“Кадровый аудит: планируем эффективность и проверяем результат”

Орехова Юлия (руководитель направления “Аутсорсинг бизнес-процессов.Аудит.Консалтинг”, Coleman Services)

Кадровый аудит – это общепринятое название для проверки правильности ведения кадрового делопроизводства в организации. Для компаний, собирающихся воспользоваться данной услугой, важно выбрать компетентного провайдера, убедиться в  профессионализме экспертов и проверить предоставленный результат.

Проверяющие-эксперты (аудиторы) анализируют документы с точки зрения соответствия трудовому законодательству РФ, специфике и бизнес-процессам организации, а именно: законодательно правильному отражению особенностей бизнес-процессов компании в локальных нормативных актах организации и всех остальных кадровых документах.

Результат кадрового аудита зависит от целей, которые ставит компания. Также в зависимости от целей задач выбирается и вид аудита – полный, выборочный, экспресс-проверка, специальный.

Полный аудит – включает аудит ЛНА и всех документов сотрудников за определенный период (от 1 до 3 лет, как правило). В результате компания получает полную картину кадрового документооборота, перечень ошибок, максимально точный объем и количество документов, которые необходимо восстановить (при необходимости).

При выборочном аудите проверяются локальные нормативные акты и документы сотрудников по выборке (проверяют от 10 до 50% от всех сотрудников, в зависимости от численности компании). В результате выявляются системные ошибки и примерный объем работ для восстановления.

Экспресс-проверка (проверка небольшого количества документов/отрезка времени) обычно проводится при отсутствии информации о кадровом документообороте, как результат – понимание необходимости проведения более развернутого аудита. Однако для планирования восстановления документов данных экспресс-проверки недостаточно.

При плановом проведении аудита (это конечно, идеальный вариант) – есть возможность запланировать и провести внешнюю проверку своих документов в достаточно спокойный период существования организации: спустя 1-2 года с момента основания.

Как правило, в этот период уже накоплен достаточный для проверки документооборот, сформированы основные должности в штатном расписании и режимы работы сотрудников, и есть время до потенциальной первой плановой проверки ГИТ. В этот период руководитель организации может спланировать время и финансы для проверки документации и решить все вопросы, в случае необходимости, по корректировке и восстановлению документов без жесткого давления грядущей проверки или суда.

На практике, во многих случаях кадровый аудит проводится организациями при возникновении экстренных ситуаций: судебный спор, получение информации о планируемой или внеплановой проверке ГИТ, жалобы сотрудника в ГИТ. Зачастую аудит необходимо провести в очень сжатые сроки. С этой точки зрения плановый аудит, конечно же, – более результативен и эффективен.

Результат аудита и ответственность аудитора – это понятия, которые неразрывно связаны. Фактически, кадровый аудит заимствовал свое название у финансового аудита, который осуществляется законодательством Российской Федерации и регулируется определенными законодательными актами. Например: права и обязанности аудируемых лиц, аудиторов и аудиторских организаций прописаны в определенных Федеральных законах (например, 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» и другие).

В нашем случае «кадровый аудит» – это услуга по проверке правильности ведения кадрового документооборота, и на данную услугу не распространяются законы, применимые к финансовому аудиту. Услуга оформляется с провайдером договором возмездного оказания услуг, где прописываются и согласовываются ответственность, права, обязанности и ожидаемый результат. Именно договор будет основным документом, как при приемке результата работ, так и в случае возникновения спорных ситуаций. Поэтому у заказчика аудита возникает необходимость проверить правильность отражения в договоре всех аспектов, которые ведут к ожидаемому результату.

В соответствии с целями аудита необходимо отразить в договоре:

• Полный перечень локальных нормативных актов и документов сотрудников.
• Количество сотрудников, по которым проводится проверка (в некоторых случаях количество документов).
• Проверяемый период.
• Права и обязанности сторон.
• Сроки проведения проверки и срок предоставления отчета.

Как правило, в обязанность организации-заказчика кадрового аудита входит предоставление всех необходимых документов для проверки и места для проверки (отдельный кабинет или комната, чтобы соблюсти конфиденциальность информации и сохранность персональных данных). Нужно быть готовым к тому, что провайдер попросит сформировать личные дела и папки для проверки.

Как видим, кадровый аудит организационно проводится по аналогии с финансовым аудитом. По аналогии мы ожидаем результат и можем прописать в договоре ответственность.

Итак, для организации, которая  проводит проверку правильности ведения кадрового делопроизводства (или кадровый аудит),  мы можем указать в обязанностях: произвести проверку правильности ведения кадрового документооборота, указав закрытый перечень проверяемых кадровых документов. Как правило, компании, предоставляющие услуги кадрового аудита, владеют информацией о том, какие документы проверяет ГИТ и другие инстанции и какие документы наиболее критичны в случае трудовых конфликтов с сотрудником.

А если HR-менеджер впервые организовывает кадровый аудит или впервые сотрудничает с компанией-провайдером? Как проверить, какие документы необходимо предоставить проверяющим и, соответственно, включить этот перечень в договор (или проверить перечень, предоставленный провайдером услуги)?

Во-первых, при полном аудите нужно обязательно включать в перечень проверки все обязательные локальные нормативные акты, во-вторых, ориентироваться на перечень кадровых документов, которые ведутся в организации (например, указаны в номенклатуре), в-третьих, можно ориентироваться на чек листы ГИТ.

Далее указываем обязанность сформулировать выводы о правильности ведения и предоставления информации, о законодательных и нормативных актах Российской Федерации, на которых основываются выводы проверяющих-экспертов. Это важная информация – не случайно данное право указано одним из пунктов в финансовом аудите. Один из ключевых пунктов проверки аудиторов – обоснование каждого из сделанных выводов с указанием закона или нормативного акта (включая статью, раздел, пункт). Выводы в отчете кадрового аудитора не должны «повисать в воздухе».

Также обращаем внимание на срок предоставления отчета по кадровому аудиту. Необходимо обязательно включать срок отчета в договор с провайдером услуги, и компания заказчик вправе требовать предоставление отчета в указанный срок.

Эксперты рекомендуют задать уточняющие вопросы по содержанию отчета на этапе выбора провайдера. Его содержание зависит как от общего перечня документов в соответствии с законодательством РФ, так и от специфики организации. Вопросы будут зависеть от целей организации. Например, если уже на этапе планирования понимаем, что есть значительные пробелы в ведении кадрового документооборота, и компания планирует по результатам аудита проводить восстановление документов, то необходимо уточнить у провайдера, будет ли в результате аудита понятен объем восстановления: количество документов с системными ошибками, количество документов с разовыми или техническими ошибками и т.

д.

Пример из практики: Компания по производству медицинской техники (численность 800 сотрудников) заказала экспресс-проверку только кадровых документов сотрудников («личные дела») по определенной выборке 5%). Данная проверка не охватывала локальные нормативные акты компании. Проверка выявила значительные недочеты в оформлении кадровых документов. На этапе предоставления отчета заказчик услуги задал вопрос об объеме и сроках восстановления документов. Данных экспресс-проверки в этой ситуации недостаточно для точного количества документов и сроков их восстановления, что и было озвучено экспертами. В итоге, вместо запланированных 3 недель документы восстанавливали 5 недель, т.к. на этапе проверки локальных нормативных актов был выявлен ряд аспектов, не отраженных документально, а также  ряд пунктов, отраженных некорректно. Эта история с хорошим финалом, т.к. компанию не ждала плановая проверка, и не было текущих трудовых споров, а все документы были восстановлены и подготовлены в спокойном режиме.

В эффективности кадрового аудита значительную роль играет профессиональная экспертиза, как компании провайдера в целом, так и проверяющего-аудитора.

Компанию, предоставляющую услуги кадрового аудита, проверяем, для начала, как и любого другого контрагента на надежность. Далее, возможно запросить рекомендательные письма или рекомендации клиентов данной компании, которые уже пользовались услугами проверки правильности ведения кадрового документооборота. При личных переговорах можно задать провайдеру вопросы о широте экспертизы, уровне компаний, прохождения проверок ГИТ после проведения аудитов и исполнения рекомендаций.

Что касается личности эксперта, который будет выполнять проверку (или руководить проверкой в случае объемных аудитов), то обычно компании-провайдеры готовы предоставить его краткое резюме, в некоторых случаях возможно присутствие аудитора на предварительных переговорах.

Если говорить о границах юридической ответственности проверяющего эксперта и компании провайдера, то еще раз повторимся, она находится в рамках содержания договора возмездного оказания услуг и Гражданского кодекса РФ, который и осуществляет правовое регулирование данных договоров. Отдельных законов, определяющих ответственность проверяющих, как у  финансовых аудитов, для кадровых аудитов не предусмотрено.

Отдельно хотелось бы остановиться на периоде проверки и зоне ответственности проверяющих экспертов в плане сроков. Актуальность отчета по аудиту и результатам проверки действует на дату предоставления отчета. После предоставления отчета жизнь и законотворчество продолжаются, и уже руководству или HR-специалисту организации необходимо самостоятельно отслеживать дальнейшие изменения законодательства, письма и постановления соответствующих органов, судебную практику, которые могут повлиять на правильность ведения кадрового документооборота и оценку рисков после проведения аудита.

Пример из практики. Яркий пример, который помнят многие компании – мультипликация штрафов в 2014 году после Постановления Верховного Суда РФ от 15 августа 2014 г. N 60-АД14-16, подтверждающая законность права ГИТ привлекать к административной ответственности (штрафу) за каждое отдельное нарушение.

Зарубежная компания (оптовая продажа продуктов питания), численность 1200 сотрудников провела кадровый аудит в июле 2014 года, на основании которого произвела оценку рисков штрафных санкций при потенциальной проверке ГИТ. В процессе аудита был выявлен ряд повторяющихся недочетов в оформлении командировок и отпусков сотрудников. Риски были оценены как  незначительные, восстановление и исправление документов было запланировано на следующий 2015 год.  В 4 квартале 2014 в компанию пришла плановая проверка, по результатам которой была назначена административная ответственность уже с учетом Постановления и практики мультипликации штрафов. В результате штрафные санкции и затраты на исправление ошибок у компании превысили изначально допустимые в 2,5 раза.

Такой пример сохраняет свою актуальность и сейчас, он позволяет понимать необходимость отслеживания изменения законодательства и оценивать границу ответственности аудиторов. HR- специалисты понимают, что проверяются именно прошлые периоды, убеждаются, что ведут кадровый документооборот верно, оценивают риски и продолжают постоянно следить за изменениями нашего трудового законодательства, периодически проводя внутренний или внешний кадровый аудит, и, обеспечивая тем самым максимальную защиту как компании работодателю, так и сотрудникам.

 Журнал “PRO-Personal”, август 2020 г.

Кадровый аудит – Аспект

Главный вид нематериальных активов, обусловливающих способность организации к развитию — человеческий капитал. Поэтому оценка эффективности системы управления персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся весьма востребованными теоретиками и практиками.

Любая организация независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивается с проблемами в области управления персоналом. Достаточно часто руководители и сотрудники служб управления персоналом не всегда понимают и реально могут оценить потенциал и способность персонала достичь тех или иных результатов, поставленных перед организацией. В этих случаях требуется независимый и комплексный взгляд на действующую систему управления персоналом, для того чтобы понять, способна ли она и ее кадровый потенциал достичь поставленных перед организацией целей. Помочь решить эту проблему способен кадровый аудит.

Кадровый аудит — анализ и оценка соответствия структурного и кадрового состава организации ее целям и стратегии развития.
Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность и преуспевание организации.

Задачи кадрового аудита:

• Выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
• Выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации.
• Проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой.
• Выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.

Источники для проведения кадрового аудита:

• законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями;
• показатели эффективности работы организации в целом;
• показатели эффективности работы отдельных подразделений и сотрудников;
• официальная статистическая отчетность организации по кадрам;
• кадровая документация и делопроизводство;
• результаты анкетирования и опросов сотрудников;
• результаты предыдущих исследований и проверок.

Поскольку кадровый аудит имеет целью не только проверку и анализ кадровой ситуации, а консультационную поддержку системы управления персоналом, первым и основным критерием выбора аудитора является его профессиональная компетентность, способность не только выявить имеющиеся недостатки, но и помочь в их устранении и недопущении вновь.

Опытные сотрудники ООО «Аспект» помогут и проконсультируют по всем вопросам, связанным с кадровым аудитом.

Богатырёва М.Р., Иванова Е.Е. Аудит кадрового делопроизводства

Богатырёва Марина Руслановна¹, Иванова Екатерина Евгеньевна^2
1ФГБОУ ВО «Башкирский государственный университет», доцент кафедры социологии труда и экономики предпринимательства
²ФГБОУ ВО «Башкирский государственный университет», студент кафедры социологии труда и экономики предпринимательства

Библиографическая ссылка на статью:
Богатырёва М.Р., Иванова Е.Е. Аудит кадрового делопроизводства // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2018/05/24997 (дата обращения: 04.10.2021).

Необходимость в аудите возникла с момента развития финансовой истории.

Что такое аудит персонала?

Аудит персонала – это термин, используемый для тематического исследования людских ресурсов в организации. Это своего рода аудит, предметом которого является объективный и независимый обзор и оценка состояния и предложения решений для повышения эффективности отдельных лиц, организационных подразделений и всей организации.

Актуальность стремления повысить эффективность в деятельности аудита, зависит от увеличения роли и значимости научного управления персоналом. Руководство крупных и средних организаций начинает отчётливо понимать, что без специально обученных специалистов и мотивированных работников добиться хороших результатов производства весьма сложно. В итоге стала отслеживаться тенденция повышения статуса специально подготовленных и грамотных специалистов, отвечающих за персонал – службы управления персоналом. [2, с. 58] Важными и актуальными для руководящих должностей компании являются вопросы, связанные с результативной и эффективной работой подразделений, которые отвечают за службу управления персоналом.

Аудит кадрового делопроизводства – один из инструментов повышения эффективности организации. Его цель – ответить на три основных вопроса:

–       Сколько работников должно работать с текущим объемом работы?

–       Какой работник лучше всего подходит для данной работы?

–       Как устанавливается система управления людьми?

При получении ответов на данные вопросы, кадровый аудит определяет в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

Аудит кадрового делопроизводства обычно используется в ситуациях, когда необходимо оценивать состояние людей и улучшать функционирование организации. Тем не менее, управление персоналом часто злоупотребляют руководством для сокращения числа работников. [4, с. 145]

Наиболее распространенными причинами для проведения аудита персонала являются:

1. Повышение эффективности организации в целом и оптимизация человеческих ресурсов.
2. Оптимизация затрат и сокращение числа рабочих.
3. Совершенствование системы управления людскими ресурсами в организации, включая систему стимулирования.
4. Создать основу для индивидуальных планов развития и карьеры сотрудников.
5. Усиление использования системы мотивационных инструментов в организации.

Правильная и отличная организация деятельности отдела кадров является необходимым и важным делом, но не все руководители уделяют на это особое внимание, что в будущем чревато потенциальными рисками. Грамотный и мудрый руководитель стремится к тому, чтобы организация была управляема. Для этого требуется выстроить внутренне организацию, таким образом, чтобы она реально стало управляема. [1, с. 68]

В теории управления персоналом организационная структура управления определяется, как совокупность взаимосвязанных подразделений системы. Организационными связями выступают: иерархичные отношения и подчиненности объектов и субъектов, а также информация, которая необходима для достижения целей организации. Для того чтобы осуществлять управление организацией в нужном режиме организация должна быть достаточно эффективной, отвечать её цели и основным функциям. Таким образом, аудит организационной структуры в первую очередь необходим для оценки её эффективности. [3, с. 102]

Выделим несколько критериев и показателей аудита управления персоналом:

1. Определение типа кадровой службы на основе оценки её статуса и места в организационной структуре.
2. Оценка уровня реализации функций планирования, организации, координации и контроля работы по управлению персоналом.
3. Оценка уровня и качества проектирования и развития службы управления персоналом.
4. Установление уровня профессионализма специалистов данной службы который существенным образом влияет на качество выполнения работы.

Для реализации аудита важно разработать его технологию и применить в конкретных условиях деятельности компании. Использование методов, приёмов, отработанных и проверенных процедур кадрового аудита весьма существенно помогает в процессе управления персоналом эффективно реализовывать стратегию и миссию организации.

Грамотное распределение обязанностей сотрудникам, мотивирование, функционирование организации, во многом способствуют укреплению социально-психологического климата в организации, что способствует развитию и повышению рентабельности производства в организации.

Библиографический список

1. Богатырева М.Р: Управление персоналом в организации: учебный справочник/-Уфа: РИЦ БашГУ, 2012.-80с.
2. Дуплий Е.В. Аудит делопроизводства как составляющая внедрения системы электронного документооборота // Материалы III Ивановских чтений «Формирование инфраструктуры муниципальных образований – основа устойчивого развития России» 17 мая 2013 г. / Под ред. О.А. Уржа. М.: Перспектива, 2014. С. 58 – 62.
3. Кириллов А. Соблюдение принципов управления в кадровом делопроизводстве. //Кадровик. 2014. №9. С. 102-109.
4. Люлина А.Ю. Аудит кадрового делопроизводства. // Материалы чтений 2015. Т. 1. № 13. С. 145-149.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Иванова Екатерина Евгеньевна»

все, что нужно знать для начала работы

Перевод статьи HR Audit: Everything You Should Know to Get Started

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

Ваша команда проводит регулярный HR-аудит? Неэффективные HR-процессы, системы и политики могут навредить вашему бизнесу. Если эти факторы не будут постоянно отслеживаться, бизнес может оказаться не на той стороне трудового законодательства. Например, столкнуться с жесткими штрафами за отсутствие программы безопасности сотрудников. Проведение кадрового аудита помогает убедиться, что вы настраиваете своих сотрудников и свой бизнес на долгосрочный успех и соблюдение нормативных требований.

Возможно, вы так давно не участвовали в кадровом аудите, что забыли, насколько это может быть полезно для вашей организации. Тем более, что мы за углом в мире после пандемии, многое может быстро измениться в бизнесе с его людьми. Для этого нужно сделать быстрый шаг назад и оценить, куда движется организация с точки зрения управления человеческим капиталом.

Что такое кадровый аудит?

Кадровый аудит рассматривает процессы и политику управления персоналом, чтобы определить области, которые могут нуждаться в улучшении, и те, которые работают хорошо. Организации могут использовать кадровый аудит для обеспечения соответствия и согласования кадровых программ с бизнес-целями. Они следят за тем, чтобы эти процессы действительно способствовали повышению эффективности организации.

Аудит человеческих ресурсов сродни аудиту внутреннего процесса. Проще говоря, это все равно что дать вашему отделу кадров табель успеваемости, показывающий, насколько он эффективен. Проведение аудита вашего отдела кадров также выявляет области несоответствия, чтобы снизить риски для бизнеса.

По сути, кадровый аудит – это возможность ужесточить процессы, чтобы такие аспекты, как набор, удержание, адаптация, обучение, заработная плата и компенсация, начисление заработной платы и управление производительностью, получили необходимое внимание.

Может показаться, что это много работы. В конце концов, разве у вас уже много дел, пытаясь нанять и удержать сотрудников, а затем убедиться, что они работают? Однако постоянное совершенствование процессов управления персоналом помогает вам не только обеспечивать их соответствие законам и постановлениям, но и помогает вашим сотрудникам и вашей организации добиться большего успеха.

Зачем проводить кадровый аудит?

Цели кадрового аудита разнообразны. Хотя это и не является обязательным, каждая область HR, которая подвергается анализу, выигрывает от этих усилий. По словам Марка С. Флойда, партнера кливлендской юридической фирмы Walter and Haverfield, «аудит исследует эффективность текущих политик, процедур и систем отдела кадров, поскольку они связаны с последними изменениями и разработками в трудовом и трудовом законодательстве». Более того, добавляет он, «высшее руководство в значительной степени полагается на [HR] отдел, чтобы обеспечить соответствие общей бизнес-стратегии компании множеству сложных законов и нормативных актов, регулирующих рабочую среду».

Еще не убедили? Вот несколько причин, по которым кадровый аудит должен быть приоритетом в вашей организации:

• Улучшает процессы и политики, влияющие на сотрудников. Кадровый аудит – это шанс улучшить те области ваших процессов и политик, которые оказывают наибольшее влияние на сотрудников. Это расширяет возможности сотрудников, помогает удерживать их и в конечном итоге делает компанию более сильной.
• Обеспечивает корпоративное соответствие. Никогда не считайте само собой разумеющимся, что ваша политика соответствует всем законам. Постоянно появляются новые законы о занятости и изменения в них. Чтобы обеспечить соблюдение нормативных требований и избежать нежелательных судебных исков, вы должны быть впереди всех, проводя аудиты соблюдения норм управления персоналом, которые выявляют любые области потенциального риска.
• Делает данные HR значимыми и стратегическими. Используйте все эти HR-данные, соединив их с реальностью ваших кадровых политик и процедур.
• Помогает предотвратить неблагоприятное воздействие на практику занятости. Вы можете смягчить проблемы с разрозненным влиянием на кандидатов при наборе персонала и на кандидатов в заработной плате и компенсации, планировании преемственности и в целом на протяжении всего жизненного цикла сотрудника путем проведения аудитов.
• Создает справедливую и справедливую компенсацию. Во время финансового аудита и анализа вознаграждения также может быть хорошей практикой проверить, насколько справедливыми и конкурентоспособными являются ваши зарплаты и компенсационные пакеты. Это может поддержать усилия по набору и удержанию персонала, а также избежать жалоб.
• Выявляет неэффективность систем и практик. По крайней мере, кадровый аудит может помочь обнаружить неэффективные методы или системы. Избыточные задачи или слишком длительные процессы могут привести к ошибкам.

Когда проводить кадровый аудит?

Не ждите, пока возникнут проблемы, прежде чем проводить кадровый аудит. Проактивный подход всегда лучше, чем реактивный. Лорен Браун, aPHR, участник блога Bernard Health, делится: «Лучшее время года для проведения аудита будет зависеть от потребностей и графика организации. Более медленное время года может быть более продуктивным, чем сезон высокой нагрузки в организации. Точно так же конец или начало года может помочь организации оценивать улучшения из года в год».

Выберите время года, наиболее удобное для вашей организации и загруженности.

Виды кадрового аудита

Вы можете проводить несколько типов кадрового аудита, каждый из которых фокусируется на определенной области человеческого капитала организации. Вы можете провести аудит, создав комитет из внутренних специалистов по персоналу (проверяя область, которой они обычно не занимаются), или вы можете решить использовать стороннюю службу HR-аудита.

Вот различные типы кадрового аудита, которые вы захотите провести: 

Аудит документации
I-9 аудит	Аудит, направленный на обеспечение постоянного соблюдения положений о санкциях в отношении работодателей Закона об иммиграции и гражданстве (INA).
Файлы сотрудников	Хранятся ли файлы ваших сотрудников в запертом и безопасном месте, а цифровые файлы сотрудников зашифрованы и защищены?
Записи о заработной плате	Ведете ли вы подробные ведомости заработной платы и кто имеет к ним доступ?
Хранение записей	Как долго вы храните записи о сотрудниках и соблюдаете ли вы правила хранения записей?

Аудит кадровых функций
Подбор персонала	Ведете ли вы записи о приеме на работу, от рекламы до собеседований и практики найма? Отвечаете ли вы требованиям программы позитивных действий?
Практика адаптации персонала	Имеет значение, как принимаются новые сотрудники. Какая структура у вашей программы адаптации? Получаете ли вы отзывы от новых сотрудников?
Компенсации и заработная плата	Убедитесь, что ваши компенсации и зарплата конкурентоспособны, и убедитесь, что разным группам сотрудников выплачивается одинаковая заработная плата за эквивалентную работу. Также определите, правильно ли вы классифицируете сотрудников как наемных / почасовых, штатных сотрудников, неполный рабочий день или независимых подрядчиков.
Производительность и обучение	Как вы проводите аттестацию и какое обучение предлагается?

Аудит соблюдения правовых норм
EEOC	Соблюдаете ли вы правила EEOC? Есть ли потенциальные нарушения?
Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA)	Соблюдаете ли вы закон о минимальной заработной плате (FLSA)?
Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)	Каков ваш процесс рассмотрения, утверждения и мониторинга отпусков, запрашиваемых FMLA?
Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA)	Предлагаете ли вы возможности работникам с ограниченными возможностями в соответствии с ADA?
Льготы	Предлагаете ли вы доступ к доступным пакетам медицинских льгот, если это необходимо? Как вы управляете COBRA?

Аудит политик
Прогрессивная дисциплина	Является ли ваш дисциплинарный процесс ясным, последовательным и изложенным в письменной форме?
Политика увольнения	Соответствует ли ваша политика увольнения законам штата о добровольном трудоустройстве?
PTO политики	Предлагаете ли вы оплачиваемый отпуск всем имеющим на это право работникам?

Аудит безопасности
Риски OSHA	Вы ведете журнал OSHA? Принимаете ли вы меры для обеспечения безопасности на рабочем месте, включая обучение?
MSDS	Оборудовано ли ваше рабочее место книжкой MSDS и знают ли сотрудники, где ее найти?
PPE	Предоставляете ли вы адекватные средства индивидуальной защиты, в том числе, при необходимости, форму?

7 шагов для эффективного процесса кадрового аудита

Хотите знать, как провести кадровый аудит? Вот удобный контрольный список кадрового аудита, с которого можно начать:

Шаг 1.

Определите, что вы хотите проверить.

Как мы уже упоминали выше, существует множество различных типов кадрового аудита, на которых вы можете сосредоточиться. Однако для этой цели вам нужно четко указать цели аудита для вашей организации. Не пытайтесь делать все сразу. Установите график завершения.

Шаг 2. Получите поддержку от руководства.

Единственный способ внести устойчивые изменения, которые положительно повлияют на вашу организацию, – это вовлечь в нее свою команду высшего руководства. Вам понадобится их поддержка, особенно если вы попросите нанять третье лицо для проведения аудита.

Шаг 3: Определите, кто будет проводить аудит.

Будете ли вы пытаться провести аудит самостоятельно или нанимаете сотрудников вне организации? Решите, кто за какие задачи отвечает, если это совместные усилия. С самого начала устанавливайте ожидания для своей оценки.

Шаг 4: Соберите данные.

Первоначально вам нужно будет собрать все соответствующие данные, которые имеют отношение к тому, что вы проверяете. Например, вы можете использовать данные из вашего ATS, если вы проводите аудит процессов найма. Убедитесь, что у вас есть разрешение на использование данных.

Шаг 5. Просмотрите свои выводы.

Найдите время, чтобы систематизировать и проанализировать информацию, которую вы обнаружили. Постарайтесь определить любые потенциальные проблемы и возможности для улучшения. Например, вы можете предотвратить будущие травмы, увеличив частоту заказов СИЗ для рабочих.

Шаг 6: Спланируйте и внедрите свои улучшения.

Во-первых, расставьте приоритеты в наиболее проблемных областях, например, в тех, которые могут вызвать у вашей организации больше всего юридических проблем. Затем пройдите вниз по списку приоритетов, чтобы улучшить слабые и нуждающиеся в улучшении процессы и политики.

Шаг 7. Будьте прозрачны в отношении изменений.

Сотрудникам будет интересно узнать об изменениях и улучшениях, которые вы вносите в процессы управления персоналом. Найдите способы сообщить им об этих изменениях и попросите руководителей сообщить сотрудникам.

Подводя итоги

Конечно, любой кадровый аудит может быть сложным процессом, который также может потребовать много времени и ресурсов. Однако преимущества намного перевешивают усилия. Вы можете изменить процессы и системы своей компании, чтобы они соответствовали бизнес-целям и задачам.

2011 №1/Статьи

Название статьи	ПРОБЛЕМЫ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
Авторы	Козлова Е.Г., Чекан А.А.
Серия	Экономика
Страницы	40 – 43
Аннотация	Использование комплексного подхо- да к оценке эффективности функционирования внут- реннего кадрового аудита позволяет увидеть систему управления персоналом в целом с учетом включения ее в общую систему менеджмента организации. Существенные проблемы эффективного функ- ционирования кадрового аудита организации, как правило, связаны с интерпретацией получаемых данных: объективностью и сложностью оценки уров- ня существенности. Снижение уровня указанных рисков и является приоритетной работой службы кадрового аудита организации.
Ключевые слова	кадровый аудит, система управления персоналом, внутрифирменный контроль, внутренний аудит
Индекс УДК
DOI
Список цитируемой литературы	1. Ивашкевич В.Б. Аудит в системе внутреннего контроля // Аудиторские ведомости. – 2010, № 3. – С. 16-21. 2. Контроллинг и аудит персонала / Под ред. В.С. Половинко. – Омск: Изд-во Ом.гос.ун-та, 2007. – 672с. 3. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст] /Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. – М.: Издательство ?Альфа-Проесс?, 2010. – 672 с. 4. Сергеева Н. Кадровый аудит в филиале организации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2010, №6. – С. 68-76. 5. Щепетова Д.Е. Внутренний аудит и конкурентоспособность предприятия // Аудиторские ведомости. – 2010, № 7. – С. 20-27.
Полный текст статьи	pdf
Кол-во скачиваний	35

Кадровый консалтинг и аудит кадрового делопроизводства, проведение кадрового аудита персонала

Преимущества работы с «Расоби-Аудит»:

• Оптимальные цены как для начинающего ИП, так и для масштабного бизнеса.
• Практические рекомендации по действующим системам учета.
• Индивидуальный подход к каждому клиенту.
• Гарантированное соблюдение оговоренных сроков.
• Взаимодействие с клиентом на протяжении всей аудиторской проверки.
• Бесплатные консультации бухгалтерам в ходе проверки.
• Минимизация налоговых рисков.
• Эффективное решение возникающих проблем.
• Финансовый due diligence в отношении контрагентов.
• Защита персональных данных и полная безопасность сведений о клиентах.

Что входит в стоимость:

Для получения наиболее эффективных результатов «Расоби-Аудит» рекомендует регулярно проводить кадровый аудит, стоимость которого в нашей компании Вас приятно удивит. В нашей компании сроки проведения кадрового аудита составляют от 5 календарных дней, однако варьируются в каждом конкретном случае.

«Расоби-Аудит» предлагает широкий спектр услуг в области аудита кадрового делопроизводства, которые предоставляются специалистами высокого класса. Наш опыт поможет организовать проведение кадрового аудита на высшем уровне, создать идеальную бизнес-среду в компании, и избежать большого количества рисков на всех стадиях работы предприятия.

Зачем нужен кадровый аудит персонала?

Аудит кадрового делопроизводства — это независимая, комплексная и профессиональная оценка системы кадрового документооборота на предмет соответствия законодательству РФ, по итогам которой Вы получаете аудиторский отчет, отражающий все детали результатов проведенной проверки.

Кадровая аудиторская проверка предприятия позволит избежать возможных рисков и финансовых потерь в виде штрафных санкций, связанных с проведением проверок соблюдения трудового законодательства, а также снизить объем рисков, связанных с трудовыми спорами и жалобами работников в правоохранительные и контролирующие государственные органы.

Кадровый аудит. Услуги «Расоби-Аудит»

Все это Вас ждет в «Расоби-Аудит», где Вы получаете квалифицированный кадровый аудит – услуги от настоящего профессионала.

Кадровый аудит: цели и регулярность проведения

Просмотров: 221

23.03.2020

Задачи кадрового аудита — проверка, анализ и оценка документации и процессов, связанных с персоналом компании. Для любой организации он должен быть регулярной практикой, однако многие работодатели не задумываются о его необходимости до получения предписаний от надзорных органов или проигранных судов. И в этот момент неправильно оформленные документы или неотлаженные процессы становятся источником головной боли для собственника и руководства компании.

Для чего нужен кадровый аудит в организации?

Зачастую работодатели не придают должного значения оформлению документов  ─ приказов, должностных инструкций, локальных нормативных актов и т.д. Но не стоит забывать, что грамотное делопроизводство влияет на:

• расчёт заработной платы и иных выплат
• обоснование позиции по трудовому или налоговому спору
• успешность прохождения проверки инспекцией труда (ГИТ)

Цели и задачи кадрового аудита по сути сводятся к получению ответа на вопрос  «соблюдают ли в компании требования трудового законодательства?» — соответствуют ли ТК требования по содержанию трудовых договоров, порядок и условия изменения трудового договора, процедура оформления сотрудников при приеме на работу.

Такую проверку можно проводить как на отдельном участке делопроизводства  (проверка оформления отпусков и больничных, наличие должностных инструкций и положений и т.д.),  так и охватывать весь документооборот.

Как часто необходимо его проводить?

Четко прописанного норматива не существует: каждая организация решает самостоятельно, с какой периодичностью ей необходима такая проверка в зависимости от размера штата и динамики смены кадров. Но специалисты считают, что в компании со штатом больше ста человек стоит, как минимум, раз в год проводить чек-ап, чтобы навести порядок в HR-процессах и документах, в этом и заключаются цели кадрового аудита.

Кто может проводить кадровый аудит в организации?

Такую поверку можно осуществить своими силами или привлечь для этого стороннего специалиста или специализированную организацию.

Самостоятельное проведение кадрового аудита облегчат списки контрольных вопросов и проверочные листы, утвержденные Приказом Роструда от 10.11.2017 N 655. Также для самопроверки можно использовать сервис «Электронный инспектор» на официальном сайте Федеральной службы по труду и занятости Онлайнинспекция.рф. Этот ресурс поможет оценить текущее состояние учёта в компании, выявить недочёты и привести документы и процессы в соответствие с требованиями трудового законодательства.

Как правило, самостоятельного чек-апа достаточно для того, чтобы осознать, в каком запущенном состоянии находится документация компании. А вот для комплексного анализа и приведения всех документов в соответствии с законодательными нормами стоит привлечь специалистов. Они смогут быстро и качественно решить основные задачи кадрового аудита: разработать и внедрить недостающие документы, правильно оформить движение персонала и снизить риски трудовых споров.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации
2. Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 10 ноября 2017 г. N 655 «Об утверждении проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Как проводить кадровый аудит

Мало кому нравится посещать стоматолога, но эти чистки могут помочь предотвратить болезненную процедуру лечения корневых каналов. Точно так же регулярные кадровые аудиты могут помочь минимизировать потенциально болезненные юридические риски и предложить возможности для улучшения кадровой политики и практики.

Но дни практикующего HR-соло уже забиты, а одитинг требует значительного времени. Поэтому не забудьте потратить достаточно энергии и ресурсов на разработку плана атаки.

Определите, что именно нужно проверять, а затем убедитесь, что руководители организации поддерживают этот процесс, – говорит Сара Л.Дэвис-Темпл, SHRM-SCP, бизнес-партнер по управлению талантами компании Greenway Health в Тампе, Флорида,

«Постройте взаимопонимание с руководством, чтобы выяснить, что для них важно и как можно реагировать на то, что было обозначено как проблема», – говорит она. .

Некоторые руководители бизнеса имеют высокую терпимость к риску и могут не поддерживать предложение специалиста по персоналу о корректирующих действиях, в то время как другие захотят решить все проблемы. «Уровень толерантности напрямую зависит от того, что и как проверять», – говорит Дэвис-Темпл.

Определите приоритетность проблем, которые необходимо решать немедленно. Отметьте любые проблемы, не описанные в процедурах или политиках организации. Это области потенциального воздействия, которые HR следует рассмотреть в процессе ежегодной или полугодовой проверки.

«Я настоятельно рекомендую сосредоточиться на одной или двух областях аудита», – говорит Дэвис-Темпл. «Попытка разобраться со всем от А до Я просто сокрушит специалиста по управлению персоналом», особенно того, кто является единственным сотрудником отдела кадров в компании.

Рискованный бизнес

Сосредоточьтесь в первую очередь на любых действиях, которые могут нанести вред бизнесу, если они не будут выполнены правильно, рекомендует Присцилла Томестик, SHRM-CP, менеджер по соблюдению требований по персоналу филиала Aspen Air Conditioning в Бока-Ратон, Флорида.

Аудит соответствия кадровым требованиям может помочь гарантировать соответствие кадровой практики множеству часто меняющихся законов и нормативных актов. Аудит соответствия обычно состоит из двух частей: оценка кадровой политики, практики и процессов организации и анализ текущих кадровых данных. Индикаторы потенциальных проблем включают поданные внутренние жалобы, нерассмотренные юридические жалобы, а также текучесть кадров и количество прогулов.

• Большинство судебных исков связаны с вопросами, связанными с наймом, управлением производительностью, дисциплиной сотрудников или увольнением.К другим областям повышенного риска относятся:
• Неверная классификация освобожденных и не освобожденных от уплаты налогов рабочих мест.
• Личные дела ведутся ненадлежащим образом.
• Запрещенные правила посещаемости.
• Неточные данные о заработной плате и часах или часах.
• Ошибки формы I-9.
• Устаревшие плакаты с федеральными законами и законами штата и штата о труде и занятости.
• Недостаточное хранение записей.

Изучите требования для каждой из этих областей, определите объем аудита, соберите необходимую информацию, а затем создайте планы действий по исправлению или снижению рисков.

Как индивидуальный специалист по персоналу, Томестик отвечает за все: от приема на работу новых сотрудников до администрирования заработной платы и управления безопасностью и рисками. Она даже выдает сотрудникам их оборудование и форму. Чтобы управлять множеством задач, она разработала систему, которая включает регулярные мини-проверки требований к адаптации и заработной плате в ее обычные повседневные обязанности.

«Я регулярно проверяю файлы сотрудников, чтобы убедиться, что в них есть все необходимое», – говорит она. «Я отслеживаю I-9, регистрирую документы и мокрые подписи в своей электронной таблице, чтобы ничего не пропустить.

Она также управляет процессом управления эффективностью своей компании, который включает 30-, 60- и 90-дневные сеансы обратной связи с новыми сотрудниками, а также ежегодные обзоры эффективности. Она использует контрольные списки, чтобы гарантировать своевременное проведение проверок и подготовку всех необходимых документов для каждого файла сотрудника.

Менеджеры подразделений также проводят ежеквартальные внутренние «кабинетные аудиты» или выборочные проверки кадровой практики в каждом из филиалов с помощью программного обеспечения для управления рисками, которое генерирует списки требований для соблюдения нормативных требований, говорит Томестик.

Лучшие аудиты – это те, которые вы контролируете, – говорит Дэвис-Темпл. Хуже всего те, которые вызваны ужасным письмом от правительственного агентства.

«Если я что-то нахожу в ходе аудита, я иду к своим руководителям и говорю, что нашла это и хочу понять, является ли это проблемой», – говорит она.

Профилактическое обслуживание

После того, как неотложные потребности будут удовлетворены, запланируйте аудит других HR-функций, чтобы предотвратить будущие проблемы. По словам Дэвис-Темпл, начало планового года – прекрасное время для быстрой проверки выбранных сотрудниками льгот, чтобы убедиться, что из их зарплаты вычитается правильная сумма денег.

Выборочные проверки можно проводить в другое время. Например, при решении проблемы с производительностью специалисты по персоналу могут проверять файлы по другим случаям дисциплинарных мер, чтобы убедиться, что все записи не пропали, – говорит Томестик.

Кадровые аудиты помогают определить, как работа может быть выполнена более эффективно или с меньшими затратами. Например, специалисты по персоналу могут помочь улучшить бизнес-положение своей компании, сравнивая ее методы работы с кадрами с практиками других компаний.

«Аудиты особенно полезны для выявления областей, в которых организация может извлечь выгоду из внедрения технологий или передачи определенных функций на аутсорсинг, чтобы соответствовать требованиям», – говорит Дэвис-Темпл.Хотя движение в любом из этих направлений сопряжено с расходами, существуют также потенциальные затраты, когда компания не соблюдает законы и постановления правительства.

«Лучшее, что может сделать специалист по персоналу, – это тщательно изучить проблему, понять, каковы потенциальные риски, а затем разработать бизнес-обоснование для внедрения новой технологии или передачи определенной функции на аутсорсинг, которая поможет поддерживать соответствие», – Дэвис – говорит Храм.

Аудиты также могут сосредоточиться на сильных и слабых сторонах систем и процессов, чтобы помочь определить, соответствуют ли они стратегическим планам отдела кадров и организации.

По мере того, как Томестик проводит аудит, она делает заметки о том, как она может улучшить свои собственные процессы, чтобы побудить других к более строгому соблюдению требований. Эти «самопроверки» помогают ей ставить перед собой цели и повышать эффективность своей работы.

«Будьте честны с собой», – говорит она. «Никто не идеален; всегда есть возможности для улучшения ».

Относитесь к аудиту как к непрерывному процессу, вплетая его в культуру организации, советуют специалисты по персоналу.

«Устраняйте одну проблему за раз, делая ее максимально возможной, а затем переходите к следующей», – говорит Томестик.«Если потратить время на то, чтобы сделать это правильно, это доказывает ценность HR и повышает ценность компании».

Дэвис-Темпл дает следующий совет: «После того, как вы проведете аудит, вам нужно будет планировать следующий аудит и каждый раз улучшать этот процесс. Проведение аудитов должно быть таким же рутинным, как и любая другая функция в организации. Это делает их менее устрашающими и более культурными нормами ».

Тереза ​​Минтон-Эверсол – писатель из Александрии, штат Вирджиния.

Что такое кадровый аудит и почему он важен?

1. Дом
2. Программ
3. Управление бизнесом
4. Что такое кадровый аудит и почему он важен?

Ресурсные статьи // Аудит

HR поможет вашему бизнесу избежать кадровых проблем и добиться большего успеха.

Если у вас есть хотя бы один сотрудник, вам придется решать проблемы с человеческими ресурсами. От политики компании до пакетов льгот и должностных инструкций до заработной платы и окладов – все, что управляет вашими сотрудниками, входит в рамки того, что должен решать менеджер по персоналу. И, как вам скажут лучшие бизнес-школы, правильное управление человеческими ресурсами может стать решающим фактором между успехом или неудачей вашего бизнеса. Но как узнать, правильно ли вы распоряжаетесь человеческими ресурсами? Вот тут и приходит на помощь HR-аудит.

Что такое кадровый аудит?

Кадровый аудит – это объективная проверка кадровой политики, практики и процедур вашего бизнеса. Цель состоит в том, чтобы найти проблемные места и / или определить способы улучшения. Вы можете нанять стороннюю компанию для проведения аудита или поручить своему отделу кадров провести внутренний аудит.

Все ли кадровые аудиты созданы одинаково?

Нет. Есть несколько типов кадрового аудита с разными целями. Двумя основными типами являются снижение рисков и создание стоимости.Хотя вы можете проводить оба типа аудитов одновременно, они будут сосредоточены на различных аспектах ваших кадровых процессов и политик. Снижение рисков будет в основном искать области, в которых вы можете столкнуться с юридическими проблемами или подвергнуть себя судебным искам, связанным с трудоустройством. Создание ценности будет в основном направлено на поиск областей, в которых ваши процессы и политики могут быть улучшены, чтобы максимизировать ценность ваших сотрудников или привлечь более качественных сотрудников.

Какие конкретные области изучает HR-аудит?

При проведении кадрового аудита вы можете изучить одну или несколько из следующих областей, в зависимости от ваших проблем, бюджета и временных рамок.

Соответствие
Любая команда руководителей отдела кадров захочет знать, что они соблюдают требования. Аудит соответствия кадровым требованиям фокусируется на том, насколько хорошо ваш бизнес соблюдает действующие местные, государственные и федеральные законы и правила в сфере занятости. Это аудит снижения рисков. Ваша цель – убедиться, что вы не нарушаете какие-либо законы и не подвергаете себя судебным искам.

Передовой опыт
Находится ли ваша команда по управлению персоналом на вершине своей игры? Аудит передового опыта в области управления персоналом сравнивает ваши кадровые процессы и политику с общепринятыми отраслевыми стандартами.Этот тип аудита может быть очень полезным для растущей компании, потому что он может помочь убедиться, что вы на правильном пути, увеличивая фонд заработной платы, создавая справочники, устанавливая должностные инструкции и устанавливая ожидания для ваших новых сотрудников.

Производительность
Аудит эффективности работы с персоналом включает в себя проверку кадровых файлов с целью оценки качества обратной связи, которую ваши менеджеры предоставляют своим сотрудникам. Отсутствие качественной обратной связи может препятствовать росту сотрудников. Аудит производительности может выявить проблемы с вашим процессом проверки и обратной связи до того, как пострадает развитие сотрудников.

Конкурентоспособность
Какие пакеты вознаграждения составили ваши менеджеры по персоналу? Конкурентоспособны ли ваши зарплаты, оклады и льготы? Аудит кадровой конкурентоспособности изучает все области вознаграждения сотрудников и льгот, чтобы оценить, делает ли ваш бизнес то, что ему нужно делать, чтобы привлекать наиболее квалифицированных сотрудников. Даже если вы не можете конкурировать по заработной плате или окладам, аудит конкурентоспособности может выявить другие области (например, возможности удаленной работы и гибкий график работы), которые могут улучшить вашу привлекательность для соискателей.

Функциональный
Функциональный аудит – это своего рода мини-аудит, при котором вы исследуете только одну область ваших HR-процессов или политик. Вы можете исследовать такие области, как управление заработной платой, политика проверки сотрудников, эффективность ведения документации и т. Д.

Почему кадровый аудит важен?
Кадровый аудит – это единственный способ полностью оценить, приносят ли ваши кадровые процессы пользу или вред вашему бизнесу в целом. Если вам грозит судебный процесс или уголовный процесс, если ваша система управления персоналом неэффективна, если ваши сотрудники не развиваются или вы не можете привлечь нужных сотрудников, пострадает ваш бизнес.Улучшите эти области, и вы увеличите свои шансы на успех.

Как узнать больше об управлении персоналом?

Хотя кадровый аудит жизненно важен, для управления человеческими ресурсами требуется гораздо больше, чем просто проверка ваших процессов и политик. Если вы хотите узнать, как лучше управлять своими кадровыми проблемами – или если вы хотите войти в поле HR – один из лучших вариантов, который вы можете сделать, – это получить степень или сертификат, например, степень магистра делового администрирования (MBA), Магистр управления человеческими ресурсами или диплом о высшем образовании в области управления человеческими ресурсами.Благодаря таким программам вы можете получить знания, необходимые для начала или продвижения своей карьеры в сфере управления персоналом. А благодаря онлайн-обучению вы можете получить степень магистра или диплом о высшем образовании, не увольняясь с текущей работы или не переезжая в другой город.

Когда вы решите получить степень в онлайн-университете, вы можете воспользоваться всем удобством и гибкостью, которые предоставляет онлайн-образование – отличный вариант для таких занятых людей, как вы.

Университет Уолдена – это аккредитованное учреждение, предлагающее степень магистра в области управления человеческими ресурсами, степень магистра делового администрирования (MBA), сертификат о высшем образовании в области управления человеческими ресурсами и другие онлайн-программы по бизнесу и менеджменту.Расширьте возможности своей карьеры и получите степень в удобном и гибком формате, который соответствует вашей загруженной жизни.

Университет Уолдена аккредитован Комиссией по высшему образованию, www.hlcommission.org.

Бакалавр делового администрирования Уолдена, магистр делового администрирования (MBA), доктор бизнеса Программы администрирования (DBA) и PhD в области менеджмента аккредитованы Советом по аккредитации бизнес-школ и программ (ACBSP). Программы MS в области бухгалтерского учета и BS в области бухгалтерского учета являются также аккредитованы ACBSP и получили отдельную бухгалтерскую аккредитацию организации.

Кадровый аудит | SpringerLink

Antona, J. P. L’Audit Social de Conformité , Dalloz, París, 1993.

Google ученый

Браун М. Г. «Измерение человеческого капитала», Журнал качества и участия , 22, 5, 2000, стр. 28–31.

Google ученый

Cantera, J. «Del Control Externo a la Auditoría de Recursos Humanos», en Ordóñez, M., La Nueva Gestión De Los Recursos Humanos , Aedipe, Gestión 2000, Madrid, 1995, стр. 369–397.

Дэвенпорт, Т. О. «Рабочие – не активы», Across the Board , 37, 6, 2000, стр. 30–34.

Google ученый

Dolan, S .; Schuler, R. S .; Valle Cabrera, R. Gestión de Recursos Humanos , Madrid: McGraw-Hill, 1999.

Google ученый

Фитц-Энц, Дж. Cómo Medir la Gestión de los Recursos Humanos , Деусто, Бильбао, 1999.

Google ученый

Гроссман, Р. Дж. «Измерение», HRMagazine , 45, 1, 2000, стр. 28–35.

Google ученый

Head, G. E. Анализ затрат на обучение , Вашингтон, округ Колумбия: Marlin Press, 1985.

Google ученый

Хиггинс, Х.N. «Кадровый аудит», Национальный бухгалтер , 42, 5, 1987, стр. 25–27, 40.

Google ученый

Jacobs, R.L .; Джонс, М. Дж .; Нил, С. «Пример прогнозирования финансовых выгод неструктурированного и структурированного обучения на рабочем месте», Human Resource Development Quarterly , 3, 2, 1992, стр. 133–140.

Google ученый

Мозье, Н.Р. «Финансовый анализ: методы и их применение в обучении сотрудников», Human Resource Development Quarterly , 1, 1, 1990, стр. 45–63.

Google ученый

Невадо Пенья, Д. «La Auditoría de Recursos Humanos: Características y Desarrollos», Técnica Contable , 589, 1998, стр. 45–58.

Google ученый

Парсонс, Дж. Г. «Ценности как жизненно важное дополнение к использованию финансового анализа в HRD», Human Resource Development Quarterly , 8, 1, 1997, pp.5–13.

Google ученый

Прифрел Р. « Прогнозирование финансовых выгод обучения по производству качественной электроники », неопубликованная диссертация, Университет Миннесоты, Сент-Пол, 1985.

Google ученый

Sleezer, C. M .; Cipicchio, D .; Питоняк, Д. «Настройка и внедрение оценки обучения», Performance Improvement Quarterly , 5, 4, 1992, стр.56–75.

Google ученый

Swanson, R.A .; Градус, Д. Б. Прогнозирование финансовых выгод от развития человеческих ресурсов , Сан-Франциско: Джосси-Басс, 1988.

Google ученый

Уокер, Дж. У. «Используем ли мы правильные показатели человеческих ресурсов?», Планирование человеческих ресурсов , 21, 2, 1998, стр. 7–8.

Google ученый

Велборн, Т.М .; Эндрюс, А. О. «Прогнозирование эффективности первичных публичных предложений: следует ли учитывать управление человеческими ресурсами?», Журнал Академии менеджмента , 39, 4, 1996, стр. 891–919.

Google ученый

Зачем вам нужен аудит соответствия человеческим ресурсам

Насколько хорошо ваш бизнес соблюдает действующие федеральные, государственные и местные законы и постановления? Аудит соответствия человеческих ресурсов может дать вам ответ на этот вопрос.Кадровые аудиты используются для оценки соответствия вашей кадровой политике и процедурам. Они могут диагностировать проблемы до того, как они перерастут в настоящие, и помогут вам найти правильные решения. Но аудит соответствия кадровым требованиям можно использовать не только для определения риска. Их можно использовать для определения того, что вы делаете правильно, для снижения эффективности и снижения затрат. Аудит соответствия персонала может помочь вам увидеть, как HR может лучше поддерживать ваши общие цели для построения лучшего бизнеса.

ПОЧЕМУ МНЕ НУЖЕН АУДИТ НА СООТВЕТСТВИЕ СООТВЕТСТВУЮЩИМ СЛУЖБАМ?

Ошибки неизбежны и обычно бывают непреднамеренными.Проведение регулярных и плановых проверок соответствия требованиям персонала может помочь вашему бизнесу избежать головной боли и дорогостоящих штрафов. Независимо от того, насколько мал ваш бизнес, владельцам бизнеса становится все труднее оставаться в курсе постоянно меняющихся правил и достаточно быстро корректировать практики, чтобы оставаться в соответствии с ними. Иногда то, что считается совместимым сегодня, не будет считаться таковым завтра. Достаточно взглянуть на все эти трудовые законы и нормативные акты, которые могут вызвать беспокойство у вашего бизнеса:

КАКИЕ ПРАКТИКИ И ПОЛИТИКИ СЛЕДУЕТ ПРОВЕРИТЬ?

Безусловно, структуры аудита соответствия персонала будут зависеть от потребностей вашей организации.Но некоторые общие вещи, о которых следует подумать, – это то, как ваш бизнес структурирует должности и обязанности, какие законы и постановления вы можете подчиняться, и есть ли у вас эффективная система управления записями. Некоторые вопросы для рассмотрения:

• Известны ли вам какие-либо отсутствующие или устаревшие политики или практики?
• Является ли ваш справочник сотрудника всеобъемлющим и актуальным?
• Были ли доведены до сведения руководства и сотрудников все вопросы и процедуры кадровой политики?
• Как проводится набор внутренних и внешних кандидатов?
• Разработаны ли процедуры найма и обучены ли менеджеры по найму быть объективными?
• Контролируется ли ваша система вознаграждения со стороны руководства?
• Правильно ли классифицируются вакансии как освобожденные от уплаты налогов или как рабочие места?без исключения?
• Соответствуют ли льготы работникам государственным постановлениям?
• Указывается ли ожидаемое поведение сотрудников в политике компании?
• Справедливо и последовательно ли относятся к сотрудникам с точки зрения оплаты труда, дисциплины, продвижения по службе и т. Д.?
• Изложена ли прямо политика в отношении дискриминации и домогательств?

ШТРАФЫ

Финансовые штрафы возможны, если ваш бизнес не соответствует каким-либо законам или постановлениям.Вот пример того, что вы можете увидеть в случае обычного трудового законодательства или нарушений трудового законодательства:

• Штраф в размере 1100 долларов США за любое нарушение надлежащего размера сверхурочной работы для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах
• Штрафы до 10 000 долларов за каждый случай несоблюдения требований по технике безопасности или отсутствия точного учета
• Штрафы до 1000 долларов на сотрудника за несоблюдение Федерального закона об иммиграционной реформе.
• Если у вас нет форм I-9, штрафы могут составлять от 110 до 1100 долларов за каждую форму, которую вы не можете предоставить.

Хотя эти цифры приведены не для того, чтобы напугать или отпугнуть владельцев бизнеса, они призваны показать суровую реальность несоблюдения требований. Аудиты соответствия кадровым требованиям – это решение, позволяющее убедиться, что внутренние политики и практики согласованы с внешними нормативными актами и законами, тем самым защищая вас и ваш бизнес от потенциально опасных судебных разбирательств.

HR-аудит: инструмент существенного улучшения

Сотрудники отдела кадров часто называют «злом» в организации, а руководство – «слабым местом».Несмотря на такие теги, функция HR развивалась и расширялась по объему и функциям и взяла на себя различные роли, такие как «люди», «агент изменений» и «стратегический деловой партнер», и многие другие. Эти новые подходы к HR открыли новые горизонты для HR-функции и дали HR-специалистам возможность завоевать большее доверие как на стратегическом, так и на функциональном уровне.

Парадигма HR-функции сместилась с качественной на количественную по своей природе.HR сегодня говорит на языке цифр: на том же языке, на котором руководство говорит, понимает и ожидает от своего отдела кадров, тем самым дает HR более стратегический взгляд на вещи.

Роль HR-функции динамически изменилась. Однако всегда есть возможности для улучшения, которые нельзя игнорировать. Для HR диагностика областей улучшения может быть сделана с помощью одного важного инструмента: HR Audit.

Проще говоря, аудит описывается как диагностический инструмент для оценки текущего статуса операций и выявления расхождений между тем, что предполагается, и тем, что фактически доставляется.Кадровый аудит – это систематический процесс изучения кадровых стратегий, политик и процедур, применяемых в организации. Хотя кадровый аудит не является новой концепцией, он обычно не используется в рамках цикла аудита организации.

В основе HR-аудита лежит понимание того, что бизнес-среда динамична и постоянно меняется. Процессы и методы управления персоналом должны быть адаптивными и реагировать на такие изменения, поскольку эти методы влияют на моральный дух сотрудников, производительность и, в конечном итоге, на конкурентоспособность организации.Объем кадрового аудита носит всеобъемлющий характер, так как требует тщательной оценки и оценки кадровой функции и не является простой деятельностью персонала.

Обычно он охватывает три важных области: кадровая политика и практика; HR-специалисты; и отдел кадров. Эти три широкие категории аудита имеют тенденцию определять текущее состояние, расхождения между текущим и желаемым состояниями, их связь с общей стратегией и уровень соответствия законам и нормативным актам.

Аудит кадровых политик и практик

Аудит кадровых политик и практик – это оценка общепринятых кадровых практик, применяемых в организации.К ним относятся:

• Планирование персонала: оценка имеющихся ресурсов; будущие кадровые запросы; анализ плана преемственности; и анализ текучести кадров.
• Персонал: оценка методов и процедур, используемых при найме; затраты на подбор персонала; эффективность подбора персонала при заполнении вакантных должностей; эффективность процедур отбора.
• Управление эффективностью: анализ методов, используемых при оценке персонала; оценка результатов и эффектов процесса аттестации персонала.
• Обучение и развитие: Анализ целей и форм обучения; изучение программы обучения; оценка персонала после прохождения обучения; эффективность и результаты тренировочной программы; анализ системы развития персонала в организации; Анализ работы; анализ плана развития персонала.
• Вознаграждение и льготы: Анализ форм мотивации; их связь с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры вознаграждения.

Аудит специалистов по персоналу: разработка модели компетенций персонала

Аудит специалистов по персоналу – важный параметр кадрового аудита, так как он оценивает их компетенцию. Чтобы проводить эффективный аудит специалистов по персоналу, необходимо разработать модель компетенций, а также поведенческие атрибуты, которые дополняют эти компетенции и указывают на успешного специалиста по персоналу. Для сбора данных, которые определяют степень, в которой смоделированные компетенции демонстрируются специалистами по персоналу, могут использоваться различные инструменты.Полученные результаты должны быть количественно оценены, чтобы иметь четкое представление о сильных сторонах и областях, которые нуждаются в улучшении, на основе этих цифр может быть разработан дальнейший план действий по преодолению областей, требующих улучшения.

Аудит отдела кадров

Аудит отдела кадров – это интеграция как функции управления персоналом, так и компетенций персонала. Это также включает в себя более числовой анализ отдела кадров с точки зрения анализа соотношений, затрат и расходов, связанных с кадрами.

Процесс аудита кадрового аудита аналогичен процессу любого другого аудита. Включает:

• Определение объема и цели аудита: цель аудита и желаемые результаты аудита.
• Оценка существующей практики: проведение аудиторской деятельности и поиск доказательств.
• Анализ результатов: определение сильных сторон и областей, нуждающихся в улучшении.
• План действий: обзор и изменения в общей системе управления персоналом.
• Отчетность: оценка результативности и действенности различных областей, охваченных аудитом, проблемных областей и рекомендаций по улучшению для руководства.

Кадровый аудит может стать мощным рычагом перемен для отдела кадров любой организации. Кадровый аудит дает возможность привести кадровые практики в соответствие со стратегией организации, выявить области улучшения и быть в курсе текущих практик. Это позволяет организации оценивать любые пробелы или потенциальные риски и повышать приверженность специалистов по персоналу к постоянному совершенствованию.Сделав кадровый аудит частью цикла аудита организации, отдел кадров может превратиться из «зла» организации в «народного героя» и из «слабого места» в надежного стратегического делового партнера.

HR-аудитов для некоммерческих организаций США: соответствие государственным требованиям и многое другое

Если у вас есть сотрудники, вы никогда не будете слишком малы для оценки кадровой практики

Аудит кадровых ресурсов – это анализ состояния ваших HR-процессов и процедур.Несмотря на то, что легко игнорировать необходимость регулярных кадровых аудитов или относиться к ним как к второстепенному, особенно в небольших организациях, регулярные кадровые аудиты являются упреждающей и важной мерой – независимо от размера вашей организации.

Вот почему.

В чем смысл кадрового аудита?

Для большинства организаций основной целью кадрового аудита является обеспечение соблюдения применимого трудового законодательства. Отсутствие аудита может привести к несоблюдению этих законов, что, в свою очередь, может иметь серьезные правовые последствия – как для организации, так и для ее высшего руководства, которые могут нести личную ответственность.

Но регулярный кадровый аудит дает много дополнительных преимуществ.

Например, аудит может помочь вам предвидеть потребности в персонале и избежать потенциальных кадровых кризисов – будь то нехватка или избыток кадров – и держать нынешних сотрудников на вершине их профессионального развития. Кроме того, регулярная оценка культуры на рабочем месте может помочь предотвратить межличностные конфликты и поддерживать благоприятную рабочую среду. Предоставляя подробный, но объективный взгляд на кадровую практику вашей организации, аудит также открывает возможности для улучшения.

Кто должен проводить аудит?

Кадровые аудиты могут проводиться внутри компании или на стороне некоммерческой аудиторской фирмы.

Если вы предпочитаете проводить аудит собственными силами, лицо или группа, которым поручена задача, должны быть знакомы с любыми обновлениями применимого законодательства. Вам также необходимо согласовать критерии оценки, которые наилучшим образом отражают ваши оптимальные кадровые функции.

Если вы нанимаете аудиторскую фирму, вы можете рассчитывать на то, что она будет в курсе применимых законов о труде и занятости.Сам аудит и соответствующая структура оплаты должны соответствовать размеру и объему работы вашей некоммерческой организации.

Что нужно включить в аудит?

Ключевые категории кадрового аудита часто включают:

• Кадровое планирование. Каковы источники найма в организации? Обеспечивают ли процедуры приема на работу справедливость, последовательность и качество приема на работу? Соответствуют ли они законам о занятости, особенно недавно принятым законам о равенстве? Проверяются ли рекомендации и справочная информация перед предложением должности? Делается ли это честно и последовательно?
• Должностные инструкции. Доступны ли должностные инструкции для каждой роли в организации? Существующие описания точны и актуальны? Включают ли они минимальную необходимую квалификацию и указывают ли в США статус освобожденного или не подлежащего освобождению?
• Обучение и ориентирование по. Имеется ли план ознакомления новых сотрудников с их конкретными требованиями и ожиданиями? Полностью ли сотрудники погружены в культуру организации с самого начала и осознают ли, как их роли взаимодействуют с различными другими ролями? А как насчет непрерывного обучения на протяжении всего срока пребывания в должности сотрудника?
• Политики и процедуры. Охватывает ли ваш справочник для сотрудников соответствующие политики и процедуры? Соответствуют ли политики и процедуры соответствующим законам? Обеспечиваете ли вы, чтобы каждый сотрудник получил копию этого справочника при приеме на работу или был проинформирован о том, где его можно найти? Пересматривается ли справочник на регулярной основе (ежегодно или чаще, если в течение года происходят какие-либо серьезные изменения в трудовом законодательстве)?
• P оценки эффективности. Являются ли правила и критерии оценки эффективности ясными и открытыми? Соответствуют ли они требованиям должности и профессии?
• C соблюдение действующего законодательства. Обращаются ли с сотрудниками в соответствии с законами, регулирующими компенсацию, безопасность на рабочем месте, льготы и отпуска?
• Рабочая среда. Уважительно ли относятся друг к другу руководители и сотрудники? Линии общения открыты и прямолинейны?

Если вы работаете с аудиторской фирмой, она, скорее всего, предложит свои собственные критерии аудита. Если вы решите провести аудит самостоятельно, используйте эти подробные контрольные списки кадрового аудита в качестве отправной точки:

Когда следует проводить кадровый аудит?

В идеале кадровые аудиты проводятся ежегодно, а результаты сообщаются совету директоров.Это не только обеспечивает бесперебойную работу вашей организации, но и является прямым способом обеспечить соблюдение обновленных законов о труде и занятости.

Еще лучше, некоторые меры самоанализа могут проводиться на постоянной основе или распространяться ежемесячно или ежеквартально. Например, в течение одного месяца человек, ответственный за написание должностных инструкций, может просмотреть файлы персонала, чтобы убедиться, что все описания должностей актуальны. Еще один месяц можно посвятить обучению по пакету льгот для сотрудников.

Ссылки

Национальный совет некоммерческих организаций: Управление сотрудниками некоммерческих организаций

Houston Chronicle: Образец контрольного списка управления персоналом для некоммерческих организаций для самостоятельного аудита, составленный Джеком Ори

LinkedIn: причина №1 для проведения кадрового аудита Бернадетт Джонс (2016 г.) )

Taproot Foundation: Инструментарий передового опыта работы с человеческими ресурсами для некоммерческих организаций (2013)

Houston Chronicle: Навыки или методы работы с человеческими ресурсами для малых некоммерческих организаций, Гейл Сессомс

Третий сектор Новая Англия: Пять советов по интеграции ценностей вашей некоммерческой организации в вашу кадровую практику Лин Фрейндлих (2016)

Эволюция кадрового аудита

Эволюция – это процесс изменений.В последние годы мы стали свидетелями значительных изменений в процессе аудита человеческих ресурсов, в ценности, получаемой от HR-аудита, и в инструментах, которые компании используют для аудита HR.

Кадровые аудиты превратились из простого контрольного списка того, что следует и что нельзя делать или периодических планов позитивных действий, в комплексный, устойчивый процесс, который является неотъемлемой частью внутреннего контроля, должной осмотрительности и функции управления рисками организации. Кадровый аудит – это фундаментальная деятельность стратегического и операционного управления, в которой используются передовые аудиторские продукты и консалтинговые услуги.Все чаще кадровые аудиты проводятся скорее в отделе кадров, чем в отделе кадров.

Обзор кадрового аудита
Процесс кадрового аудита является – или должен быть – независимой, объективной и систематической оценкой, которая обеспечивает уверенность в том, что: 1) соблюдаются нормативные требования и требования к корпоративному управлению; 2) достигаются цели управления бизнесом и талантами; 3) риски управления человеческими ресурсами полностью идентифицированы, оценены и управляются; и 4) человеческий капитал организации увеличивает стоимость.

Согласно этому определению, кадровые аудиты – это больше, чем просто аудиторская деятельность, цель которой – собрать и представить доказательства соответствия. Все чаще ожидается, что кадровые аудиты будут смотреть позади и за пределы утверждений организации о надежных и надлежащих методах управления персоналом, а также оценивать сделанные допущения, сравнивать процессы и практики организации и предоставлять необходимые консультационные услуги, которые помогают организации в достижении ее бизнеса. цели и задачи.

Внешние и внутренние силы
Многочисленные внешние силы и факторы повлияли на спрос и объем кадрового аудита.Во-первых, в глобальной экономике человеческий капитал становится самым важным определяющим фактором конкурентоспособности, производительности, устойчивости и прибыльности. Человеческий капитал организации все чаще признается источником инноваций и движущей силой успеха в бизнесе. Таким образом, чтобы быть эффективными в глобальной экономике, кадровый аудит должен быть диагностическим, прогнозирующим и ориентированным на действия.

Во-вторых, стечение экономических, политических и социальных факторов, включая корпоративные скандалы, неспособность финансовой отрасли адекватно оценить риски и рост инициатив акционеров, привело к усилению законодательных и нормативных требований, требований большей прозрачности и увеличение активности внутреннего и внешнего аудита.

Примите во внимание следующие факторы:

1) Закон Сарбейнса-Оксли требует эффективного внутреннего контроля. Хотя закон Сарбейнса-Оксли требует наличия эффективного внутреннего финансового контроля, финансовые и организационные затраты, связанные с исками и судебными разбирательствами, связанными с трудоустройством, могут иметь существенное влияние на чистую прибыль организации, могут отрицательно сказаться на доходах и оценке организации, а также потому, что судебные разбирательства по трудовым спорам могут отрицательно повлиять на бренд занятости организации, может повлиять на долгосрочную устойчивость организации.

2) Руководящие принципы Комиссии по ценным бумагам и биржам требуют от руководства «осуществлять разумный надзор со стороны руководства». Если человеческий капитал является одним из самых важных активов организации – это, безусловно, одна из самых больших затрат организации – разумно ожидать, что руководство будет применять такой же уровень надзора и должной осмотрительности к управлению человеческим капиталом организации, как и к управлению человеческим капиталом. управление прочими активами.

3) Федеральные руководящие принципы вынесения приговоров США требуют, чтобы руководство продемонстрировало, что оно предприняло разумные шаги для формирования корпоративной культуры соблюдения требований, а также для «мониторинга и аудита» действий, поведения и результатов соблюдения нормативных требований.Этическое поведение и соблюдение правовых норм, в том числе недискриминационная практика найма, достигаются за счет того, что руководство задает положительный «тон наверху». Аудиты, в том числе кадровые, дают высшему руководству и советам директоров важную информацию о том, насколько эффективно они передают это сообщение.

4) Государственные агентства атакуют системное несоблюдение. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) настоятельно рекомендует работодателям проводить комплексные кадровые аудиты в качестве инструмента, гарантирующего отсутствие системной дискриминации.Аналогичным образом, Управление программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP) считает самооценку «передовой практикой» и опубликовало свои окончательные добровольные рекомендации по самооценке практики компенсации. Министерство труда США считает, что самоконтроль заработной платы и рабочего времени является ценным инструментом для обеспечения соблюдения нормативных требований, а Министерство внутренней безопасности (DHS) и иммиграционные поверенные поощряют работодателей самостоятельно проверять свои I-9, а также процессы и методы приема на работу, чтобы обеспечить соблюдение нормативных требований. с иммиграционным законодательством США.

5) Венчурные капиталисты, инвесторы и акционеры изучают методы, процессы и результаты управления человеческими ресурсами в организациях и используют кадровый аудит, чтобы помочь им правильно оценить человеческий капитал организации, выявить обязательства и провести комплексную проверку.

6) Признавая важность человеческого капитала организации и риски, связанные с несогласованными, некорректными и незаконными методами найма, внутренние аудиторы и менеджеры по рискам берут на себя ведущую роль в разработке стандартов аудита персонала, а также в разработке и проведении аудитов кадров.

Разработка и проведение кадрового аудита
Хотя размер организации, отрасль, финансовое состояние, стремление стать «лучшим местом для работы», а также бизнес-цели и императивы влияют на масштаб и срочность процесса кадрового аудита, мы отметили некоторые общие черты, атрибуты и цели недавно проведенных кадровых аудитов.

Во-первых, кадровый аудит становится все более сложным и многогранным. Хотя обеспечение соответствия требованиям по-прежнему является основной целью кадрового аудита, другие задачи включают:

1. Обеспечение соответствия управления персоналом и практики найма бизнес-целям организации.
2. Оценка результатов процессов найма в организации, политики, практики и процедур.
3. Разработка правильных показателей человеческого капитала и HR-показателей, позволяющих организации рассчитывать и измерять добавленную стоимость человеческих ресурсов, определять рентабельность инвестиций и доходность человеческого капитала, оценивать результаты политики и практики в области занятости, а также достижение целей EEO и разнообразия, а также оценка лучших практик.
4. Обеспечение должной осмотрительности, включая: выявление скрытых обязательств и активов, выявление уязвимостей, которые необходимо исправить, и выявление возможностей для атак.
5. Разработка процедур аудита персонала, которые становятся постоянным и устойчивым элементом внутреннего контроля организации.
6. Оценка и устранение случаев мошенничества при найме на работу.
7. Разработка процедур аудита персонала, которые становятся постоянным и устойчивым элементом программы управления рисками организации.

Во-вторых, отчеты кадрового аудита все чаще используются для сообщения результатов аудита более широкой аудитории. Распространение отчета о результатах кадрового аудита больше не ограничивается высшим руководством.Как отмечалось выше, все большее число третьих сторон проявляют интерес к управлению человеческими ресурсами организации. В этот список внешних заинтересованных сторон входят не только акционеры, потенциальные инвесторы и венчурные капиталисты, но также правительственные учреждения, НПО, группы по гражданским правам, наблюдатели за корпоративным управлением и адвокаты истцов.

Поскольку результаты аудита HR включают частную и конфиденциальную информацию и, во многих случаях, дают доступную для обнаружения информацию, последствия проверки результатов аудита HR заинтересованными сторонами, не относящимися к руководству, являются значительными и создают потенциально серьезную проблему для организаций.В результате организации тратят больше времени на рассмотрение формата, содержания и впечатлений, создаваемых их отчетами по кадровому аудиту.

Пять важнейших компонентов процесса кадрового аудита
Ведущий инструмент кадрового аудита, Аудит трудового законодательства (ELLA), включает пять важнейших компонентов кадрового аудита в процесс кадрового аудита. Эти пять важнейших компонентов, которые необходимо учитывать при каждом кадровом аудите, показаны и обсуждаются ниже в модели кадрового аудита.

1) Мероприятия : Отправной точкой процесса кадрового аудита является анализ деятельности организации. Это задачи и действия, которые создают или реализуют политику, практику, процедуры и программы в сфере занятости. Мероприятия включают такие действия, как обнародование заявления о политике EEO, политики в отношении сексуальных домогательств и других политик в области занятости, а также размещение необходимых плакатов о трудоустройстве. Компонент деятельности в HR-аудитах обычно оценивается с использованием «подхода к контрольному списку», то есть элемент отмечается, когда он завершен.

2) Поведение: Поведение в данном контексте – это действия и поведение, которые влияют – положительно или отрицательно – на реализацию или эффективность политик, практик, процедур и программ организации и демонстрируют приверженность организации заявленным целям и задачам. Примеры поведения включают: создание корпоративной культуры, которая ценит и продвигает равные возможности трудоустройства, разнообразие и соблюдение требований; видимая и недвусмысленная поддержка старшим руководством усилий организации по обеспечению разнообразия; и составление бюджета достаточных ресурсов для достижения соответствия требованиям EEO и целей разнообразия.Поведение часто оценивается с помощью качественных показателей, таких как культурное сканирование и опросы удовлетворенности сотрудников.

3) Оценка риска: Оценка риска – это идентификация текущих и будущих событий, которые могут привести к убыткам, опасности или уязвимости, а также готовность руководства принять эти риски. Оценка риска – это также идентификация событий или условий, которые создают новые возможности для достижения организацией ее бизнес-целей.Оценка рисков предоставляет руководству информацию для принятия обоснованного решения о распределении человеческого, физического и финансового капитала организации и об эффективных способах устранения, смягчения, контроля или передачи этих рисков.

Риски, связанные с ответственностью, связанные с управлением человеческими ресурсами и приемом на работу, включают: несоблюдение трудового законодательства и нормативных требований; упущенные возможности для бизнеса из-за неспособности привлечь, нанять и сохранить лучшие таланты; потери нематериальных активов из-за оборачиваемости и потери талантливых и ключевых сотрудников; неэффективное развитие персонала и планирование преемственности; и более низкая рентабельность из-за невозможности контролировать затраты на рабочую силу.Деятельность по кадровому аудиту включает в себя оценку внешних и внутренних факторов, влияющих на управление человеческими ресурсами и методы найма, включая: экономику; правовые, нормативные и судебные тенденции; демографические и структурные изменения на рабочем месте и в рабочей силе.

4) Внутренний контроль: Внутренний контроль – это процессы, тесты и оценки, которые помогают обеспечить соответствие, управлять рисками, выявлять мошенничество и обеспечивать достижение целей организации.Деятельность по кадровому аудиту включает: 1) оценку результативности и действенности процессов, политик, практик и процедур управления персоналом; 2) достоверность и точность кадровой отчетности; и 3) уровень соблюдения законов и нормативных актов, отраслевых и профессиональных стандартов, кодексов поведения и этики, организационной политики и бюджетов.

5) Результаты: Результаты – это количественные и качественные измерения и показатели, которые измеряют и помогают оценить достижение целей и задач организации.Деятельность по кадровому аудиту включает определение показателей, используемых организацией для измерения организационной и индивидуальной производительности; оценка результатов путем сравнения фактических результатов с прогнозируемыми результатами, бюджетами, внутренними и внешними стандартами; а также описание действий, поведения и внутреннего контроля, которые необходимы для поддержания или улучшения будущих результатов.

Ценность модели кадрового аудита заключается в том, что она помогает организациям: 1) оценить текущую практику управления персоналом и найма; 2) выявлять и диагностировать системные проблемы; 3) оценивать и прогнозировать влияние корректирующих мер; 4) разработать план действий; и 5) определить ROI таких действий.