Содержание

Когда необходимо вносить изменения (дополнения) в штатное расписание и как их оформлять

Внесение изменений или дополнений в штатное расписание, как правило, обусловливается изменением размеров оплаты труда работников, необходимостью дополнения штатного расписания новыми должностями (профессиями) или исключением ненужных вакансий, перераспределением обязанностей, структурными изменениями.

Важно помнить, что если изменения и дополнения, которые предстоит внести в штатное расписание, связаны с изменением существенных условий труда работников, то необходимо соблюдать требования ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь.

 

Обратите внимание! Изменения (дополнения) в штатное расписание должны вноситься одновременно или до наступления обстоятельств, являющихся основанием для таких изменений.

 

Например, приказ о приеме на работу на новую должность, которой ранее не было в штатном расписании, может быть издан после или в один день с датой внесения в штатное расписание соответствующего дополнения.

Оформление изменений и дополнений в штатное расписание происходит в том же порядке, что и утверждение штатного расписания.

 

Обратите внимание! Штатное расписание как локальный нормативный правовой акт подлежит обязательному согласованию с юрисконсультом и должно им визироваться до представления на подпись директору.

 

Обязанность ежегодно утверждать новое штатное расписание законодательством не установлена. Руководитель решает этот вопрос с точки зрения целесообразности: если в течение года произошло большое количество изменений и дополнений, то для удобства в работе есть смысл утвердить новое штатное расписание.

Документ может утверждаться двумя способами: изданием распорядительного документа или должностным лицом. Оба способа имеют одинаковую юридическую силу (п. 52 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.

2009 № 4).

При утверждении документа должностным лицом гриф утверждения состоит из слова «УТВЕРЖДАЮ», наименования должности лица, утвердившего документ, включая видовое наименование организации, его подписи, расшифровки подписи и даты утверждения.

 

Григорий Батюлев, начальник службы экономической безопасности, правового и кадрового обеспечения ОАО «МИСОМ ОП»

О некоторых вопросах, касающихся штатного расписания предприятия

О некоторых вопросах,
касающихся штатного
расписания предприятия

Серджиу Морарь
юрист

Как известно, не так давно ч.(2) ст.10 Трудового кодекса (далее по тексту – ТК) (статья регламентирует основные права и обязанности работодателя, а ч.(2) посвящена основным обязанностям работодателя

) была дополнена (Закон № 115 от 09. 07.2020 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Молдова № 154/2003» – вступил в силу 31 августа 2020 г.) пунктом b1) следующего содержания:
«b1) утверждать и/или изменять штаты работников предприятия в соответствии с условиями, установленными настоящим кодексом;».
Как следствие соответствующего дополнения, ТК вновь прямо предусматривает обязанность работодателя утверждать штатное расписание предприятия – обязанность, которая ранее была аннулирована огласно п.1 Ст.V Закона № 123/2017 «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты» (Статья V указанного Закона вступила в силу с 1 января 2019 г.), был признан утратившим силу п.с) ч.(2) ст.10 ТК и, как следствие, н
ачиная с 1 января 2019 г., работодатели были освобождены от обязанности утверждать штатное расписание предприятия в течение первого месяца с момента начала деятельности предприятия, а в дальнейшем в течение первого месяца каждого календарного года).
В то же время, ТК не содержит прямого ответа на целый ряд вопросов, связанных со штатным расписанием предприятия, которые возникают на практике и порождают дискуссии среди работодателей, юристов и кадровиков и, соответственно, нуждаются в дополнительном разъяснении.
Принимая во внимание вышеизложенное, постараемся рассмотреть ниже и ответить на представляющие, на наш взгляд, практический интерес и часто задаваемые на практике вопросы, касающиеся штатного расписания предприятия.
Вместе с тем, отмечаем, что настоящая статья не касается:
1)
органов публичного управления
. В данном случае следует руководствоваться:
– Постановлением Правительства № 201 от 11.03.2009 г. «О введении в действие положений Закона о государственной должности и статусе государственного служащего № 158-XVI от 4 июля 2008 г.», которое содержит Типовой формуляр штатного расписания органа публичного управления и Методологию заполнения и согласования штатного расписания органа публичного управления (см. Приложение № 5);
– Приказом Министерства финансов № 218 от 28.12.2018 г. «Об утверждении типовых форм штатных расписаний персонала бюджетной сферы», который содержит Типовую форму штатного расписания персонала органов публичной власти, подпадающих под действие Закона № 158-XVI от 4 июля 2008 г. о государственной должности и статусе государственного служащего, судебных инстанций, прокуратуры
(см. Приложение № 1),
и Методологию разработки и утверждения штатных расписаний персонала органов публичной власти, подпадающих под действие Закона № 158-XVI от 04.07.2008 г. о государственной должности и статусе государственного служащего, судебных инстанций, прокуратуры (см. Приложение № 2);
2) бюджетных учреждений. В указанном случае следует руководствоваться Приказом Министерства финансов № 218 от 28.12.2018 г. «Об утверждении типовых форм штатных расписаний персонала бюджетной сферы», который содержит Типовую форму штатного расписания персонала бюджетных учреждений (см. Приложение № 3), и Методологию разработки и утверждения штатных расписаний персонала бюджетных учреждений (см. Приложение № 4).
Что собой представляет штатное расписание предприятия?
Штатное расписание предприятия – это документ, определяющий организационную структуру, штатный состав и штатную численность предприятия, в соответствии с его учредительным документом
(уставом или положением)
.
Штатное расписание предприятия, как правило, содержит следующие сведения:
– перечень структурных подразделений предприятия;
– наименование должностей;
– количество штатных единиц по каждой должности;
– размер должностного оклада / тарифной ставки для каждой должности;
– месячный фонд заработной платы, как по отдельным должностям, так и по предприятию в целом.
Для работодателя штатное расписание является весьма нужным и важным документом, выполняющим одновременно несколько функций. В частности, оно:
– позволяет проследить организационную структуру предприятия;
– позволяет принимать решения по кадровым вопросам (подбор работников на вакантные должности, перевод работников на другую работу, установление должностного оклада / тарифной ставки конкретному работнику в соответствии с его должностью,
формирование кадрового резерва, организация повышения квалификации работников и др. );
– позволяет планировать деятельность предприятия, распределять финансовые средства;
– позволяет подготавливать соответствующую статистическую отчетность.
Кем разрабатывается штатное расписание предприятия?
Действующее трудовое законодательство прямо не регламентирует данный вопрос.
На практике, разработкой штатного расписания предприятия занимается, как правило, кадровая служба (или лицо, наделенное полномочиями в области управления человеческими ресурсами – «кадровик»), совместно с финансовой / экономической / бухгалтерской службой. В процесс разработки штатного расписания предприятия может быть вовлечена и юридическая служба, а также руководители структурных подразделений предприятия, штаты которых заполняются. На крупных предприятиях, в структуре которых имеются планово-экономический отдел или отдел организации труда и заработной платы, разработка штатного расписания предприятия может быть возложена на них.
В то же время, разработкой штатного расписания предприятия может заниматься и непосредственно руководитель предприятия.
Кем утверждается штатное расписание предприятия?
Штатное расписание предприятия подписывается руководителем кадровой службы и руководителем финансовой/экономической/бухгалтерской службы, и утверждается приказом (распоряжением, решением, постановлением) руководителя предприятия. В данном приказе обязательно необходимо указать дату, с которой штатное расписание вступает в силу (вводится в действие).
Когда утверждается штатное расписание предприятия?
В настоящее время, трудовое законодательство содержит только обязанность работодателя утверждать штатное расписание предприятия и ничего не говорит о том, когда именно работодатель должен его утверждать.
В данной связи считаем необходимым напомнить, что до 1 января 2019 г., ТК, а именно, п.с) ч.(2) ст.10, прямо предусматривал обязанность работодателя утверждать штатное расписание предприятия в течение первого месяца с момента начала деятельности предприятия, а в дальнейшем в течение первого месяца каждого календарного года (соответствующий пункт был признан утратившим силу с 01. 01.19 г.).
Принимая во внимание вышеизложенное, считаем возможным предложить и далее утверждать штатное расписание в течение первого месяца с момента начала деятельности предприятия, а в дальнейшем в течение первого месяца каждого календарного года (при условии, что работодатель примет решение утверждать
штатное расписание предприятия
ежегодно).
В то же время, не исключаем, что на практике, могут применяться и другие решения.
На какой период утверждается штатное расписание предприятия?
Прямого ответа на данный вопрос в действующем трудовом законодательстве нет.
Как мы уже отмечали выше, до 1.01.19 г., штатное расписание предприятия необходимо было утверждать в течение первого месяца каждого календарного года и, соответственно, штатное расписание действовало в течение одного календарного года.
В настоящее время, трудовое законодательство содержит только обязанность работодателя утверждать штатное расписание предприятия и ничего не говорит о том, на какой срок оно утверждается.
Таким образом, как вопрос о том, утверждать ли штатное расписание предприятия на определенный срок или на неопределенный срок, так и вопрос о том, на какой именно срок утверждать штатное расписание, решаются по усмотрению работодателя.
Как следствие, штатное расписание предприятия может быть утверждено на один календарный год, на несколько лет или на неопределенный срок.
Любое из вышеуказанных решений будет соответствовать закону (принимая во внимание формулировку п.b1) ч.(2) ст.10 ТК) – выбор остается за работодателем.
Должны ли совпадать даты утверждения и вступления в силу штатного расписания предприятия?
Даты утверждения и вступления в силу штатного расписания предприятия могут не совпадать – дата введения в действие (вступления в силу) штатного расписания предприятия может быть более поздней по сравнению с датой его утверждения.
В частности, учитывая тот факт, что согласно положениям п. b) ч.(1) ст.88 и п.а) ч.(1) ст.184 ТК, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предприятия (п.c) ч.(1) ст.86) работники должны быть извещены приказом (распоряжением, решением, постановлением) под расписку за два месяца до увольнения, новое штатное расписание предприятия (при условии, что оно подразумевает сокращение численности или штата работников предприятия) может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после его утверждения.
Чем следует руководствоваться при определении категории создаваемого структурного подразделения предприятия (главное управление, автономное управление и управление в составе главного управления, автономный отдел и отдел в составе другого подразделения, автономная служба и служба в составе другого подразделения)?
Действующее трудовое законодательство не содержит четких указаний применительно к данному вопросу и, соответственно, он решается по усмотрению работодателя.
В то же время, считаем возможным предложить руководствоваться при определении категории создаваемого структурного подразделения предприятия Нормами создания структурных подразделений органов публичной власти, утвержденными Постановлением Правительства № 1001 от 26.12.2011 г. (см. Приложение № 2).
Согласно положениям указанного нормативного акта (см. пункт 1), в органах публичной власти структурные подразделения создаются при соблюдении следующих норм:
– главное управление – не менее 18 штатных единиц;
– автономное управление и управление в составе главного управления – не менее 5 штатных единиц;
– автономный отдел и отдел в составе другого подразделения – не менее 4 штатных единиц;
– автономная служба и служба в составе другого подразделения – не менее 1 штатной единицы.
Как формулировать наименования структурных подразделений предприятия?
В части наименования структурных подразделений предприятия законодательство не дает четких указаний и не предусматривает каких-либо ограничений и, соответственно, данный вопрос решается по усмотрению работодателя.
Наименования структурных подразделений следует указывать в штатном расписании предприятия без сокращений.
В каком порядке следует располагать структурные подразделения в штатном расписании предприятия?
Четких указаний относительно данного вопроса действующее трудовое законодательство не содержит и, соответственно, он решается по усмотрению работодателя.
На наш взгляд, структурные подразделения могут быть расположены в штатном расписании предприятия в одном из следующих порядков (на усмотрение работодателя):
a) исходя из степени функциональной важности структурных подразделений;
b) в алфавитном порядке (согласно наименованию структурных подразделений);
c) исходя из штатной численности структурных подразделений (по степени убывания).
Как формулировать наименования должностей, которые включаются в штатное расписание предприятия?
В соответствии с положениями ст.5 Закона о содействии занятости населения и страховании по безработице № 105/2018, использование Классификатора занятий РМ (представляет собой систему идентификации, иерархии, кодификации занятий в экономике, разработанную Министерством здравоохранения, труда и социальной защиты на основе Международной стандартной классификации занятий (BIM, ISCO–08) совместно с министерствами и другими центральными административными органами и заинтересованными учреждениями) является обязательным при заполнении официальных документов.
Также и п.2 Приказа Министра труда, социальной защиты и семьи № 22 от 03.03.14 г. «Об утверждении Классификатора занятий РМ (CОRM 006-14)» гласит, что данный классификатор применяется в экономических и социальных областях и является обязательным для всех органов центрального и местного публичного управления, бюджетных единиц, для предприятий, организаций и учреждений, независимо от типа собственности и организационно-правовой формы, организаций работодателей и профсоюзных организаций, профессиональных и политических организаций, фондов, объединений и других физических и юридических лиц, действующих на территории РМ, при заполнении официальных документов во всех случаях, когда требуется указание занятия.
Таким образом, при разработке и утверждении штатного расписания предприятия следует иметь в виду, что наименования должностей, которые в него включаются, должны соответствовать Классификатору занятий РМ (CORM 006-14), утвержденному Приказом Министра труда, социальной защиты и семьи № 22 от 03. 03.2014 г. (с последующими изменениями и дополнениями).
Впоследствии, эти же наименования должны использоваться работодателем в текстах индивидуальных трудовых договоров, приказов о приеме на работу и т.д.
Также, считаем необходимым отметить, что согласно ч.(1) ст.56 Кодекса о правонарушениях № 218/2008, использование должностными лицами при составлении официальных документов названий профессий или должностей, не соответствующих Классификатору занятий РМ, влечет наложение штрафа в размере от 6 до 30 у.е. (одна условная единица штрафа равняется 50 леям).
Как вносить изменения в штатное расписание предприятия?
Рано или поздно любое предприятие сталкивается с необходимостью внести определенные изменения в его штатное расписание. К примеру, возникает необходимость в введении новой должности/нескольких должностей, дополнительной штатной единицы/нескольких штатных единиц, нового структурного подразделения/нескольких структурных подразделений, либо в сокращении одной или нескольких должностей/штатных единиц, одного или нескольких структурных подразделений, в изменении некоторых должностных окладов, тарифных ставок и т. д.
Внести изменения в штатное расписание предприятия можно путем издания руководителем предприятия соответствующего приказа (распоряжения, решения, постановления), который можно озаглавить следующим образом: «О внесении изменений в штатное расписание», «Об изменении штатного расписания», «О частичном изменении штатного расписания» и др.

Данный приказ (распоряжение, решение, постановление) должен содержать:
1) обоснование соответствующих изменений (к примеру, изменение законодательства, реорганизация предприятия, совершенствование организационной структуры предприятия, оптимизация управленческой работы, проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений, устранение дублирования функций, изменение производственного процесса, уменьшение масштабов деятельности предприятия, изменение объемов работы, изменения в финансовом положении, планово-экономические расчеты и др. );
2) конкретную формулировку вносимых изменений (что именно меняется в содержании тех или иных позиций/колонок штатного расписания);
3) дату, с которой изменения вступают в силу (вводятся в действие). В данной связи считаем необходимым отметить, что к примеру, изменения, которые предусматривают создание новых структурных подразделений, введение новых должностей/дополнительных штатных единиц, сокращение вакантных должностей, могут вступить в силу сразу же, поскольку не влекут каких-либо последствий для уже работающих работников. В то время как изменения, которые предусматривают сокращение численности или штата работников предприятия, могут быть введены в действие не ранее чем через 2 месяца после издания соответствующего приказа (распоряжения, решения, постановления), поскольку согласно положениям п.b) ч.(1) ст.88 и п.а) ч.(1) ст.184 ТК, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предприятия (п. c) ч.(1) ст.86) работники должны быть извещены приказом (распоряжением, решением, постановлением) под расписку за 2 месяца до увольнения.
Также, считаем необходимым отметить, что при внесении изменений в действующее штатное расписание предприятия, в приказе (распоряжении, решении, постановлении) целесообразно указывать не только наименование должности, но и наименование структурного подразделения предприятия, штаты которого затрагивают вносимые изменения. Это обусловлено тем, что в разных структурных подразделениях предприятия могут быть должности ­с одинаковыми наименованиями.
Как часто работодатель вправе вносить изменения в штатное расписание предприятия в течение года?
В действующем трудовом законодательстве не содержится каких-либо ограничений, касающихся количества изменений, которые могут быть внесены в штатное расписание предприятия в течение года.
Частоту/периодичность изменения штатного расписания предприятия работодатель определяет самостоятельно.
Это означает, что изменения в штатное расписание предприятия могут вноситься работодателем, в любое время, по мере необходимости – столько раз, сколько в этом возникает необходимость.
Можно ли повторно утвердить в течение года штатное расписание предприятия?
В действующем трудовом законодательстве не содержится каких-либо ограничений, касающихся повторного утверждения в течение года штатного расписания предприятия.
В каких же случаях можно ограничиться внесением изменений в действующее штатное расписание, а в каких – лучше утвердить новое штатное расписание предприятия?
На наш взгляд:
1) в случае, когда изменений немного и организационная структура предприятия изменяется незначительно (к примеру, предстоит внести несколько новых должностей/несколько дополнительных штатных единиц или изменить некоторые должностные оклады/тарифные ставки, сократить несколько должностей или штатных единиц), то можно ограничиться внесением изменений в действующее штатное расписание предприятия, путем издания руководителем предприятия соответствующего приказа (распоряжения, решения, постановления);
2) в случае же, когда требуется внести большое количество изменений, и организационная структура предприятия изменяется существенным образом (к примеру, предстоит внести несколько новых структурных подразделений или много новых должностей, существенно увеличить число штатных единиц, массово изменить должностные оклады/тарифные ставки, сократить много должностей или штатных единиц), то было бы более целесообразно и удобно утвердить штатное расписание в новой редакции.
Содержит ли действующее трудовое законодательство образец штатного расписания предприятия?
Еще в 2012 году социальные партнеры на национальном уровне (Правительство, Национальная конфедерация патроната РМ и Национальная конфедерация профсоюзов Молдовы) утвердили и рекомендовали работодателям для использования образец штатного расписания предприятия – см. Коллективное соглашение (национальный уровень) № 12 от 09.07.2012 г. (опубликовано в Официальном мониторе РМ № 149-154 от 20.07.2012 г.).
Утверждаю:
Приказ № _______________ 
от «___» __________ 20__ г.
_________________________
(фамилия, имя, подпись)
М.П.
Штатное расписание на 20___ г.
___________________________________________________________
(полное наименование предприятия, почтовый адрес, фискальный код/IDNO)

 


п/п
Наименование подразделения
и должности
Количество
единиц
Тарифная заработная плата или
должностной оклад (в леях)
1 2 3 4*
       
       

* не менее минимальной заработной платы, гарантированной государством.
Поскольку соответствующий образец носит рекомендательный характер, работодатель вправе самостоятельно разработать форму и вид штатного расписания предприятия, и включить в него такие рубрики, в которых он сам нуждается.
В данном контексте отмечаем, что на практике встречаются случаи, когда в штатное расписание предприятия, кроме наименования структурного подразделения и должности, количества штатных единиц и должностного оклада/тарифной ставки, вносят отдельной колонкой еще код занятия из Классификатора занятий РМ (CORM 006-14).

 

Что работодателю надо согласовывать с профсоюзом

Пандемия и сложная ситуация на рынке труда реанимировали вопросы, которые менеджеры по персоналу спокойно откладывали в долгий ящик. Пожалуй, главной тенденцией стало активное создание профсоюзов. Тема для работодателей непростая, а для сотрудников – спасительная, но только на первый взгляд.

Типичная история последнего времени: компания уведомляет работника о сокращении, он говорит, что вступил в профсоюз и его председатель уже попросил прислать копии локальных актов и далее согласовывать кадровые процедуры. Что делать работодателю?

Профсоюз – отнюдь не формальная структура. У него своя законодательная основа – федеральный закон от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Главная задача этой организации – защищать трудовые права своих членов. Логично, что в сложных ситуациях, прежде всего при увольнении, сотрудник хочет иметь поддержку и быть уверен в том, что все по закону.

Так что вступление работника в союз или его создание – законное действие. Для компании это ведет к двум вещам: во-первых, надо отвечать на письма и запросы, во-вторых, запрашивать мотивированное мнение профсоюза о кадровых решениях. Но есть нюансы.

Обычно профсоюз начинает общение с запроса документов – штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностных обязанностей, положения о выплатах, коллективного договора. Просьба эта базируется на том же законе о профсоюзах, который напоминает, что профсоюз вправе бесплатно и без препятствий получать информацию по социально-трудовым вопросам.

Но все ли нужно предоставлять? Это зависит от причины запроса. Если речь о конкретном сотруднике, весь пакет документов не нужен. И незачем направлять целиком штатное расписание, когда достаточно сделать выписку по отдельному работнику.

Нельзя забывать и о персональных данных. Допустим, ПВТР или положение об оплате можно направить, ведь там нет личной информации. Эти акты регулируют общий порядок и условия работы. Но закон «О персональных данных» и гл. 14 ТК «Защита персональных данных работника» гласят: обработка данных возможна только с согласия работника, но оно не нужно, если цель действий указана в законе. Законодательно профсоюз имеет право получать информацию, значит, и работодатель вправе ее направлять. Это, кстати, подтверждают Роскомнадзор и судебная практика. Но члены профсоюза должны работать именно в вашей компании, а данные нужны только для целей контроля за соблюдением трудового права. Поэтому, если работодатель решил проинформировать союз, согласие человека на отправку данных лучше получить.

Часто первичная ячейка входит в вышестоящую профсоюзную организацию. При сомнении в законности просьбы и наличии союза работодателю имеет смысл попросить подтверждения в вышестоящей организации.

Работодателю придется не только отвечать на запросы профсоюза, но и согласовывать кадровые процедуры. Закон это называет получением мотивированного мнения профсоюза. Среди таких процедур – утверждение графика отпусков, согласование оплаты труда для тех, кто трудится во вредных условиях, вопросы дополнительного и профобразования, обеспечение безопасных условий труда, временное введение неполного рабочего времени и его отмена раньше срока. Мнение профсоюза может понадобиться при привлечении к сверхурочной работе, работе в выходные и праздники. Или, например, при пересмотре нормативов труда, принятии локальных актов по системе оплаты, компенсации расходов на проезд. И конечно, союз надо уведомлять при сокращении штата за два месяца, а если речь идет о массовых увольнениях – за три месяца. По каждому вопросу профсоюз должен дать ответ. Как именно он это должен сделать – закон не уточняет. Чаще всего работодатели направляют приказ и получают письменный ответ.

Однако назвать это согласованием в прямом смысле нельзя. Если компания принимает решение, закон лишь требует получить ответ от профсоюза и, возможно, скорректировать свои шаги, но не отменить их.

Если на предприятии создан профсоюз, службам персонала придется еще внимательнее относиться к требованиям законов. И если профсоюз действительно работает и защищает сотрудников, с ним следует наладить конструктивные отношения.

Глава 10. Наем и обучение ключевого персонала общественных организаций | Раздел 6. Разработка программ ориентации персонала | Основной раздел

Узнайте, как разработать ориентацию персонала, чтобы новые сотрудники могли понять и приспособиться к организации и своей работе и быстро стать эффективными.

  • Что такое программа ориентации персонала?
  • Зачем нужно проводить программу ориентации персонала?
  • Каковы элементы программы ориентации персонала?
  • Как вы проводите программу ориентации персонала?

Представьте себе, что вы начинаете новую работу в общественной организации в новом районе. Вы принимаете должность, приходите на работу в согласованный день, а директор показывает вам ваше пространство, приветствует вас в организации … и уходит. Вот и все – ваше знакомство с вашей новой должностью. Вы сами узнаете все тонкости работы и организации – кто ваши коллеги, кто чем занимается, каковы подводные камни вашего положения, где пообедать … все это.

Как вы думаете, сможете ли вы выполнять свою работу наилучшим образом – или вообще любую работу – в первые несколько недель или месяцев? Что еще более важно, как бы вы относились к работе в этой организации? Были бы вы уверены, что у этих людей все было под контролем, что они продумали, что делают?

К счастью, в большинстве организаций так не работает.Новым сотрудникам обычно дают хоть какое-то представление о том, что они должны делать, знакомят с другими сотрудниками, показывают вокруг и заставляют чувствовать себя желанными гостями. Большинство организаций считают полезным провести короткую неформальную ориентацию или, если у них есть ресурсы, более длительную и формальную ориентацию для всех новых сотрудников, чтобы они узнали многое из того, что им нужно знать для выполнения своей работы, прежде чем они действительно начинают работать. Ваш может сделать то же самое.

Что такое программа ориентации персонала?

Слово «ориентация» буквально означает «повернутый на восток», т.е.е. получение базовой информации о том, где вы находитесь и как добраться туда, куда вы хотите. Ориентация на новую работу должна дать сотруднику основную информацию об организации, ее должности, целевой группе населения и сообществе, чтобы она тоже могла понять, как добраться туда, куда она хочет. Поэтому всю или большую часть ориентации лучше всего проводить до начала работы.

В действительности, однако, многим организациям трудно сразу запланировать ориентацию, и новые сотрудники могут колебаться в течение нескольких дней или недель, прежде чем они получат какое-либо официальное представление об организации. Стоит уделить время ориентации, когда это необходимо. – до того, как новый сотрудник действительно приступит к работе, и пока он не приступит к работе. Проведение ориентации в нужное время имеет больше смысла не только для сотрудника, но и для организации. Вы сэкономите гораздо больше времени в долгосрочной перспективе благодаря тому, что сотрудник будет знать, что он должен делать и как ориентироваться в организации, чем вы сэкономите, откладывая это.

Ориентационные программы для персонала могут выглядеть как формальные, так и неформальные, могут длиться всего один день или продолжаться в течение месяца или более, могут включать или не включать некоторое обучение.

Организация должна заранее продумать, как должна выглядеть ориентация персонала для этой организации.

  • Что важно знать персоналу?
  • Есть ли у организации уникальные особенности, которые особенно необходимы для понимания сотрудниками?
  • Чем отличается целевая группа населения?
  • С кем стоит встречаться этому сотруднику с важными людьми внутри и вне организации?
  • Какое впечатление об организации вы хотите оставить от новых сотрудников?

Ни один из ответов на эти вопросы не следует оставлять на волю случая; они должны быть включены в ориентацию.

Дело здесь в том, что программа ориентации персонала – это больше, чем просто рассказывать людям кое-что об организации. Это последовательное, запланированное введение, сочетающее в себе информацию, опыт и передачу ценностей и культуры организации (подробнее об этом позже), все из которых нацелены на то, чтобы дать новым сотрудникам основу, необходимую им для выполнения своей работы и максимально легко интегрироваться в организацию и сообщество.

Зачем проводить программу ориентации персонала?

Ориентация для новых сотрудников может быть благом как для этих сотрудников, так и для организации.Некоторые конкретные преимущества такой программы включают:

  • Это позволяет новым сотрудникам сразу приступить к работе. . Если у них есть четкое представление об организации, своей позиции и сообществе, они могут немедленно приступить к своей работе и начать что-то менять.
  • Он вселяет в новых сотрудников уверенность как в их собственных способностях быть эффективными – потому что они знают, что у них есть необходимая информация и контакты, – так и в организации, которая предусмотрительно предоставила им этот опыт и заставила их почувствовать себя полезными. часть операции.
  • Это увеличивает вероятность – за счет облегчения хорошего старта и предоставления соответствующего опыта – того, что люди будут хорошо выполнять свою работу в долгосрочной перспективе … и дольше оставаться в организации.
  • Это облегчает жизнь другим сотрудникам организации. избавляет новых сотрудников от необходимости постоянно обращаться к ним за информацией и советом.
  • Он вовлекает нового сотрудника в существующую социальную структуру , тем самым помогая ему чувствовать себя комфортно и сближаться с другими, и в то же время помогает улучшить организационный климат (то, как организация «чувствует» тех, кто работает в и иметь с ним контакт).
  • Это формально приветствует новых сотрудников в организации , и дает им почувствовать, что они имеют поддержку для выполнения хорошей работы.
  • Знакомя новых сотрудников с организационной культурой (см. Ниже), увеличивает шансы на то, что они хорошо впишутся в организацию , усвоят эту культуру и станут ее частью.
  • Делая персонал осведомленным и лучше подготовленным, он укрепляет репутацию организации в сообществе, что приводит к поддержке сообщества и более качественному обслуживанию.

Таким образом, хорошо продуманная и хорошо организованная ориентация может учитывать все факторы – логистические, профессиональные, социальные и философские, – которые могут помочь сотруднику вписаться в организацию и выполнять свою работу наилучшим образом.

Каковы элементы программы ориентации персонала?

Примечание: сотрудники Community Tool Box знают, что у большинства небольших – и многих крупных – организаций нет времени или ресурсов для формальной ориентации. Ориентация может включать в себя просмотр организационного руководства, несколько введений или даже меньше.Ниже приводится картина идеала: то, что вы на самом деле делаете, будет зависеть от ваших ресурсов и требований вашей ситуации.

Главное здесь то, что чем больше информации и удобства вы можете предоставить новому сотруднику вначале, тем лучше. Если текущая ориентация вашей организации состоит в следующем: «Заходите и осмотритесь, и мы заставим вас работать», вы можете подумать, что вы можете сделать, чтобы новый человек чувствовал себя как дома. Для этого не обязательно проводить ориентацию на целый день.

Итак, вы убеждены – программа ориентации персонала – это прекрасная вещь, которая действительно может принести пользу вашей организации. Теперь перед вами встает вопрос, из чего должна состоять такая программа. Ориентация практически на любую должность должна включать знакомств с организацией, целевой группой, сообществом и самой должностью. Ниже приведены некоторые элементы, которые могут быть включены в каждое из этих введений.

Большая часть материалов, предлагаемых ниже, может быть передана различными способами – лично через беседу или обсуждение, на семинаре, через мероприятие, в печатной форме (либо в виде бумажной копии, либо на веб-сайте) и т. Д.Поскольку эффективность различных методов презентации варьируется от человека к человеку, в идеале, вероятно, лучше всего попытаться передать информацию разными способами – например, лицом к лицу, путем независимого чтения или наблюдения.

Введение в организацию

История.

Даже если организация совсем новая, у нее есть история: условия, которые сделали это необходимым, как она была создана и кем, как она получила поддержку и как дошла до найма персонала.Если организация существует какое-то время, ее история включает, кроме того, тех, кто в ней работал, ее достижения, прошлые проблемы и то, как она их преодолела (или не решила), изменения в направлении и т. Д.

Возможно, вы захотите провести здесь серьезное редактирование, как по длине, так и по содержанию. Новому сотруднику не нужно знать каждую минуту истории организации, чтобы получить представление, и ей не обязательно знать все негативные или глупые поступки, которые когда-либо совершали организация или ее сотрудники.В то же время историю не следует дезинфицировать: если вы пережили трудные времена, это часть характера организации, и сотрудники должны знать об этом.

Все это важно для понимания организации в ее нынешнем виде. Не менее важно, что это дает новым сотрудникам доступ к ссылкам на людей и события, которые являются частью общего языка организации, и которые позволяют быть «инсайдером».

Миссия.

У вашей организации есть – или должно быть – заявление о миссии, и новые сотрудники должны иметь его копию и иметь возможность обсудить его и усвоить, что это означает.Они также должны четко понимать, какова реальная миссия организации, если она не указана прямо в заявлении о миссии.

Изложение миссии может объяснить, что организация делает , но не обязательно то, что она означает (или наоборот, но это обычно относится к организационным проблемам). То, что он делает, может быть, например, укреплением здоровья населения или повышением грамотности взрослых, но его реальными целями могут быть социальные изменения или экономическое развитие.Если ваша миссия включает в себя неустановленную повестку дня, важно, чтобы новые сотрудники понимали это с самого начала.

Организационная философия.

Философия организации, часто связанная с ее миссией, определяет ее структуру; роли разных людей в нем; как он относится к своим сотрудникам, волонтерам, участникам и коллегам; методы, которые он использует в любых программах или услугах, которые он предоставляет; и его этика.

В идеальном мире философия организации – это осознанный выбор, сделанный в результате тщательного обдумывания ее основателями или путем обсуждения и компромисса в более крупной группе.На самом деле, многие, а может быть и большинство организаций выражают философские основы, которые просто предполагаются или которые со временем не подверглись исследованию. Если вы не продумали и не исследовали свою организационную философию, возможно, сейчас самое подходящее время для этого.

Если ваша работа должна быть успешной, ваша философия должна соответствовать целям вашей организации. Организация, которая стремится помочь сообществу стать более демократичным или расширить права и возможности обездоленной целевой группы населения, скорее всего, окажется в кругу, если она будет относиться к своим собственным сотрудникам так, как не относилась бы к членам целевой группы, например , или придает большое значение статусу работы. Философская последовательность – необходимая основа для организации, комфортно себя чувствующей и оснащенной для эффективного выполнения своей работы.

Методы или стратегии.

В то время как некоторые организации оставляют на усмотрение сотрудников решать, как они будут выполнять свою работу, другие установили способы достижения своих целей. Одна конкретная программа лечения наркозависимости может отстаивать индивидуальный подход ко всем участникам, в то время как другая может полагаться только на терапевтические группы. Одна программа обучения грамоте взрослых может использовать исключительно фонетику, вторая – только как один из множества методов.Выбор методов организацией может быть основан на исследовании, прошлом успешном (или даже неудачном) опыте, экспериментировании, интуиции, общепринятом мнении, философии, инерции или некоторой комбинации.

Если ваша организация использует определенный метод или технику, важно, чтобы новые сотрудники понимали как сам метод, так и то, что они должны его использовать. Обучение использованию самого метода должно быть частью обучения персонала, но, по крайней мере, краткое его объяснение и причины его необходимого использования должны быть включены в ориентацию.

человек.

Организация – это не более чем люди, которые делают свою работу и дают ей жизнь. Возможно, самая важная задача нового сотрудника – познакомиться с этими людьми и понять, чем каждый из них занимается. Насколько это возможно (в зависимости от размера организации, от того, работают ли люди на полную ставку и т. Д.), Новые сотрудники должны встретиться индивидуально со следующими вопросами:

  • Администраторы. В небольших низовых и общественных организациях, где часто мало различий между администраторами и линейным персоналом (теми, кто работает непосредственно с целевой группой и выполняет конкретную работу в организации), обычно важно познакомиться со всеми Что ж.Кроме того, администраторы обычно имеют широкое представление об организации, о котором важно знать новому сотруднику.
  • Линейный персонал. Возможность узнать, как опытные сотрудники выполняют работу в организации, а для новых линейных сотрудников – узнать, с кем они разделяют наиболее философские взгляды и к кому им удобнее всего обращаться за помощью и советом.
  • Вспомогательный персонал. Регистраторы, обслуживающий персонал, координаторы по технологиям и т. Д.часто являются клеем, который скрепляет организации. Многие поддерживают тесные отношения как с участниками, так и с другим персоналом, а также могут управлять логистикой организации. Хорошее их знание, понимание и уважение к тому, что они делают, могут стать ключом к качеству жизни любого человека в организации.

Новым сотрудникам также необходимо понимать, к кому обращаться с конкретными проблемами. Кто, например, выполняет функции координатора ADA (Закона об американцах с ограниченными возможностями)? Кто занимается позитивными действиями? Есть ли профсоюз, и если да, то кто такие офицеры? Кто управляет программой льгот? Кто отвечает за расчет заработной платы?

Организационная структура.

Организационная структура включает несколько компонентов:

  • Структура ответственности. Кто кому подчиняется, кто отвечает за какие области работы организации, кто делает вещи реальностью.
  • Структура принятия решений. Кто в каких решениях участвует; когда разные люди могут действовать независимо и когда им нужно проконсультироваться с кем-то другим; кто участвует в приеме на работу, рассмотрении жалоб, разрешении конфликтов и других решениях.
  • Структура управления. Роль, структура и состав Совета директоров; фактические полномочия директора и других администраторов; роли, которые другие – линейный персонал, участники, сообщество – играют в управлении организацией.
  • Физико-географическое строение. В зависимости от размера и географии организации все, от мест расположения рабочих столов в (одном и единственном) офисе до различных мест в разных городах и того, что происходит в каждом из них.

Логистика и повседневная жизнь.

Эта область охватывает «правила» рабочего места и небольшие фрагменты знаний, которые позволяют каждому работать в течение дня (большая часть или большая часть этой информации может быть передана в печатном виде, чтобы новые сотрудники могли ее прочитать. самостоятельно):

  • Оборудование. Наличие и расположение копиров, компьютеров, телефонных систем, CD- и DVD-плееров, видеомагнитофонов и т. Д., А также инструкции и ограничения на их использование (например, участники получают компьютерный приоритет во время сеанса работы программ).
  • Материалы и принадлежности. Где все хранится; порядок оформления заказа; как получить доступ к тому, что вам нужно; мелкие деньги.
  • Проблемы со временем. Ожидаемое рабочее время; день выплаты жалованья; время прибытия, обеда и выхода; дополнительное рабочее время (заседания совета директоров, собрания сообщества и т. д.)
  • Преимущества. Как взять отпуск, личный отпуск или больничный; как пользоваться медицинским страхованием; время компа; возмещение командировочных расходов; пр.
  • Офисный распорядок. Кто открывает и закрывает рабочее место, где ключи от туалета, кто отвечает на какие телефоны, процедуры безопасности.
  • Качество жизни. Хорошие места, где можно пообедать, где припарковаться, автоматы с газировкой, родниковая вода, кофе, ротация еды для встреч персонала.

Надзор.

Есть два аспекта надзора, о которых новые сотрудники должны знать: основная информация о том, кто кого курирует (включая кого курирует новый сотрудник и кто за ней), как часто и в каких областях практики; и более сложный вопрос об отношении организации к надзору.

Существует как минимум два взгляда на супервизию. Один состоит в основном из руководителя, выполняющего функции сторожевого пса, следящего за тем, чтобы сотрудник выполнял свою работу правильно и соблюдает правила организации. Слишком часто в образовании использовалась такая модель, которая порождает ужасающие истории об увольнении учителей из-за того, что их юбки были слишком короткими, или из-за того, что они критиковали заданный текст.

Другой взгляд на супервизию рассматривает как наставнические отношения, направленные на улучшение работы посредством конструктивной обратной связи, предложений и обсуждения ситуаций.Эта модель чаще всего используется в консультировании и психологии, а теперь еще чаще в образовании, медицине и других областях. По мнению автора, это гораздо более эффективно и полезно, чем другое, и с большей вероятностью приведет к реальному улучшению производительности.

Политики и процедуры.

Важно иметь четкий набор политик и процедур, которые объясняют и управляют различными задачами и отношениями, необходимыми для поддержания работы организации. У вас может быть даже руководство, в котором излагаются способы работы организации и объясняется, как подать жалобу, как разрешить личный конфликт, как обработать жалобу участника, вопросы найма и увольнения и т. Д.Однако даже если у вас есть справочник, неплохо было бы привлечь внимание новых сотрудников к важным вопросам в рамках их ориентации. Тогда, по крайней мере, если они окажутся в трудной ситуации, они узнают, что существуют политики, которые их покрывают.

Организационная культура.

Каждая организация имеет свою культуру, которая складывалась на протяжении всей жизни. Культура – это результат истории организации, мышления и поведения ее основателей, бывших и нынешних сотрудников.Он может незначительно изменяться с каждым уходом и новым пополнением штата, но в целом довольно стабилен и включает не только стандарты поведения, но и шутки и ссылки, которые, как ожидается, все в организации должны знать и на которые должны отвечать. .

Если ваша организация новая, вы и те, кого вы нанимаете, формируете ее культуру, даже когда читаете это. Вы можете просто позволить этому случиться, или вы можете обсудить проблему и сделать выбор в отношении того, какую культуру хочет организация, и что отражало бы характер, который она хочет иметь. То, как он обращается как с персоналом, так и с участниками, формальность или неформальность его стиля, открытость и даже мебель (тратятся ли деньги на дорогую мебель или на выполнение своей миссии?) – все это может отражать и формировать его культуру.

Некоторые области, регулируемые организационной культурой, о которых следует знать новым сотрудникам:

  • Платье. У каждой организации есть формализованный дресс-код или нет. Если все будут носить джинсы, выделяется тот, кто одевается, точно так же, как кто-то в джинсах выделяется на рабочем месте, полном костюмов.Дресс-код может заключаться в том, что кода нет – все одеваются, как ей заблагорассудится. Каким бы ни был формализованный или негласный дресс-код в вашей организации, новые сотрудники должны знать об этом.
  • Рабочие ожидания. Каждый может получать оплату за 40 часов в неделю, но некоторые организации, естественно, ожидают, что сотрудники будут работать гораздо больше. Другие гораздо более расслаблены – вы можете пойти домой, когда ваш рабочий день закончен, независимо от того, в какое время это сейчас. Третьи ожидают 40 часов в неделю или больше, но допускают огромную гибкость в отношении того, когда эти часы вкладываются.
  • Курение. Можно ли курить в здании? За пределами? В соседнем городе? Многие организации очень серьезно относятся к этой проблеме.
  • Еда. Еда в офисе нормальная? Ожидал? Ожидается ли, что вы будете приносить еду на регулярной основе (даже если это не указано)? Можете ли вы поесть за своим столом или во время программы? Могут ли участники есть во время программ? Существуют ли особые правила в отношении еды и напитков (например, запрещение еды возле компьютеров)?
  • Детский. Могут ли сотрудники или участники при необходимости приводить детей на рабочее место? Никогда? Только в экстренных случаях? На регулярной основе?
  • Рабочие отношения. Как люди относятся друг к другу? Есть ли стремление относиться ко всем одинаково? Есть семейная атмосфера или все формально? Развиваются ли настоящие дружеские отношения? Видят ли сотрудники друг друга вне работы? Иногда эта дружба выходит за рамки положения (например, директор или член Совета становятся близкими друзьями с сотрудником службы поддержки или участником)? А как насчет языка? Гендерные отношения?

Понимание организационной культуры поможет новому сотруднику быстрее стать «одним из множества» и снизить неопределенность (и стресс) новой ситуации. Это облегчит его переход в организацию и облегчит работу.

Знакомство с целевой группой

Если работа организации нацелена на определенную группу, новые сотрудники должны узнать об этой группе как можно больше в процессе ориентации.

Идентификация.

На чью пользу направлена ​​работа организации? Ответ на этот вопрос может быть связан с доходом, расой или этнической принадлежностью, возрастом, полом, родным языком, местом проживания, базовыми навыками или уровнем образования, инвалидностью, физическим или психическим здоровьем, бездомностью, иммиграционным статусом, местом работы, безработицей или практически любая другая характеристика определенной группы людей.Целевая группа также может быть целым сообществом.

Демография.

Сколько таких людей в сообществе? Где они живут? Где они работают? Какой у них уровень образования? Сколько из них говорят по-английски? (Большую часть этой информации можно почерпнуть из данных переписи населения или городских отчетов. Вы можете, а можете и не захотеть получать эти подробные сведения во время ориентации.)

Лучший способ начать понимать целевую группу, конечно, – это встретиться и поговорить с как можно большим количеством ее отдельных членов.Новых сотрудников следует знакомить с участниками программы, лидерами населения, с которыми работает организация, знающими старейшинами и т. Д., И поощрять их знакомство с людьми.

Характеристика и культура.

Если они отличаются друг от друга в культурном отношении (например, иммигранты с островов Зеленого Мыса), каковы определяющие элементы их культуры? Что они едят, носят, верят, дорожат? Каковы обычно их семьи? Являются ли они как группа демонстративными или недоказательными, гостеприимными или подозрительными, терпимыми или нетерпимыми к различиям? Все ли они говорят на одном (не английском) языке? (Например, в китайском квартале Бостона, где когда-то практически все говорили на кантонском диалекте, теперь вы можете услышать несколько китайских диалектов, вьетнамский, тайский и другие языки). Есть ли у них особые социальные табу или императивы?

Часто мелочи определяют культуру тех, кто к ней принадлежит. Во Франции, приветствуя толпу друзей, нужно поцеловать всех в обе щеки. Вы не можете просто помахать десяти людям на другом конце комнаты – вы должны пойти туда и официально поприветствовать их. Если вы этого не сделаете, вы безнадежный социальный неудачник. Понимание и участие в небольших ритуалах может означать разницу между принятием и насмешкой.

Сильные стороны и потребности.

Почему они являются целевой группой и каковы их сильные стороны, потребности и проблемы? Пытается ли организация решить все или только некоторые из них? Как оно было выбрано или само целевая группа населения?

Взаимодействие между организацией и целевой группой.

Как лучше всего обращаться к членам целевой группы? Что, кажется, им хорошо работает – на какие программы и инициативы они реагируют? Кто являются ключевыми фигурами в целевом сообществе? Как завоевать доверие и доверие к этому сообществу?

Чем больше новые сотрудники знают или могут узнать о целевой группе до того, как приступят к работе, тем меньше вероятность того, что они сделают дорогостоящие ошибки.

Знакомство с сообществом в целом

Если она не живет в сообществе, в котором она будет работать, новому сотруднику необходимо знать о нем несколько вещей.

«Сообщество» может интерпретироваться организацией по-разному. Это может означать город, в котором находится организация. Но это также может означать городской район, сельскую местность, которая включает несколько городов или деревень, определенную культурную или социальную группу, жилищный проект ….почти все, что определяет группу людей как имеющих что-то общее. Здесь вам следует подумать о сообществе, как его интерпретирует ваша организация.

Демография.

Размер, разнообразие (и какие группы составляют это разнообразие), средний доход, средний уровень образования и т. Д.

Экономика.

Типы бизнеса и промышленности, основные работодатели, типы жилья, характер различных районов («богатые» и «бедные» районы города, т.е.г.), уровень занятости. В целом, каков социально-экономический статус сообщества?

Общие характеристики.

Какие есть школы? Сколько там преступности? Какие вопросы волнуют людей? Кем обычно являются выборные должностные лица? Сообщество в значительной степени либерально, в основном консервативно или где-то посередине? Это социально толерантно? Смешиваются ли люди из разных групп или остаются отдельными, даже если отношения между ними хорошие?

Учреждения.

Как выглядит структура власти и органы управления и одинаковы ли они? Каковы важные учреждения в сообществе (больницы, банки, крупные предприятия и т. Д.))? Что такое религиозные общины? Насколько сильны различные СМИ и каковы их предубеждения?

Организационные отношения.

Кого в сообществе организация хорошо знает и / или с кем работает, как среди людей, так и из других организаций и агентств?

Знакомство с позицией

Возможно, у вас был опыт начала новой работы с очень небольшим знанием самой работы и ожиданием, что вы просто поймете, что вы должны были делать. Если да, то вы ясно понимаете, почему новым сотрудникам нужно больше, если они хотят быть эффективными. Некоторая основная информация будет включать:

  • Как на самом деле выглядит работа изо дня в день. Описание должности – это начало здесь, но также возникает вопрос о том, чем на самом деле занимается человек на этой должности. Как будет выглядеть средний день … или такого понятия, как средний день, не существует? Чем на самом деле будет заниматься новый сотрудник? Какая часть его дня будет занята собраниями, работой напрямую с участниками, работой с общественностью и / или оформлением документов? Справедливо, что он знает, чего ожидать.
  • Неустановленные должностные требования. Этого может не быть в описании должности, но от сотрудников можно ожидать, что они будут подбирать и доставлять участников, ходатайствовать перед социальными работниками или в судебную систему, выступать в качестве консультантов или выполнять другие функции. Если ожидается что-либо, выходящее за рамки должностной инструкции, новые сотрудники должны знать об этом.
  • Испытательный период. Существует ли испытательный период – период, в течение которого физическое лицо или организация могут прекратить работу без каких-либо неприятных ощущений или отрицательных отзывов? Многие организации включают трех- или шестимесячный испытательный период в любой контракт с персоналом.Если есть испытательный период, новый сотрудник должен знать критерии, по которым она будет оцениваться по его окончании.
  • Обычная оценка. Многие организации регулярно оценивают работу персонала (обычно ежегодно). Если у вас есть регулярная оценка эффективности, ориентация должна указывать, как часто проводятся оценки, в какой форме они принимаются, каковы основания для оценки, что делается с окончательной оценкой, как она используется в организации и у кого есть доступ. к нему.
  • Ожидания. Мы уже упоминали неустановленные требования к должности, но могут быть и другие ожидания, связанные с организационной культурой. Сколько часов должны работать сотрудники на самом деле ? Получают ли сотрудники компенсацию за командировки, связанные с работой (кроме поездок на работу)? Какова политика в отношении личных телефонных звонков или мероприятий в выходные дни в сообществе, в котором участвует организация? Ожидается ли, что сотрудники будут участвовать в сборе средств сообщества? Есть ли время для игры?

Компенсационное время, или компенсационное время, – это время, свободное от работы для компенсации неоплачиваемой сверхурочной работы.Многие организации не могут позволить себе оплачивать сверхурочные, но предлагают время для работы.

Как вы на самом деле проводите программу ориентации персонала?

Фактическое проведение ориентации персонала, помимо планирования тем, которые будут охвачены, требует некоторого рассмотрения ряда вопросов. Однако сначала вам нужно продумать, для чего на самом деле предназначена ориентация.

Решите, на кого вы ориентированы. Собираетесь ли вы сориентировать всех в организации или только некоторых людей? Будут ли разные ориентации на разные позиции? Как только вы определитесь со своей аудиторией, все остальное будет логически развиваться.

Это групповая или индивидуальная ориентация? Если вы новая организация или у вас только что появился новый банк денег, вы можете нанять сразу несколько человек. Групповая ориентация дает некоторые преимущества по сравнению с индивидуальной: новые сотрудники могут обсуждать проблемы между собой, некоторые могут задавать важные вопросы, о которых другие в группе даже не задумывались, и вы можете планировать групповые мероприятия – например, ролевые игры – это может помочь людям лучше понять свою работу и организацию.Еще одно преимущество группы состоит в том, что фокус ориентации с меньшей вероятностью будет потерян в повседневной работе организации, если есть группа, которую следует рассмотреть.

Все это поднимает вопрос, следует ли вам подождать, пока у вас появится группа новых и относительно новых сотрудников, прежде чем проводить ориентацию. Несмотря на преимущества групповой ориентации, откладывать ее – обычно плохая идея. Новому сотруднику сначала нужны поддержка и знания.К тому времени, как вы это дойдете до этого, она, возможно, уже выучила многое из того, что ей нужно знать. Она также может быть разочарована тем, что ей пришлось делать это самостоятельно, и что ей пришлось выдержать стресс, связанный с непониманием организации и незнанием того, что она должна была делать. Подождав, вы потеряете точку ориентации.

Уточните, чего вы хотите достичь . Предназначена ли ориентация просто для того, чтобы познакомить нового сотрудника с другими в организации, или вы надеетесь, что она поможет ей сразу же приступить к работе? Какие у вас здесь цели? Ответ на этот вопрос поможет вам принять следующее решение.

Определитесь с содержанием ориентации. Знание, на кого вы ориентируетесь и для какой цели, должно дать вам основу для определения того, какую часть содержания, изложенного выше, вы хотите включить. Будете проходить кадровую политику? Пригласите ли вы нового сотрудника посетить другие сайты или другие организации? Есть ли наблюдения или действия, которые нужно включить?

Начните с определения конкретных областей содержимого, которые необходимо охватить. Затем для каждого из них вы сможете увидеть, какой формат и метод лучше всего подходят для этой области, и кто лучше всего будет их представить.

Решите, будет ли ориентация групповой или индивидуальной. В некоторой степени это будет зависеть от вашей ситуации. Если вы только что наняли одного нового сотрудника и не планируете нанимать других в обозримом будущем, то индивидуальная ориентация в картах. Если вы новичок или перестраиваете свою организацию, возможно, вы нанимаете сразу несколько человек, и групповая ориентация, вероятно, имеет больше смысла. Если вы постоянно набираете волонтеров, вы можете проводить групповые ориентации на регулярной основе – возможно, раз в два месяца или три или четыре раза в год.

Выберите свой формат и методы. Формат вашей ориентации – это среда, через которую представлен материал. Вы можете представить его лично, опубликовать на веб-сайте и попросить людей прочитать его или загрузить оттуда, предоставить им информацию в печатном виде, привлечь их к деятельности, отправить их самостоятельно, чтобы поговорить с ними и / или понаблюдайте за сотрудниками вашей или других организаций, попросите их посмотреть видео или послушать аудиокассету или комбинировать любое количество этих и других форматов.Изменение формата – один из способов сохранить интересную и свежую ориентацию.

Методы – это методы, которые вы выбираете для представления содержания вашей ориентации. Как, вероятно, ясно из предыдущих частей этого раздела, у вас есть ряд возможностей в принятии решения, что на самом деле сделать в ориентации. Все это можно представить, например, как прямое представление информации … которая, вероятно, будет сухой и скучной, и большую часть которой новый сотрудник забудет, как только она закончится. Обычно имеет смысл думать иначе:

  • Практика совместного планирования и реализации. Помимо опытных сотрудников, участников и других лиц, попросите самих новых сотрудников помочь спланировать ориентацию. Что их больше всего беспокоит или что они считают наиболее важным узнать? О чем или о ком в организации они хотели бы узнать в первую очередь? Как они думают, что могут сделать это наиболее эффективно? Привлекая их непосредственно к планированию и презентации, вы привлечете новых сотрудников и передадите им ответственность за процесс ориентации.Тогда у них будет гораздо больше шансов получить от этого как можно больше.

Еще одно преимущество ориентации на участие заключается в том, что если вы – группа на низовом уровне, она, вероятно, отражает вашу организационную философию, тем самым укрепляя ее в умах новых сотрудников.

  • Думайте активно. Конечно, есть место для прямого изложения материала, но большинство людей лучше всего учатся – и им больше всего интересно – когда они что-то делают. Это «что-то» может быть таким простым, как участие в дискуссии, или таким сложным, как участие в ролевой игре или руководство групповой деятельностью по решению проблем. Различные стили презентации и поддержание активности людей удерживают их интерес и укрепляют их обучение.
  • Возьмите или отправьте новых сотрудников на экскурсии. Лучший способ понять сообщество – это пройти пешком или, в случае сельской местности, проехать через него. Лучший способ узнать, чем занимаются другие организации, – это посетить их, поговорить с их сотрудниками и понаблюдать за их работой.Будь то в компании знающего гида – например, члена целевой группы – или в одиночку, новые сотрудники должны выйти и сами посмотреть, что происходит в мире, в котором они будут работать.
  • Поощряйте как можно больше личных контактов. Другие люди – сотрудники вашей и других организаций, участники, представители целевой группы, люди в сообществе – предлагают лучшую информацию, а также потенциальную дружбу и хорошие рабочие отношения, которые облегчают переход на новую работу и продолжают чтобы сделать работу приятной, когда она уже не нова.
  • Помните, что разные люди учатся по-разному. Некоторые люди лучше всего воспринимают информацию, видя, другие – слушая, третьи – касаясь и манипулируя. Некоторые склонны смотреть на картину в целом, другие на детали; одни предпочитают пошаговый подход, другие – более разнообразный и интуитивно понятный. Важно, особенно при групповой ориентации, уметь подавать материал по-разному. Это не только повышает уровень интереса, но также с большей вероятностью говорит о разнообразии стилей обучения в группе.Возможности включают:
    • Беседа и обсуждение: Личный контакт помогает многим учиться.
    • Наблюдение: наблюдение на практике того, о чем вы говорили или чему научились.
    • Текст: Чтение печатных теорий, политик или других материалов.
    • Компьютерное обучение: на веб-сайте (ваш собственный, Tool Box или какой-либо другой) или через какой-либо другой канал (по электронной почте, или в профессиональной рассылке или в чат-группе).
    • Лекция или презентация на доске / газетной бумаге.
    • Мультимедиа: видео и аудиокассеты, компьютер и т. Д.
    • Непосредственный опыт: ролевые игры, практика с обратной связью.
    • Журналы: Написание об ориентировочном обучении и опыте может заставить их задуматься.
    • Привлекайте как можно больше сотрудников, Правления, участников, волонтеров и администраторов. Разнообразие людей не только поможет увеличить объем и эффективность ориентации и базы знаний новых сотрудников, но также заставит их почувствовать, что они знают людей в организации, и внесет вклад в их комфорт, когда они приступят к работе. .
    • Практикуйте то, что вы проповедуете. Если ваша организация использует определенные методы обучения или презентации с участниками или пропагандирует определенные способы сближения с людьми, эти методы должны быть отражены в том, как вы проводите свою ориентацию.

Решите, кто будет проводить ориентацию. В идеальном мире ориентацию проводил бы человек или люди, которые больше всего знают об охватываемых территориях. На самом деле у большинства организаций нет ресурсов, чтобы это произошло.

В небольших организациях ориентацию может проводить один человек – возможно, директор или руководитель нового сотрудника. В более крупной организации может быть задействовано много людей, каждый из которых представляет информацию о своей конкретной работе или обязанностях. В любом случае новый сотрудник должен встречаться со всеми остальными сотрудниками индивидуально или в небольших группах, чтобы познакомиться с ними и понять, что они делают и как они вписываются в организацию в целом.

Если ориентацию проводят несколько человек, по-прежнему важно, чтобы за процессом следил один человек, выступая в качестве основного контактного лица для нового сотрудника и следя за тем, чтобы он получал соответствующую информацию, выполнял поставленные задачи, не имел проблем с организацией встреч, и получает ответы на свои вопросы.

Определитесь с длиной ориентации. Зная содержание и свои цели, вы сможете оценить, сколько времени вам понадобится, чтобы выполнить ориентацию, которую вы хотите. Вы можете провести неформальную ориентацию (беседа, знакомство с другими сотрудниками, некоторое чтение), которая может занять часть первого дня или растянуться на несколько дней. Другая возможность – это формальная ориентация (то есть тщательно структурированная серия презентаций, мероприятий, встреч и т. Д.), каждая часть которого длится установленное количество времени. Или вы можете выбрать период ориентации в начале работы сотрудника, в течение которого она может работать, но также может участвовать в мероприятиях, связанных с ориентацией. В первых случаях ориентация может длиться всего несколько часов или день или два. В последнем случае он может длиться неделю, месяц или даже несколько месяцев и, вероятно, будет включать начальную подготовку.

  • Формальная ориентация. Если вы проведете формальную ориентацию всего на несколько часов или в день, она, вероятно, потребует прямого представления большого количества информации.Вы можете попросить различных опытных сотрудников, участников или других принять участие в презентации, и / или вы можете попросить новых сотрудников найти определенных людей и поговорить с ними в свободное время. В этом случае обучение будет отделено от ориентации, хотя может следовать сразу за ним.
  • Период ориентации. Ориентационный период может длиться всего несколько дней, неделю или три или четыре месяца. Если оно короткое, это может быть просто ознакомительное время, в течение которого сотрудник больше ничего не делает, или это может укладываться в рабочий график.В течение этого времени новый сотрудник получит некоторую прямую информацию, а также будет проводить много времени, встречаясь с другими сотрудниками, членами Совета, участниками, людьми из других организаций и другими людьми, которые могут пролить свет на ее работу и ее контекст. . Она также может наблюдать за другими сотрудниками или следить за ними, читать соответствующие материалы, проходить обучение в необходимых областях, знакомиться с сообществом или целевой областью и т. Д. В любом случае ориентация – это ее работа или ее часть на этот период.

Если вы назначаете период ориентации, который охватывает первые несколько недель или месяцев работы сотрудников, все же имеет смысл убедиться, что они получат важную информацию и знакомство, в которых они нуждаются. до , когда они фактически начнут работать.Затем остальное – например, история организации – может передаваться по мере того, как они осваивают свою работу и осваиваются в организации.

Преимущество длительного периода ориентации в том, что он дает людям время усвоить то, что в большинстве организаций на самом деле является значительным объемом информации. Если все это сразу передать новому сотруднику, она забудет хотя бы часть из них, прежде чем развернется, и ей все равно придется заново выучить ее.

Как и большинство материалов в этом и многих других разделах Инструментария сообщества, вышесказанное относится к идеальному миру, в котором есть время и ресурсы для проведения надлежащего периода ориентации.На самом деле, особенно в небольшой массовой или общинной организации, эта должность, вероятно, была пуста дольше, чем предполагалось, другие сотрудники работали сверхурочно, чтобы выполнять работу, пока кого-то не наняли, новый сотрудник ему придется приступить к работе, как только он появится, и ни у кого в организации нет времени, чтобы провести ориентацию.

Однако даже если ваша организация не может уделять много времени исключительно ориентации, абсолютно необходимо рассматривать хотя бы первую или две недели как период ориентации и поддерживать нового сотрудника, предоставляя информацию, помогая ему установить контакт. с другими людьми внутри и вне организации и знакомство с сообществом.В конечном итоге это будет иметь большое значение как в качестве его работы, так и в его отношении к организации.

Когда организация наняла нового заместителя директора, она должна была немедленно приступить к подаче заявки на грант, срок подачи которой должен был быть через несколько дней после того, как она приступила к работе. Исполнительный директор работал с ней над предложением и следил за тем, чтобы каждый день она тратила время на знакомство с другими сотрудниками. Он водил ее на каждую встречу, которую проводил в течение первых шести недель ее работы, чтобы она могла встречаться с людьми из других агентств и сообщества и понимать проблемы, которые обсуждались на собраниях или выявлялись. В повседневных разговорах он пытался рассказать ей все, что мог, об организации, что не было очевидным или доступным из печатных материалов. В результате она смогла написать успешное предложение и без проблем слиться с работой. В конечном итоге она стала ключевой фигурой в развитии организации.

Оценивайте свою ориентацию при каждом запуске. Оценка поможет вам сделать вашу ориентацию более эффективной, что, в свою очередь, повысит эффективность ваших сотрудников.Оценка должна включать обратную связь от тех, кто ее оценивает, и может быть встроена прямо в саму ориентацию. Заключительной частью процесса может быть размышление о том, что произошло, и некоторые идеи о том, чего не хватало, что было особенно полезно и что можно было бы сделать лучше.

Вы также можете попросить сотрудников пересмотреть свою ориентацию после того, как они какое-то время проработали на работе. В конце ориентации они могут еще не знать, что наиболее или наименее полезно, и что они будут использовать или не использовать. Через три или шесть месяцев у них может появиться лучшее представление об этих проблемах.

Создайте своего рода маркер для окончания периода ориентации или периода ориентации . Небольшая вечеринка, официальное приветствие персонала, вручение ключей … то, что официально ставит точку в ориентации. Такое закрытие – и оно не обязательно должно быть чрезвычайно формальным – может помочь облегчить переход от «нового» к «обычному» сотруднику.

Вкратце

Ориентация в самом начале их работы – важный инструмент, помогающий новым сотрудникам понять и приспособиться к организации и своей работе, а также как можно скорее стать эффективными.Это также дает новым сотрудникам возможность встретиться со своими коллегами и начать процесс интеграции в организацию.

Ориентации должны включать введение в организацию, целевую аудиторию, сообщество и саму работу, а также оценку и что-то, что отметит переход к «постоянному сотруднику». Если вы можете своевременно провести ориентацию для новых сотрудников, которая включает эти элементы, а также все, что вы и они считаете, что им нужно знать, чтобы хорошо выполнять свою работу, вы, вероятно, многое сделали для установления долгосрочных отношений между их и организации.

Если вы никогда не проводили инструктаж для новых сотрудников или если вы новая организация, сейчас хорошее время для ее создания. Если вы годами руководите ориентациями, вы можете пересмотреть свою и посмотреть, как ее можно улучшить, чтобы лучше обслуживать вашу организацию и ее новый персонал. Ориентация, которая делает свое дело, может улучшить как эффективность вашей организации, так и качество жизни новых сотрудников.

О DACA и трудоустройстве – Национальный центр иммиграционного права


Versión en español | Версия в Португалии в Бразилии | Корейская версия (한국어 버전)


Последнее обновление 7 СЕНТЯБРЯ 2017 г.


Автор: United We Dream, Национальный центр иммиграционного права, и Advancing Justice – ALC


5 сентября 2017 г. , администрация Трампа объявила о завершении программы DACA, отменив программу отложенных действий в отношении прибытия детей в 2012 году (DACA), созданную при президенте Обаме. Это означает, что если у вас уже есть DACA, ваше DACA и соответствующее разрешение на работу будут оставаться действительными до дня истечения срока их действия. После 5 сентября 2017 года DHS не будет получать и обрабатывать новые заявки DACA. Если у вас есть разрешение, срок действия которого истекает в период с настоящего момента до 5 марта 2018 года, вы можете подать заявление на двухлетнее продление вашего DACA, которое должно быть получено DHS до 5 октября 2017 г. . DHS продолжит обработку всех запросов на продление, которые ожидали рассмотрения по состоянию на 5 сентября 2017 года.

Как мне узнать, когда истечет срок действия моего разрешения на работу?

Дата истечения срока действия вашего документа о разрешении на работу (EAD), часто называемого разрешением на работу, указана в правой части документа. Срок действия вашего разрешения на работу совпадает с датой истечения срока действия вашего DACA. Если вы потеряли разрешение на работу, вы можете узнать дату истечения срока действия, проверив, когда истекает срок действия вашего DACA, в уведомлении о действии формы I-797.

Документ о разрешении на работу

Должен ли я сообщить своему работодателю об истечении срока действия моего DACA и разрешения на работу?

Вы не обязаны сообщать своему работодателю, что у вас есть DACA, что действие DACA было прекращено или аннулировано, или что ваше разрешение на работу истекло или истечет. Вы не несете ответственности за поднятие этой темы. По истечении срока действия вашего разрешения на работу ваш работодатель обязан попросить предоставить вам новое разрешение на работу. Как правило, мы советуем работникам не сообщать работодателю больше информации об иммиграционном статусе, чем требуется.

Может ли мой работодатель снова попросить предоставить мне разрешение на работу?

Как правило, после того, как вы приняты на работу и заполнили процесс проверки права на трудоустройство I-9 или E-Verify, ваш работодатель не должен снова просить показать ваше разрешение на работу или любой другой документ, удостоверяющий личность или подтверждающий право на трудоустройство, до тех пор, пока документ предоставленный вами истекает. Когда работодатель снова просит показать такой документ, это называется повторной проверкой. Ваш работодатель может подтвердить ваше право на трудоустройство только при определенных обстоятельствах. Ваш работодатель может повторно подтвердить ваше право на трудоустройство и снова попросить показать ваш документ, если срок действия вашего документа истекает или уже истек. (Для получения дополнительной информации о процессе повторной проверки в контексте DACA см. «Процесс продления DACA».)

Существуют ли какие-либо ограничения на возможность моего работодателя повторно подтвердить мое разрешение на работу?

Если ваш работодатель выделяет вас или определенную группу коллег для повторной проверки без уважительной причины – например, истечения срока действия вашего документа – работодатель может участвовать в незаконной повторной проверке.

Согласно иммиграционному законодательству, выборочная проверка работодателем права на трудоустройство определенных сотрудников на основании их страны происхождения, гражданства или типа иммиграционного статуса является незаконной дискриминацией. Если работодатели проверяют работников, они должны относиться к этим работникам одинаково, независимо от их гражданства, иммиграционного статуса или национального происхождения. Если работодатель обращается с работниками иначе, например, перепроверяя некоторых из них, но не проверяя других, действия работодателя могут быть незаконными.

Также незаконно работодатель запрашивать больше или отличаться от документов, чем требуется формой I-9, для подтверждения права на трудоустройство, отклонения документов, выглядящих достаточно достоверно, или требующих определенных документов по сравнению с другими. Если ваш работодатель совершает подобные противоправные действия, вы можете позвонить на бесплатную горячую линию в Секции прав иммигрантов и сотрудников Министерства юстиции по телефону 1-800-255-7688. IER предлагает процесс посредничества, предназначенный для быстрого разрешения споров с работодателями; если этот процесс не удастся, вы можете подать официальную жалобу.

Может ли мой работодатель уволить меня?

В целом, если вы не участвуете в профсоюзе или другом трудовом договоре, трудоустройство в США считается «по желанию», и работодатель может уволить сотрудника в любое время, при условии, что работодатель не применяет недопустимую дискриминацию или ответные меры против ты. Таким образом, даже если у вас есть действующее разрешение на работу, ваш работодатель может по закону решить вас уволить.

Новое объявление может вызвать путаницу, и некоторые работодатели могут предположить, что разрешения на работу получателей DACA сразу же недействительны, а не действительны до истечения срока.Если вы столкнулись с такой ситуацией, обратитесь к своему работодателю по адресу:

Записка DHS об отмене DACA
https://www.dhs.gov/news/2017/09/05/memorandum-rescission-daca

DHS Часто задаваемые вопросы (FAQ) по аннулированию DACA
https://www.dhs.gov/news/2017/09/05/frequent-asked-questions-rescission-deferred-action-childhood-arrivals-daca

Вы или ваш работодатель также можете позвонить в Отдел по правам иммигрантов и сотрудников Министерства юстиции по указанному выше номеру.

Могу ли я еще что-нибудь сделать, чтобы сохранить работу?

Ваш работодатель, скорее всего, уволит вас, когда истечет срок вашего разрешения на работу, поскольку у вас больше не будет законного разрешения на работу. В некоторых ситуациях у вас может быть возможность договориться с вашим работодателем об отпуске до тех пор, пока вы не докажете, что имеете право на работу снова (в случае повторной активации DACA, принятия чистого законодательного решения или получения авторизация на работу другим способом).Затем ваш работодатель может вернуть вам вашу работу (или аналогичную работу), когда вы получите новое разрешение на работу. Если ваш работодатель желает отправить вас в отпуск, попросите, чтобы любое восстановление на вашей предыдущей должности происходило со стажем, который соответствует вашей первоначальной дате приема на работу. Обратите внимание, однако, что ваш работодатель не обязан делать что-либо из этого.

Что произойдет, если мое разрешение на работу истечет, и мой работодатель не запросит новое разрешение на работу?

Если вы продолжите работать на своего работодателя после истечения срока действия разрешения на работу, и ваш работодатель не потребует дополнительных доказательств вашего права на работу, вы будете работать без разрешения. Вы не обязаны сообщать своему работодателю об истечении срока действия вашего разрешения на работу, если работодатель не запрашивает новое разрешение на работу. Ваш работодатель может, если и когда он узнает, что ваше разрешение на работу истекло, уволить вас в любое время.

Но если ваш работодатель не проверяет, и вы просто продолжаете работать на того же работодателя после истечения срока действия разрешения на работу, не делая никаких ложных заявлений о своем статусе, праве на работу или личности, чтобы продолжить работу, и не предоставляя ложных сведений документы, то, как правило, не должно быть никаких дополнительных иммиграционных или уголовных последствий, помимо тех, которым вы, возможно, уже подвергаетесь в связи с вашим иммиграционным статусом.Но вам следует проконсультироваться с квалифицированным иммиграционным адвокатом, чтобы оценить любые риски, характерные для вашей личной ситуации.

Если у меня истечет срок разрешения на работу, что произойдет с моим работодателем, если он не запросит новое разрешение на работу и продолжит меня нанимать?

Ваш работодатель может пройти аудиторскую проверку Отделом по обеспечению соблюдения на рабочих местах Министерства внутренней безопасности (DHS), который отвечает за соблюдение закона, запрещающего незаконную занятость. На национальном уровне ICE ежегодно привлекает около 1200 работодателей для проведения инспекций I-9.Согласно их веб-странице, отдел контроля за соблюдением требований на рабочих местах DHS концентрирует свои усилия по инспектированию рабочих мест на «работодателях, ведущих бизнес в сфере критически важной инфраструктуры и отраслях / секторах, представляющих интересы национальной безопасности». Если ваш работодатель прошел проверку и будет установлено, что он сознательно продолжал нанимать вас после истечения срока действия вашего разрешения на работу, ваш работодатель может быть привлечен к ответственности в соответствии с федеральным иммиграционным законодательством. Финансовые штрафы за умышленное использование неавторизованного работника варьируются от 548 до 4384 долларов за одно нарушение для лиц, совершивших впервые правонарушение.DHS учитывает множество факторов при определении суммы финансового штрафа, в том числе размер работодателя и историю любых предыдущих нарушений.

Что мне делать, если мой работодатель предлагает платить мне из-за стола после того, как узнал, что мое разрешение на работу истекло?

Как правило, физическое лицо не имеет разрешения на работу после истечения срока его / ее разрешения на работу. Однако, как отмечалось выше, простая работа без разрешения обычно не приводит к дополнительным иммиграционным или уголовным последствиям, помимо тех, которые связаны с отсутствием документов.(С другой стороны, ложное заявление о том, что он гражданин, вымышленное удостоверение личности для обеспечения и сохранения работы, или предоставление фальшивых документов на работу, может привести к дополнительным потенциальным иммиграционным и уголовным последствиям.) , получение заработной платы в виде денежных выплат само по себе не является незаконным. Как правило, вы не несете ответственности за неспособность работодателя отчитаться или уплатить требуемые налоги на заработную плату со стороны работодателя. Вам следует посоветоваться с налоговым экспертом или бухгалтером о налогах, которые вы можете заплатить, и / или о налоговой отчетности, которая может потребоваться для любых денежных выплат, которые вы получаете.

Могу ли я работать независимым подрядчиком?

Компании не обязаны проверять, есть ли у независимого подрядчика разрешение на работу. Как правило, форма W-9 используется компаниями для независимых подрядчиков. Независимый подрядчик должен указать свое правильное имя и номер социального страхования (SSN) на W-9, хотя работники, не имеющие права на получение SSN, могут вместо этого использовать индивидуальный налоговый идентификационный номер (ITIN). Если у работника нет SSN или ITIN, он / она может подать заявление на получение ITIN, а тем временем заполнить «Подано заявление» в графе W-9 для получения идентификационного номера налогоплательщика и оставить сертификат W-9. пустой.

Однако, независимо от того, являетесь ли вы сотрудником или независимым подрядчиком, физическим лицам не разрешается работать в США без разрешения на работу. Компании также не могут заключать контракты на труд с кем-то, кому известно, что у них нет разрешения на работу.

Если я потеряю работу, имею ли я право на оплату отпуска и на оплачиваемый отпуск по болезни?

Как правило, да, но это может зависеть от применимых законов штата, некоторые из которых различают накопленный оплачиваемый отпуск и оплачиваемое время по болезни и требуют, чтобы вам выплачивался отпуск, но не время по болезни. Вам нужно будет проверить законы штата, в котором вы работали и выполняли работу, чтобы точно определить, какие типы начисленного оплачиваемого рабочего времени работодатель обязан выплатить вам при увольнении. Для получения дополнительной информации см. Https://www.workplacefairness.org/ и https://www.lawhelp.org/.

Если я потеряю работу, имею ли я право на пособие по безработице?

Чтобы иметь право на получение пособия по безработице, человек должен быть готов, желать и иметь возможность работать.Если вы не имеете права работать, вы не можете соответствовать требованию «иметь возможность работать».

Если я потеряю работу, могу ли я запросить средства на моем пенсионном счете, спонсируемом работодателем?

Любые привилегированные части пенсионного счета, спонсируемого работодателем, останутся вашими после окончания вашей работы. Если вы «вложили» сбережения на свой пенсионный счет, спонсируемый работодателем, при увольнении с работы вы имеете право снять все свои взносы и взносы вашего работодателя со своего счета.Если вы еще не получили права, как минимум, вы имеете право по закону снимать свои взносы со счета (но, возможно, не имеете права на получение взноса вашего работодателя). Это предполагает, что у вас есть пенсионный план с «установленными взносами», который есть у подавляющего большинства сотрудников частного сектора США. Некоторые работодатели в частном секторе и многие государственные учреждения поддерживают пенсионные планы с установленными выплатами, которые регулируются другими правилами, и вам следует проконсультироваться с вашим отделом кадров или представителем профсоюза для получения информации о выходе из такого плана.

Следует отметить, что большинство планов сбережений не требуют, чтобы вы снимали средства со своего счета при увольнении с работы. Если вы оставите сбережения на своем счете, спонсируемом работодателем, на этом счете будут продолжать начисляться проценты, но ваш работодатель не будет делать никаких дополнительных взносов. Если вы решите использовать сбережения на своем счете в качестве наличных, вы потеряете значительную сумму своих сбережений из-за штрафов и налогов. Чтобы избежать этих штрафов, вы можете открыть свой собственный пенсионный счет, такой как Индивидуальный пенсионный счет («IRA»), и «переносить» деньги со своего счета, спонсируемого работодателем, на свой личный счет.

О каких льготах я должен попытаться договориться с моим работодателем после увольнения с работы?

Ваш работодатель может предпринять несколько шагов, чтобы поддержать вас после окончания срока действия вашего разрешения на работу. К ним относятся:

  • выходное пособие
  • выплата всех накопленных отпускных остатков (это может потребоваться в определенных штатах, см. Выше)
  • , что дает вам возможность быть восстановленным на вашей предыдущей должности, если вы получите разрешение на работу в будущем.
  • дает положительную ссылку и / или
  • вносит вклад в фонд правовой защиты на случай, если вам понадобится иммиграционная правовая защита в будущем

Что может сделать мой работодатель, если она не согласна с решением Трампа о прекращении DACA?

Вы можете призвать своего работодателя позвонить своим представителям в Конгресс и / или присоединиться к заявлению предприятий, , чтобы выразить свое несогласие с прекращением действия DACA и призвать Конгресс принять «чистую» версию закона DREAM ( без дополнительных мер иммиграционного контроля или пограничной безопасности).Дополнительные ресурсы для работодателей будут доступны по адресу http://weareheretostay.org/.

Что происходит с моим номером социального страхования?

Ваш номер социального страхования остается вашим на всю жизнь, даже если у вас больше нет законного разрешения на работу. Например, вы должны использовать свой номер социального страхования для подачи налоговой декларации в будущем. Однако ваш номер социального страхования не может быть использован для трудоустройства, если у вас нет действующего разрешения на работу. Если вы получите разрешение на работу в будущем, вы сможете снова использовать свой номер социального страхования для целей трудоустройства.

Может ли мой работодатель сообщить обо мне в ICE?

Работодатель может позвонить в ICE, чтобы попытаться сообщить о вашем иммиграционном статусе. Но ICE не обязан отвечать на звонок. Контекст также может иметь значение. Если работодатель предоставил отчет, потому что вы занимались защищенной деятельностью (например, подали иск против работодателя, взяли защищенный отпуск, организовали коллег для улучшения условий труда или какое-либо другое осуществление ваших прав на рабочем месте), то отчет может быть незаконным. .В ограниченных случаях ответное сообщение работодателя может быть основанием для выдачи визы U. ICE также заключила соглашение с различными федеральными правоохранительными органами в сфере труда и выпустила инструкции против проведения расследований или иммиграционных принудительных мер на рабочих местах, где существует продолжающийся трудовой спор или которые расследуются федеральным агентством по труду. Хотя эти соглашения остаются в силе, неясно, насколько внимательно они будут соблюдаться или выполняться нынешней администрацией.

Если к вам обратится сотрудник иммиграционной службы, вы должны помнить, что вам не нужно отвечать на вопросы. Вы не должны убегать или давать ложную информацию. Вы можете спросить, можете ли вы уйти, и уйти, если вы не арестованы. Вы можете сказать, что хотите сначала проконсультироваться с адвокатом, а затем обратиться за юридической помощью, прежде чем отвечать на какие-либо вопросы. Здесь вы можете узнать больше о своих правах, когда вас останавливают сотрудники иммиграционной службы.


Подготовлено американцами азиатского происхождения, продвигающими правосудие – Азиатское правовое собрание, ASPIRE, Национальный центр иммиграционного права и United We Dream. Благодарим преподавателей за справедливое рассмотрение, юридическую помощь на работе, а также Outten и Golden за их вклад и помощь в этом часто задаваемом вопросе.


Обратите внимание, что информация в этом FAQ не является юридической консультацией. Это просто информация. У федеральных служащих могут быть разные обязанности. Обязанности также могут варьироваться в зависимости от условий любого применимого трудового договора. Чтобы получить юридическую консультацию, относящуюся к вашей ситуации, проконсультируйтесь с квалифицированным юристом по иммиграционным вопросам и трудоустройству.

5 способов определения оптимального уровня укомплектования персоналом

5 Методы определения кадровых потребностей

  • Оценить бизнес-поток
  • Спросите менеджеров
  • Обратите внимание на качество обслуживания клиентов
  • Покрытые базы
  • Использовать конкурентов в качестве ориентира

Есть несколько способов, которыми отделы кадров определяют необходимое количество сотрудников в своих организациях. Определение этих идеальных уровней важно для каждого предприятия, чтобы всегда удовлетворять свои кадровые потребности без избыточного присутствия персонала. Это помогает улучшить качество обслуживания клиентов и дает компаниям больше шансов на успех и рост. Вот некоторые из методов, которые компании могут использовать для принятия важных решений в отношении своих кадровых потребностей.

Рейтинг: 50 самых доступных небольших колледжей для получения степени по персоналу и исследования в области управления персоналом

1. Оценить бизнес-поток

Наблюдение и оценка регулярного бизнес-потока дает ключевое представление о кадровых потребностях.Например, может оказаться очевидным, что в определенное время дня требуется присутствие большего количества сотрудников, чем в другие, например, большее количество официантов в ресторане в часы пиковых обедов и ужинов или больше кассиров в продуктовом магазине после большинства людей. уйти с работы. В других случаях пиковое время не так легко определить. Отделы кадров и менеджеры должны следить за регулярными приливами и отливами своих деловых операций и на основании этого определять, когда потребности в кадрах больше или меньше. Количественная оценка данных может помочь.

2. Спросите у менеджеров

Неформальный, но эффективный способ определения оптимального штата сотрудников – это поговорить с менеджерами об их потребностях. Менеджеры обычно знают, когда они наиболее загружены и когда им нужно больше всего людей. В некоторых случаях может быть даже лучше дать менеджерам право определять свои собственные кадровые потребности и действовать в соответствии с ними. Однако наблюдайте независимо, потому что предоставление менеджерам слишком большой свободы может иметь неприятные последствия. Избыток персонала приводит к необходимости платить этим работникам, поэтому менеджерам нельзя позволять иметь больше сотрудников в любой момент времени, чем им реально необходимо для обслуживания клиентов и выполнения своих операций внутри компании.

3. Обратите внимание на качество обслуживания клиентов

Еще один ключевой показатель – качество обслуживания клиентов. Компании могут определить это, проводя опросы клиентов или просто наблюдая, когда у клиентов есть долгое время ожидания. Если жалобы от клиентов продолжают появляться, это хороший признак нехватки персонала в компании. Затем компании могут использовать эти данные, чтобы более эффективно определять, сколько сотрудников им необходимо присутствовать в ключевые моменты времени. Основным недостатком этого метода является то, что он ничего не говорит компании о том, слишком ли много сотрудников работает в любой момент времени.Тем не менее, это все еще может быть полезно.

4. Держите базы закрытыми

Все компании должны знать роли, которые им всегда нужно выполнять. Например, сотрудники могут отвечать на звонки, а роли ключевого менеджера могут потребоваться в любое время. При необходимости составьте список ролей, которые должны присутствовать в компании в любой день. Начните с самого минимума, а затем продолжайте. Помните, что если слишком много сотрудников просят выходной в определенное время, некоторые запросы необходимо будет отклонить, чтобы удовлетворить необходимые кадровые требования.

5. Используйте конкурентов в качестве ориентира

Хотя это и несовершенный метод, наблюдение за конкурентами может дать важную информацию о предполагаемых кадровых потребностях компании. Это называется сравнительным анализом. Как отмечается в Harvard Business Review, существует даже несколько обширных исследований, в которых определены идеальные кадровые потребности компаний в зависимости от размера и типа, а это бесценные данные для компаний, которые следует учитывать и использовать. Бизнес, который имеет аналогичный размер и местоположение и предлагает аналогичный продукт, скорее всего, будет иметь такие же потребности в персонале, что и другой бизнес.

Определить требуемый уровень сотрудников может быть непросто, но существует множество методов и исследований, которые могут помочь. Отделы кадров должны уделять пристальное внимание уровню укомплектования персоналом, чтобы гарантировать, что потребности их организации всегда в достаточной степени удовлетворяются.

ДОЛЖНОСТНОЕ АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ, P2 (временное рабочее место)

Org. Настройка и отчетность

Управление по координации гуманитарной деятельности (УКГВ) является частью Секретариата Организации Объединенных Наций, отвечающей за объединение гуманитарных организаций для обеспечения согласованного реагирования на чрезвычайные ситуации.Миссия УКГД заключается в мобилизации и координации эффективных и принципиальных гуманитарных действий в партнерстве с национальными и международными субъектами с целью облегчения человеческих страданий во время бедствий и чрезвычайных ситуаций; отстаивать права нуждающихся; способствовать обеспечению готовности и предотвращению, а также способствовать устойчивым решениям.
Эта временная вакансия объявляется на должность младшего административного сотрудника в Аммане, Иордания (Центр поддержки, УКГВ, Йемен). Действующий сотрудник будет работать под руководством административного сотрудника.

Обязанности

В рамках делегированных полномочий младший административный сотрудник будет отвечать за следующие обязанности:
УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ:
• Предпринимает действия, связанные с администрированием кадровой деятельности подразделения, например, набор, расстановка кадров, продвижение по службе, служебная аттестация, классификация должностей. обзоры, разделение сотрудников, обучение и т. д., обеспечивающие единообразие в применении правил и процедур ООН.
• Предоставляет информацию об условиях службы, обязанностях и ответственности, а также привилегиях и правах в соответствии с Правилами и положениями о персонале.
• Предоставляет информацию о кадровых потребностях подразделения для включения в штатное расписание отдела.
БЮДЖЕТ И ФИНАНСЫ:
• Помогает в разработке программы работы и бюджета подразделения; анализирует входные данные и формулирует распределение ресурсов по рабочей программе или бизнес-процессам.
• На регулярной основе контролирует бюджет / рабочую программу в отношении бюджета штаб-квартиры, целевых фондов и грантов и при необходимости перераспределяет ресурсы.
• Поддерживает внедрение процедур и систем для внедрения соответствующей финансовой базы данных.
• Участвует в разработке бюджетных рекомендаций для собственного подразделения.
ЗАКУПКИ:
• Помогает в процессе закупок для назначенных видов деятельности.
ОБЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ:
• При необходимости контролирует вспомогательный персонал.
• Выполняет другие связанные административные обязанности, если это необходимо (например, оперативная программа командировок, мониторинг счетов и платежи поставщикам и индивидуальным подрядчикам за услуги, планирование физического пространства и определение потребностей в офисных технологиях и техническое обслуживание оборудования, программного обеспечения и систем).

Компетенции

Профессионализм: знание административных, бюджетных, финансовых и кадровых политик и процедур. Способность применять различные административные правила и положения ООН в рабочих ситуациях. Концептуальные аналитические и оценочные навыки для проведения независимых исследований и анализа. Умение выявлять проблемы, формулировать мнения, делать выводы и рекомендации. Демонстрирует гордость за работу и за достижения; демонстрирует профессиональную компетентность и владение предметом; добросовестно и оперативно выполняет взятые на себя обязательства, соблюдает сроки и добивается результатов; мотивировано профессиональными, а не личными проблемами; проявляет настойчивость при столкновении с трудными проблемами или проблемами; сохраняет спокойствие в стрессовых ситуациях.Берет на себя ответственность за учет гендерных аспектов и обеспечение равного участия женщин и мужчин во всех сферах работы.
Планирование и организация: разрабатывает четкие цели, соответствующие согласованным стратегиям; определяет приоритетные виды деятельности и задания; регулирует приоритеты по мере необходимости; выделяет необходимое количество времени и ресурсов для выполнения работы; предвидит риски и учитывает непредвиденные обстоятельства при планировании; контролирует и корректирует планы и действия по мере необходимости; эффективно использует время.
Ориентация на клиента: считает всех, кому предоставляются услуги, «клиентами» и стремится видеть вещи с точки зрения клиентов; устанавливает и поддерживает продуктивные партнерские отношения с клиентами, завоевывая их доверие и уважение; выявляет потребности клиентов и подбирает для них подходящие решения; отслеживает текущие события внутри и за пределами среды клиентов, чтобы быть в курсе и предвидеть проблемы; информирует клиентов о прогрессе или неудачах в проектах; соблюдает сроки доставки товаров или услуг клиенту.
Работа в команде: Совместная работа с коллегами для достижения целей организации; запрашивает мнения, искренне ценив идеи и опыт других; готов учиться у других; ставит командную повестку выше личной; поддерживает и действует в соответствии с окончательным решением группы, даже если такие решения могут не полностью отражать собственную позицию; разделяет признание достижений команды и принимает на себя совместную ответственность за недостатки команды.

Образование

Высшее образование первого уровня в области бизнеса или государственного управления, финансов, бухгалтерского учета, права или смежных областях.

Опыт работы

Требуется как минимум два года профессионального опыта в области управления, финансов, бухгалтерского учета, управления человеческими ресурсами или в смежных областях.
Кандидатам, сдавшим национальный конкурсный экзамен ООН по приему на работу (NCRE) или экзамен из категории G в P, опыта не требуется.

Языки

Свободное владение одним из рабочих языков Секретариата ООН. Для этой должности требуется свободное владение английским (как устным, так и письменным).

Оценка

Оценка квалифицированных кандидатов может включать упражнение по оценке, за которым может следовать собеседование на предмет определения компетентности.

Специальное уведомление

• Назначение / назначение на 364 дня с возможностью продления при наличии средств и продлении мандата. Ожидается, что выбранный кандидат начнет работу в ближайшее время.
• Обратите внимание, что в связи с продолжающейся ситуацией с COVID-19 и ограничениями на поездки, установленными национальными властями, отобранным кандидатам может потребоваться начать назначение / встречу удаленно, по согласованию с менеджером по найму и до дальнейшего уведомления.
• Обратите внимание, что назначение / назначение успешного кандидата будет зависеть от выдачи визы.
• Текущий сотрудник, имеющий срочный, постоянный или непрерывный контракт, может подавать заявление на временные должности не более чем на один уровень выше своего текущего класса. Тем не менее, нынешний сотрудник, имеющий назначение на уровне G-6 или G-7, может также подавать заявление на временные должности категории специалистов до уровня P-3 включительно, при условии соответствия всем требованиям и другим требованиям для должность.Сотрудник, имеющий временный контракт, считается внешним кандидатом при подаче заявления на другие должности и может подавать заявление на другие временные должности на любом уровне в соответствии с разделом 5.7 ниже и правилом о персонале 4.16 (b) (ii). Таким образом, сотрудник, имеющий временный контракт категории общего обслуживания или смежных категорий, может подавать заявление только на должности в рамках этих категорий. Полную информацию о квалификационных требованиях см. В разделе 5 документа ST / AI / 2010 / 4Rev.1 о временных назначениях.В своей резолюции 66/234 Генеральная Ассамблея далее «подчеркнула, что Генеральному секретарю не следует возвращаться к практике временного заполнения должностей категории специалистов и выше сотрудниками категории общего обслуживания, которые не сдали экзамен на категорию от общего обслуживания до категории специалистов. кроме как в порядке исключения, и просит Генерального секретаря обеспечить, чтобы временное занятие таких должностей сотрудниками категории общего обслуживания не превышало периода в один год, начиная с 1 января 2013 года… »Следовательно, подходящие кандидаты в категории общего обслуживания или соответствующие категории для временных вакансий категории специалистов, не сдавшие конкурсные экзамены, могут быть отобраны только в исключительных случаях, одобренных Управлением людских ресурсов, когда не удалось найти другого подходящего кандидата.
• При увольнении со службы, включая, помимо прочего, истечение срока, прекращение или увольнение с фиксированного, непрерывного или постоянного контракта, бывший сотрудник не будет иметь права на повторное трудоустройство на основании временного контракта. Назначение сроком на 31 день после прекращения службы. В случае увольнения со службы при выходе на пенсию бывший сотрудник не имеет права на повторное трудоустройство в течение трех месяцев после увольнения. Это в равной мере применяется mutatis mutandis в отношении бывшего или нынешнего сотрудника, который занимал или имеет назначение в другом подразделении, применяющем Положения и правила о персонале Организации Объединенных Наций, и который подает заявку на временную должность в Секретариате.
• Пенсионеры старше возраста обязательного увольнения, желающие претендовать на нынешнюю временную вакансию, должны указать причину своего последнего увольнения как «выход на пенсию». Такие пенсионеры не принимаются на работу в Организацию, за исключением случаев, когда (а) оперативные потребности Организации не могут быть удовлетворены сотрудниками, которые обладают квалификацией и готовы выполнять требуемые функции; и (b) предлагаемая занятость не повлияет отрицательно на возможности развития карьеры или перераспределения других сотрудников и представляет собой экономически эффективное и оперативно обоснованное решение для удовлетворения потребностей службы.
• В зависимости от источника финансирования вакансии на эту временную вакансию могут претендовать только кандидаты, проживающие по месту службы.
• Хотя это временное назначение может предоставить успешному кандидату возможность получить новый опыт работы, выбор на эту должность осуществляется на ограниченный период и не влияет на будущую занятость должности. Внешний кандидат, выбранный на эту должность, связан преобладающими условиями системы отбора персонала согласно ST / AI / 2010/3 с поправками и ST / AI / 2010/4 / Rev.1. Сотрудник, имеющий временный контракт и набранный по временному контракту на должности категории специалистов и выше и назначенный на должность, утвержденную на один год или более, не может подавать заявление или быть повторно назначенным на его / ее нынешнюю должность в течение шести месяцев. окончания его / ее текущей службы. Это положение не применяется к сотрудникам, имеющим временные контракты и размещенным на должностях, утвержденных на один год или более, в местах службы, санкционированных для операций по поддержанию мира или специальных политических миссий.
• Выражение «внутренние кандидаты» означает сотрудников, набранных после конкурсных экзаменов в соответствии с правилом 4.16 Правил о персонале или по рекомендации центрального контрольного органа в соответствии с правилом 4.15 Правил о персонале.
• Обратите внимание, что кандидаты должны будут соответствовать требованиям пункта 3 статьи 101 Устава, а также требованиям должности. Организация Объединенных Наций привержена высочайшим стандартам эффективности, компетентности и добросовестности в отношении всех своих людских ресурсов, включая, помимо прочего, соблюдение международных норм в области прав человека и гуманитарного права.Кандидаты могут подвергаться проверке на соответствие этим стандартам, включая, помимо прочего, факт совершения или предполагаемого совершения уголовных преступлений и / или нарушений международного права прав человека и международного гуманитарного права.
• Информацию о специальных должностях см. В ST / AI / 1999/17. Более подробную информацию об администрировании временных назначений см. В ST / AI / 2010/4 / Rev.1.
• С Положениями о персонале, Правилами о персонале и административными инструкциями, регулирующими назначения сотрудников, можно ознакомиться по адресу: http: // www.un.org/hr_handbook/English
• Сотрудники организаций общей системы Организации Объединенных Наций, которые достигнут возраста обязательного увольнения или выхода на пенсию в течение текущего периода временной необходимости, не имеют права подавать заявления.
• Сотрудники не имеют права подавать заявление на текущую вакансию на временную работу, если они не могут обслужить указанный период временной потребности до достижения возраста обязательного увольнения. Подача заявки или отбор на текущую временную вакансию не задерживает и не увеличивает возраст обязательного увольнения.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ: Кандидаты, признанные подходящими и не отобранные для заявленного места службы, могут быть отобраны для направления в другие места службы. Выбор будет для аналогичных функций с аналогичными требованиями на том же уровне.

Соображения Организации Объединенных Наций

Согласно пункту 3 статьи 101 Устава Организации Объединенных Наций при приеме на работу персонала первостепенное значение имеет необходимость обеспечения высочайших стандартов эффективности, компетентности и добросовестности.Кандидаты не будут рассматриваться для приема на работу в ООН, если они совершили нарушения международного права прав человека, нарушения международного гуманитарного права, сексуальную эксплуатацию, сексуальное насилие или сексуальные домогательства, или если есть разумные основания полагать, что они были причастны к совершению любого из этих действий. Термин «сексуальная эксплуатация» означает любое фактическое злоупотребление или попытку злоупотребления уязвимым положением, дифференцированной властью или доверием в сексуальных целях, включая, помимо прочего, получение денежной, социальной или политической выгоды от сексуальной эксплуатации другого лица.Термин «сексуальное насилие» означает фактическое физическое вторжение сексуального характера или угрозу его физического воздействия, будь то с применением силы, в неравных или принудительных условиях. Термин «сексуальные домогательства» означает любое нежелательное поведение сексуального характера, которое можно обоснованно ожидать или воспринимать как оскорбление или унижение, когда такое поведение мешает работе, является условием приема на работу или создает устрашающую, враждебную или оскорбительную работу. окружающей среды, и когда серьезность поведения требует прекращения рабочих отношений преступника.Кандидаты, совершившие преступления, кроме незначительных нарушений правил дорожного движения, не могут быть приняты на работу.
Должное внимание будет уделено важности набора персонала на максимально широкой географической основе. Организация Объединенных Наций не налагает ограничений на право мужчин и женщин участвовать в любом качестве и на условиях равенства в своих главных и вспомогательных органах. В Секретариате ООН курение запрещено.
Первостепенным соображением при назначении, переводе или продвижении по службе сотрудников должна быть необходимость обеспечения высочайших стандартов эффективности, компетентности и добросовестности. Принимая предложение о назначении, сотрудники Организации Объединенных Наций подчиняются Генеральному секретарю и назначаются им или ею на любую деятельность или в отделения Организации Объединенных Наций в соответствии с положением 1.2 (c) Положений о персонале. В этом контексте все сотрудники, набираемые на международной основе, должны периодически переезжать для выполнения новых функций в пределах одного места службы или за его пределы в соответствии с условиями, установленными Генеральным секретарем.
Кандидатам настоятельно рекомендуется тщательно следовать всем инструкциям, доступным на онлайн-платформе набора персонала inspira.Для получения более подробных инструкций кандидаты могут обратиться к Руководству для кандидата, доступ к которому можно получить, щелкнув гиперссылку «Руководства» в правом верхнем углу главной страницы владельца учетной записи Inspira.
Оценка кандидатов будет проводиться на основе информации, представленной в заявке, в соответствии с критериями оценки вакансии и применимым внутренним законодательством Организации Объединенных Наций, включая Устав Организации Объединенных Наций, резолюции Генеральной Ассамблеи, Положения и правила о персонале, административные инструкции и инструкции. Кандидаты должны предоставить полную и точную информацию, относящуюся к их личному профилю и квалификации, в соответствии с инструкциями, содержащимися в Inspira, чтобы их можно было рассматривать для текущей вакансии. В поданные заявки нельзя вносить поправки, добавления, удаления, исправления или модификации. Кандидаты, находящиеся на серьезном рассмотрении для отбора, будут подвергаться проверке рекомендаций для проверки информации, указанной в заявке.
вакансии, рекламируемые на портале вакансий, будут удалены в 11:59 p.м. (Время Нью-Йорка) в срок.

Без комиссии

ОРГАНИЗАЦИЯ ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ НЕ ВЗЫВАЕТ ПЛАТУ НА ЛЮБОМ ЭТАПЕ ПРОЦЕССА НАБОРА (ЗАЯВЛЕНИЕ, СОВЕЩАНИЕ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ, ОБРАБОТКА ИЛИ ОБУЧЕНИЕ). ОРГАНИЗАЦИЯ ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ НЕ ОБЕСПЕЧИВАЕТ СЕБЯ ИНФОРМАЦИЕЙ НА БАНКОВСКИХ СЧЕТАХ ЗАЯВИТЕЛЕЙ.

грин-карт – график, стоимость и типы

Для беженцев и лиц, получивших убежище

Люди, которые опасаются или испытали преследования в своей стране – из-за своей расы, религии, национальности, политических убеждений или принадлежности к определенной социальной группе – могут искать защиты в Соединенных Штатах, подав заявку для визы из за границу (чтобы прибыть в качестве беженцев) или из в пределах США (остаться в качестве беженца).

После того, как они физически прожили в Соединенных Штатах не менее одного года с момента получения статуса беженца или убежища, они могут подать заявление на получение грин-карты. Дети и супруги (а в некоторых случаях и другие члены семьи) беженцев и лиц, получивших убежище, также могут искать защиты в Соединенных Штатах в рамках этих программ и в конечном итоге подавать заявление на получение грин-карты.


Для жертв торговли людьми

Жертвы торговли людьми, проживающие в Соединенных Штатах – законно или незаконно (другими словами, «без документов») – могут подать заявление на получение визы T для пребывания в Соединенных Штатах на срок до до четырех лет.Однако в качестве условия получения визы T они должны помогать в расследовании и судебном преследовании виновных в торговле людьми (если жертва не моложе 18 лет, и в этом случае им не нужно помогать в таких усилиях).

Чтобы претендовать на получение грин-карты, заявитель должен физически проживать в Соединенных Штатах в течение одного из следующих периодов, в зависимости от того, какой из них короче:

  • Три года с момента получения T-визы
  • Продолжительность расследования или судебного преследования торговля людьми

Они также должны соответствовать другим требованиям. К ним относятся, например, демонстрация «хороших моральных качеств» (что означает, что они не совершали определенных преступлений, таких как мошенничество, проституция или убийство) с момента получения T-визы до утверждения для получения грин-карты. В качестве еще одного примера они должны продемонстрировать правительству США, что они столкнутся с крайними трудностями, влекущими за собой серьезный ущерб, если от них потребуют покинуть Соединенные Штаты. (USCIS предоставляет полный список критериев приемлемости.)

Определенные члены семьи также будут иметь право подать заявление на получение собственных грин-карт, если и эти родственники, и жертва удовлетворяют всем требованиям.


Для жертв преступлений

Жертвы «существенного физического или психологического насилия», проживающие в Соединенных Штатах – законно или незаконно (другими словами, «не имеющие документов») – могут искать защиты, обратившись за визой U. Для получения визы U заявление жертвы должно быть заверенным правоохранительным органом. Как и получатели T-виз (см. Выше), соискатель U-визы должен также согласиться помочь в расследовании и судебном преследовании людей, совершающих определенные преступления, такие как похищение людей, сексуальное насилие и пытки.

Однако, чтобы претендовать на грин-карту, заявитель должен будет выполнить другие требования, включая следующие примеры:

  • Они должны физически проживать в Соединенных Штатах в течение не менее трех лет с момента получения визы U .
  • Они должны , а не покинуть Соединенные Штаты с момента подачи заявки на грин-карту до тех пор, пока USCIS не утвердит (или не отклонит) их заявку.
  • Они должны , а не отказать в помощи в расследовании или судебном преследовании определенных преступлений с момента получения визы U до тех пор, пока USCIS не одобрит (или отклонит) их заявку на получение грин-карты.

Дети, родители, братья, сестры и супруга жертвы также будут иметь право подать заявление на получение своей грин-карты, если и эти родственники, и жертва удовлетворяют всем требованиям.


Для жертв насилия

Жертвы домашнего насилия (нанесение побоев или крайняя жестокость) могут подать заявление на получение грин-карты, которая позволит им обращаться за помощью в соответствии с Законом о насилии в отношении женщин (VAWA). Хотя этот закон был создан в интересах женщин, он применяется как к женщинам, так и к мужчинам, а также к родителям и детям, которые являются жертвами жестокого обращения.

Жертва насилия может подать заявление на получение грин-карты самостоятельно – без ведома или разрешения своего жестокого родственника, который может включать:

  • Текущий или бывший супруг, который является гражданином США или держателем грин-карты
  • Родитель, являющийся гражданином США или владельцем грин-карты
  • Ребенок, являющийся гражданином США

USCIS не будет уведомлять оскорбительного родственника о заявлении, чтобы обезопасить жертву. (Полные квалификационные требования подробно описаны на веб-сайте USCIS. )

ВАЖНО: Если вы или кто-то из ваших знакомых сейчас подвергаетесь домашнему насилию, немедленно свяжитесь с национальной горячей линией по вопросам домашнего насилия по телефону 1-800-799-7233 или 1-800-787-3224 (TTY). Вы сможете поговорить с кем-нибудь о доступных ресурсах, таких как приюты, психиатрическая помощь и юридическая помощь. Горячая линия также предоставляет информацию о грин-картах через VAWA.

Виза квалифицированного рабочего: ваша работа

Вы должны соответствовать всем следующим требованиям, чтобы иметь право на получение визы квалифицированного рабочего:

  • ваша работа имеет право на получение этой визы
  • вы будете работать на британского работодателя, одобренного Министерством внутренних дел.
  • вам будет выплачиваться как минимум минимальная заработная плата за выполняемую вами работу

Минимальная заработная плата за тот вид работы, которую вы будете выполнять, является наибольшей из следующих 3-х вариантов:

  • 25 600 фунтов стерлингов в год
  • £ 10. 10 в час
  • «текущая ставка» для вида работы, которую вы будете выполнять

Проверьте, соответствует ли ваша работа требованиям

Прежде чем вы узнаете, соответствует ли ваша работа требованиям, вам необходимо узнать ее четырехзначный код профессии.

Если у вас уже есть предложение о работе, спросите у работодателя код вашей профессии.

Посмотрите код профессии вашей работы

Если вы не знаете свой код, вы можете найти свою работу с помощью инструмента кодирования профессии ONS.

Включены не все должности.Если вы не можете найти свое точное название должности, попробуйте поискать похожие вакансии.

Убедитесь, что описание должности соответствует тому, чем вы собираетесь заниматься. Некоторые похожие вакансии имеют разные коды, например, повара и повара. Повара имеют право на получение визы квалифицированного рабочего, а повара – нет.

Проверьте, подходит ли код профессии для получения этой визы

Зная свой код профессии, просмотрите таблицу подходящих вакансий, чтобы узнать, включена ли она.

Стол очень большой. Он отсортирован по коду профессии, наименьшие числа расположены вверху.Вы можете использовать свой веб-браузер для поиска своего кода на странице.

Требования к заработной плате

Обычно вам нужно будет получать как минимум 25 600 фунтов стерлингов в год или 10,10 фунтов стерлингов в час, в зависимости от того, какая сумма больше. Если «текущая ставка» для вашей работы выше, чем обе эти категории, вам обычно нужно будет получать по крайней мере текущую ставку.

Пример Ваша зарплата составляет 27 000 фунтов стерлингов в год, но годовая ставка за работу, которую вы будете выполнять, составляет 30 000 фунтов стерлингов. Вы не соответствуете обычным требованиям к заработной плате для этой визы.

Каждому коду профессии присваивается собственная годовая ставка. Проверьте текущую ставку для вашей работы в таблице текущих ставок.

Если вы работаете в сфере здравоохранения или образования

Существуют другие правила заработной платы, если вы работаете в сфере здравоохранения или образования, где текущая ставка основана на национальной шкале оплаты труда.

Когда вам могут платить меньше

Если вы не отвечаете обычным требованиям к заработной плате и не работаете в сфере здравоохранения или образования, вы все равно можете иметь право на участие, если ваша зарплата будет составлять не менее 20 480 фунтов стерлингов в год и не менее 10 фунтов стерлингов.10 в час.

Проверьте, когда вам могут заплатить меньше.

Утвержденные работодатели Великобритании

Вы должны получить предложение о работе от утвержденного работодателя Великобритании, прежде чем подавать заявление на получение визы квалифицированного рабочего. Утвержденные работодатели также известны как спонсоры, потому что они спонсируют вас приехать или остаться в Великобритании.

Просмотрите список утвержденных работодателей Великобритании.

Если ваш работодатель в настоящее время не утвержден, он может подать заявку на спонсорскую лицензию, если имеет на это право.

Им нужно будет заплатить взнос – 536 фунтов стерлингов для малых предприятий и благотворительных организаций или 1476 фунтов стерлингов для средних и крупных организаций. Обычно обработка заявки на лицензию занимает около 8 недель.

Если у вас уже есть предложение о работе от утвержденного работодателя

Ваш работодатель – также известный как ваш спонсор – проверит, соответствуете ли вы требованиям. В доказательство вам выдадут «спонсорский сертификат».

Свидетельство о спонсорстве – это электронная запись, а не физический документ. На нем будет ссылочный номер, который вам понадобится при подаче заявления на визу.

Вы должны подать заявление на визу в течение 3 месяцев после получения спонсорского сертификата.

Проверьте, какие документы вам нужно будет подать.

Сканирование позитронно-эмиссионной томографии и компьютерной томографии (ПЭТ-КТ)

Сканирование позитронно-эмиссионной томографии известно как ПЭТ-сканирование. ПЭТ-сканирование – это тип теста, который может использоваться при лечении рака. Это можно сделать вместе с компьютерной томографией. Если так, врачи называют это ПЭТ-КТ. Но вы также можете просто услышать, что это называется ПЭТ-сканированием.

Для некоторых типов рака ПЭТ-КТ – это способ найти рак и узнать его стадию.Стадия – это способ описать, где находится рак и распространился ли он. Врачи также узнают информацию о том, на какой стадии и как рак влияет на функции вашего тела. Информация о стадии рака поможет вам и вашему врачу выбрать лучшее лечение. Это также помогает вашему врачу предсказать ваши шансы на выздоровление.

Чем отличается ПЭТ-КТ от компьютерной томографии?

Компьютерная томография показывает подробные изображения органов и тканей внутри вашего тела. ПЭТ-сканирование может выявить аномальную активность и может быть более чувствительным, чем другие методы визуализации.Это также может раньше показать изменения в вашем теле. Врачи используют ПЭТ-КТ, чтобы получить больше информации о раке.

Помимо определения стадии рака, врачу может помочь ПЭТ-КТ:

  • Найдите подходящее место для биопсии.

  • Узнайте, работает ли ваше лечение рака.

  • Проверить наличие новых опухолей после окончания лечения.

  • План лучевой терапии.

Как работает ПЭТ-КТ?

Перед проведением ПЭТ-КТ вам сделают инъекцию небольшого количества радиоактивного сахара, называемого фтордезоксиглюкозой-18.Это вещество иногда называют FGD-18, радиоактивной глюкозой или индикатором. Клетки вашего тела поглощают сахар. Области, которые потребляют больше энергии, собирают больше сахара. Раковые клетки, как правило, используют больше энергии, чем здоровые. ПЭТ-сканирование показывает, где в вашем теле находится радиоактивный индикатор.

Компьютерная томография делает рентгеновские снимки вашего тела под разными углами. Вы можете сделать прививку красителя перед рентгеном. Это помогает лучше раскрыть некоторые детали. Наконец, компьютер объединяет изображения ПЭТ и КТ.Ваш врач получает подробный трехмерный результат, который показывает все отклонения от нормы, включая опухоли.

Безопасны ли результаты сканирования ПЭТ-КТ?

Сканы

ПЭТ-КТ несут в себе риск радиации. В этом типе сканирования используется рентгеновское излучение, вещество, используемое в ПЭТ-сканировании, или и то, и другое. Сканирование меньшей площади тела означает меньшее излучение. То же самое и с КТ без красителя, который помогает показать детали.

Польза от этих тестов обычно превышает риски. Во время этих тестов вы подвергнетесь небольшому воздействию радиации.Доказано, что эта низкая доза радиации не причиняет вреда. Для детей или других людей, которым требуется несколько сканирований ПЭТ, компьютерной томографии и рентгеновских лучей, может быть небольшой потенциальный повышенный риск рака в будущем.

Врачи могут использовать сканирование с более низкой дозой или ограничить области, которые необходимо сканировать. Убедитесь, что все ваши врачи знают, сколько сканирований вы сделали, включая количество и тип. Эта информация может помочь им решить, какие отсканированные изображения использовать в будущем, чтобы снизить ваш риск. Если вас беспокоит воздействие радиации, поговорите со своим врачом, в том числе спросите, можете ли вы пройти другой тип теста, который требует меньше радиации.

Кто будет делать мне ПЭТ-КТ?

Техник, специализирующийся на выполнении этих типов сканирования, выполнит ваше ПЭТ-КТ сканирование. После того, как тест будет сделан, врач, специализирующийся на изучении результатов теста, осмотрит ваше сканирование. Этот человек является специалистом по ядерной медицине или радиологом. Они решат, что означают результаты.

Сканирование

ПЭТ-КТ можно сделать в больнице или центре, где проводятся визуализационные тесты.

Подготовка к ПЭТ-КТ

Когда вы планируете сканирование ПЭТ-КТ, персонал расскажет вам, как подготовиться. Обязательно внимательно следуйте их инструкциям, чтобы не повлиять на результаты сканирования. Обсудите с персоналом следующие темы и задайте вопросы о любой неясной или касающейся вас информации.

Что поесть. Вам могут посоветовать пить только прозрачные жидкости после полуночи в ночь перед сканированием. В зависимости от того, какая часть вашего тела будет сканироваться, вам может потребоваться прекратить есть и пить за 4 часа до сканирования. Для некоторых сканирований вы можете нормально есть и пить.

Ваши лекарства и история болезни . Спросите, следует ли вам принимать обычные лекарства или добавки в день обследования. Также сообщите им, если у вас диабет или другие заболевания. В частности, диабет может повлиять на результаты ваших анализов, а радиоактивный индикатор может повлиять на уровень сахара в крови.Если вы кормите грудью или планируете беременность, сообщите об этом персоналу. Эти снимки могут подвергнуть ребенка риску.

Аллергия . Сообщите персоналу о любых лекарствах или пищевых аллергиях, которые у вас есть, в том числе о любых аллергических реакциях на йод, которые могли быть у вас в прошлом.

Чего следует избегать. Не выполняйте никаких тяжелых упражнений, таких как бег, бег трусцой или тяжелая атлетика, за 24 часа до экзамена. Физические упражнения могут снизить точность сканирования.

Что надеть. Носите свободную удобную одежду без металлических молний и пуговиц.Вам нужно будет снять любую одежду, в которой есть металл, потому что металл может повлиять на сканирование. Сюда входят ремни, серьги, рубашки с кнопками или молниями, бюстгальтеры и очки. Если вашу одежду нельзя надеть во время сканирования, вы можете надеть больничную одежду. Вас попросят удалить все украшения, поэтому вы можете оставить их дома в день экзамена.

Страхование, расходы и согласие. Если вас беспокоит стоимость вашего ПЭТ-КТ-сканирования, узнайте, что ваша страховая компания покроет перед сканированием.Спросите, сколько вам придется заплатить. Как только вы придете к врачу или в больницу, персонал попросит вас подписать форму согласия. В этой форме указано, что вы понимаете преимущества и риски сканирования и соглашаетесь на его получение.

Во время ПЭТ-КТ

Сотрудник введет капельницу в одну из ваших вен. Это тонкая трубочка с прикрепленной иглой. Капельница чувствует себя как булавочный укол. Как только капельница будет на месте, вы получите радиоактивное вещество для сканирования. От радиоактивного вещества вы ничего не почувствуете.

После того, как вещество было введено, вы должны ограничить свои движения и избегать активности, но вы можете удобно сидеть на стуле. Слишком большое перемещение может привести к попаданию вещества в области, которые не изучаются. Это затрудняет чтение результатов сканирования врачом. Радиоактивному веществу требуется от 30 до 90 минут, чтобы добраться до частей тела, которые будут сканироваться.

Также вас могут попросить выпить контрастную жидкость. Вы также можете получить контрастную жидкость через капельницу. Эта контрастная жидкость помогает сделать изображения более четкими.Непосредственно перед началом теста вас попросят сходить в ванную, чтобы опорожнить мочевой пузырь.

Эта жидкость может вызвать жар или зуд в области внутривенного вливания. У вас также может быть металлический привкус во рту. Эти чувства должны пройти через несколько минут. Если у вас более серьезная реакция, например затрудненное дыхание, сразу же скажите что-нибудь.

Когда придет время начинать сканирование, технолог поможет вам удобно расположиться на столе. Скорее всего, вы будете лежать на спине, но, возможно, вам придется лечь на живот или на бок.Это зависит от того, какую часть вашего тела нужно сканировать.

Иногда ПЭТ-КТ используется для планирования лучевой терапии для лечения рака. В этом случае очень важно положение вашего тела. Технолог позиционирует вас с маской или гипсом. Эти инструменты помогут вам сохранять неподвижность во время сканирования.

Аппарат ПЭТ-КТ выглядит как большой пончик. Когда он запускается, стол быстро скользит через отверстие в центре. Это помогает понять, в правильном ли вы положении.Затем стол медленно скользит вперед и назад. Сотрудник будет наблюдать за тестом из соседней комнаты. Вы можете поговорить с ними, и они могут поговорить с вами.

Будет ли мне комфортно во время сканирования?

Персонал позаботится о том, чтобы вам было максимально комфортно. ПЭТ-КТ не повредит. Но некоторые позы могут быть неудобными или утомительными. Вам нужно лежать неподвижно на протяжении всего сканирования. Возможно, вам также придется держать руки над головой. Сотрудник может иногда попросить вас задержать дыхание.Движение от дыхания может привести к размытости изображений.

Сотрудник также может поднимать, опускать или наклонять стол во время сканирования. Это позволяет получать изображения с разных ракурсов. Попросите их сказать вам, когда стол переместится.

Возможно, вы услышите жужжание или щелчки устройства. Некоторые машины шумнее других.

Ваша встреча продлится от 1 часа до 3 часов. Как только радиоактивное вещество попадает в нужную область через капельницу, само сканирование обычно занимает около 30 минут.Если аппарат сканирует большую область, проверка может занять больше времени. Сотрудник может сказать вам, сколько времени это займет.

По завершении сканирования вам может потребоваться оставаться на столе, пока врач смотрит на изображения, чтобы убедиться, что изображения не размыты. Если они непонятны, вам может потребоваться повторное сканирование.

После ПЭТ-КТ

После сканирования вы можете выполнять обычные действия. Это включает в себя вождение. Персонал посоветует вам выпить несколько стаканов воды.Это помогает вымыть радиоактивное вещество и краситель из вашего тела.

Вопросы, которые следует задать вашей медицинской бригаде

Вы можете задать своему лечащему врачу следующие вопросы перед сканированием ПЭТ-КТ.

  • Где мне сделать ПЭТ-КТ?

  • Сколько времени это займет?

  • Каковы преимущества и риски?

  • Мне понадобится краситель для КТ? Как я получу это? Что будет, если у меня аллергия на краситель?

  • Что я могу съесть или выпить перед сканированием? А как насчет приема моих обычных лекарств?

    Чего следует избегать?

  • Когда я узнаю результаты теста?

  • Кто и как подскажет результаты?

  • Потребуются ли мне другие тесты

Связанные ресурсы

Компьютерная томография и риск рака

Подготовка к ПЭТ-КТ

Подкаст для экспертов: Как справиться со “Scanxiety”

Дополнительная информация

RadiologyInfo.