Содержание

памятка для работодателя, Комментарий, разъяснение, статья от 21 декабря 2007 года

Дисциплинарные взыскания: памятка для работодателя

Новая бухгалтерия, N 12, 2007 год
Ю.Перебейнос,
Налоговый консультант



За нарушение трудовой дисциплины на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание. За какие действия работодатель может наказать своего работника? Какой порядок применения дисциплинарных взысканий? Существуют ли сроки применения дисциплинарных взысканий? Эти и другие вопросы мы разъясняем в этой статье.

Как следует из главы 30 ТК РФ, основанием для взысканий, о которых пойдет речь, является дисциплинарный проступок. Он представляет собой "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ст.192 ТК РФ). Следовательно, если какие-то обязанности не являются трудовыми обязанностями сотрудника, то за их невыполнение наказать нельзя.

Общие трудовые обязанности работника сформулированы в ст.21 ТК РФ. Так, работник должен:


- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя, других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о ситуации, угрожающей здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Первый из перечисленных пунктов указывает на то, что прямые трудовые обязанности сотрудника обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре. Нелишним также будет подробно указать их в должностной инструкции.

Сотрудника можно наказать только за невыполнение его прямых трудовых обязанностей. Например, начальник отдела продаж организации не обязан заниматься почтовой отправкой писем контрагентам, если это не закреплено в его трудовом договоре. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься корреспонденцией нельзя. А вот за непредставление в срок плана продаж на следующий месяц - можно.

Остальные пункты вышеуказанного перечня содержат требования

Обжалование дисциплинарного взыскания: судебная практика

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

ст. 192 ТК РФ

ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Что делать? 10.09.18

Хочу уволить плохого сотрудника

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

ч. 5 ст. 81 ТК РФ

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 14. 08.2018 № 33-33226/201

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Определение Верховного суда Республики Саха от 29.04.2013 № 33-1515/2013

Документы.

После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Постановление ВС РФ от 02.10.2017 № 58-АД17-15

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

  1. О восстановлении на работе.
  2. Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
  3. О переводе на другую работу.
  4. Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
  5. О защите персональных данных работника.

КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. КТС вправе вызывать на свое заседание свидетелей и приглашать специалистов. КТС принимает решение тайным голосованием большинством голосов.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя. Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины. Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Заявление в КТС. Заявление в комиссию пишется в произвольной форме, единого образца нет. Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает, что его права нарушены. В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Решение КТС обязательно для работодателя. Его необходимо исполнить в течение трех дней по истечении срока на обжалование. На обжалование дается десять дней.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Если без суда не получилось

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Несмотря на то что спор был уже между работодателем и комиссией, решение суда могло повлиять на мои права и интересы. Поэтому после первого заседания меня привлекли как третье лицо — этого требует закон.

Приглашение в суд от юристов предприятияПовестка в суд

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Мои возражения на апелляционную жалобу работодателя

Чем все закончилось

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

Запомнить

  1. За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
  2. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
  3. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
  4. Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
  5. Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

Академия | Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Согласно  ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (согласно должностной инструкции) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание
  2. выговор
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

 

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.

Ст.193 ТК РФ установлено, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня совершения (обнаружения) проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Документы, на основании которых издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Если имеет место неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, то факт его совершения фиксируется в представлении (докладная записка) руководителя структурного подразделения о применении взыскания (с указанием вида взыскания) к подчиненному работнику   с обязательным приложением объяснения от нарушителя.

Если имеет место нарушение дисциплины труда, то он фиксируется посредством соответствующих актов (об опоздании на работу, об отсутствии на работе и  т. д.), составляемых непосредственными руководителями.

Законом предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Оно необходимо для того, чтобы определить вину работника, поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в объяснительной записке. Объяснения могут быть приведены и непосредственно в акте.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен визироваться руководителем организации.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт. Это правило в равной степени касается  как приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так и приказа об объявлении замечания или выговора.

 

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (за безупречное поведение, высокие показатели в труде и иные положительные характеристики). Для этого непосредственный руководитель направляет соответствующее представление (ходатайство)  вышестоящему (территориальному, региональному) менеджеру, после визы этих руководителей материалы направляются в отдел кадров, где издается соответствующий приказ.

Работник, являющийся инвалидом I группы, неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе применить к работнику тот вид дисциплинарного взыскания, который сочтет нужным, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. При повторном факте неисполнения должностных обязанностей работник может быть уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Тот факт, что работник является инвалидом I группы, при привлечении его к дисциплинарной ответственности значения не имеет.

Обоснование вывода:

В силу части первой ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Вопросы дисциплины труда урегулированы главой 30 Трудового кодекса РФ. Так, согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-либо требования, устанавливающие очередность применения дисциплинарных взысканий, трудовым законодательством не установлены. Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), и выбор вида дисциплинарного взыскания, соответственно, также должен сделать работодатель. Таким образом, работодатель не обязан за первое дисциплинарное нарушение применять замечание, за второе — выговор и лишь за третье — увольнение. При наличии достаточных к тому оснований (п.п. 6, 9 или 10 части первой статьи 81, а в ряде случаев также п.п. 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) работодатель вправе даже уволить сотрудника за первое нарушение дисциплины труда. Тем не менее при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Привлечение работников за аналогичные проступки к разным видам дисциплинарной ответственности может быть расценено как дискриминация в сфере труда, что запрещено ст.  3 ТК РФ.

В то же время Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны предшествовать менее строгие меры дисциплинарной ответственности. Так, например, в силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по этому основанию работник ранее должен быть привлечен в установленном порядке (ст. 193 ТК РФ) к другому виду дисциплинарной ответственности (например, к таким как замечание или выговор). Причем Трудовой кодекс не указывает, к какому именно виду дисциплинарной ответственности должен быть привлечен работник. То есть увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей возможно, если работнику ранее объявлялось в предусмотренном ст. 193 ТК РФ порядке замечание.

Каких-либо ограничений прав работодателя в сфере дисциплины труда в отношении инвалидов трудовое законодательство не содержит, поэтому вышесказанное в полной мере относится и к случаю привлечения к дисциплинарной ответственности работников-инвалидов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения

При выявлении ошибок, допущенных работодателем при вынесении дисциплинарных взысканий, трудовая инспекция может привлечь его к административной ответственности. А по решению суда сотрудник (в случае увольнения) может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре. Узнаем, как сделать это правильно.

Согласно ст. 21 ТК РФ при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров – в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно – ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие – при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление № 2).

Судебная практика

Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01. 2014 по делу № 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др. ).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более...

Отклики на статью - Дисциплинарное взыскание - — Центральная профсоюзная газета «Солидарность» - Темы - Отклики на статью

Дисциплинарное взыскание


В редакцию приходят отклики на статью заслуженного юриста
И. ЗДЫБСКОГО “Преступления” и наказания” (“Солидарность”
№ 21, 2005). Некоторые из них я решила опубликовать и прокомментировать.

КУКУРЫКА П.В., председатель первичной профсоюзной организации ОАО “ЭРП “Ростовское”, Новочеркасск, Ростовская обл.:

- Читая статью “Преступления” и наказания” И. Здыбского, я встретился с коллизией. Автор дает толкование ст. 194 Трудового кодекса, в частности пишет, что дисциплинарное взыскание действует в течение одного рабочего года, и приводит пример: выговор, объявленный работнику 15.07.2004, действует по 15.07.2005.

В феврале 2002 года я участвовал в семинаре, который проходил в Московском институте современного бизнеса по вопросу “Новый трудовой кодекс...”. На данном семинаре выступал Панин Сергей Алексеевич, начальник Департамента Минтруда РФ, который дал разъяснение ст. 194 ТК РФ. В частности, он сказал, что дисциплинарное взыскание сохраняет силу в течение календарного года со дня его применения.

Если открыть “Комментарий к Трудовому кодексу РФ” (изд. “Москва - МЦФЭР. 2002”), то на стр. 520 в комментарии к ст. 194 “Снятие дисциплинарного взыскания” сказано, что взыскание сохраняет свою силу в течение календарного года.

Вопрос: так взыскание сохраняет свою силу в течение календарного или рабочего года?

- К сожалению, Трудовой кодекс не дает четкой дефиниции понятия “календарный год”. Вместе с тем, в статье 74 ТК РФ есть уточнение: “в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря)”.
В “Комментарии к Трудовому кодексу РФ” издательства “Москва - МЦФЭР. 2002” (под ред. С.А. Панина) действительно говорится о том, что взыскание сохраняет свою силу в течение календарного года.

В то же время существует другая точка зрения. Например, в “Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации” (под ред. Ю.П. Орловского), изданного в 2004 году, написано, что дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения.

В “Комментарии к Трудовому кодексу РФ” под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова, изданном в 2005 году, говорится, что взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.

Полагаю, что данная позиция наиболее корректна, и взыскание за нарушение трудовой дисциплины будет действовать в течение одного года со дня его применения.

ГЛУШКО В.Д., правовой инспектор теркома профсоюза Тульского отделения Московской железной дороги - филиала ОАО “РЖД”, Тула:

- В статье “Преступления” и наказания” юрист И. Здыбский пишет: “Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суд”. Конечно, может, но ведь работник может обжаловать дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) и в комиссию по трудовым спорам (КТС), и в государственную инспекцию труда, а также обратиться за помощью к профсоюзному юристу, в профком. Автор об этом не говорит ни слова.
А вот что касается снятия дисциплинарного взыскания, тут автор дополнил трудовое законодательство. Цитирую: “По истечении срока действия взыскания работник считается не подвергавшимся наказанию. Кроме того, работодатель вправе издать приказ о снятии наложенного взыскания через 6 - 9 месяцев (подчеркнуто автором. - Прим. С.С.), не дожидаясь истечения годичного срока...”

Однако в ст. 194 ТК РФ нет уточнения, через какой именно срок может быть снято взыскание. Непонятно, откуда автор взял 6 - 9 месяцев.
- В соответствие с ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссия по трудовым спорам (КТС) и суды.
Комиссия по трудовым спорам рассматривает трудовые споры, за исключением тех, которые подведомственны суду (мировому судье, районному суду) (ст. 385 ТК РФ). КТС разрешает следующие споры:
- о неприменении условий трудового договора, снижающих уровень прав и гарантий работника, установленный законодательством;
- о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора;
- о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставлении дополнительного времени отдыха в виде компенсации за работу в сверхурочное время;
- об оплате сверхурочных работ, о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;
- об обоснованности применения дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора;
- о неправомерном отстранении от работы;
- о предоставлении льгот, предусмотренных трудовым договором, и т. д.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, защищающего интересы работника, когда заявители не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам (ст. 391 ТК РФ).
Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководителя (начальника) подвергнутого взысканию работника, или по ходатайству представительного органа работников. Работник вправе и сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется, исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

В связи с этим полагаю, что автор статьи говорит о 6 - 9 месяцах в качестве примера.

2010-04-26 18:47:04

Комментарии:

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания сотрудником

Вопрос: В какие сроки и куда работник может обжаловать дисциплинарное взыскание? («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2017, N 5) {КонсультантПлюс}

 

 

С этой целью работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Споры об увольнении рассматриваются только судом. Обратиться в суд работник может в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены как комиссией, так и судом.

Кроме того, работник может обратиться в ГИТ. Сроки по вопросам обращений, заявлений, жалоб граждан в ГИТ о нарушении своих трудовых прав не установлены, но, по мнению судей, на это также отводится три месяца.

 

Обоснование: Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссию по трудовым спорам, суд (ст. 382 ТК РФ).

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска установленного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ).

Комиссия рассматривает спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Ее решение подлежит исполнению работодателем в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование (ст. 387 ТК РФ). При неисполнении решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение месяца со дня принятия решения комиссией. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, предъявленного не позднее чем через три месяца со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке (ст. 389 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Споры о восстановлении на работе, в том числе в связи с увольнением работника за совершение дисциплинарного проступка, и изменении формулировки причины увольнения рассматриваются сразу в судах.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам этих сроков они могут быть восстановлены судом.

В силу ст. 352, 353 ТК РФ одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод является государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, который осуществляется федеральной инспекцией труда (ГИТ) в порядке, установленном Правительством РФ. В силу ст. 356 ТК РФ ГИТ ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в ГИТ по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня получения работодателем или его представителем (ст. 357 ТК РФ).

Таким образом, ГИТ вправе осуществлять самостоятельные действия, направленные на устранение нарушений прав работников. При этом сроки для обращений, заявлений, жалоб граждан на нарушение их трудовых прав в ГИТ не установлены. Верховный суд в Определении от 28.06.2006 N 11-В06-8 указал, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника. Для защиты самим работником этого права в ТК РФ установлен трехмесячный срок. Таким образом, действуя в интересах работника, инспектор труда, как и сам работник, должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора.

 

Л.В. Куревина

Редактор журнала

«Отдел кадров государственного

(муниципального) учреждения»

виды, порядок применения и сроки - СКБ Контур

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая административную инструкцию и документы при поступлении на работу, работник дает понять поступившему работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2 / ​​В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающим данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий - например, строгий выговор (действует только по отношению к категории работников), депремирование или штраф за опоздания на работу - и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий - в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указаний их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение - самое строгое, так как указано в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относ:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия основаны для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательной работой: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст.81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работ без уважительных трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, важных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. ) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

. Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч.6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо находиться под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, техники безопасности и правил эксплуатации (для работников, является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует, что отказ от продолжения работы в связи с нарушением условий трудового договора не является нарушением трудового договора, а служит основой для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

в системе запуска механизма по привлечению сотрудников к дисциплинарной ответственности. Это можно сделать с помощью приказа о проведении служебной проверки, заключительной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции о поступившем документе из надзорных или контролирующих органов. Вероятность того, что сотрудник откажется сделать предложение объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в предварительных свидетелях, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени на работе.Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на принятые сроки, указанные в трудовом законодательстве:

  • Они используют не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа органа.

Академия | Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Согласно ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступк а, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (согласно руководной инструкции) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. примечание
  2. выговор
  3. увольнение по собственному основанию.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.

Ст.193 ТК РФ установлено, дисциплинарное взыскание не позднее 1 месяц со дня совершения (обнаружения) проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Документы, на основании которых издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

. от нарушителя.

Если имеет место нарушение дисциплины труда, то он фиксируется соответствующими актами (об опоздании на работу, об отсутствии на работе и т.д.), составляющих непосредственных руководителями.

Законом предусмотрено, что с до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Оно необходимо для того, чтобы определить вину работника , поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то создается соответствующий акт.Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в объяснительной записке. Объяснения могут быть представлены и непосредственно в акте.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен визироваться руководителем организации.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать такой приказ соответствующий акт. Это правило в равной степени касается применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так и приказа об объявлении замечания или выговора.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его работника (за безупречное поведение, высокие показатели в труде и другие положительные характеристики). Для этого непосредственного руководителя направляет соответствующее представление (ходатайство) вышестоящему (территориальному, региональному) руководителю.

Обжалование дисциплинарного взыскания: судебная практика

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносит в личное дело.

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Администрация действительно могла ответить мне к трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношения к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора - это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством.Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата - это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание.Это наказание, предусмотренное трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, несоблюдение трудовых дисциплин, требований по охране труда и другие проступки.

ст. 192 ТК РФ

ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий - замечание. Самое суровое - увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку.Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях - приятного мало.

Закон не устанавливает правил, которым один проступок наказывается замечанием, а другой - выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение - увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогулка, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Что делать? 10.09.18

Хочу уволить плохого сотрудника

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше - по своей инициативе, просьбе или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

ч. 5 ст. 81 ТК РФ

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты - некоторые надбавки и доплаты или премию, - если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папки с документами на работника, которая хранится у работодателя, - ничего тоже хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать правила категорически запрещено. На государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебном обслуживании и дисциплинарную ответственность ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привести к тому, что наложило на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечаний.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогулка, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка.Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с руководной инструкцией. Если подписи работника нет в или работник не исполнил обязанности, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также является дисциплинарным проступком.

Когда и как использовать взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто.Трудовой кодекс рабочих от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в сроки.

Порядок. Есть специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт.Затем проводится внутреннее расследование проступка или совершается акт о нарушении исполнительных органов, подтверждающий нарушение трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания.Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят - но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание не применяется одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка - это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем ​​обнаружения день завершения служебного расследования.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.08.2018 № 33-33226 / 201

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание может два месяца со дня совершения проступка - или двух лет, если проступок появляется в результате ревизии проверки или финансово-хозяйственной деятельности. Исключение - взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков - основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя.Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Определение Верховного суда Республики Саха от 29.04.2013 № 33-1515 / 2013

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе объяснения.
  2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовых дисциплин.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках.Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя - на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания.На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится за десять дней. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам.Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения - три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение - дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание отмены приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Постановление ВС РФ от 02.10.2017 № 58-АД17-15

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

  1. О восстановлении на работе.
  2. Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
  3. О переводе на другую работу.
  4. Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
  5. О защите данных работника.

КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. КТС вправе вызывать на свое заседание свидетелей и приглашать специалистов. КТС принимает решение тайным голосованием большинства голосов.

На прямому работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя. Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: цели достижения признания вины. Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности - это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Заявление в КТС. Заявление в комиссию пишется в произвольной форме, единого образца нет. Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает его права нарушены. В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке противореем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС , второй с отметкой о принятии - у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Решение КТС обязательно для работодателя. Его необходимо исполнить в течение трех дней по истечении срока на обжалование. На обжалование дается десять дней.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Если без суда не получилось

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии.В своем иске онался сместить обнаружение проступка. Основной аргумент - обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения следственной комиссии.

Несмотря на то, что спор был уже между работодателем и комиссией, решение суда могло повлиять на мои права и интересы. Поэтому после первого заседания меня привлекли как третье лицо - этого требует закон.

Приглашение в суд от юристов предприятияПовестка в суд

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда дня обнаружения проступка - это день, когда известно начальнику работника стало о нем.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока.Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока - на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решением КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Мои возражения на апелляционную жалобу работодателя

Чем все закончилось

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб.Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае - однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

Запомнить

  1. За проступки на работе могут наказать - наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
  2. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто - есть специальный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание незаконным и его можно оспорить.
  3. наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них - основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
  4. Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, больной или отпуск в надежде брать, что про проступок забудет, бессмысленно.
  5. Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам.Каким путем идти, решает работник.

Трудовой Кодекс - Ст 191, 192, 193, 194, 195 ТК РФ

Трудовой Кодекс. Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд

Работодатель исполняет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшее по профессии).

Другие виды поощрений работников трудоустройства и трудового распорядка.За особые трудовые заслуги перед общественным управлением и работники должны быть представлены государственным наградам.

Статья 192 ТК. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работ по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по собственному основанию.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных работников могут быть предоставлены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, статьи 1 статьи 336 или статье 348.11 настоящего Кодекса, а также части 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, основания для утраты доверия, либо аморальные проступокены совершенными работниками по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.По истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не считая времени болезни работника, его в отпуске, а также времени.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, правил Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено через шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, функций законодательства Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено трех лет со дня со дняершения проступка. В сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, считая времени отсутствия работника на работе.Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то действующий соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьба самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа органа.

Статья 195 ТК РФ. Привлечение организации к дисциплинарной ответственности руководителя, их заместителей по требованию представительного органа руководителя

Работодатель должен представить заявление представительного органа исполнительного органа о нарушении руководящего органа организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового трудового права, выполнения требований коллективного договора, соглашения и отчета о результатах его рассмотрения в представительном органе исполнительного органа.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, заместителю дисциплинарного взыскания до увольнения.
Трудовой Кодекс - Ст 191, 192, 193, 194, 195 ТК РФ

памятка для работодателя, Комментарий, разъяснение, статья от 21 декабря 2007 года

Дисциплинарные взыскания: памятка для работодателя

Новая бухгалтерия, N 12, 2007 год
Ю.Перебейнос,
Налоговый консультант



За нарушение трудовой дисциплины на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание. За какие действия работодатель может наказать своего работника? Какой порядок применения дисциплинарных взысканий? Существуют ли сроки применения дисциплинарных взысканий? Эти и другие вопросы мы разъясняем в этой статье.

Как следует из 30 главы ТК РФ, основанием для взысканий, о которых пойдет речь, является дисциплинарный проступок.Он представляет собой "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей "(ст.192 ТК РФ). Следовательно, если какие-то обязанности не являются трудовыми обязанностями сотрудника, за их невыполнение наказать нельзя.

Общие трудовые обязанности работника сформулированы в ст.21 ТК РФ. Так, работник должен:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на его трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя, других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о ситуации, угрожающей здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Первый из перечисленных указывает на то, что прямые трудовые обязанности сотрудников сотрудника обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре. Нелишним также будет подробно указать их в должностной инструкции.

Сотрудника можно наказать только за невыполнение его прямых трудовых обязанностей. Например, начальник отдела продаж организации не обязан заниматься почтовой отправкой писем контрагентам, если это не закреплено в его трудовом договоре. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься корреспонденцией нельзя.А вот за непредставление в срок плана продаж на следующий месяц - можно.

Остальные области вышеуказанное содержат требования, относящиеся к выполненному выполнению работником трудовой функции. За их нарушение (допустим, за несоблюдение трудовой дисциплины) к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, к которому ст.192 ТК РФ относительное замечание, выговор и увольнение. Расширить этот перечень фирма не вправе. Правда, для некоторых категорий работников (в частности, для государственных служащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть стандартные и другие наказания, например строгий выговор.

Когда допустимо увольнение


Наееее количество трудовых споров, связанных с дисциплинарными взысканиями, приходится на долю увольнений, когда бывшие сотрудники обращаются в суд с целью восстановления на работе. Поэтому на рассмотрении оснований для увольнения стоит остановиться подробнее. Понятно, что увольнение - это более серьезное дисциплинарное наказание, чем замечание или выговор. Поэтому во избежание следует помнить, что законодательство обязывает работодателя при наложении взыскания согласно тяжести совершенного поступка.

Работник, являющийся инвалидом I группы неоднократно исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе применить к работнику тот вид дисциплинарного взыскания, который сочтет нужным, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при он был совершен. При повторном факте неисполнения должностных обязанностей работник может быть уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных обязанностей трудовых обязанностей.Тот факт, что работник является инвалидом I группы, при привлечении его к дисциплинарной ответственности не имеет.

Обоснование вывода:

В силу части первой ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Вопросы дисциплины труда урегулированы главой 30 Трудового кодекса РФ.Так, согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работ по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по основанию.

Какие-либо требования, устанавливающие очередность применения дисциплинарных взысканий, трудовым законодательством не установлены.Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), и выбор вида дисциплинарного взыскания, соответственно, также должен сделать работодатель. Таким образом, работодатель не обязан соблюдать первое дисциплинарное нарушение, замечание, второе - выговор и лишь за третье - увольнение. При наличии достаточных к тому оснований (п.п. 6, 9 или 10 части первой статьи 81, в ряде случаев также п.п. 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) работодатель вправе даже уволить сотрудника за первое нарушение дисциплины труда .192 ТК РФ), не менее при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Привлечение работников за аналогичные проступки к разным видам дисциплинарной ответственности может быть расценено как дискриминация в сфере труда, что запрещено ст. 3 ТК РФ.

В то же время Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны предшествовать менее строгие меры дисциплинарной ответственности.Так, например, в силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по этому основанию работник ранее должен быть привлечен в установленном порядке (ст. 193 ТК РФ) к другому виду дисциплинарной ответственности (например, таким как замечание или выговор). Причем Трудовой кодекс не указывает, к какому именно виду дисциплинарной ответственности должен быть привлечен работник.То же есть увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных должностных обязанностей возможно, если ранее объявлялось в предусмотренном ст. 193 ТК РФ в порядке замечание.

Каких-либо ограничения правателя в сфере дисциплины труда в отношении инвалидов трудового законодательства не содержат, поэтому вышесказанное относится к привлечению к дисциплинарной ответственности работников-инвалидов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения

При выявлении ошибок, допущенных работодателем при вынесении дисциплинарных взысканий, трудовая инспекция может привлечь его к административной ответственности. А по решению суда сотрудник (в случае увольнения) может быть восстановлен на работе, причем с работодателя может быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также возмещение морального вреда.Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и следовать установленной процедуре. Узнаем, как сделать это правильно.

Согласно ст. 21 ТК РФ при заключении трудового договора работник несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его возложению на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре соблюдения дисциплинарного взыскания, т.к. следствие неточного или неправильного оформления документов, обоснование применения дисциплинарного взыскания, как правило, возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров - в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст.386 и 392 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной таможенной процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что критериями законности дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельств о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно - ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работ по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по собственному основанию.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. Федеральными законами, уставами и положениями отдельных работников должны быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

К примеру Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном руководственом соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не принадлежащих федеральным законам, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существует согласно два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Никаких дополнительных дисциплинарных взысканий не предусмотрено (предусмотренный перечень исчерпывающим).192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодатели меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие - при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

. он совершен был (ч.5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации », далее - Постановление № 2).

Судебная практика

Так, суд, разрешенный спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера отношению дисциплинарного воздействия, примененная в истицы, не соответствует тяжести проступка, принятым ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлены доказательства того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести, по мнению ответчика, проступка.Решением суда истица восстановлена ​​на работе, с ответчиками пользуется взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда Перми от 22.01.2014 по делу № 2-133-14).

При применении работодателя дисциплинарного взыскания следует учитывать, что в его действиях причинен ли какой-либо вред, какие-либо факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях.Не важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решения о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий это оговоренное законодательство, а не обязанность. В некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания налагаться руководителями и верховными руководителями, наделенными полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренные положениями и уставами по дисциплине, применяемыми в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более ...

.