правовой инспектор расскажет, как отстоять свои права

Может ли учитель пойти в трудовой отпуск зимой и что влечет за собой отказ писать объяснительную?

На эти и другие вопросы ответила главный правовой инспектор труда Гомельской областной организацией профсоюза работников образования и науки Наталья Филипенко.

– Наниматель требует написать объяснительную записку по ситуации, в создании которой нет моей вины. Я отказываюсь. Меня могут наказать? (Светлана, педагог-организатор)

– В соответствии с ч.1 ст.199 Трудового кодекса (ТК) наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника до применения дисциплинарного взыскания. Ч. 2 этой же статьи предусмотрено, что отказ работника от написания таких объяснений не является препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Отказ, согласно законодательству, просто будет оформлен соответствующим актом. Однако следует знать, что написание объяснительной дает возможность работнику изложить свое видение ситуации, пояснить те или иные свои действия, акцентировать внимание нанимателя на имеющихся нюансах. В случае несогласия с действиями нанимателя можно написать, к примеру: «Ознакомлен 15.04.2018 г., но не согласен».

Решение о применении или неприменении дисциплинарного взыскания принимает наниматель или уполномоченное лицо. Издается приказ, но он должен быть мотивирован. Для устранения возможных правовых последствий в нем необходимо сослаться на норму, которую работник нарушил (пункт должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, приказа и т.п.). Если наниматель решил применить к работнику иные меры воздействия (такое предусмотрено ст.198 ТК), то это должно быть конкретизировано в приказе, а именно – к какому виду дополнительного воздействия работник привлекается, каким локальным нормативным правовым актом это предусмотрено.

Законодательством установлен 5-дневный срок на ознакомление с приказом. Отказ работника от подписи данного документа также должен быть оформлен соответствующим актом.

– Учитель просит предоставить отпуск не в летнее время. Возможно ли это, если Трудовым кодексом предусмотрено, что все педагогические работники должны находиться в отпусках в летний период? (Екатерина, специалист отдела кадров средней школы)

– Ст. 168 ТК предусматривает, что отпуска работникам предоставляются в соответствии с графиком отпусков, который ежегодно составляется нанимателем по согласованию с профсоюзом. Этой же статьей определены категории и периоды предоставления отпусков. Что касается педагогических работников учреждений образования, то в разделе «в определенный период» п.4 указанной статьи говорится: «учителям (преподавателям) учреждений общего среднего, профессионально-технического, среднего специального, высшего и специального образования, специальных учебно-воспитательных и лечебно-воспитательных учреждений – в летнее время».

– Устраиваюсь на новое место работы на 0,5 ставки. Какой режим работы мне должен установить наниматель? (Николай, заведующий хозяйством)

– Статьей 118 ТК определено несколько вариантов неполного рабочего времени. Они могут устанавливаться по соглашению сторон как при приеме на работу, так и впоследствии. Это может быть: неполный рабочий день – уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы; неполная рабочая неделя – сокращение числа рабочих дней в неделю; одновременное уменьшение норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю. Стороны также вправе определить срок, на который устанавливается тот или иной режим рабочего времени.

– Мне задержали выдачу трудовой книжки больше чем на 1 месяц. Предусмотрена ли законодательством за это какая-нибудь компенсация? (Ольга, пенсионер)

– Нарушение ст.50 Трудового кодекса и невыдача трудовой книжки работнику в день его увольнения влечет выплату компенсации (ст.79 ТК) в размере среднего заработка за время вынужденного прогула, то есть за все время задержки трудовой книжки у нанимателя.

По сообщению официального сайта Федерации профсоюзов Беларуси

Что делать, если сотрудник отказывается подписывать рецензию? | Малый бизнес

Лиза МакКуэрри Обновлено 6 марта 2019 г.

В вашей карьере будут моменты, когда вы будете вынуждены дать кому-то менее чем звездную оценку эффективности, или времена, когда вам нужно будет применить дисциплинарные меры. Это могут быть неудобные профессиональные сценарии, которые усложняются, если сотрудник отказывается подтвердить или подписать рецензию. Вместо того, чтобы волноваться, приготовьтесь.Наличие письменной политики, к которой вы можете обратиться, определит направление разговора и поможет избежать потенциальной враждебности.

Совет

Если сотрудник отказывается подписывать дисциплинарную рецензию, попытайтесь прояснить проблему, просматривая документ по пунктам. Если она по-прежнему отказывается подписывать, считайте это формой неправомерного поведения сотрудника и документально оформляйте отказ в присутствии свидетеля.

Будьте проактивны

Прежде чем вы попадете в этот тип сценария, разработайте письменную политику того, как вы документируете рецензии и другие формальные письменные элементы, такие как оценки и обзоры производительности.Включите свою политику в свою ориентацию и в материалы для новых сотрудников, чтобы сотрудники знали, какова ваша политика, с первого дня работы. Также стоит проконсультироваться с юристом по трудовому праву о том, как защитить себя и свою компанию. Адвокат может помочь убедиться, что в вашей политике на рабочем месте, в ваших письменных формах с выговором и в правилах увольнения не будет никаких лазеек, и он защитит вас от судебного разбирательства.

Используйте стандартный подход для рецензирования

Создайте стандартный шаблон для использования в дисциплинарном производстве.Форма должна быть на фирменном бланке и должна включать следующие категории:

• Дата
  
• Имя и идентификационный номер сотрудника
  
• Конкретная причина для рецензирования
  
• Принятые дисциплинарные меры
  
• Строки для подписей руководителя и сотрудник

Над линией подписи сотрудника должно быть словоблудие о том, что подпись не означает, что вы согласны с содержащейся в ней информацией, только то, что вы подтверждаете получение копии письменной оценки .

Вы также можете включить словоблудие, указывающее, что отказ подписать подтверждение представляет собой форму неправомерного поведения сотрудника и является основанием для увольнения.

Использование этого типа языка позволяет сотруднику не соглашаться с содержанием при подтверждении получения, а также защищает вас от заявлений о искажении фактов.

Обсуждение отказа

Спросите сотрудника, почему он не подписывает рецензию. Если они не согласны с содержанием, предложите:

1. Просмотрите документ по пунктам.Приведите конкретные примеры того, почему были высказаны такие соображения, или, если сотрудник приводит достаточно убедительные доводы, подумайте о пересмотре элементов отчета, которые он считает неточными.
2. Спросите сотрудника, хотят ли они написать опровержение рецензии, которое будет включено в общий пакет документации, направляемой в отдел кадров, или в файл их сотрудника.
3. Дайте сотруднику день или два, чтобы переварить информацию и встретиться снова, чтобы обсудить подписание.
   

Когда сотрудник по-прежнему отказывается подписывать

Если вы делали все попытки пройти рецензию с помощью мелкозубчатой ​​пояснительной гребенки, предоставили возможность написать опровержение и дали сотруднику пора обдумать их выбор, и все еще есть нежелание подписывать, у вас есть несколько вариантов.

1. Пригласите старшего сотрудника или сотрудника отдела кадров, который будет свидетелем отказа сотрудника подписать документ. Подпишите документ самостоятельно, укажите нежелание сотрудника подписывать и попросите свидетеля также поставить подпись и дату на документе.
2. Сообщите сотруднику, что неподписание документа представляет собой проступок, который может быть противоправным. Если сотрудник отказывается, уволите его на месте и начните составлять документы о расторжении.

Подготовка к последствиям

Если вы имеете дело с сотрудником, на которого написали и выговорили, но который тогда был непослушным, отказавшись даже признать дисциплинарное взыскание, в конечном итоге, у вас может быть воинствующий и не склонный к сотрудничеству человек. Руки.При относительно спокойном разбирательстве попросите представителя отдела кадров в комнате с вами в качестве свидетеля – или в крайних случаях – вызовите службу безопасности, чтобы вывести сотрудника из здания.

Выговоры или наказание сотрудника никогда не бывают приятными делами, но они необходимы для общего здоровья, благополучия и функционирования вашего бизнеса или организации. Будьте готовы, подходите к задаче спокойно, уважительно, профессионально и не позволяйте себя запугать.

Сотрудник “отказывается подписывать”.«И что теперь?» Constangy, Brooks, Smith & Prophete, LLP

Должен ли работодатель форсировать проблему?

Вы, специалисты по кадрам, знакомы с этим сценарием.

Вы присутствуете, пока начальник дисциплинирует сотрудника. У руководителя есть письменная работа, предварительно одобренная вами, и она передает ее сотруднику и просит сотрудника подписать ее и поставить дату.

Сотрудник говорит: «Нун».

через GIPHY

Предположим, что цель подписи сотрудника – только показать, что дисциплина была применена к сотруднику в определенный день.Это не считается признанием вины. Вы объясните это сотруднику. Сотрудник повторяет,

“Нун-а”.

через GIPHY

Чем вы занимаетесь сейчас?

A. уволить сотрудника за неподчинение.

B. Верните документ и отправьте его без подтверждения того, что сотрудник получил дисциплинарное взыскание.

C. Верните документ сотруднику и скажите: «Хорошо, пожалуйста, напишите здесь:« Я отказываюсь подписывать », а затем подпишите и поставьте дату?»

Д. Напишите: «Сотрудник отказался подписать», а затем подпишите свое имя (или инициалы) и дату, когда вы провели дисциплину.

Хмммм. . .

Вариант B неверен , потому что у вас не будет доказательств того, что дисциплина была применена к сотруднику. Это пустое место дает сотруднику прекрасную возможность сказать, что он никогда этого не понимал.

Выбор C потрясающий. . . , если тебе это сойдет с рук. (Мой партнер по юриспруденции Пэт Тайсон хотел бы услышать эту хитрую идею. ) Но вам, вероятно, это не сойдет с рук, и я знаю, что Пэт согласится.

Я обычно выбираю вариант D. Даже несмотря на то, что «Отказался подписать» нет почерка сотрудника, это, по крайней мере, некоторое свидетельство того, что дисциплинарные взыскания применялись к сотруднику в определенный день. По моему опыту, как только мы вступим в судебный процесс, сотрудники вряд ли откажутся от получения дисциплинарного взыскания, если на нем будет указано «Отказано подписать». Вместо этого они обычно признают, что получили его и отказываются подписывать, а затем переходят к тому, почему работодатель не должен был отдавать его им.Как юрист работодателя, я могу с этим справиться.

«Мисс Ши, мисс Ши, вы забыли одну!»

(Спасибо, маленькая Сьюзи. Я хотел это сделать.)

А как насчет варианта А? Увольнение сотрудника за неподчинение из-за того, что сотрудник не подписал дисциплинарный документ? Это рискованно, как показывает недавнее решение суда.

Истец (назовем ее Кей) может быть восхитительным человеком. Но, судя по частичному несогласию с решением суда, она звучит как придурок.Она жаловалась своим начальникам, пропускала много работы, валяла дурака, когда была на работе, и неадекватно уведомляла о своих отпусках.

Конечно, все не так просто, и Кей, помимо очевидной «сложной» личности и очень слабой трудовой этики, также имела серьезные проблемы со здоровьем, из-за которых она пропускала работу.

Однажды ее боссы пресытились ею и отправили ей официальное письменное предупреждение, в котором перечислялись области, в которых она страдала от недостатков и в которых ей нужно было улучшить.Некоторые из них включали ее плохую посещаемость.

Потом они попросили ее подписать документ.

Кей ответил: «Нун».

через GIPHY

Кей утверждает, что она сказала своим начальникам, что не подпишет подпись, потому что не может гарантировать, что из-за проблем со здоровьем она не опаздывает и не останется без работы в будущем.

Несколькими годами ранее Кей был наказан и подписал документ. Затем она представила подробное письменное опровержение.Это доказывало, что она знала, что ни в чем не «признается», подписывая более свежий дисциплинарный документ. Кроме того, в самом документе говорилось, что подписание не было признанием вины, а означало только то, что сотрудник получил рецензию.

Боссы уволили Кей за отказ подписать документ, и она подала в суд, утверждая (среди прочего), что ее увольнение было действительно местью за осуществление ее прав в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках.

Я упоминал, что проблемы со здоровьем Кей соответствуют требованиям Закона о правах ребенка?

Я не сделал? Виноват.Они были.

Федеральный суд Джорджии вынес решение в пользу работодателя.

Но Кей подал апелляцию, и на прошлой неделе двое из трех судей в составе Апелляционного суда США по одиннадцатому округу восстановили иск о том, что увольнение Кея за «отказ подписать» действительно могло быть ответной мерой FMLA. Это означает, что Кей сможет подать жалобу на рассмотрение жюри.

(Она также попадет к присяжным по иску о том, что ее уволили за то, что она сказала, что ей, возможно, придется взять отпуск по закону FMLA в будущем.Все три судьи согласились с этим.)

Если присяжные отреагируют на Кея так же негативно, как и я, после прочтения несогласия, то в конце концов, компания может быть в порядке. Но этот случай показывает, почему я не сторонник требования к сотрудникам подписывать дисциплинарные или служебные документы под страхом увольнения.

(Совет моему приятелю по блоггеру Биллу Горену за то, что он предупредил меня об этом решении.)

сотрудников отказываются вернуться на работу из-за COVID

В связи с недавней отменой карантина и ограничений общественного здравоохранения работодатели могут начать планировать возвращение на рабочие места уволенных сотрудников или тех, кто работал из дома.Тем не менее, некоторые сотрудники могут испытывать постоянные опасения по поводу распространения коронавируса на рабочем месте, отказываясь возвращаться туда, где они чувствуют себя небезопасно, особенно если они клинически уязвимы или еще не полностью вакцинированы, или живут с кем-то, попадающим в одну из этих категорий.

В следующем руководстве рассматриваются юридические обязательства работодателей по обеспечению здоровья, безопасности и благополучия своих сотрудников. Мы также изучаем права сотрудников при рассмотрении вопроса: могут ли сотрудники отказаться вернуться на работу, если они чувствуют себя небезопасно из-за COVID?

Обязателен ли возврат на рабочее место?

После отмены правил социального дистанцирования и законодательного требования носить маски для лица с 19 июля 2021 года, правительство Великобритании больше не считает необходимым инструктировать людей работать из дома.Таким образом, работодатели могут начать планировать возвращение на рабочие места.

Однако, учитывая сохраняющийся риск передачи, переход к этапу 4 государственной дорожной карты не является зеленым светом для возвращения рабочих мест в нормальное русло, где осторожные рекомендации останутся в силе, в то время как случаи COVID-19 останутся распространенными. Таким образом, хотя правительство больше не инструктирует людей работать из дома, рекомендуется «постепенное» возвращение на рабочее место, при этом обновленное руководство по безопасной работе вносит несколько изменений в меры, уже используемые в рабочих условиях.

Учитывая, что правительство притормозило широкомасштабное возвращение на рабочее место во время того, что описывается как третья волна пандемии, работодатели не должны интерпретировать отмену инструктажа о работе из дома как разрешение на немедленное возвращение на работу. Работа.

Как только правительство Великобритании поощряет более широкое возвращение на рабочие места, теоретически работодатели могут настаивать на том, чтобы сотрудники приходили на свое обычное место работы, и рассматривать это как нарушение дисциплины, если они отказываются сделать это.Однако с ростом числа случаев коронавируса это далеко не нормальные времена, и правовая позиция остается сложной.

Юридические обязательства работодателя

Работодатели несут юридическую обязанность управлять любыми рисками для здоровья и безопасности тех, кого затрагивает их бизнес, в том числе их сотрудников. Таким образом, при выполнении этой обязанности работодатели должны провести комплексную оценку рисков, которая включает риск от COVID-19, и предпринять разумные шаги для снижения выявленных рисков.

В последнем руководстве «Безопасная работа» даются советы по разумным мерам предосторожности, которые работодатели могут предпринять для управления рисками и поддержки своих сотрудников и клиентов, а также излагается ряд мер по снижению рисков, которые работодатели должны учитывать, в том числе:

• Определение плохо вентилируемых мест и принятие мер по улучшению воздушного потока
• чистка поверхностей, к которым люди регулярно прикасаются, и просьба к персоналу и клиентам использовать дезинфицирующее средство для рук и часто мыть руки
• обеспечение того, чтобы любой персонал и клиенты, которые нездоровы или находились в самоизоляции, не посещали
• , позволяющий клиентам пройти регистрацию на месте проведения мероприятия с помощью плаката с QR-кодом NHS
• доводит до сведения всех сотрудников и клиентов принятые меры.

Основное изменение в текущем руководстве состоит в том, что ограничения социального дистанцирования больше не будут применяться, а это означает, что работодателям не нужно будет вводить меры, чтобы держать людей отдельно, хотя они все равно должны сокращать количество людей, с которыми их сотрудники контактируют.

Следуя принципам, изложенным в руководстве, работодатели не только помогут сократить распространение вируса на работе, но и помогут снять любые опасения по поводу здоровья и безопасности своих сотрудников.Сюда входят различные виды работ, включая строительство, офисы, фабрики, магазины, парикмахерские, косметологи, рестораны, пабы, еду на вынос и отели.

Вам следует использовать руководство для оценки рисков на вашем рабочем месте – это будет зависеть как от характера и размера вашего бизнеса, так и от того, как он организован, работает, управляется и регулируется, – и решить, какие меры целесообразно принять. Ожидается, что предприятиям потребуется меньше мер предосторожности для управления риском COVID-19 в долгосрочной перспективе, когда это станет безопасным, когда правительство будет продолжать пересматривать свои рекомендации по безопасной работе, но эти шаги тем временем все еще следует соблюдать.

Могут ли сотрудники отказаться вернуться на работу?

Закон 1996 года о правах в сфере занятости дает работникам право держаться подальше от рабочего места, если, по их разумным основаниям, они могут столкнуться с серьезной и неминуемой опасностью, вернувшись на работу. Это связано с тем, что разделы 100 (1) (d) и 44 (1A) (a) предоставляют сотрудникам особую защиту, если они уволены, подвергнуты дисциплинарным взысканиям или иным образом подвергнуты ущербу в результате наличия разумных опасений по поводу здоровья и безопасности и их обращения с их работодатель.

Это означает, что если сотрудник отказывается вернуться на работу, если он обоснованно полагает, что это может создать серьезный и неминуемый риск для его здоровья и безопасности, было бы несправедливо уволить его или незаконно дисциплинировать его из-за это. В соответствии с разделами 100 (1) (e) и 44 (1A) (b) это также может распространяться на обстоятельства, при которых сотрудник отказывается вернуться на работу, чтобы защитить других от опасности, например тех, с кем они живут. От сотрудника не потребуется доказывать наличие серьезной и неминуемой опасности, а просто то, что он обоснованно полагает, что выход на работу подвергнет их или других людей потенциальной опасности.

На практике сотрудники, которые, скорее всего, будут обоснованно полагать, что возвращение на работу будет опасно, это те, кто клинически уязвим или еще не полностью вакцинирован. Однако сотрудник может страдать психическим расстройством, таким как беспокойство или стресс, что может легко вызвать законные опасения по поводу воздействия вируса на работу. Важно помнить, что дела с участием любого лица, страдающего длительным физическим или психическим расстройством, или в отношении беременных сотрудников, любое увольнение или дисциплинарные меры в отношении этого сотрудника также могут быть приравнены к незаконной дискриминации.

Также важно помнить, что любое невыполнение оценки рисков или невыполнение последних требований правительства может привести к увеличению числа сотрудников, отказывающихся вернуться на работу из-за проблем со здоровьем и безопасностью. В таких обстоятельствах также более вероятно, что сотрудник сможет продемонстрировать, что он обоснованно полагает, что он подвергнется риску серьезной и неминуемой опасности, вернувшись на работу.

Могут ли быть применены дисциплинарные меры к сотруднику, отказывающемуся вернуться?

Если у сотрудника нет уважительной причины не возвращаться на работу, например, если он считает это небезопасным, он по-прежнему связан контрактом с возобновлением своей предыдущей роли на своем обычном месте работы, хотя и при наличии разумного уведомления. Теоретически это означает, что работодатель может иметь право придерживаться своей дисциплинарной процедуры и принимать меры против работника за любое несоблюдение разумных инструкций или за его несанкционированное отсутствие на работе, рассматривая это как нарушение норм поведения. На практике, однако, следует проявлять крайнюю осторожность перед дисциплинарными взысканиями или увольнением сотрудника за любой отказ вернуться.

Прежде чем возбуждать какое-либо дисциплинарное производство, вам следует выяснить причины нежелания кого-либо вернуться на работу.Может быть законное объяснение, которое не сразу видно. Работодатели также должны обеспечить проведение оценки индивидуальных рисков с учетом любых разумных корректировок, которые могут быть внесены, прежде чем настаивать на любом возвращении на рабочее место сотрудников, страдающих психическими расстройствами.

В обстоятельствах, когда сотрудник явно обеспокоен своим здоровьем и безопасностью или здоровьем близкого человека, любое решение о наказании или увольнении из-за этого может привести к потенциальному иску о незаконном причинении вреда, несправедливом увольнении или даже незаконной дискриминации. Оказание необоснованного давления на сотрудника с целью вернуться к работе, когда он боится этого, также может привести к тому, что он почувствует себя вынужденным уйти в отставку, что приведет к искам о конструктивном увольнении.

В большинстве случаев несправедливого увольнения, включая конструктивное увольнение, для того, чтобы иметь право требовать, сотрудник должен иметь непрерывный трудовой стаж продолжительностью 2 года. Однако при условии, что применяются соответствующие положения Закона 1996 года, касающиеся здоровья и безопасности, – когда сотрудник обоснованно полагает, что им или их близким будет угрожать серьезная и неминуемая опасность, когда они вернутся на рабочее место, – квалификационных требований к услугам не существует. .

Как решать проблемы, связанные со здоровьем и безопасностью

Недавнее снятие ограничений не означает, что риски от коронавируса исчезли. Напротив, это знаменует собой новую фазу реакции правительства на пандемию, во время которой нам всем необходимо управлять рисками для себя и других, поскольку мы учимся жить с вирусом. Некоторые сотрудники могут стремиться ограничить тесный контакт с кем-либо, с кем они обычно не живут, чтобы снизить риск заражения или распространения вируса.Таким образом, работодатели должны уважать тех, кто проявляет осторожность, и относиться к ним с вниманием.

Как работодатель, вы также обязаны заботиться о здоровье, безопасности и благополучии своих сотрудников, включая их эмоциональное благополучие. Многие сотрудники будут иметь обоснованные опасения по поводу возвращения на рабочее место и поездок на работу, поэтому крайне важно, чтобы вы предприняли все разумные шаги не только для защиты своих сотрудников, но и для того, чтобы развеять их опасения.

Работодатели, планирующие возвращение на рабочее место, должны сначала проконсультироваться с сотрудниками на ранней стадии, принимая во внимание индивидуальные обстоятельства и проблемы.Пытаясь согласовать новые условия работы, а не предъявлять ультиматумы сотрудникам, это с большей вероятностью поможет обеспечить плавный переход и поможет сохранить позитивные отношения с сотрудниками. Более мягкий подход также с большей вероятностью позволит избежать любого потенциального ущерба моральному духу персонала и бренду вашего работодателя.

Какие варианты есть у работодателей, если сотрудники отказываются возвращаться?

В настоящее время правительство советует при любом возвращении к работе, что работодатели должны принимать социально ответственные решения, делая все возможное, чтобы облегчить гибкий график работы.Это может включать удаленную или гибридную работу. Если сотруднику требуется проводить какое-либо время на своем обычном месте работы, следует рассмотреть, какие безопасные методы передвижения доступны, и могут ли какие-либо корректировки помочь, например, поэтапные смены, чтобы избежать поездок в часы пик или обеспечение дополнительных парковочных мест, чтобы сотрудники могли по возможности избегать использования общественного транспорта.

В отношении сотрудников, классифицируемых как «клинически чрезвычайно уязвимые» (CEV), последнее правительственное руководство больше не рекомендует этим сотрудникам работать из дома. Тем не менее, любое возвращение сотрудников CEV на рабочее место должно осуществляться с особой осторожностью. Работодатели должны уделять особое внимание любым сотрудникам, подвергающимся повышенному риску серьезного заболевания в случае заражения коронавирусом, обсуждая с ними их индивидуальные потребности и поддерживая их в принятии любых дополнительных мер предосторожности, рекомендованных их клиницистами.

В рамках любого подхода к уязвимым сотрудникам работодатели должны учитывать дополнительные меры предосторожности, рекомендованные в руководстве по защите людей, определенных по медицинским показаниям как чрезвычайно уязвимые.

Наши специалисты по трудовому праву готовы проконсультировать работодателей по вопросам стратегии возвращения на работу и кадровым вопросам, связанным с охраной труда и безопасностью COVID. Работая в тесном сотрудничестве с нашими консультантами по персоналу, мы предлагаем комплексное руководство по развитию позитивных отношений с сотрудниками, минимизируя количество жалоб при ведении вашего бизнеса через переход к возвращению к работе. Чтобы снизить юридический риск и одновременно защитить коммерческие интересы вашего бизнеса, обратитесь к нашим экспертам сегодня.

Сотрудники, отказывающиеся вернуться на работу Часто задаваемые вопросы

Может ли сотрудник быть уволен за отказ вернуться на работу?

После снятия ограничений на изоляцию, если сотрудник отказывается вернуться на работу, это может быть основанием для увольнения, если только он не имеет разумных оснований полагать, что это может создать серьезный и неизбежный риск для его здоровья и безопасности.

Могут ли работодатели потребовать от сотрудников вернуться на работу после блокировки?

В зависимости от договорных условий труда сотрудника, он может быть обязан вернуться на работу после блокировки, хотя любое увольнение или дисциплинарное взыскание, примененное к сотруднику, который высказал разумные опасения по поводу здоровья и безопасности, может быть приравнен к несправедливому увольнению, незаконному ущербу или даже незаконному дискриминация.

Последнее обновление: 25 июля 2021 г.

10 вещей, которые HR не хочет, чтобы вы знали (но я вам скажу)

Когда дело доходит до человеческих ресурсов и найма, некоторые компании имеют передовой опыт, который они не обязательно хотят доводить до вашего сведения. Но как профессионалу вы, вероятно, должны знать эти секреты HR.

1. У них есть новое правило найма на 90 дней.

Несколько лет назад, когда я впервые попал в HR, мне сказали: «Какое бы поведение вы ни наблюдали в первые 90 дней работы, умножьте его на 10, и таким будет сотрудник через год.«Новые сотрудники стараются вести себя наилучшим образом, но со временем это проходит. Вот почему так много компаний теперь имеют« 90-дневный пункт »в контракте о найме, что позволяет им уволить вас без объяснения причин. Это для того, чтобы они могли позволить вы уходите, если они видят какое-то поведение, которое им не нравится. По оценкам работодателей, они теряют миллионы долларов ежегодно из-за плохих наймов. Пункт позволяет им сокращать убытки быстрее.

2. Они проводят «бэкдор» справочные проверки.

Перед приемом на работу Вы, HR проверяете ссылки.Вы можете подумать, что можете контролировать процесс, давая имена только людям, которые дадут блестящие рекомендации, но некоторые специалисты по персоналу также проводят «бэкдор» справочную проверку. Они подключаются к своей собственной сети контактов и находят кого-то, кто работал с вами, чтобы получить объективную точку зрения. В частности, этот метод используется, если кажется, что вы ушли от вашего последнего работодателя при подозрительных обстоятельствах, например, вы говорите, что вас уволили, но похоже, что вас уволили.

3. Они не боятся фишинга кандидатов.

Когда-нибудь рекрутер связывался с вами по поводу работы и задавал вам кучу вопросов о том, с кем вы работали у конкретного работодателя? Вы думаете, что собеседование прошло отлично, но больше никогда не слышите от рекрутера. Что случилось? Он или она были кандидатом на фишинг, то есть выясняли имена людей, которые в настоящее время работают в компании, чтобы они могли их нанять. К сожалению, с безработными это случается чаще. Почему? Исследования показывают, что работодатели предпочитают нанимать людей, которые в настоящее время работают.

4. Вы получаете ярлык «требовательного к обслуживанию» за то, что вы следите за соблюдением политики.

Да, руководство по кадрам было разработано таким образом, чтобы вы могли ссылаться на него и соблюдать правила, но это не означает, что вам следует бежать в отдел кадров каждый раз, когда коллега не играет по правилам. Выберите свои сражения. Если сотрудник делает что-то, что может серьезно навредить компании, вам следует что-то сказать. Но слишком много посещений HR по поводу ваших коллег – и вы внезапно будете отмечены как тот, за которым нужно следить.

5. Они делают все возможное, чтобы избавить вас от оплаты труда.

Исследования показывают, что чем дольше кто-то не получает заработную плату, тем меньше вероятность того, что он или она вернется к работе. Люди теряют интерес и впадают в депрессию, когда находятся в длительном отпуске по болезни. Они адаптируются к более низкой ставке оплаты труда по инвалидности и часто никогда не возвращаются на работу. Чтобы этого не происходило, HR работает с врачом сотрудника и подталкивает его к тому, чтобы он выполнил какую-то работу – любую работу, чтобы заставить его вернуться в офис.Обычно им дают утомительную, скучную работу, чтобы они быстрее захотели поправиться. Они не хотят, чтобы вы сидели на диване и жалели себя. Они хотят, чтобы ты сидел за своим столом.

6. Они не дают ссылок, чтобы избежать судебных исков о клевете.

Причина, по которой многие компании придерживаются политики против предоставления рекомендаций, состоит в том, чтобы избежать судебных исков о клевете, особенно в ситуациях, когда сотрудник не уволился на хороших условиях. В наши дни от компаний требуется только указать даты трудоустройства и размер заработной платы.Они могут отказаться комментировать работу сотрудника. Однако, если его спросят, имеет ли сотрудник право на повторный прием на работу, он может по закону сказать «да» или «нет» и не подвергаться риску судебного преследования. Это важно, потому что если они скажут «нет», это значит, что потенциальному работодателю что-то пошло не так. Таким образом, если вы честно не объяснили, почему вы оставили свою последнюю работу, это может быть сочтено подозрительным, и вы можете не получить предложение о работе.

7. Планы производительности – это способ HR сказать: «Начните искать новую работу.

Когда HR ставит вас на формальный план производительности, не ожидайте, что все изменится и вы станете звездным сотрудником. На самом деле они говорят: «Разместите свое резюме и начните искать как можно скорее». найди работу раньше, тебя не уволят, и ты не останешься безработным. Это лучше для обеих сторон, потому что без работы труднее найти работу, а это значит, что ты будешь безработным дольше.

8. Когда дело доходит до увольнений, HR имеет значение личность.

Когда HR приказывают завершить реструктуризацию и сократить процентную долю рабочей силы, они консультируются с менеджерами, чтобы выбрать, кто останется. В то время как навыки и продуктивность имеют значение, личность находится во главе списка. Почему? Увольнения создают стрессовую рабочую среду. HR ищет сотрудников, которые, по их мнению, будут сплачиваться, и сделают все возможное, чтобы оставаться позитивными. Тех, кто в прошлом критиковал компанию и рассказывал о своих разочарованиях руководству, часто отпускают.

9.Хороший послужной список не спасет вас от увольнения или увольнения.

Не думайте, что хорошие ежегодные обзоры из года в год означают гарантию занятости. Это просто признание того, за что вам заплатили. В любой день правила могут измениться, и компания может решить, что они не хотят вас задерживать. Прошлые результаты не являются страховым полисом. HR всегда думает: «Что вы делаете для нас сейчас, что экономит или приносит нам достаточно денег, чтобы оправдать затраты на ваше содержание?»

10.Онлайн-проверка биографических данных является стандартной практикой.

В то время как некоторые компании платят за официальную проверку биографических данных и должны запрашивать ваше разрешение, остальные (не сообщая вам) вместо этого проводят бесплатный поиск в Интернете. Если в вашем прошлом есть что-то, что может сделать вас рискованным наймом, HR найдет это в Интернете.

Понимание вышеизложенного может помочь вам продумать собственные действия при работе с персоналом и при подборе персонала. Готовность – это ключ. Кроме того, не помешает обратиться за советом к специалисту со стороны, чтобы убедиться, что вы делаете разумные шаги в карьере.Знание повестки дня HR поможет вам более эффективно взаимодействовать с ними.

См .: Best HR Outsourcing Company

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Ваш запрос на размещение был отклонен. Что теперь?

Узнайте больше о том, почему в предоставлении жилья было отказано

Когда работодатель отклоняет просьбу о предоставлении жилья, это может расстраивать, и может показаться, что вы ничего не можете с этим поделать.Как и в любой другой ситуации, когда кто-то говорит нет , вам может быть интересно узнать о , почему ваш запрос был отклонен. Несмотря на то, что в соответствии с Разделом I Закона об охране труда работодатели не обязаны предоставлять письменное объяснение, почему просьба о предоставлении жилья была отклонена, ничто не запрещает работнику запрашивать причину. Лица, работающие в федеральных органах исполнительной власти № , могут рассчитывать на получение письменного отказа в соответствии с Распоряжением № 13164.Узнав больше о том, почему работодатель отклонил ваш запрос на размещение, вы сможете определить, есть ли какие-либо средства правовой защиты для получения разумного приспособления. Один из способов сделать это – связаться с работодателем по электронной почте и запросить причину отказа. Может быть полезно формализовать ваши усилия, чтобы запросить дополнительную информацию и получить задокументированный ответ.

Существуют различные причины, по которым работодатель может отказать в просьбе о размещении, поданной в соответствии с ADA.Возможно, что, спросив вашего работодателя о причинах, вы сможете изменить исход ситуации. Например, работодателю может потребоваться дополнительная информация о вашей инвалидности и о том, как ваши ограничения или ограничения влияют на вашу способность выполнять основные обязанности на работе. Или, возможно, запрошенное вами приспособление не соответствует разумным или вызовет неуместные трудности для работодателя. Если работодатель не может предоставить запрашиваемое жилье по этим причинам, он должен работать с вами в интерактивном процессе в рамках ADA, чтобы выяснить, есть ли альтернативное приспособление, которое является разумным и эффективным.JAN может поддержать этот процесс, помогая вам и вашему работодателю изучить варианты размещения.

Рассмотрите возможность обжалования отказа в предоставлении жилья

Если ваш работодатель отказал вам в предоставлении жилья, которое вы просили, но вы считаете, что оно является разумным или причина, указанная вашим работодателем, недействительна, вы можете обжаловать решение о предоставлении жилья. У некоторых работодателей есть процедура подачи апелляции. Этот процесс может включать в себя заполнение формы, которая будет отправлена ​​и рассмотрена, например, кадровым или апелляционным комитетом по размещению.Ознакомьтесь со своим справочником для сотрудников или свяжитесь с кем-нибудь из отдела кадров, чтобы узнать, есть ли у работодателя политика в отношении этого типа процесса.

Если у работодателя нет формальной процедуры апелляции, вы можете попробовать подняться по служебной лестнице и попросить об официальной апелляции на решение (например, отправить электронное письмо менеджеру и / или в отдел кадров с просьбой о пересмотре решения. ). Некоторые сотрудники могут получить поддержку во время процесса апелляции от представителя профсоюза, если это применимо.Сотрудники государственных и местных органов власти могут обратиться за помощью к своему координатору ADA. Федеральные служащие могут связаться с советником EEO в своем агентстве, чтобы узнать о внутренней процедуре апелляции агентства.

Привлечение адвокатских или юридических услуг для поддержки

В идеале, запрос информации о том, почему было отказано в предоставлении жилья и / или обжалование отказа в предоставлении жилья, должен привести к дальнейшему вовлечению в интерактивный процесс в рамках ADA и к справедливому результату. Но иногда это не так.Если это правда, вы можете получить пользу от адвокатской или юридической поддержки для разрешения ситуации. Рассмотрите возможность обращения за помощью в ваше государственное агентство по защите и защите интересов. Агентства по защите и защите интересов штата имеют право предоставлять юридическое представительство и другие услуги по защите интересов людей с ограниченными возможностями в соответствии со всеми федеральными законами и законами штата. JAN предлагает каталог государственной защиты и защиты, где вы можете найти контактную информацию агентства в вашем штате.

Обобщение некоторых стратегий, которые следует учитывать при отказе в просьбе о размещении:

• Попросите работодателя объяснить, почему запрос был отклонен
• Предложение и / или запрос на изучение альтернативных решений по размещению, если первоначальный запрос не является разумным или создаст чрезмерные трудности для работодателя
• Предоставьте дополнительную информацию, связанную с инвалидностью и / или размещением, если было указано, что для утверждения исходного запроса требуется дополнительная информация – спросите, какая конкретная информация требуется
• Обратитесь в JAN за помощью в поиске альтернативных вариантов размещения.
• Участвуйте в формальном или неофициальном процессе апелляции или выясните, доступны ли в вашем месте работы другие стратегии для внутреннего разрешения ситуации (например,g., задействовать вертикаль власти, искать поддержки профсоюзов и т. д.)
• При желании обратиться к агентствам по защите и защите интересов за защитой и / или юридической помощью.

Если все остальное не работает, изучите варианты жалобы

Если вы не удовлетворены ответом работодателя на ваш запрос о размещении, и не было достигнуто никакого решения, работая с работодателем напрямую через процесс апелляции, или есть проблема мести или дискриминации, окончательный вариант решения вопроса – подать официальную жалобу в соответствии с ADA.Лица, работающие на застрахованные организации в соответствии с Разделом I ADA, могут подать официальную жалобу в федеральное агентство, обеспечивающее соблюдение ADA – Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Обвинение можно подать в электронном виде через публичный портал EEOC после того, как в агентство будет направлен онлайн-запрос, или вы можете напрямую связаться с ближайшим офисом EEOC или штаб-квартирой EEOC.

Для получения подробной информации о процессе рассмотрения жалоб в ADA см. Следующие ресурсы:

Сотрудники федерального правительства должны подать жалобу в другом порядке в соответствии с разделом 501 Закона о реабилитации.Чтобы узнать о процедурах подачи жалобы на дискриминацию по инвалидности против работодателя федерального правительственного агентства, см. Ресурс EEOC «Обзор процесса рассмотрения жалоб EEO в федеральном секторе».

Будьте уверены, что у вас есть варианты, если ваш запрос на размещение будет отклонен, но подумайте, какие стратегии для разрешения ситуации подходят вам. Сохраняйте спокойствие, спросите, почему запрос был отклонен, соберите дополнительную информацию и знайте свои права в соответствии с ADA. Изучите свои варианты – может быть вариант более «привлекательный», чем вы думаете!

Плюсы и минусы найма сотрудников по желанию

• Работа по желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине (при условии, что причина не является незаконной), без предупреждения и без указания уважительной причины для делать это.Это также означает, что сотрудники могут уволиться с работы без уведомления или объяснения причин.
• Прием на работу по желанию дает предприятиям несколько преимуществ, например дополнительную гибкость, но имеет некоторые недостатки, такие как внезапная нехватка персонала.
• Практически каждый штат США признает трудоустройство по желанию, но есть исключения и ситуации, когда «по желанию» не применяется.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса, которые хотят узнать о плюсах и минусах трудоустройства по желанию, включая стратегии найма и увольнения сотрудников по желанию.

В Соединенных Штатах существует два типа трудовых отношений: по желанию или по справедливой причине. Различия между двумя типами договоренностей касаются причин, по которым сотрудник должен был уволить. По желанию работодатель имеет право уволить сотрудников в любое время, в то время как по уважительной причине работодатель должен иметь для этого уважительную причину. Хотя предприятия могут извлечь выгоду из договоренности по желанию, это не так просто и понятно, как кажется.

Что такое работа по желанию?

Работа по желанию является статусом занятости по умолчанию почти во всех U.С. штаты и округ Колумбия. Если ваши сотрудники не подписали соглашение или контракт, в котором указано, что они работают не по желанию, они считаются сотрудниками, работающими по воле.

Однако трудоустройство по желанию работает в обоих направлениях. Подобно тому, как работодатели могут увольнять сотрудников, не раскрывая причину или причину увольнения, сотрудники могут увольняться с работы без объяснения причин и без предварительного уведомления работодателя. Они могут даже уйти, не сказав, что увольняются с работы.

Ключевые выносы: Сотрудники могут быть уволены по желанию без причины или уведомления; и наоборот, добровольные сотрудники не обязаны уведомлять заранее (или какое-либо уведомление) или объяснять причину ухода из компании.

В каких штатах есть исключения из статуса трудоустройства по желанию?

Практически каждый штат США и округ Колумбия признают трудоустройство по желанию. Монтана – исключение; там работодатели могут уволить сотрудника без причины только в течение первоначального испытательного срока.

Тем не менее, несколько штатов признают исключения в отношении трудоустройства по желанию – ситуации, в которых добровольное решение не применяется. Общие исключения из работы по желанию заключаются в следующем.

• Профсоюзы рабочих мест. Коллективные договоры могут освобождать профсоюзных работников от работы по их желанию.
• Действия работодателя в отношении членов профсоюзов. Трудоустройство по желанию не применяется, если предприятие увольняет сотрудников за действия профсоюзов, например, за участие в забастовке.
• Работа по контракту. Работники по контракту могут иметь формальное соглашение со своим работодателем, которое освобождает их от работы по найму.
• Действия сотрудников защищены государственной политикой . В большинстве штатов работодатели не могут увольнять сотрудников по собственному желанию за действия, защищенные государственной политикой, такие как изобличение или сообщение о небезопасной или незаконной деятельности. Это исключение не применяется в Алабаме, Флориде, Джорджии, Луизиане, Мэне, Небраске, Нью-Йорке, Род-Айленде и Флориде.
• Подтверждение работодателя о наличии контракта с работником. В зависимости от нескольких факторов, возможно, что у сотрудника не будет статуса «по желанию», если предполагается, что контракт существует. Например, это может относиться к случаю, когда в справочнике для сотрудников есть положение о том, что увольнение может произойти только по уважительной причине. Другой пример: новым сотрудникам устно говорят, что компания никогда не увольняет сотрудников. Это верно во всех штатах, кроме 14: Аризона, Делавэр, Флорида, Джорджия, Индиана, Луизиана, Массачусетс, Миссури, Монтана, Северная Каролина, Пенсильвания, Род-Айленд и Вирджиния.«Только Нью-Йорк (в одностороннем порядке) признает подразумеваемое исключение из трудового договора в отношении найма по собственному желанию», – сказала Тамика Харди, партнер группы практики найма и труда в Rivkin Radler LLP.
• Нарушение добросовестности работодателем. Работодатели имеют определенные обязательства перед сотрудниками (например, выплата заработанных комиссионных и премий) в соответствии с тем, что известно как «подразумеваемый договор добросовестности». В Алабаме, Аляске, Аризоне, Калифорнии, Делавэре, Айдахо, Массачусетсе, Монтане, Неваде, Юте и Вайоминге прием на работу по желанию не применяется, если работодатель совершил нарушение добросовестности или уволил сотрудника, чтобы избежать выполнения своих обязательств. .
• Дискриминация. Трудоустройство по желанию также не применяется – нигде в США – если сотрудники увольняются из-за дискриминации по признаку расы, пола, религии или сексуальной ориентации.
• Отказ работника от совершения противоправного действия. Это исключение применяется во всех штатах США.

Нет никаких исключений для работы по желанию в Алабаме, Флориде, Джорджии, Луизиане, Небраске, Мэне, Нью-Йорке и Род-Айленде.

Ключевые выводы: Работа по желанию признается во всех, кроме одного штата, Монтаны.Однако во многих штатах действуют исключения.

Каковы плюсы и минусы найма сотрудников по желанию?

Важно иметь четкое представление о плюсах и минусах, связанных с трудоустройством по желанию – как для владельцев бизнеса, так и для сотрудников.

Плюсы найма сотрудников по желанию

• Более быстрый и простой процесс увольнения. Увольнение сотрудников, работающих по контракту с вашим бизнесом, обычно связано с многочисленными обсуждениями, сложными переговорами и задержками.Но поскольку вам не нужно сообщать добровольным сотрудникам, почему их увольняют (хотя вы, возможно, захотите), легче избавиться от плохих исполнителей (и других проблемных работников) без негативной реакции на то, имеете ли вы право на уволить сотрудника или беспокоиться о нарушениях контракта. Наем по собственному желанию особенно полезен для быстрого избавления от сотрудников, доставляющих серьезные трудности. Например, Харди сказал, что у них был клиент, который получил жалобу сотрудника, в которой утверждалось, что сослуживец приставал к ней из-за ее расы.«Поскольку предполагаемый преследователь был наемным работником, работодатель смог провести быстрое расследование и уволить (этого) человека без ответственности, даже несмотря на то, что поведение предполагаемого преследователя не доходило до уровня обоснованного иска о преследовании», – сказал Харди. Работодатель также не обязан сообщать произвольным сотрудникам об их увольнении заранее, поэтому они могут уйти в день увольнения.
• Более быстрые операции и лучшая прибыль. Прием на работу по желанию устраняет бремя переговоров и пересмотра контрактов во время продления.Это позволяет предприятиям выделять больше ресурсов на повседневные операции, которые увеличивают доход. Свобода от договорных обязательств также позволяет предприятиям быстро реагировать на изменения или адаптироваться к ним. «Например, если вы подписываете двухлетний трудовой договор с кем-то, и бизнес попадает в кризис или внешние силы (например, пандемия COVID-19) создают потребность в увольнениях до этого времени, вам не нужно платить оставшаяся часть контракта », – сказал Кевин Ли, генеральный директор JourneyPure.
• Повышенное внимание к заслугам сотрудников, а не старшинству. «Это позволяет работодателям продвигать сотрудников, которые являются продуктивными и демонстрируют лидерский потенциал, даже если они давно не работали в организации», – сказал Мэтт Бертрам, генеральный директор EWR Digital.

Минусы найма сотрудников по желанию

• Сотрудники, которые внезапно уволились. Когда сотрудники увольняются без предупреждения, вы можете изо всех сил искать им замену.
• Сложность привлечения талантливых специалистов. Дэвид Кьюсик, директор по стратегии House Method, считает, что это может затруднить компании найм лучших талантов.«Я могу уволить вас, когда захочу» не является привилегией для большинства кандидатов, равно как и «вы можете уйти, когда захотите», когда они пытаются найти стабильную работу », – сказал Кьюсик.
• Нежелание сотрудника «все рассказывать». Сотрудники по желанию могут не решаться выражать свое мнение или вести переговоры о льготах, опасаясь увольнения без предупреждения. Эдгар Арройо, владелец SJD Taxi, сказал, что это может снизить «производительность компании и [ее] способность принимать правильные бизнес-решения».

Ключевой вывод: Прием на работу по желанию облегчает увольнение сотрудников и ускоряет их уход до того, как они начнут создавать проблемы, но также может создавать трудности, такие как нехватка персонала в неподходящее время и трудности с поиском талантов.

Действия, которые работодатель может предпринять при приеме на работу сотрудников по желанию

Поскольку трудоустройство по желанию является вариантом по умолчанию для большинства работодателей, технически вам не нужно делать ничего особенного. Однако эксперты сходятся во мнении, что есть ряд шагов, которые лучше предпринять владельцам бизнеса.

Статус «по желанию» в письмах-предложениях и справочниках сотрудников.

В письмах с предложениями должно быть четко указано, что работа на вашем предприятии возможна по желанию, с кратким объяснением того, что это означает, – сказал Чарльз Р.Коэн, партнер Cohn Lifland Pearlman Herrmann & Knopf LLP.

Джозеф Маддалони-младший, партнер и сопредседатель группы по вопросам труда и занятости в Schenck Price Smith & King LLP, сказал, что во всех справочниках и инструкциях по политике должно быть четко указано, что прием на работу осуществляется по желанию, что любая из сторон может уволиться. трудовые отношения по любой причине или без таковой, и что нет никаких гарантий занятости, кроме явно выраженных или подразумеваемых.

Вам также следует пояснить, что политика произвольного согласия не может быть изменена или отменена, за исключением документа, подписанного вами или конкретным лицом, имя которого вы указали для этого.

Составьте договор.

Хорошей идеей является создание отдельного документа с пометкой «Подтверждение по желанию» или «Трудовое соглашение по желанию». В противном случае уволенные сотрудники могут заявить, что их нельзя уволить из-за подразумеваемого контракта.

«Упомяните, что трудоустройство« по желанию »везде возможно, включая вступительное предложение, – сказала Эми МакВотерс, генеральный директор Hamper Emporium. “Разработайте, чтобы характер занятости оставался” произвольным “все время и не мог быть изменен новой политикой или действиями какой-либо организации.”

Подумайте, прежде чем говорить.

Даже если вы никогда не увольняли сотрудника – и думаете, что для этого потребуется много времени, – не говорите это собеседникам или недавно нанятым на работу по желанию сотрудникам.

«Если работодатель говорит работнику во время собеседования, что« Мы никогда никого здесь не увольняем, кроме как по уважительной причине », это может быть (истолковано как) устное обещание, что работнику будет гарантирована работа» и как подразумеваемое – сказал Стивен Митчелл Сак из Адвокатского бюро Стивена Митчелла Сэка.

Также избегайте словесных заявлений, подразумевающих полный год работы или более. «Если вы скажете на собеседовании что-то вроде:« В этот раз в следующем году вы могли бы управлять этим проектом »или« Мы дважды в год выплачиваем бонусы ведущим сотрудникам », это означает, что сотрудник по желанию будет работать примерно столько же. , – сказал Кьюсик.

Основной вывод: Используйте письма с предложениями, справочники для сотрудников и подтверждающие документы, чтобы подчеркнуть, что трудоустройство работников осуществляется по желанию.Не говорите интервьюируемым и новым сотрудникам ничего, что подразумевает обратное.

Что работодатели должны делать при увольнении сотрудников по собственному желанию

Пока вы не нарушаете Закон о гражданских правах или другие законы, ничего особенного делать не нужно. Однако есть несколько передовых методов, которые могут свести к минимуму головную боль.

Знать закон.

По словам Коэна, увольнять сотрудника по незаконной причине никогда не следует.

«Поскольку закон не является единообразным во всех штатах, работодатели должны знать о нем или нанимать адвоката, прежде чем приступить к процессу увольнения», – сказал Коэн.

Документ, документ, документ.

Урсула Х. Лео, партнер и руководитель практики занятости и трудового права в Laddey Clark & ​​Ryan, сказала, что работодателям лучше всего объяснять сотрудникам причины их увольнения.

«Работодатели должны иметь возможность объяснить, почему они увольняют сотрудника по собственному желанию – плохая работа, отношение и т. Д., Чтобы, если сотрудник заявляет о дискриминации, они могут это опровергнуть», – сказал Лео. «Проблемы с производительностью всегда должны быть задокументированы, чтобы работодатель мог вернуться и сослаться на них, если потребуется.”

Задокументируйте все усилия по предупреждению сотрудников о низкой производительности и связанных с этим проблемах, таких как чрезмерное опоздание, и помогите им улучшить свои навыки. Это может снизить риск подачи иска против компании по неправомерному увольнению.

Расскажите о причине увольнения. с сотрудником.

Несмотря на то, что закон не требует этого, все же уместно указывать сотрудникам причину, по которой вы увольняетесь с работы.

«Сотрудник получит безработицу, если увольнение не было вызвано какой-либо другой причиной. причина дисквалификации “, – сказал Маддалони.«Работодатель, заинтересованный в ограничении своих требований по безработице, скорее всего, сообщит причину увольнения, даже если сотрудник по его желанию».

Будьте последовательны.

уволенные сотрудники по желанию могут попытаться отомстить, заявив, что с ними обращаются иначе, чем с другими, которые были уволены ранее. «Если вы увольняете одного сотрудника за определенное поведение, увольняйте следующего сотрудника, который демонстрирует такое же поведение, если у вас нет документально подтвержденной причины отсутствия последовательности», – сказал Лео.

Основные выводы: Ознакомьтесь с применимыми законами, регулирующими трудоустройство по желанию. Будьте честны в своих причинах и последовательны при увольнении сотрудников по желанию.

Может ли сотрудник по желанию подать в суд на вашу компанию за незаконное прекращение?

Федеральное трудовое законодательство и законы штата защищают добровольных сотрудников от незаконного увольнения. Несмотря на то, что применяются исключения, вот некоторые распространенные ситуации, которые могут привести к судебному иску о неправомерном прекращении действия:

• Контракт или соглашение заменяет работу по желанию. Договор может быть письменным или подразумеваемым.
• Нарушение добросовестности и добросовестности . Сотрудник по желанию имеет право подать в суд на вашу компанию, если вы уволили его или ее, чтобы избежать таких обязательств, как выплата пенсионных пособий или пособий по болезни или законно заработанные комиссионные с продаж.
• Нарушение общественного порядка. Увольнение произвольного сотрудника за то, что он попросил отгул для голосования, является основанием для подачи иска против вашей компании.
• Сотрудник заявляет о дискриминации. Сотрудник по желанию может подать в суд на компанию за незаконное прекращение деятельности, если она нарушила гражданские права и законы о борьбе с дискриминацией или если есть предполагаемая дискриминация по признаку расы, религии, пола, семейного положения, сексуальной ориентации и т. Д.
• Сотрудник был уволен в отместку за другое происшествие. Ваш бизнес может столкнуться с судебным иском, если, например, сотрудник по желанию был уволен после подачи обвинения в сексуальных домогательствах против коллеги.
• Мошенничество работодателя. Утверждение, что произвольный сотрудник был уволен по уважительной причине – например, из-за низкой производительности труда – когда в досье этого сотрудника отражено, что его производительность неизменно отличная, равносильно мошенничеству.
• Работодатель совершает клеветнический акт в связи с увольнением. Примером этого является предоставление ложных и / или злонамеренных ссылок, которые затрудняют увольняемому сотруднику по желанию поиск новой работы.

Основные выводы: Хотя вы имеете право уволить сотрудника по желанию, когда захотите, существуют обстоятельства, которые могут привести к подаче иска о неправомерном увольнении против вашего бизнеса.Это включает в себя нарушение добросовестной практики, нарушение государственной политики, дискриминацию, возмездие за предыдущие действия сотрудника, мошенничество или клеветнические действия в отношении уволенного сотрудника.

Все, что вам нужно знать

Обновлено 8 июля 2020 г.:

Что такое Подрядчик 1099?

Подрядчик 1099 – это человек, который работает самостоятельно, а не на работодателя. Существуют существенные различия в законности подрядчика и сотрудника.Хотя работа может быть похожей по своему характеру, важно соблюдать закон в отношении налогов, платежей и тому подобного.

В чем разница между 1099 и W-2?

Формы 1099 и W-2 – это две отдельные налоговые формы для двух типов работников. Независимые подрядчики используют форму 1099, а сотрудники – форму W-2.

Для сотрудников W-2 все налоги на заработную плату автоматически вычитаются из зарплаты и уплачиваются государству работодателем. Подрядчики несут ответственность за уплату собственных налогов на заработную плату и их ежеквартальную подачу в правительство.

W-2 указывает сотрудникам, как, когда и где они выполняют работу. Рабочие, которые выполняют задания или работают над индивидуальными проектами, подпадают под 1099. Независимый подрядчик может зарабатывать на жизнь самостоятельно, а не в зависимости от работодателя.

Независимых подрядчиков часто называют консультантами, предпринимателями, владельцами бизнеса, фрилансерами или индивидуальными предпринимателями. Они работают для нескольких разных клиентов в любой момент времени и не являются сотрудниками какой-либо конкретной компании.

IRS установило определенный тест, чтобы определить, является ли работник подрядчиком или служащим. Независимый подрядчик считается отдельным бизнесом и не считается сотрудником. Если работа считается неотъемлемой частью бизнеса, этот человек, скорее всего, будет наемным работником. Временные или второстепенные работы могут подразумевать статус подрядчика.

В чем разница между подрядчиком и сотрудником?

Сотрудники, как правило, не имеют особого контроля над типом работы, которую они будут выполнять.Однако сотрудники будут иметь льготы и стабильность при работе на полную ставку. Медицинское обслуживание часто является наиболее востребованным преимуществом.

Подрядчик не имеет права на получение льгот от работодателя. Когда дело доходит до налогов, у независимых подрядчиков больше преимуществ. Если они используют свои собственные инструменты или материалы для работы, которую они делают, они могут ежегодно вычитать эти расходы из своих налогов.

Как определить правильный статус работы

Независимый подрядчик может:

• Составьте и соблюдайте свой собственный график.
• Создайте определенный метод завершения заданий.
• Работайте по мере необходимости или в индивидуальном порядке. Подрядчик может отклонить предложения, если он или она того пожелает.
• Поставляет собственное оборудование и инструменты.
• Будет иметь более одного клиента одновременно.
• Может быть отпущен в любое время и может не приходить на работу.
• Может определять, является ли работа постоянной или временной.
• Получите прибыль или понесите убыток от данной задачи.
• Получать оплату за каждую работу.
• Нужно вложить деньги во все оборудование.
• Придется оплачивать деловые и командировочные расходы по мере необходимости.
• Наем и оплата помощников.

Сотрудник может:

• Имейте установленный график назначенных часов.
• Пройдите обучение в компании.
• Иметь все инструменты, необходимые для завершения работы.
• Требовать выполнения всех работ, назначенных работодателем.
• У одного работодателя.

Следующие вопросы определят тип трудовых отношений:

1. Насколько важен контроль работы и кто за него отвечает?
2. Каков уровень потерь для каждой стороны в отношениях?
3. Кто оплачивает все расходные материалы и материалы, используемые для работы?
4. Является ли работник важной частью бизнеса?
5. Какова степень постоянства, если таковая имеется?

Обязан ли подрядчик платить подоходный налог с доходов?

Независимый подрядчик, как и любой другой работник, должен платить подоходный налог.С зарплаты подрядчиков не вычитаются налоги на социальное обеспечение и бесплатную медицинскую помощь. Кроме того, независимые подрядчики не могут дождаться 15 апреля для уплаты всех налогов, причитающихся за предыдущий год. Вместо этого независимые подрядчики должны будут платить ежеквартальные расчетные налоги. Однако подрядчикам доступны большие налоговые льготы.

Сколько подрядчики должны взимать плату за свои услуги?

Каждый независимый подрядчик может предложить сумму, которая покроет все его или ее расходы.Эта цифра также должна компенсировать подрядчику его или ее время и опыт и должна приносить некоторую прибыль.

Однако очень важно, чтобы подрядчик не взимал плату, превышающую рыночную ставку за любую конкретную работу.

Как подрядчики могут гарантировать, что им будут платить?

Хотя выполнение работы очень важно, не менее важно, чтобы подрядчик получал оплату. Если клиент не будет платить после того, как ему выставлен счет, подрядчик может продолжить оплату юридическими способами.

Необходимы ли письменные соглашения?

Идеально использовать письменное соглашение перед выполнением любой работы для клиента или работодателя. Это поможет избежать каких-либо споров, указав описание оказываемых услуг. В этом соглашении должно быть четко указано, какие задачи должен выполнять подрядчик. В соглашении также будет указано, какие задачи будут выполняться и сколько подрядчику будет выплачиваться его работа.

Подрядное соглашение также может помочь продемонстрировать, что данное лицо действительно является независимым подрядчиком, а не наемным работником.Это также показывает IRS, что подрядчик и нанимающая фирма вступают в отношения независимого подрядчика.

Кто принимает решения по классификации?

Фирма по найму определяет, как работник будет классифицироваться в компании. Работника можно классифицировать как независимого подрядчика или наемного работника.

IRS и другие правительственные агентства в конечном итоге примут решение, если оно будет пересмотрено. IRS примет во внимание множество факторов при принятии решения о том, являетесь ли вы сотрудником или независимым подрядчиком.

Преимущества самостоятельной занятости

Самостоятельная работа дает ряд преимуществ:

• Вы сами себе хозяин.
• Вы потенциально можете получать больше, чем обычные сотрудники.
• Из вашей заработной платы не будет удерживаться федеральный налог или налог штата.
• Вы можете вычесть множество коммерческих вычетов из ваших налогов.

Недостатки самозанятости

Есть и недостатки самозанятости:

• Возможно, вам не хватает гарантий занятости.
• У вас есть возможность не получать деньги.
• Вы должны сами платить налоги за самозанятость.
• Вы несете личную ответственность по всем долгам предприятия.
• Вы не будете получать льготы, предоставляемые работодателем.
• Вы не получаете страховое пособие по безработице.
• У вас нет компенсации работникам.
• У вас будет очень мало защиты со стороны трудового законодательства.

Налоговые обязательства работодателя

Налоговые обязательства работодателя определяются статусом занятости работника.Когда работник является наемным работником, он или она должны платить все государственные и федеральные налоги по безработице. Работник также несет ответственность за уплату налога на социальное обеспечение, компенсационных взносов работникам и взносов по инвалидности в государственный страховой фонд.

Если работник является подрядчиком, нанимающая организация не обязана производить эти платежи.

Если работодатель неправильно определяет работника, он может нести ответственность за уплату любых просроченных налогов, включая федеральный налог по безработице и FICA.

Решения Верховного суда относительно статуса независимого подрядчика

Верховный суд вынес решения, касающиеся статуса независимого подрядчика, такие как:

• Насколько важны для бизнеса оказываемые услуги.
• Насколько постоянны рабочие отношения.
• Сумма инвестиций подрядчика в оборудование и материалы.
• Возможность получения прибыли и убытков подрядчиков.
• Степень независимости подрядчика от коммерческой организации.

Как IRS определяет статус работника?

IRS устанавливает три общих критерия. Их:

• Поведенческий контроль
• Финансовый контроль
• Тип отношения

Поведенческий контроль. Работодатель обучает и направляет работу, включая количество отработанных часов, инструменты, используемые для работы, определенные задачи, которые должны быть выполнены, и то, как работа должна быть выполнена. В этом случае человек является сотрудником.Независимым подрядчиком считается работник, который устанавливает свои собственные часы работы и работает без направления или обучения.

Финансовый контроль . Это определяет, как платят работнику. Сюда также входит, может ли работник одновременно работать на других людей и может ли работник получить убыток или прибыль.

Тип отношения. Если в отношениях существует конкретный контракт, это может указывать на то, что один из них является независимым подрядчиком. Однако работники, имеющие право на получение пособий, обычно считаются наемными работниками.

Два ограничительных условия, которые следует учитывать при найме независимого подрядчика

Соглашение о неприменении приглашений не позволяет работнику привлекать ваших клиентов или сотрудников к вашему бизнесу. Кроме того, соглашение о неразглашении информации не позволяет работнику раскрывать любую коммерческую тайну или служебную информацию нынешних или бывших работодателей.

Проверьте учетные данные перед наймом независимого подрядчика

Необходимо выполнить проверку биографических данных, чтобы проверить коммерческое, финансовое и судимость человека.Опросы показывают, что до 70 процентов работодателей требуют от работника пройти проверку биографических данных перед приемом на работу.

Однако работодатель не может использовать какую-либо справочную информацию, полученную при проверке биографических данных, для дискриминации кого-либо. Работодатель должен запросить проверку биографических данных каждого заявителя. Невыполнение этого может быть дискриминационным. Например, было бы незаконно проверять судимости всех заявителей-мужчин, но не заявителей-женщин.

Работодатель может провести проверку биографических данных, чтобы выяснить, окончил ли работник колледж официально.Это также поможет подтвердить любую историю вакансий, указанную в заявлении. Проверка биографических данных также может защитить работодателя от любых проблем с ответственностью, которые могут возникнуть.

Платежи независимому подрядчику

Платить независимому подрядчику довольно просто. Тип платежа должен быть указан в соглашении с независимым подрядчиком.

Почасовая. Некоторые подрядчики предпочитают получать почасовую оплату. Сюда могут входить и те, кто занимается компьютерным программированием.

По месту работы. Подрядчики также могут получать оплату за работу. Подрядчик получит установленную ставку за каждую выполненную задачу.

Хотя устный договор является законным, всегда лучше изложить все детали в письменном договоре. Это предотвратит недопонимание между обеими сторонами.

В контракте должно быть указано, как часто должна быть произведена оплата, есть ли какие-либо этапы для оплаты и все конкретные сроки, необходимые для работы.

После того, как работа будет выполнена, и срок будет соблюден, оплата должна быть выплачена подрядчику.У нанимающей стороны могут быть некоторые опасения по поводу оплаты подрядчику, например:

• Что делать, если работа не будет завершена в согласованные сроки?
• Что делать, если платежи не могут быть произведены вовремя?
• Что делать, если качество работы плохое?

Все эти условия так же важны, как и любой другой аспект контракта, и должны быть определены до начала работы. Ни с какой части платежа независимому подрядчику не будет удерживаться подоходный налог на федеральном уровне или уровне штата.

Уведомление о дополнительном удержании налогового управления США

Дополнительное удержание требуется для лиц, не являющихся сотрудниками, включая независимых подрядчиков. Работодатель не может удерживать подоходный налог с лиц, не являющихся сотрудниками, за исключением случаев, когда идентификационный номер налогоплательщика подрядчика не может быть подтвержден.

Если вам нужна помощь, чтобы узнать больше о 1099 подрядчиках, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.