Статья 350 ТК РФ. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей.

Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации.

В целях реализации программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в экстренной или неотложной форме медицинским работникам медицинских организаций с их согласия может устанавливаться дежурство на дому.

Дежурство на дому – пребывание медицинского работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме).

При учете времени, фактически отработанного медицинским работником медицинской организации, время дежурства на дому учитывается в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому. Общая продолжительность рабочего времени медицинского работника медицинской организации с учетом времени дежурства на дому не должна превышать норму рабочего времени медицинского работника медицинской организации за соответствующий период.

Особенности режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Должности руководителей, заместителей руководителей медицинских организаций, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации или органам местного самоуправления, руководителей филиалов медицинских организаций, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Учредитель имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность руководителя медицинской организации, подведомственной федеральному органу исполнительной власти, органу исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органу местного самоуправления, до достижения им возраста семидесяти лет по представлению общего собрания (конференции) работников указанной медицинской организации.

Руководитель медицинской организации, подведомственной федеральному органу исполнительной власти, органу исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органу местного самоуправления, имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность заместителя руководителя указанной медицинской организации или должность руководителя филиала медицинской организации, подведомственной федеральному органу исполнительной власти, до достижения им возраста семидесяти лет в порядке, установленном уставом медицинской организации.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основанием прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя медицинской организации, подведомственной федеральному органу исполнительной власти, органу исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органу местного самоуправления, руководителем филиала медицинской организации, подведомственной федеральному органу исполнительной власти, является достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии с настоящей статьей.

Статья 350 ТК РФ. Трудовой кодекс с комментариями в действующей редакции

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.

Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей.

Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации.

В целях реализации программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в экстренной или неотложной форме медицинским работникам медицинских организаций с их согласия может устанавливаться дежурство на дому.

Дежурство на дому – пребывание медицинского работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме).

При учете времени, фактически отработанного медицинским работником медицинской организации, время дежурства на дому учитывается в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому. Общая продолжительность рабочего времени медицинского работника медицинской организации с учетом времени дежурства на дому не должна превышать норму рабочего времени медицинского работника медицинской организации за соответствующий период.

Особенности режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Должности руководителей, заместителей руководителей медицинских организаций, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации или органам местного самоуправления, руководителей филиалов медицинских организаций, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Учредитель имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность руководителя медицинской организации, подведомственной федеральному органу исполнительной власти, органу исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органу местного самоуправления, до достижения им возраста семидесяти лет по представлению общего собрания (конференции) работников указанной медицинской организации.

Руководитель медицинской организации, подведомственной федеральному органу исполнительной власти, органу исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органу местного самоуправления, имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность заместителя руководителя указанной медицинской организации или должность руководителя филиала медицинской организации, подведомственной федеральному органу исполнительной власти, до достижения им возраста семидесяти лет в порядке, установленном уставом медицинской организации.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основанием прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя медицинской организации, подведомственной федеральному органу исполнительной власти, органу исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органу местного самоуправления, руководителем филиала медицинской организации, подведомственной федеральному органу исполнительной власти, является достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии с настоящей статьей.

Статья 350 ТК РФ Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников

Yurguru.ru / Трудовой кодекс РФ / Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников / Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников

Трудовой кодекс РФ. Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.

Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей.

Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации.

Статья 350 ТК РФ Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников – полный текст документа с комментариями юристов и возможностью обмениваться мнениями с профессионалами в сфере права, задавайте вопросы или высказывайте свое мнение относительно статей нормативно-правовых актов, изучайте комментарии коллег.

Другие статьи Главы 55. Особенности регулирования труда других категорий работников:

• Статья 349. Регулирование труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу
• Статья 349.1. Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний
• Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников
• Статья 351. Регулирование труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений
• Статья 351.1. Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних

Судебная практика к статье 350 Трудовой кодекс РФ.

Законы и кодексы » Трудовой кодекс Российской Федерации » Часть IV » Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников » Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников » Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников » Дело NАКПИ12-1467.

 

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Именем Российской Федерации

 

РЕШЕНИЕ

от 10 января 2013 г. N АКПИ12-1467

 

Верховный Суд Российской Федерации в составе:

судьи Верховного Суда Российской Федерации Петровой Т.А.,

при секретаре И.,

с участием прокурора Степановой Л.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по заявлению К.А. о признании недействующими пункта 5.2.37 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, пункта “г” раздела III приказа Народного комиссариата здравоохранения СССР от 12 декабря 1940 г. N 584 “О продолжительности рабочего дня медицинских работников”,

 

установил:

 

подпунктом 5.2.37 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610 (далее – Положение) и опубликованного в сборнике “Собрание законодательства Российской Федерации” (25 июня 2012 г., N 26), закреплены полномочия Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (далее – Минтруд России) самостоятельно принимать нормативные правовые акты по установлению размеров компенсаций в зависимости от класса условий труда (сокращенная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, а также условия их предоставления.

Пунктом “г” раздела III приказа Народного комиссариата здравоохранения СССР от 12 декабря 1940 г. N 584 “О продолжительности рабочего дня медицинских работников” (далее – Приказ) установлен 6,5-часовой рабочий день для врачей и среднего медицинского персонала следующих медицинских учреждений: здравпунктов и медицинских пунктов первой помощи, станций и пунктов скорой помощи и неотложной медицинской помощи. Приказ опубликован в “Справочнике главной (старшей) медицинской сестры” (т. 1; издательство “ГРАНТЪ”, 1998 г.), размещен в информационно-правовых системах “КонсультантПлюс”, “ГАРАНТ”, доступен для ознакомления неограниченному кругу лиц.

К.А. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующими указанных нормативных положений, полагает, что Правительство Российской Федерации, утверждая Положение , было не вправе делегировать полномочия по установлению размеров компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, иным федеральным органам исполнительной власти. В связи с этим указывает, что Положение противоречит части первой статьи 92 , части второй статьи 117 , части второй статьи 147 , части второй статьи 219 Трудового кодекса Российской Федерации и нарушает его право как работника, занятого на работах с вредными условиями труда, на предоставление и установление гарантий и компенсаций в порядке и на условиях, предусмотренных федеральным законодателем.

Заявитель считает, что пункт “г” раздела III Приказа, примененный Златоустовским городским судом Челябинской области при разрешении гражданского дела с его участием, устанавливает для медицинских работников, занятых на работах с вредными условиями труда, продолжительность рабочего времени более 36 часов в неделю и поэтому противоречит части второй статьи 94 Трудового кодекса Российской Федерации и пункту 1 постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870 “Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда” (далее – Постановление N 870).

Минтруд России, уполномоченный представлять интересы Правительства Российской Федерации – заинтересованного лица по делу, Министерство здравоохранения Российской Федерации (далее – Минздрав России) в письменных возражениях на заявление указали, что высший исполнительный орган государственной власти Российской Федерации вправе определить такой порядок, при котором установление размеров компенсаций в зависимости от класса условий труда (сокращенная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, а также условий их предоставления осуществляется нормативными актами федерального органа исполнительной власти, деятельностью которого руководит Правительство Российской Федерации, что исключает нарушение прав заявителя. Оспариваемый заявителем в части Приказ фактически прекратил свое действие в связи с принятием и опубликованием постановления Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2003 г. N 101 “О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности” и не подлежит применению.

К.А. в судебное заседание не явился, в заявлении, адресованном суду, просил о рассмотрении дела в его отсутствие.

Выслушав объяснения представителей заинтересованного лица Б. и К.В., представителя Минздрава России С., оценив нормативные правовые акты в оспариваемой части на их соответствие федеральному закону и иным нормативным правовым актам, имеющим большую юридическую силу, заслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Степановой Л.Е., полагавшей заявление подлежащим удовлетворению в части оспаривания Приказа , Верховный Суд Российской Федерации считает, что требования заявителя подлежат удовлетворению в части признания недействующим пункта “г” раздела III Приказа, в остальной части в удовлетворении заявления следует отказать.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет, что в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, устанавливаются: сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю (часть первая статьи 92) ; минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления (часть вторая статьи 117) ; минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения (часть вторая статьи 147) ; размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления (часть вторая статьи 219) .

Во исполнение данных положений Трудового кодекса Российской Федерации Правительство Российской Федерации приняло Постановление N 870, пунктом 1 которого установлены следующие компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест: сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю в соответствии со статьей 92 Трудового кодекса Российской Федерации; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – не менее 7 календарных дней; повышение оплаты труда – не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Одновременно пунктом 2 Постановления N 870 Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации поручено установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций.

Согласно пункту 3 Указа Президента Российской Федерации от 21 мая 2012 г. N 636 “О структуре федеральных органов исполнительной власти” Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации было преобразовано в Минздрав России и Минтруд России.

Положением , в оспариваемой заявителем части , полномочиями самостоятельно принимать нормативные правовые акты по установлению размеров компенсаций в зависимости от класса условий труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, а также условий их предоставления наделен Минтруд России.

Таким образом, Правительство Российской Федерации реализовало полномочия, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, и, определив основное содержание нормативного регулирования отношений, связанных с правом работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, в свою очередь уполномочило Минтруд России установить размеры компенсаций в зависимости от класса условий труда.

Наделив Минтруд России указанным полномочием, Правительство Российской Федерации не вышло за пределы своей компетенции, установленной названным Кодексом , поскольку определило порядок, при котором реализация норм общего характера, предусмотренных пунктом 1 Постановления N 870, обеспечивается конкретизацией и детализацией в иных нормативных правовых актах, принимаемых федеральным органом исполнительной власти, руководство деятельностью которого оно осуществляет.

С учетом изложенного оспариваемое в части Положение не противоречит приведенным нормам Трудового кодекса Российской Федерации и прав заявителя не нарушает. Оснований для удовлетворения требований заявителя о признании подпункта 5.2.37 Положения недействующим не имеется.

Статья 92 Трудового кодекса Российской Федерации наряду с установлением сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусматривает, что данным Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников) (часть третья) .

Следовательно, сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться медицинским работникам как по формальным основаниям в зависимости от занимаемой должности и (или) специальности, так и в связи с фактическими условиями труда, определяемыми по результатам аттестации рабочих мест. С учетом этого оспариваемый в части Приказ не образует противоречий с Постановлением N 870 и частью второй статьи 219 Трудового кодекса Российской Федерации, на которые ссылается заявитель.

Вместе с тем статья 350 названного Кодекса устанавливает для медицинских работников сокращенную продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю и предписывает, что продолжительность рабочего времени медицинских работников в зависимости от должности и (или) специальности определяется Правительством Российской Федерации (часть первая) .

Во исполнение этой нормы Правительство Российской Федерации приняло постановление от 14 февраля 2003 г. N 101 “О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности”.

В приложении N 1 к данному постановлению определен Перечень должностей и (или) специальностей медицинских работников, организаций, а также отделений, палат, кабинетов и условий труда, работа в которых дает право на сокращенную 36-часовую рабочую неделю.

Оспариваемая норма Приказа противоречит разделу IX указанного Перечня, поскольку устанавливает 39-часовую рабочую неделю (6,5 часов x 6 дней = 39 часов) для должностей и (или) специальностей медицинских работников, имеющих право на 36-часовую рабочую неделю.

Таким образом, федеральный законодатель, наделяя высший исполнительный орган государственной власти Российской Федерации полномочиями на установление продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от должности и (или) специальности, определил конкретный орган и уровень власти, на который возлагается реализация полномочий, предусмотренных статьей 350 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оспариваемое положение Приказа – нормативного правового акта бывшего Союза ССР, регулирует вопросы, относящиеся к полномочиям Правительства Российской Федерации, осуществившего их правовую регламентацию в соответствии с требованиями данного Кодекса , противоречит ему и в силу статьи 423 этого Кодекса не подлежит применению с 28 февраля 2003 г. – момента вступления в силу названного выше постановления Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2003 г. N 101, опубликованного в “Российской газете” 20 февраля 2003 г.

Принимая во внимание наличие практики применения оспариваемого в части Приказа (решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 5 апреля 2012 г., вступившее в законную силу 2 июля 2012 г.), пункт “г” раздела III Приказа следует признать недействующим с 28 февраля 2003 г.

Руководствуясь статьями 194 – 199 , 253 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Верховный Суд Российской Федерации

 

решил:

 

заявление К.А. удовлетворить частично. Пункт “г” раздела III приказа Народного комиссариата здравоохранения СССР от 12 декабря 1940 г. N 584 “О продолжительности рабочего дня медицинских работников” признать недействующим и не подлежащим применению с 28 февраля 2003 г. В признании недействующим пункта 5.2.37 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, отказать.

Решение может быть обжаловано в Апелляционную коллегию Верховного Суда Российской Федерации в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

 

Судья Верховного Суда

Российской Федерации

Т.А.ПЕТРОВА

 

 

Консультант Плюс:

Консультант Плюс – Как выбрать систему – Пакетные поставки систем Покупка – Заказать прайс-лист – Заказать демо-версию Сопровождение – Заказать документ – Поддержка системы – Обучение работе с системой Для наших клиентов – Семинары – Круглые столы – Консультации аудитора – Консультации юриста – Консультации по кадрам – Прямой диалог c ФСС РФ – Бюллетень КонсультантПлюс – Журнал «Главная книга» – Журнал «Точка отчета» – Тематические сборники – Еженедельный обзор – Подписка на рассылки – Производственный календарь Архив – Прямой диалог c ФНС России – Прямой диалог c ПФР Св.обл – Интернет-интервью О компании – Наши координаты – Наши реквизиты – Написать нам – Отзывы клиентов – Вакансии Поиск на сайте

Семинары все 3 июня 2021г. состоится онлайн семинар «Государственные и муниципальные учреждения, изменения в учете 2021 года: Первое применение СГС «Нематериальные активы»; Порядок формирования входящих остатков на начало 2021 года по счетам бухгалтерского учета». Автор и ведущий – Никитина Елена Викторовна, консультант по экономике и бухгалтерскому учету госсектора, магистр госуправления и делового администрирования, практикующий главный бухгалтер. Ссылка для подключения будет добавлена в Личный кабинет. Подробнее… Круглые столы 24 мая 2021г. состоится круглый стол «Обзор ключевых изменений 223-ФЗ». Автор и ведущий – Долгих Илья Викторович, лектор, сертифицированный преподаватель. Круглый стол будет проходить в офлайн формате, но возможность посмотреть его онлайн остается. Количество мест ограничено. Подробнее…Регистрация на круглый стол состоится 19, 20 и 21 мая Консультации аудитора все Аттестованный налоговый консультант Гусельников Роман Вячеславович отвечает на вопросы.14.05.2021: По решению комиссии кадастровая стоимость земельного участка в 2020 году уменьшена «задним числом» до рыночной. С 01.01.2021 года определена новая кадастровая стоимость. Можно ли пересчитать суммы ранее исчисленного налога за три налоговых периода, которые предшествуют тому календарному году, в котором произведен пересчет стоимости? Как и по какой стоимости производится расчет за 2020г? Какую стоимость учитывать в 2021 году? Ответ…29.04.2021: Оплатили лизинговой компании года аванс, получили счет-фактуру и отразили в книге покупок. Со следующего месяца, года оплачиваем авансовые суммы по графику платежей помесячно и на суммы авансовых платежей получаем счета-фактуры на услуги так же помесячно. Мы должны восстановить НДС с уплаченного аванса и отразить в книге продаж? Ответ… Консультации по кадрам все Консультант по кадровым вопросам Скобцова Валентина Петровна отвечает на вопросы.13.05.2021: Нужно ли в 2021 году для принимаемых впервые сотрудников отмечать в кадровых программах о том, что у сотрудника будет электронная трудовая книжка? Или это считается автоматом, что раз впервые трудоустраивается, то и трудовая будет только электронная. Ответ…30.04.2021: Работник был переведен в другое структурное подразделение. Нужно ли в данном случае вносить запись о переводе в трудовую книжку? Ответ… Консультации юриста все Юристы нашей компании предлагают помощь в решении юридических вопросов. Задать вопрос можно заполнив форму на сайте.11.05.2021: Добрый день. Необходимы разъяснения по вопросу: требуется ли компании лицензия на продажу туров, в цену которого все включено, в том числе билеты? Ответ…28.04.2021: Скажите, пожалуйста, каков срок для оспаривания решения заказчика об одностороннем отказе от исполнения обычного договора и отказе от исполнения муниципального контракта? Ответ… Интервью Консультант Плюс все 14 ноября 2017 года состоялось интернет-интервью с Л.А. Юхневичем, руководителем ФГБУ “Информационно-аналитический центр поддержки ГАС “Правосудие”: “Электронное правосудие – будущее российской судебной системы”. 22 августа 2017 года состоялось интернет-интервью с О.В. Сперанским, директором правового департамента Минстроя России: “СРО в сфере строительства: создание национального реестра специалистов и другие изменения действующего законодательства”.

Возрастной ценз для руководителей медицинских организаций

С 01 октября 2017 года устанавливается возрастной ценз для руководителей медицинских организаций различного уровня.

29 июля 2017 года Президентом РФ был подписан федеральный закон № 256-ФЗ “О внесении изменений в статью 350 Трудового кодекса Российской Федерации”. Статья 350 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда медицинских работников и теперь она дополнена новыми положениями.

Дополнения касаются ограничения возраста пребывания в должности руководителей медицинских организаций. После вступления изменений в законную силу пребывать в должности руководителя медицинской организации можно не старше шестидесяти пяти лет.

Возрастной ценз для руководителей медицинских организаций распространяется на:

• руководителей, заместителей руководителей медицинских организаций, подведомственных федеральным органам исполнительной власти;
• руководителей, заместителей руководителей медицинских организаций, подведомственных органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
• руководителей, заместителей руководителей медицинских организаций, подведомственных органам местного самоуправления;
• руководителей филиалов медицинских организаций, подведомственных федеральным органам исполнительной власти.

Если возрастной ценз руководителя медицинской организации достигнут, то возможны следующие варианты:

• трудовой договор с работником может быть прекращен
  В соответствии с ч. 11 ст. 350 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с руководителем медицинской организации является достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности.
• работник может быть переведен на другую должность
  В соответствии с ч. 8 ст. 350 ТК РФ руководители медицинских организаций, достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
• срок пребывания в должности может быть продлен
  В соответствии с ч. 9 ст. 350 ТК РФ учредитель медицинской организации имеет право продлить срок пребывания в должности работника до достижения им возраста семидесяти лет. Для того, чтобы учредитель мог принять данное решение, необходимо представление общего собрания (конференции) работников медицинской организации.

В соответствии с ч. 10 ст. 350 ТК РФ руководитель медицинской организации имеет право продлить срок пребывания в должности своему заместителю до достижения им возраста семидесяти лет в порядке, установленном уставом медицинской организации.

Возрастной ценз для руководителей медицинских организаций устанавливается с 01 октября 2017 года. Трудовые договоры сохраняют действие до истечения их сроков, но не более трех лет со дня вступления в силу закона, для следующих руководителей:

• которые достигли возраста шестидесяти пяти лет на день вступления в силу закона;
• которые достигнут возраста шестидесяти пяти лет в течение трех лет со дня вступления в силу закона.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Трудовой договор | Статьи сайта трудовые-договоры.рф

09.03.2018

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Категория: Трудовой договор

Подробнее>>

09.03.2018

Трудовой кодекс РФ в ст. 77 предусматривает среди общих оснований прекращения трудового договора соглашение сторон. Стоит отметить, что данному основанию посвящена только одна статья ТК РФ. Причем законодатель немногословен в описании процесса оформления такого увольнения. Так, согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. В настоящее время этот вариант прекращения трудового договора достаточно распространен, так как часто в целях достижения взаимного согласия работодатель и работник договариваются о выплате “отступных” при увольнении по соглашению сторон. 

Категория: Трудовой договор

Подробнее>>

09.03.2018

Вопросы совмещения профессий (должностей) довольно лапидарно урегулированы в ТК РФ (ст. ст. 60.2, 151 и др.). Прикладная же реализация релевантных нормоположений на уровне трудовых договоров и локально-нормативных актов иногда вызывает некоторые сложности и двойные толкования. С целью минимизации рисков возникновения трудовых споров и конфликтов, а также во избежание применения санкций со стороны контролирующих органов целесообразно учитывать выработанные правоприменительной практикой и доктриной трудового права подходы к разрешению соответствующих проблем.

Категория: Трудовой договор

Подробнее>>

09.03.2018

При прекращении трудового договора с увольняющимся сотрудником у работодателя в соответствии с законодательством РФ возникает ряд обязанностей. Так, статья 84.1 ТК РФ, которой определен общий порядок оформления прекращения трудового договора, обязывает работодателя, в частности, выдать работнику заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, если тот обратился с соответствующим письменным заявлением. Днем прекращения трудового договора согласно части 3 статьи 84.1 ТК РФ является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним согласно ТК РФ или иному федеральному закону сохранялось место работы (должность).

Категория: Трудовой договор

Подробнее>>

19.12.2017

Как мы знаем, в случае необходимости изменения условий труда нужно изменить трудовой договор – основной документ, закрепляющий права и обязанности работника, его гарантии. Как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без которых договор считается недействительным. Такие условия называются существенными, хотя такое понятие сейчас напрямую не закреплено в Трудовом кодексе РФ. Ввиду их важности для работника, законодатель предусмотрел особый порядок изменения трудового договора.

Категория: Трудовой договор

Подробнее>>

18.12.2017

В процессе своей деятельности каждая организация сталкивалась с необходимостью подбора персонала. Зачастую работодатели считают, что вправе отказать любому соискателю, который им не понравится. Компанию можно понять – будущий сотрудник должен отвечать всем требованиям, предъявляемым к кандидатам для выполнения конкретной работы. Указанная позиция отчасти является верной. Как отметил Верховный Суд РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании.

Категория: Трудовой договор

Подробнее>>

15.11.2017

На любом уважающем себя предприятии без водителя в штатном расписании не обойтись. И от него зависит многое. В том числе безопасность на дороге – собственная, и других участников дорожного движения. Что делать, если водитель на своем “железном коне” постоянно попадает в аварии и тем самым наносит фирме и материальный урон, и ущерб деловой репутации? Как правильно оформить процесс увольнения, чтобы его место занял более достойный сотрудник, а суд потом не встал на сторону горе-водителя, потерявшего работу? 

Категория: Трудовой договор

Подробнее>>

31.10.2017

Вначале скажем несколько слов о том, как правильно уволить осужденного сотрудника. Прежде всего не надо спешить и расторгать трудовой договор сразу после того, как работника арестовали и взяли под стражу. Необходимо дождаться не просто осуждения сотрудника российским судом, а именно вступления приговора суда в законную силу. Это произойдет либо в случае, если в течение десяти дней приговор суда первой инстанции не будет обжалован, либо если суд апелляционной инстанции признает вынесенный приговор законным, обоснованным и справедливым. В противном случае придется компенсировать работнику вынужденный прогул.

Категория: Трудовой договор

Подробнее>>

23.10.2017

Легальное определение понятия “трудовой договор” содержится в ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ. Его содержание и структура урегулированы положениями ст. 57 ТК РФ. При этом нормы трудового законодательства урегулируют возможность сторон в установленных законом пределах участвовать в наполнении содержания трудового договора. Это позволяет индивидуализировать их трудоправовые связи и конкретизировать в рамках данного договора двусторонние права и обязательства.

Категория: Трудовой договор

Подробнее>>

23.10.2017

Работник увольняется по собственному желанию – что может быть проще? Действительно, спорных ситуаций при расторжении трудового договора по инициативе сотрудника меньше всего, но они все же есть. Разберемся, на какие моменты работодатель должен обратить внимание при оформлении увольнения. Выясним, какие решения принимают суды в случаях, когда работник объясняет свое увольнение давлением со стороны руководства или конфликтной ситуацией, в которой он не виноват. Также узнаем, может ли сотрудник отозвать свое заявление и в какие сроки.

Категория: Трудовой договор

Подробнее>>

---

Страницы со статьями: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17]

советов по предоставлению чаевых: плата за обслуживание – это чаевые в соответствии с Трудовым кодексом

В недавнем решении Апелляционный суд установил, что плата за обслуживание может соответствовать установленному законом определению чаевых в разделах 350 и 351 Трудового кодекса Калифорнии, несмотря на прецедент, который, по-видимому, гласит иначе.

В деле О’Грейди против Merchant Exchange Productions, Inc. ответчик владел и управлял банкетным залом, где подавались еда и напитки.Ответчик включил обязательную «плату за обслуживание» в размере 21% в каждый контракт с клиентом. Часть платы за обслуживание была распределена между руководящими работниками, которые не подавали еду или напитки в банкетном зале. Оставшуюся часть платы за обслуживание ответчик оставил себе.

Сотрудник, который работал барменом и официантом в банкетном зале, принадлежащем и управляемому ответчиком, подал предполагаемый групповой иск, утверждая, что «плата за обслуживание» является чаевым и, следовательно, вся эта сумма должна быть распределена между служащими, которые подают еду и напитки в банкетном зале.По мнению истца, практика ответчика, заключающаяся в том, что он не рассматривал «плату за обслуживание» как вознаграждение и не распределяла ее среди сотрудников, которые подают еду и напитки, нарушила раздел 351.

Трудового кодекса.

Ответчик утверждал в суде первой инстанции, что в жалобе истца не указано основание иска на основании прецедента, при условии, что обязательная плата за обслуживание, добавленная к счету клиента, не является чаевым с точки зрения закона. Суд первой инстанции согласился и отклонил жалобу без разрешения на внесение изменений.Истец подал апелляцию.

Решение апелляционного суда

Раздел 350 Трудового кодекса

определяет чаевые как «любые чаевые, чаевые, деньги или их часть, которые были выплачены, переданы или оставлены работнику покровителем предприятия сверх фактической суммы, причитающейся предприятию за оказанные или за товары, еду, напитки или предметы, проданные или поданные покровителю ». В соответствии с разделом 351 Трудового кодекса работодатель не должен «собирать, брать или получать какие-либо денежные вознаграждения или их часть, которые выплачиваются, передаются или оставляются работнику покровителем.”

Апелляционный суд признал, что «плата за услуги» – это неопределенный термин, имеющий несколько значений в зависимости от контекста. Суд также отметил, что простое обозначение чего-либо как «плата за обслуживание» редко отражает истинную природу платы, особенно потому, что термины «чаевые», «чаевые» и «плата за обслуживание» часто используются как синонимы.

Суд первой инстанции основал свое решение об отклонении жалобы на двух делах – Searle v. Wyndham Int’l, Inc. (2002) 102 Cal.Приложение 4 1327 (« Searle ») и Гарсия против Four Points Sheraton LAX (2010) 188 Cal.App 4th 364 (« Garcia »). Таким образом, Апелляционный суд счел необходимым продолжить рассмотрение решений.

Searle касалась гостиницы, которая добавляла 17-процентную «плату за обслуживание» ко всем заказам на обслуживание номеров. Затем отель полностью перечислил плату за обслуживание своим сотрудникам, которые доставили обслуживание в номер. Истец в деле Searle утверждал, что гостиница использовала обманные методы ведения бизнеса, отчасти потому, что гостиница не сообщала клиентам, что плата за обслуживание была безвозмездной выплатой серверам, и вынуждала клиентов платить чаевые, которые должны быть добровольными.Суд отклонил предпосылку аргумента истца о том, что, поскольку плата за обслуживание была полностью выплачена серверам, ее следует рассматривать как бесплатное вознаграждение. Суд постановил, что, поскольку плата за обслуживание была обязательной и гостиница имела право делать все, что ей заблагорассудится, с премией, плата за обслуживание не может считаться чаевым.

В Гарсия городское постановление требовало, чтобы определенные отели перечисляли обязательную плату за обслуживание служащим, оказывающим услуги, за которые взималась плата.Истцы были работниками сферы обслуживания в гостиницах, которые утверждали, что их работодатели не выплатили им всю сумму собранных сборов за обслуживание. Суд отклонил довод гостиниц о том, что закон о государственных чаевых заменил местное постановление, установив, что закон штата не регулирует плату за обслуживание. Действительно, суд отметил, что плату за обслуживание в соответствии с местным постановлением лучше понимать как плату, взимаемую вместо чаевых. Суд также пояснил, что плата за обслуживание – это установленная сумма, взимаемая гостиницей как часть фактической суммы, причитающейся за оказанные услуги, а не сумма, «сверх причитающейся суммы».Таким образом, согласно решению суда Garcia , «плата за обслуживание по определению не является чаевым».

Апелляционный суд в деле О’Грэйди против Merchant Exchange Productions, Inc. выделил Searle и Garcia , поскольку ни один из них не касался сотрудника, утверждающего, что работодатель сохранил плату за обслуживание, которую, по разумным основаниям, полагал патрон, будет выплачен сотруднику. сотрудники, оказавшие услуги, за которые взималась плата. Суд также счел важным то, что ни одно из дел не привело к изъятию денег у сотрудников.Действительно, по мнению суда, «то, что делает суд, иногда более важно, чем то, что он говорит». Поэтому суд отказался рассматривать любое дело как контролирующее, установив вместо этого, что ни одно из дел не должно толковаться как предусматривающее, что плата за обслуживание никогда не может быть денежным вознаграждением.

Определив, что плата за обслуживание может считаться чаевым, суд перешел к вопросу о том, указывается ли в жалобе повод для иска. Суд установил, что суть жалобы истца – у ответчика незаконно удерживались деньги, которые должны были быть переведены сотрудникам, и ненадлежащим образом распределены деньги между управленческими служащими, которые не имели права на их получение, – поддерживает несколько причин иска.В частности, суд счел, что в жалобе содержится достаточная информация о нарушении статей 350 и 351 Трудового кодекса, а также о требовании преобразования и реституции. Соответственно, суд отменил постановление об отклонении жалобы.

Значение решения Апелляционного суда

Поскольку это дело было рассмотрено после увольнения по общему возражению, Апелляционный суд не располагал достаточными фактами, чтобы сформулировать более конкретное правило относительно того, когда плата за обслуживание может представлять собой вознаграждение для целей статей 350 и 351 Трудового кодекса.Однако в этом деле подчеркивается давний принцип, согласно которому суды могут учитывать ярлыки, которые стороны прикрепляют к чему-либо, юридическое значение этих ярлыков часто основывается на таких факторах, как контекст и обычаи, а также на поведении сторон и разумных ожиданиях. Castle Law: Совет по трудоустройству Калифорнии будет следить за дальнейшими изменениями в области чаевых.

STARBUCKS В ГОРЯЧЕЙ ВОДЕ НАД НАКОНЕЧНИКАМИ

Вот над чем задуматься, наслаждаясь следующим напитком из Starbucks: сколько венти, пол-кафе-пол-сои-без-пены-латте-кнутов нужно, чтобы заработать 87 миллионов долларов чаевых за семилетний период? Для выполнения этой математической операции вам может потребоваться более одного пополнения.Но подождите, это еще не все. Учтите, что недавняя и широко известная награда в размере 100 миллионов долларов США примерно 100 000 «бариста» Starbucks компенсирует им только часть общей суммы чаевых, выплаченных клиентам (плюс проценты). То есть лишь небольшая часть того, что, должно быть, составляло сотни миллионов чаевых, неправомерно распределенных между начальниками смен. Премия, один из самых крупных приговоров в области трудового законодательства, поражает не только своим размером, но и тем, что она основана на необязательных «чаевых», которые выплачиваются клиентами, а не работодателем.

Starbucks пообещал обжаловать решение. Так что может пройти год или два, прежде чем апелляционный суд решит, оправдан ли вынесенный приговор. Тем временем работодатели и их юристы, вероятно, должны подумать, как закон Калифорнии о заработной плате может привести к такому экстраординарному решению.

Кому принадлежат советы в Калифорнии?

Раздел 351 Трудового кодекса

прямо предусматривает, что «каждое вознаграждение настоящим объявляется единоличной собственностью работника или служащих, которым они были выплачены, переданы или оставлены.Определение «чаевых», содержащееся в Разделе 350, является широким: «любые чаевые, чаевые, деньги или их часть, которые были выплачены, переданы или оставлены сотруднику покровителем бизнеса сверх фактическая сумма, причитающаяся такому бизнесу за оказанные услуги или за товары, еду, напитки или предметы, проданные или предоставленные такому покровителю ».

Законодательный орган внес поправки в закон в 2001 году, чтобы конкретно указать, что работодатели не могут вычитать плату за обслуживание кредитной карты из чаевых, выплачиваемых по кредитной карте.Таким образом, чаевые, выплачиваемые кредитной картой, на самом деле стоят бизнесу денег, а денежные чаевые – нет.

Установленные законом формулировки относительно права собственности на чаевые кажутся абсолютными. Но, как и в случае со многими законами Калифорнии о заработной плате, простой текст был «замят» (как кленовая лепешка) судебными решениями и административными интерпретациями.

Например, обязательная плата за обслуживание, о которой не идет речь в случае со Starbucks, не считается «чаевым» и, следовательно, не подчиняется строгим требованиям Трудового кодекса.Рестораны и отели могут взимать эти сборы с банкетов и других больших групп. Отдел по соблюдению трудовых стандартов, агентство, ответственное за исполнение законов Калифорнии о часах заработной платы, занял позицию, согласно которой любая сумма, которая должна быть уплачена клиентом в качестве «платы за обслуживание», не является «безвозмездной ссудой». Дом может хранить или распределять такие суммы по своему усмотрению. Однако подразделение также высказало мнение, что, если сотрудники сообщают клиенту, что чаевые «включены» в плату за обслуживание, это может представлять собой «мошенничество» с клиентом и повлечь за собой ответственность.

Накопление наконечников

Апелляционный суд и Отдел по соблюдению трудовых норм при определенных обстоятельствах разрешили «объединение чаевых» – практику, при которой серверы дают чаевые другим сотрудникам в «цепочке обслуживания». Подразделение в «письме-мнении» от 2005 года уполномочило серверы вносить 15 процентов фактически полученных чаевых в «пул чаевых». Затем этот пул распределяется между автобусами и другими сотрудниками в «цепочке обслуживания» в зависимости от отработанного времени. Практика «опрокидывания» автобусов и других лиц, ответственных за предоставление услуг клиенту, хорошо известна любому, кто трудился в ресторанном бизнесе.Суд по делу Leighton v. Old Heidelberg , 219 Cal.App.3d 1062 (1990) признал давнюю практику отрасли, постановив, что соглашение о совместном использовании чаевых соответствует статье 351.

Ну, не все

Джоу Чау работал в Starbucks в 2003 и 2004 годах в качестве бариста, одного из сотрудников, которые производят и подают напитки. По имеющимся данным, в период с 2000 по 2008 год в Starbucks в Калифорнии работало более 100 000 бариста. Очевидно, Starbucks разрешила своим начальникам смены делиться чаевыми, собранными возле кассовых аппаратов.

Хотя начальники смен участвуют в обслуживании клиентов, суд первой инстанции постановил, что они не были надлежащими получателями чаевых, независимо от их участия в «цепочке обслуживания». В результате суд постановил, что Starbucks был обязан вернуть бариста неправомерно удержанные чаевые. Истцы утверждали, что Starbucks заменила чаевые бариста компенсацией сменным руководителям, а не выплачивала им более высокую заработную плату.

Основанием для постановления суда послужило определение начальников смены «агентами».Раздел 351 прямо запрещает работодателям и их агентам получать чаевые. Раздел 350 определяет «агент» в широком смысле и включает «любое лицо, кроме работодателя, имеющее право нанимать или увольнять любого сотрудника или контролировать, направлять или контролировать действия сотрудников». Суд установил, что начальники смен имеют право контролировать и направлять бариста, независимо от того, соответствуют ли они другим критериям для «агентов».

Хотя суд первой инстанции установил, что начальники смен квалифицируются как «агенты» согласно разделам 350 и 351, они не являются менеджерами.Определению «агента» в Разделе 350 гораздо легче удовлетворить, чем определению «руководителя», которое освобождает начальников смены от оплаты сверхурочных, требований в отношении перерыва в приеме пищи и тому подобного.

Советы работодателям

Решение Starbucks является напоминанием работодателям в индустрии гостеприимства, чтобы они внимательно пересматривали политику в отношении использования чаевых. Очевидно, работодатели должны следить за тем, чтобы «агенты» не делились советами сотрудников. Широкое толкование судом того, кто является «агентом», может повлиять на политику чаевых в индустрии гостеприимства в Калифорнии.Работодатели должны учитывать, могут ли метрдотели, хозяева, капитаны и другие обслуживающие сотрудники, которые «направляют» или «контролируют» работу других, квалифицироваться как «агенты».

Также важно понимать различия между законодательством Калифорнии и законами других юрисдикций. Например, в отличие от других государственных и федеральных законов, Калифорния не разрешает работодателям зачислять чаевые в счет минимальной заработной платы. Поэтому в Калифорнии работодатели должны платить серверам как минимум минимальную заработную плату, независимо от того, насколько высоки могут быть чаевые.Наконец, хотя плата за обслуживание не считается «чаевым», она должна быть обязательной, а не просто «предлагаемой». Плата за дополнительные услуги будет считаться чаевыми и не может быть отклонена работодателем.

Законы Аризоны 23-356. Заявления о заработной плате »LawServer

A. Вместо того, чтобы действовать в соответствии с разделом 23-355, служащий может подать письменный иск в департамент о невыплаченной заработной плате против работодателя, если размер такой заработной платы не превышает пяти тысяч долларов и если такой иск подан в течение одного года после возникновение такой претензии.

Термины, используемые в законах штата Аризона 23-356

• Приложение: Процедура, в соответствии с которой имущество человека конфискуется для выплаты судебных решений, наложенных судом.
• Департамент: означает отдел труда промышленной комиссии штата Аризона. См. Законы Аризоны 23-350
• Работник: означает любое лицо, которое выполняет услуги для работодателя по трудовому договору, заключенному в этом штате или полностью или частично в пределах этого штата. См. Законы Аризоны 23-350
• . Работодатель: означает любое физическое лицо, товарищество, ассоциацию, акционерное общество, траст или корпорацию, администратора или исполнителя имущества умершего физического лица или получателя, попечителя или правопреемника любого из таких лиц, нанимающих любой человек.См. Законы штата Аризона 23-350
• Возмещение: как правило, возмещение – это судебное разбирательство, в котором кредитор просит суд приказать третьей стороне, которая должна деньги должнику или иным образом владеет активами, принадлежащими должнику, передать кредитору любые должника
• Заработная плата: означает недискреционную компенсацию, причитающуюся работнику в обмен на труд или услуги, оказанные работником, за которые работник имеет разумные ожидания, что он будет получен, независимо от того, будет ли она определена по времени, заданию, сдельности, комиссии или другому методу расчета .См. Законы штата Аризона 23-350

B. Департамент может от имени сотрудника или сотрудника добиться судебного решения и исполнения приговора, ареста, ареста или других доступных средств правовой защиты для взыскания невыплаченной заработной платы, установленной окончательным решением департамента.

C. Департамент может получать выплаты по заявлениям о заработной плате от имени сотрудников. Департамент может депонировать, в соответствии с разделами 35-146 и 35-147, денежные средства, которые он получает в качестве выплаты по заявкам на заработную плату, в специальный государственный фонд для выплаты претендентам на заработную плату при наличии надлежащего разрешения от департамента.

Политика

без пота в Нью-Йорке – лейбористская религиозная коалиция штата Нью-Йорк

Положения «без пота» разбросаны по нескольким томам законов штата Нью-Йорк: трудовому законодательству, общему муниципальному закону, закону об образовании и закону штата о финансах *. Эти положения применяются к правительству различных уровней – в настоящее время это система государственных университетов, общественные колледжи и школьные округа – и влияют на закупку одежды и спортивного инвентаря. В прошлом существовало положение, которое применялось к государственным учреждениям в рамках закона после 11 сентября, который отдавал предпочтение предприятиям по производству одежды, пострадавшим от атаки 11 сентября.Это последнее положение уже истекло из-за дат прекращения действия.

Текст законов и законопроектов можно найти на веб-сайте Ассамблеи штата Нью-Йорк. **

В полухронологическом порядке в 1986 году был подписан закон о создании в Министерстве труда специальной целевой группы для швейная промышленность (Законы 1986 года, глава 764 [L. 1986, c. 764]). Это была статья 12-А Закона о труде, состоящая из статей с 340 по 348 Закона о труде. (Остальные разделы были добавлены позже.) Производители и подрядчики одежды в контексте полномочий специальной целевой группы – это производители одежды в штате Нью-Йорк . Определения производителя и подрядчика конкретно ограничивают эти роли «лицом, которое… выполняет в штате Нью-Йорк крой, шитье, отделку, сборку, штамповку или иное производство» одежды.

Статья 12-A Закона о труде уполномочила Уполномоченного по вопросам труда создать специальную рабочую группу для швейной промышленности с целью «сосредоточить применение» Закона о труде, затрагивающего работников производства в швейной промышленности в штате Нью-Йорк (Труда Статья 342 Закона).В обязанности целевой группы входит проверка производителей и подрядчиков и обеспечение соблюдения Закона о труде и приказов, издаваемых Уполномоченным по вопросам труда в соответствии с этой статьей (раздел 343 Закона о труде). Производители и подрядчики швейной промышленности должны зарегистрироваться в Министерстве труда (статья 341 Закона о труде). Были установлены штрафы за нарушение требований о регистрации, а позже были добавлены дополнительные положения за нарушение законодательства о заработной плате (статья 345 Закона о труде).

В 1998 году в закон о целевой группе были внесены поправки, предусматривающие, что Уполномоченный имеет право маркировать любой предмет одежды как «незаконно изготовленный», если он был изготовлен с нарушением статьи 6 или 19 Закона о труде (раздел 341- Закона о труде). a; Статья 6 – выплата заработной платы, а Статья 19 – минимальная заработная плата).В 2004 году в раздел 342 Закона о труде были внесены поправки, предусматривающие внесение в Интернет списка нарушителей (L. 2004, c. 41).

Первым законом о закупках «без пота» был закон о «школах без пота», который внес поправки в Общий муниципальный закон в 2001 г. (L. 2001, c. 227). Он предусматривал, что, несмотря на другие законы, советы по образованию должны иметь полномочия определять, что участник торгов по контракту на одежду не является ответственным участником торгов на основании применимых трудовых стандартов или в случае непредоставления участником торгов информации, достаточной для того, чтобы совет «определил» трудовые нормы, применимые к производству одежды »или и то, и другое.Он также предоставил аналогичные полномочия в ситуациях, когда закупки не требовалось проводить путем проведения конкурсных торгов. Этими поправками были раздел 103 (12) Общего муниципального закона и раздел 104-b Общего муниципального закона, соответственно.

Этот закон не требует, чтобы школьные советы принимали политику запрета пота при покупке одежды, но он позволяет им это делать. После принятия закона Коалиция лейбористов и религий штата Нью-Йорк работала, чтобы побудить школьные советы использовать предоставленные им полномочия.Первоначально этот закон применялся только к одежде, но в 2003 году в него были внесены поправки, включившие в него спортивный инвентарь (L. 2003, c. 562). Закон распространяется на одежду и спортивный инвентарь, независимо от того, где эти продукты производятся.

В 2002 году был принят закон, который внес поправки в Закон о труде, Закон о государственных финансах и Закон об образовании, чтобы сделать несколько вещей, касающихся закупок одежды государственными агентствами, Государственным университетом Нью-Йорка (SUNY), Городским университетом Нью-Йорка. (CUNY) и общественные колледжи (L.2002, c.350). Этот закон иногда называют «законом об одежде после 11 сентября», «реестром участников торгов 11 сентября» или подобными вещами. Официальное название – «Закон штата Нью-Йорк о справедливых условиях труда и закупках швейных работников». Некоторые части этого закона все еще действуют, но другие его части истекли из-за дат заката. Положение о закупке одежды государственными органами входит в число просроченных.

Этот закон, среди прочего, учредил «специальный реестр участников торгов одиннадцатого сентября», в котором будут перечислены производители и подрядчики одежды, на которых негативно повлияла атака 11 сентября и которые соблюдали трудовое законодательство в течение пяти лет до начала торгов. 11.09.01 (бывшая статья 349 Закона о труде).В контексте статьи 12-А Закона о труде, частью которой является раздел 349, он применяется к производителям и подрядчикам, которые производят одежду в штате Нью-Йорк.

Глава 350 законов 2002 г. также внесла поправки в раздел 162 Закона о государственных финансах, включив в реестр 9/11 компании по производству одежды в качестве предпочтительных источников закупок государственного агентства, наряду с программой исправительных учреждений, некоммерческими агентствами для слепых и другими. предпочтительные источники (L. 2002, c. 350, разделы 5, 6 и 7).Однако компании, занимающиеся регистрацией событий 11 сентября, не были включены в рейтинг предпочтительных источников, который содержится в статье 162 (4) Закона о государственных финансах. Вместо этого в раздел 162 Закона о государственных финансах был добавлен новый подраздел 4-a, который касался приоритета требований к закупкам одежды или текстиля. Срок действия этого раздела 162 (4-а) истек, но он содержал требование о том, что, если государство пытается закупить одежду или текстиль в соответствии с торгами, применяются следующие условия: «тендерное предложение должно включать заявление о том, что государственное агентство не должно заключить договор на покупку или получение для любых целей любой одежды от участника торгов, который не может или не желает предоставить документацию в рамках своего предложения: (A) подтверждение того, что такая одежда была произведена в соответствии со всеми применимыми законами о труде и безопасности труда, включая: но не ограничиваясь этим, законы о детском труде, законы о заработной плате и часах и законы о безопасности на рабочем месте; (B) указание, если известно, имени и адреса каждого привлеченного субподрядчика; и (C) указание, если известно, всех производственных предприятий, используемых участником торгов или субподрядчиком »(бывшая статья 162 (4-а) Закона о государственных финансах).

Закон также уполномочил «различные подразделения» SUNY, CUNY и общественные колледжи определять, что участник торгов по контракту на покупку одежды не является ответственным участником торгов на основании трудовых стандартов или непредоставления участником торгов информации для определения условий труда. под которой была изготовлена ​​одежда. Эти полномочия были изложены в разделе 213-a Закона о труде, который применяется к SUNY, CUNY и общественным колледжам, плюс очень похожие разделы, применимые к SUNY и CUNY (раздел 165 (7) Закона о государственных финансах) и муниципальным колледжам (Закон об образовании). раздел 6302).Все три из этих разделов также предусматривают, что политика учреждений может запрещать покупку одежды по этим причинам в ситуациях, когда конкурсные торги не требуются.

В этих разделах участник торгов может быть исключен на основании «трудовых стандартов, применимых к производству одежды, включая, помимо прочего, оплату труда, условия труда, права работников на создание профсоюзов и использование детского труда» и / или «непредоставление участником торгов информации, достаточной для государственного агентства или корпорации [sic], чтобы определить условия труда, применимые к производству одежды.«Формулировки о поставщиках, не участвующих в торгах, аналогичны.

В разделе о законодательных намерениях закона 2002 г. (L. 2002, c. 350, раздел 2) упоминается: «Город Нью-Йорк недавно принял закон, гарантирующий, что трудовые стандарты, используемые при производстве его одежды, являются достойными и просто.” Вероятно, это была ссылка на раздел 6-124 Административного кодекса Нью-Йорка.

Разделы о реестре участников торгов 11 сентября и о закупках государственными агентствами изначально были закрыты 1 сентября 2005 г. (L.2002, г. 350, раздел 12). Дата истечения срока действия была продлена, и разделы были признаны недействительными 1 сентября 2008 г. (см. Историческое примечание к L. 2002, c.350 в соответствии с разделом 162 Закона о финансах штата Нью-Йорк).

В 2003 году были приняты поправки, которые добавляли «спортивное оборудование» к законам о беспотной одежде, относящимся к SUNY, CUNY и школьным округам (L. 2003, c.562).

На сессии законодательного собрания 2009-2010 гг. Член Ассамблеи Питер Ривера предложил законопроект, который потребовал бы от попечителей государственного университета принять и обеспечить соблюдение кодекса поведения без пота, равного или лучшего, чем кодекс Консорциума по правам рабочих ( WRC), потребовал бы, чтобы кампусы SUNY присоединились к WRC, предусматривали расторжение контрактов с производителями, если они нарушают кодекс поведения, и требовали бы, чтобы в специальной целевой группе по одежде был представитель SUNY. промышленность (сессия 2009-2010, А.7376, с. 5609). Версия законопроекта, представленная на веб-сайте Ассамблеи, – A. 7376-A, что означает, что в нее были внесены поправки по сравнению с первоначальной версией. Измененный законопроект Ассамблеи был таким же, как законопроект Сената, внесенный сенатором Рут Хассел-Томпсон, S. 5609 на той же законодательной сессии.

SUNY выпустил меморандум о несогласии с A. 7376, заявив, что в законопроекте нет необходимости, поскольку SUNY полностью соответствовал статье 165 (7) Закона о государственных финансах и что SUNY принял политику противодействия потогонным средствам.SUNY также возражал против того, чтобы от него требовали стать платным членом WRC, и оспаривал утверждение спонсора законопроекта о том, что SUNY покупал одежду, произведенную в условиях потогонного производства.

На сессии законодательного собрания 2013–2014 годов сенатор Хасселл-Томпсон снова представил то, что кажется тем же самым законопроектом, с некоторыми обновленными датами. Законопроект 2013–2014 гг. Был S. 3351. Законодательного собрания Законодательного собрания 2013–2014 гг. Не было. Для реализации этой идеи на одной из будущих сессий потребуется внести новый законопроект.

Положения, применимые к различным уровням правительства или учреждений:

Департамент труда: статья 12-A Закона о труде (разделы с 340 по 349-a Закона о труде)

Закупки государственного агентства: ранее раздел 162 (4-a Закона о государственных финансах) ), в настоящее время его нет. Были соответствующие положения в подразделах 162 (1), (2) и (3) Закона о государственных финансах, срок действия которых также истек.

SUNY: статья 213-a Закона о труде и статья 165 (7) Закона о государственных финансах)

CUNY: Раздел 213-a Закона о труде и статья 165 (7) Закона о государственных финансах)

Общественные колледжи: раздел 213- Закона о труде a и Закон об образовании раздел 6302

Школьные округа: Раздел 103 (12) Общего муниципального закона и Раздел 104-b (6) Общего муниципального закона

Составлено Susan Dubois, Sweatfree New York, январь 2016 г.

* Первоначально этот документ был написано в конце 2014 года в качестве справочной информации, относящейся к тому, что стало «SUNY и Sweatshops: как SUNY обеспечивает соблюдение своей политики по борьбе с потогонными процессами в отношении одежды?» отчет.Возможно, что в книгах штата Нью-Йорк есть дополнительные законы об избежании потогонных операций, которые не были обнаружены при подготовке этого резюме.

** Чтобы узнать, какой раздел был добавлен или изменен и когда, полезно ознакомиться с историческими примечаниями после каждого раздела закона в бумажных томах Консолидированных законов штата Нью-Йорк McKinney, а также Сессионных законов штата Нью-Йорк ( годовые объемы).

Ливан: Признать профсоюз домашних работников

(Бейрут) – Ливанские власти должны признать профсоюзы домашних работников, которые исключены из сферы защиты Ливанского трудового кодекса, заявили сегодня более 100 неправительственных организаций.Обеспечение права на свободу ассоциации для домашних работников поможет укрепить механизмы правовой защиты домашних работников, многие из которых подвергаются жестокому обращению в Ливане.

29 декабря 2014 года шесть ливанских рабочих подали в Министерство труда запрос о создании такого союза. При поддержке Международной организации труда (МОТ), Международной федерации профсоюзов (МКП) и Федерации профсоюзов рабочих и служащих (FENASOL) в Ливане около 350 домашних работников разных национальностей собрались на инаугурационном конгрессе профсоюзов на 25 января 2015 года.Но члены профсоюза заявили, что не получили ответа на свой запрос, а министр труда Седжаан Аззи осудил профсоюз как незаконный, сообщают СМИ.

«Вместо того, чтобы критиковать предложение профсоюзов, министр Аззи должен продвигать давние обещания по защите прав домашних работников и привлечению к ответственности лиц, злоупотребляющих домашними работниками-мигрантами», – сказал Надим Хури, заместитель директора по Ближнему Востоку и Северной Африке. «Эти работники, некоторые из наиболее уязвимых в Ливане, срочно нуждаются в защитной структуре, чтобы они могли выступать за перемены и вести продуктивный диалог с правительством и работодателями.”

Предложение профсоюза будет включать домашних работников и других лиц, обеспечивающих уход в домах для престарелых и людей с ограниченными возможностями, тех, кто оказывает услуги по уборке домов и офисов, и некоторых других подобных категорий.

Статья 7 Трудового кодекса Ливана , принятого в 1946 году, прямо исключает домашних работников, как ливанцев, так и мигрантов, лишая их защиты, предоставляемой другим работникам. В семьях в Ливане работает около 250 000 домашних работников-мигрантов, в основном из Шри-Ланки, Эфиопии, Филиппин и Непала.В то время как статья 92 Трудового кодекса позволяет некоторым иностранным рабочим вступать в союзы и ассоциации, кодекс был истолкован как запрещающий членство в профсоюзах для домашних работников, а других лиц исключено из трудового законодательства. В соответствии со статьей 92 всем иностранным рабочим также прямо отказывают в праве избирать или быть избранными в качестве представителей профсоюзов.

В результате тысячи рабочих были лишены права на свободу ассоциации и ведения коллективных переговоров, а правовые гарантии для трудящихся-мигрантов и некоторых ливанских рабочих неадекватны, что делает их уязвимыми для злоупотреблений и эксплуатации.По заявлению организаций, Ливан должен относиться ко всем работникам в соответствии с международным правом прав человека, которое требует от всех стран уважать право каждого человека на своей территории на свободу объединений без какой-либо дискриминации.

Помимо отсутствия охраны труда, домашние работники подпадают под ограничительные иммиграционные правила, основанные на системе спонсорства кафала Ливана, которая подвергает их риску эксплуатации и затрудняет уход от работодателей, злоупотребляющих ими.Высокий уровень злоупотреблений и неадекватная реакция правительства заставили несколько стран, включая Эфиопию, запретить своим гражданам работать в Ливане.

Наиболее частые жалобы, задокументированные посольствами стран-отправителей рабочей силы и неправительственными группами, включают жестокое обращение со стороны вербовщиков, невыплату или задержку выплаты заработной платы, принудительное удержание на рабочем месте, отказ предоставить любое свободное время, принудительный труд и устные заявления. и физическое насилие. В докладе Хьюман Райтс Вотч за 2010 год подчеркивается, что Ливан плохо наказывает за жестокое обращение с домашними работниками.

Домашняя работница-мигрант из Камеруна по имени Роуз, которая присутствовала на инаугурационном конгрессе, рассказала организациям, что ее работодатель конфисковал ее паспорт, когда она прибыла в Ливан, и что она была вынуждена работать семь дней в неделю. Она подписывает трудовой договор в нотариальной конторе каждый год, но он написан на арабском языке, поэтому она понятия не имеет, что в нем написано.

«Когда я спросила у своего работодателя подробности, они просто сказали мне, что это было для моего заявления на проживание в General Security и ничего больше», – сказала она.«Рабочие, как ливанцы, так и мигранты, нуждаются в реальных трудовых договорах, которые уважают и гарантируют наши права. Мы призываем всех членов гражданского общества выступить против этих нарушений и помочь нам добиться перемен ».

Кавтар, ливанская женщина, живущая в Бейруте, с тех пор, как умер ее муж, занимается домашним трудом в течение семи лет. «Мой предыдущий работодатель заставлял меня работать очень много часов, и однажды отказался платить мне в конце месяца, сказав, что он беден и у него нет денег», – сказала она.«Но я знал, что он лгал и просто пытался меня эксплуатировать».

Кавтар научилась постоять за себя, и теперь у нее лучшие работодатели. «Теперь, если кто-то причинит мне проблемы, у меня есть инструменты, чтобы защитить себя», – сказала она. «Я хочу использовать профсоюз, чтобы информировать других рабочих об их правах, чтобы они тоже могли защитить себя».

Мустафа Саид, старший специалист по рабочим в МОТ в Бейруте, сказал организациям во время интервью, что ливанские домашние работники также переносят тяжелые условия труда, и признал, что этому вопросу следует уделять больше внимания.

Решение Ливана лишить домашних работников права создавать профсоюзы нарушит обязательства страны по Международному пакту о гражданских и политических правах (МПГПП), участником которого оно является. Обязательства Ливана по МПГПП, в том числе перед негражданами на его территории, гласят, что «каждый имеет право на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов». Он также требует, чтобы «на осуществление этого права не могли быть наложены никакие ограничения, кроме тех, которые… необходимы в демократическом обществе в интересах национальной безопасности или общественной безопасности.«МПГПП требует, чтобы Ливан обеспечил каждому на его территории возможность пользоваться свободой объединений« без каких-либо различий ».

Согласно Декларации Организации Объединенных Наций о правозащитниках 1998 года, каждый имеет право «[создавать], вступать и участвовать в неправительственных организациях, ассоциациях или группах» с «целью поощрения и защиты прав человека и основных свобод. ”

В июне 2011 года Ливан проголосовал за принятие МОТ Конвенции No.189 о достойном труде для домашних работников, договор, который защищает домашних работников, но еще не предпринял шагов для ратификации договора или приведения себя в соответствие. Конвенция МОТ устанавливает первые глобальные стандарты для примерно от 50 до 100 миллионов домашних работников во всем мире. В соответствии со статьей 3 домашним работникам гарантируется право на свободу ассоциации.

Другие ключевые элементы конвенции требуют, чтобы правительства обеспечивали домашних работников средствами защиты труда, эквивалентными защите труда других работников, включая минимальную заработную плату, социальное обеспечение и право сохранять свои паспорта и документы, удостоверяющие личность; строго контролировать кадровые агентства; и для защиты рабочих от насилия.В отличие от других международных конвенций, устав МОТ запрещает ратификацию конвенций с оговорками.

Ливан должен ратифицировать Конвенцию МОТ № 189 и выполнять его положения. Ливану также следует ратифицировать Конвенцию МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию, в которой говорится, что «работники и работодатели, без каких-либо различий, имеют право создавать и при условии соблюдения правил соответствующей организации. , чтобы присоединиться к организациям по своему выбору без предварительного разрешения.«Эта конвенция – одна из восьми основных конвенций МОТ. Хотя Ливан не ратифицировал эту конвенцию, в соответствии с Декларацией об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года он обязуется уважать и продвигать ключевые принципы и права, включая свободу ассоциации и ведение коллективных переговоров, до ратификации соответствующих конвенций.

Министерство труда сообщило, что разрабатывает проект нового закона о труде, основанный на Конвенции МОТ No. 189, но подробности пока не разглашаются.Несмотря на неоднократные публичные заявления официальных лиц Ливана о том, что они улучшат условия для домашних работников-мигрантов, реформы были незначительными.

Правительство Ливана должно внести поправки в трудовой кодекс или принять новый закон, чтобы защитить права домашних работников и отменить систему кафала , заявили организации. Новый закон о защите домашних работников должен, как минимум, гарантировать равенство со всеми работниками, включенными в трудовое законодательство. Такие меры должны также гарантировать право на свободу ассоциации и право на ведение коллективных переговоров без дискриминации для всех трудящихся.

«Рабочие-мигранты получают визу до приезда в Ливан и живут и работают здесь на законных основаниях, так зачем отказывать им в их фундаментальном праве на организацию?» сказал Кастро Абдалла, президент Федерации профсоюзов рабочих и служащих Ливана.

Профсоюзы и организации работников помогли протолкнуть волну усовершенствований трудового законодательства и обеспечения его соблюдения для домашних работников во многих странах, включая защиту минимальной заработной платы, рабочего времени, периодов отдыха, социального обеспечения и найма.

МКП сообщает, что за последние три года зарегистрировала создание новых профсоюзов домашних работников в 12 странах: Пакистане, Чили, Парагвае, Доминиканской Республике, Гватемале, Коста-Рике, Шри-Ланке, Колумбии, Египте, Свазиленде, Анголе и Бразилии. .

Международная федерация домашних работников состоит из 55 организаций домашних работников и членских профсоюзов, в том числе из стран происхождения Ливана, таких как Непал, Индонезия и Филиппины. Существует также множество других профсоюзов или организаций работников, в состав которых входят домашние работники.По заявлению организаций, Ливан не будет идти в ногу с растущим глобальным движением по объединению домашних работников, если он не признает новый профсоюз.

Подписавшие стороны:

1. ALEF- Закон о правах человека

2. Международная Амнистия

3. Движение против расизма (ARM)

4. Центр ливанских исследований

5. Федерация профсоюзов рабочих и служащих (FENASOL)

6. Союз строителей

7. Союз Бекаа

8. Профсоюз работников гостиниц

9. Союз полиграфистов

10. Союз текстильщиков

11. Профсоюз работников пищевой промышленности

12. Союз пекарей

13. Комитет работников сельского хозяйства Юга

14. Комитет рыбаков Синдиката в Сайде

15. Синдикат малярников

16. Комитет работников компании “ВАЛ”

17. Комитет работников синдиката Минфина

18. Синдикат плиточников

19. Союз домашних работников.

20. Front Line Defenders

21. Human Rights Watch (HRW)

22. Международная кризисная группа (ICG)

23. Международная федерация домашних работников (IDWF)

24. FILCAMS CGIL, Италия

25. Национальный альянс домашних работников (NDWA), США

26. Профсоюз домашних работников Ямайки, Ямайка

27. Centro de Apoyo y Capacitación para Empleadas del Hogar CACEH, Мексика

28. Гонконгская федерация азиатских союзов домашних работников (FADWU), Гонконг и ее филиалы:

29. Общий профсоюз домашних работников Гонконга (HKDWGU),

30. Прогрессивный профсоюз домашних работников в Гонконге (PLUDW-HK)

31. Союз домашних работников Непала в Гонконге (UNDW-HK)

32. Тайский союз рабочих-мигрантов (TMWU)

33. Профсоюз иностранных домашних работников (ODWU)

34. Национальный кооператив управляющих домами (NHMC), Южная Корея

35. Национальная федерация домашних работников (NDWF), Индия

36. Национальное движение домашних работников (NDWM), Индия

37. Профсоюз надомников Непала (HUN), Непал

38. Национальный союз домашних женщин (NDWWU), Бангладеш

39. Jala PRT, Индонезия, с:

40. Serikar PRT Tunas Mulia, Индонезия

41. KOY, Индонезия

42. Serikat PRT Merdeka, Индонезия

43. Serikat PRT Сапулиди, Индонезия

44. Serikat PRT Sumut, Индонезия

45. IPROFOTH instituto de promocion y formacion de trabajadoras del hogar PERU

46. FENTRAHOGARP Federation nacional de trabajadoras del hogar del PERU

47. CCTH Centro de Capitacio de trabajadoras del hogar PERU

48. Сеть домашних работников в Таиланде, Таиланд

49. Сеть домашних работников Камбоджи (CDWN), Камбоджа

50. Южноафриканский союз домашней прислуги и смежных рабочих (SADSAWU), Южная Африка

51. Профсоюз работников охраны природы, гостиниц, домашних и смежных работников (ЧОДАВУ), Танзания

52. Профсоюз работников охраны природы, гостиниц, домашних и смежных работников (ЧОДАВУ), Занзибар

53. Союз работников отелей, продуктов питания, туризма и смежных отраслей Уганды (UHFTAWU), Уганда

54. Профсоюз работников коммерческого, промышленного и смежного профиля (CIAWU), Малави

55. Профсоюз домашних и смежных работников Зимбабве (ZDAWU), Зимбабве

56. SYNEM – Национальный Syndicat des Employés de Maison, Гвинея

57. Кенийский союз домашних работников, гостиниц, учебных заведений, больниц и смежных рабочих (KUDHEIHA), Кения

58. Профсоюз домашних работников сферы услуг (DSWU), Гана

59. SYHEHM, Бенин

60. Национальный профсоюз домашних работников (SINED), Мозамбик

61. Союз домашних работников Буркина-Фасо, Буркина-Фасо

62. САХДАР, Индонезия

63. LAP Damar, Индонезия

64. LBH Джакарта, Индонезия

65. LBH Apik Jakarta, Индонезия

66. FSPSI Reformasi, Индонезия

67. Solidaritas Perempuan, Индонезия

68. RUMPUN Tjoet Njak Dien, Индонезия

69. Перисаи, Индонезия

70. LAP Damar, Индонезия

71. KAPPD, Индонезия

72. Mitra ImaDei, Индонезия

73. KAPAL Perempuan, Индонезия

74. RUMPUN Gema Perempuan, Индонезия

75. Сеть по правам домашних работников (DWRN), Бангладеш

76. SINTRAHOGARP sindicato nacional de trabajadoras del hogar del PERU TIVO DE ORGANIZACIONES Y SINDICATOS DE TRABAJADORAS DEL HOGAR DEL PERU

77. FEDERACIN DE TRABAJADORA DOMESTICAS «JULIA HERRERA DE POMRES» НИКАРАГУА.

78. Международная федерация профсоюзов (ITUC)

79. BMSF, Бангладеш

80. KSPI / CITU, Индонезия

81. Австралийский совет профсоюзов (ACTU). Австралия

82. Непальская федерация профсоюзов (ANTUF), Непал

83. Китайская федерация труда (CFL), Тайвань

84. Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (KSBSI), Индонезия

85. Конгресс профсоюзов Фиджи (FTUC), Фиджи

86. Комитет женщин FTUC, Фиджи

87. Гонконгский совет профсоюзов (HKCTU), Гонконг

88. Конгресс профсоюзов Филиппин (TUCP), Филиппины

89. Совет профсоюзов Вануату (VCTU), Вануату

90. Шри-Ланка Нидахас Свака Сангамая (SLNSS), Шри-Ланка

91. Профсоюз коммерческих служащих штата Сабах, Малайзия

92. Всепакистанский конгресс профсоюзов, Пакистан

93. Тайский конгресс профсоюзов (TTUC), Таиланд

94. FKTU, Южная Корея

95. NZCTU, Новая Зеландия

96. SENTRO, Филиппины

97. Объединенные домашние работники Филиппин

98. Международный союз ассоциаций работников пищевой, сельскохозяйственной, гостиничной, ресторанной, пищевой, табачной и смежных отраслей (IUF-UITA-IUL)

99. КАФА (достаточно) Насилие и эксплуатация

100. Ливанский центр по правам человека (CLDH)

101. Правовая повестка

102. Общественный центр мигрантов (MCC)

103. Целевая группа по трудящимся-мигрантам (MWTF)

104. Поля Тамкин для помощи

105. Ассоциация Справедливости и Милосердия (AJEM)

106. Frontiers Ruwad

107. Ливанский центр политических исследований (LCPS)

Статьи о поверенных | Начисление стажерам и стажерам для надзора, часть 1

В этой статье приводится краткое изложение закона, рассматриваются исключения из этого принципала и предлагаются общие предложения о том, как выстроить отношения со стажерами и стажерами в соответствии с действующим законодательством.

Сара Джаспер, JD
Штатный поверенный
Психотерапевт
июль / август 2013 г.
Пересмотрено в октябре 2017 г. Аленом Монтгомери, JD (CAMFT Paralegal)
(Примечание: Часть 2: Являются ли некоммерческие агентства коммерческими предприятиями?) этот выпуск The Therapist)

---

На протяжении многих лет среди членов психотерапевтического сообщества было много дискуссий и дебатов о законности того, чтобы стажеры и сотрудники платили за их супервизию.Учитывая постоянную важность этого вопроса для наших членов, CAMFT при участии стороннего консультанта по трудоустройству недавно пересмотрел соответствующие законодательные акты и юридические заключения. По мнению CAMFT, большинство работодателей не должны взимать плату за надзор в соответствии с трудовым законодательством Калифорнии. В этой статье приводится краткое изложение закона, рассматриваются исключения из этого принципа и предлагаются общие предложения о том, как выстроить отношения со стажерами и сотрудниками в соответствии с применимыми законами.

Законы, определяющие, могут ли работодатели взимать плату за надзор
Большинство законодательных актов, прецедентного права и юридических заключений обычно интерпретировались как запрещающие работодателям взимать с стажеров и сотрудников плату за надзор. ¹ Основными аргументами против такой практики являются:

• Работодатели не могут требовать или требовать от своих сотрудников отказа или выплаты части своей заработной платы работодателю. ² Другими словами, работодатели стажеров и сотрудников незаконно удерживают плату за обучение за надзор из зарплаты сотрудников. ³
• Согласно законам штата, работодатели также незаконно принуждать или принуждать сотрудников покупать что-либо ценное у предприятия. ⁴ Это означает, что работодатели не должны требовать от стажеров и сотрудников надзора за закупками у работодателя.
Закон
• Калифорнии также запрещает работодателям взимать с сотрудников плату за все, что приносит пользу работодателю, или что-либо, что может считаться обязательством работодателя или частью затрат работодателя на ведение бизнеса. ⁵ Некоторые работодатели могут воспринимать супервизию как услугу, которая приносит пользу только стажерам и сотрудникам, которые должны проходить супервизию как условие получения лицензии. Однако можно также утверждать, что работодатели стажеров и сотрудников также извлекают выгоду из отношений надзора, поскольку надзор за этими сотрудниками гарантирует, что услуги, предоставляемые сотрудниками, соответствуют отраслевым стандартам. Руководители работы со стажерами и сотрудниками снижают вероятность ответственности работодателя, если иск подан от имени клиентов, которые утверждают, что в результате действий стажеров или сотрудников работодателя был нанесен какой-либо вред.

Примечание. Эти аргументы верны независимо от того, нанят ли надзорный орган или нанял агентство по контракту. Основываясь на вышеизложенных общих принципах закона, мы рекомендуем работодателям не взимать плату со своих сотрудников со стажеров или партнеров за надзор или обучение.

Взимание платы с волонтеров за супервизию
CAMFT часто спрашивают, могут ли добровольцы-стажеры и сотрудники платить за супервизию. Что ж, ответ: это зависит от обстоятельств. Во-первых, необходимо определить, правильно ли классифицирован стажер и / или сотрудник.То есть, были ли они классифицированы как «волонтеры», хотя на самом деле они должны быть «сотрудниками»? По нашему опыту, некоторые организации неправильно классифицируют своих сотрудников и стажеров как добровольцев, хотя на самом деле они должны быть сотрудниками. Чтобы определить, правильно ли классифицирован сотрудник / стажер, работодатель должен изучить тест с шестью критериями, предложенный Отделом по соблюдению трудовых стандартов: ⁶

1. Обучение, даже несмотря на то, что оно включает в себя фактическую работу на предприятиях работодателя, аналогично тому, которое будет проводиться в профессионально-техническом училище.
2. Обучение проводится для обучаемых и / или сотрудников.
3. Стажеры и / или сотрудники не заменяют штатных сотрудников, а работают под пристальным наблюдением.
4. Работодатель не получает немедленной выгоды от деятельности стажеров и / или сотрудников, и, в некоторых случаях, его деятельность фактически может быть затруднена. (Например, управляет ли агентство коммерческим предприятием, которое взимает плату с клиентов, или 501 (c) (3), которое предоставляет бесплатные клинические услуги? Для более глубокого анализа этого юридического принципа см. «Часть II: Некоммерческие агентства «Коммерческие предприятия»? »Также включены в этот выпуск The Therapist .)
5. Стажеры и / или сотрудники не имеют права на работу по завершении периода обучения.
6. Работодатель и стажеры и / или сотрудники понимают, что последние не имеют права на заработную плату за время, потраченное на обучение.

Если организация ответит «да» на все шесть критериев, то вполне возможно, что организация может классифицировать своих сотрудников и / или стажеров как настоящих добровольцев и в этом качестве может взимать плату за супервизию и обучение. Если организация отвечает «нет» на любой из предыдущих шести критериев, тогда стажеров или сотрудников, возможно, следует классифицировать как сотрудников, а не волонтеров, и как таковые не взимать плату за надзор или обучение.Дополнительную юридическую консультацию проконсультирует юрист по заработной плате, учитывая сложность этого вопроса.

Учебные центры
Обычно возникает некоторая путаница в отношении того, когда предварительный лицензиат считается стажером, а не сотрудником, и что означают эти два термина. Стажер определяется как «лицо, не имеющее лицензии, которое в настоящее время обучается в магистратуре или докторантуре и завершило не менее 12 семестровых или 18 квартальных курсов по любой программе квалификационной степени. ⁷ Напротив, ассоциированное лицо определяется как «лицо, не имеющее лицензии, получившее степень магистра или доктора, дающую право на получение лицензии, и зарегистрированное в Совете». ⁸

Различие между стажерами и сотрудниками часто имеет решающее значение при определении того, кому в конечном итоге можно будет поручить супервизию. Стажер, который работает для выполнения требований лицензирования или профессионального опыта , не должен классифицироваться как сотрудник в тех случаях, когда обучение является частью установленного курса обучения в аккредитованной школе или утвержденном учреждении и если обучение имеет академическую направленность. и предназначен для обучаемого. ⁹

Это означает, что, в отличие от сотрудников, большинство стажеров не будут классифицироваться как сотрудники, поскольку большинство из них получают часы в учебных заведениях. Стажеры, которые не классифицируются как сотрудники, стажеры, которые являются волонтерами в вышеуказанной ситуации, могут быть законно обвинены в супервизии и другом обучении в местах, где они отрабатывают свое рабочее время.

Внешний надзор
Ассоциированные MFT или стажеры, которые работают в условиях, освобожденных от налогов (не частной практики), где надзор и / или регистрация не является требованием приема на работу (или волонтерства). может оплачивать внешний надзор.Отдел по обеспечению соблюдения трудовых стандартов заявил в письме-мнении, что «обычно не требуется, чтобы организация оплачивала обучение, ведущее к получению лицензии, или стоимость лицензирования для сотрудника». ¹⁰ 0

Организации должны знать, однако, что там, где регистрация и / или клинический надзор является требованием приема на работу (или волонтерства) , положения раздела 2802 Трудового кодекса Калифорнии потребуют от организации возмещения затрат на надзор.При рассмотрении вопроса о внешнем надзоре также помните, что сотрудники, которые работают в условиях частной практики, могут не иметь внешнего руководителя. ¹¹

Совет по поведенческим наукам поддерживает интерпретацию того, что обвинение стажеров и ассоциированных MFT в надзоре является незаконным
Комментарии, сделанные бывшим советником персонала Департамента по делам потребителей Совета поведенческих наук Джеймсом Мейнардом во время обсуждения Тема оплаты за надзор на заседании Правления в октябре 2009 года также подтверждает позицию, согласно которой нанятые стажеры и сотрудники не могут на законных основаниях удерживать заработную плату в качестве оплаты работодателям за надзор.

«Трудовой кодекс Калифорнии запрещает работнику оплачивать работодателю большинство услуг без предварительного письменного согласия и то только в ограниченном количестве узких категорий. Не существует сценария, при котором супервизируемому было бы целесообразно платить работодателю за супервизию ».

Меморандум 2009 года, составленный Мейнардом и обнародованный в рамках обсуждения заседания комитета BBS по политике и защите в марте 2010 года, также подтверждает утверждение, что в соответствии с законодательством Калифорнии работодатель не может на законных основаниях взимать плату с нанятых стажеров и сотрудников за надзор.

«Если работодатель выплачивает заработную плату работнику, этому работодателю, как правило, запрещается удерживать деньги из заработной платы работника. (Трудовой кодекс Калифорнии, §§ 216, 221.) Это будет включать практику, когда работнику выплачивается полная сумма его или ее полной заработной платы, а затем он должен выплатить определенную сумму обратно работодателю для покрытия расходов по надзору. (См. Трудовой кодекс, § 221.)

Копию меморандума можно найти на веб-сайте BBS по адресу www.bbs.ca.gov/pdf/agen_notice/2010/0310_poladv_mtg_material.pdf.

Предложения юридическим лицам
Трудовое право – очень сложный предмет. Работодатель должен принимать во внимание все применимые законы штата и федеральные законы при определении того, как лучше всего структурировать трудовые отношения. Работодателям Калифорнии важно осознавать, что законы штата о труде и занятости значительно отличаются от своих федеральных законов и что многие работодатели Калифорнии обязаны соблюдать оба набора законов. В случаях, когда существует конфликт между федеральным законодательством и законодательством штата, преимущественную силу имеет закон, более благоприятный для работника.

Большинство федеральных правил, касающихся заработной платы и рабочих часов, содержится в Законе о справедливых трудовых стандартах 1938 года. Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) устанавливает стандарты заработной платы и сверхурочной оплаты, которые влияют на большинство государственных и частных трудовых отношений. Закон требует, чтобы работодатели выплачивали работникам как минимум федеральную минимальную заработную плату и сверхурочную оплату, которая в полтора раза превышает обычную ставку оплаты труда. Федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 доллара США.

Система оплаты труда и часов штата контролируется Комиссией по промышленному благосостоянию («IWC»).IWC определяет заработную плату и часы работы в ряде отраслей. IWC также устанавливает минимальную заработную плату штата (8 долларов в час, за исключением Сан-Франциско, где минимальная заработная плата составляет 10,74 доллара в час) посредством документов, известных как приказы о заработной плате, которые устанавливают требования к заработной плате и часам для конкретной отрасли или профессии. Приказ о заработной плате № 4 применяется к профессиональным, техническим, канцелярским и механическим работникам. Приказ № 5 о заработной плате применяется к ведению общественного хозяйства, включая больницы, дома отдыха, частные школы, а также колледжи и университеты, которые предлагают студентам питание или проживание.Стажеры или партнеры MFT, работающие в этих условиях, подпадают под действие применимого Порядка оплаты труда.

Эти приказы о заработной плате можно загрузить с веб-сайта IWC по адресу www.dir.ca.gov/iwc/, и они послужат подходящей отправной точкой для тех, кто нанимает терапевтов.

Ассоциированные MFT, занятые в частной практике, обычно получают от тридцати до семидесяти процентов гонорара, который они генерируют. Закон поощряет работодателей предоставлять сотрудникам «справедливое вознаграждение». ¹² Термин «справедливая» определяется заинтересованными сторонами и не определяется законом.Например, работодатель может утверждать, что любая выплата сверх минимальной заработной платы является «справедливой». До тех пор, пока они в конечном итоге получают по крайней мере минимальную заработную плату за часы, которые они проводят, предварительные лицензиаты могут получать оплату несколькими способами. Им может выплачиваться зарплата (например, 12000 долларов в год). Они могут оплачиваться из расчета определенной суммы за час (12 долларов в час). Либо сотрудникам и стажерам может быть выплачен процент от полученного вознаграждения. Например, получателю предварительной лицензии, который зарабатывает 800 долларов в неделю и работает 25 часов, может выплачиваться 240 долларов (или 30 процентов) от суммы гонорара, которую он или она генерирует каждую неделю.Этот тип согласованного разделения между предварительным лицензиатом и работодателем является не только обычным способом урегулирования трудовых отношений с предварительными лицензиатами, но также удовлетворяет требованиям к минимальной заработной плате и будет считаться справедливым вознаграждением за оказанные услуги, как поощряется Калифорнийским бизнесом. и Кодекс профессий, связанный с оплатой труда сотрудников.

Для получения дополнительной информации о том, как структурировать трудовые отношения, работодатели должны проконсультироваться с юристами по труду и трудоустройству, которые специализируются в этой области права.

Возможные штрафы за взимание с сотрудников надзорных функций
Существует ряд государственных органов, регулирующих трудовые отношения, в том числе Государственный департамент труда, Департамент труда США («DOL») и Служба внутренних доходов («IRS»).

В соответствии с разделом 216 Трудового кодекса Калифорнии отказ в заработной плате сотруднику является правонарушением.

« В дополнение к любому другому штрафу, налагаемому этой статьей, любое лицо или его агент, менеджер, суперинтендант или должностное лицо виновны в проступке, который: (a) Имея возможность платить, умышленно отказывается выплачивать причитающуюся заработную плату. и подлежит оплате после предъявления требования.(b) ложно отрицает размер его действительности или то, что он подлежит оплате, с намерением обеспечить себе, своему работодателю или другому лицу любую скидку на такую ​​задолженность или с намерением раздражать, беспокоить, подавлять, препятствовать, задерживать или обмануть лицо, которому причитается такая задолженность ».

Работодатели, которые работают со стажерами и помощниками, также должны знать, что частью Стратегического плана Министерства труда США на 2011–2016 годы является обеспечение надлежащей оплаты труда наиболее уязвимых работников страны (включая сотрудников / стажеров).В результате за последние два года Отдел заработной платы и рабочего времени Департамента добавил более 350 новых следователей, чтобы контролировать работодателей, которые работают с коллегами / стажерами. Это включает в себя анализ того, правильно ли классифицируется сотрудник / стажер как волонтер по сравнению с сотрудником.

Когда DOL проверяет работодателя и обнаруживает, что работнику не заплатили и / или классифицировали должным образом, DOL оценивает, что причитается (т. Е. Вычисляет задолженность по заработной плате из ведомостей заработной платы и свидетельских показаний) и отправляет работодателю «Письмо о взимании платы».Затем у работодателя есть 30 дней, чтобы запросить слушание перед судьей по административным делам («ALJ»), который работает в DOL. Работодатель может вести переговоры об урегулировании спора, платить или обжаловать решение судьи по административным делам. Заработная плата исчисляется по полной сумме, причитающейся работнику, и работодатель выплачивает DOL. Затем DOL надлежащим образом перечисляет налоги, а затем перечисляет чистую заработную плату работнику. Работодатель, уличенный в нарушении трудового законодательства, также будет подвергнут штрафам IRS и пени за просрочку платежа.

Заключение
Существуют обстоятельства, при которых законно и, следовательно, уместно взимать плату со стажеров и сотрудников за надзор.Однако CAMFT считает, что, вообще говоря, работодатель, взимающий плату за надзор, вероятно, будет нарушать трудовое законодательство Калифорнии, если не применяется одно из этих исключений, указанных выше. CAMFT проконсультировался с юристами по трудовому праву, чтобы предоставить нашим членам (работодателям, сотрудникам, руководителям и волонтерам) лучший анализ по этому вопросу.

Эта статья предназначена только для того, чтобы служить общим руководством для тех, кто нанимает стажеров и сотрудников в Калифорнии, учитывая сложный характер темы найма стажеров и сотрудников, которым требуется надзор.

Данная статья не должна использоваться вместо независимой юридической консультации или представительства.

– – – – – – – – – – – – – – – – – – –

Сноски

¹ Раздел 221 Трудового кодекса Калифорнии: «Любой работодатель является незаконным взыскание или получение от работника любой части заработной платы, ранее выплаченной указанным работодателем.»; Раздел 450 Трудового кодекса Калифорнии: «(а) Ни один работодатель, или его агент, или должностное лицо, или другое лицо, не может принуждать или принуждать любого сотрудника или претендента на трудоустройство к покровительству его или ее работодателю или любому другому лицу при совершении покупки. ничего ценного.»; Раздел 2802 Трудового кодекса Калифорнии: «Работодатель должен возместить своему работнику все необходимые расходы или убытки, понесенные им непосредственно в результате выполнения им своих обязанностей или его или ее подчинения указаниям работодателя, даже если они являются незаконными, если только сотрудник во время выполнения указаний не считал их незаконными. »; Раздел 4980.43 (i) Кодекса штата Калифорния о бизнесе и профессиях: «Стажеры и сотрудники … не должны сдавать в аренду или арендовать помещения, оплачивать мебель, оборудование или материалы или каким-либо иным образом оплачивать обязательства своих работодателей.
² Трудовой кодекс Калифорнии § 221
³ Трудовой кодекс Калифорнии §§ 221, 224
⁴ Трудовой кодекс Калифорнии §450
⁵ Трудовой кодекс Калифорнии 450, 2802 и Кодекс бизнеса и профессий Калифорнии § 4980.43 ( i)
⁶ Департамент производственных отношений, Департамент по соблюдению трудовых норм («DLSE») OLs 2010.04.07, http://www.dir.ca.gov/dlse/opinions/2010-04-07.pdf
⁷ Кодекс бизнеса и профессий Калифорнии §4980.03
⁸ ид.
⁹ Департамент производственных отношений, Департамент соблюдения трудовых норм (DLSE) OLs 1993.1.7, 1993.09.07, 1996.12.30, 1998.11.12, 1998.11.12-1, 2000.05.17
¹⁰ DSLE Соч. Ltr. 1994.11.17
¹¹ 1 Кодекс бизнеса и профессий Калифорнии § 4980.43 (e) (4)
¹² Кодекс бизнеса и профессий Калифорнии § 4980.43

Закон о труде – Флорида Тренд

Закон штата
Минимальная заработная плата Минимальная заработная плата Флориды применяется ко всем работникам, на которых распространяется федеральный закон о минимальной заработной плате.На 2014 год минимальная заработная плата во Флориде составляет 7,93 доллара в час, что немного выше федеральной минимальной заработной платы в 7,25 доллара; получающим чаевые работникам, отвечающим требованиям федерального закона о справедливых трудовых стандартах, может выплачиваться прямая заработная плата в размере 4,91 доллара в час.

Отчетность о новых приемах на работу Работодатели обязаны предоставлять информацию обо всех вновь нанятых и повторно нанятых сотрудниках, работающих полный или неполный рабочий день, в течение 20 дней.

Компенсация работникам Закон Флориды требует, чтобы работодатели с четырьмя или более работниками (полный или неполный рабочий день) обеспечивали компенсацию своим работникам.Индивидуальные предприниматели и партнеры не считаются сотрудниками. За исключением случаев освобождения, корпоративные должностные лица включены в определение «служащий». (К работодателям в строительстве и сельском хозяйстве применяются разные требования.)

Детский труд Рабочие в возрасте до 18 лет не могут работать на опасных занятиях, таких как земляные работы, электромонтажные работы, кровельные работы, горнодобывающая промышленность, эксплуатация тяжелого оборудования или движущихся транспортных средств, а также вблизи взрывчатых, токсичных или радиоактивных веществ или опасного оборудования.Для детей в возрасте 14 и 15 лет запрещены дополнительные занятия. Несовершеннолетние не могут работать в школьные часы без исключения.

Федеральный закон
Равные возможности Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве обеспечивает соблюдение федеральных законов о дискриминации в сфере занятости.

Гражданские права Запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. Раздел VII применяется к работодателям с 15 и более сотрудниками. Закон о гражданских правах Флориды 1992 года добавляет к защищенным классам возраст, инвалидность и семейное положение.

Дискриминация по возрасту Запрещает работодателям с 20 и более сотрудниками дискриминировать лиц в возрасте 40 лет и старше.

Равная оплата Запрещает дискриминацию в оплате труда мужчин и женщин, выполняющих практически равную работу на одном рабочем месте. Закон распространяется практически на всех работодателей.

Американцы с ограниченными возможностями Запрещает дискриминацию при приеме на работу квалифицированных лиц с ограниченными возможностями; применяется к работодателям с 15 и более сотрудниками.Требует, чтобы общественные и коммерческие помещения были спроектированы в соответствии со стандартами доступности; применяется ко всем предприятиям, которые владеют, управляют, арендуют или сдают в аренду места общественного пользования. Включает рестораны, гостиницы, театры, кабинеты врачей, магазины розничной торговли и другие общественные объекты.

Справедливые трудовые стандарты Относится к большинству предприятий, участвующих в торговле между штатами. Требует выплаты минимальной заработной платы и сверхурочной работы в размере не менее чем в полтора раза больше обычной ставки заработной платы после 40 часов работы.Ограничивает трудоустройство детей младше 16 лет и запрещает нанимать детей младше 18 лет на определенные опасные работы. Некоторые сотрудники освобождены от одного или нескольких основных требований; информацию об исключениях можно получить в Министерстве труда США.

Отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни Касается предприятий с 50 и более сотрудниками; предоставляет некоторым сотрудникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением работы в год с сохранением их медицинских льгот в течение этого периода. Работники могут взять отпуск по случаю рождения ребенка; если они усыновляют ребенка или обеспечивают приемную семью; ухаживать за тяжелобольным супругом, ребенком или родителем; или если они лично страдают серьезным заболеванием.