Содержание

Статья 83 ТК РФ. Трудовой кодекс с комментариями в действующей редакции

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) утратил силу. – Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу. – Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.

Федеральный закон от 30 апреля 2021 г. N 109-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации”

Принят Государственной Думой 20 апреля 2021 года

Одобрен Советом Федерации 23 апреля 2021 года

Статья 1

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2014, N 14, ст. 1547; 2016, N 27, ст. 4280) следующие изменения:

1) в статье 168:

а) в части второй слова “работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам” заменить словами “работникам федеральных государственных органов,”;

б) в части третьей слова “работникам, заключившим трудовой договор о работе в государственных органах субъектов Российской Федерации, работникам территориальных фондов обязательного медицинского страхования или государственных учреждений субъектов Российской Федерации, лицам, работающим в органах местного самоуправления, работникам муниципальных учреждений” заменить словами “работникам государственных органов субъектов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений”;

2) в статье 169:

а) в части второй слова “работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам” заменить словами “работникам федеральных государственных органов,”;

б) в части третьей слова “работникам, заключившим трудовой договор о работе в государственных органах субъектов Российской Федерации, работникам территориальных фондов обязательного медицинского страхования или государственных учреждений субъектов Российской Федерации, лицам, работающим в органах местного самоуправления, работникам муниципальных учреждений” заменить словами “работникам государственных органов субъектов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений”;

3) дополнить статьей 3496 следующего содержания:

“Статья 3496. Особенности регулирования труда работников государственных органов, органов местного самоуправления

На работников государственных органов, органов местного самоуправления распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Под работниками государственных органов, органов местного самоуправления понимаются лица, замещающие на основании трудового договора в государственных органах или органах местного самоуправления должности, которые не являются должностями государственной или муниципальной службы.

Лица, не имеющие гражданства Российской Федерации, или граждане Российской Федерации, имеющие гражданство (подданство) иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не допускаются к замещению в государственных органах или органах местного самоуправления должностей, которые не являются должностями государственной или муниципальной службы и для замещения которых требуется оформление допуска к государственной тайне, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

Работник государственного органа или органа местного самоуправления, замещающий должность, предусмотренную частью третьей настоящей статьи, обязан сообщить в письменной форме работодателю о прекращении гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства (подданства) иностранного государства либо получении вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, в день, когда ему стало известно об этом, но не позднее пяти рабочих дней со дня прекращения гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства (подданства) иностранного государства либо получения вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства.

Трудовой договор с работником государственного органа или органа местного самоуправления, который замещает должность, предусмотренную частью третьей настоящей статьи, и не имеет гражданства Российской Федерации или имеет гражданство (подданство) иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, подлежит прекращению по основанию, предусмотренному пунктом 13 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, в случае, если этого работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу в соответствии с частью второй статьи 83 настоящего Кодекса. Если указанный работник не сообщил в установленном порядке о том, что не имеет гражданства Российской Федерации или имеет гражданство (подданство) иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, при прекращении с ним трудового договора часть вторая статьи 83 настоящего Кодекса не применяется.”.

Статья 2

1. Работники государственных органов или органов местного самоуправления, которые на день вступления в силу настоящего Федерального закона не имеют гражданства Российской Федерации или имеют гражданство (подданство) иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, и в отношении которых Трудовым кодексом Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) устанавливаются ограничения, обязаны сообщить работодателю о том, что не имеют гражданства Российской Федерации или имеют гражданство (подданство) иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, в течение десяти дней со дня вступления в силу настоящего Федерального закона.

2. Работники государственных органов или органов местного самоуправления, в отношении которых Трудовым кодексом Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) устанавливаются ограничения и которые в соответствии с частью 1 настоящей статьи сообщили работодателю о том, что не имеют гражданства Российской Федерации или имеют гражданство (подданство) иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, в течение шести месяцев со дня вступления в силу настоящего Федерального закона могут продолжить работу на замещаемых ими должностях при условии представления в течение двадцати дней со дня вступления в силу настоящего Федерального закона работодателю документов, подтверждающих их намерение приобрести гражданство Российской Федерации, прекратить гражданство (подданство) иностранного государства или право на постоянное проживание на территории иностранного государства. Трудовые договоры с работниками, не представившими в указанный срок таких документов, подлежат прекращению по основанию, предусмотренному пунктом 13 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, если таких работников невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу в соответствии с частью второй статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

3. Работники государственных органов или органов местного самоуправления, указанные в части 2 настоящей статьи, представившие работодателю документы, предусмотренные частью 2 настоящей статьи, также обязаны представить работодателю документы, подтверждающие приобретение гражданства Российской Федерации, прекращение гражданства (подданства) иностранного государства или права на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, в день получения таких документов, но не позднее пяти рабочих дней со дня приобретения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства (подданства) иностранного государства или права на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства.

4. По истечении шести месяцев со дня вступления в силу настоящего Федерального закона трудовые договоры с работниками государственных органов или органов местного самоуправления, указанными в части 2 настоящей статьи, не представившими работодателю документов, подтверждающих приобретение гражданства Российской Федерации, прекращение гражданства (подданства) иностранного государства или права на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, подлежат прекращению по основанию, предусмотренному пунктом 13 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, если таких работников невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу в соответствии с частью второй статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 3

Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 июля 2021 года.

Президент Российской Федерации В. Путин

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли его сторон

Выпуск № 10-140/2011, Колонка юриста

Нужно сказать, что увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, на практике применяется не слишком часто, однако данная группа оснований увольнения является весьма специфичной.
Как отмечают некоторые авторы, приказ (распоряжение) об увольнении работника по перечисленным в статье 83 Трудового кодекса Российской Федерации основаниям издается работодателем при представлении ему документов, подтверждающих обстоятельства, доказанность которых позволяет признать увольнение работника законным и обоснованным. Поэтому следует признать, что применение перечисленных в ст. 83 ТК РФ оснований прекращения трудового договора в определенной степени зависит от волевых действий его сторон.
Особенностью является исчерпывающий характер перечня тех обстоятельств, которые служат основанием для прекращения трудового договора по ст. 83 Трудового кодекса. Это означает прежде всего, что стороны трудового договора лишены права ссылаться на иные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений. Более того, ст. 83 ТК РФ не содержит даже традиционную формулировку «и иные обстоятельства, предусмотренные законом». Иначе говоря, указанный перечень не может быть расширен и федеральным законом. В этой связи хотелось бы отметить, что новая редакция ст. 83 ТК РФ значительно расширяет основания прекращения трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Прежняя редакция данной статьи не называла, например, дисквалификацию или истечение срока действия лицензии (когда она необходима) в качестве оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Нередко на практике возникали парадоксальные ситуации, когда работник не мог продолжать работу по не зависящим от него обстоятельствам, но и не мог быть уволен работодателем в силу отсутствия соответствующего основания увольнения.
Наконец, к особенностям увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, следует отнести специфику оформления указанного увольнения. Так, согласно Постановлению Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. #/A7zN5l4y e}b”#ˣ.'[~qƕ6ѰTvGDt]DtGIP{ vEp”””׹6u;t].✡ڄ”kyB”””4DL)%:#Wz#Ssq9C9NDDr(s:Zp֪ӷ!P궄DCA91úM:..tCZ{rc9cl*J_’툭A6tGFф])U|-Z${*9Q*Ndn”””7Ng#r>$xM(hDD[`9NSr(sگ4″‘+2n()>&(pDt”PwAi 3츃]OD””]m궸o#>[email protected];N”@i#Ld|:#i:zaGNm.Y IEUPsB”””I(;ʿaT”””)?І+$9N۲:#:#:#|ETBCIezCWtl9 DM.>””””””c#tm[&oo7ZZivD|#>Gd$2T$6SbAD!aeHUv.#h 8AɹǦf=$[7mxK>* 03DjPF”7.$-XnwA*;\kb0dyi!h3;TJ{Ox4]认@Z?_|#t]v~.x(zn”””#1B5ʂ*r)8A8K[`9P1r9q!*2=PB8′ [email protected] eJk*h#Cdt] Dx.{!ń)Q7-ag(rBqh5G90Jmsܧ(r(y kH;%A.wGVءixE>DDCY19?!hR,3CM=USh)#S$G#|6]mDCLdC\0R$9(wzZ*X_p 6µ:P “,S0xA]n””*޷q[D;VS: e3#”Yh 6uAzu IqXSj8D #G˦ ZCf&x6r ֚u [ab)ab4`Ո2K (}ݖM4(DuX{.쎈-L4M’UE”3=G an1ܡ>$$A*DDa)[email protected]ƒI a4a}%/(pz&jDB$ŖԚ伟(“:GDl$Pn(vF””2BqʇVAܡר3 ш6GO”0″#Av”m:IZ”!`Fݸ@ѴRբ:b0oA0`Yr;Aȑ7Z X 0:$GDueյrzl0tBYPP8 @iAuІP”9Ol:DQ]EOit”PzRʌ]!H @oaR2rl3_VBGʖT$o[F!Dt[ 8ihRN ,ddthʎI’:ҶPZb-߶CVᇆƓsXQ=7/GڽEnI cU LKOm””fCAX*HI֙`(s3″v+3″DpB$˜J[4Ǣ({aJdWpV””=Б0ޗq9C6GF !SpMm_ B2=+DDFЈ2A t0e9C_]:TG#؈H -6″8bqt7$QD]~p” =ZpB-.
l)Z|(rPPT

С 01 января 2015 года решение о допуске или недопуске к трудовой деятельности, связанной с детьми, лиц, имевших судимость и подвергавшихся уголовному преследованию за совершение определённых преступлений, будут принимать комиссии по делам несовершеннолетн

С 01 января 2015 года решение о допуске или недопуске к трудовой деятельности, связанной с детьми, лиц, имевших судимость и подвергавшихся уголовному преследованию за совершение определённых преступлений, будут принимать комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданные высшими исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации

Постановлением Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ признаны не противоречащими Конституции Российской Федерации в той мере, в какой данные законоположения – по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования – означают, что к занятию педагогической деятельностью, а также иной профессиональной деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются (а работавшие на момент вступления в силу Федерального закона от 23.

12.2010 № 387-ФЗ, т.е. на 07.01.2011, – подлежат увольнению):

1. Лица, имеющие судимость за совершение указанных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ преступлений;

2. Лица, имевшие судимость за совершение тяжких и особо тяжких из числа указанных в данных законоположениях преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности;

3. Лица, имевшие судимость за совершение иных указанных в данных законоположениях преступлений, а также лица, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении указанных в данных законоположениях преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям, – постольку, поскольку на основе оценки опасности таких лиц для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних обеспечивается соразмерность введенного ограничения целям государственной защиты прав несовершеннолетних.

Этим же Постановлением Конституционного Суда РФ положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст.

331 и ст. 351.1 Трудового кодекса РФ признаны:

–  не соответствующими статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 1), 46 (части 1 и 2) и 55 (часть 3) Конституции РФ в той мере, в какой данные законоположения вводят безусловный и бессрочный запрет на занятие педагогической деятельностью, а также иной профессиональной деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних и, соответственно, предполагают безусловное увольнение лиц, имевших судимость (а равно лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по нереабилитирующим основаниям) за совершение иных указанных в данных законоположениях преступлений, кроме тяжких и особо тяжких преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности, не предусматривая при этом необходимость учета вида и степени тяжести совершенного преступления, срока, прошедшего с момента его совершения, формы вины, обстоятельств, характеризующих личность, в том числе поведение лица после совершения преступления, отношение к исполнению трудовых обязанностей, а также иных факторов, позволяющих определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних, чем несоразмерно ограничивают право таких лиц на свободное распоряжение своими способностями к труду и нарушают баланс конституционно значимых ценностей;

– не соответствующими статьям 37 (часть 1), 49 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции РФ в той мере, в какой данные законоположения предусматривают обязательное и безусловное прекращение трудового договора с работником, осуществляющим педагогическую или иную профессиональную деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, если это лицо подвергается уголовному преследованию за указанные в данных законоположениях преступления, – до разрешения уголовного дела по существу или до завершения производства по уголовному делу;

– не соответствующими статьям 37 (часть 1), 54 (часть 2) и 55 (часть 3) Конституции РФ в той мере, в какой данные законоположения – по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, – допускают наступление предусмотренных ими неблагоприятных последствий в связи с совершением лицом деяния, которое на момент решения вопроса о приеме на работу или об увольнении не признается преступлением.

С учетом правовых позиций Конституционного Суда РФ, выраженных в указанном Постановлении, 31 декабря  2014 года  Президентом РФ подписан Федеральный закон № 489-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

В соответствии с ним  комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданные высшими исполнительными органами государственной власти субъектов РФ наделены полномочиями принимать решения о допуске или недопуске к педагогической деятельности, к предпринимательской деятельности и (или) трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних лиц, имевших судимость за совершение преступлений небольшой тяжести и преступлений средней тяжести против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, а также лиц, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении этих преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям (за исключением лиц, лишенных права заниматься соответствующим видом деятельности по решению суда).

Такое решение будет приниматься с учетом вида и степени тяжести совершенного преступления, срока, прошедшего с момента его совершения, формы вины, отнесения в соответствии с законом совершенного деяния к категории менее тяжких преступлений, обстоятельств, характеризующих личность, в том числе поведения лица после совершения преступления, отношения к исполнению трудовых обязанностей, а также с учетом иных факторов, позволяющих определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних.

Указанные положения вступили в силу с 01 января 2015 года.

 

Старший помощник прокурора края,

Екатерина Ольховская

Саудовская Аравия вводит серьезные реформы в сфере труда

4 ноября Министерство людских ресурсов и социального развития Саудовской Аравии выступило с инициативой реформы труда (LRI) по замене существующей системы спонсорства (кафала на арабском языке), которая регулирует мобильность иностранных рабочих в Саудовской Аравии. До реформ иностранным рабочим, спонсируемым работодателями в Саудовской Аравии, требовалось разрешение своего работодателя для смены места работы, открытия банковского счета, выезда из страны и выполнения других административных задач.

Результат: LRI будет применяться к миллионам иностранных рабочих в частном секторе. В частности, это облегчит мобильность рабочих мест и сделает больший упор на договорные отношения между работодателями и иностранными работниками.

Заглядывая в будущее: Постановление № 51848/1442 министра людских ресурсов и социального развития касается компонента мобильности рабочей силы в LRI, который вступит в силу 14 марта 2021 года. Ожидается, что Министерство внутренних дел также ослабить ограничения правил выдачи выездной и повторной визы.Эти реформы будут способствовать достижению цели страны по диверсификации ее зависящей от нефти экономики за счет повышения прозрачности процесса трудоустройства и оптимизации иммиграционных правил.

Общие сведения

Система спонсорства в королевстве возникла в 1950-х годах как способ регулирования отношений между работодателями и трудящимися-мигрантами. Согласно кафале, иммиграционный статус трудящегося-мигранта привязан к отдельному работодателю или спонсору (кафале) на определенный период. Исторически так сложилось, что кафил наделил широкими правами в отношении передвижения рабочего-мигранта.Трудящемуся-мигранту было разрешено работать в пределах королевства в течение определенного им контрактного периода, но он не мог передать работу другому работодателю / спонсору или покинуть королевство без предварительного письменного разрешения от kafeel.

Кафеил также имел единоличные полномочия – помимо правительства – обеспечивать и продлевать разрешение на проживание и работу трудящимся-мигрантам, а также отменять такие разрешения. Кафеил должен был сообщать иммиграционным властям, если трудящийся-мигрант уволился со своей работы, и подтверждать, что трудящемуся-мигранту был предоставлен транспорт обратно в его или ее родную страну после окончания периода трудоустройства.

Наконец, кафил может сообщить властям о сбежавшем трудящемся-мигранте, при этом у трудящегося-мигранта не будет документов и он может быть депортирован.

Какие изменения?

Министерство людских ресурсов и социального развития Саудовской Аравии запустило LRI для замены существующей системы спонсорства. Реформы в сфере труда вносят существенные изменения в действующее трудовое и иммиграционное законодательство, как описано ниже.

Реформа трудового законодательства. С 14 марта 2021 года все трудовые отношения, охватываемые Законом о труде Саудовской Аравии, включая систему кафала, будут подвергаться реформам, принятым Министерством людских ресурсов и социального развития, Постановление № 51848/1442. Постановление в основном касается мобильности рабочих. Это позволит иностранным работникам: (i) увольняться с работы без согласия работодателя / кафеля по истечении срока их трудовых договоров; и (ii) уволиться с работы до истечения срока трудового договора, при условии, что работник находился в стране не менее года и уведомил работодателя за 90 дней. Кроме того, при определенных условиях постановление также разрешает трудящимся-мигрантам менять место работы в течение первого года работы. Наконец, министерство создало электронный портал, где как работники, так и работодатели могут отправлять уведомления, предложения о работе и запросы о переводе, задача, ранее входившая в компетенцию только kafeel.

Реформа выездной и повторной визы. LRI также регулирует въезд и выезд из Саудовской Аравии для иностранных рабочих. Раньше иностранный работник не мог выехать из Саудовской Аравии без предварительного получения выездной и повторной визы через своего работодателя / кафе.Согласно LRI, разрешение работодателя / кафила на выезд или повторный въезд в страну больше не требуется; вместо этого работники могут сами сделать запрос через онлайн-платформу правительства Саудовской Аравии. Власти Саудовской Аравии могут отказать в выезде, если возникнут какие-либо долги или штрафы, что является обычной практикой в ​​странах Совета сотрудничества стран Персидского залива. После утверждения работодатель / kafeel получит автоматическое уведомление, когда сотрудник увольняется и снова въезжает в страну.

Окончательная реформа выхода. До реформ иммиграционная политика Саудовской Аравии требовала, чтобы работодатели / кафели подписывали «окончательную выездную визу» для рабочих-мигрантов, желающих эмигрировать в свою страну. После введения LRI согласие работодателя / кафила на эмиграцию из королевства больше не требуется.

Что должны знать работодатели?

Компании, ведущие бизнес в Саудовской Аравии, должны знать не только о предстоящих изменениях в Законе о труде, но и о трех возможных ограничениях его действия.

Во-первых, в дополнение к Закону о труде наем иностранных работников регулируется системой саудизации (Nitaqat). Nitaqat требует, чтобы работодатели в частном секторе нанимали минимальный процент граждан Саудовской Аравии, в зависимости от бизнес-сектора и количества сотрудников. Согласно действующим правилам Nitaqat, если иностранный работник желает передать свою спонсорскую помощь другому работодателю, Министерство внутренних дел потребует письмо об отсутствии возражений от текущего работодателя. Хотя в постановлении было объявлено об отмене такого требования в Законе о труде, аналогичного объявления от Министерства внутренних дел, регулирующего систему Nitiqat, еще не поступало, но ожидается. Поскольку Министерство внутренних дел еще не объявило о каких-либо изменениях в иммиграционном законодательстве в отношении того, как оно будет применять LRI в отношении выдачи выездных и повторных въездных виз, работодатели должны продолжать учитывать предстоящее законодательство, прежде чем пересматривать свои процессы найма.

Во-вторых, Закон о труде Саудовской Аравии не распространяется на все категории работников – домашние и сельскохозяйственные рабочие, некоторые морские рабочие, а также игроки и тренеры в клубах и спортивных союзах регулируются другими законами. В настоящее время нет никаких указаний на то, будет ли LRI применяться к этим категориям сотрудников.

В-третьих, работодатели могут продолжать защищать свои деловые интересы, включая положения о недопустимости конкуренции в трудовые договоры. Положения о недопустимости конкуренции прямо разрешены Законом о труде при соблюдении определенных условий, содержащихся в статье 83.В случае нарушения работником своего положения о неконкурентности работодатели могут предъявить иск о возмещении ущерба в течение одного года с момента нарушения.

LRI и торговля людьми

Преобладание экологических, социальных и управленческих инвестиционных критериев (ESG) породило у компаний растущие ожидания включения целей управления социальным и человеческим капиталом в свои внутренние бизнес-планы и политики (см. «Повышенное внимание к «S» в ESG Investing »). Например, фонд национального благосостояния Норвегии внес в черный список акции британской охранной компании G4S в прошлом году из-за «неприемлемого риска того, что компания будет способствовать систематическим нарушениям прав человека» в отношении ее сотрудников в Катаре и Объединенных Арабских Эмиратах.

В результате для совета директоров становится все более важным ознакомиться с тем, как их компании управляют своими цепочками поставок. LRI объединяет глобальные усилия по борьбе с торговлей людьми, борясь с черным рынком для скрывающихся работников и другими нарушениями в рамках предыдущей системы кафала, которые были подвержены эксплуатации нарушителями законов о торговле людьми.

Пять ключевых выводов

Пять основных выводов:

  • Саудовская Аравия выступила с инициативой реформы труда, направленной на улучшение условий найма иностранных сотрудников в королевстве.
  • В 2021 году правительство Саудовской Аравии внесет поправки в Закон о труде в соответствии с LRI для повышения прозрачности и мобильности иностранных сотрудников в частном секторе.
  • Реформы упростят для сотрудников смену саудовских работодателей, снизят ограничения для сотрудников и упростят въезд и выезд для иностранных сотрудников в королевстве.
  • Власти королевства должны по-прежнему применять законодательство о LRI, которое определит фактический масштаб и масштаб инициативы.Кроме того, еще не объявлено о поправках к иммиграционным законам, в отличие от Закона о труде.
  • LRI будет эффективным инструментом для королевства в борьбе с черным рынком сбежавших рабочих и снижения риска эксплуатации торговли людьми.

Шейла Л. Шадманд – поверенный компании Jones Day в Дубае, Объединенные Арабские Эмираты. Бетани К. Бизенталь и Ольга Гидалевиц – поверенные компании Jones Day в Чикаго. Джон С. Бомонт – поверенный компании Jones Day в Эр-Рияде, Саудовская Аравия.© 2020 Джонс Дэй. Все права защищены. Размещено с разрешения Lexology .

Статья 83 Закона о труде Саудовской Аравии: Работа на конкурентов

Статья 83 Закона о труде Саудовской Аравии позволяет работодателю запрещать работнику работать на конкурента или раскрывать конфиденциальную информацию и коммерческую тайну третьей стороне. Мы подробно обсудили это ниже.