Содержание

Можно ли менять условия труда работника без его согласия?

13.07.2016  ·   Андрей Иванов  ·   Комментарии: 0  ·  

Условия трудового договора, согласованные сторонами при его заключении, могут быть изменены только по соглашению сторон. Но это не означает, что без согласия работника условия труда не могут меняться во всех случаях. Когда согласие работника требуется, когда не требуется? Давайте разбираться.

Изменение условий труда работника. Когда согласие работника не требуется?

Если условия трудового договора в результате внесенных работодателем изменений не меняются, трудовая функция остается неизменной, заработная плата не уменьшается, то внести изменения в должностную инструкцию работника можно и без его согласия.

При этом отказ работника выполнять работу в соответствии с новой инструкцией должен трактоваться как дисциплинарный проступок.

Но все не так просто, как кажется на первый взгляд.

Трудовая функция работника должна оставаться неизменной

Давайте разберемся с понятиями.

По смыслу статей 15 и 57 ТК РФ, трудовая функция

— работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы.

Трудовые обязанности — перечень действий, которые должен выполнять работник в рамках трудовой функции. Другими словами, трудовые обязанности являются содержанием трудовой функции.

Сразу оговоримся, что термины «трудовые обязанности» и «должностные обязанности» являются тождественными. Применять в юридическом лексиконе и в юридических документах правомерно оба этих термина.

Как я уже упоминал, трудовую функцию работника можно изменить только с его согласия. В этом случае необходимо оформлять перевод на другую работу в порядке, установленном ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Если работодатель желает изменить инструкцию так, что работник отдела кадров должен будет заниматься заключением гражданско-правовых договоров, то придется с работником договариваться и оформлять приложение к трудовому договору, так как в этом случае трудовая функция как раз меняется.

Если работодатель желает увеличить объем трудовых обязанностей работника, зафиксированных должностной инструкцией, он должен убедиться, что все обязанности, включая нововведенные, не выходят за рамки трудовой функции.

Рекомендация. Внося корректировки в должностную инструкцию работника, нужно быть очень осторожными с формулировками трудовых обязанностей, стараться не допускать вольных трактовок. В идеале лучше использовать профессиональные стандарты или квалификационные справочники. В этом случае вопросов у контролирующих и судебных органов в спорной ситуации не возникнет.

На практике суды нередко сравнивают должностные инструкции и квалификационные справочники и, не найдя в них противоречий, отказывают работникам в удовлетворении иска.

Проблемы могут возникнуть и в случае, когда объем трудовых обязанностей в должной инструкции предполагается уменьшить.

Чаще всего работодатель делает это с целью сократить расходу на заработную плату работника, проще говоря, чтобы ее уменьшить.

При изменении должностных обязанностей без согласия работника, его заработная плата не должна уменьшаться

Уменьшить заработную плату в случае уменьшения объема трудовых обязанностей можно только в случае, работник даст согласие на такое изменение.

Итак, резюмируем.

Изменение трудовых обязанностей работника возможно:

  1. Если не меняется его трудовая функция и заработная плата – без его согласия
  2. Если трудовая функция изменяется – только с согласия работника путем оформления приложения к трудовому договору
  3. Если изменяется заработная плата – с согласия работника, либо в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ

Ну и напоследок дискуссионный вопрос. Если должность работника переименовывается, при этом должностная инструкция остается прежней, то есть объем должностных обязанностей не меняется, будет ли это считаться изменением трудовой функции и требовать согласия работника?

Буду рад мнению читателей в комментариях.

Что еще почитать?

andrvik.ru

подскажите, пожалуйста, как внести изменения в должностную инструкцию, если переименовали только должность работника без...

подскажите, пожалуйста, как внести изменения в должностную инструкцию, если переименовали только должность работника без изменения трудовой функции, требований к образованию, т.е. редакция ДИ остается без изменения. Спасибо, Кузьменкова

Ответ на вопрос:

Должностную инструкцию в случае переименования должности следует скорректировать. Конкретный способ оформления изменений будет зависеть от способа утверждения документа.

Должностная инструкция не является обязательным документом, ее использую для конкретизации трудовой функции работника, которая в обязательном порядке указывается в его трудовом договоре (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Должностная инструкция может быть как приложением (неотъемлемой частью) трудового договора, так и представлять собой отдельный документ, т.е. локальный нормативный акт работодателя (ст. 8 ТК РФ).

При этом для того чтобы после переименования должности должностная инструкция продолжала действовать, должность необходимо скорректировать и в ней. Так, если должностная инструкция является частью трудового договора, изменения в нее вносятся одновременно с трудовым договором (ст. 72 ТК РФ). В случае оформления отдельным документом можно поступить несколькими способами.

Во-первых, должностную инструкцию можно просто утвердить вновь с новым наименованием должности. При этом следует учитывать, что никакие другие изменения в нее в этом случае вносить нельзя. Иначе возникает риск признания переименования должности переводом – изменением трудовой функции работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Второй способ предполагает внесение изменений непосредственно в текст должностной инструкции. В этом случае следует одной чертой зачеркнуть прежнюю должность, указать текущую, рядом внести запись «исправлено», указать дату исправления и заверить подписью работодателя (лица им на то уполномоченного) (п. 7 ст. 9 Закона № 402-ФЗ, п.4.2, п. 4.3 Положения, утвержденного Минфином СССР 29 июля 1983 г. № 105).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Обязана ли организация составлять должностные инструкции

Должностные инструкции составляют в обязательном порядке только государственные органы (ст. 47 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ). Оштрафовать организацию, которая не является госорганом, за то, что отсутствуют инструкции, нельзя (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0).

Вместе с тем, есть веские аргументы в пользу того, что должностную инструкцию лучше оформить. Ее наличие позволит организации:

 обосновать увольнение сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности;

 равномерно распределить обязанности между похожими должностями;

 доказать в суде правомерность дисциплинарного взыскания в отношении сотрудника;

 корректно аттестовать персонал и т. п.

Должностные инструкции составляют по каждой штатной должности.

Совет: именные инструкции не составляйте, иначе их придется утверждать заново при каждой смене кадров. Если несколько сотрудников занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые обязанности, то достаточно составить единую для всех должностную инструкцию и ознакомить с ней каждого сотрудника. Если сотрудники занимают одинаковые должности, а выполняют разные обязанности, то лучше переименовать должности и назвать их по-разному.

Как составлять должностную инструкцию, законодательство не регулирует, поэтому работодатель решает это самостоятельно. На практике должностную инструкцию оформляют как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ. Аналогичные разъяснения содержит письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

07.11.2017

С уважением и пожеланием комфортной работы, Роман Кондратюк,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

Изменение условий в должностной инструкции

Добрый день, Максим!

Как называется Ваша должность? 

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО 
от 31 октября 2007 г. N 4412-6

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 17.10.2007 N 15-1. Сообщаем следующее.

Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

Начальник 
Правового управления 
Федеральной службы 
по труду и занятости 

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

pravoved.ru

Изменение должностных обязанностей. Когда согласие сотрудника не требуется

Работодатель вправе скорректировать должностную инструкцию в рамках трудовой функции работника. Если это не приведет к изменениям условий трудового договора, например, уменьшению заработной платы, то ввести новую редакцию инструкции можно незамедлительно. За отказ выполнить ее положения последует дисциплинарное взыскание.

Kак правильно скорректировать обязанности сотрудника, чтобы избежать обвинений в изменении трудовой функцииНужно ли получать согласие на увеличение объема работы по должностиМожно ли требовать исполнения от работника новых обязанностей, если он с ними не согласен

Условия бизнеса постоянно меняются, и вместе с ними требования к работникам. Значит, объем их трудовых обязанностей не может оставаться прежним.

42 полезных документа для юриста компании

Право работодателя на корректировку должностных инструкций подтверждают суды, но чтобы не пришлось конфликтовать с сотрудниками, нужно правильно оформить такие изменения. Для уменьшения объема обязанностей и, как следствие, изменение размера заработной платы придется провести процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Но если в должностную инструкцию вносят уточнения, не касающиеся условий трудового договора, то этого может и не потребоваться. Работника, который не соглашается работать по новой редакции инструкции можно наказать.

Трудовую функцию можно поменять только по согласованию с работником

Утвердив должностные инструкции, работодатель хочет быть уверенным, что их можно быстро и безболезненно адаптировать под изменившиеся условия работы. И, конечно, его волнует, как безопасно провести эту процедуру. Изменение должностной инструкции пройдет с минимальными рисками, если учесть следующее.

Корректировка инструкции (изменение, дополнение, уточнение обязанностей) не должна затрагивать трудовую функцию работника. С этим возможны сложности, поскольку на практике часто путают два понятия «трудовые обязанности» и «трудовая функция», хотя они не тождественны.

Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 1 ст. 15 и абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Как правило, работника принимают на конкретную должность, поскольку вид работы длиннее писать во всех кадровых документах (штатном расписании, трудовой книжке, приказах).

Трудовые обязанности — перечень действий, которые должен выполнять работник в рамках трудовой функции, являясь фактически ее содержанием. Нередко трудовые обязанности называют также должностными обязанностями. Оба понятия правомерны.

Так вот, трудовую функцию сотрудника можно поменять только с его согласия, оформив это через перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Нельзя просто утвердить новую инструкцию, по которой работник вместо бухгалтерских функций будет заниматься продажами. Придется договариваться с ним и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Уменьшить заработную плату из-за изменения обязанностей можно, если работник не против

На практике трудовые обязанности уменьшают, увеличивают, конкретизируют или замещают одни на другие. Суды признают за работодателями право корректировать перечень обязанностей работников. Более того, работодатель не обязан согласовывать его с каждым работником; этот список не является обоюдной волей сторон трудового договора, а предписывает последнему круг его обязанностей (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 30.04.2014 № 33–2689/2014).

Главное требование — не затрагивать трудовую функцию сотрудника, вид выполняемых им работ. Если работник занимается продажами или разработкой программного обеспечения, то он должен и дальше выполнять ту же работу.

Поскольку перечень обязанностей, как правило, содержится в должностной инструкции, а не в трудовом договоре, то и вносить изменения придется в этот локальный акт работодателя. Самые распространенные изменения должностной инструкции — увеличение и уменьшение трудовых (должностных) обязанностей сотрудника.

Увеличение трудовых обязанностей. Работодатель вправе изменить объем обязанностей работника в большую сторону, только если они в целом входят в рамки выполняемой работником трудовой функции (определение Московского городского суда от 02.07.2013 № 4г/1–5084).

Такие корректировки лучше проводить с учетом профессиональных стандартов и квалификационных справочников и включать в должностную инструкцию обязанность, поименованную в одном из этих документов. В таком случае изменения трудовой функции не произойдет. В случае спора суды нередко сравнивают должностные инструкции и квалификационные справочники и, не найдя в них противоречий, отказывают работникам в исках (апелляционное определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33–1466/2013).

Если справочником или стандартом не предусмотрена нужная обязанность, то достаточно того, чтобы она по смыслу вписывалась в функционал и квалификационные характеристики, установленные для соответствующей должности.

2 месяца— минимальный срок уведомления работника об изменении обязанностей с уменьшением зарплаты.

Уменьшение трудовых обязанностей. Меняя объем обязанностей сотрудника в меньшую сторону, работодатель преследует разные цели, но ведут они, как правило, к понижению заработной платы. При этом важно не поменять трудовую функцию работника, то есть оставить прежними название должности и характер обязанностей.

Причины для уменьшения списка обязанностей бывают разные. Но в каждом случае лучше иметь веские основания подобных изменений. Например, значительное сокращение производственной деятельности или перераспределение техники (апелляционные определения Пермского краевого суда от 10.12.2012 по делу № 33–10895, Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33–1893/2014). К тому же не обойтись без заблаговременного уведомления работника об изменении условий его договора.

Конкретизировать обязанности работника можно и без его согласия

Больше всего работодателя волнует порядок изменения должностных инструкций. Не ясно, всегда ли нужно проводить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Она точно потребуется в двух случаях. Во-первых, когда должностная инструкция оформлена приложением к трудовому договору, а во-вторых, если корректировка обязанностей приведет к уменьшению зарплаты. Обе ситуации вызовут изменение условий трудового договора, а значит, придется соблюсти процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, и убедиться, что работник не возражает продолжить работу в новых условиях.

Но, как правило, работники противятся любым действиям, которые касаются объема обязанностей, так как их увеличение приведет к повышенным требованиям работодателя. Поэтому работодатели и в других случаях часто пользуются более длительным, но надежным способом, проводя процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Заметим, что суды не проверяют, каким образом оформлена новая или измененная должностная инструкция: приложением к трудовому договору или отдельным документом. Они признают увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным, если в компании поменялись организационные или технологические условия труда, которые вызвали изменение определенных сторонами условий трудового договора. Кроме того, работодателю нужно запастись бумагами с подписями работника об ознакомлении с предстоящими изменениями и отказом от продолжения работы. Несоблюдение этих условий приведет к его восстановлению (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.04.2014 по делу № 11–4607/2014; определение ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14).

Впрочем, не любое изменение должностной инструкции столь затратно. Избежать их поможет внимательное изучение объема и характера уточнений, вносимых в инструкцию.

Не стоит применять норму ст. 74 ТК РФ при полной смене обязанностей. Это рискованно даже без переименования должности. Так, Приморский краевой суд, признал новую должностную инструкцию незаконной после сравнения двух ее вариантов (старого и нового), усмотрев в этом изменение трудовой функции работника. Причем доводы работодателя об оформлении должностной инструкции отдельным документом, а не приложением к трудовому договору на вывод суда не повлияли (определение от 26.03.2014 по делу № 33–2307). В подобной ситуации нужно договариваться с работником о переводе на другую работу.

Кроме того, может быть излишним проводить через ст. 74 ТК РФ уточнения и корректировки формулировок должностной инструкции. Например, внесение в инструкцию перечня программного обеспечения, которое обычно использует сотрудник, либо детализацию ежедневных операций и процедур. Суды также указывают, что конкретизация должностных обязанностей не приводит и к изменению трудовой функции, то есть должности и вида деятельности (апелляционное определение Астраханского областного суда от 02.07.2014 по делу № 33–1947/2014).

Иногда суды трактуют корректировку должностной инструкции достаточно широко, подразумевая под ней даже дополнение инструкции новыми обязанностями. Например, в одном деле работодатель, используя ст. 74 ТК РФ в указанных целях, проиграл спор. Суд обосновал свое решение тем, что новая должностная инструкция не повлекла за собой необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. В результате увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ суд признал незаконным (решение Уссурийского районного суда Приморского края от 16.07.2013 № 2–4392/2013).

 Не требуется согласие работника на перемещение, если при этом не меняются условия его трудового договора, например, должность, оплата труда (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Смена кабинета или помещения в таком случае может быть как временной, так и постоянной.

Kстати

Переименование должности суд может воспринять как изменение трудовой функции

Работодатель вправе менять условия трудового договора за исключением трудовой функции работника. То есть независимо от обстоятельств, как минимум название должности должно остаться неизменным.

Иногда нового руководителя организации или его заместителя, отвечающего за вопросы персонала, не устраивают старые названия должностей. И тогда штатное расписание начинают приводить «в порядок»: вводят или исключают штатные единицы, а также присваивают новые названия подразделениям и должностям.

Нередко эти мероприятия используют с целью избавиться от неугодных сотрудников, ведь увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не влечет значительных финансовых расходов.

Но даже если после переименования должности функционал работника не изменится, то вероятность восстановления работника слишком велика. В частности, по мнению Красноярского краевого суда, название должности должно оставаться неизменным независимо от организационных или технологических изменений (апелляционное определение от 17.03.2014 по делу № 33–1619/2014).

Интересный вопрос

Нужно ли доплачивать за замещение руководителя, если эта обязанность закреплена в должностной инструкции?

Единого мнения по данному вопросу нет. В случае спора суд может принять как сторону работодателя, так и сторону работника.

Для некоторых судов упоминание в должностной инструкции обязанности замещать руководителя в период его отсутствия является достаточным основанием, чтобы не платить дополнительно (апелляционное определение Московского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33–11581/2014). И чиновники их поддерживают (письма Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1, Минздравсоцразвития 12.03.2012 № 22-2-897, Казначейства России от 02.12.2013 № 42–7.4–05/9.3–752).

Но противники этой точки зрения ссылаются на определение Верховного суда РФ от 11.03.2003 № КАС03-25, которое сняло запрет на доплату штатным заместителям. Причем, как показывает практика, не обязательно оплачивать каждый случай исполнения обязанностей отдельно. Сумму доплаты можно учесть в составе зарплаты, но так, чтобы эта статья расходов четко прослеживалась в бумагах (апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.03.2014 по делу № 33–3590/2014). Впрочем, для работодателя безопаснее подписывать с работником отдельные соглашения на любую дополнительную работу.

Поэтому конкретизацию должностных обязанностей сотрудника можно провести по-другому. Сначала подготовить новую редакцию должностной инструкции и передать ее на ознакомление. Целесообразно установить срок, в течение которого сотрудник должен вернуть документ. Инструкцию можно ввести в действие незамедлительно, если он подпишет ее, в противном случае придется составить акт об отказе от ознакомления и готовиться к применению дисциплинарного взыскания. Важно помнить, что подобный подход безопасен, когда обязанности именно конкретизированы, а не добавлены новые или уменьшены старые.

Обязанности, которые работодатель возлагает на работника приказом согласовывать не нужно

В некоторых случаях отказ работника выполнять работу обоснован. Например, опасность для жизни и здоровья позволяет ему покинуть рабочее место и не появляться до устранения риска. Наказать за это сотрудника нельзя.

Но некоторые ситуации не столь однозначны. Не ясно, что делать с работником, который игнорирует нормы конкретизированной должностной инструкции. Также непонятно, правомерно ли взыскание, если в трудовом договоре и должностной инструкции не прописана конкретная обязанность, но она возложена приказом.

Отказ выполнять уточненную должностную инструкцию. Нередко работники принимают корректировку должностной инструкции за изменение трудовой функции. Поэтому сначала стоит объяснить, как поменяется его работа в связи с уточнением обязанностей по должности. Если это не поможет, то на первый раз работнику, который откажется выполнять требования скорректированной инструкции, можно объявить замечание или выговор. Для этого нужно иметь подтверждение факта ознакомления с документом (подпись сотрудника или акт об отказе, но с указанием, что информация зачитана вслух), запрос объяснения проступка, объяснение работника или акт о его отсутствии.

Если он и дальше продолжит игнорировать обязанности, то у работодателя есть основание для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Хабаровский краевой суд в подобной ситуации отказал работнику в восстановлении. По мнению суда, дополнения в должностную инструкцию фактически конкретизировали его должностные обязанности, не изменив условия трудового договора (заработную плату, режим труда и отдыха, место работы). Следовательно, у работодателя не было оснований применять ст. 74 ТК РФ (апелляционное определение от 18.04.2014 по делу № 33–2222/2014).

Невыполнение обязанности, установленной приказом. Сотрудники часто пытаются оспорить трудовые обязанности, возложенные приказами. Но в судах они не находят поддержки. Взыскание за невыполнение обязанности, установленной в приказе, признается правомерным.

 Без должностной инструкции будет непросто обосновать отказ в приеме из-за отсутствия у кандидата нужных профессиональных качеств. Но за отсутствие инструкции компанию наказать нельзя (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0).

Так, в одном деле работнику не удалось доказать незаконность выговора и невыплату премии. По его мнению, поручение, содержащееся в приказе, выходило за рамки трудового договора. Однако задача не привела к изменению операций (функций), предусмотренных должностной инструкцией. Также не увеличился круг обязанностей. Работнику не помогло и заявление о незнании приказа. Этот довод суд отверг, так как приказ был зачитан и разъяснен на общем собрании в присутствии работника, а после этого зарегистрирован и размещен в автоматизированной системе с персональным доступом.

Кроме того, в трудовом договоре содержалась обязанность исполнять приказы, распоряжения и иные локальные нормативные акты работодателя. Из этого суд сделал вывод о законности выговора и лишения сотрудника премии, поскольку он не выполнил трудовую обязанность (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 11.07.2012 по делу № 33–1536).

Не всегда дело заканчивается выговором или замечанием. С работниками, имеющими несколько взысканий, работодатели расстаются по статье. По мнению судей, применение п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в подобных ситуациях абсолютно правомерно. В частности, такую позицию занял Свердловский областной суд в определении от 30.08.2012 по делу № 33–10833/2012.

Сначала работнику объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение обязанностей. Основанием послужило неисполнение распоряжения генерального директора, тогда как в должностной инструкции закреплена обязанность исполнять приказы и распоряжения руководителя предприятия. Также суд выяснил, что поставленная перед работником задача не повлияла на его трудовую функцию. Более того, по мнению суда, изменение (уточнение, конкретизация) должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением трудовой функции. А значит, предупреждение о новой обязанности за 2 месяца в порядке ст. 74 ТК РФ не требуется.

После еще одного нарушения работодатель уволил его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В другом деле похожее поведение работника также привело к аналогичным последствиям — увольнению за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.2013 по делу № 33–17418/2013). Причем сотруднику не помогла ссылка на незнание должностной инструкции. У работодателя был акт об отказе от ее подписания. К тому же распоряжение с заданием не влияло на трудовую функцию работника.

Итак, работодатель вправе конкретизировать трудовую обязанность в приказе. Главное, чтобы она вписывалась в трудовую функцию работника. Иными словами, менеджера по продажам нельзя назначить приказом ответственным за кадровое делопроизводство. Такую дополнительную работу придется поручать в порядке ст. 60.2 ТК РФ. Но перед менеджером можно поставить определенную задачу по «холодным» звонкам клиентам, а за ее срыв — применить дисциплинарное взыскание.

Kстати

Работник может оспорить должностную инструкцию с разнородными обязанностями

Если в должностной инструкции указаны обязанности, присущие разным профессиям, риск конфликта возрастет в несколько раз.

Должностные инструкции работодатель разрабатывает под себя. Иногда в них включают максимум функционала, чтобы не оплачивать дополнительную работу. Некоторые суды не видят противоречий в выполнении работником разнородных обязанностей, например, по охране территории и ее уборке (определение Владимирского областного суда от 16.06.2011 № 33–2050/2011, кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 24.10.2011 № 33–3798/11).

Но для других отказ выполнять расширенную должностную инструкцию — правомерен (апелляционное определение Самарского областного суда от 09.07.2014 № 33–6615/2014). Круг обязанностей, предусмотренных квалификационным справочником по должности, можно расширять за счет работ, равных по сложности, и при условии, что их выполнение не требует другой квалификации и изменения названия должности.

Уменьшить риск можно с помощью двойных названий должностей, например, «продавец-кассир». Это однозначно будет свидетельствовать о том, что функция состоит из разнородных работ и не предполагает совмещения.

Интересный вопрос

Можно ли одновременно проводить две процедуры: сокращать штат и менять условия трудовых договоров?

Да, суды признают подобные действия правомерными. Причем работник, который не хочет работать в изменившихся условиях, не вправе сам выбрать основание увольнения. Это прерогатива работодателя.

Новая система оплаты труда может привести к уменьшению окладов, а сложная ситуация на рынке — к сокращению штата или численности. Если эти события совпадут, то важно соблюсти определенную в законе процедуру, и тогда претензий к работодателю не будет.

Например, Московский городской суд в апелляционном определении от 24.03.2014 по делу № 33–8764 подтвердил право работодателя инициировать сразу обе процедуры. По его мнению, это допускается, если в организации возникли обстоятельства, требующие произвести изменение существенных условий трудового договора и сокращение штата. В итоге суд не нашел нарушений прав работника, который был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ведь уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ он получил после извещения об изменении условий труда (снижении оплаты труда). А значит, у работодателя были все основания прекратить с сотрудником трудовые отношения именно из-за его несогласия продолжать трудиться в измененных условиях.

В каком документе лучше закрепить должностные обязанности работника, чтобы их можно было легко скорректировать?В трудовом договореВ должностной инструкции, которая оформлена приложением к трудовому договоруВ должностной инструкции, являющейся отдельным документомЕсли работодатель оформит должностную инструкцию отдельным документом, то незначительная корректировка или уточнение трудовых обязанностей работника можно проводить без длительной процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Ведь в этом случае условия трудового договора меняться не будут.

www.law.ru

Внесение изменений должностных обязанностей без изменения должности

Часто на практике руководитель направляет новую редакцию инструкции работнику по почте. Отправление оформляется в виде заказного письма с описью и уведомлением. В этом случае будет считаться, что сотрудник ознакомлен с инструкцией в новой редакции. Необходимо сказать, что факт отказа работника нельзя расценивать как дисциплинарный проступок. Основания для привлечения к ответственности возникнут у нанимателя в том случае, если сотрудник впоследствии будет уклоняться от исполнения своих обязанностей в соответствии с принятым документом. Несогласие работника с какими-либо пунктами инструкции не считается основанием для ее отмены. Особенности корректировок Какие изменения можно считать затрагивающими трудовую функцию? Ее описание должно соответствовать положениям 15 статьи ТК.

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Итак, изменение должностной инструкции оформляется различным образом: утверждением новой редакции (с изданием приказа или без него), изданием приказа о внесении изменений, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Внимание

При этом с работником согласовывается изменение трудовой функции, если оно имеет место, либо за 2 месяца доводятся до его сведения вызванные оргпотребностями коррективы условий трудового договора.


С коррективами иного характера сотрудник может быть ознакомлен в любое время.

Изменение должностной инструкции без согласия работника

Эта позиция подтверждается также разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости (письмо от 31.10.2007 № 4412-6), согласно которым работодатель может самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию и вносить в нее изменения, поскольку порядок составления такой инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может быть утверждена как самостоятельный документ.

Оформление должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору будет свидетельствовать о том, что она является его неотъемлемой частью.

Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость внести в нее изменения, то они могут быть внесены только по соглашению сторон трудового договора, в порядке ст.

72 ТК РФ.

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника

Если круг должностных обязанностей работника, перечисленных в инструкции, не изменяет его трудовую функцию, то нет оснований считать, что такие изменения приводят к ущемлению прав работника (определение Владимирского областного суда от 19.01.2012 по делу № 33-108/2012). Инструкция не должна соответствовать справочнику должностей Если работодатель разрабатывает новую должностную инструкцию или вносит изменения в действующую, то важно учитывать положения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н (далее – Справочник).

Инфо

Дело в том, что профессиональные обязанности работника, закрепленные в должностной инструкции, должны соответствовать должностным обязанностям по должности, указанной в названном Справочнике.

Меняем должностную инструкцию

Имеет ли право работодатель в одностороннем порядке внести изменения в должностную инструкцию, если работник не согласен с этими изменениями? В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника.

Важно

При этом под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы.


Круг обязанностей, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в трудовом договоре, а может быть закреплен в должностной инструкции или других локальных нормативных актах работодателя.
Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и каким образом вносить в нее изменения.
В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), за счет расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с письменного согласия работника7.
В том случае, если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, о размере доплаты за определенный объем работы работник вправе отказаться от ее выполнения.

В случае согласия работника определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является обязательным[8].

Внесение изменений в должностную инструкцию: образец приказа

Установленные правила внесения изменений в должностные инструкции фиксируются в локальном документе.

При корректировке инструкций следует учитывать:

Если инструкция оформлена в виде приложения к договору, то она выступает как неотъемлемая его часть.
Соответственно, любые корректировки сопровождаются изменением условий контракта. В данном случае характер изменений не будет иметь значения. Если это правило не соблюдено, сотрудник может отказаться от исполнения новых обязанностей.

Как изменить должностные обязанности?

Должностные инструкции содержат характеристики должностей и профессий, описанные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих[1], тарифно-квалификационных характеристиках по общеотраслевым профессиям рабочих[2]и отраслевых нормативных документах, а также специфические требования конкретного работодателя. Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.
В этой ситуации за 2 месяца до введения в действие изменений сотрудник уведомляется о них.Важный момент Следует сказать, что правила разработки инструкции либо ее пересмотра, согласования, утверждения приказа о введении в действие изменений доводить до сведения работника необязательно. Дело в том, что указанные акты и процессы не затрагивают трудовые права гражданина и не включаются в перечень сведений, подлежащих предоставлению в соответствии с 1 пунктом 62 статьи ТК. В качестве предмета информирования в необходимых ситуациях является исключительно содержание инструкции. Дополнительно Основаниями для внесения изменений в должностную инструкцию могут служить корректировки технологических либо организационных условий производственной деятельности.

В таких ситуациях возникает необходимость скорректировать объем обязанностей сотрудников.

Внесение изменений должностных обязанностей без изменения должности

Если причиной внесения поправок в должностную инструкцию является изменение организационных или технологических условий труда в организации, то о предстоящих изменениях сотрудника необходимо уведомить не позднее, чем за два месяца до введения в действие необходимых работодателю изменений.

Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).

Изменение должностных обязанностей без изменения должности

При этом соискатель настаивал в судебном заседании на том, что заключение трудового договора между ним и работодателем возможно только в случае признания недействительным пункта должностной инструкции, с которым он был не согласен.

Однако суд его позицию не поддержал, так как не установил каких-либо противоречий спорного пункта положениям ст. 57 ТК РФ. Суд также указал, что работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять трудовую функцию работника и его обязанности с учетом общих квалификационных требований к должности и особенностей собственного производственного процесса (определение Московского областного суда от 21.02.2012 по делу № 33-4738).

Образец приказа можно скачать по ссылке: Образец приказа о внесении изменений в должностную инструкцию.

При издании такого документа или утверждении ДИ в новой редакции необходимо уделить особое внимание порядку извещения.

Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора В соответствии со ст. 56, 57

ТК РФ в предмет трудового договора входят:

  • описание трудовой функции работника;
  • условия труда.

Поскольку содержание ДИ не регламентировано, она может включать информацию, относящуюся к трудовому договору в приведенной части. Изменение его условий осуществляется 2 способами:

  1. По соглашению сторон — в качестве общего правила (ст. 72 ТК РФ).

fundsnet.ru

Правомерно ли изменение наименования должности и уточнение должностной инструкции при внедрении профстандартов по инициативе работодателя - Трудовые отношения - Каталог статей

Вопрос: Работодатель в соответствии с утвержденным профессиональным стандартом изменил наименование должности и уточнил должностную инструкцию работника в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ (по инициативе работодателя), так как работник не согласился на внесение данных изменений добровольно. Является ли такое изменение наименования должности и уточнение должностной инструкции правомерным? Можно ли в указанной ситуации уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Решение о внедрении профессиональных стандартов работодатель принял по своей инициативе, применять их в силу закона для него в отношении данной должности не обязательно.

 

Ответ: Внедрение в организации профессиональных стандартов по инициативе работодателя в одностороннем порядке путем изменения наименования должности и уточнения должностной инструкции без изменения трудовой функции правомерно. При отказе работника от продолжения работы увольнение его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является законным и обоснованным.

 

Обоснование: Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).

Если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ч. 1, 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Согласно ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из приведенных норм права следует, что обязательным условием увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения.

Существует позиция, что внедрение работодателем профессиональных стандартов в организации (в том числе в добровольном порядке) признается изменением организационных или технологических условий труда в организации, вызывающим необходимость скорректировать некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции, детализировав его трудовые действия и необходимые знания и умения для выполнения трудовой функции, что не противоречит положениям ст. ст. 15, 57 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016). При этом изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей работницы по занимаемой должности не является изменением ее трудовой функции в смысле положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Следует отметить, что порядок внедрения профессионального стандарта по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ к уже существующей в штатном расписании должности, занятой работником, имеет некоторые спорные моменты. Например, в правомерности изменения наименования должности в одностороннем порядке. Так, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием, указываемым в трудовом договоре с работником. Однако понятие "трудовая функция" в ТК РФ и иных законах четко не установлено.

Касательно правомерности изменения наименования должности работника в одностороннем порядке существуют разные мнения.

Так, изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась. Порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, при таком изменении неприменим (см. Определение Верховного Суда РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016).

Переименование же должности без каких-либо иных изменений не является изменением трудовой функции (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.10.2015 по делу N 33-14062/2015).

Также различны позиции и относительно изменения должностной инструкции. С учетом соблюдения запрета на изменение трудовой функции внедрение профессионального стандарта заставляет работодателя ограничиться только уточнением должностных обязанностей без изменения их объема (как это и произошло в описываемой в вопросе ситуации). Довольно устоявшейся является точка зрения, что изменение должностной инструкции, являющейся отдельным локальным актом в организации, в одностороннем порядке работодателем правомерно. Судебной практикой подтверждены не только правомерность одностороннего порядка изменения должностной инструкции в части уточнения обязанностей и изменение наименования должности при приведении их к профессиональному стандарту, но и законность увольнения работника, не согласившегося работать в изменившихся условиях, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. Апелляционное определение Ростовского областного суда по делу N 33-8683/2016).

На основании вышеизложенного анализа правовых норм и судебной практики считаем правомерным внедрение в организации профессиональных стандартов по собственной инициативе работодателя (при отсутствии обязанности их применять в силу закона) в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ (при невозможности их внедрения по соглашению сторон) путем изменения наименования должности на соответствующее, предусмотренное профессиональным стандартом, и изменения должностной инструкции путем ее уточнения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора увольнение его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является законным и обоснованным.

Подготовлено на основе материала Н.В.Пластининой. Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению


vuzirossii.ru