спот-бонус

Иногда работодатели могут захотеть вознаградить своих сотрудников «на месте» за достижения, заслуживающие особого признания. Эти бонусы обычно составляют от 50 до 1000 долларов.Их может раздать руководитель или любой менеджер, и обычно они делают это публично, чтобы каждый в вашей команде мог видеть, насколько тяжелый труд окупается.

Безналичные бонусы

Думайте о «сотруднике месяца» или о чем-то подобном. Некоторые люди могут найти эти программы дрянными, но это не обязательно. Проведите собрание всего персонала и пригласите заслуженного сотрудника выйти в зал для аплодисментов. Обязательно произнесите короткую речь, подробно описав все способы, которыми сотрудник способствовал успеху вашей компании.Заставьте их почувствовать гордость.

Также неплохо включить какую-нибудь материальную награду. Это может быть табличка, подарочный сертификат, дополнительный день отпуска или желанное парковочное место.

Каким образом облагаются налогом праздничные бонусы?

Все бонусы считаются компенсацией, поэтому, как и ваша зарплата, они также облагаются налогом. Но насколько большой кусок примет налоговый инспектор? Давайте взглянем.

Федеральный подоходный налог

В большинстве случаев IRS требует уплаты федерального подоходного налога в размере 25 процентов на дополнительный доход, который включает бонусы.Некоторые работодатели включают бонусы в регулярную зарплату сотрудников и удерживают налоги со всей суммы. Это часто приводит к еще большему удержанию. В этом случае сотрудник может вернуть часть своей суммы обратно. Но, чтобы упростить задачу, вы можете оформить отдельный чек на бонусы.

Государственный подоходный налог

В штатах, где существует подоходный налог штата, бонусы облагаются налогом по ставке, установленной законодательством штата.

FICA

Первые 127 200 долларов годового дохода человека облагаются налогом на социальное обеспечение.Таким образом, если ваши сотрудники еще не заработали эту сумму, их бонус будет облагаться налогом на социальное обеспечение в размере 6,2 процента. Налоги на Medicare применяются ко всем доходам, поэтому весь бонус будет облагаться налогом в размере 1,45 процента.

Когда наступают праздники, многие работодатели хотят поблагодарить своих сотрудников за годичный сервис бонусами и другими подарками. Мы надеемся, что это руководство поможет вам определить, какой тип бонусов давать и как их распределять среди ваших сотрудников.