Содержание

КАКОЕ НАКАЗАНИЕ ГРОЗИТ РУКОВОДИТЕЛЮ, ЕСЛИ НА ФИРМЕ НЕТ ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ?

[contact-form-7 404 "Not Found"]

Что такое должностная инструкция и как она принимается?

Именно должностная инструкция определяет основные функции работника, его права и обязанности, а также его ответственность при осуществлении им трудовой деятельности на определённой должности.

Разработка должностной инструкции основывается на положении о структурном подразделении организации. Оба документа взаимосвязаны, поскольку обязанности каждого конкретного работника следуют из общих задач предприятия. Поэтому противоречия в них недопустимы!

Должностная инструкция должна содержать предельно чёткие формулировки, поскольку каждое неполное или недостаточно чёткое определение приводит к неэффективным действиям работника и, как следствие, к нестабильности всего предприятия.

Разработкой занимаются, как правило, руководители структурных подразделений, поскольку именно они максимально разбираются в специфике производственных процессов своего отдела. При написании инструкции каждый работодатель сам определяет степень её детализации: будет ли это один печатный лист или многостраничный том. В этом случае лучше избегать крайностей и отразить в документе основные аспекты трудовой деятельности, находящие применение в его повседневной работе.

Составленный документ должен быть одобрен юридическим отделом организации и его непосредственным руководителем.

Требования к оформлению

Должностная инструкция — это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования.

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.
Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Ответственность за отсутствие должностных инструкций

Итак, ответственность за отсутствие должностных инструкций законом не предусмотрена. Её нет: ни административной, ни тем более уголовной.

Предприятию, на котором отсутствуют чётко прописанные обязанности сотрудников сложнее будет регулировать трудовые вопросы — вот и всё.
Смотрите сами (типовая ситуация): начальник Иванов требует от подчинённого Петрова, устроенного на определённую должность, выполнение каких-то специфичных задач. Если бы это было оговорено заранее, при трудоустройстве — то проблем бы не возникло.

Но! Теперь возможны варианты: или доплачивать работнику, или оформлять совместительство или грозиться увольнением. Последнее рассчитано на дурачка и в перспективе грозит неприятностями. Т.к. в случае судебных разбирательств отсутствие служебных инструкций окажется плюсом для работника.

При этом важно помнить: Если в конкретной фирме/организации/объединении для конкретной профессии нет своих собственных, прописанных инструкций — это не означает, что таковые отсутствуют в принципе. Существует документ — СПРАВОЧНИК квалификационных характеристик профессий работников. В нём чётко прописаны обязанности для каждой должности. Что человек должен уметь и что обязан делать. Рекомендуем ознакомиться с ним как работодателям, так и всем людям, которых не хотят, что бы их эксплуатировали.

Если нет должностной инструкции это нарушение

Обязательно ли в организации должны быть в наличии? Налагается ли какой-то штраф, если при проверке трудовой инспекции должностных инструкций не обнаружено?

Трудовое законодательство не требует обязательного составления инструкций для всех категорий работников (служащих): в настоящее время необходимость этого предусмотрена только для муниципальных служащих (п. 1 ст. 12, п. 1 ст. 23 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»), отдельных категорий государственных служащих (например для полицейских (п. 3 ст. 25 Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции»), для служащих таможенных органов (п. 2 ст. 17 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации») и т.д.) и некоторых категорий работников (например для персонала высших учебных заведений (п. 7 ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»), частных охранников (ст. 12.1 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-I «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»)).

Вместе с тем в письме Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4412-6 отмечается, что, несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Зачем нужна должностная инструкция

Ч то такое должностная инструкция? Интересно, что в Трудовом кодексе упоминания о ней не содержится. Тем не менее указанный документ является основополагающим во взаимоотношениях между работником и работодателем. Ведь в должностной инструкции содержатся не только квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, но трудовые права и обязанности сотрудника, а также его ответственность за те или иные действия.
Бывает и так, что должностная является аргументом в споре с налоговыми органами.

Видео

Источники

mfina.ru

Правовая природа должностной инструкции и её место среди документов компании

На данный момент юристы не придают особого значения факту существования или же наоборот отсутствия должностных инструкций в компании. В лучшем варианте развитии событий, должностные инструкции разрабатываются и утверждаются отделом персонала без участия специалистов юридического, соответственно в худшем случае должностные инструкции просто отсутствуют. Такие факты представляются крайне негативными, так как были порождены поверхностным знакомством с правовой природой этого документа.

Начнём наши изыскания по поводу правовой природы понятия «должностная инструкция» естественно с вопроса, что же такое должностная инструкция. К сожалению, ни российское трудовое законодательство, в частности, например статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права», ни разъяснения и письма Роструда не дают нам определения «должностная инструкция». Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»: «Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности».

Что такое «должностная инструкция» и с чем её едят

Основываясь на современной российской практике, можно сделать вывод, что должностная инструкция- это локальный акт организации/работодателя, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им трудовой функции в определенной должности, который утверждаться как самостоятельный документ или же входить в состав другого документа (например, трудового договора).

Как видно из определения, мы отнесли должностную инструкцию к локальным нормативным актам, но не все единодушны в этом порыве. Бытует мнение, что должностная инструкция это акт применения норм трудового права.

Встает вопрос о разграничении актов применения норм трудового права от локальных нормативных актов.

Черты сходства

-издаются на основе общих норм права, в частности трудового; и приказ об увольнении и должностная инструкция издаются на основании норм Трудового кодекса Российской Федерации;

-издаются одними и теми же субъектами; приказ об увольнении и должностную инструкцию утверждает администрация работодателя, зачастую Генеральный директор.

-издание указанных видов актов в большинстве случаев облекается в одну форму- приказ; должностная инструкция так же утверждается и вводится в действие приказом.

Черты различия

-адресат. Локальные нормативные акты распространяются на персонально неопределенный круг лиц (должностная инструкция распространяет свое действие и на одного сотрудника, и на пятнадцати сразу в зависимости от того, какое количество штатных единиц на данный момент в организации согласно штатному расписанию занимают соответствующую должность, ведь она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер), акты применения норм трудового права, как правило, индивидуально конкретны, адресованы определенным лицам (приказ об увольнении распространяет свое действие на одного конкретного сотрудника, не обезличенного, а с определенными «реквизитами» ФИО, табельный номер, должность и т.п.).

- время действия. Локальные нормативные акты характеризуются неоднократностью их использования, то есть их положения начинают действовать всякий раз, когда жизненная ситуация будет повторяться и соответствовать условиям гипотезы нормы; акты применения права имеют разовый характер, они рассчитаны лишь на данные фактические обстоятельства.

-цель издания. Создание и изменение локальных нормативных актов приводит к появлению новых норм права, которые основываются на общих нормах и не должны им противоречить (статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации содержит указание на то, что локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством). Акты применения норм трудового права приводят не к появлению норм, а к возникновению, изменению или прекращению прав и обязанностей работников.

Руководствуясь вышеизложенными чертами сходства и различий, должностные инструкции следует отнести к локальным нормативным актам.

Место должностной инструкции в иерархии локальных нормативных актов

Теперь, когда мы убедились, что по своей правовой природе должностная инструкция является локальным нормативным актом. Следующим нашим шагом будет создание классификации нормативных актов работодателя по критерию обязательности:

1). Обязательные- то есть те, при отсутствии которых инспектор Государственной инспекции труда города Москвы будет вынужден зафиксировать нарушения законодательства вашей организацией. Например: штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ), график отпусков (ст. 123 ТК РФ), положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ) и т.д.

2). Иные, их можно также назвать рекомендательными, которые работодатель может принимать для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками. Например: положение о персонале, положение о юридическом отделе и естественно, должностная инструкция.

Безответственное отношение к должностным инструкциям: чем грозит

Вот здесь мы и подошли к «треугольному камню». Должностная инструкция по своей сути сложный в составлении документ, который должен отвечать определенным требования (не быть формальным, четко регламентировать трудовые функции и т.п.) и для его создания специалисту по персоналу и юристу компании придется выполнить ряд этапов и потратить не один рабочий час. Спрашивается зачем, если этот документ необязательный ?

Обратимся к письму от 09.08.2007 № 3042-6-0, где чиновники Роструда разъяснили, что отсутствие должностной инструкции не является нарушением трудового законодательства и не влечет ответственности, однако может привести к негативным последствиям для работодателя и работника. Какие же последствия ждут работодателя?

Отсутствие должностной инструкции может привести к тому, что юрист, как представитель работодателя не сможет:

- обоснованно отказать соискателю в приеме на работу;

- уволить сотрудника по целому ряду оснований, например, на основании пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть не сможет объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;

- найти законные основания для временно перевода работника на другую работу;

- привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей;

- иметь на судебном заседании достаточные доказательства правоты работодателя. В суде, наряду с приказами о приеме на работу и увольнении, трудовым договором, и иными документами, должностная инструкция может занять центрально место в деле о незаконном увольнении или любом ином. Во многих случаях должностная инструкция является важным аргументом при предотвращении либо взаимовыгодном разрешении трудовых споров, все судебного порядка.

Пока мы только перечислили возможные правовые риски, которые возможны в случае отсутствия должностной инструкции, но кадровые задачи, а соответственно и риски более обширны и разнообразны. Например, должностная инструкция даст возможность сотрудникам отдела персонала, а также руководителям структурных подразделений, например, начальнику юридического отдела:

- получить четкое представление о трудовой функции каждого сотрудника юридического отдела;

- грамотно распределять трудовую нагрузку на работников, избегая ее дисбаланса или дублирования;

- определять необходимую квалификацию всех членов юридического отдела от курьера до старшего юриста и начальника юридического отдела;

-повышение эффективности трудовой деятельности и ответственности сотрудников; грамотно составленная должностная инструкция поможет работнику наиболее качественно и эффективно справляться со своими обязанностями.

Даже для бухгалтерии должностная инструкция может выполнять ряд задач. Например, поможет обосновать бухгалтеру некоторые расходы на деятельность персонала: на аутстаффинг (аренду персонала), доказать факт использования личного автотранспорта сотрудников в производственных целях, обоснованность использования мобильных телефонов в производственных целях и многое другое. Квалифицированный HR-менеджер сможет назвать ещё большое количество второстепенных задач должностной инструкции.

Таким образом, формировать ли у себя в компании банк должностных инструкций и при помощи его суметь решить ряд сложных и ответственных задач или же не использовать в реальной жизни такой инструмент- это тема для размышлений для каждого юриста компании.

Из вышесказанного следует, что должностная инструкция- это важный и весьма полезный элемент регламентации труда; чем больше сил и времени вы потратите на разработку регламентирующей документации, тем меньше промахов и юридических конфликтов ждут вас в будущем.

независимый эксперт-исследователь Зудина Анастасия Николаевна

hr-portal.ru

Отсутствие должностной инструкции не мешает уволить работника за невыполнение обязанностей

Работница была уволена за неудовлетворительное выполнение должностных обязанностей во время испытательного срока. Оспаривая увольнение, работница ссылалась на то, что при приеме на работу ее не ознакомили ни с какими должностными инструкциями. Возражая против иска, работодатель утверждал, что работница получала задания от руководителя организации-партнера, которые и должна была выполнять. Суд принял решение в пользу компании, указав, что отсутствие должностной инструкции не означает неознакомление работника с его обязанностями.

 

Истец: работник

Предмет спора:

признать отстранение незаконным;признать увольнение незаконным;восстановить на работе

Результат: в удовлетворении требований отказано

Реквизиты дела: решение Басманного районного суда от 26.10.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 по делу № 11-4675

Фабула дела

В октябре 2011 года между работодателем и работницей был заключен договор о работе последней в должности регионального менеджера. Согласно достигнутой договоренности договор содержал условие об установлении 3-месячного испытательного срока. В конце 2011 года работодатель осуществил проверку работы региональных подразделений за год и установил падение объема продаж, которое он связал с ненадлежащим исполнением работницей своих обязанностей. На этом основании работодатель уведомил работницу о прекращении трудовых отношений с ней. Поскольку на момент предполагаемого увольнения работница болела, то фактически трудовые отношения были с ней прекращены только в марте. Основанием для увольнения работницы стали неудовлетворительные результаты испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд. Ее требования заключались в признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время незаконного лишения возможности трудиться, компенсации морального вреда и судебных расходов. Позднее работница отказалась от фактического восстановления, потребовав изменить основание и дату увольнения.

Работница считала, что работодатель не определил ее конкретные обязанности

В качестве основного довода незаконности увольнения работница указала на тот факт, что при приеме на работу она не была ознакомлена с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Она также пояснила, что принималась на работу без указания региона, но местом ее работы в договоре был указан г. Екатеринбург, хотя на самом деле выполняла работу не в указанном месте, а делала это в другом городе и регионе. Таким образом, работница считала, что работодатель требовал от нее выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Кроме того, работница утверждала, что работодатель не довел до нее критерии, по которым испытательный срок можно было бы считать успешно пройденным, и нарушил установленный ПВТР порядок оценки деятельности работника. Она также пояснила, что ею не было получено предусмотренное ПВТР на период испытания задание от работодателя и аттестация в ее отношении проведена не была, соответственно, основания для признания ее непрошедшей испытательный срок у работодателя отсутствовали.

Из искового заявления работницы: «В соответствии с п. 2.6. Правил внутреннего трудового распорядка компании "в день начала работы сотрудник компании получает задание на период испытательного срока, разработанное руководителем структурного подразделения, в котором будет работать новый сотрудник. По окончании трех месяцев проводится заключительная аттестация"».

Относительно поручаемых заданий работница пояснила, что фактически задания и функционал устанавливались для нее не работодателем, а сторонней организацией, с которой работодатель состоял в гражданско-правовых отношениях, и что в отчетном периоде она работала всего 2 месяца, тем не менее в критерии оценки работодатель заложил результаты работы всего региона за весь предыдущий год. Также работница считала незаконным тот факт, что была уволена на основании докладных записок лиц, являющихся работниками этой организации, но не имеющих отношения к ее работодателю. Более того, работница пояснила, что и уволена она была на основании характеристики от руководителя сторонней организации, не являющейся ее работодателем.

Настаивая на необоснованности отрицательных результатов испытания, работница дополнительно сообщила о том, что за ноябрь она была премирована. Также она пояснила, что в соответствии с прилагаемым сравнительным отчетом о работе региональных менеджеров по России показатели ее работы были высокими.

В материалы дела работница представила электронную переписку, содержащую благодарственные отзывы о своей работе. В качестве истинной причины для увольнения работница указывала на личные конфликтные отношения с непосредственным руководителем. Последующее ухудшение состояния здоровья работница также связывала с несправедливым увольнением, на основании чего считала, что ей причинены нравственные и физические страдания, которые должны быть компенсированы в денежной форме. В качестве доказательств работницей были представлены больничные листы, подтверждающие факт обращения за медицинской помощью.

Работодатель заявил, что руководитель организации-партнера был вправе оценивать работу сотрудницы

Ответчик иск не признал в полном объеме и указал, что предъявленные требования не основаны на фактических обстоятельствах дела и нормах законодательства. Отстаивая законность увольнения, работодатель указал, что им были соблюдены все требования, предъявляемые к прекращению трудовых отношений по указанному основанию.

В частности, работодатель ссылался на ст. 71 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает возможность прекратить с работником трудовые отношения и до окончания испытательного срока. Указывал работодатель и на своевременность уведомления работницы о прекращении договора. По мнению работодателя, уведомление содержало четкие причины, обосновывающие невозможность продолжения работницей трудовых отношений.

Из отзыва на исковое заявление: «При принятии решения об увольнении работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ компания руководствовалась исключительно показателями качества работы и фактом исполнения работником своих трудовых функций. Данный факт нашел отражение, в том числе, в свидетельских показаниях».

Работодатель указал, что работница была осведомлена о тех требованиях, которые компания предъявляет к своим работникам. В качестве обоснования этого довода работодатель сослался на ознакомление работницы с локальными актами, что подтверждалось подписанием трудового договора, в котором содержался пункт о таком ознакомлении.

Также работодатель настаивал, что об ознакомлении работницы со своими обязанностями и утвержденным порядком работы свидетельствует имеющаяся в материалах дела электронная переписка между работницей и работодателем. Кроме того, непосредственным руководителем до работницы были доведены ежемесячные планы продаж и другая необходимая для работы информация. Однако, по мнению работодателя, работница регулярно нарушала требования внутренних локальных актов.

Из отзыва на исковое заявление: «Анализ осуществления трудовой деятельности работницы свидетельствует о том, что она систематически нарушала трудовую дисциплину и показывала недопустимое качество работы. Так, непосредственный руководитель работницы неоднократно обращал внимание работницы на недопустимое качество работы и соблюдение установленных сроков сдачи работы».

В обоснование неудовлетворительных результатов прохождения испытательного срока работодатель сослался на тот факт, что показатель реализации продукции компании снижался с октября по декабрь 2011 года, а затем и с января по март 2012 года. Те представители, которые находились под руководством работницы, также показали неудовлетворительные результаты работы за этот период времени. В то же время после увольнения работницы результаты работы по региону стали повышаться в связи с приходом нового регионального менеджера. Указанные нарушения, по словам работодателя, были выявлены аналитическим отделом организации. В качестве дополнительного доказательства ненадлежащего исполнения обязанностей работодатель сослался на факт привлечения работницы к дисциплинарной ответственности. Кроме того, работодатель пояснил, что работница сама не намеревалась продолжать трудовые отношения. Об этом свидетельствовал факт подачи ей заявления об увольнении по собственному желанию. Работодатель настаивал, что в пользу отсутствия такого желания говорил и тот факт, что почти сразу после подачи искового заявления работница отказалась от восстановления на работе и заменила это требование увольнением по собственному желанию.

Из отзыва на исковое заявление: «Таким образом, данные факты свидетельствуют о том, что работница в начале осуществления своей деятельности была не заинтересована в работе на должности регионального менеджера, не проявляла желания развиваться и профессионально расти в компании».

В качестве дополнительных доказательств, подтверждающих ненадлежащее отношение работницы к труду, работодатель указал на тот факт, что в январе 2012 года она обратилась в медицинское учреждение за предоставлением справки о труде, исключающем командировки. В известность работодателя о наличии ограничений по труду работница не ставила. В то же время работница знала, что ее должность предполагает командировки и активное передвижение по региону. На довод работницы о том, что она была уволена на основании докладных записок и решений сторонних лиц, работодатель пояснил, что работа региональных менеджеров была тесно связана с работой другой организации. Работодатель указал, что руководитель этой организации являлся для работницы непосредственным руководителем, который и контролировал ее работу. Факт обоснованности руководства сторонней организацией был подтвержден доверенностью, выданной работодателем руководителю этой организации.

Из отзыва на исковое заявление: «Также необходимо отметить, что ответчик выдал 15 декабря 2010 года доверенность <_26_hellip3b_>, согласно которой она имела право координировать и контролировать деятельность работников ответчика. В частности, имела право составлять производственные планы, анализировать ход выполнения поставленных задач, оценивать качество работы, давать производственную характеристику и рекомендации руководству Ответчика по поощрению, дисциплинарным взысканиям, приему и увольнению работников и другие правомочия».

Таким образом, работодатель пояснил, что давая характеристику работнику, руководитель сторонней организации действовала в рамках предоставленных ей полномочий и имела возможность объективно оценить результаты прохождения работницей испытательного срока. Представитель привлеченного судом третьего лица также пояснил, что между работодателем и сторонней компанией был заключен договор оказания услуг, согласно которому работодатель осуществляет промо-мероприятия, связанные с информированием аудитории о продуктах, выводимых на рынок этой компанией. Деятельность сторонних работников напрямую сказывается на производственных показателях компании. По ряду характеристик между сторонами был установлен механизм прямого управления, как со стороны исполнителя, так и со стороны заказчика. В силу этого именно заказчик выдает, в том числе региональным менеджерам, для исполнения планы продаж, координирует и контролирует их работу. Помимо вышеназванных оснований для отказа работнице в иске, работодатель также сослался на недоказанность причинения морального вреда. Работодатель пояснил, что предоставленные работницей больничные листы были выданы в самом начале трудовой деятельности, а потому не могут подтверждать вред, который якобы был причинен ей в результате увольнения. На основании перечисленных аргументов работодатель просил отказать работнице в удовлетворении всех заявленных требований.

Отсутствие должностной инструкции не означает, что у работника нет обязанностей или что он о них не осведомлен

В решении, вынесенном по итогам рассмотрения дела, суд указал, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Суд установил, что работодателем действительно была соблюдена процедура увольнения работницы по соответствующему основанию. В частности, работница была заранее уведомлена о прекращении договора в связи с непрохождением испытания. Также суд указал, что увольнение по рассматриваемому основанию не предусматривает обязательное проведение аттестации работников. На этом основании довод работницы об отсутствии такой аттестации суд отклонил как несостоятельный. Таким образом, суд пришел к выводу о соблюдении работодателем предусмотренной законом процедуры увольнения.

Довод работницы о привлечении ее к работе вне определенного в договоре места, а именно в другом городе, суд также отклонил. Он отметил, что из переписки работницы с работодателем следует, что указанный работницей город также входил в регион, в котором она работала. Относительно довода работницы о том, что она не знала своих должностных обязанностей, суд указал, что должностная инструкция регионального менеджера действительно не была представлена работодателем в суд. Вместе с тем само по себе ее отсутствие не свидетельствует о незаконности увольнения. Обусловлено это тем, что работница и так была знакома со спецификой работы по той должности, в которой работала, имела большой опыт работы в области дистрибуции. В обоснование этого вывода суд сослался на письменные пояснения самой работницы.

Из решения суда: «Как следует из письменных объяснений работницы, она имеет большой практический опыт работы в области дистрибуции, а именно: опыт работы в должностях территориального и регионального менеджера с 2002 года в крупных западных фармацевтических компаниях, хорошо знает специфику работы, клиентов, регион. Ею осуществлялся постоянный ежедневный контроль за работой медицинских представителей на вверенной территории, проведение контрольных двойных визитов, подбор и обучение новых представителей».

Таким образом, суд пришел к выводу, что работнице объективно было известно о должностных обязанностях и территории их исполнения. Довод работницы о ее неподчиненности руководителю сторонней организации суд также не принял во внимание. Он указал, что делегирование полномочий по осуществлению контроля за деятельностью своих работников в рамках договорных отношений по оказанию услуг сотруднику контрагента не противоречит действующему законодательству. Суд подтвердил, что давая характеристику работницы, руководитель сторонней организации действовала в пределах предоставленных ей полномочий, поскольку была уполномочена соответствующей доверенностью.

При вынесении решения суд также руководствовался тем, что право оценки результатов испытания принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выявить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

С учетом того обстоятельства, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения работницы по ст. 71 ТК РФ. Апелляционная инстанция подтвердила обоснованность выводов нижестоящего суда.

www.law.ru

В трудовом договоре обозначена должность, на которую принят сотрудник, а должностные обязанности не зафиксированы. Отсутствует и должностная инструкция. Правомерно ли увольнение такого работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание?

Уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, в данном случае не получится. А если все-таки уволить, то при рассмотрении спора судом работник будет восстановлен в прежней должности.

Обоснование. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. На практике, чтобы не перегружать договор, работодатели трудовые обязанности выделяют в отдельный документ — должностную инструкцию, с которой знакомят работника под роспись. Если этого не сделать, работодателю будет крайне сложно доказать, что работник обязан выполнять какие-то действия, за неисполнение которых возможно привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще в 2007 году Роструд указывал, что должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.

Должностная инструкция необходима как работодателю, так и работнику. Отсутствие данного документа в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность новичка за испытательный срок, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести сотрудника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения трудовой функции (Письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0).

Если трудовые обязанности не прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции, привлечение работника к дисциплинарной ответственности, а тем более увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет неправомерно.

Судебная практика. Определение Пермского краевого суда от 14.05.2014 по делу N 33-4192: требование о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворено правомерно, поскольку в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

info-personal.ru

Признание должностной инструкции недействительной (Москалева О.)

Принимая нового работника, работодатель должен произвести ряд установленных ТК РФ процедур, таких как издание приказа и заключение трудового договора, но, кроме этого, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Одним из таких иных локальных нормативных актов является должностная инструкция. Важность данного документа, хотя и не названного в ТК РФ, не подлежит сомнению, что, например, отмечает Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 31.10.2007 N 4412-6, в котором говорится, что, несмотря на то что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, где описаны не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Таким образом, ознакомление работника с данным документом является важной составляющей будущих трудовых отношений и может даже сыграть решающую роль в трудовых спорах. Например, работник может оспорить приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в связи с тем, что обязанность, за неисполнение которой его наказали, не была предусмотрена должностной инструкцией. Но должен ли работодатель разрабатывать должностную инструкцию, знакомить с ней работника и согласовывать с ним изменения? Рассмотрим в настоящей статье.
С должностной инструкцией работника рекомендуется ознакомить под роспись. При этом предполагается, что он ознакомился с документом, его смысл работнику понятен и работник с ним согласен. Но иногда возникают случаи, когда работник обращается в суд с иском о признании инструкции или отдельных ее пунктов недействительными или незаконными. Данная категория дел не самая популярная, но никогда нельзя предугадать, что может случиться.
Любой документ должен быть надлежащим образом оформлен. Для этой цели существуют различные ГОСТы и инструкции. Может ли должностная инструкция быть признана недействительной в связи с ненадлежащим оформлением?

Пример. Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 22.11.2010 по делу N 2-6226/10.
Истица обратилась в суд с иском к ООО "XXX". Свои требования мотивировала тем, что работает в ООО "XXX" в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела. В 2010 г. между ней и ответчиком возник трудовой спор по вопросу применения к ней дисциплинарного взыскания. Решением Ленинского районного суда г. Ульяновска был признан незаконным и подлежащим отмене приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания. В ходе подготовки дела к судебному разбирательству ответчик предоставил ей документы, среди которых была "должностная инструкция ведущего юрисконсульта" от... Ранее должностная инструкция ей не выдавалась. Данный документ обладает явными признаками фальсификации. Должностная инструкция является официальным документом, должна соответствовать требованиям ГОСТ Р 6.30-2003 "Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". Оспариваемая должностная инструкция не может быть признана действующей по следующим основаниям: в ней отсутствует заверение печатью работодателя, инструкция не пронумерована, не прошнурована, отсутствует печать отдела кадров и подпись ответственного лица, нумеровавшего и шнуровавшего ее, отсутствует регистрационный номер, необходимый для учета, отсутствует согласование с руководителем кадровой службы, второй экземпляр должностной инструкции не вручен работнику под роспись, собственноручная подпись истца в ознакомлении с указанной инструкцией отсутствует. Имеющаяся от имени истицы подпись в ознакомлении произведена не истицей. Ответчик использовал фальсифицированный документ при рассмотрении трудового спора в суде и Государственной инспекции труда, что является преступлением. Своими действиями ответчик причинил ей моральный вред. Просила суд признать должностную инструкцию ведущего юрисконсульта недействительной. В судебном заседании истец на иске настаивала. Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил, что оспариваемая должностная инструкция является унифицированной формой, по своему содержанию повторяет положения должностной инструкции юрисконсульта, имеющейся в Квалификационном справочнике должностей. Кроме того, должностная инструкция ведущего юрисконсульта от... в полном объеме повторяет содержание должностной инструкции ведущего юрисконсульта от 2007 г., с которой истец была ознакомлена под роспись. При рассмотрении трудового спора в суде истцу и в суд по запросу была представлена последняя действующая должностная инструкция ведущего юрисконсульта. Кем была подписана инструкция, установить не представляется возможным, поскольку в юридическом отделе работают 3 ведущих юрисконсульта, инструкция была передана в отдел для ознакомления и подписания, после чего с подписями работников была сдана в отдел кадров. Просил в иске отказать.
Суд приходит к следующему.
ТК РФ не содержит норм, предусматривающих обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций. Законодателем не установлено запретов на создание дополнительных документов по кадровому учету при условии соответствия содержащихся в них положений нормам действующего трудового законодательства. Поэтому работодатель может разработать и применять любой удобный для него локальный акт в сфере труда. Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем.
Должностная инструкция в виде отдельного документа является локальным нормативным актом и не является соглашением между работодателем и работником. Утверждается этот документ работодателем, т.е. руководитель ставит в графе "Утверждаю" свою подпись, дату утверждения. Документ заверяется печатью предприятия, хотя это и не является обязательным требованием.
Как следует из Письма Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников", носящего рекомендательный характер, порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.
Несоответствие оспариваемой должностной инструкции ГОСТ Р 6.30-2003 "Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенному в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст, лишь по формальным основаниям (отсутствие печати работодателя, отсутствие нумерации и шнурования, отсутствие печати отдела кадров и подписи ответственного лица, регистрационного номера, согласования с руководителем кадровой службы, собственноручной подписи истца в ознакомлении с указанной инструкцией) не может повлечь признание ее недействительной и, по мнению суда, не нарушает трудовых прав истца. Каких-либо препятствий в ознакомлении истца с инструкцией и ее подписании в настоящее время не имеется. На готовность подписать инструкцию в существующем виде истец указала в ходе судебного разбирательства. Таким образом, в ходе судебного разбирательства судом не установлено обстоятельств, являющихся основанием для удовлетворения исковых требований о признании должностной инструкции недействительной.
В иске отказано.

Должностная инструкция может быть самостоятельным документом или приложением к трудовому договору. Если работодатель решит внести изменения в должностную инструкцию, то должен ли он согласовывать новую редакцию с работником? Может ли работник потребовать признания не согласованной с ним должностной инструкции недействительной?

Пример. Решение Сыктывкарского районного суда Республики Коми от 27.06.2012 по делу N 2-531/2012.
Истец обратился в суд с иском к ООО "XXX" о признании незаконным одностороннего изменения трудового договора по инициативе работодателя в виде утверждения должностной инструкции заместителя начальника автотранспортного цеха.
В обоснование заявленных требований указал, что решением Сыктывдинского районного суда Республики Коми от 27.01.2012 восстановлен на работе в ООО "XXX" в прежней должности. Истец отказался подписывать должностную инструкцию от..., считая ее не соответствующей его должности, квалификации и ранее возложенным обязанностям. Однако руководитель ООО "XXX", считая должностные обязанности, вытекающие из инструкции, возложенными на истца, применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является незаконным, т.к. вменяемые в вину истцу нарушения должностной инструкции являются, напротив, надлежащим исполнением должностных обязанностей последнего, а сама должностная инструкция - недействительной, так как по существу изменила трудовой договор в одностороннем порядке. Истец в судебном заседании исковые требования поддержал. Дополнительно пояснил, что вмененные работодателем должностные обязанности по существу изменили его трудовую функцию в одностороннем порядке, в связи с чем утверждение работодателя об их ненадлежащем исполнении неправомерно. По мнению истца, в данной ситуации не может быть применено дисциплинарное взыскание. Представитель ответчика исковые требования не признал.
Суд приходит к следующему.
При приеме на работу с истцом заключен трудовой договор, который не содержит в себе конкретные трудовые обязанности работника, а указывает должность, на которую принимается работник, и имеет ссылку на должностную инструкцию. В свою очередь, должностная инструкция приложением к трудовому договору не является. Трудовым законодательством не установлен порядок введения, разработки, изменения и утверждения должностных инструкций. При этом должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться самостоятельным документом. Трудовое законодательство устанавливает, что любое изменение условий трудового договора должно производиться по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если должностная инструкция является приложением к договору, то есть его неотъемлемой частью, то ее изменение должно быть в любом случае согласовано с работником. Если же должностная инструкция является самостоятельным актом, то внесение в нее изменений может производиться без согласия работника.
Доводы истца об изменении трудовой функции основаны на ошибочной замене понятия "трудовая функция" понятием "трудовые обязанности". В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации. Трудовые обязанности определяются конкретным видом работ, и в условиях регулярных изменений в действующем законодательстве у работодателя возникает необходимость включить новые обязанности, которые ранее не были учтены в должностной инструкции, не меняющие при этом должность, профессию, квалификацию, специальность работника. Анализ предоставленных суду должностных инструкций позволяет прийти к выводу, что в результате утверждения должностной инструкции заместителя начальника АТЦ от 06.02.2012 трудовая функция истца не изменена, а дополнение и изменение должностных обязанностей в рамках специальности и квалификации суд не расценивает как изменение трудовой функции. С учетом изложенного суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований, позволяющих утверждать об одностороннем изменении трудового договора работодателем.
В указанной части исковых требований отказано.

Разрабатывая должностную инструкцию, работодатель должен учитывать требования трудового законодательства и положения Квалификационных справочников, а также учитывать специфику организации. Таким образом, в должностной инструкции могут появиться пункты, которые отвечают именно внутренним условиям работодателя. Будущий работник может быть с ними не согласен. Если он не согласен с условиями работодателя, последний может отказать в заключении трудового договора.

Пример. Определение Московского областного суда от 21.02.2012 по делу N 33-4738.
Истец обратился в суд с иском к ОАО "XXX" и просил признать п. 2.16 должностной инструкции начальника лаборатории средств измерений электрических и магнитных величин метрологической службы (отдел N 8) незаконным, признать отказ ответчика в заключении трудового договора необоснованным, обязать заключить трудовой договор.
Суду пояснил, что в 1984 г. был принят на работу в должности старшего инженера в отдел главного метролога агрегатного завода "XXX". 07.05.1997 был избран председателем профсоюзного комитета, в связи с чем был уволен по п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ.
Пояснил, что по причине того, что он не был избран на должность 03.05.2011, его уволили. В соответствии со ст. 375 ТК РФ истец написал заявление о приеме на работу в ОАО "XXX". Поскольку должности, с которой он перешел на работу в профсоюзный комитет, у ответчика не было, ему предложили вакантные должности. Истец написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. Ознакомившись с трудовым договором, он его подписал. Но имелись замечания по должностной инструкции. Он указал, что следует исключить п. 2.16 - выполнение отдельных поручений начальника отдела N 8, т.к. данный пункт противоречит ст. 57 ТК РФ. Впоследствии ответчик отказал ему в заключении трудового договора с внесенными замечаниями в должностную инструкцию и в допуске к работе.
В судебном заседании истец иск поддержал.
Представитель ответчика иск не признал.
Суд приходит к следующему выводу.
В соответствии со ст. 375 ТК РФ истец написал заявление в ОАО "XXX" о трудоустройстве. В этот же день истцу были предложены вакантные должности.
07.10.2011 истец повторно написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений.
10.10.2011 истца пригласили в отдел кадров для заключения трудового договора.
Согласно п. 2.16 должностной инструкции начальника лаборатории средств измерений электрических и магнитных величин метрологической службы (отдел N 8) установлено, что в обязанности начальника лаборатории входит выполнение отдельных служебных поручений начальника отдела N 8.
Поскольку, по мнению истца, п. 2.16 должностной инструкции противоречит ст. 57 ТК РФ, он внес замечания в трудовой договор, где просил исключить п. 2.16 либо внести в него дополнения.
Разрешая спор, суд исходил из того, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Отказывая в требованиях истца о признании п. 2.16 должностной инструкции незаконным, обязании заключить трудовой договор, суд пришел к выводу о том, что в действиях ответчика не усматривается нарушений трудового законодательства, каких-либо противоречий п. 2.16 должностной инструкции положениям ст. 57 ТК РФ судом не установлено. В заседании судебной коллегии истец настаивал на своих требованиях, указывая, что заключение трудового договора между сторонами возможно только в случае признания недействительным п. 2.16 должностной инструкции.
Кроме того, согласно разъяснениям Федеральной службы по труду и занятости от 24.11.2008 N 6234-ТЗ работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять трудовую функцию работника с учетом общих квалификационных требований к должности (ЕТКС) и особенностей собственного производственного процесса.
При отказе в требованиях о признании п. 2.16 должностной инструкции незаконным, обязании заключить трудовой договор суд правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда как вытекающих из основного требования.
Решение оставлено без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения.

В трудовых отношениях очень много формальностей, которые не в полной мере отражены в законодательстве, что позволяет их воспринимать как несущественные. Но даже небольшое упущение может привести к серьезным проблемам или долгим (пусть даже успешным) судебным разбирательствам. Поэтому лучше лишний раз ознакомить работника с должностной инструкцией и попросить его поставить подпись.

xn----ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai

Обязан ли заместитель выполнять обязанности временно отсутствующего руководителя?

У руководителя отдела продаж есть штатный заместитель. В марте у руководителя по графику отпуск. Я, как обычно, оформила приказ на его отпуск и приказ о временной передаче полномочий «заму». Предложила «заму» ознакомиться с приказом под роспись, а он отказался выполнять дополнительную работу без оплаты. Говорит, что его должностная инструкция не предусматривает исполнение обязанностей руководителя, и выполнять такую работу без доплаты он не будет. Решили ему доплатить определенную сумму – и снова отказ. Теперь, видите ли, «очень уж маленькую доплату ему установили за такую ответственную работу». Но раз уж на то пошло, должны ли мы вообще спрашивать его согласие на выполнение обязанностей руководителя, ведь должность заместителя сама по себе подразумевает «замены» по необходимости, разве не так?

Да уж, ситуация у вас, конечно, непростая. Заместитель руководителя фактически есть, а замещать руководителя не желает! Проблема? Несомненно. И она, конечно, требует решения.

Сразу же напомним, что ст. 60 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Когда придется менять трудовой договор: шесть ситуаций с готовыми решениями>>>

Так, если в должностной инструкции и (или) в трудовом договоре заместителя руководителя не предусмотрена обязанность выполнять функции руководителя в период его временного отсутствия, то он и не обязан делать это по умолчанию каждый раз, когда руководителя по каким-то причинам нет на месте.

Исполнение обязанностей руководителя в таком случае должно оформляться путем поручения заместителю дополнительной работы в порядке ст. 602 ТК РФ с соответствующей доплатой или путем временного перевода заместителя на должность руководителя. Давайте рассмотрим варианты оформления ситуаций.

ВАЖНО!

Заместитель не обязан автоматически исполнять должностные обязанности временно отсутствующего руководителя

Вариант 1. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в порядке, предусмотренном ст. 602 ТК РФ.

Так, получив предварительно согласие работника, работодатель может заключить с ним дополнительное соглашение (пример 1) и издать приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя (пример 2).

Вариант 2. Временный перевод на другую работу на основании ст. 722 ТК РФ.

Второй вариант также оформляется дополнительным соглашением и приказом о временном переводе работника на другую работу.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...

...на практике в подобных случаях работодатели, не договорившись с работником по условиям выполнения дополнительной работы, пытаются решить данный вопрос радикальным путем - вносят изменение в должностную инструкцию, дополняя этот документ соответствующей обязанностью в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако такой порядок действий не соответствует трудовому законодательству по следующим причинам.

Причина 1. Согласно ст. 74 ТК РФ такие изменения возможны при условии, что они были вызваны изменениями организационных или технологических условий труда - изменением в технике или технологии производства, структурной реорганизацией и т. п.

Так, исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

То есть работодатель не вправе самостоятельно внести изменения в трудовой договор и (или) должностную инструкцию работника при отсутствии указанных выше причин. И простого желания руководителя организации на внесение изменений в должностную инструкцию работника для этого недостаточно.

Причина 2. В соответствии со ст. 74 ТК РФ изменение ранее определенных условий возможно, если только в связи с организационными или технологическими изменениями труда такие условия не могут быть сохранены.

Причина 3. В порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, по инициативе работодателя могут быть изменены любые определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника. Дополнение же должностной инструкции новой обязанностью влияет на содержание трудовой функции работника

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, следует отличать от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК РФ, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Отличие 1. Выполнение дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника предполагает, что работник не освобождается и от своей основной работы, которую он должен выполнять в полном объеме, в то время как дополнительная работа может быть поручена работнику в какой- то части с соответствующей оплатой. Также такая работа может быть распределена между несколькими работниками.

Временный же перевод на другую работу подразумевает полное освобождение работника от основной работы с временным исполнением всех трудовых обязанностей по другой работе, на которую он переводится.

Основные отличия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, от временного перевода на другую работу

Отличие 2. Выполнение дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника предполагает наличие обязательного на то письменного согласия работника. Временный перевод по общему правилу тоже осуществляется с согласия работника, однако возможен и без его согласия, но при определенных обстоятельствах: если замещение временно отсутствующего работника вызвано чрезвычайными обстоятельствами - катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и любыми исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Отличие 3. Размер оплаты дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника оговаривается соглашением сторон трудового договора, в случае же временного перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника оплата по общему правилу производится по выполняемой работе. При переводе на другую работу без согласия работника при определенных обстоятельствах, оговоренных выше, а также при этих же обстоятельствах, но когда работник переводится на другую работу, требующую более низкой квалификации, с его письменного согласия оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.

Отличие 4. Как работник, так и работодатель в любой момент могут отказаться от выполнения дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, письменно предупредив об этом другую сторону не позднее чем за три рабочих дня. Временный перевод же осуществляется на определенный срок, до истечения которого стороны не могут в одностороннем порядке инициировать его прекращение. Изменение срока временного перевода возможно только по взаимному согласию сторон.

Резюме

Заместитель руководителя отдела в случае, если в его должностной инструкции и (или) трудовом договорене прописано исполнение обязанностей руководителя на период временного отсутствия последнего, не обязан автоматически исполнять обязанности руководителя. Такое замещение требует оформления в соответствии с трудовым законодательством и соответствующей оплаты.

Отличие 5. Срок выполнения дополнительной работы путем исполнения обязанностей временно отсутствующего работника не может превышать времени отсутствия основного работника. Напротив, если по окончании срока перевода, например в связи с увольнением временно отсутствующего работника, прежняя работа работнику не была предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Поскольку в вашем случае речь идет о выполнении заместителем работы как по своей должности, так и по должности временно отсутствующего руководителя отдела продаж, то имеет место исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты за выполнение дополнительной работы одновременно по двум должностям заместителю должен быть установлен с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

www.pro-personal.ru

Должностная инструкция. Как нельзя менять обязанности и объявлять взыскания

  1. Чем доказать проступок без должностной инструкции
  2. Что подтвердит ознакомление работника с обязанностями
  3. Каковы признаки изменения трудовой функции

Суды признают за работодателем право корректировать должностные инструкции. Например, можно описать детали того, как работнику надлежит выполнять отдельные виды работы, какими инструментами пользоваться и т. п. Но когда ему «срезают» 70% зарплаты из-за изменений обязанностей, это вызывает у суда дополнительные вопросы. И ответы на них бывают не в пользу работодателей.

Двукратное сокращение обязанностей и оплаты говорит об изменении трудовой функции

Чтобы поменять должностную инструкцию, работодатели используют ст. 74 ТК РФ. Но уведомление за 2 месяца не избавляет от споров, если работника в итоге увольняют.

Единого признака, по которому суды определяют, поменялась ли трудовая функция, нет. Обычно они исследуют все обстоятельства в совокупности. Но спрогнозировать исход спора можно.

Исключили организаторский функционал. В одном деле суд восстановил работницу, которая занимала должность руководителя группы. Суд выделил три критерия:

— уменьшились должностные обязанности;

— изменился круг обязанностей;

— в два раза снизился заработок.

В этом суд убедился, когда сравнил старую и новую должностные инструкции. Раньше работница проводила мероприятия по личной мотивации в своем структурном подразделении, теперь эта обязанность распространялась на пять отделов. Новая инструкция не предусматривает координирующие и организаторские функции. Но в ней появились положения об обучении и посттренинговому сопровождению работников. Это позволило работнице вернуться на прежнюю должность (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33–1052/2017 (33–17727/2016)).

Уменьшили зарплату на 70%. В своих решениях суды употребляют выражение «значительно сократили объем обязанностей». Но остается непонятным, законно ли уменьшать функционал на 50% или нужно остановиться на 40%.

В то же время можно говорить о признаках изменения прежней трудовой функции. Это когда работодатель одновременно уменьшает обязанности и снижает заработок на 70%. Например, после того, как передал обязанности начальника отдела продаж на аутсорсинг. При этих условиях увольнять работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно (определение Московского городского суда от 17.07.2017 № 4г-8420/2017).

В подобных случаях нужно сокращать должности. Двухмесячное пособие, скорее всего, окажется меньше среднего заработка за вынужденный прогул.

кстати

Оспорить приказ об исключении функций трудно, если зарплата не изменилась

Когда работник после корректив обязанностей остается с прежним заработком, суд может не увидеть нарушение его прав.

Названия некоторых должностей включают в себя регионы, которые обслуживает работник. Например, «руководитель отдела исследований по России, Украине, СНГ и странам Балтики». Когда работодатель исключил часть регионов, работник расценил это как ограничение своих прав и потребовал в суде, чтобы его должность оставили без изменений. Его беспокоили негативные последствия.

Но суд поддержал работодателя. Суд указал, что он вправе перераспределять задачи и цели деятельности компании. После этого работник может согласиться или отказаться от работы в новых условиях. Работодатель исключил функции мониторинга и управления исследованиями по Украине и странам Балтики. Но оклад работника остался прежним. Суд оставил его жалобу без удовлетворения (апелляционное определение Московского городского суда от 08.06.2017 по делу № 33–22208/2017).

На заметку:

ГИТ не вправе штрафовать за отсутствие должностных инструкций. Работодатель сам решает, как оформлять или корректировать их.

Без должностной инструкции обосновывайте взыскание объяснением работника

Не по каждой должности работодатели утверждают должностные инструкции. Например, ее может не быть, если должность только ввели или руководитель не счел необходимым разработать документ. Этим пользуются работники, когда оспаривают взыскания.

Судебная практика
Из-за сбоя информационной системы в организации не работали корпоративная почта и информационный портал. Вся переписка шла с личных адресов, что создавало риск утечки информации.
За это работнику объявили выговор. Он оспаривал взыскание тем, что у него не было должностной инструкции.
Но в силу своей должности работник был обязан руководить подразделением и нести ответственность за работу в целом и каждого подчиненного. В служебной записке работник подтвердил, что информационные системы — его зона ответственности. Поскольку факт неисполнения обязанностей работодатель подтвердил, суд принял его сторону (апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2017 по делу № 33–12217/2017).

Работник подтвердил, что информационные системы — его зона ответственности

Итак, проступки нельзя оправдывать тем, что отсутствует должностная инструкция. Избежать ответственности за явные нарушения обязанностей работник не сможет.

Если подписи работника нет, знание обязанностей подтвердит коммерческое предложение

Со всеми правилами, включая те, которые касаются трудовых обязанностей, работников нужно знакомить до того, как требовать их выполнения. Подпись — главный способ подтвердить ознакомление. Если ее не получить, работник использует это обстоятельство, как только возникнут трения по поводу объема обязанностей.

Судебная практика
Работник не справился с испытанием и его уволили. Он заявил, что справлялся с обязанностями, но с должностной инструкцией его не знакомили.
По свидетельству работодателя, работник отказался расписаться в ознакомлении с документом. Он узнал о трудовых обязанностях из коммерческого предложения до заключения договора. При найме с ним провели инструктаж о порядке работы. Работник этого не отрицал. Во время работы ему неоднократно сообщали о плане испытания, требованиях к трудовой функции и дисциплине. Он их игнорировал. Увольнение законно (решение Советского районного суда г. Самары от 07.02.2017 по делу № 2–468/2017).

Другое дело, если подпись работника в ознакомлении спорная. Например, суд может признать ознакомление надлежащим лишь в случае, если подпись поставлена именно в приложении к должностной инструкции. При этом работник утверждает, что даты отчетности «плавающие». Тогда будет иметь значение, предъявлялись ли к нему претензии ранее. Если их не было, то взыскание признают незаконным (апелляционное определение Омского областного суда от 11.05.2016 по делу № 33–4193/2016).

Итак, работодателю нужно не только ознакомить работников с должностными инструкциями, но и оформить этот факт. Это может быть роспись работника об ознакомлении с документом или получении его копии.

интересный вопрос

Должна ли инструкция полностью соответствовать квалификационным справочникам?

Нет, квалификационный справочник — это основа для должностной инструкции. Копировать ЕТКС не обязательно.

В одном споре работник оспаривал замечание. Его объявили за отказ выполнить задание, которое было частью трудовой функции. Также работник требовал, чтобы работодатель привел его должностную инструкцию в соответствие с ЕТКС.

Суд отказал работнику в удовлетворении требований. Работодатель выполнил процедуру и взыскание законно. ЕТКС носит рекомендательный характер. Справочник — основа для разработки должностной инструкции по конкретной должности. Работодатель сам определяет окончательный вариант должностной инструкции и перечень обязанностей работника. Работодатель ничего менять не обязан (апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.10.2015 по делу № 33–3812/2015).

Аналогично рассуждал и Санкт-Петербургский городской суд (определение от 06.04.2016 № 33–6046/2016).

В должностных инструкциях нужно избегать неясностей и двойного толкования

Утверждать должностные инструкции для «галочки» бессмысленно

Утверждать должностные инструкции для «галочки» бессмысленно. Контролеры их не проверяют, поскольку обязанности составлять их нет. Инструкции нужны для персонала, чтобы они понимали объем работы и задачи, которые будет ставить работодатель. Подробная должностная инструкция — это доказательство в споре о взыскании.

Судебная практика
У работника было два замечания и выговор. За новое нарушение его уволили «по статье». Суд восстановил работника, но апелляция отменила решение.
Выговор обоснован. По должностной инструкции работник обязан разрабатывать положения и инструкции по подразделению. Но не сделал этого. Новый проступок — непредставление информации — также подтвержден, значит, неоднократность присутствует. Процедуру работодатель выполнил, увольнение законно (определение Московского городского суда от 15.07.2016 № 4г-4343/2016).

Промахи работодателя

Промахи работодателя

В другом деле работник не провел аудит договоров на обучение и получил замечание. Суд признал его обоснованным, так как работник нарушил должностную инструкцию в части подготовки отчета (апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2015 по делу № 33–41689).

Когда будете разрабатывать должностные инструкции, придерживайтесь такого принципа: она должна содержать четкую формулировку задач и функций, полноту и конкретность видов работ, должностных обязанностей, прав и ответственности работника. При этом нельзя допускать неясностей или двойного толкования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.08.2014 № 33–10774/2014).

Также обращайте внимание на практическую применимость должностной инструкции. Это позволит разработать логичную структуру документа и избежать излишне формальных и декларативных формулировок.

кстати

У договора и должностной инструкции разные функции

В договоре, как правило, указывают только название должности. В должностной инструкции подробно описывают обязанности.

Работодатели используют два варианта закрепления трудовой функции:

— ее полностью описывают в трудовом договоре;

— трудовой договор содержит наименование должности, а круг обязанностей, виды работ, производственных операций с их характеристикой регламентирует должностная инструкция.

Оба варианта законны.

Чем будет заниматься работник в рамках своей деятельности — стороны определяют в первую очередь в трудовом договоре. В него необходимо включить условие о трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Достаточно указать должность по штатному расписанию.

Но обязанности нужно конкретизировать. Для этого можно использовать письменные распоряжения или должностную инструкцию. В ней указывают трудовую функцию, круг должностных обязанностей, пределы ответственности и квалификационные требования по должности (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412–6).

Требование ГИТ включить в трудовой договор условия из должностной инструкции незаконно. Подобное предписание нужно оспаривать.

Практика, где работодатели выигрывали подобные дела, есть (апелляционное определение Челябинского областного суда от 01.06.2017 по делу № 11–6788/2017).

 


© Материал из ЮСС «Система Юрист».

www.turobr.ru