Испытание при приеме на работу не устанавливается – 70. /
Статья 70. Испытание при приеме на работу – с изменениями, проверено 05.08.2019 – Трудовой кодекс – Кодексы Российской Федерации
Статья 70. Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
dogovor-urist.ru
3. Испытание при приёме на работу
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено (как дополнительное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приёме на работу.
Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций, главных бухгалтеров – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно на общих основаниях.
Испытание при приёме на работу не устанавливается для:
1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном законом;
2) беременных женщин;
3) лиц, не достигших возраста 18 лет;
4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
6) лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
7) в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Испытание при приёме на работу определяет пригодность работника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались с испытанием.
Тема 5. Понятие и виды рабочего времени и времени отдыха
1) Понятие рабочего времени
2) Виды рабочего времени
3) Понятие и виды времени отдыха
Литература:
1) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2004.
2) Правоведение: Учебник для неюридических вузов /Под ред. И.Л. Хорольской – Калининград: Издательство КГТУ, 2003.
3) Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. (с изм. и доп.)
1. Понятие рабочего времени
Рабочее время и время отдыха – взаимосвязанные правовые категории. Эти категории используются не только в юридической науке, но и в социологи, психологи, экономике и в других отраслях знаний.
Ограничение законом рабочего времени было одним из первых требований возникшего в начале XIX в. Рабочего движения. Ещё в 1832 году во Франции многие ткачи вышли на улицы с требованием права на труд и 8-часового рабочего дня. В середине XIX в. Первые появившиеся законы о труде касались ограничения рабочего времени (до того никак не ограниченного) для женщин и детей. Затем они были распространены и на мужчин (впервые в Англии).
В России рабочее время до конца XIX столетия закон не ограничивал, и оно составляло по 14-16 часов в сутки. Под напором рабочего движения, особенно ткачей Морозовской мануфактуры (г. Иваново), в России в 1897 году был принят первый закон об ограничении рабочего дня 11,5 часами, а для женщин и детей – 10 часами. Но этот закон никак не ограничивал сверхурочные работы.
Рабочий день продолжительностью 8 часов впервые в мире введён в России Декретом 1917 года, что соответствовало требованиям международного рабочего движения.
С 1928 года промышленность России стала переходить на 7-часовой рабочий день и 5-дневную рабочую неделю. Но угроза нападения вынудила в июне 1940 года вернуться к 8-часовому рабочему дню и 6-дневной рабочей неделе. Во время войны чрезвычайное военное законодательство допускало неограниченное по существу рабочее время, так как вводило обязательную сверхурочную работу. Лишь по окончании послевоенного восстановительного периода в 1956 году был введён 7-часовой рабочий день (в расчёте на 6-дневную рабочую неделю) или 42-часовая 5-дневная рабочая неделя.
В 1960 году был принят Закон Союза ССР от 7 мая 1960 года «О завершении перехода в 1960 году всех рабочих и служащих на семи- и шестичасовой рабочий день». Он установил продолжительность рабочего дня не более семи часов. В 1977 году Конституция СССР закрепила 41-часовую рабочую неделю. Дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени было предусмотрено Законом РСФСР от 19 апреля 1991 года «О повышении социальных гарантий для трудящихся». В соответствии с этим Законом продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Данная норма была внесена в ст. 42 гл. IV КЗоТ РФ. Таким образом, по мере создания экономических и других необходимых условий в России осуществляется переход к более сокращённой продолжительности рабочей недели.
Вопросам регулирования рабочего времени большое внимание уделяет Международная организация труда. Прежде всего необходимо отметить Конвенцию МОТ № 47 (1935 г.) «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю». Ряд конвенций и рекомендаций МОТ имеют ориентирующее значение. К ним можно отнести Рекомендацию МОТ № 116 (1962 г.) «О сокращении продолжительности рабочего времени», Конвенцию МОТ № 171 (1990 г.) «О ночном труде» и др.
Необходимо отметить, что для современного трудового права важно то, что и рабочее время, и время отдыха подлежит правовому регулированию.
Статья 91 Трудового кодекса даёт легальное определение рабочего времени.
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
studfiles.net
Испытание при приеме на работу
В.Н. ВАНЮХИН,
доц. кафедры трудового права Российской академии правосудия, федеральный судья в отставке
Испытательный срок
Оплата труда, гарантии и компенсации на период испытания Оценка результатов испытания Документирование результатов испытания Решение работодателя по результатам испытания
По соглашению сторон при заключении трудового договора работнику может быть установлено испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Это правило, содержащееся в ст. 70 ТК РФ, применяется только в отношении лица, вновь поступающего на работу.
При установлении работнику испытательного срока необходимо учитывать требования ч. 4 ст. 70 ТК РФ, где перечислены категории работников, для которых испытание при приеме на работу устанавливаться не может. Это лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременные женщины; лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности; лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу, лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Испытание не устанавливается и в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или федеральным законом. Кроме того, согласно ст. 289 ТК РФ при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.
Минимальный срок испытания законодатель не обозначил, позволяя устанавливать любой срок, не превышающий 3 месяцев
Испытательный срок
Согласно ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания не может превышать шести месяцев. Названная статья закона обозначила предельные сроки, гарантируя таким образом соблюдение прав работника. Конкретный срок испытания определяется в указанных пределах по согласованию между работником и работодателем. Он может быть меньше максимального срока. В то же время максимальный срок испытания, предусмотренный законом, не может быть увеличен по инициативе работодателя, даже с согласия самого работника.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Такими периодами могут быть: время нахождения в медицинском учреждении на обследовании; нахождение работника в отпуске, независимо от вида этого отпуска; время выполнения государственных или общественных обязанностей. Закон не связывает отсутствие работника на производстве с наличием уважительной причины. Важно то обстоятельство, что работник некоторое время фактически отсутствовал на работе и тем самым лишил работодателя возможности оценить в достаточной мере его профессионально-деловые качества. В таких случаях подсчитывается общая продолжительность испытательного срока (до и после перерыва), которая также не может превышать установленных законом сроков.
Установление работнику испытательного срока должно быть отражено в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее 3 дней с начала работы.
Согласно ст. 71 ТК РФ работодатель, предупредив работника в письменной форме не позднее чем за 3 дня, имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания на том основании, что работник не выдержал испытания. Если в период испытания сам работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. О своем решении он обязан предупредить работодателя в письменной форме за 3 дня.
Факт приема работника на работу с прохождением испытания в трудовой книжке не отражается. Даже в том случае, если в трудовом договоре работника установлено условие о прохождении испытания, формулировка записи в трудовой книжке о приеме на работу должна иметь следующий вид: “Принята в бухгалтерию на должность заместителя главного бухгалтера” .
Оплата труда, гарантии и компенсации на период испытания
Работник считается принятым на работу с момента подписания трудового договора или со дня фактического допущения к работе уполномоченным лицом. В период испытания работник пользуется всеми правами и гарантиями, которые имеют работники, отработавшие в данной организации уже много лет. На него в полной мере распространяются нормы законодательства о труде, локальных нормативных актов организации, в т. ч. положения о премировании, коллективного договора. Таким образом, если в период испытания работнику не выплачивают премии и не оплачивают больничные листы на том лишь основании, что он проходит испытание, то это является нарушением закона.
Статьей 132 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата каждого, работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. В связи с этим, а также с запрещением дискриминации в сфере труда уменьшение оклада работника по причине прохождения им испытания является незаконным.
Оценка результатов испытания
При определении результатов испытания важнейшее значение имеет такое понятие, как “соответствие поручаемой работе”. Оно включает в себя оценку профессионально-деловых качеств работника, которые должны соответствовать именно этой должности. Закон не называет способов оценки профессионально-деловых качеств работника и не дает перечня причин, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Важно определить, может ли работник выполнять свои должностные обязанности, удовлетворяет ли он требованиям должностной инструкции.
Обратите внимание! Работника, совершившего прогул в период испытательного срока, увольнять следует по подп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ, а не как не выдержавшего испытание.
Можно ли рассматривать нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка как несоответствие поручаемой работе? Является ли это основанием для увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытания?
Нет. В том случае, когда работник не желает добросовестно исполнять свои трудовые обязанности (что, в частности, проявляется в нарушении правил внутреннего трудового распорядка), его действия составляют содержание дисциплинарного проступка и являются основанием для привлечения дисциплинарной ответственности. В том случае, когда работник появляется на работе в состоянии алкогольного опьянения или совершает прогул, прекращать трудовой договор необходимо по соответствующим пунктам ст. 81 ТК РФ.
Документирование результатов испытания
Согласно ст. 71 ТК РФ решение работодателя о расторжении трудового договора должно содержать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание при приеме на работу. Эти же причины являются основанием для издания приказа о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Причины могут быть изложены в различных документах. Документы, подготовленные в установленном порядке, свидетельствуют об объективной, всесторонней оценке профессионально-деловых качеств работника и исключают предпойо-жение, что руководитель организации (структурного подразделения) субъективно, предвзято относится к работнику или испытывает к нему личную неприязнь.
Какие это могут быть документы? Прежде всего производственная характеристика на работника. Полная и объективная картина сложится, если производственная характеристика будет построена на основе докладных и служебных записок сменного мастера, начальника участка или начальника отдела. Докладные и служебные записки являются первичными документами, в которых обязательны ссылки на конкретные производственные действия работника. Обязательно должны быть указаны конкретные факты неисполнения работником своих трудовых обязанностей и причина их неисполнения: отсутствие необходимых знаний, навыков, умения и т. п.
Так, в ходе разрешения в суде иска о восстановлении на работе выяснилось, что работница, принятая на завод кладовщиком, в период испытательного срока размещала товары на хранение без учета температурного режима и совместимости товаров по химическим и физическим свойствам. В судебном заседании она объяснила, что данным особенностям работы не обучена и в этом ее вины нет, поскольку на прежнем месте работы в должности кладовщика к ней подобных требований не предъявляли.
В основу отрицательной производственной характеристики были положены докладные заведующей складом, а также инспектора технического контроля завода. В этих документах были названы конкретные неумелые действия работницы, которые не позволяли ей точно или в полном объеме исполнить определенные требования должностной инструкции и поэтому свидетельствовали о ее несоответствии порученной работе. Решением суда в иске о восстановлении на работе было отказано.
Доказательством отрицательных результатов испытания работника являются также акты об изготовленной им бракованной продукции. Акты должны быть оформлены в установленном порядке, с приложением первичных документов проверки качества выполненных работ. Первичными документами могут служить дефектная ведомость, протокол выбраковки продукции и другие материалы.
Часто в качестве причин отрицательного результата испытания работника принимается нарушение срока сдачи работ. Действительно, письменное заключение о невыполнении норм труда, нарушении срока сдачи работ может являться доказательством, но при этом надо иметь) в виду, что письменное заключение должно быть основано на показателях отраслевых нормативов, на данных типовой карты организации труда на конкретном рабочем месте. В письменном заключении обязательно должны быть учтены методика оценки тяжести работ по данной профессии и санитарные нормы. Например, при оценке результатов испытания начальника участка или прораба на строительном объекте могут быть приняты во внимание акты государственных органов о нарушении правил ведения работ указанными специалистами.
Если в период прохождения испытательного срока выяснится, что работник не может выполнять данную работу по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением, то увольнение происходит не по ст. 71 ТК РФ, а по подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ
Внимание! Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником как не прошедшим испытание в любое время в течение испытательного срока
При рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением по результатам испытания выяснилось, что истец – начальник участка, стремясь зарекомендовать себя как исполнителя производственных задач “любой ценой”, не обращал внимания на замечания государственного инспектора труда о необходимости устранения нарушений.
По решению суда начальнику участка в иске о восстановлении на работе отказано. Были приняты во внимание доводы работодателя о том, что начальник участка нарушал правила производства работ. Нарушения зафиксированы в акте Государственной правовой инспекции труда.
Решение работодателя по результатам испытания
В том случае, если работник признается успешно прошедшим испытательный срок, никаких дополнительных документов и специальной процедуры закон не предусматривает.
Если в период испытательного срока будет установлено, что работник не соответствует поручаемой работе, работодатель до истечения срока испытания может расторгнуть трудовой договор по ст. 71 ТК РФ, но предупредив работника письменно за 3 дня. Необходимо особо обратить внимание, что в письменном предупреждении об увольнении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Если по окончании испытательного срока трудовые отношения фактически продолжаются, то работник считается прошедшим испытание.
hr-portal.ru
| Обратная связь ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение Как определить диапазон голоса – ваш вокал Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими Целительная привычка Как самому избавиться от обидчивости Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам Тренинг уверенности в себе Вкуснейший “Салат из свеклы с чесноком” Натюрморт и его изобразительные возможности Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д. Как научиться брать на себя ответственность Зачем нужны границы в отношениях с детьми? Световозвращающие элементы на детской одежде Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия Как слышать голос Бога Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ) Глава 3. Завет мужчины с женщиной Оси и плоскости тела человека – Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д. Отёска стен и прирубка косяков – Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу. Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) – В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар. | Трудовое право Забастовка не может быть проведена и является незаконной Статья 413. Незаконные забастовки
В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней. Для каких категорий лиц не устанавливается испытание при приеме на работу? Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. 3. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск составляет… Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет: – по общему правилу – не менее 28 календарных дней; – в случаях специально оговоренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами – более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Такой отпуск, например, предоставляется:
|
megapredmet.ru
Испытание при приеме на работу (4)
“Кадровый вопрос”, 2013, N 7
ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.
Положения ТК РФ, федеральных законов и коллективного договора могут ограничивать установление испытательного срока при приеме на работу по отношению к определенным категориям работников.
Испытательный срок устанавливается только в том случае, если работник письменно дал на это свое согласие.
Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора означает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положение работника в сравнении с заключенным договором. Поэтому издание данного приказа допускается трудовым законодательством. После его издания работник также считается поступившим на работу без испытательного срока.
Кроме того, трудовой договор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указанный договор заключен после допуска работника к работе, он считается поступившим на работу без испытательного срока.
Таким образом, помимо названного для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:
– установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе;
– заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;
– наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.
Во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации. Однако для предъявления к работнику претензий по поводу исполнения локальных актов работодатель должен иметь письменные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием.
Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании ст. 70 “Испытание при приеме на работу” ТК РФ можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период – обычная и широко распространенная практика.
Когда испытательный срок не устанавливается
Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, доказанность которых освобождает лиц, поступающих на работу, от обязанности прохождения испытания.
1. Первая категория освобождается от испытательного срока лиц при доказанности:
– поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу;
– проведения этого конкурса на основании федерального или регионального закона.
Проведение конкурса на основании других актов не может служить для работодателя обязательным препятствием для установления испытательного срока.
2. Наличие беременности, подтвержденной медицинским документом, также освобождает от обязанности прохождения испытания. Причем предоставление документов о беременности после установления испытательного срока с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств в период прохождения испытания является безусловным основанием для освобождения женщины от испытательного срока. На основании представленных документов о беременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении работника от прохождения испытательного срока.
Данный вывод обусловлен формулировкой ст. 70 ТК РФ, в которой говорится о невозможности установления испытательного срока для беременных женщин.
3. Поступление на работу лица в возрасте до 18 лет также исключает возможность установления ему испытательного срока. В данном случае правовое значение имеет возраст при поступлении на работу. Если испытательный срок установлен несовершеннолетнему и он в период испытания достиг совершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как на момент его установления лицо не достигло совершеннолетия.
4. Запрещено устанавливать испытательный срок при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
– наличия профессионального образования, что подтверждается документом о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании;
– поступления на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые.
При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрел определенную квалификацию после окончания учебного заведения и администрация не может сомневаться в его пригодности к работе.
5. Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую должность, также освобождает от обязанности пройти испытание при приеме на работу.
6. Приглашение на работу из другой организации освобождает от установления испытательного срока при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
– наличия приглашения на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода;
– увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом к другому работодателю, что подтверждается записью в трудовой книжке работника или приказом об его увольнении при утрате трудовой книжки.
Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудовой договор с условием испытательного срока, может быть дополнен путем внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, также путем принятия коллективного договора с соответствующими положениями, исключающими возможность установления испытательного срока другим лицам.
Сроки испытания
По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть установлен не более шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.
Установление испытания сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишают условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие “испытательный срок” предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. Если этот отрезок не определен, работник считается поступившим на работу без испытательного срока.
Испытательный срок устанавливается до начала работы, его продление не допускается.
В срок испытания входит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника на работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.
Неудовлетворительный результат испытания
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районном (городском) суде. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).
Любое увольнение работника по инициативе администрации юридического лица, в том числе и по основаниям ст. 71 ТК РФ (как не выдержавшего испытание), по установленным правилам должно быть объективным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы.
Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть прежде всего заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждении причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям ст. 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контракта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде прежде всего подлежат выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконным.
Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТК РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.
Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).
Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?
Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Например, речь идет о несоответствии работника должности, которая требует интеллектуального труда, в то время как такового овеществленного итога деятельности нет.
В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации. В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя, случая нарушения сроков выполнения заданий, соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.
А. Пфеффер
Эксперт журнала
Подписано в печать 10.07.2013
hr-portal.ru
51. Испытание при приеме на работу.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
52. Изменение трудового договора: перевод, перемещение и т д
Изменение трудового договора — это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также смена нанимателя (в результате реорганизации организации, смены собственника ее имущества), при которой трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия.
Юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе. По общему правилу трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).
Важнейший принцип трудового договора — принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, — закреплен в ст. 20 ТК. Три самостоятельные формы изменения трудового договора — перевод, перемещение, изменение существенных условий труда — регулируются гл. 3 ТК.
Обусловленная трудовым договором работа — это работа, о выполнении которой стороны договорились при заключении трудового договора. В силу прямого указания ст. 19 ТК условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора.
Понятие, виды, правовое регулирование переводов
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов на другую работу:
перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя;
перевод на работу к другому нанимателю;
перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки).
Это три вида постоянных переводов, когда прежняя работа не сохраняется, а на другую работу работник переводится, как правило, на неопределенный срок.
Вопросы о переводах работников, т.е. об изменении трех обязательных условий трудового договора (трудовой функции, места работы или нанимателя), на практике возникают по разным причинам, например, в связи с профессиональным ростом, сокращением численности или штата работников, экономической целесообразностью, состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Следует особо отметить, что при всех видах переводов запрещается производить перевод на работы, противопоказанные работникам по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК). К таким работам, противопоказанным по состоянию здоровья, относятся также работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельных категорий работников (в частности, женщин, несовершеннолетних — ст. 262, 274 ТК).
Другая работа — это работа по иной профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.
Другая местность — это любая территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета.
Направление работника для дальнейшей трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он ранее работал, является переводом независимо от того, переносится ли туда организация. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.
Следует знать, что дав в установленном Трудовым кодексом порядке согласие на перевод, работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке прекратить измененный трудовой договор.
Судебная практика признает переводом на другую работу поручение работы не только по другой профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с увеличением или уменьшением объемов работы, прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.
Напомним, что перевод допускается только с письменного согласия работника. Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и т.д.
Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме.
При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.
Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.
Отдельные нормы ТК обязывают нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, в частности: ч. 4 ст. 30 — в связи с состоянием здоровья работника; ст. 264 — в связи с беременностью или уходом за детьми в возрасте до полутора лет; при увольнении по п. 1–3 ст. 42 ТК.
В силу ст. 72 ТК при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.
Важно знать, что под другим нанимателем понимается новое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Другими словами, речь идет о смене одной стороны трудового договора — нанимателя.
studfiles.net
Испытание при приеме на работу: правовые аспекты
“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2008, N 8
Испытание при приеме на работу: правовые аспекты
Установление испытательного срока для работника при приеме на работу в последнее время перестало вызывать у работодателя какую-либо озабоченность. А между тем вопрос о практическом применении данной нормы не так прост. Во всяком случае необходимо сделать акценты на возможных нарушениях при применении работодателями “устоявшейся практики обязательного испытательного срока” для каждого вновь приходящего сотрудника.
Испытание вчера и сегодня
Испытание при приеме на работу как норма права – это не новшество сегодняшнего дня. Однако можно смело говорить о том, что именно на данном этапе развития рыночных отношений, развития бизнеса, социальных взаимосвязей и, как следствие, развития трудовых правоотношений эта норма перестала быть формальной, обратила на себя внимание работодателей.
Основную мысль, положенную в основу данной нормы, современное трудовое законодательство ничуть не исказило. В ст. 21 КЗоТ, так же как и в ст. 70 ТК РФ, было указано, что испытание при приеме на работу может быть применено с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Сроки испытания также не изменились – три и шесть месяцев. Однако серьезность отношения к данной норме в современных условиях подтверждается внесением существенных дополнений и некоторой корректировки норм КЗоТа. Статья 70 ТК РФ уточняет, что три месяца – это общий срок испытания для всех работников, а для работников, претендующих на руководящие должности, а именно для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или обособленных структурных подразделений организаций – шесть месяцев. Кроме того, при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Статья 21 КЗоТ говорила о том, что условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу, в то время как современный Трудовой кодекс называет в качестве основного документа, куда должно быть занесено такое условие, трудовой договор.
Трудовой кодекс существенно расширил и круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается:
– лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
– беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
– лица, не достигшие 18 лет;
– лица, окончившие государственные образовательные учреждения и впервые поступившие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
– лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лица, приглашенные в порядке перевода;
– лица, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
– иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Позиция законодателя не изменилась в отношении права работодателя при неудовлетворительном результате испытания расторгнуть трудовой договор с работником (“освободить работника от работы”) (ст. 23 КЗоТ и ст. 71 ТК РФ). Однако современные законодатели, дабы не ущемлять права другого участника трудовых правоотношений – работника, дополнили ст. 71 п. 4, где закрепили также право работника на расторжение трудового договора по собственному желанию в период испытания в случае, если работник придет к выводу, что предлагаемая работа для него не является подходящей, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Проведенный выше небольшой анализ нормы трудового законодательства, устанавливающей испытание при приеме на работу, четко дает понять, что данная норма на сегодняшний день не является формальной, а активно применяется на рынке трудовых правоотношений.
Надо ли бояться испытательного срока?
Предложениями о вакансиях пестрят различные сайты. Широкий выбор печатных изданий также радует своим разнообразием предлагаемых видов работ, должностей в различных сферах деятельности. Безусловно, в испытании работника при приеме на работу в большей степени заинтересован работодатель. Однако применение испытательного срока является не обязанностью работодателя, а его правом. Главное в данной ситуации – правильно им воспользоваться.
К выбору кандидата надо подходить серьезно. Как показывает практика, проведение собеседований, заполнение всевозможных тестов, анкет потенциальным работником не дает возможности правильно и адекватно оценить наличие необходимых профессионально-деловых качеств кандидата. Остается возможность выявить и проверить эти качества непосредственно в работе. В такой ситуации, если чаша весов работодателя склоняется в пользу установления испытательного срока, то надо помнить о важности грамотного применения норм ТК РФ, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет ожидаемую пользу и не осложнится предъявлением претензий в судебные органы.
Одним из распространенных заблуждений работодателей является неправильная постановка задач испытательного срока. В ходе испытания оценивается уровень теоретических и практических знаний, профессиональных навыков, деловых качеств работника, соответствующих занимаемой должности. Черты характера кандидата в данной ситуации не могут являться предметом рассмотрения в период испытательного срока.
Испытание при приеме на работу к числу обязательных условий заключения трудового договора не относится, являясь всего лишь дополнительным условием договора. Поэтому необходимо помнить, что оно может быть установлено только по соглашению сторон. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, а также в заявлении о приеме на работу. Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. А положения ч. 1 ст. 68 ТК РФ говорят о том, что содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям трудового договора.
Пример. Из обзора судебной практики Архангельского областного суда о рассмотрении дела об увольнении по результатам испытания.
При рассмотрении дела в Лешуконском районном суде о восстановлении на работе М. было отказано в иске. Суд пришел к выводу, что допускаемые ею, как делопроизводителем, в период испытательного срока невнимательность, опоздания, некачественное изготовление документов позволяли работодателю уволить ее по ст. 71 ТК РФ. Судебная коллегия областного суда отменила решение суда, указав, что суд не располагал достаточными доказательствами, свидетельствующими о том, что условие об испытательном сроке было оговорено с истицей в установленном законом порядке. Представленный в деле приказ о приеме на работу, где указывалось, что истице установлен испытательный срок, не может быть рассмотрено в качестве доказательства. М. в судебном заседании ссылалась на то, что была принята на работу без испытания, так как в трудовом договоре указания на испытательный срок не было. Трудовой договор истицы судом исследован не был. При новом разрешении спора требования истицы были удовлетворены.
* * *
В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 “О трудовых книжках”), факт приема работника на работу с испытательным сроком в трудовой книжке не отражается.
Следующий момент, который необходимо соблюдать, – это сроки, сопровождающие всю процедуру испытания. Начало исчисления испытательного срока – с первого рабочего дня сотрудника. Минимальный срок испытания законодатель не определил, давая возможность работодателю решить этот вопрос самостоятельно, исходя из каждой конкретной ситуации. Статья 70 ТК РФ четко обозначила предельные сроки, тем самым гарантируя соблюдение прав работника (3 месяца – для всех работников, 6 месяцев – для работников руководящих должностей). Пункт 6 ст. 70 говорит о том, что для работников, с которыми заключается трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может превышать 2 недель. Согласно ст. 293 ТК РФ такие договоры могут заключаться с сезонными работниками. Необходимо помнить, что максимальный срок испытания, предусмотренный законом, не может быть увеличен по инициативе работодателя, даже с согласия самого работника. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (п. 7 ст. 70 ТК РФ). В данном случае общая продолжительность будет исчисляться путем сложения периодов до и после перерыва. Однако полученная сумма не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре. Разрешая споры граждан, уволенных по причине неверного исчисления испытательного срока в случае его дробления, суды исходят из законодательно закрепленного положения п. 7 ст. 70 ТК РФ.
Пример. Из обзора судебной практики Архангельского областного суда о рассмотрении дела об исчислении срока испытания.
Ч. был принят на работу на должность начальника отдела ОАО “Урало-Сибирский банк” с 7 марта 2002 г. с трехмесячным испытательным сроком, уволен 5 августа 2002 г., то есть по истечении пяти месяцев. Суд первой инстанции установил, что представленными в деле доказательствами подтверждено то обстоятельство, что Ч. с 27 мая по 24 июля 2002 г. не работал в связи с временной нетрудоспособностью. Этот период был правильно исключен работодателем из испытательного срока. Кроме того, основания, по которым работодатель пришел к выводу, что истец не выдержал испытание, представлены в деле (нарекания со стороны клиентов банка, несдержанность, конфликтность). Отказывая истцу в восстановлении на работе, суд определил, что представленные доказательства свидетельствуют о том, что он уволен в период испытательного срока. Судебная коллегия по гражданским делам с данным решением суда согласилась.
Нередко не соблюдаются срок и форма предупреждения о предстоящем увольнении. А именно до истечения срока испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, но только предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Проверяя соблюдение работодателями требований данной статьи в части исполнения обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении в установленной форме и указанных сроках, суды неоднозначно реагируют на нарушения, допущенные в этой части работодателем.
Пример. Из обзора судебной практики Архангельского областного суда о рассмотрении дела о восстановлении на работе в связи с несоблюдением работодателем положений ст. 71 ТК РФ.
Ю. был уволен с работы в последний день испытательного срока и не был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в установленном законом порядке. Плесецкий районный суд, отказывая в иске, пришел к выводу, что данное нарушение не корректируется и не является основанием к восстановлению истца на работе. Суд указал, что коль скоро увольнение последовало в день окончания испытательного срока, то это освобождало работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении за 3 дня. Кроме того, работодателем были представлены доказательства несоответствия работника порученной ему работе, неудовлетворительных результатов испытания. Ввиду этого допущенное нарушение о сроках предупреждения работника об увольнении вряд ли может быть рассмотрено как основание для восстановления работника на работе. Нарушенные при этом права работника, связанные с трудоустройством (а данный срок предусмотрен законодателем именно для подыскания работником иной работы), могут быть восстановлены путем изменения даты его увольнения с тем расчетом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения трехдневного срока предупреждения и взыскания в пользу работника утраченного за этот период заработка применительно к ст. 394 ТК РФ.
* * *
Это спорное решение только подтверждает необходимость соблюдения установленных законом сроков. Суд в своем решении предложил работодателю изменить дату увольнения работника с тем, чтобы соблюсти трехдневный срок предупреждения об увольнении по результатам испытания. Днем предупреждения должен считаться тот день, когда работник узнал о планах работодателя относительно расторжения трудового договора с ним. Как видно из дела, этот день был последним днем испытательного срока, указанного в трудовом договоре. Начиная со следующего дня работник перестает быть испытуемым. Следовательно, увольнение работника в последующий период должно осуществляться работодателем на общих основаниях.
Трудовых споров об итогах испытания в судебной практике встречается немного. Подавляющее большинство дел по спорам, связанным с трудовыми правоотношениями, рассматриваются по инициативе граждан, где инициаторами прекращения трудовых договоров с работниками, так или иначе, являются работодатели. По данным обобщенного исследования, проведенного в соответствии с планом работы областного суда Архангельска были изучены гражданские дела о восстановлении на работе по всем основаниям увольнения, предусмотренным ст. ст. 71, 77, 79, 80, 81, 336 ТК РФ. Исковые требования граждан о восстановлении на работе в случае увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания составляют 3,6% обобщенных дел. Необходимо принять во внимание и тот факт, что в этот процент не входят нарушения, по которым работники отказываются от подачи исков в связи с добровольным удовлетворением их требований работодателями. А также сюда не включены мировые соглашения, когда работодатель добровольно признает свои нарушения. За этим следует вывод о том, что примерно семь-восемь из десяти обращений граждан в суд с исками о восстановлении на работе являются обоснованными (от 67 до 77% всех исков).
Назначая испытательный срок, необходимо внимательно изучить перечень лиц, к которым не должен применяться испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Как мы видим, этот перечень не является исчерпывающим, так как есть пункт, который прямо указывает, что в список могут войти и иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Согласно ст. 207 ТК РФ испытательный срок не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение. Таким образом, в случае установления условия об испытании в отношении вышеперечисленных лиц, оно будет признано недействительным.
Существуют особенности регулирования данного вопроса, например, в сфере государственной службы. В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе в Российской Федерации” срок испытания для лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы, может устанавливаться от 3 месяцев до 1 года. Согласно пп. 4 п. 3 ст. 27 в случае перевода служащего в связи с реорганизацией, ликвидацией государственного органа, либо сокращением должностей гражданской службы испытательный срок не устанавливается. А, например, для служащих, назначенных на должность в порядке перевода из другого органа госслужбы, может устанавливаться испытание от 3 до 6 месяцев (п. 4 ст. 27).
Порядок проведения и оформления испытания может быть установлен соответствующими ведомствами. В качестве примера можно привести Приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ от 08.06.2004 N 169 “Об утверждении Инструкции по организации работы по подбору и установлению испытания для граждан при приеме на службу в органы по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ”.
Увольнение по результатам испытания
Только в период испытательного срока работодатель имеет право определить и принять решение о несоответствии работника порученной работе и уволить его по неудовлетворительным результатам испытания. Итак, самым важным правоприменительным моментом, связанным с испытательным сроком, является оформление результатов испытания. В сегодняшних условиях развития рынка труда появилось огромное количество наименований профессий, таких как брендменеджер, рекрутер, риелтор, дистрибьютор, копирайтер и т.п. Каждый работодатель может вкладывать определенный смысл в эти понятия с учетом хозяйственных задач организации, поэтому работник должен точно знать, какие обязанности ему предстоит выполнять. Обязанности работника должны быть отражены как в трудовом договоре, так и в должностных инструкциях, с которыми работник знакомится под роспись, подтверждая свое согласие с положениями инструкции. Кроме того, работодатель может составить план выполнения работ на испытательный срок, ознакомив с ним работника также под роспись. Такая практика существует во многих ведомственных подразделениях.
В целом система учета результатов испытания может быть различной в зависимости от особенностей конкретного производства, организации труда и трудовой функции работника. В законе отсутствует процедура реализации увольнения по результатам испытания. Не указаны также и способы оценки профессионально-деловых качеств работника в данном случае. Не дается и перечень причин, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Четко говорится только об одном: работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (п. 1 ст. 71 ТК РФ). На практике неверное представление о выполнении данного пункта работодателем затрудняет применение данной нормы. Как правило, работодатель принимает на работу гражданина с профильным образованием (дипломом) и с опытом работы по данной специальности. Поэтому доказать неспособность работника выполнять порученную работу довольно сложно. Требуемые для подтверждения правильности действий работодателя причины могут быть оформлены различными документами. Это могут быть докладные записки непосредственных руководителей работника с указанием конкретных фактов неисполнения работником своих трудовых обязанностей и причин их неисполнения, (отсутствие необходимых знаний, навыков, умений и т.п.).
Однако в данной ситуации не стоит забывать о положениях ст. 60 ТК РФ о запрете требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Необходимо также представить и объективные доказательства, например, неправомерно заключенные договоры, неправильно оформленную документацию. Если это производство, то можно использовать акт выхода бракованной продукции с приложением первичных документов. В копилку доказательств можно положить и письменное заключение о нарушении срока сдачи работ, которые в свою очередь должны основываться на показателях отраслевых нормативов; заключения о нарушении санитарных и иных норм. Не стоит забывать и об обязанности работодателя обеспечить работнику, проходящему испытание, все необходимые условия для нормальной, безопасной работы. В случае возникновения спора о соответствии работника поручаемой работе отсутствие условий для нормального труда лишит работодателя возможности доказать, что работник не выдержал испытание.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Кстати говоря, в этом случае какого-либо дополнительного оформления не требуется. А последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Равноправие испытуемого
Поскольку во время испытательного срока на работника распространяются все нормы ТК РФ, то работник может быть уволен и по иным основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом. Например, если работник, совершил прогул в период испытательного срока, увольнять его следует не по ст. 71 ТК РФ, а по пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ. В период испытательного срока на работника распространяются правила внутреннего трудового распорядка, невыполнение которых не может служить причиной увольнения по результатам испытания, однако может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Теперь обратимся к положениям ч. 3 ст. 70 ТК, где говорится, что в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также нормы коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов. Это положение представляется принципиально важным, так как свидетельствует о невозможности ущемления в правах испытуемого работника по сравнению с остальными сотрудниками. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и другими работниками. Не стоит этого делать и работодателю, так как уменьшение размера заработной платы может быть признано необоснованным, тем более если объем выполняемой работы соответствует объему, выполняемому работником на общих основаниях. Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая-либо дискриминация в сфере оплаты труда. Следовательно, уменьшение оклада работника по причине прохождения им испытания является незаконным. Работодателю следует помнить, что на такого работника распространяется положение о премировании, принятое в организации. Законодательство гарантировало работнику оплату больничного листа, оплату за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни. Период испытания засчитывается в стаж, дающий право на отпуск. Иными словами, работник, оформленный на работу с испытательным сроком, по своему правовому положению обладает таким же объемом прав и гарантий, как и любой другой работник, за исключением тех особенностей, которые установлены законодательством.
И последнее, на что хотелось бы обратить внимание. Не стоит заменять обычный трудовой договор с испытательным сроком гражданско-правовым или срочным трудовым договором. На практике такие случаи, к сожалению, не редкость. Они создают иллюзию у работодателя, что с сотрудником, заключившим, скажем, срочный трудовой договор, проще будет расстаться, в случае несоответствия поручаемой работе. Но не следует забывать, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 58, 59 ТК РФ). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (ред. от 28.12.2006) настоятельно рекомендует уделять пристальное внимание данному вопросу. В ряде случаев по обращениям граждан с жалобой о неправомерном заключении срочного трудового договора, он может быть признан заключенным на неопределенное время. Закон устанавливает запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Красноречивый факт. Во Франции неоднократно были проведены всеобщие манифестации против принятия нового закона о трудоустройстве молодежи. Суть закона состоит в следующем: в целях существенного снижения уровня безработицы (9,6%, из них 23% – доля молодежи) появилась возможность заключения первого трудового контракта с молодым специалистом, позволяющего работодателям в течение первых двух лет работы легко нанимать и также легко увольнять молодых людей в возрасте до 26 лет без объяснения причин и выплаты крупной компенсации. Можно смело утверждать, что этот двухлетний срок фактически становится испытательным сроком. Причиной такого высокого процента безработных среди молодежи была названа довольно сложная процедура увольнения молодого сотрудника, а также выплата крупного выходного пособия. По мнению парламентариев, такое положение привело к тому, что работодатели предпочитают вообще не принимать на работу молодых специалистов. Однако, по мнению французской молодежи, закон приведет не к созданию рабочих мест для молодых специалистов, а, напротив, к их массовым увольнениям.
В заключение хотелось бы подчеркнуть, что испытание при приеме на работу следует рассматривать как правовой механизм, любезно предоставленный законодателем, для урегулирования взаимоотношений работника и работодателя на начальной стадии сотрудничества. И ни в коем случае испытательный срок нельзя использовать как инструмент давления на работника. Правильное практическое применение норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам как работодателя, так и работника.
С.Воскобойник
Юрист,
редактор-эксперт
журнала “Кадровик”
Подписано в печать
12.07.2008
испытательный срок при приеме на работуприем на работу с испытательным сроком
hr-portal.ru