Должностная инструкция отсутствует: Кадровый портал

Должностная инструкция отсутствует: Кадровый портал – Error

Содержание

Кадровый портал – Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал – Error

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Нет должностной инструкции \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Нет должностной инструкции (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Нет должностной инструкции Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 252 “Расходы. Группировка расходов” главы 25 “Налог на прибыль организаций” НК РФ

(Юридическая компания “TAXOLOGY”)Налоговым органом в ходе проведения налоговой проверки установлено, что общество заключило договоры на оказание услуг сети сотовой радиотелефонной связи, во исполнение которых обществу предоставлены сим-карты на 18 номеров. Согласно предоставленным приложениям к счетам на оплату услуг сотовой связи помимо предоставленных номеров отражены 10 номеров телефонов, на которые отсутствуют дополнительные соглашения. Ввиду непредставления доказательств использования работниками общества 28 телефонных номеров в производственных целях налоговый орган пришел к выводу о неправомерном учете в составе расходов затрат на оплату услуг сотовой связи. Инспекция указала, что отсутствуют должностные инструкции работников, подтверждающие производственный характер использования услуг сотовой связи, отсутствуют документы о передаче сим-карт сотрудникам общества, на балансе общества отсутствуют сотовые телефоны, договоры аренды личных сотовых телефонов работников не заключались, количество сим-карт превышает перечень работников, которым необходима сотовая связь.

Суд признал доначисление налога на прибыль необоснованным, так как в рассматриваемом случае реальность оказания услуг сотовой связи налоговым органом не оспаривается, объем оказанных услуг и их стоимость налоговым органом не проверялись и под сомнение не поставлены. Отсутствие на балансе общества сотовых телефонов не может свидетельствовать о необоснованности затрат, поскольку предметом договоров является оказание услуг сотовой связи, а не предоставление телефонных аппаратов. Размещение работниками сим-карт в личные телефоны не является противоправным поведением. Превышение количества выданных сим-карт также не свидетельствует о необоснованности понесенных расходов, поскольку оно может быть обусловлено заменой сим-карт (номеров телефонов) либо изменением технических параметров аппаратов телефонной связи, в которой устанавливаются сим-карты.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Нет должностной инструкции

Почему ваша должностная инструкция может вас “закопать”? | Идеальное резюме

Помните мы обсуждали, как решить проблему с увольнением, когда работодатель пользуется незнанием работниками Трудового законодательства?

Так вот сегодня у нас будет не менее злободневная тема. Обсудим чем важна и зачем нужна должностная инструкция. И почему вас легко можно уволить при ее наличии и практически нереально при ее отсутствии.

Итак, у организаций в России нет обязательного требования по закону вводить Должностную инструкцию для каждого своего работника. В Трудовом Кодексе есть формулировка “исполнение трудовых обязанностей” описанная в ТК РФ, а точнее в статье 21.

Основные права и обязанности работника. Здесь указано что работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

Исходя из этого, мы понимаем, что основные требования к работнику работодатель может указать в Трудовом договоре (но тогда форма трудового договора будет отличаться у каждого работника в зависимости от должности) и в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (общих для всех сотрудников).

То есть Закон не требует от работодателя разрабатывать Должностные инструкции под каждую должность. Это дело очень трудоемкое. Поэтому зачастую компании фиксируют критичные требования к работнику в Трудовом договоре, а общие требования в ПВТР. Так проще.

Что это дает работнику?

Если у вас есть Должностная инструкция, она должна быть подписана вами в 2х экземплярах, один остается у работодателя, второй у вас. Обратите внимание, на Должностной Инструкции должна стоять дата и конечно ваша подпись. Если нет даты, то инструкция будет считаться недействительной, так как без даты она юридически ничтожна. Отсутствие подписи свидетельствует о том, что вы не ознакомлены с Должностной инструкцией.

Если работодатель не выдал вам Должностную инструкцию, он нарушил Закон. Вы имеете право требовать от вашего работодателя предоставления второго экземпляра Должностной инструкции (ст. 62 ТК РФ). Имея свой экземпляр Должностной Инструкции вы защищены, потому, что можете знать свой перечень обязанностей и требований к вам.

Если у вас отсутствует Должностная инструкция, у работодателя нет возможности привлечь вас к ответственности за нарушение должностных обязанностей, ведь в Должностной инструкции, это отдельный блок, с прописанными пунктами формализованного перечня задач, вмененных вам как работнику для исполнения.

В этом случае вас можно привлечь к ответственности только за нарушение дисциплины (опоздания, отсутствия и пр.), а также за хищения и порчу ТМЦ (товарно-материальных ценностей).

Если же вам в этом случае выносится предупреждение или выговор, или вам грозят увольнением в связи с неисполнением должностных обязанностей, то это незаконно и работодатель в суде в 99% случаев дело не выиграет.

Вывод: Должностная инструкция может закопать вас если вы действительно не работаете, а защитит она вас от необоснованных претензий работодателя в случае если в ней точно прописаны ваши задачи. Ее отсутствие поможет вам избежать обвинений в неисполнении должностных обязанностей. Знайте свои права!

Понравилась статья?

Подписывайтесь, чтобы ничего не пропустить и конечно ставьте 👍

Должностная инструкция. Как нельзя менять обязанности и объявлять взыскания

Чем доказать проступок без должностной инструкции
Что подтвердит ознакомление работника с обязанностями
Каковы признаки изменения трудовой функции

Суды признают за работодателем право корректировать должностные инструкции. Например, можно описать детали того, как работнику надлежит выполнять отдельные виды работы, какими инструментами пользоваться и т. п. Но когда ему «срезают» 70% зарплаты из-за изменений обязанностей, это вызывает у суда дополнительные вопросы. И ответы на них бывают не в пользу работодателей.

Двукратное сокращение обязанностей и оплаты говорит об изменении трудовой функции

Чтобы поменять должностную инструкцию, работодатели используют ст. 74 ТК РФ.

Но уведомление за 2 месяца не избавляет от споров, если работника в итоге увольняют.

Единого признака, по которому суды определяют, поменялась ли трудовая функция, нет. Обычно они исследуют все обстоятельства в совокупности. Но спрогнозировать исход спора можно.

Исключили организаторский функционал. В одном деле суд восстановил работницу, которая занимала должность руководителя группы. Суд выделил три критерия:

— уменьшились должностные обязанности;

— изменился круг обязанностей;

— в два раза снизился заработок.

В этом суд убедился, когда сравнил старую и новую должностные инструкции. Раньше работница проводила мероприятия по личной мотивации в своем структурном подразделении, теперь эта обязанность распространялась на пять отделов. Новая инструкция не предусматривает координирующие и организаторские функции. Но в ней появились положения об обучении и посттренинговому сопровождению работников. Это позволило работнице вернуться на прежнюю должность (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.

01.2017 по делу № 33–1052/2017 (33–17727/2016)).

Уменьшили зарплату на 70%. В своих решениях суды употребляют выражение «значительно сократили объем обязанностей». Но остается непонятным, законно ли уменьшать функционал на 50% или нужно остановиться на 40%.

В то же время можно говорить о признаках изменения прежней трудовой функции. Это когда работодатель одновременно уменьшает обязанности и снижает заработок на 70%. Например, после того, как передал обязанности начальника отдела продаж на аутсорсинг. При этих условиях увольнять работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно (определение Московского городского суда от 17.07.2017 № 4г-8420/2017).

В подобных случаях нужно сокращать должности. Двухмесячное пособие, скорее всего, окажется меньше среднего заработка за вынужденный прогул.

кстати

Оспорить приказ об исключении функций трудно, если зарплата не изменилась

Когда работник после корректив обязанностей остается с прежним заработком, суд может не увидеть нарушение его прав.

Названия некоторых должностей включают в себя регионы, которые обслуживает работник. Например, «руководитель отдела исследований по России, Украине, СНГ и странам Балтики». Когда работодатель исключил часть регионов, работник расценил это как ограничение своих прав и потребовал в суде, чтобы его должность оставили без изменений. Его беспокоили негативные последствия.

Но суд поддержал работодателя. Суд указал, что он вправе перераспределять задачи и цели деятельности компании. После этого работник может согласиться или отказаться от работы в новых условиях. Работодатель исключил функции мониторинга и управления исследованиями по Украине и странам Балтики. Но оклад работника остался прежним. Суд оставил его жалобу без удовлетворения (апелляционное определение Московского городского суда от 08.06.2017 по делу № 33–22208/2017).

На заметку:

ГИТ не вправе штрафовать за отсутствие должностных инструкций. Работодатель сам решает, как оформлять или корректировать их.

Без должностной инструкции обосновывайте взыскание объяснением работника

Не по каждой должности работодатели утверждают должностные инструкции. Например, ее может не быть, если должность только ввели или руководитель не счел необходимым разработать документ. Этим пользуются работники, когда оспаривают взыскания.

Судебная практика
Из-за сбоя информационной системы в организации не работали корпоративная почта и информационный портал. Вся переписка шла с личных адресов, что создавало риск утечки информации.
За это работнику объявили выговор. Он оспаривал взыскание тем, что у него не было должностной инструкции.
Но в силу своей должности работник был обязан руководить подразделением и нести ответственность за работу в целом и каждого подчиненного. В служебной записке работник подтвердил, что информационные системы — его зона ответственности. Поскольку факт неисполнения обязанностей работодатель подтвердил, суд принял его сторону (апелляционное определение Московского городского суда от 30. 03.2017 по делу № 33–12217/2017).

Работник подтвердил, что информационные системы — его зона ответственности

Итак, проступки нельзя оправдывать тем, что отсутствует должностная инструкция. Избежать ответственности за явные нарушения обязанностей работник не сможет.

Если подписи работника нет, знание обязанностей подтвердит коммерческое предложение

Со всеми правилами, включая те, которые касаются трудовых обязанностей, работников нужно знакомить до того, как требовать их выполнения. Подпись — главный способ подтвердить ознакомление. Если ее не получить, работник использует это обстоятельство, как только возникнут трения по поводу объема обязанностей.

Судебная практика
Работник не справился с испытанием и его уволили. Он заявил, что справлялся с обязанностями, но с должностной инструкцией его не знакомили.
По свидетельству работодателя, работник отказался расписаться в ознакомлении с документом. Он узнал о трудовых обязанностях из коммерческого предложения до заключения договора. При найме с ним провели инструктаж о порядке работы. Работник этого не отрицал. Во время работы ему неоднократно сообщали о плане испытания, требованиях к трудовой функции и дисциплине. Он их игнорировал. Увольнение законно (решение Советского районного суда г. Самары от 07.02.2017 по делу № 2–468/2017).

Другое дело, если подпись работника в ознакомлении спорная. Например, суд может признать ознакомление надлежащим лишь в случае, если подпись поставлена именно в приложении к должностной инструкции. При этом работник утверждает, что даты отчетности «плавающие». Тогда будет иметь значение, предъявлялись ли к нему претензии ранее. Если их не было, то взыскание признают незаконным (апелляционное определение Омского областного суда от 11.05.2016 по делу № 33–4193/2016).

Итак, работодателю нужно не только ознакомить работников с должностными инструкциями, но и оформить этот факт. Это может быть роспись работника об ознакомлении с документом или получении его копии.

интересный вопрос

Должна ли инструкция полностью соответствовать квалификационным справочникам?

Нет, квалификационный справочник — это основа для должностной инструкции. Копировать ЕТКС не обязательно.

В одном споре работник оспаривал замечание. Его объявили за отказ выполнить задание, которое было частью трудовой функции. Также работник требовал, чтобы работодатель привел его должностную инструкцию в соответствие с ЕТКС.

Суд отказал работнику в удовлетворении требований. Работодатель выполнил процедуру и взыскание законно. ЕТКС носит рекомендательный характер. Справочник — основа для разработки должностной инструкции по конкретной должности. Работодатель сам определяет окончательный вариант должностной инструкции и перечень обязанностей работника. Работодатель ничего менять не обязан (апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.10.2015 по делу № 33–3812/2015).

Аналогично рассуждал и Санкт-Петербургский городской суд (определение от 06.04.2016 № 33–6046/2016).

В должностных инструкциях нужно избегать неясностей и двойного толкования

Утверждать должностные инструкции для «галочки» бессмысленно

Утверждать должностные инструкции для «галочки» бессмысленно. Контролеры их не проверяют, поскольку обязанности составлять их нет. Инструкции нужны для персонала, чтобы они понимали объем работы и задачи, которые будет ставить работодатель. Подробная должностная инструкция — это доказательство в споре о взыскании.

Судебная практика
У работника было два замечания и выговор. За новое нарушение его уволили «по статье». Суд восстановил работника, но апелляция отменила решение.
Выговор обоснован. По должностной инструкции работник обязан разрабатывать положения и инструкции по подразделению. Но не сделал этого. Новый проступок — непредставление информации — также подтвержден, значит, неоднократность присутствует. Процедуру работодатель выполнил, увольнение законно (определение Московского городского суда от 15.07.2016 № 4г-4343/2016).

Промахи работодателя

Промахи работодателя

В другом деле работник не провел аудит договоров на обучение и получил замечание. Суд признал его обоснованным, так как работник нарушил должностную инструкцию в части подготовки отчета (апелляционное определение Московского городского суда от 12. 11.2015 по делу № 33–41689).

Когда будете разрабатывать должностные инструкции, придерживайтесь такого принципа: она должна содержать четкую формулировку задач и функций, полноту и конкретность видов работ, должностных обязанностей, прав и ответственности работника. При этом нельзя допускать неясностей или двойного толкования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.08.2014 № 33–10774/2014).

Также обращайте внимание на практическую применимость должностной инструкции. Это позволит разработать логичную структуру документа и избежать излишне формальных и декларативных формулировок.

кстати

У договора и должностной инструкции разные функции

В договоре, как правило, указывают только название должности. В должностной инструкции подробно описывают обязанности.

Работодатели используют два варианта закрепления трудовой функции:

— ее полностью описывают в трудовом договоре;

— трудовой договор содержит наименование должности, а круг обязанностей, виды работ, производственных операций с их характеристикой регламентирует должностная инструкция.

Оба варианта законны.

Чем будет заниматься работник в рамках своей деятельности — стороны определяют в первую очередь в трудовом договоре. В него необходимо включить условие о трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Достаточно указать должность по штатному расписанию.

Но обязанности нужно конкретизировать. Для этого можно использовать письменные распоряжения или должностную инструкцию. В ней указывают трудовую функцию, круг должностных обязанностей, пределы ответственности и квалификационные требования по должности (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412–6).

Требование ГИТ включить в трудовой договор условия из должностной инструкции незаконно. Подобное предписание нужно оспаривать.

Практика, где работодатели выигрывали подобные дела, есть (апелляционное определение Челябинского областного суда от 01.06.2017 по делу № 11–6788/2017).

Штраф за отсутствие должностной инструкции Аудит-Инвест

Управление Гоструда в Кировоградской области отметило, что отсутствие должностной инструкции — это нарушение трудового законодательства и напомнило о штрафе при ее отсутствии.

Согласно ч. 1 ст. 29 Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ) — работодатель обязан разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, еще не устраненых, и возможных последствиях и их влияниее на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором. Обобщить все эти моменты можно с помощью должностной инструкции.

Должностная инструкция позволяет руководству: оказывать моральное давление на работников, которые не спешат выполнять свои трудовые обязанности; применять меры дисциплинарного наказания (выговор, увольнение) за невыполнение должностных обязанностей; аргументировать о несоответствие работника занятой должности; выяснить превышение полномочий.

Должностная инструкция позволяет работнику: понимать круг своих должностных обязанностей; аргументировать несоответствие поставленной задачи обязанностям по должности.

Во многих предприятий (особенно малых) отсутствуют должностные инструкции или распечатаны типичные, чисто формальные.

Законодательство не запрещает отклоняться от типовых инструкций и частично перераспределять обязанности работников между другими лицами. И тогда каждый отвечает за свое, что является преимуществом наличия реальных должностных инструкций, соответствующих действительному положению дел.

Каждый работник должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями под расписку, и именно должностная инструкция позволяет это сделать быстро и должным образом задокументировать (в приказе о принятие на работу осуществить надпись — «С должностной инструкцией ознакомлен, дата, подпись»). Итак, если нет должностной инструкции, то работник не ознакомлен с должностными обязанностями или ознакомлен, но не полностью.

За отсутствие должностной инструкции налагается штраф согласно ст. 265 КЗоТ за «нарушение других требований трудового законодательства» в размере 1 минимальной заработной платы (с 01. 09.2020 г. – 5 000 грн). Но его могут наложить за каждую недостающую должностную инструкцию по должностям согласно штатному расписанию.

Обращаем внимание, что должностные инструкции должны быть не только на предприятиях, но и у ФЛП, если они имеют наемных работников и оформляют трудовые отношения. Также ФЛП должны иметь правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание и издавать приказы по кадровым вопросам.

Для составления должностной инструкции могут понадобиться правила внутреннего трудового распорядка, устав или иные внутренние документы предприятия, если в них определяются определенные обязанности, которые должен выполнять работник, или другие нормативные документы. Например, для составления должностных инструкций бухгалтеров можно обратиться к ч. 7 ст. 8 Закона Украины «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине» № 996, где определяются обязанности главного бухгалтера.

Разрабатывать должностные инструкции должен руководитель предприятия с привлечением руководителя кадровой службы, а также руководителей соответствующих подразделений, например, главного бухгалтера, главного инженера и тому подобное.

Источники:

http://kr.dsp.gov.ua/index.php/5429-po28-08-20

Остались вопросы? Свяжитесь с нами прямо сейчас!

〉 097 338 12 88, 050 340 11 17

〉 [email protected]

Должностная инструкция педагога | Школа и право

Для защиты своих прав работнику необходимо знать про должностную инструкцию и ее составление следующее:

Нет единой утвержденной должностной инструкции учителя. Более того, порядок составления должностной инструкции не регулируется федеральным законодательством. Трудовой кодекс не содержит требований к ее наличию и содержанию. Работодатель самостоятельно определяет, что включать в должностную инструкцию и в каком порядке вносить в нее изменения. В каждой школе может быть принят свой вариант должностной инструкции для одной и той же должности учителя.
Отсутствие должностной инструкции не является нарушением. Если она отсутствует, права, обязанности и функционал работника определяет только трудовой договор.
Должностная инструкция определяет задачи, требования к квалификации, права, обязанности, ответственность и основной функционал определенной должности.
Должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору или быть утверждена как отдельный документ.

Должностная инструкция и трудовой договор являются важными документами, которые закрепляют обязанности и функционал. Работодатель вправе требовать от работника выполнения только тех обязанностей, которые предусмотрены указанными документами. Поэтому работнику рекомендуется внимательно знакомиться с их содержанием.

Когда работник принимается на работу, он соглашается не только с условиями трудового договора, но и с условиями должностной инструкции. Фактом согласия с предложенными условиями является подпись работника. Работник может предложить директору изменить те или иные условия трудового договора или должностной инструкции. Директор может скорректировать текст договора при заключении, если пожелает, но не обязан это делать. Фактически работник при приеме на работу либо принимает условия, предложенные работодателем (в том числе в должностной инструкции), либо отправляется искать другую работу.

Содержание должностной инструкции

Должностная инструкция должна включать:

общие положение, в котором определены квалификационные требования к должности, знаниям и навыкам;
перечень работ, выполняемых в данной должности;
права и ответственность работника при выполнении своих обязанностей.

Порядок изменения должностной инструкции

Если должностная инструкция утверждена как отдельный документ и внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, должностная инструкция утверждается в новой редакции, с последующим письменным ознакомлением с ней работника. При этом должностная инструкция не должна содержать обязанностей работника, которые прямо не следуют из трудового договора или не соответствуют должностным обязанностям, перечисленным в Едином
квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

Если инструкция являлась приложением к трудовому договору или трудовой договор содержал ссылки на должностную инструкцию, изменения должны быть внесены в порядке, предусмотренном для изменения условий трудового договора. То есть, работник и работодатель должны подписать дополнительное соглашение.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Работа, не предусмотренная трудовым договором и должностной инструкцией должна оплачиваться дополнительно.

Чего не хватает в ваших должностных инструкциях?

Должностные инструкции играют важную роль в жизненном цикле трудоустройства и служат полезным инструментом, помогающим вам управлять своими сотрудниками. Рекомендуется разрабатывать и поддерживать должностные инструкции для всех должностей в вашей компании по нескольким причинам:

Прием на работу: Работодатели могут использовать описания должностей для определения основных функций работы и квалификации, необходимой для этой роли.
Оплата и производительность: Точные описания должностей помогают установить четкие ожидания для сотрудников и могут помочь компании оценить производительность, принять решения о компенсации и определить потребности в обучении.
Условия проживания: Точное описание должностей может помочь компании справиться с запросами на разумное приспособление.
Классификации: Когда должностные инструкции точно отражают текущие обязанности сотрудников, они могут помочь работодателям принять решение об освобождении или не освобождении от классификации, что особенно актуально в свете новых правил сверхурочной работы.

Вот шесть общих элементов должностной инструкции:

№ 1: сведения о задании

Как правило, этот раздел находится в начале должностной инструкции и включает в себя:

Должность: Точно отражать должность и ее статус в организации (например,г., старший менеджер проекта).
Структура отчетности: Укажите должность ответственного руководителя, а не его или ее имя.
Освобожденный и не освобожденный статус: Любая позиция может быть классифицирована как не освобожденная от сверхурочной работы. Тем не менее, некоторые федеральные и государственные тесты должны быть выполнены, чтобы считаться освобожденными. Прежде чем объявить должность освобожденной, обязательно тщательно примените соответствующие тесты.
Краткое описание работы: Краткое (одно или два предложения) описание работы, включающее наиболее важные функции этой роли.
Даты и утверждения: Укажите дату создания или последнего изменения должностной инструкции, а также то, кто ее создал и утвердил.

#2: основные функции

Каждая должностная инструкция должна содержать список основных функций. Существенные функции — это должностные обязанности, которые работник должен иметь возможность выполнять с разумным приспособлением или без него. Рассмотрим:

Было ли задание создано для выполнения этой функции;
Как часто и в течение какого времени сотрудник должен выполнять функцию;
Количество других сотрудников, доступных для выполнения функции; и
Требуемая степень знаний или навыков.

Используйте короткие предложения в настоящем времени, начиная с глагола действия. Например, основная функция специалиста по техническому обслуживанию может звучать так: «Диагностика механических проблем и определение способов их устранения».

№ 3: второстепенные функции

Если есть дополнительные задачи или обязанности, которые сотрудник может выполнять в ходе своей работы, но они не являются существенными для работы, укажите их здесь. Рекомендуется перечислять эти обязанности отдельно от основных функций.

№ 4: Квалификация и навыки

В описании каждой должности укажите обучение, образование, сертификаты и многолетний опыт, необходимые для выполнения работы. Различие между требуемой квалификацией и предпочтительной квалификацией. Например, «трехлетний опыт работы в отрасли требуется, пять лет предпочтительнее». В некоторых случаях образование может заменить необходимый опыт и/или наоборот. Если да, укажите это в описании вакансии. Кроме того, предоставьте список базовых, технических или других навыков, знаний или способностей, необходимых для этой роли.

№ 5: Физические требования и рабочая среда

Если физические требования и/или рабочая среда важны для работы, включите их в описание своей работы. Если вы включаете физические требования, сосредоточьтесь на задаче, которую необходимо выполнить, а не на том, как ее следует выполнить. Например, скажите, что позиция требует «переместить» 50 фунтов вместо «поднятия» 50 фунтов, или сказать «пересекать» длину склада вместо «пройти» длину склада. Работники с ограниченными возможностями могут иметь возможность выполнять основные функции работы с приспособлениями, такими как использование тележки, тележки или вспомогательного средства передвижения.Если работа связана с работой в опасных или неблагоприятных условиях или в определенной рабочей среде (на открытом воздухе, в условиях сильной жары или холода), также включите эту информацию в свою должностную инструкцию.

№ 6: Объем и изменения

Включите заявление о том, что:

Должностная инструкция не предназначена для охвата всех требований работы.
Компания оставляет за собой право изменять должностные обязанности в любое время.

Вывод:

Рекомендуется вести письменные должностные инструкции для каждой должности в вашей компании.При разработке должностной инструкции обратитесь к нынешним сотрудникам и их руководителям, чтобы вы могли точно определить требования к работе. Регулярно просматривайте описания вакансий, чтобы убедиться, что они остаются точными.

Напишите лучшие описания вакансий за 7 простых шагов

Описание работы (JD) — это первое впечатление, которое вы производите на потенциального кандидата. Ключ к составлению идеального описания работы включает в себя: инклюзивность, преодоление явных и скрытых предубеждений, вовлечение и побуждение кандидата к немедленным действиям.Вы сможете создать исключительный поток талантов только в том случае, если освоите искусство написания лучших JD.

Вот три основных пункта хорошего описания работы:

Объясняет реальность роли
Демонстрирует культуру организации и
Немного маркетинга для компании

Короче говоря, используется описание работы по целому ряду причин, начиная с самых очевидных, а именно с подбором персонала, определением диапазона заработной платы, созданием рабочих целей, названий должностей и т. д.

Как составить описание работы за 7 простых шагов?

Прежде чем размещать вакансию для вашего клиента, очень важно написать описание работы, отражающее обязанности и ответственность кандидата.

1. Дамп Ниндзя и Гуру Для лучших должностей

Да, мы согласны, ниндзя, волшебник и рок-звезда звучит невероятно, но не включайте их в свою должность. В компании вашего клиента может быть сдержанная культура стартапов, но, поверьте нам, составление названий вакансий на основе этих очень крутых слов не позволит вашему объявлению о работе работать хорошо.Соискатель будет искать работу, соответствующую его квалификации и навыкам. Поэтому SEO-гуру может работать хуже, чем просто SEO-специалист .

Основное эмпирическое правило, которое вы можете применить здесь, заключается в том, что вам нужны потенциальные кандидаты, чтобы найти вашу вакансию и подать заявку. Креативность — это здорово, но опять же, это не должно быть единственной причиной, по которой вы упускаете кандидатов. Создавайте названия должностей, богатые ключевыми словами, и держитесь подальше от всего, что может ввести в заблуждение соискателей.

2. Напечатайте интересный, но краткий обзор вакансии

Далее ваше объявление о вакансии требует обзора. Мы видели обзоры длиной от двух до трех абзацев, а также короткими до двух строк. Ключ к написанию хорошего обзора работы заключается не в его длине, а в содержании. Обзор работы должен быть понятным, профессиональным, уточняющим и точным. Согласно исследованию Built In, 68,57% выборки их должностных инструкций включали описание компании, а 31,43% — нет.Решение этого довольно простое. Уделите несколько дополнительных минут и напишите о своей компании, какую пользу эта вакансия может принести вашему бизнесу или обществу в целом? Как эта роль будет способствовать улучшению жизни? Это временная должность или на контрактной основе? Вы должны четко указать все. Никакого безделья.

3. Не используйте жаргонизмы

Перед публикацией JD обязательно дважды проверьте, не использовали ли вы какой-либо жаргон, который кандидаты могут сначала не понять или счесть пугающими. Краткие описания вакансий без профессионального жаргона — это то, что продается лучше всего. Например, рассмотрим следующий пример:

Мы ищем гуру контента, который поможет нам выбраться из катастрофы с контентом, в которой мы сейчас находимся, — создавать хорошо проработанные, оптимизированные по ключевым словам статьи, поддерживать наши официальные блоги и активно сотрудничать с наш SEO-мастер.

Вместо того, чтобы писать выше, вот что-то короткое и приятное:

Мы ищем специалиста по контенту, который будет писать хорошо проработанные статьи, связанные с нашей нишей, вести наши блоги и тесно сотрудничать с нашим специалистом по поисковой оптимизации.

4. Продать свою компанию и работу

Отличный способ настоять на том, чтобы кто-то оставил свою текущую работу и присоединился к другой компании, — непростая задача. Рекрутеры буквально работают день и ночь, чтобы это произошло.

Тем не менее, первым шагом к этому будет наличие шаблонов должностных инструкций, описывающих льготы и привилегии, предоставляемые пакетом заработной платы. Вам нужно объяснить, как эта роль будет способствовать росту компании, повлияет на ее культуру, поможет в построении карьеры работодателя и так далее.

Не просто добавляйте огромный список ежедневных обязанностей и квалификаций, которые вы ищете. Сделайте это интересным. Объясните, как его/ее роль повлияет на бизнес-цели компании. В конце концов, вы бы хотели, чтобы кандидаты были в восторге от компании, в которую они обращаются.

5. Не спрашивайте слишком много

Вы немедленно отключите кандидата, если спросите слишком много. Нереалистичные ожидания, чрезмерная квалификация, перечисление критериев, которые не нужны для работы, могут быть несколькими причинами, по которым ваше объявление о работе не работает.Мы твердо верим в различие между полезными навыками и обязательными навыками. Позитивный настрой и сосредоточенность на опыте кандидата и бренде работодателя помогут вам привлечь качественных кандидатов.

6. Не упускайте возможности и льготы

Быть загадочным — это нормально, но слишком много внимания к тайне и упущение упоминания об основных льготах и преимуществах компании может привести к катастрофе. Помимо описания задач, расскажите о политике отпусков, бонусах на рабочем месте, ежегодных оплачиваемых отпусках, планах отпусков, медицинском страховании, опционах на акции сотрудников и т. д.Откорректируйте описание своей работы, кратко написав о культуре вашей компании, потому что, в конце концов, важно знать, что большинство кандидатов просто бегло просматривают описание. Чем быстрее вы привлечете их внимание, тем лучше.

7. Закройте крышку на предубеждениях

Отчет ООН по гендерному исследованию показал, что нет такой страны с гендерным равенством. Около 50% мужчин рассказали, что у них больше прав на работу, чем у женщин. Вам должно быть интересно, какую роль здесь играют должностные инструкции? Что ж, давайте сразу перейдем к главному —

Любая форма гендерной дискриминации возникает из-за сочетания социальных сил и выражается сознательно и бессознательно при вербовке .

Рекрутеры должны избегать использования слов с гендерной предвзятостью в описаниях должностей, таких как «ниндзя», «супергерой», «хакер» и т. д., дважды проверять используемые местоимения, избегать агрессивных формулировок, таких как «иди, раздави, разбей», и держитесь подальше от превосходная степень. Используйте такие инструменты, как Textio, расширенную платформу для письма, которая идентифицирует слова с гендерной предвзятостью и помогает составить подробное описание работы.

Подробнее: Могут ли рекрутеры избежать гендерной дискриминации на рабочем месте с помощью этих 4 простых шагов?

После того, как вы закончите писать, проверьте его у вашего менеджера по найму, чтобы узнать, нужно ли внести какие-либо существенные изменения.

5 Бесплатные шаблоны должностных инструкций для рекрутеров

1. Должностная инструкция менеджера по маркетингу

Мы ищем опытного и разностороннего менеджера по маркетингу для сотрудничества с нашей компанией. Это лицо будет отвечать за продвижение брендов нашей компании. У вас должен быть практический опыт работы с веб-аналитикой и творческие идеи для эффективных рекламных проектов, а также для разработки и управления маркетинговыми программами в определенных каналах.Вы будете отвечать за разработку и управление рекламными кампаниями нашей компании.

Основные обязанности менеджера по маркетингу:

Расширение стратегии, которая максимизирует прибыль и долю рынка, а также учитывает удовлетворенность клиентов.
Работа вместе с творческой группой.
Разработка руководств и творческих направлений для соединения целей всех рекламных и общественных коммуникаций, включая печатные, цифровые и видеоматериалы.
Попробуйте свои силы в различных экспериментах с различными органическими и платными каналами привлечения. Это включает в себя формирование контента, курирование контента, кампании с оплатой за клик, управление событиями, рекламу, социальные сети, кампании по привлечению потенциальных клиентов, написание текстов, анализ эффективности.
Разработка маркетинговых программ для достижения конкретных маркетинговых целей по различным каналам и сегментам в поддержку нашего общего стратегического маркетингового плана.
Краткая информация для заинтересованных и внимательных клиентов, а также выступает в качестве представителя отдела маркетинга на важных встречах с покупателями.
Общайтесь с юридическим персоналом для решения любых проблем, таких как пренебрежение авторскими правами и распределение роялти с внешними производителями и дистрибьюторами.
Проведение маркетинговых исследований и анализ их результатов.
Изучите поведение потребителей и соответствующим образом измените электронную почту и рекламные кампании.

Менеджер по маркетингу Требования и навыки:

Степень бакалавра и магистра в области маркетинга, делового администрирования.
Экспертиза в области интернет-маркетинга и стратегии в социальных сетях.
Сильные и эффективные навыки управления проектами.
Способность быстро адаптироваться к изменениям и деятельности.
Возможность путешествовать по необходимости.

2. Менеджер по социальным сетям Описание работы

Мы ищем опытного и увлеченного своим делом менеджера по социальным сетям, который будет представлять наш бренд в различных социальных сетях. Вам потребуется проводить рекламные кампании и привлекать трафик и вовлеченность, создавая высококачественный оригинальный контент.В обязанности будет входить разработка и реализация стратегии в социальных сетях для увеличения присутствия в Интернете и улучшения маркетинга и продаж. Вы будете последовательно управлять имиджем компании для достижения наших маркетинговых целей.

Основные обязанности менеджера по социальным сетям:

Проведение рекламных кампаний в социальных сетях в Интернете.
Разработка, внедрение и управление стратегией в социальных сетях.
Поддержание онлайн-отношений с клиентом путем организации и разработки специальной программы взаимодействия с клиентом.
Ежедневно создавайте, редактируйте, публикуйте и делитесь привлекательным и оригинальным контентом, таким как небольшие тексты, фотографии, видео и новости.
Используйте аналитические инструменты, такие как Google Analytics и другие, для обеспечения прогресса на различных платформах.
Анализировать и составлять отчеты для долгосрочных потребностей стратегии компании в социальных сетях.
Измерение и анализ для установления KPI (ключевых показателей эффективности).
Обучайте других младших сотрудников использованию и работе с социальными сетями и продвигайте их использование.
Ответы на отзывы клиентов, вопросы и комментарии.
Работайте с авторами контента и дизайнерами, чтобы контент был информативным и привлекательным.
Отслеживайте SEO и вовлеченность и предлагайте оптимизацию контента.
Ведение отчетов и сбор маркетинговой информации.

Менеджер социальных сетей Требования и навыки:

Опыт работы в социальных сетях.
Подтвержденный опыт работы в области цифрового маркетинга.
Отличное знание различных социальных сетей, таких как Facebook, Twitter, LinkedIn, Pinterest, Instagram, Google+ и других социальных сетей.
Возможность доставки оригинального и креативного контента.
Глубокое понимание маркетинговой стратегии и легкое использование концепций в различных формах информационно-пропагандистской деятельности.
Должен обладать отличной многозадачностью, умением работать в команде и налаживать связи.
Способность работать под давлением и соблюдать сроки.

3. Клерк по бухгалтерскому учету Должностная инструкция

Клерк по бухгалтерскому учету является членом бухгалтерского отдела организации, ответственным за выполнение как канцелярских, так и административных обязанностей. Вы будете нести ответственность за ввод данных и ведение бухгалтерских книг, обеспечение актуальности платежей и дебиторской задолженности или кодирование документов в соответствии со схемами организации. Вы должны быть профессиональны и вежливы, иметь хорошие компьютерные навыки и доскональное знание принципов бухгалтерского учета и финансов.

Основные обязанности бухгалтера:

Выполнение основных офисных задач, включая ответы на телефонные звонки, подтверждение электронной почты, обработку почты, регистрацию и т. д.
Размещение финансовых транзакций в базах данных. Ведите тщательный учет бизнес-транзакций и вставляйте данные из журналов ежедневной работы в общую бухгалтерскую систему компании.
Защищает ценность организации, сохраняя конфиденциальность информации.
Помощь в управлении и своевременной подготовке информации для отчетов.
Сбор данных и подготовка различных отчетов.
Работа с арифмометрами, калькуляторами, базами данных и банковскими выписками.
Безопасные клиенты принимают платежи или возмещение.
Следите за отчетами клиентов о неуплате и задержке оплаты.
Обеспечивает регулярные записи и проводит финансовые операции; регулирует записи и внутренние бухгалтерские книги для отчетов системы финансовой отчетности.

Бухгалтер Требования и навыки:

Требуется диплом средней школы, желательно больше знаний и опыта.
Требуется опыт работы от 3 лет.
Эффективные устные и письменные навыки выражения.
Выдающиеся аналитические, вычислительные и математические методы.
Общие знания и понимание процедур бухгалтерского учета.
MS Office и знание бухгалтерских программ.
Умение составлять финансовые отчеты. Знание процедур и практики выставления счетов и кредиторской задолженности в университете.

4. Продавец-консультант Должностная инструкция

Наша компания ищет продавца, который будет эффективно привлекать потенциальных клиентов и достигать целей продаж.Ваша работа будет вращаться вокруг способности налаживать связи, строить отношения с клиентами и убеждать других приобретать продукты.

Основные обязанности продавца-консультанта:

Привлечение потенциальных клиентов.
Обслуживает существующие учетные записи, защищенные заказы и принимает новые учетные записи, планируя и координируя ежедневный график работы.
Организация, создание и управление положительными деловыми и клиентскими связями.
Поддерживайте характеристики продуктов, чтобы подчеркнуть, как они решают проблемы клиентов.
Обращение к клиентам и выявление проблемных точек результатов в соответствующих отделах.
Согласование с другими торговыми представителями для обеспечения соблюдения квот и стандартов компании, проведение исследований рынка и регулярный мониторинг конкурентов.
Поддержание ежемесячных минимальных целей.
Развитие прочных отношений с ключевыми клиентами для поддержания высокого уровня обслуживания и приверженности клиентов. Прием депозитов и платежного баланса от клиентов.

Требования и навыки продавца-консультанта:

Степень бакалавра в области экономики, бизнеса, маркетинга или соответствующей области.
Опыт продаж в отрасли от трех до пяти лет.
Высококлассные навыки тайм-менеджмента.
Отличное знание MS Office, программного обеспечения для управления продажами, инструментов CRM и BRM.
Физические страдания, так как торговым представителям, возможно, придется находиться на ногах в течение долгих часов, проводить много времени в поездках по местам и перевозить тяжелые товары.
Обучение работе с программным обеспечением для управления продажами и CRM.
Дополнительные сертификаты и другой опыт профессионального развития.

5. Агент по недвижимости Описание работы

Мы ищем адекватного агента по недвижимости, который будет отвечать за покупку и продажу недвижимости для нашего бизнеса в сфере недвижимости. Это включает в себя маркетинговые списки, предоставление рекомендаций покупателям и продавцам, предоставление исключительного обслуживания клиентов и изучение всего, что нужно для достижения успеха в этой отрасли.

Основные обязанности агента по недвижимости:

Привлечение клиентов для покупки, продажи и аренды недвижимости
Работа с ценами или другими условиями продажи
Проведение сравнительного анализа рынка для оценки стоимости недвижимости
Сопровождайте покупателей во время посещения и осмотра недвижимости
Консультируйте своих клиентов относительно пригодности и стоимости домов, которые они посещают
Составьте и объедините все предложения и подготовьте документы для одного и того же
Соберите списки свойства с определенными характеристиками и рынок через дни открытых дверей, рекламу, сети и отношения
Руководит урегулированием и консультирует клиентов по подходящему курсу действий
Отвечает на вопросы или запросы о контрактах и условиях продажи
Посредничество в урегулировании споров между покупателем и продавец
Сохранение лицензии и знаний в сфере недвижимости 900 08

Агент по недвижимости Требования и навыки:

Диплом средней школы или его эквивалент
Должен быть лицензированным агентом по недвижимости
Способность работать независимо с отличными навыками межличностного общения
Сильные продажи, переговоры и общение навыки
Способность понимать потребности клиентов с точки зрения того, что они ищут и что практично в их ценовом диапазоне

Часто задаваемые вопросы (FAQ):

1. Кто пишет должностную инструкцию?

Как правило, непосредственный руководитель рекрутера или отдела кадров составляет должностную инструкцию. Как упоминалось ранее, если рекрутер заполняет JD, он должен быть подтвержден менеджером по найму до публикации объявления о вакансии.

2. Как сделать должностные инструкции более информативными?

Тип таланта, которого вы привлекаете своим JD, зависит от того, как вы его пишете. Чтобы сделать описания вакансий более информативными, важно сначала определить слова с гендерной предвзятостью.Используйте такие инструменты, как Textio, Gender Decoder, Applied и т. д., чтобы убедиться, что вы на правильном пути.

3. Как часто следует обновлять должностные инструкции?

Вы можете обновлять свой JD по мере поиска новых талантов. Убедитесь, что вы сообщаете об этом своему менеджеру по найму, а внесенные изменения перепроверяются вашим клиентом. Как правило, эти обновления поступают со стороны клиента.

4. Можете ли вы заниматься плагиатом в должностных инструкциях?

Плагиат любого рода не допускается.Нет, вы не можете просто заниматься плагиатом, потому что потребности ваших клиентов будут другими. Компании XYZ может понадобиться менеджер по маркетингу, который разбирается в веб-аналитике, в то время как это может не быть первой необходимостью для компании ABC, нанимающей на ту же должность.

Почему описания должностей становятся менее конкретными

Поскольку борьба за финансовые таланты усиливается, компании делают рекламируемые описания вакансий менее конкретными, чтобы не упустить лучших кандидатов, говорят рекрутеры. Работодатели нанимают только наиболее важные навыки, а затем предлагают обучение, чтобы помочь новым сотрудникам добиться успеха.

В Руководстве Роберта по бухгалтерскому учету и финансам за 2019 год говорится, что уровень безработицы среди финансовых специалистов часто остается ниже среднего по стране, и во многих секторах наблюдается нехватка навыков. В этой среде компании начинают осознавать, что сокращение кандидатов, не обладающих всеми необходимыми качествами, может привести к тому, что они упустят нужный им талант.

Компании становятся более гибкими и в других отношениях, говорится в руководстве Роберта Халфа. Например, они понимают, что долгий и жесткий процесс найма может привести к тому, что они упустят лучшего кандидата.Таким образом, они быстро делают предложения о работе кандидатам с правильным отношением, зная, что они могут развить недостающие навыки позже.

Они также все чаще сопоставляют и корректируют заработную плату; делать больше для подготовки сотрудников к карьерному росту; и предлагая лучший баланс между работой и личной жизнью за счет гибких и удаленных условий работы. Эти привилегии являются одними из главных мотиваторов финансовых работников, согласно опросу обладателей звания

CGMA.

Но предложение более общих описаний вакансий — особенно необычный шаг, отражающий силу текущего рынка труда. И не каждая компания идет по этому пути. Тиарнан Коттер из Лондона, бизнес-менеджер Michael Page Finance, сказал, что в нестабильной экономической ситуации некоторые работодатели берут на себя дополнительные расходы на нового сотрудника только в том случае, если они уверены, что они немедленно добавят стоимость.

«Опасность, связанная с азартными играми с кандидатом, который ставит меньше галочек, но имеет больший потенциал, заключается в том, что ему потребуется больше времени и обучения, чтобы повысить ценность бизнеса», — сказал Коттер.

Обретение воли и навыков

Написание узких должностных инструкций означает, что вы можете упустить «людей, которые не идеальны на бумаге, но в жизни правы», — сказал Мэтт Уэстон, управляющий директор Robert Half

в Великобритании.

«Это означает, что должностные инструкции должны быть гибкими и относительно общими.Вместо этого вы ищете волю и мастерство, но воля гораздо важнее, потому что навык поддается тренировке. В частности, работодатели ищут потенциал, адаптивность, страсть и готовность учиться».

Часто это означает, что в процессе найма необходимо больше внимания уделять оценке обучаемости, адаптивности, ценностей и социальных навыков кандидата.

— Мы имеем дело с людьми, а не с бумагой, — сказал Уэстон. «Мягкие навыки никогда не раскрываются в резюме или резюме. Всегда будет какая-то техническая и компетентностная оценка.Но работодатель также должен видеть, как кандидат будет соответствовать динамике и культуре команды.

«Мы видим, что компании делают это разными способами, например, используя больше центров оценки, используя Skype, чтобы увидеть, как кандидаты общаются с помощью технологий, и предлагая им провести бизнес-презентации. Мы также видим больше интервью с другими членами команды, а не только с непосредственным менеджером, чтобы оценить кандидата культурно».

Адаптация к изменениям

Проживающий в Великобритании Ли Оуэн, старший бизнес-директор Hays Accountancy & Finance, сказал, что все больше объявлений о вакансиях компаний перечисляют только основные навыки, а не список предпочтительных компетенций. Это может расширить кадровый резерв организации, поощряя большее количество кандидатов подавать заявки. «Больше объявлений имеют менее жесткую структуру и более гибкие в отношении описания ролей и требований», — сказал Оуэн.

По его словам, еще одна причина, по которой работодатели используют этот подход, заключается в том, что он позволяет ролям меняться со временем.

«Поскольку изменения во многих организациях происходят очень быстро, из-за цифровой трансформации и инвестиций в технологии, объявления о вакансиях с менее предписывающим характером дают больше возможностей для адаптации ролей», — сказал Оуэн.

Скорость технологических изменений вынуждает работодателей уделять больше внимания обучению персонала новым техническим навыкам, а не найму кандидатов с опытом в этой области, сказал он. И данные опроса подтверждают это: 84% компаний, опрошенных Робертом Халфом в 2019 году, заявили, что готовы нанять и обучить кандидата, которому не хватает необходимых навыков.

Еще одним фактором является то, что работодатели, как правило, больше внимания уделяют развитию социальных навыков финансовых специалистов, таких как креативность и коммуникабельность.По словам Оуэна, потребность в этих навыках будет возрастать по мере того, как все больше задач будет автоматизировано.

Маркус Уильямс, заместитель директора лондонской консалтинговой компании Morgan McKinley по подбору персонала, сказал, что еще одной причиной написания более общих описаний должностей является повышенное внимание к предотвращению дискриминации и увеличению разнообразия. Чрезмерная конкретизация может привести к отчуждению определенных групп, если вы не будете осторожны, поэтому хорошо, чтобы она была общей, сказал Уильямс.

Это также отражает тот факт, что идеальных кандидатов мало, сказал он.«Менеджеры по найму по-прежнему хотят быть как можно ближе к идеалу», — сказал он. «Но, как правило, никто не ставит все галочки. Иногда вы можете исчерпать свои поиски кого-то идеального. Поэтому вам, возможно, придется расширить его для тех, кто ставит галочки в некоторых полях, но не во всех».

Однако, по его словам, многие работодатели обращают эту необходимость в пользу, предлагая больше возможностей для обучения. Это помогает привлекать таланты, поскольку обучение на протяжении всей жизни становится все более важным для современной рабочей силы.

Изменение в сторону более гибких описаний должностей означает, что работодатели нуждаются в более открытом мышлении, говорят рекрутеры.

Уильямс советует работодателям уделять больше времени рассмотрению потенциальной карьерной траектории кандидатов, а не просто сосредотачиваться на предыдущих навыках и опыте.

Уэстон предлагает компаниям полностью изменить свой подход, сосредоточившись на создании ролей для блестящих кандидатов, а не на заполнении конкретных вакансий.

Возможные недостатки

Однако не всегда желательны мягкие должностные инструкции. По словам Уильямса, это зависит от многих факторов, в том числе от старшинства должности и сроков найма работодателя.

Особенно для старших должностей работодатели хотят получить как можно больше за более высокую зарплату. «Никто не хочет платить премию, а затем тратить 12 месяцев на обучение кого-то», — сказал он. «Это также зависит от того, насколько важна роль и как быстро они хотят нанять.

«Если они набирают на старшую должность и у них есть немного времени, они могут быть готовы ждать именно того человека, которого нужно. Но для некоторых младших должностей, особенно тех, которые нужно заполнить быстро, компании проявляют большую гибкость и предлагают больше обучения.

Коттер также предупредил компании, использующие более гибкие описания вакансий, не упускать ни одного ключевого слова. «Поскольку кандидаты часто получают оповещения о ключевых словах на сайтах вакансий, существует опасность того, что отсутствие ключевых слов может означать, что качественные кандидаты будут упущены», — сказал он.

Уильямс и Уэстон оба сказали, что основным недостатком более общих описаний вакансий является то, что вы рискуете потратить больше времени на собеседование с неподходящими кандидатами, что сделает процесс найма более длительным и сложным.

«Но в этом больше плюсов, чем минусов», — сказал Уэстон.

— Тим Купер — внештатный писатель из Великобритании. Чтобы прокомментировать эту статью или предложить идею для другой статьи, свяжитесь с Нилом Амато, старшим редактором журнала FM , по телефону [email protected] .

Вам не хватает карьерных возможностей?

В вашем отделе открывается старшая должность, на которую вы имеете право. Вы подаете заявку на это?

Потенциальный наставник собирается посетить сетевое мероприятие.Вы обязательно присутствуете?

Ваша нынешняя работа связана с выполнением большого количества передовой работы — настолько много, что на самом деле это совершенно другая должность. Вы предлагаете создать новую роль своему работодателю?

Если вы ответили «Да!» на любой из этих вопросов, значит, вы хорошо распознаете и используете возможности карьерного роста. Но если ни один из них не похож на то, чем бы вы занимались, тогда вам нужно спросить себя, не упускаете ли вы возможности карьерного роста. К сожалению, правда в том, что вы, вероятно, таковы, и это не способствует продвижению вашей карьеры.

Причины, по которым люди упускают возможности карьерного роста
Может быть несколько причин, по которым вы упускаете возможности карьерного роста. Во-первых, когда вы работаете полный рабочий день, вполне может случиться так, что ваши руки будут заняты повседневными обязанностями. Поэтому, если возможность не очевидна, вы, скорее всего, ее упустите.

Во-вторых, как отмечает Хэлли Кроуфорд в своем U.В статье S. News Money «4 способа создать новую карьеру» возможности часто маскируются под тяжелую работу. В-третьих, особенно когда дело доходит до создания новой должности, и вы, и ваш работодатель можете быть чрезмерно сосредоточены на описании работы, а не на своих реальных обязанностях. И в-четвертых, возможности не всегда возникают на рабочем месте.

Не пропустите снова
Как вы можете распознать и использовать возможности карьерного роста без ущерба для своей повседневной работы? Эти четыре стратегии могут помочь:

Ведите профессиональный журнал. Используйте его для отслеживания проектов, достижений, побочных проектов, новых обязанностей и навыков, а также объема и качества вашей работы. Включите свои оценки производительности и регулярно сравнивайте свою текущую производительность с вашей прошлой работой. Это позволит вам оценить, как вы продвигаетесь в своей роли, чтобы вы могли точно определить, когда вы будете готовы взять на себя больше ответственности. Вы можете либо использовать его, чтобы попросить своего руководителя о повышении, либо, если это не вариант с вашим нынешним работодателем, уйти.
Распознавайте «скрытые» возможности. Этот годовой отчет, которого все боятся и никто не хочет писать. Обслуживание стенда компании на национальной выставке. Написание статьи для торгового журнала. Нервный стажер, которому нужен уверенный в себе наставник, который проведет его через первые несколько недель. Часто именно готовность и способность идти дальше и дальше открывают двери. Если вы оптимистичны и настроены решительно, ваш начальник с большей вероятностью заметит вас и оценит вашу тяжелую работу, а это означает, что, когда появится интересная возможность, вы можете быть первым в очереди.
Оцените свои должностные обязанности и, при необходимости, предложите новую роль. Благодаря быстрому развитию технологий, глобальному рынку и растущей роли онлайн-сотрудничества и социальных сетей сотрудники в ряде областей выполняют обязанности, которые сильно отличаются от их первоначальных должностных инструкций. В подобных ситуациях и вы, и ваш работодатель, скорее всего, выиграете от признания различий и создания новой роли с инструментами и временем, необходимыми вам для хорошей работы.
Посмотрите за пределы рабочего места. Невозможно не подчеркнуть, но создание сетей по-прежнему остается одним из лучших способов создания возможностей. Также разумно искать наставника и/или спонсора. Любой из них может быть полезен для вашей карьеры, но, как утверждает Сильвия Энн Хьюлетт в своей статье Harvard Business Review «Построение вашей карьеры», наставник дает вам советы по развитию вашей карьеры, а спонсор активно продвигает вас, потому что он или она заинтересован в вашем профессиональном успехе

Чтобы постоянно продвигаться по карьерной лестнице, всегда помните об имеющихся возможностях. Если они способствуют достижению вашей конечной цели, не стесняйтесь воспользоваться ими в полной мере!

Чего не хватает в должностной инструкции следующего директора по маркетингу Facebook? — Мона Амодео. Кандидат наук.

В недавно опубликованном описании должности нового директора по маркетингу Facebook содержится призыв к «директору по маркетингу создавать, управлять и вдохновлять глобальную маркетинговую организацию, ориентированную на потребительский бизнес и общую репутацию компании». Далее в нем говорится, что таланты этого человека требуют «существенного опыта во всем наборе дисциплин потребительского маркетинга для маркетинга продуктов, цифрового маркетинга, региональных и страновых программ, социальных сетей, розничного и канального маркетинга, маркетинговой аналитики, брендинга, событий и партнерских отношений. .Этот руководитель — прирожденный рассказчик со страстью к новым рынкам и технологиям, общающийся с потребителями неочевидными и творческими способами».

Столкнувшись с растущим скептицизмом рынка и потерей доверия к бренду Facebook, расширенное представление об этой позиции принесло бы компании ценные дивиденды. В то время как в описании говорится, что победившему кандидату будет поручено управлять общей репутацией компании, квалификация сосредоточена на традиционных навыках, связанных с рассказыванием историй, — не упоминается важность руководства «жизнью историй» компании.”

Репутация Facebook сегодня не в унитазе, потому что компания не смогла рассказать хорошую историю. На самом деле, они одни из лучших в рассказывании историй и предоставлении людям платформы для того, чтобы делать то же самое. Нынешний кризис репутации Facebook возник из-за неспособности компании связать образ компании, созданный с помощью эффективного повествования, с поведением людей внутри организации. Это несоответствие запятнало самый ценный актив гиганта социальных сетей — его репутацию, потому что, похоже, они не смогли задействовать свой самый важный ресурс — людей — с ценностями, которые поддерживает компания. В результате упало не только общественное доверие к бренду Facebook, но и цена его акций. Согласно отчету MarketWatch.com, «Facebook объявил о своих доходах за второй квартал, которые не оправдали ожиданий по доходам и показали медленный рост числа пользователей. В результате Facebook потерял около 120 миллиардов в рыночной капитализации, а его акции упали примерно на 20 %, что стало самым большим падением фондового рынка с 2012 года». Аналитики поспешили назвать полемику вокруг Cambridge Analytica в Facebook и PR-кризис в качестве основных причин падения.

Что мы можем узнать из Facebook?

Интересно, что Facebook, возглавивший революцию в области «коммуникаций», которая изменила многое из того, что мы делаем в создании брендов, по-прежнему определяет работу директора по маркетингу как создание репутации посредством рассказывания историй. Это наследие, пережиток эпохи Людей с Мэдисон-авеню, которые больше фокусировались на шипении, чем на содержании, мертво. Создание лояльности к корпоративным брендам становится все более сложной задачей, требующей сосредоточения внимания на аутентичности и прозрачности, что сильно отличается от того, что было необходимо для влияния на прошлые поколения.Сегодня недостаточно продавать только шипение. Люди хотят знать компанию, которая стоит за блеском историй, которые они рассказывают.

Урок здравого смысла, который Facebook еще раз преподнес нам, заключается в том, что люди хотят иметь дело с компаниями, которым они доверяют. В современном гиперсвязанном мире, который помог создать Facebook, репутация создается и разрушается одним нажатием клавиши. Жизненно важно принять тот факт, что стены, когда-то разделявшие внутреннюю и внешнюю аудиторию, рухнули.Сила влияния в значительной степени находится в руках масс, связанных технологиями. Взаимосвязанность людей, поддерживаемая растущим числом каналов связи, демократизировала влияние. Но бизнес не спешит принять тот факт, что корпоративные бренды создаются не отделами маркетинга, экспертами по брендингу или даже генеральными директорами… какими бы хорошими рассказчиками они ни были.

Корпоративная репутация зависит от тесно связанной матрицы, которая требует переосмысления организаций как экосистем брендов и брендинга как процесса управления целостностью этой системы.Все связано, и все взаимодействует. Как и в природе, когда элементы экосистемы бренда работают вместе, система процветает. С другой стороны, когда они отключены, они борются и иногда умирают. С этой точки зрения организации способность к процветанию зависит от того, насколько хорошо различные компоненты ее экосистемы работают вместе для укрепления доверия. Компоненты включают в себя: идентичность (кто мы?), имидж (какими нас видят другие?) и культуру (как мы здесь поступаем?).С этой точки зрения стратегия бренда предполагает поддержание связи между этими компонентами системы.

Возможность

Во время части вопросов и ответов в презентации, которую я недавно представил группе специалистов по связям с общественностью об экосистемах брендов и построении доверия, кто-то спросил, думаю ли я, что Facebook сможет оправиться от их недавнего кризиса доверия. Мой ответ был: «Да, но».

В недавних выступлениях основатель и генеральный директор Facebook Марк Цукерберг говорил о новом видении компании: «дать людям возможность создавать сообщества, чтобы сблизить мир».«Когда Цукерберг плетет новую историю в Facebook, он говорит все правильные вещи. Но вызов и ответ на вопрос, заданный мне на встрече по связям с общественностью, будут решены тем, как он обеспечит, чтобы поведение людей в Facebook поддерживало это новое видение. Настоящее сообщество основано на доверии, и оно начинается с создания организационной культуры, отражающей возвышенные намерения лидера — будь то Марк Цукерберг или глава небольшого бизнеса в вашем городе.

Начало новой эры в Facebook начинается с искренности намерений ее лидера.Цель г-на Цукерберга — построить сообщество, которое сблизит мир, или заработать деньги любой ценой? Что поведение и решения руководящего состава скажут о том, что больше всего ценит компания? Я приветствую рассказ г-на Цукерберга о своих намерениях восстановить общественное доверие к бренду Facebook, став создателем сообщества, которое сближает мир. Но даже это грандиозное видение не будет реализовано без вовлечения людей внутри организации в жизнь в соответствии с ценностями, которые представляет эта история.

Изменение культуры, которое, по-видимому, необходимо в Facebook для согласования видения Цукерберга с поведением компании, начинается с формирования нового внутреннего нарратива, поддерживающего поведение (на всех уровнях организации), которое соответствует этим ценностям. Рассказывание историй, укрепляющее доверие, начинается внутри организации с формирования повествования об идентичности организации, внутреннего диалога, который связывает организацию с ее основной целью. Коллективная идентичность, воплощенная в словах и делах людьми Facebook, — это первый шаг к рождению новой эры вовлеченности, гордости, аутентичности и доверия в Facebook.

Следующий директор по маркетингу Facebook может сыграть жизненно важную роль, помогая воплотить это видение в жизнь, разрушая ложные бункеры и устаревшие способы мышления и переопределяя критерии успеха от убедительности до установления связи. Возможно, следует рассмотреть вопрос о переходе от должности директора по маркетингу к новой должности CCO (директора по связям), отражающей смелый новый акцент на важности специалистов по установлению границ, которые предлагают гибридный набор талантов, способных стать катализатором для установления связей. внешние коммуникации (рассказывание историй) и внутреннее исполнение (рассказывание историй).

В недавней речи на церемонии вручения дипломов в Гарварде в 2017 году Цукерберг высказал мнение: «В нашем поколении борьба за то, сможем ли мы больше общаться, реализуем ли мы наши самые большие возможности, сводится к этому — вашей способности создавать сообщества и создавать мир, в котором каждый человек имеет целеустремленность». Следующий директор по маркетингу и другие члены команды Facebook имеют прекрасную возможность показать нам, как создать целеустремленную культуру сообщества, которая не только рассказывает отличную историю, но и проживает ее во всех уголках организации. См. описание работы

Купить книгу | Присоединяйтесь к племени

Что является недостающим звеном между работой и людьми?

Сегодня мы в США вступили в золотой век найма, когда рабочих мест больше, чем соискателей. Задача, с которой мы сталкиваемся, заключается не столько в создании рабочих мест, сколько в их заполнении. Как мы можем внедрять инновации, чтобы более эффективно сочетать вакансии с нужными талантами?

Работодатели с трудом находят нужных им специалистов, а соискатели с трудом находят возможности, соответствующие их навыкам.Информация разбросана по платформам, а объявления о вакансиях часто непоследовательны и не содержат критической информации, необходимой соискателю. Но это решаемая проблема.

Каждый день мы посещаем веб-сайты, которые объединяют и сравнивают расписания рейсов различных авиакомпаний. Мы можем искать телевизоры двух разных производителей и параллельно просматривать спецификации продуктов. Почему мы не можем сделать то же самое для рабочих мест?

С правильными стандартами данных мы можем. Существуют согласованные, согласованные способы организации и создания данных о расписаниях рейсов и продуктах, а также о рецептах, медицинских показаниях, фильмах, автомобилях и многом другом.Вы получаете выгоду от стандартов данных каждый день и можете даже не осознавать этого.

Должна быть возможность поиска, фильтрации и сравнения доступных вакансий в зависимости от того, является ли работа временной или сезонной. Мы должны иметь возможность фильтровать по физическому местонахождению работы, а не по физическому местонахождению штаб-квартиры компании.

Платформы поиска работы извлекают текст из описаний вакансий, чтобы сделать такие функции поиска доступными для соискателей, но результаты могут быть разочаровывающими.Информация не всегда поступает от работодателей, поэтому результаты поиска бывают случайными.

Getty Images

Слишком много работодателей и соискателей ориентируются в темноте. В противном случае квалифицированные кандидаты «отсеиваются» программным обеспечением, которое не может точно интерпретировать их навыки. Новые выпускники нанимают фирмы, которые помогают им организовать свое резюме таким образом, чтобы это было игровым алгоритмом. Квалифицированные соискатели приходят с пустыми руками.

Стандарт данных о вакансиях существует, но он не был создан для поддержки современных соискателей или работодателей.Он был разработан для важной, но узкой аудитории: компаний, желающих нанять ветеранов вооруженных сил. Существующий стандарт JobPosting Schema был создан в сотрудничестве с владельцами поисковых систем, такими как Bing и Google, для поддержки инициативы администрации Обамы по оказанию помощи ветеранам в поиске работы.

Сработало. Более 30 000 сайтов по трудоустройству добровольно приняли его. Но с момента его внедрения в 2011 году стандарт данных не обновлялся, чтобы отразить, как изменилось наше рабочее место.

Например, сегодня работодатели все больше полагаются на альтернативные методы работы, такие как удаленная работа.Тем не менее, текущий стандарт данных не требует от работодателя вводить информацию о местонахождении работы за пределами физического местонахождения штаб-квартиры компании.

Двадцать три процента работодателей, включая Apple, Whole Foods, Google, Bank of America и другие, работают над наймом на основе компетенций, когда работодатели определяют конкретные навыки, необходимые для работы, а затем ищут эти навыки у кандидатов. Еще 39% изучают его, и все же текущий стандарт данных не определяет, как работодатель должен определять необходимые навыки и компетенции для работы.

Нам нужны более качественные данные для определения меняющихся потребностей работодателей, чтобы мы могли лучше связать соискателя с возможностью, соответствующей его или ее набору навыков. Для этого нам необходимо улучшить и расширить существующий стандарт для данных, которые мы собираем.

JDX JobSchema+ – это предложение расширить существующий стандарт данных, включив в него важную информацию, например указание на то, что задание требует допуска к работе.

Еще одна важная модификация разбивает «тип занятости» на несколько компонентов, что позволит соискателю искать работу более конкретным образом по графику (почасовой, гибкий график, полный рабочий день и т. д.).), тип (контракт, сотрудник, стажировка и т. д.) или срок (временный, полный рабочий день, сезонный и т. д.).

Инновации в области данных касаются не науки, а людей.

Предоставление большего количества данных о вакансии придает этому объявлению о вакансии гораздо больше смысла. Расширяя стандарт данных и запрашивая у работодателей более подробную информацию о каждой работе, можно обслуживать более широкую аудиторию соискателей, а рекрутеры и преподаватели получат более четкое представление о том, что ищут работодатели.

Вам не нужно быть специалистом по данным, чтобы оценить ценность стандартов данных.Вы должны быть человеком, который ищет работу и не может ее найти. Или работодатель, который ищет нужные навыки для заполнения критически важных должностей. Или педагог, пытающийся убедиться, что то, чему учат в классе, готовит учащихся к сегодняшней работе.

Эта инициатива не о науке; речь идет о людях, чью жизнь можно сделать лучше, потому что у них есть больше информации и лучшие инструменты для поиска возможностей.

Первоначально опубликовано в HR Dive.

Soft Skills не обязательны в должностных инструкциях

Мягкие навыки ничего не добавляют к вашим должностным инструкциям, кроме длины. Тем не менее, они могут оказать негативное влияние на разнообразие и качество ваших кадровых резервов.

Составители должностных инструкций очень часто включают межличностные навыки в раздел требований своих должностных инструкций. Но лучше ограничиться только теми, которые абсолютно необходимы, а soft skills потом приберечь для собеседований.

Почему навыки межличностного общения фигурируют в описании вакансий
Навыки межличностного общения — это такие вещи, как «коммуникация», «внимание к деталям» или «решение проблем». Хотя они очень распространены, они не нужны, поскольку для большинства профессий они требуются по умолчанию. Высококвалифицированные кандидаты с меньшей вероятностью будут претендовать на должности с навыками межличностного общения, указанными в разделе требований описания работы.
Написать отличные описания вакансий непросто, особенно если вы менеджер по найму, а не специалист по персоналу.Кроме того, не помогает и то, что большинство описаний вакансий представляют собой плохой пример, включающие в себя навыки межличностного общения.
Составители должностных инструкций часто начинают с очевидных требований, таких как конкретная степень и минимальный опыт работы. Однако после этого им нечего сказать, и они обращаются к мягким навыкам.
Некоторые социальные навыки так часто упоминаются в описаниях вакансий, что авторы могут подумать, что они обязательны. Например, «решение проблем», возможно, является требованием для любой должности в любой компании.Тем не менее, он по-прежнему фигурирует в должностных инструкциях во всех отраслях и странах.
Если мы более критически подумаем о требовании «решения проблем», мы увидим, насколько оно не нужно. У нас есть и другие способы определить способности кандидата решать проблемы, в том числе специальные вопросы для собеседования (например, «Как бы вы обратились к _____?»).
Кроме того, навыки межличностного общения может быть трудно количественно оценить у кандидатов. Если они будут расплывчатыми или слишком общими, кандидаты (а также специалисты по найму) проигнорируют их.Вместо этого кандидаты будут использовать конкретные требования, чтобы оценить, соответствуют ли они требованиям.
Как мягкие навыки сбивают с толку кандидатов
Кандидаты используют раздел требований в качестве контрольного списка для соответствия своих навыков работе. Как правило, они не тратят слишком много времени на обдумывание вашего списка и могут отказаться, если он содержит расплывчатые или запутанные межличностные навыки. Или если он слишком длинный (например, список белья для стирки).
Некоторые из них могут быть очень тонкими, но «коммуникативные навыки» являются отличным примером. И это проявляется во всех компаниях и отраслях.
Означают ли «коммуникативные навыки» способность работать в команде и хорошо управлять отношениями? Или удобно проводить презентации для больших групп? Или навыки продаж, необходимые для превращения холодных звонков в потенциальных клиентов?
Если есть конкретная потребность в общении, например, проведение презентаций, обязательно включите это в раздел требований. Но только как конкретная потребность, которая сделает требование понятным для соискателей.
Без особых требований вы можете убрать коммуникативные навыки из должностной инструкции и вместо этого оценить их на собеседовании. Кандидаты не возражают против более коротких описаний вакансий, поэтому не стесняйтесь использовать кнопку удаления для всех ваших требований с низким уровнем воздействия.
Когда применять навыки межличностного общения (во время собеседования)
Удаление навыков межличностного общения из описания вакансий не означает полного исключения их из ваших усилий по подбору персонала. Напротив, у вас есть процесс собеседования, чтобы выявить мягкие навыки кандидатов.
Многие компании имеют прочные, общедоступные основные ценности, такие как «работа в команде», «честность» и «подотчетность». Но это не особенно убедительные пункты в описании работы.
Однако их важно донести до кандидатов, и процесс собеседования предоставляет для этого прекрасное время. Участвуя в обсуждении того, как ценности компании напрямую связаны с конкретными ролями, вы можете понять, как кандидаты относятся к этим ценностям.Фактически, вы можете включить их ответы в оценочные листы интервью или в окончательные обсуждения найма.
3 профессиональные насадки
Вот три профессиональных совета, которые помогут вам избежать использования межличностных навыков:
1) Превратите социальные навыки, начинающиеся со слова «Способность», в должностные обязанности.
Например, офис-менеджер должен уметь создать благоприятную среду для всех сотрудников и посетителей. Таким образом, это становится должностной обязанностью.
2) Избегайте основных требований к программному обеспечению.
Должностные инструкции с базовыми требованиями, такими как «компьютерные навыки» или «Microsoft Office», привлекают меньше квалифицированных кандидатов. Перечислите только те, которые являются фактическими требованиями, и уточните необходимый уровень знаний.
Если вы, например, нанимаете бухгалтера, скорее всего, вам потребуется Microsoft Excel. Но вместо того, чтобы указывать «Excel», укажите конкретный уровень опыта, который вам нужен (например, «можете писать расширенные макросы»). Это поможет уточнить роль квалифицированных кандидатов.
3) Показывайте, а не рассказывайте корпоративную культуру.
Независимо от того, что вы говорите о своей корпоративной культуре, кандидаты могут узнать больше из содержания, включенного или отсутствующего в ваших должностных инструкциях.
Незначительные требования, например, являются тревожным сигналом для кандидатов. Они могут сигнализировать об отсутствии корпоративной культуры, слишком интенсивной или даже неподдерживающей.
Кроме того, слишком много навыков межличностного общения могут сигнализировать о бюрократической или формальной рабочей среде. Если это не относится к вашей компании, удалите некоторые из своих должностных инструкций.Затем включите надежный раздел льгот, который дает кандидатам лучшее представление о вашей культуре.
Откажитесь от мягких навыков
Навыки межличностного общения не обязательны в должностных инструкциях, несмотря на то, что многие из них включают их. На самом деле, описания вакансий, которые включают их, привлекают меньшее количество квалифицированных кандидатов, которые менее разнообразны.
Вместо того, чтобы включать навыки межличностного общения, попробуйте подождать до собеседования, чтобы поднять их. А пока избегайте базовых навыков работы с программным обеспечением и рекламируйте культуру вашей компании с помощью специфики.

Кадровый портал – Error

Кадровый портал – Error

Нет должностной инструкции \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Почему ваша должностная инструкция может вас “закопать”? | Идеальное резюме

Что это дает работнику?

Должностная инструкция. Как нельзя менять обязанности и объявлять взыскания

Штраф за отсутствие должностной инструкции Аудит-Инвест

Должностная инструкция педагога | Школа и право

Содержание должностной инструкции

Порядок изменения должностной инструкции

Чего не хватает в ваших должностных инструкциях?

№ 1: сведения о задании

#2: основные функции

№ 3: второстепенные функции

№ 4: Квалификация и навыки

№ 5: Физические требования и рабочая среда

№ 6: Объем и изменения

Вывод:

Напишите лучшие описания вакансий за 7 простых шагов

Почему описания должностей становятся менее конкретными

Вам не хватает карьерных возможностей?

Чего не хватает в должностной инструкции следующего директора по маркетингу Facebook? — Мона Амодео. Кандидат наук.

Что является недостающим звеном между работой и людьми?

Soft Skills не обязательны в должностных инструкциях

Как мягкие навыки сбивают с толку кандидатов

Когда применять навыки межличностного общения (во время собеседования)

3 профессиональные насадки

1) Превратите социальные навыки, начинающиеся со слова «Способность», в должностные обязанности.

2) Избегайте основных требований к программному обеспечению.

3) Показывайте, а не рассказывайте корпоративную культуру.

Откажитесь от мягких навыков

Добавить комментарий Отменить ответ