Содержание

Трудовой кодекс: испытательный срок | Современный предприниматель

При приеме на работу нового сотрудника компания-работодатель как правило оговаривает с ним испытательный срок. ТК РФ, впрочем, такого понятия не предусматривает, предлагая вместо него описываемое в статье 70 испытание при приеме на работу.

Испытание, как условие трудового договора

Испытательный срок – это всегда условие, прямо предусмотренное трудовым договором. Стороны соглашения – работник и работодатель – должны обозначить и утвердить этот срок. Правда стоит отметить, что в большинстве случаев инициатором включения в договор такого пункта является именно работодатель, который за установленный период должен удостовериться, что принятый работник действительно справляется со своими обязанностями.

В проверке соответствия нового работника занимаемой должности заключается единственный смысл устанавливаемого испытательного срока. Среди предпринимателей встречается ошибочное мнение, что на этот период не требуется заключать трудовое соглашение с работником, либо же можно не уплачивать по нему зарплатные налоги.

Но такой подход не отвечает требованиям закона. Принятый с испытательным сроком работник имеет право на все гарантии и компенсации, положенные Трудовым кодексом, а сам факт проведения испытания является лишь пунктом заключаемого трудового соглашения. И наоборот, если испытательный срок не устанавливается в трудовом договоре, это означает, что работник трудоустраивается без испытания, сразу на неограниченный срок, либо на период действия срочного трудового соглашения.

Срок испытания при приеме на работу

Для некоторых категорий трудоустраиваемых сотрудников предусмотрен максимальный испытательный срок при приеме на работу.

Так, для директоров компаний и главных бухгалтеров, их замов, а также для руководителей представительств и филиалов испытание при приеме на работу устанавливается продолжительностью не более 6 месяцев. Также не более полугода, но и не менее 2 месяцев должен длиться испытательный срок сотрудников органов внутренних дел. Продолжительность испытательного срока при приеме на работу гражданских служащих может растянуться до одного года.

Если же с сотрудником заключается срочное трудовое соглашение на период от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не может превышать 14 дней. Во всех прочих случаях испытательный срок не может превышать 3-месячный период.

Продлить установленный испытательный срок по своей инициативе работодатель не может. Однако дата окончания испытания все же переносится на более позднюю, если работник, например, заболел в оговоренный период и предоставил в качестве подтверждения больничный лист.

Есть ситуации, когда испытание вообще не может быть предусмотрено. Это, например, случаи заключения трудовых договоров сроком менее 2 месяцев.

Также, следуя нормам, которые регламентирует Трудовой кодекс, испытательный срок нельзя устанавливать беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, сотрудникам, не достигшим совершеннолетия, лицам, избранным на основании конкурса или выбранным на соответствующую должность, а также работникам, которые были трудоустроены в порядке перевода из другой компании по согласованию между работодателями.

Тот же запрет действует и в отношении приема на работу лиц со средним профессиональным или высшим образованием по имеющим государственную аккредитацию программам, которые впервые приступают к работе по освоенной специальности в течение года со дня окончания учебы.

Результаты испытания

Трудовой договор может быть расторгнут в течение испытательного срока, как по инициативе работодателя, так и по желанию работника. В этом контексте подробнее стоит остановиться на вопросе, требуется ли отработка на испытательном сроке в связи с увольнением.

Расторгнуть трудовой договор с работником, который не отвечает требованиям занимаемой должности, работодатель может на основании письменно уведомления данного сотрудника, которое нужно вручить последнему не позднее, чем за три дня до предполагаемого увольнения. Статья 71 Трудового кодекса предписывает указывать в данном документе причины, по которым сотрудник не может продолжать работать, как не прошедший испытания. Сам же работник вправе обжаловать подобную ситуацию в суде.

Трехдневный срок действует и для работника, изъявившего желание покинуть работодателя, так что по собственному желанию на испытательном сроке можно уволиться без отработки стандартных 2 недель.

Если же после окончания предусмотренного испытательного срока сотрудник продолжает работу, то считается, что испытание он прошел. Его трудовой договор, условно говоря, вступил в основную фазу действия, и далее его расторжение может быть проведено лишь на общих основаниях.

Можно ли работнику после перевода установить испытательный срок

Эксперты Роструда пояснили, вправе ли работодатель установить в трудовом договоре условие об испытании в случае, если работник был приглашен в порядке перевода от другого работодателя.

Ведомство отмечает, что лица, принимаемые на работу в порядке перевода от другого работодателя, включены в перечень лиц, в отношении которых при приеме на работу не устанавливается испытательной срок. Это предусмотрено статье 70 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если работник был приглашен в порядке перевода от другого работодателя, то работодатель не имеет права в трудовом договоре устанавливать условие об испытании.

Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.

БУХПРОСВЕТ

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Когда сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника в полной мере распространяются положения ТК РФ, коллективного договора и локальных нормативных актов работодателя. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть договор до истечения испытательного срока, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три дня. Сам работник может уволиться в период испытания, также предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Статья 70 ТК РФ 2016-2019. Испытание при приеме на работу. ЮрИнспекция

Правда на твоей стороне – твои права нарушены. По увольнению срок обращения в суд один месяц после того как (по тому – что было раньше) : 1 расписался в приказе (и обязательно получи ЗВЕРЕННУЮ копию приказа с отметкой о дате твоего ознакомления) 2 получил трудовую книжку В суде можешь попросить: 1 Восстановить на работе (а оно тебе это надо работать у такого незаконопослушного работодателя, нарушившего, как минимум, статьи 70, 71 и 81 Трудового кодекса РФ) 2 Изменнить формулировку увольнения (на нужную тебе) , оплатить больничный лист и вынужденный прогул по дату исполнения решения суда (так как с формулировкой увольнения работодателя тебя не взяли на работу в одной или нескольких фирмах: сколько будет у тебя справок-отказов столько фирм) .
По поводу тестов (один тест раз в 2 недели) в двухнедельный срок испытания (а значит и тестирования) не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе согласно статьи 70 ТК РФ (прилагается) . Статья 70. Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса) , условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В СРОК ИСПЫТАНИЯ НЕ ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ ПЕРИОД ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА И ДРУГИЕ ПЕРИОДЫ, КОГДА ОН ФАКТИЧЕСКИ ОТСУТСТВОВАЛ НА РАБОТЕ.

Что такое испытательный срок?

 

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Таким образом, если с вами не подписали трудовой договор (соглашение об испытании), испытательный срок не установлен.

В законе указаны категории лиц, которым испытательный срок не может быть установлен:

•          лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;

•          беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

•          лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

•          лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, которые имеют государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

•          лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

•          лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

•          лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если несмотря на то, что вы относитесь к одной из указанных категорий, вам все-таки был установлен испытательный срок при приеме на работу, условие об испытании является недействительным, поскольку трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Таким образом, даже если в ваш трудовой договор было включено условие об испытательном сроке, но вы относитесь к лицам, которым испытательный срок не устанавливается, то уволить вас в связи с непрохождением испытательного срока работодатель не вправе.

Однако рекомендуем довести до сведения работодателя информацию о том, что Вам не может быть установлено испытание, и иметь доказательства этого. Дело в том, что иногда суды вставали на сторону работодателя в ситуации, когда ему на момент заключения трудового договора и увольнения работника объективно не было известно о том, что имеются обстоятельства, препятствующие установлению срока испытания конкретному работнику.

  Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

 

Если ваш трудовой договор предусматривает более продолжительный срок испытания, то оно все равно считается оконченным по истечении трех месяцев с момента начала работы. Т.е. нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания по истечении четырех месяцев с начала.

 

ВАЖНО! В соответствии с ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Т. е. работник в период испытания не «находится за штатом», как любят говорить некоторые работодатели, а является полноправным работником организации. Допустимо увольнение работника в период испытания по всем основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, в том числе за прогул, в связи с сокращением численности (штата) работников организации, в связи с ликвидацией организации и т. п.

Работник в период испытания пользуется всеми гарантиями, предусмотренными в трудовом законодательстве, например, может взять учебный отпуск (при наличии оснований), использовать дополнительные дни отдыха в связи со сдачей крови, приостановить работу в порядке самозащиты трудовых прав (при наличии оснований), уйти в отпуск по уходу за ребенком и т. п.

Если согласно локальному акту, принятому в организации, работник по итогам работы (при достижении определенных показателей) имеет право на получение стимулирующих выплат (премий), то работодатель должен выплачивать ему эту премию и в период испытания.  

Работник в период испытания может уволиться по собственному желанию на «льготных» условиях, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если работодатель не уведомил Вас своевременно о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (за нарушение трудового законодательства). Кроме того, увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть признано судом незаконным в связи с нарушением процедуры его проведения.

Определение, шаблон политики и способы реализации

Испытательный срок при приеме на работу, называемый испытательным сроком, – это временные рамки, используемые для определения того, будет ли работать новый сотрудник. Компании используют его, чтобы позволить и сотруднику, и компании определить, подходит ли сотрудник для этой должности. Типичный срок испытательного срока составляет 30/60/90 дней.

Чтобы избежать недоразумений с новыми сотрудниками относительно вашей политики условного осуждения и сроков испытательного срока, подумайте о том, чтобы предпринять дополнительный шаг и разработать политику испытательного срока.В случае неправильной настройки испытательный срок может нарушить местное трудовое законодательство и права работодателя. Например, в некоторых штатах запрещено откладывать отпуск по болезни до окончания испытательного срока.

Шаблон политики в отношении испытательного срока для трудоустройства

Лучший способ уведомить ваших нынешних сотрудников и новых сотрудников о вашем испытательном сроке – это зарегистрировать его в полисе. Кроме того, вы можете предоставить новым сотрудникам письмо об испытательном сроке, в котором разъясняется политика. В письме подтвердите свою политику условного освобождения и попросите сотрудника прочитать, подписать, поставить дату и вернуть копию письма в первый день работы. Письмо, подписанное сотрудником, может доказать, что сотрудник был полностью осведомлен о политике условного освобождения в случае неправомерного иска о прекращении.

Щелкните ниже, чтобы загрузить нашу политику и письмо о сроках службы на испытательный срок, которые вы можете настроить в соответствии со своими потребностями.

Скачать Политику и письмо об испытательном сроке

Порядок введения испытательного срока при приеме на работу

Чтобы ввести испытательный срок, вам необходимо выбрать временные рамки, создать политику и предоставить документацию своим сотрудникам и новым сотрудникам.Вам также необходимо определить, какие льготы получит работник при приеме на работу по сравнению с тем, какие льготы будут ждать до окончания испытательного срока.

1. Определите временные рамки

Наиболее распространенный срок испытательного срока для нового сотрудника составляет от 60 до 90 дней. Однако вы, как работодатель, можете установить любые временные рамки, в которых хотите, чтобы полностью оценить, соответствует ли сотрудник вашей культуре и может ли он выполнять свою работу. Ниже приведены примеры того, когда имеет смысл каждый из следующих периодов времени 30/60/90 дней.

  • 30 дней: Тридцать дней – хороший срок для стажировки на работе начального уровня, например в сфере общественного питания или розничной торговли, где вы довольно быстро узнаете, собирается ли сотрудник работать. Например, если сотрудник может явиться вовремя, продемонстрировать положительное поведение, уживаться с коллегами и освоить вашу POS-систему, он, вероятно, продемонстрирует эти качества в течение первых нескольких недель.
  • 60 дней: Шестьдесят дней – хорошие временные рамки для использования в качестве испытательного срока при работе с показателями производительности.Например, если вы нанимаете рабочих, которые должны овладеть такими навыками, как сборка мебели, ввод данных, хранение полок или проверка промышленных товаров, вам потребуется время, чтобы эти сотрудники освоили свою работу. После того, как они овладеют навыками, вам понадобится дополнительное время, чтобы оценить, смогут ли они достичь ваших почасовых или дневных целей по продуктивности.
  • 90 дней: Девяносто дней – хороший период времени для новых сотрудников на профессиональных должностях, таких как менеджеры или руководители продаж. Причина более длительного периода времени в том, что вы можете захотеть увидеть, как они работают на работе, а также могут ли они наладить отношения, заработать бизнес или мотивировать свою команду.

2. Решите, что включить

Возможно, самая сложная часть введения испытательного срока – это решить, что вы будете и чего не будете включать в течение испытательного срока. Следующие льготы обычно должны предоставляться при приеме на работу и не откладываться до окончания испытательного срока:

  • Отпуск по болезни: Что произойдет, если работник позвонит по болезни в течение испытательного срока? В некоторых штатах, например, в Калифорнии и Нью-Йорке, действуют законы об обязательном отпуске по болезни, которые требуют от вас предоставления отпуска по болезни. Калифорния требует, чтобы работодатели выплачивали работникам до трех дней отпуска по болезни в год. Аналогичные законы действуют в Нью-Йорке и других штатах. В любом случае вы не можете ждать и предлагать отпуск по болезни только после окончания испытательного срока. Возможно, потребуется начать начисление при найме или выплачивать единовременную выплату.
  • Медицинское страхование : Если у вас более 50 штатных сотрудников, вы должны предоставить своим сотрудникам медицинское страхование. Некоторые медицинские страховые компании требуют, чтобы это было предложено в течение первых 30 дней.Таким образом, вы не можете отказаться от медицинской страховки до тех пор, пока сотрудник не завершит 90-дневный испытательный срок.
  • Документы для нового найма : Всем сотрудникам, особенно новым в вашей компании, следует предоставить копию справочника компании, всех политик компании, информации о должностных обязанностях и инструментов для выполнения назначенных им должностей. Это также включает адаптацию, обучение и доступ к ресурсам компании.

Работодатель должен рассмотреть возможность удержания некоторых льгот и льгот до тех пор, пока испытательный срок не закончится и он не узнает, что работник может выполнять работу в соответствии с его стандартами.Например:

  • Оплачиваемый отпуск: Оплачиваемый отпуск (ОП) в виде отпуска может быть удержан до истечения испытательного срока. Обычно это делается методом начисления, при котором сотрудник не имеет права брать отгул до тех пор, пока не накопит свое время. Убедитесь, что вы не включили отпуск по болезни в эту политику, так как это может нарушать перечисленные выше законы.
  • Пенсионные пособия: Подождите, чтобы предложить 401 (k), опционы на акции или другие пенсионные пособия до окончания испытательного срока.
  • Другая медицинская страховка: Хотя в соответствии с законодательством вашего штата от вас может потребоваться предоставление медицинских услуг до окончания выбранного вами испытательного срока, вы можете подождать, чтобы предложить стоматологическую страховку или страхование зрения.
  • Страхование жизни: Страхование жизни обычно выбирается и оплачивается работником. Даже в том случае, если работодатель частично или полностью оплачивает это пособие, вы можете удержать это пособие до завершения испытательного срока.
  • Льготы компании : Некоторые компании предлагают уникальные льготы, такие как гибкий график работы, полдня по пятницам и поощрительные бонусы, как часть их занятости.Чтобы предлагать такие льготы, рекомендуется дождаться окончания испытательного срока.

3. Создайте свою политику

После того, как вы определились с временными рамками и преимуществами, которые вы хотите включить, пришло время создать и задокументировать вашу политику в письменной форме. Используйте предоставленные шаблоны в качестве отправной точки. Этот документ должен включать вышеупомянутое, а также любые правила, которые применяются в течение испытательного срока на работе, такие как показатели производительности, цели и ожидаемые должности.

Чтобы создать свою политику испытательного срока при приеме на работу, выполните следующие действия:

  • Начните с абзаца, в котором описаны сроки действия политики и указана занятость как «по желанию». Это гарантирует, что и работник, и работодатель понимают продолжительность пробного трудоустройства и что любая из сторон может прекратить трудоустройство по любой юридической причине.
  • Перечислите все льготы, которые включены в испытательный срок.
  • Перечислите некоторые или все льготы, которые будут получены после успешного завершения испытательного срока.
  • Подтвердите свой статус занятости «по желанию».
  • Вы также можете указать, что ожидается от сотрудника в течение испытательного срока, любую документацию, которую сотрудник получит, например, справочник компании, и любые проверки эффективности, которые будут выполнены.

4. Обратиться за юридической консультацией

Поскольку существует потенциальный риск того, что испытательный срок при приеме на работу подорвет статус занятости работодателя «по желанию» (сотрудники могут почувствовать, что их трудоустройство гарантировано после испытательного срока) или его положения, нарушающие местное законодательство, пожалуйста, обратитесь за юридической консультацией, прежде чем вводить в действие сотрудника программа стажировки. Юридические услуги могут помочь малому бизнесу с юридической документацией, созданием политик и другими юридическими вопросами, необходимыми для соблюдения федеральных законов и законов штата.

Кроме того, убедитесь, что вы не включили в свою политику какие-либо формулировки, которые могут считаться дискриминационными. Федеральные законы о труде, такие как Закон об американцах с ограниченными возможностями и Раздел VII Закона о гражданских правах, защищают сотрудников с первого дня. (Это, конечно, также будет применяться во время окончания испытательного срока, поэтому убедитесь, что ваша причина увольнения сотрудника в течение этого времени является юридически обоснованной.)

5. Обновите справочник сотрудника

После того, как ваша политика испытательного срока будет создана, добавьте ее в существующий справочник сотрудника и новую документацию по найму. Это гарантирует, что ваша политика будет прочитана и подписана до первого дня работы вашего нового сотрудника. Это также создает юридический документ, который четко описывает детали испытательного срока.

6. Политика обмена с персоналом

После того, как вы доработаете свою политику, вам необходимо предоставить ее в письменной форме своим сотрудникам.Обсудите ожидания и предоставьте обучение, ресурсы и отзывы. Не забудьте также указать политику испытательного срока вашего сотрудника в своих объявлениях о вакансиях, собеседованиях и письмах с предложениями о работе. Здесь заранее уточняется, что у нового сотрудника будет испытательный срок.

После того, как сотрудник принят на работу по новой программе, убедитесь, что вы даете ему хорошую информацию о производительности, чтобы он понимал ваши ожидания и мог проактивно решать проблемы в течение испытательного срока.

Плюсы и минусы введения испытательного срока

Некоторые работодатели считают, что использование испытательного срока на работе снижает их риск найма.Однако у формального испытательного срока есть и недостатки. Например, суды могут истолковать ваш испытательный срок как подразумевающий, что сотрудники могут быть уволены только по причине после его истечения.

Итог

Испытательный срок может дать как новому сотруднику, так и работодателю возможность решить, подходят ли они для этой работы. Хотя некоторым работодателям нравится иметь испытательный срок при приеме на работу нового сотрудника, в этом может не быть необходимости, если в вашем штате разрешена доктрина приема на работу по желанию.У вас уже может быть право уволить сотрудника без причины, если не нарушается антидискриминационное или трудовое законодательство. Если вы решите установить испытательный срок, рассмотрите возможность использования нашего шаблона и попросите своего юриста пересмотреть вашу политику испытательного срока перед его применением.

Нужен ли вашей компании испытательный срок для сотрудников?

Что общего у авиационных спасательных жилетов и испытательного срока? Оба они распространены повсеместно в своем контексте, оба часто бесполезны и могут даже принести больше вреда, чем пользы.

Позвольте мне объяснить; Скотт Маккартни из Wall Street Journal недавно написал статью «Мера безопасности полетов, от которой мало толку. В статье г-н Маккартни отмечает, что в истории современных коммерческих полетов спасательный жилет никогда не спасал жизнь.

Фактически, эксперты указывают, что проблемы с их конструкцией и местом расположения спасательных жилетов ограничивают их полезность. В качестве примера г-н Маккартни приводит приводнение рейса 1549 в 2009 году в реке Гудзон, когда только 33 из 150 пассажиров этого рейса имели спасательные жилеты после спасения.И только четверым из них удалось как следует надеть спасательный жилет.

Что касается ущерба, то устранение спасательных жилетов означает потерю около 200 фунтов груза на реактивном самолете среднего размера. Это означает экономию примерно миллиона галлонов топлива в год для крупной авиакомпании. Кроме того, бортпроводники должны проверять каждое место перед взлетом, чтобы убедиться, что на нем есть жилет.

Стоимость или ее отсутствие испытательного срока для трудоустройства

Что касается испытательных сроков трудоустройства, то они также обычно встречаются во многих компаниях.Испытательный срок распространяется на «новых сотрудников». Они длятся часто от 30, 60 или 90 дней. Прямо или косвенно работодатель проведет некоторую дополнительную оценку и обратную связь в течение испытательного срока, и после его успешного прохождения работник больше не находится на испытательном сроке.

Таким образом, с испытательным сроком создаются два допущения: (1) служащий просто должен пройти испытательный срок; и (2) После успешного прохождения испытательного срока трудоустройство сотрудника становится более постоянным.

Но эти два предположения показывают, почему испытательные сроки бесполезны. Мичиган, как и большинство штатов, предполагает, что занятость «по желанию». Это означает, что компания может уволить сотрудника по любой причине – испытательный срок или нет – при условии, что это не является незаконной причиной, например, из-за расы, пола, беременности, религии или других областей, защищенных федеральным законодательством о занятости или законодательством штата Мичиган. Кроме того, трудоустройство по желанию распространяется на вновь нанятых сотрудников или сотрудников, работающих долгое время.

Итак, если по умолчанию используется трудоустройство по собственному желанию, в чем разница между новыми сотрудниками вашей компании и вашими постоянными сотрудниками, если оба уже могут быть уволены по любой причине, которая не является незаконной?

Что касается ущерба, то презумпция занятости по желанию может быть преодолена, если работник предоставит достаточные доказательства либо договорного положения на определенный период, либо положения, запрещающего увольнение без уважительной причины.Является ли испытательный срок 30, 60 или 90 дней определенным сроком? Или для расторжения после испытательного срока теперь требуется что-то большее? Если правила для сотрудников и документы о прохождении испытательного срока не будут составлены тщательно, это может привести к тому, что ваша компания столкнется с дорогостоящими судебными разбирательствами по решению этих проблем.

Просто спросите работодателей, участвующих в консолидированных делах с заголовком Rood v. General Dynamics Corp . В этих случаях работодатели имели возможность обратиться в Верховный суд штата Мичиган по центральному вопросу о том, преодолевает ли испытательный срок для вновь нанятых сотрудников презумпцию приема на работу по собственному желанию.Суд в конечном итоге пришел к выводу, что это не так, но можете поспорить, что это решение было не из дешевых для работодателей.

Несколько соображений, если вы решите отказаться от испытательного срока

Во-первых, независимо от того, намеревается ли ваша компания использовать испытательный срок или нет, ей по-прежнему требуется справочник для сотрудников, охватывающий все другие аспекты трудовых отношений. В этом справочнике должно быть четко указано, что трудоустройство осуществляется по желанию, и этот статус по желанию должен согласовываться с вашими документами, касающимися трудоустройства – из заявлений, собеседований и писем с предложениями.

Во-вторых, важно понимать, что отмена испытательного срока не означает, что вы должны предоставлять новым сотрудникам все льготы и льготы, доступные многолетним сотрудникам. Вместо того, чтобы использовать испытательный срок для вновь нанятых сотрудников, просто укажите время, когда новые сотрудники имеют право на другие льготы компании, включая трудовой стаж, оплачиваемые отпуска и право на отпуск и военный отпуск. Но поговорите с адвокатом по трудоустройству о том, чтобы удостовериться, что любое различие и отказ в предоставлении льгот являются законными.

Для получения дополнительной информации об этой статье, а также о составлении руководств для сотрудников и соблюдении федеральных законов и законов штата Мичиган о найме, свяжитесь с юристом по трудоустройству Джейсоном Шинном. С 2001 года он работал с работодателями над всеми аспектами трудовых отношений – от найма до увольнения и всего, что между ними, – включая рассмотрение этих вопросов в федеральных судах и судах штата Мичиган.

Должен ли у вас испытательный срок?

Процесс приема на работу иногда бывает сложной и довольно утомительной задачей.Очень много требуется, чтобы найти подходящего человека для работы, которая идеально соответствует не только должности, но и корпоративной культуре. Это намного проще, когда вы используете видеотехнологию, подобную той, что использует Spark Hire, но все же требует больших усилий. Вдобавок ко всему, если у вас не получится нанять, вам придется вернуться и повторить все заново. Чтобы избежать серьезной ошибки при приеме на работу, многие компании используют испытательный срок для своих новых сотрудников.

То, что начиналось как способ для объединенных в профсоюзы рабочих мест проверять новых сотрудников, быстро стало для компаний по всей стране способом проверять новых сотрудников независимо от того, является ли это профсоюзной работой или нет.Результатом является несколько запутанный период как для новых сотрудников, так и для сотрудников, что может несколько размыть границы занятости. Действительно ли необходим испытательный срок при приеме новых сотрудников?

Как указывалось ранее, испытательный срок начался для профсоюзных работодателей как способ проверить новых сотрудников, прежде чем они будут приняты на работу в качестве штатных сотрудников. Для работы в профсоюзе работодатели должны иметь вескую причину или причину для увольнения сотрудника, поэтому испытательный срок давал работодателям возможность проверить своих новых сотрудников, чтобы убедиться, что они будут работать на эту должность.Если они были ленивы, постоянно опаздывали или не давали желаемых результатов, то после испытательного срока – или даже во время – работодатель мог без проблем отпустить нового сотрудника. Естественно, вы видите, насколько это выгодно работодателю. У них есть 90 дней (или как бы долго ни был установлен период), чтобы убедиться, что это их новый сотрудник. Они могут видеть, как они связаны с компанией и как выполняют свои обязанности. Если это не сработает, то не будет никаких обид и судебных исков. Однако сегодня большинство компаний не объединены в профсоюзы и фактически являются работодателями по собственному желанию.

Это означает, что работодатель может уволить своих сотрудников в любое время по любой причине. Фактически, при трудоустройстве по желанию как работник, так и работодатель могут уволиться без предварительного предупреждения. Это, конечно, если не было заключено контракта, в котором говорилось бы, что в случае увольнения сотрудника он должен сообщить об этом или сообщить причину, и наоборот. В таких компаниях испытательный срок в начале приема на работу может немного сбить с толку сотрудников, заставляя их думать, что если они пройдут испытательный срок, им не стоит бояться потерять работу.Вы можете видеть, как этот испытательный срок может затруднить работу работодателей. Вот почему вам следует внимательно изучить свою компанию и занимаемую должность, прежде чем устанавливать испытательный срок для новых сотрудников.

В то же время испытательный срок может быть отличной политикой для компаний и их новых сотрудников. Через испытательный срок работодатели получают возможность «протестировать» нового сотрудника, чтобы убедиться, что он подходит для этой должности. В течение этого периода работодатель может наблюдать за трудовой этикой, рабочими привычками и производительностью нового сотрудника.Они также могут потратить немного времени на то, чтобы убедиться, что нанятый персонал соответствует корпоративной культуре. Это особенно важно, поскольку работодатели не могут научить компании соответствовать корпоративной культуре, но всегда могут научить новым навыкам. Новый сотрудник, который не вписывается в корпоративную культуру, скорее всего, не задержится надолго, оставив вас с открытой вакансией, которую нужно заполнить еще раз.

В конце концов, использование испытательного срока для нового сотрудника строго зависит от вашей компании и ее потребностей. Если у вас есть трудовой договор, то испытательный срок, возможно, станет для вас отличным инструментом.Вы можете проверить нового сотрудника, прежде чем фактически принять его в свою команду. С другой стороны, если вы являетесь сотрудником, работающим по желанию, это может сделать строки занятости немного нечеткими. Если вы все же решите использовать испытательный срок для своих новых сотрудников, вы должны быть уверены, что все четко изложено для ваших участников испытательного срока. С самого начала сообщите им, что испытательный срок продлится X дней и что они будут оцениваться во время и после этого периода. Вы также должны дать понять, что если они пройдут испытательный срок, это не означает, что им гарантирована работа навсегда.Если их работа не работает, им нужно знать, что они могут потерять работу независимо от того, прошли ли они испытательный срок или нет.

Как вы думаете? Испытательный срок – это хорошо для компаний? Дайте нам знать, что вы думаете, в разделе комментариев ниже!

Почему испытательный срок неэффективен

Можете ли вы представить себе, чтобы HR когда-либо произносил такие слова: «За преступление, связанное с согласием работать на нас, вы на испытательном сроке»? Ну, это происходит каждый божий день. Концепция испытательного срока – это корпоративный пережиток давно минувших дней, но пора его закрыть.

Прежде чем нападут сторонники пробации, позвольте мне прояснить ситуацию – я понимаю, наем не того человека может быть дорогостоящим, а эти расходы растут. 90-дневный испытательный срок – разумная гарантия, которая гарантирует, что новый сотрудник подходит именно вам, но если это не так, менеджер и сотрудник могут просто пожать друг другу руки и расстаться, верно?

Неправильно! Вот почему испытательный срок служащего – неэффективный пережиток прошлого, который следует заменить надлежащим приемом на работу:

Виновен до доказанной невиновности

Во-первых, сам дескриптор – «испытательный срок» – ужасен.Это холодно и унизительно. Один источник описывает испытательный срок как «освобождение правонарушителя из-под стражи». С точки зрения найма, терминология создает предположение, что сотрудник потерпит неудачу, если он не докажет обратное. worker?

Совет: Удалите термин «испытательный срок» из процесса и процедур приема на работу.

Испытательный срок – плохое оправдание плохому найму

Зачем вообще ставить кандидата на испытательный срок? Наем – сложный процесс, но не стоит лишать кандидата разочарований.Держа своих сотрудников в подвешенном состоянии, вы, по сути, говорите: «Наши менеджеры плохо подходят для найма, и мы мало доверяем нашему отбору и отбору, поэтому мы собираемся отправить вас на испытательный срок в течение следующих 90 дней, чтобы покрыть- наши задницы ». Если вы решили продлить предложение о работе, но мало доверяете сотруднику, испытательный срок, вероятно, вас не спасет. Совет: Â Если вы используете испытательный срок в качестве опоры для поддержки бедных решения о найме, исправьте процесс отбора и помогите менеджерам повысить свои навыки проверки кандидатов.

Количество первых впечатлений

На сегодняшнем рынке у лучших талантов есть выбор. Кандидаты в исследовательские компании перед подачей заявки. Такие сайты, как Glassdoor, Indeed и Kununu, освещают отзывы нынешних и бывших сотрудников и предоставляют информацию о процессе собеседования и приема на работу. Хотели бы вы, чтобы кандидаты знали о вашей строгой политике условного освобождения сотрудников? Это может в первую очередь отпугнуть их от подачи заявок, и вы можете проиграть великим работникам. Испытательный срок – это не только проблема кадров и найма – он наносит ущерб бренду компании и чистой прибыли.

Совет: Â Обдумайте далеко идущие последствия испытательного срока сотрудника. Они глубоко укоренились, и недостатки могут стоить дороже, чем любая выгода.

Закон не может быть на вашей стороне

Испытательный срок начался несколько десятилетий назад, испытательный срок насчитывает почти 140 лет. Затем профсоюзы приняли испытательный срок, чтобы отсрочить активацию льгот компании, таких как медицинское страхование и дни отпуска. Считалось, что испытательный срок позволял работодателям избавиться от ответственности, если они увольняли новых сотрудников в установленные сроки, но, по иронии судьбы, испытательный или испытательный срок может создать непредвиденные правовые последствия. Эксперты по трудовым вопросам ссылаются на то, что некоторые суды постановили, что простое завершение такого первоначального периода оценки предполагает явные или подразумеваемые договорные обязательства. Это затрудняет для компаний увольнение по собственному желанию, даже если закон штата разрешает трудоустройство по желанию. Совет: Проконсультируйтесь со своим юрисконсультом, прежде чем назначать нового сотрудника на «испытательный срок».

Альтернативы испытательному периоду

Поскольку определение первых 90 дней работы в качестве испытательного срока дает мало преимуществ, работодатели должны вместо этого сосредоточить внимание на процессе адаптации своего сотрудника. убедитесь, что они нанимают новых сотрудников для удержания в долгосрочной перспективе.Правильная адаптация демонстрирует, что компания готова приветствовать нового сотрудника как ценное дополнение и настоящий человеческий ресурс. Это гораздо больше, чем просто убедиться, что сотрудник получил и подписал все документы. Адаптация должна быть постепенным переходом кандидата от экологичного работника к полностью продуктивному работнику. Поскольку качество найма становится критическим показателем HR, рекрутеры заинтересованы не только в заполнении открытой вакансии, но и в обеспечении успеха нового члена команды.Цель адаптации сотрудников – не проверка навыков выживания нового сотрудника, а процесс, обеспечивающий постоянную высокую вовлеченность и успешный, простой и быстрый переход к полной продуктивности сотрудников. На практике период адаптации во многих случаях все еще может быть ограничен 90 днями, но оптимальный период времени будет варьироваться от работы к работе, от компании к компании.

Что абсолютно необходимо, тем не менее, это то, что клеймо испытательного срока должно быть снято, а новые сотрудники должны рассматриваться как активы с высоким потенциалом, которые приветствуются, наставляются и развиваются.Если у вас нет уверенности в том, что вы делаете ставки и вкладываете деньги в успех нового сотрудника, еще 90 дней вам не помогут.

Фото: Creative Commons

Отдел кадров – испытательный срок

Профессиональные сотрудники проходят испытательный срок в течение первых шести месяцев работы.

Это дает менеджерам и руководителям возможность оценить способности сотрудника выполнять все аспекты своей должности. Испытательный срок следует использовать, чтобы убедиться, что выбранный кандидат имеет квалификацию для выполнения работы и получения постоянного статуса.В течение этого периода вы должны внимательно оценить работу сотрудника и общую пригодность для работы. Чтобы принять это решение, вы разработаете стандарты и цели производительности, выделите время для наблюдения за сотрудником, предоставления обратной связи и оценки сотрудника.

Обязанности руководителей и менеджеров:
  • Дайте сотруднику четкое описание должностных обязанностей.
  • Обеспечьте четкие стандарты производительности, чтобы сотрудник понимал, чего от него ждут и как они будут оцениваться.
  • Ознакомить сотрудника с офисными процедурами и практикой.
  • Запланируйте сотрудника для ориентации нового сотрудника посредством повышения квалификации и обучения сотрудников.
  • Обеспечьте ориентацию нового сотрудника в отделе.
  • Объясните, как и когда сотрудник будет оцениваться.
  • Проводите дополнительные сеансы по мере необходимости, чтобы сотрудник мог приспособиться к новой рабочей среде.
  • Предоставьте настольное руководство (при наличии).
  • Сообщите сотруднику, когда его испытательный срок закончится, и объясните, что значит стать сотрудником с постоянным статусом.
  • Оценить работу сотрудника в соответствии с применимыми политиками, процедурами и контрактами.
  • Продемонстрируйте постоянный интерес к новому сотруднику (недостаточно объяснить условия найма и оставить сотрудника самому делать это оттуда).

Сотрудников, находящихся на испытательном сроке, следует оценивать так часто, как это указано в применимой кадровой политике или коллективном договоре.

Получите копию отчета об испытательном сроке.

Продленный испытательный срок и освобождение работника

При определенных обстоятельствах испытательный срок работника может быть продлен. Продление может быть результатом изменения обязанностей или надзора, отпуска, взятого на испытательный срок, и т. Д. Проконсультируйтесь с соответствующим контрактом или политикой для получения информации и поговорите с консультантом по отношениям с сотрудниками. Если во время испытательного срока есть сомнения в производительности, посещаемости или поведении, менеджерам и руководителям рекомендуется связаться с сотрудниками и трудовыми отношениями, чтобы обсудить варианты.Сотрудник должен получать своевременную обратную связь по любой проблеме с производительностью, посещаемостью или поведением.

Можно рассматривать следующее:

  • Получил ли сотрудник четкие стандарты работы?
  • Было ли у сотрудника достаточно времени, чтобы понять должностные обязанности и продемонстрировать уровень своей работы?
  • Обсуждались ли с сотрудником неудовлетворительный прогресс? Было ли это задокументировано в аттестации?
  • Было ли у сотрудника достаточно времени, чтобы исправить недостаток? В случае плохих рабочих привычек, знал ли сотрудник, что поведение неудовлетворительное?

Если у сотрудника, проходящего испытательный срок, по-прежнему возникают проблемы после получения отзыва, свяжитесь с нами, чтобы обсудить продление испытательного срока или освобождение сотрудника. Руководители и руководители должны поговорить с консультантом по отношениям с сотрудниками до продления испытательного срока или освобождения сотрудника в течение его или ее испытательного срока.

Подготовка новых сотрудников к успеху в испытательный и последующий период

Мы часто слышим о важности первого впечатления. В конце концов, то, что происходит при приеме на работу нового сотрудника, может задать тон всем отношениям между работником и работодателем.

В Великобритании и многих других странах в эти первые дни часто используется другой набор правил и даже конкретное название: испытательный срок для сотрудников .В течение «испытательного срока» менеджеры тщательно оценивают эффективность работы нового сотрудника и решают, хотят ли они продолжать работать с ним. Если вы читаете это из США, считайте, что это похоже на трудоустройство по желанию, но ограничивается только адаптацией.

Хотя эти первые дни пугают как менеджеров, так и новых сотрудников, есть способы максимально увеличить шансы каждого на успех. ‍

Подготовка нового сотрудника


Итак, ваш новый сотрудник произвел на всех достаточно хорошее впечатление во время собеседования, и вы предложили им работу.Во многих организациях принято вводить нового сотрудника на испытательный срок. Это дает бизнесу возможность увидеть, правильно ли они приняли решение с новым сотрудником, и позволяет новому сотруднику встать на ноги и решить, подходит ли им компания. В Великобритании нет правил, определяющих, как долго должен длиться испытательный срок, если работодатель разумен. В конце срока, который обычно составляет от трех до шести месяцев, проводится проверка на испытательный срок.

Лучшая практика, прямо в начале приема на работу, состоит в том, чтобы установить ожидания с новыми сотрудниками, попросив их непосредственного руководителя или члена команды HR обсудить с ними следующее:

  • Подробная информация о том, что они должны достичь в течение испытательного срока и после его окончания
  • Основные ценности компании и их ожидаемое поведение в качестве представителей организации
  • Стандарты, которых они должны придерживаться при взаимодействии с клиентами
  • Любые потребности в обучении или развитии, которые могут потребоваться для выполнения своей работы
  • Шаги или процесс для решения любых проблем с производительностью
  • Подробная информация о том, когда будут проводиться их испытательные обзорные встречи и что они повлечут за собой

В конце этого подготовительного этапа вы можете проверить сотруднику, чтобы убедиться, что весь процесс ясен, а ожидания хорошо переданы и поняты.

Держать их в курсе


В идеале, в течение испытательного срока вам нужно будет организовать серию официальных обзорных встреч и, возможно, рассмотреть вопрос о назначении времени по адресу:

  • 1 месяц
  • 3 месяца
  • 6 месяцев

Регулярная обратная связь в режиме реального времени все еще настоятельно рекомендуется. Однако эти более формальные обзоры дают возможность проверить пульс. Они должны следовать структурированному плану, в идеале задокументированному, с любыми примечаниями, идеями или основными моментами, подготовленными перед встречей.Всегда стоит возвращаться к ожиданиям, которые были заложены в самом начале, чтобы сообщить им, насколько хорошо они их поддерживают, превышают их или где есть место для дальнейшего развития.

В случае, если сотрудник, возможно, испытывает трудности с производительностью, вы можете вмешаться и предоставить ему более немедленную поддержку и руководство, не дожидаясь формальной проверки. Это гарантирует, что у них будет достаточно времени для развития и демонстрации устойчивого улучшения своей работы.

В таком случае полезной структурой будет:

  • Начните с признания и усиления сильных сторон сотрудника и областей, в которых он хорошо работает.
  • Открыто и честно подходите к сотрудникам в отношении областей, в которых они работают неэффективно. Этот подход лучше использовать с документальными доказательствами, где это возможно, поскольку он оставляет меньше места для путаницы или споров.
  • Дайте сотруднику время для ответа, так как другие факторы могут иметь значение.
  • Работайте вместе, чтобы согласовать причину или характер борьбы или препятствий. Как только ваш сотрудник придет к общему согласию, любые ваши предложения по улучшению с большей вероятностью будут приняты во внимание.
  • Предложите поддержку и рекомендации о том, как лучше справиться с любыми трудностями, с которыми они сталкиваются. Например, возможно, им может потребоваться дополнительное обучение, наставник или товарищ по команде для их поддержки.
  • Достигните консенсуса со своим сотрудником, чтобы убедиться, что он понимает уровень прогресса, который от него требуется, а также подчеркните, что от этого зависит успешное завершение испытательного срока.
  • Поскольку у сотрудника еще не истек испытательный срок, важно, чтобы вы знали, что, если ожидаемый уровень производительности не будет достигнут к тому времени, когда истечет его испытательный срок, может возникнуть необходимость уволить его с работы.

Примечания к этим формальным проверкам должны быть подписаны лицом, проводящим проверку, и сотрудником, а затем сохранены в системе управления эффективностью для дальнейшего использования, а также для разработки диаграмм.

Окончание испытательного срока

Перед окончательной проверкой на испытательном сроке линейному руководителю (или члену отдела кадров) и сотруднику потребуется время, чтобы поразмыслить, подвести итоги своей работы, своих успехов и любых проблем, которые могут возникнуть у них. столкнулись в первые несколько месяцев работы в организации.

Основная цель испытательного экзамена состоит в том, чтобы сосредоточить внимание прежде всего на размышлении, поэтому с обеих сторон должно быть выделено достаточно времени для его документирования и подготовки.

Вот шесть шагов к завершению проверки на испытательном сроке:

  1. Объясните цель встречи.
    Начните встречу с объяснения ее цели, так как это поможет задать тон. Сообщите своему сотруднику, что его работа и поведение в течение испытательного срока проверяется, и заверьте его, что проверка предназначена для двустороннего разговора, в котором приветствуются их ответы на ваши мысли, предложения и рекомендации.Предложите им высказать свое мнение по этому поводу.
  2. Делитесь отзывами.
    Используя заранее подготовленные документы (как рекомендовано выше), предоставьте сотруднику обратную связь по упомянутым темам. По возможности не забывайте структурировать обратную связь по модели SBI (Ситуация – Поведение – Воздействие).
  3. Будьте конкретны и приведите примеры.
    Обратная связь может быть конструктивной только в том случае, если она связана с реальным свидетельством того, насколько ваш сотрудник оправдал или не оправдал ожидания своей должности.Здесь важны тон и подача. Честное и прямое общение, возможно, помогающее им понять положительное влияние, которое хорошая работа может оказать на них, на их команду и на остальную часть бизнеса, в отличие от обвинений, имеет решающее значение.
  4. Изучите любые проблемы и возможные решения.
    Независимо от того, возникли ли проблемы у линейного руководства или у самого отдельного лица, найдите время и найдите решения. Вам также может потребоваться уточнить процедуры и подчеркнуть, что ожидается от сотрудника.
  5. Поощряйте открытый диалог.
    Оставьте достаточно места, чтобы сотрудник мог также дать обратную связь и дать свой ответ на ваши наблюдения, будет способствовать свободному, органическому и продуктивному разговору.
  6. Согласуйте план действий.
    Постановка целей в отношении их следующих шагов должна быть совместной деятельностью. Поиск удачного баланса между тем, что лучше всего работает для них, а также соответствует целям организации, поможет создать достижимые и необходимые цели, которые ваш новый официальный сотрудник сможет выполнить.

Та же структура для проведения проверки на испытательном сроке может применяться при проведении будущих оценок, не забывая при этом обеспечивать регулярную конструктивную обратную связь.

Система управления производительностью упоминалась ранее в статье как способ отслеживать жизненный цикл ваших сотрудников, помогая вам не забывать отмечать важные моменты, а также отмечать любые проблемы, которые могут потребоваться от вас. Это также бесценный справочный инструмент, который может поддерживать соблюдение организационных стандартов, поскольку уровни производительности могут быть сопоставлены с миссией, целями и задачами бизнеса. Программное обеспечение Lattice для управления производительностью позволяет компаниям по всему миру делать именно это. Чтобы узнать, как ваша команда может обеспечить лучший опыт адаптации сотрудников, свяжитесь с нами и устройте демонстрацию.

6 ключевых показателей эффективности, которые необходимо выполнить вашему найму для прохождения испытательного срока

Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

Независимо от того, вводите ли вы испытательный срок или нет, вам необходимо убедиться, что ваш новый сотрудник успешно прошел процесс адаптации и соответствует организационной культуре.

Даже лучшие рекрутеры не могут оценить эффективность занятости во время цикла собеседований. И несколько исследований, в том числе недавний опрос Checkster Research, показывают, что 78% соискателей представляют себя неверно.

Несмотря на то, что мы постоянно совершенствуем и совершенствуем наш процесс найма, некоторые показатели не могут быть вычтены в течение одного или двух собеседований. Скорость выполнения, работа в командной среде и внимание к деталям – вот некоторые из общих знаменателей, которые требуют испытательного периода для своевременного плодотворного сотрудничества.

В то время как испытательный срок формально не требуется для большинства предприятий США, Европа установила четкую разницу между пробным наймом и постоянным подрядчиком. Отказ от талантов после того, как их наняли в качестве постоянного сотрудника, сложно и обычно включает в себя солидный пакет пособий по безработице, оплачиваемый работодателем.

Чтобы обеспечить здоровую и процветающую корпоративную культуру, мы определили следующие ключевые показатели эффективности, которые должен пройти каждый наниматель, чтобы его приветствовали в качестве постоянного сотрудника в организации.

По теме: Как определить, подходят ли ваши сотрудники к руководству? Это простое сокращение может помочь.

1. Принятие командой

Интеграция нового сотрудника во время процесса адаптации включает в себя различные стороны – их коллег, руководитель и другие члены команды, отвечающие за совместные действия.

Некоторые организации вводят концепцию «приятеля по адаптации» – человека, ответственного за ускорение работы нового сотрудника, показ ему или ей окружающий мир и помощь ему или ей в адаптации к лучшим практикам.

Проведя несколько недель в общении с коллегами, возьмите интервью у своих коллег и узнайте, что они думают о новом сотруднике.

Некоторые вопросы, которые вы можете задать:

  • Насколько тесно вы работаете с Джоном?
  • Будет ли Салли полезна на следующем этапе дорожной карты?
  • Каковы будут последствия, если Джима не будет через месяц?
  • Какая помощь требуется Тамаре для выполнения ее задач?

Хорошие сотрудники быстро набирают обороты и могут помочь с простыми задачами.После первоначальной адаптации они могут выполнять некоторые задания самостоятельно, прилежны в своей работе и вежливы (или даже дружелюбны) со своими коллегами.

Поддержка непосредственных коллег – это хороший сигнал о том, что этого человека стоит задержать подольше.

Связано: как проявить радикальную искренность на рабочем месте с помощью 5 простых шагов

2. Обработка обратной связи

Даже старшие сотрудники не полностью независимы в течение своего первого месяца.

Каждая организация определяет свой внутренний набор процедур в зависимости от рабочего процесса, текущей доступности, внутренних процессов и количества сотрудников в отделах. Бизнес-модель уникальна для разных компаний, что приводит к различным шагам, которые член команды должен предпринять для выполнения работы.

Сюда входит координация и сотрудничество между членами команды и заинтересованными сторонами, документирование деятельности и отчетность.

Процесс адаптации – вместе с неделями после – дает прекрасную возможность оценить процесс получения обратной связи.

Хорошие сотрудники скромны. Они понимают процесс адаптации и соблюдают лучшие практики, признавая долгосрочные инвестиции в свою личную продуктивность. Принятие во внимание обратной связи и корректировка рабочего процесса – это ожидаемое поведение –, а повторяющиеся проблемы – это тревожный сигнал, который необходимо учитывать.

3. Ускорение работы

Понятно, что новым сотрудникам необходимо «набраться опыта», прежде чем они смогут выполнять свою работу.

Как работодатель, вы устанавливаете несколько вводных задач, которые легче решить, и постепенно увеличиваете обязанности и сложность, пока новобранец не сможет выполнять обычные задачи с минимальным контролем.

Этот конкретный процесс является инкрементным – поначалу больше рук должно почти перестать существовать после первых нескольких недель.

При анализе эффективности найма также следует учитывать скорость. Эффективность работы по-прежнему зависит от прогнозов –, насколько быстро сотрудник усваивает основы и приспосабливается к лучшим практикам? Неспособность ускорить их начальный темп может стать долгосрочной проблемой, когда дело доходит до получения ожидаемой рентабельности инвестиций для данной должности.

4. Изучение новых навыков

Наем любого рекрута – это долгосрочное вложение в талант.

По данным Бюро статистики труда США, наемные работники в среднем проводят 4,1 года у своего нынешнего работодателя. Несмотря на то, что различия между отраслями и размерами бизнеса, безусловно, существуют, ваш процесс адаптации традиционно вращается вокруг краткосрочных действий, которые рекрут должен выполнять на работе.

Со временем вам необходимо спрогнозировать рыночные изменения, наряду с дополнительной профессиональной квалификацией, которую необходимо получить при приеме на работу в ближайшие год или два.Вот несколько примеров:

  • Улучшение навыков межличностного общения для возможной роли супервизора.
  • Изучение новых инструментов и систем.
  • Участие в совещаниях по планированию продукта или стратегии.
  • Наставничество новых людей.
  • Изучение новых стратегий в соответствующей области работы.

Тестирование способностей кандидатов к обучению может начинаться с процесса собеседования, задавая ряд вопросов, связанных с поведением и ситуацией. Но проверка этих навыков на практике – один из ключевых показателей эффективности, который мы ищем при оценке кандидатов в течение испытательного срока.

По теме: Как взять на себя ответственность за свою жизнь?

5. Принятие на себя полной ответственности

Один из наиболее распространенных аргументов, которые мы имеем в процессе оценки, – это ответственность.

Некоторые сотрудники в теории отлично справляются. Они хорошо общаются, взаимодействуют с членами команды, просматривают свои списки дел и понимают семантику работы в организации.

При более внимательном рассмотрении мы обнаружили, что часть из них не достигла каких-либо конкретных целей самостоятельно.Другие коллеги, руководители, менеджеры и даже директора всегда участвовали в принятии решений, и никаких индивидуальных решений не принималось даже по общим, низкоприоритетным обязанностям.

Некоторые служебные операции просто занимают вечность – , вызывая массу накладных расходов и бесконечные циклы туда и обратно.

Поговорите со своим сотрудником, подчеркнув важность индивидуального принятия разумных решений. Если эта проблема не будет устранена до окончания испытательного срока, вы рискуете получить постоянные накладные расходы, связанные с зацикливанием членов стратегической команды для каждого отдельного решения, которое должен принять наемный сотрудник, что приведет к увеличению затрат на действия и вместо этого откладывает другие важные действия.

6. Подотчетность

Несколько месяцев назад один из наших партнеров по агентству потерял старшего инженера. Я был искренне обеспокоен и связался с ним, и исход разговора застал меня врасплох.

«Это было замаскированное благословение», – сказал он. При проверке своей годовой доступности бывший член команды отсутствовал в среднем 1,2 дня в неделю.

Хотя у каждого есть своя личная жизнь, о которой нужно заботиться, наряду с рядом возможных заболеваний, которые могут помешать, полагаться на каждого члена команды – это часть уравнения.

Регулярные опоздания, неожиданные «выходные» для личных дел и просьба удаленная работа «в последнюю минуту» из-за строительных работ на дому (и пропуска важных встреч команды) – вот некоторые из предостережений, которые приводят к необходимости резервного копирования. доступны пять дней в неделю, чтобы работа была выполнена.

Это может поставить под угрозу существующие контракты из-за несоблюдения сроков – и приводит к постоянному давлению вопросов о том, появится ли наемник на следующий день или нет.

Работа с наймом – серьезное дело, к которому великие лидеры не относятся легкомысленно. Чтобы найти баланс между хорошим лидером и заботой о каждом отдельном человеке, но при этом достичь профессиональных успехов, требуется решимость и упорный труд. Это накладывает бремя на процесс найма и удержания сотрудников, гарантируя, что организация нанимает талантливых специалистов, соответствующих корпоративной культуре и поддерживающих всех членов команды.

Сядьте и пересмотрите свою политику найма.