Содержание

Расчет количества дней для компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Чтобы определить, за какое количество дней положена компенсация, выполните следующие шаги.

Алгоритм расчета количества дней компенсации

Работодатель должен компенсировать сотруднику все дни отпуска, которые он не успел отгулять до увольнения (ст. 127 ТК РФ). Компенсация рассчитывается так же, как отпускные. Алгоритм следующий:

1. Посчитайте стаж для предоставления отпуска в полных месяцах за весь период работы в данной компании. Дни неполного месяца отбрасываются, если их меньше 15, или округляются до полного месяца, если их 15 и больше. Подробнее о стаже для отпуска читайте здесь.

2. Определите общее количество дней отпусков, которые полагаются сотруднику за весь период работы. Для этого важно знать, какие периоды включаются в расчет, а какие нет (ст. 121 ТК РФ). Работник может получить свой первый отпуск спустя 6 месяцев с начала работы или раньше, если договорится с работодателем (ст.

122 ТК РФ).

Общепризнанная методика по расчету количества положенных дней отпуска состоит в том, что за один полностью отработанный месяц обычному работнику начисляется 2,33 дня основного оплачиваемого отпуска. Это число получено так:

Дни отпуска, начисленные за месяц = Дни положенного по закону работнику отпуска / 12 месяцевЕсли по закону работнику полагается больше 28 дней отпуска в году, за месяц будет начисляться больше дней. При получении нецелых значений определяйте дни отпуска по правилам округления. Например, за 4 месяца начислено 9,32 дня — округляем до 9, а за 6 месяцев начислено 13,98 дней — округляем до 14.

3. Определите общее количество дней предоставленных отпусков за этот период. Их можно посмотреть в личной карточке работника Т-2.

4. Определите количество дней неиспользованного отпуска (из значения в п. 2 вычитайте значение в п. 3).

Пример расчета дней для компенсации при увольнении

Сотрудник работал в компании с  18 марта 2018 года и увольняется 13 мая 2021 года.

За это время он был в отпуске 62 дня и в отпуске без сохранения зарплаты 20 дней (в течение 2020 рабочего года).

  1. Всего отработано 38 месяцев и 13 дней. Из этого времени исключим дни нахождения в отпуске без сохранения зарплаты свыше 14 дней — 6 дней. Получается 38 полных месяцев и 7 дней. Дни неполного месяца отбрасываются, если их меньше 15, если 15 или больше — округляются до полного месяца. В нашем случае округляем до 38 полных месяцев.
  2. За каждые 12 месяцев сотруднику положено 28 дней отпуска. Рассчитаем количество дней отпусков на которые сотрудник имеет право за весь период работы: 28 / 12 × 38 = 89 дней
  3. Использовано 62 дня.
  4. Определим количество неиспользованных дней отпуска: 89 – 62 = 27

За это количество дней и нужно выплатить компенсацию при увольнении.

Система рассчитает отпускные и компенсации

«Бухгалтерия — удобная программа. Спасибо разработчикам. С Контуром работаю уже давно. И кадры удобно вести, никогда ничего не упустишь в начислении заработной платы, отпускных и компенсаций. Отчеты все вовремя попадают к адресату. Все обновляется в ногу со временем. Мне очень нравится, все удобно. А когда бывает что-то непонятно, можно позвонить — и вам всегда придут на помощь. Еще раз спасибо разработчикам».

Наталия Аббасова, бухгалтер, ст. Вешенская, Ростовская обл.

О том, как рассчитать средний заработок и сумму компенсации, читайте в этой статье. А если хотите рассчитать отпускные в несколько кликов, воспользуйтесь удобным калькулятором.

Онлайн-сервис Контур.Бухгалтерия поможет легко рассчитать дни компенсации за неспользованный отпуск при увольнении. В сервисе есть много удобных инструментов, которые облегчают работу бухгалтера. Познокомьтесь с возможностями сервиса бесплатно в течение 14 дней, ведите учет, начисляйте зарплату и отправляйте отчетность через интернет.

Попробовать бесплатно

Работнику, отработавшему менее полугода, выплачивается компенсация за отпуск при увольнении

Вопрос от читательницы Клерк. Ру Любови (г. Тольятти)

Если работник отработал менее 6 месяцев и увольняется по собственному желанию, положена ли ему компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени? Согласно ст. 11 Конвенции № 132, не положена, по ТК РФ положена.

Работник, отработавший у вас менее 6 месяцев, при увольнении имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ), если у него есть стаж для получения отпуска (ст. 121 Трудового кодекса РФ). При этом не имеет значения, что работник еще не приобрел право на ежегодный оплачиваемый отпуск, ведь компенсация выплачивается по пропорциональному принципу (Письма Роструда № 944-6 от 23 июня 2006 г., № 1920-6 от 8 июня 2007 г.).

Если работник трудился у данного работодателя менее шести месяцев, при увольнении ему выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск из расчета 2,33 календарных дня отпуска за каждый полный месяц работы (28 дн. : 12 мес.). При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца (п. 28, 35 Правил, утв. НКТ СССР № 169 от 30 апреля 1930 ). Таким образом, можно сделать вывод, что для получения компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении необходимо, чтобы работник отработал у данного работодателя не менее половины месяца из того года, за который предоставляется отпуск. Если продолжительность работы составляет менее половины месяца (например, 7 дней), это время исключается из расчета компенсации, то есть в данном случае работник не получит компенсацию (письмо Роструда № 1920-6 от 8 июня 2007 г.). Следовательно, продолжительность работы влияет на размер компенсации за неиспользованный отпуск вплоть до невыплаты такой компенсации, но не влияет на само право ее получить.

Нормы Российского трудового законодательства, устанавливающие порядок выплаты работникам компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, не противоречит Конвенции № 132 “Об оплачиваемых отпусках”. Кажущееся противоречие между ст. 11 Конвенции и ст. 127 Трудового кодекса РФ, п. 28 Правил, утв. НКТ СССР № 169 от 30 апреля 1930 на самом деле таковым не является. В России положения Конвенции применяются не напрямую, а через законодательство России и нормативно-правовые акты, коллективные договоры, судебные решения и с учетом существующих в нашей стране условий (ст. 1 Конвенции). В соответствии с трудовым законодательством нашей страны компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении положена не только работнику, проработавшему минимальный период, предусмотренный для получения у данного работодателя права на отпуск в натуральной форме (по ст. 122 Трудового кодекса РФ это 6 месяцев), но и работнику, который этот минимальный период еще не отработал. Таким образом, данные нормы можно воспринимать как условия национального законодательства, не вступающие с ней в противоречие и улучшающие положение работников.

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто – нужно заполнить специальную форму.

Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

Государственная инспекция труда в Приморском крае

При увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени. При этом работнику, проработавшему 11 месяцев, полагается компенсация за полный рабочий год.

Если работник отработал менее 11 месяцев, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам по формуле:

(количество дней отпуска)/12 месяцев x количество месяцев работы в данной организации.

Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца.

Округление количества календарных дней отпуска законодательством не предусмотрено. Если в организации принято решение об округлении, например, до целых дней, такое округление нужно делать не по правилам арифметики, а в пользу работника. Например, отпуск продолжительностью 6,99 календарного дня округляется до 7 дней, а не до 6 дней.

 

Правовое обоснование:

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год.

Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю.

В соответствии с п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169) (далее – Правила) увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;

б) поступления на действительную военную службу;

д) выяснившейся непригодности к работе.

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию.

Согласно п. 35 Правил при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Согласно ст. 423 ТК РФ Правила применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Верховный Суд Российской Федерации своим Решением от 01.12.2004 № ГКПИ04-1294 и Определением от 15.02.2005 № КАС05-14 подтвердил правомерность применения п. 28, 29, указав, что федеральный закон не регулирует вопрос о механизме расчета компенсации за неиспользованный отпуск работникам, проработавшим до увольнения не менее 11 месяцев, а положения, которые бы запрещали регулировать этот вопрос таким образом, в федеральном законе не содержатся.

Пример порядка расчета компенсации за неиспользованный отпуск:

Работник трудится в организации с 25 января 2013 г. 16 апреля 2013 г. он уволился. Период отработан без исключаемых периодов. За какое количество дней работнику положена компенсация?

Сначала определим количество полных месяцев в отработанном периоде. Оно равно двум: с 25 января по 24 февраля и с 25 февраля по 24 марта 2010 г. Затем подсчитаем остаток календарных дней. С 25 марта по 16 апреля – 23 календарных дня. Так как 23 дня составляют более половины месяца, принимаем этот период за полный месяц. Компенсацию нужно будет выплатить за 3 месяца (2 мес. + 1 мес.). Количество дней отпуска, за которые полагается компенсация, равно 6,99 календарного дня (28 календ. дн. : 12 мес. x 3 мес.). Предположим, в коллективном договоре имеется условие об округлении, компенсация будет выплачена за 7 календарных дней.

кому положена, как расчитать, пример расчета, как получить

Отчетная документация

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в установленном законом порядках работникам, уволившимся или оставшимся на прежнем рабочем месте, для реализации их права на отдых. Если со стороны сотрудника выплата становится просто доплатой к зарплате, то работодателю нужно отметить эту выплату во множестве сопутствующих документов.

Компенсация в отчёте ЕСВ

Так как компенсация за неиспользованный отпуск в Украине включается в ежемесячную оплату труда, на эти суммы также насчитывается единый социальный взнос. Единый социальный взнос – это сумма, которая автоматически вычитается из зарплаты наряду с налогом. Эти деньги в дальнейшем используются для выплат больничных, разовых компенсаций в связи с беременностью, инвалидностью.

Для того, чтобы понять, как рассчитать отпускные компенсации в отчёте ЕСВ, недостаточно ознакомиться с трудовым законодательством. Этот порядок описан в различных ведомственных инструкциях, и в скомпонованном виде выглядит следующим образом:

  1. Общая сумма дохода (в том числе выплаты за отпуск) отображается в таблице 6, которая подаётся в отчёте по ЕСВ. Для этого выделяется отдельная графа.
  2. Код начислений у компенсации отпуска нет, поэтому в десятой графе таблицы оставляется прочерк.
  3. Графа 9 под названием «Код категории ЗО» заполняется кодом «01».
  4. Заполненную форму Д4, в которую включена таблица 6, передают в главную бухгалтерию или напрямую контролирующему органу.

Проводки в бухгалтерском учёте при компенсации отпуска

На моменте расчёта ЕСВ не заканчивается работа с компенсацией за неиспользованный отпуск. Расчёт в дальнейшем переходит в бухгалтерию, где по этому взносу должны сделать проводки в учётной документации.

В бухгалтерской документации компенсация за неотработанный отпуск имеет следующие признаки:

  1. Являются частью фонда дополнительной зарплаты, наряду с премиями, компенсациями и прочими сторонними выплатами, которые не являются «телом» зарплаты, указанном в трудовом договоре.
  2. Регулируется Инструкций по статистике заработной платы, утверждённой приказом Государственного комитета статистики Украины.
  3. Включаются в месячный налогооблагаемый доход. С неё стягиваются НДФЛ, военный сбор и другие дополнительные сборы на общих основаниях и по тем же правилам, которые распространяются на остальную зарплату.

В бухгалтерском учёте сумму компенсации и ЕСВ на ней зачисляют по ДТ субсчёта 471 под названием «Обеспечение выплат отпусков». Если суммы резерва недостаточно, то суммы превышения переносят на траты по счетам 23, 91, 92-94.

Бухгалтерский учёт в графе «содержание хозяйственной операции» записывает компенсацию отпуска в графе 3 строке 3 «сумма компенсации». В столбце «Бухгалтерский учёт» для этой выплаты вносятся показатели ДТ и КТ соответственно. Данные вносятся в гривне, округляя до целых чисел без копеек.

Сколько дней неиспользованного отпуска нужно оплатить при увольнении, если работник отработал 11 месяцев и 2 дня, отгуляв отпуск в 14 календарных дней?

При увольнении работнику необходимо выплатить компенсацию за 11,63 дня неиспользованного отпуска.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). При этом сам порядок подсчета количества дней отпуска, полагающихся работнику исходя из стажа его работы у данного работодателя, для целей выплаты денежной компенсации при увольнении ТК РФ предусмотрен лишь в отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Таким работникам компенсация при увольнении выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ). Для остальных категорий сотрудников порядок подсчета количества дней неиспользованного отпуска федеральным законодательством не регламентирован.

Вместе с тем в настоящее время на основании ч. 1 ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей ТК РФ, продолжают применяться Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 № 169 (далее – Правила). В этой связи смотрите определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 15.02.2005 № КАС05-14.

Согласно п. 28 Правил при увольнении работника, не использовавшего свое право на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Если работник проработал в рабочем году не менее 11 месяцев, которые подлежат зачету в срок работы, дающий право на отпуск, то он имеет право получить полную компенсацию, то есть компенсацию за все дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Отметим, что в силу ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск предоставляется работнику за каждый рабочий год, то есть за каждые 12 месяцев отпускного стажа, а не за 11. Однако отпуск предоставляется в течение того рабочего года, за который он положен. Значит, для права на один полный отпуск общая продолжительность всех остальных периодов, включаемых в стаж, кроме самого отпуска, должна составлять разницу между продолжительностью рабочего года и продолжительностью этого отпуска. Также заметим, что в п. 28 Правил про 11 месяцев стажа говорится применительно к ситуации, когда работник к моменту увольнения не использовал своего права на отпуск. Следовательно, право на полный отпуск дают только такие 11 месяцев отпускного стажа, в которые не включено время нахождения в самом отпуске, о праве на который идет речь.

В рассматриваемой ситуации работник не приобрел права на полный отпуск (продолжительностью 28 дней), поскольку его стаж составляет менее 11 месяцев без учета времени использованной им части отпуска (11 месяцев и 2 дня – 14 дней) и менее 12 месяцев с учетом неиспользованной части (11 месяцев и 2 дня + 14 дней). Поэтому размер компенсации за неиспользованную часть отпуска должен определяться по общим правилам.

Так, в соответствии с п. 29 Правил за каждый месяц, входящий в отпускной стаж, работник имеет право на 1/12 от всей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска (см. кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2012 № 33-1840). В рассматриваемой ситуации работник за каждый месяц имеет право на 2,33 дня отпуска (28 дней / 12).

При этом стаж для целей выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника исчисляется в том же порядке, что и при предоставлении отпуска в натуре, и считается начиная с даты приема на работу. Включается в отпускной стаж согласно ст. 121 ТК РФ в том числе время использованного работником ежегодного оплачиваемого отпуска.

Также следует учитывать, что в соответствии с п. 35 Правил при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (см. письма Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 № 944-6, от 08.06.2007 № 1920-6). По смыслу Правил половина месяца отпускного стажа – это 15 дней (см. примеры к п. 1, подп. «в» п. 3, 4, 14 Правил). При этом не имеет значения количество календарных дней в месяце увольнения (равно ли оно 28, 29, 30 или 31 дню).

В рассматриваемой ситуации 14 календарных дней отпуска, предоставленных работнику авансом, подлежат включению в его отпускной стаж. Следовательно, отпускной стаж работника составит 11 месяцев (2 дня как излишек, составляющий менее половины месяца, исключается). Таким образом, количество дней неиспользованного отпуска, подлежащих компенсации, составит 11,63 (11 месяцев × 2,33 дня – 14 дней использованного ежегодного отпуска).

К сведению

Округления количества календарных дней, подлежащих компенсации, законодательством не предусмотрено. Однако работодатель вправе принять решение об их округлении, но только в сторону увеличения (письмо Минздравсоцразвития России от 07. 12.2005 № 4334-17).

Законы о неоплате за отработанные часы: все, что нужно знать

Законы об отказе от оплаты за отработанные часы предусматривают, что работодатели должны соблюдать Закон о справедливых трудовых стандартах, чтобы обеспечить оплату работникам за отработанные часы. 5 мин читать

1. Законы о невыплате за отработанные часы: все, что вам нужно знать
2. Невыплаченная заработная плата, бонусы и комиссии
3. Банкротство компании
4. Новое правило в соответствии с FLSA
5. Освобожденные от налогов и не освобожденные от налогов сотрудники

Обновлено 23 июня 2020 г .:

Законы о неоплате за отработанные часы: все, что вам нужно знать

Законы об отсутствии оплаты за отработанные часы предусматривают, что работодатели должны соблюдать Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), чтобы гарантировать, что всем сотрудникам будет выплачиваться оплата за отработанные часы. Однако во многих штатах действуют собственные законы, касающиеся оплаты сверхурочных; но FLSA устанавливает минимальный стандарт. Фактически, государства могут предоставить сотрудникам дополнительную финансовую компенсацию сверх требований FLSA, если они захотят это сделать.

Есть много предприятий, которые нанимают только освобожденных сотрудников, чтобы им не приходилось платить этим сотрудникам за дополнительные часы, отработанные в течение стандартной 40-часовой рабочей недели. Однако, если сотрудник действительно нанят в качестве не освобожденного от уплаты налога, то ему или ей должны платить за все отработанные часы; в частности, за любое рабочее время, превышающее 40 часов, потребуется финансовая компенсация в размере 1.5-кратная почасовая оплата работника. Для тех, кто получает зарплату, но все еще не освобожден от уплаты налогов, заработная плата будет рассчитана таким образом, чтобы обеспечить выплату почасовой оплаты X1,5 работнику.

Продолжаются споры и споры вокруг оплаты сверхурочных, поэтому обычно разрабатываются новые законопроекты по этому вопросу, но они не выполняются. Один новый законопроект предусматривает, что сотрудникам могут быть предоставлены дни отпуска вместо оплаты сверхурочных. Однако этот законопроект, скорее всего, вызовет споры, поскольку многие сотрудники предпочитают дополнительную финансовую компенсацию, а не отпуск.

Невыплата заработной платы, бонусов и комиссионных

Отдел почасовой оплаты труда Министерства труда США устанавливает федеральную минимальную ставку заработной платы. Единственное требование здесь заключается в том, что, если работодатель желает, чтобы работник нести расходы, связанные с нехваткой кассового аппарата, вычет не может производиться из заработной платы работника, если она ниже минимальной заработной платы, а также работодатель не может уменьшить компенсацию за сверхурочную работу.

Хотя большинство сотрудников считают, что они имеют право на премию за хорошо выполненную работу в течение года, бонусы не являются требованием в соответствии с FLSA.Однако на самом деле работник может подать жалобу, если в трудовом договоре сотрудника указано иное, что он или она будет получать премию на ежегодной основе. Такая жалоба обычно подается в суд мелких тяжб, если сумма не превышает определенного порогового значения. Кроме того, сотрудникам не нужно нанимать адвоката для этого типа дел, поскольку большинство судов предусматривают, что сотрудник имеет право на премию, если в контракте указано это.

FLSA также не требует выплаты комиссионных тем сотрудникам, которые занимают должности, которые в противном случае могли бы получать комиссионные.Однако, если эта информация была указана в контракте с сотрудником, он может пойти по тому же пути, что и ранее для тех, кто имеет право на премию. Однако, прежде чем привлекать к делу суд, работники должны составить письмо своему работодателю, подтверждающее, что в трудовом договоре указано, что они имеют право на премию или комиссию. Если работодатель по-прежнему не может решить проблему, сотрудники могут сообщить своему работодателю, что они будут подавать иск в суд мелких тяжб.Если работодатель по-прежнему не может решить проблему, тогда работник должен продвинуться с иском.

Банкротство Общества

Что делать, если ваш работодатель обанкротится? У вас может быть требование о невыплаченной заработной плате или комиссионных. Приоритет существует для невыплаченной заработной платы, которая причитается работнику в размере до 4000 долларов, заработанных в течение 90 дней до того, как компания подаст заявление о банкротстве. Такая заработная плата включает заработную плату, комиссионные, премии, отпускные и больничные, а также выходное пособие.

Новое правило в соответствии с FLSA

Новое правило администрации Обамы в соответствии с FLSA предусматривает, что люди должны иметь право на получение еще более высокой оплаты сверхурочных.Это правило помогает малообеспеченным семьям, которые иначе не зарабатывают деньги, чтобы поддерживать прожиточный минимум в районе, в котором они живут. Однако это правило плохо работает с малым бизнесом, образовательными учреждениями и некоммерческими организациями, которые, как правило, не могут позволить себе оплачивать сверхурочную работу своих сотрудников. Более того, некоммерческие организации обычно освобождаются от действия таких законов из-за характера организации.

Хотя это новое правило будет благоприятно для тех, кто может получить от него финансовую выгоду, оно не будет благоприятным для тех работодателей, которым из-за него придется нести дополнительные расходы.Это может даже заставить компании уволить сотрудников или даже закрыть свои двери, если они не могут справиться с дополнительными расходами.

Однако имейте в виду, что это правило еще не реализовано полностью. С президентом Трампом он в настоящее время занимается этим вопросом и решит, действительно ли это правило должно быть реализовано в его первоначальной версии или необходимы изменения.

Сотрудники, освобожденные от уплаты налогов, и сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов

Освобожденные сотрудники получают годовую зарплату без возможности получать сверхурочную работу, если не освобожденный работник не освобожден от налога в соответствии с FLSA, и, таким образом, должен получать оплату за любые часы, отработанные более 40 часов в неделю. Важно помнить, что освобожденные от налогообложения сотрудники, даже если они работают в государственные праздники (например, Новый год, Рождество, День президентов и т. Д.), Не имеют права на дополнительную компенсацию. Однако, если освобожденный работник вынужден работать в государственный праздник, тогда работодатель сталкивается с риском того, что статус освобожденного сотрудника автоматически изменится на не освобожденный.

Сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, получают почасовую оплату. Как отмечалось ранее, если работник, не освобожденный от уплаты налогов, работает более 40 часов в неделю, ему или ей должны оплачиваться сверхурочные за это дополнительное время.Согласно закону FLSA, выплачиваемая сумма в 1,5 раза превышает почасовую ставку работника. Следовательно, если работник обычно зарабатывает 8 долларов в час и работает 45 часов в неделю, ему будут платить за дополнительные пять часов по ставке 12 долларов в час. Имейте в виду, что если работник, не освобожденный от уплаты налогов, работает в государственный праздник, работодатель не должен выплачивать ему дополнительную компенсацию за этот отработанный отпуск (кроме случаев, когда работник работает более 40 часов в течение той же недели). При этом, однако, большинство компаний действительно оплачивают сверхурочные за отработанные выходные.

Есть несколько других важных ключевых моментов, которые работодатели и работники должны учитывать в отношении оплаты сверхурочных, в том числе следующие:

  • Работодатели обязаны платить сотрудникам за обучение, проводимое на рабочем месте. Следовательно, даже если сотрудник «слежка» за другим сотрудником или участвует в компьютерных курсах электронного обучения, это время должно быть оплачено сотруднику.
  • В некоторых отраслях работодатели должны оплачивать работнику время, потраченное на поездку на работу / с работы.Это относится к сотрудникам полиции, медперсоналу и другим подобным должностям.
  • Если вы «дежурите» и вас вызывают на работу в выходные, вам должны заплатить за ваше время, потраченное на работу в выходные дни.
  • Некоторые должности могут получать сверхурочную оплату за любые часы, отработанные сверх восьми часов в день, даже если это означает, что вы все еще работаете только 40 часов в неделю. Сюда входят школьные чиновники.
  • В некоторых отраслях действуют разные правила сверхурочной работы в зависимости от должности.Сюда входят больницы, полицейские и пожарные.

Если вам нужна помощь в получении дополнительной информации о законах, связанных с отказом от получения оплаты за работу, а также о ваших правах и обязанностях как работодателя или сотрудника, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Пенсильвания – Законы о выплате заработной платы

Связанные темы Пенсильвании

Частота выплаты заработной платы

Если иное не оговорено в договоре найма, работодатель должен выплачивать работникам, которым не выплачивается годовая заработная плата, по крайней мере, раз в два месяца. Если работодатель выплачивает заработную плату раз в два месяца, первый платеж должен производиться между первым и пятнадцатым числом каждого месяца, а второй платеж должен производиться между пятнадцатым и последним числом каждого месяца.

PA Статут 43: 251; Статут штата Пенсильвания 43: 253

Работодатель должен выплачивать всю заработную плату своим работникам в обычные дни, установленные работодателем. Заработная плата за сверхурочную работу может рассматриваться как заработная плата, полученная и подлежащая выплате в следующем последующем периоде выплаты заработной платы. Вся заработная плата, полученная в любой период выплаты заработной платы, должна быть выплачена:

  • в течение количества дней после истечения периода выплаты заработной платы, как это предусмотрено в письменном трудовом договоре, или
  • , если не указано в трудовом договоре, в течение стандартного времени. утратить обычную практику в торговле или в течение 15 дней после окончания платежного периода.

Статут штата Пенсильвания 43: 260.3

Порядок выплаты заработной платы

Работодатель может выплачивать заработную плату:

  • наличными
  • чеком
  • прямым депозитом
  • зарплатной картой

Законом РА 43: 260.3; Статут штата Пенсильвания 7: 6121; Статут штата Пенсильвания 7: 6121.1

Прямой депозит

Работодатель может платить работнику прямым залогом, если работник дал письменное согласие. В письменном согласии сотрудника должны быть изложены все условия, на которых должен быть осуществлен прямой перевод, а также условия в отношении метода или методов, с помощью которых сотрудник может отозвать письменное согласие и расторгнуть соглашение.Кроме того, работодатель должен предоставить каждому сотруднику, получающему оплату путем прямого депозита, отдельную письменную запись о каждом депозите во время или до этого. Статут штата Пенсильвания 7: 6121; Статут штата Пенсильвания 7: 6122

Заработная плата

Работодатель может платить работнику путем прямого депозита, если работник дал письменное согласие. В письменном согласии сотрудника должны быть изложены все условия, на которых должен быть осуществлен прямой перевод, а также условия в отношении метода или методов, с помощью которых сотрудник может отозвать письменное согласие и расторгнуть соглашение.Кроме того, работодатель должен предоставить каждому сотруднику, получающему оплату путем прямого депозита, отдельную письменную запись о каждом депозите во время или до этого. Статут штата Пенсильвания 7: 6121; Статут штата Пенсильвания 7: 6122

Кроме того, следующие условия применяются к выплате сотрудникам со счета платежной карты:

  • Работодатель должен выпустить зарплатную карту в соответствии с 12 CFR Part 1005 (в отношении электронных переводов средств (Правило E)) .
  • Счет по зарплатной карте должен быть открыт в финансовом учреждении, средства которого застрахованы Федеральной корпорацией страхования вкладов или Национальным управлением кредитных союзов.
  • Работодатель не может делать выплату заработной платы, окладов, комиссионных или других компенсаций посредством счета платежной карты условием найма или условием получения любого пособия или другой формы вознаграждения для любого работника.
  • До получения разрешения сотрудника работодатель должен предоставить ему четкое и заметное уведомление в письменной или электронной форме обо всем нижеследующем:
    • Все варианты выплаты заработной платы сотруднику.
    • Сроки и условия варианта счета платежной карты, включая комиссии, которые могут быть списаны со счета платежной карты сотрудника эмитентом карты.
    • Уведомление о том, что третьи стороны могут взимать комиссии в дополнение к комиссиям, установленным эмитентом карты.
    • Методы, доступные сотруднику для доступа к заработной плате без комиссии.
  • Счет по платежной карте должен предоставлять сотруднику возможность бесплатно производить:
    • По крайней мере, один (1) вывод средств за каждый платежный период на любую сумму до полной суммы чистой заработной платы работника за этот период включительно или один такой вывод еженедельно, если работнику платят чаще, чем еженедельно.
    • Одно (1) снятие внутрисетевого банкомата за каждый платежный период или одно такое снятие денег в неделю, если сотруднику платят чаще, чем еженедельно.
  • Счет по платежной карте должен предоставлять работнику средство для определения остатка на счете по платежной карте через автоматизированную телефонную систему или другие электронные средства без дополнительных затрат для сотрудника.
  • Помимо других предусмотренных сборов, работодатель не может использовать счет платежной карты, который взимает плату с работника по любому из следующего:
    • Заявление, инициация или привилегия участия в программе зарплатных карт.
    • Выдача начальной зарплатной карты.
    • Выдача одной замещающей карты в календарный год по запросу сотрудника.
    • Перевод заработной платы, окладов, комиссионных или иных компенсаций от работодателя на счет зарплатной карты.
    • Операции покупки в точках продаж.
    • Неиспользование или бездействие счета платежной карты, состоящее в невозможности снять средства со счета, внести средства на счет, перевести средства другому лицу или использовать счет для транзакций покупки, если неиспользование или бездействие составляет менее 12 месяцев по продолжительности.
  • Срок действия средств на счету платежной карты не может истекать. Если срок действия платежной карты истекает в период, когда заработная плата или другая компенсация зачисляется на счет платежной карты работодателем, и в течение 60 дней после последнего перечисления заработной платы, комиссионных или другой компенсации на счет, сотруднику должна быть бесплатно предоставлена ​​заменяющая карта до истечения срока действия, если до этой даты счет не переходит к хранению и контролю Пенсильвании в соответствии со Статьей XIII.1 закона от 9 апреля 1929 г. (P.L. 343, № 176), известного как Налоговый кодекс, или в соответствии с законом о невостребованной собственности или вымогательстве другого штата, округа Колумбия или территории Соединенных Штатов.
  • Работодатель должен удовлетворить письменный или электронный запрос работника об изменении метода получения заработной платы со счета платежной карты на прямой депозит или оборотный чек. Изменение вступает в силу как можно скорее, но не позднее первого дня выплаты жалованья по прошествии 14 дней с момента получения работодателем запроса работника и любой информации, необходимой для реализации изменения.
  • Ничто в законе, касающемся счетов по платежным картам, не может быть истолковано как отменяющее или отменяющее условия любого коллективного договора в отношении методов, с помощью которых работодатель обеспечивает выплату заработной платы, окладов, комиссионных или других компенсаций работникам.

PA Устав 7: 6122.1

Выплата при увольнении с работы

Работодатель должен выплатить работнику, который был уволен или уволен, уволился или уволился или был уволен, всю заработную плату, причитающуюся не позднее, чем следующий обычный день выплаты жалованья, в который была бы выплачена заработная плата, если бы работа продолжалась.Работодатель должен отправить заработную плату работнику по почте, если работник этого требует. Статут штата ОА 43: 260.5

Сотрудники, отстраненные от должности или уволенные из-за трудового спора (забастовки)

В случае приостановки работы в результате трудового спора работодатель должен выплатить всю заработную плату, причитающуюся к приостановка не позднее следующего обычного дня выплаты жалованья, в который была бы выплачена заработная плата, если бы приостановка работы не произошла. Работодатель не обязан соблюдать это ограничение по времени, если он не может подготовить платежную ведомость из-за трудовых споров или по другим причинам, не зависящим от него.Статут штата Пенсильвания 43: 260,5

Заработная плата в споре

В случае спора по поводу заработной платы между работодателем и работником работодатель должен письменно уведомить работника о размере заработной платы, признанной подлежащей выплате, и должен своевременно выплатить эту сумму без условия. Принятие сотрудником любого платежа не означает освобождение от остатка его или ее требования. Статут ПА 43: 260.6.

Вычеты из заработной платы

В законе Пенсильвании конкретно не оговаривается, может ли работодатель вычитать или удерживать заработную плату из зарплаты работника для оплаты:

  • нехватки денежных средств
  • поломки, повреждения или потери собственности работодателя
  • покупка необходимой формы или одежды
  • необходимые инструменты
  • другие предметы, необходимые для работы

Однако такие вычеты, вероятно, недопустимы.Пенсильвания Админ. В Кодексе 34: 9.1 подробно описаны вычеты, разрешенные законом, и конкретно требует, чтобы любые удержания производились в пользу работника. Отчисления за недостачу денежных средств; поломка, повреждение или потеря имущества работодателя; покупка необходимой формы или одежды; инструменты; и т. д., не считаются вычетами в пользу работника, а вместо этого считаются вычетами в пользу работодателя.

Работодатель может удерживать или удерживать заработную плату из зарплаты работника для удержаний, санкционированных работниками и для удобства работников.Для удобства сотрудников разрешены следующие вычеты из заработной платы:

  • Взносы и возмещение переплат в рамках социальных и пенсионных планов сотрудников в соответствии с Законом о раскрытии информации о федеральных планах социального обеспечения и пенсионных планов (29 U.S.C.A. § 301 et seq.).
  • Взносы, разрешенные в письменной форме сотрудниками или в соответствии с коллективным договором, в планы социального обеспечения и пенсионные планы сотрудников, не подпадающие под действие Закона о раскрытии информации о федеральных планах социального обеспечения и пенсионных планов (29 U.S.C.A. § 301 и последующие). К ним относятся планы группового страхования, страхование госпитализации, страхование жизни при условии, что такие страховые полисы составлены компаниями, сертифицированными Департаментом страхования Пенсильвании, а также программы групповой госпитализации и медицинского обслуживания, предлагаемые некоммерческими организациями госпитализации и медицинского обслуживания, а также медицинскими групповыми планами.
  • Вычеты, разрешенные в письменной форме для возмещения переплаты в социальные и пенсионные планы сотрудников, не подпадающие под действие Закона о раскрытии информации о федеральных программах социального обеспечения и пенсионных планов (29 U.S.C.A. § 301 и последующие).
  • Отчисления, разрешенные в письменной форме сотрудниками или в соответствии с коллективным договором, для выплат в следующее:
    • Собственные сберегательные планы компании.
    • Опцион на акции или покупка акций предусматривает покупку ценных бумаг работодателя или аффилированной корпорации по рыночной цене или ниже при условии, что такие ценные бумаги котируются на фондовой бирже или обращаются на внебиржевом рынке.
  • Отчисления, разрешенные в письменной форме сотрудниками для выплаты на личные сберегательные счета сотрудников, например:
    • Платежи в кредитный союз.
    • Платежи в сберегательную кассу, ссудо-сберегательную ассоциацию или строительно-ссудную ассоциацию.
    • Платежи в сберегательную кассу банков на Рождество, отпуск или в другие сберегательные кассы.
    • Вычеты из заработной платы при покупке государственных облигаций США.
  • Взносы, разрешенные сотрудником в письменной форме на благотворительные цели, такие как United Community Fund и аналогичные организации.
  • Взносы, разрешенные в письменной форме сотрудником для деятельности по развитию территории.
  • Вычеты, предусмотренные законом, включая, помимо прочего, вычеты по старости и страхованию по случаю потери кормильца (налоги на социальное обеспечение), удержание федеральных или местных налогов на прибыль или заработную плату или налогов и удержаний на профессиональные привилегии на основании постановлений суда.
  • Взносы трудовых организаций, начисления и вступительные взносы, а также другие сборы трудовых организаций, разрешенные законом.
  • Удержания в счет погашения работодателю добросовестных ссуд при условии, что работник разрешает такие удержания в письменной форме либо в момент предоставления ему ссуды, либо после такой ссуды.
  • Вычеты за покупки или замену работником у работодателя товаров, изделий, товаров, услуг, помещений, аренды или аналогичных предметов при условии, что такие вычеты разрешены работником в письменной форме или разрешены коллективным договором.
  • Вычеты за покупки работником для его удобства товаров, товаров, товаров, услуг, помещений, аренды или аналогичных предметов у третьих лиц, которые не принадлежат, не связаны или не контролируются прямо или косвенно работодателем, если работник разрешает такие вычеты в письменной форме.

PA Админ. Код 34-9.1

Униформа, инструменты и другое оборудование, необходимое для работы

В Пенсильвании нет законов, запрещающих работодателю требовать от работника покупать униформу, инструменты или другие предметы, необходимые для работы.

Медицинские, физические или наркотические тесты перед приемом на работу

Работодатель не имеет права требовать от какого-либо работника или соискателя оплаты стоимости медицинского осмотра или затрат на предоставление любых медицинских записей, требуемых работодателем в качестве условия приема на работу, если заявитель или сотрудник работает на работодателя не менее одной рабочей недели.Этот запрет не применяется, если медицинское обследование требуется по закону в качестве условия приема на работу. Статут штата Пенсильвания 43: 1002

Уведомление о снижении заработной платы

Работодатель должен проинформировать работника перед изменением его или ее ставки заработной платы. Статут ПА 43: 260.4. Работодатель должен проинформировать работника перед изменением удержаний из заработной платы. ПА Админ. Код 34: 231.22

Отчет о заработной плате (квитанция о заработной плате)

Работодатель должен предоставить сотруднику при выплате заработной платы отчет с указанием заработной платы, отработанных часов, выплаченных ставок, заработной платы брутто, надбавок, если таковые имеются, заявленных как часть минимальная заработная плата, удержания и нетто-заработная плата.ПА Админ. Код 34: 231.36

Требования к ведению документации

Работодатель должен в течение не менее трех лет вести правдивую, точную и разборчивую запись для каждого сотрудника, содержащую следующую информацию:

  • Полное имя и в той же записи идентифицирующую личность. символ сотрудника или номер, если таковой используется вместо имени во времени, в записях о работе или заработной плате
  • домашний адрес, включая почтовый индекс.
  • Обычная почасовая оплата.
  • занятие.
  • время и день начала рабочей недели. Если работник входит в состав рабочей силы или работает на предприятии или на предприятии, где у всех рабочих рабочая неделя начинается в одно и то же время в один и тот же день, единое обозначение времени суток и дня начала рабочей недели для всех рабочих должно хватить.
  • количество отработанных часов ежедневно и еженедельно.
  • общая дневная или еженедельная прямая повременная заработная плата, то есть общая заработная плата, причитающаяся за часы, отработанные в течение рабочей недели, включая всю заработную плату, причитающуюся за любую сверхурочную работу, но не включая сверхурочную компенсацию.
  • Общая сверхурочная компенсация за рабочую неделю, то есть сверхурочная компенсация за сверхурочную работу, которая превышает все прямые повременные заработки или заработную плату, также полученную за сверхурочную работу.
  • общая сумма прибавок к заработной плате или удержаний из нее за каждый платежный период. Каждый работодатель, производящий прибавки к заработной плате или удержания из нее, также должен вести в учетных записях отдельных сотрудников записи о датах, суммах и характере статей, составляющих общие прибавки и удержания.
  • пособия, если таковые имеются, заявленные как часть минимальной заработной платы.
  • общая сумма заработной платы, выплачиваемой за каждый платежный период.
  • Дата платежа и период оплаты, в который входит платеж.
  • специальные сертификаты для студентов и учащихся, как указано в разделе 4 (b) закона (43 P. S. § 333.104 (b)).
  • для сотрудников, работающих в добросовестном исполнительном, административном или профессиональном качестве или в качестве внешнего продавца, на основе выплаты заработной платы.

PA Админ.Код 34: 231.31; ПА Админ. Код 34: 231.32

Требования к уведомлениям

Работодатель должен уведомить сотрудников во время найма или до любого изменения:

  • времени и места выплаты,
  • ставки заработной платы и
  • суммы о любых дополнительных льготах или надбавках к заработной плате, которые должны быть выплачены работнику, третьей стороне или фонду в пользу работника

Работодатель может направить необходимое уведомление, разместив информацию и разместив ее на видном месте у работодателя по месту жительства. бизнес.

В случаях, когда добросовестный коллективный договор устанавливает заработную плату, суммы любых дополнительных льгот или надбавок к заработной плате, работодатель может выполнить требование об уведомлении, обеспечив доступность копий этого договора для сотрудников.

Статут штата Пенсильвания 43: 260.4

Оплачиваемый отпуск в связи с COVID-19: FFCRA

Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA) истек и больше не действует.

Из Техас Юридическая помощь RioGrande :

Самостоятельно занятые работники теперь могут получить налоговую скидку для покрытия некоторого отпуска, связанного с COVID-19.

Самозанятые работники, отвечающие критериям, могут получить налоговый кредит в размере до 10 дней от их полной средней заработной платы (максимум 511 долларов в день), если они не могут работать по следующим причинам:

  • Вы находитесь под карантином или изоляцией в связи с COVID-19;
  • Поставщик медицинских услуг посоветовал вам самостоятельно пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19; или
  • У вас симптомы COVID-19, и вы ищете диагноз.

Правомочные самозанятые работники могут получить налоговый кредит в размере до 67% от их средней заработной платы в течение 10 дней (максимум 200 долларов в день), если они не могут работать по следующим причинам:

  • Вы ухаживаете за кем-то, кто находится под карантином или был рекомендован поставщиком медицинских услуг на карантин;
  • Вы ухаживаете за своим ребенком, чья школа закрыта или поставщик услуг по уходу за детьми недоступен; или
  • Вы испытываете какое-либо другое по существу аналогичное состояние, связанное с COVID-19, как это определено законом.

Правомочные самозанятые работники могут получить дополнительный налоговый кредит в размере до 67% от их средней заработной платы в течение 50 дней от их средней заработной платы (максимум 200 долларов в день), если они не могут работать из-за необходимости заботиться о своих ребенок, если его школа закрыта или поставщик услуг по уходу за детьми недоступен из-за COVID-19.

Эти налоговые скидки подлежат возврату. Это означает, что самозанятые работники могут получить назад деньги, если их налоговая скидка превышает размер причитающегося налога.

Обязательно ведите учет своей заработной платы в течение года, чтобы в налоговый период показать, что вы занимаетесь индивидуальной трудовой деятельностью и какова была ваша средняя заработная плата.(Средняя заработная плата будет рассчитана путем вычитания чистого дохода от самозанятости за весь налоговый год и последующего деления этой суммы на 260.)

Вы также должны вести запись, показывающую, почему вы имеете право на налоговый кредит (например, если вы находитесь под изоляционным приказом, вы должны сохранить копию этого приказа).

Вы можете обратиться к юристу за дополнительной консультацией.

См. Также FAQ IRS о том, как малые предприятия, включая самозанятых, могут получить налоговый кредит FFCRA в рамках своей квартальной отчетности.

COVID-19 Часто задаваемые вопросы сотрудников

Торговля людьми
ПОЛУЧИТЬ ПОМОЩЬ
Национальная горячая линия по борьбе с торговлей людьми – 24/7 конфиденциально

1-888-373-7888
233733
Для получения дополнительной информации о торговле людьми в Мэриленде щелкните здесь .

Когда начальник говорит: «Не говори коллегам, сколько тебе платят»

Прошлой осенью я стал баристой в небольшой «социально ответственной» кофейной компании. Несколько месяцев спустя я получил временную должность помощника юриста в одной из крупнейших международных юридических фирм в мире.

У этих двух компаний было мало общего, но обе сказали мне одно: не говорите со своими коллегами о своей зарплате.

В юридической фирме это предупреждение было передано мне во время переговоров о зарплате. После того, как я проработал три месяца через временное агентство, фирма предложила мне место в их платежной ведомости. Учитывая размер и успех фирмы, начальная зарплата казалась низкой.

Менеджер по персоналу пытался убедить меня в конкурентоспособности предложения. Она сказала мне, что не может предложить большего, потому что это было бы несправедливо по отношению к другим помощникам юриста. Она сказала, что, если мы не согласимся на зарплату в тот день, ей придется отстранить меня от работы, потому что я буду работать после разрешенного временного периода.Я настоял на том, чтобы она рассмотрела более высокое предложение, и она согласилась, что мы можем встретиться позже. Перед отъездом ей было что добавить.

«Не говори ни с кем о своей зарплате», – ласково сказала она, как будто давала совет своему собственному сыну. «Это вызывает конфликт, и людей могут отпустить за это». (Насколько я помню, а не дословно.)

Было не так уж удивительно услышать это от корпоративного менеджера по персоналу. Что было удивительно, так это дежавю.

Всего за три месяца до этого некоторые из моих коллег в кофейне сказали мне, что наши начальники, которые работали в офисе на зарплату, и даже владелец получали больше чаевых, чем мы. Одна бариста рассказала мне, что, когда она пожаловалась на это, менеджеры сократили ее часы.

Когда вы получаете минимальную заработную плату и вынуждены бороться более 30 часов в неделю, чаевые очень важны, поэтому я сел с моими менеджерами, чтобы обсудить спор. Тогда они сказали мне не говорить об этом с другими бариста.Владелец «ненавидит, когда люди говорят о деньгах», добавил мой менеджер, и «уволил бы людей за это, если бы мог». Я надулся и снова принялся за кофемашину, готовя латте на половинной скорости и не выполняя подработки.

На обоих рабочих местах мои начальники нарушали закон.

В соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях от 1935 года (NLRA), все работники имеют право заниматься «согласованной деятельностью для взаимопомощи или защиты» и «организовывать профсоюзы для ведения переговоров с [своим] работодателем относительно [их] заработной платы, рабочего времени, и другие условия найма.«В шести штатах, в том числе в моем родном штате Иллинойс, закон еще более четко защищает права рабочих обсуждать свою зарплату.

Это верно независимо от того, высказывают ли работодатели свои угрозы устно или на бумаге, и являются ли последствия увольнением или просто неким холодным плечом со стороны руководства. Мои менеджеры в кофейне, казалось, понимали, что им не разрешалось увольнять меня только за разговоры о зарплате, но они, возможно, не знали, что также незаконно отговаривать сотрудников обсуждать свою зарплату друг с другом.Как объяснила NPR профессор права Нью-Йоркского университета Синтия Эстлунд, закон «означает, что вы и ваши коллеги можете вместе обсуждать важные для вас вещи на работе». Даже «толчок со стороны босса, говорящий:« Мы не делаем этого здесь »… также является незаконным в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях», – добавил Эстлунд.

И все же правила кляпа процветают на рабочих местах по всей стране. В отчете, обновленном в этом году, Институт исследований политики в отношении женщин обнаружил, что примерно половине американских служащих во всех секторах либо прямо запрещено, либо настоятельно не рекомендуется обсуждать оплату труда со своими коллегами.В частном секторе этот показатель выше – 61 процент.

Вот почему президент Обама недавно подписал два исполнительных акта, касающихся прозрачности и подотчетности на рабочем месте. Один запрещает федеральным подрядчикам принимать ответные меры против сотрудников, которые обсуждают свои зарплаты друг с другом. Другой требует, чтобы подрядчики предоставляли данные о компенсации своих сотрудников, включая расу и пол. Но хотя эти действия защищают работников у работодателей, работающих по федеральному контракту, они не затрагивают других.

Законопроектом, который покроет остальных работников, является Закон о справедливой оплате труда. Закон усилит наказания для работодателей, которые мстят работникам за обсуждение заработной платы, и потребует от работодателей обоснования разницы в заработной плате.

Эти реформы необходимы для решения этой широко распространенной незаконной проблемы, которую закон не решал на протяжении десятилетий. Правила кляпа нарушают основное трудовое право и допускают дискриминационные схемы оплаты.

«Проблема не столько в том, что средства правовой защиты неадекватны, – говорит Беккер, – а в том, что так мало рабочих знают свои права.

Почему правила кляпа так распространены, учитывая их незаконность? Один ответ заключается в том, что NLRA беззубый, и работодатели это знают. Когда сотрудники подают жалобы, «средства правовой защиты» Национального совета по трудовым отношениям – это хлопки по запястью: восстановление на работе в случае незаконного увольнения, возврат заработной платы и / или «информационные средства правовой защиты», такие как «размещение уведомления работодателем, обещающего не нарушать закон.”

В то же время незнание закона может так же легко подпитывать правила прикола. Крейг Беккер, генеральный советник AFL-CIO, раньше работал в Национальном совете по трудовым отношениям.Он сказал мне, что работники, звонившие в NLRB, редко знали, что политика тайны оплаты труда их работодателя является незаконной.

«Проблема не столько в том, что средства правовой защиты неадекватны, – сказал Беккер, – а в том, что так мало рабочих знают свои права». Он говорит, что даже среди тех рабочих, которые знают о NLRA, многие думают, что она защищает профсоюзы, но никто другой. Теперь, наблюдая за организаторами в AFL-CIO, Беккер обнаружил, что прежде, чем организаторы начнут помогать рабочим, они должны обучить служащих этому основному закону.«Рабочие звонят нам и говорят, что они недовольны и хотят организовать, – объясняет Беккер, – и когда организаторы просматривают руководство для сотрудников, они, конечно же, обнаруживают политику, согласно которой работникам не разрешается обсуждать свою зарплату».

Gag-правила – это политика, которая процветает, когда работодатели знают закон, а их сотрудники – нет.

Но почему работодатели делают это в первую очередь? Многие работодатели говорят, что если рабочие говорят друг с другом о заработной плате, неизбежно возникнет напряженность. Это понятно: если вы обнаружите, что ваш коллега заработал больше, чем вы, выполняя ту же работу, вы, вероятно, расстроитесь.

Исследование экономистов Дэвида Карда, Энрико Моретти и Эммануэля Саеза из Беркли и Александра Мас из Принстона подтверждает это предположение. Чтобы изучить взаимосвязь между прозрачностью оплаты труда, текучестью кадров и удовлетворенностью на рабочем месте, они выбрали группу сотрудников в системе Калифорнийского университета и показали им веб-сайт, на котором перечислены зарплаты всех сотрудников UC. Они обнаружили, что сотрудники, получающие зарплату выше среднего, не пострадали от использования веб-сайта, в то время как те, кому платили ниже среднего, стали менее удовлетворены своей работой и с большей вероятностью начнут искать работу.По мнению авторов, этот результат предполагает, что у работодателей есть стимул держать зарплату в секрете.

Ограничение этого исследования состоит в том, что оно мало что говорит нам о том, было ли неудовлетворение этих сотрудников чем-то плохим. Хотя вполне возможно, что эти сотрудники получали справедливую заработную плату и просто чувствовали себя униженными из-за их сравнительной оплаты, также возможно, что они получали жесткую зарплату.

Являются ли правила кляпа напрямую причиной дискриминации в заработной плате? Это неизвестно, но они, несомненно, открывают этому дверь.

И многие рабочие, по сути, становятся скованными, особенно женщины и цветные. Вспомните историю Лилли Ледбеттер, вдохновителя Закона Лилли Ледбеттер, который дает работникам более длительный период времени для подачи исков о дискриминации в оплате труда против своего работодателя. Ледбеттер сказали, что ее уволят, если она поговорит о зарплате со своими коллегами, но после почти трех десятилетий работы с Goodyear кто-то подсунул ей записку, в которой говорилось, что ей недоплачивают.

Случай Ледбеттера показывает, как тайна оплаты труда может вызвать разрыв в оплате между мужчинами и женщинами, разрыв, который увеличивается между цветными мужчинами и женщинами.Спустя более 50 лет после принятия Закона о равной оплате труда исследование за исследованием показывают, что женщинам по-прежнему платят меньше, чем мужчинам, за ту же работу. Некоторые утверждали, что разница в оплате труда является на самом деле мифом, связывая это с выбором карьеры женщин, а не с дискриминацией на рабочем месте. Если бы только это было правдой. Как неоднократно указывал Национальный центр женского права, при этом «игнорируется тот факт, что« женская »работа часто оплачивается меньше именно потому, что ее выполняют женщины, потому что женская работа обесценивается, и что женщинам платят меньше, даже если они работают на тех же профессиях. как мужчины.«Даже если вы посмотрите на отрасли, в которых доминирует тот или иной пол, разрыв в оплате труда существует в обоих.

Ариан Хегевиш – руководитель исследования в Институте исследований политики в отношении женщин и автор нескольких отчетов о тайне оплаты и дискриминации в оплате труда. Одна из причин, по которой она видит разрыв в оплате труда, заключается в том, что спустя пять десятилетий после того, как Закон о гражданских правах объявил дискриминацию по признаку пола вне закона, старомодные убеждения на рабочем месте по-прежнему оправдывают сексистское распределение оплаты труда. Например, в одном случае, когда группа женщин подала в суд на Walmart за дискриминацию по признаку пола в оплате труда и продвижении по службе, женщины засвидетельствовали, что их менеджеры заявили, что мужчины «работают в качестве глав своих домашних хозяйств, в то время как женщины работают только ради работы. , »Даже несмотря на то, что в настоящее время женщины являются единственными или основными кормильцами примерно в 40 процентах американских семей.

Другие объяснили разницу в оплате труда тем, что женщины реже просят о надбавке. Как бы то ни было, решение не так просто – попросить женщин высказаться. Несколько экспериментов, проведенных Ханной Боулз из Гарварда, Линдой Бэбкок и Лей Лай из Университета Карнеги-Меллона, показали, что работодатели чаще наказывают женщин, чем мужчин за ведение переговоров. Это говорит о том, что женщины прикусывают язык, чтобы их не называли «назойливыми» или «властными» – словами, имеющими особенно негативные коннотации для женщин.

Мы не знаем, вызывают ли правила кляпа напрямую дискриминацию в заработной плате, но они, несомненно, открывают этому дверь. Работодатели, которые хранят в тайне заработную плату, могут свободно устанавливать шкалу заработной платы на произвольной основе или не повышать заслуженную надбавку из-за социальных норм. «Когда у вас нет прозрачности и подотчетности, – сказал мне Хегевиш, – работодатели реагируют на это давление и предубеждения, и женщины, как правило, проигрывают».

Конечно, один из проверенных временем механизмов предотвращения дискриминации в оплате труда, объединение в профсоюзы, неуклонно снижается на протяжении десятилетий.Джейк Розенфельд, доцент социологии Вашингтонского университета, изучал профсоюзы и теперь исследует взаимосвязь между секретностью оплаты труда и дискриминацией в оплате труда. Он сказал мне, что, хотя данных недостаточно, чтобы провести прямую причинно-следственную связь между секретностью оплаты труда и несправедливой заработной платой, мы знаем, что в государственном секторе, где прозрачность заработной платы встречается гораздо чаще, оплата имеет тенденцию быть более равной, а льготы больше. равномерно распределены.

Но как в государственном, так и в частном секторе упадок профсоюзов сместил баланс сил в сторону работодателей таким образом, что они могут позволить работодателям хранить в тайне заработную плату и несправедливо платить своим работникам.«Устранение ключевого источника коллективной власти на подавляющем большинстве рабочих мест дает работодателям возможность внедрять новые методы установления заработной платы, и тайна оплаты труда является одним из них», – говорит Розенфельд. «Гораздо сложнее держать книги закрытыми, когда у вас есть профсоюз, который спорит налево и направо, чтобы открыть их».

Республиканские законодатели трижды блокировали Закон о справедливой оплате труда, утверждая, что он только усилит судебные иски против работодателей. Они также утверждали, что принуждение фирм к совместному использованию методов компенсации нанесет ущерб бизнесу.Но, по словам Хегевиш, нет никаких свидетельств того, что количество судебных исков увеличилось в штатах, где были усилены законы о прозрачности оплаты труда, и фирмы уже делятся информацией о компенсациях через кадровые службы, такие как WorldatWork.

Если бы закон действительно изменился, мы все равно столкнулись бы с одним из самых серьезных препятствий на пути к прозрачности оплаты: культурой на рабочем месте. Даже самые уверенные в себе из нас могут раствориться в неловком, застенчивом беспорядке, когда нам приходится договариваться о зарплате, и вопрос о зарплате у коллеги похож на вопрос об их сексуальной жизни.Частные компании демонстрируют, что полное раскрытие бухгалтерских книг может сработать, в то время как государственный сектор делал это на протяжении десятилетий, но многие все еще опасаются, что разговоры о заработной плате разрушат нашу коллегиальность на рабочем месте.

В тот день, когда начальство в кофейне посоветовало мне не говорить советов, мой боевой дух упал. Организация, которой я когда-то доверял, говорила мне не задавать элементарных вопросов о моей компенсации. Даже если тайна заработной платы идет с благими намерениями, это ее непреднамеренный эффект: она говорит рабочим, что их начальникам есть что скрывать или что они не имеют права получить второе мнение о том, справедливо ли с ними обращаются.Как сказал мне Крейг Беккер: «Рабочие могут улучшить свое положение, только если они понимают свои условия труда». Решение о справедливости шкалы оплаты труда не может быть оставлено на усмотрение работодателя.

Видео по теме

Мир больше. Таковы опционы на акции.

Полное руководство для работодателей

Наем сотрудников за границей связан с одним основным требованием к работодателям – соблюдением законов принимающей страны о компенсации, трудовых правах и трудовом законодательстве.Хотя компенсация может показаться исключительной прерогативой работодателя, некоторые страны даже требуют выплаты бонусов в конце года для всех сотрудников, широко известной как оплата за 13-й месяц.

Если вы никогда не сталкивались с установленными законом бонусами за 13-й месяц, как вы будете учитывать эти расходы, предлагая новому сотруднику компенсационный пакет? Будет ли ваш сотрудник ожидать оплаты за 13-й месяц, даже если это не предусмотрено законом, но обычно выплачивается в принимающей стране? Стоит ли включать это в трудовой договор?

Чтобы помочь вам понять оплату за 13-й месяц и то, как включить ее в свою платежную ведомость, мы составили это краткое руководство, а также несколько примеров из конкретных стран.

Что такое 13-месячная зарплата?

Проще говоря, зарплата за 13-й месяц – это дополнительная сумма компенсации, обычно рассчитываемая из заработной платы за один месяц. Если заработная плата за 13 месяцев установлена ​​законом (а не внутренней политикой компании), то каждый сотрудник имеет право на ее получение.

Обычно он выплачивается в конце года для использования на праздники, но может выплачиваться и в другое время, если в стране есть другие важные культурные даты. Например, в Аргентине и Колумбии он выплачивается двумя равными частями по 50% в июне и декабре.По этой причине на самом деле это не «Рождественский или новогодний бонус», который отличается, зависит от суммы или типа подарка и обычно является необязательным.

Как рассчитать зарплату за 13-й месяц

Заработная плата за 13 месяцев рассчитывается на основе заработной платы за один месяц или за четыре недели, в зависимости от того, как структурированы компенсация и начисление заработной платы. Это важно для работодателей, которые нанимают за границу, потому что, если сумма не включена в первоначальный пакет заработной платы, это может стать дополнительными неожиданными расходами.

Один из подходов к установленным законом бонусам состоит в том, чтобы установить размер компенсации по годовой ставке, а затем разделить ее на 13, чтобы получить ежемесячную брутто-зарплату. Таким образом, премия за 13-й месяц не будет дополнительными затратами на трудоустройство и может быть включена в трудовой договор как часть заявленной годовой компенсации.

Например, если ожидаемая годовая зарплата сотрудника составляет 80 000 долларов США, ежемесячная зарплата будет составлять 6153 доллара США, а заработная плата за 13-й месяц будет такой же. В зависимости от страны, все это будет выплачено в конце года или двумя частями.

Кто имеет право на 13-месячную зарплату?

Любой сотрудник в стране, где по закону требуется оплата за 13-й месяц, будет иметь право на дополнительную выплату заработной платы. В некоторых странах это не обязательно, но принято, поэтому сотрудник может ожидать этого. Если сотрудник работает менее 12 месяцев, сумма обычно пропорционально более низкой оплате в зависимости от количества отработанных месяцев.

Подпишитесь, чтобы получать больше подобных сведений.

В каких странах требуется оплата за 13 месяцев

?

Большинство стран Латинской Америки требуют выплаты 13-го месяца, в то время как в Европе и Африке это принято, но не всегда требуется по закону.В Азии 13-месячный бонус является обязательным на Филиппинах, в Индонезии и Индии и является обычным только в других странах.

Следует отметить, что такие страны, как Греция, Испания и несколько стран Латинской Америки, также требуют бонуса за 14-й месяц, который больше похож на праздничный бонус. Если нет заработной платы за 14-й месяц, 13-й месяц часто выплачивается двумя частями (июнь и декабрь).

Вот краткая информация по регионам:

Латинская Америка

Страна 13-месячная зарплата Плата за 14 месяцев
Аргентина Обязательно Нет заработной платы за 14 месяцев
Боливия Обязательно Да, если ВВП больше 4.5%
Бразилия Обязательно Плата за 14-й месяц в качестве праздничного бонуса
Чили Обычное Нет заработной платы за 14 месяцев
Колумбия Обязательно Нет заработной платы за 14 месяцев
Панама Обязательно Нет заработной платы за 14 месяцев

Азия

Страна 13-месячная зарплата Плата за 14 месяцев
Китай Обычное Нет заработной платы за 14 месяцев
Гонконг Обычное Нет заработной платы за 14 месяцев
Индонезия Обязательно Нет заработной платы за 14 месяцев
Япония Обычное Обычное
Филиппины Обязательно Нет заработной платы за 14 месяцев

Европа

Страна 13-месячная зарплата Плата за 14 месяцев
Австрия Обычное Обычное
Франция Обычное Нет заработной платы за 14 месяцев
Германия Обычное Нет заработной платы за 14 месяцев
Греция Обязательно Обязательно, плюс праздничный бонус
Португалия Обязательно Нет заработной платы за 14 месяцев

Что произойдет, если вы не заплатите 13-месячную зарплату?

Если законом предусмотрена оплата за 13-й месяц, то каждый работодатель обязан соблюдать так же, как и любой закон о занятости.Это в равной степени относится к иностранным компаниям, нанимающим за границу, независимо от того, являются ли сотрудники иностранцами или местными жителями.

Невыполнение этих платежей может повлечь за собой штрафы для работодателей, а также вызвать недоброжелательность среди местных сотрудников, которые рассчитывали получить премию за 13 месяцев. Это также может произойти, если бонус является обычным, но обычно производится в принимающей стране.

Как выплачивается 13-месячная зарплата во всем мире

У нас было несколько случаев, когда клиенты нанимали сотрудников в новой стране, где требовалась премия за 13 месяцев, и они хотели знать, как она будет рассчитываться и выплачиваться, чтобы соответствовать требованиям.

Вот как мы ответили для каждой вовлеченной страны:

Сингапур

В Сингапуре оплата за 13-й месяц называется Ежегодной надбавкой к заработной плате (AWS). Это не является обязательным, но может предлагаться сотрудникам в качестве вознаграждения за результаты работы компании. Обычно это месячная заработная плата, прибавляемая к годовой зарплате, но она также может быть меньше этой суммы, если выручка предприятия низка. AWS также может быть прописано в трудовом договоре или в коллективном договоре.

Испания

Платежи за 13-й и 14-й месяц являются обязательными в Испании, но обычно пропорционально рассчитываются как 14 дополнительных платежей; 12 в ежемесячном фонде заработной платы и 2 на период отпусков.Это распределяет выплаты и упрощает расчет на основе годовой компенсации.

Нидерланды

Заработная плата за 13-й месяц в Нидерландах обрабатывается по-другому и в переводе с голландского означает «отпуск / отпуск». Сумма обычно равна заработной плате за один месяц, поэтому она также известна как оплата за 13-й месяц. Обычно он выплачивается в мае для ежегодного отпуска.

Филиппины

Премия за 13 месяцев является обязательной на Филиппинах в соответствии с трудовым кодексом и Указом президента 851.Это очень популярное пособие для сотрудников, поскольку оно позволяет местным жителям оплачивать расходы на рождественские и новогодние праздники. Он должен быть выплачен до 24 декабря или до конца контракта, в зависимости от того, что наступит раньше.

Работники любого уровня имеют право на 13-месячную заработную плату, если они проработали не менее одного месяца в течение календарного года. Он рассчитывается как 1/12 от общей основной заработной платы, полученной в течение года.

Аргентина

Аргентина использует другой подход к оплате труда за 13-й месяц, и она рассчитывается на основе 50% максимальной месячной заработной платы за год.Выплата производится двумя частями по 50% в июне и декабре.

Гонконг

13-месячная заработная плата не является обязательной в Гонконге, но обычно выплачивается в качестве дополнительной месячной заработной платы либо в декабре, либо перед китайским Новым годом. Он включается в фонд заработной платы за месяц выплаты.

Решение Shield GEO

Этот обзор заработной платы за 13 месяцев показывает, насколько важно знать точные правила и расчеты для выплаты этого годового бонуса.Если вы только въезжаете в страну и нанимаете сотрудников, как вы точно включите эту сумму как в трудовой договор, так и в платежную ведомость?

Мы помогаем нашим клиентам решить именно этот тип вопросов, полагаясь на местных партнеров и экспертов в стране, которые учтут все установленные законом платежи и взносы как для иностранных, так и для местных сотрудников. Наше решение – это комплексная международная служба занятости, которая занимается всеми аспектами найма за рубежом, включая иммиграцию, расчет заработной платы и соблюдение всех законов о занятости.Мы упрощаем трудоустройство за рубежом.

Нужна дополнительная информация о трудоустройстве в новой стране? Узнать больше о:

Хотите нанять сотрудника за границей? Связаться.

Информация в этой статье может быть изменена местным законодательством.

29 CFR § 825.110 – Допустимый сотрудник. | CFR | Закон США

(a) Правомочный работник – это работник покрытого работодателя, который:

(1) Проработал у работодателя не менее 12 месяцев, и

(2) Проработал не менее 1250 часов в течение 12-месячного периода, непосредственно предшествующего началу отпуска (см.801 о специальных часах работы для сотрудников летных экипажей авиакомпаний), и

(3) Работает на рабочем месте, где 50 или более сотрудников наняты работодателем в пределах 75 миль от этого рабочего места. См. § 825.105 (b) относительно сотрудников, которые работают за пределами США.

(b) 12 месяцев, в течение которых работник должен работать у работодателя, не обязательно должны быть месяцами подряд, при условии, что

(1) За исключением исключений, предусмотренных в параграфе (b) (2) настоящего раздела, периоды работы до перерыва в работе на семь лет или более не должны учитываться при определении того, был ли работник нанят работодателем в течение минимум 12 месяцев.

(2) Сроки занятости, предшествующие перерыву в работе более семи лет, должны учитываться при определении того, был ли работник нанят работодателем не менее 12 месяцев, если:

(i) Перерыв в работе сотрудника вызван выполнением им или ею Закона о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих (USERRA), 38 U.S.C. 4301 и след., Покрывает обязательство по предоставлению услуг. Период отсутствия на работе из-за или по необходимости услуг, покрываемых USERRA, также должен учитываться при определении того, был ли работник нанят работодателем не менее 12 месяцев.Однако этот раздел не предоставляет сотруднику каких-либо более широких прав, чем те, которые были бы доступны в соответствии с USERRA; или

(ii) Существует письменное соглашение, включая коллективный договор, касающееся намерения работодателя повторно нанять работника после перерыва в работе (например, для целей продолжения работником его или ее образования или для воспитания детей).

(3) Если работник остается в фонде заработной платы в течение любой части недели, включая любые периоды оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска (по болезни, отпуску), в течение которых работодатель предоставляет другие льготы или компенсации (например,g., компенсация работникам, льготы по групповому плану медицинского страхования и т. д.), неделя считается рабочей неделей. Для определения того, соответствует ли периодическая / случайная / случайная занятость как минимум 12 месяцам, 52 недели считаются равными 12 месяцам.

(4) Ничто в этом разделе не препятствует работодателям рассматривать вопрос о приеме на работу до непрерывного перерыва в работе продолжительностью более семи лет при определении того, выполнил ли работник требование о трудоустройстве в течение 12 месяцев. Однако, если работодатель решает признать такую ​​предыдущую работу, он должен сделать это единообразно в отношении всех сотрудников с аналогичными перерывами в работе.

(в)

(1) За исключением случаев, предусмотренных в параграфе (c) (2) данного раздела и в § 825.801, содержащем особые часы работы для сотрудников летного экипажа авиакомпании, проработал ли сотрудник минимум 1250 часов работы, определяется в соответствии с принципы, установленные Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) для определения оплачиваемого рабочего времени. См. 29 CFR часть 785. Определяющим фактором является количество часов, отработанных сотрудником на работодателя в соответствии с FLSA.Определение не ограничивается методами ведения документации или соглашениями о компенсации, которые не точно отражают все часы, в течение которых сотрудник работал или служил работодателю. Может использоваться любой точный учет фактически отработанных часов в соответствии с принципами FLSA.

(2) Сотруднику, возвращающемуся из службы, покрываемой USERRA, будет засчитано количество часов работы, которое было бы выполнено, если бы не период отсутствия на работе из-за службы, покрываемой USERRA, или по необходимости, при определении права работника на участие в FMLA- квалификационный отпуск.Соответственно, для лица, повторно принятого на работу после обслуживания, покрываемого USERRA, количество часов, которое могло бы быть проработано для работодателя, добавляется к любым часам, фактически отработанным в течение предыдущего 12-месячного периода, для выполнения требований по количеству часов работы. Чтобы определить количество часов, которое было бы проработано в период отсутствия на работе из-за или по необходимости в обслуживании, покрываемом USERRA, для расчетов обычно можно использовать рабочий график сотрудника до выхода на работу. См. § 825.801 (c) для ознакомления с особыми правилами, применимыми к сотрудникам летных экипажей авиакомпаний.

(3) В случае, если работодатель не ведет точный учет часов, отработанных сотрудником, в том числе для сотрудников, которые освобождены от требований FLSA о ведении учета отработанных часов (например, добросовестные исполнительные, административные и профессиональных сотрудников, как это определено в Правилах FLSA, 29 CFR часть 541), работодатель обязан доказать, что работник не проработал необходимое количество часов. Работодатель должен иметь возможность четко продемонстрировать, например, что штатные учителя (см. § 825.102 для определения) системы начальной или средней школы, или высшего учебного заведения, или другого учебного заведения или учреждения (которые часто работают вне класса или дома) не проработали 1250 часов в течение предыдущих 12 месяцев, чтобы требовать что учителя не имеют права на отпуск по ЗОСПСО. См. § 825.801 (d) для ознакомления с особыми правилами, применимыми к сотрудникам летных экипажей авиакомпаний.

(d) Определение того, соответствует ли работник требованиям по продолжительности службы и был ли он нанят работодателем в течение не менее 12 месяцев, должно быть принято с даты начала отпуска по ЗОСПСО.Сотрудник может находиться в отпуске, не являющемся FMLA, в то время, когда он или она удовлетворяет требованиям права на участие в 12 месяцев, и в этом случае любая часть отпуска, взятого по причине, отвечающей требованиям FMLA, после того, как сотрудник соответствует требованиям права, будет считаться FMLA. оставлять. См. § 825.300 (b) для правил, регулирующих содержание уведомления о праве на участие, предоставляемого сотрудникам.

(e) Будет ли 50 сотрудников наняты в пределах 75 миль, чтобы удостовериться в праве сотрудника на льготы FMLA, определяется, когда сотрудник уведомляет о необходимости отпуска.Независимо от того, будет ли отпуск использоваться единовременно или на основе графика периодических или сокращенных отпусков, после того, как сотрудник будет определен имеющим право в ответ на это уведомление о необходимости отпуска, право сотрудника не будет затронуто никаким последующим изменением количества сотрудников, работающих на рабочем месте или в пределах 75 миль от рабочего места сотрудника, для конкретного уведомления о необходимости отпуска.