Содержание

Как можно уволить сотрудника без его согласия в 2021 году

Общие основания и порядок увольнения

Российское трудовое законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев, гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без согласия работодателя — нормальная, законная практика.

Работодатель не обладает такой свободой действий и не вправе безосновательно увольнять сотрудников — для расторжения договора ему требуются легитимные обоснования. Перечень допустимых причин для увольнения гражданина перечислен в Трудовом кодексе РФ, где определено, как можно уволить сотрудника без его согласия и какую процедуру необходимо соблюсти. В числе законных мотивов следующие:

  • несоответствие работника занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • неисполнение гражданином возложенных на него трудовых обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
  • ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для каждого основания принудительного увольнения существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность работодателя. Независимо от причины увольнения, факт расторжения трудовых отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.

Несоответствие должности

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у сотрудника необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта. Можно ли уволить работника без его согласия, если он не устраивает работодателя профессионально, описано в ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ. Чтобы оформить увольнение по этому основанию, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях сотрудника. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

  1. Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании.
  2. Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
  3. Только если вакантных подходящих позиций в организации, нет или если сотрудник официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Неисполнение обязанностей

Порядок, в котором производится увольнение без согласия работника в связи с неисполнением им его обязанностей описан в п. 33 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2.

Документ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

  • требования законодательства;
  • обязательства по трудовому договору;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностную инструкцию;
  • положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у работодателя появляется основание для увольнения.

Даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с работника обязательно берут письменные объяснения.

Единовременное грубое нарушение

Отдельно Трудовой кодекс РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения сотрудника:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
  • хищение;
  • нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

Прежде чем оформлять увольнение сотрудника без его согласия, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

  1. Затребовать объяснения от работника.
  2. Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
  3. Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Утрата доверия

Как разъясняется в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2, по этому основанию увольняют сотрудников, которые обслуживают денежные или товарные ценности, например, кассиров, кладовщиков или продавцов.

Основанием является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого работодатель усомнился в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относятся несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

Планируя уволить неугодного сотрудника без его согласия из-за утраты доверия, важно помнить, что потребуется служебное расследование и истребование с сотрудника письменных объяснений.

Провал испытания

Испытательный срок — это период, в течение которого работник и работодатель присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение него имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Для работодателей это один из немногих вариантов, как быстро уволить сотрудника без его согласия: достаточно до истечения испытания, не позднее, чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить сотруднику письменное уведомление.

В уведомлении работодатель разъясняет причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

Ликвидация фирмы и сокращение

Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, когда работника увольняют не в связи с его личными качествами или поведением, а из-за процессов, происходящих у работодателя, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата.

В обоих случаях работника следует уведомить не позднее, чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

Если имеет место сокращение штата, важно помнить, что работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, которые этот работник мог бы занять.

Изменение условий труда

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Однако, если изменение договора требуется в связи с существенными переменами у работодателя, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписания. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед тем как уволить сотрудника без его согласия, компания обязана предложить ему альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет, или если работник не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

Кого нельзя уволить без согласия

Нельзя уволить принудительно сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:

  • беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
  • единственных кормильцев многодетных семей;
  • матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
  • женщин с детьми младше трех лет;
  • матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.

Кадровый портал - Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал - Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Как можно уволить сотрудника без его согласия и что делать работнику в таком случае

Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения сотрудника по собственному желанию, инициативе работодателя и по обстоятельствам, независящим от сторон. Работодатель имеет право преждевременно разорвать трудовой договор только по причинам, предусмотренным Трудовым Кодексом. Но бывают случаи, когда сотрудник теряет работу при отсутствии законных оснований. В статье рассмотрим, как можно уволить сотрудника без его согласия.

Причины увольнения

Сотрудник имеет право досрочно расторгнуть трудовое соглашение в любой период его действия, не объясняя свои намерения. Главное требование – предупредить работодателя за 14 дней до предполагаемой даты увольнения. Работник не несет при этом каких-либо финансовых потерь. Ему должны в день увольнения выплатить все заработанные средства, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Что касается работодателя, то ст. 81 ТК РФ определен четкий перечень причин, как уволить сотрудника без его желания. Они могут быть следующими:

  • ликвидация организации или сокращение штата;
  • работник не соответствует занимаемой должности, неоднократно не выполняет свои прямые трудовые обязанности;
  • прогулы, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде;
  • совершение кражи на рабочем месте;
  • предоставление работодателю поддельных документов и т. д.

При этом для каждой конкретной причины существует порядок увольнения, нарушая который работодатель может понести административное наказание. Ниже рассмотрим конкретные причины, когда можно уволить сотрудника без его согласия и как сотруднику защитить свои интересы.

Увольнение при несоответствии занимаемой должности

Сотрудник не может быть уволен в связи с несоответствием занимаемой должности, если ему об этом просто сообщили в письменной или устной форме, но часто сотрудники об этом не знают. В п. 3 ст. 81 ТК РФ четко обозначено, что работодатель имеет право уволить работника по этой причине только после проведения аттестации.

Про увольнение военнослужащего по состоянию здоровья читайте в этой статье.

При ее отсутствии увольнение будет незаконным. Также работодатель при несоответствии работника текущей должности обязан предложить ему другую, в случае ее наличия, и только при отказе или отсутствии подходящей вакансии трудовые отношения могут быть расторгнуты. Увольнение должно состояться не позже, чем через два месяца после проведения аттестации.

Любопытные факты

При возникновении трудового спора и нарушении прав сотруднику необходимо обратится с иском в суд в ближайшие три месяца со дня, в который было обозначено что его права были нарушены. Заметим, что согласно ст.392 ТК РФ вопросы, связанные с незаконным увольнением при этом будут рассмотрены в течение 1 месяца с момента получения работником дубликата приказа об увольнении, или со дня, когда уволенному сотруднику выдали расчет и трудовую книжку.

Неоднократное невыполнение своих обязанностей

Сотрудник может быть уволен из-за невыполнения своих обязанностей только при условии наличия дисциплинарного взыскания. Фиксирование таких фактов в другом виде противоречит трудовому законодательству, и увольнение будет незаконным.

В ст. 193 ТК РФ обозначено, что взыскание может быть применено только после предоставления работника письменного объяснения.

При этом существует ряд важных моментов:

  • взыскание может быть применено не позже одного месяца со дня проступка;
  • при обнаружении проступка во время аудиторской или другой финансовой проверки, этот срок увеличивается до шести месяцев;
  • за один проступок можно вынести только одно взыскание и о нем работник должен быть извещен в письменной форме под роспись;
  • взыскание считается погашенным по истечению одного года после его вынесения.

Несоблюдение этих правил делает увольнение незаконным.

Одной из причин для прекращения по инициативе нанимателя трудового договора может быть увольнение в связи с утратой доверия. Для прекращения трудовых отношений под этим предлогом нужно обязательное соблюдение особенного порядка увольнения и ряда определенных моментов.

Нарушение трудовой дисциплины

В этой категории одной из самых распространенных причин увольнения является прогул. Прогулом считается отсутствие сотрудника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов. Спор чаще всего возникает при оценке причины отсутствия, а именно, является ли она уважительной. Классификация причины происходит на основании отдельных нормативных актов. При несогласии работника спор решается трудовой комиссией или в судебном порядке.

Трудовой закон гласит, что каждый сотрудник должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют в организации, в которой он работает. При этом существуют две важных нюанса, о которых не стоит забывать: 1) эти правила должны быть прописаны; 2) они не должны идти вразрез с действующими законам государства, Трудовым кодексом и другими нормами, которые утверждены во внутренних документах предприятия.

Обязанность выяснения причины отсутствия работника лежит на работодателе. Сотрудник не может быть уволен до того момента, пока факт прогула не будет доказан.

Также нередкой причиной увольнения является появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Но для законности такого увольнения должно быть выполнено обязательное условие: факт опьянения подтвержден медицинским заключением или свидетельскими показаниями. Решение об отстранении оформляется отдельным приказом, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Только при выполнении все этих требований работник может быть отстранен от работы с приостановлением начисления заработной платы, а также в последующем уволен.

Посмотрите ролик который расскажет как правильно уволить сотрудника

Что делать, если уволили с работы без причины

Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права были нарушены, то обжаловать решение работодателя он может в инспекции по труду. По факту обращения инспекторы проводят проверку в установленном законном порядке. Если факт незаконного объяснения будет доказан, работодателя обяжут восстановить работника в занимаемой им должности, а также выплатить ущерб.

При неудовлетворении решением трудовой инспекции уволенное лицо имеет право обратиться в суд для восстановления на работе и/или получения компенсации, в том числе моральной.

Чтобы получить комментарий юриста – задавайте вопросы ниже

Можно ли уволить сотрудника без его согласия – как избавиться от подчиненного?

Общие основания и порядок увольнения

Российское трудовое законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев, гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без согласия работодателя — нормальная, законная практика.

Работодатель не обладает такой свободой действий и не вправе безосновательно увольнять сотрудников — для расторжения договора ему требуются легитимные обоснования. Перечень допустимых причин для увольнения гражданина перечислен в Трудовом кодексе РФ, где определено, как можно уволить сотрудника без его согласия и какую процедуру необходимо соблюсти. В числе законных мотивов следующие:

  • несоответствие работника занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • неисполнение гражданином возложенных на него трудовых обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
  • ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для каждого основания принудительного увольнения существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность работодателя. Независимо от причины увольнения, факт расторжения трудовых отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.

Несоответствие должности

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у сотрудника необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта. Можно ли уволить работника без его согласия, если он не устраивает работодателя профессионально, описано в ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ. Чтобы оформить увольнение по этому основанию, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях сотрудника. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

  1. Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании.
  2. Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
  3. Только если вакантных подходящих позиций в организации, нет или если сотрудник официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Неисполнение обязанностей

Порядок, в котором производится увольнение без согласия работника в связи с неисполнением им его обязанностей описан в п. 33 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2.

Документ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

  • требования законодательства;
  • обязательства по трудовому договору;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностную инструкцию;
  • положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у работодателя появляется основание для увольнения.

Даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с работника обязательно берут письменные объяснения.

Единовременное грубое нарушение

Отдельно Трудовой кодекс РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения сотрудника:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
  • хищение;
  • нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

Прежде чем оформлять увольнение сотрудника без его согласия, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

  1. Затребовать объяснения от работника.
  2. Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
  3. Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Утрата доверия

Как разъясняется в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2, по этому основанию увольняют сотрудников, которые обслуживают денежные или товарные ценности, например, кассиров, кладовщиков или продавцов.

Основанием является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого работодатель усомнился в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относятся несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

Планируя уволить неугодного сотрудника без его согласия из-за утраты доверия, важно помнить, что потребуется служебное расследование и истребование с сотрудника письменных объяснений.

Провал испытания

Испытательный срок — это период, в течение которого работник и работодатель присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение него имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Для работодателей это один из немногих вариантов, как быстро уволить сотрудника без его согласия: достаточно до истечения испытания, не позднее, чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить сотруднику письменное уведомление.

В уведомлении работодатель разъясняет причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

Ликвидация фирмы и сокращение

Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, когда работника увольняют не в связи с его личными качествами или поведением, а из-за процессов, происходящих у работодателя, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата.

В обоих случаях работника следует уведомить не позднее, чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

Если имеет место сокращение штата, важно помнить, что работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, которые этот работник мог бы занять.

Изменение условий труда

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Однако, если изменение договора требуется в связи с существенными переменами у работодателя, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписания. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед тем как уволить сотрудника без его согласия, компания обязана предложить ему альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет, или если работник не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

Кого нельзя уволить без согласия

Нельзя уволить принудительно сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:

  • беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
  • единственных кормильцев многодетных семей;
  • матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
  • женщин с детьми младше трех лет;
  • матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.

Журнал «Расчет»

Расстаться с нерадивым, но настырным работником так, чтобы потом по решению суда не пришлось платить ему за вынужденный прогул и моральные страдания, — задача не из легких. И все же есть способы выгнать лентяя и скандалиста.

Итак, вчера после долгих размышлений ваш директор пришел к выводу, что менеджер по продажам Петров совершенно не устраивает его по своим профессиональным и личным качествам.

Выручки все меньше, новых клиентов не привлекает, а со старых, судя по всему, уже имеет «откаты». Вечно всем недоволен, не здоровается, вчера бухгалтера Люсю дурой назвал. Раньше пол-одиннадцатого его на рабочем месте не увидишь, зато в пять минут седьмого работника уже как ветром сдувает.

Сегодня утром директор пришел в бухгалтерию (она же отдел кадров) с фразой: «Надо Петрова увольнять. Сначала попробуем по…»

…собственному желанию

Самый безболезненный и нетрудоемкий способ расстаться с работником – попросить его по доброй воле написать заявление об уходе (п. 3 ст. 77 ТК). В таких случаях опытные кадровики обычно пытаются убедить человека в том, что он достоин лучшей работы, к тому же его профессиональный потенциал здесь так и останется нераскрытым и т. п. Можно даже по возможности помочь ему в поиске новой работы.

Когда уговоры не помогают, надоевшего сотрудника обычно начинают выживать. Вот как это делают в ростовской фирме «Зодиак», по словам ее главного бухгалтера Вячеслава Климова: «Мы заранее собираем компромат на каждого: докладные записки других работников, жалобы клиентов и т. п. В случае чего начинаем придираться, делаем письменные замечания, выносим выговоры. Потом объясняем человеку, что сейчас у нас уже достаточно документов, чтобы в любой момент уволить его по статье, а по статье – это плохо. Напуганный работник обычно соглашается написать заявление».

Грамотное заявление

В заявлениях не должно быть формулировок типа «Прошу уволить с 20 июня 2004 года». При таком построении фразы непонятно, какой именно день считать днем увольнения – 20-е или 21-е. Поэтому на доске объявлений повесьте образец правильного заявления: «Прошу уволить меня 20 июня 2004 года по собственному желанию». В этом случае 20 июня и будет для работника днем увольнения, то есть его последним рабочим днем.

Есть и другой способ подтолкнуть человека к уходу. «Если я вижу, что подчиненный не справляется со своей работой, то даю ему сложное и ответственное задание, а затем контролирую его выполнение, – рассказывает руководитель московской фирмы «Эллада” Николай Симченко. – Оказавшись в стрессовой ситуации, человек либо взбодрится и покажет хорошие результаты, либо поймет, что не справляется, и потихоньку начнет искать другую работу».

С этим согласна и главный бухгалтер из Новороссийска Елена Пригулина: «Дала как-то серьезное поручение своему заместителю, так он даже выполнять его не стал – сразу написал заявление».

…итогам аттестации

Если надоевший работник не блещет профессиональными знаниями, попробуйте уволить его за недостаточную квалификацию. Этот факт фирма обязана подтвердить результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК).

Как проводить это мероприятие и оформлять его итоги, трудовое законодательство умалчивает. Юрист консалтинговой компании «Правовая поддержка» Михаил Кюрджев считает, что фирмы могут руководствоваться Положением о порядке проведения аттестации, утвержденным постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Оно до сих пор в силе.

В любом случае аттестовать сотрудников может только та фирма, среди локальных актов которой есть Положение об аттестации. Ознакомьте с ним весь коллектив под расписку. Если численность фирмы достаточно велика, включите в каждый трудовой договор пункт «С положением об аттестации ознакомлен».

Директор фирмы должен утвердить годовой график аттестации. Есть и другой вариант – каждый раз издавать приказ о ее проведении. Пусть на этих документах работники тоже поставят свои подписи.

Когда хочется побыстрее избавиться от работника, велик соблазн провести внезапную аттестацию. По словам юриста Надежды Морозовой из юридической компании «Баррит Групп», лучше этого не делать.

Аттестация без предупреждения ухудшает положение работников вашей фирмы по сравнению с трудовым законодательством, регулирующим порядок проведения обязательной аттестации. Поэтому в суде результаты такой аттестации будут признаны недействительными на основании статьи 9 Трудового кодекса.

Квалификацию работников оценивает специальная аттестационная комиссия. В нее должны войти люди, которые действительно могут оценить профессиональные знания работника. «Еще мы включаем в комиссию наиболее лояльного представителя профкома, сотрудника отдела кадров, юриста, – рассказывает Сергей Кукарев, заместитель начальника юридического отдела ОАО «Авиакомпания «Якутия»”. – А вот руководитель в нее входить не должен, потому что у работника есть право в случае чего обжаловать ему решение комиссии».

Дальнейшие действия таковы. Составляем перечень вопросов для аттестации, который подписывает председатель комиссии. По итогам изучения ответов комиссия заполняет аттестационные листы, где дает каждому работнику оценку типа «занимаемой должности соответствует», «не соответствует», «присвоить следующий разряд» и т. п. Результаты аттестации оформляют приказом по организации.

Далее «для чистоты эксперимента» лучше дать работнику время на переэкзаменовку. Если он вновь не справится с заданием, фирма обязана предложить ему другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Предложите такое место, на которое ваш «работничек» ни за что не согласится пойти. И когда он откажется (это нужно оформить актом), можете издавать приказ об увольнении. Это подтвердил недавний Пленум Верховного Суда (см. постановление от 17 марта 2004 г. № 2).

Недостаток увольнения по итогам аттестации – его трудоемкость. Прежде всего аттестовать нужно сразу весь персонал фирмы или по крайней мере отдел. По мнению Надежды Морозовой, аттестовать можно и отдельные категории работников, объединенные общими признаками (например, всех руководителей отделов или всех экономистов). Их перечень нужно включить в Положение об аттестации. И все же ради увольнения одного человека делать это бывает накладно.

…за плохое поведение

Не особо сознательных удобно увольнять за несоблюдение трудовой дисциплины: многократные опоздания, прогулы и т. д. Чтобы этот способ «работал», в трудовом договоре работника и правилах внутреннего трудового распорядка нужно указать, когда начинается и заканчивается его рабочий день.

Опоздания обязательно фиксируйте в табеле учета рабочего времени. Когда работник в очередной раз не появится вовремя на рабочем месте, создайте комиссию и составьте акт об опоздании. После того как работник переделает все свои личные дела и появится-таки в офисе, попросите у него письменные объяснения (ст. 193 ТК). Отказывается писать объяснительную записку – создавайте комиссию и составляйте акт об отказе. В состав комиссии включите начальника отдела, работника отдела кадров, двух-трех свидетелей (например, охранника или секретаря).

«Придраться по мелочам достаточно легко, – уверен юрист торговой компании «Веда” Дмитрий Трунин, – опоздал на две минутки, ушел раньше на полторы – готовишь акт и на его основании – письменное замечание. Работники, как правило, пытаются оспорить выговор, а на замечания как-то внимания не обращают. Потом эти замечания обновляешь время от времени. Как только нерадивый сотрудник совершит первое серьезное нарушение – оформляешь выговор. И вот тебе пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания!»

С приказом об увольнении по этому основанию лучше не спешить. Дождитесь момента, когда в личном деле работника наберется несколько актов об опоздании, замечаний и докладных записок: если дело дойдет до суда, то это значительно увеличит ваши шансы на победу.

Еще один вариант – подловить работника на однократном грубом нарушении трудовой дисциплины. Например, на прогуле. Отметку о нем поставьте в табеле рабочего времени, как только заметите, что место работника пустует больше четырех часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК).

Чтобы избежать лишних споров, в трудовом договоре с работником или в его должностной инструкции укажите, что именно считается его рабочим местом. С инструкцией его нужно ознакомить под расписку.

Прогул считают грубым нарушением трудовых обязанностей, и теоретически даже за единственный прогул можно увольнять работника по 81-й статье. Правда, на практике лучше «подстраховаться» двумя-тремя приказами о замечаниях, выговорах и других дисциплинарных взысканиях. У судьи должно сложиться впечатление, что перед ним человек, халатно и безответственно относящийся к работе, для которого опоздания и прогулы – нормальная практика.

Важно, чтобы причина опоздания или прогула не была уважительной. Таковыми судьи и трудовые инспекторы считают сбои в работе транспорта, аварии, пожары, внезапную болезнь работника или его родственников.

Прогульщику на заметку

По статье 20 Закона от 22 июля 1993 г. № 5487-1 «Основы законодательства об охране здоровья граждан» любой работник имеет право на три дня неоплачиваемого отпуска в году без предъявления больничного листа. Поэтому если по какой-то причине вы ну никак не можете выйти на работу, позвоните и скажите, что приболели. Придете – напишете объяснительную.

Постоянные проблемы фирме создают работники, злоупотребляющие алкоголем или наркотиками. Здесь для грамотного увольнения понадобятся акт медицинского освидетельствования (если у вас нет своего медработника, вызовите «скорую») и приказ об отстранении от работы. К этим документам приложите докладную записку того, кто заметил человека на рабочем месте в нетрезвом виде. Если работник откажется проходить медэкспертизу, составьте акт.

Время летит

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины, прогул, неисполнение трудовых обязанностей и т. д. – это мера дисциплинарного взыскания. Поэтому уволить работника по этим основаниям можно только в течение месяца с того дня, когда проступок был обнаружен (ст. 193 ТК). В этот срок не входят отпуск, болезнь работника и время, в течение которого вы будете ждать решения профсоюза.

Работник, прошедший по порядку все ступени (устное, а затем письменное предупреждение, выговор и наконец увольнение), вряд ли найдет у судей понимание. Однако для фирмы это станет дорогой затяжной войной, во время которой другие сотрудники вместо того, чтобы полноценно работать, будут без конца писать докладные записки и входить в составы различных комиссий.

Да и ваш противник может принять контрмеры: настучать на вас трудовой инспекции или из чувства мести сделать доброе дело вашим конкурентам, сообщив им некие интересные детали из жизни вашей фирмы. И все же этот способ довольно эффективен, особенно в тех случаях, когда по другим основаниям надоевшего работника не уволишь. Но можно попробовать и еще один – уволить по сокращению штатов.

Мест нет

Сократить работника как штатную единицу – дорогое удовольствие: придется выплачивать ему компенсацию в размере его двухмесячного среднего заработка. Впрочем, если большую часть зарплаты он получал в конверте, то компенсацию можно рассчитать исходя из «белой» зарплаты.

Кроме того, на место «сокращенного» работника вы уже не сможете взять другого человека. Если это произойдет, любой суд признает сокращение необоснованным и заставит вас восстановить уволенного человека.

Параллельно с изданием приказа о сокращении директор фирмы должен утвердить новую редакцию штатного расписания. Этим вы подтвердите сам факт сокращения. «Если в приказе вы указали, что сокращаете штат для экономии фонда оплаты труда, то по закону придется сначала сократить вакантные должности, а уже потом занятые», – напоминает юрист Лариса Конюхова из юридической компании «Николаев и Партнеры».

Можно попробовать сократить одну должность и открыть другую. Например, заменив секретаря ассистентом-переводчиком. В этом случае нужно обязательно изменить и должностную инструкцию.

О сокращении штатной единицы фирма обязана предупредить работника за два месяца. Сделайте это под расписку, чтобы потом он не заявил, что не знал о том, что его уволят. Расстаться с сокращаемым работником не так просто: для начала фирма обязана предложить ему другую имеющуюся вакансию, которая соответствовала бы его квалификации. Если человеку она не подойдет, потребуйте от него письменный отказ.

Богатые фирмы могут позволить себе роскошь расстаться с работником еще до того, как пройдут два месяца после предупреждения. Взяв письменное согласие, заплатите ему выходное пособие в двойном размере за четыре месяца и сразу увольняйте. А вот если он сам захочет уйти раньше, увеличенное пособие платить не нужно (ст. 180 ТК).

Шаг за шагом

Рассказывает Юлия Муромцева, юрист одной из крупных питерских фабрик:

«Недавно наш директор решил уволить заведующую канцелярией. За несколько лет работы эта женщина, честно говоря, утомила всех. Она могла буквально швыряться полученными письмами в адресатов, постоянно хамила всем вплоть до директора, опаздывала на работу. Несмотря на то что в работе ее все раздражало, увольняться она не собиралась. В общем, классический вариант прирожденной скандалистки.

Мы начали с того, что «прищучили» ее за опоздание и составили акт. Правда, в объяснительной записке она клялась и божилась, что во всем виновата электричка, которая пришла на два часа позже. Но, когда ее попросили предъявить билет, оказалось, что в город она попала гораздо раньше начала рабочего дня.

После этого нарушительницу подловили на том, что вопреки приказу директора она без визы руководителя передала корреспонденцию сразу в плановый отдел. Об этом тоже был составлен акт. Подписаться под ним она отказалась. Мы наградили ее еще одним актом.

Через некоторое время мы решили переселить ее из администрации в отдельный кабинет. Новое рабочее место пришлось ей не по нутру: в знак протеста мадам весь день просидела в приемной около кабинета директора. Чем мы и воспользовались, составив акт об отсутствии ее на рабочем месте в течение всего дня.

Решив, что собранных документов достаточно для того, чтобы защитить фирму в суде, директор написал приказ об увольнении. Канцелярша, естественно, подала исковое заявление в суд, требуя восстановления на работе, оплату вынужденного прогула и 500 тысяч за моральный ущерб. И все же судья оказался на нашей стороне, а скандалистка осталась с носом».

По другую сторону баррикад

Если рядовых работников директор готов уволить в один день, с главным бухгалтером все иначе. Обычно руководство находит массу препятствий, из-за которых решившему сменить место работы главбуху приходится отрабатывать в фирме гораздо больше положенных двух недель.

«Пока не сдашь баланс – не уйдешь», «Хочешь уволиться – ищи себе замену и передавай дела» – подобные фразы хоть раз в жизни услышит каждый бухгалтер, сообщивший директору о своем желании уйти. Эти заявления начальства можете смело игнорировать: по Трудовому кодексу главбух – такой же работник, как и все остальные. Пишите заявление – и через две недели спокойно не выходите на работу.

Для того чтобы рассмотреть заявление, у директора есть всего три дня. А чтобы у него не возникло желания это заявление порвать, попросите секретаря зарегистрировать этот документ в книге входящей корреспонденции. Если директор запретит ему это делать, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением о вручении.

Боитесь, что за оставшиеся две недели вам окончательно расшатают нервную систему? Решили пойти на принцип? Возьмите больничный на это время, а на работу отправьте письмо: «В связи с увольнением прошу выслать мне трудовую книжку по адресу такому-то, а заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск перечислить по следующим реквизитам». Трудовой кодекс такое допускает.

Светлана МАТВЕЕВА
Материал предоставлен журналом «Расчёт», №6 2004 г.

Законодательство бдительно защищает права работников. Уволить сотрудника без его желания сложно! Но ведь и у работодателей есть свои права. Поговорим о том, как можно уволить работника, если он уходить не желает. Рассмотрим все законные способы.

Как уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ

На практике очень часто встречаются ситуации, когда сотрудник по каким-то причинам разочаровал работодателя, не устроил его, не вписался в коллектив. Хочется уволить, это даже необходимо для нормальной работы фирмы. А сам сотрудник категорически не согласен писать заявление по собственному желанию. Его все устраивает. И что же делать?

Приведем все законные методы увольнения сотрудника, не желающего покидать компанию:

  1. Соглашение сторон. Лучший вариант. Стороны достигают договоренностей, сотрудник пишет заявление, получает трудовую книжку с соответствующей записью, которая не испортит его репутацию, и все расстаются с наименьшими потерями.
  2. Грубое нарушение. Да, за нарушения трудовой дисциплины предусмотрены строгие наказания, вплоть до увольнения.
  3. Неоднократное нарушение. Тоже вариант. Систематически опаздывающего сотрудника тоже можно уволить законно.
  4. Сократить штат. Фирма желает сэкономить, в стране кризис, сотрудники не нужны. Конкретный работник официально не причем, но его сокращают в первую очередь.
  5. Уволить на испытательном сроке. Не прошел работник испытание, бывает. Эта процедура чуть проще, но все равно требует соблюдения законов.
  6. Несоответствие должности или низкая квалификация. Специалист оказался вовсе не специалистом. Не смог справиться с работой.
  7. Специальная форма для руководящего состава. Здесь речь идет о смене собственника. Каждый новый владелец фирмы хочет привести своих людей, которым доверяет. Так что все предыдущее руководство может быть законно уволено, если у компании появился новый владелец.
  8. Изменение условий трудового договора. Можно специально изменить условия работы, чтобы сотрудник решил — нет, так не хочу — и ушел сам. Правда, данный метод достаточно сложен.

Важно Никогда, ни при каких обстоятельствах нельзя увольнять без их согласия беременных женщин, а также единственного кормильца или маму ребенка до трех лет.

Теперь рассмотрим вышеизложенные способы увольнения подробней.

Увольнение по соглашению сторон

Самый простой и безопасный вариант — уговорить, вынудить сотрудника все-таки подать заявление об уходе по собственному желанию или соглашению сторон. Что для этого нужно? Для начала — поговорить с неугодным работником, выяснить, почему он не хочет уходить сам, пояснить ситуацию.

Работодатель может предложить денежную компенсацию за уход, предоставление хороших рекомендаций для поиска нового места работы, даже задействовать свои связи, чтобы предложить сотруднику новое место.

Работник все равно не согласился? Что ж, тут часто вступает в дело уже не «пряник», а «кнут». Сотруднику можно пояснить, что уволить его могут с такой записью в трудовой книжке, что найти новое место будет очень сложно. И негативная рекомендация будет прилагаться.

Опять не подействовало? Что ж, можно начать «давить» на работника, сделав условия его работы максимально сложными. Например, всегда строго фиксировать время его прихода и ухода на работу, передавать указы только в письменной форме, фиксировать малейшие ошибки путем составления актов.

Важно В процессе убеждения сотрудника работодатель не вправе выходить за рамки закона и должен фиксировать все свои действия на случай судебного разбирательства. Однако оспорить в суде увольнение по соглашению сторон сложнее, чем вынужденный уход якобы по собственному желанию, исключением являются только беременные сотрудницы.

Увольнение за грубое нарушение

Давайте сначала разберемся, что же такое грубое нарушение, за что работодатель сможет без риска для себя уволить сотрудника без его желания:

  • Прогул. Без уважительных причин, никого не предупредив, сотрудник отсутствовал на работе свыше четырех часов.
  • Пьянство. Пришел на работу «под градусом» или выпил уже на рабочем месте — это весомый повод для увольнения.
  • Хищение и порча имущества. Тут уже нужно решение суда, фиксирующее факт такого нарушения.
  • Разглашение коммерческой тайны, а также персональных данных других работников.
  • Нарушение правил охраны труда, причем с тяжкими последствиями или в случае угрозы их наступления.

Важно Все вышеперечисленные нарушения нужно документально фиксировать! Например, не просто принять решение об увольнении, потому что сотрудник выглядит пьяным. Может, у него инсульт, отсюда спутанная речь. Необходимо медицинское освидетельствование. И доказательства всех остальных нарушений, в том числе решения комиссии по охране труда.

В случае выявления, фиксации грубого нарушения, процесс увольнения сотрудника выглядит так:

  1. Проводится служебное расследование.
  2. Сотрудник дает объяснения.
  3. Издается приказ об увольнении.
  4. Сотруднику выдаются трудовая книжка с соответствующей записью и справка о доходах. Передачу документов советуем проводить при свидетелях.

Важно Сотрудник всегда может оспорить решение работодателя уволить его за грубое нарушение в суде. Поэтому необходимо запастись доказательной базой, все правильно фиксировать и документировать.

Все вышеперечисленные нарушения, кроме одного прогула, позволяют уволить сотрудника даже после разовой фиксации. То есть первое появление на работе пьяным вполне может стать последним, согласно закону.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности и низкую квалификацию

В данном случае тоже очень важно запастись подтверждениями того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, не обладает нужными знаниями и личностными характеристиками. Есть независимые центры установления квалификации и соответствия должности, настоятельно советуем воспользоваться их услугами. При этом работник, опять-таки, может оспорить их решение.

Заплатить за услуги центра, определяющего уровень квалификации сотрудника, должен сам работодатель.

Важно В таком случае перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, которая будет соответствовать его квалификации. И только после того, как работник не согласится на это или на предприятии просто не окажется для него подходящего места, происходит увольнение.

Увольнение путем изменения трудового договора

Распространенный метод. Работодатель просто пользуется своим правом изменить трудовой договор без согласия сотрудника. Речь может идти об изменении размеров зарплаты или системы ее начисления, изменении места работы, должностных обязанностей в связи с тем, что проводится реорганизация производственных процессов и работы предприятия в целом. То есть имеются веские причины для внесения изменений в трудовой договор, подтвержденные внутренними нормативными актами.

Об этом работодатель обязан известить сотрудников заранее — за два месяца. Если кто-то из них не согласен с предложенными изменениями, работодатель обязан предоставить вакантную должность, подходящую работнику по состоянию здоровья и квалификации. И только после того, как сотрудник откажется от этого предложения, его можно увольнять.

Увольнение на испытательном сроке

На испытательном сроке уволить сотрудника немного проще. За три дня до увольнения можно сообщить работнику, что испытание он не прошел, занимать эту должность не может. Однако есть два очень важных нюанса:

  1. Законность нахождения сотрудника на испытательном сроке. Нельзя устанавливать такой период для беременных женщин, несовершеннолетних и молодых специалистов.
  2. Нужно доказать, что сотрудник на самом деле не прошел испытание на практике.

Если оба пункта не соблюдены, увольнение окажется незаконным.

Сокращение сотрудника

Сокращение сотрудников всегда происходит согласно статье 81 российского Трудового кодекса. В данном случае важно:

  • За два месяца предупредить сотрудников о грядущем сокращении.
  • Уведомить также контролирующие органы, в том числе профсоюз и ЦЗН.
  • Обеспечить выплату выходного пособия в размере двухмесячного среднего заработка сотрудника.
  • Предложить вакантные должности.

Кроме того, важно помнить, что отдельные категории сотрудников сокращать вовсе нельзя, в любом случае необходимо соблюдать все социальные гарантии.

Особенности увольнения сотрудника без его согласия

Выделим еще несколько нюансов, которые обязательно нужно учитывать, увольняя сотрудника без его желания:

  • Никогда нельзя без их согласия увольнять работников, которые в этот момент в отпуске или на больничном.
  • Сложности могут возникнуть в случае увольнения пенсионеров, ведь нормативных актов в этой сфере нет. Исключением является государственная служба, на которой можно находиться только до 65 лет.
  • К руководству предприятия относятся главбух, директор и его заместитель. Именно их могут уволить в случае смены собственника без достижения соглашения и при отсутствии каких-то других причин. Остальных работников эта причина увольнения коснуться не может.

Уволить сотрудника без его желания сложно, но можно. Закон это позволяет в ряде случаев. Однако очень важно все провести правильно, оформить, задокументировать. Работодателю нужно помнить, что уволенный без своего предварительного согласия сотрудник всегда может пойти в суд, оспаривая это решение. Поэтому нужно строго соблюдать законы и увольнять работников только по веским причинам.

Какое количество критично

Если нарушение не грубое, то достаточно одного действующего взыскания, которое не снято и не погашено. Ст. 192 ТК РФ позволяет начальнику привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в форме увольнения. Ответ на вопрос, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника, зависит от таких факторов:

  • воля работодателя;
  • конкретные обстоятельства, повлекшие нарушения;
  • тяжесть проступка;
  • отношение сотрудника с совершенному;
  • экономические последствия и т. д.

Выбор взысканий невелик:

  • замечание или выговор — самые легкие дисциплинарные наказания;
  • увольнение — это самая серьезная мера реагирования.

Например, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье 81 ТК РФ, если работник постоянно опаздывает? По закону за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. Работодатель вправе не слишком строго наказывать сотрудника за мелкие огрехи и ограничиться устным замечанием или выговором. А за сколько выговоров можно уволить работника, решает работодатель сам: закон допускает увольнение за неоднократное неисполнение рабочих обязанностей без уважительной причины при наличии хотя бы одного дисциплинарного взыскания. Допускает, но не обязывает это делать.

Иными словами, даже одного имеющегося выговора достаточно, чтобы уволить за повторное нарушение. А нюансы увольнения после выговоров заключаются в том, что работодателю обязательно приходится учитывать следующие действия виновного:

  • неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК РФ;
  • грубое нарушение рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртных напитков, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т. п.), п. 6 ст. 81 ТК РФ;
  • совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст. 81 ТК РФ;
  • принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК РФ.

При грубых нарушениях, таких как отсутствие человека на своем рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины, работодатель вправе уволить сразу. Также работодатель вправе расстаться с сотрудником, если тот допускает нарушения в своей работе регулярно и уже имеет дисциплинарное взыскание. При решении вопроса, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, в каждом конкретном случае работодателю следует исходить не из количественных показателей, а из присутствия двух формальных признаков:

  • наличие действующего взыскания;
  • повторное несоблюдение работником своих обязанностей.

Дисциплинарное наказание действует в течение одного года, и если за этот срок сотрудник не совершил новых проступков, оно снимается автоматически. Но если в течение года человек опять совершит проступок, то администрация вправе его уволить.

Важным в вопросе, сколько выговоров достаточно для увольнения, является следующее обстоятельство: если руководитель решил расстаться со специалистом, то за повторное нарушение новый выговор объявлять не надо. Допускается сразу готовить приказ на увольнение, предварительно запросив объяснение в письменном виде. Но само нарушение необходимо фиксировать, форма акта для этого вполне подходит. Потому что если к работнику применять взыскание, то увольнение за выговор невозможно, за каждое нарушение сотрудник наказывается только один раз.

Важным фактором при принятии решения о наказании должностного лица в виде расторжения трудового договора является необходимость учитывать тяжесть и обстоятельства допущенного нарушения. Если сотрудника уволят за то, что он пару раз опоздал на работу, суд с высокой долей вероятности посчитает применение наказания в виде увольнения необоснованным и восстановит человека в должности. Принимая решение, после скольких выговоров можно уволить работника, нужно учитывать не количество взысканий, а тяжесть допущенных нарушений в совокупности.

Запись в трудовой книжке

Если работодатель решил расстаться с человеком по такому основанию, в трудовой книжке делается соответствующая запись.

Аналогичная запись делается в карточке Т-2, в которой увольняемый расписывается. Любые допущенные ошибки, особенно если это касается трудовой книжки, влекут неприятные последствия для работодателя — от необходимости внесения изменений или оформления дубликата до штрафов в пользу государства и необходимости выплат бывшему сотруднику по правилам статьи 394 ТК РФ.

По каким причинам можно уволить сотрудника и как это сделать по трудовому кодексу

Когда сотрудник увольняется по собственному желанию, всё более-менее понятно. Главное — соблюсти установленный законом порядок увольнения. Гораздо сложнее ситуация, когда инициатором увольнения выступает работодатель. В таком случае сотрудник может не согласится с решением работодателя и обжаловать увольнение через суд. Чтобы избежать неприятностей, важно иметь в виду некоторые моменты, о них и расскажем в статье.

Основания для увольнения сотрудника

Полный список оснований для увольнения работника по инициативе работодателя описан в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Ликвидация предприятия или смена собственника

  • Сокращение штата сотрудников

  • Несоответствие занимаемой должности из-за недостаточной квалификации

  • Недопустимое поведение сотрудника (прогулы, нахождение на работе в состоянии опьянения, аморальное поведение, неисполнение своих обязанностей)

  • Причинение вреда компании или ее сотрудникам (кража, хищение и пр. )

  • Предоставление подложных документов или недостоверных сведений при приеме на работу.

Список очень большой, однако важно понимать главное: если причиной увольнения является один из указанных в статье пунктов, это должно быть обосновано и документально подтверждено. К примеру, если работник не имеет достаточной квалификации, это должна подтвердить аттестационная комиссия. Если увольнение происходит за нарушение трудовой дисциплины, факты нарушения должны быть также подтверждены, задокументированы и приложены к приказу об увольнении. На практике работодатели и работники стараются найти общий язык и оформить увольнение альтернативными способами.

Увольнение по инициативе работника

Даже если действия сотрудника дают повод для увольнения без его согласия,  работодатели часто идут навстречу и предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию. Для работника это означает отсутствие записей в трудовой книжке, которые могут негативно сказаться на дальнейшей карьере. Для работодателя такой вариант также удобен, потому что отсутствует риск обжалования увольнения.

Порядок увольнения

На основании заявления сотрудника руководство должно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. При увольнении в такой ситуации работодатель должен выплатить сотруднику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты, предусмотренные законом или договором. Кроме того, необходимо внести запись об увольнении в трудовую книжку. Книжку и деньги передают работнику в день увольнения. По требованию работника ему также должна быть выдана заверенная копия приказа об увольнении и другие документы, связанные с работой, например, справка о доходах и начисленных трудовых взносах.

Соглашение сторон

Второй способ — увольнение по соглашению сторон.

Эта возможность регламентирована ст. 77 Трудового кодекса.

В этом случае инициатором может выступать любая сторона. Это может быть заявление от работника либо письмо работодателя с предложением расторгнуть  трудовой договор по соглашению сторон. Этот вариант также удобен и для работодателя, и для работника. Порядок увольнения не отличается от первого варианта.

Увольнение без согласия работника

Если по каким-то причинам два предыдущих способа неприменимы, увольнение производится по инициативе работодателя. Порядок увольнения в этом случае дополняется новыми требованиями. Например, в приказе должно быть указано основание для увольнения. Кроме того, к приказу должны прилагаться подтверждающие документы. В трудовой книжке также должна быть указана статья, по которой уволен сотрудник. 

Кого и когда увольнять нельзя по общим правилам?

Закон запрещает увольнять сотрудников в период отпуска или болезни, подтвержденный листком нетрудоспособности. Кроме того, есть категории работников, увольнение которых должно происходить в особом порядке. К ним относятся:

  • Матери-одиночки, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет

  • Граждане, ухаживающие за детьми в возрасте до 3 лет

  • Граждане, ухаживающие за  несовершеннолетним ребенком-инвалидом

  • Несовершеннолетние

  • Беременные женщины

Самое важное

В любой ситуации важно найти общий язык с работником. Если увольняет работодатель, важно правильно оформить увольнение и аргументировать его причины. Если увольнение происходит за нарушение трудовой дисциплины, нужны документальные подтверждения. Если процедура увольнения нарушена и работник пожалуется в трудовую инспекцию, компании могут грозить серьезные штрафы. А если увольнение противоречило закону, работник может обратиться в суд с требованием восстановить на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный ущерб. Поэтому при увольнении по инициативе работодателя важно внимательно следить, чтобы были соблюдены все требования законодательства.

За что работодатель может уволить работника без его согласия?

Возможность увольнения сотрудника по решению работодателя предусмотрена статьей 81 ТК РФ. Норма устанавливает исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора. Поскольку прекращение отношений таким способом сопряжено с риском споров, уделять юридическим аспектам необходимо особое внимание.

Основания увольнения

По личной инициативе работодателя сотрудников увольняют в строго определенных случаях. Перечень статьи 81 ТК РФ является закрытым. Дополнять его или толковать расширительно нельзя.

Разорвать трудовой контракт можно по следующим основаниям:

  1. Ликвидация компании или сокращение штата. При расторжении соглашений работодателю придется соблюдать многоступенчатую процедуру и выплачивать выходные пособия. Персонал нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца.
  2. Неудовлетворительные результаты аттестации. Если работник не соответствует должности, его можно уволить без компенсаций. Однако некомпетентность придется доказать.
  3. Продажа предприятия. Основание применимо к трудовым отношениям с директором или главным бухгалтером. Расторгать договоры с персоналом новый собственник не имеет права.
  4. Повторное неисполнение должностных обязанностей. Уволить недобросовестного сотрудника можно при наличии дисциплинарного взыскания. Во внимание принимаются санкции, наложенные в течение года (ст. 194 ТК РФ).
  5. Грубое нарушение трудовой дисциплины или локальных актов предприятия. В этом случае достаточно всего одного проступка.
  6. Прогул. Таковым трудовое законодательство признает отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд.
  7. Явка в состоянии опьянения. Степень воздействия и характер токсических веществ значения не имеют. Факт одурманенного состояния подтверждается медиком. Основанием освидетельствования служит записка непосредственного начальника и отстранение от работы.
  8. Разглашение тайны. Увольнение становится следствием несанкционированного распространения конфиденциальной информации, в том числе чужих персональных данных.
  9. Хищение или растрата. Факт устанавливается судом или сотрудником уполномоченного государственного органа. Подозрений работодателя для увольнения недостаточно.
  10. Пренебрежение правилами охраны труда. Основанием расторжения договора является проступок, повлекший тяжкие последствия либо реальную угрозу их наступления.
  11. Утрата доверия. Причина актуальна для материально ответственных лиц. Увольнение должно быть обусловлено совершением серьезного нарушения.
  12. Конфликт интересов. Соглашение расторгается с муниципальными и государственными служащими, судьями, сотрудниками правоохранительных структур. Коммерческими компаниями основание практически не применяется.
  13. Аморальный поступок. Контракт со ссылкой на такие обстоятельства разрывают с лицами, трудовая деятельность которых связана с воспитанием несовершеннолетних.
  14. Необоснованные решения и проступки руководителей. Сослаться на это основание можно при причинении компании убытков. Действия топ-менеджеров должны идти вразрез с законом или интересами предприятия.
  15. Подлог. Предоставление работодателю фальшивых документов при трудоустройстве дает право на расторжение договора.

Законом могут быть установлены дополнительные причины прекращения отношений с сотрудником по инициативе предпринимателя или организации. В любом случае такие основания оговариваются нормативными актами федерального уровня.

Обзор судебной практики

Односторонний порядок расторжения трудового договора всегда сопряжен с риском спора. Любая неточность может обернуться для компании иском на крупную сумму. Избежать ошибок позволяет анализ судебной практики.

Так, при увольнении работника за прогул необходимо сформировать доказательственную базу. Свидетельских показаний недостаточно. Если в заседании не будет подтверждено отсутствие сотрудника на месте в течение 4 часов подряд, расторжение договора признают незаконным. Примером подхода является определение Московского областного суда по спору № 33-24613/2012. Организации пришлось восстановить трудовые отношения с истцом, а также выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Служители Фемиды посчитали заявления свидетеля сомнительным доказательством. Коллега заходила в служебное помещение всего несколько раз за день. Достоверно подтвердить отсутствие уволенного сотрудника она не могла. Избежать подобной ситуации позволили бы видеозаписи, документы с контрольно-пропускного пункта, служебные записки непосредственных руководителей провинившегося работника.

Увольнение должно быть обусловлено веской причиной. Незначительные нарушения не могут повлечь расторжение договора. К такому выводу пришел суд Санкт-Петербурга при рассмотрении дела № 33-754/2012. Утрата работником пропуска, по мнению служителей Фемиды, не являлась грубым нарушением. Разорвать трудовой контракт в этом случае было нельзя. Ссылки ответчика на наличие у истца дисциплинарного взыскания во внимание не приняли.

Смещение специалиста с должности со ссылкой на некомпетентность также требует документального подтверждения. Работодателю необходимо сохранить распоряжения о созыве аттестационной комиссии, приложить копии об образовании, квалификации и опыте членов коллегиального органа, представить локальные регламенты проведения проверки, результаты тестирования или письменные ответы испытуемого работника. Руководствоваться следует постановлением ВС РФ № 2 от 17.03.04 года.

В завершение отметим значение общих правил при увольнении сотрудников. Расторжение договора должно оформляться кадровым приказом. С распоряжением необходимо ознакомить работника под подпись. Кроме того, важно своевременно выплатить зарплату и вручить трудовую книжку.

Может ли компания уволить вас без предупреждения?

Когда кого-то неожиданно увольняют без причины или без какого-либо уведомления, они часто задаются вопросом, имел ли их работодатель законное право сделать это. К сожалению, в большинстве случаев ответ положительный.

Могут ли вас уволить без предупреждения?

Поскольку большинство рабочих нанимаются по собственному желанию, реальность такова, что их можно уволить без предупреждения. Однако есть и исключения.

Работа по желанию

Работа по желанию - это термин, используемый для описания отношений между работником и работодателем, в которых любая из сторон может расторгнуть трудовой договор по любой причине и без предупреждения, если причина не носит дискриминационного характера.

Исключения из правила приема на работу по желанию

Исключение составляют работники, охваченные трудовыми договорами или трудовыми договорами профсоюзов, или когда это запрещено законом штата. На момент написания этой статьи, согласно Национальной конференции законодательных собраний штатов, «трудовые отношения считаются« произвольными »во всех штатах США, кроме Монтаны». Однако другие штаты могут наложить свои собственные ограничения и ограничения на -будет трудоустройство.

Проблемы прекращения и дискриминации

Кроме того, работодатели запрещают увольнять работников по дискриминационным причинам по признаку возраста, расы, религии, национального происхождения, сексуальной ориентации, пола, беременности или инвалидности.Кроме того, работодателям запрещено увольнять сотрудников в качестве возмездия за изобличение или сообщение о незаконной или неэтичной деятельности работодателя.

Политика компании и процесс прекращения действия

Большинство работодателей заинтересованы в поддержании высокого морального духа персонала - по большому счету, это означает отказ от практики увольнения сотрудников без предварительного уведомления. В результате многие работодатели проводят политику, регулирующую условия, при которых персонал может быть уволен.

Как правило, менеджеры должны будут встречаться с персоналом и делать предупреждения, если производительность не соответствует стандартам.Часто менеджеры создают план повышения производительности (PIP) для решения любых проблем. В этом случае сотрудникам обычно дается время, чтобы улучшить свою работу.

Менеджер проанализирует процесс и производительность сотрудника и пересмотрит результат на основе любых улучшений (или их отсутствия). Возможно, появится возможность обжаловать решение о прекращении вашего трудового договора, если вы считаете, что оно было недействительным.

Информация о политике вашей компании может быть доступна в справочнике для сотрудников, в вашем трудовом договоре, или вы можете получить информацию у своего руководителя или в отделе кадров.

Однако стоит отметить, что планы по повышению эффективности не всегда являются последней возможностью, которой они кажутся. Для некоторых работодателей участие в программе PIP - это первый шаг к выходу. Если вы окажетесь в такой ситуации, будет разумно немедленно начать поиски работы, а также приложить все усилия, чтобы решить проблемы, упомянутые в вашем обзоре.

Даже если у вашего работодателя есть процесс увольнения или план повышения производительности, вы не должны полагать, что ваша работа безопасна в течение какого-либо периода времени.

Выходное пособие при увольнении

Хотя увольнение может произойти без предупреждения, многие работодатели по-прежнему будут предоставлять уволенным сотрудникам компенсацию за определенный период времени или выходное пособие, даже если вас, возможно, попросили немедленно покинуть помещение.

Выходное пособие - это пособие или выплата, выплачиваемая сотруднику, когда он или она увольняется с работы в компании.

Выходное пособие может включать дополнительные выплаты в зависимости от количества месяцев, в течение которых работник проработал, оплату за неиспользованный оплачиваемый отпуск, отпуск или время по болезни, компенсационное время, компенсацию вместо обычного периода уведомления, непрерывное медицинское, стоматологическое страхование и страхование жизни, пенсионные пособия, опционы на акции, услуги по переезду и многое другое.

Федеральных законов, регулирующих выходное пособие, нет. Выходное пособие обычно остается на усмотрение работодателя и требуется только по закону при определенных обстоятельствах. Например, начиная с 19 июля 2020 г., штат Нью-Джерси будет требовать от работодателей с численностью сотрудников более 100 человек предоставлять выходные пособия во многих случаях при массовом увольнении. увольнения, такие как закрытие завода или подача заявления о банкротстве.

В других случаях выходное пособие может быть частью трудового договора, и поэтому все сотрудники будут иметь право на него, если только не было какого-либо грубого проступка или других дисквалифицирующих действий.

Тем не менее, компания не обязана выплачивать выходное пособие или любую другую компенсацию сотрудникам, работающим по собственному желанию, после того, как вы были уволены.

Если увольнение было совершено по причинам, не связанным с дискриминацией, никаких обязательств или юридических требований в отношении какой-либо компенсации по окончании трудовой деятельности не существует.

Когда вас уволили незаконно

Если вы не работали по собственному желанию и считаете, что были уволены по ошибке, или считаете, что вас уволили по дискриминационной причине, вы можете предпринять определенные действия.Первый шаг - убедиться, что вы знаете свои права. Вы можете поговорить с отделом кадров, если у вас есть вопросы по поводу вашего увольнения.

Если вы считаете, что вас уволили незаконно, и вы хотите принять меры, вы можете получить информацию в Министерстве труда США о том, как и где подать иск. Проверьте также свой государственный департамент труда, потому что он также может иметь дополнительную информацию.

Вы также можете найти в местных ассоциациях адвокатов номер, по которому можно позвонить, чтобы найти юриста по трудоустройству.Однако имейте в виду, что, хотя многие адвокаты по трудоустройству предлагают бесплатную консультацию, рассмотрение дела будет стоить денег.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

Является ли увольнение сотрудника без предупреждения незаконным?

Нет, как правило, увольнение сотрудника без предупреждения не считается незаконным.Однако в основном это зависит от типа трудового договора, который вы подписали с работодателем. Большинство сотрудников считаются сотрудниками по собственному желанию, и в этом случае работодатель может уволить вас без предупреждения, если это не является незаконным. Вашему работодателю не нужна веская причина, чтобы вас уволить.

Сотрудники по желанию также могут уволиться в любое время без причины и с уведомлением или без него. Работодатели также могут увольнять без какой-либо причины из-за занятости по собственному желанию. Но в штатах может различаться надлежащая процедура увольнения с работы, поэтому очень важно изучить правила в вашем местном штате.Государство может предусмотреть дополнительные меры защиты для сотрудника, уволенного без предупреждения.

Однако при наличии письменного трудового договора, обеспечивающего гарантии занятости, это не может считаться трудоустройством по желанию. Следовательно, работодатель должен соблюдать условия, конкретно указанные в контракте. Если в контракте указано, что сотрудник не может быть уволен без предупреждения, это будет незаконным.

Условия контракта должны соблюдаться обеими сторонами.Имейте в виду, что также может существовать действующий устный договор, если работодатель обещал сотруднику устно, но не имел возможности заявить об этом в письменной форме. Штаты различаются с точки зрения того, что считается действительным устным контрактом, и было бы полезно обратиться к юристу по трудоустройству, чтобы узнать о законах в вашем местном штате.

Действовал ли работодатель добросовестно и честно?

Суды принимают во внимание следующие факторы, которые могут указывать на нарушение добросовестности и добросовестности:

  • Увольнение или перевод сотрудника, чтобы он не собирал комиссионные с продаж;
  • Введение в заблуждение сотрудников о возможностях продвижения по службе и о повышении заработной платы;
  • Сокрытие реальной причины увольнения сотрудника, когда эта причина заключалась в том, чтобы нанять кого-то другого, кто будет работать за меньшую плату; и
  • Неполное информирование сотрудника о возможных негативных сторонах работы.

Однако для вашего штата нет необходимости признавать эти факторы для нарушения добросовестности и честности при приеме на работу по желанию.

Показывает ли увольнение без предупреждения дискриминацию или нарушение государственной политики?

Увольнение любого сотрудника способом, нарушающим государственную политику или являющимся дискриминационным, является незаконным. Большинство штатов изложили законы, которые четко указывают на нарушение государственной политики. Увольнение кого-либо из них может повлечь за собой судебный иск о неправомерном увольнении.Некоторые из этих факторов включают:

  • Неуплата работнику законно заработанного комиссионного вознаграждения и начисленных отпускных;
  • Увольнение сотрудника за отрыв, необходимый для работы в составе присяжных, голосования и службы в армии;
  • Сообщение властям о правонарушении, наносящем вред обществу (информаторам предоставляется защита).

Кроме того, если есть какие-либо признаки того, что вы были уволены из-за вашей расы, религии, цвета кожи, пола, возраста, национального происхождения, сексуальной ориентации, беременности или инвалидности, у вас будет веский иск против работодателя за дискриминацию на рабочем месте. .

Стрельба произошла из-за возмездия или изобличения?

Считается незаконным увольнение сотрудника за месть и изобличение. Ваш работодатель не может уволить вас за то, что вы сообщаете внутреннему или внешнему агентству о неправомерных действиях, происходящих на рабочем месте (например, о проблемах, связанных с опасностями для здоровья или безопасности и домогательствами).

Кроме того, информаторы также защищены и не могут быть уволены за сообщения об опасной деятельности, происходящей на рабочем месте, например, нарушениях утилизации токсичных химикатов или мошенничестве со стороны акционеров.Если вы считаете, что вас уволили по любой из этих причин, вы можете подать иск о неправомерном увольнении против вашего работодателя.

Каковы некоторые предупреждающие признаки прекращения действия договора?

В целом, они могут различаться в зависимости от занятости и могут зависеть от типа рабочей культуры, существующей на вашем рабочем месте. Тем не менее, вот некоторые предостерегающие сигналы, на которые следует обратить внимание, чтобы избежать увольнения на работе:

  • Начальник не полностью удовлетворен работой и прямо об этом говорит;
  • Нарушение правил компании и наказание за это посредством письменных предупреждений;
  • Исключение из встреч и проектов, которые обычно выполняются вами;
  • Вы освобождены от своих обязанностей и получаете меньше работы;
  • Встречи один на один с начальником отменяются все чаще и;
  • Не соответствует целям и ожиданиям роли.

Обращение к любому из этих предупреждающих знаков может помочь вам стать более активными в отношении своей должности и работать над достижением лучших результатов на рабочем месте.

Следует ли мне нанять юриста по трудоустройству, если меня уволили без предупреждения?

Если вы считаете, что вас уволили незаконно, может быть полезно рассмотреть тип контракта, который у вас был с вашим работодателем. Это может помочь определить, было ли прекращение действия незаконным. Кроме того, если есть какие-либо указания работодателя на незаконную причину увольнения, поиск адвоката по трудоустройству поможет вам в возбуждении дела против работодателя.

Хосе Ривера

Ответственный редактор

Редактор


Последнее обновление: 19 декабря 2019

Можно ли уволить сотрудника без предупреждения? Спросите HR

Johnny C. Taylor Jr. | Специально для США СЕГОДНЯ

Джонни К. Тейлор-младший, эксперт по кадрам, отвечает на ваши вопросы в рамках серии статей для США СЕГОДНЯ.Тейлор является президентом и главным исполнительным директором Общества управления человеческими ресурсами, крупнейшего в мире профессионального сообщества HR.

Вопросы представлены читателями, и ответы Тейлора ниже были отредактированы для большей длины и ясности.

Есть вопрос? У вас есть вопрос, связанный с кадрами или работой, на который вы хотите, чтобы я ответил? Отправьте это здесь.

Вопрос: Могу ли я быть уволен из-за моей работы без предупреждения или документации? - Сара

Джонни К.Тейлор-младший: Это может быть трудно услышать, но это зависит от обстоятельств. Если вы подписали контракт, когда приняли предложение о работе, вам следует проверить конкретные условия вашего трудоустройства.

Во многих трудовых договорах указано, что сотрудник может быть уволен без «уважительной причины» или уведомления. Это называется «занятостью по желанию», которая является стандартной в США. Все штаты США, за исключением Монтаны, являются штатами «по желанию», что означает, что работодатели или служащие могут прекратить трудовые отношения в любое время - с уведомлением или без такового, с указанием причины или без таковой.

Хотя трудоустройство «по желанию» является наиболее распространенным, существуют и другие типы контрактов. В некоторых контрактах указано, что работодатель должен указать причину увольнения сотрудника с уведомлением за определенное количество дней. Если вы работаете на рабочем месте, объединенном в профсоюзы, в соответствии с коллективным договором, вы, опять же, можете проверить соглашение, чтобы узнать о правилах и процедурах, касающихся недобровольного увольнения.

Если вы никогда не подписывали трудовой договор, то вполне вероятно, что вас могут уволить из-за служебных обязанностей без предупреждения или документации.

С другой стороны, работодатели не имеют права увольнять вас в отместку за осуществление ваших прав в соответствии с законом, например за использование отпуска в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках. Работодатели также не могут уволить вас, если имеется подразумеваемое соглашение о том, что вы будете работать там определенный период времени, или если вы могли быть уволены только за серьезные нарушения, связанные с работой. И, конечно же, ни один работодатель не может уволить вас за дискриминацию по признаку защищаемого класса, например, по расе, полу или инвалидности.

Если вы считаете, что вас уволили незаконно, я предлагаю обратиться за советом к юрисконсульту.

Q: Я разочарованный специалист по персоналу в некоммерческой организации, страдающий от кумовства. Дочь генерального директора и дочь члена совета директоров работают здесь, и им многое сходит с рук. Многие сотрудники жаловались и выражали озабоченность. Однако ничего не изменилось. Этот фаворитизм незаконен? Что вы посоветуете? - Анонимный

Похоже, деловая практика вашей некоммерческой организации создает токсичную культуру на рабочем месте. Однако такой кумовство и фаворитизм не обязательно являются незаконными, если только такое особое обращение не приводит к дискриминации и преследованию.

Например, если сотрудник не получил повышения по службе, потому что он принадлежит к защищенному классу, это может быть незаконной дискриминацией. Аналогичным образом, физическое преследование любого сотрудника является незаконным.

Хотя кумовство и фаворитизм часто приводят к низкому моральному духу и высокой текучести кадров, сотрудники мало что могут сделать, если менеджеры по персоналу не хотят решать эти проблемы. Чтобы изменить культуру на рабочем месте к лучшему, необходимо непосредственное участие высшего руководства в сотрудничестве с отделом кадров, чтобы искоренить такое особое отношение к определенным сотрудникам.

Если были поданы жалобы, а руководство не решает эти вопросы напрямую, возможно, пришло время для более косвенного подхода. Проконсультируйтесь с коллегами из отдела кадров и придумывайте способы привлечь к работе своих руководителей. Одним из способов может быть просмотр и обновление справочника для сотрудников с просьбой предоставить информацию у высшего руководства. Как только они будут вовлечены, они могут, по крайней мере, признать основные проблемы на вашем рабочем месте - если не решить их.

Если ваши жалобы по-прежнему остаются без внимания, спросите себя: стоит ли оставаться? На этом этапе вам и вашим коллегам может быть пора решить, покинуть ли организацию или принять статус-кво.

Это расчет, который вам придется сделать для себя, хотя расстроенный выход на работу и уход с работы только приводит к стрессу и выгоранию в будущем. Вы заслуживаете большего.

Трудоустройство по желанию - справедливость на рабочем месте

Если вас уволили без причины, вы не одиноки. Большинство сотрудников в США работают на работодателей без трудового договора и могут быть уволены без предупреждения. Для получения дополнительной информации о том, какие права вы можете иметь по трудовому договору или как наемный сотрудник, читайте ниже.

  1. Может ли мой работодатель уволить меня без уважительной причины?
  2. Что такое работа по желанию?
  3. Плохая работа по найму?
  4. Должен ли я подписывать добровольное соглашение?
  5. Что является противоположностью занятости по желанию?
  6. Можно ли уволить сотрудника без причины?
  7. Нужно ли мне уведомлять о трудоустройстве по желанию?

1. Может ли мой работодатель уволить меня без уважительной причины?

Это зависит от обстоятельств. Если вы работаете по трудовому договору, условия этого договора будут определять, за что ваш работодатель может вас уволить.

2. Что такое работа по желанию?

Если с вами не заключен трудовой договор, вы считаются работником по желанию. Ваш работодатель может уволить вас без объяснения причин в любое время, если это не является незаконным согласно законам штата или федеральным законам. Например, ваш работодатель не может уволить вас из-за вашей расы или пола или из-за того, что вы участвовали в изобличении, потому что законы штата и федеральные законы защищают людей от дискриминации и от преследований за изобличение.По желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без уведомления и никаких последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить выплату пособий или сократить оплачиваемый отпуск.

3. Плохая работа по найму?

В своей неприкрытой форме правило о произвольности в США оставляет сотрудников уязвимыми перед произвольным и внезапным увольнением, ограниченным или дежурным графиком работы в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленным сокращением заработной платы и льгот.

Кроме того, как сотрудник по желанию, без каких-либо договорных обязательств по продолжению работы, вы можете уволиться с работы по любой причине в любое время.Вас нельзя заставить работать на работодателя, и вам не нужно объяснять работодателю причину для увольнения.

4. Должен ли я подписывать добровольное соглашение?

Теоретически НЕ нужно подписывать добровольное соглашение. Однако суды постоянно утверждали, что работодатель может уволить вас или даже отказать вам в приеме на работу, если вы откажетесь подписать добровольное соглашение. Однако хорошие работодатели знают, что это будет расточительством и что увольнение людей внезапно и без уважительной причины бесполезно.

5. Что является противоположностью занятости по желанию?

Работа по контракту - это противоположность занятости по желанию. В контрактах изложены условия найма, включая обязанности сотрудника, часы работы, продолжительность работы, заработную плату и льготы.

6. Можно ли уволить сотрудника без причины?

Нет, есть несколько исключений. Вы не являетесь добровольным сотрудником, если у вас есть контракт, в том числе коллективный договор профсоюза. Если у вас есть трудовой договор, вы можете быть расторгнуты только в том случае, если это позволяют условия контракта.Если работодатель не соблюдает условия контракта при увольнении или дисциплинарном взыскании, у вас может быть требование о нарушении контракта, и вам следует подумать о том, чтобы поговорить с адвокатом.

Исключение

Montana основано на практике, согласно которой доктрина добровольного согласия заканчивается, когда работник завершает шесть месяцев работы. Это дает работодателям возможность сократить свои убытки в течение испытательного срока на раннем этапе отношений, если они не подходят с точки зрения квалификации, производительности или философии.

Справочник или кадровый код также может быть контрактом, в зависимости от штата. Однако может случиться так, что только определенные пункты или вопросы в справочнике или кадровом кодексе будут считаться частью контракта. Вам следует проконсультироваться с законодательством вашего штата, чтобы определить, считает ли ваш штат справочники контрактами между работодателями и работниками и в какой степени.

Если вы являетесь федеральным служащим, вы всегда защищены от увольнения, которое нарушает Конституцию Соединенных Штатов или конституцию штата, в котором вы работаете.Например, права федерального служащего на свободу слова, ассоциации, религии или свободу от незаконного обыска и изъятия могут оказаться под вопросом при их увольнении.

Для получения дополнительной информации о правах федеральных служащих см. Руководство по юридическому выживанию федеральных служащих и нашу страницу о дискриминации в отношении федеральных служащих.

Сотрудник не может быть уволен по незаконной причине, такой как его раса, пол, возраст, религия, национальность или инвалидность. Если вы считаете, что вас уволили по такой причине, см. Наш раздел о дискриминации для получения дополнительной информации о различных типах незаконной дискриминации и о том, как подать иск о дискриминации.

7. Нужно ли мне уведомлять о трудоустройстве по желанию?

От сотрудников не требуется уведомления. Многие сотрудники информируют своих работодателей через заявление об увольнении или устное объявление о своем намерении уволиться. Намерение сотрудника уйти с работы не обязательно должно соответствовать каким-либо профессиональным стандартам или любезности, например, двухнедельному периоду уведомления.


пожаловаться на это объявление

Увольнение сотрудников - правила увольнения

Редко бывает работодатель, которому не нужно отпускать одного из своих сотрудников.Время от времени проблемы, связанные с производительностью работника, «соответствием» между работником и работодателем или другими деловыми обстоятельствами, вынуждают работодателя увольнять работника. Но то, что увольнение является обычным явлением, не облегчает задачу. Эмоции накаляются, ошибки легко совершаются, и если вы скажете или сделаете неправильный поступок, это может быстро привести к дорогостоящему юридическому спору.

Здравый смысл и взвешенность будут иметь большое значение для минимизации риска таких споров. Вот список того, что можно и чего нельзя делать работодателям, когда им приходится разделять работу:

Спать (но не слишком долго). В решениях и поспешных словах позже легко догадаться, и вы бы предпочли, чтобы присяжные не гадали. Чувство собственного достоинства и самоуважения для большинства людей во многом зависит от их работы. Если вы увольняете сотрудника из-за гнева, вы разжигаете эмоционально заряженную ситуацию, повышая вероятность того, что сотрудник почувствует себя обиженным и захочет отомстить вам. Без вдумчивого и объективного анализа вы можете упустить из виду законы или факты, которые могут дать сотруднику законную причину для подачи иска.Хотя в некоторых ситуациях может потребоваться немедленное отстранение сотрудника, работодатель обычно получает выгоду, если уделит время размышлениям перед увольнением.

Работодатель должен проспать решение о увольнении, но не слишком долго. Предположим, что произошел инцидент, который оправдывает прекращение. Затем предположим, что есть длительная задержка, прежде чем работодатель приостанавливает или увольняет работу. Из-за задержки другим может показаться, что работодатель уволил работника не из-за инцидента, на который ссылается работодатель.Сотрудник может заявить, что увольнение произошло по незаконной причине. На суд присяжных не произведет впечатление случай работодателя, если выяснится, что работник был уволен не по той причине, которая указана работодателем.

Будьте внимательны к внешним проявлениям. Подумайте, как будет выглядеть дело для присяжных, юриста или государственного следователя. Факты, которые приводят к принятию решения об увольнении сотрудника, должны быть рассмотрены в контексте с окружающими обстоятельствами, включая рассмотрение прошлых и настоящих отчетов о производительности, любых предшествующих предупреждений и того, что скажут другие, если потребуется для дачи показаний.Предварительная документация о проблемах с производительностью, подтвержденная коллегами или другими лицами, будет более убедительной для предотвращения или разрешения спора, чем просто заявление одного руководителя.

В целом, правовая доктрина занятости по желанию в Колорадо позволяет работодателю или работнику прекращать работу в любое время, по любой причине или причине или без таковых и без предварительного уведомления. Однако юристы могут проявить изобретательность, утверждая, что применимо исключение из доктрины. На практике, если дело передается на рассмотрение присяжных, присяжные хотят, чтобы работодатель доказал, что для увольнения работника была веская причина, и работник был уволен по этой причине.В суде восприятие - это реальность.

Делай, что говоришь. Работодатель должен принимать во внимание любые обещания или другие сообщения, которые он давал работнику в прошлом относительно условий найма или требований к увольнению. При некоторых обстоятельствах прошлые обещания или заверения работодателя могут быть исполнены работником в суде, даже если обещания или заверения не содержатся в официальном письменном контракте.

Письменное предложение о приеме на работу, «приветственные» письма, руководства для сотрудников, неформальные меморандумы о политике и индивидуальные предупреждения - все это может быть источником обещаний и заверений со стороны работодателя.Работодатель, который принял пошаговую политику дисциплины сотрудников, возможно, намеревался заставить сотрудников «тянуть за черту», ​​но такая политика может дать обратный эффект. Письменная процедура для прогрессивной дисциплины без оговорки о том, что она не является обязательной и что занятость остается по желанию, может быть применена, чтобы ограничить возможность работодателя уволить сотрудника. Если работодатель не сделает то, что обещал, он может дать работнику основание для требования.

Делай правильно. С другой стороны, у каждого работодателя должна быть политика соблюдения антидискриминационных законов. Политика должна включать процедуру внутреннего сообщения сотрудниками о любых предполагаемых нарушениях таких законов. Работодатель должен тщательно соблюдать эту процедуру, позволяя сообщать о нарушениях без каких-либо ответных мер. Если расследование работодателя указывает на дискриминационное поведение, он должен незамедлительно принять меры по исправлению положения. Горе работодателю, который увольняет сотрудника, который жаловался на сексуальные домогательства или другое дискриминационное поведение, но ничего не предпринял в ответ на жалобу.

Не свести счеты. Если вы хотите усугубить плохую ситуацию, просто отомстите сотруднику за подачу иска о компенсации работнику или за сообщение о предполагаемом нарушении закона. Работодатель мог не иметь никакой ответственности за то, что первоначально требовал работник, но работодатель может понести ответственность, если будет выглядеть так, будто он принимает ответные меры. Если сотрудник подал иск, но самостоятельно делает что-то, что требует увольнения или дисциплинарных мер, работодатель должен быть особенно осторожным, чтобы подтвердить причину любых действий, которые он предпринимает.Работодателю лучше получить юридическую консультацию, прежде чем принимать меры.

Не будь жестоким. Даже если увольнение сотрудника явно оправдано, не поддавайтесь соблазну подавать пример сотруднику. Если сотрудника увольняют унизительным образом или если он плохо относится к другим, работодатель может дать ему основание для заявления о намеренном причинении эмоционального стресса, вторжении в частную жизнь, клевете или других претензиях. Прекращение действия должно производиться конфиденциально, спокойно и профессионально.

Придерживайтесь фактов. Заранее подумайте, что вы скажете сотруднику и как вы будете реагировать на любые вопросы или возражения. Будьте краткими и содержательными, избегая ненужных оскорблений и субъективных характеристик. Обычно лучше указать причину увольнения, которую работодатель готов подтвердить в случае необходимости. Слушайте, но не участвуйте в спорах. Будьте внимательны, но избегайте признания вины, поскольку то, что вы говорите, может быть использовано против вас позже в суде.

Оцените, должен ли присутствовать кто-то, кроме непосредственного руководителя, или обрабатывать увольнение. Как правило, для работодателя предпочтительнее, чтобы присутствовал дополнительный представитель, не являющийся непосредственным руководителем, который может быть объективным свидетелем. Оба представителя работодателя должны вскоре после собрания сделать записи о том, что было сказано и сделано. Если возникнет спор, записи могут иметь доказательную ценность и могут быть использованы для обновления воспоминаний, которые в противном случае исчезли бы до суда.

Оплата без задержки. В Колорадо, как и во многих штатах, есть закон, согласно которому работодатель должен немедленно выплатить работнику всю заработную плату, которая была получена на момент увольнения работника. Накопленный отпуск может потребоваться к оплате. Определенные авансы и зачеты могут быть вычтены в соответствии с письменным соглашением, заключенным с сотрудником, но другие зачеты могут быть запрещены. Если работодатель не производит своевременную оплату и работник предъявляет письменное требование, работодатель может быть привлечен к ответственности перед работником не только за невыплаченную заработную плату, но также и за штраф, а также гонорары и расходы работника адвокатам.

В некоторых случаях от работодателя может потребоваться выплата комиссионных или недискреционных бонусов в более поздний срок, когда такая компенсация станет полностью возложенной и причитающейся. В отсутствие четкой договоренности между работодателем и работником, свидетельствующей об ином, работник может считаться имеющим право на получение комиссионных от продаж, которые ожидаются на дату увольнения.

Унция профилактики. Обоснованное суждение и практика приема на работу помогут избежать дорогостоящих юридических проблем, которые могут возникнуть позже.Даже если увольнение и спор кажутся неизбежными, могут быть приняты меры, чтобы минимизировать риски и расходы работодателя. Способ, сроки и документация увольнения сотрудника могут иметь значение. Часто соглашение об урегулировании и отказе от требований может быть заключено во время разделения на условиях, которые более разумны, чем те, которые были бы достигнуты после того, как спор разгорелся. Если в любое время возникает информация или обвинения, которые предполагают, что иск может быть подан работником, работодатель должен получить юридическую консультацию.

Может ли работодатель уволить вас без всякой причины

В большинстве случаев работодатель вправе уволить работника внезапно и без необходимости оправдывать его действия. 8 мин. Чтения

1. Может ли работодатель уволить вас без причины?
2. Работа по желанию
3. Причина занятости
4. Незаконное увольнение сотрудников
5. Незаконное увольнение - сотрудники по контракту
6. Незаконное увольнение - по причинам, нарушающим государственную политику

Может ли работодатель уволить вас без причины?

Может ли работодатель уволить вас без причины - это вопрос, который волнует многих сотрудников, и ответ на него зависит от ситуации.

В большинстве случаев работодатель вправе уволить работника внезапно и без необходимости оправдывать свои действия. Существуют крайние примеры увольнения сотрудника без предупреждения, и это до сих пор не подлежит действию. При увольнении у сотрудников обычно мало средств правовой защиты, если нет доказательств дискриминации или иной незаконной практики найма.

Очень жаль; однако увольнение сотрудников без какой-либо причины случается часто и может случиться практически с кем угодно.Большинство людей могут быть уволены без объяснения причин без объяснения причин, хотя в конечном итоге это зависит от вашего статуса занятости.

Конечно, есть исключения. Если у вас есть подписанный контракт с вашим работодателем или договор, заключенный вами или такой организацией, как профсоюз, вы можете обратиться в суд за нарушение контракта, но большинство сотрудников рассматриваются по желанию.

Согласно доктрине занятости по желанию, увольнение дает преимущества. Многие компании не хотят разбираться в юридических сложностях или нести расходы на борьбу с выплатой пособия по безработице.Компании часто называют ваше увольнение увольнением, что означает, что вы имеете право на пособие по безработице, которое ваш работодатель обязан платить.

Работодатели могут заявить судье о том, что вас уволили по уважительной причине, и, следовательно, отменить требование о выплате пособия по безработице работнику, но часто это не стоит потраченного времени и усилий. Пособия по безработице варьируются от штата к штату, но это часть вашей зарплаты или часть вашей комбинированной почасовой оплаты труда за определенный период времени.Если ваш работодатель не оспорит ваш запрос на пособие по безработице, вы часто будете получать его автоматически.

Работа по желанию

Прием на работу по желанию действительно стал стандартом в Соединенных Штатах, и в большинстве штатов есть законы, согласно которым большинство рабочих являются наемными работниками по желанию.

Согласно доктрине найма по желанию работодатель может уволить сотрудника без уведомления и без каких-либо оснований. Однако это обычно не так, когда сотрудники компании объединились в профсоюзы и заключили коллективный договор.Могут применяться и другие контракты с вашим работодателем.

Если сотрудник не докажет, что это не так, в большинстве штатов предполагается, что вы являетесь сотрудником по желанию, и эти применимые законы будут соблюдаться. Если сотрудник может доказать, что он не был сотрудником по собственному желанию, он может опротестовать свое увольнение на уровне штата и на федеральном уровне. Кроме того, если в результате увольнения произошло нарушение федерального закона или закона штата, сотрудник может обратиться за помощью. Существует несколько исключений, которые превалируют над правилами, регулирующими трудоустройство по желанию, даже если государство предполагает, что статус работника является произвольным.

Когда вас нанимает работодатель много раз, вы должны подписать документ, в котором говорится, что вы понимаете характер своей работы и подтверждаете, что являетесь наемным работником. В результате суды обычно отклоняют иски сотрудников о незаконном увольнении, если нет смягчающих обстоятельств. С другой стороны, сотрудник по желанию также имеет право и возможность уволиться с работы без причины и без предупреждения. Хотя уведомление за две недели считается вежливым поступком, работник не обязан уведомлять работодателя.

Предоставление уведомления за две недели, хотя это и не обязательно, может помочь вам укрепить доброжелательность и поддерживать хорошие отношения с людьми, с которыми вы, возможно, будете работать в будущем. Это также может помочь обеспечить плавный переход на новую должность у вашего нового работодателя. Некоторые компании могут уволить вас на месте после вашего уведомления. Когда это происходит, они не обязаны предлагать вам выходное пособие, но часто будут платить вам за две недели, которые вы предложили для завершения вашей работы.

Причина трудоустройства

Хотя трудоустройство по желанию означает, что вы можете быть уволены в любое время по любой причине, трудоустройство является полной противоположностью.При трудоустройстве по причине работодатель не может вас уволить без причины или причины. Должна быть законная причина для увольнения сотрудника по причине занятости.

Есть компании, у которых будет политика, требующая обоснования увольнения работника. Работа по делу в компании обычно объясняется в справочнике для сотрудников. Трудовые договоры и контракты иногда могут включать статус занятости по причинам, но это ни в коем случае не является обязательным требованием. Контракты, подписанные между работодателем и работником, могут также содержать конкретные подробные обстоятельства, при которых работник может быть уволен.Условия будут объяснены в вашем контракте и могут быть применены, если компания не будет следовать своему соглашению или контракту.

Подобно трудовому договору, коллективный договор, который может распространяться на работника, обычно обсуждается профсоюзом или ассоциацией работников.

Хотя вас по-прежнему могут уволить по контракту или коллективному договору, в контракте обычно указывается, как и когда можно уволить сотрудника. Если вы живете в штате Монтана, трудоустройство по желанию к вам не применимо.После прохождения испытательного срока штат Монтана запрещает увольнение сотрудников по собственному желанию.

Незаконное увольнение сотрудников

Увольнение из-за дискриминации является одним из исключений для увольнения в связи с трудоустройством по собственному желанию. Вы не можете быть уволены, независимо от должности, по причине:

  • Пол
  • Гонка
  • Страна происхождения
  • Возраст
  • Религия
  • Инвалидность
  • Военный статус

Если вы чувствуете, что были уволены по этой причине и подверглись дискриминации со стороны вашего работодателя или лица, облеченного властью, то такое увольнение нарушает несколько законов штата и местных законов.

Дискриминация - не единственное исключение из правил приема на работу по собственному желанию, и незаконные увольнения могут происходить и по другим причинам. Ни один работодатель не может просить вас участвовать в незаконной деятельности, и это противозаконно, если они уволят вас за отказ сделать это. Существует также определенная защищенная деятельность, за которую вы не можете быть прекращены. Отпуск по болезни в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни является еще одним примером причины, по которой работодатель не может вас уволить.

Фактически, согласно Закону о семейном отпуске по болезни, работодатель обязан разрешить вам вернуться после того, как ваш отпуск закончится.Вы также не можете быть уволены после подачи заявления о компенсации работнику, если вы получили травмы на работе. Вы не можете быть уволены за подачу заявления о нарушениях, так как это будет расценено как возмездие. Ваша компания также не может принимать ответные меры против вас за возражение или жалобу на нарушения заработной платы, за сообщение компании о нарушении стандартов безопасности или за другие причины, нарушающие общественную политику.

Если вас уволили без какой-либо причины или уведомления, а также без каких-либо дисциплинарных взысканий или задокументированных проблем с производительностью, у вас может возникнуть вопрос о том, были ли вы уволены на законных основаниях.Хотя работодатель в произвольном состоянии не обязан сообщать вам причину вашего увольнения, есть основания полагать, что это может быть противоправное увольнение.

Адвокат по трудоустройству сможет сообщить вам, есть ли какие-либо средства правовой защиты, которые вы можете использовать, и если они считают, что ваше увольнение было на самом деле незаконным. Адвокат считает, что ваши права были нарушены из-за незаконного поведения или нарушения контракта, он объяснит вам, какие у вас есть возможности и куда вы можете обратиться, чтобы исправить ситуацию.Если вы были уволены по незаконной причине, вы можете иметь право на возврат оплаты от вашего работодателя, начиная с даты вашего увольнения.

Незаконное увольнение - работники по контракту

Работодатель по контракту не может быть уволен без уважительной причины. Эти причины будут ограничены контрактом, но нарушение подписанного контракта является незаконным.

Всегда важно знать, являетесь ли вы сотрудником по контракту, сотрудником по оговоркам или по желанию, особенно если ваш работодатель уволил вас.Просмотрите все контракты, которые вы подписали при приеме на работу или в течение всего времени, пока вы работали в вашей компании.

Сотрудники, подписавшие контракт, в котором говорится, что он или она не могут быть уволены без причины, имеют защиту от некоторых видов увольнения. Сотрудник в этом случае может подать иск против компании за нарушение контракта.

Устные заверения работодателя также могут действовать как договор, хотя их труднее доказать в суде. Если ваш работодатель сказал вам, что вас не уволят без причины, эти устные заверения могут означать, что контракт был заключен.Все, что говорит или делает ваш работодатель, можно рассматривать как подразумеваемый контракт.

Работодатели часто стараются не давать обещаний и не подразумевать, что вы больше, чем просто подчиненный, но вам следует задокументировать случаи, когда вы чувствуете, что они заключили с вами устное соглашение. Справочник сотрудника, даже если он не подписан, также может быть источником подразумеваемого контракта. Хотя может быть сложно доказать, что адвокат может сказать вам, есть ли у вас дело.

Хотя вы можете использовать слова своего работодателя в качестве доказательства того, что вы не являетесь сотрудником по своему желанию, он также может использовать противоречивые заявления, которые были сделаны вам, в качестве доказательства того, что вы на самом деле действуете по своему желанию.

Штаты также могут защищать сотрудников по множеству других причин. Например, в некоторых штатах компании не допускаются к работе по таким причинам, как работа пожарным или даже сотрудником избирательной комиссии. Суды в некоторых штатах даже зашли так далеко, что заявили, что работодатель не может уволить вас из-за того, что вы воспользовались законным правом, на которое вы имели право. Подача иска о компенсации в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда или сообщение о нарушении техники безопасности в OSHA также не является правонарушением, за которое сотрудник может быть уволен.

Некоторые суды также постановили, что работодатели не могут уволить вас, потому что вы воспользовались средством правовой защиты или осуществили законное право, например, подали иск о компенсации работникам или сообщили о нарушении Закона о безопасности и гигиене труда (OSHA). Кроме того, суды могут делать исключения, если компания нарушила какие-либо положения конституции своего штата. Точно так же они могут найти для вас, были ли нарушены этический или административный кодекс.

В то время как государства пишут законы, их толкуют суды.Они будут иметь последнее слово в отношении того, нарушила ли компания ваши права, уволив вас без причины и без причины. Некоторые штаты защищают информаторов, которые жалуются, что их работодатель вообще нарушил какой-либо закон, постановление или постановление. Кроме того, суды могут делать исключения, если компания нарушила какие-либо положения конституции своего штата.

Незаконное увольнение - по причинам, нарушающим общественный порядок

Если вы являетесь временным сотрудником, но причина, по которой вы были уволены, противоречит общественным интересам государства, то суд может признать увольнение незаконным.Например, если вы обнаружили, что компания не платит сотрудникам должным образом или отказывается разрешить сотрудникам использовать накопленные отпускные, это может быть сочтено в общественных интересах. Если вы обнаружили, что компания нарушила права другого сотрудника, даже если вы этого не сделали, это также может быть сочтено в общественных интересах. Это может иметь место по многим причинам, и окончательное решение о причине вашего увольнения вынесет судья.

Если вам нужна помощь, чтобы узнать больше о том, как работодатель может уволить вас без причины, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Как лучше всего управлять расторжением договора «по желанию»

Срочное сообщение: В большинстве штатов занятость составляет по желанию - это означает, что работодатель может уволить или уволить сотрудника в любое время, по любой причине, которая не является против закона.Даже в этом случае доктрина найма по собственному желанию не дает работодателю лицензии на увольнение сотрудников без промедления. Операторам неотложной помощи по-прежнему необходимо учитывать важные факторы при увольнении поставщика или сотрудника.

Алан А. Айерс, магистр делового администрирования, MAcc, главный исполнительный директор Velocity Urgent Care, LLC и редактор отдела управления практикой журнала The Journal of Urgent Care Medicine.

Что такое занятость По желанию ?

Короче говоря, если вы работаете по собственному желанию, работодателю не нужны веские причины, чтобы вас уволить. 1-3 Работодатель может уволить сотрудника в любое время, по любой причине, с уведомлением или без него. Это стало неожиданностью для многих сотрудников (и некоторых работодателей).

Для работодателя может показаться неправдоподобным сказать произвольному сотруднику: «Мне не нравится, что вы яростный фанат Green Bay Packers - вас уволили», но, как правило, это не против закон сделать так. У работника в такой ситуации мало средств правовой защиты, если они вообще есть, если только работодатель не сделал что-то, нарушающее права работника или нарушившие законы штата или федеральные законы. 4,5

Во всех штатах, за исключением Монтаны, приняты законы, защищающие работодателя в произвольной ситуации. Если вы не подписали трудовой договор, в котором говорится, что вас нельзя уволить без уважительной причины, во всех других штатах и ​​юрисдикциях предполагается, что вы являетесь сотрудником по желанию. 6,7

Во многих ситуациях работодатели прямо заявляют, что работник является добровольным сотрудником в процессе адаптации. Однако, как обсуждается ниже, некоторые сотрудники выиграли судебные процессы, в которых работодатели сказали им, что их можно уволить только по уважительной причине. 8-10 Было обнаружено, что даже такие беззаботные утверждения, как «Вам всегда будет здесь место, пока вы продолжаете в том же духе», создают договорные отношения при приеме на работу. 11,12

Трудовые договоры

Трудовой договор - это подписанное соглашение между работодателем и работником, в котором излагаются основные сведения о должности. В этом контракте излагаются конкретные параметры ситуации с трудоустройством.Если работник подписывает трудовой договор, он является обязательным. Трудовой договор может включать подробное описание условий, на которых работник будет работать на работодателя. Обычно сюда входят право на получение заработной платы и медицинского страхования после проработки определенного количества времени, а также отпуск, выход на пенсию и кадровые процедуры. 13

Подразумеваемые договоры

В некоторых случаях, когда нет письменного договора, договор подразумевается посредством устной договоренности или действий работодателя и работника. 6

Опять же, хотя предполагается, что занятость осуществляется по желанию, 14 обычно презумпция «по желанию» может быть опровергнута доказательством того, что стороны заключили явное или подразумеваемое соглашение, запрещающее работодателю увольнять сотрудник без уважительной причины ». 15

В контексте частной занятости явное или подразумеваемое соглашение между работодателем и работником может предусматривать условия трудового договора. Суды часто проверяют язык справочников для сотрудников, чтобы определить условия трудового договора и то, предусматривают ли они, что работник может быть уволен только по уважительной причине. 16,17 Некоторые суды постановили, что кадровые правила могут формировать условия трудового договора. 18 Таким образом, подразумеваемый трудовой договор в некоторых случаях может быть выведен из комментариев, сделанных во время собеседования или продвижения по службе, или из положений учебного пособия или справочника. 19

Хотя сотруднику сложно доказать подразумеваемые контракты, они были признаны обязательными. 19 Суды будут рассматривать такие факторы, чтобы определить, существовал ли подразумеваемый контракт:

  • Продолжительность работы
  • Доказательства эффективности работы сотрудника на рабочем месте, например, аттестация
  • Рекомендации сотрудника по эффективности работы работодателем
  • История обсуждений между работодателем и работником, чтобы узнать, были ли сделаны заявления для обеспечения будущего трудоустройства сотрудника
  • Справочник по трудоустройству, чтобы увидеть, нарушил ли работодатель какие-либо действия при надлежащем увольнении сотрудника
  • Работодатель практика найма и увольнения
  • Сроки получения сотрудником квалификации для льгот, таких как медицинское страхование
  • Сравнение аналогичных отраслей на предмет того, являются ли письменные или подразумеваемые контракты нормой 13

Исключения из презумпции произвольного согласия

Суды установили исключения из презумпция произвольности в попытке каким-то образом справедливо смягчить иногда серьезные последствия доктрины.

Три исключения по общему праву, принятые большинством судов, - это публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый договор добросовестности. 20 Суды, признавшие исключения, основанные на принципах добросовестности и добросовестности, обнаружили либо договоренности, подразумеваемые на самом деле, либо договоренности, подразумеваемые в законе. 21-23

Заветы, подразумеваемые на самом деле, были обнаружены в «объективных проявлениях». 24 Сюда входят действия работодателя, такие как неоднократное продвижение по службе и повышение заработной платы, которые могут дать работнику разумные основания полагать, что ему гарантирована работа и что к нему будут относиться справедливо. 25 При определении того, следует ли делать вывод о таком соглашении, суд исследует такие факторы, как то, правильно ли компания следовала заявленной кадровой политике, срок пребывания в должности, какие-либо гарантии безопасности работы, которые могли быть предоставлены, присутствие или отсутствие предварительной критики производительности и основные концепции справедливости. 26

Наиболее широко признанное исключение из презумпции добровольного желания защищает сотрудников от неблагоприятных действий по найму, которые нарушают общественные интересы или государственную политику. 27 В частности, в соответствии с исключением государственной политики из доктрины найма по собственному желанию, суды Южной Каролины постановили, что произвольный сотрудник имеет основание для иска в связи с неправомерным увольнением, когда имеется «ответное прекращение трудового договора». будет сотрудником в нарушение четкого предписания государственной политики ». 28,29

Верховный суд Южной Каролины установил, что исключение из государственной политики явно применяется в случаях, когда: 1) работодатель требует от работника нарушения закона; или 2) причина увольнения работника сама по себе является нарушением уголовного закона. 30

Обратите внимание, что те штаты, которые принимают исключение государственной политики, различаются в разной степени в его применении. Большинство штатов принимают только государственную политику, предусмотренную конституциями и уставами штатов, но есть несколько штатов, которые разрешают использование дополнительных источников, таких как административные постановления, профессиональные кодексы этики и понятия общественного блага и гражданского долга. 31

Takeaways

Операторам и владельцам неотложной медицинской помощи важно понимать и понимать, что, хотя трудовые отношения считаются «произвольными» во всех штатах, кроме Монтаны, могут возникать иски о незаконном увольнении.

Исключения по общему праву и установленные законом исключения из правила произвольного согласия с некоторой частотой оспариваются, чтобы определить, являются ли конкретные факты дела исключением или подразумеваемым контрактом. Как правило, суды поддерживают презумпцию найма по собственному желанию, и доводы истца трудно доказать.

Хотя во многих случаях работодатель может полагать, что он может уволить сотрудника «по своему желанию», существует некоторая защита, которая может быть предпринята для предотвращения потенциального судебного процесса.Выходное соглашение может быть предложено сотруднику при увольнении. Работодатель может попросить сотрудника подписать соглашение, по которому ему будет выплачиваться определенная сумма заработной платы (например, 2 недели за каждый год работы) в обмен на полное снятие претензий и обещание конфиденциальности или неразглашения.

Доктрина приема на работу «по желанию» не дает работодателю лицензии делать все, что ему заблагорассудится - все еще есть очень важные вопросы, которые необходимо изучить каждый раз при увольнении сотрудника.Всегда обсуждайте свои проблемы с трудоустройством с квалифицированным юристом по трудовому праву.

Ссылки

  1. Герен Л. Занятость по желанию: что это означает? Ноло . Доступно по адресу: https://www.nolo.com/legal-encyclopedia/employment-at-will-definition-30022.html. По состоянию на 3 мая 2019 г.
  2. Crawford Rehab. Servs., Inc. против Weissman , 938 P.2d 540, 546 (Colo. 1997).
  3. Hollowell v Postle Extrusion , 2017 U.S. Dist. LEXIS 104132, 2017 WL 2876316, at * 4 (Северная Дакота, 6 июля 2017 г.).
  4. FindLaw. Часто задаваемые вопросы сотрудников по желанию. Доступно по адресу: https://employment.findlaw.com/hiring-process/at-will-employee-faq-s.html. По состоянию на 3 мая 2019 г.
  5. Mullin v Hyatt Residential Grp., Inc. , 82 F. Supp. 3d 1248, 1251-52 (Д. Коло, 2015).
  6. Mont. Код Энн. §§ 39-2-901–39-2-915.
  7. Mastercraft Decorators, Inc. против Орландо , № 18-CV-6037-FPG, 2018 U.S. Dist.LEXIS 207951, * 12 (W.D.N.Y. 10 декабря 2018 г.).
  8. Keystone Fruit Mktg., Inc. v Brownfield, CV-05-5087-RHW, 2006 U.S. Dist. LEXIS 101882, 2006 WL 1873800, at * 9 (E.D. Wash. 6 июля 2006 г.), aff’d, 352 F. App’x 169 (9th Cir. 2009) (сводный приказ).
  9. Браун v Сент-Пол тревеллерз Компани , 559 F. Supp. 2d 288, 292 (W.D.N.Y. 2008), aff’d, 331 F. App’x 68 (2d Cir. 2009) (сводный приказ).
  10. Britto v Prospect Chartercare SJHSRI, LLC, 909 F.3d 506, 513 (1-й округ 2018).
  11. Reasoner v Bill Woeste Chevrolet, Inc., 134 Ohio App.3d 196, 200-201, 730 N.E.2d 992, 995 (Ohio Ct. App. 1999).
  12. UpCounsel. Подразумеваемый трудовой договор: все, что вам нужно знать. Доступно по адресу: , https://www.upcounsel.com/an-implied-employment-contract. По состоянию на 3 мая 2019 г.
  13. Lietz v State ex rel. Dep’t of Family Servs., 2018 WY 127, ¶¶ 12-13, 430 P.3d 310, 314 (Wy. 2018), со ссылкой на Ormsby v Dana Kepner Co., 997 P.2d 465, 469, 471 (Wyo, 2000).
  14. Бун против Frontier Refining, Inc., 987 P.2d 681, 685 (Вайо, 1999).
  15. Brodie v Gen. Chem. Corp ., 934 P.2d 1263, 1266 (Wyo. 1997).
  16. Mobil Coal Proroduction, Inc. против Паркс , 704 P.2d 702, 707 (Вайо, 1985).
  17. Abell v Dewey, 870 P.2d 363, 369-71 (Wyo, 1994).
  18. Дойл А. Что такое трудовой договор? Баланс Карьера . Доступно по адресу: https: // www.thebalancecareers.com/what-is-an-employment-contract-2061985. По состоянию на 3 мая 2019 г.
  19. Национальная конференция законодательных собраний штатов. Презумпция по желанию и исключения из правил. Доступно по адресу: http://www.ncsl.org/research/labor-and-employment/at-will-employment-overview.aspx. По состоянию на 3 мая 2019 г.
  20. Ленер против ProSource Consulting LLC , 2018 U.S. Dist. LEXIS 205919, at * 15 (D. MD, 6 декабря 2018 г.).
  21. Джарвис против Enter. Службы флота. И Лизинг Ко ., 2009 WL 10685552, at * 4 (D.Md. 12 февраля 2009 г.).
  22. Suburban Hosp., Inc. против Двиггинса , 324 Мэриленд 294, 596 A.2d 1069, 1073 (Мэриленд 1991).
  23. Kerr v Gibson’s Products Co., 733 P.2d 1292 (Mont. 1987).
  24. Дэр против Монтана Петролеум Маркетинг, 687 P.2d 1015 (Монт.1984).
  25. JRank. Работа по желанию - нарушение подразумеваемого соглашения о добросовестности и честности - работа, сотрудник, соглашения и договор , Доступно по адресу: http: // law.