Содержание

Министерство юстиции Республики Татарстан

Какие льготы предоставляются родителям детей-инвалидов?

В целях создания условий для сочетания работы с воспитанием и уходом за детьми родителям детей-инвалидов предоставляется ряд гарантий. Статья 262 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает предоставление одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Если в семье более одного ребенка-инвалида количество предоставляемых в месяц дополнительных оплачиваемых выходных дней не увеличивается. Гарантии предоставляются в связи с направлением в служебные командировки, привлечением к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе.

Частью 3 статьи 259 Трудового кодекса Российской Федерации наряду с дополнительными выходными днями родителям детей-инвалидов предоставляются гарантии в связи с направлением в командировку, привлечением к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе. Родителям детей-инвалидов можно привлечь к сверхурочной работе, направить в командировку и т.д. только с их письменного согласия, заранее ознакомив их в письменной форме с их правом отказаться от выполнения предложения работодателя. В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса Российской Федерации одному из родителей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет по его просьбе работодатель обязан установить неполное рабочее время. Также, согласно статье 263 Трудового кодекса Российской Федерации на основании коллективных договоров к родителям детей-инвалидов могут предоставляться дополнительные отпуска без сохранения заработной платы.

Вернуться к списку вопросов

Статья 262 ТК РФ 2016-2019.

Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности. ЮрИнспекция Законодательством предусмотрен целый ряд льгот, среди них:Гарантии, предусмотренные трудовым законодательством(Трудовой кодекс Республики Беларусь (в ред. Закона Республики Беларусь от 24.12.2007 N 299-З))Регулирование индивидуальных трудовых отношений. Многодетным семьям в полном объеме предоставляются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для беременных женщин, женщин, имеющим детей, и одиноким матерям.Так, в соответствии с п.6 ст. 16 и ст. 268 Трудового кодекса (далее – ТК) запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с женщинами и снижение им заработной платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет).При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы решения в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7-9 ст. 42 и пп. 1-3 ст. 47 ТК.Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 262 ТК).Беременным женщинам согласно медицинским заключениям снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 264 ТК).Рабочее времяСогласно ст. 120 ТК к сверхурочным работам не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды только в случае, когда такие работы не запрещены им в соответствии с медицинским заключением.
Статья 263 ТК налагает запрет на привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.Запрещается также привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия.Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия (ст.ст. 117 и 263 ТК).На основании ст. 265 ТК матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восем

Ст. 262 Кодекс об Образовании РБ Специальное дошкольное учреждение 243-З от 13.01.2011 г. Кодекс Республики Беларусь об Образовании Статья 262 Комментарий

1. Специальное дошкольное учреждение – учреждение специального образования, в котором реализуются образовательная программа специального образования на уровне дошкольного образования, образовательная программа специального образования на уровне дошкольного образования для лиц с интеллектуальной недостаточностью, программа воспитания и защиты прав и законных интересов детей, находящихся в социально опасном положении, а также может реализовываться образовательная программа дополнительного образования детей и молодежи.

2. К специальным дошкольным учреждениям относятся:

2.1. специальный ясли-сад;

2.2. специальный детский сад;

2.3. республиканский центр для детей дошкольного возраста с нарушением слуха.

3. Специальный ясли-сад – специальное дошкольное учреждение для лиц с особенностями психофизического развития раннего и дошкольного возраста, в котором реализуются образовательная программа специального образования на уровне дошкольного образования, образовательная программа специального образования на уровне дошкольного образования для лиц с интеллектуальной недостаточностью, программа воспитания и защиты прав и законных интересов детей, находящихся в социально опасном положении, а также может реализовываться образовательная программа дополнительного образования детей и молодежи.

4. Специальный детский сад – специальное дошкольное учреждение для лиц с особенностями психофизического развития дошкольного возраста, в котором реализуются образовательная программа специального образования на уровне дошкольного образования, образовательная программа специального образования на уровне дошкольного образования для лиц с интеллектуальной недостаточностью, программа воспитания и защиты прав и законных интересов детей, находящихся в социально опасном положении, а также может реализовываться образовательная программа дополнительного образования детей и молодежи.

5. Республиканский центр для детей дошкольного возраста с нарушением слуха – специальное дошкольное учреждение с круглогодичным режимом пребывания для лиц с особенностями психофизического развития дошкольного возраста с нарушением слуха, в котором реализуются образовательная программа специального образования на уровне дошкольного образования, программа воспитания и защиты прав и законных интересов детей, находящихся в социально опасном положении, а также может реализовываться образовательная программа дополнительного образования детей и молодежи.

Предоставляются ли государственному гражданскому служащему дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами?

Вопросы, связанные с предоставлением дополнительных выходных дней государственным гражданским служащим Российской Федерации (далее – гражданские служащие), осуществляющим уход за детьми – инвалидами, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон) не урегулированы.

Согласно статье 73 Федерального закона к отношениям, связанным с государственной гражданской службой Российской Федерации, в части, не урегулированной Федеральным законом, применяются федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.

Статьей 262 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами.

В виду отсутствия федерального закона, устанавливающего порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми – инвалидами, при предоставлении указанных дополнительных выходных дней следует руководствоваться разъяснением Минтруда России и ФСС РФ от 4 апреля 2000 г. № 3/02-18/05-2256 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами», утвержденным Постановлением Минтруда России и ФСС РФ от 4 апреля 2000 г. № 26/34 (далее – Разъяснение).

В соответствии с пунктом 1 Разъяснения четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием на то, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении.

Согласно пункту 2 Разъяснения работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично.

При наличии перечисленных документов, подтверждающих право гражданского служащего на получение дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом, по его письменному заявлению представитель нанимателя обязан их предоставить.

Трудовые права инвалидов | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края

По законодательству Российской Федерации инвалидом признается человек, который имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящими к ограничению жизнедеятельности, и вызывающее необходимость его социальной защиты.

Ограничение жизнедеятельности заключается в том, что инвалид не может наравне с иными гражданами иметь такую же возможность и способность к трудовой деятельности.

Трудовое законодательство исходит из того, что инвалиды равны в трудовых правах с другими гражданами, но в силу объективных обстоятельств, Трудовой кодекс и другие нормативные акты устанавливают для них комплекс социальных гарантий.

Если инвалид не признан недееспособным, то он имеет право на трудовую деятельность в соответствии с группой инвалидности, индивидуальной программой реабилитации, и заключением медико-социальной экспертизы.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Инвалидам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней в удобное для них время.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году.

При принятии на работу инвалида работодателям важно помнить, что трудовые нормы не могут ухудшать положения работника-инвалида или ограничивать его права по сравнению с другими работниками. Условия оплаты и охраны труда, режим работы, порядок совмещения профессий (должностей), технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые условия и иные условия трудового договора  должны соответствовать нормативам.

Одной из основных социальных гарантий трудовых прав инвалидов — это установление квоты для приема на работу.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает дополнительные гарантии для инвалидов, которые состоят в трудовых отношениях:

  • 92-я статья Трудового кодекса определяет, что работники-инвалиды I и II групп имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда;
  • статья 96 Трудового кодекса РФ ограничивает работу инвалидов в ночное время. Инвалиды, с их письменного согласия, могут привлекаться к работе в ночное время, при условии, что такая работа не противоречит заключению медико-социальной экспертизы и индивидуальной программе реабилитации. Работодатель обязан письменно ознакомить работника-инвалида с правом на отказ от работы в ночное время;
  • статья 99 Трудового кодекса ограничивает сверхурочные работы инвалидов. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов допускается, также, с их письменного согласия и при условии, что это не запрещается медицинским заключением. И также, под роспись, они должны быть ознакомлены с их правом на отказ от сверхурочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов любых групп допускается, тоже, исключительно с их согласия.

Обязан ли инвалид предоставлять документы свидетельствующие  об инвалидности при устройстве на работу? Перечень документов, определенный статьей 65 ТК РФ,  не требует предъявления документов подтверждающих наличие или отсутствие инвалидности.
 
Поэтому решение о том, предоставлять информацию об инвалидности или нет, лежит на самом работнике.

Если гражданин сообщил работодателю о своей инвалидности, то соответствующие документы должны быть представлены.

Трудовой кодекс не содержит прямого отказа на прием на работу инвалида при отсутствии заключения медико-социальной экспертизы и индивидуальной программы реабилитации, однако, работодатель не может сам определить, какой режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда  соответствуют инвалиду, поэтому инвалид обязан предоставить индивидуальной программы реабилитации и заключение медико-социальной экспертизы.  Медицинские заключения о режиме неполного рабочего времени, снижении нагрузки и других условиях труда работающих инвалидов обязательны для исполнения работодателем.

Инвалид вправе отказаться от реализации индивидуальной программы реабилитации, как в части, так и в целом. В этом случае, согласно  статьи 11 Закона «О социальной защите инвалидов…», работодатель освобождается от ответственности за неисполнение индивидуальной программы реабилитации работника – инвалида.

Трудовой кодекс РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а по  такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Стороны могут договориться только о таких изменениях условий, которые не будут нарушать рекомендуемый инвалиду режим труда и отдыха, правила охраны труда на его рабочем месте.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Законом предусмотрены случаи, в которых временный перевод на другую работу может осуществляться без согласия работника, и никаких исключений для сотрудников, имеющих инвалидность, эти нормы не содержат – катастрофы,  производственные аварии, несчастные случаи и т.д. Однако, перевод не может быть осуществлен на работу, противопоказанную работнику по состоянию его здоровья.

Все изменения условий трудового договора стороны обязаны закрепить в дополнительном соглашении к нему.

Возможна и ситуация, когда работодатель не может создать условия, указанные в индивидуальной программе реабилитации (ст. 72.1 ТК РФ), либо сам работник отказывается от перевода на другую работу. В этом случае трудовой договор придется расторгнуть – основание п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отсутствие у работодателя соответствующей работы. При увольнении сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В соответствии со ст. 262 Трудового кодекса РФ родителям, имеющим детей-инвалидов, предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами. Но право на эти дополнительные выходные дни имеют только родители, опекуны или попечители.  

Работник, если он оформил документы на усыновление или удочерение ребенка, также имеет право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня.

Если у работника возникает право  на дополнительные дни отдыха, то в соответствии с действующим законодательством, эти дни могут быть использованы одним из родителей или усыновителей, либо разделены ими между собой по усмотрению.

Работнику необходимо предоставить работодателю справку, подтверждающую, что другой родитель  не использовала эти дни  по своему месту работы или же использовала их частично и документ определяющий статус сотрудника по отношению к ребенку.

7 – законопроект «О внесении изменения в статью 262-2 Трудового кодекса Российской Федерации»

Последнее событие, связанное с законопроектом

Идентификатор 32316
Номер 981928-7
Тип документа Федеральный закон
Название О внесении изменения в статью 262-2 Трудового кодекса Российской Федерации
Комментарий в части предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет
Дата внесения 2020-07-02
Стадия рассмотрения Рассмотрение законопроекта в первом чтении
Событие рассмотрения Рассмотрение законопроекта Государственной Думой
Принятое решение (формулировка) отклонить законопроект
Дата последнего события 2020-11-18
Документ, связанный с событием рассмотрения законопроекта
Ответственный комитет
Профильный комитет
Комитет-соисполнитель
0 Коллеги, осталось рассмотреть пункт 49 порядка работы. Здесь два
1 альтернативных законопроекта. Причём вчера было пожелание, чтобы законопроект
2 под пунктом 49.2 рассматривался по сокращённой процедуре, поэтому доклада по
3 нему не будет, будет только содоклад. Ну, если авторы такое решение приняли,
4 я не могу тут ничего сделать.
5
6 Итак, пункт 49. 1, проект федерального закона “О внесении изменения в статью
7 262.2 Трудового кодекса Российской Федерации”. Докладывает представитель
8 Законодательного Собрания Ямало-Ненецкого автономного округа сенатор Елена
9 Геннадьевна Зленко.
10
11 ЗЛЕНКО Е. Г., представитель Законодательного Собрания Ямало-Ненецкого
12 автономного округа, сенатор Российской Федерации.
13
14 Уважаемые депутаты, уважаемый Иван Иванович! Сегодня я представляю
15 законопроект, который внесён Законодательным Собранием Ямало-Ненецкого
16 автономного округа, “О внесении изменения в статью 262.2 Трудового кодекса
17 Российской Федерации”, несмотря на то что сама статья Трудового кодекса
18 сравнительно новая – в октябре 2018 года Трудовой кодекс был дополнен данной
19 статьёй, предусматривающей, что работникам, имеющим трёх и более детей в
20 возрасте до 12 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их
21 желанию в удобное для них время. Данная новелла, на наш взгляд, поставила в
22 неравные условия семьи, имеющие трёх и более детей, то есть многодетные
23 семьи, и вызвала обращения в органы государственной власти представителей
24 общественных организаций и многодетных семей о необходимости совершенствовать
25 данную норму. Мы считаем, что в эту статью необходимо внести изменения, в том
26 числе во исполнение послания президента от 15 января 2020 года, в котором в
27 качестве одного из приоритетов была выделена задача государственной поддержки
28 семей с детьми.
29
30 Хочу напомнить, что статьёй 1 Семейного кодекса Российской Федерации
31 действительно признаётся приоритет семейного воспитания детей, и
32 совершенствование нормативно-правового регулирования в сфере организации
33 отдыха и оздоровления детей, включая отдых детей с родителями, а также
34 увеличение числа детей, отдохнувших вместе с родителями, предусмотрено планом
35 основных мероприятий до 2020 года, проводимых и в рамках Десятилетия детства,
36 утверждённым соответствующим постановлением правительства. В связи с этим
37 проектом федерального закона предлагается увеличить с 12 до 18 лет возраст
38 детей, при наличии которых у работников возникает право на использование
39 ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время. При этом указанное
40 право может быть реализовано до достижения младшим из детей 14 лет. Данное
41 предложение, касающееся возраста, связано с тем, что в силу норм Гражданского
42 кодекса по достижении четырнадцатилетнего возраста дети перестают быть
43 малолетними, прекращается опека, которая переходит в попечительство, они
44 получают паспорт гражданина Российской Федерации, у них возникают отдельные
45 права и обязанности, соответствующие гражданскому, семейному и трудовому
46 законодательству.
47
48 Мы уверены, что данные изменения позволят родителям активно участвовать в
49 воспитании детей, позволят совместить время отдыха обоих родителей, увеличить
50 возможность полноценного отдыха и снизить прогноз по увеличению количества
51 листков нетрудоспособности, в связи с тем что отдых с детьми будет
52 организован в том числе и в летнее время.
53
54 Уважаемые депутаты, данный законопроект поддержан Министерством труда и
55 социальной защиты, Федерацией независимых профсоюзов, прошу принять
56 законопроект в первом чтении.
57
58 ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Спасибо, Елена Геннадьевна. Присаживайтесь.
59
60 Коллеги, называю законопроект под пунктом 49.2: проект федерального закона “О
61 внесении изменения в статью 262-2 Трудового кодекса Российской Федерации”. И
62 по двум этим законопроектам с содокладом выступит Валентина Викторовна
63 Кабанова.
64
65 Пожалуйста, Валентина Викторовна.
66
67 КАБАНОВА В. В., фракция “ЕДИНАЯ РОССИЯ”.
68
69 Уважаемый Иван Иванович, уважаемые коллеги! Елена Геннадьевна сказала о
70 совершенствовании – мы совершенствуем закон, и считаю, что совершенству нет
71 предела. Поэтому представлены эти два альтернативных законопроекта. В
72 соответствии с первым законопроектом действительно предлагается дать право
73 работникам, имеющим трёх и более детей, уходить в отпуск в удобное время до
74 достижения младшим ребёнком 14 лет. А во втором законопроекте есть
75 предложение предоставлять такое право семьям с детьми до 18 лет. Принятие
76 предлагаемого изменения повлечёт за собой расширение круга лиц, имеющих право
77 на предоставление такой гарантии, что может неблагоприятно повлиять на
78 осуществление трудового процесса и привести к увеличению нагрузки на
79 работодателей, особенно в настоящее время. А также нужно учесть, что трудовым
80 законодательством для лиц в возрасте от 14 до 18 лет (право работать
81 возникает с 14 лет) уже установлена такая возможность: согласно статье 267
82 Трудового кодекса работникам в возрасте до 18 лет предоставляется отпуск в
83 удобное для них время. Поэтому предлагается второй законопроект отклонить и
84 поддержать первый законопроект, с которым выступала докладчик Елена
85 Геннадьевна Зленко.
86
87 ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Спасибо, Валентина Викторовна.
88
89 Коллеги, будут ли вопросы? Есть вопросы.
90
91 Включите режим записи на вопросы.
92
93 Покажите список.
94
95 Балыбердин Алексей Владимирович, пожалуйста.
96
97 БАЛЫБЕРДИН А. В., фракция “ЕДИНАЯ РОССИЯ”.
98
99 Елена Геннадьевна, у меня к вам вопрос…
100
101 Можно не отвлекать докладчика?
102
103 Елена Геннадьевна, закон, конечно, важный и хороший, но у меня вот такой
104 вопрос. Представьте такую ситуацию: в коллективе работает три человека, все
105 трое подпадают под действие вашего закона, то есть у всех троих по трое детей
106 до 14 лет, и всем троим надо уйти в отпуск в июле, так им удобно. Так вот
107 предусмотрены ли в законопроекте какие-то дополнительные меры приоритетности,
108 то есть кого когда отправлять в отпуск-то?
109
110 ЗЛЕНКО Е. Г. Ну, во-первых, это всё-таки поправка в Трудовой кодекс, а не наш
111 закон. Это первое.
112
113 Второе. Вы знаете, что график отпусков формируется загодя на следующий год,
114 если работодатель профессионально организует процессы, так что, полагаю, это
115 регулируемый вопрос.
116
117 Если у вас есть предложения, то мы готовы рассмотреть их ко второму чтению.
118
119 ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Спасибо.
120
121 Николай Васильевич Коломейцев, пожалуйста.
122
123 КОЛОМЕЙЦЕВ Н. В. Уважаемая Валентина Васильевна, не нарушаем ли
124 конституционных прав детей? Ведь дети у нас, как вы знаете, до 18 лет, а не
125 до 14.
126
127 КАБАНОВА В. В. Ну, во-первых, я не Васильевна, а Викторовна, Николай
128 Васильевич. Давно работаем с вами в комитете.
129
130 А во-вторых, мне не кажется – я уверена, что мы ничего не нарушаем. Данным
131 законопроектом мы расширяем права многодетных семей, предоставляя им право
132 льготного отпуска по согласованию с работодателем. Вот посмотрите историю
133 этого вопроса: когда в 2018 году принимали первый закон (его инициатором,
134 насколько я помню, была Плетнёва Тамара Васильевна), вносили предложение –
135 только до 12 лет, сегодня мы совершенствуем – до 14, а, я повторяю,
136 совершенству нет предела. Дальше практику наработаем, посмотрим и внесём
137 дополнительные изменения. В данной ситуации очень непросто сегодня нам будет.
138 Вот коллега уже спросил: а как быть малому бизнесу, а если три сотрудника,
139 три семьи многодетные и прочее?
140
141 ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Спасибо.
142
143 Николай Гаврилович, у вас вопрос?
144
145 Депутату Брыкину включите микрофон.
146
147 БРЫКИН Н. Г., фракция “ЕДИНАЯ РОССИЯ”.
148
149 Я нажал кнопку, вопрос Елене Геннадьевне, но кнопка не сработала.
150
151 ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Пожалуйста, задавайте вопрос.
152
153 БРЫКИН Н. Г. Елена Геннадьевна, вот статья 262-2 кодекса вступила в силу
154 только в октябре 2018 года. Как говорится в пояснительной записке, каких-либо
155 правоприменительных практик, свидетельствующих о необходимости внесения
156 предлагаемых изменений, на сегодня нет. В связи с чем это возникло-то?
157 Поясните.
158
159 ЗЛЕНКО Е. Г. В начале своего выступления я подчеркнула, что данная инициатива
160 подготовлена на основании неоднократных обращений общественных организаций
161 многодетных семей, которые увидели в такой редакции ущемление их прав, в
162 разделении на тех, у кого дети в возрасте до 12 лет, и на тех, у кого, так
163 скажем, другой возрастной состав. И в связи с этим, на основании обращений
164 граждан, мы вместе с Законодательным Собранием Ямало-Ненецкого автономного
165 округа подготовили эту поправку.
166
167 ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ. Спасибо.
168
169 Валентина Викторовна, спасибо, присаживайтесь.
170
171 Коллеги, есть желающие выступить? Нет желающих выступить.
172
173 Есть ли необходимость в заключительном слове, Елена Геннадьевна? Нет.
174
175 Валентина Викторовна, будете с заключительным словом выступать? Тоже нет.
176
177 Коллеги, можно перейти к голосованию.
178
179 Ставится на голосование законопроект под пунктом 49.1, который представила
180 Елена Геннадьевна Зленко.
181
182 Включите режим голосования. Результаты не показывайте.
183
184 (Идёт голосование.)
185
186 Спасибо.
187
188 Ставится на голосование законопроект под пунктом 49. 2.
189
190 Включите режим голосования.
191
192 (Идёт голосование.)
193
194 Спасибо.
195
196 Покажите, пожалуйста, результаты по законопроекту под пунктом 49.1.
197
198 РЕЗУЛЬТАТЫ ГОЛОСОВАНИЯ (16 час. 55 мин. 54 сек.)
199 Проголосовало за 378 чел.84,0 %
200 Проголосовало против 0 чел. 0,0 %
201 Воздержалось 1 чел.0,2 %
202 Голосовало 379 чел.
203 Не голосовало 71 чел.15,8 %
204 Результат: рейтинг 1
205
206 За – 378.
207
208 Покажите, пожалуйста, результаты по законопроекту под пунктом 49.2.
209
210 РЕЗУЛЬТАТЫ ГОЛОСОВАНИЯ (16 час. 56 мин. 18 сек.)
211 Проголосовало за 77 чел.17,1 %
212 Проголосовало против 0 чел. 0,0 %
213 Воздержалось 0 чел.0,0 %
214 Голосовало 77 чел.
215 Не голосовало 373 чел.82,9 %
216 Результат: рейтинг 2
217
218 За – 77.
219
220 Таким образом, коллеги, законопроект, который был представлен сенатором
221 Еленой Геннадьевной Зленко, принимается в первом чтении. Законопроект под
222 пунктом 49.2 отклоняется.
223

ПИСЬМО ФНС России от 09.

08.2011 № АС-4-3/[email protected] | ФНС России

Подлежит ли обложению налогом на доходы физических лиц сумма оплаты четырех дополнительных выходных дней, предоставляемых одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми – инвалидами.

Федеральная налоговая служба по вопросу обложения налогом на доходы физических лиц оплаты четырех дополнительных выходных дней, предоставляемых одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми – инвалидами, сообщает следующее.

 

Статьей 262 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка, который устанавливается федеральными законами.

 

В соответствии со статьей 210 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды.

 

Доходы, освобождаемые от обложения налогом на доходы физических лиц, перечислены в статье 217 Кодекса.

 

Согласно пункту 1 статьи 217 Кодекса не подлежат налогообложению доходы в виде государственных пособий, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком), а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством, имеющие характер государственных пособий. При этом к пособиям, не подлежащим налогообложению, относятся пособия по безработице, беременности и родам.

 

Оплата дополнительных выходных дней не относится к государственным пособиям, поскольку она не поименована в перечне государственных пособий, установленном статьей 3 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

 

Другие пункты статьи 217 Кодекса также не содержат среди освобождаемых доходов выплаты, производимые в виде дополнительных оплачиваемых четырех выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами.

 

Вместе с тем Президиум Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации в Постановлении от 08.06.2010 № 1798/10 признал, что оплата дополнительных дней отдыха одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами как иная выплата, осуществляемая в соответствии с действующим законодательством, в силу пункта 1 статьи 217 Кодекса не подлежит обложению налогом на доходы физических лиц.

 

Учитывая изложенное, при рассмотрении данного вопроса следует руководствоваться арбитражной практикой, предусматривающей освобождение от обложения налогом на доходы физических лиц указанных выплат.

 

Данное письмо согласовано с Департаментом налоговой и таможенно-тарифной политики Министерства финансов Российской Федерации.

Действительный государственный советник Российской Федерации 3 класса

С.Н. Андрющенко

Свод правил штата Калифорния, раздел 8, раздел 262. Содержание стандартов обучения.

Эта информация предоставляется бесплатно Департаментом производственных отношений. со своего веб-сайта www.dir.ca.gov. Эти правила предназначены для удобство пользователя, и не дается никаких заверений или гарантий, что информация актуален или точен. См. Полный отказ от ответственности на странице https://www.dir.ca.gov/od_pub/disclaimer.html.

Глава 2. Калифорнийский совет по ученичеству
Подраздел 2. Другое обучение без отрыва от производства
Статья 4. Порядок расследования, проведения слушаний и разрешения споров



(а) Любое заинтересованное лицо может подать жалобу Администратору ученичества. или Администратор ученичества по своей инициативе может выдать жалоба, когда есть основания полагать, что решение, приказ или действие спонсора программы обучения (как определено в Разделе 252 (b)) было несправедливо или необоснованно; или что имело место нарушение:

(1) Глава 4 раздела 3 Трудового кодекса;

(2) Свод правил штата Калифорния, раздел 8, глава 2, часть II;

(3) Стандарты обучения;

(4) Соглашения о стажерах;

(5) Процедуры отбора;

(6) Правила, положения или политики, установленные спонсором программы обучения.

(b) Жалобы, поданные Администратору ученичества или им, должны быть подано в письменной форме в течение 90 (девяноста) дней с даты предполагаемого нарушения или в течение тридцати (30) дней с момента принятия решения, приказа или действия спонсор программы должен уладить этот вопрос на местном уровне, в зависимости от того, что наступит позднее, и должен содержат следующее:

(1) Полное наименование и адрес стороны (лица, организации или другого сторона), подающая жалобу (далее – обвиняющая сторона).

(2) Полное наименование и адрес стороны (лица, организации или другой стороны) на кого подана жалоба (далее – ответчик).

(3) Четкое и краткое изложение фактов, составляющих предполагаемую жалобу.

(4) Подпись лица, подающего жалобу, или уполномоченного должностного лица или агент в случае организации, работодателя, профсоюза, программы обучения спонсор или другая заинтересованная сторона.

(5) Заявление лица, подписывающего жалобу, в соответствии с законом, что его содержание является правдивым и правильным, насколько ему известно, и вера.

(c) После получения или подачи жалобы Администратор ученичества направляет копию такой жалобы ответчику (-ам).

(d) Жалобы могут быть отозваны только с согласия Администратора Ученичество.

(e) Администратор ученичества отклоняет любую жалобу, если она Установлено, что разногласия или разногласия относительно соглашения о тренировках были скорректированы на местном уровне или что есть положения в коллективных переговорах соглашение о разрешении таких споров.

ИСТОРИЯ

1. Поправка к подпункту (е), поданная 5-7-75; эффективный тридцатый день после этого (Регистр 75, №19).

2. Поправка к подпункту (а) (8), поданная 11-5-75; эффективный тридцатый день после этого (Регистр 75, №45).

3. Поправка подана 9-27-82; начиная с тридцатого дня после этого (регистр 82, № 40).

4. Изменение абзаца п. 8-29-86; эффективный тридцатый день после этого (Регистр 86, No.36).

5. Изменение нумерации бывшей статьи 1 на новую статью 4, изменение нумерации бывшего раздела 262 к разделу 255, а также изменение нумерации и изменение прежнего раздела 251 на новый. раздел 262 подан 5-12-98; оперативная 6-11-98 (регистр 98, № 20).

Вернуться к статье 4 Содержание

ФИЛИППИНСКИЕ ЗАКОНЫ, УСТАВЫ И КОДЕКСЫ

А сборник филиппинских законов, статутов и кодексов
нет включены или цитируются в основном индексы
из в Виртуальная юридическая библиотека Чана Роблеса

На этой странице представлен полный текст
Batas Pambansa Bilang 130
AN АКТ ОБ ИЗМЕНЕНИИ СТАТЕЙ 214, 217, 231, 232, 234, 249, 250, 251, 257, 262, 263, 264, 265, 278, 283 И 284 ПРЕЗИДЕНТСКИХ УКАЗ НОМЕР ЧЕТЫРЕ СОРОК ДВА, ИНАЧЕ ИЗВЕСТНЫЙ КАК ТРУД КОДЕКС ФИЛИППИН С ИЗМЕНЕНИЯМИ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО СОДЕЙСТВИЯ СВОБОДНОЙ ТОРГОВЛЕ ЮНИОНИЗМ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ И ДЛЯ ДРУГИХ ЦЕЛЕЙ.

чан робки виртуальная юридическая библиотека

БАТАС ПАМБАНСА БИЛАНГ 130

AN АКТ ОБ ИЗМЕНЕНИИ СТАТЕЙ 214, 217, 231, 232, 234, 249, 250, 251, 257, 262, 263, 264, 265, 278, 283 И 284 ПРЕЗИДЕНТСКИХ УКАЗ НОМЕР ЧЕТЫРЕ СОРОК ДВА, ИНАЧЕ ИЗВЕСТНЫЙ КАК ТРУД КОДЕКС ФИЛИППИН С ИЗМЕНЕНИЯМИ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО СОДЕЙСТВИЯ СВОБОДНОЙ ТОРГОВЛЕ ЮНИОНИЗМ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ И ДЛЯ ДРУГИХ ЦЕЛЕЙ. чан робки виртуальная юридическая библиотека
чан виртуальная юридическая библиотека Роблес Раздел 1.Статья 214 Закона о труде В Кодекс Филиппин вносятся следующие изменения: chanroblesvirtuallawlibrary виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“Искусство. 214. Головной офис и филиалы. – Главный офис Комиссии будет находиться в Маниле и его председатель осуществляет надзор за трудовыми арбитрами и всеми его персонал. Он должен создать столько филиалов, сколько существует региональных офисы Министерства труда и занятости с таким количеством арбитров по трудоустройству, как необходимы для его эффективной работы, каждое отделение должно быть возглавил исполнительным арбитром по трудовым спорам, который является членом Интегрированного Бар Филиппин.”


П. 2. Подпункт (2) параграф (а) и параграф (b) статьи 217 Закона о труде Кодекс изменяется следующим образом:

“(2) Те которые касаются заработной платы, рабочего времени и других условий работа; и” виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“b) Комиссия обладает исключительной апелляционной юрисдикцией по всем делам. решил арбитрами по трудовым спорам “.

П. 3. Статья 231 настоящим внесены следующие изменения: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles


“Искусство. 231. Реестр профсоюзов. и досье коллективных договоров. – Бюро ведет реестр из законные трудовые организации. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“Это должны также вести файл всех коллективных договоров и других Связанный договоров и протоколов разрешения трудовых споров, а также копии все приказы и решения добровольных арбитров.Файл должен быть открыть и доступны для заинтересованных сторон на условиях, предусмотренных Министр труда и занятости при отсутствии конкретной информации переданные в конфиденциальном порядке должны раскрываться, если только не разрешено Министр, или когда он является предметом судебного разбирательства или когда публично интерес или так требует национальная безопасность. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“Стороны направляют в Бюро копии своего коллективного договора через региональные офисы.Такие соглашения должны сопровождаться проверено доказательство ратификации большинством всех рабочих в торг Блок.

“The Бюро также ведет файл и принимает на себя обязательства или помогает в публикация всех окончательных решений, приказов и наград Министра труда и занятости и комиссии “.


П. 4. Статья 232 Закона о труде. Кодекс изменяется следующим образом:

“Искусство.232. Запрет на сертификацию. выборы. – Бюро не принимает к рассмотрению петиции о сертификация выборы или любые другие действия, которые могут помешать администрации существующий коллективные договоры, затрагивающие стороны, за исключением Статьи 254 и 257 настоящего Кодекса “.


П. 5. Статья 234 Закона о труде. В Кодекс вносятся следующие изменения:

“Искусство. 234. Требования к регистрации.- Любая заявка трудовой организации, ассоциации или группы союзов или работники приобретают правосубъектность и имеют право на права и привилегии, предоставляемые законом законным трудовым организациям при выдача свидетельства о регистрации, на основании следующих требования: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“а) пятьдесят песо (P50.00) регистрационный взнос; виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“b) имена его сотрудников, их адреса, основной адрес труд организация, протоколы организационных собраний и список из рабочие, участвовавшие в таких собраниях;

“c) имена всех его членов, составляющих не менее тридцати (30%) процентов все сотрудники переговорной единицы, в которой она стремится работать; виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“d) если заявитель существует в течение одного или нескольких лет, копии это годовые финансовые отчеты; и

“е) четыре (4) копии устава и внутренних документов союза-заявителя, протокол его принятия или ратификации, а также список членов ВОЗ участвовал в нем. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles


П. 6. Статья 249 Закона о труде. Код с внесенными в него поправками дополняется удалением пункта (i) и изменить нумерацию пункта (j) на пункт (i) следующим образом: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“Искусство. 249. Недобросовестная трудовая практика. работодателей. – Совершение работодателем любого из в следование недобросовестной трудовой практике: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“а) К мешать, сдерживать или принуждать сотрудников к выполнению своих правильно самоорганизации;

“b) К требовать в качестве условия приема на работу, чтобы человек или служащий должен не вступать в трудовую организацию или выйти из той, в которую он принадлежит; виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“(c) К заключать договор об услугах или функциях, выполняемых членами профсоюзов когда это будет мешать, сдерживать или принуждать сотрудников к выполнению упражнения об их праве на самоорганизацию;

“(d) К инициировать, доминировать, помогать или иным образом мешать построению или управление любой трудовой организацией, в том числе предоставление финансовый или другая поддержка для него или его организаторов или должностных лиц; виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“е) Кому дискриминировать в отношении найма или пребывания на работе или любого срока или состояние занятости, чтобы поощрять или препятствовать членству в какой-либо труд организация. Ничто в этом Кодексе или любом другом законе не препятствует в сторонам от требования членства в признанных коллективных переговорах агент как условие приема на работу, за исключением тех сотрудников, которые уже являются членами другого профсоюза на момент подписания коллектив торговое соглашение. Сотрудники, принадлежащие к соответствующему коллективу единицы ведения переговоров, которые не являются членами признанного коллектива торг агенту может быть назначена разумная плата, эквивалентная взносам и другим гонорары, уплачиваемые членами признанного агента по ведению коллективных переговоров, если такие члены, не являющиеся членами профсоюзов, принимают льготы в соответствии с коллективным соглашение: При условии, что индивидуальное разрешение, требуемое в соответствии со статьей 242, параграф (о) настоящего Кодекса не распространяется на лиц, не являющихся членами признанный агент по ведению коллективных переговоров;

“(f) К увольнять, увольнять или иным образом ущемлять или дискриминировать наемный рабочий за то, что давали или собирались давать показания в соответствии с настоящим Кодексом; виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“(g) К нарушают обязанность вести коллективные переговоры, как предписано настоящим Код; виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“(h) К оплачивать переговоры или гонорары адвоката профсоюзу или его должностным лицам, или агенты в рамках урегулирования любого вопроса в рамках коллективных переговоров или любых другой спор; или

“(i) К нарушать коллективный договор. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“The Несмотря на положения предыдущего параграфа, только офицеры и агенты корпораций, ассоциаций или партнерств, которые фактически участвовали, санкционировали или ратифицировали несправедливую трудовую практику, должны быть привлечены к уголовной ответственности “.


П. 7. Статья 250 Закона о труде. Код с внесенными в него поправками дополняется удалением пункта (f) и изменить нумерацию пункта (g) на пункт (f) следующим образом: chanroblesvirtuallawlibrary

“Искусство.250. Недобросовестная трудовая практика. трудовых организаций. – Это должно быть незаконно на труд. организация его должностные лица, агенты или представители совершать любое из следующих недобросовестная трудовая практика: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“а) К ограничивать или принуждать сотрудников к осуществлению их права на самоорганизация: При условии, что трудовая организация имеет право предписывать свои собственные правила в отношении приобретения или удержания членство;

“b) К вызвать или попытаться заставить работодателя дискриминировать наемный рабочий, включая дискриминацию сотрудника, в отношении которого членство в такой организации было отказано или прекращено на любом другом основании чем обычные условия, при которых членство или продолжение членства предоставляется другим членам;

“(c) К нарушать обязанности или отказываться от коллективных переговоров с работодателем, при условии, что это представитель сотрудников; виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“(d) К вызвать или попытаться заставить работодателя заплатить, доставить или согласиться заплатить или доставить какие-либо деньги или другие ценные вещи в виде взыскание для услуг, которые не выполнены или не будут выполнены, в том числе требование платы за профсоюзные переговоры; виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“е) Кому запрашивать или принимать переговоры или гонорары адвоката от работодателей как часть урегулирования любого вопроса в коллективных переговорах или любых других спор; или виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“(f) К нарушать коллективный договор.

“The Несмотря на положения предыдущего параграфа, только офицеры, члены правления, представители или агенты или члены труд ассоциации или организации, которые фактически участвовали в, уполномоченный или признанные недобросовестные методы труда подлежат уголовной ответственности “. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles


П. 8. Статья 257 Закона о труде. В кодекс вносятся следующие изменения: chanroblesvirtuallawlibrary

“Искусство.257. Порядок вопросы представительства. – Когда вопрос по представительству сотрудников передается в министерство, арбитр должен заслушать и разрешить такой спор и письменно подтвердить сторонам имя трудовой организации, которая была назначена или выбрана большинство работников соответствующей переговорной единицы в качестве исключительного торг агент. Если есть какие-либо разумные сомнения относительно того, в каком профсоюзе сотрудники выбрали своим представителем с целью коллективного торг Мед-арбитр должен назначить выборы тайным голосованием. проведенный Министерством, чтобы установить свободно избранного представителя сотрудники заинтересованные, в соответствии с такими правилами и положениями, которые Министерство может прописать, на которых представители противоборствующих сторон имеют право на выборы. право выступать в качестве инспекторов.Профсоюз, получающий большинство действительных голосов должны быть удостоверены как исключительный торг представитель рабочих.

“Нет Вопрос о удостоверении выборов должен рассматриваться, если коллективный соглашение представленного в соответствии со статьей 231 настоящего Кодекса. существуют между работодателем и законной трудовой организацией, за исключением 60 (шестьдесят) дней до истечения срока жизни такого коллектива соглашение.”


П. 9. Статья 262 Закона о труде. В Кодекс вносятся следующие изменения: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“Искусство. 262. Механизм рассмотрения жалоб. – Всякий раз, когда возникает недовольство интерпретацией или реализацией коллективного договора, в том числе дисциплинарные взыскания, наложенные на члены переговорной единицы, работодателя и переговорщика должны встретиться, чтобы урегулировать жалобу. Где нет коллектива соглашение а также в случаях, когда предусмотренная здесь процедура рассмотрения жалоб не применяются, жалобы подлежат переговорам, примирению или арбитраж в соответствии с положениями настоящего Кодекса.”


П. 10. Статья 263 Труд В Кодекс вносятся следующие изменения: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“Искусство. 263. Добровольный арбитраж. – Все жалобы, указанные в предыдущей статье, которые не урегулированы посредством процедуры рассмотрения жалоб, предусмотренной в коллектив соглашение передается в добровольный арбитраж, предусмотренный в указанном соглашение: При условии, что споры о прекращении действия регулируются Статья 278 настоящего Кодекса с изменениями и дополнениями, если стороны не договорятся о их представлении. к добровольный арбитраж. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“Каждый коллективный договор должен заранее назначить арбитра или комиссию арбитров, выбранных сторонами, или включить положения о процедура для выбора такого арбитра или коллегии арбитров. В Министерство составляет список квалифицированных арбитров и делает то же доступный сторонам. Такой арбитр или коллегия арбитров должны иметь эксклюзивный юрисдикция первой инстанции для рассмотрения и разрешения всех неурегулированных жалоб сослался в непосредственно предшествующий абзац.

“Добровольный арбитражные решения или решения являются окончательными, не подлежат обжалованию и исполнительский “.


П. 11. Статья 264 Труд В Кодекс вносятся следующие изменения:

“Искусство. 264. Забастовки, пикетирование, и локауты. – (а) Политика государства заключается в поощрении бесплатных торговля профсоюзы и свободные коллективные переговоры. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“b) Рабочие имеет право заниматься согласованной деятельностью в целях коллективных переговоров или для их взаимной выгоды и защиты.В правильно пожизненных трудовых организаций на забастовки и пикеты, а также работодателей к локаут, соответствующий национальным интересам, должен оставаться признанный и уважаемый. Однако ни один профсоюз не может забастовки, и ни один работодатель не может объявлять локаут на основании межпрофсоюзного и внутрипрофсоюзного споры.

“c) в случаи тупиковых ситуаций при переговорах, подтвержденные или признанные должным образом торг представитель может подать уведомление о забастовке, или работодатель может подать уведомление локаута в Министерстве не менее чем за тридцать (30) дней до предназначена дата этого.В случае недобросовестной трудовой практики срок уведомления сокращается до 15 (пятнадцати) дней; и при отсутствии должным образом проверенный или признанным торговым представителем, уведомление о забастовке может быть подан любой законной профсоюзной организацией от имени своих членов.

“d) уведомление должно быть в соответствии с такими имплементирующими правилами и нормативные документы как может обнародовать министр труда и занятости. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

e) во время период обдумывания, Министерство должно все усилия по посредничеству и примирению для достижения добровольного урегулирования.Если спор останется неурегулированным до истечения срока действия требования номер дней с момента обязательной подачи уведомления, профсоюз может забастовка или работодатель может объявить локаут. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“(f) А решение об объявлении забастовки должно быть одобрено не менее чем двумя третями (2/3) от общего числа членов профсоюзов в соответствующей переговорной единице получили тайным голосованием на собраниях или референдумах. Решение об объявлении локаут должны быть одобрены не менее чем двумя третями (2/3) совета директоров корпорации-работодателя или ассоциации или партнеров в партнерство полученные тайным голосованием на собрании, созванном для этой цели. В решение действует в течение всего срока спора на основании существенных в те же основания, которые учитывались при голосовании по забастовке или локауту. В Министерство может по собственной инициативе или по запросу любого пострадавшего партии, контролировать проведение тайного голосования. В любом случае, в профсоюз или работодатель должны предоставить Министерству результаты голосование не менее чем за семь (7) дней до предполагаемой забастовки или локаута, при условии на предусмотренный здесь период обдумывания. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“(Джин трудовые споры, вызывающие или способные вызвать забастовки или локауты затрагивающие национальные интересы, например, что может произойти, но не ограничиваясь к коммунальные предприятия, компании, занимающиеся производством или распределением из энергетики, банков, больниц и тех, кто находится в зонах экспортной обработки, Министр труда и занятости может принять на себя юрисдикцию в отношении спор и принять решение об этом или засвидетельствовать то же самое в Комиссии по обязательному арбитраж. Такое предположение или подтверждение должно иметь действие автоматически. предписывая преднамеренную или неминуемую забастовку или локаут. Если есть уже имело место во время допущения или сертификации, все бросаются в глаза или заблокированные сотрудники должны немедленно вернуться к работе, а работодатели должны немедленно возобновить работу и повторно допустить всех рабочих под такой же условия, действовавшие до забастовки или локаута. В Министр может обратиться за помощью в правоохранительные органы для обеспечения согласие с этим положением, а также такими приказами, которые он может издать для обеспечения соблюдения в такой же. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“The Несмотря на вышесказанное, Президент Филиппин должен иметь право вмешиваться в любое время и осуществлять юрисдикцию в отношении любых труд спор, отрицательно влияющий на национальные интересы, с целью урегулирования или прекратить то же самое.

“(h) До или на любой стадии процесса обязательного арбитража стороны могут предпочитают передать свой спор в добровольный арбитраж. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“(i) Министр труда и занятости, Комиссия или добровольная арбитр принимает решение или разрешает спор в течение 30 (тридцати) рабочих дней от дата принятия юрисдикции или сертификации или подчинение спора, в зависимости от обстоятельств.Решение министра, Комиссия или добровольный арбитр должен быть окончательным и немедленно исполнить ».


П. 12. Статья 265 Закона Труд В Кодекс вносятся следующие изменения:

“Искусство. 265. Запрещенные действия. – Любая трудовая организация или работодатель не может объявлять забастовка или локаут без предварительного заключения коллективного договора соответствие с Разделом VII этой Книги или без предварительного уведомления обязательный в предыдущей статье или без необходимой забастовки или локаута голосование сначала были получены и переданы в Министерство.

“Это также будет незаконным объявить забастовку или локаут после предположение юрисдикции Президентом или Министром или после сертификации или передача спора в принудительный или добровольный арбитраж, или во время рассмотрения дел по тем же основаниям для забастовки или локаут. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“Любой работник, работа которого была уволена в результате незаконный локаут имеет право на восстановление на работе с полным удержанием заработной платы.Любой союз офицер, сознательно участвующий в незаконной забастовке, и любой рабочий или член профсоюза, сознательно участвующий в комиссии незаконный действия во время забастовки могут быть объявлены утратившими работу статус.”


П. 13. Пункты (а) и (b) статьи 278 Закона о труде В Кодекс вносятся следующие изменения: виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“а) Все профсоюзы уполномочены собирать разумные взносы для своих труд фонды образования и исследований.

“(b) Тема конституционному праву работников на гарантии владения и их право на защиту от увольнения, за исключением справедливого или санкционированного причиной и без ущерба для требования об уведомлении в соответствии со статьей 284 настоящего Кодекса разрешение на увольнение более не быть необходимым. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“Тем не мение, работодатель должен предоставить работника, на работу которого он претендует прекратил письменное уведомление, содержащее изложение причин для прекращение и предоставит последним широкие возможности быть услышанными и защищать сам с помощью своего представителя, если он того пожелает соответствие с правилами и положениями компании, опубликованными в соответствии с руководящими принципами набор Министерством труда и занятости.Любое решение, принятое работодатель не наносит ущерба праву работника оспаривать срок действия или законность его увольнения путем подачи жалобы в региональный филиал Национальной комиссии по трудовым отношениям. Бремя доказательства того, что прекращение было по уважительной или санкционированной причине, должно основываться на работодатель. Министерство может приостановить действие прекращения до разрешающая способность в случае, если министерство установит, что увольнение может вызвать серьезный трудовой спор или находится в выполнение массового увольнения.


П. 14. Статья 278 Закона Труд В Кодекс вносятся дополнительные поправки, добавляя к нему следующие новые абзацы:

“е) Министр труда и занятости и министр бюджета причина должны быть созданы или реклассифицированы в соответствии с законом такие должности, как может быть необходимо для выполнения целей настоящего Кодекса и вызвать повышение заработной платы персонала, занятого в труде связи Система Министерства.Необходимые для этого средства должны быть предоставлены. из Фонда специальных мероприятий, выделенного Batas Pambansa Blg. 80, а затем из годовых ассигнований.

“(f) А в Бюро учреждается специальный Добровольный арбитражный фонд. для покрытия добровольных арбитражных сборов, понесенных неимущими сторонами, и за такие другие связанные цели для продвижения и развития добровольных арбитраж программа, которая может быть утверждена министром. Средства, необходимые для этого цель предоставляется из Фонда специальных мероприятий, выделенного Батас Pambansa Blg.80, а затем из годовых ассигнований. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“g) Министерство должно способствовать продвижению и постепенному развитию, с согласия из трудовые организации и работодатели, сотрудничество между трудовыми и управленческими организациями программы на соответствующих уровнях предприятия на основе совместной ответственности и взаимное уважение для обеспечения промышленного мира и улучшения в производительности, условиях труда и качестве трудовой жизни.

“(h) В учреждения, где нет трудовой организации, трудовые менеджеры комитеты могут быть созданы на добровольной основе работниками и работодателями с целью продвижение индустриальный мир.” виртуальная юридическая библиотека Chanrobles


П. 15. Статьи 283 и 284. труда В кодекс вносятся следующие изменения:

“Искусство. 283. Увольнение работодателем. – Работодатель может уволить работу по любому из следующих условий: причины:

“(серьезный неправомерное поведение или умышленное неповиновение сотрудником законных приказов его работодателя или представителя в связи с его работой; виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“b) Валовая и привычное пренебрежение служащим к своим обязанностям; виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“c) Мошенничество или умышленное нарушение работником доверия, оказанного ему его работодатель или должным образом уполномоченный представитель;

“d) Комиссия преступления или правонарушения со стороны сотрудника против личности его работодатель или любой ближайший член его семьи или его должным образом уполномоченный представитель; и виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“е) Другое причины, аналогичные вышеизложенному. виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

“Искусство. 284. Закрытие предприятия. и сокращение персонала. – Работодатель также может прекратить работа любого сотрудника за счет установки трудосберегающих устройств, избыточность, сокращение расходов для предотвращения убытков или закрытия или прекращения работы учреждения или предприятия, если закрытие не связано с цель об обходе положений этого раздела; подав письменный уведомление о рабочих и Министерстве труда и занятости не менее одного (1) за месяц до предполагаемой даты.В случае расторжения по причине в установка трудосберегающих устройств или резервирование, пострадавший работник таким образом имеет право на получение выплаты при увольнении, эквивалентной по крайней мере его оплата за один (1) месяц или как минимум за один (1) месяц за каждый год услуга, в зависимости от того, что выше. В случае сокращения во избежание потерь и в случаи закрытия или прекращения деятельности учреждения или предприятия не из-за серьезных деловых потерь или финансовых неудач, разделение заработная плата должна быть эквивалентна заработной плате за один (1) месяц или не менее половины (1/2) ежемесячная оплата за каждый год службы, в зависимости от того, какая сумма больше. Доля как минимум шесть (6) месяцев считаются одним (1) полным годом ». виртуальная юридическая библиотека Chanrobles


П. 16. Статьи 220, 228, параграф (f) статьи 251, статья 266, параграф (b) статьи 273 труда Кодекс и все положения указанного Кодекса и других законов, постановлений, указы и правила и положения, несовместимые с положениями настоящего Закона, отменяются.


сек. 17. Настоящий Закон принимает действует после его утверждения.
виртуальная юридическая библиотека Chanrobles

Утверждено: 21 августа 1981 г.


Назад к началу – Назад к основному индексу – Назад домой

Десять вещей, на которые следует обратить внимание в соответствии с Законом PRO

16 февраля 2021 г., вторник

4 февраля 2021 года демократы Палаты представителей и сената представили Закон 2021 года о защите права на организацию (PRO). Закон PRO поддерживается ключевыми членами руководства Сената, в том числе лидером большинства Чаком Шумером. Закон PRO станет самой значительной реформой трудового законодательства в Соединенных Штатах со времен Второй мировой войны Закона Тафта-Хартли и Закона Вагнера 1935 года, в соответствии с которым был создан Национальный совет по трудовым отношениям («NLRB») и впервые предоставлено право сотрудникам частного сектора. право создавать профсоюзы («союзы») и вступать в них.

Палата представителей США приняла более раннюю версию Закона о PRO в феврале 2020 года, но в то время Сенат отказался от дальнейших действий.Хотя некоторые крупные деловые круги, такие как Торговая палата США, выступают против, президент Байден выразил свою поддержку Закона о PRO. В настоящее время неизвестно, станет ли Закон PRO законом – и если да, то в какой форме.

В случае принятия Закон PRO приведет к радикальным изменениям в Национальном Законе о трудовых отношениях («NLRA»), в том числе к резкому увеличению возмещения убытков, штрафов и гражданско-правовых санкций, в некоторых случаях налагающих личную ответственность на должностных лиц и директоров компании, а также расширение защиты интересов сотрудников и профсоюзов. Ниже приводится краткое изложение десяти ключевых областей, о которых работодатели должны знать в соответствии с Законом PRO.

Конец закона штата о праве на труд

В настоящее время NLRA позволяет штатам запрещать уплату обязательных профсоюзных взносов для работы на работодателя. Такие состояния часто называют состояниями «права на труд». В штатах с «правом на труд» работники свободны выбирать, хотят ли они платить профсоюзные взносы, но уплата взносов не может быть условием приема на работу. В настоящее время 27 штатов, включая Висконсин, выбрали «право на труд».«Закон PRO внесет поправки в NLRA, чтобы признать недействительными законы штата о праве на труд. В соответствии с Законом PRO профсоюзные рабочие места могут требовать уплаты профсоюзных взносов в соответствии с «положениями о профсоюзной безопасности», предназначенными для принуждения к уплате профсоюзных взносов за ведение переговоров и другие представительские функции. Цена за неуплату высока; сотрудники, которые отказываются платить – независимо от их права на работу – подлежат увольнению в соответствии с «положением о безопасности профсоюзов».

Бастующие сотрудники больше не подлежат замене на постоянной основе

В настоящее время работодатели имеют право «навсегда заменить» работников, объявивших забастовку в поддержку своего профсоюза.Во время забастовки работодатели часто могут найти замену рабочих, чтобы обеспечить непрерывность работы во время забастовки. В соответствии с Законом PRO работодатели теряют право навсегда заменять сотрудников, объявивших забастовку во время коллективных переговоров. Вместо этого сотрудники могут уйти с работы, чтобы получить повышенную заработную плату и льготы с уверенностью, что они могут вернуться к работе, когда захотят. Ожидается, что потеря права на постоянную замену сотрудников даст профсоюзам серьезное преимущество в переговорах о коллективных переговорах, особенно с учетом того, что Закон PRO также разрешит периодические, частичные и другие типы «диких» забастовок.

Расширение экономического оружия профсоюзов будет усугублено за счет сужения оружия работодателя. NLRA давно признало, что работодатели должны иметь противодействие экономической забастовке работников; точно так же, как работники могут отказываться от своего труда, работодатели могут «заблокировать» работников в связи с ведением коллективных переговоров даже на игровом поле. Закон PRO может лишить работодателей возможности локаута в определенных ситуациях забастовки, еще больше смещая баланс сил в пользу профсоюзов на переговорах.

«Вторичные» забастовки и бойкоты будут честной игрой

В целях поддержания экономического мира и стабильности, а также справедливости в трудовых спорах NLRA давно запретила «вторичные» забастовки и бойкоты сторонних работодателей и подрядчиков. В соответствии с этими «вторичными» правилами профсоюзы должны направлять свои забастовки и экономические действия против «основного» работодателя, работников которого они представляют. Действительно, профсоюзы незаконны пикетировать и бойкотировать «вторичных» работодателей, таких как подрядчики, продавцы и другие предприятия, с целью оказания переговорного давления на первичных.

Закон PRO узаконил бы «вторичные» забастовки и бойкоты. Такой беспрепятственный подход будет означать, что нейтральные «невиновные сторонние наблюдатели», такие как продавцы, поставщики и соседние предприятия, которые не имеют ничего общего с конкретным трудовым спором, могут быть пикетированы и бойкотированы профсоюзами с целью принуждения к переговорам. требования от работодателей из совершенно разных компаний. Это означает, что в соответствии с Законом PRO, даже если ваши сотрудники не решили быть представлены профсоюзом, вы можете столкнуться с забастовками и бойкотами в своем бизнесе без каких-либо способов защитить свой бизнес.

Устранение различий между сотрудниками, независимыми подрядчиками и руководителями

NLRA давно признало, что только сотрудники, в отличие от менеджеров, руководителей и независимых подрядчиков, имеют право создавать профсоюзы, вступать в них или помогать им. Таким образом, определение понятий «сотрудник» и «руководитель» в соответствии с NLRA стало критическим вопросом. Профсоюзы уже давно настаивают на принятии законодательства, чтобы расширить определение «служащий» и ограничить определение «руководитель», чтобы подчинить себе большее количество людей.Независимые подрядчики в настоящее время также не подпадают под действие NLRA.

Закон PRO расширил бы определение «наемного работника», приняв калифорнийский тест «ABC», чтобы исключить большинство работников из статуса освобожденного независимого подрядчика. Закон PRO также потребует от работодателей действовать на свой страх и риск, даже если они действуют добросовестно; работодатели, ошибочно классифицирующие своих работников как независимых подрядчиков, нарушили бы NLRA. Как известно большинству работодателей, различие между работником и независимым подрядчиком по своей сути чревато неопределенностью.Возложение бремени на работодателя с самого начала может привести к тому, что работодатель «заблуждается» в сторону осторожности, часто вопреки намерениям отдельного лица и работодателя.

Закон PRO также сузил бы определение «надзорного органа», что затруднило бы работодателю классификацию своих непосредственных надзорных органов и руководства как освобожденных от профсоюзного покрытия – например, путем удаления функций «назначать» и «ответственно направлять». из определения «руководитель.”

Закон о PRO также расширит понятие «совместного работодателя» в рамках NLRA. В настоящее время работодатели, такие как франчайзеры, несут ответственность за действия своих франчайзи или подрядчиков только в том случае, если они оба непосредственно контролируют условия найма сотрудников. Закон PRO восстановит решение Браунинг-Феррис 2015 года, которое налагало на работодателей ответственность «совместного работодателя», даже если эти две организации не контролировали условия напрямую, а вместо этого осуществляли «косвенный» контроль, даже если он не осуществлялся и только «зарезервирован» в контракт.Следовательно, франчайзеры и работодатели могут нести ответственность за нарушения, которых они фактически не совершали. В свете значительного увеличения ущерба и штрафов в соответствии с Законом PRO (о чем будет сказано ниже), это является значительным источником потенциального правового воздействия.

Федеральные арбитры устанавливают условия трудовых договоров

NLRA давно признало базовый принцип, согласно которому коллективные переговоры – это переговоры между профсоюзом и работодателем по трудовому договору, содержание которого определяется – и только ими – самими сторонами как продукт их собственных частных переговоров. В соответствии с этим принципом частных переговоров, хотя обе стороны должны вести добросовестные переговоры для достижения соглашения, NLRA не «заставляет любую из сторон соглашаться с предложением или требует уступки». Соответственно, недавно сертифицированные или признанные профсоюзы заключают сделки с работодателями для достижения первоначального соглашения. Если стороны не могут прийти к соглашению после добросовестного торга, NLRA позволяет работодателю реализовать свое последнее, лучшее и окончательное предложение, учитывая законный тупик на переговорах – независимо от того, будут ли дальнейшие переговоры бесполезными.

Закон PRO изменит все это, если будет принят. В ситуациях первого контракта будет принята модель «арбитража интересов», общая для государственного сектора и правительственных союзов. Если работодатель не согласится с требованиями профсоюзов в течение 30 дней с момента запроса о посредничестве, федеральные арбитры будут уполномочены устанавливать условия соглашения с учетом таких факторов, как размер и платежеспособность работодателя, а также стоимость проживания сотрудника и его семей, а также компараторная информация в районе и отрасли. Впервые федеральные служащие будут устанавливать условия найма на частных рабочих местах независимо от потребностей бизнеса.

Соглашения об обязательном арбитраже и системы электронной почты

Закон PRO содержит несколько положений, которые ущемляют право работодателя на ведение бизнеса и поддержание рабочего места. Решение Epic Systems Верховного суда от 2018 года узаконило обязательные арбитражные соглашения, которые требуют от сотрудников подавать в арбитраж все связанные с трудоустройством иски, включая коллективные и коллективные иски.Закон PRO аннулирует Epic Systems и аннулирует такие обязательные арбитражные соглашения, обязывая работодателей защищать дорогостоящие коллективные иски в суде.

Закон PRO также предоставит сотрудникам право использовать электронную почту работодателя и системы электронной связи для профсоюзов и других организационных мероприятий при отсутствии веских коммерческих причин. NLRB времен Обамы применял тот же стандарт, чтобы регулярно аннулировать политику работодателей в области электронных коммуникаций. Но на этот раз любые нарушения повлекут за собой значительно более высокую цену в виде штрафных убытков и гражданских штрафов и даже личной ответственности (см. Раздел 9 ниже).

Быстрые выборы и проверки карт

Закон PRO вернет «быстрые» избирательные процедуры времен Обамы, когда предвыборные слушания назначались на восемь дней после того, как профсоюз подал на признание в НСБР. У работодателей будет всего 20 дней – самое большее – на подготовку к предвыборным слушаниям. Но Закон PRO идет дальше, исключая возможность участия работодателя в определении того, как будут проходить процедуры выборов служащих, и наделяя NLRB дискреционными полномочиями, позволяющими профсоюзам определять ключевые параметры выборов, такие как дата (даты), метод (отправка по почте или лично) и местонахождение.

Более того, Закон PRO расширил бы права профсоюзов, чтобы они могли «выбирать» сотрудников, которых они хотят представлять, и исключать других сотрудников, несмотря на наличие общности интересов. Закон PRO изменит стандарт PCC Structurals, Inc. NLRB 2017 года и восстановит стандарт эпохи Обамы, который дает профсоюзам широкую свободу действий по исключению «нежелательных» групп сотрудников из представительства.

Когда дело доходит до выборов, NLRB давно признал, что выборы под наблюдением Совета, проводимые для защиты свободного выбора сотрудников, являются предпочтительным методом сертификации профсоюзов.Тем не менее, Закон PRO предусматривает, что, если профсоюз проигрывает выборы, NLRB может отменить результаты выборов и сертифицировать профсоюз в качестве представителя на основании разрешительных карточек, представленных сотрудниками в профсоюз в любое время в прошлом. год.

Политика взимания платы за блокировку

Профсоюзное представительство основано на поддержке большинства. В соответствии с предыдущей политикой NLRB о «блокирующем платеже» сотрудники часто тщетно пытались проголосовать за устранение профсоюза, потерявшего большинство.Закон PRO восстановит старую политику NLRB о «блокирующем платеже». В соответствии с политикой «блокирующего обвинения» сотрудники, которые хотели попросить NLRB удалить («лишить сертификата») профсоюз, в котором профсоюз потерял большую часть поддержки, часто никогда не попадали на выборы. Это произошло потому, что профсоюз мог подать серию неопределенных обвинений в несправедливой трудовой практике, «блокируя» проведение выборов по отмене сертификации на длительные периоды времени, на месяцы, даже годы.

Штрафные убытки, гражданские штрафы, личная ответственность, частное право иска

Штрафные санкции и штрафы никогда не были частью исполнительной схемы NLRA.Вместо этого цель возмещения ущерба заключалась в восстановлении статус-кво и возмещении ущерба сотруднику. В крайних случаях широко распространенной несправедливой трудовой практики пострадавший работник или профсоюз могут воспользоваться судебным запретом. Опыт показал, что создание целых средств правовой защиты и приказы для восстановления статус-кво лучше всего подходят для поддержания продуктивных отношений между сотрудниками и руководством, где процесс рассмотрения жалоб и арбитража – частное разрешение споров между сторонами – был стандартным методом решения проблем.

Закон о PRO превратит эту общую схему правоприменения в карательную меру, чтобы наказать работодателей даже за технические и незначительные нарушения, такие как неопубликование уведомления или несоблюдение крайнего срока для предоставления информации профсоюзу на день или меньше. Вместо восстановления статус-кво Закон PRO предусматривает выплату аванса, косвенные убытки, а также штрафные и двойные убытки в форме «заранее оцененных убытков». Промежуточный заработок и отказ сотрудников от поиска работы не будут приниматься во внимание, что создает для сотрудников возможные непредвиденные доходы при расчетах по NLRB.

В дополнение к штрафным убыткам для затронутых сотрудников, работодатели впервые будут подвергаться дополнительным штрафам за нарушения, таким как продолжающееся нарушение в размере 500 долларов в день за несоблюдение уведомления о правах NLRA. За каждое нарушение будет налагаться гражданский штраф в размере до 50 000 долларов (100 000 долларов в случае предыдущих нарушений) сверх суммы компенсации за ущерб, выплачиваемой сотрудникам.

Более того, Закон PRO предусматривает, что директора и должностные лица могут нести личную ответственность за эти гражданские санкции в случаях, когда директор или должностное лицо руководил нарушением или совершал его, установил политику, ведущую к нарушению, или имел фактическое или конструктивное знание о нарушение и не смогли его предотвратить.

Закон PRO также предоставляет сотрудникам частное право предъявить иск своим работодателям в суд в отсутствие судебного разбирательства о судебном запрете NLRB, в дополнение к обвинениям NLRB, когда сотрудники смогут взыскать гонорары адвокатов и расходы, если они преобладают, в дополнение к штрафные убытки.

Обязательный судебный запрет при выписке из тюрьмы и других делах

В соответствии с разделом 10 (j) NLRA, NLRB по своему усмотрению добивается федеральных судебных запретов в качестве чрезвычайного средства правовой защиты в случаях широко распространенного противоправного поведения.На практике судебное разбирательство по судебному запрету NLRB было относительно необычным и предназначалось только для наиболее серьезных нарушителей.

Закон PRO сделает судебные запреты нормой. В частности, в любом случае, связанном с утверждениями об увольнении или «ином серьезном экономическом ущербе сотруднику», региональному офису NLRB предписывается отказаться от полного расследования и вместо этого провести быстрое «предварительное» рассмотрение дела. Если на основании этого предварительного расследования регион считает, что есть «разумные основания полагать, что такое обвинение является правдой», то по закону Регион должен в обязательном порядке добиваться судебного запрета на федеральном уровне – даже до вынесения решения по существу дела. .

Не только Закон PRO делает судебные запреты рутиной; они также будут регулярно предоставляться. В соответствии с Законом PRO федеральные окружные суды обязаны выносить судебный запрет до того, как дело будет фактически рассмотрено в суде. Единственный раз, когда федеральный окружной суд может отклонить судебный запрет, – это когда суд «приходит к выводу об отсутствии разумной вероятности» того, что NLRB действительно «выиграет дело по существу». Другими словами, судебный запрет будет вынесен, если только НБРБ не выиграет дело.И весь этот судебный процесс по судебному запрету будет иметь место без полного расследования существа обвинения.

Выводы и выводы

Вышеизложенное представляет собой просто обзор изменений, предложенных Законом PRO; изменения, которые радикально изменят картину отношений работодатель / профсоюз. Колода будет выставлена ​​против работодателей в разбирательствах NLRB и в федеральном суде после принятия закона PRO.

Для работодателей важно переоценить свою политику взаимоотношений между персоналом и менеджментом.Это начинается с его политики отказа от профсоюзов и продолжается его стратегиями переговоров. Более долгосрочные контракты могут помочь снизить нестабильность, которая может возникнуть в результате волнений среди рабочих, из-за которых у работодателя может быть мало вариантов защиты. Тем не менее, работодатели должны оценить свои уязвимые места в соответствии с законом, если он будет принят, и шаги, которые необходимо предпринять сейчас, чтобы избежать проявления враждебности профсоюзов при принятии политики и администрировании.

Знаете ли вы, что en banc … – Расскажите мне о ТРУДОВОМ ЗАКОНЕ

Знаете ли вы, что en banc case of Guagua National Colleges v.Апелляционный суд, G.R. В № 188492 от 28 августа 2018 г. основное внимание уделяется правильному периоду для обжалования решения или решения Добровольного арбитра или Группы арбитров. Проблема возникает из-за того, что решение или решение Добровольного арбитра или коллегии арбитров может быть обжаловано в Апелляционном суде (CA) путем подачи ходатайства о пересмотре в соответствии с Правилом 43 Регламента Суда, который предусматривает период в 15 дней с момента уведомления решение или арбитражное решение, в рамках которого следует подать ходатайство о пересмотре. С другой стороны, статья 262-А (теперь статья 276) Трудового кодекса устанавливает 10-дневный срок для подачи апелляции?

Верховный суд в различных вариантах применил 15-дневный или 10-дневный период в качестве срока для обжалования решений или решений Добровольных арбитров или коллегий арбитров. Учитывая переменные решения Суда, какой теперь период, который необходимо соблюдать при обжаловании решений или решений Добровольных арбитров или Группы арбитров?

В постановлении 2010 года по делу Teng v. Pagahac, G.R. № 169704, 17 ноября 2010 г., 635 SCRA 173 Суд пояснил, что 10-дневный срок, установленный в статье 276 Трудового кодекса, дает потерпевшим сторонам возможность подать ходатайство о пересмотре дела, что в большей степени соответствует принципу об исчерпании административных средств правовой защиты, постановляя таким образом:

При осуществлении своих полномочий по обнародованию имплементационных правил и положений исполнительное агентство, такое как Министерство труда, не может выходить за рамки закона, который оно стремится применять; он не должен ни изменять, ни улучшать закон.Агентство, формулирующее правила и руководящие принципы, не может выходить за рамки установленных законом полномочий, предоставленных ему законодательными органами.

Разрешая 10-дневный период, очевидное намерение Конгресса при внесении поправок в Статью 263 в Статью 262-A состоит в том, чтобы предоставить стороне, на которую негативно повлияло решение VA, обратиться за помощью посредством ходатайства о пересмотре или петиции для рассмотрение в соответствии с Правилом 43 Регламента Суда, поданное в CA. Действительно, ходатайство о пересмотре является более подходящим средством правовой защиты в соответствии с доктриной исчерпания средств правовой защиты.административных средств защиты. По этой причине апелляция административных органов в СА в соответствии с Правилом 43 Регламента Суда требует исчерпания доступных средств правовой защиты в качестве условия, предшествующего подаче петиции в соответствии с этим Правилом.

Требование об исчерпании административных средств правовой защиты основано на доктрине, согласно которой при предоставлении средства правовой защиты в административном учреждении ему должны быть предоставлены все возможности для разрешения вопроса и исчерпания всех возможностей для разрешения вопроса с использованием данного средства правовой защиты до того, как предъявление иска или обращение в суд.В тех случаях, когда Конгресс явно не требовал исчерпания, действует разумное судебное усмотрение, руководствуясь намерениями Конгресса.

Запрещая пересмотр решения VA, раздел 7, правило XIX DO 40-03 и раздел 7 Процедурных указаний 2005 г. прямо противоречили законодательному замыслу, лежащему в основе статьи 262-A Трудового кодекса. Эти правила лишают VA возможности исправить себя и вынуждают суды преждевременно вмешиваться в действия административного органа, которому поручено разрешение споров, относящихся к его специальным знаниям, обучению и конкретной области знаний.В нашу эпоху засорения судебных досье незаменима потребность в специализированных административных органах, обладающих особыми знаниями, опытом и способностями для рассмотрения и оперативного разрешения споров по техническим вопросам или сложных вопросов фактов, подлежащих судебному надзору. В деле Industrial Enterprises, Inc. против Апелляционного суда мы постановили, что судебная защита должна быть сначала получена в рамках административного разбирательства, прежде чем средство правовой защиты будет предоставлено судами, даже если дело находится в надлежащей юрисдикции суда.52 (выделено)

Следовательно, 10-дневный период, указанный в статье 276, следует понимать как период, в течение которого сторона, на которую неблагоприятно повлияло решение Добровольных арбитров или Группы арбитров, может подать ходатайство о пересмотре. Только после разрешения ходатайства о пересмотре потерпевшая сторона может подать апелляцию в СА, подав петицию о пересмотре в соответствии с Правилом 43 Регламента Суда в течение 15 дней с момента уведомления в соответствии с Разделом 4 Правила 43.

LINCOLN CANDIES, INC. ., т. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДА | 289 N.Y. 262 | Нью-Йорк | Суждение | Закон

DESMOND, J.

В этой записи для нас открыт только один вопрос: может ли постановление о минимальной заработной плате в соответствии со статьей 19 Закона о труде штата Нью-Йорк на законных основаниях устанавливать так называемую «гарантированную заработную плату» (для женщин и несовершеннолетних), то есть может такой приказ требует, чтобы работодатели не только платили минимальную почасовую ставку таким работникам, но и платили эту минимальную почасовую ставку за минимальное количество часов в неделю? Хотя Апелляционный отдел подтвердил нам, среди прочего, вопрос о разумности установленной здесь почасовой ставки и количества часов, за которые эта почасовая ставка требуется согласно постановлению об оплате, мы находим, что суды, указанные ниже, достигли такого вопроса нет, и поэтому мы не можем и не отвечаем на него ( Coatsworth v. Lehigh Valley Ry. Co., 156 NY 451, 458.) По той же причине мы не возвращаем ответа на сертифицированный вопрос, который спрашивает, имеет ли Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года преимущественную силу по сравнению со статьей 19 нашего Закона о труде (Cons. Законы, глава 31), что касается работодателей штата Нью-Йорк, занимающихся межгосударственной торговлей.

Приказ Директории

№ 3, находящийся здесь под пристальным вниманием, требует выплаты минимум десяти долларов любому несовершеннолетнему служащему любого пола или любой взрослой служащей-женщине, которая работает три дня или меньше в любую неделю, в “пиковый период” в кондитерской промышленности, и минимум семь долларов в неделю любому такому сотруднику, который работает два дня или меньше в любую неделю в течение унылого периода в этой отрасли.Приказ Директории № 3 был обнародован Промышленным комиссаром после полного соблюдения тщательно разработанных законодательных процедур в отношении расследований, слушаний, рекомендаций совета по заработной плате и т. Д. Производители после этого обратились в Совет по стандартам и апелляциям с просьбой о пересмотре, и этот Совет принял решение чтобы быть действительным и разумным во всех его частях. Затем последовал этот иск против Государственного департамента труда в соответствии со статьей 111 Закона о труде «для определения действительности и разумности» приказа.Хотя это судебный процесс против Государственного департамента труда, этот судебный процесс по сути является апелляцией на определение Совета по стандартам и апелляциям. (Закон о труде, § 111, подраздел 2.)

Special Term поддержал различные положения (не рассматриваемые здесь) Приказа № 3, но исключил положения о «гарантированной заработной плате» как «неразумные и разумно соответствующие закону». (175 Misc. Rep. 399, 402.) Заключение этого суда ясно показывает, что разумность «центов в час» и «минимальных часов, подлежащих оплате» указаний Приказа не была передана Специальным сроком, но только действие в соответствии со статьей 19 Закона о труде любого положения о гарантированной заработной плате. “Апелляционная палата подтвердила.

Конституционность самой статьи 19, конечно, не подлежит сомнению. ( West Coast Hotel Co., против Parrish, 300 US 379.) Но истцы говорят, что эта «гарантированная заработная плата» Приказа Директории № 3 не входит в полномочия статьи 19, поскольку, как они говорят, Приказ требует оплата работникам за вообще не оказанные услуги. Таким образом, опять же, по мнению истцов, Приказ нарушает раздел 555 Закона о труде, который требует, чтобы комиссар и комиссия по заработной плате «принимали во внимание стоимость услуги или класс предоставленных услуг.«Мы согласны с истцами в том, что фраза« может принимать во внимание »в разделе 555 означает« должен учитывать », но мы не забываем, что раздел призывает Совет по заработной плате и Уполномоченного принимать во внимание не только ценность рабочей силы, но также и «количество, достаточное для обеспечения надлежащего обслуживания и защиты здоровья». После расчета обеих этих сумм Правление или Комиссар должны прийти к результату. Если они обнаружат, что сумма, необходимая для достойного обслуживания, выше, чем При существующей рыночной стоимости произведения, должны ли они ограничиваться последним? Если ответ на этот вопрос должен быть «да», тогда статут практически ничего не делает в отношении зла, против которого он был написан.Признавая это, Верховный суд США в деле West Coast Hotel Co. против Пэрриш, в 1937 году безоговорочно отменил его прежние владения в деле Adkins против Children’s Hospital (261 525 долларов США) и аналогичных делах, и считал неоспоримым закон о минимальной заработной плате (Session Laws of Washington, 1913, ch. 174, §§ 10, 11), который разрешал фиксировать заработную плату, «соответствующую профессии или отрасли, о которой идет речь, для обеспечения необходимого прожиточного минимума, и поддерживать здоровье рабочих.«Верховный суд действительно сказал в заключении West Coast , что можно было бы предположить, что минимальная заработная плата в штате Вашингтон является фиксированной« с учетом услуг, которые выполняются в определенных профессиях в нормальных условиях »(стр. 396). .) Но в законе Вашингтона фактически указан только один критерий минимальной заработной платы, критерий ее соответствия покрытию прожиточного минимума женщины или несовершеннолетнего работника.

Сама концепция законодательства о минимальной заработной плате обязательно включает определение стоимости жизни и установление заработной платы, которая будет разумно покрывать или приближаться к этой стоимости.Идея «прожиточного минимума» лежит в основе всего такого законодательства. Самый ранний из законов штата о минимальной заработной плате (Massachusetts, L. 1912, ch. 706) призывал комиссии по заработной плате этого штата учитывать «потребности служащих», а также влияние на отрасль любого увеличения заработной платы. заработная плата. Закон округа Колумбия (40 Stat. 960), осужденный Верховным судом в деле Adkins ( выше ), санкционировал установление минимальной заработной платы, «достаточной для обеспечения необходимого прожиточного минимума для * * * работающих женщин. .«В этом законе, принятом по делу Adkins , ничего не говорилось о стоимости услуг, текущих тарифах и т.п. L. 1933, ch. 584) был аналогичным образом отклонен Верховным судом ( Morehead v. New York, 298 US 587), поскольку он, по-видимому, требовал, чтобы установленная в соответствии с ним минимальная заработная плата не только была равна стоимости услуг. предоставлено, но также должно быть достаточным для покрытия минимального прожиточного минимума (см. §§ 551 и 552 этого статута и заключение этого суда по делу Morehead , 270 N.Ю. 233, 238). Когда, наконец, Верховный суд принял иную точку зрения на такие статуты и решил, что они не противоречат Конституции ( West Coast Hotel Co., против Пэрриш, выше ), он заметил (300 США, стр. 396), что статуты в дела Adkins, Morehead и West Coast были одинаковы, поскольку все они не смогли сделать ценность услуг контрольным тестом. Не подлежит сомнению, что наш Законодательный орган имел в виду эти постановления, когда в 1937 году принял закон о минимальной заработной плате, который мы здесь разрабатываем. И когда он поручил Совету по заработной плате и Уполномоченному принять во внимание стоимость надлежащего обслуживания и здоровья, а также стоимость услуг и заработную плату, выплачиваемую государством за аналогичную работу, Законодательное собрание, конечно, осознало, что заработная плата, достаточная для обеспечение достойного уровня жизни иногда превышало бы строгую рыночную стоимость услуг рабочего.

Излагая «фактическую подоплеку» нашего нынешнего закона о минимальной заработной плате, Законодательное собрание заявило, что его цель – «обеспечить заработную плату, достаточную для обеспечения надлежащего содержания и защиты здоровья женщин и несовершеннолетних.”(Закон о труде, статья 19, § 550, добавлен L. 1937, глава 276.) Можно справедливо предположить, что законодательный орган, стремящийся к тому, чтобы женщины и несовершеннолетние, по мере возможности, получали средства к существованию. заработной платы за их работу, понимая, что ни одна почасовая ставка заработной платы не может достичь этого результата, если она не будет умножена на некоторое соответствующее количество часов. Аргумент истцов, по-видимому, основан на предположении, что статья 19 устанавливает только систему для определения почасовых ставок Заработная плата. Слова «почасовая» или «почасовая» нигде в законе не фигурируют.Его заголовок гласит: «Нормы минимальной заработной платы для женщин и несовершеннолетних». Законодательное собрание, стремящееся к своей четко обозначенной цели, остановилось бы далеко от этой цели, если бы оно предусматривало только минимальную почасовую заработную плату. Достижение высокой социальной цели потребовало наделения Министерства труда полномочиями отдавать такие распоряжения, которые на самом деле были бы направлены на обеспечение прожиточного минимума, а не просто почасовую ставку, которая в большинстве отраслей не обеспечивала бы прожиточного минимума. если заказано не оплачено достаточное минимальное количество часов.

Слова «Гарантированная заработная плата» означают не более требуемой или предписанной заработной платы. Приказ Директории № 3 никому не гарантирует никакой работы или заработной платы. От работодателя не требуется нанимать или платить кому-либо. Он устанавливает минимальную сумму, которую сотрудник должен получать в любую неделю, когда ее услуги необходимы и запрошены работодателем. Призвав ее на службу, работодатель, согласно приказу, должен заплатить ей не менее десяти долларов (в сезон пик) или семи долларов (в сезон спада). Истцы утверждают, что иногда им нужно работать менее трех (или двух) дней в неделю, но согласно этому приказу они должны либо платить за услуги, в которых они не нуждаются и не могут пользоваться, либо полностью обходятся без услуг работников.Предполагая, что это фактически верно в отношении их отрасли, мы все же приходим к выводу, что приказ по этой причине не не выдерживает испытаний статьи 555. Мы считаем, что приказ о минимальной заработной плате, действительный в соответствии с нашим статутом, не обязательно соответствовать реальной рыночной стоимости фактически проделанной работы за любой период занятости, даже если он короткий. Противоположный аргумент, примененный к экстремальным ситуациям, приводит к невозможным результатам. Если это действительное возражение против приказа о минимальной заработной плате, который требует или может потребовать оплаты за работу, которая на самом деле не нужна или не выполнена, то приказ, требующий выплаты заработной платы в тридцать пять центов в час, будет незаконным, потому что работодатель может нуждаться в работнике. всего на полчаса или десять минут.Признание приказа недействительным по такой причине стерло бы статут со счетов. В этой записи мы не согласны с тем, что Совет по заработной плате вообще не обращал внимания на стоимость услуг или на заработную плату, выплачиваемую в настоящее время в отрасли. Обоим этим предметам было проведено расследование, и по каждому из них есть выводы. Фактически, в отчете Совета по заработной плате говорится, что из-за условий в отрасли он имеет в этом порядке фиксированные заработные платы, которые составляют , а не , которые достаточно высоки для надлежащего содержания рабочих.Конечно, это не является закономерным, что при написании условий этого приказа стоимость услуг не была полностью учтена.

Мы не считаем, что комиссии по заработной плате имеют неограниченные полномочия выдвигать какие-либо экстраординарные или причудливые требования в отношении рабочего времени и заработной платы, которые соответствуют их представлениям. Положения любого такого приказа должны быть разумно пригодными для применения политики закона в обстоятельствах конкретной работы. Мы не видим здесь ничего странного или поразительного в требованиях.Неделя – не необычная единица заработной платы или занятости. Требование оплаты в неделю, в которой выполняется какая-либо работа, за две седьмые или три седьмых дней этой недели не является настолько явным произволом, чтобы нарушать сам закон. В этой связи мы принимаем к сведению приказы, действующие в других штатах, как указано в поданной здесь записке, в поддержку позиции Министерства труда Генеральными прокурорами Миннесоты, Иллинойса, Нью-Гэмпшира, Северной Дакоты и Юты, а также amici curiae. Во всех этих штатах действуют законы о минимальной заработной плате, которые ничем не отличаются от статьи 19 нашего Закона о труде. Каждый генеральный прокурор сообщает нам, что его штат издает приказы о «фиксированной или установленной еженедельной заработной плате». Истцы утверждают, что ни один приказ, изданный в любом из этих пяти штатов, «не заходит так далеко, чтобы гарантировать заработную плату за всю неделю или часть недели», но собственный анализ истцов различных постановлений, действующих в этих других штатах, показывает, как мы думаем, наоборот. В трех штатах (Иллинойс, Нью-Гэмпшир и Юта) есть заказы, которые по сути «гарантируют» работнику как минимум четырехчасовую оплату в любой день, когда ее вызывают на работу.Другие приказы в этих трех и двух других штатах устанавливают более высокую ставку почасовой оплаты труда в любую неделю, когда обеспечивается работа менее минимального количества часов. Мы считаем, что все эти приказы основываются на той же теории, что и приказ, подвергающийся атаке в этом иске, теория о том, что неполная занятость должна, посредством применения некоторой формулы, приносить больший доход работнику, чем она могла бы получить, если бы конверт с зарплатой содержал только сумму, полученную путем умножения рыночной стоимости ее почасовой работы на точное количество фактических часов работы, которые работодатель предоставил ей. Различия между этими различными заказами заключаются в различиях в деталях, подходах и формулировках. Теория, цель и общий метод во всех случаях одинаковы.

Решения должны быть отменены, а иски переведены на Особый срок для разбирательств, не противоречащих этому заключению, с затратами во всех судах для апеллянтов, чтобы они остались в силе. На первый подтвержденный вопрос следует ответить утвердительно, а на третий – отрицательно. На второй и четвертый сертифицированные вопросы ответа нет.

FINCH, J. (несогласное).

Главный вопрос, который ставится при принятии решения по этой апелляции, заключается в том, разрешает ли статья 19 Закона о труде изданный Министерством труда изданный кондитерской промышленности указ о так называемой гарантированной заработной плате для лиц, занятых неполный рабочий день. Такая гарантированная заработная плата основана исключительно на сумме, которая считается достаточной для обеспечения надлежащего содержания и защиты здоровья, независимо от стоимости оказанных услуг. Приказ № 3, о котором идет речь, помимо предоставления базовой почасовой ставки в тридцать пять центов в час, требует, чтобы работникам платили минимум десять долларов за три дня или меньше в период пиковой нагрузки и семь долларов за час. два дня или меньше в период простоя, независимо от фактически отработанного времени. Допускается, что эти положения этого приказа означают, что: «если опытный работник работает в течение любого периода времени (, например, десяти минут) в неделю, в течение которой предприятие работодателя работает в течение данных двух или трех дней (в зависимости от поскольку отрасль «вялая» или «на пике»), то должна выплачиваться так называемая гарантированная минимальная недельная заработная плата.(Эта конструкция не оспаривается.) «Этим постановлением не было предпринято никаких попыток компенсировать короткие периоды занятости по повышенной почасовой ставке, но фиксированная ставка в десять или семь долларов установлена ​​за рабочий период, каким бы коротким он ни был, и, следовательно, без учета стоимости оказанных услуг. Этот приказ фактически запрещает занятость на неполный рабочий день, в результате чего единственной альтернативой для работника или работодателя является либо оплата последним за неиспользованный труд, либо за оба быть лишенным работы неполный рабочий день, необходимой обоим.

Хотя фактически или в принципе не оспаривается тот факт, что статья 19 разрешает гарантированную минимальную еженедельную заработную плату в обмен на работу в течение полной недели, утверждается, что настоящий статут не предоставляет никаких полномочий, прямо или по справедливому намерению, разрешающих учреждение гарантированной заработной платы при неполной занятости независимо от оказываемых услуг. Очевидно, что в статье 19 нет положения, прямо предусматривающего установление заработной платы исключительно на основе суммы, считающейся достаточной для поддержания и защиты здоровья, независимо от стоимости оказанных услуг.При других обстоятельствах может возникнуть вопрос, наделены ли такие полномочия справедливым подтекстом или намерением. Но в случае с барной стойкой у нас есть принцип статутного толкования, согласно которому в отсутствие четкого выражения законодательного намерения не следует делать вывод о том, что статут был предназначен для отмены традиционных концепций общего права или запрещения признанных отношений общего права. Конечно, до вступления в силу статьи 19 в штате Нью-Йорк не был установлен принцип, согласно которому заработная плата может устанавливаться полностью на основе того, что Совет по заработной плате или Комиссар могут счесть достаточными для обеспечения надлежащего содержания и защиты здоровья. .Следовательно, поскольку рассматриваемый приказ фактически запрещает занятость неполный рабочий день и меняет традиционную концепцию «заработной платы» как вознаграждения за фактически оказанные услуги, мы должны найти в статуте четкую и недвусмысленную формулировку, чтобы санкционировать такие административные действия.

Прочтение устава показывает, что в нем подразумевается, что при чтении как в целом, так и с акцентом на конкретный используемый язык Совет по заработной плате и Уполномоченный не уполномочены устанавливать гарантированную заработную плату для лиц, занятых неполный рабочий день, независимо от службы. фактически визуализирован.Вводный раздел (550), названный «Фактические данные», прямо заявляет, что вред, который необходимо исправить, заключается в использовании женщин и несовершеннолетних на «заработной плате, недостаточной для обеспечения надлежащего содержания и защиты здоровья, и необоснованно низкой и не вполне соизмеримой со стоимостью предоставленных услуг. Такое условие противоречит общественным интересам, и государственная политика требует своего регулирования ».

Таким образом, обжалуемое зло прямо заявлено как состоящее из двух атрибутов, а именно: заработная плата, недостаточная для обеспечения надлежащего содержания и защиты здоровья, и в то же время необоснованно низкая и не вполне соизмеримая со стоимостью оказанных услуг.В разделе 555 той же статьи 19, озаглавленной «Основы минимальной заработной платы», Законодательное собрание на аналогичных формулировках постановило не только то, что Уполномоченный принимает во внимание сумму, достаточную для обеспечения надлежащего содержания и защиты здоровья, но и «ценность заработной платы». услуга или класс оказанной услуги * * * “и” заработная плата, выплачиваемая государством за работу аналогичного или сопоставимого характера “. Несомненно, прямое соединение факторов стоимости услуг и заработной платы, выплачиваемой в государстве за работу аналогичного характера, с фактором суммы, достаточной для поддержания и защиты здоровья, привело бы к сильному выводу о том, что полномочия по установлению заработной платы не были предоставлены. независимо от стоимости оказанных услуг.

Кроме того, в разделе 556 статут очень конкретен и подробно предусматривает, что правила, принятые Советом по заработной плате: «могут, среди прочего, определять и регулировать учащихся и учеников, их ставки, количество, долю или продолжительность службы, сдельную оплату. или их отношение к ставкам времени, сверхурочным или неполным рабочим дням, бонусам или специальной оплате за особую или дополнительную работу, вычетам за питание, проживание, одежду или другие предметы или услуги, предоставляемые работодателем, а также другие особые условия или обстоятельства. «

Если в статуте так точно определены мелкие полномочия, которыми обладает Совет, и в то же время не упоминаются чрезвычайные полномочия по установлению гарантированной заработной платы независимо от оказанных услуг, а в некоторых случаях, когда услуги вообще не оказываются , казалось бы, справедливый вывод о том, что Законодательное собрание не намеревалось предоставлять такие полномочия Правлению. Если бы это было намерением Законодательного собрания, оно могло бы очень легко включить положение на этот счет.Находить столь большие и новые полномочия, предоставленные Совету по заработной плате и Уполномоченному в отсутствие четкого законодательного выражения, – значит идти вразрез с устоявшимся принципом статутной конструкции, что предоставление таких полномочий не будет выводиться из того, что в лучшем случае двусмысленный язык.

Напротив, в законе предписывается, что Совет по заработной плате должен рекомендовать «Минимальные ставки заработной платы» и такие правила, которые могут быть сочтены необходимыми для защиты рекомендованных стандартов минимальной заработной платы без отклонения от таких базовых минимальных ставок.Таким образом, в законе в целом говорится о заработной плате и ставках заработной платы. «Заработная плата» всегда толковалась судами Нью-Йорка как компенсация за оказанные услуги. ( Walsh против City of New York, 143 App. Div. 150; Shane v. City of New York, 135 App. Div. 218.) Термин «ставка» определяется как сумма или степень вещи, измеренная на единицу чего-то еще. Таким образом, при использовании в сочетании с «заработной платой» этот термин означает компенсацию, измеряемую фактически отработанным часом, днем ​​или неделей.

При реалистичном рассмотрении существует различие между заработной платой, достаточной для обеспечения минимального прожиточного минимума, необходимого для здоровья, когда работник работает полный рабочий день, и заработной платой, достаточной для обеспечения надлежащего поддержания здоровья, необходимого для здоровья, когда работник не по вине работодателя могут найти только частичную занятость. Используемый принцип не является несущественным. Если, как утверждает апеллянт, будет установлено, что по намерению Законодательный орган уполномочил устанавливать минимальную гарантированную заработную плату для лиц, занятых неполный рабочий день, независимо от оказываемых услуг, то из этого следует, что заработная плата может гарантироваться на ежемесячной или ежегодной основе независимо от оказанных услуг. .Это следует как необходимое следствие утверждения апеллянта о том, что Законодательный орган намеревался предоставить такие полномочия в отношении неполной занятости.

Начав с похвальных усилий по повышению заработной платы, которая не была соизмерима со стоимостью услуг, оказываемых за счет использования полицейских сил в целях обеспечения надлежащего содержания женщин и несовершеннолетних, Совет по заработной плате и Уполномоченный перешли к другой крайности и истолковали закон, предусматривающий размер заработной платы при неполной занятости без учета стоимости оказанных услуг.

Поскольку эта апелляция может основываться на решении по толкованию статьи 19, становится ненужным рассматривать соответствующие конституционные вопросы.

Отсюда следует, что решение, на которое была подана апелляция, должно быть подтверждено, на первый вопрос, подтвержденный отрицательным ответом, на третий вопрос – утвердительный ответ и на другие вопросы, не было дано ответа, без затрат на эту апелляцию для любой стороны.

ЛЕХМАН, гл. J., LOUGHRAN и RIPPEY, JJ., Соглашаются с DESMOND, J.; FINCH, J., не согласен с мнением, с которым согласны Льюис и Конвей, JJ.

Решения отменены и т. Д.

вакансий в сфере управления человеческими ресурсами

Большинство новых сотрудников проходят через отдел кадров компании для подачи заявления, прохождения собеседования и адаптации. Для других отдел кадров – конечная цель.

Карьера в области управления человеческими ресурсами может привести вас во многих направлениях, в компании и организации любого типа и размера.Эта статья заложит основу для карьеры в области управления персоналом, начиная с образования и опыта работы. Затем мы рассмотрим некоторые из множества доступных возможностей, будь то найм первых сотрудников небольшого стартапа или руководство инициативами по обучению в глобальной корпорации. .

Начало карьеры в сфере управления персоналом

Прежде чем перейти на руководящую должность, вы можете отточить свои кадровые навыки и получить больше опыта работы на других должностях.Многие профессионалы получают свои навыки работы с кадрами на таких должностях, как:

  • Специалист по персоналу.
  • Специалист по подбору персонала.
  • Специалист по компенсациям.
  • Специалист по льготам.
  • Специалист по трудовым отношениям.
  • Специалист по делопроизводству и информации.
  • Классификатор позиций.
  • Специалист по обучению.

В небольшой компании ваши кадровые обязанности могут охватывать несколько аспектов взаимоотношений с сотрудниками, от проверки заявлений до управления льготами.В более крупной организации ваша должность может быть более специализированной; например, управление планом медицинского обслуживания в составе более крупной группы льготников.

Работа в одной или нескольких из этих ролей не только помогает сформировать ваш опыт, но и более глубокое знание различных повседневных обязанностей позволит вам лучше понять сотрудников, которыми вы однажды сможете управлять.

Хотя степень бакалавра не всегда требуется для начала работы в сфере управления персоналом, курсовые работы в колледже определенно полезны в краткосрочной перспективе для поиска первоначальной работы – и в долгосрочной перспективе, если вы планируете продвигаться по профессии.По мере того, как вы продвигаетесь в этой области, вы можете обнаружить, что получение степени магистра управления человеческими ресурсами откроет больше возможностей.

Карьера в области управления человеческими ресурсами и заработная плата: от начального до исполнительного

После нескольких лет общего опыта работы с персоналом вы, возможно, начнете думать о переходе в управление персоналом.

Повышение ответственности часто сопровождается увеличением заработной платы. Бюро статистики труда (BLS) Министерства труда США предоставляет сведения о заработной плате и должностях для нескольких профессий в области управления персоналом.Фактические названия должностей будут различаться в зависимости от уникальной структуры и культуры вашей компании, но мы рассмотрим несколько профессий, официально классифицированных BLS:

  • Менеджер по персоналу.
  • Менеджер по вознаграждениям и льготам.
  • Менеджер по обучению и развитию.
  • Начальник отдела кадров.

Имейте в виду, что в некоторых компаниях с более крупными отделами управления персоналом также могут быть доступны должности среднего менеджмента или другие руководящие должности.Например, помощник директора по персоналу, старший администратор по льготам и другие должности, которые демонстрируют восходящий рост внутри компании.

Менеджеры по персоналу

Средняя годовая заработная плата: 113 300 долларов по национальности; 142870 долларов, Калифорния.

Любой компании, в которой есть сотрудники, нужен человек, отвечающий за человеческие ресурсы. Отдел кадров наблюдает за многими критическими аспектами найма и взаимоотношений с сотрудниками, включая набор, прием на работу, компенсацию, льготы, начисление заработной платы, обучение, соблюдение нормативных требований, безопасность, отношения с персоналом и другие связанные с людьми и бюджетные вопросы.Специалист по управлению персоналом часто работает в тесном контакте с высшим руководством и руководителями отделов над общим развитием талантов, включая оценку производительности и управление ростом.

В рамках общего управления человеческими ресурсами BLS также включает в себя несколько более специализированных ролей, таких как менеджеры по заработной плате, менеджеры по найму / кадровому обеспечению и директора по трудовым отношениям. Менеджеры по трудовым отношениям больше всего связаны с членами профсоюзов; однако они помогают заключать, вести переговоры и управлять трудовыми контрактами как в профсоюзных, так и в непрофсоюзных условиях.Они также обрабатывают жалобы и претензии между сотрудниками и руководством.

Чтобы стать менеджером по персоналу, вам обычно требуется степень бакалавра и несколько лет опыта; в некоторых организациях степень магистра предпочтительна или требуется.

Менеджеры по вознаграждениям и льготам

Средняя годовая заработная плата: 121 010 долларов по национальности; 150 480 долларов США, Калифорния.

Важность этого названия говорит сама за себя: большинство людей работают, чтобы заработать себе на жизнь, и эта область управления персоналом обеспечивает зарплату сотрудникам.Профессионалы в этой сфере помогают разрабатывать справедливые и конкурентоспособные планы компенсации, выстраивать структуры оплаты и стимулирования, выбирать поставщиков льгот и управлять ими, а также контролировать распределение заработной платы и другие связанные с этим задачи. Менеджер по вознаграждениям и льготам может также контролировать других сотрудников, например координатора заработной платы.

Обычно менеджеры по вознаграждениям и льготам имеют степень бакалавра в области управления персоналом, бизнес-администрированием, финансами или менеджментом, а также не менее пяти лет опыта работы с персоналом.Аналитические навыки также имеют ключевое значение.

Менеджеры по обучению и развитию

Средняя годовая заработная плата: 111 340 долларов по национальности; 132 910 долларов США, Калифорния.

Успешные производительные кадры должны быть надлежащим образом подготовлены и поддержаны. Большинство новых сотрудников, независимо от их должности или отрасли, пройдут какое-либо обучение. В более крупных компаниях часто может быть структурированная или формальная программа обучения с командой, посвященной развитию персонала.

В дополнение к практическому обучению менеджеры в этой области также помогают создавать, поддерживать и обновлять внутренние программы. Например, они могут работать с коллегами из других отделов, чтобы определить, какой тип обучения или переподготовки может понадобиться сотрудникам. Или они могут работать с высшим руководством, чтобы обеспечить соответствие обучения миссии и стратегии компании. Менеджеры по обучению и развитию также разрабатывают учебные материалы, измеряют эффективность своих программ и наблюдают за другими корпоративными тренерами.

Как правило, менеджер по обучению и развитию имеет степень бакалавра в области человеческих ресурсов, делового администрирования, образования или смежной области. Некоторым организациям может потребоваться степень магистра человеческих ресурсов, организационного поведения или аналогичная степень.

Руководитель или главный исполнительный директор (директор по связям с персоналом)

Средняя годовая заработная плата высшего руководящего звена: 104 980 долл. США, гражданин страны; нет данных по Калифорнии.

Средняя годовая заработная плата главного исполнительного директора: 200 140 долларов США, национальный сотрудник; 228 270 долларов США, Калифорния.

Многие крупные корпорации включают в свой состав руководителей специалистов по персоналу. Названия этого старшего лидера могут варьироваться от места к месту: главный сотрудник по связям с персоналом, главный специалист по персоналу, директор по персоналу, вице-президент по персоналу или другие подобные должности.

BLS не разбивает данные о заработной плате по типам топ-менеджеров или генеральных директоров, поэтому приведенные здесь цифры отражают топ-менеджеры в целом.

Управление персоналом в меняющейся культуре рабочего места

То, как компании управляют своими людьми и методами работы, сегодня часто выглядит иначе, чем в прошлые годы.Иногда традиционные титулы меняются на креативные названия должностей, чтобы соответствовать индивидуальности компании. В других случаях новые должности или программы разрабатываются на основе сдвигов в отрасли, технологических достижений, изменений политики / законодательства, регионального роста, социальной осведомленности и других факторов.

Давайте сначала посмотрим на некоторые из этих нетрадиционных названий. Компании, часто технологические или развлекательные стартапы, могут занять «необычные» должности в сфере управления персоналом, например:

  • Главный специалист по персоналу.
  • Главный офицер счастья.
  • Главный по обучению.
  • Руководитель отдела опыта сотрудников.
  • Директор по взаимодействию с персоналом.
  • Директор по наградам и признанию.
  • вице-президент по стратегии и культуре.
  • Ведущий специалист по аналитике людей.
  • Менеджер Vibe.

Хотя подобные названия могут быть модными и даже отталкивать более консервативные отрасли, их использование демонстрирует, что HR-команды могут стать более ориентированными на сотрудников.Однако, как бы их ни называли, специалисты по персоналу по-прежнему играют такую ​​же жизненно важную роль.

Решая вопрос о том, как отделы кадров могут развиваться в сфере своей деятельности, все большее число компаний занимают руководящие должности, которые сосредоточены, иногда исключительно, на одной области, такой как:

  • Разнообразие и инклюзивность.
  • Безопасность на рабочем месте.
  • Соответствие.
  • Кадровые информационные системы.
  • Разведка кадров.
  • Управление рисками.
  • Удержание.
  • Операции.

В некоторых организациях также могут быть должности в управлении персоналом, связанные с их конкретным типом бизнеса. Например, в отделе кадров университета может быть директор по трудоустройству студентов, который курирует программу работы-учебы. Фирма, занимающаяся разработкой программного обеспечения, может иметь должность управленческого персонала, отвечающую за повышение эффективности сотрудников; это можно сделать путем реализации и управления определенной структурой, такой как Scrum. (Скрам-мастер – это даже официальное название.)

Кроме того, менеджеры по персоналу могут найти руководящие должности в кадровых агентствах, программах развития карьеры, компаниях-разработчиках программного обеспечения для трудоустройства, поставщиках заработной платы или льгот, поставщиках услуг обучения или даже выступать в качестве независимых консультантов. Если менеджера по персоналу привлекает некоммерческий сектор, в дополнение к традиционной роли отдела кадров, работа в качестве директора-волонтера может быть идеальным вариантом.

Наряду с высшим руководством менеджеры по персоналу могут помочь компаниям планировать и ориентироваться в том, как рабочее место реагирует на новые требования, события и проблемы.Сегодняшние специалисты по персоналу могут следить за такими проблемами, как:

  • Автоматика.
  • Искусственный интеллект.
  • Старение рабочей силы.
  • Пробелы в навыках.
  • Гиг эконом.
  • Баланс между работой и личной жизнью.
  • Удаленная занятость.

Пока вы участвуете в онлайн-программе магистратуры по человеческим ресурсам, такой как та, которая предлагается Национальным университетом, вы будете обсуждать текущие и актуальные темы, подобные этой, в дополнение к существующей курсовой работе.

Управление человеческими ресурсами Магистерские программы

Многие вакансии на руководящие должности в сфере управления персоналом ищут кандидатов с многолетним опытом и высшим образованием. Онлайн-дипломы, такие как степень магистра в области управления человеческими ресурсами Национального университета, предлагают занятым профессионалам возможность посещать занятия, продолжая работать полный рабочий день.

В магистратуре магистратуры по управлению человеческими ресурсами вы будете проходить такие курсы, как:

  • Теория и практика управления человеческими ресурсами.
  • Правовые, этические вопросы и вопросы безопасности.
  • Планирование, развитие и аутсорсинг персонала.
  • Компенсации и льготы.
  • Отношения с сотрудниками.
  • Обучение и развитие.
  • Организационное поведение.
  • Интеграция управления производительностью.

В дополнение к теориям и принципам управления человеческими ресурсами, сегодняшние программы высшего уровня магистра будут направлены на решение актуальных проблем на рабочем месте. Одна из самых привлекательных сторон участия в программе, ориентированной на работающих профессионалов, заключается в том, что вы и ваши сверстники будете учиться друг у друга, когда вы делитесь личным опытом во время обсуждения в классе.

Некоторые программы управления персоналом могут предлагать факультативные занятия или возможность сосредоточиться на определенной области человеческих ресурсов. Например, в National вы можете специализироваться на организационном лидерстве, пройдя обязательные факультативные курсы, такие как развивающие группы и команды; Проведение изменений и адаптации; и конфликт и динамика власти.

Хотя в их официальном названии не указано «человеческие ресурсы», степени, посвященные лидерству и управлению, также предоставляют навыки, обучение и знания, которые могут оказаться полезными в определенных карьерах в области управления персоналом.Предложения Национального университета в этой области включают:

  • Бакалавр менеджмента.
  • Бакалавр наук в области организационного лидерства.
  • Магистр наук в области организационного лидерства.
  • Магистр делового администрирования.

Программа бакалавриата по менеджменту – это разносторонняя и разносторонняя программа. Он охватывает ряд тем, относящихся к бизнес-операциям и персоналу, включая финансы, экономику, маркетинг, лидерство, коммерческое право и стратегическое управление бизнесом.Программа бакалавриата National предлагает специализацию в области управления персоналом. Доступны и другие варианты концентрации: альтернативное разрешение споров, коммерческое право, предпринимательство, экономика, маркетинг и управление проектами.

Кандидаты со степенью в области организационного лидерства могут особенно понравиться растущим или развивающимся компаниям. Эта магистерская программа может оказаться подходящей для HR-специалистов, заинтересованных в управлении изменениями, преобразующем лидерстве или инновациях на рабочем месте.

Наконец, степень MBA может подготовить вас к различным руководящим ролям в организации, включая управление человеческими ресурсами. (Вы можете узнать больше о том, что вы можете делать со степенью MBA в этом сообщении в блоге.)

Сертификация и повышение квалификации в области управления персоналом Отраслевые сертификаты

могут дать вам преимущество. Они демонстрируют работодателям, что вы обладаете соответствующей компетенцией, чтобы соответствовать отраслевым стандартам. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает свою программу сертификации подходящим специалистам по персоналу.

Чтобы сдать экзамен на сертификат SHRM Certified Professional (SHRM-CP), вы должны либо проработать в этой области в течение определенного периода времени, либо получить степень в школе, признанной SHRM; в утвержденном списке вы найдете степень магистра гуманитарных наук Национального университета. (Вы можете сдать экзамен SHRM-CP раньше, если у вас есть ученая степень.)

Даже со степенью магистра и многолетним опытом важно, чтобы профессионалы в развивающихся областях, таких как человеческие ресурсы, были в курсе передовых практик.Это выходит за рамки того, чтобы оставаться в курсе трудового законодательства и политики вашей отрасли, вашей компании и вашего штата. Присоединение к профессиональным организациям, таким как SHRM, даст вам доступ к исследованиям, журнальным статьям, специальному обучению и ежегодным конференциям.

Как вы читали ранее в этой статье, новые HR-роли и стратегии постоянно разрабатываются или обновляются. Продолжая инвестировать в себя, вы можете оставаться в авангарде отрасли, что может иметь множество положительных последствий для вашей кадровой карьеры.

Выбор программы: онлайн-университеты, Сан-Диего и не только

Хотя вы можете найти множество программ управления персоналом, доступных в онлайн-университетах, в Национальном университете Сан-Диего также есть отделения по всей Калифорнии, где вы можете посещать занятия на месте. Этот сетевой и региональный охват означает, что у вас будет доступ к преподавателям из таких точек трудоустройства, как Кремниевая долина, а также к глобальной сети студентов и выпускников. Классы National разработаны с учетом ваших потребностей: вы будете проходить только один четырехнедельный курс за раз, а некоторые занятия предлагаются онлайн.

Если вы заинтересованы в том, чтобы начать или продвигать карьеру в области управления персоналом, специалист по человеческим ресурсам будет особенно полезен. Узнайте больше о магистратуре Национального университета в области управления человеческими ресурсами или запросите дополнительную информацию на нашей странице онлайн-программы получения степени.

500 – ВНУТРЕННЯЯ ОШИБКА СЕРВЕРА

Существует несколько распространенных причин этого кода ошибки, включая проблемы с отдельным сценарием, который может быть выполнен по запросу.Некоторые из них легче обнаружить и исправить, чем другие.

Владение файлами и каталогами

Сервер, на котором вы находитесь, в большинстве случаев запускает приложения очень специфическим образом. Сервер обычно ожидает, что файлы и каталоги будут принадлежать вашему конкретному пользователю , пользователю cPanel . Если вы самостоятельно внесли изменения в право собственности на файл через SSH, пожалуйста, сбросьте владельца и группу соответствующим образом.

Разрешения для файлов и каталогов

Сервер, на котором вы находитесь, в большинстве случаев запускает приложения очень специфическим образом.Сервер обычно ожидает, что файлы, такие как HTML, изображения и другие носители, будут иметь режим разрешений 644 . Сервер также ожидает, что режим разрешений для каталогов в большинстве случаев будет установлен на 755 .

(См. Раздел «Общие сведения о разрешениях файловой системы».)

Ошибки синтаксиса команд в файле .htaccess

В файле .htaccess вы могли добавить строки, которые конфликтуют друг с другом или являются недопустимыми.

Если вы хотите проверить конкретное правило в вашем файле .htaccess, вы можете прокомментировать эту конкретную строку в .htaccess, добавив # в начало строки. Вы всегда должны делать резервную копию этого файла, прежде чем начинать вносить изменения.

Например, если .htaccess выглядит как

DirectoryIndex default.html
Приложение AddType / x-httpd-php5 php

Тогда попробуйте что-нибудь вроде этого

DirectoryIndex по умолчанию.html
#AddType application / x-httpd-php5 php

Примечание: Из-за способа настройки серверной среды вы не можете использовать аргументы php_value в файле .htaccess.

Превышены ограничения процесса

Возможно, эта ошибка вызвана наличием слишком большого количества процессов в очереди сервера для вашей индивидуальной учетной записи. Каждая учетная запись на нашем сервере может иметь только 25 одновременных активных процессов в любой момент времени, независимо от того, связаны ли они с вашим сайтом или другими процессами, принадлежащими вашему пользователю, такими как почта.

пс искусственный

Или введите это, чтобы просмотреть учетную запись конкретного пользователя (не забудьте заменить имя пользователя фактическим именем пользователя):

ps faux | grep имя пользователя

После получения идентификатора процесса («pid») введите его, чтобы убить конкретный процесс (не забудьте заменить pid на фактический идентификатор процесса):

убить pid

Ваш веб-хостинг сможет посоветовать вам, как избежать этой ошибки, если она вызвана ограничениями процесса.