Коэффициент трудового участия и система распределения зарплаты

В условиях рассредоточения рабочих мест по территории объекта вводят коэффициент трудового участия (КТУ), которым оценивают усилия и интенсивность труда, дисциплину и активность, помощь товарищам, имеющим меньший опыт, освоение и применение смежных профессий, качество работ и др. Поскольку одним коэффициентом оценивают так много факторов, то определить его очень сложно.
Имеются разные рекомендации по определению КТУ. Во многих рекомендациях за основу принимают объем и качество выполненных работ.

В некоторых СМУ трудовое участие определяют ежедневно по сумме критериев и записывают в вывешенную таблицу. В конце месяца для каждого члена бригады выводят средние коэффициенты, по которым затем распределяют зарплату. В таблице 13 приведены наиболее характерные показатели для определения ежедневных КТУ, разработанные в Шальчининкском СМУ.

13. Показатели для определения ежедневного коэффициента трудового участия в  подрядных бригадах, разработанные в Шальчининкском СМУ

Коэффициент трудового участия старших рабочих-контролеров устанавливают в зависимости от выполнения норм звеньями многоковшовых экскаваторов. Для старших рабочих-контролеров, обслуживающих одно звено, базисный КТУ составляет 1, а обслуживающих два звена – 1,5.
Коэффициенты трудового участия, определенные по итогам производственной работы, увеличивают при оценке качества работ на «отлично» на 0,1, за помощь другим членам бригады и при совмещении профессий на 0,2, за внедрение новой техники на 0,2. Эти коэффициенты уменьшают за простои, опоздания и уход с работы раньше установленного срока без уважительных причин (за каждые 0,5 ч) на 0,1, за потери времени при исправлении брака (за каждые 0,5 ч) на 0,1. При появлении на работе в нетрезвом состоянии КТУ равен 0.

В таблицу 13 включены не все работы, а только характерные примеры.

Зарплату и премии для каждого члена бригады начисляют в соответствии с квалификационными категориями (тарифными ставками), числом выработанных часов и установленным коэффициентом трудового участия.

В качестве примера приведено распределение зарплаты и премий для рабочих звена многоковшового экскаватора. Допустим, что звену многоковшового экскаватора по протяженности заложенных дрен или по проценту готовности объекта установлены месячная заработная плата 786,63 р. и премии 132,01 р.

Расчеты по распределению зарплаты и премий рабочим показаны в таблице 14.

Расчеты проводят в нижеприведенной последовательности.

14. Распределение зарплаты и премий рабочим звена многоковшового экскаватора с применением коэффициента трудового участия

 

Подсчитывают тарифную зарплату каждому рабочему по формуле:

 

Где: – тарифная ставка i – рабочего;

– число выработанных часов i –рабочего.

Для машиниста VI категории, выработавшего 212 ч,

Аналогично определяют зарплату для всех рабочих . Полученные произведения суммируют и получают тарифную зарплату звена (бригады):

 

Умножают тарифную зарплату каждого рабочего на коэффициент трудового участия :

 

и т. д.

Произведения суммируют

 

Определяют суммарную сверхтарифную зарплату (разница между фактической зарплатой Р и тарифной )

Вычисляют коэффициент распределения сверхтарифной зарплаты

 

Таким же образом рассчитывают коэффициент распределения премий

 

где: П – сумма премий звена(бригады).

Определяют сверхтарифную зарплату каждого рабочего

 

Аналогичным образом распределяю премии

 

Тарифную и сверхтарифную зарплату, а также премии суммируют для каждого рабочего (167,48+35,27+37,67=240,42 р. и т.д.)

Следует отметить, что при распределении зарплаты общая сумма зарплаты звена (бригады) разделяется на две части: тарифную и сверхтарифную. Коэффициент трудового участия применяют для распределения лишь сверхтарифной зарплаты и премий.

Роль бригадира.

Бригадир должен быть лидером бригады и формальным, и фактическим. От его способностей и опыта во многом зависит успех работы бригады.

Он должен быть целенаправленным, хорошо знать производственные вопросы, сплотить бригаду на выполнение производственных заданий, создать дух здорового соревнования, развивать творчество, рационализаторство членов бригады, быть принципиальным, проводить упорную воспитательную работу, особенно с нарушителями дисциплины, проявляя твердость, терпеливость и настойчивость.

Для членов бригады бригадир должен быть примером в труде, дисциплине, по моральным качествам. Интересы бригады он должен ставить выше своих личных. Всякие проявления корыстолюбия, угодничества перед одними членами бригады и пренебрежение интересами других, использование своего положения в личных целях подрывают доверие.

Коэффициент трудового участия и порядок его применения

Коэффициент трудового участия – обобщенная количественная оценка реального вклада каждого члена бригады в конечный результат труда, которая учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполняемых работ, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

С использованием КТУ распределяется коллективный заработок бригады.

Коллективный заработок бригады – это заработок, включающий сумму заработной платы за фактически выполненный бригадой объем работ (рабочими сдельщиками) или отработанное время (рабочими-повременщиками) и сумму премии, начисленной по действующим премиальным системам.

Распределение заработка с учетом КТУ применяется только при добровольном согласии всех членов бригады. Перевод бригады на распределение заработной платы с применением КТУ оформляется приказом по заводу или цеху, в зависимости от установленного порядка на предприятии, и согласовывается с комитетом профсоюза.

Базовый и фактический КТУ. Методы определения КТУ разнообразны. В основном они базируются на учете количества и качества изготовленной продукции или выполненной работы, эффективности использования оборудования, профессионального мастерства, рациональной организации труда.

В качестве базового КТУ как правило применяется единица, фактический КТУ устанавливается каждому члену бригады коллективом (советом) бригады. Фактический КТУ может быть равен базовому, а также быть больше или меньше его.

Равный базовому КТУ устанавливается рабочим, которые выполняли работу, соответствующую их квалификации, не имели замечаний по поводу производственной деятельности и нарушений трудовой дисциплины. Повышенные КТУ устанавливаются рабочим, которые частично выполняли работы более высокой квалификации, чем их разряд, осваивали и применяли передовые методы, совмещали выполнение операций смежных профессий, активно помогали молодым рабочим. Пониженные КТУ применяются в тех случаях, когда рабочие, по общему мнению бригады, выполняли работы ниже уровня их квалификации, несвоевременно выполняли производственные задания, нарушали трудовую дисциплину или имели другие упущения, оказывающие отрицательное влияние на общие результаты работы.

Применяем коэффициент трудового участия

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2009, N 2

Применяем коэффициент трудового участия

Найти золотую середину между неизбежностью сокращения численности персонала ввиду снижения объемов производства на начало кризиса и желанием сохранить костяк наиболее квалифицированных кадров, потребность в которых в конце кризиса станет крайне необходимой, ставит совершенно новые задачи перед собственниками и менеджментом.

По мнению многих специалистов, одним из направлений антикризисных мероприятий является организация работы предприятия с меньшей численностью персонала. Кажущая на первый взгляд простота решения на практике сталкивается с многочисленными проблемами, главная из которых – узость и недостаточность профессиональных навыков индивидуального работника, крайне ограниченная возможность взаимозаменяемости работников даже среди сотрудников близких профессий.

А рыночная экономика с ее кризисными явлениями требует совершенно нового работника, владеющего значительно большим разнообразием профессиональных навыков, способного быстро перестраиваться в зависимости от текущих потребностей конкретного предприятия и всей экономики в целом.

Конечно, это во многом зависит от методологии начальной профессиональной подготовки индивидуального работника во время учебы, но и не в меньшей степени от возможностей ее реализации в последующей трудовой деятельности.

В связи с этим возникает проблема эффективного использования нового работника, обладающего значительно большим объемом начальных профессиональных навыков.

А для этого необходима соответствующая организация производства и труда и адекватные им формы организации заработной платы.

С позиции организации труда большинство специалистов придерживаются единого мнения о необходимости построения такой организации производства, в которой можно более эффективно использовать современного работника. Такая организация производства возможна при условии использования комплексного производственно-трудового процесса, то есть построение по возможности предметно-замкнутого производства и включение в первичный трудовой коллектив (бригаду) всех работников, имеющих прямое, непосредственное отношение к конечному продукту такого производственного формирования.

Организация оплаты труда

По вопросу оплаты труда мнения специалистов и существующая практика достаточно противоречивы, вариации их многочисленны. Если по вопросу о формировании заработной платы работникам первичного трудового коллектива практически существует полное единство, а практика подтверждает эффективность ее формирования по конечному результату работы, то по вопросу о формировании индивидуальной заработной платы каждому работнику первичного трудового коллектива наблюдается значительный разброс мнений и множество не всегда обоснованных вариантов практического осуществления.

Практика показала, что наиболее сложным и вместе с тем важнейшим вопросом организации оплаты труда при коллективных формах ее построения является поиск механизма распределения общего заработка или его отдельных частей между членами первичного трудового коллектива.

Имеющиеся на этот счет рекомендации или существующая практика не могут в полной мере удовлетворить все запросы с учетом специфики построения разнообразных производственно-трудовых процессов.

В этих рекомендациях идеология метода распределения коллективного заработка строилась на том, что тарифная часть заработной платы распределяется в соответствии с квалификацией работника и отработанным временем, а приработок и стимулирующие коллективные надбавки – с помощью коэффициента трудового участия (далее – КТУ), верхняя повышающая и нижняя понижающая граница которого определялись строго фиксированной величиной. Первичный трудовой коллектив, используя заранее разработанные и утвержденные повышающие и понижающие коэффициенты, мог влиять на размер индивидуальной заработной платы каждого члена в зависимости от его трудового вклада в конечные результаты в четко очерченных экономических границах.

Вполне очевидно, что этот метод не позволяет в полной мере решить одну из главных задач в организации заработной платы – поддерживать заинтересованность в повышении производительности труда. Дело в том, что основная часть индивидуальной заработной платы формируется по разряду, присвоенному работнику, и отработанному им времени, которые никак не могут отражать в полном объеме основные характеристики работы, выполненной конкретным работником, а значит, сдерживают производительность труда.

Получается парадоксальная ситуация – трудовому коллективу заработная плата начисляется по сдельной форме, а распределяется между его членами по принципам повременной формы.

Это позволило критически оценить такой подход, который, по мнению автора, не может обеспечить полный эффект от использования прогрессивной коллективной формы организации и оплаты труда, и подтолкнуло к поиску принципиально другого метода распределения коллективного заработка, который давал бы большие возможности учитывать главные характеристики производственно-трудового процесса – производительность и условия труда, сложность выполняемых работ.

Коэффициентно-долевой метод

В основу идеологии предлагаемого метода закладывались два главных элемента – техническое нормирование и максимально возможная простота и наглядность учета ежедневного трудового вклада каждого работника.

Но основная и главная новизна заключалась в том, что экономико-математическое обеспечение предлагаемого метода строилось не на временных характеристиках технического нормирования, а на использовании его стоимостных характеристик, то есть расчетных расценок за выполнение неделимых технологических операций, выполняемых индивидуальным работником.

Это позволило по-новому подойти к построению всего распределительного механизма на основе единого коэффициента, который, базируясь на характере выполняемой работы, был способен по желанию трудового коллектива учитывать любую характеристику производственно-трудового процесса, выполняемого индивидуальным работником, или любой другой его вклад в конечный коллективный результат.

В отличие от применяемых методов распределения коллективного заработка мы сочли необходимым дать ему условное название “коэффициентно-долевой”. Хотя предлагаемый метод носит ограниченный характер и используется в основном при организации определенных производственно-трудовых процессов, его применение возможно и в иных случаях.

Автором совместно с работниками ряда предприятий различных отраслей промышленного производства была проведена апробация, а на многих из них и внедрение данных рекомендаций, позволивших получить значительный экономический эффект за счет роста производительности труда и снижения затрат на учет индивидуальных результатов труда при переходе с индивидуальной сдельной оплаты труда на учет и оплату по конечному коллективному результату.

Наиболее подготовленными к использованию предлагаемого метода оказались поточно-конвейерные линии по производству автомобилей, обуви, различных приборов и другой бытовой техники, где до сих пор преобладают производственные участки с большой долей ручного труда.

Здесь максимально используется техническое нормирование для определения наиболее рациональной расстановки работников при выполнении производственно-трудового процесса, диктуемого определенными рамками технологического процесса. Как правило, проводимые расчеты сводятся к выстраиванию комплекса операций, выполнение которых должно быть соизмерено с выбранным ритмом движения предметов труда, в свою очередь, задаваемым производственной необходимостью.

Это возможно только при одном условии – строго обоснованном расчете времени выполнения всех операций производственно-трудового процесса. Но временные характеристики не учитывают стоимостной оценки выполняемой работы, поэтому целесообразно использовать пооперационные сдельные расценки, которые применяются как базовые для формирования коллективной сдельной расценки, обязательной при начислении коллективного заработка по конечному результату.

Таким образом, механизм учета трудового вклада индивидуального работника в конечный результат строится на использовании сдельных расценок, которые в комплексе оценивают одновременно затраты времени, сложность работы и условия труда при ее выполнении. Простейшие математические расчеты позволяют на этой основе разработать специальную систему оценочных коэффициентов, отражающих основные характеристики выполняемых каждым работником технологических операций, закрепленных за первичным трудовым коллективом.

Математический аппарат предполагает определение некой базовой расчетной величины, принимаемой за единицу, с помощью которой можно оценивать рабочее место, на котором выполняется работа средней сложности, с нормальными условиям труда, средней занятости в такте конвейера и грузообороту в соответствии с плановым сменным выпуском изделий.

На практике в качестве базовой расчетной величины нужно использовать стоимостную оценку выполняемой работы. Можно применять два варианта, когда за основу берется средняя расценка работы, закрепленной за первичным трудовым коллективом, или расценка рабочего места, на котором выполняется работа III разряда с нормальными условиями труда и средней занятостью.

Рассчитанные таким образом по каждому рабочему месту или по отдельно взятой технологической операции величины назовем базовыми значениями КТУ.

Учитывая особенности движения предметов труда на поточно-конвейерных линиях, когда в конечном результате первичного трудового коллектива участие каждого исполнителя строго фиксируется количеством выполненных технологических операций, можно точно и объективно определять степень участия работника в коллективных усилиях. Это и позволяет выведенную расчетным путем величину принять за коэффициент трудового участия по элементу производительности труда и использовать в качестве учетной единицы количественного результата каждого члена первичного трудового коллектива.

Мастер-бригадир каждый день в конце смены, используя заранее подготовленную расчетную таблицу всех коэффициентов и фактически выполненную работу каждым членом первичного трудового коллектива, проставляет в “Экране ежедневного учета личного вклада” заработанный коэффициент, экономический смысл которого заключается в определении доли ежедневного индивидуального заработка работника в ежедневном коллективном заработке.

Использование базовых расчетных КТУ оказалось возможным только при выполнении следующих условий:

– фактическая ежедневная численность работников полностью совпадала с расчетной;

– фактическая расстановка и выполнение закрепленных технологических операций полностью совпадали с расчетными параметрами;

– выполнение ежедневного сменного задания находилось на уровне запланированного.

Оценка эффективности в наиболее типичных

производственных ситуациях

По нашему мнению, наиболее часто приходится сталкиваться с отклонениями от расчетных параметров по двум причинам – фактических изменений выполнения ежедневных сменных заданий как в сторону увеличения, так и снижения или несоответствия численности вышедших на работу членов первичного трудового коллектива.

В любом случае для социальной справедливости необходимо внести соответствующие коррективы в базовое значение КТУ. В целях упрощения и ускорения расчетов предлагается подсказка – также заранее подготовленная таблица корректировок значений КТУ в зависимости от уровня выполнения ежедневного сменного задания. Остается только откорректировать значения КТУ тех работников, у которых изменялся фактический объем выполняемой работы, увеличивающийся при выполнении технологических операций за отсутствующего работника или уменьшающийся, если вновь принятый на работу сотрудник не укладывался в принятый ритм.

Другой вариант построения базового КТУ для распределения коллективного заработка потребовалось разработать для серийного, многономенклатурного производства, характерной особенностью которого является наличие значительного количества разнообразных технологических операций, выполняемых по различным изделиям и закрепляемых за первичным трудовым коллективом.

В таких условиях количество детале-операций, а следовательно, число норм и расценок может доходить от нескольких десятков до нескольких сотен, объемы выпускаемой продукции в номенклатурном разрезе весьма различны.

Поэтому применение метода расчета базовых коэффициентов на основе сдельных расценок было бы слишком трудоемким и малоэффективным.

Пришлось искать другой метод учета текущих результатов труда членов первичного трудового коллектива, где индивидуальная производительность, сложность выполняемой работы и условия труда не вступали бы в противоречие с требованиями учета конечных коллективных результатов.

Для проведения необходимых расчетов выбираем наиболее часто встречающийся в серийном производстве участок по механической обработке ряда деталей, который организован по предметно-замкнутому принципу.

Далее уточняем некоторые особенности построения производственно-трудовых процессов, которые позволяют убедить специалистов по управлению персоналом в целесообразности использования коллективных форм организации и стимулирования труда на данном участке:

– большинство деталей проходят последовательно механическую и слесарную обработку до 20 технологических операций;

– сохраняется разновыгодность выполнения отдельных технологических операций;

– количество детале-операций, а, следовательно, число норм и расценок может доходить от нескольких десятков до нескольких сотен;

– объемы выпускаемой продукции в номенклатурном разрезе весьма различны.

Договорное сменное задание

За первичным трудовым коллективом (бригадой) закрепляется определенная номенклатура деталей и узлов, при выполнении которых на основе комплексных расценок начисляется коллективный фонд заработной платы.

Распределение коллективного фонда заработной платы между членами первичного трудового коллектива осуществляется с помощью единого коэффициента – КТУ, отражающего объемы выполненной работы, ее сложность и условия выполнения.

Для реализации этих целей оказалось возможным использовать расчетные сменные задания, выдаваемые каждому члену первичного трудового коллектива при выполнении конкретной технологической операции. Необходимо отметить, что эти расчеты, как правило, результат технического нормирования, но всех тонкостей производственно-трудовых процессов он, естественно, не учитывал. Поэтому в условиях индивидуальной сдельной оплаты труда существуют выгодные и невыгодные, любимые и нелюбимые работы, способствующие возникновению конфликтных ситуаций, связанных с нежеланием высококвалифицированных работников выполнять малооплачиваемую работу.

Поэтому непосредственно коллективу разрешается внести необходимые коррективы в расчетные сменные задания, оставив без изменения сдельные расценки. Коллектив устанавливает по всем технологическим операциям договорные сменные задания, при выполнении которых каждому работнику будет гарантирована среднедневная заработная плата, если он будет трудиться со средней для данных условий производительностью и интенсивностью труда.

Договорное сменное задание устанавливается с таким расчетом, чтобы устранить разновыгодность работ и сделать выполнение любой операции, закрепленной за первичным трудовым коллективом, в одинаковой степени выгодным для всех его членов. Принятые таким образом договорные сменные задания и приравниваются к единице базового значения КТУ.

Если при установлении КТУ возникает необходимость учитывать различия в сложности и условиях труда при выполнении отдельных операций, то базовые значения КТУ, равные единице, устанавливают для сменных заданий по операциям средней сложности и выполняемых при нормальных условиях труда.

Как показывает опыт внедрения этого метода в серийном производстве, целесообразно среднюю сложность операций оценивать III разрядом, а при выполнении работ других разрядов необходимо внести коррективы, используя для этих целей тарифную систему с учетом отраслевых особенностей.

В тех случаях, когда в бригаде выполняют работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями, базовые значения КТУ для договорных заданий по операциям, выполняемым в подобных условиях, повышаются в соответствии с величиной доплат, рекомендуемых также тарифной системой.

Распределение коллективной заработной платы

между членами бригады

В связи с тем что договорные сменные задания могут не совпадать с реальными возможностями конкретных исполнителей, а их выполнение зависит от квалификации, опыта, настроения и любых других характеристик работника и может колебаться в большом диапазоне, разрабатывается специальная “Расчетная таблица определения КТУ в зависимости от уровня выполнения сменного задания”.

Мастер-бригадир с помощью такой таблицы ежедневно проставляет суммарное значение КТУ по всем операциям, которые в течение смены выполнял каждый конкретный исполнитель, используя “Экран ежедневного учета личного вклада”, как правило, вывешиваемый для обозрения всему первичному трудовому коллективу. В конце месяца для каждого члена бригады необходимо сложить значения ежедневных КТУ и разделить на количество дней, отработанных бригадой.

Полученные среднемесячные значения КТУ являются основанием для распределения коллективного заработка с целью определения фактической доли каждого члена бригады.

Таким образом, распределение коллективной заработной платы между членами бригады осуществляется в следующей последовательности.

Суммируются среднемесячные значения КТУ всех членов бригады. Определяется стоимость единицы КТУ путем деления фактически начисленной месячной заработной платы за конечные результаты работы на сумму среднемесячных значений КТУ, а затем и определяется индивидуальный заработок, для чего достаточно стоимость единицы КТУ перемножить на среднемесячное значение КТУ конкретного члена бригады.

Внедрение коэффициентно-долевого метода распределения коллективного заработка оказалось возможным не только в бригадах, состоящих из производственных рабочих на сдельной оплате труда. Математический аппарат данного способа распределения позволяет его использовать и в комплексных бригадах, включающих работников с повременной и контрактной формами оплаты труда.

В этом случае необходимые дополнительные расчеты связаны с определением базовых значений КТУ для всех категорий работников с повременной и контрактной формами оплаты.

В этих целях достаточно сравнить со стоимостью единицы базового значения КТУ для рабочих-сдельщиков оклады или величину повременной оплаты рабочих-повременщиков. Так как стоимость единицы КТУ сдельщиков в условиях выполнения плановых заданий тяготеет к постоянству, полученные базовые значения для остальных категорий работников могут быть использованы в качестве ежедневно учитываемых результатов их вклада в конечные результаты работы всей бригады.

Дальнейшие расчеты по определению индивидуальной заработной платы всего списочного состава бригады, принявшего участие в работе в отчетный период, не отличаются от ранее рассмотренных.

Использование коэффициентно-долевого метода

при расчете премий

Использование в качестве распределяющей величины только одного коэффициента позволяет его применять при распределении любого коллективно начисляемого источника: месячной, квартальной, годовой премий и т.д.

При распределении премий первичным трудовым коллективам предоставляются наибольшие возможности для того, чтобы учесть все разнообразие в условиях работы как бригады в целом, так и ее отдельных членов.

Механизм распределения коллективной премии между ее членами сводится к корректировке значений КТУ, полученного работником за период начисления коллективной премии. Корректировка осуществляется по мере необходимости с помощью повышающих и понижающих коэффициентов.

После корректировки вновь рассчитанный коэффициент КТУ утверждается бригадой и используется для определения индивидуальной доли премии каждого сотрудника по вышеизложенной схеме распределения основной заработной платы, начисляемой бригаде за конечные результаты работы.

В качестве рекомендаций для выстраивания наиболее рациональной системы повышающих и понижающих коэффициентов необходимо, особенно на первоначальном этапе, определить возможные экономические границы корректировки, устраивающие большинство трудового коллектива, затем согласовать весомость каждого показателя, выбрать те из них, которые крайне необходимы на текущий момент.

Выводы

Подведем некоторые итоги и попробуем доказать эффективность рекомендуемых коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка, особенно в условиях наступающего кризиса.

Во-первых, предлагаемые методы учета индивидуального вклада исполнителей позволяют управлять производительностью труда за счет максимального раскрытия внутренних возможностей наиболее квалифицированных работников, непосредственно выполняющих технологические операции.

Во-вторых, включение в первичный трудовой коллектив работников, обслуживающих или поддерживающих в рабочем состоянии производственно-трудовой процесс, разрешение им в определенных условиях участвовать в выполнении технологических операций также способствуют росту производительности, в том числе и за счет усиления их ответственности за конечный коллективный результат.

В-третьих, применение коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка создает реальные перспективы для практического использования закона перемены труда, обеспечивает возможности работнику, обладающему более широкими профессиональными навыками, что, несомненно, будет способствовать сокращению узкоспециализированных видов построения производственно-трудовых процессов.

В-четвертых, более полное использование в управлении хозяйственной деятельностью первичных трудовых коллективов, объединяющих всех работников различных категорий и профессий для выполнения завершенного производственно-технологического процесса, способствует сокращению затрат объемов первичной информации для расчетов заработной платы, сокращению различных приписок за невыполненную работу, осуществлению начисления заработной платы на следующий день после окончания расчетного периода.

Как показывает опыт предприятий, предлагаемые методы учета индивидуального вклада и использование коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка можно использовать как одну из антикризисных рекомендаций в условиях поточно-конвейерного и серийного производства.

А.Молчанов

К. э. н.,

преподаватель

Московской школы бизнеса

Подписано в печать

12.01.2009

Коэффициент трудового участия (КТУ): формула для расчета

При определении зарплаты часто в фирмах учитывается, какой вклад вносится каждым работником в общее дело организации. Для этого применяется коэффициент трудового участия (КТУ). Он является количественным значением, определяемым каждым работодателем.

Роль показателя в заработной плате

Данный коэффициент определяет степень вклада одного работника в общую работу компании. Применяется показатель при коллективной организации трудового процесса, так как результат достигается исключительно при совместных усилиях всех специалистов.

При этом зарплата определяется отдельно для каждого работника на основании вложенных усилий. Поэтому именно КТУ выступает определенной мерой, позволяющей определить оптимальную зарплату каждого специалиста.

За счет использования такого коэффициента применяется в компании сдельная оплата труда, так как зарплата определяется для каждого работника отдельно, учитывая произведенную продукцию или выполненную работу. Наиболее часто КТУ встречается в бригадах.

Плюсы

Использование КТУ обладает определенными преимуществами. К ним относится то, что справедливо и правильно оценивается труд каждого специалиста на основании общих показателей коллектива.

Каждый работник, трудящийся в бригаде, может рассчитывать на повышение квалификации, высокую зарплату или проявление инициативы, так как его труды оцениваются отдельно от результатов других специалистов.

Зачем применяется КТУ? Смотрите видео:

Важно! При использовании КТУ имеется возможность привлекать к ответственности отдельных работников, виновных в определенных ситуациях, а не наказывать весь коллектив.

Минусы

Применение данного коэффициента обладает некоторые минусами. Сюда относится то, что преимущественные показатели бригады оцениваются субъективно. За счет того, что каждый специалист желает выделиться на фоне других работников, складываются не слишком хорошие отношения в коллективе.

Нюансы использования коэффициента трудового участия

Пользоваться этим коэффициентом можно не только в случае, если компания применяет бестарифную систему, так как нередко используется он при распределении  фонда оплаты труда, не включающегося в имеющиеся тарифы.

Поэтому может учитываться КТУ при начислении выплат:

• премий, назначаемых в ситуации, если работник достигает определенных высоких результатов работы;
• единоразовых перечислений, которые могут выплачиваться по окончанию года или после выполнения сложного заказа.

При таких условиях первоначально из зарплатного фонда вычитается сумма, требующаяся для выплаты зарплаты по тарифам. Оставшаяся сумма распределяется между работниками на основании присвоензаного КТУ.

Как распределяется оплата

Применяется КТУ на основании имеющейся формы оплаты труда:

• Бестарифная оплата. При таких условиях сумма, которая должна выплачиваться полностью всему коллективу, разделяется между всеми работниками поровну. Полученный средний показатель равен 1, поэтому далее он корректируется с учетом КТУ.
• Тарифная система. В этом случае все работники получают выплату на основании установленных тарифов. Оставшиеся средства распределяются между всеми специалистами на основе КТУ.

Что такое КТУ? Фото: ppt-online.org

При обеих вышеуказанных ситуациях существует уверенность, что все специалисты будут стараться улучшить свои показатели для получения более высокого заработка.

Где невозможно пользоваться КТУ

Существуют определенные условия, при которых не получится применять КТУ во время расчета зарплаты специалистов. Главным условием для применения КТУ выступает наличие коллектива, в котором все работники выполняют аналогичные действия.

Не может использоваться КТУ при назначении следующих выплат работникам:

• компенсации, назначаемые за работу во вредных условиях;
• суммы, назначаемые за наставничество или руководство коллективом;
• за сверхурочную работу;
• доплаты за труд в выходные или праздничные дни, а также в ночь;
• премии за находки или рациональные предложения;
• надбавки за стаж или повышение квалификации;
• разнообразные пособия.

При назначении вышеуказанных выплат не может учитываться КТУ.

Кто устанавливает размер коэффициента

В законодательстве отсутствует специальный регламент, посвященный начислению зарплаты на основании КТУ, поэтому именно работодатель совместно с коллективом устанавливает правила применения такого способа оплаты.

Могут использоваться разные алгоритмы, но они не должны нарушать требования ТК.

Что влияет на КТУ? Фото: konspekta.net

Независимо от распределения средств не допускается, чтобы сумма, полученная каждым работником, была меньше, чем установленный тариф за выполняемую работу в течение конкретного периода времени.

Нюансы расчета

Базовый размер КТУ равен 1, поэтому при таких условиях устанавливается, что конкретный работник выполнил работу на основании имеющихся требований и норм. При этом не допускал он никаких ошибок, приведших к ухудшению качества результата.

Что такое аккордная система оплаты труда и когда она применяется? Читайте тут.

Во время расчета цифра может варьироваться от 0 до 2. Если применяется 0, то конкретный работник не выполнял трудовую деятельность или совершил серьезную ошибку.

Если же используется 2, то специалистом была превышена норма или оперативно выполнена поставленная задача.

Чтобы определить КТУ правильно, желательно учитывать следующие особенности:

• сложность трудовой деятельности, поэтому если труд является тяжелым, то устанавливается 3 балла, а если легкий, то применяется 1 балл;
• траты времени;
• качество полученного результата;
• работа с использованием сложного или легкого оборудования;
• ответственность работников за результат работы.

Важно! Наиболее часто бухгалтеры пользуются специальными компьютерными программами, чтобы наглядно видеть все показатели для расчетов.

Когда показатель повышается или понижается

Существуют определенные факторы, непосредственно влияющие на КТУ. Они могут увеличивать или уменьшать его.

К повышающим критериям относится:

• бригада самостоятельно осваивает новые технологии, что уменьшает траты времени и усилий на работу;
• повышается работоспособность, что приводит к сокращению срока реализации задачи;
• осуществляются сложные процессы, связанные с совмещением профессий;
• выполняются специфические задачи, не соответствующие квалификации работников.

Как рассчитывается зарплата с учетом КТУ? Ответ в видео:

К понижающим факторам относится:

• не смог коллектив в установленные сроки выполнить задачу;
• не выполняется наряд;
• выявляется брак в результате;
• сотрудниками нарушаются правила использования оборудования;
• наносится ущерб инструментам и аппаратам;
• занимается коллектив деятельностью, которая не соответствует требованиям и нормам фирмы и законодательства;
• выявляются дисциплинарные нарушения;
• работники прогуливают работу.

Все вышеуказанные факторы должны учитываться бухгалтерами при расчете КТУ. Нарушения и ошибки должны официально фиксироваться, для чего составляются соответствующие документы, подписываемые всеми членами бригады.

Стоит ли вводить почасовую оплату труда? Смотрите по ссылке.

Не может работодатель просто пользоваться разными понижающими коэффициентами, если отсутствуют соответствующие официальные доказательства имеющихся нарушений, так как при таких условиях коллектив может обратиться с жалобой в профсоюз или трудовую инспекцию.

Заключение

КТУ считается важным коэффициентом, эффективно применяющимся в разных коллективах, где работники выполняют идентичную работу. Он позволяет определить вложенные усилия каждого специалиста в результат деятельности.

На его размер влияют разные понижающие и повышающие коэффициенты. От правильности расчета КТУ зависит зарплата сотрудников. Применяться такой коэффициент может как при тарифной, так и сдельной оплате труда.

Не забудьте добавить «FBM.ru» в источники новостей

Коэффициент трудового участия. Пример задачи

См. также: Что такое коэффициент трудового участия (КТУ).

Решение задач

Примечание. Господа студенты! Читайте внимательно комментарии к задаче, поскольку, к сожалению, в учебных заведениях часто преподавательский состав дает задачи, не понимая нюансов того, что они требуют с бедных студентов. Данное решение демонстрирует разницу того, что преподают в ВУЗе и реальной жизнью. Обратите внимание, что решение задачи каждый раз будет меняться, в зависимости от того, на какую дату решается задача, поскольку изменения законодательных актов принципиально влияют на ее решение.

Задача. Распределить между отдельными членами бригады общий заработок (зарплата и премия), который составил 13000 грн. С учетом отработанного времени, присвоенного разряда и коэффициентов трудового участия (на базе данных таблицы). Сделать выводы.

Предварительный комментарий. Условие задачи приведено в соответствии с оригиналом, который дан в качестве задачи для студентов. Привожу как есть, выражая свое сочувствие.

Работник	Разряд	Отработанное время, ч	Часовая тарифная ставка	КТУ
Маляр	3	168	1,72	1.1
Мастер	5	176	1,92	0.9
Каменщик	4	184	1,81	1

Комментарий. Первые выводы очень печальные и относятся совсем не к задаче. Во-первых, маляр и каменщик – это профессии, мастер – это должность. Приводить их в одном списке в качестве условия задачи – должно быть стыдно. У должности нет разряда, этот признак есть только у профессии. 

Переходим к третьей колонке. Поскольку среднее количество рабочего времени в месяце составляет 168 часов, обращаем внимание на каменщика. Переработка должна быть оплачена как сверхурочные. Поэтому попытаемся выяснить, могло ли произойти такое событие без сверхурочных. На основании календаря рабочего времени выясняем, что такое было возможно в 2009 году в июле. Количество часов рабочего времени – 184. Следующий подобный месяц у нас – декабрь 2010 года, но он еще не наступил и там 183 часа. 

Поскольку дата нами определена абсолютно точно, то пользуясь ст. 95 КЗоТ Украины, ст. 21 КЗоТ Украины и глянув на минимальную заработную плату, установленную с 1.07.2009, которая равна 630 гривен (и действовала до 30.09.2009), придем к логичному выводу, что минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда на данный момент должна составлять 630/168*1,20=4.50 . 1.2 – коэффициент по Генеральному тарифному соглашению. Учитывая содержание второй колонки, воспользуемся таблицей:

Разряд	1	2	3	4	5	6
Разрядный коэффициент	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0

Таким образом, условие задачи обязано выглядеть примерно (!) следующим образом:

Работник	Разряд	Отработанное время, ч	Часовая тарифная ставка	КТУ
Маляр	3	168	6,08	1.1
Мастер	5	176	7,65	0.9
Каменщик	4	184	6,75	1

Расскажу, почему “примерно”. Дело в том, что тарифные сетки и количество разрядов на предприятии – вопрос самого предприятия, отраслевого соглашения и профсоюза. Таким образом, использованная мною тарифная сетка – одна из самых распространенных, но совершенно не единственная. Поэтому часовая тарифная ставка определена мною как теоретически возможная для данных разрядов в промышленном секторе.

Но самое интересное – впереди. Дело в том, что в соответствии со ст. 252-7 коллектив бригады может распределять коллективный заработок с применением коэффициента трудового участия (далее — КТУ). Но…

…порядок применения и определения КТУ устанавливается в бригаде в соответствии с действующим на данном предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Приехали. В условиях задачи об этом – ни слова. Это значит, что сделав ЛЮБЫЕ собственные предположения о порядке распределения премиального фонда, мы будем правы. В итоге – ЛЮБОЕ решение будет верным.

Решение. Решим задачу, исходя из исправленных исходных данных. 

Сумма, которая должна быть оплачена работникам согласно действующему законодательству на основании отработанного времени и часовых тарифных ставок составляет:

Работник	Разряд	Отработанное время, ч	Часовая тарифная ставка	Оплата за отработанное время
Маляр	3	168	6,08	1021,44
Мастер	5	176	7,65	1346,40
Каменщик	4	184	6,75	1242,00

Общая сумма, соответственно составит: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84

Таким образом, распределить необходимо 13000-3609.84=9390,16

Распределение премиального фонда проведем на основании предположения, что его распределение происходит на основании начисленной оплаты за отработанное время с учетом КТУ. То есть для расчета составим следующую таблицу:

Работник	Оплата за отработанное время	КТУ	Премия
Маляр	1021,44	1,1	2949,29
Мастер	1346,40	0,9	3180,75
Каменщик	1242,00	1,0	3260,12

Сумма произведений выплат на КТУ равна 3577,344 , таким образом, Причитающаяся премия будет равна частному от произведения оплаты и КТУ на 3577,344 и все это перемноженное на сумму премиальных к распределению (9390,16).

Например, Маляр (1021.44 *1,1)/3577,344*9390,16=2949,29

Ответ: см. таблицу колонка “Премия” и колонка “Оплата за отработанное время”. Безусловно, он абсолютно расходится с тем, что преподаватели считают “Правильным ответом”, но… приводить идиотское “нужное преподавателю” решение не считаю возможным.

 Оплата труда | Описание курса | Фонд оплаты труда (ФОТ) 

   

Коэффициент трудового участия – это… Что такое Коэффициент трудового участия?

Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива.

КТУ представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.

КТУ используется в оплате труда при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху. Тарифная часть заработка начисляется членам бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ. Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

• доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда,
• доплата за ночное время,
• доплата за многосменный режим работы,
• доплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни,
• доплата за руководство бригадой или звеном;
• надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
• оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
• пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам
• другие виды индивидуальных выплат.

Преимущества применения КТУ

При начислении заработков исключительно в соответствии с разрядами и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей. Применение КТУ усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.

Особенности применения

При подготовке к введению оплаты труда по КТУ работники должны быть ознакомлены с перечнем показателей, повышающих или понижающих КТУ, порядком расчета общей зарплаты каждого работника. Приработок (сдельная надтарифная зарплата), начисленный по сдельным расценкам для рабочих-сдельщиков и распределяемый по КТУ, не является премиальным фондом и относится на себестоимость продукции (работ, услуг).

Незаконное занижение КТО и невыплата полной зарплаты., Ростов-на-Дону | вопрос №16826614 от 22.07.2021

) устроился на завод, система бригадная. Оплата труда выплачивается на бригаду и равномерно (в соотв. С показателем КТО (коэффициент трудового участия) делится на всех членов. Оказалось новым сотрудникам по “традициям” высосанным из пальца занижается КТО первые полгода. То есть ставят не единицу (1.00)а первый месяц 0.2 (20% от зп) ,второй месяц 0.4 (40%) третий месяц 0.5 (50%) четвертый месяц 0.6 (60%). и на седьмой месяц 1.00

Первый месяц я выпустил деталей чуть меньше учителя и на данный произвол закрыл глаза. После второго месяца и оплаты мне пол зарплаты – 0.4 (а трудился я по показателям журнала лучше учителя (коллеги на том же станке) (выпустил в 1.5 раза больше его деталей)) я Созвал “совет бригады” (пришло 4 “авторитета” с разных смен))) и без бумаг пытались с гонором и шумом (с оказанием морального давления (как на школьника)) меня на словах “осадить” мотивируя это такими причинами, что мол “мы все через это прошли”, и т.д. Но я вежливо парировал по очереди каждого и пояснил людям, что они не правы, что я тружусь не хуже “седых мамонтов” и что в конце концов это бесчеловечно (у меня семья 3 деток, я один работаю)) и противозаконно.

В следующем месяце мне пытались выставить показатель КТО 0.8,но после пяти минут разговора с бригадиром и указав ему на журнал и мои показатели он решил поставить мне 0.9,еще через пять минут я сказал, что это не базар чтобы торговаться и пойду к начальнику цеха он сдался и корректором исправил в бумаге 0.8 на 1.00.

После такой борьбы часть коллектива других смен (особенно бывшие бригадиры (тот самый совет бригады)) решили “душить” меня. А именно цепляться по качеству. Я начал фиксировать на фото своё качество и качество моих коллег на машине, и эта псевдо причина отпала. Далее цеплялись за то,что мелком (которого не было в цеху (кончился, а новых не принесли) не подписал пачку деталей)), что насыпал полный ящик мелочи (мелких деталей) (так как не было пустых, и чтобы не кидать на пол, получился с горкой). короче под такими предлогами и подобными мне в бумаге писали КТО 0.8-4 раза.

После всего я зашел в кабинет к нормировщицам и затребовал локал норм прав акты, а именно помимо труд договора “Положение бригад” в котором расписывалось понятие КТО и за что и как его можно снижать, а в частности размеры и что каждое занижение должно было проводиться письменно (созываться совет бригады, письменно выносить решение и за что конкретно, какой проступок, ибо каждый расписан в этом положение был занижен КТО), ознакамливать виновного за что и как ему занижено и пришивать его к ведомости). то есть положенных действий – созывов бригад (это банально в вацапе решалось привилегированными))) ни бумаг и решений не производилось.

Считаю согласно судебной практики (по КТО) эти поступки бессовестными) и противоправными, а значит подлежат обжалованию.

Суть вопроса

1 – как мне всё грамотно доказать, какие бумаги нужно зафиксировать чтобы избежать подтасовки и изменения задним числом? Кого записать с неудобными вопросами? Каков порядок моих действий?

2 – я по устному указу начальника участка, в отсутствии стропальщика (систематически (работаю два года) стропалю большие паллеты сам, не имея “знаний” и корочки, рискуя здоровьем и иду тем самым на нарушения. Как можно за это привлечь и чего добиться.

Заранее спасибо за терпение при прочтении моих писаний!) Здоровья, Счастья и Добра ВСЕМ!

КТУ издает методические указания по приему учителей | Thiruvananthapuram News

THIRUVANANTHAPURAM: В связи с ростом жалоб на преподавателей частных инженерных колледжей, часто переходящих из одного учебного заведения в другое, Технологический университет имени Абдула Калама APJ выпустил ряд руководящих принципов, которым должны следовать дочерние колледжи при назначении учителей на контрактной основе.
Согласно источникам, университет был вынужден выпустить руководящие принципы, ссылаясь на раздел 8 (XX) Закона об университетах 2015 года, поскольку преподаватели часто меняют колледж, в основном из-за более выгодных предложений по заработной плате.
Хотя правительство штата утвердило утвержденную AICTE шкалу заработной платы ассистентов, нанимаемых на контрактной основе, во многих колледжах преподаватели вынуждены работать даже за 10 000 рупий. По шкале AICTE минимальная заработная плата составляет 20 000 рупий.
Согласно новым руководящим принципам, учителя должны заранее уведомить об уходе за 30 дней до ухода из учебного заведения, и обычно в течение семестра освобождение от занятий не должно происходить, что могло бы повлиять на учащихся. Преподаватели, работающие в учреждении, не могут перейти в другое учреждение без снятия приказа.
«Любой преподавательский состав / директор (руководитель института), нарушающий эти положения, не имеет права работать в любом из аффилированных колледжей университета. Нарушение этих приказов руководством также будет серьезно рассматриваться вузом », – говорится в постановлении, изданном в среду.
Преподавательский состав должен иметь квалификацию в соответствии с квалификацией, предписанной AICTE, и от кандидатов должно быть получено обязательство в отношении срока их назначения под залог.Перевод факультета должен происходить только в период ежегодных каникул, за исключением особых обстоятельств, говорится в инструкциях.
Президент ассоциации руководителей самофинансируемых инженерных колледжей штата Керала К. Сасикумар сказал, что колледжам-членам было предписано строго следовать правилам обеспечения качества и непрерывности академической деятельности

FacebookTwitterLinkedinEMail

Безопасность и непрерывность лежат в основе руководящих принципов KTU на новый учебный год

Ирак: безопасность и преемственность лежат в основе руководящих принципов KTU на новый

учебный год Права профсоюзов – это права человека COVID-19: профсоюзы образования объединяются и мобилизуются опубликовано 8 сентября 2020 г. обновлено 9 июня 2021 г.

Союз учителей Курдистана (KTU) стремится к непрерывности образования и улучшению условий для учителей и студентов в своих предложениях на 2020-2021 учебный год.Планы профсоюза направлены на обеспечение здоровья и безопасности в школах и качественного образования.

Заработная плата, безопасность и анализ учебных планов, расписания и учебных программ являются центральными аспектами предложений KTU на предстоящий учебный год.

«Мы знаем, что пандемия COVID-19 оказала негативное влияние на все аспекты жизни, особенно на образовательный процесс», – сказал президент KTU Абдалвахед М. Хадже. «Мы не должны оставаться безнадежными перед этой пандемией и ждать, пока судьба ослабит ее воздействие или вылечит ее.”

По словам Хадже, члены KTU должны проявлять инициативу, усердно работать на уровне филиалов и искать эффективные решения для защиты здоровья и учебного процесса.

Ключевые предложения KTU

Для наилучшего продолжения учебного процесса KTU предлагает следующее:

• Заработная плата преподавателей должна выплачиваться каждые 30 дней без вычетов для мотивации и продолжения учебного времени по мере необходимости.
• Безопасность студентов и преподавателей должна быть обеспечена.Для этого необходимы безопасные условия обучения и преподавания, включая уборку, дезинфекцию и обустройство классных комнат, кабинетов учителей и кабинетов руководителей школ, с социальным дистанцированием и временем, необходимым для учебы. Например, можно увеличить количество занятий или разделить посещаемость в две смены. KTU также требует предоставления масок, перчаток и материалов для стерилизации, а также медицинского специалиста в учебных заведениях.
• Учебную программу следует пересмотреть в свете пандемии COVID-19.Например, учебная программа может быть посвящена основным важным темам. Кроме того, мероприятия, которые не влияют на содержание учебной программы и приводят к трудностям в защите и дистанцировании друг от друга, например, групповые спортивные занятия, могут быть отменены.
• Расписание уроков следует изменить за счет сокращения времени обучения путем изменения расписания уроков, развития отношений между учителями и учениками посредством общения через социальные сети или другие электронные средства, а также другими методами.Должна быть возможность реализовать смешанную систему, завершающую то, что изучается в классе, с помощью электронных средств обучения и преподавания.
• Следует применять новые учебные планы и методы оценки. Министерство и заинтересованные стороны могут обеспечить обучение учителей электронному обучению и онлайн-урокам. Также следует учитывать опыт учителя, обеспечить постоянный доступ в Интернет и обеспечить классы смартфонами, планшетами и ноутбуками.
• Международные и национальные рекомендации по ликвидации пандемии COVID-19 должны быть полностью выполнены.Серьезное внимание необходимо уделять способам предотвращения инфекции и облегчению исследований, связанных с пандемией, медицинским сообществом и специалистами. И должны быть предприняты усилия, чтобы гарантировать личную безопасность, особенно в учебных заведениях.
• Следует учитывать знания и опыт международных организаций, частных учреждений и организаций учителей.

COVID-19: Профсоюзы образования объединяются и мобилизуются | Что делают профсоюзы образования здоровье Здоровье и безопасность в школах Ирак COVID-19 открытие школ COVID-19 Новости Права профсоюзов – это права человека Арабские страны

Нормы для экзаменов КТУ ужесточены

Дом А.Технологический университет имени П.Дж. Абдула Калама решил ужесточить нормы проведения экзаменов и оценки.

Синдикат университета принял решение об обязательном использовании камер видеонаблюдения в экзаменационных залах.

Хотя студентам больше не будет разрешено носить наручные часы, мобильные телефоны и другое электронное оборудование, экзаменационные залы будут оборудованы часами.

Отряды бдительности, возглавляемые членами Синдиката, будут следить за проведением экзаменов в связанных колледжах.Синдикат также решил сделать обязательным для преподавателей, которые готовят вопросники к университетским экзаменам, предоставлять точные ключи ответов и схемы оценки вместе с вопросами.

Университет порекомендует правительству удержать зарплату государственным учителям и преподавателям колледжей, которые не посещают оценочные лагеря вовремя.

Штраф

Учителя из частных колледжей, допускающие ошибку, будут оштрафованы на 1000 фунтов стерлингов в день в те дни, когда они пропускают занятия или опаздывают на выполнение оценочной работы.

Заседание под председательством вице-канцлера М.С. Раджасри также поручил Ученому совету разработать структуру для создания ресурсного центра для разработки и пилотирования MOOC (массовые открытые онлайн-курсы).

Совету также было поручено разработать механизм рассмотрения жалоб студентов на результаты переоценки.

Сертификаты

Студенты, которые регистрируются онлайн для получения сертификатов степени, получат их бесплатно на свой почтовый адрес.Будут приняты меры по отправке сертификатов в установленные сроки.

Университет также запросит мнение правительства по поводу предложения о предоставлении автономного статуса инженерным колледжам.

Подготовительные работы

Проректору поручено ускорить подготовительные работы к открытию научно-исследовательских отделений и школ, которые начнут функционировать при университете.

Также было решено, что технический фестиваль KTU будет проводиться в Инженерном колледже, Тируванантапурам, с 20 по 23 марта.

ВОЗВРАЩАЕТСЯ НА ГОД ПОЛИТИКИ KTU · Change.org

SUB: – B.TECH ГОД ОБРАТНАЯ ПОЛИТИКА KTU И ПРОБЛЕМЫ, С которыми сталкиваются СТУДЕНТЫ И РОДИТЕЛИ В 2015 году студенты поступили в регулируемые KTU колледжи для B.Tech после прохождения KEAM Вход. Плата за первый год обучения вместе с другими применимыми сборами была внесена всеми студентами во время приема. Экзамен по окончании второго семестра начался 20.05.2016. Большинство руководителей колледжей просили студентов вносить взносы за второй год вперед.Соответственно, студенты внесли взносы. К сожалению, некоторые студенты не смогли набрать необходимые баллы, установленные Технологическим университетом Кералы для повышения по службе и продолжения учебы в 3-м и 4-м семестрах. Когда студенты и их обеспокоенные родители спросили о продолжении учебы этих неудавшихся студентов в соответствующих колледжах, никто не смог дать четкого ответа, так как все говорили, что университет новый, и колледжи не получили по этому поводу правил и положений.Между тем, 6 августа 2016 г. в ежедневной газете Mathrubhumi была опубликована новость, в которой говорилось, что студенты, не зарегистрировавшие свое имя на 3-й семестр, могут продолжить обучение в тех же колледжах, посидев с новыми партиями. Новость также подтвердила, что уважаемый министр образования, который также является проректором университета, дал инструкции не взимать какие-либо сборы или взимать очень символические сборы со стороны колледжей за продолжение обучения таких студентов новыми группами.Но когда студенты обратились в колледж с просьбой продолжить учебу, за исключением некоторых частных колледжей, большинству других колледжей им сказали, что они не получали таких инструкций от университета или государственного правительства. Один из неудавшихся студентов покончил жизнь самоубийством из-за неуверенности в продолжении учебы. Взволнованные студенты-инженеры назвали забастовку. Вице-канцлер организовал видеоконференцию, чтобы развеять недоумение родителей и учеников. Но это было проведено без соответствующей технической поддержки, так как большинство звонков, сделанных родителями из разных мест, не материализовались.Вице-канцлер завершил видеоконференцию в спешке, вместо того чтобы дать окончательное решение проблем, с которыми сталкиваются студенты. Он объявил специальный дополнительный экзамен отстраненным студентам, сообщив, что результаты экзамена будут опубликованы в течение 30 сентября 2016 года, но не сказал ни слова о том, куда им нужно идти на учебу, ЧТОБЫ ПОДГОТОВИТЬСЯ К ЭКЗАМЕНАМ. Растерянные студенты (ПРОСТО ВЫШЛИ СТУДЕНТЫ 12 СТАНДАРТА), не получив никакой помощи в учебе, с разбитым сердцем явились на специальный дополнительный экзамен.Поздний объявленный результат оказался таким, как ожидалось. Основная часть студентов снова проиграла. Это было то, что нужно слепым сторонникам системы годичной давности. Здесь я хотел бы отметить, что было много жалоб на то, что оценка экзаменов не проводилась должным образом с самого начала и до специальных дополнительных экзаменов. Некоторые результаты переоценки бумаг на дату не опубликованы. Самым печальным фактом является то, что даже после публикации результатов последнего экзамена (Специального дополнительного) и объявления дат окончания экзамена 3-го семестра результаты переоценки некоторых работ, запрошенные студентами путем перечисления необходимых сборов, не объявляются до написания этого письма.Совсем недавно университет сделал еще одно объявление перед разочарованными студентами без каких-либо подробностей о том, что они могут получить копии листов с ответами, заплатив 500 рупий за работу университету, и проверить написанные ими ответы перед подачей заявки на переоценку. не было конкретных инструкций, что делать в случае, если учащиеся считают, что нужно выставить больше баллов за ответы, которые они написали против вопросов. В чем заключалась скрытая повестка дня этого решения, я не знаю.Я считаю, что система годичной давности не реализуется без должных консультаций. Люди, которые принесли эту систему, никогда не задумывались о ее недостатках. Они не выпустили циркуляр для колледжей, позволяющий студентам, не прошедшим обучение, продолжить учебу, сидя вместе с новыми партиями. Вице-канцлер объяснил причину внедрения системы годичной давности для подготовки квалифицированных инженеров, эквивалентных инженерам IIT. Всем известно, что для того, чтобы поступить в колледжи ИИТ, студенты должны сдать экзамены JEE и JE Advanced с яркими результатами.Но для поступления в инженерные колледжи, регулируемые KTU, критерием было получение студентами только 10 (десяти) баллов на вступительных экзаменах KEAM для инженерных наук. Прием дано всем. Сортировка началась позже. Почему? Не знаю. Почему университет отрицает естественную справедливость по отношению к студентам? Каждый гражданин от рождения имеет право получать образование в стране, где он родился. Но Технологический университет Кералы пытается отказать студентам в обучении в инженерных колледжах, внедряя систему годичной давности и не разрешая их дальнейшее обучение до тех пор, пока они не сдадут экзамены в конце семестра с требуемыми баллами ».КУДА ЭТИ СТУДЕНТЫ ДОЛЖНЫ ПОЙТИ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО ОБУЧЕНИЯ И ПОДГОТОВИТЬСЯ К СЛЕДУЮЩИМ ЭКЗАМЕНАМ? ЧАСТНЫЕ КОЛЛЕДЖИ ИЛИ НА ДОМУ ФАКУЛЬТЕТОВ, ПРЕДОСТАВЛЯЮЩИХ ЧАСТНЫЙ КОУЧИНГ ЗА ПОВЫШЕННЫЕ ПЛАТЕЖИ? УНИВЕРСИТЕТЫ И КОЛЛЕДЖИ ПРИСТУПАЮТ. НА УРОВНЕ ШКОЛЫ ОТКАЗЫВАЮЩИЕСЯ УЧАЩИЕСЯ РАЗРЕШАЮТСЯ ПРОДОЛЖИТЬ УЧЕБНОЕ ОБУЧЕНИЕ НА СЛЕДУЮЩЕЙ АКАДЕМИЧЕСКОЙ СЕССИИ В ОДНОМ КЛАССЕ. ЗДЕСЬ УНИВЕРСИТЕТ ПЫТАЕТСЯ ВЫБРАТЬ СТУДЕНТОВ В ПОЛНОСТЬЮ ТЬМЫ. Университет носит имя Dr.АПДЖ АБДУЛ КАЛАМ. Этот сановник процитировал: «Если вы проиграете, никогда не сдавайтесь, потому что F.A.I.L означает« Первая попытка обучения ». Но Технологический университет Кералы и его вдохновители в создании системы Year back вынуждают студентов отказаться от своих мечтаний стать инженерами. Два года пройдут без каких-либо решений о судьбе студентов инженерных специальностей, обучающихся в регулируемых колледжах Технологического университета Кералы. Надоели вышеупомянутые факты, некоторые родители поговорили с руководством колледжа, чтобы вернуть TC и 10-й и 12-й оригинальные оценочные листы своего подопечного, которые отправляются в колледжи во время приема, с целью сэкономить оставшиеся годы, но они потребовали от них плату за 3-й и 4-й год, чтобы вернуть документы.Взнос за первый год оплачен полностью. Оплачивалась и плата за второй год, но колледж не разрешал студентам сидеть в классе даже в течение дня. Теперь они также требуют платить гонорар за третий и четвертый год. Почему эти ученики и их родители не добиваются справедливости? Почему они должны платить колледжу больше, чтобы получить обратно TC и другие сертификаты, которые они взяли у них при поступлении? Пожалуйста, обратитесь в соответствующие органы. Университет Кералы разрешал студентам закончить курс, не опасаясь системы годовой давности.Правила сбора платы колледжами могут быть определены только для Университета Кералы, и власти колледжа могут также следовать этому правилу при взимании платы со студентов, обучающихся в Технологическом университете Кералы. Правила Керальского технологического университета разные и суровые. Таким образом, властям следует принять меры по контролю за системой взимания платы в колледжах, в частности, со студентов, которые хотят бросить учебу из-за того, что им не удалось получить повышение по службе, и отказа соответствующих колледжей / университетов в размещении их в одном семестре. с новыми партиями без комиссии или с очень номинальной комиссией.Некоторые из студентов, не прошедших обучение, имеют право на получение образовательной помощи от Kerala E grantz. (e-grantz – это веб-решение для своевременной выплаты образовательной помощи всем студентам, окончившим высшее учебное заведение SC, ST, OBC, а также экономически более слабым слоям общества в Керале) Но большинство студентов (кроме SC / ST) не получил один пенни от колледжа или правительства. слишком далеко. Если неуспешные студенты вынуждены платить колледжу за 3 или 4 года полные взносы, чтобы получить обратно листы TC и Original Mark, будет ли рассчитана льгота Egrantz и предоставлена ​​ли соответствующая кафедра на все эти три / четыре года или нет. неудавшиеся студенты? Требуется или нет суровое действие по этому поводу? Пройдя через вышеупомянутые пункты, каждый может понять, с какими трудностями сталкиваются эти студенты и их родители из-за внедрения системы годичной давности в Технологическом университете Кералы.Нынешний стиль работы университетского коллектива только вызывает сомнение в отношении роли университета в сознании людей, поскольку он создан только для продвижения частного образования, поддержки частных агентств и, более того, для отправки студентов, не сдавших экзамены в конце семестра, в свои учебные заведения. дома. Здесь возникает необходимость вмешательства студенческих организаций для решения этих проблем.

«Они играют с нашим будущим»: студенты Btech Университета штата Керала недовольны задержкой результатов

Лишенные платы за оценку листов ответов, ряд учителей перестали посещать оценочные лагеря.

23-летний Киран * (имя изменено) закончил 4-летний курс Btech по электронике и коммуникациям в колледже в Тируванантапураме в мае 2018 года. Мечты Кирана о получении степени MBA после получения Btech прекратились. после того, как ему не удалось пройти тест в последнем семестре.

«Если бы это было в любом другом университете, я мог бы написать дополнительный экзамен в течение двух-трех месяцев после основных экзаменов, сдать бумагу и продолжить свою жизнь.Но университет Кералы явно не заботится о студентах », – говорит TNM разочарованный Киран, называющий себя« почти инженером ». После экзаменов за восьмой семестр в июне 2018 года Кирану пришлось ждать еще 8 месяцев, чтобы получить возможность явиться на повторный экзамен. Что еще хуже, через 5 месяцев после того, как он получил задолженность, он еще не получил результатов. То же самое и со многими другими студентами.

В феврале этого года TNM сообщила о том, как задержка в погашении задолженности и публикации результатов сдерживает студентов инженерных специальностей Университета Кералы.Студенты и даже некоторые должностные лица университета отмечают, что основной причиной этих неудобств был перевод всех инженерных курсов в штате из Университета Кералы в Технологический университет Кералы (KTU) в 2015 году.

Нехватка персонала для оценки работ

Преподаватели инженерного направления, которые ранее работали в Университете Кералы, теперь работают в KTU. Это означало, что, помимо обучения и оценки студентов KTU, преподаватели также должны были взять отпуск, чтобы провести и оценить задолженность оставшихся студентов инженерных специальностей Университета Кералы.

Когда учителя принадлежали к Университету Кералы, процесс оценки работ был «частью обязанностей». Следовательно, их не нужно было оплачивать отдельно. Но однажды их перевели под KTU, и оценка работ студентов Университета Кералы не была частью их работы, и они должны были делать это в дополнение к своей работе в KTU, из-за чего они должны были получать зарплату.

Но когда их лишили платы за оценивание, ряд учителей перестали посещать оценочные лагеря, что привело к задержке публикации результатов.

Сдерживает студентов

«Вопрос не в том, хорошо мы учились или нет. Речь идет о том, что университет не делает то, что должен », – говорит Вишал, студент Btech в 2013–2017 годах Университета Кералы, который все еще ожидает результатов за 8 семестр, которые он написал в феврале этого года. «Согласно университету, у нас должны быть 2 возможности списать задолженность за один семестр в учебном году, но сейчас у нас есть только один шанс.Я написал две задолженности за восьмой семестр в феврале этого года и уверен, что проиграю одну из них. Теперь мне нужно подождать еще год, чтобы получить возможность сдать этот экзамен », – кричит Вишал.

Не только задержка с публикацией результатов экзамена делает студентов беспомощными, но и отсутствие «надлежащего расписания». Студенты жалуются, что не знают, когда в университете будут проводить экзамены. «Мы должны проверять газету каждый день, и иногда мы видим новости о том, что задолженность возникнет всего через пару недель», – говорит студент, который не хочет называть своего имени из опасения, что Университет «позвонит им». вне”.

Далее он добавляет, что, когда университет, наконец, объявляет даты экзаменов, все задолженности удерживаются вместе, что затрудняет подготовку к экзаменам.

Еще в феврале этого года другой студент сказал TNM, что те, кто планирует продолжить высшее образование, пострадают больше всего из-за задержек. «Многие студенты, которые сдали экзамены за последний семестр, а также сдали CAT, не смогли присоединиться к курсу MBA, потому что результаты последнего семестра не пришли вовремя.Забудьте о людях, у которых есть незавершенные дела. Страдают даже те, кто сдает экзамены вовремя “.

Говорят официальные лица

Объяснение, данное как офисом Министерства высшего образования, так и офисом COE Университета Кералы, было менее чем удовлетворительным.

«Это университет должен что-то делать в связи с этим, и правительство может только сказать им, поскольку они являются автономным органом», – сказал д-р К. Шерафуддин, личный секретарь К.Т. Джалиля, министра высшего образования.

Признавая тот факт, что министерство получало несколько жалоб от студентов, Шерафуддин заявил, что они изучат этот вопрос, но также подчеркнул тот факт, что если необходимо предпринять какие-то действия, это должен сделать университет. сам.

Когда TNM обратилась в офис Совета Европы, чиновник, который отказался назвать свое имя, сказал, что университет принял меры по выплате вознаграждения сотрудникам KTU за оценку работ и обеспечение того, чтобы результаты экзаменов, проведенных в феврале этого года, были опубликованы конец июня.

Реагируя на это заявление, студенты утверждают, что университет ранее обещал, что результаты будут опубликованы в апреле этого года, а затем сказал, что они появятся к маю.

Чат-группы в Telegram и WhatsApp

Гнев и разочарование среди студентов быстро распространяются с голосовыми записями и сообщениями, распространяемыми через различные студенческие группы в Telegram и WhatsApp.

«Есть много студентов, которые могут позволить себе расслабиться и уйти из этой области, даже если у них нет степени, но это не относится к сотням из нас, которые сформировали группу, чтобы поднять этот вопрос против университета.Мы из экономически отсталых семей и отчаянно нуждаемся в дипломе инженера. Мне просто нужно было пройти одну работу, чтобы устроиться на работу, но теперь мне нужно ждать еще год, чтобы написать этот экзамен. Есть много таких, как я, – говорит Вишал.

KTU не освобождается от действия закона

Корейский профсоюз учителей и работников образования (KTU) лишен своего правового статуса 14 лет с момента его получения. Вчера административный суд Сеула отклонил ходатайство KTU об отмене приказа Министерства занятости и труда о лишении профсоюза правовой защиты.

В результате профсоюз потеряет все привилегии, которыми он пользовался, если он не выгонит девять учителей, которые были отстранены от работы после вынесения уголовного приговора, и не создаст новый профсоюз. Образовательным учреждениям по всей стране также больше не нужно вступать в коллективные переговоры с профсоюзом или платить арендную плату от его имени. Члены профсоюзов должны немедленно покинуть свои офисы, а 72 учителя, которые оставили свои должности для выполнения административной работы в профсоюзе, должны вернуться в свои школы к 3 июля.

Внутренний указ KTU, который допускает уволенных учителей в члены профсоюзов, явно нарушает статью 2 действующего закона о профсоюзах учителей. В статье говорится, что если профсоюз принимает неработающих учителей, он дисквалифицируется как профсоюз. На основании статьи Министерство занятости и труда неоднократно предписывало профсоюзу внести поправки в указ, если он хочет сохранить свой легитимный статус.

КТУ неуместно осуждать решение суда, объявляя его постановлением о трудовых репрессиях и что судебная власть стала рабом исполнительной власти.Но судебная власть скорее исполняет, чем обеспечивает соблюдение законов. Любая организация должна уважать решение суда, и профсоюз не исключение.

Мы надеемся, что KTU уважает постановление и отправляет бездействующих учителей обратно в школы. 13 про-КТУ школьных директоров, которые были избраны на местных выборах 4 июня, также должны действовать разумно. Если они по-прежнему будут относиться к профсоюзу как к «добровольному объединению», его вряд ли можно будет остановить. Но это может вызвать проблемы, если они продолжат предлагать расходы на содержание офисов KTU или определять политику в области образования в партнерстве с профсоюзом даже после того, как он потерял свой юридический статус.Если либерально настроенные суперинтенданты решат бороться с правительством после постановления, это отразится на студентах по всей стране.

Главный вопрос в постановлении заключался в том, нарушает ли закон нашего союза учителей права коллективных организаций. Национальная комиссия по правам человека и Международная организация труда рекомендовали, чтобы членство в профсоюзах определялось самими профсоюзами, а не законом.

Нашему правительству необходимо обсудить, уместно ли придерживаться чрезмерно строгого положения о членстве в профсоюзах.Несомненно, судебное решение должно быть оставлено в силе. Но в то же время правительству необходимо исправить некоторые положения, не соответствующие международным стандартам. Мы ожидаем увидеть его последующие меры.

Джунган Ильбо, 20 июня, стр. 30

Жидкоподобная органелла в основе подвижной цилиопатии

[…] Хотя все рецензенты высоко оценили техническое качество статьи и строгий статистический анализ, у них были некоторые опасения. Однако я уверен, что вы сможете ответить на эти вопросы, и с нетерпением жду отредактированной рукописи.

В частности, обратите внимание на пункт 9 ниже, касающийся нецелевых эффектов морфолино, которые хорошо задокументированы как проблема, требующая тщательного контроля. Вестерн-блоттинг или иммуноокрашивание HEATR2 в клетках, обработанных MO, не показаны, этот контроль необходимо включить.

1) Membrane-RFP окрашивает аксонему и плазматическую мембрану в реснитчатых клетках Xenopus. Какие красные фокусы выделяются окрашиванием мембраны RFP на видео 1? Что такое мембранный RFP и почему он должен освещать структуры эквивалентного размера, предположительно связанные с мембраной, рядом с органеллами жидкой фазы – что они содержат и как выглядят их содержимое?

memRFP – это просто домен CAAX, слитый с RFP; он маркирует плазматическую мембрану, а также различные эндомембраны.Это было разъяснено в первом абзаце подраздела «DynAPs демонстрируют признаки биологического разделения фаз».

2) Результаты Tia1 кажутся немного запутанными, хотя объясняются довольно подробно, потому что нам говорят, что он обычно не присутствует в DynAP, но мы можем видеть его в них, на рисунке 1 – добавление к рисунку 4E, а на рисунке 1 – рисунок Дополнение 4E по сравнению с графиком на Рисунке 1H, похоже, не коррелируют друг с другом. Иммунофлуоресценция предполагает некоторый уровень совместной локализации, но мы не знаем, насколько именно – было бы полезно провести линию отсечения на рисунке 1H, показывающую, где принимается решение относительно того, считается ли белок совместной локализацией или нет с КТУ.А как насчет данных субклеточного фракционирования или CoIP, чтобы более количественно взглянуть на эти другие маркеры компартмента жидкой фазы?

Фактически нет четкого консенсуса относительно того, как установить значимость данных совместной локализации (см. Dunn et al., 2011). Таким образом, чтобы установить, какие маркеры присутствовали, а какие нет в DynAP, мы выбрали множественный тест ANOVA для сравнения коэффициентов корреляции Пирсона для всех комбинаций. Как показано на Рисунке 1H, все маркеры, которые мы обозначили как «отсутствующие» в DynAP, показывают значительно более низкие значения корреляции Пирсона по сравнению со всеми маркерами, которые мы обозначили как «присутствующие».«Соответственно, как показано на рисунке 6B, G3bp1 , а не , отличался от маркеров DynAP, но действительно значительно отличался от Tia1, поэтому мы обозначаем, что Tia1« не присутствует ». поднимает важный момент: в новой рукописи подчеркивается недавний крупномасштабный протеомный анализ P-тел и стрессовых гранул, который выявил существенное перекрытие (Aizer et al., 2008; Feric et al., 2016; Jain et al., 2016; Kedersha et al. al., 2005) и обсуждает тот факт, что хотя DynAPs кажутся отличными от стрессовых гранул, они действительно разделяют некоторые механизмы (подраздел «DynAPs отличны от стрессовых гранул, но разделяют подмножество молекулярных механизмов»).

Наконец, фракционирование – отличная идея, но сначала нам потребуется совершенная сортировка МКЦ из Xenopus , а затем совершенствование фракционирования и затем обнаружение белков (для которых антитела не перекрестно реагируют в Xenopus ). Кроме того, co-IP может обнаруживать или не обнаруживать взаимодействия, поскольку многие белки в жидкости, такие как органеллы, не образуют устойчивых ассоциаций; для этого эксперимента может потребоваться BioID или Apex. Мы надеемся, что рецензент согласится с тем, что это выходит за рамки первоначальной характеристики в этой статье.

3) В результатах указано «200 FP-слияний, которые сообщают о конкретных паттернах локализации в MCC Xenopus, но не совместно локализуются с DNAAF». Этого не было сделано с использованием схемы совместной локализации в таком масштабе в Tu et al. (2017), поэтому это следует отредактировать, чтобы прояснить, что это основано на отсутствии только паттерна локализации типа очагов, а не на совместной локализации с данными DNAAF, если это так.

Это хороший момент, и мы сожалеем, что переоценили наш случай. Мы внесли изменения.

В связи с этим: «В соответствии с этой идеей, мы обнаружили, что DynAP присутствовали не только в зрелых MCC, но и в формирующихся MCC, подвергающихся цилиогенезу (Рисунок 7), и мы также наблюдали DynAP в незрелых MCC дыхательных путей человека до цилиогенеза ( Рисунок 1 – дополнение к рисунку 1) “. Похоже, что количество DynAPs в зрелой MCC снижено. Авторы должны предоставить количественную оценку количества DynAP в зарождающихся и зрелых MCCs, чтобы показать, есть ли разница в количестве DynAP между клетками, подвергающимися цилиогенезу, и зрелыми MCC.

Мы не заметили разницы в числах DynAP между этапами, поэтому заменили это изображение на более представительное. Мы считаем, что тщательная количественная оценка динамики DynAP выходит за рамки настоящей работы, и надеемся, что рецензенты с этим согласны.

4) Видео 2 иллюстрирует отличную локализацию для эндогенного Ruvbl2 и тубулин-аксонем, но Ruvbl2 представляет собой многофункциональный комплексный белок ко-шаперона, предположительно работающий на рекрутирование HSPs на множество других событий, кроме сборки ресничек.Как будет сказано ниже, Ruvbl2 является, например, компонентом гранул напряжения. Как мы можем объяснить это очень специфическое окрашивание белка, а не более широкую локализацию – отличается ли это в зависимости от статуса ресничек и разных типов клеток?

Рецензент прав в том, что Ruvbl2 является широко действующим компаньоном, и мы сожалеем, что в первоначальном сообщении этот вопрос не содержался четко и не помещался в надлежащий контекст:

Внимательный взгляд на рисунок 1 – приложение к рисунку 5 показывает, что Ruvbl2 присутствует в больших фокусах, которые специфичны для MCCs (DynAPs), но Ruvbl2 также присутствует в гораздо меньших фокусах как в MCC, так и в соседних бокаловидных клетках.Этот результат фактически согласуется с предыдущими сообщениями о Ruvbl2 как о фокусообразующем белке (Rizzolo et al., 2017). Теперь мы обсудим эту предыдущую работу и подробно опишем этот результат в новой версии (подраздел «DynAPs концентрируют основные шапероны Hsp70 / 90 и специфические ко-шапероны»). Мы также отмечаем, что этот результат менее очевиден в проекциях в Видео 2, и мы добавили примечание к легенде Видео 2, направляя читателя к рисунку 1 – добавлению к рисунку 5.

Мы также спешим добавить эти генетические данные из мыши и рыбки данио обнаруживают удивительно специфическую роль Ruvbl2 в сборке динеина: лаборатория Xiaoxia Sun в Йельском университете показала, что MCCs, которые являются мутантными по этому гену, развиваются в основном нормально и образуют множественные реснички, но эти реснички не способны биться и лишены динеиновых плеч.

В конечном счете, хотя их функциональные генетические данные и наши данные о локализации являются неожиданными, они подтверждают удивительно специфическую роль Ruvbl2 в MCCs.

5) Что такое «мембранный» маркер этикетки на рисунке 3A? Поскольку никакие другие маркеры клеточного клона не показаны, откуда мы знаем, что все другие клетки являются бокаловидными клетками – содержит ли эпителий Xenopus только два типа клеток: MCC и бокаловидные клетки?

Мы сожалеем, что не смогли адекватно объяснить этот анализ.Фактически, в эпидермисе есть четыре типа клеток: МКЦ, бокаловидные клетки, ионоциты и маленькие секреторные клетки. Последние два типа клеток легко различимы по гораздо меньшей площади апикальной поверхности. Что еще более важно, реснитчатыми являются только MCC. Теперь мы опишем этот анализ более четко, и в соответствии с комментарием 6 мы повторили этот эксперимент с конкретным маркером подвижных ресничек и заменили рисунок. Эти изменения находятся в подразделе «DynAPs представляют собой MCC-специфические органеллы, которые собираются под контролем подвижной цилиогенной транскрипционной схемы».

6) На рис. 3C довольно хорошо показаны эктопические DynAPs на панели c ‘, но на панели C не очень ясно, помечены ли здесь подвижные реснички – пожалуйста, покажите более высокое значение или добавьте определенное окрашивание тубулина или аналогичное аксонемное маркер, чтобы прояснить перекрытие между ресничками и DynAP.

Мы повторили этот эксперимент со специфическим маркером подвижных ресничек.

7) Рисунок 3D полезен для оценки взаимосвязи между ресничками и количеством DynAP.Можно ли изобразить дополнительную количественную оценку, чтобы показать сравнение ресничек с количеством DynAP в каждом из этих 3 типов клеток, WT и Mcidas / Foxj1, обработанных? Избыточная экспрессия Mcidas, по-видимому, не коррелирует со значительным увеличением количества DynAP, в отличие от явно увеличенного количества ресничек, означает ли это, что существует какой-то верхний порог, ограничивающий их количество.

Хотя мы согласны с тем, что вопрос количества DynAP будет важен, точное подсчет индивидуальных ресничек на конфокальных изображениях является сложной задачей, и мы считаем, что этот вопрос выходит за рамки этой первоначальной характеристики DynAPs.Надеемся, что рецензенты согласятся.

8) Рисунок 7 – важный вопрос необходимо лучше измерить в этой превосходной модельной системе, более 100 клеток или аналогичных – для более точного количественного определения количества DynAP в зависимости от длины / количества ресничек.

Как отмечалось выше, мы считаем, что вопрос о числах DynAP был бы отличной темой для предстоящей статьи, но выходит за рамки данной статьи, в которой основное внимание уделяется описанию этой новой органеллы.

9) Нецелевые эффекты морфолино хорошо задокументированы как проблема, требующая тщательного контроля.Вестерн-блоттинг или иммуноокрашивание HEATR2 в клетках, обработанных MO, не показаны, этот контроль необходимо включить.

Мы полностью согласны с тем, что МО требуют обширного контроля, в частности, для исключения нецелевых эффектов. В свете этой серьезной озабоченности мы добавили новые данные для решения как проблем эффективности, так и нецелевых проблем с нашими МО.

Во-первых, мы с уважением отмечаем, что предлагаемый контроль вестерн-блоттинга, хотя и полезен, не устраняет нецелевые эффекты, а скорее демонстрирует эффективность реагента по разрушению цели.Однако мы не смогли использовать вестерн-блоттинг, потому что существующие антитела Heatr2 не давали перекрестной реакции в Xenopus . В качестве заместителя мы выполнили ОТ-ПЦР для проверки эффективности нашей МО (рис. 8 – рисунок в приложении 1) и показали, что инъекция МО приводила как к нарушению сплайсинга , так и к – почти полной потере мРНК Heatr2 ( общий эффект блокирующих сплайсинг МО из-за нонсенс-опосредованного распада мРНК).

Чтобы решить проблему нецелевого действия напрямую, мы также повторили наш эксперимент, используя второй, неперекрывающийся набор МО, нацеленных на разные сайты сплайсинга в L и S аллелях heatr2 .Подобно первому набору MO, вторые MO нарушают сплайсинг и снижают уровни мРНК heatr2 , а также вызывают снижение количества DynAP, а также нарушают развертывание динеинов в аксонемах.

Наконец, мы отмечаем, что обе МО точно воспроизводят фенотип, наблюдаемый у людей с генетическими мутациями в HEATR2 (напр., Реснички нормальной длины, лишенные аксонемных динеинов).

Теперь мы очень уверены в этих результатах и ​​надеемся, что рецензенты тоже.

10) Для рисунка 8A требуется прилагаемое видео. Рисунок 8G – как были количественно определены DynAP в этом эксперименте, как они были визуализированы? Трудно примирить, насколько четко снижается ДНКI2 на иммунофлуоресцентных изображениях клеток HEATR2 KD, но вестерн-блоттинг не показывает пониженных уровней белка. Как это объяснить? Можно ли считать, что уровни ДНКI2 на рисунке 8d ‘такие же, как и на рисунке 8c’?

К сожалению, не ясно. На рисунках 8c ‘и 8d’ показаны только апикальные срезы Z-стека, чтобы сосредоточить внимание на ресничках, в которых почти полностью отсутствуют динеины у морфанта Heatr2, в то время как на рисунках 8E и 8F показаны срезы подобных клеток, но с акцентом на цитоплазму, где динеин присутствует как в контроле, так и в нокдаунах.