Как отзывают из отпуска как оплачивается работа: Порядок действий при отзыве сотрудника из отпуска
Порядок действий при отзыве сотрудника из отпуска
Лето – пора отпусков. Естественно, что каждый работник хочет провести это время полноценно, получить новые впечатления и хороший отдых от рабочих будней. Однако порой случаются такие непредвиденные ситуации, когда этим планам не удается осуществиться. В силу определенных причин у работодателя может возникнуть необходимость отозвать работника из ежегодного отпуска. Как правильно это сделать, какие документы оформить, имеет ли право работник отказаться прерывать отпуск – об этом и не только в нашей статье.
Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) гарантирует каждому работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В трудовом законодательстве данное право закреплено в ст. 21 ТК РФ.
В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан каждый год предоставлять работнику отпуск минимальной продолжительностью 28 календарных дней. На это время за работником сохраняется место работы и ему выплачивается средний заработок.
По согласованию сторон отпуск может быть разделен на части так, чтобы хотя бы одна из них была не менее 14 дней.
Нормы ТК РФ позволяют работодателю отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска, но лишь при условии, что сотрудник согласен прервать свой отдых (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Перечень обстоятельств, при которых допускается отзыв из отпуска, законодательно не установлен, поэтому работодатель вправе определить их самостоятельно, главное – это согласие работника.
Оставшаяся часть отпуска должна быть представлена сотруднику в удобное для него время в течение текущего рабочего года (или) присоединена к отпуску за следующий рабочий год
Не все работники могут быть отозваны из оплачиваемого отпуска. Так, несовершеннолетние лица, беременные женщины, а также работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не могут быть отозваны из отпуска, даже если они сами не возражают против этого.
Обратите внимание, отказ работника досрочно выйти из отпуска нельзя расценить как нарушение трудовой дисциплины.
А значит, к работнику не могут быть применены дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение за прогул (п. 37 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Какие документы необходимо оформить
Отзывая своего сотрудника из отпуска, нужно оформить следующие документы:
— служебную записку от руководителя подразделения, где числится сотрудник;
— согласие сотрудника на прерывание отпуска;
— приказ о прерывании отпуска, если сотрудник выразил добровольное согласие.
Кроме оформления указанных документов, потребуется внесение изменений в некоторые кадровые документы.
Служебная записка для обоснования вызова из отпускаВ служебной записке, которая обычно пишется на имя руководителя организации, предлагается отозвать сотрудника из отпуска и указывается причина. Причина отзыва из отпуска должна быть достаточно веской. Обстоятельства, при которых требуется прервать отпуск работника
Форма служебной записки составляется в произвольной форме.
Руководитель организации на документе ставит свою резолюцию (согласен или возражает), ставит дату и подпись.
После того как работодатель примет решение об отзыве работника из отпуска, он должен сообщить об этом работнику и получить от последнего согласие на отзыв из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Сообщить работнику можно следующими способами – по телефону, телеграммой, по электронной почте, а согласие лучше зафиксировать документально.
ст. 125 ТК РФ не содержит разъяснений в каком виде должно быть дано согласие на отзыв из отпуска. Как это сделать, организация должна решает самостоятельно.
Например, организация может письменно уведомить работника о своем решении отозвать его из отпуска.
Сотрудник, ознакомившись с таким уведомлением, либо отказывается от прерывания отпуска, либо соглашается, указывая при этом, как он намерен распорядиться оставшейся его частью.
Возможен и такой вариант. Организация в письменном виде к работнику не обращается, соответствующее уведомление не оформляется.
Как быть с отпускными. Возможны два варианта: добровольное внесение в кассу организации излишне выплаченных сумм или их зачет в счет предстоящей заработной платы. Все это сотрудник может отразить либо непосредственно в уведомлении работодателя, либо в собственноручно написанном заявлении. Все зависит от того, как в организации принято документально оформлять отзывы из отпусков.
Оформляем приказ об отзыве сотрудника из отпуска
После получения письменного согласия сотрудника, нужно оформить приказ об отзыве его из отпуска. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме.
После издания приказа об отзыве работника из отпуска нужно внести изменения в график отпусков. Поскольку в нем нет специальной графы для внесения сведений об отзыве работника из отпуска, можно внести информацию в графу 10 “Примечание”. В ней следует указать, что работник отозван из отпуска с его согласия, проставить дату, в которую работник приступил к работе в связи с отзывом из отпуска, причину отзыва.
Далее в графе 8 “Основание (документ)” необходимо отразить реквизиты приказа об отзыве из отпуска. В графе 9 “Дата предполагаемого отпуска” – дату, на которую переносится отпуск работника, если она попадает на текущий календарный год. Если дата, на которую переносится отпуск, приходится на следующий календарный год, тогда в графике указывать ничего не нужно.
Информацию об отзыве из отпуска также необходимо внести в личную карточку работника — форму № Т-2 в раздел «Отпуск».
В графах 4 и 6 нужно зачеркнуть неверные даты и количество дней одной чертой и вписать верную информацию, а в графе 7 указать реквизиты приказа, на основании которого произошли изменения.
В личной карточке работника следует отразить количество фактически использованных дней отпуска. Это нужно для того, чтобы впоследствии правильно подсчитать количество неиспользованных дней отпуска.
Отметки в табеле учета рабочего времени
Дни пребывания работника в отпуске следует отразить в табеле учета рабочего времени кодом «ОТ» или цифровым кодом 09.
Дни, в которые работник работал после отзыва из отпуска, отмечаем кодами «Я» или 01. Во второй строке проставляем количество отработанных часов.
Если работник поехал в командировку, используем коды «К» или 06 (служебная командировка).
Количество отработанных часов в период командировки не проставляется.
Пересчет отпускныхВ соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ отпускные за весь период отпуска выплачиваются сотруднику за три дня до начала отпуска. При этом в случае отзыва сотрудника из отпуска сотруднику начисляется заработная плата в общем порядке. Однако ему уже были выплачены отпускные, в том числе за те дни, которые он фактически не отгулял. В такой ситуации работник не обязан возвращать организации сумму излишне полученных отпускных. Также нельзя погасить эту сумму путем постепенного удержания из его зарплаты, так как такого основания в статье 137 ТК РФ не предусмотрено.
Организация может поступить следующим образом:
— договориться с сотрудником, чтобы он вернул деньги в кассу;
— оформить излишне выплаченные отпускные как аванс под будущую зарплату.
В любом случае сотрудник должен быть согласен на возврат (удержание).
На практике существуют разные точки зрения на позицию необходимости перерасчета отпускных при отзыве сотрудника из отпуска.
Но приоритетней позиция, в соответствии с которой отпускные должны быть перерасчитаны или удержаны с согласия сотрудника.
Это позволить избежать задвонеия выплат за один период (выплата заработной платы за рабочие дни и отпускных за дни отпуска). В случае отзыва из отпуска и переноса его неиспользованной части на другое время отпускные должны быть пересчитаны. Ведь неиспользованные дни отпуска будут предоставлены в другое время. Сумма отпускных будет определена исходя из другого расчетного периода. А за неиспользованные дни прерванного отпуска сотруднику будет начислена зарплата.
Зарплата за тот месяц, в котором работник был отозван из отпуска, начисляется за фактически отработанные дни. И, в током случае может быть два варианта действий:
1. Если сумма начисленной зарплаты за этот месяц будет меньше суммы отпускных за неиспользованные дни отпуска – работнику при выплате зарплаты ничего не полагается. Сумма задолженности работника перед работодателем будет учтена при выплате зарплаты в следующем месяце.
НДФЛ и страховые взносы перечислять не нужно, так как они уже были перечислены в день выплаты отпускных;
2. Если сумма начисленной зарплаты за этот месяц будет больше суммы “лишних” отпускных – работнику полагается разница между начисленной зарплатой и этими отпускными. Соответственно, с разницы начисляются и уплачиваются НДФЛ и взносы.
Как отозвать сотрудника из отпуска
Срочно понадобился сотрудник, который находится в ежегодном отпуске? Тогда работодателю ничего не остается, как вызвать его на работу. Кого можно отозвать из отпуска, как это правильно оформить и как пересчитать отпускные – читайте в нашей статье.
Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.
Отозвать сотрудника из отпуска можно только с его согласия (ст. 125 ТК РФ). Если он отказывается прервать отпуск и выйти на работу, заставить его нельзя, даже, если работодатель пропишет это в локальных нормативных документах организации.
Наказать за отказ сотрудника выйти на работу из отпуска тоже нельзя, потому что это не является нарушением трудовой дисциплины (п. 37 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Если же работник согласен выйти на работу, то неиспользованная часть отпуска по выбору работника должна быть предоставлена ему:
- или в течение текущего рабочего года в любое удобное для него время;
- или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 ТК РФ).
Кого нельзя отозвать из отпуска?
Необходимо помнить, что не все категории работников, можно вызвать из отпуска, даже, если они на это согласны. Так Трудовой кодекс запрещает отзывать:
- лиц в возрасте до 18 лет,
- беременных женщин;
- работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 125 ТК РФ).
При нарушении возможно привлечение к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения аналогичного нарушения повторно — по ч.
2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Документальное оформление отзыва из отпуска
Пошагово это выглядит так:
- начать стоит с оформления уведомления об отзыве из отпуска;
- прямо на уведомлении работник указывает, что согласен выйти с определенной даты на работу и когда он хочет воспользоваться оставшейся частью отпуска. Либо может быть оформлен отдельный документ в произвольной форме;
- после того, как согласие на отзыв работника из отпуска получено, необходимо оформить приказ также в произвольной форме.
Уведомление об отзыве из отпуска
Обязан ли работодатель обосновывать в документе причины отзыва из ежегодных отпусков? Если иное не установлено в локальных актах организации, письменно объяснять причины отзыва работников из ежегодных отпусков работодатель не обязан.
Уведомление об отзыве из отпуска можно оформить в виде докладной или служебной записки от непосредственного руководителя (начальника отдела) или другого лица на имя руководителя.
Текст документа может быть таким: «В связи с производственной необходимостью (болезнью инженера по технике безопасности М.С. Ивакиной) предлагаю отозвать из ежегодного оплачиваемого отпуска главного инженера Петренко И.С.».
Получение согласия от работника на отзыв из отпуска
Согласие сотрудника на выход из отпуска должно быть получено в письменной произвольной форме. Формулировка может быть такой, например: «Я, Петренко Иван Семенович, согласен прервать ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 июня 2017 г. Неиспользованную часть отпуска в количестве 5 дней прошу предоставить мне с 20 июля 2017 года».
Приказ об отзыве из отпуска
Руководитель может провести предварительные переговоры с сотрудником об отзыве из отпуска по телефону, электронной почте, скайпу или другим способом. Но выход сотрудника на работу необходимо документально оформить.
Обычно отзыв оформляется приказом руководителя. Так как типовой формы нет, поэтому его можно составить в свободной форме.
В приказе прописывают дату досрочного выхода на работу и условия отзыва работника из отпуска. На документе сотрудник проставляет отметку «Согласен» или «Не возражаю» и свою подпись.
Обратите внимание: даже, если сотрудник выходит из отпуска на один день, приказ необходимо оформить в любом случае.
Отметки в кадровых документах
Не забудьте, что при предоставлении оставшейся части отпуска нужно будет издать новый приказ о предоставлении работнику отпуска. После издания приказа необходимо внести изменения в график отпусков, личную карточку работника и табель учета рабочего времени.
- График отпусков (форма Т-7) – вносят изменения об отпуске отозванного работника. В графе 8 следует указать реквизиты документа, на основании которого переносится отпуск. В графе 9 — дату предполагаемого отпуска.
- Личная карточка (форма Т-2) – в специальном разделе личной карточки (разд. VIII «Отпуск») указывают вид отпуска, период работы, за который предоставлен отпуск (рабочий год), количество календарных дней отпуска, даты его начала и окончания, основание предоставления отпуска.
Если какие-то сведения меняются, это нужно отразить в разд. VIII. В графах 4 и 6 изменившиеся даты и количество дней зачеркивают одной чертой (синими, черными чернилами), рядом с ними (ниже) указывают новые данные. Графу 7 дополняют информацией о документе, на основании которого произошли изменения. - Табель учета рабочего времени – дни нахождения в отпуске до отзыва работника следует отразить в табеле учета рабочего времени (формы Т-12, Т-13) как ежегодный основной оплачиваемый отпуск (буквенное обозначение «ОТ» или цифровое обозначение «09»). Дни, в которые работник работал в связи с отзывом из отпуска, фиксируются буквенным обозначением «Я» или цифровым «01».
Если какие-то сведения меняются, это нужно отразить в разд. VIII. В графах 4 и 6 изменившиеся даты и количество дней зачеркивают одной чертой (синими, черными чернилами), рядом с ними (ниже) указывают новые данные. Графу 7 дополняют информацией о документе, на основании которого произошли изменения.Перерасчет отпускных сумм
Как только сотрудник вышел из отпуска, с первого дня работы ему должна начисляться заработная плата. Но так как ранее ему были выплачены суммы отпускных за весь период запланированного отпуска, то их необходимо пересчитать, так как реально он отгулял меньшее количество дней.
Трудовым Кодексом не предусмотрен порядок расчетов работодателя с работником по суммам отпускных в случае отзыва работника из отпуска, взыскание с работника каких-либо сумм в связи либо удержание указанных сумм из его заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
То есть, работодатель может только:
- договориться с работником о том, что он вернет в кассу денежные средства за дни отпуска, которые он не отгулял;
- оформить излишне выплаченные отпускные как аванс под будущую заработную плату;
- удержать излишне выплаченные отпускные из заработной платы работника.
Обратите внимание, что удержания из заработной платы в соответствии со ст. 137 ТК РФ не предусматривают возможности уменьшить заработную плату на сумму перерасчета отпускных.
Поэтому, если работодатель принимает решение воспользоваться вышеперечисленными способами удержания излишне уплаченных сумм отпускных, то ему на эту процедуру необходимо получить согласие работника в письменном виде.
Общий размер всех удержаний не может превышать 20% (ст. 138 ТК РФ).
Не стоит забывать о том, что если день отзыва работника из отпуска приходится на выходной день и этот день станет для него рабочим, то он должен быть оплачен не менее чем в двойном размере или должен быть компенсирован предоставлением работнику другого дня отдыха и оплачен в одинарном размере (ст. 153 ТК РФ).
Полезные материалы:
Как оформить ежегодный отпуск работнику: 8 правил для бухгалтера
10 советов по составлению графика отпусков: шпаргалка для работодателя
Отпуск без содержания: кому положен как льгота
Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу.
13 738
Отзыв из отпуска без перерасчета отпускных
Процедура отзыва из отпуска инициируется работодателями в связи с производственной необходимостью.
Правомерны ли такие действия? Как следует оформить документы и пересчет отпускного пособия, чтобы избежать возникновения трудовых споров? Подробные ответы в этой статье.
Отзыв из отпуска – правовые аспекты
Возможность отзыва работника из отпуска предусматривает ТК РФ, а именно ст. 125. При этом прерывать отдых разрешается только с согласия сотрудника, а вот объективную причину предприятие формулирует самостоятельно, с обязательным указанием в приказе руководителя. К примеру, это устранение аварийных последствий, срочные организационные действия, проверка контролирующих инстанций и т.д. Если человек отказывается выходить на работу, заставить его администрация компании не вправе. В случае согласия оставшаяся часть выходного периода переносится следующим образом:
- Путем присоединения к очередному отпуску за следующий календарный год.
- Путем использования в любое удобное для работника время в текущем периоде.
Обратите внимание! На некоторых предприятиях отказ сотрудника вернуться из неоконченного отпуска приравнивается к нарушениям трудовой дисциплины и ведет к увольнению или дисциплинарным взысканиям.
Однако пункт 37 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.04 г. утверждает обратное, поясняя, что работник может не прерывать законный отдых и не выполнять распоряжение руководителя без каких-либо негативных последствий для себя.Кого запрещено отзывать из отпуска:
- Несовершеннолетние сотрудники, не достигшие 18 лет.
- Женщины, ожидающие ребенка.
- Работники, занятые в опасных/вредных трудовых условиях.
Важно! Даже при наличии письменного согласия сотрудника, входящего в одну из перечисленных выше льготных категорий, отзыв из отпуска считается неправомерным с законодательной точки зрения.
Как отозвать работника из отпуска
Чтобы правильно оформить вызов из отпуска, потребуется не только заручиться устным согласием работника, но и подготовить все необходимые обоснования. Официальный механизм проведения подобной процедуры нигде не закреплен. Обязательно требуется наличие следующих документов:
- Служебная записка – подается руководителю компании от начальника того отдела, где трудится отзываемый сотрудник. Обязательно должна содержать причину отзыва, ФИО работника, утверждающую или отказывающую визу директора, даты выхода на рабочее место.
- Согласие на отзыв из отпуска, образец ниже – выразить свое согласие или несогласие работник может на бланке служебной записки или в отдельном заявлении. Рекомендуется заранее уведомлять человека о законной возможности не прерывать отпуск, невзирая на производственные причины.
- Приказ на отзыв работника – документ составляется в произвольном виде с указанием ФИО отзываемого сотрудника, причины и даты отзыва, периода/варианта предоставления неиспользованной части. Обязательно ознакомление под роспись.
Обязательно должна содержать причину отзыва, ФИО работника, утверждающую или отказывающую визу директора, даты выхода на рабочее место.Дополнительно следует внести сведения в личную карточку; табель рабочего времени с приведением кода ОТ/09 – по отпускным дням и Я/01 – по рабочим; а также в график отпусков с указанием приказа и даты отзыва, предположительного времени оставшегося выходного периода.
Заявление на отзыв из отпуска – образец:
Генеральному директору
ООО «Конкорд»
Меньшикову А.
С.
От бухгалтера Ковалевой В.М.
Заявление на согласие об отзыве из отпуска
С отзывом из очередного отпуска с 20.02.17 г. по причине проведения внеплановой налоговой проверки согласна. Прошу оставшуюся часть отпуска присоединить к отпуску за 2017 г.
15 февраля 2017 г. Ковалева /Ковалева В.М./
Согласие на отзыв из отпуска – образец:
Генеральному директору
АО «Волжская Электрическая Компания»
Тарасенко А.В.
От главного инженера Иванова В.Л.
Исх. № 03/02 от 01.03.2017 г.
Служебная записка
В связи с аварией, произошедшей 27.02.17 г. на подстанции №3, прошу с 02.03.17 г. отозвать из отпуска инженера Овечкина В.С., так как в его обязанности входит устранение последствий на этой территории. Заменить Овечкина В.С. некем, второй инженер Петров В.Н., находится на больничном.
01.
03.17 г. Иванов /Иванов/
Обратите внимание! Свое согласие работник может оставить на служебной записке, утвержденной руководителем, или в виде отдельного бланка-заявления. Любой вариант оформления является правильным и зависит от принятой в организации системы кадрового делопроизводства.
Как пересчитать отпускные
Мало знать, как оформить отзыв из отпуска, необходимо еще правильно рассчитаться с работником. В случае прерывания отдыха бухгалтер должен пересчитать сумму отпускных – ведь часть дней не использована.
Перерасчет делается исходя из количества не отгулянных дней: на нужное число умножается средний заработок, а полученная переплата возвращается работником самостоятельно в кассу компании или удерживается из будущего заработка.
При этом корректировке подлежат страховые взносы и сумма НДФЛ. А если затронуты различные налоговые/отчетные периоды, может понадобиться составление уточняющих расчетов/деклараций.
А можно ли оформить отзыв из отпуска без перерасчета отпускных? Это неправильно. Новый отпуск будет рассчитываться отдельно – с определением нового периода и среднего заработка.
Отзыв работника из отпуска
Как известно, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, каждая компания обязана составить график отпусков не менее, чем за 2 недели до нового года. Для HR-служб это сложный проект, надо не только согласовать план на будущий год,…
Среди офисных сотрудников есть поверье – если, вернувшись из отпуска, вы не можете вспомнить пароль от рабочей почты, значит, отдохнули вы хорошо. Человек быстро привыкает к расслабленному отпускному состоянию, и первые дни на рабочем месте…
Введение дополнительного выходного дня в компании возможно при условии его оплаты, поскольку он лишает работников возможности трудиться в день, не являющийся по закону нерабочим праздничным или выходным.
В приказном порядке поменять местами рабочий и выходной…
Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам сотрудник предъявляет выданный медицинской организацией листок нетрудоспособности, который работодателю нужно уметь правильно заполнить, ведь ошибки при заполнении больничного листа могут повлечь отказ в возмещении пособия.
Вопрос о том, «сгорает» ли неиспользованный отпуск, если его не отгулять, остается открытым. Пока чиновники уверяют трудящихся в том, что неиспользованные отпуска не «сгорят», суды в некоторых регионах отказывают только что уволившимся гражданам во взыскании компенсации за неиспользованный отпуск по причине пропуска срока обращения в суд.
Рассмотрим топ-3 спорных вопросов, касающихся компенсаций за неиспользованный отпуск и компенсаций проезда к месту отдыха и обратно.
Обязан ли работодатель при увольнении выплачивать компенсацию за все неиспользованные отпуска? Можно ли заменять неиспользованный отпуск денежной компенсацией…
Рождение ребенка и последующий уход за ним волнительное событие в жизни каждой женщины. Помимо массы хлопот, связанным с уходом за самим ребенком, конечно же возникают вопросы о том как построить отношения с работодателем на период отпуска. Вероника Шатрова, эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор “Системы Кадры”, ответила на ряд горящих вопросов молодых мам и поделилась полезными советами по вопросу оформления отпуска по уходу за ребенком.
Законодательство требует утвердить документ не позднее чем за две недели до наступления нового календарного года. То есть до 17 декабря.
Утвержденный график отпусков обязаны исполнять как сотрудники, так и работодатели.
Поэтому и у тех и у…
Штатное расписание и график отпусков являются чуть ли не самыми проблемными кадровыми документами. С одной стороны, без них нельзя, с другой – при их оформлении возникает масса типичных ошибок.
Данные о рабочем времени каждого сотрудника нужны для правильного расчета его среднего заработка. Поэтому работодатель обязан вести учет рабочего времени независимо от применяемой системы оплаты труда.
Сотрудница в связи с беременностью написала заявление о возможности перевода ее на режим удаленной работы. Оформлять больничный лист по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком она не планирует. При выполнении ряда условий сотрудница может продолжить свою работу.
Как это сделать, чтобы они не стали работать меньше и хуже
«За этот месяц два лучших сотрудника подали заявления об увольнении!» – рассказал HR-директору руководитель службы маркетинга. Отдел персонала выяснил, почему сотрудники уходят. От них требуют приходить на работу к 9.30, за опоздание наказывают, но они часто задерживаются до ночи. Люди нашли работу с более гибким графиком. HR-директор предложил гендиректору ввести такой график для сотрудников некоторых подразделений. Он сказал: «Давайте попробуем. Только показатели не должны снизиться!»
Устанавливая гибкий график рабочего времени, необходимо грамотно оформить кадровые документы. Какие именно документы следует составлять, зависит от того, принимается ли работник изначально на гибкий график или он вводится для «старого» сотрудника.
Выход на пенсию — достаточно простая и всем известная процедура.
Но это только на первый взгляд. Нужно ли пенсионеру отрабатывать две недели при увольнении? Можно ли дважды выйти на пенсию и что при этом должно быть написано в трудовой книжке? Постараемся разобраться в данных вопросах.
По материалам книги-справочника “Зарплата и другие выплаты работникам” под редакцией В.Верещаки (http://go.garant.ru/zarplata/) Согласно статье 91 Трудового кодекса «работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником». До 1 января 2013 года для учета…
Ответ: Рабочим является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами отнесены к рабочему времени.
Достаточно часто работники обращаются к руководителю учреждения с просьбой о предоставлении отпуска “за свой счет”. Работники меж собой называют такой отпуск административным, а в трудовом законодательстве он называется отпуском без сохранения заработной платы. Всегда ли руководство обязано предоставить такой отпуск работнику, есть ли ограничения по его длительности, можно ли отозвать работника из него и как влияет данный отпуск на стаж для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска – расскажем в данной статье.
По соглашению между работником и работодателем трудовым договором может быть установлено неполное рабочее время, а именно неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). В представленной статье рассмотрим наиболее интересные судебные решения по спорам об установлении неполного рабочего времени и оплате работы в указанном режиме.
Должна ли наша организация предоставлять совместителю ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, ведь работает он всего на 0,5 ставки
Трудно представить организацию, в которой работодатель никогда не сталкивался с желанием работника взять отпуск за свой счет (отпуск без сохранения заработной платы). В большинстве случаев речь идет об отпусках, которые предоставляются по просьбе работника и по усмотрению работодателя. Но в определенных ситуациях и для отдельных категорий работников действующее законодательство устанавливает обязанность работодателя по предоставлению отпуска без сохранения заработка.
В период экономического спада направление работников в неоплачиваемый отпуск стало распространенным способом снижения расходов на оплату труда.
В статье обсудим правомерность его применения.
По данным Международной организации труда, в связи с углублением…
В некоторых случаях отдых или лечение могут быть оплачены за счет средств ФСС РФ.
Руководство может принять решение о временной приостановке работы в организации. Причины разные: поломка оборудования, перебои в поставке сырья, авария или стихийное бедствие. Но даже в такой ситуации компания обязана вести учет и сдавать налоговую и бухгалтерскую отчетность.
Трудовой кодекс законодательно закрепляет решение часто встречающейся в жизни проблемы. Мать ребенка или другие, имеющие право на отпуск по уходу за ребенком лица, в ряде случаев имеют возможность выполнять работу на дому или трудиться неполный рабочий день.
И желают эту возможность реализовать. Причин для этого немало: необходима дополнительная материальная поддержка семьи, требуется постоянно повышать свою квалификацию, да и просто, не хочется надолго отрываться от коллектива. Рассмотрим, как это реализуется в трудовом законодательстве.
Вопрос: Работник уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск, приказ кадровой службой подготовлен и передан в бухгалтерию для оплаты предстоящего отдыха. Но в связи с трудным финансовым положением бухгалтерия оплатит отпуск только после его окончания. Может ли…
Ненормированный рабочий день… Чаще всего эту формулировку применяют, чтобы узаконить регулярные переработки большинства сотрудников. Но ведь дело не в названии. Это особый режим организации рабочего времени, который Трудовой кодекс применять разрешает, но только для отдельных работников и при выполнении целого ряда условий.
Роструд подробно разъяснил, что такое режим ненормированного рабочего дня и как он должен быть компенсирован в соответствии с действующей редакцией Трудового кодекса.
Взаимоотношения работника и работодателя – индивидуального предпринимателя имеют свои особенности.
Сегодня популярной «антикризисной» мерой является так называемое сокращение рабочего времени. Цель этой меры на практике одна – уменьшение заработной платы. При этом термин «сокращение рабочего времени» понимается в экономическом смысле, а не в юридическом, что порой приводит к совершенно неожиданным для работодателей правовым последствиям…
Правила заполнения и шаблоны документа в формате Excel (с формулами и без).
В нынешних условиях перевод сотрудников на режим неполного рабочего времени практикуется компаниями достаточно часто*. Однако сама процедура установления неполной занятости с точки зрения закона не всегда выполняется безупречно. Давайте рассмотрим наиболее проблемные ситуации, связанные с изменением режима работы, о которых рассказали наши читатели. Проанализируем ошибки, заложенные в этих ситуациях, и подскажем, как их исправить.
Разбираем процедуру введения нового режима работы
В последнее время из-за финансовых трудностей многие компании хотели бы ввести неполное рабочее время. Однако это возможно только при определенных условиях и с соблюдением процедуры, установленной Трудовым кодексом.
В предлагаемой статье мы расскажем о том, в каком порядке и при каких условиях может вводиться неполное рабочее время и какие документы для этого нужно оформить.
Итак, сверхурочная работа – это работа за пределами установленного вам рабочего времени. Режим вашего рабочего времени устанавливается в документах. Следовательно, ответ на этот вопрос вы можете найти…
Каждый, кто трудится по трудовому договору, работает строго определенный промежуток времени. Время выполнения трудовых обязанностей ограничивается продолжительностью рабочего дня или смены, количеством рабочих дней в неделю, в месяц, в год.
Несмотря на то, что закон устанавливает для работников определенную продолжительность рабочего времени, работодатель в некоторых случаях может ее увеличить.
Работодатель не имеет права привлекать вас к работе в выходные и праздничные дни.
Но абсолютный запрет распространяется только на работников в возрасте до 18 лет (кроме тех, которые являются творческими работниками) и беременных женщин.
Многие, наверное, согласятся, что праздники – дело очень субъективное. Помимо праздников, упомянутых в календаре, – «8 марта», «новый год» и т.д. существуют дни, которые люди по тем или иным причинам тоже считают праздником.
Рабочее время нормальной продолжительности и сокращенное рабочее время устанавливаются Трудовым кодексом и другими законами, тогда как неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем.
Рабочий день – это установленное законом время суток, затрачиваемое на работу. Длительность работы в течение суток, момент ее начала и окончания, перерывы устанавливаются правилами трудового распорядка, а для сменной работы – еще и графиками сменности.
Рабочее время – это то время, в течение которого работник по условиям трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые другие периоды времени, которые законодательство РФ относит к рабочему времени.
Отзыв из отпуска или его перенос
Нередки ситуации, когда работник находится в отпуске, но он срочно нужен на работе — контролирующие органы пришли с проверкой, необходимо участвовать в семинаре, произошла производственная авария… Естественно желание работодателя вызвать работника из отпуска. Обязан ли в таких случаях он прервать свой отдых? Может ли работодатель привлечь отказавшегося выходить на работу к дисциплинарной ответственности? Продлевается ли отпуск на период выхода на работу? В каких иных случаях возможно продление отпуска сотрудника?
Согласно ст. 114 ТК РФ работникам гарантировано предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
При этом ст. 115 ТК РФ установлена минимальная продолжительность такого отпуска — 28 календарных дней (для отдельных категорий работников предусмотрен удлиненный основной оплачиваемый отпуск).
Помимо основного оплачиваемого отпуска работники могут рассчитывать на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, которые предоставляются им в связи с особыми условиями осуществления трудовой функции — ненормированный рабочий день, вредные или опасные условия труда и пр. Перечень категорий работников, которым предоставляется отпуск этого вида, приведен в ст. 116, 321 ТК РФ и иных нормативно-правовых актах, например:
— в Законе РФ от 19.02.1993 N 4520-1 “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях”;
— в Постановлении Правительства РФ от 06.06.2013 N 482 “О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников”;
— в Постановлении Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.
10.1974 N 298/П-22 “Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день”.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным отпуском (ст. 120 ТК РФ).
На основании ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно. При этом очередность ухода в отпуск сотрудников определяется в соответствии с графиком отпусков, который является обязательным как для работника, так и для работодателя.
В силу ст. 125 ТК РФ допускается отзыв работника из отпуска. Причем в статье обращено внимание, что это можно сделать только с согласия работника. Так, Московский городской суд, рассматривая дело о восстановлении на работе, отметил: поскольку доказательств того, что работник выразил свое согласие на отзыв из отпуска, работодатель представить не смог, увольнение за это произведено быть не может (Апелляционное определение от 16.
09.2013 по делу N 11-26575/2013).
О том, что отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, говорится и в п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.
Не использованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. При этом работодатель не может отказать работнику в предоставлении не использованной в связи с отзывом части отпуска. Приведем пример из судебной практики.
В.Т. с 2001 года состояла на государственной службе. Приказом от 22.12.2010 с ней расторгнут служебный контракт, она освобождена от замещаемой должности и уволена 27.12.2010 с государственной гражданской службы в связи с прогулом с 8 по 12 ноября по пп.
“а” п. 3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”. Считая увольнение неправомерным, В.Т. обратилась в суд.
Суд, рассматривая дело, установил, что истица согласно графику отпусков с 11.10.2010 по 03.11.2010 находилась в очередном отпуске. По просьбе руководителя она вышла на работу во время отпуска с 26.10.2010 и отработала с 26 по 29 октября, 1 и 3 ноября 2010 года. Впоследствии она обратилась к руководителю с просьбой о предоставлении отгулов сразу после отпуска — с 8 по 12 ноября. Руководитель устно не возражал, но не оформил предоставление отгулов, в связи с чем ее отсутствие в названные дни было расценено как прогул.
Однако согласно ч. 2 ст. 125 ТК РФ не использованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Суд отметил, что указанная норма не позволяет отказать работнику в предоставлении отгулов по усмотрению работодателя, а также сократить их количество.
Доводы ответчика о том, что истица во время выхода из отпуска ненадлежащим образом исполняла свои служебные обязанности, не имеют значения для разрешения спора, поскольку эти обстоятельства могли являться самостоятельным основанием для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности, но работодатель не принял для этого меры.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что факт совершения В.Т. прогула не нашел подтверждения, и восстановил ее в прежней должности (Определение Алтайского краевого суда от 04.05.2011 по делу N 33-3722/11).
Кроме этого, в качестве гарантий для отдельных категорий работников Трудовой кодекс установил запрет на отзыв из отпуска:
— работников в возрасте до 18 лет;
— беременных женщин;
— лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Отметим, что этих сотрудников нельзя отзывать из отпуска даже при их согласии.
Итак, процедура отзыва должна быть задокументирована, хотя четких требований о документальном оформлении данной процедуры в ст.
125 ТК РФ не содержится.
При возникновении причин, требующих присутствия работника на рабочем месте, непосредственный руководитель составляет служебную записку. Для принятия решения об отзыве работника из отпуска докладная записка направляется руководителю организации или иному должностному лицу, имеющему право регулировать режим рабочего времени и времени отдыха работников, для проставления резолюции, например, такой: “А.И. Ивановой подготовить приказ об отзыве из отпуска специалиста по охране труда О.Л. Сидоровой с 15.02.2014”.
Теперь нужно согласовать с сотрудником возможность прервать его отдых. Форма такого согласования не установлена, но мы рекомендуем получать согласие в письменном виде. Но как, если сотрудник отсутствует на работе? Приходится признать, что в этом случае для издания приказа об отзыве из отпуска достаточно получить от сотрудника предварительное устное согласие. Документально его оформить вряд ли получится. Чаще всего связь с работником, находящимся в отпуске, осуществляется по телефону (домашнему или мобильному).
Инспектор отдела кадров или непосредственный руководитель работника может позвонить ему и попросить выйти из отпуска, объяснив, почему это требуется. Если работник будет согласен прервать свой отпуск, он назовет и дату, когда сможет выйти на работу.
Получив согласие работника, нужно издать приказ. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме с указанием причин отзыва и даты, с которой прерывается отдых. Также в приказе можно отметить, когда неиспользованная часть отпуска будет предоставлена работнику, если он уже высказал такое пожелание. Если работник не определился с конкретными датами вовремя, то в приказе следует написать, что по выбору работника оставшаяся часть отпуска будет предоставлена в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Приведем пример.
г. | 10 февраля 2014 г. |
Нижний Новгород
В связи с необходимостью подготовки документов для государственной инспекции труда, проводящей проверку соблюдения законодательства в области охраны труда, с 12.02.2014 и на основании ст. 125 ТК РФ
Приказываю:
отозвать из ежегодного оплачиваемого отпуска специалиста по охране труда Сидорову Ольгу Леонидовну с 12.02.2014 с последующим предоставлением неиспользованной части ежегодного отпуска по выбору: в удобное для нее время в течение текущего рабочего года или присоединить к отпуску за следующий рабочий год.
Основание: служебная записка от 10.02.2014 N 2.
Директор | Маркова | А. |
В. Маркова
Специалист по охране труда Сидорова, 12.02.2014
С отзывом из отпуска согласна. Прошу предоставить оставшуюся часть отпуска с 24.03.2014.
С таким приказом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Желательно, чтобы в нем сотрудник собственноручно написал, что согласен на отзыв. На практике ознакомление с приказом производится в день выхода сотрудника на работу. Такое отступление от правил оформления визы ознакомления не может применяться во всех случаях, когда требуется получить согласие работника, но в ситуации с вызовом из отпуска иное просто невозможно.
К сведению. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Поэтому с того дня, когда сотрудник прерывает свой отпуск и выходит на работу, в табеле рабочего времени необходимо отмечать фактически отработанное им время.
В связи с отзывом у кадровиков возникает вопрос: нужно ли вносить изменения в ранее изданный приказ о предоставлении отпуска? Полагаем, не нужно: можно на приказе сделать отметку о том, что работник отозван из отпуска, указав дату, когда отпуск прервался, а также реквизиты приказа об отзыве из отпуска.
А вот в график отпусков и личную карточку внести изменения следует.
Отметим, что в связи с вызовом сотрудника на работу бухгалтерии придется пересчитывать отпускные. Для оплаты отпуска применяется средний дневной заработок, который умножается на количество предоставляемых работнику календарных дней отпуска. В некоторых случаях он получается меньше, чем зарплата за этот период, если бы сотрудник работал. Соответственно, работники обращаются в суд за взысканием недополученных средств. Например, Свердловский областной суд в Определении от 29.05.2012 по делу N 33-5912/2012 указал, что при предоставлении работнику отпуска (в данном случае истец ушла в очередной оплачиваемый отпуск) ему оплачиваются все дни отпуска, следовательно, и тот день отпуска, в который работника отозвали, ему уже оплачен, в связи с чем взыскание каких-либо еще дополнительных оплат дня отпуска, в который работник был отозван, противоречит нормам трудового законодательства.
Поэтому мы рекомендуем с первого дня выхода на работу начислять сотруднику заработную плату и произвести перерасчет отпускных. Сумма оплаты неиспользованных дней отпуска чаще всего зачитывается в счет оплаты отработанного времени.
На практике нередко возникает необходимость изменить срок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Например, согласно ст. 124 ТК РФ он должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
— временной нетрудоспособности работника;
— исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
— в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, в случае, когда тому своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала. Однако такой перенос возможен только по письменному заявлению работника. Это значит, что если работник не обратился к работодателю с просьбой о переносе отпуска по названным причинам, переносить время предоставления отдыха не нужно.
Отпуск может быть перенесен и по инициативе работодателя, но только в исключительных ситуациях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Но даже такое перенесение отпуска допускается только с согласия работника.
Получается, что для переноса отпуска работодатель в любом случае должен заручиться согласием работника на это.
Обратите внимание! При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”).
Перенос отпуска оформляется приказом в произвольной форме, поскольку унифицированной не предусмотрено.
Обратим внимание на необходимость корректировки графика отпусков в каждом случае продления или перенесения отпуска. Например, если работник в период отпуска заболел и не вышел на работу в день окончания отпуска, необходимо после того, как работник представит листок нетрудоспособности, скорректировать графы 7-9, а в графе 10 сделать примечание о том, что отпуск был продлен на период временной нетрудоспособности, и дать ссылку на заявление работника (если он обращался с письменным заявлением о продлении отпуска), приказ о продлении отпуска (если он издавался).
Отдельно скажем о сроках переноса или продления отпуска — Трудовой кодекс точно их не определяет. При согласовании сроков перенесения отпуска следует учитывать, что при переносе отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 3 ст. 124 ТК РФ).
г. Нижний Новгород | 12 февраля 2014 г. |
В связи с болезнью социального педагога Ручкиной Анны Сергеевны в течение восьми календарных дней (с 31.01.2014 по 07.02.2014) во время ежегодного оплачиваемого отпуска (с 13.01.2014 по 16.02.2014) и на основании ее личного заявления
Приказываю:
1. Перенести ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней социального педагога Ручкиной Анны Сергеевны на даты с 12.05.2014 по 19.05.2014.
2. Начальнику отдела кадров Л.В. Курниковой внести соответствующие изменения в график отпусков N 2, утвержденный 10.12.2013.
Директор | Маркова | А.В. Маркова |
С приказом ознакомлены:
Начальник отдела кадров | Курникова, 12.02.2014 |
Социальный педагог | Ручкина, 12.02.2014 |
Со сроками продления отпуска вопросов обычно не возникает. Например, если работник в отпуске заболел, то отдых продлевается на количество календарных дней временной нетрудоспособности. Но работник в обязательном порядке должен уведомить работодателя о наступлении болезни. Идеально, если он сделает это по телефону. Тогда можно обговорить вопрос о продлении или переносе отпуска. Если же нет возможности позвонить, то можно уведомить работодателя по факсу, письмом или телеграммой. Главное, в сообщении работник должен указать, собирается ли он продлевать отпуск или переносить его. И впоследствии работник должен документально подтвердить свою нетрудоспособность.
И последний вопрос, который возникает при продлении отпуска, — нужно ли продлевать отпуск, предоставленный работнику с последующим увольнением? Нет, поскольку трудовые отношения фактически прекратились в последний рабочий день перед отпуском работника (Определение КС РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).
Отзыв работника из трудового отпуска в связи с производственной необходимостью: основания
На практике зачастую возникают ситуации, когда нанимателю необходимо присутствие на работе сотрудника, находящегося в трудовом отпуске. Например, пришла проверка из налоговой, а главного бухгалтера нет. Законодательство позволяет отозвать работника из отпуска в связи с производственной необходимостью, прервав его. Рассмотрим, какие условия трудового кодекса (ТК) должны быть при этом соблюдены, как оформляется отзыв работника из отпуска и какая ответственность может наступить за нарушение порядка отзыва из отпуска.
Условия отзыва из отпуска
Отзыв работника из отпуска возможен при наличии одновременно двух условий <*>:
— предложения нанимателя;
— согласия работника.
Обратите внимание!
Если работник не согласился прервать трудовой отпуск, привлечь к дисциплинарной ответственности его нельзя, поскольку дисциплинарным проступком это не будет. В свою очередь, невыход на работу в такой ситуации не является прогулом.
Отзыв из отпуска некоторых категорий работников запрещен. Даже если они согласны прервать свой отпуск, не допускается отзыв работников <*>:
— моложе 18 лет;
— имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.
Отметим, что перечень случаев, при наступлении которых наниматель может отозвать работника из отпуска, законодательством не закреплен. Конкретные обстоятельства, при наличии которых допускается отзыв из отпуска, может содержать коллективный договор <*>. Вместе с тем это не значит, что работник не может быть отозван из отпуска с его согласия, если коллективный договор в организации не заключен либо такие обстоятельства в нем не прописаны.
Зачастую у нанимателей возникает вопрос, после использования какого количества дней отпуска работник может быть отозван из отпуска. Полагаем, отзыв работника из отпуска следует производить с учетом использования в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней в натуре. Это связано с тем, что в случае переноса части отпуска на следующий рабочий год (в исключительных случаях) использованная в текущем рабочем году часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней <*>. Более того, денежная компенсация в случае отзыва из отпуска может быть выплачена только при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней <*>.
Компенсация
Неиспользованная часть отпуска компенсируется одним из следующих способов <*>:
— предоставляется в течение текущего рабочего года (по договоренности между работником и нанимателем). Время использования части отпуска определяется по соглашению сторон и может быть отражено, например, в распорядительном документе (далее — приказ) об отзыве из отпуска.
Обратите внимание!
Отзыв из отпуска не является разделением его на части <*>;- присоединяется к отпуску за следующий год (по желанию работника). В этом случае неиспользованная часть отпуска будет предоставляться вместе с отпуском в следующем рабочем году;
— компенсируется в денежной форме (по желанию работника). При этом денежная компенсация за не использованную в связи с отзывом часть отпуска допускается при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней трудового отпуска. Порядок замены части отпуска денежной компенсацией <*> в данном случае не применяется.
Вопрос о том, как будет компенсирована неиспользованная часть отпуска, целесообразно решить при получении ответа работника на предложение нанимателя об отзыве из отпуска. Способ компенсации можно зафиксировать в приказе об отзыве из отпуска.
Документальное оформление
Отзыв из отпуска, как правило, оформляется в день отзыва работника из отпуска. Возможно оформление и в ближайшее время после отзыва, в частности на следующий день. На практике это происходит в случаях, когда отзыв из отпуска связан, например, с чрезвычайными обстоятельствами.
Оформить отзыв работника из отпуска можно следующим образом:
1) подготовить докладную записку.
Как правило, ее готовит непосредственный руководитель работника. В докладной записке целесообразно указать:
— обстоятельства, требующие присутствия работника на работе и, соответственно, прерывания его отпуска;
— необходимую дату выхода работника на работу.
Пример формулировки докладной записки:
«В связи с необходимостью представления интересов нашей организации в Верховном Суде Республики Беларусь 12.03.2020 по делу N 0000-X/2019 прошу с 10.03.2020 отозвать из трудового отпуска ведущего юрисконсульта Петрову А.Н., так как ранее она представляла интересы организации по данному делу в нижестоящих судебных инстанциях».
Руководитель организации проставляет на записке резолюцию о порядке исполнения <*>. К примеру, в резолюции может быть указано следующее: «Начальнику отдела кадров получить согласие работника на прерывание отпуска и произвести документальное оформление отзыва работника из отпуска».
На заметку
В данном случае составляется именно докладная, а не служебная записка. Это связано с тем, что докладная записка является информационным документом, адресуемым вышестоящему руководителю в порядке прямого подчинения и содержащим обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя <*>. Служебная записка, по мнению ряда специалистов, составляется по информационным, организационным вопросам, вопросам, связанным с хозяйственным обеспечением, и т.д.;
2) направить предложение об отзыве из отпуска работнику и получить его согласие на это <*>.
Предложить работнику прервать трудовой отпуск можно различными способами, которые позволят получить от него согласие в короткий срок. Это можно сделать письменно (направить соответствующее предложение) или устно (позвонить по телефону).
Пример формулировки предложения:
«Сообщаем Вам, что рассмотрение кассационной жалобы по делу N 0000-X/2019 назначено Верховным Судом Республики Беларусь на 12.03.2020.
В связи с тем что в нижестоящих судебных инстанциях Вы представляли интересы организации по данному делу, предлагаем Вам дать письменное согласие на отзыв из отпуска с 10.03.2020″.
Работник обязательно должен дать свое согласие на отзыв из отпуска. Форма выражения согласия не установлена. Поэтому работник может согласиться на отзыв из отпуска как письменно, так и устно. Письменное выражение согласия на отзыв из отпуска предпочтительнее. При этом работник может сделать отметку на предложении нанимателя, если оно сделано в письменной форме. А может до дня выхода на работу в связи с отзывом (при наличии возможности) или в день выхода написать заявление о согласии на отзыв. Рекомендуется применять унифицированную форму такого заявления, содержащуюся в УСОРД.
Пример формулировки заявления работника:
«Согласен на отзыв из отпуска с 10.03.2020».
В указанном заявлении работник вправе указать способ использования оставшейся части отпуска.
Пример формулировки заявления работника:
«Согласна на отзыв из отпуска с 10.03.2020.
Прошу неиспользованную часть трудового отпуска предоставить с 04.05.2020″;
3) издать приказ об отзыве из отпуска.
После получения письменного согласия работника на отзыв из отпуска, как правило, к моменту его выхода на работу должен быть издан приказ об отзыве из отпуска. В приказе следует указать:
— причину отзыва работника из отпуска;
— дату выхода на работу;
— период предоставления неиспользованной части отпуска (текущий или следующий рабочий год) или условие о замене ее денежной компенсацией. Возможно указать период (месяц, квартал) или конкретную дату предоставления оставшейся части отпуска. Тогда не нужно будет издавать отдельный приказ по этому вопросу.
Основанием для издания приказа об отзыве работника служит докладная записка с обоснованием необходимости такого отзыва и письменное согласие работника.
С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.
Отметим, что УСОРД содержит унифицированные формы приказа и распоряжения об отзыве работника из отпуска, рекомендованные для применения.
Пример формулировки приказа:
«В связи с необходимостью представления интересов организации в кассационной инстанции (Верховном Суде Республики Беларусь) 12.03.2020
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Отозвать ПЕТРОВУ Анну Николаевну, ведущего юрисконсульта юридического отдела, из отпуска с 10.03.2020.
2. Неиспользованную часть трудового отпуска в количестве трех календарных дней предоставить с 04.05.2020″;
4) внести изменения в график отпусков.
Вне зависимости от того, какая форма графика отпусков применяется в организации (рекомендованная УСОРД или разработанная самостоятельно нанимателем), в нее можно добавлять отдельные графы. В них целесообразно вносить сведения о способе компенсации части отпуска, которую работник не использовал в связи с отзывом. Вместе с тем графа для внесения основания изменения графика отпусков в рекомендованной форме есть;
5) проставить отметки в табеле использования рабочего времени.
Дни, в которые работник работал в связи с отзывом из отпуска, учитываются как дни явки на работу. Они отмечаются в табеле путем проставления отработанных в эти дни часов.
Перерасчет среднего заработка
Как мы отметили выше, не использованная из-за отзыва часть трудового отпуска работника может быть предоставлена ему в другое время.
Сумма выплаченного среднего заработка, приходящаяся на неиспользованные дни трудового отпуска, не удерживается с работника, а засчитывается в счет начисленной заработной платы за выполненную работу или отработанное время после отзыва из отпуска <*>.
В случае замены не использованной в связи с отзывом части отпуска денежной компенсацией имеет значение, когда работник был отозван из отпуска: в месяце начала отпуска или в следующем месяце.
В первом случае заново исчислять среднедневной заработок для компенсации не нужно (расчетный период остается тот же). Причитавшиеся за не использованные в связи с отзывом дни трудового отпуска отпускные будут равны по сумме компенсации за эти же дни. Во втором случае размер среднедневного заработка необходимо пересчитать. Это связано с тем, что для исчисления среднего заработка для выплаты денежной компенсации принимается другой период и, соответственно, другие выплаты, произведенные в этом периоде. В таком случае размер компенсации за не использованные в связи с отзывом дни трудового отпуска будет отличаться от суммы причитавшихся за эти же дни отпускных <*>.
Ответственность за нарушение порядка отзыва из отпуска
Наниматель не вправе отозвать из отпуска работника без его согласия <*>, а также работников моложе 18 лет и работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы <*>. В противном случае наниматель нарушит законодательство о труде.
Также нарушением со стороны нанимателя будет невыполнение достигнутого с работником и закрепленного в приказе соглашения о способе компенсации не использованной в связи с отзывом части отпуска.
Если наниматель допустит перечисленные нарушения, тем самым причинив вред работнику, он может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин <*>.
Читайте этот материал в ilex >>*
* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Можно ли отозвать из отпуска сотрудника после 14 дней на работу с его согласия (сотрудник работает на вредных условиях труда)?
…единственный законный способ прервать предоставленный работнику ежегодный оплачиваемый отпуск (даже когда об этом просит сам работник) – это оформить отзыв работника из отпуска.
Поэтому, прежде чем согласовать отзыв работника из отпуска, убедитесь, что его можно отозвать из ежегодного отпуска (например, беременных отзывать нельзя) (ч. 3 ст. 125 ТК РФ). (Источник – Готовое решение: Как оформить досрочный выход из ежегодного оплачиваемого отпуска по инициативе работника (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс})
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. (Источник – ст. 125, “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) {КонсультантПлюс})
Работника можете отозвать из ежегодного оплачиваемого отпуска, если есть его согласие на это и он не относится к тем, кого нельзя отзывать из отпуска (например, запрет есть в отношении беременной, работников с вредными условиями труда). При этом конкретные причины, по которым возникла производственная необходимость отозвать работника из ежегодного отпуска, не важны (ч. 2, 3 ст. 125 ТК РФ).
Таких же правил советуем придерживаться, если есть необходимость отозвать работника из отпуска без сохранения заработной платы, который работнику предоставляется ежегодно. Например, когда нужно отозвать инвалида из отпуска за свой счет, который он взял на 60 календарных дней с учетом ч. 2 ст. 128 ТК РФ. (Источник – Готовое решение: Как отозвать работника из ежегодного отпуска по производственной необходимости (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс})
Разъяснение по аналогичной ситуации приведено в пункте 1 информации: «Работник, которому 17 лет, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске продолжительностью 28 дней, на 10-й день отпуска написал заявление и отправил его заказным письмом работодателю с просьбой разрешить ему выход на работу за 5 дней до окончания отпуска. Вправе ли работодатель удовлетворить данное заявление?»
С имеющейся в СПС КонсультантПлюс информацией по Вашему запросу вы можете ознакомиться ниже:
1). Вопрос: Работник, которому 17 лет, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске продолжительностью 28 дней, на 10-й день отпуска написал заявление и отправил его заказным письмом работодателю с просьбой разрешить ему выход на работу за 5 дней до окончания отпуска. Вправе ли работодатель удовлетворить данное заявление?
Ответ: В соответствии со ст. 125 Трудового кодекса РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Исходя из системного толкования приведенных норм отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет не допускается в любом случае, в том числе при наличии согласия самого работника.
Однако выход работника из отпуска до его окончания по собственной инициативе (а не по инициативе работодателя) трудовым законодательством не урегулирован.
В то же время, учитывая норму ст. 125 ТК РФ о запрете отзыва из отпуска работников в возрасте до 18 лет, можно прийти к выводу о направленности воли законодателя именно на полный запрет возникновения ситуации, когда работник, не достигший 18 лет, до окончания отпуска выходит на работу.
Поэтому работодатель в рассматриваемой ситуации удовлетворить заявление работника не только не обязан, но и не вправе.
Таким образом, работодатель удовлетворить данное заявление работника не вправе.
{Вопрос: Работник, которому 17 лет, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске продолжительностью 28 дней, на 10-й день отпуска написал заявление и отправил его заказным письмом работодателю с просьбой разрешить ему выход на работу за 5 дней до окончания отпуска. Вправе ли работодатель удовлетворить данное заявление? (Консультация эксперта, 2010) {КонсультантПлюс}}
Что необходимо знать персоналу отдела кадров
Увольнения – это тяжелое время для любой организации, в которой они проходят. Независимо от причины события, напряженность становится чрезвычайно высокой, и ожидается, что HR возьмет на себя основную тяжесть работы – от уведомления и встречи с теми, кого увольняют, до оформления документов и отчетов, которые происходят за кулисами.
Учитывая, что это мероприятие может быть настолько обременительным, Интернет наводнен советами и рекомендациями о том, как провести собрание по увольнению, как отправить письмо с уведомлением, и о других аспектах увольнений, которые являются известными факторами стресса для HR.
Однако как насчет политики отзыва? В конце концов, увольнения – это временное явление (по крайней мере, на бумаге). Как вашей организации заставить некоторых из этих людей вернуться?
Об этой области шокирующе не сообщается. Итак, чтобы помочь изменить все это, мы составили это краткое руководство, в котором рассказывается, что HR необходимо знать о политике увольнений и отзывов, чтобы убедиться, что ваша организация подготовлена к тому, что вам когда-либо понадобится провести мероприятие по увольнению.
Давайте перейдем к делу.
Увольнение и отзыв: основы
Во-первых, нам нужно обсудить простое, но важное различие. Хотя многие люди рассматривают увольнение как событие постоянного сокращения, термин «увольнение» – на бумаге – означает, что сотрудники могут быть отозваны для работы на других должностях или в других отделах компании.
Постоянное сокращение – это так называемое сокращение силы (RIF), которое устанавливает ожидание того, что уволенные не будут иметь новой роли в компании, если она станет доступной.
Хотя многие специалисты по персоналу понимают эту разницу, все же важно упомянуть об этом сверху, чтобы убедиться, что мы все на одной странице.
При этом, всякий раз, когда вы объявляете об увольнении, вам необходимо иметь на бумаге политику отзыва, если вы хотите отозвать сотрудников, которые изначально были уволены.
«Ожидаемые временные увольнения обычно обрабатываются в соответствии с положениями этой политики», – сообщает Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).
«Отбор для увольнений, которые считаются постоянными, будет производиться в соответствии с этой политикой, а затем обрабатываться в соответствии с политиками компании о прекращении трудовых отношений и выходных пособиях».
Давайте подробнее рассмотрим, как обычно выглядят эти правила. Опять же, и мы говорим об этом в каждой статье о мероприятиях по сокращению выбросов, всегда консультируйтесь со своим юридическим отделом, прежде чем инициировать какие-либо RIF или увольнения, чтобы убедиться, что ваша политика и действия соответствуют всем местным, государственным и федеральным законам.
Политика отзыва об увольнении: основные моменты
В вашей политике отзыва должно быть разъяснено, что увольнения обычно рассматриваются как временное сокращение и что ваша компания может позволить людям вернуться на работу в новых ролях, для которых они подходят.
Вам также необходимо объяснить, как сотрудники будут отбираться на новые должности и как отдел кадров будет с ними связываться. Если ваше мероприятие станет постоянным, вам нужно будет следовать политике выхода и прекращения вашей компании, чтобы мероприятие прошло гладко.
По сути, вам нужно объяснить – понятным языком – как будет разыгрываться ваш отзыв, как долго сотрудники должны ждать, чтобы услышать сообщение, и что им следует делать, если они хотят быть удалены из списка.
Вот все, что вам нужно объяснить в политике:
- Что такое увольнение
- Насколько заблаговременно будут уведомлены сотрудники (уточняйте у своего юридического отдела)
- Как отбираются сотрудники для отзыва
- Как рассчитывается срок пребывания в должности сотрудника с учетом стажа
- Как долго участники отзываемого списка будут оставаться в списке
- Как сотрудник может удалить себя из списка
- Как отпуск, больничный и т. Д. Будут действовать на протяжении всего мероприятия
Кажется, довольно много всего! Но на самом деле это не так сложно, учитывая другие стрессовые события, которые происходят во время увольнения.
Мы уже рассмотрели, что технически представляет собой увольнение и насколько заблаговременно сотрудники должны знать об этом мероприятии. Теперь давайте разберем эти другие моменты на несколько простых категорий, чтобы мы могли лучше понять:
Как выбрать сотрудников для отзыва
Когда вы начинаете смотреть на то, что сотрудники могут сделать для хорошего отзыва, вам необходимо оценить, как они впишутся в новую роль и как их результативность в этой роли может принести пользу компании. В конце концов, если человек не может выполнять новую роль, которая может немного отличаться от той, которую он только что покинул, нет никакого финансового смысла нанимать его обратно.
Согласно SHRM, есть ключевые аспекты, которые следует учитывать, кто отозван, а кто нет:
- Способность сотрудника добиться продвижения (успеха) в новой должности, а также их передаваемые навыки
- Как они выступили в своей старой роли
- Потребности компании, такие как выполнение требований проекта, сроков и т. Д.
- Сколько времени сотрудник проработал в организации (в должности)
Короче говоря, вам нужно убедиться, что те, кого вы вспоминаете, могут не только выполнять новую роль, но и преуспевать в ней.Когда вы смотрите на группу сотрудников, которых вы уволили, важно помнить об этом, принимая во внимание их прошлые результаты, что вашей компании нужно для выполнения заказов или соблюдения сроков, а также как долго человек был с вами.
Если вы воспользуетесь этими четырьмя критериями, чтобы определить, кого вы будете вспоминать, вы сможете вспомнить нужных людей, не повредив при этом свою прибыль.
Объясните, как работает список отзыва
Другой важный аспект политики отзыва, который вам нужно решить, – это то, как на самом деле работает список.
Что мы имеем в виду?
По сути, вам нужно объяснить в своей политике отзыва о том, что люди будут оставаться в списке в течение X времени. Это может быть шесть месяцев, три месяца, месяц – как вы сочтете нужным.
По истечении этого периода сокращение будет постоянным, а это означает, что те, кто не был отозван, не будут отозваны. Вы также должны объяснить, как кто-то может сам отказаться от отзыва. Например, если кто-то сразу находит новую роль, попросите его позвонить в офис, чтобы его удалили из списка, чтобы отдел кадров и руководство знали, что они не работают.
Если вы отозвали кого-то, убедитесь, что вы отправили ему уведомление, которое они получат. Это кажется странным, но это очень важно. Если у вас нет правильного адреса для своего сотрудника или он решил уехать во время увольнения, у вас могут возникнуть проблемы с их контактом.
Всегда полезно записать, что у сотрудника есть определенное время, чтобы также ответить на уведомление об отзыве. Обычно отделы кадров предлагают около семи дней – полную неделю – чтобы получить ответ от тех, кого отозвали.Если они не ответят вам, они удаляются из списка отзыва.
Вот как об этом говорит SHRM:
«Сотрудники будут отозваны в соответствии с потребностями [Название компании], их классификацией и их способностью выполнять работу. Уведомление об отзыве будет отправлено заказным письмом с уведомлением о вручении на текущий домашний адрес, зарегистрированный в отделе кадров. Если сотрудник не ответит на уведомление об отзыве в течение семи дней после получения уведомления или попытки его доставки, имя сотрудника будет удалено из списка отзыва, и он больше не будет иметь никаких прав на работу в [Название компании].”
Политика отзыва: как отслеживать стаж и владение
Во время отзыва компании обычно отслеживают срок пребывания в должности до тех пор, пока список отзыва не будет переведен на постоянное сокращение.
Другими словами, если кого-то уволили и у него 30 месяцев опыта работы в компании. Окно отзыва длится шесть месяцев. В конце окна отзыва у этого человека будет 36 месяцев опыта, или стажа, или срока пребывания в должности (или как вы хотите это назвать).
Это важно, потому что это может повлиять на выплаты, если сотрудник будет отозван.Если того же сотрудника нужно было отозвать и восстановить на новой должности, вы не хотите, чтобы он ушел с 30 месяцев до нуля, начиная с нуля.
Эта часть политики во многом зависит от того, как работает ваша организация.
Несмотря на это, периоды увольнений, как правило, не позволяют сотрудникам, внесенным в список отзыва, получать больше отпускных или других повременных пособий, таких как отпуск по болезни. Вместо этого, если ожидается, что увольнение продлится более 30 дней, накопленный им отпуск должен быть выплачен им, когда начнется увольнение.
Политика отзыва об увольнении: последнее слово
Мы довольно много рассказали здесь о политиках отзыва и о том, как они работают на высоком уровне.
Приведенные здесь советы обычно используются специалистами по персоналу, но всегда важно убедиться, что ваша политика работает на ваш бизнес. Нет двух абсолютно одинаковых компаний, поэтому убедитесь, что вы делаете то, что ваши сотрудники ожидают от вас.
Кроме того, в качестве последнего напоминания убедитесь, что вы всегда консультируетесь со своим юридическим отделом до, во время и после мероприятий по сокращению расходов, даже временных, чтобы убедиться, что вы соблюдаете все местные, государственные и федеральные законы.
Как избежать проблем с отзывом сотрудников после того, как коронавирус вытеснил: Закон о труде
Желание вернуться к нормальной жизни растет с каждым днем по всей стране. Это чувство разделяет практически каждый житель страны. По мере того, как последствия пандемии коронавируса начинают рассеиваться, срок действия заказов на предоставление убежища истекает, а предпринятые превентивные меры приносят ожидаемый эффект, работодатели начнут процесс отзыва уволенных сотрудников. Тщательное планирование будет иметь решающее значение для избежания потенциальных проблем, как юридических, так и практических.
До тех пор, пока не нарушаются антидискриминационные законы, ни государство, ни федеральное правительство не определяют, как должен проводиться отзыв уволенных сотрудников. В той мере, в какой существуют какие-либо правила или руководящие принципы, которые необходимо соблюдать, они в первую очередь являются результатом обязательств по коллективному трудовому соглашению или политик работодателя, таких как те, которые содержатся в справочнике для сотрудников. Даже при отсутствии письменных инструкций могут существовать устоявшаяся практика, образ поведения или другие письменные или устные обязательства, выполнение которых сотрудники могут обоснованно ожидать, когда начнется отзыв.
Какой бы процедуре отзыва ни придерживался работодатель, необходимо, чтобы сотрудники были полностью проинформированы о ней. Пришло время полной прозрачности. Поскольку сотрудники, по понятным причинам, отчаянно пытаются снова зарабатывать зарплату, те, кого не отозвали сразу после возобновления работы, наверняка вызовут вопросы. Раннее и четкое информирование всех сотрудников о процессе и графике отзыва поможет уменьшить беспокойство при ожидании обратного звонка. Поскольку весьма вероятно, что длительная остановка бизнеса привела к безвозвратной потере некоторых рабочих мест, вопросы о том, какие рабочие места и есть ли у тех, чьи рабочие места были сокращены, есть возможность заполнить другие доступные вакансии, будут в равной степени решены.
Обязательства по отзыву
Если работодатель является участником коллективного договора, практически наверняка он содержит положения об увольнении и отзыве. Стаж обычно диктует порядок отзыва, и работодатели обязаны его соблюдать, иначе им будут предъявлены претензии и / или будут предъявлены обвинения в несправедливой трудовой практике. В большинстве ситуаций, не связанных с профсоюзом, работодатель должен соблюдать свои письменные правила, обычно содержащиеся в справочнике для сотрудников. Многие включают формулировки, касающиеся увольнений и отзывов.Если да, то эти процедуры следует выполнять при отсутствии необычных обстоятельств. Поскольку руководство для сотрудников, как правило, не считается обязательным контрактом, несоблюдение его положений может не привести к судебному разбирательству, но моральный дух сотрудников и репутация работодателя пострадают, возможно, навсегда.
В обстоятельствах, когда нет ни контракта, ни письменных политик, работодатели должны затем проверить любые заявления, сделанные в адрес сотрудников, устные или письменные. Были ли сделаны какие-либо обещания или обязательства в уведомлении об увольнении, служебных записках, письмах или электронных письмах о работе сотрудников при изменении экономических обстоятельств? Обещали ли руководители или менеджеры отозвать сотрудников? Такие заявления могли создавать права или обязанности, которых раньше не существовало.
Процесс отзыва
Если нет договорных или установленных правил или обязательств, которые обязывают процесс, работодатель может реализовать политику отзыва сотрудников. Политика обязательна, если отзыв должен происходить упорядоченно и законно. Чтобы избежать каких-либо судебных исков, политика должна быть разумной и недискриминационной. Это должно быть применено и таким же образом. Политика должна содержать конкретные положения и условия отзыва.Он должен касаться как минимум следующих вопросов: (1) Как будут приниматься решения об отзыве. Следует указать, что компания оставляет за собой право принимать во внимание навыки сотрудников и потребности бизнеса; (2) Требования к уведомлению, включая ответственность сотрудника за поддержание контакта для подтверждения доступности и сроков ответа на уведомление об отзыве; (3) Влияние отпуска на начисление отпусков и другие льготы; (4) Срок, в течение которого сотрудник будет считаться имеющим право отзыва; (5) Выплата любых начисленных отпусков или аналогичных пособий сотрудникам, которые не отозваны и / или чьи рабочие места были уволены.Нет никаких юридических требований относительно того, как долго может быть период права отзыва. Хотя в политике отзыва могут быть рассмотрены и другие вопросы, перечисленные выше решения являются одними из наиболее важных решений, которые будут приниматься при отзыве любого сотрудника.
Заявления о возможной дискриминации
В большинстве, если не во всех операциях, быстрое возобновление производства будет приоритетом. Возможность дискриминации возникает при выборе того, кого вспомнить. Все защитные положения Раздела VII и аналогичных государственных законов о правах человека продолжают применяться.Поскольку большая часть сегодняшней рабочей силы относится к защищенной категории, могут возникнуть ситуации, когда сотрудник, относящийся к одной или нескольким различным защищенным категориям, будет передан для отзыва или не отозван из-за увольнения. Хотя потенциальные иски о дискриминации по признаку расы, пола, национального происхождения или инвалидности всегда возможны в таких обстоятельствах, возможно, наиболее потенциальными являются иски о дискриминации по возрасту в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA).Большое количество сотрудников, значительно превышающих защищенный возраст 40 лет в сегодняшней рабочей силе, должно быть поводом для беспокойства как в процессе отзыва, так и в случае увольнения. Верно это или нет, но пожилые работники часто считаются менее производительными и более дорогими, чем более молодые. Иногда они становятся первыми жертвами сокращения штата.
Последствия увеличения продолжительности работы и потери дохода, а также разорение 401 тыс. Аккаунтов в результате пандемии заставят многих сотрудников, почти вышедших на пенсию, захотеть продолжить работу.Многие уже задумывались об этом в результате значительных потерь пенсионных планов, понесенных во время рецессии 2008-2009 годов. Зная, как трудно найти подходящую работу, когда человеку 50 или 60 лет или, возможно, даже больше, он отчаянно захочет сохранить свою работу до пандемии. Следовательно, если их рабочие места будут ликвидированы, или даже окажется, что это так, потенциал для претензий по эйджизму может быть значительным.
В недавнем исследовании «Эйджизм в рабочей силе», проведенном глобальной специализированной страховой компанией Hiscox, было отмечено, что из 400 штатных сотрудников U.Опрошенные ими работники S., поровну разделенные между мужчинами и женщинами старше 40 лет, 67% ответили, что планируют продолжить работу после 66 лет. Исследование также отметило, что работники в возрасте 55 лет и старше вскоре будут составлять не менее 25%. рабочей силы страны, причем самый быстрый рост наблюдается среди людей в возрасте 65 лет и старше. Учитывая вполне реальные опасения этого сегмента рабочей силы по поводу продолжения работы, которые уже присутствовали до воздействия пандемии коронавируса, можно ожидать, что они бросят вызов даже видимости дискриминационного обращения.
Государственные заказы по защите уязвимых работников
Некоторые штаты могут вводить дополнительные меры защиты, запрещающие компаниям увольнять определенных работников, отвечающих определенным требованиям. Например, 13 апреля губернатор штата Вашингтон Инсли издал Прокламацию 20-46 «Работники с высоким риском – права трудящихся», запрещающие любому работодателю не принимать на работу работников с высоким риском заражения COVID-19. Постановление требует, чтобы компании принимали работников старше 65 лет, а также тех, кто страдает тяжелым ожирением, сердечными заболеваниями и некоторыми другими заболеваниями.Работодатели должны разрешить этим сотрудникам работать удаленно, если это возможно, переназначить их или разрешить сотруднику взять отпуск или подать заявление на пособие по безработице. Работодатели также должны полностью поддерживать все предоставляемые льготы по медицинскому страхованию для этих работников с высоким уровнем риска. Работодателям также запрещается безвозвратно заменять любого работника с повышенным риском, который берет отпуск или пользуется своим правом на альтернативную работу. Компании должны ожидать, что другие государства предпримут аналогичные действия.
Практические соображения
Фактическая или предполагаемая несправедливость
Могут ли потенциальные юридические обязательства следовать определенной процедуре отзыва на любом рабочем месте, это может быть менее важно, чем долгосрочное влияние на моральный дух сотрудников, созданный процессом отзыва, который фактически или воспринимается как несправедливый.Понятно, что в этих самых стрессовых и уникальных обстоятельствах, вызванных воздействием коронавируса на рабочем месте, сотрудники будут особенно сосредоточены на том, как с ними обращаются их работодатели. Хотя большинство работодателей предприняли все разумные шаги, чтобы не увольнять своих сотрудников, решение в конечном итоге пришлось принимать. Большинство сотрудников восприняли это как неизбежное обстоятельство нынешнего кризиса. По мере того, как экономика начинает возвращаться к нормальной жизни, у сотрудников возникнут серьезные опасения по поводу того, что их могут отозвать.
Хорошо спланированный и широко разрекламированный процесс отзыва, о котором говорилось выше, не только будет способствовать упорядоченному возобновлению работы, он также будет иметь большое значение для минимизации потенциальных заявлений о предвзятом обращении, а также ущерба моральному духу сотрудников, который может привести к . Любое негодование, возникающее при встрече с другими, возможно, более молодыми, с меньшим стажем работы и / или менее квалифицированными, будет трудно преодолеть в будущем. Если есть основания для каких-либо юридических претензий, они вполне могут быть поданы. Столь же вредным может быть мнение сотрудников о том, что их работодатель не заботится о том, чтобы их не ценили.Негативное отношение со стороны некоторых, кто считает, что с ними обращаются несправедливо, легко может распространиться на других. Ни один работодатель не должен сознательно рисковать доброй волей, которая так важна для поддержания удовлетворенности и продуктивности персонала.
Другие проблемы отзыва
Есть несколько других важных вопросов, которые все компании должны учитывать при реализации отзыва.
Во-первых, работодатели должны подумать, нужно ли им постепенно наращивать свою деятельность, прежде чем они вернут весь свой персонал.Некоторых сотрудников может потребоваться вернуть в первую очередь, чтобы остальные сотрудники могли работать. Например, может потребоваться сначала вернуть обслуживающий персонал, чтобы убедиться, что все оборудование находится в рабочем состоянии. Некоторые работодатели могут пожелать возвращать сотрудников волнами, чтобы гарантировать, что у них будет достаточно работы. Компаниям также может потребоваться подтвердить цепочки поставок критически важных материалов, прежде чем они смогут возобновить работу, или дождаться, пока клиенты возобновят работу, прежде чем они снова откроются.
Во-вторых, любой отозванный сотрудник будет немедленно иметь право на отпуск по болезни в соответствии с Законом о борьбе с коронавирусом «Семья прежде всего».Они не будут иметь права на расширенный семейный отпуск до тех пор, пока не проработают в штате компании как минимум 30 дней. Потенциал запросов на отпуск может даже увеличиться, когда сотрудники вернутся на рабочее место.
В-третьих, напомним, что наемным работникам может выплачиваться пропорциональная заработная плата, если они начинают работу в середине недели или если их работа заканчивается в середине недели. Если наемных сотрудников отзывают в середине недели, следует принять во внимание этот вопрос с оплатой.
Заключение
Задолго до того, как начнется отзыв сотрудников, работодатели должны тщательно определить, какие навыки и опыт наиболее необходимы для возобновления производства. Подробный график того, кто будет отозван, и, насколько известно, когда, должно быть приоритетом. Открытое и частое общение с уволенным сотрудником поможет облегчить понятное беспокойство о том, как скоро он сможет вернуться к нормальной жизни.
==========
Ричард Д.Аланиз является партнером Alaniz Law & Associates, фирмы по трудоустройству и трудоустройству, расположенной в Хьюстоне. Он был на переднем крае трудового права более сорока лет, в том числе работал в Министерстве труда США и Национальном совете по трудовым отношениям. Рик является активным писателем по трудовому и трудовому законодательству и часто проводит семинары для компаний-клиентов и торговых ассоциаций по всей стране. Вопросы по этой статье или запросы на подписку для получения ежемесячных статей Рика можно адресовать Рику по телефону (281) 833-2200 или ralaniz @ alaniz-law.ком .
Увольнение и отзыв – Политика и процедуры @ University of Rochester
Эта политика распространяется на: Все сотрудники. (Те, кого представляет группа по ведению коллективных переговоров, должны ссылаться на свои соглашения.)
I. Политика
Увольнение определяется как действие, связанное с сокращением штата в связи с отсутствием работы или по другим причинам. Как более подробно описано ниже, сотрудники будут отбираться для увольнения на основе критериальной оценки способностей, производительности и стажа, причем наибольший упор делается на способности, затем на производительность, а затем на трудовой стаж.Отзыв на работу обычно происходит в порядке, обратном увольнениям.
Примечание. Администраторы отдела должны связаться с отделом кадров (HR) за помощью в планировании реструктуризации своих организаций, а также в планировании и проведении увольнений.
ПРИМЕЧАНИЕ. ДЛЯ ПРОТОКОЛОВ, СВЯЗАННЫХ С КОРОНАВИРУСОМ, СМ. ПРИЛОЖЕНИЕ
II. Руководящие принципы
A. Кафедра определяется как каждое подразделение, которому в системе университетских подразделений / факультетов присвоен конкретный номер подразделения.
B. Временное увольнение : Временное увольнение – это период неоплачиваемого отпуска по инициативе работодателя с ожиданием отзыва на работу в течение 4 месяцев с момента начала увольнения.
- Сотрудники, временно уволенные, не имеют права на выходное пособие
- Сотрудники, временно уволенные по академическому календарю, не должны рассматриваться для временного назначения на вакансии на обычные должности.
- Если статус увольнения изменяется на «бессрочное» увольнение, положения о бессрочном увольнении, изложенные в II C.будет реализован. Дата вступления в силу бессрочного увольнения будет такой же, как и дата вступления в силу временного увольнения.
C. Бессрочные увольнения : Бессрочные увольнения – это неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя продолжительностью более четырех месяцев или неопределенной продолжительности.
- Сотрудники, не получившие альтернативной работы ни в университете, ни за его пределами, будут уволены через один календарный год после последнего дня работы.
Д.Выходное пособие : сотрудники, проработавшие в университете один год или более и уволенные на неопределенный срок, могут иметь право на получение выходного пособия. Выходное пособие будет выплачиваться имеющим на это право сотрудникам, не получившим другую работу в Университете или сопоставимую работу за пределами Университета, к концу периода оплаты, следующего за датой вступления в силу увольнения.
Право на выходное пособие
Менее одного года = без увольнения
1-5 лет работы = 4-недельный базовый оклад
6 и более лет службы = одна неделя базового оклада за каждый год службы, пропорционально, с максимальным базовым окладом 26 недель
E.Критерии определения персонала к увольнению
- Все решения будут приниматься на основе потребностей университета, требований выполняемой работы и без учета возраста, цвета кожи, инвалидности, этнической принадлежности, гендерной идентичности или самовыражения, генетической информации, семейного положения, статуса военного / ветерана, национального происхождения. , расы, религии / вероисповедания, пола, сексуальной ориентации или любого другого статуса, охраняемого законом.
- Ни в коем случае не следует использовать процесс увольнения просто как средство устранения неудовлетворительной работы.(Примечание: это не означает, что производительность не может учитываться в процессе увольнения. См. №4 ниже.)
- Руководство должно работать в сотрудничестве с отделом кадров, чтобы определить, на какие функции или классификации должностей повлияет сокращение численности персонала в конкретном административном подразделении, отделе или рабочей группе.
- Когда сокращение штата необходимо в рамках классификации должностей или функции в административном подразделении, отделе или рабочей группе, новые сотрудники со стажем работы в университете менее шести месяцев, временные сотрудники и сотрудники TAR в рамках этой классификации должностей должны быть удалены первыми, а работа уволена.Все временные назначения (сильный штат или агентство) прекращаются.
- Сотрудники соответствующего административного подразделения, отдела или рабочей группы будут уволены после оценки способностей, производительности и проверки соответствующей документации, а также стажа работы. Департаменты должны сотрудничать с HR на протяжении всего этого процесса.
Навыки и компетенции сотрудников будут оцениваться в соответствии с критериями, разработанными для каждой доступной должности. Критерии должны включать, но не обязательно ограничиваться, навыки и компетенции сотрудников в областях анализа, эффективности, исполнения, новаторства, технических навыков и деловых знаний.
Производительность будет определяться путем изучения оценок производительности и любой документации, связанной с производительностью, с момента последней оценки производительности.
Старшинство будет определяться со ссылкой на университетскую службу среди сотрудников по классификации в отделе, пострадавшем от увольнения.
Очки будут назначены каждой из трех областей и взвешены таким образом, чтобы способности умножались в 5 раз, производительность в 3 раза, а выслуга в 2 раза.Университет может изменить любую часть этих процедур, если это необходимо для удовлетворения потребностей бизнеса.
- Альтернатива увольнению: В качестве альтернативы сокращению штата в рамках классификации должностей в отделе путем увольнения декан или директор могут сократить количество часов или дней, которые должны отработать в рабочей неделе некоторые или все сотрудники. в пределах затронутой классификации должностей. Такое сокращение не может превышать 20% от расписания сотрудника для классификации должностей в этом отделе.
- Сотрудник, который отказывается от сокращения рабочего времени не более чем на 20%, не имеет права на увольнение, но может добиваться перевода или добровольно уволиться.
- Когда должность с полным рабочим днем ликвидируется и заменяется на должность с неполной занятостью, что приводит к снижению заработной платы на 20% или более, действующий сотрудник имеет право на увольнение.
- Когда обычная должность с неполным рабочим днем ликвидируется и заменяется должностью с полной занятостью, действующий сотрудник имеет право на статус увольнения, если он или она не может работать в соответствии с требуемым графиком полной занятости.
F. Статус работы: Сотрудник, уволенный (временный или бессрочный), может работать в режиме TAR (время, указанное в отчете) в отделе, пострадавшем от увольнения, или в рамках Strong Staffing, если работа доступна и сотрудник соответствует требованиям квалификация работы в наличии. Сотрудник не будет подвергать опасности свое увольнение.
G. Направление сотрудников, пострадавших в результате увольнения, на существующие вакансии:
- Направления будут делаться по классификациям, по которым уволенные сотрудники имеют право.Кандидаты на вакансии будут соревноваться за внутренние должности в соответствии с критериями отбора, применимыми к этой должности.
- Сотрудник, уведомленный о предстоящем увольнении или увольняемом, обязан сотрудничать в усилиях по достижению подходящего альтернативного места в университете. Ожидается, что сотрудники будут в курсе имеющихся вакансий, будут готовы принимать записи на собеседования и, в целом, будут работать с отделом кадров для поиска альтернативных должностей.
- Ожидается, что руководители, у которых есть вакансии, будут сотрудничать с отделом кадров и соглашаться на перевод квалифицированных сотрудников, привлеченных отделом кадров, при условии, что кандидат является наиболее квалифицированным для должности
- Неспособность принять назначение на должность, для которой сотрудник имеет квалификацию и которая обеспечивает не менее 80% прежней годовой зарплаты, будет считаться добровольным увольнением со стороны сотрудника и положит конец статусу увольнения.
H. Отзыв
- Вакансии на должность: Если подразделение повторно открывает должность в течение одного календарного года с даты увольнения сотрудника с этой должности, сотрудник может быть автоматически отозван на эту вакансию, если он или она не работает в другом месте на позиции в той же классификации.
- Когда происходит отзыв , он-лайн форма изменения заявки на персонал (610) должна быть отправлена в центр обслуживания кадров с указанием даты возврата к работе.
I. Если сотрудник становится сотрудником сопоставимой должности вне Университета в течение 12 месяцев после даты вступления в силу увольнения, Университет оформит его увольнение, и права / льготы по увольнению будут прекращены.
J. Льготы при увольнении
- Временное увольнение : Сотрудники на Временное увольнение будут иметь право на льготы, описанные ниже, независимо от продолжительности их университетской службы, если соблюдены требования к участию и продолжительность службы не будет затронута.
- Бессрочное увольнение : Сотрудники со стажем работы менее двух лет не имеют права на дальнейшее страхование в рамках каких-либо планов льгот во время увольнения, за исключением защиты, доступной увольняющему персоналу. Однако любой сотрудник, уволенный на неопределенный срок, не потеряет служебное время, если будет отозван на работу или будет получено другое место в течение одного года с даты увольнения.
Для лиц со стажем работы два и более года:
Планы медицинского обслуживания : Покрытие плана медицинского обслуживания будет продолжено, если сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия.Сотрудникам, которые решат продолжить это покрытие в период увольнения, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса. Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить страхование через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме, и уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета. .
Стоматологические планы : Покрытие стоматологического плана будет продолжено, если сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия. Сотрудникам, которые решат продолжить это покрытие во время увольнения, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса. Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить страхование через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме, и уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета. .
Счета гибких расходов в здравоохранении (FSA) : участие в FSA прекращается с даты вступления в силу увольнения. Сотрудники, которые возвращаются на работу в соответствии с критериями получения пособий и желают выбрать FSA, должны зарегистрироваться в течение 30 дней с момента их возвращения. Персонал со счетами FSA должен выбрать дополнительное покрытие COBRA и перечислить взносы после уплаты налогов, чтобы указать соответствующие расходы, понесенные во время увольнения. В противном случае у сотрудников будет 90 дней с даты увольнения, чтобы сообщить о приемлемых расходах, понесенных до даты отмены FSA.
Счета гибких расходов на обслуживание иждивенцев (FSA) : участие в FSA прекращается с даты вступления в силу увольнения. Сотрудники, которые вернутся на работу в должности, имеющей право на получение пособия, и желают избрать FSA, должны зарегистрироваться в течение 30 дней с момента их возвращения. Персонал должен будет до конца планового года представить данные о приемлемых расходах, понесенных в течение планового года. Сумма, доступная для возмещения, ограничена суммой, зачисленной на счет FSA по уходу за иждивенцами, за вычетом любых предыдущих возмещений.
Медицинские сберегательные счета (HSA) **: взносы в HSA посредством удержаний из заработной платы прекращаются с даты вступления в силу увольнения. Если вы вернетесь к работе на должности, имеющей право на получение пособия, и хотите выбрать взносы в HSA, вы должны зарегистрироваться в это время. Персонал может связаться со своим сторонним администратором (TPA) для получения подробной информации: Aetna / PayFlex (888) 678-8242 или Excellus / HSA Bank (800) 357-6246.
** Сотрудники, которые зарегистрированы в плане, отвечающем критериям HSA, и удовлетворяют некоторым другим требованиям, могут вносить взносы в HSA.Персонал, зарегистрированный в плане, отвечающем критериям HSA и имеющий право вносить вклад в HSA, может вносить взносы непосредственно в свой HSA, за исключением удержаний из заработной платы, в любое время, если они не превышают годовой максимум.
Групповое страхование жизни : Базовое страхование жизни, оплачиваемое университетом, и страхование жизни от несчастных случаев и расчленения (AD&D), оплачиваемое университетом, будет продолжено через Securian Financial. Любое групповое страхование Universal Life (GUL), дополнительное страхование от несчастных случаев и расчленений (AD&D) и / или страхование жизни на иждивенцев, которое выбрал сотрудник, также может быть продлено, если сотрудник не подпишет форму об отмене этого покрытия.Сотрудникам, которые не отменяют дополнительное страховое покрытие во время увольнения, будет выставлен счет Securian Financial, и они должны будут заплатить Securian Financial, чтобы страховое покрытие продолжалось во время увольнения.
ВАШИ дополнительные льготы : Покрытие плана VSP Vision Care Plan и Hyatt Legal Plan будет приостановлено во время увольнения. Любое автострахование и страхование жилья будет продолжено. Сотрудникам, которые не аннулируют свою страховку Auto & Home, будет выставлен счет непосредственно перевозчиком.
University Home Ownership Incentive Program : Сотрудники имеют право на участие в University Home Ownership Incentive Program во время увольнения.
Отпуск : Время отпуска не начисляется во время увольнения , а не . Когда сотрудник помещается на бессрочное увольнение , производится оплата накопленного отпуска в соответствии с политикой UR. По возвращении на работу в должности, имеющей право на получение пособия, начисление отпуска начнется снова.
Оплачиваемый отпуск (PTO), если применимо : PTO не начисляется во время увольнения. Когда сотрудник увольняется на неопределенный срок, производится оплата в банк PTO.По возвращении на работу на позицию, имеющую право на получение льгот, сотрудник получит право на получение отгула в соответствии с руководящими принципами Политики № 340 «Оплачиваемое рабочее время».
Отпуск по болезни : При увольнении начисляется , а не отпуск по болезни. Сотрудник, который становится нетрудоспособным в течение четырех недель с даты увольнения, может иметь право на получение установленного законом пособия по болезни в течение периода нетрудоспособности.
По возвращении на работу на должности, имеющей право на получение льгот, количество дней по болезни (если применимо) будет пропорционально распределено для сотрудников, не подлежащих освобождению от ответственности, в зависимости от продолжительности увольнения.Это не распространяется на сотрудников категории специалистов, административных работников и руководителей (PAS), получающих почасовую оплату.
Долгосрочная нетрудоспособность : Во время временного увольнения действует страхование долгосрочной нетрудоспособности, действовавшее до увольнения, если только сотрудник не подпишет форму, отменяющую страховое покрытие. Сотрудникам, работающим полный рабочий день, которые решили продолжить страхование полной долгосрочной нетрудоспособности, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, которые решили продолжить страхование ограниченной или полной долгосрочной нетрудоспособности, будет выставлен счет, и они должны будут оплатить свою долю страхового взноса.(Персонал должен продолжать выплачивать свою долю страхового взноса, чтобы продолжить покрытие через Университет. Если Университет не получит оплату за покрытие, покрытие будет прекращено в последний день месяца, за который страховой взнос был уплачен в полном объеме. уведомление об отмене покрытия будет отправлено на домашний адрес сотрудника из Университета.)
Во время Бессрочные увольнения , Страхование долгосрочной нетрудоспособности приостановлено. По возвращении на работу на место, имеющее право на получение пособия, долгосрочная нетрудоспособность будет восстановлена.
Пенсионная программа : Прямой взнос университета в пенсионную программу приостанавливается на время увольнения. Любые добровольные взносы, сделанные сотрудником, будут приостановлены во время увольнения, поскольку взносы в эти части Университетской пенсионной программы производятся за счет удержаний из заработной платы.
Стоимость обучения : Пособие на обучение для сотрудника, выполнившего служебные требования до увольнения, можно запросить во время увольнения, как если бы этот человек активно работал.Для выполнения требований по оплате обучения время на Бессрочные увольнения не учитывается. Время на Временное увольнение , не позднее измененное на Бессрочное увольнение действительно засчитывается в требования к услугам для тех, кто находится на постоянной основе или неполный рабочий день непосредственно перед увольнением.
Страхование от несчастных случаев во время путешествия : Во время увольнения страхование от несчастных случаев на поездках приостанавливается. По возвращении на работу страхование дорожно-транспортных происшествий будет восстановлено.
Соответствующие критериям сотрудники на Временный или бессрочный Увольнение не приведет к потере рабочего времени, если они вернутся на работу в статусе, имеющем право на пособие, в течение одного года после увольнения и без прекращения трудовых отношений.
Подробная информация о планах льгот доступна на веб-сайте льгот. Бумажную копию этой информации также можно бесплатно получить в отделе льгот.
III. Процедура
A. Уведомление : Департаменты должны отправить письменное уведомление в отдел кадров сразу после рассмотрения вопроса об увольнении.Департаменты должны работать с отделом кадров, чтобы определять все изменения статуса, которые происходят во время увольнения (например, изменение статуса увольнения с временного на бессрочное или отзыв на работу).
Сотрудники должны быть уведомлены как можно раньше при увольнении. Ни в коем случае нельзя уведомлять любого сотрудника менее чем за четыре недели или просить уволиться менее чем за четыре недели. В очень ограниченных случаях, после консультации с президентом университета, CHRO университета может утвердить период уведомления менее четырех недель.Любой запрос на сокращенный период уведомления должен быть отправлен в письменной форме и одобрен CHRO до любого сообщения затронутым сотрудникам. Ожидается, что к каждому сотруднику, пострадавшему в результате увольнения, будут относиться с величайшим уважением, достоинством и состраданием.
B. Увольнение новых сотрудников со сроком службы менее шести месяцев, TAR и временный персонал : Департаменты должны подать онлайн-форму заявки на изменение штата (610), увольняющую сотрудников, действующую в последний рабочий день сотрудника.Причина прекращения должна быть обозначена как «Прекращение действия» и отмечена как «Исключение должности». Форма должна быть одобрена бизнес-партнером отдела кадров вместе с другими утверждающими подразделениями, а затем отправлена в центр обслуживания кадров.
C. Временное увольнение : Департаменты должны подать онлайн-форму заявки на изменение штата (610) о временном увольнении сотрудника. После отзыва онлайн-формуляр изменения заявки на персонал (610) должен быть отправлен в Центр обслуживания кадров с указанием даты возврата к работе.Продолжительность временного увольнения оговаривается конкретными датами.
D. Увольнение на неопределенный срок
- Департаменты должны подать онлайн-форму изменения заявки на персонал (610) в Центр обслуживания кадров, помещая сотрудника на «бессрочное увольнение», используя причину «увольнения / увольнения» и причину «бессрочное увольнение с пособиями». Накопленный отпуск сотруднику должен быть указан в разделе «Примечания» в PAF. [Датой увольнения должен быть последний отработанный день].
- Через один календарный год после последнего рабочего дня статус сотрудника будет изменен на увольнение, если он не был отозван или не вернулся на работу.
E. Страхование по безработице : увольняемые сотрудники обычно имеют право на страхование от безработицы после прекращения выплаты университетской зарплаты в соответствии с законодательством штата. Такая оплата покрывает заранее установленные периоды выплаты в соответствии с положениями о страховании от безработицы.
См. Также:
IV.Приложение по коронавирусу
Тема: Отмена и отзыв из-за финансовых последствий коронавируса (COVID-19)
Относится к: Все сотрудники. (Те, кого представляет группа по ведению коллективных переговоров, должны ссылаться на свои соглашения.)
Руководящие принципы: Начиная с 22.04.2020, следующие руководящие принципы будут соблюдаться там, где необходимо сократить расходы за счет сокращения штата, чтобы смягчить финансовые последствия для Университета Рочестера в результате коронавируса (COVID- 19) пандемия.
A. Высшее руководство (те, кто подчиняется Президенту) будет определять необходимость принятия мер, связанных с сокращением персонала, на основе оценки финансовых потребностей и операционных потребностей, которая включает оценку потенциала для продолжения или отмены программ. и услуги в будущем.
B. Высшее руководство (или назначенное им лицо) проводит оценку, чтобы определить, потребуется ли применять широкий корпоративный подход или же определения будут проводиться на уровне конкретного операционного подразделения.
C. Если есть определение, что сокращение персонала необходимо и может или должно управляться в рамках подразделения, старший руководитель, контролирующий подразделение, в консультации с оперативными руководителями, которых он или она назначает, и отдел кадров сначала оценит, есть ли экономия затрат может быть достигнуто за счет выбытия сотрудников (т.е. открытых вакансий, запланированного выхода на пенсию и увольнения в ходе обычной деятельности). Если маловероятно, что это приведет к необходимому финансовому результату, то высшее руководство, операционные руководители и сотрудники отдела кадров разработают стратегию того, как наилучшим образом удовлетворить операционные потребности и финансовые требования, с учетом воздействия на сотрудников.Эта стратегия будет включать рассмотрение того, какой метод (ы) сокращения персонала является подходящим (раздел D ниже) и какие классификации должностей могут быть сокращены с наименьшим операционным воздействием на способность Университета выполнять стратегические задачи.
D. По указанию высшего руководства операционные руководители вместе с отделом кадров определят, какая методология сокращения персонала будет внедрена и может включать следующее:
- Furlough: предлагает альтернативу увольнениям и обеспечивает гибкость при рассмотрении альтернативного расписания, имеет тенденцию охватывать определенные периоды времени и может, по усмотрению университета, позволять сотрудникам определять, когда будет назначен отпуск.Отпуск – это инициированный Университетом определенный период неоплачиваемого времени без работы или сокращения рабочего времени (и связанной с этим оплаты), когда ожидается отзыв. Оплата отпуска или оплачиваемого отпуска не может быть использована во время отпуска. Сотрудники, находящиеся в отпуске на один полный зарплатный период или более длительный период, соблюдают правила временного увольнения, приведенные в разделе II.J.1. выше. Сотрудники, находящиеся в отпуске, считаются активными для получения университетских льгот в течение любого периода оплаты труда, в течение которого они работают. Сотрудники будут обязаны платить свою долю страховых взносов за любые льготы, такие как медицинское страхование, на которые они имеют право и которые они хотят продолжать.
- Временное увольнение: , как указано в политике выше, будет неоплачиваемым в течение периода менее 4 месяцев с ожиданием отзыва на работу и продолжения выплаты пособий. Сотрудник (сотрудники) смогут использовать накопленный отпуск, если они выберут
. - Бессрочное увольнение: , как указано в приведенной выше политике, будет неоплачиваемым в течение периода
более 4 месяцев, если не ожидается отзыва на работу и если сотрудник с 2 или более годами службы будет иметь право на пособия в период увольнения при условии, что сотрудник уплачивает свою часть любых премий, причитающихся за такие пособия.Сотрудник с одним или несколькими годами службы будет иметь право на увольнение.
E. Старшие и операционные руководители вместе с отделом кадров определят классификацию должностей и количество людей в каждой, которые будут затронуты. Это будет основано на том, как наилучшим образом удовлетворить финансовые потребности Университета при продолжении деловых операций, необходимых для достижения стратегических целей Университета.
F. После того, как классификация затронутых должностей будет определена, операционные руководители при консультации с отделом кадров проведут оценку всех сотрудников в классификации затронутого отдела или группы.Они будут оценивать навыки и компетенцию, производительность и стаж сотрудников, как указано выше в разделе II, и следовать процессу, изложенному в нем.
G. Там, где это возможно с операционной точки зрения, и по усмотрению Университета сотрудникам может быть предложена возможность самоидентификации для соответствующего сокращения штата. Уведомление о возможности самоидентификации будет предоставлено всем сотрудникам затронутого отдела / группы и в затронутой (ых) классификации (ах). Просьба сотрудника о включении в сокращение штата подлежит утверждению, исходя из операционных и стратегических потребностей Университета.
H. Критерии определения персонала, подлежащего расширению:
- Все решения будут приниматься на основе потребностей университета, требований выполняемой работы и без учета возраста, цвета кожи, инвалидности, этнической принадлежности, гендерной идентичности или самовыражения, генетической информации, семейного положения, статуса военного / ветерана, национального происхождения. , расы, религии / вероисповедания, пола, сексуальной ориентации или любого другого статуса, охраняемого законом.
- Ни в коем случае не следует использовать процесс увольнения просто как средство устранения неудовлетворительной работы.(Примечание: это не означает, что производительность не может рассматриваться. См. № 5 ниже.)
- Операционные руководители должны работать в сотрудничестве с отделом кадров, чтобы определить те функции или классификации должностей, которые должны быть затронуты в конкретном административном подразделении, отделе или рабочей группе.
- Если отпуск считается необходимым в рамках классификации должностей или функций в административном подразделении, отделе или рабочей группе, временные сотрудники и сотрудники TAR в рамках этой классификации должностей должны быть уволены в первую очередь, а их работа прекращена.Все временные назначения (сильный штат или агентство) прекращаются.
- Сотрудники административного подразделения, отдела или рабочей группы, которые не работают полный рабочий день на своей обычной должности или на другой должности, или которые еще не были переведены на работу на полную ставку на другую должность, будут проверены на предмет отпуск после оценки навыков и компетенций, результатов работы и проверки соответствующей документации и трудового стажа. Руководители операций должны сотрудничать с отделом кадров на протяжении всего этого процесса.
Навыки и компетенции сотрудников будут оцениваться в соответствии с критериями, разработанными для каждой доступной должности, которые должны включать, но не обязательно ограничиваться, навыки и компетенции сотрудников в областях анализа, эффективности, исполнения, новаторства, технические знания и бизнес-знания.
Общая производительность будет рассматриваться как фактор при определении кандидатов на увольнение.
Старшинство будет определяться со ссылкой на университетскую службу среди сотрудников по классификации в отделении, на которое распространяется увольнение.
I. Сотрудникам, находящимся в отпуске или увольнении, не разрешается выполнять какую-либо работу для Университета.
J. Следует рассмотреть вопрос о строгом сокращении или исключении доступа к электронной почте и системам Университета, чтобы предотвратить продолжение работы уволенных сотрудников, поскольку сотрудникам не разрешается работать в Университете во время отпуска.
K. Уведомление должно быть направлено сотрудникам до сокращения штата и должно соответствовать процедурам, изложенным в разделе III выше.
L. Как указано выше в разделе III.E, сотрудники, уволенные или уволенные в отпуск, могут иметь право на безработицу. Право на участие определяется Департаментом труда штата Нью-Йорк.
Университет оставляет за собой право интерпретировать, исправлять, изменять или прекращать действие данной политики в любое время.
Статья 17 – Увольнение и отзыв
Раздел 1. Определение увольнения . Компетентный орган может уволить сотрудника по причине упразднения должности, нехватки работы или средств или по другим причинам, не зависящим от сотрудника, не отражающим дискредитацию службы сотрудника.Для штатного сотрудника увольнение происходит, когда его рабочее время сокращается на период более десяти (10) рабочих дней подряд. Однако классифицированные сотрудники, занятые полный рабочий день, которые запросили и получили разрешение работать менее полного рабочего дня, не считаются уволенными.
При увольнении правомочные сотрудники получают заработную плату в соответствии со Статьей 10, Разделом 6 (Перевод отпуска и ликвидация) и Статьей 13 (Выходное пособие).
Раздел 2. Сотрудничество между администрацией и персоналом .Каждый раз, когда назначающий орган инициирует процесс планирования или исследование управления, которое, как ожидается, приведет к увольнению, назначающий орган будет встречаться и совещаться с Ассоциацией на этапе планирования решения и снова на этапе планирования реализации. Назначающий орган и Ассоциация должны начать переговоры относительно Меморандума о взаимопонимании (MOU) по запросу любой из сторон об изменении настоящего Соглашения в отношении фазы реализации, которая должна включать, помимо прочего, следующее:
длина уведомления об увольнении
вакансий и возможностей переподготовки
альтернативных методов размещения
вариантов досрочного выхода на пенсию при Мин.Стат. 43A.24, подраздел. 2 (i)
Положения о добровольном увольнении Раздела 3 (А) этой Статьи
добровольное сокращение рабочего времени, предусмотренное статьей 29 настоящего Соглашения
- Программа помощи сотрудникам
будет доступна всем пострадавшим сотрудникам
других методов смягчения последствий увольнений или их влияния на сотрудников.
По запросу и, когда это возможно, назначающий орган должен встретиться и обсудить с Ассоциацией, когда она определит, что увольнения будут произведены по бюджетным причинам.
Раздел 3. Постоянное увольнение.
Процедуры увольнения .
Определение позиции (позиций) . Компетентный орган должен определить должность (я) в классе или вариант класса, если он существует, а также условия занятости и место работы, которые должны быть исключены.
Временные и аварийные сотрудники должны быть уволены до увольнения стажированных или постоянных сотрудников того же класса / варианта класса, условий занятости и географического местоположения / основного места работы.Временные сотрудники разделяются в порядке, обратном дате их временного назначения.
Предварительное уведомление . В случае необходимости увольнения из секретной службы сотрудников старшинства, назначающий орган должен уведомить исполнительного директора Ассоциации о классификации (ах), количестве должностей и условиях найма, которые должны быть отменены, тридцать (30) календарных дней, когда это практически возможно, но не менее чем за двадцать один (21) календарный день до даты вступления в силу ожидаемого увольнения.По крайней мере, за двадцать один (21) календарный день до даты увольнения, назначающий орган должен предоставить письменное уведомление об увольнении, включая причину (причины), предполагаемую продолжительность периода увольнения и доступные всем варианты увольнения. сотрудника (ов) планируется уволить. Копии всех уведомлений об увольнении должны быть одновременно отправлены по почте Исполнительному директору Ассоциации.
Компетентный орган может установить дату, за семь (7) дней до даты вступления в силу увольнения, до которой сотрудники должны выбрать вариант увольнения, который они будут использовать.Эта дата должна быть указана в письменном уведомлении об увольнении.
Уведомление об увольнении . Необходимые увольнения должны производиться на основе обратного классификационного стажа в рамках класса / варианта класса, условий занятости (неограниченный полный рабочий день, неограниченный неполный рабочий день, сезонный полный рабочий день, сезонный неполный рабочий день или с перерывами) и географического региона. (в пределах тридцати пяти [35] миль от места работы) от места, которое необходимо ликвидировать. Компетентный орган направляет уведомление об увольнении сотруднику, занимающему должность, подлежащую увольнению.
По усмотрению компетентного органа, сотрудник, получивший уведомление о постоянном увольнении, может оставаться в статусе заработной платы до восьмидесяти (80) часов оплачиваемого отпуска. Такой отпуск не должен продлеваться после даты увольнения и не должен регулироваться Разделами о применении и восстановлении статьи 14, Отпуска.
До введения увольнения работодатель и Ассоциация могут взаимно согласовать Меморандум о взаимопонимании (MOU), предусматривающий добровольное увольнение сотрудников с более высоким классификационным стажем вместо тех менее старших сотрудников, которые в противном случае были бы уволены.Сотруднику более высокого ранга, ходатайствующему об увольнении в соответствии с этим положением, не должно быть необоснованно отказано в рассмотрении возможности увольнения со стороны компетентного органа.
Варианты увольнения .
Все следующие положения подчиняются условиям размещения или приема вакансий, которые содержатся в Разделе 3 (B). См. Также Приложение N – Схема увольнения
.Сотрудник (и), получивший уведомление об увольнении, должен быть размещен на вакансии в той же единице стажа, той же категории (или вариант класса, или другой вариант в рамках того класса, для которого работник определен работодателем как квалифицированный) и на той же должности состояние в пределах тридцати пяти (35) миль от текущего места работы сотрудника.Если такой вакансии нет, работник должен:
Подбросить наименее старшего сотрудника в той же единице стажа, той же категории (или вариант класса или другой вариант в рамках этого класса, для которого работник определен работодателем как квалифицированный) и такое же условие занятости в пределах тридцати пяти (35) миль от текущее место работы сотрудника; или
Принять вакансию в той же единице трудового стажа в том же классе, в котором служащий ранее работал или для которого работник определен работодателем как квалифицированный, и в тех же условиях занятости в пределах тридцати пяти (35) миль от текущего сотрудника расположение работы.
Сотрудники, которые решили не работать в соответствии с «1» выше и которым не было предложено «2», должны быть уволены.
Если ни одно из вышеперечисленных действий не доступно, сотрудник может быть уволен или сотрудник может выбрать один из следующих вариантов.
ВАРИАНТЫ В ТЕЧЕНИИ ТРИДЦАТЬ ПЯТИ (35) МИЛЬ МЕСТА РАБОТЫ СОТРУДНИКА :
Поместить наименее старшего сотрудника в тот же или более низкий класс или вариант класса, в котором этот сотрудник работал ранее.
Принять вакансию более низкого класса или вариант класса, в котором служащий ранее работал или для которого работник определен работодателем как отвечающий требованиям.
Увеличить временное назначение любого сотрудника того же класса, у которого осталось более тридцати (30) календарных дней до такого временного назначения. Пострадавший таким образом временный сотрудник должен быть отделен.
Для неограниченного количества сотрудников, занятых полный рабочий день, выберите наименее старшего сотрудника или согласитесь на вакансию в том же классе в условиях неограниченной неполной занятости.
Для неограниченного количества сотрудников, работающих неполный рабочий день, выберите наименее старшего сотрудника или согласитесь на вакансию в том же классе в условиях неограниченной полной занятости.
ВАРИАНТЫ БОЛЕЕ ТРИДЦАТЬ ПЯТИ (35) МИЛЬ ОТ ТЕКУЩЕЙ РАБОТЫ СОТРУДНИКА:
Принять вакансию в том же или равном или более низком классе или варианте класса, в котором служащий ранее работал или для которого работник определен работодателем как квалифицированный.
Поместить наименее старшего сотрудника в тот же или равный или более низкий класс или вариант класса, в котором сотрудник ранее работал.
Если ни один из этих вариантов недоступен, работник увольняется.
Когда два (2) или более сотрудника из одного класса / варианта класса, старшинства и условия занятости одновременно увольняются, Ассоциация и Уполномоченный орган могут взаимно согласиться на выбор вариантов увольнения среди затронутых сотрудников.
Сотрудник, у которого есть возможность заполнить вакансию, может воспользоваться этой возможностью только в том случае, если на эту должность нет участников торгов по процентной ставке или если назначающий орган отклоняет претендентов на участие в торгах в соответствии со Статьей 16, Раздел 4. Если претендент на участие в торгах выбран для вакансии, назначающий орган может принять решение о заполнении образовавшейся вакансии путем увольнения без объявления вакансии, как требуется в соответствии со Статьей 16 настоящего Соглашения.
Претензия .Если варианты, указанные в Разделе 3 (A) (4) (a), недоступны, сотрудник может запросить перевод или понижение в должности на несвоевременную классифицированную вакансию в рамках другой единицы старшинства того же, передаваемого или более низкого класса (или варианта класса. ), в которой работник ранее работал или для которой работник определен работодателем как квалифицированный. Получающий уполномоченный орган должен определить, соответствует ли сотрудник требованиям для занимаемой должности, и, если да, не должен необоснованно отказывать в просьбе.
Право на подачу иска в соответствии с этим положением начинается с даты письменного уведомления об увольнении и продолжается до фактической даты увольнения или до сорока пяти (45) дней, в зависимости от того, что больше.Если период подачи заявления выходит за рамки даты увольнения, выходное пособие или ликвидация отпуска не выплачиваются работнику до конца периода подачи заявления. Кроме того, имя сотрудника не должно быть внесено в списки увольнений до окончания периода подачи заявления. Если период подачи заявления выходит за рамки даты увольнения, сотрудник может отказаться от своих прав на подачу заявления после увольнения, и уполномоченный орган должен разрешить выплату любого выходного пособия или ликвидации отпуска, и работник будет иметь право на включение в соответствующие списки увольнений.
Сотрудники не могут запрашивать перевод или понижение в должности в другой уполномоченный орган, если такая вакансия доступна сотруднику с уровнем оплаты, равным запрошенной вакансии, в пределах тридцати пяти (35) миль от текущего места работы сотрудника, которое текущий уполномоченный орган решает заполнить. Если сотрудник не принимает предложение о должности в том же или переводном классе после подачи заявления в пределах тридцати пяти (35) миль от его текущего места работы, он больше не имеет права претендовать.
Сотрудники, которые заявляют и заполняют вакансии в соответствии с этим положением, могут вернуться к своему прежнему статусу в любое время в течение двадцати одного (21) календарного дня после назначения на заявленную должность. Если сотрудник возвращается к статусу увольнения в течение испытательного периода, время, потраченное в испытательном периоде, вычитается из всех оставшихся дней подачи заявления о статусе, которые работник имел на момент назначения на заявленную должность.
Если сотрудник успешно подает заявку, но не может быть назначен до истечения запланированной даты увольнения, текущий уполномоченный орган может отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск или, по взаимному соглашению, в отпуск до начала нового назначения.Такой отпуск не должен превышать четырнадцати (14) дней после окончания периода подачи заявлений сотрудника или даты увольнения, в зависимости от того, что наступит позже, если только по взаимному согласию компетентных органов. Отпуск для этой цели не подпадает под действие Статьи 10, Раздел 3 (Отпуск).
Сотрудники, которые переводятся в другую группу трудового стажа в соответствии с этим положением и не успешно завершили испытательный срок, должны быть уволены с их первоначальной группы трудового стажа, класса / класса, условий работы и местоположения.Такие сотрудники не подпадают под действие Раздела 3, A-D, но должны иметь право быть внесенными в списки увольнений в соответствии с Разделом 3E с даты вступления в силу отказа от сертификации.
Условия подбора или приема вакансий . Следующие действия регулируют поиск и прием вакансий в соответствии с Разделом 3 (A) (4):
Во всех случаях сотрудник, выполняющий опцион, ограничен этими должностями в рамках одной и той же единицы старшинства и, за исключением вариантов 4b, (3), (4) и (5), одним и тем же условием приема на работу.
Во всех случаях выталкивания сотрудник, реализующий право вытеснения, должен иметь больший классификационный старшинство в том варианте класса / класса, в который он попадает, чем сотрудник, которого следует вытолкнуть, и в случае опциона класса должен либо обслуживаться в варианте класса или были определены работодателем как отвечающие требованиям класса.
Сотрудник, не имеющий достаточного классификационного старшинства, чтобы попасть в ранее занимаемый класс, не теряет права использовать классификационный старшинство, чтобы столкнуться с опцией следующего ранее удерживаемого класса / класса в той же единице старшинства.
Когда существует вакансия в варианте класса / класса, на который работник имеет право поднять, сотрудник должен принять вакансию до того, как воспользоваться опцией поднятия, за исключением случаев, когда вариант поднятия относится к опциону более низкого класса / класса в пределах тридцать пять (35) миль и вакансия в этом классе превышает тридцать пять (35) миль, тогда сотрудник не обязан принимать вакансию.
Если более одного сотрудника решают заполнить вакансию или уволить другого сотрудника, сотрудник с более высоким классификационным трудовым стажем имеет приоритет при реализации этого варианта увольнения.
Младшие / Старшие планы. Когда происходит увольнение в старшем классе младшего / старшего плана и сотрудник понижается в должности или переводится в младший класс, как предусмотрено в процедуре увольнения, младшая должность должна одновременно быть перераспределена в старший класс при условии, что сотрудник имеет соответствующую квалификацию. для перераспределения согласно условиям младшего / старшего плана.
Возврат в переговорное подразделение путем увольнения извне .Сотрудникам, которые приняли равную или более высокую оплачиваемую должность, исключенные из этой переговорной единицы, будет разрешено вернуться в переговорную единицу после увольнения при следующих условиях:
Сотрудник должен исчерпать все варианты увольнения, доступные в рамках любой существующей процедуры увольнения, которая распространяется на него / ее в целях увольнения.
Если таких вариантов не существует, сотрудник, возвращающийся в переговорное подразделение, может воспользоваться вариантами, перечисленными в Разделе 3 (A) (4) выше, на условиях, описанных в Разделе 3 (B).
Прежде чем сотруднику будет разрешено осуществить возможность перехода в ранее занимаемый класс, этот сотрудник должен сначала принять вакансию, для которой Работодатель определил, что сотрудник соответствует требованиям, в пределах того же географического ограничения (в пределах тридцати пяти [35] миль или более тридцати пяти [35] миль соответственно), единиц стажа и диапазона заработной платы как должности, на которую сотрудник желает подняться.
Список увольнений .
Список увольнений сотрудников по старшинству . Имена сотрудников, которые были уволены или понизили в должности вместо увольнения или в результате перераспределения, должны быть автоматически внесены в список увольнений единицы трудового стажа для той единицы трудового стажа, класса, географического местоположения и условий занятости, из которых они были уволены. сняты с должности или понижены в должности в порядке их старшинства. Сотрудники могут также указать в письменной форме в документе, предоставленном уполномоченным органом, другие географические местоположения, для которых они доступны.Сотрудники могут изменить свою доступность, письменно уведомив об этом Minnesota Management & Budget. Имена должны оставаться в списке увольнений единицы трудового стажа как минимум в течение одного (1) года или периода времени, равного государственному трудовому стажу сотрудника, но не более четырех (4) лет.
Сотрудники, которые были уволены или понижены в должности вместо увольнения, могут указать в письменной форме другие классы переговорных единиц, в которых они работали ранее, которые равны или ниже класса, из которого они были уволены или понижены в должности.Затем сотрудники должны быть внесены в список сокращенных единиц трудового стажа в порядке классификации трудового стажа в каждом классе.
Список увольнений отдела . (Для Департамента исправительных учреждений, Департамента социальных служб и штата Миннесота.) По запросу имена таких сотрудников также должны быть внесены в список увольнений департамента (если применимо) для департамента, классификации / класса и условия занятости из которые они были уволены или понижены в должности вместо увольнения в порядке классификации трудового стажа.Имена должны храниться в списке увольнений департамента не менее одного (1) года или периода времени, равного государственному трудовому стажу сотрудника, но не более четырех (4) лет.
Когда имя сотрудника вносится в список увольнения отдела, сотрудник должен указать в письменной форме подразделение (а) по стажу в отделе, для которого он согласился бы отозвать. Сотрудник может изменить свою доступность, письменно уведомив об этом Minnesota Management & Budget.
Список увольняемых единиц / та же классификация .По запросу имена таких сотрудников также должны быть внесены в список увольнений переговорной единицы / в ту же классификацию для переговорной единицы, классификации / варианта класса и условий занятости, из которых они были уволены или понижены в должности вместо увольнения или в результате перераспределение в порядке старшинства. Имена должны оставаться в списке увольняемых единиц в течение как минимум одного (1) года или в течение периода времени, равного государственному трудовому стажу работника, но не более четырех (4) лет.
Когда имя сотрудника заносится в список увольнений для переговорной единицы / в одну и ту же классификацию, сотрудник должен указать в письменной форме единицу (и) трудового стажа и географическое местоположение (а), для которого он согласился бы отозвать. Сотрудник может изменить свою доступность, письменно уведомив об этом Minnesota Management & Budget.
Перечень увольняемых сотрудников / другая классификация должностей . Сотрудник, который был уволен или понижен в должности вместо увольнения, может также указать в письменной форме другую подлежащую передаче или более низкую классификацию (ы) / вариант (ы) класса, в которых он ранее работал, и затем должен быть помещен в список увольняемых единиц переговорной единицы / другие классификации должностей в порядке старшинства в каждой классификации.Имена должны оставаться в списке не менее одного (1) года или в течение периода времени, равного государственному трудовому стажу работника, но не более четырех (4) лет.
Когда имя сотрудника вносится в список увольнений / других классификаций единицы переговорного процесса, сотрудник должен указать в письменной форме единицу (и) трудового стажа и географическое положение (а), для которого он согласился бы отозвать. Сотрудник может изменить свою доступность, письменно уведомив об этом Minnesota Management & Budget.
Отзыв . Сотрудники должны быть отозваны из увольнения в том порядке, в котором их имена указаны в списке (ах) увольнения, как это предусмотрено в Разделе 3 (E) настоящей Статьи, и при условии, что отозванный сотрудник способен выполнять свои обязанности по должности. Для отзыва из Списка увольнений сотрудников по трудовому стажу см. Также статью 16, раздел 4A.
Сотрудник должен быть уведомлен об отзыве личным уведомлением, письмом (требуется квитанция о вручении) или электронным письмом (требуется ответ сотрудника по электронной почте), отправленным на последний известный адрес (или адрес электронной почты) сотрудника не менее пятнадцати ( 15) календарных дней до отчетной даты.Компетентный орган должен уведомить сотрудника по электронной почте только в том случае, если сотрудник одобрил этот метод уведомления в письменной форме. Сотрудник должен уведомить уполномоченный орган заказным письмом (требуется уведомление о вручении) или по электронной почте в течение пяти (5) календарных дней с момента получения уведомления о намерении вернуться на работу и должен явиться на работу в отчетную дату, если не будут приняты другие меры. . Сотрудник несет ответственность за то, чтобы уполномоченный орган был проинформирован об их текущем адресе и адресе электронной почты, если применимо.
Исключение из списков увольнений . Сотрудники исключаются из всех списков увольнений по любой из следующих причин:
Отзыв на постоянную должность из списка увольняемых по трудовому стажу или по переговорам / из того же класса. Сотрудник, который был отозван в другое подразделение по трудовому стажу, кроме того, из которого он был уволен, и который не завершил испытательный срок, должен быть восстановлен в списке увольнений по единице трудового стажа на оставшийся период времени, первоначально предусмотренный в Разделе 3 (E).
Отказ принять отзыв на должность, которая соответствует возможностям, указанным сотрудником, за исключением того, что сотрудник должен оставаться в списках увольнений единицы трудового стажа и переговорной единицы для прежних классов в более высоком диапазоне заработной платы, чем класс, в котором сотрудник отказался отзывать.
Назначение на постоянную должность в классе, равном или более высоком, чем тот, на который сотрудник числится в списках (списках) увольнений. Сотрудник, не прошедший успешно испытательный срок, должен быть восстановлен в списке увольнений единицы трудового стажа на оставшуюся часть периода времени, первоначально предусмотренного в Разделе 3 (E).
Отставка, выход на пенсию или увольнение.
Раздел 4. Сезонное увольнение.
Процедура увольнения.
Определение позиции (позиций) . Компетентный орган должен определить позицию (должности) в классе или варианте класса, если таковой существует, условия занятости и основное место работы, на которые это влияет.
Предварительное уведомление .Назначающий орган должен уведомить президента ассоциации о классификации (ах), количестве должностей и условиях занятости, подлежащих сезонному увольнению, в течение двадцати одного (21) календарного дня, когда это возможно, но не менее четырнадцати (14) календарных дней. до даты вступления в силу ожидаемого увольнения. По крайней мере, за четырнадцать (14) календарных дней до даты увольнения, назначающий орган должен направить письменное уведомление об увольнении, включая предполагаемую продолжительность периода увольнения, всем сотрудникам, подлежащим увольнению.
Приказ об увольнении . Сезонные сотрудники должны быть уволены в порядке, обратном классификационному стажу в основном месте работы на должности (должностях), которые должны быть сокращены, если только от них не будет отказано по взаимному соглашению между сотрудником и уполномоченным органом.
Сведения о сезонных увольнениях сотрудников . Каждый уполномоченный орган должен вести собственный учет сотрудников, уволенных по сезону с целью отзыва.
Отзыв после сезонного увольнения . Сезонные сотрудники должны быть отозваны в порядке классификации стажа по единице трудового стажа, условий работы и основного места работы, с которой они были уволены.
Сотрудник, находящийся на сезонном увольнении, должен быть уведомлен об отзыве личным уведомлением, заказным письмом (требуется квитанция о вручении) или по электронной почте (требуется ответ по электронной почте сотрудника), отправленным на последний известный адрес сотрудника (или адрес электронной почты). ) не менее чем за 15 (пятнадцать) календарных дней до отчетной даты.Компетентный орган должен уведомить сотрудника по электронной почте только в том случае, если сотрудник одобрил этот метод уведомления в письменной форме. Сотрудник должен уведомить уполномоченный орган заказным письмом (требуется уведомление о вручении) или по электронной почте в течение пяти (5) календарных дней с момента получения уведомления о намерении вернуться на работу и должен явиться на работу в отчетную дату, если не будут приняты другие меры. . Сотрудник несет ответственность за то, чтобы уполномоченный орган был проинформирован о текущем адресе и адресе электронной почты сотрудника, если это применимо.
Исключение из записи о сезонных увольнениях . Сезонные сотрудники исключаются из записи о сезонных увольнениях по любой из следующих причин:
отказ принять отзыв на сезонную должность;
отставка, выход на пенсию или увольнение с государственной службы;
принятие неограниченной должности с полным или неполным рабочим днем в том же или равном классе.
Раздел 5.Исключения . Положения настоящей статьи не распространяются на неклассифицированных сотрудников.
Раздел 6. Ограниченные перерывы в работе . Любой перерыв в работе, не превышающий десяти (10) рабочих дней подряд из-за неблагоприятных погодных условий, нехватки материалов или оборудования или по другим неожиданным или необычным причинам, не считается увольнением. В случае ограниченных перерывов в работе сотрудники, занятые полный рабочий день, должны по запросу иметь право на получение аванса, чтобы предоставить сотрудникам до восьмидесяти (80) часов заработной платы в течение периода оплаты.Допускается увеличение количества часов до максимального количества часов накопленного и неиспользованного отпуска работника. Если сотрудник решает использовать такие авансы, ему не разрешается сокращать накопленный отпуск ниже общего количества часов аванса. Однако ни одному сотруднику после первых шести (6) месяцев непрерывной работы не может быть отказано в праве использовать время отпуска во время ограниченного перерыва в работе, если количество накопленных отпускных часов превышает количество часов, проделанных сотрудником в соответствии с настоящим Разделом.С одобрения руководителя работника работник имеет право пополнять часы.
В период расчета заработной платы, заканчивающийся ближе всего к 1 ноября каждого года, всем сотрудникам, которые получили такие авансы и не отработали достаточно сверхурочных часов, чтобы уменьшить авансы до нуля (0), их авансы будут уменьшены до нуля (0) за счет сокращения накопленный и неиспользованный отпуск работника.
Раздел 7. Субподряд . В случае, если уполномоченный орган сочтет необходимым передать на субподряд работу, выполняемую в настоящее время сотрудниками, которая приводит к увольнению сотрудников, Ассоциация должна быть уведомлена не менее чем за 30 (тридцать) календарных дней до начала работы.В течение этого тридцатидневного (30) дневного периода назначающий орган должен по запросу встретиться с Ассоциацией и обсудить пути и средства минимизации любого воздействия, которое субподряд может оказать на сотрудников.
Что нужно знать работодателям: расширенное пособие по безработице и отзыв сотрудников
В соответствии с законом CARES, физические лица пользуются дополнительным административным финансированием и расширенным страхованием от безработицы. Хотя эти льготы могут оказать столь необходимую поддержку людям, пострадавшим от пандемии, они также ставят перед работодателями целый ряд вопросов.
Расширенные преимуществаЗакон CARES расширяет круг лиц, имеющих право на получение пособия по безработице, в том числе лиц, находящихся в отпуске или иным образом безработных в результате COVID-19, в том числе самозанятых лиц, независимых подрядчиков, гигантов и тех, кто исчерпали существующие государственные и федеральные пособия по безработице. Закон CARES также предоставляет физическим лицам дополнительную еженедельную выплату в размере 600 долларов в дополнение к сумме еженедельного пособия, которое правомочный работник получает в соответствии с законодательством штата.
Увольнение против FurloughРаботодателям важно понимать разницу между увольнением сотрудников и увольнением сотрудников. Увольнение обычно означает, что сотрудника увольняют на постоянной основе, тогда как увольнение сотрудника обычно означает, что это временно. Когда сотрудник получает отпуск, он остается на работе, но получает меньше или не получает зарплату вообще.
Увольнение сотрудников, а не их увольнение, может быть выгодным, когда дело доходит до удержания сотрудников.Хотя предприятия могут быть не в состоянии работать в текущих обстоятельствах, когда заказы будут отменены, работодатели будут нуждаться в их сотрудниках, чтобы вернуться в бизнес.
Также важно, чтобы работодатели определяли право на получение дополнительных пособий. Будете ли вы производить выплаты во время отпуска? Будете ли вы продолжать получать пособия по медицинскому страхованию? Обязательно ознакомьтесь с существующими плановыми документами, чтобы понять, на что имеют право ваши сотрудники в обоих сценариях.
В Огайо отпускные считаются вычитаемым доходом.Если работодатель решает выплатить отпуск, и он меньше, чем размер еженедельного пособия по безработице, еженедельная выплата будет уменьшена на сумму дохода за неделю.
В обоих случаях (увольнения и отпуска) сотрудники могут иметь право подать заявление на получение пособия по безработице, однако важно отметить, что, если сотрудники получают отпускные, это может уменьшить их чеки по безработице. Это зависит от штата.
Отзыв сотрудниковСписок отзыва сообщает сотрудникам, когда и когда их попросят вернуться на работу.Некоторые компании могут быть закрыты не полностью, но в настоящее время им не требуется 100% сотрудников. Стратегия, которую используют некоторые компании, заключается в увольнении рабочих на двухнедельный график. Таким образом, сотрудники будут уволены и получат пособие по безработице в течение двух недель, а затем вернутся к работе на две недели, чередуя со второй группой сотрудников. Это позволяет сотрудникам получать пособие по безработице, но также помогает сохранить ваш талант.
Оформление документов по безработицеКак работодатель вы получите через почтовую службу США письмо от Департамента занятости и семейного обслуживания штата Огайо с 26 вопросами по заявлению вашего сотрудника о пособии по безработице.Вам нужно будет заполнить его и как можно скорее вернуть государству. Вопросы начинаются с запроса базовой информации о сотрудниках, такой как дата начала и дата последней работы. Это связано с множеством вопросов о том, почему сотрудника уволили. Будьте как можно более конкретными в отношении сроков и того, связана ли причина безработицы с COVID. Если безработица не вызвана COVID, во время вопросов как можно более подробно рассказывайте, в том числе о дисциплинарных мерах, консультационных беседах и т. Д.
Если работник подал заявление о безработице, но умышленно уволился, заполните форму и приготовьтесь подавать апелляцию в случае предоставления безработицы. Если вам нужна помощь в заполнении форм безработицы или у вас есть вопросы относительно подачи апелляции, пожалуйста, свяжитесь с менеджером по персоналу Corrigan Krause Миа Фельдманн, SHRM-CP по адресу [email protected].
Я получил финансирование ГЧП, но мои сотрудники не хотят возвращаться к работе. Что теперь?Для некоторых рабочих комбинация пособия по безработице их штата плюс дополнительные 600 долларов в неделю будет работать больше, чем они зарабатывали, когда работали.Это создает сложные проблемы для работодателей, особенно для тех, кто получил средства ГЧП и которым необходимо выдержать такое же количество FTE, чтобы гарантировать прощение.
Если ваши бывшие сотрудники не могут вернуться на работу или не желают этого, вы можете нанять новых сотрудников для выполнения требований FTE, не подвергая опасности часть своей ссуды ГЧП, которая будет простительной. Если ваши сотрудники обеспокоены возвращением на работу из-за рисков, связанных с коронавирусом, вы можете предложить им премию за работу в опасных условиях или другие бонусы.Эта дополнительная компенсация считается допустимым расходом по займам в рамках ГЧП.
Работники, которые увольняются в надежде на получение компенсации по безработице, а не на работу, не имеют права на получение компенсации по безработице. Право на получение регулярной компенсации по безработице варьируется в зависимости от штата, но обычно не распространяется на тех, кто добровольно увольняется с работы. Работодатели, которые считают, что сотрудник отказывается вернуться на работу, чтобы продолжить получать пособие по безработице, могут оспорить право сотрудника на участие, заполнив форму о мошенничестве в связи с безработицей и недопустимости на веб-сайте ODJFS.
В заключение ознакомьтесь с документами вашего плана, сравните увольнение с отпуском и разработайте план по возвращению сотрудников. Наконец, важно проявить терпение. За последний месяц миллионы людей подали заявления на пособие по безработице, поэтому время ответа на заявления было больше, чем обычно.
Ответы на другие часто задаваемые вопросы о безработице можно найти здесь.
Департамент труда и развития кадров
Да. Работодатель может потребовать, чтобы сотрудник получил вакцину COVID-19, чтобы вернуться на рабочее место, за исключением случаев, когда сотрудник не может получить вакцину из-за инвалидности, потому что его врач посоветовал им не делать вакцину во время беременности или кормления грудью, или из-за искренних религиозных убеждений, обрядов или обрядов.
Если сотрудник имеет инвалидность, которая не позволяет ему получить вакцину COVID-19, врач специально посоветовал ему не делать вакцину COVID-19 во время беременности или грудного вскармливания, или если он искренне исповедует религиозные убеждения, практику или обряды, которые не позволяет им получить вакцину COVID-19, их работодатель должен предоставить разумные меры в соответствии с их политикой обязательных вакцин, если это не наложит чрезмерное бремя на их деятельность. Безопасность – ваша безопасность, а также безопасность ваших коллег, клиентов и клиентов – является фактором при оценке целесообразности возможного приспособления.Работодатель должен основывать свои решения относительно любой потенциальной угрозы безопасности на объективных научных доказательствах, включая доказательства, отраженные в политике и рекомендациях федеральных, государственных и местных властей (включая CDC), а не на необоснованных предположениях или стереотипах.
Разумное приспособление может включать в себя разрешение сотруднику продолжать работать удаленно или иным образом работать таким образом, чтобы снизить или исключить риск причинения вреда другим сотрудникам или общественности. Разумное приспособление может также включать предоставление сотруднику средств индивидуальной защиты, которые в достаточной мере снижают риск передачи и заражения COVID-19.
В соответствии с LAD, если работодатель не может предоставить разумное приспособление, которое могло бы снизить риск передачи COVID-19 своим сотрудникам и клиентам, то работодатель может применять свою политику исключения невакцинированных сотрудников с физического рабочего места, даже если они не вакцинированы из-за инвалидности, беременности, кормления грудью или из-за их искренних религиозных убеждений. Однако это не означает, что работодатель может автоматически наказывать сотрудника, если он не может пройти вакцинацию, поскольку работодатель может быть лишен возможности сделать это другими законами, постановлениями или политиками.
Для работодателей, объединенных в профсоюзы, применимый коллективный договор уже может наделить работодателя правом управления в одностороннем порядке разработать и внедрить программу вакцинации.
Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве и Отдел по гражданским правам штата Нью-Джерси обеспечивают соблюдение этих законов, а не Министерство труда Нью-Джерси. См. Вопрос K.1-K.7 раздела Что следует знать о COVID-19 и ADA, Законе о реабилитации и других законах EEO для получения дополнительной информации о защите от U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства, а также см. Https://www.njoag.gov/about/divisions-and-offices/division-on-civil-rights-home/covid-19-faqs/ для получения дополнительной информации о защите, обеспечиваемой Отдел Нью-Джерси по гражданским правам.
Отмена или отзыв отпуска: Часть 13: Министерство обороны
Часть 13: Отмена или отзыв отпуска
5.13.1 Назначение
Участнику может быть выплачена сумма расходов, связанных с любым из этих событий.
Они отозваны из утвержденного отпуска.
Утвержденный им отпуск отменен.
Примечание: Члены должны быть отозваны из отпуска только по рабочим причинам. Платежи по этой части являются эксплуатационными расходами.
См .: Часть 4 Раздел 7 раздел 5.4.34, Перекредитование отпуска
5.13.2 Основа
Основанием для этого условия является то, что члену должны быть возмещены связанные с этим расходы. с отзывом из отпуска.
Есть два типа затрат.
Путевые расходы при некоторых обстоятельствах.
Примеры: Стоимость изменения обратного рейса, дополнительный тариф обвинения.
Стоимость услуг, которыми нельзя было воспользоваться из-за отзыва.
Участнику могут быть возмещены расходы только на ту часть отпуска, которая не была использовал.
Участнику могут быть возмещены только те расходы, которые не могли быть возмещены другими способами.
Это не компенсация за неудобства отзыва.
5.13.3 Оплата затрат
Оплата расходов при отмене отпуска или отзыве члена находится в этих разделах.
| Арт. | Раздел | |
|---|---|---|
| 1. | Участник отозван из места разнесения | 5,13,4 |
| 2. | Участник временно отозван из места отпуска | 5,13,5 |
| 3. | Расходы, связанные с отзывом участника из места отдыха | 5.13,6 |
| 4. | Расходы, при которых отпуск участника отменяется до его начала | 5,13,7 |
5.13.4 Участник отозван из места разноски
Этот раздел относится к участнику, который соответствует всем этим условиям.
Участник в отпуске.
Участник не покинул свое место размещения.
Участник отозван на дежурство.
Участник не имеет права на оплату отзыва.
5.13.5 Участник временно отозван из места отпуска
Этот раздел относится к участнику, который соответствует всем этим условиям.
Участник в отпуске.
Участник уехал из-за отпуска.
Участник временно отозван на работу.
Участник намеревается вернуться в место отпуска по окончании отзыва. период.
Пример: Участник размещен в Канберре и находится в отпуске в Кэрнсе. Участник вызывается на работу в чрезвычайной ситуации. Поскольку период отзыва короткий, член и семья решают, что член вернется в Канберру один, и вернутся в Кэрнс, чтобы возобновить отпуск как можно скорее.
CDF может выплатить члену сумму для признания следующих затрат, связанных с отзывать.
Транспортные расходы участника на дорогу от места отпуска, и возвращаться. Это служебная командировка.
Пример: Стоимость проезда в обе стороны или надбавка на транспортное средство.
См .: Глава 9 Часть 6, Пособие на транспортные средства
Дополнительные транспортные расходы для иждивенцев. Утверждение может быть дано только при условии, что член является родительским, и что иждивенцы возвращаются вместе с членом.
Пример: Детей нельзя оставлять в месте отдыха без присмотра, и им, возможно, придется вернуться вместе с участником.
Не пример: Взрослым иждивенцам может не быть необходимости возвращаться вместе с участником.
Расходы на проживание в пути от места отпуска и обратно. Это может быть оплачено только в том случае, если ночной перерыв оправдан. Сюда входят расходы на проживание иждивенцев, если их поездка была одобрена.
Расходы на питание в пути.Сюда входят расходы на питание иждивенцев, если их поездка была одобрена.
Другие праздничные товары, за которые участник заплатил, но не смог воспользоваться из-за отзыва.
Пример: Участник отозван на работу и прерывает свой отпуск на четыре дня, включая время в пути. Участник арендовал пляжный домик на время отпуска, и во время отзыва он был пуст.Члену может быть выплачена сумма для покрытия арендной платы в течение четырехдневного периода.
Не пример: Участник отозван на работу и прерывает свой отпуск. Член возвращается к своим обязанностям в одиночку. Иждивенцы участника остаются в жилье для отдыха. Участник оплатил расходы на проживание.
Прочие неизбежные расходы, связанные с отзывом из отпуска.
Примеры: Расходы на телефонную, факсимильную или электронную почту.
При оценке суммы платежа согласно подразделу 2 ФОР должен учитывать эти критерии.
Время, доступное для обратного пути.
Количество людей, которые должны были вернуться.
Сумма денег, которую участник потратил на праздничные предметы, которыми участник не смог воспользоваться.
Пример: Член может предоставить квитанции CDF или официальную декларацию. Они могут показать сумму, потраченную на праздничные товары.
Если затраты могут быть возмещены другими способами.
Пример: Страхование путешествий
Лица, которые могут принять решение согласно подразделу 5.13.5.2 от имени CDF:
Генеральный директор Navy People
Директор по набору, удержанию и переходам военно-морского флота
Условия найма заместителя директора ВМФ
Штаб-офицер 2-го разряда – Условия службы во флоте
Директор Fleet Executive
Генеральный директор Армия Народный потенциал
Директор кадровой политики – Армия
Штаб-офицер 1 ранга – делегации – армия
Штаб-офицер 1 разряда – Кадровая политика – Армия
Генеральный директор по кадрам – ВВС
Директор кадровой политики – ВВС
Заместитель директора по кадровой политике – ВВС
Условия службы заместителя директора – ВВС
5.13.6 Затраты, связанные с отзывом участника из места отдыха
Этот раздел относится к участнику, который соответствует всем этим условиям.
Участник находится в отпуске и живет вдали от места размещения.
Участник отозван на дежурство.
Участник заканчивает отпуск, чтобы вернуться к работе.
Пример: Участник уехал в отпуск вдали от дома. Участника призывают к работе, чтобы справиться с неожиданным кризисом. Участник должен отменить оставшуюся часть отпуска.
CDF может выплатить участнику сумму для признания следующих затрат, связанных с отзывом.
Дополнительные транспортные расходы из-за досрочного возврата.Также может быть произведена оплата дополнительных транспортных расходов иждивенцев, если они вернутся вместе с участником. Если транспортные расходы являлись ожидаемой или обычной частью возвратной пошлины, они не будут оплачены.
Пример: Участник находится в пакетном туре и отозван из отпуска. Туроператор предлагает участнику обратный рейс, используя неиспользованные тарифы тура в качестве частичной оплаты. Член должен внести дополнительную плату. Этот дополнительный взнос может быть возмещен участнику.
Не пример: Член и ее семья едут в пункт назначения на отдых в кемпинге. Участника вызывают, и вся семья едет домой. Поскольку поездка стоит не больше, чем она могла бы стоить, если бы участник закончил отпуск, участнику не выплачиваются транспортные расходы.
См .: Глава 9 Часть 6, Пособие на транспортные средства
Расходы на проживание на обратном пути, если перерыв обоснован.Сюда входят расходы на проживание иждивенцев, если они вернутся вместе с участником.
Расходы на питание в пути. Сюда входят расходы на питание иждивенцев, если они вернутся вместе с участником.
Другие праздничные товары, за которые участник заплатил, но не смог воспользоваться из-за отзыва.
Пример: Участник отозван на работу за неделю до окончания отпуска.Участник внес предоплату за проживание, однодневную рыбалку и послеобеденную прогулку на лошадях. Хозяин конюшни полностью возместил члену конюшню. Оператор рыболовного тура вернул участнику половину компенсации. Член не имел права на возмещение стоимости проживания. Плата участнику может включать стоимость недельного проживания и половину стоимости рыболовного тура.
Не из примера 1: Участник отозван на работу. Иждивенцы участника остаются в жилье для отдыха и продолжают свои планы, пока участник возвращается к своим обязанностям в одиночку.Участник оплатил расходы на проживание.
Не пример 2: Участник находится в отпуске в стране, где наблюдаются гражданские беспорядки. Член и семья остаются в своем отеле в целях безопасности. Затем ADF отзывает всех членов в этой стране. Могут быть возмещены только затраты на предметы, которые участник не использовал после того, как покинул страну в связи с отзывом. Вещи, которые не использовались, потому что было небезопасно покидать отель, являются потерями участника.
Прочие неизбежные расходы, связанные с отзывом из отпуска.
Примеры: Расходы на телефонную, факсимильную или электронную почту.
При оценке суммы платежа согласно подразделу 2 ФОР должен учитывать все эти критерии.
Время, доступное для обратного пути.
Количество вернувшихся.
Сумма денег, которую участник потратил на праздничные предметы, которыми участник не смог воспользоваться.
Если затраты могут быть возмещены другими способами.
Пример: Страхование путешествий.
Было ли целесообразно для участника возобновить праздник.
Лица, которые могут принять решение в соответствии с подразделом 5.13.6.2 от имени CDF:
Генеральный директор Navy People
Директор по набору, удержанию и переходам военно-морского флота
Условия найма заместителя директора ВМФ
Штаб-офицер 2-го разряда – Условия службы во флоте
Директор Fleet Executive
Генеральный директор Армия Народный потенциал
Директор кадровой политики – Армия
Штаб-офицер 1 ранга – делегации – армия
Штаб-офицер 1 разряда – Кадровая политика – Армия
Генеральный директор по кадрам – ВВС
Директор кадровой политики – ВВС
Заместитель директора по кадровой политике – ВВС
Условия службы заместителя директора – ВВС
5.13.7 Расходы, связанные с отменой отпуска участника до его начала
Участнику могут быть возмещены определенные расходы, если его отпуск отменен до его начала. Отпуск должен быть официально утвержден. Отмена должна быть произведена по причинам обслуживания.
Затраты не подлежат возмещению другими способами.
Эти расходы могут быть возмещены.
Размещение депозитов или тарифов.
Тарифы или залоги за проезд.
Прочие неизбежные расходы, связанные с отзывом из отпуска.
Примеры: Расходы на телефонную связь, электронную почту, сборы, взимаемые туристическими агентами.
Примечание: Никакая сумма не может быть возмещена в качестве компенсации участнику за потерянные баллы часто летающих пассажиров.Это потому, что они не имеют денежной стоимости.
См .: Чтобы потребовать возмещения путевых расходов, когда отпуск был отменен, см. Раздел 5.13.8 «Истребование и оправдание».
5.13.8 Заявление и оправдание
Участник должен использовать утвержденную форму, чтобы потребовать возмещения.
Примечание: Утвержденная форма – AD388 – Заявление о компенсации в результате отмены или отзыва из отпуска.
5.13.9 Перекредитование отпуска
Отпуск, не использованный участником в результате отзыва из приказа об отпуске, будет повторно начислен.
См .: Часть 4 Раздел 7, раздел 5.4.34, Пересчет отпуска для отдыха
Дополнительный отпуск может быть предоставлен, если выполнены условия, указанные в главе 9, части 4, раздел 1.