Действия работодателя при установлении работнику 2 группы инвалидности: Работник получил инвалидность. Пошаговая инструкция кадровика
Работник принес документы об инвалидности. Как уволить? Или, что делать, если рекомендации врачей невыполнимы?
Стало известно, что работник получил инвалидность. В такой ситуации сразу возникает множество вопросов, требующих немедленного ответа.
Основные из них:
1. Как уволить работника?
2. Можно ли по группе инвалидности определить, что работник полностью нетрудоспособен?
3. Когда работник не может отказаться от программы реабилитации?
4. Какой документ будет тем медицинским заключением, которое требуется для перевода работника?
Давайте разбираться, как нужно поступить.
Для работодателя индивидуальная программа реабилитации инвалида — обязательный документ. Но, работник вправе отказаться от нее.
Часть работников-инвалидов отказывается от программы реабилитации. Но не торопитесь удовлетворять просьбу работника. Его функционал может быть связан с опасным производством или ответственной работой, от которой зависит жизнь других людей.
Если работник представил только справку об инвалидности, запросите программу реабилитации.
Работники-инвалиды имеют право на льготы. Часть из них указана в законе, как, например, продолжительность ежегодного отпуска в 30 календарных дней. Кроме того, для каждого инвалида медики разрабатывают индивидуальную программу реабилитации.
Согласно п. 36 Правил (утв. постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95; далее — Правила № 95), когда медики признают гражданина инвалидом, то выдают ему:
— справку, подтверждающую инвалидность с указанием группы. Всего их три: I, II и III. Форма справки утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 № 1031н;
— индивидуальную программу реабилитации или абилитации (ИПРА). В ней медики прописывают мероприятия, которые должны помочь гражданину адаптироваться в обычной жизни и на рабочем месте. Форма ИПРА приведена в приказе Минтруда России от 31.07.2015 № 528н.
Ранее программа называлась ИПР (приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 № 379н). Она действует в течение срока, на который ее выдали.
Бывает, что работник представляет справку без ИПРА.
Запросите программу дополнительно, а иначе к работодателю могут придраться контролеры.
Судебная практика
Инспектор ГИТ установил, что работодатель нарушил п. 4.2 СП 2.2.9.2510-09 и принял инвалида на работу, которая была ему противопоказана. Когда работодатель получил предписание устранить нарушение, он попытался его оспорить. Работодатель заявил, что работник не предъявил ИПРА, а комиссия при приеме признала его годным для работы. По мнению суда, работодатель знал об инвалидности работника, имел справку об этом и мог проявить должную осмотрительность и запросить ИПРА (апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 03.06.2015 № 33-1988/2015).
Работодателю важно получить оба документа по следующей причине. Справка и ИПРА в совокупности — это медицинское заключение. На его основании работодатель обязан предложить работнику перевод, сократить время его работы, отстранить от работы или даже уволить (ст. 73 ТК РФ). Это подтверждают апелляционные определения Кемеровского областного суда от 27.
Без справки и ИПРА принять правильное решение невозможно, поскольку не хватит информации о подходящих условиях труда.
Помните! Четыре обязанности, которые нужно выполнить независимо от информации в ИПРА
В ИПРА определены требования к организации рабочего места для конкретного человека. В законе прописаны общие льготы для работников-инвалидов. Последние нужно соблюдать, даже если работник отказался от ИПРА.
Первая. Сокращаем рабочую неделю до 35 часов. Правило действует для работников с I или II группой инвалидности (ч. 1 ст. 92 ТК РФ, ч. 3 ст. 23 Закона № 181-ФЗ).
Вторая. Предоставляем ежегодно 30 календарных дней оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 115 ТК РФ, ч. 5 ст. 23 Закона № 181-ФЗ).
Третья. Оформляем по желанию работника отпуск за свой счет.
Его продолжительность может достигать 60 календарных дней в год (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).
Четвертая. Запрашиваем согласие на все переработки и командировки (ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99, ч. 7 ст. 113 ТК РФ, ч. 4 ст. 23 Закона № 181- ФЗ).
В указанных нормах нет условия о действующей ИПРА. Поэтому исполняйте их независимо от решения работника о программе реабилитации. Группу инвалидности вы узнаете из больничного листа и (или) справки.
Отказаться от программы реабилитации нельзя, если работа опасна
Имейте ввиду, что работодатель вправе уволить во время отпуска работника-инвалида, который отказался от перевода. Ведь причина — объективные, не зависящие от воли сторон обстоятельства, а не инициатива работодателя (определения Московского областного суда от 22.09.2014 № 33-20507/2014, Ставропольского краевого суда от 28.11.2014 № 33-7381/2014).
Работодатель узнает об инвалидности работника от него самого или из письма учреждения медико-социальной экспертизы.
Они обязаны направлять выписки из ИПРА в адрес организаций, включая работодателей, которые будут исполнять программу (ч. 8 ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ; далее — Закон № 181-ФЗ). Источник поступления ИПРА значения не имеет. После получения программы начинайте исполнять ее независимо от того, попросил работник об этом или нет (ч. 2 ст. 11 Закона № 181-ФЗ, апелляционное определение Самарского областного суда от 15.04.2015 № 33-3934/2015).
Не все работники хотят менять условия работы в соответствии с ИПРА. Да и работодатель не всегда готов терять нужного специалиста из-за запретов медиков. Тогда можно воспользоваться правилом ч. 5 ст. 11 Закона № 181-ФЗ. По нему работник-инвалид вправе отказаться от ИПРА (полностью или частично). Отказ освобождает работодателя от ответственности за несоблюдение ограничений (ч. 7 указанной нормы).
Без заявления об отказе от ИПРА работодатель обязан обеспечить работника подходящими условиями труда (решение Тихвинского городского суда Ленинградской области от 23.
05.2011 № 2-207/2011, определения Самарского областного суда от 19.06.2014 № 33-5223/2014, Кемеровского областного суда № 33-13802).
Форма заявления об отказе от ИПРА в законе не установлена. Поэтому работник может написать его в произвольной форме. Проконтролируйте, чтобы он указал:
— Ф. И. О., должность и подразделение;
— реквизиты ИПРА и наименование медучреждения-составителя;
— ограничение, от которого он отказывается (например, от снижения объема работы в два раза).
Но, как показывает судебная практика, иногда отказываться от ИПРА нельзя. Речь идет о профессиях, от которых зависит жизнь и здоровье не только работника, но и других людей. Например, водители или работники опасных производств. Если работодатель удовлетворит их просьбу и допустит до работы, то подвергнет риску окружающих. Отвечать за последствия придется работодателю. Игнорирование рекомендаций медиков послужит, скорее всего, отягчающим обстоятельством.
Так, в одном деле суд восстановил работника в должности, поскольку посчитал, что он вправе отказаться от реабилитации.
В подобных ситуациях безопаснее четко следовать рекомендациям медиков. Свое решение объясните работнику так. В части 2 ст. 212 ТК РФ установлены обязанности работодателя в области охраны труда. В случае медицинских противопоказаний работника нельзя допускать к работе (абз. 13 указанной нормы). Такие ограничения установлены в ИПРА. Если он не согласен с оценкой состояния здоровья, то вправе обратиться за переосвидетельствованием (разд. V Правил № 95). Как только медики снимут ограничения, работник сможет трудиться в полную меру.
Если формулировки ИПРА расплывчаты, запросите разъяснения у медиков
Цель переписки — добиться максимально подробной информации о запретах и ограничениях для работника-инвалида. так вы снизите риск того, что суд восстановит работника, уволенного из-за отсутствия подходящих вакансий.
В ИПРА встречается фраза «труд в специально созданных условиях». Она общая, а потому на ее основании трудно принять правильное решение. Вы решите проблему, если напишете на имя руководителя бюро МСЭ письмо с просьбой уточнить, что медики имели в виду. При этом перечислите:
— функционал работника;
— вредные и опасные факторы, с которыми ему приходится работать;
— особые условия труда (например, командировки и другие разъезды, работу на высоте и т. п.).
Ваша цель — получить конкретные рекомендации. Предположим, на рабочем месте могут быть только оптимальные или допустимые условия труда либо работнику нельзя ходить свыше 30 минут или 2 км.
Без разъяснений работник получит шанс оспорить увольнение (апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 21.08.2012 № 33-1360/9).
Чтобы уменьшить объем работы, нужно сократить время работы до 35 часов — столько в неделю может работать инвалид I или II группы.
Если по ИПРА работнику запрещено трудиться в фактических условиях, отстраните его от работы (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 25.07.2012 № 33-1820). Для этого издайте приказ и ознакомьте с ним работника под роспись. Платить зарплату в период отстранения не нужно (абз. 5 ч. 1, ч. 3 ст. 76 ТК РФ).
Поступайте аналогично и тогда, когда работник при приеме скрыл инвалидность и предъявил ИПРА уже в процессе работы. Увольнять его из-за нарушения правил заключения трудового договора — ошибка (решение Советского районного суда г. Орла от 08.05.2013 № 2-1139/2013).
Дальше нужно изучить рекомендации врачей. Одна из частых рекомендаций — уменьшить объем работы. Для работников с III группой инвалидности это влечет уменьшение заработка. Поэтому они часто оспаривают переход на меньшую ставку. С инвалидами I и II групп возникают споры об оплате сверхурочных часов.
Условия труда работника-инвалида
Категории для сравнения | I и II группы | III группа |
Рабочее время | Не более 35 часов в неделю | Объем работы устанавливают медики |
Заработок | Полная оплата, как при 40 часах работы | Пропорциональная оплата |
Отпуск | 30 календарных дней | |
Сверхурочная, ночная работа, командировки и т. | Только с согласия, дополнительные ограничения — в ИПРА (ИПР) | |
п.
Переработка у инвалидов I и II групп. Первые две группы инвалидности предполагают, что работник будет трудиться не более 35 часов в неделю. В ИПРА медики прописывают продолжительность рабочего дня и более частые по сравнению с коллегами перерывы. Но работодатели не всегда устанавливают сокращенную неделю; работники трудятся 40 часов. В суде они требуют оплатить сверхурочные часы.
У работодателя есть шанс выиграть дело о переработках. Суды аргументируют свои решения тем, что работники не представили работодателям ИПРА и не заявили о желании реализовать программу. В одном деле работник даже написал заявление об установлении ему 40-часовой рабочей недели. Это стало дополнительным свидетельством отказа от ИПРА (апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2015 № 33-636/15, решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 24.
12.2015 № 2-3556/2015).
Но такие выводы судов неоднозначны. Сомнительна сама возможность отказа работника от сокращенной недели. Эта льгота прописана в законе, а не установлена по соглашению сторон. Не факт, что другой суд займет аналогичную позицию.
Уменьшение объема работы у инвалида III группы. Конфликты с работниками-инвалидами III группы — обычное дело. Работодатели снижают им объем работы путем перевода на 0,75 или 0,5 (и менее) ставки. При этом уменьшается заработок, так как за неполное рабочее время полагается пропорциональная оплата. Те, кого это не устраивает, идут в суд.
Работники выигрывают дела, если:
— работодатель в одностороннем порядке издал приказ об уменьшении рабочего времени;
— работник отказался подписать дополнительное соглашение о переходе на новый режим работы;
— при этом он подал заявление, в котором отказался от ИПРА и продолжил трудиться в прежнем режиме (апелляционное определение Московского городского суда от 10.11.2014 № 33-42779/2014).
Аналогичные обстоятельства помогли выиграть работнику и в другом деле. Причем суд отклонил довод работодателя о том, что отказ нужно направлять в медучреждение (апелляционное определение Ростовского областного суда от 05.12.2013 № 33-15549/2013).
Но есть и противоположная судебная практика. В этих делах работники подписывали дополнительные соглашения о новом режиме работы, но затем оспаривали их. При этом работники заявляли об отказе от ИПРА. В обоих случаях суды отклонили этот аргумент. По их мнению, работодатель обязан соблюдать рекомендации из ИПРА. Тем более если работник подписал программу без замечаний (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.12.2012 № 33-10905, решение Василеостровского районного суда г. Санкт-Петербурга от 21.07.2015 № 2-3439/2015).
Работнику-мужчине нужно предлагать и типично женские должности.
Если врач запретил работнику трудиться по должности, предложите ему перевод. При этом не важно, что традиционно этой работой занимаются женщины.
Перевод работника по медицинским показаниям — это обязанность работодателя (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). Главное условие такого перевода — новая должность соответствует ИПРА и квалификации работника. Если вакансии не отвечают этим критериям или работник не готов к переводу, его увольняют (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 10.06.2014 № 33-3325/2014).
Иногда работники оспаривают увольнение только из-за оплошности работодателя. Причина, по которой суд восстановит работника — ему не предложили или предложили не все подходящие вакансии. Включайте в список свободных должностей даже традиционно женские, например, делопроизводителя, билетного кассира (определения Московского городского суда от 05.10.2010 № 33-31025, от 22.12.2014 № 33-41582, ВС Республики Мордовия от 21.08.2012 № 33-1360/9).
Предложите работнику перевод, даже если в ИПРА об этом прямо не сказано
Имейте ввиду, что работник взыщет моральный вред за сверхурочные и ночную работу, если его привлекали к работе без запроса согласия.
Суд применит ст. 237 ТК РФ и обяжет работодателя расплатиться за неправомерные действия (апелляционное определение ВС Республики Коми от 23.10.2014 № 33-5207/2014).
Работодатель вправе уволить работника, который отказывается от перевода. Основание — п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Его же применяют, если в компании нет вакансий, подходящих для инвалида. Когда работники оспаривают увольнение, они заявляют, что в ИПРА не сказано о переводе. Программа обязывает работодателя создать специальные условия работы. Но это ошибочное мнение.
В ИПРА есть графа для рекомендуемых условий труда. Медики в ней указывают:
— продолжительность рабочего времени;
— индивидуальную норму выработки;
— дополнительные перерывы в работе;
— противопоказанные производственные факторы и условия труда;
— примерные условия для работы инвалида и т. п.
Иногда медики советуют конкретную должность. Отнеситесь к таким рекомендациям критически. Медики не знают реальных условий работы и только предполагают пользу от подобного перевода.
Поэтому ознакомьтесь со всеми противопоказаниями. Они могут противоречить указанной в ИПРА должности. Тогда перевод невозможен.
Так, в одном деле работнице рекомендовали работу лаборантом. Но в компании такая работа была связана с вредными факторами, которые запрещены той же ИПРА. Поэтому работодатель не перевел работницу лаборантом, а уволил ее по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал это законным (апелляционное определение Челябинского областного суда от 11.08.2014 № 11-8112/2014). Аналогично завершилось и другое дело (определение Кемеровского областного суда от 09.11.2011 № 33-12418).
В то же время рекомендации к переводу работника встречаются редко. Чаще всего медики указывают в документах неподходящие факторы и желательные условия труда. Работодатель поймет, необходим перевод или нет, сравнив ИПРА и фактические условия труда.
Судебная практика
Работнику-инвалиду медики разрешили трудиться в оптимальных условиях труда (1-й класс). В компании все вакантные рабочие места имели 3-й класс вредности. В данной ситуации переводить работника было некуда, поскольку любая работа противоречила ИПРА. Пришлось работника уволить. Суд признал решение законным (апелляционное определение Московского областного суда от 14.09.2015 по делу № 33-21873/2015).
Законность увольнения докажут должностные инструкции и карты спецоценки (аттестации) условий труда. Они наглядно покажут, что ни одна работа не соответствовала требованиям ИПРА. И не важно, включили медики в ИПРА рекомендацию о переводе или нет (определения Брянского областного суда от 29.07.2014 № 33-2042/2014, Самарского областного суда от 15.04.2015 № 33-3934/2015, Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 № 33-4032/2014, Кемеровского областного суда от 30.07.2015 № 33-5120).
Работнику, с которым вы расстаетесь по п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, полагается выходное пособие. Его размер — двухнедельный средний заработок (абз. 2, абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Выплатите его один раз, при окончательном расчете.
Сохранять средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения не нужно.
Это правило действует только при ликвидации и сокращении (части 1, 2 ст. 178 ТК РФ).
Нельзя забывать о том, что 3-я степень ограничения означает полную неспособность к труду.
А еще 3-я степень применительно к способности к труду допускает элементарную трудовую деятельность. Поэтому не увольняйте работника, не изучив остальную информацию в ИПРА.
Учреждение медико-социальной экспертизы признает гражданина инвалидом на основании ряда нормативных актов. Один из них — приказ Минтруда России от 17.12.2015 № 1024н (далее — Приказ № 1024н). Там классифицированы расстройства здоровья. Ограничения к трудовой деятельности имеют три степени. 3я степень — самая тяжелая (подп. «ж» п. 6).
Некоторые работодатели, когда видят в ИПРА 2-ю или 3-ю степень ограничения, увольняют работников по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Но это основание можно применять, если трудовая деятельность противопоказана в ИПРА (определение Хабаровского краевого суда от 10.06.2015 № 33-3064).
Если информации о полной нетрудоспособности нет, используйте п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Иначе работник оспорит увольнение. Суды восстанавливают работников и меняют формулировку основания увольнения в зависимости от требований (определения Иркутского областного суда от 15.03.2011 № 33-2029/11, Липецкого областного суда от 23.04.2014 № 33-909/2014, Челябинского областного суда от 18.02.2016 № 11-2364/2016).
Работник стал инвалидом – увольнение или перевод на другую работу?
Если сотруднику была установлена инвалидность и ему противопоказана любая трудовая деятельность, работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в котором сказано, что трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, при признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Документом – основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является справка медико-социальной экспертизы.Кроме того, работодателю необходимо учитывать положения ст. 184 ТК РФ, в которой сказано, что при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются утраченный им заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.
Если сотруднику установлена инвалидность и ему необходим более легкий труд, согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор с ним прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В этом пункте указано, что основанием для прекращения трудового договора является, в частности, отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, предусмотренном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ). При этом увольняемому работнику в таком случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска выплаты не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).
Согласно ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе:
Государственная инспекция труда в Кабардино-Балкарской Республике
Государственной инспекцией труда в Кабардино – Балкарской Республике проведена проверка в ГУЗ «Детский санаторий «Орленок» (г.
Нальчик) по обращению работника о незаконном увольнении. В ходе проверки установлено, что приказом работодателя № 14-К от 21.02.2011г. с медсестрой палатной расторгнут трудовой договор с 28.02.2011г. по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ, т.е. в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным Федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы.
Работник уведомлен работодателем о переводе на 0,5 ставки, и что в случае отказа трудовой договор с ней будет расторгнут. Действия работодателя были необоснованны, т.к. на момент уведомления работника соответствующего медицинского заключения у работодателя не было. В соответствии со справкой филиала № 11 ФГУ “МСЭ по КБР” от 16.12.2010г. работнику установлена третья группа инвалидности по общему заболеванию до 01 декабря 2011 года, дано заключение об ограниченной трудоспособности 1 степени и выдана индивидуальная программа реабилитации инвалида (ИПР).
Согласно рекомендациям о противопоказанных и доступных условиях и видах труда, отраженных в ИПР от 16.12.2010г., работнику “противопоказан тяжелый физический труд, труд с нервно – эмоциональным напряжением. Рекомендован труд в своей профессии с уменьшением объема работ в 2 раза (медсестра)”. Таким образом, перевод на другую работу не входит в число мер, рекомендованных ФГУ медико-социальной экспертизы, работнику рекомендовано установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Согласно ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является “отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса)”.
Увольнение по данному основанию может последовать только в случае отказа работника от перевода на другую работу либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы.
Заключением Медико-социальной экспертизы было определено, что способность к трудовой деятельности работника связана не с необходимостью понижения ее квалификации, переводом на другое рабочее место, а с уменьшением объема производственной деятельности, изменением режима работы, что в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ переводом не является. Работодатель не предлагал работнику перевод на “другую работу” по смыслу ст. 72 ТК РФ, а работник не отказывался от “перевода”, следовательно, его увольнение по п. 8 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным Федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации и отсутствием у работодателя соответствующей с медицинским заключением работы является незаконным и необоснованным.
В соответствии с выданным главному врачу ГУЗ «Детский санаторий « Орленок» предписанию приказ о расторжении трудового договора с работником отменен, ему выплачен неполученный в связи с незаконным увольнением заработок.
Труд в особом режиме. Нюансы работы людей с ограниченными возможностями
Сколько должен длиться рабочий день у инвалида II или III группы? Может ли такой работник вместо отпуска взять денежную компенсацию и трудиться сверхурочно?
На эти и другие вопросы об условиях трудовой занятости людей с ограниченными возможностями ответила главной правовой инспектор труда Гродненской областной организации профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Ольга Калинка.
– У меня инвалидность III группы. Хочу трудоустроиться на неполный день. Обязан ли наниматель установить мне неполное рабочее время? Виктор, Островец.
– Законодательством о труде для инвалидов III группы сокращенная продолжительность рабочего времени не установлена. Следовательно, нормальной для них признается продолжительность рабочего времени, равная полной его норме – 40 часам в неделю. Однако нанимателю при определении продолжительности рабочего времени для работника-инвалида следует руководствоваться заключением МРЭК или индивидуальной программой реабилитации (ИПР) инвалида в отношении условий его труда. То есть, если в вашей реабилитационной программе предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, наниматель обязан установить неполное рабочее время.
Нельзя забывать, что данное условие должно быть зафиксировано в трудовом договоре. Согласно ст. 290 Трудового кодекса (ТК) труд инвалидам III группы оплачивают пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме).
Если же индивидуальная программа реабилитации сотрудника не предусматривает установление неполного рабочего времени, тогда такое соглашение может быть достигнуто между работником и нанимателем в индивидуальном порядке (ст. 118 ТК).
– Мне установили II группу инвалидности. Как это отразится на трудовом графике? Анна, Гродно.
– Для инвалидов II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю в соответствии с ч. 4 ст. 287 ТК. При этом оплата труда производится в таком же размере, как и работникам соответствующих профессий и должностей при полной норме продолжительности рабочего времени. Продолжительность рабочего дня для инвалидов II группы не может превышать 7 часов (ч. 2 ст. 115 ТК).
Изменения должны коснуться и продолжительности основного трудового отпуска. Для работников, признанных инвалидами, продолжительность основного отпуска установлена в количестве 30 календарных дней. Если инвалидность наступила в период трудовой деятельности, то продолжительность отпуска определяют пропорционально: до момента установления инвалидности – на условиях ранее заключенного трудового договора, за время нахождения на группе инвалидности в текущем рабочем году – из расчета 30 календарных дней.
Необходимо также помнить, что привлечение инвалидов к сверхурочной работе, труду в ночное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни допускается только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им индивидуальной программой реабилитации. Все изменения должны быть зафиксированы в дополнительном соглашении к трудовому договору.
– Мужу установили I группу инвалидности. Некоторое время он будет нуждаться в постоянном уходе. Могу ли я досрочно расторгнуть трудовой контракт, чтобы ухаживать за супругом? Ирина, Слоним.
– Контракт подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по срочному трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или срочного трудового договора и по другим уважительным причинам (ч. 1 ст. 41 ТК). Ни в одном из нормативных правовых актов, регулирующих прекращение срочного трудового договора, не приводится полный перечень уважительных причин. Основания для этого, как правило, закрепляются в отраслевых соглашениях и коллективных договорах. На практике к ним относятся необходимость ухода за больными членами семьи или за инвалидом I группы; беременность работницы; направление мужа (жены) на работу (службу) за границу; переезд на постоянное место жительства в другой населенный пункт; выход на пенсию; зачисление на дневное отделение учебного заведения и другое.
Поэтому, если в коллективном договоре вашего предприятия закреплена норма о досрочном расторжении контракта в связи с необходимостью ухода за больными членами семьи или за инвалидом I группы, наниматель не вправе отказать.
– У меня осталась неиспользованной часть трудового отпуска. Я хотела взамен получить денежную компенсацию и подала письменное заявление на имя нанимателя. Но он отказал, ссылаясь на мою инвалидность. Прав ли работодатель? Анастасия, Гродно.
– В вашем случае наниматель поступил правомерно, поскольку замена денежной компенсацией отпусков, которые предоставляются работникам из категории инвалидов, не допускается (ч. 2 ст. 161 ТК).
– Очень хочу сделать подарок своему сыну-подростку и отправиться с ним в рождественский тур по Европе. Трудовой отпуск я уже использовала, а предоставлять отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам наниматель отказывается. Что мне делать? Сын, к слову, инвалид с детства. Галина, Гродно.
– Вам следует еще раз обратиться к нанимателю с заявлением о предоставлении кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, но уже с отсылкой на п. 1 ст. 189 ТК. Согласно упомянутой норме наниматель обязан предоставлять отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней женщинам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (по их желанию).
Елена Каяч, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси
Каков порядок заключения трудового договора с инвалидом?
В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Трудового кодекса РК (далее – Кодекс) инвалидность не может ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Таким образом, законодатель предусмотрел возможность реализации инвалидом своего права на труд.
Исходя из содержания пункта 2 статьи 25 Кодекса, в том случае, когда состояние здоровья инвалида не препятствует выполнению профессиональных обязанностей, отказ в приеме на работу, заключении трудового договора либо изменение условий труда со стороны руководства является неправомерным. В действиях такого работодателя будет наблюдаться нарушение пункта 2 статьи 14 Конституции Республики Казахстан, согласно которой никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам, а также пункта 2 статьи 24 Конституции Республики Казахстан, согласно которому каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы. За данные правонарушения по заявлению работника-инвалида Государственному инспектору труда работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства Республики Казахстан.
Согласно пункту 2 статьи 28 Кодекса заключаемый с инвалидом трудовой договор должен содержать условия по оборудованию рабочих мест с учетом их индивидуальных возможностей.
Пунктом 3 статьи 69 Кодекса предусмотрено, что работникам-инвалидам I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников-инвалидов I и II групп не может превышать 7 часов.
Данная норма является обязательной для всех работодателей и работников.
Следовательно, работодатель не вправе принять на работу работников-инвалидов первой и второй группы с обычными условиями. В том случае, если работник является инвалидом третьей группы, не имеющим медицинских противопоказаний, работодатель вправе заключить с ним трудовой договор с обычными условиями труда.
Согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 89 Кодекса работникам – инвалидам I и II групп работодатель предоставляет дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска продолжительностью не менее 6 календарных дней.
В соответствии с пунктом 1 статьи 103 Трудового Кодекса размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Следовательно, размер заработной платы наряду с остальными характеристиками зависит и от продолжительности рабочего времени. Таким образом, при сокращенной продолжительности рабочего времени размер заработной платы будет меньшим по сравнению с размером заработной платы при нормальной продолжительности рабочего времени либо суммированном учете рабочего времени. То обстоятельство, что размер заработной платы работника-инвалида в конечном итоге будет меньше, нежели у обычного работника, не может расцениваться как дискриминация, поскольку заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени.
В соответствии с пунктом 3 статьи 69 Трудового кодекса работникам-инвалидам I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников-инвалидов I и II групп не может превышать 7 часов. Из этого следует, что законодатель строго ограничил работодателя в установлении режима рабочего времени для работника-инвалида, такой категории работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.
Пунктом 4 статьи 69 Трудового кодекса предусмотрено, что оплата труда работников при установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени производится в соответствии с Кодексом.
В соответствии с пунктом 1 статьи 107 Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.
Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Таким образом, законодательством установлено, что оплата труда может производиться по сдельным, повременным и иным системам. При этом выделяются две формы:
– сдельная заработная плата начисляется работнику исходя из фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление;
– повременная величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (должностного оклада).
Простая повременная система оплаты труда – система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному времени.
Следовательно, в том случае, если работодатель применяет простую повременную оплату труда, то есть работнику установлен должностной оклад, его заработная плата будет рассчитываться так:
если инвалид 2 группы работает в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (36 часов в неделю), при расчете заработной платы следует исходить из того, что полное рабочее время (100 %) для данной должности составляет 40 часов в неделю.
Расчет производится на основе пропорции:
40 ч — 100 %
36 ч — Х,
где Х — размер оплаты труда за неполное рабочее время (36 ч), установленное работнику-инвалиду, в процентах от полной оплаты труда работника за нормальное рабочее время (40ч).
Х = 36 ч *100 / 40 = 90
Таким образом, за неполное рабочее время, составляющее 90% от полного рабочего времени обычного работника, работнику-инвалиду должно быть начислено 90% от полной оплаты труда.
Кроме вышеуказанного способа, оплата труда может производиться в соответствии со статьей 106 Трудового кодекса, согласно которой условиями трудового, коллективного договоров и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.
В подобных случаях законодательство разрешает применять почасовую оплату труда за фактически выполненные работы. Применение такой оплаты может быть регламентировано в трудовом и коллективном договоре, а также актами работодателя.
Поскольку отсутствует правовое регулирование данного вопроса, у любой из стороны трудового договора имеется возможность обратиться с инициативой заключения коллективного договора, в котором будут содержаться положения об условиях оплаты труда работников-инвалидов. В данном случае существует возможность указать данный пункт в следующей редакции: «Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда». При этом инвалид будет получать заработную плату в том же объеме, что получал бы при нормальной продолжительности рабочего времени.
В соответствии с подпунктом 2 пункта 1 статьи 346 Кодекса Республики Казахстан “О налогах и других обязательных платежах в бюджет” из доходов физического лица, подлежащих налогообложению, исключаются доходы за год в пределах 75-кратного минимального размера заработной платы, установленного законом о республиканском бюджете и действующего на начало соответствующего финансового года инвалидов I, II, III групп. Из изложенной нормы налогового законодательства следует, что работники-инвалиды освобождаются от уплаты индивидуального подоходного налога в пределах установленного законодательством размера.
Согласно подпункту 2 пункта 2 статьи 24 Закона РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» физические лица, имеющие инвалидность І и II группы, если инвалидность установлена бессрочно, освобождаются от уплаты обязательных пенсионных взносов (далее – ОПВ) в Единый накопительный пенсионный фонд (далее – ЕНПФ). Уплата ОПВ в ЕНПФ осуществляется по заявлению указанных лиц. Таким образом, ОПВ удерживаются с доходов работников-инвалидов, за исключение лиц, имеющих инвалидность І и II группы, у которых инвалидность установлена бессрочно, при этом они также вправе предоставить заявление на удержание ОПВ в добровольном порядке.
Кроме того, в соответствии с налоговым законодательством доходы работников-инвалидов являются объектом обложения социальным налогом.
Согласно статье 26 Закона РК «Об обязательном социальном медицинском страховании» (далее – ОСМС) доходы инвалидов освобождаются от отчислений на ОСМС.
Большинство работодателей делают выбор в пользу договоров гражданско-правового характера (далее – ГПХ) с целью не предоставлять работникам гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, а также с целью экономить на затратах. К таким затратам можно отнести затраты по страхованию работников. В соответствии с гражданским законодательством заключение договора ГПХ не влечет обязанности работодателя по страхованию работника, а по трудовому договору работодатель обязан страховать работника.
Кроме того, по договору ГПХ работник не выполняет трудовую функцию, а лишь предоставляет услуги по оказанию определенного вида работ.
При заключении договора ГПХ понятия «работник» и «работодатель» не применяются. Эти понятия, используются только в трудовом праве по трудовым отношениям.
Договор ГПХ с физическими лицами не должны иметь бессрочный характер, т.к. это признак трудовых отношений, поэтому их необходимо заключать только на конкретный срок.
Результат выполненной работы или оказанной услуги изначально определяется предметом договора ГПХ, а факт его выполнения подтверждается подписанным сторонами актом выполненных работ (услуг), на основании которого у заказчика возникает обязанность произвести оплату по договору ГПХ.
Необходимо обратить внимание, что существенное значение при заключении договора ГПХ имеет указание предмета договора, который максимально подробно должен раскрывать характер, содержание и объемы выполняемых работ или оказываемых услуг.
На практике некоторые работодатели называют людей, с которыми заключены договора ГПХ, внештатными сотрудниками. Данное понятие не относится к лицам, с которыми заключен договор ГПХ, так как отсутствуют трудовые отношения. Кроме того, кадровые службы организации делают ошибки при заполнении трудовой книжки, где включают в трудовой стаж период работы по договору ГПХ. В соответствии с трудовым законодательством стаж работы исчисляется с момента возникновения трудовых отношений по трудовому договору. Поэтому срок работы по договору ГПХ не должен включаться и записываться в трудовую книжку. Кроме этого, записи в трудовые книжки вносятся на основании распорядительных документов работодателя (приказов, распоряжений), а не договоров ГПХ и любая подобная ошибка станет дополнительным аргументом для проверяющих о том, что, заключив договор ГПХ, работодатель решил сэкономить, скрыв трудовые отношения.
Во избежание ошибок при оформлении договора ГПХ с физическими лицами выделим несколько основных моментов предусмотренных законодательством. Трудовое законодательство не распространяется на граждан, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера. Поэтому в тексте таких договоров не должны присутствовать термины трудового права. В частности: заработная плата, табель учета рабочего времени, работодатель и работник, рабочее время и т.д. Вместо термина «заработная плата» следует использовать понятие «вознаграждение за выполненные работы (оказанные услуги)». Содержание договора ГПХ не должно повторять нормы ст. 27 Кодекса, в которой указано отличие трудового договора от иных видов договоров. Например, нельзя: присваивать работнику должность в соответствии со штатным расписанием, специальность, профессию с указанием квалификации или закреплять за ним конкретную работу; оплачивать процесс труда (а не его конечный результат) в соответствии с тарифными ставками, окладами работника с учетом доплат, надбавок, иных компенсационных и стимулирующих выплат; устанавливать сроки выплаты заработной платы, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка; указывать режим работы и отдыха; определять рабочее место; требовать соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Необходимо не забывать, что неправильное оформление содержания договора ведет к переквалификации с договора гражданско-правового характера в трудовой договор. При заключении договора ГПХ приказы о приеме на работу и увольнении не оформляются, т.к. речь не идет о трудовых отношениях. В договоре ГПХ не включается условие о повременной оплате работы. Некоторые организации указывают в договоре ГПХ, что оплата труда производится пропорционально фактически отработанному времени на основании табелей учета рабочего времени. Это неверно и ошибочно, так как в договоре ГПХ определяется конкретный предмет договора, содержащий конечный результат, в связи с чем, оплата должна указываться в фиксированном размере, рассчитанном за определенный объем при достижении конкретного результата. Достигнут этот результат или нет, должен подтверждаться актом выполненных работ (услуг), а не количеством затраченного времени.
В заключении хотелось бы отметить, если при заключении договора ставиться цель получить результат, то наиболее выгодным с финансовой точки зрения для компании является заключение договора гражданско-правового характера.
Перевод на другую работу в связи с инвалидностью — Юридическая консультация
В вашем случае работодатель не прав, так как, во-первых, он не имеет права принуждать вас к увольнению по собственному желанию, и во-вторых, он обязан с вашего письменного согласия перевести вас на другую работу, подходящую для вас в соответствии с выданной вам справкой об инвалидности и индивидуальной программой реабилитации или абилитации.
Согласно ст. 224 Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации.
В соответствии со ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.
Таким образом, именно на основании сведений, содержащихся в программе реабилитации или абилитации инвалида, работодатель принимает соответствующее решение о создании инвалидам необходимых условий труда.
При этом в соответствии со ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Таким образом, в случае если работнику в индивидуальной программе реабилитации или абилитации установлены ограничения на осуществление трудовой деятельности, работодатель с письменного согласия работника обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу.
При этом следует отметить, что в соответствии со сложившейся судебной практикой справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, являются медицинским заключением по смыслу ст. 73 ТК РФ (Определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19).
Учитывая, что в вашем случае у работодателя имеются вакантные и подходящие для вас как для инвалида рабочие места, вы имеете право претендовать на них, так как ст. 73 ТК РФ устанавливает для работодателя соответствующую обязанность по предоставлению подходящих рабочих мест.
Также отметим, что работодатель не имеет права принуждать вас к увольнению по собственному желанию. Трудовой договор в данном случае может быть прекращен на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только при условии, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, и он при этом отказался от перевода, либо у работодателя отсутствует соответствующая работа.
Трудовое законодательство в отношении работающих инвалидов
Законом установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (ч. 1 и 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Таким образом, если инвалидность работника не влияет на качество выполнения им трудовой функции, то отказать в заключении трудового договора инвалиду нельзя.
Право инвалида на труд может быть ограничено, если работа, на которую он претендует, противопоказана ему по состоянию здоровья.
Если работника признали инвалидом I группы и работать он больше не может, то бюро Медико-социальной экспертизы (МСЭ) констатирует полную утрату способности инвалида к труду. В этом случае с работником трудовой договор расторгается в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Если работодатель принял на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, то впоследствии он уже не может уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Это связано с тем, что работодатель изначально знал о состоянии здоровья работника и его это не смущало, т.е. признание полной нетрудоспособности произошло не в период трудовых отношений с данным работодателем, а раньше.
Если работника признали инвалидом II или III групп, и он не желает работать, то ему придется подавать заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), поскольку у него так называемая рабочая группа инвалидности. В этом случае увольнение может быть оформлено по соглашению сторон.
Если работник-инвалид желает продолжить работу, но только в тех условиях труда, которые рекомендованы ему в индивидуальной программе реабилитации.
Имейте в виду, что в соответствии со ст. 182 ТК РФ при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода. А при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
Возможна и ситуация, когда работодатель не сможет создать условия, указанные в индивидуальной программе реабилитации, либо сам работник отказывается от перевода на другую работу. В этом случае трудовой договор также придется расторгнуть (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При увольнении сотруднику будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Условия труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.) не могут ухудшать их положение по сравнению с другими работниками (ст. 23 Закона № 181-ФЗ).
В части организации труда и отдыха инвалиды имеют ряд льгот, предусмотренных законодательством:
продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I и II групп, не должна превышать 35 часов в неделю;
продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов указана в медицинском заключении;
к работе в ночное время, сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалиды могут быть привлечены только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья. Инвалиды должны быть под личную подпись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день;
работающие инвалиды имеют право на отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году (ч. 2 ст. 128 ТК РФ) и ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней (п. 5 ст. 23 Закона № 181-ФЗ).
The ADA: Ваши трудовые права как человека с ограниченными возможностями
Уведомление о внесении поправок в Закон об американцах с ограниченными возможностями от 2008 года
25 сентября был подписан Закон о поправках к Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA) от 2008 года. , 2008 г. и вступает в силу 1 января 2009 г. Поскольку этот закон вносит несколько существенных изменений, включая изменения в определение термина «инвалидность», EEOC будет оценивать влияние этих изменений на этот документ и другие публикации.См. Список конкретных изменений ADA, внесенных в Закон о поправках к ADA.Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA) запрещает дискриминацию при приеме на работу квалифицированного лица с ограниченными возможностями. ADA также запрещает дискриминацию людей с ограниченными возможностями в сфере государственных и местных государственных услуг, общественных мест, транспорта и телекоммуникаций. В этом буклете объясняется часть ADA, которая запрещает дискриминацию при работе. Эта часть закона соблюдается U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства и государственные и местные органы по обеспечению соблюдения гражданских прав, которые работают с Комиссией.
На каких работодателей распространяется действие ADA?
Дискриминация людей с ограниченными возможностями на рабочем месте является незаконной, если практикуется:
- частными работодателями,
- правительствами штата и местного самоуправления,
- агентствами по трудоустройству,
- трудовыми организациями,
- и комитетами по управлению трудовыми ресурсами.
Часть ADA, введенная в действие EEOC, запрещает дискриминацию в сфере труда со стороны:
- всех работодателей, включая работодателей штата и местных органов власти, с 25 или более сотрудниками после 26 июля 1992 года, и
- всех работодателей, включая штат и работодатели в органах местного самоуправления с 15 и более сотрудниками после 26 июля 1994 г.
Другая часть ADA, введенная в действие Министерством юстиции США, запрещает дискриминацию в программах и мероприятиях правительства штата и местного самоуправления, включая дискриминацию со стороны всех органов власти штата и местных властей, независимо от количества сотрудников, после 26 января 1992 года.
Поскольку ADA устанавливает дублирующие обязанности как в EEOC, так и в Министерстве юстиции по найму в государственных и местных органах власти, усилия федерального правоприменения координируются EEOC и DOJ во избежание дублирования в следственных и правоприменительных действиях.Кроме того, поскольку некоторые частные и государственные работодатели уже охвачены требованиями недискриминации и позитивных действий в соответствии с Законом о реабилитации 1973 года, EEOC, Министерство юстиции и Министерство труда аналогичным образом координируют усилия по обеспечению соблюдения в соответствии с ADA и Законом о реабилитации.
Защищены ли вы ADA?
Если у вас есть инвалидность и вы имеете квалификацию для выполнения работы, ADA защищает вас от дискриминации на работе на основании вашей инвалидности. Согласно ADA, у вас есть инвалидность, если у вас есть физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает основную жизнедеятельность.ADA также защищает вас, если у вас есть такая инвалидность в анамнезе или если работодатель считает, что у вас такая инвалидность, даже если у вас ее нет.
Чтобы быть защищенным в соответствии с ADA, вы должны иметь, иметь запись или считаться имеющим существенное, а не незначительное нарушение. Существенное нарушение – это нарушение, которое значительно ограничивает или ограничивает основную жизненную деятельность, такую как слух, зрение, речь, ходьба, дыхание, выполнение ручных задач, уход за собой, обучение или работа.
Если у вас есть инвалидность, вы также должны обладать квалификацией для выполнения основных функций или обязанностей на работе, с разумными приспособлениями или без них, чтобы быть защищенным от дискриминации со стороны ADA. Это означает две вещи. Во-первых, вы должны соответствовать требованиям работодателя к работе, таким как образование, опыт работы, навыки или лицензии. Во-вторых, вы должны уметь выполнять основные функции работы с разумными приспособлениями или без них. Основные функции – это основные должностные обязанности, которые вы должны уметь выполнять самостоятельно или с помощью разумного приспособления.Работодатель не может отказать вам в приеме на работу, потому что ваша инвалидность не позволяет вам выполнять обязанности, которые не являются необходимыми для работы.
Что такое разумное приспособление?
Разумное приспособление – это любое изменение или приспособление к работе или рабочей среде, которое позволяет квалифицированному соискателю или работнику с ограниченными возможностями участвовать в процессе подачи заявления о приеме на работу, выполнять основные функции работы или пользоваться льготами и привилегиями при приеме на работу. равны тем, которыми пользуются сотрудники без инвалидности.Например, разумное приспособление может включать:
- предоставление или модификация оборудования или устройств,
- реструктуризация рабочих мест,
- неполный рабочий день или измененный график работы,
- перевод на вакантную должность,
- корректировка или изменение экзаменов, учебные материалы , или политики,
- , обеспечивающие читателей и переводчиков, и
- , делающие рабочее место легкодоступным и удобным для людей с ограниченными возможностями.
Работодатель должен предоставить разумное приспособление для квалифицированного заявителя или работника с ограниченными возможностями, если только работодатель не сможет доказать, что приспособление будет чрезмерным затруднением, то есть потребует значительных трудностей или затрат.
Какие практики трудоустройства покрываются страховкой?
ADA делает незаконным дискриминацию при приеме на работу
- таких практик, как:
- наем
- увольнение
- наем
- обучение
- назначение на работу
- повышение по службе
- оплата
- пособие
- увольнение
- отпуск
- все прочие виды деятельности, связанные с трудоустройством.
Также незаконно, чтобы работодатель принимал ответные меры против вас за отстаивание ваших прав в соответствии с ADA.Закон также защищает вас, если вы стали жертвой дискриминации из-за своей семьи, бизнеса, социальных или иных отношений или связи с человеком с ограниченными возможностями.
Может ли работодатель требовать медицинского осмотра или задавать вопросы по поводу инвалидности?
Если вы подаете заявление о приеме на работу, работодатель не может спросить вас, нет ли у вас инвалидности, или узнать о характере или степени тяжести вашей инвалидности. Работодатель может спросить, можете ли вы выполнять свои обязанности по работе с разумными приспособлениями или без них.Работодатель также может попросить вас описать или продемонстрировать, как с разумными приспособлениями или без них вы будете выполнять свои обязанности на работе.
Работодатель не может требовать от вас прохождения медицинского обследования перед тем, как вам предложат работу. После предложения о работе работодатель может обусловить это предложение прохождением вами необходимого медицинского обследования, но только в том случае, если все поступающие сотрудники для этой категории работы должны пройти обследование. Однако работодатель не может отказать вам на основании информации о вашей инвалидности, выявленной в ходе медицинского обследования, за исключением случаев, когда причины отказа связаны с работой и необходимы для ведения бизнеса работодателя.Работодатель не может отказать вам в приеме на работу из-за вашей инвалидности, если вы можете выполнять основные функции работы с жильем.
После того, как вы были приняты на работу и приступили к работе, ваш работодатель не может требовать от вас прохождения медицинского обследования или задавать вопросы о вашей инвалидности, если они не связаны с вашей работой и не необходимы для ведения бизнеса вашего работодателя. Ваш работодатель может проводить добровольные медицинские осмотры, которые являются частью программы охраны здоровья сотрудников, и может предоставлять медицинскую информацию, требуемую законами штата о компенсации работникам, агентствам, которые применяют такие законы.
Результаты всех медицинских осмотров должны храниться в тайне и храниться в отдельных медицинских картах.
Имеют ли лица, употребляющие наркотики незаконно, права в соответствии с ADA?
Любой, кто в настоящее время употребляет наркотики незаконно, не защищен ADA и может быть лишен работы или уволен на основании такого употребления. ADA не запрещает работодателям проверять соискателей или сотрудников на предмет употребления незаконных наркотиков.
Что мне делать, если я думаю, что меня дискриминируют?
Если вы считаете, что подверглись дискриминации при приеме на работу на основании инвалидности после 26 июля 1992 г., вам следует связаться с U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства. Как правило, обвинение в дискриминации должно быть предъявлено в течение 180 дней с момента предполагаемой дискриминации. У вас может быть до 300 дней для подачи иска, если существует закон штата или местный закон, предусматривающий освобождение от дискриминации по признаку инвалидности. Однако, чтобы защитить свои права, лучше незамедлительно связаться с EEOC, если есть подозрение на дискриминацию.
Вы можете подать заявление о дискриминации на основании инвалидности, обратившись в любое местное отделение EEOC, расположенное в городах по всей территории Соединенных Штатов.Если вы подверглись дискриминации, вы имеете право на средство правовой защиты, которое поставит вас в положение, в котором вы бы оказались, если бы дискриминации никогда не было. Вы можете иметь право на прием на работу, продвижение по службе, восстановление на работе, возврат заработной платы или разумное приспособление, включая перевод. Вы также можете иметь право на оплату услуг адвокатов.
Хотя EEOC может обрабатывать платежи ADA только на основании действий, произошедших 26 июля 1992 г. или позднее, вы уже можете быть защищены законами штата или местными законами или другими действующими федеральными законами.Местные отделения EEOC могут направить вас в агентства, обеспечивающие соблюдение этих законов.
Чтобы связаться с EEOC, загляните в свой телефонный справочник в раздел «Правительство США». Для получения информации и инструкций о том, как связаться с вашим местным офисом, звоните:
- (800) 669-4000 (голосовой)
- (800) 669-6820 (TDD)
- (в коде города Вашингтон, округ Колумбия, 202, позвоните по телефону 202- 663-4900 (голосовой) или 202-663-4494 (TDD).)
Могу ли я получить дополнительную информацию и помощь от ADA?
EEOC проводит активную программу технической помощи для содействия добровольному соблюдению ADA.Эта программа предназначена для того, чтобы помочь людям с ограниченными возможностями понять свои права и помочь работодателям понять свои обязанности по закону.
В январе 1992 года EEOC опубликовал Руководство по технической помощи, в котором описывается практическое применение юридических требований к конкретным видам трудовой деятельности, а также приводится справочник ресурсов, способствующих соблюдению требований. EEOC издает другие учебные материалы, проводит обучение по вопросам права для людей с ограниченными возможностями и работодателей, а также участвует в собраниях и программах обучения других организаций.Персонал EEOC также ответит на индивидуальные запросы о предоставлении информации и помощи. Программа технической помощи Комиссии отделена от ее обязанностей по обеспечению соблюдения. Работодатели, которые запрашивают информацию или помощь от Комиссии, не будут подвергаться никаким принудительным действиям из-за таких запросов.
Комиссия также признает, что разногласия и споры относительно требований ADA могут возникать между работодателями и людьми с ограниченными возможностями в результате недопонимания.Такие споры часто могут быть разрешены более эффективно с помощью неформальных переговоров или процедур посредничества, а не с помощью формального процесса принудительного исполнения ADA. Соответственно, EEOC будет поощрять усилия работодателей и лиц с ограниченными возможностями по урегулированию таких разногласий с помощью альтернативных методов разрешения споров, при условии, что такие усилия не лишают какое-либо лицо законных прав, предусмотренных законом.
Дополнительные вопросы и ответы по ADA
Q.Требуется ли от работодателя предоставить разумное приспособление, когда я подаю заявление о приеме на работу?
A. Да. Кандидаты, а также сотрудники имеют право на разумное приспособление. Например, работодателю может потребоваться предоставить переводчика языка жестов во время собеседования для глухого или слабослышащего претендента, если это не приведет к чрезмерным трудностям.
В. Должен ли я сообщить своему работодателю, что у меня инвалидность?
A. Если вы считаете, что вам потребуется разумное приспособление, чтобы участвовать в процессе подачи заявления или выполнять важные рабочие функции, вы должны сообщить работодателю, что вам потребуется приспособление.Работодатели обязаны предоставлять разумные приспособления только для физических или умственных ограничений квалифицированного специалиста с ограниченными возможностями, о которых они знают. Как правило, работник обязан сообщить работодателю о том, что ему необходимо жилье.
В. Должен ли я платить за необходимое разумное приспособление?
A. Нет. ADA требует, чтобы работодатель предоставил жилье, если это не создаст неоправданные трудности для ведения бизнеса работодателя.Если затраты на предоставление необходимого жилья будут чрезмерными трудностями, работнику следует предоставить выбор: предоставить жилье или оплатить ту часть жилья, которая вызывает неоправданные трудности.
В. Может ли работодатель снизить мою зарплату или платить мне меньше, чем другие сотрудники, выполняющие ту же работу, потому что мне нужно разумное приспособление?
A. Нет. Работодатель не может компенсировать расходы на обеспечение разумного приспособления за счет снижения вашей заработной платы или выплаты вам меньше, чем другим сотрудникам на аналогичных должностях.
В. Должен ли работодатель сделать нерабочие зоны, используемые сотрудниками, такие как кафетерии, комнаты отдыха или предоставляемый работодателем транспорт, доступными для людей с ограниченными возможностями?
A. Да. Требование предоставить разумное приспособление распространяется на все услуги, программы и нерабочие возможности, предоставляемые работодателем. Если обеспечение доступности существующего объекта было бы чрезмерными трудностями, работодатель должен предоставить сопоставимое средство, которое позволит человеку с ограниченными возможностями пользоваться льготами и привилегиями при приеме на работу, аналогичными тем, которыми пользуются другие сотрудники, за исключением случаев, когда это было бы неправомерным. трудности.
В. Если у работодателя есть несколько квалифицированных соискателей на работу, должен ли работодатель выбирать квалифицированного соискателя с ограниченными возможностями по сравнению с другими соискателями без инвалидности?
A. Нет. ADA не требует, чтобы работодатель нанял заявителя с ограниченными возможностями по сравнению с другими заявителями, потому что это лицо имеет инвалидность. ADA запрещает дискриминацию только по признаку инвалидности. Это делает незаконным отказ в приеме на работу квалифицированного соискателя с ограниченными возможностями, потому что он инвалид, или потому, что требуется разумное приспособление, чтобы дать этому лицу возможность выполнять важные рабочие функции.
В. Может ли работодатель отказать мне в приеме на работу, потому что он считает, что из-за моей инвалидности было бы небезопасно работать с определенным оборудованием, необходимым для выполнения основных функций работы?
A. ADA разрешает работодателю отказать в приеме на работу лицу, если оно представляет прямую угрозу здоровью или безопасности себя или других. Прямая угроза означает значительный риск существенного ущерба. Определение того, что существует прямая угроза, должно основываться на объективных фактических данных, касающихся нынешней способности человека выполнять основные функции работы.Работодатель не может отказать вам в приеме на работу из-за немного повышенного риска или из-за опасений, что когда-нибудь в будущем может возникнуть значительный риск. Работодатель также должен учитывать, можно ли устранить или снизить риск до приемлемого уровня с помощью разумных приспособлений.
В. Может ли работодатель предложить полис медицинского страхования, исключающий покрытие уже существующих заболеваний?
A. Да. ADA не влияет на ранее существовавшие условия, содержащиеся в полисах медицинского страхования, даже если такие положения могут отрицательно повлиять на сотрудников с ограниченными возможностями в большей степени, чем на других сотрудников.
В. Если медицинская страховка, предлагаемая моим работодателем, не покрывает все медицинские расходы, связанные с моей инвалидностью, должна ли компания получить для меня дополнительное покрытие?
A. Нет. ADA требует только, чтобы работодатель предоставлял работникам с ограниченными возможностями равный доступ к любому страховому покрытию здоровья, предлагаемому другим работникам.
В. Я думаю, что я подвергся дискриминации из-за того, что моя жена инвалид. Могу ли я подать обвинение в EEOC?
А.Да. ADA делает незаконной дискриминацию человека, независимо от того, является ли он инвалидом или нет, из-за отношений или связи с человеком с известной инвалидностью.
В. Охватывается ли ADA людям со СПИДом?
A. Да. История законодательства показывает, что Конгресс намеревался ADA защищать людей со СПИДом и ВИЧ-инфекцией от дискриминации.
Для получения более подробной информации о требованиях ADA, касающихся занятости , обращайтесь:
Комиссия по равным возможностям трудоустройстваP.О. Box 7033
Lawrence, Kansas 66044
(800) 669-4000 (Voice), (800) 669-6820 (TDD)
Для получения более конкретной информации о требованиях ADA, касающихся общественных мест и государственных и местных государственных услуг контакт:
Министерство юстицииУправление Закона об американцах с ограниченными возможностями
Отдел гражданских прав
PO Box 66118
Вашингтон, округ Колумбия 20035-6118
(202) 514-0301 (голосовой)
(202) 514-0381 (TDD)
(202) 514-0383 (TDD)
Для получения более подробной информации о требованиях для доступный дизайн при новом строительстве и изменениях контакт:
Архитектурные и транспортные барьерыСовет по соответствию
1111 18th Street, NW
Suite 501
Вашингтон, округ Колумбия 20036
800-USA-ABLE
800-USA-ABLE (TDD)
Для получения более подробной информации о требованиях ADA, касающихся перевозки , обращайтесь:
Министерство транспорта400 Seventh Street, SW
Вашингтон, округ Колумбия 20590
(202) 366-9305
(202) 755-7687 (TDD )
Для получения более подробной информации о требованиях ADA для телекоммуникаций, обращайтесь: Federal Communications Commission, 1919 M Street, NW Washington, DC 20554 (202) 634-1837 (202) 632-1836 (TDD)
Вы можете получить этот буклет в других форматах по запросу, позвонив по телефону 800-669-3362 или 800-800-3302.
Как обработать запрос сотрудника о предоставлении жилья ADA
Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) требует, чтобы работодатели обеспечивали разумное приспособление для квалифицированных соискателей и сотрудников с ограниченными возможностями, если только работодатель не может продемонстрировать, что это создает создают чрезмерные трудности для работодателя или представляют прямую угрозу безопасности работника или других лиц на рабочем месте. Адаптация может включать изменение рабочей среды или способа, которым обычно выполняется работа.
Процесс адаптации включает в себя углубленный анализ требований к работе и ограничений или проблем с производительностью, которые создает инвалидность сотрудника, для выявления изменений или модификаций, которые позволят сотруднику выполнять основные обязанности своей работы.
Работодатель начинает с рассмотрения основных должностных обязанностей должности, участвует в интерактивном процессе с сотрудником и проводит тщательный анализ запрашиваемого им жилья.Работодатель может решить, что предоставление запрашиваемого жилья создает неоправданные трудности, когда затраты на предоставление запрашиваемого жилья имеют серьезные финансовые последствия для организации или чрезмерно разрушительны.
В этом руководстве рассматриваются различные этапы обработки запроса на размещение от текущего сотрудника в соответствии с требованиями, изложенными в ADA.
Шаг 1: Определите, покрывается ли работодатель ADA
Все работодатели, включая работодателей из государственных и местных органов власти, с 15 или более сотрудниками, являются покрытыми работодателями в соответствии с ADA.Работодатели из федерального правительства подпадают под действие Закона о реабилитации 1973 года, а не Закона об охране труда, хотя меры защиты очень похожи.
Шаг 2: Обеспечьте наличие политики и процедуры для обработки запросов на предоставление жилья
Организации должны внедрить и / или пересмотреть свои политики и процедуры для обработки запросов на предоставление приспособлений для людей с ограниченными возможностями.
Существующие должностные инструкции также должны быть проверены, чтобы убедиться, что они включают все аспекты работы и перечисляют все основные функции, включая любые физические требования, такие как стояние или сидение в течение длительного периода времени или требования к подъему.
Шаг 3: Определите, является ли работник с ограниченными возможностями «квалифицированным»
Термин «квалифицированный» применительно к человеку с ограниченными возможностями означает, что данное лицо соответствует требуемым навыкам, опыту, образованию и другим профессиональным навыкам. требования к должности, которую такое лицо занимает или желает, и, с разумным приспособлением или без него, может выполнять основные функции такой должности.
Работодатели должны определить, есть ли у сотрудника инвалидность в соответствии с ADA.(См. Шаг 5 для получения дополнительной информации и процесса оценки.)
Шаг 4: Инициирование интерактивного процесса
Узнав о возможной необходимости разумного приспособления в соответствии с ADA, организации должны участвовать в процессе, в котором сотрудник , поставщик медицинских услуг и работодатель обмениваются информацией о характере инвалидности и ограничениях, которые могут повлиять на способность работника выполнять основные рабочие обязанности. Этот процесс называется интерактивным и включает в себя добросовестные усилия работодателя и сотрудника для обсуждения ограничений или проблем с производительностью, которые могут возникнуть из-за инвалидности сотрудника.Цель этого обсуждения – определить, какие (если таковые имеются) приспособления могут потребоваться.
Интерактивный процесс включает рассмотрение запроса на размещение от сотрудника или его или ее поставщика медицинских услуг. Хотя ADA не требует подачи запроса в письменной форме, хорошей практикой является наличие документации по запросу.
Сотрудника следует попросить предоставить соответствующую документацию от его или ее поставщика медицинских услуг относительно характера любого нарушения (-ов), серьезности, продолжительности, деятельности, ограничиваемой повреждением (-ями), и степени, в которой нарушение (-я) ограничивает способность сотрудника выполнять основные обязанности / функции. См. Медицинское освидетельствование жилого помещения.
В случае, если работодателю необходимо проконсультироваться с лечащим врачом работника, работодатель должен получить письменное медицинское заключение или разрешение от работника. Медицинский работник не имеет права раскрывать информацию или отвечать на вопросы об инвалидности сотрудника без его разрешения.
Шаг 5: Оцените, есть ли у сотрудника инвалидность в соответствии с ADA
Организации должны использовать определение «инвалидность» и «квалифицированный человек с инвалидностью» в соответствии с положениями ADA, а также информацию из поставщик медицинских услуг, чтобы помочь принять это решение.
- ADA определяет инвалидность как одно из следующего: a) физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает основную жизнедеятельность; б) запись о физическом или умственном поражении, которое существенно ограничивало основную жизнедеятельность; или c) наличие такого нарушения.
- Согласно Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC), Закон о поправках к ADA (ADAAA) включает нарушения, которые автоматически считаются инвалидностью. К ним относятся глухота, слепота, умственная отсталость, полное или частичное отсутствие конечностей, нарушения подвижности, требующие использования инвалидной коляски, аутизм, рак, церебральный паралич, диабет, эпилепсия, ВИЧ или СПИД, рассеянный склероз и мышечная дистрофия, большая депрессия, биполярное расстройство. расстройство, посттравматическое стрессовое расстройство, обсессивно-компульсивное расстройство и шизофрения.
- В определение основных жизненных действий входит забота о себе, выполнение ручных задач, зрение, слух, еда, сон, ходьба, стояние, подъем, наклоны, речь, дыхание, обучение, чтение, концентрация, мышление, общение и работа. Основные функции организма включают функции иммунной системы; нормальный рост клеток; пищеварительная, кишечная, мочевой, неврологическая, мозговая, дыхательная, кровеносная, эндокринная и репродуктивная функции.
- Определение инвалидности также включает ситуации, в которых работодатель предпринимает действия, запрещенные ADA, на основании фактического или предполагаемого нарушения – например, отстранение от контакта с клиентом кассира банка, у которого есть серьезные шрамы на лице, потому что клиенты могут чувствовать дискомфорт во время работы. с этим сотрудником или может воспринимать сотрудника как имеющего обесценение, хотя на самом деле он или она этого не делает.
- Закон ADAAA указывает, что если «смягчающая мера», такая как лекарства, медицинское оборудование, устройства, протезы или устройства для слабовидящих, устраняет или уменьшает симптомы или последствия нарушения, этот факт не может использоваться для определения того, встречается ли человек определение инвалидности. Вместо этого определение инвалидности должно быть сосредоточено на том, будет ли человек существенно ограничен в выполнении основной жизненной деятельности без смягчающих мер. Однако это правило не распространяется на людей, которые носят обычные очки или контактные линзы.
- Ниже перечислены , а не инвалидности в соответствии с ADA: трансвестизм, транссексуализм, педофилия, эксгибиционизм, вуайеризм, расстройства гендерной идентичности, не являющиеся следствием физических нарушений, другие расстройства сексуального поведения, компульсивные азартные игры, клептомания, пиромания и расстройства, связанные с употреблением психоактивных веществ, в результате от текущего незаконного употребления наркотиков.
Работодатели должны учитывать, ограничивает ли ухудшение существенно способность человека работать или соответствовать определенным требованиям, связанным с работой, даже если нарушение не может налагать существенных ограничений за пределами рабочего места.Например, сотрудник может по-прежнему иметь возможность управлять своим личным автомобилем, но может быть ограничен в своих способностях выполнять основные рабочие обязанности по эксплуатации и вождению коммерческого грузового автомобиля, что регулируется Министерством транспорта США. В этом случае ADA признает этого сотрудника инвалидом.
Работодатели могут не знать, есть ли у работника инвалидность. Однако работодателей предостерегают от попыток доказать, что работник не имеет инвалидности; Вместо этого работодатели должны сосредоточиться на том, обоснован ли запрос сотрудника о размещении в соответствии с ADA.Часто это требует суждения, если наблюдаемые нарушения не влияют на способность сотрудника выполнять основные функции работы или если поставщик медицинских услуг не предоставляет надежную информацию. Когда инвалидность не является очевидной или наблюдаемой, работодатель может спросить человека об инвалидности и функциональных ограничениях в свете просьбы сотрудника о предоставлении жилья. Это обсуждение обычно является частью интерактивного процесса, описанного в Шаге 4.
Работодатели должны проанализировать все факторы, чтобы определить, есть ли инвалидность, которую необходимо приспособить.
Шаг 6: Определение приспособлений
ADA не требует от работодателей наличия определенной политики и процедуры для определения или предоставления разумных приспособлений, но рекомендует работодателям разработать свою собственную политику, значимую для сотрудников и организации.
Приспособлением может быть изменение или модификация рабочего места, позволяющее работнику с ограниченными возможностями выполнять свои основные рабочие обязанности или пользоваться льготами и привилегиями при приеме на работу.Примеры включают реструктуризацию работы, переназначение или перевод на вакантную должность, облегчение доступа к существующим объектам, изменение или использование альтернативных графиков работы, приобретение или замену оборудования или устройств, а также корректировку учебных материалов или использование переводчиков для людей с нарушениями слуха или зрения.
Разумные приспособления могут отличаться по цене и объему. Некоторые из них бесплатны или малозатратны, например, изменение графика работы, предоставление продолжительного неоплачиваемого отпуска или работа на дому.Другие могут быть более дорогостоящими, например установка лифта или переоборудование туалетов.
Типы необходимых и предоставляемых приспособлений будут зависеть от ограничений по инвалидности и способности отдельного сотрудника выполнять основные должностные обязанности на должности. Один стандартизованный тип размещения может не соответствовать потребностям сотрудников с аналогичными физическими недостатками, но с различными нарушениями / ограничениями при выполнении своих основных рабочих функций. Приспособления разработаны с учетом конкретных обстоятельств человека.
Сеть размещения вакансий – это организация, которая может помочь работодателям в процессе размещения с информацией и идеями размещения. Его консультационные услуги бесплатны для работодателей.
Затем работодатели должны рассмотреть запрос на предоставление жилья от работника или поставщика медицинских услуг, чтобы определить, не создаст ли запрашиваемое жилье чрезмерные трудности для работодателя (см. Шаг 7 ниже). Если первоначальный запрос создает чрезмерную нагрузку, могут быть предложены альтернативы запрашиваемым приспособлениям, но есть другой экономически эффективный способ предоставить необходимое приспособление.
Организации должны продолжать интерактивный процесс до тех пор, пока они не найдут жилье (я), которое отвечает потребностям сотрудника и не создает чрезмерных трудностей для работодателя.
Они также должны получить подтверждение от работника и его или ее поставщика медицинских услуг, что согласованные условия проживания не усугубят инвалидность работника или не вызовут других проблем.
Шаг 7: Определите, является ли приспособление «разумным» или создает «неоправданные трудности»
Работодатели должны быть осторожны при использовании защиты от чрезмерных затруднений в качестве обоснования для отказа от выполнения запроса ADA / ADAAA.
- EEOC, определяя, создает ли запрос сотрудника чрезмерные трудности для работодателя, учитывает не только стоимость конкретного жилья, но и финансовую стабильность компании. Если компания получает значительную прибыль или имеет значительную чистую стоимость, работодатель не сможет доказать, что запрашиваемое жилье будет иметь значительные финансовые последствия, что создает чрезмерные трудности. Например, для некоммерческой организации с ограниченными средствами может оказаться чрезмерным затруднением предоставить специальное кресло, которое стоит 1000 долларов в качестве жилья для сотрудника.Однако такой же запрос со стороны сотрудника, работающего в коммерческой организации, которая получила значительную прибыль, не может рассматриваться как неоправданное затруднение для этого работодателя.
- Адаптации, которые могут привести к неоправданным затруднениям, включают модификации, которые являются «чрезмерно масштабными или разрушительными, или те, которые могут коренным образом изменить характер или порядок работы или бизнеса», согласно EEOC. Например, мелкие работодатели, которым требуется, чтобы их сотрудники могли выполнять ряд различных работ и задач, могут оказаться нецелесообразными или рентабельными для реструктуризации рабочих мест в качестве «разумного приспособления», тогда как в более крупных организациях это может быть бесплатный или недорогой вариант.
- EEOC не рассматривает воздействие на моральный дух сотрудников как разумную защиту от чрезмерных трудностей.
Организации должны запрашивать мнение руководителя сотрудника, который знает обязанности на должности и рабочем месте, чтобы помочь определить осуществимость и то, что может быть «разумным» приспособлением.
Массовые модификации / реструктуризация основных должностных обязанностей так, чтобы должность больше не соответствовала своему назначению, также не считаются разумными – например, снятие водительских обязанностей с должности водителя грузовика.
После того, как тип жилья определен, работодатель должен задокументировать конкретные приспособления, которые будут сделаны.
Шаг 8: Уведомить сотрудника
Следующим шагом HR должен уведомить сотрудника в письменной форме о том, что его или ее запрошенное жилье было одобрено или отклонено. Подробная информация о размещении и предполагаемой дате начала должна быть включена.
HR должен хранить все копии запросов на размещение, подтверждающую медицинскую информацию и документацию, включая отказы, в файле, отдельном от личного дела сотрудников, в соответствии с требованиями конфиденциальности ADA.
Шаг 9: Обзор и изменение
Процесс адаптации не высечен на камне, и, возможно, его потребуется пересмотреть, особенно если у сотрудника изменилась инвалидность или изменились потребности бизнеса.
Пример 1
Сотрудник с опытом ввода данных более пяти лет проработал в компании шесть месяцев. При приеме на работу она заявила, что может выполнять все основные должностные обязанности, указанные в должностной инструкции компании.В последнее время жалуется на боль в запястье. Врач диагностирует у нее синдром запястного канала из-за повторяющегося характера работы. Врач рекомендует сотруднице сократить часы работы, чтобы предотвратить ухудшение ее состояния здоровья. Врач выдает сотруднице справку для ее работодателя.
Сотрудница подходит к своему руководителю и просит работать по сокращенному графику. Основываясь на политике и процедурах компании (шаги 1 и 2), супервизор запускает интерактивный процесс (шаг 4), просматривая запрос сотрудника и определяя, является ли его запрос на размещение «разумным» (шаги 6 и 7).
Руководитель рекомендует утвердить запрос, потому что в настоящее время есть доступная должность с частичной занятостью, на которую можно переназначить сотрудника. Письменный запрос сотрудника о размещении направляется в отдел кадров для окончательного утверждения. HR рассматривает запрос сотрудника, справку врача и определения ADA вместе с рекомендациями надзорного органа (шаги 2, 3, 5, 6 и 7).
HR сообщает сотруднику, что ее запрос был одобрен (Шаг 8). Согласно политике и процедурам ADA компании, сотруднику выдается памятка, в которой документируется запрос и утвержденное жилье.HR хранит всю эту информацию и сопутствующую документацию в отдельном файле ADA, который хранится отдельно от личного дела сотрудника.
Пример 2
Сотрудник, страдающий болезненным ожирением и имеющий проблемы с коленями, недавно вернулся на работу после того, как взял отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни. На работу отпущена без ограничений. Ее менеджер сообщает о проблемах с производительностью. Сотрудница связывает свои проблемы с производительностью с приемом лекарств, которые она принимает во время прогулки (шаги 3 и 5).Кроме того, она принимает миорелаксанты и не может спать более двух часов в сутки.
Сотрудницу просят предоставить документацию от ее врача, подтверждающую ее утверждения о том, что ее инвалидность и связанные с ней лекарства влияют на нее на работе, и указать любые возможные разумные приспособления. Сотрудница предоставляет справку от своего врача с рекомендацией разрешить ей работать из дома, что позволяет ей ограничить вождение и ходьбу. Врач также просит скорректировать часы работы сотрудника (шаги 4 и 6).
Несмотря на то, что служащий был первоначально возвращен без ограничений, дальнейшие вопросы показали, что потребуется жилье. После изучения основных должностных обязанностей, анализа пробелов и предложений по размещению менеджер и HR соглашаются разрешить сотруднику работать из дома и скорректировать ее рабочее время. В соответствии с политикой компании в отношении удаленной работы, эффективность работы сотрудника будет проверена в течение 30 дней, и, если ее производительность не улучшится, ее привилегии в отношении удаленной работы могут быть отозваны.
В соответствии с политикой и процедурой ADA компании, сотруднику выдается памятка, в которой документируется запрос и одобренное размещение. HR хранит всю эту информацию и сопутствующую документацию в отдельном файле ADA, который хранится отдельно от файла персонала (шаг 8).
Образцы форм
Вопросы и ответы по Закону об американцах с ограниченными возможностями
Занятость
Q.На каких работодателей распространяется действие раздела I ADA и когда оно вступает в силу?
A. Положения раздела I о занятости применяются к частным работодателям, государственным и местным органам власти, агентствам по трудоустройству и профсоюзам. Работодатели с 25 или более сотрудниками были охвачены по состоянию на 26 июля 1992 года. Работодатели с 15 или более сотрудниками были охвачены два года спустя, начиная с 26 июля 1994 года.
В. Какие практики и виды деятельности подпадают под действие требований о недопущении дискриминации при приеме на работу?
А.ADA запрещает дискриминацию при приеме на работу, включая процедуры приема на работу, прием на работу, увольнение, продвижение по службе, компенсацию, обучение и другие условия и привилегии при приеме на работу. Это касается найма, рекламы, пребывания в должности, увольнений, отпусков, дополнительных льгот и всех других видов деятельности, связанных с трудоустройством.
В. Кто защищен от дискриминации при приеме на работу?
A. Дискриминация при приеме на работу запрещена в отношении “квалифицированных лиц с ограниченными возможностями”.”Это включает соискателей на работу и сотрудников. Человек считается” инвалидом “, если он / она имеет физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности, имеет записи о таком нарушении или считается как имеющие такое нарушение. Лица, подвергшиеся дискриминации из-за того, что они имеют известную связь или отношения с человеком с ограниченными возможностями, также защищены.
Первая часть определения ясно дает понять, что ADA применяется к лицам, имеющим нарушения, и что они должны существенно ограничивают основные жизненные действия, такие как зрение, слух, речь, ходьба, дыхание, выполнение ручных задач, обучение, уход за собой и работа.Страхуется лицо с эпилепсией, параличом, ВИЧ-инфекцией, СПИДом, существенным нарушением слуха или зрения, умственной отсталостью или определенной неспособностью к обучению, но лицо с незначительным, не хроническим недолгим состоянием, таким как растяжение связок, сломанная конечность , или грипп, как правило, не покрывается.
Вторая часть определения, защищающая лиц с историей инвалидности, будет охватывать, например, человека, выздоровевшего от рака или психического заболевания.
Третья часть определения защищает лиц, которые считаются имеющими существенно ограничивающее нарушение, даже если они могут не иметь такого нарушения. Например, это положение могло бы защитить квалифицированного специалиста с серьезным физическим обезображиванием лица от отказа в приеме на работу, поскольку работодатель опасался «негативной реакции» клиентов или коллег.
В. Кто такой «квалифицированный человек с ограниченными возможностями»?
A. Квалифицированное лицо с ограниченными возможностями – это лицо, которое соответствует законным навыкам, опыту, образованию или другим требованиям должности, которую он / она занимает или стремится, и которое может выполнять основные функции s положение с разумным приспособлением или без него.Требование способности выполнять «важные» функции гарантирует, что человек с ограниченными возможностями не будет считаться неквалифицированным просто из-за неспособности выполнять второстепенные или второстепенные должностные функции. Если человек имеет квалификацию для выполнения основных рабочих функций, за исключением ограничений, вызванных инвалидностью, работодатель должен рассмотреть, может ли человек выполнять эти функции с разумными приспособлениями. Если письменное описание должностных обязанностей было подготовлено до объявления или собеседования соискателей на работу, это будет рассматриваться как свидетельство, хотя и не окончательное доказательство основных функций работы.
В. Должен ли работодатель отдавать предпочтение квалифицированному соискателю с ограниченными возможностями по сравнению с другими соискателями?
A. Нет. Работодатель может выбрать наиболее квалифицированного кандидата и принимать решения по причинам, не связанным с инвалидностью. Например, предположим, что два человека подали заявку на работу машинистом, и основная функция работы – это точный набор 75 слов в минуту. Один заявитель, человек с ограниченными возможностями, которому предоставлены разумные приспособления для прохождения теста по машинописи, печатает 50 слов в минуту; другой заявитель, не имеющий инвалидности, точно печатает 75 слов в минуту.Работодатель может нанять соискателя с более высокой скоростью набора текста, если скорость набора текста необходима для успешного выполнения работы.
В. Какие ограничения налагает ADA на медицинские осмотры и запросы об инвалидности?
A. Работодатель не имеет права просить или требовать от соискателя работы прохождения медицинского обследования перед тем, как сделать предложение о работе. Он не может делать никаких запросов перед приемом на работу об инвалидности, а также о характере или серьезности инвалидности. Однако работодатель может задавать вопросы о способности выполнять определенные должностные функции и может, с некоторыми ограничениями, попросить человека с ограниченными возможностями описать или продемонстрировать, как он / она будет выполнять эти функции.
Работодатель может обусловить предложение работы удовлетворительным результатом медицинского осмотра после предложения или медицинского обследования, если это требуется для всех поступающих на работу сотрудников одной и той же категории. Проверка или запрос после предложения не обязательно должны быть связаны с работой и соответствовать деловой необходимости.
Однако, если человек не принят на работу, потому что медицинское обследование или расследование после предложения выявляют инвалидность, причина (ы) отказа от приема на работу должна быть связана с работой и соответствовать деловой необходимости.Работодатель также должен показать, что не было доступного разумного приспособления, которое позволило бы человеку выполнять основные рабочие функции, или что приспособление создало бы неоправданные трудности. Медицинское обследование после предложения может дисквалифицировать человека, если работодатель может продемонстрировать, что это лицо может представлять «прямую угрозу» на рабочем месте (т. Е. Значительный риск существенного вреда для здоровья или безопасности человека или других лиц), который не может быть устранены или снижены до уровня ниже «прямой угрозы» посредством разумного приспособления.Такая дисквалификация связана с работой и соответствует деловой необходимости. Медицинское обследование после предложения не может дисквалифицировать человека с ограниченными возможностями, который в настоящее время может выполнять основные рабочие функции из-за предположений, что инвалидность может вызвать риск получения травмы в будущем.
После того, как человек приступил к работе, медицинское обследование или опрос сотрудника должны быть связаны с работой и соответствовать деловой необходимости. Работодатели могут проводить медицинские осмотры сотрудников при наличии доказательств наличия проблем с производительностью или безопасностью, обследований, требуемых другими федеральными законами, обследований для определения текущей пригодности для выполнения определенной работы, а также добровольных обследований, которые являются частью программ охраны здоровья сотрудников.
Информация обо всех медицинских обследованиях и запросах должна храниться отдельно от общих кадровых дел в виде отдельной конфиденциальной медицинской карты, доступной только на определенных условиях.
Тесты на незаконное употребление наркотиков не являются медицинскими обследованиями в соответствии с ADA и не подпадают под ограничения таких обследований.
В. Когда работодатель может попросить соискателя «идентифицировать себя» как имеющий инвалидность?
A. Федеральные подрядчики и субподрядчики, на которые распространяются требования о позитивных действиях раздела 503 Закона о реабилитации 1973 года, могут предлагать инвалидам указывать себя в заявлении о приеме на работу или в другом запросе перед приемом на работу в соответствии с разделом 503. требования к позитивным действиям.Работодатели, запрашивающие такую информацию, должны соблюдать требования раздела 503 в отношении того, как такая информация запрашивается и используется, а также процедуры хранения такой информации в качестве отдельной конфиденциальной записи, помимо обычных кадровых записей.
Расследование перед приемом на работу об инвалидности разрешено, если это требуется другим федеральным законом или постановлением, например, применимыми к ветеранам-инвалидам и ветеранам времен Вьетнама. В соответствии с такими законами может потребоваться предварительное расследование об инвалидности для выявления заявителей или клиентов с ограниченными возможностями с целью предоставления им необходимых специальных услуг.
В. Требует ли ADA от работодателей составления письменных описаний должностных обязанностей?
A. Нет. ADA не требует, чтобы работодатели разрабатывали или поддерживали должностные инструкции. Однако письменное описание должности, подготовленное до объявления или собеседования соискателей на работу, будет рассматриваться как доказательство наряду с другими соответствующими факторами. Если работодатель использует должностные инструкции, их следует пересмотреть, чтобы убедиться, что они точно отражают фактические функции должности. Описание должности будет наиболее полезным, если оно будет сосредоточено на результатах или итогах должностной функции, а не только на том, как она обычно выполняется.Разумное приспособление может позволить человеку с ограниченными возможностями выполнять служебную функцию способом, отличным от того, как работник, не являющийся инвалидом, может выполнять ту же функцию.
В. Что такое «разумное приспособление»?
A. Разумное приспособление – это любое изменение или корректировка работы или рабочей среды, которые позволят квалифицированному кандидату или работнику с ограниченными возможностями участвовать в процессе подачи заявления или выполнять основные должностные функции.Разумное приспособление также включает корректировки, гарантирующие, что квалифицированный человек с ограниченными возможностями имеет права и привилегии при приеме на работу, равные правам и привилегиям сотрудников без инвалидности.
В. Какие условия проживания могут понадобиться заявителям и сотрудникам?
A. Примеры разумного приспособления включают в себя обеспечение доступа к существующим объектам, используемым сотрудниками, для лиц с ограниченными возможностями; реструктуризация работы; изменение графиков работы; приобретение или модификация оборудования; предоставление квалифицированных читателей или переводчиков; или соответствующее изменение экзаменов, обучения или других программ.Разумное приспособление также может включать перевод нынешнего сотрудника на вакантную должность, на которую он имеет квалификацию, если человек не может выполнять первоначальную работу из-за инвалидности даже при наличии приспособления. Тем не менее, нет никаких обязательств по поиску вакансии для соискателя, который не соответствует требуемой должности. Работодатели не обязаны снижать стандарты качества или количества в качестве жилья; они также не обязаны предоставлять предметы личного пользования, такие как очки или слуховые аппараты.
Решение о подходящем жилье должно основываться на конкретных фактах каждого дела. При выборе конкретного типа разумного приспособления для обеспечения основным критерием является его эффективность, т. Е. Предоставит ли приспособление возможность для человека с ограниченными возможностями достичь того же уровня работоспособности и пользоваться льготами, равными преимуществам средний, аналогичный по положению человек без инвалидности. Однако жилье не обязательно должно обеспечивать одинаковые результаты или точно такие же преимущества.
В. Когда работодатель должен предпринять разумные меры?
A. Работодатель должен учитывать только «известную» инвалидность квалифицированного заявителя или работника. Требование обычно запускается по запросу человека с ограниченными возможностями, который часто может предложить подходящее жилье. Адаптация должна производиться на индивидуальной основе, потому что характер и степень инвалидности, а также требования к работе будут различаться в каждом случае.Если человек не запрашивает жилье, работодатель не обязан его предоставлять, за исключением случаев, когда известная инвалидность человека снижает его / ее способность знать или эффективно сообщать о потребности в жилье, очевидном для работодателя. Если человек с инвалидностью просит, но не может предложить подходящее жилье, работодатель и физическое лицо должны работать вместе, чтобы найти его. Есть также много государственных и частных ресурсов, которые могут предоставить помощь бесплатно.
В. Каковы ограничения обязательства по разумному приспособлению?
A. Лицо с ограниченными возможностями, требующее проживания, должно иметь другую квалификацию, и работодатель должен знать об инвалидности. Кроме того, работодатель не обязан предоставлять жилье, если это создаст «неоправданные трудности» для ведения бизнеса работодателя. «Неоправданные трудности» определяются как «действия, требующие значительных трудностей или затрат», если рассматривать их в свете ряда факторов.Эти факторы включают характер и стоимость жилья в зависимости от размера, ресурсов, характера и структуры деятельности работодателя. Чрезмерные трудности определяются в каждом конкретном случае. Если объект, на котором размещается жилье, является частью более крупного предприятия, следует учитывать структуру и общие ресурсы более крупной организации, а также финансовые и административные отношения объекта с более крупной организацией. В общем, ожидается, что более крупный работодатель с большими ресурсами сделает приспособления, требующие больших усилий или затрат, чем потребуется от более мелкого работодателя с меньшими ресурсами.
Если конкретное жилье представляет собой неоправданные трудности, работодатель должен попытаться найти другое жилье, которое не будет создавать таких затруднений. Кроме того, если стоимость жилья создаст неоправданные трудности для работодателя, инвалиду должна быть предоставлена возможность оплатить ту часть стоимости, которая будет представлять собой чрезмерные трудности, или предоставить жилье.
В. Должен ли работодатель модифицировать существующие помещения, чтобы сделать их доступными?
А.Обязанность работодателя в соответствии с разделом I состоит в том, чтобы предоставить доступ физическому лицу, претендующему на , к участию в процессе подачи заявления о приеме на работу, а также отдельному сотруднику с ограниченными возможностями для выполнения основных функций своей работы, включая доступ в здание. , к месту работы, к необходимому оборудованию и ко всем объектам, используемым сотрудниками. Например, если комната отдыха для сотрудников расположена в месте, недоступном для сотрудника, использующего инвалидную коляску, комната отдыха может быть изменена или перемещена, или аналогичные удобства могут быть предоставлены в месте, которое позволит человеку отдохнуть с коллегами. .Работодатель должен предоставить такой доступ, если это не вызовет чрезмерных трудностей.
В соответствии с разделом I работодатель не обязан делать свои существующие помещения доступными до тех пор, пока конкретному заявителю или работнику с особыми ограниченными возможностями не понадобится жилье, а затем изменения должны соответствовать рабочим потребностям этого человека. Однако работодателям следует подумать о внесении изменений, которые обеспечат всеобщую доступность, особенно для соискателей работы, поскольку есть вероятность, что люди с ограниченными возможностями будут подавать заявления о приеме на работу.Работодатель не должен вносить изменения, чтобы обеспечить доступ к местам или объектам, которые не будут использоваться этим лицом для деятельности или получения льгот, связанных с трудоустройством.
В. Может ли работодатель потребовать передать важную функцию работы другому сотруднику в качестве разумного приспособления?
A. Нет. Работодатель не обязан перераспределять основные функции работы в качестве разумного приспособления.
В. Может ли работодатель потребовать изменить, скорректировать или внести другие разумные изменения в способ проведения теста для квалифицированного заявителя или работника с ограниченными возможностями?
А.Да. Могут потребоваться приспособления, чтобы гарантировать, что тесты или экзамены измеряют фактическую способность человека выполнять должностные обязанности, а не отражают ограничения, вызванные инвалидностью. Тесты следует проводить людям с сенсорными, речевыми или ручными нарушениями в формате, не требующем использования нарушенных навыков, за исключением тех случаев, когда тест предназначен для оценки связанных с работой навыков.
В. Может ли работодатель поддерживать существующие стандарты производства / производительности для работника с ограниченными возможностями?
А.Работодатель может требовать от сотрудников с ограниченными возможностями тех же стандартов производства / производительности, что и других сотрудников, находящихся в аналогичном положении, без инвалидности для выполнения основных рабочих функций, с разумными приспособлениями или без них. Работодатель также может требовать от сотрудников с ограниченными возможностями тех же стандартов производства / производительности, что и других сотрудников, в отношении маржинальных функций, если только инвалидность не влияет на способность человека выполнять эти маргинальные функции. Если инвалидность влияет на способность выполнять второстепенные функции, работодатель должен предоставить какие-либо разумные приспособления, такие как реструктуризация работы, но не может исключать человека с инвалидностью, который удовлетворительно выполняет основные функции работы.
Q. Может ли работодатель установить особые правила посещаемости и отпусков?
A. Работодатель может установить правила посещаемости и отпусков, которые единообразно применяются ко всем работникам, независимо от инвалидности, но не может отказать в отпуске, необходимом для работника с инвалидностью, если другие работники получают такой отпуск. От работодателя также могут потребовать внести изменения в политику отпусков в качестве разумного приспособления. Работодатель не обязан предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск, но приспособления могут включать гибкий отпуск и неоплачиваемый отпуск.
Единообразно применяемая политика в отношении отпуска не нарушает ADA, потому что она оказывает более серьезное влияние на человека из-за его / ее инвалидности. Однако, если человек с ограниченными возможностями просит изменить такую политику в качестве разумного приспособления, работодатель может быть обязан его предоставить, если только это не создаст неоправданные трудности.
В. Может ли работодатель учитывать здоровье и безопасность при принятии решения о найме соискателя или удержании работника с ограниченными возможностями?
А.Да. ADA позволяет работодателям устанавливать квалификационные стандарты, исключающие лиц, которые представляют прямую угрозу – т. Е. Значительный риск существенного вреда – здоровью или безопасности человека или других лиц, если этот риск не может быть устранен или снижен ниже уровень прямой угрозы »разумным приспособлением. Однако работодатель не может просто предполагать наличие угрозы; работодатель должен с помощью объективных, поддерживаемых с медицинской точки зрения методов установить, что существует значительный риск причинения значительного вреда на рабочем месте.Требуя от работодателей выносить индивидуальные суждения, основанные на надежных медицинских или других объективных доказательствах, а не на обобщениях, незнании, страхе, покровительственном отношении или стереотипах, ADA признает необходимость сбалансировать интересы людей с ограниченными возможностями с законными интересами работодателей в поддержание безопасного рабочего места.
В. Покрывается ли ADA на соискателей или сотрудников, которые в настоящее время незаконно употребляют наркотики?
A. Нет. Лица, которые в настоящее время занимаются незаконным употреблением наркотиков, специально исключаются из определения «квалифицированного лица с ограниченными возможностями», защищаемого ADA, когда работодатель принимает меры на основании их употребления наркотиков.
В. Допускается ли тестирование на незаконное употребление наркотиков в соответствии с ADA?
A. Да. Тест на незаконное употребление наркотиков не считается медицинским обследованием в соответствии с ADA; поэтому работодатели могут проводить такое тестирование соискателей или сотрудников и принимать решения о приеме на работу на основе результатов. ADA не поощряет, не запрещает и не разрешает проведение тестов на наркотики.
Если результаты теста на наркотики выявляют присутствие законно прописанного лекарства или другую медицинскую информацию, такая информация должна рассматриваться как конфиденциальная медицинская карта.
В. Охватывается ли ADA на алкоголиков?
A. Да. Хотя нынешний незаконный потребитель наркотиков не защищен ADA, если работодатель действует на основании такого употребления, человеку, который в настоящее время употребляет алкоголь, не отказывают в защите автоматически. Алкоголик – это человек с ограниченными возможностями и находится под защитой ADA, если он / она имеет квалификацию для выполнения основных функций работы. От работодателя могут потребовать предоставить жилье алкоголику. Однако работодатель может дисциплинировать, уволить или отказать в приеме на работу алкоголику, употребление которого отрицательно влияет на производительность труда или поведение.Работодатель также может запретить употребление алкоголя на рабочем месте и может потребовать, чтобы сотрудники не находились в состоянии алкогольного опьянения.
В. Отменяет ли ADA федеральные законы и законы штата о здоровье и безопасности?
A. ADA не отменяет требований по охране здоровья и безопасности, установленных другими федеральными законами, даже если стандарт отрицательно влияет на трудоустройство человека с ограниченными возможностями. Если стандарт требуется другим федеральным законом, работодатель должен его соблюдать и не должен доказывать, что стандарт связан с работой и соответствует потребностям бизнеса.Например, работодатели должны соответствовать требованиям охраны труда и техники безопасности Управления по охране труда США. Однако работодатель по-прежнему обязан в соответствии с ADA рассмотреть вопрос о наличии разумного приспособления, соответствующего стандартам других федеральных законов, которое предотвратит исключение квалифицированных лиц с ограниченными возможностями, которые могут выполнять работу без нарушения стандартов этих законов. Если работодатель может соблюдать и ADA, и другой федеральный закон, он должен это сделать.
ADA не отменяет законы штата или местные законы, разработанные для защиты здоровья и безопасности населения, за исключением случаев, когда такие законы противоречат требованиям ADA. Если существует закон штата или местный закон, который исключает человека с инвалидностью из определенной работы или профессии из-за риска для здоровья или безопасности, работодатель все равно должен оценить, может ли конкретное лицо представлять «прямую угрозу» здоровью или безопасности. по стандарту ADA. Если такая «прямая угроза» существует, работодатель должен подумать, можно ли ее устранить или уменьшить ниже уровня «прямой угрозы» путем разумного приспособления.Работодатель не может ссылаться на законы штата или местные законы, противоречащие требованиям ADA, в качестве защиты от обвинения в дискриминации.
В. Как ADA влияет на программы компенсации работникам?
A. Только травмированные рабочие, которые соответствуют определению ADA как «лицо с ограниченными возможностями», будут считаться инвалидами в соответствии с ADA, независимо от того, удовлетворяют ли они критериям для получения пособий согласно законам о компенсации работникам или другим законам об инвалидности. Рабочий также должен быть «квалифицированным» (с разумным приспособлением или без него), чтобы его защищало ADA.Травмы, связанные с работой, не всегда вызывают достаточно серьезные физические или умственные нарушения, чтобы «существенно ограничить» основную жизненную активность. Кроме того, многие производственные травмы вызывают временные нарушения, которые заживают в течение короткого периода времени с незначительным или нулевым долгосрочным или постоянным воздействием. Таким образом, многие травмированные работники, которые имеют право на получение льгот в соответствии с законодательством о компенсации работникам или другими законами о пособиях по инвалидности, могут не быть защищены ADA. Работодатель должен учитывать производственные травмы в индивидуальном порядке, чтобы знать, защищен ли работник ADA.
Работодатель не имеет права проверять историю компенсации работникам соискателя, прежде чем сделать условное предложение о приеме на работу. Сделав условное предложение о работе, работодатель может узнать об истории компенсации работникам в ходе медицинского обследования или обследования, которое требуется от всех соискателей той же категории работы. Однако даже после того, как было сделано условное предложение, работодатель не может требовать от потенциального сотрудника прохождения медицинского обследования, потому что ответ на медицинский запрос (в отличие от результатов медицинского обследования) показывает предыдущую травму на рабочем месте, если только все соискатели одной и той же категории должностей должны сдать экзамен.Кроме того, работодатель не может основывать решение о приеме на работу на предположении, что заявитель может повлечь за собой увеличение затрат на компенсацию работникам в будущем. Однако работодатель может отказать в приеме на работу или может уволить человека, который в настоящее время не может выполнять работу, не создавая значительного риска существенного вреда для здоровья или безопасности человека или других лиц, если этот риск невозможно устранить или уменьшить. разумным приспособлением.
Работодатель может отказать в приеме на работу или может уволить человека, который сознательно дает ложный ответ на законный запрос после предложения о его / ее состоянии или истории компенсаций работника.
Работодатель также может предоставлять медицинскую информацию и записи о сотрудниках и соискателях (полученные после условного предложения о работе) в государственные службы компенсации работникам и в фонды «второй травмы» без нарушения требований конфиденциальности ADA.
В. Что такое дискриминация на основе «родства или ассоциации» в соответствии с ADA?
A. ADA запрещает дискриминацию на основе родства или ассоциации, чтобы защитить людей от действий, основанных на необоснованных предположениях, что их отношения с человеком с ограниченными возможностями могут повлиять на их работу, а также от действий, вызванных предвзятостью или дезинформацией, касающейся определенных инвалидность.Например, это положение защитит человека, чей супруг / супруга имеет инвалидность, от отказа в приеме на работу из-за необоснованного предположения работодателя о том, что заявитель будет использовать чрезмерный отпуск для ухода за супругом. Это также защитит человека, который работает волонтером для людей со СПИДом, от дискриминационных действий при приеме на работу, мотивированных такими отношениями или ассоциацией.
В. Как применяются положения о найме?
A. Положения Закона о найме на работу применяются в соответствии с теми же процедурами, которые теперь применяются в отношении расы, цвета кожи, пола, национального происхождения и религиозной дискриминации в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года с поправками и Гражданскими правами. Закон 1991 г.Жалобы на действия, имевшие место 26 июля 1992 г. или позднее, можно подавать в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве или в определенные государственные органы по правам человека. Доступные средства правовой защиты будут включать прием на работу, восстановление на работе, продвижение по службе, задолженность, авансовый платеж, восстановленные льготы, разумное приспособление, гонорары адвокатов, гонорары свидетелей-экспертов и судебные издержки. Компенсационные и штрафные убытки также могут быть доступны в случаях преднамеренной дискриминации или когда работодатель не прилагает добросовестных усилий для обеспечения разумного приспособления.
В. Какая финансовая помощь доступна работодателям, чтобы помочь им сделать разумные приспособления и соблюдать ADA?
A. Доступен специальный налоговый кредит, чтобы помочь более мелким работодателям сделать приспособления, требуемые ADA. Подходящий малый бизнес может получить налоговый кредит в размере до 5000 долларов в год за приспособления, сделанные в соответствии с ADA. Кредит предоставляется на половину стоимости «приемлемых расходов на доступ», которые составляют более 250 долларов США, но менее 10 250 долларов США.
Полный налоговый вычет в размере до 15 000 долларов США в год также доступен любому бизнесу для покрытия расходов на устранение квалифицированных архитектурных или транспортных барьеров. Покрытые расходы включают затраты на устранение барьеров, создаваемых ступенями, узкими дверями, недоступных парковочных мест, уборных и транспортных средств. Дополнительная информация о налоговых льготах и вычетах содержится в пакете налоговых льгот ADA для предприятий Министерства юстиции, доступном на информационной линии ADA, см. Стр. 29.Информацию о налоговом вычете и налоговом вычете также можно получить в местном офисе IRS или связавшись с офисом главного юрисконсульта Налоговой службы.
В. Каковы требования работодателя к ведению документации в соответствии с положениями о найме ADA?
A. Работодатель должен вести записи, такие как формы заявлений, представленные соискателями, и другие записи, связанные с приемом на работу, запросами о разумном приспособлении, повышении в должности, понижении в должности, переводе, увольнении или увольнении, ставках заработной платы или других условиях компенсации, и отбор для обучения или ученичества в течение одного года после внесения записи или выполнения описанных действий (в зависимости от того, что произойдет позже).Если предъявлено обвинение в дискриминации или EEOC подает иск, работодатель должен сохранить все кадровые записи, связанные с обвинением, до окончательного снятия обвинения.
В. Требует ли ADA, чтобы работодатель разместил уведомление, объясняющее его требования?
A. ADA требует, чтобы работодатели размещали уведомление с описанием положений ADA. При необходимости он должен быть доступен для людей с ограниченными возможностями. В EEOC можно получить плакат с кратким изложением требований ADA и других требований федерального законодательства по недискриминации, за соблюдение которых несет ответственность EEOC.EEOC также предоставляет руководство по предоставлению этой информации в доступных форматах для людей с ограниченными возможностями.
В. Какие ресурсы имеются у Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве, чтобы помочь работодателям и людям с ограниченными возможностями понять и соблюдать требования к занятости ADA?
A. Комиссия по равным возможностям трудоустройства разработала несколько ресурсов, чтобы помочь работодателям и людям с ограниченными возможностями понять и соблюдать положения Закона о занятости населения.
Ресурсы включают:
Руководство по законам о правах инвалидов
Министерство юстиции США
Отдел по гражданским правам
Раздел о правах инвалидов
февраль 2020
СОДЕРЖАНИЕ
Закон об американцах с ограниченными возможностями
Закон о телекоммуникациях
Закон о справедливом жилищном обеспечении
Закон о доступе к авиаперевозчикам
Закон о доступе к голосованию для пожилых людей и инвалидов
Закон о национальной регистрации избирателей
Закон о гражданских правах лиц с ограниченными возможностями
Лица с ограниченными возможностями образования Закон
Закон о реабилитации
Закон об архитектурных барьерах
Общие источники информации о правах инвалидов
Законодательные ссылки
Для людей с ограниченными возможностями этот документ доступен с крупным шрифтом, шрифтом Брайля и на компакт-диске.
Воспроизведение этого документа приветствуется.
В этом руководстве представлен обзор федеральных законов о гражданских правах, обеспечивающих равные возможности для людей с ограниченными возможностями. Чтобы узнать больше о том, как эти законы могут применяться к вам, свяжитесь с агентствами и организациями, перечисленными ниже.
Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA)
ADA запрещает дискриминацию по признаку инвалидности в сфере занятости, в государственных и местных органах власти, в общественных местах, коммерческих объектах, на транспорте и в телекоммуникациях.Это также относится к Конгрессу США.
Чтобы получить защиту ADA, человек должен иметь инвалидность или иметь отношения или связи с человеком с ограниченными возможностями. Лицо с ограниченными возможностями определяется ADA как лицо, имеющее физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций, лицо, имеющее историю или записи о таком нарушении, или лицо, которое воспринимается другие, как имеющие такое нарушение.ADA конкретно не называет все покрываемые нарушения.
ADA Раздел I: Работа
Раздел I требует, чтобы работодатели с 15 или более сотрудниками предоставляли квалифицированным инвалидам равные возможности для использования всего спектра связанных с трудоустройством возможностей, доступных другим. Например, он запрещает дискриминацию при приеме на работу, найме, продвижении по службе, обучении, оплате, социальной деятельности и других привилегиях при приеме на работу.Он ограничивает вопросы, которые могут быть заданы об инвалидности заявителя до того, как будет сделано предложение о работе, и требует, чтобы работодатели принимали разумные меры к известным физическим или психическим ограничениям лиц с ограниченными возможностями, отвечающих другим критериям, если это не приводит к неоправданным трудностям. Религиозные организации с 15 и более сотрудниками подпадают под действие раздела I.
Жалобы Раздела I должны быть поданы в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) в течение 180 дней с даты дискриминации или 300 дней, если предъявлено обвинение. с назначенным государственным или местным агентством справедливой практики найма.Физические лица могут подать иск в федеральный суд только после того, как они получат письмо с «правом на предъявление иска» от EEOC.
Обвинения в дискриминации при приеме на работу на основании инвалидности могут быть поданы в любое местное отделение Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве. Полевые офисы расположены в 50 городах США и перечислены в большинстве телефонных справочников в разделе «Правительство США». Для получения информации о соответствующем полевом офисе EEOC в вашем регионе обращайтесь:
(800) 669-4000 (голос)
(800) 669-6820 (телетайп)
(844) 234-5122 (ВП)www.eeoc.gov
Для получения информации о том, как разместить конкретного человека с ограниченными возможностями, обращайтесь в Сеть размещения вакансий по телефону:
(800) 526-7234 (голос)
(877) 781-9403 (телетайп)http://askjan.org
ADA Раздел II: Деятельность государства и местного самоуправления
Раздел II охватывает всю деятельность государственных и местных органов власти независимо от размера государственного учреждения или получения федерального финансирования.Раздел II требует, чтобы органы власти штата и местные органы власти предоставляли инвалидам равные возможности пользоваться всеми их программами, услугами и мероприятиями (например, государственное образование, занятость, транспорт, отдых, здравоохранение, социальные услуги, суды, голосование и город встречи).
Государственные и местные органы власти обязаны соблюдать определенные архитектурные стандарты при новом строительстве и изменении своих зданий. Они также должны переместить программы или иным образом обеспечить доступ в недоступные старые здания и эффективно общаться с людьми с нарушениями слуха, зрения или речи.Государственные организации не обязаны предпринимать действия, которые повлекли бы за собой чрезмерное финансовое и административное бремя. От них требуется внести разумные изменения в политику, методы и процедуры, где это необходимо, чтобы избежать дискриминации, если только они не могут продемонстрировать, что это коренным образом изменит характер предоставляемых услуг, программ или мероприятий.
Жалобы на нарушение раздела II могут быть поданы в Министерство юстиции в течение 180 дней с даты дискриминации.В определенных ситуациях дела могут быть переданы в программу посредничества, спонсируемую Департаментом. Департамент может подать иск, если он расследовал вопрос и не смог устранить нарушения. За дополнительной информацией обращайтесь:
Министерство юстиции США
Отдел гражданских прав
950 Pennsylvania Avenue, N.W.
Раздел о правах инвалидов
Вашингтон, Д.С. 20530www.ada.gov
(800) 514-0301 (голос)
(800) 514-0383 (TTY)Раздел II также может быть приведен в исполнение через частные иски в Федеральном суде. Перед обращением в суд нет необходимости подавать жалобу в Министерство юстиции (DOJ) или любое другое федеральное агентство или получать письмо с «правом предъявления иска».
ADA Раздел II: Общественный транспорт
Положения раздела II о транспорте охватывают услуги общественного транспорта, такие как городские автобусы и общественный железнодорожный транспорт (e.грамм. метро, пригородные поезда, Амтрак). Органы общественного транспорта не могут дискриминировать людей с ограниченными возможностями при предоставлении своих услуг. Они должны соблюдать требования в отношении доступности в недавно приобретенных транспортных средствах, прилагать добросовестные усилия для покупки или аренды доступных подержанных автобусов, реконструировать автобусы доступным способом и, если это не приведет к чрезмерной нагрузке, предоставить паратранзит там, где они работают по фиксированному маршруту. автобусные или железнодорожные системы. Paratransit – это услуга, при которой людей, которые не могут самостоятельно пользоваться системой обычного транспорта (из-за физического или психического расстройства), забирают и высылают в пункте назначения.Вопросы и жалобы по поводу общественного транспорта следует направлять по адресу:
.Управление по гражданским правам
Федеральное управление транзита
Министерство транспорта США
1200 New Jersey Avenue, SE
Вашингтон, Д.С. 20590www.fta.dot.gov/ada
(888) 446-4511 (голос / реле)
ADA Раздел III: Общественные помещения
Раздел III охватывает предприятия и некоммерческих поставщиков услуг, которые являются общественными объектами, частными предприятиями, предлагающими определенные типы курсов и экзаменов, частным транспортом и коммерческими объектами.Общественные помещения – это частные лица, которые владеют, сдают в аренду, сдают в аренду или управляют такими объектами, как рестораны, розничные магазины, отели, кинотеатры, частные школы, конференц-центры, кабинеты врачей, приюты для бездомных, транспортные депо, зоопарки, похоронные бюро, дневные центры по уходу и отдыха, включая спортивные стадионы и фитнес-клубы. Транспортные услуги, предоставляемые частными организациями, также охватываются разделом III.
Общественные помещения должны соответствовать основным требованиям недискриминации, запрещающим изоляцию, сегрегацию и неравное обращение.Они также должны соответствовать особым требованиям, связанным с архитектурными стандартами для новых и реконструированных зданий; разумные изменения в политике, практике и процедурах; эффективное общение с людьми с нарушениями слуха, зрения или речи; и другие требования доступа. Кроме того, общественные помещения должны устранять барьеры в существующих зданиях, где это легко сделать без особых трудностей или затрат с учетом ресурсов общественных помещений.
Курсы и экзамены, относящиеся к профессиональным, образовательным или торговым приложениям, лицензированию, сертификации или аттестации, должны проводиться в месте и способом, доступным для людей с ограниченными возможностями, или должны быть предложены альтернативные доступные меры.
Коммерческие объекты, такие как фабрики и склады, должны соответствовать архитектурным стандартам ADA для нового строительства и перестройки.
Жалобы на нарушение раздела III могут подаваться в Министерство юстиции. В определенных ситуациях дела могут быть переданы в программу посредничества, спонсируемую Департаментом. Департамент уполномочен возбуждать судебный иск, если имеет место практика или практика дискриминации в нарушение раздела III, или когда акт дискриминации поднимает вопрос, имеющий общественное значение.Раздел III также может быть обеспечен посредством частных судебных исков. Перед обращением в суд нет необходимости подавать жалобу в Министерство юстиции (или любое федеральное агентство) или получать письмо с правом подачи иска. За дополнительной информацией обращайтесь:
Министерство юстиции США
Отдел гражданских прав
950 Pennsylvania Avenue, N.W.
Раздел о правах инвалидов
Вашингтон, Д.С. 20530www.ada.gov
(800) 514-0301 (голос)
(800) 514-0383 (TTY)Раздел IV ADA: Услуги ретрансляции телекоммуникаций
.
Раздел IV касается доступа к телефону и телевидению для людей с нарушениями слуха и речи. Это требует, чтобы обычные операторы связи (телефонные компании) открывали услуги ретрансляции межгосударственной и внутригосударственной электросвязи (TRS) 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.TRS позволяет абонентам с нарушениями слуха и речи, которые используют TTY (также известные как TDD), и вызывающим абонентам, использующим голосовые телефоны, общаться друг с другом через стороннего помощника по связи. Федеральная комиссия по связи (FCC) установила минимальные стандарты для услуг TRS. Раздел IV также требует использования субтитров для объявлений государственной службы, финансируемых из федерального бюджета. Для получения дополнительной информации о TRS свяжитесь с FCC по телефону:Федеральная комиссия связи
445 12-я улица, С.W.
Вашингтон, округ Колумбия 20554https://www.fcc.gov/general/disability-rights-office
(888) 225-5322 (голосовой)
(888) 835-5322 (TTY)
Закон о телекоммуникациях
Раздел 255 и Раздел 251 (a) (2) Закона о связи 1934 года с поправками, внесенными Законом о телекоммуникациях 1996 года, требуют, чтобы производители телекоммуникационного оборудования и поставщики телекоммуникационных услуг обеспечивали доступность и возможность использования такого оборудования и услуг. лицами с ограниченными возможностями, если это возможно.Эти поправки гарантируют, что люди с ограниченными возможностями будут иметь доступ к широкому спектру продуктов и услуг, таких как телефоны, сотовые телефоны, пейджеры, ожидание вызова и операторские услуги, которые часто были недоступны для многих пользователей с ограниченными возможностями. За дополнительной информацией обращайтесь:
Федеральная комиссия связи
445 12-я улица, S.W.
Вашингтон, Д.C. 20554www.fcc.gov/cgb/dro
(888) 225-5322 (голосовой)
(888) 835-5322 (TTY)
Закон о справедливом жилищном обеспечении
Закон о справедливых жилищных условиях с поправками 1988 года запрещает жилищную дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, инвалидности, семейного положения и национального происхождения. Его покрытие включает частное жилье, жилье, получающее федеральную финансовую помощь, а также жилье государственных и местных органов власти.Незаконно дискриминировать в любом аспекте продажи или аренды жилья или отказывать в жилье покупателю или арендатору из-за инвалидности этого человека, лица, связанного с покупателем или арендатором, или лица, которое намеревается жить в доме. . Другие покрываемые виды деятельности включают, например, финансирование, методы зонирования, проектирование нового строительства и рекламу.
Закон о справедливых жилищных условиях требует, чтобы владельцы жилищных объектов делали разумные исключения в своей политике и деятельности, чтобы предоставить инвалидам равные жилищные возможности.Например, от домовладельца, придерживающегося политики запрета домашних животных, могут потребовать сделать исключение из этого правила и разрешить слепому человеку держать в доме собаку-поводыря. Закон о справедливом жилищном обеспечении также требует, чтобы арендодатели разрешали арендаторам с ограниченными возможностями вносить разумные изменения, связанные с доступом, в свое личное жилое пространство, а также в помещения общего пользования. (Арендодатель не обязан платить за изменения.) Закон также требует, чтобы новое многоквартирное жилье с четырьмя или более квартирами было спроектировано и построено таким образом, чтобы обеспечить доступ для людей с ограниченными возможностями.Это включает в себя доступные зоны общего пользования, двери, которые достаточно широки для инвалидных колясок, кухни и ванные комнаты, которые позволяют человеку, использующему инвалидное кресло, маневрировать, и другие адаптируемые функции внутри единиц.
Жалобы на нарушения Закона о справедливом решении жилищных вопросов можно подавать в Департамент жилищного строительства и городского развития США. Для получения дополнительной информации или подачи жалобы обращайтесь:
Управление по соблюдению нормативных требований и Отдел по правам инвалидов
Управление справедливого жилищного строительства и равных возможностей
U.С. Департамент жилищного строительства и городского развития
451 7-я улица, S.W., комната 5242
Вашингтон, округ Колумбия 20410www.hud.gov/offices/fheo
(800) 669-9777 (голос)
(800) 927-9275 (TTY)С вопросами о положениях Закона о справедливом жилищном обеспечении, касающихся доступности, обращайтесь в первую очередь по телефону:
www.fairhousingfirst.org
(888) 341-7781 (голосовая связь / TTY)
Для публикаций вы можете позвонить в Центр обслуживания клиентов жилищного и городского строительства по телефону:
(800) 767-7468 (голос / реле)
Кроме того, Министерство юстиции может возбуждать дела, связанные с систематикой или практикой дискриминации.Закон о справедливом жилищном обеспечении также может быть обеспечен посредством частных судебных исков.
Закон о доступе к авиаперевозчикам
Закон о доступе к авиаперевозчикам запрещает дискриминацию при авиаперевозках отечественными и иностранными авиаперевозчиками в отношении квалифицированных лиц с физическими или умственными недостатками. Это применимо только к авиаперевозчикам, которые предоставляют регулярные услуги по найму для населения. Требования касаются широкого круга вопросов, включая помощь при посадке и определенные функции доступности в недавно построенных самолетах и новых или измененных объектах аэропорта.Люди могут обеспечить соблюдение прав в соответствии с Законом о доступе к авиаперевозчикам, подав жалобу в Министерство транспорта США или подав иск в федеральный суд. Для получения дополнительной информации или подачи жалобы обращайтесь:
Отдел защиты прав потребителей авиации, C-75
Министерство транспорта США
1200 Нью-Джерси-авеню, С.E.
Вашингтон, округ Колумбия 20590https://www.transportation.gov/airconsumer/disability
(202) 366-2220 (голос)
(202) 366-0511 (телетайп)(800) 778-4838 (голос)
(800) 455-9880 (телетайп)
Закон о доступе к голосованию для пожилых людей и инвалидов
Закон 1984 года о доступности голосования для пожилых людей и инвалидов обычно требует, чтобы избирательные участки на всей территории Соединенных Штатов были физически доступны для людей с ограниченными возможностями на федеральных выборах.Если нет доступного места для голосования, политическое подразделение должно предоставить альтернативные средства для голосования в день выборов. Этот закон также требует от штатов предоставлять средства для регистрации и голосования избирателям с ограниченными возможностями и престарелым, включая информацию с помощью TTY или аналогичных устройств. За дополнительной информацией обращайтесь:
Министерство юстиции США
Отдел гражданских прав
950 Пенсильвания-авеню, Н.W.
Секция голосования – комн. 7254 NWB
Вашингтон, округ Колумбия 20530(800) 253-3931 (голосовая связь / телетайп)
Закон о государственной регистрации избирателей
Закон о национальной регистрации избирателей 1993 года, также известный как «Закон об автомобильных избирателях», облегчает всем американцам осуществление своего основного права голоса.Одна из основных целей Закона – повысить исторически низкие показатели регистрации меньшинств и лиц с ограниченными возможностями, возникших в результате дискриминации. Закон об автомобильных избирателях требует, чтобы все офисы финансируемых государством программ, которые в основном занимаются предоставлением услуг лицам с ограниченными возможностями, предоставляли всем заявителям программы формы регистрации избирателей, помогали им в заполнении форм и передавали заполненные формы в соответствующее государство. официальный. За дополнительной информацией обращайтесь:
U.S. Министерство юстиции
Отдел гражданских прав
950 Pennsylvania Avenue, N.W.
Секция голосования – комн. 7254-NWB
Вашингтон, округ Колумбия 20530www.usdoj.gov/crt/voting
(800) 253-3931 (голосовая связь / телетайп)
Закон о гражданских правах институционализированных лиц
Закон о гражданских правах институционализированных лиц (CRIPA) разрешает U.S. Генеральный прокурор по расследованию условий содержания в государственных учреждениях и учреждениях местного самоуправления, таких как тюрьмы, тюрьмы, центры предварительного заключения, исправительные учреждения для несовершеннолетних, государственные дома престарелых и учреждения для людей с психическими отклонениями или нарушениями развития. Его цель – позволить генеральному прокурору выявлять и исправлять широко распространенные недостатки, которые серьезно угрожают здоровью и безопасности жителей учреждений. Генеральный прокурор не имеет полномочий в соответствии с CRIPA расследовать отдельные инциденты или представлять отдельных лиц, находящихся в учреждениях.
Генеральный прокурор может возбуждать гражданские иски, если есть разумные основания полагать, что условия являются «вопиющими или вопиющими», что они причиняют жителям «тяжкий вред» и что они являются частью «схемы или практики» сопротивления. на полное осуществление жителями конституционных или федеральных прав, включая раздел II Закона о защите прав детей и раздел 504 Закона о реабилитации. Для получения дополнительной информации или доведения вопроса до сведения Министерства юстиции, обращайтесь:
U.S. Министерство юстиции
Отдел гражданских прав
950 Pennsylvania Avenue, N.W.
Раздел о специальных судебных разбирательствах
Вашингтон, округ Колумбия 20530https://www.justice.gov/crt/civil-rights-institutionalized-persons
(877) 218-5228 (голосовая связь / телетайп)
Закон об образовании лиц с ограниченными возможностями
Закон об образовании лиц с ограниченными возможностями (IDEA) (ранее назывался P.Закон № 94-142 или Закон об образовании для всех детей-инвалидов 1975 года) требует, чтобы государственные школы предоставляли всем имеющим на это право детям-инвалидам бесплатное соответствующее государственное образование в наименее ограничительной среде, соответствующей их индивидуальным потребностям.
IDEA требует, чтобы системы государственных школ разрабатывали соответствующие индивидуальные образовательные программы (IEP) для каждого ребенка. Конкретное специальное образование и сопутствующие услуги, указанные в каждой IEP, отражают индивидуальные потребности каждого учащегося.
IDEA также требует соблюдения определенных процедур при разработке IEP. IEP каждого студента должен разрабатываться группой знающих людей и пересматриваться не реже одного раза в год. В команду входит учитель ребенка; родители, за некоторыми ограниченными исключениями; ребенок, если это будет сочтено целесообразным; представитель агентства, обладающий квалификацией для предоставления или надзора за предоставлением специального образования; и другие лица по усмотрению родителей или агентства.
Если родители не согласны с предлагаемой IEP, они могут потребовать проведения надлежащего судебного разбирательства и пересмотра в государственном агентстве образования, если это применимо в этом штате. Они также могут подать апелляцию на решение государственного органа в суд штата или федеральный суд. За дополнительной информацией обращайтесь:
Управление специального образования и реабилитации
U.S. Департамент образования
400 Maryland Avenue, S.W.
Вашингтон, округ Колумбия 20202-7100www.ed.gov/about/offices/list/osers/osep
(202) 245-7459 (голосовая связь / телетайп)
Закон о реабилитации
Закон о реабилитации запрещает дискриминацию по признаку инвалидности в программах, проводимых федеральными агентствами, в программах, получающих федеральную финансовую помощь, при трудоустройстве на федеральном уровне и в практике найма федеральных подрядчиков.Стандарты определения дискриминации при приеме на работу в соответствии с Законом о реабилитации такие же, как и в разделе I Закона об американцах с ограниченными возможностями.
Раздел 501
Раздел 501 требует позитивных действий и недискриминации при найме со стороны федеральных агентств исполнительной власти. Чтобы получить дополнительную информацию или подать жалобу, сотрудники должны обратиться в Управление равных возможностей при трудоустройстве своего агентства.
Раздел 503
Раздел 503 требует позитивных действий и запрещает дискриминацию при приеме на работу со стороны подрядчиков и субподрядчиков федерального правительства с контрактами на сумму более 10 000 долларов.За дополнительной информацией по разделу 503 обращайтесь:
Управление программ соблюдения федеральных контрактов
Министерство труда США
200 Конституция авеню, северо-запад
Вашингтон, округ Колумбия 20210www.dol.gov/agencies/ofccp
(800) 397-6251 (голос)
(877) 889-5627 (телетайп)Раздел 504
Раздел 504 гласит, что «ни один квалифицированный человек с ограниченными возможностями в Соединенных Штатах не может быть исключен, лишен льгот или подвергнут дискриминации в рамках» любой программы или деятельности, которая либо получает федеральную финансовую помощь, либо осуществляется какой-либо исполнительной властью. агентство или Почтовая служба США.
Каждое федеральное агентство имеет свой собственный набор положений раздела 504, которые применяются к его собственным программам. Агентства, которые предоставляют федеральную финансовую помощь, также имеют положения раздела 504, касающиеся организаций, получающих федеральную помощь. Общие требования к этим положениям включают разумное приспособление для сотрудников с ограниченными возможностями; доступность программы; эффективное общение с людьми с нарушениями слуха или зрения; и доступное новое строительство и перепланировка.Каждое агентство несет ответственность за соблюдение своих правил. Раздел 504 также может быть обеспечен посредством частных судебных исков. Перед обращением в суд нет необходимости подавать жалобу в федеральное агентство или получать письмо с правом подачи иска.
Для получения информации о том, как подать 504 жалобы в соответствующее агентство, обращайтесь:
Министерство юстиции США
Отдел гражданских прав
950 Пенсильвания-авеню, Н.W.
Раздел о правах инвалидов
Вашингтон, округ Колумбия 20530www.ada.gov
(800) 514-0301 (голос)
(800) 514-0383 (TTY)Раздел 508
Раздел 508 устанавливает требования к электронным и информационным технологиям, разрабатываемым, обслуживаемым, закупаемым или используемым федеральным правительством.Раздел 508 требует, чтобы федеральные электронные и информационные технологии были доступны для людей с ограниченными возможностями, включая сотрудников и представителей общественности.
Доступная система информационных технологий – это система, которой можно управлять различными способами, и она не зависит от одного чувства или способностей пользователя. Например, система, обеспечивающая вывод только в визуальном формате, может быть недоступна для людей с нарушениями зрения, а система, обеспечивающая вывод только в аудиоформате, может быть недоступна для глухих или слабослышащих.Некоторым людям с ограниченными возможностями может потребоваться программное обеспечение для специальных возможностей или периферийные устройства, чтобы использовать системы, соответствующие разделу 508. Для получения дополнительной информации о разделе 508 обращайтесь:
Управление общих служб США
Управление корпоративного планирования и управления
Координатор CIO 508
1800 F улица, Н.W.
Вашингтон, округ Колумбия, 20405-0001www.gsa.gov/portal/content/105254
Совет США по соблюдению архитектурных и транспортных барьеров
1331 F Street, N.W., Suite 1000
Вашингтон, округ Колумбия 20004-1111www.access-board.gov
800-872-2253 (голос)
800-993-2822 (TTY)
Закон об архитектурных барьерах
Закон об архитектурных барьерах (ABA) требует, чтобы здания и сооружения, спроектированные, построенные или измененные за счет федеральных средств или сданные в аренду федеральным агентством, соответствовали федеральным стандартам физической доступности.Требования ABA ограничиваются архитектурными стандартами в новых и реконструированных зданиях, а также в новых арендованных помещениях. Они не касаются деятельности, проводимой в этих зданиях и сооружениях. Услуги Почтовой службы США подпадают под действие закона ABA. Для получения дополнительной информации или подачи жалобы обращайтесь:
Совет США по соблюдению архитектурных и транспортных барьеров
1331 F Street, N.W., Suite 1000
Вашингтон, Д.С. 20004–1111www.access-board.gov
(800) 872-2253 (голос)
(800) 993-2822 (TTY)
Общие источники информации о правах инвалидов
Информационная линия ADA
(800) 514-0301 (голос)
(800) 514-0383 (TTY)www.ada.gov
Национальная сеть ADA
(800) 949-4232 (голосовая связь / телетайп)www.adata.org
Уставные ссылки
Закон о доступе к авиаперевозчикам 1986 года
49 U.S.C. § 41705Постановление о применении:
14 CFR Часть 382Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года
42 U.S.C. §§ 12101 и след.Правил применения:
29 CFR, части 1630, 1602 (раздел I, EEOC)
28 Свода федеральных правил, часть 35 (раздел II, Министерство юстиции)
49 CFR, части 27, 37, 38 (Раздел II, III, Министерство транспорта)
28 Свода федеральных правил, часть 36 (раздел III, Министерство юстиции)
47 Свода федеральных правил, §§ 64.601 et seq. (Раздел IV, FCC)Закон об архитектурных барьерах 1968 года
42 U.S.C. §§ 4151 и след.Постановление о применении:
41 CFR, подраздел 101-19.6Закон о гражданских правах институционализированных лиц
42 U.S.C. §§ 1997 и след.Закон 1988 года о внесении поправок в Закон о справедливом жилищном обеспечении
42 U.S.C. §§ 3601 и след.Постановление о применении:
24 CFR Parts 100 et seq.Закон об образовании лиц с ограниченными возможностями
20 U.S.C. §§ 1400 и след.Постановление о применении:
34 Свода федеральных правил, часть 300Закон о национальной регистрации избирателей 1993 года
42 U.S.C. §§ 1973gg et seq.Раздел 501 Закона о реабилитации 1973 года с поправками
29 U.S.C. Статья 791Постановление о применении:
29 Свода федеральных правил, § 1614.203Раздел 503 Закона о реабилитации 1973 года с поправками
29 U.S.C. § 793Постановление о применении:
41 CFR Часть 60-741Раздел 504 Закона о реабилитации 1973 года с поправками
29 U.S.C. § 794Более 20 Регламентов по реализации программ с федеральной поддержкой, в том числе:
34 Свода федеральных правил, часть 104 (Министерство образования)
45 CFR Part 84 (Министерство здравоохранения и социальных служб)
28 Свода федеральных правил, §§ 42.501 и след.Более 95 Правил реализации федеральных программ, в том числе:
28 Свода федеральных правил, часть 39 (Министерство юстиции)Раздел 508 Закона о реабилитации 1973 года, с поправками
29 U.S.C. § 794dЗакон о телекоммуникациях 1996 г.
47 U.S.C. §§ 255, 251 (а) (2)Закон о доступе к голосованию для пожилых людей и инвалидов 1984 года
42 U.S.C. §§ 1973ee et seq.
Закон об американцах с ограниченными возможностями уполномочивает Министерство юстиции (Департамент) оказывать техническую помощь физическим и юридическим лицам, которые имеют права или обязанности в соответствии с этим законом.Этот документ содержит неофициальные инструкции, которые помогут вам понять ADA и правила Департамента.
Этот руководящий документ не является окончательным действием агентства, не имеет юридически обязательной силы и может быть отменен или изменен по полному усмотрению Департамента в соответствии с применимыми законами. В руководящих документах Департамента, включая это руководство, не устанавливаются юридически обязательные обязанности, выходящие за рамки требований применимых законодательных актов, постановлений или обязательных судебных прецедентов.
Последнее обновление: 24 февраля 2020 г.
DWC Часто задаваемые вопросы для сотрудников
- DWC
en Español
В дополнение к часто задаваемым вопросам, приведенным ниже, сотрудники могут круглосуточно звонить по телефону 1-800-736-7401, чтобы прослушать записанную информацию по различным темам, связанным с компенсациями работникам.
Сотрудники могут позвонить в местный офис отдела компенсации работникам штата (DWC) и обратиться за помощью в отдел информации и помощи (I&A) в обычные рабочие часы или посетить бесплатный семинар для травмированных рабочих.
Информационные бюллетени и руководства по различным темам можно найти на веб-странице подразделения I&A.
В этом FAQ рассматриваются следующие темы:
Основы
Об ответственности работодателя
О медицинской помощи
Пособия по временной нетрудоспособности
Пособие по постоянной инвалидности
Возвращение на работу
О навигации по рабочей системе
Об основах:
Q.Что такое компенсация работникам?
A. Если вы получили травму или заболевание, связанное с работой, ваш работодатель по закону обязан выплачивать компенсационные выплаты работникам. Вы можете получить травму:
Одно событие на работе, например, повреждение спины при падении, ожог химическим веществом, попавшим на кожу, или травма в автомобильной аварии во время доставки.
–или –
Многократные снимки на работе, например, повреждение запястья из-за многократного выполнения одного и того же движения или потеря слуха из-за постоянного громкого шума.
Как избежать травм на работе?
A. Работодатели в Калифорнии обязаны иметь программу профилактики травм и заболеваний. Программа должна включать обучение рабочих, инспекции рабочих мест и процедуры быстрого исправления небезопасных условий. Узнавайте и участвуйте в программе вашего работодателя и сообщайте работодателю о небезопасных условиях. Если они не ответят, позвоните в Cal / OSHA, агентство штата, которое обеспечивает соблюдение законов о здоровье и безопасности.
В. Что мне делать, если я получил производственную травму?
A. Сообщите о травме своему работодателю, немедленно сообщив об этом своему руководителю. Если ваша травма или заболевание развились с течением времени, сообщите об этом, как только узнаете или решите, что причиной этого стала ваша работа.
Оперативная отчетность помогает предотвратить проблемы и задержки в получении пособий, включая медицинское обслуживание, которое может вам понадобиться. Если ваш работодатель не узнает о вашей травме в течение 30 дней, и это мешает вашему работодателю полностью расследовать травму и то, как вы были травмированы, вы можете потерять право на получение компенсационных выплат работникам.
Получите неотложную помощь, если она вам нужна. Ваш работодатель может сказать вам, куда обратиться за лечением. Сообщите лечащему врачу, что ваша травма или болезнь связаны с работой.
Заполните форму заявления и передайте ее своему работодателю. Ваш работодатель должен отправить или отправить вам по почте бланк заявления в течение одного рабочего дня после того, как узнал о вашей травме или болезни. Если ваш работодатель не предоставляет вам форму заявки, вы можете загрузить ее со страницы форм на веб-сайте DWC.
Q.Нужно ли мне заполнять форму заявки ( DWC 1 ), которую мне дал мой работодатель?
A. Да. Если вы отдадите заполненную форму вашему работодателю, вы откроете дело о компенсации вашим работникам. Он запускает процесс поиска всех льгот, на получение которых вы можете претендовать в соответствии с законодательством штата. Эти преимущества включают, но не ограничиваются:
- Презумпция того, что ваша травма или заболевание были вызваны работой, если ваше заявление не было принято или отклонено в течение 90 дней с момента передачи заполненного бланка заявления вашему работодателю.
- До 10 000 долларов на лечение в соответствии с инструкциями по лечению, пока администратор претензий рассматривает вашу претензию
- Увеличение ваших выплат по инвалидности, если они опаздывают
- Способ разрешения любых разногласий между вами и администратором по урегулированию претензий по поводу того, произошла ли ваша травма или заболевание на работе, о том, какое лечение вы получаете и будете ли вы получать пособие по постоянной инвалидности.
В. На какие льготы я имею право?
A. Компенсационное страхование рабочих предусматривает пять основных льгот:
- Медицинское обслуживание: Оплачивается вашим работодателем, чтобы помочь вам оправиться от травмы или болезни, вызванной работой
- Пособия по временной нетрудоспособности: Выплаты, если вы потеряете заработную плату из-за того, что из-за травмы вы не можете выполнять свою обычную работу во время выздоровления
- Пособие по постоянной нетрудоспособности: Выплаты, если вы не полностью поправитесь
- Дополнительные пособия по увольнению (если вы получили травму в 2004 году или позже): Ваучеры на оплату переподготовки или повышения квалификации, если вы не полностью выздоровеете и не вернетесь на работу к своему работодателю
- Пособие в случае смерти: Выплаты вашему супругу, детям или другим иждивенцам в случае вашей смерти в результате производственной травмы или болезни.
Посетите бесплатный семинар для травмированных рабочих в местном офисе DWC, где подробно расскажут о льготах работников, ваших правах и обязанностях.
В. Какие ресурсы мне доступны?
A. Ваши местные сотрудники по I&A – отличный ресурс, и их услуги бесплатны. Они не действуют от вашего имени, как поверенный, но они помогут вам понять, как действовать от вашего имени. Посетите бесплатный семинар для травмированных рабочих в местном отделении DWC, чтобы получить полное разъяснение о льготах для работников, ваших правах и обязанностях.Вы также можете записаться на прием к сотруднику отдела I&A и поговорить с ним наедине в удобное для вас время.
Кроме того, есть много информации на странице I&A веб-сайта DWC. Ознакомьтесь с информационными бюллетенями и руководствами для раненых рабочих. Информационные бюллетени дают ответы на часто задаваемые вопросы о проблемах, влияющих на ваши льготы. Гиды помогут вам заполнить формы, которые могут вам понадобиться для решения проблемы с вашей претензией в местном районном отделении DWC.
Q.Как я могу узнать, кто обеспечивает компенсацию работникам моего работодателя или другого предприятия в Калифорнии?
A. В Калифорнии все работодатели обязаны либо приобрести полис страхования компенсации работникам у лицензированного страховщика, уполномоченного составлять полисы в Калифорнии, либо самостоятельно застраховаться. DWC не предоставляет работодателям компенсационное страхование работников и не хранит информацию о работодателях и их соответствующих страховщиках.Чтобы узнать, какой страховщик предоставляет компенсационное страхование работникам конкретного работодателя, посетите веб-сайт California Workers ‘Compensation Coverage. Список самозастрахованных работодателей можно найти на веб-странице планов самострахования.
Более подробную информацию о компенсации рабочим можно найти на веб-странице DWC для травмированных рабочих.
В. Я знаю, что независимые подрядчики не покрываются компенсацией рабочим. Как мне узнать, действительно ли я независимый подрядчик?
А. Четкого определения этого термина нет. Органы охраны правопорядка и суды рассматривают несколько факторов при принятии решения о том, является ли человек сотрудником или независимым подрядчиком. Некоторые работодатели ошибочно классифицируют сотрудников как независимых подрядчиков, чтобы избежать выплаты компенсации работникам и выполнения других обязанностей по начислению заработной платы. Тот факт, что работодатель заявляет, что вы независимый подрядчик и не должен покрывать вас в соответствии с политикой компенсации работникам, не делает это правдой. Настоящий независимый подрядчик контролирует выполнение своей работы.Вы, вероятно, не являетесь независимым подрядчиком, когда человек платит вам:
- Контролирует детали или манеру вашей работы
- Имеет право уволить вас
- Выплачивает вам почасовую заработную плату или оклад
- Делает отчисления по безработице или социальному страхованию
- Расходные материалы и инструменты
- Требует, чтобы вы работали в определенные дни или часы.
В. Что происходит с личной информацией травмированного работника, которая запрашивается в различных формах DWC? Это конфиденциально?
А. Подразделение использует эту информацию исключительно для выполнения своих обязанностей по искам о компенсации работникам. Например, если травмированный работник сообщает свой номер социального страхования (полностью или частично), DWC будет использовать его в качестве идентификатора, чтобы гарантировать, что документы сопоставлены с правильным делом сотрудника. Если это не разрешено законом, DWC не может раскрывать адреса проживания травмированных рабочих или их номера социального страхования.
Обратите внимание, что некоторую информацию из материалов дела можно найти с помощью общедоступного инструмента поиска дел на веб-сайте DWC.
В. Какую личную информацию можно найти при поиске общедоступной информации ?
A. Инструмент поиска показывает ограниченные данные по делу, такие как имя пострадавшего работника, номер дела, статус дела, местонахождение суда, имя работодателя, описание событий по делу и связанные даты. В нем могут быть перечислены части тела, которые были травмированы, но в него не входят медицинские записи или какие-либо документы по делу. Информация, представленная в этом поисковом инструменте, относится исключительно к делам, находящимся в судебном отделе DWC, и предназначена для того, чтобы помочь эффективно перемещать дела через судебную систему.Любое лицо, запрашивающее доступ к этой информации, должно идентифицировать себя, указать причину запроса и получить указание не раскрывать информацию любому лицу, не имеющему на это право.
Пострадавшие работники должны знать, что после подачи заявления о рассмотрении иска информация из материалов дела, включая документы дела, может быть раскрыта в соответствии с Законом штата Калифорния о публичных записях. Даже в этом случае DWC не раскрывает адрес травмированного работника и номер социального страхования отправителю.
Дополнительную информацию об основных фактах о компенсации работникам см. В информационном бюллетене.Вернуться к началу
Об обязанностях работодателя:
В. Каковы обязанности моего работодателя в соответствии с законодательством о компенсации работникам?
A. Прежде чем произойдет травма или заболевание, ваш работодатель должен:
- Получите компенсационное страхование работников или получите право на самостоятельное страхование
- При приеме на работу нового сотрудника предоставьте брошюру о компенсациях, разъясняющую права и обязанности сотрудника.
- Разместите плакат с компенсацией рабочим в месте, где его могут видеть все сотрудники.
В случае травмы или болезни ваш работодатель должен:
- В течение одного рабочего дня предоставить вам бланк заявления о компенсации работникам, если было сообщено о производственной травме или заболевании
- Вернуть вам заполненную копию формы претензии в течение одного рабочего дня с момента получения
- Отправьте форму претензии вместе с отчетом работодателя о производственной травме или заболевании администратору претензий в течение одного рабочего дня с момента получения.
- В течение одного дня после получения вашего заявления разрешите до 10 000 долларов США на соответствующее лечение
- Обеспечение переходных работ (легкий режим), когда это необходимо
- Если вы стали жертвой преступления, совершенного на работе, работодатель должен уведомить работников о праве на получение компенсации в течение одного рабочего дня с момента совершения преступления.
В. Может ли мой работодатель взять часть моего чека для оплаты страховки компенсации работникам?
A. Нет. Страхование компенсации работникам является частью затрат на ведение бизнеса. Работодатель не может просить вас помочь оплатить страховой взнос.
В. Разве на моем рабочем месте не должно быть объявления?
A. Да. Ваш работодатель должен разместить плакат с уведомлением для сотрудников на видном месте на рабочем месте.На этом плакате представлена информация о компенсации работникам и о том, где получить медицинскую помощь при производственных травмах. Отсутствие публикации этого уведомления является правонарушением, которое может повлечь за собой гражданский штраф в размере до 7000 долларов за нарушение.
В. Что произойдет, если мой работодатель не застрахован и я получу травму на работе?
A. Отсутствие компенсации работникам является уголовным преступлением. Проступок наказывается штрафом в размере до 10 000 долларов США или тюремным заключением в окружной тюрьме на срок до одного года, либо и тем, и другим.Кроме того, государство налагает штрафы на сумму до 100 000 долларов против незаконно незастрахованных работодателей.
Если вы получили травму или заболевание, связанное с работой, и ваш работодатель не застрахован, он несет ответственность за оплату всех счетов, связанных с вашей травмой или заболеванием. Свяжитесь с сотрудником службы информации и помощи в местном отделении DWC для получения дополнительной информации. Компенсационные выплаты работникам являются единственным средством правовой защиты от травм, полученных на работе, когда ваш работодатель должным образом застрахован.Если ваш работодатель незаконно не застрахован и у вас есть производственная травма или заболевание, вы можете подать гражданский иск против своего работодателя в дополнение к подаче иска о компенсации работникам.
Вы также можете подать заявление на получение пособия в Государственный трастовый фонд пособий незастрахованных работодателей (UEBTF). См. DWC информационный бюллетень F и руководства 16, 16A и 16B для получения дополнительной информации о подаче иска в UEBTF.
В. Что такое Целевой фонд пособий незастрахованных работодателей?
А. UEBTF – это специальное подразделение в рамках Отдела компенсации работникам, которое может выплачивать пособия травмированным работникам, которые получили травмы или заболели во время работы на незаконно незастрахованного работодателя. UEBTF добивается возмещения расходов от ответственного работодателя всеми доступными способами, включая подачу залогового залога в отношении его собственности.
В. Где я могу сообщить о том, что работодатель не имеет страховки компенсации работникам?
A. Вы можете сообщить о незастрахованном работодателе в ближайший офис Отдела по соблюдению трудовых норм.Офисы также перечислены в разделе правительства штата на белых страницах вашего местного телефонного справочника в разделе «Отношения между производителями и соблюдением трудовых норм».
Вернуться к началу
О медицинской помощи:
В. Какую медицинскую помощь я получу в связи с полученной травмой?
A. Врачи калифорнийской системы компенсации рабочих обязаны предоставлять медицинское лечение, основанное на доказательствах. Это означает, что они должны выбирать методы лечения, научно доказанные для лечения или облегчения травм и заболеваний, связанных с работой.Эти методы лечения изложены в наборе руководящих принципов, в которых подробно описывается, какие методы лечения эффективны при определенных травмах, а также как часто следует проводить лечение (частота), степень лечения (интенсивность) и как долго ( продолжительность), среди прочего.
Чтобы соответствовать требованиям к лечению, основанному на доказательствах, в штате Калифорния был принят график использования лечения (MTUS). MTUS включает рекомендации по конкретным областям тела, принятые из Практических рекомендаций Американского колледжа профессиональной и экологической медицины (ACOEM), а также рекомендации по иглоукалыванию, хронической боли и терапии после операции.В DWC есть комитет, который постоянно оценивает новые медицинские данные о методах лечения и включает их в свои руководящие принципы.
В. Применяются ли эти правила, если мое дело уже урегулировано?
А. Могут. Рекомендации по лечению считаются правильными даже в тех случаях, которые были урегулированы до того, как эти рекомендации были добавлены в закон о компенсации работникам в 2003 году. Администратор вашего урегулирования претензий может продолжать оплачивать медицинское обслуживание, к которому вы привыкли в связи с травмой.Если у вас есть вопрос о том, следует ли вам по-прежнему получать определенный вид лечения, и вы не можете решить его со своим администратором претензий, позвоните своему местному специалисту по информации и поддержке, чтобы получить рекомендации.
Если вам было отказано в лечении, вы можете запросить ускоренное слушание дела судьей по административным делам о компенсации работникам, чтобы разрешить ситуацию. Обратитесь за помощью к специалисту по информации и поддержке в местном отделении DWC.
В. Администратор претензий еще не принял или не отклонил мою претензию, но мне сейчас нужна медицинская помощь в связи с моей травмой. Что я могу делать?
A. Администратор претензий должен разрешить медицинское лечение в течение одного рабочего дня после того, как вы подадите форму претензии своему работодателю, даже если ваше требование находится в стадии расследования. Общая стоимость лечения, предоставленного во время расследования вашего иска, ограничена 10 000 долларов США. Если администратор претензий не разрешает лечение сразу, поговорите со своим руководителем, другим руководителем или администратором претензий о законе, требующем немедленной медицинской помощи.Попросите разрешения на лечение сейчас, пока ждете решения по вашему заявлению.
В. Существуют ли ограничения на определенные виды лечения?
A. Да. Если ваша дата травмы приходится на 2004 год или позже, вы ограничены в общей сложности 24 посещениями хиропрактика, 24 посещениями физиотерапевтов и 24 посещениями трудотерапевтов, если администратор претензий не санкционирует дополнительные посещения или вы недавно перенесли операцию и не нуждаетесь в послеоперационном физиотерапевтическом лечении. медицина.
В. Как долго я могу продолжать лечение?
A. Пока это необходимо по медицинским показаниям. Однако некоторые виды лечения ограничены законом, и получаемое вами лечение должно быть основано на доказательствах.
MTUS предлагает методы лечения, научно доказанные для лечения или облегчения травм и заболеваний, связанных с работой. Он также касается, помимо прочего, того, как часто и как долго проводится лечение.
Если лечение, которое ваш врач хочет предоставить, выходит за рамки того, что рекомендовано MTUS, ваш врач должен использовать другие доказательства, чтобы показать, что лечение необходимо и будет эффективным.
Кроме того, план лечения вашего врача может быть рассмотрен третьей стороной, нанятой администратором претензий. Этот процесс называется проверкой использования (UR). По закону все администраторы претензий должны иметь программу UR. Они используют UR, чтобы решить, одобрять ли лечение, рекомендованное вашим врачом.
В. Что такое проверка использования?
A. UR – это программа, которую администраторы заявлений используют, чтобы убедиться, что лечение, которое вы получаете, необходимо с медицинской точки зрения.Все администраторы претензий по закону обязаны иметь программу проверки использования. Эта программа будет использоваться, чтобы решить, одобрять ли лечение, рекомендованное вашим врачом.
В штате есть правила проведения UR. Если вы считаете, что компания UR, пересматривающая план вашего врача, не соблюдает эти правила, вы можете подать жалобу в DWC.
Дополнительную информацию о проверке использования можно найти в информационном бюллетене.
Q.Что я могу сделать, если запрос моего врача о лечении не будет одобрен?
A. Вы должны соблюдать определенные сроки, иначе вы потеряете важные права. С 1 июля 2013 г. споры о лечении для всех дат травм будут разрешаться врачами в рамках процесса независимой медицинской экспертизы (IMR). Если UR отклоняет или изменяет запрос лечащего врача о лечении, потому что лечение не является необходимым с медицинской точки зрения, вы можете запросить пересмотр этого решения через IMR.
Вместе с письменным указанием на отказ или изменение запрашиваемого вами лечения вы получите неподписанную, но заполненную форму IMR и конверт с адресом. Если вы не согласны с решением, вы должны подписать и отправить эту форму в конверте, чтобы начать процесс IMR.
Посетите FAQ по IMR по адресу http://www.dir.ca.gov/dwc/IMR/IMR_FAQs.htm, чтобы получить подробную информацию о самом процессе, праве на участие и сроках, а также ссылку на форму запроса IMR.
В. Что произойдет, если я получу медицинскую помощь, но администратор претензий не будет за нее платить? Я должен платить?
A. Вам, скорее всего, не придется платить. Это проблема, которую необходимо решить вашему врачу и администратору претензий.
В. Что такое сеть поставщиков медицинских услуг?
A. Сеть поставщиков медицинских услуг (MPN) – это группа поставщиков медицинских услуг, созданная страховой компанией вашего работодателя и утвержденная административным директором DWC для лечения рабочих, получивших травмы на работе.Каждый MPN включает в себя врачей, специализирующихся на производственных травмах, и врачей, специализирующихся в общих областях медицины. Если ваш работодатель входит в MPN, о медицинских потребностях ваших работников позаботятся врачи сети, за исключением случаев, когда вы имели право заранее назначить своего личного врача и сделали это до того, как произошла травма.
В. Что такое организация здравоохранения?
А . Медицинская организация (HCO) – это организация, сертифицированная DWC для оказания управляемой медицинской помощи травмированным работникам.
В. Кто такой лечащий врач (PTP)?
A. Ваш основной лечащий врач (PTP) является врачом, который несет полную ответственность за лечение вашей травмы или болезни. Обычно ваш работодатель выбирает PTP, который вы будете видеть в течение первых 30 дней, однако при определенных условиях вас может лечить назначенный вами врач или медицинская группа. Если врач говорит, что через 30 дней вам все еще требуется лечение, вы можете переключиться к врачу по вашему выбору.Если ваш работодатель пользуется услугами HCO или сети поставщиков медицинских услуг (MPN), применяются другие правила.
В. Что включает в себя предварительное назначение личного врача?
A. Это процесс, который вы можете использовать, чтобы сообщить своему работодателю, что вы хотите, чтобы ваш личный врач лечил вас от производственной травмы. Вы можете предварительно назначить своего личного доктора медицины (MD) или доктора остеопатии (D.O.) только при соблюдении следующих условий:
- Письменное уведомление с предварительным назначением личного врача или медицинской группы сотрудника направляется в письменной форме работодателю сотрудника до даты получения травмы, по поводу которой требуется лечение, и в уведомлении указываются имя врача и рабочий адрес;
- Работник имеет медицинское страхование от травм или заболеваний, не связанных с производством, на дату получения травмы в соответствии с планом, политикой или фондом; и
- Личный врач или медицинская группа сотрудника соглашается быть назначенным заранее до даты получения травмы.
DWC имеет форму для предварительного назначения личного врача на странице форм на своем веб-сайте.
В. Я хочу, чтобы меня лечил мой личный мануальный терапевт или иглотерапевт. Как это работает?
A. Если у вашего работодателя или страховщика вашего работодателя нет номера MPN, вы можете сменить лечащего врача на своего личного мануального терапевта или иглотерапевта после травмы или болезни, связанной с работой. Чтобы иметь право на внесение этого изменения, вы должны сообщить своему работодателю имя и юридический адрес личного мануального терапевта или иглотерапевта в письменной форме до получения травмы или болезни.Существует форма, которую вы можете использовать, которая называется уведомлением личного мануального терапевта или личного акупунктуриста. После того, как администратор вашего заявления инициировал ваше лечение у другого врача в течение первых 30 дней, вы можете по запросу передать ваше лечение вашему личному мануальному терапевту или иглотерапевту.
Если вы получили травму 1 января 2004 г. или позже, мануальный терапевт не может быть вашим лечащим врачом после 24 посещений хиропрактика. После 24 посещений хиропрактика, если вам все еще требуется лечение, вам нужно будет выбрать нового врача, который не является мануальным терапевтом.
В. Распространяется ли ограничение на 24 посещения хиропрактика во всех случаях?
A. Нет. Ограничение на 24 посещения не применяется к травмам, полученным до 1 января 2004 г. Кроме того, ограничение не применяется, если ваш работодатель разрешает дополнительные посещения в письменной форме. Кроме того, ограничение не распространяется на посещения определенных послеоперационных физиотерапевтических и реабилитационных услуг.
В. Что делать, если я не согласен с планом лечения врача MPN?
А. Если вы не согласны со своим врачом MPN относительно своего лечения, вы можете перейти к другому врачу из списка MPN. Вы также можете запросить 2-е и 3-е мнение у разных врачей MPN. Если вы все же не согласны, вы можете попросить IMR для разрешения спора. См. Информацию о вашем MPN, предоставленную вашим работодателем.
В. Что, если я не согласен с мнением врача MPN относительно моей способности вернуться к работе, постоянной ли у меня инвалидности или необходимости лечения в будущем?
А. Если вы не согласны со своим врачом MPN по любым вопросам, кроме диагностики или лечения, вы должны запросить квалифицированного медицинского эксперта (QME).
В. Что делать, если запрос врача MPN на лечение отклонен UR или администратором претензий?
A. Наряду с письмом с письменным решением, в котором было отказано или изменено ваше запрошенное лечение, вы получите неподписанную, но заполненную форму IMR и конверт с адресом. Если вы не согласны с решением, вы должны подписать и отправить эту форму в конверте, чтобы начать процесс IMR.
Посетите FAQ по IMR по адресу, чтобы получить подробную информацию о самом процессе, праве на участие и сроках, а также ссылку на форму запроса IMR.В. Кто решает, какую работу я могу выполнять во время восстановления?
A. Ваш лечащий врач отвечает за разъяснения в медицинском заключении:
- Вид работы, которую можно и нельзя делать во время восстановления
- Изменения, необходимые в вашем рабочем графике или назначениях.
Вы, ваш лечащий врач, ваш работодатель и ваш поверенный (если он у вас есть) должны ознакомиться с описанием вашей должности и обсудить необходимые изменения в вашей работе. Например, ваш работодатель может сократить вам график работы или позволить вам тратить меньше времени на выполнение определенных задач.
Если вы не согласны с лечащим врачом, вы должны незамедлительно написать администратору претензий о несогласии, иначе вы можете потерять важные права.
В. У меня нет адвоката, и я не согласен с тем, что в моем врачебном заключении говорится о моей травме.Что мне делать?
A. Вы можете запросить медицинское обследование у врача, который называется квалифицированным медицинским экспертом, или QME:
- Если ваша претензия задерживается или отклоняется, и вам необходимо медицинское обследование, чтобы выяснить, подлежит ли претензия к оплате
- Чтобы узнать, есть ли у вас какой-либо постоянный недостаток или вам понадобится лечение в будущем
- Если вы не согласны с тем, что ваш лечащий врач говорит о вашей травме, ограничениях в работе или статусе TD.Однако QME может не комментировать просьбу о лечении. Если ваш врач отклонил запрос на лечение и вы не согласны с решением UR, вы можете запросить IMR .
Если вы представлены, ваш адвокат и администратор претензий могут договориться о том, чтобы врач осмотрел вас. Чтобы получить список QME на выбор, заполните форму запроса комиссии (QME 105) и отправьте ее в медицинское отделение DWC. Попросите вашего лечащего врача помочь, если вы не знаете, какой врач должен осмотреть вашу травму.
В течение 20 рабочих дней с момента запроса медицинское отделение DWC отправит вам и страховой компании список (также называемый панелью) из трех QME. Списки QME выбираются случайным образом и не представляют вашего работодателя или страховую компанию.
У вас есть 10 дней с даты распечатки и отправки списка, чтобы выбрать QME из списка, записаться на прием и сообщить страховой компании, какого врача вы выбрали, и дату вашего приема. Если вы не сделаете этого в течение 10 дней, страховая компания будет иметь право выбрать врача, которого вы увидите, и записаться на прием.
В. Что, если администратор заявок отправил мне форму запроса панели QME?
A. Возможно, вам потребуется обратиться в QME, если страховая компания не согласна с чем-либо в вашем требовании. В этом случае страховая компания предоставит вам форму для запроса QME. В этом случае у вас есть 10 дней, чтобы запросить список QME, отправив форму в медицинское отделение DWC. Если вы не отправите форму в течение 10 дней с момента ее получения, страховая компания будет иметь право запросить список QME и выбрать врача, к которому вы обратитесь.
В течение 20 рабочих дней с момента запроса медицинское отделение DWC отправит вам и страховой компании список (также называемый панелью) из трех QME. Списки QME выбираются случайным образом и не представляют вашего работодателя или страховую компанию.
У вас есть 10 дней с даты распечатки и отправки списка, чтобы выбрать QME из списка, записаться на прием и сообщить страховой компании, какого врача вы выбрали, и дату вашего визита. Если вы не сделаете этого в течение 10 дней, страховая компания будет иметь право выбрать врача, которого вы увидите, и записаться на прием.
В. Какую квалификацию имеют QME?
A. Медицинское подразделение DWC сертифицирует QME по различным медицинским специальностям. QME должен быть врачом, имеющим лицензию на практику в Калифорнии. QME могут быть врачами, врачами остеопатии, мануальными терапевтами, психологами, дантистами, оптометристами, ортопедами или иглотерапевтами.
В. В чем разница между QME и AME?
A. Если у вас есть поверенный, ваш поверенный и администратор претензий могут согласовать выбор врача без использования государственной системы для получения QME.Врач, с которым они согласны, называется согласованным медицинским экспертом (AME). Если они не могут согласиться, они должны попросить список панели QME.
В. Я не понимаю процесс QME. Зачем мне нужно видеть QME?
A. Вы и / или администратор претензий можете не согласиться с тем, что говорит лечащий врач. В вашей заявке могут быть другие разногласия по медицинским вопросам. Эти разногласия должен решать врач. Вы можете не согласиться по поводу:
- Была ли травма вызвана вашей работой
- Может ли вам понадобиться лечение в будущем после травмы
- Нужно ли вам оставаться дома и не ходить на работу, чтобы выздороветь
- Рейтинг постоянной нетрудоспособности.
Отчет QME (или AME, если вас представляет поверенный) поможет определить, какие льготы вы получаете.
В. Могу ли я что-нибудь сделать, если не согласен с тем, что говорит QME?
A. Да, но у вас есть ограниченное количество времени, чтобы решить, согласны ли вы с отчетом QME или вам нужна дополнительная информация. Когда вы получите отчет, сразу же прочтите его и решите, считаете ли вы его точным. Если нет, и у вас есть адвокат, вам следует обсудить с ним или с ней возможные варианты.
Если у вас нет поверенного и вы считаете, что в отчете QME есть фактические ошибки, вы можете запросить исправление фактов в отчете, сделав запрос в течение 30 дней с момента получения отчета.
Администратор претензий может также потребовать фактического исправления отчета.
После получения запроса на фактическое исправление отчета QME должен подать дополнительный отчет в DEU и указать, необходимы ли фактические исправления для обеспечения точности отчета, и, если да, изменяют ли фактические исправления мнения. QME указано в подробном медицинском заключении.
Дополнительную информацию можно получить у специалиста по I&A в местном отделении DWC.
Если вы состоите в профсоюзе, вы можете иметь возможность встретиться с омбудсменом или посредником в соответствии с условиями вашего коллективного договора или трудового договора.
Дополнительную информацию о QME и AME можно найти в информационном бюллетене.
Вернуться к началу
О пособии по временной нетрудоспособности:
В. Что такое пособие по временной нетрудоспособности?
А. Пособия по временной нетрудоспособности (TD) – это выплаты, которые вы получаете, если вы теряете заработную плату, потому что ваша травма мешает вам выполнять свою обычную работу во время выздоровления. См. Информационный бюллетень DWC по TD для получения дополнительной информации.
В. Существуют ли различные типы преимуществ TD?
A. Есть два типа преимуществ TD. Если вы вообще не можете работать во время выздоровления, вы получаете пособие по временной полной нетрудоспособности (TTD). Если вы не можете работать по своему графику во время выздоровления, вы получаете пособие по временной частичной нетрудоспособности (TPD).
В. Сколько я получу в виде платежей TD?
A. Как правило, TD выплачивает две трети валовой заработной платы (до налогообложения), которую вы теряете во время восстановления после производственной травмы. Однако вы не можете получать больше, чем максимальная еженедельная сумма, установленная законом. Ваша заработная плата рассчитывается с использованием всех форм дохода, которые вы получаете от работы: заработная плата, питание, жилье, чаевые, комиссионные, сверхурочные и премии. Заработная плата также может включать заработок за работу, которую вы выполняли на другой работе на момент получения травмы.Предоставьте подтверждение этих доходов администратору претензий. Администратор по претензиям будет учитывать все формы дохода при расчете вашего пособия TD. Пожалуйста, смотрите таблицу льгот, чтобы узнать текущие ставки льгот.
Минимальная и максимальная ставки корректируются ежегодно.
В. А как насчет выплат TTD для низкооплачиваемых рабочих?
A. Любой сотрудник, имеющий заработок, имеет право на пособие TTD. Выплаты TTD будут выплачиваться в размере двух третей заработной платы травмированного рабочего на момент травмы.Для этих льгот существуют минимальные и максимальные ставки. Пожалуйста, сверьтесь с таблицей льгот для получения информации о текущих ставках.
Минимальный TTD будет по-прежнему пересчитываться каждый 1 января на основе изменений средней недельной заработной платы в масштабе штата (SAWW).
В. Когда TD запускается и останавливается?
A. Выплаты TD начинаются, когда ваш врач говорит, что вы не можете выполнять свою обычную работу более трех дней, или если вас госпитализируют на ночь. Выплаты необходимо производить каждые две недели.Как правило, TD прекращается, когда вы возвращаетесь к работе, или когда врач отпускает вас на работу или говорит, что ваша травма улучшилась настолько, насколько это возможно. Если вы получили травму после 19 апреля 2004 г., ваши выплаты TD не будут длиться более 104 недель в течение 2 лет с момента первой выплаты за большинство травм. Если вы получили травму после 1 января 2008 г., ваши выплаты TD не будут длиться более 104 недель в течение 5 лет с даты получения травмы. Выплаты за несколько длительных травм, таких как тяжелые ожоги или хроническое заболевание легких, могут длиться более 104 недель.Выплаты TD за эти травмы могут продолжаться до 240 недель в течение пятилетнего периода.
В. Облагаются ли льготы TD налогом?
A. Нет. Вы не платите федеральный, государственный или местный подоходный налог на льготы TD. Также вы не платите социальное обеспечение, налоги, профсоюзные взносы или взносы в пенсионный фонд.
В. Может ли быть задержана моя первая выплата по временной нетрудоспособности?
A. Иногда. Если администратор претензий не может определить, покрывается ли ваша травма компенсацией работникам, он или она может отложить ваш первый платеж TD на время расследования.Задержка обычно не превышает 90 дней. В случае задержки администратор заявок должен отправить вам письмо с задержкой. Он должен объяснять, почему вы не будете получать платежи, какая дополнительная информация понадобится администратору претензий и когда будет принято решение. Если есть дальнейшие задержки, администратор заявок должен отправить вам дополнительные письма с задержкой.
Если администратор претензий не отправит вам письмо с отклонением вашей претензии в течение 90 дней после того, как вы подали форму претензии, ваша претензия в большинстве случаев считается принятой.
В. Обязан ли администратор претензий платить штраф за просрочку выплаты пособий по временной нетрудоспособности?
A. Это зависит. Если вы подали заявку на компенсацию работникам по крайней мере за 14 дней до срока выплаты, а администратор претензий отправляет платеж с опозданием, он или она должны выплатить вам дополнительные 10 процентов платежа на основе самооценки.
В. Почему я получаю так много писем?
А. Администратор претензий должен держать вас в курсе, отправляя письма, в которых объясняется, как определялись платежи, почему TD будет отложен, причины изменения сумм платежей TD и почему прекращаются льготы TD.
В. Мои выплаты по временной нетрудоспособности прекратились без объяснения причин. Что мне делать?
A. Поговорите со своим работодателем или администратором претензий. Если это не поможет, обратитесь к местному инспектору DWC по I&A.
Дополнительную информацию о TD можно найти в информационном бюллетене.
Вернуться к началу
О пособии по постоянной инвалидности:
В. Что такое пособие по постоянной инвалидности?
A. Большинство рабочих полностью восстанавливаются после производственных травм, но у некоторых по-прежнему есть проблемы со здоровьем. Постоянная нетрудоспособность (ПП) – это любая длительная нетрудоспособность, которая приводит к снижению трудоспособности после достижения максимального улучшения состояния здоровья. Если ваша травма или болезнь привели к PD, вы имеете право на получение PD, даже если вы можете вернуться к работе.
ПреимуществаPD ограничены. Если вы потеряете доход, пособие PD может не покрыть весь потерянный доход. Если вы испытываете убытки, не связанные с вашей трудоспособностью, пособия PD могут не покрыть эти убытки. См. Информационный бюллетень DWC по PD для получения дополнительной информации.
В. Как определяется ПЗ?
A. Врач определяет, были ли причиной болезни Паркинсона ваша травма или заболевание. После того, как ваш врач решит, что ваша травма или болезнь стабилизировались и, вероятно, отсутствие изменений, оценивается PD.В то время ваше состояние стало постоянным и стационарным (P&S). Ваш врач может использовать термин максимальное медицинское улучшение (MMI) вместо P&S.
Как только вы станете сотрудником P&S или позвоните в MMI, ваш врач отправит администратору претензий отчет о том, что у вас есть PD. Врач также определяет, была ли ваша инвалидность вызвана чем-то другим, кроме производственной травмы. Например, предыдущая травма или другое состояние. Отнесение процентной доли вашей инвалидности к другим факторам, помимо производственной травмы, называется пропорциональным распределением.
В. Что происходит с заключением врача?
А . Если вы были оценены QME, отчет QME отправляется администратору претензий и в отдел оценки нетрудоспособности DWC (DEU). Рейтер из DEU будет использовать отчет QME и анкету по инвалидности сотрудников, которую вы заполнили и передали QME во время вашего приема, для расчета вашего рейтинга PD. Если у вас есть поверенный, оценка может быть проведена либо DEU, либо частным оценщиком.
Вы или администратор заявок также имеете право получить оценку отчета вашего основного лечащего врача (PTP), но это не происходит автоматически. Вы должны запросить рейтинг отчета PTP, заполнив Запрос на определение суммарного рейтинга отчета основного лечащего врача и отправив его в DEU с копией отчета PTP.
Процесс, используемый для расчета вашего рейтинга, может варьироваться в зависимости от даты вашей травмы или других факторов. Рейтинг PD используется в формуле, определяющей получаемые вами преимущества.
Вы имеете право получать копию отчета QME, а также отчеты от вашего PTP. Внимательно прочтите отчеты QME и PTP. Убедитесь, что они заполнены и не упускают из виду важную информацию. Если вы считаете, что в исчерпывающем отчете QME есть фактические ошибки, вы можете запросить фактическое исправление отчета, но вы должны сделать это в течение 30 дней с момента получения отчета.
QME рассмотрит запрос и выпустит дополнительный отчет, в котором будет указано, необходимы ли фактические исправления для обеспечения точности отчета и как любые изменения влияют на мнение QME.
В. Что делать, если я не согласен с врачом?
A. Если вы или администратор претензий не согласны с выводами вашего врача, вас может осмотреть врач, называемый QME. Вы запрашиваете список QME (называемый панелью) в медицинском отделении DWC. Администратор заявок отправит вам формы для запроса QME. Ваш работодатель оплатит стоимость экзамена QME. У вас есть 10 дней с даты, когда администратор требований сообщит вам, чтобы вы начали процесс QME, чтобы отправить форму запроса в медицинское отделение DWC.Если вы не отправите форму в течение 10 дней, администратор претензий сделает это за вас и выберет врача, к которому вы обратитесь.
Существуют и другие конкретные и строгие сроки, которые вы должны соблюдать при заполнении форм QME, иначе вы потеряете важные права. Для получения дополнительной информации прочтите руководство 2 отдела информации и поддержки DWC.
Когда вы получите список QME от медицинского отделения DWC, вам необходимо выбрать врача, назначить обследование и сообщить администратору претензий о своем посещении.Если вы не запишетесь на прием в течение 10 дней, администратор может выбрать врача и назначить вам встречу.
Если у вас есть поверенный, он или она может помочь вам выбрать QME, или вы можете пройти оценку AME. AME – это врач, с которым ваш адвокат и администратор претензий согласны провести ваше медицинское обследование. В этом случае вам следует обсудить возможные варианты со своим адвокатом.
В. Могу ли я получить более подробную информацию о рейтинге PD и о том, как он рассчитывается?
А. После осмотра врач напишет медицинское заключение о вашем заболевании. Обесценение означает, как травма влияет на вашу способность заниматься нормальной жизнедеятельностью. В отчете указывается, была ли какая-либо часть вашей инвалидности вызвана чем-то другим, кроме производственной травмы. Заключение врача заканчивается номером нарушения.
Затем номер нарушения вводится в формулу для расчета вашего процента инвалидности. Инвалидность означает, как нарушение влияет на вашу работоспособность.Ваш род занятий и возраст на момент получения травмы, а также ваша будущая доходность также включены в расчет.
Тогда любая часть вашей инвалидности, вызванная чем-либо, кроме производственной травмы, не учитывается.
Ваша инвалидность будет указана в процентах. Ваш процент нетрудоспособности равен определенной сумме в долларах, в зависимости от даты вашей травмы и вашей средней недельной заработной платы на момент травмы. Рейтинговый специалист DWC DEU Unit может помочь рассчитать ваш рейтинг.
Если вы получили травму в период с 1 января 2005 г. по 31 декабря 2012 г., ваша награда PD может быть увеличена или уменьшена на 15 процентов, в зависимости от того, работаете ли вы на работодателя с 50 или более сотрудниками, и ваш работодатель предлагает регулярные, альтернативные или модифицированная работа.
В. Я не согласен с оценкой государственного врача по инвалидности. Что я могу делать?
A. Если у вас нет поверенного, вы можете попросить DWC штата пересмотреть рейтинг. DWC определит, были ли допущены ошибки в процессе медицинской оценки или в процессе оценки.Это называется пересмотром вашего рейтинга. См. Руководство 3 по I&A для получения дополнительной информации. Вы также можете представить свое дело судье по административным делам о компенсации работникам. Обратитесь за помощью к государственному инспектору по I&A. Сотрудники с адвокатами не могут требовать пересмотра. Если у вас есть адвокат, он может представить ваше дело судье.
Сколько мне будут платить в связи с моей постоянной нетрудоспособностью?
A. ПД устанавливаются законом. Администратор претензий определит, сколько вам нужно заплатить, исходя из трех факторов:
- Рейтинг вашей инвалидности (в процентах)
- Дата травмы
- Ваша зарплата до травмы.
В. Как и когда выплачиваются пособия PD?
A. Пособия PD обычно выплачиваются, когда льготы TD заканчиваются и ваш врач указывает, что у вас есть необратимые последствия травмы. Администратор претензий должен начать выплату ваших платежей за PD в течение 14 дней после завершения TD. Администратор заявок выбирает, в какой день платить вам, и будет продолжать производить выплаты каждые две недели до тех пор, пока не будет выплачена разумная оценка вашей суммы инвалидности.
Если вы не пропустили ни одной работы, выплата ПД подлежит выплате, когда администратор претензий узнает, что травма привела к постоянной нетрудоспособности.
В. Почему я получаю так много писем-уведомлений?
A. По закону администратор претензий должен держать вас в курсе, отправляя письма, в которых объясняется, как были определены суммы платежей PD, когда вы будете получать платежи PD, почему платежи PD будут отложены и почему не будут предоставляться льготы PD. оплаченный.
В. Обязан ли администратор претензий платить штраф за просрочку платежей PD?
A. Да. Если администратор претензий отправляет платеж с опозданием, он или она должны заплатить вам дополнительные 10 процентов на основе самооценки. Это верно, даже если для задержки было разумное оправдание, и даже если администратор претензий отправит письмо с объяснением задержки. Вам может быть присуждена существенная дополнительная оплата, если не будет разумного оправдания задержки.
В. Как окончательно разрешается моя претензия?
A. После того, как сумма PD в претензии определена, обычно происходит урегулирование или присуждение пособий. Это вознаграждение должно быть одобрено судьей по административным делам о компенсации работникам. Если у вас есть адвокат, ваш адвокат должен помочь вам получить это вознаграждение. Если у вас нет адвоката, администратор претензий должен помочь вам получить награду. Вы также можете получить помощь от специалиста по I&A в местном отделении DWC.Если ваш врач сказал, что может потребоваться дальнейшее лечение вашей травмы или болезни, присуждение может быть обеспечено в будущем.
Вы можете урегулировать весь свой иск посредством единовременного урегулирования, называемого C&R. C&R может быть лучшим вариантом, когда вы хотите контролировать свое медицинское обслуживание и / или хотите получить единовременную выплату в связи с вашей постоянной нетрудоспособностью. C&R обычно означает, что после того, как вы получите единовременную выплату, утвержденную судьей по компенсациям работникам, администратор претензий не будет нести ответственности за любые дальнейшие выплаты или медицинское обслуживание.
Вы также можете согласиться на мировое соглашение, называемое условием или условием. Условие обычно включает денежную сумму и лечение в будущем. Выплаты происходят во времени. Судья рассмотрит соглашение.
Если вы не можете договориться о мировом соглашении с администратором претензий, вы можете обратиться к судье по административным вопросам, касающимся компенсаций работникам, который примет решение о выплате вам компенсации в связи с постоянной потерей трудоспособности. Вывод судьи называется F&A. F&A обычно состоит из денежной суммы и положения о выплате администратором претензий утвержденного лечения в будущем.
Если вы соглашаетесь с условиями или получаете F&A, сумма вашего пособия PD будет распределена на фиксированное количество недель. Если вы оформляете свое дело, вы получаете единовременную выплату. Если у вас есть PTD, вы имеете право получать выплаты на всю оставшуюся жизнь.
Во всех этих ситуациях ваши платежи PD, скорее всего, начнутся до того, как будет принято окончательное решение о размере вашего PD. Это потому, что, как только ваш врач скажет, что у вас постоянная инвалидность, администратор по претензиям оценит, сколько вы должны получить, и начнет платить вам до того, как будет рассчитан окончательный процент инвалидности.
Когда будет определена фактическая сумма подлежащей оплате ПД, будет выплачена сумма, превышающая первоначальную оценку.
Дополнительную информацию о постоянной инвалидности можно найти в информационном бюллетене.
Вернуться к началу
О возвращении на работу:
В. Я действительно просто хочу вернуться к работе. Как я могу это сделать?
A. Травмированные рабочие, которые возвращаются на работу, как только это возможно с медицинской точки зрения, имеют наилучшие результаты.Они быстрее восстанавливаются после травм и меньше теряют заработную плату. На ваше решение о возвращении на работу будут влиять ваш врач, ваш работодатель и администратор претензий. Честно и часто общайтесь с ними для достижения наилучших результатов.
Если ваш врач решит, что вы не можете вернуться к работе во время восстановления после травм, вас нельзя требовать от вас вернуться к работе.
Иногда вы можете вернуться к своей работе с ограничениями на работу, если ваш работодатель желает и может сделать какие-то приспособления.Например, ваш работодатель может изменить определенные части вашей работы или предоставить вам новое оборудование.
Если ваш врач говорит, что вы можете вернуться к работе с ограничениями, но ваш работодатель не желает или не может компенсировать ваши травмы, вы не обязаны возвращаться к работе.
Между тем, в зависимости от ваших травм, вы можете иметь право на TD, дополнительное пособие по увольнению или пособие PD.
В. Как определяется моя способность вернуться к работе?
А. Безопасное и быстрое возвращение на работу может помочь в вашем выздоровлении. Это также может помочь вам избежать финансовых
убытков от отсутствия на работе. После того, как вы получите травму на работе, несколько человек будут работать с вами, чтобы решить, когда вы вернетесь к работе и чем будете заниматься. Эти люди включают:
- Ваш лечащий врач
- Руководители, представляющие вашего работодателя
- Администратор по урегулированию претензий обрабатывает ваше заявление от имени вашего работодателя.
Иногда врачи и администраторы претензий не полностью понимают вашу работу или другие должности, которые могут быть поручены вам.Вот почему так важно, чтобы все оставались в тесном контакте на протяжении всего процесса. Вы (и ваш адвокат, если он у вас есть) должны активно общаться со своим лечащим врачом, работодателем и администратором претензий по поводу:
- Работа, которую вы выполняли до травмы
- Состояние вашего здоровья и виды работы, которую вы можете выполнять в настоящее время
- Виды работ, которые ваш работодатель может предоставить вам.
В. Могу ли я работать, пока выздоравливаю?
А. Вскоре после получения травмы лечащий врач осмотрит вас и отправит администратору претензий отчет о вашем состоянии здоровья. Если лечащий врач говорит, что вы трудоспособны, он должен описать:
- Четкие и конкретные ограничения, если таковые имеются, на ваши рабочие задачи во время восстановления. Это так называемые ограничения на работу. Они предназначены для защиты от дальнейших травм (пример: работа, требующая повторяющихся наклонов или наклонов, запрещена)
- Необходимые изменения, если таковые имеются, в вашем графике, назначениях, оборудовании или других условиях работы во время выздоровления (пример: предоставить гарнитуру, чтобы избежать неудобного положения головы и шеи)
- Если лечащий врач сообщает, что вы вообще не можете работать во время выздоровления, вас нельзя требовать от работы.
В. У меня есть ограничения на работу. Могу я работать?
A. Если ваш лечащий врач сообщает, что вы можете вернуться к работе при определенных рабочих ограничениях, любая работа, назначенная вашим работодателем, должна соответствовать этим ограничениям. Например, ваш работодатель может изменить определенные задачи или предоставить полезное оборудование. Или ваш работодатель может сказать, что такая работа недоступна. В таком случае вас нельзя требовать от работы.
В. Что делать, если у меня нет ограничений в работе?
А. Если ваш лечащий врач сообщает, что вы можете вернуться к своей работе без ограничений, ваш работодатель обычно должен предоставить вам ту же работу и оплату, которую вы использовали до получения травмы. Работодатель может потребовать от вас принять работу. Это могло произойти вскоре после травмы или намного позже, когда ваше состояние улучшилось.
В. Что, если мой работодатель предложит мне работу?
A. Если в письме администратора по претензиям говорится, что ваш работодатель предлагает вам работу, эта работа должна соответствовать рабочим ограничениям, указанным в заключении врача.Предложение может включать:
- Регулярная работа: Ваша старая работа в течение не менее 12 месяцев, с выплатой той же заработной платы и пособий, которые выплачивались во время травмы, и расположенная на разумном расстоянии до места, где вы жили во время вашего проживания. травма
- Измененная работа: Ваша старая работа с некоторыми изменениями, которые позволяют вам ее выполнять. Если ваш врач говорит, что вы не сможете вернуться к работе, которая у вас была на момент травмы, вашему работодателю рекомендуется предложить вам измененную работу вместо дополнительных пособий по увольнению с работы (SJDB).Альтернативная работа должна соответствовать вашим рабочим ограничениям, длиться не менее 12 месяцев, выплачивать не менее 85 процентов заработной платы и пособий, которые вам выплачивались на момент травмы, и находиться на разумном расстоянии до места, где вы жили на момент травмы.
- Альтернативная работа: Новая работа у вашего работодателя. Если ваш врач говорит, что вы не сможете вернуться к работе, которую вы имели во время травмы, вашему работодателю рекомендуется предложить вам альтернативную работу вместо SJDB.Альтернативная работа должна соответствовать вашим рабочим ограничениям, длиться не менее 12 месяцев, выплачивать не менее 85 процентов заработной платы и пособий, которые вам выплачивались на момент травмы, и находиться на разумном расстоянии до места, где вы жили на момент получения травмы. травма, повреждение.
Если ваш работодатель предлагает вам модифицированную или альтернативную работу:
- У вас может быть всего 30 дней, чтобы принять предложение. Если вы не ответите в течение 30 дней, ваш работодатель может отозвать предложение
- Если вы не ответите на предложение об изменении или альтернативной работе в течение 30 дней или отклоните предложение о работе, вы, вероятно, не будете иметь права на дополнительное пособие по увольнению.
В. Что делать, если мой работодатель не предлагает мне работу?
A. Если вы получили травму в период с 1 января 2004 г. по 31 декабря 2012 г., и у вашего работодателя 50 или более работников, и вам не предлагается постоянная, модифицированная или альтернативная работа, ваше еженедельное пособие PD будет увеличено. на 15 процентов после того, как это предложение будет сделано.
Если вы получили травму в период с 1 января 2004 г. по 31 декабря 2012 г., и у вашего работодателя менее 50 работников, и вам не предложат постоянную, модифицированную или альтернативную работу, ваши льготы PD не изменятся.
Если вы получили травму 1 января 2013 г. или позднее, ваше пособие по постоянной инвалидности не изменится, если вам не предложат постоянную, модифицированную или альтернативную работу, независимо от размера работодателя.
В. Почему предложение о возвращении на работу влияет на мои пособия по инвалидности PD?
A. Опыт штата и обширные исследования показали, что чем дольше вы не работаете, тем меньше вероятность того, что вы вернетесь обратно, а это приводит к большему снижению заработной платы и снижению качества жизни.Пособия по программе PD никогда не компенсируют деньги, которые вы теряете из-за того, что не вернетесь на работу, поэтому эти положения были введены для того, чтобы вы могли вернуться к своей работе как можно скорее с медицинской точки зрения.
Конечно, для некоторых это просто невозможно. Проконсультируйтесь с сотрудником отдела I&A или адвокатом по вашему выбору, если ваша ситуация сложна или вам нужно выяснить, какие еще ресурсы вам доступны.
В. Что делать, если работа, предложенная моим работодателем, не подходит?
А. В зависимости от даты травмы вы все равно можете иметь право на получение SJDB, если работа не длится 12 месяцев или ваша инвалидность не позволяет вам выполнять задачи, связанные с работой. Если у вас есть проблемы, поговорите со своим работодателем или администратором претензий. Если это не поможет, позвоните государственному инспектору по I&A.
В. Как я могу претендовать на SJDB?
A. Если вы получили травму 1 января 2004 г. или позже и навсегда не можете выполнять свою обычную работу, а ваш работодатель не предлагает другую работу, вы можете претендовать на участие в программе SJDB.Это пособие предоставляется в виде ваучера, который помогает оплачивать учебную переподготовку или повышение квалификации – или и то, и другое – в государственных или аккредитованных государством школах.
На дату травмы 1 января 2004 г. или после этой даты и до 1 января 2013 г., сотрудники, которые не возвращаются на работу к своему работодателю в течение 20 календарных дней после истечения срока для внесения предложения о регулярном, измененном, или альтернативная работа получит ваучер. Сумма ваучера рассчитана исходя из процента инвалидности:
.- Ваучер на сумму до 4000 долларов при постоянной частичной нетрудоспособности менее 15 процентов
- Ваучер на сумму до 6000 долларов при постоянной частичной инвалидности от 15 до 25 процентов
- Ваучер на сумму до 8000 долларов при постоянной частичной инвалидности от 26 до 49 процентов
- Ваучер на сумму до 10 000 долларов США при постоянной частичной инвалидности от 50 до 99 процентов
До 10 процентов средств ваучера может быть использовано для профессиональной консультации или консультирования по возвращению к работе.
Закон также гласит, что работодатель не несет ответственности за предоставление SJDB сотруднику, если в течение 30 дней после окончания выплат TD будет сделано предложение об измененной или альтернативной работе, и сотрудник отклонит или не принимает предложение в форме и порядке, установленном административным директором DWC.
Для травм, произошедших 1 января 2013 г. или после этой даты, сумма ваучера составляет 6000,00 долларов США, независимо от рейтинга PD. Ваучер подлежит оплате в течение 20 календарных дней с момента истечения срока для предложения постоянной, измененной или альтернативной работы.Работа должна выплачивать не менее 85% заработка работника на момент получения травмы, и ее продолжительность должна составлять не менее 12 месяцев.
В. Что делать, если мой работодатель предлагает модифицированную или альтернативную работу, а я ее не принимаю? Могу ли я получить купон ?
A. Нет. Для травм, произошедших в период с 1 января 2004 г. по 31 декабря 2012 г., если работодатель отправит уведомление о предложении измененной или альтернативной работы в течение 30 дней с момента получения вами последней выплаты по временной нетрудоспособности (TD) и предложение соответствует определенным требованиям, и вы не принимаете работу, вы не имеете права на ваучер.Предложение модифицированной или альтернативной работы должно соответствовать следующим условиям:
- У вас есть возможность выполнять основные функции работы
- Работа – это постоянная должность продолжительностью не менее 12 месяцев
- Работа предлагает заработную плату и компенсацию, составляющую не менее 85 процентов от суммы, выплачиваемой вам на момент получения травмы
- Работа находится на разумном расстоянии от вашего места жительства на момент получения травмы.
Для травм 1 января 2013 г. или после этой даты, если работодатель делает предложение о регулярной, измененной или альтернативной работе в течение 60 дней после получения администратором претензий отчета о возвращении на работу и ваучера врача и предложения. соответствует определенным требованиям, и вы не принимаете работу, вы не имеете права на получение ваучера. Предложение модифицированной или альтернативной работы должно соответствовать следующим условиям:
- У вас есть возможность выполнять основные функции работы
- Работа – это постоянная должность продолжительностью не менее 12 месяцев
- Работа предлагает заработную плату и компенсацию, составляющую не менее 85 процентов от суммы, выплачиваемой вам на момент получения травмы
- Работа находится на разумном расстоянии от вашего места жительства на момент получения травмы.
Предложения о работе не должны подаваться в DWC.
В. Когда я получу ваучер SJDB?
A. За травмы, произошедшие в период с 1 января 2004 г. по 31 декабря 2012 г., если вы имеете право на получение ваучера и не определились со своим правом (в рамках общего урегулирования в вашем случае), вы получите ваучер от администратора по претензиям в течение 25 календарных дней с даты выдачи вашего пособия по нетрудоспособности судьей по компенсациям работникам в окружном отделении местного апелляционного совета по выплате компенсаций работникам.В случае травм, произошедших 1 января 2013 г. или позднее, ваучер подлежит оплате через 60 дней после того, как лечащий врач, AME или QME объявит травмированного работника постоянным и стационарным и выдает отчет с указанием трудоспособности работника, если работодатель не предлагает рабочий на работу.
Q: Когда я могу ожидать получения платежей, указанных в ваучере?
A. Администратор требований должен выплачивать вам компенсационные выплаты или прямые выплаты VRTWC и поставщику услуг обучения в течение 45 календарных дней с момента получения заполненного ваучера, квитанций и документации.
В. Я не согласен с мнением лечащего врача о работе, с которой я могу справиться. Что я могу делать?
A. У разных врачей могут быть разные мнения о способности работника безопасно выполнять работу. У вас есть право подвергнуть сомнению или не согласиться с заключением, написанным вашим лечащим врачом. Чтобы оспорить заключение врача о вашей трудоспособности:
- Если у вас нет поверенного, вы должны отправить письмо администратору требований о том, что вы не согласны с отчетом.Вы должны отправить письмо в течение 30 дней с момента получения отчета
- Если у вас есть адвокат, немедленно обратитесь к нему. Срок подачи заявления о несогласии – 20 дней
- Затем вы можете получить медицинское заключение у другого врача. Для получения информации о медицинских осмотрах позвоните в медицинский отдел DWC по телефону 1-800-794-6900.
Для получения помощи в проведении медицинского освидетельствования обратитесь к специалисту DWC по I&A.
В. Я не согласен с моим работодателем в отношении назначенной или предложенной мне работы.Что я могу делать?
A. Если ваш работодатель назначает или предлагает вам работу, которая не соответствует рабочим ограничениям, установленным вашим лечащим врачом, вы не обязаны соглашаться с ней. Свяжитесь с сотрудником DWC по I&A для получения более подробной информации о дальнейших действиях.
Дискриминация работодателя в отношении вас из-за того, что вы запросили компенсационные выплаты работникам или из-за вашей инвалидности, связанной с работой, является незаконной. Это запрещено разделом 132a Трудового кодекса Калифорнии, Федеральным законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Законом Калифорнии о справедливом найме и жилье (FEHA).
Однако работодатель не всегда обязан предлагать вам работу или предлагать работу, которая может вам понадобиться. Например, у вас может не быть работы, которая соответствовала бы ограничениям врача.
В. Что делать, если у меня нет PD (нулевой рейтинг), но я все еще не могу вернуться к работе?
A. На этом этапе DWC больше ничего не может сделать для вас, но могут быть доступны другие типы помощи:
- Государственное страхование по инвалидности (SDI) или, в редких случаях, пособие по страхованию от безработицы (UI), выплачиваемое Департаментом развития занятости штата (EDD)
- Пособия по социальному обеспечению по инвалидности, выплачиваемые U.S. правительство по полной инвалидности
- Льготы, предлагаемые работодателями и профсоюзами, такие как отпуск по болезни, групповое медицинское страхование, страхование долгосрочной нетрудоспособности (LTD) и планы продления заработной платы
- Иск или судебный процесс, если ваша травма была вызвана кем-то, кроме вашего работодателя.
Вам также следует знать, что Федеральный закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) запрещает дискриминацию в отношении лиц с физическими или психическими нарушениями, которые существенно ограничивают один или несколько видов жизнедеятельности и которые могут выполнять важные рабочие функции.Работодатель должен предоставить разумное приспособление, если это не создаст для них «неоправданных трудностей».
Для получения информации о ADA позвоните в Комиссию по равным возможностям трудоустройства по телефону 1-800-USA-EEOC.
Кроме того, Департамент справедливой занятости и жилищного строительства штата управляет Законом о справедливой занятости и жилищном обеспечении штата Калифорния (FEHA), который запрещает притеснения или дискриминацию в сфере занятости, жилья и общественных мест. Для получения дополнительной информации о FEHA звоните 1-800-884-1684.
В. Можно ли оплатить ваучер наличными?
A. Не для травм, полученных 1 января 2013 г. или позднее.
Q. Срок действия ваучера истекает?
A. Срок действия ваучера не истекает, если он выдан до 1 января 2013 г. Если он выдан 1 января 2013 г. или позже, срок действия ваучера истекает в течение двух лет с момента выдачи или пяти лет с даты получения травмы. в зависимости от того, что наступит позже.
Вернуться к началу
О навигации по рабочей системе:
Q.Система вознаграждения рабочих кажется очень запутанной. Мне нужен адвокат?
A. Это вопрос, на который вы должны ответить сами. Подавляющее большинство требований о компенсации работникам разрешается между травмированными работниками и администраторами претензий без каких-либо проблем. Вам не обязательно иметь адвоката, даже если у вас есть разногласия с администратором претензий. Однако, если ваш случай сложный, вы можете получить его. Ваш адвокат не может напрямую взимать с вас плату за свои услуги.Гонорар вашего адвоката будет выплачиваться из части компенсационного пособия вашим работникам. Если вы решите не прибегать к услугам адвоката, Сотрудник отдела I&A в вашем местном районном офисе DWC может помочь вам с вашим требованием. Даже если вы решите нанять адвоката, вам следует узнать о своих правах и обязанностях, поддерживать связь со своим работодателем и администратором претензий и не бояться задавать им вопросы.
В. У меня проблемы с получением пособия.Какие ресурсы мне доступны?
A. Ваши местные сотрудники по I&A – отличный ресурс, и их услуги бесплатны. Они не действуют от вашего имени, как поверенный, но они помогут вам понять, как действовать от вашего имени. Посетите бесплатный семинар для травмированных рабочих в местном отделении DWC, чтобы получить полное разъяснение о льготах для работников, ваших правах и обязанностях. Вы также можете записаться на прием к сотруднику отдела I&A и поговорить с ним наедине в удобное для вас время.
Вы также можете найти много информации на странице I&A веб-сайта DWC. Ознакомьтесь с информационными бюллетенями и руководствами для раненых рабочих. Информационные бюллетени дают ответы на часто задаваемые вопросы о проблемах, влияющих на ваши льготы. Гиды помогут вам заполнить формы, которые могут вам понадобиться для решения проблемы с вашей претензией в местном районном отделении DWC.
В. Я инвалид, и мне нужна помощь, чтобы пользоваться услугами DWC. Есть ли помощь?
А. Да. Если у вас есть инвалидность и вы пользуетесь услугами Отдела компенсации работникам, вы можете иметь право на разумное приспособление. Разумным приспособлением является помощь инвалидам для обеспечения равного доступа и участия в наших программах и услугах. Эти услуги включают Апелляционный совет по выплате компенсаций работникам, Группу информации и помощи, Группу переподготовки и возвращения к работе и Группу оценки инвалидности. Вы можете узнать больше о разумном приспособлении, в том числе о том, как его запросить, на странице приспособления для людей с ограниченными возможностями.
Для получения дополнительной информации о получении жилья в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).
В. Могу ли я получить любую другую финансовую помощь, помимо компенсационных выплат работникам?
A. Могут быть доступны и другие льготы. К ним относятся:
В. Как мне узнать, что происходит с моим делом?
A. Если у вас есть адвокат, он или она должен держать вас в курсе.Если у вас нет поверенного, обратитесь к сотруднику отдела I&A в местном отделении DWC, чтобы получить отчет о статусе. DWC также имеет колл-центр, через который маршрутизируются многие звонки в местные офисы. Персонал колл-центра также полностью оборудован, чтобы сообщать вам обновленную информацию о состоянии вашего дела.
Вернуться к началу
Май 2016
Инвалидность и занятость | Организация Объединенных Наций Включить
Информационный бюллетень 1
Трудоустройство инвалидов
Данные об инвалидах трудно найти почти в каждой стране.Еще труднее найти конкретные данные об их занятости. Тем не менее, инвалиды повсюду сталкиваются с одним и тем же затруднительным положением. Эти данные, взятые из СМИ и отчетов, дают анекдотическую картину текущей ситуации.
Глобальный
В развивающихся странах от 80% до 90% инвалидов трудоспособного возраста не имеют работы, тогда как в промышленно развитых странах этот показатель составляет от 50% до 70%.
«Инвалиды по-прежнему сталкиваются с препятствиями на рынке труда», The Washington Times, 5 декабря 2005 г.
В большинстве развитых стран официальный уровень безработицы для лиц с ограниченными возможностями трудоспособного возраста как минимум в два раза выше, чем для лиц без инвалидности.
Форум инвалидов бизнеса, http://businessdisabilityforum.org.uk/
Азиатско-Тихоокеанский регион
В стране 370 миллионов людей с ограниченными возможностями, из них 238 миллионов человек трудоспособного возраста. Уровень безработицы у них обычно вдвое выше, чем у населения в целом, и часто достигает 80% и более.
Дебра А. Перри, «Проблемы инвалидности в сфере занятости и социальной защиты», МОТ Бангкок, 2002 г.
Европейский Союз
Около 40 миллионов людей с ограниченными возможностями, из которых от 43% до 54% были в трудоспособном возрасте в 1998 году.Вероятность того, что инвалиды окажутся безработными, в два-три раза выше, чем у других.
EUROPS, «Способность работать», 1998 г.
Латинская Америка и Карибский бассейн
Около 80-90% людей с ограниченными возможностями не имеют работы или не работают. Большинство тех, у кого есть работа, получают небольшое денежное вознаграждение или вообще не получают его.
Всемирный банк, «Инвалидность и инклюзивное развитие: Латинская Америка и Карибский бассейн», 2004 г.
Аргентина
Уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями оценивается примерно в 91%.
Всемирный банк, «Инвалидность и инклюзивное развитие: Латинская Америка и Карибский бассейн», 2004 г.
Австрия
В 2005 году было зарегистрировано около 91 000 инвалидов, из которых около двух третей были трудоустроены, а около 31 000 – экономически неактивными или в основном безработными.
Европейский фонд улучшения условий жизни и труда,
«Число работающих инвалидов остается низким», 2006 г.
Бразилия
Из примерно 24.5 миллионов людей с ограниченными возможностями в 2000 году, около 78,7% заявили, что они учились в школе максимум семь лет. По данным переписи, каждый десятый работал по официальному трудовому договору, и почти двое из десяти были самозанятыми. С 2001 года на рынок труда вышло более 55 000 людей с ограниченными физическими возможностями.
«Бразильские компании нанимают инвалидов в соответствии с законом», EFE News Service, 16 октября 2006 г.
30% инвалидов получают меньше минимальной заработной платы.
International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Северной и Южной Америки», 2004 г.
Болгария
Исследование лиц с ограниченными возможностями, проведенное в 2005 году Национальным статистическим институтом, показало, что только 13% опрошенных в трудоспособном возрасте от 16 до 64 лет были трудоустроены.
International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.
Канада
Уровень безработицы для людей с ограниченными возможностями составляет 26%, что более чем в пять раз превышает уровень 5% для людей без инвалидности.
International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Северной и Южной Америки», 2004 г.
Чили
Только 25,1% людей с ограниченными возможностями имеют какую-либо форму занятости по сравнению с 51,6% от общей численности населения.
International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Северной и Южной Америки», 2004 г.
Китай
По оценкам, количество людей с ограниченными возможностями составляет 83 миллиона человек, что составляет около 6,3% населения страны.
«Китай отмечает День помощи инвалидам», CRIENGLISH.com, 20 мая 2007 г.
Примерно 83,9% инвалидов были трудоустроены в 2003 году.
International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Азии», 2005 г.
Коста-Рика
По оценкам организаций инвалидов, уровень безработицы составляет около 65%.
International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Северной и Южной Америки», 2004 г.
Эстония
Национальный статистический отчет за 2002 год показал, что только 25% людей с ограниченными возможностями в возрасте от 16 до 65 лет были трудоустроены.
International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.
Греция
По данным обследования людей с проблемами здоровья или инвалидности (второй полугодие 2002 года), проведенного Национальной статистической службой, уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями составляет 84%.
International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.
Гондурас
Согласно обследованию домашних хозяйств, проведенному Национальным институтом статистики в 2002 году, 68% лиц с ограниченными возможностями трудоспособного возраста не являются активной рабочей силой по сравнению с 49% от общей численности населения.
International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Северной и Южной Америки», 2004 г.
Индия
По данным переписи 2001 года, 21,9 миллиона человек или 2,13% населения страны являются инвалидами.
«Поездка инвалида на улицу Джобса», The Economic Times, 19 августа 2005 г.
74% лиц с ограниченными физическими возможностями и 94% лиц с задержкой умственного развития не имеют работы.
International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Азии», 2005 г.
Ирландия
Ежеквартальное национальное обследование домашних хозяйств 2004 года показало, что немногим более 37% всех лиц в возрасте от 15 до 64 лет, имеющих проблемы со здоровьем, были трудоустроены, по сравнению с 63.8% от общей численности населения той же возрастной категории.
International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.
Мексика
По данным страны, 14% работающих инвалидов не получают заработной платы, а еще 22,6% получают меньше минимальной заработной платы.
International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Северной и Южной Америки», 2004 г.
Новая Зеландия
Каждый пятый новозеландец имеет инвалидность.
www.eeotrust.org.nz/toolkits/disability.cfm?section=whyemploy
Согласно опросу 2001 года, 29% инвалидов трудоспособного возраста имеют оплачиваемую работу на полную ставку. Это контрастирует с 65% работающих людей того же возраста.
Национальная сеть равных возможностей, «Инвалидность на рабочем месте: хорошие и плохие новости», май 2006 г.
Филиппины
По данным национальной переписи населения 2000 года, проведенной Национальным статистическим управлением, число людей с ограниченными возможностями составляло 942 098 человек, или 1 человек.23% от общей численности населения 76 504 077 человек.
International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Азии», 2005 г.
Из общего числа людей с ограниченными возможностями трудоустроено 57,12% по сравнению с 82,3% от общей численности населения.
International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Азии», 2005 г.
Республика Корея
Уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями составляет около 30%, что в пять или шесть раз выше, чем у общей рабочей силы.
«Фирмы по-прежнему не принимают на работу инвалидов», The Korea Herald, 6 июня 2003 г.
Российская Федерация
По данным Федеральной службы по труду и занятости, 70% населения с инвалидностью – безработные.
International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.
Испания
Не менее 66% инвалидов трудоспособного возраста были безработными в 2003 году.
Мир инвалидов, www.disabilityworld.org/09-10_03/employment/spain.shtml
Таиланд
Около 4,8 миллиона людей с ограниченными возможностями, около 1,3 миллиона из которых находятся в трудоспособном возрасте.
«Буду работать ради достоинства», Bangkok Post, 24 марта 2002 г.
Турция
По данным Турецкой организации занятости, инвалиды составляли 7% безработного населения в 2006 году.
International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.
Соединенное Королевство
Из 10 миллионов инвалидов 6.8 миллионов человек находятся в трудоспособном возрасте, что составляет одну пятую от общей численности населения трудоспособного возраста.
Комиссия по правам инвалидов, www.drc-gb.org
У инвалидов и людей с хроническими заболеваниями уровень занятости ниже, чем у остального населения, независимо от уровня их квалификации. На всех уровнях квалификации люди с ограниченными возможностями в три раза чаще, чем другие граждане, остаются без работы, но при этом хотят работать.
Комиссия по правам инвалидов, «Инвалидность, навыки и работа: повышение наших амбиций», июнь 2007 г.
Повышение уровня занятости людей с ограниченными возможностями подстегнет экономику на 13 миллиардов фунтов стерлингов (27,1 миллиарда долларов), что эквивалентно экономическому росту за шесть месяцев.
Комиссия по правам инвалидов, «Инвалидность, навыки и работа: повышение наших амбиций», июнь 2007 г.
Компаниям не нужно производить дорогостоящие изменения на рабочем месте, чтобы приспособить людей с ограниченными возможностями.Агентство по трудоустройству Remploy сообщает, что 80% людей с ограниченными возможностями не нуждаются в каких-либо приспособлениях для адаптации на рабочем месте. Если требуются корректировки, средняя стоимость составит всего 80 фунтов стерлингов (167 долларов США).
«Производство продуктов питания: инвалиды помогают решать проблемы найма», август 2004 г.
США
Обследование 2004 года показало, что только 35% инвалидов трудоспособного возраста фактически трудоустроены, по сравнению с 78% среди остального населения.Две трети безработных респондентов с ограниченными возможностями заявили, что хотели бы работать, но не могут найти работу.
www.un.org/disabilities/default.asp?id=18
Для выпускников четырехлетних колледжей уровень занятости, как для мужчин, так и для женщин, составляет 89,9%. Для выпускников колледжей с ограниченными возможностями уровень занятости составляет 50,6%.
«День труда и люди с ограниченными возможностями», www.accessiblesociety.org/topics/economics-employment/labor2001.htm
Вьетнам
Примерно 69% от 5.1 миллион инвалидов находятся в трудоспособном возрасте (от 16 до 55-60 лет). Только 30% из них имеют работу и стабильный доход, чтобы содержать себя и свою семью.
International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Азии», 2005 г.
Информационный бюллетень 2
Трудоустройство инвалидов: страхи и реалии
Инвалиды часто не считаются потенциальными членами рабочей силы. Восприятие, страх, мифы и предрассудки по-прежнему ограничивают понимание и принятие инвалидности на рабочих местах повсюду.Мифов предостаточно, в том числе о том, что люди с ограниченными возможностями не могут работать и что размещение человека с ограниченными возможностями на рабочем месте обходится дорого. Вопреки этим представлениям, многие компании пришли к выводу, что люди с ограниченными возможностями более чем способны. В этом листе приводятся анекдотические примеры причин отказа от приема на работу лиц с ограниченными возможностями, а также преимуществ, которые получают компании.
Африка
Южная Африка
«Настоящее препятствие лежит на работодателях.Многие до сих пор не решаются брать на работу сотрудников с ограниченными возможностями, потому что считают, что они могут создать проблемы на рабочем месте. Существует также предположение, что такой вид приема повлечет за собой дополнительные расходы, поскольку рабочее место будет изменено на удобное для людей с ограниченными возможностями ». – Джиллиан Маресья, сотрудник отдела по работе с инвалидами Drake Recruitment.
«Наем для инвалидов все еще находится в зачаточном состоянии», Business Day South Africa, 14 октября 2003 г.
Америка
Боливия
Основными препятствиями на пути к трудоустройству являются отсутствие работы, отсутствие технической или профессиональной подготовки и дискриминация.
International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Северной и Южной Америки», 2004 г.
США
«Люди с физическими и умственными недостатками по-прежнему значительно недопредставлены на рабочем месте в США», – говорится в исследовании «Тенденции работы» 2003 года, проведенном Центром развития рабочей силы Джона Дж. Хелдрича при Университете Рутгерса. С другой стороны, распространены заблуждения. Треть опрошенных работодателей заявили, что инвалиды не могут эффективно выполнять требуемые рабочие задачи.Второй наиболее частой причиной отказа от приема на работу людей с ограниченными возможностями был страх перед дорогостоящей адаптацией.
«Следующий великий рубеж найма», Wall Street Journal, 13 сентября 2005 г.
Немногие работодатели готовы нанимать работников с ограниченными возможностями. Страх – самая большая преграда, сказал бывший конгрессмен Тони Коэльо, сам страдающий эпилепсией и один из авторов Закона об американцах с ограниченными возможностями: «Это действительно страх перед неизвестностью». По его мнению, лучший способ избавиться от таких страхов – это нанять людей с ограниченными возможностями.«Вы обнаружите, что многое из того, чего вы боитесь, не соответствует действительности».
«Очень способная рабочая сила: предприятия могут получить выгоду от найма людей с ограниченными возможностями», Nation’s Business, 1 октября 1998 г.
Азиатско-Тихоокеанский регион
Китай
«Инвалидов выгоняют с работы начальство и сослуживцы, которые не понимают их потребностей».
– Социальный работник.
«Недостаток понимания вынуждает нас увольняться, скажем инвалиды», South China Morning Post, 5 июля 2006 г.
Сингапур
«Я считаю, что одна из основных причин того, что инвалиды постоянно сталкиваются с трудностями при трудоустройстве, заключается в том, что работодатели склонны ошибочно полагать, что инвалиды, вероятно, будут недостаточно выполнять свои обязанности в большинстве областей.Это далеко от истины, поскольку многие инвалиды на самом деле интеллектуально выше и обладают врожденными талантами. Другая причина может заключаться в том, что в большинстве офисов нет спецификаций для обслуживания инвалидов ». – Тирумалай Чандру, председатель образовательной и обучающей организации Modern Montessori International Group.
«Включение инвалидов», Business Times Singapore, 11 декабря 2006 г.
Таиланд
Работодатели часто предпочитают отдавать деньги в национальный фонд реабилитации инвалидов, а не давать инвалидам работу из-за предвзятого отношения.Некоторые опасаются, что им придется сделать необоснованные вложения в обеспечение помещений для людей с ограниченными возможностями, а некоторые не верят в потенциал людей с ограниченными возможностями.
«Буду работать ради достоинства», Bangkok Post, 24 марта 2002 г.
Многие предприятия считают работников с ограниченными возможностями пустой тратой денег и ненужным бременем.
«Обездоленные: ремонтная фирма считает рабочих-инвалидов пригодными для торговли», Bangkok Post, 19 августа 2002 г.
Европа
Финляндия
По мнению сообщества людей с ограниченными возможностями, самыми большими препятствиями на пути к трудоустройству являются предрассудки и опасения по поводу возможных дополнительных затрат для работодателя, таких как специальные транспортные расходы для работника с ограниченными возможностями.Другой – обязанность покрыть расходы на пенсию, если работник станет навсегда нетрудоспособным.
International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.
Ирландия
«Они никогда не контактировали с людьми с ограниченными возможностями, поэтому различные предубеждения, которые у них были, никогда не могли быть открыто обсуждены, такие как:« Вам нужно, чтобы они работали на расстоянии? »,« Они не дорогие? »,« Разве? ДТП мало? »,« Вырастут ли расходы на страхование? »и т. д.Именно тогда я понял, что единственная причина, по которой они не знают, – это то, что у них не было контакта ». – Кэролайн Кейси, основательница ирландской группы инвалидов Aisling Foundation.
«Работодатели и люди с ограниченными возможностями должны работать вместе», Irish Times, 25 апреля 2003 г.
Соединенное Королевство
«Стереотипы об инвалидах как о неспособных, амбициозных, ненадежных и дорогостоящих для трудоустройства все еще существуют, – говорится в разоблачающем отчете об отношении работодателей к инвалидам, подготовленном благотворительной организацией Scope для лечения церебрального паралича.Незнание, страх и предрассудки являются одними из причин, по которым люди с ограниченными возможностями в пять раз чаще становятся безработными и претендуют на пособия, чем трудоспособные люди, говорится в отчете «Готовы, желают и инвалиды».
«Все еще боюсь инвалидной коляски», Financial Times, 2 апреля 2003 г.
45% работодателей заявили, что не могут позволить себе нанять человека с ограниченными возможностями, а еще 44% не знали, помешают ли им затраты. Scope подчеркивает, что большинство корректировок небольшие и дешевые, и они могут принести пользу персоналу, не имеющему инвалидности.
«Все еще боюсь инвалидной коляски», Financial Times, 2 апреля 2003 г.
Более трети предприятий испытывают трудности с заполнением вакансий, однако 3,4 миллиона человек с ограниченными возможностями не имеют работы. Один миллион человек говорят, что хотят работать, но не могут найти работу.
http://www.realisepotential.org/
Информационный бюллетень 3
Зачем нанимать лиц с обязательствами?
- Как и другие, большинство людей с ограниченными возможностями хотят достойной и продуктивной жизни.
- Работа обеспечивает не только доход, но и возможности для участия в общественной жизни. Это особенно важно для людей с ограниченными возможностями.
- Расходы на системы и оборудование для людей с ограниченными возможностями – это не привилегия небольшого меньшинства, а инвестиция для всех.
- Разнообразные рабочие группы разрабатывают лучшие решения бизнес-задач.
- Многие компании обнаружили, что, нанимая людей с ограниченными возможностями, они лучше понимают и обслуживают своих клиентов с ограниченными возможностями.Адаптация услуг для удовлетворения разнообразных потребностей людей с ограниченными возможностями позволяет бизнесу развивать большую гибкость, укреплять репутацию и выходить на значительный рынок.
Австралия
Каждый пятый австралийец имеет инвалидность. Многие могут работать, хотят работать, и им просто нужно дать возможность показать, на что они способны.
«Мотивация, лояльность и настойчивость были одними из характеристик сотрудников с ограниченными возможностями», – сказала Аманда Калвелл, генеральный директор агентства по трудоустройству Wollongong.«Получив работу, они хотят сохранить ее, вероятно, больше, чем любой другой соискатель, потому что им, вероятно, потребовалось втрое больше усилий, чтобы попасть туда».
«Возможности для инвалидов необходимы», Иллаварра Меркьюри, 7 августа 2001 г.
Eurest, крупная кейтеринговая компания, в которой работает 21 человек с ограниченными возможностями в своей сети в Южной Австралии, считает, что трудоустройство людей с ограниченными возможностями укрепляет командные связи и повышает мораль.
Департамент семьи и общественных услуг правительства Австралии,
«Haigh’s Chocolates and Eurest для людей с ограниченными возможностями», 2002 г.
«Люди с ограниченными возможностями добьются социальной справедливости через рабочие места, работодатели получат продуктивных сотрудников, а нагрузка на систему социального обеспечения страны снизится», – сказал Рис Джордан, менеджер по связям с общественностью Промышленной палаты Нового Южного Уэльса.
Китай
«Один из лучших и наиболее эффективных способов улучшить условия жизни людей с ограниченными возможностями – предоставить им более широкий доступ к занятости», – сказал Дэн Пуфан, председатель Китайской федерации инвалидов.
«Нетрудоспособен, чтобы иметь больше шансов на работу», China Daily, 19 мая 2006 г.
Индия
Услуги с использованием информационных технологий находят людей с ограниченными возможностями лояльными и трудолюбивыми, и у них нет проблем с их наймом, если их инвалидность не влияет на работу.
«Призывы к особым навыкам», Business Line: The Hindu, 4 февраля 2005 г.
Titan, один из крупнейших мировых производителей часов, с самого начала стремился нанимать людей с ограниченными возможностями. В настоящее время инвалиды составляют около 4% сотрудников Titan. «Титан ясно дал понять, что эти люди являются неотъемлемой частью нашего общества и нуждаются в понимании, поддержке и возможностях, а не в благотворительности или неуместном сострадании», – говорит представитель Титана Маматха Бхат.
Шобха Рамсвами, «Включение инвалидов», 2005 г.,
http://www.tata.com/article/inside/xhj6NwEN4b8=/TLYVr3YPkMU=
Новая Зеландия
«Люди с ограниченными возможностями приносят с собой то, чего нет у многих других людей», – сказал Марк Бэгшоу, гуру доступных технологий IBM. «Они могут справиться с очень сложной жизнью. Они не могут управлять обычной жизнью, не развивая превосходных навыков решения проблем, что делает их ценным активом ».
«Марк Бэгшоу: игнорирование инвалидности – упущенная возможность», 2006 г., www.neon.org.nz/newsarchive/bagshawplusfour
Республика Корея
Около 80% из 160 сотрудников Mugunhwa Electronics имеют какую-либо инвалидность. Производительность труда достигает примерно 70% от производительности трудоспособных рабочих, но Ким Дон Гён, вице-президент компании, считает, что почти нулевой уровень брака в продукции компенсирует это неравенство. «Кроме того, текучесть кадров очень низкая с инвалидами, менее 2%».
«Фабрика надежды для инвалидов», The Korea Herald, 29 августа 2005 г.
Kookmin Bank нанял более 100 человек с ограниченными возможностями.«Мы поняли, что большинство соискателей с ограниченными возможностями обладают гораздо большим потенциалом и талантами, чем люди без инвалидности», – сказал менеджер по персоналу Банка Ли Ён Ри.
«Обретение силы в инвалидах», Joins.com, 31 декабря 2006 г.
Сингапур
«Работодатели в Сингапуре постепенно становятся более восприимчивыми к найму людей с ограниченными возможностями», – сказал Ларс Роннинг, президент компании видеоконференцсвязи Tandberg по Северной / Юго-Восточной Азии и Австралии / Новой Зеландии.«Я считаю, что причины этого изменения являются результатом улучшения нашей экономики, просвещения населения об инвалидах и Фонда поддержки», государственной инициативы, которая предоставляет финансовую поддержку предприятиям, нанимающим четырех или более работников с ограниченными возможностями.
«Включение инвалидов», Business Times Singapore, 11 декабря 2006 г.
«Учитывая рекордно низкий уровень безработицы в последние годы, мы должны активно искать способы реструктуризации рабочих мест, чтобы они соответствовали найму людей с ограниченными возможностями», – сказал Ви Пью, генеральный директор HG Metal Manufacturing Ltd.
«Включение инвалидов», Business Times Singapore, 11 декабря 2006 г.
«Каждый человек по-своему талантлив, и мы должны смотреть на то, что у них есть, а не на то, чего у них нет», – сказал Тан Тонг Хай, президент и главный исполнительный директор Singapore Computer Systems Ltd. «Очень часто , инвалидность в одних сферах проявляет сильные стороны в других. Дочерняя компания SCS, Trusted Hub, принимает на работу людей с ограниченными возможностями в течение нескольких лет, и мы обнаружили, что они очень преданы своей работе, очень целенаправленно и очень эффективно.Trusted Hub в настоящее время является одним из крупнейших работодателей для людей с ограниченными возможностями ».
Южная Африка
«В целом стоимость размещения инвалида минимальна по сравнению с той ценностью, которую этот человек может принести бизнесу», – сказал Ллевеллин Маресья, бывший менеджер отделения специализированного агентства по трудоустройству людей с ограниченными возможностями.
«Наем для инвалидов все еще находится в зачаточном состоянии», Business Day South Africa, 14 октября 2003 г.
Соединенное Королевство
Принимая на работу работников с ограниченными возможностями, аппаратная сеть B&Q обнаружила, что она получила ряд преимуществ, в том числе повышение общей удовлетворенности сотрудников и более высокий уровень удержания и производительности.
http://www.pp4sd.org.uk/downloads/pdf/Case%20study%20BandQ.pdf
США
Национальные исследования занятости, включая 30-летний анализ, проведенный DuPont de Nemours, показывают, что инвалиды имеют равные или более высокие оценки успеваемости, более высокие показатели удержания и меньшее количество прогулов.
Сотрудники с ограниченными возможностями лучше относятся к клиентам с ограниченными возможностями. В Соединенных Штатах это составляет 1 триллион долларов совокупных потребительских расходов в год.
Следующий великий рубеж найма, Wall Street Journal, 13 сентября 2005 г.
Компании сообщают, что сотрудники с ограниченными возможностями лучше удерживают сотрудников, что снижает высокие затраты на текучесть кадров, как показало исследование 2002 года. Другие опросы показывают, что после одного года работы уровень удержания лиц с ограниченными возможностями составляет 85%.
Унгер, Д. Д., «Отношение работодателя к людям с ограниченными возможностями на рабочем месте: мифы или реальность?
В центре внимания аутизм и другие нарушения развития », 2002
Опрос работодателей, проведенный в 2003 году, показал, что стоимость адаптации для трудоустройства сотрудников с ограниченными возможностями составила 500 долларов или меньше.73% работодателей сообщили, что их работникам вообще не требовались специальные помещения.
Диксон, К.А., Круз, Д. и Ван Хорн, С.Е.,
«Ограниченный доступ: исследование работодателей о людях с ограниченными возможностями и снижении препятствий для работы», 2003 г.
По данным пищевой компании Carolina Fine Snacks, базирующейся в Гринсборо, Северная Каролина, «влияние приема на работу людей с ограниченными возможностями состоит в том, что текучесть кадров упала с 80% каждые шесть месяцев до менее 5%, производительность выросла с 60-70% до 85-95%, прогулы упали с 20% до менее 5%, опоздания снизились с 30% сотрудников до нуля.Филип Х. Косак, президент компании, сказал, что «отношение нового сотрудника было заразительным: некоторые сотрудники, не являющиеся инвалидами, начали улучшать свою работу».
Центр исследований в области обучения Канзасского университета,
«Требуется помощь: диверсификация и укрепление вашей рабочей силы за счет найма людей с ограниченными возможностями», 2005 г.
Прочитать информационный бюллетень в формате PDF
Участие людей с ограниченными возможностями на рабочем месте в процессе занятости: опасения работодателей и данные исследований
Айзен, И.(1991). Теория запланированного поведения. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 50 (2), 179–211.
Артикул Google Scholar
Али, М., Шур, Л., и Бланк, П. (2011). Какую работу хотят люди с ограниченными возможностями? Журнал профессиональной реабилитации, 21 (2), 199–210.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
Аллен, Н.J. (2016). Обязательства как многомерная конструкция. В J. P. Meyer (Ed.), Справочник по обязательствам сотрудников (стр. 28–42). Нортгемптон: Эдвард Элгар Паблишинг Лтд.
Google Scholar
Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (1991). Паб. L. No. 101–336, & 2, 104 Stat. 328.
Аратен-Бергман Т. (2016). Намерения руководителей при приеме на работу и фактический найм квалифицированных работников с ограниченными возможностями. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 27 (14), 1510–1530.
Артикул Google Scholar
Арим Р. (2015). Профиль лиц с ограниченными возможностями среди канадцев в возрасте 15 лет и старше, 2012 г. (Статистическое управление Канады № 89-654-X) . Оттава: Статистическое управление Канады.
Google Scholar
Статистическое бюро Австралии (2016 г.). Инвалидность, старение и карьера, Австралия: сводка результатов, 2015 г. [№ 4430.0]. Получено с http://www.abs.gov.au/ausstats/[email protected]/Lookup/4430.0main+features202015. По состоянию на 8 ноября 2018 г.
Эйвери Д. Р., Маккей П. Ф. и Вольпоне С. Д. (2012). 16 разнообразие персонала: инклюзивные методы найма и отбора персонала. В Q. M. Roberson (Ed.), Оксфордский справочник разнообразия и работы (стр. 282–299).
Болдридж, Д.К., Битти, Дж. А., Бём, С. А., Кулкарни, М., и Мур, М. Е. (2018). Лица с (не) способностями. In Оксфордский справочник по дискриминации на рабочем месте . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.
Google Scholar
Болдридж, Д. К., Битти, Дж. Э., Конрад, А. М., и Мур, М. Е. (2016). Люди с ограниченными возможностями. В: Оксфордский справочник разнообразия в организациях (стр. 469–498).
Болдридж, Д.К., и Кулкарни, М. (2017). Формирование устойчивой карьеры после потери слуха: на пути к более глубокому пониманию начинающейся инвалидности у взрослых, идентичности инвалидности и смены карьеры. Human Relations, 70 (10), 1217–1236.
Артикул Google Scholar
Болл, П., Монако, Г., Шмелинг, Дж., Шарц, Х., и Бланк, П. (2005). Инвалидность как разнообразие в компаниях из списка Fortune 100. Поведенческие науки и право, 23 (1), 97–121.
Артикул Google Scholar
Барклай, Л. А., и Маркел, К. С. (2007). Дискриминация и стигматизация в рабочих организациях: многоуровневая структура для исследований в области генетического тестирования. Human Relations., 60 (6), 953–980.
Артикул Google Scholar
Барсаде, С. Г. (2002). Эффект пульсации: эмоциональное заражение и его влияние на групповое поведение. Administrative Science Quarterly, 47 (4), 644–675.
Артикул Google Scholar
Битти, Дж. Э. и Кирби, С. Л. (2006). За пределами правовой среды: как стигма влияет на невидимые группы идентичности на рабочем месте. Журнал “Обязанности и права сотрудников”, 18 (1), 29–44.
Артикул Google Scholar
Белл, С. Т., Вилладо, А. Дж., Лукасик, М. А., Белау, Л., и Бриггс, А. Л. (2011). Конкретное определение переменной демографического разнообразия и взаимоотношений производительности команды: метаанализ. Журнал менеджмента, 37 (3), 709–743.
Артикул Google Scholar
Brault, M. W. (2012). Американцы с ограниченными возможностями: 2010 г. (Отчет № P70-131) . Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи населения США.
Google Scholar
Бреслин, К., Лэй, М., Джета, А., и Смит, П. (2018). Уязвимость в отношении профессионального здоровья и безопасности среди канадских рабочих с ограниченными возможностями: изучение путей, которые увековечивают диспропорции в отношении здоровья. Инвалидность и реабилитация.
Брюйер, С. М., Эриксон, В. Э., и Ван Лой, С. (2005). Информационные технологии и рабочее место: последствия для людей с ограниченными возможностями. Disability Studies Quarterly, 25 (2).
Канадская комиссия по правам человека (2007). Руководство по отбору и отбору при приеме на работу . Получено с https://www.chrc-ccdp.ca/sites/default/files/screen_1.pdf. По состоянию на 17 августа 2017 г.
Чепмен, Д. С., Уггерслев, К. Л., Кэрролл, С. А., Пясентин, К. А., и Джонс, Д. А. (2005). Привлечение кандидатов к организациям и выбор работы: метааналитический обзор коррелятов результатов приема на работу. Журнал прикладной психологии, 90 (5), 928–944.
PubMed Статья Google Scholar
Chaudoir, S.Р. и Фишер Дж. Д. (2010). Модель процессов раскрытия информации: понимание процесса принятия решений о раскрытии информации и результатов после раскрытия информации среди людей, живущих со скрытой стигматизированной идентичностью. Психологический бюллетень, 136 (2), 236–256.
PubMed PubMed Central Статья Google Scholar
Клер, Дж. А., Битти, Дж. Э. и Маклин, Т. Л. (2005). Вне поля зрения, но не из головы: управление невидимой социальной идентичностью на рабочем месте. Академия управления обзором, 30 (1), 78–95.
Артикул Google Scholar
Колелла, А. (2001). Суждения коллег о справедливости распределения рабочих мест для сотрудников с ограниченными возможностями. Академия управления обзором, 26 (1), 100–116.
Артикул Google Scholar
Колелла А. и Брюьер С. М. (2011). Инвалидность и занятость: новые направления производственной и организационной психологии.В S. Zedeck (Ed.), Справочник APA по промышленной и организационной психологии (том 1, стр. 473–503). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
Google Scholar
Колелла А., ДеНиси А. С. и Варма А. (1998). Влияние инвалидности на оценки результатов работы и выбор партнера: роль инвалидности – работа соответствует стереотипам и взаимозависимости вознаграждений. Журнал прикладной психологии, 83 (1), 102–111.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
Колелла А., Паецольд Р. Л. и Белливо М. А. (2004). Факторы, влияющие на выводы коллеги о процессуальной справедливости в отношении условий труда сотрудников с ограниченными возможностями. Психология персонала, 57 (1), 1-23.
Артикул Google Scholar
Коннелли, Б. Л., Черто, С.Т., Ирландия, Р. Д., & Реутцель, К. Р. (2011). Теория сигналов: обзор и оценка. Журнал менеджмента, 37 (1), 39–67.
Артикул Google Scholar
Кадди, А.Дж., Фиск, С.Т., Кван, В.С., Глик, П., Демулен, С., Лейенс, Дж. П., Бонд, М. Х., Круазе, Дж. К., Эллемерс, Н., Слебос, Э. и Хтун , TT (2009). Модель содержания стереотипов в разных культурах: к универсальному сходству и некоторым различиям. Британский журнал социальной психологии, 48 (1), 1–33.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
Департамент труда и пенсионного обеспечения. Управление по вопросам инвалидности (2014 г.). Официальная статистика: цифры и факты об инвалидности . Получено с https://www.gov.uk/government/publications/disability-facts-and-figures/disability-facts-and-figures. По состоянию на 8 ноября 2018 г.
Domzal, C., Houtenville, A., & Sharma, R. (2008). Обзор взглядов работодателей на трудоустройство людей с ограниченными возможностями: Технический отчет. In: Подготовлено по контракту с Управлением по вопросам инвалидности и занятости Министерства труда США . Маклин, Вирджиния: ЦЕССИ.
Довидио, Дж. Ф., Паготто, Л., и Хебл, М. Р. (2011). Скрытое отношение и дискриминация в отношении людей с ограниченными физическими возможностями. В R. L. Wiener & S. L. Willborn (Eds.), Дискриминация по инвалидности и старению: перспективы в праве и психологии (стр.157–183). Нью-Йорк: Спрингер.
Google Scholar
Du Pont. (1990). Равно задаче II: 1990 Du Pont исследование занятости людей с ограниченными возможностями . Уилмингтон: Du Pont.
Google Scholar
Эльраз, Х. (2018). Личность, психическое здоровье и работа: как сотрудники с психическими расстройствами рассказывают о стигме и уничижительном дискурсе психических заболеваний. Human Relations, 71 (5), 722–741.
Артикул Google Scholar
Комиссия по равным возможностям трудоустройства (н.д.-а). Обращения перед приемом на работу, медицинские вопросы и обследования . Получено с https://www.eeoc.gov/laws/practices/inquiries_medical.cfm. По состоянию на 29 августа 2017 г.
Комиссия по равным возможностям трудоустройства (без даты-б). Запрещенная политика / практика в сфере занятости .Получено с https://www.eeoc.gov/laws/practices/. По состоянию на 29 августа 2017 г.
Erickson, W. A., von Schrader, S., Bruyère, S. M., & VanLooy, S. A. (2014). Условия трудоустройства: перспективы, политика и практика работодателя в отношении трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Бюллетень реабилитационного консультирования, 57 (4), 195–208.
Артикул Google Scholar
Евростат. (2017). Статистика инвалидности . Получено с http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Disability_statistics. По состоянию на 8 ноября 2018 г.
Fabian, E., (2013). Работа и инвалидность. В D. L. Blustein (Ed.), Оксфордский справочник по психологии труда . Издательство Оксфордского университета.
Федеральный регистр. (2002). Индивидуальная программа трудоустройства. 26 июня, т. 67, № 123 (стр. 43154–43169). Вашингтон, округ Колумбия: Издательство правительства США.
Google Scholar
Фиск, С. Т., Кадди, А. Дж., Глик, П., и Сюй, Дж. (2002). Модель стереотипного содержания (часто смешанного): Компетентность и теплота, соответственно, вытекают из воспринимаемого статуса и конкуренции. Журнал личности и социальной психологии, 82 (6), 878–902.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
Фредин, К.Дж., Мартин, К., Берч, Г., и Вафер, М. (2013). Переосмысление инвалидности в частном секторе. В: Группа по возможностям на рынке труда для людей с ограниченными возможностями , 28 . Переосмысление инвалидности в частном секторе: отчет комиссии по возможностям на рынке труда для людей с ограниченными возможностями (HRSDC Cat. No. ISSD-111-01-13) . Оттава, Онтарио: Канада по развитию людских ресурсов и навыков.
Гарднер, С., и Джонсон, П. Р. (2004).Интегрированные программы управления инвалидностью: хороший бизнес для хороших организаций. Журнал по правовым, этическим и нормативным вопросам, 7 (1), 3–12.
Google Scholar
Гонт, П. М., Ленгник-Холл, М. Л. (2014). Преодоление неправильных представлений о приеме на работу людей с ограниченными возможностями . Получено с https://www.cprf.org/studies/overcoming-misperceptions-about-hiring-people-with-disabilities/. По состоянию на 17 мая 2016 г.
Жиньяк, М.А., Цао, X., и Макальпайн, Дж. (2015). Наличие, необходимость и использование условий работы и льгот: связаны ли они с результатами трудоустройства людей с артритом? Arthritis Care & Research, 67 (6), 855–864.
Артикул Google Scholar
Гетцель, Р. З., Фабиус, Р., Фабиус, Д., Ремер, Э. К., Торнтон, Н., Келли, Р. К., и Пеллетье, К. Р. (2016). Стандартная производительность C.Победители премии Эверетта Купа сравнили с индексом Standard & Poor’s 500. Журнал профессиональной и экологической медицины, 58 (1), 9–15.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
Голд, П. Б., Ур, С. Н., Фабиан, Э. С., & Вевиоркси, Н. Дж. (2012). Обсуждение разумных условий на рабочем месте: перспективы работодателей, сотрудников с ограниченными возможностями и поставщиков реабилитационных услуг. Журнал профессиональной реабилитации, 37 (1), 25–37.
Артикул Google Scholar
Gröschl, S. (2013). Предполагаемая неспособность: изучение обоснованности отрицательных суждений об инвалидах и их возможности трудоустройства в гостиничном бизнесе. Cornell Hospitality Quarterly, 54 (2), 114–123.
Артикул Google Scholar
Харрисон Д.А., Кравиц, Д. А., Майер, Д. М., Лесли, Л. М., и Лев-Арей, Д. (2006). Понимание отношения к программам позитивных действий в сфере занятости: резюме и метаанализ 35-летнего исследования. Журнал прикладной психологии, 91 (5), 1013–1036.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
Хаускнехт, Дж. П., Дэй, Д. В., и Томас, С. К. (2004). Реакция соискателей на процедуры отбора: обновленная модель и метаанализ. Психология персонала, 57 (3), 639–683.
Артикул Google Scholar
Hayes, T. L., & Macan, T. H. (1997). Сравнение факторов, влияющих на решение о приеме интервьюера для соискателей с ограниченными возможностями и без. Журнал бизнеса и психологии, 11 (3), 357–371.
Артикул Google Scholar
Хебль, М.Р., Скоринко, Дж. Л. (2005). Признание в собеседовании своей физической инвалидности: имеет ли значение «когда»? Журнал прикладной социальной психологии, 35 (12), 2477–2492.
Артикул Google Scholar
Heidkamp, M., & Hilliard, T. (нет данных). Обзор партнерств и инициатив местных колледжей и работодателей: расширение возможностей для ищущих работу лиц с ограниченными возможностями . Получено с http: // www.askearn.org/wp-content/uploads/2018/03/A-Review-of-Community-College-Employer-Partnerships-and-Initiatives-Final.pdf. По состоянию на 18 мая 2018 г.
Hemphill, E., & Kulik, C. T. (2016). Какие работодатели дают надежду на основные рабочие места для людей с ограниченными возможностями? Социальная политика и общество, 15 (4), 537–554.
Артикул Google Scholar
Эрнандес, Б., Киз, К., и Бальказар, Ф. (2000).Отношение работодателя к работникам с ограниченными возможностями и их трудовым правам ADA: обзор литературы. Журнал реабилитации, 66 (4), 4–16.
Google Scholar
Эрнандес, Б., и Макдональд, К. (2007). Изучение итогов: исследование затрат и выгод для работников с ограниченными возможностями . Получено с http://bbi.syr.edu/_assets/staff_bio_publications/McDonald_Exploring_the_Bottom_Line_2007.pdf. По состоянию на 18 октября 2016 г.
Эрнандес, Б., Макдональд, К., Дивилбисс, М., Хорин, Э., Велкофф, Дж. И Доносо, О. (2008). Размышления работодателей о рабочей силе с ограниченными возможностями: фокус-группы с администраторами здравоохранения, гостиничного бизнеса и розничной торговли. Журнал “Обязанности и права сотрудников”, 20 (3), 157–164.
Артикул Google Scholar
Хейманн, Дж., Стейн, М.А., и де Эльвира Морено, М.Р. (2014). Инвалидность, занятость и инклюзия во всем мире. В J. Heymann, M. A. Stein и M. R. de Elvira Moreno (Eds.), Инвалидность и равенство в сфере труда (стр. 1–9). Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.
Google Scholar
Хо Б. и Лю Э. (2011). Извините, работает? Влияние законов об извинениях на врачебную халатность. Журнал риска и неопределенности, 43 (2), 141–167.
Артикул Google Scholar
Houtenville, A., & Руис, Т. (2012). Годовой сборник статистики инвалидности за 2012 год . Дарем: Университет Нью-Гэмпшира, Институт инвалидности.
Google Scholar
Хайланд, П. К., и Рутильяно, П. Дж. (2013). Искоренение дискриминации: выявление и устранение препятствий на рабочем месте для сотрудников с ограниченными возможностями. Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики, 6 (4), 471–475.
Артикул Google Scholar
Джаммаерс, Э., Занони, П., и Хардонк, С. (2016). Построение позитивной идентичности на рабочих местах в рамках эйллистов: дискурсивные практики сотрудников с ограниченными возможностями, вовлекаемые в дискурс о низкой производительности. Human Relations, 69 (6), 1365–1386.
Артикул Google Scholar
Янс, Л. Х., Кэй, Х. С., и Джонс, Э.С. (2012). Прием на работу: успешно трудоустроенные люди с ограниченными возможностями дают советы по раскрытию информации, собеседованию и поиску работы. Журнал профессиональной реабилитации, 22 (2), 155–165.
PubMed Статья Google Scholar
Джета А., Бесен Э. и Смит П. М. (2016). Сравнение взаимосвязи между возрастом и продолжительностью нетрудоспособности при распространенных хронических состояниях. Журнал медицины труда и окружающей среды, 58 (5), 485–491.
PubMed PubMed Central Статья Google Scholar
Джета, А., Боуринг, Дж., Фурри, А., Смит, Ф., и Бреслин, К. (2018a). Поддержка перехода к трудоустройству: исследование молодых людей с ограниченными возможностями в Канаде. Журнал профессиональной реабилитации .
Jetha, A., Bowring, J., Tucker, S., Connelly, C.E., Martin Ginis, K.A., Proulx, L., Gignac, M.A.M. (2018b).Важные переходы: различия на протяжении жизни при трудоустройстве взрослых с артритом. Инвалидность и реабилитация .
Сеть размещения вакансий (обновлено 30.09.2018). Размещение на рабочем месте: Низкая стоимость, высокая эффективность. Получено 26 ноября 2018 г. с https://askjan.org/topics/costs.cfm.
Джонс, К. П., Педди, К. И., Гилрейн, В. Л., Кинг, Э. Б., и Грей, А. Л. (2016). Не так уж и тонко: метааналитическое исследование коррелятов тонкого и открытого различения. Журнал менеджмента, 42 (6), 1588–1613.
Артикул Google Scholar
Калетта, Дж. П., Бинкс, Д. Дж., И Робинсон, Р. (2012). Создание инклюзивного рабочего места: интеграция сотрудников с ограниченными возможностями в среду распределительного центра. Профессиональная безопасность: журнал Американского общества инженеров по технике безопасности, 57 (6), 62–71.
Google Scholar
Кэй, Х.С. (2001). Часы для инвалидов, том 2; статус людей с ограниченными возможностями в США . Окленд: Защитники прав инвалидов.
Google Scholar
Кей, Х. С., Янс, Л. Х., и Джонс, Э. К. (2011). Почему работодатели не нанимают и не удерживают работников с ограниченными возможностями? Журнал профессиональной реабилитации, 21 (4), 526–536.
PubMed PubMed Central Статья Google Scholar
Кинг, Э.Б., Рейли К. и Хебл М. (2008). Лучшие времена, худшие времена: изучение двойных перспектив «выхода» на рабочее место. Управление группами и организациями, 33 (5), 566–601.
Артикул Google Scholar
Конрад А. М., Мур М. Э., Нг, Э. С. У., Доэрти А. Дж. И Бревард К. (2013). Временная работа, неполная занятость и условия работы: отношение к благополучию работников с ограниченными возможностями. Британский журнал менеджмента, 24 (3), 367–382.
Артикул Google Scholar
Косни, А., Лифшен, М., Пульезе, Д., Майески, Г., Крамер, Д., Стинстра, И., Сокларидис, С., и Карраско, К. (2013). Друзья в плохие времена? Роль коллег после производственной травмы. Журнал профессиональной реабилитации, 23 (3), 438–449.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
Краус, Л.(2017). Годовой отчет по статистике инвалидности за 2016 год . Дарем: Университет Нью-Гэмпшира.
Google Scholar
Круз, Д., и Шур, Л. (2003). Трудоустройство людей с ограниченными возможностями в соответствии с ADA. Производственные отношения: журнал экономики и общества, 42 (1), 31–66.
Google Scholar
Круз, Д., Шур, Л., и Али, М.(2010). Инвалидность и профессиональный прогноз. Monthly Labor Review, 133 (10), 31 Получено с https://www.bls.gov/opub/mlr/2010/article/disability-and-occupational-projection.htm. По состоянию на 29 августа 2017 г.
Google Scholar
Кулькарни, М., и Гопакумар, К. В. (2014). Стратегии управления карьерой людей с ограниченными возможностями. Управление человеческими ресурсами, 53 (3), 445–466.
Артикул Google Scholar
Кулькарни, М., & Котэ, Дж. (2014). Увеличение занятости людей с ограниченными возможностями: роль и взгляды агентств по обучению и трудоустройству инвалидов. Журнал “Обязанности и права сотрудников”, 26 (3), 177–193.
Артикул Google Scholar
Кулькарни, М., и Ленгник-Холл, М. Л. (2011). Социализация людей с ограниченными возможностями на рабочем месте. Управление человеческими ресурсами, 50 (4), 521–540.
Артикул Google Scholar
Kurtessis, J.Н., Айзенбергер, Р., Форд, М. Т., Буффарди, Л. К., Стюарт, К. А., и Адис, К. С. (2017). Воспринимаемая организационная поддержка: метааналитическая оценка теории организационной поддержки. Журнал менеджмента, 43 (6), 1854–1884.
Артикул Google Scholar
Лауэр, Э. А., & Хаутенвиль, А. Дж. (2017). Ежегодный сборник статистики инвалидности: 2016 . Дарем: Университет Нью-Гэмпшира, Институт инвалидности.
Google Scholar
Ли, Б. А. (2001). Последствия судебного процесса ADA для работодателей: обзор решений федерального апелляционного суда. Управление человеческими ресурсами, 40 (1), 35–50.
Артикул Google Scholar
Ли Б. А. и Ньюман К. А. (1995). Реакция работодателя на инвалидность: предварительные данные и план исследования. Журнал “Обязанности и права сотрудников”, 8 (3), 209–229.
Google Scholar
Lengnick-Hall, M. L., Gaunt, P., & Collison, J. (2003). Стимулы для работодателей за прием на работу лиц с ограниченными возможностями . Александрия: Отдел исследований Общества управления человеческими ресурсами.
Google Scholar
Lengnick-Hall, M. L., Gaunt, P. M., & Kulkarni, M. (2008). Недооценка и недоиспользование: люди с ограниченными возможностями – неиспользованный человеческий ресурс. Управление человеческими ресурсами, 47 (2), 255–273.
Артикул Google Scholar
Лидаль, И. Б., Хюйн, Т. К., и Биринг-Соренсен, Ф. (2007). Вернуться к работе после травмы спинного мозга: обзор. Инвалидность и реабилитация, 29 (17), 1341–1375.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
Лайонс, Б. Дж., Мартинес, Л.Р., Раггс, Э. Н., Хебл, М. Р., Райан, А. М., О’Брайен, К. Р., и Робак, А. (2016). Сказать или не сказать: разные стратегии признания видимой инвалидности. Журнал менеджмента, 44 (5), 1980–2007.
Артикул Google Scholar
Лайонс, Б. Дж., Вольпоне, С. Д., Вессель, Дж. Л., и Алонсо, Н. М. (2017). Раскрытие инвалидности: имеет ли значение тип стратегии и возможность контроля за ней? Журнал прикладной психологии, 102 (9), 1375–1383.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
Мадера, Дж. М., и Хебель, М. Р. (2012). Дискриминация стигматизированных заявителей на собеседовании: отслеживание взгляда и личное расследование. Журнал прикладной психологии, 97 (2), 317–330.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
МакГонагл, А.К., и Хэмблин, Л. Э. (2014). Активное реагирование на ожидаемую дискриминацию на основании хронического заболевания: обоюдоострый меч? Журнал бизнеса и психологии, 29 (3), 427–442.
Артикул Google Scholar
Маккей П. Ф. и Эйвери Д. Р. (2005). Предупреждение! Вербовка разнообразия может иметь неприятные последствия. Journal of Management Inquiry, 14 (4), 330–336.
Артикул Google Scholar
Micheelsen, K., Уильямс, С. (нет данных). Готовность к чрезвычайным ситуациям: новые правила для людей с ограниченными возможностями. Network Magazine , 1 (2), http://www.wsps.ca/HSO/media/HSO/NetworkMag/NetworkMag2/Article3a.html. По состоянию на 22 мая 2018 г.
Mik-Meyer, N. (2016). Другой, эйллизм и инвалидность: дискурсивный анализ построения коллег по коллегам с видимыми нарушениями. Human Relations, 69 (6), 1341–1363.
Артикул Google Scholar
Нарайн, М.Д., и Линдси П. Х. (2011). Социальная интеграция слепых или слабовидящих сотрудников. Инвалидность и общество, 26 (4), 389–403.
Артикул Google Scholar
Национальная организация по вопросам инвалидности / Харрис Опросы. (2004). Опрос американцев с ограниченными возможностями NOD-Harris . Вашингтон, округ Колумбия: Национальная организация по вопросам инвалидности.
Google Scholar
Нишии, Л.Х., Лепак Д. П. и Шнайдер Б. (2008). Атрибуция сотрудниками «почему» практики управления персоналом: их влияние на отношение и поведение сотрудников, а также удовлетворенность клиентов. Психология персонала, 61 (3), 503–545.
Артикул Google Scholar
Ниттруер, К. Л., Трамп, Р. К., О’Брайен, К. Р., и Хебл, М. (2014). Встаньте и получите счет: в конечном итоге раскрытие информации помогает всем. Промышленная и организационная психология, 7 (2), 235–241.
Артикул Google Scholar
O’Connell, M., & Kung, M.-C. (2007). Стоимость текучести кадров. Промышленный менеджмент, 49 (1), 14–19.
Google Scholar
Перри, Э. Л., Хендрикс, В., и Бродбент, Э. (2000). Изучение дискриминации в доступе и обращении, а также удовлетворенности работой выпускников колледжей с физическими недостатками и без них. Human Relations., 53 (7), 923–955.
Артикул Google Scholar
Поулакос, Э. Д. (2005). Методы оценки отбора: руководство по проведению формальной оценки для создания высококачественной рабочей силы . Александрия: Общество управления человеческими ресурсами, SHRM Получено с https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/special-reports-and-expert-views/Documents/Selection-Assessment-Methods.pdf .По состоянию на 18 мая 2018 г.
Google Scholar
Премо, С. Ф. (2001). Влияние инвалидности заявителя на выбор: роль типа инвалидности, физической привлекательности и близости. Журнал бизнеса и психологии, 16 (2), 291–298.
Артикул Google Scholar
Рэгинс, Б. Р. (2008). Раскрытие разрывы: предпосылки и последствия раскрытия невидимых стигм во всех сферах жизни. Academy of Management Review, 33 (1), 194–215.
Артикул Google Scholar
Рейли, Н. П., Бокетти, С. П., Мазер, С. А., и Веннет, К. Л. (2006). Контрольные показатели влияют на восприятие предшествующей инвалидности в структурированном интервью. Журнал бизнеса и психологии, 20 (4), 489–500.
Артикул Google Scholar
Ричсон, Дж.A., & Nussbaum, R.J. (2004). Влияние мультикультурализма и дальтонизма на расовые предубеждения. Журнал экспериментальной социальной психологии, 40 (3), 417–423.
Артикул Google Scholar
Райнс, С. Л., Браун, К. Г., и Колберт, А. Э. (2002). Семь распространенных заблуждений о методах работы с персоналом: результаты исследований в сравнении с убеждениями практиков. Академия управления менеджментом, 16 (3), 92–103.
Google Scholar
Сабат, И. Э., Линдси, А. П., Мембере, А., Андерсон, А., Ахмад, А., Кинг, Э., и Болунмез, Б. (2014). Невидимые нарушения: уникальные стратегии для союзников на рабочем месте. Промышленная и организационная психология, 7 (2), 259–265.
Артикул Google Scholar
Санофи Канада (2016 г.). Опрос компании Санофи в Канаде в области здравоохранения, 2016 г. .Получено с: http://www.sanofi.ca/l/ca/en/layout.jsp?cnt=65B67ABD-BEF6-487B-8FC1-5D06FF8568ED. 13 июня 2018 г.
Сантуцци, А. М., и Вальц, П. Р. (2016). Инвалидность на рабочем месте: уникальная и разнообразная личность. Журнал менеджмента, 42 (5), 1111–1135.
Артикул Google Scholar
Сантуцци, А. М., Вальс, П. Р., Финкельштейн, Л. М., и Рупп, Д. Э. (2014). Невидимые нарушения: уникальные проблемы для сотрудников и организаций. Промышленная и организационная психология, 7 (2), 204–219.
Артикул Google Scholar
Шмидт, М. А., и Смит, Д. Л. (2007). Представления людей с ограниченными возможностями о готовности к работе и факторах, ограничивающих занятость. Работа, 28 (1), 13–21.
PubMed PubMed Central Google Scholar
Щур, Л., Круз, Д., и Бланк, П. (2005). Корпоративная культура и трудоустройство людей с ограниченными возможностями. Поведенческие науки и право, 23 (1), 3–20.
Артикул Google Scholar
Schur, L., Kruse, D., Blasi, J., & Blanck, P. (2009). Есть ли инвалидность на всех рабочих местах? Неравенство на рабочем месте и корпоративная культура. Отношения в промышленности: журнал экономики и общества, 48 (3), 381–410.
Google Scholar
Шур, Л., Нишии, Л., Адья, М., Круз, Д., Брюьер, С. М., и Бланк, П. (2014). Размещение сотрудников с ограниченными возможностями и без. Управление человеческими ресурсами, 53 , 593–621.
Артикул Google Scholar
Шур, Л. А. (2003). Барьеры или возможности? Причины заочной и неполной занятости среди людей с ограниченными возможностями. Производственные отношения: журнал экономики и общества, 42 (4), 589–622.
Google Scholar
Раздел 503 Закона о реабилитации 1973 г. с поправками, 29 U.S.C. 793.
Синден, К. Э., и Мартин Гинис, К. А. (2012). Определение профессиональных характеристик работ, выполняемых после травмы спинного мозга: значение для профессиональной реабилитации. Международный журнал исследований в области реабилитации, 36 (3), 196–204.
Артикул Google Scholar
Зиперштейн, Г. Н., Романо, Н., Молер, А., и Паркер, Р. (2006). Национальное исследование отношения потребителей к компаниям, нанимающим людей с ограниченными возможностями. Журнал профессиональной реабилитации, 24 (1), 3–9.
Google Scholar
Смит, А. Н., Морган, В. Б., Кинг, Э. Б., Хебл, М. Р., и Педди, К. И.(2012). Тонкости управления разнообразием: влияние аутентичности на восприятие посторонних и поведение инсайдеров. Журнал прикладной социальной психологии, 42 (S1), E21 – E55.
Артикул Google Scholar
Смит, П., Белеки, А., Ибрагим, С., Мастард, К., Сондерс, Р., Битон, Д., Кохорн, М., МакЛеод, К., Скотт-Маршалл, Х. , & Хогг-Джонсон, С. (2014). Влияние ранее существовавших хронических состояний на возрастные различия в отсутствии болезни после травмы опорно-двигательного аппарата: подход анализа пути. Скандинавский журнал труда, окружающей среды и здоровья, 40 (2), 167–175.
Артикул Google Scholar
Снайдер, Л. А., Кармайкл, Дж. С., Блэквелл, Л. В., Кливленд, Дж. Н., и Торнтон III., Г. С. (2010). Восприятие дискриминации и справедливости среди сотрудников с ограниченными возможностями. Журнал “Обязанности и права сотрудников”, 22 (1), 5–19.
Артикул Google Scholar
Соловьева Т.И., Доулер Д. Л. и Уоллс Р. Т. (2011). Работодатель извлекает выгоду из приспособлений на рабочем месте. Журнал инвалидности и здоровья, 4 (1), 39–45.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
Соловьева Т. И., Уоллс Р. Т. (2013). Последствия приспособления на рабочем месте для людей с ограниченными возможностями. Журнал поведенческого здоровья на рабочем месте, 28 (3), 192–211.
Артикул Google Scholar
Статистическое управление Нидерландов (2010). Около 1,7 миллиона человек с ограниченными возможностями в рабочей силе Голландии . Получено с https://www.cbs.nl/en-gb/news/2010/46/nearly-1-7-million-disabled-people-in-the-dutch-labour-force. По состоянию на 8 ноября 2018 г.
Статистическое управление Швеции. (2017). Ситуация на рынке труда для людей с ограниченными возможностями, 2016 г. (Информация по утверждению и анализу информации, 2017 г .: 2) . Стокгольм: Статистическое управление Швеции Получено с https://www.scb.se/contentassets/a9503d19cf9b4b75880e77c1be07c99c/am0503_2016a01_br_am78br1702.pdf. По состоянию на 8 ноября 2018 г.
Google Scholar
Стивенс, А. К., Кэрролл, Д. Д., Кортни-Лонг, Э. А., Чжан, К. К., Слоан, М. Л., Гриффин-Блейк, С., и Пикок, Г. (2016). Взрослые с одним или несколькими функциональными нарушениями – США, 2011–2014 гг. Еженедельный отчет о заболеваемости и смертности, 65 (38), 1021–1025.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
Стоун, Д.Л. и Колелла А. (1996). Модель факторов, влияющих на лечение инвалидов в организациях. Академия управления обзором, 21 (2), 352–401.
Артикул Google Scholar
Стоун Д. Л. и Уильямс К. Дж. (1997). Влияние ADA на процесс отбора: кандидат и организационные вопросы. Обзор управления человеческими ресурсами, 7 (2), 203–231.
Артикул Google Scholar
Торстейнсон, Т.Дж. (2003). Отношение к работе неполный рабочий день и полный рабочий день: метааналитический обзор. Журнал профессиональной и организационной психологии, 76 (2), 151–177.
Артикул Google Scholar
Тилль, М., Леонард, Т., Йунг, С., и Николлс, Г. (2015). Профиль рынка труда взрослых с ограниченными возможностями среди канадцев в возрасте 15 лет и старше, 2012 г. (Статистическое управление Канады, кат. № 89-654-X2015005) .Оттава: Статистическое управление Канады.
Google Scholar
Трэвис, М. А. (2008). Ответная реакция на негативную реакцию ADA: то, как действуют американцы с ограниченными возможностями, приносит пользу американцам без инвалидности. Tennessee Law Review, 76 , 311–378.
Google Scholar
Truxillo, D. M., & Bauer, T. N. (2011). Реакция соискателей на организации и системы отбора.В S. Zedeck (Ed.), справочников APA по психологии. Справочник АПА по промышленной и организационной психологии, Vol. 2. Выбор и развитие членов организации (стр. 379–397). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
Google Scholar
Тюркотт, М. (2014). Лица с ограниченными возможностями и занятость (Статистическое управление Канады, кат. № 75-006-X) . Оттава: Статистическое управление Канады.
Google Scholar
U.С. Бюро переписи населения. (2015). Отдельные экономические характеристики гражданского неинституционализированного населения в разбивке по инвалидности: одногодичные оценки исследования американского сообщества 2015 г. (отчет American FactFinder № S1811) . Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи населения США Получено с https://factfinder.census.gov/faces/tableservices/jsf/pages/productview.xhtml?src=bkmk. По состоянию на 3 октября 2018 г.
Google Scholar
Vornholt, K., Uitdewilligen, S., & Nijhuis, F. J. (2013). Факторы, влияющие на принятие людей с ограниченными возможностями на работе: обзор литературы. Журнал профессиональной реабилитации, 23 (4), 463–475.
PubMed Статья PubMed Central Google Scholar
Фон Шредер, С., Мальцер, В., и Брюйер, С. (2014). Перспективы раскрытия информации об инвалидности: важность практики работодателя и климата на рабочем месте. Журнал “Обязанности и права сотрудников” , 26 (4), 237–255.
Уильямс-Уитт, К., и Тарас, Д. (2010). Инвалидность и парадокс производительности: может ли социальный капитал преодолеть разрыв? Британский журнал производственных отношений, 48 (3), 534–559.
Google Scholar
Уилсон-Ковач, Д., Райан, М. К., Хаслам, С. А., и Рабинович, А. (2008). Тот факт, что вы можете получить инвалидное кресло в здании, не обязательно означает, что вы все еще можете участвовать »: препятствия на пути карьерного роста специалистов с ограниченными возможностями. Инвалидность и общество, 23 (7), 705–717.
Артикул Google Scholar
Всемирная организация здравоохранения (2011 г.). Всемирный доклад об инвалидности .