Сегодня люди с инвалидностью составляют часть вторичного рынка труда, который характеризуется низкой оплатой труда, невысокими шансами получения квалификации, трудоустройства. Дискуссионным остается вопрос разработки концепции профессиональной реабилитации и содействия занятости инвалидов, а также механизм выявления дискриминации лиц с инвалидностью в сфере трудовых отношений.

Исследователи выделяют следующие основные формы проявления дискриминации при осуществлении трудоустройства инвалидов: при информировании о вакансиях; при проведении конкурса на замещение вакантных должностей; при приеме на работу; при профессиональной подготовке; при оснащении (оборудовании) рабочих мест; при обеспечении условий доступности зданий с учетом ограничений жизнедеятельности^[1].

Раскрывая категорию «дискриминация», исходя из ее юридического смысла, необходимо заметить, что здесь целесообразнее говорить об унизительном обращении с человеком по запрещенной причине.

Необходимо отметить, что ставить знак равенства между инвалидностью и нетрудоспособностью неверно. Не каждый инвалид может быть признан ограниченно трудоспособным.

По мнению Ю.В. Шумовой, «…определение “нетрудоспособен” не только некорректно, но и в определенной степени способствует дискриминации лиц с ограниченными физическими возможностями в сфере трудоустройства и занятости… В данном случае проблема заключается в расстановке акцентов.

В этих условиях особое значение приобретает Международная классификация функционирования, ограничений жизнедеятельности и здоровья (МКФ), которая через призму необходимых составляющих здоровья позволяет определить, что способен делать инвалид с конкретным заболеванием или расстройством.

Комитет по правам человека ООН указывает о необходимости различать прямую и косвенную дискриминацию. В первом случае имеют место явные преимущества в отношении конкретной группы людей, установленные законом, а во втором – закон нейтрален, но непропорционально затрагивает определенную категорию лиц по сравнению с другими. В теории трудового права отсутствует подобное деление, но в судебной практике различные проявления дискриминации могут изменять и предмет доказывания по таким делам.

Доказывание факта дискриминации вызывает достаточно оправданные трудности. Некоторые сложности возникают уже на стадии выбора группы лиц или лица, сравнение с которыми позволяет выделять дискриминацию. «Трудности доказывания факта косвенной дискриминации связаны с тем, что прямых доказательств дискриминации мало или они вовсе отсутствуют. Ответчик, как правило, открыто не выражает свои взгляды и намерения. Иногда ответчик даже не осознает, что его действия являются дискриминацией чьих-то прав»^[3].

Таким образом, в отношении инвалидов прямая дискриминация выражается в несвязанном с деловыми качествами инвалида отказе в приеме на работу и продвижении по службе, трудоустройстве преимущественно на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места^[4]. Косвенная дискриминация имеет место, когда нормативно-правовые акты или работодатель устанавливают равное обращение в случаях, требующих дифференцированного подхода для обеспечения равенства возможностей^[5]. В отношении инвалидов косвенная дискриминация заключается в том, что не создаются необходимые инвалидам условия для работы^[6].

Исследования показывают, что при самостоятельном трудоустройстве инвалидов возникает ряд проблем дискриминационного характера со стороны работодателей: психологическая дискриминация – работодатель может принять заявление, но делает это столь неохотно, что инвалид не в состоянии произвести должного впечатления из-за ожидаемого отказа; статистическая дискриминация – работодатель может заочно вычеркнуть инвалида из предполагаемых кандидатов, будучи уверенным, что статистические данные предполагают, что инвалиды в среднем работают менее эффективно; дискриминация по требованиям – работодатель сознательно завышает критерии для нанимающихся на выполнение определенного вида работы под предлогом сохранения определенного стандарта рабочей силы; чистая дискриминация – работодатель отказывает в приеме на работу всем инвалидам, потому что считает, что инвалид не может выполнить эту работу либо создаст дополнительные проблемы для работодателя и др.

Статья 64 Трудового кодекса РФ закрепила, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора^[7]. «Для обнаружения признаков дискриминации в качестве лакмусовой бумажки можно применять условие о наличии либо отсутствии деловых качеств работника – только оно позволит отличить законные действия работодателя от дискриминационных»^[8]. Однако практика пока далека от этих требований, а отказ в приеме на работу, нарушающий принцип равенства, в судебном процессе сложно доказуем, а зачастую практически недоказуем.

Инвалиду, подвергшемуся дискриминации на этапе приема на работу, важно иметь возможность защитить свои права. А.А. Андреев указывает на то, что необоснованными являются незаконные отказы, т.е. отказы по мотивам, относящимся к запрещенным действующим законодательством, и немотивированные отказы, т.е. отказы без указания каких-либо мотивов^[9]. Р.Н. Лыгин считает, что обоснованным следует признавать только письменный мотивированный отказ с аргументацией без дискриминационных мотивов^[10].

Доказывание по делам о дискриминации затрудняется тем, что очень трудно разграничить дискриминирующие и недискриминирующие факторы, влияющие на зарплату, наем работников и т.п. Эта проблема правительств большинства стран при разработке антидискриминационной политики.

В отечественной правовой науке особо подчеркивается, что в рамках решения проблемы дискриминации на рынке труда инвалидов необходимо говорить о праве на содействие трудовой занятости, поскольку конечной целью содействия занятости должно являться получение оплачиваемой работы, обращая внимание на то, что юридическими гарантиями права на труд следует считать только те правовые средства и способы, которые реально дают возможность поступления на работу (профессиональное обучение) и которым корреспондирует юридическая обязанность соответствующих государственных и иных органов и организаций принять гражданина на работу или учебу, т.е. обеспечить формой трудовой занятости^[11].

Одними из таких правовых гарантий обеспечения прав на труд инвалидов являются квотирование рабочих мест и поддержка специализированных предприятий, остальные формы содействия занятости лиц с ограниченными возможностями способствуют осуществлению права на труд, но не гарантируют его.

Равенство возможностей инвалидов на открытом рынке труда достигается и посредством разумного приспособления, т.е. создание специальных условий труда для человека с инвалидностью. Данный процесс включает устранение трех блоков возможных барьеров: доступность инфраструктуры; место и график работы, согласованные с физическими и социальными возможностями; служебные обязанности и условия работы, адаптированные под физические и социальные возможности.

В российском законодательстве дается понятие специального рабочего места для трудоустройства инвалидов, устанавливается обязанность работодателя создавать инвалидам специальные условия труда, которые определяются Бюро медико-социальной экспертизы и отражаются в индивидуальной программе реабилитации. Несмотря на это, правовое регулирование разумного приспособления рабочего места и условий труда по сравнению с зарубежным опытом в России отсутствует.

На наш взгляд, дефицит информации может служить еще одним дискриминирующим фактором для людей с ограниченными возможностями. Государство гарантирует инвалиду право на получение необходимой информации и беспрепятственный доступ к ней. Однако обществом не принят во внимание тот факт, что немногие инвалиды характеризуются той степенью мобильности к повседневному потоку информации, как активные работающие люди без инвалидности. Качество информационной среды, слабо разработанные коммуникативные связи встают еще одним барьеров для инвалидов на пути интеграции в общество.

Таким образом, проблема низкой трудовой занятости инвалидов является следствием не столько в неконкурентоспособности данной категории лиц, а в отношении общества к данной проблеме, создающей все новые препятствия для ее разрешения. Преодоление дискриминационных практик на рынке труда по отношению к лицам с инвалидностью остается приоритетной задачей государств и общества.

[1]Кофанова Т.А., Пуанова Т.И. Проявление дискриминации на российском рынке труда // Научный вестник Костромского государственного технологического университета. 2013.
№ 2. Режим доступа: http://www.vestnik.kstu.edu.ru/Images/ArticleFile/Пунанова (дата обращения: 11.01.2017).

[2]Шумова Ю.В. Дискриминация по признаку инвалидности в трудовых отношениях// Проблемы и вопросы гражданского права. 2014. Т.14. № 2. С.90.

[3] Лукьянова И.Н. Доказывание в делах о дискриминации в сфере труда в Российской федерации // Дискриминация в сфере труда: теория и практика: научно-практический сборник. М.: Центр социально-трудовых прав, 2008. С.199–200, 224, 233.

[4]Фидиркин А.В. Социальный маркетинг и стратегия интеграции инвалидов в общество: дис. … д-ра социолог. наук. Новосибирск, 2002. С.119.

[5] Лютов Н.Л. Дискриминация и дифференциация в трудовом праве: сравнительно-правовой аспект // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: материалы V Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. С.117.

[6]Храпылина Л.П. Профессиональная реабилитация и трудоустройство инвалидов в условиях перехода к рыночным отношениям: дис. … д-раэкон. наук. М., 1994. С.51.

[7]Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 дек.

[8] Ковалева Е.В., Ковалев А.В. Дискриминация в сфере труда. Как избежать ответственности // Справочник кадровика. 2014. № 2. С.24.

^[9] Андреев А.А. Юридические гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу: дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. С.50.

^[10]Лыгин Р.Н. Вопросы обеспечения прав и свобод человека и гражданина при заключении трудового договора: дис. … канд. юрид. наук. М., 2003. С.162.

[11]См. подробнее: Жаворонков Р.Н. Указ. соч. С.111–112.

Прецедент Шредингера: неоднозначные решения трудовых споров

За и против судебного прецедента. Сегодня юристы, взвешивая все плюсы и минусы континентальной системы права, продолжают спорить о том, необходимо ли ввести судебный прецедент в России как источник права. Эксперт в области трудового права Светлана Головина отмечает, что проголосовала бы против этого: анализ практики вскрывает огромное количество судебных решений по знаковым спорам с прямо противоположными выводами.

Разнобой в решениях, по мнению другого эксперта в области трудового права, Никиты Лютова, дает в руки сторонникам континентальной системы важный аргумент: как раз прецеденты и могут устранить разночтения на практике.

«Первый суд принял решение по этому делу, и все другие должны смотреть на его постановление в качестве прецедентообразующего . Этот разнобой говорит не только о богатстве жизненной ситуации и сложности правоприменения, но и зачастую об откровенно низком качестве судебных решений, и тогда [возникает вопрос] – насколько мы доверяем нашим судам, чтобы они могли создавать такие прецеденты?», – отмечает Никита Лютов.

Российский опыт коллективного прецедента. Суды в России не обладают правотворческими полномочиями. Однако часть специалистов задается вопросом – почему постановления Пленума Верховного Суда РФ, на которые ссылаются в решениях судьи, не могут считаться судебными прецедентами?

Виды судебных прецедентов, согласно теории профессора Харьковского юридического института Соломона Вильнянского, делятся на две группы:

• индивидуальный прецедент – решение по конкретному трудовому спору;
• коллективный прецедент – суды обобщают судебную практику и формируют в качестве позиций и правовых положений высших судов.

Сегодня такими коллективными прецедентами, по словам Светланы Головиной, можно считать правовые позиции Пленума Верховного Суда РФ. Список их содержит как наиболее важные акты судебной власти для специалистов по трудовому праву – Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», так и специальные – Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Постановления, позиции и обзоры высших судов призваны восполнить пробелы в праве и разъяснить, как работать с нормами на практике. Однако есть случаи, когда эти разъяснения вносят еще большую сумятицу.

Размытые границы дискриминации. Термин «деловые качества» используется в статье 64 Трудового кодекса РФ, где речь идет о необоснованном отказе при приеме на работу, но объяснения этой формулировке не дано. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении этот пробел восполнил, отмечает Светлана Головина, пояснив, что в это понятие включены квалификация, образование, состояние здоровья и другое. Однако в статье 3 ТК РФ (о запрете дискриминации) есть перечень требований, которые обусловлены особой заботой государства об отдельных категориях работников и устанавливаются федеральным законом.

«[Таким образом], в постановлении пленума совершенно не вспоминают, что деловые качества должны быть установлены федеральным законом. Наверное, это связано с тем, что уже на практике возникли случаи, когда заведомо недискриминационные ситуации, если формально следовать статье 3 Трудового кодекса России, будут считаться таковыми. Например, артист Армен Джигарханян приходит пробоваться на роль Джульетты. Но нет федерального закона, который предусматривал бы возможность в отношении артистов таких изъятий. ВС РФ разрешает здесь использовать иные, непредусмотренные федеральным законом, ситуации, а кодекс нет. То есть, по сути, нам говорят, что в определенных ситуациях можно толковать норму о дискриминации не так, как она написана в Трудовом кодексе РФ», – рассказывает Никита Лютов.

Компенсация по соглашению. Очередной пример разночтений в судебной практике: работник и работодатель заключают соглашение о прекращении трудового договора (пункт 1 статьи 77 ТК РФ) и определяют выплату выходного пособия, поскольку у сотрудника в данном случае покупают «желание уволиться». Спустя время оказывается, что соглашение было оформлено неправильно: согласно статье 178 ТК РФ, иные основания и размеры компенсации мог устанавливаться либо трудовым договором, либо коллективным. Таким образом, у работодателя появляется возможность не выплачивать оговоренное выходное пособие.

«Одни суды говорят, что действительно, если не установлено в трудовом договоре или коллективном это условие, извините, вы неправильно оформили соглашение. Другие стоят на позиции, что соглашение о прекращении трудового договора является его частью, поэтому удовлетворяют исковые требования работников. На мой взгляд, если стороны договорились, то не важно, как они это сделали», – поясняет Светлана Головина.

Злоупотребление правом. Судам при разрешении трудовых споров необходимо использовать принцип запрета злоупотреблением общепризнанным правом, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ». Например, запрещено по инициативе работодателя увольнять сотрудника в состоянии нетрудоспособности, при этом не прописана обязанность работника уведомить о своем здоровье. Далее в постановлении объясняется, рассказывает Никита Лютов, что если работник не сообщил о состоянии трудоспособности на момент увольнения, он злоупотребляет своим правом. Соответственно, суд может отказать ему в восстановлении права, которое было нарушено.

«ВС РФ не говорит о том, что в любом случае суд рассматривает конкретное дело и обстоятельства: мог ли работник предупредить или нет, знал или не знал, насколько он ориентируется в законодательстве? По большому счету есть Конституция России, а в ней 17 статья, где говориться об общеправовом принципе – никто не может распоряжаться своими правами во зло другим», – поясняет Светлана Головина.

Однако основной закон не ставит в этой дискуссии точку, так как работник, по словам Никиты Лютова, может заявить об отсутствии злого умысла в отношении работодателя. При этом перечень источников в статье 5 ТК РФ, которыми должны руководствоваться суды, не содержат упоминания обычая и принципа о запрете злоупотребления правом.

Подробнее о судебном прецеденте в трудовых спорах – в диалоге Светланы Головиной и Никиты Лютова.

Проблема дискриминации женщин в Армении и Беларуси

К 65-й сессии Комитета ООН по ликвидации дискриминации в отношении женщин АДЦ «Мемориал» подал два альтернативных отчета: в партнерстве с армянской правозащитной организацией Институт гражданского общества подготовлен отчет «Дискриминация женщин из уязвимых групп в Армении», а при информационной поддержке центра «Её права» написан отчет «Дискриминация женщин в Беларуси в трудовой сфере».

Положение женщин в Армении и Беларуси остается трудным по ряду причин – распространены патриархальные стереотипы, сохраняется тяжелое экономическое положение женщин, бедность и безработица, аггравированные выраженной гендерной дискриминацией в трудовой сфере.

Ни в Армении, ни в Беларуси не приняты законы, запрещающие дискриминацию, нет и четкого определения гендерной дискриминации, как и судебной практики успешного применения конституционных норм о равенстве мужчин и женщин.

В обеих странах – Армении и Беларуси – существует перечень «вредных» для женщин профессий и сфер деятельности, работа в которых запрещена женщинам детородного возраста. Этот перечень прямо дискриминирует женщин в области занятости и нарушает их право на свободный выбор профессии или рода работы: женщина лишается выбора и возможности реализации своего права на труд, а ее желание и возможность иметь детей, как и наличие детей, вовсе не учитываются. Очевидно, что даже при вредных условиях труда именно женщина (а не государство) должна решать, чего она хочет: заниматься работой из перечня либо следить за своим здоровьем для возможной будущей беременности. КЛДЖ ООН неоднократно признавал дискриминацией женщин «списки запрещенных профессий» — в прошлом году рекомендация немедленно отказаться от ограничения трудовых прав женщин была дана Российской Федерации.

Ряд ВУЗов ограничивает прием девушек на некоторые факультеты (в первую очередь, по военным специальностям), создавая неравные условия приема для абитуриентов мужского и женского пола.

Женщинам почти никогда не удается защитить свои права в судах – судьи не знакомы с понятиями гендерной дискриминации, гендерного насилия, сексуальных домогательств. Особенно драматично положение женщин из числа уязвимых меньшинств, часто сталкивающихся с множественной дискриминацией, и женщин, находящихся в миграции. Женщины, принадлежащие к сексуальным меньшинствам, сталкиваются с проявлениями ненависти и насилия по отношению к ним.

Правозащитники настаивают: для преодоления дискриминации в отношении женщин необходимо принять комплексные антидискриминационные законы, учитывающие все формы и основания дискриминации, в том числе дискриминацию женщин, этнических и религиозных меньшинств, иностранцев и лиц без гражданства, дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности. С целью полной реализации трудовых прав необходимо отменить списки профессий, запрещенных для женщин, а также гарантировать равенство женщин при приеме в ВУЗы на определенные (в том числе военные) специальности. Образованию девочек, позволяющему в дальнейшем успешно профессионально реализовываться, – в особенности образованию девочек из традиционных общин – следует уделить особое внимание.

Защита материнства не должна становиться причиной дополнительной уязвимости женщин при приеме на работу, получении профессии, карьерном росте. У женщин должны быть во всем равные возможности с мужчинами.

9 апреля в ТАСС (Екатеринбург) состоялась пресс-конференция, посвященная итогам реализации проекта по мониторингу дискриминации в сфере труда

 По инициативе Уполномоченного, с октября 2018 по январь 2019 гг. реализован проект по мониторингу дискриминации в сфере труда, с целью установления фактов дискриминации при приёме граждан на работу, а также с целью анализа характера проблем, с которыми сталкиваются соискатели работы различных возрастных групп. Особый интерес для Уполномоченного представляли и сферы занятости, запрос на сотрудников которых также имеет свои особенности, часто сопряжённые с определёнными требованиями работодателей к их возрасту и полу.

В ходе пресс-конференции Т. Г. Мерзлякова рассказала о целях и задачах мониторинга, об этапах и участниках проекта, среди которых Уральский институт управления РАНХиГС, Уральский государственный юридический университет, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина, Гуманитарный университет, Уральский государственный педагогический университет. Студенты вузов и их руководители анализировали сайты вакансий о работе городов Екатеринбурга, Каменска-Уральского, Верхней Пышмы, Серова. Особое внимание было уделено сайтам служб занятости указанных населённых пунктов.

Также Уполномоченный отметила, что участники проекта совершили пешую прогулку по Екатеринбургу и сфотографировали объявления, которые работодатели разместили на остановочных комплексах, в магазинах, торговых центрах и т.д.

Таким образом, контент-анализ объявлений о вакансиях занял центральное место в программе мониторинга.

Цель второго этапа — анкетирования жителей г. Екатеринбурга: углубить полученные с помощью контент-анализа данные, выявить и обозначить наиболее острые проблемы, с которыми сталкиваются соискатели работы в настоящее время, спрогнозировать появление новых, с учётом влияния на рынок труда реализуемой в стране пенсионной реформы.

Таким образом, по заключению Уполномоченного, с помощью контент-анализа объявлений о вакансиях в Свердловской области проанализировано 6521 объявление, в 214 из которых содержатся указания на дискриминацию по гендеру, в 111 — дискриминацию по возрасту, в 710 объявлениях выявлены прочие требования, которые могут рассматриваться как ограничивающие право на трудоустройство: к месту жительства соискателя, наличию у него автомобиля и т. д.; в 240 – выявлены признаки скрытой дискриминации (в основном имеется отсылка к молодости коллектива, что указывает на дискриминационные ограничения для лиц старшего возраста).

При этом чаще всего дискриминационные требования встречаются в обычных печатных объявлениях, которые размещены на остановочных комплексах.

Т. Г. Мерзлякова обратила внимание журналистов на тот факт, что частные предприятия несколько чаще, чем государственные и муниципальные, предъявляют дискриминационные требования к соискателям работы. Однако даже при трудоустройстве в государственное или муниципальное учреждение присутствует дискриминация кандидатов по их полу, возрасту и т.д.

В ходе встречи с журналистами Уполномоченный остановилась и на результатах анкетного опроса, отметив, что из числа нетрудоустроенных большинство – женщины от 45-59 лет. 7% всех опрошенных респондентов работают без трудового договора. “Лидерами” здесь является молодёжь. А стаж работы на последнем рабочем месте, так же как и общий трудовой стаж, не зависит от пола. Различия установлены по возрастным группам. Стабильность, в этом отношении, на сегодняшний день демонстрирует возрастная группа от 45-59 лет. На втором месте – представители средней возрастной группы 30-44 г. Нестабильной в этом вопросе является молодёжь. Всего за последние три года пытались найти работу 237 респондентов из 515.

Также Т. Г. Мерзлякова отметила, что большинство опрошенных не получали отказов в трудоустройстве, из тех, кто получал – представители старшей возрастной группы от 45-59 лет. В своих ответах о причинах отказа эта группа респондентов указывала на то, что руководитель планировал принять работника другого возраста. Респонденты реже получали отказ в приёме на работу, претендуя на получение руководящей должности в организации. Тогда как претендентам на выполнение интеллектуальной работы, требующей специального образования и подготовки (ИТР, врач, учитель и т.д.), работодатели отказывали чаще. Причиной для отказа становилось отсутствие необходимого стажа у соискателя, квалификации. При этом респонденты, выполняющие физическую работу, требующую специального образования и/или подготовки, почти не получали отказов от работодателя в приёме на работу. Аналогичная ситуация по отсутствию отказов сложилась с претендентами на неквалифицированную физическую работу.

В целом, по результатам мониторинга лидерами по количеству отказов в приёме на работу по причине неподходящего возраста стали такие сферы как здравоохранение, образование, культура. На втором месте — торговля и бытовые услуги. На третьем — страховые, информационные услуги.

Несмотря на то, что главная цель исследования — выявление фактов дискриминации при приёме на работу, в анкете Уполномоченный попросила респондентов сообщить о фактах нарушения их трудовых прав работодателем. Также через вопросы анкеты планировалось узнать степень информированности респондентов о трудовых правах и средствах их защиты. Анализ ответов позволил Уполномоченному сделать вывод о том, что информацию о трудовых правах почти в равной степени мужчины и женщины получили от работодателя. При этом наиболее информированными оказались представители младшей возрастной группы. Однако представители именно этой группы чаще других работают без официального трудоустройства и долго на одном месте работы не задерживаются.

Уполномоченный сообщила журналистам о завершении работы над специальным докладом: “Добро пожаловать, или вход воспрещён” о реализации прав граждан при приёме на работу, в основе которого – результаты мониторинга рынка труда Свердловской области.

В докладе, кроме результатов мониторинга, подробно анализируются положения международных и российских нормативных актов о запрете дискриминации в трудовых отношениях и нормы об ответственности за нарушение запрета на дискриминацию в трудовых отношениях. При этом, как только дело касается реализации этой ответственности, судебная практика показывает, что у работника практически нет возможности доказать, что отказ связан именно с конкретными дискриминационными признаками: у работодателя в абсолютном большинстве случаев есть возможность сослаться на то, что работник не соответствовал каким-либо профессиональным требованиям, предъявляемым к должности, даже если фактически отказ был связан с личными предубеждениями или дискриминационными аспектами:

– в письменном мотивированном отказе работодатель ссылается не на прозвучавшие в устном разговоре дискриминационные мотивы, а на правомерные причины отказа, связанные с деловыми качествами и тем, что другой сотрудник оказался более конкурентноспособным для данного работодателя и даже приводит убедительные аргументы более высокой квалификации другого претендента;

– работодатели ведут себя корректно и осторожно и не дают работнику никакой обратной реакции в ходе собеседования, из которой следовали бы какие-либо предубеждения либо основания считать подход к выбору работника дискриминационным.

В целом, приведённые в докладе данные, дают основания полагать, что реальная картина дискриминации, учитывая ее латентный характер, особенно по возрастному признаку, значительно отличается от официальной.

“Считаю, что реализация такого конституционного права граждан в области труда, как защита от дискриминационных действий работодателя, возможна только при дальнейшем совершенствовании и расширении толкования правовых норм, содержащих запрет на дискриминацию в трудовых правоотношениях. В современных условиях – это является объективной необходимостью” — резюмировала своё выступление Уполномоченный.

Вопросы журналистов Уполномоченному затрагивали тему трудоустройства различных возрастных групп, анализу ситуации по сравнению с предыдущим периодом. Так, прозвучал запрос на сравнительный анализ полученных в ходе мониторинга результатов с тем, что было 5-10 лет назад, настроений работодателя, который не стремится принять на работу людей предпенсионного возраста, официального трудоустройства по специальности молодёжи, снятия надбавок с работников с/х сферы, если они по каким-то причинам поменяли место жительства, или территория, где они проживали, была переименована, например, в посёлок городского типа и т. д.

Т. Г. Мерзлякова, отвечая на вопросы журналистов, подчеркнула, что сегодня работодатель стал более корректным и в объявлениях указания на дискриминацию встречаются реже, чем 12 лет назад, при этом косвенные (скрытые) признаки дискриминации в объявлениях всё же присутствуют, также как и требования к опыту кандидата, которые мы рассматриваем как ограничивающие право на трудоустройство.

Также Уполномоченный отметила, что: “Позиция Президента России Владимира Путина – сделать всё для человека и его защиты на рынке труда развязывает нам, правозащитникам, журналистам руки и позволяет бороться и делать всё для защиты наших граждан”.

В заключение пресс-конференции Т. Г. Мерзлякова поделилась с журналистами планами о продолжении работы по обозначенной проблеме, о представлении специального доклада о реализации прав граждан при приёме на работу руководству Свердловской области, органам законодательной и исполнительной власти, надзорным органам.

Обзор трудовых споров

En Español

Секция рассмотрения трудовых споров обеспечивает соблюдение Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года с внесенными в него поправками («Раздел VII») в отношении работодателей в государственных и местных органах власти. Раздел VII запрещает практику найма, дискриминирующую по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения, пола (включая беременность, сексуальную ориентацию и гендерную идентичность) и религии. Секция также обеспечивает соблюдение Закона 1994 года о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих (USERRA) в отношении государственных и местных органов власти и частных работодателей.USERRA запрещает приемы на работу, которые дискриминируют из-за прошлого, настоящего или будущего военного статуса, службы или обязанностей человека. Кроме того, Секция обладает юрисдикцией по обеспечению исполнения Указа 11246, запрещающего дискриминацию со стороны федеральных подрядчиков и субподрядчиков по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности и религии.

Секция подает иски с использованием всего набора теорий дискриминации, доступных как по Разделу VII, так и по USERRA.Наиболее распространенный тип исков, подаваемых Секцией, – это иски, в которых говорится о несопоставимом обращении или преднамеренной дискриминации, когда работодатель намеренно предпринимает неблагоприятные действия против заявителя или сотрудника из-за защищенных характеристик, таких как раса или пол. Эти иски могут включать, например, незаконную неспособность работодателя нанять или продвинуть кандидата по службе из-за его расы или увольнение сотрудника из-за ее пола. Во многих исках Секции говорится о разном влиянии, которое обычно возникает, когда работодатель использует критерий нейтральности по внешнему виду, такой как письменный или медицинский осмотр, который оказывает непропорциональное воздействие на защищенную группу, такую ​​как латиноамериканцы или женщины.Хотя работодатель не может преднамеренно дискриминировать соискателей или сотрудников, его действия могут иметь эффект лишения или иного неблагоприятного воздействия на людей в отношении возможностей трудоустройства.

Кроме того, Секция возбуждает иски о предполагаемых домогательствах на основании защищенных характеристик, таких как пол (включая беременность, сексуальную ориентацию и гендерную идентичность), когда доказательства демонстрируют нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах или поведение, которое является достаточно серьезным. или повсеместные, чтобы изменить условия занятости и создать оскорбительную или враждебную рабочую среду.Секция также возбуждает иски против работодателей, которые не могут или отказываются предоставить разумные приспособления к религиозным обрядам и практикам заявителей и сотрудников, как того требует Раздел VII. Наконец, Секция возбуждает иски против работодателей, которые мстят людям за противодействие любой практике найма, которая нарушает Раздел VII или USERRA, за подачу обвинения или жалобы в соответствии с этим уставом, за помощь в расследовании такого обвинения или жалобы или за участие. в иске или другом судебном разбирательстве, касающемся обвинения или жалобы в дискриминации при приеме на работу.Судебный процесс, которым занимается Секция, носит национальный характер. Адвокаты и сотрудники, прикомандированные к Секции, занимаются всеми аспектами гражданского судопроизводства, включая расследования, рекомендации по искам, раскрытие информации, практику ходатайств, переговоры об урегулировании, судебные разбирательства, а также мониторинг и приведение в исполнение судебных постановлений о восстановительных и судебных запретах. Часто судебные тяжбы Секции связаны со сложными вопросами и показаниями свидетелей-экспертов, таких как промышленные психологи, физиологи, экономисты и статистики.

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года

Секция инициирует судебный процесс по Разделу VII двумя способами. В соответствии с разделом 707 раздела VII Генеральный прокурор имеет право возбуждать иск против работодателя в правительстве штата или местного самоуправления, если есть основания полагать, что существует «образец или практика» дискриминации. Как правило, это сложные с точки зрения фактов и права дела, требующие судебного запрета на изменение незаконных политик и методов найма, таких как набор, прием на работу, назначение и продвижение по службе, которые имеют целью или следствием отказ в возможности трудоустройства или продвижения по службе для определенного класса лиц.В соответствии со своими полномочиями, касающимися “модели или практики”, Секция также получает помощь, как правило, в форме предложений о приеме на работу, ретроактивном трудовом стаже и заработной плате для лиц, которые стали жертвами незаконной политики и практики найма.

Второй механизм обеспечения соблюдения Раздела VII Раздела – это подача иска в соответствии с Разделом 706 Раздела VII против работодателя штата или местного самоуправления на основании индивидуального обвинения в дискриминации, переданного Разделу Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC “).EEOC передает такое обвинение в Секцию только после того, как EEOC расследует обвинение и определит, что обвинение имеет основания, и усилия EEOC по добровольному соблюдению требований не увенчались успехом. Секция имеет право определять, возбуждать ли судебный процесс на основании индивидуального обвинения, переданного ему EEOC. Хотя эти иски обычно невелики по размеру по сравнению с шаблонными или практическими костюмами, они не могут быть рассмотрены без участия Секции, и они часто касаются видов дискриминации, которые не могут быть устранены с помощью шаблонных или практических костюмов.

Закон о правах на повторное трудоустройство военнослужащих силовиков 1994 года

Секция наделена исполнительными полномочиями в соответствии с USERRA с сентября 2004 года. В соответствии с USERRA военнослужащие могут подавать административные жалобы в Министерство труда, которое расследует такие жалобы, определяет их обоснованность и пытается добровольно разрешать эти жалобы, которые он определяет. есть заслуги. Министерство труда направляет в Секцию все неразрешенные жалобы USERRA тех военнослужащих, которые просят, чтобы их интересы представлял Министерство юстиции.После получения неурегулированной жалобы USERRA от Министерства труда Секция рассматривает материалы расследования и принимает решение о том, следует ли распространять представительство на военнослужащего. Согласно USERRA, Министерство юстиции имеет право представлять военнослужащего, если Департамент убежден, что военнослужащий имеет право на испрашиваемые права или льготы.

Дискриминация при найме со стороны федеральных государственных подрядчиков

Секция уполномочена возбуждать принудительные меры по направлению Министерством труда жалоб, возникающих в соответствии с Указом Президента 11246, который запрещает дискриминацию при приеме на работу подрядчиками федерального правительства по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности. или национальное происхождение.Секция также представляет министерства труда и транспорта и другие федеральные агентства в исках, оспаривающих применение или исполнение федеральных законов, которые запрещают дискриминацию со стороны государственных подрядчиков или получателей федеральной финансовой помощи и / или относятся к федеральным меньшинствам и программам малого бизнеса, находящимся в неблагоприятном положении.

Судебное решение институционализированным структурам занятости по JSTOR

В этой статье предлагается теоретический и эмпирический анализ правовой эндогенности – мощного процесса, посредством которого институционализированные организационные структуры влияют на судебные концепции соблюдения антидискриминационного законодательства.Он обнаружил, что организационные структуры (например, процедуры рассмотрения жалоб и оценки, политика противодействия преследованию) становятся символическими индикаторами рационального управления и соблюдения антидискриминационных законов, сначала внутри организаций, но в конечном итоге также и в судебной сфере. Адвокаты и судьи склонны делать вывод о недопущении дискриминации по простому наличию этих структур. Судьи все больше полагаются на организационные структуры в своих мнениях, в конечном итоге делая вывод о недопущении дискриминации по их присутствию.Теория правовой эндогенности проверяется путем анализа случайной выборки из 1024 федеральных суждений о дискриминации при приеме на работу (1965–1999 гг.) И, как выяснилось, со временем увеличивалась. Судебное почтение наиболее вероятно, когда истцам не хватает влияния и когда правовые теории требуют, чтобы судьи выносили решения по ненаблюдаемым организационным характеристикам. Авторы утверждают, что юридическая эндогенность ослабляет влияние закона, когда организационные структуры рассматриваются как индикаторы соблюдения правовых норм даже перед лицом дискриминационных действий.

Текущие выпуски теперь размещены на веб-сайте Chicago Journals. Прочтите последний выпуск. Основанный в 1895 году как первый в США научный журнал в этой области, American Journal of Социология (AJS) представляет собой новаторскую работу из всех областей социологии с упором на построение теории и инновационные методы. AJS стремится обратиться к широкому кругу читателей-социологов и открыт для вкладов представителей различных социальных наук – политологии, экономики, истории, антропологии и статистики в дополнение к социологии, – которые серьезно привлекают социологическую литературу к поиску новых способов понимания социальной сферы. .AJS предлагает обширный раздел рецензий на книги, который определяет наиболее выдающиеся работы как начинающих, так и устойчивых ученых в области социальных наук. Время от времени появляются заказные обзорные эссе, предлагающие читателям сравнительное углубленное изучение известных названий.

С момента своего основания в 1890 году в качестве одного из трех основных подразделений Чикагского университета, University of Chicago Press взяла на себя обязательство распространять стипендии высочайшего стандарта и публиковать серьезные работы, способствующие образованию и укреплению общественного понимания. , и обогатить культурную жизнь.Сегодня Отдел журналов издает более 70 журналов и сериалов в твердом переплете по широкому кругу академических дисциплин, включая социальные науки, гуманитарные науки, образование, биологические и медицинские науки, а также физические науки.

Верховный суд США разъясняет процедуры рассмотрения исков Федерального закона о дискриминации при найме на работу

Верховный суд единогласно постановил, что требование раздела VII об административных сборах до предъявления иска не является юрисдикционным и может быть отменено, если работодатели не будут своевременно возражать. 4 июня 2019 г.,

Резюме

Фон

Судопроизводство до

В 2012 году Дэвис подал иск в Окружной суд США Южного округа Техаса, утверждая, что преследование и религиозная дискриминация в соответствии с Разделом VII. Окружной суд удовлетворил ходатайство Форт-Бенда о вынесении упрощенного судебного решения в 2013 году, но Пятый окружной апелляционный суд отменил иск Дэвиса о религиозной дискриминации.Только после этого, после четырех лет судебных разбирательств, округ Форт-Бенд заявил, что окружной суд не обладает юрисдикцией в отношении исков Дэвис, поскольку она не представила свой иск о религиозной дискриминации в своем административном обвинении из-за того, что не приложила иск к официальному обвинительному документу.

Окружной суд постановил, что требование об исчерпании средств правовой защиты является юрисдикционным, поэтому оно не может быть отменено, и что Дэвис не исчерпала свои административные средства правовой защиты. Пятый судебный округ отменил, указав, что требование исчерпания прав является «пруденциальным предварительным условием» для удовлетворения требований, а не юрисдикционным требованием, и что округ Форт-Бенд утратил свое право предъявить это утверждение из-за его четырехлетней задержки.

Решение способствовало разногласиям между апелляционными судами по вопросу о юрисдикции требования Раздела VII о предъявлении обвинения. Восемь окружных судов, первый, второй, третий, шестой, седьмой, десятый и округ Колумбия, постановили, что данное требование не имеет юрисдикции, а три окружных суда, четвертый, девятый и одиннадцатый округа, сочли, что требование является юрисдикционным. .

Решение Верховного суда

Суд отметил, что слово« юрисдикционный »« обычно зарезервировано для описания классов дел, которые суд может рассматривать (предмет юрисдикция) и лиц, в отношении которых суд может осуществлять судебную власть (личная юрисдикция) ». Суд пояснил, что правила могут иметь юрисдикцию, если Конгресс «инкорпорирует их в положение о юрисдикции» – например, положение, предусматривающее, что «районные суды обладают юрисдикцией первой инстанции.. . . »- или если« длинный ряд решений Верховного суда оставил без внимания атташе [атташе] Конгресса юрисдикционный ярлык к предписанию ». Суд подчеркнул, что юрисдикционные аргументы «уникальны» и могут «тратить ресурсы суда и вызывать тревогу, разоружая судебные разбирательства», когда они «запаздывают». Затем Суд определил ряд неюрисдикционных правил обработки претензий, которые он счел сопоставимыми с правилом обработки претензий Раздела VII и которые подлежат отказу, включая предварительные условия в соответствии с Законом об авторском праве, Законом о труде на железнодорожном транспорте и Законом о чистом воздухе.Суд пришел к выводу, что, хотя Конгрессу не нужно использовать «волшебные слова» для придания временной юрисдикции, Суд «оставит мяч в суде Конгресса» и обнаружит, что «когда Конгресс не признает [предписание] юрисдикционным, суды следует рассматривать ограничение как не имеющее юрисдикции по своему характеру ».

В этом деле Суд постановил, что требование раздела VII о предъявлении обвинения «не носит юрисдикционного характера». Суд отметил, что в Разделе VII содержится отдельное положение о юрисдикции, и установил, что положения раздела VII о предъявлении обвинений «не связаны с властью суда» или «каким-либо образом относятся к юрисдикции окружных судов.Скорее, положение о предъявлении обвинения «говорит (а)». . . процессуальные обязательства стороны “.

Суд отклонил аргумент округа Форт-Бенд о том, что требование о предъявлении обвинения носит юрисдикционный характер из-за «целей Конгресса, воплощенных в схеме Раздела VII», главным образом целей содействия примирению и предоставления EEOC возможности подать иск в первый случай. Скорее, Суд пояснил, что продвижение «важных целей Конгресса» не наделяет юрисдикционным статусом конкретное предписание, и обнаружил, что «правило может быть обязательным, не являясь юрисдикционным, и требование Раздела VII о предъявлении обвинения соответствует этому закону.”

Последствия

Влияние на работодателей, добивающихся отклонения требований. Решение, разрешающее глубокое разделение контуров, обеспечивает значительную ясность для судов, работодателей и сотрудников. Получив жалобу, работодатели должны незамедлительно рассмотреть вопрос о том, правильно ли сотрудник исчерпал административные требования и, если нет, должен ли своевременно отстаивать свою защиту, или же рискнет отказаться от нее.

Этот пост доступен в другой форме как памятка для клиента S&C.

Типы дискриминации | Часто задаваемые вопросы

Дискриминация по возрасту

Я много слышал о законе, который защищает сотрудников старше 40 лет. О чем это?

Закон о возрастной дискриминации в области занятости 1967 года с поправками защищает лиц в возрасте 40 лет и старше от дискриминации при приеме на работу по возрасту. Согласно этому закону, дискриминация человека на основании его возраста в отношении любого срока, условия или привилегии при приеме на работу является незаконной.

Можете ли вы привести примеры сроков, условий или привилегий при приеме на работу?

Примеры: прием на работу, увольнение, продвижение по службе, служебные задания и обучение.
Начало страницы

Дискриминация по инвалидности

Существуют ли какие-либо законы, защищающие сотрудников от дискриминации по инвалидности?

Раздел I и Раздел V Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) 1990 года. Этот Закон был подписан 26 июля 1990 года президентом Джорджем Х.У. Буша, ADA обеспечивает широкий спектр защиты гражданских прав для людей с ограниченными возможностями. Разделы I и V запрещают дискриминацию при приеме на работу в отношении квалифицированных лиц с ограниченными возможностями в частном бизнесе, в государственных и местных органах власти (охватывающие как психические, так и физические нарушения, ограничивающие основные виды жизнедеятельности), но которые в остальном имеют право на трудоустройство. ADA запрещает дискриминацию при приеме на работу, включая процедуры приема на работу, прием на работу, увольнение, обучение, компенсацию, продвижение по службе и любые другие условия или привилегии при приеме на работу.ADA не требует преференциального отношения к людям с ограниченными возможностями, поскольку работодатели могут выбрать наиболее квалифицированного кандидата на должность, но он запрещает дискриминацию исключительно на основании реальной или предполагаемой инвалидности кандидата.

Закон о внесении поправок в Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADAAA) 2008 года – еще один закон, подписанный 25 сентября 2008 года. В законе подчеркивается, что определение инвалидности должно толковаться в пользу широкого охвата людей в максимальной степени, разрешенной законом. условия ADA и, как правило, не требуют обширного анализа.Эффект от этих изменений состоит в том, чтобы упростить для человека, ищущего защиты в соответствии с ADA, установление того, что он или она имеет инвалидность по смыслу ADA.

Начало страницы

Сексуальная ориентация

Подпадает ли сексуальная ориентация под действие Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года?

Да. EEOC толкует и обеспечивает соблюдение положений Раздела VlI, запрещающих дискриминацию по признаку пола, как запрещающую любую дискриминацию при приеме на работу на основании гендерной идентичности или сексуальной ориентации.Подробнее о сексуальной ориентации – внешний значок.

Начало страницы

Статус материнской компании

Я слышал неофициальными средствами, что дискриминация человека на основании его родительского статуса является незаконной. Это правда?

Да, это так. 2 мая 2000 года был подписан Указ № 13152 о внесении поправок в Указ № 11478, запрещающий дискриминацию по признаку родительского статуса в федеральном правительстве.

Я приемный родитель. Означает ли это, что я тоже под защитой?

Да. Статус родителя определяется как лицо, которое в отношении лица, не достигшего 18 лет или достигшего 18 лет и старше, но не способного к самообслуживанию из-за физической или умственной инвалидности, является биологическим родителем. , приемный родитель, приемный родитель, приемный родитель, опекун юридического лица, заменяющий такое лицо или активно добивающийся законной опеки или усыновления такого лица.

Я думаю, что мой начальник отказал мне в повышении из-за моего семейного положения. Он постоянно говорит о своей нелюбви к разведенным людям. Существуют ли какие-либо правила, запрещающие дискриминацию в отношении людей по признаку семейного положения?

Да, Закон о реформе государственной службы 1978 года (CSRA) с внесенными в него поправками запрещает дискриминацию при приеме на работу в федеральном правительстве на основании семейного положения, политической принадлежности и поведения, которое не оказывает отрицательного воздействия на работу служащего.Обратите внимание, однако, что эти базы не подпадают под юрисдикцию EEO.

Ну, если не EEO, к кому я могу пойти?

Управление специального советника (OSC) и Совет по защите заслуг (MSPB) обеспечивают соблюдение запретов на федеральную дискриминацию при приеме на работу, содержащихся в CSRA. Возможно, вы захотите взглянуть на их веб-сайты (www.osc.gov и www.mspb.gov) для получения дополнительной информации.

Начало страницы

Дискриминация по религии

Я слышал, что работодатель незаконно дискриминирует сотрудника из-за его или ее религии.Что это значит?

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает работодателям дискриминировать людей из-за их религии при приеме на работу, увольнении и других условиях найма. Закон также требует от работодателей разумно учитывать религиозные обряды работника или потенциального работника, если это не создаст для работодателя неоправданных трудностей.

Что такое неуместные лишения?

Работодатель может требовать неоправданных трудностей, если запрос сотрудника на религиозное жилье требует больше, чем административные расходы.Неоправданные трудности также могут быть продемонстрированы, если изменение добросовестной практики, такой как трудовой стаж, с учетом религиозных обычаев сотрудника, лишает другого сотрудника права.

Можете ли вы привести примеры разумного приспособления с религиозной точки зрения?

Гибкое расписание посещения религиозных обрядов, добровольные замены или обмены, смена работы и боковые переводы являются примерами приспосабливания к религиозным убеждениям сотрудника.

Моя религия нетрадиционная.Я защищен?

Религия не ограничивается традиционными конфессиями.

Я атеист. Означает ли это, что я не защищен?

Атеисты находятся под защитой из-за их искреннего отсутствия религиозных убеждений.

Начало страницы

Национальное происхождение

Что подразумевается под дискриминацией по национальному происхождению?

Дискриминация сотрудника на основании места его рождения, происхождения, культуры или языковых характеристик, общих для определенной этнической группы, является незаконной.

Я считаю, что подвергся дискриминации из-за моего акцента. Подпадает ли это под национальное происхождение?

Да. Работодатель должен указать законную недискриминационную причину принятия или отказа в приеме на работу из-за акцента или манеры речи человека. Расследования будут сосредоточены на квалификации сотрудника и на том, оказал ли его или ее акцент или манера речи пагубное влияние на производительность труда.

Меня часто дразнят и оскорбляют на работе из-за моей национальности.Это законно?

Нет. Оскорбление на этнической почве или иное словесное или физическое поведение по причине национального происхождения человека является притеснением, если оно создает устрашающую, враждебную или оскорбительную рабочую среду, необоснованно препятствует выполнению работы или отрицательно сказывается на возможностях трудоустройства человека.

Существует ли Закон о национальном происхождении, который охватывает эту форму дискриминации?

№ Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года защищает людей от дискриминации при приеме на работу по признаку национального происхождения, а также расы, цвета кожи, религии и пола.

Начало страницы

Беременность

Существует ли закон, защищающий беременных сотрудников?

Да, Закон о дискриминации при беременности представляет собой поправку к Разделу VII Закона о гражданских правах 1964 года. В соответствии с этим Законом дискриминация по признаку беременности, родов или связанных с ними заболеваний является незаконной дискриминацией по признаку пола (беременности).

Я беременна, и мой врач поставил мне ограничения.Обязан ли мой руководитель соблюдать эти ограничения?

Если сотрудник временно не может выполнять свою работу из-за беременности, агентство должно относиться к ней так же, как и к любому другому временно нетрудоспособному сотруднику. Например, если сотрудник со сломанной рукой получил измененные задания или альтернативные задания, то же самое необходимо сделать для беременной сотрудницы.

Я беременна и подумываю взять отпуск через три месяца после рождения ребенка.Требуется ли от моего руководителя одобрить мой запрос на отпуск?

У работодателя может не быть правила, запрещающего работнику возвращаться на работу в течение заранее определенного периода времени после родов. Например, работодатель может не требовать от работника возвращаться на работу через 4 недели после родов.

Начало страницы

Сексуальные домогательства

Что такое сексуальные домогательства?

Сексуальные домогательства – это нежелательные и нежелательные действия сексуального характера.Это может быть прикосновение, письменная заметка, шутка, картинка и т. Д. Это может быть преднамеренное или непреднамеренное.

Я слышал, что существует два типа сексуальных домогательств. Кто они такие?

Первый тип – Quid Pro Quo. Это означает, что человек, обладающий властью над другим, предлагает обменять материальную работу или выгоду (например, повышение по службе) на сексуальную услугу. Только тот, кто обладает властью управлять судьбой жертвы на работе, может совершить такого рода сексуальные домогательства.Второй тип – враждебная рабочая среда. В этом случае среда создается очевидной сексуально ориентированной активностью сотрудников и руководителей. Сексуальные домогательства редко возникают в результате единичного инцидента или события. Жертва, а также преследователь может быть женщиной или мужчиной. Жертва не обязательно должна быть противоположного пола.

Я не понаслышке знаю о коллеге, которого преследует начальник. Он боится и стесняется заявить о преследовании.Могу ли я сообщить о преследовании, поскольку я нахожусь в непосредственной близости от работы?

Да, жертва не обязательно должна быть объектом преследований, но оскорбительное поведение может быть затронуто кем угодно.

Сотрудник постоянно в моем присутствии рассказывает непристойные анекдоты. Ее поведение оскорбительно, но я боюсь высказаться, опасаясь, что меня не сочтут командным игроком. Любой совет?

Сообщите человеку, что ее поведение нежелательно и что необходимо прекратить. Если ее поведение продолжится, сообщите об этом руководителю или OEEO.

Мой начальник часто приглашает меня пообедать, но я отклоняю его предложения. Это форма сексуального домогательства?

Описанное поведение не может считаться сексуальным домогательством; это должно быть сексуального характера.

Начало страницы

Раса, цвет и пол

Мне известно, что Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность) и национального происхождения.В чем разница между дискриминацией по признаку расы и дискриминацией по цвету?

Расовая дискриминация возникает, когда с сотрудниками обращаются иначе, чем с другими сотрудниками из-за неизменных характеристик, таких как физические особенности, связанные с их расой. Например, этот закон запрещает дискриминацию в отношении лиц азиатского происхождения из-за физических характеристик, таких как черты лица или рост. Цветовая дискриминация возникает, когда с людьми обращаются иначе, чем с другими, из-за пигментации кожи.Цветовая дискриминация может происходить в пределах одной и той же этнической группы.

Значит ли это, что люди одной расы могут дискриминировать другую из-за разной пигментации кожи?

Да, как указано выше, различение цвета основано на пигментации кожи.

Что такое дискриминация по признаку пола?

Дискриминация по признаку пола имеет место, когда к мужчинам и женщинам, находящимся в одинаковом положении, относятся по-разному в зависимости от пола.Это происходит, когда намеренные, повторяющиеся или нежелательные словесные комментарии, жесты или физические контакты сексуального характера нежелательны. Дискриминация по признаку пола также имеет место, когда политика организации оказывает непропорционально неблагоприятное воздействие на человека или группу лиц по признаку пола.

Начало страницы

Репрессалии / удержание

Каково определение возмездия / репрессалий в контексте EEO?

Возмездие – это дискриминационные или неблагоприятные действия в отношении лица, подавшего жалобу или обвинение, участвующего в расследовании или обвинении, или выступающего против практики найма, признанной незаконной в соответствии с любым из законодательных актов.Сотрудники защищены от преследований в процессе EEO.

Какие примеры репрессалий за участие в деятельности EEO?

Наиболее очевидными видами возмездия являются отказ в продвижении по службе, отказ в приеме на работу, отказ в льготах на работе, понижение в должности, отстранение от должности и увольнение. Другие типы неблагоприятных действий включают угрозы, выговоры, негативные оценки и преследования.

После того, как женщина-служащая подала жалобу на дискриминацию в EEO, в которой говорилось, что ей отказали в повышении из-за ее пола, через неделю начальник пригласил нескольких сотрудников на обед.Сотрудница считала, что ее исключили из-за ее жалобы на EEO. Это расправа?

Нет. Даже если руководитель решит не приглашать сотрудника из-за ее обвинения, это не будет считаться незаконным преследованием, поскольку маловероятно, что это будет препятствовать защищенной деятельности.

Тот же пример, что и выше, за исключением того, что руководитель сотрудника приглашает всех сотрудников на регулярные еженедельные обеды. Начальник исключил сотрудницу из этих обедов после того, как она подала обвинение в дискриминации по признаку пола.

Если она была исключена из-за предъявленного ей обвинения, это явилось бы незаконным возмездием, поскольку могло бы разумно удержать этого сотрудника или других от участия в защищенной деятельности.

Если я подам жалобу осведомителя или профсоюза, защищен ли я от преследований в соответствии с правилами EEO?

Если вы являетесь федеральным информатором, вы защищены законом NoFEAR. Профсоюзная деятельность не является охраняемой деятельностью.
Более подробную информацию о законах и правилах о дискриминации можно найти на веб-странице EEOC, внешний значок .

Начало страницы

Поведенческие, количественные и правовые перспективы (серия J-B SIOP Professional Practice Series): Landy, Frank J .: 9780470598252: Amazon.com: Books

Этот практический ресурс включает перспективы с точки зрения как истца, так и ответчика по делам, связанным с вопросами расы, пола, инвалидности и возраста. Кроме того, он предлагает обзор процесса подачи жалоб, статутов, в соответствии с которыми они подаются, и полномочий, представленных различными прецедентными законами. Тяжба о дискриминации при приеме на работу осветит множество вопросов, таких как ходатайства Добера, вопросы сертификации класса, установка сокращенных баллов, которые выдержат вызов, общий статистический анализ неблагоприятного воздействия и проблемы, основанные на заслугах. Судебный процесс о дискриминации при приеме на работу также

• Представляет временное описание типичного дела о дискриминации при приеме на работу от начала до конца

• Обрисовывает в общих чертах основные руководящие принципы, на которые часто ссылаются в судебных спорах о трудоустройстве – A.P.A. Стандарты, единообразные руководства и принципы SIOP

• Рассмотрение судебных споров, связанных с Законом о справедливых трудовых стандартах

• Ссылки на письменные судебные заключения, которые касаются видов деятельности и устройств, наиболее часто используемых промышленными психологами и психологами организаций

В книге также содержится краткое изложение и объединяет ключевые моменты судебного разбирательства по делу о дискриминации при найме на работу, чтобы представить видение будущего.

Верховный суд: Истцы могут подавать иски на основании дискриминационной практики

Сегодня Верховный суд вынес решение о судебном нападении на Апелляционный суд Седьмого округа, единогласно отменив свое решение по делу Льюис против города Чикаго (as мы предложили это сделать, когда еще в октябре рассматривали подробности этого дела!). Вкратце, истцы представляют собой группу из примерно 6000 кандидатов-чернокожих пожарных, которые подали в EEOC обвинения в расовой дискриминации более чем через 300 дней после первоначального объявления результатов тестирования своих приложений, но в течение 300 дней после найма нового класса пожарных из которые, как они утверждают, им было отказано в рассмотрении.Седьмой округ постановил, что «дискриминация была завершена, когда тесты были выставлены… и кандидаты узнали результаты».

Судья Скалиа, в письменной форме для всего Суда, заявил, что, поскольку нет никаких сомнений в том, что иск был подан в течение 300 дней с момента найма нового класса, вопрос в данном случае не в том, «основывался ли иск на [на наем нового класса пожарных] своевременно , но может ли такая определенная практика служить основанием для иска о несопоставимых воздействиях на все .(Курсив в оригинале.) Другими словами, хотя стороны согласились, что принятие практики имело разнородное влияние, реальный вопрос заключался в том, может ли основание для иска возникать из заявки той же самой практики. Суд постановил, что это возможно. Ссылаясь на свое недавнее заключение по другому делу пожарных – Ricci v. DeStefano , суд отметил, что «истец предъявляет претензию prima facie о несопоставимых последствиях, показывая, что работодатель ‘ использует особую практику найма, которая оказывает разрозненное воздействие ‘на одной из запрещенных баз.”

Согласно суду, городские власти полагают, что это решение «приведет к множеству практических проблем как для работодателей, так и для служащих», поскольку оно может стать причиной увеличения числа судебных исков разного характера, основанных на многолетней практике, на работодателей. На самом деле это может быть правдой. Следуя этому решению, любой работодатель, занимающийся практикой, применение которой может оказать несопоставимое влияние на некоторую защищенную классификацию сотрудников, должен найти время, чтобы переоценить эту практику.Несмотря на то, что у этой практики может быть законная защита бизнеса (что еще предстоит увидеть в деле о предварительном заключении Lewis ), сотрудникам будет легче вмешаться и подать иск.

Гендерная дискриминация на работе – Защитники равных прав

Какие у меня права?

Вы имеете право:

1. Работайте в безопасной среде без дискриминации. По закону ваш работодатель должен обеспечивать безопасную рабочую среду, не являющуюся «враждебной» вам по признаку вашего пола, гендерной идентичности или сексуальной ориентации.

2. Говорите или высказывайтесь против дискриминации по признаку пола на работе, происходит ли она с вами или с кем-то еще. Вы можете говорить о дискриминации, которая происходит на работе, с кем хотите, включая ваших коллег и вашего начальника. У вас также есть право сообщить своему работодателю, что вы считаете, что политика, практика или руководитель компании являются дискриминационными или допускают дискриминацию. Ваш работодатель запрещает принимать меры или наказывать вас за разговоры с коллегами о дискриминации.Возмездие включает в себя увольнение, понижение в должности, сокращение вашей заработной платы, смену смены или обязанностей или любые другие действия, оказывающие на вас негативное влияние. Если ваш работодатель предпримет ответные меры, вы можете рассмотреть вопрос о возбуждении судебного иска.

• Чтобы обсудить ваши возможности с адвокатом, подайте заявку на прием, используя эту форму. Все наши услуги на 100% бесплатны и конфиденциальны.

3. Сообщите о дискриминационном поведении или политике в отдел кадров или своему начальнику. Сообщите HR, своему боссу или кому-либо еще в вашей компании, у кого есть власть.Мы настоятельно рекомендуем подавать жалобу или отчет в письменной форме (по электронной почте или письмом) и делать копии, чтобы у вас были доказательства позже, если они вам понадобятся.

4. Подать жалобу . Если вы являетесь членом профсоюза, ваш контракт (известный как «коллективный договор» или CBA) обычно охватывает «сроки и условия» работы. Если вы считаете, что с вами обращаются несправедливо или ваш работодатель не соблюдает условия контракта, поговорите со своим представителем профсоюза о подаче жалобы.

5. Пикет или протест против дискриминации. Когда вы собираетесь вместе с одним или несколькими коллегами, чтобы выразить обеспокоенность по поводу вашей оплаты или условий труда, вы занимаетесь «согласованной деятельностью», которая юридически защищена Законом о национальных трудовых отношениях.

6. Сделайте копию своего личного дела. Вы можете запросить доступ к своему личному досье, которое может содержать оценки эффективности, историю вашей занятости и заработной платы, а также другую полезную информацию, которая может быть использована в качестве доказательства, если вы решите обратиться в суд.Ваш отдел кадров или представитель профсоюза должен располагать информацией о том, как получить ваше личное дело на рассмотрение.

7. Подайте жалобу или обвинение в дискриминации в государственное учреждение , такое как Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), или в Агентство справедливой практики найма вашего штата, например, в Калифорнии, Департамент справедливой занятости и жилищного строительства ( DFEH). У вас также есть право сообщить своему работодателю, что вы планируете предъявить обвинение, и он не может принять ответные меры против вас за это.

• Примечание: Существуют строгие сроки для подачи обвинений в государственные органы, называемые «сроками давности». Срок подачи заявления в EEOC составляет 180 или 300 дней с момента «последнего акта» дискриминации, в зависимости от того, в каком штате вы находитесь. Для получения дополнительной информации см. Что я могу сделать? раздел ниже.)

8. Подайте иск / подайте иск против вашего работодателя за дискриминацию.

• Примечание. Этот вариант возможен только в том случае, если вы уже подали обвинение в EEOC или FEPA вашего штата (см. № 7 выше), и они предоставили вам уведомление «Право на предъявление иска».Имейте в виду, что существуют строгие сроки в отношении того, сколько дней у вас есть после получения этого Уведомления для подачи иска в суд.
  • Для получения дополнительной информации о том, когда можно подать иск, посетите веб-сайт EEOC.
  • Если вы хотите обсудить варианты потенциального возбуждения судебного процесса с одним из наших адвокатов, подайте заявку, используя эту форму.

9. Дать показания в качестве свидетеля или участвовать в расследовании EEOC или другого государственного органа.Ваш работодатель не может препятствовать вам предоставлять доказательства, давать показания на слушании или общаться с государственным учреждением, которое занимается расследованием случаев дискриминации на вашем рабочем месте.