Фактический допуск работника к работе с испытательным сроком без оформления трудового договора

В рамках надзора за соблюдением трудовых прав граждан по причине увеличения выявленных фактов фактического допуска работника к работе с испытательным сроком без оформления трудового договора Третья прокуратура по надзору за исполнением законов на особо режимных объектах Московской области обращает внимание на законное установление условий об испытании при приеме на работу. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Если это условие в трудовом договоре отсутствует, то работник считается принятым на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его до начала работы в виде отдельного соглашения.

В соответствии с ч.5 ст.70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для отдельных категорий работников — шести месяцев. К числу таких работников относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Испытание при приеме на работу не устанавливается в случаях, предусмотренных ч. 4 ст. 70 ТК РФ. В частности, испытание не может быть установлено для лиц, которые получили среднее профессиональное или высшее образование по программам, имеющим государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня. Анализ судебной практики показывает, что если работник относится к категории лиц, для которых испытание не устанавливается, или для него было установлено испытание на срок большей продолжительности, чем предусмотрено ТК РФ, и увольнение было произведено за пределами определенного законодательством срока испытания, то увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ будет признано неправомерным. Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что был принят на работу без испытания, то его разрешение будет зависеть от того, был ли заключен до начала работы трудовой договор, содержит ли он условие об испытании; предусмотрено ли испытание работника в отдельном соглашении, заключенном до его приема на работу, если трудовой договор подписан позже. Если вы считаете, что ваши трудовые права нарушены, вы вправе обратиться с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда Московской области, в Третью спецпрокуратуру, либо в суд с иском о восстановлении нарушенного права. Прокурор В.В. Дугин

Фактический допуск к работе

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2008, N 6

Фактический допуск к работе

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В настоящее время на предприятиях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку. Ее продолжительность устанавливают от двух до пяти дней, однако случается так, что уже на следующий день человека отстраняют от работы. Отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. Возникает вопрос: можно ли в такой ситуации защитить свое право на труд. Давайте обратимся к закону и разъяснениям высшего судебного органа Российской Федерации.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 внесены изменения и дополнения в известное Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”. В п. 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Однако в п. 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.

Данное уточнение имеет большое значение для защиты своего права на труд. В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т. е. к будущему непосредственному руководителю. Человеку объясняют, дескать “понравитесь” начальнику участка, значит, будем оформлять на работу. Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает “стажировку”. Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство. Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.

Но оказывается не все так просто. В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме.

Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.

В заключение хочется напомнить о том, что трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня так называемой стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений. В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе.

Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 Трудового кодекса.

В.Ванюхин

Доцент

Московского государственного

открытого университета,

федеральный судья в отставке,

руководитель

правового центра “Наука”

Подписано в печать

25.05.2008

Что является подтверждением факта незаключения с работником трудового договора

Истец – физлицо-предприниматель; ответчик – орган Гоструда.

В ходе инспекционного посещения орган Гоструда выявил, что у предпринимателя есть неоформленные работники. Об их приеме на работу он не уведомил орган ГНС, а также при выплате им зарплаты он не уплачивал НДФЛ, военный сбор и ЕСВ. Орган Гоструда оштрафовал предпринимателя на основании абзаца второго ч. 2 ст. 265 КЗоТ за фактический допуск физлиц к работе без оформления с ними трудовых договоров. Предприниматель оспорил этот штраф, подав иск в административный суд. Свою позицию он мотивировал тем, что трудовые договоры с работниками у него были оформлены, а абзац второй ч.

2 ст. 265 КЗоТ не устанавливает ответственности за неуведомление или несвоевременное уведомление органа ГНС о приеме на работу. Суд отказал в удовлетворении иска, апелляционный суд оставил в силе это судебное решение. Тогда предприниматель подал кассационную жалобу в Верховный Суд.

Истец. Просит отменить вынесенные судебные решения и отправить дело на новое рассмотрение.

Ответчик. Просит отказать в удовлетворении кассационной жалобы.

Суд был на стороне ответчика (органа Гоструда), оставив в силе решения судов первой и апелляционной инстанций (Постановление Верховного Суда от 29.04.20 г., ЕГРСР, рег. № 88986455).

1. Обязательными условиями допуска к работе являются заключение с работником трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и уведомление органа ГНС о принятии сотрудника на работу.
2. Как установлено судами и не опровергнуто кассатором, фактический допуск к выполнению работы состоялся 01. 07.17 г. Зарплата работникам выплачивалась в течение июля – октября 2017 года без уплаты ЕСВ и налогов. Только после проверки истца должностными лицами органа ГНС и составления акта от 20.10.17 г. истец уплатил 13.11.17 г. доначисленные ему контролирующим органом налоговые обязательства, штраф и налоговый долг по ЕСВ.
3. Коллегия судей Верховного Суда соглашается с выводами судов предыдущих инстанций, что работники были фактически допущены истцом к выполнению работы без уведомления органа ГНС об их приеме на работу. Данное обстоятельство ставит под сомнение факт заключения с такими работниками трудовых договоров.
4. В кассационной жалобе истец утверждает, что между ним и работниками заключались трудовые договоры именно 01.07.17 г. – в день фактического допуска их к работе. Однако, как установлено судами и не опровергнуто кассатором, такие договоры не были представлены истцом во время судебного рассмотрения дела. Кроме того, фактом заключения указанных договоров именно 01.07. 17 г. не опровергается факт выплаты истцом зарплаты (вознаграждения) этим работникам без начисления и уплаты ЕСВ и налогов, а за такое нарушение ст. 265 КЗоТ предусмотрены штрафные санкции.

1. В данном споре предприниматель пытался доказать, что с наемными работниками у него заключены трудовые договоры. Однако эти трудовые договоры он почему-то не предъявил суду. Кроме того, факт неуплаты «зарплатных» налогов при выплате работникам зарплаты, а также неуведомление органа ГНС о приеме сотрудников на работу были расценены судом как доказательства незаключения трудовых договоров.
2. Также обратите внимание на то, что абзац второй ч. 2 ст. 265 КЗоТ предусматривает применение штрафа не только за фактический допуск к работе без заключения трудового договора, но и за выплату зарплаты без начисления и уплаты налогов и ЕСВ (сейчас за это нарушение применяется штраф в размере 10 МЗП). И тот факт, что предприниматель позже, после налоговой проверки, все же уплатил «зарплатные» налоги и ЕСВ, не спасло его от штрафов. Подробнее о применении «трудовых» штрафов читайте в «Штрафы за нарушения в сфере трудовых отношений: правила и практика».

На сколько оштрафуют за неправильное оформление сотрудника и как это изменится

20 Января, 2020, 13:01

3529

Региональное Управление гоструда опубликовало актуальные размеры штрафов за неправильное оформление сотрудников, на это обратило внимание издание Finance. ua.

В 2020 году штраф для работодателя за неправильно оформленного сотрудника составит равен тридцати минимальным зарплатам — это 141 690 гривен.

За что могут оштрафовать:

• За фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора;
• оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время;
• За выплату заработной платы (вознаграждения) без начисления и уплаты единого взноса.

При этом, еще в декабре 2019 года ВРУ приняла закон, который радикально снижал штрафные санкции. Например, за работу без договора первый раз выдавали письменное предупреждение, а затем штрафовали в эквиваленте четырех минимальных зарплат.

О том, почему эти нормы пока не действуют и на что опираться работодателям, по просьбе AIN.UA рассказал адвокат и партнер юрфирмы Axon Partners Дмитрий Гадомский.

---

1 января 2015 года вступил в силу Закон о реформировании общеобязательного государственного социального страхования. Этот Закон всех испугал, потому что вводил огромные штрафные санкции за нарушение законодательства о труде. Эти штрафы должны были способствовать легализации заработной платы и занятости в Украине.

Закон стал основанием для массовых проверок и штрафов, в том числе для IT-компаний.

Наиболее популярным основанием для штрафа было признание договоров подряда, предоставления услуг с физическими лицами-предпринимателями трудовыми отношениями, с вытекающими из этого штрафами в размере десяти минимальных зарплат за каждый такой случай. 

Этот Закон все еще действует, но 12 декабря 2019 Верховный Совет проголосовал Закон Украины о внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины. Этот закон предусматривает либерализацию системы наказаний в сфере трудовых отношений.

Новый закон предлагает:

• уменьшение размера действующих штрафов в 3-4 раза;
• вводит предупреждение при первом нарушении за неоформления трудового договора для плательщиков единого налога;
• списание 50% суммы штрафа в случае его уплаты в течение десяти банковских дней.

Осталось только дождаться подписания нового закона Президентом. Пока этого не случилось, за нарушение законодательства о труде работодателю все еще грозят штрафные санкции, принятые в 2015 году.

Больше про законодательство:

Работник без трудовой книжки: что грозит фирме?

Какая ответственность предусмотрена за отсутствие на предприятии трудовой книжки сотрудника, работающего на этом предприятии по основному месту работы неполный рабочий день?

Частью второй ст. 24 КЗоТа установлено, что при заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и прочие документы.

Статьей 48 КЗоТа определено, что трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведут на всех работающих на предприятии, в учреждении, организации или у физического лица свыше пяти дней. Трудовые книжки ведут также на внештатных работников при условии, что они подлежат общеобязательному государственному социальному страхованию, студентов высших и учащихся профессионально-технических учебных заведений, которые проходят стажировку на предприятии, в учреждении, организации.

Работникам, которые трудоустраиваются впервые, трудовая книжка оформляется не позднее пяти дней после принятия на работу. Студентам высших и учащимся профессионально-технических учебных заведений трудовая книжка оформляется не позднее пяти дней после начала прохождения стажировки.

В трудовую книжку вносят сведения о работе, поощрениях и наградах за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации. В свою очередь, сведения о взыскании в нее не вносят.

Кроме того, Законом Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.10 г. № 2464-VI определено, что основное место работы — это место, где работник трудится на основании заключенного трудового договора, а также где находится (оформлена) его трудовая книжка, в которую вносят соответствующую запись о работе (п. 12 ст. 1).

Итак, видим, что устраиваясь на работу, надлежит предоставить трудовую книжку. И если работник ее не предоставляет, то в приеме на работу ему могут отказать. Но… Однако время такое, что законодательство не обязывает человека работать. А значит, он и в 20, и в 40, и 60 лет может трудоустраиваться впервые и трудовой книжки не иметь. Кроме того, человек всегда может заявить, что трудовую книжку потерял.

Если человек действительно трудоустраивается впервые, то предприятие должно завести на него трудовую книжку учитывая нормы ст. 48 КЗоТа.

Если человек заявляет, что трудовую книжку потерял, то новый работодатель должен изготовить ее дубликат (как это сделать, определено в п. 5 Инструкции о ведении трудовых книжек). Но, опять же, все сводится к тому, что трудовая книжка у работника должна быть.

Учитывая вышеприведенное, заключаем: при невыполнении этих требований предприятие по ст. 265 КЗоТа можно привлечь к ответственности как за другие нарушения трудового законодательства, что предусматривает штраф в размере одной минимальной зарплаты. Это при условии, что работник допущен к работе путем заключения трудового договора, оформленного приказом, и направления уведомления налоговому органу о его приеме на работу (иначе тогда по ст. 265 КЗоТа предусмотрен штраф за фактический допуск к работе без оформления трудового договора в 30-кратном размере минимальной зарплаты, а за непредоставление уведомления — в размере минимальной зарплаты).

Ответ редакции подписчику газеты «Все о бухгалтерском учете».В ответе учтены нормы законодательства по состоянию на дату публикации.

Когда гражданско-правовой договор прикрывает трудовые отношения

Недавно Верховный Суд РФ в Определении от 05. 02.2018 № 34-КГ17-10 расставил все точки над i в вопросе квалификации трудовых отношений между работодателем и работником.

Ситуация вкратце состоит в том, что с работником, направленным центром занятости на работу в организацию на должность вахтера, был заключен договор возмездного оказания услуг, по которому он должен был оказывать услуги по осуществлению контрольно-пропускного режима на территории объектов организации, в том числе с помощью технических средств, а организация взяла на себя обязательства по оплате этих услуг.  Причем даже несколько договоров были заключены с оплатой услуг по каждому из них.

Заключенными договорами установлены обязательства исполнителя, в соответствии с которым исполнитель обязуется: оказать услуги лично, в точном соответствии с указаниями заказчика; согласовывать свои действия и деятельность с заказчиком; осуществлять контроль пропуска транспорта и сотрудников организации, сторонних организаций, ввоза и вывоза материальных ценностей на территорию объекта; регулярно обходить здание, проверять сохранность имущества, целостность замков и других запорных устройств; вести журналы пропуска на объект; контролировать работу приборов пожарной сигнализации, телефонной связи; своевременно сообщать представителю заказчика – начальнику службы экономической безопасности организации или уполномоченному им лицу и в правоохранительные органы о случаях правонарушений, в единую дежурно-диспетчерскую службу при возникновении других чрезвычайных ситуаций; соблюдать чистоту и порядок на посту охраны; не покидать пост охраны до согласования с представителем заказчика; исполнить свои обязательства по договору с даты, указанной в соответствующем договоре.

Казалось бы – а в чем вопрос, человек оказывает услуги, ему их оплачивают, все довольны…

Однако наступил момент Х, когда организация решила отказаться от услуг исполнителя и направила в установленном договором порядке письменное уведомление об одностороннем отказе от договора,  дескать такого-то числа договор будет считаться расторгнутым.

Работнику по понятным причинам это не понравилось и он обратился за защитой своих прав в суд.  Однако суды первой и апелляционной инстанций поддержали позицию работордателя, отказав работнику в иске о признании отношений с заказчиком трудовыми. 

Лишь при обращении в Верховный Суд РФ дело приняло другой оборот.  Как отмечает высшая судебная инстанция в вышеназванном Определении, в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. .. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий “трудовые отношения” и “трудовой договор” не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

Суд сделал вывод, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается следующими признаками:

– предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга;

 – по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;

– исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Но основе данных выводов, ввиду того, что суды первой и апелляционной инстанций не брали в расчет вышесказанное,  дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Лично для меня ситуация, описанная в данном судебном акте, не удивительна. Поделитесь мнениями по вопросу прикрытия трудовых отношений гражданско-правовыми, как у это происходит у вас в организации?  В каких формах вам встречалась такая подмена? Как часто и в каких компаниях применяется? Какова при этом позиция работодателя?

 

Могу ли я подать в суд на своего работодателя за ложные обещания?

Да, вы можете подать в суд на своего работодателя за ложные обещания. Заявления, вводящие в заблуждение, могут привести к судебной ответственности работодателя за введение в заблуждение по небрежности, подстрекательство к мошенничеству или другие юридические вопросы.

Трудовой договор не всегда нужен для подтверждения ложных обещаний. Иногда устные заявления, тактика приема на работу, электронные письма, встречи или другие сообщения могут считаться ложными заявлениями, которые приводят к неприятностям у работодателя.

В соответствии с концепцией “вексельного эстоппеля” в договорном праве вы можете вернуть деньги, если можете предъявить:

• Ваш работодатель дал вам обещание (даже без официального контракта)
• Не сдержали обещание
• Вы приняли решение на основании обещания
• Поверив в обещание, вы столкнетесь с потерей денег или гарантированной работы или другим явным ущербом

Трудовое законодательство вашего штата, законы о найме по собственному желанию, положения о мошенничестве и индивидуальные юридические права могут различаться, но, как правило, вы можете подать в суд за ложное представление, если у вас есть доказательства.

Что такое ложные обещания?

Ложные обещания работодателя или рекрутера – это заявления, которые компания и персонал не могут выполнить. Но для сотрудника или потенциального сотрудника это звучит как свершившаяся сделка.

Вам могут сказать:

• «Не бери другую работу. Скоро мы будем продвигать тебя».
• «Если вы работаете сверх смены, вы получите следующее повышение».
• “Если вы возьмете эту работу, вы легко получите шестизначную сумму.«
• «Вы сможете расширить свою территорию и увеличить продажи, если присоединитесь к моей команде».
• «Если ты будешь работать на меня, я позволю тебе взять на себя все большие проекты».
• «Возьмите на себя роль подрядчика, и он будет работать на полную ставку в течение года».
• «Вы получите два больших бонуса в год».

Если вы соглашаетесь на работу или остаетесь на своей нынешней должности, и ничего не меняется, возможно, ваш работодатель дал ложное обещание. Умышленно или непреднамеренно, если вам пообещали что-то, что принесло бы больше денег, вы могли бы потребовать возмещения убытков.

Убытки – это деньги, которые вы потеряли, выполнив обещание, например, устроившись на новую работу или оставаясь на своей нынешней должности. Если работодатель заявляет, что вы заработаете на 100 000 долларов больше, сменив работу, но они ограничивают вашу территорию продаж в новой роли, вы можете подать в суд на сумму, которую вы потеряли.

Присяжные также могут присудить компенсацию за стресс, связанный с переездом на работу и необходимость обращения в суд, чтобы бороться за деньги и гарантии занятости, которые вы ожидали получить.

Ложные обещания против занятости по желанию

Быть наемным работником означает, что у вас нет конкретных указаний относительно того, когда ваша работа может закончиться в вашем трудовом договоре.Предполагается, что сотрудники находятся на свободе во всех штатах, кроме Монтаны. Это позволяет вашему работодателю уволить вас или изменить должность, условия труда или условия найма практически в любое время.

Вы не можете подать на них в суд за увольнение “по собственному желанию”, за исключением случаев наличия других незаконных обстоятельств, таких как дискриминация. Вы должны решить продолжить работу в новых условиях или уйти.

Работодатели должны сдерживать свои обещания

Рекрутеры и менеджеры могут сделать работу лучше, чем привлечь лучшие таланты. Помните, что у вас есть права, и ничто не дает работодателю право:

Независимо от того, какие подробности указаны, работодатель может заключить с вами действующий договор, если он есть:

1. Предложение, гарантирующее производительность (например, получение должности на полную ставку)
2. Акцепт оферты от сотрудника
3. Рассмотрение с обеих сторон (обе стороны предполагают, что обещание будет выполнено)

Если гарантированные результаты не выполняются, работодатель нарушил договор.Контракты могут быть письменными или устными, и судья серьезно отнесется к иску о заключении контракта.

Обращение к суду

Вы можете подать юридический иск о «мошенническом побуждении к трудоустройству», если работодатель обманом заставил вас остаться на работе или принять новую работу или должность. Если изменение основано на ложных заявлениях работодателя, у вас есть претензия.

Вам нужно будет доказать:

• Намерение работодателя
• Искажение фактов (письменное или устное)
• Как после обещаний вы решили устроиться на работу или уволиться
• Как вы полагались на ложные обещания
• Сумма нанесенного вам ущерба (который может быть рассчитан, например, потеря определенной суммы денег или перемещение вашей семьи по стране)

Ложные обещания должны быть преднамеренными, что бывает трудно доказать. Часто работодатели говорят, что они допустили ошибку или искажают информацию, и без записи разговора сотрудник может выступить в аргументе «они сказали / я сказал» без каких-либо доказательств.

Вам может быть трудно доказать, что вы поверили обещанию, если оно необоснованно или нелепо. Судья вряд ли поверит, что вы устроились на работу после того, как вам пообещали, например, трехкратную зарплату за эту должность или частный самолет.

Наличие записи встреч, электронных писем, обещаний, телефонных звонков, сообщений, писем и т. Д.может пройти долгий путь в суде, чтобы доказать свою правоту. Имейте в виду, что в каждом штате есть законы о записи разговоров без согласия одной или обеих сторон.

Когда обращаться к адвокату из-за ложных обещаний

Если вы считаете, что ваше дело соответствует вышеуказанным критериям, вы можете взыскать убытки в результате мошеннических обещаний работодателя.

Адвокат, специализирующийся на трудовом законодательстве, будет знать конкретные законы вашей юрисдикции и изучит вашу ситуацию. Они могут объяснить сильные и слабые стороны вашего дела, возможные средства правовой защиты, доступные вам, и вероятный исход вашего дела.

Справочник DDS Раздел IV

---

АКТ О ГОСУДАРСТВЕННЫХ КАДРАХ

Титул 5, глава 57 Общего статута Коннектикута (разделы с 5-193 по 5-269 СГС) известен как Закон о государственных кадрах . Закон о персонале штата устанавливает нормативную основу для всех условий найма, применимых к служащим штата Коннектикут. Закон дополнен и разъяснен положениями Государственного кадрового распорядка , а также периодической публикацией уведомлений Департаментом административных служб (DAS), Управлением трудовых отношений (OLR), Управлением финансового контролера и другими агентствами. относительно предметов особой применимости.Кроме того, большинство государственных служащих охвачены одним из нескольких коллективных договоров, которые дополнительно расширяют и уточняют права и обязанности служащих. Доступ к Закону о государственных кадрах, Положениям о государственных кадрах, соответствующим уведомлениям и коллективным договорам можно получить с домашней страницы DAS Human Resource для сотрудников Деловых правил и положений отдела кадров.

СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ CONNECTICUT MERIT

Система заслуг штата Коннектикут представляет собой серию правил и положений, основанных на Законе о персонале штата и предназначенных для приема на работу, найма и продвижения по службе сотрудников, наиболее квалифицированных для выполнения конкретной работы.Как правило, система требует, чтобы каждый, кто ищет конкретную работу в государстве, имел определенный уровень опыта и подготовки с точки зрения образования и фактического опыта работы; быть выбранным из числа квалифицированных кандидатов; и успешно пройти тестовый период на рабочем месте. Эта система гарантирует, что каждые

Квалифицированный соискатель

имеет равные шансы претендовать на государственную должность или продвижение по службе, в то же время предоставляя государству квалифицированный персонал для эффективного выполнения его жизненно важной работы. Ключевым обозначением в Системе заслуг является определение того, считается ли данная классификация должностей неконкурентоспособной или конкурентоспособной.

Неконкурентные классификации

Неконкурентные классификации – это классификации, по которым эксплуатационные агентства набирают и отбирают кандидатов независимо от формального экзамена. Позиции прямого обслуживания клиентов являются наиболее распространенной группой, обозначенной таким образом, и как агентство прямого обслуживания клиентов DDS широко использует такие классификации. Вакансии на эти должности широко размещаются на досках объявлений в каждом регионе DDS.Кроме того, в некоторых регионах DDS существуют круглосуточные горячие линии для размещения объявлений о вакансиях, к которым можно получить доступ по телефону и которые предлагаются в качестве удобства для сотрудников, которым может быть трудно регулярно просматривать доски объявлений. В каждой публикации указываются название, место работы, часы работы, график работы, краткое описание задания, а также назначенная точка подачи заявки и дата закрытия. Окончательный отбор кандидатов производится с учетом кадрового резерва и соответствующих требований коллективных переговоров.

Конкурсные классификации

Конкурсные классификации

– это те, которые требуют завершения формального процесса экзамена перед рассмотрением вопроса о приеме на работу. Эти экзамены, обычно проводимые Департаментом административных служб (DAS), могут включать, но не ограничиваются письменным форматом, устным форматом или факторинговой оценкой опыта и подготовки. Успешное завершение этого процесса помещает кандидата в список приема на работу, из которого выбирается будущий пул кандидатов для найма на должности в данной классификации.Приведенные списки вакансий хранятся в течение ограниченного периода времени, чаще всего один (1) год. Чтобы сохранить право на участие после этого момента, кандидатам необходимо повторно подать заявление, когда будут объявлены экзамены и внесены в список трудоустройства.

Объявления об экзаменах на конкурсные должности в государственной службе, включая Департамент служб развития, широко распространены и размещены на досках объявлений в каждом регионе DDS. Вы можете сдать любой экзамен штата, на который вы соответствуете, и можете рассмотреть возможность открытия вакансий в других государственных учреждениях, а также в этом Департаменте.Инструкции по подаче заявки на экзамены включены в объявление и формы заявки. Дата окончания приема заявок строго соблюдается, поэтому вам следует периодически проверять доски объявлений на предмет тех экзаменов, которые вы хотите сдать. Заявки на сдачу экзаменов в масштабе штата следует отправлять по адресу DAS-Human Resources, 165 Capitol Avenue, Hartford, CT, 06106, через почту США, а не через внутреннюю почтовую систему или отдел кадров DDS. У вас может быть оплаченный отпуск для сдачи государственных экзаменов, который противоречит вашему обычному рабочему графику, при условии, что вы заранее сообщите об этом своему руководителю.Списки текущих экзаменов поддерживаются и обновляются Департаментом административных служб (DAS) и доступны по адресу https://www.jobapscloud.com/CT/

.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Большинство сотрудников DDS закреплены за одной из десяти групп по ведению коллективных переговоров с целью согласования повышения заработной платы и других условий найма. Новые сотрудники, охваченные коллективными переговорами, могут получить копию действующего коллективного договора (профсоюзного договора) для их классификации либо в своем профсоюзном делегате / стюарде, либо в местном отделении кадров.Копии этих договоров также можно найти в Интернете на странице «Коллективные договоры».

В вашем коллективном договоре содержится важная информация о правах, льготах и ​​обязанностях, описанных в других частях данного Справочника. Сотрудникам, охваченным такими контрактами, рекомендуется тщательно ознакомиться с этими документами. Вопросы, касающиеся статей контракта, можно направлять вашему представителю профсоюза / стюарду и / или в местный отдел кадров.

УПРАВЛЯЮЩИЕ СОТРУДНИКИ

Управляющий служащий – это служащий, который в силу объема полномочий или особой ответственности исключен из коллективных переговоров.Справочник менеджеров штата Коннектикут предоставляет конкретную информацию о правах, льготах и ​​обязанностях руководящих работников и выдается сотрудникам при назначении на руководящую должность. К документу также можно получить доступ с домашней страницы DAS Human Resources для сотрудников в Руководстве для менеджеров.

Везде, где в данном справочнике делается ссылка на коллективный договор, менеджеры должны обращаться к Руководству для менеджеров штата Коннектикут для получения информации по конкретному вопросу.

КОНФИДЕНЦИАЛЬНЫЕ СОТРУДНИКИ

Конфиденциальные сотрудники обрабатывают конфиденциальную для государства информацию о процессе ведения коллективных переговоров. Коллективные договоры не распространяются на конфиденциальных сотрудников. Пожалуйста, свяжитесь с вашим местным отделом кадров для получения информации о правах и льготах, предоставленных этим назначенным сотрудникам.

ВИДЫ ЗАНЯТОСТИ

Штат Коннектикут предлагает работу в самых разных сферах деятельности и при самых разных обстоятельствах.Права и льготы привязаны к конкретному статусу должности, ее использованию и продолжительности и определяются законом, нормативными актами и коллективными договорами. Некоторые из наиболее распространенных статусных различий заключаются в следующем.

Постоянная занятость (полный рабочий день)

Постоянная занятость (полная занятость) – это та должность, для которой создается должность, предназначенная для предоставления услуг в течение максимального количества часов, применимых к данной классификации должностей. Типичные графики полного рабочего дня в DDS – 35, 37.5 или 40 часов в неделю в зависимости от конкретных условий применимого коллективного договора. Большинство должностей на полный рабочий день в учреждениях прямого ухода DDS рассчитаны на 35 часов в неделю. Лица, работающие на постоянных должностях с полной занятостью, имеют право на медицинское страхование, пенсионные пособия и пособия по отпуску. Все лица, назначенные на постоянные должности с полной занятостью, должны пройти начальный тестовый период (обычно шесть (6) месяцев), чтобы получить постоянный статус на государственной службе.Право на получение определенных льгот или их использование ограничено до тех пор, пока этот тестовый период работы или, в некоторых случаях, не будет завершен до шести (6) месяцев работы. Для получения конкретной информации о льготах за постоянную работу на полную ставку обратитесь к своему коллективному договору и местному отделу кадров.

Постоянная занятость (неполный рабочий день)

Постоянная занятость (неполный рабочий день) – это та должность, для которой создается должность и предназначена для предоставления услуг в течение меньшего, чем максимальное количество часов, применимое к данной классификации должностей.Чтобы иметь право на медицинское страхование, отдельные сотрудники должны работать в среднем 17,5 часов в неделю. Постоянные сотрудники, работающие неполный рабочий день, также имеют право на пенсионные пособия и на накопление отпускных и отпусков по болезни в соответствии с количеством часов, которые они работают, и условиями их применимого коллективного договора. Все лица, назначенные на постоянные должности с частичной занятостью, должны пройти начальный тестовый период, чтобы получить постоянный статус на государственной службе, однако продолжительность этого рабочего тестового периода зависит от отработанных часов, а не от определенного календарного периода. Для тех классификаций, для которых полный рабочий день считается 35 часов в неделю, этот период составляет 914 часов. Для тех классификаций, для которых полный рабочий день считается 37,5 часов в неделю, период составляет 979 часов. Для тех классификаций, для которых полный рабочий день считается 40 часов в неделю, период составляет 1044 часа. Для получения конкретной информации о льготах за постоянную работу на условиях неполной занятости обратитесь к своему коллективному договору и в местный отдел кадров.

Временное трудоустройство

Временное трудоустройство используется в случае конкурентных должностей (требующих сдачи экзаменов) при отсутствии сертифицированного списка. Лица, работающие таким образом, должны соответствовать минимальному опыту и обучению на должности, а также должны сдать следующий экзамен для определения должности, прежде чем может быть назначено постоянное назначение. Для получения конкретной информации о льготах при предварительном назначении обратитесь к своему коллективному договору и местному отделу кадров.

Временное трудоустройство

Временная занятость – это работа, на которую устанавливается должность на срок шесть месяцев или менее. Нанятые таким образом лица, как правило, не имеют права на дополнительные льготы, если они не сохраняют шесть (6) месяцев непрерывной государственной службы, хотя это может быть изменено особыми условиями применимого коллективного договора. Ваш местный отдел кадров сообщит вам о вашем праве на льготы.

Сезонная занятость

Сезонная занятость – это работа, на которую устанавливается должность на определенный период, обычно в летние месяцы.Работающие таким образом лица не имеют права на какие-либо дополнительные льготы.

Продолжительная занятость

Постоянная занятость используется для заполнения вакансий, которые возникают, когда постоянный сотрудник находится в отпуске без сохранения заработной платы или в продолжительном отпуске по компенсации. Когда постоянный сотрудник возвращается на работу, назначенный на длительный срок сотрудник должен освободить эту должность. Нанятые таким образом лица, как правило, не имеют права на дополнительные льготы, если они не сохраняют шесть (6) месяцев непрерывной государственной службы, хотя это может быть изменено особыми условиями применимого коллективного договора.Ваш местный отдел кадров сообщит вам о вашем праве на льготы.

Суточная занятость

Суточная занятость – это ежедневная работа «по мере необходимости», основанная на меняющихся потребностях в определенной профессиональной области. В DDS эти должности обычно предоставляют медсестры, терапевты или другие профессиональные медицинские услуги. Почасовая ставка для таких должностей была скорректирована вместо регулярных дополнительных льгот.

Непостоянная занятость

Временная занятость – это также работа «по мере необходимости», обычно во время ограниченного отсутствия постоянного сотрудника.В DDS временные сотрудники чаще всего нанимаются в качестве заместителей инструкторов. Работающие таким образом лица также не имеют права на какие-либо дополнительные льготы.

КЛАССИФИКАЦИЯ ПОЛОЖЕНИЯ

Ваша новая работа – одна из многих должностей в государственной системе классификации. Работы, предполагающие в основном одинаковые обязанности и обязанности, а также требования к опыту и обучению, сгруппированы в классификацию должностей. Формализованные описания каждой классификации должностей, например, машинист-машинист, работник с умственной отсталостью, квалифицированный обслуживающий персонал, или любая другая классификация, используемая агентством, доступны в различных отделах кадров или на веб-сайте DAS штата Коннектикут по адресу https: // www.jobapscloud.com/CT/. Однако имейте в виду, что любые должностные инструкции предназначены только для предоставления общего описания задач и обязанностей определенной категории и не обязательно включают все аспекты конкретной должности.

В чем разница между письмом-предложением и контрактом? | Советы по карьере и собеседованиям

Понимание разницы между письмом-предложением и контрактом – один из ключевых способов добиться успеха в карьере. Поскольку термины тесно связаны, многие недавние выпускники склонны думать о них как о взаимозаменяемых, хотя на самом деле письмо с предложением и контракт имеют некоторые важные различия.

Вот основные вещи, которые вам нужно знать о письмах-предложениях и контрактах.

Что такое письмо-предложение?

После успешного прохождения собеседования и получения устного предложения вы вскоре получите письмо с предложением. Итак, что такое письмо-предложение? Это официальное предложение о работе, которое включает большинство или все из следующих вещей:

• Должность
• Дата начала
• Заработная плата
• Имя руководителя
• Вознаграждения работникам
• Трудовые отношения

Письмо с предложением, предназначенное для изложения условий найма, – это способ работодателя сообщить вам, что именно влечет за собой работа и чего вы можете ожидать от ее принятия.После получения письма с предложением у вас обычно есть от 24 часов до недели, чтобы подписать его. Если вы решите не делать этого, срок действия предложения истечет.

Что такое контракт?

Подобно письму с предложением, в контракте излагаются детали роли и многие из ключевых элементов информации. Однако, в отличие от письма с предложением, к контракту обычно прилагается определенный период времени, и он используется в тех случаях, когда работодатели нанимают кого-то на определенное время.Контракты могут быть использованы в следующих случаях:

• Внештатные должности
• Темп на зав. Позиций
• Контрактные позиции по конкретным проектам

Как и письма с предложениями, контракты зависят от времени и обычно требуют подписи в течение примерно недели.

Скорее всего, вы получите и письмо с предложением, и контракт?

Вообще говоря, нет. Хотя письма-предложения и контракты служат схожим целям, они обычно используются для разных видов работы.В то время как письмо с предложением указывает на начало долгосрочной работы на полную ставку, контракт чаще используется для установления краткосрочных рабочих отношений или отношений, которые не соответствуют условиям полной занятости. Например, хотя вы можете работать по контракту в течение стандартного рабочего дня, вы вряд ли получите те же льготы, что и штатный сотрудник, такие как медицинское страхование или план 401k.

Pro Tip: Временные сотрудники для постоянных сотрудников (сотрудники, которые начинали как подрядчики до перехода на постоянных членов команды) являются исключением из правил.Поскольку эти типы сотрудников начинают работать по контракту, они работают по контракту до получения письма с предложением присоединиться к команде на постоянной основе.

Знание разницы между письмом-предложением и контрактом – отличный способ оправдать свои ожидания, когда дело доходит до принятия предложения о работе. Это гарантирует, что вы знаете, что означает каждый тип предложения, и сможете принять обоснованное решение о его принятии.

Политика

3210: Набор и прием на работу :: Политика университета

Дата первоначального выпуска: 05-01-1990
Пересмотрено: 11-01-1991, 10-15-1995, 02-05-1996, 05-15-2003, 08-01-2006, 10-01-2007, 08-12-2008, 03-01-2011, 07-01-2011, 03-11-2014, 10-01-2014, 05-15-2015, 04- 21-2017, 12-05-2018, 12-09-2020

Утверждено RPM 6. 2 («Наем, продвижение по службе и перевод») и RPM 2.17 («Открытый доступ к университетской документации»)

Владелец процесса: вице-президент по персоналу

1. Общие

Университет Нью-Мексико стремится обеспечить равные возможности трудоустройства для всех квалифицированных специалистов. ЕНД стремится предпринять позитивные шаги для создания кадрового состава, который отражает разнообразие нашей области приема на работу и запрещает дискриминацию. Для получения дополнительной информации о стремлении университета к равной занятости и позитивным действиям см. UAP 2720 («Запрещенная дискриминация и равные возможности»).UNM считает, что разноплановый персонал повысит его способность выполнять свою миссию в области образования, исследований и государственной службы. Эта политика описывает политику набора и найма, а также ограничения при приеме на работу для всех сотрудников Университета.

2. Цели

Целью процесса приема на работу и приема на работу Университета является достижение превосходных и сбалансированных кадров с представительством и участием всех различных секторов нашего общества. Основные цели процесса:

• набор наиболее квалифицированных кандидатов, соответствие квалификации кандидатов потребностям и ожиданиям кадровых подразделений;
• оперативное размещение квалифицированных кандидатов на вакантные должности;
Участие
• квалифицированных кандидатов из различных групп в пулах соискателей в соответствии с приверженностью Университета принципам позитивных действий; и
• справедливое и равноправное (беспристрастное) отношение ко всем кандидатам в процессе приема на работу и приема на работу в соответствии с обязательствами и обязательствами Университета по принципам равных возможностей трудоустройства.

3. Раскрытие заявлений о приеме на работу

Заявочные материалы, представленные кандидатами на работу в ЕНД, являются общедоступными и подлежат публичной проверке в соответствии с положениями Закона штата Нью-Мексико об инспекции государственных архивов (IPRA). Определенная информация, предоставленная кандидатами, которая не подлежит публичному раскрытию в соответствии с IPRA, будет отредактирована в соответствии с UAP 3710 («Политика раскрытия информации о персонале») до того, как такие материалы заявки будут представлены для проверки.

Когда ЕНД проводит поиск для заполнения конкретной вакансии, политика ЕНД заключается в том, чтобы не допускать к публичной проверке материалы заявлений, представленных кандидатами, до истечения установленной даты закрытия для подачи заявок, если до этого времени не поступит запрос IPRA. .

Раскрытие информации о заявках кандидатов на должность Президента Университета регулируется Политикой RPM 1.4 («Назначение Президента Университета»).

4. Набор и прием на работу Tier I и Tier II

Существует два (2) типа процедур приема на работу для заполнения штатных должностей: Tier I и Tier II. Процедуры уровня I используются для заполнения большинства штатных должностей, за исключением старших руководящих должностей. Процедуры уровня II используются для заполнения высших руководящих должностей, определенных в RPM 3.3 («Назначение и увольнение ключевых администраторов»). Управление равных возможностей (OEO) будет обеспечивать надзор за соблюдением политики и руководящих принципов равной занятости и позитивных действий. Отдел кадров (HR) несет ответственность за обеспечение того, чтобы процесс приема на работу проводился в соответствии с настоящей Политикой.

4.1. Набор и найм на уровне I

Процесс набора и найма на уровне I используется для всех штатных должностей, за исключением ключевых руководящих должностей, определенных как должности уровня II, и альтернативных назначений, как определено в Разделе 5. Для контрактных должностей уровня I должен быть комитет по поиску, состоящий как минимум из трех (3 ) члены, отражающие разнообразие, включая по крайней мере одну (1) женщину-члена и одного (1) члена из недостаточно представленной группы, и они не могут быть одним и тем же лицом.Для должностей по контракту уровня I также потребуется период публикации не менее пятнадцати (15) календарных дней, чтобы обеспечить национальный поиск кандидатов. Для получения дополнительной информации о найме и найме на уровень I обращайтесь в отдел кадров.

4.2. Набор и найм на уровне II

Процесс уровня II используется для ключевых руководящих должностей. При поиске Уровня II сотрудник по найму должен назначить официальный комитет по поиску для оказания помощи в активном наборе кандидатов. В каждом поисковом комитете должно быть не менее трех (3) членов, из которых одна (1) женщина и один (1) член из недопредставленной группы, и они не могут быть одним и тем же лицом.Все приемы на работу Уровня II будут использовать целевые стратегии приема на работу для создания широкого и разнообразного пула соискателей, и для этого потребуется период публикации не менее пятнадцати (15) календарных дней. Сотрудник по найму и комитет по поиску должны приложить особые усилия для набора людей из всех защищаемых групп; поэтому все целевые усилия по набору персонала должны быть задокументированы.

4.3. Отбор и собеседование кандидатов

В пул добросовестных кандидатов входят все кандидаты или кандидаты, которые соответствуют минимальным требованиям к должности.Комитет по поиску может помочь нанимающему должностному лицу отобрать кандидатов на предмет знаний, навыков и способностей, поскольку они относятся как к минимальным требованиям, так и к предпочтительной квалификации. Сотрудник по найму или комитет по поиску отвечают за контакт и планирование собеседований с кандидатами. Как правило, собеседование проводится минимум с тремя (3) кандидатами. Для всех кандидатов в процессе собеседования необходимо использовать набор стандартных вопросов, а ответы кандидатов должны быть задокументированы.

4.3.1. Тестирование

Сотрудники, принимающие на работу, не могут официально тестировать людей, если они не получили утвержденный инструмент тестирования, предварительно одобренный HR. Тестирование определяется как любой оцениваемый тест. Это включает в себя устные или письменные тесты, такие как сочинение или письмо, и тесты навыков, такие как набор текста или обработка текста, которые оцениваются. Неформальная оценка образцов работ рекомендуется как ценный источник информации в процессе оценки кандидатов, если работа не оценивается.

4.3.2. Справочные чеки

Ссылки должны быть проверены на окончательном кандидате. Однако, если после собеседования будет определено более одного финалиста, проверка рекомендаций всех идентифицированных финалистов также может быть проведена при условии использования последовательных и обоснованных критериев для отбора финалистов для проверки рекомендаций. Для внешних финалистов необходимо связаться как минимум с (3) тремя предыдущими супервайзерами. Для нынешних сотрудников ЕНД сотрудники по найму должны связаться как минимум с двумя (2) предыдущими руководителями.Требуется письменный отчет о проверке рекомендаций, который включает вопросы, ответы и данные о лицах, с которыми контактировали. Если финалистом является нынешний или бывший сотрудник ЕНД, нанимающий сотрудник должен просмотреть личное дело сотрудника ЕНД. Если финалистом является нынешний или бывший сотрудник больницы UNM, нанимающий сотрудник должен сотрудничать с отделом кадров UNM, чтобы просмотреть личное дело.

4.4. Выбор успешного кандидата

UNM стремится выполнять свои обязательства в отношении позитивных действий по набору и удержанию высококвалифицированных и разнообразных сотрудников.В соответствии с RPM 6.2 («Наем, продвижение по службе и перевод») и RPM 2.3 («Равные возможности и позитивные действия для сотрудников и студентов»), когда квалификация, способности и прошлые достижения кандидатов практически равны, как это определено нанимающим лицом. :

• Резидентам Нью-Мексико будет отдано предпочтение перед нерезидентами;
• Сотрудникам Университета будет отдано предпочтение перед поступающими со стороны;
• стаж работы в UNM должен иметь вес, когда есть два (2) или более сотрудника UNM аналогичной квалификации; и
• в группе заданий, которая определена как недостаточно загруженная, предпочтение будет отдаваться члену недостаточно загруженной группы.

Сотрудник по найму должен предоставить письменное обоснование выбора, чтобы включить оценку квалификации каждого опрошенного финалиста относительно требований к должности. Перед тем, как продлить предложение, нанимающий сотрудник должен получить одобрение от HR.

4.5. Предложение о работе

До официального утверждения HR могут проводиться предварительные устные обсуждения вакансии, если ясно, что предложение о работе зависит от утверждения HR. После утверждения отдела кадров сотрудник, принимающий на работу, может продлить официальное предложение о приеме на работу. HR отправит должностным лицам, принимающим на работу, официальное письмо с предложением. Все окончательные предложения должны быть подтверждены письменно. Любые отклонения в обязательствах или условиях найма в Письме-предложении должны быть заранее одобрены отделом кадров. Обратитесь к UAP 3500 («Заработная плата») для обсуждения начальных окладов и внутреннего капитала.

4.6. Завершение процесса

После того, как кандидат принимает предложение, нанимающий сотрудник должен уведомить всех остальных кандидатов в письменной форме о результатах поиска.Новый сотрудник должен явиться в HR для заполнения новых документов сотрудника (таких как I-9, W-4, демографическая форма, разрешение на внесение депозита) до первого дня приема на работу. Некоторые должности могут потребовать медицинского освидетельствования или проверки биографических данных. Медицинское обследование будет проводиться после того, как предложение о приеме на работу и трудоустройство будут зависеть от результатов оценки. Проверка анкетных данных обычно проводится до официального предложения о работе.

4,7. UNM Temps

HR имеет программу временных услуг (UNM Temps), предназначенную для оказания помощи департаментам найма с их потребностями во временном персонале.Временные сотрудники доступны на многих должностях начального уровня и на вспомогательных должностях. См. UAP 3200 («Классификация сотрудников») для обсуждения ограничений, связанных с временной занятостью.

5. Альтернативные назначения

Университет набирает и нанимает на работу через конкурентные процессы. Однако время от времени могут возникать обстоятельства, когда необходимо альтернативное назначение для заполнения должности без проведения набора. Эти обстоятельства описаны ниже.Каждый раз, когда используется альтернативное назначение для заполнения штатной должности, нанимающий сотрудник должен подтвердить, что условия назначения соответствуют критериям, определенным в этой политике. Запросы о назначении персонала в соответствии с этой политикой должны быть задокументированы и утверждены отделом кадров.

5.1. Назначение для оказания профессиональных услуг – не более двенадцати (12) месяцев

Если существует критическая, немедленная и временная потребность лица в предоставлении профессиональных услуг, могут использоваться эти альтернативные процедуры назначения.Назначение на профессиональную службу продлится не более двенадцати (12) месяцев, и в этих случаях продление не допускается. Лица, нанятые на 12 (двенадцать) месяцев профессиональных услуг, классифицируются как временные сотрудники. Если нанимающий сотрудник считает, что назначение займет больше двенадцати (12) месяцев, нанимающее лицо должно начать конкурентный поиск во время назначения на профессиональную службу. Назначение на двенадцать (12) месяцев профессионального обслуживания позволит отделу немедленно привлечь кого-либо к работе, пока идет конкурсный процесс.

5.2. Кратковременный срок менее трех (3) месяцев

Сотрудник по найму может заполнять новую или вакантную должность менее чем на три (3) месяца в календарный год в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения. Этот тип альтернативного назначения предназначен для временных сотрудников и обычно используется для предоставления услуг на условиях полной, неполной или временной занятости освобожденным и не освобожденным от налога сотрудникам.

5.3. Изменение статуса сотрудника

Если сотрудник, занимающий срочные, временные или дежурные должности, изначально был назначен на конкурсной основе, это лицо может быть преобразовано в постоянный статус без конкурса на работу.

Пенсионеры или бывшие сотрудники UNM могут быть наняты в соответствии с альтернативными процедурами назначения для выполнения обязанностей, аналогичных занимаемой ранее должности, но не могут быть приняты на работу в более высокий класс, чем ранее назначенный, без прохождения процесса найма на конкурсной основе. Пенсионеры или бывшие сотрудники могут быть повторно приняты на работу на важные или трудные для заполнения должности по вызову, временные или постоянные должности, где для Университета было бы полезно иметь необходимые навыки, обучение или знакомство с операциями или функциями подразделения.

Пенсионеры UNM, которые принимаются на работу в соответствии с этим положением, должны соответствовать программам Совета по пенсионному обеспечению сотрудников. Пенсионеры, нанятые на срок более 0,25 ЭПЗ, должны быть сертифицированы как имеющие право работать в рамках Государственной программы возвращения к работе. Эти пенсионеры должны пройти двенадцатимесячный (12) месячный отпускной период, как описано в Разделе 22-11-25.1 NMSA 1978 и 2 NMAC 82.5.15 (A), чтобы иметь право вернуться на работу без приостановления пенсионных выплат (см. UAP 3625 (“Отставка”)).

В случае повторного приема на работу как пенсионеров, так и бывших сотрудников, кандидаты должны соответствовать минимальной квалификации для данной должности, а ставки заработной платы должны быть заранее утверждены отделом кадров.

5.4. Боковой перенос

Сотрудник по найму может заполнить новую или вакантную должность в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения с боковым переводом. Боковой перевод определяется как неконкурентный переход с одной (1) должности на другую в той же или аналогичной классификации в рамках одного и того же уровня оплаты.В большинстве случаев горизонтальный перевод создает вакансию, которая будет заполнена в рамках конкурсного процесса найма и приема на работу.

5.5. Указано в контракте или присуждении гранта

Сотрудник по найму может заполнить новую или вакантную должность в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения лицом, конкретно указанным в контракте или гранте. Кроме того, по этой категории могут быть приняты на работу лица, обладающие уникальной или узкоспециализированной квалификацией, требуемой агентством, предоставляющим грант.В этих случаях сотрудники, нанятые на временную должность, могут быть продлены.

5,6. Исполняющие обязанности и временные назначения

Сотрудник считается занимающим действующую должность при временном замещении должности, на которую ожидается возвращение штатного сотрудника. Сотрудник считается занимающим временную должность при заполнении должности, по которой обычно проводится поиск. Хотя формальный процесс поиска не требуется, когда текущий сотрудник назначается на действующую или временную должность, должен проводиться ограниченный конкурсный процесс, если назначение предполагает более высокую заработную плату или больший объем обязанностей.Ограниченный набор должен быть задокументирован нанимающим должностным лицом и должен предоставить возможность рассмотрения всем квалифицированным и заинтересованным лицам в отделе / ​​подразделении, где существует вакансия. Любое исключение из этого ограниченного процесса должно быть одобрено отделом кадров и обычно возникает, когда один сотрудник в отделе приема на работу обладает необходимыми навыками для выполнения работы или если задержка с заполнением должности может иметь серьезные последствия для отдела. Обычно срок действия исполняющего обязанности или временного назначения не превышает двенадцати (12) месяцев.Продление или назначения на срок более двенадцати (12) месяцев должны быть одобрены вице-президентом по кадрам.

Исполнительные вице-президенты и президент университета наделены полномочиями назначать человека на постоянную или контрактную должность после того, как это лицо проработало на временной должности на этой должности в течение шести (6) месяцев или дольше и продемонстрировало высокую степень квалификации. в принятии временных должностных обязанностей.

Лица, работающие на временной должности, но не назначенные на обычную или контрактную должность, могут вернуться на свою предыдущую должность, если она не была ликвидирована или заполнена.

5.7 Отзыв из увольнения

Повторный прием на работу в приоритетном порядке лица, уволенного по UAP 3225 («Разделение работы»), может происходить в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения.

5,8. Конкурсный выбор сторонней организацией

Университет может заполнить новую или вакантную должность в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения лицом, которое было выбрано на конкурсной основе сторонней организацией в соответствии с заранее определенными критериями. Сотрудник по найму ЕНД должен предоставить HR заявление от внешней организации, подтверждающее, что это лицо было отобрано в ходе открытого конкурентного процесса.Аренда подлежит рассмотрению и утверждению со стороны отдела кадров. Примеры приемлемого внешнего конкурсного процесса включают в себя конкурс стипендий или процесс, который в силу характера выполняемой работы должен привлекать кандидатов из определенной группы кандидатов, например учителей в школьном округе.

5.9. Единственный источник

Сотрудник по найму может заполнить новую или вакантную должность в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения лицом, обладающим уникальной квалификацией, необходимой для этой должности.Обычно должности не существует, если не будет нанят конкретный человек. Такая ситуация встречается очень редко. Если возникает вопрос, действительно ли человек обладает уникальной квалификацией, необходимо провести конкурентный поиск, чтобы ответить на этот вопрос.

5.10. Провайдер специализированных услуг

Сотрудник по найму может заполнить новую или вакантную должность в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения лицом, оказывающим услуги, которые считаются специальными по своему характеру. Эти должности существуют из-за уникальных потребностей клиента или потому, что нанятый человек обладает особыми атрибутами, необходимыми для работы.Эти встречи предназначены только для дежурного персонала, такого как переводчики, модели, делопроизводители, переводчики, читатели, моделированные пациенты, моделированные студенты и преподаватели.

5.11. Наем супруга или домашнего партнера

Учитывая важность разнообразия для Университета и признание двойных профессиональных семей на сегодняшнем рабочем месте, супруги или домашние партнеры, как это определено в UAP 3790 («Домашние партнеры»), могут быть наняты в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения для улучшения и поддержки набор, наем и удержание квалифицированных исполнительных администраторов.Наем супруга или домашнего партнера зависит от квалификации супруга или домашнего партнера, наличия подходящей и приемлемой должности в каждом случае и подлежит утверждению отделом, в который будет нанят супруга или домашний партнер. Размещение должно соответствовать разделу 6.2 «Трудоустройство членов семьи». здесь.

5.12. Недопредставленные и установленные цели по размещению

Сотрудник, принимающий на работу, может заполнить новую или вакантную должность в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения лицом, которое является членом группы, которая исторически недопредставлена ​​(как подтверждено OEO) в группе должностей, для которой рассматривается это лицо; и другой более квалифицированный член защищенной группы вряд ли подаст заявку.

5.13. Наем межвузовских тренеров

Признавая уникальный характер набора и найма спортивных тренеров, Университет предусматривает исключение из процедур приема на работу на конкурсной основе, указанных в настоящей Политике. Сотрудник по найму может заполнить новую или вакантную должность в тех обстоятельствах, когда срочность подачи предложения о работе кандидату задокументирована и указывает на то, что обычные конкурентные процессы нецелесообразны для обеспечения выбора высококвалифицированного кандидата.Все кандидаты, нанятые в соответствии с этим исключением, будут работать по контрактам с ограниченным сроком действия.

6. Ограничения на трудоустройство

6.1. Работа до 18 лет

Обычно Университет не принимает на работу лиц младше восемнадцати (18) лет. Любые исключения для обычных должностей должны быть одобрены деканом, директором или руководителем отдела нанимающей организации и отдела кадров. Необходимо соблюдать применимые федеральные законы и законы штата.

6.2. Трудоустройство членов семьи

Сотрудники, принимающие на работу, не могут нанимать или контролировать члена семьи или члена семьи линейного руководителя без предварительного одобрения президента.Для целей настоящей Политики членами семьи считаются любые лица, связанные кровным родством, усыновлением, браком или проживающие в одном домашнем хозяйстве. Это относится ко всем категориям сотрудников, включая постоянных, временных и дежурных сотрудников. Если изменение семейных отношений сотрудника приводит к нарушению настоящей Политики, ситуация должна быть исправлена ​​в течение шести (6) месяцев путем перевода, увольнения или увольнения одного (1) или нескольких связанных сотрудников. Любые исключения должны быть одобрены в письменной форме Президентом, и одобрение должно быть помещено в официальное личное дело сотрудника.Трудоустройство членов семьи с участием преподавателей рассматривается в разделе C-30 Справочника для преподавателей.

7. Испытательный срок

7.1. Общий испытательный срок

Все новые сотрудники, нанятые на обычные должности, за исключением командного состава полиции (см. Раздел 7.2), трудоустраиваются на испытательном сроке в течение первых шести (6) календарных месяцев их работы. Дата окончания испытательного срока может быть продлена на ежедневной основе на полные дни, не проработанные работником. Сюда входят ежегодный отпуск и отпуск по болезни, а также отпуск с сохранением содержания или без него.Непосредственный руководитель должен уведомить сотрудников заранее и в письменной форме о том, что они продлят дату окончания испытательного срока. Испытательный срок может быть продлен более чем на шесть (6) месяцев по другим добросовестным причинам с предварительного одобрения вице-президента по кадрам. Повышение по службе или перевод в течение испытательного срока сотрудника не приветствуются, и любой сотрудник, который будет повышен или переведен в течение этого периода, должен будет пройти новый испытательный срок на новой должности.Сотрудник может быть освобожден от работы в течение испытательного срока по или без причины в соответствии с UAP 3225 («Разделение рабочих мест»).

7.2. Испытательный срок для сотрудников полиции

Командный состав полиции, не участвующий в переговорах, включая новобранцев, находится на испытательном сроке в течение двенадцати (12) календарных месяцев с даты приема на работу или завершения аттестации в качестве сотрудника правоохранительных органов штата Нью-Мексико. Обратитесь к Коллективному договору для командования полиции в отделе переговоров.

8. Испытательный период

8.1. Общий испытательный срок

За исключением должностей командного состава полиции (см. Раздел 8.2), сотрудники, которые продвигаются или переводятся на другую должность после завершения испытательного срока, имеют испытательный срок в три (3) месяца, чтобы продемонстрировать способность удовлетворительно выполнять свою новую работу. . С сотрудниками, которые продвигаются или переводятся в течение испытательного срока, будут обращаться в соответствии с Разделом 7 выше.Испытательный срок может быть продлен на ежедневной основе за полные дни, не отработанные сотрудником. Сюда входят ежегодный отпуск и отпуск по болезни, а также отпуск с сохранением содержания или без него. Непосредственные руководители должны уведомить сотрудников заранее и в письменной форме о том, что они продлят испытательный срок. Испытательные периоды также могут быть продлены по другим добросовестным причинам с предварительного одобрения вице-президента по кадрам. Сотрудникам разрешается вернуться к своей предыдущей работе, по их просьбе, в течение испытательного периода, если должность все еще доступна.Кроме того, если руководитель определяет, что сотрудник не выполняет свою работу удовлетворительно, руководитель может вернуть сотрудника на его или ее прежнюю должность в течение испытательного периода. Если прежняя должность больше не существует или была заполнена штатным сотрудником, возвращающемуся сотруднику дается уведомление за две (2) недели для поиска другой должности. Если в течение двух (2) недель не будет получена другая должность, сотрудник будет уволен текущим отделом и получит право на получение пособия в соответствии с UAP 3225 («Разделение занятости»).

8.2. Испытательный срок для сотрудников полиции

Испытательный срок для сотрудников полиции, не участвующих в переговорах, составляет двенадцать (12) месяцев с даты повышения или перевода, если данное лицо уже является присяжным офицером. Для новобранцев полиции, не участвующих в переговорах, испытательный срок составляет двенадцать (12) месяцев с даты сертификации в качестве сотрудника правоохранительных органов штата Нью-Мексико. Обратитесь к Коллективному договору для командования полиции в отделе переговоров.

9. Ориентация на новых сотрудников

Каждый новый штатный сотрудник должен посетить семинар по ориентации новых сотрудников, предлагаемый HR. Руководители должны пройти инструктаж по отделению для каждого нового сотрудника. См. UAP 3250 («Ориентация на сотрудников»).

10. Исключения

Любые запросы об исключении из этой политики должны быть отправлены вице-президенту по персоналу, который будет координировать свои действия с президентом университета, или соответствующим исполнительным вице-президентом или назначенным лицом, которые утвердят или отклонят запрос.Исключения из раздела 6.2. для этого требуется одобрение Президента Университета.

Начать побочный бизнес? Вот 5 шагов, чтобы избежать увольнения

Мнения, выраженные предпринимателями, участников являются их собственными.

Если вы подумываете начать побочный бизнес, ваша обязанность – убедиться, что с юридической точки зрения вы будете в чистоте.

Гетти

В зависимости от точки зрения вашего работодателя и контрактов, которые вы подписали, когда начинали свою работу, ведение побочного бизнеса в лучшем случае считается серой зоной.

Безопасность начинается с того, что необходимо четко указать, что ваша побочная бизнес-идея не является конфликтом интересов или конкурентом компании, в которой вы работаете. Вам нужно будет внимательно изучить свои трудовые договоры, решить, стоит ли рассказывать начальнику о своих побочных делах, и многое другое.

Вот мои десять шагов, чтобы меня не уволили при открытии побочного бизнеса.

1. Знайте политику своей компании.

Многие компании имеют официальную политику в отношении сотрудников, ведущих побочный бизнес.Если вы не спрашивали или не были проинформированы об этом во время собеседования и процесса адаптации, то стоит внимательно прочитать все ваши трудовые договоры.

Если вы все еще не уверены или нет четкого упоминания по этому поводу, абсолютно необходимо спросить кого-нибудь, кто точно знает ответ на этот вопрос в вашей компании. Нет ничего плохого в том, чтобы спросить.

Как правило, большинство компаний прямо не запрещают сотрудникам работать на других или вести побочный бизнес.Однако в обмен на оплату вашего времени они будут рассчитывать на то, что они станут вашим главным приоритетом, если возникнет конфликт приоритетов.

Связано: 5 советов, как преследовать свои предпринимательские цели, работая полный рабочий день

2. Ознакомьтесь с соглашениями, которые вы подписали.

Когда вы приступили к работе, вы, вероятно, подписали одно или все из следующих соглашений:

Очень внимательно изучите каждое из них, и если вы в чем-то не уверены, стоит потратить небольшие деньги на привлечение адвоката. их с вами 15-30 минут.От правильного выполнения этих соглашений может зависеть будущий успех вашего побочного бизнеса.

Многие компании будут настаивать на том, чтобы сотрудники подписывали некую форму оговорки о недопустимости конкуренции. Наиболее распространенное применение оговорки о недопустимости конкуренции разработано, чтобы гарантировать, что вы не начнете конкурирующий бизнес, пока вы работаете в компании, или в течение заранее определенного периода времени после окончания вашей работы (часто 2 года).

Однако в США во многих штатах действуют сложные ограничения на принудительное исполнение положений об отказе от конкуренции, а в Калифорнии и на Гавайях они считаются полностью не имеющими исковой силы.

Связано: Трудовой договор в энциклопедии малого бизнеса

3. Не используйте и не раскрывайте конфиденциальную информацию.

Без исключения, одна вещь, которую вы абсолютно не можете делать при открытии побочного бизнеса, – это кража, использование или совместное использование любой интеллектуальной собственности вашего работодателя.

За прошедшие годы было множество судебных дел, в которых бывшие работодатели добивались существенного ущерба (и чаще всего требовали прекращения и воздержания) в случаях, когда были доказательства кражи интеллектуальной собственности.

Во избежание возможного ущерба вам необходимо очень тщательно следить за тем, чтобы случайно не использовать какие-либо ресурсы и информацию, являющиеся собственностью вашего работодателя. Это включает в себя отказ от любых запатентованных процессов, использование коммерческих секретов и обеспечение того, чтобы ваши идеи были хорошо задокументированы и прозрачны.

4. Не переманивайте бывших коллег.

Вы проводите так много часов со своими коллегами и строите такие прочные отношения с бывшими коллегами, что может показаться естественным приступить к совместной работе над дополнительным бизнесом.

Хотя мой официальный ответ на вопрос открытия бизнеса с вашими друзьями или коллегами – , это зависит от , вы должны избегать переманивания (или приглашения) сотрудников от предыдущего работодателя, чтобы привести их в свою компанию.

Было много дорогостоящих судебных баталий из-за того, что предприниматели поощряли товарищей (и бывших) коллег покинуть корабль, чтобы работать на свой бизнес. Это чаще встречается в мире стартапов, где огромные раунды венчурного финансирования могут в мгновение ока превратить то, что начиналось как побочный бизнес, в быстрорастущее предприятие.

5. Не тратьте время компании на побочные дела.

Хотя этот кажется несложным, это, без сомнения, один из наиболее часто нарушаемых принципов при запуске побочного бизнеса.

Это часто возникает из-за неправильного управления своим временем, ощущения того, что вы недостаточно продвигаетесь в своем бизнесе, и из-за высокого уровня неудовлетворенности своей текущей работой. Соблюдайте крайнюю дисциплину, когда дело касается этого вопроса.

Использование оплачиваемого вам времени на личные дела не принесет вам никакой пользы.Это неэтично, непрофессионально и, скорее всего, нарушит условия вашего трудового договора. Более того, это часто способствует снижению производительности на рабочем месте, что может вызвать негативные опасения по поводу вашей способности быть эффективным сотрудником.

6. Не используйте ресурсы компании на стороне бизнеса.

Точно так же, как вы не должны использовать время компании для работы над своим собственным бизнесом, крайне неэтично брать или использовать другие ресурсы, такие как записные книжки, технологии и инструменты вашего ремесла, принадлежащие вашему работодателю.

Например, если вы планируете разветвление, чтобы открыть собственную строительную компанию, вам не следует использовать инструменты и другие ресурсы, за которые заплатил ваш текущий работодатель. Даже если это инструменты, которые вы регулярно используете на работе, это не дает вам возможности использовать их в своем личном бизнесе.

На самом деле вам нужно сделать прямо противоположное. Я рекомендую покупать, сдавать в аренду или брать в долг все, что вам нужно, чтобы начать свой побочный бизнес, и задокументировать тот факт, что вы это сделали, действительно, если есть какие-то перекрестные черты в инструментах, которые вы используете на своей повседневной работе.Это может быть так же просто, как держать квитанции и получать по электронной почте документы о взятии вещей взаймы у друзей.

7. Не пользуйтесь своим рабочим компьютером.

Если у вас есть рабочий компьютер от вашей компании, то это, очевидно, их собственность. Таким образом, вы не должны использовать его для работы над дополнительным бизнесом, будь то в офисе или дома.

Даже если вашему работодателю удобно брать с собой рабочий компьютер домой, использовать его для чтения личных писем и делать с ним все, что вам заблагорассудится в свободное время, использование его в личных целях неэтично и подвергает вас риску. нарушение трудового договора.Если вам нужен компьютер для вашего бизнеса, вам придется пойти и купить или одолжить его. Это так просто.

8. Не используйте приобретенные компанией онлайн-инструменты и приложения.

Аналогичным образом, то, что ваш работодатель заплатил за невероятно полезное программное обеспечение и приложения, не означает, что вы имеете право использовать их в своем личном бизнесе. Опять же, это скорее всего нарушение вашего трудового договора.

Существует невероятное количество бесплатных и недорогих онлайн-инструментов, которые помогут вам начать эффективный побочный бизнес с ограниченным бюджетом, вам просто нужно знать, где искать.

9. Не создавайте лучшую версию компании вашего работодателя.

Большинство компаний особенно заинтересованы в том, чтобы привести в пример нынешних (и бывших) сотрудников, которые открывают конкурирующие предприятия, особенно если есть какие-либо подозрения в переманивании предыдущих клиентов.

Если вы создаете бизнес, который напрямую конкурирует с вашим работодателем, это не только явное нарушение вашего трудового договора и, вероятно, один из ограниченных вариантов использования неконкурентного решения, задержанного в суде. собирается превратить вашу жизнь в ад.

Если вам удастся избежать судебного процесса, ваша работа наверняка будет прекращена после того, как начальник узнает о вашей побочной операции.

10. Раскрытие ваших планов действительно может помочь.

На самом деле в вашу пользу (в большинстве случаев) быть полностью прозрачным в ваших планах начать собственный побочный бизнес, особенно когда ваш проект явно не находится в прямой конкуренции с вашим работодателем.

Принятие решения сообщить своему работодателю о побочном бизнесе необходимо сделать либо до подписания трудового договора, чтобы вы вступили в ваши отношения по взаимному согласию, либо после полного понимания политики вашей компании и трудовых договоров о работе побочного бизнеса. бизнес.

В своей компании VoiceKick App, расположенной в Сан-Франциско, генеральный директор Ларри Корнетт поделился со мной: «Здесь вы подписываете соглашение об отказе от конкуренции и должны запускать сторонние проекты своим корпоративным юридическим представителем, чтобы убедиться, что вы этого не сделаете. нарушение соглашения. Если есть даже возможность конфликта интересов, вы можете быть уволены ».

Короче говоря, он считает, что если вы не нарушаете ни один из своих трудовых договоров, вам нечего бояться.

Чтобы узнать больше о том, как ориентироваться в этих мутных водах, ознакомьтесь с моим курсом «Формула запуска во время работы».

Переходы от неформальной к формальной занятости: результаты опроса рабочих в Бангладеш | IZA Journal of Development and Migration

Частота и причины смены места работы

В таблице 7 показана медианная продолжительность текущей занятости на момент опроса (то есть количество лет, в течение которых респонденты работали на своей текущей работе). Средний стаж наемных работников в частном секторе составляет около 4 лет. У государственных служащих средний стаж работы значительно выше – почти 15 лет.Для временных работников – 6 лет; Учитывая форму постановки вопроса, продолжительность для временных работников следует интерпретировать как продолжительность времени, в течение которого работник выполнял определенный вид работы, хотя и не обязательно для одного и того же работодателя. ^{Footnote 7} У самозанятых лиц средний стаж работы на текущей работе составляет 8–10 лет, а у семейных работников – немного меньший срок (6 лет). По крайней мере, часть различий в средней продолжительности текущей работы можно объяснить различиями в возрастном распределении по типам занятости.Наш анализ показывает, что государственные служащие старше (средний возраст 41 год), за ними следуют самозанятые (средний возраст 39 или 40 лет, в зависимости от того, есть ли у них несемейные сотрудники), временные работники (средний возраст 35 лет). ), частные служащие (средний возраст 31 год) и семейные работники (средний возраст 30 лет). Чтобы учесть этот дисбаланс в возрастном распределении, мы используем анализ выживаемости ниже.

Таблица 7 Средняя продолжительность занятости на текущей работе (лет)

Второе ограничение при сравнении средней продолжительности на текущей работе, как показано в Таблице 7, заключается в том, что они подвергаются цензуре справа, поскольку мы не можем знать, как долго люди будут оставаться в их текущая работа.Чтобы разобраться в этих проблемах, мы сначала изучили общее количество рабочих мест, которые, по сообщениям, занимали люди, за последние 15 лет (т. Е. С 2000 года). ^{Сноска 8} Панель (a) на рис. 2 показывает, что более половины рабочих (53%) работали только на одной работе (т.е. на своей текущей работе) с 2000 года. Около 34% рабочих сообщают о двух рабочих местах в прошлом. 15 лет, и еще 13% сообщают о трех или более рабочих местах в течение этого времени. Таким образом, рабочие демонстрируют высокий уровень стабильности работы. Во-вторых, на панели (b) рис.2 мы оцениваем непараметрические кривые выживаемости (Kaplan and Meier 1958), которые учитывают правильную цензуру, используя информацию о текущих и прошлых работах. В соответствии с результатами в Таблице 7, государственные должности показывают самую продолжительную продолжительность. После 5 лет работы только 5% рабочих покинули государственную службу. Эта доля увеличивается до 12% и 15% после 10 и 15 лет работы соответственно.

Рис. 2

Оборачиваемость. a Общее количество рабочих мест с 2000 года. b Кривые выживаемости по типу занятости

Интересно, что мы обнаружили, что у самозанятых лиц самая низкая текучесть кадров после государственных служащих. Только 9% самозанятых лиц, которые не нанимают работников (или нанимают только семейных работников), прекратили свою деятельность через 5 лет. Эта цифра увеличивается до 21% и 29% через 10 и 15 лет соответственно. Оборот еще ниже среди самозанятых лиц, нанимающих несемейных работников. По прошествии 5 лет только 6% оставили свою деятельность; через 10 и 15 лет это сделали только 18% и 24% соответственно.Эти результаты согласуются с приведенными выше данными о том, что значительный процент работников, выбирающих самостоятельную занятость, делает это добровольно; они также остаются самозанятыми в течение длительного периода времени.

На другом конце спектра 30% частных сотрудников оставили свои рабочие места после 5 лет работы. Эта цифра увеличивается до 55% и 70% после 10 и 15 лет работы соответственно. Следующие после частных работников уровни текучести – это временные работники и семейные работники.После 15 лет работы 60% временных работников оставили свой вид работы, а 45% семейных работников оставили свои рабочие места.

В таблице 8 мы используем анализ выживаемости, чтобы выяснить, связана ли продолжительность занятости с определенными характеристиками работника или работы. Этот подход позволяет нам контролировать дисбаланс в распределении определенных характеристик (например, возраста) по категориям занятости, а также учитывать правильную цензуру в текущей работе, поскольку мы используем информацию о продолжительности занятости как на текущих, так и на прошлых работах.В таблице показаны предполагаемые эффекты нескольких переменных, включая тип занятости, в соотношениях рисков с использованием спецификации модели пропорциональных рисков Кокса. В этой таблице статистически значимый коэффициент выше единицы указывает, что переменная связана с более высокой вероятностью ухода с работы, тогда как статистически значимый коэффициент ниже единицы указывает, что переменная связана с более низкой вероятностью ухода с работы. Коэффициент, равный 1, указывает на то, что переменная не связана с вероятностью ухода рабочего с работы.

Таблица 8 Модели пропорциональных рисков Cox

Таблица 8 содержит две спецификации: одна не включает пособия по найму, а другая включает. Мы представляем результаты обеих спецификаций, поскольку доступ к пособиям по трудоустройству в некоторой степени определяется типом занятости (таблица 4). Например, как показано выше, государственные служащие имеют доступ к большинству льгот. И, по определению, мы кодируем пособия по найму как нулевые для самозанятых и семейных работников. Таким образом, представляет интерес проанализировать, как тип занятости коррелирует с продолжительностью работы как тогда, когда выгоды не учитываются (или не учитываются) в анализе, так и когда они есть.

Мы обнаружили, что наличие диплома о среднем образовании (или более высокой степени) или завершения профессионального обучения связано с более высокой вероятностью увольнения с работы. Этот вывод может отражать тот факт, что существует больший спрос на навыки образованных рабочих, что обеспечивает им большую мобильность. У мужчин также выше вероятность увольнения с работы. Женщины могут демонстрировать более низкую мобильность, чем мужчины, потому что им труднее найти новую работу из-за семьи, расписания или ограничений в поездках.

Мы также обнаружили, что льготы, в частности уведомление об увольнении и пенсионные выплаты, снижают риск увольнения с работы. Что еще более интересно, анализ продолжительности в таблице 8 подтверждает выводы анализа эмпирической кривой выживаемости на рис. 2b. Другими словами, частные служащие (базовая категория) имеют самую высокую текучесть кадров даже после учета различий в возрасте, поле, доходах, образовании, профессиональном обучении и льготах. Фактически, таблица 8 показывает почти ту же картину, что и рис.2b, за исключением того, что самозанятые имеют более низкий уровень опасности увольнения, чем государственные служащие, но только после учета влияния доступа к пособиям по найму.

Столбец (1) в таблице 8 показывает, что до учета различий в доступе к льготам вероятность ухода с работы для государственного служащего в 0,135 раза выше вероятности для частного служащего (базовая категория). У работников с другими типами занятости также ниже вероятность ухода с работы, чем у частных служащих, но выше, чем у государственных служащих.Столбец (2) в таблице 8 показывает, что после учета того факта, что государственные служащие имеют в среднем более высокий доступ к льготам (таблица 4), их вероятность увольнения с работы увеличивается в 0,280 раза по сравнению с вероятностью частного служащего.

Для сравнения, оценки для самозанятых меняются в противоположную сторону после учета пособий по занятости. Например, в столбце (1) Таблицы 8 самозанятый работник с несемейными работниками имеет вероятность оставить свою работу, равную 0.В 242 раза выше вероятность для частного работника. Эта оценка уменьшается до 0,185 в столбце (2) после вычета эффекта отсутствия доступа к пособиям по трудоустройству. Фактически, столбец (2) в таблице 8 показывает, что самозанятые с несемейными работниками имеют наименьшую вероятность ухода с работы (хотя различия с государственными служащими и самозанятыми без несемейных работников не являются статистически значимыми. ).

Приведенные выше данные свидетельствуют о том, что частные служащие с большей вероятностью поменяют место работы, а государственные служащие и самозанятые – наименее вероятны.В таблице 9 мы исследуем степень, в которой наблюдаемые переходы являются произвольными или непроизвольными. В ходе опроса всем работникам задавался вопрос, почему они оставили свою предыдущую работу (или перестали работать на прежнем предприятии). На панели (а) мы приводим результаты, основанные на последнем сообщении о смене места работы для наемных работников. Эта таблица показывает, что наиболее частой причиной ухода с оплачиваемой работы является то, что работник нашел предпочтительную работу. Решение начать бизнес – тоже распространенный ответ, на который приходится 20% смены работы среди частных сотрудников.Только 6% частных служащих и 12% временных работников сообщают, что их работа была уволена. Таким образом, среди наемных рабочих оказывается, что значительная часть текучести является добровольной. Этот вывод особенно важен, потому что, как отмечалось выше, частные работники имеют самый высокий уровень текучести кадров.

Таблица 9 Основная причина ухода с предыдущей работы

Среди самозанятых панель (b) Таблицы 9 показывает, что большая часть – почти 41% среди тех, у кого нет сотрудников или только семейные сотрудники, и 57% среди тех, кто с сотрудниками, не являющимися членами семьи – сообщить о прекращении своей деятельности из-за отсутствия прибыли.В отличие от наемных работников, гораздо меньшая доля сообщает, что они нашли предпочтительную работу. Однако 10–30% решили начать другой бизнес.

В совокупности таблицы 3 и 9 и рис. 2b позволяют предположить, что многие лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, делают это добровольно. У них более низкая текучесть кадров, чем у частных наемных работников, и они, как правило, покидают свой бизнес, если не могут получить прибыль. Те, кто уходит с оплачиваемой работы, гораздо чаще делают это добровольно, чем те, кто уходит с работы.

Переходы между видами занятости

Таблица 10 документирует схемы перехода для работников, которые переходят с одной работы на другую. Каждая строка показывает тип занятости, на которой работник был ранее занят, а каждый столбец показывает тип занятости, на которую он или она перешли. Для целей данного анализа все самозанятые работники сгруппированы вместе. В целом мы обнаруживаем, что работники, которые переходят с одной работы на другую, с большой вероятностью останутся на той же работе.Например, 45% работников, покидающих государственную работу, переходят на другую государственную работу. Точно так же 57% частных сотрудников (40% временных работников), которые переходят на другую работу, остаются на частной (случайной) работе. Эта стабильность также очевидна среди самозанятых: 62% тех, кто покидает один бизнес, где они работают, переходят в другой бизнес, в котором они остаются самозанятыми. Единственное исключение из этой общей закономерности – семейные работники, где те, кто переходит, с большей вероятностью откроют свой собственный бизнес.

Таблица 10 Переход между категориями занятости

Однако таблица 10 также показывает, что существуют существенные переходы между видами занятости, включая переход к самозанятости и от нее. Более 30% работников, уходящих с частной работы, открывают собственное дело или переходят в семейный бизнес. И наоборот, 26% самозанятых, покидающих свой бизнес, начинают работать в качестве наемных частных работников. Существует также некоторое движение между случайной и частной оплачиваемой работой; 7% частных работников, которые переходят на временную работу, переходят на временную работу, в то время как 22% временных сотрудников, которые переходят, переходят на частную оплачиваемую работу.

В таблицах 11, 12 и 13 мы исследуем корреляты перехода от частной, временной и самозанятости. Мы ограничиваем этот анализ переходами от этих трех типов работы, потому что они представляют большую часть занятости (и большинство переходов).

Таблица 11 Переходы от частной занятости (предельные эффекты) Таблица 12 Переходы от случайной занятости (предельные эффекты) Таблица 13 Переходы от самозанятости

В таблице 11 мы представляем результаты полиномиальной логит-регрессии (предельные эффекты) ), которые описывают факторы, обусловленные увольнением с оплачиваемой частной работы, связанные с переходом на различные виды работы (государственную, частную, временную, самозанятость и семейный работник).Мы обнаружили, что более образованные работники, уходящие с частной работы, с большей вероятностью перейдут на другую частную работу и с меньшей вероятностью перейдут на временную работу.

Пол не коррелирует с вероятностью перехода к конкретным видам работы, за исключением (и только на уровне значимости 10%) того, что мужчины реже, чем женщины, переходят от частной занятости к работе в семье.

Существуют также различия в вероятностях перехода в зависимости от дохода (на уровне значимости 10%) и срока пребывания в должности.Работники с более высоким (ежемесячным) доходом и более продолжительным сроком пребывания на своей работе с меньшей вероятностью начнут другую работу в качестве частного наемного работника. В частности, те, у кого более длительный срок владения, с большей вероятностью перейдут к самозанятости. Интересно, что в то же время мы обнаруживаем, что пожилые работники с большей вероятностью перейдут на другую работу в частном секторе и с меньшей вероятностью найдут работу в правительстве, в качестве временного работника или в качестве семейного работника.

Наконец, как и следовало ожидать, работники, которые сообщают, что они прекратили работу, потому что нашли предпочтительную работу, с большей вероятностью перейдут на государственную или частную оплачиваемую работу и с меньшей вероятностью перейдут на временную работу или самозанятость, в то время как те которые сообщают о прекращении своей занятости из-за того, что они предпочли самозанятость, на самом деле переходят на самозанятость или становятся семейными работниками.

Таблица 12 представляет аналогичный набор результатов для перехода от временной занятости к частной, временной или самозанятости. В этом случае мы не показываем переходы на государственную или семейную работу из-за небольшого количества наблюдаемых переходов в этих категориях. ^{Footnote 9} Как и следовало ожидать, работники с более высоким уровнем образования с меньшей вероятностью перейдут на другие виды временной занятости и с большей вероятностью перейдут на частную наемную работу или самозанятость.Кроме того, работники, которые имели временную занятость в течение более длительного периода времени, с меньшей вероятностью перейдут на другой вид временной занятости и с большей вероятностью перейдут на частную оплачиваемую работу.

В целом эти результаты согласуются с идеей о том, что временные работники, особенно с высшим образованием, могут продвигаться по служебной лестнице по мере накопления опыта. Это также находит свое отражение в выводе о том, что те, кто сообщил, что они оставили свою предыдущую работу, потому что нашли предпочтительную работу, с большей вероятностью перейдут на частную оплачиваемую работу.

Из таблицы 13 мы видим, что среди работников, прекращающих самостоятельную занятость, самые молодые (те, кто моложе 25 лет, исключенная группа) с большей вероятностью перейдут на частную работу по сравнению с работниками в возрасте от 26 до 45 лет. также обнаружили, что у самых молодых работников меньше шансов начать другую самостоятельную деятельность по сравнению с работниками в возрасте от 26 до 35 лет. обучение с большей вероятностью приведет к переходу на случайную работу и с меньшей вероятностью откроет другой бизнес.В соответствии с предыдущими результатами, мы также обнаружили, что те, кто сообщают, что оставили свою прежнюю самозанятость, потому что нашли предпочтительную работу, с большей вероятностью перейдут на частную работу.

Переход на другую работу и заработок

Далее мы описываем взаимосвязь между текучестью рабочих мест и заработком, различая по типу перехода на другую работу. Таблица 14 показывает, что среднее процентное изменение месячной заработной платы при смене рабочего места составляет 2,7%. Тем не менее, изменения в ежемесячном заработке сильно различаются в зависимости от типа работы, которая заканчивается.Среднее изменение заработка положительно для работников, прекращающих работу в правительстве (13,6%) или в частном секторе (12,0%), но равно нулю для работников, прекративших временную занятость, и отрицательно для работников, прекращающих самозанятость (-5,2% для тех, у кого нет сотрудников или нет сотрудников). только семейные работники и – 43,7% для тех, у кого нет семьи) или должность семейного работника (- 25,2%).

Таблица 14 Процентное изменение заработной платы при переходе к типу занятости

Таблица 14 также показывает, что существует значительная разница в изменении заработной платы при переходе к следующему типу занятости, которую займет работник.Например, работники, прекращающие работу в правительстве, чтобы перейти на другую работу в правительстве, в среднем увеличивают свой заработок на 10,9%, а у государственных служащих, которые переходят на частную работу, их ежемесячный заработок в среднем снижается на 30,8%.

У работников, которые заканчивают частную работу, наблюдается положительное медианное изменение месячного заработка, за исключением случаев, когда они начинают случайную работу или самозанятость без сотрудников, не являющихся членами семьи. Тот факт, что медианное изменение заработка лиц, уходящих с работы в частном секторе, в большинстве случаев является положительным, согласуется с выводом о том, что большинство увольнений с работы в частном секторе, по-видимому, является добровольным и связано с продвижением по служебной лестнице.Стоит отметить, что работники, которые уходят с работы в частном секторе, чтобы начать собственное дело, нанимая несемейных работников, имеют большой средний рост ежемесячного заработка (42,9%).

Среднее изменение ежемесячного заработка работников, увольняющихся по случайной работе, составляет 0%. Это объясняется тем, что большинство этих работников переходят на другую работу со случайной занятостью со средним изменением дохода на 0%. Те, кто переходит на другую работу, испытывают отрицательное медианное изменение заработка, за исключением тех, кто начинает бизнес с несемейными сотрудниками (а среднее изменение составляет 19.2%).

Среднее изменение ежемесячного заработка для лиц, покидающих самостоятельную деятельность без сотрудников (или только с семейными работниками), является отрицательным, за исключением тех, кто начинает другую самостоятельную деятельность, особенно если новая деятельность связана с бизнесом, который нанимает лиц, не нанимающих лиц. сотрудники-члены семьи. Интересно отметить, что медианное изменение ежемесячного заработка для тех, кто уходит с самозанятости без сотрудников (или только с семейными работниками), чтобы начать частную работу, является отрицательным (-16.7%). Эти результаты согласуются с представленными выше данными о том, что прекращение самозанятости в большинстве случаев является вынужденным (не приносящим достаточной прибыли), а не потому, что самозанятые нашли предпочтительную работу (Таблица 9 b ).

В целом, эти результаты показывают, что наемная работа в частном секторе не всегда может быть предпочтительнее самозанятости. Это особенно актуально для самозанятых предприятий, которые больше похожи на предпринимательские стартапы (т. Е. Нанимают не членов семьи), а не на домашние предприятия.В соответствии с этими выводами, самозанятые работники, которые нанимают не членов семьи и которые переходят на другие виды работы, демонстрируют значительное снижение ежемесячного дохода независимо от того, в какую деятельность они переходят. Мы также наблюдаем снижение заработной платы среди семейных работников домашнего бизнеса, когда они переходят на оплачиваемую частную работу; однако возможно, что самозанятые и семейные работники обменивают доход на другие выгоды от оплачиваемой занятости, такие как стабильность работы. ^{Footnote 10}

Переход на другую работу и пособия по работе

В этом разделе мы опираемся на обширный набор информации, собранной в ходе опроса о пособиях, чтобы изучить, изменяются ли и как такие льготы при переходе работников с одного места работы на другое. Наши данные о переходе позволяют нам проверить, постоянно ли работники продвигаются «вверх» по служебной лестнице с точки зрения получения дополнительных льгот.

В таблице 15 показана матрица перехода, аналогичная показанной в таблице 10, но основанная на пособиях, а не на типе занятости.На панели (а) строки показывают тип контракта, который работник имел на предыдущем задании, а столбцы показывают тип контракта в текущем задании. Самозанятые и семейные работники показаны отдельно. Как и в случае перехода от одного типа занятости к другому, мы находим существенную стабильность в выплатах. Около 50% работников, которые увольняются с работы по письменному контракту, переходят на новую работу по письменному контракту; аналогичная доля работников с устным контрактом (без контракта) на предыдущей работе имеет такой же уровень пособий на следующей работе.Однако мы также находим свидетельства движения как вверх, так и вниз по служебной лестнице. Около 11% рабочих, которые ранее имели устный контракт, сообщают о письменном, а 8% рабочих, которые ранее имели письменный контракт, теперь сообщают о устном контракте. Переход от более чем одного уровня выгоды (от отсутствия контракта к письменному контракту или наоборот) менее распространен, но наблюдается. Точно так же панель (b) показывает, что вопрос о том, получает ли работник уведомление об увольнении, является довольно стабильным, но 15% работников, которые увольняются с работы с уведомлением об увольнении, переходят на оплачиваемую работу без уведомления об увольнении, а 13% уходят с работы без уведомления. уведомление об увольнении с работы с уведомлением об увольнении.

Таблица 15 Изменения в доступе к пособиям при переходе на другую работу

Если добавлены переходы к самозанятости и увольнению, отток между уровнями пособий становится еще более заметным. Например, в случае уведомления об увольнении почти 50% тех, кто увольняется с работы с уведомлением об увольнении, переходят либо на оплачиваемую работу без уведомления об увольнении, либо на самозанятость.

Анализ других льгот (отпуск по болезни, непредвиденный отпуск, отпуск по беременности и родам, оплачиваемая сверхурочная работа, премии и пенсионные пособия) дает аналогичные результаты и здесь не приводится.На рис. 3 мы суммируем наши выводы о переходе на льготы, показывая общее изменение количества льгот, которые наблюдаются, когда работник меняет место работы. Красные столбцы включают только людей, увольняющихся по найму (т. Е. С работы в правительстве, частной работы и случайной занятости). Синие столбцы показывают переходы для всех работников, в том числе тех, кто увольняется с работы по найму и работает с семьей. Как показано на этом рисунке, когда работник переходит на новую работу, он или она имеет высокую вероятность сохранить или увеличить количество своих льгот.Однако существует также значительный риск получить доступ к меньшему количеству льгот. Например, если рассматривать только тех, кто уходит с работы по найму, около 47% сохраняют или увеличивают количество льгот, а 53% имеют доступ к меньшему количеству из них. Принимая во внимание все смены профессий (т.е.в том числе тех, кто уходит из самозанятости и семейных работников), мы обнаруживаем, что 60% сохраняют или получают больше льгот, а 40% имеют доступ к меньшему. Неудивительно, что добавление переходов от самозанятости и семейной работы приводит к снижению риска потери доступа к пособиям и большей вероятности получения пособий, поскольку самозанятые и семейные работники по определению не имеют доступа к этим пособиям. .

Рис. 3

Изменение количества пособий после смены места работы

Наконец, мы регрессировали изменение количества пособий после смены места работы по характеристикам работника и по причине ухода с предыдущей работы. Таблица 16 показывает, что пожилые работники несколько чаще переходят на работу с меньшим количеством пособий по трудоустройству. Уход с работы с более высоким доходом связан с потерей количества пособий по трудоустройству, что позволяет предположить, что более высокооплачиваемые рабочие места также предлагают больше преимуществ.Мы также обнаружили, что уход с работы с более длительным сроком пребывания связан с потерей количества льгот, особенно когда мы сосредотачиваемся только на переходе от государственной, частной и временной занятости.

Таблица 16 Корреляция изменений количества пособий по трудоустройству после смены места работы

Самым важным фактором, определяющим изменение количества пособий, является причина ухода с предыдущей работы. Работники, которые добровольно увольняются на предпочитаемую работу, с большей вероятностью сообщают об увеличении количества пособий по трудоустройству по сравнению с теми, кто увольняется принудительно (из-за увольнения, закрытия фирмы или прекращения работы).В среднем работники, которые увольняются добровольно, получают увеличение на одно пособие (два, если рассматривать только переход от наемной работы). Неудивительно, что работники, которые сообщают о том, что оставили свою предыдущую работу, потому что они предпочли заниматься индивидуальной трудовой деятельностью (или работать в семейном бизнесе), сообщают о том, что теряют больше пособий по трудоустройству, чем те, кто прекратил работу по недобровольной причине. Это связано с тем, что эти работники действительно с большей вероятностью перейдут на самозанятость и, таким образом, не сохранят никаких пособий по найму (таблицы 11 и 12).

Важность психологического контракта

HR-профессионалов знакомы с контрактами. Практически в каждой отрасли компании просят потенциальных новых сотрудников подписать хотя бы ту или иную форму. В некоторых случаях бывает несколько типов. Однако есть один контракт, который не подписан: психологический контракт.

Что такое психологический контракт?

Концепция психологического контракта была первоначально разработана Дениз Руссо.Руссо – профессор организационного поведения и государственной политики Университета Х. Дж. Хайнца II в Университете Карнеги-Меллона.

Хотите узнать больше о плюсах и минусах психологического контракта? Кликните сюда!

В отличие от формального кодифицированного трудового контракта, психологический контракт представляет собой неписаный набор ожиданий между работником и работодателем. Он включает в себя неформальные договоренности, взаимные убеждения, точки соприкосновения и представления между двумя сторонами.

Связь – ключевой элемент

Поскольку сам договор не является формальным и не кодифицированным, он постоянно меняется. Он постоянно развивается на основе общения работодателя и работника. Хотя постоянное общение положительно влияет на психологический контракт, стоит отметить, что его отсутствие может отрицательно сказаться на контракте. Сюда входят разговоры, тон голоса, язык тела и даже намек или предположение между двумя сторонами.

Без эффективного двустороннего диалога договор между работником и работодателем (или даже работником и служащим) может стать несбалансированным, и может произойти «нарушение». Нарушения и то, как они возникают, будет рассказано далее в статье.

Сбалансированный контракт показывает сотрудникам, что их работодатель ценит и уважает их, а также считает, что их роль в компании важна для ее успеха. Это приводит к увеличению производительности и положительно влияет на сам бизнес. Последовательное взаимодействие между работодателем и сотрудником может повысить лояльность сотрудников и в дальнейшем позволяет сотруднику использовать свой талант для продвижения и продвижения целей компании.

Разнообразие контрактов

Преимущество психологического контракта по сравнению с более систематизированным контрактом в том, что он индивидуально сфокусирован. Каждый психологический контракт индивидуален, потому что каждый сотрудник индивидуален.

Не стоит недооценивать влияние разнообразия. Это может иметь огромное влияние как на работника, так и на работодателя.

Индивидуальные психологические контракты позволяют сотруднику увидеть свою ценность и роль в бизнесе. Это также помогает обеим сторонам избегать создания нереалистичных ожиданий друг от друга.И это позволяет при необходимости «вносить поправки» в условия контракта, что осуществляется посредством регулярного общения.

Изучение психологического контракта

Как указывалось ранее, то, что составляет «контракт», может варьироваться в зависимости от уникальных потребностей и стремлений каждого сотрудника, но это не означает, что организация должна стремиться удовлетворить невысказанные ожидания каждого сотрудника.

Хотите узнать больше о психологическом контракте и о том, как он может стимулировать вовлеченность сотрудников? Кликните сюда.

Тем не менее, это область, в которой организация может усилить отношения между сотрудником и менеджером, обучая и поощряя менеджеров обсуждать и удовлетворять ожидания психологического контракта с сотрудниками. Менеджеры могут помочь сотрудникам изучить и, при необходимости, изменить их ожидания, компенсируя негативную реакцию, когда нереалистичные ожидания не оправдываются.

Такие обсуждения менеджеров и сотрудников можно использовать для «повторного найма» лучших талантов. HR может помочь менеджерам, задавая предложенные вопросы для направления обсуждения.Эти вопросы могут включать:

• Чем Вас привлекла эта организация?
• Вы все еще чувствуете то же самое? Почему или почему нет?
• Вы чувствуете, что делаете все возможное? Почему или почему нет?
• Кем вы видите себя через пять лет?
• Как мы можем вам помочь?

Начав разговор один на один и некритически выслушав, менеджеры демонстрируют свою заботу, тем самым улучшая общение и укрепляя отношения между менеджером и сотрудником.

Контракты сорваны

Ранее в этой статье использовался термин «нарушение». Нарушение – это результат нарушения психологического контракта. Нарушение происходит, когда одна сторона воспринимает другую как невыполнение обещаний. В их число входят:

• Заработная плата – обещанное повышение не выполнено
• Продвижение – обещанное продвижение не происходит в ожидаемые сроки
• Вид работы – искажены важные обязанности сотрудника
• Обучение – Сотрудник не проходит обещанное обучение
• Отзыв – Обещанные обзоры производительности были недостаточными или отсутствовали

Что происходит, когда происходит нарушение?

Обычно работодатели видят в сотруднике негативные эмоции, такие как гнев, предательство или грусть.Кроме того, отношения между ними страдают из-за отсутствия доверия и уважения. Приверженность со стороны сотрудника снижается. Меньше удовлетворения от работы. Также может быть отказ от поведения. Например, сотрудник меньше желает много работать, делиться идеями и быть хорошим гражданином.

Заключение

В конце концов, психологический контракт – это ответственность как работника, так и работодателя. Оба имеют разные обязанности по защите от потенциальных нарушений.Для работодателя важно убедиться, что он не создает неправильное представление о сотруднике, а обещания выполняются. Для сотрудника это означает управление своими ожиданиями, чтобы сложные ситуации или неблагоприятные личные обстоятельства не рассматривались как негативно влияющие на производительность и не рассматривались как «отыгрывающий» работник.

Принятие этой информации во внимание поможет предотвратить нарушение и приведет к сбалансированному контракту между двумя сторонами.

.