Согласно статье 149 КЗоТ к применению дисциплинарного взыскания владелец или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания владелец или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершенен проступок, и предыдущая работа работника. Взыскание указывается в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Есть вопросы по кадровому учету? В LIGA360 найдете более 3 тысяч экспертных разъяснений и алгоритмов действий для работы. Закажите бесплатный тест LIGA360:HR-менеджер прямо сегодня.

Сотрудники опаздывают на работу. Как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

Опоздание на работу без уважительной причины является нарушением трудовой дисциплины. Такой проступок дает работодателю повод наложить на непунктуального работника дисциплинарное взыскание, а при систематических опозданиях даже уволить. Но если цель не в том, чтобы уволить работника, а в том, чтобы стимулировать его соблюдать режим рабочего времени, то самый эффективный метод наказание рублем. Однако, поскольку такой вид дисциплинарного взыскания, как наложение на работников штрафов, не предусмотрен трудовым законодательством, государственные инспекции труда и суды единодушно признают его незаконным (см. определение Московского городского суда от 17.06.10 по делу № 33-18087).

В компаниях, в которых система оплаты труда включает в себя премирование, законный аналог штрафов лишение премии или снижение ее размера. Но законным этот вариант будет лишь при правильном оформлении.

Опоздание как основание депремирования

Согласно статье 135 Трудового кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Помимо должностных окладов, тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя также надбавки стимулирующего характера, под которыми понимаются в том числе премии. Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется).

Основания депремирования. Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия. Ничто не мешает работодателю предусмотреть в соответствующем локальном нормативном акте в качестве одного из условий выплаты премии соблюдение работником трудовой дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий (в том числе за опоздания). Можно сделать и по-другому: помимо условий, при которых работник получает право на премию, установить перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе лишить работников премии (как вариант за опоздание).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ.

Работодатель объявил работнику выговор за опоздание на 12 минут и позднее издал приказ о неначислении данному работнику текущей ежемесячной премии. Работник обратился в суд с иском о признании незаконными всех названных приказов. Свое опоздание он обосновал тяжелой ситуацией на дорогах из-за образовавшегося снежного наката и предоставил информацию о погоде из Центра по гидрометеорологии. А лишение премии работник считал незаконным, поскольку ежемесячная премия является составной частью заработной платы и трудовым законодательством не предусмотрен такой вид удержания из зарплаты, как неначисление премии. Однако суд отказал в иске. Во-первых, он признал неуважительной причину опоздания, поскольку работник должен был учесть дорожную ситуацию и погодные условия. Во-вторых, лишение премии тоже было признано правомерным, так как положение работодателя об оплате труда и материальном стимулировании персонала данной компании предусматривало лишение текущей премии работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины (решение Центрального районного суда города Хабаровска от 06.06.11 по делу № 2-3241/11 , размещено на www.gcourts.ru).

Законодательство не устанавливает ни минимальный или максимальный размер премий, ни порядок их начисления (в твердой сумме, в процентах и т. д.) эти вопросы каждый работодатель решает самостоятельно, а при наличии представительного органа работников с учетом его мнения. Следовательно, варианты и пределы снижения премии, порядок расчета понижающих коэффициентов (если таковые используются) тоже законодательством не ограничены.

Например, в положении о премировании работников одной компании была такая формулировка: Работник может быть частично лишен премиального вознаграждения по итогам работы за месяц за нарушение трудовой дисциплины в случае объявления дисциплинарных взысканий: замечание до 30 процентов, выговор до 70 процентов, за опоздание на работу (без уважительной причины) или ранний уход с работы, но не более 1 часа до 15 процентов. Когда возник трудовой спор (работник посчитал, что работодатель незаконно выплатил ему премию в меньшем размере), суд не усмотрел в данном условии положения о премировании ограничения интересов работника. Суд понял это условие так: если работодатель привлек работника за опоздание к дисциплинарной ответственности (в данном деле работодатель объявил работнику замечание за опоздание), то работник может быть лишен премии на 30 процентов. Если же работник опоздал на работу, но не был привлечен за это к дисциплинарной ответственности, то его премия может быть уменьшена только до 15 процентов (определение Воронежского областного суда от 01.04.10 по делу № 33-1740).

Депремирование нельзя квалифицировать как вид ответственности

Необходимо иметь в виду, что лишение или снижение премии это не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины. Поэтому важно избегать в локальных нормативных актах таких формулировок, как за опоздания работодателем могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, депремирование, увольнение. При проверках трудовые инспекции оценивают такие формулировки как незаконное установление вида наказания (депремирование), которое не предусмотрено Трудовым кодексом.

Иногда работники пытаются оспорить приказы, согласно которым их привлекают к дисциплинарной ответственности (например, выносят замечание или выговор) и одновременно лишают премии. Они полагают, что в данном случае фактически применены два взыскания за одно и то же нарушение, что недопустимо (ст. 193 ТК РФ). На самом деле двойной ответственности в таких ситуациях нет именно потому, что лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания (см. определение Московского городского суда от 22.06.11 по делу № 33-16736). Но чтобы суд оказался на стороне работодателя, важно, чтобы лишение премии не было оформлено как наложение дисциплинарного взыскания.

Оформление лишения или снижения премии

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов. Например, если, согласно локальному нормативному акту о премировании, наличие опозданий исключает начисление премии целиком, то при издании приказа о премировании за соответствующий период данного работника просто не указывают в списке тех, кто представлен к премированию. Если в соответствии с вышеуказанным локальным нормативным актом при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом, то в приказе о премировании указывается пониженный размер премии в отношении работников, допустивших опоздания. В приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Это и так прослеживается при анализе распорядительных документов за расчетный период. Если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии), то основанием служат приказы о взысканиях. Если причина лишения или снижения премии факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то основанием служит документальная фиксация факта опоздания.

Отдельный приказ о депремировании не нужен. Отдельный приказ о лишении или снижении премии либо указание данного последствия в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. На практике такие варианты оформления используются, но они не обязательны, и, кроме того, при таком варианте работник может воспринять депремирование именно как незаконный вид дисциплинарного взыскания, что приведет к лишнему трудовому спору.

В судебной практике встречается мнение о том, что, хотя лишение или снижение премии и не является дисциплинарным взысканием, соответствующее решение все равно необходимо оформлять отдельным приказом. Обоснование такой позиции приведено, в частности, в определении Московского городского суда от 17.06.10 по делу № 33-18153/2010 . В этом деле суд указал, что премия является составляющей заработной платы, размер которой считается существенным условием заключенного между работником и работодателем трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Соответственно, изменение этого существенного условия возможно лишь при достижении соглашения между сторонами либо при наличии мотивированного и основанного на законе решения работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен. Такое решение работодателя может быть выражено в форме приказа, распоряжения либо иного индивидуального акта.

Представляется, что вышеуказанная точка зрения справедлива для случаев, когда локальный нормативный акт о премировании не содержит оснований, при которых работник может быть лишен премии или она начисляется в пониженном размере (в деле № 33-18153/2010 была именно такая ситуация). Если же в локальном нормативном акте о премировании есть условия о том, что работник не получит премию или получит ее в пониженном размере при наличии опозданий или иных нарушений внутреннего трудового распорядка, и работник был ознакомлен с этим локальным актом, к нему сделана отсылка в тексте трудового договора, то неначисление премии или уменьшение ее базового размера не является изменением условий трудового договора. В данном случае эти последствия соответствуют как локальному нормативному акту о премировании, так и трудовому договору.

Оформление основания лишения или снижения премии

Как было отмечено выше, основанием для лишения или снижения размера премии в локальных нормативных актах могут быть указаны как наличие дисциплинарных взысканий, так и опозданий, за которые работник не был привлечен к дисциплинарной ответственности. В обоих случаях факты, послужившие основанием для депремирования, должны быть документально оформлены надлежащим образом. Этот момент очень важен: при отсутствии доказательств наличия оснований для лишения или снижения премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке. Такое последствие возможно и в случае, если работник оспорит наложенное на него за опоздание дисциплинарное взыскание как незаконное из-за нарушений процедуры привлечения к ответственности тогда основание для депремирования автоматически отпадает.

Условие о премировании в трудовом договоре

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса, к обязательным условиям трудового договора относятся в том числе условия оплаты труда, включая поощрительные выплаты. В связи с этим на практике часто возникает вопрос: обязательно ли дублировать в трудовом договоре положения локального нормативного акта о премировании, касающиеся оснований и порядка премирования работника, занимающего конкретную должность, или в трудовом договоре достаточно сделать отсылку к соответствующему локальному нормативному акту о премировании? По мнению судов, наличия в трудовом договоре отсылки к локальному нормативному акту достаточно, чтобы условие о премировании считалось согласованным (определение Московского городского суда от 27.07.10 по делу № 33-22264). Разумеется, работника необходимо под роспись ознакомить с соответствующим локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

ВОПРОСЫ В ТЕМУ

Чем может грозить компании отсутствие локальных актов о системе премирования работников, если фактически премии выплачиваются?

Если при проведении проверки трудинспекция обнаружит, что положение о премировании не было утверждено в компании, хотя работники получают премии, она просто вынесет предписание об устранении такого нарушения.

Можно ли лишить работника премии за опоздание без привлечения его к дисциплинарной ответственности за этот проступок?

Да, можно, если соответствующее основание (опоздание без уважительной причины) предусмотрено как основание для лишения премии в локальном нормативном акте о премировании (определение Воронежского областного суда от 01.04.10 по делу № 33-1740).

Можно ли за опоздания лишать работников не премии, а части оклада, предусмотрев такое условие в локальном акте о системе оплаты труда?

Нет, нельзя. В отличие от премии, являющейся поощрительной выплатой, оклад является вознаграждением за выполнение трудовой функции. Трудовой кодекс не содержит оснований, позволяющих выплачивать оклад лишь при достижении определенных условий и не выплачивать его в случае недостижения таких условий.

Читайте:

Сотрудник просит отпуск за свой счет. В каких случаях можно ему отказать

Сотрудники опаздывают на работу, как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

Сотрудник не прошел испытательный срок. Какие документы помогут доказать законность его увольнения

Оформление сотрудника на работу. Пошаговая инструкция

Как оформить назначение генерального директора

Отпуск по уходу за ребенком. Как работодателю оформить нестандартные ситуации

Источник журнал Юрист компании

Архив новостей

Можете ли вы подать в суд на работодателя за невыплату бонуса?

Другими словами, бонус, который должен быть выплачен на законных основаниях, будет обещан в ожидании будущих результатов, а не в качестве вознаграждения за уже выполненную работу.Если работодатель просто обещает какую-то премию после того, как работник достиг результата, который устраивает работодателя постфактум, суд, скорее всего, сочтет это невыполнимым обещанием, а не частью контракта.

Почему бонус сотруднику подходит только для будущей работы?

Суды не обязаны заставлять людей сдерживать свои обещания. Что делают суды, так это обеспечивают исполнение контрактов в соответствии с договорным правом в каждом штате США. Таким образом, для обеспечения соблюдения соглашения о бонусе суд должен установить, что между работодателем и работником существует договор, который включает положение о бонусе.

Чтобы контракт был действительным и подлежал исполнению в судебном порядке, и работодатель, и работник должны обменять что-то ценное. Другими словами, работодатель должен получить от работника что-то ценное в обмен на обещание выплатить ему премию. Таким образом, сотрудник должен был бы пообещать предоставить какой-то результат своих усилий или какую-то конкретную услугу в обмен на обещанный бонус.

Обычно это происходит, когда обещают премию за последующую работу в связи с трудоустройством.В данном случае возвратное вознаграждение работодателя исходит из обещанных работником будущих трудовых усилий или результатов. Однако этого не может быть, если бонус обещан после того, как сотрудник выполнил свою работу.

В этом последнем случае сотрудник ничего не дает в качестве обещания бонуса, поэтому договор относительно бонуса отсутствует. Поскольку сотрудник уже выполнил свою работу, любое обещание предоставить бонус не имеет возврата. Проще говоря, работодатель не может обменять обещание бонуса на то, что он уже получил.

Может ли работодатель забрать бонус?

Опять же, если бонус обещан в рамках трудового договора, и работник выполнил работу, обещанную им со своей стороны в контракте, то работодатель не должен иметь возможность удерживать премиальные выплаты. Если работодатель обещает выплатить сотруднику премию в обмен на некоторую работу со стороны сотрудника в связи с его работой, например достижение определенной цели продаж, то, если сотрудник выполняет обязательства, указанные в контракте, работодатель должен выплатить премию, как обещано в контракте.Невыплата бонуса будет нарушением их контракта.

Если работодатель не выполняет обещаний по действующему контракту, работник, которому невыполнение обязательств причиняет вред, может подать на работодателя в суд за нарушение контракта.

Однако, если работодатель хочет пересмотреть трудовой договор с работником и отменить положение о выплате бонуса, тогда работник должен будет решить, заинтересованы ли он в продолжении работы на новых условиях, которые не включают бонус.

Может ли быть обеспечено исполнение обещанного бонуса сотруднику, даже если это не считается контрактом?

В некоторых случаях возможно, что суд обеспечит выполнение обещания работодателя выплатить премию, даже если контракт не доказан. Суд может принудить к исполнению обещания выплатить премию на основании теории вредной зависимости. Однако важно отметить, что суды оставляют за собой право полагаться только на дела, которые представляют возможность совершения несправедливости. Суды в одних государствах признают иск о возмещении ущерба, а суды в других не признают его.Человек, стремящийся полагаться на теорию вредной зависимости, должен проконсультироваться с опытным юристом по контрактам, чтобы выяснить статус вредной зависимости в штате, где он работает.

Теория вредной зависимости может быть доступна сотруднику, который полагается на обещание своего работодателя выплатить премию и на которого эта зависимость оказывает пагубное влияние, терпя убытки или травмы.

Сотрудник должен продемонстрировать следующие элементы, чтобы добиться успеха:

• Обещание было дано работодателем работнику;
• Сотрудник полагался на обещание и предпринял некоторые действия, полагаясь на него;
• Опора со стороны сотрудника была разумной и предсказуемой;
• Сотрудник понес ущерб, полагаясь на обещание.
• Невыполнение обещания приведет к несправедливости.

Например, предположим, что работодатель X обещает сотруднику Y премию за его прошлую работу и вклад. Y, надеясь использовать деньги в качестве первоначального взноса за дом, разговаривает с X, чтобы подтвердить бонус и объяснить его потребность в деньгах. Хотя Y обеспокоен, X заверяет его, что бонус будет выплачен, поэтому Y продвигается с покупкой дома. В этом случае, хотя маловероятно, что контракт был заключен, Y все еще может заявить о вреде, если X не выплатит бонус.

В случае увольнения сотрудника должен ли работодатель по-прежнему выполнять обещание выплатить сотруднику премию?

Если занятость сотрудника, которому обещана премия в действующем трудовом договоре, прекращается, работодатель все равно может быть обязан выплатить уволенному сотруднику премию. Это будет зависеть от обстоятельств дела.

Может случиться так, что работа была прекращена по вполне уважительным причинам и, возможно, по взаимному соглашению сторон. Но, опять же, главный вопрос будет заключаться в том, выполнил ли работник свою часть трудового договора с работодателем и предоставил ли работодателю обещанные результаты в обмен на премию.Итак, если снова взглянуть на пример продавца, которому обещают премию в обмен на достижение определенных целей продаж, если продавец достиг обещанных целей до того, как его работа была уволена, суд вполне может решить, что работодатель должен заплатить обещанную сумму. бонус.

Чем мне может помочь юрист?

Если ваш работодатель обещал вам невыплаченную премию, вам следует проконсультироваться с опытным юристом по трудоустройству. Ваш адвокат сможет проанализировать факты вашего дела и определить, существует ли договор между вами и вашим работодателем.Ваш адвокат может посоветовать вам, как лучше всего поступить, чтобы вернуть обещанное.

Если вы думаете о начале новой работы и работодатель обещал вам премию, вам следует обсудить ситуацию с опытным юристом по трудоустройству. Они могут помочь убедиться, что ваш контракт действителен и подлежит исполнению в суде.

Если вы являетесь работодателем, который хочет мотивировать своих сотрудников, предлагая бонусы за более эффективное выполнение должностных обязанностей, вы также можете проконсультироваться с опытным юристом по трудоустройству для получения совета о том, как структурировать любой трудовой договор.Адвокат может помочь вам добиться желаемого результата.

Может ли работодатель на законных основаниях отказать в выплате сотруднику, который берет отпуск по законам FMLA или FFCRA?

Конец года. И хотя пандемия нанесла удар по прибылям бизнеса по всей стране, некоторые работодатели намерены выплачивать премии в конце года. Фактически, изрядное количество работодателей намерено премировать сотрудников в знак признания их приверженности клиентам и клиентам во время пандемии.

Возможно, вы предложили вознаграждение сотрудникам для повышения посещаемости или производительности труда во время пандемии.В соответствии с этой программой поощрения сотрудников понижают в рейтинге за опоздание или отсутствие (даже в случае отпуска, покрываемого FMLA или ADA), что, в свою очередь, лишает сотрудника права на получение поощрения.

Может ли работодатель в этих ситуациях лишить работника права на получение бонуса или поощрения?

Давайте сначала рассмотрим отсутствие заявлений по закону FMLA

Короче говоря, да, работодатель может удержать премию у работника, который не имеет права на получение бонуса из-за отсутствия на работе в связи с FMLA.

Почему?

Правила FMLA предусматривают в соответствующей части:

.. . если бонус или другой платеж основан на достижении указанной цели, такой как отработанные часы, проданные продукты или безупречная посещаемость, и сотрудник не достиг цели из-за отпуска по закону FMLA, то в выплате может быть отказано, если иное не выплачивается сотрудникам, находящимся в статусе эквивалентного отпуска по причине, которая не квалифицируется как отпуск по закону FMLA . Например, если сотрудник, использовавший оплачиваемый отпуск для целей, не связанных с ЗОСПСО, получит выплату, то сотрудник, использовавший оплачиваемый отпуск для целей, защищенных ЗОСПСО, также должен получить выплату.

29 C.F.R. § 825.215 (c) (2) (выделено мной и жирным шрифтом).

Примечательно, что при квалификации сотрудников и / или начислении премиальных выплат в соответствии с правилами FMLA работодатели должны относиться к сотрудникам, которые берут отпуск по FMLA, так же, как к тем, кто находится в «статусе отпуска, эквивалентном . по причине, которая не соответствует требованиям. как уйти FMLA ».

В преамбуле, объясняющей определение «эквивалентного отпуска», Министерство труда утверждает:

Статус эквивалентного отпуска относится, например, к отпуску, оплачиваемому отпуску или отпуску по болезни.Отпуск по причине, которая не квалифицируется как отпуск FMLA, относится, например, к отпуску или отпуску по болезни, который не предназначен для целей FMLA (, то есть , отпуск или отпуск по болезни не является также отпуском по FMLA). Таким образом, например, если политика работодателя не запрещает вознаграждение за посещаемость сотруднику, который берет отпуск, работодатель не может отказать в вознаграждении сотруднику, который берет отпуск в целях FMLA (, т.е. , заменяет оплачиваемый отпуск отпуском на Отпуск FMLA). Однако, если политика работодателя предусматривает дисквалификацию всех сотрудников, которые берут отпуск без сохранения заработной платы, от таких премий или вознаграждений, работодатель может отказать в выплате сотруднику, который берет неоплачиваемый отпуск по закону FMLA.Если работодатель не засчитывает отпуск в счет бонуса за посещаемость, но учитывает неоплачиваемый отпуск в качестве бонуса за посещаемость, работодатель может отказать в предоставлении бонуса работнику, который берет 12-недельный отпуск по FMLA, две недели из которых работник заменяет оплачиваемый отпуск. но десять из которых сотрудник берет в качестве неоплачиваемого отпуска по закону FMLA.

73 Фед. Рег. 67985 (17 ноября 2008 г.).

В приведенном выше руководстве DOL уделяет большое внимание замене отпуска или отпуска по болезни , а не видов отпусков, не связанных с FMLA, которые труднее сравнивать и интерпретировать с отпусками по FMLA, например, такие, как отпуска, такие как военные отпуска, присяжные служебный отпуск и другие непродолжительные личные отпуска.Что еще хуже, существует очень мало судебных решений (почти ни одного), толкующих термин «эквивалентный отпускный статус», а правила ЗОСПСО или преамбула к нормативным актам в остальном не предлагают каких-либо реальных указаний.

Какой-то убедительный авторитет?

В прошлом году один суд предложил нам некоторые рекомендации по этому важному вопросу. В деле Клеменс против Moody’s Analytics , Inc. (pdf) Грег Клеменс утверждал, что его бывший работодатель незаконно распределил причитающиеся ему бонусные выплаты в соответствии с программой поощрения, предлагаемой Moody’s.В рамках этой программы поощрения Грег имел право на получение поощрительных выплат за выполнение определенных работ в течение года. Согласно программе мотивации Moody’s, выплаты производились пропорционально продолжительности отпуска сотрудника: независимо от причины отпуска сотрудника. Другими словами, если вы пропустили время – независимо от причины – вы потеряли бонусные деньги. Moody’s применило этот подход для всех отпусков. В результате федеральный апелляционный суд постановил, что агентство Moody’s не вмешивалось незаконно в права Грега, пропорционально распределив его премиальные выплаты.

Какова мораль этой истории? При квалификации сотрудников для получения и / или начислении премиальных выплат или поощрений работодатели должны относиться к сотрудникам, которые берут отпуск по FMLA, так же, как и к тем, кто находится в «статусе отпуска, эквивалентном , по причине, которая не квалифицируется как отпуск по FMLA». Итак, в итоге, если вы отказываетесь в бонусах и поощрениях тем, кто находится в других аналогичных формах отпуска – например, отсутствие, связанное с отпуском присяжных, военный отпуск в отпуск ADA – вы можете отказать в том же бонусе сотруднику, который взял отпуск по FMLA.

Как насчет отпуска по болезни FFCRA или оплачиваемого отпуска по болезни штата / местного округа?

В этом году многие из нас предоставляют отпуск своим сотрудникам в соответствии с Законом о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA). Как и в случае FMLA, можете ли вы отказать в выплате бонусов сотрудникам, которые берут отпуск по FFCRA, или пропорционально распределить их?

Как вы помните, FFCRA состоит из двух частей: 1) оплачиваемого отпуска по болезни (EPSL), в соответствии с которым сотрудник может взять отпуск продолжительностью до 80 часов (или две недели) по любой из шести причин, выявленных в связи с COVID-19. ; и 2) оплачиваемый FMLA (FMLA +), в соответствии с которым работник может взять отпуск продолжительностью до 12 недель для ухода за несовершеннолетним ребенком, если школа ребенка или учреждение по уходу за ребенком были закрыты или недоступны.

FMLA + принимает классические правила FMLA, а DOL оставил нетронутыми ни одно из своих классических правил FMLA (раздел 215 выше и другие) в отношении премиальных выплат. Итак, в течение 12 недель FMLA + кажется очевидным, что вы можете отказать в выплате бонуса или пропорционально распределить вознаграждение, выплачиваемое сотруднику, взявшему эту форму отпуска. Как и выше, мы просто следуем правилам FMLA.

EPSL немного жестче, так как в его правилах нет соответствующих указаний. Конечно, есть аргумент, что к этой ситуации следует относиться так же, как к FMLA + и другим формам отпуска.Другими словами, если вы относитесь к другим эквивалентным формам отпуска таким же образом, вы должны четко понимать, что касается EPSL. Но по общему признанию, он чистый как грязь. В том же духе, может, нам стоит беспокоиться о законах штата и местных об оплачиваемых отпусках по болезни? Одним словом, да. Хотя более крупные работодатели (с 500 и более сотрудниками) не регулируются FFCRA, несколько штатов и несколько муниципалитетов приняли или внесли поправки в законы об оплачиваемых отпусках по болезни, чтобы учесть отпуск по причинам, связанным с COVID-19. Например, Колорадо, Нью-Джерси, Орегон, округ Колумбия и несколько городов в Калифорнии (Эмеривилл, Лонг-Бич, Лос-Анджелес, Окленд, Сакраменто, Сан-Диего, Сан-Франциско, Сан-Хосе, Сан-Матео и Санта-Роза) расширились. Льготы, подобные FFCRA, для крупных работодателей, не подпадающие под действие федерального закона.В этих законах и постановлениях обычно не говорится о том, как вы обрабатываете бонусные выплаты. Поскольку эти законы обычно предусматривают отпуск в дополнение к любому праву FFCRA, очень важно, чтобы вы определяли, как эти законы влияют на ваших сотрудников. Прежде чем делать или отказывать в выплате бонусов, позвоните своему адвокату по трудоустройству по месту жительства, чтобы перепроверить.

Отбросить закон – ненадолго

Когда дело доходит до этих премиальных выплат в конце года, давайте иметь в виду, что: 1) мы занимаемся человеческими отношениями и 2) мы все страдаем от пандемии всей жизни, когда множество родителей останутся без обычный уход за ребенком, на который можно положиться, и ему потребуется взять отпуск по причинам, связанным с COVID-19.Это время, когда мы могли бы просто дать сотруднику возможность не сомневаться.

Я знаю, что просто раздаю юридические консультации, но через несколько месяцев мы собираемся положить конец этой пандемии, и все вернется к (относительному) нормальному состоянию. В тот момент, когда у сотрудника есть выбор, где ему работать, вы хотите быть тем, кто дал ему несколько долларов в качестве бонуса?

Имеет ли право бывший сотрудник на премию?

Вопрос: Сотрудник, которого мы уволили в начале этого года, позвонил, чтобы «напомнить» нам о необходимости отправить ему годовой бонус.В соответствии с нашим планом компенсации мы определяем, следует ли выплачивать премию, после анализа финансовых результатов финансового года, отражающих результаты деятельности отдельных лиц и компаний. Чтобы иметь право на участие, вы должны проработать полный финансовый год и на момент выплаты, что обычно приходится на День Благодарения. Является ли наш план устойчивым, или мы должны выплатить ему премию?

A: Если в вашем плане вознаграждений / премий четко определено, как рассчитывается заработная плата сотрудника, какие события или операции приводят к получению такой заработной платы и когда должна быть произведена выплата, и вы не действовали недобросовестно, чтобы лишить сотрудника того, что вы ему должны – условия вашего плана должны быть обоснованными.

Бонусные планы (и комиссии), однако, являются частым источником споров между работодателями и бывшими сотрудниками и часто вызывают жалобы в Департамент труда штата.

После получения от работника жалобы на невыплату бонуса следователь DOL обычно сначала запрашивает копию вашего письменного заявления о плане бонусов.

Закон штата требует, чтобы вы уведомляли всех сотрудников в письменной форме об их ставке заработной платы и о том, как она рассчитывается при приеме на работу и о внесении каких-либо изменений.

Вы должны указать в этом уведомлении все формы вознаграждения, включая бонусы и комиссии.

Требование письменного уведомления частично предназначено для предотвращения споров по поводу условий компенсации или расчетов.

Если письменное уведомление не предоставлено, заявленное право сотрудника на получение определенной заработной платы, даже если оно основано на неправильном толковании в личных интересах, может иметь больший вес, чем это оправдано при разрешении спора.

Законы Коннектикута о заработной плате строго защищают права трудящихся на получение причитающейся им суммы и включают защиту от конфискации заработной платы.

Недавнее решение Верховного суда Коннектикута закрепило принцип, согласно которому работодатели могут определять, как рассчитывается заработная плата и когда она должна быть выплачена, при условии, что они не нарушают определенные базовые стандарты, такие как минимальная заработная плата и своевременная выплата заработной платы.

Однако в решении суда также ясно указано, что работодатель может по-прежнему вступать в конфликт с Министерством труда, если он сделает что-либо, что предполагает намерение помешать способности работника получать премию или комиссию или получать зарплату.

Например, увольнение сотрудника за неделю до объявления бонусов или замена сотрудника на счете незадолго до закрытия продажи может вызвать подозрения.

Вот почему важно четко указывать в письменных планах вознаграждения и прозрачно вести себя при принятии решений о найме и увольнении.

Проблемы с персоналом? Напишите или позвоните по телефону Марк Сойчер по горячей линии HR (860.244.1900) | @HRHotline.

Было ли вам отказано в недискреционном бонусе вашим работодателем?

Вы рассчитываете, что ваша заработная плата поможет вам покрыть расходы на содержание вашего домашнего хозяйства.Вы, вероятно, уже знаете, что имеете право действовать, если ваш работодатель не выплачивает вам почасовую заработную плату. Меньшее количество людей осознают, что у них также есть права, когда компания не выплачивает определенные виды бонусов.

Люди часто думают о бонусе как о чем-то отдельном от заработной платы, но ваше право на бонус зависит от того, как его предлагает компания. Многие бонусы имеют такую ​​же защиту, как и ваша почасовая оплата или оклад.

Бонусы – обычная форма вознаграждения руководителей и менеджеров

Компании довольно часто используют дополнительную заработную плату или бонусы как способ повысить производительность труда своих сотрудников.Менеджеры, руководители и даже специалисты по продажам могут иметь возможность получать бонусы в дополнение к своей заработной плате за исключительную производительность труда.

Если ваша компания предлагает бонусы, основанные на результатах, и вы недавно получили право на них, ваш работодатель обязан выполнить свое обещание выплатить вам премию. Если они откажутся сделать это, вы имеете право принять меры и потребовать невыплаченную заработную плату в виде недискреционной премии.

В чем разница между недискреционными и дискреционными бонусами?

В каждом штате законы о заработной плате трактуются по-разному, а это означает, что понимание подхода Калифорнии к зарплате и бонусам, в частности, поможет вам понять свои права как работника.В Калифорнии работодатели должны выполнять свои обязательства перед сотрудниками по всем недискреционным бонусам.

Однако дискреционные премии не являются обязательными, то есть работодатель может решить не выплачивать им один год, даже если он всегда делал это в прошлом. Дискреционные бонусы – это бонусы, которые работодатель решает предложить своим сотрудникам по любой из множества причин. Праздничный бонус или ежеквартальный бонус – это пример дискреционных бонусов. Нет никакой формы регресса, если работодатель не выплачивает дискреционный бонус.

Если есть бонусы, связанные с производительностью труда, например, достижение определенной цели по продажам или укомплектованию персоналом, то ваш работодатель обязан выплатить эти недискреционные бонусы, как описано в вашем трудовом договоре или в сообщениях между компанией и ее персоналом.

Невыплаченные бонусы могут повлиять на ваши финансы

Большинство работников ожидают, что их работодатель быстро и полностью выполнит свои обязательства по оплате выполненной работы. Если в вашем трудовом договоре есть условия, объясняющие недискреционную структуру бонусов, и вы выполнили требования для этого бонуса, вы, возможно, соответствующим образом скорректировали свои расходы.

Отсутствие обещанного бонуса может привести к финансовым затруднениям в ближайшем будущем. Если ваш работодатель отказывается делать все правильно, вам может потребоваться подать иск о заработной плате против компании.

Как избежать дублирования: уменьшение бонусов или отказ от них

В серии «5 способов за 5 дней» мы рассматриваем варианты контроля затрат на рабочую силу, позволяющие избежать дублирования. Сегодня мы считаем:

• уменьшение или отказ в выплате бонусов; и
• сокращение безналичных выплат.

УМЕНЬШЕНИЕ ИЛИ ОТКАЗ ОТ БОНУСОВ

В ряде отраслей сейчас принято частично вознаграждать сотрудников за счет бонусов или поощрений. Часто эти договоренности фиксируются в подробном плане поощрений, или в корпоративном соглашении, или в трудовом договоре. Многие работодатели считают, что это чисто дискреционные меры, так что работодатель может время от времени решать, сколько или сколько нужно платить работникам.Однако с правовой точки зрения это не обязательно так.

Суды рассматривали множество споров о том, имеет ли работник «право» на получение премии. Ключевой вывод из этих случаев заключается в том, что работодатель не обязательно обладает полной гибкостью в отношении выплаты бонусов:

• суд внимательно изучит источник «права» бонуса – то есть он проанализирует слова, используемые в контракте, соглашении или документации, чтобы определить характер права, включая то, применяются ли условия исполнения;
• , если работодатель имеет право по своему усмотрению назначить премию и применяет ее «против» интересов работника (например, присуждая ноль даже при соблюдении условий работы), то он должен делать это таким образом, который не является недопустимым. иррациональный или извращенный; и
• могут возникнуть обстоятельства, при которых было бы разумно не выплачивать премию – что обычно не разрешается, так это «необоснованный», произвольный отказ выплатить премию сотруднику.

Если работодатель предлагает уменьшить или присудить нулевую надбавку, важно, чтобы работодатель внимательно рассмотрел существующие механизмы выплаты бонусов и обоснования своего решения (которые должны быть зарегистрированы). Сообщение затронутым сотрудникам обоснования снизит вероятность демотивации в результате принятого решения.

СНИЖЕНИЕ НЕДЕНЕЖНЫХ ВЫГОДОВ

В наши дни работодатели также часто предоставляют ряд неденежных льгот сотрудникам – например, субсидированное питание, служебные автомобили, мобильные телефоны и страховое покрытие.Эти преимущества – одна из областей, которыми работодатели могут манипулировать, чтобы контролировать расходы. В самом деле, некоторые работодатели сократили или отменили льготы, которые могли действовать в течение значительного периода времени (например, обеды, предоставляемые компанией два раза в неделю, получение арендованных автомобилей и пособия по медицинскому страхованию).

При рассмотрении того, как уменьшить или отменить неденежные льготы, работодатели должны иметь в виду, что:

• Некоторые льготы могут составлять часть условий найма либо по письменному контракту, либо в соглашении с предприятием.В таком случае, как и в случае с заработной платой, для изменения этих условий может потребоваться согласие сотрудника и / или изменение корпоративного соглашения; и
• эти виды льгот часто рассматриваются как часть «пакета», который предлагает работодатель (даже если они не являются обязательными по контракту), и их отмена может повлиять на мотивацию, если не будет должным образом управляться.

Другие мероприятия более точно относятся к категории «чисто дискреционных» – например, бесплатные (или субсидированные) обеды и напитки на рабочем месте и командные мероприятия (например, EOFY и рождественские обеды, командные «выездные дни»).

Также работодатели могут изменить или обновить политику возмещения расходов, чтобы снизить затраты для бизнеса. Это может включать, например, отказ от возмещения определенных дискреционных расходов, требование более высокого уровня одобрения понесенных расходов или менее дорогостоящие поездки.

Работодатели снова должны иметь в виду, что некоторые сотрудники (в частности, руководители высшего звена) могут иметь договорные права на возмещение определенных расходов – и что в таком случае изменение этих договоренностей обычно требует согласия сотрудника.

В дополнение к «5 способов за 5 дней» автор Бен Дадли ведет серию блогов о будущем работы.

Подпишитесь, чтобы получать следующий блог из серии Future of Work прямо на ваш почтовый ящик.

бонусов сотрудникам и юридические ошибки | ТОО «Overholt Law»

Карман Дж. Оверхолт, Q.C.

Введение

Поощрительная компенсация становится все более важным условием занятости для работодателей и работников. Работодатели используют поощрительную компенсацию для достижения различных бизнес-целей.

Поощрительное вознаграждение для многих сотрудников теперь представляет собой гораздо больший элемент вознаграждения сотрудника, чем когда-либо прежде. Чтобы ограничить и определить договорное обязательство по выплате поощрительной компенсации, работодатели вводят ряд письменных политик и условий найма.

В ряде недавних заслуживающих внимания дел были выявлены проблемы, связанные с исполнением некоторых из наиболее часто используемых договорных условий. Два последовательных решения Апелляционного суда Онтарио недавно помогли прояснить обстоятельства, при которых уволенный сотрудник будет иметь право на компенсацию за потерю возможности получить поощрительную компенсацию.

Г-н Пакетт был уволен из TeraGo без причины после 14 лет работы и возбудил дело о незаконном увольнении с требованием компенсации за потерю заработной платы, льгот и бонусов.

В рамках бонусной программы TeraGo сотрудники имеют право на получение бонуса только в том случае, если они «активно работают в TeraGo на дату выплаты бонуса». Сотрудники будут иметь право на получение бонуса при двух условиях; если сотрудник достиг своих личных целей (которые были определены руководством) и соответствовали ли результаты деятельности компании их общим корпоративным целям.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что г-н Пакетт имел право на уведомление в течение 17 месяцев. Однако Суд отказался присудить компенсацию за потерю возможности заработать бонус на основе Бонусного плана, который требовал, чтобы сотрудник был активно трудоустроен в то время, когда выплачивалась премия. Судья первой инстанции установил в параграфе 64 решения, что «Пакетт может быть условно служащим в течение разумного периода уведомления; однако он не будет «активным сотрудником» и, следовательно, не имеет права на получение бонуса.”

При рассмотрении апелляции суд постановил, что ходатайство судьи было неправильным. При возмещении убытков за незаконное увольнение исходный принцип заключается в том, что уволенный работник имеет право на компенсацию всех убытков, возникающих в результате нарушения работодателем контракта, которое происходит, когда работодатель не дает надлежащего уведомления. При определении размера убытков суд обычно включает всю компенсацию, которую работник получил бы в течение периода уведомления. Это может включать сумму бонуса, которую сотрудник получил бы, если бы продолжал работать в течение периода уведомления, особенно если бонус является «неотъемлемой частью» пакета вознаграждения сотрудника.

Положение о бонусе в контракте может включать критерии правомочности или формулу, которая определяет, имеет ли сотрудник право на премию, и, таким образом, Суд постановил, что условия письменного плана бонусов «часто будут важны при определении [этого] составная часть присуждения компенсации за неправомерное увольнение ». Судья по ходатайству неправильно сосредоточился на формулировке бонусного плана, исключив другие соображения. При рассмотрении апелляции суд обнаружил две ошибки в подходе судьи.

Первая ошибка заключалась в том, что право работника на премию фактически не зависело от того, активно ли он работал после увольнения. Суду следовало сосредоточиться только на определении его убытков, которые включали его полную компенсацию и льготы, «на которые он имел бы право, если бы не незаконное увольнение с работы». Другими словами, работник был бы активно трудоустроен, если бы не был незаконным увольнением, и, предположительно, имел бы право на эту премиальную выплату в течение периода уведомления.

Вторая ошибка заключалась в том, что судья сосредоточил внимание на том, является ли термин «активная занятость» «двусмысленным». В пункте 24:

• Судье по ходатайству следовало бы начать свой анализ с предпосылки, что общее право заявителя на возмещение ущерба основывалось на его полном пакете компенсации, включая любые бонусы, которые он получил бы, если бы продолжал свою работу в течение разумного периода уведомления, а затем изучил ограничивал ли бонусный план это право.

Вопрос, который стоял перед судьей, заключался не в том, был ли план бонусов двусмысленным, а в том, «была ли формулировка плана… эффективна для ограничения его права на получение компенсации за потерянную заработную плату и премию в течение периода разумного уведомления».

Суд установил, что термин «активная занятость» не был достаточно ясным, чтобы лишить работника права на премию, которую он получил бы, если бы не был уволен по ошибке. Сотруднику была предоставлена ​​компенсация за потерю бонуса за период его уведомления, что добавило 58 386 долларов.64 на судебное решение, вынесенное им против своего бывшего работодателя.

В тот же день, когда было вынесено решение Paquette , Апелляционный суд вынес свое решение по делу Lin, , которое также касалось вопроса о поощрительной компенсации и потере возможности получить эту компенсацию в неправомерное увольнение.

Г-н Линь, служащий с восьмилетним стажем работы, был уволен якобы по уважительной причине и потребовал возмещения убытков за незаконное увольнение.Судья установил, что работник был уволен без уважительной причины, и вместо уведомления присудил ему компенсацию в размере 15 месяцев. В сумму ущерба, нанесенного работнику, были включены конкретные суммы, которые работник мог бы заработать в соответствии с краткосрочными и долгосрочными планами поощрения работодателя. Работодатель, Совет по пенсионному плану учителей Онтарио, обжаловал это решение по множеству причин, в том числе по поводу того, что работник имел право на получение оплаты в соответствии с бонусными планами компании.

Речь идет о том факте, что в двух планах компенсации бонусов использовались похожие формулировки, что, как утверждал работодатель, лишало работника права на получение каких-либо бонусов после увольнения с работы.Эти «положения о конфискации» были введены в 2010 году, за год до увольнения сотрудника. Альтернативный аргумент работодателя заключался в том, что в планах до внесения поправок в 2010 г. содержалась формулировка, которая не предусматривала выплаты бонусов после увольнения. Апелляционный суд резюмировал главный аргумент работодателя как то, что «судья допустил ошибку, установив, что уволенные сотрудники всегда имеют право на компенсацию премий» ¹ .

Ссылаясь на Paquette, , Апелляционный суд в деле Lin отметил, что «[d] вознаграждение за незаконное увольнение может включать сумму бонуса, который сотрудник получил бы, если бы продолжал работать в течение периода уведомления, или возмещение ущерба. за упущенную возможность заработать бонус.Обычно это случается, когда бонус является неотъемлемой частью компенсационного пакета работника » ²

Суд рассмотрел формулировки двух планов и отклонил аргумент о том, что работнику было запрещено взыскать компенсацию за потерю бонуса или возможности получить премию. Суд сравнил формулировку этих условий с положением о «активной занятости» в Paquette, и пришел к выводу, что это было «недостаточно для лишения уволенного сотрудника бонуса, который он или она заработали бы в течение периода разумного уведомления».

Лучшие Лрактики

Сотрудник, который был незаконно уволен, может иметь право на компенсацию за потерю бонуса и возможность получить премию и другую компенсацию за потерю поощрительной компенсации. Убытки не ограничиваются зарплатой, заработной платой и льготами. Сотрудники также имеют право на компенсацию за потерю премии и другие формы поощрительной компенсации, если формулировка трудового договора не предусматривает четкого ограничения возможности получения поощрительной компенсации при увольнении.

Необходимы письменные трудовые договоры и политики, отражающие цели организации и включающие разумные ограничения на поощрительную компенсацию при увольнении. Если премия, как отметил Суд в деле Paquette , является «неотъемлемой частью компенсационного пакета работника», более вероятно, что работодатель будет нести ответственность за выплату бонуса работнику при увольнении с работы или сумма, отражающая потерю возможности заработать бонус.При определении этой суммы Суд будет рассматривать сумму предыдущих премий или поощрительных компенсаций, выплаченных работнику.

Эти дела демонстрируют важность письменных трудовых договоров и политик, которые четко определяют любые ограничения на выплату премий и других поощрительных компенсаций при увольнении.

1 Лин, выше, в п. 8.

2 Lin, выше, в пункте 84, цитируя Paquette, выше, в пункте 17.

невыплаченных комиссионных и бонусов | Юридическая фирма О’Брайен

Есть большая вероятность, что вы здесь, потому что работодатель отказывается платить вам комиссию или бонус, которые, по вашему мнению, вы заработали.Они должны вам платить? В Техасе это действительно зависит от ситуации. Иногда да, иногда нет. Давайте поговорим о том, какие факторы важны для определения того, можете ли вы получать деньги за то, над чем работали.

Термины «комиссия» и «бонус» иногда используются людьми как синонимы. Конкретное используемое слово не имеет значения – в конечном счете, в большинстве случаев вам платят деньги за вашу работу. Когда мы говорим о «комиссионных» на этой странице, мы имеем в виду деньги, причитающиеся вам за каждую отдельную продажу или транзакцию, которую вы совершили как сотрудник.В то же время, когда мы говорим о «бонусе», мы имеем в виду единовременную сумму денег, выплачиваемую вам в конце определенного периода – иногда ежеквартально, ежегодно или в другие временные рамки. Бонусы могут быть основаны на вашей работе, на основе результатов деятельности компании, комбинации обоих или некоторых других факторов.

В Техасе лучше всего иметь письменный план выплаты комиссионных или бонусов. Это может быть важным фактором при определении того, сможете ли вы заставить работодателя платить.Наличие этого в письменном виде, конечно, может устранить любые сомнения относительно условий выплаты комиссии или бонуса.

Если ваша комиссия или бонусный план указан в письме с предложением, вы можете узнать больше о письмах с предложениями здесь.

Споры, даже если план составлен в письменной форме, могут зависеть от:

1) Время, когда вы фактически заработаете комиссию или бонус.

Требуется ли для выплаты бонуса, чтобы вы были трудоустроены до определенного срока для получения бонуса? Требует ли комиссия, чтобы вы завершили продажу до окончательного закрытия, чтобы заработать ее?

В некоторых случаях штата Техас требуется, чтобы работодатель выплачивал вам пропорциональную долю комиссии или бонуса при определенных обстоятельствах.Техасский закон о зарплате – закон, используемый только TWC при рассмотрении требований о заработной плате, – обычно отказывает сотруднику в выплате бонуса, если он еще не работает на момент определения суммы бонуса – если в письменном соглашении прямо не указано иное. Это означает, что потенциально ваша компания может уволить вас 30 декабря, чтобы избежать выплаты здорового годового бонуса, подлежащего выплате 31 декабря, а TWC может поддержать право работодателя сделать это и отказать вам в бонусе. (Подробнее о подаче заявлений TWC о заработной плате мы поговорим ниже.)

2) Специфика языка.

Если язык, используемый в соглашении о бонусах, дает работодателю право по своему усмотрению определять размер бонуса, это может сработать против вас.

Например, формулировка «Компания может присудить сотруднику до 5% от общей годовой заработной платы сотрудника в качестве бонуса на основе оценки компании работы сотрудника до 31 декабря каждого года». может потребовать, чтобы компания выплатила вам некоторый бонус, если у вас, несомненно, был хороший год, но может оставить размер бонуса в значительной степени в руках работодателя.А в некоторых случаях от работодателя может вообще не потребоваться выплачивать вам какие-либо бонусы.

Однако, когда формулировка просто расплывчата или неясна, закон Техаса обычно интерпретирует отсутствие ясности в отношении стороны, которая составляла проект соглашения – почти всегда работодателя.

Например, если в соглашении указано, что сотруднику будет выплачиваться премия «каждый год», этот язык будет расплывчатым. Это основано на годовщине приема на работу сотрудника или на календарном году? Или, возможно, финансовый год компании, если он не совпадает с календарным годом? Это расплывчато, и закон Техаса признает, что работодатель виноват в том, что он сформулировал его таким образом, и, следовательно, проблема работодателя.Таким образом, если сотрудник работает 13 месяцев, с 1 октября по 1 ноября следующего года, суд с большей вероятностью истолкует «год» в пользу сотрудника и предоставит ему право на этот «годовой» бонус, используя годовщину даты приема на работу. для определения «годового» периода. И это потому, что работодатель не прояснил это при составлении плана компенсации.

И снова – это зависит от обстоятельств.

3) Есть ли в соглашении что-либо, лишающее сотрудника премии за увольнение «по уважительной причине».”

Эти положения «по уважительной причине» или «по уважительной причине» чаще записываются в исполнительные контракты более высокого уровня. Однако они могут стать предметом серьезных юридических споров, когда компания освобождает сотрудника или руководителя по сомнительной причине.

Конечно, поговорите с адвокатом по трудоустройству. Устное соглашение в штате Техас может иметь исковую силу. Должен ли работодатель по-прежнему выплачивать вам комиссию или премию на основании устного обещания или соглашения, зависит от многих факторов, которые должны быть оценены сертифицированным советом штата Техас адвокатом по правам сотрудников.Дело не только в вашем законном праве на бонус или комиссию, но и в лучшей стратегии получения оплаты.

Если вы можете продемонстрировать историю (например, в своих квитанциях о заработной плате), когда работодатель выплачивал вам определенную комиссию, это может помочь подтвердить ваш разговор с работодателем в начале вашего трудоустройства.

Если вам не платят за работу, которую вы выполняли на протяжении всего периода закрытия, будучи сотрудником, это может помочь.

Комиссионные, как правило, подлежат исполнению с большей вероятностью, потому что они являются вашей компенсацией за конкретную работу.Соглашения о бонусах, заключенные не в письменной форме, являются предметом гораздо большей свободы усмотрения и способов освобождения работодателя от ответственности по его выплате.

Это просто зависит от фактов и обстоятельств. Конечно, по своей сути труднее обеспечить соблюдение устного соглашения о комиссионных или бонусов просто потому, что «он-сказал-она-сказал», но вы не узнаете об этом, пока не оцените свою ситуацию опытным юристом. Не теряйте тысячи долларов, которые вы заработали, делая предположения о своих правах, которые могут быть неточными.

Должен ли я подавать заявление о заработной плате в Комиссию по трудовым ресурсам Техаса?

Мальчик, это действительно зависит от ситуации. У нас есть более подробное описание заявлений о заработной плате TWC здесь.

Имейте в виду, что с практической точки зрения, чем меньше денег вам причитается, тем меньше вероятность того, что вы найдете адвоката, который сможет вести дело на случай непредвиденных обстоятельств, то есть за определенный процент от суммы, без каких-либо выплат. из вашего кармана. («Непредвиденные обстоятельства» – это слово, которое юристы по какой-то причине используют вместо «комиссии», хотя по сути это одно и то же.) Однако, если адвокат хочет, чтобы вы платили ему почасово, это может очень быстро превратиться в денежную яму, если вам не задолжали относительно большую сумму денег.

В то же время TWC принимает решения о выплате заработной платы, используя закон, называемый Техасским Законом о зарплате, и положения, которые были добавлены к этому закону. Они могут отличаться от законов и стандартов, используемых техасскими судами для принятия решений по таким же типам дел о «нарушении контракта». И законы, которые TWC использует для решения этих дел, могут отличаться на 180 градусов от того, что, вероятно, сделает суд Техаса.Несомненно, тонны техасских сотрудников потеряли много денег, проходя процесс требования TWC о заработной плате в связи с комиссией или бонусом, потому что TWC использует то, что, по мнению адвоката сотрудника, может быть странным и бессмысленным рассуждением.

Вот пример. Сотруднику отдела продаж платят только на комиссионных. Соглашение заключается в том, что ему платят, когда покупатель производит платеж. В этом есть смысл – работодателю нужен денежный поток, чтобы платить работнику, и работника это устраивает. Прежде чем уйти, он завершает ряд продаж.Единственный оставшийся шаг – это оплата покупателем. Работодатель отказывается платить ему, когда ему платили – потому что они сказали, что он не был работником, когда пришли деньги.

В суд Техаса ответ, скорее всего, будет «Нет. Вам нужно заплатить ему. Шутки в сторону. Он сделал всю работу. Он ожидал, что ему заплатят, и вы знали, что он ожидал, что ему заплатят. Вы приняли пользу от его работы. Закон гласит, что он имеет право на оплату своей работы ». Но по этим фактам TWC фактически сказал: «Поскольку соглашение заключалось в том, чтобы заплатить ему, когда деньги поступят, и он не был сотрудником, когда деньги поступили, никакой оплаты не причитается.«Это глупый результат. К счастью, этот клиент обратился в нашу фирму, и мы получили иск в рамках процесса требования заработной платы TWC и в суде Техаса, чтобы добиться более справедливого и справедливого результата.

В качестве дополнения – если работодатель отказывается выплачивать скромную последнюю зарплату или отказывается выплачивать денежный эквивалент вашей отпускной или пособия по болезни (и у работодателя есть письменное соглашение или письменная политика, в которых говорится, что они выплатят денежный эквивалент неиспользованного отпуска при увольнении из компании), вам может подойти заявление TWC о заработной плате.

TWC Информация о заявлении о заработной плате

Форма заявления о заработной плате TWC (PDF)

Форма заявления о заработной плате TWC (документ Word)

Суд мелких тяжб при местном мировом судье

Также имейте в виду, что физическое лицо может подать иск о возмещении денежного ущерба на сумму до 20 000 долларов в Мировой суд без необходимости в адвокате. Это относительно недорогой сбор, и в суде JP обычно есть форма, которую вы можете заполнить. Это еще один вариант для частных лиц.Однако мы не можем сказать, что иск TWC по заработной плате, суд JP или судебный процесс с адвокатом являются лучшим вариантом для вас в вашей конкретной ситуации, не зная более подробностей, потому что каждая ситуация индивидуальна.

Куда идти дальше?

Итак, если у вас есть неоплаченные комиссионные или бонус, обратитесь в юридическую фирму О’Брайена и к Керри О’Брайен, сертифицированному советом по трудоустройству в Остине и Далласе, штат Техас, чтобы мы могли помочь оценить, есть ли у вас больше шансов получить заплатили и заплатили больше, работая с нашей юридической фирмой, а не самостоятельно обрабатывая претензию TWC.А иногда мы беремся за дело и используем процесс требования заработной платы TWC как один из стратегических инструментов, помогающих вам получить полную оплату.Есть даже другие варианты – все дело в использовании нашего опыта, возможностей адвоката и стратегического мышления, чтобы найти лучший вариант для вы и ваша конкретная ситуация. А иногда мы обнаруживаем, что вы имеете право на больше денег, чем предполагали. Для нас это всегда настоящий бонус, который мы любим делать.

Если вы считаете, что вам ошибочно отказали в комиссионных или бонусах от текущего или предыдущего работодателя (обычно в течение последних 4 лет), позвоните в Юридическую фирму О’Брайена СЕЙЧАС по телефону (512) 410-1960 , чтобы создать бесплатного конфиденциального рассмотрения дела или заполните форму ниже, чтобы мы могли узнать вас и вашу ситуацию.Ваша информация является конфиденциальной, и форма отправляется непосредственно адвокату Керри О’Брайен для проверки.