31 декабря 2020 года – рабочий день

31 декабря 2020 года приходится на четверг и является общепринятым рабочим днем. Постановление Правительства РФ от 10.07.2019 N 875 “О переносе выходных дней в 2020 году” не предусматривает перенос выходного дня на 31 декабря 2020 года. 

---

В соответствии с производственным календарем, 31 декабря 2020 года является предпраздничным днем: пятница, 1 января, — нерабочий праздничный день.
Согласно статье 95 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, сокращается на час. Таким образом, последний рабочий день 2020 года – 31 декабря, будет сокращенным на один час. 
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно сократить продолжительность работы или смены в этот день, работнику его труд оплачивается по нормам, установленным для сверхурочной работы, либо переработка компенсируется путем предоставления дополнительного времени отдыха в другое время по согласованию. 

Новогодние «каникулы» в 2021 году продлятся десять дней: с пятницы, 1 января, по воскресенье, 10 января. Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы; 7 января – Рождество Христово (статья 112 ТК РФ). 9 и 10 января приходятся на субботу и воскресенье. Таким образом, первым рабочим днем после каникул станет понедельник, 11 января.
Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя компенсировать работу в выходной и нерабочий праздничный день: оплатить отработанное время не менее чем в двойном размере или предоставить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ). Если срок трудового договора не превышает двух месяцев, такому работнику применяется только оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере, другой день отдыха не предоставляется (ст. 290 ТК РФ).
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):
– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
– работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
При исчислении размера оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни необходимо учитывать не только тарифные ставки (оклады), но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (Постановление Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 N 26-П).
Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в такой день (от 0 до 24 часов) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни может производиться работодателем по правилам, установленным Трудовым кодексом РФ.

Выходным днем (днями) считается еженедельный непрерывный отдых. При шестидневной рабочей неделе это один день – воскресенье, при пятидневной – два дня, предоставляемые, как правило, подряд (ст. 111 Трудового кодекса РФ). Обычно это суббота и воскресенье. Однако в зависимости от специфики организации труда и характера осуществляемой деятельности выходные могут предоставляться в другие дни недели. Так, учреждения культуры и организации, обслуживающие население, по сложившейся практике работают в субботу и воскресенье, а выходные работникам предоставляются в будние дни. В непрерывных производствах работа производится по скользящему графику, а выходные дни предоставляются каждой группе (бригаде) работников поочередно.

В отличие от выходных дней все нерабочие праздничные дни установлены законодательством. В силу ст. 112 Трудового кодекса РФ ими являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы; 7 января – Рождество Христово; 23 февраля – День защитника Отечества; 8 марта – Международный женский день; 1 мая – Праздник Весны и Труда; 9 мая – День Победы; 12 июня – День России; 4 ноября – День народного единства.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ст. 113 Трудового кодекса РФ). Исключение из этого правила установлено для трех случаев: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Таким образом, работодателю предоставлено право по собственному усмотрению организовывать работу в нерабочие дни. Необходимо лишь соблюсти установленный законодательством порядок – получить согласие привлекаемых к работе сотрудников и учесть мнение профсоюзного органа.

При этом в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

К работе в выходные и нерабочие праздничные дни не допускаются беременные женщины (ст. 259 Трудового кодекса РФ). Это запрещение действует и в отношении несовершеннолетних, если они не относятся к категории творческих работников и профессиональных спортсменов (ст. 268). В заключение необходимо подчеркнуть, что соблюдение законодательства о привлечении работников к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни очень важно, поскольку в противном случае нарушается одно из основных трудовых прав работников – право на отдых.

В случае нарушения указанных требований закона работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности.

 

 

Помощник прокурора района

 

юрист 1 класса                                                                                         Д. В. Малофеев

 

 

Нерабочие праздничные дни

Перечень нерабочих праздничных дней у нас определен в Трудовом кодексе:

 

ü      7 января – Рождество Христово;

ü      23 февраля – День защитника Отечества;

ü      8 марта – Международный женский день;

ü      1 мая – Праздник Весны и Труда;

ü      9 мая – День Победы;

ü      12 июня – День России;

ü      4 ноября – День народного единства.

 

В праздничные дни по общему правилу никто не работает, за исключением отдельных категорий работников. Это работники, занятые в непрерывных производствах, в организациях, обслуживающих население, на неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два правила, благодаря которым продолжительность отдыха в связи с нерабочим праздничным днем может быть увеличена:  

Во-первых, при совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Например, 23 февраля 2008 года является нерабочим праздничным днем и одновременно субботой, то есть выходным днем для отдельных работников (кто работает в организациях, где установлена  5-ти дневная рабочая неделя с выходными днями суббота и воскресенье). В этом случае работники отдыхают три дня -23, 24 и 25 февраля 2008 года.

Во-вторых, Правительство России вправе переносить выходные дни на другие дни недели в целях рационального использования выходных и праздничных дней. Например, в декабре 2007 года выходной день – суббота 29 декабря  был перенесен на понедельник 31 декабря (в субботу работали, а в понедельник отдыхали). Фактически продолжительность Новогодних каникул составила 10 дней: 30 и 31 декабря 2007 года и с 1 по 8 января 2008 года.

 

ВНИМАНИЕ!

Нерабочие праздничные дни не являются поводом для того, чтобы уменьшить вам заработную плату. Однако это правило распространяется только на тех работников, кто получает оклад (должностной оклад).

«Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад)» – такое правило устанавливает у нас Трудовой кодекс РФ.

Следовательно, если ваша зарплата не является окладом (должностным окладом), то это правило на вас не распространяется. Вам за нерабочие праздничные дни, в которые вы

не работали, работодатель обязан выплатить дополнительное вознаграждение.

Это касается работников, которым установлена любая система оплаты труда, отличная от повременной и повременно-премиальной, которые предполагают получение работником оклада – сдельная, сдельно-премиальная и другие.

В этих случаях в соответствие со ст. 112 ТК РФ «размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяется коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором».

Если в Вашей организации нет профсоюза – размер вознаграждения должен быть указан в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), специальном положении об оплате выходных дней, либо в приказах руководителя.

 

Можно ли заставить работать в выходные и  нерабочие праздничные дни?

 

Общее правило:

Работодатель вправе обязать вас выйти на работу в выходной или праздничный день только при наличии вашего письменного согласия в случаях необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

 

Специальное правило:

Трудовой кодекс РФ разрешает работодателю привлечь вас к работе в праздничные или выходные дни без вашего согласия  в следующих исключительных случаях:

ü      для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

ü      для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного  или муниципального имущества;

ü      для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод,  землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его  части.

В каких-то иных случаях, неназванных выше, привлечь вас к выполнению трудовых обязанностей в ваш выходной день или в нерабочий праздничный день работодатель может, но при соблюдении двух условий: во-первых, должно быть получено ваше письменное согласие, а, во-вторых, должно быть  получено письменное мотивированное мнение профсоюзной организации.

Правила для отдельных категорий работников:

Инвалиды и женщины с детьми до 3-х лет могут привлекаться работодателем к работе в праздничный или выходной день помимо вышеперечисленных условий только в том случае, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с официальным медицинским заключением. Кроме того, работодатель обязан письменно ознакомить данных работников с их правом отказаться работать в выходной или праздничный день.

В любом случае работа в нерабочий праздничный или выходной день оформляется письменным распоряжением работодателя. Это важное правило, которое выступает своеобразной гарантией оплаты труда работнику: часы работы в выходной или праздничный день оплачиваются в повышенном размере.

 

Правила начисления заработной платы за  работу в выходной или праздничный день

 

Если у вас сдельная система оплаты труда, то выполненная работа в выходной, праздничный день, оплачивается по двойным сдельным расценкам.

Если оплата вашего труда производится по дневным или часовым тарифным ставкам, то за работу в праздничный день или в выходной день вам должна быть начислена заработная плата исходя из двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Если же вы получаете оклад (должностной оклад), то правила расчета будут следующими:

В том случае, если работа в праздничный или выходной день производилась в пределах нормы рабочего времени за месяц, то работодатель обязан выплатить вам полностью оклад (должностной оклад) за месяц плюс время работы в праздник, выходной день дополнительно оплатить из расчета одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада).

Если работа в праздничный или выходной день «вышла» за пределы месячной нормы рабочего  времени, то помимо оклада (должностного оклада) вы получите заработную плату за работу в праздничный или выходной день из расчета двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада).

В коллективном договоре, локальном акте, принятом с участием профсоюзной организации или в трудовом договоре могут быть установлены более высокие размеры оплаты времени, отработанного в праздничный или выходной день. Вы можете написать работодателю заявление с просьбой предоставить вам дополнительный день отдыха за работу в праздничный или выходной день. Но в этом случае работа в выходной или праздничный день будет оплачена вам в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

 

 

ВСЕ МАТЕРИАЛЫ РАЗДЕЛА “ОТДЫХАЕМ ПО ПРАВИЛАМ”

У Генерального директора прописаны в трудовом договоре три календарных дня дополнительного дни отпуска за ненормированный рабочий день. Если он будет выходить на работу в выходные и праздничные, ему оплачиваются эти выходы на работу дополнительно, в двойном размере или эти три дополнительных дня компенсируют выходы на работу в выходные и праздники? html

Вопрос: У Генерального директора прописаны в трудовом договоре три календарных дня дополнительного дни отпуска за ненормированный рабочий день. Если он будет выходить на работу в выходные и праздничные, ему оплачиваются эти выходы на работу дополнительно, в двойном размере или эти три дополнительных дня компенсируют выходы на работу в выходные и праздники?
Ответ: 

При ненормированном рабочем дне, работа за пределами установленного рабочего времени компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском (часть 1 статья 119 Трудового Кодекса Российской Федерации).

При этом, в соответствии со статьей 111 Трудового Кодекса Российской Федерации каждый работник имеет право на выходные дни в том числе и работники с ненормированным рабочим днем.  

Исходя из вышеизложенного и на основании статьи 153 Трудового Кодекса Российской Федерации работа в выходные и праздничные дни должна в этом случае оплачиваться не менее чем в  двойном размере. Так же по желанию работника ему может быть предоставлен выходной день, в этом случае оплата будет производиться в одинарном размере. Так как работника нельзя привлечь к работе в выходной и праздничный день без его согласия, кроме исключительных случаев предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации, то и  оплата за работу в выходные и праздничные дни будет производиться отдельно не зависимо от предоставления дополнительного отпуска.    

Выписка из нормативных актов:  

30 декабря 2001 года N 197-ФЗ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ  

Статья 111. Выходные дни.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.  

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

 Статья 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.  

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;  
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;  
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.  

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.  

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.  

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Особенности оплаты труда в случае работы в выходной день

02.04.2021

Автор: Дудоладов И. И., заместитель начальника отдела контроля рассмотрения территориальными органами обращений Роструда

Вопрос:

Работнику (ему установлена 40-часовая неделя, трудится по графику 5 дней в неделю) установлены оклад, стимулирующие, компенсационные выплаты. Как правильно оплатить ему работу в праздничный день?

Работа в выходной или нерабочий праздничный день, в том числе труд работников, получающих оклад (должностной оклад), оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

– не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

– не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

---

Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни предусмотрен ст. 153 ТК РФ.

---

По выбору работника работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается или не менее чем в двойном размере, или в одинарном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха. Если работник в качестве компенсации за работу в нерабочий праздничный день выбрал день отдыха, то ему гарантируются:

– заработная плата в обычном размере сверх оклада доплата не производится, если работа в его выходной день осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени;

– дополнительная одинарная оплата по дневной (часовой) ставке за каждый день (час) работы, если работа в выходной день была за пределами месячной нормы. При этом дополнительный день отдыха не оплачивается.

В том случае, если работник отказался от дополнительного дня отдыха, ему производится повышенная оплата.

Следует учитывать, что при привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их работы в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда (п. 3.5 Постановления КС РФ № 26-П[1]).

Таким образом, труд в нерабочие дни оплачивается с учетом стимулирующих и компенсационных выплат в не меньшем размере, чем в обычные рабочие дни.

Вопрос:

Не являются ли нарушениями оплата работнику работы в выходной день из расчета должностного оклада в двойном размере и выплата стимулирующих и компенсационных доплат в одинарном размере (с учетом Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.07.2020 по делу № 8а-17496/2020[88а-19034/2020])?

Из Постановления КС РФ № 26-П следует, что выплата тарифной части заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), не освобождает работодателя от обязанности произвести компенсационные и стимулирующие выплаты.

В Кассационном определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.07.2020 № 88а-19034/2020 указано: доводы кассационной жалобы о том, что  работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере с учетом компенсационных и стимулирующих выплат (то есть по схеме (оклад + компенсационная и стимулирующая выплаты) х 2), основаны на неверном толковании закона, так как ни в ст. 153 ТК РФ, ни в указанном постановлении не предусмотрена обязанность работодателя производить стимулирующие и компенсационные выплаты в двойном размере.

Таким образом, оплата работы в выходной день в виде двойного оклада, а выплата стимулирующих и компенсационных доплат в одинарном размере не будут нарушением, но при выполнении условия, что работник получит не меньшую сумму, как если бы он трудился в обычный день.

Учитывая судебную практику по вопросу расчета оплаты работы в нерабочий праздничный день, целесообразно закрепить во внутренних документах (например, в положении об оплате труда) конкретный порядок расчета оплаты труда в выходной день. В части оклада работнику следует произвести выплату в двойном размере (требование ТК РФ), а компенсационных и стимулирующих выплат – в соответствии с положениями локального нормативного акта учреждения, но не меньше, чем работник получил бы за работу в обычный день (то есть не менее чем в одинарном размере).

Вопрос:

Работнику учреждения установлен ненормированный рабочий день, график работы – 5/2. Работник (согласие получено) вышел на работу в субботу и отработал этот день по приказу руководителя. Установлены ли какие-либо особенности в отношении оплаты работы в выходной день работнику, которому установлен ненормированный рабочий день?

Под ненормированным рабочим днем понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Здесь стоит отметить, что привлечение работников к выполнению своих трудовых функций возможно при необходимости как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены) только в их рабочий день. Такие переработки не признаются сверхурочной работой и не оплачиваются дополнительно.

Ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени, а допускаемая переработка сверх установленного рабочего времени не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный. Работодатель вправе привлекать соответствующих лиц к работе во внерабочее время лишь в исключительных случаях и не может заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня (смены).

Введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни (Письмо Минтруда РФ от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616).

---

 Порядок привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего времени регулируется ст. 101 ТК РФ.

---

Привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением ст. 113 и 153 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Статьей 153 ТК РФ гарантирована повышенная оплата работы в выходные и праздничные дни не менее чем в двойном размере. При этом оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Таким образом, если работник с ненормированным рабочим днем не выразил желания на предоставление ему другого дня отдыха, работодатель обязан оплатить труд работника в выходной день в двойном размере за фактически отработанное время, с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, установленных ему системой оплаты труда. При этом только по инициативе работника работодатель вместо двойной оплаты обязан предоставить ему другой день отдыха с оплатой его труда в одинарном размере.

---

[1] Постановление КС РФ от 28.06.2018 № 26-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д. В. Апухтина, К. К. Багирова и других».

Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере, №2, 2021 год

Оплата труда в праздничные и выходные дни

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Работа в праздничные и выходные дни

Может ли работодатель привлечь работника к работе в выходной или праздничный день? Может ли работник работать в эти дни по своей инициативе? Чем компенсируется работа в выходные и праздники? В каком размере оплачиваются эти дни?

Выходные и праздничные дни являются видами времени отдыха работника (статья 80 Трудового кодекса Республики Казахстан).

Какие дни являются праздничными?

Согласно подпункту 58) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса праздничные дни – это дни национальных и государственных праздников Республики Казахстан.

Какие дни являются выходными?

В соответствии с пунктом 2 статьи 84 Трудового кодекса при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе – один день.

При пятидневной и шестидневной рабочей неделе общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или графиком сменности (пункт 3 статьи 84 Трудового кодекса). Предоставлять оба выходных дня подряд закон работодателя в настоящее время не обязывает, однако такой порядок может быть установлен коллективным, трудовым договорами.

Первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, 7 января – православное Рождество – отнесены пунктом 5 указанной статьи к выходным дням.

Допускается ли работа в праздничные и выходные дни?

По инициативе работодателя работа в выходные и праздничные дни допускается только с письменного согласия работника и при наличии приказа работодателя, за исключением установленных законом случаев, когда работодатель может привлечь работника к работе в эти дни без его согласия (пункт 1 статьи 85 Трудового кодекса).

По инициативе работника работа в выходные и праздничные дни допускается на основании письменной просьбы работника и приказа работодателя (пункт 1 статьи 85 Трудового кодекса).

Может ли работодатель привлечь работника к работе в выходные и праздничные дни без его согласия?

Статья 86 Трудового кодекса предусматривает право работодателя привлечь работников к работе в выходные и праздничные дни без согласия работников только в следующих исключительных случаях:

• для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;
• для предотвращения и расследования несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, гибели или порчи имущества;
• выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

В этих случаях получение согласия работников не требуется, однако они сохраняют право на компенсацию.

Чем компенсируется работа в праздничные и выходные дни?

Согласно пункту 2 статьи 85 Трудового кодекса при работе в выходные и праздничные дни по желанию работника:

• предоставляется другой день отдыха или
• производится оплата в размере, указанном в статье 109 Трудового кодекса (полуторный размер).

В каком размере оплачивается работа в выходные и праздничные дни?

Статья 109  Трудового кодекса устанавливает, что оплата работы в праздничные и выходные дни производится:

• не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника;
• в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, если ими предусмотрен более высокий размер.

Как производится оплата работы в выходные и праздничные дни при вахтовом методе работы?

Для работников, работающих вахтовым методом, выходными днями являются дни межвахтового отдыха. Если же вахта работника выпадает на субботу или воскресенье, то такая работа не считается работой в выходные дни и оплачивается в обычном размере, так как данные дни являются для работника рабочими днями. Если же работник привлечен к работе в межвахтовый период, то такие дни подлежат оплате не ниже чем в полуторном размере.

Оплата работы в праздничные дни, выпавшие на период вахты, в соответствии со статьей 109 Трудового кодекса производится не ниже, чем в полуторном размере.

Как оформляется привлечение к работе в праздничные и выходные дни?

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни оформляется приказом работодателя (пункт 1 статьи 85 Трудового кодекса).

Кто не может быть привлечен к работе в выходные и праздничные дни?

Беременные женщины

Работодатель не вправе привлекать беременных женин, предоставивших ему справку о беременности, к работе в выходные и праздничные дни (пункт 4 статьи 85 Трудового кодекса).

Распространяются ли правила о работе в праздничные и выходные дни на иностранные компании?

Должны ли иностранные компании или компании с иностранными учредителями или руководством соблюдать на территории Казахстана правила относительно выходных и праздничных дней, даже если в их государствах установлены иные правила?

Согласно пункту 2 статьи 8 Трудового кодекса Республики Казахстан действие данного кодекса распространяется,  если иное не предусмотрено законами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан, на работников и работодателей, расположенных на территории Республики Казахстан, в том числе филиалы и (или) представительства иностранных юридических лиц, прошедшие учетную регистрацию.

Таким образом, соблюдение установленных норм о работе и оплате работы в выходные и праздничные дни распространяется и на эти категории работодателей.

Ответственность за нарушение требований по оплаты работы в выходные и праздничные дни

Нарушение требований трудового законодательства по оплате работы в праздничные и выходные дни в соответствии с частью 3 статьи 87 Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях влечет штраф на должностных лиц в размере 30, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере 60, на субъектов среднего предпринимательства – в размере 80, на субъектов крупного предпринимательства – в размере 120 МРП.

Повторное аналогичное нарушение в течение года влечет штраф на должностных лиц в размере 60, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере 80, на субъектов среднего предпринимательства – в размере 100, на субъектов крупного предпринимательства – в размере 150 месячных расчетных показателей.

Как действовать работнику, если работодатель принуждает к работе в выходные или праздничные дни либо не оплачивает их

Незаконные действия работодателя по привлечению к работе в выходные и праздничные дни, а также неоплата этой работы в полуторном размере могут быть обжалованы работником государственному инспектору по труду или в судебном порядке.

Федеральных законов о труде о рабочих отпусках | Малый бизнес

Федеральное трудовое законодательство, содержащееся в Законе о справедливых трудовых стандартах, регулирует различные вопросы, начиная от найма несовершеннолетних и заканчивая освобождением от сверхурочной работы некоторых специалистов. Федеральные законы содержат лишь минимальные положения о праздниках.

Holiday Pay

В соответствии с FLSA, даете ли вы сотрудникам оплачиваемый отпуск на время отпуска, решать вам. Вы можете дать им выходной с оплатой или без оплаты, если захотите.Вы также можете относиться к празднику как к любому другому рабочему дню и потребовать от своих сотрудников явиться на работу в праздничный день.

Поощрительная выплата

Политика некоторых компаний предусматривает выплату сотрудникам, которые работают в праздничные дни, надбавки, например, надбавки за сверхурочную работу за все часы, отработанные в праздничные дни. FLSA не требует от вас этого. Вместо этого федеральные законы рассматривают этот вопрос как вопрос, который должен решаться между работником и работодателем.

Расчеты сверхурочных

Если вы платите своим сотрудникам за выходной, и они не работают в этот день, вам не нужно включать отпуск как отработанные часы при определении сверхурочной работы на этой неделе.Однако, если сотрудник работает полный или неполный рабочий день, вы должны включить фактически отработанные часы при определении права на сверхурочную работу, даже если вы заплатили сотруднику отпускные за полный день. Например, два сотрудника работают по четыре часа в праздничный день. Каждому из них выплачиваются отпускные по восемь часов. Первый сотрудник работает четыре дополнительных восьмичасовых дня, из которых в общей сложности 32 часа. Его зарплата должна отражать 36 часов по его обычной ставке плюс восемь часов отпускных. Второй сотрудник, однако, работает пять дополнительных восьмичасовых рабочих дней.Его общее количество отработанных часов составляет 44 часа, поэтому его зарплата должна отражать 40 часов по его обычной ставке, четыре часа сверхурочной работы и восемь часов отпускных.

Недискриминация

Закон FLSA не требует от вас универсального применения таких вопросов, как отпускные. Однако, если вы относитесь к сотрудникам по-разному, ваше решение должно быть недискриминационным и применяться последовательно. У вас может быть политика, согласно которой отпускные будут получать только сотрудники с определенным стажем работы, если, например, вы примените стандарт ко всем сотрудникам.Однако вы не можете дать выходной день только своим сотрудникам-мужчинам, исходя из предположения, что все они хотят посмотреть футбол, и вы не можете предоставить выходной только своим сотрудникам-женщинам, исходя из предположения, что все они должны готовить для своих семей. Такое же обвинение в дискриминации можно было бы предъявить, если бы вы предоставили выходной только женатым сотрудникам или работникам определенной возрастной группы.

Ссылки

Биография писателя

Джеффри Джойнер опубликовал в Интернете множество статей по широкому кругу тем.После службы в армии он изучал электротехнику, затем на несколько лет стал внештатным программистом, прежде чем сделать карьеру писателя.

Соблюдение законов Калифорнии о заработной плате и продолжительности рабочего времени

Обзор

Работодателям может быть сложно ориентироваться в широком спектре сложных законов Калифорнии. Эта статья предназначена для помощи в установлении и управлении практикой компенсации в соответствии с законодательством штата Калифорния о выплате заработной платы и продолжительности рабочего времени.В статье обсуждаются основные источники законов и постановлений, экономическое обоснование соблюдения этих законов и постановлений, а также роль специалистов по персоналу в оказании помощи своим организациям в этом.

Кроме того, в статье исследуются отношения работодателя и работника для целей стандартов заработной платы Калифорнии, и в ней подробно описываются правила, касающиеся законов о выплате заработной платы, таких как минимальная заработная плата, удержания из заработной платы и правила окончательной оплаты, а также законы о рабочем времени в Калифорнии, включая время в пути и перерывы.

Хотя в этой статье основное внимание уделяется соблюдению законодательства Калифорнии, работодатели всегда должны консультироваться с федеральными законами, а также законами штата в отношении заработной платы и рабочего времени. См. Отдел заработной платы и часов Министерства труда США

Справочная информация

Выплата заработной платы и рабочего времени сотрудников в Калифорнии регулируется сложным набором законодательных актов, положений, интерпретаций и прецедентов. Законы штата и правила в отношении заработной платы изложены в различных положениях Трудового кодекса Калифорнии и в приказах о заработной плате Государственной комиссии по социальному обеспечению (IWC).Хотя IWC в настоящее время не работает, приказы штата о заработной плате по-прежнему исполняются Калифорнийским отделом по соблюдению трудовых стандартов (DLSE).

Основной вопрос для работодателей заключается в том, подпадают ли они под действие закона Калифорнии в отношении выплаты заработной платы. Как правило, работодателем в Калифорнии считается бизнес, зарегистрированный в Калифорнии и имеющий хотя бы одного сотрудника, работающего в Калифорнии. Назначение работодателя в Калифорнии применяется, даже если штаб-квартира организации находится в другом месте и имеет только филиал или другое физическое местонахождение в штате – или, в некоторых случаях, даже если у нее нет офисов в штате, но есть хотя бы один сотрудник, работающий в штате.Тип бизнеса не имеет значения; это может быть, например, корпорация или индивидуальное предприятие, ООО, товарищество и т. д. См. «Ведение бизнеса в Калифорнии».

Работодатели также должны учитывать сотрудников из Калифорнии, работающих за пределами штата. Например, работодатели, расположенные в Калифорнии, могут иметь удаленных сотрудников, которые живут и работают в других штатах; эти сотрудники обычно не подпадают под действие законов Калифорнии о заработной плате и часах, если они не находятся в Калифорнии. Однако Верховный суд Калифорнии постановил, что бизнес со штаб-квартирой в Калифорнии, который нанимает жителей другого штата для временного посещения Калифорнии по работе, может в определенных случаях подпадать под действие Трудового кодекса Калифорнии ( Sullivan v.Oracle Corp. , 51 Cal. 4-й 1191 2011 г.). Остается без ответа, будут ли суды применять трудовой кодекс к компаниям со штаб-квартирой за пределами Калифорнии, которые отправляют сотрудников на работу в Калифорнию. При отправке сотрудников в Калифорнию для краткосрочных заданий настоятельно рекомендуется получить юридические консультации. См. Какие правила сверхурочной работы применяются к сотрудникам, не проживающим в штате Калифорния, но время от времени выполняющим работу в штате Калифорния в калифорнийской компании?

Бизнес-модель

Несмотря на то, что федеральные правила и правила штата во многом совпадают, есть и некоторые важные различия.Соблюдение законов и постановлений Калифорнии о выплате заработной платы и продолжительности рабочего времени может быть пугающим; однако соблюдение требований имеет решающее значение. Работодатели, нарушающие законы о заработной плате и продолжительности рабочего времени, могут понести значительные расходы, включая гражданские убытки, возмещение гонораров адвокатам и другие судебные издержки, денежные штрафы и исполнительные производства, финансируемые правительством штата. Кроме того, руководители, которые разрабатывают или реализуют стратегии обхода закона, могут нести индивидуальную ответственность, которая может не покрываться страховкой ответственности. См. Подвержены ли вы лично риску нарушения заработной платы и рабочего времени? и Калифорния ужесточает законы о воровстве заработной платы.

Роль HR

Специалисты по персоналу помогают своим организациям, обеспечивая соблюдение широкого спектра федеральных и государственных законов и нормативных актов. Помимо понимания федеральных законов о заработной плате, специалисты по персоналу, чьи организации ведут бизнес в Калифорнии, должны знать законы штата о заработной плате и часах.

Роль

HR включает обеспечение соответствия политики и практики работодателя различным законам Калифорнии по этому вопросу.Хотя расчет заработной платы может быть функцией, которая подчиняется другим отделам, помимо HR, или передается на аутсорсинг, тем не менее, это функция, которая тесно связана с человеческими ресурсами. HR часто несет ответственность за разработку политики, обеспечивающей выплату сотрудникам того, что им причитается и когда это причитается. HR также предоставляет рекомендации по деятельности, связанной с выплатой и регистрацией заработной платы сотрудников, заработной платы, премий, чистой заработной платы и удержаний. Таким образом, специалисты по персоналу должны хорошо знать и понимать законы Калифорнии о заработной плате, применимые к их конкретной организации. См. 10 страшных законов, влияющих на работодателей Калифорнии.

Страхование работодателя / сотрудника

Верховный суд Калифорнии в деле Мартинез против Комб, 49 Cal.4th 35 (2010), принял определение работодателя, изложенное IWC. Работодатель – это тот, кто выполняет одно из следующих действий:

• Осуществляет контроль над заработной платой, часами или условиями труда сотрудника.
• Страдает или разрешает сотруднику работать.
• Нанимает сотрудника, тем самым создавая гражданские трудовые отношения.

Независимые подрядчики. При определении того, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, DLSE в Калифорнии исходит из предположения, что лицо, оказывающее услуги другому, является сотрудником того лица, для которого предоставляются услуги.

Чтобы рассматривать кого-либо в качестве независимого подрядчика, Калифорния применяет трехфакторный «тест ABC» для большинства профессий. См. Раздел Как узнать, считается ли физическое лицо сотрудником или независимым подрядчиком в Калифорнии? и Независимый подрядчик против сотрудника для получения дополнительной информации.

Члены семьи. Супруг (а), родитель или ребенок работодателя, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя или партнерства в Калифорнии, обычно исключается из определения наемного работника и, следовательно, не подпадают под действие законов о заработной плате.

Стажеры. Что касается того, может ли лицо быть классифицировано как неоплачиваемый стажер и, следовательно, не подпадать под действие правил заработной платы и рабочего времени, DLSE занял позицию, что он будет рассматривать шесть различных факторов, чтобы сделать эту оценку:

• Обучение на месте, аналогичное предоставляется профессионально-техническое училище.
• Обучение проводится в интересах студента или стажера.
• Стажеры не заменяют штатных сотрудников и работают под строгим контролем.
• Работодатель не получает немедленной выгоды от деятельности стажеров, и в некоторых случаях его деятельность может быть затруднена.
• Стажеры не обязательно имеют право на работу по окончании периода обучения.
• Стажеры и работодатель понимают, что стажеры не имеют права на заработную плату за время, потраченное на обучение.

См. Заключение DLSE: Программа образовательной стажировки

В 2018 году Министерство труда США (DOL) приняло «тест основного бенефициара» для определения того, являются ли стажеры сотрудниками, что отличается от рекомендаций DLSE в соответствии с законодательством штата. Работодатели должны обеспечить учет федеральных законов и законов штата при отнесении неоплачиваемых стажеров к стажерам. См. Информационный бюллетень № 71: Программы стажировки в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.

Стандарты заработной платы

Трудовой кодекс Калифорнии определяет стандарты заработной платы, влияющие на работников как в частном, так и в государственном секторах.Эти стандарты могут включать, среди прочего, методы расчета и выплаты заработной платы служащим, удержания из заработной платы, уведомления и ведение записей, установление государственной минимальной ставки заработной платы и определение отработанного времени. В дополнение к различным законам штата, Калифорния имеет приказы о заработной плате, регулирующие заработную плату, часы и условия труда для различных профессий, профессий и отраслей. См. Какой заказ IWC? Работодатели в Калифорнии должны рассматривать приказы о заработной плате и трудовой кодекс вместе и обеспечивать их соблюдение.

Заработная плата определяется в разделе 200 Трудового кодекса как «все суммы за труд, выполняемый работниками любого профиля, независимо от того, является ли сумма фиксированной или установленной на основе стандарта времени, задания, сдельной, комиссионной основы или другого метода расчета».

Справедливая оплата

Закон Калифорнии о справедливой оплате труда требует от работодателей продемонстрировать, что любые различия в оплате труда между мужчинами и женщинами, выполняющими «практически аналогичную» работу, основаны на ограниченном количестве приемлемых факторов, включая трудовой стаж, образование и т. Д. и «количество или качество производства» товаров.Закон о заработной плате и равенстве внес дополнительные поправки в трудовой кодекс и запрещает работодателям выплачивать работникам одной расы или этнической принадлежности более низкую заработную плату, чем работникам другой расы или этнической принадлежности. См. Предприятия Калифорнии борются с Законом о справедливой оплате труда год спустя, и Законодательный орган Калифорнии добавляет дополнительные элементы защиты Закона о справедливой оплате труда.

Минимальная заработная плата

Одна из ключевых ролей DLSE – регулирование минимальной заработной платы для почасовых рабочих в Калифорнии.Хотя есть некоторые исключения, почти все сотрудники в Калифорнии должны получать зарплату не ниже минимальной заработной платы, требуемой законодательством штата или конкретной юрисдикции. Начиная с 2017 года, минимальная заработная плата в штате Калифорния для всех отраслей будет ежегодно увеличиваться в зависимости от размера работодателя. Для получения информации о текущих минимальных ставках заработной платы см. DLSE: Minimum Wage. Существуют также местные постановления, которые предусматривают более высокую минимальную заработную плату в определенных городах и округах Калифорнии, и работодатели должны обеспечить соблюдение самой высокой применимой минимальной ставки заработной платы в зависимости от того, где сотрудники работают в Калифорнии. См. Почему научиться считать до 26 стало важным в Калифорнии и Приказ IWC о минимальной заработной плате.

Соблюдение государственного закона о минимальной заработной плате является обязанностью всех работодателей и не может быть отменено никаким соглашением, включая коллективные договоры. Любые правовые акты, разработанные для защиты сотрудников, не могут быть нарушены по соглашению между работодателем и работником.

Есть некоторые исключения из минимальной заработной платы. Следующие сотрудники не подпадают под требования к минимальной заработной плате:

• Физические лица, являющиеся родителями, супругами или детьми работодателя.

• Стажеры, регулярно работающие по контрактам в соответствии с Калифорнийским отделом стандартов ученичества.

Более низкая минимальная заработная плата применяется для следующих сотрудников:

• Сотрудник, учащийся, независимо от возраста, может получать 85 процентов от государственной минимальной ставки заработной платы, округленной до ближайших 5 центов, в течение первых 160 часов работы. в профессиях, в которых у них нет предыдущего опыта.

• В некоторых особых случаях определенные типы работников с ограниченными возможностями могут получать оплату по ставке ниже минимальной заработной платы с разрешения DLSE.Для этого работодатели должны получить лицензии DLSE. Однако некоммерческая организация, такая как закрытая мастерская или реабилитационный центр, может получить специальную лицензию на оплату субминимальных ставок, не требуя индивидуальных разрешений для сотрудников с ограниченными возможностями.

• Соответствующим требованиям студенческим сотрудникам, консультантам лагерей и программным консультантам организованных лагерей может выплачиваться субминимальная заработная плата. См. Трудовой кодекс штата Калифорния, раздел 1182.4.

Чаевые кредиты

«Чаевые» определены в трудовом кодексе как «чаевые, чаевые или деньги, которые были выплачены, переданы или оставлены сотруднику покровителем предприятия сверх фактическая сумма, причитающаяся за оказанные услуги или за товары, еду, напитки или предметы, проданные или обслуживаемые покровителями.Сюда также входит любая сумма, выплачиваемая патроном танцовщице напрямую. «Закон Калифорнии» запрещает работодателям и их агентам делиться или удерживать любую часть чаевых, оставленных или переданных одному или нескольким сотрудникам патроном. Кроме того, работодатели не могут делать вычеты из заработной платы из чаевых или использовать чаевые в качестве прямых или косвенных кредитов в счет заработной платы работника. Закон также гласит, что чаевые являются исключительной собственностью работника или служащих, которым они выплачиваются.”

Работодатель не имеет права делать какие-либо вычеты за плату за обработку кредитной карты или расходы, которые взимаются с работодателя компанией-эмитентом кредитной карты. Работодатель должен выплатить работнику полную сумму чаевых, указанную при оплате кредитной картой. Кроме того, выплата чаевых, сделанная патроном с помощью кредитной карты, должна быть выплачена сотруднику не позднее следующего обычного дня выплаты жалованья, следующего за датой, когда патрон санкционировал платеж по кредитной карте.

Трудовой кодекс Калифорнии допускает принудительные чаевые. объединение.Работодатель может потребовать от сотрудников поделиться советами с другими сотрудниками, обслуживающими ресторан. В связи с этим DLSE сообщает, что, когда действует договоренность об объединении чаевых, чаевые должны распределяться между сотрудниками, которые обеспечивают «прямое обслуживание столов». В число таких сотрудников могут входить не только официанты и официантки, но и официанты, бармены, хозяева и хозяйки, метрдотели. К сотрудникам, которые не обслуживают столик напрямую и которые не входят в пул чаевых, относятся посудомоечные машины, повара и повара; однако в ресторанах, где повара готовят еду за столиками посетителей, повара могут участвовать в пуле чаевых.Накопление чаевых не может использоваться для компенсации владельцам, менеджерам или руководителям бизнеса, даже если такие люди предоставляют постоянное обслуживание посетителей. См. Политика еженедельного сбора чаевых не нарушает Трудовой кодекс Калифорнии.

Обязательная плата за обслуживание требует особого внимания. Обязательная плата за обслуживание – это сумма, которую патрон должен уплатить на основании договорного соглашения или определенной требуемой суммы услуги, указанной в меню заведения. Примером обязательной платы за обслуживание, которая является договорным соглашением, является 10% или 15% надбавки, добавляемой к стоимости банкета.Такие платежи считаются суммами, которые патрон причитается заведению, и не являются денежными вознаграждениями, добровольно оставленными для сотрудников. Следовательно, когда работодатель полностью или частично распределяет плату за обслуживание среди своих сотрудников, распределение может производиться по усмотрению работодателя, и плата за обслуживание, которая будет бонусом, будет включена в обычную почасовую ставку оплаты труда, когда расчет сверхурочной оплаты.

См. Советы и чаевые DLSE и Калифорнийские работодатели: плата за обслуживание может привести к дорогостоящим ошибкам.

Сдельная оплата

Сдельная оплата определяется как работа, оплачиваемая по установленной ставке за единицу. Сдельная ставка должна основываться на установленной сумме, уплаченной за выполнение задания или изготовление единицы товара. Сдельная оплата труда должна равняться минимальной заработной плате штата за все отработанные часы или превышать ее. См. Сдельная компенсация – Раздел 226.2 Трудового кодекса (AB 1513).

Поощрительная выплата

Помимо почасовой оплаты труда, работодатели используют методы компенсации, такие как премии, которые основаны на результатах работы отдельного сотрудника, подразделения или всей организации.Когда поощрительная выплата выплачивается не освобожденному от налогов сотруднику и не является дискреционной, она включается в обычную ставку оплаты труда сотрудника для целей оплаты сверхурочных. Бонус считается дискреционным, если работодатель присуждает его по собственному усмотрению, не объявляется заранее и не является ожидаемым для сотрудников. Бонус является недискреционным, если он объявлен заранее, работодатель с самого начала определяет стандарты, необходимые для получения бонуса, на основе соответствия определенным критериям, сотрудники ожидают получить бонус, если они соответствуют критериям, и критерии основаны на по таким вещам, как производительность, посещаемость и эффективность. См. В чем разница между дискреционным и недискреционным бонусом?

Если сотрудник увольняется до выполнения условий бонуса, он, возможно, имеет право на взыскание, по крайней мере, пропорциональной доли обещанной суммы при определенных обстоятельствах. Если сотрудник увольняется до выплаты бонуса, ему может быть отказано в бонусе, если продолжение работы является требованием для получения бонуса. Аналогичным образом, сотруднику, уволенному по причине, связанной с его или ее неправомерным поведением, также может быть отказано в бонусе, если бонусный план работодателя предусматривает отказ в таких обстоятельствах. См. Как в штате Калифорния обрабатываются комиссионные и премиальные выплаты сотрудникам, увольняющимся с работы?

В деле Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Company Inc. , 42 Cal.4th 217 (2007) Верховный суд Калифорнии отклонил аргумент работника о том, что план дополнительных поощрительных бонусов работодателя нарушает трудовое законодательство Калифорнии, поскольку бонусы по плану были рассчитаны после уменьшения прибыли магазина на такие затраты, как компенсация работникам, нехватка денежных средств и товарные убытки.Верховный суд Калифорнии установил, что сотрудники не ожидали компенсации до тех пор, пока не будет определена прибыльность магазина. Соответственно, начисление дополнительной премии на основе чистой прибыли не было «незаконным возмещением» деловых расходов из заработной платы работника. Суд заявил, что результат мог бы быть другим, если бы это был план комиссионных компенсаций, в котором комиссионные составляли основную часть компенсации, выплачиваемой работнику.

Комиссионное вознаграждение

Комиссионное вознаграждение как форма компенсации узко определяется в Калифорнии.Сотрудники, получающие комиссионные, должны в основном участвовать в продаже (а не в производстве) продукта или услуги, а компенсация должна основываться на определенном проценте от цены проданного продукта или услуги.

Работодатели, использующие структуру вознаграждения на основе комиссионных, должны знать особые правила Калифорнии. Ниже приведены некоторые ключевые части правил:

Все работодатели, ведущие бизнес в Калифорнии, должны составлять письменные контракты для любых соглашений с работниками, которые предусматривают комиссионные в качестве метода оплаты услуг, в соответствии с разделом 2751 Трудового кодекса с поправками, внесенными AB 2675 и AB 1396, относящийся к договорам комиссии за продажу.Работодатели также должны предоставить подписанную копию контракта каждому сотруднику, на которого распространяется соглашение о комиссии; должен получить подписанную квитанцию ​​о заключении контракта от каждого сотрудника; и должен объяснять метод, время и способ оплаты. См. Есть ли в штате Калифорния особые правила в отношении выплаты комиссионных в качестве формы компенсации? и Каковы требования в штате Калифорния к письменным контрактам для сотрудников, получающих комиссионные?

Комиссионные – это форма заработной платы в Калифорнии.Согласно Трудовому кодексу заработная плата должна выплачиваться в течение определенного времени после ее получения. Уволившимся или уволенным сотрудникам, как правило, должна быть выплачена последняя заработная плата в последний день работы, если только сотрудник не подал уведомление об увольнении более чем за 72 часа. Однако есть исключение из правила об окончательной выплате заработной платы: если невозможно рассчитать премию или комиссию по окончании работы человека, работодатель должен выплатить заработанную премию или комиссию, когда это разумно. расчет.

Отчисления и выплаты

Закон штата Калифорния строго запрещает любые удержания из заработной платы сотрудника, которые не разрешены сотрудником в письменной форме или не разрешены законом. См. Каковы правила в Калифорнии относительно удержаний из заработной платы? и DLSE: удержания из заработной платы.

Вычеты

В законе Калифорнии четко указано, что работодатель может на законных основаниях удерживать суммы из заработной платы работника только при следующих условиях:

• Когда это требуется или уполномочено законом штата или федеральным законом.
• Когда вычет прямо разрешен в письменной форме сотрудником для покрытия страховых взносов за медицинское обслуживание, взносов в план вознаграждений или других сумм, которые не являются скидками из заработной платы сотрудника.
• Когда вычет для покрытия медицинских, социальных или пенсионных взносов прямо разрешен соглашением о заработной плате или коллективным договором.

В большинстве других случаев Раздел 221 Трудового кодекса запрещает работодателям «получать» заработную плату, выплачиваемую работникам. Другими словами, работодатели обычно не могут удерживать удержания из заработной платы сотрудников.

Возможность работодателя удерживать суммы из заработной платы работника из-за нехватки денежных средств, поломки или потери оборудования или в результате переплаты конкретно регулируется приказами IWC и ограничивается судебными решениями. См. Может ли работодатель в Калифорнии взыскать с сотрудников переплату заработной платы?

Работодатель не может по закону производить удержания из заработной платы работника, если в результате ошибки или несчастного случая возникает нехватка денежных средств, поломка или потеря имущества или оборудования компании.Суды Калифорнии постановили, что убытки, возникшие не по вине работника или по простой небрежности, неизбежны практически в любой деловой операции, и поэтому работодатель должен нести такие убытки, как расходы на ведение бизнеса.

Однако есть исключения в некоторых приказах о заработной плате. Работодатель может делать такие вычеты из заработной платы работника, если он может доказать, что нехватка денежных средств, поломка или потеря оборудования были вызваны нечестным или умышленным действием или грубой халатностью работника.Имейте в виду, что исключением является код , а не , признанный трудовым кодексом, и работодатель должен проконсультироваться с юрисконсультом, прежде чем действовать.

Гарнитуры

Организациям разрешается делать вычеты из зарплаты сотрудника в целях выполнения постановлений суда о банкротстве и наложения алиментов (обычно для алиментов на ребенка или супруга). В соответствии с разделом 224 Трудового кодекса работодатель не может уволить работника из-за угрозы удержания заработной платы или из-за того, что заработная плата работника подверглась задержанию для выплаты одного судебного решения.

В соответствии с разделом 706.050 Гражданского процессуального кодекса максимальная сумма располагаемого дохода физического лица, на которую распространяется постановление об удержании удержания в течение любой рабочей недели, не может превышать меньшее из следующих значений:

• 25 процентов располагаемого дохода физического лица ( часть заработка, которая остается после вычета всех сумм, удерживаемых по закону) за эту неделю.
• 50 процентов суммы, на которую располагаемый заработок человека за эту неделю превышает 40-кратную минимальную почасовую заработную плату штата, действующую на момент выплаты заработка.Если должник по судебному решению работает в месте, где местная минимальная почасовая оплата превышает минимальную почасовую заработную плату штата, для расчета используется местная минимальная почасовая оплата, действующая на момент выплаты заработной платы.

Освобожденные сокращения заработной платы

Работодатели могут делать вычеты из заработной платы освобожденного работника за отсутствие на работе только при определенных условиях. Эти условия находятся в прямой зависимости от причины отсутствия работника и времени отпуска, которое работодатель решает предоставить, например, оплачиваемого отпуска по болезни или оплачиваемого отпуска.В то время как штат в целом принимает федеральные руководящие принципы FLSA по удержанию заработной платы освобожденных от уплаты налогов сотрудников, конкретные рекомендации для штата можно найти в разделе 51.6 Руководства по обеспечению соблюдения DLSE.

Работодатели могут делать вычеты из имеющегося оплачиваемого свободного времени (PTO) освобожденного сотрудника с частичным или полным дневным приращением, когда сотрудник отсутствует по личным причинам или из-за болезни. Однако после того, как весь доступный PTO исчерпан, работодатель не может по закону удерживать зарплату освобожденного сотрудника за отсутствие на работе менее одного дня. См. Могут ли работодатели Калифорнии требовать, чтобы освобожденные от уплаты налогов сотрудники использовали оплачиваемый отпуск для неполного рабочего дня?

Прекращение работы в праздничные дни

Многие работодатели прекращают работу в связи с праздниками. Это не проблема заработной платы для тех, кто не освобожден от налогов, которым просто платят за часы, которые они отработали. Но освобожденным от налогообложения работникам должна выплачиваться заработная плата, которая не может быть уменьшена за счет неиспользованных дней из-за решения работодателя закрыть свои бизнес-операции во время отпуска.

Возможно, если работодатель предоставит уведомление не менее чем за 90 дней, он может обязать использовать любой накопленный, но неиспользованный отпуск, чтобы покрыть дни простоя и гарантировать, что освобожденный работник получит заработную плату за полную неделю без сокращения. Работодатели должны принять к сведению, что существует юридический спор относительно того, является ли уведомление за девять или три месяца достаточным. Если у работника нет достаточного накопленного, но неиспользованного отпуска, работодатель может авансировать отпуск. См. Внутренний меморандум DLSE .

Часы, отработанные в праздничные, субботние и воскресные дни, рассматриваются как часы, отработанные в любой другой день недели. Закон штата Калифорния не требует, чтобы частный работодатель предоставлял своим сотрудникам оплачиваемый отпуск, закрывал свой бизнес в любой праздничный день или чтобы сотрудникам был предоставлен выходной для любого конкретного праздника. См. Какие правила применяются в отношении отключения по праздникам в штате Калифорния?

Кроме того, в законе нет ничего, что обязывало бы работодателя выплачивать работнику специальный страховой взнос за работу, выполненную в праздничный, субботний или воскресный период, за исключением надбавки за сверхурочную работу, требуемую за работу, выполняемую сверх восьми часов в год. рабочий день или 40 часов в рабочую неделю или другие правила сверхурочной работы.

Кроме того, ничто в законодательстве штата не требует, чтобы работодатель закрыл свой бизнес в любой конкретный день. Работодатель должен выбрать, в какие дни он решит быть открытым или закрытым для работы.

Сроки и способ оплаты

Большинство сотрудников должны получать зарплату не менее двух раз в течение каждого календарного месяца в дни, заранее обозначенные как обычные дни зарплаты. Работодатели должны установить регулярный день выплаты жалованья и разместить уведомление с указанием дня, времени и места выплаты. См. DLSE: Расчетные дни, периоды выплаты заработной платы и окончательная заработная плата.

Порядок оплаты

Работодатель может платить сотрудникам наличными, чеками, выплачиваемыми по требованию, без скидки или комиссии, или, с добровольного согласия сотрудника, прямым переводом на счет в финансовом учреждении, принадлежащем сотруднику. выбор.

Кроме того, работодатель может выплачивать заработную плату работнику через программу расчетных карт, если выполняются все следующие требования:

• Работодатель получил добровольное письменное согласие работника на получение заработной платы по расчетной карте.Перед получением согласия работодатель должен предоставить работнику на языке, который работодатель обычно использует для передачи информации о занятости работнику, следующую информацию:
• Описание на понятном языке вариантов получения заработной платы работником. .
• Условия учетной записи платежной карты, включая четкий, заметный и полный подробный список, в форме, которую сотрудник может сохранить для своих записей, любых сборов, которые могут быть списаны со счета платежной карты сотрудника эмитент.
• Список услуг, доступных сотруднику.
• Работодатель не сделал участие в программе зарплатных карт условием приема на работу или продолжения работы.
• Работодатель предложил работнику – а работник отказался – как возможность получения заработной платы путем прямого депозита на депозитный счет по выбору работника, так и возможность получения оплаты бумажным чеком.
• Работодатель удовлетворяет просьбу сотрудника об изменении метода получения заработной платы со счета платежной карты на другой, разрешенный законом, в течение двух периодов выплаты заработной платы с момента запроса.
• Средства должны быть доступны сразу в день выплаты жалованья. Сотрудник должен иметь возможность снять всю уплаченную сумму.
• Кроме того, договор о зарплатной карте между работодателем и эмитентом требует, чтобы эмитент предоставил работнику бесплатно для работника следующее:
• Право на как минимум одно снятие средств с банкомата за период оплаты. автомат (банкомат).
• Как минимум один способ вывода всей суммы заработной платы за каждый платежный период.
• Периодическая выписка не реже одного раза в месяц или не реже одного раза в три месяца, если есть остаток на платежной карте, но нет активности на счету платежной карты.

Срок действия средств на счете платежной карты не истекает, но счет может быть закрыт из-за бездействия – с разумным уведомлением сотрудника – до тех пор, пока оставшиеся средства на счете возвращаются сотруднику бесплатно. Если срок действия платежной карты истекает, эмитент должен предоставить сотруднику новую карту не позднее, чем за 15 дней до даты истечения срока действия, бесплатно для сотрудника.

Сроки выплаты

Заработная плата, полученная с 1 по 15 число месяца, должна быть выплачена не позднее 26 числа того месяца, в котором работник работал. Заработная плата, полученная с 16-го по последний день месяца, должна быть выплачена до 10-го числа следующего месяца. Коллективный договор, предусматривающий различные периоды и даты выплаты заработной платы, разрешен трудовым кодексом.

Для периодов расчета заработной платы, кроме 1-15-го и с 16-го по последний день месяца – таких периодов, как еженедельный, двухнедельный или полумесячный – заработная плата должна выплачиваться в течение семи календарных дней после окончания периода расчета, в котором заработная плата была заработана.

Организация, не выплачивающая заработную плату сотруднику, может быть привлечена к гражданской ответственности. За первое нарушение штраф составляет 100 долларов за каждую неуплату каждому сотруднику. Последующие нарушения или любые умышленные нарушения составляют 200 долларов за каждую неуплату каждому сотруднику плюс 25 процентов от суммы, незаконно удержанной.

Окончательная зарплата

Сотруднику, который уволен или уволен, должна быть выплачена вся заработанная и невыплаченная заработная плата, включая накопленный, но неиспользованный отпуск или другой оплачиваемый отпуск, немедленно в момент увольнения; местом окончательной выплаты заработной платы является место увольнения.

Работнику, у которого нет письменного трудового договора в течение определенного периода времени и который уведомил не менее чем за 72 часа о своем намерении уволиться, и который увольняется в день, указанный в уведомлении, должна быть выплачена зарплата. вся заработная плата, включая накопленный, но неиспользованный отпуск или другой оплачиваемый отпуск, на момент увольнения. Сотруднику, не имеющему письменного трудового договора и увольняющемуся без предварительного уведомления за 72 часа, должна быть выплачена вся заработная плата, включая накопленный, но неиспользованный отпуск или другой оплачиваемый отпуск, в течение 72 часов после увольнения.Работник может потребовать, чтобы окончательная выплата заработной платы была отправлена ​​по указанному адресу. Датой отправки считается дата оплаты.

См. :

Каковы правила выплаты последней заработной платы в штате Калифорния?

Трудовой кодекс Калифорнии – Выплата заработной платы

Выходные данные не начались Сроки окончательной выплаты

Штраф за время ожидания

Штраф за время ожидания применяется к умышленной невыплате заработной платы в конец занятости.Штраф равен дневной ставке заработной платы работника и рассчитывается путем умножения дневной заработной платы на количество дней, в течение которых работнику не платили, максимум до 30 дней. См. DLSE: Штраф за время ожидания

Определение часов и дней работы

Каждый раз, когда сотрудник работает от имени организации, или когда организация знает или имеет основания знать, что работа выполняется сотрудником сотрудника, оплачиваемое время независимо от того, где выполняется работа (с некоторыми ограничениями).Время, потраченное на работу, подлежит компенсации, даже если она сделана без предварительного разрешения. См. Какие правила применяются в Калифорнии при определении количества отработанных часов?

Калифорния приняла федеральные нормативные акты, которые позволяют вычислять рабочее время с округлением до ближайших пяти минут, одной десятой или четверти часа. Такое округление допустимо, если оно применяется как к сотруднику, так и к организации, так что в конечном итоге оно не приведет к отказу сотрудников в выплате надлежащей компенсации за все время, которое они фактически проработали. См. Нейтральную систему , которая автоматически округляет рабочее время сотрудников в Калифорнии.

Рабочий день и рабочая неделя

Трудовое законодательство Калифорнии определяет рабочий день как любой последовательный 24-часовой период, начинающийся в одно и то же время каждый день. 24-часовой период может начинаться в любой час календарного дня; однако после установления срока работодатели не могут произвольно изменять часы рабочего дня или рабочей недели.

Под рабочей неделей понимается любой период из семи последовательных дней, начинающийся в один и тот же календарный день каждую неделю.

Работодатель может вносить изменения в рабочий день или рабочую неделю только в том случае, если это изменение должно быть постоянным.

Калифорнийские работодатели должны будут самостоятельно определить, как будут определяться рабочий день и рабочая неделя; то есть в какой день и время будут начинаться и заканчиваться рабочий день и рабочая неделя. Это важно для определения отработанного времени и заработной платы сотрудников, проживающих в Калифорнии. См. Трудовой кодекс штата Калифорния, раздел 500

Альтернативный график работы

Раздел 511 Трудового кодекса Калифорнии и большинство текущих приказов IWC предусматривают альтернативный график работы в неделю.Альтернативный график рабочей недели означает любую регулярную рабочую неделю, требующую от сотрудника работы более восьми часов в сутки. Альтернативный график работы может быть создан для любой легко идентифицируемой единицы работы, такой как подразделение, отдел, классификация должностей, смена или отдельное физическое местонахождение, с одобрения тайным голосованием не менее двух третей затронутых сотрудников в данной единице работы. . К работодателям, стремящимся ввести альтернативный график работы в неделю в Калифорнии, предъявляются многочисленные требования.

Любая организация, желающая принять или отменить альтернативный график рабочего дня / рабочей недели, должна следовать процедурам, изложенным в IWC и Разделе 511 Трудового кодекса. Перед внедрением альтернативного графика работы организация должна выполнить определенные требования с точки зрения предложения графика. группе сотрудников, объясняя последствия альтернативного графика рабочей недели и проводя тайное голосование.

Однако существуют различия внутри заказов и между отраслями, охватываемыми конкретными заказами – как в графиках, которые могут быть приняты, так и в процедурах выборов, которые должны использоваться.Кроме того, у некоторых медицинских работников действуют особые альтернативные правила рабочей недели.

Следовательно, работодатель должен внимательно изучить положения как приказов IWC, так и разделов Трудового кодекса, чтобы понять альтернативные правила рабочей недели. Не все заказы IWC предусматривают альтернативный режим работы в неделю. Альтернативные рабочие недели указаны в Приказах 1-13, 16 и 17.

Единый график или варианты. Регулярно планируемая альтернативная рабочая неделя, предлагаемая работодателем для принятия сотрудниками, может представлять собой единый график работы, который станет стандартным графиком для работников в рабочем подразделении, или меню вариантов графика работы, из которых каждый сотрудник в подразделении может выбирать.В меню опций также может входить обычный восьмичасовой рабочий день. Сотрудники, которые принимают меню вариантов графика работы, могут с согласия работодателя чередовать варианты расписания на еженедельной основе.

Правила сверхурочной работы. Альтернативная рабочая неделя может потребовать не более 10 часов работы в день или более 40 часов работы в рабочую неделю, за некоторыми исключениями. Любая сверхурочная работа от 10 до 12 часов сверх альтернативного графика рабочей недели должна оплачиваться в полтора раза больше обычной ставки заработной платы, а любая сверхурочная работа сверх 12 часов должна оплачиваться в два раза превышающей обычную ставку оплаты.Сотрудникам, работающим более восьми часов, но не более 12 часов в день в соответствии с альтернативной рабочей неделей, должна быть выплачена сверхурочная работа, по крайней мере, в полтора раза превышающая их обычную ставку оплаты за любую работу, превышающую регулярные часы, установленные законом. альтернативный договор о рабочей неделе и для любой работы, превышающей 40 часов в неделю.

См. Каковы правила альтернативных графиков рабочей недели в Калифорнии? и Как внедрить альтернативные графики рабочей недели в Калифорнии.

Определение отработанного времени

Сумма оплаты, причитающаяся сотруднику, не может быть определена без предварительного знания общего количества часов, фактически отработанных этим сотрудником в каждую рабочую неделю. Работнику нужно платить за все время, которое считается отработанным, и все отработанные часы должны учитываться при определении отработанных сверхурочных часов. DLSE определяет «отработанные часы» как «время, в течение которого работник находится под контролем работодателя», включая «все время, в течение которого сотруднику разрешается или разрешается работать, независимо от того, требуется ли это делать или нет.” ² См. 9-й округ разъясняет значение времени компенсации и Калифорнии. Высокий суд: Starbucks должен платить работникам за закрытие магазина.

Работа, которую не запрашивают, но разрешено выполнять, должна быть оплачена работодателем. сотрудник может добровольно продолжить работу в конце смены, чтобы завершить поставленную задачу или исправить ошибки. Причина несущественна. Часы представляют собой рабочее время и подлежат компенсации.

Обратный звонок, дежурный и резервный time

Организация не должна автоматически платить неплатежеспособному сотруднику за его доступность в нерабочее время.Компенсация времени дежурства по вызову зависит от таких факторов, как степень ограничения свободы сотрудника, необходимость нахождения сотрудника на территории организации и влияние политики дежурства на способность сотрудника выполнять личные обязанности. бизнес. Время по вызову может оплачиваться по ставке, отличной от той, которую сотрудник получил бы за отработанное время.

См. :

Каковы правила оплаты сотрудников за время работы по вызову и в режиме ожидания в Калифорнии?

Как мы должны оплачивать дежурным сотрудникам без освобождения от ответственности за то время, когда они на самом деле не работают во время звонка?

Вопрос о том, считается ли время дежурства или ожидания вне рабочего места компенсируемым, необходимо определить, проанализировав ограничения, наложенные на сотрудника.Среди рассматриваемых факторов:

• Является ли установленный срок для ответа чрезмерно ограничительным.
• Может ли дежурный сотрудник легко обменяться своими дежурными обязанностями с другим сотрудником.
• Степень, в которой сотрудник занимается личной деятельностью в периоды дежурства.

В периоды, когда работник находится под контролем работодателя, время дежурства или ожидания на рабочем месте считается оплачиваемым временем работы, даже если работник ничего не делает.

Периоды отдыха

Все работники, не пользующиеся льготами, имеют право как минимум на 10 минут отдыха за каждые четыре часа работы или большую ее часть. Калифорния определяет основную часть этого как любое количество времени, превышающее два часа. Если общее количество отработанных часов сотрудника в день составляет 3,5 или меньше, период отдыха не требуется. Период отдыха засчитывается как отработанное время и не может вычитаться из заработной платы работника. Работодатели Калифорнии должны планировать перерывы для отдыха в середине каждого четырехчасового рабочего периода, насколько это возможно.Если организация требует, чтобы сотрудники проводили периоды отдыха на месте в определенной зоне, период отдыха не начинается до тех пор, пока сотрудник не прибудет в зону отдыха.

Организации могут потребовать, чтобы сотрудники оставались на рабочем месте в период отдыха. Если организация не предоставляет работнику период отдыха в соответствии с действующим порядком оплаты труда, организация должна выплатить работнику один час заработной платы по обычной ставке компенсации за каждый рабочий день, в течение которого период отдыха не предоставляется. См. DLSE: Периоды отдыха и Каковы требования к перерывам на питание и отдых для сотрудников Калифорнии?

Освобождение от должности, связанной с безопасностью, на нефтяном предприятии. Законопроект о сборке 2605 освобождает некоторых сотрудников, объединенных в профсоюзы, от требования быть освобожденным от всех обязанностей в период отдыха, если выполняются следующие критерии:

1. Сотрудник находится в безопасном месте и должен носить и контролировать устройство связи, такие как радио, пейджер или другая форма мгновенной связи, и для реагирования на чрезвычайные ситуации, или требуется оставаться на территории работодателя для наблюдения за помещениями и реагирования на чрезвычайные ситуации.
2. На работника распространяется Приказ № 1. О заработной плате Комиссии по социальному обеспечению населения.
3. На работника распространяется действующий коллективный договор, который прямо предусматривает заработную плату, часы работы и условия труда работников, а также прямо предусматривает отдых. периоды для этих сотрудников, окончательное и обязательное арбитражное разбирательство споров, касающихся применения положений о периоде отдыха, ставки надбавки за все сверхурочные часы и регулярная почасовая ставка не менее чем на 30 процентов выше государственной минимальной ставки заработной платы.

Если период отдыха не освобожденного сотрудника прерывается для устранения чрезвычайной ситуации, другой период отдыха должен быть предоставлен незамедлительно после того, как обстоятельства, которые привели к прерыванию, прошли. Если обстоятельства не позволяют работнику использовать такой период отдыха, работодатель должен выплатить работнику один час заработной платы по обычной ставке заработной платы работника за период отдыха, который не был предоставлен. См. Счет Сборка 2605.

Это освобождение действительно с сентября.С 20 января 2018 г. до 1 января 2021 г. с возможностью продления.

Периоды приема пищи

Организации также обязаны обеспечивать сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, продолжительностью не менее 30 минут подряд для любого рабочего периода продолжительностью более пяти часов; однако, если продолжительность работы не превышает шести часов, от обеда можно отказаться по обоюдному согласию как работодателя, так и работника. Работодатели должны письменно оформить любые соглашения об отказе от права на питание.Период приема пищи должен начинаться до окончания пятого отработанного часа; то есть не позднее начала шестого часа работы сотрудника.

Кроме того, работникам, которые работают более 10 часов, должен быть предоставлен второй период приема пищи продолжительностью не менее 30 минут подряд. Период приема пищи должен начинаться до окончания 10-го отработанного часа. Сотрудники, которые не отказались от первого периода приема пищи и которые будут работать более 10, но менее 12 часов в смену, могут отказаться от второго периода приема пищи.Отказ должен быть завершен до второго периода приема пищи, и он рекомендовал работодателям документально оформить такие отказы в письменной форме.

Сотрудники должны быть освобождены от всех обязанностей и не должны выполнять какую-либо работу во время приема пищи. Работодатели должны предоставить сотрудникам не менее 30 минут подряд без перерыва, и сотрудники должны иметь возможность покинуть территорию работодателя на время, когда обед не будет оплачен.

Если организация не может предоставить сотруднику полный 30-минутный перерыв в питании в соответствии с действующим порядком оплаты труда, организация должна выплатить сотруднику один час оплаты по обычной ставке компенсации за каждый рабочий день, в течение которого период приема пищи не предусмотрен.

В 2012 году Верховный суд Калифорнии вынес решение по делу Brinker Restaurant Corporation v. S.C. (Hohnbaum) , 2012 Cal., В котором разрешено несколько вопросов об обязательствах работодателя в отношении периодов питания и отдыха. Самое главное, суд постановил, что работодатели должны просто «предоставлять» время для еды и отдыха. Работодатели не обязаны “обеспечивать” их прием сотрудниками. Соответственно, работодатели не обязаны заставлять сотрудников делать перерывы для еды или отдыха, если они разумно «предоставляются» работникам.

Дежурное питание. Закон Калифорнии четко определяет периоды приема пищи при исполнении служебных обязанностей. Прием пищи при исполнении служебных обязанностей допускается только в том случае, если характер работы не позволяет освободить сотрудника от всех обязанностей и когда существует письменное взаимное соглашение между организацией и сотрудником. В письменном соглашении должно быть указано, что работник может в письменной форме отозвать соглашение в любое время. Кроме того, если организация требует, чтобы сотрудник оставался на рабочем месте в течение периода приема пищи, период питания должен быть оплачен.Это верно даже тогда, когда работник освобождается от всех рабочих обязанностей в период приема пищи. Если сотрудник не освобожден от всех обязанностей и не существует соглашения о продолжительности приема пищи при исполнении служебных обязанностей, это будет рассматриваться как пропущенный период приема пищи.

Отказы в сфере здравоохранения. Сотрудники в сфере здравоохранения, которые работают сменами более восьми часов в рабочий день, могут добровольно отказаться от права на один из двух периодов приема пищи, как подтверждено SB 327 в 2015 году. Чтобы быть действительными, все отказы должны быть в письменном соглашении, которое добровольно подписывается как организацией, так и сотрудником.Сотрудник может отозвать отказ в любое время, направив письменное уведомление организации по крайней мере за один день. Работнику должна быть предоставлена ​​полная компенсация за все рабочее время, включая любой период питания на рабочем месте, пока действует отказ.

Исключения по коллективному договору. Строительные рабочие, водители коммерческих автомобилей, сотрудники службы безопасности, работники газовых и электрических компаний, а также работники государственных местных электроэнергетических компаний освобождаются от положений о периоде приема пищи в Калифорнии, если на них распространяется действующий коллективный договор, содержащий конкретные положения, касающиеся периодов приема пищи, согласно в соответствии с разделами 512 (e) – (f) Трудового кодекса Калифорнии.Чтобы быть освобожденным, коллективный договор должен включать следующее:

• Положение о заработной плате, продолжительности рабочего времени и условиях труда сотрудников.
• Положение, прямо предусматривающее периоды приема пищи.
• Окончательное и обязательное арбитражное разбирательство споров, касающихся применения положений о периоде приема пищи.
• Надбавки к оплате за сверхурочную работу.
• Обычная почасовая оплата, по крайней мере, на 30 процентов больше, чем установленная в штате минимальная ставка оплаты труда.

Если существует коллективный договор, работодатели должны следить за тем, чтобы каждое из вышеперечисленных требований соблюдалось. В противном случае работодатель может нести существенную ответственность.

Исключение для коммерческих водителей лицензированных производителей коммерческих кормов. Действующий с 1 января 2019 года Закон о сборке 2610 разрешает коммерческому водителю, нанятому автомобильным перевозчиком, перевозить питательные вещества и побочные продукты от лицензированного производителя коммерческих кормов покупателю, находящемуся в отдаленной сельской местности, чтобы начать период приема пищи после 6 часов работы. если обычная ставка оплаты труда водителя не менее чем в полтора раза превышает размер минимальной заработной платы, установленной государством, и водитель получает компенсацию за сверхурочную работу в соответствии с конкретными положениями действующего законодательства. См. Законопроект о сборке 2610.

См. Раздел 6 часто задаваемых вопросов о правилах перерыва на питание и отдых в Калифорнии и о том, что работодатель должен платить работникам без документов за нарушение заработной платы и рабочего времени.

Время восстановления

Закон штата Калифорния позволяет сотруднику запрашивать возможность компенсировать время, не отработанное в определенных ситуациях. См. В Калифорнии разрешено ли время макияжа без сверхурочных, если в это время у сотрудника превышает 8 часов в день?

Если сотрудник пропускает время из-за личных ситуаций, этот сотрудник может запросить возможность работать более продолжительное время в другой день, чтобы компенсировать пропущенное время.Если организация решает предоставить время для макияжа, она должна соответствовать этим правилам:

• Отгул должен быть восполнен в ту же рабочую неделю.
• Организация не может поощрять или предлагать сотруднику время для макияжа; Опция должна быть выбрана сотрудником по своему усмотрению.
• В каждом случае, когда служащий обращается к организации с просьбой разрешить компенсировать время, запрос должен быть написан и подписан служащим.
• При пополнении рабочего времени работник не должен работать более 11 часов в другой рабочий день в течение этой недели и не должен работать более 40 часов в рабочую неделю.Организации не нужно оплачивать сверхурочные более восьми часов в день со временем макияжа, если сотрудник не работает более 11 часов. Время восстановления, которое приводит к тому, что общее количество отработанного времени превышает 11 часов в день или 40 часов в неделю, должно засчитываться в общее количество часов, отработанных сотрудником, для целей сверхурочной работы.
• Организации необходимо вести подробный учет запросов на время макияжа и фактические часы работы на время макияжа.

Время в пути

Должен ли работодатель платить неплатежеспособному сотруднику за время в пути, зависит от многих обстоятельств.Вот несколько примеров того, когда время в пути считается или не считается рабочим временем.

Поездка на работу – поездка из дома на место работы – не оплачивается. Если организация предоставляет сотруднику автомобиль компании, время в пути до обычного рабочего места сотрудника, как правило, не оплачивается, хотя будут приниматься во внимание конкретные обстоятельства. См. DLSE – Заработная плата.

Большая часть другого времени в пути считается оплачиваемым рабочим временем, включая следующее:

• Поездки на необычное рабочее место на временной основе или когда организация не позволяет сотруднику использовать свой собственный транспорт.
• Время в пути, когда работодатель требует, чтобы его сотрудники встречались в указанном месте и использовали транспорт работодателя к месту работы и обратно, а также запрещает сотрудникам использовать свой собственный транспорт.
• Время в пути больше, чем обычно доставляется сотрудником на работу и обратно. Сотрудникам, которые обязаны явиться на временное рабочее место, должна быть выплачена компенсация за любое время, потраченное на поездку, которое превышает время, обычно требуемое для явки на свое обычное рабочее место.
• Время, проведенное за рулем или в качестве пассажира в самолете, поезде, автобусе, такси, автомобиле или другом транспортном средстве для деловой поездки за город, и время, потраченное на ожидание покупки билет, зарегистрированный багаж или посадка на борт – считается временем, проведенным под контролем работодателя, и поэтому подлежит компенсации как отработанное время независимо от того, попадает ли поездка в нормальные часы работы сотрудника.

Ставка оплаты времени в пути. Работникам, не освобожденным от налогов, могут оплачиваться время в пути по ставке ниже, чем обычная ставка оплаты труда.Эта ставка может быть ниже минимальной заработной платы. Размер компенсации за поездку зависит от характера соглашения о компенсации. Если работник согласился на фиксированную почасовую ставку оплаты любой выполненной работы, то время в пути должно оплачиваться по этой обычной почасовой ставке или, если применимо, по требуемой сверхурочной ставке. Работодатель может установить отдельную ставку оплаты проезда до того, как работа будет выполняться почасовыми работниками, при условии, что ставка не будет ниже установленной законом минимальной заработной платы.Наемным работникам, не подлежащим освобождению от налогов, должна быть выплачена соответствующая ставка сверхурочной работы за любые часы, отработанные сверх восьми в день или 40 часов в неделю, рассчитываемые путем преобразования еженедельной заработной платы в почасовую ставку.

Время в пути должно учитываться как рабочее время при расчете сверхурочной работы для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов.

Разделенная смена заработная плата

В Калифорнии разделенная смена происходит, когда рабочий график сотрудника прерывается неоплачиваемым нерабочим периодом продолжительностью более 60 минут.Если между сменами больше одного часа, работник имеет право на один дополнительный час заработной платы не ниже минимальной ставки заработной платы. Примером этого является работа сотрудника с 7:00 до 9:00, а затем с 16:00. до 18:00 в тот же рабочий день.

Уникальная ситуация возникает, когда рабочий день сотрудника, определенный работодателем, пересекается с рабочими днями. Сотрудник ночной смены, который работает с 12.01 до 4.00, а затем снова с 22.00. до 4:00 утра имеет право на заработную плату за несколько смен, учитывая рабочий день 12:01 a.м. до 12:00 утра. В подобных ситуациях работодатели могут изменить рабочий день для группы сотрудников, если это не временная основа, чтобы избежать сверхурочной работы. Установленный рабочий день – 21.01. до 21:00 в примере с ночной сменой это не позволит работодателю использовать раздельную смену.

В деле Aleman v. Airtouch Cellular , 209 Cal. Приложение. 4th 556 (2012), апелляционный суд Калифорнии постановил, что надбавка за разделенную смену не требуется, если заработная плата работника значительно превышает минимальную заработную плату. См. DLSE Разделенная смена

Независимо от того, как определяется рабочий день, оплата за разделенную смену обычно не включается в расчет сверхурочной работы, поскольку это не оплата за отработанное время.

См. CA Политика раздельной смены заработной платы

Оплата за отчетное время

Когда сотрудник отчитывается о работе в свое обычное запланированное время, но работодатель отправляет сотрудника домой из-за отсутствия работы, сотруднику должна быть предоставлена ​​оплата не менее чем за половину запланированного рабочего времени, но ни в коем случае не менее 2 часов и не более 4 часов по обычной ставке оплаты труда сотрудника. См. Каковы правила в отношении времени отчетности или оплаты «явки» в Калифорнии?

Уведомления и ведение учета

В соответствии с разделом 226 Трудового кодекса Калифорнии работодатели обязаны вести и вести точный учет заработной платы каждого сотрудника в течение как минимум трех лет, и такие записи должны быть легкодоступными. для проверки работником по обоснованному запросу. Копия ведомостей заработной платы и записи удержаний должны храниться работодателем в течение не менее трех лет по месту работы или в центральном офисе в штате Калифорния.

Требования к разноске

Раздел 207 Трудового кодекса Калифорнии требует, чтобы все работодатели в Калифорнии размещали и постоянно размещали уведомление с указанием обычных дней выплаты заработной платы, а также времени и места выплаты. Уведомление должно быть вывешено на видном месте по месту работы, если это возможно, или в другом месте, где сотрудники могут видеть его, когда они идут на работу или выходят с места работы, или в офисе или ближайшем агентстве за плату, хранящуюся у работодателя. .

Действующие приказы IWC о заработной плате должны быть вывешены всеми работодателями в местах, часто посещаемых служащими, где приказы можно легко прочитать в течение рабочего дня.Копии приказов о заработной плате доступны на странице сообщений о рабочих местах Департамента производственных отношений.

Уведомления для сотрудников

В соответствии с Законом Калифорнии о защите от кражи заработной платы работодатели должны предоставить каждому сотруднику, не освобожденному от уплаты налогов, при приеме на работу уведомление, содержащее следующее: оплата производится по часам, сменам, дням, неделям, заработной плате, сдельно, комиссионным или иным образом, включая любые ставки за сверхурочную работу, если применимо.

Пособия, если таковые имеются, заявленные как часть минимальной заработной платы, включая пособия на питание или проживание.

Обычный день выплаты жалованья, установленный работодателем.

Название работодателя, включая любые названия, которые использует работодатель для ведения бизнеса.

Адрес местонахождения главного офиса или основного места деятельности работодателя и почтовый адрес, если он отличается от адреса местонахождения.

Телефон работодателя.

Название, адрес и номер телефона компании-работодателя, занимающейся страхованием компенсаций работникам.

Информация о законе Калифорнии об оплачиваемых отпусках по болезни (Закон о здоровых рабочих местах, здоровых семьях 2014 г.).

Любая другая информация, которую уполномоченный по трудовым вопросам считает важной.

Для работодателей, которые являются нанимателями временных услуг, уведомление должно также включать название и физический адрес главного офиса, номер телефона юридического лица, на которое будет работать сотрудник, и любые другие материалы, указанные уполномоченным по труду.

Однако это требование не распространяется на сотрудников следующих категорий:

• Освобожденные сотрудники.
• Сотрудники, непосредственно нанятые государством или любым политическим подразделением государства.
• Сотрудники, охваченные действующим коллективным договором, который прямо предусматривает заработную плату, часы работы и условия труда сотрудника и предусматривает надбавки к заработной плате за все сверхурочные часы, а также регулярную почасовую ставку оплаты труда для тех сотрудников со штатом не менее На 30 процентов больше государственной минимальной заработной платы.

Закон также требует, чтобы работодатель уведомлял сотрудников, не освобожденных от ответственности, в письменной форме о любых изменениях информации в первоначальном уведомлении сотруднику, как правило, в течение семи календарных дней с момента внесения изменений.Изменения, отраженные в своевременной ведомости заработной платы, могут удовлетворить это требование. См., Сколько уведомлений работодатель в Калифорнии должен предоставить сотрудникам, прежде чем вносить изменения в дату выплаты или период выплаты?

Заявления о заработной плате

Каждая организация обязана предоставлять всем сотрудникам во время выплаты заработной платы точную детализированную ведомость в письменной форме. Выписки должны быть записаны чернилами или другой нестираемой формой и должны содержать месяц, день и год.Кроме того, организация должна хранить копию заявления в деле не менее трех лет по месту работы.

В выписке должны быть указаны:

• Название и адрес юридического лица.
• Имя сотрудника и только последние четыре цифры номера социального страхования сотрудника.
• Все применимые почасовые ставки, действующие в течение периода оплаты, и соответствующее количество часов, отработанных сотрудником по каждой почасовой ставке.
• Включая даты периода, за который работник получает заработную плату.
• Заработная плата брутто.
• Общее количество отработанных часов для сотрудников, не освобожденных от налогов, которые не получают компенсацию в виде заработной платы.
• Количество заработанных сдельных единиц и сдельная оплата, если применимо.
• Любые без исключения удержания.
• Чистая заработная плата.
• Работодатели, которые являются работодателями, предоставляющими временные услуги, должны включать ставку заработной платы и общее количество отработанных часов по каждому назначению временных услуг, отработанное сотрудником.

См .:

Пример отчета о заработной плате – почасовый сотрудник

Пример отчета о заработной плате – сдельный сотрудник

Что работодатели Калифорнии должны знать об отчетах о заработной плате?

Заявление о заработной плате PAGA не требует подтверждения травмы

Хронометраж

Каждая организация должна вести точный учет времени с подробным описанием того, когда неплатежеспособные (почасовые) сотрудники начинают и заканчивают каждый рабочий период период приема пищи, а также интервалы между сменами и общее количество отработанных часов за день.Закон штата не позволяет полагаться на заранее опубликованные графики работы. Кроме того, организации должны вести учет применимых ставок оплаты труда, общего количества часов, отработанных в период оплаты на одного работника, не освобожденного от налогов, и общей суммы заработной платы, выплачиваемой за каждый расчетный период. Организации должны хранить эту информацию не менее трех лет для каждого сотрудника, но юрисконсульт может порекомендовать вести учет в течение более длительного периода.

Эти записи должны храниться в центральном офисе в штате или на заводах или учреждениях, на которых работают сотрудники, и должны быть доступны сотруднику для проверки по обоснованному запросу.Записи должны вестись на английском языке и должным образом идентифицироваться по дате, месяцу и году. Организация также должна вести записи с указанием имен, адресов, занятий / должностей и номеров социального страхования всех сотрудников, а также даты рождения всех несовершеннолетних сотрудников. Организация также должна вести ведомость заработной платы, показывающую количество отработанных часов и заработную плату, выплаченную каждому сотруднику, а также количество сдельных единиц заработной платы и любую применимую сдельную оплату, выплаченную сотрудникам, работающим на соответствующих заводах или учреждениях.

В раздел 206.5 Трудового кодекса были внесены поправки, чтобы помочь работодателям не допустить использования ложных учетных записей рабочего времени как средства избежания судебных разбирательств по поводу заработной платы. Согласно поправке, от сотрудников нельзя требовать подтверждения рабочего времени в качестве условия получения заработной платы, если работодатель знает, что указание часов является ложным.

Сноски

¹ Штат Калифорния, Департамент производственных отношений. Независимый подрядчик против служащего.Получено с http://www.dir.ca.gov/dlse/faq_independentcontractor.htm

² Штат Калифорния, Департамент производственных отношений, штат Калифорния, Отдел по соблюдению трудовых стандартов. (2017). Обновление 2002 года руководства по политике и интерпретациям DLSE (rev.). Получено с http://www.dir.ca.gov/dlse/DLSEManual/dlse_enfcmanual.pdf

Трудовое законодательство в праздничные дни: 6 распространенных заблуждений

Учитывая, что на этой неделе День ветеранов, а не за горами День Благодарения и Рождество, вполне вероятно, что сотрудники захотят взять отпуск на праздники.Для тех, кто задается вопросом, что закон предписывает, а что не предписывает в отношении федеральных и религиозных праздников, мы составили быстрое и простое руководство по устранению некоторых распространенных заблуждений, связанных с трудовым законодательством о праздниках:

Я имею право хотя бы на некоторые федеральные или религиозные праздники

К сожалению, закон рассматривает праздники как еще один рабочий день, поэтому, если вы работаете в частной компании, вам решать, нужно ли вам работать. Такие праздники, как День благодарения, День памяти, День MLK и Рождество, называются «федеральными» праздниками именно потому, что они относятся к служащим федерального правительства, поэтому тем, кто работает на частные предприятия, может не повезти.

Хотя многие частные работодатели предлагают некоторые или все федеральные праздники в качестве пособия для сотрудников, нет закона, обязывающего их делать это.

Работа в государственный или религиозный праздник означает, что мне будут платить сверхурочную работу или доплату

Хотя праздники часто бывают напряженными, напряженными для работников в различных отраслях (и, как правило, в розничной торговле) и могут показаться достойными оплаты сверхурочных, печальная реальность такова, что в федеральные праздники нет специального обозначения для оплаты сверхурочных, и работа в праздничные дни не считается сверхурочной.Другими словами, применяются обычные правила сверхурочной работы, поскольку закон рассматривает федеральные праздники как просто еще один рабочий день.

Как обычно, если вы имеете право на сверхурочную работу, и вы работаете более 40 часов в неделю федерального праздника, то вы имеете право на получение «полутора часов» за часы, отработанные более 40 часов.

Мой отпуск должен быть оплачен

Это зависит. Если вы работаете без права освобождения (почасовая оплата), то у вашего работодателя нет юридических обязательств оплачивать отпуск в праздничные дни.

Работникам, освобожденным от уплаты налогов (без сверхурочной работы), ваш работодатель должен выплатить вам полную еженедельную заработную плату, если вам предоставлен выходной, но вы проработали любые часы в течение недели, на которую выпадает этот выходной.

Моя компания незаконно выплачивает праздничные льготы одним сотрудникам, а другим нет

Это тоже, к сожалению, неправда. Если разница в отпускных льготах не основана на дискриминации, компания может на законных основаниях предоставлять праздничные льготы одним сотрудникам, а другим – нет.

Например, компания может выбрать отпускные только для сотрудников, работающих полный рабочий день, но не для тех, кто работает неполный рабочий день или работает по контракту.

Мой выходной по-прежнему учитывается при расчете сверхурочных

Если ваш работодатель предоставляет вам оплачиваемый отпуск, ему не нужно засчитывать оплачиваемые часы как отработанные, когда дело доходит до определения того, имеет ли сотрудник право на получение компенсации за сверхурочную работу.

Несоблюдение моих религиозных обычаев является религиозной дискриминацией

Это может быть сложно – хотя неспособность приспособиться к религиозным обрядам иногда квалифицируется как религиозная дискриминация, есть некоторые заметные исключения.

В общем, вы можете попросить о «разумном приспособлении», если вы заранее сообщите своему работодателю о наличии некоторого противоречия между вашими религиозными обрядами и вашим рабочим графиком. Затем ваш работодатель должен найти способ устранить этот конфликт между религиозными и служебными обязанностями, при условии, что это не создает «чрезмерных трудностей» для его или ее бизнеса. «Неоправданные трудности» неопределенно определены как «жилье, которое слишком дорого или сложно предоставить», и в прошлом интерпретировалось как что угодно – от увеличения обычных административных расходов до всего, что снижает эффективность рабочего места.

Случаи религиозной дискриминации обычно определяются Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве в индивидуальном порядке, но знайте, что есть шанс, что ваш работодатель не будет вам помогать, если будут доказаны чрезмерные трудности.

Департамент труда и лицензирования штата Арканзас

Часто задаваемые вопросы

Ниже приведены некоторые часто задаваемые вопросы, которые мы получаем здесь, в Департаменте труда. Они составлены по темам для облегчения поиска.

Общий

В. Меня уволили с работы без уважительной причины. Что я могу делать?

A. Арканзас признает доктрину «занятости по желанию». Это означает, что, как правило, работодатель или работник могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой причине или вообще без причины. Однако существует ряд исключений из этого общего правила согласно законам штата и федеральным законам. Например, федеральные законы и законы штата запрещают работодателю увольнять сотрудника на основании возраста, пола, расы, религии, национального происхождения, инвалидности или генетической информации.Также нельзя уволить женщину, потому что она беременна или сделала аборт. Комиссия по равным возможностям трудоустройства применяет федеральные законы о дискриминации.

Если коллективный договор или профсоюзный договор распространяется на работника, это соглашение обычно обеспечивает некоторую защиту от произвольного увольнения. Федеральный закон обеспечивает некоторую защиту в области отчислений и удержаний из заработной платы. Федеральный закон о семейных и медицинских отпусках предоставляет некоторым работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением работы в год по определенным семейным и медицинским причинам.Закон штата может также предоставить средство правовой защиты, если сотрудник полагался на письменное обещание, что он будет уволен только по уважительной причине, а впоследствии был уволен произвольно. Кроме того, закон штата может обеспечить защиту в случае увольнения сотрудника в нарушение четкой государственной политики. Сюда входят сотрудники, уволенные за отказ нарушить закон; исполнение обязанностей присяжных заседателей; подчинение повестке; или сообщение о предполагаемом нарушении закона штата или федерального закона. Есть также ряд законов о разоблачении.

Это изменяющаяся область закона, и любой ответ очень зависит от фактов при любых обстоятельствах. Поэтому разумно проконсультироваться с юристом в отношении любой конкретной ситуации.

В. Есть ли у меня какая-либо защита от потери работы, если мне придется отсутствовать из-за серьезной медицинской проблемы
моей семьи или меня?

A. Федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) требует от определенных работодателей предоставлять до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места работникам, имеющим на это право, по определенным семейным и медицинским причинам.Сотрудники имеют право на участие, если они проработали у покрытого работодателя не менее одного года и 1250 часов за предыдущие 12 месяцев, и если в радиусе 75 миль работает не менее 50 сотрудников. За дополнительной информацией обращайтесь в Департамент труда США, отдел заработной платы и часов, Danville Building 2, Suite 220, 10810 Executive Center Drive, Little Rock, Arkansas 72221. Их номер телефона (501) 223-9114, номер факса (501) ) 223-8734, либо адрес их веб-сайтов: http://www.dol.gov/elaws/fmla.htm.

В. Должен ли мой работодатель предоставлять мне копию моей кадровой документации?

A. Государственные служащие могут запросить доступ к своим кадровым записям в соответствии с Законом штата о свободе информации. Однако нет закона штата, который требовал бы от негосударственных работодателей предоставлять своим сотрудникам доступ или копии их кадровых файлов. Неправительственные служащие имеют право просматривать или копировать свое личное дело только в том случае, если политика компании или трудовой договор предоставляет такое право.

Заработная плата и часы работы

В. Сколько времени мой бывший работодатель должен выплатить мне последнюю заработную плату после окончания моей работы?

A. Если компания или корпорация увольняют сотрудника, ему причитается заработная плата до следующего обычного дня выплаты жалованья. Если работодатель не производит оплату в течение 7 дней после следующего обычного дня выплаты жалованья, работодатель должен выплатить работнику двойную причитающуюся заработную плату.

В. Какая минимальная заработная плата?

А.

Минимальная заработная плата штата составляет:

9,25 долларов в час с 1 января 2019 г.

10,00 долларов в час с 1 января 2020 г.

11,00 долларов в час с 1 января 2021 г.

Закон о минимальной заработной плате штата Арканзас распространяется на работодателей с 4 или более сотрудников. Работодатели, подпадающие под действие федерального закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA), также подпадают под действие закона Арканзаса, если у них 4 или более сотрудников. Работодатель, подпадающий под действие обоих законов, должен платить самую высокую минимальную заработную плату

Q.Когда работодатель должен платить сверхурочные?

A. Работодатель должен оплачивать сверхурочные (в полтора раза больше обычной ставки) работникам, не освобожденным от уплаты налогов, за все часы, фактически отработанные сверх 40 часов в рабочую неделю. Это означает, что вы можете работать более 8 часов в день или работать больше, чем обычная запланированная смена, и при этом не превышать 40 часов фактической работы в рабочую неделю. Если ваш работодатель платит вам за фактически не отработанные часы, например, за отпуск или больничный, то эти часы не считаются фактически отработанными часами в соответствии с законодательством штата и федеральным законом о сверхурочной работе.

В. Должен ли мой работодатель давать мне перерыв на обед или другой перерыв?

A. Ни законы штата, ни федеральные законы о заработной плате и часах не требуют от работодателя предоставления перерыва или перерыва на обед. (Закон штата требует перерывов на отдых для детей в возрасте до 16 лет, занятых в индустрии развлечений.) Короткие периоды отдыха, обычно 20 минут или меньше, распространены в промышленности и способствуют повышению эффективности. Законы штата и федеральные законы о минимальной заработной плате и сверхурочной работе требуют, чтобы эти короткие периоды засчитывались как отработанные часы и чтобы покрываемые работники получали оплату за это время.Периоды добросовестного приема пищи (обычно 30 минут или более), как правило, не должны компенсироваться рабочим временем. Однако в это время работник должен быть полностью освобожден от должности. Если сотрудник должен выполнять какие-либо обязанности, активные или неактивные, во время еды, период приема пищи должен быть компенсирован как рабочее время.

В. Должен ли мой работодатель платить мне за работу присяжных?

A. Ни законы штата, ни федеральные законы не требуют, чтобы негосударственный работодатель выплачивал заработную плату, пока работник исполняет обязанности присяжных.Однако законы штата и федеральные законы защищают работника от увольнения.

В. Каковы правила перерывов в туалет и комнаты?

A. OSHA имеет особые правила в отношении количества и доступа к туалетам (также называемым унитазами). Эти правила доступны по адресу http://www.osha.gov/pls/oshaweb/owadisp.show_document?p_table=STANDARDS&p_id=9790
OSHA также объясняет больше о доступности в интерпретации 1998 года на http://www.osha.gov /pls/oshaweb/owadisp.show_document?p_table=INTERPRETATIONS&p_id=22596

Q.Какие требования предъявляются к бизнесу согласно законам штата о заработной плате и почасовому графику в отличие от федеральных законов?

A. Работодатель должен соблюдать строжайшие законы штата или федеральные законы о детском труде. Чтобы определить, какой закон распространяется на работодателя сотрудников старше 17 лет, работодатель, который зарабатывает более 500 000 долларов США в год или занимается межгосударственной торговлей, подчиняется как федеральному, так и государственному закону о заработной плате и почасовому графику. Работодатель, который зарабатывает менее 500 000 долларов США в год и не занимается межгосударственной торговлей, но имеет четырех (4) или более сотрудников, подчиняется законам штата о заработной плате и часах.

Детский труд

В. Какой младший ребенок может работать в Арканзасе?

A. Как правило, 14 лет является минимальным возрастом для приема на работу согласно законам штата и федеральным законам о детском труде. Кроме того, как правило, в возрасте 16 лет ребенок может быть использован для выполнения большей части работы, если Министерство труда США не объявляет такую ​​работу опасной. Существует ряд исключений или ограничений из этих общих правил, касающихся таких вещей, как продажа или обращение с алкоголем; работа в индустрии развлечений; и доставка газет.Для получения более конкретной информации напишите или позвоните в Департамент труда, заработной платы и часов штата Арканзаса по телефону (501) 682-4534 или посетите веб-сайт Министерства труда США по адресу www.youthrules.gov.

В. Сколько часов может работать несовершеннолетний в возрасте 14 или 15 лет во время занятий в школе?

A. В соответствии с Законом о детском труде штата Арканзас, во время занятий в школе несовершеннолетний в возрасте 14 или 15 лет не может приступить к работе до 6 часов утра, работать после 19 часов и не более 8 часов в день, 6 дней в неделю или более 48 часов в неделю.

В. Сколько часов может работать несовершеннолетний в возрасте 14 или 15 лет, когда школа НЕ является сессией?

A. В соответствии с Законом о детском труде штата Арканзас, несовершеннолетний в возрасте 14 или 15 лет не может начинать работу до 6 утра, работать после 9 вечера, а также более 8 часов в день, 6 дней в неделю и более чем 48 часов в неделю, когда школа не работает.

В. Каковы ограничения по часам для 16-летних в соответствии с Законом Арканзаса о детском труде?

А. Во время занятий в школе на следующий день 16-летний подросток не может приступить к работе до 6 часов утра, работать после 23 часов, работать более 10 часов в день, более 6 дней в неделю или более 54 часов в неделю. Когда на следующий день школа НЕ работает, все то же самое, за исключением того, что нет ограничений на то, насколько поздно может работать несовершеннолетний

Закон о занятости – Обязательные еженедельные выходные дни

Автор: Пабло Саенс

Cacheaux Cavazos & Newton

Федеральный закон о труде Мексики предусматривает ряд прав, которыми наделены работники, которые позволяют им работать в оптимальных условиях, что приводит к большей производительности и лучшему выполнению своих должностных обязанностей.Среди таких прав – право на получение выходного дня как минимум еженедельно. Целью еженедельного дня отдыха является защита здоровья, а также физическая и психическая неприкосновенность сотрудников. Это предназначено для того, чтобы сотрудники могли восстановить силы после рабочей недели, а также предоставить им время для отдыха и проведения времени со своими семьями. Федеральный закон о труде устанавливает, что за каждые шесть дней работы работник имеет право как минимум на один день отдыха с выплатой полной заработной платы и пособий.Закон также устанавливает, что рабочие места, требующие непрерывного труда, наемные работники и работодатели должны согласовывать между собой дни, в которые работники будут брать свой еженедельный выходной. Тем не менее, они должны попытаться назначить воскресенье в качестве еженедельного дня отдыха. Сегодня обычной практикой для работников и работодателей, не являющихся членами профсоюзов, является изменение графика рабочего времени в течение рабочей недели, при условии, что такой график не превышает максимально разрешенный законом, чтобы сотрудники могли отдыхать как по субботам, так и по воскресеньям.Тем не менее, определенные виды трудовой деятельности должны, в силу их характера, выполняться по воскресеньям, и те сотрудники, которые должны работать по воскресеньям и отдыхать в другой день недели, должны получать дополнительный бонус в размере не менее 25% от их обычного оплата труда. Этот бонус, который называется «воскресным бонусом», учитывает, что воскресенье обычно дается как выходной, поскольку часто это день, когда сотрудник может проводить время со своей семьей; по этой причине работник, работающий по воскресеньям, получает премию, независимо от того, что ему / ей дается другой день недели для отдыха.Важно отметить, что когда сотрудник не работает каждый день рабочей недели или когда он / она предоставляет услуги нескольким работодателям в один и тот же день или в течение одной недели, такой сотрудник будет иметь право на свою пропорциональную долю заработной платы за дни отдыха, рассчитываемой на основе соответствующей заработной платы за дни, в которые работник работал, или заработной платы, полученной от каждого работодателя. Федеральный закон о труде устанавливает, что работники не обязаны оказывать услуги в дни отдыха.Однако, если такая работа необходима, работодатель должен затем выплатить работнику (независимо от заработной платы, соответствующей дню отдыха, заработной платы за оказанные услуги. В случае, если еженедельный день отдыха работника приходится на воскресенье, и он / она работает в этот день, помимо выплаты заработной платы, соответствующей дню отдыха, ему / ей должна выплачиваться двойная заработная плата за оказанные услуги. В этом случае работодатель не обязан производить дополнительную оплату вышеупомянутый воскресный бонус в размере 25% от заработной платы за обычный рабочий день.

Если работодатель не соблюдает положения, изложенные в Законе, органы по труду могут потребовать от работодателя оплатить все те рабочие дни, которые не были оплачены его работникам, или выплатить полную заработную плату, которая была выплачена неправильно. сотрудникам. Кроме того, во время посещений компаний, которые обычно совершаются Департаментом труда и социального обеспечения, указанный Департамент может наложить более крупный штраф на компании, в размере от 50 до 250-кратного размера минимальной общей заработной платы для каждого затронутого сотрудника, в случае, если сотрудники компании не получают хотя бы один выходной день в неделю с выплатой полной заработной платы и пособий, если такие должностные лица определят, что работодатель не выполнил применимые требования по оплате выходного дня.

Для получения дополнительной информации о Cacheaux Cavazos & Newton посетите сайт www.ccn-law.com или Международное общество юридических фирм Primerus.

Прочтите больше статей в отчете CCN Mexico, чтобы получать ежемесячные обновления о бизнесе, политике и законодательстве Мексики.

---

Содержащаяся здесь общая информация предназначена исключительно для ознакомления. Он не предназначен и не должен толковаться как юридическая консультация или юридическое заключение по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам.

Отдел стандартов заработной платы | Часто задаваемые вопросы о заработной плате и часах

Часто задаваемые вопросы о заработной плате и часах

1. Когда требуется компенсация сверхурочной работы?
Сверхурочные оплачиваются, если работник работает более 40 часов в рабочую неделю. Часы работы, превышающие 8 часов в день, не считаются сверхурочными, за исключением случаев, когда работа выполняется в рамках государственного или окружного проекта строительства общественных работ.

2. Может ли работодатель оплачивать дополнительное время вместо сверхурочных?
В соответствии с главой 387, «HRS, Закон о заработной плате и часах», нет положений о компенсирующем отпуске.Тем не менее, отдел признает использование компенсационного времени или «вспомогательного времени» вместо оплаты сверхурочных следующим образом:
1. Компенсационное время применяется только к сотрудникам, которые получают зарплату;
2. Работнику должно быть разрешено взять отгул в течение того же периода оплаты, в котором отработана сверхурочная работа; и
3. Компенсационное время рассчитывается как полуторное количество отработанных сверхурочных часов.

3. Сколько часов работы в неделю считается полным рабочим днем ​​и сколько часов в неделю считается неполным?
Критерии статуса работника, занятого полный или неполный рабочий день, не подпадают под действие законов Гавайев о заработной плате.Статус работника, занятого полный или неполный рабочий день, определяется работодателем. Если вы работаете не менее 20 часов в неделю, ваш работодатель обязан предоставлять определенные льготы в соответствии с Законом о предоплаченной медицинской помощи Гавайев. Для получения дополнительной информации об этом законе см. Http://labor.hawaii.gov/dcd.

4. Какое трудовое законодательство регулирует перерывы на обед? Каковы периоды отдыха между 8-часовыми рабочими сменами?
На Гавайях единственное требование для перерывов содержится в главе 390, Гавайских пересмотренных статутах (HRS), Законе о детском труде, которая требует от работодателей обеспечивать не менее тридцати минут отдыха или приема пищи после пяти последовательных часов работы в течение четырнадцати часов. и несовершеннолетние пятнадцати лет.Политика работодателя будет определять, предоставляются ли перерывы другим сотрудникам.

Не существует закона штата, который требовал бы минимального количества часов, в течение которого работодатель должен предоставлять сотруднику между их ежедневными 8-часовыми рабочими сменами.

Для получения информации о федеральных законах вы можете связаться с ближайшим офисом Департамента труда, заработной платы и часов Министерства труда США. С офисом на Гавайях можно связаться по телефону (808) 541-1361.

5. Каково определение наемного работника? Могут ли они получить дополнительную оплату, если они не работают 40 часов в неделю, даже если они работали по субботам, воскресеньям или в праздничные дни?
В соответствии с разделом 387-3 (1), HRS, Закона о заработной плате и часах, «заработная плата» означает заранее установленную заработную плату без разумной стоимости питания, проживания или других услуг, в которых работает сотрудник.В соответствии с разделом 387-1 HRS, физическое лицо в любом качестве, которое получает гарантированную компенсацию в размере 2000,00 долларов США или более в месяц, независимо от того, выплачивается ли она еженедельно, раз в две недели или ежемесячно, или физическое лицо в добросовестном исполнительном, административном, надзорном или профессиональном качестве, и как определено в разделах с 12-20-2 до 12-20-5 Административных правил Гавайев, освобожден от минимальной заработной платы, сверхурочных и положений закона о ведении учета. Когда наемный работник работает меньше согласованных или требуемых часов в неделю из-за отсутствия или увольнения, работодатель может пропорционально пропорционально распределить заработную плату работника, чтобы определить размер заработной платы, причитающейся за этот период оплаты.

Вы можете связаться с ближайшим офисом Министерства труда США, отделом заработной платы и часов или их офисом на Гавайях по телефону (808) 541-1361, чтобы определить применимость федерального закона о стандартах справедливого труда к вашей ситуации.

6. Может ли работодатель автоматически вычитать 30 минут на обед, если работник не берет перерыв на обед?
Если работник работает через обозначенный перерыв, работодатель должен компенсировать ему отработанное время.

7. Каков закон об отпускных?
Дополнительная компенсация за невыполненную работу, например, в отпуске, не требуется по закону на Гавайях. В соответствии с главой 388 Закона о выплате заработной платы и других компенсациях работодатель обязан оплачивать все часы работы сотрудника, однако любая дополнительная оплата за работу, выполняемую в праздничные дни, остается на усмотрение работодателя.

8. Существует ли минимальное количество часов, которое работодатель должен оплатить работнику, если работник явился на работу и узнал, что они были уволены из графика?
В соответствии с главой 387 «HRS, Закон о заработной плате и часах» работодатель обязан оплачивать все часы, которые сотруднику «терпят или разрешают работать».«Нет положения, которое требует от работодателя платить работнику за отмененную смену. Работодатель не обязан платить сотруднику, который явился на работу, и ему немедленно сообщают, что работы нет, и сотруднику разрешено уволиться. Однако, если сотрудник явился на работу в назначенное ему время и ему / ей разрешено ждать работы до того, как ему сообщат об отсутствии работы, работодатель должен выплатить ему компенсацию по обычной ставке оплаты труда за время ожидания между запланированным временем начала работы сотрудника и отправкой домой.

9. Как мне узнать, подпадает ли моя компания под действие федеральных законов или законов штата о заработной плате и часах (минимальная заработная плата и сверхурочные)?
Как правило, предприятия розничной торговли или сферы услуг с годовым оборотом более 500 000 долларов США подчиняются федеральному закону. Кроме того, предприятия, в которых работают работники, занимающиеся торговлей между штатами, производящие товары для торговли между штатами, или обрабатывающие или иным образом работающие с товарами из материалов, которые были ввезены или произведены для торговли, подпадают под действие федерального закона.Это также зависит от того, установлен ли в законе штата более высокий минимальный размер оплаты труда или более высокий стандарт сверхурочной работы по сравнению с федеральным законом. Проконсультируйтесь с Министерством труда США, отделом заработной платы и часов, чтобы определить, подпадаете ли вы под действие федерального закона о справедливых трудовых стандартах. Вы можете связаться с их офисом в Гонолулу по телефону (808) 541-1361.

10. Как долго работодатель должен хранить платежную ведомость и какая информация должна храниться?
Работодатели должны хранить записи не менее шести лет. Записи работодателя должны содержать следующую информацию: имя, домашний адрес, номер социального страхования, род занятий, ставка заработной платы, количество отработанных часов каждый день и каждую рабочую неделю, общая прямая и сверхурочная заработная плата, сумма и цель прибавок к заработной плате или удержаний из нее. , общая сумма заработной платы, выплачиваемая за каждый платежный период, дата платежа, покрытый период оплаты, дата найма и дата увольнения.

Филиппины PEO и зарегистрированный работодатель

Globalization Partners предоставляет работодателю рекордные услуги и профессиональную организацию работодателей на Филиппинах для клиентов, которые хотят нанимать сотрудников и вести расчет заработной платы без предварительного открытия филиала или дочерней компании на Филиппинах. Ваш кандидат нанят через филиппинское PEO Globalization Partners в соответствии с местным трудовым законодательством и может быть принят на работу в течение нескольких дней, а не месяцев, как это обычно занимает.Этот человек назначается для работы в вашей команде, работая от имени вашей компании точно так же, как если бы он или она были вашим сотрудником для выполнения требований вашей страны.

Оглавление

Как всемирно признанный работодатель и глобальный PEO, Globalization Partners позволяет нашим клиентам вести расчет заработной платы на Филиппинах, снимая бремя кадровых услуг, налогов и соблюдения нормативных требований с их плеч на наши. Как глобальный эксперт по PEO, мы руководствуемся передовой практикой трудовых договоров, льготами, установленными законом и рыночными нормами, и расходами на сотрудников, а также при необходимости выходным и увольнением.Мы также информируем вас об изменениях в местном трудовом законодательстве на Филиппинах.

Ваш новый сотрудник быстрее станет продуктивным, у него лучший опыт найма и он на 100% предан вашей команде. Вы будете спокойны, зная, что у вас есть команда преданных своему делу экспертов по трудоустройству, помогающих с каждым наймом. Globalization Partners позволяет быстро и безболезненно задействовать таланты самых ярких людей в 187 странах мира.

Наем, ведение переговоров и ведение бизнеса на Филиппинах

На Филиппинах развита культура сообщества, в которой работодатель считается патриархальным; хороший работодатель «заботится» о своих сотрудниках.Кроме того, это чрезвычайно добрая и сердечная культура. Прислушайтесь к намерению, стоящему за словами, и осознайте тонкости, в том числе при приеме на работу сотрудников на Филиппинах, чтобы создать позитивную и счастливую рабочую среду.

Компаниям, которые «передают аутсорсинг» на Филиппины, следует помнить, что, хотя затраты и зарплаты на Филиппинах ниже, беспощадная офисная среда не очень успешна. Филиппинцы особенно ценят приятную рабочую атмосферу.Многие из наших современников на Филиппинах сообщают, что наличие коллег, которые ценят работу друг друга и относятся друг к другу дружелюбно и сердечно, означает гораздо больше, чем повышение заработной платы для удержания сотрудников.

Сотрудники часто договариваются о чистой заработной плате, а не о зарплате брутто. Это может создать трудности для американских работодателей, которые привыкли вести переговоры о валовой заработной плате. При переговорах с кандидатом на Филиппинах обязательно уточняйте, что все предложения выражаются в виде валовой, а не чистой заработной платы.

При обсуждении условий трудового договора и письма-предложения с работником на Филиппинах может быть полезно иметь в виду следующие стандартные льготы на Филиппинах:

Трудовые договоры на Филиппинах

На Филиппинах трудовые договоры может быть устным или письменным, но лучше всего заключить прочный письменный договор на местном языке, в котором излагаются условия компенсации, льгот и требований к увольнению сотрудника.В письме-предложении и трудовом договоре на Филиппинах всегда должна быть указана заработная плата и любые суммы компенсации в филиппинских песо, а не в иностранной валюте. Шаблон трудового договора является частью службы Globalization Partners; Нет необходимости составлять отдельный шаблон, если вы пользуетесь услугами нашего зарегистрированного работодателя и службы PEO на Филиппинах.

Филиппины Рабочее время

Филиппинская рабочая неделя составляет 40 часов при стандартном рабочем дне 8 часов. Если сотрудники на Филиппинах должны работать в воскресенье или оплачиваемый отпуск, они имеют право на 1.30% от их обычной заработной платы, если иное не оговорено в коллективном или трудовом договоре.

Если работник работает более 8 часов в день, работодатель должен платить 1,25% от обычной заработной платы работника. Работодатели на Филиппинах не имеют права предоставлять компенсацию во время отпуска вместо заработной платы.

Отпуск на Филиппинах

Филиппинские сотрудники по закону имеют право на 5-дневный оплачиваемый «отпуск по служебной лестнице», который можно использовать для отпуска или отпуска по болезни.Однако мы обычно видим, что хорошие работодатели предлагают 15 дней оплачиваемого отпуска и 15 дней оплачиваемого отпуска по болезни для большинства должностей профессионального уровня на Филиппинах. Нет никаких постановлений о переносе, и этот аспект политики отпуска оставлен на усмотрение работодателя. Следует также отметить, что неотслеживаемый / неограниченный PTO крайне редко встречается на Филиппинах и влечет за собой некоторые серьезные проблемы.

Отпуск по болезни на Филиппинах

На Филиппинах не существует установленного законом отпуска по болезни сверх того, что указано выше.При этом трудовые договоры, политика компании и коллективные договоры часто включают пособия по болезни.

Сотрудник, уплативший не менее трех ежемесячных взносов на социальное обеспечение в течение 12 месяцев до болезни или травмы, содержится более трех дней в больнице или другом месте и имеет одобрение SSS, имеет право на работодатель должен платить ему в размере 90% от его средней дневной заработной платы за день родов, но только после того, как будет исчерпан весь оплачиваемый работодателем отпуск по болезни.Работодатель имеет право на 100% компенсацию от SSS. Чтобы получить возмещение, сотрудник должен подать заявление непосредственно в SS.

Филиппины Отпуск по беременности и родам

Работницы, которые вносили взносы в систему социального обеспечения не менее 3 месяцев из предшествующих 12 месяцев, имеют право на 60 дней оплачиваемого отпуска по ставке их дневной заработной платы в течение первых четырех беременностей. При кесаревом сечении предоставляется 78 дней оплачиваемого отпуска.

Женщина-член системы социального обеспечения (SSS), которая внесла не менее 3 ежемесячных взносов в течение двенадцатимесячного периода, непосредственно предшествующего семестру ее родов или выкидыша, должна получать ежедневное пособие по беременности и родам в размере 100% от ее среднего дневная зарплата.Преимущество составляет 60 дней для нормальных родов и 78 дней для кесарева сечения при первых четырех родах и выкидышах.

Женатые работники-мужчины имеют право на семидневный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для своих первых четырех детей, если они живут в одной семье. Отпуск необходимо взять в течение 60 дней после рождения ребенка. Работодатель платит работнику во время отпуска, а затем он подает заявку на возмещение в SSS.

Прекращение / прекращение действия на Филиппинах

Законодательство о прекращении действия филиппинцев очень сложное.Ниже приводится краткое изложение основных моментов.

Испытательный срок допускается до шести месяцев.

Работодатели могут увольнять работников по уважительной причине, и в этом случае нет обязательного увольнения. Руководство должно провести расследование и иметь веские доказательства, подтверждающие причину. Причины увольнения, которые будут считаться уважительными, включают:

• серьезный проступок
• умышленное неповиновение
• грубое и обычное пренебрежение обязанностями
• мошенничество или злоупотребление доверием
• совершение преступления или правонарушения против работодателя, его семьи или представителя

Или по разрешенным причинам работодатель должен выплатить выходное пособие.Причины прекращения, которые будут считаться разрешительной причиной, включают:

• установка трудосберегающих устройств
• резервирование
• сокращение для предотвращения потерь
• закрытие и прекращение бизнеса
• болезнь или болезнь

При прекращении по уважительной причине, надлежащая правовая процедура включает правило двух уведомлений, которое по закону должно составлять не менее 30 дней:

1. Уведомление о намерении уволить с указанием оснований для увольнения и предоставления указанному сотруднику разумной возможности для объяснения своей стороны
2. Слушание или конференция, на которых сотруднику предоставляется возможность ответить на обвинение, представить доказательства или опровергнуть доказательства, представленные против него или ее
3. Уведомление об увольнении, указывающее, что после должного рассмотрения всех обстоятельств были установлены основания для оправдания прекращение.

При увольнении по уважительной причине надлежащая правовая процедура означает письменное уведомление об увольнении сотруднику с указанием оснований не менее чем за 30 дней до даты увольнения. Копия уведомления также должна быть предоставлена ​​в региональное отделение Министерства труда и занятости (DOLE), где находится работодатель.

Сотрудники могут подать апелляцию к арбитру, и, если будет установлено, что работодатель не соблюдал правильные процедуры, работник может иметь право на компенсацию ущерба, восстановление на работе и / или невыплату заработной платы.

Выходное пособие предоставляется в зависимости от причины увольнения, но, как правило, это месячная заработная плата за каждый отработанный год.

В случае увольнения из-за установки трудосберегающих устройств или дублирования, работник, которого это коснулось, имеет право на компенсацию увольнения, эквивалентную по крайней мере его заработной плате за один (1) месяц или как минимум за один (1) месяц. за каждый год службы, в зависимости от того, что больше. Это зависит от того, какую зарплату сотрудник получил по последнему чеку (сюда входят надбавка и базовая зарплата, а не комиссионные или бонусы).

В случае сокращения расходов для предотвращения убытков, а также в случаях закрытия или прекращения деятельности учреждения или предприятия не из-за серьезных коммерческих убытков или финансовых неудач, выплата при увольнении должна быть эквивалентна заработной плате за один (1) месяц или как минимум за один- оплата за половину (1/2) месяца за каждый год службы, в зависимости от того, какая сумма больше. Часть, составляющая не менее шести (6) месяцев, считается одним (1) полным годом.

Филиппины Налог

Подобно социальному обеспечению в Соединенных Штатах, на Филиппинах действует система социального обеспечения, которая представляет собой обязательное пособие для сотрудников.Система социального обеспечения Филиппин состоит из следующих элементов:

• Система социального обеспечения (SSS): SSS была создана, чтобы предоставить частным служащим и их семьям защиту от инвалидности, болезни, старости и смерти. Все лица в возрасте до 60 лет, получающие доход от работы более 1000 песо в месяц, обязаны вносить взносы в SSS. Взносы сотрудников на социальное обеспечение вычитаются из заработной платы сотрудников. Работодатель удерживает их ежемесячно.
• Паевой фонд жилищного строительства (HDMF): HMDF – это резервная сберегательная система, предоставляющая жилищные ссуды частным и филиппинским государственным служащим, а также самозанятым лицам, которые решили присоединиться к Фонду.
• Филиппинская корпорация медицинского страхования (PhilHealth): PhilHealth находится в ведении Филиппинской национальной корпорации здравоохранения, которая предназначена для предоставления сотрудникам практических средств оплаты адекватного медицинского обслуживания на Филиппинах.

Работодатели на Филиппинах обязаны делать взносы в вышеуказанные фонды.Текущая ежемесячная ставка взносов в SSS с 2020 года составляет максимум 1630 филиппинских песо от работодателя и 800 филиппинских песо от работника.

Пособия по медицинскому страхованию на Филиппинах

На Филиппинах действует обязательное всеобщее здравоохранение, которое финансируется за счет налогов на заработную плату и общего бюджета. Также доступно частное медицинское обслуживание. Система частного здравоохранения обслуживает 30% населения.

Многие работодатели предлагают льготы по частному медицинскому страхованию. При приеме на работу через Globalization Partners работодатели могут выбрать глобальный план медицинского обслуживания или предоставить пособие вместо льгот.Мы рекомендуем налоговую надбавку в размере от 300 до 600 долларов США для покрытия расходов на частный медицинский план. Иногда человеку требуется помощь в поиске плана, поскольку у него может не быть ноу-хау, чтобы найти и выбрать план. Партнеры по глобализации могут связать сотрудников с нашим местным брокером, который может проконсультировать и помочь сотруднику найти план.

Дополнительные преимущества на Филиппинах

Дополнительные преимущества могут помочь привлечь и удержать ключевые таланты. Ниже приведены некоторые общие дополнительные льготы, которые некоторые работодатели предлагают на Филиппинах:

• Пособия: Некоторые компании предлагают пособия на такие вещи, как жилье, транспорт и медицинские пособия.Если пособие можно классифицировать как пособие на прожиточный минимум, оно подлежит налогообложению. Все другие надбавки будут облагаться налогом.
• Дополнительное страхование: дополнительное страхование жизни, инвалидности и здоровья часто предоставляется работодателями и рекомендуется.

Бонус

Филиппинские сотрудники по закону имеют право на заработную плату за 13 месяцев. Предлагая месячную зарплату, ваш сотрудник обычно умножает ее на 13, чтобы получить базовую годовую зарплату.

Заработная плата за 13-й месяц на Филиппинах эквивалентна 1/12 базовой заработной платы, получаемой работником в течение года.Если филиппинский служащий проработал менее года (независимо от причины увольнения), причитающаяся ему сумма определяется путем деления полученной им общей заработной платы на количество месяцев, в течение которых он работал. При расчете базового оклада не учитываются надбавки и денежные выплаты, которые не рассматриваются или не включаются в регулярную компенсацию работника. Если, однако, эти льготы в соответствии с практикой или политикой компании рассматриваются как часть базовой заработной платы, то они должны быть включены в расчет заработной платы сотрудника за 13 месяцев.

Закон Филиппин требует, чтобы доплата была выплачена не позднее 24 декабря, однако настоятельно рекомендуется выплачивать зарплату за 13 месяцев как можно раньше. В культурном отношении рождественские каникулы очень важны для филиппинцев, и 13-месячная зарплата обычно используется для покупки рождественских подарков. Чем раньше в декабре работодатель сможет предоставить своим филиппинским сотрудникам 13-месячную зарплату, тем больше работники это оценят. Не обычно, но иногда дают ½ в июне.Это небольшая надбавка для покрытия платы за обучение детей сотрудников, которая должна быть выплачена в начале учебного года (июнь).

В дополнение к заработной плате за 13-й месяц некоторые работодатели предоставляют дополнительный рождественский бонус, который известен как оплата за 14-й месяц. Это одно из ключевых преимуществ, используемых для привлечения и удержания персонала, и оно высоко ценится будущими сотрудниками.

Праздничные дни на Филиппинах

На Филиппинах есть два типа праздников: обычные праздники и особые нерабочие дни.: Обычные праздничные дни являются оплачиваемыми выходными, и если работник работает во время обычных праздников, он должен получать 200% от своей обычной заработной платы. Особые нерабочие дни являются неоплачиваемыми выходными, и, если работник должен работать в особый нерабочий день, ему выплачивается 130% от его обычной заработной платы. Существуют некоторые дополнительные правила, касающиеся специальной оплаты сверхурочной работы и обычных выходных. Зарплату сотрудники получают все эти дни, разница только в сверхурочных.

Есть 10 обычных праздников:

• Новый год
• Чистый четверг
• Страстная пятница
• День Кагитингана
• День труда
• День независимости
• День национальных героев
• День Бонифачо
• Рождество
• Rizal Day

Особые нерабочие дни могут меняться из года в год.В 2017 году это:

• Китайский Новый год
• EDSA People Power Revolution
• Черная суббота
• День Ниной Акино
• 31 октября ^st Особый нерабочий день (не ежегодный выходной – зависит от президента)
• День всех святых
• 31 декабря ^st Особый нерабочий день

Почему Globalization Partners

Может быть сложно понять, как открыть филиал или филиал на Филиппинах, который исторически был первым и наиболее сложная часть найма сотрудника на Филиппинах.Модель глобального рекордного работодателя Globalization Partners позволяет легко нанимать сотрудников на Филиппинах с минимальными затратами времени и средств. Мы включаем вашего сотрудника в наш местный фонд заработной платы, и вы получаете простой ежемесячный счет. Мы также можем обрабатывать отчеты о расходах, решать вопросы подоходного налога с физических лиц и устанавливать установленные законом местные льготы для сотрудников на Филиппинах с упрощенной легкостью компании, которая делала это сотни раз раньше, что позволяет вам избежать трудностей с созданием дочерняя компания и вместо этого сосредоточьтесь на своей компании.