Содержание

Структура заработной платы — что входит в 2020 и 2021 году

Что такое система оплаты труда

Система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, гарантирующий получение работником заработной платы, соответствующей его знаниям, опыту и должности. Статья 135 ТК РФ включает в себя совокупность правил, определяющих, что такое система оплаты труда, и гарантирует гражданам достойные выплаты. Структура этих выплат — то, из чего состоит заработная плата, — определяется количеством и качеством трудовых затрат, вложенных работником в выполнение своих трудовых обязанностей, и соответствует достигнутым результатам по факту. Поскольку главным измерителем трудовых затрат является рабочее время и выполнение поставленных задач, зарплата зависит от способа учета затрат и имеет разновидности: такие как сдельная и повременная, о чем говорится в статьях 129 ТК РФ и 150 ТК РФ.

Формы сдельной оплаты труда:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • аккордная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенная сдельная.

Формы повременной оплаты труда:

  • простая;
  • повременно-премиальная.

Что входит в ежемесячный заработок

Ежемесячный заработок работника складывается из нескольких частей. Чаще всего составные части заработной платы — это оклад как основная часть, называемая тарифной ставкой, и надтарифная или дополнительная часть зарплаты, которая включает в себя различные премии, доплаты или надбавки.

Сумма основной зарплаты — это то, что получает работник за фактически выполненные поставленные цели и задачи, согласно трудовому соглашению и в соответствии с установленными нормами труда. Премиальная часть заработной платы, или надтарифная ставка, — это дополнительное стимулирование отдельного работника или трудового коллектива с целью повышения эффективности труда или вознаграждение за качественное и своевременное выполнение трудовой задачи. У работников часто возникает вопрос: является ли премия частью заработной платы? Да, в соответствии со статьей 129 ТК РФ, премия входит в систему зарплаты как стимулирующая выплата, но не является ее обязательной частью. Каждый работодатель сам определяет порядок выплат премии и ее размер. В расчете среднего заработка работника премия учитывается как часть зарплаты.

Пособия, отпускные и командировочные: входят или нет

Основная заработная плата включает в себя дополнительно оплату труда за время пребывания работником в командировке, а также ежегодный оплачиваемый отпуск, в соответствии с главой 19 Трудового кодекса. В заработную плату не входит компенсация командировочных расходов, таких как оплата гостиницы, стоимость проезда, питания и т. п. Оплата отпускных производится по среднему заработку за непрерывную работу в течение 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска.

По статье 129 ТК РФ, выплаты, не относящиеся к оплате труда, к примеру, из внебюджетных фондов, к которым относятся различные виды пособий, в том числе пособие по нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, в расчет заработной платы не входят.

Расчетный листок

Получение зарплаты всегда сопровождается выдачей расчетного листка — этого требует от работодателей Трудовой кодекс (статья 136 ТК РФ). В своем расчетном листке работник наглядно видит, что включает в себя заработная плата: общая сумма, налоги, страховые взносы, различные отчисления и прочие составляющие.

Подробнее: Пример расшифровки расчетных листков по зарплате

В статье 136 ТК РФ дополнительно уточняется, что выдача расчетного листка — это обязанность работодателя, а не его право. Расчетный листок работник получает в обязательном порядке при любом способе получения денег — наличными или перечислением на банковскую карту. Отказ в выдаче расчетного листка грозит работодателю штрафом.

Скачать бланк расчетного листка

Образец расчетного листка по заработной плате

Минимальный размер оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда или сокращенно МРОТ — это установленный государством минимум, ниже которого работник по закону не должен получать за свою работу, в соответствии со статьей 133 ТК РФ. Каждое предприятие или организация обязаны выплачивать заработную плату не ниже размера МРОТ, за исключением случаев, когда работник устраивается на неполный рабочий день или работает на условиях совместительства. МРОТ — это тот минимальный размер оплаты, что входит в заработную плату работника в обязательном порядке, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Подробнее: Как осуществляется доплата до МРОТ

Подоходный налог удерживается и с минимального размера оплаты труда тоже.

Помимо зарплаты работникам, МРОТ также учитывается для расчета размеров пособий, платежей, штрафов, различных видов социального страхования и налогов. В Федеральном законе прописана обязательная ежегодная индексация размера МРОТ.

Величина МРОТ различается двумя уровнями: федеральным и региональным. Федеральный МРОТ одновременно применяется на всей территории РФ. Но каждый из 85 субъектов РФ вправе устанавливать свой МРОТ, который варьируется. Поэтому величина МРОТ по регионам иногда бывает выше федеральной, как, например, в регионах с особыми климатическими условиями работы или особенностями географического расположения.

Кадровый портал - Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Из чего состоит зарплата - Статьи газеты «Солидарность»

Почему мне столько платят? Из чего состоит моя зарплата? Эти вопросы возникают, скорее всего, у любого работника. Отсюда недалеко до следующего: сколько мне должны платить по закону? Чтобы ответить на него, нужно знать закон и подзаконные акты. О них заместитель главы департамента социально-трудовых отношений ФНПР Елена Косаковская написала серию статей, которые мы предлагаем вниманию профсоюзных активистов.

Заработная плата является основным источником дохода для большинства наемных работников во всем мире и в нашей стране. Однако далеко не каждому работнику заработная плата позволяет обеспечить достойную жизнь для него самого и его семьи.

Каким должен быть размер заработной платы? От чего зависит уровень оплаты труда каждого работника? Какие потребности должна обеспечивать заработная плата?

Чтобы ответить на эти насущные для каждого работника вопросы, необходимо знать:

- понятие и структуру заработной платы;

- основания для установления конкретной величины заработной платы;

- механизмы повышения заработной платы;

- основные принципы регулирования заработной платы;

- виды систем оплаты труда и способы их установления.

ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В этой статье также определено, что в РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Конституционная гарантия на вознаграждение за труд не ниже МРОТ нашла свое развитие в Трудовом кодексе РФ.

В ст. 129 ТК РФ дано определение понятия заработной платы.

Согласно ТК РФ заработной платой, или оплатой труда (эти понятия идентичны), признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в соответствии c законодательством заработная плата состоит из трех составных частей:

1) вознаграждения за труд,

2) компенсационных выплат,

3) стимулирующих выплат.

Все три части существенно различаются по своему целевому назначению и по правовому механизму их установления.

ПЕРВАЯ СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ЗАРПЛАТЫ: ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД

Первая составная часть заработной платы - вознаграждение за труд - зависит от четырех факторов: от квалификации работника, от сложности, количества, качества его труда.

Рассмотрим эти четыре фактора, влияющие на вознаграждение за труд: квалификацию работника, сложность, количество и качество труда.

1. Квалификация работника

Определение квалификации работника установлено в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно данной статье квалификация работника - это его уровень знаний, умений, профессио- нальных навыков и опыта работы.

Термин “квалификация” в трудовых отношениях означает уровень профессиональной подготовленности работника, необходимый для выполнения конкретного вида работы по профессии или должности на конкретном рабочем месте в организации. Каждая должность или профессия имеет свой набор требований к квалификации работника.

В квалификации две составляющие: горизонтальная и вертикальная.

Горизонтальная составляющая - это определенный вид и содержание конкретного труда, которые объединяются в понятие “профессия”. Профессия определяется конкретным набором знаний, требуемых в работе с оборудованием, инструментами и материалами, для производства определенного вида товаров и услуг. Это достигается прежде всего за счет освоения знаний в процессе получения профессионального образования.

Вертикальная составляющая квалификации - это уровень сложности и ответственности выполняемых задач и обязанностей в рамках одной профессии. Чем глубже работник погружен в свою профессию, тем более высоким уровнем квалификации он обладает, тем более сложные и ответственные задачи может выполнять. Вертикальная составляющая квалификации определяет степень профессионализма работника и достигается за счет повышения уровня образования и приобретения умений и навыков при непосредственной работе с инструментами, механизмами и другими орудиями труда в процессе профессиональной деятельности. Профессиональный опыт оценивается уровнем профессионального образования и стажем работы.

2. Сложность работы

Определяется следующими параметрами:

- сложностью применяемого оборудования,

- сложностью предметов труда,

- сложностью технологических процессов,

- широтой комплекса выполняемых операций,

- степенью самостоятельности и

- степенью ответственности.

Понятия “сложность выполняемой работы” и “уровень квалификации работника” тесно связаны: сложность работы, которую может выполнить работник, напрямую зависит от уровня его квалификации.

3. Количество работы

Количество работы (а не результат ее) - это:

- либо продолжительность работы,

- либо количество (объем) произведенной продукции в рамках нормальной интенсивности труда, установленной на основе нормирования труда.

Нормальная интенсивность труда должна обеспечивать такое расходование физической и (или) психической энергии человека, чтобы после выполнении необходимого количества работы человек был способен восстановить свои силы в прежнем объеме.

Ранее было отмечено, что чем выше уровень квалификации работника, тем выше степень его профессионализма, тем выше уровень знаний, а также умений и навыков, которые приобретаются через повторяющуюся деятельность. Таким образом, чем выше уровень квалификации работника, тем быстрее он может выполнить работу, решить поставленную задачу или произвести большее количество продукции. Следовательно, количество труда зависит от уровня квалификации работника.

При этом и скорость работы, и количество выпущенной продукции должны соответствовать определенному качеству.

4. Качество работы

Это характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, ответственности и интенсивности. Что означает, что чем более сложную и ответственную работу может выполнять работник с минимальными затратами времени, тем выше качество его труда.

Качество труда работника определяется практикой, то есть действиями, для выполнения которых работник использует полученные в процессе обучения и труда знания, умения, навыки, то есть весь свой профессиональный потенциал. Следовательно, качество труда, как и другие факторы, влияющие на вознаграждение за труд, зависит от уровня квалификации работника.

Итак, законодатель в ст. 129 ТК РФ поставил вознаграждение за труд в зависимость от квалификации - знаний работника, умений использовать свои знания и способности в конкретном труде, а также навыков, позволяющих выполнять работу той или иной сложности, количества и качества. А ст. 132 ТК РФ прямо указывает на то, что оплата по труду зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом в ч. 2 и ч. 3 ст. 129 ТК РФ установлено, что тарифная ставка и оклад (должностной оклад) являются фиксированным размером оплаты труда, зависящим от выполнения работником норм труда или трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (или квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, тарифная ставка, оклад, должностной оклад являются видами вознаграждения за труд.

Следовательно, в соответствии с ТК РФ первая составная часть заработной платы - вознаграждение за труд:

- является частью заработной платы, которая должна вознаграждать за произведенный труд в соответствии со своим названием;

- устанавливается непосредственно за выполняемую работу, поскольку зависит от четырех факторов: квалификации работника, сложности, количества и качества работы;

- является фиксированным размером оплаты труда в виде оклада, должностного оклада, тарифной ставки;

- должно увеличиваться в размере по мере повышения уровня квалификации работника и роста сложности, количества и качества выполняемой им работы. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше должен быть размер тарифных ставок или окладов (должностных окладов).

СОСТАВ МРОТ

Федеральным законом № 54-ФЗ в 2007 году из ст. 129 и ст. 133 ТК РФ были исключены следующие дефиниции:

1) “Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты”.

2) “Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда”.

Данные правовые нормы прямо указывали на то, что:

- в МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты;

- размеры тарифных ставок и окладов не могут быть ниже МРОТ;

- МРОТ должен был выплачен работнику за неквалифицированный труд в простых условиях.

Однако исключение ряда норм из ТК РФ не изменили структуру МРОТ, в который по-прежнему не могут быть включены никакие выплаты, кроме вознаграждения за труд.

Рассмотрим нормы Конституции РФ и ТК РФ в системе.

В соответствии с определением заработной платы в ст. 129 ТК РФ, заработная плата состоит из трех частей. А в соответствии с определением систем оплаты труда в ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда также состоят из трех частей:

Если сопоставить между собой указанные определения, то очевидно, что вознаграждение за труд в ст. 129 ТК РФ приравнивается законодателем к размерам тарифных ставок и окладов в ст. 135 ТК РФ, в которых никаких компенсационных или стимулирующих выплат нет.

Также в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ “каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда...”. Никаких компенсационных или стимулирующих выплат в вознаграждении за труд Конституцией РФ также не предусмотрено.

Ранее мы выяснили, что тарифная ставка, оклад (должностной оклад) являются видами вознаграждения за труд. То есть в соответствии с Конституцией РФ вознаграждение за труд не может быть ниже МРОТ. Следовательно, размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок также не могут быть ниже МРОТ.

Таким образом, в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, а также на основании ч. 1 ст. 129 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ размеры тарифных ставок и окладов, как видов вознаграждения за труд, не могут быть ниже МРОТ.

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Положения ст. 133 ТК РФ прямо указывают на то, что заработная плата в той ее части, которая выплачивается за выполненную работу: норму рабочего времени или норму труда (трудовые обязанности) - не может быть ниже МРОТ. Непосредственно за выполненную работу устанавливается вознаграждение за труд в виде конкретного размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада). Поэтому размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) не может быть ниже МРОТ как на основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, так и на основании ч. 3 ст. 133 ТК РФ.

Следовательно, работодатель обязан заплатить работнику заработную плату в виде тарифной ставки или оклада не ниже МРОТ независимо от того, выплачиваются ли в организации (на предприятии) компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.

Отметим, что, в отличие от МРОТ, устанавливаемого федеральным законом, компенсационные и стимулирующие выплаты могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами (указами президента РФ, постановлениями правительства РФ, приказами Минтруда РФ и других федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления), а также соглашениями, коллективными договорами, приказами или распоряжениями руководителя конкретной организации. Это означает, что ни президент РФ, ни правительство РФ, ни органы власти субъектов РФ, ни органы местного самоуправления, а тем более работодатели, не имеют права своими решениями вторгаться в Конституцию РФ и ТК РФ и влиять на состав МРОТ.

Это значит, что вышеуказанные выплаты должны устанавливаться сверх размера оклада или тарифной ставки. А в случаях районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях - сверх всех трех составных частей заработной платы.

Таким образом, вознаграждение за труд в виде оклада (должностного оклада), тарифной ставки не может быть ниже МРОТ - без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат.

*   *   *

Более системно и комплексно ознакомиться с вопросами реализации и защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников, в том числе в области оплаты труда, вы можете в научно-практическом издании секретаря ФНПР, кандидата юридических наук, заслуженного юриста РФ Н.Г. Гладкова “Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива” (Москва: Проспект, 2017).

Продолжение следует

Из чего состоит зарплата — Профсоюз работников здравоохранения РФ

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

07.09.2017

Почему мне столько платят? Из чего состоит моя зарплата? Эти вопросы возникают, скорее всего, у любого работника. Отсюда недалеко до следующего: сколько мне должны платить по закону? Чтобы ответить на него, нужно знать закон и подзаконные акты. О них заместитель главы департамента социально-трудовых отношений ФНПР Елена Косаковская написала серию статей, которые мы предлагаем вниманию профсоюзных активистов.

Заработная плата является основным источником дохода для большинства наемных работников во всем мире и в нашей стране. Однако далеко не каждому работнику заработная плата позволяет обеспечить достойную жизнь для него самого и его семьи.

Каким должен быть размер заработной платы? От чего зависит уровень оплаты труда каждого работника? Какие потребности должна обеспечивать заработная плата?

Чтобы ответить на эти насущные для каждого работника вопросы, необходимо знать:

  • понятие и структуру заработной платы;
  • основания для установления конкретной величины заработной платы;
  • механизмы повышения заработной платы;
  • основные принципы регулирования заработной платы;
  • виды систем оплаты труда и способы их установления.

Понятие и структура заработной платы

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В этой статье также определено, что в РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Конституционная гарантия на вознаграждение за труд не ниже МРОТ нашла свое развитие в Трудовом кодексе РФ.

В ст. 129 ТК РФ дано определение понятия заработной платы.

Согласно ТК РФ заработной платой, или оплатой труда (эти понятия идентичны), признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в соответствии c законодательством заработная плата состоит из трех составных частей:

  1. вознаграждения за труд,
  2. компенсационных выплат,
  3. стимулирующих выплат.

Все три части существенно различаются по своему целевому назначению и по правовому механизму их установления.

Первая составная часть зарплаты: Вознаграждение за труд

Первая составная часть заработной платы - вознаграждение за труд - зависит от четырех факторов: от квалификации работника, от сложности, количества, качества его труда.

Рассмотрим эти четыре фактора, влияющие на вознаграждение за труд: квалификацию работника, сложность, количество и качество труда.

1. Квалификация работника

Определение квалификации работника установлено в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно данной статье квалификация работника - это его уровень знаний, умений, профессио- нальных навыков и опыта работы.

Термин “квалификация” в трудовых отношениях означает уровень профессиональной подготовленности работника, необходимый для выполнения конкретного вида работы по профессии или должности на конкретном рабочем месте в организации. Каждая должность или профессия имеет свой набор требований к квалификации работника.

В квалификации две составляющие: горизонтальная и вертикальная.

Горизонтальная составляющая - это определенный вид и содержание конкретного труда, которые объединяются в понятие “профессия”. Профессия определяется конкретным набором знаний, требуемых в работе с оборудованием, инструментами и материалами, для производства определенного вида товаров и услуг. Это достигается прежде всего за счет освоения знаний в процессе получения профессионального образования.

Вертикальная составляющая квалификации - это уровень сложности и ответственности выполняемых задач и обязанностей в рамках одной профессии. Чем глубже работник погружен в свою профессию, тем более высоким уровнем квалификации он обладает, тем более сложные и ответственные задачи может выполнять. Вертикальная составляющая квалификации определяет степень профессионализма работника и достигается за счет повышения уровня образования и приобретения умений и навыков при непосредственной работе с инструментами, механизмами и другими орудиями труда в процессе профессиональной деятельности. Профессиональный опыт оценивается уровнем профессионального образования и стажем работы.

2. Сложность работы

Определяется следующими параметрами:

  • сложностью применяемого оборудования,
  • сложностью предметов труда,
  • сложностью технологических процессов,
  • широтой комплекса выполняемых операций,
  • степенью самостоятельности и
  • степенью ответственности.

Понятия “сложность выполняемой работы” и “уровень квалификации работника” тесно связаны: сложность работы, которую может выполнить работник, напрямую зависит от уровня его квалификации.

3. Количество работы

Количество работы (а не результат ее) - это:

  • либо продолжительность работы,
  • либо количество (объем) произведенной продукции в рамках нормальной интенсивности труда, установленной на основе нормирования труда.

Нормальная интенсивность труда должна обеспечивать такое расходование физической и (или) психической энергии человека, чтобы после выполнении необходимого количества работы человек был способен восстановить свои силы в прежнем объеме.

Ранее было отмечено, что чем выше уровень квалификации работника, тем выше степень его профессионализма, тем выше уровень знаний, а также умений и навыков, которые приобретаются через повторяющуюся деятельность. Таким образом, чем выше уровень квалификации работника, тем быстрее он может выполнить работу, решить поставленную задачу или произвести большее количество продукции. Следовательно, количество труда зависит от уровня квалификации работника.

При этом и скорость работы, и количество выпущенной продукции должны соответствовать определенному качеству.

4. Качество работы

Это характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, ответственности и интенсивности. Что означает, что чем более сложную и ответственную работу может выполнять работник с минимальными затратами времени, тем выше качество его труда.

Качество труда работника определяется практикой, то есть действиями, для выполнения которых работник использует полученные в процессе обучения и труда знания, умения, навыки, то есть весь свой профессиональный потенциал. Следовательно, качество труда, как и другие факторы, влияющие на вознаграждение за труд, зависит от уровня квалификации работника.

Итак, законодатель в ст. 129 ТК РФ поставил вознаграждение за труд в зависимость от квалификации - знаний работника, умений использовать свои знания и способности в конкретном труде, а также навыков, позволяющих выполнять работу той или иной сложности, количества и качества. А ст. 132 ТК РФ прямо указывает на то, что оплата по труду зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом в ч. 2 и ч. 3 ст. 129 ТК РФ установлено, что тарифная ставка и оклад (должностной оклад) являются фиксированным размером оплаты труда, зависящим от выполнения работником норм труда или трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (или квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, тарифная ставка, оклад, должностной оклад являются видами вознаграждения за труд.

Следовательно, в соответствии с ТК РФ первая составная часть заработной платы - вознаграждение за труд:

  • является частью заработной платы, которая должна вознаграждать за произведенный труд в соответствии со своим названием;
  • устанавливается непосредственно за выполняемую работу, поскольку зависит от четырех факторов: квалификации работника, сложности, количества и качества работы;
  • является фиксированным размером оплаты труда в виде оклада, должностного оклада, тарифной ставки;
  • должно увеличиваться в размере по мере повышения уровня квалификации работника и роста сложности, количества и качества выполняемой им работы. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше должен быть размер тарифных ставок или окладов (должностных окладов).

СОСТАВ МРОТ

Федеральным законом № 54-ФЗ в 2007 году из ст. 129 и ст. 133 ТК РФ были исключены следующие дефиниции:

1) “Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты”.

2) “Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда”.

Данные правовые нормы прямо указывали на то, что:

  • в МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты;
  • размеры тарифных ставок и окладов не могут быть ниже МРОТ;
  • МРОТ должен был выплачен работнику за неквалифицированный труд в простых условиях.

Однако исключение ряда норм из ТК РФ не изменили структуру МРОТ, в который по-прежнему не могут быть включены никакие выплаты, кроме вознаграждения за труд.

Рассмотрим нормы Конституции РФ и ТК РФ в системе.

В соответствии с определением заработной платы в ст. 129 ТК РФ, заработная плата состоит из трех частей. А в соответствии с определением систем оплаты труда в ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда также состоят из трех частей:

Если сопоставить между собой указанные определения, то очевидно, что вознаграждение за труд в ст. 129 ТК РФ приравнивается законодателем к размерам тарифных ставок и окладов в ст. 135 ТК РФ, в которых никаких компенсационных или стимулирующих выплат нет.

Также в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ “каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда...”. Никаких компенсационных или стимулирующих выплат в вознаграждении за труд Конституцией РФ также не предусмотрено.

Ранее мы выяснили, что тарифная ставка, оклад (должностной оклад) являются видами вознаграждения за труд. То есть в соответствии с Конституцией РФ вознаграждение за труд не может быть ниже МРОТ. Следовательно, размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок также не могут быть ниже МРОТ.

Таким образом, в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, а также на основании ч. 1 ст. 129 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ размеры тарифных ставок и окладов, как видов вознаграждения за труд, не могут быть ниже МРОТ.

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Положения ст. 133 ТК РФ прямо указывают на то, что заработная плата в той ее части, которая выплачивается за выполненную работу: норму рабочего времени или норму труда (трудовые обязанности) - не может быть ниже МРОТ. Непосредственно за выполненную работу устанавливается вознаграждение за труд в виде конкретного размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада). Поэтому размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) не может быть ниже МРОТ как на основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, так и на основании ч. 3 ст. 133 ТК РФ.

Следовательно, работодатель обязан заплатить работнику заработную плату в виде тарифной ставки или оклада не ниже МРОТ независимо от того, выплачиваются ли в организации (на предприятии) компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.

Отметим, что, в отличие от МРОТ, устанавливаемого федеральным законом, компенсационные и стимулирующие выплаты могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами (указами президента РФ, постановлениями правительства РФ, приказами Минтруда РФ и других федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления), а также соглашениями, коллективными договорами, приказами или распоряжениями руководителя конкретной организации. Это означает, что ни президент РФ, ни правительство РФ, ни органы власти субъектов РФ, ни органы местного самоуправления, а тем более работодатели, не имеют права своими решениями вторгаться в Конституцию РФ и ТК РФ и влиять на состав МРОТ.

Это значит, что вышеуказанные выплаты должны устанавливаться сверх размера оклада или тарифной ставки. А в случаях районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях - сверх всех трех составных частей заработной платы.

Таким образом, вознаграждение за труд в виде оклада (должностного оклада), тарифной ставки не может быть ниже МРОТ - без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат.

* * *

Более системно и комплексно ознакомиться с вопросами реализации и защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников, в том числе в области оплаты труда, вы можете в научно-практическом издании секретаря ФНПР, кандидата юридических наук, заслуженного юриста РФ Н.Г. Гладкова “Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива” (Москва: Проспект, 2017).

Продолжение следует

Зарплата наличными | Оформление заявления и выдача заработной платы наличными — Контур.Бухгалтерия

Законно ли выдавать зарплату наличкой

Закон не запрещает выдавать зарплату наличкой. Работодатель также не может принуждать сотрудников получать зарплату только на банковский счет, об этом говорит Письмо Минтруда РФ от 20.03.2015 № 14-1/ООГ-1830.

Нужно ли соглашение о выплате зарплаты наличкой

Трудовой договор может предусматривать выдачу зарплаты переводом на банковский счет. Тогда, если работник уже после подписания договора захотел получать зарплату наличкой, он должен получить согласие работодателя, так как для изменения условий договора нужно обоюдное согласие.

Как начать получать зарплату наличкой

Для начала сотрудник пишет заявление в свободной форме на имя директора предприятия со ссылкой на ст. 136 ТК РФ. Работник может просить согласовать его заявление, но не требовать выплаты наличкой — такого права закон не дает.

Генеральному директору
ООО “Первый цех”
Иванову И.И.

от слесаря
Глушкова Д.Д.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу с июля 2020 года выдавать мне заработную плату по месту работы в наличной форме в соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации.

 

Может ли работодатель отказать в выдаче зарплаты в наличной форме

Работодатель обязан исправно платить зарплату своим сотрудникам. При этом он сам решает в какой форме — наличной или безналичной — это делать. Работник может попросить изменить форму оплаты, но работодатель не обязан с этим соглашаться.

Судебная практика показывает, что в большинстве случаев суды не удовлетворяют требования работников по переходу на наличный расчет. Основная причина — сотрудник изначально при трудоустройстве подписывает заявление о перечислении зарплаты на банковский счет. Или это сразу оговаривается в трудовом или коллективном договоре.

При этом, если сотрудник не подписывал заявление о перечислении зарплаты в банк, и такой порядок не закреплен в трудовом или коллективном договоре, отказать ему в выдаче зарплаты наличкой работодатель не может. По сути, без этих документов у компании даже не было права на открытие зарплатного счета.

Компания может отказать работникам в выдаче зарплаты наличкой, если было принято решение о ликвидации кассы. То есть компания пользуется только безналичными средствами.

Почему работодателю выгоднее выплачивать зарплату безналом

Обычно компаниям выгоднее переводить заработную плату на карты сотрудников в рамках зарплатного проекта. Во-первых, безналичный перевод сделать проще, чем собирать сотрудников и выдавать им наличку. Во-вторых, зарплатный проект дает ряд преимуществ компании, например, за перевод зарплаты не берут комиссию или делают скидку за обслуживание расчетного счета. А при выдаче наличных, работодателю еще придется потратиться на комиссию за снятие денег.

Важно! Недобросовестные предприниматели запрещают сотрудникам даже изменить банк, в котором они получаю свой оклад. Это незаконно. Даже если у компании зарплатный проект в банке А, работник может требовать перечислять зарплату на свою карту в банке Б.

Издержки компании по обналичиванию денег никак не должны влиять на удобство сотрудника в получении зарплаты. 

Как выдать зарплату наличкой: порядок и бухгалтерские проводки

Выдавать зарплату наличкой нужно также два раза в месяц. Интервал — не более 15 календарных дней между выплатами. За зарплатой работник должен подойти в кассу организации.

Для оформления выдачи зарплаты используют расчетно-платежную ведомость по форме Т-49 или платежную ведомость по форме Т-51.

Алгоритм выдачи денег прост:

  • руководитель или главбух подписывают ведомость на выдачу зарплаты и передают ее кассиру;
  • кассир внимательно проверяет наличие всех подписей и готовит нужную сумму;
  • наличка выдается сотруднику: чтобы установить личность, кассир может попросить паспорт;
  • кассир передает расчетный документ получателю на подпись;
  • сотрудник получает зарплату и пересчитывает ее не отходя от кассы.

При выдаче зарплаты бухгалтер строит всего одну проводку: Дт 70 Кт 50.

В кассе деньги на выдачу зарплаты могут лежать до 5 дней даже при превышении лимита кассы. За это время нужно успеть рассчитать всех работников. Оставшуюся зарплату нужно депонировать, то есть вернуть в банк. Тогда бухгалтер строит следующие проводки:

Дт 70    Кт 76.4 — депонирована неполученная зарплата;

Дт 51    Кт 50.1 — депонированная зарплата перечислена на расчетный счет.

По первому требованию работника депонированную сумму нужно вернуть. Бухгалтер сделает такие проводки:

Дт 50.1    Кт 51 — получены деньги с расчетного счета в кассу для выплаты депонированной зарплаты;

Дт 76.4    Кт 50.1 — работнику выдана депонированная заработная плата.

В каких случаях выдавать зарплату наличкой нельзя

Выдавать зарплату наличкой нельзя только при оплате труда иностранцев. Круг наличных расчетов с иностранцами ограничен ч. 2 ст. 14 ФЗ от 10.12.2003 № 173-ФЗ, и зарплата в этот перечень не входит. Позицию о том, что иностранцам зарплату можно выплачивать только в безналичной форме, налоговая закрепила в Письме ФНС от 29.08.2016 № 3Н-4-17/15799.

Выплата зарплаты наличкой иностранному лицу — нарушение валютного законодательства. Штраф по ч. 1 ст. 15.25 КоАП РФ составит 75-100 % от выданной суммы.

Рекомендуем вам облачный сервис Контур.Бухгалтерия. В программе можно рассчитывать, начислять и депонировать заработную плату сотрудникам. Кроме того, сервис поможет рассчитать и уплатить все причитающиеся с зарплаты налоги и взносы и вовремя сдать всю отчетность.

Страница не найдена | Министерство образования и науки Калужской области

Версия портала для слабовидящих включает в себя: возможность изменения размеров шрифта, выбора цветовой схемы, а также содержит функцию «включить / выключить» изображения.

Посетитель портала может настраивать данные параметры после перехода к версии для слабовидящих.

Используя настройку «Размер шрифта», можно выбрать один из трех предлагаемых размеров шрифта.
При помощи настройки «Цветовая схема» пользователь может установить наиболее удобную для него цветовую схему портала (бело-черная, черно-белая и фиолетово-желтая).

Нажав кнопку «Выкл.» / «Вкл.» можно включить или выключить показ изображений, размещенных на портале. При выключении функции «Изображения», на месте изображений появится альтернативный тест.

Все настройки пользователя автоматически сохраняются в cookie браузера и используются для отображения страниц при каждом визите на сайт, при условии, что посетитель портала не выходил из текущей версии.

По умолчанию выбираются следующие параметры: размер шрифта – 22px, бело-черная цветовая схема и включенные изображения.

Для того чтобы вернуться к обычной версии, необходимо нажать на иконку.

Увеличить размер текста можно воспользовавшись другими способами: 

Включение Экранной лупы Windows: 

1. Через меню Пуск:

Пуск → Все программы → Стандартные → Специальные возможности → Экранная лупа.

2. Через Панель управления:

Панель управления → Специальные возможности → Центр специальных возможностей → Включить экранную лупу.

3. С помощью сочетания клавиш «Windows и ”+”».

Использование сочетания клавиш:

1. В браузерах Internet Explorer, Mozilla Firefox, Google Chrom, Opera используйте сочетание клавиш Ctrl + "+" (увеличить), Ctrl + "-" (уменьшить).

2. В браузере Safari используйте сочетание клавиш Cmd + "+" (увеличить), Cmd + "-" (уменьшить).

Настройка высокой контрастности на компьютере возможна двумя способами:

1. Через Панель управления:

Пуск → Все программы → Стандартные → Центр специальных возможностей → и выбираете из всех имеющихся возможностей «Настройка высокой контрастности».

2. Использование «горячих клавиш»: 

Shift (слева) + Alt (слева) + Print Screen, одновременно.

 

Положение об оплате труда и порядке осуществления ежемесячных и иных дополнительных выплат работникам МКУК КДЦ

Просмотров: 1193

ПОЛОЖЕНИЕ

об оплате труда и порядке осуществления ежемесячных и иных дополнительных выплат работникам Муниципального казенного учреждения культуры «Культурно - досуговое объединение» Мичуринского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет размеры оплаты труда и порядок осуществления ежемесячных и иных дополнительных выплат, входящих в состав оплаты труда работников Муниципального казенного учреждения культуры «Культурно - досуговое объединение» Мичуринского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края (далее по тексту - Учреждение).

1.2.Действие настоящего Положения распространяется на лиц, осуществляющих в Учреждении трудовую деятельность на основании заключенных трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с приказами директора Учреждения (далее по тексту - работники).

1.3. Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, при этом заработная плата работников не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации(ст.132 Трудового кодекса Российской Федерации)

1.4. Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени в зависимости выработки, определенных трудовым договором .

1.5 Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в соответствии с законодательством Российской Федерации.                              

1.6 Штатное расписание Учреждения утверждается руководителем и согласовывается Главой сельского поселения , включает в себя все должности служащих и рабочих данного Учреждения.    

1.7. Должности работников Учреждения устанавливаются в соответствии с приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 31.08.2007 №570 “Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии», от 06.08. 2007 №525 "О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам", от 14.03.2008 №121-н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии», от 29.05.2008 №247-н «Об утверждении профессиональных квалифицированных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих». Приказ Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 №248н « Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих»,Постановление Администрации Хабаровского муниципального района Хабаровского края от 03.05.2017г №906 «О внесении изменений в план мероприятий ("дорожная карта") по достижению целевых показателей (индикаторов) развития сферы культуры Хабаровского муниципального района»

2. Порядок установления должностных окладов

2.1. Основная составляющая заработная плата - это оклад ( тарифная ставка) ее базовая и неизменная часть. Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение норм труда работника за исполнение трудовых ( должностных) обязанностей определенной сложности за календарный  месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст.129,ст132 ТК РФ)

2.2. Размеры должностных окладов устанавливаются с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

2.3 Размеры должностных окладов, по которым не определены ПКГ, устанавливаются соглашением в зависимости от сложности труда данного работника.

3. Порядок и условия установления выплат компенсационного    характера

К выплатам компенсационного характера относятся следующие выплаты:

3.1.Выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, является работа в ночное время. Ночным считается время с 22.00 до 6.00 часов. Доплата за работу в ночное время составляет -35%, исходя из часовой тарифной ставки (оклада).   Размер доплаты за час работы определяется путем деления должностного оклада на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году в зависимости от установленной работнику продолжительности рабочей недели. (ст.154 ТК РФ)                                                                                                                              

       3.2. За работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится выплата не менее чем в двойном размере. Данные о продолжительности работы в выходные и нерабочие праздничные дни отражаются в табелях учета рабочего времени и на основании Приказа руководителя. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не подлежит оплате ( ст.153 ТК РФ)

       3.3. Выплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, или временно отсутствующего работника, без освобождения от работы определенной трудовым договором (ст.132,ст.151,ст.423 ТК РФ)

3.4. Районный коэффицент к заработной плате.Процентная надбавка к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и других местностях,установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормами трудового права (ст. 148 ТК РФ)

Надбавка за работу в Южных районах Дальнего Востока составляет 30%

4. Порядок и условия установления выплат стимулирующего

характера

Выплаты стимулирующего характера делятся на два вида:              

4.1.Гарантированные стимулирующие выплаты.

       4.1.2.Выплата ежемесячной надбавки за выслугу лет к должностному окладу работникам культуры производится в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение этой надбавки, в следующих размерах:       

При стаже работы                                    Надбака в % к месячному

                                                                    должностному окладу

_______________________________________________________

От 1 года до 3 лет                                           10

     От 3 до 5 лет                                                   20

     От 5 до 10лет                                                   25

     Более 10 лет                                                     30

Выплата надбавки за выслугу лет производится работникам,

для которых данная работа является основной. В стаж работы, дающий право на получение надбавок, засчитывается время непрерывной работы в учреждениях культуры. Основным документом при определении общего стажа работника, является трудовая книжка. Назначение ежемесячной надбавки за выслугу лет производится на основании приказа директора Учреждения.

         4.1.3.За работу в сельской местности работникам (специалистам) к должностному окладу выплачивается надбавка в размере 25%.

       Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007г №818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в Федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях»

4.2. Стимулирующие выплаты переменного характера.

В целях повышения эффективности деятельности работников за выполненную работу в Учреждении премия по итогам работы за отчетный период выплачивается с учетом выполнения установленных показателей и критериев оценки эффективности труда каждого работника.

Стимулирующие выплаты могут изменяться и влиять на среднюю заработную плату работников согласно плана мероприятий («дорожных карт») на 2012-2018 . ( Постановление администрации Хабаровского муниципального района от 03.05.2017№ 906 «О внесении изменений в план мероприятий ("дорожная карта") по достижению целевых показателей (индикаторов) развития сферы культуры Хабаровского муниципального района»

       Решение об установлении стимулирующих выплат, их размеры, принимаются на основании оценки комиссии, где составляется протокол и утверждается приказом директора Учреждения.

       Состав комиссии по установлению стимулирующих выплат утверждается постановлением администрации Мичуринского сельского поселения.

В состав комиссии входят: Глава Мичуринского сельского поселения, директор МКУК «КДО», главный специалист и специалист администрации Мичуринского сельского поселения.

Размер стимулирующих выплат работникам культуры устанавливается по критериям, согласно (Приложения 1 и 2 ) настоящего Положения.

5.Порядок и условия единовременной выплаты и

материальной помощи .

5.1 Материальная помощь, выплачивается за счет средств фонда оплаты труда.

Материальная помощь является единовременной выплатой и выплачивается работникам в течение календарного года по личному заявлению о предоставлении указанной выплаты, но не ранее чем через 6 месяцев со дня приема сотрудника в Учреждение.

Объем материальной помощи определяется в размере одного должностного оклада работника, районный коэффицент и ДВ не начисляются.

Материальная помощь не выплачивается:

а) работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

б) работникам, уволенным из Учреждения, получившим материальную помощь в текущем году и вновь принятым на должность в этом же году;

в) работникам, уволенным по основаниям Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае если указанным работникам материальная помощь уже была выплачена в текущем календарном году, то выплаченная материальная помощь удержанию не подлежит.

5.2. Премия по итогам работы за год.

Фонд премиальных выплат составляет 10% от дополнительных стимулирующих выплат.

Премия по итогам работы за год выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы.

При премировании учитывается:

а) качественное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

б) инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

г) участие в выполнении социального заказа администрации и Совета депутатов Мичуринского сельского поселения.

Основанием для выплаты премии по результатам работы служит приказ директора Учреждения (или Работника, на которого возложено исполнение обязанностей директора Учреждения), по согласованию с Учредителем, в котором указываются основания лишения или снижения размера премии по результатам работы конкретному работнику.

Директор Учреждения вправе лишать премии по результатам работы полностью или частично за следующие упущения:

                                                                                                   Таблица 2

Упущения

Процент снижения за каждый случай упущения (в процентах от максимального размера премии по результатам работы)

1.

Нарушение правил и норм охраны труда и техники безопасности

до 100 %

2.

Нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины менее четырех часов подряд, опоздание на работу, преждевременный уход с работы)

до 100 %

3.

Появление на рабочем месте с признаками алкогольного, наркотического или токсического опьянения

до 100 %

4.

Использование рабочего времени, оргтехники, ПК в личных целях без согласования с руководителем

до 100 %

5.

Курение табака на территории, в здании и иных помещениях социально-культурного центра

до 100 %

6.

Небрежное обращение к рабочему месту, помещениям, прилегающей территории, служебному транспорту, инструментам, оргтехнике, ПК, приводящее к их неисправности или антисанитарному состоянию

до 100 %

6. Определение должностного оклада руководителя

6.1 Для определения должностного оклада руководителя Учреждения принимаются в расчет размеры средней заработной платы всех сотрудников Учреждения согласно штатному расписанию.

6.2. При расчете средней заработной платы сотрудников учитывается заработная плата сотрудников за исключением ДВ, РК, оплаты больничных листов, материальных и иных дополнительных выплат.

6.3. В целях обеспечения дифференциального подхода к расчету заработной платы и соблюдения нормативно-правовых требования настоящим положением применяется повышающий коэффициент 2,2 для расчета должностного оклада директору Учреждения.

Должностной оклад руководителя, рассчитывается по следующей формуле: ДОр = СЗс*к, где

ДОр – должностной оклад руководителя;

СЗс – средняя заработная плата сотрудников Учреждения;

к – коэффициент = 2,2

6.4 К должностному окладу руководителя учреждения применяются выплаты гарантированные и переменного стимулирующего характера:

6.5. Директору Учреждения стимулирующие выплаты по итогам работы за месяц, премия по итогам работы за год, материальная помощь устанавливаются распоряжением главы Мичуринского сельского поселения.

6.6. Глава сельского поселения вправе лишать премии по результатам работы полностью или частично директора Учреждения за упущения, согласно таблице 2 настоящего Положения, с указанием в распоряжении основания лишения или снижения размера премии по результатам работы.

7. Формирование фонда оплаты труда

7.1.Заработная плата работника, устанавливаемая в соответствии с настоящим Положением, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на территории Российской Федерации.

Фонд оплаты труда работников рассчитан по следующей формуле:

ЗП= (ДО+ГСВ+ СВП+ЕВ), где

ЗП - заработная плата работника

ДО – должностной оклад по профессиональной группе

ГСВ – гарантирующие стимулирующие выплаты (выслуга лет, за работу в сельской местности, ночные, праздничные, районный коэффицент и Дальневосточные)

СВП – стимулирующие выплаты переменного характера ( премирование за показатели эффективности работы)

ЕВ – единовременные выплаты, материальная помощь,

7.2. Формирование фонда оплаты труда Учреждения осуществляется в пределах средств, предусмотренных бюджетом Мичуринского сельского поселения Хабаровского муниципального района на соответствующий финансовый год.

7.3. Штатное расписание утверждается директором Учреждения в пределах фонда оплаты труда, включает в себя все должности работников данного учреждения и согласовывается с Учредителем.

7.4. Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований бюджета Учредителя, могут направляться учреждениям культуры на дополнительные стимулирующие выплаты.

7.5. Размер фонда оплаты труда работников учреждений культуры изменяется в зависимости от уровня инфляции (потребительских цен), изменения функций учреждения и объема выполняемых работ, выполнения муниципальных заданий при наличии соответствующих нормативных правовых актов.

7.6. Объем средств, направляемых на оплату труда работников, не подлежит уменьшению, за исключением случаев реорганизации, ликвидации учреждения и сокращения объемов предоставляемых услуг.

7.7. Экономию средств по фонду оплаты труда, образовавшуюся в ходе исполнения сметы расходов, а также в результате проведения мероприятий по оптимизации штатного расписания Учреждения, рекомендуется направлять на дополнительные стимулирующие выплаты, премирование работников учреждения.

 

наемных работников: что это такое?

Наемный работник - это работник, которому работодатель выплачивает фиксированную сумму денег или компенсацию (также известную как заработная плата). Например, наемный работник может зарабатывать 50 000 долларов в год.

Узнайте о том, что влечет за собой наемный сотрудник, его плюсы и минусы, а также разницу между наемными и почасовыми сотрудниками.

Что такое наемный работник?

Если вы являетесь сотрудником, которому выплачивается заработная плата (вместо почасовой оплаты), вы будете получать установленную сумму компенсации еженедельно или реже.

Сотрудники, получающие компенсацию в размере заработной платы, получают полную заработную плату независимо от того, сколько часов они работают в неделю.

Как работает наемный работник?

Наемным работникам обычно платят в виде регулярной, двухнедельной или ежемесячной зарплаты. Их заработок часто дополняется оплачиваемым отпуском, отпуском, медицинским обслуживанием и другими льготами.

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) сотрудники, которым выплачивается заработная плата, часто квалифицируются как освобожденные от уплаты налогов сотрудники или сотрудники, которые не имеют права на сверхурочную работу или минимальную заработную плату.Взаимодействие с другими людьми

С 1 января 2020 года сотрудники должны зарабатывать не менее 684 долларов в неделю (35 568 долларов в год), получать зарплату и выполнять определенные обязанности (в соответствии с определением FLSA), чтобы считаться освобожденными от сверхурочных требований в соответствии с федеральными руководящими принципами.

Однако в некоторых штатах были приняты более щедрые законы о сверхурочной работе и более высокие пороги для требования оплаты сверхурочной работы наемным работникам. В этих местах применяется стандарт (федеральный или штатный) в зависимости от того, какая сумма будет выше.Узнайте в департаменте труда вашего штата о текущих положениях о сверхурочной работе в вашем районе.

Наемных сотрудников по сравнению с почасовыми сотрудниками

Наемные работники Количество сотрудников в час
Обычно нет необходимости вести табель учета рабочего времени

Необходимо вести табель учета рабочего времени

Получайте фиксированную сумму денег независимо от количества отработанных часов, обычно без оплаты сверхурочных

Оплачивается за каждый отработанный час, обычно с оплатой сверхурочных
Обычно имеют право на освобождение от уплаты налогов Обычно имеют статус без исключения

Есть много различий между наемным и почасовым сотрудником.Во-первых, в то время как наемный служащий получает фиксированную сумму денег, почасовой служащий получает почасовую оплату за каждый отработанный час. Следовательно, наемные работники, которые соответствуют критериям освобожденных от уплаты налогов, не должны вести учет своего рабочего времени так, как это делают почасовые сотрудники. Например, им не нужно подписывать ежедневный табель учета рабочего времени.

Большинство освобожденных от налогообложения наемных работников не получают сверхурочной оплаты. Наемным работникам выплачивается заработная плата независимо от того, сколько часов они работают в течение рабочей недели.

Это означает, что многие высокооплачиваемые должности не получают дополнительной заработной платы, например, половину рабочего времени за работу более 40 часов в неделю. Тем не менее, некоторые должности с более низкой заработной платой по-прежнему имеют право на сверхурочную работу в соответствии с законами штата и федеральными законами.

С другой стороны, почасовые сотрудники обычно могут получать время и половину своей почасовой оплаты за каждый час сверхурочной работы. Некоторые работодатели даже оплачивают отпуск в два раза больше, хотя это не обязательно.

Кроме того, большинство наемных сотрудников считаются освобожденными работниками, в то время как большинство сотрудников с почасовой оплатой считаются работниками, не освобожденными от уплаты налогов.

Однако из этого правила есть некоторые исключения. Например, есть освобожденные от налогообложения сотрудники, которые не получают зарплату (например, те, кто получает вознаграждение за определенную работу, например, компьютерный техник). Есть также некоторые работники, не освобожденные от уплаты налогов, которые получают зарплату, но их должностные обязанности подпадают под определение не освобожденных от уплаты налогов.

Плюсы и минусы наемного работника

Минусы
  • Может работать сверхурочно

  • Обычно не могут получать сверхурочную работу

  • Может быть сложнее разделить личную и рабочую жизнь

Объяснение плюсов

Лучшее чувство безопасности: Наемные работники обычно получали надежную, точную и ожидаемую сумму денег в каждую зарплату.Это может обеспечить чувство безопасности.

Более вероятно получение вознаграждения сотрудникам: Вы также с большей вероятностью будете получать вознаграждение сотрудникам на оплачиваемой должности - особенно на штатной должности. Эти льготы часто выходят за рамки здравоохранения и включают пенсионные взносы и оплачиваемые отпуска.

Более высокий воспринимаемый статус: Кроме того, оплачиваемые должности часто имеют более высокий воспринимаемый статус и должности, которые кажутся более профессиональными. История работы, содержащая профессиональные названия должностей, может служить более выгодной основой для будущего карьерного роста.

Объяснение минусов

Обычно не могут работать сверхурочно: Если вы освобожденный от налогообложения наемный работник, вы, как правило, не можете получать оплату сверхурочных.

Можно ожидать, что вы будете работать сверхурочно: В целом, на оплачиваемой должности от вас часто ожидают выполнения того, что требуется для выполнения задач, то есть вы часто можете работать сверхурочно без дополнительной заработной платы.

Может быть сложнее разделить работу и личную жизнь: Иногда вам может потребоваться взять работу домой или работать допоздна, что может отразиться на вашей личной жизни.

Ключевые выводы

  • Наемные сотрудники получают определенную сумму компенсации на регулярной основе независимо от того, сколько часов они работают.
  • Обычно они освобождены от уплаты налогов, что означает, что они не имеют права на сверхурочную работу или минимальную заработную плату, даже если предполагается, что они будут работать сверхурочно.
  • Преимущества могут включать лучшее чувство безопасности, получение вознаграждений сотрудникам и более высокий воспринимаемый статус.

Оплата труда: заработная плата, льготы и комиссионные

Время чтения: 3 минуты


  • Компенсационная стратегия должна быть доступной, структурированной и конкурентоспособной.
  • Оплата труда работников может быть разделена на заработную плату, льготы и поощрения.
  • Стартапы часто не могут конкурировать с крупными компаниями по заработной плате, но такие варианты, как гибкая среда, могут привлечь / удержать таланты.
  • В стартапах стимулы (бонусы, участие в прибылях, опционы на акции) являются сильнейшими стимулами для привлечения / удержания лучших сотрудников.


Компенсация описывает денежное вознаграждение, выплачиваемое сотрудникам в обмен на предоставляемые ими услуги.Он может включать базовый оклад, заработную плату, льготы и / или комиссионные. Полная компенсация включает денежные вознаграждения, а также любые другие льготы компании.

Компенсационная стратегия

Определение стратегии вознаграждения - важное занятие для всех компаний, включая стартапы. Стратегия компенсации должна быть доступной, структурированной и достаточно конкурентоспособной.


Ваша стратегия вознаграждения должна быть построена таким образом, чтобы наилучшим образом соответствовать вашим уникальным деловым условиям.Как стартап, вы, возможно, не сможете конкурировать с крупными компаниями по зарплате. Поэтому вам следует рассмотреть комбинацию вариантов для привлечения и удержания ключевых сотрудников.

Не стоит недооценивать ценность преимуществ или преимуществ, которые может предложить ваша компания, которые могут быть недоступны в более крупных компаниях, - возможности для интересной работы, отсутствие иерархии, гибкая среда и т. Д.

Некоторыми людьми движет желание быть на переднем крае научных или технологических достижений.Они могут платить меньше за работу в стартапе, если верят в его будущее и работу, которую он может предложить.

Заработная плата

Заработная плата (или заработная плата) составляет фиксированную сумму , выплачиваемую в обмен на услуги сотрудника. Законодательство о стандартах занятости Онтарио дает большинству сотрудников право на получение «минимальной заработной платы» в обмен на работу, которую они выполняют для компании.

Для сотрудников, работающих полный рабочий день, зарплата обычно указывается в годовой, ежемесячной, двухнедельной или недельной сумме.Для сотрудников, работающих неполный рабочий день, это обычно определяется как почасовая оплата.

Чтобы определить подходящий оклад и / или диапазон окладов, которые ваша компания готова платить за должность, вы должны:

  • Определите ценность должности в соответствии с требованиями вашей организации
  • Понять, сколько рынок платит за аналогичную позицию

Стимулы: Факторы привлечения лучших сотрудников

Компенсацию можно разделить на зарплат, льгот и поощрений. Хотя зарплата и льготы должны быть конкурентоспособными, стимулы являются наиболее вероятными факторами привлечения и удержания лучших сотрудников в стартапах.

Существует три основных типа стимулов: бонусы, участие в прибыли и опционы на акции.

  1. Бонусы
    • Физические лица вознаграждаются в зависимости от достижения целей, основанных на производительности (индивидуальные, командные и / или корпоративные).
    • Цели должны быть реалистичными и точно соответствовать бизнесу и вовлеченным людям.
    • Потенциал выплат должен быть достаточно большим, чтобы быть значимым для человека.
    • Бонусы могут быть созданы для непосредственного стимулирования и поддержки потребностей компании (например, прибыльности, годовых результатов, успешного завершения проектов и / или важных этапов проекта).
  2. Участие в прибыли
    • Выплата привязана к прибыли компании.
    • Заранее определенный процент прибыли распределяется между всеми сотрудниками.
    • Бонусы от участия в прибыли обычно выплачиваются один раз в год наличными или на отсроченной основе.
  3. Наличие на складе
    • Физическое лицо получает опцион на покупку акций компании по установленной цене в течение определенного периода времени.
    • Опцион может быть исполнен физическим лицом в любое время в течение согласованного срока и в соответствии с любым графиком перехода прав.
    • Опционы на акции часто являются частью вознаграждения руководства, но могут предлагаться ключевым сотрудникам вместо более высокой заработной платы, особенно если бизнес еще не является прибыльным и / или денежный поток ограничен.
    • Если бизнес идет хорошо и акции компании растут, держатели опционов разделяют финансовые выгоды.
    • В целом, если компания разрешает длительный период от даты выдачи до последней даты для исполнения опциона, это побудит сотрудника остаться в компании и полностью посвятить себя ее успеху.

Комиссионные

Комиссионные - это распространенный способ вознаграждения сотрудников (продавцов) за обеспечение продажи продукта или услуги.Цель состоит в том, чтобы создать для человека сильный стимул вкладывать максимум усилий в свою работу. Комиссионные обычно рассчитываются как процент от продажи продукта или услуги (например, 5% от розничной продажной цены компьютерного компонента).

Выплата может быть либо прямой комиссией, (без базового оклада), либо комбинацией базовой заработной платы и комиссии. В целом, структура комиссионных основывается на достижении конкретных целей или квот, которые были предварительно согласованы между руководством и сотрудником.Эти целевые показатели или квоты обычно привязаны к выручке от продаж, продажам за единицу продукции или какой-либо другой метрике, основанной на объеме.


Читать далее: Управление талантами: определение стратегии и плана вознаграждения


Резюме: Стратегия вознаграждения (заработная плата, льготы и стимулы) должна быть доступной и конкурентоспособной - в стартапах стимулы являются наиболее сильными движущими силами для привлечения / удержания лучших сотрудников.

Список литературы

Баттерисс, М. (1999). Требуется помощь: полное руководство по человеческим ресурсам для канадских предпринимателей .Торонто: John Wiley & Sons. С. 99-120.

Выплаты и компенсации работникам (выплаты работникам)

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC.
Адаптировано из Полевого руководства по лидерству и надзору в бизнесе и Практическое руководство по лидерству и надзору за персоналом некоммерческих организаций.

Разделы этой темы включают

Выплаты сотрудникам
Компенсация
Обзоры заработной платы

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше о льготах и ​​компенсациях в блогах библиотеки

Помимо статей на этой странице, также посетите следующие блоги у которых есть сообщения, связанные с пособиями и компенсациями.Сканируйте страницу блога чтобы увидеть различные сообщения. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» в боковую панель блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Карьера библиотеки Блог руководства
Отдел кадров библиотеки Блог


Выплаты работникам

Вознаграждения работникам обычно относятся к пенсионным планам, медицинскому страхованию жизни, страхование жизни, страхование инвалидности, отпуск, планы владения акциями сотрудников, и т.п.Льготы для бизнеса становятся все более дорогими для сотрудников, поэтому диапазон и варианты льгот быстро меняются, включая, например, гибкие планы льгот.

Льготы - это формы ценности, кроме выплаты, которые предоставляются работнику. в обмен на их вклад в организацию, то есть за выполнение своих работа. Некоторые пособия, такие как пособие по безработице и компенсация работнику, являются федеральными. обязательный. (Компенсация работника - это на самом деле право работника, а не льгота.)

Яркими примерами пособий являются страхование (медицинское, пожизненное, стоматологическое, пособие по инвалидности, безработица и компенсация работнику), отпускные, отпускные и материнство отпуск, отчисления на пенсию (пенсионные выплаты), участие в прибыли, опционы на акции, и бонусы. (Некоторые люди рассматривают участие в прибыли, опционы на акции и бонусы в качестве компенсации.)

Вы можете думать о выгодах как о материальных или нематериальных. Перечисленные преимущества ранее ощутимые выгоды.Нематериальные выгоды менее прямые, например, признательность начальника, вероятность продвижения по службе, хороший офис и т. д. Люди иногда говорят о дополнительных льготах, обычно имея в виду материальные выгоды, но иногда имея в виду оба вида выгод.

Вы также можете рассматривать льготы как оплачиваемые компанией и оплачиваемые сотрудниками. В то время как компания обычно оплачивает большинство видов льгот (отпускные, отпускные, и т. д.), некоторые льготы, такие как медицинская страховка, часто выплачиваются, по крайней мере, в частично, сотрудниками из-за дороговизны медицинского страхования.

Планирование программы вознаграждения сотрудников (различные перспективы)

Benefits Planning and Outreach
BenefitsLink (поиск для "плана" в окне поиска на этой странице)
5 Нетипичные выплаты сотрудникам

Покупка программы льгот для сотрудников

About.com's много ресурсов
Покупка страхования жизни - малые предприятия
Медицинские пособия, пенсионные стандарты и компенсация работникам: планы выплаты пособий сотрудникам

Общие ресурсы

Сотрудник Полезные ссылки, которые нам нравятся, по темам
Полное руководство по персоналу для малого бизнеса
BenefitsLink (tm) - Национальный веб-сайт пособий сотрудникам.
пособий - для людей. Ресурсы Сетевые ссылки (ищите "преимущества" в окне поиска по адресу этот сайт)

Дополнительная информация о льготах сотрудникам для некоммерческих организаций

Некоммерческие организации Можно заполнить для пособий сотрудникам

Вознаграждение работникам

Компенсация включает темы, касающиеся заработной платы и / или программ и структур заработной платы, например, диапазоны заработной платы для должностных инструкций, программы, основанные на заслугах, бонусные программы, комиссионные программы и т. д.(Также см. Связанную информацию (включая Преимущества).)

Компенсация - это выплата работнику за его вклад в организация, то есть для выполнения своей работы. Наиболее распространенные формы компенсации это заработная плата, оклады и чаевые.

Компенсация обычно предоставляется в виде базовой заработной платы и / или переменной оплаты. Базовая оплата основан на роли в организации и на рынке необходимого опыта выполнять эту роль. Переменная оплата зависит от результатов работы человека. в этой роли, например, насколько хорошо этот человек достиг своих целей на год.Поощрительные планы, например, бонусные, представляют собой разновидность переменных платить. (Некоторые люди могут рассматривать бонусы как выгоду, а не как форму компенсация.) Некоторые программы включают базовую оплату и переменную оплату.

Организации обычно связывают размер вознаграждения / заработной платы с должностными инструкциями. в организации. Диапазоны включают минимальное и максимальное количество деньги, которые можно заработать в год на этой должности.

У сотрудников удерживаются определенные суммы из чеков заработной платы, обычно включая федеральный подоходный налог, подоходный налог штата, отчисления FICA (социальное страхование), и взносы сотрудников в расходы на определенные выплаты (часто медицинское страхование и пенсия).

Освобожденный и не освобожденный

Рабочие места в организациях имеют две классификации: освобожденные и не освобождаемые.

Профессиональные, управленческие и другие виды квалифицированной работы классифицируются как освобождать. Освобожденные рабочие места получают зарплату, то есть фиксированную сумму денег за раз интервал, обычно фиксированная сумма в месяц. Это не редкость для освобожденных должностей получать более высокую компенсацию и льготы, чем не освобожденные рабочие места, хотя и не освобождаемые рабочие места часто могут приносить больше денег, чем освобожденные рабочие места, просто работая больше часов.

Неквалифицированная работа или работа начального уровня обычно классифицируются как не освобождаемые. Не освобожденный рабочие места обычно получают заработную плату или определенное количество денег в час. Не освобожденные рабочие места также получать оплату сверхурочно, то есть доплачивать за часы, отработанные более 40 часов в неделю либо в определенные дни недели, либо в праздничные дни.

Каждая работа должна иметь одинаковый диапазон заработной платы для всех, кто выполняет эту работу, которая То есть, один человек не может иметь более высокую максимальную зарплату, чем кто-то другой, делающий это та же работа.

Общие ресурсы о компенсации

Компенсация: Описание и определения
7 скрытых льгот, не связанных с зарплатой сотрудников
Можно Вас уволили за то, что вы просили прибавку?
Заработная плата не работает

Также учтите
Награждение Сотрудники

Обзоры заработной платы

Чрезвычайно полезно ссылаться на обследования заработной платы при определении заработной платы.Опросы придают огромное доверие и справедливость процессу определения компенсация. Убедитесь, что опросы несколько актуальны. Ссылайтесь на них, чтобы найти зарплаты для должностей, которые наиболее близки к вашим ролям решение о компенсации. Чем ближе можно подобрать роль к типу услуг, месторасположения и должности в зависимости от должности, которую вы выбираете, вознаграждение тем более полезным для вас будет опрос, особенно если опрос было создано за последние пять лет или меньше.

Сайты с информацией о зарплатах

Серфинг для зарплаты (с сайта monster.com, помогает найти зарплаты в широком спектре областей)
Справочник по профессиональным перспективам
Список заработной платы изыскательских участков
Гос. проф. Оценка занятости и заработной платы
Список окладов обзоры сайтов и статей
JobStar Обследования заработной платы по профессиям

Компенсация за информационные технологии

Отчет о навыках и заработной плате за 2015 год
JD Resources


По категории кадров:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги


Что такое зарплата по сравнению с общей компенсацией?

Заработная плата, которую вы получаете за выполненную работу, называется вашей зарплатой. Важно понимать разницу между зарплатой и общей компенсацией, предлагаемой для конкретной должности.В вашу общую компенсацию входят различные компоненты, которые не обязательно включаются в зарплату. В этой статье мы обсудим разницу между зарплатой и полной компенсацией.

Что такое базовый оклад?

Базовая заработная плата - это деньги, выплачиваемые освобожденному от уплаты налога работнику за выполнение своей работы. Сотрудник, освобожденный от уплаты налогов, - это тот, кто получает установленную сумму денег, как правило, на ежегодной основе, а не получает почасовую оплату. Чтобы претендовать на базовый оклад, сотрудник обычно должен занимать должность, которая позволяет ему выносить независимые суждения о выполняемой работе.Они могут определять приоритеты критических задач и работать без непосредственного контроля. Базовый оклад этого типа сотрудника выражается в виде валового дохода до удержания любых налогов.

Чтобы квалифицироваться как освобожденный сотрудник, физическое лицо должно соответствовать определенным критериям, установленным федеральным правительством. Министерство труда США установило минимальную базовую зарплату для освобожденного от уплаты налогов сотрудника, который не имеет права на сверхурочную оплату. Если работник не зарабатывает больше суммы, установленной пороговым значением, его, вероятно, придется реклассифицировать как не освобожденного от уплаты налога и получить сверхурочную оплату за любые часы, отработанные сверх 40 часов в неделю.

Связано: Валовая заработная плата по сравнению с чистой оплатой: определения и примеры

Что такое общая компенсация?

Общая компенсация выражается так же, как и базовый оклад, который выражается в виде валового дохода на годовой основе. Однако сюда входят не только деньги, выплачиваемые сотруднику. Общая компенсация включает базовый оклад, но также включает стоимость любых пособий, полученных в дополнение к вашей зарплате. Некоторые из льгот, которые чаще всего предоставляются в рамках общего пакета компенсации, включают:

  • Бонусы
  • Комиссионные
  • Оплачиваемый выходной (выходные, больничные и праздничные)
  • Распределение прибыли
  • Страхование (медицинское, стоматологическое , инвалидность и / или жизнь)
  • Помощь в оплате обучения
  • Помощь по уходу за детьми
  • Пенсионные планы
  • Программы помощи сотрудникам, которые предлагают юридические консультации, консультации и другие услуги
  • Членство в спортзале

Когда компания предоставляет какие-либо льготы в дополнение к базовый оклад, он может генерировать годовые отчеты о совокупном вознаграждении, в которых указывается общая сумма, выплачиваемая сотрудникам.Сотрудник часто знает, что ему платят в качестве базового оклада, но может не знать долларовую стоимость полученных дополнительных вознаграждений. Предоставление такого отчета может помочь сотруднику понять, какую общую компенсацию он получает.

Некоторые компании используют заявления о совокупном вознаграждении в качестве инструмента удержания, чтобы помочь сотрудникам понять свою ценность и почувствовать, что их ценят. Сотрудник, который может искать работу в другом месте, может основывать свои сравнения заработной платы только на базовом окладе, не осознавая, сколько дополнительных льгот он получает, и ценность этих льгот.При сравнении должностей важно сравнивать общий компенсационный пакет, а не только базовый оклад.

Связано: Заработная плата и почасовая оплата: в чем разница?

Заработная плата против общей компенсации

Заработная плата сотрудника обычно включает только деньги, которые ему платят за работу, которую он выполняет на должности. Обычно это выражается в виде годовой суммы, а не почасовой ставки, и не отражает никаких налогов, которые должны быть удержаны, или любых других удержаний.Общая компенсация отличается тем, что включает любые выплаты, полностью или частично оплаченные работодателем. Сюда также входят любые необлагаемые налогом предметы, предоставляемые сотрудникам, такие как определенные виды страхового покрытия, помощь в оплате обучения и большая часть средств, выделяемых сотрудникам на оплату поездок на работу.

Элементы, включенные в общую компенсацию, часто называют неденежными пособиями, хотя некоторые из них могут выплачиваться наличными. Например, годовой бонус или комиссия будут включены в вашу общую компенсацию, но не могут быть отражены в вашей базовой заработной плате.Любые средства, выплачиваемые вашим работодателем в счет пенсионного плана или полиса страхования жизни, также будут включены в вашу общую компенсацию. Многие льготы не выплачиваются наличными, включая страхование, оплачиваемый отпуск и любые дополнительные льготы.

Связано: Базовая зарплата и пакет ваших льгот

Как определить общую компенсацию

Чтобы определить вашу общую компенсацию, вы можете выполнить ряд шагов, чтобы точно выяснить, что ваш работодатель предоставляет вам взамен по выполняемой вами работе:

1.Начните с вашего базового оклада

Первым шагом в вычислении вашей полной компенсации является знание вашего базового оклада. Вы можете определить это, просмотрев квитанцию ​​о заработной плате, так как она покажет, сколько вы зарабатываете. Если общая годовая зарплата не указана в вашей квитанции о заработной плате, просто рассчитайте сумму брутто по количеству периодов оплаты, и вы получите сумму базового оклада брутто.

2. Добавьте выходные пособия

Большинство работодателей предоставляют своим сотрудникам выходные пособия.Это может быть предложено в различных вариантах, таких как больничный, отпуск и / или отпускные, или это может быть единовременно оплачиваемое время. Чтобы рассчитать вашу общую компенсацию, вам нужно будет оценить стоимость оплачиваемого отпуска, который вы получаете в течение года. Умножьте количество имеющихся у вас выходных дней по всем периодам оплачиваемого отпуска на сумму денег, которую вам платят за рабочий день, чтобы получить эту сумму.

3. Подсчитайте расходы на страхование

Работники, занятые полный рабочий день, обычно имеют право на получение страховых выплат через своих работодателей.Страхование на самом деле является требованием для работодателей с определенным количеством сотрудников. Оплачиваемая работодателем часть любых предоставленных вам страховых выплат также должна быть включена в общую оценку вашей компенсации. Чтобы получить общую сумму, вам нужно будет добавить стоимость здоровья, зубов, зрения, жизни, инвалидности, компенсации работнику, безработицы и любых дополнительных страховых полисов.

4. Рассчитайте применимые комиссии и / или бонусы

Некоторым сотрудникам выплачиваются комиссионные, которые представляют собой дополнительные средства, выплачиваемые в зависимости от результатов работы.Сотрудник отдела продаж может получать комиссионные, если достигнет определенных целей. Комиссионные особенно распространены на торговых позициях, поскольку их обязанности наиболее тесно связаны с целями дохода. Однако другие, которые могут получать комиссионные, включают рекрутеров, менеджеров по работе с клиентами и специалистов по недвижимости.

В некоторых случаях комиссионные выплачиваются в дополнение к базовому окладу, тогда как на других должностях они составляют большую часть выплачиваемой компенсации. Любые комиссионные, которые вы получаете, должны быть рассчитаны и включены в вашу общую компенсацию.Структура расчета комиссионных зависит от ваших индивидуальных настроек.

Например, если ваша зарплата составляет 100 000 долларов и 50% от этой суммы зависит от результатов работы, вы гарантированно заработаете 50 000 долларов в год и потенциально можете заработать еще 50 000 долларов. Ваша общая сумма компенсации должна также включать любые бонусы, которые вы имеете право получить.

5. Оцените любые другие получаемые вами льготы

Большинство работодателей предоставляют пенсионные пособия определенного типа, которые позволяют сотрудникам вносить средства на счет пенсионных накоплений, чтобы подготовиться к этому этапу своей жизни.Если ваш работодатель совпадает с вашими взносами или вкладывает какие-либо средства в вашу пенсию, эта сумма должна быть включена в вашу общую компенсацию. Дополнительные льготы могут включать в себя оплату обучения, абонемент в тренажерный зал, парковку или поездку на работу, а также помощь по уходу за ребенком.

Базовая зарплата и пакет ваших льгот

Ищете ли вы новую работу или пытаетесь договориться о повышении на нынешней должности, понимание всех элементов вашего компенсационного пакета имеет решающее значение. Однако при оценке различных льгот наряду с базовой заработной платой вы можете обнаружить, что компенсационные пакеты могут показаться сложными.

В этой статье мы рассмотрим, что такое базовый оклад, как он вписывается в более крупный пакет льгот и как учитывать базовый оклад в вашей общей компенсации.

Что означает базовый оклад?

Базовый оклад или базовый оклад - это начальная ставка компенсации, которую вы как сотрудник получаете в обмен на свои услуги. Базовая оплата выражается в почасовой ставке, ежемесячной или годовой заработной плате. Другими словами, объявление о вакансии, обещающее базовую оплату в размере 20 долларов в час, означает, что работник будет получать зарплату в размере 20 долларов за час работы или 160 долларов за 8-часовой рабочий день.

Базовый оклад не включает какую-либо дополнительную единовременную компенсацию, в том числе сверхурочную работу или премии, а также другие виды льгот. Например, чаевые, комиссионные с продаж, опционы на акции, медицинское страхование, отпуск или использование служебного автомобиля не включаются в базовый оклад. Однако каждый из этих элементов может быть включен в ваш общий компенсационный пакет.

Когда работодатели говорят о «зарплате», они почти всегда имеют в виду базовый оклад, а не более крупный пакет окладов.Этот более широкий пакет обычно включает базовый оклад плюс дополнительные льготы или стимулы (см. Ниже).

Расчет базового оклада

Расчет базового оклада производится по довольно простой формуле.

Допустим, вы получаете зарплату в размере 1000 долларов в месяц, которая увеличивается на 2000 долларов каждые два месяца в течение шести месяцев. Таким образом, формула для расчета вашей базовой годовой зарплаты будет следующей: (1000 долларов x 2) + (3000 долларов x 2) + (5000 долларов x 2) + (5000 долларов x 6) для базового оклада в 48 000 долларов в год.По истечении первых шести месяцев базовая зарплата составляет 5000 долларов в месяц.

Сравнение вашей базовой заработной платы

Бюро статистики труда (BLS) предоставляет разбивку средней заработной платы и заработной платы работников по возрасту. К другим факторам вариации базовой заработной платы относятся образование, квалификация, стоимость жизни, уровень опыта и сезонность.

В зависимости от навыков, необходимых для вашей должности, ваш уровень образования может существенно повлиять на вашу базовую зарплату.Например, тот, у кого есть профессиональный сертификат или степень магистра, может зарабатывать больше, чем тот, у кого есть аттестат средней школы или бакалавриат.

Наличие большего опыта в отрасли или на определенной должности поможет вам получить знания и контакты в этой области, а, следовательно, и более высокий потенциал заработка. Специальные навыки или навыки, которые пользуются большим спросом, могут привести к зарплате выше средней для вашей возрастной группы.

Помимо ваших навыков и квалификации, на вашу базовую зарплату могут влиять и другие факторы.В частности, в одних регионах жить дороже, чем в других. Заработная плата часто выше в более дорогих местах, чтобы сотрудники могли покрыть более высокую стоимость жизни. Наконец, некоторые должности, например преподавательская, в определенное время года оплачиваются больше, чем другие. Статистика BLS не корректируется на сезонность. Вы можете сравнить средние зарплаты по должностям, отрасли, компании и местоположению на сайте Indeed Salaries.

Базовая оплата по сравнению с годовой оплатой

Хотя базовая оплата и годовая оплата кажутся похожими, это две разные концепции.В отличие от базовой заработной платы, которая исключает дополнительную компенсацию, годовая оплата учитывает дополнительный заработок за год. Сюда входят сверхурочные, премии, бонусы и льготы.

Описание изображения

Заработная плата по сравнению с почасовой оплатой

Заработная плата Профи
1. Постоянная зарплата
2. Оплачиваемый отпуск и больничные
3. Право на получение большего количества льгот
4. Больше возможностей карьерного роста

Почасовая Pay Pros
1. Компенсация за сверхурочную работу
2.Отпускные (например, полтора времени)
3. Способность посвящать время другим интересам
4. Некоторая автономия в вашем графике

Заработная плата Минусы
1. Возможность работать больше запланированного времени
2. Потенциально меньшая автономия сверх и праздничные дни и сверхурочные
3. Снижение доступности дополнительных рабочих мест

Минусы почасовой оплаты
1. Более уязвимы к экономическим изменениям
2. Потери в оплате труда при опоздании или отсутствии
3. Обычно меньшее количество пособий

Сумма годовой оплаты включает затраты льгот, таких как медицинское, стоматологическое страхование и полисы страхования жизни, путем добавления суммы этих страховых взносов к базовой заработной плате и всем прочим компенсациям.

Базовая заработная плата для наемных сотрудников

Почасовая оплата сотрудников компенсируется за количество часов, которые они отработали в течение периода оплаты, и может получать сверхурочную оплату. Сотрудники с почасовой оплатой должны внимательно следить за своим временем, чтобы получать соответствующую компенсацию.

Наемные сотрудники обычно должны работать минимальное количество часов в обмен на свою базовую заработную плату, но они могут работать дополнительные часы без дополнительной компенсации, и от них не требуется отслеживать количество отработанных часов.

Связано: Заработная плата в сравнении с почасовой оплатой

Что такое компенсационный пакет?

Компенсационный пакет - это ваша базовая зарплата плюс другие льготы. При рассмотрении предложения о работе или повышении зарплаты очень важно учитывать не только базовую зарплату, но и весь предлагаемый компенсационный пакет.

Работодатели могут предложить широкий спектр возможных пакетов льгот. Пособия могут предоставляться за счет работника или работодателя или покрываться как работодателем, так и работником.

Компенсационные пакеты могут включать такие льготы, как отпуск, оплачиваемый отпуск, больничный, медицинское страхование, стоматологическое страхование или страхование зрения, страхование жизни, планы владения акциями, пенсионные планы и многие другие варианты. Эти формы компенсации по-разному оцениваются как работодателем, так и работником.

Например, сотрудник, члены семьи которого иждивенцы, охваченные его медицинской страховкой, может ценить лучший пакет медицинского обслуживания в дни отпуска, в то время как сотрудник, застрахованный другой страховкой, например, супруг (а) или родитель, может иметь больший интерес в дни отпуска .

Переговоры о заработной плате: базовый оклад и льготы

Переговоры о заработной плате и льготах могут быть пугающими. Важно понимать различные элементы предложения и то, как попросить работодателя или потенциального работодателя о повышенном компенсационном пакете.

Когда вы получите предложение о работе, работодатель представит вам компенсационный пакет, который включает базовый оклад и, возможно, другие льготы. Вы можете договориться о лучшем компенсационном пакете, если считаете, что это предложение не соответствует вашим навыкам, образованию, уровню карьеры или другим сильным сторонам.

Вот несколько советов по согласованию вашего пакета льгот:

Внимательно рассмотрите предложение, прежде чем давать твердый ответ.

Выразите свою признательность за предложение и узнайте, когда работодателю потребуется твердый ответ. Было бы разумно сказать что-то вроде: «Большое спасибо за это предложение, я с нетерпением жду возможности его рассмотреть. Когда тебе нужен ответ от меня? » Как правило, рассмотрение условий предложения является разумным и, как ожидается, займет день или два.

Задайте вопросы о предложении

В это время у вас могут возникнуть вопросы по предложению. Даже если предложение лучше, чем ожидалось, важно убедиться, что оно включает в себя все, что вам нужно, потому что ваш первоначальный компенсационный пакет будет определять размер вашего вознаграждения в течение вашего срока пребывания в компании и, возможно, на протяжении всей вашей карьеры.

Вести переговоры как на неформальной, так и на официальной стадиях предложения

На стадии переговоров все, что вы говорите, обычно не считается обязательным.Работодатель может изменить условия предложения, и вы все равно можете отказаться, даже если вы неофициально приняли предложение или участвовали в переговорах по условиям.

Вы можете участвовать в неформальных обсуждениях с потенциальным работодателем, но в какой-то момент он предоставит официальное письмо с предложением о работе с изложением условий. Даже на этом этапе вы можете запросить разъяснения или изменения. Если вы хотите вести переговоры, лучше назначить время для разговора по телефону, а не по электронной почте.Это может быть профессиональный и простой запрос типа « Теперь, когда у меня было время изучить предложение, я хотел бы обсудить детали, можем ли мы назначить время для выступления?»

Будьте готовы указать точные условия, которые вы хотите изменить в предложении.

Что касается базовой заработной платы, если вы хотите вести переговоры, укажите диапазон, который начинается с той суммы, которую вы хотите. Эта базовая зарплата должна быть основана на вашем исследовании заработной платы в вашей области для аналогичных ролей и того, что считается разумной компенсацией с учетом вашего уровня опыта, местоположения и так далее.Например, если вы надеетесь получить предложение о базовой зарплате в 60 000 долларов, вы можете указать диапазон от 60 000 до 65 000 долларов в ответ на предложение.

Если вы обнаружите, что потенциальный работодатель не желает переходить на условия базовой заработной платы, вы также можете обсудить другие элементы общего пакета компенсации. Например, вы можете попросить больше отпускных дней, опционов на акции или более широкий диапазон бонусов, основанных на результатах.

Как поделиться историей заработной платы

На протяжении собеседования вы должны быть готовы к тому, что потенциальный работодатель спросит о вашей истории заработной платы.Некоторые работодатели спрашивают об истории заработной платы в первоначальной форме заявления о приеме на работу, в то время как другие могут спрашивать, прежде чем делать первоначальное предложение. Не предлагайте эту информацию, если вас не попросят об этом напрямую.

1. Подготовьте свой ответ на любом этапе процесса

В некоторых штатах потенциальным работодателям не разрешается спрашивать о вашей истории заработной платы, и в этом случае они, скорее всего, будут спрашивать об ожидаемой вами зарплате. У вас должен быть ответ либо по истории заработной платы, либо по ожиданиям.

2. Изучите среднюю заработную плату, чтобы обеспечить разумную базу

Во-первых, имейте в виду, что причина, по которой работодатели спрашивают об истории заработной платы, заключается в том, чтобы определить вашу потенциальную рыночную стоимость и убедиться, что ваши ожидания в отношении заработной платы соответствуют бюджет на роль. Если ваша недавняя зарплата значительно выше, чем их первоначальное предложение, у них может не хватить бюджета для удовлетворения ваших потребностей в зарплате. Это также может быть признаком того, что вы слишком квалифицированы для предлагаемой должности.

3. Не отвечайте, если это необходимо.

Если вам неудобно рассказывать историю своих зарплат или вы хотите избежать обсуждения до фазы переговоров, вы можете вежливо отказаться, объяснив, что вы бы предпочли больше узнать о роли и ее обязанностях. прежде чем перейти к обсуждению зарплатных ожиданий.

4. Рассмотрите ваш текущий комплексный пакет льгот

Если вы все-таки поделитесь историей заработной платы, обязательно включите информацию обо всем вашем компенсационном пакете, а не только о базовой зарплате.Это должно включать суммы бонусов и комиссионных, которые вы получаете регулярно. Если сумма нечетная, вы можете указать среднее значение. Например, вы можете сказать: «На моей нынешней должности я получаю базовый оклад в размере 65 000 долларов в дополнение к среднему годовому бонусу в размере 5 000 долларов».

5. Укажите самую высокую зарплату для каждой должности

Кроме того, если вы предоставляете историю заработной платы, обязательно укажите самую высокую брутто-годовую зарплату для каждой должности. Он должен включать общую заработную плату за год до вычета налогов, включая базовый оклад и другие формы компенсации.

Различные виды льгот, включенных в общую компенсацию

Помимо базового оклада, есть несколько других льгот компенсационного пакета, о которых вы можете договориться. Типы льгот, которые компании предлагают в стандартных компенсационных пакетах, включают медицинское страхование, бонусы по результатам работы и пенсионные планы. О стоимости этих планов можно или не сообщать сотрудникам. Вам также следует иметь в виду, что такая же ставка может быть недоступна для вас, если вы оплачиваете индивидуальный план медицинского страхования.

Некоторые компании также предлагают более необычные или творческие льготы как часть общего компенсационного пакета. Они могут иметь разную финансовую ценность, но также могут оцениваться по-разному отдельными сотрудниками в зависимости от их интересов.

Компенсация, такая как абонемент в тренажерный зал, уход за детьми на месте, гибкий график работы и другие виды необычной компенсации, могут быть недорогими для компаний, но могут сэкономить ваше время или повысить качество вашей жизни. Вы должны убедиться, что понимаете все элементы вознаграждения в предложении о работе помимо базовой заработной платы.

Подумайте, как вы оцениваете каждый из этих видов компенсации, прежде чем делать встречное предложение или принимать предложение.

Разница между базовой заработной платой и общей компенсацией | Малый бизнес

Автор: LD Withaar Обновлено 24 апреля 2019 г.

Заработная плата, компенсация, оплата труда и заработная плата - это одно и то же, верно? Неправильный. Особенно, когда вы добавляете такие слова, как base и всего . Базовая зарплата и общая компенсация - это два очень разных способов измерения того, сколько вам обходятся ваши сотрудники.

Определение базовой заработной платы

Базовая зарплата - это деньги, которые вы платите своим освобожденным сотрудникам за выполнение их работы. Освобожденные от налогов сотрудники - это те, чья работа требует от них повседневного независимого суждения в своей работе. Им выплачивается фиксированная заработная плата, а не почасовая оплата, и они освобождаются от требований Закона о стандартах справедливого труда , таких как оплата сверхурочной работы.

Освобожденные вакансии обычно имеют такие должности, как менеджер, руководитель или директор. Освобожденные сотрудники работают без непосредственного надзора и отдают приоритет своей работе.Некоторые также принимают решения о найме и увольнении сотрудников, которые им подчиняются.

Базовый оклад выражается в годовом валовом выражении, а не в чистом выражении. Таким образом, если ваш освобожденный сотрудник зарабатывает 60 000 долларов в год, но забирает домой (или сетку) 45 000 долларов после уплаты налогов и других отчислений, ее базовый оклад составляет 60 000 долларов

Общая компенсация Определение

Общая сумма компенсации также выражается в годовом валовом выражении. Но базовая зарплата - это только одна составляющая общей компенсации. Общая компенсация также включает долларовую стоимость любых или всех пособий , которые вы выплачиваете своим сотрудникам.Например:

  • Оплачиваемый отпуск, больничные и праздничные дни.
  • Бонусы и комиссии.
  • Распределение прибыли.
  • Медицинское, стоматологическое страхование, страхование жизни и инвалидности.
  • Пенсионные планы.
  • Уход за детьми и помощь в оплате обучения.
  • Членство в спортзале.
  • Программы помощи сотрудникам, которые предоставляют консультации, юридические консультации и другие услуги.

Заявления о совокупном вознаграждении

Если ваша компания предлагает и оплачивает (или частично оплачивает) какие-либо из перечисленных льгот, рекомендуется периодически предоставлять сотрудникам ведомостей общего вознаграждения .Большинство сотрудников хорошо осведомлены о своей базовой зарплате, но, если вы не дадите им полную информацию о компенсации, они, вероятно, понятия не имеют, сколько они на самом деле получают.

Количественное определение своих льгот помогает сотрудникам понять общую ценность их занятости и позволяет им проводить собственные сравнения заработной платы.

Заявления о полной компенсации обычно выдаются ежегодно. В них указана базовая заработная плата вместе с другими выплатами, такими как бонусы и выплаты, выплачиваемые компанией, в их долларовой стоимости.Если ваша компания оплачивает часть какой-либо выгоды, укажите только ту сумму, которую компания платит. Общая сумма, или общая компенсация, указана внизу выписки.

Заявления о полной компенсации могут быть эффективным инструментом удержания . Сотрудники, которые получают эти заявления, часто удивляются тому, сколько они на самом деле «зарабатывают». Они могут точно видеть, сколько ваша компания инвестирует в них, и ценит их. Шаблоны для заявлений о совокупном вознаграждении доступны в Интернете на различных веб-сайтах отдела кадров.

Компенсация налогооблагаемым сотрудникам

Некоторые позиции, перечисленные в отчетах об общей сумме компенсации, подлежат налогообложению, а некоторые нет. Обычно облагается налогом любой вид заработной платы . Это будет включать зарплату, оплачиваемый отпуск любого рода, бонусы, комиссионные и выплаты по разделу прибыли. Сумма всего этого содержится в первом поле формы W-2 сотрудника: «Заработная плата, чаевые, другие компенсации».

Не облагаемое налогом вознаграждение работникам

К необлагаемым налогам статьям относится большинство видов медицинского страхования .Плата за обучение не подлежит налогообложению, если она составляет менее 5 250 долларов за каждый календарный год. Если вы предлагаете стимулы, побуждающие сотрудников добираться до работы на велосипеде или общественном транспорте, стоимость этой льготы обычно может быть исключена из налогооблагаемой компенсации. Информацию об ограничениях и исключениях можно найти в публикации 15-B IRS «Налоговое руководство для работодателя по дополнительным льготам ».

Стоимость оплачиваемого работодателем страхования жизни с выплатой от до 50 000 долларов США не облагается налогом. Однако, если вы оплачиваете более крупные полисы для своих сотрудников, стоимость страхового покрытия, превышающая 50 000 долларов, должна быть включена в их «Заработная плата, чаевые и другие компенсации.

Еще одним исключением из налогообложения являются минимальные платежи . Это небольшие подарки или льготы, которые вы можете дарить сотрудникам нерегулярно и нечасто, например, доставку пиццы во время долгой встречи. De minimis не распространяется на денежные средства или их эквиваленты. Даже подарочная карта Starbucks на 5 долларов технически облагается налогом.

Что такое компенсация? | Определение и перечень надбавок

Вы платите своим сотрудникам регулярную зарплату. Но вы также можете давать другим зарплату своим сотрудникам.Считается ли эта другая заработная плата компенсацией? Что такое компенсация?

Определение компенсации:

Компенсация - это общая сумма денежных и безналичных выплат, которые вы выплачиваете сотруднику в обмен на работу, которую он выполняет для вашего бизнеса. Как правило, это одна из самых больших расходов для предприятий, в которых есть сотрудники. Компенсация - это больше, чем обычная выплачиваемая заработная плата работника. Также сюда входят многие другие виды заработной платы и льгот.

Виды компенсации включают:

Что такое базовая оплата?

Базовая заработная плата - это начальная заработная плата, которую вы даете своим сотрудникам.Базовая ставка оплаты труда - это, по сути, минимальная сумма, которую сотрудник может рассчитывать получить до вычета налогов и других отчислений.

Базовая заработная плата включает базовый оклад или почасовую оплату работника. Сюда также входит разница в смене и оплата специальных заданий.

Базовый оклад по сравнению с полным вознаграждением

Базовая заработная плата работника не включает компенсацию, которая может повысить заработную плату выше базового уровня. Например, бонусы, сверхурочные и комиссионные не являются частью базовой оплаты труда.Эти виды оплаты включены в общую компенсацию работника.

Базовая заработная плата - валовая или чистая?

Заработная плата брутто - это сумма, которую работник зарабатывает до вычета налогов и других удержаний. Чистая зарплата - это сумма, которую сотрудник забирает домой после вычета всего.

Базовая заработная плата работника является частью заработной платы брутто и нетто. Но валовая и чистая заработная плата может включать и другие компенсации, такие как сверхурочная работа. Базовая заработная плата сотрудника может быть его валовой заработной платой, если нет других видов компенсации, которые можно было бы добавить.

Как определить оплату труда сотрудников

Есть много способов определить размер вознаграждения работника. Независимо от того, как вы определяете заработную плату сотрудников, вы должны учитывать внутреннюю справедливость. Внутренняя справедливость - это когда вы сравниваете позиции в своем бизнесе, чтобы гарантировать справедливую оплату труда.

Исследования

Изучите, сколько другие предприятия платят своим сотрудникам. Сравните свой бизнес с другими предприятиями в этом районе. Какую зарплату получают другие сотрудники в вашем районе? Кроме того, убедитесь, что вы обращаете внимание на сотрудников, которые имеют такие же должности и обязанности, что и ваши сотрудники.

Вы можете опросить другие компании, похожие на ваш бизнес. Вы также можете проверить веб-сайты, где сотрудники самостоятельно отчитываются о своей заработной плате.

Достижения

Если конкретный сотрудник преуспевает в своей работе, вы можете платить ему повышенную заработную плату. Или вы можете заплатить сотруднику больше, если он получил дополнительное образование или повышение квалификации, связанное с их работой.

Предыдущая заработная плата

Вы основываете заработную плату сотрудника на его прежней работе. Вы можете соответствовать предыдущей заработной плате или предложить повышение.

Свободные средства

Что означает компенсация для вашей прибыли? Вам нужно тщательно рассчитать, сколько вы можете потратить на сотрудников. Определяя, сколько стоит сотрудник, помните о затратах на налоги и льготы. Прежде чем предлагать работу или повышение зарплаты, убедитесь, что план компенсации вписывается в ваш бюджет.

Льготы

Предлагая желаемые льготы, вы можете предложить сотрудникам более низкую базовую заработную плату. Вам необходимо знать, какие преимущества наиболее желательны в вашем регионе и отрасли.При поиске работы сотрудники часто серьезно относятся к пакетам льгот.

Положения о компенсациях

Компенсация регулируется многими местными, государственными и федеральными законами о налогах и занятости.

Вам необходимо соблюдать федеральные законы о минимальной заработной плате, которые регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Во многих штатах и ​​некоторых городах также есть своя минимальная заработная плата. Вы должны платить всем сотрудникам как минимум действующую минимальную заработную плату.

Вы также должны соблюдать другие правила FLSA.В FLSA есть правила о детском труде (в том числе о минимальной заработной плате детей и найме подростков) и о сверхурочной заработной плате.

У вас также есть обязанности по обеспечению равных возможностей трудоустройства. Вы должны предоставлять равную оплату сотрудникам, выполняющим одинаковую работу.

Компенсация может быть сложной, когда дело касается налогов. Вы будете удерживать налоги с одних видов компенсации, но не с других. Убедитесь, что вы знаете, какие налоги применяются к каждому виду компенсации.

Например, вы будете удерживать налоги с чаевых, регулярной заработной платы, сверхурочной работы и комиссионных.Вы также будете удерживать налоги из бонусов, но вы будете рассчитывать налоги по-другому. Вы не будете удерживать налоги на заработную плату для выплаты пособий.

Есть также много других федеральных, государственных и местных законов, регулирующих компенсацию. Убедитесь, что вы понимаете свои обязанности, прежде чем нанимать сотрудников.