Характеристики условий труда в трудовом договоре

Условия труда, созданные на рабочем месте, могут влиять на самочувствие и здоровье работника, а отнесение их к особым категориям, обязывает работодателя выплачивать регулярные компенсационные суммы, предоставлять дополнительные отпуска и иные льготы. Начиная с 2014 года установлена обязанность нанимателя прописывать условия труда в трудовом договоре.

Внесенный в договор пункт о характере работы позволяет определить — подпадает ли работник под какие-то льготы или нет. Не все ситуации одинаковы и иногда работодатель просто не располагает сведениями о характере работ, по причине отсутствия аттестации рабочего места. Заполнять соответствующую графу чисто гипотетически запрещено, нужны документальные основания. Что делать в этом случае?

Особенности производственного процесса

Любое предприятие в своей основе имеет четко структурированный производственный процесс, который состоит из множества отдельно выполняемых операций, которые направлены на получение одного конечного результата.

Производственная деятельность подразделяется на ряд задач и функций и, конечно, не все из них выполняются в идеальных условиях труда.

Все производимые процессы можно подразделить на три группы:

1. Основной, тот, что непосредственно воздействует на сырье, материалы и иные исходные аспекты, превращая их в готовую продукцию.
2. Вспомогательный — направлен на создание условий для выполнения основных процессов.
3. Обслуживающий, оказывает все сопутствующие услуги, которые позволяют осуществлять основные и вспомогательные функции.

Рабочие места классифицируются с точки зрения производственных процессов, которые осуществляются в данной конкретной организации. Одни и те же профессии могут иметь различную структуру деятельности в зависимости от того, какие технологии используются на предприятии, каково материально-техническое обеспечение. Именно поэтому общих характеристик условий труда не существует, а каждый работодатель обязан проводить аттестации рабочих мест опытным путем.

Классификация условий труда

Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» N 426-ФЗ от 28.12.2013 года в статье 14 приводит полный список допустимых классификаций условий труда.

Условия труда подразделяются на четыре класса:

1. Оптимальные – 1 класс.
2. Допустимые – 2 класс.
3. Вредные – 3 класс.
4. Опасные 4 класс.

Присвоение 1 класса говорит о том, что на рабочем месте не зафиксировано никаких вредных и/или опасных производственных факторов, которые могут негативно сказаться на его самочувствии или здоровье.

2 класс присваивается, если работник подвергается воздействиям вредных или опасных факторов, но они не могут нанести ущерб его организму. Подразумевается, что эти воздействия находятся в пределах допустимых норм, а их действие полностью нейтрализуется за время межсменного отдыха и за время положенных выходных.

Вредные условия труда характеризуются превышением допустимых норм воздействия и подразделяются на:

1. Подкласс 3. 1 – 1-ой степени вредности. Подразумевает, что влияние на организм увеличивает риск ущерба здоровью, а воздействие нейтрализуется отдыхом, промежутки которого превышают отведенные по трудовым нормам.
2. Подкласс 3.2 – 2-ой степени вредности. Систематические вредные воздействия приводят к стойким функциональным нарушениям в организме человека, но не подразумевают потерю трудоспособности. Возникновения расстройств здоровья фиксируются после 15 и более лет труда на таком рабочем месте.
3. Подкласс 3.3 – 3-я степень. Работа характеризуется приобретением профессиональных заболеваний легкой и средней степени, в течение трудоспособного возраста.
4. Подкласс 3.4 – 4-я степень. Присваивается в том случае, если окружающие факторы способны вызвать тяжелые профессиональные расстройства организма, когда речь идет о способности трудиться, в общем.

Опасными считаются такие условия, которые могут привести к развитию острых профессиональных заболеваний или получению травм, ранений и т. д.

Специальная оценка условий

Законодательные нормы устанавливают обязательность специальной оценки условий труда всех рабочих мест. Ответственными за ее своевременное проведение являются работодатели. При проведении спецоценки следует руководствоваться нормами Федерального закона N 426-ФЗ, который регламентирует процедуру и содержит подробные инструкции по ее выполнению.

Новые рабочие места должны аттестовываться в течение 12 месяцев с момента их создания. Для всех остальных случаев аттестация проводится с интервалом не реже одного раза в пять лет, а по желанию самого работодателя может проводиться и чаще. Специальная оценка не производиься только для удаленных работников, к которым относятся надомники и дистанционные сотрудники.

Спецоценка – это целый комплекс мероприятий, в котором могут быть задействованы не только работники самой организации, но и приглашенные извне специалисты. На сегодняшний день существует немало компаний, оказывающих комплексную помощь по проведению подобных мероприятий. Результатом такой оценки становится установление класса вредности или опасности, а также разработка плана мероприятий по снижению вредных и опасных воздействий.

Оформление трудового договора

Взаимоотношения между работником и работодателем начинаются с того, что подписывается соглашение между сторонами. Договор заключается до того как работник приступит к своим обязанностям, что позволяет в полной мере оценить предстоящее сотрудничество и те условия работы, которые будут созданы для человека.

Трудовой кодекс РФ в статье 57 указывает на ряд обязательных пунктов, которые должны быть включены в трудовой договор.

Также в этой статье прописаны дополнительные пункты, которые могут указываться по желанию сторон, но не носят обязательный характер. В интересах работодателя соблюдать предписанный порядок, ведь отсутствие какого-либо пункта не лишает работника этого права, а самой организации может нанести серьезный ущерб в идее административных взысканий.

Работник может в судебном порядке защитить свои права, если какое-то из существенных условий не было указано в трудовом контракте.

Внесенные при приеме нового человека условия, могут вменяться в течение всего времени сотрудничества не единожды. Однако все изменения в договор прописываются только при согласии обоих сторон, а не в одностороннем порядке.

Указание на условия работы

В статье 57 ТК РФ одним из обязательных пунктов является характеристика условий труда. Прописать ее следует при первичном заключении трудового договора. В этом пункте указывается установленный класс условий, а при наличии вредности прописывается еще и присвоенный подкласс. Если характеристики соответствуют первому классу, то прописывается общая формулировка о том, что негативные воздействия отсутствуют, а санитарно-гигиенические нормативы соблюдены. При наличии класса вредности или опасности приводится полноценное описание всех установленных специальной оценкой характеристик.

Гарантии и компенсации

Указание в контракте условий труда предусмотрено неслучайно. Наличие установленной вредности или опасности позволяет работнику рассчитывать на выплату полагающихся ему компенсаций и гарантий.

Статья 224 ТК устанавливает, что наниматель несет ответственность за соблюдение трудовых норм, которые, в частности, предписывают, что не все работающие могут быть привлечены к работе, имеющей классификацию вредности или опасности. Некоторые наемные лица, принятые на такие рабочие места, должны быть освобождены от него при наличии медицинских обоснований.

В соответствии со статьей 147 ТК РФ работающие на местах, классифицированных как опасные или вредные, должны получать ежемесячную доплату к установленному окладу. Минимальным пределом такой доплаты установлен барьер в 4%, но он может быть увеличен нанимателем по собственной инициативе с привлечением к обсуждению данного вопроса профсоюзного комитета.

Кроме оплаты труда, такие наемные лица могут рассчитывать еще на ряд льгот:

1. Дополнительные отпуска.
2. Санаторно-курортное лечение.
3. Обеспечение питанием.

Комплектность льгот зависит от установленного класса.

Изменение условий труда

Руководство организации прямо заинтересовано в том, чтобы условия труда на предприятии улучшались.

Это ведет и к снижению налогообложения, и к уменьшению затрат на оплату труда. Поэтому от одной аттестации до другой проводится комплекс мероприятий, направленных на снижение вредных факторов.

Наиболее успешными рычагами для этого является:

1. Модернизация технического оснащения производства.
2. Использование средств индивидуальной и коллективной защиты.

Службы охраны труда работают в направлении постоянного снижения уровней вредных воздействий различных факторов.

Любое происшествие может повлечь за собой внеплановую специальную оценку. А в некоторых случаях ее могут инициировать проверяющие органы, заподозрив, что результаты не соответствуют истине. Чем бы ни были вызваны новые аттестации, их результаты в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре.

Улучшение или ухудшение

Работодатели стремятся к тому, чтобы улучшить уже имеющиеся условия работы, но на практике так получается не всегда. Но любое изменение в ту или иную сторону должно быть прописано в контракте.

Иногда случается, что при приеме на работу условия в договоре не указываются по причине отсутствия проведенной оценки. Практически это законодательно разрешено для тех мест, которые были первично введены для работы. Нанимателю отводится 12 месяцев на аттестацию данной должности. Каковы бы ни были полученные результаты, работник должен быть с ними ознакомлен.

Трудовой кодекс устанавливает, что улучшение хоть и прописывается в контракте, но не требует применения дополнительных мер, а вот ухудшение  даст возможность работнику потребовать перевода на иное место работы. Работодатель обязан предложить ему выбор – остаться на прежней должности и получить положенные ему по закону льготы или перейти на иную, чтобы не наносить вред своему здоровью.

Внесение изменений в договор

Изменения в ранее составленный трудовой договор вносятся путем составления дополнительного соглашения. Допсоглашение изготавливается в двух вариантах, один экземпляр будет храниться у работника, а другой у работодателя.

В соглашение вносятся изменяемые пункты в том виде, в котором они будут действовать далее. Наемное лицо должно быть ознакомлено с документом под подпись.

Кроме подписи, работник должен выразить свое согласие фразой «с изменениями ознакомлен и не возражаю». Также он имеет право возразить письменно или путем отказа от визирования соглашения. Но не всегда отказ от подписи ведет к приятным изменениям. Если ухудшения труда были обоснованными, для перевода на иную должность вакансий нет, то трудовые отношения могут быть прерванными.

Правильно составленная трудовая документация позволяет избежать конфликтных ситуаций и судебных исков.

Официальный сайт Федоровского муниципального района Саратовской области

Заключительные матчи команды “Союз” на Кубок Саратовской области по футболу среди ветеранов
15. 11.2021
В ноябре команда ветеранов “Союз” Фёдоровского района провела свои заключительные матчи на Кубок Саратовской области по футболу среди ветеранов. Сначала в полуфинале розыгрыша Кубка области ветераны “Соза” встретились с командой “Сокол” г. Саратов. …
Читать далее

Турнир по футболу 17 октября 2021 года
20.10.2021
17 октября на стадионе р.п. Мокроус прошёл турнир по футболу с участием команды ветеранов “Союз” Федоровского района, команды ветеранов “Монолит” р.п. Степное и юношеской команды “Штурм”….
Читать далее

10 октября на стадионе “Темп” г.Саратов прошёл матч на Кубок Саратовской области по футболу среди ветеранов.
11.10.2021
Команда ветеранов “Союз” Федоровского района в 1/4 финала Кубка области встречалась с соперниками из г. Саратова, командой “Феникс”. Игра прошла с преимуществом нашей команды. Ветераны ” Союза” много и опасно атаковали ворота соперников, что и вылилось в итог первого тайма – 3:1 в пользу нашей команды….
Читать далее

Финальный матч Кубка России среди женских команд по футболу
04.10.2021
2 октября на стадионе “Солидарность Арена” г. Самара состоялся финальный матч Кубка России среди женских команд по футболу. В финальном матче встретились команды “Локомотив” г. Москва и “Зенит” г. Санкт – Петербург….
Читать далее

“Союз” – “Урожай”
01.10.2021
В конце сентября на стадионе “Молодость” г. Саратов, команда  Федоровского района “Союз” встречалась в рамках Первенства Саратовской области по футболу среди ветеранов с командой “Урожай” г. Саратов….
Читать далее

Игры команды “Сююз” 9 и 13 сентября
14.09.2021
9 сентября команда ветеранов “Союз” Фёдоровского района провела очередной матч Первенства Саратовской области по футболу среди ветеранов. …
Читать далее

Турнир по футболу, посвящённый Дню государственного флага Российской Федерации.
31.08.2021
29 августа на стадионе р. п. Мокроус прошёл турнир по футболу, посвящённый Дню государственного флага Российской Федерации.

В турнире приняли участие три команды – юноши команды “Штурм” 2006-2007 г. р.(тренер Аветик Мелконян), команда “Штурм” 2003 – 2004 г. р. (тренер Александр Чернобук) и объединённая команда  ветеранов “Союза” и молодёжи “Штурм”. …
Читать далее

Зональные соревнования по дворовому футболу на Кубок Губернатора Саратовской области.
23.08.2021
20 августа состоялся выезд двух юношеских команд “Штурм” 2006-2007 и 2008-2009 г.р. в г. Энгельс на зональные соревнования по дворовому футболу на Кубок Губернатора Саратовской области….
Читать далее

19 августа команда “Союз” Фёдоровского района выезжала на матч Первенства Саратовской области по футболу среди ветеранов.
21.08.2021
Матч прошёл на стадионе “Молодость”. Соперником в этот день у наших ветеранов  была команда “Динамо” г. Саратов. …
Читать далее

В канун Дня физкультурника на стадионе р. п. Мокроус прошли соревнования по футболу и пляжному волейболу.
17.08.2021
Первой была проведена товарищеская встреча по футболу между командами ветеранов “Союз” р. п. Мокроус и команды “Арсенал” р. п. Степное. Игра  получилась равной, обе команды много атаковали, но долгое время никто не мог забить мяч в ворота соперников. …
Читать далее

Волейбол
23.06.2021
        В апреле 2021 года в г. Санкт – Петербург прошел открытый Чемпионат г. Санкт – Петербурга по волейболу среди ветеранов в возрастной категории – 55-60 лет. В Чемпионате приняло участие  шесть команд: «Луч» г. Москва, «Реутов»  г. Реутов, « Регион -10» г. Петрозаводск, «2х25» г. Санкт-Петербург, г. Рощино Ленинградской области  и команда Саратовской области – с. Митрофановка….
Читать далее

«Штурмовцы» призеры турнира «Кожаный мяч»
05. 06.2021
3 и 4 июня в г. Ершов прошли зональные областные соревнования турнира юных футболистов «Кожаный мяч» среди детско – юношеских команд в трех возрастных группах – 2006 – 2007; 2008 – 2009 и 2010 – 2011 г.р.  В соревнованиях приняли участие команды пяти районов – Ершовского, Дергачевского, Советского, Озинского и Федоровского районов. …
Читать далее

Первенство области среди ветеранов
04.06.2021
3 июня на стадионе «Молодость» г. Саратов прошел очередной матч Первенства Саратовской области по футболу среди ветеранов. Команда Федоровского района «Союз» встречалась с командой «СКИФ» г. Саратов. …
Читать далее

«Союз» набирает обороты.
20.05.2021
     20 мая на стадионе «Молодость»  г. Саратов прошел очередной  тур первенства Саратовской области по футболу среди ветеранов сезона 2021 года.  Соперникам  команды  «Союз»  Федоровского района  была  сильная команды  «Сатурн» г. Энгельс. …
Читать далее

Бронзовые призеры
17.05.2021
15 мая в ФОК «Советский» п. Советское прошел открытый турнир по мини – футболу, среди мужских команд, посвященный памяти В.В. Вальтера. В турнире приняли участие четыре команды: р.п. Степное, п. Советское, п. Любимово  Советского района и команда «Штурм» р.п. Мокроус….
Читать далее

Большой успех
15.05.2021
Совсем недавно закончилось Первенство России по мини-футболу (высшая лига) сезона 2020-2021 г.г. среди мужских команд. В Первенстве России за команду СК «Волга – Саратов» выступал наш земляк – Ярослав  Плево 2001 г.р., на позиции вратаря. …
Читать далее

Первенство Саратовской области по футболу среди ветеранов
14.05.2021
В конце апреля взяло старт первенство Саратовской области по футболу среди ветеранов (старше 50 лет) сезона 2021 года. В первенстве принимает участие 11 команд: 8 команд представляют г. Саратов, 2 команды г. Энгельса и наша команда «Союз» Федоровского района. …
Читать далее

Турнир памяти Кривцова М.Ф.
10.05.2021
       8 мая на стадионе р.п. Мокроус прошел открытый традиционный турнир по футболу среди ветеранов, посвященный памяти нашего земляка, участника Великой Отечественной войны Михаила Федоровича Кривцова, который считается основателем футбола в Федоровском районе. …
Читать далее

Пляжный волейбол
10.05.2021
   8 мая на спортивной площадке в клубном парке  с. Митрофановки прошел турнир по пляжному волейболу среди мужских команд, посвященный 76-ой Годовщине Победы в Великой Отечественной войне. …
Читать далее

Турнир памяти В.И. Чернобук.
04.05.2021
            3  мая на стадионе р.п. Мокроус в пятый раз прошел уже ставший традиционным турнир по футболу, посвященный памяти тренера В.И. Чернобук. В турнире приняли участие четыре команды.  …
Читать далее

Новости 1 – 20 из 107
Начало | Пред. | 1 2 3 4 5 | След.  | Конец

Когда результаты спецоценки условий труда обязывают менять трудовые договоры

Минтруд разъяснил, надо ли работодателю вносить изменения в трудовой договор по результатам специальной оценки условий труда.

В письме от 26.03.2020 № 15-1/В-1375 ведомство напоминает, что статья 57 ТК РФ обязывает включать в трудовой договор условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Такие характеристики условий труда (например, уровень шума, загазованности, запыленности, температурные режимы, освещение, электромагнитное излучение, ионизирующее излучение, степень воздействия физических, химических, биологических факторов и т.д.) фиксируются в картах специальной оценки условий труда.

Если на момент трудоустройства у работодателя отсутствуют соответствующие результаты специальной оценки условий труда, то он вправе до ее проведения указывать в трудовом договоре общую характеристику условий труда на данном рабочем месте (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним).

После проведения специальной оценки условий труда трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями. В частности, в трудовой договор необходимо внести: идентифицированные на рабочем месте вредные и (или) опасные производственные факторы, итоговый класс (подкласс) условий труда, размеры и виды гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Кроме того, работодатель должен отдельно ознакомить работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте под подпись. Такое ознакомление осуществляется в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.

Уведомление работника об изменении условий трудового договора не является письменным ознакомлением работника с результатами специальной оценки условий труда.

Это значит, что работодатель должен отдельно ознакомить работника с результатами СОУТ и уведомить об изменении условий трудового договора.

Таким образом, изменения условий трудового договора, оформляемые дополнительным соглашением к трудовому договору, возможны не ранее двух месяцев со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.

Трудовые отношения – обзор

2.3.2 Подразумеваемое исключение из договора

Когда работник может убедиться, что постоянные трудовые отношения обещаны его работодателем, такое трудоустройство больше не может рассматриваться как добровольное и может быть прекращено только по справедливой причина. ²⁹ Согласно существующему судебному прецеденту в некоторых штатах, если в руководстве по персоналу, выдаваемом сотрудникам, указывается, что увольнение только с указанием причины, существует обязывающий контракт. Woolley v. Hoffmann-La Roch было первым мнением, согласно которому справочники для сотрудников могут быть частью юридически обязывающего трудового договора. ³⁰

Факты Woolley заключаются в следующем. Истец Ричард Вулли был нанят ответчиком Hoffmann-La Roche, Inc. в 1969 году в качестве начальника отдела в одном из инженерных отделов ответчика. Стороны не подписывали письменный трудовой договор, но истец получил руководство по персоналу, в котором, в частности, говорилось, что «[i] политика Hoffmann-La Roche заключается в сохранении в той степени, в которой это соответствует требованиям компании, услуг все сотрудники, которые качественно и эффективно выполняют свои обязанности ».В 1978 году, после того как Вулли представил отчет о проблемах с трубопроводом в одном из зданий ответчика, ответчик подал прошение об отставке. Истец отказался, и его уволили.

Судья суда первой инстанции провел для ответчика по упрощенному судопроизводству. По апелляции Вулли Верховный суд Нью-Джерси отменил дело и вернул дело в суд, постановив, что справочник сотрудника может свидетельствовать о наличии имеющего обязательную силу контракта. Суд сформулировал свое решение с точки зрения справедливости:

Все, что требуется от работодателя для этого заключения, – это чтобы оно было справедливым.Было бы несправедливо разрешать работодателю распространять руководство по политике, которое заставляет рабочую силу поверить в то, что определенные обещания были даны, а затем позволять работодателю отказаться от этих обещаний. Здесь требуется элементарная честность: если работодатель по какой-либо причине не хочет, чтобы руководство могло быть истолковано судом как обязательный договор, есть простые способы достижения этой цели. Все, что необходимо сделать, – это включить на видном месте соответствующее заявление о том, что работодатель не дает никаких обещаний, содержащихся в руководстве…

В этом случае, как и во многих других, одна сторона не полностью честна с другой стороной. Эта возможность игнорируется большинством экономических моделей контрактов. Экономисты обычно предполагают, что обе стороны делают то, что, по их словам, они будут делать, и если они этого не сделают, другая сторона ожидает любых нарушений. Заключение Woolley можно рассматривать как требование, чтобы работодатели соблюдали предыдущие соглашения и не допускали злоупотреблений. Решение не запрещает увольнение без причины; он просто требует, чтобы работодатели выполняли обещания не увольнять без повода.

Справочники для сотрудников – не единственный пример подразумеваемого контракта. Например, в деле Pugh v. See Candies говорилось, что длительная работа с регулярным продвижением по службе может привести к заключению долгосрочного контракта. ³¹ В этом случае рабочий-истец Пью сообщил руководству компании, что его нынешний руководитель был осужденным растратчиком, за что руководитель впоследствии уволил его. Пью подал иск, но суд первой инстанции отклонил дело в порядке упрощенного судопроизводства. При подаче апелляции на увольнение апелляционный суд согласился с тем, что сообщение Пью о прошлой судимости своего начальника не является «разоблачителем» в соответствии с исключением, касающимся государственной политики, но продолжительности хорошей службы Пью было достаточно для заключения подразумеваемого контракта. Поэтому суд отменил дело и вернул дело в суд. ³²

Этот пример иллюстрирует конкретный случай, когда сотрудник уволен не из-за объективной неудачи (в противном случае можно было бы указать причину увольнения), а потому, что, по сути, он не ладил со своим новым руководителем. Если бы контракт был произвольным, то увольнение было бы немедленным. Это правило запрещает увольнение долгосрочных сотрудников, которые могут не подходить, или, если они не справляются со своими обязанностями, работодатели не могут предоставить достаточные доказательства такой плохой работы.

Трудовые договоры, влияние на деятельность и эффективная организационная структура в JSTOR

Абстрактный

Когда смена места работы обходится дорого, эффективные трудовые договоры обычно не компенсируют работникам последствия событий и решений после найма. Затем, когда есть руководители и менеджеры, наделенные полномочиями принимать дискреционные решения, затронутые сотрудники будут вынуждены тратить драгоценное время, пытаясь повлиять на их решения. Эффективный организационный дизайн противостоит этой тенденции, ограничивая свободу действий лиц, принимающих решения, особенно для тех решений, которые имеют большие последствия для распределения, но которые в остальном не имеют большого значения для организации.

Информация о журнале

Текущие выпуски теперь размещены на веб-сайте Chicago Journals. Прочтите последний выпуск. Один из старейших и самых престижных экономических журналов, Journal of Polit Economy (JPE) представляет важные и важные исследования в области экономической теории и практики. Журнал публикует весьма отобранные и широко цитируемые аналитические, интерпретационные и эмпирические исследования в ряде областей, включая монетарную теорию, фискальную политику, трудовые ресурсы. экономика, развитие, микроэкономическая и макроэкономическая теория, международная торговля и финансы, организация производства и социальная экономика.

Информация об издателе

С момента своего основания в 1890 году в качестве одного из трех основных подразделений Чикагского университета, University of Chicago Press взял на себя обязательство распространять стипендии высочайшего стандарта и публиковать серьезные работы, которые способствуют образованию и способствуют общественному пониманию. , и обогатить культурную жизнь. Сегодня Отдел журналов издает более 70 журналов и сериалов в твердом переплете по широкому кругу академических дисциплин, включая социальные науки, гуманитарные науки, образование, биологические и медицинские науки, а также физические науки.

Характеристики хорошего трудового договора

ГЛАВНАЯ | БЛОГ | ХАРАКТЕРИСТИКИ ХОРОШЕГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Контракт – это соглашение, в котором несколько сторон определяют права и обязанности по определенному пункту. Трудовой договор – это документ, в котором работник и работодатель согласовывают условия. за оказание услуги и за ее вознаграждение.

Трудовой договор создает права и обязанности как для работника, так и для работодателя.На с одной стороны, сотрудник соглашается выполнять определенную задачу в зависимости и в подчинении, с другой стороны, работодатель обязан выплатить компенсацию.

По закону все сотрудники или работники компании должны иметь трудовой договор, подтверждающий, что они работают на это, иначе к компании могут быть применены санкции. Характеристики занятости контракт или трудовой договор различаются в зависимости от его продолжительности и цели, для которой он составлен.

Виды трудового договора

Различные виды трудового договора могут отличаться в зависимости от трудового законодательства каждого из них. страны, однако, среди самых распространенных можно назвать:

1) Постоянный договор .Настоящий трудовой договор не устанавливает ограничений на его продолжительность и остается в силе до тех пор, пока сотрудник или компания не решат его прекратить. Может быть устно или письменно. Тот факт, что он называется неопределенным, не имеет ничего общего с тем, полный или неполный рабочий день, бессрочный контракт также может предусматривать предоставление фиксированного или прерывистое обслуживание.

2) Срочный договор . Эти контракты возникли в результате выполнения работы или услуги, которые по своему характеру выполняются в ограниченный период времени в пределах деятельность компании. Типичный случай – это временный контракт, который исходит от временная замена рабочего. Они также распространены, когда у компании есть избыточные заказы или большое количество незавершенных задач и нанимает работника для решения этих конкретных ситуаций.

3) Частичная занятость . В этом виде трудового договора предоставление услуги время устанавливается по часам (в день, в неделю, в месяц или в год). Рабочее время короче чем полный рабочий день, например, 20-часовой еженедельный трудовой договор.Эти контракты на неполный рабочий день могут быть постоянными. или на фиксированный срок.

4) Договор на обучение, стажировку или начальное обучение . Он предназначен для рабочего обучаться профессии теоретическим и практическим образом в своей работе. Эти контракты разработаны поощрять прием на работу молодых людей и вовлекать их в мир труда. В этом случае, молодые люди завершают свою академическую подготовку, применяя полученные знания на практике и совершенствоваться в работе.

5) Другие виды договоров . В соответствии с различными потребностями законодатели каждой страны устанавливают более конкретные условия контракта и с конкретными характеристиками, это случай контрактов на исследования, направленных конкретно на ученых, контрактов на людей с ограниченными возможностями, или контракты на оказание помощи для замены частично вышедших на пенсию работников.

Характеристики хорошего трудового договора

Хороший трудовой договор должен учитывать такие важные детали и информацию, как:

1) Форма и срок действия .Трудовые договоры могут быть устными или письменными, а срок может быть неопределенным. или на указанную продолжительность.

2) Идентификационный номер . В каждом трудовом договоре должны быть четко указаны стороны, участвующие в нем.

3) Адрес компании . Это должно быть указано в контракте, в противном случае адрес работодателя. и может быть указано место, где работник осуществляет деятельность, для которой он был нанят.

4) Заработная плата . Трудовой договор должен содержать описание размера заработной платы, составляющих заработной платы. и частота платежей.

5) График работы и праздники . Описание продолжительности рабочего времени и праздничных дней соответствует работнику

6) Дата . В трудовом договоре должна быть указана дата начала трудовых отношений. и, если это определенное время, он должен содержать продолжительность того же самого.

Правовая характеристика трудового договора

Каждый трудовой договор – это:

• Консенсус: доводится до совершенства по соглашению сторон.
• Направленный: он регулируется государством через законодателей каждой страны.
• Обременительный: эти контракты основаны на взаимной выгоде обеих сторон.
• Коммутативный: обе стороны в равной степени связаны, ни одно обязательство не является более действительным, чем другое.
• Частное право: регулирует правоотношения между физическими лицами.
• Двусторонний: этот контракт порождает обязательства для обеих сторон.

Больше статей читайте в нашем блоге.

Работа | DFEH

• Если у вашего работодателя пять или более сотрудников, вы имеете право на права и защиту в соответствии с законодательством штата Калифорния в случае беременности, родов, потери беременности и связанных с ними физических или психических состояний. Эти права и защиты включают право на разумные приспособления и право на отгул от работы. Работодатели запрещают увольнять, отказывать в приеме на работу, запрещать, беспокоить, увольнять кого-либо или иным образом дискриминировать кого-либо из-за беременности, родов или связанного с этим состояния.(Gov. Code, § 12945; Cal. Code Regs., Tit. 2, § 11035).
• Если вы проработали у своего работодателя не менее 12 месяцев (и проработали не менее 1250 часов в течение предыдущего 12-месячного периода), вы имеете право взять отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 12 недель для связи с новым ребенком в течение одного год рождения, усыновления или размещения ребенка в приемной семье. (Правительственный Кодекс, § 12945.6 (a) (1)).
• Работодателем, на который распространяются эти правила, могут быть одно или несколько физических лиц, товарищества, корпорации, компании, трудовые организации, программы обучения учеников, агентства по трудоустройству или лицензионные советы.(Gov. Code, § 12925; Cal. Code Regs., Tit.2, § 11035 (e)).

• Инвалидность по беременности и родам – ​​это физическое или психическое состояние, связанное с беременностью или родами, которое мешает вам выполнять основные обязанности по вашей работе, или если ваша работа создаст чрезмерный риск для вас или успешного завершения вашей беременности. Ваш лечащий врач должен определить, есть ли у вас инвалидность по беременности. (Gov. Code, § 12945; Cal. Code Regs., Tit. 2, § 11035 (d) & (f)).
• Примеры инвалидности при беременности включают тяжелое утреннее недомогание, дородовой или послеродовой уход, необходимость постельного режима, гестационный диабет, гипертензию, вызванную беременностью, преэклампсию, послеродовую депрессию, состояния лактации, такие как мастит, потеря или прерывание беременности, а также восстановление после родов. потеря или прерывание беременности.(Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11035 (f)).

Вы можете иметь право на жилье, если у вас инвалидность по беременности. Адаптация – это изменения в рабочей среде, которые позволяют вам выполнять свою работу. Примеры изменений или приспособлений:

• Изменение рабочих обязанностей, чтобы сделать их менее напряженными. (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, §§ 11040 и 11035 (s) (2)).
• Использование стула или стула при выполнении рабочих обязанностей. (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, §§ 11040 и 11035 (s) (4)).
• Временный перевод на менее напряженную или опасную работу. (Регламенты калифорнийского кодекса, титул 2, § 11041).
• Более длинные или более частые перерывы. (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11035 (s) (5)).
• Частные дома для кормления грудью. (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11035 (s) (5)).
• Отпуск по нетрудоспособности по беременности (PDL). (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11042.
• Дополнительный отпуск как разумное приспособление по окончании PDL.

Имеете ли вы право на какое-либо конкретное жилье, будет зависеть от обстоятельств вашей инвалидности, связанной с беременностью, и вашего места работы.

Отпуск по инвалидности по беременности, или PDL, – это отпуск по работе для сотрудников с инвалидностью по беременности. Ваш лечащий врач порекомендует вам, на какой период времени вам потребуется отпуск с работы, но вы имеете право на получение PDL на срок до четырех месяцев на каждую беременность. (Регламенты Калифорнийского кодекса, глава 2, § 11042). Этот отпуск дополняет любой другой отпуск, на который вы можете иметь право в соответствии с Законом о справедливой занятости и жилье (FEHA), Законом о правах семьи Калифорнии (CFRA), другими законами штата и местными постановлениями или политикой вашего работодателя в отношении отпусков.Если ваш работодатель придерживается политики предоставления отпуска продолжительностью более четырех месяцев по другим причинам, он также должен предоставить вам такой же отпуск, если этого требует ваша инвалидность, связанная с беременностью.

Если у вашего работодателя пять или более сотрудников, и у вас есть инвалидность по беременности, вы имеете право на PDL. Не существует минимального требования к количеству отработанных часов или лет, чтобы иметь право на участие. Ваш лечащий врач должен порекомендовать вам PDL, чтобы вы подали заявку на его получение. (Cal. Code Regs., синица. 2, §§ 11035 (h) и 11037).>

• Нет. Вы можете сдавать свой PDL сразу или «периодически». Прерывистый PDL – это небольшой отпуск, который может составлять часы, дни, недели или месяцы. Это может означать перерыв на несколько часов каждый день или перерыв на несколько дней или недель. См. РАСЧЕТ PDL в конце этого раздела часто задаваемых вопросов. (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11042 (а)).
• ПРИМЕРЫ: Работа 4 часа в день вместо 8. Работа 4 дня в неделю вместо 5.Начало работы днем, 5 дней в неделю. Беру 2 недели перерыва за раз. Снимаю сразу 4 месяца.

Если вы считаете, что вам, возможно, придется взять отпуск по причине инвалидности, связанной с беременностью, как можно скорее сообщите об этом своему работодателю. Если возможно, уведомите своего работодателя за 30 дней. Ваш работодатель должен предоставить вам письменную гарантию того, что вы будете восстановлены на той же работе после PDL, если вы об этом попросите. Ваш работодатель может потребовать, чтобы вы предоставили письменное медицинское свидетельство от вашего поставщика медицинских услуг, подтверждающее вашу потребность в отпуске.(Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, §§ 11050 (a) – (b) и 11042 (c)).

Ваш работодатель незаконно увольнять вас из-за беременности или из-за того, что вы принимаете PDL. Однако PDL не защищает вас от действий по трудоустройству, не связанных с вашей беременностью, таких как увольнения. В остальном работодатели обязаны по закону восстановить вас на той же работе, на которой вы работали до отпуска. В некоторых ситуациях вы можете быть восстановлены на должности, сопоставимой (те же задачи, навыки, льготы и оплата) с работой, которую вы выполняли до получения PDL.(Gov. Code, § 12945; Cal. Code Regs. , Tit.2, § 11043).

Да. Ваш работодатель должен восстановить вас на вашей первоначальной работе после того, как вы перестанете быть инвалидом из-за беременности. В некоторых ситуациях вас могут восстановить на сопоставимой работе (те же задачи, навыки, льготы и оплата). (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11041 (d)).

Может быть. Если ваш работодатель оплачивает работникам другой отпуск по временной нетрудоспособности, он должен оплатить вам PDL. Вам будут платить, если вы используете оплачиваемый отпуск или оплачиваемый отпуск во время PDL.Вы также можете получить частичное возмещение заработной платы, если платите в Государственную страховку по инвалидности (SDI). (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11044 (а)). Вы также можете иметь право на оплачиваемый отпуск в соответствии с другими законами штата или местными постановлениями, такими как пособие по оплачиваемому семейному отпуску.

Для получения дополнительной информации посетите EDD «Имею ли я право на льготы?» страница.

Ваш работодатель может потребовать от вас использовать доступный отпуск по болезни во время PDL. Если ваш работодатель не требует, чтобы вы использовали отпуск по болезни во время PDL, вы можете использовать его по своему усмотрению.Ваш работодатель может не требовать от вас использования отпуска или оплачиваемого свободного времени. Вы можете использовать отпуск или оплачиваемый отпуск по своему усмотрению во время PDL. (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11044 (b)).

Да. Ваш работодатель должен оплачивать продолжение вашего группового медицинского страхования (если вы застрахованы вашим работодателем) в течение всех четырех месяцев вашего PDL. (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11044 (c)).

Нет. Вы не потеряете стаж или льготы во время прохождения PDL. Если ваш работодатель разрешает сотрудникам накапливать трудовой стаж и / или пособия во время отпуска по другой временной нетрудоспособности, а также во время отпуска по болезни или отпуска, вы продолжите накапливать стаж и / или пособия, находясь на PDL. (Cal. CodeRegs., Титул 2, § 11044 (d) – (e)).

Если вы завершили свой четырехмесячный PDL, вы можете иметь право на отпуск в соответствии с CFRA, и вы по-прежнему имеете право на «разумное приспособление» в соответствии с FEHA, которое может включать дополнительный отпуск (см. Информацию о CFRA ниже). (Правительственный Кодекс, §§ 12945, 12945.5; Регламенты Калифорнийского кодекса, заголовок 2, §§ 11040, 11047, 11087 (o) и 11093 (e)).

Разумное приспособление – это изменение условий работы или способа выполнения работы, чтобы приспособиться к вашей инвалидности по беременности, при этом выполняя основные функции вашей работы.Это может включать в себя больший отпуск с работы. Поговорите со своим врачом и своим работодателем о необходимых разумных приспособлениях. (Gov. Code, § 12945; Cal. Code Regs., Tit. 2, §§ 11035 (s) & 11046 (c) (2)).

• Вы имеете право на перерывы в работе для кормления грудью или сцеживания молока наедине. (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11035 (s) (5)).
• Вы можете иметь право на получение PDL при заболеваниях, связанных с лактацией (например, мастите). Спросите своего врача, нужен ли вам перерыв на работе из-за заболевания, связанного с лактацией.(Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11035 (d) и (u)).

Да – если вы соответствуете требованиям. После прохождения PDL у вас может быть право на 12 дополнительных недель в течение 12 месяцев после рождения, усыновления или начала патронатного воспитания для связи с вашим новым ребенком в рамках CFRA. Оба родителя ребенка могут иметь право на отпуск по совместительству. Отпуск CFRA может быть ограничен 12 неделями для обоих родителей, если оба родителя работают в одной компании. Однако CFRA имеет другие требования, чем PDL. Отпуск CFRA также может быть использован для ухода за больным членом семьи.(Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11087 (h), (m), & (o)).

Может быть. В FEHA четко указано, что PDL действует в дополнение к другим положениям Закона. Таким образом, вы можете иметь право на выезд в качестве разумного приспособления, даже сверх того, что требуется PDL. Вы также можете иметь право на отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). Оба родителя имеют право на отпуск по закону FMLA. См. Таблицу ниже для получения дополнительной информации о FMLA. DFEH не применяет FMLA, потому что это федеральный закон, находящийся под юрисдикцией правительства США.Посетите сайт Министерства труда для получения дополнительной информации. Кроме того, вы можете иметь право на отпуск по закону FMLA для ухода за членом семьи. (Регламенты Калифорнийского кодекса, глава 2, § 11045). Наконец, вы можете иметь право на выезд в соответствии с местными постановлениями. В приведенной ниже таблице указаны только льготы, предоставляемые во время отпуска по беременности и родам.

Вы имеете право на отпуск в соответствии с каждым законом – PDL, CFRA и FMLA – если вы соответствуете требованиям. PDL и FMLA могут работать одновременно. CFRA будет учитываться отдельно от PDL. CFRA также будет учитываться отдельно от FMLA, взятого в связи с потерей трудоспособности, родами или связанными с ними заболеваниями.PDL и FMLA выполняются одновременно, потому что оба охватывают заболевания, связанные с беременностью. (Правительственный Кодекс, § 12945.2 (s)).

Да. Работницы-трансгендеры, имеющие инвалидность по беременности, имеют все те же права и возможности, что и другие работники с состояниями, связанными с беременностью. (Регламенты Калифорнийского кодекса, глава 2, § 11035 (f) – (g)).

Нет. Работодатель незаконно увольнять вас, наказывать, отказывать в приеме на работу, оскорблять или дискриминировать вас за получение PDL или разумное приспособление к вашему состоянию, связанному с беременностью.(Gov. Code, § 12945; Cal. Code Regs., Tit. 2, §§ 11036 & 11039).

• Нет. Ваш работодатель не имеет права заставлять вас брать PDL. Даже если вы решите не принимать PDL, вы все равно имеете право на разумные приспособления для вашего состояния, связанного с беременностью. (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11039 (a) (1) (H)).
• ПРИМЕР: Ваш врач рекомендует вам во время беременности проводить на работе меньше времени, чем обычно, 40 часов в неделю. Если вы можете выполнять основные функции вашей работы из дома, вы можете запросить удаленную работу на один день в неделю в качестве разумного приспособления, чтобы сохранить свои PDL на период после родов.Ваш работодатель должен предоставить вам это разумное приспособление и может не требовать от вас использования PDL вместо удаленной работы.

Если вы считаете, что ваши права были нарушены, вы можете подать жалобу в DFEH в течение одного года с даты нарушения. Посетите www.dfeh.ca.gov, позвоните по телефону 1 (800) 884-1684 (голосовой) или напишите по электронной почте [email protected]. Если вы глухой или слабослышащий, позвоните по телефону (800) 884-1684 (через службу ретрансляции Калифорнии, набрав 711) или (800) 700-2320 (TTY) или обратитесь по электронной почте. [email protected]. Вы также можете подать жалобу в Комиссию по равным возможностям трудоустройства.

Расчеты PDL

Ваши четыре месяца PDL рассчитываются исходя из того, сколько часов вы работаете в неделю. Для этого расчета четыре месяца равняются 17⅓ неделям. Возьмите среднее количество часов, которое вы работаете в неделю, и умножьте это число на 17⅓. Это даст вам количество часов отпуска, на которое вы имеете право в течение «четырех месяцев» PDL. (Регламенты Калифорнийского кодекса, титул 2, § 11042 (а)).

Количество отработанных часов в неделю
x
17-1 / 3
=
Количество часов PDL

Краткая справочная таблица

Количество отработанных часов в неделю
Количество часов отпуска по нетрудоспособности по беременности

12208
20346,5
28485
32554,5
40693
48832

Раздел VII и права сотрудников

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года – это федеральный закон, который защищает сотрудников от дискриминации на основе определенных характеристик: расы, цвета кожи, национального происхождения, пола и религии. Согласно Разделу VII, работодатель не может дискриминировать в отношении каких-либо сроков, условий или привилегий при приеме на работу. Сферы, которые могут привести к нарушениям, включают прием на работу, прием на работу, продвижение по службе, перевод, обучение, дисциплинирование, увольнение, распределение работы, оценку эффективности или предоставление льгот.

Раздел VII применяется к работодателям как в частном, так и в государственном секторе, в которых работает 15 и более сотрудников. Это также относится к федеральному правительству, агентствам по трудоустройству и трудовым организациям.Раздел VII обеспечивается Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве.

Ни одному лицу, работающему в компании, подпадающей под действие Раздела VII, или подающему заявление о приеме на работу в эту компанию, не может быть отказано в приеме на работу или к какому-либо другому обращению в отношении любого решения о рабочем месте на основании предполагаемых расовых, религиозных, национальных, половых или религиозных характеристик. Ни к одному сотруднику нельзя относиться иначе на основании его или ее связи с кем-то, у кого есть одна из этих защищенных характеристик.

Кроме того, решения о приеме на работу не могут приниматься на основе стереотипов или предположений, связанных с какой-либо защищаемой характеристикой.Например, незаконным является отказ руководителя в продвижении вьетнамца на руководящую должность, поскольку он или она считает, что азиатские люди не являются хорошими лидерами.

Дискриминационная политика при нарушении раздела VII

В соответствии с Разделом VII политика и практика занятости могут быть дискриминационными на основании несопоставимого отношения или несопоставимого воздействия. Несопоставимое отношение подразумевает преднамеренную дискриминацию со стороны работодателя. Например, футбольная лига с политикой, согласно которой женщины не могут занимать руководящие должности в лиге, вероятно, нарушит запрет на дискриминацию по признаку пола в Разделе VII.Точно так же сотрудники, принадлежащие к защищенной группе, не могут быть изолированы или физически изолированы ни от других сотрудников, ни от клиентов. Например, для крупной корпорации незаконно назначать только белых людей на должности в офисе в преимущественно белом районе или назначать преимущественно азиатских сотрудников на должности в офисе в районе с высокой численностью азиатского населения.

Исключение из общего правила против несопоставимого отношения существует, когда отсутствие защищенной характеристики является добросовестной профессиональной квалификацией (BFOQ) для конкретной работы.Работодатель может успешно защищаться на том основании, что, хотя конкретное требование кажется преднамеренно дискриминационным, это BFOQ для работы. Например, если роль в кино требует, чтобы актер сыграл Авраама Линкольна, директор по кастингу может решить рассматривать только белых мужчин, даже если это, кажется, дискриминирует по признаку расы и пола.

Раздел VII также запрещает явно нейтральную политику в сфере занятости, которая оказывает непропорционально сильное влияние на защищенные группы. Однако работодатель, который вводит политику, которая, как утверждается, оказывает разрозненное влияние, может защищать себя на том основании, что политика важна для производительности труда или является деловой необходимостью.

На первый взгляд нейтральная политика сбора заявок только из источников, в которых все потенциальные кандидаты на вакансии принадлежат к одной и той же расе, может иметь неодинаковые последствия. Например, если у работодателя есть политика приема на работу только тех кандидатов, которые принадлежат к частному загородному клубу, в который входят исключительно белые мужчины, эта политика будет иметь неодинаковые последствия, отрицательно сказавшись на меньшинствах и женщинах.

Раздел VII также запрещает притеснения на основании принадлежности жертвы к защищенному классу.Чтобы преследование могло быть оправданным, преследование должно быть нежелательным, серьезным или повсеместным. Если вас преследуют, важно уведомить правонарушителя о том, что вы считаете его или ее поведение оскорбительным, и известить об этом работодателя. Отсутствие уведомления работодателя может отрицательно повлиять на иск о дискриминации. Например, если ваш коллега неоднократно предлагает вам сексуальные услуги, вы должны сообщить о сексуальных домогательствах в свой отдел кадров или следовать процедурам рассмотрения жалоб, изложенным в вашем справочнике по трудоустройству, чтобы дать вашему работодателю возможность исправить ситуацию, прежде чем подавать иск в EEOC.

Работодатель не может принимать ответные меры против вас за противодействие дискриминации в соответствии с Разделом VII, за участие в расследовании EEOC по иску о дискриминации или за подачу иска о дискриминации самостоятельно.

Покрытый:

• Все компании и профсоюзы с 15 и более сотрудниками
• Агентства по трудоустройству
• Государственные и местные органы власти
• Программы ученичества

Не покрывается:

• Федеральные государственные служащие
• Независимые подрядчики

Последние отзывы: октябрь 2021 г.

Современные условия занятости и психическое благополучие мужчин и женщин в Европе: перекрестное исследование | Международный журнал справедливости в области здравоохранения

1.

Карасек Р., Бриссон К., Каваками Н., Хаутман И., Бонгерс П., Амик Б. Анкета содержания работы (JCQ): инструмент для сравнительной международной оценки психосоциальных характеристик работы. J Occup Health Psychol. 1998, 3: 322-355. 10.1037 / 1076-8998.3.4.322.

CAS PubMed Статья Google ученый

2.

Карасек Р., Теорелл Т: Здоровый труд. Стресс, производительность и реконструкция трудовой жизни.1990, Basic Books, Нью-Йорк

Google ученый

3.

Зигрист Дж .: Неблагоприятные последствия для здоровья условий, требующих больших усилий / низкой награды. J Occup Health Psychol. 1996, 1: 27-41. 10.1037 / 1076-8998.1.1.27.

CAS PubMed Статья Google ученый

4.

Демерути Э., Баккер А.Б., Нахрейнер Ф., Шауфели В.Б.: Модель эмоционального выгорания, связанная с потребностями работы и ресурсами. J Appl Psychol.2001, 86: 499-512. 10.1037 / 0021-9010.86.3.499.

CAS PubMed Статья Google ученый

5.

Де Йонге Дж., Босма Х., Питер Р., Зигрист Дж. Напряжение на работе, дисбаланс между усилиями и вознаграждением и благополучие сотрудников: крупномасштабное перекрестное исследование. Soc Sci Med. 2000, 50: 1317-1327. 10.1016 / S0277-9536 (99) 00388-3.

CAS PubMed Статья Google ученый

6.

Дэниэлс К., Трегаскис О., Ситон Дж. С.: Контроль рабочих мест и гигиена труда: регулирующая роль национальных исследований и разработок. J Organ Behav. 2007, 28: 1-19. 10.1002 / job.390.

Артикул Google ученый

7.

Драгано Н., Зигрист Дж., Варендорф М. : Режимы социального обеспечения, трудовая политика и нездоровые психосоциальные условия труда: сравнительное исследование с участием 9917 пожилых сотрудников из 12 европейских стран. J Epidemiol Community Health.2011, 65: 793-799. 10.1136 / jech.2009.098541.

PubMed Статья Google ученый

8.

Bildt C, Michelsen H: Гендерные различия во влиянии условий труда на психическое здоровье: 4-летнее наблюдение. Int Arch Occup Environ Health. 2002, 75: 252-258. 10.1007 / s00420-001-0299-8.

PubMed Статья Google ученый

9.

Магнуссон Хэнсон Л.Л., Теорелл Т., Бек П., Ругулис Р., Берр Х., Хайд М., Оксеншерна Г., Вестерлунд Х .: Психосоциальные условия труда и депрессивные симптомы среди шведских сотрудников.Int Arch Occup Environ Health. 2009, 82: 951-960. 10.1007 / s00420-009-0406-9.

PubMed Статья Google ученый

10.

Холман Д., Макклелланд К. Качество рабочих мест в растущих и сокращающихся экономических секторах ЕС. Рабочий документ WALQING 2011.3. 2011

Google ученый

11.

Вивес А., Амабл М., Феррер М., Монкада С., Льоренс С., Мунтанер С., Бенавидес Ф. Г., Бенах Дж. Неустойчивость занятости и плохое психическое здоровье: данные Испании о новой социальной детерминанте здоровья.J Environ Public Health. 2013, 2013: 1-10. 10.1155 / 2013/978656.

Артикул Google ученый

12.

De Moortel D, Vandenheede H, Muntaner C, Vanroelen C: Структурные и промежуточные детерминанты социального неравенства в психическом благополучии европейских рабочих. Реляционный подход. BMC Public Health. 2014, 14: 938-10.1186 / 1471-2458-14-938.

PubMed Central PubMed Статья Google ученый

13.

Бенах Дж., Вивес А., Амабл М. , Ванроелен С., Тарафа Дж., Мунтанер С. Нестандартная занятость: понимание возникающих социальных детерминант здоровья. Annu Rev Public Health. 2014, 35: 229-253. 10.1146 / annurev-publhealth-032013-182500.

CAS PubMed Статья Google ученый

14.

Кампос-Серна Дж., Ронда-Перес Э., Артаскос Л., Моэн Б.Э., Бенавидес Ф.Г .: Гендерное неравенство в области профессионального здоровья, связанное с неравномерным распределением условий труда и занятости: систематический обзор.Int J Equity Health. 2013, 12: 57-10.1186 / 1475-9276-12-57.

PubMed Central PubMed Статья Google ученый

15.

Воско Л.Ф., Макдональд М., Кэмпбелл I: пол и контуры нестандартной занятости. 2009, Рутледж, Нью-Йорк

Google ученый

16.

Edgell S: Социология труда. Преемственность и изменение оплачиваемой и неоплачиваемой работы. 2006, SAGE Publications Ltd, Лондон

Google ученый

17.

Пуиг-Баррачина В., Ванроелен С., Вивес А., Мартинес Дж. М., Мунтанер С., Левек К., Бенах Дж., Луккс Ф .: Измерение нестабильности занятости в Европейском исследовании условий труда: социальное распределение в Европе. Работа A J Prev Assess Rehabil. 2014, 49: 143-161.

Google ученый

18.

Менендес М., Бенах Дж., Мунтанер К., Амабл М., О’Кампо П: Не является ли нестабильная занятость более вредной для здоровья женщин, чем для мужчин ?. Soc Sci Med.2007, 64: 776-781. 10.1016 / j.socscimed.2006.10.035.

PubMed Статья Google ученый

19.

Виртанен М., Кивимяки М., Йоэнсуу М., Виртанен П., Еловайнио М., Вахтера Дж .: Временная занятость и здоровье: обзор. Int J Epidemiol. 2005, 34: 610-622. 10.1093 / ije / dyi024.

PubMed Статья Google ученый

20.

Ласло К.Д., Пихарт Х., Копп М.С., Бобак М., Паяк А., Малютина С., Салавец Г., Сурок М.: Отсутствие гарантий занятости и здоровье: исследование 16 европейских стран.Soc Sci Med. 2010, 70: 867-874. 10.1016 / j.socscimed.2009.11.022.

PubMed Central PubMed Статья Google ученый

21.

Ван Аерден К., Мурс Г., Левек К., Ванроелен К. Измерение условий занятости в европейской рабочей силе: типологический подход. Soc Indic Res. 2014, 116: 771-791. 10.1007 / s11205-013-0312-0.

Артикул Google ученый

22.

Качество условий занятости и трудовых отношений в Европе. 2013, Бюро публикаций Европейского Союза, Дублин

23.

Brooker A-S, Eakin JM: Пол, класс, стресс и здоровье на работе: к подходу, ориентированному на власть. J Community Appl Soc Psychol. 2001, 11: 97-109. 10.1002 / casp.620.

Артикул Google ученый

24.

Barnett RC, Hyde JS: Женщины, мужчины, работа и семья. Экспансионистская теория.Am Psychol. 2001, 56: 781-796. 10.1037 / 0003-066X.56.10.781.

CAS PubMed Статья Google ученый

25.

Korpi W: Грани неравенства: пол, класс и модели неравенства в различных типах государств всеобщего благосостояния. Soc Polit Int Stud Гендер Государство Соц. 2000, 7: 127-191. 10.1093 / sp / 7.2.127.

Артикул Google ученый

26.

Артаскос Л., Боррелл С., Бенах Дж .: Гендерное неравенство в отношении здоровья среди работников: связь с требованиями семьи.J Epidemiol Community Health. 2001, 55: 639-647. 10.1136 / jech.55.9.639.

CAS PubMed Central PubMed Статья Google ученый

27.

Корпи В., Феррарини Т., Энглунд С.: Возможности женщин при различных констелляциях семейной политики: пересмотр компромиссов между полом, классом и неравенством в западных странах. Soc Polit Int Stud Гендер Государство Соц. 2013, 20: 1-40. 10.1093 / sp / jxs028.

Артикул Google ученый

28.

Korpi W: Классовое и гендерное неравенство в различных типах государств всеобщего благосостояния: программа индикаторов социального гражданства (SCIP). Int J Soc Welf. 2010, 19 (Приложение s1): S14-S24. 10.1111 / j.1468-2397.2010.00730.x.

Артикул Google ученый

29.

Бергквист К., Ингве М.А., Лундберг О: Понимание роли характеристик государства всеобщего благосостояния для здоровья и неравенства – аналитический обзор. BMC Public Health. 2013, 13: 1234-10.1186 / 1471-2458-13-1234.

PubMed Central PubMed Статья Google ученый

30.

Flaquer L: Семейная политика и социальное государство в Южной Европе. 2000, Institut de Ciències Polítiques Polítiques i Socials, Автономный университет Барселоны

Google ученый

31.

Ланге Т. Отношения, атрибуты и институты: определение удовлетворенности работой в Центральной и Восточной Европе.Empl Relat. 2009, 31: 81-97. 10.1108 / 01425450910916832.

Артикул Google ученый

32.

Эйкемо Т.А., Хьюсман М., Бамбра С., Кунст А.Е.: Неравенства в отношении здоровья в зависимости от уровня образования при различных режимах социального обеспечения: сравнение 23 европейских стран. Sociol Health Illn. 2008, 30: 565-582. 10.1111 / j.1467-9566.2007.01073.x.

PubMed Статья Google ученый

33.

Эйкемо Т.А., Бамбра К., судья К., Рингдал К. Режимы государства всеобщего благосостояния и различия в самооценке здоровья в Европе: многоуровневый анализ. Soc Sci Med. 2008, 66: 2281-2295. 10.1016 / j.socscimed.2008.01.022.

PubMed Статья Google ученый

34.

Модуль 5 раунда по вопросам труда, семьи и благополучия – шаблон окончательного вопроса. 2011, Центр сравнительных социальных исследований, Лондонский городской университет

35.

Bech P, Olsen LR, Kjoller M, Rasmussen NK: Измерение благополучия, а не отсутствия симптомов дистресса: сравнение подшкалы психического здоровья SF-36 и шкалы благополучия ВОЗ-5. Int J Methods Psychiatr Res. 2003, 12: 85-91. 10.1002 / мпр.145.

PubMed Статья Google ученый

36.

Эллисон П: данные отсутствуют. Количественные приложения в социальных науках. 2001, SAGE Publications Ltd, Лондон

Google ученый

37.

Tangian A: Гибкая работа ненадежна? Исследование, основанное на 4-м Европейском обзоре условий труда 2005 г. 2007 г., Институт экономических и социальных наук (WSI), Дюссельдорф

Google ученый

38.

Ванроэлен C: Связанные с работой жалобы на здоровье в постфордистской рабочей силе. Социология социально-экономического неравенства в отношении здоровья, связанного с работой. 2009, ВУБПРЕСС, Брюссель

Google ученый

39.

Галли Д., Рассел Х .: Конфликт между работой и семьей и условия труда в Западной Европе. Soc Indic Res. 2009, 93: 445-467. 10.1007 / s11205-008-9435-0.

Артикул Google ученый

40.

Артаскос Л., Кортес И., Пуч-Баррачина В., Бенавидес Ф. Г., Эскрипта-Агуир В., Боррелл С. Сочетание занятости и семьи в Европе: роль семейной политики в здоровье. Eur J Public Health. 2014, 24: 649-655. 10.1093 / eurpub / ckt170.

PubMed Статья Google ученый

41.

Членство в профсоюзах 2012. Статистический бюллетень. 2013, Департамент бизнес-инноваций и навыков, Лондон

42.

Бардаси Э., Франческони М: Влияние нетипичной занятости на индивидуальное благополучие: данные группы британских рабочих. Soc Sci Med. 2004, 58: 1671-1688. 10.1016 / S0277-9536 (03) 00400-3.

PubMed Статья Google ученый

43.

Löwe B, Spitzer RL, Gräfe K, Kroenke K, Quenter A, Zipfel S, Buchholz C, Witte S, Herzog W: Сравнительная достоверность трех скрининговых опросников на депрессивные расстройства DSM-IV и диагнозы врачей.J влияют на Disord. 2004, 78: 131-140. 10.1016 / S0165-0327 (02) 00237-9.

PubMed Статья Google ученый

44.

Artazcoz L, Benach J, Borrell C, Cortès I: Безработица и психическое здоровье: понимание взаимодействия между полом, семейными ролями и социальным классом. Am J Public Health. 2004, 94: 82-88. 10.2105 / AJPH.94.1.82.

PubMed Central PubMed Статья Google ученый

Основы трудового договора

Опубликовано в : Вернуться к основам 25 сентября 2017 г. Решено:

Джилл Грейси информирует нас о существенных элементах трудового договора.В соответствии с Указом о трудовых правах 1996 года работодатели обязаны предоставить сотруднику письменное заявление об определенных условиях, включая, например, название должности сотрудника с кратким описанием должности, часов по контракту, вознаграждения, уведомления о увольнении и пенсионные механизмы, и это лишь некоторые из них. В своем последнем видео Джилл дает краткий обзор того, что должно быть включено в трудовой договор. Она также рассматривает подразумеваемые условия и способы, с помощью которых трудовой договор может защитить деловые интересы работодателя.

Транскрипция

Трудовые договоры: основные характеристики

Трудовые договоры в значительной степени регулируются теми же основными принципами, что и любой договор. Между сторонами должно быть намерение вступить в правоотношения. Предложение должно быть сделано, должно быть принято и должно быть рассмотрено.

В соответствии с Приказом о трудовых правах 1996 года работодатели обязаны предоставить работнику письменное заявление об определенных условиях, включая, например, название должности с кратким описанием должности, часов по контракту, вознаграждения, уведомления о увольнении и пенсионные механизмы, и это лишь некоторые из них.

Это письменное заявление должно быть предоставлено в течение двух месяцев с момента начала работы сотрудника у работодателя. Подобные термины обычно встречаются в трудовом договоре как явные. Однако условия контракта не обязательно должны быть записаны в трудовом договоре, чтобы иметь обязательную юридическую силу.

Прямые и подразумеваемые условия

Условия контракта могут подразумеваться или могут быть включены в другие инструменты или документы.Например, предусмотренные законом обязательства, условия, изложенные в коллективном договоре, или положения, содержащиеся в политиках и процедурах компании.

Если посмотреть на подразумеваемые условия, есть подразумеваемые условия, которые автоматически включаются в трудовые отношения. Например, обязательство проявлять взаимное доверие и уверенность, действовать добросовестно, подчиняться разумным и законным инструкциям и обеспечивать безопасные условия труда для сотрудников.

Кроме того, суд или трибунал имеет право включать условия в трудовые отношения при отсутствии четко выраженного термина, касающегося определенного момента, особенно если необходимо внести ясность, чтобы сделать договор работоспособным.Если суд или трибунал будет подразумевать какой-либо термин в трудовых отношениях, он будет рассматривать поведение и практику сторон, а также обычаи и практику, действующие на рабочем месте. Понятно, что это может привести к некоторой неопределенности для обеих сторон. Следовательно, всегда лучше попытаться избежать какой-либо двусмысленности в письменных условиях трудового договора, чтобы снизить вероятность того, что суд или трибунал будут обязаны включать условия в договор, особенно если условия никогда не были предусмотрены вечеринки в первую очередь.

Работодатели должны опасаться договоренностей, которые могут рассматриваться как подразумеваемые договорные условия в силу обычаев и практики. Например, при выплате бонусов или предложении расширенных пакетов резервирования. Если такие выплаты производились в прошлом, работник может заявить, что работодатель имеет подразумеваемое обязательство продолжать производить такие выплаты работникам в будущем. Это довольно сложный аргумент для успешного сотрудника, и очень многое зависит от конкретных фактов и обстоятельств.Тем не менее, четкие и недвусмысленные письменные положения в трудовом договоре и связанных с ним политиках и процедурах должны снизить риск того, что данный термин подразумевается в силу обычаев и практики.

Помимо явных и подразумеваемых условий контракта, некоторые условия автоматически закрепляются законом, и работодатель не может отказаться от этих условий или изменить их. Например, обязательство выплачивать, по крайней мере, национальную минимальную заработную плату, право сотрудника на ежегодный отпуск и право сотрудника на перерывы для отдыха в течение дня, а также право на материнство, отцовство, усыновление или совместный отпуск по уходу за ребенком.

Работодатели также должны помнить о любых коллективных договорах, которые могут налагать на них договорные обязательства, или о любых обязательствах, унаследованных от них в результате передачи TUPE или изменения предоставления услуг.

В зависимости от проекта и объема политики и процедур компании, которые могут, например, содержаться в справочнике для персонала, эти политики могут иметь договорные последствия для сторон. Следовательно, изменения в справочнике персонала должны быть очень тщательно продуманы, поскольку любое изменение условий контракта потребует обоюдного согласия сотрудника на это изменение.

Ограничительные условия

Трудовые договоры могут быть очень полезным инструментом для защиты деловых интересов работодателя. Вы можете включить положения, которые защищают компанию от ненужного раскрытия конфиденциальной или конфиденциальной информации сотрудником как во время их работы, так и после ее увольнения. Кроме того, работодатели часто включают то, что мы называем «ограничительными условиями» в трудовой договор сотрудника, особенно для старших сотрудников или исполнительных директоров, чтобы защитить законные деловые интересы компании в течение определенного периода после увольнения.Однако следует проявлять особую осторожность при составлении ограничительных условий, поскольку их может быть очень сложно обеспечить, а объем ковенантов не должен выходить за рамки необходимого для защиты законных деловых интересов компании.

Таким образом, трудовые договоры следует составлять в индивидуальном порядке, в зависимости от роли сотрудника и положений, связанных с этой ролью, например, заработной платы. Положения контракта должны быть четкими и недвусмысленными, чтобы снизить риск неправильного толкования согласованных условий.

Следует также учитывать, что произойдет, когда работник и работодатель разойдутся. И как можно наилучшим образом защитить деловые интересы компании после прекращения действия с помощью четких положений об уведомлении, ограничительных условий, если применимо, и положений, запрещающих необоснованное раскрытие конфиденциальной информации.

Эта статья верна на 25.09.2017

Заявление об отказе от ответственности:

Информация в этой статье предоставлена ​​в рамках сайта Legal-Island’s Employment Law Hub.