Содержание

Назначение испытательного срока при срочном трудовом договоре в 2020 и 2021 году

Испытательный срок при срочном трудовом договоре — это период от 2 недель до 6 месяцев. Цель использования — проверка соответствия сотрудника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК).

Испытание и срочный договор

Общее правило — испытание по срочному договору применяется, если период его действия свыше двух месяцев. Оно используется в отношениях работника и работодателя только по соглашению сторон (ч. 1 — 3 ст. 70 ТК):

  • если в соглашении нет этого условия — сотрудник принят без данного условия;
  • если работник допущен к выполнению обязанностей без оформления (ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании включается в ТД только отдельным соглашением.
  • на работника распространяются НПА о труде, положения коллективного договора, локальные соглашения и акты.

Продолжительность и условия

В зависимости от категории нанятых и продолжительности занятости ст. 70 ТК ограничивает срок испытания при срочном трудовом договоре следующим образом:

Категория нанятых Длительность контракта, месяцев Максимальная длительность Статья 70 ТК
Все занятые до 2 не применяется ч. 4
Все занятые от 2 до 6 2 недели ч. 6
Работники от 6 месяцев до 5 лет 3 месяца
Руководители организаций (филиалов) и их заместители, главные бухгалтеры 6 месяцев ч. 5

Закон запрещает использовать срок испытания для некоторых категорий граждан. Они прямо перечислены в ч. 4 ст. 70 и ч. 1 ст. 207 ТК.

Лица, избранные по конкурсу по закону Лица на выборной оплачиваемой должности
Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет Лица, трудоустроенные в порядке перевода по соглашению работодателей
Лица, не достигшие восемнадцати лет;
Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев
Выпускники аккредитованных организаций ВО и СПО (приступившие к работе по специальности в течение года со дня окончания обучения) Ученики по окончании ученичества

Дни временной нетрудоспособности и другие уважительные случаи отсутствия на работе не засчитываются в период испытания (ст. 70 ТК).

Как оформить

Условие о пробном периоде не вводится «по умолчанию»:

  • наличие и продолжительность фиксируется в договоре найма;
  • издается распоряжение о приеме на работу с указанием о наличии особого условия.

Особенности оформления:

  • в соглашении следует ввести пункт: «работник принимается на работу с испытанием продолжительностью (указать период)».
  • договор подписывается и работодателем, и сотрудником.
  • пункт об испытании присутствует и в тексте приказа.

Так прописывается испытательный срок при срочном договоре:

Образец приказа:

Если же сведения о пробном интервале есть только в приказе, а в соглашении они отсутствуют, то испытание считается недействительным. Условие испытательного срока никак не отражается в сведениях о профессиональной деятельности.

Как влияет результат испытания

Если проверка не пройдена, инициатором увольнения становится работодатель. Расторжение отношений оформляется по ст. 71 ТК: необходимо документальное подтверждение неудовлетворительного качества работы испытуемого. Процесс увольнение по инициативе работодателя выглядит следующим образом:

Шаг 1. Примите решение и оформите его письменно. Предупредите под подпись сотрудника не позднее чем за три дня до предстоящего увольнения, в решении укажите причины. После принятия решения составьте приказ.

Шаг 2. Составьте приказ об увольнении, ознакомьте с ним работника.

Шаг 3. Работником отдела кадров делается соответствующая запись в трудовой.

Шаг 4. Проводится расчет, выдаются на руки требуемые документы.

В период испытания работник вправе уволиться по собственной инициативе, предупредив об этом за три дня.

Шаг 1. Сотрудник подает соответствующее заявление на имя работодателя или начальника отдела кадров.

Шаг 2. Готовится и выпускается приказ о расторжении срочного контракта.

Шаг 3. В трудовую книжку увольняющегося вносится последняя запись с данного места работы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК).

Шаг 4. В день увольнения проводятся все необходимые выплаты и выдается трудовая или форма СТД-Р. если работник выбрал ведение в электронном формате.


Правовые документы

Испытательный срок при срочном трудовом договоре Текст научной статьи по специальности «Право»

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК ПРИ СРОЧНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

Аннотация. В статье исследованы особенности заключения срочного трудового договора при приеме на работу сотрудников, чья работа носит временный, сезонный характер. В связи с чем проведен анализ продолжительности испытательного срока, отмечены некоторые категории людей, имеющие право не проходить испытания. Делается вывод о дальнейшем сотрудничестве с работником: при успешном прохождении - сотрудник продолжает заниматься трудовой деятельностью оговоренный период, при неудачном прохождении - руководитель имеет право расторгнуть контракт в любое время.

Ключевые слова: работодатель, сотрудник, испытательный срок, трудовой договор, способности, квалификация, обязанности.

THE PROBATIONARY PERIOD FOR A FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACT

Annotation. In the article the peculiarities of concluding a fixed term employment contract when hiring employees whose job is temporary, seasonal. Therefore, the analysis of the duration of the probationary period, noted some categories ofpeople having the right not to be tested. Concludes that further cooperation with the employee: upon successful completion of the employee continues to work a specified period, in case of unsuccessful passing - the principal has the right to terminate the contract at any time.

Keywords: the employer, the employee, probation period, employment contract, ability, qualifications, duties.

Поиск и прием на работу сотрудников сопровождается определенными трудностями для работодателя, особенно если она носит временный, сезонный характер. От профессиональных навыков работника, его знаний и умений зависит конечный результат выполненной работы. Срочный договор оформляют при отсутствии возможности устроить сотрудника на постоянной основе, либо если услуги нужны только на некоторое время - это может быть сезонная работа (строительство), декретный отпуск либо прохождение обучения персонала. Еще одно безусловное основание для заключения срочного договора - временное расширение объема производства, в результате которого требуется дополнительный персонал [1]. Исходя из своих потребностей, работодатель вправе назначит вновь принимаемому работнику срок на проверку его профессиональных и деловых качеств согласно нормам кодекса о труде.

Главным отличительным признаком такого вида договора является ограничение, введенное на продолжительность его действия. Согласно законодательству, максимальное значение достигает пяти лет, про минимальное ничего не указано. Он, согласно указаниям Трудового кодекса (ТК) РФ (ст.

59), заключается [2]:

на период равный пяти годам, в договоре проставляется календарная дата завершения действия договора;

- на время, отведенное для выполнения конкретной работы, если не предоставляется возможность установления конкретной даты;

- на промежуток времени пока основной работник в силу каких-либо причин не может исполнять свои функциональные обязанности;

- для выполнения сезонной работы, например, направление работника на 3 месяца в туристический лагерь, действующий в летнее время.

УДК 331.106.51 Т.В. Сувалова

Tatyana Suvalova

© Сувалова Т.В., 2017

Работодатель в соответствии с нормами ТК вправе назначить испытательный срок, установление которого является его исключительной привилегией. Но он согласно указаниям Трудового кодекса РФ (ст. 70) должен согласовать с претендентом, желающим получить работу по срочному трудовому договору условия прохождения испытания [2]. Если работник согласен пройти испытание и готов письменно подтвердит свое согласие, то ему назначается испытательный срок. Следовательно, несмотря на то, что прохождение испытания относится к прямой обязанности работника, с юридической точки зрения признается только добровольное волеизъявление сторон, заключающих соглашение об испытательном сроке.

Конечная цель испытательного срока заключается в проверке работодателем компетентности будущего сотрудника, его соответствия поручаемой работе. Вступающие в трудовые отношения стороны устанавливают продолжительность испытательного срока, но он не должен превышать время, которое утверждено законодательством. Его продление противоречит нормативным актам и закону. Из срока, отведенного на испытание, исключаются дни, когда работник не был в состоянии вести трудовую деятельность и дни его фактического отсутствия на работе.

При заключении договора на временные, сезонные работы длительностью 2-6 месяцев продолжительность срока, отводимого на прохождение испытаний не должна быть более двух недель. Срок на испытание для вновь принимаемых работников назначается до трех месяцев, но не более. Испытательный срок на 6 месяцев назначается кандидатурам, которые претендуют на должность руководителя предприятия, главного бухгалтера, их заместителей, руководителей различного уровня в филиалах или представительствах какого-либо предприятия, если законодательными актами не предусмотрены иные положения. Для лиц, принимаемых на должности государственных служащих согласно указаниям Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» продолжительность испытаний назначается до одного года [3]. Однако важным условием с юридической точки зрения является обоюдное согласие. Все условия должны оговариваться с претендентом.

Некоторые категории людей имеют право не проходить испытания. Освобождаются согласно действующим законодательным актам, регулирующим трудовые взаимоотношения от прохождения

испытания при поступлении на работу лица:

- избранные по конкурсу на замещение вакансий, конкурсы проводятся согласно указаниям Трудового законодательства либо положениям других нормативных актов;

- не достигшие совершеннолетия;

- окончившие учебные заведения и впервые поступившие на работу по полученной специальности в продолжение одного года по окончанию обучения;

- избранные на выборную должность;

- приглашенные с другого предприятия по согласованию их руководителями; с заключенным на два года договором;

другие, указанные в трудовом кодексе, федеральных законах, коллективном договоре;

- женщины беременные или имеющие детей, возраст которых не достиг полутора лет [2].

Цель испытательного срока при заключении срочного трудового договора - проверить компетентность сотрудника и способность успешно справляться со всеми обязанностями. При заключении рассматриваемого документа можно устанавливать испытательный срок, независимо от того, на каких основаниях он был заключен. Однако имеются определенные ограничения: при заключении договора на 2-6 месяцев максимальная длительность прохождения испытаний составляет 2 недели; при подписании контракта длительностью менее 2 месяцев запрещается устанавливать испытательный срок. В некоторых ситуациях период может продолжаться дольше: 6 месяцев - для лиц, претендую-

щих на должность руководителя организации; 1 год - положен сотрудникам, которых принимают на должность государственных служащих.

Срочный трудовой договор должен составляться грамотно, чтобы в дальнейшем избежать конфликтов. В соответствии с ТК РФ, в содержании прописывается: ФИО работодателя и нанимаемого сотрудника; паспортные данные претендента; ИНН; основания для заключения договора в срочной форме; обязанности служащего; режим труда и отдыха; характеристика работы; социальное страхование [2]. Оформление имеет свои особенности: если срок контракта составляет более 5 лет, скорее всего он будет переквалифицирован в бессрочный; если во время выполнения трудовой функции на работу вернулся сотрудник, которого замещали, по соглашению сторон можно оформить новые трудовые отношения (ст. 59 ТК РФ) [2]; обязательно отмечается продолжительность испытания. Контракт, в котором предусмотрено прохождение испытаний, составляется в двух экземплярах. Первый остается у руководителя, второй передается сотруднику. На нем проставляются реквизиты сторон, личные данные, печать (если есть) и подпись.

Если работника принимают на период декретного отпуска, у работодателя остается право назначить претенденту испытательный срок. Об этом сказано в ТК РФ (ч. 1 ст. 70) [2]. Иногда работодатели могут предложить работнику заключить срочный трудовой договор на время испытательного срока, а затем, только в случае после успешного его подтверждения, перезаключить его на неопределенный срок. Следует помнить, что такое уклонение от предоставления сотрудникам гарантий и прав считается незаконным (статья 58 ТК РФ) [2]. Поэтому если работник обратится в судебные или надзорные органы с жалобой на работодателя, то такой срочный трудовой договор будет признан бессрочным.

В целом стоит помнить, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и прочих нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Дальнейшая судьба работника на предприятии зависит от того, как насколько ему удалось справляться со всеми возложенными на него обязанностями. При успешном прохождении - сотрудник продолжает заниматься трудовой деятельностью оговоренный период. При неудачном прохождении - руководитель имеет право расторгнуть контракт в любое время.

Запись в трудовой книжке осуществляется по правилам, установленным законодательством. Основанием является приказ директора о приеме на работу. Не нужно указывать информацию о том, что заключенный договор носит временный характер. Документ со временем может переквалифицироваться в бессрочный.

Выход основного сотрудника на работу оформляется приказом, который является основанием для расторжения договора. В трудовой книжке делается запись «Сотрудник уволен в связи с истечением срока заключения договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ» [2]. Она заверяется печатью организации и подписью руководителя.

Работодатель, чтобы уволить не выдержавшего испытание работника, издает приказ в период, соответствующий испытательному сроку. В него включаются дни, на которые был продлен срок испытаний, если он производился. В содержании приказа необходимо указать причины, послужившие основанием принятого работодателем решения относительно результатов испытания. Он оформляется по унифицированной форме Т-8, которая утверждена постановлением Госкомстата. Она относится к первичной учетной документации кадрового делопроизводства.

Если окончание срока действия договора пришлось на выходные либо праздничные дни, то днем его окончания будет считаться очередной рабочий день, следующий за нерабочим днем [2]. Если работник в дни окончания договора находился на больничном листе по болезни, то договор не продлевается, но больничный лист подлежит оплате в соответствии с нормами законодательства.

При заключении срочного трудового договора проходить испытательный срок - обязательное требование. Несмотря на то, что сотрудничество имеет временный характер, следует внимательно изучить каждый пункт этого документа прежде, чем подписывать. При возникновении вопросов лучше проконсультироваться с юристами.

Библиографический список

1. Гугуева, Т. А. Конфиденциальное делопроизводство : учеб. пособ. / Т. А. Гугуева. - М. : Альфа-М, 2012. - 192 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1).

3. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // СЗ РФ. - 2004. - № 79. - Ст. 27 п. 1.

Вопросы и ответы - Tööelu.ee

Главная / Работнику / Трудовые отношения / Трудовой договор / Испытательный срок

Viimati uuendatud: 17.09.2014


  • С работником был заключён срочный трудовой договор сроком на 2 месяца. Поскольку закон не позволяет при заключении трудового договора назначить испытательный срок более 1 месяца, то имеется ли возможность применить в отношения работника ещё 3 месяца неиспользованного испытательного срока в том случае, если по соглашению сторон срок договора продлевается ещё на 6 месяцев либо срочный трудовой договора становится бессрочным?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: В случае срочного трудового договора продолжительность испытательного срока зависит от продолжительности трудового договора. При срочном трудовом договоре, заключённом на срок до 8 месяцев, испытательный срок должен ограничиться половиной общей продолжительности трудового договора. Поскольку при заключённом на 2 месяца срочном трудовом договоре продолжительность испытательного срока не может превышать 1 месяц, а испытательный срок на основании срочного трудового договора закончился, то при увеличении срока трудового договора либо становлении трудового договора бессрочным в отношении работника нельзя применить новый или увеличенный испытательный срок.  

  • У нашей работницы, которая работает менеджером по обслуживанию клиентов, испытательный срок ещё не закончился. Мы оценили её работу и пришли к мнению, что она не подходит к выполнению данной работы, и поэтому мы желаем прекратить трудовой договор во время испытательного срока. Теперь работница сообщила, что она беременна. Допускается ли увольнение беременной работницы во время испытательного срока?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Закон о трудовом договоре не запрещает отказаться от трудового договора по причине невыполнения цели испытательного срока на основании ч. 1 ст. 86 ЗоТД с беременной работницей.

Целью испытательного срока является предоставление возможности работодателю и работнику оценить соответствие состояния здоровья, знаний, навыков, способностей и личностных качеств работника тому уровню, который требуется для выполнения работы.

При отказе от трудового договора с беременной работницей работодателю следует обратить внимание на часть 1 статьи 92 Закона о трудовом договоре, которая устанавливает, по каким зависящим от работника причинам работодатель не может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке. К этим причинам относится беременность работницы, выполнение важных семейных обязанностей (воспитание детей, в т.ч. детей в возрасте до 3 лет, уход за родителями и др.), временная неспособность выполнять рабочие задания  по причинам состояния здоровья, работник представляет других работников в установленном законом порядке, работник проходит срочную военную службу или альтернативную службу и др. Если работодатель отказывается от трудового договора с беременной работницей либо с работником, воспитывающим ребёнка в возрасте до трёх лет, считается, что от трудового договора отказались по той причине, что работница беременна (пункт 1 части 1 статьи 92 ЗоТД) либо по названной в пункте 2 части 1 указанной статьи причине, если работодатель не докажет, что он отказался от трудового договора на допускаемых законом основаниях.

Поэтому в случае спора работодатель должен доказать, что он отказался от трудового договора не по той причине, что работница беременна, а на ином основании, допускаемом законом.

  • С работником был заключён срочный трудовой договор сроком на 2 месяца. Поскольку закон не позволяет при заключении трудового договора назначить испытательный срок более 1 месяца, то имеется ли возможность применить в отношения работника ещё 3 месяца неиспользованного испытательного срока в том случае, если по соглашению сторон срок договора продлевается ещё на 6 месяцев либо срочный трудовой договора становится бессрочным?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: В случае срочного трудового договора продолжительность испытательного срока зависит от продолжительности трудового договора. При срочном трудовом договоре, заключённом на срок до 8 месяцев, испытательный срок должен ограничиться половиной общей продолжительности трудового договора. Поскольку при заключённом на 2 месяца срочном трудовом договоре продолжительность испытательного срока не может превышать 1 месяц, а испытательный срок на основании срочного трудового договора закончился, то при увеличении срока трудового договора либо становлении трудового договора бессрочным в отношении работника нельзя применить новый или увеличенный испытательный срок.

  • Для чего требуется испытательный срок?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Испытательный срок начинается с того дня, когда работник приступил к работе, и применяется в качестве периода оценивания, исходя из закона, 4 месяца (ч. 1 ст. 86 ЗоТД). На протяжении испытательного срока работодатель имеет возможность оценить, подходит ли работник для выполнения данной работы, оценить соответствие способностей, навыков, знаний, состояния здоровья и личностных качеств работника тому уровню, который требуется для выполнения работы. Также и  работник во время испытательного срока может определить свои способности, навыки и готовность к работе на конкретном рабочем месте. Испытательный срок предоставляет сторонам возможность достичь ясности в том, соответствует ли заключённый трудовой договор их воле.

На основании действующего ранее трудового права стороны трудовых отношений имели возможность согласовать применение испытательного срока, а если такого соглашения не было, значит, и испытательный срок не применялся. Действующий Закон о трудовом договоре, с учётом сформировавшейся в трудовой жизни практики, согласно которой в большинстве трудовых договоров согласовывается испытательный срок, предусматривает законное применение испытательного срока. Это означает, что испытательный срок вытекает из закона, и отдельного соглашения о нём не требуется. Только в том случае, если работодатель и работник решили применить укороченный испытательный срок или не применять его вообще, работодателю следует письменно проинформировать об этом работника на основании ч. 1 ст. 6 ЗоТД.

Об отказе от трудового договора во время испытательного срока следует предуведомлять за 15 календарных дней. 

  • Меня приняли на работу по 6-месячному срочному трудовому договору с 4-месячным испытательным сроком. Работодатель говорит, что такой продолжительный испытательный срок вытекает из закона, и что испытательный срок применяется также и при срочном трудовом договоре. Верно ли это?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Исходя из ч. 1 ст. 86 Закона о трудовом договоре, в качестве испытательного срока устанавливаются первые 4 месяца с того дня, когда работник фактически приступил к работе. Целью испытательного срока является оценивание соответствия состояния здоровья, знаний, навыков, способностей и личностных качеств работника тому уровню, который требуется для выполнения работы. Поскольку испытательный срок применяется также и в случае срочного трудового договора, то на основании ч. 3 ст. 86 Закона о трудовом договоре при срочном трудовом договоре, заключённом на срок до 8 месяцев, испытательный срок не может превышать половины общей продолжительности трудового договора. Так при заключённом на 8 месяцев срочном трудовом договоре испытательный срок не может превышать 4 месяца, а при заключённом на 6 месяцев срочном трудовом договоре испытательный срок не может превышать 3 месяца.

В трудовом договоре стороны могут письменно договориться о том, чтобы не применять или уменьшить испытательный срок, т.е. о продолжительности испытательного срока, отличающейся от предусмотренной законом.

  • Во время испытательного срока я был 2 недели на больничном листе. Теперь работодатель утверждает, что испытательный срок продлевается на такое же время. Это действительно так?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Закон не регулирует ситуацию с увеличением испытательного срока на то время, в течение которого работник имел право отказаться от выполнения работы, например, в случае болезни. Цели испытательного срока соответствует такое положение, что испытательный срок увеличивается на тот промежуток времени, в течение которого было невозможно выполнить цель испытательного срока, т.е. оценить соответствие работника выполняемой работе. На основании ч. 1 ст. 6 Закона о трудовом договоре целью испытательного срока является предоставление работодателю возможности оценить соответствие состояния здоровья, знаний, навыков, способностей и личностных качеств работника тому уровню, который требуется для выполнения работы. В ситуации, когда у работодателя отсутствует возможность оценить результаты испытательного срока (например, работник был на больничном листе, в отпуске по беременности и родам, проходил срочную военную службу), испытательный срок приостанавливается, исходя из цели испытательного срока. Продолжительность испытательного срока увеличивается на тот промежуток времени, в течение которого не было возможности выполнить цель испытательного срока, т.е. оценить взаимное соответствие работника и работодателя.

Visits 6789, this month 6789

Испытательный срок

Как без нарушений оформить и провести испытание для новичка? В каких случаях увольнение по результатам испытания будет незаконным? На эти и другие вопросы отвечаем в статье.

Испытательный срок — правовые нормы

«Тестовый период» перед наймом — популярная практика. Она позволяет проверить, справиться ли новичок с рабочими обязанностями и найдет ли общий язык с коллегами, а также оценить его деловые и личностные качества в деле.

Однако испытательный срок — дело добровольное (ст. 57 ТК РФ). Если уже на собеседовании соискатель впечатлил своим опытом, можно принять его на работу без испытания. Если все же решили устроить перед постоянным наймом проверку, соискатель должен быть на нее согласен. Впрочем, если этот откажется, никто не мешает вам рассмотреть другого кандидата.

Условия испытания нужно прописать в трудовом договоре или, если сотрудника допустили к работе без оформления трудового договора, в отдельном соглашении. Иначе соискатель будет считаться утвержденным на должность без проверочного срока, даже в случае, если он указан в приказе о приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Кроме того, не забудьте попросить у новичка трудовую книжку и сделать в ней записи об испытательном сроке.

Кстати, некоторые работники по не всегда ясным причинам сами увиливают от подписания трудового договора. И в таких ситуациях судья встает на сторону нанимателя.

Пример

 

Мужчина устроился на работу строителем с трехмесячным испытательным сроком. Через четыре недели его уволили, потому что начальник бригады был недоволен уровнем мастерства новичка. Кроме того, тот неоднократно был замечен в нарушениях дисциплины: опаздывал, уходил на обеденный перерыв не в положенное время. Строитель пожаловался в суд, заявив, что трудовой договор подписал уже после того как начал трудиться, а значит, был принят без испытательного срока.

Однако начальник объяснил, что несколько недель предлагал подчиненному подписать документ, а он всячески избегал это делать. Суд принял сторону нанимателя, недобросовестного строителя на работе не восстановили.

Кого придется нанять без испытания

Трудовой кодекс выделяет сразу несколько категорий таких сотрудников. Например, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • тех, кому нет 18 лет; беременных женщин и мам с детьми младше 1,5 лет;
  • тех, кого перевели от другого работодателя по согласованию;
  • с успехом завершивших обучение у работодателя;
  • выпускников средних и высших учебных заведений, которые впервые устраиваются на работу по полученной специальности в течение года после выпуска.

Причем если вы не знали о том, что соискательница ждет ребенка, и взяли ее на пробный рабочий период, уволить ее будет нельзя, даже имея на то все основания.

Некоторые другие исключения содержат федеральные законы. Например, вы не имеете права предварительно проверить в деле человека, который нанимается для прохождения альтернативной гражданской службы. Кроме того, «тестовый этап» можно назначить не для всех, кто идет трудиться в органы внутренних дел, федеральную противопожарную службу и уголовно-исполнительную систему.

Если работодатель назначит испытательный срок тому, кому он не положен, или тем более уволит такого работника под предлогом непрохождения испытания, то ИП или организации и должностным лицам придется заплатить штрафы. В случае рецидива размер взыскания может увеличиться в несколько раз.

На какой срок заключают договор

В законе прописан предельный срок испытания при приеме на работу (их несколько для разных случаев и категорий), но наниматель и сотрудник вправе договориться о меньшем пробном периоде. Больше — нельзя!

Для подавляющего большинства сотрудников максимальный испытательный срок составляет 3 месяца. Руководителей, главбухов и их заместителей можно тестировать дольше — вплоть до полугода. А если вы нанимаете какого-либо работника на короткий срок — в пределах 2-6 месяцев — проверять его таланты можно не дольше 2 недель.

Учитывайте сами и сообщите новичку, что в испытательный срок не входят дни, когда его не было на работе (ст. 70 ТК РФ). Например, если новичок проболел неделю, эти семь дней добавятся к изначальной дате окончания испытания.

При этом Роструд отмечает, что командировка входит в испытательный срок: ведь хотя сотрудник отсутствует на рабочем месте, он выполняет обязанности, предписанные трудовым договором.

«Тестовый этап» можно пролонгировать, но только если общий срок не будет превышать установленный государством. Для продления нужно заключить отдельное соглашение.

Пример

 

Вы наняли офис-менеджера, договорившись на пробный рабочий период в один месяц. Спустя три недели вы понимаете, что девушка толковая и вроде бы с работой справляется, но есть недочеты. Она обещает в будущем их исправить, но полагаться на честное слово вы не готовы. По обоюдному согласию можно продлить проверку, но не больше, чем на два месяца, и уже по итогам трехмесячного периода пробной работы принять окончательное решение.

Отпуск и зарплата

Ст. 70 ТК РФ гласит, что на время испытательного срока на новичка распространяются все нормы трудового законодательства и локальных нормативных актов. То есть тестируемые сотрудники имеют все те же права, что и постоянные.

Поэтому зарплата на пробный период должна равняться той, что указана в штатном расписании. Некоторые работодатели решают этот вопрос так: договариваются с соискателем, что в случае продолжения работы на постоянной основе через некоторое время зарплата будет повышена, либо назначают премии за стаж работы в компании.

По этой же причине (равноправие испытуемых и постоянных работников) «тестовый этап» входит в стаж, дающий право взять отпуск. Напомним, для этого нужно отработать не менее полугода у одного и того же работодателя.

Как оформить условия испытания

Как мы писали в начале статьи, испытательный срок должен быть указан в трудовом договоре или в отдельном соглашении. Также не забудьте включить информацию о нем в текст приказа о найме.

Вариант трудового договора с испытательным сроком (фрагмент) можно скопировать отсюда.

Учитывайте, что срочный трудовой договор на период испытания вместо этих документов оформлять нельзя!

Некоторые наниматели, желая облегчить себе жизнь в случае, если новичок не подойдет, предлагают такой вариант. Они объясняют соискателю, что, когда испытание подойдет к концу, либо перезаключат срочный договор на бессрочный, либо не заключат никакой, если работник не пройдет испытание. Это незаконно: в статье 58 ТК РФ сказано, что заключение срочных трудовых договоров для избегания предоставлять права и гарантии, положенные работнику по бессрочному трудовому договору, запрещается.

Неправильное оформление испытательного срока — только один из возможных поводов к суду. Об этой и других ошибках подробно рассказываем в рамках курса по учету рабочего времени. Узнайте об изменениях законодательства и судебной практики от признанных экспертов!

В процессе испытания

Непосредственный начальник на протяжении всего испытательного срока должен внимательно следить за работой новичка, запрашивать отчеты, анализировать промежуточные результаты и отмечать промахи. Это пригодится не только для принятия решения о найме или прекращении сотрудничества, но и для документального обоснования этого решения.

Впрочем, если у работодателя нет четких подтверждений неудовлетворительной работы проходящего испытание, суд нередко встает на сторону организации. Так, суд признал правомерным увольнение работника, который не выполнил план мероприятий, хотя его ознакомили с должностной инструкцией, в которой он был прописан.

Конкретных критериев оценки работы закон не определяет: наниматель вправе сам решать, что считать удовлетворительным, а что неудовлетворительным результатом. Но он должен суметь это обосновать.

Если работник не справился

Решить, подходит сотрудник или нет, можно еще во время испытательного срока. Если ваш вердикт — «неудовлетворительно», придется подготовить доказательства. Это могут быть жалобы клиентов, выговоры, приказы о наложении штрафов и другие подобные документы.

Затем нужно составить уведомление для новичка о том, что его результат недостаточно хорош. Не забудьте прописать обоснования негативной оценки. За три дня (заметьте: не за две недели, как при стандартном увольнении) до увольнения сообщите сотруднику вердикт и передайте ему один экземпляр уведомления. Другой останется у вас. Важно взять у человека расписку, что уведомление им получено.

Теперь можно издать приказ о расторжении трудового договора и прописать в трудовой книжке, что причиной увольнения является неудовлетворительное прохождение испытания.

При увольнении человека, который не справился с работой в период испытания, выплачивать выходное пособие не нужно.

Пример

 

Школьную учительницу уволили еще до окончания трехмесячного испытательного срока: она не проставляла оценки в электронный дневник, уходила из кабинета, оставляя детей без присмотра, пропускала дежурства. Решение директора об увольнении учительницы поддержали и родители школьников: написали коллективную записку.

Суд счел перечисленные огрехи вескими причинами для увольнения, и женщине не удалось оспорить решение работодателя.

Подведем итоги

Перед началом испытательного срока убедитесь, что работник расписался в ознакомлении со всеми необходимыми актами: должностной инструкцией, правилами рабочего распорядка и т.д. Если про какой-то документ забудете, а сотрудник нарушит прописанные именно в нем принципы, уволить его за это будет нельзя.

Причем показания свидетелей суд здесь не считает надежным и достаточным доказательством. Так, инженера уволили во время испытательного срока. Он обжаловал решение в суде, сообщив, что его не ознакомили с должностной инструкцией. Начальник пригласил в качестве свидетеля секретаря, но суд встал на сторону уволенного инженера: нет подписи — нет ознакомления. Мужчину восстановили в должности.

Учитывайте, что если после испытательного срока вы оставили сотрудника на работе, а спустя непродолжительное время заявили, что он провалил испытание, уволить его будет неправомерно.

Кстати, если в процессе испытания сотрудник сам передумал у вас трудиться, он также должен сообщить об этом за три дня до увольнения


Можно ли заключать срочный трудовой договор на период испытательного срока? | Кадровое агентство Основа Плюс

В соответствии с частью 1 ст. 58 Трудового Кодекса Российской Федерацииконтракт между нанимателем и работником заключают на бессрочной либо срочной основе с испытанием и без него. В отличие от бессрочных соглашений,испытательный срок при срочном трудовом договоре значительно меньше по длительности. Работа по срочным контрактам предусмотрена по соглашению сторон либо при наличии одного или нескольких условий, перечисленных в части 1 статьи 59 ТК РФ. Среди них — временное отсутствие постоянного сотрудника, сезонные работы, временное увеличение объемов производства и др.

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность, которую может составлять испытательный срок при заключении срочного трудового договора, зависит от характера работы:

Сезонные. Согласно статье 70 ТК РФ, время испытания не должно превышать 2 недель. Сезонность труда должна быть упомянута отдельным пунктом в тексте контракта.

Временные. Статьей 289 ТК РФ предусмотрено, что в случае выполнения временных работ продолжительностью не более 2 месяцев заключается срочный трудовой договор без испытательного срока.

Прочие. При подписании соглашения на период от 2 месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать 2 недель.

Когда испытательный срок не устанавливается

Испытательный срок после срочного трудового договора не устанавливается независимо от характера и продолжительности работ в отношении:

  • беременных;
  • женщин, воспитывающих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лиц, избранных на замещение должности по конкурсу;
  • граждан, которым не исполнилось 18 лет;
  • выпускников учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования, если они впервые поступили на работу по специальности в течение 1 года с момента окончания учебного заведения;
  • прибывших переводом от нанимателя по согласованию работодателей.

Вступление в силу и прекращение срочных контрактов

Срочный трудовой договор с испытательным сроком по ТК РФ согласно статье 61 приобретает законную силу с момента его подписания. Сотрудник обязан приступить к выполнению служебных обязанностей не позднее даты, указанной в контракте либо на следующий рабочий день. Срочный контракт действует до прописанного в нем числа либо наступления обозначенного события. Например, работник может временно замещать по срочному договору ушедшую в декретный отпуск сотрудницу до достижения ее ребенком возраста 3 лет.

Испытательный срок при заключении срочного трудового договора

Если услуги работника понадобились на определённый период, то с ним заключается специальный срочный трудовой договор

Однако требуется ли испытательный срок при срочном трудовом договоре и возможно ли вообще его установление?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону
+7 (804) 333-20-57
 
Это быстро и бесплатно!

Приём на работу по срочному договору

Он заключается, если услуги принимаемого на должность необходимы лишь в течение определённого времени, либо если попросту нет возможности заключить обычный. В любом случае для его заключения потребуется обосновать причины, почему необходим выбор именно этой формы сотрудничества вместо привычной.

Основания могут быть либо безусловными, либо по соглашению сторон. Весь список причин обоих этих видов можно увидеть в 59 статье Трудового кодекса.

Хотя законодательством такое не поощряется, но не зря же указывается, что необходимо иметь чёткую причину, чтобы заключать срочный договор: дело в том, что работодатели иногда склонны обходить нормы законов и заключать такие соглашения под надуманными предлогами. Цель понятна – фактически большим испытательным сроком (условным) становится вся длительность договора, ведь соцпакет на это время допускается сделать не столь серьёзным, а оклад пониженным – и протестировать работника и, если он подойдёт, по истечении срочного договора заключить обычный. Несмотря на эту неофициальную испытательную функцию, вполне официальный испытательный срок тоже вполне может быть предусмотрен – именно о нём и пойдёт речь далее.

Продолжительность испытания

Она будет зависеть от длительности самого договора, потому сначала очертим её рамки: максимальная длина такого договора составляет 5 лет, минимальная не определена. Это значит, что можно выделить несколько основных вариантов продолжительности: день либо несколько, от одной до трёх недель, от месяца до 11 месяцев, год, несколько лет.

Но как соотносятся срок договора и продолжительность испытания? Вполне логично, что чем более длительным предполагается сотрудничество, тем большее время отводится и для принятия решения о нём. Испытание в принципе устанавливается, лишь когда договор подписывается на несколько месяцев. О какой проверке может идти речь, когда соглашение будет длиться две недели, после чего стороны более не будут обязаны сотрудничать?

Если документ рассчитан на срок до полугода, то допустимая длительность испытательного срока не превышает две недели. При этом дни отсутствия сотрудника, какой бы ни была причина, не будут засчитываться как время его прохождения. Ведь этот срок установлен, чтобы выяснить, насколько работник подходит для должности, и сложно будет это сделать, если он из четырнадцати дней отработал только четыре.

Более длительное испытание может проводиться при договоре, рассчитанном полгода-год – но обычно оно не превышает месяца. Если же соглашение рассчитано на год или даже больший срок, то время испытания может оказаться ещё более длинным – вплоть до трёх месяцев.

Зависит допустимое время испытания также и от должности: например, для рядовой должности максимальный срок испытания составляет 3 месяца, а вот для руководящей, на которой ответственность куда выше, он может доходить и до полугода.

Документальное оформление

Чтобы избежать конфликтов между сторонами в будущем или быстро и однозначно их погасить, надо предусмотреть все важные нюансы в договоре. В нём обязательно указываются следующие сведения:

  • ФИО работника и руководителя принимающей его компании;
  • отдел и должность, на которую он принимается;
  • вид договора, его срок, даты начала и окончания действия;
  • испытательный период;
  • должностные обязанности работника;
  • обязанности работодателя;
  • особенности рабочего времени;
  • оклад и отпуск;
  • связанные со спецификой труда условия договора;
  • ответственность сторон;
  • основания для изменения, дополнения, прекращения действия договора;
  • подписи сторон.

Образец документа, на который можно ориентироваться, прилагается к статье. Составляется по одному экземпляру для каждой подписавшей стороны.

Отметим важный момент: если, предлагая срочный трудовой договор, работодатель сразу представляет его как испытательный срок, и говорит, что после завершения времени соглашения будет рассмотрен вопрос о том, заключать ли с вами обычный договор, то есть пытается обойти ТК, как было описано ранее. Такое предложение незаконно.

Статья 58 ТК относит данное предложение к уклонению от предоставления работнику положенных ему прав и привилегий. Конечно, иногда не приходится выбирать и, если стоит выбор оставаться вовсе без работы или устроиться хоть как-то, многие вынуждены заключать такой договор. Однако если впоследствии работник захочет обжаловать такую форму сотрудничества, и причины выбора в пользу именно срочного договора не будут признаны убедительными надзорными органами, он может стать бессрочным.

И ещё одно: несмотря на нахождение на испытательном сроке, у сотрудника есть все права, которыми обладают постоянные работники как те, что установлены трудовым законодательством, так и установленные локальными актами компании.

Упоминать об установлении испытательного срока для принимаемого сотрудника следует как в соглашении, так и в приказе о его зачислении. Также обязательно, чтобы сам он подтвердил согласие в заявлении о приёме.

Если такое упоминание отсутствует в договоре, то даже если оно есть в приказе – это ничего не даст. Нужно будет принять кандидата на работу без прохождения им испытания.

Результат испытания

Испытательный срок для того и нужен, чтобы работодатель имел минимум обязательств перед испытуемым, пока он длится, и делал выводы об уровне сотрудника и его необходимости для компании в дальнейшем. Соответственно, будущее работника определится тем, насколько он справится с возложенными обязанностями, и далее будут варианта:

  • он не пройдёт испытание, и до истечения времени испытания работодатель свободно сможет расторгнуть договор;
  • он пройдёт испытание и после его истечения продолжит работу, после чего уже не будет возможности просто так его уволить.

Прекращение трудового договора

Если претендент не показал нужного уровня навыков и оказался несоответствующим требованиям, то расторгнуть соглашение с ним можно до завершения отведённого на испытание срока. Если принято такое решение, то обязательно за три дня письменно уведомить о нём работника, указав причины увольнения. При несогласии он получает право на обжалование, после чего те сформулированные работодателем основания для увольнения подвергнутся проверке. Если уволиться решил сам сотрудник, он также будет обязан письменно уведомить работодателя о принятом решении – за тот же срок.

Решение об увольнении признаётся законным при соблюдении следующих условий:

  • работник уволен до истечения испытательного срока;
  • длительность соответствует законодательству;
  • его установление не противоречило правовым нормам;
  • договор был заключён до того, как сотрудник приступил к работе.

Причиной увольнения служит одна из трёх:

  • испытуемый систематически не справлялся с обязанностями;
  • не справлялся с объёмами работы;
  • не в состоянии выполнять работу качественно и в установленные сроки.

В уведомлении об увольнении должна быть указана именно одна из этих причин. Сам документ должен быть оформлен в двух экземплярах – один для работника, второй для нанимателя.

После ознакомления сотрудника с уведомлением выпускается приказ об увольнении, делается расчёт, выдаётся трудовая. Пособие при увольнении во время испытательного срока не выдаётся.

Если будут обнаружены несоответствия и нарушения законодательства при увольнении, или нарушение процедуры, после обращения в суд решение окажется аннулированным, а работник будет восстановлен судебным решением.

Если договор расторгается из-за того, что временно отсутствующий сотрудник, на замену которому брали нового, возвращается, необходимо оформить это посредством специального приказа и занести в трудовую книжку работника запись о том, что он был уволен, потому что срок действия соглашения с ним истёк.

Продолжение трудовых отношений

Испытание будет считаться пройденным успешно, если указанный срок вышел, а сотрудник продолжает работать на предприятии. Исключением из этого правила будет лишь случай издания приказа о продлении периода испытания на время отсутствия работника.

После прохождения испытательного срока уволить работника будет можно исключительно на общих со всеми основаниях, предусмотренных ТК.

Круг лиц, которым испытание не устанавливается

Есть несколько категорий граждан, освобождающихся от испытательного срока при приёме:

  • избранные в конкурсном порядке на замещение вакансий;
  • избранные посредством выборов;
  • несовершеннолетние;
  • поступающие по специальности менее чем через год после завершения профильного учебного заведения;
  • работники, приглашённые с другого предприятия по согласованию с руководством;
  • беременные женщины либо же с детьми возрастом до полутора лет.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону
+7 (804) 333-20-57
 
Это быстро и бесплатно!

Образцы документов

Образец срочного трудового договора

Ловушки испытательного срока ‐ Кадровое агентство Казани "Бизнес и Карьера"

Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок. Давайте обсудим, как установить испытательный срок так, чтобы избежать возможных юридических ошибок.

Статья 70 «Испытание при приеме на работу» из Трудового кодекса РФ:

…Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
  • беременных женщин;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
  • лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Правила испытания

Прежде чем окончательно решить для себя дилемму, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все за и против. Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.

Какие предписания дает нам на этот счет закон? Первое, что непременно следует знать кадровику, — такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи. Далее, положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора. Если упустите из виду этот момент, считайте, что работник принят в организацию без испытательного срока, даже если данное условие отражено в приказе о приеме на работу.

А теперь поговорим о допустимых сроках испытания.

По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.

Та же статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.

Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.

Дорога ошибок, ведущая в суд

Порой, игнорируя то или иное предписание закона или слишком вольно трактуя правовую норму, работодатель сам загоняет себя в ловушку. Это утверждение в полной мере относится и к процедуре установления испытательного срока.

Давайте проанализируем несколько типичных ошибок, способных создать конфликтную ситуацию в отношениях с работником и поставить организацию в положение ответчика на судебном процессе:

Ошибка первая. Работодатель с целью проверки предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор.
Позиция организации ясна — если сотрудник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.

Однако срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и 59 ТК РФ)*. Судите сами: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 №2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд или Рострудинспекцию с жалобой на неправомерность ваших действий, договор может быть признан заключенным на неопределенное время. Поэтому советуем вам не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Ошибка вторая. При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.

Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон — как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.

Ошибка третья. На период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.

В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит статье 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке вашему работнику ничего не стоит, а для вас это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.

Ошибка четвертая. Здесь речь пойдет не об одной ошибке, а сразу о нескольких. Они напрямую связаны с невнимательным прочтением правил и установок, четко прописанных в нормах трудового права.

Так, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый. Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от внимания трудового инспектора!

Ошибка пятая. Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде.

Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях» (ст. 71 ТК РФ). Другими словами, если вы не хотите, чтобы после испытательного срока сотрудник оставался в вашей организации, соблюдайте процедуру предупреждения об увольнении.

Ошибка шестая. При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания (они излагаются в письменном виде и вручаются работнику) допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.

Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. Помните, что к сомнительным формулировкам суд относится критически. Поэтому здесь нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и «запротоколировано». Только таким образом в случае судебного разбирательства можно отбить атаки обиженного работника. Об этом поговорим подробнее.

Ошибка седьмая. Работодатель не может подтвердить правомерность своих действий.
Именно представителю организации в ходе судебного заседания придется доказывать обоснованность увольнения работника. При увольнении подчиненного по статье 71 ТК РФ работодателю следует четко помнить — основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника. То есть на низкий уровень профессионализма или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем, как мы уже говорили, все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.

К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).

Елена Ширимова
Источник: Журнал «Кадровое дело»

Рекомендуем к просмотру

Испытательный срок для срочных договоров

Мы знаем, что работодатели иногда сталкиваются с трудностями при заключении срочного контракта, и позже у них нет оснований для прекращения трудовых отношений. Если стороны не договорились об ином, если работодатель расторгает срочный контракт, он будет нести ответственность за компенсацию и льготы работнику в течение оставшейся части установленного срока, и эта ответственность не будет подлежать смягчению со стороны работника.Таким образом, срочные контракты должны включать в себя срок, предусматривающий, что соглашение заканчивается раньше: по истечении срока или предоставления работодателем определенного периода уведомления (или оплаты вместо) до окончания срока действия контракта. срок. ( Howard v. Benson Group Inc .: «Конечно, стороны срочного трудового договора могут специально предусмотреть досрочное расторжение и, как и в случае с Bowes, указать фиксированный срок уведомления или выплаты взамен.»)

Точно так же испытательные периоды в течение срочного контракта могут быть полезны и также приемлемы с юридической точки зрения.Однако работодатели признают, что настаивать на испытательном сроке для лиц, нанятых после длительного процесса, может быть нереалистично.

В любом случае, если испытательный срок согласован и включен в срочный контракт, не существует минимальной продолжительности контракта, необходимой для обоснования испытательного срока.

При этом суды подвергли испытательный срок более тщательной проверке. Суды теперь будут требовать, чтобы любое решение о прекращении действия испытательного срока основывалось на добросовестной оценке совместимости.(Стейси Болл, Закон о занятости Канады , ссылка Риган против Chaleur Entrepreneurship Center Inc. ).

Тем не менее, энергичность, с которой иногда проводится такая оценка, позволяет предположить, что ожидание приближается к «правому делу», прежде чем сотрудник, отбывающий испытательный срок, может быть уволен в дисциплинарном порядке. Более того, недавние решения предполагают, что при отсутствии действительной уважительной причины даже действительный испытательный срок не позволяет работодателю прекратить трудовые отношения в течение этого периода без уведомления, если законодательство о трудовых стандартах предусматривает применимый перекрывающийся минимальный период уведомления.В деле Ly v. Internal Health Authority (предлагая это, не принимая решения, поскольку было обнаружено, что условия не включены в трудовой договор: «Я бы просто поставил под сомнение, не решая, действительность политики занятости, которая пытается обойти применение законные права в ESA в течение испытательного срока ». Верховный суд Британской Колумбии признал, что это была неурегулированная область права. Работодатель в Ly утверждал, что« пригодность »была основанием для« справедливого дела »в контексте испытательного срока. или, в качестве альтернативы, испытательные периоды следует рассматривать как срочные контракты.

Заблуждение о срочных контрактах - Сайт для малого бизнеса

Статья предусмотрена SEESA

Как и пандемия COVID-19, заблуждение о том, что работодатели могут заставлять своих сотрудников заключать последовательные срочные трудовые договоры, никуда не торопится.

Юридические консультанты часто слышат один или несколько из следующих сценариев:

  • Работодатель хочет убедиться, что работник «подходит» для работы;
  • Работодатель хочет увидеть, действительно ли работник способен выполнять работу, для которой он был нанят, и чаще всего
  • Производительность сотрудника не соответствует стандартам, поэтому его / ее срочный контракт продлевается, обычно более одного раза, чтобы «оценить вероятность улучшения».

Честно говоря, прошло несколько лет с момента вступления в силу Закона о трудовых отношениях 2014 года (LRAA). Раздел 198B Закона устанавливает требования, касающиеся срочных контрактов.

Хотя целью данной статьи не является повторение указанных требований в деталях; Проще говоря, работодатель не должен отказывать сотруднику в статусе и / или правах постоянного назначения, если этот сотрудник выполняет ключевую функцию или работу, присущую бизнесу.

Поправки к Закону имели основную цель предоставить работникам защиту стабильного положения на рабочем месте. Вторичный эффект заключался в привязке работодателей к постоянным трудовым отношениям.

В наши дни многие работодатели все еще думают, что есть преимущество в удержании работника по срочному контракту, поскольку такой контракт может быть расторгнут по усмотрению работодателя с минимальными последствиями без какой-либо формальной процедуры (будь то попытка обойти дисциплину своего персонала или процесс некачественной работы).

В деле Allan v Maidstone Country Club [2003] 3 255 BALR (CCMA) заявитель работал по возобновляемому срочному контракту в качестве менеджера клуба. После смены владельца трудовой договор заявителя был расторгнут с уведомлением, поскольку в его контракте предусматривалось такое же действие. Утверждается, что увольнение произошло из-за объединения утверждений о проступках, плохой работе, а также несовместимости. Проблема заключалась в том, что заявителя никогда не консультировали и не привлекали к дисциплинарной ответственности.Истинной причиной увольнения стал разрыв отношений между работодателем и работником. Вместо каких-либо формальных процедур увольнение было признано несправедливым.

В то время как нетрудоспособность, проистекающая из неудовлетворительного выполнения работы, признается уважительной причиной для прекращения трудовых отношений, при условии, что пункты 8 и 9 Кодекса добросовестной практики: увольнения при повторном продлении срочного контракта не являются средством правовой защиты от неэффективный сотрудник. Ситуация усложняется тем, что многие работодатели до сих пор путают «контракт на ограниченный срок» с «испытательным сроком».

Итак, давайте пересмотрим концепцию испытательного срока. Пункт 8 (1) Кодекса касается вновь назначенных сотрудников, трудовые договоры которых могут по закону содержать пункт об испытательном сроке, который должен быть разумным, учитывая характер работы и время, необходимое для определения пригодности сотрудника для этой должности. .

Работодатели должны с самого начала обеспечить необходимую оценку, инструктаж, обучение и руководство. Если работодатель считает, что производительность работника в определенной степени недостаточна, работодатель несет ответственность за консультирование работника с точки зрения тех аспектов, в которых работодатель считает работника неадекватным.Это дает сотруднику возможность улучшить свое положение. Только в случае незначительного улучшения или его отсутствия следует продлевать испытательный срок работника или прекращать трудовые отношения по причине нетрудоспособности.

В деле Abrahams v Rapitrade (Pty) Ltd (2007, 6 BALR 501) заявитель был принят на работу по контракту, содержащему условный срок. После последующего невыполнения требований со стороны заявителя работодатель утверждал, что назначение было срочным, и решил не продлевать контракт.При обращении в CCMA было установлено, что работник работал не по срочному контракту, а по обычному контракту с условием об испытательном сроке. Работодатель должен был проконсультировать и / или провести процедуры ненадлежащего выполнения работы до прекращения службы. Увольнение было признано несправедливым.

В деле Venter v Vereeniging Abattoir (Pty) Ltd / Midland Group (2014) 35 ILJ 2318 (CCMA) комиссар обнаружил, что работодатель «замаскировал испытательный срок работника под срочный контракт…».

Работодателям рекомендуется вернуться к пункту 8 (1) (j) Кодекса, прежде чем полагаться на срочный трудовой договор, когда им следует назначить сотрудника на постоянную должность с испытательным сроком.

Работодатели окажутся в затруднительном положении в случаях прекращения трудовых отношений, когда работник разумно ожидал постоянной должности по истечении срока его / ее срочного контракта. Если сотрудник докажет, что существуют разумные основания для ожидания возобновления контракта, он подает иск о несправедливом увольнении?

Как работник может доказать, что на момент истечения контракта существовало разумное ожидание? Что касается Price / National Health Laboratory Services [2011] 8 BALR 860 (CCMA), рассматриваемые факторы включали, но не ограничивались: условия контракта, практика продления контрактов в прошлом, характер работы; причина заключения срочного соглашения; а также любые гарантии того, что работник может рассчитывать на постоянные отношения с работодателем.

Короче говоря, ожидание может быть таким же простым, как выраженное или подразумеваемое обещание, данное работодателем, о том, что услуги сотрудника могут быть расширены на основе его / ее результатов. Вышеупомянутое - лишь немногие из многих случаев, которые являются прецедентами, но они должны служить строгим напоминанием работодателям о том, что не существует быстрых и простых средств для прекращения трудовых отношений.

Проблемы, с которыми юридические консультанты сталкиваются во многих современных сценариях, заключаются в том, что работодатели скомпрометировали себя в отношении срочных контрактов задолго до того, как они решат обратиться за помощью к авторитетным юридическим советам по ним.

Свяжитесь с ближайшим к вам офисом SEESA, чтобы помочь вашему бизнесу с заключением срочных контрактов или другими вопросами, связанными с трудовыми отношениями.

SEESA гордится своим партнером NSBC

О применении испытательного срока к испытательному сроку - Закон

В книге Малкома Гладуэлла «Исключения» он предполагает, что успех человека зависит не только от его личных качеств, но и от его контекста. Большинство из нас признает, что «воспитание» по-прежнему необходимо почти всегда, даже когда в таланте скрыто обнаруживается «природа».Глэдвелл делает еще один шаг вперед и предполагает, что для истинного успеха или овладения навыком требуется 10 000 часов самоотверженности.

Конечно, Гладуэлл уделяет большое внимание юристам в этой посылке, посвящая по крайней мере главу 5 неуловимым юристам с Уолл-стрит,

Никто не поднимется на вершину профессии юриста Нью-Йорка, если он или она не будет умным, амбициозным и трудолюбивым ... Но мы знаем об этом гораздо больше, чем
, не так ли? Успех - это не случайный поступок. Он возникает из-за предсказуемого и мощного набора обстоятельств и возможностей…

Я назвал предполагаемую потребность юристов тратить время на чуму «хронократии».Подумайте о времени в компании, годах с момента звонка и, конечно же, оплачиваемом часе. Предпосылка Гладуэлла, казалось бы, хорошо вписывается в эту модель.

Очевидно, что необходимость уделять определенное время профессии или работе не ограничивается только юристами. Работодатели обычно используют «испытательные периоды» для новых сотрудников, чтобы оценить их пригодность для работы. К сожалению, концепция испытательного срока не содержится в самом Законе о стандартах занятости , поэтому работодатели должны явно указать это в контракте, чтобы сотрудники соответствовали этому стандарту, и даже в этом случае эту концепцию часто путают с разумным уведомлением.

Апелляционный суд Онтарио недавно вынес решение по делу Nagribianko v. Select Wine Merchants Ltd. , в котором суд оставил в силе прошлогоднее решение окружного суда в отношении сотрудника, заявившего о незаконном увольнении во время испытательного срока.

Стороны подписали трудовой договор в мае 2013 года, предусматривающий годовую заработную плату, определенные льготы и расходы, а также испытательный срок в 6 месяцев. Он начал свою работу до конца мая 2013 года, но был уволен в течение 6 месяцев ноября.21 августа 2013 г., потому что он был признан «непригодным для постоянной работы».

Сотрудник подал иск в суд мелких тяжб о неправомерном увольнении, и ему удалось получить компенсацию в размере четырехмесячной заработной платы и пособий по общему праву вместо своевременного уведомления. Основанием для решения было то, что заместитель судьи не смог определить, что влечет за собой испытательный срок, и принял свидетельство сотрудника о том, что он не получил копию справочника сотрудника, указанную в трудовом договоре, во время подписания. .

Судья Сандерсон из окружного суда отменил это решение по апелляции, обнаружив ошибку в законе в обеспечении соблюдения четких условий контракта. Справочник сотрудника не был необходим для понимания концепции испытательного срока,

.

[39] Заместитель судьи допустил юридическую ошибку, не признав, что толкование договора является объективным упражнением.

[40] Разумное лицо при тех же обстоятельствах, что и ответчик / истец, понимало бы термин «испытательный срок» как период предварительной работы, в течение которого Select определит, будет ли ответчик / истец подходящим сотрудником, и решит, будет ли или не делать его штатным / непостоянным сотрудником.

[41] По его собственным показаниям, Истец / Ответчик понимал, что в течение 6-месячного испытательного срока он будет находиться под угрозой. Он мог полагать, что работодатель сочтет его подходящим работником, но разумный человек в таких обстоятельствах также понял бы, что этого может не произойти.

Судья Сандерсон сослался на апелляционный суд в деле Салах против Timothy’s Coffees of the World Inc . в поддержку своей позиции,

[16] Основные принципы толкования коммерческих договоров можно резюмировать следующим образом. При толковании договора суд стремится определить намерения сторон в соответствии с языком, используемым в письменном документе, и предполагает, что стороны имели в виду то, что они сказали. Суд толкует договор в целом таким образом, что придает смысл всем его условиям, и избегает толкования, которое сделало бы одно или несколько его условий недействительными. При толковании контракта суд должен учитывать объективные доказательства «фактологической матрицы» или контекст, лежащий в основе переговоров по контракту, но не субъективные доказательства намерений сторон. Суд должен интерпретировать договор так, чтобы он соответствовал здравым коммерческим принципам и здравому смыслу и избегал коммерческого абсурда. Если суд установит, что договор является двусмысленным, он может прибегнуть к косвенным доказательствам, чтобы прояснить двусмысленность. Если сделка включает в себя выполнение нескольких документов, которые образуют части более крупного составного целого - например, сложная коммерческая сделка - и каждое соглашение заключается на доверии к исполнению других, тогда может быть оказана помощь в толковании одного соглашения. из связанных договоров.См. 3869130 Canada Inc. против I.C.B. Distributing Inc. (2008), 2008 ONCA 396 (CanLII), 66 C.C.E.L. (3d) 89 (Онтарио С.А.), пп. 30-34; Драмбрелл против Региональной группы компаний, Inc. (2007), 2007 ONCA 59 (CanLII), 85 O.R. (3d) 616 (C.A.), пп. 47-56; SimEx Inc. против IMAX Corp. (2005), 2005 CanLII 46629 (ON CA), 11 B.L.R. (4) 214 (Онтарио С.А.), пп. 19-23; Kentucky Fried Chicken Canada против Scott’s Food Service Inc. (1998), 1998 CanLII 4427 (ON CA), 41 B.L.R. (2d) 42 (Онтарио С.А.), в пп. 24-27; и профессор Джон Д. Маккамус, Закон договоров (Торонто: Irwin Law Inc., 2005), стр. 705-722.
[выделено мной]

Судья Сандерсон различал стандарты увольнения для служащих, проходящих испытательный срок, и служащих, не прошедших испытательный срок. Для первых это пригодность. И только для последнего справедливым основанием является соответствующий стандарт

.

[36] В случае прекращения работы работника с испытательным сроком по причине его непригодности решение и усмотрение работодателя в данном вопросе не могут быть подвергнуты сомнению.Все, что требуется, - это продемонстрировать работодателем, что он действовал справедливо, определяя, подходит ли сотрудник, проходящий испытательный срок, и что ему / ей была предоставлена ​​справедливая возможность продемонстрировать свои способности.

Апелляционный суд подтвердил эту оценку, указав, что

[6] Решение судьи первой инстанции трактовать термин «испытательный срок… шесть месяцев» как не имеющий значения было неправильным. Стороны договорились о трудовом договоре с испытательным сроком, и термин «испытательный срок» не был двусмысленным.Статус работника с испытательным сроком приобрел четкое значение в общем праве. Если в трудовом договоре не указано иное, испытательный статус позволяет уволить работника без уведомления в течение испытательного срока, если работодатель добросовестно определяет, что работник не подходит для постоянной работы, и при условии, что работнику, проходящему испытательный срок, была предоставлена ​​справедливая и разумная возможность. для демонстрации их пригодности: Mison v. Bank of Nova Scotia (1994), 1994 CanLII 7383 (ON SC), 6 C.C.E.L. (2d) 146 (Ont. Ct. (Gen. Div.)), В параграфе. 43.

Это решение дает дополнительные гарантии того, что Апелляционный суд придаст определенное значение договорным условиям в трудовом договоре, даже если возможна некоторая двусмысленность. После решения суда по делу Howard v. Benson Group Inc. в прошлом году, любая договорная двусмысленность будет истолкована против работодателя. Однако недавнее решение суда в этом году по делу Wood v. Fred Deeley Imports Ltd. проиллюстрировал, что суд также рассмотрит обстоятельства, связанные с подписанием контракта, если есть договорная двусмысленность, чтобы привести в действие условия контракта.

В деле Wood суд оставил в силе контракт, который был заключен вскоре после того, как сотрудник начал работать, несмотря на отсутствие нового рассмотрения, поскольку в отношениях не было никаких существенных изменений. Однако они не применили двусмысленный термин, касающийся исключения льгот, и отклонили аргумент работодателя о том, что они не нарушали законодательные требования на момент увольнения, независимо от условий контракта,

[47]… разрешение работодателям полагаться на их поведение во время увольнения также будет несовместимо с одним из важных соображений, регулирующих толкование положений о прекращении трудовых отношений: эти положения следует толковать таким образом, чтобы поощрять работодателей к разработке соглашения в соответствии с ESA.Если работодатели всегда могут исправить незаконные положения о прекращении трудовых отношений, выплачивая работникам выплаты при увольнении, тогда у работодателей будет мало стимулов для разработки юридических и имеющих исковую силу положений о прекращении трудовых отношений в начале трудовых отношений: см. Machtinger , p. 1004.

Что помогло работодателю в деле Нагрибянко , так это показания работника о том, что он полностью осознавал и осознавал риски испытательного срока на момент подписания контракта.Испытательный срок не отменяет обязанности работодателя по предоставлению установленного законом уведомления, где это применимо,

[7] Это правда, что существует презумпция того, что бессрочный трудовой договор может быть расторгнут только после разумного уведомления, однако эта презумпция преодолевается, если стороны соглашаются на испытательный срок работы: Machtinger v. HOJ Industries Ltd ., 1992 CanLII 102 (SCC), [1992] 1 SCR 986, стр. 999; Жадот против Концерт Индастриз Лтд. (1997), 1997 CanLII 4137 (BC CA), 44 г. до н.э. (3d) 327 (C.A.), в п. 29; Ly v. British Columbia (Internal Health Authority) , 2017 BCSC 42 (CanLII), [2017] B.C.J. № 43, п. 42.

[8] Поскольку невозможно отказаться от минимальных стандартов уведомления, предусмотренных в Законе о стандартах занятости , 2000 г. , S.O. 2000, г. 41 (« ESA »), сотрудники, проходящие испытательный срок, имеют право получать установленное законом уведомление или платить вместо этого уведомления.В этом случае требуемый период уведомления составляет одну неделю, которое получил апеллянт: ESA , ss. 54, 61.

Главный урок из этого дела заключается в том, что работодатели по-прежнему обязаны предоставлять установленное законом уведомление о увольнении или выплате взамен даже для сотрудников, отбывающих испытательный срок. Если этот испытательный срок составляет до 3 месяцев, в соответствии с Законом не требуется никакого уведомления. В случае более длительных испытательных сроков, как в случае Нагрибянко , это обязательство сохраняется, несмотря на большую возможность уволить работника с испытательным сроком только на основании его пригодности.Различия в значительной степени проистекают из того времени, когда сотрудники, проходящие испытательный срок, могли быть уволены без какого-либо уведомления или какой-либо причины, тогда как теперь с ними нужно обращаться справедливо и они не могут заключать контракт с ESA.

Больший вопрос заключается в полезности испытательных сроков в любом случае. Независимо от того, является ли увольнение по уважительной причине (без испытательного срока) или по причине непригодности (с испытательным сроком), минимальные суммы ESA остаются неизменными. Хотя окружной суд сослался на Markey v. Port Weller Dry Docks Ltd. в связи с характеристиками пригодности, включая характер сотрудника, его способность работать с другими и способность соответствовать нынешним и будущим стандартам работодателя, никаких фактических причин нет. предоставлен этому сотруднику при увольнении сверх целесообразности, при условии достаточного уведомления.

В недавнем решении суда по делу Б.К., Лай против Британской Колумбии (Управление здравоохранения внутренних дел) цитируется решение окружного суда по делу Нагрибьянко и дополнительно иллюстрируется ограниченная полезность испытательных сроков,

[43] Хотя аргументация в Jadot предусматривает, что договорное право на отсутствие разумного уведомления в течение испытательного срока подразумевается действием нашего общего права, анализ не обязательно заканчивается на этом этапе.Это связано с тем, что общее право, касающееся испытательных сроков, подлежит законодательным изменениям. В частности, общее право не будет вменять или подразумевать в трудовом договоре термин, несовместимый с законодательными требованиями или правами, такими как те, которые указаны в ESA : см. Chrysler Canada Ltd. против Канады (Суд по делам конкуренции) , 1992 CanLII 68 (SCC), [1992] 2 SCR 394 при 404.

[48] Адвокат [работодателя] также утверждает, что испытательный срок можно рассматривать как форму срочного контракта, по крайней мере, для целей ss.65 (1) (b) документа ESA . Этот подраздел освобождает работодателей от установленных законом минимумов, указанных в ss. 63 (1) в случае договоров на «определенный» или фиксированный срок. Адвокат утверждает, что рассмотрение испытательного срока таким образом позволяет работодателям оценивать и увольнять сотрудников за непригодность в течение испытательных периодов продолжительностью более трех месяцев, не нарушая ESA .

[49] Я не считаю этот аргумент убедительным. Соглашение о периоде испытательного срока не устанавливает контракт с фиксированным сроком: см. Survival Systems v.Johnston (1997), 1997 CanLII 1991 (NS SC), 164 N.S.R. (2d) 127 в п. 7 (S.C.). Для заключения срочного контракта он должен содержать «недвусмысленные и ясные формулировки», а «любые двусмысленности» будут интерпретироваться «вопреки интересам работодателя»: см. Ceccol v. Gymnastic Federation (2001), 2001 CanLII 8589 (ON CA), 55 ИЛИ (3d) 614 в п. 27 (Онтарио С.А.). Кроме того, факты в этом деле не подтверждают вывод о том, что шестимесячный испытательный срок г-на Ли представлял собой контракт с фиксированным сроком или «определенным сроком».

[50] Если не указано иное, испытательный срок найма лучше всего понимать как часть трудового договора, когда: a) работник должен соблюдать требование, согласно которому в течение определенного периода времени этот работник должен продемонстрировать определенные требования к пригодности, установленные работодателем; и б) работник может быть уволен без разумного уведомления (с соблюдением установленных законом минимумов), если он или она не соответствует требованиям пригодности. Если работник отвечает требованиям пригодности, то после этого испытательного срока контракт с работником продолжает действовать как трудовой договор, в котором применяются требования уважительной причины и разумного уведомления.

В Нагрибянко, в качестве несоответствия указывалось то, что ключевой клиент отказался иметь дело с сотрудником. В решении суда не было предоставлено никаких оснований или объяснений для этого отказа, но это основание может создать проблемы для будущих работодателей. Если клиент сделает такой отказ в каких-либо дискриминационных целях, работодатель, скорее всего, будет нарушать Кодекс прав человека и может нарушить поправки против преследований к Закону о гигиене и безопасности труда , если этот клиент нарушит агрессивный или оскорбительный по отношению к сотруднику.

Испытательный срок также может не дать правильной оценки пригодности сотрудника, и не только потому, что он не превышает 10 000 часов Гладуэлла. Фактически, сама посылка Гладуэлла кажется научно неверной

Доктор Фиона МакКуорри изучила идеологические предпосылки, лежащие в основе правила Гладуэлла о 10 000 часов, и обнаружила, что Гладуэлл чрезмерно обобщил все небольшие исследования по этому вопросу и использовал их ненадлежащим образом,

Цифра в 10 000 часов упоминается в исследовании в ссылке авторов на то, как они «исследуют [d] эффекты более 10 000 [часов] преднамеренной практики, продолжавшейся более десяти лет» (стр.393-394). Но они не обнаружили, что 10 000 часов - это «магическое число величия», как утверждает Гладуэлл. Они обнаружили, что качество времени, а не количество, имело наибольшее значение для уровней достижений, и что лучшие исполнители накопили примерно 8000, а не 10 000 часов практики.

В одном из других исследований Гладуэлла наибольшее влияние на достижение результатов оказало качество затраченного времени, а не только его количество. «Выбросы» - интересное чтение, но на самом деле это совершенно ошибочная статья, очевидно, разработанная больше для общественной популярности и продажи книг, чем для распространения острых откровений.

Время - не то, что развивает знания. То, что сделано за это время, может. Даже в этом случае каждый человек попадает в профессиональный контекст с широким спектром различных жизненных навыков и опыта. Сам Глэдвелл происходил из привилегированной среды, которая уникальным образом подготовила его к роли каннибализации поп-психологии, искажения ее и монетизации процесса.

Проницательные работодатели должны осознавать незначительные преимущества, которые им часто дает испытательный срок, и вместо этого сосредоточиться на обучении и поддержке, которые они предоставляют новым сотрудникам.Гибкая, настраиваемая и динамичная ориентация и обучение сотрудников в сочетании с позитивной и благоприятной рабочей средой, как правило, позволяет лучшим сотрудникам продемонстрировать свою адаптируемость и пригодность для работы. Одно только количество времени в этой роли не поможет. Хотя испытательный срок может служить административным преимуществом для некоторых должностей, давление испытательного срока может фактически снизить производительность из-за неоправданно увеличивающегося стресса и беспокойства на работе, если они работают без соответствующей поддержки.

Учитывая распространенность испытательных сроков, работодатели могут пересмотреть их, если они используются в качестве стратегии снижения правового риска. Их юридические обязательства останутся прежними, и они могут ввести в заблуждение менеджеров, руководителей и вовлеченных сотрудников, если соответствующие роли не будут уточнены.

Общие сведения об испытательных периодах при трудоустройстве в Китае

Иностранные компании, желающие нанять сотрудников в Китае, должны преодолеть множество препятствий, включая заключение трудовых договоров, признанных строгим трудовым законодательством Китая.

Большинство трудовых отношений основывается на официальном контракте между работодателем и работником. Эти контракты часто предусматривают продолжение работы в течение всего срока действия контракта, если только не возникают редкие обстоятельства, позволяющие любой из сторон досрочно выйти из контракта.

Эти контракты часто требуют испытательных периодов при приеме на работу, в течение которых работодатель может проверить навыки работника и, возможно, уволить работника, если он или она не подходит.

Иностранным работодателям важно понимать, как трудовые договоры и испытательный срок работают в Китае, чтобы избежать ответственности, связанной с несоблюдением требований .

Срок действия трудовых договоров в Китае

В Китае могут применяться три продолжительности:

  • Срочный трудовой договор - Этот тип трудового договора устанавливает договор на определенный период времени, например на пять или десять лет.
  • Несрочный трудовой договор - Несрочный трудовой договор не имеет определенной продолжительности, включенной в него.
  • Трудовой договор на основе проекта - Этот тип трудового договора ограничен по времени, но время привязано к моменту завершения проекта, а не к конкретному крайнему сроку.

Испытательный срок в трудовых договорах Китая

Законодательство Китая о занятости разрешает отечественным и иностранным компаниям включать в свои трудовые договоры испытательные сроки при условии, что они соответствуют требованиям правительства Китая.

Китайское трудовое законодательство о пробации связывает максимальный срок испытательного срока со сроком действия трудового договора. У сотрудника может быть только один испытательный срок . Если работодатель продлевает трудовой договор, он не может установить новый испытательный срок.

Например, испытательный срок будет следующим:

  • Для трудового договора на срок менее трех месяцев - без испытательного срока
  • Для трудового договора без фиксированного срока - испытательный срок до 6 месяцев
  • Для трудового договора на срок до 6 месяцев. трудовой договор на срок от трех месяцев до одного года - испытательный срок до 1 месяца
  • При двухлетнем трудовом договоре не более 2 месяцев
  • При трехлетнем или бессрочном (бессрочный) срок не более 6 месяцев с испытательным сроком.

Многим сотрудникам предоставляется трехмесячный испытательный срок. Однако трехмесячный испытательный срок или любая продолжительность испытательного срока не являются обязательными условиями, которые должны быть в китайском трудовом договоре.

Работодатель, желающий проверить нового сотрудника и желающий получить трехмесячный испытательный срок, должен будет четко указать эту информацию в трудовом договоре. Этот пункт должен быть согласован между сторонами.

Законодательство Китая запрещает введение испытательного срока для определенных категорий сотрудников, в том числе следующих:

  • Сотрудники, работающие неполный рабочий день
  • Временные сотрудники, работающие менее трех месяцев
  • Сотрудники, которые работают в течение срока службы, основанного на завершении конкретная задача

Заработная плата в течение трехмесячного испытательного срока

В течение испытательного срока работодатель может договориться о пониженной ставке заработной платы.Однако эта информация должна быть четко указана в трудовом договоре.

Кроме того, заработная плата в течение трехмесячного испытательного срока должна соответствовать следующим требованиям:

  • Не менее 80% минимальной заработной платы для той же должности
  • Не менее 80% нормальной заработной платы, указанной при приеме на работу договор.
  • Не ниже минимальной заработной платы по месту нахождения работодателя

Процедуры увольнения в течение испытательного срока

Трудовое законодательство Китая не позволяет работодателям прекращать трудовые договоры спонтанно.Вместо этого увольнение разрешается только при наличии определенных условий, например:

  • Сотрудник не выполнил требования о приеме на работу в течение испытательного срока.
  • Сотрудник существенно нарушил дисциплинарный кодекс или внутренние правила работодателя
  • Сотрудник нанес существенный ущерб интересам работодателя
  • Сотрудник совершил уголовное преступление
  • Сотрудник установил новые трудовые отношения с другим работодателем и отказывается расторгнуть договор по требованию нынешнего работодателя

Во время испытательного срока работник может расторгнуть договор, если он или она уведомит работодателя не менее чем за три дня.

Когда работодатель увольняет работника, он должен уведомить любые затронутые профсоюзы, но одобрение профсоюза не требуется.

Дополнительно работодатель должен предоставить бывшему работнику подтверждение расторжения трудового договора и документацию о последнем рабочем дне. Эти документы должны подписать как работник, так и работодатель .

Работодатель также должен оплатить все взносы и оставшиеся платежи. Работодатель также должен сообщить о расторжении договора в местные органы социального страхования.Работодатели обязаны вести записи о занятости не менее двух лет после увольнения.

Правовые последствия нарушения правил, касающихся испытательного срока в трудовых договорах

Закон о трудовых договорах Китая налагает штрафы на работодателей, нарушающих правила испытательного срока при приеме на работу.

Если работник отбыл испытательный срок, работодатель будет нести ответственность за выплату работодателю суммы, основанной на времени, которое работник отработал после установленного законом испытательного срока, в размере ежемесячной заработной платы работника после испытательного срока.

Свяжитесь с New Horizons Global Partners для получения помощи в вопросах испытательного срока при трудоустройстве

Как видите, китайские правила, касающиеся испытательного срока при приеме на работу, могут быть довольно сложными и могут повлечь за собой существенную ответственность, если работодатель не будет строго соблюдать правила. Мы можем проконсультировать вас по этим правилам.

Кроме того, мы предоставляем услуги PEO, поэтому мы являемся зарегистрированным работодателем и несем ответственность за составление соответствующих трудовых договоров и всех связанных с ними юридических требований.Использование наших услуг PEO поможет вам сэкономить время и нервы, а также избежать жесткой бюрократии.

Свяжитесь с нами сегодня, чтобы обсудить, как наши ведущие специалисты могут помочь вашему бизнесу.

Испытательный срок научных сотрудников - Vitae Website

Что касается других сотрудников, научные сотрудники, работающие в высших учебных заведениях, обычно начинают новую должность с испытательным сроком. Испытательный срок - это фиксированный период в начале вашего трудоустройства, когда вы можете рассчитывать на получение специальной поддержки от вашего работодателя (университета) и вашего непосредственного руководителя.Продолжительность испытательного срока может сильно варьироваться в зависимости от продолжительности вашего трудового договора. Например, если у вас открытый действующий контракт, он может составлять два или более лет. Если у вас срочный контракт, испытательный срок, вероятно, будет короче.

Испытательный срок служит двум целям:

  1. , чтобы познакомить вас с новым постом. Ваша рабочая нагрузка может быть меньше, чтобы у вас было время изучить свою роль, накопить опыт и помочь вам освоиться. Ожидается, что вы пройдете ряд учебных курсов
  2. , чтобы вы и ваш работодатель могли подтвердить свою пригодность для этой должности.Обычно у вас будут регулярные официальные встречи с вашим непосредственным руководителем, чтобы вы могли сообщить о любых трудностях и получить поддержку в случае необходимости.

Во время испытательного срока у сотрудников обычно есть письменный набор целей, которые помогут измерить прогресс. Они могут составлять часть вашего текущего обзора профессионального развития. Новым сотрудникам часто назначают наставника, обычно более опытного сотрудника, который не работает над тем же проектом. Ваш наставник должен время от времени встречаться с вами в течение испытательного срока, чтобы определить, какая поддержка вам может понадобиться.

Официально вы не получите «подтверждение по почте» до окончания испытательного срока. Если возникнут какие-либо трудности, ваш работодатель может продлить испытательный срок, чтобы вы могли справиться с ними вместе. Хорошо организованная система пробации позволит выявить проблемы и обеспечить поддержку и обучение, которые могут потребоваться, чтобы помочь вам в их решении.

В Великобритании сотрудники, проходящие испытательный срок, пользуются теми же юридическими правами, что и другие сотрудники. Должны соблюдаться официальные процедуры увольнения, и вы не можете быть уволены в дисциплинарном порядке за невыполнение испытательного срока.

Перед тем, как приступить к работе на новой должности, ознакомьтесь с условиями испытательного срока, характерными для вашей должности, и обратитесь в отдел кадров или в свой профсоюз, если вы в чем-то не уверены.

Расторжение срочного договора

Accueil > Расторжение срочного договора

Дата обновления

Случаи, когда разрешено досрочное расторжение

Прекращение срочного контракта до указанной в нем даты возможно по уважительной причине и при соблюдении формальностей, относящихся к этой причине.

В противном случае досрочное расторжение срочного контракта дает право потерпевшей стороне подать в суд на возмещение ущерба.

Окончание испытательного срока

Как работодатель, так и работник могут принять решение об окончании испытательного срока без объяснения причин.

Прекращающая сторона должна уведомить другую сторону о своем желании расторгнуть контракт в течение испытательного периода, чтобы можно было принять необходимые меры.Такое уведомление должно быть сделано достаточно заблаговременно до предполагаемой даты ухода из компании, тем самым обеспечивая период уведомления. Срок уведомления составляет 24 часа, если сотрудник проработал в компании менее восьми дней; в противном случае - 48 часов.

Соглашение между работодателем и работником

Работодатель и работник могут договориться о расторжении срочного контракта в любое время.

Для официального подтверждения окончания срочного контракта должен быть составлен документ, подтверждающий согласие обеих сторон на досрочное прекращение контракта.

Постоянная занятость

Сотрудники могут расторгнуть срочный контракт, если они могут доказать, что им предложили постоянный контракт с другой компанией.

Если сотрудники, работающие по срочным контрактам, могут доказать, что им предложили постоянный контракт, они должны сообщить об этом своему работодателю. Если они хотят, чтобы требование об уведомлении было отменено, чтобы они могли занять свою должность у своего нового работодателя как можно скорее, они должны получить согласие своего нынешнего работодателя.

Если работодатель соглашается отказаться от требования об уведомлении, работник может покинуть компанию по письменному согласию работодателя.

Другие причины

Срочный договор также может быть расторгнут до истечения срока его действия в следующих случаях:

  • Работник признан врачом-терапевтом нетрудоспособным.
  • Серьезные проступки со стороны работодателя или работника.
  • Форс-мажор (исключительное, непредвиденное и непреодолимое событие, препятствующее исполнению трудового договора).

Безработица

Все срочные контракты продолжительностью не менее шести месяцев (130 дней или 910 отработанных часов) дают работнику право на пособие по безработице, если контракт не расторгнут досрочно по причинам, отличным от разрешенных законом.

Влияние на право проживания

Все граждане стран, не входящих в ЕС и ЕЭЗ, за исключением Швейцарии и Великобритании, которые хотят жить и работать во Франции более трех месяцев, должны иметь вид на жительство.

В случае, если срок действия срочного контракта истекает или прекращается досрочно, положение соответствующего иностранного работника будет зависеть от типа имеющегося у него вида на жительство.

Испытательный срок в Нидерландах

Испытательный срок - это первоначальный пробный запуск, который многие сотрудники должны пройти при приеме на работу.Работодатель обычно использует их для наблюдения и оценки работы и поведения новых сотрудников. Хотя этот этап занятости не обеспечивает такой же уровень защиты для полноценных сотрудников, это не означает, что они лишены какой-либо защиты.


Требования к испытательному сроку в Нидерландах

Испытательный срок должен быть согласован и письменно зафиксирован в трудовом договоре.Это строгое требование в соответствии с законодательством Нидерландов, где стороны должны прямо согласиться с этим. Единственное исключение - если ваш сектор работы подпадает под действие коллективного трудового договора.

Некоторые пробные периоды могут быть признаны недействительными, в основном, если:

  1. срок действия договора не более 6 месяцев
  2. при изменении характера контракта с временного соглашения на постоянное без изменений других условий контракта
  3. при продлении временного контракта без каких-либо других изменений должностных обязанностей или сопутствующих ожиданий.

Срок испытательного срока

Продолжительность испытательного срока зависит от общей продолжительности трудового договора, заключенного между сторонами. Таким образом, это зависит от характера соглашения, будь то фиксированный или нефиксированный срок.

Например:

  1. для срочных трудовых договоров на срок не более двух лет максимальный испытательный срок составляет один месяц
  2. с постоянным трудовым договором или с фиксированным сроком действия, превышающим этот двухлетний предел, максимальная продолжительность испытательного срока может достигать двух месяцев
  3. с января 2015 года срочные контракты согласно голландскому трудовому законодательству, длящиеся не более шести месяцев, не могут содержать испытательный срок.

Важно отметить, что увольнение может быть прекращено в любое время в течение испытательного срока, как работодателем, так и увольнением работника. Кроме того, сторона может прекратить действие соглашения без обязательства направлять уведомление.


Коллективный трудовой договор

В случае применения коллективного трудового договора права сторон по испытательному сроку могут измениться.В первую очередь это касается максимальной продолжительности испытательного срока.

В зависимости от вашего сектора работы, если ваш коллективный трудовой договор был заключен после 1 января 2015 года и существует более 6 месяцев, но менее двух лет, то максимальная продолжительность периода уведомления может быть увеличена с от одного до двух месяцев.

Коллективные трудовые договоры необходимо оценивать в индивидуальном порядке, и они также будут зависеть от любых назначенных представителей или союзов сторон.

.