Содержание

Роль HR в жизни компании или еще раз о функциях HR

Вчера, читая один из ресурсов по управлению персоналом, нашел интересную дискуссию, она снова о наболевшем — о роли HR в жизни компании. Заголовок звучал уж совсем громко — нужен или не нужен вообще, ну или как-то так.

О ситуации в HR я уже как-то писал, можно посмотреть здесь, но тема, наверное, действительно важная, так как возникает всё снова и снова под разными углами. Иногда HR занимаются каким-то самобичеванием, но чаще обвинением кого-то другого в сложившейся ситуации, то их не видят, то их не слышат, то им не дают делать что-то грандиозное или гипер важное или просто не дают деньги на HR проекты. А после этого плача, найдя еще несколько таких же обиженных, идут дальше делать или не делать что-то в своих компаниях.

Повторял и буду повторять, что HR такая же важная функция как продажи, закупки, финансы. Просто очень часто она занята не функциями важными для компании или бизнеса, а иллюзией полезности. При этом она может быть занята 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, люди могут валиться с ног, но это никому не нужно. Это как в анекдоте про бензопилу, которую для эффекта надо было еще и включить. Самого наличия HR службы уже мало – важно, что она делает для компании и как.

HR давайте остановимся и разорвём замкнутый круг. Бесполезные, бесцельные действия не приближают компанию к цели, и ни в коем случае не способствуют повышению роли HR в конкретной компании, а следовательно и повышению роли функции HR вообще. В условиях ограниченности ресурсов неработающей функцией не хвалятся, ёё наоборот стесняются и пытаются оптимизировать, иногда на нет. Помните в кризис, некоторые компании полностью отказались от HR функции. Такие сейчас условия ведения бизнеса. А если разговоры о второй волне кризиса подтвердятся. Готовы к этому HR?

Итак, поговорим сегодня об HR, а если быть точнее, то о роли HR в компании. Сразу оговорюсь, что под HR в этой статье я буду понимать функцию HR в компании, не важно как она многочисленна, а может быть вообще представлена одним человеком. Всё это не имеет никакого значения. Я хочу остановиться на тех функциях, которые HR служба, по-моему мнению, может делать всегда, вне зависимости от положения звёзд на небе, от «звёздности» HR и количества проведенных им презентаций и размера его заработной платы.

Мне кажется, что выполняя эти функции, и выполняя их честно и с пользой для компании, HR служба снимет все вопросы о целесообразности и эффективности HR службы в отдельно взятой компании. А эффективно работающая HR служба в компании — это еще один кирпичик в авторитет функции как таковой.

Итак, вот этот рекомендуемый набор функций:

—       поиск и найм персонала;

—       адаптация персонала;

—       мотивация персонала;

—       оценка персонала;

—       обучение и развитие;

—       организация, нормирование, эффективность труда;

—       управление численностью и структурой компании;

—       работа с кадровым резервом и талантами;

—       климат в компании;

—       внутренний PR и обратная связь;

—       условия труда и эргономика;

—       корпоративная культура;

—       кадровое делопроизводство;

—       работа с увольняющимися;

—       передовой опыт в HR и смежных отраслях;

—       имидж организации.

Вот как будто всё. Страшно. Как всё это успеть? Об этом в самом конце. Будет ли это востребовано? Обязательно, если вы внимательно просмотрите эти функции, то увидите, что в любой компании они могут быть востребованы, разница будет в глубине охвата.

И еще несколько моментов, перед тем как мы пойдём дальше. Этот набор абсолютно уникальный, нет, не в том плане, что я его придумал, ни в коем случае. Он уникальный, потому что никакая другая служба в компании ни одну из этих функций выполнять не будет, да и не должна. Все перечисленные функции именно функции HR. Порядок функций абсолютно произвольный – не нужно искать в таком порядке какой-то тайный смысл, его нет. Какие-то из функций можно будет объединить, но я намеренно дробил их достаточно мелко, чтобы показать весь набор и чтобы вы могли подумать о каждой из них.

А сейчас давайте пройдемся по каждой из функций. Каждая из функций требует серьезного к себе отношения и достойна отдельной статьи, а некоторые и ни одной. Но мы пройдёмся по ним очень кратко, в нескольких словах.

Поиск и найм персонала. Некоторые HR занимаются поиском и наймом всё время, буквально. Они с такой тщательностью подбирают персонал, что на всё остальное время не остаётся. Поиск длится месяцами, на некоторые позиции годами и что, а ничего. Так как остальные функции хромают или вовсе заброшены, то персонал, который уже работает в компании, начинает на это реагировать, иногда уходом из компании. А значит искать приходится заново. А кроме того, если компания не занимается своим персоналом, то ей всё труднее находить новых сотрудников, кто же пойдёт в компанию, которая не уделяет внимание своему персоналу. Замкнутый круг, но по-моему эту трудность компании создают сами себе. Я отношусь к найму как всего лишь к одной из функций HR. И еще один совет — четко понимайте, на какую позицию вы ищете, если ценность позиции для компании не высока, то возможно ограничиться искренним желанием кандидата работать в компании.

Адаптация персонала. Функция дополняет предыдущую. Без правильной адаптации компания рискует тем, что новый сотрудник так и не включится в работу, или включится не так как от него ожидали, а иногда может и вовсе покинуть компанию. Введите сотрудника в компанию, объясните все необходимые моменты, познакомьте его с наставником или куратором. Адаптация это еще и испытательный срок, т.е. тот период, когда и у сотрудника и у компании есть период удостовериться в правильности выбора. Компания просто обязана испытать сотрудника в настоящем деле за этот период. Иногда лучшее решение расстаться, пока любовь не перешла в ненависть. И это кстати еще одно важное решение, которое может быть принято в период адаптации. Но для этого адаптацией нужно заниматься.

Мотивация персонала. Очень важная, но не всегда любимая функция HR. Многие из них готовы передать ёё куда угодно в финансы, в бухгалтерию. Только бы самим ею не заниматься. И надо сказать, что часто HR не берут эту функцию или не просят себе. То ли сказывается, что большинство HR директоров выходцы из рекрутинга и обучения и к деньгам (смысле зарплатам) рука их не прикаснётся, пусть другие. Но и напрасно отсутствие функции мотивация делает HR службу не полноценной. Возможно, чуть резко, но я в этом уверен на 200%. Не понимание и не работа с цифрами фонда оплаты труда делает HR ущербными по отношению к другим службам компании. HR сами лишают себя возможности управлять расходами на оплату труда, очень важной частью в расходах любой компании. Для тех, кто об этом задумывается или кто уже занимается основных правил несколько:

—       мотивируйте то, что нужно компании;

—       привязывайте мотивацию к результатам компании;

—       чем ближе к результату, тем выше должно быть вознаграждение;

—       поощряйте наиболее отличившихся;

—       не платите незаработанное или любой ценой.

Оценка персонала. Важная функция. Делает отношения между компанией и сотрудником честными. Оценивайте то, что нужно компании – навыки, квалификацию, компетенции, результаты труда. Не важно, что оценивают другие. И еще очень важно – у оценки должна быть цель и значит должны быть какие-то заранее оговоренные последствия. Поэтому важно не только оценивать, но и делать что-то по ёё итогам. Также уверен, что оценка должна быть регулярной для возможности мониторинга прогресса.

Обучение и развитие. По мнению некоторых HR одна из самых важных функций наряду с рекрутингом. Но, по-моему, всё намного проще, обучение и развитие — важная функция HR, но одна из многих. Чтобы обучение и развитие были полезны для компаний соблюдайте 2 важных момента:

—       четко понимайте для чего и кого вы учите и каких результатов ожидаете;

—   «продайте» обучение своему персоналу, т.е. донесите цель и ожидаемые результаты до персонала, которому эти знания использовать.

Но и само собой разумеется, что обучайте и развивайте только нужным для компании навыкам, нужных сотрудников и в тот момент времени, когда это действительно необходимо.

Организация, нормирование, эффективность труда. Еще одна функция – сирота в HR. Не спешат HR ёё подхватывать и с ней работать. Вероятно для выходцев из рекрутинга и обучения это просто неподъёмный груз. Но это очень важно, делая это, HR заставят замолчать своих «доброжелателей». Уделяя внимание правильной организации труда, можно добиться повышения производительности, можно отказаться от лишних процессов и лишних рабочих рук. То же самое касается и нормирования, но соблюдайте разумную достаточность. Также очень важно, чтобы HR занимались эффективностью, т.е. контролем получения нужных компании результатов в единицу времени, изучением всех факторов которые на это влияют, необходимо устранять узкие места. Кроме того, контроль эффективности это очень современная тенденция в управлении, и сделает саму HR службу очень современной.

Управление численностью и структурой компании. Я думаю понятно, что в условиях ограниченных ресурсов уже не модно гнаться за количеством работающих. Контроль за численностью еще одна функция, которую HR не торопятся исполнять или к которой их не допускают. Здесь может помочь очень простое правило – каждая новая единица должна «окупиться», т. е. принести понятную, расчетную пользу для компании, иначе ёё не вводить. Вторая часть этой функции – контроль за стройностью организации, за дублированием функций, надстраиванием не нужных уровней и структур. Особое внимание за количеством руководителей в компании. О количестве руководителей в компании я уже тоже писал. Если компании это не нужно, то HR может выполнять эту функцию более мягко, контролируя наименование подразделений, должностей и соблюдая хотя бы формальное организационное единство.

Работа с кадровым резервом и талантами. Очень важная функция HR. О ней так много сказано и написано, что пожалуй нет необходимости что-то комментировать. Задача минимум этот резерв иметь и знать свои таланты «в лицо». Полноценная функция -постоянно работать с этим резервом и держать его наготове. Но если компания работает с резервом, но регулярно на все ключевые должности берёт кандидатов со стороны, то эффективность этого резерва от цикла к циклу будет стремиться к нулю.

Климат в компании. Если по названию не понятно, то немного поясню. Общими словами климат это то, что чувствуют работника каждый день, приходя на работу, и уходя с работы. Можно ходить как в тюрьму и отбывать рабочее время, а можно приходить с удовольствием и делать что-то на пользу компании, не забывая и себя. Что может HR? Очень много. Ограждать работников от глупых и не нужных ритуалов, стараться не злоупотреблять репрессивными методами, защищать работников от руководителей-самодуров и т.п. Этого для здорового климата уже немало.

Внутренний PR и обратная связь. Как бы некоторым HR и не было это противно или некогда, но персонал компании нуждается всё время в коммуникации, он должен знать, куда компания идёт и почему, как дела у компании, правда или нет последняя информация в интернете и прочее и прочее. В тоже время компания тоже хочет донести до сотрудников много важной информации. Как видим процесс обмена информацией обоюдный. В успешных компаний это есть и классно работает. Так что нужно найти время между рекрутингом и обучением и «поговорить» с персоналом. Кроме того, HR постоянно нужно держать руку на пульсе, чем живёт компания. Поэтому у любого сотрудника должна быть возможность сказать об этом компании в лице HR, помимо тех опросов, которые проводит компания.

Условия труда и эргономика. Непопулярная функция у HR, так как предполагает, что она несёт большие расходы. Если компания к этому не готова, то как минимум HR должно заботить в каких условиях работает персонал и сделать всё возможное, чтобы их улучшить или ликвидировать реальную опасность. Одно важное замечание – имею ли я в виду под этим функцию охраны труда. Нет, не имею. Охрана труда довольно специфическая функция и я думаю ёю лучше заниматься в другом подразделении компании, но это лично моё мнение.

Корпоративная культура. Кто-то подумает, что это о праздниках. Разочарую и скажу, что праздники я имею в виду в последнюю очередь. Мне не нравиться мнение, что проведение праздников чуть ли не основная функция HR, в свободное время между рекрутингом и обучением. Поддержание культуры организации под требования основателей или собственников, за счет ритуалов, церемоний, соответствующих духу компании и рынку дресс-коду и много другое. Вот в чёмдля меня корпоративная культура. Мне кажется очень важным замечанием и я согласен со многими экспертами, что HR строят соответствующую корпоративную культуру в соответствии с запросами основателей, но ни в коем случае не определяют или задают ёё с нуля. Хватит HR и своих задач.

Кадровое делопроизводство. Надеюсь эту функцию практически невозможно трактовать как-то по-другому. Но, тем не менее, буквально несколько слов. Эта функция, наверное, самая регламентированная — всё понятно формы, сроки и т.п. Но работая в этой функции с умом, а также имея соответствующее программное обеспечение можно превратить эту формальную функцию в кладезь ценной информации о персонале и завязать на неё многие другие HR функции и получить отличный инструмент – единую базу персонала компании.

Работа с увольняющимися. Об этой функции HR часто забывают. Так как в очень многих компаниях сотрудник, который собрался увольняться, тут же становиться предателем, изгоем и т.п.. А с предателем какой разговор – вали, вали поскорее. Компании цивилизованные, успешные такой глупости себе не позволяют. Во-первых, с большой долей вероятности сотрудника, который собрался увольняться, можно сохранить в компании. Во-вторых, сотрудник, который собрался увольняться может стать источником ценной информации о недостатках в компании, он может помочь сделать компанию лучше. В-третьих, сотрудник, который уволился из компании может в неё вернуться или быть полезным даже вне ёё. Поэтому HR должны встречаться с увольняющимися, если размеры компании не позволяют встречаться со всеми, то как минимум с руководителями и ключевыми сотрудниками и пытаться удержать того, кто представляет для компании интерес. Иногда для этого достаточно очень небольших усилий.

Передовой опыт в HR и смежных отраслях. Очень важная и полезная функция, до которой у HR редко доходят руки. А тем временем в мире происходит много интересного и полезного, что могло бы быть использовано в работе. Два важных момента — сама технология, адаптация ёё к условиям конкретной компании. Необходимо учитывать всё и размер компании и рынок и менталитет работников и текущую ситуацию в компании и вне ёё. А то можно «умереть от опечатки».

Имидж организации. Очень модная функция. Нельзя было пройти мимо неё, так как по этому вопросу проводятся даже конференции. И иногда складывается впечатление, что можно построить имидж компании вне той конкретной ситуации, которая существует в компании. Но долго жить, имея двойную модель имиджа «для рынка» и «для внутреннего пользования», не получится как минимум до первого сообщения в социальной сети или на различных форумах. Дешевле и проще иметь одну модель имиджа настоящую.

Итак, как и обещал. Как же всё это HR успеть. А никак, кто сказал, что всё нужно будет делать одновременно. Предположим у вас много пар обуви, у вас же не стоит вопрос как обуть их все. Так и тут. Делайте то, что необходимо компании сейчас и готовьтесь к будущему, но только к будущему именно вашей компании. Участвуйте в обсуждении стратегии, знайте куда идёт компания, поймите каких усилий это потребует от HR и начинайте это делать.

Уверен, что всё зависит от HR, если он сам на свою функцию смотрит очень узко как в бойницу, то никто не будет смотреть на неё шире. Никто не знает, что может HR, и к сожалению, очень мало успешного опыта полноценной функции, да и еще работающей эффективно. Уверен, что реализация функций HR ни в коем не должна быть связано с конкретной фамилией, этот набор функций должен быть неким стандартом.

Поэтому с завтрашнего дня расширяйте свои функции, но держите перед глазами пользу для компании и соизмеряйте свои силы. Если что-то обещаете делайте или молчите и собирайтесь с силами для следующего раза.

Надеюсь было полезно. До следующей встречи!

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Если вам понравилась статья, то вы можете подписаться на новости блога

, связаться со мной или задать мне интересующие вас вопросы, а также получить консультацию.

 

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR  ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

Вконтакте

Facebook

Twitter

LiveJournal

LinkedIn

Одноклассники

Мой мир

E-mail

Pinterest

Чем HR-служба может помочь в повышении эффективности предприятия?

На одном мясокомбинате сильно упал график продаж колбасы. Продолжалось это безобразие 10 месяцев. К решению проблемы руководство подключило стороннего эксперта. Им оказалась Людмила Пикок, консультант WISE, специалист в области маркетинга1

 

Людмила провела ассортиментный анализ с опросом продавцов. Выяснилось, что 10 месяцев назад в любимом народом сервелате был изменён состав. След привёл к технологу. Но технолог оказался ни при чём. Около года назад новый маркетолог убедил собственника повторить рецептуру сервелата за главным конкурентом. 

 

Колбаса конкурента делалась по ГОСТу, а на этом мясокомбинате по ТУ. Однако, в отличии от другой продукции, сервелат конкурента покупатели не жаловали. Его продавали маленькими объёмами. Может сервелат нашего комбината и не соответствовал ГОСТу, но люди сметали его с прилавков, как горячие пирожки.

 

Самое интересное, что маркетолог проработал на мясокомбинате месяц и быстро уволился. Было ли это происками конкурентов или всему виной некомпетентность нового сотрудника, история умалчивает. Конец её оказался хорошим. Мясокомбинат вернул сервелату первоначальный состав. Продавцам и товароведам рассказали об ошибке и устроили дегустацию. График продаж колбасы снова подскочил.

 

Колбасная история показывает как один неверный оффер может стоить компании прибыли. Решения, которые принимает HR-служба, напрямую или опосредованно влияют на эффективность бизнеса. Они могут его спасти, а могут и потопить. 

 

Какую роль HR играет в жизни компании? Как HR-служба может повлиять на повышение эффективности предприятия? Разбираем в новом материале Yva.ai

 

Эволюция HR: от ведения КДП до повышения прибыли компании

 

О значимости HR впервые задумались в середине прошлого столетия. Тогда на Западе в составе руководства крупных корпораций появились первые вице-президенты из правления, отвечавшие за HR-подразделения

2. 

 

Российская HR-служба тоже прошла свой эволюционный путь. Она стартовала от отдела с узконаправленной функцией кадрового делопроизводства до департамента, занимающегося управлением персонала. Постепенно, с расширением функционала и сфер влияния, росла ценность HR. Сегодня в некоторых предприятиях HRD является вторым по значимости лицом, который влияет на эффективность компании.

 

Современный бизнес пришёл к пониманию, что персонал является главным ресурсом и ценностью любой организации. Но ещё более важным является тот, кто этим ресурсом управляет – HR-служба. 

 

На Западе функции рекрутинга и КДП отданы на аутсорсинг, чтобы менеджеры по персоналу могли больше времени уделять обучению и развитию персонала. Эйчар нередко находится в роли эдвайзера для генерального директора. Мы тоже к этому идём. Хоть и не такими семимильными шагами, как западные коллеги. 

 

Например, в компании SAS Россия в последнее время HR-служба воспринимается как стратегический бизнес-партнёр. 

 

«Топ-менеджмент ожидает, что HR станет неким носителем знаний «средней температуры по больнице», будет понимать, какими ожиданиями живут ключевые сотрудники и коллектив в целом, что является типичным предметом беспокойства для них», – рассказывает Юлия Санина, директор по персоналу компании SAS Россия / СНГ3.

 

Пандемия внесла свои изменения в роль HR. В 2020 году школа бизнеса МИРБИС совместно с проектом HR Акселератор для малого бизнеса при правительстве Москвы провели исследование4.

 

Предметом изучения стала трансформация роли HR. В исследовании приняли участие 200 человек. Среди них были HRD, топ-менеджеры, владельцы бизнеса и руководители структурных подразделений.

 

Самой важной задачей HR-департамента по мнению руководителей подразделений (81 %), владельцев и топов (54 %), HRD (50 %) стало повышение вовлечённости персонала. 48 % руководителей ответили, что HR должны следить за результативностью сотрудников на удалёнке. 

 

 

Среди главных HR-функций тройка лидерства по-прежнему остаётся за следующими направлениями:

 

  1. подбор и адаптация сотрудников, 
  2. оценка, обучение и развитие персонала, 
  3. управление эффективностью. 

 

Если говорить о роли HR, то только 14 % CEO исключили его, как стратегического бизнес-партнёра. Для них всё свелось к КДП и социальному обеспечению. А вот сами HRD (40 %) сказали, что в своей организации чувствуют себя равноценными бизнес-партнёрами.

 

И самое интересное: 32 % HRD отметили, что эффективность их работы нередко измеряется «субъективной оценкой первого лица». 

 

Заглянем немного вперёд. Цифровизация, пик которой пришёлся на пандемию, навсегда изменила мир бизнеса. По прогнозам американской исследовательской компании Grand View Research к 2025 году объём мирового рынка HR-технологий достигнет $30 млрд5.

 

По результатам исследования КПМГ около 44 % компаний планируют перейти на новую модель управления персоналом, а 41 % автоматизировать HR-функции. 

 

Новая HR-модель предполагает тесное сотрудничество эйчара с бизнесом. Ему отводится роль советника, который удерживает ключевых игроков команды, инициирует изменения и помогает руководителям их проводить6

 

 

Как HR может влиять на повышение эффективности предприятия

 

HR-служба всегда влияет на результат работы всей компании,

но не всегда может объяснить это бизнесу, 

разговаривающему на языке прибыли.

 

HR-эксперт Алёна Латыпова7

 

Современный HR – это не только кадровое администрирование и выстраивание взаимоотношений в рабочем коллективе, но и одна из ключевых стратегий управления бизнесом. Ведь бизнес делают люди.

 

Отследить напрямую влияние HR на прибыль компании возможно не в каждом случае. Использовать показатель прибыли как основной маркер эффективности не всегда верно. При расчёте прибыли компании происходят различные преобразования, которые могут существенно повлиять на итоговую цифру.

 

Поэтому, рассуждая о пользе HR-службы для бизнеса, в первую очередь стоит обратить внимание на то, как его процессы влияют на развитие бизнеса. Насколько они подчинены стратегическим целям компании.

 

 

Попробуем разобраться, какие 11 шагов может сделать HR, для того чтобы повысить эффективность компании. 

 

Шаг #1 Оптимизируйте собственные затраты 

 

Проводите оптимизацию затрат аккуратно. Не принимайте скоропалительных решений. Не стоит сходу срезать зарплаты сотрудников или лишать их привычных бонусов. Это не самое эффективное решение.

 

Прошерстите HR-процессы на предмет лишних действий и нерациональных трат. Оцените раздутость штата, эффективность программ обучения, цикл подбора персонала. Уделите внимание адаптации и мотивационной системе. 

 

Может быть вам пора автоматизировать часть своих процессов? Воспользоваться аутсорсингом или фрилансом для решения не самых частых задач? Начать формировать кадровый резерв? Разработать собственную программу онлайн-обучения?

 

Шаг #2 Займитесь оценкой

 

Оценка персонала позволяет узнать потенциал каждого сотрудника, выявить его сильные и слабые стороны. Именно с оценки качества человеческих ресурсов начинается управление талантами, от которого напрямую зависит прибыль компании. 

 

Шаг #3 Подчините HR-департамент стратегическим целям компании

 

Это то, что наряду с повышением вовлечённости персонала, ждут CEO от HR сегодня. Трансформируйте бизнес. Вы должны стать консультантами для топов и middle-менеджеров. Они хотят услышать от вас практический совет, получить работающие рекомендации. 

 

Например, перед руководством стоит задача: добиться от сотрудников высоких результатов. Вы должны дать ответ, что будет способствовать повышению вовлечённости и эффективности работников. Какие мотиваторы нужно использовать? От вас ждут не просто слов, а готовых решений и конкретных цифр.

 

Шаг #4 Используйте предиктивную HR-аналитику 

 

Современная HR-аналитика способна закрыть ряд управленческих болей – выгорание сотрудников, медленное закрытие вакансий, высокая текучесть кадров, нерациональные траты на персонал и мн. др.

 

Она оценивает пройдёт ли кандидат интервью, примет ли предложение и насколько он будет эффективен на будущей позиции. С помощью прогнозной аналитики вы сможете оптимально планировать отпуска сотрудников и управлять их нагрузкой.  

 

Она поможет правильно рассчитать заработную плату и сформировать мотивационный пакет. Предиктивную аналитику используют во всех ключевых сферах HR. Это позволяет компаниям быть на несколько шагов впереди.

 

С предиктивной аналитикой вы сможете эффективнее подбирать, оценивать, развивать и удерживать персонал, а также разговаривать с руководством на языке бизнеса. Это и будет способствовать повышению прибыли.

 

Шаг #5 Управляйте талантами

 

Американская транснациональная корпорация Google и бразильская корпорация Vale do Rio Doce перешли на новую бизнес-стратегию. Они сделали ставку на управление талантами. В результате Google за 5 лет увеличила прибыль компании в 20 раз (с $500 млн в 2002 г. до $10,5 млрд к 2006 г.). А Vale do Rio Doce за 10 лет опередила своих конкурентов и стала лидером в горнодобывающей отрасли. 

 

Шаг #6 Станьте бизнес-партнёром в сфере HR

 

Результаты исследования SHRM, международной ассоциации HR-профессионалов говорят, что лидерство и HR неразделимы. Собственники и топы настроены на партнёрский подход во взаимоотношениях со службой персонала. Это подтверждают данные исследования ожиданий CEO от HR, которое в 2014 году провела бизнес-школа Henley

8. 

 

 

По мнению CEO HR-служба должна:

 

  • быть видимой,
  • уметь оспаривать статус-кво,
  • быть убедительной,
  • полагаться на фактические данные,
  • исследовать,
  • заслуживать доверия.

 

От современного эйчара ждут, что он будет хорошо ориентироваться в изменениях внешней среды, уметь доносить до сотрудников необходимость перемен и в них участвовать. То есть, HR должен активно влиять на эффективность бизнеса. 

 

Служба персонала должна отталкиваться от стратегических целей компании, продвигать собственные инициативы и брать на себя ответственность за результат. Эйчарам следует не бояться включать критическое мышление и оспаривать решения бизнеса, если они не целесообразны.  

 

Шаг #7 Создавайте единую корпоративную культуру

 

Очень важно сохранить единство корпоративной культуры компании, как бы далеко друг от друга не находились её филиалы. Заходя в японский или швейцарский офис, клиенты и сотрудники не должны чувствовать, что попали в другую компанию. Ценности и нормы поведения должны быть одинаковыми для всех.

 

Если вы не используете модель управления компанией, то начните с её разработки и внедрения. Это поможет привязать корпоративную культуру (КК) к бизнес-результатам. Для начала достаточно долгосрочных и краткосрочных целей и системы управления проектами. 

 

Маркером измерения КК может стать связка «ценность – цель – показатель эффективности». Её важно сформировать до постановки целей и обязательно после. Она станет проверкой того, как ценность влияет на достижение бизнес-целей9. Грамотно выстроенная КК залог развития и роста прибыли компании.

 

Шаг #8 Разработайте эффективную систему мотивации 

 

Мотивационная система состоит из постоянной зарплаты и надбавок, бонусной части (переменные выплаты) и нематериальных стимулов. Следите за тем, чтобы ваша постоянная часть оставалась в пределах рынка. Старайтесь избегать крайностей. Не пренебрегайте неденежной мотивацией. Особенно сейчас, когда на первый план выходит забота о благополучии сотрудников. 

 

Повышайте эффективность работников, используя нестандартные способы стимуляции. Например, опционы для ключевых сотрудников. Сделайте ваш KPI прозрачным и понятным для персонала. Бонусы должны подогревать интерес сотрудника к работе, а не демотивировать своей нереальностью.

 

Шаг #9 Сформируйте кадровый резерв 

 

Кадровый резерв (КР) – это скамейка запасных для бизнеса. Он состоит из сотрудников, готовых в любой момент приступить к работе, которая не является их основным видом деятельности10.

 

Это позволяет избежать простоя в случае неожиданного увольнения ключевого сотрудника, а также сэкономить время и средства на поиск нового. Кроме того, нахождение в кадровом резерве мотивирует и развивает персонал, способствуя повышению эффективности компании.

 

Шаг #10 Займитесь обучением

 

Пересмотрите подход к развитию сотрудников. Не пренебрегайте оценкой системы обучения. В случае неудовлетворительных результатов, поищите альтернативную программу. 

 

Если вы никогда не занимались обучением, то самое время начать. Предложите сотрудникам посещать отраслевые конференции, заключите контракт с образовательным заведением по вашему профилю или откройте собственную корпоративную школу. Вариантов масса. Всё зависит от ваших возможностей и масштаба идей. 

 

«Новый подход к обучению даёт быстрый и ощутимый эффект. К примеру, после внедрения ИПР и обучения выручка нашего отдела таргетированной рекламы выросла в 2,5 раза, а отдела медиапланирования вдвое. Кроме того, повысился общий уровень оказания услуг и производительности труда», – делится успехами Андрей Будаев, HR-директор performance-агентства Adventurm11.

 

Шаг #11 Воспользуйтесь преимуществами искусственного интеллекта

 

Можно сколько угодно рассуждать о лидерской роли HR-отдела, но, без владения актуальной информацией, он так и останется административным придатком бизнеса. О какой информации идёт речь?

 

Чтобы служба персонала могла предлагать бизнесу эффективные решения, она должна правильно оценивать состояние своих внутренних ресурсов, а именно – сотрудников.

 

Как главному консультанту бизнеса по трудовым ресурсам HR-у нужно знать уровень благополучия сотрудников, удовлетворённость и вовлечённость, лояльность к компании, лидерские компетенции и мн. др. 

 

От него требуются не интуитивные предположения, а конкретная информация, выраженная в числовом значении на текущий момент времени.  

 

Дать такую информацию способен искусственный интеллект. Например, платформа поведенческой HR-аналитики Yva.ai. Она работает на системе умных пульс-опросов и аналитики сотрудничества.

 

C Yva.ai вы сможете управлять эффективностью работников, выявлять выгорание, измерять уровень удовлетворённости и вовлечённости, определять неформальных лидеров и мн. др. Ваши рекомендации руководству с опорой на точные показатели обретут вес и ценность для компании.

 

Вы сможете своевременно реагировать на малейшие изменения в психофизиологическом состоянии сотрудников и применять необходимые корректирующие меры.

 

Хотите стать полноценным партнёром по бизнесу? Запишитесь на мастер-класс, посвящённый возможностям платформы Yva.ai и решению ключевых задач HR на основе аналитики данных.

 

  1. Найти причину падения продаж // Мила Пикокк – настоящий маркетинг. 2020.
  2. HRD – роль усиливается… // Наталия Воеводина. Журнал «Управление персоналом» № 13. 2013.
  3. Как меняется роль HR в современной компании // Клерк. 2015.
  4. HR-трансформация: как изменилась роль HR за время пандемии // Top-career.
  5. HR и цифровизация: как HR-технологии меняют бизнес и подход к подбору персонала // Хайтек. Иван Клевцов. 2020.
  6. Роль эйчара в трансформации бизнеса // HR-Portal. 2011.
  7. Как HR может влиять на результат бизнеса // HR-tv.ru. Алёна Латыпова.
  8. Культурный кодекс компании объединяет команду и служит арбитром в спорах // Laba. Екатерина Губарева. 2019.
  9. Влияние корпоративной культуры на эффективность бизнеса // Журнал «Корпоративные университеты» № 47. 2014.
  10. Создаём кадровый резерв // Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» № 04 / Евгений Мамонов. 2019.
  11. Эти HR-инструменты помогли нам увеличить прибыль на 15 %. Их могут использовать любые компании // Rb. ru. Андрей Будаев. 2019.

Восемь стратегических направлений трансформации HR-службы

Проведенное EY исследование «Как вы добиваетесь действительно интеллектуальной автоматизации?» показало, что использование автоматизации позволяет высвободить до 29% времени, затрачиваемого сейчас на выполнение самых простых административных задач HR-службы. В этом контексте влияние «человеческого фактора» на результаты бизнеса и создание долгосрочной ценности не вызывает сомнений.

Цифровизация HR-службы на сегодняшний день является тем решением, с помощью которого компании могут совершить коренной перелом в бизнесе, при условии ее грамотного внедрения. Стремительный темп инноваций и стабильность проверенных временем и практикой программных продуктов, используемых HR-службами, радикально меняют традиционные походы к «работе с персоналом».

Максимально используя интегрированные облачные решения и все формы интеллектуальной автоматизации, руководители HR-служб берут под контроль свою судьбу и закладывают основу для устранения слабых с кадровой точки зрения мест в цепочке создания стоимости. При этом самые продвинутые из них стремятся внести вклад не только в выручку и итоговую чистую прибыль своей компании, но и на всех промежуточных этапах создания стоимости. Решающую роль в раскрытии потенциала службы играет продуманный подход к построению ее организационной модели.

В рамках интегрированной и горизонтально структурированной организационной модели основной бизнес, сотрудники и HR-служба совместно несут ответственность за результаты деятельности компании. Однако достичь эффекта от горизонтальной модели невозможно без существенных изменений в парадигме предоставления HR-услуг. На практике операционная модель на базе цифровых технологий формируется по восьми направлениям.

1. Внедрение цифровых решений

Сегодня с помощью цифровых решений выполняется до 40% работы, которую ранее делали специалисты кадровой службы. Такой результат был достигнут благодаря инвестициям в облачные технологии и внедрению интеллектуальной автоматизации во всех HR-службах.

Как руководитель глобальной HR-службы, включающей порядка 500 сотрудников, какого эффекта могли бы вы достичь, имея 200 специалистов, которые теперь могут сконцентрироваться на работе, увеличивающей вклад кадровой службы в создание ценности?

2. Автоматизация

Автоматизация может облегчить работу кадровой службы на всех этапах жизненного цикла сотрудника в компании. Но чтобы воспользоваться преимуществами облачных решений, продвинутых инструментов аналитики, машинного обучения, роботизации процессов, искусственного интеллекта и чатботов, необходимо по-новому взглянуть буквально на все HR-процессы – от определения стратегии и планирования до управления трудовыми отношениями и привлечения сотрудников.

3. Самообслуживание с любого устройства

На смену личному общению кадровых специалистов с сотрудниками приходит прямой цифровой доступ с любого устройства как новая итерация формата самообслуживания. Продвинутый потребительский опыт использования умных устройств, перенесенный в рабочую среду, позволит полностью раскрыть потенциал самообслуживания в контексте HR.

Сегодня менеджерам и сотрудникам нет необходимости постоянно находиться в традиционной офисной среде – сделать все необходимые дела можно за пределами офиса и даже в лифте.

4. Выполнение специализированных операций Центром кадровых решений и услуг

В настоящее время реализуется международная инициатива по созданию инновационного центра кадровых решений и услуг (ЦКРУ), которому передаются некоторые относительно несложные операции специалистов кадровой службы, в том числе касающиеся компенсационных и прочих выплат, основной кадровой информации и процессов, привлечения и управления персоналом, а также других специализированных операций.

Многие постоянные операции кадровой службы – от администрирования ежегодного процесса оценки личного вклада до контроля заполнения форм по результатам работы за квартал – теперь выполняются ЦКРУ.

5. Передача в ЦКРУ функций HR-специалистов широкого профиля, выполняющих роль бизнес-партнеров

Во многих компаниях сегодня имеются HR-специалисты широкого профиля, выступающие в роли бизнес-партнеров, которые ведут кадровую работу на локальном уровне. Завтра эту работу будет целенаправленно выполнять ЦКРУ, высвободив для них время и возможность заниматься стратегическими аспектами управления персоналом.

Многие постоянные операции кадровой службы – от администрирования ежегодного процесса оценки личного вклада до контроля заполнения форм по результатам работы за квартал – теперь выполняются ЦКРУ.

6. Передача консультантам по управлению персоналом другой работы, ранее выполнявшейся кадровыми бизнес-партнерами

Обычно кадровый бизнес-партнер тратит за неделю от 20 до 60% своего рабочего времени на урегулирование вопросов, связанных с взаимоотношениями сотрудников в рамках своего подразделения, зачастую в ущерб решению стратегических задач бизнеса. Завтра роль «консультантов по управлению персоналом» изменится: они целиком возьмут на себя ответственность за кадровые продукты и услуги и будут не только разрабатывать услуги, но и внедрять их в практику с последующей передачей постоянных операционных обязанностей в ЦКРУ.

7. Выполнение консультантами по управлению персоналом роли ответственных за продукты в целях оптимизации существующих и внедрения новых услуг

В HR-службе создается центр инноваций, объединяющий гибкие команды консультантов и ответственных за продукты, которые совместно с основным бизнесом решают проблемы и определяют стратегическое направление трансформации портфеля кадровых услуг, включая планирование трудовых ресурсов, кадровую аналитику, построение и развитие организационной структуры, формирование корпоративной культуры, лидерства и опыта сотрудников в компании, а также полное вознаграждение.

8. Кадровые стратеги занимаются стратегией

Кадровые стратеги не просто выдают себя за специалистов по стратегическим аспектам управления персоналом – они действительно занимаются разработкой стратегии. При этом следующее поколение вооружено новыми технологиями обработки и аналитики данных и применяет никогда ранее не использовавшиеся методы.

Кадровые стратеги, которые часто приходят из бизнес-подразделений, обладают всеми необходимыми знаниями и навыками, чтобы взять на себя роль «кадровых лидеров», интуитивно понимающих, как создается и теряется стоимость в цепочках создания стоимости. Они инструктируют и дают рекомендации консультантам по управлению персоналом, которые тесно сотрудничают с другими службами в целях улучшения результатов деятельности: выручки, чистой прибыли и других влияющих на них операционных показателей.

Трансформация HR- службы в преддверии будущих изменений

С помощью серии целенаправленных корректировок в операционной модели кадровой службы, проведенных с максимальным использованием возможностей интеллектуальной автоматизации, вы сможете сформировать принципиально новый подход к осуществлению службой своих функций, поставив во главу угла ответственность за выполнение работы и заложив основу для последующего развития горизонтально структурированной модели предоставления HR-услуг.

В перспективе специалисты вашей службы получат свободу действий, открывающую для них возможности по-новому участвовать в создании стоимости. Например, возникнут скрам-команды работающие по принципу «от клиента», на смену должностным обязанностям и установленному порядку подотчетности придет сеть удаленных специалистов (talent cloud), чьи навыки станут новой валютой, а значимые для всей компании результаты, такие как корпоративная культура и вовлеченность, заменят традиционные КПЭ.

Вместе с тем происходит переосмысление 80% операций, выполняемых HR-службой сегодня, чтобы обеспечить сотрудникам исключительный опыт работы на всех этапах их жизненного цикла в компании, широко применять персональный подход одновременно с повышением эффективности предоставления услуг и обеспечить менеджерам и сотрудникам удобство в виде получения необходимых услуг кадровой службы на любом устройстве и в любое время.

HR-отдел на предприятии в 2022 году

Постановка задач HR-службы

«Начинать строить HR-службу нужно сверху вниз», – считает Вадим. В первую очередь, нужно понимать задачи HR-службы, как долгосрочные, так и краткосрочные, в соотношении с задачами бизнеса в целом. Если, к примеру, компания развивается, то нужны будут сильные рекрутеры для набора сотрудников. Если это производство, нужно открывать и запускать несколько площадок, то речь пойдет о необходимости массового рекрутинга. Если говорить о холдинговой компании, которой нужны профессиональные менеджеры, то нужны будут и рекрутеры другого уровня, поскольку требования к сотрудникам значительно повышаются, соответственно и подбирать их должны специалисты с другим опытом, с другими компетенциями.

Когда поставлена цель развития компании не в количественном, а в качественном плане: компания не открывает новых магазинов, не запускает в работу новые площадки, а собирается увеличить прибыль за счет повышения эффективности уже существующих мощностей, то речь пойдет о необходимости обучения персонала. В таком случае нужен сильный учебный центр, внутренние тренеры и люди, которые способны оптимизировать эффективность. Соответственно, нужны будут сотрудники, способные прописать систему мотивации, как материальную, так и нематериальную, систему оплаты труда, привязанную к KPI, и это все связать вместе. Нам необходимо создать и внедрить систему оплаты труда, премирования и мотивации, дать этот инструмент менеджеру, который руководит департаментом и подумать о том, какая должна быть система оценки и обучения, чтобы сотрудники соответствовали запросам компании.

Оценка и обучение

В компании «Суматра-ЛТД» оценкой и обучением персонала занимается один отдел, который так и называется Отдел в составе департамента по управлению персоналом оценки и обучения. По мнению Вадима, некорректно разделять эти функции, потому что, обучая сотрудников, нужно обязательно знать, зачем мы это делаем и чего им не хватает. Иначе, программы и курсы не будут приносить никакой пользы. Нужно сначала оценивать и после этого учить, зная чему. Например, есть общая задача – повышение эффективности. Оценили персонал, исходя из общих компетенций: менеджеры, сотрудники, руководители, – все должны обладать компетенциями, которые позволяют повышать эффективность. Для менеджеров – это управленческие компетенции, для сотрудников – профессиональные. Когда определили профиль сотрудников, нужно оценить, насколько реальная картина не соответствует идеальной. Те компетенции, что не соответствуют заданным стандартам, требуют дальнейшего развития, для чего и разрабатываются или используются уже существующие программы обучения. После обучения проходит еще одна оценка, которая показывает эффективность данного процесса.

Вадим акцентирует внимание на том, что оценка должна быть до и после обучения, чтобы видеть, насколько изменилась ситуация и в какую сторону. Есть количественные показатели эффективности, есть компетенции, которые сложно оценить, но на данном этапе не совсем уместно использовать полноценный ассессмент. Хороший ассессмент-центр не только дорогой инструмент, но еще и занимает достаточно много времени, все в конечном итоге зависит от категории сотрудников и цель должна оправдывать средства. Если говорить об оценке руководителей, то на 5 человек может уйти 2-3 дня.

HR-служба как инструмент бизнеса

Для того чтобы построить HR-службу, нужно понимать цели компании и то, какая собственно служба нужна на данном этапе. HR-служба – это инструмент, считает Вадим: «, если это банковская структура Мы можем сделать упор на кадровое администрирование не забывая конечно и о других HR-функциях. Если мы говорим о развитии филиальной сети, то больше внимания следует уделить: рекрутингу и дистанционному обучению,. Вопросы мотивации персонала необходимы всегда ». Когда цель компании и HR-службы определена, следует найти специалистов. Например, служба должна быть разбита на четыре группы: руководитель службы, руководитель кадрового делопроизводства, руководитель службы подбора и руководитель оценки и обучения. Определив это, находим необходимых людей, назначаем, обучаем, ставим задачи.

Нельзя взять кальку и точно сказать, что такой должна быть HR-служба. Основное правило – она должна соответствовать поставленным целям. «Если сегодня у вас стоит задача открыть несколько магазинов, а потом повышать их эффективность, то сегодня вам понадобится 1 тренер и 3 рекрутера, а позже – 3 тренера и один рекрутер. С этим можно справляться по-разному: или менять людей, сначала брать на работу, а потом увольнять, или изначально набирать специалистов гибких к изменениям, – решать вам», – говорит Вадим.

Влияние HR на сферы деятельности компании

Следующим этапом в построении HR-службы является обучение. Нужно правильно донести до сотрудников то, чего от них ждет компания, рассказать о критериях эффективности, по которым их будут оценивать, и по которым также возможен самоконтроль. HR-менеджер должен знать сферы бизнеса, на которые он влияет. В то же время и директор компании должен понимать, что происходит в компании с появлением и эффективной работой данной службы, чтобы не возникало претензий «мы создали HR-службу, почему же продажи не возросли в два раза?». Есть процессы, на которые HR влияет, а также те, на которые прямого воздействия HR-службы нет.

Дальше HR-служба начинает работать со следующим звеном, набирая персонал для работы в отделах. Работать нужно продолжать, соблюдая максимальное соответствие целям компании. Для того, чтобы правильно подбирать персонал, специалисты должны понимать кого и зачем они ищут. Часто в вакансиях набрасываются непонятные требования. Например, в компанию, которая работает на отечественном рынке без иностранных заказчиков и руководителей, рассматривают только кандидатов со знанием иностранного языка. Вопрос: а зачем упираться в знание языка, если в работе это не нужно? В последнее время все должны быть креативными, иронизирует Вадим: «Встретил кретивность недавно в требованиях вакансии бухгалтера. Если речь идет о бухгалтерском учете, оптимизации налогообложеия, то, конечно, творческий подход и новые решения могут пойти на пользу. Но если мы говорим о бухгалтере, который начисляет заработную плату, то творческий подход в работе он, вряд ли, использует».

Понятие HR-партнерства

HR – это часть бизнеса. В той компании, где к управлению персоналом относятся как к неотъемлемой части бизнес-процессов, можно говорить об эффективности данной функции. Сейчас все чаще встречается формулировка HR-партнер. Трудно сказать, насколько такое название всегда соответствует действительности. В западном понимании партнер – это человек, который в любом случае рискует своими деньгами. То есть, принимая решение, HR-партнер не только несет за него ответственность, как обычно, и может, в крайнем случае, потерять работу, но и рискует потерять собственные деньги, бизнес, репутацию и т. д.

«HR-партнер на самом деле выше, чем HR-директор, – объясняет Вадим, – но я слышал такие заявления: «в компанию требуется HR-партнер». По меньшей мере, это нелогично брать человека в партнеры со стороны». По мнению Вадима, можно брать человека на должность HR-менеджера и говорить о его дальнейшем карьерном росте: посмотрев, как сотрудник работает, чего он хочет добиться, что он приносит компании, можно будет задуматься о том, чтобы предложить ему стать партнером. Может быть, этот человек является членом совета директоров, управленческого комитета. Этот сотрудник должен быть непосредственно задействован в бизнес-упрвлении, тогда есть смысл говорить об HR-партнерстве.

HR-директор должен постоянно оценивать собственную работу в следующем ключе: «Эти несколько месяцев я работаю хорошо, а компания как работает? Соответствует ли сегодняшняя реальность поставленным целям и намеченным планам?». Только тот, кто это знает и осознает, может работать эффективно. Тот, кто ограничивает себя рамками «это мое, а это уже не мое» не может быть директором или партнером.

Без экономики никуда и никак

Если затронуть тему высшего образования в сфере HR, Вадим считает, что недаром, когда только появилось данное понятие на рынке, эта специальность появилась именно в рамках экономических факультетов, а не гуманитарных, например психологии или социологии. Для Вадима непонятно, как HR-директор, который не понимает экономики, может сам писать или утверждать программы оплаты труда, премирования, ведь все эти вопросы тесно завязаны с бизнес-моделированием. Позиция Вадима однозначна: HR-директор – это экономист. В меньшей степени можно говорить о юридических вопросах, выучить несколько статей, с которыми приходится работать ежедневно и контролировать кадровую службу человеку с высшим образованием не должно составить труда. Менеджмент – это именно экономическое понятие.

Эволюционно-индивидуальный подход

Говоря о компании «Суматра-ЛТД», как и о любой другой организации, Вадим предлагает эволюционное виденье всех процессов. Если в компанию берут нового HR-директора, это не значит, что предшественник работал плохо. Он справился со своими задачами на определенном этапе развития бизнеса, на следующем этапе поставлены другие задачи, предъявлены другие требования и вполне возможно, что требуется другой специалист. Точно также может пройти определенное количество лет и снова потребуется сменить сотрудника, который отлично справился со своими задачами. Если стратегия компании меняется, менеджмент должен измениться.

В тоже время все очень индивидуально. Подбирая всех сотрудников, в компании «Суматра-ЛТД», в первую очередь, обращают внимание на соответствие кандидатов профилям должности. Рассматривая вариант набора сотрудников из подобных торговых сетей, Вадим, говорит, что все равно эти люди должны пройти конкурс: «Есть люди, которым нет разницы, что продавать, они это делают блестяще с любым продуктом, а есть и такие, кто знает практически все о косметике, но не может заинтересовать клиента».

На данный момент в профилях должностей компании «Суматра-ЛТД» не произошло существенных изменений, возможно, в некоторых моментах были добавлены определенные качества. Гибкость и работа с изменениями – это управленческие компетенции, которые важны всегда, не зависимо от экономической ситуации.

Компания «Космо» продолжает развиваться, повышать эффективность персонала. На данном этапе Вадим считает, что HR-департаменту следует больше внимания уделить оценки сотрудников, чтобы посмотреть, где можно сделать удачные перемещения, или кому нужно пройти обучение, чтобы компания работала еще лучше.

Agile-трансформация для HR-службы: зачем она нужна и как ее провести :: РБК Pro

Многие компании переходят на принципы Agile, но такой подход помогает не только ускорить разработку продуктов или увеличить продажи, но и повысить эффективность HR-функции. McKinsey рассказывает, как работает Agile в организации кадровой службы

Фото: Mike Blake / Reuters

Внедрение Agile-подхода в работу HR-департамента помогает быстрее и качественнее подбирать нужных специалистов, удерживать перспективные кадры и выстраивать более конструктивную систему оценки персонала.

Хорошо управляемая гибкая трансформация приводит к результатам, стимулирующим вовлечение сотрудников в рамках всей организации и более быстрое реагирование на возникающие приоритеты. Гибкая модель управления персоналом позволяет распределять ресурсы по основным бизнес-потребностям. Такой подход к работе HR-службы используют многие компании, и это приносит им существенные выгоды:

  • Растет вовлеченность сотрудников в рекрутинговые задачи ­— в среднем на 20% по результатам опросов.
  • Ускоряется работа HR-отдела. Например, одной компании, подбиравшей ключевой персонал на региональном рынке, удалось в четыре раза сократить время на выработку стратегии найма.
  • Увеличивается производительность. Гибкая модель работы требует меньше трудозатрат. Например, в одном европейском банке после внедрения гибкой модели производительность HR-департамента выросла на 25%.
  • Повышается прозрачность. При централизованном управлении пулом HR-специалистов довольно легко отслеживать развитие и внедрение конкретных инициатив, и ответственные сотрудники при этом не изолированы друг от друга, как это бывает в большинстве HR-служб.

Кейс: новая HR-модель в техкомпании

Одна технологическая компания ставила перед собой три приоритетные задачи: привлечение лучших специалистов, совершенствование управления производительностью и переподготовка кадров. Руководство, включая главу HR-подразделения (CHRO), осознало, что компании требуется переход к более гибкой модели управления персоналом, чтобы повысить уровень его вовлечения и создать систему мотивации, которой в организации никогда не было.

Работу HR-департамента перестроили таким образом: из старших HR-специалистов сформировали группу внутренних консультантов, ответственных за главные бизнес-приоритеты департамента. Под каждую конкретную задачу департамента создается новая кросс-функциональная группа с участием этих консультантов и других специалистов, обладающих необходимыми для решения задачи компетенциями и опытом. Число сотрудников, стремящихся присоединиться к пулу внутренних консультантов, втрое превышало количество принятых. При этом треть желающих даже не работали в отделе кадров. Это доказывает, что сотрудники с энтузиазмом оценивают переход к новой модели, которую решили внедрять и в других подразделениях компании.

На базовом уровне гибкая организация может быстро перераспределить выделенные ресурсы, чтобы добиться более быстрого прогресса по ключевым инициативам, и масштабировать успешные решения. Это имеет непосредственное отношение к миссии HR: повышать ценность бизнеса с помощью талантов.

Какие сферы HR должны быть гибкими? Работу кадровой службы можно условно разделить на две категории:

  • стандартные действия, чтобы «все работало»: HR-специалисты систематически и неоднократно выполняют одни и те же функции, применяя одни и те же решения и инструменты.
  • созидательные действия, направленные на преобразования и раскрытие потенциала: отдел кадров стремится улучшить программы, возможности и инициативы в области талантов с помощью новых программ корпоративного обучения или стратегии поиска и привлечения кандидатов.

Гибкая модель управления персоналом фокусируется на созидательных действиях, отвечая на два вопроса:

  • В скольких центрах передового опыта (centers of excellence) есть узкоспециализированные сотрудники и сколько из них концентрируется на выполнении стандартных операций?
  • Кто из «универсальных» HR-сотрудников понимает важность повестки дня для их экспертной области и сколько из них внедряет и реализует на практике инициативы общего характера? Гибкая модель управления персоналом приводит к более гибкому кадровому обеспечению.

Пул внутренних консультантов, как правило, формируется из представителей обеих групп — опытных универсалов, которые уделяют больше внимания тому, как привлечь бизнес-лидеров и добиться от них максимальной отдачи, а также молодых сотрудников из других отделов, которые привносят в работу специализированные знания о лучших практиках и передовых решениях. Таким образом, в работе гибких HR-команд сочетаются бизнес-экспертиза и HR-знания, что стимулирует инициативное лидерство и появление более творческих решений.

функции – развитие персонала – Mindcore

Повышение лояльности сотрудников

В последние годы борьба за талантливых квалифицированных сотрудников перестала быть просто фразой, а является насущной потребностью любого современного предприятия. Поэтому многие компании приходят к выводу, что лучше не искать профессионалов на рынке труда, а выращивать их внутри компании, так как это менее рискованно, а также более эффективно, поскольку позволяет вырастить специалиста под конкретные цели и задачи предприятия.

Поэтому, на сегодняшний день, одной из основных функций HR-отделов является разработка и реализации стратегии развития персонала компании.

Развитие персонала является систематическим процессом, направленным на формирование специалистов, отвечающих потребностям предприятия, в тоже время, на изучение и повышение производительности труда, а также развитие образовательного потенциала каждого сотрудника.

К задачам развития персонала стоит отнести следующие:

  • Повышение профессионального уровня сотрудников.
  • Повышение эффективности обучения.
  • Формирование корпоративной культуры компании.
  • Планирование карьеры сотрудников.
  • Ротация кадров и делегирование полномочий.
  • Подготовка и адаптация к изменениям.

Эффективное управление развитием персонала компании должно быть неотъемлемой частью общей стратегии управления бизнесом предприятия. Так как цели и ценности компании определяются, в частности, кадровой политикой, а именно тем, как происходит прием на работу, развитие, мотивация, а также продвижением по карьерной лестнице персонала.

 

  • Эффективное использование и развитие существующего кадрового потенциала, возможность раскрыть и задействовать дополнительные навыки персонала.
  • Улучшение внутреннего взаимодействия между сотрудниками, а также повышение их лояльности к компании.
  • Выявление наиболее перспективных сотрудников, формирование кадрового резерва и преемственности.
  • Удержание персонала за счет формирования и реализации прозрачной политики мотивации, планирования карьеры и обучения.
  • Рост результативности бизнеса в целом.
  • Своевременное обучение, позволяет повысить квалификацию сотрудника, как в интересах самого сотрудника, так и предприятия в целом.
  • Развитие навыков и способностей персонала, позволяющих удовлетворить потребности компании в настоящем и будущем.
  • Рост имиджа в глазах потенциальных клиентов.

Контур управления развитием персонала дает возможность владеть полной информацией о способностях каждого сотрудника, формировать стратегию их усовершенствования и развития, осуществлять оценку эффективности деятельности, управлять компетенциями и требованиями к ним.

Развитие персонала направленно на прогнозирование, управление, контроль, обеспечение прозрачности мотивации персонала на базе единой информационной системы.

У Mindcore есть эффективные решения, позволяющие управлять персоналом вашей компании. Мы готовы помочь вам в полной мере реализовать потенциал ваших сотрудников, поднять их настрой и улучшить отношение к работе, тем самым улучшив корпоративный имидж и фактические результаты работы.

Мы владеем глубокими компетенциями в предметной области, основным доказательствомэтого являются десятки успешно реализованных проектов и благодарности наших клиентов. В своей работе мы ориентируемся, в первую очередь, на индивидуальные потребности наши клиентов. Поэтому независимо от сложности поставленных задач, мы поможем вам создать эффективную и слаженную команду лучших профессионалов.

Высокоэффективная операционная модель кадровой функции | «Делойт», СНГ

Создание возможностей для обеспечения устойчивости бизнеса

В последние годы потребность в трансформации кадровой функции претерпела изменения — появилась возможность отойти от традиционных способов работы и принять на вооружение высокоэффективную операционную модель HR. Управление персоналом является единственной функцией, сфера применения и возможности которой позволяют обратить радикальные изменения на пользу бизнесу, обеспечив его устойчивость.

Организации могут использовать функцию управления персоналом в самых различных целях. Эффективное предоставление основных услуг должно являться ее неотъемлемой составляющей. Управление персоналом может осуществляться в самых разных форматах и должно быть направлено на выполнение задач, связанных с персоналом и перспективными кадрами, реализацией бизнес-стратегии, повышением показателей и вовлеченности персонала, развитием корпоративной культуры, обогащением опыта сотрудников.

Для достижения этих целей надо осознать необходимость прохождения нижеследующих этапов.

Работа начинается с заказчика услуг кадровой службы. Во главе угла должны стоять мнение и потребности заказчика услуг кадровой службы.

Расширение возможностей кадровой службы. Первым делом следует сосредоточить внимание на приоритете интересов заказчиков, готовности к внедрению цифровых технологий, способности к адаптации, гибкости, стратегическом консультировании и аналитическом потенциале.

Цифровизация рабочего места. Цифровой доступ к информации и цифровая деятельность должны стать частью процесса интеграции и вовлечения участников в соответствии с ожиданиями заказчиков.

Ответственное использование данных. Служба управления персоналом может беспрецедентно расширить свой потенциал, используя информацию о сотрудниках в целях проведения анализа, позволяющего задавать направление развития бизнеса.

Выход за рамки структуры. Цель — применение новых методов работы, позволяющих повысить эффективность бизнеса. Планирование организационной структуры является результатом продуманной и целесообразной операционной модели.

10 основных функций HRM

В нынешнюю эпоху организации стали более ориентированными на людей, чем когда-либо, особенно потому, что этот подход приносит большие дивиденды с точки зрения повышения производительности сотрудников и снижения уровня текучести кадров. Управление человеческими ресурсами или HRM играет ключевую роль в том, чтобы позволить работодателям и организациям достичь своей цели.

Функции HRM имеют большое значение для роста и общего развития организаций. В конце концов, когда сотрудники растут и развивают свои навыки, организация автоматически испытывает рост и расширение.Некоторые из основных функций УЧР включают планирование работы и анализ работы, набор/найм и отбор, обучение и развитие, компенсацию и льготы, управление эффективностью, управленческие и трудовые отношения.

Цикл развития функции управления персоналом

Каждый отдел управления персоналом развивается вместе с развитием и ростом организации. HRM развивается через 3 отдельных этапа, где он начинается как бизнес-функция, превращается в делового партнера, а затем в стратегического партнера.

В каждом из этих случаев работа и обязанности отдела кадров становятся все более стратегическими. На более высоких уровнях зрелости отдел кадров может повысить ценность лидерского потенциала, лучших талантов, целей компании, коэффициента удержания сотрудников и долгосрочной управляемости ассоциации.

На каждом этапе кредиты и стоимость, добавляемые отделом кадров, меняются, а также меняются средства, необходимые для этого. В любом случае, HR в ассоциации должен нести ответственность за контроль информации о сотрудниках, финансы, управление временем и разработку организационных стратегий.Отдел кадров занимается эффективностью стратегий человеческих ресурсов и должен быть включен в каждый процесс принятия решений в организации.

Работа отдела кадров как делового партнера заключается в удовлетворении «текущих потребностей бизнеса» с целью, чтобы ассоциация могла развиваться с измеримой скоростью. На этом этапе HR переходит к найму на основе компетенций, уровням оплаты, внезапным поворотам событий, переписке и организационному плану.

HR помогает формализовать организационную иерархию (кто что делает и кому отчитывается).После этого он признает навыки, необходимые для каждой работы. Кроме того, он помогает охарактеризовать программы, необходимые для развития этих способностей, стратегии найма для оценки уровня знаний и сравнения способностей с отраслевыми нормами и претендентами и т. д.

Вся заработная плата (финансы и преимущества) также превращается в центральную территорию где HR помогает ассоциации привлекать и удерживать талантливых сотрудников, став пионером в оплате труда сотрудников.

Используя экспертную базу данных и структуру компании, работа с персоналом способствует повышению заработной платы, улучшает возможности подготовки и делает работу по найму более восприимчивой к способностям, требуемым ассоциацией.

Организации, которые рассматривают свой отдел кадров в качестве стратегического делового партнера, верят в то, что их работа с персоналом должна быть полностью зрелой. Такие организации сосредоточены на выполнении руководящих ролей, а не на ежегодном развитии.

Итак, давайте узнаем больше о каждой из этих семи функций управления персоналом.

1. Планирование работы и анализ работы

Одной из главных функций УЧР является разработка и анализ работы. Дизайн работы включает в себя процесс описания обязанностей, ответственности и операций работы. Чтобы нанять правильных сотрудников на основе рациональности и исследований, необходимо определить черты идеального кандидата, который подойдет для этой работы. Этого можно добиться, описав навыки и черты характера вашего наиболее эффективного сотрудника.Это поможет вам определить, какой кандидат вам нужен на работу. Вы сможете определить свои основные минимальные требования к кандидату, чтобы претендовать на работу.

Анализ работы включает описание требований к работе, таких как навыки, квалификация и опыт работы. Жизненно важные повседневные функции необходимо определить и подробно описать, поскольку они будут определять будущий курс действий при наборе персонала.

2. Наем и отбор сотрудников

Наем является одной из основных функций управления человеческими ресурсами.HRM направлен на получение и удержание квалифицированных и эффективных сотрудников для достижения целей и задач компании. Все это начинается с найма нужных сотрудников из списка претендентов и благоприятных кандидатов.

HRM помогает найти и определить идеальных кандидатов для собеседования и отбора. Затем кандидаты подвергаются всесторонней проверке, чтобы отфильтровать наиболее подходящих кандидатов из пула претендентов. Затем отобранные кандидаты проходят различные собеседования, чтобы проверить и проанализировать их навыки, знания и опыт работы, необходимые для данной должности.

После того, как основные функции УЧР по подбору персонала выполнены и кандидат выбран после раундов собеседований, ему предоставляется предложение о работе на соответствующей должности. Этот процесс важен, потому что эти отобранные сотрудники, в конце концов, помогут компании реализовать свои цели и задачи.

3. Обучение и развитие сотрудников

Надлежащее обучение и обеспечение правильного развития отобранных кандидатов является важнейшей функцией отдела кадров.В конце концов, успех организации зависит от того, насколько хорошо сотрудники подготовлены к работе и каковы их возможности роста и развития в рамках организации.

Роль отдела кадров должна заключаться в обеспечении того, чтобы новые сотрудники приобретали специфические для компании знания и навыки для эффективного выполнения своих задач. Это повышает общую эффективность и производительность рабочей силы, что в конечном итоге приводит к улучшению бизнеса компании.

Управление человеческими ресурсами играет очень важную роль в подготовке сотрудников к более масштабным задачам и обязанностям, что ведет к целостному развитию сотрудников на работе.И организация, которая предоставляет своим сотрудникам широкие возможности для роста и развития, считается здоровой организацией.

4. Компенсации и пособия

Пособия и компенсации составляют основную часть общих расходов организации. Необходимо покрывать расходы, и в то же время необходимо хорошо платить работникам. Таким образом, роль управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы сформулировать привлекательные, но эффективные пакеты льгот и компенсаций, чтобы привлечь больше сотрудников на рабочее место, не нанося ущерба финансам компании.

Основной целью льгот и компенсаций является установление справедливого и справедливого вознаграждения для всех. Кроме того, HR может использовать льготы и компенсации в качестве рычага для повышения производительности сотрудников, а также для создания хорошего имиджа бизнеса в глазах общественности.

Таким образом, одной из основных функций отдела кадров является разработка четких политик и руководящих принципов в отношении вознаграждения сотрудников и их доступных льгот. Одной из функций менеджера по персоналу является обеспечение эффективной реализации этих политик и руководящих принципов.Это создает равенство и повышает прозрачность среди сотрудников и руководства внутри организации. Ведь уровень удовлетворенности сотрудников работой прямо пропорционален получаемым ими вознаграждениям и льготам.

5. Управление эффективностью сотрудников

Следующим видом деятельности в списке функций отдела кадров является эффективное управление эффективностью сотрудников. Эффективное управление эффективностью гарантирует, что результаты работы сотрудников соответствуют целям и задачам организации.Управление эффективностью не просто фокусируется на производительности сотрудника. Он также фокусируется на производительности команды, отдела и организации в целом.

Список функций управления персоналом для управления эффективностью включает:

  • Разработка надлежащего описания должностных обязанностей
  • Инициирование надлежащего процесса отбора для найма подходящих кандидатов на рабочие должности производительность сотрудников
  • Предоставление обратной связи в режиме реального времени и обучение сотрудников для повышения их эффективности
  • Ежемесячное или ежеквартальное проведение обзоров производительности для обсуждения положительных моментов и областей улучшения сотрудников
  • Разработка надлежащего процесса выходного собеседования, чтобы понять, почему опытные сотрудники принять решение покинуть компанию
  • Разработка надлежащей системы оценки и вознаграждения, которая признает и вознаграждает сотрудников за их усилия и упорный труд

6. Управленческие отношения

Трудовые отношения обычно делятся на две части — управленческие отношения и трудовые отношения. В то время как трудовые отношения в основном связаны с отношениями между рабочей силой и компанией, управленческие отношения связаны с отношениями между различными процессами в организации.

Управленческие отношения определяют объем работы, которую необходимо выполнить в данный день, и способы мобилизации рабочей силы для достижения цели.Речь идет о передаче соответствующего проекта нужной группе сотрудников для обеспечения эффективного завершения проекта. В то же время это также влечет за собой управление графиками работы сотрудников для обеспечения постоянной производительности. Крайне важно, чтобы HR эффективно управлял такими отношениями для поддержания эффективности и производительности компании.

7. Трудовые отношения

Дружественные трудовые отношения необходимы для поддержания гармоничных отношений между работниками на рабочем месте. На рабочем месте многие сотрудники работают вместе для достижения одной цели. Однако индивидуально каждый отличается от другого по характеристикам. Следовательно, естественно наблюдать разрыв в общении между двумя сотрудниками. Если оставить без внимания, такое поведение может испортить трудовые отношения в компании.

Таким образом, для отдела кадров крайне важно обеспечить надлежащие правила, положения и политику в отношении трудовых отношений. Таким образом, сотрудники имеют надлежащие рамки, в которых они должны работать.Таким образом, каждый сотрудник будет осведомлен о правилах, которые создадут сердечную и гармоничную рабочую среду.

Такая структурированная и спокойная рабочая атмосфера также способствует повышению производительности и достижению более высоких целей.

8. Вовлеченность сотрудников и коммуникация

Вовлеченность сотрудников является важной частью каждой организации. Более высокий уровень вовлеченности гарантирует лучшую производительность и большую удовлетворенность сотрудников. Эффективное управление мероприятиями по вовлечению сотрудников также поможет улучшить показатели удержания сотрудников.HRM — это правильный агент, который может беспрепятственно управлять вовлеченностью сотрудников. Правильное общение и взаимодействие сотворят чудеса как для сотрудников, так и для организации. Чем больше вовлечены сотрудники, тем более они преданы делу и мотивированы.

Отделы кадров знают «людей» организации лучше, чем кто-либо другой. Это дает им преимущество в планировании мероприятий по взаимодействию. Хотя такая деятельность может и не подпадать под прямые функции УЧР, она действительно необходима для обеспечения благосостояния организации и продвижения бренда работодателя.

9. Правила охраны труда и техники безопасности

Каждый работодатель должен в обязательном порядке соблюдать правила охраны труда и техники безопасности, установленные властями. Наше трудовое законодательство требует, чтобы каждый работодатель предоставлял обучение, расходные материалы, средства индивидуальной защиты и необходимую информацию для обеспечения безопасности и здоровья сотрудников. Интеграция правил охраны труда и техники безопасности с процедурами или культурой компании — правильный способ обеспечить безопасность сотрудников. Сделать эти правила техники безопасности частью деятельности компании — одна из важных функций HRM.

10. Персональная поддержка сотрудников

HRM помогает сотрудникам, когда они сталкиваются с личными проблемами, которые могут помешать рабочему процессу. Наряду с выполнением административных обязанностей отделы кадров также помогают нуждающимся сотрудникам. После пандемии потребность в поддержке и помощи сотрудников существенно возросла. Например, многим сотрудникам в пиковый период пандемии понадобился дополнительный отпуск и медицинская помощь. Тем, кто обратился за помощью, будь то страховая помощь или дополнительный отпуск, компании оказывали помощь через HR-команды.

11. Планирование преемственности

Планирование преемственности является основной функцией HRM. Он направлен на планирование, мониторинг и управление путем роста сотрудников внутри организаций.

Обычно происходит так, что многообещающие и способные сотрудники в организации, которые преуспели в своих ролях, выбираются их руководителями и HR, и пути их роста разрабатываются.

Это, конечно, становится квинтэссенцией, поскольку те сотрудники, которые осознают тот факт, что компания инвестирует в их рост и развитие, и поэтому останутся лояльными в долгосрочной перспективе.Однако при продвижении таких сотрудников к более высокой роли компании должны учитывать несколько аспектов, таких как повышение вовлеченности сотрудников, назначение сложных задач и действий.

Уход сотрудника из организации может оказаться разрушительным и дорогостоящим. Таким образом, планирование преемственности является своего рода спасением, поскольку оно помогает определить следующего человека, который как раз подходит для замены уходящего человека.

12. Производственные отношения

Обычно эта функция управления персоналом используется на производственных линиях и в производственных подразделениях. Видите ли, профсоюзы существуют на заводах и в производственных подразделениях. И их ответственность заключается в доброжелательном отношении к работникам — на самом деле, они всегда открыто и прямо говорят об этом.

Теперь, для компании, особенно в производстве и производстве, HR должны иметь постоянную практику производственных отношений. Они также должны постоянно взаимодействовать с профсоюзами в дружеской и позитивной манере, чтобы поддерживать дружеские отношения.

Истинный мотив производственных отношений затрагивает множество вопросов внутри компании.Например, производственные отношения могут использоваться для соблюдения стандартов заработной платы, сокращения случаев, требующих забастовок и протестов, улучшения условий труда и безопасности для сотрудников, сокращения потерь ресурсов и времени производства и так далее.

Производственные отношения чрезвычайно важны, потому что при правильном подходе они могут обойти протесты, насилие, забастовки, судебные иски, потерю средств и производственного времени. IR — деликатная, но важная функция отдела кадров, естественно, она требует сотрудников с большим опытом.

HRM играет важную роль в бесперебойном функционировании организации. Процесс начинается с формулирования правильной политики для требований к работе и заканчивается обеспечением успешного роста бизнеса компании. Таким образом, HRM работает как невидимый агент, который связывает воедино все аспекты организации, чтобы обеспечить плавный прогресс.

Часто задаваемые вопросы

1) Каковы основные функции управления персоналом?
Основными функциями управления человеческими ресурсами являются планирование, контроль, руководство и организация деятельности компании, использование рабочей силы, набор и укомплектование штатов и т. д.

2) Каков уровень удержания сотрудников?
Определяется как уровень способности организации/работодателя удерживать своих сотрудников. Это одна из важнейших задач управления человеческими ресурсами.

3) Какова роль УЧР в удержании сотрудников?
Управление человеческими ресурсами играет основную роль в усилиях по удержанию сотрудников. Отдел кадров играет решающую роль в удержании сотрудников и управлении ими. Их усилия по удержанию включают обучение, внутреннее продвижение по службе, бонусы, мероприятия по вовлечению сотрудников, улучшение политики на рабочем месте и т. д.

4) Что такое кадровый аутсорсинг?
Кадровый аутсорсинг — это официальное соглашение между бизнесом и внешним внешним поставщиком, в соответствии с которым бизнес передает администрирование и обязанности в отношении определенных кадровых ресурсов внешнему поставщику.

5) Почему кадровый аутсорсинг важен?
Аутсорсинг функций управления персоналом помогает компаниям оптимизировать важные функции управления персоналом. Затем компании могут больше сосредоточиться на других соответствующих функциях управления. Эффективные поставщики кадровых услуг могут помочь компаниям навести порядок в офисе и постепенно работать над достижением целей компании. Кадровая гибкость и экономическая эффективность являются основными причинами, по которым компании отдают кадровые услуги на аутсорсинг.

6) Что такое геймификация HR?
Геймификация — это использование игрового мышления и игровой механики в неигровых ситуациях, например, в бизнес-условиях и процессах, непосредственно при найме, обучении и развитии сотрудников, а также мотивации сотрудников; для привлечения клиентов и решения проблем.

7) Что такое ПО для управления персоналом?
Программное обеспечение для управления персоналом помогает компаниям управлять учетными записями сотрудников, заработной платой и связанной с ними информацией.Она также известна как информационная система управления человеческими ресурсами (HRIS) и система управления человеческими ресурсами (HRMS). Возможности программного обеспечения зависят от поставщика услуг.

8) Как служебная аттестация связана с управлением человеческими ресурсами?
Аттестация – это эффективная оценка текущих профессиональных способностей работника и его потенциала для развития и продвижения его работодателем. Он имеет тенденцию быть либо повседневным, либо формальным.

Нерегулярные оценки проводятся спонтанно, в то время как формальная система оценки устанавливается ассоциацией для обычной оценки ожидаемой эффективности.Это уменьшает возможность склонности и поспешных суждений, но обязательно приводит к лучшим результатам. Функции служебной аттестации обычно находятся в ведении отделов кадров.

9) Включает ли отдел кадров услуги по расчету заработной платы?
Функции расчета заработной платы во многих организациях находятся в ведении либо финансового отдела, либо отдела кадров. Заработная плата управляется цифрами и требует информации о налоговом законодательстве страны и бухгалтерии. В то же время заработная плата дополнительно рассматривается как составляющая HR, поскольку она платит и управляет людьми в организации.

10) Является ли обучение и развитие частью управления человеческими ресурсами?
Обучение и развитие являются неотъемлемой частью деятельности по развитию человеческих ресурсов во всех видах организаций. В основном обучением и развитием управляют команды HR или специальные команды, которые специализируются на развитии сотрудников.

Что такое предоставление кадровых услуг? (и 5 основных льгот в 2021 г.)

Диаграмма 1. Многоуровневая операционная модель предоставления кадровых услуг «ласточкин хвост»

HR Service Delivery — это функция отдела кадров, отвечающая за предоставление сотрудникам и линейным руководителям широкого спектра услуг, включая (среди многих других) расчет заработной платы, льготы для сотрудников и адаптацию.

Центральное место в роли отдела кадров занимает управление вопросами, запросами или запросами сотрудников, реагирование на них и предоставление решений. Эта служба управления запросами сотрудников также известна как управление делами отдела кадров, где дело представляет собой запрос сотрудника, который необходимо решить.

Существует два основных способа организации HR Service Delivery для предоставления этой услуги.

  1. Традиционный подход заключается в том, что отдел кадров получает запросы, вопросы и запросы от сотрудников в отдел кадров.По мере поступления запросов (обычно по телефону или электронной почте) отдел кадров отвечает соответствующим образом, используя до недавнего времени общие почтовые ящики и электронные таблицы для управления, отслеживания и мониторинга обращений сотрудников.
  2. Второй, более современный подход, который все чаще используется корпоративными организациями, — это многоуровневое* решение, основанное на модели Ульриха «трехногий табурет» для предоставления HR-услуг. В этой модели запросы и запросы сотрудников «эскалируются» по «уровням» предоставления услуг, обычно от уровня 0 до уровня 2 или 3.Уровень 0 представляет сотрудников, использующих технологию самообслуживания для ответов на свои вопросы, уровень 1 — это команда HR Shared Service, занимающаяся запросами сотрудников, в то время как уровни 2 и 3 представляют профильных экспертов (деловые партнеры по персоналу, экспертные центры по управлению персоналом), которые занимаются более сложные дела сотрудников, которые передаются им с уровня 0 или уровня 1 (см. диаграмму 1 выше).

*Многоуровневый подход обычно применяется, когда организация использует общий центр обслуживания для предоставления кадровых услуг.Компания Sierra Cedar в своей Белой книге по исследованию систем управления персоналом Sierra Cedar 2019–2020, 22-е ежегодное издание, определила три типа общих центров обслуживания; Централизованное, распределенное и гибридное.

Так что же движет этим переходом от устаревшего «традиционного» подхода к современной «многоуровневой» системе?

С незапамятных времен руководство высшего звена постоянно требовало от HR снижения затрат на предоставление услуг, повышения эффективности операций и повышения производительности.Здесь нет ничего нового. Но что нового, так это то, что HR теперь могут воспользоваться последними (и быстрыми) инновациями в технологиях, чтобы существенно снизить общую стоимость владения технологическими услугами, оптимизировать операции HR и повысить эффективность предоставляемых услуг. Новые технологические решения, основанные на платформах SaaS, революционизируют то, как HR предоставляет услуги своим сотрудникам.

«Отлично!» Я слышу, как ты говоришь. Но это больше, чем повышение эффективности и операций.В настоящее время растет спрос на HR, чтобы предоставить своим сотрудникам выдающийся опыт. Это обусловлено рядом факторов, в том числе;

  • Повышенные ожидания сотрудников в отношении технологического опыта на рабочем месте (что напрямую связано с их опытом использования таких приложений, как Google, Facebook и Amazon, в их потребительской жизни)
  • Демографические изменения рабочей силы, такие как увеличение доли миллениалов и поколения Z в рабочей силе
  • Необходимость сохранения персонала, так как на рынке труда не хватает талантов  

Все это означает, что на HR ложится дополнительная нагрузка, связанная с поиском решений по предоставлению HR-услуг, обеспечивающих исключительный опыт работы сотрудников.

Технологические компании

отреагировали на эти требования, разработав, спроектировав и внедрив технологические решения для управления персоналом, портала для сотрудников и управления знаниями. Эти решения, специально созданные для HR, являются важными «инструментами» для современной многоуровневой модели предоставления HR-услуг. Да, вы можете использовать устаревшие решения, такие как общие почтовые ящики и средства отслеживания электронных таблиц, для управления службами запросов сотрудников, но это громоздко, приводит к неэффективным методам работы, отсутствию видимости работы отдела кадров и, откровенно говоря, создает проблемы.

Недавно я разговаривал с одним из наших клиентов о том, почему они перешли на облачное решение для управления персоналом. Питер Феннема, исполнительный директор HRIS Университета Южной Калифорнии и клиент «Ласточкин хвост» с 2014 года, отвечает за команду специалистов по персоналу, которые оказывают поддержку более чем 20 000 сотрудников. Он сказал мне: «Когда USC внедрил Центр обслуживания кадров, он стал единой центральной точкой, куда сотрудники могли звонить, чтобы решить свои вопросы, и это вызвало потребность в системе управления делами кадров. Команда HR Services отслеживала все с помощью электронных таблиц, что было неэффективно и сложно в управлении, поэтому им нужна была система для отслеживания, и они нуждались в ней очень быстро. Не было системы для управления этим новым способом предоставления HR-услуг». Послание Петра было ясным. Центры обслуживания персонала предлагают лучший способ организации кадровых ресурсов для лучшего обслуживания сотрудников, но им нужна интеллектуальная технология, чтобы реализовать этот новый подход.

«Когда ОСК внедрил Центр обслуживания кадров, он стал единой центральной точкой, куда сотрудники могли звонить для решения своих запросов, и это вызвало потребность в системе управления делами кадров.Команда HR Services отслеживала все с помощью электронных таблиц, что было неэффективно и сложно в управлении, поэтому им нужна была система для отслеживания, и они нуждались в ней очень быстро. Не было системы для управления этим новым способом предоставления HR-услуг».

Питер Феннема, исполнительный директор HRIS, Университет Южной Калифорнии

 

5 главных преимуществ технологии доставки кадровых услуг?

Технология предоставления услуг HR, разработанная с единственной целью помочь HR предоставлять услуги сотрудникам, с такими функциями, как управление делами HR, портал сотрудников, база знаний, дизайн базы данных управления взаимоотношениями с клиентами, управление соглашением об уровне обслуживания (SLA) (читайте мой топ 5 преимуществ соглашений об уровне обслуживания при оказании услуг в сфере управления персоналом здесь), а также расширенная аналитика и отчетность обеспечивают ряд преимуществ: 

  1. Возможности самообслуживания соответствуют ожиданиям сотрудников (в особенности миллениалов и представителей поколения Z) в отношении технологий потребительского уровня
  2. Сотрудники становятся более вовлеченными в процесс оказания услуг благодаря большей прозрачности своих дел и более эффективной платформе для общения (см. нашу страницу на портале для сотрудников)
  3. Мониторинг и отслеживание взаимодействия сотрудников означает, что отдел кадров руководствуется метриками и никогда не теряет из виду дела сотрудников 
  4. Функции отчетности и аналитики обеспечивают полную прозрачность работы отдела кадров, что позволяет отделу кадров постоянно улучшать управление услугами сотрудников
  5. Управление персоналом становится более рентабельным, поскольку технология позволяет оптимизировать предоставление кадровых услуг 

Надеюсь, этот пост был вам полезен.Пожалуйста, свяжитесь с нами, если вы хотите узнать больше о том, как HR-кейс-менеджмент, портал для сотрудников и технология управления знаниями могут помочь HR-сервису создать отличные условия для сотрудников для вашего бизнеса.

Что такое предоставление кадровых услуг?

HR Service Delivery относится к функции, которая поддерживает и предоставляет услуги сотрудникам. Решение HR Service Delivery будет охватывать весь жизненный цикл сотрудников — от найма до выхода на пенсию, включая адаптацию, расчет заработной платы и льготы.

Передовой опыт предоставления услуг отдела кадров

Самообслуживание по запросу . Самообслуживание сотрудников может помочь как сотрудникам, так и организациям сэкономить время и ресурсы. Поскольку у ваших сотрудников в течение дня возникают вопросы, они могут выполнить быстрый поиск и получить ответы в течение нескольких минут благодаря доступу к онлайн-базе знаний. Через вашу платформу предоставления кадровых услуг эта база знаний будет содержать часто задаваемые вопросы, политики вашей компании и руководство. Самообслуживание также позволяет сотрудникам вносить изменения, например запрашивать отпуск, обновлять личную информацию и просматривать расписание и информацию о заработной плате.

Прозрачность предложения . Некоторые вопросы всегда требуют, чтобы сотрудник связался с живым представителем отдела кадров или получил одобрение от отдела кадров. Если ваша организация большая, создайте систему тикетов или эскалацию обращения, чтобы сотрудник мог знать, когда ожидать ответа, и знать, что его проблема решается. С помощью вашего решения по предоставлению услуг отдела кадров покажите рабочий процесс, чтобы сотрудник знал, к кому он может обратиться.

Быть доступным . В сегодняшней рабочей силе не все сотрудники работают 8-5 в офисе.Ваши сотрудники могут быть виртуальными или работать в нерабочее время. Создавайте и поддерживайте эффективное предоставление HR-услуг, делая ресурсы доступными для сотрудников всех типов в любое время, в том числе предоставляя информацию на мобильных устройствах. Это необходимо для повышения качества вашей платформы предоставления HR-услуг.

Дополнительные ресурсы

Узнайте больше о том, что такое технология предоставления HR-услуг или как решение HR Service Delivery может работать на вас.

 


Полный глоссарий Темы

Программные решения для управления персоналом | Система управления персоналом / Программное обеспечение для управления персоналом | Программное обеспечение для управления персоналом | Кадровые решения | ХРИС | Программное обеспечение для расчета заработной платы и управления персоналом | Заработная плата и кадровые услуги | Программное обеспечение для расчета заработной платы | Программное обеспечение для управления производительностью / Система управления производительностью | Система управления талантами / Программное обеспечение для управления талантами | Управление персоналом | Технология управления человеческими ресурсами | Процесс управления эффективностью | Программное обеспечение для адаптации | Управление эффективностью | Программное обеспечение для рекрутинга | Стратегическое управление человеческими ресурсами | Кадровое планирование | Программное обеспечение для управления преемственностью | Предиктивная аналитика для HR | Стратегическое управление человеческим капиталом | Большие данные | Кадровая аналитика | Глобальное управление персоналом | Кредиты на повторную сертификацию персонала | Кредиты SHRM | Кредиты HRPA | Кредиты HRCI | Кредиты APA | Предоставление кадровых услуг | Опросы сотрудников | Роботизированная автоматизация HR-процессов | Управление персоналом | Общие службы управления персоналом | Управление документами отдела кадров | Магический квадрант HCM | Магический квадрант Gartner HCM | Magic Quadrant для облачных решений HCM Suite для среднего и крупного бизнеса | Опыт сотрудников | Что такое HRMS | Как ATS помогает в рекрутинге? | Что такое система отслеживания кандидатов | Что такое разнообразие поставщиков | Как управлять удаленной командой | Что такое ДИЭБ | Что такое Справедливость?

Что такое человеческие ресурсы (HR)? Функции, цели и обязанности

Управление человеческими ресурсами (HR) — это бизнес-концепция, основанная на предположении, что сотрудники являются ценным активом. Концепция также предполагает, что если эти активы или ресурсы будут тщательно отобраны и эффективно управляться, их стоимость возрастет и будет стимулировать бизнес-инновации и прибыль. Следовательно, эффективно управляемые сотрудники обеспечивают конкурентное преимущество.

То, как отдел кадров достигает этих целей, варьируется от одной организации к другой, но, как правило, это включает в себя ряд усилий, возглавляемых экспертами в конкретных дисциплинах, которые подпадают под более широкое понятие HR.Взятые один шаг дальше, отдел стратегического HR владеет культурой и целями организации и ищет творческие пути для непосредственной поддержки обоих.

Что такое Human Resources (HR)?

людских ресурсами являются стратегическим управлением персоналом организации. По своей сути, это означает, что управление всеми этапами жизненного цикла каждого сотрудника: вербуются на работу, onboarded, обучение и в конце концов, перешел из организации.

В большинстве компаний отделу кадров также поручено способствовать профессиональному развитию, безопасности и моральному духу каждого сотрудника во время работы. Для этого в распоряжении отдела кадров есть множество инструментов, в том числе план льгот компании, начисление заработной платы, развитие карьеры, политика борьбы с домогательствами и инициативы по разнообразию рабочей силы.

Выполняя свою работу, отдел кадров обслуживает несколько участников:

  • Сотрудники , которые стремятся к справедливости на рабочем месте, защите и ресурсам.
  • Лидеры , которые ищут политику и структуру для руководства своими управленческими решениями.
  • Акционеры , которые полагаются на то, что HR разумно тратит деньги и получает прибыль от своих инвестиций.
  • Законодатели , местные, государственные и федеральные, которые обращаются к HR за пониманием и обеспечением соблюдения всех законодательных актов, регулирующих занятость.

Ключевые выводы

  • Человеческие ресурсы — очень сложная функция.Он обслуживает четыре основные составляющие и требует опыта в нескольких дисциплинах.
  • Специалисты по кадрам управляют всеми этапами жизненного цикла сотрудника и способствуют его развитию и благополучию.
  • Как стратегический деловой партнер, человеческие ресурсы играют ключевую роль в стимулировании роста, удовлетворенности клиентов и акционерной стоимости.

Человеческие ресурсы Объяснение

Расходы на оплату труда составляют самую большую статью расходов для большинства предприятий; в некоторых компаниях, по мнению экспертов, они составляют до 70% от общих расходов бизнеса.Поэтому вполне логично, что функция управления персоналом эволюционировала, чтобы управлять этими расходами и обеспечивать высокий возврат инвестиций. Необходимость может показаться еще более острой, если учесть, что сегодняшняя рабочая сила является самой разнообразной из когда-либо существовавших и что все уровни власти приняли законы, регулирующие трудовые отношения.

Как правило, когда в компании работает около 50 сотрудников, вопросы, связанные с людьми, требуют достаточно времени и достаточно высокого уровня знаний, чтобы оправдать наем штатного специалиста по кадрам и оснащение этого человека инструментами для достижения успеха.

Современные сотрудники отдела кадров должны быть компетентны в нескольких дисциплинах:

  • Бизнес-показатели: Руководители отдела кадров должны не только уметь понимать финансовую информацию на уровне корпоративного годового отчета, но и уметь эффективно планировать бюджет и рассчитывать окупаемость инвестиций (ROI) своей работы. делать.

  • Operations: Чтобы эффективно нанимать и обучать, специалисты по кадрам должны понимать, чем занимаются сотрудники и как их работа способствует достижению целей и прибыли компании.

  • Закон: Специалистам по кадрам не обязательно быть адвокатами, но они должны уметь определять и признавать потенциальные обязательства, такие как дискриминация или сексуальные домогательства. Они также должны быть достаточно осведомлены, чтобы уберечь компанию от юридических наземных мин, которые варьируются от нарушений заработной платы и рабочего времени до защиты конфиденциальности медицинской информации сотрудников.

  • Технология: Давно прошли те времена, когда соискатели откликались на объявления в газетах, а компании обрабатывали чеки вручную.Следовательно, руководители HR должны быть технически подкованными. Их опыт может варьироваться от основ социальных сетей, которые часто являются неотъемлемой частью рекрутинга, до систем управления персоналом (HRMS), которые объединяют многие функции управления персоналом и предоставляют бесценную информацию, помогающую в трех предыдущих дисциплинах.

Кроме того, специалисты по кадрам должны обладать экспертными навыками работы с людьми. На одном уровне они должны ориентироваться во внутренней политике своих организаций.Но они также должны заслужить доверие сотрудников, которым нужна помощь в решении сложных, часто эмоционально чреватых проблем.

Чем занимается отдел кадров?

Повседневная роль HR во многом определяется тем, видят ли руководители HR в первую очередь административную функцию или стратегического делового партнера.

Если руководство компании рассматривает отдел кадров в первую очередь как административную единицу, то HR будет сосредоточен на процессе и будет в основном реагировать.Обязанности могут включать заполнение рабочих мест в ответ на заявки, обработку платежных ведомостей и зачислений в планы льгот, прием на работу или увольнение сотрудников и ведение трудовой книжки.

Безусловно, это необходимые задачи, которые нужно выполнять точно и часто конфиденциально. Но они редко продвигают организацию вперед или выделяют ее среди конкурентов. Однако, когда HR рассматривается как стратегический деловой партнер, его роль выглядит совсем по-другому. Подумайте о найме: помимо заполнения вакансий, стратегическая функция управления персоналом будет смотреть в будущее.Для этого могут потребоваться усилия по стратегическому планированию рабочей силы, работа с другими руководителями для определения прогнозируемого роста организации и закладка основы для соответствующего найма. Это может также включать создание и управление программами планирования преемственности для развития будущих менеджеров или лидеров, переподготовку нынешних сотрудников для поддержки инициатив роста или налаживание связей с университетами, которые имеют уважаемые программы в соответствующих дисциплинах, чтобы организация была первым выбором лучших выпускников.

Кроме того, рассмотрите, как осуществляется управление преимуществами. Помимо простого обеспечения своевременной регистрации в плане медицинского страхования компании, стратегический отдел кадров разработает меню льгот, предназначенных для повышения производительности и улучшения удержания. В зависимости от количества сотрудников это может включать в себя что угодно, от субсидий по уходу за детьми, возмещения расходов на обучение или программ оздоровления до химчистки на месте.

Функции отдела кадров

Учитывая, что отдел кадров управляет всеми этапами жизненного цикла сотрудника, имеет смысл включить в эту группу несколько отдельных специальностей.Эти функции служат разным потребностям и требуют разного опыта; они также могут регулироваться различными законами. В большинстве малых и средних организаций эти специалисты попадают под эгиду HR и подчиняются одному и тому же руководителю. В крупных организациях некоторые из этих функций, такие как обучение и развитие или льготы, могут выполняться отдельными отделами со своими лидерами.

Набор/приобретение талантов

По сути, функция найма заключается в заполнении открытых вакансий.Но даже в самом простом случае рекрутинг включает в себя несколько этапов:

  • Написание, размещение и управление всеми объявлениями о вакансиях и объявлениями
  • Рассмотрение резюме
  • Проведение собеседований, проверка рекомендаций и инициирование проверки биографических данных
  • Надзор за проверками на наркотики, если требуется
  • Проверка права работника на работу в США.С.
  • Создание предложений о работе и управление ими
  • Управление адаптацией

Привлечение талантов может также включать программы по работе с колледжами, ярмарки вакансий, программы направления сотрудников и другие возможности для увеличения числа кандидатов. Если потребность в рабочей силе колеблется, это может включать в себя заключение контракта с фирмой по временной помощи и управление этими отношениями, в том числе отслеживание меняющихся законов в отношении подрядчиков.

В крупных организациях руководители отдела кадров могут обучать других, например руководителей, проведению собеседований при приеме на работу и проектировать приспособления для размещения кандидатов с ограниченными возможностями.

  1. Администрирование льгот: Прежде чем можно будет администрировать план льгот, его необходимо создать. Специалисты по кадрам часто работают с брокерами, чтобы определить компоненты плана, параметры, покрытие, цены и так далее.Как только план готов, отдел кадров обычно:

    • Разрабатывает план информирования сотрудников о программе льгот
    • Контролирует ежегодную открытую регистрацию на страхование
    • Добавляет сотрудников в страховой план по мере их найма или участия в квалификационных мероприятиях
    • Отвечает на вопросы сотрудников
    • Анализирует использование плана и затраты

    HR также может разрабатывать и администрировать ответвления планов страхования, например, сберегательные счета для здоровья. Конечно, страхование, как правило, является лишь частью предлагаемых преимуществ. HR также может управлять:

    • Пенсионные планы, такие как 401(k) или пенсионные планы
    • Возмещение стоимости обучения
    • Пособия по уходу за детьми
    • Оплачиваемый отпуск
  2. Создание и администрирование политики: Существуют некоторые политики, помогающие обеспечить соответствие организаций законодательству, например, правила, запрещающие дискриминацию или сексуальные домогательства.Другие политики помогают менеджерам, предоставляя им основу для принятия решений, например рекомендации по удаленной работе, в то время как все больше компаний теперь имеют правила, предназначенные для укрепления корпоративной безопасности, такие как политики, регулирующие использование компьютеров и доступ в Интернет. А третьи предназначены для обеспечения справедливости, чтобы все сотрудники придерживались одних и тех же стандартов, таких как правила посещаемости.

    Какими бы ни были намерения, HR:

    • Разрабатывает политику, обеспечивая ее ясность и законность
    • Сообщает о политике отдельно, как часть руководства для сотрудников или и то, и другое
    • Администрирует политику, например, отслеживая посещаемость или расследуя заявления о дискриминации
    • Планирует и отслеживает участие в тренингах по соблюдению требований
  3. Компенсация: Сотрудники зависят от своей зарплаты, и отдел кадров несет ответственность за обеспечение точности и справедливости этих проверок. Процесс начинается с определения ставки заработной платы для конкретных должностей в рамках комплексного плана вознаграждения сотрудников. Эти усилия могут включать в себя обследования заработной платы, чтобы убедиться, что организация конкурентоспособна с другими работодателями. HR также должен учитывать различия в стоимости жизни, стаже работы и, если применимо, соблюдать организованные трудовые договоры.

    Кроме того, ЧСС:

    • Контролирует отслеживание рабочего времени и критически важную функцию обработки заработной платы
    • Отвечает на вопросы сотрудников
    • Обрабатывает годовые формы W-2 и формы 1099
    • Обрабатывает и выплачивает обязательства по заработной плате, такие как федеральные, государственные и местные налоги

    В некоторых организациях отдел кадров отвечает за регистрацию налоговых счетов в штатах, в которых компания ведет бизнес, а также за надзор за уплатой страховых взносов по безработице и других расходов.

  4. Обучение и развитие: Всегда есть место для совершенствования — даже звездные спортсмены продолжают тренироваться. Большинство организаций предлагают обучение, чтобы помочь сотрудникам быть в курсе отраслевых разработок или новых технологий. Обучение также используется для развития нынешних и будущих лидеров. HR может играть здесь много ролей, в том числе:

    • Разработка и/или проведение учебных занятий
    • Написание учебных материалов, оценка и покупка опубликованных учебных материалов или онлайн-курсов
    • Оценка эффективности обучения
    • Отслеживание обучения по найму, в том числе того, проходят ли работники обязательные курсы
    • Коучинг супервайзеров, менеджеров и/или руководителей, например, по работе со СМИ или с проблемными сотрудниками

    Отдел кадров может также разрабатывать и управлять инициативами, которые сами по себе не являются обучением, но способствуют развитию сотрудников. Наставнические программы, сетевые группы сотрудников и карьерные лестницы — все это примеры.

  5. Управление эффективностью: Информация о том, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу, полезна во всем: от определения повышения и продвижения по службе до определения лидерского потенциала и измерения производительности. HR играет ключевую роль в измерении и управлении производительностью по:

    • Разработка форм обзора производительности, планов повышения производительности, форм корректирующих действий и других документов, используемых для оценки производительности
    • Привлечение руководителей к ответственности за своевременное проведение обзоров и эффективное использование соответствующих инструментов
    • Расследование и урегулирование споров по поводу обзоров или других оценок
    • Обучение менеджеров обратной связи, принятию дисциплинарных мер и другим действиям по управлению эффективностью
    • Ведение файлов документов и других записей о работе
  6. Культура: Когда сотрудники говорят о том, «как мы здесь работаем», они говорят о корпоративной культуре. Эта культура может быть формальной или неформальной, эгалитарной или иерархической, методичной или импульсивной. Хотя служба управления персоналом редко отвечает за развитие культуры, HR, безусловно, играет роль в ее создании и поддержании. Это часто начинается с того, кого нанимают, что часто называют поиском подходящего кандидата.

Кроме того, то, как HR формирует свои функции, влияет на культуру. Например, щедрая программа отпуска по уходу за ребенком поможет сформировать культуру, благоприятную для семьи, а удаленная работа теперь представляет собой долгосрочный культурный сдвиг.

Как работают человеческие ресурсы?

Никто не хочет, чтобы ему говорили, что он не командный игрок; это как обвинять в отсутствии чувства юмора. Можно утверждать, что ни один отдел не является более командным игроком, чем отдел кадров. Чтобы добиться успеха, HR должен завоевать доверие и уважение со стороны высшего руководства, рядовых менеджеров, поставщиков и, конечно же, сотрудников. Это требует создания коалиций, соблюдения конфиденциальности и справедливости. Это не всегда легко, потому что HR должен представлять интересы всех сторон.Следовательно, он должен говорить на «языке» всех групп.

Обратите внимание на щедрую политику отпуска по уходу за ребенком. Высшему руководству такая политика может показаться излишними расходами, если только у отдела кадров нет данных, показывающих, что она снизит текучесть кадров и, следовательно, окупит себя. Менеджеры среднего звена могут жаловаться на неудобства, связанные с пребыванием сотрудников в отпуске, если только HR не сможет помочь им компенсировать это, улучшив рабочий процесс или перекрестное обучение сотрудников и, в конечном итоге, сформировав более сильную команду.Таким образом, работа HR представляет собой продуманную смесь деловой хватки и дипломатии.

Цели отдела кадров

Цели эффективного отдела кадров аналогичны целям организации. Представьте, например, что корпоративная цель розничной сети — выйти на новый географический регион. Цели HR, вероятно, будут включать в себя набор персонала в этом регионе, в том числе понимание и соблюдение всех местных законов о труде. Его цели могут также включать перемещение ключевых игроков из корпоративного офиса, чтобы помочь в запуске.Если расширение является международным, у HR может быть цель культурного или языкового обучения.

Такие цели лежат на основе более общих целей и задач. К ним обычно относятся:

  • Содержащие расходы: Финансовый отдел организации может учитывать стоимость найма, стоимость пособий в расчете на одного работника и другие расходы. Большинство организаций ожидают, что HR будет поддерживать эти расходы на минимально возможном уровне, не жертвуя при этом качеством.

  • Поддержание низкой текучести кадров: Текучесть кадров обходится дорого, а снижение текучести кадров — это основанный на данных способ сэкономить деньги компании. Когда сотрудник увольняется, для замены этого работника обычно требуется полуторакратная годовая зарплата работника. Это складывается в спешке, если есть высокая текучка.

    Высокая текучесть также может снизить производительность и моральный дух.Высокая текучесть кадров часто указывает на повсеместное недовольство заработной платой, возможностями развития или условиями труда — все это HR может улучшить.

  • Создание отличного места для работы: Большинство организаций хотят привлекать лучшие таланты и людей, желающих работать там. Социальные сети упрощают распространение информации о том, каково это работать где-то — хорошо и плохо, — поэтому цели HR часто связаны с поддержанием хорошей репутации, созданием бренда работодателя и сведением к минимуму негативных отзывов.Это связано с поддержанием положительного показателя Net Promoter Score (NPS) сотрудников.

  • Уклонение от суда: Судебные процессы могут быть чрезвычайно дорогими и подорвать репутацию компании. Поэтому руководители высшего звена часто обращаются к HR за созданием культуры, в которой формальные жалобы редки. Когда возникают проблемы, обычно HR делает первый шаг, чтобы разрядить иски о домогательствах, обвинениях в дискриминации и других проблемах, прежде чем они закончатся судом.Если компания заключила трудовые договоры, еще одной целью является предотвращение недовольства профсоюзов.

Создание отдела кадров

Создание звездной команды HR похоже на создание лучшей профессиональной спортивной команды. В обоих случаях вам нужны звездные игроки на жизненно важных позициях. В отделе кадров это может означать наличие опытного рекрутера или специалиста по компенсациям. Сочетание опытных игроков и новичков может быть полезным.Если культура ценит разнообразие, HR должен подать пример, стремясь к разнообразию в своих собственных рядах.

В некоторых организациях работа в отделе кадров включена в программу карьеры руководителя. Идея состоит в том, что будущие лидеры должны понимать проблемы людей и иметь хорошее представление о ценности и ограничениях HR. Точно так же, если в организации есть несколько бизнес-подразделений или офисов, привлечение HR-специалистов в домашний офис с мест или из разных бизнес-подразделений может помочь удержать эти группы более тесно связанными с основной культурой.Это также может помочь HR-отделу в домашнем офисе не упустить из виду потребности HR далеко за пределами C-suite.

Типы ролей отдела кадров

В отдел кадров часто входят люди, выполняющие несколько ролей. Эти роли могут определяться как опытом, например набором или обучением, так и уровнем старшинства или ответственности. Общие роли включают в себя:

  • директор по персоналу курирует HR на высоком уровне и подчиняется непосредственно генеральному директору.Директора обычно имеют большой опыт работы с персоналом и обычно разрабатывают и управляют бюджетом на персонал.

  • Менеджеры по персоналу руководят отделом или подгруппами и обеспечивают эффективную работу сотрудников. Они часто также имеют дело с особенно деликатными вопросами сотрудников.

  • Специалистов по кадрам общего профиля можно рассматривать двояко.В небольших компаниях универсал наблюдает за всеми аспектами управления персоналом, включая расчет заработной платы. В более крупных организациях универсалы контролируют повседневную работу над политиками и процедурами и часто занимаются соблюдением требований.

  • Специалисты по кадрам обычно нанимают специалистов. Таким образом, они проверяют, опрашивают и распределяют сотрудников. Они также могут управлять проверкой биографических данных и проводить ориентацию.

  • Координаторы отдела кадров организуют мероприятия по управлению персоналом, такие как ориентация новых сотрудников или курсы обучения. Координаторы также могут исследовать лучшие практики управления персоналом, чтобы помочь организациям оставаться конкурентоспособными.

  • Помощники отдела кадров обычно помогают более старшим сотрудникам отдела кадров выполнять административные задачи, такие как отслеживание отсутствия или жалоб и общение с кандидатами в процессе найма.

Альтернативы человеческим ресурсам

Люди являются неотъемлемой частью деятельности любой организации. Однако в небольших организациях функции управления персоналом могут не выполняться отдельным отделом кадров. В этих случаях функцию отдела кадров могут выполнять другие лица, в том числе:

  1. Владелец организации, президент или главный операционный директор.

    • Плюсы: Экономит зарплату специалиста по кадрам. Выполняя работу с персоналом, руководитель хорошо понимает проблемы и потребности сотрудников.
    • Минусы: Обязанности отдела кадров могут занимать очень много времени и могут отвлекать лидера от других приоритетов. Без опыта руководитель может совершить дорогостоящие ошибки или пропустить необходимые задачи.
  2. Внешние подрядчики. Компания может делегировать некоторые функции управления персоналом третьим сторонам, которые специализируются в таких областях, как подбор персонала, льготы или начисление заработной платы. Например, найм может быть передан на аутсорсинг кадровому агентству.

    • Плюсы: Компании получают экспертизу без участия персонала. Внешние агентства могут иметь больший опыт и ресурсы и, следовательно, быть более эффективными.
    • Минусы: Как правило, это более дорогой вариант в долгосрочной перспективе.Кроме того, внешние агентства менее знакомы с культурой или целями компании.
  3. Лизинг сотрудников. Другой вариант — вообще не иметь сотрудников, по крайней мере, технически. Вместо этого сотрудники нанимаются и управляются сторонней фирмой или лизинговой компанией. Затем эта компания отвечает за функции HR.

    • Плюсы: Аутсорсинг сотрудников может позволить компаниям получить доступ к большему опыту и иметь больше сотрудников, чем они могли бы себе позволить самостоятельно.Это также снимает с организации большую ответственность за управление персоналом.
    • Минусы: Обычно дороже. Может привести к тому, что у компании будет меньше контроля; иногда вызывает недоумение у сотрудников. И развивающиеся законы в отношении подрядчиков являются фактором.
  4. Аутсорсинг HR. Другой вариант — нанять сотрудников напрямую, но передать функции отдела кадров на аутсорсинг. Существует множество провайдеров, обычно известных как аутсорсеры человеческих ресурсов (HRO).

    • Плюсы: Вы получаете полный комплекс услуг по управлению персоналом.
    • Минусы: Этот вариант снижает уровень знакомства с работодателем и может стоить дороже.

Обязанности отдела кадров

В то время как функции HR обычно относятся к его повседневным задачам, обязанности HR носят более общий характер и способствуют долгосрочной ценности и росту компании.Эти обязанности включают в себя:

  • Партнерство в планировании и разработке: Когда отдел кадров получает место за столом планирования, он может согласовать свои цели и действия с целями и действиями организации и сосредоточиться как на будущем, так и на настоящем.

  • Помощь сотрудникам в их карьере: Сегодняшние сотрудники активно инвестируют в свою карьеру; когда HR помогает в этом, это повышает вовлеченность и приверженность.

  • Подбор талантов: Именно люди двигают компанию вперед. Трудно быть лидером рынка, не обладая лучшими талантами.

  • Ведущие изменения: Изменения неизбежны, и отдел кадров может помочь сотрудникам адаптироваться, объясняя необходимость изменений, определяя их влияние и предоставляя сотрудникам обучение и инструменты, необходимые для адаптации.

  • Защита интересов сотрудников: Другие отделы — например, отдел маркетинга или исследований и разработок — будут бороться за ресурсы. Если HR не делает того же для сотрудников, их могут обсчитать, а это в конечном итоге плохо для бизнеса.

  • Защита сотрудников: Враждебная среда, сексуальные домогательства, киберзапугивание и другие угрозы могут снизить производительность и благополучие сотрудников и в конечном итоге привести к дорогостоящим судебным искам.

Как отдел кадров поддерживает сотрудников?

Претендент на Олимпийские игры может тренироваться в ультрасовременном спортивном комплексе, используя самое лучшее оборудование, которое можно купить за деньги, но без правильного обучения спортсмен, скорее всего, никогда не заработает медали. Так и с работниками. HR может гарантировать, что сотрудники получат необходимые им инструменты, но они не будут иметь большого значения, если сотрудники также не получат поддержку для полного раскрытия своего потенциала. С этой целью HR может продвигать:

  • Карьерный рост: Для работодателя работник имеет работу, а для работника – карьеру.Сотрудники с большей вероятностью будут вовлечены и будут чувствовать, что их ценят, когда их карьера растет, или, по крайней мере, они видят путь к росту. HR может помочь в этом с помощью карьерных лестниц, перекрестного обучения, программ развития, наставничества и эффективных процессов оценки эффективности.

  • Непрерывное образование: Для некоторых сотрудников основой карьерного роста является непрерывное образование. Для некоторых это может означать завершение или получение высшего образования.HR может поддержать эти усилия с помощью гибкого графика, компенсации за обучение и других программ. Для других это может означать посещение продвинутых технических курсов. Третьи могут захотеть отточить свои навыки, подписавшись на профессиональные журналы, вступив в профессиональные ассоциации или посетив конференции. HR может облегчить все эти вещи.

  • Обучение и поддержка менеджеров: Люди редко увольняются с работы — они уходят от начальства.Неквалифицированные лидеры могут подорвать моральный дух, снизить производительность и создать жалкий опыт работы. HR поддерживает сотрудников посредством обучения менеджеров и создания инструментов, помогающих менеджерам выполнять свою работу; примерами являются формы оценки эффективности и повышения эффективности. HR также может обучать менеджеров в трудных разговорах или ситуациях, которые юридически сложны.

  • Здоровье и хорошее самочувствие: Медицинское страхование может быть краеугольным камнем большинства корпоративных усилий по оздоровлению, но HR может отстаивать гораздо больше возможностей для улучшения благополучия сотрудников. Это включает в себя все, от спортивных залов или программ по прекращению курения до программ помощи сотрудникам.

История управления персоналом

Концепция отдела кадров восходит к 18 веку. Именно тогда, во время промышленной революции, пионеры менеджмента Чарльз Бэббидж и Роберт Оуэн впервые сформулировали, что люди имеют решающее значение для успеха организации.

Но только в 20 веке идеи Бэббиджа и Оуэна продвинулись достаточно далеко, чтобы возникла отдельная профессия. Даже тогда основное внимание уделялось тому, как людей можно мотивировать не только деньгами. События первой половины века, в том числе программы Великой депрессии и Нового курса, принятые президентом Франклином Д. Рузвельтом, изменили отношения работодателей и работников. Это изменение, в свою очередь, привело к развитию университетских учебных программ и профессиональных организаций, ориентированных на трудовые отношения.

По мере того, как во второй половине века членство в профсоюзах сокращалось, компании начали ломать голову над тем, как развивать и удерживать таланты. Эти обязанности выполнялись так называемым отделом кадров. Многие современные практики управления персоналом восходят к этим усилиям в 1950-х годах. Затем, во второй половине века, технологии снова изменили рабочее место. Организации признали, что сотрудники являются активами, и современная функция управления человеческими ресурсами или человеческим капиталом зародилась в конце века.

Поддержка вашего отдела кадров с помощью программного обеспечения

Один из лучших способов помочь HR реализовать свой стратегический потенциал — освободить своих сотрудников от как можно большего количества административных задач, и один из лучших способов сделать это — воспользоваться программным обеспечением для HR. Сегодня HRMS или информационная система управления персоналом (HRIS) представляет собой полностью интегрированную платформу. Специалисты по персоналу могут не только автоматизировать рутинные задачи, но и собирать и анализировать данные, чтобы помочь бизнесу прогнозировать тенденции.

Основные преимущества использования программного обеспечения для управления персоналом:

  • Повышение производительности отдела кадров: Без автоматизации сотрудники отдела кадров могли бы тратить почти половину своего времени только на администрирование плана льгот. Это время не тратится на стратегические инициативы. Начните думать обо всех вещах, которые можно автоматизировать — начисление отпусков, невыходы на работу, обновление адресов, запросы на отгулы и т. д. — и вы почувствуете прирост производительности.Программное обеспечение для управления персоналом также позволяет переложить некоторые из этих задач на самих сотрудников. Это дает сотрудникам больше контроля.

  • Сокращение количества ошибок: Проще и надежнее встроить в программное обеспечение средства защиты от ошибок, чем защищать от ошибок человека.

  • Улучшение соответствия: Работодатели всех размеров должны соблюдать множество законов, и эти законы часто меняются.Представьте, например, что вы пытаетесь отслеживать законы о заработной плате и рабочем времени в нескольких штатах. Программное обеспечение может помочь компании соблюдать требования.

  • Более точные данные: Какова средняя стоимость найма? Какова текучесть кадров в отделе маркетинга? Сколько сотрудников охвачено планом медицинского страхования? Какова текущая ответственность за неоплаченные дни отпуска? Вы можете найти ответы на эти вопросы вручную, но гораздо быстрее и точнее использовать программное обеспечение.Хорошая система управления человеческим капиталом будет иметь неоценимое значение для отчетности и анализа кадров.

В некоторых уголках отдел кадров имеет репутацию просто полицейского или организатора пикников. А справедливости ради, может быть и так. Но в современных ведущих организациях отделы кадров являются стратегическими игроками, которые меняют культуру рабочего места и делают рабочее место более динамичным. Они привлекают лучшие таланты и помогают этим работникам полностью раскрыть свой потенциал.Они укрепляют конкурентное преимущество компании и повышают ее стоимость.

Что такое человеческие ресурсы? Возможно, разница между хорошим и великим.

Часто задаваемые вопросы отдела кадров

В: Что вы подразумеваете под «человеческими ресурсами»?

A: Человеческие ресурсы включают в себя стратегическое управление сотрудниками организации. В обязанности обычно входит управление всеми этапами жизненного цикла сотрудника и содействие развитию и благополучию сотрудников. Являясь ключевой частью любого бизнеса, HR свободно владеет культурой и целями организации и ищет творческие способы прямой поддержки обоих. Он также играет ключевую роль в стимулировании роста и стоимости бизнеса, поскольку оплата труда является самой крупной статьей расходов для большинства организаций.

Q: Что такое человеческие ресурсы простыми словами?

A: Отдел кадров отвечает за все кадровые вопросы. Это включает в себя поиск и наем сотрудников, предоставление им льгот и возможностей для обучения, оплату их труда, решение их проблем и управление их производительностью.

В: Какова роль человеческих ресурсов?

A: Повседневная роль отдела кадров во многом определяется тем, рассматривается ли он в первую очередь как административная функция или как стратегический деловой партнер. В первом случае HR будет сосредоточен на процессах, таких как заполнение вакансий в ответ на запросы или ведение файлов документов сотрудников. Если эта функция является стратегической, она становится более дальновидной благодаря таким усилиям, как прогнозирование рабочей силы, работа с другими руководителями над составлением графика прогнозируемого роста организации и закладыванием основы для найма соответственно.Это может также включать создание и управление программами для развития будущих менеджеров или лидеров и создание меню льгот, предназначенных для повышения производительности и улучшения удержания.

В: Каковы примеры человеческих ресурсов?

A: В зависимости от размера компании отдел кадров выполняет различные функции. В большинстве малых и средних организаций эти функции находятся в ведении отдела кадров и подчиняются одному и тому же руководителю. В крупных организациях некоторые из этих функций могут иметь собственные отделы со своими руководителями.Примеры специализированных функций включают в себя набор/найм талантов, управление льготами, создание и администрирование политики, компенсацию, обучение и развитие, управление производительностью и культуру.

Основные функции программного обеспечения для управления персоналом

Большинство людей знают, что отделы кадров занимаются такими вопросами, как наем и оплата труда сотрудников, но им часто поручают и менее известные обязанности. В крупных компаниях целая команда HR-специалистов может разделить эти задачи на более мелкие подразделения, такие как управление безопасностью сотрудников или создание программ льгот для сотрудников.Однако на небольших предприятиях владелец бизнеса и помощник по административным вопросам могут управлять функциями управления персоналом с помощью программного обеспечения для управления персоналом. Независимо от размера компании, HR выполняет множество ролей в организации, и их можно разделить на 10 основных функций.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы — это термин, используемый для описания функций внутри компании, которые поддерживают людей на рабочем месте. Некоторые фирмы называют роль HR «операциями с людьми», более ориентированной на человека эволюцией устаревшего «отдела кадров».

Каковы основные функции программного обеспечения для управления персоналом?

Основные функции управления персоналом охватывают всю деятельность работников, связанную с людьми, с момента найма и найма сотрудников до выхода на пенсию или ухода из компании. Вот 10 основных функций. Функции отдела кадров, которые предлагает все лучшее программное обеспечение для управления персоналом:

1. Поиск и найм отличных сотрудников

Независимо от того, нанимаете ли вы сотрудников самостоятельно или отдаете их на аутсорсинг кадровой фирме, основная обязанность отдела кадров — найти нужных людей для поддержания и развивать свою компанию.Инструменты торговли включают в себя доски объявлений о вакансиях и программное обеспечение для найма, которое отслеживает соискателей, кандидатов, с которыми вы беседовали, и людей, которые прошли ваши критерии отбора и проверки биографических данных.

Сотрудники отдела кадров, известные как рекрутеры или менеджеры по работе с талантами, определяют ваши потребности в найме, создают описания вакансий, публикуют вакансии и управляют кандидатами, чтобы гарантировать, что вы наймете лучших специалистов для этой работы. Вы также можете использовать кадровые фирмы и фирмы по поиску руководителей, которые помогут вам найти и нанять таланты для вашего бизнеса.

2. Обеспечение справедливости и соблюдения требований.

Программное обеспечение для управления персоналом позволяет владельцам бизнеса понимать и интерпретировать федеральное, государственное и местное трудовое законодательство. Они служат бизнес-консультантами, предоставляя подробную информацию о Законе о справедливых трудовых стандартах (FLSA), Законе о доступном медицинском обслуживании (ACA) и антидискриминационных законах, чтобы вы могли избежать дорогостоящих ошибок и штрафов.

Ваш отдел кадров создает и поддерживает руководство для сотрудников, следит за тем, чтобы у вас были вывешены правильные плакаты по трудовому законодательству, обновляет вашу политику в случае изменения законов, обеспечивает адаптацию новых сотрудников, чтобы убедиться, что они знают о требованиях на рабочем месте, и расследует заявления о домогательствах, дискриминация или корпоративные нарушения в рамках вашего бизнеса.

3. Повышение производительности и результатов.

Сотрудники знают, когда они подвергаются дискриминации или несправедливому обращению, и это влияет на их производительность и лояльность и, в свою очередь, на вашу прибыль.

И наоборот, сотрудники знают, когда они работают в компании, которая хорошо относится к людям. Вот почему руководители отдела кадров сосредотачиваются на том, чтобы помочь работникам понять цели бизнеса и способы их достижения. В этом смысле HR выступает в качестве советника и тренера для бизнеса, определяя, что поможет людям лучше работать.

4. Обеспечение здоровья и безопасности сотрудников.

Управление по охране труда и здоровья (OSHA) требует от работодателей обеспечения безопасности и здоровья сотрудников на работе. Правила различаются в зависимости от типа фирмы. Например, в офисе безопасность может включать в себя наличие средств индивидуальной защиты для посетителей, маркировку аварийных выходов и размещение карты пожарных выходов. На коммерческой кухне это может означать, что сотрудники обучены безопасному использованию оборудования и что несовершеннолетние работники не подвергаются опасности.

Как только штат компании достигает 50 или более штатных сотрудников, роль отдела кадров заключается в том, чтобы обеспечить этим сотрудникам льготы по медицинскому страхованию, требуемые ACA. Они будут вести переговоры с поставщиками льгот, чтобы помочь вашему бизнесу получить лучшие тарифы на медицинское страхование. Эксперты по льготам для персонала разбираются в различных типах ресурсов, таких как сберегательные счета для здоровья и программы помощи сотрудникам, которые могут помочь сохранить здоровье ваших сотрудников, тем самым снижая количество прогулов.

5.Оптимизировать организационную структуру.

HR поддерживает ваш бизнес в структурировании организации для повышения эффективности и уменьшения шума и конфликтов. В небольшой фирме это может означать создание организационной схемы, показывающей, кто кому подчиняется, а также составление контактного листа, чтобы сотрудники знали, к кому обращаться с вопросами по таким вопросам, как заказ канцелярских товаров или получение копии квитанции об оплате.

По мере роста компании часто требуется реструктуризация рабочих мест и создание обязанностей руководителей.Специалисты по персоналу в организационном дизайне могут помочь определить, какие лидеры и структуры команд необходимы. Они могут помочь в определении наилучшего объема контроля (сколько работников подчиняется каждому менеджеру) и разъяснить, какие полномочия по принятию решений принадлежат каждому уровню организации.

6. Обучение, обучение и развитие персонала.

Специалисты по персоналу сосредоточены на людях, поэтому хорошо разбираются в психологии, коммуникациях, языке тела и лидерстве. К ним часто обращаются для обучения и коучинга.В небольшом бизнесе это, вероятно, включает в себя прием новых сотрудников в первый день их работы и организацию их рабочего места.

В крупной фирме отдел кадров может обучать сотрудников программному обеспечению, методам ведения бизнеса и корпоративной культуре. Крупные корпорации нанимают группы людей для управления развитием сотрудников, проводят индивидуальное обучение, обучают менеджеров навыкам лидерства и помогают сотрудникам освоить новые продукты, обновления программного обеспечения, изменения политики и многое другое.

7. Распространение передового опыта.

Основная роль отдела кадров заключается в том, чтобы быть голосом того, что нужно работникам как людям (справедливость, связанность и общение) и что им нужно как работникам (инструменты, процессы и программное обеспечение). Например, менеджеры по персоналу помогают удаленным командам находить и использовать инструменты, повышающие их продуктивность, такие как Zoom и Slack.

Часто сотрудник отдела кадров обновляет настольное руководство, поддерживает стандартные операционные процедуры и следит за тем, чтобы формы, используемые в бизнесе, такие как формы заявлений о приеме на работу, формы прямого депозита, запросы на отгулы и документы папки персонала, соответствовали требованиям. -Дата.

Отделы кадров также предоставляют инструменты (такие как личностные оценки), которые могут улучшить взаимодействие в команде, презентации для продвижения ценностей компании и платформы для внутреннего общения сотрудников, чтобы сотрудники были согласованы с бизнес-целями.

8. Вовлекайте и мотивируйте сотрудников.

Отдел кадров также понимает мотивацию сотрудников и может обучать менеджеров различным видам деятельности, например, тому, как беспристрастно проводить собеседования, мотивировать низкоэффективных сотрудников и уменьшать межличностные конфликты в команде.Иногда они также являются организаторами мероприятий.

Работа отдела кадров заключается в том, чтобы быть в курсе не только трудового законодательства. Отдел по работе с персоналом внедряет и продвигает лучшие практики, такие как обеспечение разнообразия и инклюзивности, управление удаленными рабочими группами и обеспечение эффективной обратной связи с коллегами. Специалисты по персоналу понимают, насколько важно слушать, чтобы привлечь сотрудников и помочь им решить рабочие вопросы.

9. Внедряйте инновации и управляйте изменениями.

В малом бизнесе владелец бизнеса обычно является движущей силой изменений и инноваций.Однако, как только вы наймете несколько сотрудников, вам понадобится кто-то с отличными коммуникативными навыками, навыками работы с людьми, управлением проектами и опытом управления изменениями, чтобы заставить вашу команду поверить в вашу новую бизнес-идею, предложения продуктов, программное решение или исполнительную команду. .

Сотрудник или отдел отдела кадров могут помочь вам определить влияние этих изменений на людей и составить план снижения рисков, связанных с быстрым ростом или другими изменениями в бизнесе, такими как слияние или поглощение.HR помогает вам выработать наилучший подход и использовать инструменты из разных дисциплин (обучение, компенсация, организационная структура), чтобы гарантировать, что ваши изменения закрепятся.

10. Минимизируйте надоедливую бумажную работу.

Эта основная функция HR указана последней, потому что это бич HR. Штаты требуют, чтобы вы сообщали о новых сотрудниках. Федеральному правительству требуются документы на конец года, OSHA требует отчеты, а работникам нужны платежные квитанции и формы льгот. И это еще не все; Заявления о приеме на работу, украшения и просьбы о семейном отпуске по болезни — это кошмар бумажной работы.Работа отдела кадров заключается в том, чтобы свести к минимуму бумажную работу за счет оптимизации бизнес-процессов, необходимых, когда у вас есть работники (контрактные или наемные работники) в штате.

Специалисты по кадрам могут помочь вам выбрать лучшие системы и процессы для управления всеми административными вопросами, формами, документами и обязательными документами, требуемыми от работодателей. В небольшом бизнесе они могут быть хранителями форм, графиков и отчетов. В более крупной компании специалисты по персоналу могут помочь вам найти и внедрить технологические решения, начиная от простой доски управления проектами для отслеживания приема новых сотрудников и заканчивая полномасштабной системой управления персоналом, которая управляет электронным хранением документов, регистрацией пособий и расчетом заработной платы. сервис для вашей команды.

Лучшие поставщики программного обеспечения для управления персоналом

Стоит ли заниматься HR самостоятельно?

Решение самостоятельно управлять персоналом, нанять кого-то из своей команды для управления персоналом или поручить управление персоналом внешнему эксперту по кадрам зависит от размера бизнеса, отрасли, бюджета и структуры. Вот несколько примеров того, как различные типы бизнеса могут работать с персоналом:

  • Семейные предприятия. Розничная или сервисная компания, управляемая и укомплектованная членами семьи, может не нуждаться в штатном менеджере по персоналу.Владелец бизнеса или супруг(а) часто могут нанимать новых сотрудников на Indeed или аналогичных сайтах по трудоустройству и платить им с помощью онлайн-программы для расчета заработной платы.
  • Технический отдел Небольшая фирма, желающая привлечь и удержать высокообразованный или технический персонал, может предпочесть партнерство с внешней консалтинговой фирмой по вопросам управления персоналом для конкретных видов деятельности в области управления персоналом, таких как подбор персонала и обучение руководителей, а также для обеспечения преимущества конкурентоспособны.
  • Компания-производитель. Компания среднего размера в регулируемой среде может нуждаться в кадровой поддержке не только для найма; например, им может понадобиться помощь в соблюдении требований OSHA и компенсации работникам. Или им может понадобиться HR-ресурс для настройки и управления кадровыми политиками, процессами и программным обеспечением для планирования, хронометража и расчета сверхурочной работы.
  • Растущий бизнес. Любая компания со штатом более 15 сотрудников нуждается в кадровой поддержке для обеспечения соблюдения федерального трудового законодательства. Фирмы с более чем 50 сотрудниками также должны предлагать медицинскую страховку, и это требование часто требует наличия внешних специалистов по льготам для настройки и управления зачислением.
  • Большие или м ультимейт-фирмы. Любая компания, имеющая 50 или более сотрудников или нанимающая работников в нескольких штатах, скорее всего, нуждается в поддержке штатного менеджера по персоналу или внешнего поставщика кадровых услуг, чтобы ориентироваться в бесчисленных трудовых законах, затрагивающих более крупных работодателей, работающих в нескольких штатах, поскольку многие требования различаются в зависимости от региона.

Какие типы HR-решений доступны?

Облачное программное обеспечение для управления персоналом и виртуальные консалтинговые фирмы по управлению персоналом могут удовлетворить многие потребности вашего бизнеса в человеческих ресурсах.Например, небольшая закусочная может использовать онлайн-систему планирования и расчета заработной платы, которая также отслеживает учетные записи сотрудников, в то время как более крупный ресторан может решить заключить договор с поставщиком кадров для создания своего справочника сотрудников и создания защищенных папок для персонала.

Крупные фирмы, как правило, нанимают сотрудников отдела кадров на полную ставку, в то время как на крупнейших предприятиях есть целые отделы, занимающиеся вопросами управления персоналом, с подгруппами, занимающимися такими областями, как обучение и развитие, разнообразие и инклюзивность или управление вознаграждениями сотрудников.

Чтобы помочь малым и средним предприятиям конкурировать с более крупными компаниями, консалтинговые фирмы по управлению персоналом предлагают как специализированные услуги (например, подбор персонала, аутплейсмент, обучение, опросы удовлетворенности сотрудников), так и комплексные решения, которые управляют всеми функциями управления персоналом.

Многие малые предприятия не знают, что они могут передать всю свою функцию управления персоналом на аутсорсинг совместному работодателю, называемому профессиональной организацией работодателей (PEO). PEO управляет персоналом, льготами, заработной платой и соблюдением требований, а вы управляете работниками. [Ищете услугу PEO для вашего бизнеса? Ознакомьтесь с нашими рекомендациями по лучшим услугам PEO .]

Каким образом HR добавляет ценность?

При правильном управлении отдел кадров приносит пользу вашей организации, предоставляя вашему бизнесу стратегии работы с персоналом, позволяющие делать больше, и предоставляя сотрудникам такую ​​рабочую среду, которая позволяет им процветать.

HR экономит деньги вашего бизнеса, нанимая людей быстрее, избегая конфликтов на рабочем месте и сокращая расходы на адвокатов и судебные иски. Лучше всего то, что талантливые, увлеченные сотрудники повышают удовлетворенность клиентов; выполнять работу быстрее; и положительно представлять свой бренд. HR — это гарантия того, что вы найдете и удержите хороших людей, что в конечном итоге повысит прибыль вашего бизнеса.

Лучший кадровый аутсорсинг для малого бизнеса в 2021 году

Административные обязанности могут облагать налогом любую компанию, но для малых предприятий, в частности, управление человеческими ресурсами может стать тяжелым бременем. Когда вы управляете небольшой компанией с ограниченным временем и ресурсами, последнее, что вы хотите сделать, это отвлечь свое внимание от основного бизнеса, который является вашим хлебом насущным. Аутсорсинг функций управления персоналом может снизить вашу административную нагрузку и высвободить время, чтобы вы могли сосредоточиться на своих бизнес-целях.

Если вы еще не задумывались об аутсорсинге всерьез, диапазон задач, которые можно разгрузить, может вас удивить. Аутсорсинговая компания по управлению персоналом может управлять целым рядом функций управления персоналом, которые в противном случае вы могли бы передать на аутсорсинг нескольким поставщикам, – эти функции включают в себя все, от обработки заработной платы и управления и администрирования планов льгот до набора персонала, обучения и многого другого. С одним поставщиком, который возьмет на себя ответственность за ряд функций управления персоналом, вы не только потратите меньше времени на администрирование, но и на управление взаимоотношениями с поставщиками.

Однако важно найти аутсорсинговую компанию, которая будет работать с вами, чтобы предоставлять услуги, которые просты в использовании и доступны для ваших сотрудников. Адам Кавалье, президент калифорнийского страхового брокера Cavalier Associates, отмечает: «Существует шумиха вокруг аутсорсинга, но реальная ценность реализуется только тогда, когда внутренние сотрудники покупаются на услуги и могут использовать эти ресурсы так, как они предназначены для использования. .”

Поскольку эффективное и разумное управление человеческими ресурсами имеет решающее значение для успеха вашей компании, очень важно найти поставщика услуг, который может предложить правильный набор услуг.Независимо от того, хотите ли вы пакетный пакет или предпочитаете выбирать нужные вам услуги, мы рассмотрели доступные вам варианты. Рынок переполнен компаниями, из которых можно выбрать, но мы исследовали некоторых из лучших поставщиков для клиентов малого и среднего размера. Мы дадим вам плюсы, минусы и итоги некоторых из самых известных имен в отрасли, и с этой информацией вы будете готовы принять оптимальное решение для вашей компании.

Тенденции аутсорсинга HR для малого бизнеса в 2020 году

Пару лет назад мы начали замечать некоторые новые тенденции в аутсорсинге HR.Однако некоторые из этих тенденций имеют более глубокие корни, например, все еще усиливающаяся тенденция двигаться в сторону облака. Облачные вычисления не новы, но они становятся еще более распространенными, когда речь идет о таких вещах, как аутсорсинг, потому что это удобный способ совместной работы и общения, когда сотрудники разбросаны по разным местам. Облачные вычисления также предлагают вам быстрый способ доступа к информации и регистрации с внешними сотрудниками.

Некоторые предприятия также начинают рассматривать социальные сети как средство найма талантов, даже если эти таланты отдаются на аутсорсинг. Социальные сети позволяют компаниям связаться с потенциальными сотрудниками независимо от того, где они живут. Это может быть очень эффективным инструментом найма, когда вы ищете сотрудников отдела кадров, которые не обязательно являются местными для вашего бизнеса.

Наконец, некоторые компании рассматривают вариант «выборочного аутсорсинга», что означает передачу на аутсорсинг части своих кадровых потребностей, но не всех. Это создает баланс между преимуществами аутсорсинга HR и проблемами (такими как разница часовых поясов и трудности в общении).

Несколько слов о ценах

Для большинства владельцев малого бизнеса цена будет играть важную роль при принятии решения о том, какую HR-аутсорсинговую компанию выбрать. Тем не менее, услуги кадрового аутсорсинга сильно настраиваются в зависимости от потребностей клиента. Важно отметить, что затраты на аутсорсинг могут варьироваться от 45 до 1500 долларов в месяц в зависимости от количества сотрудников и конкретных требуемых услуг. Сборы варьируются от 4% до 8% от месячной зарплаты каждого сотрудника до вычета налогов, а это означает, что общая стоимость будет значительно варьироваться в зависимости от размера.В некоторых случаях услуги также могут быть переданы на аутсорсинг за фиксированную ежемесячную плату.

По словам Лизы Флеминг, менеджера по связям с общественностью в Paychex, «Стоимость полностью аутсорсинговых кадровых услуг сильно различается и, как правило, настраивается в зависимости от индивидуальных потребностей клиента. Поддержка персонала, заработная плата и пенсионные пособия, цена может составлять всего 680 долларов за двухнедельный период оплаты для 10 сотрудников, что намного меньше, чем наем штатного сотрудника отдела кадров для вашего малого бизнеса.”

Лучший кадровый аутсорсинг для малого бизнеса Всего

Paychex Flex предлагает полный спектр услуг по кадровому аутсорсингу, включая начисление заработной платы, налоги, льготы, набор и обучение; и они делают это без необходимости заключения долгосрочного контракта. Подробнее уникально, Paychex также предлагает программу помощи на месте, которая отправляет специалистов по персоналу в офис, когда клиентам нужна дополнительная помощь.Хотя многие аутсорсеры предлагают такие услуги, как справочники и руководства для сотрудников, они часто представляют собой не более чем шаблон.Paychex создаст надежный набор руководств, адаптированных для удовлетворения потребностей каждого клиента. Их веб-сайт также предлагает важные образовательные ресурсы по широкому кругу тем HR. Однако одним недостатком является то, что Paychex не предлагает функцию живого чата, поэтому клиентам по-прежнему приходится зависеть от вариантов телефона. Они также предлагают специальные программы для предприятий с менее чем 50 сотрудниками, что делает их выдающимся поставщиком для небольших компаний.

Лучший кадровый аутсорсинг для очень малого бизнеса

Oasis Outsourcing предлагает все услуги, о которых мы только можем просить, и не требует заключения долгосрочного контракта. Для очень небольших компаний они хорошо оснащены для управления всем процессом управления персоналом. Компания будет работать с клиентами над разработкой стратегии и укреплением слабых мест. Они предлагают удобное онлайн-управление учетными записями и мобильные варианты, которые позволяют клиентам оставаться в курсе управления персоналом, а также могут помочь с обучением, анализом эффективности и другими вопросами управления персоналом. В дополнение к отличным онлайн-образовательным ресурсам, они также предлагают центр реформы здравоохранения, чтобы держать пользователей в курсе важных изменений.Единственный минус, который мы обнаружили, — это отсутствие функции живого чата.

Лучший кадровый аутсорсинг для клиентов, которые хотят получить индивидуальное предложение

Insperity предлагает почти все функции, о которых мы могли бы просить, и даже будет проводить проверку биографических данных и тестирование на наркотики в процессе найма. Они предлагают помощь во всех областях управления человеческими ресурсами, включая набор персонала, расчет заработной платы, управление льготами, соблюдение нормативных требований и управление рисками. Компания особенно хорошо подходит для владельцев малого бизнеса, которые хотят выбирать между услугами и не требуют, чтобы клиенты приобретали пакетные услуги.Сотрудники могут легко получить доступ к информации об оплате и льготах на веб-сайте Insperity, а мобильное приложение позволяет им просматривать свою информацию на ходу. Мобильное приложение также позволяет отслеживать время, посещаемость, оплачиваемый отпуск и начисления отпусков. Поддержка клиентов в целом хорошая, и компания добавила возможность живого чата, а также полезный блог по темам HR. Хотя компания отказалась предоставить информацию о ценах, их модель основана на проценте от заработной платы сотрудников, а общая стоимость зависит от количества сотрудников и выбранных конкретных услуг.

Лучший кадровый аутсорсинг для специфических отраслевых решений

TriNet предлагает широкий спектр услуг, которые вы ожидаете от кадровой аутсорсинговой фирмы, но отличается тем, что организует свои услуги по отраслевым линиям. Для клиентов в сфере здравоохранения, финансовых услуг, розничной торговли, производства, некоммерческих или других отраслях, которые могут иметь особые потребности в настройке преимуществ и административных функций, TriNet предлагает специальные отраслевые знания. Они предлагают широкие возможности отчетности и могут подключаться к QuickBooks, а также к панелям управления персоналом работодателя.Функция живого чата высоко ценится, хотя онлайн-обзоры сообщают о проблемах с обслуживанием клиентов и прозрачностью.

Наша методология

Чтобы найти решения по аутсорсингу человеческих ресурсов для малого бизнеса, мы начали с разговора с самими владельцами бизнеса, а также с некоторыми профессионалами, которые их консультируют. Мы спросили их, кто является их аутсорсинговым провайдером, какие услуги они выбирают для аутсорсинга, чем обусловлен их выбор аутсорсинга, что им нравится в аутсорсинге и что они хотели бы изменить.Неудивительно, что мы обнаружили, что ключевой проблемой является безошибочная обработка. Владельцы бизнеса также ценят обслуживание клиентов (особенно возможности живого чата), онлайн-функциональность и возможность выбирать действия, которые они выбирают для аутсорсинга.

Мы также провели обширное онлайн-исследование, прочитав сотни отзывов и жалоб потребителей и изучив многочисленные веб-сайты с отзывами. Затем мы сузили наш список PEO до наиболее часто упоминаемых имен.

Имея на руках краткий список из 10 компаний, мы тщательно изучили веб-сайт каждой компании, чтобы сравнить и сопоставить предлагаемые варианты.Мы посмотрели их обучающие видеоролики и рассмотрели ресурсы для клиентов, предлагаемые каждым из них.

На основе нашего исследования мы разработали эти критерии, которые мы использовали для оценки каждой аутсорсинговой компании.

  • Простота использования
  • Помощь на месте
  • Предложения по меню
  • Требуется долгосрочный контракт
  • Служба поддержки клиентов
  • Живой чат
  • Материалы онлайн-поддержки
  • Прозрачность ценообразования
  • Гибкость условий
  • Мобильное приложение

Вот остальные компании, которые мы рассмотрели в ходе нашего исследования.

ADP Total Source — гигант в сфере расчета заработной платы и лучший выбор для компаний, в которых работает более 500 человек. Они предлагают полный спектр возможностей аутсорсинга, включая выдающиеся функции управления производительностью. Их услуги охватывают полный жизненный цикл сотрудников, и они являются одной из немногих аутсорсинговых компаний, проводящих первичные собеседования. Обычно их хвалят за обслуживание клиентов.

CPEhr предлагает широкий спектр услуг и позволяет клиентам выбирать, а не подписываться на пакетный план.Они предлагают множество онлайн-образовательных ресурсов и индивидуальные консультации со специалистами по персоналу. Несмотря на то, что у них были слабые отзывы об онлайн-поддержке и мобильных функциях, они являются хорошим выбором для компаний, которые хотят индивидуального внимания со стороны специалиста по персоналу.

Accenture HR также является поставщиком полного спектра услуг, но их догоняет плохое обслуживание клиентов. Недавно они выпали из топ-10 аутсорсеров по рейтингу Toptenreviews.com из-за проблем со службой поддержки.

AonHewitt предлагает большинство услуг, которые компании требуют от аутсорсера, за исключением подбора персонала, размещения объявлений о вакансиях и описания вакансий. Их возможности управления производительностью считаются выдающимися, но в целом компания действительно ориентирована на крупнейших корпоративных клиентов. В настоящее время они не предлагают мобильное приложение, а на веб-сайте мало образовательных ресурсов.

Checkpoint HR — популярный выбор среди компаний среднего размера, клиенты которого выражают высокую степень удовлетворенности.Они предлагают широкий спектр услуг, в том числе рекрутинг полного жизненного цикла, и клиенты выражают признательность за их интеграцию расчета заработной платы, льгот и администрирования.

XcelHR предлагает помощь в начислении заработной платы, льгот, управлении рисками и администрировании для компаний любого размера. Их мобильное приложение хорошо зарекомендовало себя и может использоваться на устройствах iOS и Android. Однако варианты поддержки слабые, без живого чата или часто задаваемых вопросов. См. наш обзор XcelHR для получения дополнительной информации.

Эта статья была обновлена ​​11 февраля 2020 г.

Раскрытие информации от редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи являются редакционно независимыми – это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния каких-либо отделов маркетинга или продаж. Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах в статью.Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем ссылки на эти продукты и услуги в статьи. Когда читатели нажимают на эти ссылки и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, как и любая другая реклама на страницах наших статей, не влияет на наше редакционное освещение. Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не будут ими управлять. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

Аутсорсинг управления персоналом экономит время и деньги, поэтому ваш бизнес…

По мере роста вашего бизнеса растут и ваши обязанности по управлению персоналом. Разработка и оптимизация процессов управления персоналом помогает вам заботиться о своих сотрудниках, повышать эффективность, находить лучших специалистов, соблюдать правила и нормы и повышать прибыль. Это также освобождает время для того, чтобы вы могли сосредоточиться на своем бизнесе.

Итак, что такое кадровый аутсорсинг и как он может помочь вашей компании расти и процветать долгие годы?

Кадровый аутсорсинг

Когда ваш бизнес нанимает внешнюю компанию для управления некоторыми или всеми вашими задачами по управлению персоналом, вы передаете HR на аутсорсинг. Аутсорсинг может охватывать широкий спектр услуг, от повседневных функций управления персоналом до долгосрочных стратегических инициатив. Некоторые из этих услуг включают в себя:

Управление расчета заработной платы

Выполнение задач из контрольного списка заработной платы вашего бизнеса само по себе является работой на полный рабочий день. Аутсорсинг группе поддержки персонала, которая управляет всеми движущимися частями, включая отслеживание времени, вычеты пособий, подачу налоговых деклараций, отчетность и многое другое, высвобождает время для того, чтобы вы могли сосредоточиться на бизнес-стратегии.

Услуги по администрированию заработной платы, которые может предоставить фирма по аутсорсингу персонала, включают:

  • Настройка расчета заработной платы
  • Подача налоговых деклараций по заработной плате
  • Печать, подача и отправка форм W-2 и W-4
  • Обработка еженедельных/раз в две недели/полумесяца/ежемесячных циклов расчета заработной платы
  • Оплачиваемый отпуск, отпуск и больничный -Начисление отпусков
  • Проверка занятости нынешних и бывших сотрудников
  • Онлайн-подача платежной ведомости
  • Автоматизированные стандартные вычеты
  • Стандартная отчетность по заработной плате
  • Гарнитура, сборы и управление алиментами
  • Отчетность о новом найме
  • и система посещаемости

Рекрутинг

Аутсорсинг рекрутинга вашей компании может помочь вам создать поток опытных талантов, чтобы вы могли нанимать членов команды, которые принесут долгосрочные выгоды для вашей организации. Поставщик HR-услуг, такой как G&A, будет активно управлять одним или всеми аспектами вашего процесса найма, от активного поиска кандидатов до проверки, собеседования и найма.

Услуги по подбору персонала, которые может предоставить фирма по аутсорсингу персонала, включают:

  • Поиск кандидатов
  • Доступ к веб-системе отслеживания кандидатов
  • Поддержка описания работы
  • Публикации о вакансиях
  • Проверка резюме на основе критериев клиента медицинские осмотры
  • Адаптация новых сотрудников

Пособия по закупкам и администрированию

Фирма по аутсорсингу персонала, такая как профессиональная организация работодателей (PEO), может предоставить вам доступ к высококачественным и доступным льготам, которые позволят вам лучше конкурировать за лучшие таланты и предоставить сотрудникам медицинские и финансовые льготы, в которых они нуждаются.После того, как вы определились с желаемыми льготами, PEO также может помочь вам в управлении вашей программой льгот для сотрудников, что требует специальных знаний и пристального внимания к деталям.

Преимущества услуг по закупкам и администрированию, которые может предоставить аутсорсинговая фирма по управлению персоналом, включают:

  • Огромная покупательная способность, обеспечивающая более широкий доступ к лучшему медицинскому, стоматологическому, офтальмологическому страхованию, страхованию жизни, краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности и другим видам страхования
  • Доступ к добровольным льготам и программам помощи работникам
  • Помощь на месте открытая регистрация и доступ к технологии регистрации пособий
  • Добавление/удаление сотрудников в системе оператора связи
  • Обработка звонков сотрудников по вопросам покрытия и требований
  • Выверка счетов-фактур для обеспечения надлежащего сбора взносов на пособия работникам
  • Администрирование заявок на пособие по безработице
  • COBRA администрирование
  • 401(k) планирование и администрирование
  • Раздел 125 администрирование плана
  • Отслеживание оплачиваемых отгулов

Управление производительностью

Аутсорсинг программ обучения и управления эффективностью вашей компании может помочь вам активно развивать кадровую базу сотрудников, одновременно повышая удовлетворенность работой и вовлеченность.

Услуги по управлению эффективностью, которые может предоставить аутсорсинговая фирма по управлению персоналом, включают:

  • Доступ к технологиям управления эффективностью работы сотрудников, включая онлайн-обучение и онлайн-обучение персонала на местах и ​​электронное обучение, а также инструменты развития сотрудников
  • Управление целями производительности сотрудников
  • Оптимизированные процессы оценки эффективности
  • Текущая обратная связь по результатам работы
  • Выявление пробелов в компетенциях/навыках сотрудников
  • Управление персоналом
  • Внедрение программы разнообразия, справедливости и интеграции (DEI)
  • Ведение документации о производительности сотрудников

Управление рисками и безопасность на рабочем месте

Обеспечение безопасных условий труда для ваших сотрудников является главным приоритетом.Когда вы сотрудничаете с фирмой, занимающейся аутсорсингом HR, особенно с PEO, такой как G&A Partners, которая имеет собственный опыт, у вас будут инструменты, которые помогут предотвратить несчастные случаи на рабочем месте и снизить утомляемость сотрудников.

Услуги по управлению рисками и охране труда, которые может предоставить аутсорсинговая фирма по управлению персоналом, включают:

  • Разработка и внедрение политики и процедур компании
  • Разработка и ведение справочника для сотрудников
  • Компенсация работникам и управление претензиями
  • Разработка и внедрение плана предотвращения несчастных случаев
  • Обучение технике безопасности
  • Проверки техники безопасности на месте
  • Послеаварийные расследования
  • Послеаварийные расследования
  • Помощь OSHA
  • Консультационные услуги по безопасности и управлению рисками

Соблюдение трудового законодательства

У.Регуляторный ландшафт S. находится в состоянии постоянных изменений, и новые законы принимаются (или в них вносятся поправки) на регулярной основе. Качественный поставщик услуг аутсорсинга персонала с большим опытом работы в области регулирования поможет вашему бизнесу соответствовать всем федеральным, региональным и местным требованиям к рабочим местам.