Отличие неполного рабочего времени и сокращенного рабочего времени

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Отличие неполного рабочего времени и сокращенного рабочего времени (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Отличие неполного рабочего времени и сокращенного рабочего времени Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.10.2020 по делу N 33-13984/2020
Категория спора: Пенсионное обеспечение.
Требования заявителя: 1) О признании недействительным решения об отказе в назначении пенсии досрочно, признании права на назначение пенсии; 2) О включении периода в специальный стаж.
Обстоятельства: В стаж работ с тяжелыми условиями труда не включен период работы в качестве слесаря механосборочных работ.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано. Равным образом у суда не имелось оснований для непринятия в качестве надлежащего доказательства Перечня льгот, предоставляемых за работу во вредных условиях труда по отделу N 29, несмотря на то, что он утвержден 17.05.1983, после оспариваемого периода, поскольку данный документ отражает в том числе сведения о том, что слесарь механосборочных работ указанного отдела не полный рабочий день (не менее половины рабочего дня), либо полный рабочий день выполнял соответствующие виды работ; за работу в указанных условиях слесарям предоставлялся сокращенный рабочий день и/или дополнительный отпуск, выдавалось молоко, однако, право на льготное пенсионное обеспечение, в отличие от иных работников отдела N 29, слесарям по дополнительному списку N 2 не предоставлялось. Данный перечень не противоречит иным письменным доказательствам в материалах дела и не подтверждает полную занятость истца, в течение полного рабочего дня, именно в определенном технологическом процессе. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13. 10.2020 по делу N 33-13984/2020
Категория спора: Пенсионное обеспечение.
Требования заявителя: 1) О признании недействительным решения об отказе в назначении пенсии досрочно, признании права на назначение пенсии; 2) О включении периода в специальный стаж.
Обстоятельства: В стаж работ с тяжелыми условиями труда не включен период работы в качестве слесаря механосборочных работ.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.Равным образом у суда не имелось оснований для непринятия в качестве надлежащего доказательства Перечня льгот, предоставляемых за работу во вредных условиях труда по отделу N 29, несмотря на то, что он утвержден 17.05.1983, после оспариваемого периода, поскольку данный документ отражает в том числе сведения о том, что слесарь механосборочных работ указанного отдела не полный рабочий день (не менее половины рабочего дня), либо полный рабочий день выполнял соответствующие виды работ; за работу в указанных условиях слесарям предоставлялся сокращенный рабочий день и/или дополнительный отпуск, выдавалось молоко, однако, право на льготное пенсионное обеспечение, в отличие от иных работников отдела N 29, слесарям по дополнительному списку N 2 не предоставлялось. Данный перечень не противоречит иным письменным доказательствам в материалах дела и не подтверждает полную занятость истца, в течение полного рабочего дня, именно в определенном технологическом процессе.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Отличие неполного рабочего времени и сокращенного рабочего времени Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее времяПри установлении неполного рабочего дня необходимо помнить о существенных отличиях от сокращенной продолжительности рабочего времени. Подробнее об этом см. п. 2 настоящего материала.

Нормативные акты: Отличие неполного рабочего времени и сокращенного рабочего времени

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
ФСС РФ
Неполное рабочее время в отличие от сокращенного рабочего времени устанавливается в соответствии со статьей 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Имеют ли право представители профсоюза на получение информации от работодателя?

Трудовой кодекс РФ (далее – «ТК РФ») выделяет три вида рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников, которые прямо предусмотрены законом, должна быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Соответственно, для таких категорий работников нормой будет являться именно сокращенная продолжительность. То есть в данном случае можно говорить о разновидности нормального рабочего времени.

Кроме нормального и сокращенного рабочего времени, существует еще

неполное рабочее время. Продолжительность неполного рабочего времени меньше нормальной и устанавливается она по соглашению сторон.

Несмотря на то, что фактическая продолжительность сокращенного и неполного рабочего времени может совпадать, эти два вида рабочего времени являются различными.

1. Категории сотрудников

Сокращенное время: устанавливается в отношении определенных категорий сотрудников, названных в ст. 92 ТК РФ, иных нормативных актах (например, несовершеннолетние, инвалиды I или II группы, работники, занятые во вредных условиях труда 3 или 4 степени или опасных условиях труда         ).

Неполное время: может вводиться в отношении любого работника, в том числе тех работников, которым установлено сокращенное рабочее время.

2. Обязательность

Сокращенное время: если работник относится к категориям, в отношении которых Трудовым кодексом РФ или иными нормативными актами установлено сокращенно рабочее время, то работодатель обязан установить сокращенное рабочее время.

Неполное время: не является обязательным, устанавливается по решению сторон. Инициатором может быть как сотрудник, так и работодатель. Однако работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи (ст. 93 ТК РФ).

3. Продолжительность рабочего времени  

Сокращенное время: продолжительность рабочего дня и недели устанавливается ТК РФ или иным нормативным актом.

Меньшая продолжительность может быть установлена трудовым договором, коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

Неполное время: по соглашению сторон может устанавливаться любая продолжительность рабочего времени (можно установить неполный рабочий день или неделю, либо их сочетание).

4. Момент установления и срок действия   

Сокращенное время: устанавливается при приеме на работу (или при возникновении обстоятельств, влекущих установление сокращенного рабочего времени) на весь срок действия трудового договора.

Неполное время: может устанавливаться при заключении трудового договора или позже по инициативе любой из сторон. Может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. Если режим вводится по инициативе работодателя (ч. 5 ст. 74 ТК РФ), максимальный период не может превышать 6 месяцев.

5. Оплата труда        

Сокращенное время: в полном размере.

Неполное время: пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ – это… Что такое НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ?

НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ – по трудовому праву РФ время, продолжитель- ность которого по соглашению между рабочим (служащим) и администрациейуменьшена против установленной законом нормы для данной категории работников и для определенных условий труда. Отличается от сокращенной про должительности рабочего времени тем, что является часть полной нормы(нормальной или сокращенной) продолжительности рабочего времени и поэтому оплачивается пропорционально проработанному времени. При НЕПОЛНОМ РАБОЧЕМ ВРЕМЕНИ уменьшается или продолжительность ежедневной работы (не полный рабочий день), или число дней работы за неделю (неполная рабочая неделя), или и то и другое.

Соглашение о НЕПОЛНОМ РАБОЧЕМ ВРЕМЕНИ может заключаться при поступлении на работу либо в период работы. В трудовуюкнижку запись о работе на условиях НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ не вносит ся.

Словарь финансовых терминов.

.

• НЕОСТОРОЖНОСТЬ
• НЕПРЕОДОЛИМАЯ СИЛА

Смотреть что такое “НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ” в других словарях:

• Неполное рабочее время — время работы, продолжительность которого уменьшена по отношении к установленной законом нормы полного рабочего дня . По соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом может устанавливаться как при приеме на работу, так… …   Википедия

• Неполное Рабочее Время — См. Время рабочее неполное Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 …   Словарь бизнес-терминов

• Неполное рабочее время — (англ. part time work) в трудовом праве РФ рабочее время, продолжительность которого по соглашению между работником и работодателем сокращена по сравнению с установленной законом нормой для данной категории работников и для определенных …   Энциклопедия права

• НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — время работы, продолжительность которого уменьшена против установленной законом нормы для данной категории работников или для определенных условий труда. В отличие от сокращенного рабочего времени Н.р.в. представляет собой часть его полной нормы …   Юридический словарь

• Неполное рабочее время — по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую… …   Энциклопедический словарь-справочник руководителя предприятия

• Неполное рабочее время — один из установленных трудовым законодательством РФ видов рабочего времени. Означает уменьшение продолжительности рабочего времени работника в течение рабочего дня (смены) неполный рабочий день (смена) или уменьшение рабочих дней (смен) в неделю… …   Большой юридический словарь

• неполное рабочее время — время работы, продолжительность которого уменьшена против установленной законом нормы для данной категории работников или для определенных условий труда. В отличие от сокращенного рабочего времени Н.р.в. представляет собой часть его полной нормы …   Большой юридический словарь

• Неполное рабочее время — По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или… …   Официальная терминология

• НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — характеристика продолжительности труда работающих по найму на условиях неполного рабочего времени в течение недели или рабочего дня. Означает, что работники трудятся меньше часов, чем установлено законодательством или коллективным договором для… …   Словарь терминов по социальной статистике

• НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — характеристика продолжительности труда работающих по найму на условиях неполного рабочего времени в течение недели или рабочего дня. Означает, что работники трудятся меньше часов, чем установлено законодательством или коллективным договором для… …   Социальная статистика. Словарь

Статья 56. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и собственником или уполномоченным им ор­ганом может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии непол­ный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, собственник или уполно­моченный им орган обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному вре­мени или в зависимости от выработки.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

1.  Как вытекает из данной статьи, неполное рабочее время имеет меньшую, чем это установлено нормативными актами, продолжительность. Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается нормативными актами, в том числе локальными. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Даже тогда, когда законодательство устанавливает обязательное применение неполного рабочего времени, оно не определяет жестко его продолжи­тельность, а только предусматривает верхний предел его продолжительности. Так, в отношении учеников, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, Кодекс законов о труде (ст. 51) установил обязательное применение неполно­го рабочего времени продолжительностью не более половины сокращенного рабочего времени, установленного для несовершеннолетних соответствующего возраста.
2.  Обязательное применение неполного рабочего времени продолжительностью не бо­лее четырех часов в день и половины нормы рабочего времени в месяц установлено для совместителей — работников государственных предприятий, учреждений и организаций (п. 2 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» [334]).
3.  Неполное рабочее время отличается от сокращенного рабочего времени размером

 

 

 
оплаты труда. За отработанное полное нормальное или сокращенное рабочее время работнику при повременной заработной плате выплачивается полная, установленная в соответствующем порядке, тарифная ставка (должностной оклад). При неполном рабочем времени, если установлена повременная форма оплаты труда, работнику вы­плачивается соответствующая часть тарифной ставки (должностного оклада). Поэтому на практике чаще говорят о приеме на работу не на условиях неполного рабочего време­ни, а на «полставки», «четверть ставки», хотя правильнее было бы говорить о приеме на работу на условиях работы в течение половины или четверти установленной для данной категории работников продолжительности рабочего времени. Мы указали здесь на неполное рабочее время продолжительностью половина или четверть установленной продолжительности рабочего времени только потому, что такая продолжительность рабочего времени на практике встречается чаще всего. Нет законодательных пре­пятствий для приема на работу с условием о работе неполное рабочее время любой другой продолжительности (если только не нарушаются установленные в отдельных случаях верхние пределы). Неполное рабочее время может равняться одному, пяти, шести, десяти или другому количеству часов в неделю. Оно может устанавливаться путем уменьшения продолжительности ежедневной работы, количества дней работы в течение недели или одновременно путем уменьшения и количества часов работы в течение дня, и количества рабочих дней в течение недели.

В связи с изложенным следует признать утратившим силу в части, противоре­чащей законодательству Украины, Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержден­ное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС [609]. Названным постановлением [609] предусмотрено, что продолжительность рабочего времени, как правило, не должна быть менее 4 часов в день и 20-24 часов в неделю. Статья 56 Кодекса законов о труде Украины не ограничивает права сторон трудового договора на определение продолжительности неполного рабочего времени как вообще, так и для женщин, имеющих детей, в частности.

1.  Как исключение из общего правила части первой ст. 56 КЗоТ, предусматривающей установление неполного рабочего времени по согласованию сторон трудового договора, некоторым категориям работников предоставлено субъективное право на установле­ние неполного рабочего времени. Это — беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (в том числе находящегося под опекой женщины), а также женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Собственник обязан по просьбе таких работников устанавливать неполное рабочее время (ст. 56 КЗоТ). Статья 1861 КЗоТ распространяет эту льготу на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе и в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей).

Собственник обязан по просьбе работника, имеющего право на неполное рабочее время, установить рабочее время той продолжительности, о которой просит работник. По желанию работника ему должен быть установлен или неполный рабочий день, или неполная рабочая неделя, или неполный рабочий день при неполной рабочей не­деле.

1.  В свою очередь, и собственник имеет право на установление неполного рабочего времени без согласия работника. Правда, при этом должна соблюдаться процедура изменения существенных условий труда, как она предусмотрена частью третьей ст. 32 КЗоТ. Следует, однако, напомнить, что изменять существенные условия труда соб­ственник вправе только при наличии изменений в организации производства и труда.

Как изменения в организации производства и труда следует квалифицировать принятие собственником решения о переводе всего предприятия, отдельных его структурных под­разделений и категорий работников на неполное рабочее время, если это обусловлено конъюнктурой рынка или другими обстоятельствами, не позволяющими использовать труд работников в течение полного рабочего времени.

1.  Неполное рабочее время может (а при наличии у работника субъективного права на неполное рабочее время — должно) устанавливаться при приеме работника на работу или впоследствии (при этом в трудовой договор должны вноситься изменения путем подачи работником соответствующего заявления и издания приказа об установлении неполного рабочего времени). Однако работнику, имеющему субъективное право на неполное рабочее время, при приеме на работу будет иногда сложно реализовать это право, поскольку ему просто может быть отказано в приеме на работу. Оспаривать же отказ в приеме на работу и вообще непросто, а в данном случае — не исключено, что и невозможно (суд может признать, что при наличии у собственника потребности в приеме на работу на полное рабочее время отказ в приеме на названную вакантную должность (рабочее место) на неполное рабочее время является обоснованным).
2.  Неполное рабочее время может устанавливаться на определенный период (на определенный срок) или без ограничения сроком. В последнем случае собственник не лишается права изменить продолжительность неполного рабочего времени или за­менить его на полное при условии, что на предприятии, в учреждении, организации проводятся изменения в организации производства и труда, и с соблюдением про­цедуры, предусмотренной частью третьей ст. 32 КЗоТ. Это касается и работников, которые имели субъективное право на неполный рабочий день в момент его установ­ления, однако утратили его на момент замены неполного рабочего времени полным.
3.  Частью третьей ст. 56 КЗоТ закрепляется правило о том, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав этих работников, например, сокращения продолжительности их ежегодного основ­ного отпуска (в частности, в п. 2 Порядка предоставления ежегодного основного отпу­ска продолжительностью до 56 календарных дней руководящим работникам учебных за­ведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам [367] прямо предусмотрено, что лицам, работающим на усло­виях неполного рабочего дня, предоставляется ежегодный основной отпуск полной продолжительности) или установления дополнительных оснований для расторжения трудового договора с этими работниками, как это предусмотрено в соответствующих актах о совместительстве. Рекомендации о порядке предоставления работникам с не­нормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда [481] предусматривают, что такой рабочий день не применяется к работникам, занятым на работе с неполным рабочим днем, однако может применяться к работни­кам, которые работают на условиях неполной рабочей недели.

в чём разница? – Я и закон

Как на период карантина правильно вводить неполное рабочее время и чем оно отличается от сокращенного рабочего времени — один из вопросов, с которыми обращаются дистанционно работодатели.

Условно рабочее время по продолжительности можно разделить на:

1) нормальное. Продолжительность рабочего времени работников установлена ​​40 часов в неделю;

2) неполное. Рабочее время составляет меньшее количество часов, чем установлено нормативно — правовыми актами;

3) сокращенное. Время в течение которого работник должен выполнять свои трудовые функции, но оплата труда такого работника проводится в полном размере.

Понятия «сокращенное рабочее время» и «неполное рабочее время» являются разными по своей сути.

В частности, сокращенное рабочее время устанавливается:

1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;

2) для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет,
работают в период каникул) — 24 часа в неделю;

3) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю;

4) для отдельных категорий работников (учителей, врачей и других) — сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается законодательством.

Неполное рабочее время может быть установлено соглашением работодателя и работника на определенный срок и без указания срока. В обязательном порядке по просьбе работника неполное рабочее время устанавливается для беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида, по уходу за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Стоит отметить, что по соглашению работодателя неполное рабочее время может вводиться для всех категорий работников.

Оплата труда в случаях установления неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких — либо ограничений объема трудовых прав работников.

Введение неполного рабочего времени в соответствии со статьей 32 КЗоТ Украины является изменением существенных условий труда, соответственно его введения требует заблаговременного предупреждения работников не менее чем за два месяца.

Если же неполное рабочее время устанавливается по желанию работника, то предупреждения работника за два месяца не требуется, и неполное рабочее время может быть введено с любого момента.

В случае написания работником заявления об установлении ему неполного рабочего времени, он должен отметить следующее:

1) вид неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю)

2) режим работы во время неполного рабочего времени (время начала и окончания работы)

3) период, на который устанавливается неполное рабочее время и тому подобное.

Итак, неполный рабочий день (и его продолжительность) устанавливается по соглашению сторон любому работнику, а сокращенный (и его продолжительность) — установлен законодательством только для отдельных категорий работников. При неполном рабочем дне труд оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а при сокращенном рабочем дне — как за полный рабочий день.

Главный государственный инспектор отдела
по вопросам осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, занятости и других нормативно-правовых актов Управления гоструда в Ровенской области Оксана Кондрачук.

Отличие неполного рабочего времени от сокращенного рабочего времени | Взгляд специалиста

Неполное рабочее время как вид рабочего времени характеризуется тем, что оно устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а не в случаях, прямо предусмотренных законом, как это установлено для сокращенного рабочего времени.

Для некоторых категорий работников трудовым кодексом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, например:

• для работников от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю;
• для работников с вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда (определяется по результатам специальной оценки условий труда) – не более 36 часов в неделю.

Неполное рабочее время может быть установлено сторонами как при заключении трудового договора, так и впоследствии, т.е. в период его действия. Закон не ограничивает круг лиц, для которых может быть установлено неполное рабочее время. Оно может быть обусловлено трудовым договором с любым работником.

При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а при сокращенном рабочем времени – как за полное время.

Неполное рабочее время может выступать как неполный рабочий день (смена) или как неполная рабочая неделя.

При неполном рабочем дне (смене) уменьшается количество часов работы в день по сравнению с тем, что установлено в организации распорядком или графиком для данной категории работников (например, вместо 7 часов – 4).

Неполная рабочая неделя означает установление меньшего количества рабочих дней в неделю. Вместе с тем не исключается возможность установления работнику одновременно и неполной рабочей недели и неполного рабочего дня (например, 2 рабочих дня в неделю продолжительностью по 6 часов).

Работник, заключивший трудовой договор с условием о неполном рабочем времени, освобождается от обязанности отрабатывать полную продолжительность рабочего времени.

В отличие от сокращенного рабочего времени, оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ (ч. 2 ст. 93 ТК).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо других ограничений. Им предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, которая установлена для работников, занятых полное рабочее время. Время работы на условиях неполного рабочего времени засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время (ч. 3 ст. 93 ТК).

Каким работникам работодатель обязан по их просьбе установить неполное рабочее время

По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора, однако в случаях, установленных ТК, работодатель обязан установить его по просьбе работника.

Так, в обязательном порядке неполное рабочее время устанавливается по просьбе:

• беременной женщины;
• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель не вправе отказать названным работникам в просьбе об установлении им неполного рабочего времени.

Следует иметь в виду, что неполное рабочее время может быть установлено также в случае угрозы массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации. Однако это делается не по просьбе работника, а по инициативе работодателя в одностороннем порядке и только в соответствии с правилами, установленными ст. 74 ТК. Неполное рабочее время вводится в таких случаях на срок не более 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест.

Подписывайтесь на наш канал, чтобы не пропустить следующие разборы популярных вопросов охраны труда и трудового законодательства.

Неполное рабочее время реферат по теории государства и права

СОДЕРЖАНИЕ Неполное рабочее время 2 Правила установления неполного рабочего времени 3 Отличие неполного рабочего времени от сокращенного 6 Установление неполного рабочего времени отдельным категориям работников 8 Указанная законодательная новелла, появившаяся в новом тк, изначально была воспринята неоднозначно 13 Инициирование установления неполного рабочего времени и организация работы в условиях неполного рабочего времени 15 Особенности оплаты труда работников с неполным рабочим временем 16 Гарантированность трудовых прав работников с неполным рабочим временем 17 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 24 Неполное рабочее время Неполным рабочим временем считается время, продолжительность которого меньше нормального. Таким образом, неполное рабочее время является фактически частью нормальной продолжительности рабочего времени, которое, в свою очередь, может быть полным или сокращенным. Следовательно, неполное рабочее время может выступать в качестве части полного или сокращенного рабочего времени. Неполное рабочее время устанавливается в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ч.3 и 4 ст.118 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее – ТК)). Согласно ч.5 ст.1 18 ТК неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю. При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (например, вместо 8 рабочих часов для работника устанавливается неполный рабочий день продолжительностью в 6 часов). При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (например, работник вместо 5 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе работает только 2 дня или вместо 6 рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе работает 5 дней). Вопросы неполного рабочего времени получили детальную регламентацию в ст.118 ТК и в гл.22 ТК (статьи 289-291 ТК). Однако, если ст.118 ТК касается неполного рабочего времени в рамках гл.10 ТК, посвященной рабочему времени как таковому, то нормами статей гл.22 ТК определяются особенности регулирования труда работников с неполным рабочим временем. стороны заключают срочный трудовой договор, в том числе контракт) либо неопределенный срок. Очевидно, в первом случае согласованный сторонами срок, на который устанавливается неполное рабочее время, не может превышать срок действия трудового договора, тогда как во втором случае неопределенный срок установления неполного рабочего времени будет отвечать своему названию только при условии заключения трудового договора на неопределенный срок и, естественно, будет ограничен предельным сроком действия договора, если сторонами заключается срочный трудовой договор. Чистота законодательного решения не соблюдена, на наш взгляд, и во втором случае. С одной стороны, если соглашение о неполном рабочем времени достигнуто на стадии приема на работу, то прием на работу оформляется приказом (распоряжением) (ч.4 ст.25 ТК), в котором отражаются, наряду с иными обязательными реквизитами, точное наименование трудовой функции и условия оплаты труда. А поскольку оплата труда напрямую зависит от отработанного времени при неполном рабочем времени, то условие о неполном рабочем времени должно найти отражение и в приказе о приеме на работу. С другой стороны, переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) (ч.3 ст.289 ТК). В то же время представляется, что в случаях, когда такой переход основывается на соглашении работника с нанимателем уже в процессе действия трудового договора и при условии, что неполное рабочее время устанавливается на неопределенный срок либо на оставшийся срок действия трудового договора (контракта), такое соглашение должно быть оформлено в виде дополнения к трудовому договору именно в силу того, что изменяется существенное условие трудового договора. Следовательно, для того, чтобы фактические отношения сторон были адекватны условиям трудового договора, изменения, касающиеся перехода на неполное рабочее время, носящие долговременный характер, должны найти соответствующее закрепление в дополнительном соглашении к трудовому договору, сопровождаемом соответствующим приказом (распоряжением). Отличие неполного рабочего времени от сокращенного На практике нередко встречаются ситуации смешения неполного рабочего времени и сокращенного рабочего времени, хотя должно быть ясно, что это совершенно различные правовые категории. Неполное рабочее время, как уже отмечалось выше, может быть частью сокращенного рабочего времени, но оно не аналогично сокращенному рабочему времени. Сокращенное рабочее время подчиняется правилам ст.113 и 114 ТК. Сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии с ч.1 ст.113 ТК устанавливается для работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и составляет по общему правилу не более 35 часов в неделю. Для определенных категорий работников в соответствии со ст.114 ТК установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, для несовершеннолетних работников в возрасте от 14 до 16 лет продолжительность рабочего времени не может превышать 23 часов в неделю, а для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 35 часов в неделю. Такая же предельная продолжительность (35 часов) устанавливается для инвалидов I и II группы, а также для работающих в зоне эвакуации (отчуждения) в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории, в том числе временно направленных или командированных в эти зоны. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается также согласно ч.5 ст.114 ТК Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом для отдельных категорий работников (учителей, врачей и др.), занимающих определенные должности. В частности, Перечни категорий педагогических работников, которым установлены нормы педагогической (преподавательской) работы на ставку, утверждены постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 06.07. 2001 № 41 “Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени и норм педагогической (преподавательской) работы на ставку отдельным категориям педагогических работников”. Перечень работников организаций здравоохранения любых организационно-правовых форм собственности, для которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 05.04. 2000 № 6 “О сокращенной продолжительности рабочего времени работников организаций здравоохранения любых организационно-правовых форм собственности”. Например, согласно указанному постановлению, 33- часовая рабочая неделя установлена врачам-стоматологам, врачам врачебно- консультационных комиссий (ВКК), врачам – судебно-психиатрическим экспертам. При 6-дневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня таких работников составляет 5 часов 30 минут, при 5-дневной – 6 часов 36 минут. Следует отметить, что для работников, которым в соответствии с законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, указанная продолжительность есть не что иное как льготная полная норма продолжительности труда. Между тем, неполное рабочее время, на что уже обращалось внимание выше, составляет всего лишь часть полной либо сокращенной продолжительности рабочего времени. Отсюда и особые правила, установленные законодателем по оплате труда работников с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей (см. ниже). Наконец, нелишним будет обратить внимание и на следующие различия между неполным и сокращенным рабочим временем. Если сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается законодательством, то неполное рабочее время может быть установлено только сторонами трудового договора. Пребывание женщины в статусе опекуна (поскольку над несовершеннолетними согласно гражданскому законодательству в возрасте до 14 лет устанавливается опека) подтверждается удостоверением на право представления интересов подопечного, выдаваемым опекуну на основании решения органа опеки и попечительства о назначении гражданина опекуном (ч.5 ст.151 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье (далее – КоБС)). До 26 января 2008 г. право на установление неполного рабочего времени при осуществлении ухода за больным членом семьи имели работницы-женщины. По аналогии указанное право в соответствии с ч.4 ст.271 ТК признавалось за работающими отцами, воспитывающими детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным – более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), опекунами (попечителями) детей соответствующего возраста. В связи с внесением в п.1 ч.2 ст.289 ТК Законом от 20.07. 2007 № 272-З “О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь” дополнения, указанное право закреплено за всеми работниками, осуществляющими уход за больным членом семьи. Реализация права на предоставление неполного рабочего времени в случае ухода за больным членом семьи увязана законодателем с наличием медицинского заключения. По смыслу закона, в данном заключении должна быть указана необходимость постороннего ухода за больным. Поскольку речь в ст.289 ТК идет об уходе за больным членом семьи, имеет значение установление перечня лиц, относящихся к членам семьи. В юридической литературе предлагаемые решения вопроса достаточно неоднозначны. Так, Т.Н. Важенкова, комментируя рассматриваемое положение, в части определения круга лиц, относящихся к членам семьи, делает ссылку на норму ст.96 ТК (которая, напомним, относит к таковым мужа, жену, детей и родителей обоих супругов, находящихся на их иждивении и проживающих вместе с ними). Вместе с тем, такой подход вряд ли справедлив. О чем идет речь в ст.96 ТК? О компенсациях в связи с переездом работника на работу в другую местность. Очевидно, поскольку речь идет о финансовых расходах, они могут (и должны быть!) разумно ограниченными, в том числе и посредством установления закрытого перечня членов семьи для целей указанной статьи, но не более того. В ст.289 ТК говорится об установлении неполного рабочего времени для работника, осуществляющего уход за больным членом семьи, которое чревато финансовыми издержками, прежде всего, для самого работника, а не для нанимателя. Определенные неудобства, складывающиеся у нанимателя в связи с выполнением работником своей трудовой функции на условиях неполного рабочего времени, могут быть устранены путем принятия мер организационного или иного характера (например, через установление на данном участке работы совместительства). Вместе с тем, нельзя не принять во внимание то обстоятельство, что, устанавливая правило о предоставлении работнику, который осуществляет уход за больным членом семьи, возможности работы на условиях неполного рабочего времени, законодатель, в первую очередь, исходит из нравственных начал, принципа гуманизма, которые в социальном правовом государстве имеют вес и значимость. Обратимся в таком случае к ст.59 КоБС, в которой содержится легальное определение семьи: это объединение лиц, связанных между собой моральной и материальной общностью и поддержкой, ведением общего хозяйства, правами и обязанностями, вытекающими из брака, близкого родства, усыновления. Другие родственники супругов, нетрудоспособные иждивенцы, а в исключительных случаях и иные лица могут быть признаны в судебном порядке членами семьи, если они проживают совместно и ведут общее хозяйство. Даже если остановиться только на отношениях близкого родства (ст.60 КоБС), то нельзя не заметить, что ст.96 ТК не признает в качестве членов семьи деда, бабку, даже если они проживают совместно с работником и ведут с ним общее хозяйство. Для целей же ст.289 ТК непризнание в качестве членов семьи указанных лиц является более чем негуманным и несправедливым. Такая же оценка может быть дана и по отношению к другим родственникам-иждивенцам, проживающим вместе с работником (например, внукам, родным братьям и сестрам). В соответствии с брачно-семейным законодательством они являются близкими родственниками на основании кровного родства, и непризнание их членами семьи в рамках трудового законодательства ничем не оправдано. Поэтому, представляется, что для целей применения ст.289 ТК следует исходить из понимания членов семьи, присущих брачно-семейному законодательству. На основании п.2 ч.2 ст.289 ТК наниматель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями. На работу в условиях неполного рабочего времени имеют право претендовать инвалиды независимо от группы и причины инвалидности, если по медицинским рекомендациям они вправе осуществлять трудовую функцию. Установление причины инвалидности, степени утраты трудоспособности, группы инвалидности в каждом конкретном случае возложено на медико- реабилитационную экспертную комиссию (МРЭК). В соответствии с Положением о медико-реабилитационных экспертных комиссиях, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16.10. 2007 № 1341 МРЭК осуществляет экспертизу длительной или постоянной утраты трудоспособности, составляет индивидуальные программы реабилитации инвалида, осуществляет контроль за ее выполнением. Индивидуальная программа реабилитации инвалида определяет конкретные объемы и сроки проведения реабилитационных мер, а также виды социальной помощи. Индивидуальная программа является в силу предписаний ст.10 Закона Республики Беларусь от 11.11. 1991 № 1224- XII “О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь” (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.12. 2007) обязательной для исполнения как соответствующими государственными органами, так и нанимателем. Инициирование установления неполного рабочего времени и организация работы в условиях неполного рабочего времени Как правило, инициатива об установлении неполного рабочего времени исходит от работника. Вместе с тем, действующее законодательство не исключает ситуации, когда неполное рабочее время (в его различных вариациях) может быть установлено по инициативе нанимателя. В частности, такие ситуации допускаются нормами ст.32 ТК, предоставляющими нанимателю право в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в порядке, предусмотренном указанной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенные в трудовом договоре. При этом согласно ч.2 ст.32 ТК существенными условиями труда признаются, наряду с иными, установление либо отмена неполного рабочего времени. Следовательно, инициируя установление для работника (отдельных категорий работников) неполного рабочего времени наниматель, во-первых, обязан обосновать это производственными, организационными или экономическими причинами. Во-вторых, работник должен быть предупрежден об установлении ему неполного рабочего времени письменно не позднее чем за один месяц. При отказе от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК. Работникам, выполняющим работу на условиях неполного рабочего времени, на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на отдельные части с перерывом, превышающим 2 часа, либо с двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей продолжительностью не более 4 часов. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Время перерывов в течение рабочего дня в рабочее время не включается. Решение о разделении рабочего дня на части принимается нанимателем по согласованию с профсоюзом (ст.127 ТК). Не исключается также установление для работников с неполным рабочим временем организации их работы в условиях режима гибкого рабочего времени, допускающего в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). При неполном рабочем времени фактически отработанное время учитывается ежедневно. Особенности оплаты труда работников с неполным рабочим временем Согласно ст.290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем произ-водится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). По признаку оплаты труда пропорционально затраченному труду неполное рабочее время отличается от сокращенного, т. к. работникам с сокращенной продолжительностью рабочего времени оплата производится как за полное рабочее время. Заработная плата при неполном рабочем времени исчисляется, как это следует из закона, в зависимости от формы оплаты труда – повременной либо сдельной. Премии и вознаграждения работникам, работающим неполное рабочее время, начисляются в соответствии с действующими у данного нанимателя положениями о премировании, коллективными договорами, соглашениями. При направлении работников с неполным рабочим временем в командировку средний заработок и суточные определяются в зависимости от продолжительности рабочего дня в командировке. Конкретная продолжительность определяется соглашением сторон и указывается в приказе (распоряжении). Наконец, нельзя не отметить, что работа, выполняемая работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), не признается сверхурочной работой (п.2 ч.2 ст.119 ТК). Гарантированность трудовых прав работников с неполным рабочим временем В силу предписаний ст.291 ТК работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Таким образом, неполная занятость влечет только потерю в заработке; трудовые права работника, выполняющего трудовую функцию на условиях неполного рабочего времени, ограничению не подлежат. В названной статье непосредственно указаны только права на трудовой отпуск и стаж. Очевидно, что под действие ч.1 ст.291 ТК подпадают и другие трудовые права работника, перечисленные, в частности, в ст.11 ТК “Основные права работников”. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности трудового и социальных отпусков: они предоставляются в полном объеме. Впрочем, имеет определенную специфику предоставление трудовых дополнительных отпусков. исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем. Приведенный подход закреплен и в Постановлении № 1695, принятом в соответствии с ч.2 ст.118-1 ТК. В п.1 указанного постановления предусмотрено, что ненормированный рабочий день не устанавливается работникам, занятым неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем. Новая редакция ст.158 ТК содержит норму о том, что порядок, условия и продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем. Было бы логичным, если бы поставленный вопрос в указанных актах находил свое разрешение. Имеет специфику и предоставление дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Согласно ч.2 п.1.1. постановления Совета Министров Республики Беларусь от 19.01. 2008 № 73 “О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы” в счет времени работы, дающей право на дополнительный отпуск, засчитываются дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день. Под полным рабочим днем понимается занятость не менее 80% времени от продолжительности рабочего дня, установленной законодательством. Специфика назначения пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам лицам, работающим на условиях неполного рабочего времени, отражена в п.41 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.09. 1997 № 1290 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 31.03. 2008): • пособие по временной нетрудоспособности, наступившей до перехода на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и продолжавшейся после указанного перехода, назначается за рабочие дни (часы), пропущенные в связи с временной нетрудоспособностью, по графику работы работника до указанного перехода; • пособие по временной нетрудоспособности, наступившей после перехода на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, назначается за рабочие дни (часы), пропущенные в связи с временной нетрудоспособностью, по графику работы после указанного перехода. После возвращения к обычному режиму работы пособие по временной нетрудоспособности назначается за пропущенные рабочие дни (часы) по графику работы нормальной продолжительности; • пособие по беременности и родам назначается за рабочие дни (часы) по графику работы до перехода на неполное рабочее время независимо от того, когда наступил отпуск по беременности и родам, до или после указанного перехода. Время работы с неполным рабочим временем засчитывается в общий трудовой стаж и в стаж работы по специальности, т.е. работникам с неполной занятостью трудовой стаж исчисляется на основании записей в трудовых книжках и других документах из расчета год трудового стажа за год работы, как и для работников с полной занятостью. Сведения о неполном рабочем дне в трудовую книжку работника не заносятся (ч.2 ст.291 ТК). В соответствии с указанной нормой п.22 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03. 1998 № 30 “Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников” (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.04. 2008), предусмотрено, что в случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени сведения о работе вносятся в трудовую книжку работника в соответствии с общими требованиями, но без указания данного условия. Безусловно, приведенные выше положения о гарантированности трудовых прав работников с неполным трудовым днем согласуются с Конвенцией МОТ № 175 “О работе на условиях неполного рабочего времени” (1994 г).

Медсестер с неполным рабочим днем ​​или с суточными: что подходит именно вам?

Как медсестра, вы обладаете набором навыков, который обычно очень востребован. А благодаря тысячам больниц, врачебных кабинетов и пунктов долгосрочного ухода в США вы можете рассчитывать на хорошую гарантированную работу. Тем не менее, даже имея эти льготы, многие медсестры считают гибкость расписания одним из основных преимуществ выбранной ими профессии. Поскольку во многих медицинских учреждениях для удовлетворения своих кадровых потребностей используются должности с полной, неполной занятостью и суточными, медсестры часто могут работать столько или меньше, сколько им хочется.

Независимо от того, являетесь ли вы опытным медсестрой, начинающей медсестрой или кем-то посередине, одним из ключей к построению удовлетворительной медсестринской карьеры является определение того, какой график лучше всего подходит для вас. Если вы хотите работать полный рабочий день, эти возможности доступны. Но если вы хотите больше контролировать свой график, работа медсестры с неполным рабочим днем ​​и суточными может быть идеальным решением.

В чем разница между уходом на полставки и суточным?

Наиболее существенное различие между частичной занятостью и суточным уходом является согласованность графика.Медсестры, работающие неполный рабочий день, работают в обычные смены, составляющие менее 40 часов в неделю, а медсестры, работающие в дневное время, работают по более повседневному графику, охватывая открытые смены или заменяя медсестер, которые вызывают медсестры. Суточная медсестра вполне может работать 40 часов в неделю или даже больше.

Гибкость расписания – преимущество для обоих. Хотя есть и другие сходства, различия определят, какая роль вам подходит. Чтобы помочь вам понять различия, мы рассмотрим каждый тип работы индивидуально, а затем предложим несколько предложений, которые помогут вам выбрать идеальное соответствие вашему графику и вашей жизни.

Что такое уход на полставки?

В медицинской отрасли работа медсестер неполный рабочий день различается в зависимости от работодателя, но этот термин, как правило, относится к должностям, которые рассчитаны на меньшее количество смен, чем должности с полной занятостью – часто менее 30 часов в неделю. Эти часы не нужно устанавливать на определенное время или дни, что означает, что медсестры, работающие неполный рабочий день, могут работать в несколько более коротких смен или меньшее количество смен, которые длятся дольше. Хотя общее количество часов может быть меньше, работа с частичной занятостью дает несколько преимуществ.

Во-первых, часы неполного рабочего дня медсестры дают больше времени для других приоритетов, таких как создание семьи, волонтерство в обществе, получение дальнейшего образования или работа на дополнительной работе. Уже только по этой причине многие медсестры выбирают работу на неполный рабочий день, чтобы помочь им достичь здорового баланса между работой и личной жизнью. Что касается льгот, некоторые работодатели предлагают страховое покрытие медсестрам, работающим неполный рабочий день, в то время как другие предпочитают не делать этого. Если для вас важно медицинское страхование или другие льготы, обязательно узнайте у потенциальных работодателей их политику льгот при неполной занятости.

Что такое суточный уход?

«Суточные» – это латинское словосочетание, означающее «посуточно», и именно так и рассчитываются суточные медсестры. В отличие от медсестер, которые выполняются по заранее установленному графику, дневные медсестры – также называемые медсестрами PRN – традиционно должны заполнять нехватку персонала в больницах, кабинетах врачей и учреждениях длительного ухода. Предоставляя профессиональные сестринские услуги, когда медсестры, работающие на регулярной основе, недоступны, медсестры, выплачивающие суточные, предоставляют ценные услуги.

Гибкость графика – главное преимущество работы суточной медсестрой. Количество часов суточных и работы медсестер по программе PRN может сильно различаться в зависимости от работодателя и профессии, но по дизайну часы не гарантируются. Плотный график в одну неделю не означает, что тенденция сохранится. По этой причине многие медсестры, выплачивающие суточные, предпочитают работать в нескольких медицинских учреждениях, подбирая смены, когда и где они могут. Хотя суточные медсестры не получают стандартных пособий наемным работникам, многие работодатели предпочитают платить надбавки медсестрам, которые будут оплачивать смены в короткие сроки.Во многих случаях эта дополнительная надбавка в сочетании с возможностью выбирать смены, в которые они хотят работать, делает оплату суточных медсестрой выбором карьеры, которая является личным и финансовым вознаграждением.

Плюсы и минусы ухода на неполный рабочий день и суточные

Если вы пытаетесь решить, какие должности медсестры вам подойдут – неполный рабочий день или суточные, – полезно взглянуть на старый добрый список плюсов и минусов. Хотя следующие списки не являются исчерпывающими, они предлагают хорошее резюме преимуществ и проблем каждой должности.

Профессиональные медсестры, работающие неполный рабочий день

• График гарантированного рабочего времени упрощает планирование.
• Меньшее количество рабочих часов означает больше свободы для внешних занятий, включая семью, образование и волонтерство.
• Как штатный сотрудник, вы можете строить товарищеские отношения с членами команды и пациентами, с которыми вы работаете каждую неделю.

Консультации по уходу на неполный рабочий день

• Если потребности учреждения не удовлетворяются, вы, возможно, будете работать больше часов, чем вы бы предпочли.
• Вознаграждения работникам (например, медицинское страхование) не могут быть гарантированы.
• Установленный график ограничивает внешние возможности для профессиональной или личной деятельности.

Профессиональные медсестры в сутки

• Вы полностью контролируете свой график, выбирая, когда и где вы хотите работать.
• Гибкий характер должности дает возможность заниматься внешними интересами или работать в различных медицинских учреждениях или по специальностям.
• Многие суточные медсестры компенсируют неопределенность в расписании, выплачивая более высокую почасовую оплату, чем эквивалентные должности с полной или неполной занятостью.

Суточные сестринские расходы

• Количество часов не гарантируется, и медсестры, работающие полный или неполный рабочий день, получают приоритет при планировании.
• Суточные медсестрам выплачиваются редко.
• Непоследовательный характер работы затрудняет построение командной динамики.

Gale Сделайте суточные медсестер более вознагражденными

Gale Healthcare Solutions предлагает идеальное решение для суточных медсестер, которые хотят полностью контролировать свой график работы.Используя новейшие мобильные технологии, приложение Gale позволяет утвержденным медсестрам, работающим на суточных, управлять своей доступностью, выбирать смены и получать ежедневную оплату одним нажатием кнопки. Если вы медсестра, которая готова работать, когда вы хотите, и получать заработок сразу после окончания смены, вы можете подать заявку на присоединение к семье Гейл уже сегодня!

Увольнение, кратковременная работа и резервирование

Введение

Ваш работодатель может уволить вас или сократить ваше рабочее время ( кратковременный) на несколько недель.Это может случиться при недостатке работы доступны или изменения финансового положения бизнеса.

Разница между увольнением и краткосрочным увольнением может сбивать с толку, и вы иметь разные права в каждой ситуации.

Короче говоря, увольнение – это когда ваш работодатель говорит вам, что он ожидает от вас у нет работы временно, и вам не будут платить. Если увольнение продолжается в течение определенного периода времени, вы можете иметь право потребовать для резервирования.

С другой стороны, краткосрочная работа – это когда ваши часы и зарплата уменьшен в связи с уменьшением работы.

Для каждой ситуации мы объясняем ваши права, вашу социальную поддержку и расскажу, как заявить о дублировании.

Если ваша работа пострадала от COVID-19, вы можете получить дополнительную информацию о трудоустройстве права во время ограничений COVID-19.

В чем разница между увольнением и кратковременная работа?

Увольнение

Вам может грозить увольнение, если ваш работодатель:

• Не могу предоставить вам работу
• Считает, что это временная ситуация
• Уведомляет об увольнении до окончания работы

Если вас уволили, хотя вы, возможно, не работаете, вы все равно являетесь сотрудником компании.Это означает, что, хотя вам не платят, у вас есть прав.

Кратковременная работа

Кратковременная работа относится к конкретной временной ситуации, когда:

• Ваша еженедельная заработная плата меньше половины вашей обычной еженедельной оплаты
• Количество часов вашей работы сокращается до менее половины вашего обычного еженедельного рабочее время

Ваш работодатель должен уведомить вас о сокращении рабочего времени или сокращении заработной платы (или обоих) до начала кратковременной работы.

Какие социальные выплаты я могу получать при увольнении или непродолжительной работе?

В зависимости от вашей ситуации предоставляется социальная поддержка.

Если вас уволили или вы работаете непродолжительное время, вы можете иметь право на Пособие для соискателей работы или пособие для соискателей.

Если вы получаете выплаты работающей семье, на это может повлиять сокращение рабочего времени.

Ваши права на непродолжительную работу и увольнение

У вас есть права, и ваш работодатель должен соблюдать правила, если они вводят временные увольнения или краткосрочные соглашения о работе.

Это должно быть в вашем контракте или в вашем соглашении

Ваш работодатель может уволить вас или отправить на непродолжительное время, если:

• Это в вашем трудовом договоре
• Это обычай и практика на вашем рабочем месте

В противном случае вашему работодателю потребуется ваше согласие на закладку вы отключили или поставили вас на короткое время. Однако, если вы не согласны, вас могут заставить избыточный.

Вы можете узнать больше о своих вариантах, если вы не согласны на нашей странице о том, попросили уменьшить вашу зарплату или количество часов работы.

Работодатель должен уведомить вас и держать вас в курсе

Ваш работодатель должен объяснить причину увольнения или работаю с вами. Они должны держать вас в курсе ситуации во время период увольнения или непродолжительной работы.

Как временное, так и временное увольнение должно быть временным, и ваш работодатель должны уведомить вас об этом до того, как они начнутся. Закон об увольнении и Кратковременный срок не устанавливает минимальный период уведомления, которое вы должны получить.Исключительные обстоятельства, такие как COVID-19. пандемия, вероятно, оправдает короткий период уведомления.

Работодатель должен быть справедливым и не допускать дискриминации при выборе сотрудников

При отборе сотрудников для увольнения или краткосрочной работы работодатели должны: применять те же критерии для выбора, что и для резервирования. Критерии должны быть разумно и справедливо.

Например, обычаи и практика на рабочем месте могут быть последними, первыми. или в трудовом договоре могут быть указаны критерии отбора.

Работаю закон о равенстве, выбор не должен дискриминировать сотрудников по каким-либо из следующих 9 площадок:

• Пол
• Гражданский статус
• Семейное положение
• Возраст
• Инвалидность
• Религия
• Гонка
• Сексуальная ориентация или
• Членство в сообществе путешественников

Вы по-прежнему получаете пособие в связи с государственным праздником во время сокращения или краткосрочного отпуска

Во время увольнения или непродолжительной работы вы по-прежнему работаете в вашей работодатель и ваш трудовой договор остается в силе.Это означает, что вы имеет право на выгоду для любого общества праздники, которые происходят в течение первых 13 недель увольнения.

Сотрудник, работающий неполный рабочий день, должен проработать не менее 40 часов за 5 недель до государственный праздник, чтобы получить эту льготу.

Вы не накапливаете годовой отпуск во время увольнения, но вы имеете право на ежегодный отпуск, который вы застроен до увольнения.

Увольнение и платная услуга

Чтобы иметь право на увольнение по закону, у вас должно быть 104 недели платная услуга у вашего работодателя.Достойный сервис не означает, сколько недель вы работали; это означает, как долго вы были на самом деле в работе делаю работу. Так что почетная услуга не включает праздники и периоды, когда вы отсутствовали из-за болезни, перерыва в карьере или отпуска по уходу за ребенком.

Таким образом, период увольнения не является засчитываемой службой.

Это означает:

• Если вас уволили и у вас менее 104 недель расчетного обслуживания, вы не имеете права на резервирование по закону.
• Ваш период увольнения не используется для расчета единовременной выплаты при увольнении. сумма.

Уволен из-за COVID-19?

Пожалуйста, посмотрите таблицу ниже, чтобы узнать, что считается платным обслуживанием.

Как подать заявление на увольнение у вашего работодателя

Следующие ниже правила были временно приостановлены во время Период чрезвычайной ситуации COVID-19 . После 30 сентября 2021 г. может требовать резервирования и получать доступ к платежам за резервирование обычным способом.

Вы можете претендовать на резервирование, если вы находитесь в увольнении, или работаете непродолжительное время, или комбинация обоих для любого:

• Не менее 4 недель подряд
• 6 недель в течение последних 13 недель

Вы можете иметь право на дублирование оплата при условии, что вы имеете право на избыточность.

Когда вы требуете резервирования в случае увольнения, вы заявляете, что вы считаете, что работодатель не может предложить вам работу. И ты хочешь быть освобождены от вашего контракта, желаете получить выплату за сокращение штата и хотите искать новую работу.

Увольнение не влечет за собой прекращение трудового договора, тогда как избыточность делает.

Шаг 1. Отправьте вашему работодателю письменное уведомление

Вы должны письменно уведомить о своем намерении подать заявку на увольнение. выплата в связи с сокращением или кратковременным увольнением. Лучший способ сделать это используется часть B формы РП9 (pdf).

Вам не нужно уведомлять, как только вы были уволены или продолжали работать. мало времени. Вы можете подождать дольше.Если прекращается кратковременное увольнение или увольнение и вы решили подать заявку на выплату пособия по сокращению штата, вы должны уведомить об этом в течение 4 недель. после прекращения увольнения или непродолжительной работы. По истечении этого срока вы больше не имеют права требовать выплаты за период сокращения или кратковременный.

Шаг 2. Ваш работодатель отвечает или не отвечает

У вашего работодателя есть 7 дней на то, чтобы принять вашу претензию или предоставить вам встречный уведомление’. Если ваш работодатель не направит вам встречное уведомление, предполагается, что он принять вашу претензию.

Встречное уведомление – это когда ваш работодатель сообщает вам, что найдется работа для вам делать что будет:

• Начало в течение следующих 4 недель с даты подачи заявки
• Длятся не менее 13 недель без увольнений

Вашему работодателю может быть сложно гарантировать 13 недель непрерывной работы с быстро меняющимся характером пандемии COVID-19.

Как заявление о резервировании влияет на ваше право на получение уведомления

Обратите внимание, что если вы претендуете на увольнение, вы уволились с работы. добровольно.Таким образом, вы теряете право получать уведомления от ваш работодатель.

Однако, если вы были уволены, а позже вы уволены из-за работодатель, вы сохраняете право на получение уведомления.

Дополнительную информацию можно получить в нашем часто задаваемом вопросы по резервированию.

Какой закон регулирует требование о сокращении штатов?

Избыточность Законы о платежах 1967–2014 гг. Охватывают правила избыточности.

Где получить дополнительную информацию

Для получения дополнительной информации о ваших трудовых правах обращайтесь:

Комиссия по трудовым отношениям – информация и обслуживание клиентов

О’Брайен Роуд
Карлоу
R93 E920

Часы работы: Пн.до пт. С 9:30 до 13:00, с 14:00 до 17:00

Тел .: (059) 917 8990

Местный телефон: 0818 80 80 90

Аргументы в пользу сокращения рабочей недели

Мы живем в эпоху радикальных преобразований на рабочем месте. Такие варианты, как полностью удаленный или гибридный, которые были совершенно немыслимы для большинства людей всего два года назад, теперь становятся частью основного направления работы. Идея сокращения рабочей недели также набирает обороты, особенно в свете недавних примеров рабочей силы, успешно опробовавшей сокращенную рабочую неделю.

Более короткая рабочая неделя может принимать различные формы. Есть четырехдневная неделя, когда вы сокращаете рабочее время на 20%. Есть разные модели; все в компании могут взять один и тот же выходной день, или люди выберут структуру, которая им больше всего подходит, например, взять выходной на два дня. Или вы можете просто сократить рабочую неделю на определенное количество часов, например, с 40 до 36. Общим для всех моделей является то, что вы не ужимаете свой предыдущий рабочий период в более короткие временные рамки, например, отработали 40 часов за четыре дня; вы удаляете часть своего общего рабочего времени за неделю.Главное, чтобы зарплаты остались прежними.

Эксперты и рабочие одинаково обсуждают эту идею, потому что пандемия заставила нас пристально взглянуть на современное рабочее место и связанные с ним темы, такие как баланс между работой и личной жизнью, психическое здоровье и гибкость работников. Сторонники утверждают, что модель сокращенного рабочего времени может помочь решить многие текущие проблемы в работе, делая сотрудников более продуктивными, здоровыми и счастливыми.

Итак, действительно ли компании должны платить людям одинаковую зарплату за меньшее количество часов? Какая им выгода и каковы аргументы в пользу более короткой рабочей недели?

Повышение производительности

Данные свидетельствуют о том, что одно из самых больших преимуществ меньшего количества рабочих часов в неделю заключается в том, что это делает людей более эффективными работниками.Исследования показывают, что люди делают больше, когда работают меньше часов, и меньше, когда они работают больше. Например, исследование Стэнфордского университета, проведенное в 2014 году, показало, что продуктивность резко падает после работы 50 часов в неделю; другие эксперты предлагают 35 часов в качестве оптимального рабочего времени, прежде чем продуктивность начнет снижаться, в то время как одна школа мысли говорит, что мы должны работать только шесть часов в день.

Джон Тругакос, доцент кафедры организационного поведения Университета Торонто, говорит, что это связано с тем, что обычный рабочий день в течение стандартной 40-часовой рабочей недели просто не способствует эффективности.«Ваша энергия не может поддерживаться восемь часов подряд. Вы привлекаете внимание людей в течение длительного периода времени, что им сложно сделать », – говорит он. «Таким образом, они будут менее эффективными». Чтобы компенсировать это, многие сотрудники в течение восьмичасового рабочего дня проводят большую часть времени, просматривая социальные сети, делая покупки в Интернете или отправляя текстовые сообщения. Одно исследование 2015 года показало, что работники могут тратить на работу до 2,5 часов в день в киберлофинге.

Краткосрочная нетрудоспособность и страхование долгосрочной нетрудоспособности

Когда дело доходит до добровольных пособий, может быть сложно понять, что предложить вашим сотрудникам.Для ваших сотрудников понимание правильных типов и уровней покрытия может оказаться непосильной задачей; в случае инвалидности у них может не быть адекватного страхового покрытия.

Чтобы гарантировать вам и вашим сотрудникам адекватную защиту при возникновении таких инцидентов, важно изучить различия между краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособностью.

Что такое страхование по инвалидности?

Страхование по инвалидности – это особый вид страхования, который защищает вашу способность зарабатывать зарплату в случае серьезного заболевания или травмы.Страхование по инвалидности не предназначено для выплаты пособий, если вы пропустите неделю работы из-за гриппа. Вместо этого он обеспечивает покрытие после заранее определенного периода ожидания (называемого периодом исключения) для условий, которые не позволят вам работать в течение длительных периодов времени. Страхование по инвалидности обычно подразделяется на краткосрочное и долгосрочное, и каждый вид страхования имеет уникальные периоды выплаты, периоды исключения и суммы выплат.

	Кратковременная нетрудоспособность	Длительная нетрудоспособность
Можно использовать средние временные выгоды	Обычно 3, 6 или 12 месяцев	Обычно 2, 5 или 10 лет; может быть пожизненно на некоторых полисах
Период ликвидации	7-30 дней; 14 дней чаще всего	90 дней по большинству стандартных полисов; Застрахованный может выбрать более длительный период исключения, чтобы снизить страховые взносы
Размер пособия	40-70% потерянной заработной платы	60-80% потерянной заработной платы
Средняя стоимость покрытия	1-3% от вашей зарплаты до налогообложения	1-3% от вашей зарплаты до налогообложения
Где получить страховое покрытие	Планы, дополнительные политики или частное покрытие, спонсируемые работодателем	Планы, дополнительные политики или частное покрытие, спонсируемые работодателем

Что такое кратковременная нетрудоспособность?

Краткосрочная нетрудоспособность – это вид добровольного страхования, которое заменяет часть или весь доход работника в случае временной нетрудоспособности.Как правило, этот страховой полис полностью или частично оплачивается работодателем, и работник должен быть не в состоянии выполнять свои обычные рабочие обязанности из-за болезни или травмы, чтобы иметь право на получение льгот по полису.

Хотя это покрытие может показаться похожим на покрытие компенсации работникам, два типа покрытия имеют очень разные применения. Компенсация работникам обеспечивает покрытие, если заболевание или травма произошли на работе или в результате трудовой деятельности, тогда как краткосрочная нетрудоспособность обеспечит покрытие, даже если работник получил травму вне рабочего места.Как правило, работник не может одновременно претендовать на получение пособия как по компенсации работникам, так и по краткосрочной нетрудоспособности за один и тот же инцидент.

Как работает страхование краткосрочной нетрудоспособности?

Краткосрочная нетрудоспособность предназначена для защиты как работника, так и работодателя, если работник больше не может выполнять свою работу в результате болезни или травмы. Когда происходит соответствующее событие, сотрудник может подать иск в страховую компанию по инвалидности, чтобы получить сумму дохода, указанную в страховых полисах.Это помогает защитить сотрудника от финансовых затруднений в период восстановления, обеспечивая временный доход на повседневные расходы.

Кратковременная нетрудоспособность также приносит пользу работодателю. Политика помогает защитить вложения работодателя в ценного сотрудника, гарантируя, что сотрудник может оставаться финансово стабильным достаточно долго, чтобы выздороветь и вернуться к работе. Поскольку пособие по инвалидности выплачивает страховая компания, а не работодатель, это также обеспечивает финансовую гибкость, которая позволяет компании оплачивать временную замену без чрезмерных затрат на рабочую силу.

Некоторые штаты, такие как Калифорния и Нью-Йорк, требуют, чтобы работодатели обеспечивали всех сотрудников страховкой по краткосрочной нетрудоспособности наряду с другими льготами, предусмотренными законом. Штат может предоставить спонсируемый государством план по инвалидности, или работодатели могут приобрести его через частного оператора. В этих штатах существует множество правил, регулирующих краткосрочную нетрудоспособность, поэтому работодатели должны внимательно изучить все применимые правила.

Что дает право на краткосрочную нетрудоспособность и что покрывает краткосрочная нетрудоспособность?

Чтобы иметь право на получение пособия по краткосрочной нетрудоспособности, работник должен быть не в состоянии выполнять свою работу, как считает медицинский работник.Медицинские условия, которые не позволяют сотруднику работать от нескольких недель до месяцев, например беременность, хирургическая реабилитация или тяжелое заболевание, могут иметь право на получение пособия. Поскольку работодатели в большинстве штатов должны по закону предоставлять страхование компенсации работникам для всех работников, любые травмы, полученные на работе, обычно покрываются политикой компенсации работников и, следовательно, не имеют права на краткосрочную нетрудоспособность.

Хотя большинство временных заболеваний, не связанных с работой, подпадают под действие политики краткосрочной нетрудоспособности, могут быть исключения для уже существующих состояний или преднамеренных и предсказуемых травм (например, полученных во время совершения преступления).В то время как сотрудники могут иметь право на отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) для ухода за больным родственником, большинство полисов по краткосрочной нетрудоспособности не будут предоставлять льготы, если застрахованный работник не является больным.

Когда начинают выплачивать пособие по краткосрочной нетрудоспособности?

После подачи претензии обычно наступает короткий период ожидания – период отмены – от одного до 14 дней, прежде чем сотрудник сможет начать сбор льгот по полису. Период ожидания будет указан в условиях политики при регистрации.Для большинства заявлений об инвалидности работник должен предоставить медицинскую форму, подписанную врачом, с подробным описанием болезни или травмы. В форме запрашивается первая дата болезни или травмы, и эта дата обычно используется в качестве начала периода исключения.

Как долго длится кратковременная нетрудоспособность?

Хотя периоды выплаты пособий могут различаться у разных поставщиков услуг, в большинстве полисов по краткосрочной нетрудоспособности пособия предоставляются на срок от трех до шести месяцев. Некоторые полисы, особенно те, которые связаны с полисом долгосрочной нетрудоспособности, могут обеспечивать краткосрочное страхование на целый год.Если сотруднику требуется дополнительное страхование сверх первоначального периода краткосрочной нетрудоспособности, может потребоваться политика долгосрочной нетрудоспособности для продления льгот.

Облагается ли налогом краткосрочная нетрудоспособность и сколько с нее выплачивается?

Доход от политики краткосрочной нетрудоспособности может облагаться налогом в зависимости от того, был ли он профинансирован за счет дохода до налогообложения или после налогообложения. Большинство спонсируемых работодателем планов по нетрудоспособности выплачиваются до налогообложения либо непосредственно от работодателя, либо за счет удержаний из заработной платы работника (или их комбинации).В этих случаях страховая выручка подлежит налогообложению, поскольку налоги не уплачиваются с дохода, использованного для финансирования полиса. Напротив, если работник приобретает частный полис по инвалидности вне плана вознаграждений работодателя, он будет приобретен за счет дохода после налогообложения, а пособия по инвалидности не будут облагаться налогом.

Фактическая сумма, выплачиваемая в виде льгот по краткосрочной политике, обычно составляет 40-70% от заработка работника за период страхового события после того, как период исключения прошел.Сотрудник может выбрать, чтобы налоги вычитались из суммы чека (если применимо), чтобы избежать налогового обязательства в конце налогового года по выплаченным пособиям по инвалидности.

Что такое длительная нетрудоспособность?

План долгосрочной нетрудоспособности – это страховой план, который часто работает вместе с краткосрочной нетрудоспособностью, чтобы обеспечить доход в случае долгосрочных заболеваний и травм. После того, как пособия по краткосрочной нетрудоспособности исчерпаны, политика по долгосрочной нетрудоспособности продолжает обеспечивать работнику некоторый доход до тех пор, пока он не сможет вернуться на работу.

Как работает страхование долгосрочной нетрудоспособности?

Длительная потеря трудоспособности во многом аналогична краткосрочной нетрудоспособности. После того, как план составлен, работник должен предоставить медицинское подтверждение соответствующего заболевания или травмы, продолжающейся после периода устранения долгосрочной нетрудоспособности. Как только бремя доказывания будет выполнено, сотрудник может начать получать льготы, указанные в полисе. Льготы будут продолжаться до тех пор, пока сотрудник не получит разрешение вернуться к работе или не исчерпает льготы по полису.

Что дает право на длительную нетрудоспособность и что покрывает длительная нетрудоспособность?

Квалификация для долгосрочной нетрудоспособности обычно более строгая, чем для краткосрочной нетрудоспособности. При краткосрочной нетрудоспособности пособие может быть присуждено, если работник не может выполнять свою работу. При длительной нетрудоспособности пособие обычно назначается только в том случае, если работник не может выполнять любую работу из . Что является квалифицирующим событием, будет указано в политике, поэтому важно понимать, когда льготы могут (или не могут) применяться, прежде чем принимать политику долгосрочной нетрудоспособности.

Квалификационные соревнования могут включать хроническую боль, лечение рака или изнурительные заболевания или травмы, длящиеся более 26 недель. Если работник может претендовать на другую форму замещения дохода, такую ​​как социальное страхование по инвалидности, политика долгосрочной нетрудоспособности больше не будет предоставлять пособия.

Когда начинаются выплаты пособий по долгосрочной нетрудоспособности?

Пособия по долгосрочной нетрудоспособности начинаются после указанного периода ожидания и исчерпания всех согласованных пособий по краткосрочной нетрудоспособности.Если работодатель предлагает как краткосрочные, так и долгосрочные планы нетрудоспособности через одного поставщика страховых услуг, поставщик обычно будет выплачивать по плану краткосрочной нетрудоспособности до максимума, прежде чем применять выплаты по долгосрочной нетрудоспособности, даже если указанные долгосрочные выплаты срок ожидания короче. В случаях, когда политика краткосрочной нетрудоспособности может не применяться, стандартный период ожидания политики долгосрочной нетрудоспособности составляет три месяца.

Как долго длится длительная нетрудоспособность?

После утверждения пособия по долгосрочной нетрудоспособности сотрудник может продолжать получать пособие в течение срока действия полиса или до тех пор, пока не вернется на работу.Большинство планов долгосрочной нетрудоспособности обеспечивают покрытие на срок до 36 месяцев, хотя некоторые планы могут обеспечивать покрытие на срок до 10 лет или даже на всю жизнь страхователя.

Облагается ли налогом длительная нетрудоспособность и сколько с нее выплачивается?

Как и пособия по краткосрочной нетрудоспособности, пособия по долгосрочной нетрудоспособности могут облагаться налогом в зависимости от того, как финансируется полис. Если страховой полис оплачивается посредством вычета из заработной платы до вычета налогов, сотрудник, скорее всего, будет нести ответственность за уплату подоходного налога со всех без исключения пособий по долгосрочной нетрудоспособности.Застрахованный работник также может выбрать вычет налогов по мере обработки каждого чека о выплате пособий или урегулировать любые налоговые обязательства, связанные с выплатой пособий по долгосрочной нетрудоспособности, в конце налогового года.

Каковы сроки исключения при длительной нетрудоспособности?

Наиболее распространенный период исключения для длительной нетрудоспособности составляет 90 дней, но точные сроки периода исключения будут указаны в полисе. Если доступно покрытие краткосрочной нетрудоспособности, эффективный период ожидания перед получением пособия будет относительно коротким.Однако, когда краткосрочная политика недоступна, сотрудникам, возможно, придется подождать несколько месяцев без дохода, прежде чем претендовать на получение долгосрочных пособий. Из-за более длительных периодов исключения многие сотрудники выбирают сочетание краткосрочной и долгосрочной защиты от потери трудоспособности.

Страхование краткосрочной нетрудоспособности и страхование долгосрочной нетрудоспособности

Основное различие между страхованием краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности – это продолжительность страхового покрытия. Краткосрочные страховые полисы предназначены для предоставления льгот почти сразу при временной нетрудоспособности, в то время как долгосрочные полисы имеют значительно более длительный период ожидания, но они обеспечивают более долгосрочное страхование более серьезных заболеваний или травм.Кроме того, долгосрочные страховые выплаты, как правило, составляют более высокий процент от заработной платы работника, поскольку квалифицируемое заболевание или травма оказывает более значительное влияние на способность работника получать доход. Поскольку страховые компании могут потенциально предоставлять льготы в течение многих лет с долгосрочным полисом, медицинские требования также более строгие. Сотрудник должен быть не в состоянии выполнять практически любую работу, чтобы претендовать на льготы.

Стоит ли приобретать страховку по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности?

Хотя болезни и травмы невозможно предсказать, они могут повлиять на ваше рабочее место в какой-то момент в будущем.В целях комплексной защиты работодатели могут рассмотреть возможность предложения сотрудникам сочетания как краткосрочного, так и долгосрочного страхования по нетрудоспособности. Эти полисы являются важным дополнением к любому плану группового медицинского страхования и помогают минимизировать влияние изнурительных заболеваний и травм как на ваших сотрудников, так и на ваш бизнес.

Преимущества и недостатки сотрудников, работающих неполный рабочий день | Малый бизнес

Анн Кинси Обновлено 10 июля 2020 г.

Нет ничего более захватывающего, чем малый бизнес, который растет быстрее, чем вы можете успевать за ним.Иногда рост происходит быстрее, чем появляется финансовая возможность нанять штатных сотрудников. Когда это происходит, наем персонала, работающего неполный рабочий день, может помочь вам удовлетворить бюджетные потребности и одновременно расширить свой бизнес. Есть много положительных и отрицательных сторон рабочей силы, работающей неполный рабочий день, поэтому знание этого может помочь вам в развитии вашего бизнеса и разумном использовании вашей рабочей силы.

Выплаты сотрудникам, работающим неполный рабочий день

Во многих штатах от вас не требуется предлагать пособия сотрудникам, работающим неполный рабочий день, что означает, что вы можете нанимать людей с меньшими затратами для вашего бизнеса, даже если вы платите им приемлемую заработную плату.По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), в некоторых штатах могут потребоваться, чтобы вы предлагали сотрудникам, работающим неполный рабочий день, льготы в ограниченном смысле, поэтому обязательно ознакомьтесь с вашими законами перед наймом. Например, SHRM сообщает, что в Калифорнии вы по закону обязаны предлагать один оплачиваемый больничный день на каждые 30 часов работы сотрудника, но вы можете ограничить оплачиваемое время тремя днями в календарном году.

Forbes сообщает, что многие работодатели тратят около трети своего бюджета на найм только на льготы.Это означает, что если вы нанимаете сотрудника на полный рабочий день за 66 000 долларов в год, вы можете рассчитывать на выплату пособий до 33 000 долларов. Если вы живете в штате, где не требуются льготы для сотрудников с неполной занятостью, вы можете нанять двух сотрудников с неполной занятостью примерно за 30 000 долларов в год и сэкономить эти 33 000 долларов на пособиях для дальнейшего роста бизнеса.

Часы работы сотрудников, занятых неполный рабочий день

Одно из преимуществ сотрудников, работающих неполный рабочий день, по сравнению с сотрудниками, работающими полный рабочий день, – это возможность планировать сотрудников на работу в вечернее время или в выходные дни.Многие штатные сотрудники рассчитывают работать по обычному дневному графику. Однако сотрудники, занятые неполный рабочий день, ожидают гибкости и могут даже предпочесть вечерние и выходные дни, особенно если они являются студентами или работают полный рабочий день в течение дня.

Если сотрудник, работающий неполный рабочий день, выходит на пенсию, он может предложить еще большую гибкость. Например, если сотрудница выходит из отпуска по беременности и родам, начиная с половины рабочего дня во второй половине дня, вы можете нанять вышедшего на пенсию сотрудника, работающего неполный рабочий день, для работы по утрам или для работы утром в одни дни и вечером в другие.

Таланты и сотрудники, работающие неполный рабочий день

Подобно тому, как сотрудники, работающие неполный рабочий день на пенсии, могут предложить вам гибкость расписания, они также предлагают вашему бизнесу богатый жизненный опыт и таланты. Например, если вы строите терапевтическую практику и у вас слишком много клиентов для вашей текущей рабочей нагрузки, вы можете нанять психотерапевта на пенсии, работающего неполный рабочий день. Обладая многолетним опытом, этот терапевт может быть даже лучше, чем вы, подготовлен к работе с людьми, сталкивающимися со сложными жизненными проблемами.

Помимо вышедших на пенсию специалистов, вы также можете привлечь чрезвычайно талантливых студентов, уважаемых консультантов и других специалистов для работы в вашем малом бизнесе на условиях неполного рабочего дня. Учитель, находящийся в творческом отпуске, может иметь контракт, в котором указано, что ему не разрешается работать более 10 часов в неделю во время творческого отпуска. Если у вас есть репетиторский бизнес, вы можете пригласить их на помощь.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, и рабочая нагрузка

Иногда бизнес неожиданно набирает обороты в малом бизнесе, из-за чего существующие сотрудники оказываются перегруженными и изо всех сил стараются не отставать.Это может быть захватывающе, но также и напряженно, поскольку вам сложно удовлетворить спрос и ожидания клиентов.

На этом этапе у вас может не хватить дополнительного дохода или долговечности спроса, чтобы оправдать прием на работу нового штатного сотрудника, но сотрудники, работающие неполный рабочий день, могут помочь поддерживать процветание вашего бизнеса. Вместо того, чтобы заключать долгосрочные трудовые отношения с льготами, вы можете помочь кому-то, кто ищет небольшой дополнительный доход, предложив им работу с частичной занятостью, чтобы не отставать от спроса и снять некоторое давление с существующих сотрудников.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, и разнообразие

Одним из преимуществ наличия сотрудников, работающих неполный рабочий день, является возможность иметь более крупную заработную плату. Чем больше у вас рабочая сила, тем больше у вашего малого бизнеса возможностей для богатого и процветающего разнообразия. Если вы можете позволить себе иметь только шесть сотрудников, работающих полный рабочий день, трудно создать очень разнообразное рабочее место.

Однако, если вы нанимаете трех сотрудников на полную ставку и шесть сотрудников на неполный рабочий день, вы можете искать людей, которые говорят с разнообразными демографическими кругами вашей клиентской базы.Люди любого возраста, расы, сексуальной ориентации и способностей значительно улучшают перспективы вашего бизнеса и способствуют положительному влиянию на ваше сообщество.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, и гибкость

По данным Управления кадров США, наличие базы сотрудников, в которую входят сотрудники, работающие неполный рабочий день, может помочь вашему малому бизнесу получить большую гибкость с точки зрения меняющихся обстоятельств. Например, если наступает кризис, который делает экономически нецелесообразным поддерживать персонал, работающий полный рабочий день, вы можете привлечь своих сотрудников, работающих неполный рабочий день, или предложить сотрудникам, работающим полный рабочий день, возможность оставаться на заработной плате с неполным рабочим днем ​​до тех пор, пока ситуация не улучшится.Это означает, что вы можете гибко выбирать экономические времена и условия для долговечности вашего бизнеса и постоянной поддержки ваших сотрудников.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, также позволяют гибко реагировать на сезонные потребности. Например, IRS сообщает, что розничным магазинам может потребоваться дополнительная помощь на неполный рабочий день во время каникул, а в закрытых бассейнах летом требуется больше спасателей. Ландшафтный дизайн, строительство домов, лагеря и фермы – это другие виды деятельности, которым может быть полезна сезонная помощь на неполный рабочий день.

Отрицательные стороны работы с частичной занятостью

Хотя наличие некоторых сотрудников с неполной занятостью может быть полезно для вашего растущего малого бизнеса, существуют также недостатки работы с частичной занятостью. Ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день, могут обнаружить, что они менее преданы вашему бизнесу, потому что это не такая большая роль в их жизни, как для сотрудников, работающих полный рабочий день. Это может привести к увеличению оборота и снижению надежности. Одно из преимуществ сотрудников, работающих полный рабочий день, по сравнению с сотрудниками, работающими неполный рабочий день, – это знание того, что ваши сотрудники, работающие полный рабочий день, вероятно, будут работать в нем надолго.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, и взаимоотношения

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, не проводят столько времени с коллегами или клиентами, как сотрудники, работающие полный рабочий день. По этой причине иногда отношения сложнее построить, и они не кажутся связанными с культурой вашей компании. Чтобы помочь в этом, подумайте о том, чтобы проводить регулярные встречи команды, предлагать время от времени праздновать компанию и учить сотрудников, занятых неполный рабочий день, как строить отношения с клиентами на долгие годы. Сотрудники, работающие неполный рабочий день, которые чувствуют себя инсайдерами, а не аутсайдерами, могут чувствовать себя более преданными, чем те, кто хочет, чтобы они лучше подходили для них.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, и эффективность

Преимущества сотрудников, работающих полный рабочий день, по сравнению с сотрудниками, работающими неполный рабочий день, включают вашу способность обеспечить эффективную работу всех. Сотрудники, занятые полный рабочий день, приходят в офис, сосредотачиваются на проектах или задачах и остаются сосредоточенными большую часть дня. Чтобы сосредоточиться, нужно время, поэтому, если у вас есть несколько человек, работающих неполный рабочий день, каждому из них требуется дополнительное время, чтобы приступить к делу. Это приводит к некоторой потере эффективности, но ее можно частично снизить, поощряя брифинги о смене смены, чтобы один сотрудник мог продолжить работу с того места, где остановился другой.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, и стабильность

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, часто имеют много дел в своей жизни за пределами вашего бизнеса. Поскольку текучесть кадров часто выше, это может обеспечить стабильность вашего бизнеса. Например, студент колледжа в конце концов закончит учебу и уедет. Когда она это сделает, вам нужно будет использовать дополнительные ресурсы, чтобы найти и обучить нового сотрудника.

Одно из преимуществ сотрудников, работающих полный рабочий день, по сравнению с сотрудниками, работающими неполный рабочий день, – это знание того, что ваши штатные сотрудники хотят работать в вашей компании для обеспечения полной финансовой стабильности.Чтобы помочь снизить нестабильность из-за вашей неполной рабочей силы, сохраняйте поток потенциальных клиентов и планируйте нанимать новый персонал за месяц или два до того, как вы ожидаете текучести существующего персонала.

Кратковременная работа во время Великой рецессии: данные на уровне компаний из 20 стран ЕС | IZA Journal of Labor Policy

Framework

В нашей эмпирической работе мы стремимся оценить влияние различных переменных на вероятность использования STW фирмами. Теоретическая модель предоставляет четкие гипотезы относительно детерминант внедрения STW, которые определяют нашу эмпирическую реализацию с использованием данных опроса на уровне фирм WDN.Зависимая переменная в нашем регрессионном анализе равна единице, если фирма использовала субсидированное сокращение рабочего времени в период 2010–2013 гг., И нулю в противном случае (см. Рис. 3). Мы используем модель Logit, чтобы оценить предельное влияние данной переменной на использование STW. Мы связываем принятие STW с характеристиками фирмы и работников, а также с различными аспектами внешней среды. К последним относятся шоки спроса и институциональные факторы.

Что касается изменений во внешней среде, мы контролируем потрясения, связанные с уровнем спроса и доступа к финансам. ^{Footnote 5} Шок спроса принимает значение 1, если спрос оказал умеренное или сильное отрицательное влияние на деятельность фирмы в 2010/2013; в противном случае – ноль. Точно так же для отрицательного шока доступа к финансам. В соответствии с теоретической моделью, мы ожидаем, что неблагоприятный спрос и финансовые шоки увеличат вероятность использования STW. На Рисунке 4 показан процент фирм, испытавших каждый тип шока. Как правило, преобладают шоки спроса, хотя в некоторых странах высока доля фирм, переживших как , так и шоков.Например, в Греции, на Кипре, в Испании и Словении 33% или более компаний испытали оба шока, тогда как аналогичный показатель для Мальты, Эстонии, Великобритании, Латвии и Австрии составляет менее 10%.

Рис. 4

Спрос и доступ к финансовым потрясениям в WDN3. Примечание. Взвешено по количеству фирм в совокупности фирм

Обследование WDN включает информацию о продолжительности пережитых потрясений. При условии, что они испытали сильный отрицательный шок спроса , фирм также спросили, был ли шок временным, полупостоянным или длительным.У нас есть противоречивые ожидания относительно дополнительных эффектов полупостоянных или длительных потрясений на принятие STW. Следовательно, в некоторых эмпирических спецификациях (например, в таблице 3, спецификации 5) мы явно различаем разные уровни устойчивости. Если, с одной стороны, полупостоянные или длительные шоки являются просто прокси для более крупных отрицательных шоков спроса, то, в соответствии с нашей моделью, они должны иметь положительную корреляцию с принятием STW. Если, с другой стороны, фирмы считают, что «длительный» означает постоянный негативный шок, то это может привести к отрицательной корреляции с распространением STW.Это связано с тем, что с точки зрения эффективности схемы STW обычно разрабатываются таким образом, чтобы избежать повторного использования, когда падение спроса на рабочую силу вызвано неблагоприятным структурным шоком (несмотря на многие реформы схем STW во время рецессии, которые фактически ослабили многие этих условий), идея состоит в том, чтобы избежать предотвращения или отсрочки перераспределения рабочей силы в ответ на структурные потрясения.

Таблица 3 Логит-результаты поглощения STW: характеристики фирмы (предельные эффекты)

Теоретическая модель показывает, что более высокие затраты на увольнение снижают пороговый уровень идиосинкразической производительности, ниже которой рабочие увольняются.Таким образом, при заданном падении спроса будет сокращено меньшее количество работников, что предполагает более активное использование схемы STW. Точно так же, чем выше квалификация сотрудников фирмы, тем меньше рабочих будет уволено в связи с определенным падением спроса и тем выше будет принятие схемы STW. Обследование WDN включает несколько специфических для фирм вопросов, касающихся уровня квалификации и срока службы персонала, а также информацию о расходах на найм и увольнение (полное определение переменных см. В Таблице 10 в Приложении).Если предположить, что они отражают общую гибкость рынка труда, чем выше эти затраты, тем больше вероятность того, что STW будет использоваться при прочих равных условиях. Доли постоянных сотрудников, занятых полный и неполный рабочий день (базой для которых являются временные сотрудники), отражают стабильность рабочей силы в широком смысле, а также степень человеческого капитала конкретной компании. Кроме того, мы можем думать о доле работников, занятых неполный рабочий день, как о степени существующей гибкости в способности фирм варьировать часы работы на одного работника.Доля сотрудников со стажем работы более 5 лет также отражает стабильность и человеческий капитал, характерный для конкретной компании. Предполагается, что фирмы с более высокой долей постоянных сотрудников и длительным стажем будут более склонны подавать заявки на STW. ^{Footnote 6} Кроме того, мы включаем две переменные, отражающие общий уровень квалификации рабочей силы, то есть долю высококвалифицированных рабочих и умственных работников (с использованием классификации ISCO-08). Учитывая, что STW, как правило, является явлением в обрабатывающей промышленности, мы ожидаем, что доля высококвалифицированных рабочих физического труда, в частности, окажет положительное влияние на распространение STW.Коллективные соглашения о заработной плате могут ограничивать способность фирм гибко регулировать рабочую силу, то есть сокращать рабочую силу, как это должны согласовывать социальные партнеры и производственные советы. При этом, если бы такие соглашения были заключены профсоюзами, которые отдавали предпочтение своим старшим членам по принципу «последний пришел – первым ушел» (lifo), возможно, что они могли бы привести к большему количеству увольнений менее старших членов, чем к принятию старшими членами (на широкой основе) потеря дохода из-за схемы STW. Таким образом, применение соглашения о заработной плате окажет неоднозначное влияние на использование STW.Мы включили фиктивную переменную, принимающую значение 1, если в 2013 году применялось какое-либо коллективное соглашение о заработной плате (на уровне фирмы или за ее пределами).

Мы сообщаем результаты для различных эконометрических спецификаций, начиная с самых экономных и последовательно включать фиксированные эффекты для страны, размера и сектора. Включение этих средств контроля, вероятно, сделает некоторые из переменных, специфичных для фирмы, несущественными. Например, хотя важно контролировать размер фирмы, как показано на, e.г. Crimmann et al. (2010), эта переменная, скорее всего, коррелирует с вероятностью наличия соглашения о заработной плате. Размер фирмы включается через фиктивную переменную, указывающую соответствующий класс размера фирмы. Базовая категория – это фирмы с 1–4 сотрудниками, дополненные классами на 5–19, 20–49, 50–199 и 200+ сотрудников. Точно так же мы включаем фиктивные переменные для конкретных секторов, чтобы контролировать ненаблюдаемые характеристики для конкретных секторов. Опять же, это может повлиять на значимость различных переменных, специфичных для фирмы, например, доли рабочей силы.Базовая регрессия также включает фиктивные переменные для конкретной страны, в основном для контроля различий в институтах рынка труда в разных странах.

На втором этапе, то есть после сосредоточения внимания только на переменных, характерных для фирм, мы дополняем спецификацию и включаем специфические для страны характеристики схем STW. Переменными являются то, существует ли формальная схема, управляется ли она через систему страхования от безработицы и / или была ли она введена в ответ на кризис, переменная, отражающая строгость требований приемлемости, и некоторые переменные, отражающие изменения в схемах STW во время рецессии, например как увеличенный охват, продолжительность и компенсация.На третьем этапе мы включаем характеристики законодательства о защите занятости для конкретных стран. Мы используем индексы EPL из базы данных OECD. Индексы являются средними за 2010–2013 годы (если таковые имеются). Мы используем комбинированный индекс для индивидуальных и коллективных увольнений, а также индекс для индивидуальных и коллективных увольнений по отдельности. Мы ожидаем, что эти индексы будут иметь положительную корреляцию с покупкой STW. Окончательная спецификация включения включает в себя показатель жесткости номинальной заработной платы в сторону понижения для конкретных секторов страны в духе Диккенса и др.(2007). Опять же, мы ожидаем, что эта мера будет иметь положительную корреляцию с покупкой STW. Обратите внимание, что выборка может незначительно отличаться в зависимости от включенных нами элементов управления, поскольку не вся информация доступна для каждой страны. Основным примером является индекс EPL ОЭСР, который доступен не для всех стран в наборе данных WDN.

Эмпирические результаты – определяющие факторы принятия STW

Внешние шоки

Результаты (предельные эффекты) оценки показаны в Таблице 3. Как и ожидалось, фирмы, испытывающие отрицательные шоки спроса, с гораздо большей вероятностью воспользуются схемами STW .Предельный эффект (от 0,051 до 0,064) велик, если принять во внимание среднее значение зависимой переменной (0,073). Фирмы, у которых наблюдалось умеренное или сильное снижение своей способности получать доступ к финансированию через обычные финансовые каналы, также с большей вероятностью воспользуются схемами STW. Это может вызвать дополнительные факторы шока спроса – фирмам, испытывающим отрицательный шок спроса, может быть труднее получить доступ к внешнему финансированию для своей деятельности по обычным каналам.Но, поскольку не все фирмы испытывают оба шока (рис. 4), также может быть случай, когда отсутствие доступа к краткосрочному финансированию ограничивает способность фирмы стабилизировать вводимые ресурсы в ответ на шоки спроса.

Спецификации (2) – (4) постепенно добавляют фиксированные эффекты страны, размера и сектора. Эти дополнительные элементы управления не влияют на коэффициенты двух переменных внешнего шока. Однако, как мы обсудим в разделе, посвященном характеристикам фирм и работников ниже, включение фиксированных эффектов сектора действительно влияет на некоторые характеристики работников.Окончательная спецификация (5) разделяет сильные негативные шоки спроса на преходящие, полупостоянные и постоянные шоки. По сравнению с умеренными шоками фирмы, испытывающие сильные негативные шоки спроса, как правило, с большей вероятностью будут использовать схемы STW, независимо от степени устойчивости. Фирмы, испытывающие длительные негативные шоки, с гораздо большей вероятностью воспользуются схемами STW (предельный эффект 0,16), что позволяет предположить, что это действительно просто косвенный показатель более крупных негативных шоков.

Характеристики работников и фирм

Наша модель и другие исследования показывают, что фирмы с более высокой долей квалифицированных рабочих, в частности , специфичный для фирмы, человеческий капитал, с большей вероятностью будут использовать схемы STW.Мы находим это эмпирическим путем. В частности, и в соответствии с результатами, полученными в Boeri and Bruecker (2011), значение имеет доля квалифицированных рабочих, человек (в отличие от человек, не занимающихся ручным трудом, ). Опять же, это может отражать высокую концентрацию STW, поглощаемую производством в образце. Спецификации, включая фиктивные секторы, по-видимому, подтверждают это: как только этот сектор контролируется, обе переменные становятся несущественными.

Мы также обнаружили, что фирмы с более высокой долей работников с длительным стажем и, следовательно, с человеческим капиталом, характерным для конкретной фирмы, с большей вероятностью воспользуются схемами STW: увеличение на 10 процентных пунктов доли работников со стажем работы пять или более лет. работа в фирме увеличивает вероятность использования STW на 0.6–0,9 процентных пункта в зависимости от рассматриваемой спецификации. Есть некоторые свидетельства того, что фирмы, в которых соответствие навыков сотрудника менее важно для принятия решений о приеме на работу, также с меньшей вероятностью будут использовать схемы STW. Однако этот результат не является надежным для включения фиксированных эффектов страны, сектора и / или размера.

Если доля рабочей силы в общих затратах выше, потребление STW также имеет тенденцию к увеличению, хотя эффект очень мал: предельный эффект 0,01–0,03 процентных пункта на каждые 10% увеличения доли рабочей силы.Наличие коллективных соглашений о заработной плате также увеличивает вероятность использования STW. Это указывает на то, что STW может повысить гибкость корректировок там, где преобладают соглашения о заработной плате. В частности, коллективные соглашения о заработной плате обычно связаны с дорогостоящими и долгими переговорами об увольнении. Фирмы, социальные партнеры, профсоюзы и советы работников вполне могут предпочесть использовать STW, когда рабочие места находятся под угрозой, чтобы избежать таких затяжных переговоров. Более того, ниже мы представляем доказательства того, что, как только мы учтем сложность коллективных увольнений, переменная «соглашения о заработной плате» становится несущественной.

Что касается затрат на увольнение, фирмам был задан вопрос, насколько они важны, когда дело доходит до принятия решений о постоянном найме рабочей силы. В соответствии с прогнозами нашей модели, фирмы, для которых уместны затраты на увольнение, значительно более склонны (2,7–3,3 процентных пункта) принять STW. Напротив, затраты на найм, похоже, не имеют значения для перехода на STW. Это удивительный результат, поскольку расходы на найм повлияют на стоимость замены любого уволенного работника и, таким образом, послужат сильным стимулом для сохранения сотрудников через схему STW.Мы вернемся к этому обсуждению, когда рассмотрим EPL с учетом институциональных факторов ниже. Мы также обнаружили, что фирмы с более высокой долей работников, занятых неполный рабочий день, с большей вероятностью займутся STW. Соответствующий предельный эффект для постоянных работников, занятых полный рабочий день, отрицательный и незначительный. Однако этот несколько озадачивающий результат связан с тем, что значительная часть фирм не имеет временных сотрудников, что является базовой категорией в этих спецификациях. Исключение фирм без временных сотрудников сокращает размер выборки до 7775–7736 наблюдений в зависимости от спецификации.Предельный эффект для постоянных сотрудников составляет 0,028–0,036 (значимость на уровне 10%, если стандартные ошибки не кластеризованы), а разделение постоянных сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, составляет 0,019–0,028 (незначительно) и 0,065–0,084 (значимо на уровне 5. % уровня или лучше) соответственно. Тем не менее, предполагаемый маржинальный эффект примерно в 2,5 раза больше для постоянных сотрудников, работающих неполный рабочий день, чем для сотрудников, работающих полный рабочий день. Однако обратите внимание, что средняя доля постоянных сотрудников неполный рабочий день в выборке – около 10% – довольно мала (см. Таблицу 11 в Приложении).

Характеристики схемы

В таблице 4 мы расширили базовую спецификацию, включив в нее ряд «характеристик схемы», в том числе наличие или отсутствие «формальной» схемы STW в стране. Уровень использования STW выше в странах, где существуют официальные схемы (предельный эффект составляет около 5,7–7,9 процентных пункта). Спецификация (2) включает меру критериев приемлемости, основанную на Boeri and Bruecker (2011). Как и ожидалось, чем строже эти критерии, тем меньше вероятность использования STW.

Таблица 4 Логит-результаты использования STW: специфические характеристики фирмы + характеристики схемы STW

Вероятность использования STW ниже в странах, где оно осуществляется через страхование от безработицы. Это может быть связано с тем, что коэффициент замещения страхования от безработицы ниже и, следовательно, менее выгоден, чем выплаты по STW. Использование STW также ниже в странах, которые ввели схему STW в ответ на кризис. Как отмечает Arpaia et al. (2010), схемы STW в этих странах характеризовались широким охватом, строгими условиями для работодателей и четкой связью с положениями об обучении (Arpaia et al.2010, стр. 21). В частности, в четырех странах (Чешская Республика, Венгрия, Нидерланды и Словения), которые недавно внедрили схемы STW, участие в учебных мероприятиях было обязательным. В спецификации (3) рассматриваются реформы схемы STW во время кризиса (при условии наличия формальной схемы). Мы обнаружили, что реформы, которые увеличили охват, приводят, что, возможно, неудивительно, к более активному использованию STW, тогда как реформы, которые увеличивают компенсацию работникам за непроработанные часы, то есть увеличивают пороговые затраты для таких схем, сокращают использование STW.

Институциональные факторы: EPL и жесткость номинальной заработной платы в сторону понижения

Схемы STW обеспечивают институциональную основу для корректировки спроса на рабочую силу с высокой маржой. Затем мы посмотрим на важность институциональных факторов в принятии STW фирмами. В соответствии с интуицией, предложенной нашей моделью, Боэри и Брюкер (2011) предлагают ряд проверяемых гипотез о взаимоотношениях между STW и учреждениями: в частности, они предполагают, что спрос на STW должен быть выше в странах с более строгим законодательством о защите занятости. и усиление жесткости номинальной заработной платы в сторону понижения, и увеличение размера пособий по безработице должно сократиться.

Таблицы 3 и 4 уже включали переменные для конкретных фирм, касающиеся затрат на найм и увольнение, которые напрямую связаны с EPL. Результаты показали, что между затратами на увольнение и приемом STW существует значительная положительная и надежная связь, тогда как затраты на найм не повлияли на это. ОЭСР предоставляет различные агрегированные индексы EPL для конкретных стран, которые сочетают в себе различные аспекты защиты занятости, причем более высокие значения EPL указывают на ужесточение законодательства. Мы обмениваем затраты на найм и увольнение для конкретных фирм с индексами EPL ОЭСР и повторно оцениваем спецификацию в таблице 3.Результаты, показанные в таблице 5, соответствуют нашим ожиданиям: страны с более высоким уровнем EPL также имеют более высокие показатели использования STW. Когда мы разбиваем индекс EPL на индивидуальный и коллективный компоненты, мы видим, что несколько более важными кажутся индивидуальные увольнения. Как мы отмечали ранее, включение контроля EPL для конкретной страны делает переменную «соглашение о заработной плате» несущественной.

Таблица 5 Логит-результаты поглощения STW: характеристики компании + индикаторы EPL

Далее мы переходим к вопросу о том, выше ли спрос на STW в странах с более жесткой понижательной номинальной заработной платой.В обзоре ЖДС спрашивает фирмы о сокращении и замораживании заработной платы ежегодно в период с 2010 по 2013 год. В частности, фирм сначала спрашивают, сокращают ли они или замораживают заработную плату, и, во-вторых, какой процент работников пострадал. У нас есть основания полагать, что на вопросы высокого уровня «Уменьшила ли фирма или заморозила заработную плату?», Как правило, есть хорошие ответы, тогда как на последующий вопрос о процентной доле пострадавших рабочих, как правило, нет. Фактически, на эти подвопросы очень часто не получают ответов.В результате, результаты с использованием меры жесткости заработной платы, определяющей процентную долю затронутых работников, следует интерпретировать с некоторой осторожностью.

На основе предложенных мер по снижению жесткости номинальной заработной платы в Dickens et al. (2007), мы строим следующую меру безусловных DNWR на уровне сектора ( s ) и страны ( j ):

$$ {\ mathrm {DNWR}} _ {s, j} = \ frac {\ sum \ left [\ mathrm {Firms} \ \ mathrm {that} \ \ mathrm {froze} \ \ mathrm {wages} \ right ]} {\ sum \ left [\ mathrm {Firms} \ \ mathrm {froze} \ \ mathrm {или} \ \ mathrm {cut} \ \ mathrm {wages} \ right]} $$

Секторы (–): производство, строительство, торговля, бизнес и прочие услуги и финансовое посредничество.Мы проверяем взаимосвязь между использованием STW и степенью жесткости номинальной заработной платы в сторону понижения в модели Logit, аналогичной предыдущей. В таблице 6 показаны коэффициенты DNWR , хотя в каждую регрессию включен полный диапазон переменных.

Таблица 6 Логит-результаты поглощения STW: характеристики фирмы + показатель DNWR

Поскольку жесткость заработной платы может быть более или менее важным фактором в зависимости от ситуации, в которой находится фирма, мы оцениваем регрессию для трех выборок: (1) полная выборка всех фирм; (2) подвыборка фирм, заявивших, что им пришлось сократить затраты на рабочую силу на во время рецессии; и (3) подвыборка фирм, заявивших, что они сократили затраты труда на на во время рецессии.Из-за искаженного распределения этой переменной мы оцениваем спецификацию с фиктивными переменными для разных уровней DNWR, чтобы учесть пороговые и нелинейные эффекты. ^{Footnote 7} Предельные эффекты составляют около 0,06 и 0,08, когда мы рассматриваем полную выборку, и около 0,05 и 0,13, когда мы рассматриваем выборку фирм, которые сокращают затраты на рабочую силу, и 0,09 и 0,13, когда мы рассматриваем выборку фирм, которые сокращают затраты труда. (столбцы 2 и 3). Другими словами, в полной выборке рост DNWR измеряется снизу 0.5 до диапазона [0,5–0,7] будет связано с увеличением использования STW примерно на 6 процентных пунктов и дальнейшим повышением до диапазона [0,7–1,0] с дальнейшим увеличением на на 2 процентных пункта, т. Е. 8 процентных пунктов.

Это говорит о том, что на самом деле именно в тех секторах с более высоким уровнем жесткости заработной платы (DNWR> 0,50) использование STW является самым высоким. Сравнение предельных эффектов со средним показателем использования STW в трех выборках, в диапазоне от 7,2 до 13,3% фирм, предполагает значительное экономическое воздействие.Кроме того, коэффициенты, по крайней мере, такие же большие, как коэффициенты, связывающие характеристики фирмы и схемы, как показано в таблицах 3 и 4. Эти результаты предполагают, что если фирма находилась в положении, когда ей приходилось сокращать затраты на рабочую силу или затраты во время рецессии, то тогда они с большей вероятностью будут полагаться на STW, если отрасль страны, в которой они работают, характеризуется высокой степенью жесткости номинальной заработной платы в сторону понижения.

Влияние внедрения STW

Предыдущий анализ показал, как совокупность факторов фирмы, работников и институциональных структур влияет на распространение STW в 20 странах.Для политиков ключевой вопрос заключается в том, каково общее влияние схем STW? То есть, сколько рабочих мест «сохраняется», каковы прямые и косвенные затраты и перевешивают ли они выгоды (т.е. чистую эффективность)? В нескольких работах используется опыт Германии для оценки вероятного количества сохраненных рабочих мест. Бурда и Хант (2011) сравнивают траекторию занятости и продолжительность рабочего времени в периоды рецессии и приходят к выводу, что во время Великой рецессии роль STW в сохранении рабочих мест была ограниченной. Используя метод временных рядов для сравнения рецессий, Herzog-Stein et al.(2013) считают существенную роль сокращения рабочего времени (например, STW) как средства экономии труда после учета циклической производительности труда. Хиджзен и Венн (2011) используют межстрановые различия в интенсивности STW до и во время большой рецессии в модели «разница в разнице» и находят значительную роль схем STW в сохранении рабочих мест. Авторы осторожно указывают на то, что они не дают количественной оценки чистой эффективности схем STW, поскольку, среди прочего, они не предоставляют прямых оценок потенциальных потерь схем.Доказательства для Швейцарии предоставлены Коппом и Зигенталером (2018), которые используют квартальные панельные данные на уровне заведений и используют различия на уровне кантонов в показателях одобрения STW. Они сравнивают эволюцию увольнений, найма и занятости до и после подачи заявки на STW и сообщают убедительные доказательства того, что STW предотвращает, а не откладывает увольнения. Важно отметить, что они утверждают, что сбережений от сокращенных выплат по безработице может быть достаточно, чтобы полностью компенсировать выплаты, связанные с STW.

Использование WDN3 для количественной оценки роли схем STW в экономии рабочих мест непросто по нескольким причинам. Во-первых, нет количественной информации о сотрудниках или отработанном времени на уровне фирмы, поэтому прямые оценки воздействия на рабочие места и часы недоступны. Во-вторых, с одним поперечным сечением идентификация эффектов STW является сложной задачей. Следовательно, результаты в этом разделе следует интерпретировать как отражающие корреляцию, а не причинно-следственные связи.

Чтобы количественно оценить потенциал схем STW по сохранению рабочих мест, мы ограничили нашу выборку теми фирмами, которые сократили трудозатраты во время рецессии.В частности, мы сосредотачиваемся на фирмах, которые ответили да на вопрос «Вы значительно сократили затраты труда или изменили его состав в период с 2010 по 2013 год?» Таким образом, в выборке остается всего около 5500 фирм или около трети выборки. В рамках этой подвыборки мы определяем фирмы, которые сократили количество постоянных сотрудников (57%), и фирмы, которые сократили количество временных сотрудников (33%). Значительное меньшинство фирм (27%) сокращают как постоянных, так и 90 578 временных сотрудников.Мы запускаем регрессию, чтобы проверить, влияет ли использование STW на вероятность сокращения компанией числа сотрудников. ^{Footnote 8} Поскольку это отобранная выборка фирм, мы оцениваем пробит-модель максимального правдоподобия с выборкой (heckprobit), где регрессия первого этапа (склонность к корректировке затрат труда) сопровождается спросом и доступом к финансовым потрясениям. Мы ожидаем увидеть отрицательную корреляцию между использованием STW и склонностью к увольнениям постоянных рабочих и отсутствие корреляции со склонностью к увольнению временных рабочих, что действительно является тем, что мы находим, как показано в Таблице 7 (мы опускаем представление результаты для других переменных) (это также может быть связано с тем, что не все фирмы нанимают временных работников.) Фирмы, использующие STW, примерно на пять процентных пунктов реже увольняют постоянных работников, что является статистически значимым результатом, но с экономической точки зрения не так уж и велико, если учесть, что более половины этих фирм сократили постоянную рабочую силу. Однако сокращение рабочего времени без субсидий, как правило, сокращает увольнения временных работников. Неудивительно, что другие меры, снижающие трудозатраты или изменяющие его состав, либо приводят к увеличению увольнений, либо являются несущественными.

Таблица 7 Влияние использования STW на склонность к увольнению работников

Ранее мы показали, что использование STW, как правило, сосредоточено в определенных секторах, особенно в производстве и строительстве, поэтому имеет смысл рассмотреть эффекты на уровне сектора.Результаты по секторам показаны в Таблице 8, где в качестве зависимой переменной особое внимание уделяется сокращению числа постоянных работников. Корреляция для фирм в строительстве намного сильнее, чем в среднем по выборке, с более низкими предельными эффектами в производстве или бизнес-услугах. Влияние на торговлю незначительно. Кроме того, результаты показывают, что временные увольнения и невозобновление временных контрактов помогают сократить увольнения постоянных работников в секторе торговых и деловых услуг, соответственно.

Таблица 8 Влияние использования STW на склонность к увольнению постоянных работников

Полученные на данный момент результаты показывают, что использование STW на уровне фирм имеет значительные последствия для того, как спрос на рабочую силу отдельных фирм реагирует на шоки, но это не так. неясно, являются ли эти эффекты значительными для колебаний занятости на совокупном уровне. Чтобы ответить на этот вопрос, мы связываем использование STW на уровне сектора страны с изменениями занятости в том же секторе страны, контролируя шоки производства.Анализ проходит в два этапа. На первом этапе мы вычисляем средний коэффициент использования STW (взвешенный по занятости) на уровне странового сектора (25 стран, 5 секторов: производство, строительство, торговля, бизнес-услуги и финансовые услуги) в нашем наборе данных WDN. На втором этапе мы объединяем эту переменную с данными о квартальной занятости и выпуске для тех же стран и секторов за период 2008–2013 годов. Последний от Евростата; мы используем количество занятых в возрасте 15–64 лет для занятости и объем валовой добавленной стоимости (ВДС) для выпуска как по странам, так и по секторам.Мы используем период 2008–2013 годов, потому что он совпадает с базисным периодом ЖДС, а также отражает отрицательные шоки производства и занятости во время Великой рецессии. ^{Footnote 9} По сути, наш подход аналогичен подходу Herzog-Stein et al. (2013) и Abraham and Houseman (1994, 2014), оба из которых показывают, что использование STW ослабляет циклические колебания занятости по сравнению с объемом производства в Германии (а также во Франции и Бельгии в более ранней статье).

Максимальное количество наблюдений – 3000 (25 стран, 5 секторов и 24 квартала).Однако не все сектора включены во все страновые обследования, что означает, что мы теряем некоторые наблюдения – основным отсутствующим сектором являются финансовые услуги – и наша рабочая выборка составляет 2222. ^{Сноска 10} На рисунке 5 показано распределение средней переменной потребления STW в объединенном наборе данных. В соответствии с нашей сводной статистикой, приведенной выше, для 44% секторов страны в нашей выборке коэффициент использования STW составляет менее 2% (он равен нулю для 32% секторов страны). В наборе данных WDN коэффициент использования схем STW для итальянских строительных фирм составляет очень высокий 80% (крайнее правое наблюдение на диаграмме).Однако, учитывая небольшой размер ячейки (менее 30 фирм), мы сомневаемся в надежности этого показателя и поэтому не включаем его в наши регрессии.

Рис. 5

Распределение доли фирм на уровне стран-секторов с использованием STW

Поскольку выпуск и занятость взаимозависимы, мы оцениваем панельную VAR с этими двумя как эндогенные переменные. Панельная VAR полезна в этой ситуации, поскольку она не только фиксирует краткосрочную и долгосрочную динамику с помощью IRF и разложения кумулятивной дисперсии, но также может использоваться с относительно короткими временными рядами (первый квартал 2008–2013 квартал).Для идентификации мы предполагаем, что занятость влияет на выпуск с запаздыванием, но выпуск может влиять на занятость одновременно. Фактически это означает, что в краткосрочной перспективе отраслевой выпуск определяется спросом.

На рис. 6 (PVAR в логарифмических уровнях) и на рис. 7 (PVAR в годовых темпах роста) показаны функции импульсной характеристики. Первая диаграмма на каждом рисунке показывает IRF для полной выборки, а вторая диаграмма разбивает выборку на сектора с высоким и низким STW. Мы определяем отрасли с высоким уровнем STW как те, в которых 10% или более компаний использовали STW в течение 2010–2013 гг.Отрасли с низким уровнем STW – это те отрасли, в которых менее 1% фирм использовали схемы STW. Таблица 9 показывает разложение дисперсии для занятости. Из всех результатов вырисовывается ясная картина: занятость в секторах, где использование STW выше, менее чувствительно к изменениям в выпуске. Наиболее заметны различия в годовых темпах роста PVAR. В секторах с низким / нулевым уровнем STW изменение темпа роста производства на 1% быстро приводит к значительным откликам на занятость, увеличивая рост занятости почти на 0,4% по истечении одного квартала, причем повышение сохраняется еще долгое время после первоначального шока.В секторах с «высоким» STW реакция и меньше, и медленнее, достигая пика чуть менее 0,15% через три-четыре квартала, прежде чем исчезнуть. Разложение на дисперсию (таблица 9) говорит о том же. Для секторов с низким НДП производственные шоки могут объяснить более высокую долю вариации в занятости по сравнению с секторами с высоким НДП

Рис.6

Импульсная характеристика: выпуск (импульс) и занятость (реакция)

Рис.7

Импульсный отклик: рост выпуска (импульс) и рост занятости (отклик)

Таблица 9 Декомпозиция дисперсии: ВДС (импульс): Занятость (отклик)

Работа с неполной занятостью помогает женщинам оставаться на оплачиваемой работе

G ETTING HOLD из с голландкой в ​​среду бывает непросто.Для большинства начальных школ это полдня, и, поскольку три четверти работающих женщин работают неполный рабочий день, это популярный выходной день. Голландцы – чемпионы мира по работе с частичной занятостью, и их часто хвалят за здоровый баланс между работой и личной жизнью и за счастливых детей. Но за это приходится платить. Среди западноевропейских стран в Нидерландах наблюдается самый большой разрыв между пенсионными выплатами мужчин и женщин и самый большой разрыв в ежемесячном доходе. Несмотря на то, что доля голландских женщин в рабочей силе такая же, как и в других странах Западной Европы, их вклад в ВВП , составляющий 33%, намного ниже, в основном потому, что они работают меньше часов.

Послушайте эту историю

Ваш браузер не поддерживает элемент

Больше аудио и подкастов на iOS или Android.

В богатых странах неполная занятость стала популярной во второй половине 20-го века, когда услуги заменили производство, а женщины стали выходить на рынок труда. По-прежнему важно помогать женщинам работать, особенно после родов, и в странах с традиционными гендерными нормами. Но он может продлить – или даже усугубить – гендерное неравенство и сделать женщин менее независимыми, заставив их работать с более низкой оплатой и более низкими перспективами.Разница в продолжительности рабочего времени объясняет растущую часть гендерного разрыва в оплате труда. Эта доля может увеличиться, поскольку рынки труда непропорционально вознаграждают тех, кто желает и может работать круглосуточно – в основном это мужчины.

Почти каждый пятый работник во всем мире работает неполный рабочий день (определяется как работающий менее 35 часов в неделю). Во многих странах замужние женщины чаще всего работают неполный рабочий день, а женатые мужчины – реже (см. Диаграмму 1). В ЕС почти каждая третья работающая женщина в возрасте от 20 до 64 лет работает неполный рабочий день, по сравнению с менее чем одной из 12 мужчин (см. Диаграмму 2).После финансового кризиса количество «вынужденных» лиц, занятых неполный рабочий день – работников, которым потребовалось бы больше времени, если бы они могли их получить, – тревожно выросло в некоторых странах, включая Америку, Великобританию и Испанию.

Семейные обязанности часто побуждают женщин работать неполный рабочий день. В Америке 34% женщин, работающих неполный рабочий день, и только 9% мужчин называют это своей основной причиной. В EU эти цифры составляют 44% и 16%. «Неполный рабочий день может быть очень полезным, если альтернативой было бы полное прекращение работы женщин с рынка труда», – говорит Андреа Бассанини из OECD .Его доступность объясняется быстрым ростом участия женщин не только в Нидерландах, но также в Германии, Японии и Испании, где в результате стандартное домашнее хозяйство сместилось с одного кормильца на одного с половиной. В Германии весь рост женской рабочей силы за последние 15 лет был обусловлен увеличением числа работающих неполный рабочий день.

Но для женщин есть цена. В группе OECD – за исключением Японии и Южной Кореи, где женщины исключаются из большинства высокооплачиваемых рабочих мест, – неполный рабочий день и гендерный разрыв в оплате труда значительно коррелируют.Набор причин варьируется от страны к стране, но выделяются три.

Во-первых, почти везде, где есть данные, работа с неполной занятостью оплачивается меньше в час, чем работа с полной занятостью. Иногда это в рамках занятия. Рекрутинговая фирма Indeed обнаружила, что почасовая оплата для лиц, работающих неполный рабочий день, в Америке была самой высокой на должностях, которые поощряли прочные отношения с клиентами, например, в розничной торговле, или где работники всегда по вызову, например веб-разработка. Но чаще это происходит между профессиями: виды работ, которые можно выполнять на условиях неполного рабочего дня или которые предлагаются на условиях неполного рабочего дня, менее оплачиваются, чем те, которые не выполняются.

Во-вторых, у лиц, занятых неполный рабочий день, больше шансов получить «плохую работу» – такую, которая предлагает мало обучения и мало юридических прав. В Америке 39% женщин, работающих неполный рабочий день, по сравнению с 6% мужчин, работающих полный рабочий день, и 9% женщин, работающих полный рабочий день, находятся на «вторичном» рынке труда, с низкой заработной платой, без пособий и с ограниченными возможностями для переезда на другую работу. лучшие рабочие места, пишет Арне Каллеберг из Университета Северной Каролины в статье «Нестандартная занятость». По словам Патрисии Гальего-Гранадос из DIW , мозгового центра в Берлине, работа на неполный рабочий день в Германии часто предполагает «понижение профессионального уровня»: прием на работу, которая не использует в полной мере навыки рабочего.

Даже хорошая работа может стать хуже, если она выполняется неполный рабочий день. Исследование американских женщин элитных профессий, которые добровольно перешли на созданные для них «удерживающие» должности с частичной занятостью, показало, что их поставили на «след мумий» с меньшими шансами на успех. В Великобритании, как сообщает аналитический центр IFS , повышение заработной платы прекращается, когда женщина переходит на работу с неполным рабочим днем. Для выпускников штрафы особенно велики, поскольку они получают большую отдачу от опыта. IFS подсчитывает, что четверть почасового разрыва в оплате труда мужчин и женщин в Великобритании может быть объяснена большей склонностью женщин работать неполный рабочий день.

В-третьих, неполный рабочий день может быть ловушкой. Хотя это часто бывает кратковременным, большинство женщин, которые начинают работать неполный рабочий день, продолжают работать дольше, чем предполагалось. Многие больше никогда не идут на полный рабочий день. Доля голландских женщин, работающих полный рабочий день, достигает пика в возрасте 25–30 лет, а затем падает, чтобы никогда не восстановиться – в отличие от мужчин, которые достигают пика позже, а затем стабилизируются. Исследование, проведенное в Австралии, показало, что вероятность того, что женщина сменит часы работы, контракт или работодателя, снизилась на 25-35% после того, как она стала матерью. «Лучше всего работать неполный рабочий день на короткий срок, – говорит Джон Мессенджер из Международной организации труда.

Для работодателя выгода работников, занятых неполный рабочий день, а не работников, работающих полный рабочий день, зависит от сектора. Согласно обширному исследованию сотрудников аптек, когда спрос сильно меняется, сотрудники, работающие неполный рабочий день, приносят значительный прирост производительности. Компании, в которых штатные сотрудники работают более 48 часов в неделю, могут выиграть от большего количества сотрудников, работающих неполный рабочий день, поскольку производительность падает выше этого порога. Но в остальном свидетельства неоднозначны. В странах с меньшей защитой для лиц, работающих неполный рабочий день (Нидерланды и Норвегия – редкие исключения), компании выбирают их по этой причине.

Действительно, гендерный разрыв в оплате труда может еще больше увеличиться. Одной из причин является растущий спрос на «гибких» работников, под которыми работодатели обычно подразумевают противоположное тому, что подразумевают работники с обязанностями по уходу: постоянно на связи, а не с предсказуемыми, взаимно согласованными часами и возможностью работать из дома. «Я не удивлюсь, если этот новый спрос на гибкость создаст новые типы предубеждений в отношении женщин», – говорит г-н Бассанини. С этим связан рост числа рабочих мест с очень коротким рабочим днем, которые в основном выполняют женщины.

Между тем, почасовая оплата за работу в профессиях, где очень много часов является нормой, таких как юриспруденция и консалтинг, резко возросла. Исследование, опубликованное Национальным бюро экономических исследований, показало, что гендерный разрыв в оплате труда в Америке был бы на 46% меньше, если бы не все более непропорциональное вознаграждение за сверхурочную работу с 1980-х годов. По его оценкам, средняя заработная плата по профессии увеличивается на 20% на каждые 10% увеличения средней продолжительности рабочего дня. Эта премия за бескомпромиссную работу означает, что «женщины плывут вверх по течению в плане достижения паритета заработной платы», пишут авторы.Что еще хуже, говорит Ёнджу Ча из Университета Индианы, женщины в семьях, где мужчина работает более 60 часов в неделю, в три раза чаще прекращают работу, чем женщины в семьях, где мужчина работает 35-50 часов в неделю. (Жена, работающая сверхурочно, не увеличивает вероятность того, что мужчина бросит курить.)

Пока некоторые люди работают сверхурочно, перспектива сокращения гендерного разрыва в оплате труда кажется отдаленной. Мужчины в богатых странах в два раза чаще, чем женщины, работают более 48 часов в неделю.В Америке 20% американских отцов и только 6% матерей работают более 50 часов в неделю. Это один из нескольких аргументов, выдвинутых активистами кампании в пользу четырехдневной рабочей недели.

Но даже современные, ориентированные на семью мужчины сталкиваются с дилеммой. Их просьбы работать неполный рабочий день будут отклонены чаще, чем просьбы женщин. А те, кто работает неполный рабочий день, подвергаются дискриминации. Исследование, в котором CV s были отправлены потенциальным работодателям, показало, что мужчины, у которых CV s показали, что они работают неполный рабочий день, вдвое реже получат обратный звонок, чем те, кто были идентичны, за исключением того, что они работали. на постоянной основе.Женщины, работающие неполный рабочий день, не сталкивались с такой дискриминацией. Пока существуют такие двойные стандарты, многие пары по-прежнему предпочитают сокращать ее карьеру, а не его карьеру.