1. Основная функция кадрового обеспечения – получение квалифицированного персонала для различных должностей в организации.
2. В укомплектовании персоналом правильный человек набирается для правильной работы, поэтому это приводит к максимальной производительности и более высокой производительности.
3. Это помогает в продвижении оптимального использования человеческих ресурсов через множество аспектов.
4. Удовлетворенность работой и моральный дух работников повышаются за счет найма подходящего человека для работы.
5. Персонал помогает обеспечить более эффективное использование человеческих ресурсов.
6. Обеспечивает непрерывность и рост организации через менеджеров по развитию.

Важность кадров

1.) Функция укомплектования персоналом обеспечивает более высокую производительность, направляя правильного человека на правильную работу посредством надлежащего процесса найма и отбора. Сотруднику присваиваются высокие должности в соответствии с его квалификацией и опытом.

2.) Назначая эффективных сотрудников, кадровая функция обеспечивает непрерывное выживание и рост организации. По мере того, как организация растет или прогрессирует только благодаря усилиям своих сотрудников.

3.) Работа с персоналом способствует поиску квалифицированного и компетентного персонала для различных должностей в организации.

4.) Поскольку правильный человек набирается для правильной работы, это ведет к максимальной производительности и лучшей производительности.

5.) Это способствует оптимальному использованию человеческих ресурсов.

6.) Повышает удовлетворенность работой и моральный дух персонала за счет адекватного вознаграждения за каждую работу.

7.) Поскольку функция укомплектования персоналом помогает обеспечить эффективное использование человеческих ресурсов, цены на рабочую силу за единицу продукции или продукции снижаются.

8.) Обеспечивает непрерывность и рост организации через менеджеров по развитию.

9.) Это помогает, деловая деятельность не прерывается ни в какое время из-за нехватки компетентного персонала или избытка рабочих. Потому что он прогнозирует правильную потребность в персонале на настоящий момент и в долгосрочной перспективе.

10.) Это приводит к эффективному функционированию организации благодаря систематическим программам отбора, обучения и аттестации сотрудников, необходимых для надлежащей кадровой функции.

11.) Использование новейших технологий может быть достигнуто соответствующим лицом, выбранным в организации.

12.) в настоящее время работники признают достоинство труда, есть понимание роли игры; укомплектование персоналом работает хорошо; менеджмент продемонстрирует важность, которую он придает развитию человеческих ресурсов.

Укомплектование кадрами:

1.) Оценка потребности в рабочей силе:

начинается с оценки потребности в рабочей силе, что означает определение количества и типа сотрудников, необходимых для организации.Требование к человеческим ресурсам заключается не только в том, чтобы определить количество людей, необходимых организации, но также и тип людей, необходимых для организации. Тип означает квалификацию и образование человека, которого нам нужно назначить.

2.) Набор:

Это метод поиска перспективного кандидата и стимул к подаче заявления на работу. Это делается через внутренний источник найма и внешний источник найма.

3.) Выбор:

– это процесс выбора наиболее подходящего кандидата на вакантную должность. Отбор осуществляется в процессе собеседования и т. Д.

4.) Ориентация и размещение:

После выбора происходит трудоустройство там, где сотрудник занимает должность. После присоединения к организации сотрудники получают краткую информацию о компании и знакомятся с коллегами. Это процесс ориентации, который знакомит кандидата с занимаемой должностью и организацией.

5.) Обучение и развитие:

Обучение – важная часть стимулов, предоставляемых сотрудникам с целью их развития и роста в рамках концерна. Фирма либо имеет собственный учебный центр, либо заключила альянсы с учебными заведениями для обучения и развития сотрудников.

6.) Аттестация:

На этом этапе оцениваются способности сотрудника, и для этого его фактическая производительность сравнивается с порученной ему работой.Если результаты не на должном уровне, его снова обучают, а после этого, если результаты снова неутешительны, сотрудника переводят в другой отдел

7.) Продвижение по службе и планирование карьеры

Продвижение по службе – жизненно важная часть карьеры человека. Фирма решает проблемы, связанные с карьерой, для продвижения сотрудников. Продвижение включает дополнительную оплату, ответственность и удовлетворенность работой.

8.) Компенсация

Компенсация означает любые или все выплаты работникам, включая заработную плату и вознаграждения.Он также включает льготы, комиссионные и косвенные платежи.

Что такое кадры? Определение, значение, аспекты и факторы

Когда дело доходит до понимания того, что такое укомплектование персоналом в бизнесе и управление персоналом, то это можно понимать как процесс поиска наиболее подходящего сотрудника, который имеет соответствующую квалификацию и опыт для определенного профиля работы.

Кадровый процесс вращается вокруг систематического плана управления человеческими ресурсами, который включает прием на работу, оценку и выбор подходящих кандидатов на соответствующие должности в организации.

В этом посте мы углубимся в мир кадрового обеспечения и поможем вам понять, как правильно их использовать, чтобы получить наиболее подходящих сотрудников для вашей организации. Приступим прямо сейчас –

Что такое кадры?

Люди управляют каждой компанией. Укомплектование персоналом дает организации возможность находить нужных людей для умелого, эффективного и продуктивного направления этой организации.

Кадровое обеспечение – это процесс приема на работу лучших кандидатов на открытую позицию в организации.

Этот процесс является неотъемлемой частью любой программы развития бизнеса.

Персонал – это простой процесс, который менеджеры используют для построения своего бизнеса путем проведения собеседований, отбора и обучения людей для формирования подходящей рабочей силы.

Важность кадров

Почему кадры так важны для современного бизнеса

Способности человеческих ресурсов организации определяют, насколько эффективно используются другие ресурсы и активы.

Компания косвенно оценивается на основе их человеческих навыков, способностей и потенциала вместе взятых.

В постоянно развивающемся мире жизненно важно нанимать сотрудников, которые мотивированы, дисциплинированы, специализированы, лояльны и привержены целям организации.

Конечный успех организации зависит от практической реализации кадрового процесса. Следовательно, нельзя отрицать, что укомплектование персоналом является жизненно важной управленческой функцией.

Теперь, чтобы яснее понять, какие кадры укомплектованы персоналом, давайте посмотрим на его цели –

1.Кадровая цель

Основная цель укомплектования персоналом – максимизировать потенциал человеческих ресурсов, используя их наилучшим образом.

Персонал не может продолжаться без наличия подходящего персонала на всех жизненно важных должностях. Укомплектование персоналом направлено на укомплектование всех различных должностей в организации.

Его сотрудники создают организацию. Если процесс укомплектования кадрами осуществляется неэффективно, фундамент организации разрушается.Слабая организация никогда не сможет устоять на современном конкурентном рынке.

Персонал – это отдельная управленческая функция, которая важна на всех уровнях управления бизнесом.

Персонал направлен на достижение целей организации путем наделения ее подходящими сотрудниками. Без этого шага возможности роста любого бизнеса будут ограничены.

Здесь, чтобы овладеть ключевыми характеристиками кадрового обеспечения для его безупречной реализации, вам также необходимо понимать различную природу кадрового обеспечения.

2.Характер кадров

Персонал ориентирован на людей. Он касается эффективного использования человеческих ресурсов в организации, продвигая и мотивируя их согласовывать свои личные цели с целями организации.

Процесс укомплектования персоналом также ориентирован на развитие. Он нацелен на развитие навыков и способностей нанятых членов, чтобы работать наилучшим образом для организации.

Укомплектование персоналом – это всеобъемлющая функция. Это означает, что этого нельзя избежать любой ценой.Без процесса отбора и найма способных мужчин и женщин организация не сможет продолжать процветать на рынке.

Эта функция является непрерывной. Набор персонала не прекращается после первоначального набора членов фирмы. Из-за постоянной текучести кадров в каждой фирме подбор персонала становится непрерывным процессом.

Человеческие цели являются важным движущим фактором при подборе персонала. Эта функция направлена ​​на выявление лучших из сотрудников для удовлетворения личного и организационного уровня.

Разработка кадрового плана для бизнеса

Разработка эффективного плана укомплектования персоналом предполагает учет в организации различных факторов. Эти факторы прямо или косвенно влияют на работу отдела кадров:

Размер компании является центральным фактором, определяющим количество человеческих ресурсов, необходимых для эффективной работы. Организация может быть маленькой, средней или большой. Количество требуемых человеческих ресурсов прямо пропорционально размеру фирмы.

Еще одним фактором, определяющим план укомплектования персоналом, является тип навыков, необходимых для бизнеса. Надлежащая идентификация потенциальных кандидатов возможна только после детального понимания типа навыков, которыми они должны обладать.

Штатное расписание осуществляется в соответствии с бюджетом фирмы. Наем членов увеличивает административные расходы, которые организация может понести. Следовательно, этот процесс должен осуществляться в соответствии с бюджетными лимитами, установленными менеджерами.

Ключевые аспекты кадрового обеспечения

Персонал считается основной функцией каждого руководства. Кадровая функция состоит из нескольких задач, которые жизненно важны для эффективного найма и развития новых сотрудников.

Первая функция – это планирование необходимой структуры человеческих ресурсов. Это планирование должно учитывать требования к квалификации персонала, имеющиеся должности и бюджет.

Следующая функция – набор. Набор – это процесс выявления, изучения, составления короткого списка и собеседования с лучшими кандидатами на вакансию.

Третья функция – это выбор. После собеседования с отобранными кандидатами следующим шагом будет выбор человека, наиболее подходящего для работы.

Последняя функция – обучение. Отобранные сотрудники должны быть надлежащим образом обучены и развиты, чтобы знакомиться с рабочей средой и как можно скорее добиваться желаемых результатов.

Факторы, влияющие на укомплектование персоналом

На персонал влияет несколько внутренних и внешних факторов. В то время как некоторые факторы могут контролироваться организацией, некоторые внешние факторы не регулируются ею.

1. Спрос и предложение навыков
2. Уровень безработицы
3. Политика компании
4. Бюджет планирования человеческих ресурсов
5. Состояние рынка труда.

Организация всегда должна пытаться влиять на возможные факторы таким образом, чтобы они благоприятствовали ее организационной структуре и кадровому плану.

Основные направления деятельности отдела кадров

Помимо выявления, отбора, составления коротких списков, собеседований и обучения, есть дополнительные действия, которые каждая группа персонала должна выполнять для обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов.

Вознаграждение и компенсация являются важнейшими элементами, побуждающими сотрудников к повышению производительности. Отдел кадров также отвечает за оплату труда сотрудников. Эта деятельность включает поощрения и бонусы.

Этот отдел также контролирует переводы и рекламные акции. Часто сотрудники нужны в различных секторах внутреннего бизнеса. Наиболее эффективные сотрудники продвигаются на более высокие должности в фирме, в то время как другие сотрудники переводятся на другие должности, для которых они наиболее подходят.

Отдел кадров также отвечает за создание этичной рабочей среды, в которой сотрудники всегда мотивированы на повышение эффективности и достижение целей организации.

Давайте кратко рассмотрим все ключевые этапы кадрового обеспечения –

1. Планирование трудовых ресурсов
2. Трудоустройство персонала
3. Набор персонала
4. Выбор
5. Размещение
6. Обучение
7. Обучение
8. Развитие
9. Продвижение по службе и планирование карьеры
10. Передача
11. Аттестация
12. Компенсация
13. Определение вознаграждения

Последние мысли!

Каждый бизнес настойчиво пытается расти и процветать на конкурентном рынке.

В то время как большинство предприятий пытаются изменить внешние факторы, им не удается улучшить необходимые внутренние. Укомплектование персоналом – чрезвычайно важный управленческий процесс, который каждый бизнес должен планировать и реализовывать наиболее благоприятно.

Укомплектование персоналом – это процесс выявления, отбора, составления короткого списка, собеседования и обучения новых сотрудников. Все эти действия в совокупности могут напрямую повлиять на производительность и уровни роста каждой организации.

Стратегически оптимизированное использование человеческих ресурсов обеспечит процветание и успех каждой организации.Теперь мы надеемся, что вы поняли, что такое кадры и почему они важны.

Какие, по вашему мнению, важные виды деятельности связаны с укомплектованием персоналом? Расскажите нам в разделе комментариев ниже.

Разница между кадрами и наймом

Набор

Рекрутинг – это процесс поиска и получения потенциальных кандидатов на работу. Кроме того, лучший кандидат выбирается в процессе отбора, который является частью кадрового обеспечения.В этом процессе многих соискателей привлекает подача заявки на вакантную вакансию, и именно через процесс набора люди узнают больше о других вакансиях в компании и в конечном итоге решают, хотят они принять эту должность или нет. Организациям необходимо определить необходимое количество сотрудников и набор навыков для каждой отдельной роли. Это гарантирует, что они найдут наиболее подходящего для работы. Компании могут использовать внутренние или внешние группы по подбору персонала (например, мы в PeopleLift) для привлечения, вовлечения и найма лучших кандидатов.При внутреннем найме соискателя на работу ищут внутри компании, и внутренним сотрудникам может быть предложено продвижение по службе или более высокие должности в организации. Другие методы внешнего найма включают объявления о вакансиях, направления сотрудников, программы найма и т. Д.

Персонал

Персонал – это устойчивое добавление человеческих ресурсов к компании. Это означает, что он охватывает все процессы, связанные с формированием и удержанием кадров организации.В настоящее время условия приема на работу являются конкурентными, и организациям очень сложно выбрать лучших кандидатов. Под персоналом понимается процесс приема на работу подходящих кандидатов на вакансию, которые подали заявку самостоятельно. Обычно он включает в себя различные шаги, такие как определение потребности в рабочей силе, количества сотрудников, необходимых для открытия вакансии, и поощрение посторонних к подаче заявок.

Рекрутинг и укомплектование персоналом

Значение

• Подбор персонала относится к поиску высококвалифицированных и опытных кандидатов на вакансии и побуждению их подать заявку на работу.Укомплектование персоналом относится к процессу приближения, найма, обучения, вознаграждения и удержания сотрудников организации.

Область применения

• Возможности простого набора персонала ограничены, поскольку это всего лишь один небольшой аспект кадрового обеспечения бизнеса. Тем не менее, укомплектование персоналом относится к более широким масштабам и включает в себя поиск нескольких ролей и включает несколько важных шагов для формирования успешного бизнеса.

Тип функции

• Набор персонала – это функция укомплектования персоналом, относящаяся к найму вашей потенциальной рабочей силы.Принимая во внимание, что укомплектование персоналом – это функция управления, которая включает в себя различные функции.

Длительность

• Набор на одну вакансию – краткосрочная цель. Напротив, подбор персонала – это непрерывный процесс. Внутри компании всегда появляются новые возможности, которые требуют найма новых сотрудников. Некоторые сотрудники могут уйти на пенсию или уволиться с работы, что приведет к постоянным вакансиям. Кадровый процесс всегда повторяется.

Организационный уровень, на котором осуществляется

• Потенциальные кандидаты ищутся и заявки принимаются на начальных этапах приема на работу. Однако укомплектование персоналом – это функция, которая выполняется на всех уровнях организации и включает в себя различные виды деятельности, начиная с момента приема на работу сотрудников и до их ухода из организации.

Заключение – Укомплектование персоналом против набора персонала

Кадровое обеспечение и подбор персонала не могут существовать друг без друга, но это не одно и то же.

В следующий раз, когда вы пройдете через процесс набора и удержания сотрудников, вы набираете персонал. А в процессе подбора персонала, когда вы работаете над максимальным количеством заявок на вакансию, вы набираете.Самый важный актив вашей компании – это опытные, квалифицированные и целеустремленные сотрудники. Сотрудники играют решающую роль в эффективности и успехе вашей организации. Важно постоянно привлекать новых и талантливых сотрудников и удерживать существующих сотрудников. И укомплектование персоналом, и набор персонала имеют жизненно важное значение для обеспечения выбора наиболее подходящих сотрудников для ваших вакансий.

Нужна помощь с вашими кадровыми и кадровыми стратегиями? Звоните нам! Наши инструменты в сочетании с успехом наших клиентов мирового уровня и адаптацией к работе обеспечат немедленную и долговременную пользу вашим талантам и вашим сотрудникам.Мы более доступны по цене, чем отраслевые стандарты, наша доставка гарантирована, а вы получите талантливых специалистов. Не уверены, что ИТ-персонал подходит для вашей компании? Посетите другие наши службы или назначьте встречу с нами, чтобы найти лучшее решение для вашей компании.

Влияние и важность кадровой системы для организационного развития | Малый бизнес

Автор: M.T. Wroblewski Обновлено 4 сентября 2020 г.

Как гордый владелец малого бизнеса, вы можете быть известны тем, что называете некоторые цифры из США.S. Управление малым бизнесом, которое заставляет вас гордиться своим сектором экономики: более 30 миллионов малых предприятий в Соединенных Штатах используют почти 48 процентов всех работников частного сектора и создают две трети всех новых рабочих мест. Среди прочего, это означает, что в малом бизнесе происходит много найма. Это также означает, что, если вы не стали почти экспертом по найму, вам, вероятно, придется, чтобы оставаться конкурентоспособным в своей нише, развивать свой бизнес и иметь более чем проблеск надежды на конкуренцию с более крупными компаниями за лучшие таланты. .

При таком большом количестве проблем, требующих вашего внимания, вполне понятно, что кадровые вопросы время от времени ускользают от вашего радара. Но это временное состояние, особенно если вы время от времени прилагаете согласованные усилия, чтобы пересмотреть важность укомплектования персоналом для развития вашего бизнеса и разработать надежные кадровые стратегии.

Поймите суть OD

Управление человеческими ресурсами предшествовало появлению организационного развития (сокращенно OD), хотя и ненамного.Оглядываясь назад на начало 20-го века, становится понятно, что работники начали сообщать психологам и исследователям, что структуры и процессы, которые преобладали в их трудовой жизни, также влияют на их поведение и мотивацию, сообщает Market Business News. Без лишних слов появилась область OD. Синергия между двумя дисциплинами остается сильной и сегодня.

Академия инноваций в области управления персоналом определяет организационное развитие как: «Критический и научно обоснованный процесс, который помогает организациям наращивать свой потенциал для изменений и достижения большей эффективности путем разработки, улучшения и усиления стратегий, структур и процессов.

Это может быть широкое определение, но оно также и «ориентированное на действия», сообщает Market Business News. Основная цель OD – помочь организации идти в ногу с рынком и всем, что на нем происходит, включая новые политики, законы и технологии, а также вкусы потребителей и действия конкурентов. Таким образом, OD позволяет организации быстро менять направление, когда того требуют условия, что больше не является роскошью; это необходимость.

Вся эта деятельность вращается вокруг многих движущихся частей, в том числе:

• Развитие карьеры
• Управление изменениями
• Коучинг
• Электронное обучение
• Инновации
• Развитие лидерства
• Организационная оценка
• Управление талантами
• Создание команды
• Обучение

Важность кадрового обеспечения, частичное совпадение

Даже беглый взгляд на этот список указывает на важность кадрового обеспечения для развития организации. Насколько OD ориентирован на действия, управление человеческими ресурсами ориентировано на людей. Но в то время как последний фокусируется на «людских практиках», в организационном развитии используется более широкий подход, учитывающий не только отдельных людей и команды, но и организацию, в которой они работают. Четыре примера могут помочь кристаллизовать методы OD, которые могут использовать HR-специалисты, когда дело доходит до:

• Развитие талантов, которое может включать в себя наставничество и наставничество сотрудника, разработку плана карьеры и предложение возможностей для управления и развития лидерских качеств.

• Управление производительностью, которое обычно включает в себя анализ производительности труда, но теперь часто делается упор на установление краткосрочных и долгосрочных целей производительности труда.

• Улучшение самочувствия сотрудников, которое может включать усиление программ помощи сотрудникам и предоставление таких льгот, как управление стрессом, оздоровление и программы упражнений. Самые эффективные оздоровительные программы предлагаются не на пустом месте; они обычно относятся к конкретной компании и разрабатываются после того, как компания опрашивает своих сотрудников о том, как можно улучшить их обязательства между работой и личной жизнью.

• Увеличение разнообразия рабочих мест, которое многие организации считают не только приоритетом, но и необходимым нововведением.

Пересмотр значения кадрового обеспечения

В пересмотре основ организационного развития есть что-то, что помогает более четко сфокусировать важность кадрового обеспечения. Ведь если организационное развитие – это этап, то кадровый состав – это тот актерский состав, который позволяет оживить все производство. Фактически, многие люди определяют укомплектование персоналом таким же простым образом, как и Mighty Recruiter: «Укомплектование персоналом – это функция набора, проверки и отбора сотрудников, выполняемая в рамках организации или бизнеса для заполнения вакансий.

Поскольку кадровое обеспечение относится к сфере управления персоналом, оно также ориентировано на людей. Но к характеристикам штатного расписания можно отнести еще и то, что это:

• Ответственность руководителя.

• В значительной степени зависит от «навыков людей» для достижения успеха, особенно с точки зрения постоянного руководства и обучения сотрудника.

• Непрерывно – и в отношении малых предприятий сферы услуг с высокой текучестью кадров владельцы бизнеса, вероятно, сказали бы «неустанно».

Пересмотрите важность кадрового обеспечения

Независимо от темпов работы, владельцы малого бизнеса часто едины во мнении, что укомплектование персоналом является одной из наиболее важных задач, с которыми они сталкиваются.Не будет преувеличением сказать, что один хороший сотрудник может активизировать или преобразовать бизнес, что дает повод для выражения «рабочая сила – это жизненная сила», – говорится в сообщении Management Study HQ. Напротив, плохой найм может окутать организацию неудачами и несчастьями.

Если вы уделяете огромное внимание времени, которое вы и ваши сотрудники тратите на рассмотрение резюме и проверку кандидатов на работу посредством собеседований и других мероприятий, это, несомненно, потраченное время не зря. Весь процесс важен, потому что:

• Персонал – это не просто поиск человека, который бы устроился на работу; цель укомплектования персоналом должна заключаться в поиске идеального человека для работы.

• Персонал – это лишь первый шаг в долгосрочном процессе обучения и развития сотрудников, способных решать новые задачи и, возможно, даже новые роли в вашем малом бизнесе.

• Кадровое обеспечение, если все сделано правильно, быстро приобретает рекурсивный характер. Или, по крайней мере, преимущества. Сотрудники, на которые возложены большие обязанности, часто сообщают о высочайшем уровне удовлетворенности работой и лояльности по отношению к начальнику.

• Персонал может отправлять важные сообщения текущим сотрудникам. Если повезет, они больше напоминают напоминания о том, что руководство стремится нанимать лучших людей, которые своим примером поднимут планку качества, чтобы каждый чувствовал себя обязанным не отставать.

Стратегия укрепляет растущий персонал

Должно быть логичным, что люди, которые понимают и ценят роль организационного развития, стремятся укомплектовать свои компании персоналом только после разработки стратегии кадрового обеспечения.В этом случае они могут быть приверженцами – предпочитая подготовить почву, чтобы убедиться, что она может выдержать нагрузку, прежде чем заполнять ее персонажами. В некотором смысле это мышление аналогично мышлению маркетолога, который отказывается выбегать за дверь, чтобы протянуть рекламные материалы в руки прохожим, не разрабатывая маркетинговой стратегии. В конце концов, стратегия определяет тактику. К тому же всегда есть время для тактики позже.

Зная значение и важность подбора персонала, вы на правильном пути к следующим семи шагам, продвигаемым Sage People, которые должны привести вас к эффективному подбору персонала в вашей компании:

• Определите краткосрочные и долгосрочные цели вашего бизнеса .Ваш кадровый план должен поддерживать и продвигать эти цели.

• Проведите тщательный аудит навыков и талантов существующего персонала. Если вы не уверены, что они могут сделать, во что бы то ни стало: спросите.

• Определите персонал, который вам понадобится для достижения ваших целей и восполнения пробелов, выявленных в ходе вашего аудита. Заблуждайтесь с консервативной точки зрения, поскольку всегда легче нанять больше людей, чем уволить тех, кого вы уже наняли.

• Оцените текучесть кадров вашего бизнеса и определите закономерности (насколько это возможно).Лучшим предсказателем будущего обычно является то, что произошло в прошлом.

• Спланируйте свои кадровые потребности настолько далеко, насколько это возможно. Сможет ли ваш бюджет выдержать эти «вложения в персонал»? Если нет, что должно произойти?

• Продолжайте создавать узнаваемый бренд компании и завидную культуру на рабочем месте – как для удержания имеющихся у вас сотрудников, так и для привлечения новых талантов.

• Регулярно пересматривайте свою кадровую стратегию, например, после того, как кого-то наняли.Как и все планы, кадровая стратегия должна быть гибкой и адаптируемой для удовлетворения потребностей вашего растущего бизнеса.

Вы еще не можете считать себя специалистом по подбору персонала. Но со временем и опытом вы, вероятно, сделаете это – что позволит вам опережать своих конкурентов с точки зрения обслуживания и инноваций, но также и с точки зрения привлечения самых талантливых людей к вашим дверям.

Национальное агентство по подбору руководителей и временному агентству, отмеченное наградами

Scion Staffing – отмеченная наградами национальная фирма по подбору руководящих кадров, контингент прямого найма и временное кадровое агентство. Наша фирма с офисами, расположенными по всей территории Соединенных Штатов, имеет глубокие корни и разветвленную сеть в сфере занятости. Мы внедряем наши эксклюзивные процессы и проверенные стратегии поиска, чтобы найти выдающихся профессионалов от вашего имени.

Наша цель и высшая миссия – предоставить нашим преданным клиентам исключительные таланты, которые идеально подходят для вашей команды и стратегических целей . Секрет нашего успеха кроется в нашем стремлении к совершенству обслуживания. В Scion мы нацелены на то, чтобы предоставить вам невероятные возможности для талантов, которые соответствуют вашим уникальным профессиональным требованиям и культуре на рабочем месте.Никаких предвзятых мнений – мы слушаем, а затем подключаем вас к нужным вам сотрудникам оперативно и с заботой.

Основа Scion основана на отношениях, которые мы тщательно выстраивали с впечатляющими людьми, успешными предприятиями и влиятельными организациями. Мы предлагаем нашим клиентам беспрецедентный охват общенациональных, общегосударственных и местных сетей с более чем 14 000 000 вариантов кандидатов, а также обширный пул профессионалов в частных сетях, который продолжает расти с каждым днем.

Наши кадровые подразделения обслуживают шесть различных областей: (1) корпоративное, (2) ИТ и техническое, (3) некоммерческое и образование, (4) здравоохранение и медицина, (5) творчество и (6) поиск руководителей. В каждом подразделении Scion наши опытные рекрутеры специализируются на предоставлении вакансий в различных отделах, включая административные, финансовые, кадровые, производственные, информационные технологии, инжиниринг, творчество и дизайн, продажи / развитие бизнеса, юриспруденцию, маркетинг, коммуникации, некоммерческие организации и образование. , производство, обслуживание клиентов и многое другое.

От высшего руководства до общих временных кадровых потребностей – мы готовы предоставить вам проверенные таланты, которых вы так долго искали!

Что должна знать каждая медсестра о персонале

Даже в самых хорошо управляемых медицинских организациях укомплектование персоналом и составление расписания являются сложными проблемами.Исследования последних двух десятилетий подтверждают важность наличия адекватного штата дипломированных медсестер (RN) для достижения хороших результатов, безопасности и удовлетворенности пациентов. Было показано, что повышение уровня укомплектованности RN снижает смертность пациентов, улучшает результаты и повышает удовлетворенность медсестер. Одно исследование показало, что для каждого дополнительного пациента, назначенного данной медсестре, вероятность смерти пациента в течение 30 дней после госпитализации увеличивается на 7%, а вероятность того, что его не спасут, возрастает на 7%.

Тем не менее, несмотря на обширные исследования, безопасный и соответствующий персонал медсестер остается одной из самых сложных проблем для больниц.В этой статье обсуждаются компоненты укомплектования персоналом и объясняется, как RN прямого ухода могут повлиять на укомплектование персоналом в своих подразделениях и организациях. Все медсестры прямого ухода должны иметь общее представление о процессах укомплектования персоналом и связанных с ними терминах, знать, как их подразделение и организация выполняют эти функции, а также активно участвовать в укомплектовании кадрами подразделения.

Профессиональная ответственность

Как и многие медсестры, вы можете сказать себе: «Но я всего лишь медсестра». Вы можете подумать, что вам не хватает знаний, влияния или формальных полномочий, чтобы что-то сделать с укомплектованием персоналом.

На самом деле, профессиональные обязанности медсестер – быть осведомленными о персонале как часть их ответственности перед пациентами. Хотя менеджеры медсестер и другие руководители могут нести ответственность перед своей организацией за укомплектование медсестер, все медсестры несут ответственность перед своими пациентами и профессией.

Заявление о социальной политике медсестер (ANA) Американской ассоциации медсестер (ANA) говорит о приверженности каждого как профессиональной медсестры: «Медсестры, как члены профессии, основанной на знаниях, и как лицензированные медицинские работники, должны отвечать перед пациентами, работодателями медсестер, совет по медсестринскому делу, а также система гражданских и уголовных судов, когда качество оказываемой помощи пациентам снижается или когда возникают обвинения в непрофессиональном, неэтичном, незаконном, неприемлемом или ненадлежащем сестринском поведении, действиях или ответных мерах. ”

Дифференциация кадров и расписания

Хотя термины кадровое обеспечение и планирование часто используются как синонимы, это не одно и то же. ANA Принципы подбора медсестер определяет соответствующий персонал как «соответствие опыта зарегистрированной медсестры потребностям получателя медсестринских услуг в контексте практики и ситуации. Для достижения безопасных и качественных результатов необходимо наличие соответствующего штата медсестер; это достигается за счет динамических, многогранных процессов принятия решений, которые должны учитывать широкий спектр переменных.”

Укомплектование персоналом обычно представляет собой функцию рабочего дня, когда назначенные лица оценивают и определяют соотношение количества медсестер и пациентов к смене, чтобы обеспечить адекватное укомплектование персоналом каждой смены и отделения. Как правило, кадровые процессы не предполагают более 24 часов до смены или 48 часов в выходные или праздничные дни.

Укомплектование персоналом может быть централизованным или децентрализованным.

• При централизованном укомплектовании персоналом один отдел отвечает за укомплектование персоналом всех подразделений, включая персонал по вызову, отозванный персонал и вспомогательный персонал.
• При децентрализованном персонале руководители подразделений (младшие медсестры или менеджеры / директора) определяют уровень укомплектования персоналом, необходимый до и во время смены, на основе множества факторов.

Планирование, напротив, влечет за собой определение установленного количества персонала и типа персонала на будущий период времени на основе таких факторов, как исторические данные переписи и ожидаемые хирургические объемы. Каждая организация и подразделение могут определить временные рамки, на которые они планируют. Графики могут варьироваться от 1 до 3 месяцев; в некоторых случаях расписание выходных может быть составлено за 6–12 месяцев вперед. Медсестры, осуществляющие непосредственный уход, могут влиять на расписание отделения через коллективное руководство или кадровый комитет отделения.

Штатные модели

Уровень укомплектования персоналом можно определить несколькими способами, но одного из них недостаточно. (См. Рамку ниже.)

Согласно ANA, ни одна модель укомплектования персоналом – оценка состояния пациента, бюджет или соотношение медсестер и пациентов – лучше всего подходит для всех условий и ситуаций. Большинство организаций используют комбинацию методов и адаптируют общий кадровый подход к своим конкретным потребностям. Опасения по поводу безопасного укомплектования кадрами могут возникнуть, когда используется чисто финансовый подход без учета таких факторов, как острота зрения, результаты или исследования.

Бюджетное кадровое обеспечение

Обычно количество часов ухода за пациентом в день (HPPD) или количество часов ухода, деленное на общее количество пациенто-дней, используется для определения уровня укомплектования персоналом на основе национальных или региональных показателей.В медицинском отделении общее количество пациенто-дней отражает среднее количество пациентов за 24-часовой период. Часы медсестер – это общее количество часов, отработанных всеми медсестрами в этом отделении за определенный период времени. Эта модель укомплектования персоналом обеспечивает моментальный снимок всего дня и смены без учета «текучести» внутри смены.

Соотношение медсестер и пациентов

Модель соотношения медсестер и пациентов основана исключительно на количестве пациентов в отделении. Подход к укомплектованию персоналом, основанный на чистом соотношении медсестер и пациентов, может не учитывать индивидуальные потребности пациентов или мнение медсестер.Больница может использовать эту модель вместе с HPPD, где HPPD преобразуется в коэффициент.

Имейте в виду, что хотя отделение медсестер может прекратить прием пациентов, если оно достигает максимального соотношения медсестер и пациентов, отделение неотложной помощи больницы не может прекратить прием пациентов. Федеральные законы требуют, чтобы больницы проводили медицинский осмотр пациентов, обращающихся в отделение неотложной помощи. Однако пациенты с отделением неотложной помощи, которые должны быть госпитализированы, могут остаться в отделении неотложной помощи, если в отделении нет дополнительного персонала.При модели укомплектования штатов только по соотношению минимальный уровень укомплектования штатов стал бы максимальным укомплектованием штатов.

Укомплектование кадрами по степени остроты зрения пациента

Персонал на основе Acuity учитывает уровень сложности лечения пациентов. Однако лица, ответственные за укомплектование персоналом, должны учитывать больше, чем просто время, необходимое для выполнения определенных медсестринских задач, таких как прием лекарств, выполнение оценки или измерение показателей жизнедеятельности. Разделение сестринского дела на эти задачи чревато подрывом всей сестринской практики.Вместо этого при подборе персонала с учетом остроты зрения следует учитывать объем медсестер и время, необходимое для соблюдения стандартов практики. Это должно дать медсестрам время для выполнения всех функций в пределах их компетенции. Медсестра, которая сосредотачивается только на оценках и вмешательствах, может недооценивать общий объем сестринского ухода, который ей необходимо предоставить. Вместо этого ей следует рассмотреть каждый элемент в рамках этой области, чтобы она могла соответствующим образом спланировать время, необходимое для выполнения каждого элемента для каждого пациента. (Смотрите рамку ниже.)

Характеристики пациентов играют большую роль в укомплектовании кадрами по остроте зрения. Не все пациенты с одним и тем же заболеванием или расстройством имеют одинаковые потребности. Индивидуальные различия могут резко изменить количество времени, необходимое для планирования выписки или обучения пациентов. Характеристики пациентов, которые следует учитывать при подборе персонала с учетом остроты зрения, включают:

• возраст
• диагноз
• степень тяжести болезни
• сопутствующие заболевания
• социально-экономический статус
• Возможность самообслуживания
• ожидаемая продолжительность пребывания
• членов семьи или других лиц, осуществляющих уход, для включения в обучение пациентов и планирование ухода.

Планирование по потоку пациентов

До изменения методов возмещения расходов в 1980-х годах укомплектование медсестер в больницах основывалось на количестве коек, а не обязательно на том, использовались ли эти койки. Медсестринский уход – самая крупная статья расходов больницы, поэтому по мере изменения методов возмещения расходов администраторы пытались контролировать расходы, соотнося медсестринские ресурсы со средней переписью. Этот метод укомплектования персоналом может вызвать проблемы, когда количество пациентов достигает пика выше среднего. Пиком переписи может считаться увеличение на 15-40% по сравнению со средним значением переписи.Исследования показывают, что среди хирургического населения перепись увеличивается до 25% по сравнению с адекватным уровнем укомплектования персоналом, что приводит к увеличению риска смертности всех пациентов в отделении на 7%; перепись увеличивается более чем на 25%, приводит к добавлению новых пациентов с повышением риска смертности на 14%.

Минимизация изменчивости

Укомплектование персоналом на пике слишком дорого, укомплектование персоналом в долинах небезопасно, а укомплектование персоналом для средней переписи не учитывает пики и спады. Следующим логическим шагом является контроль как можно большего количества вариаций, сглаживая пики и спады, активно управляя и устраняя как можно большую вариативность.Изменчивость может быть искусственной или естественной:

• Искусственная изменчивость контролируется больницей; например, график хирургического вмешательства.
• Естественная изменчивость просто случается, например, поток пациентов с ЭД. Это вызвано факторами, которые мы не можем контролировать, например стихийными бедствиями, массовыми жертвами или плохим сезоном гриппа.

Искусственным потоком можно управлять для лучшего удовлетворения потребностей персонала отделения и больницы. Это включает в себя работу с хирургами, чтобы запланировать плановые и неэкстренные операции в течение недели, не обязательно все в течение нескольких выбранных дней недели.

В пределах естественной изменчивости есть подмножества, называемые клинической и профессиональной изменчивостью. Клиническая вариабельность относится к различиям между пациентами, таким как симптомы, заболевания и социально-экономические факторы.

Медсестры, оказывающие непосредственный уход, помогают улучшить клиническую изменчивость несколькими способами. Один из способов может относиться к организации вашего отделения и больницы. У вас могут быть отдельные отделения для кардиологических и ортопедических пациентов или ускоренный режим в отделении неотложной помощи, чтобы классифицировать пациентов по остроте симптомов.Организация назначений пациентов или попытка сгруппировать пациентов, как пациенты, в одном отделении, могут помочь снизить клиническую изменчивость. Как правило, назначение пациента RN может включать одного пациента с сердечной недостаточностью, одного с пневмонией и нового пациента с диабетом в медицинском отделении. Но было бы проще назначить всех пациентов с сердечной недостаточностью или всех пациентов с диабетом. Хотя при распределении пациентов с РН необходимо учитывать множество факторов, назначение медсестер пациентам с аналогичными заболеваниями приносит очевидные преимущества.

Профессиональная изменчивость

Наконец, рассмотрите профессиональную вариативность, которая связана с тем, как медсестры, врачи и другие лица практикуют и приходят на работу. Эта изменчивость влияет на темпы прогресса пациента, а также на количество и продолжительность ненужных задержек, с которыми он может столкнуться. Профессиональная вариативность включает в себя навыки персонала, мотивацию, конкурирующие интересы (например, наставничество студентов-медсестер) и различия в представлениях о передовых методах работы. Например, определение практики, основанной на доказательствах, может отличаться среди специалистов в области здравоохранения.

Профессиональная изменчивость может отрицательно сказаться на укомплектовании персоналом и расписании. Выполнение стандартизированной модели сестринского дела и оказания медицинской помощи может оказаться трудным, если у медсестер прямого ухода есть разные наборы навыков, сертификаты и способности. Хотя мы не можем контролировать, как медсестер получают образование до того, как их нанимают в конкретное отделение, у нас могут быть стандарты, которым должны следовать все медсестры в отделении. Работа над базовым набором клинических навыков, сертификатов и наборов навыков помогает снизить профессиональную вариативность, так что укомплектование персоналом и составление графиков обеспечивают более подходящие уровни укомплектования персоналом.

Роль профильных организаций

Многие специализированные медсестринские организации разработали документы с изложением позиции или руководящие принципы по укомплектованию персоналом и расписанию, которые предлагают более точные способы определения укомплектованности персоналом на основе конкретной области знаний. Обычно доступ к этим документам предоставляется только членам организации, но в некоторых случаях лица, не являющиеся членами, могут приобрести информацию на веб-сайте организации. (См. Рамку ниже.)

Федеральная и государственная кадровая потребность

Аргумент в пользу лучшего укомплектования медсестер привел к федеральным, а в некоторых случаях и государственным нормативным требованиям. Несоблюдение этих требований может повлечь за собой штрафные санкции. Центр услуг Medicare и Medicaid требует, чтобы больницы, участвующие в программе Medicare, имели достаточное количество лицензированных медсестер, лицензированных практических (профессиональных) медсестер и другого персонала для оказания сестринской помощи всем пациентам по мере необходимости. Хотя это положение касается укомплектования персоналом, оно открыто для самых разных интерпретаций, поскольку не дает количественной оценки «адекватно». Больницы могут продемонстрировать соблюдение закона любым способом.Не существует индикатора или эталона, по которому все больницы могли бы заявить, что они предоставляют адекватный медсестринский уход.

Убедитесь, что вы знаете требования своего штата. Имейте в виду, что ваше подразделение и организация должны соответствовать требованиям закона. Не думайте, что они это делают или кто-то следит за ними. Проблемы обычно возникают только после того, как сотрудник, пациент или заинтересованный член семьи подаст жалобу. В Орегоне, например, нарушение правил безопасного укомплектования персоналом предусматривает гражданско-правовые санкции, если есть разумные основания полагать, что безопасный уход за пациентами был или может быть нарушен.Финансовые штрафы до 5000 долларов США могут быть наложены на отсутствие письменного плана укомплектования персоналом, нарушение письменного плана укомплектования персоналом, отсутствие медсестры в кадровом комитете или непринятие разумных усилий для замены медсестры.

Законы штата

По данным ANA, в следующих штатах в начале 2014 года были приняты законы о кадровом обеспечении.

• Калифорния, Коннектикут, Иллинойс, Мэн, Миннесота, Невада, Нью-Джерси, Нью-Йорк, Северная Каролина, Огайо, Орегон, Род-Айленд, Техас, Вермонт, Вашингтон и Округ Колумбия приняли законы или постановления, касающиеся медсестер кадровое обеспечение.
• Коннектикут, Иллинойс, Невада, Огайо, Орегон, Техас и Вашингтон требуют, чтобы в больницах были кадровые комитеты, отвечающие за планы и кадровую политику.
• Иллинойс, Нью-Джерси, Нью-Йорк, Род-Айленд и Вермонт требуют некоторой формы раскрытия или публичной отчетности относительно укомплектования персоналом.

Калифорния – единственный штат, в котором установлено, что медицинские отделения должны постоянно поддерживать минимальное соотношение медсестер и пациентов. Администраторы больниц, менеджеры медсестер и медсестры борются с трудностями, связанными с этим законом.

Роль медсестер непосредственного ухода в укомплектовании персоналом отделения

График работы подразделения может хорошо выглядеть на бумаге, но может не обеспечивать адекватного укомплектования персоналом в смену, для которой он необходим. Персонал, вызывающий заболевание или переходящий в другое отделение, а также колебания потока пациентов, госпитализаций и выписок также могут сделать график неадекватным. Хотя лица, ответственные за укомплектование персоналом, не всегда могут контролировать или прогнозировать потребности, медсестры, осуществляющие непосредственный уход, могут помочь, стандартизируя оказание помощи и процессы отделения. Поскольку они уже готовы оказать помощь, они могут замечать проблемы и вносить предложения по улучшению процессов. Двумя основными областями улучшения процесса являются оказание медицинской помощи и поток пациентов.

Модели для сестринского дела и оказания медицинской помощи

У каждой больницы и каждого отделения есть своя модель ухода и ухода. Из-за высокой сложности потребностей в уходе за пациентами в одной организации могут существовать разные модели оказания сестринского ухода и ухода.В конце концов, не имеет смысла строить медико-хирургическое отделение, как отделение родовспоможения, у которого разные требования к медсестринскому уходу и разные цели ухода за пациентами. (См. Рамку ниже.)

Для обеспечения непрерывного надлежащего укомплектования персоналом организациям оптимально следует использовать последовательную и стандартизированную структуру. Вы хотите практиковаться в модели ухода за больными или оказания помощи, которая различается изо дня в день или от одной смены к другой? Если вы практикуете вместе с RN, лицензированными практическими медсестрами (LPN) и нелицензированным вспомогательным персоналом, проблемы с персоналом и расписанием могут означать, что ежедневно используются разные модели. Например, в один день у сотрудников может быть только RN, а на следующий день – все RN плюс одна LPN.

Трудно использовать модель первичной медико-санитарной помощи, когда в отделении не всегда работают только медперсонал. Если это происходит в вашем отделении, ваша модель ухода или оказания помощи непоследовательна и не стандартизирована, что может сбивать вас с толку и сбивать с толку вас и ваших коллег. RNs прямого ухода рискуют стать ориентированными на выполнение задач, когда модели ухода и оказания помощи не согласованы, поскольку согласованными компонентами обычно являются оценка пациента и прием лекарств. Путаница в отношении индивидуальных ролей и обязанностей при оказании помощи может привести к противоречивым результатам.

Кадровые комитеты и планы

В некоторых штатах медицинские организации и подразделения должны иметь план или комитет по укомплектованию персоналом. Но даже если в вашем штате они не требуются, наличие кадрового комитета – хороший способ обеспечить совместный подход к укомплектованию кадрами. Как правило, кадровый комитет наблюдает за процессом или вносит свой вклад в составление расписания подразделения, а также политику и процедуры укомплектования персоналом; это может включать разработку кадрового плана.

План укомплектования персоналом – это план для отдельных подразделений и смен, который устанавливает уровни укомплектования медсестрой в зависимости от остроты зрения пациента и потребностей в любой момент времени, имеющегося вспомогательного персонала, технологий и модели оказания помощи.Планы укомплектования персоналом помогают уменьшить вариативность и стандартизировать медицинское обслуживание в отделении. Они предоставляют средства для передачи информации о персонале и расписании. Кадровый комитет может принимать решения относительно графиков выходных, отпусков, торговых смен, низкой переписи, а также различной продолжительности смен и времени начала. В каждом отделении должна быть политика по этим вопросам, чтобы все медсестры знали о стандарте и могли его соблюдать. Соблюдение этой политики ограничивает риск того, что один из сотрудников получит особое отношение.

Мыслить нестандартно

Медсестры должны понимать роль и объем других дисциплин в своем отделении и в своей организации. Это понимание должно и дальше способствовать развитию моделей сестринского дела и оказания медицинской помощи и прояснять, какой тип врача может лучше всего подходить для конкретного аспекта ухода за пациентом. Понимание ролей других позволяет понять, кто лучше всего может выполнить конкретную задачу и как ее можно изменить, чтобы сделать ее более эффективной и результативной.Например, в некоторых отделениях клинические медсестры-специалисты используются в качестве преподавателей медсестер, что не позволяет использовать весь спектр их передовой практики. Кроме того, многие медсестры выполняют сверку лекарств, даже если вместо этого эту задачу могут выполнить фармацевт или техник в аптеке. Внесение этих изменений может улучшить рабочий процесс отделения и повлиять на способность медсестер практиковать в полном объеме.

Оценка результатов

В условиях усиления давления с целью снижения затрат на здравоохранение медсестры-исследователи уже продемонстрировали влияние укомплектования персоналом на результаты лечения пациентов посредством исследований и использования показателей, чувствительных к медсестринскому делу.Как медсестра, осуществляющая непосредственный уход, вы должны знать, как оценивается ваш уход и как измеряются совокупные результаты лечения пациентов в отделениях медсестер вашей организации. Также проверьте результаты работы отделения, поскольку они связаны с укомплектованием медсестрой; во многих случаях такие данные используются для оправдания увеличения численности персонала.

Многие индикаторы чувствительны к сестринскому уходу и могут зависеть от соответствующего или неподходящего штата медсестер. Индикаторы, влияющие на медсестринское дело, на которые влияет укомплектование персоналом, включают:

• Катетер-ассоциированные инфекции мочевыводящих путей
• Пациент упал
• Пролежни
• И.V. инфильтрации
• внутрибольничные инфекции
• использование удерживающей системы для пациента
• обезболивание
• пневмония
• амортизатор
• Кровотечение из верхних отделов ЖКТ
• неудача спасения
• более длительный срок пребывания
• 30-дневная смертность.

Агентство медицинских исследований и качества профинансировало несколько исследований, посвященных укомплектованию кадрами медсестер и их результатам, и опубликовало результаты почти десять лет назад. Сегодня никто не должен сомневаться в том, что укомплектование медсестрой влияет на результаты лечения пациентов.Укомплектование персоналом и составление расписания – это сложные процессы, в которых должны участвовать не только менеджеры и штатные сотрудники, но и непосредственные медработники. Обладая обширными знаниями о клинической помощи, эти медсестры могут предоставить бесценные знания, которые могут улучшить лечение, процессы и качество. Помните – как участковая медсестра, вы не «просто медсестра».

Дженнифер Менсик – консультант и писатель из Феникса, штат Аризона. Автор книги «Руководство медсестры-менеджера по инновационному укомплектованию персоналом» , она является вторым вице-президентом Американской ассоциации медсестер.

Избранные ссылки

Айкен Л.Х., Кларк С.П., Слоан Д.М. и др. Укомплектование медсестер больницами и смертность пациентов, выгорание медсестер и неудовлетворенность работой. JAMA . 2002; 288 (16): 1987: 93.

Американская ассоциация медсестер. Принципы ANA в отношении кадрового состава медсестер . 2-е изд. Сильвер-Спринг, Мэриленд: Американская ассоциация медсестер; 2012.

Американская ассоциация медсестер. Сестринское дело: объем и стандарты практики . 2-е изд. Сильвер-Спринг, Мэриленд: Американская ассоциация медсестер; 2010 г.

Американская ассоциация медсестер. Заявление о социальной политике медсестер: сущность профессии . 3-е изд. Сильвер-Спринг, Мэриленд: Американская ассоциация медсестер; 2010.

Litvak E, Buerhaus PI, Davidoff F и др. Управление ненужной изменчивостью требований пациентов для снижения стресса медсестер и повышения безопасности пациентов. Jt Comm J Qual Безопасность пациента . 2005; 31 (6): 330-8.

Litvak E, Vaswani SG, Long MC, et al. Управление вариативностью оказания медицинской помощи.В: Йонг П.Л., Олсен Л.А., ред. Круглый стол по доказательной медицине; Институт медицины. Императив здравоохранения: снижение затрат и улучшение результатов; 2010: Итоги серии семинаров. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академическая пресса; 2010.

Менсик Дж. Руководство медсестры-менеджера по инновационному укомплектованию персоналом . Индианаполис, Индиана: “Сигма Тета Тау Интернэшнл”; 2013.

Посттест: что каждая медсестра должна знать о кадрах

CNE: 1,2 часа работы
Заработайте кредит на час работы онлайн в медсестре ANA CE

Значение, определение, важность, шаги и методы

Персонал – важная управленческая функция, посредством которой должности в организации заполняются квалифицированными людьми.

Функция укомплектования персоналом может быть очень простой в случае индивидуального предприятия, когда владельцы управляют им с помощью нескольких наемных работников. Поскольку размер концерна увеличивается с расширением бизнеса, все больше и больше людей требуется для его эффективного управления.

Краткое определение укомплектования персоналом было предложено Кунцем и Вейрихом в их книге «Основы менеджмента».

По их словам, «Кадровое обеспечение означает заполнение должностей в структуре организации.Уточняя эту концепцию укомплектования персоналом, они далее заявляют: «Управленческая функция укомплектования персоналом определяется как заполнение и удержание заполненных должностей в организационной структуре».

По словам Кунца и О’Доннелла, «каждое предприятие должно быть жизненно важно о качестве своих сотрудников, особенно своих менеджеров. Функция укомплектования персоналом связана с укомплектованием организационной структурой, чтобы гарантировать, что предприятие может управляться компетентно ».

Выполнение кадровых функций важно не только для крупного предприятия, но и для малого бизнеса.Откровенно говоря, для любой организации, будь то коммерческая или некоммерческая, кадровая функция является обязательной. Без него нет организации.

Узнайте о: – 1. Что означает укомплектование персоналом? 2. Определение персонала 3. Потребность 4. Элементы 5. Характер 6. Важность 7. Шаги 8. Аспекты управления персоналом 9. Методы.

Персонал: значение, определение, потребность, элементы, характер, важность, шаги, аспекты и методы

Персонал – Что означает персонал?

Персонал – важная управленческая функция, посредством которой должности в организации заполняются квалифицированными людьми.Функция укомплектования персоналом может быть очень простой в случае индивидуального предприятия, когда владельцы управляют им с помощью нескольких наемных работников. Поскольку размер концерна увеличивается с расширением бизнеса, все больше и больше людей требуется для его эффективного управления.

В партнерской фирме партнеры помогают ей управлять. Для работы партнерской фирмы может не потребоваться опыт, превышающий определенный уровень, и если партнеры обладают необходимым опытом и знаниями, им может потребоваться меньше персонала, который можно будет найти на месте.

Однако, когда бизнес-организация растет в размерах из-за расширения своей рыночной базы, сложность управления ею многократно возрастает. Это динамическое состояние требует, чтобы все больше и больше сотрудников заботились о каждой функции и подфункции, чтобы организация могла поддерживать устойчивые темпы роста.

Ответственность руководства заключается в определении характера работы или функций, существующих в организации. Затем он должен определить размер рабочей силы, необходимой на каждом рабочем месте в каждом отделе.Этот процесс называется прогнозированием численности персонала. После этого руководство должно определить необходимую образовательную квалификацию, опыт и другие атрибуты, которые оно может посчитать подходящими для квалификации кандидата в качестве своего сотрудника.

После того, как организационная структура разработана, следующим шагом будет заполнение рабочих мест в организации. В организации именно люди выполняют различные работы, необходимые для ее функционирования. Они – самый важный ресурс организации.Они предоставляют талант, навыки, знания и опыт для достижения целей и задач организации.

Фактически эффективность организации во многом зависит от качества ее сотрудников. Укомплектование персоналом – важная функция управления, она включает в себя создание организационной рабочей силы. Персонал заботится о том, чтобы в организации было нужное количество людей и нужные люди в нужных местах и ​​в нужное время, и чтобы они делали правильные вещи.

Персонал – Определения

Персонал – одна из очень важных функций управления. Это постоянная и универсальная функция во всех организациях. Он включает определение потребности в кадрах, набор, отбор, расстановку, обучение и продвижение сотрудников.

Персонал важен не только для отрасли, так как он может определять ее производительность и прибыльность, но он не менее важен для рабочих, поскольку сильно влияет не только на физическое и психическое состояние рабочего, но и на членов его семьи.Хорошие кадры – это благо для общества, потому что хороших людей трудно найти, их трудно развить и их трудно удержать.

Управленческая функция укомплектования персоналом включает укомплектование организационной структуры посредством надлежащего и эффективного отбора, оценки и развития персонала для выполнения ролей, возложенных на работодателей / персонал.

Персонал, в просторечии, укомплектовывает организационную структуру. Это акт подбора людей для работы – нужных людей на нужных должностях.

По словам Эрнеста Дейла, «Сохранение рабочих мест, заполненных нужными людьми, является этапом укомплектования кадрами управленческой работы…» Таким образом, укомплектование персоналом включает набор, отбор, обучение, развитие, продвижение по службе, вознаграждение и т. Д. Подчиненных менеджеров.

По словам Кунца и О’Доннелла, «Управленческая функция кадрового обеспечения включает укомплектование структурой организации путем правильного и эффективного отбора, оценки и развития персонала для выполнения ролей, заложенных в структуру.

Термин укомплектование персоналом был определен С. Бенджамином как «процесс, связанный с выявлением, оценкой, размещением, оценкой и руководством сотрудников на работе».

«Кадровое обеспечение относится к набору, отбору, развитию, обучению, оплате труда подчиненных менеджеров». – Тео Хайманн.

«Укомплектование персоналом – это функция, с помощью которой менеджеры создают организацию посредством набора, отбора и развития людей как способных сотрудников». – Макфарланд.

Краткое определение укомплектования персоналом было предложено Кунцем и Вайрихом в их книге «Основы менеджмента».По их словам, «кадровое обеспечение означает заполнение должностей в организационной структуре». Делая эту концепцию укомплектования персоналом более ясной, они далее заявляют: «Управленческая функция укомплектования персоналом определяется как заполнение и удержание заполненных должностей в организационной структуре».

Приведенные выше определения персонала дают следующие его характеристики:

1. Персонал – это управленческая функция, важный элемент управления.

2. Целенаправленно.

3. Внутри предприятия осуществляется кадровая функция.

4. Нематериальный характер.

5. Это связано с подбором людей для работы.

6. Это процесс, а не отдельная функция.

7. Это касается общей системы управления.

8. Кадровую функцию постоянно выполняют все руководители.

9. Эффективность укомплектования кадрами варьируется от одного предприятия к другому и от одного периода времени к другому даже внутри предприятия.

Персонал – 7 основных причин или факторов, делающих укомплектование персоналом обязательным

Персонал занимает очень важное место в организационной структуре предприятия. Это самый динамичный элемент предприятия. Это потому, что именно качество людей, особенно менеджеров, определяет прогресс и процветание предприятия. А кадровый состав занимается исключительно людьми.

По словам Кунца и О’Доннелла, «каждое предприятие должно серьезно заботиться о качестве своих сотрудников, особенно своих менеджеров.Функция укомплектования персоналом связана с укомплектованием организационной структурой, чтобы гарантировать, что предприятие может управляться компетентно ». Выполнение кадровой функции важно не только для крупного предприятия, но и для малого бизнеса. Откровенно говоря, для любой организации, будь то коммерческая или некоммерческая, кадровая функция является обязательной. Без него нет организации.

Здесь мы кратко представляем основные причины или факторы, которые делают укомплектование персоналом обязательным:

Персонал – жизненно важный инструмент управления. Следовательно, это важная функция менеджеров. Без выполнения кадровой функции выполнение других управленческих функций, таких как планирование, организация и т. Д., Будет практически невозможным. Весь механизм управления вращается вокруг эффективного выполнения кадровой функции. В частности, в постоянно действующем предприятии укомплектование персоналом – это непрерывная управленческая функция. Можно отметить, что на укомплектование персоналом влияют и другие управленческие функции.

Персонал – ключ к росту и процветанию организации. Это связано с тем, что успех или неудача предприятия в большей степени зависит от качества людей, работающих на предприятии. План создания новых заводов, план расширения существующего предприятия, план освоения новых рынков, план увеличения доли рынка и максимизации прибыли – все зависит от эффективности и действенности человеческих ресурсов организации.

Тео Хайманн правильно заметил: «Было сказано, что более важным, чем производственный гений, даже более важным, чем наличие достаточных денег в банке, являются правильные люди для создания успешной компании».

Кадровая функция связана с человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы – жизненно важный актив организации. Но невозможно измерить ценность человеческих ресурсов с финансовой точки зрения. Из всех человеческих ресурсов менеджер является самым важным.Несомненно, группа менеджеров, составляющих организацию, является самым ценным активом организации, но этому активу нет места в балансе. Менеджеры настолько ценны, что могут превратить плохую организацию в эффективную; убыточная организация в высокоприбыльную; а небольшую организацию – в большую.

Персонал – это источник рабочей силы; это средство развития человеческих ресурсов; и это касается плана компенсации.На самом деле объем кадровой функции очень широк. Он включает планирование рабочей силы, набор, отбор, обучение и развитие, аттестацию, продвижение по службе, перевод, компенсацию и т. Д. Без выполнения кадровой функции эти задачи не могут быть выполнены. Учитывая грандиозную задачу, кадровое обеспечение рассматривается как отдельная управленческая функция.

Функция укомплектования персоналом настолько важна, что стала неотъемлемой частью общей системы управления.Согласно Кунцу и Вайриху, «хорошо обученные менеджеры создают среду, в которой люди, работая вместе в группах, могут достигать целей предприятия и в то же время достигать личных целей… для укомплектования персоналом требуется открытая система. Это осуществляется внутри предприятия, которое, в свою очередь, связано с внешней средой ».

Персонал служит прочной основой для будущего. С помощью эффективного планирования рабочей силы предприятие может принять необходимые меры для решения задач будущего.По словам Уильяма Б. Гивена-младшего, «будущее любого бизнеса больше зависит от людей в нем, чем от любого другого элемента». Точно так же Тео Хайманн также заметил, что «бизнес не может быть успешным в течение какого-либо периода времени, если он не способен привлекать и развивать нужных людей для выполнения управленческих обязанностей».

Эффективное укомплектование персоналом способствует улучшению производственных отношений на предприятии. Это помогает наладить более тесные личные отношения между различными менеджерами и подчиненными менеджерами, которые, в свою очередь, помогают в развитии хороших отношений с другим персоналом на предприятии.Долгосрочные отношения могут перерасти в искреннюю дружбу. Его нет ни в одной из других управленческих функций.

Помимо вышеперечисленного, эффективная кадровая политика помогает в наборе эффективных сотрудников, а также в правильном отборе, обучении, расстановке и развитии сотрудников. Таким образом, это помогает в повышении эффективности рабочих, что, в свою очередь, увеличивает производство и производительность. Работники также получают выгоду, поскольку они получают больше заработной платы и других стимулов.

Кадровый этап управления включает в себя все те виды деятельности, которые связаны с закупками, компенсацией развития, интеграцией и обслуживанием управленческого персонала.

Ниже перечислены основные элементы или функции укомплектования персоналом:

1. Разработка должностных инструкций.

2. Подготовка задания.

3. Определение потребности в рабочей силе.

4. Проведение приема на работу или получение соискателей на работу.

5. Отбор наиболее квалифицированных из тех, кто ищет работу.

6. Обеспечение трансферов и акций.

7. Обеспечение обучения для улучшения навыков и производительности.

8. Правильное или подходящее размещение.

9. Составление подходящих компенсационных планов.

10. Поддержание прочных взаимоотношений между руководством и работником.

11. Оценка производительности.

12. Создание достаточных резервов для выхода на пенсию.

По словам МакФарланда, «Кадровая деятельность заключается в назначении лиц на вакантные или вновь созданные должности в организации либо путем привлечения их в качестве кандидатов на трудоустройство извне организации, либо путем их перевода на должность путем продвижения или перевода изнутри организации. . » Можно заметить, что недавно укомплектование персоналом было признано отдельной и отдельной управленческой функцией.Раньше это было частью организационной функции.

Характер кадрового обеспечения следующий:

(i) Управленческая функция – Кадровая функция обычно является подфункцией организационной функции. Все другие функции управления (планирование, организация, руководство, координация и контроль) зависят от сотрудников организации, которые доступны через функцию укомплектования персоналом.

(ii) Повсеместное – выполняется в каждой организации и на всех уровнях управления в организации. Обязанностью каждого менеджера является выполнение таких действий по укомплектованию персоналом, как отбор, обучение, аттестация и консультирование сотрудников.

(iii) Ориентация на людей – укомплектование кадрами связано с людьми на работе. Он работает с сотрудниками как с отдельными лицами, так и с группами. Он должен иметь дело с различными потребностями людей. Знание и понимание психологии человека необходимы для эффективного управления персоналом.

(iv) Непрерывная деятельность – Кадровые функции должны выполняться постоянно. Это связано с тем, что функция укомплектования персоналом сохраняется на протяжении всего жизненного цикла организации. В действующей организации каждый менеджер занимается различной кадровой деятельностью. Он должен направлять и обучать рабочих, а также на постоянной основе оценивать их работу.

(v) Объем – Объем кадровых функций очень широк. Он включает в себя различные действия, такие как набор, отбор, трудоустройство, обучение и т. Д.Кадровая функция требуется везде.

(vi) Наем правильных людей на правильную работу – Функция укомплектования кадрами помогает найти правильных людей на правильной работе. Это можно сделать эффективно с помощью надлежащих процедур найма и последующего выбора наиболее подходящего кандидата в соответствии с требованиями должности.

Как ясно из вышеизложенного, укомплектование персоналом – это управленческая функция, выполняемая каждым менеджером в своем собственном отделе. Но для выполнения этой функции на уровне отделов помощь предоставляется отделом кадров или отделом кадров, чтобы менеджер мог выполнять свои обязанности.Например, аттестация, как правило, проводится не отделом кадров, а руководящим менеджером. Однако после оценки оценки отдел кадров предложит дальнейшие действия.

Человеческие ресурсы организации считаются наиболее жизненно важными активами, потому что люди перемещают другие ресурсы для выполнения соответствующих организационных функций – производства, маркетинга, финансов и т. Д. В современном мире человеческие ресурсы используются как средство развития конкурентного преимущества.

В этом контексте Сумантра Гошал заметил следующее: «Все большее число менеджеров в Индии и за рубежом начали осознавать, что фундаментальные основы конкуренции начали меняться. Дефицитный ресурс и основной источник конкурентных преимуществ – это уже не физический или финансовый капитал, а человеческий капитал ».

Глядя на роль человеческих ресурсов в организационной эффективности и росте конкуренции на рынке человеческих ресурсов, все больше и больше компаний укрепляют свои кадровые функции.

Таким образом, важность укомплектования персоналом можно оценить в следующем контексте:

Основная проблема, с которой сталкиваются организации во всем мире, включая Индию, – это острая конкуренция за добро. качественные человеческие ресурсы. Брайан Фридман, консультант по кадрам Артура Андерсона, назвал ситуацию глобальной войной талантов. С ростом конкуренции за человеческие ресурсы стоимость их приобретения многократно возросла.

Мы находим парадокс в ситуации в Индии, когда имеется изобилие неквалифицированной рабочей силы, но острая нехватка качественного управленческого и технического персонала. В такой ситуации существует потребность в систематическом укомплектовании персоналом, чтобы организация могла заполнить свои различные должности персоналом хорошего качества.

Недостаточно заполнить различные организационные должности, но должно происходить развитие компетенций среди персонала из-за меняющейся природы среды, в которой характер профессий продолжает меняться.В этой меняющейся ситуации с профилем работы уровень устаревания навыков очень высок. Следовательно, существует потребность в постоянном развитии компетенций среди персонала. Чтобы сделать сотрудников компетентными, разрабатываются новые методы обучения и развития.

Помимо набора и развития персонала, удержание его в организации не менее важно. Текучесть кадров, особенно на управленческом уровне, является большой проблемой.Хотя с этой проблемой в той или иной степени сталкиваются все типы организаций, организации, основанные на знаниях – занимающиеся информационными технологиями, консалтингом, инвестиционным банкингом и т. Д. – более подвержены такой проблеме.

Например, Гуру Бакши, вице-президент (HR) Metamor Global Solutions Limited, занимающийся разработкой программного обеспечения, заметил, что «в ИТ-индустрии наблюдается одна из самых высоких текучести кадров, и сотрудники постоянно ищут больше денег и возможностей за рубежом.«Чтобы удержать своих сотрудников, организации применяют множество методов, имеющих долгосрочные последствия, помимо убеждения сотрудников оставаться с ними.

При заполнении организационных должностей через укомплектование персоналом делается попытка найти соответствие между работой и сотрудником, выполняющим работу. Эта функция распространяется на все должности и всех сотрудников. Благодаря этому совпадению существует оптимальное использование человеческих ресурсов.

Различным организационным отделам / подразделениям помимо человеческих ресурсов выделяются физические и финансовые ресурсы. Когда есть совпадение между позицией и держателем позиции, физические и финансовые ресурсы используются эффективно, поскольку держатель позиции хорошо знает, как эти ресурсы могут быть использованы наиболее эффективным образом.

Укомплектование персоналом приводит к удовлетворению сотрудников несколькими способами: ощущение сотрудника, что он выполняет работу, которая ему подходит, постоянное развитие сотрудника, наличие возможностей для продвижения по службе, стимулы к лучшему. производительность труда и др.Это удовлетворение ведет к повышению морального духа сотрудников и повышению их производительности.

Надлежащее укомплектование персоналом приводит к повышению эффективности организации следующими способами: (i) соответствие должностей и исполнителей работы приводит к лучшему использованию ресурсов организации, что приводит к повышению производительности; (ii) удовлетворенные человеческие ресурсы; добиться лучших результатов; и (iii) сохранение человеческих ресурсов приводит к снижению стоимости найма, отбора и развития сотрудников.Вышеупомянутые три функции связаны с укомплектованием персоналом.

Самым первым шагом в укомплектовании персоналом является планирование инвентаризации рабочей силы, необходимой предприятию, чтобы соответствовать их с требованиями работы и требованиями. Следовательно, это предполагает прогнозирование и определение будущих кадровых потребностей концерна.

После уведомления о требованиях концерн приглашает и запрашивает заявки в соответствии с приглашениями, направленными желаемым кандидатам.

Это этап отбора персонала, на котором отбираются запрошенные заявки и назначаются подходящие кандидаты в соответствии с требованиями.

После прохождения отбора назначенные кандидаты знакомятся с рабочими подразделениями и рабочей средой посредством программ ориентации.Трудоустройство происходит путем назначения правильного человека на правильную работу.

Обучение является частью стимулов, предоставляемых работникам с целью их развития и роста в рамках концерна. Обучение обычно проводится в соответствии с характером деятельности и масштабом ее расширения. Наряду с этим, сотрудники развиваются, предоставляя им дополнительные преимущества в виде глубоких знаний своих функциональных областей. Развитие также включает в себя предоставление им ключевых и важных заданий в качестве теста или экзамена для анализа их работы.

Это своего рода денежная компенсация, предоставляемая сотрудникам за их работу. Это дается в зависимости от характера сотрудников: квалифицированные или неквалифицированные, физические или умственные и т. Д. Вознаграждение является важным денежным стимулом для сотрудников.

Для отслеживания или записи поведения, отношения, а также мнения работников о своей работе.Для этой регулярной оценки проводится оценка и контроль различных рабочих единиц в концерне. В основном важно знать цикл развития и модели роста сотрудников в компании.

Повышение по службе считается неденежным стимулом, при котором работник переводится с более высокой должности, требующей больших обязанностей, а также с переводом работников на другую работу. рабочие подразделения и филиалы одной организации.

Сегодня управление персоналом играет важную роль в ведении бизнеса, его размерах, а также внутренних и внешних связи. Все больше и больше молодых и квалифицированных специалистов ищут новые вызовы. Они также много преданны своему делу. В то время как одни организации страдают от неэффективности, другие испытывают трудности с поиском подходящих людей, а третьи теряют большое количество квалифицированных специалистов в пользу транснациональных корпораций.

Здесь мы сформулируем три основных аспекта управления персоналом, связанных с кадровой функцией управления.

Это:

1. Аттестация;

2. Компенсация; и

3. Трудовые отношения.

Анализ работы и разработка должностных инструкций помогает сотруднику лучше понять свои обязанности. В этих обстоятельствах также упрощается служебная аттестация и могут применяться проверки возможностей.

Он выражает своего рода отношения, основанные на вкладе работника в компанию и получаемой им заработной плате. Сотрудникам должна выплачиваться конкурентоспособная заработная плата и компенсация за дополнительную работу или производство. Он также должен быть основан на принципе равенства и справедливости.

Трудовые отношения. Функция управления персоналом включает в себя знание трудовых правил, положений и рассмотрение их проблем и жалоб.Эффективность функции укомплектования персоналом зависит от веры руководства и работников друг в друга. Организации известны своим заботливым отношением. В этом направлении кадровая функция приобретает все большую и большую важность, особенно когда организации растут в размерах.

Специалисты по персоналу помогают в определении требований более крупного размера, направляют и направляют другие отделы в поддержании баланса между их кадровыми требованиями и конкретными должностными инструкциями.Менеджеры по персоналу также помогают как сотрудникам, так и руководителям отделов выбрать подходящих людей и подходящее место для работы.

Согласно Hairman, методы, используемые для укомплектования персоналом, включают:

1. Планирование,

2. Набор и отбор,

3. Размещение ,

4. Обучение и

5. Вводный курс.

Планирование имеет два важных аспекта: «количественное планирование» и «качественное планирование». Первый заботится о количестве сотрудников, которые будут назначены, а второй – об их компетенции.

Для количественного планирования важно оценить фактические потребности организации, прежде чем начинать процесс назначения. Недооценка и завышение – два важных аспекта, которые требуют внимательного рассмотрения. Качественное планирование должно соответствовать потребностям работы – ее описанию и спецификациям.

Это два отдельных процесса, требующих большого опыта, понимания и отбора. Набор персонала означает начало процесса добавления новых сотрудников, а отбор заключается в выборе лучших. Хотя и то, и другое идет вместе, наем предшествует отбору, и иногда может возникнуть необходимость отменить более поздний процесс по причинам изменившейся ситуации или новобранцев, не соответствующих стандартам и т. Д.

Большинство бизнес-организаций часто игнорируют профессиональные навыки, необходимые для этого процесса. Для того, чтобы найти подходящего человека на подходящей работе, необходимо дать совет и информацию выбранным лицам и направить его / ее на работу, чтобы уменьшить количество прогулов, количество несчастных случаев и т. Д.

In В области развития человеческих ресурсов (HRD) обучение – это непрерывный процесс, обеспечивающий удовлетворенность работой и возможность карьерного роста для сотрудников, а также повышение квалификации и удовлетворение потребностей клиентов в организации.