Пять простых шагов, чтобы организовать охрану труда с нуля

В организации, где охрану труда никогда не вели, молодому специалисту некому ставить задачи. Работодатель нанял специалиста, чтобы тот сам привел дела в порядок и оградил компанию от штрафов. Без наставничества и помощи молодой специалист теряется в делах, а ответственность никто не отменял. Чтобы помочь начинающим, мы составили дорожную карту из пяти простых шагов — они помогут организовать охрану труда с нуля.

Старт

Если на предприятии работу по охране труда не вели и не от кого принять дела, начните работу с подготовки акта о том, что документов вам не передали, чтобы избежать неприятностей в дальнейшем. В нем укажите, что в компании нет локальных документов по охране труда и вы будете выстраивать систему управления охраной труда с нуля. Подпишите акт у руководителя кадровой службы и юриста. Это поможет избежать вопросов, если до этого какие-то документы существовали, но вам о них не сообщили.

Проконтролируйте, чтобы составили приказ о вашем назначении на должность специалиста по охране труда.

Дорожная карта

Шаг 1. Обучение

Запросите в отделе кадров штатную расстановку. По ней составьте список работников, которых нужно направить на обучение в учебный центр. В этот список войдут руководители и специалисты, на которых впоследствии возложите обязанности по охране труда. Например, директор, руководители подразделений, технические руководители, главные специалисты, а также сотрудники, которые выдают наряды-допуски, проводят стажировку, занимаются осмотром инструмента (п. 2.3.2 постановления Минтруда и Минобразования от 13.01.2003 № 1/29; далее — Порядок № 1/29). Составьте приказ о направлении работников на обучение в учебный центр.

После того как руководители работ пройдут обучение, назначьте их приказом ответственными за проведение инструктажей на рабочем месте по подразделениям соответственно. Остальных сотрудников, которые не войдут в список, обучайте в своей организации внутренней комиссией.

Назначьте ее приказом, а регламент работы пропишите в положении о СУОТ. Специалист по охране труда также проходит обучение в установленном порядке. В первый год может не проходить, если имеет непрерывный стаж работы пять лет (пп. 1.5–1.6 Порядка № 1/29).

Шаг 2. Документы

Разработайте и утвердите положение о системе управления охраной труда, для этого используйте типовое положение, которое утвердил Минтруд (Типовое положение о СУОТ, утв. приказом Минтруда от 19.08.2016 № 438н). Чтобы система в компании эффективно функционировала, не копируйте стандартные формулировки. Подготовьте документ с учетом специфики предприятия. Уделите особое внимание части положения о распределении ответственности должностных лиц. На всех уровнях управления детально пропишите, какие обязанности в области охраны труда будут у каждой конкретной должности, задействованной в СУОТ.

Составьте перечень локальных документов, которые должны быть в вашей организации. Этот перечень зависит от численности работников, видов деятельности предприятия, наличия вредных условий труда и других факторов. Унифицированного списка нет.

---

Пример. На предприятии, где электротехнический персонал обучают внутри организации, должен быть приказ «О создании комиссии для проверки знаний электротехнического и электротехнологического персонала организации» (п. 1.4.30 ПТЭЭП, утв. приказом Минэнерго от 13.01.2003 № 6). А компании, где в штате нет электротехнического персонала, этот документ не нужен.

---

Для подготовки перечня документов можете воспользоваться чек-листами ГИТ. Из них вы узнаете, какие документы запросят у организации при проверке (формы проверочных листов, утв. приказом Роструда от 10.11.2017 № 655).

В список документации войдут:

• положения;
• инструкции;
• программы обучения;
• приказы;
• журналы.

Начинайте заполнять документы от даты вашего назначения, не оформляйте постфактум. Например, если в компании не вели журнал вводного инструктажа, нельзя восстанавливать документ за прошедшие даты. Кто-нибудь из сотрудников может пожаловаться в ГИТ из-за того, что подписи хотят собрать за прошедший период. Или инспектор обратит внимание, что журнал, которому по дате не один год, выглядит как новый.

Окажите руководителям структурных подразделений методическую помощь в разработке инструкций по охране труда. В законе нет прямого указания, что инструкции готовит руководитель подразделения. Но только он знает условия труда своих подчиненных, риски и особенности работы с оборудованием и инструментами. На практике обязанность пропишите в должностной инструкции руководителя структурного подразделения.

Шаг 3. СОУТ, СИЗ, медосмотры

Если производственные факторы на рабочих местах еще не оценили, начните процедуру по проведению специальной оценки условий труда. Ее проводят эксперты независимой аккредитованной организации, с которой работодатель заключает договор. Непосредственно в компании за организацию СОУТ отвечает комиссия, которую утверждают приказом по предприятию. Эксперты лаборатории делают исследования на рабочих местах предприятия и готовят отчет с рекомендациями для работодателя. Отчет отображает, какие вредные и опасные факторы присутствуют на рабочих местах организации (Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», далее — Закон № 426-ФЗ).

Если СОУТ провели до вашего прихода в организацию, ознакомьтесь с результатами и используйте их в работе. Проверьте, нет ли необходимости провести внеплановую спецоценку из-за введения новых рабочих мест или по другим причинам из статьи 17 Закона № 426-ФЗ.

Предварительные и периодические медосмотры проводите на основании перечней вредных и опасных производственных факторов и видов работ (Перечни, утв. приказом Минздрава от 12.04.2011 № 302н; далее — Приказ № 302н). Вредные и опасные факторы на рабочем месте устанавливают по результатам спецоценки.

Если результатов СОУТ пока нет, можно определить производственные факторы с помощью эксплуатационной, технологической и другой документации на машины, механизмы, оборудование, сырье и материалы, которые применяют в организации при производственной деятельности.

Также проверьте, как на предприятии организовали работу со средствами индивидуальной защиты. Порядок выдачи, учета и хранения СИЗ определен Трудовым кодексом и Межотраслевыми правилами (утв. приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н).

Если в компании есть работы с вредными или опасными условиями труда, работы, которые выполняют в особых температурных условиях или которые связаны с загрязнением, обязательно контролируйте работу со средствами индивидуальной защиты в организации. Для этого в положении о СУОТ между должностными лицами организации распределите обязанности по закупке, хранению, выдаче и уходу за СИЗ.

Проведите в первое полугодие своей работы медосмотр, обучение по охране труда и спецоценку, во втором полугодии организуйте производственный контроль за санитарно-гигиеническими условиями. Также периодически проверяйте, чтобы работников обеспечивали СИЗ в полном объеме.

Шаг 4. Риски

Осмотрите территорию предприятия, выявите недочеты. Например, работники не используют СИЗ, места проведения опасных работ не ограждены, отсутствуют разметка и предупредительные знаки, территория плохо освещена.

Все, что вы заметите при визуальном осмотре, — потенциальный несчастный случай, поэтому постарайтесь устранить подобные нарушения как можно скорее.

---

Пример. Специалист по охране труда заметил, что при выходе из цеха № 13 три дня подряд скользкие ступеньки. Чтобы предотвратить потенциальный несчастный случай в организации, постелили резиновый коврик и поставили предупреждающий знак «Осторожно: скользкая поверхность!»

---

В организации нужно проводить оценку профессиональных рисков (ст. 209, 212 ТК). На данный момент нет четких требований, как именно работодатель должен организовать управление профрисками, поэтому порядок процедуры и методы определяют на локальном уровне. Оценка рисков входит в компетенции специалиста по охране труда на основании профстандарта (профессиональный стандарт «Специалист в области охраны труда», утв. приказом Минтруда от 04.08.2014 № 524н).

Оценку рисков проводит оценочная группа, в ее состав входит не только служба охраны труда, но и представители других отделов.

Это комплексная процедура, объясните работодателю, что участвовать в ней должны линейные руководители, работники производственно-технического отдела и представители трудового коллектива.

Качественная оценка профессиональных рисков и корректирующие мероприятия после нее помогут снизить затраты организации за счет улучшения условий труда. Кроме того, важно научиться оценивать риски, так как это основная процедура, вокруг которой законодатели планируют выстроить охрану труда будущего.

После того как вы оцените весь масштаб своей работы, составьте поэтапный план. Распределите свою работу на четыре квартала. Если придет инспектор ГИТ, он увидит ваш план и поймет, что работа по охране труда уже началась. Штраф будет, но правонарушение не будет признано длящимся и вы не понесете ни дисциплинарную, ни административную ответственность.

Шаг 5. Проверки

Внешняя проверка

Проверьте, включена ли компания в план проверок на текущий год. Эту информацию можно узнать на сайте территориальной ГИТ или на сайте Генпрокуратуры. Если увидите свою компанию в списке, начинайте подготовку к проверке.

Также в компании может пройти внеплановая проверка. Основания для внеплановых проверок приведены в статье 360 ТК, самое распространенное — жалоба работника. О внеплановой проверке сообщают, как правило, не менее чем за 24 часа. Но если проверка пройдет по жалобе работника, инспекторы не предупредят (ч. 9 ст. 360 ТК).

Внутренняя проверка

Контролируйте соблюдение требований охраны труда на рабочих местах постоянно. Кроме специалиста по охране труда, это делают директор, руководители подразделений и сами работники. Введите ступенчатые системы контроля, чтобы внутренние проверки были эффективными.

Чтобы определить, сколько ступеней контроля необходимо для конкретного предприятия, нужно проанализировать особенности производства: вид деятельности, численность сотрудников, структуру предприятия, месторасположение структурных подразделений, текущие условия труда. Самый распространенный вариант ступенчатого контроля — трехступенчатый.

Он универсален, и его применяют как в небольших компаниях, так и на крупных предприятиях.

Как организовать охрану труда на предприятии с нуля

Прежде всего, нужно определить категории работников (руководители, специалисты, рабочие) и на этой основе составить штатное расписание. Руководители предприятия и ответственные за организацию и контроль, включая специалистов по охране труда, нужно отправить на профильную аттестацию.

Далее необходимо издать приказ об ответственности должностных лиц за охрану труда, провести соответствующий инструктаж. Дополнительно потребуется приказ о проведении инструктажа с перечнем должностей, освобожденных от первичного инструктажа. Обычно это сотрудники, работающие только за компьютером. Однако вводный инструктаж по охране труда касается абсолютно всех работников предприятия.

После создания программ вводного и первичного инструктажа все сотрудники проходят вводный инструктаж и расписываются в журнале регистрации вводного инструктажа.

В дальнейшем обучение охране труда нужно будет провести со всеми рабочими предприятия. Компания «Содействие» с 2001 года помогает компаниям из различных отраслей грамотно организовывать правила охраны труда на предприятии и проводит обучение (40 часов) руководителей, специалистов и членов комиссий по охране труда.

На предприятиях численностью более 100 человек в обязательном порядке в штат вводится должность специалиста по охране труда (либо создается служба охраны труда на крупных предприятиях).

Если в организации такой должности или службы нет, то руководитель компании заключает договор со сторонними специалистами/организациями, предоставляющими услуги по охране труда на предприятии.

Пример стенда службы охраны труда

Требования к мерам по охране труда на предприятии:

• Меры и средства безопасности должны учитывать возможные угрозы и риска и обеспечивать достаточную защищенность персонала от несчастных случаев на производстве.
• Охрана труда ведется в соответствии с действующим законодательством.
• Организационные и технические меры безопасности должны в наименьшей степени мешать сотрудникам выполнять свою работу (исключить влияние этих мер полностью пока не представляется возможным).
• Способы защиты не должны представлять опасность сами по себе.
• За соблюдением техники безопасности должен вестись строгий контроль и учет.

5 простых шагов. Академия ДПО

Последние два – три года на законодательном уровне ужесточились требования охраны труда, поэтому все предприятия и организации не зависимо от вида деятельности и количества сотрудников в штате вынуждены уделять внимание данной проблеме. Очень часто, особенно в организациях численностью менее 50 человек, охрану труда организовывает сотрудник, на которого приказом возлагаются обязанности по охране труда. Ниже приведены рекомендации, как организовать охрану труда с нуля.

Если на предприятии работу по охране труда не вели, начать работу необходимо с подготовки акта о том, что локальных документов по охране труда не передавали, систему управления охраной труда необходимо выстраивать с нуля.

Следующий шаг, составление приказа о назначении на должность специалиста по охране труда. После составить списки на обучение сотрудников. Следует отметить, что всех руководителей и специалистов желательно обучить в учебном центре, а для рабочих провести внутреннее обучение. Для этого необходимо создать комиссию, разработать программу обучения и вопросы для проверки знаний для каждой категории сотрудников. После того как руководители пройдут обучение, приказом их назначают ответственными за проведение инструктажей на рабочем месте по подразделениям соответственно.

Далее необходимо разработать и утвердить документацию по охране труда. Перечень разрабатываемых документов зависит от численности работников, вида деятельности организации, наличия вредных условий труда и других факторов. В список документации войдут: положения, инструкции, программы обучения, приказы, журналы. Заполнять документы целесообразно с даты назначения ответственного за охрану труда.

Если оценку производственных факторов на рабочих местах не проводили, необходимо инициировать процедуру специальной оценки условий труда. Если СУОТ проводили необходимо ознакомиться с результатами и использовать их в работе. Именно в результатах специальной оценки условий труда будет указана необходимость проведения периодических медицинских осмотров и выдачи средств индивидуальной защиты.

Еще одним шагом будет разработка плана организационно-технических мероприятий по улучшению условий и охраны труда, здоровья работающих.
Получить всю необходимую информацию, как организовать охрану труда в организации, можно пройдя обучение в Академии ДПО по программе «Обучение и проверка знаний по охране труда для руководителей и специалистов, членов аттестационных комиссий по проверке знаний организаций».

Похожее

Vision Zero – концепция нулевого травматизма: обязательна ли она для работодателя?

Vision Zero – концепция нулевого травматизма: обязательна ли она для работодателя?

Vision Zero – концепция нулевого травматизма: обязательна ли она для работодателя?
Травматизм в организации – это всегда стресс и штрафы для работодателя, а для работников – перечеркнутая и искалеченная жизнь, чтобы повысить безопасность и снизить смертность в 1997 году на государственном уровне в Швеции была принята концепция Vision Zero (Нулевой травматизм).
Постепенно к данной концепции присоединяли многие страны и в январе 2018 года партнером программы Нулевой травматизм официально стало Министерство труда и социального развития Российской Федерации.
Vision Zero – это последовательность действий работодателя для того, чтобы максимально обезопасить работников, создать им оптимальные условия труда. А со стороны работника – это безопасный труд, повышение ответственности не только за себя, но и за коллег.
Внедрение программы “Нулевой травматизм” у каждой организации индивидуально, концепция очень лояльная и гибкая, и может быть адаптирована практически к любым условиям. Но главное правило Vision Zero – это отсутствие роста затрат на охрану труда.
Присоединиться к концепции нулевого травматизма может любая организация. Для этого достаточно подать заявку на сайте и получить сертификат. Но такое действие не снизит травматизм в вашей организации до нуля. Чтобы добиться результата, нужно изучить золотые правила концепции и внедрить их в работу.
Кто разработал концепцию нулевого травматизма
Vision Zero, или движение “Нулевой травматизм” – концепция Международной ассоциации социального обеспечения (МАСО). Это мировое движение, мировая кампания. Ее цель – повлиять на статистику смертности и травматизма на производстве, исключить формальный подход к охране труда. Она включает в себя экологическую, промышленную и пожарную безопасность, производственный контроль и охрану труда.
Российские работодатели не обязаны внедрять концепцию нулевого травматизма в своей организации. Но организации могут добровольно присоединится к концепции, этим они смогут доказать свою приверженность политике профилактики, снижения травматизма и профзаболеваний на производстве. Благодаря “золотым правилам” можно обеспечить комфортные условия труда на каждом рабочем месте.
В России работодатели обязаны разработать и внедрить систему управления охраной труда (ст. 212 ТК, далее – СУОТ), а концепцию “Нулевой травматизм” можно использовать как инструмент, который поможет обеспечить функционирование СУОТ в организации.
Как внедрить концепцию в своей организации
Если вы зайдете на сайт МАСО, подадите заявку, получите сертификат, напишете в стол программу для своей организации под названием “Нулевой травматизм”, то это еще не значит, что вы внедрили Vision Zero. Чтобы концепция заработала, нужно создавать не шаблонную программу, а конкретные планы действий, адаптированные под организацию.
Внедрять Vision Zero в организации можно самостоятельно. Для этого назначают ответственных из числа менеджмента и специалистов по охране труда. Также работодатели могут привлечь стороннюю организацию, у которой есть штат квалифицированных специалистов – тренеров. Они помогут определить проблемы, составить алгоритмы действий, а также будут сопровождать в процессе внедрения концепции. Каждый работодатель принимает решение сам, исходя из ситуации и поставленных целей. Концепцию можно адаптировать для предприятий различного масштаба и отрасли. Даже если вы официально не присоединилась к Vision Zero, никто не может запретить изучать и применять “золотые правила”.
К каждому правилу в руководстве Vision Zero есть тест-лист, который помогает определить, соответствуют ли порядки в вашей организации принципам концепции нулевого травматизма. С помощью тест-листов ответственные лица определяют, какие проблемы нужно прорабатывать.
Несмотря на то, что все семь “золотых правил” тесно взаимосвязаны, внедрять их в работу организации можно по отдельности. Тест-лист по каждому правилу содержит несколько блоков утверждений, которым нужно присвоить метку по цветовой шкале:

• красный — необходимо принять меры;
• желтый — есть над чем поработать;
• зеленый – выполняется в полной мере.

После того, как работники проанализировали все утверждения каждого блока, по той же шкале можно оценить и фактическое положение дел в рамках отдельного правила. Результат работы с утверждениями – набор проблем. В ходе проработки правил для устранения каждой проблемы формулируют цель. Далее разрабатывают план действий, назначают ответственного за его выполнение и устанавливают срок реализации.
Ответственными за достижение целей, назначают специалистов службы охраны труда или руководителей, которые отвечают за охрану труда в подразделениях. Цели считают достигнутыми, если в организации принимают локальный нормативный акт, который соответствует утверждениям концепции. Если этого не происходит, нужно проанализировать действия, озвученные аргументы и контраргументы, скорректировать линию поведения и выйти на встречу с руководством с повторной инициативой.
Фундамент концепции – семь “золотых правил”, которые содержат базовые принципы охраны труда и безопасности на рабочем месте. Правила четко сформулированы и каждое предприятие может с учетом своей специфики использовать их для того, чтобы свести травматизм к нулю.
Правило 1. Стать лидером – показать приверженность принципам
Общий смысл этого правила можно передать известной фразой – “стая копирует вожака”. Все руководители, от высшего до линейного уровня, должны показывать другим пример для подражания. Они устанавливают правила и сами следуют им. То, как поступают сами руководители, с чем они мирятся и на чем настаивают, определяет норму поведения работников. Если начальник цеха, входя в организацию, не надевает маску, то через некоторое время пренебрегать использованием необходимых средств защиты будут все работники организации. С другой стороны, каждый работник должен знать и исполнять требования охраны труда, чем подавать пример окружающим. Практика внедрения концепции Vision Zero показала, что именно по данному правилу в организациях много проблем, которые требуют детальной проработки.
Обратите внимание, любое выявленное нарушение требований охраны труда требует немедленной реакции со стороны руководства
Пример. При проработке первого правила ответственные определили, что охрана труда не стоит первым пунктом в повестке дня всех совещаний. Оказалось, что на совещаниях поднимают вопросы охраны труда, но оставляют их на последние минуты встречи. В результате руководители не воспринимают информацию и откладывают решение важных проблем. В ходе встречи специалист по охране труда напомнил, что в конце каждого совещания поднимал вопрос о нанесении разметки на складе. Решение откладывали до того момента, пока один из работников не вышел в зону движения погрузчиков и не получил травму.
После разбора проблемы определили цель – поставить обсуждение вопросов безопасности труда первым пунктом на производственных совещаниях. Срок на реализацию определили в один календарный месяц. Для достижения цели составили план:

1. Подготовить информацию для руководства о возможных негативных последствиях недостаточного внимания к вопросам безопасности труда.
2. Подготовить макет Регламента производственных совещаний, который предусматривает обсуждение вопросов безопасности труда перед рассмотрением прочих вопросов.
3. Выступить инициатором встречи с руководством и организовать ее.
4. Провести встречу с руководством. В ходе встречи убедить руководство в том, что вопросы безопасности труда нужно поставить на первое место при проведении производственных совещаний. Для этого использовать информацию, подготовленную по первому пункту. Предложить использовать разработанный Регламент производственных совещаний.

Правило 2. Выявлять угрозы – контролировать риски
Управление рисками – комплекс взаимосвязанных мероприятий. Оценить профессиональные риски – значит выявить возможные опасности, определить их величину и тяжесть потенциальных последствий. А с помощью анализа можно разработать и реализовать предупредительные меры, которые помогут предотвратить происшествия и аварии.
В мире применяют более 70 методов анализа и оценки рисков. Национальный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО/МЭК 31 010−2011 описывает 31 метод оценки. Все многообразие методов можно разделить на качественные, количественные и смешанные (таблица ниже). В организациях, как правило, используют смешанные методы. Наибольшее распространение получил метод “контрольных листов” в сочетании с методом “матрицы последствий и вероятностей”, возможно. Смешанные методы используют благодаря универсальности, простоте применения, наглядности и практической направленности результатов.

Пример. В ходе проработки второго правила ответственные определили, что в организации нет документированной процедуры оценки рисков. Сформулировали цель – регламентировать процедуру оценки рисков и принять ее в качестве локального нормативного акта организации. Установили срок реализации. Разработали план:

1. Проанализировать существующие методы оценки риска.
2. Определить подходящий по условиям производства метод или методы оценки риска, чтобы использовать в создаваемой системе управления профессиональными рисками.
3. Разработать блок-схему процедуры управления профессиональными рисками.
4. Разработать макет регламента процедуры управления профессиональными рисками для обсуждения его с руководством и принятия в виде локального нормативного акта.
5. Провести встречу с руководством. В ходе встречи объяснить руководству необходимость введения в повседневную практику процедуры управления профессиональными рисками, как части системы управления охраной труда. Предложить для утверждения составленный макет регламента.

Правило 3. Определять цели – разрабатывать программы
В любом мероприятии без постановки четких, измеримых целей достигнуть результата нельзя. Для каждой цели разрабатывают планы или программы, которые предусматривают конкретные алгоритмы решения проблем, сроки их реализации, а также необходимые для этого ресурсы.
Фактически, разрабатывая планы решения для той или иной проблемы в рамках каждого “золотого правила” концепции, вы реализуете на практике положения данного правила. Более того, когда по итогам работы над всеми “золотыми правилами” созданы общие планы мероприятий, они фактически являются и комплексными программами улучшения положения дел в области безопасности труда. Они затрагивают не только вопросы снижения производственного травматизма, но и совершенствование существующей в организации системы управления охраной труда.
Правило 4. Создать систему безопасности и гигиены труда – достичь высокого уровня организации
В переводе на термины российского законодательства это значит создать и обеспечить функционирование Системы управления охраной труда (СУОТ). Разрабатывая ее в своей организации, работодатель может использовать Типовое положение о системе управления охраной труда (приказ Минтруда от 19. 08.2016 № 438н). Работодатели обязаны создавать СУОТ, но часто они копируют типовое положение и вводят его в качестве своего локального акта. Такое решение несёт в себе больше рисков, чем разработка собственной СУОТ, адаптированной под условия организации.
Меняются технологии, рабочие места, структура организации, номенклатура выпускаемой продукции. Суть четвёртого правила Vision Zero в том, что проводить систематическую работу по совершенствованию охраны труда на предприятии – это хорошая идея. Она не требует больших усилий и окупает себя. Чтобы СУОТ действительно работала, менеджмент организации должен быть нацелен на соблюдение требований безопасности, а в саму программу после её разработки и внедрения следует постоянно, по мере необходимости, вносить корректировки.
Пример. При проработке четвертого правила ответственные обратили внимание, что одно из его утверждений, а именно: “На моём предприятии неуклонное соблюдение и выполнение правил безопасности и гигиены труда является одним из требований, которым должны соответствовать соискатели на должности менеджеров”, – не вполне соответствует фактическому положению дел. Выявили проблему – при назначении на руководящие должности или повышении сотрудника не принимают во внимание информацию о выполнении им требований безопасности и гигиены труда.
Сформировали цель – назначать на руководящие должности работников с положительными показателями по безопасности труда. Для этого у них не должно быть замечаний со стороны специалиста по охране труда, нарушений правил безопасности труда и т. д. Срок на реализацию цели определили в три месяца. Для ее достижения составили план:

1. Разработать механизм учёта показателей в сфере безопасности труда при оценке компетенции потенциального сотрудника.
2. Выступить инициатором совместной встречи с руководством и службой по персоналу по вопросу включения показателей по безопасности труда в систему оценки компетентности потенциальных сотрудников, организовать встречу.
3. По итогам встречи выработать согласованное решение об учёте мнения службы охраны труда при решении о назначении потенциального сотрудника на руководящую должность.
4. Разработать программу дополнительного обучения по безопасности труда для потенциальных сотрудников, чьи показатели ниже плановых.

Правило 5. Обеспечивать безопасность и гигиену труда на рабочих
местах при работе со станками и оборудованием
Безопасные производственные помещения, оборудование и рабочие места это обязательные условия безаварийной работы и минимизации влияния производственной среды на здоровье работников. Для этого используют технические, организационные и индивидуальные меры. Наиболее эффективны технические меры, которые устраняют опасный процесс, заменяют его менее опасным или меняют оборудование на новое. Не всегда есть возможность использовать новейшие технологии, поэтому часто применяют модернизацию. На практике свою состоятельность доказала политика, при которой отдел снабжения информируют о том, что при закупках на первом месте должны стоять вопросы безопасности.
Пример. При проработке пятого правила ответственные определили, что при организации и проведении закупок товаров и услуг для нужд предприятия не учитывают мнения специалистов службы охраны труда. А также не учитывают требования безопасности в отношении приобретаемых товаров и услуг.
Определили цель – обеспечить участие специалистов службы охраны труда в процессе закупок товаров и услуг, учесть требования безопасности труда к товарам и услугам на этапе закупки. Срок на реализацию определили в два месяца. Для достижения цели составили план:

1. Определить риски для организации в случае закупки товаров и услуг, которые не отвечают требованиям безопасности труда
2. Выступить инициатором и организовать встречу специалистов службы охраны труда с лицами, ответственными за закупки товаров и услуг, по вопросам включения в закупочную документацию требований по безопасности труда. Учет указанных требований вести в системе ранжирования предложений поставщиков.
3. По итогам встречи составить макет изменений в процедуры закупки, которые действуют сейчас в организации.
4. Выступить инициатором и организовать совместную встречу с руководством и специалистами, ответственными за закупки товаров и услуг. Обсудить вопросы утверждения и внедрения изменений в процедуры закупок, которые обеспечивают включение специалистов по охране труда в состав комиссии по закупкам. А также вопроса о введении учёта требований по безопасности труда в оценку предложений поставщиков.
5. На встрече убедить руководство и лиц, ответственных за закупки товаров и услуг, принять указанные предложения и ввести их в повседневную практику работы организации.

Правило 6. Повышать квалификацию – развивать профессиональные навыки
Данное правило устанавливает необходимость инвестиций в обучение и профессиональную подготовку работников, а также необходимость контроля соответствия квалификации каждого из них занимаемой должности.
Технические средства и производственное оборудование становятся все сложнее, поэтому для работы сотрудникам нужен высокий уровень подготовки. Руководство несёт ответственность за разработку детальных квалификационных требований для каждой должности и за соответствие работников занимаемым должностям. Более того, характер рабочих мест непрерывно меняется. Знания устаревают, а профессиональные навыки требуют регулярного обновления. Поэтому непрерывное обучение является обязательным условием для безопасности работников. При этом руководство и администрация предприятия также должны постоянно повышать свой профессиональный уровень.
Пример. При проработке шестого правила определили цель – не только проводить повышение квалификации сотрудников, но и модернизировать процесс обучения. Для персонала офиса решили предусмотреть технологии дистанционного интерактивного обучения на рабочих местах, а для производственного подразделения – методы дополненной и виртуальной реальности. С учетом сложности и относительной новизны технологий дополненной и виртуальной реальности на реализацию цели предусмотрели один год. Составили план:

1. Выступить инициатором совместной встречи специалистов службы охраны труда с IT-подразделением, чтобы получить дополнительную информацию о реализации предлагаемых методов обучения.
2. Организовать и провести совместную встречу специалистов службы охраны труда с IT-подразделением. Обсудить макет технического задания на разработку или поставку программного и аппаратного обеспечения.
3. Разработать концепцию по внедрению технологий интерактивного дистанционного обучения, дополненной и виртуальной реальности в систему обучения и повышения квалификации персонала организации.
4. Выступить инициатором встречи с руководством по вопросам утверждения локального нормативного акта, который устанавливает количество, типы и виды обучений работников организации и предусматривает планируемое внедрение технологий интерактивного дистанционного обучения, дополненной и виртуальной реальности, а также содержит необходимые указания по организации и проведению закупки необходимого программного и аппаратного обеспечения.
5. Провести встречу с руководством. Убедить руководство, что нужно внедрять новые модернизованные способы обучения, а также закупить для этой цели необходимое программное и аппаратное обеспечение.

Правило 7. Инвестировать в кадры – мотивировать посредством участия
Поощрение сотрудников за соблюдение правил безопасности труда – одна из главных задач руководителя. Делают это с целью максимально использовать важный актив – знания, способности и идеи работников.
Если с работником советуются, например, когда оценивают риски или разрабатывают рабочие инструкции, он активнее стремится соблюдать правила. Повысить мотивацию также помогают регулярные интерактивные мероприятия и информационные дни, в ходе которых работники приобретают практический опыт и знания об охране труда. Участие сотрудников формирует у них личную позицию к охране труда и мотивирует на безопасную и вдумчивую работу.
Пример. При проработке 7 правила определили, что электронный сервис сообщений, который есть в организации, позволяет работникам направить обращение о нарушении требований охраны труда, но не дает возможности отследить его дальнейший статус. В итоге на регулярной основе сервис используют только 15−20 процентов работников.
Специалисты службы охраны труда сформулировали цель – обеспечить вовлеченность персонала в использование сервиса до 70 процентов. Для реализации цели разработали план, рассчитанный на 3 месяца:

1. Разработать систему мотивации персонала в рамках существующего корпоративного сервиса.
2. Выступить инициатором совместной встречи с руководством по вопросам расширения функционала корпоративного сервиса.
3. Провести встречу, обосновать руководству важность вовлечения персонала в более активное использование сервиса.
4. По итогам встречи составить техническое задание для IT-подразделения организации с целью расширить функционал сервиса и включить системы мотивации работников на его использование.
5. После доработки корпоративного сервиса выступить инициатором встречи с коллективом компании, провести ее. В ходе встречи заинтересовать работников новыми возможностями сервиса, системой мотивации.
6. Организовать тестовую эксплуатацию сервиса с улучшенным функционалом, учитывая замечания и предложения работников по дальнейшей его модернизации.

 
ГКУ КК “Центр занятости населения Каневского района”

 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СЛУЖБА администрации Кировского района приглашает организации, осуществляющие свою деятельность на территории района присоединиться к концепции «Vision Zero» («Нулевой травматизм»).

Цель концепции «Vision Zero»- повлиять на статистику смертности  и травматизма на производстве, исключить формальный подход к охране труда. Она включает в себя экологическую, промышленную и пожарную безопасность, производственный контроль и охрану труда.

Фундамент концепции — семь «золотых правил», которые содержат базовые принципы охраны труда и безопасности на рабочем месте. Правила четко сформулированы и каждое предприятие может с учетом своей специфики использовать их для того, чтобы свести травматизм к нулю:

1. Стать лидером – показать приверженность принципам.

2. Выявлять угрозы – контролировать риски.

3. Определять цели – разрабатывать программы.

4. Создать систему безопасности и гигиены труда – достичь высокого уровня организации.

5. Обеспечивать безопасность и гигиену на рабочих местах, при работе со станками и оборудованием.

6. Повышать квалификацию – развивать профессиональные навыки.

7. Инвестировать в кадры – мотивировать посредством участия.

Эти правила содержат базовые принципы труда и безопасности, четко сформулированы, и каждая организация может с учетом своей специфики использовать их для того, чтобы свести травматизм на рабочем месте к нулю.

В целях усиления мер по профилактике производственного травматизма в Ростовской области разработан и реализуется план мероприятий, снижения уровня производственного травматизма, основным мероприятием которых является внедрение программ «Нулевого травматизма» в организациях области.

С учетом положительного опыта организаций, внедривших программы «Нулевого травматизма», предлагаем работодателям, осуществляющим деятельность на территории района, присоединиться к вышеназванной концепции.

Присоединиться к концепции нулевого травматизма может любая организация. Для этого достаточно подать заявку на сайте и получить сертификат.

Организации добровольно присоединяются к концепции. Так они доказывают свою приверженность политике профилактики, снижения травматизма и профзаболеваний на производстве. Благодаря «золотым правилам» можно обеспечить комфортные условия труда на каждом рабочем месте.

В России работодатели обязаны разработать и внедрить систему управления охраной труда (ст. 212 ТК, далее — СУОТ). Концепцию нулевого травматизма можно использовать как инструмент, который поможет обеспечить функционирование СУОТ в организации.

Зарегистрироваться онлайн, а также ознакомиться с дополнительной информацией и примерами добросовестной практики можно посетив веб-сайт, посвященный «Vision Zero» http://visionzero. global/ru/prisoedinaites-k-nam.

ОХРАНА ТРУДА С НУЛЯ | Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования Учебно-методический центр по охране труда

Ольга Гревцева, руководитель направления «Охрана труда» Актион-МЦФЭР

Если на предприятии работа по охране труда не велась и не от кого принять дела, начните работу с составления акта о том, что никаких документов по охране труда вам не передали, чтобы избежать неприятностей в дальнейшем. После составьте списки на обучение и направьте сотрудников в учебный центр. Следующим шагом разработайте и утвердите документацию по охране труда. Разберитесь с процедурами СОУТ и медосмотров, а также проконтролируйте работу с СИЗ. Выявите риски и составьте план по их устранению. Проверьте, когда вам ждать проверку, на сайте ГИТ.

С ЧЕГО НАЧАТЬ

Составьте акт, в котором укажите, что документы вам не передали и вы будете выстраивать систему управления охраной труда с нуля. Подпишите акт у руководителя кадровой службы и юриста. Это поможет избежать вопросов в случае, если до этого какие-то ЛНА по охране труда существовали, но вам о них не сообщили.

Проконтролируйте, чтобы составили приказ о вашем назначении на должность специалиста по охране труда.

Кликните на картинку, чтобы прочитать ответ

ШАГ 1. ОБУЧЕНИЕ

Запросите в отделе кадров штатную расстановку. По ней составьте список работников, которых нужно направить на обучение в учебный центр (п. 2.3.2 постановления № 1/29).

В этот список должны войти:

• директор;
• руководители подразделений;
• сотрудники, которые выдают наряды-допуски;
• сотрудники, которые проводят стажировку;
• сотрудники, которые занимаются осмотром инструмента;
• технические руководители;
• главные специалисты.

Составьте приказ о направлении работников на обучение в учебный центр. После того как руководители работ пройдут обучение, назначьте их приказом ответственными за проведение инструктажей на рабочем месте по подразделениям соответственно.

Остальных сотрудников, которые не войдут в список, обучайте в своей организации внутренней комиссией.

Создайте приказ о назначении комиссии и положение о комиссии по охране труда.

Кликните на картинку, чтобы прочитать ответ

ШАГ 2. ДОКУМЕНТЫ

Разработайте и утвердите положение о системе управления охраной труда, для этого используйте типовое положение, которое утвердил Минтруд приказом от 19.08.2016 № 438н.

Разработка положения о СУОТ должна стать первым шагом в создании и обеспечении функционирования эффективной системы управления охраной труда в компании.

Составьте перечень локальных документов, которые должны быть в вашей организации. Этот перечень зависит от численности работников, видов деятельности предприятия, наличия вредных условий труда и других факторов.

Пример: На предприятии, где электротехнический персонал обучают внутри организации, должен быть приказ «О создании комиссии для проверки знаний электротехнического и электротехнологического персонала организации». А компании, где в штате нет электрика, этот документ не нужен.

Для создания перечня документов также можете воспользоваться чек-листами ГИТ. Из них вы сразу узнаете, какие документы запросят у вас при проверке.

Основные ЛНА, которые должны быть в организации, собраны в рекомендации.

В ваш список документации должны войти:

Нельзя восстанавливать журнал задним числом. Кто-нибудь из сотрудников может пожаловаться в ГИТ из-за того, что подписи хотят собрать задним числом, или инспектор обратит внимание, если журнал, которому по дате не один год, выглядит как новый.

Кликните на картинку, чтобы прочитать ответ

Ситуация: нужно ли ознакомить работников с НПА по охране труда под подпись

Нет, работников с нормативно-правовыми актами по охране труда под подпись знакомить не надо. Законодательство этого не требует.

Для работников нужно проводить инструктажи и обучение по охране труда в соответствии с Порядком № 1/29 по программам, которые разрабатывают с учетом требований НПА. Роспись работника в журнале инструктажей подтверждает, что они ознакомились с НПА по охране труда, которые необходимы для сферы деятельности, а подпись в протоколе проверки знаний подтверждает, что они знают все необходимые требования. Знакомить работников под подпись нужно с локальными нормативными актами компании.

ШАГ 3. СОУТ, СИЗ, МЕДОСМОТРЫ

Начните процедуру по проведению спецоценки условий труда, провести ее необходимо на основании Закона № 426-ФЗ. Как провести спецоценку быстро, экономично и качественно, узнайте из рекомендации.

По итогам спецоценки вы получите отчет с картами СОУТ для каждого рабочего места, там эксперт укажет необходимость проводить медосмотр и основание по приказу Минздрава № 302н. Организовать медицинские осмотры поможет рекомендация.

Пока результатов СОУТ нет, проводите медосмотр по факту присутствия вредного производственного фактора. По приложению 2 к приказу № 302н проводите медосмотр по факту выполнения трудовых обязанностей.

Так, списки на медосмотр будут больше, чем если бы была проведена СОУТ. После СОУТ сделайте необходимые корректировки.

Также проверьте, как ведется работа со средствами индивидуальной защиты. Порядок выдачи, учета и хранения СИЗ определен Трудовым кодексом и Межотраслевыми правилами, утвержденными приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н.

Если в компании есть работы с вредными и (или) опасными условиями труда, работы, которые выполняют в особых температурных условиях или которые связаны с загрязнением, обязательно организуйте работу со средствами индивидуальной защиты. Как сделать это правильно и какие документы оформить, читайте в рекомендации.

Проведите в первое полугодие своей работы медосмотр, обучение по охране труда и спецоценку, во втором полугодии организуйте производственный контроль за санитарно-гигиеническими условиями и запланируйте закупку СИЗ на следующий календарный год.

Кликните на картинку, чтобы прочитать ответ

ШАГ 4.

РИСКИ

Осмотрите территорию предприятия, выявите недочеты. Например, работники не используют СИЗ, места проведения опасных работ не ограждены, отсутствует разметка и предупредительные знаки, территория плохо освещена.

Все, что вы заметите при визуальном осмотре, – потенциальный несчастный случай, поэтому постарайтесь устранить подобные нарушения как можно скорее.

Введите ступенчатую форму контроля за охраной труда. Это обязательно на основании статьи 212 ТК и пункта 55 положения о СУОТ. Ступеней может быть любое количество, определите его в зависимости от особенностей производства. Как ввести такую форму контроля, смотрите на примере трех ступеней в рекомендации.

После проведите оценку профессиональных рисков, чтобы снизить затраты организации за счет улучшения условий труда. Чтобы провести оценку, воспользуйтесь пошаговым алгоритмом и примерами создания классификатора, карты и шкалы оценки рисков.

После того как вы оцените весь масштаб своей работы, составьте поэтапный план. Распределите свою работу на четыре квартала. Распределите все мероприятия на год. Если придет инспектор ГИТ, он увидит ваш план и поймет, что работа по охране труда уже началась. Штраф будет, но правонарушение не будет признано длящимся и вы не понесете ни дисциплинарную, ни административную ответственность.

Кликните на картинку, чтобы прочитать ответ

ШАГ 5. ПРОВЕРКИ

Проверьте, включена ли компания в план проверок на текущий год. Эту информацию можно узнать на сайте территориальной ГИТ или на сайте Генпрокуратуры.

Если увидите свою компанию в списке, начинайте подготовку к проверке. Читайте в рекомендациях, как инспекция труда проведет плановую проверку, что перед ней учесть и как подготовиться к проверке по чек-листам.

Также в компании может пройти внеплановая проверка. Основания для внеплановых проверок приведены в статье 360 ТК, самое распространенное – жалоба работника.

О внеплановой проверке сообщают, как правило, не менее чем за 24 часа. Но если проверка пройдет по жалобе работника, инспекторы не предупредят (ч. 9 ст. 360 ТК).

Читайте в рекомендации, как пройдет внеплановая проверка и как к ней подготовиться.

Кликните на картинку, чтобы прочитать ответ

Ситуация: как организовать охрану труда на малом предприятии

Для малых предприятий действуют общие требования охраны труда. В том числе на таких предприятиях нужно:

Особенности работы службы охраны труда на малых предприятиях зависят от количества работников на предприятии. Если на малом предприятии работает 50 и более человек, нужно ввести должность специалиста по охране труда или создать службу охраны труда.

Когда количество сотрудников в организации меньше 50 человек, создавать службу охраны труда или вводить должность специалиста по охране труда необязательно (ст. 217 ТК). В этом случае за охрану труда могут отвечать:

Передать ведение охраны труда на малом предприятии на аутсорсинг возможно, только если на предприятии меньше 50 сотрудников. Перед заключением договора со сторонней организацией проверьте ее регистрацию в Реестре аккредитованных организаций по охране труда.

 

«Как организовать охрану труда с нуля за пять шагов». Гревцева О.В.
© Материал из Справочной системы «Охрана труда».
Подробнее: https://vip.1otruda.ru/#/document/16/40125/bssPhr1/?of=copy-f87e65ee1a

Российских работодателей приглашают принять участие в продвижении концепции «Нулевого травматизма»

Напоминаем работодателям о возможности принять участие в разработанной Международной ассоциацией социального обеспечения (далее – МАСО) концепции Vision Zero или «Нулевой травматизм».

Согласно подписанному в декабре 2017 года меморандуму между Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и МАСО о взаимопонимании и сотрудничестве по продвижению концепции «Нулевого травматизма», Минтруд России стал официальным партнером глобальной кампании, которая была запущена в Сингапуре 4 сентября 2017 года на XXI Всемирном конгрессе по безопасности и гигиене труда. Главная цель меморандума — привлечение к участию в глобальной кампании продвижения концепции «Нулевого травматизма» на уровне компаний.
Цель концепции «Нулевой травматизм» – повлиять на статистику смертности и травматизма на производстве, исключить формальный подход к охране труда. Она включает в себя экологическую, промышленную и пожарную безопасность, производственный контроль и охрану труда.
Фундамент концепции — семь «золотых правил», которые содержат базовые принципы охраны труда и безопасности на рабочем месте:

1. Стать лидером – показать приверженность принципам;
2. Выявлять угрозы – контролировать риски;
3. Определять цели – разрабатывать программы;
4. Создать систему безопасности и гигиены труда – достичь высокого уровня организации;
5. Обеспечивать безопасность и гигиену на рабочих местах, при работе со станками и оборудованием;
6. Повышать квалификацию – развивать профессиональные навыки;
7. Инвестировать в кадры – мотивировать посредством участия.

Правила четко сформулированы, и каждое предприятие может с учетом своей специфики использовать их для того, чтобы свести травматизм к нулю.

Организации добровольно присоединяются к концепции. Тем самым они доказывают свою приверженность политике профилактики, снижения травматизма и профессиональных заболеваний на производстве. Каждый работодатель принимает решение самостоятельно, исходя из ситуации и поставленных целей. Концепцию можно адаптировать для предприятий различного масштаба и отрасли.
Присоединиться к концепции нулевого травматизма может любая организация. Для этого достаточно подать заявку на сайте Vision Zero и получить сертификат. Следует понимать, что само по себе такое действие не снизит травматизм в организации до нуля. Чтобы добиться результата, необходимо не только изучить правила концепции, но и внедрить их в работу.
К каждому правилу в руководстве Vision Zero разработан тест-лист, который помогает определить, соответствует ли система организации охраны труда в вашей организации принципам концепции нулевого травматизма. С помощью тест-листов ответственные лица определяют, какие проблемы нужно прорабатывать. Тест-лист по каждому правилу содержит несколько блоков утверждений, которым нужно присвоить метку по цветовой шкале: красный — необходимо принять меры; желтый — есть над чем поработать; зеленый — выполняется в полной мере.
Заполнение тест-листов позволяет быстро оценить, какие из семи «золотых правил» уже выполняются в вашей организации, что можно усовершенствовать и следует ли предпринять какие-либо корректирующие действия.
Результатом работы с тест-листами является определение проблем в организации работы по охране труда и промышленной безопасности. В ходе проработки правил для устранения каждой проблемы формулируется цель. Далее разрабатывается план действий, назначается ответственный за его выполнение, устанавливается срок реализации.

В целях повышения безопасности, гигиены труда и благополучия работников приглашаем работодателей, зарегистрированных на территории муниципального образования город Усть-Илимск, принять участие в продвижении концепции «Нулевого травматизма» и зарегистрироваться на сайте по адресу: http://visionzero.global/ru.

Буклет-руководство МАСО по реализации концепции Vision Zero «Руководство для работодателей и менеджеров: Семь «золотых правил» производства c нулевым травматизмом и с безопасными условиями труда».

Как мы можем предотвратить создание профсоюзов в нашей компании?

Почти все работодатели имеют право на создание профсоюзов – не существует минимального размера или типа отрасли, необходимых для того, чтобы профсоюз представлял работников. Однако есть стратегии, которые работодатели могут использовать, чтобы свести к минимуму вероятность того, что сотрудники примут профсоюз.

Сотрудники вступают в профсоюзы из-за их неудовлетворенности тем, как руководство обращается с сотрудниками, и веры в то, что профсоюз может улучшить условия на рабочем месте.В то время как оплата труда и льготы часто являются горячими темами в тактике организации профсоюзов, сотрудники больше всего склоняются к вступлению в профсоюзы, когда компания считается несправедливой, безответственной или предлагает сотрудникам некачественные условия труда.

Работодатели, которые сводят к минимуму неудовлетворенность сотрудников, также могут минимизировать желание сотрудников быть представленными в профсоюзе. Стратегии, которые препятствуют принятию профсоюзов:

• Справедливая и последовательная политика и практика.
• Политики управления открытыми дверями.
• Конкурентоспособная заработная плата и льготы.
• Доверие и признание сотрудников.

Рабочее место, которое способствует хорошим отношениям между руководством и сотрудниками и решает проблемы сотрудников, с гораздо меньшей вероятностью заставит сотрудников обратиться за помощью в представительство профсоюзов.

Так что же происходит, когда профсоюз появляется у вашей двери? Общайтесь со своими сотрудниками; убедитесь, что они понимают позицию компании и ее желание оставаться свободным от профсоюзов, а также причины этого.Только будьте осторожны, чтобы не прибегать к несправедливой трудовой практике. В то время как профсоюзы имеют огромную свободу привлекать сотрудников, давать обещания и «организовываться», работодатели гораздо более ограничены. Аббревиатура TIPS может помочь напомнить работодателям:

• T hreaten – никогда не угрожать ответными мерами против сотрудников, увольняя их или сокращая заработную плату или льготы.
• I nterrogate — не допрашивать сотрудников об их деятельности или деятельности коллег.
• P romise – не обещайте сотрудникам ничего, например повышения по службе или льгот, в обмен на отказ от поддержки профсоюза.
• Слежка / шпионаж – никогда не шпионить за деятельностью профсоюзов. Сотрудники имеют право встречаться с представителями профсоюзов и «выслушивать их» без вмешательства руководства.

Работодатели могут и должны поговорить с сотрудниками о том, почему они думают, что на рабочем месте можно обойтись без профсоюзов. Подчеркните уже существующие политики, практики и культуру, которые делают вашу компанию отличным местом для работы.Пусть ваши сотрудники услышат вашу версию истории, чтобы они могли принять обоснованное решение о том, как создание профсоюза на рабочем месте повлияет на них.

Суть в том, что если вы общаетесь с сотрудниками открыто и честно и ваше рабочее место действительно способствует хорошим отношениям с сотрудниками с справедливой и последовательной политикой и практикой, сотрудники не должны придавать особого значения представительству профсоюзов.

У вас есть право на организацию

Закон о национальных трудовых отношениях гласит:

Раздел 7:
«Сотрудники имеют право на самоорганизацию, создание, присоединение или помощь. трудовые организации, чтобы вести коллективные переговоры через представительство или по своему выбору, а также участвовать в других согласованных действиях с целью ведения коллективных переговоров… “

Раздел 8 (а):
” Это будет несправедливой трудовой практикой со стороны работодателя … вмешиваться, сдерживать или принуждать сотрудников к осуществлению прав, гарантированных Разделом 7 … . “

Вот некоторые вещи, которые вы можете ожидать услышать, и факты, которые вам нужно знать …

Руководство: Профсоюзом будут управлять посторонние.
ФАКТ: Вы и ваши коллеги будет голосовать за ваши собственные правила и заниматься своими делами.Вы выбираете людей, которые будут управлять вашим Союзом вместо вас. Вы выбираете этих людей. Вы управляете своим союзом.

Руководство: Профсоюз ничего не может сделать для вас.
ФАКТ: С профсоюзным договором рабочие могут многое сделать сами. Компания это знает. Их цель не допустить профсоюза – не дать вам высказаться.

Руководство: Профсоюз заставит вас объявить забастовку.
ФАКТ: Никто не может заставить вас объявить забастовку.На вашем рабочем месте никогда не будет забастовки, если рабочие не проголосуют за нее. Более 99% всех контрактов LIUNA заключаются без забастовки.

Менеджмент: При переговорах вы потеряете заработную плату и льготы, которые у вас уже есть. Придется начинать с нуля.
ФАКТ: Когда вы заключаете первый контракт, вы начинаете с заработной платы и льгот, которые у вас есть сейчас, и опираетесь на них. Вы решите, что требовать в вашем контракте, а затем проголосуете за это.

Ваши законные права
В соответствии с разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях вы имеете законное право вступать в профсоюз или поддерживать его, а также:

• Приходите на собрание для обсуждения вступления в профсоюз.
• Читайте, распространяйте и обсуждайте профсоюзную литературу (если вы делаете это в нерабочих местах в нерабочее время, например, во время перерывов или обеда.)
• Носите на работе пуговицы, футболки, наклейки, головные уборы или другие предметы.
• Подпишите карточку с просьбой к вашему работодателю признать профсоюз и заключить с ним сделку.
• Попросите других сотрудников поддержать профсоюз, подписать профсоюзные карточки или петиции или подать жалобу.

Выборы тайным голосованием
Чтобы создать профсоюз на рабочем месте, большинство сотрудников должны выразить поддержку профсоюзу.
В большинстве случаев сотрудники доказывают свою поддержку большинством путем тайного голосования, проводимого Национальным советом по трудовым отношениям.

«Добросовестность» переговоров
После того, как победа профсоюза на выборах будет официально засвидетельствована Национальным советом по трудовым отношениям, ваш работодатель по закону обязан вести «добросовестные» переговоры с профсоюзом по письменному контракту, покрывающему заработную плату, часы работы и другие условия труда.

Защита от действий работодателя
В соответствии с разделом 8 Национального закона о трудовых отношениях ваш работодатель не может по закону наказывать или дискриминировать любого работника из-за профсоюзной деятельности.

Например …
По закону ваш работодатель не может делать следующее:

• Угрожать или фактически увольнять, увольнять, дисциплинировать, беспокоить, переводить или переназначать сотрудников за то, что они поддерживают профсоюз.
• Отдавайте предпочтение сотрудникам, которые не поддерживают профсоюз, а не тем, кто занимается продвижением по службе, назначениями, заработной платой, рабочим временем, соблюдением правил или любыми другими условиями труда.
• Закройте рабочее место или отмените какие-либо льготы или привилегии, которыми уже пользуются сотрудники, чтобы препятствовать профсоюзной деятельности.
• Обещайте сотрудникам повышение заработной платы, продвижение по службе, льготы или особые услуги, если они выступают против профсоюза.

Виртуальная организация труда

Введение

Повсюду вокруг нас онлайн-технологии практически в одночасье разрушили бизнес-модели и целые отрасли, резко изменив ландшафт как для потребителей, так и для работников.

Одним щелчком мыши вы можете вызвать такси через Uber. В два клика Venmo позволяет мгновенно отправить наличные деньги вашему ребенку в колледже.Через три клика Turbo Tax подготовит ваши отчеты, а через четыре клика вы окажетесь в LegalZoom и составите свое последнее завещание. Что, если с помощью пяти щелчков мышью вы и ваши коллеги сможете обратиться в Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) с просьбой назначить профсоюзные выборы?

В связи с малоизвестным, но далеко идущим изменением, внесенным NLRB в прошлом году, виртуальная организация труда сотрудниками теперь санкционирована законом во многих ситуациях и, возможно, может привести к преобразованиям на рабочем месте.

Многие сотрудники хотят большего влияния на работе – чтобы получить лучшую заработную плату и льготы, но также и неденежные вещи, такие как более предсказуемые графики работы или более сильный голос в вопросах безопасности на рабочем месте или процедур.И это хорошая ставка на то, что многие присоединились бы к профсоюзу, если бы работникам было легче вступить в профсоюз, а работодателям труднее было бы отказаться от них.

Проблема сегодня в том, что вступление в профсоюз на работе определенно произошло в прошлом веке – неуклюже, спорно, запутанно, – и такие компании, как Walmart и McDonald’s, хотят, чтобы это было так.

Но виртуальная организация труда может это изменить.

В этом отчете рассказывается, почему вступление в профсоюз является одним из лучших финансовых решений, которые работник может принять для повышения личного и семейного благосостояния, и описывается, как создание онлайн-инструмента может помочь сотрудникам, которые хотят начать кампанию по вступлению в профсоюз на своем рабочем месте. рабочее место.

Премия Союза

Возможность работников вступать в профсоюз – это крупнейшее невостребованное законное право на дополнительное личное богатство в современной Америке. Как ни удивительно это звучит, это правда. ¹

Денежную стоимость этого широко не востребованного законного права можно легко рассчитать, используя официальные правительственные данные. Факты очевидны: члены профсоюзов получают значительно более высокую заработную плату и имеют лучший доступ к дополнительным льготам, чем работники, не являющиеся профсоюзами. ² Согласно опубликованным отчетам Бюро статистики труда (BLS), средний заработок для семьи с двумя доходами, не состоящей в браке, на 400 долларов в неделю меньше, чем у профсоюзной семьи. За всю жизнь это составляет более полумиллиона долларов упущенного богатства. ³

Даже если учесть характеристики, которые могут повлиять на заработки помимо профсоюзов, такие как образование, опыт, род занятий, отработанные часы, семейное положение, наличие детей, государство проживания и (к сожалению) пол, раса и гражданство – разрыв между профсоюзы и не профсоюзы остаются почти такими же большими.Среди работников частного сектора, которые в остальном схожи, почасовая оплата членов профсоюзов в среднем на 27,6% выше, чем у работников, не являющихся членами профсоюзов. ⁴

Как показано на Рисунке 1, эта надбавка к профсоюзным доходам распространяется на широкий круг профессий. Например, рабочие-строители, входящие в профсоюзы, зарабатывают на 42% больше почасовой оплаты, чем их коллеги, не являющиеся членами профсоюзов. И премия применяется как к традиционным оплотам профсоюзов, таким как производство (28 процентов) и обучение (25 процентов), так и к менее профсоюзным профессиям, включая общественное питание (19 процентов) и продажи (14 процентов).

Если рассматривать разницу в уровне благосостояния на протяжении всей жизни, совокупный эффект профсоюзной премии становится ошеломляющим. Работник, не являющийся профсоюзом, который в остальном является средним, мог рассчитывать накопить дополнительно 551 000 долларов богатства к моменту выхода на пенсию – просто воспользовавшись своим правом вступить в профсоюз. ⁵ Как показано на Рисунке 2, строительные рабочие, не вступающие в профсоюзы, фактически теряют 1,1 миллиона долларов в течение своей карьеры. Потерянные яйца в гнездах почти так же широко распространены среди таких разнообразных профессий, как техническое обслуживание (968 000 долларов США), менеджмент (900 000 долларов США) и социальные услуги (767 000 долларов США).Даже плохо оплачиваемые работники могут получить значительную прибыль в относительном выражении: работники общественного питания, не являющиеся членами профсоюзов, отказываются от 262 000 долларов, а работники по уходу за персоналом, не являющиеся членами профсоюзов, отказываются от 143 000 долларов.

Подобно покупке дома или сбережению на пенсию, вступление в профсоюз является одним из наиболее важных финансовых решений, которые может принять рабочий.

Идея: новая технология для продвижения виртуальной организации труда

Американцы хотят большего влияния на рабочем месте, чтобы получить лучшую заработную плату, более высокие льготы и более гибкий график работы – все это можно получить, вступив в профсоюз.А исследование 2007 года показало, что почти 60 процентов рабочих вступили бы в профсоюз, если бы могли; тем не менее, в том же году только 12 процентов рабочих были членами профсоюзов. ⁶

Общие процедуры вступления в профсоюз кажутся простыми. Организаторам подразделения по ведению переговоров необходимо, чтобы только 30 процентов сотрудников подразделения подписали петицию с просьбой о проведении профсоюзных выборов. Если 30 или более процентов соглашаются подписаться, организаторы доставляют избирательную петицию в NLRB с просьбой о проведении выборов на рабочем месте.Если большинство сотрудников переговорной единицы голосуют за, они становятся частью профсоюза и получают право участвовать в коллективных переговорах.

На самом деле организация труда более трудная и сложная, чем должна быть. Хорошо задокументировано, что некоторые сотрудники, пытающиеся вступить в профсоюз, «подвергаются слежке, притеснениям, давлению, угрозам, отстранению от должности, увольнениям, депортации или иным образом преследуются в репрессиях за осуществление права на свободу ассоциации». ⁷ Многие работодатели используют тактику откладывания, чтобы замедлить работу организаторов, начать агрессивные кампании, чтобы отговорить сотрудников подписывать петицию или голосовать за вступление в профсоюз, или даже участвовать в несправедливых трудовых отношениях.А организационная активность требует обмена множеством новой, возможно, незнакомой информации между широким кругом сотрудников, ведения бесед, которые часто включают твердые мнения и личную информацию, и достижения консенсуса в отношении действий.

Чтобы завоевать невостребованное богатство, работникам нужен новый инструмент для общения, обмена информацией и преодоления сопротивления и запугивания работодателей.

Мы считаем, что новый онлайн-инструмент, предназначенный для поэтапного проведения сотрудниками процесса организации труда, может быть эффективным в увеличении профсоюзов.

Сегодня существует множество примеров сложных онлайн-инструментов, которые уже используются для широкого круга сложных транзакций – выяснения и регистрации ваших федеральных подоходных налогов, подписки на медицинское обслуживание в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании, создания юридических документов, подачи заявления на поступление в колледж. помощь, общение с друзьями в социальных сетях, планирование отпуска, уравновешивание финансовых вложений или покупка товаров, произведенных практически в любой точке мира.

LegalZoom, который предоставляет юридические услуги потребителям и бизнесу, «используя возможности технологий и людей», вероятно, единственный онлайн-инструмент, который в некоторой степени аналогичен онлайн-инструменту организации труда.Компания предоставляет потребителям широкий спектр «интерактивных юридических документов», адаптированных «к их конкретным потребностям» с помощью «динамических онлайн-процессов и масштабируемых технологий». Он предлагает потребителям помощь с завещаниями, трастами, разводом, иммиграцией, DWI, банкротством, добрачным браком и исками по инвалидности, а владельцам бизнеса помощь в создании бизнеса, патентах, товарных знаках и недвижимости. За последнее десятилетие компания обслужила 2 миллиона клиентов и предоставила почти полмиллиона юридических документов. Его доходы за последние пять лет увеличились вдвое и составили почти 200 миллионов долларов, что свидетельствует об успешной бизнес-модели оказания юридической помощи в Интернете.LegalZoom имеет встроенные центры обработки вызовов и юридические планы по подписке, чтобы предоставить потребителям дополнительную индивидуальную помощь. ⁸

Учитывая успех многих коммерческих и потребительских онлайн-инструментов, почему бы не появиться новый, очень сложный онлайн-инструмент, который использует самые современные технологии для продвижения одной из основных ценностей Америки: Работа?

В отличие от создания бизнеса, которое является динамичным, органичным, гибким, конкурентным и оппортунистическим, создание профсоюзов – организация рабочего места – в настоящее время является трудоемким, централизованным и часто требует внешних ресурсов профсоюзов для начала организационной работы.Профсоюзам не хватает ресурсов для значительного увеличения числа инициативных групп в одиночку.

В этом году, вероятно, будет менее 1500 выборов рабочих мест в частном секторе, и только несколько сотен приведут к победе профсоюза. Отчасти это связано с противодействием руководства и запугиванием рабочих, а отчасти с тем, что профсоюзы не в полной мере восприняли использование технологий в органайзинге.

Организация профсоюзов с использованием онлайн-инструментов позволит сотрудникам объединиться в более органичные, массовые усилия, которые не требуют внешней помощи для начала работы.Если бы количество петиций на выборах на рабочих местах составляло 20 000 в год, вместо 2 000, поданных в прошлом году, ⁹ процент рабочей силы в частных союзах мог бы возрасти до двузначных чисел, исходя из прошлого опыта. ¹⁰

Целью виртуальной организации будет вводить новшества и экспериментировать с новой платформой, которая будет более быстрой, отечественной и упрощенной, чтобы сотрудники могли получить влияние на работе. Учитывая, насколько современные сотрудники полагаются на информационные технологии при выполнении своей работы, этот новый онлайн-инструмент может быть очень восприимчивым.Около 96 процентов сотрудников используют Интернет, электронную почту или мобильные устройства для подключения к работе, а около 81 процента сотрудников тратят час или более на электронную почту в течение рабочего дня. ¹¹

Такой инструмент был бы доступен подавляющему большинству работников и мог бы представлять особый интерес для молодых работников, которые в настоящее время являются движущей силой социальных сетей и цифровых платформ. ¹² Эти молодые работники также могут быть более склонны к объединению: недавнее исследование Pew Survey показало, что миллениалы непропорционально поддерживают профсоюзы, причем 55% из них относятся к этому положительно. ¹³

Пять ключевых преимуществ онлайн-организации

Организация кампаний сегодня начинается с ограниченных ресурсов – как правило, с привлечением стороннего профсоюза, посылающего профсоюзов. Виртуальная организация, однако, позволит любой группе рабочих органично начать процесс создания профсоюза на рабочем месте без необходимости привлечения какой-либо посторонней помощи. Это важно, потому что это позволит работникам организовываться полностью на их собственных условиях и противоречит стандартному антипрофсоюзному призыву, используемому работодателями, о том, что они предпочитают «иметь дело с рабочими напрямую», а профсоюзы являются «нарушителями» или «нарушителями». посторонние.”

Во-вторых, такая технология предоставит работникам простые и действенные средства эффективного и безопасного общения вне поля зрения работодателя. Проведение организационной кампании быстро и незаметно – до тех пор, пока большинство работников не подпишет разрешительные карточки, – позволяет рабочим вести содержательные разговоры о рабочем месте и преимуществах организации без угроз со стороны работодателей или антипрофсоюзных кампаний.

В-третьих, такая технология могла бы вписаться в меняющийся взгляд на рабочее место, который в настоящее время принимает NLRB, в котором повышенная защита электронной почты и социальных сетей была предоставлена.(См. Обсуждение ниже.)

В-четвертых, такая технология упростит излишне сложную информационную и юридическую территорию. Сложные алгоритмы могут быть использованы, чтобы помочь сотрудникам определить подходящую переговорную единицу для организационного движения или помочь профсоюзам определить целевые сектора или регионы для организации.

В-пятых, такая технология предоставит потенциал для координации и сотрудничества национальных и региональных организационных кампаний. Платформа позволит обмениваться передовым опытом и возникающими проблемами в режиме реального времени и при необходимости предоставит доступ опытным организаторам и трудовым юристам.

Пришло время для мощного инструмента онлайн-организации

Существует ряд экономических, политических и юридических тенденций, которые создают стратегические возможности для участия сотрудников в виртуальной организации.

Лидеры профсоюзов страны вновь открыты для изменения правил организации. При значительной поддержке таких организаций, как Международный союз работников сферы услуг (SEIU), United Food and Commercial Workers (UFCW), Restaurant Opportunities Centres (ROC) United, Brandworkers и других, рабочие демонстрируют новую активность, требуя повышения заработной платы. .Медицинские работники на дому, многие из которых работают полный рабочий день, но все еще живут за чертой бедности ¹⁴ , в феврале этого года призвали к более высокой заработной плате более чем в двадцати городах. За ними последовали тысячи низкооплачиваемых сотрудников и сторонников, которые в апреле этого года собрались примерно в двухстах городах, нацелившись на магазины McDonald’s и Walmart в рамках кампании «Борьба за 15 долларов». Эти митинги стали возможны благодаря разрозненной онлайн-организации с использованием социальных сетей. Предоставление этим сотрудникам выделенной виртуальной платформы могло бы использовать энергию протестующих против заработной платы в постоянный и мощный голос на рабочем месте.

Сохраняющиеся тенденции неравенства доходов также могут побудить значительное число работников попробовать виртуальную организацию. Например, с 1979 по 2013 год заработная плата 1 процента самых лучших работников выросла почти на 140 процентов, в то время как заработная плата самых бедных 90 процентов выросла всего на 15 процентов. За этот период почасовая оплата для низкооплачиваемых рабочих фактически снизилась на 5 процентов, в то время как у работников среднего класса заработная плата увеличилась только на 6 процентов. ¹⁵

Последние изменения в Национальном совете по трудовым отношениям напрямую помогают облегчить виртуальную организацию труда.NLRB недавно отменил многолетний правовой прецедент, позволивший работодателям запретить использование электронной почты на рабочем месте для организации или общения об условиях работы. В прошлом году в своем решении по делу Purple Communications, Inc., NLRB решительно поддержал право сотрудников использовать электронную почту на рабочем месте для такой деятельности. Он постановил, что «использование служащими электронной почты для охраняемых законом сообщений в нерабочее время должно быть предположительно разрешено работодателями, которые решили предоставить служащим доступ к своим системам электронной почты. ¹⁶ NLRB добавил, что: «Потребность сотрудников в обмене информацией и мнениями особенно остро стоит в контексте первоначальной организационной кампании». ¹⁷

Кроме того, NLRB недавно издал правила, которые помогают предотвратить создание препятствий для работодателей в процессе профсоюзных выборов. Правило, которое безуспешно оспаривалось республиканцами в Конгрессе через Закон о пересмотре Конгресса, модернизирует и упрощает ряд процедур NLRB с целью сокращения ненужных судебных разбирательств и задержек на пути к организации. ¹⁸

Например, он требует, чтобы стороны раскрывали на ранних этапах процесса характер спорных вопросов, чтобы NLRB мог быстро вынести решение по ним, и отменяет текущую практику, которая автоматически приостанавливает выборы (что вызывает ненужные задержки), если есть обращение к региональному директору НБРБ. Правило также требует, чтобы работодатели передавали профсоюзу контактную информацию сотрудников, такую ​​как личные номера телефонов и адресов электронной почты (если они доступны работодателю) (в электронном формате), чтобы он имел равный доступ к этой информации. в рамках организационной кампании. ¹⁹

Конечно, некоторые работодатели пытаются запугать рабочих, понижая или увольняя тех, кто участвует в профсоюзной деятельности – в нарушение Закона о национальных трудовых отношениях. Но онлайн-организация может помочь устранить это препятствие, не только сделав коллективные действия менее очевидными для тех работодателей, которые могут попытаться нарушить закон, несправедливо наказывая сотрудников, но также за счет использования технологий, которые делают онлайн-следы слежки за работодателями более заметными. .

Как может работать виртуальная организация

Большинство организационных кампаний начинаются в контексте неудовлетворенности работников, будь то в форме заработной платы, расписания, льгот, отсутствия голоса или уважения, несправедливых увольнений или множества других проблем, возникающих на рабочем месте. Организация профсоюза в ответ на недовольство часто рассматривается как сложная и трудная задача, но во многих ситуациях это не обязательно.

Новая современная виртуальная платформа позволит рядовым сотрудникам на рабочих местах по всей стране гораздо проще организовывать профсоюзы и вступать в них.Хорошо спроектированная платформа позволит избежать многих препятствий, с которыми работодатели часто сталкиваются, когда видят усилия по организации. Платформа предоставит интерактивный пошаговый процесс, чтобы сотрудники знали, чего ожидать на каждом этапе и как справляться с препятствиями, которые могут возникнуть. Он будет разработан, чтобы помочь рабочим взаимодействовать с другими сотрудниками, а также сформировать организационный комитет, разработать инструкции для начала и проведения всех аспектов организационной кампании, автоматически подавать петиции и формы в NLRB при проявлении достаточной поддержки, а также может даже предлагать типовые соглашения по таким вопросам, как заработная плата, льготы, политика расписания, а также планы в области здравоохранения и пенсионного обеспечения.

Организация крупного или спорного бизнеса может в конечном итоге потребовать некоторой помощи со стороны профессионалов, но идеальная платформа была бы разработана для интеграции этого участия с усилиями сотрудников на местах, сводя участие «посторонних» к минимуму. Как отмечалось выше, многие из сегодняшних сотрудников становятся все более опытными и искусными в использовании технологий для общения, выработки стратегии и составления карты рабочего места, что может свести к минимуму потребность в дополнительной внешней помощи.

Платформа может использовать технологии, уже широко используемые на сайтах социальных сетей, такие как программное обеспечение для проведения обследований и картографии, а также другие инструменты, которые можно адаптировать для виртуальной организации труда.Попутно платформа может предоставлять работникам описания сценариев, которые они могут ожидать от своих работодателей, таких как встречи с аудиторией, «консервированные сообщения» против профсоюзов, наем консультантов, угрозы и дисциплинарные меры. Платформа также может давать работникам советы о том, как противостоять таким мерам. Как и предполагалось, эта платформа (в форме приложения или веб-сайта) будет частной для каждой отдельной организационной кампании.

Примечательно, что запуск виртуальной платформы профсоюзов не зависит от внесения Конгрессом поправок в Закон о национальных трудовых отношениях.Веб-разработчики или инвесторы могут монетизировать платформу посредством лицензионных соглашений с профсоюзами или создать структуру вознаграждения для сотрудников-организаторов, аналогичную LegalZoom. В качестве альтернативы, консорциум некоммерческих организаций мог бы разработать и распространить такую ​​платформу для использования отдельными лицами и профсоюзами.

Ниже приведены некоторые примеры важных задач, которые может решить виртуальная платформа для организации труда. ²⁰

1. Отображение рабочего места

Первое, что нужно сделать работникам, стремящимся к организации, – это нанести на карту рабочее место.Такое сопоставление включает в себя перечисление различных отделов, сбор имен, функций и должностей сотрудников, а также подсчет общего числа работников на рабочем месте. После того, как эта информация будет введена (или со временем уже будет доступна на платформе) с максимально возможной степенью конкретности, виртуальная платформа поможет определить подходящую (или лучшую) переговорную единицу, а также послужит основой для определения организационного комитета. и построение сетей рабочих.

Единицы переговоров определяются «сообществом интересов» среди рабочих, но выбор того, какие работники должны входить в состав переговорной единицы, не всегда так прост, как можно было бы представить.Должны ли работники разных отделов, разных этажей или разных мест работать в одной переговорной единице?

Платформа будет закодирована для факторов NLRB, используемых при определении сообщества интересов, и позволит работникам-организаторам вводить информацию обо всех работниках и их местонахождении, должностных функциях и принадлежности для создания профсоюзов. При этом будут представлены различные варианты выбора единицы ведения переговоров, и работники смогут затем решить, какая из них будет наиболее подходящей для их нужд.

Кроме того, функция картографии может помочь в создании и росте организационного комитета. Создание сильного, разнообразного и информированного оргкомитета является центральным элементом любой организационной кампании. В оргкомитете должны быть представлены работники каждой области работы, отдела, должности и стажа, а также расы, пола и возраста. Функция сопоставления поможет работникам-организаторам обеспечить разнообразие комитета, а также назначить роли и задачи каждому члену комитета (и отметить, когда эти задачи выполнены).Это позволило бы членам комитета отслеживать, с кем они разговаривали, какие проблемы были высказаны, и какие работники поддерживали создание профсоюза, тем самым поощряя рост сетей.

2. Связь и анонимность

Виртуальная платформа предоставит множество функций, которые могут помочь наладить конструктивное общение за пределами физических встреч, защищая работников, которые решают говорить свободно. Как только сотрудники создадут организационную кампанию с использованием платформы, она будет индивидуализирована для их рабочего места, защищена паролем и им будет контролироваться.Платформа будет иметь возможности опроса работников по вопросам, которые их больше всего волнуют, как они хотят структурировать свой профсоюз и сколько людей будут заинтересованы в подписании карточек для вступления. Платформа будет включать в себя доски объявлений, чтобы публиковать и отвечать на вопросы, публиковать ресурсы, поддерживать регулярное общение и предоставлять обновления всем участникам. Помимо внутренней доски объявлений, доступной только для участников кампании, платформа будет иметь функцию, в которой работники могут задавать анонимные вопросы сторонним профессиональным профсоюзным организаторам и юристам по трудовым вопросам, чтобы получить совет, относящийся к кампании.В настоящее время работники, которые хотят участвовать в виртуальных обсуждениях и организации, вынуждены делать это с помощью таких вещей, как закрытые группы в Facebook, бесплатные программы опросов и другие автономные небезопасные методы, которые не были созданы для целей организации рабочего места. Эти методы сопряжены с риском разоблачения и манипуляции, и они не способны выполнять больше, чем их отдельные функции.

Возможно, наиболее важно то, что любые обсуждения и информация на этой виртуальной организационной платформе останутся конфиденциальными и анонимными от работодателя.Ведущим работникам-организаторам будут предоставлены административные права на платформу, которые позволят им управлять участниками и контентом виртуальной кампании, в то время как все остальные участники смогут публиковать сообщения анонимно. Любой человек, желающий присоединиться, должен будет предоставить точные учетные данные (такие как имя, должность, адрес электронной почты и номер телефона), чтобы гарантировать, что они работают на определенном рабочем месте. IP-адреса всех, кто пытается получить доступ к сайту, будут захвачены. Более того, абитуриенты должны будут согласиться с условиями обслуживания, которые информируют их о том, что, если они являются руководством или связаны с работодателем, попытка доступа к этому сайту будет представлять собой наблюдение сотрудниками за деятельностью профсоюзов, что является нарушением §8 (a) ( 1) NLRA.

3. Победа на выборах или укрепление единства сотрудников

Виртуальная платформа поможет сотрудникам быстро продвигаться по организационному движению и подавать разрешительные карты для выборов или добровольного признания при наличии большинства. Платформа упростит подачу избирательной петиции в электронном виде (как это разрешено новыми правилами выборов NLRB) и сможет интегрировать всю информацию из списка избирателей (имена сотрудников, адреса, номера телефонов и адреса электронной почты), которые работодатель должен предоставить. в электронном виде через два дня после утверждения избирательного соглашения.

Заключение

В эпоху постоянного неравенства доходов виртуальная организация может дать возможность увеличить пожизненные заработки трудолюбивых американцев.

Создание этой платформы само по себе могло бы дать сотрудникам удивительные новые возможности для работы, если компания поймет, что у неудовлетворенных сотрудников есть более простой и менее затруднительный способ вступить в профсоюз. ²¹

Если бы виртуальная организация получила распространение, она также могла бы изменить способ, которым ведущие профсоюзы страны используют свои организаторские способности.Вместо того, чтобы просто заниматься ресурсоемкой организацией розничной торговли, они могли бы стать оптовыми продавцами профсоюзов, инвестируя в крупномасштабное продвижение онлайн-ресурсов при поддержке call-центров и значительной сетевой архитектуры, стоящих за этим мощным новым инструментом.

Американскому рабочему, безусловно, нужна помощь, чтобы воспользоваться преимуществами законного права на организацию. Заработная плата, когда-то превышавшая 50 процентов ВВП, теперь снизилась до 42,6 процента, самого низкого уровня с 1929 года. ²² Это катастрофическое падение благосостояния необходимо остановить.Последние экономические, политические и правовые тенденции, а также стремительное использование технологий могут предоставить работникам путь вперед через виртуальную организацию труда.

Банкноты

2. «Последние данные Бюро статистики труда (BLS) показывают, что в среднем профсоюзные работники получают большее повышение заработной платы, чем работники, не являющиеся членами профсоюзов, и, как правило, получают более высокую заработную плату и имеют больший доступ к большинству общих льгот, спонсируемых работодателем, поскольку хорошо.” («Различия между компенсациями профсоюзов и не профсоюзов, 2001–2011 гг.», Monthly Labor Review, апрель 2013 г., http: // www.bls.gov/opub/mlr/2013/04/art2full.pdf.) Например, профсоюзный работник службы зарабатывает в среднем 16,17 долларов в час по сравнению с 10,16 долларов в час для несоюзного работника службы, или разница в 6,01 доллара на одного человека. час. Средний еженедельный заработок профсоюзов в 2014 году составлял 950 долларов в неделю по сравнению с 750 долларами для работников, не являющихся членами профсоюзов. (Бюро статистики труда, выпуск экономических новостей, таблица 2: Медианный недельный заработок штатных и оплачиваемых рабочих с разбивкой по принадлежности к профсоюзу и выбранным характеристикам, http: //www.bls.gov / news.release / union2.t02.htm.)

3. См. Приложение по методике расчета этого показателя. Эта цифра не отражает общую потенциальную ценность для американских рабочих, потому что, когда некоторые фирмы объединяются в профсоюзы, льготы по заработной плате перераспределяются на работников, не состоящих в профсоюзов, поскольку несоюзные предприятия повышают заработную плату, чтобы конкурировать за талантливых работников.

4. Эти расчеты основаны на многомерной регрессионной модели, которая учитывает ключевые демографические характеристики и характеристики рабочей силы. См. Приложение по методологии для подробного обсуждения.

5. Предполагается, что тридцать пять лет работы полный рабочий день (сорок часов в неделю, пятьдесят две недели в год), при этом все излишки профсоюзного дохода инвестируются под реальную процентную ставку 3 процента. Подробные сведения см. В Приложении по методологии. обсуждение.

6. Опрос Peter Hart Research Associates, декабрь 2006 г., цитируется по: Gordon Lafer, Ни свободно, ни справедливо: подрыв демократии в результате выборов в Национальный совет по трудовым отношениям (Вашингтон, округ Колумбия: права американцев на работе, 2007 г.), и Дэвида Мэдленда. и Карла Уолтер, «Профсоюзы полезны для американской экономики», Центр американского прогресса, 18 февраля 2009 г., https: // www.americanprogressaction.org/issues/labor/news/2009/02/18/5597/unions-are-good-for-the-american-economy-2/.

7. Несправедливое преимущество: свобода объединения трудящихся в Соединенных Штатах в соответствии с международными стандартами прав человека (Нью-Йорк: Хьюман Райтс Вотч, 2000), 9.

8. «Заявление о регистрации: LegalZoom.com, Inc.», Комиссия по ценным бумагам и биржам, 10 мая 2012 г., http://www.sec.gov/Archives/edgar/data/1286139/000104746912005763/a2209299zs-1.htm .

9.«Представительские петиции – RC», Национальный совет по трудовым отношениям, http://www.nlrb.gov/news-outreach/graphs-data/petitions-and-elections/presentation-petitions-rc.

10. Например, в 1980 году в НБП было подано 12 701 ходатайство. ( Сорок пятый годовой отчет Национального совета по трудовым отношениям за финансовый год, закончившийся 30 сентября 1980 г. [Вашингтон, округ Колумбия: Государственная типография, 1980], http://www.nlrb.gov/sites/default/files / вложения / базовая страница / узел-1677 / nlrb1980.pdf.) В том же году более 20 процентов работников частного сектора были членами профсоюзов. См. Также «50 лет сокращающегося членства в профсоюзах, на одной карте», Planet Money, NPR, 23 февраля 2015 г., http://www.npr.org/sections/money/2015/02/23/385843576/50 -лет-сокращения-членства-союза-в-одной-карте.

11. Purple Communications Inc., 361 NLRB № 126 (2014), 5.

12. «Смешанные взгляды на последствия долгосрочного сокращения членства в профсоюзах», Исследовательский центр Pew, 27 апреля 2015 г., http: // www.people-press.org/2015/04/27/mixed-views-of-impact-of-long-term-decline-in-union-membership/.

13. Там же.

14. Плата за цену: как бедные зарплаты подрывают уход на дому в Америке (Вашингтон, округ Колумбия: PHI, февраль 2015 г.), http://phinational.org/sites/phinational.org/files/research-report/paying- the-price.pdf.

15. Лоуренс Мишель, Элиз Гулд и Джош Бивенс, «Стагнация заработной платы на девяти графиках», Институт экономической политики, 6 января 2015 г., http: //s1.epi.org / files / 2013 / wage-stagnation-in-nine-charts.pdf.

16. Purple Communications Inc., 6.

17. Там же.

18. Действительность нового правила NLRB недавно была подтверждена. См. Associated Builders & Contractors of Texas Inc. и др. Против Национального совета по трудовым отношениям, № 1: 15-cv-00026 (WD Tex. 01 июня 2015 г.), http://ia

3.us.archive.org /28/items/gov.uscourts.txwd.731649/gov.uscourts.txwd.731649.36.0.pdf.

19. «NLRB выпускает окончательное правило по модернизации процедур представительства», Национальный совет по трудовым отношениям, 12 декабря 2014 г., http: // www.nlrb.gov/news-outreach/news-story/nlrb-issues-final-rule-modernize-presentation-case-procedures.

20. Многие из этих вопросов взяты из интервью авторов с организаторами профсоюзов.

21. Сосредоточенное на расширении возможностей отдельных сотрудников для достижения коллективных целей, это предложение по онлайн-организации совпадает с более ранним предложением Century Foundation – внести поправки в Закон о гражданских правах 1964 года, чтобы дать отдельным сотрудникам право подавать иски в федеральный суд, если они права на объединение в профсоюзы нарушаются.См. Ричард Д. Каленберг и Моше З. Марвит, Почему организация труда должна быть гражданским правом: восстановление демократии среднего класса путем усиления голоса рабочих (Нью-Йорк: The Century Foundation Press, 2012).

22. «Компенсация сотрудников: заработная плата и начисления заработной платы / валовой внутренний продукт», Федеральный резервный банк Сент-Луиса, https://research.stlouisfed.org/fred2/graph/?g=2Xa.

Теги: профсоюзы, профсоюзы, профсоюзы, профсоюзы как гражданское право, виртуальные профсоюзы, профсоюзы государственного сектора, права профсоюзов

Дорожная карта

для профсоюзов: первые шаги: организация ваших коллег

Кен Грин
Генеральный директор / основатель
UnionTrack, Inc .

Сила коллективных переговоров бесценна для всех работников, независимо от отрасли, размера рабочей силы или уровня удовлетворенности работой. Все больше работников в отраслях, традиционно не связанных с профсоюзами, осознают это и делают первые шаги в профсоюзы.

Возьмем, к примеру, недавнее объединение в профсоюзы медиа-компании, занимающейся спортом и поп-культурой, The Ringer. Большинство сотрудников организации, состоящей из 90 человек, проголосовали за создание профсоюзов Гильдии писателей Востока Америки за право на ведение коллективных переговоров.Этот шаг был особенно примечателен тем, что рабочие выразили гордость за то, что они работают в компании.

Тем не менее, эти рабочие признали необходимость ведения коллективных переговоров. «Создавая профсоюзы, мы надеемся укрепить нашу и без того удивительную культуру на рабочем месте и гарантировать, что каждый, кто работает в The Ringer, от видео до редакции, от старших сотрудников до сотрудников начального уровня, получит необходимую поддержку, защиту и справедливую компенсацию», – написали организаторы. в августе.

Это другое видение организации, чем то, которое часто представляется, когда руководство подталкивает работников к краю пропасти.На самом деле многие люди хотят вступить в профсоюз, утверждает Джонатан Тасини, лидер профсоюза, организатор и стратег. Даже тем, кто доволен своей работой. Всегда есть улучшения, которые можно сделать на любом рабочем месте.

Но идея объединения в профсоюзы может быть пугающей, если вы не знаете, что чувствуют ваши коллеги. Не позволяйте этому сдерживать вас. Помните, что иногда достаточно, чтобы один человек высказался, чтобы вызвать импульс.

Как только это произойдет, путь к объединению в профсоюзы станет процессом, требующим времени, энергии, участия и самоотверженности.Но все это того стоит, когда вы получаете поддержку профсоюза, который может защищать вас и ваших коллег посредством коллективных переговоров.

По сути, есть пять ключевых шагов на пути к объединению в профсоюзы, каждый со своим собственным набором задач для продвижения процесса вперед.

1. Обеспечьте поддержку профсоюзов.
2. Провести митинг профсоюзов, подтверждающий, что большинство поддерживает объединение в профсоюзы.
3. Проведите выборы для объединения в профсоюзы.
4. При необходимости получите сертификат Национального совета по трудовым отношениям (NLRB).
5. Вступить в договорные переговоры с работодателем.

Эта статья посвящена Шагу Первому, созданию поддержки объединения на рабочем месте. Это основные задачи, которые вы должны выполнить, прежде чем начать официальную кампанию по объединению в профсоюзы, которая в конечном итоге приведет к официальному признанию.

Знайте свои права на организацию

Перед тем, как приступить к процессу создания профсоюзов, убедитесь, что вы знаете и понимаете свои права как работника на коллективную организацию своего рабочего места.Это подготовит вас к любому сопротивлению со стороны руководства по мере прохождения вами процесса.

Одним из ключевых федеральных законов США, который должны знать и понимать все сотрудники частного сектора, является Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA). NLRA гарантирует работникам частного сектора, которые работают на работодателей, участвующих в межгосударственной торговле, право объединяться в профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах, а также другие права, включая забастовки и пикетирование. В соответствии с этим законом был создан Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB), который отвечает за обеспечение соблюдения NLRA и надзор за отношениями между работниками, их профсоюзами и работодателями.

Профсоюзы государственных служащих регулируются для каждого штата, поэтому обязательно изучите применимые законы в своем штате, если вы являетесь государственным служащим.

Еще один федеральный закон, который следует понять, – это Закон о трудовых отношениях, также известный как Закон Тафта-Хартли. Этот закон был принят, чтобы ограничить некоторые действия профсоюзов в отношении сотрудников, которые можно было бы рассматривать как несправедливую трудовую практику. Некоторые положения включают защиту сотрудников от ограничений или принуждения со стороны профсоюзов и предоставление работникам права воздерживаться от участия в профсоюзе.

Когда вы хорошо понимаете свои права на организацию, самое время начать тихое обсуждение возможности с коллегами.

Незаметно поговорите с коллегами

Как ваши коллеги относятся к проблемам на рабочем месте? Усилия по организации потребуют поддержки со стороны коллег, так что пора выяснить. Следующим этапом этого процесса является оценка заинтересованности рабочих в создании профсоюза как решения проблем или проблем, возникающих на рабочем месте, говорит Международный альянс работников театральной сцены, кинематографистов, художников и работников смежных профессий (ITASE). ).

Начните тихо разговаривать с коллегами, которым, по вашему мнению, может показаться сочувствие. «Не думайте ничего о том, как они могут относиться к организации», – предупреждает местный 362 водителей в Канаде. У разных сотрудников могут быть разные опасения и мнения о том, как их решать. «Так что задавайте много вопросов, чтобы почувствовать поддержку, и избегайте коммерческих предложений о вступлении в профсоюз», – советуют водители.

Все это нужно делать как можно осторожнее. Как только руководство узнает о возможности объединения в профсоюзы, оно может резко сопротивляться.Это то же самое, что и кампании, подобные тем, что испытал союз Gimme Baristas из Нью-Йорка, когда он попытался объединиться в профсоюзы. «В ответ руководство организовало встречи с аудиторией, на которых работникам рассказали, почему мы не нуждаемся в профсоюзе или не хотим его», – говорят организаторы.

Чтобы избежать этого раннего препятствия, поговорите с коллегами лицом к лицу. Избегайте любых видов массовой коммуникации, таких как электронные письма, встречи или брошюры, советует The NewsGuild-CWA.

Как только вы почувствуете, что у вас достаточно поддержки, чтобы двигаться вперед, обратитесь к местному представителю профсоюза, чтобы начать формальный процесс объединения.На этом этапе вам не нужно большинство, нужна небольшая группа сотрудников, преданных делу.

Соединитесь с профсоюзом

Решите, какой профайл подходит для вашего рабочего места. Различные профсоюзы представляют разные типы сотрудников, поэтому важно найти тот, который лучше всего соответствует вашим интересам. Эта организация будет защищать ваши интересы на работе. Проведите исследование, чтобы выбрать лучший вариант для вашего рабочего места.

Затем свяжитесь с представителем профсоюза, чтобы официально заявить о своей заинтересованности в организации.Если нет местного, обратитесь к национальному или международному, который затем отправит представителя. Этот человек встретится с вашей группой, чтобы ответить на вопросы и помочь вам разработать план организации. Этот план может включать в себя дополнительную работу с вашей стороны до того, как профсоюз подключится, но представитель профсоюза может помочь вам в правильном направлении.

Создайте организационный комитет

Первое, что профсоюз попросит вас сделать, это сформировать организационный комитет.Этому комитету будет поручено возглавить усилия по объединению в профсоюзы. «Сильный организационный комитет – это основа для создания мощного, демократического и активного профсоюза», – заявляет Ассоциация медсестер Массачусетса (MNA). А общение – краеугольный камень успешного профсоюзов.

Коммуникационные работники Америки (CWA), AFL-CIO, рекомендуют, чтобы количество работников в комитете составляло не менее 10 процентов рабочей силы. Эти работники должны представлять все основные отделы и рабочие смены, отражающие разнообразие рабочего места.Они будут нести ответственность за облегчение общения между профсоюзом и сотрудниками на протяжении всей кампании.

По мере продолжения процесса объединения в профсоюзы перед комитетом также будет возложена задача мотивировать и объединять членов, отмечает MNA. Они также будут вмешиваться в кампании дезинформации со стороны руководства, чтобы все работники знали, что на самом деле происходит.

Организационный комитет также будет отвечать за определение проблем на рабочем месте, которые необходимо улучшить, поясняет местный отдел United Food and Commercial Workers (UFCW) в северной части штата Нью-Йорк и северной Пенсильвании.Они формируют центральное послание для объединения в профсоюзы и создания поддержки через кампании. В конечном итоге они также будут вести переговоры по контракту.

Создание поддержки большинством

Теперь начинается более открытая фаза кампании по объединению в профсоюзы.

Согласно NLRA, если компания добровольно не признает профсоюз, организация рабочего места в конечном итоге потребует от большинства сотрудников проголосовать за объединение в профсоюз на выборах. Чтобы даже добраться до этого момента, 30% сотрудников должны подписать карточки или петиции, в которых говорится о своем желании вступить в профсоюзы.

На этом этапе пришло время открыто поговорить с коллегами, чтобы обсудить проблемы и заручиться поддержкой профсоюзов. Имейте в виду, что, хотя вы говорите более открыто, по закону вы должны ограничить эти обсуждения перерывами в нерабочих местах или вне рабочего места.

Это не формальная профсоюзная акция, на которой сторонники подписывают открытки или петиции. Это только последняя задача на первом этапе создания поддержки для усилий. Но вам не следует пытаться двигаться вперед, пока вы не будете уверены в том, что обеспечите эти 30 процентов формальной активности, что является ключевым моментом первого шага формальной организации.

Каждая из этих небольших задач важна для того, чтобы подвести вас и ваших коллег к следующему ключевому шагу в объединении вашего рабочего места: проведению профсоюзного движения.

Выполняя эти задачи, помните, что до этого момента потребуется некоторое время. Но с самоотверженностью и решимостью вы и ваши коллеги можете приблизиться на один шаг к тому, чтобы найти партнера в защите интересов работников на рабочем месте.

Чтобы помочь вам в организации, внедрите такой инструмент, как UnionTrack ENGAGE, чтобы облегчить общение и сотрудничество, чтобы повысить вовлеченность в усилия по объединению в профсоюзы.

Изображения предоставлены: ammentorp / © 123RF.com, Antonio Guillem / © 123RF.com, rawpixel / © 123RF.com

---

Ознакомьтесь с остальной частью нашей серии «Дорожная карта для профсоюзов»:

---

Как остаться организовано на работе

Организованность на работе – это не только соблюдение сроков или достижение индивидуальных целей. Когда сотрудники могут эффективно управлять своей работой, их товарищи по команде тоже чувствуют выгоду.

Однако я никогда не стану тем человеком, который находит радость в организации своего цифрового и физического пространства.Хотя я обнаружил, что обычно могу обойтись без минимального подхода к организации, я часто задаюсь вопросом, сколько времени и стресса я бы сэкономил, если бы был немного более дотошным.

Что ж, пришло время принимать решения и планировать все заново. Итак, если вы ищете вдохновение, как оставаться организованным на работе, мы поможем вам с советами по работе с сообщениями, документами, отношениями и временем.

Управляйте потоком уведомлений, сообщений и электронных писем

Даже самые организованные из нас борются с постоянно растущим потоком уведомлений по электронной почте, приложениям и сообщениям.В нашем недавнем исследовании State of Work мы обнаружили, что наиболее вовлеченные интеллектуальные работники получают в среднем от 50 до 100 электронных писем в день.

И если от этого у вас не отвисает челюсть, подумайте вот о чем: средний рабочий в развитой стране просеивает информацию из 174 газет за обычный рабочий день, говорит Шина Айенгар , профессор Колумбийской школы бизнеса.

Цифровая связь не показывает признаков замедления, а использование приложений растет.Поэтому для того, чтобы оставаться на плаву на современном рабочем месте, как никогда важно создать систему управления нашими сообщениями.

Вам также необходимо защитить свою организационную систему с помощью границ. По словам Сары К. Пек , автора и консультанта по стартапам, плохие границы – одна из причин нашей цифровой дезорганизации.

«В культурном отношении мы ужасно относимся к границам и расстановке приоритетов», – пишет Пек. «Это отчасти отражается в наших привычках потребления и широкой славе минимальной жизни Мари Кондо: мы тонем как в физическом, так и в цифровом беспорядке.”

Как оставаться организованным на работе

Хотя вы никогда не сможете полностью контролировать, когда кто-то пишет вам, вы можете установить параметры, когда вы будете читать менее срочные сообщения и отвечать на них. Пек советует поговорить со своими товарищами по команде и менеджером о том, как лучше всего общаться с вами в течение рабочего дня. И как только вы создали свою систему для управления своими сообщениями, поделитесь ею со своими коллегами и руководителем, чтобы они помогли вам защитить эти границы.

Например, рассмотрите возможность планирования 30-45-минутного блока времени как повторяющегося календарного события, чтобы зарезервировать это время каждый день для чтения сообщений.В течение этого временного блока определите, какие сообщения являются срочными, а на какие вы можете ответить позже.

Для сообщений, на которые вы не можете ответить немедленно, установите крайний срок для ответа отправителю. Например, вы можете сделать своей личной политикой отвечать на сообщения в течение 48 часов с момента их получения.

Не поддавайтесь желанию планировать встречи или выполнять другие задачи в отведенное вам время для управления сообщениями. Вы даже можете создать вокруг этого ритуал: налейте себе чашку любимого чая или кофе, наденьте наушники и включите свои любимые будничные мелодии.

Приручить дракона цифровых документов

Вам известен кошмар: вы работаете с общим документом, чувствуя себя хорошо, пока не поймете, что все это время регистрировались в старой версии файла. Или, возможно, вы случайно храните документы на рабочем столе или в ужасной папке загрузок.

В онлайн-журнале Bustle писатель Кэролайн Стебер говорит, что эти методы хранения – плохие привычки, от которых вы должны попытаться избавиться, потому что они не предлагают интуитивно понятную систему для организации ваших файлов.Как она советует: «Нет, вам никогда не понадобится этот старый PDF-файл с билетами на концерт, поэтому удалите содержимое папки с загрузками».

Как оставаться организованным на работе

Создание системы именования файлов – один из лучших способов управлять несколькими версиями одного и того же документа. Например, я могу поделиться с моим редактором черновиком статьи под названием «V1_Organization101». Используя эту систему, я назову свой второй черновик «V2_Organization101». На самом деле не имеет значения, как вы назовете свои файлы; важно то, что вы называете их последовательно.

В недавнем интервью Кортни Нолан , стратегическому менеджеру по работе с клиентами Dropbox, мы узнали, как сотрудники компании, занимающейся хостингом файлов, создали свою систему управления документами.

«Знаете, вам не нужно думать о том, что означает« a.1.xyz », – говорит Нолан, описывая лучшие практики для соглашений об именах файлов. «Более логично придавайте контекст вашим файлам. Часто мы обнаруживаем, что люди с большей вероятностью запомнят клиента или того, кому была сделана презентация, или контекст презентации.Это упрощает возврат и поиск ».

Bustle также предлагает загрузить фон рабочего стола с графикой, которая поможет вам упорядочить файлы и папки.

Налаживайте хорошие отношения с коллегами

Когда мы думаем о том, как стать организованным, мы часто думаем о нашей рабочей нагрузке, а не о наших отношениях. Но понимание того вклада, который наши коллеги вносят в наши команды и компании, необходимо для согласования на рабочем месте.

Понимание того, как роли и команды сочетаются друг с другом, также важно для выполнения практически любых задач. Если вы оказались в разрозненной организации, найдите время, чтобы узнать людей вокруг вас и узнать, как их работа влияет на вашу.

Как оставаться организованным на работе

Осмотрите свой отдел и узнайте:

• Имя каждого и его роль в организации
• Чем занимаются ваши коллеги каждый день
• Расписания ваших коллег, чтобы вы знали, когда они наиболее загружены
• Стиль работы ваших коллег – кто любит руководить групповыми инициативами, а кто интроверт, который предпочитает решать проблемы самостоятельно
• Их личные цели в организации

Не забудьте также поделиться этой информацией о себе, чтобы ваши коллеги знали, как лучше всего работать с вами.

Подробнее: Как выбрать правильные средства связи и наиболее эффективные каналы связи для построения отношений с коллегами.

Защитите свой самый ценный ресурс: время

Время, возможно, является одним из самых сложных аспектов нашей рабочей нагрузки. Даже если мы являемся профи в организации, кто-то другой может нарушить наш рабочий день, пропустив дедлайн или допустив сверхурочную встречу.

В Harvard Business Review эксперт по организационным вопросам Элизабет Грейс Сондерс пишет: «Даже если вы не всегда можете диктовать, как люди общаются с вами, во многих случаях вы можете определить ожидания, когда вы отвечаете.Например, вы можете получить текстовое сообщение о работе в 22:00. ночью, но вы можете ответить на него на следующее утро. Или вы можете дождаться ответа на сообщения с выходных до понедельника ».

Короче говоря, управление своим временем при сотрудничестве с другими сводится к определенным ограничениям. Установите свои границы и сообщите о них своим коллегам.

Как оставаться организованным на работе

В Slack многие из нас блокируют «упущенное» время в наших календарях, когда у нас наступает крайний срок.Это действие сигнализирует нашим коллегам, а также нам самим, что пора сосредоточиться.

Но что, если нас легко отвлечь? Исполнительный коуч Моник Валькур предлагает разобраться в корне проблемы с помощью ежедневного самоанализа, чтобы понять, что не работает в вашей текущей рабочей нагрузке.

И если вы склонны попадать в информационные кроличьи норы во имя исследования, Шина Айенгар рекомендует установить границы для сбора информации.В зависимости от масштаба проекта это может означать выделение двух часов – и только двух часов – на сбор исследований.

«Прошли те времена, когда вы просто говорили:« Эй, позвольте мне просто исследовать и посмотреть, куда я пойду », потому что пройдет два часа, и вы поймете, что ничего не сделали», – говорит Айенгар.

Научиться оставаться организованной на работе – значит заботиться о своей команде

Выделение времени каждый день, чтобы стать немного более организованным, – это не просто занятие; речь идет о создании систем и границ, которые работают на вас.И исследуя способы повышения производительности, вы посылаете коллегам четкий сигнал о том, что вы также уважаете их время и вклад.

Как модернизировать трудовое законодательство

Эндрю Стерн И Эли Лерер

Зима 2017

Выпускникам 2017 года рабочее место в Америке 1957 года показалось бы чужим миром.Шестьдесят лет назад лишь немногим более трети всех женщин работали, причем подавляющее большинство из них занимали должности с низким статусом. Большинство работающих мужчин, вероятно, можно было бы назвать так или иначе «касками». Они работали на фабриках, фермах, в горнодобывающей промышленности или в сфере услуг, часто полагаясь на физическую силу.

Уровень образования и навыков был гораздо менее важен, чем сегодня. Чуть менее 42% студентов закончили среднюю школу, и менее одного рабочего из 10 имеют степень бакалавра.На самом деле это не было проблемой, потому что за пределами редких миров закона, медицины, высоких финансов и академических кругов мало кто из работодателей все равно потребовал бы их. За пределами ферм подавляющее большинство рабочих мест с полной занятостью предполагалось от девяти до пяти часов; многие из тех, кто этого не сделал, были столь же предсказуемой сменной работой на производственных предприятиях.

Более крупные работодатели управляли карьерой, льготами и обучением. От большинства рабочих ожидалось, а иногда и требовалось, чтобы они вышли на пенсию в 65 лет. Обычно это не было проблемой, конечно, поскольку средняя продолжительность жизни мужчин составляла менее 67 лет: долгие и дорогие выходы на пенсию не были обычным явлением и не ожидались.В то время как все еще новая система социального обеспечения обеспечивала пенсионную защиту для небольшой группы людей, у которых был длительный пенсионный период, другие государственные пособия были явно скромными; не было налогового кредита на заработанный доход, дополнительного дохода по безопасности (хотя некоторые программы государственного уровня служили той же цели), не было Medicare и Medicaid. Многие сотрудники, имевшие «медицинскую страховку», на самом деле имели страховое покрытие только для госпитализации или «мини-медицинские» планы, которые сегодня мало кто сочтет адекватными. Более четверти рабочей силы частного сектора принадлежало к профсоюзам, и, по крайней мере, для белых мужчин, прибыльные профсоюзные работодатели, такие как General Motors, обеспечивали постоянно повышающуюся заработную плату и расширяли льготы почти всем, кто там работал.Нет никаких сомнений в том, что пик профсоюзной власти коррелировал с созданием массового среднего класса, безусловно, самого большого в мире, хотя и исключавшего в значительной степени женщин и небелых рабочих из своего широкого процветания.

Два года спустя президент Дуайт Эйзенхауэр подписал, возможно, последнее крупное дополнение к своду законов, касающихся профсоюзов, – Закон об отчетности и раскрытии информации между трудовыми и управленческими структурами. Закон, который установил тайное голосование для офисов профсоюзов, а также различные меры по борьбе с коррупцией, считался относительно незначительным в 1959 году.Мало кто думал, что это будет последнее слово в трудовых отношениях. Другие основные законы о труде – Закон о национальных трудовых отношениях, Закон Тафта-Хартли и Закон о справедливых трудовых стандартах – были еще достаточно недавними, начиная с администраций Франклина Рузвельта и Гарри Трумэна. В то время почти все, вероятно, считали, что дальнейшие изменения неизбежны. Но они так и не пришли.

Действительно, хотя основные законы, такие как Закон о гарантированном пенсионном доходе сотрудников 1974 года и Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании 2010 года, внесли множество изменений в структуру выплат сотрудникам, фундаментальные федеральные нормы, регулирующие отношения между работодателем и работником, были написаны для другой эпохи. .Закон был написан для рабочих индустриальной эпохи, выполняющих рутинную, часто требовательную физическую работу по установленному графику смены.

Правила, регулирующие трудовые организации, столь же строги, как законы, регулирующие условия труда сотрудников, часто были во времена расцвета профсоюзов. Даже в штатах с правом на труд, где работники могут отказаться от уплаты профсоюзных взносов, работникам переговорных единиц не разрешается вести переговоры от своего имени, и профсоюзы должны представлять даже тех, кто не платит взносы.Можно привести веские аргументы в пользу того, что несправедливо позволять работникам пользоваться преимуществами профсоюзного контракта, не платя за него, и столь же несправедливо навязывать представительство рабочим, которые этого не хотят. В штатах, где отсутствует право на работу, некоторые работники вынуждены платить взносы профсоюзным агентствам или делать альтернативные взносы и получать представление, которое они активно не хотят. Можно привести такой же хороший аргумент, что это тоже несправедливо.

Эти механизмы могли быть уместны в середине 20-го века, но нам нужно обсудить, останутся ли они уместными в экономике 21-го века.В самом деле, можно утверждать, и , что действующие законы слишком негибки для тех, кто владеет предприятиями , и слишком ограничивают тех, кто пытается организовать рабочих для защиты своих интересов.

Профсоюзы явно не преуспели в последние несколько десятилетий. Даже сейчас, после восьми лет правления, которое открыто поддерживало создание профсоюзов, и с четким набором постановлений Национального совета по трудовым отношениям, которые, по мнению профсоюзов, «в пользу рабочих», участие частного сектора в организованной рабочей силе находится на самом низком уровне – ниже 7%. – с момента принятия Закона о национальных трудовых отношениях в 1935 году.Даже с учетом государственных служащих, около трети из которых охвачены профсоюзными контрактами, лишь немногим более 11% рабочих США принадлежат к профсоюзу, по сравнению с 28% на пике для объединения в профсоюзы в 1954 году.

Нет никаких сомнений в том, что спад организованной рабочей силы сильно коррелировал со стагнацией (в лучшем случае) и снижением (во многих случаях) реальной заработной платы, выплачиваемой менее квалифицированным рабочим и особенно менее квалифицированным мужчинам, а также со значительно более низким уровнем рабочей силы. коэффициенты участия мужчин.Конечно, упадок организованного труда – не единственный фактор, способствующий этой тенденции, но несомненно, что более сильные профсоюзы сильно коррелировали с более высокой реальной заработной платой рабочего класса. Как заметил бывший председатель Федеральной резервной системы Бен Бернанке: «Каким бы ни был точный механизм, с помощью которого снижение уровня профсоюзов повлияло на структуру заработной платы, имеющиеся исследования показывают, что он может объяснить от 10 до 20 процентов роста неравенства в оплате труда среди мужчин в 1970-е годы. и 1980-е годы.«

Даже когда демократы, в целом симпатизирующие профсоюзам, имели большинство в 60 мест в Сенате США, организованные профсоюзы в 2009-2010 годах настаивали на принятии Закона о свободном выборе сотрудников, который требовал бы от работодателей признания профсоюзов, если бы большинство сотрудников подписали соглашение о лояльности профсоюзов. карта – не хватило. (Так называемая «проверка карты» в настоящее время разрешена только в том случае, если работодатели согласны на это, что большинство не делает.) Если профсоюзы частного сектора хотят сохраняться, а тем более процветать, им нужно будет внести существенные изменения в свою стратегию. , их финансовая модель и закон.Нынешний путь к экономической неактуальности и окончательному упадку явно не подходит для самой организованной рабочей силы, но он также коррелирует с рядом негативных тенденций, влияющих на менее квалифицированных рабочих, особенно со стагнацией заработной платы.

Но если трудовые организации воспринимают управление как «побеждающее», немногие на стороне управления или собственности в уравнении также считают текущую ситуацию сомнительной. Компании без профсоюзов, но с большой, скромно квалифицированной рабочей силой, часто открывают специальные офисы, предназначенные исключительно для сопротивления усилиям по объединению в профсоюзы.Это стоит миллионы долларов. Компании с инновационными бизнес-моделями, такие как компании Uber, Handy, Instacart и Lyft, работающие в сфере экономики совместного потребления, столкнулись с десятками государственных запросов и рядом судебных исков, которые ставят под сомнение то, что их трудовая практика делает их «работодателями». Вопросы о том, кто является работодателем, также поднимались в отношении всей бизнес-модели, основанной на франшизе, с последствиями для всего, от небольших домашних операций по чистке ковров до крупных сетей отелей и ресторанов.

Даже обычные крупные работодатели хотели бы большей гибкости при найме «проектных» работников и реализации новых бизнес-моделей, чем они имеют сейчас. В то время как несколько предложений на уровне штатов были выдвинуты для создания «третьей» категории работников – тех, кто не является ни служащим, ни подрядчиком, – перспективы принятия аналогичного законодательства на федеральном уровне туманны, и нет единого мнения о том, как это определять. новая категория.

Короче говоря, независимо от того, на какой стороне разрыва между профсоюзами и менеджментом, есть все основания сомневаться в осуществимости национальных реформ или в том, что они многое бы изменили, даже если бы они были приняты.Действительно, усилия по реформированию и обновлению нашего федерального трудового законодательства в соответствии с новыми реалиями терпят неудачу на протяжении более чем одного поколения. Пришло время для нового пути, который использует преимущества одного из самых успешных нововведений государственной политики за последние 50 лет: отказ от федерального закона, позволяющий проводить эксперименты на уровне штата.

Такие отказы уже разрешены в соответствии с широким спектром законов, включая Закон о социальном обеспечении, Закон о начальном и среднем образовании (Закон 2002 года «Ни одного отстающего ребенка» значительно расширил их использование) и Закон о доступном медицинском обслуживании.Система, позволяющая штатам отказываться от основных законов о труде, также могла бы дать каждой заинтересованной группе шанс попробовать смелые реформы, которые в настоящее время не допускаются федеральной структурой. При правильной структуре такие отказы могут облегчить эксперименты с новыми бизнес-моделями и моделями доходов для трудовых организаций, предоставить новые возможности для предпринимателей, создать новые рабочие места и повысить уровень благосостояния. Никому не понравится все, что может быть возможным, но каждый может найти что-то, что понравится . И, в конце концов, и американские рабочие, и работодатели могут оказаться в лучшем положении.

ДЕЛО ДЛЯ ОТКАЗА

Почти все недавние инновации государственной политики, которые любой сочли бы триумфом, были результатом нововведений в государственных и местных законах, а не в федеральных. В последнее время левым удалось добиться повышения стандартов минимальной заработной платы на уровне штата и местного уровня, при этом минимальная зарплата в размере 15 долларов в час стала законом в Нью-Йорке, Калифорнии и округе Колумбия, и это лишь некоторые из них. Законопроекты, призывающие к повышению минимальной заработной платы, вероятно, будут внесены почти во всех штатах, и, независимо от действий федерального правительства (которые избранный президент Дональд Трамп выразил некоторую поддержку), можно с уверенностью предсказать, что по крайней мере еще несколько пройдут мимо них. год.Оплачиваемый отпуск стал санкционированным правительством пособием в ряде штатов и городов, в то время как новые законы о расписании были приняты в Сиэтле и Сан-Франциско и находятся на рассмотрении в других местах.

Действительно, во многом успех этих усилий противоречит истории об уменьшении общественного влияния профсоюзов. Профсоюзы сохранили власть во многих случаях за счет расширения рядов государственных служащих, охваченных коллективными договорами, и путем изменения законов многих штатов, чтобы сделать государственный сектор более дружественным к профсоюзам.Рост числа обязательных оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни – концепция, одобренная и изложенная кандидатами от республиканцев и демократов на президентских выборах 2016 года и включенная в официальный список предвыборных обещаний избранного президента Трампа, – вероятно, не произошла бы без согласованных усилий профсоюзов. призвать к этому. Профсоюзы во многих отношениях расширили свое влияние за пределы своего собственного членства, чтобы призвать к различным реформам, которые, по их мнению, приносят пользу обществу в более широком смысле. В отсутствие децентрализованного, основанного на фирмах процесса коллективных переговоров, предусмотренного NLRA, Соединенные Штаты могут развиваться в направлении более европейской системы универсальных социальных благ.

Но успехи левых на государственном уровне были более чем сопоставимы с успехами правых. Попытки сделать право на труд национальной политикой или позволить работодателям устанавливать новые ограничения на организацию снова и снова сворачивались на федеральном уровне, но процветали на уровне штатов. За последние пять лет право на труд расширилось с его исторической крепости на юге до таких традиционно поддерживающих профсоюзов штатов, как Западная Вирджиния, Мичиган, Индиана и Висконсин.С другой стороны, Вирджиния, которая голосовала за Хиллари Клинтон и явно больше склоняется к демократической колонне, резко отвергла поправку к конституции штата, закрепляющую версию «права на труд» в конституции (хотя это было более прямо антипрофсоюзное предложение. поскольку, в отличие от большинства законов о праве на труд, он не защищал сотрудников от увольнения за членство в профсоюзе). Усилия по “защите зарплаты” на государственном уровне, которые ограничивают возможность профсоюзов тратить деньги на политику без явного согласия членов. также получили распространение, как и процедуры, упрощающие отмену сертификации в таких штатах, как Висконсин.

Были даже некоторые нововведения в трудовом законодательстве, продвигавшиеся на государственном уровне, что можно было охарактеризовать как широкую идеологическую поддержку. Например, единственные конкретные законодательные предложения по созданию новых категорий работников и структур льгот для работников «гиг-экономики» были сделаны на государственном уровне. Некоторые из этих законов, в основном ограниченные транспортной отраслью по требованию, даже вступили в силу.

Короче говоря, сторонники всего политического спектра должны согласиться с тем, что весь реальный «прогресс» в сфере трудового права, как бы ни определялся этот термин, пришел с государственного уровня.Более того, почти всему этому прогрессу способствовал подход, который позволяет штатам обнародовать свои собственные законы и процедуры. Закон о справедливых трудовых стандартах, который устанавливает национальную минимальную заработную плату, прямо подлежит упреждению на уровне штата для штатов, которые хотят установить более высокий минимум. Закон Тафта-Хартли также запрещает полностью «закрытые предприятия» (что позволяет увольнять работников за вступление в профсоюз или за отказ вступить в него) и по умолчанию разрешает только профсоюзные магазины, но позволяет штатам выбирать право на труд. собственные законы.

Для того, чтобы такие эксперименты расширились и процветали, потребуется больше того же самого – в частности, процесс отказа от всех основных законов о труде, подобный тому, что уже упоминается в законах о праве на труд и минимальной заработной плате.

ОТКАЗ В ДЕЙСТВИИ

В идеале, процесс отказа был бы смоделирован на основе того, что Дэвид Баррон и Тодд Ракофф из Гарвардской школы права называют «большой отказ» в статье 2013 года для Columbia Law Review . Короче говоря, это позволило бы штатам, населенным пунктам, фирмам и профсоюзам коренным образом переписать многие из основных законов, регулирующих трудовые отношения в Соединенных Штатах.Отказ от трудового законодательства был бы широким предоставлением новых и разных органов власти для достижения широких целей средствами, отличными от тех, которые в настоящее время разрешены законом.

Цель будет заключаться в поощрении среды «экспериментального федерализма», в которой штаты, населенные пункты и даже отдельные фирмы могли бы служить настоящими лабораториями демократии, пробуя новые и новаторские модели отношений между работником и работодателем. Законы, имеющие право на отказ, должны включать, как минимум, Закон о национальных трудовых отношениях, Закон о справедливых трудовых стандартах, Закон об отчетности и раскрытии информации о трудовых отношениях, Закон о гарантиях пенсионного дохода сотрудников и Закон Тафта-Хартли.Некоторые эксперименты могут потребовать отказов от более чем одного из этих законов, в то время как некоторые запросы об отказе могут быть объединены с существующими положениями об отказе, такими как те, которые разрешены в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании (если он продолжает существовать в его нынешней форме) и Социальным обеспечением. Действовать.

Отказ от трудового законодательства, как и «большой отказ», предоставляемый в настоящее время в соответствии с законами об образовании и социальном обеспечении, должен соответствовать нескольким фундаментальным правилам. Абсолютная необходимость состоит в том, чтобы отказы от прав должны соответствовать заявленной цели закона; за исключением этого, как утверждают Бэррон и Ракофф, отказы в любом случае не прошли бы конституционную проверку.Их влияние на федеральный бюджет должно быть нейтральным или приводить к экономии затрат, хотя они могут потребовать увеличения государственных или местных расходов.

Отказ также обычно должен иметь ограничение по времени, вероятно, в соответствии с пятилетним сроком по умолчанию, используемым для таких программ, как Medicare и Medicaid. По истечении этого времени они могут быть продлены, продлены или отменены. В пределах этого окна отказы не могли быть отменены без убедительного обоснования государственной политики; как это типично для существующих отказов, их не следует отменять просто из-за смены администрации.Они также должны подвергаться процессу общественного обсуждения и обзора, который может быть ускорен, если местные органы власти, основные работодатели и трудовые организации потребуют одного и того же конкретного отказа.

Большинство фундаментальных правил и стандартов, регулирующих отказ от трудового законодательства, не будут существенно отличаться от тех, которые уже присутствуют в американском административном и нормативном праве. Что будет отличаться, так это , кто может подать на них заявку. Хотя существующие запросы на «большой отказ» всегда исходят от правительственного учреждения (обычно штата, иногда школьного округа или местного правительства), процесс подачи заявления на отказ от требований трудового законодательства также может быть открыт для фирм и трудовых организаций.

Например, производитель может запросить отказ от использования официальных комитетов на рабочем месте, подобных тем, которые распространены в континентальной Европе, которые включают рабочих для обсуждения качества, производительности и морального духа работников, но фактически не инициируя процесс коллективных переговоров. Такая структура была предусмотрена в соответствии с Законом о совместной работе сотрудников и менеджеров, введенным в середине 1990-х конгрессменом-республиканцем Стивом Гандерсоном и сенатором Нэнси Кассебаум, который получил некоторую поддержку обеих партий.Недавние попытки создать «производственные советы», которые берут на себя определенные обязанности, подобные профсоюзным, натолкнулись на сопротивление, и в исследовании, проведенном Торговой палатой США, сделан вывод, что они являются категорически незаконными в соответствии с действующим федеральным законом. Разрешение экспериментировать с такими советами или комитетами может быть одним из первых и наиболее многообещающих отказов, которые будут предоставлены.

Местные исключения также могут позволить экспериментировать в более крупных организациях. Местные жители профсоюзов и местные подразделения национальных предприятий могут запросить отказ, который не обязательно будет применяться ко всему профсоюзу или компании.Розничный торговец Target может подать заявку на отказ от эксперимента с 44-часовой рабочей неделей по умолчанию в Колорадо, или Лас-Вегас Culinary Workers Local 226 может попросить об отказе от продажи услуг льготного плана посторонним.

Учитывая административную сложность процесса подачи заявления об отказе (заявления об отказе от Закона о социальном обеспечении могут занимать тысячи страниц), необходимо проявлять осторожность, чтобы гарантировать, что он не станет просто возможностью получения ренты для более крупных фирм и более устоявшихся профсоюзы, которые неизбежно имели бы встроенные преимущества в силу масштаба.Настаивание на публичных слушаниях и периодах открытого обсуждения поможет обеспечить прозрачность процесса. Также должен быть ускорен процесс предоставления отказов компаниям и трудовым организациям, находящимся в аналогичном положении. Например, если сеть универмагов Macy’s получит отказ, более мелкий конкурент, такой как региональная сеть Belk, может ожидать, что его заявление на такой же отказ будет обработано очень быстро с минимумом документов.

Сам процесс отказа не должен давать очевидных преимуществ ни для работников, ни для руководства.Вместо этого он должен способствовать совместному соглашению, сотрудничеству и компромиссу. Он может быть использован любым способом, чтобы позволить профсоюзам расширять свое членство и влияние, он также должен предлагать работодателям возможности для повышения их прибыльности и экспериментов с новыми бизнес-моделями. Почти каждый аспект мира труда может быть предметом той или иной формы отказа, но три широкие категории отказа требуют дальнейшего изучения как потенциально трансформирующие: правила заработной платы и часов, структура организации труда и предоставление льгот.

ПРАВИЛА ЗАРЯДА И ПОЧАСА

В докладе Национального бюро экономических исследований за 2005 год показано, что с 1970-х до начала 2000-х годов число мужчин, работающих более 50 часов в неделю, росло среди тех, кто входит в самый высокий квинтиль наемных работников, но фактически упало среди тех, кто находится в самом низком квинтиле. квинтиль. С одной стороны, сотрудников-первокурсников, начинающих с крупных юридических фирм, часто просят работать в неделю более 90 часов, в то время как аккредитованным врачам-ординаторам пришлось принять меры в 2003 году, чтобы ограничить средний медицинский резидент до «всего» 80 часов. -часовая неделя.(Доктора, которые не случайно являются самыми высокооплачиваемыми из категорий, отслеживаемых Бюро статистики труда, работают в среднем почти 60 часов в неделю на протяжении всей своей карьеры.)

Между тем, рост числа домохозяйств с одним родителем и одиноким кормильцем сделал работу с полным рабочим днем ​​логистически сложной для многих на нижних ступенях лестницы доходов, а общий уровень участия мужчин в рабочей силе находится на самом низком уровне за всю историю наблюдений. По мере того, как компании все шире используют планирование дежурства по вызову, отчасти из-за улучшений в программном обеспечении для составления расписаний, работникам сферы услуг с низким доходом становится все труднее совмещать часы, даже на нескольких работах с частичной занятостью.

Законодательное достижение администрации Обамы, Закон о доступном медицинском обслуживании, обязывает крупных работодателей предоставлять медицинские льготы тем, кто в среднем работает не менее 30 часов в неделю или 130 часов в месяц или платит штрафы. Это вызвало одобрение со стороны профсоюзов и некоторых работников, а также критику со стороны многих работодателей, которые в основном полагаются на рабочую силу неполный рабочий день. Администрация также обнародовала правила, которые были введены в действие постановлением суда в конце ноября, которые расширяют более чем на 4 миллиона ряды лиц, имеющих право на сверхурочную оплату.Такие изменения могут открыть немного больше рабочих мест и повысить заработную плату для некоторых людей. Но они также могут привести к сокращению заработной платы, когда работодатели решат нанять дополнительных работников вместо того, чтобы платить полтора времени.

По мере того, как ситуация с занятостью продолжает развиваться, идея установленного количества часов в рабочей неделе может стать устаревшей в некоторых областях. Для тех, кто выполняет «кабельную» работу в экономике по требованию с такими компаниями, как Uber, Lyft и TaskRabbit, трудно дать определение самой идее «рабочего времени».Работа начинается, когда кто-то включает приложение? Приезжает на место работы? А как насчет «перерывов»? Есть ли способ заплатить за них? Как в настоящее время определено в законе, сверхурочные не могут применяться к работнику, который ежедневно выбирает свое собственное время начала и окончания.

Система заработной платы и часов не соответствует текущим реалиям, но исключения могут указать путь к исправлению. Как работодатели, так и сотрудники могут извлечь выгоду из новых гибких механизмов, допускающих различные компромиссы.Проще говоря, исключения могут позволить некоторым частным работодателям поэкспериментировать с предоставлением работникам дополнительного оплачиваемого отгула в качестве «вспомогательного времени» – уже широко распространенного среди работников государственного сектора – вместо полуторачасовых сверхурочных, предусмотренных законом для большинства почасовые рабочие. Отказы также могут позволить усреднить сверхурочную работу за несколько недель или месяцев, возможно, в тандеме с предписаниями, которые работодатели предоставляют работникам с гибким графиком неполный рабочий день, большую степень предсказуемости графика.

В рамках гиг-экономики освобождение от правил может быть использовано для расширения действия законов, требующих полуторачасовой оплаты труда для отбора работников, которые затрачивают большое количество часов, или это может ограничить количество рабочих часов.Некоторые юрисдикции могут также экспериментировать с различными определениями полной занятости для целей льгот и других мер защиты, предлагаемых работникам. Местные жители и штаты могут добиваться отказа, чтобы экспериментировать с более короткими или более продолжительными рабочими неделями по умолчанию для всех работников или для определенных выбранных категорий работников, в зависимости от таких факторов, как опыт и физические требования данной работы. Было бы разумно, например, потребовать, чтобы угольщики получали зарплату в размере полутора часов после всего лишь 35 часов работы, в то время как порог сверхурочной работы может быть повышен до 45 часов для офисных администраторов.

Отказ от прав на федеральном уровне и уровне штата также может быть использован для предоставления определенных льгот при полной занятости людям, которые в противном случае по закону остались бы фрилансерами. Компании совместного использования экономики, такие как Uber и Lyft, уже заявили о своей открытости в частном и публичном порядке, чтобы дать работникам гиг-экономики возможность гарантировать, что работодатели будут платить им, как обещано, через административные процедуры, а не на судебных слушаниях. Отказы также могут быть использованы для решения некоторых из самых спорных и проблемных вопросов в трудовом законодательстве, таких как режим франчайзера.

Многие фирмы, вероятно, предпочтут распространить компенсацию рабочих на внештатных сотрудников и сотрудников, работающих по собственному графику, – иммунизируя работодателя от большинства судебных исков за производственные травмы, гарантируя сотруднику запланированные льготы на безупречной основе – но избегайте этого сейчас из-за страха быть объявленным «штатным» работодателем. Отказ от трудового законодательства может позволить им сделать это без страха. Действительно, эксперименты с такими отказами от оплаты труда заслуживают быстрого рассмотрения.

Некоторые из этих экспериментов относительно просты и могут дать легко предсказуемые результаты для всех заинтересованных сторон.Например, уже есть обширные исследования относительно широкого использования компьютерного времени вместо сверхурочных для государственных служащих, ясно показывающих его преимущества, такие как гибкость и удовлетворенность работой, и его недостатки, такие как несколько более низкая заработная плата. Другие эксперименты могут вызвать споры с того момента, как они будут предложены. Отмена законов о праве на труд посредством отказа от прав на местном уровне наверняка вызовет огромные возражения со стороны правых, в то время как освобождение от льготных мандатов, вероятно, побудит многих левых к протесту.Тем не менее, существуют отличные и важные возможности для поиска новых и новаторских способов составления графиков работников и регулирования их часов, которые не допускаются действующим законодательством. Отказы могут сделать это возможным и позволить широкие эксперименты.

ОРГАНИЗАЦИОННО-ТРУДОВЫЕ СТРУКТУРЫ

Текущее трудовое законодательство ставит как профсоюзы, так и работодателей в положение «все или ничего»: работодатели, которые признают профсоюз, что они по закону обязаны делать, если сотрудники голосуют за его удостоверение на тайных выборах, должны участвовать ” добросовестность “коллективных переговоров.Как правило, они на всю жизнь состоят в отношениях со своим «партнером по профсоюзу», независимо от того, хотят они этого или нет и имеют ли их конкуренты такие же отношения.

Аналогичным образом, работодатели сталкиваются с серьезными препятствиями на пути предоставления рядовым работникам управленческой роли на предприятии вне контекста коллективных переговоров. В результате организация труда становится игрой с высокими ставками, где победитель получает все. Большинство работодателей, не являющихся профсоюзами, отчаянно хотят оставаться свободными от профсоюзов как по конкурентным, так и по идеологическим причинам, и будут участвовать в дорогостоящих кампаниях, чтобы помешать профсоюзам получить сертификаты.

Чтобы максимально использовать возможности, разрешенные действующим законодательством, профсоюзы иногда тратят энергию на неадаптивное поведение, которое на самом деле не служит чьим-либо долгосрочным интересам. С 2011 года организованные трудовые группы могут создавать новые «микро-союзы», которые составляют лишь очень небольшой процент сотрудников на рабочем месте. Одна из первых попыток позволила работникам косметического отдела универмага, но никому другому в магазине, создать профсоюз. Чтобы победить эти профсоюзы, работодатели могут решить полностью упразднить определенные категории должностей – подход, который в некоторых случаях фактически рекомендовал Институт антипрофсоюзной политики на рабочем месте.

Хотя это может быть эффективной стратегией противодействия организованной рабочей силе, это, вероятно, не лучшая практика ведения бизнеса во многих отраслях. Основы экономики предполагают, что разделение труда и выгода от специализации являются одними из лучших способов повышения производительности. Со своей стороны, профсоюзы частного сектора могут быть рады обратить вспять снижение своей численности даже в незначительной степени, но они, вероятно, не собираются восстанавливать свои дни славы, объединяя рабочих в группы по пять или десять человек одновременно.

Учитывая предполагаемые и реальные затраты на объединение рабочей силы в профсоюзы, многие работодатели готовы подтолкнуть или нарушить закон (и даже заплатить за это штрафы), чтобы помешать сертификации профсоюзов. На практике сотрудников слишком часто увольняют или наказывают за то, что они просто выражают интерес к профсоюзам, несмотря на обилие законов, которые теоретически их защищают. Тот факт, что работодатели могут требовать от сотрудников прислушиваться к антипрофсоюзным выступлениям, в то время как профсоюзы, как правило, не могут делать то же самое, во многих контекстах решительно настроил игровое поле против организованной рабочей силы.Юридические отказы могут помочь изменить это.

В рамках подхода, предусматривающего отказ от прав, самым большим потенциальным изменением как для работодателей, так и для профсоюзов могло бы стать предоставление профсоюзам возможности «разделить» свои услуги и льготы. Прямо сейчас профсоюзные чиновники могут столкнуться с уголовным обвинением, если они продадут что-либо работодателям – даже такие услуги, как план медицинского страхования, которые работодатели могут быть готовы потратить хорошие деньги на покупку на свободном и открытом рынке. В долгосрочной перспективе, возможно, удастся найти политический консенсус по отмене этих запретов в США.Код S. Но в то же время отказы от прав могут позволить провести некоторые эксперименты с разделением, например, представительство профсоюзов и услуги по пособиям, или дать им пространство для создания совершенно новых структур.

Новые способы представления открывают огромные перспективы. Профсоюзы могут рассмотреть вопрос о том, следует ли представлять отдельных лиц в отношениях с поставщиками работы вне контекста коллективных переговоров. Хотя некоторые аспекты взаимоотношений между работодателем и работником, вероятно, лучше всего оставить юристам, повседневные процессы рассмотрения жалоб и посредничества на рабочем месте, обеспечиваемые хорошими руководителями предприятий, должны быть доступны для работников, не являющихся членами профсоюзов, которые готовы платить за такие услуги. индивидуально или коллективно.Либо существующие профсоюзы, либо новые типы трудовых организаций могут встречаться и совещаться с руководством и даже обсуждать условия труда, но оставлять вопросы заработной платы или льгот или и того, и другого на переговорах между менеджерами и отдельными сотрудниками. Профсоюзы могут предлагать лоббистские или регулирующие советы или могут позволить предлагать на рынке свои стажировки и опыт центров профессиональной подготовки.

Отказы могут быть использованы для расширения некоторых существующих моделей в новых условиях. Пункты найма – управляемые профсоюзами предприятия, которые снабжают предприятия обученными рабочими – распространены в строительстве и на море, но по существу запрещены в других отраслях.Учитывая, что проектная работа становится все более распространенной во многих других отраслях, найм залов для всего, от персонала для банкетов в отеле до компьютерных программистов, работающих на основе проектов, может гарантировать работодателям подготовленную рабочую силу и может лучше согласовать интересы работников и руководства. Также заслуживают внимания эксперименты с залами для найма в более широком смысле.

Возможны и более радикальные эксперименты. Национальные коллективные договоры для целых отраслей когда-то существовали в большинстве США.С. и тяжелая промышленность остаются обычным явлением в континентальной Европе. Сегодня существует горстка отраслевых коллективных договоров, которые почти все заключаются на местном или региональном уровне, хотя для трех автопроизводителей со штаб-квартирой в Детройте существует ограниченная форма отраслевых переговоров. Согласно действующему законодательству, такие отраслевые соглашения очень трудно облегчить, и они не очень привлекательны для многих работодателей. В самом деле, как документально подтверждают Гарт Мангам и Р. Скотт Макнабб в своей книге 1997 года о сталелитейной промышленности, усилия по построению бесконфликтных отношений между производителями стали и профсоюзами стали возможны только после краха коллективных переговоров в отрасли.Вероятно, потребуются новые процедуры и законы для более тесного согласования интересов работников и руководства, чтобы заставить владельцев бизнеса даже подумать о том, чтобы сесть за стол переговоров в масштабах всей отрасли. Это открытый вопрос, можно ли возродить отраслевые коллективные переговоры или желательно ли это сделать, но любые эксперименты будут очень трудными без системы отказов. И, безусловно, кажется, что их стоит попробовать в некоторых отраслях.

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ЛЬГОТОВ

Многие профсоюзы накопили реальный опыт в управлении широким спектром льготных планов, и отказы от прав могут позволить предлагать их большему количеству людей.Хотя качество этих планов выплат и компетентность, с которой они управляются, сильно различаются, нет никаких сомнений в том, что профсоюзы предлагают самый большой объем знаний в области управления выплатами работникам независимо от страховой отрасли, работодателей и правительства.

Эли Лерер уже предложил на этих страницах (см. «Будущее работы» в выпуске лета 2016 года) правовую структуру, с помощью которой льготы могут предоставляться «рабочим», независимо от какого-либо конкретного работодателя или профсоюза.Разрешение профсоюзам открывать свои планы выплат работодателям и работникам может иметь множество преимуществ. Планы медицинского страхования, которые уже используют некоторые профсоюзы, могут иметь возможность напрямую конкурировать на частном рынке (как это уже делают некоторые планы медицинского страхования, учрежденные профсоюзами для федеральных служащих) или продаваться другим работодателям, даже тем, у которых нет профсоюзов.

Для льгот, которые менее значимы и более доступны на частном рынке – стоматологическое страхование, пенсионное страхование и покрытие краткосрочной нетрудоспособности – разрешение крупным профсоюзам добровольно открывать свои планы для других может иметь реальные преимущества.Более низкие административные расходы означают, что эти виды льгот часто намного дешевле, если они приобретаются через работодателя или профсоюз. Профсоюзы могли получать прибыль, одновременно предоставляя ценные услуги как работникам, так и работодателям. Некоторые союзы или новые организации могут даже превратиться в демократически управляемые, принадлежащие работникам профессиональные организации работодателей, которые нанимают работников на законных основаниях и заключают с работодателями контракты на рабочие места. Это позволит объединить некоторые особенности системы приема на работу с совершенно новым типом бизнес-структуры.

Профсоюзы могут даже взять на себя некоторые обязанности по выплате пособий, которые в настоящее время выполняет правительство. В частности, отказы от прав могут позволить экспериментировать со структурами, смоделированными по системе североевропейского Гента, в которой профсоюзы используются для управления пособиями по безработице, инвалидности, а иногда и пособиями по переквалификации. Это могло бы предложить более гибкую и персонализированную альтернативу существующей системе безработицы и инвалидности. Учитывая очевидную заинтересованность профсоюзов в том, чтобы члены, платящие взносы, работали, это могло бы также преодолеть некоторые из порочных стимулов, скрытых в государственных пособиях по безработице и инвалидности.

Как и все остальное, что можно попробовать с отказом от прав, это будет просто эксперимент. Фактические данные о системах Гента, где они существуют, не предполагают значительно лучших результатов повторного вовлечения рабочей силы, чем в Соединенных Штатах, хотя во всех странах системы Гента действительно более высокий общий уровень участия в рабочей силе среди взрослых мужчин (как и почти все другие богатые страны, входящие в Организацию экономического сотрудничества и развития).

Может быть разумная и, возможно, даже серьезная критика конкретных планов, позволяющих профсоюзам предоставлять новые виды льгот.Некоторые эксперименты, несомненно, потерпят неудачу. Но нет сомнений в том, что некоторые из них добьются успеха и предложат новые инновационные способы предоставления пособий, связанных с работой. И попробовать стоит в любом случае.

ОТКАЗ МОЖЕТ РАБОТАТЬ

В то время как наша цель в предложении отказов от прав, отчасти, состоит в том, чтобы оживить рабочее движение, нет никаких сомнений в том, что предлагаемая нами система может подорвать некоторые существующие профсоюзы частного сектора. Но нынешняя модель профсоюзов частного сектора уже находится в почти окончательном упадке.Хотя это может сохранить рабочие места и средства к существованию тех профсоюзов, которые в настоящее время являются руководящими, попытки сохранить всю систему в том виде, в каком она кажется, очень маловероятны, чтобы остановить долгосрочный упадок профсоюзов частного сектора, независимо от того, кто победит на выборах или какие конкретные изменения в законодательстве сделать вокруг полей.

Профсоюзы могут и должны научиться любить отказы. Они позволили бы экспериментировать с новыми бизнес-моделями, которые, в свою очередь, могли бы значительно увеличить количество людей, участвующих в профсоюзах, а также повысить собственный успех профсоюзов как коммерческих предприятий.

Консерваторы также могут скептически относиться, и не без оснований, ко всему, что может способствовать росту организованной рабочей силы. Но стоит отметить, что упадок организованного труда тесно коррелировал с ростом правительства и государства всеобщего благосостояния. Более крупное, более здоровое, организованное рабочее движение вполне могло бы противостоять многим республиканским политикам, но, если бы ему была предоставлена ​​большая роль в управлении пособиями и способ связать его собственные средства к существованию с этими услугами, оно также могло бы служить сдерживанием дальнейшего роста государства. .Если избранный президент Трамп серьезно относится к своему желанию превратить Республиканскую партию в «рабочую партию», реальная поддержка новых рабочих организаций и форм может стать конкретным способом позволить этому случиться.

Более могущественные профсоюзы 1950-х гг. Обеспечивали оплот против коммунизма и часто скептически относились к новым льготам, предоставляемым государством: профсоюзы, получившие новые полномочия, могли бы служить той же цели и играть более значительную роль в обеспечении сети социальной защиты. Это не то, что когда-либо примут все консерваторы, но им следует хотя бы подумать.В любом случае, простое соблюдение права на свободу ассоциации должно привести по крайней мере некоторых консерваторов к более скептическому отношению к самым решительным усилиям, направленным на то, чтобы помешать профсоюзам организовывать квартиры и увольнять рабочих за участие в этом.

Для работодателей отказ от трудового законодательства позволит экспериментировать с новыми бизнес-моделями, а также установить новые отношения со своими работниками. Маловероятно, что какой-либо конкретный набор правил действительно удовлетворит всех или даже большинство работодателей или обеспечит гибкость, которая, по мнению многих, им нужна.Отказы позволили бы работодателям и предпринимателям экспериментировать с новыми способами создания стоимости без обязательного введения новых правил для всех сразу, как это делается сейчас в законодательных актах штата и на федеральном уровне. Новые организационные структуры профсоюзов могут также позволить, по крайней мере, некоторым работодателям найти способы фактически сотрудничать с профсоюзами (или новыми организационными структурами, которые не являются «профсоюзами» по закону), вместо того, чтобы рассматривать их как постоянных противников.

американских законов о труде были написаны для удовлетворения потребностей другой эпохи.Политический тупик и явное распространение бизнес-моделей остановили изменение трудового законодательства со временем. Более сильное организованное рабочее движение или новые формы организаций работников, которые лучше отвечают индивидуальным потребностям работников, принесут пользу многим работникам и, при условии надлежащей гибкости, также могут принести пользу работодателям и предпринимателям. Правильно оформленные отказы от трудового законодательства предоставят широкую основу для национальных экспериментов. Без них нам придется жить с неудовлетворительным статус-кво.

Эндрю Стерн – бывший президент Международного союза работников сферы услуг и старший научный сотрудник Колумбийского университета.

Эли Лерер – президент Института Р. Стрит.

Что мы можем узнать о безопасности на рабочем месте от профсоюзов | 2021-07-15

На протяжении двух столетий работники всех отраслей и любого происхождения объединились, чтобы обеспечить безопасные и здоровые условия труда.За это время были сделаны огромные скачки, но поскольку в 2019 году на рабочих местах в США умирало около 15 человек в день, предстоит еще много работы.

Размышляя о том, что мы можем сделать, чтобы свести к нулю несчастные случаи со смертельным исходом среди рабочих, полезно оглянуться назад и начать понимать, какие усилия способствовали успехам, достигнутым на данный момент.

Организованный труд был одной из важнейших движущих сил безопасности на рабочем месте в начале и середине 20 века. Несмотря на то, что профсоюзы – не единственная причина для повышения безопасности на рабочем месте, и они даже исторически проигрывали в первую очередь в продвижении к более безопасным рабочим местам, из их усилий можно многому научиться, особенно отстаивая голоса рабочих и продвигая вовлечение работников при планировании. для безопасности.

Меняющийся ландшафт рабочих со смертельным исходом в США

Каждый предотвратимый несчастный случай со смертельным исходом является признаком работы, которую нам еще предстоит проделать в области охраны здоровья и безопасности. Однако все же стоит признать достигнутые к настоящему времени ощутимые успехи.

Бюро статистики труда оценило уровень смертности рабочих в 61 смертельный случай на 100 000 рабочих в 1913 году. В 2019 году этот показатель составлял 3,5 на 100 000 человек.

Источник: https: // www.cdc.gov/mmwr/preview/mmwrhtml/mm4822a1.htm

Достижения, достигнутые за последние сто лет, не были достигнуты благодаря работе одной группы или одной тактики. Вместо этого мы видим, что рабочие места стали наглядно безопаснее благодаря сочетанию организации работников, академических исследований, таких как работа, проделанная доктором Элис Гамильтон, и регулирующих мероприятий штата и федеральных властей, таких как создание OSHA, MSHA и NIOSH. Эти усилия привели как к политическим, так и к физическим изменениям на рабочих местах: более безопасное оборудование, улучшенные СИЗ, вентиляция, новые требования к обучению, а также изменения в рабочих сменах и моделях.

Эти механизмы работали рука об руку, чтобы достичь того, что каждый из них не смог бы в одиночку.

Какое место занимает организованный труд?

Организованный труд и рабочее движение были движущей силой в повышении безопасности, требуя как улучшения отдельных рабочих мест, так и привлечения внимания законодателей к важным вопросам. Закон о фабричной инспекции Массачусетса 1877 года был параллелен трудовым акциям, требовавшим тех же результатов. В начале 1900-х годов организованный труд нацелился на компенсацию рабочим.Профсоюзы также помогли разработать Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года.

Сегодня профсоюзы продолжают выступать за безопасность и достижение целей. В марте 2020 года United Auto Workers убедили General Motors, Ford и Fiat Chrysler согласиться на частичное прекращение производства, чтобы замедлить распространение коронавируса на заводах и в сообществах, и выиграли защитное снаряжение, в том числе маски.

Как организованный труд приносит пользу здоровью и безопасности

Организованный труд – не единственная сила, стоящая за современным здоровьем и безопасностью, но акцент на здоровье и безопасность со стороны профсоюзов, который расширяет возможности рабочих, может оказаться критически важным не только для рабочих мест, но и для жизни рабочих.

Как сказал Джош Готтлиб, президент Amalgamated Trades, «организованный труд способствует более безопасным условиям труда, но эти действия осуществляются по-разному. Традиционно профсоюзы проводят программы ученичества. Стажировки помогают работникам получить ценный опыт и изучить опасные элементы работы от квалифицированного рабочего, прежде чем попробовать сами. Сотрудники, входящие в профсоюз, также обычно работают вместе в течение нескольких лет и над несколькими проектами. Когда команды работают вместе, они укрепляют доверие, которое может привести к снижению количества инцидентов.

Исследователи предполагают, что практикующие врачи общественного здравоохранения США могут рассматривать профсоюзы как партнеров в области общественного здравоохранения, поскольку договор с профсоюзами «способствует развитию многих социальных детерминант здоровья, включая доход, безопасность, свободное время, доступ к медицинскому обслуживанию, культуру безопасности на рабочем месте, обучение. а также наставничество, предсказуемое расписание, чтобы проводить время с друзьями и семьей, демократическое участие и взаимодействие с руководством ».

В глобальном контексте профсоюзы могут рассматриваться как играющие важную роль как в промышленно развитых странах, так и на развивающихся рынках труда.В отчете Всемирного банка за 1995 год отмечалось:

«Профсоюзы могут играть важную роль в обеспечении соблюдения стандартов охраны труда и техники безопасности. Отдельным работникам может оказаться слишком дорого получать информацию о рисках для здоровья и безопасности самостоятельно… профсоюзы могут распределять расходы на получение информации по вопросам здоровья и безопасности среди всех работников, переговоры с работодателями об уровне стандартов, которые должны соблюдаться, и контроль за их соблюдением … »

Исследование влияния организованного труда является сложным

В то же время другие работа показала, что влияние членства в профсоюзах на здоровье становится более размытым, если оно контролируется демографическими данными.Результаты исследований, проведенных среди нескольких групп работников, неизменно показывают, что профсоюзные работники с большей вероятностью сообщают о производственной травме, в том числе о времени отсутствия на работе. Однако в сегодняшнем исследовании необходимо учитывать важные факторы, такие как наличие у членов профсоюзов большего количества возможностей для сообщения о травмах и помощь в получении доступа к искам о компенсации работникам. Кроме того, современные рабочие места не только предъявляют строгие, но и разные нормативные требования, но и, скорее всего, будут иметь сильную культуру безопасности, и нет механизма для расследования потенциального воздействия этих факторов.

Кроме того, по оценке OSHA в 2016 году, половина тяжелых травм не регистрируется, что может еще больше усложнить имеющиеся данные.

Исследование, опубликованное в 2021 году, показало, что люди негативно воспринимают атмосферу безопасности на рабочем месте, когда они являются членами профсоюзов; тем не менее, авторы полагают, что могут быть причинные факторы, такие как профсоюзы, имеющие более высокий уровень образования и осведомленность о безопасности, чем работники, не являющиеся членами профсоюзов.

Кроме того, хорошо известно, что организованный труд не является началом и концом безопасности на рабочем месте.В отчете о безопасности полетов ABC 2021 указано, что с помощью программы безопасности STEP, которую они развертывают для участников, можно уменьшить TRIR и DART с помощью таких усилий, как:

• Отслеживание и анализ действий для предотвращения и контроля травм – сокращение TRIR и DART
на 64%
• Проведение ежедневных переговоров по инструментарию – сокращение TRIR на 76% и на 78% в DART (по сравнению с ежемесячными обсуждениями по инструментарию)
• Привлечение высшего звена компании – снижение TRIR и DART на 59%.

Отсутствие смертельных исходов на рабочем месте возможно благодаря вовлечению работников

Итак, что мы можем узнать у организованных рабочих о работе по достижению нулевого уровня смертельных исходов и меньшего количества несчастных случаев на рабочем месте?

Любите вы или ненавидите идею профсоюзов и профсоюзов, исторические события и статистика показывают, что активное участие рабочих в охране здоровья и безопасности имеет положительные результаты.У рабочих гораздо меньше шансов умереть на работе в 2021 году, чем 100 лет назад. Кроме того, рабочие (и люди в целом) теперь больше осведомлены об опасностях, с которыми они сталкиваются на работе, и были предприняты огромные усилия для устранения и уменьшения воздействия опасностей. И большая часть этой работы была инициирована и поддержана организованными рабочими.

Вам не нужен профсоюз, чтобы сосредоточить внимание работников на обеспечении безопасности на рабочем месте; профсоюзы существуют, чтобы продвигать и защищать работников, которые участвуют, и дать им более сильный голос.