Содержание

Уменьшение оклада по соглашению сторон

Подборка наиболее важных документов по запросу Уменьшение оклада по соглашению сторон (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Уменьшение оклада по соглашению сторон Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 252 “Расходы. Группировка расходов” главы 25 “Налог на прибыль организаций” НК РФ
(Юридическая компания “TAXOLOGY”)Налоговый орган пришел к выводу о неправомерном учете налогоплательщиком в составе расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, расходов по выплате выходного пособия (единовременной выплаты) при увольнении работников по соглашению сторон. Суд установил, что спорные выплаты произведены в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовым договорам и соглашениями о расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя, которые заключались непосредственно перед увольнением.
Кроме того, выплаты в значительном размере не зависели от количества проработанных лет. Так как общество не смогло документально подтвердить цель заключения дополнительных соглашений и выплаты пособий в таком размере, суд признал расходы экономически не обоснованными.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Уменьшение оклада по соглашению сторон Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договораПроцедура изменения размера оплаты труда по соглашению сторон имеет свои особенности. Так, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать всем сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с работником, в том числе об оплате труда, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 72 ТК РФ).
Даже если работник согласится на снижение своего заработка, необходимо обосновать уменьшение оклада. В соглашении между работником и работодателем следует зафиксировать причину уменьшения оклада, обосновав это, к примеру, уменьшением нагрузки работника, либо установить режим неполного рабочего времени или почасовой оплаты труда. Трудовое законодательство не устанавливает конкретного размера зарплаты работников. Единственное требование, которое предъявляет Трудовой кодекс РФ к уровню зарплаты при условии отработки работником полной месячной нормы труда, – он не должен быть ниже МРОТ. Таким образом, если при заключении дополнительных соглашений об уменьшении зарплаты это требование не нарушается, то действия работодателя законны. Кроме того, необходимо учитывать, что по одной должности в штатном расписании не может быть установлен различный размер оплаты труда, так как согласно ст. ст. 22 и 132 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Иными словами, у начальников административно-хозяйственного и планово-экономического отделов могут быть разные оклады, поскольку функциональное наполнение их должностей различно. В то же время, если в организации три юриста, их должностные оклады должны быть одинаковы. Регулировать оплату труда в этой ситуации можно установлением категорий по должностям (например, юрист – старший юрист – ведущий юрист – главный юрист), а также премиями, надбавками, доплатами.

Индексация: развеиваем мифы. Налоги & бухучет, № 86, Октябрь, 2019

В индексационных вопросах рулят Закон об индексации* и Порядок № 1078**. Их положения являются обязательными для всех работодателей: и бюджетников, и хозрасчетных (т. е. обычных) предприятий, и предпринимателей.

Какие зарплатные доходы индексируем? Гривневые постоянные доходы. Разовые выплаты, выплаты в натуральной форме и средний заработок, входящие в фонд оплаты труда, индексации не подлежат.

Зарплату индексируем в пределах прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц (в октябре и ноябре — в пределах 2007 грн., в декабре — 2102 грн.). Все, что выше, индексации не подлежит.

Достаточно часто можно услышать вопрос: нужно ли будет индексировать зарплату, если оклад установить выше прожитминимума или минзарплаты?

Да, даже если у вашего работника оклад сто тысяч гривень, в случае наступления права на индексацию его зарплата должна быть проиндексирована. Но в пределах прожиточного минимума.

Как понять, когда же у работника наступает право на индексацию? Ответ на этот вопрос зависит от базового месяца и коэффициента индексации.

Так сложилось, что больше всего вопросов у бухгалтеров возникает в отношении базового месяца. Возможно, это является следствием того, что механизм его определения изменялся не раз.

Но поверьте: сейчас разобраться с тем, какой именно месяц будет базовым, проще простого! Все, что нужно, — это запомнить следующее правило:

базовым месяцем является месяц повышения оклада (тарифной ставки, сдельных расценок) по занимаемой работником должности

Потренируемся на конкретных ситуациях?

Повышен оклад. Согласно штатному расписанию всем работникам предприятия в октябре 2019 года повышены оклады.

Октябрь 2019 года становится базовым месяцем для работников. Причем независимо от суммы повышения оклада. Сам факт повышения должностного оклада будет основанием для изменения старого базового месяца на новый — октябрь 2019 года.

Установлена (повышена) доплата/премия. Последний раз оклад работнику повышался в январе 2019 года. В октябре этого года ему установили доплату за совмещение должностей.

Увеличение зарплаты работника за счет установления или повышения других зарплатных составляющих (надбавок, доплат, премий и т. п.) без увеличения оклада не влияет на изменение базового месяца. Поэтому базовым для работника останется январь 2019 года — месяц, в котором произошло последнее повышение оклада по его должности.

Вновь принятый работник.

Ситуация 1. Работница принята на должность главного бухгалтера с 1 октября 2019 года. Раньше эту должность занимало другое лицо, которое было уволено.

Базовым месяцем для работницы будет месяц последнего повышения оклада по должности, на которую она была трудоустроена.

Допустим, что на предприятии последний раз оклад по должности «главный бухгалтер» повышался в январе 2019 года. Следовательно, для работницы, занимающей эту должность с 1 октября 2019 года, базовым месяцем будет январь 2019 года — месяц, в котором произошло последнее повышение оклада по должности, на которую она была принята.

Ситуация 2. Работник принят на хозрасчетное (т. е. обычное) предприятие на вновь созданную должность с 21 октября 2019 года.

Базовым месяцем для работника будет месяц создания новой должности (ее введения в штатное расписание). Ведь именно в этом месяце в штатном расписании утвержден (т. е. стал известен) размер оклада по этой должности.

Допустим, что должность введена в штатное расписание с сентября 2019 года. Следовательно, сентябрь 2019 года будет базовым для работника.

Но будьте внимательны, если вы бухгалтер в госучреждении. У вас повышают должностные оклады только согласно актам Кабмина. Поэтому и для вновь принятых работников, и для работников, переведенных на новые должности, независимо от месяца введения должности в штатное расписание учреждения базовым будет месяц повышения окладов согласно решениям Кабмина (законодательным повышениям).

Ситуация 3. В штатном расписании с сентября 2019 года увеличено количество штатных единиц по должности бухгалтера (с одной до трех). Последний раз оклад по этой должности повышался в январе 2019 года. С 21 октября 2019 года на эту должность принят работник.

Факт увеличения количества штатных единиц по конкретной должности, уже имеющейся в штатном расписании, не влияет на порядок определения базового месяца

Перевод. Работника перевели с должности бухгалтера на должность экономиста с 1 октября 2019 года. По должности бухгалтера базовым месяцем был январь 2019 года, а по должности экономиста — май 2019 года.

Базовым для работника становится май 2019 года, т. е. месяц последнего повышения зарплаты по новой должности, по которой индексируется зарплата.

Изменение статуса. Работник-совместитель будет уволен 31.10.2019 г., а с 01.11.2019 г. принят на то же предприятие и на ту же должность, но по основному месту работы. Последнее повышение оклада по должности было в январе 2019 года.

В этом случае ориентируемся на месяц последнего повышения оклада по должности, на которую принят работник.

Факт приема-увольнения здесь не важен. Поэтому, январь 2019 года остается базовым месяцем для работника.

Срочный договор. Работница принята по срочному трудовому договору на должность бухгалтера с 21.10.2019 г. до дня фактического выхода на работу работницы, находящейся в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет. Последнее повышение оклада по этой должности было в январе 2018 года.

Базовый месяц определяем в общем порядке. Так, в приведенной ситуации базовым месяцем для работницы будет январь 2018 года — месяц последнего повышения оклада по должности.

Выход из отпуска для ухода. Работница приступила к работе с 28.10.2019 г. после окончания отпуска для ухода за ребенком до 3 лет. Последний раз оклад по ее должности повышался в январе 2018 года.

Для работницы базовым месяцем будет месяц последнего повышения оклада по занимаемой должности — январь 2018 года.

Понижен оклад. В связи с изменениями в организации производства и труда работнику понижен оклад с сентября 2019 года.

Понижение оклада (тарифной ставки) не влияет на определение базового месяца для индексации зарплаты. То есть, несмотря на понижение оклада работника с сентября 2019 года, базовый месяц для проведения индексации не изменится.

С базовым месяцем определились. Разбираемся с коэффициентом индексации.

Коэффициент индексации

Коэффициент индексации, или, иначе говоря, прирост индекса потребительских цен (ИПЦ), рассчитывают нарастающим итогом на основании ежемесячных индексов потребительских цен до превышения установленного порога индексации (103 %).

Точкой отсчета для его исчисления является базовый месяц работника. В этом месяце значение ИПЦ принимают за 1 или 100 %, а прирост рассчитывают с месяца, следующего за базовым.

Подробный порядок расчета коэффициента индексации ищите в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2019, № 15, с. 81.

Но предлагаем вам самим не заморачиваться исчислением коэффициентов индексации, а воспользоваться уже готовыми цифрами, которые мы рассчитываем ежемесячно специально для вас.

Каждый месяц в «Налоги и бухгалтерский учет» мы публикуем для вас таблицы с уже готовыми коэффициентами индексации и рассчитанными суммами индексации за соответствующий месяц.

Например, суммы текущей индексации за ноябрь 2019 года приведены в «Налоги и бухгалтерский учет», 2019, № 84, с. 23.

Если у вас работник с полной занятостью отработает весь ноябрь полностью и в этом месяце не будет дней, оплаченных исходя из средней зарплаты, то на пересечении графы с наименованием базового месяца и строки с годом, в который этот месяц стал базовым, находите сумму текущей индексации (нижняя ячейка (строка «Сумма»)), которую смело можете начислять этому работнику.

Если месяц отработан не полностью, индексацию следует выплачивать пропорционально отработанному времени.

Важно! В большинстве случаев бухгалтер имеет дело с текущей индексацией, которую мы с вами уже научились рассчитывать.

Но иногда к ней может добавиться индексационная разница.

Когда она может появиться? Читаем дальше.

Право на индексацию-разницу может возникнуть у работника в месяце повышения оклада по занимаемой им должности. Когда это случится?

Индексационная разница появляется, если оклад повышают на сумму, которая меньше суммы возможной индексации, определенной в месяце повышения окладов

Она равна разнице двух величин: (1) возможной индексации, сложившейся в месяце повышения оклада, и (2) размера повышения оклада.

Выплачивать индексацию-разницу в размере, определенном в месяце повышения окладов, необходимо до следующего повышения окладов. То есть право на индексацию-разницу появляется у работника уже в базовом месяце.

В дальнейшем в условиях инфляции (скорее всего — через 3 месяца) к сумме индексации, определенной в месяце повышения окладов (индексация-разница), добавится текущая индексация. И к следующему повышению оклада общая сумма индексации работника будет состоять из индексации-разницы и текущей индексации.

Подведем итог. Индексация-разница появляется в случае, когда сумма повышения оклада НЕ превышает сумму индексации, сложившуюся в месяце такого повышения. Не хотите морочить голову с индексацией-разницей? Повышайте оклады (тарифные ставки) так, чтобы сумма повышения перекрывала сумму возможной индексации. Тогда вам придется «играться» только с текущей индексацией.

выводы

  • Обязанность индексировать заработную плату не ставится в зависимость от размера оклада работника.
  • В общем случае сумма индексации может состоять из текущей индексации и индексационной разницы.
  • Чтобы определить сумму текущей индексации, необходимо знать базовый месяц работника и коэффициент индексации.
  • Индексация-разница появляется в случае, когда сумма повышения оклада (тарифной ставки) не превышает сумму индексации, сложившуюся в месяце такого повышения.

Как понизить заработную плату сотруднику в 2018 году?

ТОО общеустановленный режим, руководитель принял решение об изменении оклада, понижение одному из сотрудников технологу организации с 01.06.2018 г. в связи с неэффективной работой данного сотрудника (за все время сотрудник не провел работы ни на одном объекте). Дата приема на работу 01.07.2017 г. данного сотрудника. Объяснительные от работника и акты работодателя не составляли. Уведомили сотрудника за 1 месяц в письменной форме. Составим приказ об изменении оклада, дополнительное соглашение в трудовом договоре об изменении оклада, внесли изменение в штатное расписание. Как можно понизить оклад сотруднику не приносящего прибыль предприятию? Какой порядок оформления документации? Основание согласно ТК РК статьи на основании которых мы можем понизить оклад?



Ответ:

Согласно пп. 17) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон…

Пожалуйста, авторизуйтесь:

Документ показан не полностью! Для продолжения просмотра Вы должны быть авторизованы с действующей подпиской по тарифам: ЭКСПЕРТ, МАСТЕР, ПРОФ, ЭКОНОМ, ДЕМО ДОСТУП. Информация о тарифах

А так же Вы можете оформить подписку (или перейти на тариф выше) сейчас или запросить Демо-доступ.

Видео материал: 

Работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оклад изменив штатное расписание

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Любови (г. Омск)

Правомерно ли со стороны работодателя предоставление работникам новых трудовых договоров с возросшим количеством должностных обязанностей и одновременным снижением выплат за проделанную работу? При этом действий по реорганизации предприятия не было. Отказ от подписания новых документов влечет за собой (со слов  работодателя) возможность уволить строптивого работника по статье 77 (прекращение договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Предприятие- районная больница с катастрофической нехваткой мед. персонала любого звена. Работник – врач, единственный специалист узкой направленности.

Условия оплаты труда работника являются существенными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий договора возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

При этом ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда определенные сторонами условия договора могут изменяться в одностороннем порядке.
Таким образом, по общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оклад работника путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Поскольку трудовой договор оформляется в письменной форме (ст. 67 ТК РФ), изменение условий договора также должно быть совершено в письменной форме.

Если работник не согласится с изменением (уменьшением) оплаты труда, такие изменения, совершенные работодателем в одностороннем порядке, будут являться незаконными и будут отменены в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам или суд.

Изменить условия договора, в том числе условия оплаты труда работника, по собственной инициативе работодатель может только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ).
Отмечу, что такие изменения должны быть следствием изменений организационных или технологических условий труда.

При этом в случае возникновения спора обязанность доказывания изменений организационных или технологических условий труда, повлекших изменение условий договора, лежит на работодателе (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). При отсутствии таких доказательств изменение условий труда будет признано незаконным.

Верховный Суд РФ в качестве примеров изменений организационных или технологических условий труда назвал изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства.
Обращаю также внимание на то, что изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

То есть если условия оплаты труда работников отражены в коллективном договоре, то изменять эти условия работодатель не вправе и при наличии изменений организационных или технологических условий труда, поскольку уменьшение размера оклада явно ухудшает положение работников.

Еще следует обратить внимание на то, что о предстоящих изменениях условий трудового договора работников необходимо предупреждать в письменной форме за два месяца до введения в действие этих изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Поэтому, если работник не был предупрежден об изменении условий трудового договора в соответствующей форме, изменять условия трудового договора нельзя.

Получить персональную консультацию Светланы Скобелевой в режиме онлайн очень просто – нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

Как установить диапазоны заработной платы

Диапазоны заработной платы помогают работодателям контролировать свои расходы на оплату труда и обеспечивать равную оплату труда среди сотрудников. Очень важно, чтобы у работодателей были рациональные объяснения того, почему они платят своим сотрудникам определенную ставку, и определенные диапазоны заработной платы помогают в этом.

Цель этого руководства – предоставить базовый набор шагов для создания уровней компенсации и диапазонов окладов. Он предназначен для общего использования и должен быть адаптирован для удовлетворения конкретных потребностей и целей организации.Работодателям и специалистам по персоналу, не имеющим опыта и знаний принципов построения компенсаций, следует проконсультироваться с экспертом за помощью, поскольку разработка структуры компенсации является критическим элементом в каждой организации.

Шаг 1: Определите философию вознаграждения организации

Перед тем, как создавать диапазоны заработной платы, организация должна сначала определить, каков ее подход или философия к компенсации. Какой образ мышления определяет решения об оплате? Определение философии компенсации требует глубокого изучения убеждений компании в отношении компенсации.Ключ в том, чтобы создать философию и быть последовательной в ее применении в отношении практики оплаты труда.

Работодатель может выбрать опережение, отставание или соответствие рынку при оплате труда сотрудников. Быть лидером рынка означает, что организация платит за работу больше, чем ее конкуренты. Как правило, организация делает это, чтобы получить преимущество или привлечь таланты у своих конкурентов. Если работодатель решает соответствовать рынку, он платит примерно так же, как его конкуренты, а если работодатель отстает от рынка, он платит меньше рыночных ставок.Как правило, работодатель редко выбирает отставание от рынка в качестве сознательной стратегии оплаты труда. Это часто либо обнаруживается после того, как исследование рынка раскрывает эту практику, либо может быть результатом ограниченного компенсационного бюджета. В редких случаях бренд работодателя может быть настолько привлекательным (например, Disney, Google), что работодатель может платить заработную плату ниже рыночной без негативного воздействия на набор и удержание персонала.

Отношение компании к компенсации будет определять ее решения в остальной части этого процесса.Поэтому очень важно знать философию оплаты труда работодателя и с самого начала заручиться поддержкой руководства.

Шаг 2: Проведение анализа работы

Анализ работы – это процесс сбора, документирования и анализа информации о работе для определения действий и обязанностей, которые она включает, ее относительной важности по сравнению с другими должностями, квалификации, необходимой для выполнения работа и условия, в которых она выполняется. Это можно сделать, наблюдая за сотрудниками, проводя опросы или интервьюируя сотрудников, выполняющих работу, или используя комбинацию этих методов.Конечным результатом анализа работы является четко определенная должностная инструкция. См. Выполнение анализа должностей

Шаг 3: Группировка в рабочие группы

После того, как работодатель разработал текущие и точные описания должностей, он должен определить, следует ли сгруппировать рабочие места в отдельные семейства должностей или использовать единую систему оценок заработной платы для всех. должности по всей организации. Например, в организации может быть семейство административных должностей, семейство технических должностей, семейство управленческих должностей и семейство руководящих должностей.В нем могут быть разные группы должностей в зависимости от географического положения (разные страны или регионы) или разных подразделений.

Шаг 4: Ранжирование должностей с использованием метода оценки должностей

Оценка должностей – это процесс ранжирования должностей, а не людей в них, на основе содержания должности, чтобы продемонстрировать относительную ценность и уровень ответственности всех должностей для другого. Есть несколько методов оценки работы; два наиболее распространенных метода описаны ниже.

Точечный метод

Содержание заданий можно описать с помощью факторов.Факторы – это качества работы, которые являются общими для многих видов работ, например навыки, усилия или условия труда. Каждому фактору присваивается вес или баллы, в зависимости от того, сколько именно этого фактора присутствует в работе. Проще говоря, чем больше баллов присваивается работе, тем больше она стоит для организации. Работа с более высокой стоимостью оплачивается больше, чем работа с меньшей стоимостью. Может существовать группа факторов, применяемых ко всем должностям, или различные факторы для различных функций, или комбинация факторов в масштабах компании и конкретных функций.Одним из примеров является система метода точки Хэя, которая использует только три фактора и измеряет степень, в которой эти три фактора необходимы для каждой позиции. Факторы системы Hay – это ноу-хау, способность решать проблемы и подотчетность.

Точечный метод Пример:

Должность:
Оператор станка I
Оператор станка II
Оператор станка III
Факторы
Очки
Очки
Очки
Навык (макс 50 баллов)
10
30
50
Образование (макс.25 баллов)
5
5
10
Условия труда (макс.10 баллов)
5
5
5
Независимое суждение (макс. Баллов 15)
3
8
15
Всего баллов (макс. 100)
23
48
80

Метод ранжирования

Метод ранжирования – это гораздо более упрощенный подход к ранжированию значений или ценность каждой работы по сравнению с другими должностями в той же семье.При ранжировании вакансии вакансии располагаются в иерархии их ценности для компании. Этот метод является оценочным подходом, а не формальным расчетом, как описано в методе точечных факторов. Менее строгий метод ранжирования часто используется в небольших организациях, у которых меньше вакансий для сравнения.

Шаг 5: Проведите исследование рынка

Проведение маркетингового исследования гарантирует, что заработная плата сотрудников сопоставима с аналогичными позициями на рынке.

При проведении исследования рынка заработной платы работодатели должны учитывать следующее:

  • Должности в разных организациях различаются.Работодатели должны прочитать описания опрошенных должностей, чтобы убедиться, что соответствующие задачи, функции и уровни ответственности соответствуют должностям в их организациях.
  • Чтобы получить актуальную и точную информацию о заработной плате, работодателям, как правило, необходимо приобрести данные о заработной плате. Некоторые ресурсы, такие как Бюро статистики труда США (BLS), предлагают бесплатные данные, но они могут быть более старыми и слишком обширными с точки зрения отрасли, географии или других факторов.
  • По возможности работодатели должны стараться получать информацию из более чем одного ресурса для обзора рынка, по крайней мере, для контрольных позиций.
  • Профессиональные организации иногда предлагают данные по сниженной цене. Например, если работодатель хочет нанять большую группу инженеров, он может проконсультироваться с местной ассоциацией инженеров, чтобы узнать, проводит ли ассоциация исследование заработной платы и предлагает ли скидки членам.
  • Во избежание нарушения антимонопольного законодательства работодатели не должны напрямую связываться с другими организациями для получения информации о компенсации. Использование информации от поставщика в письменной форме, которая использует усредненные ставки заработной платы и совокупные данные, полученные из различных источников, и которая напрямую не идентифицирует участников опроса, отвечает наилучшим интересам организации.
  • При сборе рыночных данных данные, сообщаемые работодателем, как правило, более надежны, чем информация о заработной плате, предоставляемая сотрудниками. Избегайте поиска в Интернете бесплатных данных о заработной плате, которые часто содержат информацию о компенсации, о которой сами сотрудники сообщили.

  • Работодатели должны с самого начала осознавать, что в каждой организации есть уникальные вакансии и невозможно найти точные соответствия для всех должностей. Организациям может потребоваться рассмотреть вакансии, которые точно соответствуют основным аспектам конкретной работы, и рассмотреть данные о заработной плате для более чем одного типа должностей.

Шаг 6: Создание классов должностей

Уровни должностей – это группы должностей с одинаковой стоимостью. Организации могут использовать данные оценки своих должностей для группировки должностей по уровням должностей или использовать свои рыночные данные для объединения должностей на основе аналогичных данных обследований заработной платы. В этом руководстве используется метод рыночного диапазона.

Работодатель может иметь столько классов заработной платы, сколько хочет. У стартапа или небольшой организации может быть только три или четыре уровня оплаты труда.Федеральное правительство, напротив, использует 15 уровней оплаты в зависимости от уровня сложности, ответственности и требуемой квалификации. Лица с аттестатом средней школы и без дополнительного опыта обычно имеют право на должности GS-2; со степенью бакалавра на должности GS-5; и со степенью магистра на должности GS-9.

Отдел кадров
Компенсация и льготы

Менеджер по общим вознаграждениям
Специалист по компенсациям
Специалист по льготам




Привлечение талантов

Менеджер по привлечению талантов Старший рекрутер
Отношения с сотрудниками


Менеджер по работе с персоналом
Специалист по обучению
Специалист по культуре
Поддержка

Координатор по расчету заработной платы
Аналитик по системам управления персоналом
Помощник по управлению персоналом

Шаг 7: Создайте диапазон заработной платы на основе исследования

Работодатели должны отметить диапазон заработной платы в обследованиях заработной платы a Найдите другую информацию, которая может иметь значение при установлении средней заработной платы.Для каждого уровня оплаты организации необходимо установить минимальный, средний и максимальный диапазоны оплаты труда. Часто работодатели считают, что средняя точка диапазона заработной платы находится где-то между 25-м и 75-м процентилями. Некоторые работодатели будут использовать 50-й процентиль, медианное значение, среднее значение или режим, если они хотят соответствовать требованиям рынка. Если философия компании заключается в том, чтобы лидировать на рынке, точка заработной платы будет выше 50-го процентиля для большинства должностей. Простой способ установить предлагаемую среднюю точку – это усреднить рыночные данные между различными позициями, сгруппированными по классу.Не существует жесткого правила для определения диапазона заработной платы. В этом руководстве мы используем среднюю точку как основу для определения диапазона заработной платы. Доступны и другие методы, например, использование минимальной заработной платы в качестве базовой.

Традиционный диапазон заработной платы обычно составляет от 30 до 40 процентов. Обычно высшие оклады (то есть для руководителей и высшего руководства) имеют более широкий диапазон (иногда более 40 процентов), а самые низкие оклады часто имеют самый узкий диапазон (иногда менее 30 процентов).Расширение диапазона происходит, когда работодатели решают использовать очень мало классов заработной платы и значительно расширить эти диапазоны.

Формулы для 30-процентного диапазона, использующего среднюю точку в качестве основы:

Максимум = Средняя точка x 1,15 Минимум = Средняя точка x 0,85

Формулы для 40-процентного диапазона, когда известна средняя точка:

Максимум = Средняя точка x 1,20 Минимум = Средняя точка x 0,80

Диапазоны уровней заработной платы обычно перекрываются.Чем больше совпадений, тем более рентабельным будет карьерный рост; меньшее совпадение потребует большего увеличения заработной платы для внутренних рекламных акций. Каждая рабочая семья может иметь свои собственные классы заработной платы и диапазоны оплаты, которые устанавливаются независимо от других рабочих семей.

Примеры:

Предлагаемые диапазоны
Мин.
Сред.
Макс.
Уровень I
$ 11.48
13,50 долл. США
15,53 долл. США
Техническое обслуживание I
(рыночная зарплата = 13,00 долл. США)
Административный ассистент.
(рыночная зарплата = 14,00 долларов США)
Grade II
15,09 долларов США
17,75 долларов США
20,41 долларов США
Механик I (рыночная зарплата = 17 долларов.50)
Машинист
(рыночная зарплата = 18,00 долларов США)

Шаг 8: Определите, как поступать с заработной платой за пределами диапазона

На этом этапе процесса, Работодатель может посмотреть, сколько он платит своим сотрудникам, в сравнении с собранными им данными и предлагаемыми уровнями заработной платы и диапазонами для должностей. Организации может потребоваться внести некоторые коррективы, но в целом работодатель может полагаться на рыночные данные и свою философию оплаты труда, чтобы установить эти диапазоны.

Уровень I

Техническое обслуживание I
Административный асс.
11,00 долл. США (курс зеленого круга)
13,72 долл. США
11,50 долл. США
долл. США 14,18
12,22 долл. США
15,00 долл. США

Grade II

Механик I
Машинист
$ 18.00
17,65 долларов
18,20
18,20
18,30
19,35

19,60

20,45 долл. США (ставка красного круга)

После того, как заработная плата нынешних сотрудников будет помещена в диапазон, некоторые сотрудники неизбежно будут не соответствовать руководящим принципам и диапазонам, установленным работодателем.

«Ставки красного круга» – это заработная плата / заработная плата, превышающая максимальную ставку, установленную организацией для диапазона окладов должности. Стратегии по исправлению ставок красного круга включают следующее:

  • Вместо повышения базовой заработной платы предлагайте сотрудникам, отмеченным звездочкой, премию, которая примерно равна сумме повышения заработной платы. Это позволяет признать выдающуюся работу сотрудника, не повышая его или ее базовую зарплату еще больше.
  • Изучите возможности развития, чтобы облегчить переход к следующему разряду оплаты труда.
  • Ограничить дальнейшее повышение заработной платы путем замораживания заработной платы.
  • Понизьте базовую заработную плату сотрудника, чтобы привести ее в соответствие с диапазоном. Этот вариант, вероятно, снизит моральный дух сотрудников и может мотивировать сотрудника начать поиск работы. По этой причине важно поощрять ценных сотрудников искать возможности развития, которые могут привести к продвижению по службе.

«Ставки зеленого круга» – это заработная плата ниже минимальной ставки, установленной работодателем для диапазона окладов должности.Ставки в зеленом круге так же проблематичны, как и ставки в красных кругах, поскольку они не соответствуют установленным правилам. Решение состоит в том, чтобы обеспечить повышение заработной платы, по крайней мере, до минимума в указанном диапазоне. Исключение может быть, если работа сотрудника ниже ожиданий. В этом случае работодатель может пожелать рассмотреть вопрос об успешном завершении плана повышения производительности до получения повышения заработной платы.

Шаг 9: Обновление и устаревание

Компенсация редко остается статичной.Размер оплаты труда постоянно меняется в зависимости от внешнего рынка и экономической активности.

Старение – это деятельность по повышению классов заработной платы вместе с рынком без затрат на приобретение новых данных обследования заработной платы каждый год. Один из способов сделать это – использовать Индекс стоимости занятости (ECI). ECI является составной частью Национального обзора компенсаций, который проводится BLS. Он измеряет изменения в стоимости общей компенсации, которая включает заработную плату, оклады и затраты работодателя на вознаграждения работникам.Другой вариант – использовать ежегодную корректировку стоимости жизни, ежегодно публикуемую Управлением социального обеспечения.

В конечном итоге данные обследования заработной платы следует собирать и проверять каждые два-три года, чтобы можно было внести соответствующие корректировки в диапазоны заработной платы организации.

Резюме

Широкая поддержка политики восстановления американского производства основана на понимании того, что «производство имеет значение.В недавнем отчете Глобального института McKinsey объясняется, что одна из причин, по которой производство имеет значение, заключается в том, что рабочие места на производстве «исторически предлагали работникам без высшего образования возможности получить технические навыки и подняться по экономической лестнице», и поэтому эрозия производства оказала «глубокое влияние на США. экономики – и о перспективах американских рабочих в целом »(Ramaswamy et al., 2017, 29).

То, что американские рабочие могут потерять, отражено в отчете Министерства торговли за 2012 год, в котором отмечается: «Надбавки к компенсации [за рабочие места на производстве] выросли за последнее десятилетие на всех уровнях образования.В общем, рабочие места в обрабатывающей промышленности обеспечивают преимущества для работников с более высокой общей компенсацией, чем в других секторах, а также для экономики за счет инноваций, которые повышают уровень жизни в нашей стране ».

Но представление о том, что производство является источником хороших рабочих мест, наиболее заметно оспаривается в отчете Исследовательской службы Конгресса США (CRS) за 2017 год, в котором утверждается: «Утверждение о том, что производство в целом обеспечивает лучшие рабочие места, чем остальная часть экономики, становится все труднее. защищаться »(Левинсон 2017, 9).В частности, CRS утверждает, что надбавка к производственной компенсации – дополнительная оплата, которую получает производственный рабочий по сравнению с сопоставимым непроизводственным работником – исчезла. Отчет McKinsey также рисует картину рабочей силы в осаде, когда офшоринг, сокращение затрат и закрытие заводов снижают заработную плату и льготы, особенно для многих временных или укомплектованных штатными сотрудниками-посредниками на производстве:

В последние десятилетия в этом секторе также сформировалась двухуровневая рабочая сила, при этом качество рабочих мест на нижнем уровне постоянно ухудшается.С 1990 года реальная заработная плата производственных рабочих росла всего на 0,1 процента в год по сектору в целом. В некоторых проблемных отраслях реальная заработная плата фактически снизилась. Согласно одному из правительственных отчетов, на производстве занято около 1,2 миллиона временных рабочих. Половина этих временных рабочих и одна треть всех рабочих обрабатывающей промышленности полагаются на продовольственные талоны или другие федеральные программы помощи, чтобы сводить концы с концами. (Рамасвами и др., 2017, 5)

Эти отчеты поднимают вопрос о том, существует ли надбавка к заработной плате за производственные работы и не уменьшилась ли надбавка к заработной плате, особенно в последнее время и для определенных типов рабочих.Мы анализируем эти исследования и проводим новый анализ надбавок к заработной плате и льготам в производственном секторе и заключаем, что, хотя увеличение передачи производственных работ кадровым агентствам на аутсорсинг способствовало снижению заработной платы и качества работы, надбавки к заработной плате на производстве все еще остаются значительными.

В этой статье найдено:

  • Рабочие обрабатывающей промышленности зарабатывают на 13,0% больше в виде почасовой оплаты труда (заработной платы и пособий), чем аналогичные рабочие зарабатывают в остальном частном секторе.
  • Премия за производственную компенсацию снизилась примерно на четверть (3.9 процентных пунктов) с 1980-х годов, когда он составлял 16,9 процента.
  • Хотя надбавка к заработной плате в обрабатывающей промышленности снизилась, часть льгот в этой надбавке не упала. Производственные рабочие имеют преимущество в льготах, в первую очередь в страховании и пенсионных пособиях, и это преимущество выросло в период с 1986 по 2017 год. Это означает, что снижение надбавки к заработной плате в обрабатывающей промышленности было частично компенсировано улучшением картины льгот для производственных рабочих.
  • Размер надбавки к оплате труда снизился с 1980-х годов из-за того, что работникам, напрямую нанятым производственными фирмами, выплачивается более низкая почасовая оплата, а также из-за того, что более низкооплачиваемые работники агентств по подбору персонала составляют растущую долю производственных рабочих:
    • Преимущество в оплате труда рабочих, непосредственно занятых на производстве, снизилось с 14.С 7 процентов в 1980-х годах до 10,4 процента в 2010-х, что представляет собой значительное снижение (на 4,3 процентных пункта или примерно 30 процентов), но все же представляет собой существенную надбавку к заработной плате в обрабатывающей промышленности.
    • Услуги по подбору персонала и временной помощи обеспечили 11,3% всех рабочих мест в обрабатывающей промышленности в 2015 году, по сравнению с 2,3% в 1989 году. Увеличение использования рабочих через посредников снизило надбавку к оплате труда на производстве на 4,0%.
  • Это свидетельство опровергает утверждение Исследовательской службы Конгресса от 2017 года об исчезновении производственной премии и подтверждает вывод Министерства торговли 2012 года о том, что производственная компенсационная премия сохраняется.

Одним из преимуществ увеличения занятости в обрабатывающей промышленности является то, что рабочим выплачивается надбавка. Однако в производстве сейчас меньше преимуществ в оплате, чем было раньше. Это говорит о том, что политика по расширению занятости в обрабатывающей промышленности должна сопровождаться политикой, поддерживающей или укрепляющей стандарты оплаты труда.

Эта статья начинается с обзора нескольких недавних исследований, посвященных оплате труда в обрабатывающей промышленности и качеству рабочих мест в обрабатывающей промышленности. Во втором разделе представлены новые оценки масштаба и тенденции надбавки к заработной плате в обрабатывающей промышленности и дополнены анализом дополнительных льгот в обрабатывающей промышленности по сравнению с другими секторами для получения оценок надбавки к оплате труда в производственной сфере.В третьем разделе исследуется тенденция в отношении занятости в агентствах временного и кадрового найма и оценивается ее влияние на общее качество рабочих мест на производстве и размер надбавок к заработной плате и пособиям.

Последние исследования заработной платы и качества рабочих мест в обрабатывающей промышленности

Создание в Америке: оживление производства в США , недавний отчет Глобального института McKinsey, повторяет один общий ответ на вопрос о том, «имеет ли значение производство». Согласно отчету, рабочие места на производстве «исторически давали возможность работникам без высшего образования получить технические навыки и подняться по экономической лестнице» (Ramaswamy et al.2017, 29). Следовательно, подрыв обрабатывающей промышленности оказал «глубокое влияние на экономику США – и на перспективы американских рабочих в целом», – утверждают авторы.

В 2012 году Дэвид Лэнгдон и Ребекка Лерман из Управления экономики и статистики Министерства торговли США представили подробный эмпирический анализ заработной платы и льгот в своем отчете The Benefits of Manufacturing Jobs и пришли к выводу, что

Надбавка к компенсации [за рабочие места на производстве] выросла за последнее десятилетие на всех уровнях образования.В общем, рабочие места в обрабатывающей промышленности обеспечивают преимущества работникам с более высокой общей оплатой труда, чем в других секторах, а также экономике благодаря инновациям, которые повышают уровень жизни в нашей стране. (Лэнгдон и Лерман 2012, 1)

«Компенсационная премия», на которую ссылаются авторы, представляет собой большую заработную плату и льготы, которые получают рабочие обрабатывающей промышленности по сравнению со сравнительно квалифицированными рабочими в других секторах. Эта компенсационная премия является одной из причин, по которой производственные рабочие места описываются как высококачественные.

Но помимо качества рабочих мест существует множество причин, по которым здоровый производственный сектор имеет решающее значение для экономического роста. В отчете Министерства торговли представлены два примера:

Это краеугольный камень инноваций в нашей экономике: производственные фирмы финансируют большую часть внутренних корпоративных исследований и разработок (НИОКР), в результате чего инновации и рост производительности улучшают наш уровень жизни. Производство также стимулирует экспорт США и имеет решающее значение для сильной национальной обороны.(Лэнгдон и Лерман 2012, 1)

И примечания к отчету McKinsey за 2017 год,

Обрабатывающая промышленность составляет 9 процентов занятости и 12 процентов ВВП США, но обеспечивает 35 процентов роста производительности, 60 процентов экспорта и 70 процентов НИОКР в частном секторе. Хотя его доля в ВВП постепенно сокращается и теряется роль основного двигателя занятости, производство по-прежнему имеет значение. Он обеспечивает 35 процентов роста производительности в стране, 60 процентов экспорта и 70 процентов расходов частного сектора на НИОКР.Это основной сектор в 500 графствах от побережья до побережья и магнит для прямых иностранных инвестиций. Прежде всего, производство отражает инновации, изобретательность и техническое мастерство США. (Рамасвами и др., 2017, 2)

Часто высказываемое утверждение о том, что рабочие места в обрабатывающей промышленности платят больше, недавно было оспорено. Перед тем, как исследовать эту проблему, стоит просмотреть The Benefits of Manufacturing Jobs и более поздний отчет Министерства торговли, в котором представлена ​​подробная эмпирическая работа по этому вопросу.

Исследования Министерства торговли по надбавке к заработной плате в обрабатывающей промышленности

Министерство торговли за последние годы опубликовало два исследования по надбавке к заработной плате в обрабатывающей промышленности. Преимущества производственных рабочих мест (Langdon and Lehrman 2012) рассматривает изменения премии с течением времени и обнаруживает, что даже после учета демографических, географических и рабочих характеристик рабочие места в обрабатывающей промышленности сохраняют значительную заработную плату и надбавки. Он также обнаружил, что компенсационная премия выросла за последнее десятилетие на всех уровнях образования.

В исследовании делается вывод: «В целом, рабочие места в обрабатывающей промышленности обеспечивают преимущества для работников с более высокой общей компенсацией, чем в других секторах, а также для экономики за счет инноваций, которые повышают уровень жизни в нашей стране».

Анализ основан на «регрессионном анализе, изучающем степень, в которой зарегистрированный почасовой заработок объяснялся такими факторами, как возраст, семейное положение, раса, этническая принадлежность, регион, статус мегаполиса, статус профсоюза и род занятий. После учета воздействия этого набора характеристик надбавка к заработной плате в производственном секторе в 2011 году оценивалась в 7 процентов »(Langdon and Lehrman 2012, 6).Выборка была для наемных работников частного сектора в возрасте 25 лет и старше, имеющих какой-либо заработок в течение года. Результаты за 2011 год представлены в первом столбце данных Таблица 1 .

С поправкой на регрессионную динамику надбавки к заработной плате и компенсациям в обрабатывающей промышленности, 2011 г.
Ориентировочная производственная премия
Уровень образования Заработная плата Полная компенсация
Все рабочие 7% 15%
Диплом средней школы или меньше 3% 11%
Некоторая степень бакалавра или младшего специалиста 7% 15%
Бакалавр и выше 9% 19%

Примечания: Производственная надбавка (заработная плата и компенсация) выплачивается работникам в возрасте 25 лет и старше и показывает, насколько больше производственный рабочий зарабатывает в час, чем сопоставимый непроизводственный рабочий в частном секторе.

Источник: По материалам Langdon and Lehrman 2012, рисунок 9

По уровню образования исследование Министерства торговли 2012 г. обнаружило

Надбавки к производственным доходам оставались относительно постоянными для работников со степенью бакалавра или магистра, чьи надбавки варьировались от 8 до 10 процентов в период с 2000 по 2011 год. Надбавки, полученные производственными рабочими, имеющими степень колледжа или младшего специалиста, снизились в течение первой половины года. десятилетие, и в последующие годы в значительной степени восстановился, достигнув 7 процентов в 2011 году.Для работников с аттестатом об окончании средней школы или меньше размер страховых взносов снизился с 6 процентов в 2000 году до 3 процентов к 2005 году. С тех пор размер их надбавок колебался от 3 до 4 процентов. (Лэнгдон и Лерман 2012, 6)

Примечательно, что авторы находят небольшое снижение общей надбавки к заработной плате в обрабатывающей промышленности с 2000 по 2011 год, а также более низкую и более быстро снижающуюся надбавку для лиц с аттестатом об окончании средней школы или меньше (группа, составляющая около 55 процентов всех рабочих обрабатывающей промышленности). в 2000 г., а к 2011 г. – всего 45%).

Исследование Министерства торговли 2012 года, однако, подчеркивает, что работники обрабатывающей промышленности получают гораздо лучшие льготы – медицинское обслуживание и выход на пенсию, – чем работники частного сектора в секторе частных услуг. Учет льгот резко повышает расчетную надбавку к оплате труда, как показано во втором столбце Таблицы 1. Прежде чем обсуждать общие компенсационные премии, представленные в Таблице 1, мы обратимся к Таблице 2 , в которой представлены их выводы о том, что производственные рабочие далеко с большей вероятностью будут получать как медицинские льготы, так и пенсионные пособия, предоставляемые работодателем (76 процентов), чем работники частного сектора оказания услуг (55 процентов), и с большей вероятностью будут иметь установленное пособие (32 процента против 18 процентов) или пенсионный фонд с установленными взносами план (72 процента против 57 процентов).Авторы используют данные из национальных счетов доходов и продуктов (NIPA) Министерства торговли для расчета отношения общей компенсации к заработной плате и начислениям заработной платы в каждой отрасли и, соответственно, модифицируют данные о заработной плате в своем регрессионном анализе, чтобы оценить производственную компенсацию (заработная плата и пособия). ) премиум.

Доля работников обрабатывающей промышленности и частного сектора услуг с установленными льготами, 2011 г.
Производство Оказание частных услуг
Медицинское обслуживание и пенсионные выплаты 76% 55%
Любое пенсионное пособие 78% 62%
Пенсионный план с установленными выплатами 32% 18%
Пенсионный план с установленными взносами 72% 57%
Пособия по медицинскому обслуживанию 90% 66%

Источник: Анализ Лэнгдона и Лермана (2012) данных Национального обследования компенсаций, проведенного Бюро статистики труда

Как показано в Таблице 1, они обнаружили, что общая компенсационная премия в 2011 году была вдвое выше (15 процентов), чем их расчетная премия к заработной плате (7 процентов).В 2000 году компенсационная премия составляла 12 процентов. Общая компенсационная премия для производственных рабочих с дипломом об окончании средней школы или ниже составляла 11 процентов, что намного выше, чем надбавка к заработной плате для этой группы, составляющая всего 3 процента. Эти результаты подчеркивают важность анализа совокупного вознаграждения, включая льготы, при оценке уровня и тенденции производственных надбавок к заработной плате.

В другом исследовании Министерства торговли (Nicholson and Powers 2015, 1) проводится «сравнение средней заработной платы с учетом различных факторов, которые могут повлиять на расчетную премию к оплате, например, измеряют ли данные почасовую оплату или какой-либо другой период, и какие работники включены в смету надбавки к заработной плате.Авторы пишут: «Как правило, мы находим свидетельства о надбавке к заработной плате независимо от того, какой набор данных мы исследуем».

В исследовании Министерства торговли 2015 года делается важный вывод о различиях в продолжительности рабочего времени на производстве по сравнению с другими секторами: «Средний производственный работник работает больше часов в неделю и больше недель в год, чем средний работник частного сектора, поэтому более продолжительное рабочее время увеличивает почасовую надбавку к оплате, если оплата измеряется за недели, месяцы, кварталы и годы.Следовательно, «когда учитываются часы, отработанные в течение недели или в течение года, расчетный страховой взнос увеличивается» (Nicholson and Powers 2015, 7, 2).

Более продолжительное рабочее время и большее количество рабочих недель в году означает, что как оценочная почасовая надбавка к оплате труда, обсуждаемая в первом исследовании Министерства торговли (Langdon and Lehrman 2012), так и то, что мы представляем ниже, занижают надбавку к оплате труда, поскольку оценки не соответствуют учитывают большее рабочее время производственных рабочих в течение года.

Исследования Исследовательской службы Конгресса по надбавке к заработной плате в производстве

В 2017 году Марк Левинсон из Исследовательской службы Конгресса написал отчет под названием Создание рабочих мест в период возрождения производства . Как отмечалось ранее, в этом отчете утверждается: «Хотя работники в некоторых отраслях обрабатывающей промышленности получают относительно высокую заработную плату, утверждение о том, что производство в целом обеспечивает лучшие рабочие места, чем остальная часть экономики, все труднее защищать» (Levinson 2017, 9).

Этот отчет 2017 года заслуживает рассмотрения, поскольку его утверждения были подхвачены другими исследователями, ставящими под сомнение существование производственной надбавки к оплате труда. Например, в отчете McKinsey Global Institute за 2017 год « Making It in America: Revitalizing US Manufacturing » цитируется отчет Левинсона для CRS в качестве источника для вывода о том, что «надбавка к заработной плате, традиционно связанная с производством, испарилась, когда при сравнении учитывается степень занятости в секторах. подростков, нанимают работников с неполной занятостью и требуют аналогичного уровня образования работников »(Ramaswamy et al.2017, 2).

В этом разделе дается оценка эмпирических данных, содержащихся в отчете CRS, в том числе его критика исследования Министерства торговли Лэнгдона и Лермана 2012 года, о котором говорилось выше. Мы обнаружили, что отчет CRS предлагает очень мало эмпирических данных, подтверждающих его убедительный вывод об исчезновении надбавки к оплате труда в производственном секторе. Обсуждение здесь будет сосредоточено на трех основных утверждениях отчета об уровне заработной платы, тенденциях в заработной плате и преимуществах производственных рабочих по сравнению с другими работниками.

Уровни заработной платы в отчете CRS

В отчете CRS содержится несколько утверждений об уровне заработной платы.Ниже приведены некоторые претензии в Levinson 2017:

.

Заработная плата в обрабатывающей промышленности ниже, чем во многих других отраслях, и продолжает снижаться в относительном выражении. (Резюме)

Рабочие без надзора в обрабатывающей промышленности получали в 2016 году среднюю почасовую заработную плату в размере 21,54 доллара США по сравнению с 25,97 доллара США для строительных рабочих и 37,12 доллара США для рабочих в электроэнергетике. (8)

Вопреки распространенному мнению, рабочие обрабатывающей промышленности в среднем зарабатывают значительно меньше в час, чем рабочие в отраслях, где не занято большое количество подростков, у которых средняя продолжительность рабочей недели аналогична и которые имеют аналогичный уровень образования.(7)

Что касается первых двух цитат, представленных здесь, просто отметив, что некоторые отрасли, такие как коммунальные услуги и строительство, платят больше, чем производство, не опровергает, что производство – это относительно большой сектор, который обеспечивает относительно более высокую заработную плату и льготы, чем аналогичные работники в других местах в частном секторе. .

Третья цитата также представляет собой необоснованное требование. Утверждается, что заработная плата и пособия в обрабатывающей промышленности превышают аналогичные показатели в других отраслях прежде всего потому, что в ней меньше молодых рабочих и меньше рабочих, работающих неполный рабочий день (которые с меньшей вероятностью будут получать пособия и им меньше платят).В отчете нет конкретной количественной оценки влияния этих возрастных характеристик и характеристик неполной занятости на относительную заработную плату и льготы: предлагаются только данные о том, что некоторые отрасли с низкой заработной платой с большей вероятностью будут нанимать подростков и работников, занятых неполный рабочий день (Levinson 2017, 7). Это вряд ли убедительно. В исследовании, проведенном Лэнгдоном и Лерманом в 2012 году для Министерства торговли, используется регрессионный анализ, который решает эти проблемы путем прямого контроля возраста и статуса полного рабочего дня и, как обсуждалось выше, обнаруживает 7-процентную надбавку к заработной плате и 15-процентную надбавку к компенсации.В своем исследовании CRS Левинсон хорошо знал об открытии Лэнгдона и Лермана, потому что критиковал их исследование.

Динамика заработной платы в отчете CRS

В отчете CRS также утверждается, что «средняя заработная плата в обрабатывающей промышленности со временем снизилась по сравнению с заработной платой в других отраслях, за исключением розничной торговли и транспорта» (Levinson 2017, 8).

Это правда, что заработная плата в обрабатывающей промышленности была хуже, чем в некоторых других отраслях. Но это вряд ли оправдывает утверждение об исчезновении надбавки к заработной плате в обрабатывающей промышленности (утверждение Левинсона [2017, 9], когда он пишет, «утверждение о том, что производство в целом обеспечивает лучшие рабочие места, чем остальная часть экономики, все труднее защищать. .Отчет CRS действительно предоставляет некоторые данные, показывающие, что заработная плата неконтролирующих работников в других отраслях стала ближе к заработной плате неконтролирующих работников в производстве. Такие результаты, однако, не учитывают состав рабочих мест по квалификациям и уровню образования или изменения в демографических характеристиках, уровнях образования или других характеристиках работников в каждом секторе или размере каждого сектора. Регрессионный анализ данных о заработной плате (и особенно о компенсациях) за период 2000–2011 гг. Министерством торговли, безусловно, более убедителен (Langdon and Lehrman 2012).

Исследование Министерства торговли 2015 г. (Nicholson and Powers 2015) должным образом предупреждает, что сравнение заработной платы производственного / неконтролирующего работника в обрабатывающей промышленности с этой заработной платой в других секторах может вводить в заблуждение, поскольку определение производственного / неконтролирующего работника различается по секторам и является более всеобъемлющим. (т.е. включает некоторые высокооплачиваемые профессии) в непроизводственных секторах. В частности, сравнение заработной платы производственных / неконтролирующих рабочих в обрабатывающей промышленности с заработной платой производственных / неконтролирующих рабочих в других секторах

является проблематичным, потому что определение CES [BLS] [производственный / неконтролирующий работник] в производстве намного уже, чем определение [производственный / неконтролирующий работник] в отраслях, предоставляющих услуги.Для производственного сектора категория [производственный / неконтролирующий работник] включает действующих супервайзеров и всех неконтролирующих сотрудников, занятых деятельностью, тесно связанной с производственными операциями; эти работники составляли 70 процентов всех рабочих мест в обрабатывающей промышленности в 2013 году. Для отраслей, оказывающих услуги, категория [производственный / неконтролирующий работник] представляет собой более широкую и неоднородную группу, в которую входит большинство сотрудников, не являющихся руководителями, независимо от типа выполняемой ими работы. .Например, в эту группу могут входить офисные и канцелярские работники, врачи, учителя, юристы и продавцы. В 2013 году [производственные / неконтролирующие работники] составляли около 83 процентов всех рабочих мест в отрасли, оказывающей услуги. (Николсон и Пауэрс 2015, 12)

Другими словами, данные, на которые опирается Levinson (2017) для сравнения заработной платы в обрабатывающей промышленности с заработной платой в других секторах, позволяют сравнивать яблоки и апельсины.

Тенденции выгод в отчете CRS

Самым слабым утверждением в отчете CRS является то, что пособия, выплачиваемые производственным рабочим, ухудшились:

Традиционно работодатели в обрабатывающей промышленности, как правило, предлагают более щедрые выплаты сотрудникам, чем работодатели в других отраслях.Возможно, это уже не так. Данные обследования компенсаций Бюро статистики труда, в котором учитываются расходы на страхование, пенсии и другие выплаты работникам, показывают, что производственные работники испытали снижение выплат по сравнению с работниками других отраслей в период с 2006 по 2016 год (Levinson 2017, 9)

Опять же, нет количественных доказательств, подтверждающих какое-либо утверждение о том, что больше не существует производственного преимущества в вознаграждениях работникам. Фактически, никаких доказательств здесь нет! Сноска, предположительно служащая источником этого вывода, является просто ссылкой на веб-сайт Национального исследования вознаграждений Бюро статистики труда (BLS) (в сноске говорится: «Данные см. Http: // www.bls.gov/ncs »). То есть на самом деле анализ каких-либо данных не представлен, и читатели могут сделать анализ сами. Данные, представленные в отчете Министерства торговли (Langdon and Lehrman 2012) об относительной большей доступности пенсионных пособий и льгот для здоровья в обрабатывающей промышленности, а также большей долларовой стоимости пособий в обрабатывающей промышленности, являются мощным опровержением этого утверждения CRS. В разделе нашего отчета под названием «Новые оценки надбавок к заработной плате и компенсациям на производстве» мы подтверждаем анализ Лэнгдона и Лермана за 2012 год с использованием данных BLS за 1986–2016 годы, которые показывают существенные надбавки к производственным работникам.

Критика CRS исследования Министерства торговли 2012 г.

Отчет CRS принимает во внимание исследование Министерства торговли (Langdon and Lehrman 2012), но упоминает только базовые описательные сравнения заработной платы и компенсаций в производственном секторе с другими секторами. Не упоминается регрессионный анализ заработной платы и компенсаций, на котором основываются выводы Министерства торговли. Вот как в отчете CRS критикуется проведенное Министерством торговли сравнение заработной платы в обрабатывающей промышленности с заработной платой в низкооплачиваемых отраслях, таких как гостиничный бизнес и розничная торговля:

Однако такие сравнения не так просты, как может показаться.По крайней мере, часть предполагаемой надбавки к заработной плате в обрабатывающей промышленности существует потому, что производители нанимают гораздо меньше молодых рабочих, чем отрасли с более низкой оплатой труда. . . Кроме того, большое количество рабочих в этих двух относительно низкооплачиваемых отраслях занято неполный рабочий день; средняя рабочая неделя составляет около 25 часов на отдыхе и в гостиничном бизнесе и 30 часов в розничной торговле по сравнению с 42 часами на производстве. Работники, занятые полный рабочий день в любой отрасли, с большей вероятностью будут получать пособия, чем работники, занятые неполный рабочий день. (Левинсон 2017, 7)

Как отмечалось выше, утверждение о том, что на производстве меньше молодых рабочих и меньше рабочих, занятых неполный рабочий день, не доказывает, что производство не предусматривает надбавки к заработной плате.Чего не хватает в анализе CRS, так это какой-либо количественной оценки, показывающей, что возраст и структура неполной занятости объясняют производственную премию. И, как отмечалось выше, исследование Министерства торговли предоставляет противоположные доказательства, поскольку его регрессионный анализ анализирует контроль за возрастом работников и статусом полной занятости и по-прежнему обнаруживает существенные надбавки к заработной плате и компенсации. Как утверждается в исследовании, «для того, чтобы количественно оценить степень, в которой реально существует надбавка к заработной плате в обрабатывающей промышленности, важно учитывать степень, в которой такие факторы, как уровень образования, местонахождение и рабочие характеристики работников, влияют на заработную плату» (Langdon and Lehrman 2012, 5).

В анализе CRS также содержится неустановленное и ошибочное предположение о том, что штрафы, понесенные работниками, работающими неполный рабочий день, – получающими меньшую заработную плату и льготы за час работы, – отражают меньшую производительность этих работников. Фактически, штраф в оплате труда неполный рабочий день является формой дискриминации (Golden, готовится к выпуску в 2018 г.) и отражает более слабую позицию работников, занятых неполный рабочий день, на переговорах. В этом свете тот факт, что в обрабатывающей промышленности занято меньше рабочих, занятых неполный рабочий день, и / или меньший штраф к заработной плате за работу неполный рабочий день является еще одним преимуществом производственной работы.

Новые расчеты производственной заработной платы и компенсационных премий

Этот раздел начинается с изучения уровня и тенденции увеличения почасовой надбавки к заработной плате в обрабатывающей промышленности с 1980-х по 2010-е годы (вплоть до 2016 года). Этот анализ, в котором используются данные из текущего обследования населения (CPS), составленного BLS, сопоставим с анализом, представленным в исследовании Министерства торговли (Langdon and Lehrman 2012), о котором говорилось выше, хотя он простирается дальше во времени и обновляет анализ до 2016 года. .

Имеются некоторые отличия от спецификации и образца Министерства торговли. Лэнгдон и Лерман (2012) уделяют внимание работникам частного сектора в возрасте от 25 лет и старше. Наш анализ основан на другой выборке из частного сектора (возраст от 18 до 64 лет) и спецификациях (т. Е. Контрольных переменных), которая представляет собой ту же самую выборку, которая использовалась для оценки других различий в заработной плате (по полу, расе, этнической принадлежности и членству в профсоюзах), представленных в Библиотека данных о состоянии работы в Америке Института экономической политики (EPI 2018).В частности, в нашем отчете оценки основаны на логарифмической почасовой заработной плате с регрессией по ряду элементов управления, включая элементы управления по полу, образованию (с категориями «ниже средней школы», «средняя школа», «некоторый колледж», «степень бакалавра»). степень »и« ученая степень »), географическое разделение (девять подразделений), опыт, опыт в квадрате, опыт в кубе, а также раса и этническая принадлежность. Для оценки производственной премии регрессия включает фиктивную переменную для государственного сектора и обрабатывающей промышленности с опущенной категорией, являющейся частными непроизводственными работниками.Таким образом, коэффициент при фиктивной переменной обрабатывающей промышленности представляет собой надбавку к заработной плате относительно непроизводственных работников частного сектора, тот же стандарт сравнения, что и в исследовании Министерства торговли (даже несмотря на то, что наш анализ включает в выборку работников государственного сектора).

Наши основные результаты представлены в таблице 3 , , в которой показана расчетная надбавка к заработной плате по десятилетиям для всей выборки и для отдельных выборок мужчин, женщин, рабочих без высшего и высшего образования.К работникам, не имеющим высшего образования, относятся лица без аттестата средней школы, только с аттестатом о среднем образовании, со степенью младшего специалиста и некоторым опытом колледжа, но без степени бакалавра. В период 2010–2016 годов надбавка к заработной плате в обрабатывающей промышленности в целом составляла 10,4 процента, из них 9,3 процента среди мужчин и 11,5 процента среди женщин. Надбавки к заработной плате в обрабатывающей промышленности в 2010-х годах, как правило, немного выше, чем в 2000-х, и значительно ниже, чем в 1980-х. Например, общая надбавка к заработной плате в обрабатывающей промышленности снизилась с 14.С 7 процентов в 1980-х годах до 10,4 процента в 2010-х, снижение на 4,3 процентных пункта (падение примерно на 30 процентов). Это свидетельствует о том, что надбавка к заработной плате в обрабатывающей промышленности сохраняется, но с 1980-х годов она существенно снизилась.

Надбавки к почасовой оплате труда в обрабатывающей промышленности * с разбивкой по полу, образованию и возрасту, 1980–2010 годы
Период Все Мужчины Женщины За пределами колледжа Колледж или более Возраст 25–34 Возраст 35–44 Возраст 45–54
1980-е годы 14.7% 13,3% 14,8% 13,1% 22,8% 12,3% 12,6% 13,6%
1990-е годы 11,9% 11,3% 11,3% 10,3% 18,1% 9,7% 10,0% 11,9%
2000-е годы 9,4% 8,2% 10,4% 7,1% 16,3% 8,2% 7.6% 8,7%
2010-е годы 10,4% 9,3% 11,5% 7,8% 16,7% 10,3% 7,7% 9,0%
Изменение в процентах
1980–2010 годы -4,3% -4,0% -3,4% -5,3% -6,1% -2,0% -4,9% -4.6%

* exp (b) -1, где b – коэффициент в обрабатывающей промышленности в логарифмическом уравнении заработной платы.

Примечания: Надбавка к почасовой оплате труда в производственном секторе предназначена для рабочих в возрасте от 18 до 64 лет и показывает, насколько больше рабочий на производстве зарабатывает, чем рабочий в частном секторе, с поправкой на пол, уровень опыта, уровень образования, региональное деление, расу, и латиноамериканская этническая принадлежность.

Источник: Анализ текущего обследования населения Данные исходящей группы ротации

Эти результаты подтверждают вывод исследования Министерства торговли о том, что надбавка к заработной плате на производстве больше среди рабочих с высшим образованием, чем среди рабочих без высшего образования (Langdon and Lehrman 2012).Таблица 3 показывает, что работники с высшим образованием (имеющие как минимум степень бакалавра) имеют надбавку к заработной плате в обрабатывающей промышленности в размере 16,7 процента по сравнению с 7,8 процентами для рабочих без высшего образования. Надбавка к заработной плате в обрабатывающей промышленности не так сильно различается по возрастным группам, и в последние годы она, по-видимому, несколько выше для молодых работников (10,3 процента для работников в возрасте от 25 до 34 лет), чем для работников старшего возраста (9,0 процента для работников в возрасте 45 лет). –54). Надбавка к заработной плате в обрабатывающей промышленности больше всего упала с 1980-х по 2010-е годы среди рабочих в возрасте от 35 до 44 лет и от 45 до 54 лет, в том числе 4.Снижение на 9 процентных пунктов (снижение на 39 процентов) среди лиц в возрасте от 35 до 44 лет.

Заработная плата, льготы и компенсации в обрабатывающей промышленности по сравнению с другими секторами

Новый анализ тенденций в области заработной платы, льгот и компенсаций в обрабатывающей промышленности и в частном секторе дополняет наш анализ надбавки к заработной плате в обрабатывающей промышленности. Этот анализ тенденций в области заработной платы, пособий и компенсаций противоречит утверждению Исследовательской службы Конгресса о том, что льготы в обрабатывающей промышленности снизились по сравнению с другими секторами (Levinson 2017).Фактически, этот анализ показывает, что производственные выгоды больше и росли несколько быстрее, чем в частном секторе в целом, как в долларовом выражении с поправкой на инфляцию, так и в виде доли от общего вознаграждения. Это означает, что надбавка к оплате труда на производстве больше, чем надбавка к заработной плате на производстве, и что уменьшение надбавки к заработной плате на производстве частично компенсируется улучшением картины льгот для производственных рабочих. На самом деле может случиться так, что работники обрабатывающей промышленности обменяли заработную плату на поддержание или повышение ценности своих пакетов льгот.

Нет обследований рабочих, которые имели бы данные о заработной плате и величине пособий, позволяющие на основе регрессии оценить премию за производственную компенсацию, сопоставимую с надбавкой к заработной плате в обрабатывающей промышленности, представленной в таблице 3. Министерство торговли (Langdon and Lehrman 2012) Эта проблема была решена путем использования информации о соотношении средней по отрасли компенсации к заработной плате для корректировки данных о заработной плате из текущего обследования населения и проведения регрессионного анализа с использованием скорректированных данных.

Мы используем менее комплексный подход и просто анализируем тенденции заработной платы, пособий и общих компенсаций в обрабатывающей промышленности и в частном секторе с 1986 по 2017 год. Это позволяет оценить, согласуются ли наши выводы относительно надбавки к заработной плате в обрабатывающей промышленности с расширенным анализом. включение тенденций в области льгот.

Мы используем данные из серии BLS «Затраты работодателя на компенсацию сотрудникам» (ECEC) – продукта Национального обзора компенсаций, который включает подробную информацию о льготах, заработной плате и общей компенсации для различных секторов и профессий вплоть до 1986 года.Мы изучаем уровни и тенденции в обрабатывающей промышленности и сравниваем их с показателями всего частного сектора. Поскольку наша цель – расширить анализ тенденций в области заработной платы, необходимо агрегировать категории компенсации иначе, чем в BLS. В частности, определение «пособий» BLS включает статьи, которые включаются в еженедельные чеки и заработную плату W-2 и, что наиболее важно, отражаются в мерах заработной платы, используемых в Текущем обследовании населения. Мы добавляем значение «оплачиваемого отпуска» и «дополнительной оплаты труда» к измерению заработной платы BLS, чтобы получить нашу оценку заработной платы W-2.Таким образом, выплаты представляют собой остаток компенсации и включают расходы на страхование (в основном медицинское страхование) и пенсионные планы (установленные выплаты и установленные взносы), а также требуемые по закону расходы, также известные как налоги на заработную плату (для социального обеспечения, медицинской помощи, страхования от безработицы и работников. компенсация).

В таблице 4 приведены уровни и рост заработной платы, льгот и общей компенсации с поправкой на инфляцию, а также долю заработной платы и льгот в общей сумме компенсации для производственных рабочих и работников частного сектора в 1986, 2000, 2007 и 2017 годах.В течение всего периода 1986–2017 годов заработная плата, пособия и общая компенсация W-2 в обрабатывающей промышленности росли быстрее, чем в частном секторе. Это было верно для каждого подпериода, за исключением периода 2000–2007 гг., Когда заработная плата и общая компенсация росли несколько быстрее в частном секторе, чем в производственном секторе.

Тенденции в области заработной платы, пособий и компенсаций, обрабатывающий и частный секторы, 1986–2017 гг.
Уровни заработной платы, льгот и компенсаций, долл. 2017 г. Изменение в процентах
1986 2000 2007 2017 1986–2000 2000–07 2007–17 1986–2017
Производственные рабочие
Заработная плата W-2 $ 26.17 $ 26.96 28,20 $ $ 30,52 3,0% 4,6% 8,2% 16,6%
Льготы $ 6.36 $ 6,63 $ 8.09 $ 9,14 4,3% 22,0% 13,0% 43,8%
Компенсация $ 32,53 33,59 $ 36.29 $ 39.66 3,3% 8,0% 9.3% 21,9%
Работники частного сектора
Заработная плата W-2 23,17 долл. США $ 23,49 $ 24.95 $ 26,53 1,4% 6,2% 6,3% 14,5%
Льготы 5,00 $ 4,99 $ 6,01 $ 6.58 0,0% 20,3% 9,5% 31.7%
Компенсация 28,17 долл. США 28,48 долл. США $ 30.96 33,11 долл. США 1,1% 8,7% 7,0% 17,5%
Доли компенсации Изменение в процентах
1986 2000 2007 2017 1986–2000 2000–07 2007–17 1986–2017
Производственные рабочие
Заработная плата W-2 80.5% 80,3% 77,7% 77,0% -0,2% -2,6% -0,8% -3,5%
Льготы 19,5% 19,7% 22,3% 23,0% 0,2% 2,6% 0,8% 3,5%
Компенсационная надбавка 24,3% 24,6% 28,7% 29,9% 0,3% 4,1% 1.3% 5,7%
Работники частного сектора
Заработная плата W-2 82,3% 82,5% 80,6% 80,1% 0,2% -1,9% -0,5% -2,1%
Льготы 17,7% 17,5% 19,4% 19,9% -0,2% 1,9% 0,5% 2.1%
Компенсационная надбавка 21,6% 21,3% 24,1% 24,8% -0,3% 2,8% 0,7% 3,2%

Примечания: Заработная плата W-2 включает категорию заработной платы, определенную BLS, плюс оплачиваемый отпуск и категории дополнительной оплаты. Льготы включают остальные категории оплаты: страхование, выход на пенсию и расходы на заработную плату. Надбавка к компенсации представляет собой отношение компенсации к заработной плате W-2.

Источник: Анализ данных Бюро статистики труда Затраты работодателей на оплату труда, март каждого года

Льготы играют большую роль в производстве, чем в компенсации в частном секторе, составляя 23,0 процента от общей суммы компенсации в 2017 году, тогда как в частном секторе выплаты составляют 19,9 процента от пакета компенсаций. В период с 1986 по 2017 год выплаты стали более важными в обоих секторах, увеличившись как доля от общей компенсации на 3.На 5 процентных пунктов в обрабатывающей промышленности и на 2,1 процентных пункта в частном секторе. Это прямо противоречит двум утверждениям, которые были сделаны в исследовании CRS (Levinson 2017), показывая отсутствие доказательств того, что (1) производственная надбавка в виде льгот исчезла; и что (2) производственная надбавка к выплатам снизилась в 2000-х годах или даже за период с 1986 года.

Полный анализ тенденций в области заработной платы, пособий и компенсаций позволит скорректировать изменения в каждом секторе, связанные с перемещением местоположения, различиями в образовании работников, возрастными характеристиками и т. Д.Это невозможно с данными ECEC. Однако мы можем использовать данные о заработной плате, льготах и ​​компенсациях в Таблице 4, чтобы скорректировать оценочную премию к заработной плате в производственной сфере из Таблицы 3, чтобы оценить тенденцию изменения премии производственной компенсации. Это позволяет нам оценить масштаб и направление изменений льгот и то, как они влияют на надбавку к оплате труда, как показано в Таблица 5 .

Расчетный размер заработной платы и компенсационных премий на производстве, 1980–2010 годы
Производство премиум-класса Влияние аутсорсинга на производственную компенсацию
Период Заработная плата Компенсация Данные обследования домашних хозяйств Данные опроса работодателей Скорректированная премия к оплате труда
1980-е годы 14.7% 17,3% -0,4% -0,8% 16,9%
1990-е годы 11,9% 15,0% -0,9% -1,8% 14,1%
2000-е годы 9,4% 13,5% -1,5% -2,9% 12,0%
2010-е годы 10,4% 15,0% -2,0% -4,0% 13,0%
Изменение в процентах
1980–2010 годы -4.3% -2,3% -1,6% -3,2% -3,9%

Примечания: Надбавки к заработной плате и компенсациям на производстве предназначены для работников в возрасте 18–64 лет и показывают, насколько больше рабочий на производстве зарабатывает в виде почасовой оплаты труда, а также почасовой оплаты труда и льгот, чем сопоставимые непроизводственные рабочие в частном секторе.

Источник: Надбавка к заработной плате на производстве взята из Таблицы 3. Надбавка к производственной компенсации корректирует заработную плату в соответствии с надбавкой к компенсации в Таблице 4.Скорректированная производственная надбавка корректирует надбавку к производственной компенсации за рост занятости в сфере кадровых услуг в обрабатывающей промышленности с использованием оценки воздействия, оцененного для обследования домашних хозяйств (столбец данных 4).

Первые два столбца данных в таблице 5 показывают, что надбавка к оплате труда (надбавка к оплате труда в обрабатывающей промышленности по сравнению с частным непроизводственным сектором) выше надбавки к заработной плате на несколько процентных пунктов, например, компенсационная надбавка составляет 15 .0 процентов в 2010-х годах, хотя надбавка к заработной плате составляла 10,4 процента. Результаты также показывают, что улучшение льгот в обрабатывающей промышленности по сравнению с другими работниками уменьшило общее падение производственного преимущества в оплате труда. Хотя надбавка к заработной плате в обрабатывающей промышленности снизилась на 4,3 процентных пункта, с 14,7 процента до 10,4 процента, надбавка к оплате труда на производстве упала на 2,3 процентных пункта с 17,3 процента до 15,0 процента. Разумное толкование состоит в том, что надбавка к заработной плате в обрабатывающей промышленности сохраняется и упала с 1980-х годов, но снижение относительной заработной платы в обрабатывающей промышленности было частично компенсировано улучшением льгот для производственных рабочих.

Как передача производственных рабочих мест агентствам по подбору персонала влияет на заработную плату и страховые премии на производстве

«Скорректированная производственная надбавка» в последнем столбце Таблицы 5 отражает последний шаг в нашем анализе – учет увеличения использования кадровых услуг для производства промышленных товаров. Работникам, предоставляемым кадровыми компаниями производственным фирмам, платят значительно меньше, чем работникам, непосредственно нанимаемым производственными фирмами, но потому, что государственная статистика (в частности, обследования занятости работодателями) не относит этих низкооплачиваемых «аутсорсинговых» работников к производственным предприятиям. данные о рабочих, правительственные данные занижают занятость в обрабатывающей промышленности и завышают уровни заработной платы и компенсации в обрабатывающей промышленности.В частности, в данных, полученных в результате обследования заработной платы работодателей BLS (Текущая статистика занятости), занятость, заработная плата и компенсация всех работников, предоставленных производственным фирмам через кадровые фирмы, учитываются в разделе «Услуги по трудоустройству» в компоненте «Административные услуги и услуги по утилизации отходов». Сектор «Профессиональные и деловые услуги». По данным, полученным от BLS / U.S. Обследование домохозяйств Бюро переписи (Текущее обследование населения): домохозяйства, принимающие участие в опросе, самостоятельно сообщают о своем секторе занятости, и примерно половина из тех, кто работает в кадровых службах, связанных с производством, сообщают, что они работают в кадровой фирме (а другая половина сообщает, что они работа на производстве).Третий и четвертый столбцы данных в Таблице 5 корректируют надбавку к производственной компенсации с учетом того факта, что данные о занятости, предоставленные как домохозяйствами, так и работодателем, занижают занятость в обрабатывающей промышленности, хотя и в разной степени.

Таблица 6 предоставляет анализ корректировок, показанных в Таблице 5. Нам повезло, что Дей, Хаусман и Поливка (2012, 2017) оценили рост занятости кадровых служб в обрабатывающей промышленности. Мы используем их анализ для оценки тенденций как в занятости в агентствах временной помощи, так и в общей занятости в кадровых службах, назначенных производственным фирмам, и используем эти данные о тенденциях вместе с оценкой уровня компенсации занятости в производственных службах, чтобы оценить влияние кадровых служб на премия за производственную компенсацию.

Временная помощь и кадровые услуги Занятость в обрабатывающей промышленности и доля от общей занятости в обрабатывающей промышленности, 1989–2015 гг.
Занятость в обрабатывающей промышленности Доля занятых в обрабатывающей промышленности
Временная помощь Кадровые услуги Временная помощь Всего кадровых услуг
1989 п.а. 419 102 н.д. 2,3%
1996 н.д. 926 882 н.д. 5,1%
2000 1 020 989 1,392 278 5,5% 7,5%
2001 806 074 1 128 881 4,6% 6,4%
2006 1 026 906 1 300 610 6.6% 8,4%
2009 694 422 869 943 5,5% 6,8%
2015 1,194,000 1 576 080 8,6% 11,3%
Изменить
1989–2000 н.д. 232,2% нет данных 5,2%
2000–2006 0,6% -6.6% 1,2% 1,0%
2006–2015 6,5% 21,2% 1,9% 2,9%
1989–2015 н.д. 276,1% нет данных 9,1%

Примечания: Сектор кадровых услуг включает службы временной помощи, профессиональные организации работодателей и агентства по трудоустройству.

Источник: Авторский анализ Dey, Houseman, Polivka 2012, таблица 3; 2017, Таблица 1

Дей, Хаусман и Поливка (2012, 535) записка,

Сектор кадровых услуг включает три отрасли – (1) услуги временной помощи, (2) профессиональные организации работодателей (ОПР) и (3) агентства по трудоустройству, на которые приходилось 77%, 15% и 9% соответственно. занятость в отрасли в 2010 г.

Исследование Dey, Houseman и Polivka оценивает занятость в обрабатывающей промышленности через временные службы помощи с 2000 по 2015 год (Dey, Houseman, and Polivka 2012, Таблица 3 и 2017, Таблица 1) и занятость на производстве через общие кадровые услуги (совокупность аутсорсинговой занятости ) с 1989 по 2009 гг. (Дей, Хаусман, Поливка, 2012, таблица 3). Авторы воздерживаются от оценки занятости в обрабатывающей промышленности с помощью кадровых служб в 2015 году, поскольку в последние годы в профессиональных организациях работодателей, по всей видимости, происходят систематические неточности, а категория PEOs является крупнейшим компонентом кадровых услуг, которых нет в агентствах временной помощи.Мы оцениваем занятость в кадровых службах в 2015 году путем экстраполяции (на основе отношения кадровых услуг к занятости в агентствах временной помощи в предыдущие годы) из их оценки 2015 года по занятости в сфере временной помощи на производстве. Основные тенденции представлены в Таблице 6, в которой показаны уровни занятости, обеспечиваемой за счет временной помощи и всех посредников по кадровым услугам, а также соответствующие доли от общей занятости в обрабатывающей промышленности. Посредники по подбору персонала предоставили производственным предприятиям почти 1,6 миллиона рабочих в 2015 году, что составляет 11 человек.3 процента от общей занятости в обрабатывающей промышленности. Занятость в кадровых службах росла наиболее быстрыми темпами в 1990-х годах, но также выросла на 21,2 процента в период с 2006 по 2015 годы. Напротив, количество прямых наймов в обрабатывающей промышленности упало с 18,0 миллиона в 1989 году до всего 12,3 миллиона в 2015 году. Пример сборщиков команд в тексте Box представляет собой пример роста аутсорсинга кадровых услуг на производстве.

Аутсорсинг сборочного конвейера

В отчете Национального проекта закона о занятости (NELP) за 2014 год отмечалось, что «рост аутсорсинга и связанное с ним снижение заработной платы» очевидны в данных Североамериканской отраслевой классификации (NAICS) федерального правительства о занятиях «сборщиков команд». которые по сути являются рабочими сборочного конвейера и представляют «самую большую категорию производственных рабочих на производстве.”

«С 2002 года количество временных сборщиков команд во всех отраслях выросло с 57 520 (5,0 процента всех сборщиков команд) в 2002 году до 176 590 (16,7 процента) в 2013 году. За тот же период общее количество сборщиков команд во всех отраслях сократилась на 7,1% », – пишут авторы.

Согласно отчету, данные за первые два квартала 2014 года «показывают, что производители автозапчастей использовали кадровые агентства для обеспечения от 13,5 до 14,5 процентов своей рабочей силы.Если предположить, что 318 020 рабочих, занятых в производстве автозапчастей, представляют собой только 85,5 процента рабочих в цехе, то дополнительные 53 933 штатных сотрудника агентств (и 17 623 нанятых агентством сборщиков команд) не учтены в официальных отраслевых данных. Это важно, потому что средняя заработная плата сборщиков команд, работающих через кадровые агентства, на 29 процентов ниже, чем у сборщиков команд, нанимаемых напрямую в автомобильную промышленность »(Ruckelshaus and Leberstein 2014, 14).

Как этот приток рабочих через кадровые агентства повлиял на оплату труда производственных рабочих и, соответственно, на премию производственного вознаграждения? Это зависит от того, насколько быстро росла занятость у персонала (по сравнению с занятостью, заявленной в конкретном обследовании), и насколько меньше эти рабочие зарабатывают, чем непосредственно нанятые рабочие обрабатывающей промышленности.

Таблица 6 суммирует тенденции занятости, использованные для оценки воздействия аутсорсинга кадровых услуг на премии в области оплаты труда в период с 1989 по 2015 годы. Другой требуемый параметр – насколько меньше зарабатывают штатные работники по сравнению с прямым наймом в производстве. Мы сосредотачиваемся на относительной заработной плате в производственных профессиях (т. Е. Не административных или белых воротничках), потому что работники этих профессий составляют подавляющее большинство рабочих, поставляемых на производственные предприятия. Данные исследования занятости на производстве за май 2016 года (BLS-OES 2016) показывают, что производственные работники в сфере кадровых услуг зарабатывали 13 долларов.34, что на 26,6% меньше часа, чем 18,18 долларов в час аналогичных рабочих на производстве. Используя данные за сентябрь 2016 г. из отчета «Затраты работодателя на оплату труда сотрудников» (BLS-ECEC 2016) для получения соотношения заработной платы между компенсациями и W-2, мы оцениваем, что производственные рабочие в сфере кадровых услуг заработали 15,81 доллара США, что на 33,1 процента меньше заработной платы за час. аналогичными работниками в обрабатывающей промышленности – 23,64 доллара США. Затем мы вычисляем, как возросшая доля работников сферы услуг, зарабатывающих всего 65 процентов (округление) от заработка производственных рабочих, повлияла на средний уровень оплаты труда.

Занижение производственной оплаты труда из-за роста доли кадровых служб в занятости в обрабатывающей промышленности зависит от того, в какой степени обследования домашних хозяйств и работодателей недооценивают занятость в обрабатывающей промышленности за счет исключения кадровых работников и разницы в оплате труда между непосредственно нанятыми производственными рабочими и теми, кто нанимает их. кадровые услуги. Предполагаемое влияние недостаточного учета кадровых услуг на производственную компенсацию представлено в Таблице 5 как «влияние аутсорсинга на производственную компенсацию» и представлено как для обследований домашних хозяйств (CPS), так и для работодателей (CES).Влияние неправильного измерения в обследовании домашних хозяйств вдвое меньше, чем в обследовании занятости, при условии (как отмечалось выше), что половина сотрудников кадровых служб самостоятельно сообщают о работе на производстве.

Судя по данным опроса работодателей о заработной плате, растущее использование кадровых услуг для заполнения производственных рабочих мест снизило оплату труда всего на 0,8 процента в 1980-х годах, но после этого влияние возрастало примерно на процентный пункт каждое десятилетие вплоть до 2010-х, когда аутсорсинг приводил к 4 .0-процентное снижение компенсации. Судя по данным о заработной плате работодателей, рост производственного аутсорсинга снизил общую компенсацию в производстве на 3,2 процента с 1980-х по 2010-е годы. Этот анализ данных о заработной плате работодателей дает нам полную оценку влияния увеличения численности персонала на оплату труда на производстве. Воздействие вдвое меньше при использовании данных обследований домашних хозяйств, поскольку при использовании данных домашних хозяйств половина работников, занятых на производстве через кадровые службы, сообщают, что они работают на производстве.Чтобы избежать двойного учета, мы используем влияние аутсорсинга в данных обследования домашних хозяйств (таблица 5, столбец данных 3) для корректировки производственной премии (столбец данных 2), поскольку первичной базой данных для этой оценки является набор регрессий с использованием данных домашних хозяйств.

Это делается путем вычитания влияния аутсорсинга на компенсацию в обследовании домашних хозяйств из ранее обсуждавшейся премии за производственную компенсацию во втором столбце данных, чтобы получить нашу «чистую» скорректированную премию за производственную компенсацию в последнем столбце.

Мы обнаружили, что производственные рабочие получали компенсационную премию в размере 13,0 процента в 2010-х годах, что на 3,9 процентных пункта ниже скорректированной премии в размере 16,9 процента в 1980-х годах. То есть надбавка к производственной компенсации сохраняется, но с 1980-х по последние годы упала примерно на четверть.

Заключение

В этом документе исследуются уровни и тенденции выплат к заработной плате и компенсационным премиям, получаемым производственными рабочими – «бонусом», который получают рабочие, если они работают на производстве, по сравнению с сопоставимыми работниками частного сектора, которые не работают на производстве.Вопреки некоторым утверждениям, в 2010-е гг. Существует значительная компенсационная премия в размере 13,0%. Чтобы понять масштаб надбавки к заработной плате в обрабатывающей промышленности, важно учитывать как заработную плату, так и льготы, поскольку преимущество производства в виде льгот значительно больше, чем в отношении заработной платы. В то же время на производственные фирмы оказывалось серьезное давление с целью снизить заработную плату, и они сделали это за счет снижения заработной платы и использования фирм по подбору персонала в качестве посредников. В результате компенсационные премии в обрабатывающей промышленности в последние годы существенно ниже, чем в 1980-е годы.Это говорит о том, что те, кто выступает за политику расширения производства, не могут воспринимать премию как должное. Скорее, они должны разработать и продвигать политику, поддерживающую уровни оплаты труда и общее качество рабочих мест в обрабатывающей промышленности.

Об авторе

Лоуренс Мишель – выдающийся научный сотрудник Института экономической политики, занимавший пост президента в 2002–2017 годах. Мишель впервые присоединился к EPI в 1987 году в качестве директора по исследованиям. Он является соавтором всех 12 изданий The State of Working America .Он имеет докторскую степень. Он получил степень доктора экономики в Университете Висконсина в Мэдисоне, а его статьи публиковались в различных академических и неакадемических журналах. Его области исследований – экономика труда, заработная плата и распределение доходов, производственные отношения, рост производительности и экономика образования.

Благодарности

Автор благодарит Susan Houseman , Robert Scott и Josh Bivens за комментарии и Julia Wolfe за помощь в исследовании.

Примечания

Полный список, показанный на Рисунке 6, представляет собой «регрессию переменных почасового заработка в зависимости от возраста, фиктивных переменных для пола и семейного положения, расы и латиноамериканского происхождения, гражданства, образования, пригорода, региона, членства в профсоюзе, профессии, полной занятости. , производство взаимодействует со временем и временем ».

Лэнгдон и Лерман проводят сравнение с частными секторами, предоставляющими услуги, в качестве прокси для непроизводственных секторов; непроизводственная деятельность будет включать некоторые производящие товары секторы, такие как строительство и горнодобывающая промышленность.Невозможно провести сравнение для непроизводственных рабочих или для всех государственных и частных секторов, предоставляющих услуги.

Это похоже на данные, предоставленные двумя известными журналистами, которые написали статьи об исчезновении надбавки к заработной плате на производстве (Fox 2015; Tankersley 2013).

Анализ Министерства торговли (Langdon and Lehrman 2012), однако, имеет больше элементов контроля, включая род занятий, основной сектор промышленности, объединение в профсоюзы, статус полной занятости и семейное положение.Контроль местоположения в исследовании Министерства торговли включает регионы (4) и статус мегаполиса, тогда как наш анализ контролирует присутствие в одном из девяти географических подразделений.

Премий в среднем за десятилетие за все годы в этом десятилетии.

Для подгрупп образования мы по-прежнему сохраняем контроль над образованием. Для работников, не имеющих высшего образования, существуют ограничения для школ ниже средней и некоторых колледжей, где выпускники средней школы являются опущенной категорией. Для выпускников колледжей существует контроль наличия ученой степени с опущенной категорией, являющейся окончательной степенью колледжа.

Эти позиции также включены в заработную плату, измеряемую в часто используемом обследовании работодателей, которое производит ряды заработной платы для неконтролирующих работников (программа BLS Current Employment Statistics (CES), также известная как обследование заработной платы).

Невозможно сравнить производственных рабочих с частными непроизводственными рабочими. Таким образом, выбор состоит в том, чтобы сравнить рабочих обрабатывающей промышленности с частным сектором, предоставляющим услуги, как это было сделано в исследовании Министерства торговли (Langdon and Lehrman 2012), или сравнить, как мы выбрали, рабочих обрабатывающей промышленности со всеми работниками частного сектора.

Начните с расчетной надбавки к заработной плате в производственной сфере в таблице 3 и установите ее равной 100 плюс надбавка за обрабатывающую промышленность для каждого периода времени. Таким образом, для 80-х годов производство составляет 114,7. Это означает, что непроизводственное значение равно 100,0. Затем мы применяем данные надбавки к компенсации (процент, на который компенсация превышает заработную плату) в таблице 4, чтобы получить величину компенсации в каждом секторе. Например, для 1980-х годов мы умножаем единицу плюс 24,3 процента на 114,7, чтобы получить производственную стоимость для общей компенсации 142.6 (1,243 * 114,7 = 142,6). Соответствующее значение для непроизводственного назначения составляет 121,6. Затем мы можем вычислить, что производственная компенсация на 17,3 процента больше, чем непроизводственная.

Это основано на таблицах приложения для условных работников к CPS. Согласно таблицам, половина респондентов, работающих в кадровых службах, указали, что работают на производстве. Нет никаких указаний на тенденцию во времени, поэтому смещение остается постоянным. Это основано на небольших выборках и требует соответствующего обращения.Источник: личное общение автора со Сьюзан Хаусман, февраль 2018 г.

Похоже, что государственные агентства занятости постепенно распределяют занятость в ЧП по секторам, в которых работают люди. Источник: личное общение автора со Сьюзан Хаусман, февраль 2018 г.

Нам необходимо оценить направление кадровых служб на производство. Начнем с оценки временной занятости на производстве, сделанной Дей, Хаусман и Поливка (2017). На занятость в агентствах временной помощи приходилось около 77 процентов всех трудоустройств в агентствах по найму в 2010 году.Дей, Хаусман и Поливка (2012) предоставляют оценки занятости как временного помощника, так и занятости в кадровых агентствах в обрабатывающей промышленности за четыре года: 2000, 2001, 2006 и 2009 гг. Среднее соотношение кадровых агентств и временных рабочих на производстве в те годы составляет 1,321, которые мы используем, чтобы увеличить временную помощь (1 194 000) для рабочих мест в кадровом агентстве в обрабатывающей промышленности (1 576 000) в 2015 году. Это добавляет чуть менее 400 000 к общей занятости в обрабатывающей промышленности.

Расчет долей занятых на производстве временной помощи в общей занятости в обрабатывающей промышленности определяет общую занятость в обрабатывающей промышленности как сумму рабочих мест, нанятых непосредственно производственными фирмами, и рабочих мест в обрабатывающей промышленности, предоставленных агентствами временной помощи.Точно так же доли кадровых агентств добавляют занятость в производстве к производственному персоналу, нанятому напрямую, чтобы получить общую занятость в обрабатывающей промышленности.

На основе данных CES о производстве, CES3000000001.

Производственные занятия (код SOC 510000) в сфере услуг по трудоустройству (561300) и обрабатывающей промышленности (секторы 31–34).

Для преобразования заработной платы в компенсацию мы используем отчет «Затраты работодателя на компенсацию сотрудников» за сентябрь 2016 г. (BLS-ECEC 2016), таблица 10.Есть данные для производственных рабочих, а также для административных служб и служб утилизации отходов, которые включают службы занятости (т. Е. Кадровые службы). Как и в случае анализа в Таблице 4, мы включаем «оплачиваемый отпуск» и «дополнительную оплату» в показатель заработной платы W-2. Отношение компенсации к заработной плате W-2 умножается на соответствующую заработную плату, чтобы получить компенсацию. Коэффициент компенсации составлял 1,300 и 1,185, соответственно, в производственных и административных службах и службах утилизации отходов.

Nicholson and Powers (2015, 14) дают аналогичную оценку влияния временной занятости в обрабатывающей промышленности на надбавку к заработной плате и находят: «Предварительные расчеты, основанные на разумных предположениях об использовании временных работников на производстве и с использованием данных OES за май 2014 г. что надбавка к заработной плате снижается примерно на два процентных пункта, когда некоторые временные работники работают в производственном секторе.”

Список литературы

Бюро статистики труда, текущая статистика занятости (BLS-CES). Разные годы. https://www.bls.gov/ces/home.htm.

Бюро статистики труда, Затраты работодателя на оплату труда сотрудников (BLS-ECEC). 2016. «Затраты работодателя на вознаграждение сотрудников – сентябрь 2016 г.». USDL-16-2255 (пресс-релиз), 8 декабря.

Бюро статистики труда, статистика профессиональной занятости (BLS-OES). 2016. Май 2016 г. Национальная оценка занятости и заработной платы .

Бюро статистики труда и Бюро переписи населения США. Текущее обследование населения. Разные годы. https://www.bls.gov/cps/home.htm.

Дей, Мэтью, Сьюзан Хаусман, Энн Поливка. 2012. «Аутсорсинг производителями кадровых услуг». Обзор производственных и трудовых отношений 65 (3): 533–559. Июль.

Дей, Мэтью, Сьюзен Хаусман и Энн Поливка. 2017. « Аутсорсинг производителями служб временной помощи: результаты исследования». Рабочий документ 493.Бюро статистики труда. Январь.

Институт экономической политики (EPI). 2018. Государственная библиотека данных Америки .

Фокс, Джастин. 2015. «Прощай, элита синих воротничков». Bloomberg View , 6 апреля.

Голден, Лонни. 2018. Сохранение штрафов за неполный рабочий день . Институт экономической политики, готовится к печати.

Лэнгдон, Дэвид и Ребекка Лерман. 2012. Преимущества производственных рабочих мест. ESA Issue Brief No.01-12, Управление экономики и статистики, Министерство торговли США, 1 мая.

Левинсон, Марк. 2017. Создание рабочих мест в возрождении производства , Исследовательская служба Конгресса, май.

Николсон, Джессика Р. и Регина Пауэрс. 2015. Надбавки к заработной плате рабочих обрабатывающей промышленности по данным федеральной статистики . ESA Issue Brief No. 05-15, Управление экономики и статистики, Министерство торговли США, 2 октября.

Рамасвами, Шри, Джеймс Маника, Гэри Пинкус, Кэти Джордж, Джонатан Лоу, Тони Гэмбелл и Андреа Серафино.2017. Создание в Америке: оживление производства в США . McKinsey Global Institute, ноябрь.

Ruckelshaus, Екатерина и Сара Леберштейн. 2014. Низкая оплата труда в обрабатывающей промышленности: Снижение заработной платы на рабочих местах, которые создали средний класс Америки . Национальный проект закона о занятости, ноябрь.

Танкерсли, Джим. 2013. «Раньше рабочие места в производственном секторе действительно хорошо оплачивались. Уже нет.” Wonkblog , Washington Post , 17 января.

Информация о зарплате сотрудников UCSC

Подразделение вознаграждения персонала отдела кадров наблюдает за программами заработной платы для всех штатных сотрудников, подпадающих под действие Кадровой политики для штатных сотрудников (PPSM) и различных коллективных договоров (CBA).

Персонал

По следующим ссылкам можно найти диапазоны заработной платы, уровни заработной платы, а также титулы и планы оплаты для подразделений по ведению переговоров с персоналом и кадровых программ:

Изменения в диапазонах заработной платы в рамках карьерного роста Калифорнийского университета в Санта-Круз

В ответ на аудит штата Калифорния 2017 года, Systemwide Compensation и UCOP Human Resources заказали независимой консалтинговой фирме анализ внешнего рынка для оценки рыночной конкурентоспособности заработной платы UC. Основываясь на анализе, существует общесистемная инициатива UC по корректировке диапазонов зарплат во всех кампусах до 1 июля 2023 г. или ранее.

Диапазоны заработной платы будут сужены, а средние значения диапазона будут увеличены. Эти типы корректировок не влияют автоматически на текущую оплату труда сотрудника, но используются при принятии решений о компенсации во время пребывания сотрудника в должности. Однако сужение диапазонов затронет группу сотрудников, заработная плата которых упадет ниже минимума их нового диапазона. Персонал HR скорректирует свою заработную плату до нового минимального диапазона. Ни один сотрудник не увидит снижения заработной платы в результате этих изменений, однако сотрудники, зарплата которых превышает максимум диапазона, не могут получать повышение до тех пор, пока максимум диапазона не превысит размер их заработной платы.

UC Santa Cruz сузит диапазон заработной платы с 1 апреля 2021 года для сотрудников с ежемесячной оплатой и с 4 апреля 2021 года для сотрудников, оплачиваемых раз в две недели. Подразделения должны учитывать новый диапазон заработной платы при запросе корректировок справедливости для сотрудников, получающих минимальную или максимальную зарплату, или при составлении предложений о работе для новых сотрудников. Для получения дополнительной информации просмотрите часто задаваемые вопросы и / или свяжитесь со своим аналитиком по вознаграждениям.

Академический

По следующей ссылке представлена ​​информация о вознаграждениях и льготах для программ академического персонала:

Веб-запрос общесистемной системы кодов заголовков (TCS)

  • UCOP Title Code System (TCS) Web-запрос
    Примечание: Всегда выбирайте SC-Santa Cruz в поле Campus.

  • Руководство по использованию UCOP TCS_Web Inquiry (pdf)

Полное руководство по компенсациям и льготам

Компенсация и льготы относятся к льготам, которые фирма предоставляет своим сотрудникам в обмен на их труд. Таким образом, вознаграждение и льготы являются ключевой частью управления человеческими ресурсами. В этой статье мы предоставим вам полное руководство о компенсации и льготах.

Содержание
Что такое компенсация и льготы?
Почему важны компенсация и льготы?
Вознаграждения и льготы и мотивация сотрудников
Как отделы кадров рассчитывают компенсацию и льготы?
3 модели для объяснения компенсаций и льгот
Пример пакета компенсаций и льгот
Часто задаваемые вопросы


Что такое компенсация и льготы?

Когда вы получаете предложение о работе, первое, на что обращаете внимание, – это зарплата.Независимо от того, указывает ли рекрутер заработную плату в виде почасовой, еженедельной, ежемесячной или почасовой ставки, кандидаты считают ее наиболее важной частью любого предложения о работе. Обычно, когда сотрудники думают о компенсации, они думают о зарплате. Но для многих сотрудников (особенно старшего звена) компенсация – это гораздо больше, чем просто обычная зарплата.

Пособия покрывают косвенную оплату труда. Это может быть медицинская страховка, опционы на акции или множество других вещей, предлагаемых сотрудникам. Все это имеет решающее значение для любого предложения о работе.Две должности с одинаковой заработной платой могут сильно различаться по категории льгот, что делает одну более выгодной с финансовой точки зрения, чем другую.

Сверхурочная оплата, опционы на акции, 401 тыс. Матчей, пенсионные планы, выходные дни и даже бесплатные обеды составляют важную часть пакета компенсаций и льгот.

Некоторые преимущества зависят от страны. В Соединенных Штатах медицинское страхование составляет ключевой компонент пособий. Кто ваш работодатель, определяет варианты вашего медицинского обслуживания – вплоть до того, к каким врачам вы можете обратиться и какие лекарства покрываются страховкой.

Впереди бесплатный ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Метрики компенсации


Шпаргалка

Загрузите нашу бесплатную шпаргалку, чтобы получить доступ к ключевым показателям компенсации и узнать, как создавать информативные диаграммы C&B в Excel

.

В Европе часто уделяется больше внимания социальным льготам, включая отпуск по уходу за ребенком, выходное пособие и уведомление о расторжении договора. В таких странах, как Франция и Финляндия, работодатели нередко оплачивают ресторанные ваучеры, покрывающие часть обеда сотрудника.

Культурные различия в льготах: во Франции сотрудники получают ваучер в ресторане на каждый рабочий день, если в их компании нет столовой.

Чаще всего компенсация и льготы (обычно называемые компенсацией и льготами) относятся к сфере ответственности отдела кадров. В небольшой компании специалист по персоналу широкого профиля будет заниматься всеми аспектами этого процесса, в то время как в крупной компании для управления ими будут выделенные отделы.

Почему важны компенсация и льготы?

Компенсация и льготы важны по двум причинам.

Во-первых, люди не будут работать на вас бесплатно. И если вы не являетесь некоммерческой организацией, запрещается просить их работать на вас бесплатно. Между работодателем и работником существует социальный договор, в соответствии с которым работник выполняет свою работу, а работодатель вознаграждает за это. Компенсация и льготы – важная часть этого уравнения.

Новая программа сертификации Добавьте Comp & Benefits
в свой набор инструментов для управления персоналом Научитесь создавать эффективную стратегию C&B, которая привлекает и удерживает нужные таланты

Загрузить программу

Другие вещи тоже играют роль – и мы обсудим их позже, – но главное, что получает сотрудник.Помимо заработной платы, решающим фактором мотивации кандидатов на вакансию остаются льготы.

Во-вторых, по состоянию на июнь 2019 года пособия составляют 31,4 процента затрат на трудоустройство. Это значительные расходы с четкой целью, поэтому компании не могут их упустить. Вот почему так важно уделять пристальное внимание справедливой структуре вознаграждения и льгот.

Но как вознаграждение мотивирует сотрудников и имеет ли значение повышение?

Вознаграждения и льготы и мотивация сотрудников

Glassdoor обнаружил, что увеличение базовой заработной платы на 10 процентов привело к увеличению 1.Повышение на 5% шансов, что сотрудник останется в компании для выполнения своей следующей должности, а не уйдет дальше. Хотя их результаты были статистически значимыми, а текучесть кадров стоит дорого, этого, вероятно, недостаточно, чтобы убедить начальника повысить кому-то 10-процентную прибавку.

Это же исследование показало, что более высокий рейтинг компании на Glassdoor приводит к четырехпроцентному увеличению вероятности того, что кто-то останется в компании. Заработная плата, несомненно, важна, но помимо денег происходит нечто иное.

Исследование Payscale дает некоторое представление о влиянии заработной платы. Они обнаружили сильную корреляцию между оплатой и вовлеченностью (и вовлеченность сильно влияет на удержание), но что было сильнее, так это ясность оплаты. Когда сотрудники поняли, что их компенсация была справедливой, это повысило их вовлеченность.

Процедурная и распределительная справедливость

Справедливость компенсации состоит из двух элементов: справедливости процедур и справедливости распределения.

  1. Справедливость распределения относится к воспринимаемой справедливости суммы компенсации, которую получает работник.
  2. Процедурная справедливость относится к воспринимаемой справедливости средств, используемых для определения этих сумм.

Исследования показывают, что справедливость распределения и справедливость процедур приводят к более высокому удержанию сотрудников.

Узнайте больше о нашем новом еженедельном подкасте ↓

Однако, когда дело доходит до вовлеченности (или мотивации) сотрудников, процедурная справедливость кажется более важной, чем справедливость распределения. Исследование, проведенное в Великобритании, показало связь между процедурной справедливостью и вовлечением.Другое исследование, проведенное среди учителей обязательных школ в Китае, показало, что мотивация сотрудников зависит не от справедливости распределения, а от процедурной справедливости.

Другими словами, дело не столько в деньгах, сколько в общении и честности. Традиционно многие компании хранят конфиденциальную информацию о заработной плате. Некоторые руководители даже наказывают сотрудников за то, что они делят свою зарплату с коллегами, даже несмотря на то, что Закон о национальных трудовых отношениях защищает права сотрудников обсуждать свои условия труда, включая зарплату.Однако секретность может иметь неприятные последствия, поскольку сотрудники обеспокоены несправедливостью своей оплаты.

Когда сотрудник четко понимает, что его вознаграждение соизмеримо с его навыками, положением в компании и более широким рынком труда, он с большей вероятностью будет вовлечен в свою работу.

Преимущества и мотивация

Но зарплата – это только часть компенсации. Другие льготы, такие как пенсии, 401k и опционы на акции, также помогают увеличить удержание сотрудников. Многие из этих льгот требуют определенного периода, прежде чем сотрудник получит право на получение прав.То есть вы не получите ни денег, ни выгоды от этих форм компенсации, пока не проработаете минимальное количество времени. Если вы уйдете до этой даты, вы откажетесь от акции, совпадения 401k или других льгот.

Исследователи из Пенсильванского университета обнаружили, что отсрочка выплаты компенсации действительно снижает текучесть кадров в целом, но также приводит к увольнению сотрудников сразу после того, как они переходят на новый уровень. Другими словами, сотрудники действуют стратегически, решая уйти с работы. Они хотят двигаться дальше, но также хотят получить максимальную компенсацию.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) обнаружило, что 62 процента сотрудников в США оценили свои медицинские льготы как очень важные для себя, а это означает, что это область, на которой компании могут сосредоточиться, чтобы повысить вовлеченность и удержание.

То же исследование SHRM также показало, что косвенные компенсационные выплаты также сильно влияют на счастье сотрудников. Такие вещи, как оплачиваемый отпуск (63 процента сказали, что это очень важно), гибкость (53 процента) и льготы для семьи (35 процентов), сильно повлияли на удовлетворенность сотрудников своей работой.Традиционные денежные программы, такие как пенсионные пособия, также имеют важное значение. Тем не менее, если 48% опрошенных считают, что пенсионные пособия важны, вы можете увидеть, насколько гибкость и отпуск могут стоить вам меньше и повысить уровень счастья в целом.

Конечно, поскольку компенсация и льготы могут варьироваться в зависимости от компании и географического региона, важно сравнить свои программы, чтобы убедиться, что вы извлекаете максимальную выгоду от своих программ.

Как отделы кадров рассчитывают компенсацию и льготы?

В то время как правительства устанавливают нижний предел заработной платы, известный как минимальная заработная плата, предприятия, как правило, могут сами устанавливать заработную плату.Однако вам будет сложно нанять бухгалтера с минимальной заработной платой. Вместо этого вам нужно будет платить по рыночной ставке.

Рыночная ставка также может быть определена как «постоянная ставка» и представляет собой сумму, которую люди готовы платить за определенный товар или услугу. Сотрудники предлагают свои услуги и подпадают под это определение. Для каждой должности существуют рыночные ставки, но поскольку люди редко прозрачны в отношении заработной платы, это может быть трудно установить.

Специалист по компенсациям будет использовать обзоры заработной платы, чтобы помочь ей определить рыночную ставку.В обзоре заработной платы многие компании просят поделиться своими данными о заработной плате за должности. Затем данные анонимизируются и продаются обратно предприятиям. Таким образом, компания может определить, что средняя ставка для младшего бухгалтера составляет X долларов, а для менеджера по маркетингу – Y долларов.

Поскольку должности варьируются от компании к компании, вы не можете просто взглянуть на обзор заработной платы и основывать все свои зарплаты на средней зарплате человека с таким титулом. У менеджера по маркетингу в компании из списка Fortune 500 будет совсем другое описание должностных обязанностей, чем у менеджера по маркетингу в компании из 25 человек.

Менеджеры по вознаграждениям определяют не только идеальную зарплату для должности, но и диапазон заработной платы. Поскольку кандидаты сильно различаются, не всегда имеет смысл платить разным людям одинаковую сумму. У одного человека может быть больше опыта и навыков, чем у другого, и он заслуживает более высокой зарплаты. У каждого диапазона есть средняя точка, которую вы можете услышать как коэффициент сравнения. Если у вас коэффициент сравнения 100 процентов, это означает, что вы находитесь в середине диапазона заработной платы.

Определение того, где кто-то вписывается в этот диапазон заработной платы, также может быть сложным.Менеджеры по вознаграждениям часто используют статистические инструменты, такие как регрессионный анализ, для определения надлежащей должности по заработной плате. Переменные, которые использует регрессия, могут включать

  • Наивысшая полученная ученая степень (а также тип и степень)
  • Годы опыта
  • Срок службы в компании
  • Срок службы
  • Текущая зарплата
  • Статус эквивалента полной занятости
  • Статус освобожден от уплаты налогов
  • Уровень классификация по уровню или диапазону окладов
  • Местоположение сотрудника (если у вас несколько мест)
  • Рейтинги эффективности работы

Помимо заработной платы, в суммы компенсации включаются акции, пенсионные выплаты, медицинское страхование и любые другие льготы.

3 Модели для объяснения компенсаций и льгот

Хотя компенсация и льготы – это плоская модель для объяснения различий в оплате труда, существуют две научные модели, которые позволяют нам лучше понять компенсацию и льготы.

Компенсации и льготы по сравнению с общей суммой вознаграждений

Как уже говорилось, вознаграждение и льготы – не единственные аспекты счастья, вовлеченности и удержания сотрудников. Модель общего вознаграждения демонстрирует взаимодействие между организацией и компенсацией.

Модель общих вознаграждений, разработанная WorldatWork, предполагает, что общие вознаграждения складываются из двух элементов:

  1. Прямая компенсация . Состоит из:
    1. Заработная плата . Это базовая и переменная оплата труда.
    2. Награды . Другие денежные пособия от работы в компании, включая медицинское обслуживание, пенсионные выплаты и пособия.
  2. Косвенная компенсация . Сюда входят:
    1. Баланс между работой и личной жизнью .Хороший баланс работы и личной жизни имеет решающее значение для счастливой карьеры.
    2. Признание . Признание коллег и руководителей, а также внешнее признание вашей работы.
    3. Развитие и карьера . Обучение и развитие, программы наставничества, программы талантов (мобильности).

Если вы будете смотреть только на компенсацию при определении того, что делает сотрудников счастливыми, вы проиграете. Общее вознаграждение показывает, как все аспекты работы и жизни сотрудника влияют на его удовлетворенность.Исследования показывают, что Total Rewards предлагает надежную основу для снижения текучести кадров.

В течение многих лет Gallup ежедневно отслеживал вовлеченность сотрудников и обнаружил, что вовлеченность обычно составляет от 30 до 35 процентов сотрудников. Это означает, что в этой области предстоит проделать большую работу.

Как указано выше, оплата труда и льготы – не единственное, что делает сотрудников счастливыми. Практика управления оказывает значительное влияние на счастье и прибыльность сотрудников и даже снижает количество несчастных случаев на рабочем месте.Игнорирование культурной составляющей в общем вознаграждении сотрудников может снизить производительность компании и увеличить текучесть кадров.

Витамин Варра модель

Другой подход к компенсации и льготам – это витаминная модель Уорра. Дефицит витаминов приводит к физическим недостаткам и может привести к физическим заболеваниям. Нормальное потребление витаминов улучшает здоровье. Однако избыток витаминов может иметь разные последствия. По словам Варра, передозировка витаминов С и Е не улучшает и не ухудшает здоровье человека.Однако избыток витаминов A и D приводит к токсическим концентрациям, которые вызывают плохое самочувствие.

Варр сгруппировал рабочие характеристики по этим двум категориям: CE и AD.

  1. CE – сокращение от Constant Effects . После достижения оптимума любые дополнительные ресурсы ничего не добавляют к благополучию сотрудников. Примеры включают в себя
    1. Уровень оплаты
    2. Приятная среда
    3. Безопасные методы работы
    4. Соответствующее оборудование
    5. Ценность для общества
    6. Поддерживающий и внимательный надзор
    7. Гарантия занятости
  2. AD – это сокращение от Additional Decrement .При достижении оптимума любые дополнительные ресурсы наносят ущерб благополучию сотрудников. Примеры включают
    1. Разрешение задачи
    2. Влияние
    3. Использование навыков
    4. Количество требований к работе
    5. Сложность требований к работе
    6. Диапазон различных задач
    7. Предсказуемость в будущем
    8. Доступность обратной связи
    9. Количество социальных контактов.

Ключевым моментом является определение оптимального уровня для сотрудников, когда речь идет о компенсации и льготах.Слишком много либо будет стоить ресурсов организации (время, деньги, администрирование) в случае CE, либо снизит благосостояние сотрудников в случае AD.

Исследователи из Германии обнаружили, что теории Уорра действительно связаны со счастьем сотрудников, их вовлеченностью и успехом в бизнесе, по крайней мере, в немецком садоводстве. Хотя это может быть очень специфическая область, стоит отметить, что эти идеи действительно заслуживают внимания, и если посмотреть на общую картину (или убедиться, что сотрудники получают все свои витамины), это положительно повлияет на ваш бизнес.

Simon Sinek’s Why модель

Модель «Почему» Саймона Синека может также применяться к компенсациям и льготам. Как видно из «Витаминов Варра» и «Матрицы общих вознаграждений», сотрудники хотят знать, почему и понимать, что влияет на их работу. Синек говорит, что лучшие и самые влиятельные коммуникаторы начинают с того, почему – почему мы это делаем. И ответ на вопрос «Почему?» нельзя достичь акционерной стоимости. Это не вдохновляет.

Вдохновение и понимание основной культуры и ценностей компании повышают вовлеченность, особенно среди миллениалов и поколения Z.Самым старым миллениалам сейчас за тридцать (миллениалы – это те, кто родился в период с 1981 по 1996 год), но они по-прежнему ведут себя иначе, чем предыдущие поколения. Они предпочитают встречаться со своими менеджерами один на один, и выяснение причин их работы является частью этого. Миллениалы хотят, чтобы компании приносили пользу обществу, а не только акционерам. Если вы сможете объяснить, почему существует ваша компания, это может повлиять на оборот и вовлеченность миллениалов.

Ваши компенсационные пакеты и ваши модели общего вознаграждения не должны оставаться статичными.Есть различия между поколениями. Когда поколение Z попадает в рабочую силу, вы заметите, что они (вообще говоря) ведут себя иначе, чем предыдущие поколения, и компенсация требует корректировки.

Пример пакета компенсаций и льгот

Как должен выглядеть пакет компенсаций и льгот? На этот вопрос нет однозначного ответа, поскольку посылка для продавца в продуктовом магазине будет иметь мало общего с посылкой генерального директора. Однако вот несколько стандартных пунктов, которые компании часто включают в предложения о работе.Вам нужно будет внести поправки в вашу организацию, местное законодательство и уровень сотрудников.

  • Заработная плата
  • Сверхурочная работа
  • Бонусы и комиссии (дискреционные и недискреционные)
  • Выход на пенсию (пенсионные планы с установленными выплатами и пенсионные планы)
  • Опционы на акции
  • Акции с ограничениями
  • Отпуск
  • Заработная плата
  • Бонусы за вход в систему
  • Бонусы за переезд
  • Компенсация жилья, школы и питания
  • Медицинские пособия (медицинские, стоматологические, офтальмологические и т. Д.))

Продавцам, например, понадобится план комиссионных, в котором будет подробно описана их комиссия и при каких обстоятельствах они ее получают (когда подписываются документы о продаже или когда платит покупатель?). Планы распределения прибыли должны определять, что составляет прибыль, и когда это так, компания выплачивает бонусы (ежегодно, ежеквартально?).

Компании должны действовать в рамках закона. Сводные описания плана должны определять все юридически, и вы должны предоставить их сотрудникам, чтобы они точно знали, каковы их вознаграждения и льготы.Хотя все эти вещи, как правило, подлежат обсуждению, вы должны поддерживать равенство с сотрудниками, находящимися в аналогичном положении, чтобы предотвратить незаконную или аморальную дискриминацию.

Компенсационные пакеты не могут детализировать общий аспект вознаграждения любого предложения о работе. Но поймите, что ваши кандидаты на работу ищут это. Такие сайты, как Glassdoor, дают представление о ваших общих вознаграждениях, нравится вам это или нет. Важно помнить, что кандидаты учитывают всю эту информацию, принимая решение принять или отклонить предложение о работе.

Вы больше не можете прятаться за большим предложением заработной платы и надеяться, что все игнорируют культуру, которую предлагает ваш офис.

Вознаграждение и льготы являются ключевыми составляющими успеха компании, вовлеченности сотрудников и текучести кадров. Вам следует регулярно (не реже одного раза в год) оценивать свои планы и программы, чтобы убедиться, что вы соответствуете ожиданиям сотрудников и сохраняете конкурентоспособность на рынке.

FAQ

Что такое компенсация и льготы?

Обычно, когда сотрудники думают о компенсации, они думают о зарплате.Пособия покрывают косвенную оплату. Подумайте о медицинском страховании, опционах на акции или о других вещах, предлагаемых сотрудникам.

В чем разница между компенсацией и льготами?

Проще говоря, компенсация покрывает прямую оплату труда людей, их зарплату. Пособия покрывают косвенную оплату труда сотрудников, такие как медицинское страхование и опционы на акции, а также социальные выплаты, такие как отпуск по уходу за ребенком.

Почему важны компенсация и льготы?

Компенсация и льготы важны по двум причинам.Во-первых, люди не будут работать на вас бесплатно. Во-вторых, выгоды – это значительные расходы с четкой целью, и поэтому предприятия не могут упустить из виду.

Плюсы и минусы кадрового обеспечения

Плюсы и минусы кадрового обеспечения

Использование временных работников, или «временщиков», как их обычно называют, выросло за последние несколько лет. По мере того, как экономика во многих областях пошла на спад, увеличилось увеличение числа постоянных сотрудников за счет контингента.Исследование Contingent Labor Management , проведенное Aberdeen Group в начале 2011 года, показало, что 22,5% из 300 опрошенных компаний использовали подрядчиков для выполнения задач на всех уровнях. Однако иногда это может иметь некоторые преимущества и некоторые недостатки. Вот некоторые из наиболее распространенных преимуществ и проблем, которые следует учитывать при использовании темпов: Перечислим некоторые плюсы и минусы кадрового обеспечения.

Плюсы

Снижение затрат на рабочую силу – Одна из лучших причин использовать временных сотрудников – это сокращение затрат на рабочую силу.Они могут варьироваться от размещения объявлений о разыскиваемой помощи и проверки биографических данных до затрат на обучение и сверхурочные. Используя персонал по контракту, вы можете устранить многие из этих затрат и компенсировать пиковое время производства временными работниками, которые готовы выполнять свой тяжелый труд столько, сколько вам нужно.

Избавьтесь от работы по набору персонала. На набор даже одного сотрудника уходит много времени и усилий. Когда вы решаете нанять временных работников, вы, по сути, перекладываете эти обязанности на другую способную команду рекрутеров и профессиональных профессионалов.Уменьшение требований к выплатам. Требование о предоставлении льгот находится в сознании всех работодателей, особенно тех, в штате которых имеется большое количество сотрудников, имеющих право на полный рабочий день.

Чтобы компенсировать затраты на привлечение большего количества сотрудников, занятых полный рабочий день, рассмотрите возможность использования временного персонала с частичной занятостью, чтобы выполнять тот же объем работы без льгот. Устранение ошибок при приеме на работу – каждый менеджер принял неверное решение о приеме на работу, которое могло стоить компании тысячи заработных плат, льгот и снижения производительности.Вместо того, чтобы беспокоиться о том, что ваш следующий прием может оказаться неудачным, подумайте, насколько полезным может быть временный работник.

Temps проходят предварительную проверку, и их навыки предварительно проверяются. Многие временные агентства также позволяют вам заменить временное уведомление за 24 часа, если работник не соответствует вашим стандартам. Избегайте обращений за пособием по безработице. Одна из самых серьезных проблем, с которыми сегодня сталкиваются компании, – это заявки на пособие по безработице. Претензии по безработице могут исчисляться тысячами долларов даже за одного уволенного сотрудника.Чтобы избежать этого, выбирайте временных работников для выполнения работы. Если вы по какой-либо причине решили не поддерживать временный режим, вы можете заменить их или позволить агентству рассматривать заявление о безработице, потому что вы не несете юридической ответственности.

Минусы

Более высокие ставки заработной платы – когда вы нанимаете временных работников, ожидайте, что их почасовая оплата будет на 10-15% больше. Это связано с тем, что вы не только платите работнику справедливую заработную плату, но и кадровое агентство включает его гонорары в эту ставку.Хотя это может показаться высоким, помните, что временный работник может быть в штате только от нескольких дней до нескольких месяцев, и вы сможете нанять временного сотрудника по истечении срока действия контракта, уменьшив эту почасовую ставку.

Комиссия за выкуп контракта. Если вы решите, что нашли подходящего вам временного сотрудника и хотите, чтобы он или она постоянно оставались в штате, вы, как правило, вступаете в так называемую фазу «выкупа контракта». В течение этого времени вы можете либо переждать период действия контракта, либо задержать сотрудника, который сейчас покупает, выплачивая разницу в своей зарплате за оставшийся период контракта.Неспособность создавать команды – К сожалению, часто постоянные сотрудники рассматривают временные параметры просто как шквал теплых тел, которые не имеют реальной ценности для всей команды.

Temps могут не относиться к другим с большим уважением, и они могут даже восприниматься как потенциальная угроза со стороны долгосрочных сотрудников, которые стали менее мотивированными. Возможное отсутствие приверженности – проблема с небольшим количеством временного персонала в том, что они могут казаться не такими приверженными бизнес-целям, как постоянные сотрудники.

На самом деле это зависит от конкретного случая и того, как временная работа рассматривается на работе, если есть возможности для долгосрочной работы и если у них хорошая общая трудовая этика.Опора на проверку агентств. Еще одна проблема HR – чрезмерная зависимость от проверки агентств для отсеивания проблемных сотрудников. Тем не менее, ваша компания может запросить копию результатов проверки биографических данных и может провести тщательную проверку, прежде чем будет предложено трудоустройство.

Прочитав наши «За и против» кадрового обеспечения, если вы рассматриваете возможность использования кадрового агентства, обратитесь в All Trades Staffing Services в Огдене и Солт-Лейк-Сити, штат Юта, чтобы получить дополнительную информацию о том, как мы можем помочь вам найти подходящих сотрудников сегодня.

23 Ответы на вопросы о рекрутерах (2021)

Как соискатель, у вас могут возникнуть вопросы о рекрутерах, если вы никогда не работали с одним из них в прошлом.

Как агентство технического персонала, мы отвечаем на 23 вопроса о рекрутерах, которые обычно задают кандидаты, которые, возможно, работали или не работали с рекрутером раньше и в настоящее время находятся в процессе набора.

Как вежливо отклонить предложение о работе от рекрутера?

Просто будьте честны, когда отклоняют предложение о работе от рекрутера, рекрутеры привыкли отклонять это как часть работы.Например, после долгих размышлений вы могли бы сказать, что я решил согласиться на другую возможность трудоустройства, которая больше соответствует моим долгосрочным целям.

Худшее, что вы можете сделать, – это игнорировать рекрутеров, когда они ждут, что вы ответите на предложение.

Это не только заставляет вас выглядеть непрофессионально, но и заставляет рекрутера выглядеть плохо в глазах работодателя, от имени которого он работает.

Хороший рекрутер поймет, что вы отклонили предложение, и по-прежнему будет держать вас в курсе о других возможностях в будущем.

Однако, если вы проигнорируете их, можете быть уверены, что они не забудут и, скорее всего, не обратят внимание на ваши вакансии в будущем.

Избегайте сжигания мостов, быстро откажитесь от предложения, если вам это не интересно.

Лучше использовать рекрутера?

В большинстве случаев для поиска работы лучше обратиться к рекрутеру, но это не значит, что вам следует ждать, пока они найдут вам вакансию.

При поиске новой возможности карьерного роста вы должны реализовать несколько стратегий в качестве соискателя работы, включая поиск работы самостоятельно и одновременное использование рекрутеров.

Рекрутеры часто имеют прямой доступ к менеджерам по найму и могут выступать за собеседование от вашего имени.

Почему не стоит пользоваться услугами рекрутера?

Вам не следует использовать рекрутера, если вы уже подали заявку на ту же должность напрямую в компании.

Должен ли я платить рекрутеру, чтобы он нашел мне работу?

Вы никогда не должны платить рекрутеру за то, чтобы он нашел вам работу, и любой рекрутер, запрашивающий деньги по любой причине, скорее всего, обманывает вас.Работодатели используют рекрутеров из кадровых агентств как услугу, и они компенсируют рекрутеру за то, что он вас нашел.

Почему вам стоит работать с рекрутером?

Рекрутеры имеют доступ к широкому спектру вакансий у работодателей, которые не рекламируются на досках вакансий.

Технические специалисты по подбору персонала могут быть настойчивыми с менеджерами по найму от вашего имени, чтобы быстро организовать собеседование.

Рекрутеры помогут вам на протяжении всего процесса поиска работы от начала до конца, выступая в качестве вашего консультанта и защищая каждый шаг.

Рекрутеры генералов и инженеров выступают в роли посредников при переговорах о заработной плате и могут требовать больше денег, не подвергая опасности предложение о работе. Чем больше денег вы зарабатываете, тем больше зарабатывает рекрутер.

Если вы предоставите рекрутеру ваше резюме, оно останется в его базе данных, и он сможет постоянно информировать вас о появлении новых вакансий, пока вы ищете новые возможности.

Получают ли рекрутеры деньги за собеседования?

Рекрутерам ничего не платят за собеседование, они получают компенсацию только в том случае, если работодатель нанимает кандидата, который прошел собеседование через агентство по подбору персонала.

Насколько честным нужно быть с рекрутером?

Будучи на 100% честным с рекрутером, расскажите ему о своих карьерных целях, навыках и типе компании, в которой вы хотите работать. Предоставление рекрутеру максимально точной информации поможет ему найти вам работу.

Урезают ли рекрутеры вашу зарплату?

Рекрутеры не берут урезание с вашей зарплаты. Однако компания, куда вас направляет кадровое агентство, выплачивает компенсацию рекрутеру в размере процента от вашей заработной платы за первый год, если работодатель и кадровое агентство заключили соглашение о непредвиденных обстоятельствах.

Можно ли спросить рекрутера о зарплате?

Важно поговорить о деньгах с рекрутером, прежде чем приступить к процессу найма при открытии вакансии, вы должны убедиться, что компенсация вам подходит.

Вы хотите быть честным и откровенным в отношении желаемой компенсации. Это сэкономит вам и рекрутеру много потраченного впустую времени, если должность, о которой вы говорите, не входит в ваш диапазон заработной платы.

В интересах рекрутера получить как можно больше денег.

Почему рекрутеры молчат?

Рекрутеры молчат по разным причинам. Часто они еще не получили от менеджера никакой информации, чтобы оставить отзыв.

Хороший рекрутер всегда будет общаться с вами, особенно если вы обратились к должности, над которой уже работаете друг с другом.

Как и в любой отрасли, есть хорошие и плохие рекрутеры, и многие плохие не отвечают вам вовремя.

Действительно ли рекрутеры звонят вашему предыдущему работодателю?

Технические специалисты по подбору персонала часто звонят предыдущим работодателям для получения рекомендаций. Работодатели, работающие с рекрутерами, ожидают, что они будут проверять рекомендации и отбирать кандидатов, прежде чем отправлять их на должность.

Работодатели не хотят тратить время на кандидатов с плохими рекомендациями или проблемной историей работы.

Что значит, если рекрутер обратится к вам?

Рекрутер обращается к вам, потому что думает, что вы подходите для должности, на которой они работают.Если вы изучаете возможности, вы захотите незамедлительно перезвонить им, чтобы узнать о возможности, прежде чем они перейдут к другим кандидатам, которых они рассматривают для открытия вакансии.

Стоит ли рассказывать рекрутеру о других собеседованиях?

Сообщение рекрутеру о том, что у вас есть другие собеседования, помогает ему понять, насколько сильно им нужно подтолкнуть менеджера, если компания заинтересована в приеме вас в качестве сотрудника.

Хороший рекрутер проинформирует работодателя о том, что у вас есть другие собеседования, и это в идеале ускорит процесс собеседования и ускорит потенциальное предложение.

Вам также следует сообщить рекрутеру, есть ли у вас уже готовые предложения, и какова компенсация за каждое предложение, так они будут в лучшем положении, чтобы договориться о дополнительных деньгах от вашего имени.

Рекрутеры звонят по выходным?

Рекрутеры звонят по выходным, особенно если у них сжатые сроки и им нужно быстро найти кандидатов для работодателя. Часто рекрутеры звонят по выходным, потому что легче найти неработающего соискателя.

Как рекрутеры получают зарплату?

Большинство кадровых агентств имеют базовый оклад и получают комиссионные, размещая кандидатов в компаниях, от имени которых они нанимают. Когда агентство по подбору персонала размещает кандидата на условиях прямого найма, ему выплачивается процентная ставка, рассчитываемая от заработной платы соискателя за первый год.

Как рекрутеры находят клиентов?

Рекрутеры находят клиентов множеством способов, включая компании холодных звонков, электронный маркетинг, рекламу Google, SEO-маркетинг, прямой почтовый маркетинг, сетевые мероприятия и отраслевые выставки.

Как рекрутеры находят кандидатов?

Рекрутеры находят кандидатов разными способами, включая доски объявлений, социальные сети, бизнес-сети, сетевые мероприятия, инструменты поиска, онлайн-объявления о вакансиях, радиообъявления, рефералов и сетевых кандидатов, с которыми они общаются.

Могут ли рекрутеры сообщить вашему нынешнему работодателю, что вы ищете?

Рекрутер ничего не выиграет, если скажет своему нынешнему работодателю, что вы ищете новую работу.Было бы неэтично ставить под угрозу свое положение у нынешнего работодателя.

Читают ли рекрутеры сопроводительные письма?

Рекрутеры агентства обычно не читают сопроводительные письма. Как правило, они читают и просматривают сотни резюме в день по ключевым словам и фразам, пытаясь как можно быстрее найти лучших кандидатов на должность.

Корпоративные рекрутеры могут быть более склонны читать сопроводительное письмо, поэтому рекомендуется отправить его, когда вы подаете заявление непосредственно в компанию.

Используют ли рекрутеры LinkedIn ?

Linkedin – это платформа, которую используют почти все рекрутеры для поиска квалифицированных кандидатов. По сути, это еще один тип резюме, в котором вы можете публиковать информацию о себе и пассивно рассматривать возможности трудоустройства.

Убедитесь, что вы создаете профиль Linkedin, когда ищете новые возможности карьерного роста, и добавляете общие ключевые слова и программные системы, которые вы использовали для каждой работы, на которой вы работали.

Используют ли рекрутеры доски объявлений о вакансиях?

Большинство рекрутеров используют доски объявлений как часть своей общей стратегии найма.Если вы активно ищите работу и ищете новую должность, вам следует сразу же опубликовать свое резюме, ознакомьтесь с нашей статьей о лучших веб-сайтах по поиску работы, чтобы узнать, какие из них лучше всего подходят для вас.

Должен ли я работать с несколькими рекрутерами?

Работать с несколькими рекрутерами можно, если только они не занимают одну и ту же должность в одной и той же компании. Вам нужно опустить в воду как можно больше лески, чтобы получить наилучшую возможную работу.

Что мне делать, если несколько рекрутеров звонят мне по поводу одной и той же должности?

Вам следует поработать с рекрутером, который первым позвонил вам, о вакансии и сообщить второму рекрутеру, что вы уже работаете с агентством.

Это защитит вас от того, что в отрасли называется «двойной подачей заявки», которая может поставить под угрозу получение должности, если два кадровых агентства начнут спорить о том, кто подал вас первым.

Если вы ищите работу в сфере ИТ, дизайна или инженерии, позвоните в наше кадровое агентство или отправьте нам свое резюме.

Что такое прогнозирование в HR? | Малый бизнес

Стив Милано Обновлено 25 января 2019 г.

Прогнозирование человеческих ресурсов (HR) включает в себя прогнозирование потребностей в рабочей силе и их влияния на бизнес.Отдел кадров прогнозирует как краткосрочные, так и долгосрочные потребности в кадрах, основываясь на прогнозируемых продажах, росте офиса, убытках и других факторах, влияющих на потребность компании в рабочей силе. Помимо прогнозирования количества и типа сотрудников, которые вам понадобятся, планирование персонала включает в себя анализ различных затрат и административной работы, связанной с добавлением сотрудников или сокращением штатов.

Использование организационной схемы

Одной из основных задач прогнозирования для менеджера отдела кадров является создание и ведение организационной схемы компании.Если в вашем бизнесе используется плоская организационная структура, состоящая из нескольких ключевых сотрудников, которые работают с вами напрямую, рекомендуется создать диаграмму, показывающую, как ваша компания будет организована через год или два. Вы можете начать добавлять отделы, такие как бухгалтерия, маркетинг, продажи и человеческие ресурсы, для каждого из которых требуется руководитель отдела и несколько сотрудников.

Организационная диаграмма поможет вам заблаговременно нанять сотрудников и избежать того, чтобы в итоге у вас остались сотрудники, которые не подходят для вашей будущей организации.

Производство и планирование

Если вы производите продукт, ваши потребности в рабочей силе меняются по мере роста и падения продаж. Ваш менеджер по персоналу должен поддерживать тесную связь со своим менеджером по продажам, чтобы быть в курсе любых всплесков или падений продаж, которые влияют на ваши потребности в рабочей силе. Это предотвращает отставание в выполнении заказов или выплату простаивающим работникам.

Простым примером прогнозирования рабочей силы является ресторан, у которого есть ночи с большим количеством заказов, большие вечеринки и другие вечера, когда мало посетителей бронируют столики.Менеджер прогнозирует потребности обслуживающего персонала ресторана, бара и кухни. На заводе менеджеры по продажам, производству и персоналу работают вместе, чтобы справиться с сезонными всплесками, крупными заказами или потерей крупного клиента или продавца.

Прогнозирование и планирование преемственности

Прогнозирование человеческих ресурсов помогает избежать долгосрочных пробелов в кадровых потребностях, отслеживая, кто из ваших сотрудников может выйти на пенсию, уйти или попросить уйти. Используя эту информацию, ваш менеджер по персоналу планирует заполнить эти пробелы внутренним персоналом или готовится к быстрому подбору персонала.

По мере того, как вы получаете результаты прогнозирования персонала, подготовьте своих координаторов к переходу в один прекрасный день на руководящие должности и ваших менеджеров к переходу на должности директоров, если это возможно. Сотрудники более низкого уровня не могут занимать некоторые должности, потому что им требуются определенные ученые степени или сертификаты, но некоторые должности лучше всего заполнить внутренними сотрудниками. Добавьте обучение сотрудников к вашим усилиям по управлению персоналом, чтобы подготовить ключевой персонал к росту в организации, поскольку сотрудников необходимо заменить.

Составление бюджета на основе будущего уровня укомплектования персоналом

Помимо прогнозирования потребностей в рабочей силе, прогнозирование кадровых ресурсов помогает вам планировать бюджеты на основе вашего будущего уровня кадрового состава.