Содержание

Договор найма на работу без трудовой книжки

Трудовая книжка – это документ, который содержит всю информацию о трудовой деятельности гражданина: информация о должностях, которые занимал работник, переводах, увольнениях, причинах, по которым был расторгнут трудовой договор, а также информация о награждениях за достижения в работе.  Данный документ заполняется на каждого работника, который трудится у работодателя более 5 дней, если данное место работы является для него основным. Трудовые книжки заводятся также для иностранных работников. А возможно ли оформление по трудовому договору без трудовой книжки? В некоторых случаях оформлять трудовую книжку не нужно:

  • Если место работы не является основным, а работник трудится по совместительству;
  • Если работник трудится дистанционно, по договоренности сведения о работе могут не вноситься;
  • Работодатель – физлицо, которое не оформлено как ИП;
  • Работник проработал в компании менее 5 дней.

Не следует торопиться и вносить запись об устройстве на работу в трудовую книжку, пока работник по факту не приступил к работе – работодатель оформляет запись, если сотрудник проработал в компании более пяти дней, а данная работа является для него основной.

В случае, если работник по какой-то причине не выйдет на работу, оформленный с ним трудовой договор аннулируется и будет считаться незаключенным. А вот с признанием записи в трудовой в таком случае могут возникнуть трудности. 

Трудовой договор без записи в трудовую книжку с дистанционным работником

Дистанционная работа – это работа, которая выполняется вне территории нахождения работодателя (любого подразделения, любого объекта, подконтрольного работодателю), а для выполнения работы и обсуждения рабочих вопросов с руководителем используется связь через интернет. Если работник устраивается на работу с такими условиями, то сведения о ней могут не вносится в трудовую книжку. В таком случае, если запись о работе не будет внесена, основным подтверждающим факт работы и трудовой стаж работника документом будет являться трудовой договор о дистанционной работе. Таким образом, при удаленной работе может быть оформлен трудовой договор без записи в трудовую книжку.

Не стоит путать работу разъездного характера с дистанционной работой. Критериями дистанционной работы являются следующие показатели: работа ведется вне территории нахождения компании, любого ее отделения, включая те, что находятся в другой местности, но на территории России. Разъездной характер деятельности подразумевает частые поездки по работе, но личную связь с работодателем.

Договор найма на работу без трудовой книжки с физлицом

Работодатели, которые являются физическими лицами, не оформленные в качестве индивидуальных предпринимателей, не имеют права заводить трудовые книжки работникам, которые впервые устраиваются на работу, а также вносить информацию о месте работы в трудовые книжки. Подтверждением факта работы у физического лица будет являться трудовой договор, оформленный в письменной форме. Это не распространяется на индивидуальных предпринимателей – такие работодатели должны вносить в трудовые книжки всю необходимую информацию. При этом физлицо-работодатель также обязан с зарплаты своего сотрудника уплатить не только НДФЛ, но и страховые взносы (пп.

1 п. 1ст. 419 НК РФ).

Иногда, когда работодатели ищут информацию про договор найма на работу без трудовой книжки, они имеют ввиду гражданско-правовой договор. Обратите внимание, если сотрудник вступает с работодателем в отношения гражданско-правового характера, то никакие кадровые документы, в том числе трудовую книжку, оформлять не нужно. Не стоит путать трудовые и гражданско-правовые отношения.

Трудовой договор без записи в трудовую книжку

Основным документом, подтверждающим наличие у человека рабочего стажа, выступает трудовая книжка. Вписанная в нее информация отражает прием на должность, перевод и увольнение. Причём фиксация сведений в трудовой книжке невозможна без заключения трудового контракта между сотрудником и нанимателем. Хотя договор найма на работу без трудовой книжки всё-таки может быть оформлен в исключительных случаях.

Ситуации, которые допускает закон

Из трудового законодательства вытекает ряд оснований, когда оформление по трудовому договору без трудовой книжки можно считать не нарушающим нормы права.

В частности:

  • физическое лицо принято на должность в качестве совместителя;
  • трудовые функции протекают дистанционно;
  • в роли работодателя выступает физическое лицо, не имеющее статуса ИП;
  • общий срок отработанного времени в компании не достиг минимального 5-дневного лимита.

Записи в трудовой книжке рекомендуем оформлять после первого выхода на рабочее место новопринятого человека.

При прогуле в первый же рабочий день договор с физическим лицом может быть аннулирован работодателем в одностороннем порядке. В этой ситуации заполнять трудовую не надо. Но если запись о приеме уже была сделана, она должна быть отменена по причине аннулирования трудового контракта.

Также см. «Правила заполнения трудовых книжек в 2018 году».

Особенности оформления дистанционных работников

Под дистанционным выполнением должностных обязанностей подразумевают работу наемного специалиста за пределами территории нанимателя. Его контакты с руководством фирмы идут обычно через интернет-связь. С таким специалистом может быть заключен трудовой договор без записи в трудовую книжку.

Критерии признания работы дистанционной следующие:

  • фактическое рабочее место оборудовано за пределами территории компании-нанимателя;
  • работник находится в РФ;
  • трудовым графиком не предусмотрены командировки;
  • рабочие отношения исключают наличие личных контактов с другими членами трудового коллектива и/или руководством предприятия.

Также см. «Электронный трудовой договор: новая возможность в 2018 году».

Если работодатель – физическое лицо

Физлица могут быть работодателями в качестве ИП или в качестве субъекта хозяйствования без статуса предпринимателя. Первые обязаны заниматься оформлением трудовых книжек по наемному персоналу, вторые – не уполномочены принимать на хранение трудовые и вносить в них записи.

Если произошло оформление по трудовому договору без трудовой книжки, подтверждением рабочего стажа будет соглашение с нанимателем.

Особенность сотрудничества с работодателями из числа физических лиц без статуса ИП в том, что они не могут вести трудовые книжки, но при начислении зарплаты должны удерживать подоходный налог и перечислять страховые взносы. Такие трудовые взаимоотношения не являются гражданско-правовыми. Договор ГПХ используют в ситуациях, когда надо привлечь внештатных специалистов для выполнения разовой работы.

Трудовой договор или соглашение ГПХ

Трудовые контракты подписывают с работниками, если предполагается регулярное выполнение нанятым человеком определенных функций. В свою очередь, договор ГПХ нужен для решения отдельных задач без обязательств по продлению сотрудничества после выполнения оговоренных работ. Такая форма труда применима к специалистам, проводящим ремонт, починку служебного автотранспорта или офисной техники и т. п.

Гражданско-правовые соглашения можно заключать как с гражданами России, так и с иностранными специалистами. Этот тип контрактов нельзя использовать при оформлении работников на штатные должности.

При подмене трудовых взаимоотношений их гражданско-правовым аналогом работодателя могут привлечь к ответственности по нормам ст. 5.27 КоАП РФ.

Обычно образец договора трудового найма без трудовой книжки субъекты предпринимательства разрабатывают самостоятельно. Принципиальных отличий от стандартного трудового контракта он не имеет.

Также см. «ГПХ и трудовой договор: разница в судебной практике».

 

С сотрудником заключен трудовой договорно без занесения в трудовую книжку

Договор найма на работу без трудовой книжки. Законодательство Российской Федерации предусматривает ряд случаев, когда заключение между сторонами договора найма на работу возможно без трудовой книжки. Однако по общему правилу, помимо трудового договора и приказа директора предприятия, трудоустройство работника, сопровождается оформлением соответствующей записи о приеме на работу в трудовой книжке. Этот документ предназначен для учета трудовой деятельности и стажа трудящихся граждан. Исключения из указанного правила рассмотрим ниже.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Работа по договору без трудовой книжки

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Работа по трудовому договору без трудовой книжки

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Cras egestas mattis lectus eget porttitor. Nunc iaculis luctus libero, quis viverra mi ultricies sed. Nulla pellentesque dui sed maximus tristique. Sed tempor pulvinar ex in mattis. Nulla dictum magna orci, et accumsan velit elementum sit amet. Vestibulum egestas, nulla nec facilisis iaculis, elit metus molestie mi, et vulputate enim eros vitae sem. Aliquam eget sagittis dui. Pellentesque habitant morbi tristique senectus et netus et malesuada fames ac turpis egestas.

Etiam mattis ex sit amet lectus semper tempus. В связи со сложной ситуацией на юге и востоке Украины многие граждане были вынуждены переезжать из этих регионов, и очень часто в срочном порядке. Так, согласно ч. Напомним, что при заключении трудового договора гражданин должен предоставить трудовую книжку ст. А ввиду того что п.

Как же таким гражданам устраиваться в дальнейшем на работу? По данному вопросу редакция обратилась в Минсоцполитики Украины. Как физическому лицу — предпринимателю правильно оформить наемного работника, имеющего статус внутренне перемещенного лица, если в его трудовой книжке отсутствует запись об увольнении?

В целях реализации права граждан Украины на труд работники заключают трудовые договоры о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом. В соответствии со статьями 38, 39 Кодекса законов о труде Украины работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. Если заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу, в частности переезд на новое место жительства, собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

В случае невозможности по каким-либо причинам осуществить прекращение трудовых отношений в соответствии с порядком, установленным нормами действующего законодательства, указанные отношения прекращаются в судебном порядке. В то же время сообщаем, что письма министерства не являются нормативно-правовыми актами, по своей природе они носят информационный, рекомендательный и необязательный характер.

Вспомните новость: Новый Трудовой кодекс Украины камеры в офисах, отмена трудовых книжек, работа на удалённом доступе и др. Итак, Минсоцполитики считает, если невозможно прекратить трудовые отношения в соответствии с действующим законодательством, такие отношения должны быть прекращены в судебном порядке. То есть предприниматель не может оформить трудовые отношения с работником, у которого в трудовой книжке отсутствует запись о расторжении трудового договора.

Вероятно, для возможности последующего трудоустройства такой гражданин должен представить работодателю определенный документ возможно, решение суда. Следует отметить, что ч. Так, при невозможности продолжать работу по предыдущему месту проживания для приобретения статуса безработного и получения пособия по безработице такое лицо может прекратить трудовые отношения, предоставив нотариально заверенное письменное заявление о прекращении трудовых отношений с подтверждением того, что это заявление таким гражданином направлено работодателю заказным письмом с описью такого заявления.

Комментарий юриста Марии Золотарёвой, АО “Вдовичен и партнёры”: Если речь не идет о получении статуса безработного, то единственным эффективным способом прекращения трудовых отношений с работодателем, находящимся в зоне АТО, является прекращение таких отношений в судебном порядке. В этом случае внутренне перемещенное лицо должно обратиться в суд по новому месту жительства с исковым заявлением о прекращении трудового договора. Правовым основанием для такого обращения являются положения ст. Обычно решения судебных инстанций по данным делам положительны.

Например, Славянский горрайонный суд Донецкой области решением от Однако, учитывая обязательность исполнения судебных решений на территории Украины, можно сделать вывод: независимо от наличия или отсутствия такой записи в трудовой книжке трудовые отношения между работником и работодателем считаются прекращенными в случае принятия и вступления в силу соответствующего судебного решения.

И данный факт должен быть учтен любыми третьими лицами, в том числе работодателями. Исходя из вышеизложенного, работодатель может оформить с таким работником трудовой договор и внести в его трудовую книжку запись о приеме на работу на основании копии соответствующего решения суда о прекращении трудовых отношений с предыдущим работодателем. Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь для добавления комментария. Образец ссылки Nulla dictum magna orci, et accumsan velit elementum sit amet.

Коп ничего не делает. Как заставить его работать Оставьте Ваш комментарий:. Тендер на юридичну послугу. Банкам приказали правдиво высчитать кредиты. Клиентам будет сложнее оспорить их в судах.

Украинским автомобилистам ввели новый налог — кто заплатит больше. Рэйдерство канет в лету вместе с чёрными нотариусами — начала работу новая Коллегия Минюста. Налоговую обязали доказывать вину плательщика при правонарушении – НК изменили. Депутатов будут штрафовать за “кнопкодавство”. Доносить о нарушениях смогут не все. Как заставить его работать. Что делать, когда в борьбе за тепло не греют даже батареи. Справа члена ВРП П.

Почему защита личных данных не мешает открытию публичных реестров — основные вопросы и мифы. Этот стон у нас песней зовется О новой инструкции по деловодству в судах. Загальна частина.

Нове в митних правилах. Платники, розпорядники. Акцизна накладна. Завантаження основного зображення. Злочини проти громадського порядку. Злочини проти правосуддя. Окреме провадження. Щоб задати питання будь ласка, авторизуйтесь. Забули пароль?

Договор найма на работу без трудовой книжки

Когда оформляется трудовой договор без записи в трудовую книжку, работнику нужно знать нюансы и последствия. В современном цивилизованном обществе принято основные важные дела, мероприятия, соглашения заключать письменно. Именно таким способом можно более или менее обезопасить обе стороны сделки от негативных последствий.

В случае умысла, причина банальна: работодатель хочет минимизировать налоги и страховые взносы. Прежде чем соглашаться с предложенными условиями, стоит разобраться, какими могут быть последствия.

Трудовой кодекс обязывает всю информацию о рабочем стаже фиксировать в трудовых книжках. Но данное требование не распространяется на работу по договорам подряда или на работу по совместительству. Работа в рамках трудового законодательства подразумевает заключение трудового договора между работником и работодателем. Данные о такой деятельности в обязательном порядке отражаются в трудовой книжке, которая является документом, необходимым для заключения трудового договора ст. Но данное требование касается только основного места работы.

Трудовой договор без внесения записи в трудовую книжку

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Cras egestas mattis lectus eget porttitor. Nunc iaculis luctus libero, quis viverra mi ultricies sed. Nulla pellentesque dui sed maximus tristique. Sed tempor pulvinar ex in mattis. Nulla dictum magna orci, et accumsan velit elementum sit amet. Vestibulum egestas, nulla nec facilisis iaculis, elit metus molestie mi, et vulputate enim eros vitae sem.

Работа без трудовой книжки по договору (когда можно + ответственность)

Вы уже знаете, что трудовые книжки ведут на всех работников, которые работают у работодателя по основному месту работы на основании заключенного трудового договора свыше 5 дней. Давайте выясним, в каком порядке вносят запись в трудовую книжку работника при его приеме на работу. Речь идет, например, о военнослужащих, вернувшихся с военной службы, выпускниках вузов, гражданах, которые ухаживали за инвалидом I группы или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет, после чего решили трудоустроиться к вам на работу. Отдельно остановимся на внесении в трудовую книжку записи о времени обучения. И уже потом сделать запись о приеме на работу.

Если работодатель не оформляет на работу своих сотрудников, он нарушает трудовое законодательство.

Работодатель при приеме на работу нового сотрудника может выдвинуть такое условие, как оформление без трудовой книжки. В статье рассмотрим насколько законным является выдвигаемое условие, а также положительные и отрицательные стороны работа без трудовой книжки по договору в году. Такой документ, как трудовая книжка является подтверждением трудовой деятельности человека и его стажа.

Оформление работников

Запомнить меня. Предприниматель, решивший оформить трудовые отношения с первым из наемных работников, приобретает статус работодателя и на него в полной мере распространяются требования Кодекса законов о труде Украины КЗоТ. Согласно ч. Уведомить налоговую нужно хотя бы на день раньше допуска работника к работе.

Трудовая книжка является основным документом работника, в котором есть сведения о стаже, компаниях, в которых работал гражданин, должностях, наградах и так далее. При оформлении работника заключается соответствующее соглашение, регулирующее правоотношения, возникшие между сотрудником и работодателем. Несмотря на обязательность ведения этих документов, в существующем законодательстве предусмотрены некоторые исключения. Основным является возможность выполнять работу не по трудовому, а по договору гражданско-правового характера. Но есть и случаи, когда можно заключить трудовой договор без записи в книжку.

Можно ли работать без оформления трудовой книжки?

.

Когда оформляется трудовой договор без записи в трудовую книжку, работнику трудовой договор между сторонами может быть заключен в двух формах: Принимая сотрудника на работу, ИП заключал трудовой договор без.

.

Работник без записи об увольнении в трудовой книжке – решаемая проблема

.

Принимаем работника на работу: вносим запись в трудовую книжку

.

.

.

.

Работа по договору без трудовой книжки 2021

Чем отличается договор найма на работу от трудового

В последнее время работодатели стали чаще устраивать сотрудников по договору найма на работу, а не по трудовому контракту. Работники в свою очередь стали чувствовать себя менее защищенными. Отсутствие записи в трудовой наталкивает на сомнения в работодателе и не дает уверенности в завтрашнем дне. Когда заключается договор найма на работу без трудовой книжки, такие отношения трудно назвать рабочими.

Основное отличие такого контракта от трудового заключается в том, что эти документы регулируются разными законами. Трудовой договор – Трудовым Кодексом, в то время как договор найма – Гражданским Кодексом РФ. И тот и другой документ имеют юридическую силу.

Многие переживают за пенсионные отчисления, что если в трудовую книжку запись не внесена, то и пенсии не будет. Работодатель обязуется совершать пенсионные отчисления в любых условиях заключения договора. Это обязательный пункт, без него трудоустройство будет незаконным.

Почему работодатели предпочитают такой тип договора:

Договор найма

  • Место работы, материалы и режим дня устанавливаются по соглашению с работником
  • Социальный налог за работника платить не нужно
  • Нет нужды оплачивать работнику больничный и отпуск
  • Можно упустить пункт с премированием
  • Есть возможность освободиться от вкладов в социальную страховку работника

Однако не все так гладко для работодателя, есть и свои недостатки:

  • За нарушение регламента работодатель не вправе наказывать исполнителя работ
  • Исполнитель вправе признать договор найма через суд трудовым
  • По договору найма предполагается равенство сторон. И называются они «Исполнитель» и «Заказчик»
  • Привлечь к административной ответственности с контрактом найма сотрудника нельзя

Что касается работника, то для него все же есть недостатки, которые предусматриваются ТК РФ, но не упоминаются в ГК. К ним относятся:

  1. Не предусматривается отпуск, оплачиваемый работодателем.
  2. Договор заключается на определенный срок, спустя который работодатель вправе отстранить исполнителя от дел. Также работодатель в одностороннем порядке имеет право разорвать договор в любой момент без предупреждения.
  3. Уходя в декрет, работник не получит пособий.
  4. Если работник не вовремя сдаст работу – работодатель вправе лишить его зарплаты.
  5. При получении травмы на производстве работодатель ответственности не несет. Выплат никаких не будет. Более того, больничный тоже оплачен не будет.
  6. Никаких дополнительных выплат помимо того, что указано в договоре, не будет.
  7. При увольнении не будет выплачено никаких пособий.
  8. Стаж не учитывается.

По этим причинам работники не стремятся устраиваться на работу по такому договору. С полным социальным пакетом есть уверенность в том, что в один день работник не останется без работы и копейки в кармане. Трудовое соглашение направлено на обеспечение деятельностью работника, а соглашение найма нацелено на получение результата работы исполнителя.

Работа по найму

Плюса

Стабильный и прогнозированный доход.

Пожалуй, это самый веский довод. Работодатель в законном порядке обязуется платить и платить вовремя.

Работы всегда много.

Даже если нет работы по специальности, современный бизнес так устроен, что работы в целом всегда будет больше, чем уникальных идей для вашего бизнеса.

Капитал всегда со мной.

Ваши руки, способности – это и есть необходимый рабочий капитал, чтоб уже через месяц его применения – получить соответственное денежное вознаграждение. В своем бизнесе – доход можно не видеть несколько лет.

Низкая ответственность.

Как плюс – потому что о вашей , дисциплине, и повышения уровня и эффективности труда – будет думать за вас другой человек, а не вы лично. Вам нужно лишь соответствовать шаблону работника установленное начальником. Шаблоны в целом простые (работать, не умничать, соглашаться).

Психологические факторы.

(Размытый фактор – для каждого человека он может быть свой).

Ну не любите вы командовать и все тут. Вам нравятся, когда другой человек решит за вас все ваши проблемы.

Свой бизнес – сопряжен с движением наперекор другим и своим слабостям, нужна часто очень сильная воля, пассивный человек же никогда просто не сможет преуспеть в своем деле, зато как работник на дядю — может быть отличным.

Работайте на других, если не желаете выделятся и быть белой вороной.

Работы по найму – совпадает с личностными вашими желаниями. К примеру – научный подиум. (Всю жизнь мечтали работать на адронном коллайдере, лично себе такой, как бизнесмен вы вряд ли построите).

Минуса

Фиксированная зарплата.

Есть потолок, который при всех желаниях – не перепрыгнуть.

Делать то, что нужно, а не то, что хочется.

Нужно подстраиваться

под чужие правила, расписания, быть безликой шестеренкой в гиганской структуре.


Содержание контракта и его структура

Как и любой документ, соглашение об устройстве на работу без оформления имеет свою структуру:

Структура документа

  1. В верхней части указывается название и номер, место, в котором он заключается, и точная дата.
  2. Далее идет преамбула. В ней указываются основные аспекты договора, предоставляется информация о сторонах, целях заключения договора.
  3. Обязательно указываются сроки действия документа.
  4. Затем прописываются виды, объемы предоставляемых работ, условия работы.
  5. В следующем пункте указывается сумма и условия расчета.
  6. Далее прописываются обязанности сторон.
  7. Указание условий, при которых контракт расторгается в одностороннем порядке.
  8. Прописываются размеры и условия штрафных санкций.
  9. Информация исполнителя и заказчика с указанием контактных данных.
  10. В нижней части документа стороны ставят свои подписи и печати.

Во всех перечисленных пунктах нужно подробно описать каждый момент. Так, в пункте условий труда конкретно указывается рабочее время, место, условия стажировок, обучений и тренингов, длительность испытательного срока, характер оплаты на время обучения. В пункте расчета должен быть точно указан порядок выплат, регулярность, количество, возможные поощрительные выплаты и т.д.

В обязанностях участвующих сторон необходимо учесть все моменты, начиная от присутствия на рабочем месте, заканчивая уважительным отношением начальства к подчиненным.

Помимо перечисленных пунктов, работодатель и работник могут внести дополнительные разделы по согласованию между собой. Это могут быть, например, вопросы предоставления спецодежды. Если этот документ будет оформлен неверно в каком-то из пунктов, то он потеряет юридическую силу.

Чтобы составить договор найма без оформления на работу, бланк можно скачать в интернете. Затем его нужно отредактировать согласно пожеланиям исполнителя и заказчика, вставить данные сторон, распечатать, поставить подписи, печати и все. В течение трех дней после заключения такого контракта работодатель вынужден составить приказ об устройстве на работу и предоставить его работнику на подпись.

Особенности и отличия работы по контракту от трудовых отношений

  • Возможность получения большего вознаграждения за свой труд с учётом меньшей налоговой нагрузки на работодателя и отсутствия необходимости социальных компенсаций;
  • Отсутствие необходимости следовать правилам, устанавливаемым внутренним распорядком предприятия и трудовым законодательством;
  • Возможность выполнения работ за четко обозначенные сроки с нацеленностью на конкретные результаты, без необходимости обязательного посещения рабочего места во время работы;
  • Возможность субподряда на выполнение обязанностей, если запрет на таковой не оговорён условиями контракта;
  • Отсутствующие социальные гарантии могут быть скомпенсированы отдельными условиями контракта, равно как и наличие дополнительных компенсаций и вознаграждений;
  • При невыполнении оговоренных договором обязанностей, трудовая история не будет испорчена, так как трудовая книжка не подлежит заполнению и использованию при договорах гражданско-правового характера;
  • Отсутствие прямой необходимости субординации и выполнения требований нанимателя в безусловном порядке – при заключении гражданско-правового контракта стороны являются равноправными;
  • Невозможность привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • Возможность не выплачивать алименты и другие выплаты, которые должны подлежать взысканию бухгалтерией предприятия при трудоустройстве;
  • Возможность потребовать от работодателя переквалификации договора в трудовой при необходимости в судебном порядке.

Интересное: Как Посмотреть Неоплаченные Квитанции Жкх

Преимущества работы по контракту в сравнении с официальным трудоустройством

В целом, традиционными отраслями деятельности, в которых контракты превалируют или могут часто использоваться наравне с трудовыми договорами, являются строительство, IT-обслуживание, бухгалтерский учёт, морское дело, консалтинговые услуги, монтажные работы и т.п.

В этом же агентстве не могут найти верстальщика. Услуги предложил молодой парень, который хочет попробовать себя в этом направлении. Работодатель заключил с ним договор, и теперь парень работает на постоянной основе, но будет уволен при принятии основного сотрудника.

Договор между физическими лицами

В некоторых случаях бывает такой момент, когда работу выполнять будет физическое лицо для физического же лица. Закон не запрещает заключать документы такого плана. Чаще с таким типом договора сталкиваются работники при временной или разовой работе. В документе обязательно должны быть указаны точные цифры: дата и срок действия соглашения.

В том случае, когда контракт заключается физическими лицами, тогда он должен быть обязательно зарегистрирован в исполнительном комитете.

Должно быть также указано как можно больше контактных данных заказчика и исполнителя. Это необходимо для того, чтобы в случае чего, можно было найти сотрудника или работодателя.

Чтобы обезопасить себя со стороны работника, необходимо заключать договор с юридическим лицом. Тогда в случае конфликтной ситуации будет проще добиться справедливости. Контракт на выполнение работ между физическими лицами меньше всего защищен с юридической стороны. По причине того, что ответственность несет каждый сам за себя.

Разовая работа

Устройство на разовую работу удобно тем, что не вынуждает к подчинению рабочей дисциплине. От сотрудника требуется качественное выполнение поручения, условия которого обговорены в трудовом договоре. ТД заполняется обязательно с той целью, если возникнет нарушение трудовых отношений со стороны сотрудника или работодателя (некачественное, несвоевременное выполнение порученной работы или несвоевременная оплата, прочее), интересы одной из сторон были защищены в судебном порядке.

Это важно знать: Договор на выполнение кадастровых работ: образец 2021 года

Соглашение о найме на работу между индивидуальным предпринимателем и физ. лицом

Когда соглашение заключают ИП с физическим лицом, где индивидуальный предприниматель и есть заказчик, есть тоже свои нюансы:

Виды соглашения

  • Заказчик может отказаться выплачивать пенсионные и страховые отчисления
  • Заказчик может также не оплачивать больничные и отпускные
  • Индивидуальный предприниматель законно может задержать зарплату
  • За сотрудником, ушедшим в декретный отпуск, место не сохраняется, декретные, соответственно, не выплачиваются
  • Заказчик не обязан предоставлять оборудованное рабочее место исполнителю

Этот документ регулирует трудовую деятельность исполнителя за вознаграждение, указанное в нем. Индивидуальный предприниматель оставляет за собой право выплачивать или нет дополнительные премии и другие поощрения. Работодатель, заключающий договор с физическим лицом, обязан производить налоговые выплаты с дохода физического лица.

С другой стороны, ИП никто не гарантирует то, что исполнитель надлежащим образом выполнит работу, а не расторгнет контракт в одностороннем порядке в любой момент. Работник по найму сам себе устанавливает режим и место работы. Поэтому заказчик не имеет права требовать с него присутствие в офисе в определенное время.

В том случае, когда предприниматель выступает в роли исполнителя работ, договор о найме на работу ИП подразумевает отсутствие налоговых выплат. Индивидуальный предприниматель, принятый на работу в качестве исполнителя, сам выплачивает свои налоги государству. Заказчик в данном случае освобождает себя от дополнительных отчислений.

Трудоустройство по найму у физического лица без статуса ИП

Лицо, которое не является индивидуальным предпринимателем, по статье 309 ТК РФ не имеет права ни заводить новую ТК, ни вносить записи в уже существующую. Поэтому с работником заключают соглашение без оформления дополнительных документов. Обычно так предлагается работа по трудовому договору в качестве садовника, няни или домработницы.

Статья 303 требует, чтобы наниматель уведомил органы самоуправления по месту своего пребывания о приеме на работу и увольнении сотрудников. Он же обязан:

  • делать обязательные взносы и платежи в пенсионный фонд, фонд социального страхования и фонд обязательного медицинского страхования;
  • регистрировать каждого сотрудника в системе персонифицированного учета, если у сотрудника отсутствует СНИЛС или документ о регистрации с системе.

Предлагаем образец договора с работником без оформления ТК.

Это важно знать: На какой минимальный срок может заключаться трудовой договор

Действительны ли рабочие отношения без записи в трудовой книжке

Законом РФ предусматривается, что трудовые отношения могут быть только с указанием этого в официальном документе каждого работника – в трудовой. В том случае, когда является главным местом трудоустройства для работника, он выполняет не разовую работу, то без надлежащей отметки в книжке такие трудовые отношения незаконны. Если сотрудник принят по контракту на выполнение временных или разовых работ, или принят на совместительство с основным местом работы, тогда запись в трудовой не делается.

Если сотрудник устроен на полный рабочий день даже по временному контракту, работодатель обязан внести в трудовую книжку запись. Если он этого не сделал, то работник смело может идти в трудовую инспекцию с жалобами на незаконные действия работодателя.

Договор о найме на работу не дает социальных гарантий работнику, но очень экономичен для работодателя. С другой стороны, работодателю в таком случае тоже никто не дает гарантий в надлежащем исполнении обязанностей работником. Юридически такой документ имеет силу, однако трудовой свободы и защищенности не предоставляет.

Наверх

Напишите свой вопрос в форму ниже

Плюсы:

Большинство недостатков такой работы можно легко предотвратить: необходимо внедрить систему обучения для временных сотрудников. Например, на машиностроительном предприятии есть отдельный работник, который обучает новых сотрудников, рассказывает о технике безопасности и первое время наблюдает за ними.

Права и обязанности временного сотрудника

  • при приеме также надо предоставить паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство, документ об образовании или наличии специальных знаний и т.д.;
  • он также может уволиться по собственному желанию;
  • имеет право на полную и своевременную выплату заработной платы;
  • обязан добросовестно исполнять свои обязанности и т.д.

По трудовому договору работодатель обеспечивает сотруднику надлежащие условия труда. Он выделяет рабочее место, компьютер, инструменты, униформу, материалы и инструменты. Проводит инструктаж по технике безопасности.

Кто такой временный работник?

С работниками можно также заключить гражданско-правовой договор. Он подходит, когда необходимо выполнить конкретную работу. Например, составить маркетинговую стратегию или испечь торт. В нашем случае просчитать объем работ веб-аналитика сложно, а еще неизвестно, когда она будет окончена. Поэтому они заключают срочный трудовой контракт.

Оформление временных работников

В этом же агентстве не могут найти верстальщика. Услуги предложил молодой парень, который хочет попробовать себя в этом направлении. Работодатель заключил с ним договор, и теперь парень работает на постоянной основе, но будет уволен при принятии основного сотрудника.

  1. Указывается дата составления договора.
  2. Сторона заказчика юридическое лицо, название которого прописывается полностью и в согласии с верительными документами, должна быть представлена в лице конкретного представителя, например, ООО «Антей» в лице генерального директора действующего на основании приказа № 15 от 22.03.2021г. Вторая сторона-исполнитель физическое лицо, указывается его фамилия и инициалы.
  3. В разделе «Предмет договора» указывается:
  4. Конкретно вид работ либо услуга, которую оказывает исполнитель.
  5. Обязательство заказчика принять результат.
  6. Срок, к которому работа будет выполнена.
  7. В разделе «Права и обязанности сторон» определяются обязанности каждой из сторон.
  8. В разделе «Стоимость работ и порядок расчётов» определяется форма и порядок оплаты работы.
  9. В последнем разделе оговаривается срок действия контракта и, возможно, другие важны условия.
  10. В следующем разделе должно быть оговорено, как будет происходить процедура сдачи-приёмки выполненных работ или оказанных услуг.
  11. Иногда вносят пункт об особых условиях, предполагающий, например, неразглашение информации о заказчике.
  12. Реквизиты предполагают полный юридический адрес заказчика, указание его расчётного счёта и ИНН/КПП, а также полные паспортные данные исполнителя, и указание адреса и его расчётного счёта.
  13. Подписывают договор обе стороны.

Интересное: Льготы для чернобыльцев на украине

Следующая часть — описание предмета договора: здесь то, что исполнитель обязан делать в соответствии с контрактом, либо указание результата, который заказчик ожидает от человека. В этом же разделе фиксируют сроки выполнения работ, качество выполнения, способы контроля объемов сделанного и другие детали, относящиеся непосредственно к предмету договора. Именно в этой части как раз крайне важны детали, которые сложно указать в заранее подготовленном шаблоне.

Договор найма работника — используем образец или составляем самостоятельно

  1. Подряда, выполнение конкретных работ в конкретные строки, здесь подразумевается, что подрядчик заказывает выполнение конкретных работ, а исполнитель в оговорённое время их выполняет и сдаёт заказчику. На этом соглашение прекращается.
  2. Оказания платных услуг – оказание конкретно оговорённых услуг, этот вид договора может быть долгосрочным, часто его заключают люди творческих профессий: фотографы, художники-оформители, такие услуги оказывают и педагоги, мы часто сталкиваемся с оказанием платных услуг при поиске туроператора. Контракт подразумевает оказание конкретной услуги и прекращается после её получения.
  3. Договора поручения нередки в юридической сфере, где юристы от имени клиента осуществляют какие-либо действия. Выполнив поручение, например, представительства в суде, соглашение разрывается.
  4. Агентские договоры предполагают, что нанятый работник, осуществляет от своего имени деятельность, например услуги детектива либо юриста, а затем приносит отчёт заказчику и получает оплату.
  5. Договора комиссии предполагают деятельность, оплата, за которую будет составлять комиссию от сделки.
  • Предоставляемый в обязательном порядке ежегодный оплачиваемый отпуск — ощутимый выигрыш законного трудоустройства. Под прямой запрет попадает работа более двух лет подряд без предоставления отпуска. На неофициальной работе, скорее всего, придется довольствоваться отпуском без содержания.
  • Официальный работодатель оплачивает взносы на пенсионное, социальное и медицинское страхование. Поэтому работникам такой организации при неспособности выполнять трудовые функции оплачиваются больничные, отпуска по уходу за ребенком. Они застрахованы на случай производственных травм и получат пенсию в старости.
  • Работа по трудовому договору — это оплачиваемые командировки, ученические отпуска, выходное пособие по сокращению штата и другие гарантии и компенсации.
  • При работе с заключением договора отдельным категориям работников предоставляется дополнительный комплекс льгот и компенсаций. В частности, это касается женщин в период беременности и ухода за детьми, несовершеннолетних работников, совместителей, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и вахтовым методом. Граждан, подходящих под эти категории, нелегальная работа поставит в крайне невыгодное положение.
  • Работодатель, нанимающий персонал по трудовым договорам, обязан соблюдать требования охраны труда. Он предоставляет работникам средства индивидуальной защиты, спецодежду, при вредных условиях труда организует лечебно-профилактическое питание. Существующие трудовые нормы обязывают нанимателей создать безопасные условия труда.

Срок оформления: бессрочный или срочный

Каждая успешная компания рано или поздно нанимает на работу сотрудников. Если оформить их ненадлежащим образом, можно попасть под санкции и задолжать работнику крупную сумму. Закон предлагает несколько вариантов оформления отношений с работниками, из которых работодатель может выбрать подходящий. Сначала разберемся с терминами.

Условия договоров

ГИТ не так часто обращается в суд для переквалификации договоров с ИП. Статус предпринимателя предполагает большую защищенность при работе с заказчиками, возможность не соблюдать правила внутреннего распорядка.

Таким образом, договор найма работника позволяет компании набирать исполнителей для определенных заказов без уплаты налогов и страховых взносов. Финансовая выгода для обеих сторон компенсируется снижением уровня контроля над ходом реализации проекта.

Гражданское соглашение заключается только на ограниченный срок или до достижения определенных целей. При этом исполнитель получает вознаграждение, а не заработную плату. График платежей согласовывается в документе. Как правило, вознаграждение выплачивается после принятия выполненного заказа, но также допускается и авансовая оплата труда, в соответствии с определенными этапами результатов деятельности.

Плюсы

  • процедура временного трудоустройства исполнителя упрощается;
  • вознаграждение передается целиком, в основном, без уплаты налогов и страховых взносов;
  • отпуск, больничный и прочие гарантированные трудовым договором суммы нанятому сотруднику не оплачиваются, а рабочее место за ним не сохраняется.
  • не оплачиваются отпуска и больничные, отпуск вообще не предусмотрен, это элемент трудовых взаимоотношений;
  • взносы на страхование не отчисляются, вследствие чего гарантии работника снижаются;
  • отсутствие поощрительных и компенсационных выплат, в том числе премий;
  • отсутствие ответственности работодателя при получении производственных травм (если вред не причинен по вине заказчика).

Интересное: 228ч 1 п 234

Преимущества и недостатки

Существуют положительные и негативные стороны трудоустройства без трудовой книги. Плюсы это:

  • Свободный график, неполная занятость;
  • Если есть необходимость, можно подтвердить трудовой стаж договором.
  • По желанию, сотрудник может прекратить работу, отсутствует обязанность заранее предупреждать об этом работодателя.

Минусами являются:

  • Отсутствие страховых и пенсионных взносов;
  • НДФЛ оплачивается сотрудником самостоятельно;
  • Существует риск невыплаты заработанных денег.

Бумаги, необходимые для оформления

По Трудовому кодексу совместитель входит в штат организации, как и другие работники. Поэтому при оформлении ему необходимо предоставить пакет документов:

  • Удостоверение личности;
  • Диплом или сертификат об образовании;
  • Иногда требуется справка с основного места трудоустройства.

Работодатель и сотрудник подписывают договор на временную работу без трудовой книжки, образец которого можно увидеть ниже:

В ряде случаев, сотрудник совмещает основную и дополнительную работу в одной фирме. Для оформления ему необходимо написать заявление.

При внутреннем совместительстве не требуется предоставлять документы. Работодатель имеет все необходимые бумаги для оформления.

В чем отличия договора ГПХ от стандартного?

Несмотря на то, что стандартный договор и соглашение гражданско-правового характера содержат перечень обязанностей сотрудника перед нанимателем, эти два документа имеют отличительные особенности:

  • Договор ГПХ регулирует деятельность между заказчиком и исполнителем, а стандартный — отношения работодателя и сотрудника.
  • По договору ГПХ наниматель не оплачивает отпуск, больничный лист. Стандартный контракт — подразумевает обеспечение работника всеми социальными гарантиями.
  • Осуществляя гражданско-правовые отношения, исполнитель не должен соблюдать внутренний устав организации.
  • Обычный трудовой договор подписывается на неограниченный срок. Соглашение ГПХ заключается на некоторый период времени для выполнения каких-либо работ.
  • Заработная плата по стандартному договору выплачивается два раза, ежемесячно. Соглашение ГПХ устанавливает график выплат индивидуально для каждого исполнителя.

Многие работодатели пытаются схитрить и не выполняют обязанности перед работником. Меняют название стандартного трудового договора на соглашение гражданско-правового характера. Судебным решением такой документ признают трудовым, и на заказчиков будут наложены штрафные санкции.

Договор подряда считается разновидностью сделки ГПХ. Он предполагает сотрудничество с подрядчиком, который обязуется выполнить работы в определенный срок. Результатом такой деятельности будут являться материальные ценности.

Работа по договору без трудовой книжки

Вас интересует вопрос, как осуществляется работа по договору без оформления трудовой книжки?

Рассмотрим, когда работодатель имеет возможность принять сотрудника без внесения записей в такой документ.

Ведь в большинстве случаев ведение трудовых книжек является обязательным требованием. Возможно ли оформление по трудовому договору без трудовой книжки?

Этот вопрос нередко возникает при приеме граждан в Российской Федерации на работу. Определим, какие особенности трудоустройства в таком случае стоит учитывать.

Чем так важен такой документ, как трудовая книжка? Ответ есть в трудовом законодательстве России.

Основные понятия

Трудовой договор – соглашение между работниками и работодателями, которым регулируются их взаимоотношения.

В соответствии с трудовым контрактом работник обязуется выполнять работу, предусмотренную соглашением, а также придерживаться правил внутреннего распорядка.

Работодатель же должен предоставить работу сотруднику, платить ему своевременно заработанные средства и обеспечить соответствующие условия труда.

Трудовой книжкой считают основной документ, который способен охарактеризовать деятельность сотрудника.

Такой документ стоит завести, если работник принимается для выполнения трудовых обязательств больше чем на пять дней.

Это касается и сезонной и временной работы, внештатного сотрудника, который подлежит соцстрахованию.

Все работники, которые трудоустраиваются в компанию, должны предоставить трудовую книжку. Все записи, что внесены в документ, заверяются руководством предприятия.

Правила приема на работу

Правила трудоустройства единые для всех. И если у вас будут требовать представить документы, которые не предусмотрены Трудовым кодексом, имеет место нарушение порядка приема на работу.

В ст. 70 Трудового кодекса РФ говорится, что работодатель может установить испытательный период для проверки, насколько работник соответствует должности.

Испытание не может устанавливаться дл беременных, а также лиц, у которых есть малолетние дети.

Обязательные для предоставления документы при трудоустройстве указаны в ст. 65 ТК:

  1. Гражданский документ, который удостоверит личность.
  2. Трудовая книжка, если есть. При ее отсутствии работодатель обязан сам оформить трудовую.
  3. Свидетельство о государственном пенсионном страховании.
  4. Документы о воинском учете.
  5. Документы об образовании, квалификации.

Иногда могут быть затребованы дополнительные справки:

При устройстве на государственную службу стоит подать документы Что подтвердят наличие профессионального образования, справку о доходах, об имущественных объектах (ст. 29 ФЗ № 79 от 27 июля 2004)
Управленцы предоставляют данные о дисквалификации физлица в органах Что ведут реестр таких лиц
Для лиц, что устраиваются по конкурсу на замещение вакантной должности Установлено требование подавать характеристику с прежней работы
Инвалиды подают индивидуальные программы реабилитации, что выданы МСЭ ст. 11 ФЗ № 181, что утвержден правительством 24 ноября 1995

Иные документы руководство предприятия не имеет права требовать. Если лицо устраивается на работу впервые, трудовую книжку и страховое свидетельство будет оформлять работодатель.

Не удивляйтесь, если вас попросят предоставить свидетельство о рождении ребенка или о бракосочетании. Такие справки нужны для определения размера суммы, что не облагается налогом.

Отдельным категориям работников необходимо при устройстве на работу пройти медосмотр. При отсутствии медсправки работодатель может отказать в трудоустройстве.

Обязательство проходить медицинский осмотр устанавливается для таких работников (ст. 213 ТК Российской Федерации):

Лица, работа которых является вредной или опасной Или же связана с движением транспортных средств
Лица, деятельность которых связана с общепитом, торговлей, водопроводными сооружениями А также при трудоустройстве в лечебные профилактические и детские учреждения и т. д.

Работник проходит медосмотр за средства работодателя. При приеме на работу руководство фирмы издает приказ в соответствии со ст. 68 ТК.

Основание для этого – трудовой договор. Важно следить за тем, чтобы содержание приказа и трудового контракта соответствовали.

Приказ издают в течение 3 дней после оформления трудового соглашения. С ним нужно ознакомить сотрудника под роспись.

Если работник попросит выдать копию приказа, работодатель не вправе отказать. Принятый работник должен также ознакомиться с:

Форма приказа является унифицированной. Она утверждена Постановлением № 1 от 15 января 2004.

Законодательная база

О применении трудовой книжки говорится в ст. 66 ТК России.

Форму и порядок ведения трудовой книжки устанавливают уполномоченные представители властей РФ федеральными органами исполнительных властей.

Работник может быть принят в компанию без трудовой книжки в таких случаях:

Если он устраивается на работу впервые Оформлением трудовой книжки будет заниматься руководство предприятия
Если соискатель напишет заявление В том случае, когда на момент трудоустройства отсутствует трудовая книжка, так как утеряна, повреждена и т. д. (ст. 65 пункт 3, 11 ТК)
Если лицо принимается в качестве совместителя В соответствии с гражданско-правовым договором

Если заключается трудовое соглашение без записей в трудовую книжку, работник должен помнить о некоторых нюансах и последствиях. В наше время принято все правоотношения отражать письменно.

Это дает определенные гарантии сторонам сделок и предотвращает возникновение негативного последствия.

Соискатели, которые приходят на собеседование, уже готовы заключить трудовое соглашение. И если работодателя устроит кандидат на должность, договор оформляют в письменном виде.

Что это трудовой договор смотрите в статье: трудовой договор.

Как осуществляется расторжение срочного трудового договора по инициативе работника, читайте здесь.

После трудоустройства делается запись в трудовую книжку. Прописывается, что работника принято на основании составленного трудового контракта.

Раньше в законодательстве не было требования предпринимателям оформлять отношения с наемным персоналом, составляя трудовые договора.

Соответственно, записи в трудовых книжках никто не делал. Так трудно было зафиксировать трудовой и страховой стаж сотрудника.

После возникновения ряда сложностей правительство обязало всех работодателей оформлять трудовые книжки при принятии работника на предприятие.

В чем минус отсутствия записей с трудовой книжке? Работник не будет иметь доказательства того, что он отработал на конкретном предприятии определенный период.

При выходе на пенсию гражданин столкнется с неприятной ситуацией – в трудовой книжке будет указан малый период времени, который лицо отработало.

А это отразится на размере пенсии. Юристы советуют не давать согласие на устное заключение трудового договора.

Но в ряде случаев нецелесообразна трата времени и средств на составление договоров. Но это не значит, что трудовое соглашение не должно оформляться.

К примеру, лицо отработало по контракту 10 лет, но без записей в трудовой книжке. Сам договор компания утеряла.

В итоге гражданин столкнется с такой ситуацией – оформленная в старости пенсия окажется небольшого размера, хотя с учетом этих 10 лет могла бы быть намного больше.

Если работодатель, все-таки решится на прием сотрудника без записи в трудовой книжке, ему стоит определиться с типом заключаемого договора.

Возможные варианты:

Назначение документа

Трудовая книжка необходима, чтобы установить общий, непрерывный и специальный стаж. Трудовая книжка должна заполняться с высокой степенью точности.

В такой документ вносят данные о работнике, его работе, переводе на иную работу, об увольнении.

Указывается также, на основании чего прекращено трудовой договор. Отражаются данные о награждении за успешную работу.

Но вот информацию о взыскании в трудовую книжку вносить не нужно, кроме того случая, когда дисциплинарное взыскание выражено увольнением.

Туда же вносятся и сведения о декретных периодах, о повышении квалификации и т. д.

Трудовая книжка ведется на каждого работника, который работает более 5 дней на фирме, это касается даже работы охранником. Это касается и:

  • собственников, совладельцев компаний;
  • крестьянского фермерского хозяйства;
  • сезонного, временного, внештатного работника, который должен быть застрахован в фондах.

Возможна работа по договору без трудовой книжки у ИП, у которого нет статуса юрлица, а также у гражданина в сфере обслуживания.

Работу такого лица можно подтвердить документом компании, которая помогала в составлении трудового соглашения, и документом о перечислении взносов в ФСС.

На совместителя трудовая книжка ведется по месту, которое является основной работой.

Но если гражданин выразит такое желание, в трудовую книжку может вноситься пометка о совместительстве.

Трудовая книжка должна храниться на фирме в качестве документа строгой отчетности. Ответственное лицо – руководитель предприятия или уполномоченные лица, назначенные приказами.

При нарушении правил ведения и хранения документа такого типа устанавливается дисциплинарная или иная ответственность. По просьбе работника может выдаваться заверенная выписка из трудовой книжки.

Идет ли стаж

Если лицо работает по трудовому контракту, то бухгалтерией будет удерживаться подоходный налог, перечисляться взносы в ПФ России.

Чтобы вам начисляли пенсию, записи в трудовой книжке делать не обязательно. Но вы сможете получать небольшую пенсию, так как трудно будет доказать, что вы работали определенное время у работодателя.

Да и работники пенсионного фонда учитывают стаж по трудовой книжке.

Если срочного типа

Записи должны делаться обязательно. Ведь при заключении любого трудового договора работодатель не имеет права принять на работу сотрудника, которые не представит трудовую книжку.

А значит, если лицо принимается по срочному соглашению на основное место работы, запись нужно сделать.

Порядок увольнения

Рассмотрим на примере. Работнику отказывают в увольнении, и он под предлогом оформления загранпаспорта забирает трудовую книжку и больше не является на предприятие.

Но лицо решает устроиться на другую работу. Как быть, если нет записи в трудовой об увольнении? Начнем с того, что работодатель вовсе не имел права выдать работнику такой документ.

Трудовая книжка возвращается только при увольнении. Гражданину все равно придется обращаться по старому месту работы, чтобы руководство внесло запись об увольнении (часть 5 ст. 84 ТК).

То есть, при отсутствии такой записи не будет подтверждения того, что трудовые отношения с прежним работодателем прекращены.

Единственный вариант, когда можно оформить такого работника – принять его на условиях совместительства (часть 1 ст. 60, часть 1 ст. 282 Трудового кодекса).

То есть, трудоустроиться лицо сможет, только заключив договор совместителя.

Образец соглашения

Приведем пример договора, при заключении которого не требуется вносить запись в трудовую книжку.

Фото: запись в трудовой

При оформлении трудового договора без записи в трудовую книжку работодатель снимает с себя всю ответственность. Никто не сможет обязать компанию предоставить гарантии.

По этой причине мало кто будет согласен на работу по таким договорам. Ведь трудно будет отстоять свое право на оплату листа нетрудоспособности, отпусков.

Да никто не гарантирует вам, что в случае увольнения все расчеты будут произведены правильно.

Freedland, Марка: 9780199298631: Amazon.com: Книги

Обзор (ы) из предыдущего издания: «Большая сила этой прекрасной работы заключается в анализе проблем». ―Australian Journal of Labor Law

«Это еще одно выдающееся дополнение к серии Oxford Monographs on Labor Law … подробное и аналитическое рассмотрение одной из центральных и наиболее проблемных областей доктрины … не второе издание, а полная реконцептуализация с новым названием “. ―Industrial Relations Journal 05/10/2004

«Высокий уровень абстракции и подробные и тщательно продуманные аргументы, использованные на протяжении всей книги, являются, возможно, самым большим источником ее силы.«―Industrial Relations Journal 05/10/2004

» … значение такой работы заключается в ее способности безвозвратно формировать судебные концепции и взгляды на цели и объем контрактов в сфере занятости. Эта книга наверняка станет популярной в юридических школах; она заслуживает того, чтобы иметь влияние на практике задолго до того, как сегодняшние студенты займут свои места на судебных скамьях “. ―Industrial Relations Journal 05/10/2004

” Эта книга обновляет и основывается на более ранней книге автора о трудовом договоре, опубликованной в 1976 г.Это интересное чтение с академической точки зрения. “International Company and Commercial Law Review 15/07/2004

” … стимулирует повсюду … Эта книга представляет интерес для широкой аудитории. Ясно, что он будет иметь огромное значение для тех, кто интересуется теорией трудового договора и связанных с ним договоров. Он также может многое предложить тем, кто занимается юридической практикой. Тот, кто строит дело в проблемной области, может многое выиграть от последовательного глубокого анализа. Знание и понимание автором закона в этой области необычайно высоки, и он создал стимулирующую и часто провокационную работу выдающегося ученого.«―Industrial Law Journal 05/04/2004

» Эта книга представляет собой отличный и заставляющий задуматься анализ текущих тенденций и противоречий ». ―The Cambridge Law Journal

« Сила этой книги в том, что она включает в себя серия важных дебатов, которые заставят юристов, заинтересованных в этой области, пересмотреть и переоценить свои собственные предположения, а также заново задуматься о значении набора договорных отношений, которые по-прежнему лежат в основе трудового законодательства ». The Cambridge Law Journal

Марк Фридленд был научным сотрудником Оксфордского колледжа Святого Иоанна с 1970 года, читателем университета с 1994 года и профессором с 1996 года.Он адвокат и судья в Grey’s Inn. В настоящее время он является директором Института европейского и сравнительного права Оксфордского университета.

Помимо стандартного контракта о найме на JSTOR

Описание книги:

В течение средней трети 20-го века рабочие в большинстве промышленно развитых стран обеспечили значительную гарантию занятости, будь то посредством законодательства, контрактов или социальной практики. Этот «стандартный трудовой договор», как его называли, стал основой впечатляющего набора прав и льгот, включая социальное страхование и пенсии, защиту от неблагоприятных условий труда и право на ведение коллективных переговоров.Однако недавние изменения в технологиях и мировой экономике резко подорвали эту традиционную форму занятости. Работодатели теперь ценят гибкость, а не стабильность, и все чаще нанимают сотрудников на краткосрочную или временную работу. Многие страны также отменили трудовое законодательство, ослабили защиту сотрудников и сократили льготы, предоставляемые государством. По мере того, как старая система защиты работников приходит в упадок, как можно улучшить регулирование труда, чтобы защитить работников? В документе «Переосмысление положения о рабочем месте» девятнадцать ведущих ученых из десяти стран и полдюжины дисциплин представляют обширный тур по последним политическим экспериментам по всему миру, которые пытаются уравновесить безопасность работников и новую парадигму гибкой занятости.

Под редакцией известных ученых-правоведов Катерины В.В. Stone and Harry Arthurs, Rethinking Workplace Regulation , представляет тематические исследования новых форм разрешения споров, программ профессионального обучения, социального страхования и коллективного представительства, которые могут служить моделями политики в современном промышленно развитом мире. Том начинается с интригующего набора эссе о юридических попытках обновить трудовой договор. Например, Бруно Карузо сообщает об усилиях в Европейском Союзе по «конституционализации» трудовых и других контрактов, чтобы лучше сохранить принципы защиты работников и расширить их юридическое действие.Затем том переходит к сфере трудовых отношений, где появились многообещающие стратегии регулирования. Социолог Джелле Виссер предлагает новую оценку голландской версии модели «гибкости», которая пытается уравновесить рост нестандартной занятости с улучшением социальной защиты путем индексации минимальной заработной платы и усиления прав на доступ к медицинскому страхованию, пенсиям и обучению. Социолог Ида Регалия представляет интересный отчет об экспериментальных местных и региональных «пактах» в Италии и Франции, которые позволяют нескольким работодателям совместно использовать временных работников, тем самым обеспечивая безопасность рабочих мест внутри группы, а не с отдельной фирмой.Том также иллюстрирует способность правительств влиять на институты рынка труда. Ученые-юристы Джон Хоу и Майкл Роулинг обсуждают новаторское законодательство Австралии о цепочках поставок, согласно которому компании, находящиеся на вершине цепочки поставок, несут ответственность за нарушения трудового законодательства их субподрядчиков. Авторы также анализируют способы пересмотра общей социальной политики в свете меняющегося характера работы. Кендра Штраус, географ, предлагает широкий сравнительный анализ пенсионных систем и призывает к новой модели, которая предлагает «гибкие пенсии для гибких работников».«

С его амбициозным охватом и широким исследованием, Положение « Переосмысление рабочего места » иллюстрирует разнообразные инновации, разработанные странами для противодействия политическим вызовам, создаваемым изменяющимся характером работы. Эксперименты, оцениваемые в этом томе, послужат вдохновением и инструкциями для политиков и сторонники, стремящиеся улучшить жизнь рабочих в новейшую эпоху глобального капитализма.

Будущее трудового договора

Дополнительная информация

В этой аналитической книге исследуется, как может развиваться общее право трудового договора.Прослеживая радикальную эволюцию этой области за последние 40 лет, он исследует, сколько изменений в общем праве было вызвано судебным «открытием» ключевых атрибутов взаимоотношений.

Дуглас Броди оценивает, как, вероятно, будет развиваться право трудовых договоров, уделяя особое внимание более широким изменениям обязательственного права, таким как признание важности добросовестности и значимости договоров о взаимоотношениях. Исследуя важность того, как суды теперь рассматривают трудовой договор как регулирующий личные отношения, автор приходит к выводу, что ключевые атрибуты контракта, включая дисбаланс полномочий между работником и работодателем, вероятно, останутся ключевым фактором изменений.

Будущее трудового договора станет важным чтением для студентов и ученых, изучающих трудовое право и обязательственное право. Это также будет полезно для практикующих юристов, поскольку они стремятся сформулировать новаторские правовые аргументы.

Признание критиков

«В книге Дугласа Броди« Будущее трудового договора »один из ведущих мировых исследователей трудового договора дает подробный и разумный анализ перспектив применения общего права, защищающего работников.В результате получился впечатляющий образец науки, который чувствителен к достоинствам и порокам обычного права, когда он сталкивается с миром труда. Он заслуживает широкого чтения, и он повлияет на академические и судебные дебаты на границах данной дисциплины ».
– Алан Богг, Бристольский университет, Великобритания

« В будущем трудового договора Дуглас Броди ловко анализирует текущие нормативные и юридические аспекты. дебаты о трудовом договоре в законодательстве Великобритании, переплетенные с выводами из других юрисдикций общего права.Результатом является работа проницательности и предвидения, актуальная далеко за пределами Великобритании, которая подчеркивает, как меняющиеся формы работы, изменение условий права и общественные ценности будут формировать будущие границы общего права договоров ».
– Клэр Мумме, Виндзорский университет, Канада

Содержание

Содержание: Предисловие Введение ЧАСТЬ I СУДЕБНЫЕ ЦЕННОСТИ 1. Судьи и ценности трудового договора. ЧАСТЬ II. КАТЕГОРИЗАЦИЯ 2. Перевод в категорию фидуциарных. ЧАСТЬ III ПОТЕНЦИАЛЬНОЕ ВЛИЯНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 3.Вопросы включения 4. Распределение рисков и психиатрический вред 5. Распределение рисков и финансовый ущерб ЧАСТЬ IV ВЛИЯНИЕ ОТНОСИТЕЛЬНО ДОГОВОРНОЙ СТИПЕНДИИ 6. Судебное творчество и доктринальные ограничения 7. Сохранение взаимоотношений 8. Контрактные убытки 9. Вклад контракта и коммерции ЧАСТЬ V ВЛИЯНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ДОБРОСОВЕСТНОСТИ 10. Недобросовестная занятость 11. Добросовестность как основной принцип ЧАСТЬ VI ВЛИЯНИЕ УСТАВА 12. Взаимосвязь между общим правом и статутом ЧАСТЬ VII ВЫВОДЫ 13.Индекс выводов

United States of Work

Ливингстон принадлежит к числу мыслителей, включая Кэти Уикс, Ника Срничека и Алекса Уильямса, которые считают, что мы должны стремиться к «почтовому» обществу в той или иной форме. Направления этой идеи восходят, по крайней мере, к эссе Кейнса 1930 года «Экономические возможности для наших внуков». Кейнс предсказал, что технология не только упразднит или значительно сократит объем работы, но и освободит нас от духовно .Он считал, что преданность работе является одним из многих «псевдоморальных принципов», которые «возносят некоторые из самых неприятных человеческих качеств до высших добродетелей».

Поскольку людям в этом новом мире больше не нужно будет зарабатывать зарплату, они, как предполагает Ливингстон, получат некий универсальный базовый доход. UBI – это скользкая концепция, которую можно адаптировать как к левым социалистам, так и к правым либертарианцам, но, по сути, это предполагает распределение прожиточного минимума между всеми членами общества.В большинстве концептуальных представлений доход действительно является базовым – не в случае с Dom Pérignon – и покрывает такие предметы первой необходимости, как арендная плата и продукты. Тогда люди смогут свободно выбирать, хотят ли они работать, чтобы дополнить UBI, и сколько. Сторонники левых сил склонны выступать за объединение UBI с сильным государством всеобщего благосостояния для обеспечения национализированного здравоохранения, бесплатного образования и других услуг. Некоторые либертарианцы рассматривают UBI как способ урезать государство всеобщего благосостояния, утверждая, что лучше просто дать людям деньги на покупку продуктов питания и медицинских услуг напрямую, чем заставлять их использовать талоны на питание и бюрократию Medicaid.

По словам Ливингстона, мы наконец-то находимся на пороге этого общества почтовой обработки благодаря автоматизации. Роботы теперь достаточно продвинуты, чтобы выполнять сложные задания в таких областях, как сельское хозяйство и горнодобывающая промышленность, избавляя людей от необходимости выполнять опасные или утомительные задачи. Однако на практике автоматизация – это палка о двух концах: она способна как угнетать, так и освобождать от бремени. Машины часто ускоряют работу людей, обременяя их, а не освобождая их. Ленточные конвейеры избавили рабочих от необходимости передавать незавершенную продукцию своим коллегам, но, как весело продемонстрировали Чарли Чаплин и Люсиль Болл, ремни также увеличивали скорость, с которой тем же рабочим приходилось поворачивать гаечные ключи и упаковывать шоколадные конфеты.В розничной торговле и обслуживании клиентов основная функция автоматизации заключалась не в устранении работы, а в устранении наемных и рабочих, передавая большую часть рабочей силы потребителям, которые теперь должны взвешивать и кодировать свои овощи в супермаркете, проверять свои иметь собственные библиотечные книги и пометить свой багаж в аэропорту.

В то же время может оказаться сложнее автоматизировать некоторые работы, требующие человеческого вмешательства, например флористику или парикмахерскую. То же самое касается деликатной работы по уходу за молодыми, больными, пожилыми или иными уязвимыми людьми.В современной экономике спрос на такую ​​рабочую силу стремительно растет: «Девять из двенадцати самых быстрорастущих полей, – сообщила в начале этого года газета New York Times , – это разные способы сказать« медсестра »». быть низкооплачиваемым, эмоционально и физически изнурительным, грязным, опасным и находящимся на плечах в основном женщин и иммигрантов. Независимо от того, является ли работа добродетельной или нет, нашей ближайшей целью, возможно, должно быть распределение бремени по уходу, поскольку такая работа необходима для функционирования общества и приносит пользу всем нам.

Новый коронавирус (COVID-19): часто задаваемые вопросы работодателей

Ключевые моменты

  • Продолжающееся распространение COVID-19 ставит перед работодателями ряд беспрецедентных проблем в области управления персоналом и общественного здравоохранения.
  • Решения, которые могут быть призваны к принятию работодателями, затрагивают различные законы и постановления, в том числе правила техники безопасности и гигиены труда, правила заработной платы и рабочего времени, а также законы об отпусках.
  • В этих вопросах и ответах мы обсуждаем некоторые важные моменты, которые помогут работодателям разобраться в насущных вопросах, с которыми они могут столкнуться в ближайшие дни.

Инфекции COVID-19 теперь обнаружены в разных местах по всей территории Соединенных Штатов. Продолжающееся распространение вируса приводит к серьезным сбоям в работе и закрытию школ и других объектов, где происходят массовые собрания. По мере распространения вируса работодатели могут счесть необходимым изменить операции, как для решения проблем безопасности сотрудников и клиентов, так и, возможно, в результате общего замедления роста бизнеса.

Стратегии работодателя по выходу из кризиса могут предполагать применение различных законов и нормативных актов в сфере занятости.В этих вопросах и ответах рассматриваются некоторые проблемы и опасения, которые работодатели должны учитывать при разработке планов и ответных мер на развивающиеся события. Поскольку решение этих вопросов во многих случаях может зависеть от конкретных фактов, ответы ниже предоставлены только в информационных целях. Работодатели должны проконсультироваться со своим адвокатом, чтобы лучше понять свои права, обязанности и возможности.

1. Какие обязательства у моей компании по защите сотрудников от COVID-19?

В соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда (OSHA) и аналогичными государственными законами о безопасности и гигиене труда работодатели несут общую обязанность предоставлять работникам рабочее место, свободное от признанных опасностей, которые могут причинить вред.Работодатели в сфере здравоохранения имеют более широкие обязательства из-за вероятного профессионального контакта с известными инфицированными людьми. 1 Кроме того, калифорнийские работодатели, которые управляют медицинскими учреждениями, лабораториями, исправительными учреждениями и пенитенциарными учреждениями, среди прочего, обязаны соблюдать Приказ Cal-OSHA о безопасности при инфекционных заболеваниях, передаваемых аэрозолями, который предусматривает ряд шагов, выходящих за рамки требований, установленных федеральным законодательством. закон. 2

Хотя в отношении COVID-19 многое остается неясным в отношении заразности болезни и ее последствий, работодатели должны принять меры, чтобы не подвергать сотрудников повышенному риску заражения.Среди других мер такие шаги могут включать: (i) запрет на командировки сотрудников в районы со значительными вспышками и запрет всех несущественных поездок в другие места; (ii) требование к сотрудникам, которые недавно побывали в пострадавших районах, работать удаленно до тех пор, пока не пройдет инкубационный период болезни; (iii) отмена участия сотрудников в крупномасштабных собраниях, где существует повышенный риск воздействия; (iv) предоставление сотрудникам большей гибкости для удаленной работы; и (v) введение временного закрытия офисов или широкомасштабных мероприятий по удаленной работе, если вспышка продолжит расширяться.Кроме того, работодатели должны подумать, предоставлять ли сотрудникам большую гибкость в отношении отпусков, чтобы справиться с закрытием школ, перебоями в общественном транспорте или другими событиями, которые влияют на способность сотрудников работать по графику.

На рабочем месте работодатели должны неуклонно поощрять соблюдение правил гигиены, в том числе путем регулярной уборки рабочих зон и обеспечения доступности дезинфицирующих и других чистящих средств для сотрудников. Агентство по охране окружающей среды (EPA) опубликовало следующий список одобренных дезинфицирующих средств: www.epa.gov/pesticide-registration/list-n-disinfectants-use-against-sars-cov-2.

Компаниям следует поощрять сотрудников к соблюдению правил гигиены и санитарии, например, часто мыть руки, прикрывать рот и нос, когда им нужно кашлять или чихать, и избегать тесного контакта, где это возможно.

Работодатели также должны постоянно отслеживать источники информации об общественном здравоохранении и другие официальные источники, а также консультироваться с поставщиками медицинских услуг, чтобы помочь им оценить риск воздействия и внедрить дополнительные меры контроля по мере их предложения.Полезные источники информации:

2. Меня беспокоит, что сотрудники могут заразиться, если они будут путешествовать по работе или в личный отпуск. Могу ли я ввести запрет на выезд для сотрудников?

Запрет на несущественные командировки, связанные с работой, может быть целесообразным, если поездки сотрудников приведут их в районы, где существует повышенный риск воздействия, или иным образом могут вызвать ненужный и повышенный риск воздействия (например, определенные авиалинии или поездки на поезде). Ситуации следует оценивать в каждом конкретном случае с учетом рекомендаций CDC и других организаций, характера ожидаемой поездки и наличия готовых альтернатив поездкам, таких как видеоконференции, отсрочка и т.п.

Что касается личных поездок сотрудников, то законы штата или местные законы могут налагать ограничения на возможность работодателя контролировать действия сотрудников в свободное от работы время. Однако работодатели могут потребовать от работника проинформировать работодателя, если они едут в район с известной вспышкой. Работодатели также должны сообщить сотрудникам, что по их возвращении им может быть запрещено выходить на работу на период времени, пока не пройдет инкубационный период COVID-19. Поскольку COVID-19 распространяется по США.S. и других регионах, работодатели должны проконсультироваться с CDC или медицинскими ресурсами, чтобы сделать выводы на основе самой последней информации.

3. Как мне поступить в ситуации, когда сотрудник вообще не хочет путешествовать из-за страха заразиться COVID-19?

Хотя работодатель может иметь право направлять сотрудников в поездки в ситуациях, когда риск заражения COVID-19 представляется низким, текущие обстоятельства затрудняют принятие полностью обоснованных суждений.Информация о масштабах распространения COVID-19 быстро меняется, а ограниченная доступность тестирования означает, что работодатели будут определять риск на основе неполной и потенциально ошибочной информации. Учитывая уникальную природу этого заражения, мало что можно получить, требуя от сотрудников совершать малоценные командировки, которые можно было бы перенести или обработать с помощью видеоконференцсвязи. Это особенно верно, если вирус начинает быстро распространяться по США, что может потребовать от работодателя полностью сократить все несущественные поездки в рамках своих обязательств по обеспечению безопасности сотрудников.

4. Сотрудник заболел, и я хочу, чтобы он проверил на COVID-19, прежде чем он вернется на работу. Могу ли я сделать это? Должен ли я платить за обследование и визит к врачу? Какую информацию я имею право получить о результатах теста?

Работодатели могут запросить тестирование сотрудника на COVID-19 при условии наличия тестов, если есть веские основания полагать, что сотрудник может представлять прямую угрозу здоровью и безопасности других, например, если сотрудник стал заболел после поездки в районы повышенного риска или проявляет симптомы заражения COVID-19. 3

Работодатели должны сбалансировать свои обязательства по законам о безопасности и гигиене труда по обеспечению рабочего места, свободное от каких-либо признанных опасностей, с обязательствами в соответствии с законами о дискриминации по инвалидности, которые запрещают работодателям требовать от работника прохождение медицинского осмотра, если только обследование не связано с работой и не соответствует деловой необходимости. . Медицинское обследование разрешено в соответствии с законами о дискриминации по инвалидности, если это необходимо, чтобы убедиться, что на рабочем месте нет прямых угроз здоровью и безопасности сотрудника или других лиц, i.е. значительный риск существенного вреда для здоровья или безопасности человека или других лиц, который не может быть устранен или уменьшен разумными приспособлениями.

Вопрос о том, представляет ли больной сотрудник прямую угрозу его здоровью и безопасности, или другим людям, следует определять в каждом конкретном случае с учетом таких факторов, как (i) момент, когда сотрудник заболел, (ii) известные симптомы работодателю, (iii) был ли работник недавно в районе с известной вспышкой болезни, и (iv) можно ли устранить или уменьшить риск, потребовав от работника работать из дома в течение определенного периода времени.В нынешних обстоятельствах, когда работодатель может продемонстрировать, что у сотрудника есть симптомы COVID-19 или он мог быть подвержен воздействию вируса, работодатель может иметь основания требовать медицинского обследования до того, как сотрудник вернется на работу. Однако ценность такого обследования может быть ограничена из-за отсутствия более широкой доступности тестов COVID-19. Поэтому для работодателя может быть более прагматично требовать, чтобы работник находился на карантине до тех пор, пока он или она не выздоровеет, или, в случае подозрения на заражение, до тех пор, пока не пройдет двухнедельный предполагаемый инкубационный период.

В той мере, в какой требуется медицинское обследование, его цель должна быть ограничена определением того, может ли работник вернуться к работе, не создавая прямой угрозы для здоровья и безопасности себя или других. Если работодатель требует, чтобы работник был обследован медицинским работником по выбору работодателя, тогда работодатель должен нести расходы по обследованию. Работник может иметь право на компенсацию за время, потраченное на прохождение тестирования по указанию работодателя, особенно если работник должен уйти с работы для прохождения тестирования или тестируется в обычное рабочее время.

5. Один из наших сотрудников находился в командировке и попал в карантин. Обязаны ли мы продолжать платить сотруднику?

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) работодатель обычно должен платить работникам, не освобожденным от уплаты налогов, только за то время, которое они фактически работают. Таким образом, в соответствии с федеральным законом работодателю не нужно оплачивать почасовую оплату работникам за время, проведенное на карантине. Однако правила FLSA Министерства труда могут требовать от работодателей оплачивать работникам, не освобожденным от налогов, за любую обратную поездку домой после карантина, введенного во время деловой поездки, если такая поездка происходит в обычные часы работы сотрудников, даже если поездка приходится на выходные или праздничные дни.

Федеральные правила требуют, чтобы работодатели выплачивали освобожденным от уплаты налогов сотрудникам их недельную заработную плату за любую рабочую неделю, в течение которой они выполняют какую-либо работу. Таким образом, если наемный работник помещен на карантин в течение рабочей недели, в которой он уже выполнял работу, работодатель должен выплатить ему полную заработную плату за эту неделю. Однако работодатель не обязан выплачивать заработную плату за любую рабочую неделю, в течение которой работник не выполняет какую-либо работу. Как следствие, освобожденные от налогообложения сотрудники не будут иметь права на получение заработной платы в последующие недели, в течение которых они были помещены в карантин и не выполняли работу.

Конечно, в той степени, в которой любые сотрудники – почасовые или оплачиваемые – выполняют работу удаленно во время карантина, тогда сотрудники должны получать компенсацию за это время (неплатежеспособным сотрудникам следует платить за фактически отработанное время; освобожденным сотрудникам следует оплачивать их полную зарплата за соответствующую неделю). Работодатели также должны проконсультироваться с применимыми политиками компании, трудовыми договорами и коллективными договорами относительно потенциальных договорных обязательств по выплате работнику в периоды, когда работник не явился на работу.

Даже если работодатель не обязан платить своим сотрудникам во время карантина, введенного во время деловой поездки, он должен серьезно рассмотреть возможность продолжения выплаты работнику компенсации в течение периода карантина или замены больничного листа, оплачиваемого отпуска или другого оплачиваемого отпуска в той степени, в которой это делается. будет соответствовать политике работодателя. Работодатель также может рассмотреть возможность предоставления единовременного предоставления ограниченного оплачиваемого отпуска в связи с отсутствием на работе, связанным с COVID-19. Отказ платить сотрудникам во время карантина во время поездки, требуемой работодателем, может вызвать обеспокоенность в отношении справедливости и отношений с сотрудниками, которые значительно превышают денежные затраты на оплату труда этих сотрудников в течение этого периода.

Работодатели должны знать, что в некоторых штатах может потребоваться оплата за весь период карантина. Например, в соответствии с законодательством Калифорнии «отработанное время» определяется как все время, в течение которого работник находится под контролем работодателя. Это правило может распространяться на сотрудников, которых работодатель требует проводить на карантине. Сотрудники в Калифорнии также имеют право сообщать о повременной оплате, если они явились на работу по запросу или с разрешения работодателя, а затем должны вернуться домой из-за вируса.

6. Мы собираемся временно закрыть рабочее место, чтобы защитить наших сотрудников от COVID-19. Сколько уведомлений мы должны уведомить наших сотрудников?

Временное отключение предприятия может быть связано с федеральными законами и законами штата об уведомлении работников, которые обычно называются законами «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ». Согласно федеральному Закону об уведомлении о переобучении корректирующих работника (Закон WARN), работодатели со 100 или более сотрудниками должны предоставить предварительное уведомление за 60 дней о временном отключении, если остановка (i) затронет 50 или более сотрудников на одном месте работы. и (ii) привести как минимум к 50-процентному сокращению рабочего времени отдельных сотрудников в течение месяца остановки.Однако уведомление за 60 дней не требуется, если остановка является результатом «стихийного бедствия» или «непредвиденных деловых обстоятельств». Хотя в Законе WARN конкретно не говорится о том, квалифицируется ли пандемия или потенциальная пандемия как стихийное бедствие или непредвиденное деловое обстоятельство, ключевым фактором для обоих является то, что событие было внезапным, драматическим и непредвиденным в течение требуемого периода уведомления. Работодатели должны иметь в виду, что даже если эти исключения относятся к вспышке COVID-19, работодатель все равно обязан направить как можно более раннее уведомление.Соответственно, работодатели должны быть готовы сообщить о временной остановке после принятия окончательного решения, даже если остановка не произойдет в течение нескольких дней.

Во многих штатах действуют законы «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ», которые охватывают более мелких работодателей или требуют уведомления о менее значительных остановках. Эти законы также могут потребовать более длительного периода уведомления и расширить объем требуемого уведомления. Например, в соответствии с законодательством штата Нью-Йорк работодатели частного сектора, у которых (i) 50 сотрудников находятся в штате Нью-Йорк, не включая сотрудников, работающих неполный рабочий день; или (ii) 50 сотрудников, которые работают в общей сложности 2 000 часов в неделю в штате Нью-Йорк, включая сверхурочные часы, заработанные сотрудниками на регулярной основе, должны предоставить предварительное уведомление за 90 дней.Аналогичным образом, в соответствии с законодательством Калифорнии, если на предприятии работает 75 или более человек (или они работали в течение предшествующих 12 месяцев), требуется уведомление за 60 дней, даже в случае временной остановки работы, за исключением случаев, когда остановка вызвана «физическим бедствием». или акт войны ».

7. Мы собираемся закрыть объект из-за опасений по поводу COVID-19. Нужно ли платить почасовым сотрудникам, пока объект закрыт? А как насчет наемных сотрудников?

Согласно федеральному закону, работодатели обязаны оплачивать неплатежеспособным почасовым работникам только те часы, которые они фактически отработали.При отсутствии политики работодателя или договорных соглашений об обратном эти сотрудники не имеют права на получение заработной платы во время закрытия рабочего места. Конечно, работникам, не подлежащим освобождению от налогов, необходимо платить за все часы, отработанные в удаленном месте во время остановки. Кроме того, если отключение происходит в разгар смены сотрудника, в соответствии с законами некоторых штатов работодатели могут быть обязаны платить сотрудникам, не освобожденным от налогов, за минимальное количество часов в течение этого рабочего дня. Например, как описано выше, закон Нью-Йорка требует, чтобы служащий получал оплату не менее четырех часов или их регулярной смены (в зависимости от того, что меньше), если они приходят на работу по запросу или с разрешения работодателя.В Калифорнии есть аналогичные требования.

За некоторыми исключениями, неприменимыми к данной ситуации, федеральный закон требует, чтобы освобожденные от налогообложения наемные работники (а также необлагаемые наемные работники, получающие заработную плату на основе метода переменной рабочей недели) получали полную заработную плату за любую неделю, в течение которой они выполняли работу. Соответственно, этим сотрудникам должна быть выплачена полная недельная заработная плата, если работодатель закрывает свое предприятие в середине рабочей недели. Однако федеральный закон не требует, чтобы эти сотрудники получали заработную плату за любую рабочую неделю, в течение которой они не работают.Соответственно, работодатели не будут обязаны платить такому сотруднику за те недели, в течение которых предприятие закрыто, если только сотрудник не будет продолжать работать удаленно в течение этого периода.

Сотрудники, имеющие право на недискреционные бонусы или бонусы за производительность, которые не могут продвигаться к бонусу во время остановки работы, могут иметь право на пропорциональную премию в соответствии с принципами закона о государственных контрактах.

Работодатели могут потребовать от сотрудников, пострадавших в результате останова, использовать оплачиваемый отпуск, если такое действие согласуется с применимыми политиками компании, трудовыми договорами или коллективными договорами.

8. Мы разрешили сотруднику работать из дома, потому что он обеспокоен возможным заражением COVID-19. Другой сотрудник узнал об этой договоренности и хочет сделать то же самое. Можем ли мы отклонить запрос, потому что мы обеспокоены тем, что все сотрудники начнут работать из дома?

Как правило, работодатель не требует, чтобы все сотрудники могли работать удаленно. Однако работодатели должны обеспечить, чтобы федеральные законы и законы штата обязывали применять гибкую политику на рабочем месте таким образом, чтобы не допускать дискриминации сотрудника по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, религии, возраста, инвалидности, сексуальной ориентации, пола. личность, статус ветерана и другие характеристики.Таким образом, работодатель должен быть готов предложить законное, недискриминационное объяснение того, почему он может разрешить одним сотрудникам работать из дома, а не другим, и обеспечить, чтобы они последовательно применяли это рассуждение и единообразно ко всем сотрудникам.

Работодатель должен также учитывать возможные последствия в соответствии с законами об инвалидах при принятии решения о том, будет ли он разрешать работникам на определенных работах работать из дома и при каких обстоятельствах. Согласно законам об инвалидах, работодатели обязаны предоставлять работникам с ограниченными возможностями разумные приспособления, если это не создаст неоправданные трудности.Периодическая или временная удаленная работа может быть разумным приспособлением для сотрудников с ограниченными возможностями, когда сотрудник может успешно выполнять основные функции работы, не выходя на работу. Разрешив временную удаленную работу в ответ на COVID-19, работодатель может подорвать свою способность отказываться от временной удаленной работы в качестве разумного приспособления для людей с ограниченными возможностями. Таким образом, работодатели должны внимательно рассмотреть прецедент, разрешающий сотрудникам удаленную работу в ответ на COVID-19, когда основные функции их должности не могут быть должным образом выполнены дома.Если работодатель разрешает сотрудникам удаленную работу там, где в противном случае он бы этого не сделал из-за уникальных проблем, связанных со вспышкой COVID-19, он должен четко указать в своих сообщениях, что возможность удаленной работы предоставляется в связи с чрезвычайными обстоятельствами, вызванными вирусом. .

9. Мы сказали сотрудникам в пострадавших районах работать из дома до дальнейшего уведомления. Можем ли мы отслеживать их действия по электронной почте и телефону, чтобы убедиться, что они действительно работают?

Большинство работодателей придерживаются определенных политик, которые позволяют им отслеживать электронную почту и сообщения по любой причине, связанной с работой.Эти работодатели могут отслеживать активность электронной почты и звонков в соответствии со своей политикой. В отсутствие такой политики работодатели, как правило, могут отслеживать рабочую электронную почту при условии, что для этого есть действительная деловая цель и сотрудники не имеют разумных ожиданий конфиденциальности при использовании системы работодателя.

10. Можно ли уволить сотрудника, который отказывается выходить на работу из-за опасений заразиться COVID-19?

Законы о безопасности и гигиене труда запрещают работодателям увольнять работника, который добросовестно отказывается подвергать себя опасным условиям работы и у которого нет разумной альтернативы, кроме как избегать рабочего места.Однако состояние, вызывающее страх у работника, должно быть объективно разумным, а не просто потенциально небезопасными условиями труда. Работник также может быть защищен от увольнения в соответствии с разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях, если его отказ является частью согласованного протеста против небезопасных условий труда.

11. Можем ли мы уволить сотрудника, который пожаловался в социальных сетях на то, что мы недостаточно делаем для защиты наших сотрудников от COVID-19?

Жалобы сотрудников на своего работодателя вызывают сложные вопросы в соответствии с федеральным законодательством о труде, которое защищает согласованные действия сотрудников в отношении условий их труда.В таких жалобах также могут возникать вопросы в соответствии с положениями различных законов о занятости населения, запрещающих преследования. Работодатели должны внимательно изучить эти правила и конкретные обстоятельства каждого дела, прежде чем принимать меры против сотрудника.

12. Местные школы временно закрылись из-за распространения COVID-19 в нашем районе. Сотрудник попросил взять отпуск, чтобы остаться дома со своими детьми в это время. Обязаны ли мы предоставлять этот отпуск? Должен ли отпуск быть оплачиваемым или неоплачиваемым?

Федеральный закон не требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск работникам, ухаживающим за здоровыми иждивенцами, которые не могут посещать школу.Таким образом, в соответствии с федеральным законом работодатели не обязаны предоставлять сотрудникам отпуск (оплачиваемый или неоплачиваемый), чтобы оставаться дома с детьми во время длительного закрытия школы, за исключением случаев, предусмотренных в политике работодателя в отношении отпусков или оплачиваемого свободного времени. Конечно, освобожденным от налогов сотрудникам, выполняющим удаленную работу в течение этого периода, необходимо платить за их рабочее время, а освобожденным сотрудникам – за рабочие недели, в которые они работают.

Законы штата могут устанавливать другие требования. Например, Калифорния требует, чтобы большинство работодателей предоставляли неоплачиваемый отпуск родителям, опекунам, бабушкам и дедушкам, приемным родителям, приемным родителям или лицам, замещающим вместо ребенка для ухода за ребенком во время неожиданного закрытия школ.Точно так же город Нью-Йорк требует, чтобы работодатели предоставляли работникам отпуск, необходимый для «работника по уходу за ребенком, чья школа или учреждение по уходу за детьми было закрыто по приказу государственного служащего из-за чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения».

Даже если нет требования о том, чтобы работники получали зарплату, пока они оставались дома для ухода за детьми во время закрытия школы, работодатели должны рассмотреть творческие решения для поддержки сотрудников в этот период. Например, работодатели могут потребовать от пострадавших сотрудников удаленной работы, попытаться скоординировать сокращенный график работы или координировать уход за детьми среди пострадавших сотрудников или позволить пострадавшим сотрудникам иметь дефицит в программах оплачиваемого отпуска, которые могут быть погашены со временем.

13. Сотрудник попросил отпуск по уходу за членом семьи, инфицированным COVID-19. Обязаны ли мы предоставлять этот отпуск и нужно ли его оплачивать?

Работодатели, подпадающие под действие Федерального закона о семейных медицинских отпусках (FMLA), обязаны предоставлять неоплачиваемый отпуск с сохранением работы и другие льготы имеющим на это право сотрудникам, которые пропускают работу из-за серьезного состояния здоровья сотрудника или его близкого члена семьи. Хотя COVID-19 может вызывать у некоторых людей легкие симптомы, очевидно, что он будет квалифицироваться как серьезное заболевание, если в результате болезни возникнут осложнения, ведущие, например, к госпитализации или инвалидности.

Кроме того, законы во многих регионах, включая Нью-Йорк, Нью-Йорк, Калифорнию, штат Вашингтон и округ Колумбия, могут требовать оплачиваемого отпуска в этих обстоятельствах. Например, в соответствии с законодательством Калифорнии работодатели должны разрешать сотрудникам использовать до половины своего ежегодного оплачиваемого отпуска по болезни (в соответствии с политикой работодателя) для ухода за членом семьи. Работодатели должны проконсультироваться с юристом относительно применимых государственных и местных законов об отпусках.

Если COVID-19 не соответствует требованиям федерального законодательства или закона штата в качестве квалифицируемого состояния здоровья, то политика работодателя в отношении отпусков или договорные обязательства будут определять, может ли работник взять отпуск по уходу за членом семьи, инфицированным COVID-19, и если да , платно ли.Поэтому работодатели должны пересмотреть политику своей компании в отношении отпусков по болезни, а также любых обязательств по трудовым договорам или коллективным договорам, чтобы определить, есть ли у них независимые обязательства по предоставлению отпусков.

14. Поскольку количество прогулов увеличивается из-за опасений по поводу COVID-19, мы выплачиваем сотрудникам бонус за каждый отработанный день. Должны ли мы оплачивать сверхурочные по этому бонусу неплатежеспособным сотрудникам?

Министерство труда США требует, чтобы заранее назначенные бонусы, предназначенные для поощрения работы, включались в обычную ставку заработной платы для целей расчета сверхурочных.Однако, если и определение того, присуждать ли бонус, и размер бонуса определяются по усмотрению работодателя, бонус может быть исключен из обычной ставки. Сюда могут входить премии, выплачиваемые сотрудникам постфактум в качестве благодарности за преодоление стрессовых или сложных ситуаций. Выплаты по вызову за работу вне обычного расписания также могут быть исключены из обычной ставки при определенных обстоятельствах, хотя подход к этому вопросу может зависеть от закона штата, обязательств по ведению коллективных переговоров для работодателей с профсоюзами или политики компенсации отдельных работодателей. .

15. Мы разработали либеральную программу отпусков для сотрудников, которые больше всего подвержены риску развития осложнений от COVID-19, таких как пожилые и больные работники. Это допустимо? Можем ли мы потребовать медицинскую документацию, чтобы подтвердить их право на участие в этой программе?

Работодатели не должны основывать право на льготную программу отпуска на защищенных характеристиках, таких как возраст или статус инвалидности, поскольку это может нарушить федеральные законы и законы штата о дискриминации при приеме на работу.Если работодатель хочет ограничить программу льготного отпуска для лиц с повышенным риском осложнений от COVID-19, он может ограничить программу для сотрудников, которые запрашивают льготный отпуск для решения проблемы инвалидности или другого конкретного заболевания. Если работник добровольно сообщает о своем заболевании при поиске свободного отпуска в качестве разумного приспособления, то работодатель может запросить определенную медицинскую документацию, чтобы определить, является ли запрошенное приспособление разумным и доступны ли альтернативные разумные приспособления.В соответствии с федеральными законами и законами штата об инвалидах такая документация должна ограничиваться информацией, необходимой для оценки запроса на размещение сотрудника.

16. Сотрудник отказывается работать с еврейскими и азиатскими сотрудниками из опасения, что они могут быть более подвержены заражению вирусом. Можем ли мы переназначить наших еврейских и азиатских сотрудников для решения этой проблемы?

Нет. Работодатели обязаны защищать сотрудников от дискриминации или преследований на основании их расы, национального происхождения, религии или любых других характеристик, охраняемых законом.Сообщаемая распространенность COVID-19 в определенных странах или среди определенных религиозных групп не оправдывает неоднозначное отношение к сотруднику, основанное исключительно на его расе, национальном происхождении или религии, даже если коллега связывает риск заражения с этими охраняемыми законом характеристиками. Скорее, работодатель должен сосредоточиться на объективных факторах, которые могут повысить риск заражения, таких как поездки в пострадавшие районы или известное воздействие на людей, инфицированных COVID-19. Работодатель также должен принять меры, чтобы остановить любое враждебное или оскорбительное поведение по отношению к сотруднику, который, как предполагается, имеет более высокий профиль риска COVID-19 из-за защищенной характеристики.

17. Какие шаги мы должны предпринять, чтобы держать сотрудников в курсе?

Чтобы помочь оценить риск воздействия и меры контроля, работодатель должен отслеживать официальные источники информации о здоровье населения и консультироваться с поставщиками медицинских услуг. Одно или несколько высокопоставленных лиц – например, руководитель отдела кадров, главный юрисконсульт, главный специалист по комплаенсу или главный операционный директор – должны быть назначены ответственными лицами для ответа работодателя, включая общение с сотрудниками относительно протоколов и ожиданий.Ответственные лица должны быть в курсе событий, поддерживать постоянный контакт с другими лицами, принимающими решения, и юрисконсультами, а также обеспечивать, чтобы работодатель говорил «единым голосом» в отношении своего ответа.

Контактная информация

Если у вас есть какие-либо вопросы относительно этого предупреждения, пожалуйста, обращайтесь:


1 Федеральное руководство OSHA по COVID-19 можно найти по прилагаемой ссылке: https://www.osha.gov/SLTC/covid-19/.

2 См. 8 CCR § 5199 (Приказ о безопасности при аэрозольных инфекциях), https: // www.dir.ca.gov/title8/5199.html.

3 По данным CDC, симптомами COVID-19, которые обычно появляются через 2–14 дней после заражения, являются лихорадка, кашель и одышка. https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/about/symptoms.html.

Рост контрактной рабочей силы: NPR

Современные подразделения юридической фирмы Orrick с использованием искусственного интеллекта и юристов по контрактам расположены на старом заводе по штамповке металла в Уилинге, штат У.Ва. Фото JC Sullivan скрыть подпись

переключить подпись Фото JC Sullivan

Юридическая фирма Orrick, занимающаяся современными операциями с использованием искусственного интеллекта и юристов по контрактам, расположена на старой фабрике по штамповке металлов в Уилинге, W.Va.

Фото JC Sullivan

Новый опрос NPR / Marist показывает, что каждая пятая работа в Америке выполняется работником по контракту. Через десять лет подрядчики и фрилансеры могут составить половину американской рабочей силы. Работники во всех отраслях и на всех профессиональных уровнях будут затронуты движением к самостоятельной работе – без ограничений или преимуществ, связанных с полной занятостью. Политики только начинают говорить о последствиях.

В серии , длившейся за неделю , NPR исследует многие аспекты этого изменения.

На старой фабрике по штамповке металла, которая когда-то была частью Уилинга, промышленного прошлого W.Va., юридическая фирма создала футуристическую модель того, как выполнять юридические работы. В отличие от старого завода, он в значительной степени полагается на новые виды организации работы.

«Подрядчики нанимаются почасово, – говорит Дэрил Шеттерли, директор аналитического отдела фирмы Orrick. «Так что сегодня у нас может работать 30 человек, а завтра – 80.«

Срок владения рабочими в здании раньше измерялся десятилетиями. Теперь он может длиться несколько дней для рабочих. повышайте эффективность и дисциплинированность каждого щелчка мыши ».

  • 20 процентов всех американских рабочих – это работники по контракту, нанятые для работы над конкретным проектом или на определенный период времени.
  • 51 процент подрядных рабочих не получают пособий по своей работе.
  • 49 процентов контрактных рабочих имеют доход, который меняется от месяца к месяцу или в зависимости от сезона.
  • 65 процентов контрактных рабочих – мужчины, а 62 процента – моложе 45 лет.
  • 66 процентов работников, занятых неполный рабочий день, предпочитают такой график.
  • 56 процентов рабочих получили повышение в прошлом году.
  • 84 процента рабочих не беспокоятся о потере работы в следующем году.
  • 54 процента рабочих считают, что им будет сложно переехать на другую работу.

Источник: NPR / Marist опрос из 1267 взрослых, проведенный 4-7 декабря 2017 года. «Рабочие» включают 794 взрослых, которые работают полный или неполный рабочий день или самостоятельно заняты. Погрешность составляет +/- 3,5 процентных пункта.

Подразделение представляет собой своего рода процессинговый центр, использующий инструменты искусственного интеллекта и более дешевых юристов для ускорения выполнения рутинных задач, таких как сортировка и маркировка документов.Это дает другим юристам возможность сосредоточиться на более качественной работе.

Это символ того, что контрактная работа распространяется во всех уголках экономики. Машины отбирают основные задачи, а временные работники позволяют гибко увеличивать и уменьшать размеры. В юридической сфере существуют онлайн-платформы, на которых юристы-фрилансеры подбирают клиентов. Это как профили знакомств, но с отзывами клиентов и помощью в выставлении счетов.

Иными словами, рынок легального труда фрагментируется, а вместе с ним и его рабочая сила.

«Многие люди обращаются в суд, ожидая, что они направятся на безопасную, хорошо оплачиваемую, интеллектуально удовлетворительную и престижную работу, и многие из этих людей обнаруживают, что это не то, к чему они направляются», – говорит Джиллиан. Хэдфилд, изучающий юридические рынки в Университете Южной Калифорнии.

Она говорит, что скорость, с которой бизнес развивается в наши дни, заставляет всех – от самих компаний до поставщиков и конкурентов – быстро реагировать. Работодатели нуждаются в специализированном опыте по запросу, но не на длительный срок.

Тенденцией движет не только бизнес. Опросы показывают, что подавляющее большинство фрилансеров по своему выбору являются свободными агентами.

Джон Венсел – поверенный по контрактам в юридической фирме Orrick в Уилинге, Западная Вирджиния. Он говорит, что работа по контрактам – это сегодняшняя экономическая реальность. Юки Ногучи / NPR скрыть подпись

переключить подпись Юки Ногучи / NPR

Джон Венсел – поверенный по контракту в юридической фирме Orrick в Уилинге, В.Ва. Он говорит, что работа по контракту – это сегодняшняя экономическая реальность.

Юки Ногучи / NPR

Джон Венсел – поверенный по контракту в Оррик, вырос в нескольких милях от Уилинга, на другой стороне границы штата Пенсильвания. В свои 20 лет он был помощником юриста-фрилансером днем ​​и концертным музыкантом ночью.

«Я действительно хотел стать рок-звездой», – говорит он. Но в наши дни нет никаких острых следов бывшего рокера, только 47-летний семьянин, воркующий над фотографиями своих детей, Грейс и Гейба, фотографиями на мобильном телефоне.

В течение двух десятилетий Венсель работал на корпоративных должностях полный рабочий день. Но его уволили в 2010 году, накануне окончания юридического факультета вечерней школы. Он закончил школу с огромной кучей долгов и попал на один из худших рынков труда.

«Это было ужасно; это было похоже на взорвавшуюся ядерную бомбу», – говорит он. “Мой сын только что родился…. С тех пор мы как бы выздоравливаем ».

Какое-то время Венсель переключался на трехчасовую поездку туда и обратно на постоянную работу в Питтсбурге. Но недавно он уволился и начал работать по контракту, чтобы оставаться рядом с домом. в Уилинге.

«Итак, как и мой отец, он сейчас в больнице, которая находится примерно в пяти минутах ходьбы, и я получаю обновления на свой телефон», – объясняет он, глядя на устройство. «И если мне нужно будь там, я смогу быть там через пять минут ».

Он говорит, что работа по контракту – это сегодняшняя экономическая реальность.По его словам, заключение контрактов позволяет работодателям проверять сотрудников, но в конечном итоге он надеется получить работу на полный рабочий день с льготами. Новый опрос NPR / Marist показывает, что 34 процента работающих неполный рабочий день ищут работу на полную ставку.

Это может быть все труднее. Согласно опросу, в настоящее время каждый пятый работник работает по контракту. По данным экономистов Алана Крюгера и Лоуренса Каца, процент людей, занятых в «альтернативных условиях труда» (фрилансеры, подрядчики, дежурные по вызову и временные сотрудники агентств), вырос с 10.От 1 процента в 2005 году до 15,8 процента в 2015 году. Их отчет показал, что почти все – или 94 процента – чистых рабочих мест, созданных с 2005 по 2015 год, были такого рода непостоянными рабочими местами.

Многие экономисты-экономисты считают, что через десять лет количество фрилансеров будет больше, чем штатных сотрудников.

Венсель проводит контраст со своим отцом, который ушел на пенсию после 35 лет работы в почтовой службе.

«У него пенсия, у нас пенсий больше нет», – говорит Венсель. “Это совершенно другой мир.”

Согласно опросу NPR / Marist, шестьдесят пять процентов работников, занятых неполный рабочий день, и немногим более половины подрядных работников работают без льгот.

Арун Сундарараджан, профессор менеджмента в Нью-Йоркском университете и автор книги The Sharing Economy, , говорит, что «это план работы на будущее». Новой нормой станет внештатная работа. «Я не думаю, что через двадцать лет типичный выпускник колледжа будет ожидать, что полная занятость – это их путь к построению карьеры», – говорит Сундарараджан.

По его словам, это в конечном итоге приведет ко многим другим изменениям, от образования до социальных структур и государственных услуг.

Недалеко от офиса Оррика мэр Уилинга, Гленн Эллиотт, начинает обдумывать последствия этого.

Сам Эллиот когда-то работал подрядчиком в юридической фирме и говорит, что работа по контракту несет одновременно большие надежды и большую опасность для города.С другой стороны, он видит больше экономических возможностей, если это может привлечь больше компаний, таких как Orrick. С другой стороны, его беспокоит, как это также меняет фундаментальный общественный договор между работодателями и работниками.

«Я не думаю, что лояльность обязательно существует между работодателями и их сотрудниками, которые раньше были там», – говорит Эллиотт.

Мэр Уилинга Гленн Эллиотт говорит, что его беспокоит, как рост числа независимых подрядчиков меняет фундаментальный общественный договор между работодателями и работниками. Юки Ногучи / NPR скрыть подпись

переключить подпись Юки Ногучи / NPR

Мэр Уилинга Гленн Эллиотт говорит, что его беспокоит, как рост числа независимых подрядчиков меняет фундаментальный общественный договор между работодателями и работниками.

Юки Ногучи / NPR

Эти более слабые связи перекладывают большую ответственность на подрядных рабочих. Они должны самостоятельно оплачивать пенсионные накопления и свою медицинскую страховку.

«Но некоторые люди, несмотря на все усилия, просто не добьются успеха в этом», – говорит Эллиотт. «Что произойдет с теми, кто потерпит неудачу? Потому что модель выхода на пенсию 1950-х годов и ежегодного получения пенсионного чека от вашей компании становится нереалистичной моделью для многих людей, все чаще.«

Сеть общественной безопасности – бюджеты пожарных и социальных служб – уже перегружена, говорит он, среди прочего, из-за местных проблем с опиоидами. Будущее, в котором меньшее количество работников будет получать пособия, не поможет.

Эллиотт заявляет разочарование партизанскими боями на государственном и федеральном уровне, в то время как городам нравится его борьба за то, чтобы понять, как строить планы на будущее.

«Это гораздо более широкая проблема, чем Уилинг», – говорит он. Но «как страна мы должны быть разговор, которого у нас сейчас нет.«

литров Книжный магазин | Littler Mendelson P.C.

Книга работодателя, серия

Более 30 лет Литтлер написал и опубликовал серию книг для работодателей. Недавно отредактированная и реорганизованная серия включает отдельные справочные руководства, охватывающие широкий круг вопросов трудового права.Эта серия основана на коллективных знаниях юристов Литтлера по всей стране и является выдающимся справочным ресурсом в данной области, дающим практические советы руководству по вопросам занятости и трудовых отношений.

Национальная библиотека работодателей Литтлера

  • Литтлер о проверке биографических данных и правах на конфиденциальность при приеме на работу
  • Литтлер по вопросам законодательства о банкротстве и занятости
  • Литтлер о классификации рабочих: сотрудники против независимых подрядчиков, совместных сотрудников и другие вопросы условной рабочей силы
  • Литтлер по коллективным переговорам
  • Литтлер о корпоративной реструктуризации: последствия слияний, поглощений, перемещений и продажи активов для трудового законодательства
  • Литтлер о защите данных и раскрытии личной информации: HIPAA и соответствующие законы
  • Литтлер по инвалидности на рабочем месте
  • Литтлер о дискриминации на рабочем месте: раса, национальность, пол, возраст и генетическая информация
  • Литтлер по арбитражным соглашениям с сотрудниками
  • Литтлер о мониторинге сотрудников: поиски, наблюдение и проблемы конфиденциальности
  • Литтлер по обучению сотрудников
  • Литтлер о политике в области занятости и справочнике для сотрудников
  • Литтлер по тестированию при приеме на работу: полиграф, экзамены, проверка на наркотики и злоупотребление психоактивными веществами на рабочем месте
  • Литтлер о правонарушениях при приеме на работу: незаконное увольнение и другие правонарушения при приеме на работу
  • Литтлер о федеральных обязанностях по заработной плате и почасовым часам
  • Литтлер о государственных подрядчиках и обязательствах по обеспечению равных возможностей трудоустройства
  • Литтлер о домогательствах на рабочем месте
  • Литтлер по визе I-9 и разрешению на работу
  • Литтлер на отпусках: семейные, медицинские и беременные
  • Литтлер в отпуске: военный и гражданский отпуск
  • Литтлер о многонациональных работодателях
  • Литтлер о предотвращении насилия на рабочем месте
  • Литтлер о защите деловой информации и ограничительных соглашениях
  • Литтлер о сокращении сил: информация для сокращающегося работодателя
  • Литтлер о религии на рабочем месте
  • Литтлер по робототехнике, искусственному интеллекту и автоматизации
  • Литтлер об организации профсоюзов
  • Литтлер о безопасности труда: Обзор Федерального закона о безопасности и гигиене труда

Государственная библиотека работодателей Литтлера

Государственная библиотека работодателей предназначена для помощи работодателям в определении и применении различных требований государственного трудового законодательства.Каждое издание в библиотеке следует циклу приема на работу – отслеживая требования от предварительного приема на работу, времени приема на работу, во время приема на работу и до окончания приема на работу. Поскольку работодатели подчиняются как федеральному законодательству, так и законам штата о занятости, каждый раздел содержит краткий обзор федерального закона, а затем резюмирует применимое законодательство штата.

Государственная библиотека состоит из отдельных названий для каждого штата и округа Колумбия.

Международная серия

The Littler International Guide предоставляет всесторонний сравнительный анализ международного трудового законодательства для корпоративных консультантов, международных практикующих юристов и специалистов по персоналу.Написанное избранными юристами и учеными со всего мира и отредактированное юристами Littler’s International Practice Group, Руководство организовано в формате вопросов и ответов и охватывает 45 стран / территорий.

Другие книги Littler

Адвокаты Литтлера являются авторами ряда исчерпывающих справочников по конкретным областям права. Эти практические руководства и трактаты являются важной частью вашей библиотеки трудового права.

  • Дискриминация по инвалидности и рабочее место, 2-е издание (с дополнением 2017 г.) : Предоставляет исчерпывающую картину ландшафта дискриминации по инвалидности, включая историю ADA, разработку федерального закона о дискриминации по инвалидности, а также всесторонний анализ дополнительные законы для каждого штата.
  • Классовые иски по трудовому праву, 3-е издание : Содержит всесторонний обзор стратегических, процедурных и юридических вопросов, возникающих при рассмотрении дел по трудовому праву и коллективных исков.
  • Судебные разбирательства по трудовому праву: Практическое руководство : Предназначен для подготовки опытного юриста по трудоустройству, младшего юриста по судебным процессам или юриста по травмам к уникальным аспектам рассмотрения дела о найме на работу.
  • Справочник по заработной плате и часам, издание 2020 г. : Этот удобный справочник, организованный в формате вопросов и ответов, содержит исчерпывающие объяснения требований к минимальной заработной плате, сверхурочной работе и ведению учета, а также примеры из реальной жизни. которые упрощают сложные вопросы оплаты сверхурочных, отработанных часов и других расчетов.Он включает в себя изменения нормативного и прецедентного права, а также заключения Министерства труда.
  • Сообщение о нарушениях и ответные меры, 6-е издание : Предоставляет практическую информацию по таким темам, как: заявления о возмездии; ответный разряд; Сарбейнс-Оксли; Закон Додда-Франка; “лучшие практики”; горячие темы; заявления о возмездии и изобличении со стороны штатного юриста; и расширенные главы, посвященные Закону о ложных заявлениях и другим федеральным законам и законам штата о разоблачителях.
  • Недобросовестная конкуренция и защита интеллектуальной собственности в трудовом законодательстве : Договорные решения и руководство по судебным разбирательствам: решает ключевые проблемы работодателей и дает работодателям сбалансированный взгляд на их договорные варианты и альтернативы судебным разбирательствам, чтобы помочь защитить от недобросовестной конкуренции и кражи интеллектуальной собственности.

Обучающие видео

Littler Learning Group предоставляет материалы для нескольких обучающих видео, чтобы помочь работодателям в обучении по вопросам трудового права.

  • Притеснение и разнообразие: уважать различия : Притеснение касается не только пола, оно также может быть связано с расой, религией, возрастом, ограниченными возможностями и другими защищаемыми характеристиками. Эта драматическая история показывает слишком распространенную ситуацию, когда трения между сотрудниками перерастают из «шуток» в незаконные преследования.(Доступны версии для руководителей и сотрудников на английском и испанском языках.)
  • Юридические навыки выживания современного менеджера : В наши дни нелегко быть супервизором. Они должны выполнять свою работу – часто с меньшим количеством сотрудников и более ограниченным бюджетом – и от них ожидается, что они будут точно знать, что делать или говорить каждый раз, когда возникает «кадровая проблема».