Аннулирование трудового договора тк рф: Аннулирование трудового договора Акты, образцы, формы, договоры Консультант Плюс

Аннулирование трудового договора тк рф: Аннулирование трудового договора \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Содержание

Аннулирование трудового договора \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Аннулирование трудового договора (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Аннулирование трудового договора

Судебная практика: Аннулирование трудового договора Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 61 “Вступление трудового договора в силу” Трудового кодекса РФ”Отказывая в удовлетворении требований С.М.В. о признании незаконным приказа N N об аннулировании трудового договора, суд первой инстанции исходил из того, что в силу положений ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), работодатель вправе принять решение об аннулировании трудового договора, вследствие чего трудовой договор считается незаключенным, только в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы, указанный в трудовом договоре.

Согласно представленным ответчиком доказательствам (служебной записки об отсутствии С.М.В. на рабочем месте, табеля учета рабочего времени за июнь 2016 года, выписки из реестра корреспонденции), истец не приступила к работе в ООО “Реализация Нефтепродуктов-Спектр”.”

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Аннулирование трудового договора

Нормативные акты: Аннулирование трудового договора “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 22.11.2021)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021)Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Ст. 61 ТК РФ. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

См. все связанные документы >>>

1. Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и обязанности, предусмотренные ст. ст. 21, 22 ТК и трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 трудовой договор считается вступившим в силу как общее правило со дня его подписания обеими сторонами – работником и работодателем. Законом или иным нормативным правовым актом может быть определен иной момент вступления в силу трудового договора.

Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу, например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе (см. также коммент. к ст. 67).

В тех случаях, когда по договоренности между работником и работодателем срок вступления трудового договора в силу не совпадает с днем его подписания, в договоре должна быть указана точная дата вступления подписанного трудового договора в силу, т.е. число, месяц и год.

2. При заключении трудового договора стороны определяют в нем и день, с которого работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, т.е. указывают конкретное число, месяц и год.

Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 01. 03.2013, то работник должен приступить к работе 02.03.2013).

3. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи в тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом он не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу. Практически работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем работодатель может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с обеспечением по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового договора, как предусмотрено ч. 4 ст. 61, не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (см. коммент. к ст. 183).

Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к соглашению о необходимости вступить в трудовое правоотношение.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Комментарий:

Статья 61 Трудового кодекса РФ была скорректирована Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ. Изменения, которые внес данный закон, вступили в силу с начала 2014 года. Однако, изменения, скорее, формальные.

Так, законодатель обозначил еще раз значимость Трудового кодекса РФ как основного нормативного документа, регулирующего взаимоотношения работника и работодателя. В первом абзаце статьи 61 ТК РФ ранее значилось, что трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем, если нет каких-то препятствий или нюансов, установленных иными федеральными законами и нормативными актами. Теперь законодатель добавил фразу “если иное не установлено настоящим Кодексом”. Есть и еще одна корректировка – представитель работника должен быть уполномоченным на то, чтобы представлять его интересы. Таким образом, законодатель закрепил институт нотариата и в этой сфере трудовых отношений.

Как свидетельствует практика заключения трудовых договоров, наиболее часто имеют место две нижеследующие ситуации.

Согласно первой из них, трудовой договор вступает в силу со дня подписания документа и работником, и работодателем, если, как за фиксировано в статье 61 Трудового кодекса РФ, иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или этим же трудовым договором. Необходимо уточнить, что продолжительность временного интервала, отделяющего дату подписания трудового договора работником от даты подписания работодателем, конкретно не определена, однако это вовсе не означает, что работодатель может по своему усмотрению сколь угодно долго откладывать момент удостоверения документа своей подписью.

В общем случае работодатель имеет в своем распоряжении не более 30 дней, исчисляемых с даты подписания трудового договора работником. Подобную “неторопливость” работодатель вправе проявить в том случае, если в трудовом договоре не указана дата начала исполнения работником порученной ему работы (трудовой функции).

Дело в том, что упомянутая статья Трудового кодекса РФ предписывает работнику приступить к исполнению своих трудовых обязанностей на следующий день после вступления трудового договора в силу. При этом, как мы помним, дата начала действия данного документа определяется датой подписания его обеими сторонами трудовых отношений.

ПРИМЕР

Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО “Глобус”. Получив согласие последнего, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором – по соглашению сторон – не была указана дата начала работы, что было обусловлено личными обстоятельствами работника.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы работника, руководитель ООО “Глобус”, со своей стороны, подписал трудовой договор с Петровым П. П. 19 июля 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день данный приказ был объявлен Петрову П. П. под роспись, после чего он приступил к выполнению работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором. При этом в качестве даты начала работы Петрова П. П. на ООО “Глобус” в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 20 июля 2007 г.

Описанная в примере ситуация могла развиваться несколько иным образом, если бы в трудовом договоре была определена дата начала работы. В этом случае работник, как следует из статьи 61 Трудового кодекса РФ, обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, что называется, “день в день”.

Разумеется, включение в трудовой договор условия о дате начала работы вносит коррективы в сроки подписания работником и работодателем трудового договора. В идеале (для рассматриваемой ситуации) трудовой договор должен быть подписан работником и работодателем накануне даты начала работы, зафиксированной в документе.

ПРИМЕР

Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО “Глобус”. Получив согласие последнего, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2012 г., в котором – по соглашению сторон – в качестве даты начала работы определено 21 июня 2012 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО “Глобус”, со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П. П. 20 июня 2012 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день данный приказ был объявлен Петрову П. П. под роспись, после чего он приступил к выполнению работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором. При этом в качестве даты начала работы Петрова П. П. на ООО “Глобус” в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 21 июня 2012 г.

Предположим, однако, что по тем или иным причинам трудовой договор с зафиксированной датой начала работы не был своевременно (т.е. накануне) подписан его сторонами (одной из сторон). В этой ситуации работник и работодатель могут действовать в соответствии с одним из двух возможных (соответствующих Трудовому кодексу) сценариев:

1. Работник – с ведома или по поручению работодателя (его полномочного представителя – допустим, руководителя структурного подразделения, в которое назначен работник) приступает к исполнению порученной ему в соответствии с еще не вступившим в законную силу трудовым договором работы (трудовой функции). В течение следующих трех дней (см. ранее) работник и работодатель должны подписать трудовой договор, с тем, чтобы обеспечить его вступление в законную силу.

2. Работник и работодатель – по договоренности между собой вносят изменения в трудовой договор, с тем чтобы отсрочить дату начала работы. С этой целью первоначально зафиксированная в трудовом договоре дата начала работы может быть, во-первых, изменена на желаемую (более подходящую для обеих сторон трудовых отношений). Во-вторых, сведения о конкретной дате начала работы могут быть исключены из трудового договора. В этом случае работник и работодатель вправе действовать так, как это было описано в первом примере.

Наконец, в-третьих, в трудовом договоре может быть дополнительно оговорена конкретная дата вступления его в силу, в том числе отстоящая от даты подписания документа на месяц и даже более (если о том имеется согласие сторон трудовых отношений). В этом случае работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу.

ПРИМЕР

На следующий день, 21 июня 2012 г., Петров П. П. вышел на работу и был допущен к ее выполнению начальником структурного подразделения, в которое он был назначен. Последний проинформировал работника, что трудовой договор с ним пока еще не подписан руководителем предприятия в связи с его внезапным убытием в служебную командировку по 22 июня 2012 г. (На случай более продолжительной командировки руководитель ООО “Глобус” должен был бы временно передать полномочия по заключению трудовых договоров одному из своих подчиненных).

Возвратившись из служебной командировки, руководитель ООО “Глобус” подписал трудовой договор с Петровым П. П. 23 июня 2012 г. и издал соответствующий приказ о приеме на работу, который 24 июня 2012 г. был объявлен Петрову П. П. под роспись. При этом в качестве даты начала работы Петрова П. П. на ООО “Глобус” в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 21 июня 2005 г.

Дополним перечисленные ситуации рассмотрением еще одной, в соответствии с которой работник, несмотря на вступление в законную силу трудового договора, по собственной инициативе “отложил” начало выполнения работы. С тем, чтобы дать адекватную правовую оценку подобным действиям работника, вновь обратимся к соответствующим положениям Трудового кодекса РФ.

Особо подчеркнем, что в соответствии с нынешней редакцией статьи 61 Трудового кодекса РФ работник отныне не вправе “откладывать” начало выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) без документально подтвержденных уважительных причин, поскольку в противном случае трудовой договор аннулируется, т. е. признается недействительным уже на следующий день после невыхода работника. Начиная с даты аннулирования трудового договора стороны вправе считать себя свободными от принятых на себя в соответствии с этим документом обязательств.

По результатам рассмотрения соответствующих документов – если таковые своевременно и в надлежащем виде представлены работником – работодатель вправе либо допустить работника к выполнению порученной ему работы (трудовой функции) (возможно, подвергнув последнего дисциплинарному наказанию), либо досрочно расторгнуть с работником трудовой договор в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Со своей стороны, работник, которому работодателем предоставлена возможность для продолжения работы, должен проявить благоразумие и в дальнейшем не допускать возникновения подобных ситуаций, хотя бы и для этого существовали веские причины.

В том случае, когда работнику, несмотря на представленные документы, указывающие на уважительный характер его невыхода на работу, все же отказано в сохранении трудовых отношений, он вправе обжаловать решение работодателя о досрочном расторжении трудового договора в суде как немотивированное (недостаточно мотивированное). Заметим в заключение, что Трудовой кодекс РФ не содержит какой-либо трактовки понятия “уважительная причина”. Право определить это (применительно к описываемой ситуации) предоставлено работодателю. Однако при этом работодателю следует проявлять объективность и здравомыслие.

Если же и то, и другое будет по тем или иным причинам поставлено под сомнение работником, с которым работодатель решит досрочно расторгнуть трудовой договор, то уволенному не останется ничего иного, кроме как обратиться в суд.

Необходимо вновь обратить внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии с нынешней редакцией статьи 68 Трудового кодекса РФ подписанию трудового договора должно отныне предшествовать ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором.

Выполнение указанных действий является обязанностью работодателя (невыполнение (ненадлежащее выполнение) этой обязанности ставит под вопрос легитимность трудового договора, заключенного с работником, не ознакомленным с вышеперечисленными документами до подписания трудового договора).

ПРИМЕР

Гражданин Петров П. П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО “Глобус”. Получив согласие послед него, Петров П. П. подписал трудовой договор 20 июня 2012 г., в котором – по соглашению сторон – в качестве даты начала работы определено 21 июня 2012 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО “Глобус”, со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П. П. 20 июня 2012 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. Однако Петров П. П. в установленный трудовым договором срок на работу не вышел, что дало руководителю ООО “Глобус” право рассматривать, начиная с 22 июня 2012 г., трудовой договор как недействительный. В связи с изложенным приказ о приеме Петрова П. П. на работу был отменен 22 июня 2012 г. , а трудовая книжка была возвращена работнику без совершения в ней каких-либо записей.

ПРИМЕР

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО “Глобус”, со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П. П. 20 июня 2012 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день Петров П. П. на работу не вышел, однако 22 июня 2012 г. предоставил руководителю ООО “Глобус” нотариально удостоверенную копию свидетельства о смерти своего отца, а также документы, подтверждающие близкое родство Петрова П. П. с умершим.

Принимая во внимание представленные работником документы, руководитель ООО “Глобус”, руководствуясь предоставленными полномочиями, разрешил допустить Петрова П. П. к выполнению порученной ему в соответствии с трудовым договором работы начиная с 24 июня 2012 г., предварительно заручившись согласием начальника структурного подразделения, в которое был назначен работник. Приказ о приеме на работу был объявлен Петрову П. П. под роспись 26 июня 2012 г. с примечанием, указывающим на обстоятельства дела.

Порядок аннулирования трудового договора

Содержание страницы

При приеме на работу сотрудника обязательно составляется трудовой договор. Именно на основании этого документа человек осуществляет трудовую деятельность в компании. В договоре прописаны все условия работы: права и обязанности, режим труда, зарплата. Под аннулированием соглашения понимается прекращение юридического действия документа.

Нормативная база

Аннулирование договора регламентируется статьей 61 ТК РФ. В этом акте указано:

определение аннулирования;
условия и порядок процедуры;
лица, которые могут расторгнуть соглашение.

В 2007 году были внесены поправки в статью 61, вследствие чего был утвержден точный перечень условий аннулирования. После процедуры договор, заключенный ранее, перестает действовать, то есть утрачивают свою силу и все прежние договоренности.

В каких случаях возможно аннулирование

Аннулирование возможно в том случае, если человек не вышел на работу в день, установленный соглашением. С 2007 года работодателю было предоставлено больше прав. Ранее аннулирование проводилось только при этих обстоятельствах:

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение недели.
Нет уважительных причин отсутствия.

Сейчас для аннулирования не нужно ждать неделю. Более того, даже если сотрудник предоставит уважительные причины отсутствия, работодатель также может прекратить действие соглашения. Однако это право, а не обязанность руководителя. При желании он может сохранить действие договора.

К СВЕДЕНИЮ! Аннулирование используется при самом начале работы сотрудника. К примеру, с соискателем на должность заключено соглашение. В документе указана точная дата, когда человек должен выйти на работу. Если он не выходит на службу, соглашение расторгается. То есть аннулирование предполагает прекращение действия документа, который фактически не вступил в силу. Если увольняется уже работающий сотрудник, расторжение трудовых отношений будет выполняться по иной схеме.

Порядок проведения

Аннулирование нужно провести в полном соответствии с заданным алгоритмом. В обратном случае возможно возникновение проблем. К примеру, сотрудник не вышел на работу в первый день. Руководитель, плохо знающий закон, просто разрывает трудовой договор. Однако вторая копия документа находится у сотрудника. Если работодатель не пустит его на работу, сославшись на разрыв отношений, специалист вполне может обратиться в суд. Аннулирование не проведено в законном порядке, отсутствие сотрудника в компании в рабочее время не зафиксировано, а потому подача жалобы является вполне обоснованной мерой. По сути, в рассматриваемых обстоятельствах специалист будет продолжать числиться в компании.

Алгоритм аннулирования будет следующим:

Процедуру, следствием которой является прекращение действия договора, можно начинать только при отсутствии сотрудника на месте в первый рабочий день.
Работодатель издает приказ об аннулировании.
Выполняется соответствующая отметка в соглашении. К примеру, можно сделать такую отметку: «Действие договора прекращено из-за невыхода специалиста в первый рабочий день».
В том случае, если руководитель уже издал приказ о приеме сотрудника, этот документ также необходимо аннулировать. Для этого оформляется приказ. Альтернативный вариант – проставление соответствующей пометки на документе и заверение ее подписью представителя отдела кадров.
Если в трудовую книжку специалиста уже внесена запись о приеме на работу, она аннулируется через проставление отметки о прекращении действия.

К СВЕДЕНИЮ! Книжку нужно обязательно возвратить сотруднику.

Особенности составления приказа

Для аннулирования трудового договора можно действовать по этим двум направлениям:

Издание соответствующего приказа.
В отдел кадров отдается соответствующее распоряжение в устной форме.

Для предупреждения проблем в дальнейшем рекомендуется действовать формально, то есть все распоряжения должны отдаваться в письменной форме.

Рассмотрим полный алгоритм действий при неявке сотрудника:

Непосредственный руководитель специалиста направляет своему начальнику докладную записку о невыходе. К этому документу нужно приложить акт, подтверждающий факт отсутствия.
Начальник рассматривает записку и проставляет на ней резолюцию.
Записка направляется в отдел кадров.

ВАЖНО! Приказ о прекращении действия документа оформляется в свободной форме. Однако в этом документе нужно обязательно указать бумагу, которая аннулируется.

К оформлению приказа не предъявляется строгих требований. Однако рекомендуется соблюсти некоторые формальности. В частности, человека, если он все-таки явится на рабочее место, следует ознакомить с содержанием приказа под роспись. Если человек так и не появился на предприятии, имеет смысл отправить документ заказным письмом с уведомлением и описью. Уведомление нужно для того, чтобы работодатель мог подтвердить факт отправки бумаги.

Особенности процедуры

В законе указано, что аннулировать соглашение можно только в том случае, если сотрудник отсутствовал в свой первый рабочий день. Предполагается полная смена. То есть если специалист явится в компанию в 3 часа дня вместо 10 утра, прекратить действие договора нельзя. Поэтому не рекомендуется аннулировать соглашение в первый день отсутствия специалиста. Сотрудник в этом случае может оспорить приказ о прекращении действия договора. Рекомендуется начать процесс аннулирования на следующий день после неявки.

ВАЖНО! Что делать работодателю, если сотрудник явился в первый рабочий день с большим опозданием? Он может или вынести дисциплинарное взыскание, или уволить работника, если он отсутствовал на месте в течение более 4 часов.

Может ли быть аннулирован договор по инициативе сотрудника?

В первый рабочий день специалист может понять, что работа ему совершенно не подходит. Можно ли в этом случае прекратить действие договора? Да. Выполняется это в соответствии со следующим порядком:

Специалист составляет заявление с просьбой об аннулировании соглашения. Оно направляется работодателю.
Сотрудник и работодатель заключают соглашение о прекращении действия трудового договора.
В соглашении нужно прописать, что оба участника трудовых взаимоотношений не имеют по отношению друг к другу претензий.
Руководитель издает соответствующий приказ.
На трудовом договоре проставляется отметка об аннулировании.

Заявление составляется в свободной форме. Однако нельзя допускать в документе формулировок, которые можно трактовать двояко.

Судебная практика

Несмотря на права, предоставленные работодателю, при судебных тяжбах суды встают на сторону трудящегося. Руководителю нужно помнить, что любые двоякие места будут трактоваться в пользу сотрудника. В суде у работодателя могут запросить эти документы:

Трудовой договор с подписями обеих сторон.
Акт о неявке сотрудника на рабочем месте.
Приказ об аннулировании.
Докладная записка о неявке от руководителя начальнику.
Уведомление об отправке заказного письма, если сотрудника невозможно ознакомить с приказом лично.
Запись об аннулировании в трудовой книжке сотрудника.

Работодателю, чтобы доказать всю правоту в суде, нужно соблюсти все формальности. Нужно иметь все нужные документы, даже если они не оговорены законом.

Ошибка 404 – Eversheds International

К сожалению, мы не можем найти страницу, которую вы искали.

Вы могли попасть на эту страницу по ряду причин. Если вы ввели веб-адрес напрямую, проверьте правильность написания.

Недавно мы изменили дизайн нашего веб-сайта. Если вы перешли по ссылке с другого веб-сайта или использовали закладку, страница могла быть перемещена в новое место. Пожалуйста, взгляните на наш новый сайт и посмотрите, сможете ли вы найти то, что искали http://www.eversheds.com/.

Die von Ihnen aufgerufene Seite kann leider nicht gefunden werden.

Dies kann verschiedene Gründe haben:Wenn Sie die Webdresse selbst eingegeben haben, überprüfen Sie bitte die richtige Schreibweise.

Wir haben kürzlich unsere Веб-сайт umgestaltet. Wenn Sie über einen Link einer anderen Website auf diese Seite gelangt sind oder ein Lesezeichen verwendet haben, kann es sein, dass die Seite auf eine neue Adresse umgezogen ist. Bitte schauen Sie sich nach den von Ihnen gesuchten Informationen auf unserer neuen Website um: http://www.eversheds.com/.

Lo sentimos, no hemos encontrado la página que busca.

Puede haber llegado hasta esta página por diversas razones. Si ha escrito una dirección web directamente, compruebe si la ha escrito bien.

Hemos rediseñado nuestra página web hace poco. Si ha seguido un enlace desde otra página web o utilizado un marcador, es posible que la página haya cambiado de sitio. Исследуйте новую страницу для того, чтобы узнать, где находится автобусная станция, на http://www.eversheds.com/.

很抱歉，无法找到您所需要的网页。

出现这种情况的原因有很多。如果您直接输入网页地址，请检查拼写是否正确。

最近，我们重新设计了安睿的网站。如果您从其他网站的链接进入或使用了书签，该网页可能已转移至新的地址。请查看我们的新网址 http://www.eversheds.com/，看看能否找到您所需要的网页。

Désolés, mais la page demandée n’a pu être trouvée.

Vous avez pu être redirigé vers cette page pour plusieurs raisons. Si vous avez saisi l’adresse du site internet, veuillez vérifier qu’elle a été correctement orthographiée.

Nous avons récemment reconçu notre site internet.Si Vous Avez suivi un залог à partir d’un autre site internet, ou si vous avez eu recours à un signet, il est возможно que la page ait été déplacée. Veuillez naviguer sur notre nouveau сайт для поиска информации http://www.eversheds.com/.

Реальная и воображаемая революция: озвученные изменения трудового законодательства в 2014 году

Хотя в минувшем году наиболее заметными и обсуждаемыми реформами были реформы налогового законодательства, следует отметить и еще одну заслуживающую внимания тенденцию. Законодатели приступили к активному реформированию одной из самых, пожалуй, статичных отраслей российского права – трудового законодательства. Напомним в этой статье наиболее значимые изменения в этой сфере, некоторые из которых уже действуют, а некоторые вступят в силу в ближайшие годы.

Общие изменения в трудовое законодательство

Отмена «зарплатного рабства»: главная фикция

года
Приз за главную фантастику 2014 года, если бы такая номинация была учреждена, был бы отдан закону, который в свете громких заявлений журналистов отменил «зарплатное рабство», угнетавшее большинство российских служащих, когда работодатель, заключая с выбранным по своему усмотрению банком договор на обслуживание так называемого «зарплатного проекта», принуждает работника получать зарплату через лицевой счет, открытый в этом банке.Для защиты работников от произвола работодателей была внесена поправка в статью 136 ТК РФ, которая, как считалось ранее, однозначна и не нуждается в корректировках.
Депутат предложил сотрудникам почувствовать разницу между двумя формулировками:
Что изменилось? Для перевода зарплаты работника на банковский счет ему все равно необходимо подать заявление. В отличие от действовавшего ранее правила, теперь это заявление должно содержать не все реквизиты счета, а только наименование кредитной организации (пока не совсем понятно, как работодатель сможет перечислять зарплату, имея лишь такой ограниченный данные, но мы опустим этот вопрос как не относящийся к делу).Кроме того, теперь работник вправе заменить такую кредитную организацию, подав новое заявление работодателю. Срок подачи заявления, при соблюдении которого работник сможет получить очередную выплату по новым реквизитам, действительно можно считать нововведением трудового законодательства. Такой срок составляет 5 рабочих дней ¹ . Попробуем разобраться в глубоких различиях между старой и новой редакцией. Старая редакция требовала, чтобы, если условиями трудового договора с работником или коллективным договором была предусмотрена возможность перечисления заработной платы на банковский счет, реквизиты такого счета сообщались работником самостоятельно путем составления отдельное приложение. Это не слишком удобный вариант, но, как видим, он не предполагает права работодателя самостоятельно выбирать кредитную организацию, через которую работники будут получать заработную плату. Даже если бы «зарплатный проект» существовал, это не изменило бы права работника требовать перечисления его зарплаты на другие реквизиты, в том числе в другую кредитную организацию.
Запрет заемного труда
Слухи об этом изменении ходили давно. Заемный труд, часто называемый аутстаффингом, т.е.е. обеспечение персоналом, так или иначе не были возложены на контрольно-надзорные органы, а при проверке иммиграционного или санитарно-эпидемиологического законодательства возлагали на клиентов таких услуг ответственность за деятельность аутстаффинговых компаний. Хотя вышестоящие суды периодически встают на сторону клиентов ² , так называемая «лизинг персонала» остается зоной риска для российских предпринимателей.
С 2016 года в большинстве случаев аутстаффинг будет запрещен. 5 мая 2014 года Президент России Владимир Путин подписал закон, запрещающий с 1 января 2016 года заемный труд, за исключением агентств, специально аккредитованных для штатных юридических лиц, аффилированных лиц с фактическими работодателями.
Понятие заемного труда, введенное в трудовое законодательство, означает работу, выполняемую работниками по заданию работодателя от имени, под руководством и контролем физического или юридического лица, иного, чем работодатель этого работника ³ . Таким образом, запрет распространяется на услуги, имеющие в совокупности несколько признаков:
Лица, выступающие в качестве юридических и фактических работодателей, не соответствуют друг другу.
Работник в процессе трудовой деятельности подчиняется распоряжениям фактического работодателя, законный работодатель исключается из процесса оперативного взаимодействия работника и фактического работодателя.
Фактический работодатель контролирует работу работника, и как производный признак работник в своей трудовой деятельности руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка фактического, а не юридического работодателя.
Работник выполняет свои трудовые функции у фактического работодателя по указанию законного работодателя, а не по собственной инициативе.
При наличии вышеперечисленных признаков деятельность законного работодателя должна соответствовать установленным законом требованиям и ограничениям.Такие ограничения, установленные законодательством о занятости населения, можно разделить на ограничения в отношениях с работниками и дополнительные требования к работодателю ⁴ .
Итак, у предпринимателей, пользующихся услугами аутстаффинга, есть год, чтобы решить, будут ли они продолжать использовать этот инструмент, и, соответственно, выбрать организацию, которая будет соответствовать новым требованиям, или, наоборот, в течение этого же года обеспечит услуги, приобретенные у третьих лиц, не соответствуют признакам «лизинга персонала».
Изменение правового положения иностранных работников в России
Трудовой кодекс дополнен главой, регламентирующей особенности трудовых отношений с иностранными гражданами и лицами без гражданства
1 декабря 2014 года Президент России Владимир Путин подписал закон, обязывающий иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в России, самостоятельно приобретать или получать от работодателя гарантии первичной медико-санитарной и неотложной специализированной медицинской помощи ⁵ .
Закон также включил в перечень документов, которые должны быть представлены иностранным гражданином при приеме на работу в российскую организацию, помимо первичных документов, удостоверяющих личность, визы, разрешения на временное проживание или вида на жительство, а также разрешения на работу или патента, страхование для оказания работодателю первичной медико-санитарной помощи и скорой специализированной помощи в России. Если у работника нет такой страховки, работодатель вправе заключить в его пользу договор на оказание платных медицинских услуг, но в любом случае иностранный работник или работник, не имеющий гражданства, при приеме на работу должен иметь гарантии минимально необходимый набор медицинских услуг ⁶ .При этом прекращение медицинского страхования является одним из оснований прекращения трудового договора с работником ⁷ .
Иными дополнительными основаниями прекращения трудового договора с иностранным работником являются:
Приостановление, истечение срока действия или аннулирование разрешения на привлечение и использование иностранных работников, выданного работодателю.
Прекращение действия или аннулирование документа, обосновывающего право проживания (временного пребывания) и (или) трудоустройства работников в Российской Федерации, выданного работнику.
Приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с законодательством.
Невозможность предоставления работнику прежней работы по окончании временного перевода работника на другую работу в связи с исключительными случаями, создающими угрозу жизни или нормальным условиям жизни всего или части населения, либо простоем.
Невозможность временного перевода работника на другую работу в связи с тем, что в течение календарного года такой перевод уже был осуществлен ⁸ .
Последние два основания прекращения трудового договора с иностранными работниками связаны с еще одной важной нормой, введенной в Трудовой кодекс, регламентирующей право работодателя на перевод иностранного работника на другую работу на срок, не превышающий одного календарного месяца, и в чаще одного раза в год при возникновении чрезвычайных ситуаций, угрожающих жизни или нормальным условиям жизнедеятельности населения. В таких случаях работодатель вправе нанять работника на работу, не указанную в его/ее разрешении на работу или патенте ⁹ .
Смысл введенных в трудовое законодательство норм в отношении иностранных работников заключается в том, что, с одной стороны, официальное трудоустройство таких лиц осложняется необходимостью обеспечения работником медицинского страхования; с другой стороны, трудности, возникающие на этапе трудоустройства, компенсируются упрощенной процедурой увольнения.
Получается, что хотя попытки законодателя решить насущные проблемы миграции средствами трудового законодательства, безусловно, достойны всяческих похвал, сейчас они крайне осторожны и неуклюжи.Несмотря на это, если эта тенденция сохранится, возможно, официальное использование неквалифицированной иностранной рабочей силы составит конкуренцию нелегальным методам.
С 1 января 2015 года вводится аккредитация иностранных работников филиалов и представительств иностранных компаний в России.
Аккредитация филиалов и представительств иностранных организаций, открываемых в Российской Федерации, становится привычной процедурой. До государственной регистрации таких обособленных подразделений в налоговом органе документы для аккредитации представляются в Государственную регистрационную палату Минюста России, а в отношении представительств кредитных организаций – в Банк России.
С 1 января 2015 года вводится персональная аккредитация работников филиалов и представительств иностранных юридических лиц ¹⁰ . Аккредитационными органами являются те же органы, которые осуществляют аккредитацию соответствующих филиалов и представительств: Государственная регистрационная палата Минюста России для филиалов и представительств любых компаний, кроме кредитных организаций, и Банк России для кредитных организаций.
Государственная регистрационная палата размещала на своем официальном сайте только информацию об аккредитации работников представительств и членов их семей; такая информация о сотрудниках филиалов, скорее всего, появится в ближайшее время. Так, Палата сообщила, что срок персональной аккредитации сотрудников и членов их семей будет ограничен сроком действия разрешения на деятельность представительства, выданного Палатой. Продление персональной аккредитации производится в случае продления аккредитации представительства.
В качестве подтверждения аккредитации иностранным работникам и членам их семей выдаются аккредитационные карточки.
Статья 136 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 04.11.2014 № 333-ФЗ.
Например, в Постановлении № 18-АД13-36 от 24.12.2013 Верховный Суд РФ признал, что клиент, проявивший должную осмотрительность при заключении договора аутстаффинга, не подлежит привлечению к административной ответственности за нарушение миграционного закона работниками подрядчика.
Статья 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ.
Соответствующие требования предусмотрены статьей 18. 1 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ.
Пункт 10 статьи 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» в редакции Федерального закона от409-ФЗ от 01.12.2014.
Статья 327.3 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 01.12.2014 № 409-ФЗ.
Пункт 8 части 1 статьи 327.6 ТК РФ в редакции Федерального закона от 01.12.2014 № 409-ФЗ.
Статья 327.6 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 01.12.2014 № 409-ФЗ.
Статья 327.4 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от409-ФЗ от 01.12.2014.
Статья 15.1 Закона Российской Федерации от 07.07.1993 № 5340-1 «О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации» в редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 106-ФЗ.
Ольга Курамшина
Бывший ведущий юрист
Налоговая и юридическая практика
Корпус Права (Россия)
Другие статьи по теме
Сенат принимает законопроект о запрете принудительного арбитража в делах о сексуальных домогательствах часто используется для защиты преступников от полной и публичной ответственности.

Сенат принял закон голосованием, одобрив законопроект через три дня после того, как он был одобрен Палатой представителей подавляющим большинством голосов. Это может привести к кардинальным изменениям в том, как предприятия рассматривают обвинения в сексуальном насилии, и юристы по трудоустройству приветствовали это как одно из самых значительных изменений в трудовом законодательстве за последние десятилетия. Белый дом дал понять, что г-н Байден подпишет его.
Быстрое принятие законопроекта также стало последним признаком усилий лидеров Демократической партии в Конгрессе после ряда законодательных провалов по центральным элементам их внутренней повестки дня пересмотреть свой подход, чтобы сосредоточиться на более узких вопросах, которые порождают двухпартийные служба поддержки.
«Разногласия между партиями реальны, и их нельзя игнорировать», — заявил перед принятием законопроекта сенатор Чак Шумер, демократ от Нью-Йорка и лидер большинства. Но он добавил, что законодатели также не могут «игнорировать реальные шансы на прогресс, когда обе стороны соглашаются двигаться вперед по определенным темам».
Во вторник Палата представителей приняла самую значительную реконструкцию почтовой службы почти за два десятилетия, а также законопроект о временных расходах, чтобы предотвратить закрытие правительства.А в среду двухпартийная группа сенаторов выдвинула новый закон о повторном утверждении Закона о насилии в отношении женщин, который, по их словам, был близок к тому, чтобы набрать 60 голосов, необходимых для принятия в Сенате.
«Теперь у нас есть ряд двухпартийных законопроектов, которые продвигаются вперед», — сказал г-н Шумер, который в четверг выступил с предложением провести капитальный ремонт почты на голосование в Сенате.
Законопроект о принудительном арбитраже объединил маловероятную коалицию либералов и консерваторов. Это дало бы жертвам сексуальных домогательств и нападений возможность подать в суд на своих обидчиков в суде штата, племени или федеральном суде, даже если жертва подписала трудовое соглашение, запрещающее такие судебные иски и требующее урегулирования претензий о неправомерных действиях в арбитраже.
По оценкам, 60 миллионов американских рабочих являются участниками таких соглашений, которые привлекли внимание в годы после движения #MeToo как основная причина, по которой трудно наказать лиц, совершающих сексуальные преступления, за их преступления. По словам сторонников законопроекта, тайный арбитражный процесс может сильно повлиять на защиту лиц, виновных в злоупотреблениях, не давая жертвам возможности привлечь к ответственности.
«Мы даем этим работникам новый путь к правосудию», — заявила сенатор Кирстен Гиллибранд, демократ от штата Нью-Йорк, предложившая законопроект вместе с сенатором Линдси Грэм, республиканцем от Южной Каролины, в 2017 году.
«Законопроект поможет починить сломанную систему», — сказала она на пресс-конференции после его принятия.
Г-н Грэм сказал, что эта мера заставит предприятия «улучшить свою игру», сравнив сексуальные домогательства и нападения на рабочем месте с работником, потерявшим палец на работе.
«Я республиканец с ограниченным правительством, но есть место для правительства, когда дело доходит до нашей повседневной жизни», — сказал г-н Грэм после голосования.
Он сказал, что надеется, что закон станет моделью для более двухпартийной работы в Сенате.«Есть много вещей, которые мы можем сделать такими же значимыми», — сказал он.
На пресс-конференции мистер Грэм и мистер Шумер поздравили плачущую Гретхен Карлсон, бывшую ведущую Fox News, чей иск против Роджера Эйлса, бывшего председателя Fox News, привлек внимание общественности к проблеме принудительного арбитража.
«Вы начали это, — сказал ей мистер Шумер. — У тебя было мужество.
Некоторые республиканцы были против законопроекта, утверждая, что федеральное правительство не имеет права заключать трудовые договоры и отменять их.Но закон получил такую широкую поддержку, что ни один из них не настоял на официальной регистрации своих возражений, что позволило принять закон без заносимого в отчет о заседании голосования.
Такой результат — редкость в сегодняшнем Сенате, где две партии ожесточенно спорят о политике, а республиканцы прибегают к флибустьерству, чтобы заблокировать большую часть повестки дня г-на Байдена.