Загрузить программу

Вот различные типы кадрового аудита, которые вы захотите провести:

Аудит кадровой службы
Набор и найм	Ведете ли вы учет усилий по найму, от рекламы до собеседований и практики найма? Отвечаете ли вы требованиям программы позитивных действий?
Практика приема на работу	Имеет значение, как принимаются новые сотрудники. Какая структура у вашей программы адаптации? Получаете ли вы отзывы от новых сотрудников?
Компенсации и заработная плата	Убедитесь, что ваша оплата труда и заработная плата конкурентоспособны, а также убедитесь, что разным группам сотрудников выплачивается одинаковая заработная плата за эквивалентную работу. Также определите, правильно ли вы классифицируете сотрудников как наемных / почасовых, штатных сотрудников, неполный рабочий день или независимых подрядчиков.
Производительность и обучение	Как вы проводите аттестацию и какое обучение предлагается?

7 шагов для эффективного процесса кадрового аудита

Хотите знать, как провести кадровый аудит? Вот удобный контрольный список кадрового аудита, с которого можно начать:

HR 2025

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Шаг 1.

Как мы уже упоминали выше, существует множество различных типов кадрового аудита, на которых вы можете сосредоточиться. Однако для этой цели вам нужно четко указать цели аудита для вашей организации. Не пытайтесь делать все сразу. Установите график завершения.

Шаг 2. Получите поддержку от руководства.

Единственный способ внести устойчивые изменения, которые положительно повлияют на вашу организацию, – это привлечь к работе свою команду высшего руководства. Вам понадобится их поддержка, особенно если вы попросите нанять третье лицо для проведения аудита.

Шаг 3. Определите, кто будет проводить аудит.

Будете ли вы пытаться провести аудит самостоятельно или нанимаете сотрудников вне организации? Решите, кто за какие задачи отвечает, если это совместные усилия. С самого начала устанавливайте ожидания в отношении своей оценки.

Шаг 4: Соберите данные.

Первоначально вам нужно будет собрать все соответствующие данные, которые имеют отношение к тому, что вы проверяете. Например, вы можете использовать данные из вашего ATS, если вы проводите аудит процессов найма.Убедитесь, что у вас есть разрешение на использование данных.

Шаг 5. Просмотрите свои выводы.

Найдите время, чтобы систематизировать и проанализировать информацию, которую вы обнаружили. Постарайтесь определить любые потенциальные проблемы и возможности для улучшения. Например, вы можете предотвратить будущие травмы, увеличив частоту заказов СИЗ для рабочих.

Шаг 6: Спланируйте и внедрите свои улучшения.

Во-первых, определите приоритетность наиболее проблемных областей, например, тех, которые могут вызвать у вашей организации больше всего юридических проблем.Затем пройдите вниз по списку приоритетов, чтобы улучшить слабые и нуждающиеся в улучшении процессы и политики.

Шаг 7. Будьте прозрачны в отношении изменений.

Сотрудникам будет интересно узнать об изменениях и улучшениях, которые вы вносите в процессы управления персоналом. Найдите способы сообщить им об этих изменениях и попросите руководителей сообщить сотрудникам.

Подводя итоги

Конечно, любой кадровый аудит может быть сложным процессом, который также может потребовать много времени и ресурсов.Однако преимущества намного перевешивают усилия. Вы можете изменить процессы и системы своей компании, чтобы они соответствовали бизнес-целям и задачам.

Лучшие практики и аудиты по управлению персоналом: виды аудитов: White and Williams LLP

Информация о труде и занятости | 1 сентября 2016 г.

Авторы: Дебби Сэндлер и Джордж Моррисон

Существует множество различных типов аудита людских ресурсов (HR). Аудит может быть таким же простым, как проверка файлов занятости, чтобы убедиться, что они в порядке, или он может включать в себя проверку эффективности корпоративной кадровой политики, которая может включать интервьюирование руководителей, менеджеров и сотрудников.Аудит может быть широким, включая то, как работает бизнес, и анализ эффективности. Они могут включать обзор формальных и неформальных систем и процедур компании, чтобы определить, удовлетворяют ли они текущие и прогнозируемые будущие потребности. Аудит может сообщить компании, где находится соблюдение правовых норм и что необходимо сделать для управления рисками, связанными с человеческими ресурсами. Аудиты могут и должны быть адаптированы к потребностям и ресурсам организации. Хотя комплексные аудиты обеспечивают максимальную защиту, целенаправленные и специализированные аудиты также могут быть полезными, поскольку они могут выявить потенциальные проблемы и привести к принятию своевременных корректирующих мер.

В первом выпуске этой серии, состоящей из двух частей, «Лучшие практики управления персоналом и аудит: законы и нормативные акты, которые следует учитывать», рассматривались некоторые важные законы и нормативные акты, соблюдение которых должна обеспечивать компания. Ниже обсуждаются различные типы аудитов и причины, по которым каждый из них может быть полезен для компании.

Недостаточно соблюдать различные законы о занятости. Работодатели должны продемонстрировать соблюдение требований путем составления аккуратно поддерживаемых и хранимых записей. Аудит документации привлекает внимание к потенциальным нарушениям, которые часто можно оперативно устранить. Отсутствие подписи в форме подтверждения, снятие флажка на I-9 или включение медицинской документации в личное дело могут показаться незначительными проблемами, но каждая из них может повлечь за собой наложение штрафов и пени или увеличить потенциальный ущерб в судебном процессе или поселок. Ниже приведены темы и вопросы для рассмотрения.

КАДРОВЫЕ ФАЙЛЫ

• Для каждого сотрудника, нанятого после 11.06.1986, существует ли текущая форма I-9, подтверждающая право на работу в США.С.? Каждая ли форма точна и полна? Они подписаны и датированы?
• Правильно ли ведется ваше личное дело? Поддерживаются ли и хранятся ли медицинские файлы и файлы DoT (где применимо) отдельно и должным образом?
• Содержат ли личные дела файлы W-2, прямое разрешение на внесение депозита и контактную информацию на случай чрезвычайных ситуаций? Содержат ли они все необходимые записи компании (, т. Е. заявления о приеме на работу, должностные инструкции, подписанные соглашения / контракты о конфиденциальности, оценки эффективности, справочники и формы подтверждения)?

Залог

• Подтверждают ли ваша HRIS или ведомость заработной платы соответствие минимальной заработной плате на федеральном уровне, уровне штата и / или местном уровне?
• Собираются ли и хранятся ли все необходимые данные?

СПРАВОЧНИК СОТРУДНИКА

• Включает ли Справочник сотрудника все необходимые политики?
• Нужно ли пересматривать какую-либо из этих политик с учетом изменений в законе?
• Соответствует ли справочник государственным и местным законам? Например, если вы находитесь в Филадельфии, соответствует ли политика оплачиваемого отпуска требованиям городских оплачиваемых отпусков по болезни?

СООТВЕТСТВИЕ

• Все ли требуемые объявления актуальны и видны ли сотрудники и соискатели? Помните, что должности в штатах и ​​на местах требуют изменений чаще, чем федеральные (подумайте о минимальной заработной плате!).
• Поддерживают ли руководители свои собственные «теневые» файлы? Что в этих файлах?

ХРАНЕНИЕ ЗАПИСЕЙ

• Есть ли у вас актуальная политика хранения записей? Соблюдают ли его сотрудники?
• Охватывает ли эта политика электронные данные, такие как электронная почта? Был ли он рассмотрен судебным адвокатом?

Аудит HR-функций изучает различные функции HR-отдела, то, как эти функции выполняются, и являются ли они эффективными и результативными.Эти аудиты часто сосредотачиваются на конкретных аспектах функций HR, например, на приеме на работу / наем, льготах, компенсациях / заработной плате, оценке эффективности или увольнении / после трудоустройства.

ПРОВЕРКА НАБОРА / НАЙМА

Должностные обязанности

• Есть ли у вас должностные инструкции, точны ли они, актуальны и соответствуют ли они требованиям ADA?
• Включают ли они все «основные функции» должности?

Заявления о приеме на работу

• Существует ли официальный процесс размещения вакансий?
• Где это применимо, соответствуют ли ваши приложения правилам «запретить коробку»? Соответствуют ли ваши практики требованиям EEO и AA?
• Есть ли в ваших приложениях отказ от ответственности “по желанию”?

Предварительные проверки перед приемом на работу

• Соответствует ли ваш процесс проверки перед приемом на работу? Были ли какие-либо оценки, которые вы используете, валидированы и используются ли оценки по назначению?
• Проведены ли все необходимые проверки ( i.е. DOT тест на наркотики, проверка водительского удостоверения)? Предоставляется ли заявителям требуемая информация и требуется ли получение согласия?
• Все ли проверки проводятся последовательно и в соответствии с последними правилами? Знают ли ваши менеджеры по найму и рекрутеры об обязанности предоставить разумные приспособления для тестирования на наркотики перед приемом на работу для отвечающих требованиям лиц или документации для кандидатов, не отобранных по результатам проверки биографических данных?

Процесс приема на работу

• Кто участвует в процессе приема на работу и кто принимает окончательное решение? Все ли участники прошли обучение, касающееся допустимых вопросов на собеседовании и оснований для принятия решений о приеме на работу?
• Проверяются ли рекомендации перед каждым наймом? Все ли требуемые документы сохранены?
• Сколько времени проходит от объявления о вакансии до приема на работу и как эти временные рамки соотносятся с другими в отрасли?
• Существует ли процедура уведомления отклоненных кандидатов?
• Соответствуют ли ваши планы и практики государственным постановлениям? Является ли компания конкурентоспособной в отношении предлагаемых преимуществ?
• Как соискатели видят процесс приема на работу? Есть ли публикации на Glassdoor или других сайтах?

Преимущества

• Соответствует ли практика компании ACA? Если у компании есть оздоровительная программа, соответствует ли она законам и правилам ACA, ADA и другим законам? Принимаются ли меры для обеспечения конфиденциальности частной информации?
• Предоставляются ли льготы всем штатным сотрудникам? Получили ли все новые сотрудники письменное уведомление о наличии государственных бирж медицинского страхования?
• Указывается ли стоимость спонсируемых работодателем медицинских пособий в W-2 сотрудников?
• Если льготы предлагаются иждивенцам, проверяется ли право на получение льгот в рамках программы?

КОМПЕНСАЦИЯ / ЗАПЛАТА

Классификация сотрудников

• Правильно ли классифицированы сотрудники как освобожденные или не освобожденные от налогов в соответствии с FLSA; полный или неполный рабочий день в соответствии с ACA?
• Отнесение работников к категории независимых подрядчиков подтверждено письменным соглашением с независимым подрядчиком, специально разработанным для этих отношений?

Заработная плата

• Всем ли работникам выплачивается как минимум минимальная заработная плата? Выплачивает ли компания конкурентоспособную заработную плату для отрасли? Если сотруднику оплачивается сверхурочная работа, правильно ли рассчитывается «обычная ставка»? Включает ли он недискреционную или бонусную оплату?
• Классифицируются ли сотрудники как освобожденные от уплаты налога на заработной плате? Какие меры принимаются для предотвращения неправильных удержаний из их заработной платы? Есть ли у компании политика «тихой гавани»? Если да, то как он распространяется среди сотрудников? Оплачиваются ли работники, не освобожденные от уплаты налогов, за все отработанное время?
• Какие критерии использует организация для определения увеличения заработной платы? Контролируется ли эта практика для обеспечения равной оплаты труда женщин или представителей меньшинств?
• Достаточно ли ведется хронометраж?

Оценка эффективности / Прекращение действия

Оценка производительности

• Есть ли система оценки работы сотрудников? Последовательно ли это соблюдается?
• Предоставляются ли сотрудникам письменные служебные ожидания? Проверяются ли оценки производительности на согласованность? Предоставляется ли сотрудникам возможность комментировать оценки эффективности?

Решение о прекращении действия

• Кто участвует в принятии решений о расторжении контракта?
• Какие факторы / документы учитываются? Рассматривается ли решение отделом кадров или юридическим отделом?

Процесс прекращения

• Кто сообщает сотруднику о расторжении? Кто еще присутствует?
• Есть ли у компании выходное пособие? Правильно ли рассчитывается и своевременно ли выплачивается окончательная зарплата сотрудника? Предоставляются ли сотруднику все требуемые законом уведомления ( i.е. КОБРА)?
• Какие шаги предпринимаются для защиты собственности / паролей компании и т. Д.? Напоминаются ли всем уволенным сотрудникам об обязательствах по окончании трудовой деятельности (, т. Е. , конфиденциальность, отказ от конкуренции, отказ от вымогательства)?
• Последовательно ли проводятся собеседования на выходе и делятся ли результаты этих собеседований?

Аудит соответствия законодательству определяет, насколько хорошо организация соблюдает федеральное, штатное и местное законодательство о занятости и труде, и включает в себя тщательный анализ кадровой политики и процедур для обеспечения того, чтобы юридически обязательные требования были включены и выполнялись.Аудит соблюдения правовых норм будет включать в себя аудит документации, описанный выше, но также включает в себя проверку письменных и неписаных политик компании и рассмотрение вопроса о том, увеличивают ли эти политики или снижают ли они риски, связанные с персоналом. Часто бывает полезно подойти к обзору, помня о конкретных законах.

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

Федеральный закон FMLA дает застрахованным работникам право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до двенадцати рабочих недель в течение 12-месячного периода по соответствующим семейным и медицинским причинам.Работодатели также обязаны поддерживать ранее существовавшее страховое покрытие группового медицинского страхования для работника, реализующего свое право на указанный отпуск. FMLA предоставляет повод для иска для сотрудников, которые считают, что их права FMLA были нарушены, в дополнение к обычным основаниям для иска, предусмотренным в большинстве законов о занятости. В связи с этим особенно важно проведение FMLA.

Обзор политики и процедур

• Есть ли у компании письменная политика FMLA? Включает ли политика все требования для применения FMLA?
• Есть ли в полисе правильное определение супруга в свете Windsor ? Прочтите наше оповещение по этой теме здесь.
• Отображаются ли обязательные сообщения на видном месте?
• Точно ли описываются должностные обязанности в письменной форме?
• Соответствует ли политика посещаемости компании закону FMLA? Соответствует ли это законам о государственных отпусках?
• Проходилось ли обучение по требованиям FMLA и способам обработки запросов FMLA? Знают ли надзорные органы в целом, что требует FMLA?
• Как учитываются отсутствия на рабочем месте по закону FMLA (включая прерывистый отпуск) для расчета заработной платы и правил посещаемости?
• Существует ли процедура, что происходит, если сотрудник подает заявку на увольнение? Когда документы отправляются сотруднику и кто их координирует? Кто определяет, имеет ли работник право на отпуск по ЗОСПСО? Если отпуск прерывистый, соответствует ли он закону и политике компании?
• Принимаются ли меры для защиты медицинской информации сотрудника?

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA)

Закон FLSA регулирует требования к минимальной заработной плате, сверхурочной работе и ведению документации.Работодатели обязаны платить максимальную из федеральных, государственных или местных минимальных ставок заработной платы всем сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, за все отработанные часы. Правоприменительные меры в случае нарушений включают выплату невыплаченной минимальной заработной платы и / или невыплаченные сверхурочные, невыплаченную заработную плату, заранее оцененные убытки и гражданские штрафы. Кроме того, во многих штатах действуют собственные законы о заработной плате и часах, в которых есть дополнительные требования.

Обзор политики и процедур

• Имеются ли точные письменные описания должностных обязанностей?
• Размещены ли на видном месте плакаты с указанием федеральных требований и законов штата или местных законов?
• Включает ли справочник для сотрудников политику «Safe Harbor» и процедуру рассмотрения жалоб для рассмотрения возможных неправомерных удержаний для освобождения от оплаты труда сотрудников и защиты основы заработной платы?
• Существует ли политика, запрещающая сверхурочную работу без предварительного разрешения? Знают ли руководители, что работникам нужно платить за все отработанное время (утверждено или нет)? Существует ли политика, требующая от сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, вести учет всего рабочего времени? Применяется ли эта политика?
• Предоставляются ли сотрудникам все необходимые по закону перерывы? Если трудоустроены несовершеннолетние, соблюдаются ли все законы штата и федеральные законы, касающиеся найма несовершеннолетних, рабочего времени и перерывов?
• Проходят ли руководители регулярное обучение? Знают ли они о требованиях FLSA?
• Принимают ли руководители меры для того, чтобы табели учета рабочего времени для почасовых сотрудников точно отражали все время, потраченное на работу? Собирают ли системы расчета заработной платы и HRIS всю необходимую информацию? Точно ли регистрируются отработанные часы и правильно ли хранятся записи?
• Правильно ли классифицируются сотрудники как освобожденные или не освобожденные? Для всех освобожденных сотрудников, подтверждают ли фактические обязанности сотрудника их отнесение к освобожденным? Все ли освобожденные от налогообложения сотрудники получают заработную плату? Допустимы ли вычеты из их заработной платы?
• Всем ли сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, выплачивается как минимум минимальная заработная плата? Выплачивается ли им сверхурочная работа в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты за все отработанные часы? Включена ли вся необходимая компенсация при расчете «обычной ставки» заработной платы?
• Оплачивается ли сверхурочная работа в соответствии с FLSA, требованиями штата и политикой компании или коллективным договором (который может потребовать более прибыльной политики, такой как оплата сверхурочной работы за часы, превышающие восемь в один день)?
• Предоставляется ли сотрудникам вся необходимая информация о заработной плате (включая расчетные дни, удержания и т. Д.)..)?

ЗАЩИТА ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ / ЗАЩИТЫ ОТ НАСКОЛЬНИКОВ И ЗАЩИТЫ ОТ РЕТАЛИАЦИИ

Обзор политики и процедур

• Имеется ли в компании адекватная политика противодействия преследованию и дискриминации? Включает ли он все защищенные классы? Основано ли это на законах штата и местных законах?
• Включает ли он процедуру, с помощью которой могут подать жалобу те, кто считает, что они подвергаются дискриминации или преследованию? Что, если иск предъявлен руководителю или старшему менеджеру?
• В политике сказано, что произойдет, если будет получена жалоба? Обсуждаются ли в политике ответные меры (и прямо указывается, что компания не будет принимать ответных мер)?
• Как политика распространяется среди сотрудников?

Обучение и внедрение

• Все ли предусмотренные законом тренинги проходят и ведутся ли записи об этих тренингах?
• Обучены ли руководители политике преследования? Обучены ли сотрудники? Подписывают ли сотрудники подтверждение получения политики преследования?

Закон об американских инвалидах (ADA)

ADA запрещает дискриминацию квалифицированных лиц с ограниченными возможностями.Он также может потребовать от работодателей предоставить квалифицированным сотрудникам разумные приспособления, если эти приспособления не будут чрезмерно обременительными.

Обзор политики и процедур

• Включает ли антидискриминационная политика компании инвалидность? Соответствуют ли другие политики компании, включая тестирование на наркотики, дисциплину, отпуск и увольнение, требованиям ADA?
• Есть ли у компании процедура определения того, когда вступает в силу ADA, и как обращаться с запросами на размещение? Кто участвует в обсуждении запросов на размещение с сотрудником? Правильно ли они обучены требованиям ADA?
• Принимаются ли меры для защиты медицинской информации сотрудника от ненадлежащего разглашения?
• Соответствует ли политика посещаемости компании ADA? Включены ли в письменные должностные инструкции все основные функции для работы?

Обучение и внедрение

• Знают ли руководители и менеджеры в целом о требованиях ADA и о том, когда вовлекать HR? Имеют ли люди, которые будут отвечать на запросы ADA о размещении, соответствующую подготовку?
• Есть ли процедура обсуждения запросов ADA? Все ли представители компании осведомлены о требованиях к «интерактивному диалогу»?
• Существуют ли инструкции о том, когда проводить оценку функциональной способности?
• Знает ли HR, какую медицинскую информацию они могут запросить, у кого и с кем ее можно обсудить?
• Есть ли понимание, когда юрисконсульта следует привлекать к этим обсуждениям?

Закон об иммиграционной реформе и контроле (IRCA) 1986 года

Наряду с Законом об иммиграции 1990 года и Законом о реформе нелегальной иммиграции и ответственности иммигрантов (IIRIRA) 1990 года IRCA объявляет наем работников без документов незаконным и требует от всех работодателей проверять статус приемлемости для новых сотрудников.Он запрещает дальнейшую занятость сотрудников, разрешение на работу которых позже будет признано мошенническим или истекшим. Он также требует, чтобы формы I-9 были заполнены как работодателем, так и работником и хранились в файле в течение трех лет с даты найма или одного года после увольнения – в зависимости от того, что наступит позже. Последние изменения в форму были внесены в марте 2013 года. Щелкните здесь, чтобы получить доступ к текущей версии.

Очки для аудита включают

• Используется ли правильная форма? Это точно и полно?
• Была ли форма заполнена своевременно? Документы о разрешении на работу еще действительны?
• Сохраняются ли I-9 в течение соответствующего периода времени?

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для небольшой компании время (и деньги), необходимое для выполнения всех или некоторых аудиторских функций, описанных выше, вероятно, позволит сэкономить неисчислимые расходы и страдания при судебных разбирательствах или действиях регулирующих органов.Если компания сможет «поставить галочку» во всех полях, ей будет намного легче во время показаний и даже судебного разбирательства, если это произойдет.

По вопросам о передовых методах работы с персоналом и аудитах обращайтесь к Дебби Сэндлер ([email protected]; 215.864.6203), Джорджу Моррисону ([email protected]; 610.782.4911) или другому члену нашей группы по труду и занятости.

Эта переписка не должна рассматриваться как юридическая консультация или юридическая мнение по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам.Содержание предназначено только для общих информационных целей, и вам настоятельно рекомендуется проконсультироваться с юристом по поводу вашей собственной ситуации и юридических вопросов.

Контрольный список кадрового аудита 2022 [Бесплатный шаблон]

В этой статье мы обсудим, как провести успешный кадровый аудит, чтобы убедиться, что ваша организация соблюдает нормативные требования и находится на правильном пути. Нет времени читать? Послушайте запись ниже.

Организации должны быть постоянно развивающимися . К сожалению, устаревшие политики и процедуры могут оставаться слишком долго.

Чтобы избежать юридических проблем и обеспечить соблюдение вашей компанией трудового законодательства, важно проводить регулярный кадровый аудит . Хотя это может показаться сложной задачей, помните, что аудит – ценный инструмент, который поможет облегчить развитие вашего бизнеса.

В этом посте мы покажем вам, как эффективно использует контрольный список кадрового аудита . Но сначала давайте лучше поймем, что влечет за собой эта оценка и как проводить аудит кадровых ресурсов.

Определение кадрового аудита – это тщательный анализ политик, процедур, документов и систем отдела кадров. Специалисты по персоналу, проводящие аудит, систематически проверяют каждый аспект своей работы и вклада в компанию.

Это возможность определить, какие методы работают, а какие нет. Это жизненно важный шаг для улучшения работы и производительности.Обычно аудит проводят специалисты по персоналу. Однако компании также могут нанять стороннюю компанию для проведения оценки человеческих ресурсов.

Учитывая время и усилия, которые вам нужно вложить в полномасштабную оценку, рекомендуется проводить аудит один раз в год.

Заполнения одного контрольного списка кадрового аудита в год должно быть достаточно для вашей компании, чтобы получить все необходимые данные, связанные с кадрами. Когда вы проводите оценку, вы можете сосредоточиться на следующих областях:

Существует четырех основных типов аудитов человеческих ресурсов , которые проводятся наиболее часто.Все следующие типы аудита включают систематическую проверку кадровых функций в компании.

• Сравнительный подход Аудит (внутренний): Этот подход сравнивает работу двух различных отделов управления персоналом. Если ваш отдел новичок, то для начала часто можно начать с кадрового аудита, отражающего успешный план действий другой компании.
• Экспертный аудит (внешний): В этом случае аудит проводится физическим или юридическим лицом вне организации.Этот подход может быть полезен, если вашему отделу не хватает времени или ресурсов для проведения собственного аудита. Консультанты, специализирующиеся на проведении аудитов кадровых ресурсов, могут дать ценную информацию о ваших процессах управления. К сожалению, такие услуги часто бывают довольно дорогими.
• Статистический подход Аудит: В рамках этого аудита HR отделы кадров используют данные внутри компании для оценки общей производительности. Может быть полезно посмотреть информацию об отсутствии на работе или текучести кадров.
• Управление по целям Аудит: Этот тип аудита позволяет оценить, смог ли ваш отдел кадров достичь поставленных ранее целей. Если вы хотите внедрить этот вид аудита, обязательно ознакомьтесь с инструкциями по настройке и достижению OKR.

Какие преимущества дает проведение кадрового аудита?

Проведение кадрового аудита дает множество преимуществ. Без сомнения, наиболее ценным является то, что он дает вам широкое представление о внутренней работе вашей компании.Аудит часто показывает, как отдел кадров выполняет свои повседневные функции.

Аудит – это комплексный инструмент, используемый для анализа множества аспектов деятельности компании. Проведение аудита важно для роста и развития компании.

Знание внутренней работы вашей организации позволяет вашей компании выявлять потенциальные сложности и / или области для улучшения. Также в результате проведения аудита вы можете увидеть, где команда HR уже отлично справляется.Выделение этих побед может быть очень полезным для морального духа.

Все еще на заборе? Вот основные преимущества проведения кадрового аудита.

• Предоставляет подробное видение отдела кадров

Понимание того, как работает каждая область отдела и как они интегрируются в компанию, необходимо для продвижения вперед к целям компании.

В интересах компании обеспечить соблюдение постоянно меняющихся правил, существующих в отрасли.Например, аудит кадровых ресурсов помогает, в частности, способствовать соблюдению закона о трудовых стандартах.

Развитие имеет решающее значение и определение слабых сторон / возможных болевых точек компании позволяет им лучше сформировать план действий и реализовать его для улучшения.

Если вы регулярно читаете блог, то знаете, что мы любим говорить о сборе достоверных данных. Почему? Эти данные позволяют компании количественно оценить аспекты своего отдела кадров, которые ранее могли игнорироваться.С помощью аудита вы можете получить ценные данные, которые после надлежащего анализа помогут вам в дальнейшем принять правильные решения.

Если вы думаете о проведении аудита вашей компании, вы можете испытывать небольшой стресс. Вам интересно, с чего начать, какие шаги предпринять и кто будет проводить аудит?

Несмотря на то, что компании могут использовать кадровый аудит по-разному, большинство оценок имеют одинаковую структуру. Кадровый аудит состоит из трех частей.

Первый шаг – предварительный аудит. На этом этапе вам нужно будет определить, какие данные было бы наиболее полезно собирать. Начните с , определив, какие кадровые функции или процессы вы хотели бы оценить в рамках аудита.

Например, вы можете проверить свою HRIS, политику отдела кадров или оценки производительности. Если в вашей компании есть область, которая требует улучшения, вам также следует подумать о том, чтобы добавить ее в аудит.

Мы советуем позволить метрикам HR определять эти решения. Если вы отслеживаете ключевые показатели эффективности, такие как время приема на работу и коэффициент удержания, вы, вероятно, будете иметь довольно хорошее представление о том, чего не хватает вашему HR-отделу.

Как только вы определили области для улучшения, вы можете переходить к следующим этапам процесса кадрового аудита:

1. Решите, будет ли аудит проводиться внутри компании или за ее пределами .
2. Определите вид аудита , который вы хотите провести.
3. Установите четкие и определенные цели , которые станут результатом аудита.
4. Создайте план действий для достижения ваших целей.

Следующим шагом является анализ данных. На этом шаге вы оцените процессы, процедуры, политики, документы и данные, которые вы решили проверить на предыдущем шаге. Собирайте информацию организованно, чтобы вы могли делать выводы.

Последний шаг – составить проект отчета, который содержит ваши выводы и рекомендации, которые помогут и помогут команде кадровых ресурсов добиться успеха.

Контрольный список кадрового аудита представляет собой дорожную карту вашего аудита. Показывает, какие важные функции вам обязательно нужно проверить. Иногда это не так интуитивно понятно, как можно было бы ожидать. Возможно, мы настолько привыкли к нашим старым, утомленным процессам, что нам не приходит в голову, что есть способ сделать что-то лучше.

Аудит – ключевой момент для отдела и компании в целом, так что они могут учиться и продолжать двигаться вперед как профессионал в области управления персоналом. Использование контрольного списка для процессов кадрового аудита гарантирует, что вы ничего не пропустите.

Независимо от того, сосредоточено ли внимание на политике или производительности, ежегодный анализ вашего HR выявляет проблемы и проблемы, существующие в отделе. Оценка этих проблем позволит вашей компании улучшить и предотвратить халатность или самоуспокоенность.

Кроме того, использование контрольного списка кадрового аудита помогает гарантировать, что ваша компания соблюдает действующее кадровое и трудовое законодательство. Он дает менеджерам четкое представление о том, что происходит в компании, позволяя им определять передовой опыт, а открывать возможности для роста и развития.

Эффективный кадровый аудит также положительно скажется на сотрудниках. Это увеличивает прозрачность, которая, как было показано, повышает моральный дух сотрудников, а показывает, что компания стремится к постоянному совершенствованию .Эти положительные изменения приводят к повышению производительности и удовлетворенности сотрудников.

Загрузите наш контрольный список кадрового аудита, чтобы быть в курсе всего, что происходит в вашей компании.

Перед тем, как начать оценку, важно иметь контрольный список для внутреннего аудита HR, чтобы оставаться организованным и эффективным на протяжении всего процесса аудита персонала . Этот список содержит подробные вопросы, относящиеся к различным областям управления персоналом, и обычно занимает пару страниц.

Нужна небольшая дополнительная помощь в проведении аудита в этом году? Не волнуйтесь, мы вас прикрыли. Вот наш исчерпывающий контрольный список для HR-аудита, который поможет вам получить максимальную отдачу от работы своего отдела кадров.

Хотите убедиться, что записи вашей организации всегда актуальны, соответствуют требованиям и эффективны? Попробуйте универсальное HR-решение Factorial с 14-дневной бесплатной пробной версией.

6 шагов к успешному кадровому аудиту – G&A Partners

Подобно финансовой или налоговой проверке, аудит HR дает предприятиям возможность выявить любые потенциальные проблемы с соблюдением требований кадровых ресурсов и установить передовые методы работы с кадрами.

HR-аудит рассматривает основные кадровые функции организации, чтобы определить соответствие организации государственным и федеральным законам.

Соответствуют ли ваши процессы кадрового аудита всем требованиям нашего шестиступенчатого контрольного списка кадрового аудита?

1. Определите объем: Первым шагом проведения кадрового аудита является определение объема аудита. Если кадровый аудит никогда не проводился, рекомендуется всесторонний анализ всех политик и процедур.В будущем компании могут выбрать проведение аудитов, направленных на конкретные функции управления персоналом, такие как расчет заработной платы или ведение учета.
2. Разработайте план: Следующим шагом является разработка плана проведения аудита. Определите цели аудита, соберите команду аудиторов и создайте график завершения аудита.
3. Соберите и проанализируйте данные: После начала аудита группа аудита должна собрать все соответствующие документы и формы в рамках аудита.Аудиторская группа также должна анализировать текущие и потенциальные судебные иски.
4. Создание отчета: После того, как вся необходимая информация была проанализирована, следующим шагом будет создание отчета с результатами аудита. В этом отчете должны быть указаны все сильные и слабые стороны, обнаруженные в ходе аудита, а также даны рекомендации по исправлению любых случаев несоблюдения.
5. Составьте план действий: После завершения аудита руководители компании должны встретиться с аудиторской группой, чтобы обсудить результаты и сформулировать план решения каждой проблемы или проблемной области, указанной в отчете.Пункты действий могут включать изменения в политике, процедурах и / или практике обучения. При установлении графика исправления проблем несоответствия организациям также следует учитывать имеющиеся у них ресурсы и обеспечивать реалистичность и достижимость любых корректирующих действий. Кроме того, организациям следует принять меры для обеспечения конфиденциальности информации аудита и защиты от непреднамеренного раскрытия.
6. Оцените прогресс: После внедрения корректирующих мер организации должны постоянно отслеживать и периодически анализировать новые процессы или процедуры, чтобы гарантировать соответствие организации требованиям.

Аудит человеческих ресурсов (HR) – значение, этапы и преимущества

Кадровый аудит – это комплексный метод объективной и систематической проверки текущих практик, документации, политик и процедур, преобладающих в системе управления персоналом организации . Эффективный кадровый аудит помогает выявить потребность в улучшении и расширении кадровой функции. Он также помогает организации соблюдать постоянно меняющиеся правила и нормы.Кадровый аудит, таким образом, помогает проанализировать разрыв между тем, «какова текущая кадровая функция», и «тем, что должно быть / могло бы быть наилучшей из возможных кадровых функций» в организации.

Хотя кадровый аудит не является обязательным, как финансовый аудит, в наши дни организации выбирают регулярные кадровые аудиты для проверки существующей кадровой системы в соответствии с политиками, стратегиями и целями организации, а также требованиями законодательства. HR-аудитор может быть внутренним или внешним по отношению к организации. Как правило, кадровые консалтинговые компании предоставляют услуги внешних кадровых аудиторов.

Высшему руководству необходимо четко установить условия и объем аудита перед внешней фирмой, чтобы аудит был успешным. Это включает определение точной цели аудита, а именно. изучение соблюдения требований законодательства и политик организации, выявление проблемных областей, позволяющих избежать кризисных ситуаций с помощью соответствующего планирования, анализ способов лучшего удовлетворения потребностей сотрудников, партнеров или общества соответствующих сторон, измерение рабочих процессов, поиск возможностей, связанных с кадрами, доступных в рамках организация, занимающаяся ситуацией слияний и поглощений и т. д.

Основные компоненты системы управления персоналом, которые обычно подвергаются аудиту, включают документацию, должностные инструкции, кадровую политику, правовую политику, набор и отбор, обучение и развитие, систему вознаграждений и вознаграждений сотрудникам, управление карьерой, отношения с сотрудниками, процесс измерения и оценки производительности, увольнение , ключевые показатели эффективности и информационные системы управления персоналом (HRIS).

Весь процесс кадрового аудита в целом разделен на следующие этапы: информация до аудита, проверка на месте, проверка записей и аудиторский отчет .

Первые три этапа включают обширный сбор как количественной, так и качественной информации. Метод сбора информации зависит от размера целевой аудитории, наличия времени и типа собираемых данных. Этап предварительной информации включает в себя обзор политик организации, руководств по персоналу, справочников сотрудников, отчетов и т. Д., Которые составляют основу работы в организации. Следующий этап проверки на месте включает в себя анкетирование, интервью, наблюдение, неформальные обсуждения, опросы или комбинацию таких методов для получения необходимой информации от членов организации.Этап проверки документации требует подробного сканирования текущих кадровых записей, файлов сотрудников, статистики отсутствия сотрудников на работе и текучести кадров, уведомлений, требований о компенсации, оценок производительности и т. Д.

Используя собранные таким образом данные, составляется контрольный список кадров, который является широко используемым методом проведения кадрового аудита. В методе контрольного списка – список всех параметров системы, подлежащих аудиту, а именно. политики, процедуры или практики создаются последовательно. По каждому конкретному пункту упоминается реальная практика, которой придерживается организация.Затем определенная практика и фактическая практика сравниваются для определения соответствия между ними, а также для анализа отклонений от соблюдения. На основе этого анализа заключительный аудиторский отчет сопровождается соответствующими выводами и рекомендациями, подчеркивающими сильные и слабые стороны функции управления персоналом, а также необходимые улучшения по мере необходимости.

HR-аудит, таким образом, способствует наилучшему использованию внутренних ресурсов и максимальной эффективности человеческого капитала в организации.В то же время это полезно для оптимизации процессов и практик управления персоналом с использованием лучших отраслевых практик и стандартов.

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 .Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Окончательное руководство по кадровому аудиту

Согласно Обществу управления человеческими ресурсами (SHRM), “кадровый аудит включает в себя выделение времени и ресурсов для очень объективного взгляда на кадровую политику, практики, процедуры и стратегии организации по защите организации, установить передовой опыт и определить возможности для улучшения.”

Кадровый аудит может помочь вам понять, приносит ли ваша кадровая практика пользу или мешает вашей организации. Он предоставляет обратную связь об инициативах в области управления персоналом и их влиянии на бизнес-цели. Он может предоставить дорожную карту для необходимых изменений кадровой политики, процедур и показателей для повышения эффективности человеческого капитала в организации. Как правило, эти кадровые аудиты сосредоточены на соблюдении требований, передовых методах и стратегии.

Когда проводить кадровый аудит