Как узаконить льготы, которые работодатель сулит на словах?

Елена спрашивает: “Как правильно закрепить льготы, предоставленные при трудоустройстве (корпоративное авто или компенсация взамен, бонус, страховка, фитнес-клуб и прочие), если они прописаны в предложении о работе (offer) и в рамках организации регулируются внутренними локальными нормативными актами (политики, процедуры, положения и пр.)? Относятся ли данные условия к существенным условиям трудового договора?

Бывает так, что при трудоустройстве либо переводе (повышении) вручают offer с определенным набором льгот. Но в случае оптимизации затрат льготы урезают либо отменяют их вовсе, и люди остаются без того, что им предлагалось вначале. Можно ли использовать официально оформленный и подписанный оффер в качестве доказательств в суде с целью подтверждения договоренности сторон при заключении трудового договора?”

Уважаемая Елена! Job offer – это приглашение на работу, оформленное в виде документа, которым оговариваются условия предстоящей работы, а также льготы и компенсации, предлагаемые будущему работнику. Данный документ не предусмотрен законодательством, и его вручение будущему работнику не снимает с работодателя обязанности заключить трудовой договор (статья 67 Трудового кодекса РФ).

На практике часто условия работы, гарантии и компенсации, изложенные в Job offer и в дальнейшем в трудовом договоре, отличаются. В случае конфликта приоритетным будет трудовой договор, а не Job offer.

Для того чтобы избежать сюрпризов при приеме на работу (уволиться с предыдущего места работы и не быть принятым на новое либо трудоустроиться, но на иных условиях, чем оговаривалось на собеседовании), трудовой договор можно заключить заранее.

Какими документами устанавливать льготы и компенсации (трудовым договором или локальными нормативными актами, утверждаемыми работодателем), руководство организации решает самостоятельно, если данные гарантии не предусмотрены законодательством.

Изменить размер и условия предоставления льгот или отменить их вообще работодатель может без согласия работника в одностороннем порядке с соблюдением норм статьи 74 Трудового кодекса РФ (уведомив за два месяца до соответствующих изменений, обосновав изменением организационных или технологических условий труда).

В данной ситуации все, что не предусмотрено законодательством, остается на усмотрение работодателя.

Вопросы специалисту по трудовому праву для рубрики “Советы юриста” вы можете отправить Михаилу Малыхину с пометкой “Вопросы юристу”.

Существенные условия трудового договора (обязательные) в 2020 году

Все предприниматели, и другие лица, занимающие руководящие должности стремятся к единой цели – это получение прибыли. А для этого необходима рациональная организация труда каждого сотрудника.

Поэтому очень важно понимать, что прием на работу является одним из важнейших факторов успешности, которые смогут правильно урегулировать отношения между сотрудником и его работодателем.

Что это такое

Существует множество видов договоров, которые каждый руководитель должен уметь формировать и использовать при приеме на работу сотрудников.

Основной договор, который важен как для работодателя, так и нового сотрудника – это трудовой договор.

С его помощью каждая из сторон будет знать о своих правах и обязанностях, а в случае разногласий или несоблюдения пунктов одной из сторон, вторая сторона имеет полное право оспорить это в суде, имея такое соглашение с подписью.

Важные понятия

Для того чтобы каждый читатель имел представление о первоначальных понятиях, предлагаю ознакомиться с важными аспектами такого документа.

Под пониманием трудового договора следует понимать отношения в виде соглашения между работодателем и наемным работником, которые заключают сделку.

Данное соглашение регулирует трудовой кодекс РФ, и оно должно соответствовать законным условиям труда.

Также, при составлении документа принято использовать типовую форму договора, которая будет являться лишь первоначальным шаблоном, и по желанию включать дополнительные пункты, которые смогли бы более точно урегулировать трудовые отношения между сторонами.

Ведь прием на работу будет индивидуален в каждой организации, в зависимости от ее требований, корпоративной культуры, и многих других особенностях.

Тем более, когда приходит новый работник, он должен как можно быстрее понять свои обязанности, и приступить в указанные сроки.

В свою очередь, каждый работник желает знать, какую выгоду он будет иметь при приеме на данную должность, и какая вытекает ответственность.

Именно в таких случаях необходимо уметь правильно составлять такого вида соглашение, которое будет включать абсолютно все нюансы, и в тоже время, включать существенные условия в соответствии с ТК РФ.

Обязательные условия трудового договора определяются законом, без которых соглашение не будет иметь юридической силы. Ст. 57 перечисляет главные пункты.

Стороны соглашения

Данный вопрос вытекает из правоотношений, которые регулируются данным соглашением.

Одна сторона это работодатель, желающий оформить нового сотрудника в свой штат, проинформировать его о должностных обязанностях, и указать заработную плату, а также другие возможные условия.

А второй стороной выступает наемный работник, желающий занять свободную должность, выполнять свои должностные обязанности, и своевременно получать вознаграждение в виде заработной платы.

Стороны перед подписанием договора должны оговорить условия о приеме на работу, и по необходимости, дополнить стандартную форму своими личными условиями.

Законодательная база (ТК РФ)

ТК РФ отвечает за составление трудового соглашения, ее форму, и особенности. Глава 11 ст. 63-71 содержат основные моменты, необходимые для заключения сделки, права и обязанности, а также условие испытания, и процесс приема на работу нового сотрудника.

Глава 13 посвящена расторжению или прекращению трудовых отношения согласно договору.

Обязательные условия для включения в трудовой договор

Обязательными условиями в соглашении выступают существенные, без которых заключение сделки будет неправомерной или просто может создать спорную ситуацию, при которой трудовой договор не поможет в урегулировании.

К существенным условиям относятся:

Указание места работы	Включая адрес предприятия или др. организации
Трудовая функция	В нее входит перечисление основных должностных обязанностей, и дополнительных, например, командировки или ненормированный рабочий день. Работодатель должен составить описание профессии и специальности таким образом, чтобы максимально проинформировать нового сотрудника о его будущих обязанностях, чтобы в дальнейшем не возникло недоразумений
Оплата труда	Согласно трудовому кодексу, в соглашении должно четко указываться основная ставка сотрудника, а также другие дополнительные выплаты или компенсации, которые подразумевает данная должность, и даты. Это может быть премия за выполнение плана или надбавка за ненормированный график. Также, сюда включается информация об оплате командировочных, если данная специальность их подразумевает. Сколько будет выдано суточных работнику на оплату питания и гостиницы на время отъезда по работе
Режим работы	Данное условие является обязательным, особенно в тех случаях, если работник имеет должность, которая будет требовать ненормированного графика. В остальных же случаях, можно просто указать количество рабочих часов в неделю. Также, отпуск
Условие страхование	Работодатель должен в обязательном порядке указать в данном пункте, каким образом будет отчисляться за страхование работника с его ежемесячной заработной платы
Дата приема	Выход на работу также относится к главным пунктам, хотя многие его попросту забывают указать. На самом деле не стоит пренебрегать датой, так как сотрудник должен точно знать, когда возникает обязанность приступать к трудовой деятельности

Что касается срочного соглашения, оно также должно включать все обязательные условия. Бланк трудового договора можно скачать здесь.

По поводу дополнительных

Что касается дополнительных условий, которые не являются обязательными, однако могут помочь конкретизировать основные пункты.

Каждая специальность будет требовать особых знаний и информации, поэтому лучше всего включать как можно больше условий, конкретизировать каждый пункт, что существенно сэкономит время как работодателя, так и сотрудника.

Такие условия еще принято называть факультативные. Они могут включаться, но существенно на соглашение не повлияют.

Например:

Указание наименование организации, структурного подразделения	С описанием рабочего места, которое будет занимать будущий сотрудник после приема на работу
Возможность установления испытательного срока	Очень важно указывать данный пункт, если сотрудник не имеет опыта работы или данная специальность требует обязательного предварительного обучения, после чего собирается экзаменационная комиссия, и принимает экзамен по итогам стажировки. Следует указывать точный срок испытательного срока, который максимально может составлять 3 месяца
Коммерческая тайна	На сегодняшний день практически каждая организация имеет свои секреты или технологии, которые являются большой ценностью. Именно поэтому так важно с самого начала урегулировать данный вопрос с новым сотрудником, а его подпись смогла гарантировать сохранение тайны
Предоставление дополнительных социальных гарантий	Если организация имеет возможности дополнительно помогать своим сотрудникам, это должно указываться в соглашении. Например, помощь сотруднику при болезни или на свадьбу
Дополнительные условия страхования или пенсионного обеспечения	Если организация имеет свою систему отчислений, важно, чтобы сотрудник об этом узнал еще до приема на работу

На самом деле это лишь малая часть возможных условий, какие могут быть использованы при составлении документа.

На сегодняшний день практически все организации дополнительные условия трудового договора устанавливают заранее, составляют документ для приема, который включает особенности и специфику необходимой работы.

Можно ли их изменить

Важно понимать, когда составляется соглашение с основными и дополнительными условиями, что можно менять.

На этот вопрос также может ответить законодательство, которое говорит о том, что дополнительные условия могут включаться в неограниченном количестве.

То же касается и их изменений, однако при условии, что они не изменят условия соглашения, которые регулируются ТК РФ.

То есть, работодатель может изменить условие только в том случае, если оно несет улучшение, но никак не ухудшает положение работника, так как составление условий, не соответствующим принятым нормам труда являются незаконными.

Видео: отсутствие существенных условий договора

Если же говорить о возможности изменений существенных условий, это принесет лишь незаконность данного документа, и позволит одной из сторон уйти от ответственности в случае появления разногласий, так как суд не будет разбираться с неправильно составленным документом.

Место работы

Место работы является одним из существенных условий, которое указывает юридический адрес работодателя.

В данном пункте следует указывать полное наименование организации, улицу, дом, офис и т.д., чтобы максимально уточнить.

Нередким случаем бывает, когда сотрудник требуется в филиал от организации. Тогда следует указывать название, и адрес, по которому будущий сотрудник будет закреплен в штат.

Так как данное условие является обязательным при составлении, в случае, если стороны его не включили в основное соглашение, необходимо составить дополнительное соглашение, и прикрепить в основному документу.

Основные права работника

Работник имеет право:

• заключать трудовые соглашения и расторгать их в любое время;
• получать рабочее место, согласно государственным стандартам;
• вовремя получать заработную плату;
• подготовку и приобретение дополнительных навыков для получения работы;
• иметь время отдыха согласно нормам труда;
• получать правдивую и полную информацию касаемо получаемой работы.

Обязанности работодателя

Работодатель обязуется:

1. Соблюдать закон при предоставлении работы и рабочего места.
2. Обеспечивать безопасность условий труда.
3. Вовремя выплачивать заработную плату.
4. Обеспечивать необходимым оборудованием. Материалами и др. предметами для осуществления рабочего процесса.
5. Предоставлять только правдивую и полную информацию.
6. Знакомить работников с правилами под подпись.

Ответственность сторон

Каждая из сторон имеет материальную ответственность за причиненный ущерб, действие или бездействие, которое повлекло нанесение ущерба. Она оформляется дополнительным соглашением либо прописывается в главном договорен.

В зависимости от профессий, специальностей и занимаемой должности данный трудовой договор будет иметь как стандартные пункты, так и дополнительные, которые будут включать специфику того или иного сотрудника.

Поэтому такие тонкости заставляют работодателей интересоваться , из чего состоит соглашение в стандартном его виде, и как правильно составить соглашение при приеме на работу.

комментарий к новой редакции ст.432 ГК РФ

Продолжаю выкладывать по понедельникам для публичного обсуждения комментарии к очередной новой статье ГК РФ. На этот раз это комментарий к новой редакции ст.432 ГК о существенных условиях договора. 

Как обычно, напоминаю, что этот мой текст предварительный и не окончательный. Он еще будет дорабатываться, в том числе с учетом Ваших замечаний и предложений. Так что буду очень благодарен за любые отзывы. Напомню, что эти мои периодически выкладываемые на Закон.ру комментарии – часть готовящегося мною в соавторстве с рядом коллег (Р. Бевзенко, В. Байбак, А. Павлов и М. Церковников) большого постатейного комментария к нормам недавно обновленной общей части обязательственного права ГК РФ

 

Статья 432. Основные положения о заключении договора

 

1. Договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

2. Договор заключается посредством направления оферты (предложения заключить договор) одной из сторон и ее акцепта (принятия предложения) другой стороной.

3. Сторона, принявшая от другой стороны полное или частичное исполнение по договору либо иным образом подтвердившая действие договора, не вправе требовать признания этого договора незаключенным, если заявление такого требования с учетом конкретных обстоятельств будет противоречить принципу добросовестности (пункт 3 статьи 1).

 

Комментарий:

 

1.                 Согласно п.1 ст.432 ГК для того, чтобы договор был признан заключенным, необходимо, что между сторонами была достигнута договоренность по всем существенным условиям.

Существенные условия договора – это такие условия, без прямого согласования которых договор не является заключенным и не порождает правовые последствия. В случае отсутствия в договоре существенного условия пробел в договоре носит фатальный для его судьбы характер. В теории к категории существенных условий должны относиться такие условия, которые а) суд не может в принципе привнести в договор посредством применения аналогии закона, аналогии права или применения принципов разумности, справедливости или добросовестности, и б) хотя теоретически и могут быть привнесены в договор судом посредством применения указанных приемов, но делегация судам такой компетенции нежелательна, так как может спровоцировать непредсказуемость в отношениях сторон. 

1.1.             Абзац 2 п.1 ст.432 ГК относит к существенным условиям договора три категории условий.

Во-первых, это условие о предмете договора. Понятие предмета договора носит достаточно размытый характер и может провоцировать судебные споры о том, какие конкретно условия определяют предмет договора. В то же время, этот критерий вряд ли имеет приемлемые альтернативы, так как составить и зафиксировать в законе исчерпывающий список существенных условий всех известных поименованных договоров и тем более договоров непоименованных просто невозможно. Акты международной унификации договорного права используют в указанных целях не менее оценочные критерии: ст.II.-4:103 Модельных правил европейского частного права говорит о необходимости «достаточной» определенности условий договора для признания его заключенным, а ст.2.1.2 Принципов УНИДРУА говорит о необходимости «достаточной определенности» содержания оферты.

Под согласованием предмета договора разумно понимать конкретизацию в договоре содержания основных обязательств сторон с достаточной степенью детализации, чтобы их воля могла быть воспринята судом. Например, в договоре купли-продажи стороны должны конкретизировать, что конкретно и в каком объеме подлежит отчуждению, а в договоре подряда должны быть четко идентифицированы выполняемые работы (в частности посредством согласования соответствующей проектной документации, технического задания и т.п.). В принципе условие о цене также относится к предмету возмездного договора, так как конкретизирует одно из основных его обязательств. В то же время в силу того, что согласно ст.424 ГК для большинства договоров условие о цене прямо исключено из списка существенных условий, отсутствие в договоре согласованной цены не приводит к признанию договора незаключенным, если только специальные нормы закона (напр., п.1 ст.555 ГК) не указывают на существенность данного условия.

Если предмет договора зафиксирован недостаточно четко или вовсе не согласован, суду не остается ничего иного кроме как признать договор незаключенным. В частности, суд не может определить за стороны, какой товар и в каком количестве подлежит продаже и какие конкретно работы – выполнению. Случаи признания договора незаключенным из-за недостаточной детализации предмета договора достаточно часто встречаются на практике (особенно в отношении договоров возмездного оказания услуг). См.: Постановление Президиума ВАС РФ от 23 августа 2005 г. N 1928/05

Во-вторых, к категории существенных относятся условия, которые названы в законе или ином правовом акте в качестве существенных или необходимых для договоров данного типа. Речь идет, конечно же, о поименованных договорах, в отношении которых существует какое-либо специальное нормативное регулирование. Закон в ряде случаев фиксирует существенные условия отдельных договоров достаточно недвусмысленно, например, оговаривая, что такие-то условия являются существенными (например, ряд условий договора страхования по ст.942 ГК), или предусматривая, что отсутствие в договоре определенного условия влечет признание договора незаключенным (например, условие о цене в договоре купли-продажи недвижимости по п.1 ст.555 ГК).

В то же время в ряде других случаев положения закона менее однозначны, и от судов требуется телеологическое (целевое) и системное толкование соответствующих норм с целью определения того, была ли направлена воля законодателя на то, чтобы зафиксировать именно существенность условий. Так, часто в специальных нормах закона указывается на то, что те или иные вопросы определяются согласно условиям договора или те или иные условия указываются в договоре. В ряде случаев тем самым законодатель мог как желать, так и не желать установить существенность таких условий. Так, например, судебная практика толкует положение п.1 ст.740 ГК о том, что по договору строительного подряда подрядчик обязуется построить здание «в установленный договором срок» в качестве указания на существенность условия о сроке выполнения работ в договоре строительного подряда (п.4 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 24 января 2000 г. N 51). С другой стороны, положение п.1 ст.781 ГК о том, что «заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг», большинством судов не оценивается как указание на существенность условия о сроке оплаты по договору возмездного оказания услуг.

Ситуация становится еще более запутанной, если ознакомиться с различными отраслевыми законодательными актами и подзаконными актами. Так, например, п.5 ст.13 Закона о водоснабжении и водоотведении прямо относит к категории существенных условий договора водоснабжения среди прочего а) «права и обязанности сторон по договору», б) «ответственность в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения сторонами обязательств по договору водоснабжения» и в) «порядок урегулирования разногласий, возникающих между сторонами по договору». Достаточно очевидно, что законодатель просто не мог, действительно, иметь в виду, что отсутствие в договоре водоснабжения условий об ответственности или порядке урегулирования разногласий или каких-то иных подобных абсолютно второстепенных условий должно означать признание договора незаключенным. Ведь единственной жертвой подобного развития событий окажется потребитель. Указание же в перечне существенных условий загадочных в своей неопределенности «прав и обязанностей сторон по договору» лишь подтверждает догадку о том, что здесь законодатель отнюдь не имел в виду существенные условия по смыслу ст.432 ГК.

Как мы видим, только телеологическое и системное толкование закона позволяет прояснить многочисленные двусмысленности, которые рассеяны по тексту российских законодательных актов. Постепенное накопление судебной практики, толкующих подобные положения специальных норм закона, проясняет круг существенных условий поименованных договоров. Так, например, ВАС РФ в 2014 году признал, что в силу существа обязательств по договору возмездного оказания услуг положение п. 1 ст.708 ГК о существенности условия о сроке выполнения работ в договоре подряда не применяется к договорам возмездного оказания услуг и не делает условие о сроке оказания услуг существенным (п.8 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 25 февраля 2014 г. N 165). Тем самым была решена старая проблема, которая долгое время решалась нижестоящими судами неодинаково.

В-третьих, к существенным относятся условия, по которым согласно заявлению одной из сторон должно быть достигнуто согласие. Это положение означает, что любые условия, которые одна из сторон фиксирует в своей оферте (например, направляемом проекте договора), приравниваются к существенным и должны быть согласованы для того, чтобы договор был признан заключенным.

Иногда встречается такое мнение, что для признания выдвинутых одной из сторон условий существенными необходима прямая оговорка в оферте о том, что такие условия или некоторые из них являются существенными. В рамках этой ошибочной интерпретации при отсутствии в оферте такой специальной оговорки согласие другой стороны с теми условиями оферты, которые характеризуют предмет договора или являются объективно существенными в силу указания в законе, достаточно для признания договора заключенным, и договор будет считаться вступившим в силу в части согласованных условий без учета тех объективно несущественных условий оферты, по которым у стороны остались разногласия. Такая точка зрения является в корне неверной, так как не учитывает системное толкование закона и тот факт, что в силу ст.443 ГК «ответ о согласии заключить договор на иных условиях, чем предложено в оферте, не является акцептом»; «такой ответ признается отказом от акцепта и в то же время новой офертой», а в силу п.1 ст.438 ГК «акцепт должен быть полным и безоговорочным». В этих условиях системное толкование п.1 ст.438, 443 ГК и п.1 ст.432 ГК не оставляет сомнений в том, что сам факт включения оферентом тех или иных условий в оферту означает, что для него согласование таких условий является принципиальным и лишь частичное согласие другой стороны не влечет заключение договора. Иное толкование не только противоречило бы ст.443 ГК и п.1 ст.438 ГК, но и по существу было бы крайне неудачным, дестабилизируя отношения сторон и подрывая основной принцип договорного права – автономию воли. Ведь такое ошибочное толкование означало бы, что оференту может быть навязано содержание договора, не соответствующее тому, на что он сам выразил волю. Нет никаких гарантий, что оферент согласился бы делать оферту или изложил бы ее условия именно в имеющейся редакции, если бы он знал, что акцептант акцептует оферту лишь в части и суд признает договор заключенным лишь в этой части. Все условия договора тесно переплетены между собой. Поэтому следует презюмировать, что сам факт включения в оферту тех или иных условий означает, что их согласование принципиально для оферента.

Отдельная проблема возникает в случае, когда у сторон остались не снятые разногласия, но договор начинает исполняться. По этому вопросу см. комментарий к ст.443 ГК.

1.2.              Существенные условия должны быть согласованы сторонами в самом договоре или в различных дополнениях к нему (дополнительных соглашениях, приложениях, спецификациях и т.п.). В таких ситуациях договор будет считаться заключенным с момента заключения такой дополнительной сделки.

Кроме того, могут иметь место ситуации, когда в тексте договора или дополнениях к нему те или иные существенные условия не указаны, но они определены в подписанной сторонами документации, оформляющей сдачу-приемку (акты выполненных работ, накладные и т. п.). См.: Постановления Президиума ВАС от 28 октября 2010 г. N 15300/08 и от 31 января 2006 г. N 7876/05. В такой ситуации договор также следует признавать заключенным и действующим, как минимум, с момента оформления такой документации и согласования отсутствующих в договоре существенных условий.

1.3.              Существенные условия договора могут носить не четко определенный, но определимый характер. В последнем случае стороны фиксируют в договоре алгоритм определения существенных условий, который может позволить к моменту исполнения договора определять значение такого условия. В частности, включение в договор валютной оговорки (ст.317 ГК), по сути, означает установление в договоре не четкого размера цены, а алгоритма его определения (подлежит уплате рублевая сумма, которая к моменту оплаты будет эквивалентна указанной сумме иностранной валюты по соответствующему курсу). Поэтому в тех случаях, когда условие о цене является в силу закона существенным, такое условие следует считать согласованным и в случаях использования валютной оговорки. Возможность установления иных вариантов определимых существенных условий поддерживает и судебная практика (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.01.2015 №2; Постановление Президиума ВАС РФ от 4 декабря 2012 г. N 11277/12).

1.4.              Договор, в котором стороны не согласовали существенные условия, является именно незаключенным и фактически отсутствующим. Правила о недействительности договора к такой ситуации неприменимы (Пункт 1 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 25.02.2014 N 165).

1.5.              Суд при рассмотрении спора о неисполнении договорных обязательств или иного договорного спора вправе признать договор незаключенным и в отсутствии иска о признании договора незаключенным или возражения одной из сторон со ссылкой на незаключенность договора (пункт 1 Постановления Пленума ВАС РФ от 23.07.2009 N 57)

 

2.                 Согласно п.2 ст.432 ГК договор заключается посредством направления оферты (предложения заключить договора) одной стороной и ее акцепта (принятия предложения) другой стороной. Договор является двусторонней или многосторонней сделкой. Соответственно, для его заключения требуется изъявление воли более чем одного лица. Волеизъявление сторон на вступление в договор и обозначается в качестве оферты и акцепта.

Договор считается заключенным посредством оферты и акцепта и тогда, когда он подписывается в виде единого документа. Наиболее типичная форма заключения договора в хозяйственной практике состоит в подписании одной из сторон двух экземпляров договора и направления их другой стороне для подписания с последующим возвратом подписанного экземпляра первой стороне. В таком случае подписание экземпляров первой по очереди стороной будет считаться офертой, а второй стороной – акцептом. Более того, оферта и акцепт имеют место и тогда, когда договор подписывается в присутствии сторон. Просто в этом случае разрыв во времени между подписанием экземпляров договора одной сторонами оказывается минимальным.

В то же время могут встречаться ситуации, когда квалификация встречных волеизъявлений в качестве последовательных оферты и акцепта не столь однозначна. В частности, такая проблема возникает тогда, когда стороны подписывают по одному экземпляру обсужденного и согласованного заранее текста договора и обмениваются ими. Такая практика встречается в обороте. Представляется, что четко определить, кто из сторон здесь является оферентом, а кто акцептантом в такой ситуации достаточно проблематично. По сути, каждая из сторон является одновременно и оферентом, и акцептантом.

 

3.                 Пункт 3 ст.432 ГК, появившийся в ГК с 1 июня 2015 года, утверждает действие принципа эстоппель при формальной незаключенности договора. Согласно этой норме сторона, принявшая от другой стороны исполнение по договору или иным образом подтвердившая его действие, не может ссылаться на формальную незаключенность договора, если такая ссылка в контексте конкретных обстоятельств будет свидетельствовать о недобросовестности. Это положение применимо в первую очередь к ситуации отсутствия в договоре существенного условия. Ранее данная идея выводилась в судебной практике (Постановления Президиума ВАС от 8 февраля 2011 г. N 13970/10 и от 5 февраля 2013 г. N 12444/12, п.7 Информационного письма Президиума ВАС от 25 февраля 2014 года №165)

Если в договоре не согласованы некоторые существенные условия, но впоследствии одна из сторон подтверждает действие договора (принимает исполнение, сама исполняет свое встречное обязательство или совершает иные действия, подтверждающие действие договора), то попытка этой же стороны впоследствии сослаться на незаключенность (потребовать признания договора незаключенным в суде или возразить о незаключенности в ходе того или иного договорного спора) может расцениваться как недобросовестное, непоследовательное поведение, которое подрывает возникшие у контрагента, полагавшегося на предшествующее конклюдентное поведение первой стороны, разумные ожидания. В этом случае суд блокирует ссылку на незаключенность и исходит из факта заключенности договора.

Многое при применении принципа эстоппель в данной ситуации зависит от конкретных обстоятельств дела. В частности, принципиальное значение имеет то, вытекает ли из подтверждающего, конклюдентного поведения одной из сторон ее согласие с отсутствующим в договоре существенным условием. Если да, то есть основание для применения принципа эстоппель. Если нет, и вопрос об отсутствии согласия по соответствующему существенному условию никак не снимается за счет последующего поведения, то нет и оснований «исцелять» договор и признавать его заключенным.

Например, если в договоре подряда прямо не согласовано существенное условие о сроке выполнения работ, но впоследствии работы выполнены и заказчиком без возражений приняты, при попытке заказчика в ответ на иск о взыскании долга за выполненные работы сослаться на незаключенность договора суд должен применять эстоппель из п.3 ст.432 ГК, так как сам факт принятия работ конклюдентно свидетельствует о том, что срок, в который фактически уложился подрядчик, заказчика устроил, и по сути условие о сроке работ таким образом конклюдентно согласовано. Другая ситуация имела бы место, если в договоре подряда отсутствует срок выполнения работ или точное описание работ, а заказчик вносит подрядчику предоплату или передает материалы. В такой ситуации несмотря на то, что одна или даже обе стороны совершают действия, которые свидетельствуют о том, что они относятся к договору как к заключенному, вопрос о сроке выполнения работ или самом предмете договора никак таким поведением не проясняется. Поэтому если впоследствии стороны так и не договорятся о сроке работ или предмете договора, ссылка одной из сторон при рассмотрении спора на незаключенность договора не должна признаваться в качестве недобросовестной и отвергаться на том основании, что эта сторона ранее вела себя так, как если бы договор был заключен. Ведь если суд в такой ситуации отвергнет ссылку на незаключенность и признает договор заключенным, ему придется как-то восполнить пробел в договоре и определить существенное условие, в то время как сам существенный характер отсутствующего условия исключает право суда его определять по собственному разумению (это особенно очевидно применительно к такому существенному условию как предмет договора).      

Требования к договору о реализации туристского продукта

Отношения, одной из сторон которых выступает гражданин, использующий, приобретающий, заказывающий либо имеющий намерение приобрести или заказать товары (работы, услуги) исключительно для личных, семейных, домашних, бытовых и иных нужд, не связанных с осуществлением предпринимательской деятельности, а другой – организация либо индивидуальный предприниматель (изготовитель, исполнитель, продавец, импортер), осуществляющие продажу товаров, выполнение работ, оказание услуг, являются отношениями, регулируемыми Гражданским кодексом РФ, Законом РФ от 07.2.1992 №2300-1 «О защите прав потребителей», другими федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ним иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В силу ст.309 ГК РФ обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона, а при отсутствии таких условий и требований – в соответствии с обычаями делового оборота или иными обычно предъявляемыми требованиями.

В соответствии со ст.4 Закона РФ от 07.02.1992 №2300-1 «О защите прав потребителей» исполнитель обязан оказать услугу, качество которой соответствует договору. При отсутствии в договоре условий о качестве услуги исполнитель обязан оказать услугу, соответствующую обычно предъявляемым требованиям и пригодную для целей, для которых услуга такого рода обычно используется. Если исполнитель при заключении договора был поставлен потребителем в известность о конкретных целях оказания услуги, исполнитель обязан оказать услугу, пригодную для использования в соответствии с этими целями.

В соответствии с п.2 ст.8 Закона РФ от 07.02.1992 №2300-1 «О защите прав потребителей» информация о товарах (работах, услугах) должна в наглядной и доступной форме доводиться до сведения потребителя при заключении договоров о реализации товаров (выполнении работ, оказании услуг) способами, принятыми в отельных сферах обслуживания.

Как следует из содержания ст.10 Закона РФ от 07.02.1992 №2300-1 «О защите прав потребителей» и п. 7 Правил оказания услуг по реализации туристского продукта, утв. Постановлением Правительства РФ от 18.07.2007 №452, исполнитель обязан своевременно предоставлять потребителю необходимую и достоверную информацию о туристском продукте, обеспечивающую возможность его правильного выбора.

Отношения, возникающие при реализации права граждан РФ на отдых, свободу передвижения и иных прав при совершении путешествий, регулируются Федеральным законом от 24.11.1996 №132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации», согласно ст.1 которого туристская деятельность – туроператорская и турагентская деятельность, а также иная деятельность по организации путешествий. Турагентская деятельность – деятельность по продвижению и реализации туристского продукта, осуществляемая юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем. Под туристским продуктом понимается комплекс услуг по перевозке и размещению, оказываемых за общую цену (независимо от включения в общую цену экскурсионного обслуживания и (или) других услуг).

Согласно ст.10 Федерального закона от 24.11.1996 №132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации», реализация туристского продукта осуществляется на основании договора, заключаемого в письменной форме между туроператором и туристом и (или) иным заказчиком. Указанный договор должен соответствовать законодательству Российской Федерации, в том числе законодательству о защите прав потребителей.

Требования, предъявляемые к договору о реализации туристского продукта, установлены частью 2 ст.10 Федерального закона от 24.11.1996 №132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации».

К существенным условиям договора о реализации туристского продукта относятся: полное и сокращенное наименование, адрес (место нахождения), почтовый адрес и реестровый номер туроператора; размер финансового обеспечения, номер, дата и срок действия договора страхования ответственности туроператора или банковской гарантии, наименование, адрес (место нахождения) и почтовый адрес организации, предоставившей финансовое обеспечение; сведения о туристе, а также об ином заказчике и его полномочиях (если турист не является заказчиком) в объеме, необходимом для реализации туристского продукта; общая цена туристского продукта в рублях; информация о потребительских свойствах туристского продукта – о программе пребывания, маршруте и об условиях путешествия, включая информацию о средствах размещения, об условиях проживания (месте нахождения средства размещения, его категории) и питания, услугах по перевозке туриста в стране (месте) временного пребывания, о наличии экскурсовода (гида), гида-переводчика, инструктора-проводника, а также о дополнительных услугах; права, обязанности и ответственность сторон; условия изменения и расторжения договора; сведения о порядке и сроках предъявления туристом и (или) иным заказчиком претензий к туроператору в случае нарушения туроператором условий договора; сведения о порядке и сроках предъявления туристом и (или) иным заказчиком требований о выплате страхового возмещения по договору страхования ответственности туроператора либо требований об уплате денежной суммы по банковской гарантии, а также информация об основаниях для осуществления таких выплат по договору страхования ответственности туроператора и по банковской гарантии. Иные условия указанного договора определяются по соглашению сторон. Условия путешествия и общая цена туристского продукта указываются в туристской путевке, являющейся неотъемлемой частью договора о реализации туристского продукта.

Помощник прокурора И.В. Чиквин

Увольнение при изменении существенных условий труда, сокращении штата работников, реорганизации организации

Ольга Бобкова, прокурор отдела по надзору за соответствием судебных постановлений по гражданским делам Прокуратуры Минской области

Каждый наниматель заинтересован в устойчи­вости трудовых отношений, в закреплении высоко­квалифицированных и исполнительных кадров. Каждый работник, в свою очередь, заинтересован в том, чтобы выполняемая работа соответствовала его образованию, профессиональной подготовке, а также в том, чтобы условия труда были безопас­ными и оплачивались надлежащим образом. Для соблюдения интересов обеих сторон законодатель устанавливает строгие правила заключения, из­менения и прекращения трудового договора, кон­тракта.

Однако на практике возникают вопросы, ка­сающиеся увольнений в связи с изменением суще­ственных условий труда (ст. 32 Трудового кодек­са РБ, далее – ТК), сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), с реорганизаци­ей (п. 5 ст. 35 ТК), а также разграничения указан­ных правовых оснований прекращения трудового договора применительно к каждому конкретному случаю.

Условия, при которых возможно изменение существенных условий труда

Законодательством нанимателю предоставле­но право изменять существенные условия труда работников. Однако такие изменения допускают­ся только при соблюдении определенных правил. Рассматривая вопрос об изменении существен­ных условий труда, необходимо прежде всего определить, что понимается под изменением сущест­венных условий труда и вправе ли наниматель без согласия работника их изменить.

Так, в части первой ст. 32 ТК закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников при одновременном наличии следую­щих условий.

Условие 1. Изменить существенные условия труда наниматель может только в случаях, если имеются обоснованные производственные, орга­низационные или экономические причины.

Обоснованные производственные, органи­зационные или экономические причины – это рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами за­конодательства о труде»; далее – постановление Пленума № 2).

Судебная практика к таким причинам также относит реорганизацию предприятия, перепро­филирование и т.п. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производствен­ные, организационные или экономические причи­ны, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК являет­ся незаконным.

Условие2. Работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.

Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном под­разделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника и выполнить иные требования ст. 30 ТК. При этом наниматель не имеет права уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с из­менением существенных условий труда, посколь­ку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, – право работника.

Условие 3. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Это минимальный срок предупреждения ра­ботника об изменении существенных условий тру­да. Наниматель может предупредить работника и за больший срок, указав его в тексте предупреж­дения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Одно лишь несоблюдение нанимателем месячного срока предупреждения работника не влечет автоматически восстановле­ния работника на работе с прежними условиями труда.

Если при рассмотрении дела в суде будет уста­новлено, что наниматель не предупредил ра­ботника за один месяц, либо предупредил, но за меньший срок, а изменения существенных усло­вий труда в действительности произошли и были обоснованы производственными, организацион­ными или экономическими причинами, то суд меняет дату прекращения трудового договора с таким расчетом, чтобы трудовые отношения пре­кратились в день истечения названного срока, и взыскивает утраченный заработок применитель­но к ст. 244 ТК (пп. 23, 36 постановления Плену­ма № 2).

Предупреждайте работника правильно!

Предупреждение работника должно содер­жать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вы­звавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Вам также необходимо разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продол­жения работы с изменившимися существенными условиями труда.

В ТК четко определена форма предупреждения – письменная. Причем это мо­жет быть подписанное руководителем или уполно­моченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым ра­ботника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.

Что понимается под изменением существенных условий труда?

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, ре­жим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и дру­гие условия, устанавливаемые законодательством (часть вторая ст. 32 ТК).

Например, по Декрету Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреп­лению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями) переход на кон­тракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к изменениям существенных условий труда.

К существенным условиям труда могут быть также отнесены: нормы труда; срок трудового договора; удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния здоровья работника, его семейного положения и других заслуживающих внимания обстоятельств; размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, и др.

К сожалению, в ТК приведен лишь примерный перечень условий труда, относящихся к сущест­венным. Трудовое законодательство не содержит четких критериев отнесения условий труда к суще­ственным, поэтому на практике иногда усложняет­ся разрешение конкретных ситуаций.

В частности, возникает вопрос о том, относит­ся ли к изменению существенных условий труда, например, изменение наименования профессии в связи с внесением изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС).

Наименование профессии, должности призна­ется существенным условием труда, поэтому если наименование профессии или должности приво­дится в соответствие с ЕТКС, то следует применять правила, установленные ст. 32 ТК (наниматель должен обосновать причины, за месяц предупре­дить работника и др.). Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением наиме­нования профессии, должности, то трудовой дого­вор, контракт с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иной раз­мер не установлен коллективным договором, со­глашением (ст. 48 ТК).

Вместе с тем, если с изменением наименова­ния профессии или должности изменяются функ­ции работника, характер его работы, заработная плата и другие условия труда, то нанимателю сле­дует руководствоваться не ст. 32 и 35 ТК, а норма­ми, регулирующими порядок сокращения числен­ности или штата работников.

Пример 1

Должность главного юриста организации пере­именована в должность юрисконсульта 1-й категории. Это сокращение штата или изменение существенных условий труда? Какими нормами права следует руко­водствоваться нанимателю в таком случае?

Если должность главного юриста переименовы­вается для приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей слу­жащих (далее – ЕКСД) в должность юрисконсуль­та 1-й категории без изменения функций, оплаты труда и других условий, то нанимателю необходи­мо руководствоваться положениями ст. 32 ТК.

Если же наниматель исключает из штатного расписания должность главного юриста и вводит должность юрисконсульта 1-й категории с другой оплатой, ус­ловиями труда (другими функциями), то нужно при­менять нормы, регулирующие порядок сокращения штата работников.

Обязательные условия расторжения трудового договора по сокращению численности штата работников

Сокращение численности – это мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала. При сокращении численно­сти работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Сокраще­ние штатов – аналогичное мероприятие, но проис­ходящее с изменением штатного расписания или структур управления предприятия.

Расторжение трудового договора по сокраще­нию численности или штата работников будет яв­ляться правомерным, если соблюдены нижеприве­денные условия.

Условие 1. Сокращение численности или шта­та работников имело место в действительности.

Факт сокращения численности или штата ра­ботников определяется, как правило, путем сопо­ставления численности работников, штатных рас­писаний до и после сокращения, с материалами о сокращении фонда заработной платы, кадровыми приказами нанимателя, а также с документами об изменении характера или объема работы про­изводства, влекущими изменения в составе работников.

При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности со­кращения численности или штата работников, по­скольку это право принадлежит нанимателю.

Условие 2. Учтены производительность труда и квалификация работника, а при равной произ­водительности труда и квалификации учтены пре­имущественное право и предпочтение в оставле­нии на работе.

В первую очередь сокращение численности или штата работников должно производиться пу­тем ликвидации вакантных мест. После этого нани­матель обязан обсудить преимущественное право на оставление на работе каждого работника. Пре­имущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производитель­ностью труда и квалификацией (ст. 45 ТК).

Обсуждая вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при проведении меро­приятия по сокращению численности или штата работников, наниматель должен помнить, что, на­пример, беременные женщины, женщины, имею­щие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей – инвалидов – до 18 лет), имеют преимущественное право перед другими работниками независимо от квалификации и производительности труда (ст. 268 ТК).

Независимо от производительности труда и квалификации преимущественное право имеют инвалиды, которые работают в учебно-произ­водственных организациях обществ инвалидов (например, общество глухих, слепых и т.п.), а также в специализированных цехах и на участ­ках других организаций, специально созданных для использования труда инвалидов (часть тре­тья ст. 45 ТК).

При равной производительности труда и ква­лификации преимущественное право на остав­ление на работе имеют работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвали­дами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшие участие в ликвидации на Чер­нобыльской АЭС в 1986-1989 гг. (часть первая ст. 325 ТК), а предпочтение в оставлении на работе имеют работники, работавшие в зоне эвакуации, инвалиды, а также другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллектив­ным договором, соглашением.

В коллективные договоры, соглашения могут включаться различные критерии, которые могут учитываться при решении вопроса об увольне­нии по сокращению численности или штата ра­ботников. При равных деловых качествах это могут быть, в частности: лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным зара­ботком; лица предпенсионного возраста; работ­ники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; изобретатели и рационализаторы и др.

Стороны коллективного договора вправе устанавливать очередность об­стоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе. Однако эта очередность может касать­ся только обстоятельств, указанных в коллектив­ном договоре.

Условие 3. Нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в т.ч. с переобучением).

Поскольку принятие мер к переводу работ­ников, об увольнении которых по указанным ос­нованиям возник вопрос, является требованием закона, наниматель обязан перед увольнением предложить работнику перевод на другую рабо­ту, которая соответствует роду его деятельности, квалификации и не противопоказана ему по со­стоянию здоровья. При отсутствии такой работы наниматель должен предложить работнику лю­бую другую работу (в т. ч. с возможностью пере­обучения).

Рассматривая дела о восстановлении на работе работников, уволенных по сокращению численно­сти или штата работников, суд проверяет, соблю­ден ли порядок расторжения трудового договора. При этом он исследует предоставленные стороной нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что другая работа высвобождаемому работ­нику предлагалась, но он отказался от перевода, переобучения, либо о том, что наниматель по объ­ективным причинам не имел возможности пере­вести работника на другую работу у того же нани­мателя.

Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода либо переобуче­ния увольняемого и работник не возражал против этого, то данное обстоятельство является основа­нием для восстановления работника на прежнем месте работы.

Условие 4. О предстоящем увольнении работ­ник предупрежден нанимателем письменно не ме­нее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном догово­ре, соглашении.

Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником не расторгнут, то новое письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении не требуется, так как законом конкретно определен минимальный срок предупреждения. Что же касается более длитель­ного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении должно производиться приказом, рас­поряжением или другим письменным документом должностного лица, имеющего право приема, увольнения работников, и объявляться работнику под роспись с фиксированием даты его объ­явления.

В период срока предупреждения работник обя­зан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель, в свою очередь, – гарантировать ра­ботнику условия и оплату труда на прежних усло­виях. При нарушении работником трудовой дис­циплины в период 2-месячного срока предупреж­дения к нему могут быть применены меры дисцип­линарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договорен­ности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем вы­свобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвер­тая ст. 43 ТК). Замена предупреждения выплатой может производиться только с согласия работ­ника.

Судебная практика исходит из того, что поскольку форма предупреждения письменная, то и замена предупреждения выплатой компен­сации, и согласие работника должны произво­диться в письменной форме. Трудовой договор в таких случаях расторгается по п. 1 ст. 42 ТК без соблюдения 2-месячного срока преду­преждения.

Условие 5. О предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил государственную службу занятости с указанием профессии работ­ника, его специальности, квалификации и разме­ра оплаты труда.

Данная норма установлена законодателем для предоставления гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников, гарантий и компенсаций в соответствии с законо­дательством (Закон РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения»).

Кроме того, нанимателю следует учитывать, что при увольнении работников по сокращению численности или штата действуют общие гарантии, предусмотренные законодателем при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, в частности норма о невозможности увольнения ра­ботника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Суд при рассмотрении дела проверяет соблю­дение норм трудового законодательства, которые подлежали применению при расторжении трудо­вого договора, контракта по инициативе нанима­теля. Нарушение установленных трудовым законо­дательством норм при увольнении по инициативе нанимателя является основанием восстановления работника на прежнее место работы.

Пример 2

Гражданин М. работал по контракту заместите­лем генерального директора по коммерческим во­просам. При проведении мероприятий по сокраще­нию штата работников указанная должность была сокращена. М. был уволен с работы по п. 1 ст. 42 ТК (до истечения контракта оставалось 7 месяцев 25 дней). С приказом об увольнении М. не согласил­ся, полагая, что наниматель не принял меры к его трудоустройству, и обратился в суд с иском о вос­становлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

При рассмотрении дела судом было установлено, что сокращение штата действительно имело место, однако наниматель при увольнении М. нарушил по­рядок расторжения трудового договора. В частности, наниматель нарушил правила, установленные ст. 42, 43 ТК, о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае со­кращения штата работников только если невозмож­но перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т. ч. с переобучением). При этом не допус­кается увольнение работника по этому основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В судебном заседании нашли подтверждение доводы истца о том, что в период срока предупреж­дения о предстоящем увольнении наниматель не предложил ему все имеющиеся свободные вакан­сии для трудоустройства. Кроме того, суд установил, что М. был уволен в период нетрудоспособности.

В связи с этим суд пришел к выводу о нарушении нанимателем трудового законодательства и вынес решение о восстановлении М. на прежнее место ра­боты, взыскании заработной платы за время вынуж­денного прогула и возмещении морального вреда (ст. 243, 244, 246 ТК).

Сокращение численности или штата работников при реорганизации

Сокращение численности или штата работни­ков иногда имеет место и при реорганизации. Ка­кими нормами права следует руководствоваться в таком случае?

Реорганизация юридического лица – это его прекращение без ликвидации дел и имущества, т. е. с переходом прав и обязанностей. Различают 5 видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Вопросы реорганизации регулируются нормами граждан­ского законодательства.

При слиянии юридических лиц права и обя­занности каждого из них переходят к вновь воз­никшему юридическому лицу в соответствии с пере­даточным актом.

При присоединении юридического лица к дру­гому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридиче­ского лица.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юри­дическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждо­му из них согласно разделительному балансу пере­ходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании юридического лица од­ного вида в юридическое лицо другого вида (изме­нение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Ис­ключение составляют права и обязанности, кото­рые не могут принадлежать возникшему юридиче­скому лицу (ст. 54 Гражданского кодекса РБ).

Реорганизация юридического лица всегда за­трагивает вопросы трудовых отношений нанимателя и работника. Как должен поступить нанима­тель с работниками, если, например, в результате реорганизации одно или 2 юридических лица пре­кращают свою деятельность, а создается другое юридическое лицо? Продолжаются ли трудовые от­ношения в этом случае и каковы действия сторон трудового договора? Для того чтобы ответить на эти и другие вопросы, следует проанализировать некоторые нормы права.

Так, в части второй ст. 36 ТК предусмотрено, что при реорганизации организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобра­зовании) трудовые отношения с согласия работни­ка продолжаются. При отказе работника от про­должения работы в этих случаях трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Из содержания этой нормы вытекает, что при реорганизации (любой вид реорганизации) дей­ствие прежнего трудового договора, контракта с работником с его согласия продолжается на ранее установленных условиях. Следовательно, решение о прекращении трудового договора, контракта при реорганизации зависит от работника, а не от на­нимателя.

Законодатель не устанавливает обязательного письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений. Для того чтобы получить согласие на продолжение работы, нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации.

При этом каких-либо четких пра­вил такого уведомления не предусмотрено. На практике каждый наниматель поступает по-разному: один проводит общее собрание; другой выве­шивает приказ (распоряжение, решение) о реор­ганизации на доске объявлений; третий знакомит каждого работника с приказом о реорганизации.

Каждое из этих действий можно считать правиль­ным, так как в данном случае важным является не способ ознакомления, а сам факт извещения о реорганизации для того, чтобы работник мог опре­делиться, продолжать ему работу у нанимателя или отказаться от продолжения работы.

Обычно в таких случаях наниматель, сообщив работникам о реорганизации и не получив письменного возра­жения о продолжении трудовых отношений, в тру­довых книжках работников проставляет штампы с новым названием организации или вносит записи о работе в организации, имеющей новое название, с указанием приказа (решения, распоряжения) о реорганизации.

Действия нанимателя, когда вновь созданное юридическое лицо (наниматель) требует от реорга­низуемых юридических лиц увольнения работни­ков в порядке перевода, после чего издает приказ
о приеме на работу, противоречат нормам, регули­рующим трудовые отношения при реорганизации юридического лица (ст. 36, п. 5 ст. 35 ТК), посколь­ку независимо от вида реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Перевод работников в таком случае не допус­кается, поскольку переводом признается пору­чение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, долж­ности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обуслов­ленными в трудовом договоре, контракте, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной ко­мандировки).

Перевод работника должен происходить по строго установленным правилам и допускается только с письменного согласия работника. Исклю­чение – временный перевод в связи с производст­венной необходимостью, который осуществляется без согласия работника сроком до одного месяца, а также временный перевод в случае простоя.

При этом временный перевод в связи с простоем дол­жен производиться с учетом профессии, специ­альности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности (ст. 30 ТК ).

При переводе работника (за исключением вре­менного перевода) с ним должен быть заключен новый трудовой договор, контракт.

Если при реорганизации работник отказывает­ся продолжать трудовые отношения, то он обязан свой отказ выразить в письменной форме. При этом от него не требуется указания каких-либо других причин, так как сама по себе реорганиза­ция является основанием для отказа от продолже­ния работы. Получив такое заявление, наниматель должен издать приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в свя­зи с реорганизацией) и выплатить ему выходное пособие в размере не менее 2-недельного сред­него заработка, если коллективным договором, соглашением, контрактом не предусмотрен иной размер выходного пособия.

Исследование нормативных правовых актов о прекращении трудового договора, контракта по изложенным основаниям, а также практика их применения позволяют сделать вывод о том, что своевременность, правильность и законность пре­кращения трудовых отношений являются одной из обязанностей нанимателя.

В связи с этим в случа­ях прекращения трудового договора, контракта с нарушением закона виновное должностное лицо может быть привлечено к материальной ответст­венности, поскольку в случаях увольнения без законного основания работник имеет право на возмещение как материального, так и морального вреда (ст. 245, 246 ТК ).

Следует также обратить внимание на то, что в день увольнения (в последний день работы) нани­матель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести в этот день все причитающиеся ему выплаты. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день просрочки (ст. 78 ТК). Аналогичная норма уста­новлена и за задержку трудовой книжки по вине нанимателя (ст. 79 ТК).

Условия труда изменены. Когда должны предупредить? Что делать, если не согласен?

Можно ли предупредить работников об изменении существенных условий труда за 2–3 месяца?

На этот и другие вопросы в ходе «горячей линии» ответил правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза работников здравоохранения Cергей Хурбатов.

– Работник нашего учреждения уведомлен об изменении существенных условий труда. Срок предупреждения уже истекает, но он не сообщает нанимателю о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Что делать в такой ситуации?

Валерия П., работник кадровой службы

– Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника письменно или устно выражать свое согласие (несогласие) продолжать работу в связи с изменившимися существенными условиями труда. В такой ситуации наиболее точным критерием оценки может служить поведение работника. Так, если он приступит к работе после изменения существенных условий труда, то это следует расценивать как согласие продолжить трудовые отношения, а невыход на работу – как отказ.

Если изменение существенных условий труда влечет за собой заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и работник его не подписывает, то это можно расценивать как отказ от работы. В то же время невыход человека на работу в данном случае нельзя квалифицировать как проступок, за который может быть применено дисциплинарное взыскание. Трудовой договор в такой ситуации подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса (ТК), а не по п. 5 ст. 42.

– Что будет, если не предупредить работника об изменении существенных условий труда?

Ирина К., Речица

– В этом случае все зависит от существенных условий труда, которые изменяются, и действий нанимателя. Если при изменении существенных условий труда изменился размер заработной платы работника (в сторону уменьшения), то за период, установленный законом для уведомления, наниматель произведет оплату труда в прежнем размере. За непредупреждение предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (ч. 4 ст. 9.19 Кодекса об административных правонарушениях). Если наниматель, не уведомив надлежащим образом работника об изменении существенных условий труда, уволит его за отказ продолжать трудовые отношения, то суд изменит дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления. Правда, при условии, что работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям (п. 23 постановления пленума Верховного суда от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

– На нашем частном предприятии объявлен простой на 2 месяца. Обязан ли был наниматель уведомить об этом работников письменно за месяц, поскольку изменилась оплата труда?

Дмитрий, Гомель

– Нет, наниматель не обязан это делать. Не позднее чем за месяц, согласно ч. 3 ст. 32 ТК, он должен предупредить работника об изменении существенных условий труда. Простой же таковым не является, и предусмотреть его невозможно. Существенные условия труда – это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. Они могут быть изменены в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.).

– Один из наших сотрудников получил III группу инвалидности. По почте пришло медицинское заключение, согласно которому для него необходимо установить неполный рабочий день продолжительностью 6,5 часа. Является ли это изменением существенных условий труда?

Валентин К., Гомель

– Изменением существенных условий труда это не является, так как инициатива установления неполного рабочего времени исходит не от нанимателя и требование установить неполный рабочий день обусловлено состоянием здоровья работника, а не производственными, организационными или экономическими причинами.

– Нам собираются увеличить тарифную ставку 1-го разряда. Должен ли наниматель уведомить об этом письменно?

Екатерина Дмитриевна, Калинковичи

– Размер оплаты труда признан существенным условием труда, и о его изменении наниматель обязан письменно уведомить работников не позднее чем за месяц, в соответствии с ч. 3 ст. 32 ТК. В то же время работник имеет право отказаться от продолжения трудовых отношений, даже если изменяющиеся существенные условия труда не ухудшают его правовое положение. В таком случае трудовой договор (контракт) подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Владимир Николаев, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Каковы основные элементы трудового договора? | Small Business

By Cheryl Withrow Обновлено 8 марта 2019 г.

Как работодатель, вы хотите, чтобы трудовой договор защищал вас и ваш бизнес, обеспечивая при этом подходящие условия труда для вашего сотрудника. Когда оба интереса удовлетворяются в равной степени, ваша компания и ваш сотрудник получают выгоду. Предоставление трудового договора по существу заменяет стандартное соглашение о найме между вами и вашим сотрудником.В договоре отношения между работодателем и работником детально прописаны и содержат значительно больше элементов, чем стандартный трудовой договор.

Определение должности

Любой трудовой договор должен обеспечивать потенциальному сотруднику четкое понимание требований к работе, включая название должности и основные обязанности, которые она влечет за собой. В договоре также должны быть прописаны место и часы работы. Используйте краткий и прямой язык, не оставляя сомнений относительно ваших ожиданий как работодателя.

Срок действия соглашения

При подготовке контракта он должен содержать элементы, благоприятные для обеих сторон. Таким образом, трудовой договор должен определять первоначальный срок найма и предусматривать условия, применимые к вам и вашему сотруднику для продления, сокращения или прекращения срока действия договора.

Ожидания и требования к производительности

При рассмотрении требований к производительности для включения в контракт рассмотрите возможность установления любых навыков, которые вы хотели бы повысить в течение срока действия контракта. Включите производственные цели, которые вы хотите реализовать, и требуемые увеличения доходов. Если позиция основана на продажах, укажите ожидания по объему продаж и привлечению новых клиентов. Включите любые другие барометры производительности, которые вы планируете измерять и за которые вы возложите ответственность на нового сотрудника.

Вознаграждение и метод расчета

Любой будущий работник ожидает заключения трудового договора, определяющего размер вознаграждения. Когда вы договариваетесь о зарплате и проставляете цифры в договоре, укажите базовую заработную плату и диктуйте способ оплаты — оклад, почасовая оплата или комиссионные.Закрепите политику авторизации сверхурочной работы в контракте. Если позиция предполагает оплату комиссии, укажите процент; как вы обрабатываете розыгрыши против комиссий; и как увольнение влияет на любые незавершенные контракты. Если в вашей компании есть программа поощрения, четко сформулируйте ее цели. Включите также то, как вы обрабатываете счета расходов.

Льготы и надбавки

Укажите в контракте социальный пакет вашего нового сотрудника. Включите любые медицинские, стоматологические, зрительные или другие страховки, которые вы предлагаете.Кроме того, укажите проценты надбавок, которые работник должен платить. Если необходимы профессиональные лицензии, членские взносы или членство, четко укажите в договоре, кто оплачивает их приобретение и оплату.

Также покрывают другие пункты, такие как отпуска, отпуска, опционы на акции, любое участие в прибыли, которое предлагает ваша компания, и пенсионные планы, которые вы предоставляете своим сотрудникам.

Другие элементы, которые следует учитывать

Если применимо, вы можете включить условия, которые включают в себя формулировку о неразглашении, периоды отсутствия приглашений, соглашение о ненайме и пункт о неконкуренции.В некоторых штатах положения о неконкуренции не подлежат исполнению. Узнайте у своего адвоката о законах в штате, в котором работает ваша компания. Вы также можете рассмотреть возможность включения пункта о правах собственности, который распространяется на владение существующими клиентами и оборудованием, а также любые лицензии, патенты или авторские права, принадлежащие вашей компании.

Прекращение и увольнение

Хотя это и не самая приятная мысль, вы должны прикрыть язык прекращения. В частности, объясните, что произойдет, если работника уволят по причине или без таковой.Убедитесь, что вы включили определение обоих сценариев и условия выходного пособия, которые применяются в каждом инциденте.

Каковы основные элементы трудового договора? ― Полуостров

Последнее обновление: 5 октября ^-й , 2021

В идеальном мире работодатель будет ежегодно пересматривать свои трудовые договоры. Однако реальность такова, что это не всегда возможно, поскольку повседневное ведение бизнеса оставляет мало времени на что-либо еще.

Это не означает, что нельзя откладывать время на то, чтобы контракты были актуальными и отражали то, как работает компания и ее сотрудники. В конце концов, изменения в законодательстве часто остаются незамеченными и могут разоблачить бизнес, пропустивший важное обновление.

Ниже мы рассмотрим основные элементы трудового договора и то, что вам следует делать при его обновлении.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в котором оговариваются условия найма.

Вы можете думать об этом как о наборе обещаний, сделанных между двумя или более сторонами, которые имеют намерение быть юридически обязывающими. Это означает, что существует четкая цель: если одна из сторон не сдержит свое обещание, другая сторона может принять принудительные меры.

Когда сотрудники должны получить контракт?

Определенные условия найма должны быть предоставлены работникам в письменной форме. У работодателей есть только пять дней с начала приема на работу, чтобы предоставить работникам пять основных условий занятости в письменной форме в соответствии с Законом о занятости (прочие положения).

Основные условия, которые должны быть предоставлены:

• Полные имена работодателя и работника.
• Адрес работодателя.
• Ожидаемая продолжительность контракта (если контракт является временным или срочным).
• Ставка или метод расчета заработной платы и учетный период заработной платы для целей Закона о национальной минимальной заработной плате 2000 г. (например, неделя, две недели или месяц).
• Какова разумная продолжительность вашего рабочего дня и недели, которую работодатель разумно ожидает от обычного рабочего дня и обычной рабочей недели.

Письменное заявление об основных условиях занятости в соответствии с Законом об условиях занятости (информация) должно быть предоставлено в течение двух месяцев после начала работы.

Требуемая информация включает:

• Полные имена работодателя и работника.
• Адрес или зарегистрированный офис работодателя в штате или, при необходимости, адрес основного места деятельности работодателя в штате.
• Место работы или, при отсутствии постоянного или основного места работы, справка о том, что работник обязан или может работать в различных местах.
• Название должности или характер работы, для которой занят работник.
• Дата начала действия трудового договора работника.
• Для временных трудовых договоров – предполагаемая продолжительность его действия или, если трудовой договор заключен на определенный срок, дата истечения срока действия договора.
• Ставка или расчет вознаграждения работника, отчетный период оплаты, а также то, что работник может запросить у работодателя письменный отчет о своей средней почасовой ставке оплаты за любой отчетный период оплаты.
• Продолжительность интервалов между моментами выплаты вознаграждения, будь то неделя, месяц или любой другой интервал.
• Любые положения или условия, касающиеся часов работы (включая сверхурочные).
• Любые условия, касающиеся оплачиваемого отпуска (кроме оплачиваемого отпуска по болезни).
• Любые условия, касающиеся нетрудоспособности из-за болезни или травмы, оплачиваемого отпуска по болезни, пенсий и пенсионных программ.
• Период уведомления, который работник должен дать и имеет право на получение.
• Ссылка на любые коллективные договоры, которые непосредственно затрагивают условия и положения работника, включая, если работодатель не является стороной таких договоров, сведения об органах или учреждениях, которыми они были заключены.

Скачать бесплатно : Образец трудового договора

Какие существуют три типа договорных условий?

Существует три типа договорных условий. Это установленные законом, явные и подразумеваемые условия.

Экспресс условия

Экспресс-условия договора специально доводятся до сведения работника. Как ни странно, прямое условие может быть включено в трудовой договор в письменной или устной форме, то есть его не нужно записывать, чтобы оно было прямым условием.

Подразумеваемые условия

Подразумеваемые условия никогда не записывались и не сообщались сотруднику. Однако они могут подразумеваться в трудовых отношениях посредством обычаев и практики.

Термин может подразумеваться в контракте, потому что он настолько очевиден, что его не нужно прямо упоминать. Или это может быть потому, что это необходимо для правильной работы контракта. Другими словами, чтобы придать договору деловую эффективность.

Законодательные положения

Некоторые условия вставляются в контракт, потому что закон запрещает что-либо иное. Это означает, что если в контракт включено условие, которое ниже установленного законом минимума, который должен быть предусмотрен, установленный законом минимум имеет преимущественную силу и делает договорное условие недействительным.Примеры включают минимальные периоды уведомления и национальную минимальную заработную плату.

Вполне возможно, что условия, хотя и не прописанные прямо ни в одном договорном документе, могут стать частью условий и положений сотрудника в силу обычаев и практики на рабочем месте.

Могут ли работодатели обновлять трудовые договоры по своему желанию?

Обновление трудового договора может быть сложной задачей. Это связано с тем, что вам необходимо уведомлять сотрудника о любых изменениях в его контракте, если только это изменение не связано с обновлением законодательства, административными положениями или коллективными договорами, упомянутыми в контракте.Чтобы быть в безопасности и законно добавлять, удалять или вносить какие-либо изменения в условия контракта с сотрудником, лучше всего сначала получить согласие от сотрудника в письменной форме.

Если вы хотите изменить прямо выраженное или подразумеваемое условие без согласия работника, вопрос становится разумным. Например, было ли разумно для вас требовать изменения и было ли разумно для сотрудника отказываться от внесения изменений?

Таким образом, даже в ситуациях, когда сотрудник не дал согласия на изменение, у вас может быть возможность реализовать изменение, если отказ сотрудника был необоснованным.

 

Нужна наша помощь в рассмотрении ваших трудовых договоров?

Если вам нужна помощь с вашими трудовыми договорами в Ирландии, свяжитесь с одним из наших специалистов по кадрам для немедленной поддержки по телефону 0818 923 923 .

Семь важнейших условий трудового договора

Трудовой договор — это письменный договор между компанией и работником, юридически связывающий их друг с другом.

Почему необходим трудовой договор?

Трудовой договор одинаково выгоден для обеих сторон по нескольким причинам, в том числе:

• Обеспечивает соблюдение обеими сторонами своих конкретных обязательств и ограничений.
• Это позволяет сотруднику узнать, чего ему следует ожидать после прихода в компанию.
• Он защищает гарантии занятости работника и обеспечивает защиту его прав как работника.
• Защищает работодателя от разглашения важной информации даже после увольнения работника.
• Это дает работодателю достаточно времени, чтобы найти замену сотруднику, который собирается уволиться.

Типы трудовых договоров 

Существуют различные трудовые договоры, и важно полностью их понять, чтобы выбрать наиболее подходящий для ваших нужд.

Постоянный трудовой договор 

Этот контракт заканчивается как для работающих неполный рабочий день, так и для штатных сотрудников только тогда, когда либо работодатель, либо работник решают его прекратить.Постоянные сотрудники работают по обычному графику и получают оплату в фиксированном цикле.

Срочный контракт 

Срочный контракт заканчивается в согласованную дату, которая может быть через несколько недель, месяцев или лет с момента подписания контракта. Любая из сторон может расторгнуть соглашение по определенным основаниям до даты расторжения. Сотрудники с фиксированным сроком также могут продлить свои контракты и стать постоянными сотрудниками.

Случайный трудовой договор

Компании рассматривают случайный трудовой договор, когда они предлагают работу сотруднику на основе одной потребности.Контракт с временным работником может либо гарантировать минимальную квоту рабочего времени, либо контракт с нулевым рабочим временем. Срок действия контракта либо фиксированный, либо непрерывный.

Контракт должен включать следующее: 

Названия и обязанности должности 

Титулы

помогают различать сотрудников на основе их навыков и опыта. Распределенные обязанности являются важной информацией в трудовом договоре. Работодатели должны быть конкретными в отношении своих ожиданий и включать свои планы оценки эффективности.

Вознаграждение

Вознаграждение – это сумма компенсации, которую работник получает за услуги или занятость. Он включает в себя заработную плату, бонусы и любые поощрения сотрудников в течение всего периода их службы. В контракте должны быть указаны критерии вознаграждений и стимулов, а также информация о любых налоговых или страховых отчислениях. В нем также должны быть описаны любые дополнительные льготы, такие как проживание, транспорт или медицинские льготы. Обе стороны должны взаимно согласовать стратегию выплаты вознаграждения и срок оплаты, указанные в договоре.

Дата начала и окончания 

В договоре необходимо указать дату начала. Работник должен начать свою работу с указанной даты. Невозможность начать работу в согласованную дату без уведомления работодателя может привести к расторжению контракта. В США расторжение трудовых договоров по умолчанию происходит по воле работодателя или работника. В случае фиксированного соглашения обязательно указывать дату окончания трудового договора.

Прекращение трудовых отношений 

Расторжение – это прекращение трудового договора, которое может произойти добровольно или невольно.Несоответствие определенным стандартам, ожидаемым от работника, может привести к увольнению работодателем. Некомпетентность на работе, низкая производительность или дисциплинарные проблемы, такие как воровство, домогательства и агрессия, являются наиболее распространенными причинами увольнения.

Сотрудник также может инициировать расторжение контракта, но очень важно связать это действие с указанной в контракте причиной для расторжения любой из сторон. Этот раздел должен включать продолжительность периода уведомления, необходимого для завершения увольнения, и другие ограничения для сотрудников даже после увольнения.

Конфиденциальность данных 

Большинство трудовых договоров содержат соглашение о конфиденциальности, согласно которому работник гарантирует неразглашение какой-либо инсайдерской информации о компании. Это помогает защитить конфиденциальную информацию, такую ​​как данные клиентов, коммерческую тайну и бизнес-стратегии организации. Несанкционированный обмен конфиденциальной информацией компании является правонарушением, наказуемым залогом, и может повлечь за собой крупную компенсацию. Соглашение о конфиденциальности помогает организации защитить свой бизнес и клиентов.

часов работы 

Минимальное количество рабочих часов в неделю или день, ожидаемое от работника, включается в трудовой договор. Политика компании в отношении отпусков по болезни, чрезвычайных семейных обстоятельств и неоплачиваемых отпусков также должна быть подробно изложена в трудовом договоре.

Применимое законодательство 

Правовые споры между работодателем и работником регулируются законами вашего конкретного штата. Законы некоторых штатов благоприятствуют работнику больше, чем работодателю, в то время как другие законы более выгодны работодателю.Поскольку контракт может быть связан с несколькими местами, пункт о применимом праве указывает стороны, участвующие в выборе права контракта.

Разрешение спора по трудовым договорам осуществляется либо в арбитражном, либо в судебном порядке. Контракт также часто включает обоюдно решенный выбор из этих двух методов разрешения споров.

---

Создание трудового договора онлайн 

Трудовой договор гарантирует, что работодатель и работник несут равную ответственность за действия, следующие за заключением трудового договора.Приведенная выше основная информация является отличной отправной точкой для заключения трудового договора.

Поставщик цифровых шаблонов, такой как 360 Legal Forms, поможет вам и упростит подготовку контракта. Благодаря нашему простому процессу создания и безбумажной подписи вы можете настроить и подтвердить соглашение в кратчайшие сроки. Вы также можете получить бесплатный неограниченный доступ к нашей обширной библиотеке шаблонов юридических документов, используя нашу 7-дневную бесплатную пробную версию.

Была ли эта статья полезной?

Важность трудовых договоров

Предлагает ли ваша компания трудовые договоры вашим сотрудникам?

Для многих компаний мы не можем не подчеркнуть важность наличия хорошо составленных трудовых договоров, адаптированных к конкретным потребностям вашей компании и ваших сотрудников. Независимо от того, являетесь ли вы новой компанией, которая только начинает свою деятельность, или вы существуете уже некоторое время, эта деталь слишком часто упускается из виду.

Ниже я расскажу, почему подробные трудовые договоры необходимы для многих предприятий, как эти договоры формируются (преднамеренно или непреднамеренно), а также ключевые условия и положения, которые должны быть включены в ваши трудовые договоры.

Трудовые договоры в Техасе

Техас является штатом занятости «по желанию», что означает, что работники могут быть уволены в любое время и по любой причине, если эта причина не является дискриминационной и не нарушает местные или федеральные законы о занятости.

Это означает, что в большинстве случаев сотрудник не может подать в суд на вашу компанию за неправомерное увольнение, если нет трудового договора, который дает ему право подать в суд. Так зачем же вашей компании заключать со своими сотрудниками контракт, который может изменить их статус занятости по желанию?

Зачем предлагать своим сотрудникам трудовой договор?

Трудовые договоры предотвращают судебные разбирательства и иски со стороны бывших сотрудников, разъясняя условия найма, условия, которые могут привести к увольнению, а также включая положения, защищающие конфиденциальную информацию вашей компании, права интеллектуальной собственности и коммерческую тайну.

Ваши трудовые договоры должны включать условия и положения, которые защищают как ваших сотрудников , так и вашу компанию. Когда это уместно, в ваших трудовых договорах также может быть указано, что статус работника определяется по желанию, что позволяет вам уволить работника по любой уважительной причине и исключить потенциальные судебные иски за неправомерное увольнение.

С другой стороны, если вы непреднамеренно заключите трудовой договор с сотрудником, вы можете подвергнуть свою компанию незаконному увольнению или другим судебным искам, не получив преимуществ для вашей компании, которые мог бы обеспечить хорошо составленный трудовой договор.

Как оформляется трудовой договор в Техасе?

Знаете ли вы, что вы могли непреднамеренно заключить контракт со своими сотрудниками, используя руководство для сотрудников, переписку по электронной почте, письмо-предложение или устные заявления? Рассматривали ли вы потенциальный ущерб, который может быть нанесен интересам вашей компании в результате непреднамеренного частичного контракта, который не обеспечивает вашей компании никакой защиты?

Если у вас нет официального письменного контракта с вашими сотрудниками, суды все равно могут установить, что вы давали обещания и создавали обязательства перед своими сотрудниками через:

• Устные заявления, сделанные работнику,
• Письма с предложениями,
• Электронная почта, текстовые сообщения или другая письменная корреспонденция,
• Подразумеваемые соглашения,
• Справочники для сотрудников или
• Любая другая форма «предложения, принятия и рассмотрения», которую может доказать сотрудник.

В большинстве случаев лучше иметь официальное письменное соглашение, в котором указывается статус занятости работника, обязанности работника и компании, льготы для работников и компании, что требуется для изменения условий найма и что является нарушением вашего соглашения с работником.

Что должно быть включено в трудовые договоры вашей компании?

В дополнение к ключевым условиям, которые должны быть включены в каждое предложение о работе, существуют ключевые условия и положения, которые должны быть включены в каждый трудовой договор в зависимости от характера вашего бизнеса и занятости работника.Также есть ключевые условия, которые должны быть включены в трудовые договоры для конкретных отраслей…

Некоторые из этих ключевых условий и положений включают:

• Должностная инструкция сотрудника, включая название должности, основные должностные обязанности и предполагаемое время работы сотрудника.
• Вознаграждения работника, включая его базовый оклад, бонусы и комиссионные, акции, отпуска по болезни и отпуск, планы страхования сотрудников и ожидаемый вклад сотрудника в их план страхования.
• Является ли трудоустройство «по желанию», установлен ли срок найма или обстоятельства, при которых работник может быть уволен по причине или без причины.
• Освобождается ли должность работника от требований по оплате сверхурочной работы.
• Руководство по политике и процедурам вашей компании, которое может быть включено в ваш трудовой договор.
• Будет ли сотрудник проходить тестирование на наркотики и какие последствия могут быть в случае провала теста на наркотики.
• Положения об уведомлении, которые требуют от работника заблаговременного уведомления перед уходом с должности и предусматривают штрафы за непредставление уведомления, при этом сохраняя статус работы по желанию работника, когда это уместно.
• Возврат имущества компании при увольнении сотрудника, включая сотовые телефоны, планшеты, компьютеры, кредитные карты, книги, заметки, униформу, ключи от офиса или автомобиля и удостоверения личности.
• Соглашение о конфиденциальности для защиты конфиденциальной информации вашей компании и коммерческой тайны, а также санкции в случае нарушения сотрудником соглашения о конфиденциальности.
• Положение о неконкуренции, которое запрещает, насколько это возможно в соответствии с законодательством Техаса, бывшему сотруднику конкурировать с вашей компанией в торговле или профессии вашей компании.
• Положение о запрете приглашения, которое запрещает бывшему сотруднику привлекать или нанимать клиентов или сотрудников вашей компании.

Унция профилактики стоит фунта лечения, и для многих компаний хорошо составленный трудовой договор имеет решающее значение как для удержания основных сотрудников, так и для предотвращения ненужных судебных разбирательств, когда сотрудник покидает компанию.

Пожалуйста, не стесняйтесь звонить одному из наших адвокатов Murray Lobb по телефону по любым вопросам, связанным с трудовым законодательством, включая вопросы о недобросовестной конкуренции, недобросовестной конкуренции, недомогательстве, неуважении, конфиденциальности, а также соглашениях об увольнении и увольнении. , жалобы на дискриминацию при приеме на работу, статус работника/независимого подрядчика, вопросы о сверхурочной работе и заработной плате или представительство перед Комиссией по трудовым ресурсам Техаса, EEOC или Министерством труда.

основных типов трудовых договоров в Аризоне — AZ Business Lawyers Denton Peterson Dunn, PLLC

Трудовые договоры могут быть полезными инструментами для определения отношений между вами и вашими сотрудниками, а также некоторых ожиданий от занятости, таких как продолжительность и вознаграждение.Но универсального трудового договора не существует. Тип контракта, который вам нужен, будет зависеть от множества факторов, включая тип вашего бизнеса, тип трудовых отношений, которые вы хотите, и многое другое.

Лучшее, что вы можете сделать, — это поработать с юристом по трудоустройству Гилберта, чтобы он обдумал ваши проблемы с трудоустройством и получил совет о том, какой тип контракта лучше всего иметь, а затем подготовить проекты. Вот несколько типов основных трудовых договоров в Аризоне, о которых вам, скорее всего, расскажет ваш адвокат:

Постоянный

Постоянные трудовые договоры являются одними из наиболее распространенных, и они обычно подразумеваются в ситуациях, когда работники принимаются на работу, но формальный договор не подписывается. Постоянные контракты заключаются для сотрудников, которые работают в обычное время и получают почасовую ставку или заработную плату. К этим контрактам не привязана дата окончания — они расторгаются, когда сотрудник уходит в отставку, увольняется или сокращается.

Работники, имеющие бессрочные контракты, обладают полным набором прав по закону. Однако важно помнить, что даже если вы являетесь «постоянным» сотрудником, ваши отношения с вашим работодателем, скорее всего, будут «по желанию», что означает, что работодатель или сотрудник могут прекратить отношения в любое время.В Аризоне, если нет иного письменного соглашения, имеющего юридическую силу, предполагается, что все трудовые отношения устанавливаются «по желанию».

Срочный

Срочные трудовые договоры заключаются с теми, кто должен работать только в течение определенного периода времени, например, одного года. Эти контракты могут заключаться с пониманием того, что в это время работа прекращается или что можно подписать новый контракт и продлить срок работы.

Работодатели обычно предлагают срочные контракты, если они хотят иметь больше рычагов воздействия при увольнении сотрудников без риска, или они используют эти контракты для удовлетворения краткосрочного спроса, например, когда новый проект увеличивает рабочую нагрузку или когда сотрудник собирается уйти в декретный или другой отпуск.

Срочные контракты обычно заключаются в течение определенного периода времени, прежде чем работник становится постоянным. Однако это не требуется, и законы об этом различаются в зависимости от юрисдикции.

Повседневная

Контракты на случайную работу предназначены для сотрудников, которые будут работать нерегулярно, как правило, в зависимости от необходимости. Они могут работать разное время от недели к неделе, или у них могут быть пробелы в расписании. Понимание в этих контрактах заключается в том, что рабочий график и часы будут колебаться.

Сотрудники с такого рода контрактами смогут получать определенные льготы в соответствии с законом, если они отработают определенное количество часов. Вам нужно будет тщательно обсудить особенности такого рода трудовых отношений со своим адвокатом по трудоустройству в Скоттсдейле, чтобы вы точно знали, как закон применяется к вашей ситуации.

Соглашение с консультантом

Ожидается, что не вся занятость продлится. Вы можете нанять фрилансера или консультанта для работы над конкретным проектом или для работы на постоянной основе по мере необходимости.В соглашении о консультационных услугах излагаются условия ваших рабочих отношений. Часто может быть оговорено, что консультант вообще не сотрудник, а скорее независимый подрядчик компании. В таких случаях возможно — фактически даже желательно — включить определенные требования, такие как конфиденциальность, неподстрекательство или неконкуренция.

Наличие трудового договора (или договора независимого подрядчика) с каждым из людей, работающих в вашей компании, может быть хорошим способом прояснить рабочие отношения и защитить вашу компанию от рисков.Трудовые договоры и соглашения с независимыми подрядчиками снижают вероятность путаницы в отношениях между сторонами и помогают избежать таких ситуаций, как судебные иски сотрудников по таким вопросам, как оплачиваемый отпуск или увольнение. Мы настоятельно рекомендуем вам подробно обсудить детали со своим адвокатом по трудоустройству в Гилберте, чтобы вы могли включить информацию обо всех возможных сценариях. Чем подробнее ваши контракты, тем меньше вероятность того, что вы окажетесь не на том конце судебного процесса.

Адвокаты по трудоустройству в Denton Peterson готовы помочь вам составить трудовые договоры, необходимые вашему бизнесу, чтобы защитить вас от потенциальных споров. Мы можем составить новые контракты или мы можем просмотреть и пересмотреть контракты, которые вы используете в настоящее время. Мы также представляем предприятия, которые в настоящее время вовлечены в трудовые споры и другие судебные процессы. Наши опытные бизнес-юристы из Феникса могут вести переговоры или вести судебный процесс от вашего имени, чтобы защитить ваш бизнес и свести к минимуму вашу ответственность.Они также составляют и проверяют все виды контрактов. Свяжитесь с нами в Аризоне, чтобы обсудить ваши потребности с одним из наших преданных своему делу юристов по трудоустройству.

Брэд Дентон – Дентон Петерсон, ПК

1930 N Arboleda #200
Mesa, AZ 85213
Офис: 480-325-9900
Электронная почта: [email protected]
Веб-сайт: https://arizonabusinesslawyeraz.com

Что нужно знать владельцам бизнеса из Огайо об устных и письменных трудовых договорах

Ваши сотрудники имеют решающее значение для успеха вашего бизнеса, и когда вы добавляете нового члена в свою команду, вам необходимо четко определить условия его найма.Это защищает их права как работника и ваши интересы как работодателя.

Поэтому работодатели штата Огайо должны тщательно продумать тип трудового договора, который они используют, и его юридические последствия. В этой статье мы рассмотрим два основных типа используемых контрактов: устные и письменные. Мы также поделимся некоторыми рекомендациями, которые следует учитывать при заключении рабочего соглашения с новым членом команды.

Устные и письменные договоры: что лучше?  

Устные трудовые договоры  

Предприятия штата Огайо могут знать устные трудовые договоры под другим названием: контракты рукопожатия. Они часто связаны с малыми предприятиями, нанимающими кого-то на основе разговора. Выбор на работу на основе устного контракта удобен, помогает вашим сотрудникам чувствовать больше доверия к вашей компании и позволяет избежать формальностей, таких как подписание контрактов.

К сожалению, уровень риска значителен. Устные контракты имеют юридическую силу в Огайо.  Да, сотруднику может быть сложно доказать, на что вы оба согласились, когда они присоединились к организации, с достаточным количеством доказательств, подтверждающих его версию соглашения.Но вы все равно можете оказаться в проигрыше в трудовом споре. На вас также могут быть наложены штрафы штата и федерального уровня за различные проблемы с несоблюдением требований, которые не задокументированы, но могли бы быть.

Письменные трудовые договоры  

Письменные трудовые договоры не требуются для каждого типа работы, но обеспечивают конкретную основу того, как будут работать отношения между работодателем и работником. Тип соглашения будет зависеть от правил в вашей отрасли.

Письменное соглашение, как правило, состоит из нескольких страниц, на которых указаны имена всех вовлеченных сторон, а также информация, включающая:

• Заработная плата
• Частота выплат
• Отпуск по болезни, праздничные дни и отпуск
• Права интеллектуальной собственности
соглашения 
• Политика конфиденциальности 
• Требования к поведению на рабочем месте 
• Процедуры расторжения контракта 

В письменном соглашении также четко определяется роль сотрудника в вашей компании. Однако эти контракты могут ограничить многие из ваших потенциальных обязательств как владельца бизнеса и работодателя по сравнению с устным соглашением.

Что должно быть в каждом трудовом договоре?

Трудовое соглашение, устное или письменное, считается договором в соответствии с законодательством штата Огайо. Чтобы он был действительным, он должен содержать следующие элементы: 

• Предложение о приеме на работу от работодателя 
• Принятие кандидатом
• Учет выполненной работы и подлежащая выплате компенсация 
• Обе стороны заключили соглашение по собственной воле без неправомерное принуждение или влияние 

Кроме того, любое соглашение, к которому вы приходите, должно соответствовать всем юридическим требованиям, которые имеют юрисдикцию в отношении ваших отношений между работодателем и сотрудником.

Передовая практика для малых предприятий штата Огайо при заключении трудового договора

• Многие компании используют бывшие трудовые договоры для руководителей и «письма-предложения» для неисполнительных лиц. В любом случае оба документа должны быть подписаны сотрудником.
• Укажите в письме-предложении или трудовом договоре, что трудоустройство остается «по желанию», что означает, что либо работодатель, либо работник могут уволить с работы по любой причине или без таковой, при условии, что это не является дискриминационным или запрещенным законом или общественностью. политика.
• Если работодатель хочет гарантировать занятость в течение определенного периода времени при определенных причинах увольнения (таких как кража или невыход на работу, невыполнение задач или иное поведение), то следует включить определение увольнения «по уважительной причине». В этих обстоятельствах занятость больше не является «по желанию».
• Подпишите трудовой договор до первого дня работы вашего сотрудника. Дайте вашему сотруднику время для ознакомления с договором перед его подписанием. Лучше отправить его им задолго до того, как они придут, чтобы принять работу и официально подписать ее.
• Все без исключения условия, с которыми вы согласились в устной форме, должны быть добавлены в письменную версию, чтобы гарантировать, что ничего не будет упущено и открыто для интерпретации позже. Включите все существенные условия в трудовой договор.
• Любые другие согласованные условия, такие как Кодекс поведения или Соглашение о неразглашении информации, также должны быть приложены к письменному трудовому договору. То же самое относится и к положениям о запрете браконьерства, запрете на вымогательство и конкуренции, хотя работодатели должны понимать сложность составления и правильного применения этих положений.
• Используйте ясный и понятный язык. Использование преднамеренно двусмысленной терминологии для получения преимущества может привести к тому, что ваше соглашение не будет иметь исковой силы в суде.
• В частности, при первом представлении контракта на рассмотрение рассмотрите любые положения о расторжении или другие обременительные положения в контракте. Это дает новому сотруднику время для тщательного изучения условий такого пункта и укрепляет правоприменимость контракта, позволяя им сделать это.
• Будьте осторожны, когда просите существующего сотрудника согласиться на новый трудовой договор. Заблаговременно уведомите их о том, что вы хотите изменить условия договора. Невыполнение этого требования может быть расценено как принуждение их к согласию под давлением.
• Обязательно задокументируйте все проблемы. В случае возникновения каких-либо споров подписанная копия соглашения может оказаться незаменимой для защиты вашей компании от ложных обвинений (например, кражи заработной платы).

Узнайте больше о трудовых договорах в Огайо

Пожалуйста, свяжитесь с Gertsburg Licata, домом CoverMySix®, для получения дополнительной информации о наших услугах, включая оценку ваших текущих трудовых договоров и процесс, используемый для их создания.В Gertsburg Licata мы помогаем вам решить юридические проблемы, с которыми сталкивается ваш бизнес, чтобы вы могли сосредоточиться на его развитии. Мы приглашаем вас позвонить по телефону 216-573-6000 или заполнить нашу контактную форму для бесплатной консультации с одним из наших адвокатов.

 

Алекс Герцбург — управляющий партнер Gertsburg Licata. С ним можно связаться по телефону (216) 573-6000 или [email protected].

Gertsburg Licata — консультационная фирма, предоставляющая полный комплекс услуг по стратегическому росту и специализирующаяся на бизнес-транзакциях и судебных разбирательствах, слияниях и поглощениях, а также на подборе кадров для начинающих и средних предприятий.Он также является домом для CoverMySix®, уникального аудита против судебных разбирательств, разработанного специально для растущих компаний и компаний среднего размера.

Эта статья предназначена только для информационных целей. Он просто предназначен для предоставления очень общего обзора определенной области права. Ничто в этой статье не предназначено для создания отношений между адвокатом и клиентом или предоставления юридических консультаций. Вы не должны полагаться ни на что в этой статье без предварительной консультации с адвокатом, имеющим лицензию на практику в вашей юрисдикции. Если у вас есть конкретные вопросы по вашему делу, обратитесь к адвокату, имеющему лицензию на практику в вашей юрисдикции.

минимальный срок трудового договора

Вы должны соблюдать это соглашение. Оговорки обычно содержатся в трудовых договорах. Стандартный трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в котором излагаются ожидания в отношении роли и минимальные условия найма, такие как: Стороны договора.срочный контракт, срок действия которого истекает по истечении срока действия разрешения на работу иностранного гражданина. В настоящее время законом разрешено не более трех одновременных договоров с фиксированным сроком, общий срок которых не может превышать 24 месяцев. Трудовой договор стоит на более высоком уровне, чем обычные договоры, поскольку он пронизан общественными интересами и, следовательно, подчинен полицейской власти государства. 2.2 Назначение СОТРУДНИКА (в случае новых назначений) подлежит испытательному сроку в 2 (два) месяца, в течение которого РАБОТОДАТЕЛ может быть уволен Когда вы начинаете создавать новую должность, важно определить роль и … Фиксированный срок, временные контракты и контракты на неполный рабочий день становятся все более распространенными. В соответствии с Постановлением о минимальной заработной плате установленная законом минимальная заработная плата (SMW) выражается в виде почасовой ставки. 2 Граждане Саудовской Аравии могут быть наняты либо по срочному, либо по бессрочному трудовому договору. Трудовой договор не может предусматривать меньше установленного законом минимума, установленного в: решениях Национальных стандартов занятости (NES), корпоративных соглашениях или других зарегистрированных соглашениях, которые могут применяться. До истечения первоначального срока DIR может продлить настоящий Контракт путем внесения поправок на срок до двух (2) дополнительных сроков в один год.Основные условия трудоустройства. Продолжительность найма: В трудовом договоре будет указан период времени, в течение которого сотрудник соглашается работать в компании. В некоторых случаях это… Обзор пункта о продолжительности. В один и тот же документ («основное заявление») должны быть включены следующие данные: имя работодателя. Предисловие PR 15 Трудовые договоры. Трудовой договор не обязательно должен быть заключен в письменной форме и может быть частично письменным и частично устным. Трудовой договор, также известный как трудовой договор, представляет собой документ, в котором излагаются права, обязанности и обязанности работодателя и работника.Каждый перерыв между его контрактами составлял менее 1 месяца (10 дней и 20 дней соответственно). Срочный трудовой договор: … Заработная плата работника в период испытательного срока не может быть менее 80% минимального размера оплаты труда по той же должности работодателя или 80% размера заработной платы, предусмотренной трудовым договором, и не может быть менее … Воспользуйтесь нашим трудовым договором, чтобы нанять сотрудника для своего бизнеса, и укажите такие детали, как заработная плата и рабочее время. Ответ (1 из 6): Если это не контракт, требовать от вас работы в течение 24 месяцев или взимать с вас плату — не очень хорошая идея.Контекст не имеет значения, равно как и намерения сторон. Каждый из его контрактов длился 14 и более дней (25 дней, 24 дня и 2 месяца соответственно). да. Раздел 3 a (1448/2016) Заключение срочного трудового договора с длительно безработным В течение Срока действия настоящего Соглашения и в течение одного (1) года после прекращения действия настоящего Соглашения Работник обязуется не заниматься какой-либо работой по найму, консультированием или другой деятельностью, связанной с _____, которая конкурирует с бизнесом, предполагаемым бизнесом или деловыми интересами Работодателя, без предварительного письменного согласия Работодателя.Закон о стандартах занятости («ESA») — это закон, устанавливающий минимальные правила трудоустройства в Онтарио и особенно важный для работников провинции. Загрузка: Adobe PDF, Microsoft Word (.docx) или Open Document Text (.odt). Наличие сотрудников означает, что работодатель должен выполнять определенные юридические обязанности. Определить минимальные условия найма. Общие договоренности – один год и три года; пять лет более распространены в Европе, чем в США, в соответствии с положениями и условиями настоящего трудового договора и подчиняются законам, постановлениям, правилам, национальной политике и директивам Малайзии. Шаг 6 – Напишите трудовой договор. Последующие трудовые договоры с максимальным сроком в три года: с предварительного разрешения Бельгийской федеральной государственной службы занятости, труда и социального диалога могут быть заключены последующие срочные договоры с минимальной продолжительностью шесть месяцев, если общая продолжительность всех последующие контракты не превышают трех лет. Минимальные требования Стандартным типом трудового договора в Великобритании является «бессрочный» договор, который может быть расторгнут по уведомлению (с учетом предусмотренной законом защиты от несправедливого увольнения).A. Этот набор основных условий найма должен быть предоставлен сотрудникам в течение 14 дней после начала их работы и должен включать их условия найма. Минимальные условия найма практически для всех работников частного сектора в настоящее время содержатся в Законе о справедливом труде. Все трудовые договоры (будь то письменные или неписаные) подпадают под систему безопасности минимальных условий, содержащихся в Национальных стандартах занятости, которые являются частью Закона о справедливой работе. Проверьте, соответствуют ли условия труда Закону о занятости, и рассчитайте дневную и почасовую ставку заработной платы.Все трудовые договоры (письменные или неписаные) и современные соглашения о премировании/предприятии подпадают под систему безопасности минимальных условий, содержащихся в Национальных стандартах занятости («NES»), которые являются частью Закона о справедливой работе. При приеме на работу в Сингапуре работодатели должны в письменной форме издать Основные условия занятости (KET) всем сотрудникам, которые 1) подпадают под действие Закона о занятости и 2) работают 14 дней или более. В отличие от бессрочных стандартных трудовых договоров, срочные договоры имеют конечную точку (будь то конкретная дата или момент завершения проекта), после которого трудовые отношения автоматически прекращаются, если только не будет достигнуто новое соглашение.Контракт с максимальным сроком — это контракт, заключенный на определенный период (например, шесть месяцев), но который может быть расторгнут… до даты расторжения, и соответствующий сбор за отмену уплачивается в полном объеме во время запроса об отмене. Коллективный договор, применимый к трудовому договору, может также устанавливать минимальную заработную плату в зависимости от классификации работника, предусмотренной … Любое условие трудового договора, которое направлено на аннулирование или сокращение любого права, льготы или защиты, предоставляемые работнику в соответствии с настоящим Постановлением. быть недействительным.Используйте наш новый Конструктор трудовых договоров (внешняя ссылка), чтобы создать надлежащее соглашение с фиксированным сроком, в том числе с местом для ввода подробной причины окончания фиксированного срока. Продолжительность перерыва между контрактами менее 1 месяца. Важно отметить, что стороны не могут договориться вне ESA. Договор подряда. Многие из наших шаблонов контрактов содержат основные разделы, такие как условия найма, обязанности сотрудников, компенсации и льготы, а также один, который может включать соглашение о неразглашении или широко известное как NDA.Договор подряда. Пункт о сроке действия контракта, также известный как пункт о сроке, представляет собой положение, в котором указывается, как долго действует контракт. Если такие условия присутствуют в трудовом договоре, эти условия будут считаться недействительными и незаконными. Пример базового трудового договора можно найти на странице 6. В 2021 году брутто-месячный SMIC при 35-часовой рабочей неделе составит 1 554,58 евро. Работодатель нанимает Сотрудника, а Сотрудник принимает работу у Работодателя на период в двенадцать (12) месяцев, начиная с 1 апреля 2015 года; однако настоящее Соглашение может быть расторгнуто досрочно, как это предусмотрено в других частях настоящего Соглашения.В контексте трудовых отношений существуют различные условия, которые автоматически подразумеваются законом, например, право работника на минимальную заработную плату или минимальный срок уведомления. Право, которое регулирует отношения между работодателями и работниками, исходит из многих источников: договорное право, трудовое право, законы о заработной плате и рабочем времени, деликтное право (например, противоправное увольнение, дискриминация, сексуальные домогательства), уголовное право, законы о здоровье и безопасности и т. д. , с перекрытием между видами права. Срок действия каждого срочного контракта составляет 14 дней и более.В Соединенном Королевстве термин «работник» определяется Законом о правах на работу 1996 года как физическое лицо, которое заключило или работает по договору о предоставлении услуг или ученичества, и они представляют собой смесь «явно выраженных» и «подразумеваемых» терминов. Большинство оплачиваемых сотрудников, вероятно, будут наемными работниками и, следовательно, будут иметь определенные трудовые права. 48. Да. Если такие условия присутствуют в трудовом договоре, эти условия будут считаться недействительными и незаконными. Если договор является временным, ожидаемая продолжительность занятости; Если договор заключен на определенный срок; Ставка заработной платы или метод расчета заработной платы* Независимо от того, выплачивается ли она еженедельно, ежемесячно или иным образом* Ставка заработной платы или метод расчета заработной платы и учетный период оплаты труда для целей Закона о национальной минимальной заработной плате 2000 года. Предполагается, что трудовые отношения в Соединенных Штатах 1. За исключением уведомления при расторжении срочного контракта, работники с фиксированным сроком имеют право на минимальные условия, изложенные в Национальном стандарте занятости (NES). 225, 234 (2011 г.) «Если вы не предпримете меры по устранению неприемлемой производительности менее чем через неделю после получения уведомления о вашей неудовлетворительной работе, Компания может немедленно расторгнуть ваш трудовой договор». Основная характеристика срочного договора заключается в том, что и работодатель, и работник отказываются от права расторгнуть договор без уважительной причины.Если они говорят, что гарантируют вам работу в течение 24 месяцев, хорошо. имя сотрудника или работника. Если трудовой договор или конкретное условие трудового договора будет признано неисполнимым, то бумажный договор будет заменен трудовым договором общего права в пользу работника. Срок действия настоящего Контракта составляет два (2) года, начиная с последней даты утверждения DIR и Поставщиком. По законам США не существует минимальных требований к трудовому договору.Информация о работе. Например, это соглашение обычно содержит информацию о заработной плате, льготах, часах и должностных обязанностях. Срочные контракты и трудоустройство. 2. Как следует из названия, срочные трудовые договоры рассчитаны на определенный период времени. Как только заключен четвертый срочный контракт или срок контракта превышает 24 месяца, этот контракт по закону преобразуется в… Некоторые из минимальных условий трудовых договоров устанавливаются федеральным правительством и правительствами штатов.Трудовой договор – это договор, по которому компания нанимает работника. Этот документ предусматривает простое трудовое соглашение между работодателем и работником. Этот документ не следует использовать, если соглашение о работе заключается на основе нулевой продолжительности рабочего времени (контракт с нулевой продолжительностью рабочего времени должен быть заключен в другом формате через соглашение о временных работниках). или когда работник назначается только на ограниченный, фиксированный срок. Это … Что такое трудовой договор? Типовой типовой договор. Трудовой договор предусматривает испытательный срок при заключении бессрочного трудового договора с малоквалифицированными и квалифицированными работниками.Многие из наших шаблонов контрактов содержат основные разделы, такие как условия найма, обязанности сотрудников, компенсации и льготы, а также один, который может включать соглашение о неразглашении или широко известное как NDA. Запрещается применение последовательных срочных договоров, когда сумма или общая продолжительность срочных договоров или совокупность таких договоров указывают на постоянную потребность в рабочей силе. При составлении трудового договора в Сингапуре работодатель должен знать об определенных законодательных положениях при определении условий найма, для … Описание роли и обязанностей и структуры отчетности.; График работы: в некоторых случаях в трудовом договоре указываются дни и часы работы сотрудника. Испытательный срок увеличен до 12 месяцев для трудовых договоров с квалифицированными работниками. 2. Трудовой договор (или трудовой договор) определяет условия юридически обязывающего соглашения между работником и работодателем, такие как вознаграждение, продолжительность, льготы и другие условия трудовых отношений. Срок занятости. Срочная занятость и временная занятость по контракту.Контракт содержал положение, допускающее расторжение в течение срока действия контракта с уведомлением, но только в случаях невыполнения обязательств любой из сторон. Заявитель работал по трудовому договору сроком на 5 лет, который можно было продлевать по соглашению сторон. (См. Leyte Geothermal Power Progressive Employees-Union-ALU-TUCP против Philippine National Oil Company-Energy Development Corp., 662 Phil. Верховенство закона над … Если есть сомнения, запросите разъяснения. Правило 30 дней для новых Сотрудники Используйте наш трудовой договор, чтобы нанять сотрудника для своего бизнеса и указать такие детали, как заработная плата и рабочее время. Место и время работы. Все сотрудники застрахованы от NES, независимо от того, подписали ли они контракт. Как только заключен четвертый срочный договор или срок договора превышает 24 месяца, этот контакт по закону превращается в… инструмент проверки КЭЦ. Однако основные условия найма […] С другой стороны, если роль не на фиксированный срок или не связана с конкретным проектом, стороны обычно имеют право расторгнуть контракт после уведомления; либо минимальный срок уведомления в соответствии с Национальными стандартами занятости, либо более длительный срок уведомления, как указано в трудовом договоре.В качестве альтернативы, если Работник сотрудничает с обучением и развитием замены, то уведомление дается достаточно, если оно достаточно, чтобы позволить Работодателю найти и обучить замену. Условия договора могут быть: в письменном договоре или аналогичном документе, таком как письменное заявление о приеме на работу, требуемом по закону (например, работодатель должен платить работникам по крайней мере национальную минимальную заработную плату) в коллективных договорах – соглашениях, заключенных путем переговоров между работодателями и профсоюзами или ассоциации персонала ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ. Это минимальные сроки. В качестве альтернативы, если Работник сотрудничает с обучением и развитием замены, то уведомление дается достаточно, если оно достаточно, чтобы позволить Работодателю найти и обучить замену. Этот тип контракта сопровождается рядом прав и обязанностей, в первую очередь правом на… Работники, работающие по срочному контракту, нанимаются на определенный период времени или на конкретную задачу. Работники, работающие по срочному контракту, имеют право на установленные законом пособия в связи с отпуском в соответствии с Законом о занятости (EA) и Законом о совместных сбережениях для развития детей (CDCA), если они выдерживают минимальный стаж работы в 3 месяца без перерыва в работе 1.Работник обязан брать минимальное количество дней отпуска в течение одного рабочего года и ограничен в накоплении дней отпуска на следующий рабочий год в соответствии с инструкциями, которые время от времени представляются. Исполнительные трудовые договоры с точки зрения исполнительной власти. Например, в контракте может быть указано, что вы должны оставаться на работе в течение минимального периода времени. Пункт о продолжительности контракта: все, что вам нужно знать. Если трудовой договор или конкретное условие трудового договора будет признано неисполнимым, то бумажный договор будет заменен трудовым договором общего права в пользу работника.В его трудовом договоре указано: Причина того, что это фиксированный срок, который заканчивается в конце срока, заключается в том, что работник … Заработная плата: Должность по контракту будет оплачиваться по ставке заработной платы в размере _____ долларов США в год. Если работодатель или работник нарушает или не выполняет условия трудового договора, они могут нарушать трудовой договор. Срок действия автоматически продлевается на два (2) года (каждый называется «Срок продления»), начиная со второй годовщины вступления в силу… Контракт на оказание услуг должен включать ключевые условия найма и существенные положения, такие как часы работы и объем работы. Работники с фиксированным сроком отличаются от постоянных сотрудников, которые работают на постоянной основе до тех пор, пока работодатель или работник не прекратят трудовые отношения. Недавнее решение по делу Khayam v Navitas English Pty Ltd [2017] FWCFB 5162 («Navitas») имеет серьезные последствия для того, как трудовые договоры с максимальным сроком взаимодействуют с законами о несправедливом увольнении. Что такое «контракт с максимальным сроком»? После заполнения обеим сторонам рекомендуется отнести документ к соответствующему юристу. v. Испытательный срок – контракт, срок действия которого не может превышать шести месяцев, после чего работодатель должен либо считаться постоянным на своем рабочем месте, либо быть уволенным.Гражданский кодекс признает другую категорию занятости, а именно «срочную работу» или «срочную работу». Нарушение трудового договора может включать в себя что угодно, от относительно незначительных нарушений, таких как неоплата работодателем расходов работника в установленный срок, до существенных нарушений договора, возникающих из-за… Узнайте, какие пункты должны быть включены в ключевые условия трудоустройства. 1. Описание роли и обязанностей и структуры отчетности. Контракт продлевается через шестой месяц после проверки работы сотрудника.Предоставление отпускных пособий работникам по срочному контракту с длительными трудовыми отношениями 5. Минимальные требования. По законам США не существует минимальных требований к трудовому договору. Кроме того, в большинстве штатов не требуется письменное увековечивание каких-либо терминов. Предполагается, что трудовые отношения в Соединенных Штатах являются «по желанию», то есть могут быть расторгнуты любой из сторон с указанием причины или уведомления или без таковой. УСЛОВИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА. Стандартный трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в котором излагаются ожидания в отношении роли и минимальные условия найма, такие как: Стороны договора.Картера нанимают собирать яблоки в саду. Этот документ предусматривает простое трудовое соглашение между работодателем и работником. Этот документ не следует использовать, если соглашение о работе заключается на основе нулевой продолжительности рабочего времени (контракт с нулевой продолжительностью рабочего времени должен быть заключен в другом формате через соглашение о временных работниках). или когда работник должен быть назначен только на ограниченный, фиксированный срок. Это … В трудовом договоре также будут подробно описаны любые требования к уведомлению и условия выходного пособия, если это применимо. Срок найма Исполнительного директора в соответствии с настоящим Соглашением начинается с даты настоящего Соглашения («Дата вступления в силу») и остается в силе в течение двух (2) лет с Даты вступления в силу («Срок действия»). »).В государственной системе многие сотрудники имеют награду WA. Это трудовое соглашение представляет собой контракт между работодателем и работником на Филиппинах. Его можно использовать для различных видов занятости, таких как испытательный срок, постоянная работа, проектная работа, сезонная работа, работа с фиксированным сроком или случайная работа. Пожалуйста, считайте указанную дату последним рабочим днем. Работники по срочному контракту. Данные отпуска В случае заключения трудового договора с неквалифицированным рабочим продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца. Кроме того, в большинстве штатов не требуется письменное увековечивание каких-либо терминов. Прекращение действия: Если мы не договорились о минимальном сроке действия договора или минимальном периоде уведомления в письменной форме, например, в Заказе, и за исключением случаев, связанных с Подписками, как указано в пункте 47, Учетные записи EH или доступ к некоторым или всем услугам, связанным с Платформой EH, могут быть прекращено вами или нами путем предоставления письменного уведомления. Награды WA — это юридические документы, в которых указаны законные ставки заработной платы, надбавки, рабочее время и права на отпуск для сотрудников в определенной отрасли или типе работы.Сотрудник по срочному контракту, проработавший в компании в течение одного года, имеет период уведомления в одну неделю, в течение двух лет — в две недели, в течение трех лет — в три недели и так далее. Срок действия контракта. Минимальные условия могут варьироваться в зависимости от типа занятости. означает, в отношении Сотрудника (кроме Выбранного Сотрудника), (a) ту же или существенно аналогичную должность, что и должность такого Сотрудника непосредственно перед Датой закрытия, (b) место работы в пределах 50 миль от места работы такого Сотрудника непосредственно до Даты закрытия, и (c) общая сумма … КОМПЕНСАЦИЯ. Пример: «Настоящее трудовое соглашение заключено между Atlas Corp. («Работодатель») и Сэмюэлем Джонсоном («Сотрудник»).» может быть выражен в виде определенного периода или задачи), но также предоставляет сторонам право расторгнуть договор досрочно, обычно с уведомлением. Избыточность В настоящее время законом разрешено не более трех одновременных контрактов с фиксированным сроком, общий срок которых не может превышать 24 месяцев.Однако это требование не применяется, если вы проработали менее месяца. … Контракт о найме на период и не должен вести или заниматься другим бизнесом. Этот набор основных условий найма должен быть предоставлен сотрудникам в течение 14 дней после начала их работы и должен включать их условия найма.

Заседание совета деревни Такахо, Что означает в HTML, Чикара Танака Эспн Рекрутинг, Энтони Синисука Гинтинг, Инструкции по форме W-7 2020 г., 1998 Тойота Рав4 Тип двигателя, Сеньор Тако Джексонвилл, Калькулятор подоходного налога Сербии, Хлеб насущный Союза Писаний 2021, Юра Гига X9c Professional, Специальные предложения Wildwood Grill по вторникам, Аренда мячей в округе Ориндж, Харриет Гибсон Аннабель,

.