Испытательный срок 3 месяца — сколько платят по ТК РФ В 2020 и 2021 году

Испытательный срок — это возможность и для работника, и для работодателя оценить, насколько они подходят друг другу. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс РФ. А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату. А потом, увольняя предыдущего работника как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ, где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта.

В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании.

А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

6. Результаты испытания и их последствия

Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами.

К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся в жизни ситуации. Повторим самые важные правила.

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

---

Образцы трудовых договоров с испытательным сроком:

Бессрочный

Срочный

Испытательный срок 3 месяца — сколько платят по ТК РФ В 2020 и 2021 году

Испытательный срок — это возможность и для работника, и для работодателя оценить, насколько они подходят друг другу. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс РФ. А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату. А потом, увольняя предыдущего работника как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ, где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

6. Результаты испытания и их последствия

Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся в жизни ситуации. Повторим самые важные правила.

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

---

Образцы трудовых договоров с испытательным сроком:

Бессрочный

Срочный

Испытательный срок 3 месяца — сколько платят по ТК РФ В 2020 и 2021 году

Испытательный срок — это возможность и для работника, и для работодателя оценить, насколько они подходят друг другу. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс РФ. А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату. А потом, увольняя предыдущего работника как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ, где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

6. Результаты испытания и их последствия

Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся в жизни ситуации. Повторим самые важные правила.

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

---

Образцы трудовых договоров с испытательным сроком:

Бессрочный

Срочный

Испытательный срок для работника и работодателя

Прием сотрудника на работу в компанию – важный момент и для самого человека, и для работодателя, который хочет быть уверен, что сделал правильный выбор. Даже собеседование, проведенное профессионалами, не застрахует на 100%. Испытательный срок в таком случае – отличная возможность лучше оценить возможности работника, чтобы избежать взаимных разочарований.

Трудовое право предусматривает испытательный срок при приеме на работу, что должно четко прописываться в трудовом договоре. Необходимо указать период испытания и его условия. Статья 70 Трудового кодекса РФ предусматривает предельный срок испытания в 3 месяца, а для руководителей предприятий, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов – в 6 месяцев.
Когда испытательный срок, указанный в договоре, истечет, работник может либо разорвать договор по своей инициативе, предупредив об этом руководство как минимум за три дня, либо ему может быть отказано в рабочем месте, либо, если обе стороны все устраивает, сотрудник будет продолжать работать уже на общих основаниях. 

Не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока работнику следует вручить уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, а также изложить конкретные причины увольнения.

Есть важный момент. Если работодатель расторгает трудовой договор, то работник имеет право обжаловать это решение в суде. Не исключено, что его иск будет удовлетворен, если работодатель не соблюдал элементарные правила, пока сотрудник проходил испытательный срок. В таком случае работодателю придется еще выплачивать компенсации работнику, неся дополнительные расходы.   

Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться документально. Но законодательство не определяет перечень документов, которые следует предъявить в таком случае.

Чтобы увольнение было правомерным, в течение испытательного срока работодатель обязан периодически выдавать сотруднику контрольные задания, оценивать их и фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника. Это могут быть акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий.
Еще стоит учесть, что, согласно Трудовому кодексу, запрещается устанавливать испытательный срок для ряда категорий граждан. Например, это молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности; лица, занимающие выборную должность; беременные женщины; несовершеннолетние; временные и сезонные работники, принимаемые на работу сроком до 3 месяцев.

Если Вы, как работодатель, хотите избежать ненужных расходов, учитывайте все заранее, фиксируйте в письменной форме все нарушения, которые допускают сотрудники во время испытательного срока. Все эти документы помогут Вам в случае необходимости отстоять свои права в суде.

На заметку:
1. Согласно действующему российскому законодательству право работодателя (но не обязанность!) установить испытание при приеме на работу до трех месяцев, а в обусловленных законом случаях – до шести месяцев.
2. Положения статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации говорят о том, что  при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
3. Для работника испытательный срок заканчивается, как только ему об этом сообщает руководство, причем при всем коллективе. Но, согласно законодательству, это решение должно быть также закреплено в письменной форме. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание  без издания приказа и совершения иных юридически значимых действий (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации «Результат испытания при приеме на работу»).
4. Статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что если в период испытания работник решит отказаться от работы, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Но и в этом случае сотрудник должен будет отработать две недели.
5.  Статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации требует выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников в том числе и в случаях, когда сотрудник, находясь на испытательном сроке, не воспользовался отпуском. 

Шушманова Жанна,
специалист по кадровому администрированию

Увольнение на испытательном сроке: пример, расчет,

Многие работники опасаются испытательного срока, волнуясь за возможное ущемление своих прав. На самом деле испытание носит подспудно носит двусторонний характер. В этот период не только наниматель оценивает профпригодность новичка, но и новый сотрудник присматривается к компании, в которой ему предстоит трудиться.

Испытательный срок – это период в начале трудовой деятельности работника, который может быть установлен по желанию работодателя. Согласно трудовому кодексу РФ период испытательного срока не может превышать трех месяцев. Если испытательный срок устанавливается для руководящего персонала, то его продолжительность может быть увеличена до шести месяцев.

Увольнение на испытательном сроке

Испытательный срок имеет важную особенность, в течение этого периода работник может быть уволен без обязательной двухнедельной отработки.

Испытательный срок необходим, прежде всего, для работодателя, который сможет посмотреть на работника в процессе работы, насколько он соответствует должности, справляется ли с обязанностями, насколько успешно он это делает. На испытательный срок, как правило, устанавливается меньшая зарплата для работника. Если работодателя что-то не устраивает, он имеет право уволить работника, предварительно предупредив его за три дня. Предупредить нужно письменно под роспись. Также необходимо указать причины, по которым работник увольняется.

В трудовой книжке работника при этом делается следующая запись: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».  Обратите внимания, сокращения в записи не допускаются, как правильно заполнять трудовую книжку можно почитать здесь.

Испытательный срок удобен не только для работодателя, но и для работника, который в процессе исполнения своих трудовых обязанностей сможет понять, насколько ему нравится работа, насколько устраивают условия, предлагаемые работодателям. Если работнику что-то не нравится, он может написать заявление на увольнение по собственному желанию. Отработка при этом составит всего лишь 3 дня, а не две недели.

Для того чтобы иметь возможность уволить работника на испытательном сроке, нужно чтобы его наличие и продолжительность были прописаны в трудовом договоре.

Если в трудовом договоре про испытательный срок ничего не сказано, значит, работодатель для данного работника его не устанавливает и увольнение такого работника производится на общих основаниях.

При увольнении на испытательном сроке оформляются все те же документы, что и при обычном увольнении: должно быть заявление работника, приказ на увольнение.

На основании приказа делается отметка в личной карточке работника (скачать образец заполнения формы Т-2 можно по ссылке), рассчитываются остатки заработной платы, положенной к выплате, компенсация за неиспользованные дни отпуска. В трудовую книжку делается соответствующая запись об увольнении.

Ключевое преимущество испытательного срока

Главное преимущество испытательного срока заключается в том, что любая из сторон трудового договора имеют право быстро его расторгнуть в одностороннем порядке, оповестив противоположную сторону письменно о прекращении отношений не менее, чем за 3 рабочих дня.

Работнику для этого достаточно подать обычное заявление на увольнение, после визирования которого компании дается 3 рабочих дня на его увольнение. Потребовать отрабатывать 2 недели никто не имеет право.

Руководству предприятия в случае желания прервать рабочие отношения с сотрудником, проходящим испытание, придется составить письменное уведомление работнику об этом с объяснением причин признания испытания не выдержанным за 3 дня до увольнения.

Выгоды испытательного срока для работодателя и сотрудника

Законодательством о труде увольнение в период испытания носит упрощенный характер, что значительно облегчает организации процедуру расставания с не понравившимся лицом. Но есть некоторые положительные моменты и для сотрудника.

Для наглядности положительные моменты предоставления времени для прохождения испытания для обеих сторон отразим в таблице ниже.

Преимущество	Для кого является преимуществом: работодатель – Р сотрудник – С
предоставляются все права, предусмотренные нормами трудового права	С
распространяются положения внутренних нормативных документов предприятия, в том числе коллективного договора	С
отсутствует необходимость испрашивать мнение профсоюзного выборного органа по вопросу увольнения испытуемого	Р
при увольнении во время испытания выходное пособие не выплачивается	Р

Когда нельзя уволить сотрудника на испытательном сроке?

В ряде ситуаций проходящий испытание специалист не может быть уволен:

• при нахождении в непродолжительном отпуске за свой счет;
• во время болезни;
• если новичок не мог присутствовать на работе по объективном причинам, на которые он не мог повлиять по своей доброй воле, например, при необходимости исполнить возложенные на него государством обязательства, закрепленные федеральными законами.

Отсутствие испытуемого на рабочем месте по уважительной причине, оправданной официальными документами, автоматически продлевает период испытательного срока на соответствующее количество дней.

Приэтомнетребуетсяиздаватьприказопереноседатыокончанияпроверкинапрофессионализм, так как согласно ТК РФ такие периоды не включаются в отведенное для этого время.

Кого нельзя подвергнуть проверке на профпригодность

Статьей 70 ТК РФ установлены категории трудящихся, которые не могут подвергаться испытанию. Такими лицами являются:

• избранные на замещающие должности на основании действующих законодательных актов;
• мамы с детишками от 0 до 1,5 лет;
• женщины в положении;
• работники моложе 18 лет;
• специалисты, закончившие аккредитованные учебные заведения среднего и высшего профобразования, никогда ранее не работающие по присвоенной им специальности и приступившие к работе не позднее 1 года после получения диплома;
• избравшиеся на должность, которая является выборной и оплачиваемой;
• приглашенные переводом из одного предприятия в другое при взаимном согласии руководителей;
• работающие по срочному договору продолжительностью до 2 месяцев;
• успешно прошедшими обучение на основании трудового договора с нанимателем;
• завершившие обучение по целевому направлению для гражданской службы, на которой они ранее не состояли;
• переведенные из закрывающихся, или сокращающих штат госучреждений.

Продолжительность испытательного срока

Для большей наглядности представим в таблице ниже продолжительность испытательного времени для различных категорий работников.

испытательный временной диапазон	категория трудящихся	исключения
не более 2 недель	рядовые сотрудники, заключившие срочный трудовой договор продолжительностью от 2 месяцев до полугода	для лиц, перечисленных в разделе “Кого нельзя подвергнуть проверке на профпригодность» испытание не устанавливается; периоды из списка раздела «Когда нельзя уволить, находящегося на испытании» исключаются из времени, отведенного на испытание
не более 3 месяцев	рядовые сотрудники
не более 6 месяцев	Должностные лица на руководящих постах

Таким образом, несмотря на установление более продолжительного срока прохождения испытания для руководящего состава, из данной таблицы видно, что дискриминации в отношении предоставленных трудовом правом льгот нет. Всем без исключения трудящимся предоставляются равные права исходя из их социального статуса или особых обстоятельств зачисления на работу, предусмотренные 70 статьей кодекса о труде.

Аспекты расчета продолжительности испытательного срока

На что еще рекомендуется обратить внимание при установлении испытательного периода:

1. В этом вопросе устные договоренности не действительны.
2. Условие о прохождении испытания подписывается обеими сторонами до момента начала трудовой деятельности в компании нового коллеги.
3. Любые не выходы на работу по уважительным причинам являются прямым основанием для его продления на количество таких пропусков.
4. Если в испытательный период выяснится, что сотрудница беременна, условие о прохождении ею испытания перестает действовать.
5. Срок испытания исчисляется в календарных днях без исключения из него официальных нерабочих дней.
6. Первоначально согласованный и документально зафиксированный срок испытания нельзя увеличить.

Пример #1. Прием беременной сотрудницы 

Сотрудница поступила на работу 5 марта с испытательным сроком 3 месяца. 30 марта она предоставила справку о своей беременности со сроком 5 недель.

Нужно ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору, отменяющему условие установления испытания?

Нет, не нужно. Это условие просто не будет применяться в отношении беременной коллеги.

Пример #2. Расчет длительности испытательного срока

Принятый 2 апреля сотрудник с испытанием длительностью 3 месяца был призван на военные сборы резервистов на 1 месяц с 11 мая по 10 июня.

Когда у него должен закончиться испытательный срок?

Окончание испытательного периода автоматически будет перенесено на количество дней неявок по объективным причинам согласно табелю, т.е. на 23 дня. Испытательный период завершится 11 июля.

Особенности процедуры увольнения на испытательном сроке

Для недопущения судебных разбирательств отделу кадров, юристам и руководству компании важно при приеме с испытанием и последующем увольнении соблюсти все положенные формальности.

В таблице ниже собраны основные моменты, которые нужно учесть, чтобы при увольнении по инициативе предприятия не появилось претензий со стороны увольняемого ни по каким вопросам и процедурам.

что нужно оформить и с чем ознакомить под роспись сотрудника при оформлении на работу до начала работы	что понадобится при увольнении лица, проходящего испытание
условия трудового договора, включая пункты о проведении испытания	вести журнал прохождения испытания с фиксацией любых нарушений дисциплинарного или должностного характера, собирать жалобы, служебные записки, составлять акты
должностные обязанности	аргументированное уведомление об отрицательной оценке испытания
трудовой распорядок	Письменное оповещение об увольнении с указанием причин не позднее, чем за 3 дня до него
положение об оплате труда	приказ об увольнении со ссылкой на статью 71
коллективный договор при наличии	Рассчитать в последний день работы, включая выплату компенсации за неиспользованный отпуск, если проработано более ½ месяца
инструкция по технике безопасности	выдать трудовую книжку в последний рабочий день записью об увольнении по статье 71 ТК РФ
прочие обязательные к исполнению инструкции, внутрифирменные локальные документы, непосредственно затрагивающие его интересы, права и обязанности	выдать справку о заработке для предоставления по новому месту работы для начисления пособия по временной нетрудоспособности в будущем

Сложные вопросы при увольнении на испытательном сроке

Вопрос №1

Уволенный как не выдержавший испытание работник оспаривает свое увольнение, так как соглашение об испытании он не подписывал, но подписал приказ о приеме на работу, в котором был прописан испытательный срок 2 месяца.

Прав ли он?

Ответ

Да, прав. Договоренность об испытании должна быть двусторонней. Установить испытательный срок в одностороннем порядкенельзя.

Вопрос №2

Работник проработал с 1 по 16 августа и был уволен, как не прошедший испытание. При получении расчета он обнаружил, что ему не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. Он потребовалкомпенсировать ему 1 месяц отпуска.

Прав ли он?

Ответ

Да, прав. В данном случае его право на отдых было нарушено. Проработав более половины месяца, а в августе 31 день, он имеет право на отпуск за 1 месяц, т.е. на отпускные за 2,33 календарных дня.

Вопрос №3

Специалисту, работающему по трудовому договору с 5 декабря 2016 года, был установлен испытательный срок 1 месяц. При этом в трудовом договоре конкретизировано, что последним днем испытательного срока является 15 января.

Сотрудник решил оспорить эту дату, считая последним днем испытания 4 января. Кто прав?

Ответ

Прав работник. Испытательный срок рассчитывается исходя из календарного месяца вместе со всеми нерабочими днями, в том числе праздничными.

Вопрос №4

Принятый на работу с испытательным сроком специалист проболел с 1 по 8 июня 2016 года.

Он посчитал, что работодатель нарушил его права, продлив ему испытательный срок на 8 рабочих дней, указав ему, что отсутствовал на работе лишь 6 рабочих дней.

Прав ли он?

Ответ

Да, прав. Испытательный срок автоматически продлевается на количество невыходов на работу по уважительной причине. Из-за болезни он не работал 6 дней, на которые должна быть отодвинута дата окончания испытания.

Вопрос №5

Специалист, принятый с условием об испытании был уволен по причине его неудовлетворительной оценки.

Он возражает против увольнения с такой формулировкой, так как за все время претензий к нему не предъявлялось.

Может ли он претендовать на восстановление на работе?

Ответ

Да, может. Профнепригодность увольняемого специалиста должна быть подтверждена документально.

Вопрос №6

Проходящий испытание по срочному трудовому, заключенному на 5 месяцев, работник был уволен через 3 недели, как не выдержавший испытание.

Что нарушил работодатель?

Ответ

При срочном трудовом договоре, длящемся от 2 до полугода срок испытания не может превышать 2 недель, поэтому увольнение через 3 недели по статье 71 незаконно.

Автор:  Артемова Юлия Семеновна, эксперт по ведению бухгалтерского учета на производственных и в издательских организациях, главный бухгалтер в ООО “Альбатрос” с 1997 года, опыт бухгалтерского учет более 24 лет, эксперт-автор сайта “Бухгалтерия для чайников”

 

Испытательный срок при приёме на работу — Статьи и очерки по трудовому праву

Каждый работодатель заинтересован в квалифицированных и ответственных кадрах. Но, даже проводя собеседование, невозможно оценить потенциального работника на сто процентов. Именно с целью выяснения его профессиональных качеств, в трудовом праве существует институт предварительного испытания при приеме на работу. В свою очередь и сотрудник, проходя испытание, может определиться подходит ему работа или нет.

Если человек принимается на работу с испытательным сроком об этом должно быть прямо указано в его трудовом договоре. Также в договоре должна содержаться информация о времени и условиях испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса РФ предусматривает предельный срок испытания в 3 месяца, а для руководителей предприятий, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов – в 6 месяцев. Важно отметить, что время, в которое вы болели либо по иным объективным причинам не находились на своём рабочем месте, не засчитывается в срок испытания. Если по истечении испытательного срока, определённого в трудовом договоре, работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, он считается выдержавшим испытание.

Трудовой кодекс устанавливает запрет на испытание при приеме на работу для определённой категории лиц. К ним относятся поступающие на работу по конкурсу, проведенному в установленном порядке; лица, избранные на выборную должность; молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности; беременные женщины; несовершеннолетние; временные, сезонные работники, принимаемые на работу сроком до 3 месяцев.

По истечении испытательного срока работник может продолжать трудиться на общих основаниях либо трудовой договор расторгается по инициативе работника или нанимателя.

Работник может расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока, предупредив об этом нанимателя за трое суток.

Работодатель может расторгнуть договор с работником при неудовлетворительном результате испытания. Это решение может быть обжаловано работником в судебном порядке и уволенные по этому основанию сотрудники часто реализуют своё право. Это связано в первую очередь с тем, что работник, с которым трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания не получает выходного пособия. Следует отметить, что такие иски часто удовлетворяются, так как наниматели не выполняют ряд простых правил в отношении сотрудника на испытательном сроке. В результате проигрыша суд обязывает нанимателей не только восстановить работника, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

Чтобы обезопасить себя от лишних расходов работодатель, в первую очередь, должен письменно фиксировать все нарушения, допущенные работником в период испытательного срока. Эти документы вкупе со свидетельскими показаниями помогут нанимателю отстоять свои интересы в случае судебного разбирательства.

С уважением,
Виктория Демидова, адвокат.

Увольнение по инициативе работника на испытательном сроке

В этой же статье ТК РФ определил общие временные рамки для испытания в различных условиях. Рассмотрим их более детально. Для работников организаций продолжительность испытательного срока при приеме на работу в году в общем порядке составляет до 3 месяцев ст. Специальным случаем является испытательный срок при подписании краткосрочного 2—6 месяцев продолжительностью контракта — для этих договоров он продолжается не более 2 недель. Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу Максимальный срок испытания при приеме на работу в ТК РФ установлен для руководящих должностей организаций — руководителей заместителей руководителя и главных бухгалтеров. Срок испытания для данных категорий сотрудников может быть назначен продолжительностью до 6 месяцев.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Калькулятор испытательного срока онлайн

Отработка при увольнении на испытательном сроке Обновление: 23 января г. Одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника п. Работник, желающий уволиться по собственному желанию, в общем случае обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели ч.

Речь идет о так называемой отработке перед увольнением. Если же работник еще на испытательном сроке, увольнение по собственному желанию имеет свои особенности. Расскажем о них в нашем материале.

Испытательный срок — надо ли отрабатывать 2 недели Испытание работника предусматривается в трудовом договоре для того, чтобы работодатель мог проверить, насколько работник соответствует порученной ему работе ч.

Работника, который не прошел испытание, можно уволить в упрощенном порядке без выплаты выходного пособия ч. Однако можно сказать, что испытательный срок является одновременно и пробным периодом для работодателя. Ведь работника тоже может не устроить его новая должность и желание трудиться у такого работодателя может отпасть. В период испытательного срока работнику также уволиться легче. Ведь отработка на испытательном сроке составляет не 2 недели, а всего лишь 3 календарных дня.

Ведь именно за 3 дня работник должен письменно предупредить работодателя о том, что работа ему не подходит, а также о намерении уволиться по собственному желанию ч. Трехдневный срок начинает течь со дня, следующего за днем получения работодателем заявления об увольнении.

Так, например, если работник, находящийся на испытательном сроке, подал заявление об увольнении Как уволиться на испытательном сроке без отработки? Итак, мы уточнили, что для работника, проходящего испытательный срок, для увольнения по собственному желанию нужно предупредить работодателя не за 2 недели, а всего за 3 дня.

А можно ли уволиться вообще без так называемой отработки? Напоминаем, что обязанность предупредить об увольнении по собственному желанию за 3 дня накладывается на работника. А вот работодатель может этот срок и сократить. По соглашению с работодателем работнику, находящемуся на испытательном сроке, можно уволиться и без отработки. Возможны еще варианты, когда работник, находящийся на испытательном сроке, фактически может уволиться без отработки и без одобрения на то работодателя. Такое возможно, когда работник все 3 дня, за которые было подано заявление об увольнении, находился в отпуске или на больничном.

Ведь ТК РФ запрещает увольнять работника, находящегося в отпуске или на больничном, только по инициативе работодателя ч. Если инициатива исходит от самого работника, его увольнение закон не запрещает. Статья 71 ТК РФ.

Результат испытания при приеме на работу 1. Статья 71 ТК РФ гласит, что аботодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником.

О расторжении с работником трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан предупредить его не позднее чем за 3 дня.

Обязанность работодателя предупредить работника о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Вместе с тем, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание.

При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях. Другой дополнительной гарантией для работника при прекращении с ним трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания является предусмотренная ч. Это позволит работнику в случае необходимости более аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Если работник не согласен с признанием неудовлетворительными результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, он вправе обжаловать решение работодателя в суд. С работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор прекращается на основании ч. Увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя п. В связи с этим увольнение по этому основанию должно осуществляться с соблюдением гарантий, установленных для увольняемых работников по инициативе работодателя.

В частности, не могут быть уволены такие работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем ч. Комментируемая статья устанавливает упрощенный порядок прекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, если речь идет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком.

В соответствии с ч. Основанием прекращения трудового договора в этом случае будет собственное желание работника. По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели см. По истечении испытательного срока расторжение трудового договора по инициативе работника производится на общих основаниях.

Порядок увольнения на испытательном сроке нюансы Могут ли уволить во время испытательного срока? Статья ТК об увольнении в период испытания по инициативе работника без отработки — как пишется заявление? Как уволить сотрудника на испытательном сроке и после него по инициативе работодателя? Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок Пошаговая инструкция при увольнении не прошедшего испытание работника и образец уведомления о непрохождении испытания Итоги Могут ли уволить во время испытательного срока?

Нередко в условиях договора при приеме на работу нового сотрудника прописывается период, в течение которого могут быть выявлены и оценены его профессиональные качества. Данный отрезок времени помогает сторонам понять целесообразность дальнейших взаимоотношений. Период испытательного срока может быть установлен с разной продолжительностью, в зависимости от занимаемой должности.

Испытательный срок не предусмотрен для: беременных; женщин, воспитывающих детей до 1,5 лет; лиц, не достигших 18 лет; выпускников образовательных учреждений.

Не попадают в эту категорию и работники по срочным договорам с продолжительностью не более 2 месяцев, а также лица, принятые в порядке перевода, и прочие граждане ст. Работодатель вправе не требовать подтверждения статуса перечисленных выше лиц. Поэтому документы, подтверждающие такое положение, должны предъявлять сами работники. Испытательный срок устанавливается лишь при приеме на работу нового лица. Если существует необходимость перевода на другую должность уже работающего сотрудника, испытательный срок не предусматривается.

Продолжительность испытательного срока и прочие условия стоит прописать в трудовом договоре, а также отразить в приказе при приеме на работу. Дальнейшее изменение этих условий допускается лишь по соглашению сторон. Для большинства работников длительность испытательного срока составляет 3 месяца, на свое усмотрение работодатель может ограничиться и меньшим периодом.

Для претендентов на руководящие должности, в том числе и для главных бухгалтеров, испытательный срок может быть продлен до 6 месяцев. Если договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, период испытания продолжается до 2 недель.

Причины увольнения на испытательном сроке могут быть те же, что и расторжение договора в прочих ситуациях. При этом в случае неудовлетворительных результатов работы принятого сотрудника выходное пособие работодатель вправе не выплачивать.

Дополнительную информацию о том, как осуществить окончательный расчет при увольнении, см. Работник при увольнении на испытательном сроке может сделать это по собственному желанию. Трудностей с тем, как уволиться на испытательном сроке, никаких не должно быть.

Но для этого необходимо письменно предупредить руководство организации за 3 дня до предполагаемого момента расторжения трудового договора. Если обе стороны согласны прекратить трудовые отношения ранее, то отработка, в том числе и 3-дневная, необязательна ст. Заявление в данном случае пишется в свободной форме с указанием причин увольнения. Однако следует помнить, что если период назначенного испытательного срока истек, а руководство не изъявляет желания прекратить договор, сотрудник автоматически продолжает выполнение своих обязанностей на общих основаниях.

Никаких дополнительных документов составлять не требуется. Однако при желании работника уволиться по собственной инициативе после окончания испытательного срока необходимо будет предупредить работодателя не менее чем за 2 недели. В некоторых случаях при приеме на работу возможность прохождения испытательного срока не оговаривается. В таких случаях тоже необходима отработка в течение 2-недельного периода.

Расчет с работником при увольнении на испытательном сроке может производиться только в обычном порядке зарплата, компенсация за периоды неиспользованного отпуска. Но на дополнительные выплаты, например, выходное пособие, можно рассчитывать при увольнении по собственному желанию только в случае, если это условие прописано в локальных нормативных актах. Прием на работу сотрудника с обязательным прохождением испытательного срока сопровождается не только записью об этом условии в трудовом договоре.

Необходимо составить список требований и заданий, выполнение которых обязательно для дальнейшего зачисления в штат. Успешное прохождение испытательного срока включает, в том числе, и решение всех поставленных перед работником задач.

Если с работником изначально был заключен договор, в котором не оговаривается наличие испытательного срока или же отсутствует отдельное письменно соглашение об этом условии, расторжение договора как увольнение на испытательном сроке можно без труда оспорить.

Увольнение на испытательном сроке сотрудника, совершенное по инициативе работодателя, должно сопровождаться предупреждением самого работника о предстоящем факте за 3 дня ст.

Для этого сотруднику вручается письменное уведомление, содержащее причины увольнения и дату расторжения договора. Определение сроков испытания имеет свои особенности. Этот период устанавливается в календарных днях, включая выходные и праздничные дни. Однако отсутствие сотрудника на рабочем месте в связи с иными ситуациями, в том числе по болезни и по неустановленным причинам, не входит в испытательный срок. Если окончание испытательного срока приходится на нерабочий день, то последним днем исполнения должностных обязанностей в этом статусе считается предыдущий рабочий день.

То есть если работодатель всё же увольнение на испытательном сроке решит провести, то уведомление необходимо будет вручить заблаговременно. Как только срок испытания подойдет к концу, работник считается принятым на занимаемую должность, если трудовым контрактом не оговорено иное.

Упрощенная процедура увольнения, доступная работодателям при испытательном сроке, теперь уже не действует, и на работника распространяются нормы, действующие для рядовой занятости. Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок Работодатель вправе расторгнуть договор с сотрудником, который не справился со своими обязанностями во время периода испытания, а также показал себя неспособным выполнять дальнейшую работу. Увольнение на испытательном сроке можно провести и до завершения этого периода.

Работодатель может расторгнуть договор с новым кандидатом и в самом начале его работы. Однако факт несоответствия занимаемой сотрудником должности придется подтвердить.

Перед тем как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок, следует выдать емупредупреждение об увольнении, и сделать это нужно за 3 дня до издания приказа. Этот срок, как и основание для прекращения трудового договора с работником, не прошедшим испытание, действителен только на испытательном сроке. По истечении этого периода, если руководство не предпримет никаких действий по отношению к принятому сотруднику, уволить его на тех же условиях уже не получится.

Средний балл: 0 из 5 Темы: Испытательный срок Вопрос В случае, если окончание периода проверки работника и связанное с этим повышение должностного оклада выпадает на нерабочий день например, 2 января , с какого дня работник считается прошедшим испытание? До какой календарной даты нужно успеть уведомить работника о непрохождении? В случае успешного прохождения с какой календарной даты происходит повышение заработной платы работника?

Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах 1. Сервисы — основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти. Администрация портала — должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом. Пользователь — лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом. Модератор — представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей. Общие правила 2.

Увольнение в испытательный срок

По инициативе работодателя ст. Перевод к другому работодателю или переход на выборную должность. Отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации ст. Отказ сотрудника работать после изменения условий договора ст. Отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра ст. Несогласие работника на переезд вместе с работодателем ст. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ.

Испытательный срок при приеме на работу

Работодатели часто используют при оформлении трудовых отношений с работниками условие об испытательном сроке. Испытательный срок Господа кадровики и просто знающие. Прошу ответить. Как правильно исчисляется 3х дневный срок на предупреждение в случае непрохождения испытания. Для признания законным увольнения работника как не прошедшего испытательный срок работодателю необходимо соблюсти определенный процессуальный порядок. Во-первых, увольнение испытуемого работника по ч.

Правовые основы испытательного срока Что говорит Трудовой кодекс Почти все, кто устраивался на работу, знают об испытательном сроке.

Отработка при увольнении на испытательном сроке Обновление: 23 января г. Одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника п. Работник, желающий уволиться по собственному желанию, в общем случае обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели ч. Речь идет о так называемой отработке перед увольнением. Если же работник еще на испытательном сроке, увольнение по собственному желанию имеет свои особенности. Расскажем о них в нашем материале. Испытательный срок — надо ли отрабатывать 2 недели Испытание работника предусматривается в трудовом договоре для того, чтобы работодатель мог проверить, насколько работник соответствует порученной ему работе ч. Работника, который не прошел испытание, можно уволить в упрощенном порядке без выплаты выходного пособия ч. Однако можно сказать, что испытательный срок является одновременно и пробным периодом для работодателя. Ведь работника тоже может не устроить его новая должность и желание трудиться у такого работодателя может отпасть.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

У каждого человека может появиться довольно много причин завершения сотрудничества с выбранным работодателем. Однако специалисты по трудовому праву рекомендуют на начальном этапе прерывать взаимоотношения, если за такой непродолжительный период времени уже появились некоторые недопонимания или конфликты. Процедура увольнения на испытательном сроке является более упрощенной и не требует большого количества заполняемой документации, а также позволяет избежать дальнейших трудовых споров между работником и его начальством. Заявление о расторжении трудового договора на испытательном сроке Для того чтобы уведомить своего руководителя о разрыве трудовых отношений по личной инициативе, следует оформить соответствующее заявление, которое предоставляется в отдел кадров организации.

.

.

Работодатели в России часто нарушают трудовое законодательство, в том числе и по части испытательного срока. В этот период.

Испытательный срок

.

Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)

.

Как увольнять сотрудников на карантине при коронавирусе?

.

Все, что нужно знать об испытательном сроке при приеме на работу

.

.

.

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца – это способ контролировать вашу работу с целью оценки ваших способностей и соответствия должности. 3 мин читать

1. Почему работодатели используют испытательный срок?
2. Как работодатель должен начать испытательный срок
3. Правовые вопросы, связанные с испытательным сроком

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца – это способ для вашего работодателя контролировать вашу работу, чтобы оценить ваши возможности и соответствие должности.По истечении испытательного срока вы можете иметь право на другие возможности, например повышение по службе, повышение или другую должность.

Испытательный срок может составлять от одного до трех месяцев, но может быть короче или дольше в зависимости от характера бизнеса.

Почему работодатели используют испытательный срок?

Есть ряд причин, по которым работодатель может потребовать от работника пройти испытательный срок. К ним относятся:

1. Новые сотрудники .Это наиболее распространенный вариант использования испытательного срока, поскольку он позволяет работодателю следить за новым приемом на работу и видеть, как он или она работает под давлением. Хотя новый сотрудник может хорошо выглядеть на бумаге, у него может не быть необходимых навыков работы с людьми или опыта работы, чтобы хорошо выполнять рассматриваемую работу.
2. Акции. При переводе существующего сотрудника на новую должность работодателю может потребоваться льготный период, чтобы проверить, работает ли переезд. Испытательный срок позволяет им судить о том, насколько хорошо сотрудник справляется с новой ролью, особенно если он теперь выступает в качестве руководителя.
3. Низкая производительность. Иногда сотрудники не соответствуют стандартам производительности. В этом случае испытательный срок действует как предупреждение и дает сотруднику возможность собраться с мыслями. В этот период он узнает о своих недостатках и будет работать над их исправлением.
4. Прекращение действия. Если сотрудник плохо выполняет свою работу, испытательный срок может быть способом для работодателя уволить его. Если производительность сотрудника не улучшится в течение испытательного срока, работодатель имеет полное право уволить сотрудника.

Как работодатель должен начать испытательный срок

Большинство рабочих мест предлагается сотрудникам по собственному желанию, что означает, что работодатель может технически уволить сотрудника в любое время по любой причине. Однако это не означает, что работник не имеет никаких прав, пока он находится на испытательном сроке. Чтобы не нарушать закон как для работодателя, так и для работника, испытательный срок должен быть таким:

1. Работодатель должен сообщить работнику, что он проходит испытательный срок, включая продолжительность испытательного срока и причину испытательного срока.
2. Работодатель должен разработать план оценки или производительности, чтобы помочь работнику в этот период.
3. Работодатель должен периодически проверять и предоставлять сотруднику обратную связь, чтобы он мог продолжать вносить изменения и повышать производительность.
4. Работодатель должен предложить дополнительное обучение, чтобы помочь работнику продолжать исправлять недостатки.
5. Работодатель должен назначить сотрудника наставника, который поможет ему достичь желаемых стандартов.Работодатель также должен получить мнение коллег сотрудника, чтобы лучше судить о его работе.

Сообщая сотруднику об испытательном сроке, работодатель должен дать понять, что это не наказание. Вместо этого они должны подчеркнуть, что это шанс для сотрудника получить новые навыки и улучшить свое профессиональное мировоззрение в компании.

Правовые вопросы с испытательным сроком

Если работодатель увольняет сотрудника после испытательного срока с плохими результатами, то с юридической точки зрения все может стать немного сложнее.Обычно низкая производительность труда является законным основанием для увольнения. Тем не менее, работник мог иметь юридический иск, если испытательный срок нарушал какие-либо законы.

Например, если работник был подвергнут испытательному сроку, несмотря на нарушение трудового договора, он или она могут подать иск против работодателя. Кроме того, если испытательный срок не был соблюден, как это было указано в официальном справочнике сотрудника, у сотрудника могло быть действительное юридическое требование.

Вот почему работодатель всегда должен предоставлять документацию с указанием причин увольнения сотрудника.Он действует как доказательство и не позволяет бывшему сотруднику вести дела.

Работодатели также должны учитывать федеральные стандарты и стандарты штата при назначении работников на испытательный срок. Например, если работодатель постоянно помещает на испытательный срок всех секретарей в офисе, но не других категорий работников, это может быть дискриминацией и может дать секретарям основания для судебного иска.

Чтобы получить лучший совет относительно испытательного срока, поговорите с адвокатом по трудовому праву.Они могут помочь вам решить, был ли испытательный срок законным. Если это не так, они могут посоветовать вам лучший юридический иск.

Если вам нужна помощь в заключении трудового договора с испытательным сроком на 3 месяца, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Важность испытательного срока | BrightHR

Если у вас есть какие-либо сомнения относительно необходимости использования испытательного срока для новых сотрудников, рассмотрите этот недавний результат исследования: 18% новых сотрудников не проходят испытательный срок (обзор Opinion Matters, 2014).

Итак, без испытательного срока почти пятая часть вашей рабочей силы может оказаться никчемной!

Есть еще много причин, по которым испытательный срок сотрудников также важен. Вот что следует учитывать при планировании методов найма.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок можно в широком смысле определить как испытательный срок для вновь принятых на работу сотрудников. Испытательный срок обычно длится три месяца, шесть месяцев или год.

Обычно это фиксированный период времени в начале трудовых отношений, в течение которого новый сотрудник освобождается от некоторых договорных положений . Самое главное, что сотрудники, проходящие испытательный срок, могут быть уволены без стандартного срока уведомления. Сотрудники обычно имеют право на уведомление за срок от одной до 12 недель.

Другие льготы, такие как пенсионные схемы, также часто запрещены во время испытательного срока.

Ваше HR-программное обеспечение может предоставлять автоматические уведомления, чтобы напомнить вам об окончании испытательного срока ваших новых сотрудников.

Право на условное увольнение

Сотрудники с испытательным сроком не проработают на вас достаточно долго, чтобы иметь право на защиту от несправедливого увольнения. Однако они по-прежнему защищены от преследований и увольнения по «защищенным причинам» , таким как пол, возраст, этническая принадлежность, инвалидность, религия и культурное происхождение.

Также предоставляется защита от незаконного увольнения, которое может произойти во время испытательного срока, когда работодатель не соблюдает процесс увольнения по контракту.

Испытательный срок: потому что ваш процесс приема на работу не идеален

Распространенной причиной использования испытательного срока является несовершенный стандартный процесс приема на работу, который обычно заканчивается собеседованием или практической оценкой. Каким бы тщательным ни был ваш процесс, вы все равно можете найти кого-то, кто работает хуже или не подходит вашей организации.

Испытательный срок дает вам возможность оценить новых сотрудников на рабочем месте в течение трех месяцев и более .

За несколько недель до начала трудовых отношений работодатели часто обнаруживают, что новые сотрудники:

• не обладают навыками или производительностью, которые они обещали на собеседовании
• плохо следят за временем или посещаемостью
• плохо подходят для с точки зрения личности или организационной культуры

Испытательные периоды позволяют более гибко управлять отношениями, поэтому вы можете решать проблемы до заключения полного контракта.

Продление испытательного срока

Альтернативой увольнению является продление испытательного срока сотрудника, тем самым давая ему возможность совершенствоваться. Нет закона, ограничивающего продолжительность испытательного срока сотрудников.

Управление сотрудниками во время испытательного срока

Важно помнить, что, хотя испытательный срок позволяет более легко увольнять новобранцев, настоящая цель испытательного срока – привлечь к работе эффективного сотрудника .

Убедитесь, что вы поддерживаете новых сотрудников:

• Знайте, что от них ожидают в течение испытательного срока и после
• Развивайте знания и навыки, необходимые для выполнения их новой роли, посредством обучения и поддержки
• Устранение проблем с их работой до истечения испытательного срока

Испытательный срок обычно заканчивается обзорной встречей между сотрудником и его руководителем.На этой встрече вы можете оценить, насколько хорошо работает ваш новый сотрудник, каковы его потребности в обучении и подходят ли они для вашей компании. Это возможно благодаря испытательному сроку – и у вас есть возможность развить сотрудника или уволить его.

---

Плата за увольнение в течение 3 месяцев в течение испытательного срока

Прошлогодний фунт против.iWave выявил опасность небрежно составленного трудового договора, когда работодатель непреднамеренно возлагает на себя больше обязательств, чем минимальные требования закона.

Гленн Паунд был нанят iWave Information Systems в ноябре 2014 года в качестве менеджера по маркетингу и коммуникациям. Предложений работы предоставлено:

Первые 3 месяца у вас будет испытательный срок … Когда необходимо увольнение, работнику будет направлено письмо с подробным описанием причины увольнения.В этом письме также будет подробно описан процесс (возврат оборудования, выплата комиссионных и т. Д.), Который будет выполняться в рамках расторжения договора.

За две недели до окончания испытательного срока iWave уволила Паунда с работы. В увольнительном письме указано:

Я с сожалением сообщаю, что мы не желаем продолжать работу после вашего трехмесячного испытательного срока и что ваша работа в iWave Information Systems Inc. (iWave ») прекращена, вступает в силу сегодня… Пожалуйста, подпишите это письмо и верните его мне в течение семи дней. .

Фунт подал иск о незаконном увольнении против iWave, заявив о нарушении контракта и обязательств по общему праву в отношении служащего, находящегося на испытательном сроке. Он утверждал, что ему не сообщили ни причин для увольнения, ни возможности решить какие-либо вопросы.

Судья установил, что iWave выполнила свои договорные обязательства и подробно объяснила причины прекращения действия контракта. Он считал, что, хотя письмо было кратким, оно соответствовало трудовому договору, поскольку в нем упоминался испытательный срок и указывалось на то, что Паунд не желает нанимать его сверх этого срока.Ссылаясь на принципы, изложенные в деле Alexander v. Padinox Inc. , ведущем деле PEI по определению прав сотрудников, отбывающих испытательный срок, судья постановил, что iWave выполнила свои обязательства по общему праву.

фунтов стерлингов подана апелляция в Апелляционный суд острова Принца Эдуарда.

Суд не согласился с судьей первой инстанции и установил, что увольнение iWave не соответствовало требованиям трудового договора, поскольку в нем не были указаны причины увольнения.По мнению Суда, «ни Паунд, ни кто-либо другой не могли бы узнать из письма причину увольнения».

Суд также постановил, что даже в случае работника с испытательным сроком, если у него возникли опасения по поводу работы работника, компания должна была начать применять для работника меры прогрессивной дисциплины, изложенные в ее Политике и рекомендациях. Невыполнение им этого было существенным нарушением трудового договора.

Суд присудил компенсацию в фунтах стерлингов в размере 15 625 долл. США, представляющую собой трехмесячную заработную плату вместо уведомления.Неосторожно сформулировав положение об испытательном сроке, iWave взяла на себя более серьезные обязательства, чем минимальные юридические требования, которые привели к выплате компенсации за ущерб.

Уроки для работодателей

Этот случай служит напоминанием работодателям о необходимости тщательно составлять все контракты и политики и всегда избегать бездумного использования шаблонов или прецедентов. Важно, чтобы работодатели понимали обязательства, на которые они согласились в своих трудовых договорах. Невыполнение этих обязательств может привести к присуждению им компенсации за ущерб.Работодатели всегда должны иметь опытного юриста по трудовому праву, составлять и обновлять все трудовые соглашения и политики, а также получать консультации по каждому конкретному условию, чтобы они знали свои юридические обязательства перед своими сотрудниками.

Уроки для сотрудников

Если термин в трудовом договоре нечеткий, суд более склонен толковать эти условия в пользу работника, а не работодателя. Формулировка трудового договора и усилия Работодателя по соблюдению условий определяют права Работника.При увольнении сотрудников им всегда следует обращаться за советом к опытному юристу по трудовому праву относительно того, выполнил ли работодатель, а если нет, то какую денежную компенсацию суд может им присудить.

Minken Employment Lawyers – ваш источник экспертных советов и рекомендаций по сегодняшним вопросам трудового права. Независимо от того, являетесь ли вы работодателем или сотрудником, мы можем помочь. Свяжитесь с нами, чтобы узнать, как это сделать.

Подпишитесь на нашу электронную рассылку, чтобы получать последние новости и тематические исследования в области трудового права .

Условных контрактов: 90 дней не означает 3 месяца – трудоустройство и HR

Адсуар Мунис Гойко и Бесоса

Соединенные Штаты: Испытательный договор: 90 дней не означает 3 месяца

26 июля 2001

от

Адсуар Мунис Гойко и Бесоса

Чтобы распечатать эту статью, все, что вам нужно, – это зарегистрироваться или войти в систему на Mondaq.com.

Апелляционный суд США первого округа вынес заключение, имеющее важное значение для любой компании, которая часто использует условные контракты в своей деятельности (Nilsa Santiago v. Centennial PR Wireless Corp., 217 F3rd 46 (1st Cir 2000 г.)). Первый округ аннулировал условный договор об испытательном сроке, который сотрудник подписал при начале работы в компании. В испытательном контракте сотрудника говорилось, что это был контракт на 90 календарных дней, начиная с 1 июля 1996 г. и заканчивая 30 сентября 1996 г.Суд постановил, что, хотя период с 1 июля по 30 сентября, с точки зрения непрофессионала, равен трем месяцам, он не соответствует 90-дневному испытательному сроку, предусмотренному Законом 80.

Хотя ни суд, ни стороны не выявили какой-либо соответствующей прецедентной практики, касающейся этого вопроса, Первый судебный округ воспользовался возможностью, если не несколько неохотно, толковать статут Закона Пуэрто-Рико 80 в соответствии с его простым значением. В соответствии с этим толкованием Суд постановил, что испытательный договор от 1 июля 1996 г. по 30 сентября 1996 г., хотя и состоял из трех календарных месяцев, фактически составлял 92 дня вместо требуемых 90 дней и, следовательно, был недействительным abinitio.Суд постановил, что истец имеет право на оплату 4 дней начисленного отпуска.

Поэтому очень важно, чтобы весь персонал отдела кадров фактически подсчитывал количество дней в испытательном контракте, а не просто предполагал, что 3 календарных месяца приемлемы в соответствии с Законом 80.

Centennial представляли поверенные AMG & B Маршал Д. Морган и Эдвин Дж. Седа Фернандес.

Содержание этой статьи предназначено для предоставления общего руководства по предмету.По поводу ваших конкретных обстоятельств следует обращаться за советом к специалисту.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из США

Скоро выйдет – правило OSHA о COVID-19

Фоли и Ларднер

Долгожданный временный стандарт OSHA в отношении COVID-19 – еще один шаг к тому, чтобы вступить в силу. Согласно сообщениям новостей, министерство труда представило правило в офис Белого дома…

Испытательный срок: все, что вам нужно знать

Если вы знакомы с процессом приема на работу, вы знаете, сколько времени нужно, чтобы найти хорошего кандидата на открытую вакансию. Вы действительно можете быть уверены, что этот человек подходит для этой работы? Хотя тот, кого вы нанимаете, может показаться идеально подходящим, нет никакой гарантии, что он будет работать так, как вы ожидаете. Вот почему большинство компаний вводят испытательный срок после приема на работу сотрудника. Испытательный срок – это время, чтобы оценить, подходит ли ваш новый сотрудник (или недавно назначенный сотрудник) для этой должности.Это также позволяет сотруднику увидеть, нравится ли ему новая работа. Испытательный срок обычно длится около 3-6 месяцев, в зависимости от компании.

Зачем нужен испытательный срок?

Как упоминалось выше, испытательный срок дает работодателям возможность оценить, подходит ли новый сотрудник для этой должности. В течение этого времени работодатель может (и должен) задокументировать, как работает работник. Если кажется, что у сотрудника дела идут плохо, работодатель может предпринять следующие шаги, чтобы помочь этому сотруднику.В качестве альтернативы работодатель также может прекратить деловые отношения.

Наем и увольнение сотрудников могут быть дорогостоящими и трудоемкими для бизнеса, поэтому большинство компаний вводят испытательный срок. Недавнее исследование SHRM показывает, что наем нового сотрудника стоит более 3000 долларов, поэтому большинство работодателей захотят убедиться, что они вкладывают деньги в правильного человека. Новые сотрудники обходятся дорого, потому что руководству нужно время, чтобы обучить их, обеспечивая при этом заработную плату и льготы. В большинстве случаев новые сотрудники плохо интегрируются в должность в течение от нескольких недель до нескольких месяцев.Это означает, что они не обязательно сразу внесут вклад в успех компании. Следовательно, новый сотрудник будет дорогостоящим и будет тормозить рост до тех пор, пока он не начнет вносить свой вклад с той же скоростью, что и другие сотрудники.

Как подготовить нового сотрудника к испытательному сроку

При приеме на работу сотрудника непосредственный руководитель или отдел кадров должен прояснить условия испытательного срока. Как и любой нормальный сотрудник, вы дадите своему новому сотруднику представление о целях и задачах должности.Это чрезвычайно важно для того, чтобы этот сотрудник понимал, что нужно для достижения успеха. Руководитель сотрудника должен проверить:

• Нормы явки и отгула
• Цели и достижения, ожидаемые от сотрудника
• Ожидания от обучения и повышения квалификации
• Будущие цели компании
• Как будут решаться проблемы

Как оформить документ о новом найме

Как работодатель или руководитель, вы должны хранить документацию о работе сотрудника в течение испытательного срока.В ваших интересах тщательно контролировать и точно отслеживать эффективность работы сотрудника. Если сотрудник не оправдывает ожиданий, отчеты следует создавать как можно скорее. Эта документация поддерживает ваш план действий, который может включать увольнение. Ваша документация может уберечь вас от обвинений в необоснованном прекращении в будущем. Проверяйте эффективность своих сотрудников каждые несколько недель, прежде чем они станут постоянными членами команды.

Что делать, если новый прокат не получается

Прежде чем принять решение о прекращении нового найма, вы можете попытаться помочь этому сотруднику.Они могут испытывать проблемы с адаптацией к своим новым должностным обязанностям. Вы уже потратили время и энергию на тренировку человека, поэтому, если вы не хотите остановиться, немного веры и преданности делу могут быть хорошим решением. Если вы сообщите сотруднику, что происходит, у него будет возможность подумать и улучшить. Попробуйте обсудить их конкретные показатели во время следующей обзорной встречи. Некоторые подходы могут включать:

• Обсуждение с сотрудником конкретных областей, которые необходимо улучшить
• Предоставление доказательств, чтобы сотрудник мог понять, что вызывает проблемы
• Предлагает дополнительное руководство и обучение
• Предложите способы улучшить
• Предупредить сотрудника, что это может привести к увольнению

Если сотрудник по-прежнему не работает, возможно, пора прекратить отношения.В большинстве случаев вы можете уволить сотрудника в любое время, если это не является незаконным случаем дискриминации и не запрещено контрактом. Чтобы защитить свой бизнес, обязательно полностью документируйте эффективность работы сотрудников, отзывы и другие отзывы, прежде чем отпускать их. Это увольнение должно быть справедливым и последовательным для всех сотрудников.

Timesheets.com имеет очень полезный пакет отдела кадров, где работодатели могут документировать результаты работы, годовые отчеты, предупреждения, инциденты и многое другое. Каждая запись хранится с контрольным следом, отметкой даты и включает место для обратной связи с сотрудниками.Это невероятно полезный инструмент для работодателей, которым нужен организованный способ отслеживать производительность сотрудников, не вкладывая средства в дорогостоящие системы управления персоналом.

Позвольте Timesheets.com помочь вам организовать обзоры эффективности уже сегодня!

Пять вещей, которые вы должны знать об испытательном сроке

Вы вкладываете огромное количество времени, энергии и денег, чтобы нанять нового сотрудника на вакансию. Естественно, вам захочется, чтобы эти инвестиции были успешными.
(см. Также Испытательный срок в сравнении с минимальным сроком трудоустройства и / или
Работа по найму начинается с того, кого вы нанимаете)

В некоторых неудачных случаях соответствие между человеком и работой не срабатывает.Пришло время быть честным и принять трудное решение о чистом сокращении. Испытательный срок дает вам возможность объективно оценить работу нового сотрудника и принять это жизненно важное решение. Более того, решение о увольнении не связано с риском несправедливого увольнения. Вы также можете избежать незаконного увольнения, если будете следовать правильной процедуре. Однако многие менеджеры упускают это время из виду и начинают беспокоиться о невыполнении своих обязательств спустя много времени после того, как этот период закончился.

Вот пять вещей, которые вы должны знать о испытательном сроке, чтобы воспользоваться этим периодом возможностей.

# 1: Понимание разницы между «испытательным сроком» и «минимальным сроком трудоустройства»
По определению, испытательный срок – это время для оценки того, есть ли «соответствие» между новыми сотрудниками и их работой. В течение этого периода работодатель может принять решение, продолжать ли отношения или прекратить их.

Закон о справедливой работе не признает испытательный срок в качестве периода оценки.Вместо этого в нем упоминается минимальный период занятости (MEP), в течение которого работник не имеет права подавать иск о несправедливом увольнении независимо от того, прошел ли он формальный испытательный срок или нет. MEP составляет 12 месяцев для работодателей с менее чем 15 сотрудниками и шесть месяцев для работодателей с более чем 15 сотрудниками.
Вы по-прежнему можете включить трехмесячный испытательный срок в трудовой договор, но можете неофициально продлить время аттестации до шести месяцев (или до 12 для мелких работодателей) и принять решение о прекращении действия в течение этого периода.Вы будете освобождены от подачи иска о несправедливом увольнении.

# 2: Продление испытательного срока
Иногда трех месяцев недостаточно для принятия объективного решения. Вы можете дать сотруднику больше времени, чтобы продемонстрировать его способность выполнять работу в соответствии с приемлемыми стандартами. Вы можете продлить испытательный срок только в том случае, если это предусмотрено трудовым договором и у вас есть согласие сотрудника.

Это означает, что в трудовом договоре должно быть четко указано, что в случае необходимости испытательный срок будет продлен по согласованию и согласованию с работником.

Здесь важно отметить, что если испытательный срок превышает минимальный период занятости, работодатель больше не освобождается от несправедливого иска об увольнении. Например, у вас есть соглашение с вашим сотрудником о продлении испытательного срока сверх шести месяцев, и вы решаете уволить сотрудника по истечении этого периода. Сотрудник считает увольнение несправедливым. Они могут подать иск о несправедливом увольнении, даже если увольнение произошло по окончании испытательного срока.

# 3: Увольнение сотрудника в течение минимального периода занятости
Во время MEP работодатель может принять и реализовать решение об увольнении нового сотрудника, если он уверен, что отношения не сложатся. Однако они не могут произвести «незаконное» увольнение, основанное на запретительных основаниях. Некоторыми примерами запретительных оснований могут быть временное отсутствие на работе из-за болезни или травмы, подача жалобы на работодателя за нарушение законов или постановлений, расы, пола, цвета кожи, сексуальных предпочтений, возраста, физической или умственной инвалидности, семейного положения, семейные обязанности – среди прочих факторов.Если сотрудник считает, что его уволили на «незаконном» основании, он может подать против вас в суд.

# 4: Обоснование наличия испытательного срока в новом режиме
Официальный испытательный срок дает вам дисциплину, чтобы правильно использовать эти важные первые три месяца в структурированном пошаговом процессе. Когда вы определяете цели, которых сотрудник должен достичь в течение этого периода, вы начинаете осознавать их истинные сильные и слабые стороны, их способность адаптироваться к культуре организации и потенциал для внесения будущего вклада в бизнес.Конструктивная обратная связь, которую вы предоставляете сотруднику, имеет большое значение

Преимущество прохождения этого структурированного процесса заключается в том, что вы всегда будете принимать объективное решение о продолжении работы. Более того, если ваше решение о расторжении оспаривается, вы всегда можете доказать, что решение о расторжении было принято исключительно на основании результатов в соответствии с четкой и прозрачной процедурой, а не на каких-либо «незаконных» или «дискриминационных» причинах.Вы также можете доказать, что сотруднику было предоставлено разумное время и возможности для улучшения своей работы на этой должности.

# 5: Процедура использования испытательного срока
Первым шагом является включение положения об испытательном сроке в контрактный документ. Затем он должен следовать определенной последовательности, прежде чем компания примет окончательное решение, продолжать ли работу с новым сотрудником. Новый сотрудник должен пройти надлежащий вводный курс. Это включает в себя постановку целей обучения и успеваемости, которых необходимо достичь во время испытательного срока, и структурированный процесс проверки прогресса каждые 4-6 недель.Обзорные встречи должны быть платформой для менеджера, чтобы дать сотруднику конструктивную обратную связь о том, как он справляется со своей ролью и добиваются ли они ожидаемого прогресса в своем обучении и вкладе. Менеджер должен вести записи таких встреч и отправлять сотруднику электронное письмо с подтверждением. Если так случилось, что расторжение договора кажется неизбежным, менеджер должен письменно изложить это в последнем письме с четкими причинами.

В следующий раз, когда у вас появится новый сотрудник, убедитесь, что испытательный срок полностью использован, чтобы вы могли своевременно принять справедливое, объективное и точное решение для обеих сторон.

Махуа – основатель и директор консалтинговой практики Next Gen Teams, которая предоставляет индивидуальные решения по повышению производительности для предприятий.

* Предупреждение: Мы не юристы. Это сообщение в блоге ни в коем случае не должно рассматриваться как юридическая консультация. Если вам нужна юридическая консультация, проконсультируйтесь с юристом, а не читайте сообщение в блоге.

Мы раскрываем 7 вещей, которые вам нужно знать о испытательных сроках

Если вы начинаете новую работу, есть большая вероятность, что ваш работодатель назначит вам испытательный срок, чтобы убедиться, что вы подходите для этой должности.

Испытательный срок также может быть отличным способом для вас испытать новую роль, одновременно зарекомендовав себя в качестве ценного сотрудника, но важно, чтобы вы знали о своих правах на этот период.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок – это период времени, в течение которого работодатели оценивают, насколько вы подходите для конкретной должности. Это не отдельный период работы, а тот, который прописан в вашем контракте. Пока вы находитесь на испытательном сроке, вы будете получать те же права, что и сотрудники, не прошедшие испытательный срок, и если вы «пройдете» испытательный срок, ваша работа будет продолжена.

«Испытательный срок – это период в начале трудовых отношений, когда вы и ваш работодатель можете прекратить работу без причины за более короткий период уведомления, обычно за одну неделю», – говорит Эндрю Джуэлл, главный юрист McDonald Murholme. «После завершения испытательного срока обычно требуется более длительный срок уведомления».

1. Как долго длится испытательный срок?
   Многие работодатели выбирают испытательный срок от трех до шести месяцев.«Это позволяет вам и вашему работодателю определить, жизнеспособны ли ваши отношения», – говорит Джуэлл.
   
2. Необходимы ли испытательные сроки?
   Хотя они и не критичны, испытательный срок – отличный способ проверить новую ситуацию с трудоустройством с меньшим риском для вас и для вашего работодателя. «Испытательный срок дает как работодателям, так и работникам возможность гибкости в начале отношений», – говорит Джуэлл. Это означает, что вы можете покинуть вакансию в кратчайшие сроки и с небольшим риском подвергнуть опасности будущую занятость.
   
3. Какие у меня права на испытательный срок?
   Испытательный срок не ограничивает ваши права или обязанности или права вашего работодателя. Пока вы находитесь на испытательном сроке, вы должны получать те же права, что и любой другой сотрудник, которого нет. Это означает, что вы по-прежнему можете накапливать и получать доступ к оплачиваемым отпускам, таким как ежегодный отпуск и отпуск по болезни, независимо от того, работаете ли вы на постоянной или неполной ставке с испытательным сроком.
   
4. Что произойдет, если я не прохожу испытательный срок?
   Если вы не пройдете испытательный срок, вы имеете право получить уведомление о прекращении вашей работы.И хотя закон этого не требует, если вас уволят в течение испытательного срока, многие работодатели предоставят вам письмо с изложением причин.

   Вы также имеете право на оплату неиспользованных накопленных часов ежегодного отпуска.
   

5. Есть ли у меня право на увольнение?
   Если испытательный срок составляет шесть месяцев или меньше, у вас не будет права несправедливого увольнения. Но незаконное поведение по-прежнему запрещено, и вы имеете право подать заявление об общей защите в соответствии с положениями Закона о справедливой работе 2009 года, если обстоятельства того требуют, говорит Джуэлл.«Вы можете подать заявление о защите общего характера независимо от продолжительности вашей работы, когда вы считаете, что ваше увольнение было вызвано дискриминацией по признаку расы, возраста, пола и других подобных атрибутов, или потому, что вы воспользовались своим правом на рабочем месте», – говорит он.
   
6. Можно ли продлить испытательный срок?
   Испытательный срок может быть продлен только по соглашению или если это допускается трудовым договором. Если ваш работодатель хочет продлить срок, он должен проконсультироваться с вами и обсудить это.