Функции компенсационных выплат: Постановление Правительства РФ от 26.02.1997 N 222 (ред. от 27.07.1998) “О Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996
Основные задачи и функции отдела – Отдел выплат учета и контроля за предоставлением льгот
Основными задачами отдела являются:
1) обеспечение реализации норм законодательства в области социальной поддержки населения;
2) исполнение отдельных государственных полномочий;
3) координация деятельности предприятий, учреждений, организаций;
4) освоение механизма денежных выплат в связи с монетизацией льгот региональных и федеральных льготников;
5) совершенствование системы и методов организации выплат, учета и контроля.
В соответствии с основными задачами отдел осуществляет следующие функции:
1) ведёт приём назначенных личных дел на выплату государственных пособий, ежемесячных денежных пособий, выплат и компенсаций, ежегодных денежных выплат и компенсаций, единовременных денежных выплат в соответствии с законами Российской Федерации и Челябинской области;
2) проверяет правильность и обоснованность назначения выплат и предоставления льгот гражданам;
3) формирует выплатные документы и базы данных;
4) отражает в выплатных делах состояние выплаты, в том числе и погашение задолженности;
5) формирует и сдает ежемесячные заявки, реестры, списки на финансирование денежных средств по реализации мер социальной поддержки населения в Челябинской области и по исполнению отдельных переданных государственных полномочий в Комитет социальной политики города Челябинска и Министерство социальных отношений Челябинской области;
6) формирует и отправляет в электронном виде документы на кассовый расход денежных средств в соответствии с законами Российской Федерации и Челябинской области;
7) формирует и отправляет в электронном виде документы на кассовый расход денежных средств на оплату услуг коммерческим банкам, почте России и доставочному предприятию по доставке, зачислению и выплате пособий и компенсаций;
8) контролирует исполнение установленного лимита по соответствующим статьям расхода;
9) контролирует и ведет анализ поступления и расходования денежных средств, остатков на счетах, возвратов денежных средств в разрезе законов;
10) формирует и сдает ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые, годовые отчёты по реализации мер социальной поддержки населения в Челябинской области и по исполнению отдельных переданных государственных полномочий в Комитет социальной политики города Челябинска и Министерство социальных отношений Челябинской области;
11) организует и ведет работу по выявлению и предотвращению переплат денежных выплат;
12) организует и проводит работу с доставочным предприятием ООО «Милосердие» по выплате денежных средств гражданам;
13) организует и проводит работу с кредитными учреждениями по зачислению денежных выплат на лицевые счета граждан;
14) ежемесячно проводит сверку перечисленных денежных средств с кредитными учреждениями и формирует акты сверок в разрезе законов;
15) ежемесячно проводит сверку перечисленных денежных средств с доставочным предприятием ООО «Милосердие», проверяет отчеты и акты доставочного предприятия и формирует акты сверок в разрезе законов;
16) обеспечивает хранение отчётных и выплатных документов на бумажных носителях в течение установленного срока хранения;
17) проводит приём и консультации граждан по вопросам, связанными с деятельностью отдела;
18) рассматривает и готовит ответы на запросы юридических лиц, по вопросам, связанными с деятельностью отдела;
19) организует и обеспечивает техническую защиту информации (в том числе персональных данных), циркулирующих в технических средствах и занимаемых помещениях.
Положение об отделе социальных выплат и компенсаций отдельным категориям граждан
Положение об отделе социальных выплат и компенсаций отдельным категориям граждан
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ1.1. Отдел социальных выплат и компенсаций отдельным категориям граждан (далее – отдел) является структурным подразделением Государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управление социальной защиты населения Автозаводского района города Нижнего Новгорода» (далее – Учреждение).
1.2. Правовую основу деятельности отдела составляют Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, Нижегородской области и законы Нижегородской области, иные нормативные правовые акты Российской Федерации и Нижегородской области, а также приказы Министерства и настоящее Положение.
1.
3. Отделом руководит начальник отдела, назначаемый на должность и освобождаемый от должности директором Учреждения.
Начальник отдела подчиняется директору Учреждения и заместителю директора по социально- правовым вопросам.
1.4. Начальник отдела осуществляет руководство деятельностью отдела и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на отдел задач и функций.
2. ЦЕЛИ И ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА
Основными целями отдела на территории Автозаводского района города Нижнего Новгорода являются:
2.1. Осуществление единой эффективной государственной политики Нижегородской области в сфере социальной поддержки.
В соответствии с основными целями отдел осуществляет основные виды деятельности:
2.2. Организует исполнение нормативных правовых актов в пределах своей компетенции.
2.3. Организует работу по назначению социальных выплат и компенсаций гражданам района в соответствии с Федеральными Законами и законами Нижегородской области.
2.4. Обеспечивает взаимодействие с организациями, осуществляющими доставку денежных средств получателям.
2.5. Формирует, анализирует, корректирует базу данных получателей в пределах компетенции отдела.
2.6. Дает разъяснения органам местного самоуправления, учреждениям, общественным организациям и гражданам по вопросам предоставления социальных выплат и компенсаций в соответствии с действующим законодательством.
2.7. Осуществляет прием граждан, обеспечивает своевременное и полное рассмотрение устных и письменных обращений граждан, принятие по ним решений и направление заявителям ответов в установленный законодательством Российской Федерации срок.
2.8. Осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации и Нижегородской области работу по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в процессе деятельности отдела.
2.9.Представляет бюджетную и статистическую отчетность о предоставлении мер социальной поддержки, а так же планы и отчеты о деятельности отдела.
2.10. Представляет интересы и осуществляет ведение дел в суде в пределах компетенции отдела по доверенности директора Учреждения.
3. ПРАВА ОТДЕЛА
Отдел для осуществления возложенных на него задач имеет право:
3.1. Запрашивать в установленном порядке у федеральных органов государственной власти, органов государственной власти Нижегородской области, органов местного самоуправления и организаций материалы, необходимые для решения вопросов, входящих в компетенцию отдела.
3.2. В порядке, установленном законодательством, принимать меры, направленные на обеспечение соблюдения федерального законодательства, законов и иных правовых актов Нижегородской области по вопросам, отнесенным к компетенции отдела.
3.3. Проводить совещания, технические учебы по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
3.4. Осуществлять иные права в соответствии с действующим законодательством и настоящим Положением.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
4.
1. За ненадлежащее и несвоевременное выполнение возложенных на него задач и функций.
5. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
5.1 Отдел осуществляет свою деятельность во взаимодействие с органами государственной власти Нижегородской области, органами местного самоуправления, организациями, предприятиями, учреждениями, общественными объединениями и гражданами по вопросам социальной поддержки населения.
Скачать положение
Цели, задачи и функции Управления социальной защиты населения » Официальный сайт Администрации Березовского городского округа Кемеровской области
Управление социальной защиты населения Березовского городского округа (далее по тексту – Управление) является отраслевым органом администрации Березовского городского округа и входит в ее структуру.Основным видом деятельности Управления социальной защиты населения Березовского городского округа является осуществление государственной, региональной, муниципальной политики в области социальной защиты отдельных категорий граждан, социально незащищенных групп населения, нуждающихся в социальной поддержке, проживающих на территории Березовского городского округа.
Управление в пределах своей компетенции осуществляет реализацию отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления, в сфере социальной поддержки и социального обслуживания населения, а также полномочий органов местного самоуправления по предоставлению дополнительных мер социальной поддержки и социальной помощи для отдельных категорий граждан Березовского городского округа.
Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, действующим законодательством Российской Федерации и Кемеровской области, Уставом Березовского городского округа, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления Березовского городского округа.
Управление от имени администрации Березовского городского округа осуществляет функции и полномочия учредителя подведомственных муниципальных учреждений социального обслуживания (далее – подведомственные муниципальные учреждения) в соответствии с порядком, установленным нормативно-правовыми актами органа местного самоуправления.
Основными целями и задачами Управления являются
1. Формирование и проведение на территории городского округа единой политики в сфере социальной поддержки и социального обслуживания населения.
2. Обеспечение реализации конституционных прав граждан на социальную поддержку и социальное обслуживание.
3. Реализация в пределах своей компетенции отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления, в сфере социальной поддержки и социального обслуживания населения.
4. Реализация в пределах своей компетенции полномочий органов местного самоуправления по предоставлению дополнительных мер социальной поддержки и социальной помощи для отдельных категорий граждан.
5. Осуществление адресной социальной поддержки населения путем оказания социальной помощи и организации социальных выплат.
6. Организация работы по социальной поддержке семьи, женщин и детей, предусматривающей разработку и реализацию государственной политики по улучшению положения семьи, женщин и детей; социальному обслуживанию семей с детьми, организации выплаты пособий семьям с детьми.
7. Организация работы по социальной поддержке и социальному обслуживанию граждан пожилого возраста и ветеранов, совершенствованию форм и видов социального обслуживания.
8. Организация работы по социальной поддержке и социальному обслуживанию инвалидов, разработке механизмов реабилитации и социальной интеграции инвалидов в обществе.
9. Обеспечение законности, информационной открытости, доступности и повышение качества предоставления мер социальной поддержки и социального обслуживания населения.
10. Организация финансово-хозяйственной и контрольно-ревизионной деятельности, включающей организацию финансирования мероприятий по социальной поддержке населения и деятельности подведомственных муниципальных учреждений, ведению бухгалтерского учета и отчетности, осуществления контроля за целевым и эффективным использованием бюджетных средств.
11. Обеспечение взаимодействия с благотворительными и другими общественными объединениями и фондами с целью социальной поддержки граждан пожилого возраста и инвалидов, семей с детьми и других категорий населения, нуждающихся в государственной поддержке.
12. Информирование населения городского округа через средства массовой информации о работе, проводимой в сфере социальной поддержки и социального обслуживания населения.
13. На Управление могут быть возложены дополнительные задачи, если таковые будут делегированы в установленном порядке согласно действующему законодательству, нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления с соответствующим финансированием этих задач.
Функции Управления
В целях реализации возложенных задач Управление осуществляет следующие функции:
1. Разрабатывает и реализует в пределах своей компетенции мероприятия по обеспечению прав и социальных гарантий населения городского округа в области социальной поддержки и социального обслуживания.
2. Обеспечивает реализацию отдельных государственных полномочий, которыми наделены в соответствии с федеральными законами и законами Кемеровской области органы местного самоуправления, в сфере социальной поддержки и социального обслуживания населения и отдельных категорий граждан в порядке и на условиях, определенных действующим законодательством Российской Федерации, Кемеровской области и муниципальными правовыми актами Березовского городского округа.
3. Осуществляет реализацию на территории городского округа целевых программ в случаях, установленных федеральным и региональным законодательством, муниципальными правовыми актами Березовского городского округа.
4. Исполняет публичные нормативные обязательства в соответствии с действующим законодательством.
5. Осуществляет реализацию среднесрочных планов развития сферы социальной поддержки и социального обслуживания населения на территории городского округа.
6. Участвует в разработке концепций программ и планов социально-экономического развития Березовского городского округа в области социальной поддержки и социального обслуживания населения.
7. Разрабатывает проекты муниципальных правовых актов Березовского городского округа по реализации государственных полномочий, а также по установлению и предоставлению органами местного самоуправления дополнительных мер социальной поддержки для отдельных категорий граждан.
8. Формирует единый банк данных о лицах, нуждающихся в мерах социальной поддержки и социальной помощи на территории городского округа.
9. Организует предоставление мер социальной поддержки отдельным категориям граждан, определенным федеральными законами и законами Кемеровской области, нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления.
10. Осуществляет выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, единовременных пособий, компенсационных и иных выплат гражданам, имеющим право на их получение в соответствии с действующим законодательством.
11. Оформляет и выдает удостоверения о праве на меры социальной поддержки определенным категориям граждан в соответствии с действующим законодательством.
12. Организует предоставление адресной социальной помощи гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации.
13. Участвует в формировании муниципальной политики, реализации программ и планов мероприятий по обеспечению доступной среды для инвалидов и маломобильных групп населения, их беспрепятственного передвижения и доступа к объектам социальной инфраструктуры, расположенным на территории Березовского городского округа.
14. Координирует, обеспечивает методическое сопровождение и анализирует деятельность подведомственных муниципальных учреждений.
15. Осуществляет контроль за выполнением подведомственными муниципальными учреждениями уставных задач и качеством предоставляемых ими услуг.
16. В пределах компетенции и выделенных денежных средств обеспечивает финансирование подведомственных муниципальных учреждений на их содержание. Осуществляет контроль за исполнением бюджета и использованием внебюджетных средств на основании данных отчетов и балансов этих учреждений.
17. Осуществляет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью подведомственных муниципальных учреждений.
18. Разрабатывает предложения по развитию подведомственных муниципальных учреждений.
19. Обеспечивает доступность и повышение качества предоставления мер социальной поддержки отдельным категориям граждан и социального обслуживания населения.
20. Организует деятельность городских комиссий, созданных для решения вопросов в области социальной поддержки и социального обслуживания населения.
21. Организует проведение городских мероприятий, связанных с социальной поддержкой и социальным обслуживанием населения.
22. Осуществляет деятельность по профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних в соответствии с действующим законодательством.
23. Обеспечивает мероприятия, связанные с поддержкой социально ориентированных некоммерческих организаций.
24. Разрабатывает предложения по формированию местного бюджета и осуществляет в установленном порядке расходование средств, связанных с реализацией отдельных государственных полномочий в области социальной поддержки и социального обслуживания населения, а также по предоставлению дополнительных мер социальной поддержки отдельным категориям граждан в пределах компетенции Управления.
25. Формирует потребность в бюджетных средствах Управления и подведомственных муниципальных учреждений на очередной финансовый год и плановый период.
26. Формирует сводную финансовую, бухгалтерскую, статистическую и другую отчетность и представляет ее в соответствующие органы в установленные сроки и по утвержденным формам.
27. Осуществляет функции муниципального заказчика в целях размещения заказа в соответствии с Федеральным законом N 44-ФЗ “О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд”.
28. Обеспечивает целевое использование средств, предоставляемых из областного бюджета и других источников на выполнение отдельных государственных полномочий, которыми наделены органы местного самоуправления Березовского городского округа, и средств, предоставляемых из местного бюджета на оказание дополнительных мер социальной поддержки отдельным категориям граждан.
29. Осуществляет прием и консультации граждан по вопросам, входящим в компетенцию Управления.
30. Участвует в формировании единого информационного пространства органов исполнительной власти, организаций, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг, обеспечивает функционирование электронного документооборота, наполнение и актуализацию данных в сегменте единого информационного пространства, характеризующим социальное положение и социальную защищенность граждан Березовского городского округа.
31. Осуществляет контроль за выполнением требований информационной безопасности и требований о порядке обращения с конфиденциальной информацией в Управлении.
32. Обеспечивает выявление и устранение коррупционных проявлений в деятельности Управления.
33. Взаимодействует со средствами массовой информации с целью информирования населения города о деятельности Управления.
34. На Управление может быть возложено исполнение дополнительных функций в установленной сфере деятельности в соответствии с действующим законодательством.
Положение “Об отделе жилищных субсидий Управления социальной защиты населения Карталинского муниципального района Челябинской области” – Отдел жилищных субсидий
1. ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ
1.1. Отдел жилищных субсидий (далее – отдел) является структурным подразделением Управления социальной защиты населения Карталинского муниципального района Челябинской области (далее – Управление).
1.2. Отдел обеспечивает исполнение полномочий предусмотренных Федеральным законно Российской Федерации от 06.
10.2003 г. №131-ФЗ « Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
1.3. В своей работе отдел руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральными законами, Федеральным законом от 27.07.2010 года № 210 «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг», Указами Президента Российской Федерации, нормативными документами Министерства труда и социального развития Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, постановлением Правительства РФ от 2 августа 2005 г. № 475″О предоставлении членам семей погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти компенсационных выплат в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных и других видов услуг», Уставом Челябинской области, постановлениями и распоряжениями Правительства Челябинской области, постановлением Правительством Челябинской области от 23.05.2012г. № 247-П «Об Административном регламенте предоставления государственной услуги по предоставлению гражданам субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг», Законом Челябинской области от 24.
2. ЗАДАЧИ ОТДЕЛА
Основными задачами отдела являются:
2.1. Реализация в соответствии с действующим законодательством РФ основных направлений социальной защиты малоимущих семей, а также одиноко проживающих граждан.
2.
2.Оказание государственной социальной помощи семьям и одиноко проживающим гражданам в виде предоставления субсидий на оплату жилья и коммунальных услуг, регионального стандарта нормативной площади жилого помещения и регионального стандарта максимально допустимой доли расходов граждан в совокупном доходе семьи.
2.3. Обеспечение мерами социальной поддержки членов семей погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, компенсационными выплатами в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных и других видов услуг.
2.4. Обеспечение учета и выдачу санаторно – курортных путевок, ветеранам труда и ветеранам ВОВ, в санатории расположенные на территории Челябинской области.
2.5. Обеспечение учета заявлений от граждан по изготовлению и установке надгробных памятников участникам Великой Отечественной войны умершим до 12 июня 1990 года.
3.ФУНКЦИИ ОТДЕЛА
Отдел в соответствии с возложенными на него задачами, выполняет следующие функции:
3.
1. В соответствии с федеральным законодательством предоставляет гражданам государственные (муниципальные) услуги.
3.2. Ведет прием граждан по вопросам, относящимся к компенсации отдела.
3.3. Определяет права граждан на субсидию по оплате жилья, коммунальных услуг и твердого топлива, а также компенсационных выплат на оплату жилых помещений и коммунальных услуг членам семей погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти компенсационных выплат в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных и других видов услуг.
3.4. Осуществляет назначение гражданам субсидии на оплату жилья, коммунальных услуг и твердого топлива и компенсационных выплат в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных услуг и других видов услуг членам семей погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти компенсационных выплат в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных и других видов услуг.
3.5. Взаимодействует с различными организациями, в том числе взаимодействие с Многофункциональным центром Карталинского муниципального района.
3.6. Направляет межведомственные запросы на предоставление документов или информацию с целью оказания государственной (муниципальной) услуги, в том числе в электронном виде с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия, подготавливает ответы на межведомственные запросы в срок, не превышая пять рабочих дней со дня поступления межведомственного запроса в Управление.
3.7. Осуществляет прием и регистрацию заявлений от граждан поступивших через Единый портал государственных и муниципальных услуг. Не позднее 3 рабочих дней, следующих за днем подачи заявления, направляет в личный кабинет заявителя уведомление с указанием даты приема заявителя и перечня документов необходимых для оформления государственной (муниципальной) услуги.
3.8. Обеспечивает формирование списков, заявок для предоставления санаторно – курортного лечения, ветеранам труда и ветеранам Великой Отечественной войны, в санаториях расположенных на территории Челябинской области.
3.9. Осуществляет, непосредственно или через средства массовой информации разъяснения действующего законодательства:
-по оформлению субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг и твердого топлива;
-по оформлению документов на получение путевки в санаторно-курортные учреждения ветеранам труда, и ветеранам Великой Отечественной войны;
-по выплате компенсации членам семей погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти компенсационных выплат в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных услуг;
– по оформлению документов для изготовления и установления надгробных памятников участникам великой Отечественной войны, умершим до 12 июля 1990 года.
3.10. Представляет информацию по запросу Министерства социальных отношений Челябинской области, а также в установленные сроки предоставляет информацию в курирующие отделы Министерства социальных отношений Челябинской области о проделанной работе.
3.11. Рассматривает в установленном законодательством порядке запросы организаций, предложений, принимает по ним необходимые меры.
3.12. Осуществляет прием граждан, рассматривает устные и письменные обращения граждан по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
3.13. Работает и поддерживает программу «ЕИС СЗИ Челябинской области на базе АСУПД ТУЛА» в актуальном состоянии.
3.14. Осуществляет учет ветеранов труда и ветеранов Великой Отечественной войны нуждающихся в санаторно – курортном оздоровлении за счет средств областного бюджета.
3.15. Обеспечивает наличие наглядной информации для посетителей об основаниях, дающих право на получение субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг твердого топлива, о расчете совокупного дохода семьи, о размере прожиточного минимума и о расчете максимально допустимой доли собственных расходов на оплату жилого помещения и коммунальных услуг в совокупном доходе семьи.
3.16. Принимает участие в подготовке, переподготовке и повышении квалификации специалистов отдела.
3.17. Взаимодействует с организациями – предприятиями поставщиками жилищно-коммунальных услуг с целью получения сведений, необходимых для проведения перерасчета компенсационных выплат.
3.18. Осуществляет сбор и обобщение информации, необходимой для аналитической работы отдела.
3.19. Соблюдает установленные правила и требования по работе с персональными данными.
3.20. Осуществляет взаимодействие с Министерством социальных отношений Челябинской области, органами социальной защиты населения других территорий по обмену опытом работы по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
4. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ
Отдел, для осуществления возложенных на него функций имеет право:
4.1. В пределах своей компетенции выносить начальнику Управления предложения по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
4.2. По согласованию с руководством Управления запрашивать и получать, в том числе с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия, в установленном порядке от федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления Карталинского муниципального района, учреждений и организаций независимо от их организационно – правовых форм собственности, сведения, необходимые для решения вопросов, касающихся назначения и выплаты субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг, назначения компенсационных выплат членам семей погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных и других видов услуг, для выдачи санаторно-курортных путевок ветеранам труда и ветеранам Великой Отечественной войны.
4.3. По согласованию с руководством Управления, запрашивать от подведомственных учреждений сведения, необходимые для решения вопросов входящих в компетенцию отдела.
4.4. Осуществлять взаимодействие с другими отделами Управления, органами местного самоуправления Карталинского муниципального района, государственными учреждениями и службами, общественными организациями.
4.5. Проводить семинары, совещания, встречи, консультации по вопросам входящим в компетенцию отдела.
4.6. Осуществлять взаимодействие с отделом жилищных субсидий и другими отделами Министерства социальных отношений Челябинской области.
Отдел, для осуществления возложенных на него функций обязан:
4.7. Осуществлять свою деятельность в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, Челябинской области и нормативно правовыми актами органа местного самоуправления Карталинского муниципального района.
4.8. Выполнять в установленные сроки поручения начальника Управления, заместителя начальника Управления.
4.9. Разрабатывать проекты приказов начальника Управления по вопросам входящим в компетенцию отдела.
4.10. Готовить в установленные законом сроки информацию по запросам, предоставлять ответы на письменные обращения граждан, жалобы.
4.11. Не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую законодательством Российской Федерации и Челябинской области тайну.
4.12. Соблюдать установленные действующим законодательством сроки рассмотрения запросов организаций, обращений и жалоб граждан.
5. СТРУКТУРА И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ОТДЕЛА
5.1. Отдел укомплектован специалистами в соответствии со штатным расписанием, утвержденным начальником Управления.
5.2. Отдел возглавляет начальник отдела, который назначается на должность и освобождается от должности приказом начальника Управления.
5.3. На должность начальника отдела назначается лицо, имеющее высшее образование.
5.4. Начальник отдела:
5.4.1. Распределяет трудовые функции между специалистами отдела, разрабатывает и представляет на утверждение должностные инструкции специалистов, вносит предложения по изменению и дополнению должностных обязанностей в пределах своей компетенции.
5.4.2. Вносит предложения по совершенствованию деятельности отдела.
5.4.3. Вносит предложения по поощрению специалистов, привлечению дисциплинарной ответственности в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
5.4.4. Осуществляет прием граждан по личным вопросам в пределах компетенции отдела.
5.4.5. Осуществляет постоянный контроль над уровнем защищенности персональных данных при их обработке.
5.5. На период отсутствия начальника отдела его обязанности в полном объеме исполняет заместитель начальника отдела, с правом подписи документов делегированных приказом начальника Управления.
5.6. Специалисты отдела назначаются на должность и освобождаются от должности приказом начальника Управления по представлению начальника отдела.
5.7. Отдел осуществляет свои полномочия на постоянной основе в соответствии с нормативными правовыми актами.
5.8. Реорганизация и (или) ликвидация отдела производится в соответствии с приказом начальника Управления, в соответствии действующим законодательством.
6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
6.1. Отдел несет ответственность, в соответствии с действующим законодательством в сфере оказания государственной социальной помощи семьям и одиноко проживающим гражданам в виде предоставления: субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг, компенсационных выплат членам семей погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных услуг и других видов услуг, предоставления путевок ветеранам труда, не являющимися инвалидами, ветеранам Великой Отечественной войны, за своевременное и качественное выполнение возложенных на него задач и функций, за достоверность предоставляемой информации и статистической отчетности, за соблюдение сроков назначения и выплат.
6.2. Отдел несет дисциплинарную ответственность, за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных Положением об отделе, должностной инструкции, в соответствии с действующим законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым кодексом Российской Федерации.
6.3. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности – в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством.
6.4. За соблюдение конфиденциальности сведений, полученных в процессе работы.
Положение об отделе жилищных субсидий
ОБУ “Центр социальной защиты населения по Лебедянскому району”
Государственные услуги
1. Прием документов для присвоения звания «Ветеран труда»
2. Прием документов для присвоения звания «Ветеран труда Липецкой области»
3. Прием документов для назначения ежемесячной доплаты к пенсии за выдающиеся достижения и особые заслуги перед Липецкой областью и передачи их учреждением социальной защиты населения в исполнительный орган государственной власти области в сфере социальной защиты населения
4. Предоставлении членам семей погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти компенсационных выплат в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных и других видов услуг
5.
Прием документов и формирование реестра получателей компенсационных выплат для обеспечения проведения ремонта индивидуальных жилых домов, принадлежащих членам семей военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, федеральной противопожарной службы, Государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов Российской Федерации, потерявшим кормильца
6. Прием документов для выплаты пособия на погребение умершего, если умерший не работал и не являлся пенсионером, а также в случае рождения мертвого ребенка по истечении 196 дней беременности
7. Назначение ежемесячной денежной выплаты на проезд в автомобильном транспорте межмуниципального сообщения учащимся муниципальных общеобразовательных организаций, студентам профессиональных образовательных организаций
8. Ежемесячная денежная компенсация инвалидам вследствие военной травмы и членам семей погибших (умерших) военнослужащих
9.
Назначение и выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком
10. Назначение и выплата ежемесячного пособия на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву
11. Назначение и выплата единовременного пособия при рождении ребенка
12. Прием документов для назначения и выплаты единовременного пособия беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву
13. Выдача удостоверения многодетной семьи
14. Осуществление ветеранам труда, ветеранам военной службы, ветеранам государственной службы, труженикам тыла, реабилитированным лицам и лицам, пострадавшим от политических репрессий, ежемесячных денежных выплат
15. Предоставление гражданам денежных выплат на оплату жилого помещения и коммунальных услуг
16. Предоставление субсидий на оплату жилых помещений и коммунальных услуг
17. Предоставление бесплатного проезда на автомобильном транспорте общего пользования (кроме такси) на городских и пригородных маршрутах, а также городском электрическом пассажирском транспорте детям из многодетных семей – учащимся муниципальных общеобразовательных учреждений на период с сентября по июнь
18.
Прием документов для назначения и выплаты ежемесячной социальной выплаты малоимущим молодым семьям на компенсацию затрат по найму (поднайму) жилого помещения
19. Назначение и выплата единовременной социальной выплаты лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в связи с рождением ребенка (детей)
20. Назначение и выплата единовременной социальной выплаты при рождении троих или более детей одновременно
21. Государственная услуга по предоставлению материальной помощи гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации
22. Назначение и выплата ежемесячного пособия на ребенка
23. Назначение и выплата единовременной социальной выплаты в связи с рождением (усыновлением) третьего и последующих детей или детей-близнецов
24. Государственная услуга по назначению и выплате государственной социальной помощи в виде социального пособия
25. Назначение и выплата ежемесячной социальной выплаты малоимущим семьям на ребенка (детей) от полутора до трех лет
26.
Субсидирование процентной ставки по банковским кредитам, полученным в кредитных организациях на территории области на приобретение товаров, работ и услуг в целях удовлетворения личных бытовых нужд
27. Льготный проезд по ЖД дороге льготным категориям граждан
28. Оплата в размере 50 процентов стоимости газификации малоимущим многодетным семьям, нуждающимся в газификации собственного жилья
29. Прием документов для оформления путевки для санаторно-курортного лечения беременным женщинам из малоимущей молодой семьи
30. Государственная услуга по назначению и выплате государственной социальной помощи на основании социального контракта
31. Осуществление ежегодной денежной выплаты лицам, награжденным нагрудным знаком «Почетный донор России»
32. Ежемесячная денежная компенсация в возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с радиационным воздействием
33. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск гражданам, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, аварии на ПО « МАЯК» и сбросов радиоактивных отходов в реку «Теча», воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне
34.
Ежегодная компенсация на оздоровление гражданам, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, участникам ликвидации аварии на ПО « МАЯК» и сбросов радиоактивных отходов в реку «Теча»
35. Выплата ежемесячной денежной компенсации на приобретение продовольственных товаров гражданам, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, аварии на ПО «МАЯК» и сбросов радиоактивных отходов в реку «Теча», воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне
36. Ежемесячная компенсация за потерю кормильца-участника ликвидаций последствий катастрофы на ЧАЭС
37. Прием документов на выдачу удостоверений ВОВ, семьям погибших, ликвидаторам ЧАЭС, вдовам умерших
38. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком возраста трех лет гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
39. Ежемесячная компенсация на питание с молочной кухни для детей до 3-х лет, постоянно проживающих на территориях зон радиоактивного загрязнения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
40.
Ежемесячная компенсация на питание детей в детских дошкольных учреждениях (специализированных детских учреждениях лечебного и санаторного типа), а также обучающихся в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального и среднего профессионального образования;
41. Ежемесячная денежная компенсация при условии постоянного проживания до 2 декабря 1995 г. на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом;
42. Ежемесячная денежная компенсация работающим в организациях зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом при условии постоянного проживания до 2 декабря 1995 г. на территории с льготным социально-экономическим статусом;
43. Ежемесячное дополнительное пособие зарегистрированным в установленном порядке безработным при условии постоянного проживания до 2 декабря 1995 г. в зоне проживания с льготным социально-экономическим статусом;
44. Единовременная социальная выплата малоимущим молодым семьям в связи с рождением первого ребёнка.
45.Ежемесячная социальная выплата малоимущим семьям на ребёнка (детей) от полутора до трёх лет.
Функции | ЦСЗН по Долгоруковскому району
Государственные услуги
1. Прием документов для присвоения звания «Ветеран труда»
2. Прием документов для присвоения звания «Ветеран труда Липецкой области»
3. Прием документов для назначения ежемесячной доплаты к пенсии за выдающиеся достижения и особые заслуги перед Липецкой областью и передачи их учреждением социальной защиты населения в исполнительный орган государственной власти области в сфере социальной защиты населения
4. Предоставлении членам семей погибших (умерших) военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти компенсационных выплат в связи с расходами по оплате жилых помещений, коммунальных и других видов услуг
5. Прием документов и формирование реестра получателей компенсационных выплат для обеспечения проведения ремонта индивидуальных жилых домов, принадлежащих членам семей военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, федеральной противопожарной службы, Государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов Российской Федерации, потерявшим кормильца
6.
Прием документов для выплаты пособия на погребение умершего, если умерший не работал и не являлся пенсионером, а также в случае рождения мертвого ребенка по истечении 196 дней беременности
7. Назначение ежемесячной денежной выплаты на проезд в автомобильном транспорте межмуниципального сообщения учащимся муниципальных общеобразовательных организаций, студентам профессиональных образовательных организаций
8. Ежемесячная денежная компенсация инвалидам вследствие военной травмы и членам семей погибших (умерших) военнослужащих
9. Назначение и выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком
10. Назначение и выплата ежемесячного пособия на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву
11. Назначение и выплата единовременного пособия при рождении ребенка
12. Прием документов для назначения и выплаты единовременного пособия беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву
13.
Выдача удостоверения многодетной семьи
14. Осуществление ветеранам труда, ветеранам военной службы, ветеранам государственной службы, труженикам тыла, реабилитированным лицам и лицам, пострадавшим от политических репрессий, ежемесячных денежных выплат
15. Предоставление гражданам денежных выплат на оплату жилого помещения и коммунальных услуг
16. Предоставление субсидий на оплату жилых помещений и коммунальных услуг
17. Предоставление бесплатного проезда на автомобильном транспорте общего пользования (кроме такси) на городских и пригородных маршрутах, а также городском электрическом пассажирском транспорте детям из многодетных семей – учащимся муниципальных общеобразовательных учреждений на период с сентября по июнь
18. Прием документов для назначения и выплаты ежемесячной социальной выплаты малоимущим молодым семьям на компенсацию затрат по найму (поднайму) жилого помещения
19. Назначение и выплата единовременной социальной выплаты лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в связи с рождением ребенка (детей)
20.
Назначение и выплата единовременной социальной выплаты при рождении троих или более детей одновременно
21. Государственная услуга по предоставлению материальной помощи гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации
22. Назначение и выплата ежемесячного пособия на ребенка
23. Назначение и выплата единовременной социальной выплаты в связи с рождением (усыновлением) третьего и последующих детей или детей-близнецов
24. Государственная услуга по назначению и выплате государственной социальной помощи в виде социального пособия
25. Назначение и выплата ежемесячной социальной выплаты малоимущим семьям на ребенка (детей) от полутора до трех лет
26. Субсидирование процентной ставки по банковским кредитам, полученным в кредитных организациях на территории области на приобретение товаров, работ и услуг в целях удовлетворения личных бытовых нужд
27. Льготный проезд по ЖД дороге льготным категориям граждан
28.
Оплата в размере 50 процентов стоимости газификации малоимущим многодетным семьям, нуждающимся в газификации собственного жилья
29. Прием документов для оформления путевки для санаторно-курортного лечения беременным женщинам из малоимущей молодой семьи
30. Государственная услуга по назначению и выплате государственной социальной помощи на основании социального контракта
31. Осуществление ежегодной денежной выплаты лицам, награжденным нагрудным знаком «Почетный донор России»
32. Ежемесячная денежная компенсация в возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с радиационным воздействием
33. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск гражданам, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, аварии на ПО « МАЯК» и сбросов радиоактивных отходов в реку «Теча», воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне
34. Ежегодная компенсация на оздоровление гражданам, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, участникам ликвидации аварии на ПО « МАЯК» и сбросов радиоактивных отходов в реку «Теча»
35.
Выплата ежемесячной денежной компенсации на приобретение продовольственных товаров гражданам, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, аварии на ПО «МАЯК» и сбросов радиоактивных отходов в реку «Теча», воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне
36. Ежемесячная компенсация за потерю кормильца-участника ликвидаций последствий катастрофы на ЧАЭС
37. Прием документов на выдачу удостоверений ВОВ, семьям погибших, ликвидаторам ЧАЭС, вдовам умерших
38. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком возраста трех лет гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
39. Ежемесячная компенсация на питание с молочной кухни для детей до 3-х лет, постоянно проживающих на территориях зон радиоактивного загрязнения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
40. Ежемесячная компенсация на питание детей в детских дошкольных учреждениях (специализированных детских учреждениях лечебного и санаторного типа), а также обучающихся в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального и среднего профессионального образования;
41.
Ежемесячная денежная компенсация при условии постоянного проживания до 2 декабря 1995 г. на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом;
42. Ежемесячная денежная компенсация работающим в организациях зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом при условии постоянного проживания до 2 декабря 1995 г. на территории с льготным социально-экономическим статусом;
43. Ежемесячное дополнительное пособие зарегистрированным в установленном порядке безработным при условии постоянного проживания до 2 декабря 1995 г. в зоне проживания с льготным социально-экономическим статусом;
Начальник управления e-mail: ksz9@ivreg.ru ♦ Социальные выплаты и пособия отдельным категориям граждан Положение об управлении | Основные функции |
делает упор на коммуникацию
Согласно новому отчету об исследовании, The Evolving Compensation Function , специалисты по компенсациям придают более высокий приоритет коммуникациям компенсации.
WorldatWork, ассоциация профессионалов по полному вознаграждению, в январе 2012 года собрала данные опроса среди членов ассоциации, которые обычно работают на управленческом уровне или выше в крупных североамериканских компаниях.Среди полученных результатов:
• Почти половина из 656 респондентов заявили, что планируют больше сосредоточиться на эффективном доведении до сотрудников, и особенно линейных руководителей, о значении общего вознаграждения.
• Менее одного из трех респондентов сообщили, что сегодня они могут сосредоточиться на коммуникациях по вопросам компенсации.
• Почти каждый третий планирует расширить использование разнообразных цифровых коммуникаций для улучшения компенсационных коммуникаций.
Обратная связь и обмен информацией о компенсации | |
Заявление | Полностью согласен или согласен |
Наша функция компенсации требует обратной связи от внутренних бизнес-клиентов и сотрудников. | 67% |
Наша функция компенсации сосредоточена на увеличении содержания и частоты сообщений, связанных с компенсацией, с организацией. | 50% |
Мы используем индивидуальные инструменты и технологии для предоставления компенсационных решений. | 49% |
Мы используем стандартные технологии для предоставления компенсационных решений. | 35% |
Мы используем различные цифровые средства связи, чтобы связаться с сотрудниками по поводу оплаты труда. | 34% |
Наша функция вознаграждения эффективно сообщает линейным руководителям стоимость общего вознаграждения. | 29% |
Наша функция компенсации эффективно сообщает сотрудникам стоимость общего вознаграждения. | 25% |
Источник: WorldatWork . | |
В отдельном исследовании WorldatWork 2012 Total Rewards Professionals ‘Census: Что отличает лучших сотрудников , выявлено, что способность общаться и подключаться является одним из восьми ключевых отличий лучших специалистов в профессиях с общим количеством вознаграждений. , тем не менее, выяснилось, что общение не является приоритетом развития для специалистов по вознаграждению.
«Функция компенсации, безусловно, развивается, – сказал Керри Чоу, CCP, руководитель практики WorldatWork. «Навыки общения и взаимоотношений становятся столь же важными, как бизнес и технические знания, и должны стать приоритетом развития. Опыт снова и снова показывает, что даже самые хорошо разработанные программы компенсации, о которых плохо сообщается, воспринимаются негативно ».
Подключение оплаты к бизнес-стратегии
В новом видео WorldatWork, Общение для обеспечения успеха программы компенсации , Энн Барес, управляющий партнер Altura Consulting Group, поделилась несколькими стратегиями эффективного общения по вопросам оплаты труда.
Один из способов – сделать связь между оплатой и бизнес-стратегией более прочной и четкой. «Большинство опрошенных нами сотрудников считают, что они понимают основы своей зарплаты, – сказал Барес, – но не видят связи с бизнес-стратегией».
Барес сказал, что самая большая ошибка, которую допускают профессионалы в области компенсации, заключается в том, что они не общаются на достаточно ранней стадии процесса. «Было бы ошибкой ждать, пока программа заработной платы находится в стадии реализации, чтобы начать думать о коммуникации. Мы посылаем четкие, часто непреднамеренные сообщения сотрудникам и менеджерам на каждом этапе и на каждом этапе разработки и реализации программ компенсации.”
Что такое управление компенсациями? | Hibob
Что такое
управление компенсациями ?Управление вознаграждением – это процесс управления, анализа и определения заработной платы, стимулов и льгот, получаемых каждым сотрудником.
Менеджеры по вознаграждениям стремятся привлекать, удерживать и привлекать сотрудников, предлагая широкие и конкурентоспособные планы вознаграждения в рамках бюджета компании.
Хороший процесс посадки на борт напоминает посадку в самолет.В начале приключения вас встречает тот, кто счастлив видеть вас. Они помогут вам найти место и акклиматизироваться, чтобы полет прошел комфортно, а вы благополучно доберетесь до места назначения.
Хотя удаленное подключение происходит виртуально, процесс по сути такой же, как и при личном подключении.
Управление компенсациями обеспечивает выплату сотрудникам справедливой заработной платы на основе:
- Производительность
- Позиция
- Обязанности
- очков опыта
- Рынок труда
- Бюджет предприятия
Почему руководители отдела кадров должны заботиться об управлении компенсациями?
Эффективное управление компенсациями приносит пользу как работодателю, так и работнику.Сотрудники, получающие справедливую базовую зарплату, щедрые льготы и стимулы в обмен на свою работу, с гораздо большей вероятностью останутся на своей работе, сохранят высокую производительность труда и моральный дух.
Эффективное управление компенсациями способствует вовлечению сотрудников и тем самым ведет к успеху компании.
Что могут сделать руководители отдела кадров для обеспечения эффективного управления компенсациями?
Руководители отдела кадров могут направить Управление компенсациями для построения и реализации успешных планов вознаграждения с помощью следующих методов:
- Разработайте и примените философию компенсации .Философия вознаграждения формально документирует политику компании в отношении заработной платы, бонусов и льгот, а также демонстрации и прозрачности. Последовательное соблюдение философии вознаграждения демонстрирует честность компании по отношению к сотрудникам и кандидатам на работу.
- Объясните план компенсации . HR может разъяснить компоненты плана вознаграждения кандидатам и новым сотрудникам, помогая привлекать первоклассных кандидатов и удерживать сотрудников.
- Разработайте надежную стратегию компенсации.Руководители отдела кадров могут сотрудничать с менеджерами и специалистами, предлагая комплексные планы компенсации, а также щедрые льготы для улучшения качества жизни сотрудников.
- Оцените результаты . Всегда полезно учиться на собственном опыте. Руководители отдела кадров могут анализировать результаты компенсационного управления , чтобы увидеть, что работает, а что нет, с помощью оценочной карты компенсации, которая может повысить эффективность управления компенсациями.
Рекомендуется для дальнейшего чтения
Как эффективное управление компенсациями может улучшить культуру компании?
Управление компенсациями , которое обеспечивает финансовый успех и благополучие как работодателя, так и работника, делает счастливыми обоих.Работодатели, которые награждают сотрудников зарплатами в рыночном диапазоне, заслуженными премиями и стимулами для улучшения образа жизни сотрудников, демонстрируют свою ценность для своих сотрудников.
В результате сотрудники будут чувствовать себя более мотивированными и заинтересованными и, в свою очередь, будут отдавать своему работодателю за счет повышения производительности и качества работы. Эти симбиотические отношения между работодателем и работодателем жизненно важны для создания корпоративной культуры, состоящей из счастливых и полных энтузиазма сотрудников.
Значение, концепция, цели и функции
Управление компенсациями относится к разработке и внедрению разумных политик, программ и практик вознаграждения сотрудников.
По сути, это применение систематического и научного подхода к справедливому, равноправному и логичному вознаграждению сотрудников за их работу.
Управление компенсациями занимается компенсацией сотрудников за их работу и вклад в достижение целей организации.
Очевидно, это связано с разработкой и внедрением полного компенсационного пакета. Это также известно как заработная плата и управление окладами или управление вознаграждением.
Узнать о: –
1. Значение компенсации 2. Концепция управления компенсацией 3. Цели 4. Потребность и значение 5. Компоненты 6. Факторы 7. Формы
8. Функции 9. Квалификация 10. Цели политики. 11. Влияние государства на управление компенсациями 12. Типы 13. Компенсационный пакет сотрудникам 14. Будущие тенденции.
Управление компенсациями: значение, концепция, цели, компоненты, формы, функции и другие детали
Управление компенсациями – Значение
Управление компенсациями, как оно известно сегодня, было очень важным источником привлечения, удержания и мотивации необходимых человеческих ресурсов для любой организации.Хотя большинство сотрудников, особенно среднего и высшего звена, заявляют, что деньги не играют очень важной роли в их решении измениться или остаться в организации, но на самом деле именно деньги мотивируют большинство сотрудников.
Сотрудникам необходимо получить компенсацию за услуги, которые они оказывают организации.
Нелегко разработать подходящий компенсационный пакет для сотрудников и сделать так, чтобы они остались довольны. Опыт показывает, что сотрудники по большей части остаются недовольны заработной платой, которую им выплачивает работодатель.
Таким образом, работа по администрированию заработной платы была сложной и тонкой, и в ней было много методов, позволяющих уменьшить сложность и справиться с тонкостями. Следовательно, были применены различные методы компенсации служащим, но безуспешно. Схемы поощрительных выплат иногда рассматривались как ответ на большинство проблем.
Методы аттестации сотрудников были разработаны таким образом, чтобы результаты работы сотрудников соответствовали надлежащему вознаграждению, но без полного успеха.
В наши дни организации также сталкиваются с проблемой концепции «заработной платы на дому». Сотрудников больше не интересует, сколько компания тратит на каждого из них, но они хотят знать, сколько будет доступно им в руках.
Это поставило во главу угла вопрос планирования подоходного налога.
Организации находят все новые и новые методы, чтобы помочь сотрудникам в планировании их налоговых обязательств или в том, как минимизировать налоговые выплаты сотрудниками.С другой стороны, правительство выявляет лазейки в структуре подоходного налога, чтобы устранить то же самое.
В последнее время был отмечен ряд случаев, когда очень крупные организации были уличены в том, что они не удерживали налог у источника должным образом. В результате сегодня мы обнаруживаем, что количество компонентов компенсации было увеличено, а номенклатура некоторых из этих компонентов была изменена, чтобы сохранить то же самое за исключением подоходного налога, подоходного руководства, находящегося под давлением своих сотрудников.
Однако эти усилия не оказались очень полезными для руководства, поскольку оно продолжает оставаться в напряжении – независимо от того, являются ли методы, используемые для компенсации, частью налогового планирования или уклонения от уплаты налогов, и в то же время могут ли они удовлетворить сотрудников и поддерживать положительный имидж среди своих сотрудников, а также в обществе в целом.
Нет сомнений в том, что сотрудники работают за вознаграждение в денежном выражении, и их попытки всегда максимизировать то же самое.Поэтому сотрудники стремятся минимизировать подоходный налог.
Сотрудники работают ради вознаграждения, а работодатели стремятся к повышению производительности, чтобы снизить затраты на сотрудника. Необходимо найти баланс между этими двумя сторонами – работодателем и работником в отношении компенсации.
Компенсация должна быть разработана таким образом, чтобы организация могла привлекать, мотивировать и удерживать компетентных сотрудников, и в то же время сотрудники воспринимали ее справедливо и беспристрастно.
Восприятие сотрудниками важно, поскольку соотношение между вводом и выводом, т. Е. Предоставленными услугами и вознаграждением за них с точки зрения компенсации, будет определять уровень их удовлетворенности, что, в свою очередь, определяет их вклад, мотивацию, и удержание.
В Индии правительство, особенно в рамках трудового законодательства, играет очень важную и значительную роль в определении заработной платы, а также в обязательном предоставлении работодателями программ социального обеспечения своей рабочей силе.
Работодатели и работники должны подчиняться одному и тому же добровольно или невольно.
Управление компенсациями – концепция
Цели или задачи организации могут быть достигнуты, если ее сотрудники прилагают все усилия в правильном направлении. Следовательно, их следует воспитывать должным образом и хорошо оплачивать их работу, производительность, услуги и т. Д. Помимо заработной платы, организации предоставляют своим сотрудникам различные виды стимулов, льгот и услуг.
Деньги, выплачиваемые работникам за их работу в виде валовой заработной платы, включаются в прямую компенсацию; в то время как выплаты подпадают под косвенную компенсацию и могут включать страхование жизни, от несчастных случаев и медицинское страхование, взнос организации на пенсию, т.е. пенсионные выплаты, расходы, понесенные на благосостояние сотрудников в качестве социального обеспечения и т. д.
Все это не что иное, как компенсация, которую сотрудники получают за свой вклад в свою организацию.
С точки зрения организации, управление компенсациями является важной функцией. Управление компенсациями – одна из важнейших тем в HRM. Это одна из областей, которая требует полного внимания, поскольку она может иметь прямое влияние на все остальные.
Compensation Management занимается компенсацией сотрудников за их работу и вкладом в достижение целей организации. Очевидно, это связано с разработкой и внедрением полного компенсационного пакета. Это также известно как заработная плата и управление окладами или управление вознаграждением.
Каждой организации требуются соответствующие человеческие ресурсы для достижения своих целей. Для получения эффективных результатов сотрудникам необходимо правильно оплачивать и компенсировать, даже если это не единственный мотиватор для сотрудников к работе. Любое неоправданное неравенство или недопустимо низкий уровень вознаграждения однозначно вызывает у сотрудников большое недовольство.
Следовательно, разумная политика и программы в области заработной платы и окладов очень важны для привлечения, приема на работу, удержания и развития сотрудников, работающих в организации, для получения от них наилучших результатов.
Заработная плата или управление заработной платой или управление компенсациями считается одной из жизненно важных областей «Управления человеческими ресурсами».
Управление компенсациями относится к разработке и внедрению разумных политик, программ и практик вознаграждения сотрудников. По сути, это применение систематического и научного подхода к справедливому, равноправному и логичному вознаграждению сотрудников за их работу. Факторов, влияющих на определение справедливой и равной компенсации, много, и они очень сложны.
Управление компенсациями включает в себя различные области, такие как оценка работы, обследования заработной платы и анализ заработной платы соответствующих организационных проблем, разработка подходящей структуры заработной платы, определение правил для управления заработной платой, выплатой заработной платы, стимулами, контролем затрат на компенсацию и т. Д. В эпоху глобализации, приватизации, либерализации управление компенсациями стало очень сложным, и в зависимости от размера организации может быть полезно нанять специалиста для управления этим конкретным портфелем в рамках HRM.
Заработная плата означает разное для разных людей и организаций. С точки зрения сотрудников, «белые воротнички» или «синие воротнички» заработная плата или заработная плата – это доход и прибыль, которую они получают за то, что предлагают свои услуги своей организации. С точки зрения организации или руководства заработная плата составляет стоимость производства. Заработная плата или оклад – это цена, выплачиваемая работнику за найм его услуг.
Компенсация определяется как консолидированная сумма, полученные пособия и различные другие виды льгот и услуг, которые организация предлагает своим сотрудникам.Другими словами, компенсация относится ко всем формам финансовой отдачи, услуг и льгот, получаемых сотрудниками от своей организации в рамках их трудовых отношений.
Такая компенсация может быть получена в форме наличных денег, то есть заработной платы, бонусов, сверхурочных, поощрений (то есть валовых выплат). Это называется «прямой компенсацией». В то время как пособия, подпадающие под косвенную компенсацию, могут включать страхование жизни, несчастных случаев и здоровья, оплату отпуска или болезни, пенсионные пособия и так далее.
Таким образом, вкратце, компенсация – это прямые и косвенные денежные вознаграждения и вознаграждения, получаемые сотрудниками на основе стоимости работы, их личного вклада и общей производительности. Такие вознаграждения предоставляются сотрудникам их организацией в соответствии с платежеспособностью организации и положениями закона.
Управление компенсациями – 8 основных задач
Хорошо развитая система вознаграждения должна быть нацелена на достижение следующих целей:
1.Привлечь в организацию компетентных и квалифицированных специалистов, предлагая справедливую заработную плату и стимулы.
2. Сохранить сотрудников, выплачивая конкурентоспособное вознаграждение.
3. Установить справедливое и равное вознаграждение во избежание неравенства в оплате труда.
4. Повышение производительности, производительности и прибыльности организации.
5. Свести к минимуму ненужные расходы и контролировать расходы с помощью устройства внутренней проверки и установления стандарта.
6. Улучшение и поддержание хороших человеческих отношений между работодателем и работником посредством процесса выплаты бонусов, участия в прибыли и других дополнительных льгот.
7. Увеличить имя и известность компании за счет надлежащей системы выплаты заработной платы.
8. Обеспечить своевременную и регулярную выплату заработной платы всем работникам.
Управление компенсациями –
Необходимость и важностьКомпенсация относится к вознаграждению, которое сотрудник получает после того, как приложил свои умственные и физические усилия, при этом он / она сравнивает свою ценность.Любое недовольство может привести к конфликту или спору. Эта неудовлетворенность не только влияет на производительность сотрудника, но и приводит к дисбалансу между инвестициями в человеческий капитал и ожидаемой отдачей для организации.
Таким образом, это наиболее деликатный вопрос для любой организации или HRM, поскольку работодатели, служащие и правительство отметили, что 95% производственных споров в любой организации в Индии связаны с заработной платой / окладом или методом выплаты.
Решения о компенсации стали более сложными в эту конкурентную эпоху из-за несбалансированного соотношения спроса и предложения.От HRM каждой организации требуется создание некоторых систем для тщательного изучения различий или различий в заработной плате и заработной плате, чтобы обеспечить мотивированную среду в организации.
Представления сотрудников и работодателей о компенсации меняются, и акцент делается на том, насколько важна оплата для сотрудников и как она влияет на инвестиции, чтобы нанять конкурентоспособных сотрудников, и как это соотносится с тремя основными факторами, а именно содержанием работы, рабочей средой , и оплатить привлечение, чтобы удержать сотрудника.
Дорогой рост некоторых секторов, таких как ИТ, Телеком, BPO и финансовые учреждения, вызвал огромный спрос на таланты на всех уровнях. Консультанты и специалисты по персоналу постоянно исследуют и изучают смену парадигмы концепций, представлений и необходимость пересмотра систем вознаграждения.
Сдвиг парадигмы от стандартной заработной платы к компенсации или расходам для компании отчетливо виден в сегодняшней практике найма.
Удовлетворение или неудовлетворенность – это разрыв между ожиданиями сотрудника и ощущением или ощущением ценности.Это чувство или опыт является результатом предлагаемых усилий, ощущаемого комфорта на рабочем месте, подушки безопасности для компенсации и признательности, воспринимаемой сотрудником. Таким образом, HRM необходимо разработать политику и методы, чтобы развивать готовность к работе и удовлетворение от ценности.
Во-вторых, компенсационная политика и структура должны быть привлекательными и регулируемыми, чтобы привлекать таланты, мотивировать сотрудников использовать их скрытый потенциал, подчеркивать необходимость самосовершенствования и, что наиболее важно, сохранять сотрудников такими, какими они являются. ценный актив для организации.
Управление компенсациями – компенсация состоит из 4 основных компонентов
Компенсация – это вознаграждение или вознаграждение, выплачиваемое сотрудникам за оказанные услуги.
Такой компенсационный пакет включает как денежную, так и неденежную составляющие.
В Индии компенсация или структура оплаты обычно состоит из следующих компонентов:
1. Заработная плата
2. Денежные и прочие пособия
3.Поощрения
4. Дополнительные льготы и привилегии.
1. Заработная плата:
Заработная плата:
Термин «заработная плата» относится к вознаграждению, выплачиваемому работникам, назначаемым на почасовой, дневной или еженедельной основе, за оказанные услуги.
Он варьируется в зависимости от физических и умственных требований работы. Заработная плата может быть минимальной, справедливой и прожиточного минимума.
и. Минимальная заработная плата:
Это та заработная плата, которая достаточна для удовлетворения основных потребностей рабочего и его семьи.Эта минимальная заработная плата должна выплачиваться работнику независимо от платежеспособности отрасли.
Комитет по справедливой заработной плате определил минимальную заработную плату следующим образом: «Заработная плата должна обеспечивать не только средства к существованию, но и сохранение работоспособности. С этой целью минимальная заработная плата должна обеспечивать определенные меры по образованию, медицинским требованиям и удобствам ».
ii. Справедливая заработная плата:
Согласно комитету по справедливой заработной плате «справедливая заработная плата – это заработная плата, которая выше минимальной заработной платы, но ниже прожиточного минимума».Он фиксируется между минимальной заработной платой и платежеспособностью в отрасли. Нижний предел справедливой заработной платы – это минимальная заработная плата; верхний предел устанавливается платежеспособностью отрасли.
Справедливая заработная плата зависит от нескольких факторов, например:
(а) Производительность труда
(б) Преобладающие ставки заработной платы в том же или соседних населенных пунктах.
(c) Уровень национального дохода и его распределение.
(г) Место промышленности в экономике страны.
Таким образом, справедливая заработная плата определяется на основе платежеспособности отрасли и региона, в котором она расположена.
iii. Прожиточный минимум:
Это заработная плата, обеспечивающая некоторые жизненные удобства. Он предоставляет определенные удобства, которые считаются необходимыми для благополучия рабочего. Согласно Комитету по справедливой заработной плате, «прожиточный минимум должен позволять кормильцу-мужчине обеспечивать себя и свою семью не только самыми необходимыми продуктами питания, одеждой и кровом, но и в определенной мере бережливыми (используя столько денег или еды, сколько необходимо). комфорт, включая образование для детей, защиту от болезней, удовлетворение основных социальных потребностей и меру страхования от более серьезных несчастий, включая старость ».
Заработная плата:
Термин «заработная плата» относится к вознаграждению, выплачиваемому сотрудникам, назначаемым на ежемесячной или ежегодной основе, за оказанные услуги.
Таким образом, это относится к ежемесячной ставке оплаты труда независимо от количества часов, проведенных сотрудниками.
Take Home Зарплата:
Это чистая сумма заработной платы, полученная сотрудником после всех удержаний в счет уплаты подоходного налога, премии LIC и взносов в P.F. и Т. Д.
2. Дорогостоящее пособие (DA):
Согласно разделу 3 Закона о минимальной заработной плате, DA описывается как пособие на прожиточный минимум. Дается для защиты реальной заработной платы рабочих во время инфляции. В Индии это стало неотъемлемой частью системы оплаты труда.
Наряду с DA, другие пособия, такие как городское компенсационное пособие (CCA), пособие на аренду жилья (HRA), медицинское пособие (MA), пособие на образование (EA), пособие на содержание и т. Д., Также составляют часть компенсационного пакета.
Однако включение всех этих надбавок в компенсацию зависит от характера и типа работы, содержания работы, места работы, условий назначения, возможностей работодателя и т.
Д.
3. Льготы:
Поощрение – это вознаграждение, выплачиваемое в дополнение к заработной плате, будь то денежное или неденежное, которое мотивирует или компенсирует работнику работу, превышающую стандарт. Выплата поощрения зависит от производительности, продаж и прибыли организации.
4.Дополнительные льготы и привилегии:
Дополнительные льготы:
Это общий термин, используемый для описания любых не связанных с заработной платой или дополнительных льгот, которые сотрудники получают в дополнение к своей обычной заработной плате. К ним относятся такие выплаты сотрудникам, как страховой фонд, чаевые, медицинское обслуживание, госпитализация, помощь при несчастных случаях, оплачиваемый отпуск, медицинское и групповое страхование, пенсия и т. Д.
Перки (перки):
Привилегии, также называемые привилегиями, – это особые привилегии, доступные только высшему руководству организации.Они могут включать служебный автомобиль, меблированный дом, схему опционов на акции, членство в клубе, оплачиваемый отпуск и т.
Д.
Управление компенсациями – 11 основных факторов, влияющих на компенсацию
Размер компенсации, получаемой работником, должен учитывать несколько факторов, таких как количество приложенных усилий, конкурентные ставки, преобладающие на рынке труда, спрос и предложение рабочей силы, платежеспособность фирмы, трудовая политика и т. Д.
Давайте рассмотрим эти вопросы более внимательно:
1.Платежеспособность организации:
Повышение заработной платы должно производиться теми организациями, которые могут себе это позволить. Компании с хорошими продажами и, следовательно, с высокой прибылью, как правило, платят более высокую заработную плату, чем те, которые работают в убыток или получают низкую прибыль из-за высокой стоимости производства или низких продаж. В краткосрочной перспективе экономическое влияние на платежеспособность практически отсутствует. Все работодатели, независимо от их прибылей или убытков, должны платить не меньше, чем их конкуренты, и не должны платить больше, если они хотят привлекать и удерживать работников.
В конечном итоге платежеспособность очень важна. В период процветания работодатели платят высокую заработную плату для ведения прибыльной деятельности и из-за их повышенной платежеспособности. Но в период депрессии зарплаты сокращаются из-за отсутствия средств. Маржинальные фирмы и некоммерческие организации (например, больницы и учебные заведения) платят относительно низкую заработную плату из-за низкой или нулевой прибыли.
2. Спрос и предложение на рабочую силу:
Условия рынка труда или факторы спроса и предложения действуют на национальном, региональном и местном уровнях и определяют организационную структуру и уровень заработной платы.
Если спрос на определенные навыки высок, а предложение невелико, результатом является повышение цены, которую придется заплатить за эти навыки. При длительном и остром давлении на рынок труда это давление, вероятно, вынуждает большинство организаций «переклассифицировать труднодоступные вакансии на более высокий уровень», чем это было предложено в оценке должностей.
Другая альтернатива – платить более высокую заработную плату, если предложение рабочей силы ограничено; и более низкую заработную плату, когда она чрезмерна.
Точно так же, если есть большой спрос на квалификацию труда, заработная плата повышается; но если потребность в квалифицированной рабочей силе минимальна, заработная плата будет относительно низкой.Мескон говорит: «Критерий компенсации спроса и предложения очень тесно связан с преобладающей оплатой, сопоставимой заработной платой и текущими концепциями заработной платы, поскольку, по сути, все эти стандарты вознаграждения определяются непосредственными рыночными силами и факторами».
3. Ставка на преобладающем рынке:
Это также известно как «сопоставимая заработная плата» или «постоянная ставка заработной платы» и является наиболее широко используемым критерием. Как правило, компенсационная политика организации соответствует ставкам заработной платы, выплачиваемым отраслью и обществом.
Это сделано по нескольким причинам. Во-первых, конкуренция требует, чтобы конкуренты придерживались одного и того же относительного уровня заработной платы. Во-вторых, различные государственные законы и судебные решения делают введение единых ставок заработной платы привлекательным предложением.
В-третьих, профсоюзы поощряют эту практику, чтобы их члены могли иметь равную оплату труда, равный труд и устранить географические различия. В-четвертых, функционально связанные фирмы в одной отрасли требуют, по сути, сотрудников одинакового качества, с одинаковыми навыками и опытом.Это приводит к значительному единообразию заработной платы и ставок заработной платы.
Наконец, если работникам не выплачивается такая же или примерно такая же общая ставка заработной платы, как у конкурентов организации, она не сможет привлечь и сохранить достаточное количество и качество рабочей силы. Белчер и Атчисон замечают: «Некоторые компании платят по высокой ставке на рынке, чтобы получить репутацию или обеспечить адекватное предложение рабочей силы, в то время как другие организации платят более низкую заработную плату, потому что они экономически вынуждены, или потому, что за счет снижения требований к найму они могут держать рабочие места адекватно укомплектованными.
”
4. Стоимость жизни:
Критерий оплаты труда прожиточного минимума обычно рассматривается как автоматический критерий минимальной справедливой оплаты труда. Этот критерий требует корректировки заработной платы на основе увеличения или уменьшения приемлемого индекса стоимости жизни. Принимая во внимание влияние стоимости жизни
человек, «оговорки об эскалаторах» прописаны в трудовых договорах.
Когда стоимость жизни увеличивается, рабочие и профсоюзы требуют скорректированной заработной платы, чтобы компенсировать снижение реальной заработной платы.Однако, когда стоимость жизни стабильна или снижается, руководство не прибегает к этому аргументу в качестве причины для снижения заработной платы.
5. Прожиточный минимум:
Критерий прожиточного минимума означает, что выплачиваемая заработная плата должна быть достаточной, чтобы работник мог поддерживать себя и свою семью на разумном уровне существования. Однако работодатели, как правило, не одобряют использование концепции прожиточного минимума в качестве руководства для определения заработной платы, поскольку они предпочитают основывать заработную плату работника на его вкладе, а не на его потребностях.
Кроме того, они считают, что уровень жизни, предписанный бюджетом работника, является предметом споров, поскольку он основан на субъективном мнении.
6. Производительность:
Производительность – еще один критерий, измеряемый производительностью на человеко-час. И дело не только в трудовых усилиях. Технологические усовершенствования, лучшая организация и управление, разработка более совершенных методов производства труда и управления, большая изобретательность и квалификация рабочих – все это способствует повышению производительности.Фактически, производительность измеряет вклад всех факторов ресурсов – людей, машин, методов, материалов и менеджмента.
Невозможно разработать индекс производительности, который измерял бы только производительность конкретного фактора производства. Другая проблема заключается в том, что производительность может быть измерена на нескольких уровнях – рабочем месте, заводе, отрасли или национальном, экономическом уровне. Таким образом, хотя теоретически это надежный критерий компенсации, с практической точки зрения возникает много проблем и сложностей из-за определения определения и концептуальных проблем.
7. Торговая сила профсоюзов:
Профсоюзы влияют на размер заработной платы. Как правило, чем сильнее и мощнее профсоюз, тем выше заработная плата. Сила профсоюза на переговорах часто измеряется с точки зрения его членства, его финансовой мощи и характера его руководства. Удар или угроза удара – самое мощное оружие, используемое им.
Иногда профсоюзы вынуждают повышать заработную плату быстрее, чем позволяет рост производительности, и становятся ответственными за безработицу или рост цен и инфляцию.Однако для тех, кто остается на заработной плате, реальная выгода часто достигается в результате более сильной позиции профсоюзов на переговорах.
8. Требования к работе:
Как правило, чем труднее работа, тем выше заработная плата. Меры сложности работы часто используются, когда необходимо установить относительную ценность одной работы для другой в организации. Рабочие места классифицируются в зависимости от требуемых навыков, усилий, ответственности и условий работы.
9. Управленческое отношение:
Они имеют решающее влияние на структуру заработной платы и уровень заработной платы, поскольку суждения используются во многих областях заработной платы и администрирования заработной платы, включая то, должна ли фирма платить по ставкам ниже или выше среднего, какие факторы занятости следует использовать для отражения ценности работы , вес, который будет придаваться производительности или стажу работы, и так далее, как структура, так и уровень заработной платы должны быть затронуты соответствующим образом. Эти вопросы требуют одобрения высшего руководства.
Лестер отмечает: «Желание высшего руководства поддерживать или повышать престиж компании было основным фактором в политике заработной платы ряда фирм. Желание поднять или поддержать моральный дух, привлечь высококвалифицированных сотрудников, снизить текучесть кадров и обеспечить высокий уровень жизни для сотрудников, насколько это возможно, также, по-видимому, является факторами в решениях руководства по политике заработной платы ».
10. Психологические и социальные факторы:
Они в значительной степени определяют, насколько усердно человек будет работать за полученную компенсацию или какое давление он будет оказывать, чтобы увеличить свою компенсацию.Психологически люди воспринимают уровень заработной платы как меру жизненного успеха; люди могут чувствовать себя в безопасности; имеете комплекс неполноценности, кажетесь неполноценным или чувствуете обратное. Они могут не гордиться своей работой или получаемой заработной платой.
Следовательно, это не должно упускаться из виду руководством при установлении ставок заработной платы. С социологической и этической точки зрения люди считают, что «равный труд должен предусматривать равную оплату труда», что «заработная плата должна быть соизмеримой с их усилиями», что «они не эксплуатируются и что не проводится никаких различий по признаку касты, цвета кожи, пола или религия.”
Для удовлетворения условий беспристрастности, справедливости и справедливости руководство должно принимать во внимание эти факторы.
11. Уровни навыков, доступные на рынке:
В связи с быстрым ростом отраслей, деловой торговли наблюдается нехватка квалифицированных ресурсов. Технологическое развитие, автоматизация все более быстрыми темпами влияют на уровень квалификации. Таким образом, уровень заработной платы квалифицированных сотрудников постоянно меняется, и организация должна поддерживать его в соответствии с потребностями рынка.
Управление компенсациями – 2 основные формы
Сотрудники отдают рабочую силу и в обмен на труд / услуги хотят получить деньги и другие льготы. Такие деньги и другие льготы являются компенсацией. Термин «компенсация» может быть определен как деньги, выплачиваемые за выполненную работу, и льготы / услуги, предоставляемые работникам.
Компенсация предоставляется в следующей форме:
I. Заработная плата :
Словарное значение термина «заработная плата» – это оплата труда ремесленников или рабочих, получающих фиксированную сумму за час, день, неделю или месяц, или за определенный объем работы.
В узком смысле «заработная плата» – это вознаграждение, выплачиваемое рабочим за их услуги, обычно по почасовой или дневной ставке.
Таким образом, мы находим, что –
и. Заработная плата – вознаграждение
ii. Выплачивается рабочим, особенно ремонтным и производственным рабочим
iii. Это оплата в обмен на услуги / труд
.iv. Обычно он оплачивается по фиксированной почасовой / дневной ставке.
Заработная плата может быть выражена в денежном выражении, называемом номинальной заработной платой, или в единицах покупательной способности относительно некоторого базового года, называемого реальной заработной платой.
В широком смысле «заработная плата» относится к экономической компенсации, выплачиваемой работодателем своим работникам в обмен на их труд / услуги по какому-либо контракту. Таким образом, заработная плата включает базовую заработную плату, а также надбавки, такие как сверхурочные, отпускные и т. Д.
II. Заработная плата :
Заработная плата – это периодическая фиксированная выплата за услуги, особенно за официальные или профессиональные услуги.
Обычно это относится к выплате еженедельно или ежемесячно оцениваемым сотрудникам, таким как канцелярские, технические, контролирующие и управленческие сотрудники.
Из вышесказанного видно –
и. Заработная плата хозяйственная
ii. Это периодический фиксированный платеж
iii. Выплачивается белым воротничкам, таким как офисный персонал, технический персонал, управленческий персонал, профессиональный персонал
iv. Выплачивается работодателем в обмен на услуги, оказанные вышеуказанными категориями работников
Таким образом, «Заработная плата» определяется как экономическая компенсация, выплачиваемая работодателем своим «белым воротничкам» с ежемесячным / еженедельным рейтингом за их услуги по любому контракту / соглашению.
Управление компенсациями – 4 основные функции
Целью управления компенсациями является найм компетентных людей, обеспечение концепции внутреннего и внешнего капитала для повышения удовлетворенности сотрудников и сохранения этих ценных человеческих ресурсов или активов.
Основными функциями управления компенсациями являются:
(1) Функция капитала
(2) Функция социального обеспечения
(3) Функция мотивации
(4) Функция удержания.
(1) Функция справедливости – это первая и самая важная функция компенсации, которая обеспечивает справедливое вознаграждение сотрудников и соответствующее сравнение их стоимости. Эта функция гарантирует, что более сложные рабочие места будут оплачиваться больше, и что они будут получать справедливую компенсацию по сравнению с аналогичными работами на рынке.
(2) Функция обеспечения благосостояния – эта функция призвана заботиться об удовлетворении их психологических и социальных потребностей. Сотрудники беспокоятся о семье, и ответственность должна быть уменьшена, а их потребности в самооценке должны быть удовлетворены, чтобы они могли работать без напряжения или нежелательного стресса.
(3) Мотивационная функция – Мотивационная функция состоит в том, чтобы побудить сотрудника принимать дальнейшие вызовы, работать лучше и развиваться для достижения руководящих должностей.
Таким образом, эта функция занимается карьерными планами, а также деятельностью по обучению и развитию.
(4) Функция удержания – сегодня человеческие ресурсы рассматриваются как ценный актив для организации, и благодаря сохранению и развитию банка знаний удержание сотрудников стало важной функцией управления компенсациями.
Таким образом, менеджерHRM стремится взять на себя вышеперечисленные функции по управлению компенсацией, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников и выполнить задачи работодателя.
Управление компенсациями – квалификация менеджера по компенсациям
1. Образование:
MBA со специализацией в HRM / MA в социальной работе / Диплом PG в HRM / MA в производственной психологии. Желательно иметь степень или диплом в области трудового права.
2. Опыт:
Опыт работы на аналогичной должности в крупной производственной компании не менее 3 лет.
3. Навык, знания, способности:
Знание практики вознаграждения в конкурирующих отраслях, процедур анализа работы, методов обследования вознаграждения, систем служебной аттестации.
Навыки в написании должностных инструкций, проведении собеседований по анализу вакансий, проведении групповых презентаций, выполнении статистических вычислений, способность проводить собрания, планировать и расставлять приоритеты в работе.
4. Факторы ориентации работы:
Должность может потребовать до 15% хода.
5. Возраст:
Желательно до 30 лет. Подготовить спецификацию вакансии всегда непросто. Что касается требований к человеческим ресурсам на работе, есть место для разногласий. Для канцелярской работы один банк может потребовать среднее образование; другой банк может потребовать услуги выпускников или даже аспирантов.
Различия также могут возникать при указании атрибута как «желательного» или «существенного». Чтобы избежать дальнейшей путаницы, как справедливо отметили Матис и Джексон, «при написании любой спецификации работы важно перечислять только те SKA (навыки, знания и способности), которые необходимы для выполнения работы».
Управление компенсациями – Основные цели политики компенсации
Перед разработкой или разработкой политики вознаграждения руководство должно определить ее основную цель, а стратегия компании заключается в найме персонала, поддержании, развитии и удержании талантов.
Основные цели можно резюмировать следующим образом:
1. Привлечь в свои планы грамотных сотрудников
2. Обеспечить стабильный заработок и рост сотрудников
3.Признать ценности всех рабочих мест и должностей
4. Поощрять и мотивировать сотрудников расти вместе с организацией
5. Развивать доверие и уверенность в сотрудниках через прозрачную коммуникацию
6. Для устранения возможных споров и претензий
7. Эффективное поддержание и удержание талантов
8. Эффективное администрирование и управление компенсацией и удовлетворенностью сотрудников
9. Для упрощения переговорного процесса
10.Чтобы обеспечить желаемое поведение и производственную гармонию.
Управление компенсациями – влияние государства на управление компенсациями
Законодательная обязанность правительства заключается в защите потеющих рабочих, обеспечении социальной справедливости, а также в разработке и принятии законодательных актов по борьбе с эксплуатацией и обеспечению безопасности работающих.
Обычно правительство заинтересовано в обеспечении справедливой компенсации, устранении неравенства в оплате труда и защите «труда» как важного элемента экономики.Таким образом, он обеспечивает соблюдение соответствующего законодательства для защиты интересов нации на рабочем месте, чтобы обеспечить защиту от безработицы и справедливую заработную плату для работающих граждан.
Для этого он влияет на компенсацию двумя способами: (1) Прямое влияние, обеспечение минимальной и справедливой заработной платы (2) Косвенное влияние, для обеспечения социального обеспечения, защиты от опасности для здоровья и пенсионных пособий.
Правительство в консультации с комиссиями по планированию, советами по заработной плате и трибуналами рассматривает проблемы рабочих, развивает и принимает следующие положения:
и.
Принятие законов для обеспечения минимальной заработной платы и пособий, защиты определенных групп людей от трудоустройства, контроля рабочих часов в неделю
ii. Создание трибуналов для вынесения справедливого решения по жалобам о компенсации
iii. Анализ ставок рабочей силы для различных отраслей в конкретных местах
iv. Установление потолка заработной платы для управления экономикой
v. Обеспечение социальной защиты, пенсий или компенсаций по безработице.
Управление компенсациями – Типы: гибкая компенсация или компенсация в стиле кафетерия (с льготами)
Это тип вознаграждения, который относится к программе вознаграждения, которая позволяет сотрудникам выбирать, какой тип и размер каждого вознаграждения требуется в течение следующего года.Он также известен как шведский стол, который позволяет сотрудникам выбирать из ряда льгот, предоставляемых работодателем, таких как страхование жизни, медицинское страхование, пенсия, пособие по безработице, отпуск с предоставлением отдыха и т.
Д. выбрать индивидуально многие из этих преимуществ и услуг.
Спрос на услуги зависит от их возраста, уровня образования и дохода, образа жизни и других форм предпочтений.Недавние исследования показывают, что гибкие программы компенсации или программы компенсации в кафетерии становятся все более популярными среди сотрудников. Это дает возможность снизить стоимость пакета льгот и предоставляет льготы на более эффективной с точки зрения налогообложения основе. Это также увеличивает лояльность и мотивацию сотрудников, что, в свою очередь, повышает производительность.
Льготы, предоставляемые в рамках подхода к компенсации в кафетерии:
(i) Страхование от несчастных случаев на случай смерти, от расчленения частей тела
(ii) Право на получение бонуса
(iii) Деловое и профессиональное членство
(iv) Членство в клубе
(v) Участие в денежной прибыли
vi) Пособие на автотранспортные средства
(vii) Медицинская помощь y
(viii) Жилищное пособие
(ix) Отложенный бонус или отложенный план компенсации
(x) Страхование стоматологических и офтальмологических услуг
(xi) Стоимость обучения
(xii) Бесплатные или субсидированные обеды
(xiii) Групповое страхование жизни
(xiv) Плата за поддержание здоровья
(xv) Ссуды под проценты
(xvi) Пособие по длительной нетрудоспособности
(xvii) База отдыха
(xviii) Планы сохранения
(xix) Субботние листья
(xx) Страхование от болезней и несчастных случаев
(xxi) План бонусных акций и план покупки акций
Особенности компенсации в стиле кафетерия :
В рамках этой программы сотруднику сообщают, что его общий режим компенсации составляет, скажем, рупий.
2,000 / -, а затем он может выбрать сочетание зарплатного страхования жизни, отсроченной компенсации и других льгот, которые соответствуют его конкретным потребностям. Каждый из вариантов имеет свою цену, и сотрудник может выбрать до 2000 рупий из заработной платы – те предметы, которые, по его мнению, лучше всего соответствуют его личным потребностям.
Принимая программу, руководство должно помнить, что большинство молодых сотрудников больше озабочены «заработной платой на дому», чем «пенсионными выплатами». С другой стороны, пожилых сотрудников больше волнуют пенсионные и пенсионные программы.
Типы планов кафетерия :
Два самых популярных типа кафетерий:
(i) Планы преобразования страховых взносов до уплаты налогов
(ii) Гибкие схемы расходования средств (АФН)
(i) Преобразование премиум-класса:
Это простейший тип плана кафетерия, который позволяет сотрудникам оплачивать свою долю взносов на медицинское страхование, страхование жизни и другие определенные льготы, такие как страхование по инвалидности, на основе до налогообложения.
Этот план преобразует то, что в противном случае было бы отчислением сотрудников после уплаты налогов, в отчисления до налогообложения посредством выбора сотрудника до начала года, чтобы уменьшить заработную плату и чтобы компания внесла сумму сокращения для оплаты страхового покрытия. выбранный сотрудником.
(ii) Гибкие схемы расходования средств или счета с гибкими расходами:
Он позволяет сотрудникам оплачивать определенные льготные расходы, такие как расходы на стоматологическое обслуживание, медицинское обслуживание и уход за иждивенцами, на периодической основе до налогообложения, сотрудники могут выбирать сумму в долларах снижения заработной платы, которую они хотят выделить на различные элементы своих планов.
Есть два типа FSA:
(а) Здоровье и
(b) Иждивенческий уход
In Health Сотрудники FSA могут откладывать деньги для оплаты отчислений по плану медицинского страхования и доплат, а также других незастрахованных расходов на медицинское обслуживание, таких как расходы на стоматологию или зрение, на основе до налогообложения.
В Dependent FSA сотрудникам могут быть возмещены расходы по уходу за иждивенцами, которые позволяют сотруднику и его супруге работать. На них не распространяется единое требование о возмещении.
(i) Информация об удовлетворенности сотрудников гибкими планами вознаграждения ограничена. Однако работодатели надеются, что это улучшит понимание предоставляемых льгот.
(ii) Эти планы очень дороги. Стоимость разработки и администрирования превышает стоимость традиционных планов.
Преимущества :
(i) Сотрудники могут выбирать пособия, отвечающие их индивидуальным потребностям, и ежегодно корректировать этот выбор по мере изменения потребностей.
(ii) Он помогает работодателям контролировать расходы, гарантируя, что деньги не будут потрачены на выплаты, которые сотрудники не хотят и в которых не нуждаются.
(iii) Предлагая более гибкие льготы типа кафетерия, работодатели получают преимущество в привлечении и удержании ценных сотрудников.
(iv) Это помогает улучшить отношения между работодателем и сотрудником, поскольку предоставление сотрудникам контроля над своими льготами способствует укреплению деловой репутации и создает партнерские отношения в программах льгот между обеими сторонами.
(v) Планы кафетерия учитывают самые разные потребности в пособиях различных сотрудников.
(vi) Это помогает лучше понять пакет льгот, поскольку сотрудники активно участвуют в процессе отбора
Управление компенсациями – Пакет компенсаций сотрудникам
При обсуждении компенсации легко представить себе «рупии в час». Однако успешные компенсационные пакеты больше похожи на общую систему вознаграждений, которая содержит немонетарные, прямые и косвенные элементы.
За последние несколько лет в системе управления компенсациями произошли значительные изменения.В результате было пересмотрено само определение компенсации. Современное определение рассматривает как внутренние (нематериальные), так и внешние (материальные) компоненты компенсации.
В то время как внешняя компенсация охватывает как денежные, так и неденежные вознаграждения, внутренняя компенсация отражает эмоциональное удовлетворение сотрудника выполненной работой. В настоящее время считается, что все больше организаций используют этот шаблон.
Неденежная компенсация включает карьерные и социальные вознаграждения, такие как гарантия работы, гибкий рабочий график, работа из дома, а также возможность для роста, похвалы и признания, получение удовольствия от работы, а также возможности для тепла и дружбы.
Прямое вознаграждение – это базовая заработная плата работника. Это может быть ежемесячная или годовая заработная плата, почасовая оплата или любая заработная плата, получаемая сотрудником по результатам работы, например, премии за участие в прибылях.
Косвенная компенсация широко варьируется от одной организации к другой. Косвенная компенсация включает в себя все: от требуемых по закону программ государственной защиты, таких как социальное обеспечение, до медицинского страхования, пенсионных пособий, оплачиваемого отпуска, пособий по уходу за ребенком и по беременности и родам, жилищных условий и т.
Д.
В некоторых организациях сотрудники могут выбрать подходящую для них компенсацию из широкого спектра элементов компенсации, разработанных работодателем. Прогрессивные менеджеры по персоналу могут создавать пакеты вознаграждения, комбинируя многие из этих альтернативных вариантов вознаграждения, чтобы сделать их удобными для сотрудников.
Недавние исследования показывают, что для эффективности организации оплата должна быть привязана к производительности. Конечно, не всегда удается обеспечить эффективность бизнеса за счет компенсации. Успешные менеджеры должны искать и вводить новшества, чтобы влиять на сотрудников и их работу.Ваша организация может извлечь выгоду из бонусов за выслугу лет для постоянных сотрудников, поощрений за ремонт оборудования для поощрения хорошего обслуживания оборудования или бонусов за своевременное прибытие на работу.
Уровни мотивации сотрудников, удовлетворения потребностей и удержания сотрудников напрямую связаны с разработкой и практикой пакетов вознаграждения.
Чтобы разработать политику, организация должна сформулировать как основные, так и второстепенные цели.
Управление компенсациями – Будущие тенденции в управлении компенсациями
В эпоху глобализации и либерализации бизнеса управление компенсациями имеет концепции, планы и парадигмы, отличные от традиционного управления заработной платой.Теперь требуется полное управление компенсациями, чтобы иметь талантливые человеческие ресурсы и сохранять их в качестве банка знаний.
Внедрение системы выплат, связанных с производительностью, и систем компенсации добавленной стоимости – это широко обсуждаемая тема среди сегодняшних консультантов по персоналу и менеджеров по персоналу. Однако эти тенденции сталкиваются с рядом проблем, таких как проектирование точных и приемлемых показателей производительности, решение достижимых целей и системы вознаграждения для удовлетворения сотрудников.
Быстрорастущие отрасли промышленности создают огромные различия в оплате труда и конкуренцию при найме компетентных сотрудников.
Смена места работы является одним из результатов действия этих факторов.
Переменная оплата, которая охватывает результаты и цели, связанные бонусы и стимулы к продажам или маркетингу в индийских отраслях после введения ТНК. Разделение всего пакета на ежемесячный, квартальный (на основе результатов) и годовой сегменты для дополнительных льгот в настоящее время используется частным сектором и ТНК.
Схемы поощрения играют еще одну важную роль в эту конкурентную эпоху, и в нашей стране действуют различные типы и формы повышения производительности и личностного роста.
Что касается льгот для сотрудников, особенно для руководителей и выше, то схемы опционов на акции, беспроцентные ссуды на жилье или транспорт, бесплатное медицинское страхование и зарубежные туры, вероятно, будут набирать обороты в будущем. Восприятие вопросов заработной платы и повышения заработной платы меняется, чтобы удовлетворить потребности сотрудников и побудить их работать лучше.
Вовлеченность сотрудника в системы, схемы поощрения навыков и уровня развития, с учетом консолидированных надбавок и гибких систем оплаты, а также четкое определение карьерного роста обсуждаются как будущие потребности управления компенсациями.
Статьи по теме
Что такое управление компенсациями? – Воркест
Одним из основных преимуществ хорошей системы управления компенсациями является равенство в оплате труда, но есть и множество других преимуществ, таких как помощь в формировании бюджета, привлечение новобранцев, сокращение текучести кадров и многое другое.Владельцам бизнеса и руководителям отдела кадров важно знать, как работает управление компенсациями, какие преимущества и что следует учитывать, прежде чем вкладывать средства в соответствующую систему.
Что такое управление компенсациями?
Управление компенсациями – это процесс обеспечения того, чтобы заработная плата и премии организации оставались конкурентоспособными, соответствующими и справедливыми. Это также включает в себя управление программами льгот компании, чтобы убедиться, что они соответствуют потребностям текущей рабочей силы. Менеджеры по вознаграждениям несут ответственность за работу с данными о занятости и соблюдение сложных правил и положений по администрированию льгот.
Управление вознаграждением играет большую роль в HR, поскольку оно может повлиять на удержание сотрудников, процесс найма, производительность компании и вовлеченность команды. Менеджеры по компенсациям – важный актив в успехе компании. Если заработная плата, бонусы и льготы не управляются должным образом, сотрудники могут найти гораздо лучшие пакеты услуг в другом месте, производительность и удовлетворенность работой могут снизиться, а также несколько других факторов могут негативно повлиять на бизнес.
Согласно TechTarget, процесс создания компенсационных пакетов и льгот меняется.«В частности, программы стимулирования здоровья оказывают большое влияние на компенсационные пакеты сотрудников». Специалисты по персоналу должны быть гибкими, чтобы справляться с новыми и существующими преимуществами, поскольку персонал продолжает развиваться. Гибкие варианты работы, отпуск по беременности и родам или отцовский отпуск, компенсация усыновления и аналогичные стимулы – вот лишь несколько набирающих популярность компенсационных пакетов.
Итак, дело не только в деньгах.
Каковы цели управления компенсациями?
Программы управления компенсациями предназначены для поддержания конкурентоспособности заработной платы и льгот, чтобы помочь как работодателям, так и работникам.Комплексная стратегия помогает менеджерам по найму делать привлекательные предложения новым талантам на основе данных и текущих рыночных тенденций. План управления компенсациями также используется при повышении зарплаты или бонусов лучшим исполнителям.
Цель состоит в том, чтобы принимать обоснованные решения о компенсации на основе данных рынка заработной платы, отрасли, размера компании, должности и местоположения. Хотя анализ данных о вознаграждении имеет ценность, важно принимать решения о вознаграждении в соответствии с производительностью, квалификацией и потенциалом сотрудника.Предложение соответствующей компенсации (т. Е. Пакета, сравнимого с другими компаниями в вашей сфере и в вашем регионе) может помочь снизить текучесть кадров, поскольку у сотрудников будет меньше стимулов уйти из-за одной только заработной платы.
Еще одно важное преимущество управления компенсациями – обеспечение справедливости компенсации. Определите, существует ли разница в оплате труда мужчин и женщин в вашей компании или разница в оплате труда на основании других характеристик, таких как расовая или этническая принадлежность. Часто данные выявляют предвзятость или дискриминацию, которые руководители отдела кадров или владельцы предприятий либо игнорируют, либо не осознают.
Наконец, это поможет сэкономить деньги вашей компании, выделив те, которым вы, возможно, переплачиваете, по сравнению с рыночными ставками.
На что следует обращать внимание при выборе программного обеспечения для управления компенсациями?
Если вам интересно, как анализировать данные, следить за тенденциями в кадровой политике и самостоятельно управлять компенсацией, не бойтесь. Ты не одинок. Управление каждым аспектом процесса вручную может показаться невозможным. Вот почему многие менеджеры по персоналу обращаются за помощью к программному обеспечению для управления компенсациями.
Эффективное программное решение может помочь в составлении бюджета для заработной платы сотрудников, предоставить информацию о зарплате в соответствии с конкретной должностью и т. Д. Программное обеспечение предназначено для предоставления менеджерам полного обзора данных о сотрудниках, необходимых для принятия кадровых решений.
Функция управления компенсациями обычно включается в программное обеспечение для управления человеческим капиталом. При поиске программного обеспечения выясните, совместимо ли оно с вашим текущим набором цифровых решений для управления персоналом.
HRlab рекомендует выбирать программное обеспечение с юридическим компонентом для выявления потенциальных проблем с компенсацией.При реализации компенсационного плана крайне важно соблюдать корпоративную политику, а также государственные и федеральные нормативные акты.
Доступ к данным – еще одна важная функция, которую следует учитывать. Из каких источников программа получает данные? Крайне важно, чтобы источник данных был достаточно большим, чтобы показать статистическую значимость, и чтобы он был надежным (то есть не сообщался случайно или не сообщался самим пользователем).
Наряду с доступом компонент отчетности должен быть простым и простым в использовании.Если вам нужно сегментировать распределение бюджета или посмотреть, куда идут деньги в целом, простая в использовании функция отчетности имеет решающее значение.
Автоматизация рабочего процесса также важна. Мика Фэйрчайлд из HRlab пишет: «По-настоящему функциональные системы управления компенсациями активируют рабочие процессы и предоставляют необходимые уведомления для эффективной доставки данных». Надежное программное обеспечение должно упростить весь процесс для сотрудников, менеджеров и всего персонала отдела кадров.
Закладка ( 0 )Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку
Еще нет аккаунта? Зарегистрировать
Об авторе
Дэн Марзулло
Дэн помогает организациям рассказывать истории и общаться со своими читателями.
Дэн также регулярно пишет в Forbes. Он начал писать после своей первой профессиональной роли координатора по продвижению здоровья в местном офисе семейных врачей.
Важность компенсации на рабочем месте | Малый бизнес
Кимберли Леонард Обновлено 1 марта 2019 г.
Умные работодатели знают, что для удержания качественных сотрудников необходимо предоставить правильный пакет компенсаций и льгот. Компенсация включает заработную плату, оклады, премии и структуру комиссионных.Работодатели не должны игнорировать льготную часть компенсаций и льгот сотрудников, потому что льготы подслащивают трудовые контракты приоритетами, которые нужны большинству сотрудников.
Привлечение лучших талантов
Люди всегда стремятся поставить себя в наилучшее финансовое положение. Те, кто получают определенную сумму заработной платы, часто знают себе цену и будут искать должность, которая будет приносить соответствующую зарплату. Изучите, как выглядят пакеты компенсаций и льгот вашего конкурента.
Убедитесь, что вы предлагаете аналогичный пакет своим потенциальным сотрудникам, чтобы привлечь лучших кандидатов для своей компании. Наем подходящего кандидата с первого раза снижает затраты на подбор персонала и помогает владельцам бизнеса выполнять другие задачи.
Повышение мотивации сотрудников
Надлежащее вознаграждение сотрудников показывает, что вы цените их как рабочих и людей. Когда люди чувствуют, что их ценят, они чувствуют себя лучше, приходя на работу. В целом моральный дух компании повышается, и у людей появляется мотивация приходить на работу и делать ее хорошо.Кроме того, когда сотрудники знают, что существуют бонусы или комиссионные, у них появляется все больше мотивации для достижения более высоких результатов. Планы вознаграждения и компенсации комиссионных становятся центром успеха.
Повысьте лояльность сотрудников
Когда сотрудникам хорошо платят и они счастливы, они, скорее всего, останутся в компании.
Надлежащая компенсация является одним из факторов, по которым сотрудники остаются у работодателей. Лояльность означает, что владельцам бизнеса не нужно тратить время, деньги и энергию на набор новых кандидатов.Удержание сотрудников и низкая текучесть кадров отлично подходят для работодателей, которые создают команду, которая знает, что делать. Эта команда также заинтересована в том, чтобы быть частью команды, и они хорошо выполняют свою работу.
Повышение производительности и прибыльности
Счастливые сотрудники – продуктивные сотрудники. Производительность в отношении вознаграждения начинается с того, что сотрудники чувствуют себя ценными, что повышает мотивацию и лояльность. Сотрудники не только более мотивированы на то, чтобы хорошо выполнять свою работу, но и чем дольше люди работают в компании, тем больше они знают и тем эффективнее становятся.Все это ведет к повышению производительности.
Удовлетворенность работой, чтобы люди оставались
Создание правильного плана компенсации приводит к большему удовлетворению работой.
Правильный план компенсации включает льготы, наряду со всеми другими доступными бонусами. Сотрудники часто хвастаются праздничными бонусами или внимательно следят за динамикой акций компании, потому что у них есть опционы на акции. Правильная программа вознаграждения способствует инвестированию сотрудников в выполняемую работу, что дает им большее чувство удовлетворения, когда компания добивается успеха.Они знают, что будут вознаграждены за свои усилия; всем нравится, когда их ценят.
Что такое компенсация? | Определение компенсации и перечень надбавок
Вы платите своим сотрудникам регулярную зарплату. Но вы также можете давать другим зарплату своим сотрудникам. Считается ли эта другая заработная плата компенсацией? Что такое компенсация?
Определение компенсации работникам:
Компенсация – это общая сумма денежных и безналичных выплат, которые вы выплачиваете сотруднику в обмен на работу, которую он выполняет для вашего бизнеса.Как правило, это одна из самых больших затрат для предприятий, в которых есть сотрудники.
Компенсация – это больше, чем обычная выплачиваемая заработная плата работника. Также сюда входят многие другие виды заработной платы и льгот.
Виды компенсации включают:
Что такое базовая оплата?
Базовая заработная плата – это начальная заработная плата, которую вы даете своим сотрудникам. Базовая ставка оплаты труда – это, по сути, минимальная сумма, которую сотрудник может рассчитывать получить до вычета налогов и других отчислений.
Базовая заработная плата включает базовый оклад или почасовую оплату работника.Также сюда включены разница в смене и оплата специальных заданий.
Базовый оклад по сравнению с полным вознаграждением
Базовая заработная плата работника не включает компенсацию, которая может повысить заработную плату выше базового уровня. Например, бонусы, сверхурочные и комиссионные не являются частью базовой оплаты труда. Эти виды оплаты включаются в общую компенсацию работника.
Базовая заработная плата – валовая или чистая?
Заработная плата брутто – это сумма, которую работник зарабатывает до вычета налогов и других удержаний.
Чистая зарплата – это сумма, которую сотрудник забирает домой после вычета всего.
Базовое вознаграждение работника является частью заработной платы брутто и нетто. Но валовая и чистая заработная плата может включать и другие компенсации, такие как сверхурочная работа. Базовая заработная плата сотрудника может быть его заработной платой брутто, если нет других видов компенсации, которые можно было бы добавить.
Как определить оплату труда сотрудников
Есть много способов определить размер вознаграждения работника. Независимо от того, как вы определяете заработную плату сотрудников, вы должны учитывать внутреннюю справедливость.Внутренняя справедливость – это когда вы сравниваете позиции в своем бизнесе, чтобы гарантировать справедливую оплату труда.
Исследования
Изучите, сколько другие предприятия платят своим сотрудникам. Сравните свой бизнес с другими предприятиями в этом районе. Какую зарплату получают другие сотрудники в вашем районе? Кроме того, убедитесь, что вы обращаете внимание на сотрудников, которые имеют такие же должности и обязанности, что и ваши сотрудники.
Вы можете опросить другие компании, похожие на вашу. Вы также можете проверить веб-сайты, где сотрудники самостоятельно отчитываются о своей заработной плате.
Достижения
Если конкретный сотрудник преуспевает в своей работе, вы можете платить ему повышенную заработную плату. Или вы можете заплатить сотруднику больше, если он получил дополнительное образование или повышение квалификации, связанное с их работой.
Прошлая заработная плата
Вы основываете заработную плату сотрудника на основе его заработной платы на предыдущем месте работы. Вы можете соответствовать предыдущей заработной плате или предложить повышение.
Свободные средства
Что означает компенсация для вашей прибыли? Вам нужно тщательно рассчитать, сколько вы можете потратить на сотрудников.Определяя, сколько стоит сотрудник, помните о затратах на налоги и льготы. Прежде чем предлагать работу или повышение заработной платы, убедитесь, что план компенсации вписывается в ваш бюджет.
Преимущества
Предлагая желаемые льготы, вы можете предложить сотрудникам более низкую базовую заработную плату. Вам необходимо знать, какие преимущества наиболее желательны в вашем регионе и отрасли. При поиске работы сотрудники часто серьезно относятся к пакетам льгот.
Положения о компенсациях
Компенсация регулируется многими местными, государственными и федеральными законами о налогах и занятости.
Вам необходимо соблюдать федеральные законы о минимальной заработной плате, которые регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Во многих штатах и некоторых городах также есть своя минимальная заработная плата. Вы должны платить всем сотрудникам как минимум действующую минимальную заработную плату.
Вы также должны соблюдать другие правила FLSA. В FLSA есть правила о детском труде (в том числе о минимальной заработной плате детей и найме подростков), а также о сверхурочной заработной плате.
У вас также есть обязанности по обеспечению равных возможностей трудоустройства.
Вы должны предоставлять равную оплату сотрудникам, выполняющим одинаковую работу.
Компенсация может быть сложной, когда дело касается налогов. Вы будете удерживать налоги с одних видов компенсации, но не с других. Убедитесь, что вы знаете, какие налоги применяются к каждому виду компенсации.
Например, вы будете удерживать налоги с чаевых, регулярной заработной платы, сверхурочной работы и комиссионных. Вы также будете удерживать налоги из бонусов, но будете рассчитывать налоги по-другому. Вы не будете удерживать налоги на заработную плату для выплаты пособий.
Есть также много других федеральных, государственных и местных законов, регулирующих компенсацию.Убедитесь, что вы понимаете свои обязанности, прежде чем нанимать сотрудников.
Если вы ищете недорогой способ оплаты труда своих сотрудников, попробуйте онлайн-платежную ведомость компании Patriot для малого бизнеса. Начните сегодня с бесплатной пробной версии без каких-либо обязательств.
Эта статья обновлена с момента ее первоначальной публикации 9.07.2012.
Что такое компенсация? – Определение, важность, типы, часто задаваемые вопросы и план
Компенсация – одна из основных статей расходов любого малого бизнеса.Прежде чем мы узнаем важность и типы компенсации, мы узнаем, что такое компенсация?
Определение компенсацииКомпенсация – это вознаграждение, присуждаемое сотруднику в обмен на его услуги или индивидуальный вклад в ваш бизнес. Вкладом может быть их время, знания, навыки, способности и приверженность вашей компании или проекту.
Проще говоря, компенсация – это деньги, полученные работником от работодателя в качестве заработной платы или заработной платы.
Виды компенсации
Компенсация – это не только зарплата, хотя это ее часть. Компенсация состоит из ряда различных элементов, которые могут быть наличными и безналичными.
Вот список некоторых из наиболее распространенных и часто упускаемых из виду видов компенсации:
- Базовая заработная плата (почасовая оплата или заработная плата)
- Комиссионные
- Сверхурочная оплата, разница в смене и заработная плата за долголетие
- Бонус
- Распределение прибыли
- Заработок или признание
- План поощрений или вознаграждение за достижения
- Доходы чаевых
- Льготы, включая стоматологические, страховые, медицинские, отпуск, отпуск, пенсию и т. Д.
- Опционы на акции
- Путевые расходы / питание / жилищное пособие
- Помощь в уходе за детьми и плата за обучение
- Членство в спортзале и бесплатные обеды
- Программы помощи сотрудникам, которые предоставляют консультации, юридические консультации и другие услуги.
- Льготы для здоровья и благополучия
- Прочие неденежные льготы
Важность компенсации
Компенсация – один из наиболее важных аспектов ведения бизнеса, который может сделать или разрушить бизнес.
Наличие хорошего плана компенсации может помочь организациям процветать и конкурировать на своих рынках.
Некоторые из преимуществ предоставления правильного пакета вознаграждения вашим сотрудникам:
- Привлекает лучших специалистов
- Повышает мотивацию сотрудников на рабочем месте
- Повышает лояльность сотрудников
- Повышает производительность и прибыльность
- Повышает удовлетворенность работой и вовлеченность сотрудников
- Помогает удерживать лучших сотрудников
- Помогает соблюдать требования федерального правительства и государственных органов штата
Разница между базовой заработной платой и общей компенсацией
Базовая заработная плата – это лишь одна часть общей суммы вознаграждения ваших сотрудников и определяется как первоначальная заработная плата, полученная сотрудником до вычета налогов и других вычетов.
Бонусы, сверхурочные, чаевые, комиссионные и другие виды компенсации, упомянутые выше, не являются частью базовой заработной платы, но подпадают под общую компенсацию.
Как составить план вознаграждения для вашего бизнеса
Наличие привлекательного плана вознаграждения для вашей организации поможет привлечь и удержать лучшие таланты. Составить план вознаграждения – непростая задача, но выполнение этих шагов может помочь вам сделать ваше рабочее место более счастливым, что приведет к росту бизнеса.
1. Философия компенсации
Начните с разработки философии компенсации, которая соответствует видению и миссии вашего бизнеса. Он должен включать базовую оплату, комиссионные, бонусы, чаевые, льготы, сверхурочные и другие компенсации, которые вы хотите предложить.
Если вы только начинаете и учитесь рассчитывать заработную плату для своего бизнеса, запишите названия должностей и описания должностей для всех должностей, которые, по вашему мнению, важны для вашего бизнеса.
2.Исследование конкурентов Узнайте у своих конкурентов, какую компенсацию они предлагают за аналогичные должности.
Вы можете использовать Glassdoor, PayScale или аналогичные веб-сайты, чтобы получить информацию о зарплате / сравнении заработной платы и обследованиях заработной платы в вашем городе или штате. Прежде чем перейти к следующему шагу, по крайней мере, имейте приблизительную цифру бюджета.
3. Заработная плата или заработная плата
Теперь пришло время установить уровень базового оклада или почасовую ставку заработной платы для каждой должности с учетом информации или данных, которые у вас есть на руках из вашего более раннего исследования.Убедитесь, что заработная плата должна быть конкурентоспособной в вашем городе / штате и отрасли. Примите решение, платить ли сотрудникам почасовую или годовую зарплату, за советом от специалистов по персоналу.
4. Ежегодное повышение заработной платы
Сотрудники – неотъемлемая часть вашего бизнеса; Вложение в них повысит производительность и прибыльность. Наличие плана ежегодного повышения заработной платы и его выполнение, несомненно, повысят лояльность и производительность ваших сотрудников.
5. План, основанный на результатах
Создайте план поощрений или основанный на производительности план для самых талантливых сотрудников, чтобы мотивировать других сотрудников на улучшение и повышение их производительности.Кроме того, вы также можете предложить периодическое повышение заработной платы.
6. Программное обеспечение для расчета заработной платы
Пришло время выбрать программное обеспечение для расчета заработной платы, которое поможет вам успешно реализовать свой план вознаграждения.
Компенсация: законы и правила
Существуют определенные правила и положения, которые регулируют порядок выплаты работодателями компенсации, и они регулируются многими местными, государственными и федеральными агентствами.
Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA)
Закон, обычно называемый Законом о заработной плате и часах, регулирует статус сотрудников, право на сверхурочную работу, оплату сверхурочной работы, детский труд, минимальную заработную плату, ведение учета и другие административные вопросы.