Изменение трудовой функции – Трудовая функция – это что такое? Изменение трудовой функции работника :: BusinessMan.ru
Изменение трудовой функции \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс
Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение трудовой функции (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов: Изменение трудовой функции
Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Изменение трудовой функции
Путеводитель по кадровым вопросам. УвольнениеСледует обратить внимание, что в соответствии со ст. 75 ТК РФ новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Согласно ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для увольнения других работников организации по инициативе работодателя. Неправомерным является и изменение трудовой функции работников при смене собственника имущества организации. Так, Верховный Суд РФ в Определении от 03.09.2009 N 74-В09-4 указал, что положения ст. 75 ТК РФ носят гарантийный характер и направлены на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т.е. на сохранение трудовых отношений. Только при нежелании работников продолжать работу у нового собственника трудовые договоры с ними прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.Нормативные акты: Изменение трудовой функции
“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗИзменение трудовой функции по инициативе работодателя. lawyertop.ru
Изменение трудовой функции по инициативе работодателя
Работникам направляются специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.
В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено как злоупотребление правом.
Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы
- в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
- в графе 2 — дата вносимой записи;
- в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
- в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.
Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет акт о том, что уведомление об обновлении ранее определенных условий трудового договора сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.
Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления
Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
Мы полагаем, что сокращение срока испытания вполне приемлемо, так как улучшает положение работника. Оформить такое изменение нужно дополнительным соглашением к трудовому договору. А вот увеличить испытание, пусть даже в пределах установленного срока для разных должностей, нельзя: такое действие, по нашему мнению, ухудшает положение работника по сравнению с изначально заключенным трудовым договором.
Изменение трудовой функции работника
Обоснование вывода:
Прежде всего напомним, что в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
При этом, по нашему мнению, необходимо учитывать, что по смыслу ст. 15 и части второй ст. 57 ТК РФ понятие «наименование должности» по своему содержанию не идентично понятию «трудовая функция». Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. Конкретизируется трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, содержанием трудовой функции. Чтобы определить трудовую функцию работника, необходимо в трудовом договоре не только указать наименование должности работника, но и указать все обязанности по этой должности (или сделать в трудовом договоре ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень должностных обязанностей по определенной должности).
Поэтому, на наш взгляд, изменение наименования должности влечет изменение трудовой функции, а следовательно, является переводом лишь в том случае, когда вместе с наименованием должности изменяется и содержание трудовой функции, то есть должностные обязанности работника.
Аналогичное мнение встречается и в судебной практике. Так, например, в апелляционном определении СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 29.08.2012 по делу N 33-5577/2012 содержится вывод, что изменение наименования должности и должностных обязанностей подтверждают изменение трудовой функции.
В большинстве случаев суды исходят из того, что само по себе изменение наименования должности работника при условии неизменности его трудовой функции не может расцениваться как перевод на другую должность (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 27.06.2013 по делу N 33-3461/2013, определение Свердловского областного суда от 20.09.2011 N 33-13497/2011, Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).
Таким образом, по нашему мнению, не всегда изменение наименования должности предполагает изменения трудовой функции работника.
Если в рассматриваемом случае наряду с наименованием должности изменились и трудовые обязанности работника, то имеет место изменение трудовой функции работника, то есть перевод на другую работу.
При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, которые связаны с чрезвычайными обстоятельствами.
Как следует из вопроса, предусмотренные частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ обстоятельства отсутствуют. Соответственно, перевести работника на другую работу можно только при наличии согласия работника (смотрите также ответ специалистов Роструда на Вопрос: Я работаю в ЗАО с 1996 года. Последняя должность, в которой я находилась на 1 августа 2014 года, была начальник отдела (копия приказа о назначении у меня имеется). В конце июля работодатель вручил мне уведомление о переводе с 1 августа на нижеоплачиваемую должность (уже не начальника отдела), копия приказа о соответствующем переводе также у меня имеется. Никаких приказов о сокращении должности или реорганизации отдела мне представлено не было. Также я не имею никаких выговоров, что не справляюсь со своей работой. Правомерны ли действия работодателя? Какие шаги мне нужно предпринять, чтобы восстановить свои права? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)).
В силу части первой ст. 72.1 и ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу оформляется путем подписания работником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору. Отметим, что при переводе на другую работу помимо трудовой функции, как правило, меняются и другие условия договора, в частности оплата труда. Поэтому в дополнительном соглашении к трудовому договору должны быть отражены все изменяющиеся условия договора, в том числе и условие об оплате труда, которое в силу части второй ст. 57 ТК РФ является обязательным для включения в трудовой договор. Именно дополнительное соглашение к трудовому договору является основанием для издания приказа о переводе. При отсутствии такого соглашения перевод работника на другую работу не может быть признан соответствующим закону.
Исходя из общих норм ТК РФ, настаивать на заключении с работником соглашения об изменении условия трудового договора о трудовой функции и как следствие — об изменении других условий трудового договора работодатель не вправе. Правовое регулирование трудовых отношений основывается на признании свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Статьей 2 ТК РФ также установлен запрет на принудительный труд. При этом отказ от перевода не должен повлечь за собой увольнение (смотрите, например, решение Багратионовского районного суда Калининградской области от 14.03.2013 по делу N 2-292/13), работник остается работать на прежней работе.
Если меняется только наименование должности, при этом перечень должностных обязанностей работника, то есть само содержание трудовой функции, остается неизменным, речь об изменении трудовой функции работника, а следовательно, о переводе не должна идти.
Вместе с тем как полное изменение наименования должности, так и частичное, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, является изменением условий трудового договора. Условия оплаты труда, как мы уже говорили, в том числе предоставление доплат, надбавок и поощрительных выплат, устанавливаются в трудовом договоре при его заключении (ст. 57 ТК РФ). Соответственно, изменение размера оплаты труда также является изменением условий трудового договора*(1). Изменить эти условия трудового договора можно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ.
Как следует из вопроса, заключаемое в письменной форме соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в приведенной ситуации не достигнуто. В случае же, когда работодатель планирует изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, необходимо иметь в виду следующее.
Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки), другие причины) (смотрите также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление Пленума ВС РФ)).
Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511).
Согласно части второй ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Из буквального толкования этой нормы следует, что уведомить работника необходимо не позднее чем за два месяца до изменения установленных условий трудового договора. Получение работником уведомления об изменении условий трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п. Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Главное, чтобы уведомление было адресовано персонально работнику и в нем (в уведомлении) содержалась информация о новом названии должности работника, о причинах, повлекших эти изменения, и о сроках, когда такие изменения вводятся. Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа.
После истечения срока предупреждения при согласии работника новые условия трудового договора вступают в силу. При этом законодательно не установлена необходимость заключать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, если данные изменения вносятся по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК РФ.
Продолжение работы в новых условиях после истечения срока предупреждения может рассматриваться как согласие работника (определение Ленинградского областного суда от 26.01.2011 N 33-374/2011, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 19.09.2012, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-26719).
Соответственно, если соблюдены все требования ст. 74 ТК РФ, то, по нашему мнению, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора не требуется.
Обращаем Ваше внимание, что в судебной практике вопрос о необходимости подписания сторонами дополнительного соглашения при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя однозначно не решен. Так, некоторые суды считают, что в случае изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ при согласии работника работать в новых условиях сторонам подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16.08.2012 по делу N 33-4570, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу N 33-2165-2012). Другие придерживаются противоположного мнения (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 21.01.2014 по делу N 11-508/2014).
Учитывая отсутствие сформировавшейся единой судебной практики по данному вопросу, не исключено, что приведенное мнение может отличаться от позиции суда по конкретному делу.
Если же работник не согласится работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
В заключение еще раз обращаем Ваше внимание, что только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда в организации, и невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума ВС РФ). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий трудового договора работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 N 33-37780/15, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).
Если же организационные и технологические условия труда в учреждении не изменяются, наименование должности и условия оплаты труда могут быть изменены только с согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ. В таком соглашении должны быть указаны новые условия трудового договора и срок, с которого они вводятся, поэтому оно будет являться неотъемлемой частью трудового договора и одновременно документом, подтверждающим согласие сторон на переименование должности.
Добрый день.
Помогите разобраться, спорим с юристом, хотим третье независимое мнение услышать. Если в штатном расписании изменилось только название должности изменилась ли при этом трудовая функция работника? При условии, что должностные обязанности и конкретный вид поручаемой работнику работы остались прежними. Например, «инженер по качеству» стал «инженером (по качеству)», «начальник отдела» стал «начальником службы».
Заранее спасибо.
Изменение трудовой функции по инициативе работодателя
Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
74 Кодекса. О введении режима неполного рабочего времени (который является одним из условий трудового договора). а также о причинах, вызвавших необходимость введения режима неполного рабочего времени, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения. Другими словами, порядок, предусмотренный ч.
Трудовая функция — это что такое? Изменение трудовой функции работника
Итак, по ТК РФ трудовая функция должна быть прописана, но как это сделать правильно? Просто переписывая должностную инструкцию в стандартный трудовой договор, работодатель фактически связывает себе руки. Помочь в этом вопросе как раз и призваны профессиональные стандарты.
Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции – это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.
05 Авг 2018 toplawyer 1046 Поделитесь записьюlawyertop.ru
Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя. uristtop.ru
Что такое трудовая функция работника? Это его должностные обязанности
Трудовая функция работника — это его должностные обязанности. Однако это понятие обладает разнообразием вариантов. Разнообразие определяется тем, что взаимоотношения работника и работодателя — это процесс подгонки интересов сразу четырех сторон. К этим сторонам относятся: работодатель, работник, организация и коллектив. В идеале интересы этих сторон должны совпадать, но они обычно не совпадают, поскольку всегда состоят из людей, отстаивающих свои интересы в рамках ниши данной системы.
Казалось бы, работодатель в этой связке — и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие — это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель — это и есть система.
Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя
Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя предусматривает, что работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.
В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено как злоупотребление правом.
Изменение трудового договора по инициативе работодателя
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Помогите пожалуйста. Я работаю в Государственном казённом учреждении, сегодня получил уведомление что в связи с проведением структурной реорганизации и изменением организационных условий труда а так же с пересмотром системы оплаты труда, с момента ознакомления с данным уведомлением в течении 2 месяцев с 1.11.2013 года предпологаются изменение трудового договора. Уменьшится зар. плата на 30%. В случае несогласия продолжать работу на новых условиях трудовой договор со мною будет расторгнут в соответствии с п.7 ч. 1 ст 77 ТК РФ. Законны ли действия работодателя в данной ситуации? Возможно ли изменения условий трудового договора по инициативе работодателя? Заранее благодарен!
Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы
- изменение должностной инструкции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
- издание и подписание дополнительного соглашения, которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).
На основании ст. 127 ТК РФ, прекращая трудовой договор, работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, ему необходимо выплатить выходное пособие, составляющее двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Работник не согласен на изменение условий работы
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников.
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
Изменение трудовой функции работника
Добрый день.
Помогите разобраться, спорим с юристом, хотим третье независимое мнение услышать. Если в штатном расписании изменилось только название должности изменилась ли при этом трудовая функция работника? При условии, что должностные обязанности и конкретный вид поручаемой работнику работы остались прежними. Например, «инженер по качеству» стал «инженером (по качеству)», «начальник отдела» стал «начальником службы».
Заранее спасибо.
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если наряду с наименованием должности изменились и трудовые обязанности работника, то имеет место перевод на другую работу. Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. При отсутствии такого согласия перевод работника на другую работу не может быть признан соответствующим закону.
Если при изменении наименования должности перечень должностных обязанностей работника остается неизменным, речь о переводе не должна идти. Изменить наименование должности и условия оплаты труда в этом случае можно также по письменному соглашению сторон.
По инициативе работодателя в одностороннем порядке эти условия трудового договора могут быть изменены только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда в организации, и невозможности сохранения определенных сторонами этих условий трудового договора; при этом работодателем должен быть соблюден установленный законом порядок. В противном случае изменение условий трудового договора о наименовании должности и условий оплаты труда неправомерно.
Трудовая функция — это что такое? Изменение трудовой функции работника
Трудовая функция – это то, что закреплено в трудовом договоре. Формулировка в нем будет зависеть от того, какую интерпретацию понятия вы выбираете в каждой конкретной ситуации. Так, при первом варианте в трудовой договор подлежит внесению пункт, к примеру, такого содержания: «Работник обязуется исполнять работу в должности главного специалиста (главного бухгалтера, ведущего юрисконсульта и пр.)». Конкретные трудовые обязанности, которые при этом будет выполнять вновь принимаемый сотрудник, являются основанием для создания должностной инструкции.
При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника. В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые. Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.
Изменение трудовой функции работника
Основания и порядок изменения трудового договора устанавливаются статьёй 74 ТК. Отметим, что изменения в двустороннем порядке могут вноситься свободно, а потому разобраны будут лишь вносимые в одностороннем (по инициативе работника либо работодателя), а также по медицинскому заключению.
При этом нельзя признать целесообразным подробное описание обязанностей сотрудника в договоре – документе, призванном отражать важнейшие аспекты отношений работодателя и работника, и пересмотр которого – дело непростое. Потому и будет нужно уточнить их в должностной инструкции, оформляемой либо в виде приложения, либо как отдельный документ.
Трудовая функция работника
В случае возникновения катастроф природного или техногенного характера, производственных аварий, несчастных случаев, словом, в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь, здоровье и нормальные жизненные условия населения, перевод возможен без письменного согласия сотрудников. Срок такого перевода ограничен и составляет один месяц.
Соответственно, обязанности работника закрепляются сразу в нескольких документах. Чтобы в случае необходимости изменить ДИ, не всегда следует вносить изменения во все оформленные документы. Например, если работника необходимо перевести на другую должность, то при этом нет необходимости менять саму инструкцию по той должности, которую раньше занимал переведенный сотрудник. Достаточно будет просто ознакомить работника с новой должностной инструкцией.
Изменение трудовой функции по инициативе работодателя
Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
74 Кодекса. О введении режима неполного рабочего времени (который является одним из условий трудового договора). а также о причинах, вызвавших необходимость введения режима неполного рабочего времени, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения. Другими словами, порядок, предусмотренный ч.
uristtop.ru
Трудовая функция
Сотрудник выполняет работу в соответствии с трудовой функцией. Кто ее определяет? Когда изменение функций допускает закон? Какие нарушения встречаются в таких ситуациях?
Содержание статьи
- Что относится к трудовой функции
- Можно ли менять трудовую функцию, или это запрещено
Что относится к трудовой функции
Трудовая функция – это работа по должности, которую работодатель указал в штатном расписании, в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ). Определение раскрывает закон, а разъясняют Минтруд и суды. Информацию и ответы популярные вопросы по теме можно найти на официальном сайте Роструда.
Трудовая функция – один из признаков, по которому трудовой договор можно отличить от гражданско-правового. В первом случае лицо выполняет работу в пределах полномочий, исполняет поручения работодателя, отношения носят длящийся характер. В случае заключения договора подряда взаимодействие сторон прекращается, когда они достигают результат.
Содержание трудовой функции отдельных категорий работников в общем виде содержит закон. Например, ТК определяет ее в отношении руководителя компании (ст. 273 ТК РФ). Такое лицо выполняет полномочия ее единоличного исполнительного органа. Он реализует компетенцию фирмы в процессе ее текущей деятельности (постановление АС Северо-Кавказского округа от 04.04.2018 № Ф08-2141/2018 по делу № А32-29158/2016).
Если нужно конкретизировать, что входит в трудовую функции того или иного работника, это делает работодатель. Он вправе опираться на стандарты или самостоятельно указать круг обязанностей и требований.
Пример:
Обязанности уборщика служебных помещений работодатель определил в производственной инструкции. Трудовая функция включает в себя:
- уборку помещений, коридоров, лестниц;
- вытирание пыли, подметание, мойку вручную или с помощью приспособлений полов, лестниц, лестничных клеток, оконных рам и стекол, стен, дверных блоков в служебных помещениях;
- транспортировку отходов и мусора из служебных помещений;
- уборку и дезинфекции туалетов, душевых, гардеробной;
- приготовление моющих и дезинфицирующих растворов (апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.02.2018 по делу № 33-2125/2018).
Работнику перед зачислением сообщают о его трудовой функции
Ознакомить будущего работника с трудовой функцией – это обязанность компании, это делают при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Сведения о ней указываются:
- в трудовом договоре;
- в должностной инструкции;
- в правилах внутреннего трудового распорядка;
- в локальных нормативных актах, имеющих отношение к трудовой функции работника;
- в коллективном договоре.
Если компания четко пропишет трудовую функцию, сторонам проще заключить договор. Она определит способность работника выполнять обязанности. Работодатель при поиске кандидатов учитывает:
- профессионально-квалификационные качества: наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
- личностные характеристики – состояние здоровья, образование, опыт работы по специальности, в отрасли (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Если есть подробное указание в вакансии на функционал, найти специалиста проще.
Трудовая функция поможет решить вопрос с недобросовестным соискателем. Если на должность претендует кандидат, который не подходит компании, она вправе отказать ему в приеме на работу. Если кандидат подаст в суд, четкое определение трудовой функции поможет обосновать отказ.
Например, суд не удовлетворил иск работника. Компания указала, что истец не подходил на должность по деловым качествам и не соответствовал требованиям. Кроме того, заполненная анкета соискателя содержала сведения об ограничениях по выполнению обязанностей. По состоянию здоровья он не мог взять на себя часть работ (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.09.2016 № 33-16127/2016 по делу № 2-9069/2016).
Можно ли менять трудовую функцию, или это запрещено
В соглашении с работником компания закрепляет набор обязанностей, которые тот должен выполнять. Если после подписания договора она поручает работнику дополнительные обязанности, нужно иметь в виду, что такое дополнение квалифицируют как изменение трудовой функции. Закон запрещает поручать сотруднику работу, которая не соответствует условиям его трудового договора (ст. 60 ТК РФ).
По общему правилу работодатель не вправе вносить изменения в трудовую функцию работника (ст. 74 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2018 по делу № 33-19335/2018). Исключение составляют чрезвычайные ситуации: катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии и др. (ст. 72.2 ТК РФ, ст. 30 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ). ТК РФ выделяет такое изменение объема обязанностей как перевод (ст. 72.1 ТК РФ). Он допускается в случае письменного согласия работника.
Работникам удалось доказать неправомерное изменение трудовой функции
Встречаются ситуации, когда в качестве изменения условий труда недобросовестный работодатель указывает на незаконные обстоятельства. Например, меняет порядок оплаты, а заявляет о смене организационных и технических условий труда. Он стремится уменьшить зарплату, сократить штат или другим образом минимизировать расходы. Схема проста: работник отказывается выполнять прежнюю функцию за меньшие деньги, и компания его увольняет. Сотрудник может оспорить такие действия и восстановиться на работе (ст. 394 ТК РФ). Если фирма не меняла технику и технологию производства, не проводила реорганизацию, доказать смену организационных или технологических условий она не сможет.
Так, в одном деле суд встал на сторону сотрудников. Он признал увольнение незаконным, восстановил их на работе, указал на необходимость оплаты вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. Компания-работодатель неправомерно уволила работников по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Она перераспределила задачи и участки ответственности между специалистами и структурными подразделениями, сообщала работникам об уменьшении их заработной платы в связи с установлением повременно-премиальной системы оплаты труда. Изменение штатного расписания повлияло на характер трудовой функции истцов.
Уволить сотрудников за отказ продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора компания не имела права. Закон запрещает при трансформации организационных или технологических условий труда менять трудовой функцию работников. Кроме того, ответчик не представил доказательств таких трансформаций. Исключение из штатного расписания одних должностей свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора. Увольнение истцов не соответствует закону (апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2018 № 33-23100/2018).
Нельзя менять условия труда, если в компании не технологических изменений
Суды указывают, что введение новой системы оплаты труда, тяжелая финансовая ситуация в компании не являются изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства). Если компания переделает штатное расписание, понизит оклад и поменяет обязанности работника, суд может посчитать, что трудовая функция не сохранилась, и признать увольнение за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора незаконным.
Например, истец выиграл спор. Суд определил восстановить заявителя на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения. Работодатель изменил должность истца в штатном расписании, уменьшил должностные обязанности со снижением в два раза размера заработной платы. Прежняя трудовая функция заявителя не сохранилась. Ответчик указал на то, что должность переименована, но функциональные обязанности прежние. Однако это опровергают должностные инструкции, а также изменением должностного оклада (апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2018 по делу № 33-16413/2018).
www.tspor.ru
в каких случаях необходимо, как изменить должность без и с изменением трудовой функции и оформить переименование
Можно ли менять трудовую функцию, или это запрещено
Изменение наименования должности без изменения трудовой функции возможно по различным причинам:
- смена штатного расписания;
- реорганизация компании;
- новые профстандарты;
- перемены в квалификационном справочнике.
Если обязанности и основная функция подчиненного остались прежними, то переименовать должность законно.
Пример. Человек работает продавцом. Но в компании произошли перемены: реорганизация отдела продаж. И теперь эта должность зовется менеджер по продажам, а обязанности работника сохранились. Тогда переводить на подобное рабочее место человека необязательно.
Во-первых, это звучит более выгодно. Во-вторых, директор четко следовал инструкции при смене названия по причине увеличения отдела. В этой ситуации нужно просто внести коррективы в трудовой договор, личную книжку, трудовую книжку. Так как все функции и обязанности за водителем сохранились.
Изменение должностных обязанностей без изменения должности возможно при наличии причин и оснований у работодателя для такого процесса. В этом случае необходимо будет изменить и привести в соответствие должностную инструкцию и локальные акты компании, которые относятся к той должности.
В соглашении с работником компания закрепляет набор обязанностей, которые тот должен выполнять. Если после подписания договора она поручает работнику дополнительные обязанности, нужно иметь в виду, что такое дополнение квалифицируют как изменение трудовой функции.
По общему правилу работодатель не вправе вносить изменения в трудовую функцию работника (ст. 74 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2018 по делу № 33-19335/2018). Исключение составляют чрезвычайные ситуации: катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии и др. (ст. 72.2 ТК РФ, ст.
Встречаются ситуации, когда в качестве изменения условий труда недобросовестный работодатель указывает на незаконные обстоятельства. Например, меняет порядок оплаты, а заявляет о смене организационных и технических условий труда.
Он стремится уменьшить зарплату, сократить штат или другим образом минимизировать расходы. Схема проста: работник отказывается выполнять прежнюю функцию за меньшие деньги, и компания его увольняет. Сотрудник может оспорить такие действия и восстановиться на работе (ст. 394 ТК РФ).
Так, в одном деле суд встал на сторону сотрудников. Он признал увольнение незаконным, восстановил их на работе, указал на необходимость оплаты вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. Компания-работодатель неправомерно уволила работников по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Она перераспределила задачи и участки ответственности между специалистами и структурными подразделениями, сообщала работникам об уменьшении их заработной платы в связи с установлением повременно-премиальной системы оплаты труда. Изменение штатного расписания повлияло на характер трудовой функции истцов.
Уволить сотрудников за отказ продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора компания не имела права. Закон запрещает при трансформации организационных или технологических условий труда менять трудовой функцию работников.
Кроме того, ответчик не представил доказательств таких трансформаций. Исключение из штатного расписания одних должностей свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора.
Суды указывают, что введение новой системы оплаты труда, тяжелая финансовая ситуация в компании не являются изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства).
Если компания переделает штатное расписание, понизит оклад и поменяет обязанности работника, суд может посчитать, что трудовая функция не сохранилась, и признать увольнение за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора незаконным.
Например, истец выиграл спор. Суд определил восстановить заявителя на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения. Работодатель изменил должность истца в штатном расписании, уменьшил должностные обязанности со снижением в два раза размера заработной платы.
Прежняя трудовая функция заявителя не сохранилась. Ответчик указал на то, что должность переименована, но функциональные обязанности прежние. Однако это опровергают должностные инструкции, а также изменением должностного оклада (апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2018 по делу № 33-16413/2018).
Работникам направляются специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.
В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут.
Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
74 Кодекса. О введении режима неполного рабочего времени (который является одним из условий трудового договора). а также о причинах, вызвавших необходимость введения режима неполного рабочего времени, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения. Другими словами, порядок, предусмотренный ч.
На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями.
Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.
Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным.
Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации.
Суд согласился с действиями компании. Он установил, что изменение оплаты труда сотрудника было связано с существенным уменьшением объема выполняемых функций по должности директора отдела розницы. Суд указал, что уменьшение объема должностных обязанностей, установленных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела.
Таким образом, имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по инициативе организации с учетом соблюдения иных требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ (определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18959).
Следует помнить, что изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя в сторону сокращения, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений.
Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 Трудового кодекса РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же при рассмотрении судебного спора будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников.
- не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,
- не указываются причины проведения изменений,
- не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.
Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). |
Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления
Компании время от времени меняют свою деятельность, проводят реорганизацию предприятия. Это часто сказывается на обязательствах сотрудников. В таких случаях рекомендовано менять трудовую функцию работника. По большому счету, это формальность. Вероятны следующие ситуации.
В случае несогласия рабочего на новые условия, директор предоставляет ему на выбор подобную вакантную должность в организации. Все зависит от профессиональных обязательств вакансии.
Если же подчиненный отказался и от этого предложения, то увольнение может быть произведено в одностороннем порядке.
При серьезной и сложной ситуации на предприятии, когда начальник вынужден прибегнуть к сокращению штата, подобные решения принимаются только с согласованием органов профессионального союза, если таковой имеется.
Пример. Если в измененном трудовом договоре будет прописано новое рабочее место (офис, цех, оборудование), то это тоже считается изменением трудовой функции. Эта информация регулируется ст. 72.1 ТК РФ.
Данный вид производится либо по просьбе сотрудника, либо с его согласия. При оформлении стоит руководствоваться ст. 77 ТК РФ, где четко прописаны все шаги, права и обязанности сторон. В заполненном работником бланке заявления формы Т-8 директор фирмы, из которой человек уходит, ставит подпись и дату.
Учитывая, что на каждом предприятии свой Устав, своя учетная политика, то и рабочие обязательства одной и той же должности могут несколько отличаться. Поэтому и происходит изменение рабочих функций в новом договоре у нового начальника.
Такие изменения в трудовых функциях производятся при смене деятельности фирмы, при смене географического местоположения организации, а также в связи с организационно-техническими переменами в сфере деятельности.
Временная работа
Рабочие обязательства могут измениться в случае временного перевода сотрудника на другое место деятельности. При замещении коллеги трудовые функции, даже подобной должности, могут измениться.
Пример. Продавец 1 должен был продавать горшечные, срезанные цветы, менять воду, а также составлять букеты. А продавец 2 занимался просто продажей. В случае ухода первого в отпуск, второй, замещая его, берет на себя дополнительные обязательства. Это длится тот промежуток времени, на который продавец 1 в отпуске.
Если у сотрудника случились проблемы со здоровьем и, по врачебному заключению он не может выполнять соответствующие рабочие функции, то начальник имеет право перевести его на другую должность, либо сократить круг обязанностей.
В случае отказа рабочего от новой деятельности, либо отсутствия вакансии, трудовой договор может быть расторгнут. Если медицинские показания временные и человек может через определенный промежуток времени продолжить деятельность, то может быть предоставлен отпуск без сохранения оплаты.
Заработная плата может выплачиваться, если такие условия прописаны в допсоглашении. Данные показания регулируются ст. 77 ТК РФ.
Пример. Беременная женщина не может работать в лакокрасочном цехе из-за вредной деятельности. В таком случае, чтобы избежать перевода, работодатель может ограничить ее обязанности. Теперь вместо работы с оборудованием, она может заниматься его контролем.
Изменение трудовой функции работника подразумевает и смену должностных обязанностей. Но эти понятия несколько различаются, так название должности возможно и без изменений рабочей деятельности.
При этом рабочие обязательства отличаются от должностных обязанностей тем, что это более широкое понятие. Если функции – это основные обязательства профессии, то должностные – это дополнительный круг обязанностей. Так как должность не всегда соответствует профессии.
Например, такая профессия, как бухгалтер подразумевает под собой ведение бухгалтерии. Это трудовая функция. Но в должностные обязанности входит:
- прием и составление первичных документов;
- ведение финансовой деятельности предприятия;
- отражение на бухгалтерских счетах дебета и кредита;
- составляет различные бухгалтерские отчеты;
- рассчитывает заработную плату сотрудникам.
Но это касается общей бухгалтерии, так как эта профессия осуществляется по разным направленностям. То же самое относится и к другим профессиям.
В данном случае, меняется не название должности, а происходит именно изменение должности с изменением трудовой функции. Здесь можно осуществить перевод сотрудника на новое место работы. Это осуществляется после согласования с подчиненным.
Второй способ – это допсоглашение к трудовому договору. То есть можно составить допсоглашение, в котором указать дополнительные служебные обязанности, изменяющие и трудовые функции. Но если обязательства меняются кардинально, то нужно осуществлять перевод работника.
Пример 1. Менеджер по продажам должен был искать новых клиентов, сотрудничать с ними и, соответственно, совершать сделки купли-продажи. Но теперь он должен самостоятельно оформлять первичную документацию в программе 1С, отслеживать отгрузку проданного товара.
Пример 2. Офис-менеджер не проверяет корреспонденцию, производит звонки, ведет первичную документацию, а совершает продажи и занимается поиском клиентов. Здесь будет уместно назвать его должность менеджер по продажам. Это перевод на другую должность.
Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
Мы полагаем, что сокращение срока испытания вполне приемлемо, так как улучшает положение работника. Оформить такое изменение нужно дополнительным соглашением к трудовому договору. А вот увеличить испытание, пусть даже в пределах установленного срока для разных должностей, нельзя: такое действие, по нашему мнению, ухудшает положение работника по сравнению с изначально заключенным трудовым договором.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами.
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Организационными могут быть признаны:
- изменения в структуре управления компании;
- внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.
К технологическим изменениям могут относиться:
- внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции и др.
Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.
Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников.
Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления
Все изменения в трудовых функциях должны отражаться в трудовом договоре. Рабочие обязанности прописываются в должностной инструкции договора о сотрудничестве, которая может быть в виде допсоглашения.
При изменении рабочих функций, должны быть внесены корректировки и в должностных обязанностях, так как это взаимосвязанные понятия, несмотря на то, что имеют различия. Все перемены достаточно прописать в профессиональной инструкции и поставить резолюцию с датой изменений.
Если же информация отражена в самом договоре, то его следует переписать. Эта процедура возможна без перевода на другую должность. Алгоритм действий:
- Письменное уведомление сотрудника о грядущих переменах.
- Подтверждение работника о согласии.
- Внесение изменений в дополнительном соглашении.
- Подпись двух сторон, подтверждающая согласие внесенных корректировок.
- в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
- в графе 2 — дата вносимой записи;
- в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
- в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.
Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет акт о том, что уведомление об обновлении ранее определенных условий трудового договора сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения.
- Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
- На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
- С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения.
Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст.
Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя, однако Верховный суд РФ отменил данные решения, сославшись на следующее. Поскольку уведомление работников об организационных изменениях было произведено ранее издания соответствующего постановления главы администрации муниципального района о структурной реорганизации больницы, где работали уволенные работники, то был нарушен двухмесячный срок на уведомление работников о предстоящем увольнении.
Также суд установил, что предлагая другую работу, работодатель не оговорил все существенные условия труда. Кроме того, после издания приказа о введении изменений, работники в течение двух месяцев продолжали исполнять прежние обязанности в том же объеме.
Суд указал, что предложенные работодателем должности и характер работы в данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры организации. Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, а также, что это не ухудшило положения сотрудников, представлено не было.
Работодателю важно доказать, что нововведения организационного характера были достаточными причинами для изменения условий работы.
Мнение
Иван Викторович Бердинских, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker
impotencemeds.info
Изменение трудовой функции по инициативе работодателя
Подписывая договор, работник тем самым выражает согласие с трудовой функцией, которую планирует на него возложить работодатель (ст. 56 ТК РФ). И для того, чтобы ее изменить, по общему правилу, потребуется согласие обеих сторон трудовых отношений. Так, в случае изменения на предприятии организационных или технологических условий труда закон не допускает возможности изменения трудовой функции по инициативе работодателя (ст. 74). Поскольку объем трудового договора не позволяет подробно расписать все обязанности, связанные с определенной профессией или должностью, на помощь работодателю часто приходит должностная инструкция. Должностная инструкция может быть оформлена в виде локального нормативного акта работодателя или же в виде приложения к трудовому договору. В случае оформления инструкции в виде ЛНА работодатель утверждает ее самостоятельно.
Трудовая функция — это что такое? изменение трудовой функции работника
При этом трудовые обязанности, которые должен выполнять сотрудник, по конкретной должности, являются основанием для составления должностной инструкции.
Запись в трудовом договоре во втором варианте будет выглядеть следующим образом: «Данному работнику поручается выполнение пуско-наладочных, (электромонтажных, слесарных, строительных) работ».
Так трудовая функция должна быть описана в трудовом договоре.
Довольно часто многие кадровики озадачиваются вопросом, нужно ли указывать должность в соответствии с ЕТКС? Когда в трудовой договор вносятся данные о трудовой функции, необходимо помнить следующее.
Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции
Переименование должности с изменением трудовой функции – наиболее частый вариант перевода.
Но иногда работодателю нужно изменить только название должности, и тогда у него могут возникнуть вопросы. Изменение должности без изменения трудовой функции Необходимость в изменении названия должности может возникнуть в разных ситуациях, например, при приведении штатного расписания в соответствие с квалификационным справочником или профстандартом. Трудовые функции при изменении должностей в таких случаях могут и не меняться.
Будет ли считаться такое изменение переводом? Нужно ли согласие работника? Переводом считаются случаи, когда изменения вносятся в трудовую функцию.
А трудовая функция — это вид поручаемой работы.
Изменение трудовой функции работника
А у Вас спор филосовский или практический? 🙂 Valeratal, был бы философский, разошлись бы каждый при своём мнении и все.
ИнфоА тут вопрос насущный. Если исходить из определения, прописанного в ТК (работы по должности в соответствие со штатным расписанием, конкретный вид поручаемой работнику работы), то если вид работы не менялся, то и функция тоже не изменилась.
Вы же просто заменили одно название на другое, по структуре и функционалу ничего не поменялось.
А в чём конкретно спор?) Юрист переубеждает, что как раз если исходить из определения, прописанного в ТК (работы по должности в соответствие со штатным расписанием), раз должность в штатном изменилась, то и трудовая функция вместе с ней.
Вопрос: Работодатель (муниципальное учреждение) решил переименовать должность ведущего библиотекаря на должность библиотекаря, оклад не меняется.
Изменились ли при этом должностные обязанности, не известно.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя
ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.При этом, по нашему мнению, необходимо учитывать, что по смыслу ст.
15 и части второй ст. 57
ТК РФ понятие «наименование должности» по своему содержанию не идентично понятию «трудовая функция».
Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции.
Конкретизируется трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, содержанием трудовой функции.
Трудовая функция работника
Поправки касаются мероприятий, которые в обязательном порядке проводятся при переходе налогоплательщика из одной ИФНС в другую. < … На офисный мусор тоже нужен паспорт отходов Компании, в ходе деятельности которых образуются отходы I-IV класса опасности (например, мусор от офисных и бытовых помещений организаций несортированный), обязаны составлять паспорт отходов, а также устанавливать нормативы образования отходов и лимиты на их размещение. < … Разбираемся с вопросами по применению онлайн-кассы Порой бывает сложно самостоятельно разобраться в тонкостях «кассового» законодательства.
К примеру, нужно ли выбивать чек, если за юрлицо платит физлицо и наоборот? Когда формировать «расходный» кассовый чек? < …
Правовое регулирование Основным нормативно-правовым актом, который регулирует порядок изменения трудового договора выступает ТК РФ.
Именно в его положениях закрепляется процедура включения преобразований.
Речь идет о главе 12. В этом же кодифицированном акте зафиксированы те положения трудового договора, которые способны быть названы существенными.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя Изменение существенных условий может реализовываться либо по волеизъявлению сторон, либо по решению работодателя (в некоторых случаях).
Данные способы имеют существенные отличия в самой процедуре.
Например, если волеизъявление на изменение условий имеется у обеих сторон, то оформляется дополнительное соглашение. В этом документе подробно описывается положение, которое будет преобразовано.
Изменение трудовой функции по инициативе работодателя
Для определения трудовой функции работника, при составлении трудового договора в нем следует не только указать наименование должности работника, но также необходимо перечислить все обязанности по этой должности.
В каких документах закрепляется трудовая функция О том, что представляет собой трудовая функция, можно судить по определению, приведенному в ст. 15 и 57 Трудового кодекса. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Читайте по теме в электронном журнале Из этого определения видно, что трудовая функция должна быть документально закреплена (прежде всего, в штатном расписании, где указывается название должности и профессии).
Кроме того, эту функцию необходимо конкретизировать в тексте трудового договора.
Должность ведущего библиотекаря, в отличие от должности библиотекаря, предусматривала, что при наличии фонда заработной платы при согласовании с профсоюзом работнику могут быть предоставлены дополнительные выплаты.
Переименование должности было оформлено приказом о переводе на другую должность.Работнику вручено уведомление, однако работник не выразил письменно ни согласия на перевод, ни отказа от продолжения работы.
Фактически работник продолжает работать в должности библиотекаря 4 месяца, но написал заявление (минуя комиссию по трудовым спорам) в инспекцию по труду, которая вынесла предписание об отмене приказа (не подписанного работником, имеется акт об отказе от подписи).
Изменение трудовой функции по инициативе работодателя порядок
Но работник обязательно должен быть ознакомлен под роспись с содержанием инструкции. В противном случае его сложно будет привлечь к ответственности за неисполнение прописанных в ней обязанностей.
Таким образом, трудовая функция работника может закрепляться сразу в нескольких документах.
Но для того, чтобы изменить ее, не всегда требуется вносить изменения во все эти документы.
Так, если мы переводим работника на другую должность, то нет необходимости менять инструкцию по той должности, которую он раньше занимал.
Достаточно ознакомить работника с новой инструкцией.
Но изменить трудовой договор нужно в любом случае, в том числе и тогда, когда происходит изменение трудовой функции без изменения должности, т.е. меняется содержание обязанностей работника, но не название его должности.
Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя
Темы:
- Трудовой договор
- Изменение условий трудового договора
- Перевод работника
Принимая в штат нового сотрудника, работодатель оговаривает круг его обязанностей, то есть трудовую функцию.
Это способствует стабильности и определенности трудовых отношений: сотрудник знает свои обязанности и несет ответственность за их выполнение.
Однако по причинам экономического или организационного характера часто возникает необходимость оформить изменение трудовой функции.
В такой ситуации важно оформить эти изменения в строгом соответствии с законом.
В материале обсудим, что такое трудовая функция работника, в каких документах она закрепляется, а также как изменить трудовую функцию на временной или постоянной основе.
Наименование должности прописывается по той причине, что именно по этому условию будет определена трудовая функция работника. Она указывается согласно ЕТКС работ и профессий рабочих. Если должность отсутствует в данном документе, то работодателю надо привести описание трудовых функций, которые будут возложены на данного сотрудника. Права и обязанности содержатся в ТК РФ (ст.21—22). В трудовом договоре можно продублировать эти нормы, конкретизировав их под конкретное предприятие и должность. Характеристики труда прописываются, когда работник выполняет трудовые функции в опасных или вредных условиях. Это необходимо по той причине, что такой трудящийся вправе получать дополнительные льготы и преференции.
Если работнику утверждается особый режим труда и отдыха, то он должен быть закреплен в договоре.
Например, он может трудиться неполный рабочий день или неделю и пр.
advokat55.com
Изменение трудовой функции или добавление обязаностей
Трудовой кодекс изменение должностных обязанностей работника
Именно этим положением и следует руководствоваться при внедрении эффективного контракта. При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника. В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые. Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.
Как менять должностную (трудовую) инструкцию? Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию?
Ответ – может. Она — локальный нормативный акт. Как внести изменения в должностную инструкцию, образец приказа об изменении Для корректировки ДИ можно
Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции
Если меняется только название должности, или профессия, или специальность, но при этом перечень порученных обязанностей остаётся прежним, переводом это считаться не может. Название должности обязательно указывается в трудовом договоре.
Изменение условия трудового договора возможно только с согласия работника. Это касается и переименования должности. Исключение составляют случаи, когда работодателю нужно внести их в связи с технологическими или организационными переменами условий труда. Изменение трудовых функций оформляется переводом сотрудника на другую работу.
При этом нужно понимать, что трудовая функция – это вид поручаемой работы, а не весь перечень должностных обязанностей. Например, трудовая функция инспектора по кадрам – ведение кадрового делопроизводства.В его должностной инструкции
Как изменить должностные обязанности?
Трудовой кодекс РФ не регламентирует действие должностной инструкции, но тем не менее должностная инструкция (для специалистов и руководителей) или профессиональная инструкция (для рабочих) — это важный документ, содержанием которого является не только трудовая функция работника, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, но и круг должностных обязанностей, пределы ответственности. Должностные инструкции содержат характеристики должностей и профессий, описанные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристиках по общеотраслевым профессиям рабочихи отраслевых нормативных документах, а также специфические требования конкретного работодателя.
Реализация права на заключение трудового договора
Порядок внесения изменений в должностную инструкцию: нормативная база и правоприменительная практика
Но в наше динамичное время может возникнуть потребность изменения положений должностной инструкции.
Как это сделать правильно, соблюдая нормы законодательства и не нарушая прав работника? И в этом случае практика правоприменения не дает однозначного ответа. Одни работодатели подписывают с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, другие сами разрабатывают новую должностную инструкцию и просто знакомят с ней работника.
Так кто же прав? Вопрос непраздный, так как анализируя тематику жалоб работников на сайте Роструда, можно увидеть, что около 10% из них составляют жалобы работников на нарушения их прав при изменении условий труда. Для начала обратимся к комментариям и ответам Роструда на жалобы работников, касающиеся порядка изменения должностных инструкций.
Роструд поясняет,
Это часто сказывается на обязательствах сотрудников.
В таких случаях рекомендовано менять трудовую функцию работника. По большому счету, это формальность.
Вероятны следующие ситуации. Организационные и технические
В случае несогласия рабочего на новые условия, директор предоставляет ему на выбор подобную вакантную должность в организации. Все зависит от профессиональных обязательств вакансии. Если же подчиненный отказался и от этого предложения, то увольнение может быть произведено в одностороннем порядке.
Трудовая функция: понятие, закрепление, изменение
При этом профессии и специальности пишут с обязательным указанием квалификации, акцентируя внимание на вид деятельности, поручаемой специалисту.
Трудовая функция — это то, что закрепляется в договоре, заключаемом с сотрудником.
Формулировка в нем зависит от того, какую именно интерпретацию понятия выбираете в конкретной ситуации. Например, при первом варианте в ТД подлежит внесению пункт такого содержания:
«Сотрудник обязуется исполнять работу в должности специалиста …»
.
Конкретные обязанности, которые он будет выполнять, являются основанием для составления должностной инструкции. Если труд работника трактуется по второму варианту, запись в договоре изменяется.
Она может звучать так: «Данному поручается выполнение работ …».
Оформляем увеличение должностных обязанностей работника
Директор административного департамента не возражает.
Эксперты в основном придерживаются мнения, что по смыслу ст.15 и второй части ст.
Каким образом оформить процедуру увеличения объема должностных обязанностей?
Статья 60 запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Новые обязанности могут стать частью трудовой функции работника, а могут быть оформлены в виде дополнительной работы, выполняемой наряду с основной.
В первом случае необходимо внести изменения в , а при желании — изменить и должностную инструкцию.Во втором случае требуется лишь письменное согласие работника. 1. Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, устанавливающим не только трудовую
Трудовая функция — это что такое? Изменение трудовой функции работника
По смыслу данной правовой нормы под трудовой функцией следует понимать работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с обязательным указанием квалификации, а также вид конкретной деятельности, которую поручают сотруднику.
Таким образом, понятие имеет два варианта трактовки по ТК РФ.Трудовая функция – это то, что закреплено в трудовом договоре.
Формулировка в нем будет зависеть от того, какую интерпретацию понятия вы выбираете в каждой конкретной ситуации. Так, при первом варианте в трудовой договор подлежит внесению пункт, к примеру, такого содержания:
«Работник обязуется исполнять работу в должности главного специалиста (главного бухгалтера, ведущего юрисконсульта и пр.)»
.
Конкретные трудовые обязанности, которые при этом будет выполнять
Как работнику вменить дополнительные обязанности
Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей.
Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор. К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре.
Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.
kvorumspb.ru