К вопросу сущности и понимания дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.2

А. С. Сидоренко,

аспирантка Национальный университет «Юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого», г. Харьков

К ВОПРОСУ СУЩНОСТИ И ПОНИМАНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

В статье рассматриваются понятия «дисциплина труда», «дисциплинарная ответственность», «дисциплинарный проступок». Раскрываются их основные признаки, а также принципы и виды дисциплинарной ответственности. Определены основные обязанности работника в процессе труда.

Ключевые слова: дисциплина труда, дисциплинарная ответственность, дисциплинарный проступок, позитивная и негативная ответственность.

Одним из успешных факторов воспитания трудящихся является дисциплина труда и повышение ответственности работников за исполнение возложенных на них обязанностей. С изменениями в области организации труда связана проблема неисполнения или ненадлежащего исполнения лицом своих трудовых обязанностей, что дает нам основание рассмотреть в данной публикации вопрос об ответственности работника за указанные действия.

Вопросами дисциплины труда занимались такие известные ученые в области трудового права, как А. Т. Барабаш, В. С. Венедиктов, Ю. П. Пилипенко, А. И. Процевский, Л. А. Сыроватская, С. Н. Прилипко, Г. И. Чанышева [См.: 1-8; 9-14] и др.

Цель данной статьи – рассмотреть вопрос о дисциплине труда, раскрыть последствия, наступающие в случае ее нарушения.

Необходимым условием надлежащей организации труда является трудовая дисциплина. Следует согласиться с мнением В. А. Процевского, который отмечает, что при заключении трудового договора стороны обсуждают выполнение определенного рода работы по специальности, квалификации и должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку. В соответствии с этим условием администрация обязана ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка данного предприятия, учреждения или организации, провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной охране, закрепить за ним определенное рабочее место и обеспечить необходимыми для работы инструментами [12, с. 88]. Иными словами, собственник или уполномоченный им орган должен правильно организовать работу сотрудников.

В свою очередь, дисциплина труда предусматривает добросовестное выполнение тружеником обязанностей, возложенных на него законодательством Украины. Статья 139 КЗоТ Украины обязывает граждан работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов, касающихся охраны труда, бережного отношения к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

В. А. Процевский выделяет определенные подходы к пониманию дисциплины труда. Во-первых, это не только своевременный приход на работу и ее окончание, но также рациональное и эффективное использование рабочего времени, бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов и т.п. Во-вторых, важными факторами закрепления дисциплины трудящихся является умение работать, скорость, интенсивность труда, наилучшая ее организация. В-третьих, это эффективность самого процесса труда, его скорость, что требует постоянного повышения. В-четвертых, это результат и проявление идейнонравственного воспитания. Дисциплина труда проявляется в удовлетворении работника результатами своего труда [12, с. 25].

Из вышесказанного можно сделать вывод, что контроль над выполнением обязанностей в процессе работы состоит в организации четкого производства, что находит свое закрепление в требованиях морали. По мнению А. Т. Барабаша, обязанности работников направлены на обеспечение надлежащего трудового процесса, прежде всего на выполнение трудовой функции, а цель – обеспечить ее выполнение в соответствии с установленным внутренним трудовым распорядком работ, возложенных на них руководителями и принятыми ими по трудовому договору в общем процессе труда [6, с. 133].

Этот ученый рассматривал дисциплину труда в 3-х аспектах: (а) как порядок. В этом понятии она является объективным правом – совокупностью нормативно-правовых предписаний, регулирующих трудовые обязанности работников, в том числе и руководителей процесса труда. Иначе говоря, дисциплина

труда в данном случае исполняет роль правового института трудового права; (б) как совокупность трудовых обязанностей по трудовым правоотношениям. В этом смысле она является субъективным долгом; (в) как обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку работы, в том числе распоряжениям и контролю руководителей трудового процесса. Дисциплина труда в этом толковании может быть определена как дисциплинированность, т. е. наличие у работника соответствующих положительных моральных качеств [2, с. 5].

Содержание порядка дисциплины труда А. Т. Барабаш определил как совокупность всех обязанностей трудящихся и руководителей процесса труда в трудовых правоотношениях, что является основным элементом механизма правового регулирования этого процесса. Элементом последнего он называет правовые способы обеспечения исполнения обязанностей каждым работником и руководителем. Но все же ведущим элементом процесса труда, по его убеждению, является юридическая обязанность по определенным действиям, совокупность которых составляет правовую модель поведения работника [2, с. 23]. Таких обязанностей значительное количество, поэтому для правильного их понимания необходима соответствующая классификация. Ученый предложил разделять обязанности по следующим признакам:

– по общественной природе – юридические обязанности и нравственные требования;

– по характеру – общие и специальные;

– по содержанию – связанные с выполнением работником своей трудовой функции и с соблюдением общих требований социального существования, обеспечивающих нормальную трудовую обстановку;

– по субъектам – обязанности работников, т. е. всех членов трудового коллектива, в том числе руководителей процесса труда; обязанности руководителей последнего;

– по их значимости – основные, существующие постоянно, и дополнительные, возникающие в определенных ситуациях.

Основные юридические обязанности этот специалист разделил на 7 групп. Рассмотрим их.

1. Выполнять принятые на себя по трудовому договору работы и достигать определенных результатов. Работник должен надлежащим образом выполнять обязанности – как определенные общим процессом труда, так и предусмотренные для него в приемлемом коллективом порядке с учетом очерченных в трудовом договоре. Кроме этого, у него могут быть и дополнительные обязанности, вызванные той или иной ситуацией, а именно: а) проявлять усердие, инициативу, деловитость, для достижения обусловленного трудовым договором результата; б) рационально использовать труд на своем рабочем месте; в) выполнять установленную норму труда; г) проходить в установленных случаях медицинский осмотр; д) сдать экзамен на знание безопасных методов работы; е) совершенствовать свою квалификацию, если это обусловлено трудовым договором; ё) появляться на своем рабочем месте в работоспособном состоянии; ж) в очерченных законом неблагоприятных ситуациях выполнять непредвиденный круг работ.

2. Следовать режиму работы. Режим работы охватывает систему правил, направленных на обеспечение полного и эффективного использования рабочего времени в ситуации, связанной с условиями производства или непосредственно с работником. Сюда входит его обязанность соблюдать установленный режим работы, график сменности, в случае необходимости заменять отсутствующего работника (сверхурочная работа). В понятие «режим работы» входит также обязанность работника с ненормированным рабочим днем работать сверх общеустановленного графика работ. Соблюдение каждого из этих обязанностей охватывается категорией «дисциплина труда».

3. Соблюдать технологический режим выполнения работ, что обеспечивает необходимое качество продукции, работы, услуг. Это одна из важнейших обязанностей работника.

4. Соблюдать правила безопасности, гигиены труда и производственной среды.

Эта обязанность нашла свое закрепление в Законе Украины «Об охране труда».

5. Бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

6. Выполнять распоряжения и указания руководителя процесса труда [2, с. 24-30]. Данная обязанность закреплена в ст. 139 КЗоТ Украины.

Нарушение названных, а также иных обязанностей, закрепленных в законодательстве о труде, влечет за собой неблагоприятные последствия, а именно дисциплинарную ответственность. Длительное время в науке трудового права основное внимание уделялось только ответственности за совершенное правонарушение в сфере трудовых правоотношений, т.е. отрицательной (ретроспективной) ответственности. Понятие «юридическая ответственность» связано с государственным принуждением, которое применяется к правонарушителю. Поскольку поведение человека имеет 2 разновидности – социально полезное и социально вредное, то и ответственность рассматривается в 2-х аспектах – как позитивная и как отрицательная (перспективная и ретроспективная).

В первом случае это означает положительное отношение

лица к поступкам, которые оно должно осуществить. Позитивна ответственность – это обязанность осуществлять позитивные, полезные действия, т. е., умелая, творческая, самостоятельная, инициативная и результативная реализация своих прав и обязанностей [1, с. 34].

С точки зрения А. Т. Барабаша, позитивная ответственность предполагает:

– принятие работником и руководителем определенного объема обязательств по трудовым правоотношениям;

– правильное понимание взятых на себя обязательств;

– согласование собственных действий, поведения с взятыми на себя трудовыми обязанностями;

– готовность в любое время отчитываться о ходе выполнения своих обязанностей;

– готовность нести негативную дисциплинарную ответственность в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на работника трудовых обязанностей [2, с. 34].

Можно сказать, что рассматриваемая ответственность работника и руководителя процесса труда наступает с момента возникновения трудовых правоотношений, продолжается до их прекращения и служит гарантией нормального функционирования последних на предприятиях, в учреждениях и организациях. Ведь подавляющее большинство работников (как и руководителей) правильно понимает свои трудовые обязанности, согласовывает с ними свои действия, поведение, работает, как говорят, ответственно.

Негативная (ретроспективная) ответственность наступает за уже совершенные действия. Эта обязанность труженика воспринимать неблагоприятные последствия, потери личного, организационного и материального характера в области трудовых правоотношений [1, с. 34]. Негативная ответственность наступает за совершенное, за прошлое. Её большинство представителей науки общей теории права, а также отраслевых наук рассматривает как обязанность нести неблагоприятные последствия в виде лишения личностного, материального или организационного характера, заключающиеся в примененных к работнику государственно-принудительных мерах, вызванных совершенным им правонарушением (С. С. Алексеев,

С. А. Иоффе, И. С. Самощенко, М. Х. Фарукшин, М. Д. Шаргородский и др.).

Такой подход отражает правовую природу юридической ответственности в общепринятом ее понимании, а ее основой и является именно принуждение. При надлежащем исполнении лицом своих основных трудовых обязанностей нет оснований для принудительного возложения на него дополнительных

– воспринимать неблагоприятные последствия в виде различных лишений [1, с. 34].

По мнению В. С. Венедиктова, позитивный и ретроспективный аспекты юридической ответственности диалектически взаимосвязаны: чем выше уровень ответственности в позитивном смысле, тем меньше угроза возникновения ответственности ретроспективной. Исключительно последняя не в состоянии полностью раскрыть роль правовой ответственности в механизме обеспечения законности и правопорядка. Она наступает только в случае, когда не сработал механизме позитивного аспекта, т. е. когда надлежащим образом не выполнены юридические обязанности [7, с. 11].

Рассмотрим понятие «дисциплинарная ответственность» как самостоятельный вид ответственности юридической. По нашему мнению, первая характеризуется наличием такого основания, как дисциплинарный проступок, особых санкций – дисциплинарных взысканий и субъекта дисциплинарного проступка. С точки зрения Л. А. Сыроватской, определение дисциплинарной ответственности содержит, с одной стороны, то общее, что характеризует юридическую ответственность вообще, с другой -специфические признаки, отличающие этот вид ответственности от других. Это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, указанные в дисциплинарных санкциях трудового права [14, с. 68].

Проанализируем далее определяющие предпосылки регулирования дисциплинарной ответственности. Ими являются основные принципы ответственности юридической, к которым специалисты относят законность, справедливость, целесообразность и неизбежность.

Начнем с принципа законности. Следует отметить, что законность выступает не только как один из принципов дисциплинарной ответственности. Как подчеркивал А. Т. Барабаш, она является универсальным принципом в том смысле, что последний неразрывно связан с иными принципами и находит свое непосредственное выражение в них [4, с. 81]. В сфере ответственности, как и в любой другой области права, законность заключается в неуклонном выполнении требований законов и отвечающих им иных нормативных актов о труде. Законность дисциплинарной ответственности охватывает соблюдение следующих правил: (а) к лицам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться только дисциплинарные санкции, предусмотренные законом; (б) право на их применение имеют только соответствующие лица или органы, определенные законом; (в) при использовании дисциплинарных санкций следует придерживаться установленного порядка их реализации [4, с. 83].

Действующее трудовое законодательство устанавливает ряд правил, имеющих целью обеспечить справедливость (обоснованность) дисциплинарной ответственности. Во-первых, администрация обязана

разобраться в дисциплинарном проступке и потребовать от работника объяснения; во-вторых, привлечение к дисциплинарной ответственности должно осуществляться путем издания специального акта-приказа; в-третьих, о привлечении к дисциплинарной ответственности виновному следует объявить под расписку [4, с. 83, 84]. Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым, только тогда оно способствует укреплению трудовой дисциплины. Нельзя за действия, не являющиеся дисциплинарным проступком, устанавливать и применять дисциплинарные санкции. Цель дисциплинарной ответственности – обеспечить возмещение работником ущерба, если он был им причинен. Если же эти убытки невозможно возместить, она должна соответствовать тяжести дисциплинарного проступка. За один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание [4, с. 84].

Привлечение к дисциплинарной ответственности должно быть целесообразным. Принцип целесообразности предполагает: если цель последней достигнута раньше, чем предполагалось,

ответственность следует смягчить; если же она может быть достигнута без привлечения к ответственности, взыскание может вообще не накладываться [4, с. 84].

Ответственность за дисциплинарный проступок должна быть неизбежной. Неуклонное ее установление за совершение последнего усиливает принудительное и воспитательное значение дисциплинарного взыскания, предоставляет ему необходимую реальность и действенность. Безнаказанность наносит серьезный вред воспитанию, порождает у части трудящихся нездоровые настроения и безответственность [4, с. 85].

Как подчеркивал А. Т. Барабаш, дисциплинарная ответственность является прежде всего реакцией, заключающейся в применении дисциплинарной санкции к конкретному рабочему или служащему за нарушение возложенных на него трудовых обязанностей. Возложить ее на работника – значит применить к правонарушителю трудового обязательства неблагоприятные последствия, указанные в санкции. Конечным результатом ответственности является наступление для виновного таких последствий.

Отметим, что понятие «дисциплинарная ответственность» и «дисциплинарная санкция» являются разными, хотя несколько и совпадают [3, с. 51]. Этот ученый указывает на то, что первая – это мера административно-правового воздействия на лиц, намеренно не исполняющих или ненадлежаще исполняющих свои обязанности. Она наступает за дисциплинарные проступки, т. е. за противоправное неисполнение рабочим или служащим своих трудовых обязанностей. Для дисциплинарного проступка, который тянет за собой эту ответственность, вовсе не обязательны какие-либо последствия, которых может и не быть. Достаточно лишь нарушения внутреннего трудового распорядка, например, невыполнение распоряжения руководителя предприятия (которое было выполнено кем-то другим), употребление бранных слов на рабочем месте, загрязнение последнего и др. Целью дисциплинарного взыскания (санкции) является воспитание дисциплины труда [5, с. 84]. Основанием наступления дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, совершенный работником.

Дисциплинарный проступок в области трудовых правоотношений посягает на внутренний трудовой распорядок предприятия, учреждения или организации. Из этого следует, что дисциплинарный проступок представляет собой нарушение трудовой дисциплины, (например, прогул, опоздание на работу, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение законных распоряжений работодателя и пр.).

Ю. Н. Полетаев считает, что дисциплинарным проступком в трудовом праве признается виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретной организацией [9, с. 68]. Следует отметить, что толкование рассматриваемого понятия нельзя считать точным, поскольку оно не касается трудовых правоотношений между работником и работодателем. Юридически правильным было бы квалифицировать дисциплинарные правонарушения трудовыми, как это предложила Л. А. Сыроватская: «Дисциплинарный проступок – противоправное нарушение трудовых обязанностей работником, за совершение которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом праве» [8, с. 193].

С точки зрения С. Н. Прилипко, дисциплинарный проступок, как и любые иные правонарушения, можно охарактеризовать как совокупность следующих элементов состава последнего – субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона [10, с. 46]. Субъектом дисциплинарного проступка является физическое вменяемое лицо (работник), находящееся в трудовых правоотношениях, которое совершило этот проступок. Его объектом выступает внутренний трудовой распорядок, в частности, такой его элемент, как трудовые обязанности. Субъективная сторона дисциплинарного проступка – это вина, т. е. психическое отношение трудящегося к совершенным им действиям или бездействию и их последствиям, выраженным в форме умысла или неосторожности. Его объективная сторона состоит из противоправного поведения субъекта, вредных последствий и причинной связи между ними. Противоправным является действие или бездействие, нарушающее требования законодательства о труде, локальных актов, приказов или распоряжений работодателя, устанавливающих трудовые обязанности работника [10, с. 46, 47].

В Типичных правилах внутреннего трудового распорядка нарушение трудовой дисциплины считается, виновное неисполнение или ненадлежащие исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей [11, с. 185]. А. И. Процевский интерпретирует дисциплинарный проступок как виновное противоправное действие (бездействие) лица, находящегося в трудовых отношениях, нарушившее внутренний трудовой распорядок, трудовые обязанности или правила совместной работы [11, с. 231].

Итак, дисциплинарный проступок – это виновное противоправное нарушение работником норм, регулирующих его трудовые отношения с работодателем, за которое последним может быть применено дисциплинарное взыскание. Эта дефиниция построена путем перечисления основных признаков, отвечающих тому или иному случаю правонарушения. На основании данной трактовки можно назвать следующие признаки дисциплинарного проступка:

– им могут выступать как действия, так и бездействие, закрепленные в законе, как невыполнение, так и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

– ответственность за дисциплинарный проступок наступает исключительно за виновные действия;

– он выражается в виде нарушения работником своих трудовых обязанностей;

– за совершение его на работника может быть возложено дисциплинарное взыскание.

В качестве вывода можем отметить, что дисциплинарная ответственность должна обязательно быть законной и справедливой, т. е. соответствовать тяжести проступка, реальному вреду за действия, обстоятельствам, при которых он совершен.

Список литературы: 1. Барабаш А. Т.Вопросы юридической ответственности / А. Т. Барабаш // Проблемы

социалистической законности па современном этане коммунистического строительства: кр. тез. докл. и науч. сообщ. ресн. копф. 21-23 пояб. 1978. – Харьков: Юрид. ип-т, 1978. – С. 34-36. 2. Барабаш О. Т. Дисципліна праці: павч. посіб. / О. Т. Барабаш // – Х.: Укр. юрид. акад., 1994. – 52 с. 3. Барабаш А. Т. К вопросу о понятии дисциплинарной ответствеппости рабочих и служащих / А. Т. Барабаш // Проблемы социалистической законности. – Харьков: Выща шк. / отв. ред. В. Я. Таций, 1977. – Вып. 2. – С. 49-57. 4. Барабаш О. Т. Основні принципи дисциплінарної відповідальності робітників та службовців / О. Т. Барабаш // Пробл. правознавства: міжнар. наук. зб. відп. за вин. І. М. Даньшин; ред. П. О. Недбайло. – К.: Вид-во Київ. ун-ту, – 1970. – Вин. 17 – С. 81-87. 5. Барабаш О. Т. Питаппя дисциплінарної відповідальності робітників і службовців / О. Т. Барабаш // Рад. право. – 1967 – № 7. – С. 38-42. 6. Барабаш А. Т. Регулирование обязанностей дисциплины труда робочих и служащих / А. Т. Барабаш // Вопр. гос-ва и права. – Харьков: Юрид. ин-т, 1974. – Вып. 2. – С. 132-142. 7. Венедиктов В. С. Юридична відповідальність у трудових правовідносинах: теорія і практика /

B. С. Венедиктов. – К.: НМК ВО, 1993. – 84 с. 8. ПилипенкоЮ. П. Дисциплінарний проступок як підстава юридичної відповідальності у сфері трудових правовідносин / Ю. П. Пилинепко // Наук. вісп. Львів. держ. ун-ту внутр. справ. – 2010. – N° 3. – С. 183-187. 9. Полетаев Ю. Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение но новому Трудовому кодексу РФ / Ю. Н. Полетаев // Труд. нраво. – 2002. – № 3. – С. 66-70. 10. Прилипко С. М. До нитаппя дисциплінарної відповідальності працівників /

C. М. Прилипко // Теоретичні та практичні проблеми реалізації прав людини у сфері праці і соціального забезпечення: тези доп. та паук. повідом. учасників її міжпар. наук.-практ. копф., 8-9 жов. 2010 р. – Х: НЮАУ, 2010. – С. 45-47. 11. Процевский А. И. Метод правового регулирования трудових отношений: мопогр. / А. И. Процевский. – М.: Юрид. лит., 1972. – 287 с. 12. Процевский В. А. Перевод на другую работу как мера дисциплинарного взыскания / В. А. Процевский // Проблемы социалистической законности / отв. ред. В. Я. Таций. – Харьков: Выша шк., 1985. – Вып. 16. – С. 88-92. 13. Сыроватская Л. А. Ответственность но советскому трудовому нраву: мопогр. / Л. А. Сыроватская. – М.: Юрид. лит., 1974. – 184 с. 14. Сыроватская Л. А. Трудовое нраво: учебник / Л. А. Сыроватская. – Высш. шк., 1995. – 255 с.

ДО ПИТАННЯ СУТНОСТІ Й РОЗУМІННЯ ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ У

ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИНАХ

Сидоренко А. С.

У статті розглядається поняття «дисципліна праці», «дисциплінарна відповідальність», «дисциплінарний проступок». Розкриваються їх основні ознаки, а також принципи й види дисциплінарної відповідальності. Визначено основні обов’язки працівника у процесі праці

Ключові слова: дисципліна праці, дисциплінарна відповідальність, дисциплінарний проступок, позитивна й негативна відповідальність.

TO THE QUESTION OF ESSENCE AND UNDERSTANDING OF DISCIPLINARY RESPONSIBILITY IN LABOUR LEGAL RELATIONSHIPS

Sidorenko A. S.

The article discusses the concept of “labour discipline”, “disciplinary proceedings”, “serious misconduct”. Disclosed their main features, as well as principles and types of disciplinary action. The main duties of the employee at work.

Key words: discipline of labour, disciplinary responsibility, breach of discipline, positive and negative responsibility.

Поступила в редакцию 20.03.2012 г.

Меры юридической ответственности – Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Ответственность за коррупционные правонарушения

Важной антикоррупционной правовой мерой является установление юридической ответственности за совершение коррупционных правонарушений.

Субъекты коррупционных правонарушений могут быть привлечены к уголовной, административной, гражданско-правовой, дисциплинарной ответственности.

Преступлением (уголовным правонарушением), согласно части 1 статьи 14 Уголовного кодекса РФ, признается виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное Кодексом под угрозой наказания.

Административное правонарушение – это противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность (статья 2.1 КоАП РФ).

Гражданско-правовой проступок представляет собой причинение материального или морального ущерба посредством нарушения определенного правового установления или запрета, в результате чего возникает новое обязательственное правоотношение.

Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником (служащим) по его вине возложенных на него трудовых (служебных) обязанностей.

В соответствии со статьей 59.1 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за несоблюдение гражданским служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федеральным законом от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами, налагаются следующие взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии.

В соответствии со статьей 59.2 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае:

1) непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

2) непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

3) участия гражданского служащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

4) осуществления гражданским служащим предпринимательской деятельности;

5) вхождения гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;

6) нарушения гражданским служащим, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия также в случае непринятия представителем нанимателя мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненный ему гражданский служащий.

Взыскания, предусмотренные статьями 59.1 и 59.2  Федерального закона, применяются представителем нанимателя на основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию по урегулированию конфликтов интересов, – и на основании рекомендации указанной комиссии.

При применении взысканий, предусмотренных статьями 59.1 и 59.2 Федерального закона, учитываются характер совершенного гражданским служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение гражданским служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

Взыскания, предусмотренные статьями 59.1 и 59.2 Федерального закона, применяются не позднее одного месяца со дня поступления информации о совершении гражданским служащим коррупционного правонарушения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев его отсутствия на службе по уважительным причинам, а также времени проведения проверки и рассмотрения ее материалов комиссией по урегулированию конфликтов интересов. При этом взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня поступления информации о совершении коррупционного правонарушения.

Взыскание в виде замечания может быть применено к гражданскому служащему при малозначительности совершенного им коррупционного правонарушения на основании рекомендации комиссии по урегулированию конфликтов интересов.

В акте о применении к гражданскому служащему взыскания в случае совершения им коррупционного правонарушения в качестве основания применения взыскания указывается статья 59.1 или 59.2 Федерального закона.

Копия акта о применении к гражданскому служащему взыскания с указанием коррупционного правонарушения и нормативных правовых актов, положения которых им нарушены, или об отказе в применении к гражданскому служащему такого взыскания с указанием мотивов вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта.

Перечень преступлений коррупционной направленности 

Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия

---

Меры юридической ответственности

I полугодие 2021 года – меры юридической (дисциплинарной) ответственности к государственным служащим за совершение коррупционных правонарушений не применялись

II полугодие 2020 года – меры юридической (дисциплинарной) ответственности к государственным служащим за совершение коррупционных правонарушений не применялись

​​​​I полугодие 2020 года – меры юридической (дисциплинарной) ответветственности к государственным служащим за совершение коррупционных правонарушений не применялись

II полугодие 2019 года – меры юридической (дисциплинарной) ответветственности к государственным служащим за совершение коррупционных правонарушений не применялись

​​​​I полугодие 2019 года – меры юридической (дисциплинарной) ответветственности к государственным служащим за совершение коррупционных правонарушений не применялись

II полугодие 2018 года – меры юридической (дисциплинарной) ответветственности к государственным служащим за совершение коррупционных правонарушений не применялись

I полугодие 2018 года – меры юридической (дисциплинарной) ответветственности к государственным служащим за совершение коррупционных правонарушений не применялись

2017 год

предоставление недостоверных и неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера

категория должности: руководители

2

дата наложения дисциплинарного взыскания: июль 2017 года

2016 год

предоставление недостоверных и неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера

категория должности: обеспечивающие специалисты

1

дата наложения дисциплинарного взыскания: ноябрь 2016 года

 

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная — это разновидность юридической ответственности. В содержание дисциплинарной ответственности включается взыскание как мера, применяемая к наемному работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Если сотрудник нарушает требования ст. ст. 21 и 22 ТК РФ в части добросовестного исполнения обязанностей по договору и нарушает нормы трудового законодательства, то работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности. Поговорим об основаниях и порядке проведения процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Для привлечения к рассматриваемому виду ответственности по ТК РФ необходимо, чтобы работник:

• исполнял недолжным образом свои обязанности;
• нарушил корпоративные правила в части трудового распорядка.

За неисполнение обязательств, возложенных на наемного сотрудника, работодатель может:

• сделать замечание;
• сделать выговор;
• уволить провинившегося в соответствии с нормами трудового права.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника ТК РФ

Процедура проводится в 4 этапа:

1. Обнаружение и фиксация проступка.
2. Получение письменных объяснений от сотрудника либо документирование отказа.
3. Оценка объективных обстоятельств проступка учет тяжести деяния.
4. Составление и издание приказа.

Работодатель обязан получить от сотрудника объяснение, составленное в письменной форме перед применением рассматриваемого вида взыскания (см. ст. 193 ТК РФ). Если последний откажется предоставлять объяснительную, то работодатель должен зафиксировать подобное решение актом.

Рассмотрим подробно каждую стадию процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

1. Фиксация проступка

Работодатель вправе зафиксировать проступок работника одним из указанных способов:

• актом об отсутствии на работе или иным документом, фиксирующим нарушения трудовой дисциплины;
• служебной или докладной запиской;
• табелем по форме Т-13.

В качестве доказательств факта нарушения на случай судебного разбирательства подойдут видеозаписи, показания свидетелей и данные с пропускного пункта. При этом нужно помнить, что наличие документального подтверждения проступка является решающим основанием для привлечения сотрудника к ответственности через суд. Фиксация в бумажном виде тем более важна для соблюдения установленных сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

Нужна консультация юриста по трудовым спорам? Обратитесь в компанию «РосКо». Для связи с юристом позвоните по номерам: 8 (800) 222-24-50,8 (499) 444-00-00 или оставьте заявку на сайте rosco.su.

2. Получение объяснений от сотрудника

Форма объяснения законодательно не установлена, но рекомендуется получить разъяснения в письменном виде. Для этого работодатель должен направить сотруднику требование в виде запроса на предоставление объяснений. Документ лучше составлять в двух экземплярах: один — для работника, второй (с отметкой о вручении) — для работодателя.

Если сотрудник отсутствует на рабочем месте, то нужно направить заказное письмо с требованием по адресу фактического проживания, а также — по месту регистрации ответчика по индивидуальному трудовому спору.

При отсутствии письменных объяснений сотрудника, работодатель должен будет доказать факт истребования объяснительной у провинившегося. В противном случае суд признает дисциплинарное взыскание незаконным. Ситуация осложняется тем, что дача объяснений — право, а не обязанность сотрудника.

Если работник напрочь отказывается оформлять объяснительную, то нужно составить акт по истечении двух дней после получения отказа.

В акте должны содержаться следующие сведения:

1. Ф.И.О. и должности сотрудника и иных должностных лиц: ответственного за составление документа, начальника и директора организации;
2. 3 даты — совершения проступка, направления требования и составления акта;
3. слова о том, что сотрудник отказался предоставлять объяснения.

Таков обязательный порядок процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности работника. При его несоблюдении действия работодателя будут признаны судом незаконными.

3. Оценка обстоятельств и учет тяжести проступка

При определении вины сотрудника важно учитывать такие факторы как:

• отсутствие иных взысканий у работника;
• наличие премий и поощрений;
• отношение к труду;
• и т. д.

Данное требование следует из Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004. Оценка вины сотрудника, очевидно, является субъективной: начальник самостоятельно принимает решение о необходимости применения взыскания. Это утверждение подтверждается содержанием ч. 1 ст. 22 ТК РФ. При этом важно наличие доказательств:

• проступка;
• учета степени тяжести;
• обстоятельств его совершения.

Если судья установит, что работодатель не учел обстоятельства совершения проступка, то приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности будет считаться ничтожным, и судья отменит его без возможности применения другого вида взыскания.

4. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

После проведения всех подготовительных мероприятий, можно переходить к завершающему этапу. Право на издание приказа у работодателя появляется после:

• предоставления объяснительной сотрудником;
• фиксации акта об его отказе.

При избрании такой меры взыскания как замечание или выговор, необходимо правильно оформить приказ о привлечении работника к ответственности. Документ составляется в письменном виде, в свободной форме. Согласно ст. 193 ТК РФ приказ необходимо передать работнику на ознакомление в течение трех раб. дней с момента его издания (без учета времени отсутствия сотрудника на работе). Если работник откажется подписать документ, необходимо составить соответствующий акт.

Любая ошибка в оформлении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, нарушение установленных сроков для фиксации проступка может стать причиной для оспаривания дела через суд.

Юристы компании «РосКо» помогут вам грамотно привлечь сотрудников к дисциплинарной ответственности. Чтобы получить профессиональную консультацию, позвоните нам по номерам 8 (800) 222-24-50,8 (499) 444-00-00 или оставьте онлайн-заявку на сайте rosco.su. Специалист свяжется с вами в ближайшее время.

 

Что нужно знать о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников

Одним из наиболее важных аспектов работы отдела кадров является обеспечение дисциплины сотрудников в офисе. Он включает в себя все, от производительности сотрудника до индивидуального поведения на рабочем месте. Иногда поддержание этой дисциплины может вызывать у некоторых работников серьезные проблемы.

В некоторых случаях работники могут проявлять вспыльчивость, безответственность и отказываться от сотрудничества, что усложняет жизнь всей рабочей силе. Таким образом, менеджеры должны найти подходящие меры, чтобы справиться с ситуацией.Такие меры называются дисциплинарными взысканиями.

Что касается персонала, дисциплинарные меры на рабочем месте являются ультиматумом руководства. Это означает, что люди, о которых идет речь, должны изменить свой образ жизни или столкнуться с серьезными последствиями за то же самое. Из-за этого дисциплинарные меры часто достаточны для исправления отношения сотрудников.

В большинстве случаев, когда устные предупреждения терпят неудачу, дисциплинарное взыскание сотрудника является крайней мерой. Но, хотя этот план действий может работать, это также деликатный вопрос для сотрудников.Это может повлиять на удовлетворенность работой, лояльность сотрудников и уровни мотивации сотрудников.

Следовательно, нужно быть осторожным с этой концепцией дисциплинарных взысканий. Чтобы помочь вам лучше понять это, вот несколько вещей, которые нужно понять о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников.

Ситуации, требующие дисциплинарных мер в отношении сотрудников

1. Плохая работа

Иногда работники могут постоянно сталкиваться с проблемами низкой производительности. Хотя несколько таких случаев приемлемо, частое падение недопустимо.Пожалуйста, обрати внимание; Во-первых, вы должны обеспечить обучение и развитие сотрудников, чтобы решить эту проблему.

Вы можете разработать план по устранению проблем с производительностью и передать его работнику. После этого вы должны некоторое время следить за проблемой. Но если это не удается, и сотрудник не проявляет никаких намерений решить эту проблему, то пора применить дисциплинарные меры.

Статья по теме: Обзор производительности: расшифровка структуры

2. Постоянный источник конфликта

Рабочая среда должна быть гармоничной, в которой все ладят.Но иногда могут возникать конфликты, которые создают кислую атмосферу. Хотя время от времени это естественно, вы должны быть осторожны, чтобы это не стало обычным делом.

Некоторые сотрудники могут плохо ладить и, как правило, ведут себя неприятно. Если вы сталкиваетесь с такими постоянными ситуациями, то должны предпринять необходимые действия.

3. Нарушение политики компании

Нарушение правил политики компании – одно из наиболее серьезных правонарушений, которые может совершить сотрудник.Здесь вы не должны жалеть никаких оправданий. Любая снисходительность в этом вопросе может стать признаком организационной слабости для всей рабочей силы.

В таком случае дисциплинарные меры являются обязательными.

Нарушение политики компании – большое дело. Принимая решение о плане действий, убедитесь, что все участники знают о системе. Кроме того, убедитесь, что весь ваш персонал виден в политике компании в целом.

4. Противозаконные действия

Незаконные действия, такие как воровство, подкуп и утечка информации на рабочем месте, также являются уважительными причинами для принятия строгих мер.Здесь дисциплинарные взыскания показывают, что руководство не потерпит подобных поступков в офисе.

5. Нарушение трудового договора

При приеме на работу сотрудник автоматически соглашается на трудовой договор. В этом контракте есть определенные правила и запреты, которые работники должны соблюдать. Нарушение такого соглашения – еще одна уважительная причина строгих действий.

Это были ситуации, когда дисциплинарные меры в отношении сотрудников необходимы. Если вы оказались в таком случае, вот несколько советов, как справиться с ситуацией.

Как применять дисциплинарные меры в отношении сотрудников

1. Встреча

Прежде всего, вы должны встретиться с работником на официальной встрече для обсуждения проблемы. Здесь человеку необходимо знать предъявленные ему обвинения. Здесь важно не указывать пальцем на того, кто на него жаловался.

На этой первой встрече необходимо обсудить проблему и определить необходимые шаги для ее устранения. Как менеджеры, вы должны давать сотрудникам, о которых идет речь, предложения относительно того, как исправить ситуацию.Как только все это закончится, вы можете закончить первую встречу.

2. Устное предупреждение

Если после первой встречи вы все еще можете видеть в человеке чувство безразличия, то вы должны начать с устного предупреждения. Проведите еще одну встречу и напомните сотруднику о предыдущем плане корректирующих действий, и области снова потерпели неудачу.

Можете расценить эту встречу как первое предупреждение сотруднику.

3. Письменное предупреждение

Как только устное предупреждение уже сделано, но вы все еще не видите признаков улучшения, наступает черед письменного уведомления.Это последнее предупреждение. Вы должны указать обвинение и отправить официальное письмо или письмо в качестве последнего предупреждения против сотрудника.

4. Дисциплинарные меры

Если все эти шаги не увенчались успехом, вы должны принять решение о наложении дисциплинарных мер в отношении данного лица. На этом этапе вы должны начать формальное описание всего процесса. Сюда входят расходы и отказ сотрудника от сотрудничества для исправления проблемы.

После этого вы можете принять решение о дисциплинарных взысканиях и наложить их на сотрудника.

Это был пошаговый процесс, которому вы должны следовать при завершении действия.

Виды дисциплинарных взысканий в отношении сотрудников

После прохождения описанного выше процесса следует принять решение о действии. Здесь вы можете выбрать различные дисциплинарные меры для сотрудников.

Вот некоторые из них:

• Приостановлено без оплаты
• Временное пособие
• Прекращение
• Понижение служащего
• Переезд
• Утрата привилегий

Это несколько вещей, которые вам следует знать о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников, прежде чем делать то же самое.

Перед тем, как расследовать проступок сотрудника из-за жалобы другого работника, всегда сначала проверяйте факты. Вы должны быть уверены, что лицо, привлекаемое к ответственности, виновно в деянии.

Заключение

Дисциплинарные меры подобны наказанию, и все мы знаем, что это никогда не бывает приятным. Но в некоторых случаях это становится необходимым. В некоторых случаях это может заставить вас чувствовать себя плохо, поскольку большинство из вас хорошо знает свою рабочую силу, но это жизненно важно для поддержания дисциплины на рабочем месте.

Итак, поскольку это может потребоваться когда-нибудь в будущем, вам будет только полезно узнать об этом больше. Для лучшего понимания, мы надеемся, что эта статья вам немного помогла.

Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом по адресу Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Руководство по дисциплинарным мерам для руководства и отдела кадров

Хотя сегодня компании хотят предоставить сотрудникам как можно больше свободы, все же существуют правила поведения, которые необходимо соблюдать.Но что происходит, когда сотрудники не могут следовать за ними?

Вот тут-то и вступает в игру дисциплинарная политика.

Дисциплинарные меры являются результатом несоблюдения допустимого поведения на рабочем месте. Цель любого дисциплинарного взыскания всегда – исправить, а не наказать. На менеджеров или руководителей возлагается ответственность за устранение нарушений на рабочем месте с помощью дисциплинарных мер и поддержание контроля над персоналом.

Поскольку любая форма неправомерного поведения или нарушения правил может иметь долгосрочные последствия для компании, продолжайте читать, чтобы более подробно ознакомиться с политикой дисциплинарных мер.

Что такое дисциплинарные взыскания?

Любые действия, предпринимаемые работодателем для исправления поведения работника, являются дисциплинарными взысканиями.

На каждом рабочем месте существуют правила и нормы, обеспечивающие соблюдение дисциплины и приличия. Если поведение сотрудника нарушает политику, которая прямо или косвенно влияет на организацию, это может быть основанием для дисциплинарных взысканий.

Но как наказание может соответствовать преступлению? Вот где на помощь приходит HR. HR должен создать политику дисциплинарных мер, чтобы стандартизировать процедуру дисциплинарных мер и четко и определенным образом решать проблемы.

Прежде чем переходить к реализации дисциплинарной политики, давайте разберемся, что все должно включать.

Политика дисциплинарных мер

Каждый образец мер дисциплинарной политики должен состоять из следующих шести компонентов:

1. Обзор политики: Объяснение шагов, которые необходимо предпринять в случае нарушений служебного поведения или производительности сотрудников.
2. Работа по желанию: Раздел должен повторить, что сотрудники компании работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.
3. Этапы дисциплинарных мер в отношении сотрудников: Здесь в политике описываются меры по устранению действий сотрудников. Менеджеры должны документировать каждый шаг и информировать сотрудника о ходе дисциплинарного взыскания. Перед принятием окончательного решения менеджеры должны проконсультироваться с HR.
4. Объяснение шагов: В разделе будет подробно описано, как принять дисциплинарные меры в отношении сотрудника. Будет указание на то, что дисциплинарные меры могут начаться с любого шага в зависимости от серьезности проблемы.Например, опоздание сотрудника может потребовать от менеджеров сначала устного, а затем письменного предупреждения. Однако за серьезные правонарушения могут потребоваться строгие меры приостановления или прекращения действия.
5. Право на апелляцию: В разделе будет изложение и шаги, касающиеся решения об апелляции, если какой-либо сотрудник считает, что он подвергается несправедливому обращению. Сотрудники могут сообщить о своих проблемах в отдел кадров или высшее руководство.
6. Правовая защита: Политика дисциплинарных мер должна заканчиваться заявлением, которое предлагает компаниям правовую защиту.Справедливая и беспристрастная политика дисциплинарных мер имеет важное значение для соблюдения правовых аспектов дисциплинарного процесса. Прежде всего, убедитесь, что каждая точка зрения освещена с абсолютной ясностью, чтобы разработать всеобъемлющую политику дисциплинарных мер.

В заключение, шесть компонентов необходимы для стандартизации процедур после инцидентов, нарушающих свод правил компании.

Вы также можете прочитать: 10 обязательных политик в руководстве компании вашего сотрудника

Важность политики дисциплинарных мер

Политика дисциплинарных мер информирует сотрудников о правилах поддержания дисциплины на рабочем месте.В нем также упоминаются последствия, с которыми может столкнуться сотрудник, если он не будет придерживаться перечисленных правил.

Вот более широкий взгляд на его важность:

• Обеспечить соответствие работы и поведения сотрудника ожиданиям работодателя
• Предотвратить любые юридические последствия, связанные с увольнением любого сотрудника
• Выделить приверженность справедливой практике найма
• Стандартизация дисциплинарная процедура за нарушение общих правил
• Обеспечить надежный и справедливый механизм рассмотрения жалоб для сотрудников, чтобы сообщать об инцидентах
• Разрешить сотрудникам обжаловать любые дисциплинарные меры и жалобы
• Помогать сотрудникам улучшить свою работу

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные меры работодателя системы действуют как сторожевые псы при нарушении правил или норм.Впоследствии эти системы гарантируют, что компания принимает надлежащие меры по устранению неправомерных действий сотрудников, нарушений правил или плохой работы. В распоряжении работодателя есть три основных типа дисциплины: прогрессивная дисциплина, план повышения производительности, переназначение или отстранение от должности.

Прогрессивная дисциплина

Это серия корректирующих мер, которые выполняются определенным образом, чтобы позволить сотрудникам улучшить свою работу или соответствовать политике компании.Такой подход гарантирует, что компания действительно столкнется с юридическими последствиями в отношении работы с сотрудниками.

Давайте углубимся в различные этапы прогрессивной дисциплины:

Встреча

Первый случай нарушения правил приводит к официальной встрече между сотрудником и менеджером. Здесь менеджер разберется с обвинениями против сотрудника и предложит меры по их устранению.

Устное предупреждение

Если поведение или производительность сотрудника не улучшится, менеджер сделает четкое устное предупреждение и уведомит HR.Менеджер должен объяснить сотруднику необходимость своих действий, а также предоставить структуру, над которой сотрудник может работать.

Письменное предупреждение

Официальное письменное предупреждение является следующим шагом политики дисциплинарных мер. В письме или электронном письме к сотруднику менеджер должен описать проблему, изложить ожидания сотрудника по устранению проблемы и дальнейшие последствия, если сотрудник не будет следовать плану действий.

После получения письменного предупреждения сотрудник должен его подтвердить.Кроме того, менеджер может выдать несколько письменных предупреждений, прежде чем предпринять следующий шаг.

Последнее предупреждение

На этом этапе менеджер сообщит обо всех случаях, когда он предупредил сотрудника, и предложит корректирующие действия, которые сотрудник не выполнил. Менеджер также должен сообщить, что прекращение следует, если нет улучшения.

Временное отстранение / испытательный срок

Перед увольнением HR может принудить сотрудника к дисциплинарному отстранению или условному освобождению.HR всегда должен уведомлять сотрудника в письменной форме о таких шагах.

Этот экземпляр в основном служит последним шансом для сотрудника улучшить свое поведение. Кроме того, работодатели могут сократить зарплату сотруднику в связи с потерей работы.

Расторжение договора

Это последний шаг после предоставления сотруднику возможности исправить свои ошибки. Менеджер организует личную встречу с сотрудником и ознакомится со всеми задокументированными действиями, предупреждениями и примечаниями.

Наряду с проверкой менеджер объяснит, что проблема не устранена и, следовательно, приводит к прекращению действия.

Вы также можете прочитать: Комплексное руководство по взаимоотношениям с сотрудниками

План повышения эффективности (PIP)

Более реабилитационный подход к борьбе с недисциплинированностью – это PIP и обучение. Компании могут исправить проблемы с производительностью, включив сотрудников в PIP. Впоследствии менеджер может установить качественные и количественные вехи в плане действий PIP для отслеживания прогресса.У них также будет запасной план на случай, если сотрудник не выполнит поставленные задачи.

Даже сотрудник PIP может столкнуться с увольнением, если не будет улучшений. По словам Адила Ашрафа, главы отдела кадров MotionCue, «лучшим дисциплинарным взысканием могло бы стать проведение индивидуальной встречи с сотрудником для решения каждой проблемы на более личном уровне».

Переназначение или отстранение от должности

В случае конфликта или серьезных поведенческих проблем компании могут переназначить или временно отстранить сотрудника.В большинстве случаев переназначение – это реабилитационный подход, предназначенный для переобучения. Однако отстранение – это карательный подход, позволяющий гарантировать, что сотрудник достигнет определенной цели, чтобы иметь право на восстановление на работе.

Цель любого дисциплинарного взыскания – подчеркнуть важность дисциплины на рабочем месте.

Форма дисциплинарных мер сотрудника

HR должен обеспечить наличие надлежащего формата для документирования дисциплинарных мер с течением времени.

Документирование каждого взаимодействия с сотрудниками имеет решающее значение для поддержки действий работодателя.И менеджер, и сотрудник должны должным образом подписать форму. Среди сотрудников бытует мнение, что, если они не подпишутся, они не согласны с дисциплинарными взысканиями. В таких случаях напишите «сотрудник отказался подписать» в поле для подписи сотрудника.

HR должен предоставить одну копию формы сотруднику, а другую хранить в официальном файле сотрудника в отделе кадров.

Вот пример формы дисциплинарного взыскания сотрудника:

Источник

После обсуждения лучших способов дисциплинарного воздействия на сотрудников, давайте теперь проверим несколько примеров дисциплинарных мер.

Примеры дисциплинарных действий

Открытие дисциплинарного производства в отношении сотрудника должно представлять собой определенную последовательность действий. Документирование каждого шага важно с юридической точки зрения.

Вот несколько примеров дисциплинарных мер, чтобы дать вам представление о том, что требует дисциплинарных мер.

Источник

Источник

Какие типы поведения сотрудников допускают дисциплинарные взыскания?

Компании осуждают широкий спектр поведенческих проблем, чтобы поддерживать дисциплину на рабочем месте.Независимо от того, насколько очевидным это может показаться, рекомендуется описать каждое недопустимое поведение в своде правил компании, чтобы держать сотрудников в курсе.

Ниже приведены проблемы поведения, которые могут потребовать дисциплинарных мер:

• Низкая производительность труда
• Проступки
• Сексуальные домогательства или нападения
• Угрозы или акты насилия
• Мошеннические действия, такие как присвоение денежных средств
• Дискриминация
• например, хронический невыход на работу
• Кража
• Употребление алкоголя при исполнении служебных обязанностей
• Любые действия, которые могут поставить под угрозу безопасность коллег
• Сообщение о работе под воздействием наркотиков
• Нарушение дресс-кода

Персонал должен обеспечить соблюдение руководством руководств в любое время, и менеджеры должны действовать в случае любого нарушения правил, чтобы поддерживать безопасную рабочую среду.В зависимости от стиля управления компании могут придерживаться политики абсолютной нетерпимости или выбрать что-то вроде правила трех ударов.

Теперь мы рассмотрим, как довести план дисциплинарных действий сотрудника до всей организации.

Как сообщить о плане дисциплинарных действий сотрудника?

Работодатели должны четко излагать свои ожидания от своих сотрудников для обеспечения прозрачности и эффективности.

Вот несколько методов, чтобы обрисовать ожидания сотрудников:

• Описание работы: Один из наиболее эффективных способов подчеркнуть нетерпимость компании к недисциплинированности – это описание должностных обязанностей при приеме на работу.Таким образом, кандидаты заранее узнают ожидания и решат, смогут ли они им соответствовать.
• Торговая марка компании: Если компания зарекомендовала себя как торговая марка, сотрудники могут понять культуру работы и общую среду с помощью устных отзывов, политики компании и даже блога компании.
• Справочник сотрудника: Компании должны иметь справочник, чтобы помочь новым сотрудникам узнать больше об организации. Он должен содержать миссию, видение, основные ценности, кадровую политику, а также права и обязанности сотрудников.Ежедневный кодекс поведения также должен быть его частью, чтобы сотрудники были в курсе того, чего от них ждут.
• Обучение: Сотрудники должны пройти обучение противодействию преследованию, дискриминации и разрешению конфликтов на рабочем месте, чтобы справляться со сложными ситуациями. В случае преследования и дискриминации могут быть возбуждены судебные дела. Поэтому настоятельно рекомендуется провести надлежащее обучение сотрудников, чтобы предотвратить такие ситуации.
• Цикл проверки эффективности: Годовой цикл проверки может быть задачей как для менеджеров, так и для сотрудников.Поскольку сложно запомнить все хорошее и плохое за такой длительный период, можно принять более короткий цикл проверки эффективности. Кроме того, менеджеры должны чаще встречаться с сотрудниками один на один, чтобы контролировать их поведение, отслеживать производительность и предоставлять обратную связь.

Вы также можете прочитать: Всеобъемлющее руководство по разрешению конфликтов

Роль HR в дисциплине

Ответственность HR и высшего руководства состоит в том, чтобы поддерживать рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют, что их ценят, и остаются продуктивными .

Для начала HR может рассказать о правилах компании и о том, как она работает в процессе адаптации новых сотрудников. Они должны обратиться к справочнику компании, в котором есть инструкции для рабочего места.

Кроме того, канал связи между сотрудниками, отделом кадров и руководством всегда должен оставаться открытым. Как правило, HR формулирует дисциплинарную политику компании и помогает в их документации и апелляциях.

Ключевые выводы для HR

• HR должен помочь разработать дисциплинарную политику компании
• Все, от руководства до HR, должны понимать, что цель любых дисциплинарных мер – улучшить, а не наказать
• HR должен тесно сотрудничать с руководящая команда для обеспечения позитивной и продуктивной культуры труда
• В случае нарушения правил HR должен убедиться, что менеджер принимает надлежащие корректирующие меры и информирует сотрудника.
• HR должен документировать дисциплинарные взыскания на каждом этапе.
• Дисциплинарные меры становятся неизбежными, когда на карту поставлена ​​репутация компании
• Перед принятием решения об увольнении сотрудника необходимо исчерпать все корректирующие меры.

Излишне говорить, что для правильного функционирования политика дисциплинарных мер должна быть надежной. Отдел кадров должен делать все возможное, чтобы время от времени вносить поправки в политику, чтобы обеспечить охват всех типов ситуаций.

Сталкиваетесь ли вы с проблемами при создании или внедрении политики дисциплинарных взысканий? Свяжитесь с нами в @HarmonizeHQ, и мы сделаем все возможное, чтобы помочь.

60,50 Исправительные и дисциплинарные меры | PR&F сайт

ПЕРСОНАЛ
60,50
Пересмотрено 3-10

Для получения дополнительной информации обращайтесь:
Отдел кадров
509-335-4521

РАЗДЕЛ ПЕЧАТИ

Исправительные и дисциплинарные меры

Обзор

Корректирующие действия – это превентивные меры, принимаемые для содействия соблюдению установленных политик, правил и ожиданий. Корректирующие действия также пытаются улучшить или изменить неприемлемое поведение.

Дисциплинарные меры – это официальные действия, предпринимаемые, когда корректирующие меры не позволяют исправить предыдущие проблемы. Дисциплинарные меры также принимаются, когда серьезность правонарушений требует принятия более официальных мер.

Обычно корректирующие и дисциплинарные меры являются прогрессивными, но Университет может отреагировать на рассматриваемый инцидент так, как сочтет нужным.

Применяемость

Этот раздел, а также процедуры и рекомендации, упомянутые в этом разделе, применяются к преподавателям, профессиональным административным сотрудникам (AP) и государственным служащим, на которых не распространяются коллективные договоры.

Сотрудник, на который распространяется коллективный договор, должен ссылаться на применимое соглашение для получения информации о правилах и процедурах исправительных и дисциплинарных мер.

Администрация

Государственная служба и AP

WSU Pullman Human Resource Services (HRS) отвечает за государственные и административные профессиональные корректирующие и дисциплинарные процессы во всех подразделениях WSU в масштабах всей системы.

Факультет

Офис Провоста наблюдает за исправительными и дисциплинарными процессами для преподавателей во всех отделениях WSU по всей системе.

госслужащих

К служащим государственной службы применяются следующие правила об исправлении и дисциплинарном взыскании:

Корректирующее действие

Ответственность

Лицо, наделенное властью над служащим государственной службы, например, руководитель, ведущий работник или функциональный руководитель, может предпринять корректирующие действия.

Виды корректирующих действий

Примеры корректирующих действий:

• Устное предупреждение или выговор
• Уведомление о консультации
• План повышения эффективности
• Выговор

Указания

Пошаговые рекомендации по корректирующим действиям, применимым к государственным служащим, см. В Руководстве по корректирующим и дисциплинарным мерам, доступном в разделе «Текущие сотрудники» на веб-сайте HRS.

Дисциплинарные меры

Отдел может принять дисциплинарные меры только после того, как сотрудник получил преддисциплинарное уведомление и имел разумную возможность изложить причины либо устно на додисциплинарном собрании, либо письменно, почему действия не должны приниматься (см. WAC 357-40).

Целью дисциплинарного взыскания является:

• Предотвратить повторение деяний
• Удерживать других от подобного поведения
• Поддержание целостности отдела

Ответственность

Только компетентный орган может наложить дисциплинарное взыскание на государственного служащего.Компетентный орган должен направить сотруднику преддисциплинарное уведомление до наложения дисциплинарных взысканий.

См. РПББ 60.10 и список утвержденных компетентных органов, доступный в Инструментарии менеджера на веб-сайте HRS.

Виды дисциплинарных взысканий

Примеры дисциплинарных взысканий:

• Подвеска
• Уменьшение заработной платы
• Понижение
• Прекращение

Указания

Пошаговые рекомендации по дисциплинарным мерам, применимым к служащим государственной службы, см. В Руководстве по исправительным и дисциплинарным мерам, доступном в разделе «Текущие сотрудники» на веб-сайте HRS.

Апелляция

Государственный служащий может обжаловать формальные дисциплинарные меры в течение 30 дней после даты вступления в силу в соответствии с WAC 357-52.

Факультет

Информацию о правилах и процедурах корректирующих и дисциплинарных мер, применимых к преподавателям, см. В Руководстве для преподавателей.

Административные профессиональные сотрудники

Информацию о процедурах исправительных и дисциплинарных мер, применимых к профессиональным административным сотрудникам (AP), см. В главе «Корректирующие / дисциплинарные меры» Руководства для специалистов по административным вопросам.

Чтобы просмотреть Справочник специалиста по администрированию, перейдите на веб-сайт HRS.

ресурсов

Кадровые службы

Служащие государственной службы, профессиональные административные сотрудники и руководство отделов должны обращаться в офис кадровой службы кампуса (HRS) с вопросами, касающимися исправительных или дисциплинарных мер для штатных сотрудников. Офисы HRS расположены в кампусах Pullman, Spokane, Tri-Cities, Ванкувере и Эверетте.

Канцелярия Провоста

Руководство факультета и кафедры должно обращаться в Офис Провоста с вопросами, касающимися исправительных или дисциплинарных мер для преподавателей.Некоторые процессы для преподавателей также управляются или исследуются другими организациями университета до принятия исправительных или дисциплинарных мер. Свяжитесь с Офисом Провоста для получения направления относительно этих процессов.

Аппарат Уполномоченного по правам человека в университете

Офис омбудсмена Университета доступен для всех сотрудников и преподавателей Университета. Университет назначает омбудсмена беспристрастным и нейтральным ресурсом для оказания помощи всем членам университетского сообщества.

Омбудсмен предоставляет информацию, касающуюся политики и процедур Университета, и способствует разрешению проблем и жалоб посредством неформального расследования и посредничества. Функции офиса не заменяют и не отменяют другие процедуры рассмотрения жалоб, жалоб или апелляций Университета.

Дисциплинарные меры | Политики и процедуры

Университет Аризоны пытается предоставить штатным секретным сотрудникам, которые нарушают правила или демонстрируют неудовлетворительную работу, возможность соблюдать университетские или ведомственные требования посредством прогрессивных дисциплинарных мер.

Сотрудники должны соблюдать установленные правила и политику своих департаментов, университета и Попечительского совета штата Аризона. Чтобы дать им возможность сделать это, административные должностные лица должны разработать четкую и разумную политику департамента и ожидаемые результаты, расследовать обстоятельства очевидных нарушений политики или правил или неудовлетворительной работы, прежде чем принимать дисциплинарные меры, и обеспечить применение быстрых и последовательных дисциплинарных мер.

Целью данной политики является использование ряда прогрессивных дисциплинарных мер, когда это необходимо, в качестве средства помощи и поощрения сотрудников к исправлению своего поведения и достижению удовлетворительной производительности труда.В некоторых случаях особые обстоятельства могут быть исключительными или единичными, и соответствующие дисциплинарные меры должны быть смягчены или расширены в зависимости от обстоятельств ситуации. Нарушение правил Университета против дискриминации и домогательств; Правила поведения секретного персонала, содержащиеся в настоящем документе; или другие правила или политика ABOR, университета и / или ведомства могут привести к конкретным дисциплинарным мерам, включая увольнение.

Прогрессивная дисциплина

Прогрессивная дисциплина – это серия дисциплинарных мер, корректирующих по своему характеру, направленных на предоставление штатным сотрудникам возможности повысить производительность труда и соответствовать политике департамента и университета.Такие действия варьируются от консультирования / наставничества, устных и письменных предупреждений и дисциплинарного испытательного срока / дисциплинарного отстранения без оплаты до увольнения по усмотрению ответственного администратора.

Ответственный администратор с помощью вице-президента и директора по персоналу должен также определить, являются ли конкретные нарушения Правил поведения секретных сотрудников Университета и других правил или политик ABOR, университета и / или департамента достаточно серьезными, чтобы немедленные конкретные дисциплинарные меры помимо прогрессивной дисциплины, включая увольнение.Если в данном руководстве упоминаются «серьезные нарушения», «серьезные нарушения» – это серьезные проступки или действия, которые могут привести к травмам или потере жизни, конечностей или имущества; или ухудшение работы Университета; или игнорирование Политики недискриминации и пресечения домогательств.

Процедуры

Консультации / коучинг – это наиболее распространенный метод, используемый для оказания помощи сотруднику в повышении производительности труда или соблюдении правил и / или политик.Консультирование или наставничество должны быть совместной попыткой определить и исправить проблему. За исключением серьезных нарушений правил и политик, определенных ответственным администратором, дисциплинарные взыскания будут применяться только после того, как усилия по консультированию / наставничеству не увенчались успехом. Ответственным администраторам рекомендуется вести записи о таких консультациях / наставничестве.

Предупреждения могут быть устными или письменными. Письменное предупреждение используется при более серьезных ошибках, невыполнении должностных требований или нарушениях правил и / или политик, определенных ответственным администратором, или когда устное предупреждение не дало удовлетворительных результатов.В предупреждениях любого типа должны быть указаны проблемы и действия, необходимые для их устранения. Ответственный администратор, делающий устное предупреждение, должен вести записи о дате и содержании обсуждения и должен сообщить сотруднику, что запись ведется.

В письменном предупреждении должно быть четко указано, что это «письменное предупреждение», и должно быть указано, что дальнейшие дисциплинарные меры будут применяться, если сотрудник не сможет достичь удовлетворительного уровня работы.Письменное предупреждение также должно включать уведомление сотруднику о том, что оно подлежит процедуре разрешения спора. Копия должна быть отправлена ​​в Отдел кадров.

Дисциплинарные меры бывают двух типов, дисциплинарный испытательный срок и дисциплинарное отстранение, и должны применяться, когда предварительное предупреждение не дает удовлетворительных результатов в исправлении недостатков в работе или поведения, которое не соответствует правилам поведения университета / департамента, или когда ответственный администратор определяет, что нарушение правила и / или политики является достаточно серьезным, чтобы оправдать такие действия без предварительного применения менее суровой дисциплины.

Дисциплинарный испытательный срок должен быть на определенный период времени, не менее 1 месяца и не более 6 месяцев, в течение которого производительность или поведение сотрудника должны тщательно контролироваться с целью улучшения или изменения. Дисциплинарный испытательный срок обычно применяется в случае неудовлетворительной работы или проблем с надежностью, таких как неудовлетворительная посещаемость, и подразумевает обязательство удерживать работника на время дисциплинарного испытательного срока.Однако, если во время дисциплинарного испытательного срока возникнут новые проблемы или производительность значительно снизится в течение этого периода, может произойти немедленное увольнение.

Дисциплинарный испытательный срок инициируется меморандумом для работника, в котором прямо указывается следующее:

1. Включая даты испытательного срока.
2. Конкретный характер проблемы (проблем), приводящей к испытательному сроку, включая конкретные примеры инцидентов для каждой проблемы.
3. Требуются корректирующие действия, включая конкретные и разумные стандарты, относящиеся к недостаткам, указанным в пункте 2 выше.
4. Последствия неспособности исправить проблему (проблемы) в течение дисциплинарного испытательного срока.
5. Обратите внимание, что немедленное увольнение может произойти, если в течение дисциплинарного испытательного срока возникнут новые недостатки в работе.
6. Уведомление о праве сотрудника обжаловать испытательный срок посредством Процедуры разрешения споров с персоналом.

Копия этого меморандума должна быть предоставлена ​​в Отдел кадров.

Дисциплинарное отстранение – это временное освобождение от работы штатного классифицированного штатного сотрудника на срок до 30 календарных дней без оплаты и применяется, когда ответственный администратор определяет, что нарушение (я) или повторение нарушения (я) ABOR , Университетские и / или ведомственные правила и политика достаточно серьезны, чтобы их отстранить.Этому действию должно предшествовать предварительное отстранение , без заработной платы, удовлетворяющее в соответствии с политикой предостановления или приостановки без выплаты заработной платы. Если поведение штатного классифицированного сотрудника требует более двух отстранений от должности в течение двухлетнего периода, рассматривается вопрос об увольнении.

Письменное уведомление о дисциплинарном отстранении направляется сотруднику с копией в Отдел кадров и должно включать следующее:

1. Причина дисциплинарного отстранения.
2. Ссылка на предварительное приостановление заседания и его выводы.
3. Включительно даты приостановки.
4. Право сотрудника обжаловать действие в рамках Процедуры разрешения споров с персоналом (Политика CSM 406.0).
5. Уведомление сотрудника о том, что отказ вернуться на работу в первый запланированный рабочий день после отстранения приведет к увольнению.

Дисциплинарное отстранение сотрудника EXEMPT должно быть на полные рабочие дни.

Отстранение от расследования – это временное освобождение от должности на срок до пяти (5) рабочих дней сотрудника штатного классифицированного персонала с оплатой для проведения расследования явно серьезных нарушений правил или политики ABOR, университета и / или ведомства. Если того требуют обстоятельства, как это определено вице-президентом и главным сотрудником отдела кадров или назначенным лицом, продление может быть предоставлено с шагом до пяти (5) рабочих дней. Запросы на такое продление, включая обоснование запроса, следует направлять в письменной форме вице-президенту и руководителю отдела кадров.По завершении расследования сотрудник может быть возвращен на работу без штрафных санкций, подвергнут дисциплинарной отстраненности, уволен или подвергнут более умеренным дисциплинарным взысканиям в зависимости от обстоятельств, которые ответственный администратор сочтет необходимыми. Факты, связанные с приостановлением расследования, должны быть задокументированы с копией для сотрудника и отдела кадров.

Увольнение – это принудительное увольнение (кроме увольнения / сокращения численности) сотрудника ответственным администратором.Увольнение штатного классифицированного штатного сотрудника, не проходящего испытательный срок, не должно происходить, за исключением случаев серьезного или повторного нарушения правил или политик ABOR, университета и / или департамента или неисправленного несоблюдения должностных требований. Встреча перед выпиской должна быть назначена и должна предшествовать решению об увольнении штатного сотрудника, не проходящего испытательный срок. Перед тем, как инициировать увольнение штатного сотрудника, не проходящего испытательный срок, ответственный администратор должен уведомить Отдел кадров в соответствии с Политикой 404.0 (правила предварительного увольнения или приостановления действия без выплаты вознаграждения).

Если обстоятельства не позволяют связаться с отделом кадров или время не позволяет должным образом оценить инцидент или прошлые записи сотрудника, сотрудник может быть временно отстранен от расследования.

После выполнения вышеуказанных шагов пострадавший сотрудник должен быть письменно уведомлен по следующему номеру:

1. Причина выписки.
2. Факты и выводы предварительного выписки.
3. Дата вступления в силу выписки.
4. Право сотрудника обжаловать действие, подав запрос о разрешении спора.

Соответствующие документы о заработной плате должны обрабатываться достаточно своевременно, чтобы гарантировать, что любой уволенный сотрудник получит всю причитающуюся заработную плату в течение семи рабочих дней после даты увольнения или в следующий обычный день выплаты зарплаты, в зависимости от того, что наступит раньше. Обратите внимание, что этот срок может быть короче для сотрудников за пределами штата.

Дисциплинарные меры: значение, элемент, руководства и шаги

Прочтите эту статью, чтобы узнать о дисциплинарных мерах: – 1.Значение дисциплинарного взыскания 2. Элементы дисциплинарного взыскания 3. Наказания 4. Руководства 5. Выполняемые шаги.

Значение дисциплинарных мер:

Термин «дисциплинарные взыскания» относится к любому условию будущего поведения путем применения вознаграждений или штрафов.

Этот подход будет включать позитивные мотивационные действия, такие как похвала, участие и поощрительные выплаты, а также негативные мотивационные методы, такие как выговор, увольнение и штрафы.

Оба типа деятельности направлены на то, чтобы обуславливать поведение сотрудников для достижения хорошей дисциплины в организации.

Основные элементы дисциплинарного процесса:

К дисциплинарным мерам обычно относятся наказания, ведущие к предотвращению нежелательного поведения. Первый элемент дисциплинарного процесса – это линейная ответственность. Кадровое агентство может и должно предоставить совет и помощь. Но для того, чтобы дисциплинировать подчиненных, нужны лидерство и командование.

Значит, это должно быть ответственностью супервайзера. Способность к дисциплине, даже если она используется редко, необходима для сохранения руководящей должности.

Второй элемент программы дисциплинарных мер – это четкое разъяснение того, какое поведение ожидается от сотрудника. Это требует установления разумных правил и положений, касающихся поведения и поведения сотрудников. Правило о запрете курения в отделе, работающем с легковоспламеняющимися материалами, не преследует сотрудников.Меры дисциплинарного взыскания не преследуют цель наложения наказания.

Скорее, требуется определенный тип поведения, и сотрудник информируется о характере этого поведения и его причинах. Если за такое поведение требуется наказание, должны быть приняты дисциплинарные меры. Правила и положения установлены в таких областях, как посещаемость, безопасность, воровство, неподчинение, опьянение, драки, нечестность, домогательства, курение и ведение домашнего хозяйства.

При разумных полномочиях руководителя и сотрудников, хорошо знающих, что от них ожидается, была установлена ​​основа для дисциплинарных взысканий.Когда происходит правонарушение, важно установить и вести надлежащие записи, касающиеся характера события, участников и рабочей среды. Также следует вести записи обо всех сделанных супервайзером.

Такое письменное свидетельство очень важно, если событие является основанием для подачи жалобы сотрудником. Таким образом, в современной управленческой среде, которая становится все более узаконенной, письменные отчеты представляют собой третий основной элемент хорошо организованной программы дисциплинарных мер.

При применении дисциплинарных мер отношение руководителя очень важно. Собирать факты нужно объективно. По возможности нужно подходить к проблеме с внесудебной позиции. Если при рассмотрении претензии допущена ошибка, проблема не будет решена.

Ошибка в привлечении к дисциплинарной ответственности того, кто этого не заслуживает, вполне может означать необратимое подрыв морального духа сотрудника и общую утрату уважения к руководителю.

Дисциплинарные санкции:

Среди штрафов, доступных в бизнесе:

1. Выговор

2. Письменный выговор

3. Утрата льгот

4. Штрафы

5. Увольнение

6. Понижение

7. Выписка

Штрафы перечислены в порядке их строгости, от легкой до суровой.

Руководства по дисциплинарным мерам:

Опыт дал шесть важных руководств, которые помогут менеджеру в принятии негативных дисциплинарных мер.

1. Дисциплинарные меры должны приниматься в частном порядке. Цель состоит в том, чтобы обуславливать поведение, а не наказывать. Подвергая человека публичным насмешкам, часто бывает противоположный, а не желаемый эффект.

2. Применение штрафа всегда должно иметь конструктивный элемент. Дисциплинарные меры должны применяться непосредственным руководителем.

3. При принятии дисциплинарных мер важна оперативность.

4. Непосредственный руководитель никогда не должен подвергаться дисциплинарным взысканиям в присутствии своих подчиненных.Концепция конфиденциальности запрещает наказывать кого-либо в присутствии других. Это очень важно в случае менеджеров, которые должны поддерживать статус и власть в дополнение к формальным полномочиям, предоставленным организацией.

5. После принятия дисциплинарных мер руководитель должен попытаться выработать нормальное отношение к сотруднику.

Когда руководство недовольно поведением сотрудника, его цель – произвести изменение, более соответствующее требованиям организации.Штрафы или наказания представляют собой только одно средство для этого и должны использоваться в крайнем случае. Отношение непосредственного руководителя должно быть направлено на совет и понимание, а не на «полицию и наказание».

Меры дисциплинарного воздействия :

Дисциплина обычно следует стандартной последовательности из четырех шагов – устное предупреждение, письменное предупреждение, отстранение от должности и увольнение. Два дополнительных шага, которые логически следовали бы за понижением в должности и сокращением заработной платы, на практике менее популярны.См. Рис. 4.9.

1. Письменное устное предупреждение:

Самая мягкая форма наказания – письменное устное предупреждение. Это временная запись выговора, которая затем помещается в личное дело руководителя сотрудника. В нем должны быть указаны цель, дата и результат собеседования с сотрудником. Это предупреждение остается в руках менеджера. Он не передается в отдел кадров для включения в личное дело сотрудника.

Письменный устный выговор лучше всего делать в частной и неформальной обстановке.Менеджер должен начать с четкого информирования сотрудника о нарушении правила и о проблеме, вызванной этим нарушением.

Если письменное устное предупреждение окажется эффективным, дальнейших дисциплинарных взысканий можно избежать. Если сотруднику не удается стать лучше, менеджерам следует подумать о более суровых действиях.

2. Письменное предупреждение:

Вторым шагом в процессе прогрессивной дисциплины является письменное предупреждение. По сути, это первая формальная стадия дисциплинарной процедуры.Это происходит потому, что письменное предупреждение становится частью официального личного дела сотрудника. Это достигается не только предупреждением сотрудника, но и отправкой копии в отдел кадров для внесения в постоянную запись сотрудника.

3. Подвеска:

Отстранение от работы или увольнение будет следующим дисциплинарным шагом, обычно принимаемым, если предыдущие меры были выполнены без желаемого результата. Если нарушение носит серьезный характер, приостанавливается действие без предварительного устного или письменного предупреждения.

Дисквалификация может быть на один день или несколько недель; дисциплинарные увольнения сверх месяца случаются редко. Кратковременное увольнение без сохранения заработной платы потенциально является грубым пробуждением для проблемных сотрудников. Это может убедить их в серьезности руководства и заставить их взять на себя ответственность за соблюдение правил организации.

4. Понижение в должности:

Если отстранение не было эффективным и руководство хочет избежать увольнения проблемного сотрудника, альтернативой может быть понижение в должности.Понижение в должности – это дисциплинарное взыскание, при котором человека отправляют обратно на более низкую должность в компании. Однако это имеет тенденцию деморализовать не только сотрудника, но и коллег (сверстников). Более того, это не временное действие. Это постоянное наказание для пониженного в должности сотрудника и, следовательно, имеет широкое мотивационное значение.

5. Выплата:

Другая альтернатива, также редко применяемая на практике, – сокращение оплаты труда проблемного сотрудника. Сокращение заработной платы обычно деморализует работника и предлагается руководством как рациональное действие, если единственной альтернативой является увольнение.

6. Увольнение:

Высшее дисциплинарное наказание руководства – увольнение проблемного сотрудника. Увольнение следует применять только за самые серьезные правонарушения. Тем не менее, это может быть единственной реальной альтернативой, когда поведение сотрудника настолько плохое, что серьезно мешает работе отдела или всей организации.

Все организации определяют серию правонарушений, которые по той или иной причине представляют собой серьезные или грубые проступки и за которые может быть применено отстранение от работы или увольнение.Обычно считается, что такие правонарушения представляют собой нарушение закона, вандализм, насилие, воровство и мошенничество.

Однако в некоторых случаях это может быть распространено на стандарты поведения, например, со стороны конкретной организации; отсутствие защитной одежды на строительной площадке может быть достаточной причиной для увольнения, тогда как в других ситуациях это не применимо.

Дисциплинарные меры | Факультет и персонал колледжа искусств и наук

Выговор

Письмо с выговором используется для официального рассмотрения и документирования проблем с производительностью и соответствующих ожиданий в отношении классифицированного персонала и сотрудников университета; обычно инициируется, если стандартный коучинг не работает.Начальник сотрудника должен инициировать запросы о письмах с выговором в уполномоченный орган Колледжа искусств и наук, предоставив письменное обоснование, включая задокументированные проблемы с производительностью и ожидания, рассмотренные на сегодняшний день. Проблемы с производительностью, поднятые в письме с выговором, должны быть привязаны к документу планирования и оценки эффективности сотрудника.

Компетентный орган рассмотрит обоснование совместно с отделом кадров кампуса и предоставит руководителю следующие шаги.В случае одобрения будет составлено, подписано, выпущено и включено в личное дело сотрудника письмо с выговором.

Прогрессивная дисциплина

В соответствии с Правилами 6-11 и 6-12 Совета по кадрам штата Колорадо, Колледж искусств и наук, назначающий орган, работает совместно с отделом кадров кампуса для управления процессом прогрессивной дисциплины для классифицированного персонала.

Корректирующее действие

Процесс корректирующих действий используется для исправления и улучшения работы или поведения, и не влияет на текущую базовую заработную плату, статус или срок пребывания в должности классифицированного персонала.Корректирующие меры – это первый официальный шаг в прогрессивной дисциплине.

Руководитель сотрудника должен направить запрос о корректирующих действиях в уполномоченный орган Колледжа искусств и наук, предоставив письменное обоснование, включая задокументированные проблемы с производительностью и ожидания, рассмотренные на сегодняшний день. Проблемы производительности, поднятые в корректирующем действии, должны быть привязаны к документу планирования и оценки производительности сотрудника.

Компетентный орган рассмотрит обоснование, будет сотрудничать с Управлением людских ресурсов и сообщит руководителю следующие шаги.В случае утверждения письмо о корректирующих действиях будет обработано, выпущено и включено в личное дело сотрудника.

Дисциплинарные меры

Дисциплинарный процесс используется для исправления и улучшения работы или поведения, и не влияет на на текущую базовую заработную плату, статус или срок пребывания в должности классифицированного персонала.

Начальник сотрудника должен инициировать запросы о наложении дисциплинарных мер в уполномоченный орган Колледжа искусств и наук, предоставив письменное обоснование, включая задокументированные проблемы с производительностью и ожидания, рассмотренные на сегодняшний день.Проблемы производительности, поднятые в дисциплинарных мерах, должны быть привязаны к документу планирования и оценки производительности сотрудника.

Компетентный орган рассмотрит обоснование, будет сотрудничать с Управлением людских ресурсов и сообщит руководителю следующие шаги. В случае утверждения продолжения, уполномоченный орган Колледжа искусств и наук обработает и направит сотруднику письмо с жалобами, которое официально называется Уведомлением Правил 6-10. В этом уведомлении будут изложены обвинения, выдвинутые руководителем, и сотруднику будет сообщено о дате и времени запланированной встречи с уполномоченным органом Колледжа искусств и наук, в котором также будут содержаться инструкции для сотрудника по предоставлению ответа на обвинения.

После проведения собрания уполномоченный орган Колледжа искусств и наук примет решение о соответствующих действиях (которые могут не включать никаких действий) и предоставит официальное уведомление о решении, которое будет включено в личное дело сотрудника. Дисциплинарные меры могут включать, помимо прочего, следующее: корректировку базовой заработной платы до более низкой ставки в окладе; базовая заработная плата ниже минимального уровня на определенный период, но не более 12 месяцев; запрет на акции или переводы на определенный период времени; понижение в должности; увольнение; и приостановление без сохранения заработной платы в соответствии с положениями FLSA.

Процесс

Для получения подробной информации о процессе, , пожалуйста, свяжитесь с Шелли Хаммондс по адресу [email protected].

139.10 ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ДЕЙСТВИЯ.

139.10 ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ДЕЙСТВИЯ.

(a) Дисциплина – это реакция на поведение, противоречащее интересам Village, или неприемлемое поведение. Тип и степень дисциплинарного взыскания будут определены по усмотрению соответствующего руководителя. При определении типа и степени строгости дисциплинарных взысканий нанимающий орган может учитывать такие факторы, как характер и серьезность проблемы, прошлые дисциплинарные записи и служебные данные сотрудника, должность сотрудника и любые другие факторы, которые, по мнению нанимающего органа, имеют значение.

(b) Перечисленные здесь руководящие принципы по наложению дисциплинарных мер предлагаются исключительно для оказания помощи органу по найму в применении дисциплинарных мер. Руководящие принципы никоим образом не ограничивают право соответствующего надзорного органа применять дисциплинарные меры любого типа по своему усмотрению. Как указано выше, ничто в этой главе не предназначено для того, чтобы связать Village договорными обязательствами, и сотрудники не могут полагаться на этот раздел о дисциплинарных мерах или любое другое положение данной главы как на ограничение свободы действий Village дисциплинарными или увольнительными.Хотя Village может следовать системе прогрессивной дисциплины в некоторых случаях, чтобы помочь сотрудникам улучшить плохую или снижающуюся производительность труда, используя любые такие прогрессивные процедуры, Village ни в коем случае не отказывается и не ограничивает свое право на дисциплину или увольнение с работы по мере необходимости. полон решимости быть в лучших интересах Деревни.

(c) Следующие типы дисциплинарных мер могут быть применены, если надзорный орган сочтет целесообразным, в случаях ненадлежащего поведения или выполнения:

(1) Устное консультирование или выговор: Этот тип корректирующих действий обычно применяется к первому. Возникновение незначительного нарушения или проблемы с производительностью.Цель конференции – выявить нарушение правил или проблемы с производительностью и обсудить ожидаемое поведение. Документация устного предупреждения будет помещена в личное дело сотрудника.

(2) Письменный отчет о консультациях или выговор: Письменный отчет о консультациях обычно инициируется, когда ненадлежащее поведение происходит после устного консультирования. Тем не менее, письменный отчет может быть выпущен в первом случае существенного нарушения правил или проблем с исполнением без предварительной устной консультации.Это дисциплинарное взыскание представляет собой официальное предупреждение, с помощью которого руководитель документирует проблему и обычно указывает последствия дальнейших нарушений. Отчет о консультации / выговор рассматривается с сотрудником, и копия документа помещается в личное дело сотрудника. Сотруднику, как правило, предоставляется возможность подтвердить выговор подписью, и он может предоставить письменные комментарии в ответ на выговор. В зависимости от обстоятельств дисциплинарного взыскания и, как правило, после того, как сотрудник получил предварительную устную и / или письменную консультацию, нанимающий орган может выпустить «окончательное» письменное предупреждение, указав, что любые дальнейшие случаи проступков или нарушений в работе могут привести к немедленному увольнению. .

(3) Отстранение: дисциплинарное отстранение может быть наложено за серьезные нарушения или когда сотрудник ранее получал письменную консультацию. Приостановление действия не является предварительным условием для прекращения действия; руководитель может решить уволить сотрудника без предварительного приостановления его работы. Надзорный орган может наложить отстранение от работы на время расследования предполагаемого правонарушения, поскольку рассматривается возможность дисциплинарного взыскания или более серьезного дисциплинарного взыскания. Как и в случае письменного отчета о консультациях или выговора, отстранение документируется и помещается в личное дело сотрудника, и сотрудник может предоставить письменные комментарии в ответ.

(d) Не все проступки или нарушения подлежат прогрессивной дисциплине. Действия, которые представляют собой серьезные проступки или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, могут привести к немедленному отстранению от работы или увольнению без предварительного предупреждения.