Кадровик – старое слово новый смысл – HRDESK.RU

«Справочник по управлению персоналом» № 1, 2006 г.

В. П. Чемеков, канд. психол. наук, директор по персоналу Группы компаний «Пересвет-Инвест», г. Москва

Кадры решают все. С этой позиции роль кадровика становится поистине неоценимой. Но если с прежними инспекторами отдела кадров, в советское время выполнявших административные обязанности, все было просто и понятно, то с послеперестроечным появлением HR-ов и менеджеров, принявших на себя новую функцию – управления человеческими ресурсами, все значительно усложнилось. Как живется и работается современным кадровикам?

Как нас называть

Название нашего занятия, коллега, обсуждается с начала девяностых, когда нам казалось, что старое наименование (начальник отдела кадров или инспектор) должно кануть в Лету, а новое (HR, менеджер по персоналу и т. п.) – утвердиться, т. к. HR-деятельность «поглотила» административно-кадровую работу вместе с кадровым документооборотом.

К иностранному термину привыкли, но осадок остался, а с ним и вопрос – «Кто же я есть?». Как мы называемся: английской аббревиатурой «эйчар» или же в традициях советского «новояза», сокращенно – «менпопер»? Да и такой вариант, как «HR-директор», выглядит как «смесь французского с нижегородским».

Заметил ли ты, коллега, что чаще нас все же называют кадровиками? Без уничижительного смысла, а просто так удобней. Трудно представить себе, что на каком-нибудь военном заводе, ставшем акционерным обществом, должность заместителя генерального директора по кадрам вдруг переименуют в HR-директора.

Кадры – слово, имеющее, хотя и непонятное, но «военное», а значит, благородное значение. В отличие от новомодных иностранных терминов (HR, менеджер по персоналу), – это одно слово, и причем русское. По-моему, так обозначать работу с персоналом гораздо лучше и удобнее. Вдохнем, коллега, в этот термин новый смысл! Будем называть себя без стеснения и кадровиками тоже, понимая, что это слово пережило бурное время и, поглотив все иностранное, стало емче, и отражает теперь весь спектр кадровых забот – от заполнения трудовых книжек до управления чувствами.

Интересно, а каким было бы древнерусское слово для обозначения нашей профессиональной роли? Людовед, душелюб? Работный писарь, подушный начальник или общинный староста?

Вспоминаю кадровика, поразившего когда-то мое воображение. Это был пенсионного возраста веселый мужичок, работавший в военном училище. Живостью ума он не уступал отличникам боевой и политической подготовки. Похоже, его рабочее место было не за столом: большую часть времени он проводил вне стен своего кабинета, общаясь с сотрудниками и курсантами. Со всеми, включая учащихся, здоровался по имени-отчеству, задавал вопросы, шутил. На столе под стеклом у него лежали фотопортреты (некоторые – двадцатилетней давности) сотрудников и курсантов, о которых он мог в деталях рассказывать бесконечные истории. У него не было ни штата, ни компьютера ни даже пишущей машинки. Был ли он HR-ом или кадровиком в традиционном смысле этого слова?

Откуда мы

Образ современного кадровика – это молодой человек, имеющий профильное образование и, как правило, начавший карьеру с подбора персонала. Или сотрудник предприятия, переквалифицировавшийся в кадровики.

Первое поколение специалистов по кадрам вышло из психологов, лингвистов и других гуманитариев. Москвичи учились своему ремеслу в кадровых клубах или на семинарах, проводимых их коллегами из западных компаний. Кстати, тогда было достаточно знать иностранный язык, чтобы зарубежная фирма, пригласив на работу, направила на заморские двухнедельные курсы по управлению персоналом.

А как чувствуют себя те, кого профессия кадровика призвала из другой сферы деятельности? Как вам работается, переучившиеся инженеры или учителя? Не испытываете ли вы неуверенность, не впадаете ли в «грех сравнения», ревностно наблюдая за молодыми менеджерами по персоналу, получившими специальное образование?

Помните: у вас в активе знание профессии – той, которая вас делегировала на кадровый фронт, а также бесценный опыт работы с людьми. А что для руководителя компании может быть лучше, чем кадровик, знающий все тонкости отрасли и деятельности этого предприятия.

Кто мы

Какой стиль, коллега, исповедуешь? Работаешь на энтузиазме или действуешь технологично, как сотрудники «Макдоналдс»? Решаешь производственные задачи как научные проблемы или для тебя кадровая деятельность – это частный случай общего менеджмента? Наконец, создаешь ли прибавочную стоимость для своей фирмы или твоя работа, по мнению руководителя, отрицательно сказывается на бюджете компании?

Последний вопрос очень актуален сегодня. Насколько от нас зависит успех предприятия, а от наших решений – действия генерального директора? Кто мы для своего босса – менеджеры или консультанты? Часто кадровики, даже не оставив работу в организации, «инкапсулируются», – заявляя о себе как о «внутреннем» консультанте компании. Вроде бы наемный, но как бы и независимый.

Скажи себе честно: являешься ли ты участником бизнеса? Сотрудничество может быть разным. Но как стать реальным партнером компании, будучи кадровиком, пришедшим «с улицы»? Хотя в ряде фирм (в основном, консалтинговых) есть такая позиция – «партнер». И чаще всего – это статусная должность, показывающая, что от данного человека зависит многое.

Хочется, наконец, поговорить о главном. Время пришло, и значимость управления персоналом в бизнесе растет день ото дня. Смог ли ты убедить своего работодателя, что твой труд имеет для его компании стратегическое значение, и ты управляешь ресурсом, который порой бывает важнее денег? Связано ли твое вознаграждение с ростом прибыли организации?

Что ж, владельцы компаний не настолько «щедры», чтобы быть готовыми вознаградить нас участием в бизнесе? Посмотрим на это с другой стороны: руководители пока не ощущают силу HR-а в той мере, чтобы возложить на него дополнительную ответственность, а именно – за результаты деятельности фирмы. Думаю, последнее более верно. Смогли мы, коллега, сделать нашу работу такой, чтобы от нее зависел бизнес? Некоторые из нас смогли. Большинство – пока нет.

За кого мы

Так повелось, что не коллективы выбирают кадровиков, а руководители компаний, которые их нанимают. Но основные усилия специалиста по персоналу направлены на работу именно с сотрудниками. Получается, кадровик «за» генерального директора и «против» его подчиненных? Вроде бы, нет. Иногда он защищает и отстаивает интересы работников, беря на себя функции профсоюза. Тогда он, наоборот, – «за» коллектив и «против» руководителя? Тоже нет. Он независим? Если «да», то в какой степени? Что определяет границы его независимости? Профессионализм, принципиальная позиция или чувство справедливости?

А если мнение кадровика, ориентированного на интересы сотрудников, не устраивает начальство? Если он слишком тверд в своих убеждениях, и добивается улучшения условий работы людей вопреки желанию босса? Не потому ли мы нередко встречаем на рынке труда HR-ов в роли «независимых консультантов»? Так хочется самостоятельности, чтобы тобой управляли только твои принципы, твоя совесть и закон!

Если ты в партнерских отношениях со своим шефом (кстати, по-иному и быть не должно), и он тебя слышит, ты сможешь договориться с ним о том, как мотивировать персонал, не нарушая закон.

Значит, трудоустраиваясь на работу в компанию, надо выбирать не коллектив, а руководителя.

А тестируем ли мы начальников, нанимаясь на работу, т. е. задаем ли ему встречные вопросы: к чему он стремится, какие ценности исповедует, какую корпоративную культуру инициирует и поддерживает, за что увольняет и каких людей ищет?

Да, в ряде случаев такое невозможно. Бывает, что при приеме на работу не удается не то что задать вопросы руководителю компании, а даже увидеть его. Будем считать это основным риском кадровика при найме.

А если собственник не соответствует твоим запросам или вы несовместимо разные, какой выбор ты сделаешь? Может, лучше на него не работать? И если сотрудничать с ним, то как? Здесь – как в браке по расчету: брак есть, а семьи нет. Но помни, в таком случае проработав некоторое время, ты рискуешь попасть в «конфликт лояльности», т. е. встать перед выбором: твоя профессиональная целостность и репутация против необходимости выполнять волю руководителя, отрабатывая деньги, которые он тебе платит.

Как этого избежать? Выход один – беспокоиться о своей профессиональной репутации, быть уверенным в том, что видение и принципы твои и начальника совпадают. Для этого – «тестировать» работодателя, задавать правильные вопросы. Самое интересное – он ждет их от тебя. Ведь по вопросам, адресованным ему, руководитель тебя тоже проверяет.

Что дальше

В чем состоит карьера кадровика? Вот ты уже – директор по персоналу. Вот ты уже и партнер. Возможно, у тебя собственное кадровое агентство или тренинговая компания. Перестал ли ты быть кадровиком и стал менеджером? Может ли в наше время кадровик доработать до пенсии, или его должность – только ступенька к чему-то более «взрослому», «настоящему». Или это самодостаточная деятельность, где специалист может развиваться и развиваться?

Прошлое показывает нам, что инспектором по кадрам можно было работать всю жизнь. Мне встречались даже кадровые династии. Таков ли путь менеджера, управляющего человеческими ресурсами? Пока у нашей профессии слишком короткая история, чтобы ответить на этот вопрос.

Тут надо смотреть в будущее.

Менеджер по персоналу – очень хорошая школа и модель бизнеса: творческая работа с нестандартными «объектами» (а точнее – субъектами) в условиях неопределенности и несовершенного законодательства, связанная с развитием организации, применяемыми в ней технологиями. Поэтому, коллега, не каждый руководитель может стать менеджером по персоналу – это факт, но, уверен: каждый менеджер по персоналу может стать руководителем.

В начале 80-х в ходу была такая легенда. Один психолог, сотрудник НИИ, консультируя с коллегами какой-то химический комбинат, получил от высокого начальства предложение возглавить предприятие: мол, раз ты такой знающий, даешь советы, как и что делать, – становись к рулю. Так он и встал, не заробел.

А ты готов к такому?

Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие? — Work.ua

Если вы думаете, что это слова-синонимы, тогда эта статья для вас.

Казалось бы, рекрутеры, хедхантеры, кадровики — все они имеют дело с персоналом, почему бы не назваться одним термином? Но не всё однозначно. Как бы вы не относились к людям, которые влияют на принятие решения о вашем трудоустройстве, спросите у них, какова их должность, и проясните для себя их роль в организации.

Work.ua вместе с редакцией HR-Journal.ru выделяет 6 типов эйчаров.

1. Внешний рекрутер

Сотрудник кадрового агентства. Осваивает подбор с нуля, тренируется на живых ситуациях и бесперспективных клиентах. Первую вакансию закрывает через пару месяцев работы, после чего сразу же чувствует себя увереннее и почти профессионалом. Спустя два года рекрутер кадрового агентства чувствует, что как минимум половина населения страны побывали у него на собеседовании.

Способен провести 50 собеседований в день, после чего самостоятельно добраться до дома, а на следующий день прийти на работу в 6 утра, чтобы подготовиться к следующим 50 собеседованиям.

Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Знает, что самый надёжный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах. В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню».

Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

2. Корпоративный рекрутер или внутренний

Он же — специалист по подбору персонала. Чаще всего — особа женского пола. Как правило, до этого успела поработать в кадровом агентстве. Первые два месяца работы пребывает в уверенности, что сделала блестящую карьеру. Снисходительно и свысока общается с «девочками» из кадровых агентств, в том числе — со вчерашними коллегами, хотя порой не справляется со всем объёмом работы без их помощи.

Уверенно проводит собеседования с секретарями и продажниками. Не любит искать айтишников и юристов, с ними трудно общаться. Заветная мечта — подобрать нового руководителя для HR-отдела. К концу первой минуты собеседования понимает, что кандидат не подходит. Потом стоически беседует ещё минут 15, чтобы не портить HR-бренд компании. После испытательного срока внезапно обнаруживает, что априори виновата во всех кадровых проблемах компании. Об этом ей каждый день угрюмо напоминают линейные руководители.

Умеет проводить собеседования, не выходя из полудрёмы, при этом кивает точно в такт репликам соискателя. Точно знает, что самые лучшие кандидаты всё равно устроятся в другую компанию. Не теряет оптимизма и надеется стать HR-директором.

3. Кадровик

Уверен, что именно он занимается самой важной работой в HR-отделе, потому что документ всегда важнее человека, а вся эта адаптация, мотивация — для отвода глаз. Кадровик фанатично использует унифицированные формы кадрового учёта, несмотря на их официальную отмену. Может объяснить, чем кадровое дело отличается от HR-менеджмента, подчёркивая приоритет кадрового дела. Не любит, когда его называют бюрократом.

Единственный человек в компании, который точно знает, сколько в ней работает людей. Иногда по секрету рассказывает об этом генеральному. Не хуже юриста может объяснить, какие права есть у работника, но прекрасно понимает, что день, когда он поделится этим знанием, станет его последним рабочим днём.

Перед проверкой различными органами становится суеверен, постится и вспоминает студенческие приметы. Если проверка прошла неудачно, то знает, что харакири — самый безболезненный способ покинуть компанию.

4. Менеджер по персоналу, HR-generalist

Этот «гадкий утёнок» современного менеджмента способен в одиночку заменить целый HR-отдел: отлично знает подбор, может кое-как оформить кадровые документы, чуть-чуть адаптировать, немножко обучить, капельку аттестовать, слегка уволить. Менеджер по персоналу знает о людях много такого, чего не ведают даже психиатры. Может объяснить, чем HR-менеджмент отличается от кадрового дела, подчёркивая приоритет HR-менеджмента.

Легко находит общий язык с отделом продаж, часто на ножах с бухгалтерией из-за постоянных растрат на поддержание микроклимата в компании. Раз в квартал терпеливо объясняет генеральному, почему нельзя всех выгнать и набрать новых. Поручение организовать корпоративный праздник воспринимает как изощрённое унижение, потому что третий по счёту корпоратив с бумажными колпаками и дудками обычно заканчивается увольнением его организатора.

Знает по паре терминов из всех профессиональных областей, но не помнит, какой к чему относится. Долго пребывал в уверенности, что корпоративная культура — это «чтобы не ругались». В глубине души обижается, когда работники замолкают при его приближении, но старается не подавать вида. Иногда завидует другим сотрудникам, которые могут себе позволить говорить о компании и руководстве то, что думают.

5. Директор по персоналу, HR-директор

Достиг вершин карьеры, и не совсем понимает, что делать дальше. Искренне считает себя хорошим руководителем. HR-директор уверен, что стоит только ему уволиться, как в компании всё развалится, поэтому после «самоликвидации» недоумевает и разочаровывается. Искусственно культивирует в себе оптимизм и позитивное мышление. Мечтает войти в состав Совета директоров. Надеется, что совсем скоро поймёт, как устроена компания. Боится только генерального.

Гордится своим словарным запасом. Часто употребляет слова «миссия», «ценности», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент». Предпочитает не объяснять подчинённым значение слов «дебрифинг», «кайдзен» и «SWOT-анализ», считая это сакральным знанием. На самом видном месте рабочего стола держит ни разу не раскрытую книгу об актуальных тенденциях зарубежного HRM.

6. Хедхантер

Презирает поточный рекрутинг, поэтому свысока смотрит на его представителей. Может часами рассуждать о разнице между хедхантингом и executive search. Считает себя знатоком человеческой психологии и элитным специалистом, но выполняет примерно один заказ из пяти, о чём дальновидно умалчивает. Обладает высоким социальным интеллектом, хитёр, изворотлив, циничен. Почти умеет разговаривать на английском. Профессиональный триумф — успешный хантинг собственного бывшего руководителя в свою только что открытую hh-фирму.

Рассматривает семейную жизнь через призму хедхантинга. Не сомневается, что увести можно кого угодно, поэтому старается заранее принять меры. Рассказывает, что своё призвание почувствовал ещё в детстве, когда успешно схантил бродячую собаку. Предпочитает не рассказывать о реакции родителей на первый профессиональный успех юного гения.

За несколько шуточным описанием тех, кто так или иначе связан работой с персоналом, многие рекрутеры могут узнать себя, а кто-то уловит разницу между менеджером по персоналу и рекрутером. Главное — находить общий язык. Чего Work.ua желает всем своим пользователям!

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Функциональные возможности системы БОСС-Кадровик

План по персоналу определяет количественные и качественные характеристики персонала, в план также включены параметры расстановки персонала и затраты, которые понесет организация на комплектование, компенсации, содержание и развитие запланированных трудовых ресурсов.

Ключевые возможности

• Организационный менеджмент и планирование персонала.
• Администрирование персонала.
• Кадровое делопроизводство.
• Проектирование множественных организационных структур предприятия на будущие периоды, а также планирование проектных команд, рабочих групп, прочих иерархически связанных объединений.
• Множественное планирование вариантов штатных расписаний для будущих организационных структур.
• Составление на будущие периоды плановых ФОТ и планов общих затрат на персонал.
• Профилирование должностей (компетенции, знания, навыки, опыт и т. д.), предназначенных для подбора, перепрофилирование существующих должностей.
• Составление планов движения кадров с учетом движения кадрового резерва и плана высвобождения должностей.
• Формирование комплексного плана вакансий и сроков их открытия для выполнения мероприятий внешнего и внутреннего подбора персонала.

БОСС-Кадровик обеспечивает полный цикл расчета заработной платы и налоговых отчислений. Возможности системы позволяют производить начисления оплаты труда с использованием любых алгоритмов и механизмов учета отработанного времени. БОСС-Кадровик формируют всю необходимую регламентированную отчетность в соответствии с действующими нормативными актами, а также любые произвольные пользовательские отчеты.

Ключевые возможности:

• Расчет заработной платы и налогов.
• Учет сдельного и повременного труда, учет отработанного времени.
• Аналитический учет затрат на персонал и оплату труда.
• Налоговая и государственная отчетность по персоналу и зарплате.
• Отчетность в Пенсионный Фонд РФ.
• Настраиваемая и произвольная пользовательская отчетность.

Система БОСС-Кадровик предлагает самые эффективные способы подбора талантливых работников. Одним из ключевых условий успеха является интеграция с рекрутинговыми Интернет-ресурсами. БОСС-Кадровик дает возможность одним нажатием клавиши опубликовать вакансию в сети Интернет и столь же легко позволяет получать отклики кандидатов. В системе заложена возможность ведения профилей должностей, работников и кандидатов. Управление профилями обеспечивает автоматизированный отбор, фильтрацию, упорядочение и ранжирование работников. Это позволяет адекватно и объективно сопоставлять способности человека с требованиями, установленными для замещаемой должности.

Ключевые возможности:

• Управление заявками на подбор и вакансиями организации.
• Управление профилями должностей и требованиями к кандидатам.
• Интеграция с автоматизированными Интернет-ресурсами.
• Планирование и управление мероприятиями по отбору кандидатов.
• Обеспечение взаимодействия с внешними контрагентами по поиску кандидатов.
• Обеспечение взаимодействия всех участников процесса подбора и отбора кандидатов в рамках документооборота системы.
• Вовлечение соискателей и кандидатов в процесс через функции «самообслуживания».
• Тестирование и анкетирование кандидатов.
• Обеспечение ранжирования и отбора кандидатов.
• Принятие решения по выбору и приему на работу.
• Создание и поддержание базы «талантов», как внутренних работников, так и внешних соискателей.

Функционал системы БОСС-Кадровик обеспечивает полноценное ведение и управление бизнес-процессом «Управление обучением сотрудников»: от введения необходимой нормативно-справочной информации, определения потребности в обучении (в том числе и периодическом) до учета и анализа результатов проведенного обучения и подготовки отчетов.

Ключевые возможности:

• Единая база всей необходимой документации для проведения обучения.
• Формирование потребности в обучении.
• Формирование и ведение базы курсов обучения и контрагентов, их реализующих.
• Планирование и формирование мероприятий (индивидуальных и групповых).
• Возможность просмотреть последние результаты оценки, определить «пробелы» и требуемые направления подготовки.
• Планирование необходимых ресурсов.
• Организация учебных групп и контроль посещаемости.
• Управление бюджетом на обучение.
• Управление результатами обучения сотрудников, в т. ч. проведение выходного контроля с изменением профиля сотрудника.

Форма оценки сотрудников может варьироваться от экспертных оценок до различных форм психологического и профессионального тестирования. БОСС-Кадровик успешно интегрируется с внешними системами тестирования. Результаты оценки формируют профиль работника и учитываются при планировании последующих мероприятий по управлению персоналом: формировании кадрового резерва, переподготовке и обучении, перемещении, увольнении. Система обеспечивает максимальную гибкость в вопросе выбора методики оценки. Работники могут оцениваться как на уровне соответствия общекорпоративным компетенциям, так и на уровне профессиональных навыков и знаний. Существует возможность планировать, контролировать и оценивать результаты текущей деятельности работников (МВО), в т. ч. и на основе объективных измеряемых показателей.

Ключевые возможности:

• Документально утвержденные требования и профили.
• Планирование мероприятий по оценке и организация работы их участников.
• Проведение как неформальной оценки, так и аттестации с учетом ее законодательных особенностей.
• Проведение оценки с применением тестов, анкет, экспертных оценок.
• Планирование, контроль целей и задач работников, оценка степени их выполнения на очередной период.

БОСС-Кадровик обеспечивает формирование комплексной системы мотивации, включающей хорошо продуманное материальное стимулирование (сбалансированные системы оплаты труда, бонусы и различные компенсационные пакеты). Точный расчет причитающихся выплат и компенсаций в соответствии с принятыми схемами и своевременное безошибочное выполнение организацией обязательств в этой сфере – неотъемлемые атрибуты грамотного стимулирования и формирования взаимоответственной корпоративной культуры.

Ключевые возможности:

• Формирование мотивационных схем для категорий персонала, отдельных должностей либо отдельных сотрудников (постоянная и переменная часть оплаты труда, компенсационный и социальный пакеты).
• Использование в алгоритмах начислений утвержденных мотивационных схем, которые зависят от отработанного времени, условий труда, различных льгот либо производственных показателей за период.
• Развитые средства управления компенсационными пакетами.
• Учет нематериальной мотивации (корпоративных наград, благодарностей, грамот и других поощрений).
• Применение в качестве мотивационных параметров результатов аттестации, периодических оценок на соответствие должности, результатов оценки текущей деятельности (в т. ч. по KPI, МВО, BSC), а также использование их в качестве критерия движения по карьерной лестнице.

Система БОСС-Кадровик предоставляет весь необходимый комплекс инструментов для формирования и управления кадровым резервом. Она позволяет определить цели создания и состав кадрового резерва, необходимые компетенции для выбранных должностей, установить порядок выдвижения кандидатов. БОСС-Кадровик обеспечивает отбор кандидатов для подготовки в кадровый резерв, планирование работы с ними, оценку их готовности и окончательный отбор.

Ключевые возможности:

• Формирование ключевых должностей.
• Отбор сотрудников в группу кадрового резерва.
• Определение направлений подготовки.
• Составление индивидуальных планов развития.
• Планирование мероприятий по обучению кадрового резерва.
• Мониторинг степени готовности кандидатов к замещению должностей.
• Конкурсный отбор на вакантную должность.

Говоря об оптимизации, нельзя приравнивать ее к прямому сокращению (затрат, персонала и т. д.). Решение об оптимизации нужно принимать, исходя из цены увольнения сотрудников и привлечения нового персонала, оценки эффективности работающих, а также текущей и инвестиционной стоимости сотрудника. Наиболее эффективным способом нахождения наилучшего варианта является сравнительная оценка всех возможных альтернатив. Функциональные возможности системы БОСС-Кадровик позволяют комплексно оценивать эффективность оптимизации и управлять расходами на персонал в рамках единого информационного пространства.

Ключевые возможности:

• Формирование структурированного бюджета расходов на персонал.
• Планирование расходов на персонал в разрезе направлений расходования и в разрезе мероприятий.
• Планирование и учет расходов на персонал по подразделениям и ЦФО.
• Детальный учет расходования выделенных бюджетных средств.
• Контроль выплат по произведенным расходам.
• Отчетность по исполнению бюджета и прогнозирование его исполнения.

Гибкая функциональность модуля анализа кадровых процессов системы БОСС-Кадровик позволяет описать, рассчитать, настроить визуальное отображение численных показателей, которые отражают текущие потребности предприятия. Эти показатели могут быть рассмотрены как в целом по предприятию, так и с любым уровнем детализации в разрезе любых измерений. Для максимального удобства руководства предприятия разработан специальный вариант пользовательского интерфейса с заранее настроенным табло графиков, где отображены наиболее важные именно для данного руководителя параметры.

Ключевые возможности:

• Анализ численности и структуры персонала;
• укомплектованности кадрами;
• производительности труда;
• движения кадров;
• затрат на персонал;
• трудовой и исполнительской дисциплины;
• проведения и результатов аттестации;
• развития персонала;
• кадрового резерва.

Система БОСС-Кадровик обеспечивает автоматизацию процессов учета, планирования, контроля и формирования аналитической отчетности по охране труда в соответствии с требованиями законодательства РФ, отраслевой и корпоративной специфики. Для специалиста по охране труда программа может облегчить рутинную работу с документами, оптимизировать заказ и складские остатки спецодежды и СИЗ, обеспечить прозрачный оперативный контроль выполнения проверок и т.д.

Ключевые возможности:

• Учет рабочих мест с вредными и опасными факторами. Ведение документации, отчетность по специальной оценке условий труда (СОУТ) рабочих мест;
• Планирование и контроль обучений и проверки знаний по охране труда и пожарной безопасности;
• Планирование и учет медицинских осмотров;
• Учет спецодежды и средств индивидуальной защиты.

Почему кадровик и HR – не одно и то же

В сети встречаются умные статьи на тему подбора персонала или поиска работы. Авторы смело оперируют фразой «кадровик проводит собеседование» или «на что обращает внимание кадровик в вашем резюме». Больше того. Любой менеджер по персоналу слышал в отношении себя фразу: «Ты же кадровик!». Наш колумнист и бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет, почему так писать (и говорить) не совсем верно.

Немного истории

«Для тех, кто не в курсе, хочу уточнить: называть эйчара (менеджера по персоналу) кадровиком так же нелепо, как называть экономиста бухгалтером, а программиста – сисадмином.

Во времена СССР почти в каждой организации был отдел кадров. Сотрудники этих отделов были специалистами по кадрам. В обиходе – кадровиками. Но ни в одном документе нет официальной должности «кадровик». Никаких HR-менеджеров, конечно, тогда не было, и мало кто мог предположить, что такие появятся.

После распада СССР, нескольких кризисов и становления новых эномических процессов появилась потребность в подборе высококвалифицированных кадров. Как раз в это время у нас и зародилась профессия HR.

Согласно Википедии, HR (англ.яз., human resources – человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR также стала синонимом профессиональной специализации. Эйчарами называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).

В современном мире структура службы персонала включает множество функций, обеспечивающих процессы управления персоналом. Поэтому и названий должностей тоже много. Разделяются они и по названию, и по функционалу.

Два человека – два отдела

Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству). HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.

Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает. И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом.

Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей. Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.

Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами. HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.

Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала. Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.

По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.

Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.

Что с этим делать

Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей. Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности.

Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам. Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.

Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».

---

Раздел для специалистов по кадрам

Список документов по кадровому делопроизводству, которые необходимо иметь на предприятии

Кадровый работник — многогранный, разносторонний специалист

Кадровый работник должен обладать высоким уровнем компетентности, быть ответственным, внимательным, скрупулезным, мотивированным к работе, коммуникабельным, с развитыми навыками планирования и самоорганизации. В современных условиях ему также необходимы такие качества, как мобильность,  стрессоустойчивость и умение позитивно мыслить. Лишь сочетание всех вышеперечисленных качеств позволит специалисту отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».

 

Скрупулезность

Основная черта сотрудника кадровой службы — это скрупулезность. Чрезвычайная точность в мелочах — названиях должностей и профессий, трудовом законодательстве, оформлении документации. Кадровик стоит на страже интересов сотрудников. Все документы должны быть оформлены так точно, чтобы и через 10 и через 20 лет ни у одной службы не возникло сомнений и вопросов.

 

Внимательность

Внимательность — одно из самых важных качеств современного кадрового работника. Она позволяет не допускать ошибок в работе с документами, дисциплинирует и помогает при выполнении сложных задач. Внимательные работники — залог успеха работодателя.

 

 Умение анализировать законодательство

По профессиональному стандарту «специалист в области управления персоналом» кадровый работник должен уметь анализировать имеющуюся информацию, находить решение в изменяющихся условиях. С учетом того, что законодательство противоречиво, очень много толкований, мнений, различная судебная практика, кадровые специалисты должны не просто уметь находить необходимую информацию, уметь ее анализировать, но и самое главное — применять полученную информацию в своей практической работе.  Ведь каждая ситуация в практике работы кадровика может иметь свою специфику и зависеть от отрасли в которой работает компания, от человека, его льгот, от того что было прописано в документах организации и трудовом договоре, и он должен уметь наложить полученную информацию правильно на эту индивидуальную специфическую ситуацию. 

 

Правовая грамотность

Одним из основных качеств, которым должен обладать кадровый работник, является правовая грамотность. Любые кадровые решения всегда сопровождаются подготовкой документов (приказы, договоры, соглашения, графики, уведомления и т. д.). Учитывая ту динамику, с которой меняется трудовое законодательство и правоприменительная практика, кадровый работник всегда должен свободно ориентироваться в правильности и корректности подготовки тех или иных кадровых документов, особенно если в компании отсутствует штатный юрист. От того как подготовлены кадровые документы, соответствуют ли они нормам действующего трудового законодательства, зависит правомерность принятых организацией кадровых решений.       

 

Стремление к саморазвитию и  высокий уровень обучаемости

Кадровому работнику необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний. Использование устаревших методов не даст желаемого эффекта  и может подорвать авторитет специалиста. Свою работу кадровик должен выстраивать не только с учетом стратегии развития компании, но и ориентируясь в ситуации на рынке труда, внедряя передовой опыт в области управления персоналом. В этой связи важным качеством для кадрового работника является стремление к саморазвитию вкупе с высоким уровнем обучаемости.

 

 Способность быть психологом

На мой взгляд, одно из самых важных качеств кадрового работника — его способность быть психологом. Разговаривая с потенциальным сотрудником, сделать правильные выводы, что это за человек, «раскрыть» его и понять. Кадровик находится на первом рубеже формирования команды, и от его способности верно понять человека зависит, не совершит ли он ошибку, упустив ценного работника, или наоборот, пропустив не совсем подходящего. 

 

Умение находить выход из конфликтной ситуации

Когда работодатель и работник находятся в конфликтной ситуации, компромисс зачастую является последней возможностью прийти к какому-либо решению. И здесь поможет опытный кадровик, умеющий выслушать, предложить варианты решения проблемы,  быть готовым к уступкам. Стиль компромисса, присущий опытным специалистам, наиболее эффективен, когда одного и того же хотят несколько работников. Например, два сотрудника хотят занять одну и ту же должность или  весь отдел претендует использовать отпуск в летнее время. Я уж не говорю о ситуациях, которые зачастую возникают в области заработной платы.

В тех случаях, когда сотрудничество  с работником кажется невозможным,  компромисс позволит  найти не только оптимальное решение проблемы, но и сохранить взаимоотношения сторон трудового договора, не доводя спор до суда.

 

Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость

Работник кадров находится на переднем крае формирования коллектива компании. Ежедневно ему приходится решать сотни конфликтных ситуаций. Являясь своеобразным «буфером» в отношениях между работодателем и работником, ему приходится сдерживать накал страстей. Можно с уверенностью сказать, что кадровик является медиатором на своем служебном посту, где нет места личным эмоциям.

 

 Инициативность, основанная на профессионализме

В течение последних 100 лет роль и место управления персоналом в системе управления организацией многократно менялись. Наряду с этим пересматривались требования к кадровой службе и компетенциям ее сотрудников. Однако несомненно, что управление персоналом — это область профессиональной деятельности, и сверхзадача кадровой службы во все времена состояла в том, чтобы, проявляя инициативу, обеспечивать поддержку руководства организации по всем вопросам, связанным с работающими в ней людьми и, как следствие, дать возможность организации реализовать свои цели. А успех любого дела, как известно, определяется искусством «направить энергию человека (зачастую невостребованную) на мирные цели».

Профессия Кадровик – Описание, история. Где и как получить профессию. Особенности профессии. Важность профессии. “Моя будущая профессия

  История появления профессии КадровикКак возникла профессия? Как развивалась профессия?

Название «кадровик» идет еще из советских времен. Кадровик в то время заполнял трудовые книжки, контролировал соблюдение закона по охране труда, вел личные дела сотрудников, писал должностные инструкции. Сегодня работа кадровиков меняется, но ее стандарты только начинают формироваться, так как в нашей стране пока не сложился настоящий кадровый менеджмент в современном понимании.

 

  Значимость для обществаВажность, значение и социальный статус профессии

Непопулярная ранее, сегодня работа кадрового специалиста становится актуальной. Связано это с тем, что в России появилось много западных фирм, а вместе с ними – и понятие корпоративной этики. Большую роль сыграло также изменение трудового законодательства, что повлекло потребность в грамотных специалистах, которые умеют отбирать наилучших претендентов на должность, делать их работу оптимальной.

  Особенности профессии КадровикУникальность и перспективность профессии

Функции кадрового специалиста могут быть разными, в зависимости от размеров компании и кадрового отдела, политики, которую ведет руководство. Основными обязанностями кадровика являются кадровое делопроизводство, подбор персонала, организация его обучения, переподготовки и повышения квалификации, начисление заработной платы. Важно, чтобы специалист по кадрам умел формировать кадровую политику компании. В небольших компаниях все эти задачи решаются одним человеком, который должен быть специалистом широкого профиля. Крупные же компании имеют в отделе кадров больше 10 сотрудников, и данные задачи распределяются между ними. Уровень доходов кадровиков зависит от размеров компании, от того, государственная она или частная. У государственных служащих заработная плата бывает намного меньше, нежели у работников крупных корпораций, особенно зарубежных.

 

  “Подводные камни” профессии КадровикВсе за и против профессии. Сложности и особенности.

Специалист кадровой службы должен иметь хорошие знания в делопроизводстве, управлении, социологии, юриспруденции и психологии. Он должен прекрасно ориентироваться в современных методах оценки персонала. Кадровик должен быть доброжелательным и коммуникабельным, иметь достаточно развитую интуицию, ведь он работает с людьми. Желательны умения работать в команде, организаторские способности, стремление к постоянному самосовершенствованию.

  Где и как получить профессию КадровикГде обучают профессии?

Лишь недавно начала формироваться образовательная отрасль, готовящая кадровых специалистов. В качестве базового образования для кадровика может служить педагогическое, экономическое, психологическое или юридическое высшее образование. Имея подобный диплом, можно окончить специализированные курсы. К тому же во многих вузах технического и гуманитарного профиля сегодня начинают появляться специальности специалиста по управлению персоналом.

Работа кадровика обязанности – Юридическая консультация

Кадровик, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам — несмотря на разницу в названии, суть этих профессий остается одинаковой. Со стороны кажется, что работа такого специалиста сводится к перекладыванию бумажек. Так ли это? Специалист по кадрам в то время занимался заполнением трудовых книжек, ведением личных дел сотрудников, написанием должностных инструкций, а также осуществлял контроль соблюдения законодательства в области охраны труда.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как начать карьеру в HR / Вакансия “Менеджер по персоналу”

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Кадровик (HR-менеджер)

Написание служебного руководства предполагает знание управляющим предприятия основ этой процедуры. К тому же человек, который отвечает за формирование подобной инструкции, разбирается в деталях и нюансах рассматриваемой профессии. Поговорим о разработке должностных правил для специалистов отдела кадров и узнаем о порядке подготовки такого документа. Сегодня на рынке труда представлено множество профессий, с которыми мы сталкиваемся в повседневной жизни.

Многие слышали о ней, но не до конца понимают, чем же занимается этот человек и что на самом деле входит в его обязанности. Половина населения думает: работник отдела кадров занимается приемом людей на работу. Другие уверены, что его стихия — это делопроизводство предприятия, а некоторые и вовсе убеждены — кроме организации кадровых мероприятий такой сотрудник больше ничего не умеет.

В современной жизни должностные обязанности кадровика выглядят несколько иначе, и мы постараемся донести особенности работы такой штатной единицы до читателей сайта. Кроме того, приведем порядок формирования служебного руководства этой должности и предложим к рассмотрению готовый пример типовой инструкции.

Скачать нужный файл вы сможете на нашем сайте, пройдя по этой ссылке. Приступая к разработке правил поведения на рабочем месте, управляющий организации придерживается порядка написания подобных бумаг, закрепленного в государственных нормативных базах.

Здесь указывают название предприятия, должность, инициалы руководителя фирмы и наименование инструкции. Затем работодатель размещает непосредственно правила, расположенные в четко установленном порядке. Первый раздел содержит общее описание должности и основные требования к инспектору-кадровику. Тут директор прописывает желаемый уровень образования, стажа работника и указывает порядок замещения такого человека на случай отсутствия отпуск, болезнь, отгул.

Следующий пункт описывает функционал сотрудника и его прямые обязанности. Этот раздел формируют в виде нумерованного списка. Перечень создают, начиная с наиболее значимых функций, постепенно переходя к остальным служебным обязанностям.

По той же схеме пишут разделы о компетенции работника и степени его ответственности. Здесь директор отмечает границы полномочий этой штатной единицы и предупреждает о возможных санкциях при нарушениях подписанной бумаги внутренних правил, законов. Иногда руководство содержит дополнительные пункты, которые уточняют служебное положение соискателя на эту вакансию и некоторые иные нюансы работы.

Инструкцию заверяет руководитель предприятия и специалист юридического отдела компании. Документ набирает правовые полномочия после ознакомления с ним кандидата на должность кадровика и подписание бумаги этим работником.

Рассмотрим подробное формирование каждого раздела. Штатный кадровый исполнитель — это подчиненное лицо, выполняющее распоряжения своего непосредственного начальства. Зачисление в штат на подобную вакантную должность и увольнение сотрудника происходит исключительно по распоряжению генерального руководителя. Такая вакансия предполагает наличие у кандидата определенных полномочий. Однако здесь существуют и особые требования к такому сотруднику.

Претендент на место инспектора кадрового отдела обязательно предъявляет документы о рабочем стаже в подобной отрасли. Кроме того, этому работнику желательно показать бумагу об окончании ВУЗа по специальности трудоустройства. Инспектор ОК обладает следующими умениями и отвечает таким критериям:. Такой человек располагает прямыми сведениями о структурном устройстве предприятия, знает наименования установленных на предприятии должностей.

Малые организации дополнительно возлагают на плечи кадрового работника обязанности по ведению архива предприятия и некоторую банковскую отчетность. В штате организации, где числится более тридцати пяти наемных рабочих, без кадрового инспектора не обойтись. При вероятном отсутствии отсутствием такого сотрудника по уважительным причинам на эту вакансию назначают временно замещающего работника, о чем свидетельствует указание организации, подписанное первым лицом предприятия.

Должностные обязанности инспектора отдела кадров велики, и поэтому при выполнении служебных функций такой человек опирается и ссылается на некоторые документы. Эти бумаги перечисляют в таком порядке: действующие государственные законы, Устав организации, подписанное должностное руководство, изданные указания и внутренние положения руководства организации.

Основные должностные обязанности инспектора по кадрам прописаны в специальном документе — ведь когда сотрудника принимают на работу, он подписывает трудовой контракт.

В нем подробно изложены права и обязанности соискателя на такую вакансию, поэтому в будущем кадровик всегда может на него ссылаться при разрешении конфликтных ситуаций на рабочем месте. Однако служебная инструкция описывает эти положения полнее и является основной бумагой при урегулировании подобных споров.

Суть работы кадровика и его служебные обязанности, прописанные в типовом варианте руководства, состоят в следующем:. Кадровый работник имеет доступ ко многим бумагам фирмы и при необходимости потребует пакет документации смежного дочернего филиала или подразделения. Представленный образец должностной инструкции кадровика инспектора отдела кадров вмещает в себя множество перечисленных функций, которые необходимо строго выполнять. Поэтому на подобную должность берут только дисциплинированных людей.

При таких широких полномочиях на плечи этого сотрудника ложится и большая ответственность. При нарушении установленных норм и правил ему грозит наказание, установленное действующими законами РФ.

Любой сотрудник помимо своих прямых обязанностей имеет и некоторые права, на которые он рассчитывает во время выполнения служебных функций. Кадровый работник тому не исключение. Инспектор кадрового подразделения вправе претендовать на следующий перечень полномочий:. В некоторых ситуациях работодатель наделяет этого сотрудника расширенным списком полномочий.

Такие моменты зависят от специфики и размера организации. В повседневной жизни профессия кадрового работника заслуживает большого уважения, и люди, работающие на таких должностях, очень ценятся и всегда востребованы на рынке труда. Поскольку человек, занятый на подобной должности отвечает за огромный и важный участок работы, директор организации обязательно учитывает этот факт при создании служебного руководства.

Ведь ошибка такого работника либо пренебрежение своими обязанностями приводит к колоссальным убыткам для предприятия. Обычно степень ответственности сотрудника регулируют принятые законы. В частности, наказание за промахи в работе описаны в отдельных статьях ТК.

Махинации и злоупотребление служебным положением влекут ответственность иного рода. Здесь в силу вступают положения гражданского, уголовного либо административного законодательства РФ. Вероятное причинение ущерба организации компенсируется согласно сборнику законов о труде.

В качестве санкций работодатель вправе применить выговоры, материальные взыскания разного характера и увольнение. В этом разделе директор волен детально описать вероятные нарушения и меры взысканий с работника. Однако большинством предприятий принято ограничиться краткой характеристикой ответственности кадровика, ссылаясь на государственные законы.

Этот необязательный пункт инструкции включает описание должностного взаимодействия инспектора-кадровика на предприятии. Обычно такой раздел становится дополнением индивидуального руководства, который разработан специально под конкретного человека. Хотя специалисты уверены, что подобное уточнение способствует детализации задач и уровня компетенции сотрудника. Среди вероятных дополнений перечисляют и краткое описание общих условий: графика сотрудника, возможность получения льгот, размер оклада и оговаривают возможность сверхурочной работы.

Подобные нюансы подкрепляют отдельными приказами и распоряжениями, которые прилагают к основному документу. Приведенный образец написания служебного руководства для инспектора кадрового отдела не является эталонным.

Мы привели лишь общие сведения, которые работодатель указывает при создании этого документа. В зависимости от специфики и нужд предприятия руководитель корректирует подобную инструкцию, расширяя обязанности или полномочия сотрудника. Содержание Сведения о специальности Детали создания документа Основные тезисы руководства Раздел о функционале и прямых обязательствах сотрудника Действующие полномочия и компетенция инспектора-кадровика Определение уровня ответственности Дополнения и уточнения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Профессия кадрового работника предполагает широкий спектр функций и полномочий сотрудника. Написание должностной инструкции строго регламентировано нормативными документами государства.

Инспектор отдела кадров работает с личными делами персонала и ведет текущую отчетность, связанную с кадровыми ротациями. Кадровик отвечает за организацию кадровой политики предприятия в целом. Инспектор отдела кадров вправе уведомлять руководство об оптмизации рабочего процесса и вносить соответствующие предложения. За серьезные нарушения трудового распорядка и внутренних правил сотруднику грозит увольнение. Описание степени взаимодействия кадровика с другим персоналом организации упрощает задачу сотрудника и увеличивает эффективность его работы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Рекомендуем другие статьи по теме. Эта форма комментариев находится по защитой антиспам. Уведомление о.

Должностная инструкция инспектора по кадрам

Кадровым делопроизводством компании занимается инспектор отдела кадров, иначе говоря, инспектор по кадрам или кадровик. Постановлением Министерства труда от 21 августа года детально обозначены его повседневные обязанности. При этом, специализированный единый справочник по квалификации указывает около 15 профессий, ориентирующихся на должностную инструкцию кадровика.

Деятельность кадровика осуществляется в соответствии с требованиями законодательства, согласно Положению об отделе кадров непосредственно самой организации, ее уставом, внутренним распорядком, приказами руководства и должностной инструкции. Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий.

Общие положения. На должность инспектора по кадрам принимается лицо, имеющее с реднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года. Инспектор по кадрам принимается на должность и освобождается от должности директором организации. На время отсутствия инспектора по кадрам командировка, отпуск, болезнь, пр.

Будни кадровика: обязанности, зарплата и карьера

Кадровый менеджер, приходя на работу в службу управления персоналом , должен обладать определенными навыками и умениями. Чем обязан заниматься кадровик? Перечислим список общих задач кадрового отдела и обязанностей его сотрудника. Мы перечислили общие, организационные задачи. А в чем заключается непосредственная работа с персоналом? Приведем перечень того, чем ежедневно занимаются кадровики и что входит в обязанности отдела кадров. Примерно такие требования предъявляются к соискателю на должность менеджера по кадрам. Обязанностей может быть указано больше или меньше, но суть работы кадровой службы от этого не изменяется: все перечисленное в этой статье так или иначе придется делать.

Обязанности кадровика

Повседневные обязанности кадровика регламентированы Минтрудом РФ в постановлении от В нем детально указаны зоны ответственности специалиста, пределы субординации, рассмотрена нормативно-правовая база, необходимая сотруднику отдела кадров, порядок сдачи и ведения документации. Единый квалификационный справочник определяет 17 профессий, которые при исполнении служебных обязанностей ориентируются на должностную инструкцию кадрового работника. Оглавление: 1.

Мы часто слышим: инспектор по кадрам, работник отдела кадров, кадровик, менеджер по персоналу, отдел кадров, отдел персонала.

Написание служебного руководства предполагает знание управляющим предприятия основ этой процедуры. К тому же человек, который отвечает за формирование подобной инструкции, разбирается в деталях и нюансах рассматриваемой профессии. Поговорим о разработке должностных правил для специалистов отдела кадров и узнаем о порядке подготовки такого документа.

Образец должностной инструкции кадровика: инспектора отдела кадров

Ведение кадрового делопроизводства компании — главная должностная обязанность инспектора отдела кадров или инспектора по кадрам , но в небольшой организации он также может привлекаться к решению других задач по управлению персоналом. Скачать в. К списку должностных инструкций.

Предлагаем Вашему вниманию типовой пример должностной инструкции инспектора по кадрам, образец года. На данную должность может быть назначен человек, обладающий средним профессиональным образованием без предъявления требований к стажу работы или начальным профессиональным образованием, специальной подготовкой по установленной программе и стажем работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года. Не забывайте, каждая инструкция инспектора по кадрам выдается на руки под расписку. На сайте hr-portal представлена типовая информация о знаниях, которыми должен обладать инспектор по кадрам. Об обязанностях, правах и ответственности. Данный материал входит в огромную библиотеку должностных инструкций нашего сайта, которая обновляется ежедневно.

Работа отдела кадров кадрового менеджера

.

создание и обновление личных дел персонала, внесение в них дополнительных сведений;.

.

.

.

.

.

.

[620] Сотрудник по кадрам | Описание вакансий | Человеческие ресурсы

ДОЛЖНОСТЬ: КАДРОВЫЙ

ОПИСАНИЕ

Сотрудник по кадрам выполняет административные функции и оказывает поддержку в обучении и развитии сотрудников, а также в наборе, проверке и найме нового персонала в соответствии с политикой Департамента. Сотрудник подчиняется вышестоящему офицеру.

ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ (НЕ ВСЕ ВКЛЮЧЕНО)

• Готовит должностные инструкции, определяющие основные характеристики класса должностей, или разрабатывает дополнительные изменения к существующим описаниям, вызванные изменениями в функциональных, организационных или квалификационных требованиях;
• Отвечает на корреспонденцию, касающуюся запросов о приеме на работу, рассматривает заявления о приеме на работу или продвижение по службе и проводит собеседования с соискателями работы и сотрудниками, запрашивающими продвижение по службе;
• Информирует соискателей по телефону, письмом или электронной почтой об их статусе заявления о приеме на работу;
• Проверяет заявки на соответствие квалификационным требованиям или наличие дисквалифицирующих факторов; оценивает образование и опыт в соответствии с конкретными инструкциями; передает более сложные дела руководителю;
• Собирает информацию о предмете для использования на экзаменах; подбирает и разрабатывает испытательные устройства, а также под наблюдением строит экзамены; выступает в качестве наблюдателя в собранных экзаменах; выставляет оценки экзамену составляет список экзаменуемых с баллами;
• Уместно и продуктивно использует компьютерные и программные технологии при создании документов, отображении анализа данных и / или поиске в базе данных;
• Помогает с набором кадров и по мере необходимости участвует в ярмарках вакансий;
• Посещает собрания, семинары, конференции и обучающие программы в области управления персоналом;
• Разрабатывает и / или организует курсы ориентации и тренинги по разнообразию для новых сотрудников;
• Проводит профилирование навыков и другие тесты способностей для кандидатов на трудоустройство;
• Оказывает помощь в разработке критериев оценки эффективности, методов и процедур отбора критериев, позволяющих Подразделению эффективно выполнять общие задачи;
• Разрабатывает расписание тренингов по вопросам сексуальных домогательств для школ и развлекательных центров;
• Ведение базы данных профессиональных приложений;
• Пересматривает и периодически переиздает Руководство по ориентации сотрудников;
• Редактирует ежеквартальный информационный бюллетень HR News and Views;
• Командный игрок по ежегодным усилиям по набору персонала на местном и национальном уровне;
• Пишет рекламные ролики на радио;
• Выступает посредником в программе «Магистр математики для учителей средней школы»;
• Подготавливает Уведомление о действиях персонала, заполняет запросы на проверку занятости и выполняет другие задачи, связанные с персоналом в школах и центрах деятельности;
• Выполняет другие возложенные на него обязанности.

ФАКТОР I – НЕОБХОДИМЫЕ ЗНАНИЯ И СПОСОБНОСТИ

• Знание кадровой политики, процедур, правил и положений;
• Знание федеральных законов и постановлений, касающихся управления человеческими ресурсами;
• Знание анализа и оценки позиции для определения соответствующего звания;
• Знание концепций и принципов разработки и построения тестов;
• Знание источников приема на работу и наличия кандидатов;
• Знание различных протоколов публикации;
• Умение разработать письменную презентацию для объявления позиции, отчетов и связанного с ней общения;
• Умение составлять краткие, точные письменные и устные отчеты по аналитическим выводам и отчеты о состоянии;
• Умение делать презентации на стандартном английском языке;
• Способность сотрудничать и сотрудничать с другими и проявлять сильные навыки межличностного общения.

ФАКТОР II – НАБЛЮДАТЕЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ

• Сотрудник находится под общим контролем директора по персоналу, который определяет цели, приоритеты и сроки. Задания выполняются с минимальным контролем, независимо от организации и выполнения заданий и передачи сложных проблем руководителю для руководства.

ФАКТОР III – УКАЗАНИЯ

• Руководящие принципы включают местные и федеральные законы, правила и положения о персонале, должностные и квалификационные стандарты, а также стандартные рабочие процедуры Министерства образования.

ФАКТОР IV – СЛОЖНОСТЬ

• Работа носит сложный характер. Это требует обширных знаний о политике и процедурах управления персоналом. Сотрудник по кадрам должен управлять множеством приоритетов и соответствовать установленным целям и задачам.

ФАКТОР V – ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

• Сотрудник поддерживает набор, укомплектование персоналом и управленческие консультационные услуги, предоставляемые Отделом людских ресурсов. Предоставляемые услуги оказывают прямое влияние на краткосрочные и долгосрочные уровни производительности, достигнутые и поддерживаемые в Отделе людских ресурсов Министерства образования.

ФАКТОР VI – ЛИЧНЫЕ КОНТАКТЫ

• Сотрудник взаимодействует с коллегами, администраторами, профсоюзным персоналом и широкой общественностью.

ФАКТОР VII – ЦЕЛЬ КОНТАКТОВ

• Контакты устанавливаются лично и посредством телефонных звонков для обмена информацией по кадровым вопросам и инициативам, а также для связи с руководством по техническим вопросам.

ФАКТОР VIII – ФИЗИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ

• Работа носит преимущественно малоподвижный характер.

ФАКТОР IX – УСЛОВИЯ РАБОТЫ

• Рабочая среда в офисе с обычными удобствами.

МИНИМАЛЬНАЯ КВАЛИФИКАЦИЯ

• Степень бакалавра гуманитарных наук в области делового администрирования, организационных коммуникаций, управления человеческими ресурсами или в смежных областях и минимум два года опыта работы в сфере управления персоналом; или

• Степень младшего специалиста в области делового администрирования, управления человеческими ресурсами или в смежных областях и как минимум пятилетний опыт работы в сфере управления персоналом.

«Никто не должен подвергаться дискриминации при приеме на работу или в любой образовательной программе или деятельности, предлагаемой Департаментом образования Виргинских островов, по признаку расы, цвета кожи, вероисповедания, национального происхождения, пола, инвалидности или возраста».

Заявитель может написать на:	Директор	Директор
	Отдел кадров	Отдел кадров
	– 2133 Улица Госпитальная –	44-46 Kongens Gade
	Кристианстед, VI 00820	ул.Томас, Виргинские острова 00802

Шаблон описания должности сотрудника по кадрам (людские ресурсы)

Обязанности сотрудника по кадрам i , в том числе:

• Поддержка разработки и внедрения HR-инициатив и систем
• Консультации по вопросам политики и процедур
• Активное участие в наборе персонала путем подготовки описаний должностей, размещения объявлений и управления процессом найма

Наем сотрудника отдела кадров? Подпишитесь на 15-дневную бесплатную пробную версию Workable, чтобы опубликовать эту вакансию и нанимать лучше и быстрее.

Краткое описание вакансии

Мы ищем квалифицированного сотрудника по персоналу, который будет нанимать, поддерживать и развивать таланты путем разработки политик и процедур управления. Вы будете нести ответственность за административные задачи и внесете свой вклад в улучшение работы компании.

Если вы увлечены HR и очень эффективны, дайте нам возможность встретиться с вами. Мы ожидаем, что вы будете знакомы с различными функциями управления персоналом. Мы хотим видеть преданного делу и доступного человека и впечатляться вашим характером и навыками.

Цель будет заключаться в предоставлении отличной помощи и поддержки сотрудникам и руководителям.

Обязанности

• Поддержка разработки и внедрения HR-инициатив и систем
• Консультации по вопросам политики и процедур
• Принимать активное участие в наборе персонала, составляя описания должностей, размещая объявления и управляя процессом найма
• Создание и внедрение эффективных планов адаптации
• Разработка программ обучения и развития
• Помощь в процессах управления производительностью
• Поддержка решения дисциплинарных вопросов и вопросов рассмотрения жалоб
• Вести записи сотрудников (посещаемость, данные EEO и т. Д.)) в соответствии с политикой и требованиями законодательства
• Проверить условия занятости и труда, чтобы обеспечить соблюдение законодательства

Требования

• Подтвержденный опыт работы в качестве сотрудника отдела кадров, администратора или другой должности отдела кадров
• Знание функций управления персоналом (оплата и льготы, набор, обучение и развитие и т. Д.)
• Понимание трудового законодательства и дисциплинарных процедур
• Свободно владеет MS Office; знание HRMS – плюс
• Выдающиеся организаторские способности и способности к тайм-менеджменту
• Отличные коммуникативные и межличностные навыки
• Способность решать проблемы и принимать решения
• Сильная этика и надежность
• BSc / BA в области делового администрирования, социальных исследований или соответствующей области; дальнейшее обучение будет плюс
• HR Credentials (e.грамм. PHR от Института сертификации персонала)

Сотрудник отдела кадров: описание должности

Некоторые работодатели предлагают финансовую помощь и учебный отпуск, чтобы сотрудники могли получить утвержденную квалификацию CIPD.

Чем занимается кадровик? Типичные работодатели | Квалификация и обучение | Ключевые навыки

HR-офицеры могут быть специалистами широкого профиля, выполняющими широкий круг обязанностей, или специалистами, специализирующимися в определенной области.Специализация включает отношения с сотрудниками, карьерный коучинг, охрану труда и хедхантинг. Если вы хотите узнать обо всех предлагаемых специализациях, перейдите в раздел «Области работы с персоналом».

Типичные обязанности включают:

• набор, обучение и развитие персонала
• Обеспечение правильной и своевременной оплаты труда персонала
• Управление пенсий и пособий
• Утверждение должностных инструкций и объявлений
• заботится о здоровье, безопасности и благополучии всех сотрудников
• Организация тренингов и мероприятий для персонала
• Мониторинг работы и посещаемости персонала
• Консультирование линейных руководителей и других сотрудников по трудовому законодательству и собственной политике и процедурам работодателя в сфере занятости
• обеспечение кандидатам права работать в организации
• переговоры с персоналом и представителями о заработной плате, контрактах, условиях работы или сокращении штатов.

В то время как главный специалист по персоналу будет выполнять несколько этих обязанностей, более крупные организации часто нанимают специалистов для выполнения одной из этих обязанностей в качестве всей своей роли.

Прочтите нашу статью о том, подходит ли вам карьера в сфере управления персоналом, чтобы узнать больше о том, что включает в себя эта карьера.

Типичные работодатели кадровых служащих

Любой организации потребуется специалист по персоналу. В небольших компаниях может быть только один специалист по персоналу, в то время как в более крупных компаниях и организациях государственного сектора могут быть отделы кадров.

Типичные работодатели могут включать:

• Производители
• Розничные торговцы
• Банки
• Органы местного самоуправления
• Производственные организации
• Благотворительность
• Кадровые агентства

Вакансии рекламируются на TARGETjobs, в службах карьерного роста, в национальных газетах и ​​в специализированных изданиях, таких как Personnel Today , People Management и их соответствующих веб-сайтах. Кадровые агентства, местные газеты и центры занятости часто рекламируют немедленные / младшие вакансии.Многие организации также предлагают программы повышения квалификации в этой области. Взгляните на наш список работодателей, которые предлагают программы подготовки кадров для выпускников.

Требуемая квалификация и обучение

Для некоторых должностей может потребоваться степень или высший национальный диплом (HND) по соответствующему предмету, например, управлению персоналом или бизнесу. Тем не менее, некоторые программы для выпускников HR приветствуют поступающих по любой специальности.

Можно начать карьеру в сфере управления персоналом, пройдя соответствующее обучение, например, высшее образование в области управления персоналом.Чтобы узнать больше о том, как сделать карьеру для выпускников школ (например, по программе обучения для выпускников школ), см. Раздел «Бизнес» на нашем веб-сайте TARGETcareers, предназначенном для выпускников школ.

Некоторые работодатели могут также попросить вас иметь профессиональную квалификацию в области управления персоналом. Список курсов доступен на веб-сайте Сертифицированного института персонала и развития (CIPD). Последипломное образование в области управления персоналом может быть выгодным.

Членство в Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) предлагает возможности для непрерывного профессионального развития (CPD) и может помочь продемонстрировать вашу приверженность своей области.Вы можете стать участником, получив квалификацию CIPD или пройдя оценку опыта, когда вы используете свой опыт за последние три года для получения профессионального признания.

Соответствующий опыт часто бывает необходим, и его можно получить в любой коммерческой сфере путем трудоустройства или работы на каникулах. Может возникнуть необходимость в получении профессии на более низком уровне или перейти на работу с персоналом по общей схеме обучения менеджменту.

Ключевые навыки для сотрудников отдела кадров

• Коммерческая осведомленность
• Эффективные организаторские способности
• Умение выстраивать рабочие отношения с людьми на всех уровнях
• Умение работать в команде
• Навыки межличностного общения
• Тщательное внимание к деталям
• Числовые навыки
• ИТ-навыки

Прочтите нашу статью о навыках и компетенциях, необходимых для карьеры в HR, чтобы узнать больше.

Далее: поиск вакансий и стажировок для выпускников

Каковы обязанности сотрудника по кадрам?

Сотрудник по персоналу отвечает за отношения с сотрудниками и заботится о кадровых вопросах. Он может работать независимо, в составе команды, нанятой компанией по контракту, или быть нанятым внутри компании в качестве сотрудника. Сотрудники отдела кадров работают в государственном и частном секторе.

Основные обязанности

Основная роль сотрудника отдела кадров обычно состоит в том, чтобы давать рекомендации и инициировать стратегии эффективного использования персонала.Сотрудник отдела кадров должен учитывать такие вопросы, как методы работы, стратегии найма и уровни заработной платы. Ему нужно будет убедиться, что в компании есть хороший баланс сотрудников с точки зрения способностей и опыта, и провести обучение всех нуждающихся сотрудников, чтобы компания могла достичь бизнес-целей. Сотрудник отдела кадров должен иметь четкое представление о поставленных бизнес-целях и уметь инициировать стратегии для их достижения.

Консультативная роль

Сотрудник по кадрам также является ключевым источником рекомендаций по таким вопросам, как оплата труда, бонусные схемы и другие рабочие льготы, такие как пенсионные схемы.Сотрудник отдела кадров работает в тесном сотрудничестве с другими отделами в качестве консультанта, помогая линейным руководителям претворять в жизнь бизнес-политику и процедуры. Также ожидается, что он будет способствовать равенству и разнообразию внутри компании, поддерживая связи с различными организациями, занимающимися вопросами расового равенства, инвалидности, возраста и религии. Он должен знать о любых федеральных предписаниях по таким вопросам и следить за тем, чтобы компания работала в рамках этих параметров. Сотрудник по кадрам также должен предоставлять руководству регулярные отчеты по кадровым вопросам и давать советы о том, как лучше всего восполнить дефицит навыков или персонала.

Обязанности по поддержке персонала

Набор и удержание существующего персонала – ключевая задача сотрудника по персоналу. Он будет планировать учебные материалы для прибытия новых сотрудников и иногда лично участвовать в их вводных курсах. Он также проведет исследования в других отделах, чтобы убедиться, что менеджеры предоставляют все необходимые ресурсы для обучения.

Сотрудник по кадрам играет решающую роль в наборе и найме персонала. Он часто пишет описания вакансий и размещает рекламу внутри компании или за ее пределами.Затем он подготовит короткий список лучших кандидатов, проведет с ними личное собеседование и выберет лучших кандидатов на работу. Сотрудник отдела кадров должен вести точный учет сотрудников и обеспечивать их конфиденциальность. Сотрудник по кадрам также имеет тенденцию к выявлению аномалий в начислении заработной платы и ведет учет заработной платы персонала. Он часто слышит жалобы и вводит дисциплинарные меры для устранения любых конфликтов между сотрудниками.

Как стать сотрудником по персоналу

Когда дело доходит до сотрудника по кадрам, это больше, чем кажется на первый взгляд.Например, знаете ли вы, что они зарабатывают в среднем 155,92 доллара в час? Это 324 304 доллара в год!

Ожидается, что в период с 2018 по 2028 год карьера вырастет на 5% и создаст 33 000 вакансий в США.

Многие кадровые офицеры обладают определенными навыками для выполнения своих обязанностей. Просматривая резюме, мы смогли сузить круг наиболее общих навыков для человека на этой должности. Мы обнаружили, что во многих резюме указаны подробности, коммуникативные навыки и навыки межличностного общения.

Когда дело доходит до наиболее важных навыков, необходимых для работы кадровым офицером, мы обнаружили, что во многих резюме указано, что 11,7% кадровых сотрудников включают кадровые ресурсы, в то время как 11,5% резюме включают процедуры, а 11,2% резюме включают заработную плату. Подобные твердые навыки полезны, когда дело касается выполнения основных должностных обязанностей.

Когда дело доходит до поиска работы, многие ищут ключевой термин или фразу. Вместо этого может быть более полезным поиск по отраслям, поскольку вам может не хватать вакансий, о которых вы никогда не думали, в отраслях, которые, как вы даже не думали, предлагают должности, связанные с должностью сотрудника по кадрам.Но с какой отрасли начать? Большинство кадровиков фактически находят работу в правительстве и некоммерческих организациях.

Если вы хотите стать сотрудником отдела кадров, в первую очередь следует подумать о том, какое образование вам нужно. Мы определили, что 60,8% кадровиков имеют степень бакалавра. Что касается уровня высшего образования, мы обнаружили, что 13,4% кадровиков имеют степень магистра. Несмотря на то, что у большинства кадровых офицеров есть высшее образование, можно получить только высшее образование или GED.

Выбор подходящей специальности всегда является важным шагом при изучении того, как стать сотрудником отдела кадров. Когда мы исследовали наиболее распространенные специальности для сотрудников отдела кадров, мы обнаружили, что они чаще всего получают степень бакалавра или магистра. Другие степени, которые мы часто видим в резюме кадровых офицеров, включают степени младшего специалиста или дипломы.

Возможно, вы обнаружите, что опыт работы на других должностях поможет вам стать сотрудником отдела кадров. Фактически, многие должности офицера кадрового состава требуют опыта работы в роли командира взвода.Между тем, многие сотрудники отдела кадров также имеют предыдущий опыт работы на таких должностях, как административный помощник или офицер.

Разница между менеджером по персоналу и менеджером по персоналу | Работа

Автор Chron Contributor Обновлено 8 марта 2021 г.

По мере того, как роль управления персоналом менялась с годами, менялись должности и обязанности людей, занимающихся деятельностью, связанной с сотрудниками. Хотя многие люди до сих пор меняют местами слова «персонал» и «человеческие ресурсы», специалисты по профессии используют «персонал» для обозначения базового управления служащими, в то время как «человеческие ресурсы» относятся к более комплексному стратегическому подходу к задачам, связанным с управлением персоналом. .

Менеджер по персоналу Значение

Компании использовали слово «персонал» задолго до человеческих ресурсов, в значительной степени ограничивая его ссылкой на административные обязанности, согласно HRM Exam.com. Эти действия включают такие задачи, как набор, ориентация, начисление заработной платы, планирование компенсаций и льгот, рассмотрение жалоб, дисциплина, увольнение и вопросы, непосредственно связанные с работниками компании. Менеджер по персоналу не входил в состав исполнительного руководства и не занимался вопросами долгосрочного стратегического планирования.

Развитие человеческих ресурсов

По мере того, как компании расширяли свое понимание того, как работники, их навыки и затраты влияют на стратегическое планирование, они добавляли больше видов деятельности, связанных с управлением персоналом. Это включало создание планов преемственности, управление затратами на рабочую силу, создание программ общего вознаграждения, разработку оздоровительных инициатив, обеспечение непрерывного обучения и рассмотрение меняющихся трудовых законов и нормативных актов. Работники стали называть человеческим капиталом, а все, что связано с управлением персоналом, стало известно как человеческие ресурсы, объясняет Management Study Guide.

Обязанности менеджера по персоналу

Если компания использует название «менеджер по персоналу» в традиционном смысле, это лицо в первую очередь несет практические обязанности по привлечению работников, управлению их документами, утверждению заявок на отпуск, рассмотрению жалоб и контролю за отъездом. сотрудников.

Ответственность за обучение, вознаграждение, дисциплину и увольнение работников является частью должностной инструкции директора по персоналу. В небольших компаниях на административного помощника владельца могут быть возложены кадровые обязанности, и эта должность будет меняться по мере того, как компания добавляет новых сотрудников.Менеджеры по персоналу в этой роли не входят в состав высшего руководства.

Менеджеры по персоналу

Помимо управления основной кадровой деятельностью, менеджер по персоналу помогает руководству планировать долгосрочные потребности сотрудников компании. Она помогает руководству понять, как новые инициативы, которые оно планирует, повлияют на персонал и / или есть ли у компании человеческий капитал для выполнения нового проекта или достижения конкретной цели.

Менеджер по персоналу помогает спланировать потребности в рабочей силе за год или больше, используя организационную диаграмму.Этот человек работает с руководителями отделов, чтобы определить, в каком обучении нуждаются сотрудники, и работает над общим развитием персонала с помощью непрерывных мероприятий по обучению и обучению.

Эта должность помогает формировать корпоративную культуру, разрабатывать политики и процедуры для сотрудников. Менеджер по персоналу может обладать многими индивидуальными навыками, но ему может потребоваться передать некоторые функции на аутсорсинг или нанять сотрудников со специальностями, в зависимости от его подготовки и размера компании.

Образцы резюме сотрудника отдела кадров | QwikResume

Сотрудник по кадрам Резюме

Резюме: Опыт работы с персоналом, менеджментом, операциями более 10 лет.Квалифицирован в отношениях с сотрудниками, управлении проектами, построении команды, лидерстве.

Навыки: Приложения HRIS, IBM Cognos Business Intelligence, MS Office.

Описание:

1. Отвечает за точность всех исходящих форм, подготовленных представлений Сотрудник по выплатам для выплаты постоянных назначенных временных сотрудников и офицеров запаса, а также рядового персонала, для всех надбавок и пособий.
2. Наблюдал за точностью и полнотой всех документов приказов, выдаваемых офисом и рядовым персоналом, назначенным отрядом поддержки персонала (PSD), и зонами ответственности клиентов.
3. Планировал, организовывал, направлял, контролировал различные функции, связанные с управлением офицерским / рядовым персоналом, а также с функциями оплаты труда.
4. Планирует, назначает, направляет, проверяет работу подчиненных сотрудников, дополнительно устанавливая приоритеты, составляя графики, выполняя необходимые задания и изменяя необходимые для достижения максимального завершения работы.
5. Обеспечил прямую поддержку Начальник отдела кадрового обеспечения Океана.
6. Непосредственное руководство 76 военным, гражданским и подрядным персоналом для 2 организаций.
7. Опытный в процессах управления с высокой степенью находчивости, изобретательности и изобретательности.

опыта

7-10 лет

Уровень

Менеджмент

Образование

Управление человеческими ресурсами для руководителей

---

---

Старший сотрудник по персоналу Резюме

Резюме: Обучал обе крупные корпоративные некоммерческие организации. Поддерживает четкую связь между персоналом отдела кадров и руководством сотрудников.. Опытный специалист в области управления персоналом, которому нравится искать возможности для повышения квалификации с образовательной базой. Сертифицированный менеджер, магистр управления человеческими ресурсами, B.

Навыки: Отличное знание MS Office, Powerpoint и Excel, бухгалтерского учета.

Описание:

1. Оказана кадровая помощь всем сотрудникам.
2. Опрошенные наемные соискатели, конкретные должности. Курировал закупки кадровых заявок, закупки как для центрального, так и для операционного офиса.
3. Готовит отчеты как для Ежемесячных Еженедельных заседаний Правления, так и для годового бюджета центрального офиса.
4. Проведена оценка обновленных политик и процедур компании.
5. Подготовлена ​​конфиденциальная заработная плата сотрудников головного офиса, начальников отделов оперативной группы компании Special Task Force.
6. Проверяемый и проверенный персонал по расчету заработной платы Ежемесячно готовит утвержденные правительством документы.
7. Проведена оценка работы персонала центрального аппарата.
8. Проанализировано и рассчитано ежегодное повышение квалификации всего персонала.

опыта

10+ лет

Уровень

Старший

Образование

Аспирантура по развитию человеческих ресурсов в HR

---

---

Младший сотрудник по персоналу Резюме

Цель: Высокоэффективный офицер ВВС, преданный своему делу член сообщества, ищущий работу на полную ставку в сложной среде, в которой используются личные качества для достижения поставленной цели.Обширный опыт кадровых и логистических операций, управления и лидерства, отношений с персоналом, с многочисленными успехами дает высокую оценку этим другим областям.

Навыки: ERP, расчет заработной платы, MS Office, Power Points, программное обеспечение для найма C-Biz, взаимодействие и коммерческая деятельность, лицензирование и соблюдение установленных требований.

Описание:

1. Управляемые офисы из четырех-шести человек, ответственных за документы, записи, транзакции, человеческие ресурсы и организацию.
2. Обновлены внешние веб-сайты с лучшими результатами поиска, чтобы не запутать тысячи клиентов.
3. Руководил ежегодным аудитом более 3500 записей морской службы.
4. Создавал графики в Excel с учетом количества лет службы сотрудника.
5. Помогал в разрешении проблем и конфликтов сотрудников.
6. Разработана и внедрена программа обучения разнообразию гражданского персонала.
7. Проведены мероприятия по набору и укомплектованию персоналом, анализ работы и разработка тестов (устные / письменные / служебные).

опыта

2-5 лет

Уровень

Младший

Образование

Магистр делового администрирования

---

Заместитель сотрудника по персоналу Резюме

Резюме: Динамичный, энергичный, ориентированный на результат профессиональный выдающийся опыт в управлении человеческими ресурсами, ищущий должность Аналитика управления.

Навыки: Исключительное обслуживание клиентов и коммуникация.Управление персоналом, исследования и анализ.

Описание:

1. Отвечает за управление, подготовку, обработку запросов о кадровых действиях для военных запросов о кадровых действиях для гражданских лиц, связанных с программами кадровых ресурсов.
2. Создан отдел персонала, ориентированный на обслуживание клиентов и уделяющий первоочередное внимание потребностям клиентов.
3. Управлял графиками подготовки подчиненного персонала с назначением конкретных командиров при необходимости.
4. Предоставлял информацию и рекомендации по карьерным решениям, помогал как военным, так и гражданским лицам в формулировании краткосрочных и долгосрочных планов, целей и задач в отношении кадровых ресурсов.
5. Консультировал командира по кадровым вопросам, программам и проводил брифинги, связанные с кадровыми программами, такими как назначения, продвижение по службе, увольнение, выход на пенсию, личные дела, удержание, классификация, обучение и карьерный рост.
6. Помогал командирам в разработке карьерной информации и программ мотивации.
7. Проверен кадровый учет по подтверждающей документации, ресурсы по выполненным обязательствам в соответствии с нормативными документами компании.

опыта

7-10 лет

Уровень

Менеджмент

Образование

Бакалавр менеджмента

---

Младший, сотрудник по персоналу Резюме

Резюме: Чрезвычайная преданность делу Выполнять все обязанности Профессиональные манеры Образцовые навыки Обслуживание клиентов, пунктуальность, управление временем.

Навыки: Управление человеческими ресурсами, Управление закупками, Управление бюджетом.

Описание:

1. Рассмотрены распределения должностей организаций.
   
2. Работал с руководителями и руководителями, разрабатывал схемы укомплектования штатов, составлял описания должностей, планы укомплектования персоналом.
3. Опрошенные сотрудники оценивают требования к должности и назначают классы оценок.
4. Представлял руководство и официальные административные слушания.
5. Помогал менеджерам и руководителям в решении дисциплинарных вопросов, включая письма с предупреждениями, консультации сотрудников и, время от времени, увольнения.
6. Проведение оценки и администрирования всех программ льгот, включая медицинское страхование и 403 (b) Сберегательный план.
7. Отвечает за ведение годового бюджета Программы благополучия сотрудников, а также за создание и администрирование мероприятий в рамках программы.

опыта

10+ лет

Уровень

Старший

Образование

Бакалавр истории и политологии

---

Сотрудник по кадрам III Резюме

Цель: Получите долгосрочную многофункциональную должность в авторитетной уважаемой организации с признанной полем безупречной репутации.

Навыки: Управление проектами, профессиональная сертификация.

Описание:

1. Отвечает за все аспекты найма сотрудников, включая поддержание всех должностных инструкций, обеспечение их актуальности, размещение вакансий, прием заявлений, отбор заявлений, проведение тестирования перед приемом на работу, собеседование, предыдущая работа, уголовное преступление, вождение и проверка уровня образования.
2. Проведение инструктажа для сотрудников, включая необходимые тренинги по борьбе с разнообразием домогательств.
3. Вести документы персонала на бумажном носителе, чтобы информация в базе данных HRIS была актуальной.
4. Ответственное соблюдение FLSA, ADA, FMLA, HIPAA, Affirmative Action и других применимых трудовых законов федерального штата, корпоративных политик.
5. Тесно сотрудничал с исполнительным директором и давал рекомендации Совету директоров по внедрению кадровой политики.
6. Оказана помощь руководителям отделов в переводе, общении и выполнении кадровой политики и практики организации.
7. Помогал руководителям отделов находить решения конкретных кадровых проблем.

опыта

2-5 лет

Уровень

Младший

Образование

Бакалавр социальных наук

---

Сотрудник по кадрам II Резюме

Цель: Обеспечение стабильной позиции в хорошо организованной организации и стабильной среде приведет к продолжительной успешной карьере.

Навыки: Microsoft office, Load Charts.

Описание:

1. Созданы менеджеры процедур внутренней политики найма.
2. Постоянно обновлять процедуры политик.
3. Поддерживаются папки отпусков для всех отделов.
4. Руководил внутренним набором персонала.
5. Провести экзамены для всех подающих заявку аудиторов.
6. Проведено ориентационное обучение новых сотрудников.
7. Организованные мероприятия информируют о здоровом образе жизни.

опыта

2-5 лет

Уровень

Младший

Образование

Бакалавр наук в области лидерства и развития человеческих ресурсов

---

Сотрудник по персоналу I Резюме

Резюме: Старший специалист по персоналу с подтвержденным опытом разработки, внедрения и распространения инновационных кадровых политик и программ, которые соответствуют корпоративным целям.Продемонстрированная компетентность в построении коллектива и сотрудничестве сотрудников на всех уровнях, улучшении стратегических бизнес-целей и укреплении взаимоотношений с сотрудниками.

Навыки: Система учета SAP ERP, Outlook.

Описание:

1. Высокопоставленный специалист, отвечающий за консультирование персонала по вопросам заработной платы, надбавок и льгот, а также содействие продвижению по программе информации о карьере зачисленных сотрудников.
2. Провел подробный анализ набора вербовщиков, расследование нарушений безопасности и составление ответов на запросы Конгресса.
3. Counseled консультирует высшее руководство по вопросам дисциплинарной политики и решений в отношении персонала.
4. Под руководством оценивает 4 помощника по административным вопросам, разрабатывает динамическую программу обучения и вводит новшества в новый офис, чтобы информировать гражданские группы, военно-морской персонал и членов семей о преимуществах карьерных возможностей на флоте.
5. Проведенный анализ определяет План действий и основные этапы Программы развития карьеры (CDP).
6. Управляемая система служебных командировок (DTS), включая создание проездных документов для ликвидации претензий более 140 сотрудников.
7. Собрал и разослал секретные материалы по станциям военной курьерской службы (DCS).

опыта

10+ лет

Уровень

Старший

Образование

Бакалавр социальных наук

---

ведущий сотрудник по персоналу Резюме

Цель: Опытный лидер в области управления персоналом, способный преобразовывать стратегии управления персоналом в очень успешные инициативы, которые соответствуют бизнес-целям и достигают результатов.надежные экспертные области человеческих ресурсов, включая разработку корпоративной политики, управление изменениями, трудовые отношения с сотрудниками, управление разработкой компенсационных выплат, подбор персонала, управление талантами, организационное развитие, позитивные действия / равные возможности трудоустройства и соблюдение нормативных требований.

Навыки: Специалист по персоналу, менеджмент.

Описание:

1. Designed внедрил дополнительные конкурентные преимущества для начинающей компании Independent Care, Inc.
2. Совместно разработанная внедренная система оплаты труда для профсоюзных работников через профсоюз / комитет управления, что привело к объективным измерениям производительности и системе оплаты по заслугам.
3. Отвечает за укомплектование персоналом, деятельность в сфере трудовых отношений, инициативы по обеспечению равных возможностей, слушания по выплате пособий по безработице, а также разработку программ ориентации и обучения.
4. Управлял небольшой командой профессионалов.
5. Участвовал в переговорах о продлении контракта, влияющих на производственные изменения.
6. Снижена доля вакантных рабочих мест с 17% до почти полной укомплектованности штатов.
7. Подготовлен первый проект EEO / Программа позитивных действий Департамента полиции Милуоки.

опыта

0–2 года

Уровень

Младший

Образование

Бакалавр социальных наук

---

Резюме сотрудника по кадрам

Цель: Получить административное руководство должностью в частной коммерческой общественной организации.желание использовать письменные навыки развитие информации мониторинг соблюдения.

Навыки: Microsoft Office, двуязычный, обслуживание клиентов, коммуникации.

Описание:

1. Проведены ориентационные мероприятия.
   
2. Проверенная техническая информация, объясняющая, что политика сотрудников относится к федеральным и местным законам штата.
3. Исследовал, анализировал соглашения, контракты, записи заявителя, рекомендовал процедуру, предлагаемую политику изменения области назначения.
4. Расследованы жалобы на дискриминацию различной сложности, затрагивающие отдельные и множественные вопросы расы, возраста, пола.
5. Подготавливает и поддерживает различные файлы записей, отчеты, относительную сертификацию списков соответствия. Функции управления персоналом обеспечивают надлежащее хранение.
6. Консультировал надзорных органов по корректирующим или прогрессивным дисциплинарным мерам и интерпретировал политику и правила.