Содержание

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Редакционный обзор – Адвокат Главный Редактор – Статьи

Каждому работнику нужно знать, по каким основаниям работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор по собственной инициативе, какая процедура должна быть при этом соблюдена, и каким образом можно защитить свои права, отстоять свои интересы, в случае их нарушения.

Трудовой договор может быть расторгнут с работником по инициативе работодателя по основаниям, указанным в статье 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в общем случае, а для отдельных категорий работников — в специальных нормативных правовых актах например, для гражданских государственных гражданских служащих – в ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

Увольнение по инициативе работодателя за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Как восстановить права работника, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
В своей статье юрист Жукова Анна Олеговна доступно излагает, каким должен быть порядок действий работодателя при увольнении работника за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, и способы защиты работником своих прав при их нарушении.
 
В Верховной Суде серьёзные проблемы с восприятием или изложением
В этом вопросе приводится пример судебной практики защиты нарушенных прав работника, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Защита строится на основании дополнительных гарантий работникам, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.
 
Увольнение за невыполнение показателей
В разделе бесплатных консультаций пользователь просит помощи в трудовом споре — руководитель угрожает гражданскому государственному служащему увольнением за невыполнения подчиненным ему отделом плановых показателей и «закидывает» работника дисциплинарными взысканиями.
В комментариях юристы дают правовую оценку этой угрозы, возможные перспективы развития конфликта – увольнение за неоднократное неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, и советы по защите своих прав.

Увольнение работника по инициативе работодателя по различным основаниям Восстановление работника, уволенного в соответствии с п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ
В своей статье юрист Головёнкин Алексей Владимирович делится успешной судебной практикой по восстановлению работника в должности и выплате заработной платы за вынужденный прогул при неправомерном увольнении за прогул.
Приведенный пример полезен для изучения, так как является «классикой» в практической деятельности многих организаций по «быстрому избавлению» от неугодных работников и успешным действиям по восстановлению их нарушенных прав.
 
Угроза увольнением работающему преподавателю за уже погашенную судимость
В разделе бесплатных консультаций специалисты отвечают на вопрос работающего по специальности преподавателя, осужденного условно по ст.ст. 290 и 292 УК РФ, о правомерности угрозы директора об увольнении его за имеющуюся судимость.

Мнение специалистов однозначно – директор неправомерно расширяет применение положений ч. 2 статьи 331 ТК РФ, являющихся основанием для отказа в заключении трудового договора с претендентами на должности, связанные с преподавательской деятельностью, до основания прекращения действующего трудового договора по инициативе работодателя.
 
Сомнительное увольнение по собственному желанию
В своей статье адвокат Евсеев Дмитрий Александрович делится очень интересной практикой, о восстановлении на работе уволенного по собственному желанию работника с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул судом апелляционной инстанции на основании того, что работодатель нарушил права работника, не предоставив ему возможность отработать 14 дней со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию.

 
Статьи адвоката Арутюнова Александра Арташевича: Дело Калининой И.Ю. (о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда) так же как и статья: Дело Калининой И.Ю. (о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда) так и не получило разрешения интересны для профессионального изучения.

В них автор рассказывает об имеющейся практике «массированного выдавливания» работника из организации путем изменения условий трудового договора таким образом, чтобы работник не смог их принять, а также о судебной практике  защиты уволенным по п. 7 статьи 77 ТК РФ работником  своих прав вплоть до надзорной инстанции, в которых истцу сначала было отказано в его требованиях, потом вынесено решение в его пользу, а в надзорной инстанции отменно в пользу ответчика.

 
Подменили прямо в зале суда!
Пользователь нашего сайта в своей статье рассказывает о нарушении работодателем его прав при увольнении по п. 2 статьи 81 ТК РФ (увольнение работника при сокращении численности или штатов работников организации).

Работодатель предложил уволиться ему по собственному желанию, после отказа попытался запугать, не получив желаемого результата, «подготовил документы» под увольнение при сокращении численности или штата работников организации, а суд по непонятным причинам (а может и по вполне понятным!) подошел очень формально к истребованию доказательств правомерности действий работодателя.
На основании этой истории можно очередной раз сделать вывод, что обращаться за профессиональной помощью нужно сразу, как только начинается трудовой спор.

Как показывает практика, в большинстве случаев, это поможет значительно сэкономить время, деньги, нервы, а главное, не допустить нарушения своих прав и отстоять свои интересы.

Статья 81 трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой договор с сотрудниками вполне законно руководство вправе расторгнуть на основании собственной инициативы.

Подобную возможность предоставляет статья 81 Трудового кодекса. В нормативе прописываются подобные случаи, когда инициатором увольнения сотрудника по закону выступает работодатель.

Определение понятия

Руководство при приёме персонала обязательно изучает его трудовую книжку. Если в ней значится запись, что причина последнего увольнения – статья 81 (некоторые её пункты), то с трудоустройством могут возникнуть проблемы.

Такая запись – крайне негативная характеристика, предупреждающая будущего руководителя о ненадёжности и безответственности потенциального сотрудника.

Опытный кадровик, пролистав трудовую, сразу определит, насколько соискатель дисциплинирован и надёжен. Запись по статье 81 ТК РФ может появиться по достаточно разнообразным причинам вроде:

  • конфликтной ситуации с начальством;
  • регулярных дисциплинарных нарушений;
  • неисполнения непосредственных обязанностей при отсутствии объективных причин;
  • ликвидации предприятия или необходимости штатного сокращения;
  • должностного несоответствия или низкой квалификации и пр.

Противоречивым и проблемным поводом для расторжения с сотрудником договора по желанию руководства выступает пункт 2 часть 1 статья 81 ТК РФ.

Этот законодательный регламент предполагает штатное сокращение или уменьшение количества сотрудников. Под сокращением предполагается уменьшение персонала, трудящегося на основании договора.

Обычно необходимость в подобном уменьшении штата возникает, когда происходит внутреннее изменение структуры предприятия с ликвидацией отдельных подразделений.

Судебная практика

Граждане достаточно часто обращаются в суд по вопросу несправедливого сокращения работодателем с использованием 81 статьи. Причём суды достаточно часто удовлетворяют требования истцов.

В результате несправедливо уволенных восстанавливают в должности или выплачивают выходное пособие. Но только в рамках законодательства.

Практика показывает, что при законных действиях руководства при увольнении по 81 статье судебное решение выносится в пользу руководства компании. То есть надеяться на возвращение в должность или материальную компенсацию при отсутствии обоснований бессмысленно.

Ответственность

Статья 81 Трудового кодекса предполагает следующие случаи, когда договор обоснованно расторгается по инициативе руководства:

  1. Если предприятие ликвидировано или завершается ИП деятельность.
  2. Когда возникла необходимость штатного сокращения или снижения количества персонала ИП либо предприятия.
  3. Когда работник не соответствует той должности, которую он занимает, или недостаточно квалифицирован.
  4. Если меняется собственник организации.
  5. При многократном беспричинном неисполнении обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.
  6. Если сотрудник допустил грубое нарушение должностных обязанностей вроде прогула, пьяного состояния, разглашения тайны, хищения, либо нарушил требования трудохраны.
  7. Когда персонал, занимающийся ценностями либо деньгами, совершил действия, вызвавшие утрату доверия руководства.
  8. При трудоустройстве по подложным документам.

Также в статье 81 Трудового кодекса прописана ответственность работодателя и обстоятельства, при которых надлежит уволить сотрудника.

К примеру, увольнение вследствие ликвидации или штатном сокращении применимо, когда человека нельзя перевести на вакантное место, либо на должность с соответствующей квалификацией.

Руководство обязано предложить любые альтернативные вакансии, даже в нижестоящем статусе или с меньшей оплатой.

Способы профилактики

Чтобы однажды не обнаружить в трудовой нелицеприятную запись об увольнении по 81 статье в связи с профнепригодностью или систематическим нарушением должностных обязанностей, нужно просто не допускать подобного.

Кадровики всегда стремятся принять на работу квалифицированных и ответственных сотрудников. Никто не будет увольнять ценного работника.

Если же права нарушены, а увольнение произошло несправедливо и при отсутствии на то законных обстоятельств, нужно обращаться в суд. Только через судебные инстанции можно восстановить справедливость.

Заключение

Итак, 81 статья Трудового кодекса регламентирует:

  • в каких ситуациях работник может попасть под увольнение не по собственному желанию, а по воле работодателя;
  • при каких условиях и на каком основании допускается законное увольнение сотрудника;
  • какие предварительные действия обязано предпринять руководство перед увольнением (предложить аналогичную должность, заранее уведомить сотрудника, выплачивать пособие по сокращению и пр.).

Законы пишутся людьми, но соблюдают и нарушают их тоже люди, потому ошибки не исключены. Для восстановления справедливости нужно обращаться в суд.

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
    (п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)
  5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
  6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
    1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
      (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
    2. появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
      (пп. “б” в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
    3. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника
      (в ред. Федерального закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
    4. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях
      (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
    5. установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий
      (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
    7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”
    (п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)
  8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации
  10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей
  11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  12. утратил силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ
  13. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации
  14. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.
(часть седьмая введена Федеральным законом от 01.07.2017 N 132-ФЗ)

По материалам: consultant.ru

 

09.02.2018 01:30

Статья 81 Закона о труде Саудовской Аравии – Уйти в отставку без уведомления

Статья 81 Закона о труде Саудовской Аравии предусматривает 7 особых сценариев, при которых работник может уволиться без какого-либо уведомления и по-прежнему требовать полного пособия по окончании службы.

Имейте в виду, что это особые случаи, мы рассмотрели отставку в соответствии с Законом о труде Саудовской Аравии при нормальных обстоятельствах по этой ссылке.

Статья 81 Закона Саудовской Аравии о труде

Обязательно напишите правильную статью и подраздел Закона о труде Саудовской Аравии при написании заявления об отставке.

Статья 81 (1)

Сотрудник может уволиться без уведомления, если работодатель не выполняет свои основные договорные или установленные законом обязательства, такие как невыплата заработной платы или неспособность предоставить сотруднику Iqama. Более того, в этом сценарии сотрудник может передать спонсорство без разрешения Kafeel.

Статья 81 (2)

Если работодатель совершил мошенничество в отношении условий и обстоятельств работы, работник может уволиться в течение испытательного срока в соответствии со статьей 81 (2) Закона о труде Саудовской Аравии.

Статья 81 (3)

Отставка без уведомления может быть подана, если работодатель требует, чтобы работник выполнял работу, которая существенно отличается от согласованной работы, например, требует, чтобы бухгалтер работал охранником.

  • Однако статья 60 Саудовского Закона о труде позволяет работодателю назначать работника для выполнения работы, которая существенно отличается от его работы, на период 30 дней в году.
  • В соответствии со статьей 38 Закона о труде Саудовской Аравии работодателю не разрешается нанимать иностранца по профессии, отличной от той, которая указана в его Икаме.

Статья 81 (4)

В случае, если работодатель или любой из его представителей совершат насильственные или аморальные действия против рабочего или любого из членов его семьи, статья 81 (4) Саудовского Закона о труде позволяет работнику уволиться без какого-либо периода уведомления.

Статья 81 (5)

Если поведение работодателя или любого из его представителей характеризуется как жестокость, несправедливость или оскорбление, отставка может быть подана без периода уведомления.

Статья 81 (6)

Если рабочее место представляет собой серьезную угрозу безопасности или здоровью, и работодатель не улучшил его, несмотря на несколько просьб работника, он может уволиться в соответствии со статьей 81 (6) Закона о труде Саудовской Аравии.

Статья 81 (7)

Если работодатель заставил работника явиться стороной, расторгающей контракт из-за несправедливого обращения или нарушения контракта, работник может уволиться без уведомления в соответствии со Статьей 81 (7).

Например, работодатель вынуждает сотрудника либо переехать в офис на объекте, либо уволиться с работы. Здесь у рабочего нет другого выхода, кроме как уйти в отставку.

Статья 81 фактически является аналогом статьи 80 Закона о труде Саудовской Аравии, где право на увольнение без льгот предоставляется работодателю.

Источник: Саудовский Закон о труде

.

Можно ли уволить работника за опоздание?

Важно знать, что есть обоснованные причины для увольнения, которые работодатели могут применять к работникам в частных учреждениях.Эти причины, установленные в статье 81 Трудового кодекса Коста-Рики, разрешают работодателю прекратить трудовые отношения без каких-либо обязательств, то есть без обязательства выплачивать работнику период уведомления об увольнении или выходное пособие.

Опоздание явно не рассматривается как уважительная причина для увольнения, и, если работник опаздывает только один раз, работодатель не может утверждать, что это причина для оправданного увольнения. Однако неоднократные опоздания без объяснения причин могут рассматриваться как грубые проступки на рабочем месте; поскольку это, следовательно, предполагает отсутствие ответственности и обязательств со стороны сотрудника.

Следует упомянуть, что в упомянутой выше статье 81 Трудового кодекса Коста-Рики установлена ​​ общая причина увольнения как: «любое грубое нарушение обязательств, предусмотренных трудовым договором».

Суды по трудовым спорам также приняли опоздание в качестве основания для обоснованного увольнения в соответствии с ранее указанным подпунктом статьи 81, если ситуация соответствует следующим требованиям:

– Сотрудник-работодатель добросовестно должен направлять и регулировать любой анализ конкретного дела.

– Работник должен быть официально уведомлен / предупрежден в письменной форме каждый раз, когда он / она опаздывает.

– Позднее прибытие необходимо подсчитывать и предупреждать в конце каждого календарного месяца.

Аналогичным образом, Министерство труда совместно с нашим Учреждением социального обеспечения CCSS выработало согласованные взгляды на подобные случаи. Юридический критерий по трудоустройству номер DAJ-AE-219-2008 их юридического управления установил следующее:

«Чтобы дисциплинировать опоздания сотрудников, необходимо учитывать количественную значимость.Количество нарушений, поскольку, когда вы имеете дело с мелким незначительным правонарушением, подобным этому, оно обязательно потребует его повторения или повторения других аналогичных правонарушений, чтобы приобрести серьезность, предписанную законом для оправдания суровый акт увольнения. При отсутствии Правил внутреннего распорядка вы можете уволить работника, у которого накопилось более шести опозданий за три месяца подряд, если в результате первых двух он / она был наказан за это, предупредив его / ее изменить это поведение.“

Как видите, крайне важно анализировать каждый отдельный случай и его повторение на протяжении всех трудовых отношений, чтобы определить, можно ли считать увольнение оправданным или неоправданным.

Коста-Рика увольняет сотрудников | Фирма по трудовому праву Коста-Рики Melendez and Bonilla

Трудовой кодекс Коста-Рики об увольнении сотрудников

Трудовой кодекс Коста-Рики защищает права сотрудников и предотвращает незаконное увольнение со службы.Código de Trabajo (статья 81) подробно описывает юридические причины увольнения сотрудника. В Разделе i Трудового кодекса говорится, что работодатель может сделать предупреждение и уволить работника за повторение противоправного поведения.

  • Правовые основания для увольнения сотрудника

    Трудовой кодекс Коста-Рики разрешает увольнение сотрудников за:

    Отказ от работы в рабочее время без уважительной причины или разрешения работодателя

    Пропаганда политической пропаганды, информации, противоречащей демократическим идеалам страны, или ущемление религиозной свободы других лиц, как это гарантировано Конституцией Коста-Рики.

    Работа в нетрезвом, наркотическом состоянии

    Использование рабочих инструментов / материалов для других целей

    Ношение огнестрельного оружия в рабочее время

    Клевета, аморальные действия, оскорбление других или причинение вреда другим людям на рабочем месте

    Раскрытие профессиональных секретов заведения

    Создание опасностей для рабочего места, коллег, имущества и т. Д.

    Не явиться на работу без информации в течение двух дней подряд или более 48 часов в месяц

    Не исправление поведения после предупреждения работодателя

    Ложь о профессиональной квалификации, рекомендациях и т. Д.

    Получение тюремного заключения

    Несоблюдение трудового договора

    Однако это не означает, что работник может быть немедленно уволен за совершение любого другого противоправного действия, не указанного в Кодексе. Недавние решения судов Коста-Рики рекомендовали работодателям дать работникам возможность исправить свои ошибки.

  • Предупреждение / порицание со стороны работодателя

    У работодателя есть полный месяц на то, чтобы порицать сотрудника за допущенную ошибку.Порицание или предупреждение может включать предупреждающие письма или устное порицание в присутствии двух свидетелей.

    Сотрудник – это физическое лицо, которое предлагает материальные и интеллектуальные услуги в рамках трудового договора. Закон о труде Коста-Рики признает договор, будь то письменный или устный, прямой или подразумеваемый, индивидуальный или коллективный.

  • Обязанности работодателя после увольнения сотрудника

    Работодатель имеет право уволить работника по уважительным причинам без какой-либо «ответственности работодателя».«Ответственность работодателя» определяется в Трудовом кодексе Коста-Рики как обязательство работодателя выплачивать preaviso (уведомление о выплате) и cesantia (выходное пособие).

    Однако работодатель все равно должен выплатить работнику премию, которую последний заработал из-за накопленных отпусков и рождественских праздников. Cesantia покрывает сумму, эквивалентную месячной зарплате за каждый год работы сотрудника с сотрудником, проработавшим не менее восьми лет.Во всех случаях работодатель должен обосновать свое право уволить сотрудника.

  • Обязательные платежи работодателя

    В случае, если работодатель прекращает оказание услуг сотруднику без уважительной причины, должна быть выплачена компенсация в соответствии с определением “Prestaciones Laborales”.

  • Споры, выходящие за рамки Трудового кодекса

    Трудовой кодекс Коста-Рики также определяет, что в случае возникновения спора по вопросу, не охваченному Трудовым кодексом, дело должно быть разрешено в соответствии с общими принципами местных обычаев, обычаев, справедливости и трудового права.Трудовой кодекс Коста-Рики был разработан в соответствии с руководящими принципами Международной организации труда с учетом местных обычаев, социальных и правовых норм. Последнее слово во всех случаях спора должно быть основано на законах социального обеспечения.

    Выпустить предварительное уведомление о прекращении (Pre-Aviso)

    Затем работодатель может либо выплатить работнику заработную плату за период уведомления, либо разрешить работнику отработать период уведомления. Выплата заработной платы в период уведомления будет зависеть от средней заработной платы работника за предыдущие шесть месяцев.Средняя заработная плата за период уведомления должна корректироваться еженедельно, если работник не проработал шесть месяцев.

    Выходное пособие (Cesantia)

    Это должно быть оплачено, если работодатель увольняется по какой-либо причине или услуги прекращаются без причины. Работодатель должен выплачивать заработную плату в размере семи дней, если работник проработал менее шести месяцев, но более трех месяцев. Эта сумма удваивается, если работник проработал не менее года, но не менее шести месяцев.Трудовой кодекс Коста-Рики подробно описывает компенсацию, которая должна выплачиваться за период работы более года.

    Накопленные отпускные (Vacaciones)

    Работодатель должен оплачивать неиспользованный отпуск, который включает заработную плату в размере одного дня за каждый месяц работы.

    Рождественский бонус с пропорциональным рейтингом

    Это необходимо оплатить, если услуги прекращаются до декабря.

ТРУДОВЫЙ КОДЕКС ГЛАВА 81. ТРУДОВАЯ И СЕМЕЙНАЯ ПОЛИТИКА

ТРУДОВОЙ КОДЕКС ГЛАВА 81.РАБОЧАЯ И СЕМЕЙНАЯ ПОЛИТИКА
 

ТРУДОВЫЙ КОД

НАЗВАНИЕ 2. ЗАЩИТА ТРУДОВ

ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ D. ПРЕИМУЩЕСТВА СОТРУДНИКАМ

ГЛАВА 81. ТРУДОВАЯ И СЕМЕЙНАЯ ПОЛИТИКА

Гл. 81.001. ОПРЕДЕЛЕНИЯ. В этой главе:

(1) «Информационный центр» означает Информационный центр по трудовой и семейной политике.

(2) «Комиссия» означает Комиссию по трудовым ресурсам штата Техас.

Закон 1993 г., 73-й лег., Гл. 269, п. 1, эфф. 1 сентября 1993 г.

Изменено:

Acts 2005, 79th Leg., Гл. 263 (H.B. 2962), разд. 2, эфф. 30 мая 2005 г.

сек. 81.003. РАБОЧАЯ И СЕМЕЙНАЯ ПОЛИТИКА КЛИНИНГ. Информационная служба по вопросам трудовой и семейной политики входит в состав комиссии.

Закон 1993 г., 73-й лег., Гл. 269, п. 1, эфф. 1 сентября 1993 г.

сек. 81.004. ПОЛНОМОЧИЯ И ОБЯЗАННОСТИ КЛИРИНГА. (a) Информационный центр должен предоставлять техническую помощь и информацию по вопросам ухода за иждивенцами и другим семейным вопросам, связанным с занятостью, государственным и частным работодателям, государственным агентствам, политикам и отдельным лицам.

(b) Утратил силу согласно законам 2005 г., 79-й лег., Гл. 263, п. 5 (2), эфф. 30 мая 2005 г.

Закон 1993 г., 73-й лег., Гл. 269, п. 1, эфф. 1 сентября 1993 г.

Изменено:

Acts 2005, 79th Leg., Ch. 263 (H.B. 2962), разд. 5 (2), эфф. 30 мая 2005 г.

сек. 81.0045. ЗАВИСИМАЯ ПРОГРАММА ПОМОЩИ. (a) Информационная служба может учредить программу грантов для предоставления средств государственным или частным лицам для проведения демонстрационных проектов по уходу за иждивенцами.

(b) Информационная служба принимает правила, регулирующие подачу и утверждение запросов на гранты и отмену грантов.

(c) Чтобы получить грант, лицо, чей грант утвержден, должно заключить межведомственное соглашение или контракт с клиринговой палатой. Контракт должен требовать от лица, получающего грант, оказания услуг, указанных в утвержденном запросе на грант. Контракт должен содержать соответствующие положения о программном и фискальном мониторинге.

Добавлен Законами 1995 г., 74-й этап., гл. 305, п. 4, эфф. 1 сентября 1995 г.

сек. 81.0046. ПРОДВИЖЕНИЕ ПОСОБИЙ ПО УХОДУ СОТРУДНИКАМ. Предоставляя техническую помощь и информацию в соответствии с настоящей главой, информационный центр должен поощрять работодателей предоставлять пособия по уходу на иждивении путем:

(1) содействия экономическим выгодам, получаемым работодателями, которые предоставляют пособия по уходу на иждивении, в том числе сокращение прогулов и текучести кадров, повышение производительности , а также федеральные и государственные налоговые льготы;

(2) реклама наличия федеральных налоговых льгот и налоговых льгот штата для выплаты пособий по уходу за иждивенцами; и

(3) оказание технической помощи работодателям, которые создают программы льгот по уходу за иждивенцами, включая помощь в получении федеральных налоговых льгот и налоговых льгот штата.

Добавлен Законами 2003 г., 78-й лег., Гл. 1038, п. 1, эфф. 1 сентября 2003 г.

сек. 81.005. ЗАЛОГ МАТЕРИАЛОВ. Материалы по семейным вопросам, связанным с трудоустройством, которые публикуются государственными агентствами, могут быть депонированы в информационном центре для распространения среди работодателей, соискателей вакансий и других заинтересованных лиц.

Закон 1993 г., 73-й лег., Гл. 269, п. 1, эфф. 1 сентября 1993 г.

сек. 81.007. ПРАВИЛА. Комиссия по правилу может принимать процедуры для выполнения функций согласно Разделам 81.004 и 81.005. При принятии правил в соответствии с этим разделом комиссия должна учитывать рекомендации персонала центра обмена информацией.

Закон 1993 г., 73-й лег., Гл. 269, п. 1, эфф. 1 сентября 1993 г.

Изменено:

Acts 2005, 79th Leg., Ch. 263 (H.B. 2962), разд. 3, эфф. 30 мая 2005 г.

сек. 81.008. ПОДАРКИ, ГРАНТЫ И ПОЖЕРТВОВАНИЯ. (a) Информационная служба может принять подарок или грант от государственного или частного лица для финансирования любой деятельности в соответствии с настоящей главой.

(b) Комиссия может принять пожертвование денег, услуг или имущества только в том случае, если комиссия определит, что пожертвование способствует законным целям и задачам комиссии в соответствии с настоящей главой, и пожертвование принято большинством голосов на открытом заседании. голосов членов комиссии. О пожертвовании необходимо сообщить в публичных отчетах комиссии с указанием имени дарителя и цели пожертвования.

Закон 1993 г., 73-й лег., Гл. 269, п.1, эфф. 1 сентября 1993 г.

Египет – Реплика

Требования к труду

Египетский Закон о труде № 12 от 2003 года направлен на регулирование отношений между работодателями и работниками в частном секторе Египта, а Закон № 81 от 2016 года регулирует рабочие отношения государственных служащих. Другими законами, регулирующими трудовые отношения, являются Закон о социальном обеспечении № 79/1975 и Гражданский закон.

Правила работы и оплаты

Нормальное рабочее время

Максимальное рабочее время сотрудника составляет 8 часов или 48 часов в неделю в случае шестидневной рабочей недели.

Рабочее время и периоды отдыха должны регулироваться таким образом, чтобы период между началом и окончанием рабочего времени не превышал 10 часов в день.

Работникам, которые работают на сезонных работах по своей природе, может быть разрешено работать более 10 часов, за исключением тех случаев, когда период их пребывания на месте работы не превышает 12 часов в день.Статья 80 Закона о труде.

Ночная работа

По закону ночная работа – это период между закатом и восходом солнца.

Сверхурочные работы в ночное время

За сверхурочную работу в ночное время работник имеет право в дополнение к своей первоначальной заработной плате иметь право на заработную плату за сверхурочную работу, которая согласована в индивидуальном или коллективном трудовом договоре, но такая заработная плата не должна быть меньше заработной платы работника. имеет право на плюс 70% за работу в ночное время.Статьи 1 и 84 Закона о труде.

Перерывы

Рабочее время должно включать период или более для приема пищи и отдыха, в сумме не менее 1 часа, и при определении этого периода необходимо учитывать, что работник не работает более пяти часов подряд. Период, отведенный для приема пищи и отдыха, в рабочее время не включается. Время отдыха засчитывается как рабочее время, если работник в это время находится на рабочем месте.

Уполномоченный орган имеет право указать работу, при которой по техническим причинам или условиям эксплуатации необходимо продолжать работу без перерыва.Орган может определять и определять сложные или изнурительные работы, в которых работнику должны быть предоставлены перерывы и которые считаются фактическими рабочими часами. Статьи 81–82 Закона о труде.

Еженедельный отдых

Работа на предприятии должна быть организована таким образом, чтобы каждый служащий получал еженедельный отдых продолжительностью не менее 24 полных часов после 6 непрерывных рабочих дней максимум, и во всех случаях еженедельный отдых оплачивался.

Как исключение, разрешено в местах, удаленных от урбанизации, и при том виде работы, которая должна быть непрерывной в силу характера работы или условий работы, еженедельный отдых, имеющийся у работника, может собираться вместе и может быть предоставлен сотрудники вместе в соответствии с разрешением и правилами организации.При расчете периода комбинированного еженедельного отдыха учитывается, что он начинается с момента прибытия сотрудника в ближайшее место с транспортировкой и часа возврата. Статья 83–85 Закона о труде.

Работа в дни отдыха

Если работник нанят для работы в день отдыха, он имеет право на свою обычную заработную плату за этот день, и работодатель предоставляет другой день вместо этого дня отдыха в течение следующего дня. неделя. Статья 83–85 Закона о труде.

Государственные праздники

В Египте 13 государственных праздников:

      • Коптское Рождество – 7 января
      • День революции
      • День освобождения Синая
      • Пасхальное воскресенье
      • Ид Шам Эль Нессим *
      • Эд-Аль-Фитр *
      • День труда – 1 мая
      • Конец Рамадана – 3 дня *
      • День революции – 30 июня и 23 июля
      • Курбан-байрам – 3 дня *
      • Эль-Хиджра *
      • День Вооруженных Сил – 6 октября
      • г.
      • Ид Шам Эль Нессим (Рождение Пророка Мухаммеда) *

* Точные даты исламских праздников зависят от появления Луны и могут меняться каждый год.Пятница и суббота считаются выходными.

Работа в праздничные дни

Работодатель может потребовать от работника работать в праздничный день. В этом случае работник в этом случае имеет право на обычную заработную плату плюс двойную обычную заработную плату. Статья 52 Закона о труде.

Ежегодный отпуск

Продолжительность ежегодного отпуска составляет 21 день с полным сохранением заработной платы для тех, кто проработал на службе один полный год.Отпуск увеличивается до 30 дней после того, как работник проработает 10 лет у одного или нескольких работодателей, а также для сотрудников старше 50 лет. Праздники, официальные дни и выходные дни недели не учитываются как часть выходные дни.

Если срок службы работника составляет менее 1 года, он имеет право на отпуск, пропорциональный продолжительности его работы, при условии, что он проработал 6 месяцев на службе у работодателя.

Продолжительность ежегодного отпуска будет увеличена на 7 дней для сотрудников, занятых на тяжелой, опасной работе или в отдаленных районах.

Работодатель определяет даты ежегодного отпуска в соответствии с потребностями и условиями работы. Работодатели не могут прервать отпуск, кроме как по веским причинам. Во всех случаях работник должен получить ежегодный отпуск продолжительностью 15 дней в году, который должен составлять не менее 6 дней подряд. Работодатель должен погашать остаток отпусков или заработную плату против этого остатка не реже одного раза в 3 года.

Работник имеет право определять дату своего ежегодного отпуска, если он сдает экзамен на любой из ступеней обучения, при условии, что он уведомит об этом работодателя не менее чем за 15 дней.

Прекращение работы

Если занятость сотрудника прекращается до того, как он / она сможет воспользоваться ежегодным отпуском, в таких случаях работодатель выплачивает работнику заработную плату в соответствии с остатком ежегодных отпусков, оставшихся с работником. Статьи 47-48 Закона о труде.

Минимальная заработная плата

С 1 апреля 2019 года минимальная заработная плата в Египте составляет 2000 египетских фунтов в месяц.

Особый отпуск

Отпуск по болезни

Если сотрудник заболел, он / она имеет право на отпуск по болезни на основании заключения соответствующего медицинского органа.

Согласно Закону о социальном страховании во время отпуска по болезни работник имеет право на получение заработной платы. Работник с подтвержденной историей болезни имеет право на оплачиваемый отпуск по болезни в размере 75% от его заработной платы, на основании которой начисляются выплаты социального страхования; сроком на 90 дней с увеличением до 85% на следующие 90 дней.

Больничные листы выплачиваются до 180 дней. За работником сохраняется право пользоваться своими накопленными ежегодными отпусками, а также конвертировать их в отпуска по болезни, если такой баланс существует.Статья 54 Закона о труде.

Отпуск по беременности и родам

Работницы, проработавшие 10 или более месяцев на службе у работодателя, имеют право на 3 месяца оплачиваемого отпуска по беременности и родам на каждого до трех детей при условии, что они вносили взносы в систему социального страхования в течение последних 10 месяцев.

Пособие по беременности и родам выплачивается в размере 75% от последней заработной платы. Кроме того, женщины, работающие на предприятиях с более чем 50 сотрудниками, имеют право на неоплачиваемый отпуск по беременности и родам до двух лет на каждого ребенка.

Работники должны предоставить медицинскую справку с указанием даты рождения. Сотрудники не могут быть приняты на работу в течение 45 дней после даты доставки.

Перерыв на кормление

Работающие женщины также имеют право на два получасовых перерыва для кормления в день или на один комбинированный часовой перерыв в течение 24 месяцев после даты рождения каждого ребенка в дополнение к установленным периодам отдыха.Перерыв засчитывается как рабочее время.

Для предприятий, в которых работает 100 и более сотрудников, работодатель обязан предоставить собственные детские ясли или, альтернативно, взять на себя ответственность за размещение детей сотрудников (до достижения школьного возраста) неадекватных детских садов. Статьи 91-92 Закона о труде.

Отпуск по уходу за ребенком

Работница предприятия, в котором работает пятьдесят или более сотрудников, имеет право на получение отпуска без сохранения заработной платы на период, не превышающий двух лет, для ухода за своим ребенком, и она не имеет права на этот отпуск более двух раз на период продолжительность его службы у работодателя.Статья 94 Закона о труде.

Случайный отпуск

Работник может отсутствовать на работе по случайной причине на период, не превышающий 6 дней в году, с максимальным ограничением в 2 дня каждый раз. Случайный отпуск вычитается из ежегодного отпуска сотрудника. Статья 51 Закона о труде.

Учебный отпуск

Работникам предоставляется оплачиваемый учебный отпуск на основании коллективных договоров. Продолжительность не определена. Статья 55 Закона о труде.

Паломнический отпуск

Работник, проработавший 5 лет подряд у работодателя, имеет право на отпуск на 1 месяц с полной оплатой за выполнение религиозного паломнического долга или посещение Иерусалима.Этот отпуск предоставляется только один раз за время его службы. Статья 53 Закона о труде.

Последнее обновление: 11 июня 2021 г.

Закон о труде Китайской Народной Республики – china.org.cn

Содержание

Глава 1 Общие положения Глава 2 Содействие трудоустройству Глава 3 Трудовые договоры и коллективные договоры Глава 4 Рабочее время, отдых и отпуска Глава 5 Заработная плата Глава 6 Безопасность труда и санитария Глава 7 Специальная защита женского персонала и рабочих и несовершеннолетних рабочих Глава 8 Профессиональное обучение Глава 9 Социальное страхование и благосостояние Глава 10 Трудовые споры Глава 11 Надзор и проверка Глава 12 Юридическая ответственность Глава 13 Дополнительные положения

Глава 1 Общие положения

Статья 1 Настоящий Закон сформулирован в соответствии с Конституцией с целью защиты законных прав и интересов трудящихся, корректировки трудовых отношений, создания и защиты трудовой системы, соответствующей социалистической рыночной экономике, и содействия экономическому развитию и социальному прогрессу.

Статья 2 Настоящий Закон применяется к предприятиям, индивидуальным хозяйственным организациям (далее – работодатель) и рабочим, которые вступают с ними в трудовые отношения в пределах Китайской Народной Республики.

Государственные ведомства, институциональные организации и социальные группы, а также работники, которые вступают с ними в трудовые отношения, должны руководствоваться настоящим Законом.

Статья 3 Трудящиеся имеют право на равную работу, выбирать профессию, получать вознаграждение за труд, отдыхать, иметь отпуск и отпуска, получать охрану труда и санитарную защиту, проходить профессиональную подготовку, пользоваться социальным страхованием и социальным обеспечением. , а также подавать заявления о разрешении трудовых споров и иных предусмотренных законодательством трудовых прав.

Рабочие обязаны выполнять свои трудовые обязанности, повышать квалификацию, соблюдать правила техники безопасности и санитарии, соблюдать трудовую дисциплину и профессиональную этику.

Статья 4 Работодатель устанавливает и совершенствует правила и положения в соответствии с законом и гарантирует, что работники пользуются трудовым правом и выполняют трудовые обязанности.

Статья 5 Государство принимает различные меры для содействия занятости, развития профессионального образования, разработки стандартов труда, регулирования социальных доходов, совершенствования социального страхования, координации трудовых отношений и постепенного повышения уровня жизни рабочих.

Статья 6 Государство пропагандирует участие рабочих в общественном добровольном труде, трудовой конкуренции и деятельности по выдвижению рациональных предложений; поощрять и защищать работников, занятых научными исследованиями, техническим обновлением и изобретениями; и хвалить и награждать образцов труда и передовых рабочих.

Статья 7 Рабочие имеют право участвовать в профессиональных союзах и организовывать их в соответствии с законом.

Профсоюзы представляют и защищают законные права и интересы трудящихся, а также осуществляют деятельность независимо в соответствии с законом.

Статья 8 Рабочие должны принимать участие в демократическом управлении через съезд рабочих, собрание представителей рабочих или в любых других формах в соответствии с законом или консультироваться с работодателем на равной основе о защите законных прав и интересов рабочих.

Статья 9 Департамент управления трудовыми ресурсами при Государственном совете отвечает за управление трудом всей страны.

Органы местного самоуправления выше уездного уровня несут ответственность за управление трудовыми ресурсами на территориях, находящихся под их юрисдикцией.

Глава 2 Содействие занятости

Статья10 Государство создает условия занятости и расширяет возможности занятости посредством содействия экономическому и социальному развитию.

Государство должно поощрять предприятия, институциональные организации и социальные группы к открытию производства или расширению бизнеса в пределах, разрешенных положениями законов и административных постановлений, с целью увеличения занятости.

Государство поддерживает трудящихся в организации и найме на добровольных началах, а также в их трудоустройстве в индивидуальном бизнесе.

Статья 11 Органы местного самоуправления различных уровней должны принимать меры по развитию различных видов агентств по трудоустройству и предоставлять услуги по трудоустройству.

Статья 12 Рабочие не должны подвергаться дискриминации при приеме на работу по признаку национальности, расы, пола или религиозных убеждений.

Статья 13 Женщины пользуются равными с мужчинами правами в сфере труда. Секс не должен использоваться в качестве предлога для отстранения женщин от работы при найме работников, за исключением случаев, когда виды работы или должности, на которые нанимаются работники, не подходят для женщин в соответствии с государственными постановлениями.Не следует также повышать стандарты приема на работу, когда речь идет о женщинах.

Статья 14 Любые особые положения законов и постановлений о найме на работу инвалидов, представителей меньшинств и демобилизованных солдат должны соблюдаться.

Статья 15 Работодателю запрещается прием на работу несовершеннолетних в возрасте до 16 лет.

Отряды искусства, спорта и специальных навыков, которые планируют набор несовершеннолетних в возрасте до 16 лет, должны пройти процедуры проверки и утверждения согласно соответствующим государственным постановлениям и гарантировать право трудоустроенных на получение обязательного образования.

Глава 3 Трудовые договоры и коллективные договоры

Статья 16 Трудовые договоры – это соглашения, заключаемые между работниками и работодателем для установления трудовых отношений и определения прав, интересов и обязанностей каждой из сторон.

Трудовые договоры заключаются при установлении трудовых отношений.

Статья 17 Заключение и изменение трудовых договоров должно осуществляться на основе принципа равенства, добровольности и согласия посредством консультаций.Они не должны противоречить положениям законов или административных постановлений.

Трудовые договоры становятся юридически обязательными после их заключения в соответствии с законом. Заинтересованные стороны должны выполнять обязательства, предусмотренные трудовыми договорами.

Статья 18 Следующие трудовые договоры недействительны;

(1) трудовые договоры, заключенные вопреки законам или административным постановлениям; (2) Трудовые договоры, заключенные путем обмана, угроз или иными способами.

Недействительные трудовые договоры не имеют юридической силы с самого начала их заключения. Если трудовой договор признан недействительным частично, остальные части остаются в силе, если недействительные части не влияют на действие этих других частей.

Недействительность трудового договора подтверждается арбитражной комиссией по трудовым спорам или народным судом.

Статья 19 Трудовые договоры заключаются в письменной форме и содержат следующие пункты:

(1) Срок действия трудового договора; (2) Содержание работы; (3) охрана труда и условия труда; (4) оплата труда; (5) трудовые дисциплины; (6) Условия прекращения трудового договора; (7) Ответственность за нарушение трудового договора.

Помимо необходимых пунктов, указанных в предыдущем пункте, вовлеченные стороны могут включать в свои трудовые договоры другое содержание, согласованное ими путем консультаций.

Статья 20 Сроки трудовых договоров подразделяются на фиксированные и гибкие сроки и сроки выполнения определенного объема работы.

Трудовые договоры с гибкими временными рамками заключаются между работниками и работодателем, если предыдущий требует заключения трудовых договоров с гибкими временными рамками после непрерывной работы с работодателем более 10 лет и по соглашению между обеими заинтересованными сторонами. продлить свои контракты.

Статья 21 Испытательный срок может быть оговорен в трудовом договоре. Однако эти испытательные сроки не должны превышать шести месяцев.

Статья 22 Стороны трудового договора могут достигать в своих трудовых договорах договоренностей по вопросам сохранения коммерческой тайны работодателя.

Статья 23 Трудовые договоры прекращают свое действие по истечении срока их действия или наступлении условий, согласованных в трудовых договорах сторонами, участвующими в расторжении этих договоров.

Статья 24 Трудовые договоры могут быть расторгнуты по соглашению, достигнутому между заинтересованными сторонами путем консультаций.

Статья 25 Работодатель может расторгнуть трудовой договор в любом из следующих случаев, произошедших с его работниками:

(1) Когда в течение испытательного срока доказано, что они не подходят для работы; (2) Когда они серьезно нарушают трудовую дисциплину или правила или постановления работодателя; (3) Когда они причиняют работодателю большие убытки из-за серьезного невыполнения обязанностей или злоупотребления служебным положением в корыстных целях; (4) Когда они привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законом.

Статья 26 Работодатель может расторгнуть трудовой договор в любом из следующих случаев, при этом его работники должны быть уведомлены в письменной форме о таком расторжении за 30 дней:

(1) Работники не могут приступить к своей первоначальной работе или к другим видам новой работы, назначенной работодателем после завершения лечения их болезней или травм, не полученных во время работы; (2) Рабочие некомпетентны в своей работе и остаются таковыми даже после обучения или изменения рабочих мест; (3) Никакие соглашения об изменении трудовых договоров не могут быть достигнуты путем консультаций между заинтересованными сторонами и между ними, если серьезные изменения, происходящие в объективных условиях, лежащих в основе заключения этих договоров, препятствуют их осуществлению.

Статья 27 В случае, если работодатель становится вынужденным сократить количество рабочей силы в период юридической консолидации, когда дело доходит до грани банкротства или когда он сталкивается с серьезными трудностями в бизнесе, работодатель должен объяснить ситуацию своего профсоюза или всех его сотрудников за 30 дней, запросите мнения своего профсоюза или сотрудников и сообщите в отдел трудовой администрации, прежде чем он сделает такие сокращения.

Если работодатель сокращает штат в соответствии с положениями настоящей статьи, а затем ищет сотрудников в течение шести месяцев, он должен сначала нанять тех, которые были сокращены.

Статья 28 Работодатель должен выплачивать экономические компенсации согласно соответствующим государственным постановлениям, если он расторгает трудовые договоры в соответствии с положениями статей 24, 26 и 27 настоящего Закона.

Статья 29 Работодатель не вправе расторгать трудовой договор в соответствии с положениями статей 26 и 27 настоящего Закона, если с его работниками произойдет один из следующих случаев:

(1) Лица, у которых подтверждена полная или частичная потеря трудоспособности в результате профессиональных заболеваний или производственных травм; (2) Лица, получающие лечение от болезней или травм в течение установленного периода времени; (3) Работающие женщины в период беременности, послеродового периода и кормления грудью; (4) В иных случаях, предусмотренных законами и административными постановлениями.

Статья 30 Профсоюз имеет право высказать свое мнение, если он сочтет неуместным расторжение трудового договора работодателем. Если работодатель нарушает законы, постановления или трудовые договоры, его профсоюз имеет право потребовать нового рассмотрения дела. Если рабочие обращаются в арбитраж или возбуждают иски, профсоюз оказывает поддержку и помощь в соответствии с законом.

Статья 31 Рабочие, планирующие расторжение трудового договора, должны письменно уведомить своего работодателя за 30 дней до этого.

Статья 32 Рабочие могут в любое время уведомить своего работодателя о своем решении расторгнуть трудовой договор в любом из следующих случаев:

(1) во время испытательного срока; (2) Если они принуждаются к работе работодателем посредством насилия, угрозы или лишения личной свободы в нарушение закона; (3) Неуплата работодателем оплаты труда или невыполнение условий труда, согласованных в трудовых договорах.

Статья 33 Работники предприятия как одна сторона могут заключить коллективный договор с

.

предприятие в качестве другой стороны по вопросам оплаты труда, рабочего времени, отдыха и отпусков, охраны труда и санитарии, страхования, социального обеспечения и другим вопросам.

Проект коллективного договора направляется представительному собранию работников или всем работникам для обсуждения и принятия.

Коллективные договоры подписываются между профсоюзом от имени работников и работодателя. На предприятии, которое еще не создало профсоюз, такие контракты должны быть подписаны представителями, рекомендованными работниками и предприятием, и между ними.

Статья 34 Трудовые договоры после заключения доводятся до сведения управлений труда.Трудовые договоры вступают в силу автоматически, если в течение 15 дней после их получения этими административными отделами по вопросам труда не поступят возражения.

Статья 35 Трудовые договоры, заключенные в соответствии с законом, являются обязательными как для предприятия, так и для всех его сотрудников. Нормы условий труда и оплаты труда, согласованные в трудовых договорах, заключаемых между индивидуальными работниками и их предприятиями, не могут быть ниже установленных в коллективных договорах.

Глава 4 Рабочее время, отдых и отпуска

Статья 36 Государство применяет систему рабочего времени, при которой рабочие должны работать не более восьми часов в день и в среднем не более 44 часов в неделю.

Статья 37. В случае сдельно-сдельной работы работодатель рационально устанавливает нормативы работы и нормы оплаты труда в соответствии с режимом рабочего времени, предусмотренным статьей 36 настоящего Закона.

Статья 38 Работодатель гарантирует своим работникам не менее одного выходного дня в неделю.

Статья 39 Если предприятие не может соблюдать положения статей 36 и 38 настоящего Закона из-за особых характеристик своей продукции, оно может соблюдать другие правила работы и отдыха с одобрения органов управления труда.

Статья 40 Работодатель должен организовать отдых работникам в соответствии с законом в следующие праздничные дни:

(1) Новый год; (2) Праздник Весны; (3) Международный день труда; (4) Национальный день; (5) Другие праздники, предусмотренные нормативными актами.

Статья 41 Работодатель может продлевать рабочее время в связи с производственными или коммерческими потребностями после консультации со своим профсоюзом и рабочими. Продолжительность рабочего времени, подлежащего продлению, как правило, не должна превышать одного часа в день или не более трех часов в день, если такое продление требуется по особым причинам и при условии, что физическое здоровье рабочих гарантировано. . Продлеваемое рабочее время не должно превышать 36 часов в месяц.

Статья 42 На продление рабочего времени не распространяются ограничения, предусмотренные статьей 41 настоящего Закона, в любом из следующих случаев:

(1) Необходимость неотложной помощи при возникновении стихийных бедствий, несчастных случаев или других причин, угрожающих жизни, здоровью или безопасности имущества рабочих; (2) Необходимость в своевременном срочном ремонте производственного оборудования, транспортных линий или общественных объектов, вышедших из строя и в результате затрагивающих производственные и общественные интересы; (3) В иных случаях, предусмотренных законами и административными постановлениями.

Статья 43 Работодатель не имеет права продлевать рабочее время рабочих в нарушение положений настоящего Закона.

Статья 44 Работодатель выплачивает рабочим больше заработной платы, чем вознаграждение за нормальную работу, в соответствии со следующими стандартами в любом из следующих случаев:

(1) Выплата заработной платы рабочим в размере не менее 150 процентов от их заработной платы, если рабочих просят работать сверхурочно; (2) Выплата заработной платы работникам в размере не менее 200% от их заработной платы, если после этого работникам, которых привлекают для работы в дни отдыха, не может быть устроен отдых; (3) Выплата заработной платы работникам в размере не менее 300% от их заработной платы, если рабочих заставляют работать в официальные праздничные дни.

Статья 45 В государстве действует система ежегодных оплачиваемых отпусков.

Рабочие имеют право на ежегодные оплачиваемые отпуска после непрерывной работы более одного года. Конкретные правила по этому поводу разрабатывает Государственный совет.

Глава 5 Заработная плата

Статья 46 Заработная плата распределяется по принципу распределения по труду и равной оплаты за равный труд.

Уровень заработной платы повышать постепенно по мере развития экономики.Государство осуществляет макрорегулирование и контроль над общей заработной платой.

Статья 47 Работодатель устанавливает свою форму распределения заработной платы и уровень заработной платы самостоятельно и в соответствии с настоящим Законом в соответствии с характеристиками своего производства и хозяйственной деятельности и экономической эффективностью.

Статья 48 Государство реализует систему гарантированной минимальной заработной платы. Конкретные стандарты минимальной заработной платы устанавливаются правительствами провинций, автономных регионов и муниципалитетов и сообщаются в Государственный совет для регистрации.

Работодатель выплачивает работникам заработную плату не ниже местных стандартов минимальной заработной платы.

Статья 49 Стандарты минимальной заработной платы должны быть установлены и скорректированы с учетом следующих факторов:

(1) Самая низкая стоимость жизни самих рабочих и количества членов семьи, которых они содержат; (2) средний уровень заработной платы в обществе в целом; (3) производительность; (4) положение с занятостью; (5) Различия между регионами в уровне экономического развития.

Статья 50 Заработная плата выплачивается самим рабочим в денежной форме на ежемесячной основе. Заработная плата, выплачиваемая работникам, не может быть вычтена или задержана без причины.

Статья 51 Работодатель выплачивает заработную плату работникам в соответствии с законом, когда у них есть официальные выходные дни, когда они берут отпуск в период брака или траура и участвуют в общественной деятельности в соответствии с законом.

Глава 6 Охрана труда и санитария

Статья 52 Работодатель должен создать и усовершенствовать свою систему охраны труда и санитарии, строго соблюдать государственные правила и стандарты по охране труда и санитарии, обучать рабочих правилам безопасности и санитарии, предотвращать несчастные случаи в процессе труда и снижать производственные риски. .

Статья 53. Объекты охраны труда и санитарии должны соответствовать государственным стандартам.

Объекты охраны труда и санитарии новых проектов и проектов реконструкции и расширения должны быть спроектированы, построены, введены в эксплуатацию и использование одновременно с основными объектами.

Статья 54 Работодатель обеспечивает работникам условия безопасности и санитарии, отвечающие государственным требованиям и необходимым статьям по охране труда, и проводит регулярные медицинские осмотры работников, занятых на работах с профессиональными опасностями.

Статья 55 Рабочие, выполняющие специальные операции, должны пройти специальную подготовку и приобрести квалификацию для выполнения этих специальных операций.

Статья 56 Рабочие должны строго соблюдать правила безопасной эксплуатации в процессе труда.

Рабочие имеют право отказаться выполнять приказы, если управленческий персонал работодателя направляет или заставляет их работать с нарушением правил, а также критиковать, разоблачать и обвинять любые действия, угрожающие безопасности их жизни и физическому здоровью.

Статья 57 Государство устанавливает систему статистической отчетности и обработки несчастных случаев с травмами или смертельным исходом и профессиональных заболеваний. Департаменты управления труда и другие соответствующие департаменты при народных правительствах на уровне округа или выше, а также работодатель должны, в соответствии с законом, проводить статистические отчеты и решения в отношении несчастных случаев, связанных с травмами или смертельным исходом, произошедших с рабочими в процессе их работы. работа и ситуации профессиональных заболеваний.

Глава 7 Специальная защита для сотрудников-женщин и рабочих и несовершеннолетних рабочих

Статья 58 Государство обеспечивает особую защиту женского персонала и рабочих, а также несовершеннолетних рабочих. К несовершеннолетним работникам относятся работники в возрасте до 16, но моложе 18 лет.

Статья 59. Запрещается устраивать женщинам-работницам на шахтах подземные работы или любые работы с физической трудоемкостью IV, предусмотренные государством, или другие работы, запрещенные для женщин.

Статья 60 Запрещается привлекать работающих женщин к работе высоко над землей, при низких температурах или в холодной воде во время менструального цикла или к работам с интенсивностью физического труда III степени, установленной государством.

Статья 61 Запрещается привлекать работающих женщин во время беременности к работам с III степенью интенсивности физического труда, установленным государством, или к другим работам, которые государство запрещает им выполнять во время беременности. Запрещается продлевать рабочий день беременных женщин на срок до семи месяцев или просить их работать в ночную смену.

Статья 62 Работающие роженицы имеют право на отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 90 дней.

Статья 63 Запрещается привлекать работающих женщин к работам с III степенью интенсивности физического труда, установленным государством, во время кормления грудью детей в возрасте до одного года и других работ, которые государство запрещает им выполнять в период грудного вскармливания. Их рабочие часы не должны продлеваться, и им не следует работать в ночную смену в эти периоды.

Статья 64 Запрещается привлекать несовершеннолетних работников к работам под колодцами на шахтах, к ядовитым или вредным работам, к работам с интенсивностью физического труда IV степени, установленным государством, или к любым другим работам, которые государство им препятствует.

Статья 65 Работодатель должен проводить регулярные медицинские осмотры несовершеннолетних работников.

Глава 8 Профессиональное обучение

Статья 66 Государство содействует делу профессиональной подготовки по различным каналам и с помощью различных мер для развития профессиональных навыков рабочих, повышения их качества и укрепления их занятости и трудовых способностей.

Статья 67 Народные правительства на всех уровнях должны включать профессиональную подготовку в свои программы социального и экономического развития, а также поощрять и поддерживать предприятия, институциональные организации, социальные группы и отдельных лиц в проведении профессионального обучения в различных формах.

Статья 68 Работодатель устанавливает систему профессионального обучения, извлекает и использует средства для профессионального обучения в соответствии с государственными постановлениями, а также обеспечивает рабочих профессиональным обучением в плановом порядке и в соответствии с его особыми условиями.

Рабочие, занятые на технических работах, перед вступлением в должность проходят обучение.

Статья 69 Государство определяет классификацию профессий, устанавливает стандарты профессиональных навыков для конкретных профессий и применяет систему свидетельств о профессиональной квалификации. Уполномоченные правительствами организации по экспертизе и оценке должны проводить экспертизу и оценку профессиональных навыков рабочих.

Глава 9 Социальное страхование и социальное обеспечение

Статья 70 Государство должно способствовать развитию дела социального страхования, создавать систему социального страхования и создавать фонды социального страхования, чтобы рабочие могли получать помощь и компенсацию, когда они стареют, страдают от болезней или производственных травм, теряют свою работу и рожают.

Статья 71 Уровень социального страхования приводится в соответствие с уровнем социально-экономического развития и социальной устойчивости.

Статья 72 Источники средств социального страхования определяются по категориям страхования, и вводится практика единого накопления страховых средств. Работодатель и отдельные работники участвуют в социальном страховании в соответствии с законом и оплачивают расходы на социальное страхование.

Статья 73 Трудящиеся имеют право на социальное страхование в любом из следующих случаев:

(1) На пенсию; (2) страдают заболеваниями или травмами; (3) стать инвалидом во время работы или заболеть профессиональным заболеванием; (4) стать безработным; (5) Рожать.

Иждивенцы умирающего рабочего должны пользоваться в соответствии с законом субсидиями, предоставляемыми этим иждивенцам.

Условия и стандарты права работников на получение социального страхования устанавливаются законами и постановлениями.

Фонды социального страхования рабочих должны выплачиваться своевременно и в полном объеме.

Статья 74. Организации, отвечающие за управление фондами социального страхования, должны собирать, хранить и использовать фонды социального страхования в соответствии с положениями законов и берут на себя ответственность за гарантирование и приумножение стоимости этих средств.

организаций, которым поручен надзор за фондами социального страхования, должны контролировать в соответствии с положениями закона сбор, хранение и использование фондов социального страхования.

Создание и деятельность организаций, указанных в предыдущих двух пунктах, определяются законом.

Ни одному подразделению или физическим лицам не разрешается использовать фонды социального страхования для других целей.

Статья 75 Государство поощряет работодателя устанавливать дополнительное страхование рабочих в соответствии с его практическими условиями.

Статья 76 Государство должно способствовать развитию дела социального обеспечения, строить объекты общественного благосостояния и создавать условия для рабочих, чтобы они могли отдыхать, восстанавливать силы и выздоравливать.

Работодатель должен создавать условия для улучшения коллективного благосостояния и обеспечивать более благоприятное социальное обращение с рабочими.

Глава 10 Трудовые споры

Статья 77 В случае трудовых споров между работодателем и работниками заинтересованные стороны могут обратиться за посредничеством или арбитражем, передать дело в суд или урегулировать их путем консультаций.

Принцип медиации применим к арбитражным и судебным процедурам.

Статья 78. Трудовые споры разрешаются в соответствии с принципами справедливости, беспристрастности и оперативности, чтобы гарантировать законные права и интересы сторон, вовлеченных в эти споры, в соответствии с законом.

Статья 79 В случае возникновения трудового спора стороны могут обратиться за посредничеством в комиссию по примирению трудовых споров своего подразделения; если он не может быть урегулирован посредством медиации и одна из сторон обращается с просьбой об арбитраже, заявление может быть подано в арбитражную комиссию по трудовым спорам.Любая из сторон, участвующих в деле, также может обратиться в арбитражную комиссию по трудовым спорам для рассмотрения дела. Сторона, возражающая против решения трудового арбитража, может передать дело в народный суд.

Статья 80 Комиссия по урегулированию трудовых споров может быть создана при работодателе. Этот комитет состоит из представителей работников, представителей работодателя и представителей профсоюзов. Председательство в этом комитете занимает представитель профсоюза.

Соглашения, достигнутые по трудовым спорам при посредничестве, исполняются заинтересованными сторонами.

Статья 81 Арбитражные комиссии по трудовым спорам состоят из представителей управлений по вопросам труда, представителей профсоюзов того же уровня и представителей работодателя. Председательствовать в таком комитете должен представитель отдела трудового администрирования.

Статья 82 Сторона, запрашивающая арбитраж, подает письменное заявление в арбитражную комиссию по трудовым спорам в течение 60 дней со дня возникновения трудового спора.Как правило, арбитражный комитет выносит решение в течение 60 дней после получения заявления. Участвующие стороны исполняют постановления арбитража, если у них нет возражений против этих постановлений.

Статья 83 Если какая-либо из сторон трудового спора возражает против решения арбитража, она может подать иск в народный суд в течение 15 дней после его получения. Если одна из вовлеченных сторон не возбуждает иск и не исполняет решение арбитража в установленный законом срок, другая сторона может обратиться в народный суд с иском о принудительном исполнении.

Статья 84 Дела о спорах, возникающих в результате заключения коллективных договоров, разрешаются путем консультаций со всеми заинтересованными сторонами, объединенными отделом управления трудовыми ресурсами местного народного правительства, если эти дела не могут быть разрешены путем консультаций между заинтересованными сторонами. Дела о спорах, возникших в результате исполнения коллективных договоров, передаются в арбитражную комиссию по трудовым спорам для рассмотрения в арбитражном порядке, если эти дела не могут быть разрешены путем консультаций между заинтересованными сторонами.Сторона, которая возражает против решения, может подать иск в народный суд в течение 15 дней после получения решения.

Глава 11 Надзор и проверка

Статья 85. Отделы управления трудовыми ресурсами при народных правительствах на уровне округа или выше должны контролировать и проверять усилия работодателя по соблюдению законов и постановлений, а также имеют право пресекать любое поведение, которое противоречит трудовым законам и постановлениям, и исправлять их. .

Статья 86 Руководители и инспекторы управлений по вопросам труда при народных правительствах на уровне округа или выше должны иметь при исполнении своих общественных обязанностей право обращаться к работодателю с целью расследования выполнения работодателем трудового законодательства и нормативных актов. свериться с данными, которые они сочтут необходимыми, и осмотреть рабочие места.

Надзорные органы и инспекторы административных департаментов по вопросам труда при народных правительствах на уровне округа или выше должны предоставлять свои подтверждающие документы при выполнении государственных обязанностей, беспристрастно обеспечивать соблюдение законов и соблюдать соответствующие постановления.

Статья 87 Соответствующие департаменты народных правительств на уровне округа или выше в рамках своих обязанностей и ответственности контролируют работодателя за соблюдением трудового законодательства и постановлений.

Статья 88 Профсоюзы на различных уровнях должны защищать законные права и интересы работников и контролировать соблюдение работодателем законов и правил о труде.

Все подразделения и отдельные лица имеют право разоблачать и обвинять поведение, противоречащее трудовому законодательству и постановлениям.

Глава 12 Юридическая ответственность

Статья 89 Если правила и положения о труде, сформулированные работодателем, противоречат положениям законов и постановлений, отделы трудовой администрации должны сделать предупреждение, внести исправления и попросить нести ответственность за вред, который может быть нанесен. сделано для чернорабочих.

Статья 90 Если работодатель продлевает рабочее время в нарушение положений настоящего Закона, органы управления труда могут сделать ему предупреждение, потребовать внесения исправлений и наложить штраф.

Статья 91. Работодатель, участвующий в любом из следующих случаев, посягающих на законные права и интересы работников, получает приказ от административных отделов по труду выплатить заработную плату работникам или компенсировать экономические потери, и может даже приказать ему выплатить компенсация:

(1) удержание или необоснованная задержка выплаты заработной платы работникам; (2) Отказ в выплате заработной платы работникам за сверхурочную работу; (3) Выплата заработной платы рабочим ниже местных стандартов минимальной заработной платы; (4) Непредоставление работникам экономической компенсации в соответствии с настоящим Законом после расторжения трудового договора.

Статья 92 Работодателю, средства охраны труда и условия санитарии которого не соответствуют государственным постановлениям или который не обеспечивает рабочих необходимыми средствами защиты труда и средствами защиты труда, от органов управления труда или других соответствующих ведомств приказывают внести исправления или оштрафован. Лица, вовлеченные в серьезные дела, должны быть доведены до сведения народных правительств на уровне округа или выше, чтобы правительства этих людей могли принять решение и приказать прекратить производство для консолидации.Уголовная ответственность возлагается на ответственных лиц в соответствии с положениями статьи 187 Уголовного закона, если непринятие работодателем мер против возможных несчастных случаев приводит к серьезным несчастным случаям и причиняет ущерб жизни или имуществу рабочих.

Статья 93 Уголовная ответственность возлагается на ответственных лиц в соответствии с законом, если работодатель вынуждает рабочих идти на работу в нарушение правил и в результате приводит к серьезным несчастным случаям с травмами и смертельным исходом, а также к серьезным последствиям.

Статья 94. Работодатель, нанимающий несовершеннолетних моложе 16 лет в нарушение закона, получает приказ от отделов трудовой администрации о внесении исправлений и штраф. То, что связано с серьезным делом, должно быть отозвано администрацией по делам промышленности и торговли.

Статья 95. Работодатель, который посягает на законные права и интересы женщин и несовершеннолетних работников в нарушение положений настоящего Закона об их защите, получает приказ от отделов трудовой администрации о внесении исправлений и штраф.Ответственность за выплату компенсаций берет на себя тот, кто причиняет вред женщинам и несовершеннолетним работникам.

Статья 96 Ответственное лицо работодателя, участвующее в любом из следующих случаев, должно быть арестовано отделом общественной безопасности на 15 дней, оштрафовано или предупреждено, а виновные должны быть привлечены к уголовной ответственности:

(1) Применение насилия, угрозы или незаконного лишения личной свободы с целью принудительного труда; (2) Унижение, телесные наказания, избиение и незаконный обыск или удержание рабочих.

Статья 97 Работодатель принимает на себя ответственность за возмещение убытков, причиненных работникам недействительностью договоров по причинам со стороны работодателя.

Статья 98. Работодатель, который расторгает трудовой договор или намеренно откладывает заключение трудового договора в нарушение условий, установленных настоящим Законом, получает приказ от отделов трудовой администрации внести исправления и взять на себя ответственность за компенсацию любых убытков, которые могут быть понесены работниками. оттуда.

Статья 99 Работодатель, который нанимает работников, трудовые договоры которых еще не расторгнуты, что приводит к экономическим убыткам бывшего работодателя, принимает на себя солидарные обязательства по компенсации в соответствии с законом.

Статья 100. Работодатель, который отказывается выплачивать взносы социального страхования, получает приказ Департамента труда произвести оплату в установленные сроки. Тот, кто не производит платежи сверх установленного срока, должен погасить задолженность.

Статья 101. Работодатель, который необоснованно препятствует административным службам труда и другим соответствующим ведомствам, а также их работникам осуществлять надзор и инспекционные полномочия или применяет ответные меры в отношении информаторов, должен быть оштрафован отделами трудовой администрации или другими соответствующими ведомствами.В случае совершения преступления ответственное лицо привлекается к уголовной ответственности.

Статья 102. Трудящиеся, которые расторгают трудовой договор с нарушением условий, установленных настоящим Законом, или нарушают условия по вопросам секретности, согласованные в трудовом договоре, должны нести ответственность в соответствии с законом в отношении компенсации, если их нарушение причиняет работодателю экономические убытки.

Статья 103 Уголовная ответственность возлагается на работников управлений по вопросам труда или любых других соответствующих ведомств, если они злоупотребляют своими полномочиями, пренебрегают своими обязанностями и практикуют мошенничество в интересах родственников или друзей до такой степени, что они совершают преступления.Лица, не совершившие преступлений, привлекаются к административной ответственности.

Статья 104 Государственные служащие и работники организаций, которым поручено распоряжаться фондами социального страхования, привлекаются к уголовной ответственности, если они используют средства социального страхования для других целей и в результате совершают преступления.

Статья 105 Если другими законами или административными постановлениями уже определены наказания за посягательство на законные права и интересы работников в нарушение положений настоящего Закона, наказания должны быть назначены в соответствии с положениями этих законов или административных постановлений.

Глава 13 Дополнительные положения

Статья 106. Народные правительства на уровне провинции, автономного региона и муниципалитета должны разработать правила, касающиеся этапов внедрения системы трудовых договоров в соответствии с настоящим Законом и их местными условиями, и представить эти правила в Государственный совет для регистрации.

Статья 107. Настоящий Закон вводится в действие с 1 января 1995 года.

(Министерство торговли)

Омнибусный закон: компенсация работнику

Закон о создании рабочих мест ( Omnibus Law / Undang-Undang Cipta Kerja ) как Конвенция No.10 от 2020 года, регламентируемый 2 ноября 2020 года, в наши дни был одним из самых ярких индонезийских нормативных актов. Эта конвенция позволяет министерствам и правительственным учреждениям Индонезии создавать новые нормативные акты в соответствии с указаниями Закона об омнибусе. Быстро создавать новые регулируемые нормативные акты согласно Закону об омнибусе. Закон о создании рабочих мест пересматривает различные положения межотраслевых законов, включая Закон № 13 от 2003 года о труде («Закон о труде »).

Применение нового Регламента Закона об омнибусе

Как один из наиболее пострадавших органов, Министерство трудовых ресурсов, наряду с другими соответствующими государственными учреждениями, создало новое постановление в соответствии с Законом об омнибусе под названием Постановление правительства (Peraturan Pemerintah) № 35 от 2021 года.Это постановление обеспечивается с учетом статей 81 и 185 Закона о создании рабочих мест, касающихся срочного трудового договора, аутсорсинга, рабочего времени и перерывов, а также прекращения работы. Что касается сегодняшнего обзора, мы прямо предоставим вам самую последнюю информацию о Срочном трудовом договоре (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) и о том, как его расторгнуть.

Омнибусный закон о компенсациях для временных сотрудников (PKWT)

Ранее Закон о труде № 13 от 2003 года регулировал сектор рабочей силы в Индонезии.Все отрасли переплелись, исходя из необходимости наличия надлежащих условий найма, регулируемых в предыдущем Законе о труде. Следующее действие, предпринятое Правительством после вступления в силу Закона об омнибусе, – это учет последнего вступившего в силу Закона.

ДЕТАЛИ Закон (Undang-Undang) No. 13/2003
Предыдущее постановление
Постановление правительства (Peraturan Pemerintah) No.35/2021
действующее постановление
Рабочий период Правило «2-1-2»: максимум 2 года в первый срок
Годовое продление (однократно)
Максимум 2 года продление контракта (после 30-дневного периода «чистого перерыва»)
Фиксированный период времени / по завершении указанного проекта, как указано в трудовом договоре
Прекращение действия Срок / запрос на прекращение Срок и / или завершение проекта / запрос на увольнение
КОМПЕНСАЦИЯ НЕТ Заработная плата за 1 год за 12 месяцев срочного рабочего периода

Расчет компенсации: работа в течение месяца с правом на компенсацию!
  • Сотрудник, имеющий право на получение определенной суммы компенсации после заключения срочного трудового договора.Сумма рассчитывается исходя из минимального рабочего периода в 1 (один) месяц и рассчитывается пропорционально их ежемесячной заработной плате. Любая форма увольнения, будь то одностороннее или добровольное решение или завершение срока действия Контракта, обеспечит уволенному сотруднику компенсацию за работу (статья 15 Постановления правительства № 35/2021). Предыдущий Закон о труде никогда не давал таких условий сотрудникам, работающим по срочным контрактам. Однако это правило не распространяется на иностранных сотрудников, имеющих срочный трудовой договор.Это связано с рабочими отношениями компании.
  • Компенсация выплачивается исходя из размера основной заработной платы и фиксированного пособия. Если у Компании помимо основной заработной платы предусмотрена нефиксированная надбавка, компенсация выплачивается в зависимости от размера основной заработной платы.
Условия расчета заработной платы Условие
для срочного работника
Положения об условии оплаты труда
для срочного работника
  • Компенсация по срочному трудовому договору для конкретного проекта заканчивается до периода, указанного в трудовом договоре, компенсация затем рассчитывается до момента завершения работы, а не до указанного периода.
  • Компенсация для служащего / работника в микро- и малом бизнесе, выплачиваемая на основе переговоров и взаимного соглашения между работодателем и служащим / работником.

Действует в сфере труда

Закон о труде 2003 года не игнорируется при решении вопросов, связанных с трудоустройством, несмотря на постановление правительства, взаимное соглашение между компанией и работником должно быть частью правил, установленных для условий найма. Более того, как указано в статье 65 Постановления правительства № 35 от 2021 года.Предыдущий Закон о труде 2003 года может применяться, если он не противоречит условиям, установленным Постановлением Правительства.

Закон об омнибусе, Влияние на бизнес

Эти правила явно ставят лейбористов на сторону « побед ». Правительство должно обратить внимание на то влияние, которое они могут оказать на бизнес, особенно в это время рецессии. Работодателям теперь предоставляется возможность нанимать временных или постоянных сотрудников для своей компании.У них обоих есть преимущества и недостатки ведения бизнеса; постоянные работодатели не получают компенсации; после выполнения указанных условий работник по-прежнему имеет право на получение выходного пособия Компании.

И это новое постановление правительства помогает работодателю уделять больше времени рассмотрению статуса занятости; в зависимости от того, что должно соответствовать потребностям и в соответствии с законом. Для более полного ознакомления с правилами обращайтесь в Double M. Телефон: +62 21 2789 9882 или по электронной почте: info @ double-m.co

.