Содержание

Независимая оценка квалификации: в каких случаях следует направлять работников учреждения?

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Независимая оценка квалификаций

№ п. п.

Наименование профессионального стандарта

Вид профессиональной деятельности

1. Аппаратчик приготовления химических растворов Приготовление химических растворов в открытых и закрытых аппаратах с мешалками различных типов
2. Машинист лесозаготовительной машины Машинная валка леса и его первичная обработка
3. Машинист гофрировального агрегата Управление гофрировальным аппаратом
4. Машинист трелевочной машины Трелевка древесины самоходными лесными машинами
5. Машинист рубительной машины в лесопромышленном комплексе Управление работой рубительной машины
6.
Слесарь по ремонту лесозаготовительного оборудования
Техническое обслуживание и ремонт лесозаготовительного оборудования
7. Оператор по обслуживанию меловальной установки, станции Управление меловальной установкой (машиной, станцией)
8. Аппаратчик производства двуокиси хлора Ведение технологического процесса получения двуокиси хлора
9. Аппаратчик талловой установки Управление работой талловой установки
10. Оператор лесопильных линий Управление работой линий в лесопильном производстве
11. Оператор сушильных камер для древесины Управление работой сушильных камер для древесины
12. Контролер качества продукции деревообрабатывающих производств (клееный щит, клееный брус, профильный погонаж) Контроль качества продукции на деревообрабатывающем производстве
13. Оператор линий облицовывания и механической обработки заготовок и деталей из древесных материалов в производстве мебели Управление работой линий облицовывания и механической обработки
14. Оператор линий по отделке деталей и изделий мебели и деревообработки Управление работой линий по отделке деталий и изделий мебели
15. Оператор линий по производству шлифованных и облицованных древесных плит Управление работой линий по шлифованию и облицовыванию древесных плит
16. Кислотчик Эксплуатационное обслуживание оборудования кислотного цеха производства целлюлозы
17. Контролер качества продукции лесопильного производства и сушки древесины Контроль качества продукции лесопильного производства и сушки древесины
18. Варщик целлюлозы Ведение технологического процесса варки целлюлозы
19. Выпарщик щелоков Ведение технологического процесса выпарки щелоков и барды на выпарной установке
20. Оператор линий по производству шпона, фанеры Управление работой линий по производству шпона, фанеры
21. Машинист обоепечатной машины Изготовление обоев на обоепечатной машине
22. Машинист пергаментной машины Управление работой пергаментной машины
23. Машинист печатно-высекального агрегата Управление работой печатно-высекального агрегата
24. Машинист пресспата (сеточник), бумагоделательной и картонноделательной машин
Управление работой пресспата, бумагоделательной и картоноделательной машин
25. Оператор автоматических линий по резке и упаковке листовых бумаг Резка рулонной бумаги на листы с последующей их упаковкой на автоматической линии
26. Контролер качества в производстве шпона, фанеры и древесных плит Контроль качества продукции в фанерном производстве и производстве древесных плит
27. Отбельщик Проведение технологического процесса отбелки целлюлозы
28. Сушильщик пресспата, бумагоделательной и картоноделательной машины Сушка целлюлозы, бумаги и картона на пресспате, бумагоделательной и картоноделательной машинах
29. Оператор производства древесной массы и щепы Управление работой оборудования для производства древесной массы из щепы
30. Резчик бумаги, картона, целлюлозы, гофрокартона Разрезание бумаги, картона и целлюлозы на резательном оборудовании различного типа
31. Содовщик
Ведение процесса сжигания черного щелока в содорегенерационных агрегатах и содовых печах
32. Оператор линий деревообрабатывающих производств (клееный щит, клееный брус, профильный погонаж) Управление работой линий на деревоперерабатывающих производствах
33. Заточник по подготовке станочного дереворежущего инструмента для деревообрабатывающих, мебельных и лесопильных производств Выполнение комплекса работ по подготовке станочного дереворежущего инструмента
34. Станочник для работы на оборудовании универсального назначения в деревообработке и производстве мебели Изготовление деталей из древесины на оборудовании универсального назначения в деревообработке и производстве мебели
35. Станочник для работы на специализированных, специальных станках и другом специализированном оборудовании в деревообработке и производстве мебели Обработка заготовок, деталей, изделий из древесины на специализированных, специальных станках и другом специализированном деревообрабатывающем оборудовании
36. Сборщик изделий мебели из древесных материалов Сборка изделий мебели из древесных материалов
37. Контролер качества изделий в производстве мебели Контроль качества изделий в мебельном производстве
38. Специалист по механической обработке заготовок и деталей из древесных материалов в производстве мебели Разработка и выбор технологических процессов механической обработки заготовок и деталей из древесных материалов в производстве мебели
39. Специалист по отделке деталей и изделий мебели из древесных материалов Разработка и выбор технологических процессов по отделке деталей и изделий мебели из древесных материалов
40. Инженер по контролю качества производства мебели Контроль качества изделий и деталей на мебельном производстве
41. Инженер-технолог целлюлозно-бумажного производства Управление, разработка и технологическое сопровождение процессов целлюлозно-бумажного производства
42. Вальщик леса Лесозаготовительные работы
43. Отделочник изделий из древесных материалов Изготовление деталей, узлов и изделий из древесины и древесных материалов различных поверхностей и конструкций с защитно-декоративными покрытиями
44. Специалист-технолог деревообрабатывающих и мебельных производств Управление технологическими процессами на деревообрабатывающих и мебельных производствах
45. Обойщик-набивщик мебельного производства Выполнение работ по обивки мебели
46. Специалист по системам автоматизированного проектирования в деревообрабатывающих и мебельных производствах Проектирование и производство изделий мебели и деревообработки в условиях серийного и заказного производства
47. Оператор по производству обоев Производство различных видов обоев
48. Оператор установок подготовки древесины Управление работой установок по подготовке древесины
49. Оператор установок по регенерации сульфатных щелоков Регенерация сульфатных щелоков и известкового шлама
50. Оператор установок производства древесной массы на дефибрерах Управление работой оборудования для производства древесной массы на дефибрерных установках
51. Оператор регенерации сернистой кислоты и выпаривания сульфитных щелоков Эксплуатационное обслуживание оборудования установок регенерации сернистой кислоты и выпаривания сульфитных щелоков
52. Оператор установок промывки и отбелки целлюлозы Изготовление беленой целлюлозы
53. Оператор установок массоподготовки в производстве бумаги и картона Управление работой установок массоподготовки в производстве бумаги и картона
54. Оператор размольного оборудования целлюлозно-бумажного производства Управление оборудованием для роспуска и размола волокнистых материалов при производстве целлюлозы, древесной массы, бумаги и картона
55. Оператор бумагоделательных, картоноделательных машин Изготовление бумаги и картона
56. Машинист установок по производству изделий из бумаги и картона Ведение процесса изготовления изделий из бумаги и картона
57. Оператор поточных линий и установок по производству бумажных мешков и упаковочной продукции Управление поточными линиями и установками по производству бумажных мешков и упаковочной продукции
58. Оператор производства бумажных изделий хозяйственно-бытового и санитарно-гигиенического назначения Эксплуатация и обслуживание автоматических линий по производству бумажных изделий хозяйственно-бытового и санитарно-гигиенического назначения (ХБ и СГН)
59. Оператор установок по производству лесохимических продуктов Управление установками по получению сульфатного скипидара
60. Контролер целлюлозно-бумажного производства Контроль производства и качества целлюлозно-бумажной продукции
61. Станочник лесообрабатывающего оборудования Обработка и переработка древесного сырья на лесообрабатывающем оборудовании
62. Оператор раскряжевочно-сортировочной линии Выработка круглых лесоматериалов
63. Тракторист (машинист) лесного трактора со сменным рабочим оборудованием Выполнение лесозаготовительных работ с применением лесных тракторов со сменным рабочим оборудованием
64. Машинист лесопогрузчика Погрузка-штабелевка лесных грузов

Национальная система квалификаций в вопросах и ответах

Будет ли независимая оценка квалификации обязательной?

В 2017 году Минтруд России в информации «Ответы на часто задаваемые вопросы по реализации Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» (от 21 апреля 2017 г.[1]) изложил позицию о том, что «оценка квалификации является добровольной как для работников, так и для работодателей и не влечет за собой каких-либо обязательных последствий или требований». Эта позиция находила отражение в средствах массовой информации, комментариях специалистов, а также в формирующейся судебной практике по данному вопросу (решение Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2017 г. № АКПИ17-733[2]).
Рассмотрим подробнее, в каких случаях НОК носит добровольный характер, а когда наличие свидетельства о квалификации обязательно.
В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) необходимость направления работников на прохождение независимой оценки квалификации определяет работодатель.
Направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашением, а также трудовым договором, заключенным между работодателем и работником.
Работодателем определяется перечень необходимых профессий и специальностей для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации (с учетом мнения представительного органа работников).
Работники имеют право на прохождение независимой оценки квалификации, которое реализуется путем заключения договора между работником и работодателем (статья 197 ТК РФ).
В случае если в отраслевом (межотраслевом), территориальном или ином соглашении, заключенном сторонами социального партнерства, предусмотрена обязанность работодателей, присоединившихся к соглашению, направлять работников отрасли на прохождение независимой оценки квалификации, а работники обязаны проходить соответствующие экзамены, то работодатели, присоединившиеся к соглашению, должны предусматривать в своих коллективных договорах или локальных нормативных актах такие обязательства (такая практика уже существует, например, в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта). В этом случае прохождение независимой оценки квалификации является обязательным как для работодателей, так и для работников отрасли.
Так, пунктом 1.12 Федерального тарифного соглашения в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта на 2019 – 2021 годы[3], заключенного Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения с Федерацией лифтовых предприятий, предусмотрено обязательство работодателей осуществлять оценку и присвоение профессиональных квалификаций работников в рамках независимой оценки квалификации. Подпунктом «б» пункта 7.3.2 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2019 - 2021 годы[4] предусмотрено, что работодатели учитывают уровень профессиональной квалификации работников (в том числе подтвержденный свидетельствами о квалификации, выданными центрами оценки квалификации) при установлении им разрядов (ступеней оплаты труда), установлении тарифных ставок (должностных окладов). В соответствии с Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017-2019 годы (его действие продлено до конца 2022 г.) работодатели организуют оценку и присвоение профессиональных квалификаций работников в порядке, установленном Советом по профессиональным квалификациям в жилищно-коммунальном хозяйстве, в соответствии с нормами трудового законодательства и требованиями Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 283-ФЗ «О независимой оценке квалификаций» (пункт 1.10). Независимая оценка квалификации работников на их соответствие профессиональным стандартам, обязательным для применения в соответствии с действующим законодательством, согласно пункту 1. 11 Соглашения применяется обязательно. В целях снижения количества аварийных ситуаций, повышения уровня квалификации работников, занятых в сфере ЖКХ, работодателям также рекомендуется проведение независимой оценки квалификации работников на их соответствие квалификационным характеристикам, содержащимся в рекомендательных профессиональных стандартах[5].
Кроме того, обязательность прохождения независимой оценки квалификации для работников лифтовой отрасли уже установлена законодательно.
В соответствии с Правилами организации безопасного использования и содержания лифтов, подъемных платформ для инвалидов, пассажирских конвейеров (движущихся пешеходных дорожек) и эскалаторов, за исключением эскалаторов в метрополитенах (утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 24 июня 2017 г. № 743[6]) оценка квалификации работников, осуществляющих деятельность по монтажу, демонтажу, обслуживанию, включая аварийно-техническое обслуживание лифтов, подъемных платформ для инвалидов, движущихся пешеходных дорожек и эскалаторов, осуществляется в соответствии с положениями Федерального закона «О независимой оценке квалификации». Негативные последствия могут наступить для работника (соискателя) в случае, если результаты независимой оценки его квалификации оказались неудовлетворительными. Трудовое законодательство не запрещает работодателю принять решение об отказе в приеме на работу соискателя в случае его недостаточной квалификации. Это может быть подтверждено, например, неудовлетворительным результатом независимой оценки квалификации. Работодатель вправе учитывать результаты независимой оценки квалификации при проведении аттестации работника в соответствии со статьей 81 ТК РФ[7].
В заключение отметим, что в соответствии с Основными направлениями деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2024 года, утвержденными Председателем Правительства Российской Федерации Д.А. Медведевым 29 сентября 2018 года[8], развитие института национальной системы квалификаций, в том числе за счет повышения вовлеченности работодателей, является одной из приоритетных мер, направленных на поддержание уровня и обновление структуры занятости населения.
Федеральные органы исполнительной власти активно взаимодействуют с советами по профессиональным квалификациям для решения задач обеспечения отраслей необходимыми кадрами.
Совет по профессиональным квалификациям в жилищно-коммунальном хозяйстве совместно с Министерством строительства Российской Федерации реализуют План мероприятий по формированию отраслевой системы квалификаций в ЖКХ. Советом по профессиональным квалификациям финансового рынка было заключено соглашение о сотрудничестве с Банком России, Росфинмониторингом, Федеральным казначейством, Пенсионным фондом Российской Федерации.
Советом по профессиональным квалификациям финансового рынка заключено соглашение о сотрудничестве с Центральным банком Российской Федерации в целях повышения эффективности функционирования системы профессиональных квалификаций в финансовой сфере Российской Федерации. Банком России проводится работа по внесению изменений в нормативные акты Банка России в целях их приведения в соответствие с Федеральным законом № 238-ФЗ [9].В целях обеспечения перехода к системе независимой оценки квалификации специалистов финансового рынка Федеральная служба по финансовому мониторингу и Совет по профессиональным квалификациям финансового (СПКФР) рынка подписали Дорожную карту внедрения системы независимой оценки квалификации в сфере противодействия отмыванию денег, финансированию терроризма и финансированию распространения оружия массового уничтожения (ПОД/ФТ/ФРОМУ). 
Во исполнение пункта 2.5 Плана мероприятий (Дорожной карты) по развитию национальной системы квалификаций в Российской Федерации на период до 2024 года (одобрена Национальным советом при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям 19 октября 2018 г., протокол № 30[10]) до 2021 года планируется внести изменения в нормативные правовые акты, регулирующие порядок допуска к профессиональной деятельности, связанной с повышенными рисками, предусматривающие применение профессиональных стандартов и результатов независимой оценки квалификаций.Механизм независимой оценки квалификации будет с каждым годом охватывать все большее число видов профессиональной деятельности, а вопрос об обязательности его применения будет решаться адресно с учетом приоритетных задач развития экономики страны и обеспечения безопасности граждан.
[1] Информация Минтруда России от 21.04.2017 "Ответы на часто задаваемые вопросы по реализации Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации" [2] Решение Верховного Суда РФ от 16.11.2017 N АКПИ17-733 <Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующими Приказа Минэкономразвития России от 29.05.2017 N 257 и пунктов 13 и 14 утвержденного им Порядка формирования перечня экзаменационных вопросов для проведения квалификационного экзамена в области оценочной деятельности> [3] "Федеральное тарифное соглашение в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта на 2019 - 2021 годы" (утв. Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения, Союзом "Общероссийское отраслевое объединение работодателей лифтовой отрасли, подъемных сооружений и вертикального транспорта "Федерация лифтовых предприятий" 18.10.2018)[4] "Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2019 - 2021 годы" (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики "Энергетическая работодательская ассоциация России", Общественной организацией "Всероссийский Электропрофсоюз" 21.12.2018) [5] "Дополнительное соглашение к Отраслевому тарифному соглашению в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы" (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 07.12.2018) [6] Постановление Правительства РФ от 24.06.2017 N 743 (ред. от 22.12.2018) "Об организации безопасного использования и содержания лифтов, подъемных платформ для инвалидов, пассажирских конвейеров (движущихся пешеходных дорожек), эскалаторов, за исключением эскалаторов в метрополитенах" (вместе с "Правилами организации безопасного использования и содержания лифтов, подъемных платформ для инвалидов, пассажирских конвейеров (движущихся пешеходных дорожек) и эскалаторов, за исключением эскалаторов в метрополитенах") {КонсультантПлюс}[7] Вопрос: ...Правомерно ли отказать в трудоустройстве соискателю в случае неудовлетворительного результата независимой оценки квалификации или при отказе от ее прохождения? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2018) [8] "Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2024 года" (утв. Правительством РФ 29.09.2018) [9] письмо Центрального банка Российской Федерации от 3 июня 2019 г. № ИН-06-61/47 [10] "План мероприятий (дорожная карта) по развитию национальной системы квалификаций в Российской Федерации на период до 2024 года" (Одобрен Национальным советом при Президенте РФ по профессиональным квалификациям (Протокол от 19.10.2018 N 30) 

Оценка квалификации персонала, центр оценки квалификации персонала (ЦОК): сотрудников, работников, кадры

Бизнес буквально задыхается от нехватки профессионалов. Сотрудники, в свою очередь, жалуются на сложности в профессиональном развитии, связанные с особенностями подготовки в отечественных ВУЗах и на специализированных курсах.

Вопрос усложняется переходом от системы дипломов к системе сертификатов:

  • Дипломы подтверждают знания, но практически ничего не говорят о полученных навыках.
  • Сертификаты, наоборот, указывают на навыки. Но система сертификации по разным отраслям часто бывает запутанной или почти не регулируется.

Одним из решений служит независимая оценка квалификации. С практической позиции это комплекс мер, направленных на определение качеств, знаний и навыков, которые позволяют решать поставленные на данном рабочем месте задачи.


Польза для работодателя и сотрудника

В разных областях деятельности ситуация отличается. К примеру, медики и фармацевты проходят проверку квалификации на государственном уровне. В то время как IT-специалист может обладать дипломом ВУЗа, сертификатами от ряда частных компаний, начиная с CISCO и Microsoft, заканчивая удалёнными курсами от малоизвестных организаций. Сертификация по ряду рабочих специальностей до недавнего времени не была налажена вообще.

Оценивая квалификацию персонала, работодатель получает точное, подтвержденное знание о возможностях сотрудников. Это дает ему понимание перспектив организации на рынке, документальное обоснование кадровых решений, в т.ч. для контролирующих органов, а также понимание соответствия объема задач, уровня подготовки сотрудников и затрат на них. Кроме того, благодаря оценке работодатель понимает фактические функции каждого работника, начинает видеть возможности оптимизации работы с персоналом, формирования кадрового резерва в организации и даже пути улучшения управления компанией или филиалом.

Проще говоря, цели компании указывают, куда двигаться, а знания об уровне подготовки тружеников демонстрируют исходную точку и ресурсы.

По результатам анализа уровня подготовки принимаются «точечные» решения — оставить сотрудника на прежней должности, повысить, уволить или направить на дополнительное обучение.

Специалисты не советуют оценивать знания и навыки персонала чаще раза в год. Как правило, «срез знаний» проводится:

  • при организации обучения в компании — после каждого проведенного курса, в рамках изложенного материала;
  • раз в 3 — 5 лет глобально, по сумме необходимых навыков;
  • при приеме нового сотрудника на работу.

Анализ квалификации много дает и сотрудникам. В первую очередь, работник получает:

  • точное, подтвержденное знание о возможности выполнять поставленные задачи;
  • понимание своей ценности и в организации, и на рынке труда;
  • возможность объективно планировать профессиональное развитие.

Оценке квалификации подлежат все сотрудники, от рядовых работников до руководства. Процедура может проводиться и в отношении группы сотрудников — отдела или филиала. Этот обоюдоострый инструмент позволяет организации и персоналу сосредоточиться на направлениях работы, требующих наибольшего внимания и ресурсов.

Каким образом, мы рассмотрим в следующем разделе.

Цели и задачи

С формальной точки зрения, основными целями и задачами изучения квалификации являются:

  • определение компетенций сотрудника, соискателя;
  • подтверждение его соответствия должности;
  • подтверждение навыков, компетенций;
  • улучшение внутренних процессов организации;
  • оптимизация штатного расписания организации или ее подразделения;
  • изменение кадровой политики компании;
  • реорганизация управленческой структуры.
  • пересмотр системы вознаграждения за труд.


В указанных случаях анализ квалификации дает материал для анализа и указывает на «слабое звено». Или, напротив, убеждает в достаточной для полноценной работы квалификации кадров.

В РФ действуют центры независимой оценки квалификации сотрудников. Раньше квалификацию труженика определял работодатель. При этом методы, методология и средства выбирались едва ли не произвольно. В ряде сфер положение сохранилось — к примеру, работников творческих профессий оформляют в штат по результатам выполнения тестовых заданий.

Центры работают по утвержденными госорганами методикам, что позволяет стабильно получать достоверные, валидные результаты. Это удобно и работодателям (не надо искать оптимальные методики или создавать свои) и сотрудникам (подтверждение квалификации признается всеми работодателями).

Теперь посмотрим, как именно оценивают квалификацию.

Методы, алгоритмы и результаты

Наиболее популярны:

  1. Аттестация. Она чем-то напоминает комплексный экзамен. Для этого собирается независимая комиссия, которая комплексно оценивает деловые качества, профессиональные компетенции и навыки. Обычно процедуре не подвергают беременных и работающих менее года.
  2. Тесты знаний. Считаются ключевыми; тем не менее, тестирование может давать необъективную оценку, если сами тесты запутаны, устарели или не соответствуют уровню оцениваемого. К примеру, в одной из компаний системный администратор обслуживал сеть из сервера и 40 компьютеров. Кроме того, в его обязанности входило поддержание в рабочем состоянии почтового севера и производственного оборудования. По результатам формального тестирования сотрудник не соответствовал занимаемой должности. А фактически идеально справлялся с поставленными задачами и обеспечивал нормальную работу техники в компании.

Для решения этой трудности компания «ЭйчТи Лаб» предлагает организациям разработку тестов знаний для их сотрудников или независимую экспертизу уже имеющихся тестов.

Если тест сделан с соблюдением технологии (которой мы обучаем и которую сами соблюдаем при разработке) – тогда его результатам можно доверять.

Тестирование может проводиться как отдельно, так и быть составной частью аттестации.

  1. МВО (Management By Objectives) — зарубежный метод, предусматривающий анализ выполненной работы, затраченного времени и усилий. Учитываются личный результат и достижения за некоторый период, а для группы сотрудников — доля усилий каждого из них.
  2. РМ (Performance management). В методе учитываются ещё и способ получения сотрудником результата, потенциал сотрудника и его рост, вовлеченность работника в процессы компании.

Результаты принято оценивать по четырехбалльной шкале. Оценка «отлично» означает полное соответствие сотрудника предъявляемым требованиям. Возможна рекомендация к повышению сотрудника в должности. Оценка «хорошо» выставляется при незначительных отклонениях от идеального соответствия. Кадровые решения оставляются на усмотрение руководства. Обычно сотрудник считается квалифицированным и оставляется на занимаемой должности, если выполняет около 80% поставленных задач.

Оценка «удовлетворительно» выставляется, если в выполнении заданий есть замечания, требующие устранения. Обычно уже оформленный сотрудник направляется на повышение квалификации. Желательно проверить все факторы, которые влияют на производительность труда.

Оценка «неудовлетворительно» выставляется, когда сотрудник не соответствует занимаемой должности по профессиональным или деловым качествам. В выполнении задания есть серьёзные нарушения, а производительность его труда низкая. В этом случае работник нуждается в дополнительном обучении.

Юридические аспекты

Согласно действующему законодательству, в РФ оценка квалификации может быть только независимой. Это предусмотрено Федеральным законом от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».

Таким образом, право определять уровень подготовки кадров теперь передано независимым центрам оценки квалификации (ЦОК). Организации заключают с ними договоры на проведение оценки подготовки кадров, где указывается:

  • список лиц, подлежащих проверке;
  • что именно проверяется;
  • в какие сроки будет проведена экспертиза знаний и компетенций работников.

Независимость достигается за счет экспертной подготовки сотрудников ЦОК, напрямую задействованных в экспертизе компетенций.

Порядок осуществления независимой оценки квалификации определяется отраслевым стандартом, который устанавливают госорганы.

Вместе с тем, Трудовой Кодекс не содержит норм, предписывающих направлять сотрудников в ЦОК. Таким образом, вопреки действующему законодательству, она остаётся добровольной. Об этом говорится в официальном разъяснении МинТруда.

На наш взгляд, направление сотрудников в ЦОК обязательно в случае, когда для их оценки разработаны профессиональные стандарты. Ведь несмотря на решения правительства, разработать соответствующие документы по ряду направлений в указанный законом срок просто не успели.

В случае, когда стандарты и другая документация разработана, оценку квалификации целесообразно поручить ЦОК, предварительно уточнив его возможности. Если же ее нет, организация вынуждена справляться своими силами, ссылаясь на нормы Трудового кодекса РФ.

Выводы

Ненадолго вернемся к началу статьи. В бизнесе очень остро стоит вопрос нехватки адекватной подготовки персонала. Хотя пристальное внимание к квалификации работников априори не решает вопрос нехватки квалифицированных кадров, но позволяет быстро посмотреть, «кто есть кто». Поскольку собеседование обычно не позволяет определить навыки, ЦОК стали оптимальным решением вопросов определения квалификации сотрудников. С одной стороны, они выполняют функцию независимого арбитра в профилактике ряда трудовых споров. С другой стороны, сотрудники, наконец, получили возможность узнать о себе правду.

Тем не менее, добровольность изучения компетенций в законодательстве прописана не явно, и это создает поле для определенных манипуляций. Добавляет сложности и запутанная ситуация с отраслевыми стандартами оценки. Остается надеяться, что в ближайшее время она будет решена. Тем более, что в большинстве направлений деятельности подобные регламенты успешно применяются, пусть и на уровне профессиональных сообществ. Возможно, в силу названных причин работники пока не чувствуют сильных изменений на рынке труда.

По мнению ряда бизнес-аналитиков, компаниям следует пересматривать управленческую структуру, штатное расписание и вообще подходы к деятельности примерно раз в 5 лет. Здесь и помогает анализ квалификации сотрудников — важный инструмент в анализе работы организации. Она проясняет текущую ситуацию, т.н. отправную точку. А руководство на основании полученных данных планирует дальнейшую деятельность.

➤ Независимая оценка квалификации работников

Почему важно пройти независимую оценку квалификаций в ближайшее время

С 1 января 2020 года профессиональные стандарты станут обязательными для муниципальных и бюджетных организаций, а также госкорпораций и компаний с государственным участием (Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 №584). Это значит, что все сотрудники будут обязаны официально подтвердить, что уровень их подготовки соответствует обязательным требованиям профстандарта.

Сотрудник должен сдать экзамен и получить заветное свидетельство о квалификации общероссийского образца. Это поможет ему отстаивать свои позиции на рабочем месте или перейти на более оплачиваемую работу. А работодатель будет уверен, что в компании работают квалифицированные специалисты.

Независимая оценка квалификации для специалиста, это:

  • Признание квалификации на общероссийском уровне
  • Новые горизонты в профессии
  • Значительный рост зарплаты
  • Трудоустройство в престижной компании

Независимая оценка квалификации для работодателя, это:

  • Подтверждение высокого статуса компании
  • Наличие квалифицированного персонала
  • Серьезная экономия на подборе и обучении сотрудников
  • Уверенность в эффективности внутренних процедур управления персоналом

Как проходит подготовка и сдача экзамена

В зависимости от функций, которые Вы выполняете в своей практической работе, мы определим, какую квалификацию вам нужно подтвердить.

Выбранный уровень квалификации влияет на сложность экзамена. Поэтому так важно совместно с нашими экспертами сопоставить ваш стаж работы и уровень образования с требованиями к квалификации.

Сам экзамен для независимой оценки квалификации состоит из теоретической и практической части. Проводить его будет экспертная группа Центра Оценки Квалификации. На экзамене она использует оценочные средства, которые разработаны на основе профессионального стандарта.

Это комплекс заданий, критериев оценки, описание материально-технического и кадрового обеспечения экзамена (Приказ Минтруда России от 01.11.2016 № 601н «Об утверждении Положения о разработке оценочных средств для проведения независимой оценки квалификации»).

После успешной сдачи экзамена по независимой оценке квалификации, вы в тридцатидневный срок получите свидетельство о квалификации общероссийского образца. Сведения о вашей квалификации будут внесены в реестр НАРК и будут доступны на официальном сайте.

Актуальные вопросы независимой оценки квалификаций

Деятельность любой организации может быть представлена как непрерывный цикл по разработке, принятию (выбору) и реализации управленческих решений, от качества и оперативности которых зависит эффективность ее деятельности.

Организация исполнения управленческого решения - составная часть процесса управления, которая следует непосредственно за стадией его выработки и принятия, от которой зависит продуктивность процесса управления в целом. Таким образом, специалисты по организации исполнения управленческих решений, в том числе секретари, помощники руководителя являются важной частью команды управления.

По определению Европейской ассоциации административных профессионалов, роль административного помощника (секретаря), состоит в том, чтобы знать сущность деятельности своего руководителя и уметь значительную часть этой работы брать на себя.

Для того, чтобы понять, кто такой современный секретарь в наш век быстро меняющихся технологий и научно-технического прогресса давайте окунемся в историю профессии

История профессии

В конце XV века в России появились первые приказы - центральные органы государственной власти, приказное делопроизводство, а также приказные избы, где и зародилась работа с документами, и постепенно формировался слой профессиональных чиновников.

В 1720 году Петром I вместо устаревшей системы приказов были созданы двенадцать коллегий, каждая из которых ведала своей отраслью или сферой управления и подчинялась Сенату. Всю работу определял Генеральный регламент государственных коллегий, подписанный Петром, в котором и был учрежден «секретарский чин».

Генеральный регламент предъявлял достаточно высокие требования: секретарь должен быть образован, знать иностранные языки и законы, соблюдать субординацию и этикет, уметь самостоятельно разбираться в различных ситуациях, знать свое дело до тонкостей.

В 1840 году появились в России первые личные секретари руководителей на крупнейших по тем временам Путиловском и Невском заводах. Вскоре секретари появились и на многих других предприятиях, что стало признанием их необходимости в работе предпринимателей. Руководители предъявляли к секретарям высокие требования, и без специальной подготовки работать становилось все труднее. В 1868 году в Харькове открылись первые секретарские курсы, тогда как подобные учебные заведения в США появились в 1879-м, а в Англии и Франции - в 1900-1907 годах.

Начиная с 1884 года в России издавалось восемь специализированных журналов, а личные секретари регулярно повышали свою квалификацию на различных курсах.

Умели секретари и активно защищать свои права - при их участии в Петербурге был создан профсоюз лиц, занимающихся конторским трудом на торгово-промышленных предприятиях города.

В советское время профессия секретаря пережила бурное развитие в начале 20-х годов. В состав советского государственного аппарата вошла должность «секретарь», которой придавалось большое значение. Многие руководители того времени прекрасно понимали, что именно с секретарями в первую очередь сталкиваются те, кто обращается в органы власти. Секретари руководящих работников часто выполняли организационные функции, следили за качеством подготовки служебных документов, помогали руководителям в приеме посетителей. В те годы издавались специализированные журналы: «Стенография и машинопись», «Вопросы организации и управления», «Техника управления». Сами названия журналов говорят о той роли, которая отводилась секретарям.

Секретарь (помощник) руководителя в наше время

С развитием научно-технического прогресса профессия «секретарь» изменилась, она требует многогранных знаний и профессионализма, включает в себя множество функций и по некоторым оценкам, входит в пятерку самых востребованных в мире. Многочисленные и многообразные обязанности современного секретаря (помощника) руководителя можно подразделить на две большие группы:

  • функции по документационному обеспечению управления;
  • функции по бездокументному обслуживанию руководителя.

Ни одно учреждение, организация, предприятие, фирма не могут существовать без специалиста, осуществляющего документационную и организационно-распорядительную деятельность.

Особая близость секретаря (помощника) руководителя к информации фирмы и лично к руководителю организации накладывает на него особую ответственность и обязывает его быть лояльным к организации и руководителю.

Не секрет, что конкурентам будет ценна информация о преуспевающей компании, ее преимуществах, решениях, технологиях, стратегиях развития, ключевых сотрудниках, руководителе, и любая другая информация конфиденциального характера, к которой в силу своей деятельности секретарь (помощник) руководителя имеет доступ. Поэтому секретарь (помощник) должен быть не только порядочным и преданным организации и руководителю, но и быть профессионально подготовленным к проискам конкурентов, уметь отличать здоровый интерес партнеров от методов получения информации конкурентами.

Секретарь (помощник) руководителя, как правило, – первый человек, с которым сталкивается пришедший в компанию человек; первый, чей голос слышит звонящий по телефону, и т.д. Через секретаря (помощника) руководителя проходят важнейшие коммуникации в самой компании. Поэтому от того, насколько уверенно, дипломатично и презентабельно выглядит и ведет себя секретарь (помощник) руководителя, потенциальные партнеры компании могут сделать вывод относительно состояния дел в компании, внутреннего психологического климата, успешности и стабильности всей компании.

Должным образом подготовленный секретарь (помощник) руководителя представляет собой как бы координирующий центр, связующее звено между руководителем и подчиненными. Будучи в известной степени организатором рабочего дня своего руководителя, принимая на себя решение многих вопросов и деятельно участвуя в реализации его решений, помощник сокращает объем работы руководителя, и освобождает его от выполнения технических функций.

Для решения столь сложных и многогранных задач секретарь (помощник) руководителя должен быть профессионалом высокого класса, должен хорошо знать отраслевую специфику организации. Кроме умения работать с документами, владения навыками реферирования, офисной техникой и офисными программами, он должен быть хорошим коммуникатором, уметь слушать и убеждать, использовать в общении деловой этикет, владеть своей речью, уметь работать в режиме многозадачности, активно мыслить, знать иностранные языки и др.

Секретари (помощники) руководителя работают во всех отраслях, их деятельность является общеотраслевой, они являются важным звеном в системе обеспечения управления предприятиями, организациями на каждом уровне.

Более подробно о требованиях рынка труда к современному секретарю и помощнику руководителя, а также об отличиях в их деятельности мы расскажем в следующей статье.

Познакомиться с профстандартами по офисным специалистам и вспомогательным административным работникам, а также узнать требования к квалификации секретаря и помощника руководителей можно узнать на странице Центра оценки квалификации офисных специалистов, который действует в рамках 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».

Независимая оценка квалификации

Независимая оценка квалификации – это не просто процедура, которая предусмотрена внутренним регламентом компании и выполняется по желанию ее руководителя. Система независимой оценки квалификации – целый спектр правил и норм, который разработан в соответствии с законодательством РФ. Этот процесс регламентирован и требует серьезного подхода. За уточнением информации обратитесь к ст. 4 № 238-ФЗ. Это новый закон, который действует с текущего года (вступил в силу 1 января 2017 года). Мы расскажем, какова роль такой оценки в профессиональной судьбе человека, как повлияет закон на действия работодателя и что будет вследствие неудачного прохождения данной проверки.

Когда необходима проверка

Причиной проведения проверки может являться не только Закон о независимой оценке квалификации работников. Он, скорее, регламентирует проверку и вносит точность в систему проведения данной процедуры. Независимая оценка профессиональных квалификаций необходима прежде всего работодателям. Именно они заинтересованы в том, чтобы их сотрудники подтвердили свой статус. На вопрос, зачем нужна независимая оценка квалификации, ответ прост. У каждого работника должны быть определенные компетенции, чтобы выполнять свои трудовые обязанности. Существуют профессиональные стандарты, применение которых регламентировано ст. 195.3 ТК РФ.

Есть ряд профессий, работа по которым требует регулярного подтверждения уровня знаний и навыков. Чтобы подтвердить свой статус, вновь принятые или действующие сотрудники должны сдать экзамен. Прохождение независимой оценки квалификации поможет работодателю принять решение о найме сотрудника, а сотруднику – получить объективную оценку со стороны.

Кто проходит независимую проверку

На вопрос, кто должен проходить независимую оценку квалификации сотрудников и обязательно ли это, ответ следующий: никто не обязывает работодателей проводить проверку. Это лишь возможность получить большую информацию о профессионализме человека. Точнее, право ее получить, если это необходимо. Кто подлежит независимой оценке квалификации, так это сотрудники, к которым применяются наиболее важные для работы компании требования.

Многие считают, что для объективной проверки соответствия квалификации работника заявленным требованиям независимая оценка квалификации обязательна. Из сказанного ясно, что это не так. Если работодатель желает получить дополнительные сведения о квалификации, он может провести аттестацию своими силами и сделать выводы по ее итогам.

Если работодатель желает получить дополнительные сведения о квалификации, он может провести аттестацию своими силами и сделать выводы по ее итогам.

Также независимая оценка может быть проведена и по инициативе сотрудника. Это не такой частый случай, но он встречается на практике. Работник, как правило, обращается с такой просьбой, чтобы продемонстрировать результаты проверки новому работодателю или действующему для повышения по службе. При принятии окончательного решения положительное заключение экспертов может сыграть главную роль.

Где проводится системная оценка

Порядок проведения независимой оценки квалификации предусматривает сдачу экзамена, который рассчитан на выявление несоответствия требуемой квалификации либо, напротив, ее подтверждение. Сдача экзамена проходит в специальном центре. Сейчас их достаточно много, они начали открываться еще в 2016 году, до вступления в силу закона.

Сейчас центры работают обособленно друг от друга, но это обусловлено только началом работы системы. В ближайшее время решатся вопросы, связанные с автоматизацией ее работы и созданием сети. Предполагается сотрудничество профсоюзов и работодателей, руководство которыми будет осуществлять Национальный совет по профессиональным квалификациям (при Президенте РФ).

В ближайшее время будут урегулированы дополнительные вопросы, и вопрос, как провести независимую оценку квалификации сотрудников, отпадет сам собой. Будет установлен четкий регламент подачи заявлений на проверку, каждый центр будет заниматься приемом экзаменов у сотрудников определенных профессий. Кроме того, в текущем году решат вопросы, связанные с проверкой самих центров. Это необходимо с целью выявления фактов коррупции и фальсификации.

Какие документы подавать

Для работы центрам необходим следующий перечень документации:

  • Паспорт.
  • Дипломы о профобразовании.
  • Аттестаты дополнительного образования и курсов.

Сегодня достаточно подать заявление в центр и представить копии данных документов. Не исключено, что перечень будет дополнен в ближайшее время. Сотрудник получает информацию о сдаче или несдаче экзамена в течение 30 дней.

Данные о результатах прохождения независимой проверки будут храниться в специальном журнале. Сотрудник получит свидетельство о квалификации (успешном прохождении проверки) либо заключение о том, что экзамен был проведен. В случае несогласия с результатами специалист может подать апелляцию письменно. Это необходимо сделать не позднее месяца с момента выдачи справки.

В случае несогласия с результатами специалист может подать апелляцию письменно.

Сколько стоит

Деньги за осуществление независимой проверки вносятся тем, кто ее инициировал. Это может быть или сам сотрудник, или кандидат на работу, или сам работодатель. Если владелец организации платит налоги (упрощенный налог, единый сельскохозяйственный налог либо использует общую систему налогообложения), он имеет право вписать в отчетность расходы на проверку квалификации сотрудника. Уменьшить налог можно будет лишь в случае, если проверяемый является официальным сотрудником компании. Если же работодатель предлагает пройти проверку кандидату на работу – он обязан оплатить расходы полностью.

Кроме того, если сотрудник будет проходить проверку в течение нескольких дней (или одного полного дня), работодатель должен сохранить за ним рабочее место и начислить ему командировочные.

Если проверка провалена

Работодатель не должен принимать на работу человека, компетенция которого далека от профессиональных стандартов. Поэтому, если кандидат не сдал экзамен, владельцы компании не принимают его на работу, подыскивая более компетентного сотрудника. Если проваливается действующий сотрудник, должны быть предприняты меры по повышению квалификации и пересдаче экзамена. В противном случае сотрудник может быть отстранен от работы по своей должности.

Планирование и управление независимыми оценками

Определение: Независимая оценка - это инструмент, который можно использовать в любой момент жизненного цикла программы для получения информации о прогрессе и рисках.

Ключевые слова: расследование происшествий , аудит, исходная оценка, независимая экспертиза, независимая техническая оценка, красная группа, оценка SCAMPI, команда Tiger

MITER SE Роли и ожидания: MITER системные инженеры (SE) должны иметь возможность планировать, руководить или быть членами группы или предметными экспертами независимых групп проверки.

Введение

Индивидуальные навыки и опыт - прочная основа для участия в независимых проверках, но завершение проверки по графику с получением качественных результатов также зависит от дисциплинированного процесса. В этой статье описываются три фазы формального обзора, основные действия в рамках каждого этапа, почему каждое действие так важно, риск, предполагаемый, когда действие не выполняется, и уроки, извлеченные из фактических оценок и независимых проверок.

Независимая оценка - это командная деятельность, в которой руководитель группы и члены команды не являются членами оцениваемой организации.Это позволяет команде более охотно выполнять свой устав объективно и без конфликта интересов. Методология, описанная в этой статье, основана на установленных методологиях оценки и оценки и может быть адаптирована для большинства типов независимых оценок.

Независимый обзор можно планировать и управлять как проект с трехэтапным жизненным циклом:

  1. Планирование и подготовка к независимой проверке: Перефразируя Йоги Берра, 90 процентов проверки находится в процессе планирования; остальные 50 процентов выполняют план и предоставляют результаты.На этом этапе мы подчеркиваем критическую важность работы со спонсором для определения и документирования всех соответствующих деталей обзора от начала до конца. Основным продуктом этого этапа является план проверки, контракт, подписанный спонсором и руководителем группы.
  2. Выполнение плана: На этом этапе группа проверки более широко взаимодействует с проверяемой организацией и выполняет план проверки, утвержденный спонсором.
  3. Подготовка и предоставление окончательных результатов: В этом разделе описывается, как группа проверки разрабатывает и представляет обоснованные выводы на основе собранных доказательств или результатов своего анализа.

Планирование и подготовка

Дайте мне шесть часов, чтобы срубить дерево, а первые четыре я потрачу на заточку топора -. - Авраам Линкольн

Первый этап независимой проверки является наиболее важным. Спонсор (тот, кто платит за проверку) и руководитель группы проверки встречаются лицом к лицу и разрабатывают план проверки, который включает устав группы проверки, четкое определение целей и проблем, которые необходимо решить, график и соответствующие зависимости, коммуникации требования и потребности в ресурсах, такие как финансирование.После первой встречи руководитель группы готовит проект плана для рассмотрения и утверждения спонсором.

В стандартном жизненном цикле независимой проверки, показанном на рисунке 1, обзоры должны планироваться и управляться как проекты. То есть у каждого должно быть начало и конец, достаточные ресурсы и график, который делит проверку на фазы с критериями входа и выхода. Во время проверки руководитель группы несет ответственность за мониторинг и контроль проверки в соответствии с планом, а также за все коммуникации с соответствующими заинтересованными сторонами.

Рис. 1. Жизненный цикл стандартной независимой проверки.

Руководитель группы также отвечает за:

  • Перепланировка по необходимости
  • Командный отбор, сплочение и командная работа
  • Разрешение конфликтов и тупиковых ситуаций (должно уметь мотивировать, выносить решения и уговаривать)
  • Сообщение результатов или выводов спонсору и другим заинтересованным сторонам по мере необходимости

Планирование должно быть тщательно задокументировано, поскольку каждый элемент планирования представляет собой потенциальный элемент риска.Элементы, которые иногда упускаются из виду, включают имена участников обзора; способность персонала участвовать; безопасность и требования к поездкам; соблюдение графиков, особенно на этапе выполнения, и формата / содержания окончательного отчета (PowerPoint? бумажная копия, файл Word или и то, и другое?), чтобы спонсор знал, чего ожидать.

Содержание плана. При разработке плана проверки включите следующие разделы:

  1. Обложка (включая дату и номер текущей версии) и страница редакции
  2. Контекстная информация (размер организации и другие данные, как возникла проверка)
  3. Цель и задачи (Почему и что спонсор ожидает получить от обзора)
  4. Устав группы проверки (Чтобы установить независимую проверку и полномочия группы проверки, включите устав, подписанный спонсором и руководителем группы, который подробно описывает предварительные требования / объем, зависимости и ограничения проверки, а также передает цель и объем отзыв к темам обзора.)
  5. Ключевые участники (спонсор, группа проверки, интервьюируемые, поставщики доказательств, докладчики)
  6. Объем (потребности и ожидания спонсора; что команда будет делать и поставлять; оставьте как можно меньше возможностей для интерпретации и обновляйте план при изменении объема).
  7. Расписание (сначала верхний уровень, затем добавляйте детали по мере развертывания обзора; «крайняя детализация» для этапа выполнения)
  8. Эталонные стандарты или модели (стандарты, модели и т. Д., Используемые для анализа командой)
  9. Зависимости (e.г., среди участников, расписание, другие мероприятия)
  10. Ограничения (доступность персонала, время, укомплектование персоналом, финансирование, инструменты, помещения, безопасность)
  11. Требования к ресурсам (финансирование, люди, время, помещения, инструменты)
  12. Логистика (поддержка на месте, сопровождение, рабочее время, доступ в Интернет, принтеры, копиры, телефоны)
  13. Управление рисками (что может пойти не так, вероятность, последствия, шаги по снижению)
  14. Роли / обязанности (Кто чем занимается)
  15. Обучение (что может потребоваться для выполнения проверки)
  16. Безопасность (доступ к объектам / информации, сопровождение на месте, запросы на посещение и допуски)
  17. План коммуникаций (Кто с кем разговаривает, когда, почему, что должно быть задокументировано и т. Д.)
  18. Анализ со стороны руководства (отчет о состоянии, проблемы, причины для проведения специальных встреч)
  19. Результаты / формат (для программы или проекта, настольная или формальная презентация, уровень детализации)
  20. Право собственности на результаты (обычно агентство или организация, оплатившие проверку)
  21. Страница для подписи (спонсор и группа проверки)

Выбор команды. После определения объема проверки руководитель группы выбирает команду. Кандидаты должны иметь соответствующий уровень инженерного и управленческого опыта (новички не рекомендуются), и им также может потребоваться определенный опыт в технической области.Члены команды должны знать, как выполняется работа в контексте оцениваемого проекта или программы. Это программа приобретения Министерства обороны (DoD)? Национальная безопасность? DISA? Служба внутренних доходов (IRS)? Найдите членов команды, которые работали на этих аренах.

Рекомендуется предыдущий опыт проверки, однако, в зависимости от оценки и размера команды, включение одного или двух неопытных членов команды следует рассматривать как средство увеличения силы независимой группы оценки организации.Настоятельно рекомендуется, чтобы кандидаты могли полностью посвятить себя расписанию. Члены команды, работающие неполный рабочий день, представляют собой значительный риск, поэтому рекомендуется использовать квалифицированных заместителей.

После того, как команда выбрана, но до начала фазы выполнения, полный день должен быть зарезервирован для построения команды, где группа встречается, рассматривает план (особенно график), разрабатывает стратегии анализа и распределяет рабочую нагрузку. Команду могут попросить подписать заявления об отказе от авторства и соглашения о неразглашении, которые гарантируют, что ничто из наблюдаемого, прочитанного или услышанного во время проверки не будет приписано лицу или проекту, и что все права интеллектуальной собственности организации (организаций) ) будет уважаться.

Первоначальные результаты и обзор готовности. На этом этапе группа должна оценить доступность необходимой информации или доказательств и провести предварительную оценку осуществимости (достаточно ли времени / информации / и т. Д. Для проведения обзора в соответствии с планом?), А затем предоставить спонсору оценку готовности. Предварительные рекомендации могут варьироваться от «кажется, что информации достаточно для завершения проверки - мы рекомендуем продолжить проверку в соответствии с планом» до «у нас есть вопросы» до «мы рекомендуем изменить объем» до «мы рекомендуем отложить проверку - вам необходимо» больше времени на подготовку.«

Таблица 1. Риски, предполагаемые при невыполнении плановых мероприятий

Деятельность

Риск

Встреча руководителя группы и спонсоров для разработки предварительных материалов

Слабая база для дальнейшего планирования:

-Область действия плохо определена

- График неоднозначный

-Нет права на продолжение действия

Установить письменный устав

- Нет официального контракта между спонсором и группой проверки

- Без разрешения спонсора проверка становится менее приоритетной в организации

Получить и просмотреть исходную информацию о программе

-Слишком много предположений

-Сниженная объективность

Выбрать и собрать команду

- Несоответствующие наборы знаний и навыков

-Несогласованные методы обзора / анализа среди подгрупп

- Прогулы членов команды

Разработать начальные проблемы

- Потерянное время при попытке сфокусировать обзор на более позднем этапе

Разработать методологию группы проверки

-Несогласованные выводы

- Проблемы с выводами

Передовой опыт и извлеченные уроки:

  • Встречайтесь со спонсором, а не с делегатом.
  • Не начинайте проверку без подписанного устава и подписанного плана проверки.
  • Ожидайте, что рецензия будет рассматриваться как вторжение или новое препятствие для прогресса со стороны субъектов независимой рецензии. Они, конечно же, захотят полностью участвовать в повседневной деятельности своего проекта. Попросите спонсора отправить копию устава тем, кто будет участвовать в проверке. Это установит авторитет команды и ее уровень доступа.
  • Сохраняйте рамки как можно более узкими, чтобы получить подтверждаемые и полезные выводы.
  • Объем работ должен быть достижимым.
  • Достигните понимания со спонсором в отношении ограничений, которые накладываются на группу проверки и ее деятельность.
  • Запланируйте интервью заранее. Попросите раннее уведомление об отмене. Эффективно распоряжайтесь временем интервьюируемых. Возможно, они уже находятся в стрессе или отстают от графика.
  • Обновляйте план проверки всякий раз, когда что-то меняется, и публикуйте исправления.
  • Состав группы проверки и навыки межличностного общения ее членов являются ключевыми.
  • Тимбилдинг действительно окупается.
  • Используйте мини-команды везде и всегда.
  • Не дожидайтесь этапа выполнения, чтобы начать планирование того, как группа будет находить или идентифицировать необходимые доказательства.
  • Время от начала до конца оценки должно составлять 30–60 дней, в зависимости от объема и размера команды.

Выполнение плана

На этом этапе группа оценки взаимодействует с организацией и ее персоналом. Руководитель группы кратко излагает план оценки, а организация представляет контекстную информацию о себе.

Затем группа собирает и анализирует доказательства путем сравнения результатов работы, наблюдений (например, демонстраций) и устных свидетельств со стандартом или моделью, согласованными для обзора. Руководитель группы следит за прогрессом команды, перераспределяет рабочую нагрузку по мере необходимости для соблюдения графика и ежедневно встречается со всей командой для оценки прогресса. В середине этого этапа команда должна провести более подробный обзор прогресса.

После этой внутренней проверки руководитель группы встречается со спонсором, описывает проблемы, требующие внимания, и представляет рекомендации, например, по расширению или сокращению объема оценки и продолжению или прекращению оценки.

Если спонсор говорит о продолжении оценки, группа завершает предварительные выводы, используя процесс принятия решений на основе консенсуса, который требует, чтобы любой отрицательный голос был решен до того, как будет сделан вывод. Предварительные результаты должны быть представлены и подтверждены персоналом организации, участвующим в оценке. Только им разрешено присутствовать на презентации предварительных выводов, поскольку выводы, основанные на неполных доказательствах или неверно истолкованных заявлениях интервью, могут быть неверными.После презентации дайте персоналу организации несколько часов, чтобы представить новые доказательства, которые могут изменить предварительный вывод. После этого проверка доказательств закрывается, и группа готовит окончательный отчет о результатах.

Таблица 2. Риски, предполагаемые при невыполнении мероприятий этапа выполнения

Деятельность

Риск

Вступительные записки

-Утерянная возможность представить доказательства

-Непонимание относительно того, кто должен участвовать в событиях

- Время и место проведения мероприятий

- График

Подробный график

- Потраченное время

-Отмена

-Капитесь, чтобы найти комнаты

Консенсус

-Разбавленные выводы

- Замешательство клиентов

Подтверждение предварительных выводов

-Качество окончательной проверки

-Удовлетворенность клиентов

Передовой опыт и извлеченные уроки:

  • Составьте подробный график и придерживайтесь его.
  • Сохраняйте объективность и справедливость - избегайте «охоты на ведьм».
  • Найдите основную истину и доказательства, подтверждающие выводы.
  • Сообщать спонсору, когда возникают риски независимой оценки, например, участники не участвуют.

Окончательные выводы: подготовка и доставка

Окончательные результаты, конечный результат анализа, должны касаться всех проблем и вопросов, указанных в описании области действия плана. Они должны быть поддерживаемыми, т.е.д., разработанные группой проверки на основе доказательств или результатов анализа с использованием метода консенсуса. Команда должна проанализировать / доработать окончательные результаты перед тем, как передать их спонсору, а затем представить их в соответствии с планом проверки. После презентации отчет об оценке передается спонсору и другим лицам, уполномоченным спонсором. Только спонсор владеет информацией, представленной в брифинге, и контролирует ее распространение.

Наконец, независимая группа проверки должна провести заключительное заседание, чтобы зафиксировать извлеченные уроки и обсудить возможные следующие шаги.

Таблица 3. Предполагаемые риски в случае невыполнения мероприятий заключительного этапа

Деятельность

Риск

Групповое рассмотрение окончательных выводов

-Элементы не охвачены или полностью не изучены

-Задания по презентации не завершены

Установить способ доставки

-Несогласованное представление

- «Размахивая» перед старшей аудиторией

-Лучший человек, не представляющий находку

Координация заключительного отчета о выводах

Очевидно, что не покрыто:

-Время предъявления не афишируется

-Недоступность посетителей

-Бронирование номера не производилось

-Нет аудиовизуальной установки

Итоги работы команды

- Выученные уроки не заносятся в таблицу

-Нет согласования возможных следующих шагов

Передовой опыт и извлеченные уроки

  • Оставайтесь сосредоточенными, пока обзор не закончится.
  • Упущенные мелкие детали могут испортить несколько недель безупречной работы.
  • Руководитель группы не обязательно является лучшим докладчиком по каждому элементу объема работ.
  • Запишите извлеченные уроки, прежде чем члены команды вернутся к своей обычной работе.

Ссылки и ресурсы

Клапп, Дж. А. и П. Дж. Фанч, 5 марта 2003 г., «Руководство по проведению независимых технических оценок» , Центр MITRE для систем C2 ВВС США.

Институт CMMI, декабрь 2014 г., Стандартный метод оценки CMMI для улучшения процессов (SCAMPI): документ с описанием методов для SCAMPI A, B и C , Ver.1.3b.

Институт управления проектами, 2013 г., Руководство к своду знаний по управлению проектами , (Руководство PMBOK), 5-е изд.

Серия 400 - Директивы, указания и указания Министерства энергетики США

Приносим извинения за неудобства, но страница, к которой вы пытались получить доступ, находится не по этому адресу. Вы можете использовать приведенные ниже ссылки, чтобы помочь вам найти то, что вы ищете.

Если вы уверены, что имеете правильный веб-адрес, но столкнулись с ошибкой, пожалуйста, связаться с Администрацией сайта.

Спасибо.

Возможно, вы искали…

План файла по mudijo, 06 мая 2020 г., 19:05
Жалоба по mudijo, 06 мая 2020 г., 19:05
Файл моста или туннеля по mudijo, 14 декабря 2020 г., 17:55
Годовой отчет о раскрытии конфиденциальной финансовой информации (форма 450 НГЕ) по sbeard, 27 августа 2014 г., 04:34
Это уведомление вносит поправки в DOE N 326.14, чтобы добавить исключения для сотрудников NNSA, которые в настоящее время находятся в диапазоне заработной платы. DOE N 326.14 содержит информацию о том, кто должен подавать, когда и ...
Инструменты технических стандартов администратором, 12 марта 2021 г. 17:52
Полезные ссылки и ресурсы для подготовительных мероприятий, менеджеров технических стандартов (TSM), экспертов предметной области (SME) и проектов технических стандартов...
Рекомендации от админа, 12 марта 2021 г. 17:57
Информация и ссылки на ресурсы и ссылки.
Справка по техническим стандартам администратором сайта, 12 марта 2021 г. 18:01
Все технические стандарты DOE доступны на этом сайте.Хотя это может показаться ошеломляющим, учитывая количество документов, мы предложили несколько способов ...
Обязанности TSM Джонсон, 29 июня 2020 г., 16:05
Программа помощи сотрудникам от админа, 27 августа 2014 г., 05:30
Отменяет DOE O 3792.1. Аннулирован МЭ N 251.39.
Комитет по иностранным инвестициям в США по ptelleen, 27 мая 2020 г., 14:24
Приказ устанавливает требования и обязанности DOE по выполнению установленных законом обязательств по проверке покрытых транзакций, поданных в...

Независимая оценка квалификации кадров в нефтегазовой сфере

Необходимость развития российского рынка труда требует формирования независимой оценки квалификации, которая является существенным элементом национальной системы профессиональных квалификаций, в соответствии с с основными международными подходами. Независимая оценка квалификации дает сотрудникам возможность подтвердить свою квалификацию, увеличивая шансы на успешное трудоустройство и профессиональный рост, а работодателям - подтвердить конкурентоспособность компании за счет наличия квалифицированного персонала, снижая затраты на подбор и обучение сотрудников. .Это единственная процедура подтверждения уровня квалификации соискателей профессиональных стандартов; он установлен законом и должен быть независимым от учебных заведений, обеспечивающих обучение. Участниками системы независимой оценки квалификаций являются Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, Минтруд России, Национальное агентство профессиональных квалификаций, советы профессиональных квалификаций, центры оценки квалификаций, работники и работодатели.Оценка квалификации проходит в форме профессионального экзамена в центрах оценки квалификации, по результатам которого информация вносится в реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации. При этом соискатели должны знать, что они будут оценивать, но информация о том, как они будут оцениваться, не подлежит разглашению. Независимая оценка квалификации основывается на определенных принципах, которые должны обеспечивать объективность процедуры оценки, отсутствие дискриминации при ее проведении и подведении итогов, открытость, право претендента на конфиденциальность персональных данных.Большая работа в этом направлении по разработке оценочных материалов, организации и проведению профессиональных экзаменов проводится отраслевым советом по профессиональной квалификации в нефтегазовом комплексе. При этом в рамках формирующейся системы независимой оценки квалификаций необходимо учитывать отечественный и международный опыт, в том числе WorldSkills International.

Принятие решений о приеме на работу при просмотре неблагоприятной информации - Центр помощи Checkr

Эта статья поможет вам:

Эта статья предназначена для следующих ролей пользователей: администратор, судья

По мере того, как все больше штатов принимают законы о справедливом найме, побуждающие вас оценивать индивидуальные обстоятельства проверки биографических данных каждого кандидата, Checkr помогает вам поддерживать справедливость и согласованность процесса найма с помощью индивидуальных инструментов оценки.

Для быстрого ознакомления с индивидуальной оценкой см. Наше видео Checkr Check-In ниже:

Что такое индивидуальная оценка и почему она важна?

Индивидуальная оценка относится к , как вы проверяете судимость при проверке биографических данных перед приемом на работу. Индивидуальная оценка означает, что вы принимаете во внимание конкретные обстоятельства кандидата и преступление (преступления), чтобы сделать более справедливое и более связанное с работой решение, а не просто сосредоточиться на названии выявленного уголовного преступления.Все это происходит с до , когда вы инициируете Неблагоприятное действие против кандидата.

В отличие от процесса неблагоприятных действий, который требуется в соответствии с Законом о справедливой кредитной отчетности (FCRA), ваши обязанности по индивидуальной оценке вытекают из федеральных, государственных и муниципальных законов о справедливом найме.

В 2012 году Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года выпустила руководящие принципы, рекомендующие работодателям учитывать особенности каждого кандидата, которому может быть отказано в приеме на работу на основании проверки биографических данных.

Вот как EEOC определяет индивидуальную оценку:

Индивидуальная оценка обычно означает, что работодатель информирует человека о том, что он может быть исключен из-за преступного поведения в прошлом; дает возможность человеку продемонстрировать, что исключение не применимо к нему должным образом; и рассматривает, показывает ли дополнительная информация о человеке, что применяемая политика не связана с работой и не соответствует потребностям бизнеса.

EEOC конкретно упоминает три критерия, которые следует учитывать при проверке судимости, известные как тест «характер / время / характер»:

  • Характер и тяжесть правонарушения
  • Время, прошедшее с момента совершения преступления, поведения и / или отбытия наказания
  • Характер занимаемой или запрашиваемой работы

Другими словами: « Насколько серьезным было правонарушение? Сколько времени прошло с момента совершения преступления? Насколько нарушение имеет отношение к работе? »

EEOC рекомендует вам учитывать другие факторы, такие как:

  • Факты или обстоятельства правонарушения или поведения.
  • Количество преступлений, за которые лицо было осуждено.
  • Возраст кандидата на момент осуждения или освобождения из тюрьмы.
  • Доказательства того, что данное лицо выполняло тот же вид работы после осуждения, у того же или другого работодателя, без каких-либо известных случаев преступного поведения.
  • Продолжительность и последовательность трудового стажа до и после правонарушения или поведения.
  • Реабилитационные мероприятия, такие как образование или обучение.
  • Работа или ссылки на персонажей и любую другую информацию, касающуюся соответствия конкретной должности.
  • Является ли физическое лицо связным в рамках федеральной, государственной или местной программы облигационных займов.

Также обратите внимание на удаление записей при их просмотре, потому что даже отклоненные записи все еще могут быть отправлены в отчет в большинстве состояний.

Никакой индивидуальной оценки не требуется, когда существует «явно тесная связь» между должностными обязанностями и обязанностями и правонарушением или поведением.Это происходит в определенных и ограниченных ситуациях, например:

  • Недавно осужденный сексуальный хищник, пришедший на работу, присматривает за детьми в детском саду.
  • Кандидат, недавно осужденный за кражу личных данных, поступает на работу на должность, занимающуюся конфиденциальной личной финансовой информацией, такой как номера социального страхования и номера кредитных карт.

Создание индивидуального процесса оценки

Лучшая практика - создать и задокументировать справедливый индивидуальный процесс оценки, который идет рука об руку с процессом неблагоприятных действий.Затем вам следует распределить и обучить своих судей и менеджеров по найму этим процессам. Как правило, эти процессы могут регулировать:

  • Какие правонарушения не повлияют отрицательно на решение о приеме на работу, поскольку они незначительны, не имеют отношения к делу и т. Д. (Наша Матрица положительного решения помогает вам автоматически фильтровать их).
  • Какие факторы следует изучить при наличии судимости во время индивидуальной оценки.
  • Когда, если вообще, спрашивать об уголовном прошлом (в соответствии с законом «Запретить ящик»).
  • Как связаться с кандидатами, чтобы получить дополнительную информацию или контекст о судимости.
  • Как учитывать серьезность, возраст, актуальность и расположение во время судебного разбирательства.
  • Как задокументировать индивидуальные оценки кандидатов, с которыми вы будете инициировать процесс противодействия.

Например, вы можете создать рабочий лист, подобный следующему:

Учитываемых факторов

Конкретные вопросы

Характер и тяжесть преступления

Проступок?

Уголовное преступление?

Признание / осуждение?

Возраст совершения преступления

Сколько лет назад произошло преступление?

Количество правонарушений

Сколько правонарушений?

Факты / обстоятельства правонарушения

Что случилось?

Возраст на момент осуждения (-ов) и / или признания вины

Дата рождения и дата осуждения / признания вины

Трудовой анамнез до осуждения / заявление о признании вины

Похожая работа?

Трудовой анамнез после осуждения / заявление о признании вины

Похожая работа?

Реабилитационные мероприятия

Какое образование получил кандидат?

Какую подготовку прошел кандидат?

Предоставлены ссылки на работу / характеры?

Да / Нет

Связан ли кандидат?

Да / Нет

Законы и постановления «Покажи свою работу»

Следуя рекомендациям EEOC, некоторые муниципалитеты (например, города Нью-Йорк и Лос-Анджелес) прямо требуют, чтобы работодатели не только проводили индивидуальную оценку, но и «показывали свою работу» кандидатам.Эти юрисдикции требуют, чтобы вы отправили кандидату письменный анализ, объясняющий, почему судимость лишает его права на работу на данной должности.

Например, в июле 2017 года город Лос-Анджелес начал применять Инициативу справедливого шанса для приема на работу. В соответствии с общей тенденцией к повышению прозрачности процесса найма, Постановление требует, чтобы работодатели предоставляли письменную индивидуальную оценку с уведомлением о предварительных неблагоприятных действиях (т.е. "показать свою работу"). В августе 2017 года город Нью-Йорк ввел аналогичное требование.

Индивидуальная оценка в платформе Checkr

Чтобы помочь вам в проведении индивидуализированной оценки в соответствии с требованиями, Checkr предоставляет две полезные функции.

Во-первых, матрица положительного решения Checkr позволяет автоматически отфильтровывать незначительные или не относящиеся к делу нарушения, которые не дисквалифицируют кандидата, так что эти отчеты будут очищены без необходимости проведения индивидуальной оценки.Это не только приведет к более справедливой и последовательной практике приема на работу, но также освободит время ваших сотрудников от необходимости просматривать эти отчеты.

Checkr также позволяет добавлять индивидуальную письменную оценку непосредственно в уведомление о нежелательных действиях.

В частности, если вы нанимаете кандидатов в местах, где действуют законы или постановления «покажите свою работу», например, в городах Лос-Анджелес и Нью-Йорк или в штате Иллинойс, Checkr предложит вам использовать наш инструмент индивидуальной оценки во время процесс неблагоприятных действий.

Мы используем следующую логику, чтобы определить, активировать ли инструмент индивидуальной оценки:

  • Если рабочий или домашний почтовый индекс вашего кандидата находится в Нью-Йорке или Лос-Анджелесе, мы активируем форму оценки для этого кандидата.
  • Если ваш кандидат находится в Калифорнии, Иллинойсе или Нью-Йорке, мы активируем форму оценки для этого кандидата.
  • По запросу мы можем активировать форму оценки для всех кандидатов. Обратитесь в службу поддержки Checkr.
Мы рекомендуем вам добавить Geos (правила на основе местоположения) для ваших кандидатов, чтобы сегментировать кандидатов в местоположениях с помощью законов или постановлений «покажите свою работу». Сделав это, вы можете гарантировать, что форма активируется для кандидатов, которые могут иметь почтовый индекс за пределами Нью-Йорка или Лос-Анджелеса, но проживают в штатах Нью-Йорк или Калифорния и будут работать в одном из этих мест.

Укажите свое обоснование в поле Начальная оценка .

Для кандидатов из городов Нью-Йорк или Лос-Анджелес: используйте раздел Загрузить документ , чтобы загрузить формы индивидуальной оценки для Нью-Йорка или Лос-Анджелеса, заполнить данные и затем загрузить прямо в форму.Все, что вы введете или загрузите, также будет отправлено кандидату с уведомлением о предварительных действиях.

При предварительном просмотре предварительного уведомления вы также увидите индивидуальную оценку. На снимке экрана ниже текст внутри красного поля («Начальная оценка компании») взят непосредственно из текста, который вы ввели на предыдущем экране в поле «Начальная оценка».

По умолчанию у кандидата есть 7 дней, чтобы дать объяснение или оспорить точность отчета, посетив Портал кандидатов.На основе информации, которую предоставляет кандидат, проведите повторную оценку или рассмотрите дополнительную информацию в поле Reassessment .

Если на основании этой переоценки вы решите, что хотите нанять кандидата, вы можете отменить уведомление о предварительных действиях на этом этапе.

Некоторые работодатели предпочитают документировать индивидуальную оценку для всех кандидатов, независимо от их местонахождения. Если вы хотите включить эту функцию для всех кандидатов, обратитесь в службу поддержки Checkr.

Независимая оценка квалификации персонала нефтегазового сектора (русский язык) | Журнал «Нефтяная промышленность»

PDF-файл этой статьи на русском языке.

Необходимость развития российского рынка труда требует формирования независимой оценки квалификаций, которая является существенным элементом национальной системы профессиональных квалификаций, в соответствии с основными международными подходами. Независимая оценка квалификации дает сотрудникам возможность подтвердить свою квалификацию, повысить шансы на успешное трудоустройство и профессиональный рост, а работодателям - подтвердить конкурентоспособность компании за счет наличия квалифицированного персонала, снижая затраты на подбор и обучение сотрудников. .Это единственная процедура подтверждения уровня квалификации соискателей профессиональных стандартов; он установлен законом и должен быть независимым от учебных заведений, обеспечивающих обучение. Участниками системы независимой оценки квалификаций являются Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, Минтруд России, Национальное агентство профессиональных квалификаций, советы профессиональных квалификаций, центры оценки квалификаций, работники и работодатели.Оценка квалификации проходит в форме профессионального экзамена в центрах оценки квалификации, по результатам которого информация вносится в реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации. При этом соискатели должны знать, что они будут оценивать, но информация о том, как они будут оцениваться, не подлежит разглашению. Независимая оценка квалификации основывается на определенных принципах, которые должны обеспечивать объективность процедуры оценки, отсутствие дискриминации при ее проведении и подведении итогов, открытость, право претендента на конфиденциальность персональных данных.Большая работа в этом направлении по разработке оценочных материалов, организации и проведению профессиональных экзаменов проводится отраслевым советом по профессиональной квалификации в нефтегазовом комплексе. При этом в рамках формирующейся системы независимой оценки квалификаций необходимо учитывать отечественный и международный опыт, в том числе WorldSkills International.

42 CFR § 441.720 - Независимая оценка.| CFR | Закон США

§ 441.720 Независимая оценка.

(а) Требования. Для каждого человека, который определен как имеющий право на получение льготы по плану HCBS штата, штат должен обеспечить независимую оценку потребностей, которая может включать результаты стандартизированной функциональной оценки потребностей, чтобы составить план обслуживания. При применении требований раздела 1915 (i) (1) (F) Закона государство должно:

(1) Провести личную оценку личности агентом, который является независимым и квалифицированным, как определено в § 441.730, и с ориентированным на человека процессом, который соответствует требованиям § 441.725 (a) и руководствуется передовой практикой и исследованиями эффективных стратегий, которые приводят к улучшению здоровья и качеству жизни.

(i) Для целей данного раздела очная оценка может включать в себя оценки, выполняемые с помощью телемедицины или других средств информационных технологий, если выполняются следующие условия:

(A) Агент, выполняющий оценку, является независимым и квалифицированным, как определено в § 441.730 и соответствует квалификационным требованиям поставщика, установленным государством, включая любые дополнительные требования к квалификации или обучению для работы с необходимыми информационными технологиями.

(B) Человек получает соответствующую поддержку во время оценки, включая использование любого необходимого вспомогательного персонала на месте.

(C) Человек дает информированное согласие на этот тип оценки.

(ii) [Зарезервировано]

(2) Провести оценку при консультации с физическим лицом и, если применимо, с его уполномоченным представителем, и включить для него возможность идентифицировать других лиц, с которыми следует консультироваться, таких как, но не ограничиваясь, супруг (а) лица, семья. , опекун, а также лечащие и консультационные специалисты в области здравоохранения и поддержки, ответственные за уход за пациентом.

(3) Изучите соответствующую историю человека, включая результаты независимой оценки соответствия критериям, медицинские записи, объективную оценку функциональных способностей, а также любые другие записи или информацию, необходимые для разработки персонально-ориентированного плана обслуживания в соответствии с требованиями § 441.725.

(4) Включите в оценку потребности человека в уходе за физическим, когнитивным и поведенческим здоровьем, а также потребности в поддержке, сильные стороны и предпочтения, доступные услуги и варианты жилья, и если неоплачиваемые лица, осуществляющие уход, будут полагаться на выполнение каких-либо элементов услуг, ориентированных на человека. план, оценка опекуна.

(5) Для каждой услуги примените дополнительные критерии штата, основанные на потребностях (если таковые имеются), которые могут потребоваться лицу. Лица считаются зарегистрированными в льготах HCBS государственного плана только в том случае, если они соответствуют критериям права на льготы и критериям, основанным на потребностях, а также оцениваются как нуждающиеся и получающие по крайней мере одну услугу на дому или по месту жительства, предлагаемую в рамках государственного плана для медицинской помощи. .

(6) Включите в оценку, если штат предлагает отдельным лицам возможность самостоятельно управлять домашними и общинными услугами или услугами государственного плана, любую информацию, необходимую для самостоятельной части плана обслуживания, как требуется в § 441.740 (b), включая способность человека (с поддержкой и без нее) осуществлять бюджет или полномочия работодателя.

(7) Включите в оценку для лиц, получающих услуги по абилитации, документацию о том, что не предоставляются услуги Medicaid, которые в противном случае были бы доступны человеку, в частности, включая, но не ограничиваясь, услуги, доступные человеку через программу, финансируемую в соответствии с разделом 110 Закона. Закон о реабилитации 1973 года или Закон 2004 года об улучшении образования для лиц с ограниченными возможностями.

(8) Включите в план оценки и последующего обслуживания для лиц, получающих услуги, утвержденные Секретарем, в соответствии с § 440.182 настоящей главы, документацию о том, что не предоставляется план HCBS штата, который в противном случае был бы доступен физическому лицу через другие услуги Medicaid или другие программы, финансируемые из федерального бюджета.

(9) Включите в план оценки и последующего обслуживания для лиц, получающих HCBS через отказ, утвержденный в соответствии с § 441.300, документацию, которую HCBS предоставил через план штата и отказ от права дублирования.

(10) Координировать оценку и последующий план обслуживания с любой другой оценкой или планом обслуживания, необходимым для обслуживания, посредством отказа, разрешенного в соответствии с разделом 1115 или разделом 1915 Закона о социальном обеспечении.

(b) Переоценки. Независимая оценка потребностей должна проводиться не реже одного раза в 12 месяцев и по мере необходимости, когда потребности человека в поддержке или обстоятельства значительно меняются, чтобы пересмотреть план обслуживания.

Тестирование оценки навыков сотрудников для эффективных программ обучения навыкам

Оценка навыков сотрудников для эффективного обучения

Давайте займемся моментом, чтобы прояснить взаимосвязь между компетенцией и навыком.Навык бывает тактическим или связанным с задачей. Компетенция - это совокупность навыков плюс знания плюс способности / способности и интеграция всего этого в наблюдаемое поведение. Например:

  • Компетенция
    Вождение автомобиля
  • Навык
    Физическое управление транспортным средством
  • Знание
    Правила дорожного движения
  • Способность / Способность
    Спокойствие, способность сосредотачиваться

Навыки усваиваются быстрее, чем компетенции, потому что компетенции требуют одновременного использования нескольких навыков.Компетенции оцениваются по уровням, от новичка до мастерства. Любой, кто пытался научиться - или научить кого-то - водить машину, может засвидетельствовать заметную разницу между новичком и опытным, опытным водителем. Более того, вождение типичного четырехдверного автомобиля сильно отличается от вождения лимузина или восемнадцатиколесного автомобиля. Компетенция вождения транспортного средства различается по уровням в зависимости от бизнес-потребностей, поддерживаемых компетенцией.

Электронная книга, выпуск

Обучение на основе компетенций: повышение уровня развития навыков сотрудников посредством обучения на основе компетенций

Создайте программу обучения на основе компетенций, подходящую для вашей организации.

Обучение на основе компетенций означает обучение компетенциям, а не только индивидуальным навыкам. Оптимально, обучение включает в себя отработку интеграции и применение навыков и знаний для демонстрации мастерства. Оценка навыков - это одна из частей оценки компетенций.

Дизайн обучения, основанный на компетенциях, основан на ролях, а не на содержании. Цели обучения навыкам для курса, в свою очередь, соответствуют компетенции, которая соответствует одной или нескольким ролям.

Например, при внедрении новой системы программного обеспечения обучение будет привязано к ролям сотрудников, чтобы соответствовать компетенциям, которые требуются для каждой роли. Продавец научится обрабатывать заказы на продажу. Менеджер научится составлять отчеты для анализа расходов. (Напротив, если бы обучение было организовано вокруг программного обеспечения, все сотрудники могли бы пройти обучение по функциональности всей системы, включая части, которые они никогда не будут использовать - пустая трата времени сотрудников и быстрый способ снизить как мотивацию, так и удержание .)

Как и контент, наиболее полезные оценки адаптированы к должностным требованиям, а цели обучения соответствуют роли учащегося.

Какую цель вы тестируете?

Компетенции включают навыки, знания, способности и их интеграцию. Чтобы получить полезные, точные и надежные результаты тестирования, вы должны использовать правильный тип теста для каждого из них. Распространенной ошибкой при оценке является использование метода проверки знаний для достижения цели.

Тип учебной цели Типичный глагол Примеры содержания
Знание Запоминать, перечислять, обсуждать, выбирать, объяснять Факты, теории, другие концептуальные знания
Навык Создавать (создавать, собирать, строить, конструировать), выполнять, применять, анализировать, устранять неполадки Рабочее задание, процедура, процесс, сценарий

Примеры объективных знаний:

  • Перечислить компоненты двигателя.
  • Объясните две общие проблемы договорного права в международных водах.

Примеры задач навыков:

  • Примените хорошие принципы коммуникации, чтобы понять потребности потенциального покупателя.
  • Выполните процедуру блокировки / маркировки.
  • Найдите и устраните утечку в дренажной системе.
  • Проанализируйте информацию, чтобы порекомендовать курс действий.

Верно / неверно, вопросы с несколькими вариантами ответов и вопросы на соответствие могут быть хорошим выбором для проверки знаний.Их легко запрограммировать во время онлайн-обучения и легко оценить преподавателем. Это также вызывает соблазн злоупотреблять ими. Когда цель состоит в том, чтобы продемонстрировать способность выполнять задачу, даже самые лучшие вопросы с несколькими вариантами ответов неадекватны, если их использовать в одиночку.

Оценка способностей

Способность - это естественная способность что-то делать. Примеры включают вербальное и механическое мышление, пространственное восприятие и проверку ошибок. В то время как резюме отражает прошлые достижения, способности можно рассматривать как области с наибольшим потенциалом, даже если они еще не полностью развиты.Способности можно отточить, но их нельзя создать из ничего. Человеку, который не умеет считать, придется долго работать бухгалтером. Юрист с хорошим пространственным восприятием будет иметь преимущество в патентном праве в отношении трехмерных объектов.

Эти виды способностей часто измеряются стандартными тестами как часть процесса приема на работу. Примеры включают:

  • Тест дифференциальных способностей (DAT)
  • Опрос о способностях OASIS-3
  • Тест на понимание механики Беннета (BMCT)

Для получения дополнительной информации о любых тестах, которые вы собираетесь использовать, Buros Center for Testing - независимая некоммерческая организация, которая предоставляет подробную информацию и критику коммерчески доступных тестов [1].

Такие компании, как SHL, Kenexa, Cubiks, TalentQ и Capp, предоставляют такие услуги по тестированию, поэтому вам не придется изобретать велосипед.

Однако стандартные тесты способностей могут не соответствовать всем требованиям способностей к компетентности, особенно таким требованиям к эмоциональным способностям, как сохранение спокойствия под давлением или способность сосредотачиваться. Эффективная работа обычно оценивается в тестах, основанных на задачах, как и навыки.

Оценка целей навыков с помощью тестов на основе задач

В тесте, основанном на задачах, сотрудники фактически выполняют реальную рабочую задачу в реальной рабочей среде или ее реалистичную симуляцию.Тестирование на основе задач - это форма обучения на основе сценариев. При полном обучении на основе сценариев сотрудники могут выбирать свои действия, наблюдать за последствиями и учиться на ошибках в безопасной, конструктивной среде, которая напрямую связана с их рабочей средой. Это позволяет получить более глубокое и запоминающееся обучение, которое они могут применить непосредственно на работе. Вы можете использовать тестирование на основе сценариев как на уровне навыков, так и на уровне компетенции, а также для аффективных требований.

Для когнитивных навыков, таких как анализ информации и формулирование рекомендаций, предоставьте учащимся тот же тип исходной информации и инструктажа, который они получали бы на работе.Вы можете оценить их навыки с помощью письменного экзамена. Лучше попросите их представить свой анализ или рекомендации в той же форме, в которой они были бы на работе - в виде презентации или отчета. Руководитель, более опытный коллега или инструктор могут оценить и предоставить обратную связь.

Обучение на основе сценариев особенно полезно для сложных навыков, таких как обслуживание клиентов, решение проблем и комплексный анализ, когда сложно отделить отдельный навык от связанных и поддерживающих навыков, знаний и способностей / способностей.

Наконечник Pro-Tip

В моделировании электронного обучения на основе сценариев оценка и обратная связь, вероятно, будут закодированы как часть модуля и автоматически записаны в LMS. В симуляциях реальной жизни руководитель или знающий коллега обычно оценивает успеваемость учащегося. Чтобы оценки были объективными, последовательными и справедливыми для разных мест и оценщиков, очень важно, чтобы все оценщики (и учащиеся) знали критерии успешной работы. Поддержка оценщиков и учащихся включает в себя четкое описание задачи, контрольные списки и / или какую-либо форму рейтинговой шкалы, которая количественно определяет уровень продемонстрированных навыков.

Самооценка помогает учащимся помочь себе

Оценки полезны не только для тренеров и менеджеров. Предоставление учащимся возможности самооценки по мере прохождения обучения может повысить вовлеченность, позволить им сделать паузу и устранить любые пробелы, которые они обнаруживают, и получить более полное и надежное усвоение курса.

Наконечник Pro-Tip

Самооценка будет намного полезнее для учащихся, если вы предложите ресурсы для немедленного устранения любых обнаруженных ими пробелов. Микрообучение, статьи, видео, веб-сайты, форумы, наставничество и другие учебные онлайн-курсы - все это хорошие кандидаты для целевого обучения, чтобы восполнить пробелы в навыках, когда они находятся в центре внимания учащегося и в списке приоритетов.

Контекст реального мира является ключевым

Чтобы проверить навыки наиболее полезным и достоверным образом, оценки должны имитировать реальную рабочую среду. Это означает не только знакомство с содержанием и его соответствие должностным обязанностям учащегося. (Продавец должен продемонстрировать навыки собеседования, опросив потенциального клиента, а не нового сотрудника.) Это также означает предоставление:

  • Те же ресурсы , что и на работе
    Предоставьте им доступ к тому же оборудованию, инструментам и справочным материалам, которые им обычно нужны для выполнения задачи.Поиск правильных инструкций может быть одним из навыков, которые вы проверяете, а также может ли они успешно выполнить основную задачу с такой поддержкой.
  • Те же задачи, что и на работе
    Если им обычно приходится выполнять ремонтные работы на лодочной палубе в плохую погоду, то проверка их навыков на хорошо освещенном береговом складе - хорошее начало, но не полное контрольная работа.

Основные выводы

Оценка навыков

сводится к оценке того, как сотрудник на самом деле выполняет навык, который может выглядеть так:

  • Реальная производительность, оцененная живым инструктором.
  • Выполнение на основе сценария, оцениваемое компьютерной системой или живым инструктором.

Они расширяются такими опциями, как:

  • Интервью
  • Ролевые
  • Контрольные работы
  • Самооценка
  • Личные сценарии в реальном времени (например, военные игры)
  • Интерактивные онлайн-сценарии, включая командные онлайн-игры

Оценки наиболее полезны, достоверны и надежны, когда они сопоставлены с ролями работы и имитируют рабочую среду.Загрузите электронную книгу «Обучение на основе компетенций: повышение уровня развития навыков сотрудников с помощью обучения на основе компетенций», чтобы узнать больше об этом стратегическом подходе к развитию навыков сотрудников.

Каталожные номера:

[1] Обзоры и информация об испытаниях

.