Трудовой договор – Teollisuusliitto

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником. В соответствии с договором, работник обязуется выполнять работу под руководством работодателя, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату или иную компенсацию за работу.

Желательно заключить трудовой договор в письменной форме. Не смотря на то, что устный трудовой договор также является обязывающим, письменные соглашения вызывают меньше недоразумений. Трудовой договор заключается в двух экземплярах: один для работодателя и один для вас.

Перед подписанием контракта внимательно ознакомьтесь со всеми пунктами. Вы можете попросить работодателя дать вам время на ознакомление с контрактом. Если вам необходима помощь с переводом, вы можете обратиться к своим знакомым, владеющим языком, или попросить помощи в прочтении договора у цехового профсоюзного уполномоченного или профсоюз.

Подписанный договор является действительным, если он соответствует законодательству и коллективным трудовым договорам, даже если условия являются непривлекательными с точки зрения работника.

Профсоюз может вмешиваться только в том случае, если договор нарушает закон или идет вразрез с коллективным трудовым договором.

Если условия в трудовом договоре не соответствуют условиям, предусмотренным коллективным трудовым договором, договор является недействительным.

Постоянная или временная занятость

Как правило, трудовые отношения должны быть постоянными, то есть действовать в течение неограниченного срока. Замещение работника или сезонная работа являются достаточными основаниями для срочного трудового договора.

Испытательный срок

Испытательный срок позволяет работнику и работодателю подумать, хотят ли они заключить трудовой договор. Максимальная продолжительность испытательного периода составляет шесть месяцев или не более половины периода действия контракта с фиксированным сроком. В течение испытательного срока обе стороны могут расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления.

Действующий коллективный трудовой договор

Трудовой договор должен включать упоминание коллективного договора, который регулирует трудовые отношения для того, чтобы договаривающиеся стороны знали, где искать ключевые условия трудовых отношений.

Оклад

Заработная плата не может быть ниже указанной в коллективном трудовом договоре. Заработная плата также выплачивается во время отпуска по болезни в соответствии с коллективным договором.

Зарплату должны платить на банковский счет, регулярно и в определенный день. При выплате зарплаты вам должны предоставлять расчетный лист, где указана базовая часть зарплаты, выплаченные компенсации и платежи, которые вычли из зарплаты.

Проверяйте, что из зарплаты брутто (суммы до вычета налогов) вычтены налоги, предписанные законом отчисления в пенсионный фонд и кассу взаимопомощи по безработице. Также следует проверить, что зарплата рассчитана и выплачена правильно. Если, проверяя расчетный лист, вы заметите недочеты или явные ошибки, сразу же сообщите об этом работодателю.

Рабочее время

Полная занятость означает 5-дневную рабочую неделю и приблизительно 8-часовой рабочий день. Во многих отраслях, которые охватывает Индустриальный профсоюз работают также и по выходным. В сфере сельского хозяйства ежедневное рабочее время может быть поделено на две смены – утреннюю и вечернюю. В посменной работе рабочее время разнится, однако даже несмотря на это оно должно соответствовать условиям коллективного трудового договора вашей сферы. За работу сверхурочно, по вечерам и выходным выплачивается отдельная компенсация согласно коллективному трудовому договору.

Если вы заключаете договор на работу на полставки, позаботьтесь о том, чтобы в нем было указано достаточное количество часов. По возможности не подписывайте договор, в котором указано, что рабочее время может быть от нуля до определенного количества часов.

Помните, что вы должны быть в распоряжении работодателя в течение всего согласованного рабочего времени – от начала до конца. Вы не можете по своему желанию уходить с работы раньше положенного, даже если вы сделали всю намеченную работу раньше срока.

Ведите свой учет рабочих часов и храните его у себя. Возможную задолженность по зарплате можно требовать в течение пяти лет. Ваш личный «бухгалтерский учет» – это законное подтверждение того, что вам должны выплатить зарплату за отработанные часы, – в случае, если возникнут разногласия с работодателем.

Пять пунктов трудового договора, которые нужно проверить при трудоустройстве

На новой работе человек может оказаться в гораздо менее комфортных условиях, чем предлагал ему на интервью работодатель. Чтобы исключить такую ситуацию, юристы советуют внимательно читать трудовой договор и как минимум проверить, все ли из того, что было обещано на собеседовании, нашло свое отражение в документе.

Однако даже на собеседовании многие соискатели забывают или стесняются уточнить все моменты. Предлагаем небольшую памятку о том, на что следует обратить внимание будущему работнику.

Даже из понятия трудовых отношений, которое содержится в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что эти отношения — о личном выполнении работником трудовой функции за плату. Было бы странно не уточнить на собеседовании условия оплаты труда.

Обязательно следует спросить, вся ли заработная плата будет являться постоянной величиной или она частично состоит из премии или иных стимулирующих выплат. Если есть переменные составляющие заработной платы, рекомендуем уточнить порядок и условия их выплаты. Также важно узнать, вся ли заработная плата выплачивается «официально» или только определенная ее часть: по закону выплаты «в конверте» запрещены, но мы понимаем, что с ними сталкиваются многие.

При заключении договора будущий сотрудник должен проверить, все ли из того, что обсудили на собеседовании, отражено на бумаге.

Обратите внимание на то, как закреплены в трудовом договоре должностные обязанности. Они должны быть прописаны подробно, конкретно, не предполагать двоякого толкования и в идеале не содержать формулировок типа «и другое». Если в трудовом договоре содержится отсылка к должностной инструкции, обязательно нужно ознакомиться и с ней.

Если прописанный в договоре режим работы вам не подходит, уточните, можно ли его сдвинуть.

Чтобы избежать пробок по пути на работу и с работы, многие решают приходить и уходить на час раньше. Но договариваться об этом только на словах опасно: в случае конфликта с работодателем работник окажется незащищенным. Отсутствие на работе в прописанное в договоре время можно расценить как нарушение трудовой дисциплины.

Очень важно ознакомиться со всеми локальными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. В первую очередь это правила внутреннего трудового распорядка, локальный акт, регулирующий оплату труда в организации, а также все локальные акты, к которым сделаны отсылки в трудовом договоре. Если работодатель не предоставил указанные акты сам, их нужно попросить или даже сделать копии, чтобы помнить их содержание.

Ну и наконец, следует проверить, кто подписывает с вами трудовой договор. Уполномочен ли он это делать? Подписывать трудовой договор со стороны работодателя может руководитель юридического лица или иной уполномоченный представитель работодателя по доверенности.

Особенности в заключении трудового договора с совместителями

Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Основными признаками совместительства являются: наличие основного трудового договора, заключение дополнительного трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству. Если работа выполняется на условиях совместительства, то об этом должно быть указано в трудовом договоре.

Статья 282 ТК  РФ  предусматривает, что работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и у другого работодателя. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй – внешним. Существовавшее ранее различие в условиях заключения трудового договора между внутренним и внешним совместительством в настоящее время отменено.

Как при внутреннем, так и при внешнем совместительстве может выполняться любая работа, в том числе и работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором. Исключение из этого правила установлено только в интересах охраны здоровья граждан и в отношении отдельных категорий работников, предусмотренных в федеральном законе. Так, согласно ч. 5 ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. К числу таких законов относится Федеральный закон “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях”, запрещающий руководителю унитарного предприятия занимать должность и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности.

Работодатель при приеме на работу совместителя обязан потребовать от него документы, указанные в ст. 283 ТК. Перечень этих документов отличается от документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора. Так, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета.

Основной документ, предъявляемый работодателю, – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В тех случаях, когда при приеме на работу по совместительству требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии.

Поскольку не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, а также работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, ТК РФ требует от работника, поступающего на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предъявления справки о характере и условиях труда по основному месту работы.

Если в справке указано, что основная работа выполняется в условиях, не отклоняющихся от нормальных, то работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на условиях совместительства о выполнении тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда.

ГКУ КК “Центр занятости населения Каневского района”

Чем различаются права удаленных и офисных работников

Для российского трудового права перевод персонала на удаленную работу – относительно новый механизм. Особенности удаленной работы (формально в Трудовом кодексе (ТК) она называется дистанционной) прописаны в главе 49.1 ТК. Однако она не конкретизирует порядок перевода работника из офиса домой, если изначально он был принят на офисную работу. Именно поэтому работодатели применяют стандартные основания для изменения условий трудового договора: либо соглашение сторон (ст. 72 ТК), либо перевод в связи с организационными, техническими, технологическими изменениями условий труда (ст. 74 ТК).

Соглашение сторон. Самый удобный вариант для обеих сторон – воспользоваться ст. 72 ТК и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где будет указано, что теперь выполняемая работником работа является дистанционной. В соглашении должно быть также указано, что обязанности выполняются не в офисе компании, а по фактическому месту проживания по конкретному адресу. Обязательно должно быть описано, каким образом и с помощью каких каналов связи (по e-mail, через специальную программу и т. д.), в какие сроки и какому конкретно руководителю будет отчитываться сотрудник.

Также можно установить конкретные сроки для ответа работодателю, например, что «работник обязан во время рабочего дня с 10.00 до 19.00 отвечать на все письма руководителя по электронной почте в течение 30 минут».

Почему эти подробности так важны для работников? Дистанционная работа – единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника можно уволить по дополнительным основаниям, включенным в трудовой договор. Например, за нарушение порядка и сроков предоставления отчетов о проделанной работе либо пункта об ответах на электронные письма руководителя в течение определенного времени.

Работнику при заключении дополнительного соглашения нужно очень внимательно ознакомиться с дополнительными основаниями для расторжения трудового договора, чтобы условия не были заведомо невыполнимыми и его не уволили в первый же день работы из дома. Но для сотрудника есть и плюсы: некоторые стандартные основания для увольнения к нему неприменимы в силу особенностей дистанционной работы. Например, трудно уволить дистанционного работника за прогул – в суде будет сложно доказать, что он отсутствовал в рабочее время в определенном месте.

Другой важный вопрос, который возникает при согласовании перехода на дистанционную работу, – зарплата. По общему правилу, если в дополнительном соглашении стороны не меняли пункт трудового договора о зарплате, то она остается прежней. Однако часто работодатели пытаются настоять на уменьшении оклада. И закон полностью оставляет этот вопрос на усмотрение сторон: работник и работодатель сами должны договориться о сумме выплат.

Изменение условий труда. Если же работник категорически отказывается от добровольного перехода на дистанционную работу, работодатель может воспользоваться ст. 74 ТК об изменении условий труда. Однако ему придется выполнить целый ряд требований:

1. Подготовить доказательства, что изменение условий  трудового договора стало следствием именно организационных или технологических изменений (например, внедрения новых технологий производства, совершенствования рабочих  мест, структурной реорганизации).

2. Уведомить работника не позднее чем за два месяца.

3. предложить работнику другую имеющуюся работу, если тот не согласен  работать в новых условиях.

Большой минус для сотрудника заключается в том, что работодатель имеет право включать условие о новом размере зарплаты, т. е. обязанности останутся теми же, только работать придется из дома и за меньшие деньги. Работнику предстоит выбор: или соглашаться на такие условия, или отказаться и быть уволенным в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

Сотрудник просит, работодатель не позволяет. На практике часто происходит так, что сотрудник той или иной компании хочет работать из дома, а работодатель не соглашается. ТК не обязывает работодателей переводить работников тех или иных категорий на дистанционную работу по их просьбе. Но это условие может быть предусмотрено, например, в трудовом договоре с работником или коллективном договоре. Социально ориентированные компании часто включают в свои внутренние документы, например, пункт о возможности работать из дома во время карантина у ребенка-школьника. Ведь родитель дошкольника хотя бы может взять больничный на время карантина, а в случае с ребенком-школьником такое право закон не предусматривает. Если подобных положений во внутренних актах компании нет, заставить работодателя пойти на уступки нельзя – все будет зависеть только от способности сторон договориться и готовности компании войти в положение работника.

Нормативное подушевое финансирование | Реализация Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»

Ответ: В подавляющем большинстве случаев правоотношения педагога и
образовательного учреждения возникают на основании заключенного между
ними трудового договора или, пользуясь синонимом, в результате приема на
работу. Исключения составляет выполнение педагогической работы по
гражданско-правовому договору о возмездном оказании услуг.
Содержание, правила заключения, изменения и расторжения
(прекращения) трудового договора регламентируется ТК РФ. Правила,
установленные ТК РФ для заключения, изменения и прекращения трудового
договора носят универсальный характер и, за исключением
предусмотренных в ТК РФ случаев, применяются к любым работникам и
работодателям. В отношении педагогических работников особые правила
установлены специальной Главой 32 ТК РФ и касаются ограничений права на
занятие педагогической деятельностью, рабочего времени и отпуска
педагогов и 4-х дополнительных оснований для увольнения. Особые правила
установлены также подзаконными нормативными актами: постановлениями
Правительства РФ, министерств образования и труда о рабочем времени, о
совместительстве, об отпусках и др.
Заключение трудового договора автоматически влечет за собой
возникновение трудовых гарантий и льгот работника, а также
предоставление предусмотренных законодательством прав, установление
обязанностей и ответственности. Трудовой договор является основным
правовым инструментом регулирования отношений образовательного

учреждения и любого работника этого учреждения, вне зависимости от
того, расположено учреждение в сельской или городской местности.
В отдельных случаях, когда того требуют условия выполнения работы,
допустимо заключение не трудового договора, регулируемого ТК РФ, а
договора возмездного оказания услуг (выполнения работ), называемого
также договором подряда (используется также бытовой термин –
«трудовое соглашение»). Такой договор регулируется Гражданским
кодексом РФ. В отличие от трудового договора заключение договора
возмездного оказания услуг не влечет для работника каких-либо социальных
гарантий: стороны в таком договоре равны, работник не включается в
трудовой коллектив, цель договора сводится к выполнению определенных
услуг (или работ) для учреждения. Оказание услуг (или результаты работы)
оформляется актом приемки. При этом по содержанию выполняемая услуга
(работа) может ничем не отличаться от такой же по трудовому договору. В
практике работы гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг
применяется для выполнения разовых работ, которые не предусмотрены
функциональными обязанностями штатных работников. Трудовой договор
заключается на выполнение работы, относящейся к основной уставной
деятельности образовательного учреждения, либо на выполнение работы,
обеспечивающей основную уставную деятельность.
При заключении трудового договора работник включается в коллектив
учреждения, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка; с
соблюдением норм ТК РФ для него устанавливается режим рабочего
времени, времени отдыха, определяются конкретные служебные
(функциональные) обязанности, определяются другие условия работы,
предусмотренные в качестве обязательных условий трудового договора в ст.
57 ТК РФ.
Трудовой договор заключается в простой письменной форме и должен
быть изложен в специальном документе под наименованием «трудовой
договор» в двух экземплярах.

В отличие от гражданско-правового договора, в заключении трудового
договора нельзя отказать без указания причин отказа. Статья 64 ТК РФ
практически запрещает отказ в заключении трудового договора по любым
причинам, кроме двух: (1) по обстоятельствам, связанным с деловыми
качествами претендента на работу (несоответствие образования,
отсутствие опыта работы и т.п.), и (2) в случае, предусмотренном
федеральным законом, например, наличие непогашенной судимости у
педагога за тяжкое или особо тяжкое преступление, медицинские
противопоказания по состоянию здоровья. По требованию работника
работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме, а
работник вправе обжаловать отказ в приеме на работу в судебном порядке.
Запрещается отказывать в приеме на работу лицам, приглашенным в порядке
перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня
увольнения приглашенного с прежней работы.

При этом, согласно разъяснениям (обобщению судебной практики)
Верховного Суда РФ работодатель не обязан заполнять имеющиеся у него
вакансии. Прием на работу – это право, а не обязанность работодателя.
Обязанность возникает в том случае, если из действий работодателя можно
сделать вывод о предложении работы в какой-либо форме. Таким
предложением считается сообщение в средствах массовой информации,
размещение объявления, сообщение в органы службы занятости, ведение
переговоров о приеме на работу.
В случае сомнений в деловых качествах поступающего и при
отсутствии документальных оснований для отказа в приеме на работу у
директора учреждения остается один законный способ определить деловые
качества работника: предложить претенденту заключить трудовой договор с
условием испытания в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Согласно ст.ст. 70 и 71 ТК РФ условие об испытании должно быть
указано в тексте трудового договора в виде обозначения испытательного
срока, который не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей,
руководителей филиалов, представительств и других обособленных
подразделений организаций – шести месяцев.
Содержание трудового договора
Содержание трудового договора в основных чертах определяется
федеральным законодательством. В частности, в ст. 57 ТК РФ перечисляются
подлежащие включение в трудовой договор сведения и обязательные и
дополнительные условия.
Количество заключаемых работником трудовых договоров законом не
ограничено. Второй и последующие трудовые договоры называются
договорами о работе по совместительству (ст. 60.1. ТК РФ). Однако
возможности работы по совместительству фактически ограничены
установленными пределами рабочего времени совместителей – по всем
местам работы по совместительству работник не имеет права работать более
4 часов в день и более половины месячной нормы рабочего времени (ст. 284
ТК РФ). Работа по совместительству также ограничена требованием о том,
чтобы она выполнялась в свободное от основной работы время. Договоры о
работе по совместительству могут заключаться как с работодателем по месту
основной работы (внутреннее совместительство), так и с другими
работодателями (внешнее совместительство). Трудовая книжка для
оформления работы по совместительству не предъявляется. Помимо
оснований увольнения, предусмотренных в ст. 77 ТК РФ, совместитель, с
которым договор заключен на неопределенный срок, может быть уволен в
случае приема на работу (на место совместителя) другого работника, для
которого эта работа будет являться основной.
В системе образования работа по совместительству ограничена только
для руководителей образовательных и иных сетевых (отраслевых)
учреждений, органов управления.

Что следует предусмотреть в трудовом договоре, чтобы облегчить внесение в него изменений в будущем. Практика споров

Внесение изменений в трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса РФ. Указанная статья устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме. Как правило, внесение изменений в договор не вызывает особых трудностей. Проблема возникает у кадровых служб больших организаций в случае, когда меняются условия труда и требуется внесение изменений во все договора работников, число которых превышает сотни штатных единиц.

Чтобы избежать такой рутинной, но формальной работы специалистов кадровой службы, следует разрабатывать трудовые договоры таким образом, чтобы с одной стороны они не требовали заключения дополнительных соглашений к ним по каждому случаю изменений тех или иных условий трудовых правоотношений, а с другой стороны — отвечали требованиям трудового законодательства.

При этом всегда следует помнить, что в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ трудовой договор должен содержать обязательные условия. Рассмотрим, как предусмотренные указанной статьей обязательные условия более рационально прописать в трудовом договоре и на что нужно обратить особое внимание.

1. Место работы. Трудовое законодательство не обязывает прописывать точный адрес места работы. Считаем, что достаточно указать населенный пункт. Это не вызовет необходимость внесения изменений в трудовой договор в случае переезда офиса в другое здание или в случае смены почтового адреса. То же самое касается случая, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. Для указания местонахождения достаточно указать конкретный населенный пункт, где располагается соответствующий филиал или обособленное структурное подразделение.

Некоторые сложности возникают, когда фактически местом работы является объект строительства, реконструкции и прочее. В таком случае в качестве места работы достаточно прописать формулировку типа: «местом работы являются объекты организации работодателя». При этом не нужно перечислять все объекты и их местоположение с адресами, к тому же сроки окончания работ на них могут быть минимально короткими, и это вызовет необходимость достаточно часто вносить изменения в трудовой договор.

Отсутствие прямой необходимости указывать конкретное место работы вытекает из определения понятия «рабочее место», данного статьей 209 Трудового кодекса РФ как места, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений статьи 209 Трудового кодекса РФ. Неуказание конкретного места работы в трудовом договоре, таким образом, не будет являться нарушением требований законодательства.

Так, Верховный Суд РФ, рассмотрев гражданское дело по иску М.Е.Г. к ТСЖ «Путилково-Люкс» о восстановлении на работе, признании увольнения незаконным, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда по надзорной жалобе М.Е.Г. на решение Красногорского городского суда Московской области от 09.02.2011 и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 26.04.2011, которыми в удовлетворении исковых требований отказано (Определение от 16.03.2012 № 4-В12-4), установил следующее. Как следует из материалов дела, конкретное рабочее место истца в трудовом договоре не определено. При разрешении настоящего спора суд первой инстанции с достоверностью не установил, где находилось рабочее место М.Е.Г., и где фактически она была обязана исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности, в том числе в период времени, вменяемый ей в качестве прогула. С учетом пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004№ 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» это явилось основанием для направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

2. Трудовая функция. Трудовая функция отражается в договоре в качестве наименования определенной должности, предусмотренной в штатном расписании организации. Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Считаем целесообразным в трудовом договоре указывать только наименование должности, на которую принимается работник, и не расписывать круг его должностных обязанностей. С учетом постоянных изменений как в деятельности организации, так и в законодательстве, а также в связи с постоянным внедрением в производственную и иную деятельность новых технологий, должностные обязанности могут претерпевать изменения. Это не относится к случаю, когда на работника возлагается дополнительный объем работы. В трудовом договоре в таком случае прописывается отсылочная норма, в соответствии с которой круг должностных обязанностей определяется должностной инструкцией, что позволит избежать необходимости одновременного внесения изменений как в должностную инструкцию, так и в трудовой договор. Это ни в коем случае не умаляет права работника, поскольку изменение должностной инструкции производится с обязательным ознакомлением с ней работником. Кроме того, ее одностороннее изменение со стороны работодателя незаконно, что подтверждено судебной практикой.

Так, Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 06.08.2012 № 33-2986АП/2012 апелляционная жалоба Муниципального медицинского лечебно-профилактического учреждения «Интинская городская больница» на решение Интинского городского суда Республики Коми от 04.05.2012, которым признана не подлежащей применению должностная инструкция, оставлена без удовлетворения на том основании, что должностные обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) — врача-специалиста, установленным Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Минзравсоцразвития РФ № 541н от 23.07.2010. Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, работодателем должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Проанализировав положения оспариваемой должностной инструкции, сопоставив с обязанностями истца, предусмотренными должностной инструкцией, с которой З.Е.Р. ознакомлена при приеме на работу, суд первой инстанции сделал верный вывод о том, что утверждение должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений статей 57, 60, 72 Трудового кодекса РФ. Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, о том, что квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения, отраженные в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, носят рекомендательный характер, не оспаривает выводов суда о том, что вмененные истцу должностные обязанности не соответствуют обязанностям, предусмотренным условиями трудового договора и ранее действовавшей должностной инструкцией.

3. Срок окончания действия срочного трудового договора. С учетом того, что не всегда можно точно знать конкретную дату окончания работы по срочному трудовому договору, не следует указывать в качестве таковой конкретную календарную дату. Допустим, если работник принимается на работу на время отсутствия основного работника, нельзя знать точную дату его выхода. Даже если это очередной оплачиваемый отпуск, при котором известна дата выхода работника, — не гарантировано, что он выйдет в указанный в приказе на отпуск день (продление отпуска в связи с больничным, непредвиденные ситуации и иные причины). Рекомендуем в таком случае прописывать в трудовом договоре условие о сроке со следующими формулировками: «работник принимается на время отсутствия основного работника Ф.И.О.», «договор прекращает свое действие в день выхода на работу основного работника Ф.И.О.» и прочее. Аналогично прописываются условия о сроке действия при заключении срочного трудового договора на иных основаниях в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ, когда нельзя определить точную дату прекращения действия срочного трудового договора.

Такая позиция не только исключит необходимость вносить постоянные изменения, связанные с конечной датой действия срочного трудового договора, но и возникновение споров между работником и работодателем.

Свердловским областным судом (Определением от 22.12.2011 по делу № 33-18248/201) был рассмотрен спор о сроке действия срочного трудового договора, заключенного с работником на время отсутствия основного работника. При этом в договоре была прописана конкретная дата окончания его действия. Основной работник вышел на работу много раньше обозначенной в указанном договоре даты. Судом сделан вывод, в соответствии с которым в связи с выходом основного работника на работу работодатель имел право и обязан был расторгнуть трудовой договор с заменяющим сотрудником не с окончанием периода, который был указан в трудовом договоре, заключенном с ним, а с выходом на работу основного работника. При этом не имеет значения, раньше предусмотренного в договоре срока или позже этого срока основной работник вышел на работу.

4. Условия оплаты труда. Данное условие в обязательном порядке должно быть прописано в трудовом договоре и не может иметь ссылки на локальные акты, определяющие размер ставки или оклада, доплат и надбавок. Исключение составляют премиальные выплаты. Работодатель вправе самостоятельно определять размер премии по результатам выполнения работником его трудовых функций в рамках локальных актов по оплате труда. Одностороннее изменение размера заработной платы допускается только за счет премиальных выплат.

По спорам, связанным с изменениями условий оплаты труда, имеется богатая судебная практика, в соответствии с которой суды, как правило, принимают сторону работника. Судебная практика подтверждает, что одностороннее изменение размера оклада, надбавок и доплат не допускается.

Так, Постановлением Президиума Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.05.2011. рассмотрено гражданское дело по иску Н.В.В. к ФГОУ «Сибирский профессионально-педагогический колледж» о взыскании заработной платы. Судом в процессе рассмотрения дела установлено, что размер оклада и надбавок установлены Н.В.В. трудовым договором и дополнительным соглашением к нему. В учебном году учебная нагрузка составила 125,31 часов в месяц, однако оплата производилась из расчета 72 часа в месяц. При этом работодатель незаконно снизил размер оклада. Кроме того, истцу не выплачивалась доплата за интенсивность и напряженность, надбавка за стаж работы, доплата за колледж, а также выплачивалась надбавка стимулирующего характера в меньшем размере. Судами первой и второй инстанции в удовлетворении иска было отказано. Президиум Суда Ханты-Мансийского автономного округа направил дело на новое рассмотрение, основываясь на следующем. Изменение определенных сторонами условий договора возможно только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Из дополнительного соглашения к трудовому договору не следует, что сторонами была изменена педагогическая нагрузка 72 часа, установленная пунктом 8.1 трудового договора. Таким образом, по общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса РФ, работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оклад работника путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Если работник не согласен с изменением (уменьшением) оплаты труда, такие изменения, совершенные работодателем в одностороннем порядке, не могут быть признаны законными. С учетом изложенного, доводы ответчика и суда о том, что должностной оклад истца определен исходя из педагогической нагрузки 125,3 часов в месяц нельзя признать правомерным, нельзя признать правомерным и односторонний отказ от выплат предусмотренных трудовым договором.

5. Режим рабочего времени. Данное условие обязательно для включения в договор в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Часто на практике встречается, когда такое условие включается в трудовые договора всех работников. Это не нужно делать — режим работы прописан в правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми каждый работник знакомится под роспись. К тому же при смене режима работы это не требует согласования с работниками и заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам о внесении изменений в пункт, устанавливающий режим работы.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условия труда регламентированы законодательством. Поэтому достаточно прописать, что указанные гарантии и компенсации предоставляются в соответствии с действующим законодательством. В случае если коллективным договором предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации, можно сделать ссылку на соответствующий коллективный договор. Если данное условие прописать в договоре детально, это исключит возможность внесения в него изменений (за исключением внесения дополнительных гарантий).

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы. При включении такого условия в договор рекомендуем оговорить возможность того или иного характера работы. Например, вместо указания «подвижной характер работы», прописать «возможен подвижной характер работы» и так далее. Это позволит не вносить соответствующих изменений в трудовой договор в случае, если характер работы по какой-либо причине изменится.

8. Условия труда на рабочем месте. Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» в статье 57 Трудового кодекса РФ введено новое правило, согласно которому включение в трудовой договор сведений об условиях труда на рабочем месте является обязательным. До 01.01.2014 (дата вступления в силу указанного закона) включение в договор таких условий не требовалось. Условия труда на рабочем месте установлены законодательством в сфере охраны труда, поэтому прописываются они в соответствии с законодательством. Чтобы не вносить изменения в данные условия трудового договора, следует сделать оговорку, что условия труда на рабочем месте должны соответствовать требованиям действующего законодательства в сфере охраны труда.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Не нужно детально прописывать, в каком порядке осуществляется обязательное социальное страхование работника. Такой порядок регламентируется федеральным законодательством, и любое его изменение повлечет за собой необходимость внесения изменений в трудовой договор. Достаточно прописать, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством.

Статьей 57 Трудового кодекса РФ также установлено, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. В целях настоящей статьи считаем нецелесообразным включать в трудовой договор указанные права и обязанности.

Также неверным является включение в трудовой договор сроков оплаты заработной платы. Это не является обязательным условием для включения в трудовой договор. Поэтому достаточно установить сроки оплаты в правилах внутреннего трудового распорядка. Тогда решение об изменении установленных сроков может быть принято работодателем в одностороннем порядке без согласия работников, поскольку это не будет являться изменением условий трудового договора.

Таким образом, при составлении трудового договора следует учитывать, что он, во-первых, должен отражать предусмотренные законодательством обязательные условия, а, во-вторых, не должен содержать ничего лишнего. Это, прежде всего, документ, отражающий основные условия трудовых правоотношений между работником и работодателем, а не эпопея или учебник по трудовому праву. Включение в него норм законодательства, которые имеют достаточно мобильный характер, нерационально. Что бы ни было прописано или не прописано в трудовом договоре, трудовые отношения все равно будут регулироваться Трудовым кодексом РФ и принятыми в соответствии с ним подзаконными нормативными актами. Не стоит перегружать текст и включать в него условия, дублирующие нормы как федерального законодательства, так и локальных актов о труде. Это не только значительно облегчит работу кадровиков, но поможет рационально и эффективно построить трудовые правоотношения и избежать трудовых споров.

судебная практика — Журнал “Налоговая политика и практика”

Сотрудница отказалась приходить на работу по другому адресу и обратилась в суд с иском к своему работодателю, в котором просила признать незаконным приказ об увольнении и восстановить ее на работе в прежней должности, а также обязать работодателя предоставить место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать пособие по временной нетрудоспособности и компенсацию морального вреда.

Суть дела

После подачи заявления о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, сотруднице организации конкурсным управляющим было вручено уведомление об изменении места работы и исполнении трудовых обязанностей по адресу нахождения конкурсного управляющего. Подписывать уведомление женщина отказалась, считая его нарушением трудовых прав.

Когда сотрудница пришла на работу по прежнему адресу (который фигурировал в трудовом договоре), комендант здания к рабочему месту ее не допустил. Спустя полтора месяца она была уволена за прогул (по «пп. «а» п. 6 ст. 81″ ТК РФ).

Позиция работника

Сотрудница посчитала свое увольнение незаконным, поскольку по месту работы, определенному трудовым договором, она не допускалась к исполнению трудовых обязанностей, в связи с чем, прогулов не имелось. Кроме этого, она указала, что приказ об увольнении был издан в период ее временной нетрудоспособности.

Позиция работодателя

По мнению работодателя, сотрудница уволена в соответствии с действующим законодательством, так как ее отсутствие на работе не вызвано уважительными причинами, поскольку произошло перемещение на другое рабочее место без ее согласия, но с соблюдением условий трудового договора. Основанием к увольнению послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте, а в соответствии с «пп. «а» п. 6 ст. 81″ Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно «ст. 21» Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В силу «ст. 189» Трудового кодекса РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со «ст. 192» Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Позиция суда

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (согласно «п. 23» Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Согласно «ч. 3 ст. 72.1» Трудового кодекса РФ, не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое место, в структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Из вышеуказанных положений Трудового кодекса РФ следует, что работодатель вправе произвести перемещение работника на другое рабочее место без его согласия, за исключением случаев, когда рабочее место прямо указано в трудовом договоре и выступает в качестве согласованного сторонами условия договора.

Суд пришел к выводу, что, исходя из буквального толкования положений «п. 3 ст. 72.1» Трудового кодекса РФ, перемещение работника возможно только при отсутствии в трудовом договоре условия о месте и времени работы, однако в данном случае сторонами трудового договора место исполнения трудовых обязанностей работником было определено совершенно конкретно.

В силу положений «ст. 57» Трудового кодекса РФ, обязательным для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, режиме рабочего времени и времени отдыха.

При таких обстоятельствах, составление актов об отсутствии работника по месту нахождения конкурсного управляющего, не предусмотренному в качестве рабочего места, не подтверждает само по себе прогулов, то есть, отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Тем более, что сотрудница явилась на работу по месту, указанному в трудовом договоре, однако ее до рабочего места не допустил комендант здания.

При вручении сотруднице уведомления об изменении места и режима работы, она выразила свое несогласие с изменением места и режима работы, ссылаясь на нарушение условий трудового договора, однако работодатель безосновательно оставил возражения работника без должного внимания и не предпринял никаких мер, в рамках трудовых правоотношений, для урегулирования разногласий с работником и произвел увольнение на основании «пп. «а» п. 6 ст. 81″ Трудового кодекса РФ.

Учитывая все обстоятельства, суд пришел к выводу, что увольнение работника не основано на нормах материального права и сотрудница подлежит восстановлению по прежнему месту работы и в ее пользу надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Кроме того, суд обязал работодателя выплатить сотруднице компенсацию морального вреда.

Что касается требований работника о возложении обязанности на работодателя представить место работы в соответствии с условиями трудового договора, то они судом удовлетворены не были, поскольку вопросы изменения условий трудового договора подлежат разрешению сторонами этого договора, а последствия отказа от изменения условий трудового договора, предусмотрены нормами трудового законодательства.

Вывод:

Законное перемещение сотрудника на другое рабочее место (по другому адресу) без его согласия возможно только при отсутствии в трудовом договоре условия о месте и времени работы, однако условие о месте и времени работы является обязательным для включения в трудовой договор.

Если же работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре необходимо прописывать место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Следует напомнить, что в случае если какие-либо из обязательных условий в трудовом договоре не указаны, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным, и он не подлежит расторжению. Просто нужно прописать недостающие условия в дополнительном соглашении.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что перемещение сотрудника на другое место без его согласия не возможно. И это согласие обязательно должно быть закреплено в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью заключенного трудового договора, или в новом трудовом договоре.

Источник: Апелляционное Определение Мосгорсуда от 14 декабря 2015 г. по делу N 33-43709/2015г.

трудовых договоров | Что нужно включить?

Зачем нужен трудовой договор?
Работодатель должен предоставить работнику условия найма (известные как «заявление об условиях») в течение двух месяцев с даты начала работы работника. Однако изложение условий – это минимум, требуемый законом, и не защищает работодателей должным образом. Вот почему трудовой договор намного лучше как для работодателей, так и для сотрудников. Комплексный трудовой договор позволяет работодателю определить обязанности и ответственность сотрудника, чтобы сотрудник знал, чего от него ждут.См. Ниже, что должно быть включено.

Контракт о найме – Содержание
См. Наши шаблоны трудового договора , чтобы узнать обо всех различных трудовых договорах, которые мы предоставляем.

Экономьте время и деньги
Работодателям, которым нужны все необходимые контракты, политика найма и документы, необходимые для управления сотрудниками, мы рекомендуем приобрести Справочник персонала . – это самый быстрый и экономичный способ соблюдать все действующие правила занятости.

1. Имена сторон
Реквизиты организации работодателя, ФИО и адрес работника.

2. Дата начала
Это важно, поскольку оно также включает краткое заявление о том, что работа у предыдущего работодателя не засчитывается в различные права, которые получают сотрудники после одного и двух лет работы. Другими словами, работник снова начинает с нуля с новым работодателем.(Исключение составляют случаи, когда работодатель принял на себя организацию с существующими сотрудниками – их трудовые права сохраняются.)

3. Название и описание должности
Обычно следует за названием и описанием должности, указанным в любом объявлении о найме и последующем письме с предложением. В соответствии с требованиями работодателя, это также позволяет гибко выполнять роль сотрудника.

4. Место работы
Позволяет работодателю указать место, где будет работать сотрудник.Однако это также позволяет работодателю указать любое другое местоположение в будущем. Это дает работодателю гораздо большую гибкость.

5. Часы работы
Время работы сотрудника указывается в договоре; однако работник также соглашается работать дополнительные часы, если работодатель обоснованно требует этого. Тем не менее, количество часов не может превышать 48 часов в неделю, как указано в Положении о рабочем времени (если сотрудник не подписал добровольный отказ от Правил).

6. Испытательный срок
Работодатель может установить испытательный срок для работника с возможностью короткого периода уведомления в конце испытания, если работник не оправдывает ожиданий. Работодатель также может продлить испытательный срок.

7. Заработная плата
Подробная информация о валовой заработной плате сотрудника до налогообложения, национальной страховки и любых удержаний. В нем также указывается, когда будет произведена оплата.

8.Оценки
Работодатель может указать, когда работник получит свою первую оценку работы и сроки всех последующих регулярных оценок, например, каждые 12 месяцев.

9. Вычеты
В этом пункте подробно описаны все обстоятельства, при которых работодатель может производить удержания из заработной платы работника.

10. Расходы
Работодатель может согласовать с работником, какие связанные с работой расходы будут покрываться и когда работнику будут возмещены расходы.Однако во избежание ошибок и возможного мошенничества в этом пункте четко указывается, что требуется подтверждение платежа.

11. Праздничные дни
В этом пункте указывается, с какого года начинается праздничный год. Это важно, поскольку работодатель может пожелать запретить сотрудникам брать перерывы на работе, например, на Рождество в индустрии гостеприимства, розничной торговли или развлечений. Этот пункт также позволяет работодателю указывать количество дней в году, которое может использовать работник (при условии, что установленный законом минимум составляет 28 дней), а также то, включены ли в него банковские и праздничные дни.Пункт также включает дополнительную информацию, касающуюся переносимых отпусков на следующий год, ограничений на праздничные дни, о которых сотрудник уже уведомил, и о прекращении пропорциональной оплаты вместо любого неиспользованного отпуска.

12. Болезнь и инвалидность
Отсутствие по болезни является значительным бременем для работодателей. В этом пункте указывается, до какого времени работник должен сообщить работодателю, что он не сможет присутствовать на работе (это позволяет третьей стороне связаться с работодателем от имени работника).В пункте также указывается, когда требуется справка от врача и будет ли работник получать установленную законом или договорную оплату по болезни. Рекомендуется, чтобы организации имели отдельную политику в отношении болезней и отсутствия на дому .

13. Пенсия
В этом пункте указывается пенсионное обеспечение, предоставляемое работодателем; все работодатели обязаны обеспечивать пенсионную схему.

14. Уведомление
Срок уведомления, предоставляемый работодателем или работником.Однако в этом пункте также содержится подробный список действий, которые представляют собой грубые проступки, позволяющие работодателю уволить сотрудников без предварительного уведомления. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей Политикой рассмотрения жалоб и дисциплинарных взысканий , которая бесплатно включена во все наши контракты.

15. Ограничительные условия
Это включено только в трудовой договор CompactLaw для старшего персонала. Он защищает всю конфиденциальную и коммерческую информацию, принадлежащую работодателю.Препятствует сотруднику создать конкурирующий бизнес, пока он еще работает. Кроме того, это не позволяет сотруднику участвовать в соревнованиях в течение определенного периода времени и в определенной географической зоне после того, как он уволился от работодателя. Другие ограничения включают попытки побудить других сотрудников уволиться и работать в конкурирующем бизнесе. Наконец, в статье говорится, что любые нарушения дают работодателю право требовать правовой защиты, включая возмещение любого ущерба.

16. Жалоба и дисциплинарная процедура
Этот пункт относится к отдельной подробной политике по жалобам и дисциплинарной ответственности , которая предоставляется бесплатно с каждым трудовым договором CompactLaw.

17. Выход на пенсию
Относится к отдельной пенсионной политике , которую должна иметь каждая организация. Этот пункт и пенсионная политика обеспечивают соблюдение Закона о равенстве от 2010 г.

18. Делимость
В этом стандартном параграфе говорится, что каждый параграф, подпункт или пункт независимы друг от друга, поэтому, если один из них недействителен или не применяется к работнику, остальная часть контракта остается в силе.

19. Предыдущие соглашения
Другой стандартный параграф, в котором говорится, что контракт содержит все условия, согласованные между работодателем и работником, и что никакие предыдущие соглашения (письменные или устные) не считаются.

20. Юрисдикция
Подтверждает, что трудовой договор подпадает под юрисдикцию английских судов; однако его также можно изменить, указав Шотландию (при необходимости).

21.Особенности найма
В соответствии с разделом 1 Закона о трудовых правах 1996 года, все трудовые контракты должны содержать основные условия контракта в отдельной таблице. Это сделано для того, чтобы работник (и работодатель) мог легко ссылаться на этот график, когда они хотят напомнить себе об основных условиях.

Дополнительная информация
Справочники для персонала
Дополнительные статьи
Жалобы и дисциплинарная политика

Рекомендуемая литература
Зуд карьеры – Грейс Оуэн
Очень практичный четырехэтапный подход, который поможет изменить вашу карьеру или начать новую.

Новости занятости и бизнеса
Растут объявления о вакансиях фотографов, фермеров и штукатур – BBC News

объявление

Подписание трудового договора: меры защиты

Если вы приняли предложение о работе, это означает, что вы юридически соглашаетесь на обмен ваших услуг на заработную плату или почасовую оплату. Большинство трудовых отношений не требуют заключения трудового договора, но в определенных ситуациях это может иметь смысл.Например, работодатель может захотеть добавить стимулы, чтобы привлекать и удерживать высокоспециализированные таланты.

Даже если это выглядит как обычный «шаблонный» язык, вы всегда должны прочитать и понять любой контракт, прежде чем подписывать его. Найдите время, чтобы просмотреть договор самостоятельно или с помощью адвоката. Контракты работают в обе стороны и должны защищать ваши интересы, а также интересы работодателя. Обратите внимание на следующие положения контракта и внимательно прочтите их.

---

Получите цифровые подписи с RocketSign®

Работайте без бумаги, сохраняйте деревья и подписывайтесь онлайн за секунды на любом устройстве.

---

Что должно быть включено в трудовой договор?

Точный состав вашего контракта будет зависеть от характера отношений, потребностей работодателя, законов штата и любых проводимых переговоров. Некоторые из наиболее распространенных положений контрактов включают:

• Компенсация. Сюда входит заработная плата, комиссионные, при отправке зарплаты, оплачиваемый отпуск и льготы.
• Условие добросовестности и выходное пособие. Положение о добросовестности требует, чтобы сотрудник работал в меру своих возможностей. Выходное пособие может быть предусмотрено для увольнений и других увольнений, произошедших не по вине сотрудника.
• Трудоустройство по желанию. Это заявление о том, нужна ли работодателю причина для увольнения вас (включая список примеров).Он также может включать правила прекращения действия, такие как возврат вашего значка безопасности и ноутбука.
• Соглашение о неразглашении информации (NDA). NDA – это соглашение о том, что вы не будете раскрывать определенную информацию, которая считается конфиденциальной. В этом случае пункт трудового договора ограничивает вашу возможность раскрывать определенные типы информации, которую ваш работодатель считает конфиденциальной.
• Арбитражное соглашение. Это соглашение о том, что все трудовые споры будут рассматриваться через арбитраж, а не через судебные процессы.

Даже если вам не вручили полный трудовой договор, вам могут быть представлены арбитражное соглашение, NDA или какой-либо другой договор с узким определением, но имеющий обязательную юридическую силу.

Будет ли оговорка о недопустимости конкуренции ограничивать мой выбор карьеры после того, как я уйду?

Соглашение о неконкуренции запрещает вам работать на прямого конкурента или начинать собственный конкурирующий бизнес в течение определенного периода времени после ухода из компании. Он также защищает интеллектуальную собственность и другую информацию, принадлежащую компании, такую ​​как списки клиентов, бизнес-процессы и определенные методы.Эти положения не подлежат исполнению в каждом штате, и они могут иметь определенные ограничения в штатах, где они разрешены.

Оговорки о недопустимости конкуренции не могут быть чрезмерно широкими, иначе они могут быть признаны недействительными в суде. Они должны быть ограничены следующими факторами:

• Продолжительность. Не может быть неопределенно долго; в некоторых штатах есть юридические ограничения (например, 2 года для соглашения о неконкуренции в Луизиане).
• География. Он должен быть ограничен определенным географическим регионом, например, районом, городом или регионом штата.
• Объем. Это не может помешать вам работать на конкурента в любой мощности и должно определять конкретный объем работы.

Оговорки о недопустимости конкуренции предназначены для защиты работодателя. Вы можете внимательно прочитать любой пункт о неразглашении или отказе от конкуренции, чтобы решить, можете ли вы согласиться с условиями. Если нет, вы можете подумать о переговорах об удалении этого пункта или быть готовыми уйти. Работодатели в штатах, которые не признают неконкурентоспособность (например, в Калифорнии), могут попросить вас подписать пункт о недопустимости приглашений.Положение о запрете на вымогательство не позволяет вам в течение определенного времени привлекать клиентов вашего бывшего работодателя.

Может ли трудовой договор удержать меня от увольнения без какой-либо причины?

Без трудового договора ваш работодатель может уволить вас без причины, если он не нарушает ваши права (например, право не подвергаться дискриминации на основе защищенных характеристик, таких как национальное происхождение или цвет кожи). Это юридическая концепция занятости по желанию.Одним из преимуществ контракта является то, что вы можете вести переговоры для более четкого определения типов поведения, действий или условий, при которых расторжение будет уместным.

Во многом это сводится к тому, как термин «причина» определяется в контракте, и вы хотите, чтобы его определение было как можно более узким. Даже если в вашем контракте звучит разумно сказать, что вас могут уволить только «по уважительной причине», это может означать что угодно. Если он определен как «любое нарушение политики компании» или содержит формулировку, оставляющую это на усмотрение работодателя, он может не обеспечить вам особой защиты.

Еще одна защита, которую следует учитывать, – это включение в ваш контракт положения о «уведомлении и исправлении». Этот пункт даст вам возможность исправить проблему после того, как вы получили уведомление, но до увольнения. Думайте об этом как о «билетах на ремонт» для вашей работы. Если вы надлежащим образом исправляете действие в разумные сроки (при условии, что ошибка была совершена добросовестно), это защищает вас от увольнения.

Существуют ли контракты на работу с независимыми подрядчиками или консультантами?

Государственные и федеральные меры защиты занятости могут не применяться к вам, если вы соглашаетесь работать в компании или частном лице на контрактной основе, а не в качестве штатного или «постоянного» сотрудника.Эти меры защиты включают условия оплаты и процедуры прекращения трудовых отношений. Однако вы все равно можете получить защиту в письменном соглашении с независимым подрядчиком. Это также может называться «Заявление о работе» (или SOW).

Поскольку независимые подрядчики предоставляют определенные услуги и сами управляют своими рабочими делами, эти типы контрактов, как правило, намного проще, чем трудовые контракты. Например, нельзя ожидать, что вы ограничите свою работу с другими клиентами, если нет явного конфликта интересов.Вы также не можете ожидать каких-либо выгод или гарантий занятости от конкретного клиента.

Однако вы можете включить требование о разумном уведомлении до прекращения трудовых отношений, что обычно бывает двусторонним. Между тем ваш клиент может указать тип, объем и качество работы, ожидаемой в обмен на оплату.

Убедитесь, что ваш трудовой договор защищает вас

Если вам предложили работу, вам может быть представлен контракт, будь то всеобъемлющий или ограниченный соглашением о неразглашении или арбитражной оговоркой.Как бы то ни было, вы подумываете о подписании контракта, составленного юридической командой работодателя. Они позаботятся о том, чтобы их интересы были должным образом покрыты, но вам решать, справедливы ли условия по отношению к вам. Будьте уверены, что то, что вы подписываете, соответствует вашим интересам, и спросите юриста, прежде чем подписывать, если у вас есть какие-либо вопросы.

Эта статья содержит общую юридическую информацию и не содержит юридических консультаций. Rocket Lawyer не является юридической фирмой и не заменяет адвоката или юридическую фирму.Закон сложен и часто меняется. Для получения юридической консультации, пожалуйста, , обратитесь к юристу .

Трудовые договоры: письменное заявление о трудоустройстве

Работодатель должен выдать служащим и работникам документ с указанием основных условий найма, когда они приступают к работе. Это известно как «письменное заявление о трудоустройстве». Это не трудовой договор.

Письменное заявление состоит из:

• основной документ (известный как «основной отчет»)
• более подробное письменное заявление

Работодатель должен предоставить основное заявление в первый день работы и более широкое письменное заявление в течение 2 месяцев после начала работы.

Работодатели должны сообщать служащим или работникам о любых изменениях в письменном заявлении. Они должны сделать это в течение одного месяца после внесения изменений.

Существуют особые правила для агентств в отношении документов, которые они должны предоставлять работникам агентства.

Основная выписка

Основная выписка должна включать как минимум:

• наименование работодателя
• имя сотрудника или работника, должность или описание работы и дата начала
• сколько и как часто сотрудник или работник будет получать зарплату
• часов и дней работы, и если и как они могут отличаться (также, если служащие или рабочие должны будут работать по воскресеньям, ночам или сверхурочно)
• право на отпуск (и если это включает праздничные дни)
• , где сотрудник или рабочий будет работать и могут ли они переехать
• , если сотрудник или рабочий работает в разных местах, где они будут находиться и какой адрес у работодателя
• как долго будет длиться работа (и какова дата окончания, если это срочный контракт)
• сколько длится испытательный срок и каковы его условия
• любые другие льготы (например, ваучеры по уходу за детьми и обед)
• обязательное обучение, независимо от того, оплачивается оно работодателем или нет

Для сотрудников он также должен включать дату начала предыдущей работы, если это засчитывается в период непрерывной занятости.

Работа за рубежом

Если сотрудник или рабочий должен работать за пределами Великобритании более месяца, в основной выписке также должны быть указаны:

• как долго они будут за границей
• в какой валюте они будут платить
• какие дополнительные выплаты или льготы они получат
• условий, связанных с их возвращением в Великобританию

Другая информация, которую работодатель должен предоставить в первый день

В первый день приема на работу работодатель также должен предоставить работнику или работнику информацию о:

• больничные и процедуры
• другой оплачиваемый отпуск (например, отпуск по беременности и родам и отпуск для отца)
• периодов уведомления

Работодатель может выбрать, включать ли эту информацию в основной отчет или предоставлять ее в отдельном документе.Если они предоставляют это в отдельном документе, это должно быть то, к чему у служащего или работника есть разумный доступ, например, в интранете работодателя.

Расширенное письменное заявление

Работодатели должны предоставить сотрудникам и работникам более подробное письменное заявление в течение 2 месяцев после начала работы. Это должно включать информацию о:

• пенсии и пенсионные планы
• коллективные договоры
• любое другое право на необязательное обучение, предоставляемое работодателем
• дисциплинарные меры и процедуры рассмотрения жалоб

Что должно быть в трудовом договоре »Работа в Новой Зеландии

Индивидуальный трудовой договор должен включать:

• имена работодателя и работника (чтобы было ясно, кто является сторонами договора)
• описание работы, которую предстоит выполнить (чтобы прояснить, что должен делать сотрудник)
• указание места работы
• согласованные часы или указание часов, в которые сотрудник будет работать, включая соглашение по любому или всем из следующего:
  • количество часов
  • время начала и окончания
  • или дни недели, в которые сотрудник будет работать.
• ставка заработной платы или подлежащая выплате заработная плата (должна быть равна или больше соответствующей минимальной заработной платы) и как она будет выплачиваться (если работнику не будут платить наличными, это должно быть указано в трудовом договоре или должно быть согласовано в письменной форме. в другом месте)
• простое объяснение того, как помочь разрешить проблемы трудовых отношений, включая совет о том, что личные жалобы должны быть поданы в течение 90 дней
• заявление о том, что работник будет получать (как минимум) полуторную оплату за работу в праздничный день
• для соответствующих сотрудников, положение о защите занятости применяется, если бизнес работодателя продается или передается, или если работа сотрудника передается по контракту
• любые другие согласованные вопросы, такие как испытательные периоды, испытательный срок или положения о доступности
• характер занятости, если работа носит срочный характер.

Некоторые вещи (например, четырехнедельный ежегодный отпуск) не обязательно должны быть указаны в трудовом договоре, но работодатель все равно должен предусмотреть их по закону. Желательно иметь время перерывов в трудовом договоре. Если работник и работодатель соглашаются на лучшие условия, чем минимальные права, содержащиеся в Законе, это должно быть записано в трудовом договоре.

В течение первых 30 дней индивидуальный трудовой договор должен содержать условия, соответствующие коллективному договору, если существует коллективный договор.

Правило 30 дней для новых сотрудников

На странице перерывов для отдыха и приема пищи есть информация об оплачиваемых и неоплачиваемых перерывах для сотрудников.

Перерывы на отдых и обед

Трудовой договор может содержать любые другие условия, согласованные между работником и работодателем, например, период уведомления, необходимый для увольнения и увольнения, положение о испытательном периоде, положение о доступности, наличие сотрудника можно отправить на работу в государственный праздник или на ежегодное закрытие.

Работодателям необходимо тщательно обдумать потребности бизнеса, прежде чем они составят трудовой договор. Например, если есть вероятность, что им может потребоваться отменить смену сотрудника, тогда разумная компенсация и период уведомления об этом должны быть указаны в трудовом договоре.

Наш разработчик трудового договора может предоставить вам информацию об обязательных и дополнительных пунктах.

Составитель трудового договора

Что может включать трудовой договор

Что должен включать трудовой договор [PDF 703KB]

Что должны быть указаны в письменных условиях: Что должно быть указано в трудовом договоре

Термины для включения в тот же документ

Следующее должно быть включено в один и тот же документ («основной отчет»):

• наименование работодателя
• имя сотрудника или работника
• дата начала (день начала работы сотрудника)
• дата начала «непрерывной занятости» (работа на одного и того же работодателя без значительного перерыва) для сотрудника
• название должности, или краткое описание должности
• адрес работодателя
• места или адреса, где сотрудник или рабочий будет работать
• выплаты, включая то, как часто и когда (например, 1000 фунтов стерлингов в месяц, выплата в последнюю пятницу календарного месяца)
• рабочих часов, включая дни, в которые сотрудник или работник должны работать, и если и как их часы или дни могут измениться
• отпускные и отпускные, включая объяснение того, как они рассчитываются, если служащий или работник увольняется
• размер больничного листа и заработной платы (если эта информация не указана в документе, работодатель должен указать, где ее найти)
• любой другой оплачиваемый отпуск (если эта информация не указана в документе, работодатель должен указать, где его найти)
• любые другие льготы, включая внедоговорные льготы, такие как ваучеры по уходу за детьми или служебные автомобили
• период уведомления, который обе стороны должны предоставить по окончании работы
• как долго продлится работа (временная или фиксированная)
• любой испытательный срок, включая его условия и продолжительность
• , если сотрудник будет работать за границей, и любые применимые условия
• обучение, которое должен пройти работник или работник, включая обучение, которое работодатель не оплачивает

Термины, которые могут быть предоставлены позже

Работодатели могут предоставить некоторые условия в рассрочку.

Рассрочка не должна быть предоставлена ​​одновременно, но должна быть предоставлена ​​не позднее, чем через 2 месяца после начала работы.

Условия, которые могут быть предоставлены в рассрочку:

• пенсионные схемы (если эта информация не указана в документе, работодатель должен указать, где работник может ее найти)
• любые положения и условия, которые также применяются к другим сотрудникам (известные как «коллективные договоры»)
• подробные сведения о любом обучении, предоставляемом работодателем, которое не является обязательным (если эта информация не включена в документ, работодатель должен указать, где ее найти)
• Дисциплинарные правила и дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб

Если письменные условия относятся к другим документам или этапам

Работодателю важно указать:

• какие они
• где их найти

Основные вопросы, которые следует учитывать работодателям

Важность трудовых договоров

Важность письменного и подписанного трудового договора неоценима как для работодателя, так и для работника, поскольку он обеспечивает письменный отчет о соглашении между сторонами и дает сторонам более четкое понимание их обязанностей, ответственности и обязательств друг перед другом в их трудовые отношения.

Трудовые договоры могут быть заключены путем устного соглашения или подразумеваться поведением и поведением сторон [1]. Чаще всего работодатели заключают устное соглашение со своими сотрудниками на основе рукопожатия. При отсутствии письменного трудового договора, если между сторонами возникает конфликт, особенно в отношении условий их соглашения, ситуация может очень быстро превратиться в слово работодателя против работника. В таком случае существует реальный риск того, что на работодателя могут возложить обязательства, которые он никогда не брал на себя.Таким образом, наличие письменного трудового договора, четко определяющего основные условия соглашения между сторонами, значительно снизит вероятность возникновения спора между сторонами в более поздних отношениях.

Ключевые положения договоров

В трудовой договор следует включать ряд ключевых положений. Однако следует отметить, что это обсуждение не является исчерпывающим, и требования для разных отраслей могут отличаться.

Предполагается, что трудовые договоры должны содержать как минимум следующие ключевые условия:

(a) Стороны – хотя это может показаться очевидным, очень важно правильно определить стороны контракта. Например, если сотрудник технически является сотрудником дочерней компании, а не материнской компании, эта информация должна быть правильно отражена в трудовом договоре. Материнская компания может не захотеть невольно взять на себя обязательства перед сотрудником, хотя многое будет зависеть от того, как складываются отношения сотрудника с материнской компанией и от степени отношений между материнской и дочерней компаниями на практике, как есть, в общем праве – доктрина общего работодателя, которая позволяет суду рассматривать разные организации как одного работодателя с целью привлечения к ответственности за ущерб, возникший в результате таких действий, как незаконное увольнение [2].

(b) Срок – продолжительность отношений между сторонами должна быть сформулирована таким образом, чтобы отразить соглашение между сторонами. Мы предостерегаем работодателей от использования конкретной даты окончания, если обе стороны не уверены, что сотрудник будет нанят на определенный срок. Если стороны договариваются о фиксированном сроке, и работник прекращает работу на работодателя после даты окончания такого срока, суды определят, что работник должен был стать постоянным работником.В случае, если суд выносит такое определение, ограничения на обязательства работодателя, указанные в трудовом договоре, могут быть аннулированы. Например, что касается уведомления о увольнении, работодатель в таком случае может нести ответственность за предоставление работнику разумного уведомления о увольнении или за выплату вместо такого уведомления.

(c) Часы работы и местонахождение – в трудовом договоре должно быть указано, ожидает ли работодатель, что работник будет посвящать все свое рабочее время и внимание деловым делам работодателя.Для большей ясности работодатель может указать в контракте количество часов, которое работник должен работать каждую неделю, и место работы. В некоторых отраслях и на некоторых должностях часы работы, которые должен будет работать сотрудник, могут быть нерегулярными или изменяться. В контракте это должно быть указано, чтобы не было недопонимания со стороны сотрудника

.

(d) Должность и описание должности – трудовой договор должен включать должность сотрудника и описание его обязанностей; однако это описание должно включать некоторую гибкость в формулировке, чтобы можно было назначить дополнительные обязанности и избежать возможности конструктивного иска об увольнении.[3]

(e) Компенсация и льготы – в трудовом договоре должно быть указано вознаграждение работника. В частности, в контракте должна быть указана годовая брутто-зарплата сотрудника и порядок ее выплаты – например, равными частями два раза в месяц или два раза в месяц. Если есть какой-либо бонусный план и условия этого плана, есть ли какие-либо вехи, которые необходимо достичь, чтобы заработать бонус, и должен ли сотрудник быть принят на работу в момент выплаты бонуса, а также такие другие требования для получения бонуса.

(f) В контракте также должны быть указаны все планы льгот, такие как медицинские и социальные льготы, которые работодатель может предоставлять напрямую или через стороннего или внешнего поставщика. В контракте должно быть указано, есть ли у сотрудника какие-либо обязательства по уплате страховых взносов по любым планам вознаграждений и есть ли какие-либо требования, такие как период ожидания, прежде чем сотрудник получит право на получение вознаграждения. Если какие-либо льготы предоставляются внешней третьей стороной, тогда работодатель может пожелать указать в контракте, что права работника по этим планам выплат должны полностью определяться условиями этих планов, и у работника не должно быть никаких прав. независимые права по отношению к работодателю в связи с указанными льготами.Это может помешать сотруднику, которому было отказано в покрытии или которому сторонний поставщик отказал в удовлетворении требований о выплате пособий, преследовать работодателя за понесенные убытки.

(g) Испытательный срок – если работодатель не имеет предыдущего опыта работы с работником и хочет убедиться, что работник подходит для этой должности, работодатель может пожелать включить в трудовой договор испытательный срок. Испытательный срок – это, по сути, испытательный период, в течение которого работодатель будет оценивать и оценивать работника, чтобы определить, подходит ли она для долгосрочной работы в организации.

(h) Отпуск – продолжительность отпуска, которую должен получить работник, должна быть указана в их трудовом договоре.

(i) Расходы – если сотрудник должен получить возмещение своих расходов, в контракте должно быть указано, какие виды расходов подлежат возмещению, и процесс, которому должен следовать сотрудник (представить квитанции в течение установленного периода) для получения возмещения.

(j) Руководства или политики – если у работодателя есть политика или руководство по процедурам, которым они хотят, чтобы работник следовал, это руководство должно быть включено посредством ссылки в трудовой договор.Работодатель должен предоставить такое руководство сотруднику, как только он будет принят на работу. Работодатель также должен предоставлять работнику любые обновления руководства в разумные сроки.

(k) Конфиденциальность – если работник имеет доступ к конфиденциальной информации в связи с бизнесом работодателя, трудовой договор должен содержать четкие условия относительно того, как работник будет обращаться с такой информацией, чтобы конфиденциальная информация работодателя не подвергалась риску используются не по назначению, попадают в чужие руки или раскрываются конкурентам.

(l) Ограничительные условия после трудоустройства – если работодатель обеспокоен тем, что работник может уйти от него и конкурировать с работодателем или вести бизнес в конкуренции с работодателем у клиентов работодателя, работодатель может рассмотреть вопрос о включении в трудовой договор правильно составленные ограничительные условия по окончании трудовой деятельности. Двумя распространенными типами ограничительных условий в трудовых договорах являются условия отсутствия конкуренции и отказа от вымогательства.Соглашение о недопустимости конкуренции предназначено для того, чтобы запретить увольняющемуся сотруднику конкурировать со своим бывшим работодателем, а соглашение о недопущении вымогательства запрещает увольняющемуся сотруднику активно привлекать клиентов своего бывшего работодателя. Последнее является более узким по своему охвату и с большей вероятностью будет поддержано. Сказав это, важно отметить, что если какое-либо ограничительное соглашение выходит за рамки того, что разумно требуется для защиты имущественных интересов работодателя – отношений с клиентами, конфиденциальной информации о ценах, списков клиентов и т. Д. – суды не будут приводить в исполнение это положение.Важно, чтобы работодатель обсудил со своим юрисконсультом, какие имущественные интересы им необходимо защищать, чтобы адвокат мог лучше всего посоветовать тип ограничительного соглашения по окончании трудовой деятельности, которое следует включить в контракт.

(m) Прекращение действия – в трудовом договоре обязательно должно быть указано положение о прекращении для работника и, в частности, размер уведомления, которое работник имеет право получить, если он уволен без причины. Ни при каких обстоятельствах пункт о расторжении договора не должен нарушать положения об уведомлении провинциального Закона о стандартах занятости , , в противном случае такое положение не будет иметь исковой силы, и работодатель может быть подвергнут более строгому уведомлению или требованию о прекращении службы при разумном уведомлении по общему праву.Также важно отметить, что если работодатель хочет сократить свои обязательства по уведомлению до минимума, предусмотренного в провинциальном Законе о стандартах занятости , трудовой договор должен содержать четкие формулировки, выражающие это намерение, в противном случае работодатель будет рисковать предоставить разумное уведомление. работнику, если работодатель увольняет работника без причины.

Если работодатель хочет избежать нарушения его бизнеса, когда работник решает уволиться, работодатель может пожелать включить в трудовой договор требование об уведомлении или обязательство для работника.Например, если в контракте предусмотрено, что работник должен уведомить о прекращении своего найма за 30 дней, у работодателя может быть достаточно времени, чтобы нанять ее замену, и он не потерпит каких-либо сбоев в своей деятельности в результате увольнения сотрудника.

(n) Прекращение действия – в трудовом договоре обязательно должно быть указано положение о прекращении для работника и, в частности, размер уведомления, которое работник имеет право получить, если он уволен без причины.Ни при каких обстоятельствах пункт о расторжении договора не должен нарушать положения об уведомлении провинциального Закона о стандартах занятости , , в противном случае такое положение не будет иметь исковой силы, и работодатель может быть подвергнут более строгому уведомлению или требованию о прекращении службы при разумном уведомлении по общему праву. Также важно отметить, что если работодатель хочет сократить свои обязательства по уведомлению до минимума, предусмотренного в провинциальном Законе о стандартах занятости , трудовой договор должен содержать четкие формулировки, выражающие это намерение, в противном случае работодатель будет рисковать предоставить разумное уведомление. работнику, если работодатель увольняет работника без причины.

Если работодатель хочет избежать нарушения его бизнеса, когда работник решает уволиться, работодатель может пожелать включить в трудовой договор требование об уведомлении или обязательство для работника. Например, если в контракте предусмотрено, что работник должен уведомить о прекращении своего найма за 30 дней, у работодателя может быть достаточно времени, чтобы нанять ее замену, и он не потерпит каких-либо сбоев в своей деятельности в результате увольнения сотрудника.

(o) Полное соглашение – работодатели должны рассмотреть возможность включения заявления о том, что трудовой договор представляет собой полное соглашение между сторонами.Цель включения этого пункта – гарантировать, что в трудовые отношения не будут импортированы какие-либо посторонние обсуждения.

Ошибки составления

Рекомендуется использовать простой язык при составлении любого типа коммерческого контракта, и это особенно важно в контексте трудовых договоров, где во многих случаях существует значительный дисбаланс в уровнях сложности между сторонами с работодателями, имеющими верх. При этом важно, чтобы обе стороны понимали условия трудового договора.Работодатели часто допускают путаницу и ошибки в связи с использованием двусмысленных формулировок. Редакционные ошибки могут привести к серьезным последствиям для работодателей, потому что суды часто отдают предпочтение позиции работника, а не работодателя из-за динамики власти между сторонами. Следовательно, и юристам по трудоустройству, и работодателям необходимо помнить о том, что они пытаются передать в своих трудовых договорах.

Рекомендации / Заключение

Помимо наличия имеющего обязательную силу юридического соглашения между сторонами, трудовой договор, тщательно составленный юристом по трудоустройству, должен служить для обеих сторон ориентиром, в котором четко излагаются обязательства каждой из сторон в течение срока действия контракта.В случае, если стороны не заключили письменный трудовой договор, канадские суды признают, что они часто обращают внимание на намерение сторон импортировать права и обязанности, которые они считают необходимыми в контексте трудовых отношений. [4] В результате при отсутствии трудового договора работодатель потенциально может иметь больше обязательств перед работником, чем предполагала любая из сторон. Поэтому рекомендуется, чтобы работодатели нашли время и израсходовали необходимые ресурсы до того, как сотрудник присоединится к их команде, и таким образом уменьшить или ограничить возможность последующего судебного разбирательства.Затраты на судебное разбирательство всегда будут превышать затраты на подготовку трудового договора.

---

* Автор благодарит Сару Сидху за ее помощь в соавторстве этой статьи.

[1] Canada Square Corp. против VS Services Ltd., [1981] O.J. № 3125, 34 О. (2d) 250, 260 – 61 (Онтарио).

[2] В деле Sinclair v. Dover Engineering Services Ltd., 1987, CanLII 2692, Верховный суд Британской Колумбии, при определении того, кто был работодателем работника в контексте незаконного увольнения, когда одна компания наняла его, а другая, холдинговая компания, выплатившая ему зарплату, указала:

До тех пор, пока существует достаточная степень взаимоотношений между различными юридическими лицами, которые, очевидно, конкурируют за роль работодателя, нет никаких причин в законе или справедливости, почему бы их всех не следует рассматривать как единое целое для целей определения ответственности. по обязательствам перед теми сотрудниками, которые, по сути, отработали все безотносительно точного представления о том, с кем они были связаны контрактом.То, что будет составлять достаточную степень взаимоотношений, будет зависеть в каждом случае от деталей таких взаимоотношений, включая такие факторы, как индивидуальное владение акциями, корпоративное владение акциями и взаимосвязанное руководство. Суть этих отношений будет в элементе общего контроля.

[3] Фабер против Royal Trust Co ., 145 D.L.R. (4 ^th ) 1 [1997] 1 S.C.R. 846

[4] [2001] O.J. № 1574, 8 C.C.E.L. (3d) 204 at 210 (Ont. C.A.), в разрешении на подачу апелляции отказано [2001] S.C.C.A № 339 (S.C.C.)

5 вещей, которые вы должны включить в свой трудовой договор

Большинство из нас сочли бы удобным заключить сделку, просто кивнув и пожав руку. Эта договоренность восходит к более простым временам, когда мужчины и женщины доброй воли могли прийти к соглашению, не беспокоясь о деталях официального контракта.

На самом деле, приведенный выше сценарий является чем-то вроде преувеличения; правда в том, что детали любого важного соглашения должны быть отражены в документе, разработанном для этой цели.

Владельцы малого бизнеса и менеджеры, ответственные за найм нового персонала, знакомы с использованием трудового договора. Этот документ, также известный как трудовой договор или трудовой договор, должен содержать условия приема на работу нового работника в компанию.

Трудовой договор обычно содержит информацию о названии и описании должности сотрудника, подробную информацию об их оплате, каков будет его график работы и какие льготы будут предоставляться компанией.

Однако владельцы или менеджеры иногда ошибаются в том, что они слишком небрежны, и не включают в свой трудовой договор важные детали, которые имеют жизненно важное значение для благополучия их бизнеса.

5 пунктов, которые всегда следует включать в свой трудовой договор

Вот пять пунктов, которые вы всегда должны иметь в своем стандартном трудовом договоре.

1. Конфликт интересов

Заявление о конфликте интересов в трудовом договоре содержит инструкции для сотрудников, которые применяются как в рабочее, так и в нерабочее время.Заявление о конфликте интересов сводится к следующим правилам:

• Сотрудники не будут выполнять работу для других работодателей или работать на собственном самозанятом предприятии в рабочее время.
• Сотрудники не будут устраиваться на вторую работу в компании, которая конкурирует с работодателем или имеет партнерские отношения или аффилированность с работодателем.
• Сотрудники сообщат работодателю, если возникнет ситуация, когда личные интересы сотрудника могут вступить в противоречие с наилучшими интересами работодателя.

Включение заявления о конфликте интересов дает работодателям определенную уверенность в том, что новые сотрудники не попадут в ситуацию, когда их личная жизнь расходится с их работой.

2. Браконьерство

Когда сотрудник увольняется с работы, чтобы перейти к новому работодателю, он иногда играет в «Крысолов» и пытается убедить других сотрудников последовать за ним в новую компанию. То же самое может произойти, если сотрудник увольняется с работы, чтобы начать собственное дело.

Это известно как переманивания рабочих мест , и это серьезная проблема для работодателей. Владелец бизнеса может внезапно потерять несколько обученных сотрудников из одного отдела за короткий период времени.

Пункт о переманивании работы в трудовом договоре гласит, что сотруднику, увольняющемуся с работы, запрещается уговаривать кого-либо из своих бывших коллег следовать за ним в новую компанию.

Очевидно, что положение о переманивании работы на самом деле не мешает бывшему сотруднику приближаться к вашим существующим сотрудникам.Но он может предоставить некоторую юридическую помощь, если деятельность будет обнаружена и проверена.

3. Задание на изобретение

У сотрудников часто появляются новые идеи или новые творческие возможности для своего работодателя. Это творение может быть частью обычных рабочих обязанностей, или сотрудники могут внезапно придумывать новые идеи.

Использование задания на изобретение Заявление в вашем трудовом договоре дает вашему бизнесу исключительное право собственности и все применимые права на любую интеллектуальную собственность, которую кто-то создает в качестве вашего сотрудника.

Вот несколько примеров творений сотрудников, право собственности на которые дает вашему бизнесу назначение на изобретение:

• Авторские права и права на использование всего письменного содержания и изображений.
• Патенты, основанные на оригинальных процессах или разработках.
• Товарные знаки для оригинальных названий, символов и логотипов.

4. Использование техники

В современном мире сетевых технологий работодатели должны заботиться о том, как сотрудники используют корпоративные технологии.У сотрудников может развиться собственническое отношение к компьютерам и мобильным устройствам, которые они используют, а также чувство права на полный доступ в Интернет во время работы.

Многие проблемы, связанные с использованием технологий работниками, можно контролировать с помощью кадровой политики и мер контроля, вводимых ИТ-персоналом или поставщиками интернет-услуг.

Тем не менее, рекомендуется включать в свой трудовой договор заявление об использовании технологии .Это укрепляет идею о том, что компания серьезно относится к ненадлежащему использованию технологий и что нарушители соответствующей политики будут угрожать их статусу занятости.

Совет для профессионалов: Включите в свое заявление об использовании технологий пункт, который запрещает сотрудникам публиковать негативные высказывания о вашем бизнесе в любых каналах социальных сетей или онлайн-форумах. В последние годы это вызывает все большую озабоченность у предприятий.

5. Разрешение споров

В конечном счете, каждый владелец или менеджер малого бизнеса должен иметь дело со спорами между компанией и ее сотрудниками.Многие из этих споров возникают из-за дисциплинарных взысканий или увольнений сотрудников.

И слишком многие из этих споров доводятся до суда. По данным Комиссии США по равным возможностям трудоустройства, в 2016 году против работодателей было предъявлено более 61 000 обвинений, связанных с увольнением сотрудников.

Один из способов избежать этих судебных дел – использовать в своем трудовом договоре пункт о разрешении споров . В этом пункте говорится, что, если спор возникает из трудового договора, вовлеченные стороны соглашаются искать разрешение в процессе переговоров.Этот процесс может включать присутствие профессионального посредника, цель которого – помочь сторонам прийти к единодушному урегулированию.

Положение о разрешении споров помогает избежать судебных исков, когда один из ваших сотрудников оспаривает справедливость бизнес-решения.

Сделайте так, чтобы ваш трудовой договор работал на вас

Контракты являются неотъемлемой частью ведения бизнеса, и контракт, который вы используете с каждым новым сотрудником, является одним из самых важных.