Содержание

за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности

Антон Дыбов

Эксперт по праву

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу.

В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

Виды дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 192 ТК РФ
  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

  • сотрудник раз нарушил дресс-код;
  • опоздал на 20 минут с обеда;
  • нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

  • сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
  • опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
  • не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
  • дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
  • опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
  • постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — ст. 81 ТК РФ
  1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
  2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
  3. Пришел на работу пьяный.
  4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
  5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
  6. Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
  7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

  • спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
  • обжаловать и отменить приказ в суде;
  • восстановиться на работе при увольнении;
  • взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
  • взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

  • государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
  • внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

  1. Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.
  2. Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.
Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.
✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.
❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

Из-за неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.

04.2018 № 33-6781/2018

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.
❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

  1. По трудовому договору это необязательная выплата
  2. Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
  3. Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом
Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.
❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.
❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.
❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.
✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

  • опросить свидетелей;
  • взять запись с камер видеонаблюдения;
  • использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.
Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте Так может выглядеть акт об отсутствии работника на рабочем месте более 4 часов

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

Форма уведомления о необходимости дать объяснение
  • в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
  • пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
  • когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

Порядок применения дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 193 ТК РФ
❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.
Так может выглядеть уведомление о необходимости дать объяснение прогула В объяснительной записке сотрудник должен подробно объяснить причины проступка

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

Акт об отказе писать объяснительную

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Акт об отказе дать письменное объяснение должны подписать не менее 2 человек

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

  • тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
  • обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;
  • поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
  • отношение сотрудника к работе и его достижения;
  • наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

  • ФИО работника
  • должность;
  • структурное подразделение, отдел;
  • описание нарушения;
  • обстоятельства нарушения;
  • нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
  • документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т.  д.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Приказ о расторжении трудового договора Так может выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании — увольнении

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Акт об отказе подписывать приказ об увольнении Так может выглядеть акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

Сроки применения дисциплинарных взысканий — ст. 193 ТК РФ
  • 1 месяца со дня обнаружения.
Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;
  • 6 месяцев со дня совершения проступка.
Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;
  • 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки
Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.
  • 3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.
Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга № 2-2158/2017~М-1336/2017

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

  1. Автоматически.
  2. По решению работодателя.
  3. По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Снятие дисциплинарного взыскания — ст. 194 ТК РФ

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания Так может выглядеть ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания от начальника

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания Так выглядит приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

❌ Ошибка✅ Как правильно
Не выяснил причины и обстоятельства нарушенияИзучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентов
Нет доказательств проступкаПолучил подписи не менее двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка, и т.  д.
В локально-нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документомСотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности
Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник
Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушенииОформил акт, докладную записку, решение комиссии.
Акт и решение комиссии подписали не менее двух сотрудников.
В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник.
Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника
Не дал работнику достаточно времени, чтобы объяснитьсяДал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.
Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями Оформил акт.
Подписали не менее 2 сотрудников. Описано нарушение.
Приведена дата.
Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской
Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к трудУчел общий стаж работы в компании, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушения
Приказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взысканияРаботник получил дисциплинарное взыскание:
— не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок;
— не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок;
— не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки
Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взысканииРаботник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней.
Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

  1. Зафиксировать проступок в документе.
  2. Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
  3. Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.
  4. Изучить причины проступка.
  5. Понять, какой ущерб нарушение принесло компании.
  6. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.
  7. Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

Подписка на новое в Бизнес-секретах

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

ст. 192 Трудового Кодекса РФ.

Разновидности, необходимые документы и особенности применения

Трудовые отношения между работодателем и работником регламентируются законодательством, а также внутренними нормативными документами организации или предприятия. В том числе, прописываются вознаграждения и взыскания за совершаемые в процессе трудовой деятельности проступки. Взыскания могут быть нескольких видов, но чаще всего в трудовых отношениях применяются дисциплинарные.

Особенности дисциплинарных взысканий

В каждой организации устанавливаются индивидуальные правила и нормы, касающиеся такого вида наказаний, как дисциплинарные взыскания. Они разрабатываются на основании положений законодательства, а наиболее полно описаны в ст. 192 Трудового Кодекса РФ. Эта статья дает определение обычного дисциплинарного взыскания и перечисления их разновидностей, особенности использования его в трудовой практике.

Наказание за невыполнение или неправильное выполнение работником своих должностных обязанностей считается дисциплинарным взысканием.

Виды дисциплинарных взысканий

Обычно его наложение происходит после конкретного проступка сотрудника на работе, который касается только прописанных, определенных и согласованных должностных обязанностей работника. Поэтому такой вид наказания не может быть применим в случае неправильного выполнения каких-либо общественных поручений.

Основными примерами проступков можно назвать:

  • Нарушение трудовых норм и правил;
  • Невыполнение принятых в организации требований распорядка;
  • Нарушение положений инструкций, нормативов по охране труда;
  • Отступление от требований, прописанных в распоряжениях и приказах руководителя.

Тяжесть каждого проступка, согласно ст. 192 Трудового Кодекса РФ, определяется в индивидуальном порядке, а мера назначенного комиссией дисциплинарного взыскания зависит от последствий нарушения. При этом оно применяется к должностному лицу любого уровня и направления деятельности при наличии доказательных документов.

Основные виды взысканий

Зачастую работодатель применяет один из трех разновидностей дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание – наиболее простая форма наказания;
  2. Выговор – более жесткий вид наказания, который может выражаться в письменном виде;
  3. Увольнение, которое должно быть подкреплено соответствующими основаниями.

Какую именно меру наказания применить в каждом конкретном случае, работодатель решает индивидуально. Чаще всего для этого создается комиссия, которая рассматривает ситуацию и документы, предоставленные после совершения работником проступка. Изучение произошедшего случая несколькими должностными лицами дает возможность повысить объективность суждения и принять верное решение касательно работника, который совершил дисциплинарный проступок.

Разновидности дисциплинарных проступков

Ст. 192 Трудового Кодекса РФ не описывает все виды поступков работников, которые можно считать дисциплинарными нарушениями, однако их перечисление прописано в других законодательных документах. К таким проступкам можно отнести:

  • Прогул или отсутствие работника на работе без предупреждения и уважительных причин. При этом важно, чтобы график работы был четко регламентирован и прописан в локальных нормативных документах, с которыми сотрудник знакомится при оформлении на работу.
  • Отказ от выполнения возложенных на работника обязанностей. Важно, чтобы обязанности были прописаны в полной мере, а сотрудник был ознакомлен с ними под подпись.
  • Невыполнение приказов и распоряжений руководителя, касающихся деятельности работника. При этом такие приказы не должны ухудшать условия труда сотрудника.
  • Отказ от прохождения профессионального медицинского осмотра.
  • Отказ от обучения или повышения квалификации, требуемого для правильного выполнения должностных обязанностей.

Рассмотрение обстоятельств, при которых был совершен проступок, позволяет разобраться в причинах и выявить степень вины работника. В зависимости от величины проступка и тех последствий, к которым он привел, дисциплинарные взыскания могут быть разного вида и масштабов. Но чтобы юридически правильно оформить дисциплинарное взыскание, важно тщательно подготовиться к этому, собрать все документы и знать порядок применения такого вида наказаний.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Ст. 192 Трудового Кодекса РФ дает общее представление о такой мере наказания, как дисциплинарное взыскание, а также о его правильном оформлении. Сбор и составление документов является важным подготовительным этапом при вынесении наказания за нарушение производственной дисциплины, поскольку любой проступок должен быть доказан. К таким документам относятся:

  • Докладные записки руководителя с подробным объяснением случая;
  • Акт, составленный комиссией, на основании докладной записки руководителя;
  • Вынесенное и документированное решение комиссии, которое и является основанием для дисциплинарного взыскания.

Кроме того, важно взять объяснительную записку с сотрудника, где он своими словами и своей рукой опишет собственное видение ситуации и причины, по которым он поступил именно так. Зачастую такой документ выступает в качестве оправдательной базы, поскольку дает возможность узнать обстоятельства, при которых сотрудник нарушил дисциплину.

Если объяснительной записки нет, и работник отказывается ее предоставить, это обязательно должно быть отражено в акте комиссии.

На основании всех предоставленных и рассмотренных документов работодатель составляет приказ или распоряжение, в котором дает указания о дисциплинарном взыскании. В этом документе обязательно указывается вид наказания и его мера. В некоторых случаях факт взыскания заносится в трудовую книжку работника, но чаще всего фиксируется только в личном деле. Этот регламент также прописан в ст. 192 Трудового Кодекса РФ.

Последствия взыскания для работника

Несмотря на то, что зачастую применяются такие виды дисциплинарных взысканий, как выговор или замечание, любое из них имеет негативные последствия для работника. Даже если его не уволят после совершенного проступка, доверие к нему со стороны руководства будет потеряно.

Наиболее частым сопровождением любого наказания является лишение сотрудника премии. И хотя уровень зарплаты работника не может быть понижен из-за такой ситуации, все-таки бонусная часть оплаты труда будет снижена.

В случае повторного совершения дисциплинарного проступка, с наибольшей вероятностью работника ждет увольнение. Особенно, если причина и обстоятельства нарушения дисциплины схожи с первым случаем. Как правило, правильно оформленный проступок и мера наказания за него приводят к тому, что в трудовой книжке работника записывается соответствующая статья увольнения. Такая запись вызывает негативные эмоции у самого работника, а также является серьезным аргументом для любого другого работодателя, куда он придется оформляться на работу.

Последствия дисциплинарного проступка в любом случае будут неприятными и негативными, поэтому лучше до этого не доводить и стараться любые вопросы с руководителем решать в индивидуальном порядке.

Временные рамки и особенности наложения взысканий

Временные рамки и особенности наложения взысканий

Чтобы дисциплинарное взыскание было правильно и своевременно оформлено, важно соблюсти все сроки и быстро подготовить необходимые документы. При этом за один проступок на работника может быть наложен только один вид дисциплинарного взыскания.

Период, за который нужно осуществить все подготовительные работы, не должен превышать одного месяца. То есть через 30 дней после дисциплинарного проступка уже нельзя начинать сбор документов и доказательной базы, чтобы привлечь сотрудника к ответственности.

Исключение может составлять период отпуска или больничного работника, который совершил дисциплинарный проступок.

Через 6 месяцев после дисциплинарного проступка, совершенного сотрудником, он не может быть привлечен ни к какой ответственности, даже если ситуация классифицируется как серьезная, а вина работника доказана.

Если в течение одного года работник, к которому было применено дисциплинарное взыскание, работает без замечаний и нареканий со стороны руководителя, четко и правильно выполняет свои должностные обязанности, а также приказы и распоряжения, наказание автоматически снимается с него. Несмотря на то, что временные рамки подготовки и назначения наказания за дисциплинарный проступок оговорены небольшим сроком, выполнить их несложно.

Снятие дисциплинарного взыскания

По инициативе работодателя в некоторых случаях дисциплинарное взыскание может быть снято раньше, чем через год после совершенного проступка. Основанием для этого может стать личное распоряжение работодателя, ходатайство непосредственного руководителя работника или другого представительного органа.

Если человек добросовестно работает, проявляет желание загладить свою вину и исправить ситуацию, демонстрирует инициативу в работе и готовность доказать собственную профессиональную пригодность, он может быть прощен раньше назначенного срока. В этом случае руководитель издает приказ о снятии взыскания, с которым работник знакомится под подпись.

Иногда основанием для снятия дисциплинарного взыскания является письменная просьба самого сотрудника, в которой перечисляются дальнейшие шаги и предпринятые меры в работе. Такая просьба должна быть рассмотрена комиссией, которая ранее вынесла решение о применении дисциплинарного взыскания.

Снятие дисциплинарного взыскания

Еще одним случаем, в котором наказание автоматически отменяется раньше обозначенного срока, является перевод сотрудника на другую должность или повышение по службе. Таким образом, у работника появляется возможность проявить себя при выполнении других должностных обязанностей.

Таким образом, ст. 192 Трудового Кодекса РФ предоставляет основную и начальную информацию для оформления дисциплинарного взыскания. Рассматривая конкретную ситуацию, собирая документацию и вынося решение комиссии, важно соблюсти все нормы закона, чтобы не нарушить права работника и не превысить полномочия работодателя. Хотя спокойный разговор и обсуждение дисциплинарного проступка, а также обоюдное согласие обеих сторон разрешить ее мирным путем. Тогда получится минимизировать все негативные последствия как для сотрудника, так и для работодателя.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности

Содержание:

1. Общие полномочия работодателя, как можно воздействовать на работника законными методами.

2. Откуда возникают проблемы при применении дисциплинарных взысканий и увольнении за нарушение трудовой дисциплины.

3. Какие действия работодателю необходимо предпринять при применении к работнику дисциплинарного взыскания.

4. Выявление факта дисциплинарного проступка.

5. Затребование объяснения у работника.

6. Получение объяснения работника или фиксация непредставления письменного объяснения.

7. Оценка дисциплинарного проступка и принятие решения о взыскании.

8. Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания и объявление его работнику.

9. Применение взыскания в виде увольнения – особенности, что еще необходимо выполнить работодателю.

10. Заключение.

Общие полномочия работодателя, как можно воздействовать на работника законными методами

В первую очередь работодателю необходимо понимать, что трудовое законодательство в России не очень-то «дружелюбно» по отношению к бизнесу, но это только на первый взгляд. В действительности, если разобраться в несколько «запутанных» нормах Трудового кодекса РФ, научится их применять, выработав определенный алгоритм действий, работодателю предоставляется достаточно широкий инструментарий воздействия на нерадивых работников, нарушающих трудовую дисциплину. На практике, руководство организации может требовать от работников соблюдения дисциплины труда, устанавливать внутренние нормы, наказывать за их нарушение путем применения взысканий, вплоть до увольнения — и все это является основанными на законе методами воздействия.

Откуда возникают проблемы при применении дисциплинарных взысканий и увольнении за нарушение трудовой дисциплины

Для работодателя, неправильное применение дисциплинарного взыскания, а тем более увольнение по своей инициативе работника, может обернуться, как минимум необходимостью выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (времени с момента увольнения, признанного незаконным до перенесенной даты увольнения, которую определяет орган по разрешению индивидуальных трудовых споров по требованию работника или до даты восстановления на работе), и как максимум восстановлением на работе, также с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Такие грубые нарушения при наложении на работника взыскания или увольнении за дисциплинарный проступок, как применение взыскания, не предусмотренного ст. 192 ТК РФ, несоблюдение порядка применения взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ или неверная формулировка основания увольнения в приказе и записи в трудовой книжке работника, являются наиболее очевидными.

Чтобы не допустить подобных нарушений, необходимо соблюсти требования указанных выше норм, а именно, ст. 192 ТК РФ устанавливает всего три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям, никакие иные взыскания применены быть не могут, ни лишение премии по итогам работы, ни строгий выговор, какие-либо еще, не предусмотренные ТК РФ – все это будет сто процентным основанием для отмены решения работодателя о применении взыскания и может повлечь соответствующие последствия. Основания увольнения, которые могут быть применены в качестве взыскания, также перечислены в ст. 192 ТК РФ. Кроме того, данная норма дает определение что именно является дисциплинарным проступком, а это — виновное действие или бездействие работника повлекшее неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей.

При совершении работником дисциплинарного проступка, до применения взыскания необходимо соблюсти требования ст. 193 ТК РФ, а именно затребовать у работника объяснение, соблюсти месячный срок применения взыскания со дня обнаружения проступка, принять решение о применении дисциплинарного взыскания, издав об этом приказ (распоряжение), который объявить работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Важно помнить, что за каждый проступок может быть применено только одно взыскание.

Касаемо формулировок основания увольнения, излагаемых в приказе и в трудовой книжке работника, важно вносить такие записи в строгом соответствии с формулировками, содержащимися в Трудовом кодексе РФ. Разделом 5 утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 «Инструкции по заполнению трудовых книжек» детально определено каким образом вносится запись об увольнении, даны примеры формулировок таких записей. Использование формулировок основания увольнения в соответствии с ТК РФ и указанной Инструкцией, снимает последующие вопросы в этой части.

Но это лишь несколько наиболее грубых нарушений, которые может допустить работодатель при применении взыскания к работнику, не проявив должного внимания. Кроме этого, встречаются не столь очевидные нарушения, которые дают о себе знать на стадии обжалования работником действий работодателя в суде.

Довольно часто, при разрешении индивидуальных трудовых споров судом, работодатель проигрывает спор в связи с тем, что не в состоянии доказать соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания или законность увольнения по одной лишь простой причине – отсутствие надлежаще оформленных документов, подтверждающих совершение работодателем того или иного законного и юридически значимого действия.

Например, в ситуации, когда работодатель применил к работнику одно из дисциплинарных взысканий, последний ссылается в суде на нарушение порядка применения взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поясняя что до применения взыскания, работодателем у него не было затребовано письменное объяснение. Работодатель, в свою очередь, представляет суду письменное требование к работнику о даче объяснения, однако подпись работника на уведомлении отсутствует, на что приводятся доводы об отказе работника подписать уведомление в момент его предъявления. Само собой, такие противоречивые доводы сторон судом приняты быть не могут, тем более что при рассмотрении трудовых споров обязанность доказывания законности увольнения возложена на работодателя, в противном случае суды принимают сторону работника.

Что же остается делать в данной ситуации, когда недобросовестный работник в любой непонятной для него ситуации отказывается ставить свою подпись на вручаемом ему требовании, уведомлении, при ознакомлении с приказом о применении взыскания или увольнении!? Чтобы работодателю уберечься от подобных злоупотреблений есть простой и действенный способ – каждое юридически значимое действие, которое работник отказывается удостоверить своей подписью на документе следует актировать, тем самым удостоверяя тот факт, что в действительности такое действие было выполнено со стороны работодателя, а также производить запись об этом на самом документе, который необходимо довести или вручить работнику.

В рассматриваемой выше ситуации, когда работнику вручалось требование о даче объяснения, работодателю следовало вручать требование в присутствии других работников организации, а отказ получить требование или расписаться за его получение отразить пометкой на самом требовании и в составленном об этом в присутствии других работников акте, удостоверенном их подписями.

Законодателем также прямо предусмотрено составление акта в случае отказа работника ознакомиться с приказом работодателя о применении дисциплинарного взыскания под роспись (ч. 6 ст. 193 ТК РФ), а также производстве соответствующей записи на приказе о прекращении трудового договора в случае, когда такой приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В остальных подобных случаях следует поступать аналогичным образом, удостоверяя отказ работника от получения документа (требования, приказа, уведомления и т.п.) при вручении, ознакомления с ним под роспись — надписью на самом документе, удостоверенной подписями не менее двух других работников, присутствующих при выполнении такого действия, или составляя акт, отражающий недобросовестные действия работника, также удостоверенный присутствующими при этом другими работниками. Может быть произведена и запись на самом документе и одновременно составлен акт, но в этом случае необходимо уделить внимание содержанию фиксируемого действия или бездействия работника, которое должно совпадать в обоих документах, указанному в документах дате и времени, сведениях о присутствующих лицах – во всем этом не должно быть расхождений.

Действия работодателя пошагово при применении к работнику дисциплинарного взыскания с учетом попыток противодействия и злоупотреблений со стороны работника, от выявления факта дисциплинарного проступка до объявления взыскания или применения увольнения в качестве взыскания

Для начала необходимо четко определить является ли действие или бездействие работника дисциплинарным проступком — какие именно возложенные на него трудовые обязанности работник не исполнил или ненадлежащим образом исполнил и по своей ли вине (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Для примера возьмем опоздание работника на работу, то есть тот случай, если работник позже начала установленного рабочего времени явился на работу и приступил к исполнению своих обязанностей. Соответственно, режим рабочего времени должен быть указан либо в подписанном работником при приеме на работу трудовом договоре, либо договор должен содержать отсылку на локальный нормативный акт работодателя (который по условиям трудового договора работник обязан соблюдать), это могут быть, например Правила внутреннего трудового распорядка, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу. То есть работник должен знать режим рабочего времени, и если он сознательно его нарушил, то в этом и заключается его вина.

Выявление факта дисциплинарного проступка

Логично, что такой дисциплинарный проступок работника должен быть каким-то образом выявлен работодателем, документами, подтверждающими факт нарушения, могут быть докладная записка непосредственного начальника на имя директора, объяснительные записки коллег и акт об отсутствии на рабочем месте (примерный образец акта приведен ниже).

ООО «Авангард»

Акт № 1

об отсутствии на рабочем месте

менеджера по продажам Васильевой Н.В.

 

г. Москва                                                                                                       24 февраля 2018 года 

10 часов 15 минут

Настоящий акт составлен мной, начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии старшего менеджера по продажам Прохоровой С.С., менеджера по продажам Гуськовой Н.Н., в том, что сегодня 24 февраля 2018 года менеджер по продажам Васильева Наталья Викторовна отсутствовала на рабочем месте с начала рабочего дня с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин. Период отсутствия составляет более 1 часа.

Васильева Н.В. о возможной задержке не предупреждала, в период отсутствия на телефонные звонки не отвечала.

При составлении акта присутствовали:

Начальник отдела кадров                            подпись                      Кириллова А.А.

Старший менеджер по продажам               подпись                      Прохорова С.С.

Менеджера по продажам                             подпись                      Гуськова Н.Н.

Акт аналогичного содержания применим и при фиксировании прогула. Отличие прогула от опоздания или непродолжительного отсутствия на рабочем месте заключается в более продолжительном времени отсутствия — в течение всего рабочего дня, либо в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня, что определено подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Также указанную форму акта можно применять и при опоздании после установленного времени обеда, самовольном уходе с работы раньше установленного времени и иных случаях.

Затребование объяснения у работника

После выявления дисциплинарного проступка, необходимо, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ затребовать у работника письменное объяснение. В данной норме не раскрыто в полной мере каким именно образом работодатель должен затребовать объяснение у работника. На практике, это обычно делается объявлением или вручением требования о предоставлении объяснения. Форма такого требования приведена ниже.

ООО «Авангард»

Менеджеру по продажам

ООО «Авангард»

Васильевой Наталье Викторовне

Требование № 1

о представлении работником письменного объяснения по факту опоздания на работу

(прогула, самовольного ухода с рабочего места)

«24» февраля 2018 г. Вы явились на рабочее место к 9 ч. 30 мин. Согласно Трудовому договору № 1 от 01.02.2017 г. (Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Авангард») рабочий день в ООО «Авангард» начинается в 8 ч. 00 мин. Таким образом, Вы отсутствовали на рабочем месте без уважительной причины в течение 1 ч. 30 мин.

Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

На основании изложенного и в соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации прошу представить в срок до «27» февраля 2018 г. в отдел кадров ООО «Авангард» (Генеральному директору) письменное объяснение по факту опоздания на работу «24» февраля 2018 г.

    Приложение:

    Документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (копии).

    «25» февраля 2018 г.

Руководитель (Генеральный директор):                   подпись                        Петров Н.Н.

С требованием ознакомлен(а) (или настоящее требование получено):

 ________________/__________________

Такое требование объявляется или вручается работнику под роспись. В первом случае работник должен расписаться на требовании в его ознакомлении, во втором случае один экземпляр требования вручается работнику, на втором, который остается у работодателя, работник расписывается в получении письменного требования. Оба варианта соответствуют требованиям трудового законодательства. Требование стоит объявлять и вручать в присутствии других сотрудников, которые в дальнейшем смогут удостоверить этот факт.

Однако, во многих случаях, работник может уклоняться от подписи в ознакомлении или от получения данного требования. В таком случае, на требовании может быть сделана отметка следующего содержания «Требование было объявлено менеджеру по продажам Васильевой Н.В. 25.02.2018 г. в 11 час. 30 мин. начальником отдела кадров ООО «Авангард» Кирилловой А.А. в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И., расписаться в ознакомлении с требованием Васильева Н.В. отказалась» или «25.02.2018 г. в 11 час. 30 мин. начальником отдела кадров ООО «Авангард» Кирилловой А.А. в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И. была предпринята попытка вручить настоящее требование менеджеру по продажам Васильевой Н.В., однако Васильева Н.В. уклонилась от получения требования, отказавшись его принять и расписаться в получении».

Хотя отметки такого содержания должно быть достаточно, можно также дополнительно подстраховаться, составив соответствующий акт, примерная форма которого приведена ниже.

ООО «Авангард»

Акт № 2

об удостоверении отказа от подписи менеджера по продажам Васильевой Н.В.

при объявлении требования о предоставлении письменного объяснения

г. Москва                                                                                        25 февраля 2018 года

11 часов 35 минут

Настоящий акт составлен мной, начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И., в том, что сегодня в 11 час. 30 мин. 25 февраля 2018 года менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне было объявлено (была предпринята попытка вручить) требование о предоставлении письменного объяснения по факту опоздания на работу 24.02.2018 г. Расписаться в ознакомлении с требованием Васильева Н.В. отказалась. (Получить указанное требование и расписаться в его получении Васильева Н.В. отказалась.)

Начальник отдела кадров                            подпись                      Кириллова А.А.

Курьер                                                           подпись                       Сомов Г.Д.

Бухгалтер                                                      подпись                       Рублева И.И.

Получение объяснения работника или фиксация непредставления письменного объяснения

Последующим этапом будет получение объяснения от работника, точнее будет сказать ожидание объяснения. Как уже говорилось, законом, а именно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, работнику отведено два дня на то, чтобы представить работодателю объяснение с момента предъявления такого требования. По истечении указанного срока работник либо представляет письменное объяснение, либо нет, игнорируя требование. В первом случае работодателю необходимо дать оценку объяснению, решив, насколько доводы работника убедительны, соответствуют ли они действительности, подтверждает ли работник свою вину или отрицает, и учесть это при принятии решения о применении или неприменении дисциплинарного взыскания. Во втором случае, работник уже косвенно подтверждает свою вину в совершении дисциплинарного проступка, не представив каких-либо объяснений, тогда указанный факт необходимо опять же оформить актом, нижеприведенную форму которого можно взять за образец.

ООО «Авангард»

Акт № 3

об отказе менеджера по продажам Васильевой Н.В. от дачи письменного объяснения

(о непредставлении в установленный требованием работодателя срок

письменного объяснения)

г. Москва                                                                                                    «28» февраля 2018 г.

Мною, начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И. составлен настоящий акт о нижеследующем.

В 11 час. 30 мин. 25 февраля 2018 года начальником отдела кадров Кирилловой А.А., в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И., менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне было объявлено (была предпринята попытка вручить) требование о предоставлении в соответствии с ч.1 ст.193 ТК РФ в срок до «27» февраля 2018 г. письменного объяснения по факту опоздания на работу 24.02.2018 г.

В установленный срок менеджер по продажам Васильева Наталья Викторовна объяснения не представила, мотивируя свой отказ нежеланием писать объяснительную записку.

Настоящий акт составлен в двух экземплярах:

— первый экземпляр — в отдел кадров

— второй экземпляр – Генеральному директору ООО «Авангард» Петрову Н.Н.

Акт составил:

Начальник отдела кадров                            подпись                     Кириллова А.А.

В присутствии свидетелей:

Курьер                                                           подпись                      Сомов Г.Д.

Бухгалтер                                                      подпись                      Рублева И.И.

Секретарь                                                      подпись                      Болтливая К.А.

С актом ознакомлен(а):

 ________________/__________________ 

Имеет смысл предложить ознакомиться с указанным актом работнику, в случае согласия, работник удостоверяет ознакомление своей подписью на акте, в противном случае делается надпись на акте примерно с таким содержанием «Менеджеру по продажам Васильевой Н.В. 28.02.2018 г. в 14 час. 15 мин. начальником отдела кадров ООО «Авангард» Кирилловой А.А. в присутствии работников ООО «Авангард» курьера Сомова Г.Д. и бухгалтера Рублевой И.И., было предложено ознакомиться с содержанием настоящего акта, от чего Васильева Н.В. отказалась, тогда содержание акта было доведено начальником отдела кадров Кирилловой А.А. вслух, расписаться в ознакомлении с актом Васильева Н.В. отказалась».

Оценка дисциплинарного проступка и принятие решения о взыскании

Когда все материалы касаемо дисциплинарного проступка совершенного работником собраны – докладной непосредственного начальника, допустившего нарушение дисциплины работника, выявлено нарушение, по данному факту у других работников получены объяснения, затребовано объяснение у самого работника, все необходимые акты составлены, тогда можно давать оценку проступку работника. Еще раз сделаем акцент на том, что факт дисциплинарного проступка должен быть подтвержден документальными доказательствами. Также в дополнение к указанным материалам можно оформить характеристику от непосредственного начальника на работника.

Оценка проступка включает в себя установление факта, действительно ли неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей имело место быть, и есть ли в этом вина самого работника, как того требует ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Еще раз повторимся, чтобы не исполнить свои трудовые обязанности, работник должен быть осведомлен об этих обязанностях, то есть такие обязанности должны быть прописаны или в трудовом договоре, или в локальном акте работодателя, с которым работник должен заранее ознакомиться. То есть в рассматриваемом случае работник был осведомлен о том, что он обязан прибыть на работу и приступить к обязанностям в 08 час. 00 мин., однако в нарушение этого положения прибыл в 09 час. 30 мин. – это говорит о наличии факта нарушения, но не о вине самого работника. Виновен или нет работник в опоздании может быть определено исходя из объяснений самого работника, его коллег и других доказательств. Так, если, например работник объяснил свое опоздание сбоем в работе общественного транспорта, это подтверждается также и сообщениями в СМИ, новостях, то в данном случае, вероятно вина работника отсутствует. Если же работник не может адекватно объяснить свое опоздание или вовсе уклонился от дачи объяснения, то здесь вина работника очевидна.

Если факт совершения проступка и вина работника нашли свое подтверждение, то в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Чтобы в дальнейшем, в случае спора с работником в суде, доказать, что при применении к работнику взыскания тяжесть проступка и обстоятельства были учтены, на практике работодатели прибегают к составлению заключения по результатам административного расследования или, как еще называют такую процедуру, внутреннее разбирательство по факту совершения работником проступка. Также это можно реализовать и в виде докладной записки на имя директора от непосредственного начальника, совершившего проступок работника, по итогам расследования.

Некоторые работодатели, при выявлении дисциплинарного проступка издают приказ о проведении административного расследования и этим приказом поручают проведение расследования какому-либо сотруднику, как правило непосредственному руководителю или начальнику отдела кадров. Такая процедура законодательством не предусмотрена, но и не противоречит ему, можно поступать таким же образом, а можно, например при поступлении на имя директора от непосредственного начальника докладной об опоздании работника, прямо на данной накладной поставить резолюцию директора, которой поручить начальнику провести расследование, затребовать объяснение и доложить в установленный срок. По окончании расследования, от проводившего его работника поступает новая докладная (заключение) по результатам расследования. Образец докладной, которую также можно оформить как заключение, приводим ниже.

Генеральному директору ООО «Авангард»

Петрову Н.Н.

от начальника отдела кадров Кирилловой А.А.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА (ЗАКЛЮЧЕНИЕ)

по результатам расследования по факту опоздания на работу

24 февраля 2018 года менеджера по продажам Васильевой Н.В.

Настоящим докладываю, что мной, по Вашему поручению проведено административное расследование по факту отсутствия на рабочем месте 24 февраля 2018 года менеджера по продажам Васильевой Натальи Викторовны с начала рабочего дня, то есть с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин.

В ходе расследования были затребованы объяснения у администратора Плотниковой Е.А., которая пояснила, что менеджер по продажам Васильева Н.В. 24.02.2018 г. не явилась к установленному времени в 8 ч. 00 мин. на работу, на телефонные звонки в период отсутствия не отвечала, и прибыла на рабочее место к 9 ч. 30 мин. объяснив опоздание тем, что проспала, менеджера по продажам Никоновой А.Р., которая пояснила, что 24.02.2018 г. Васильевой Н.В. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 ч. 30 мин. не было на рабочем месте в кабинете, свое отсутствие та объяснила опозданием.

25.02.2018 г. Васильевой Н.В. объявлено требование о предоставлении в срок до 27.02.2018 г. объяснения по данному факту, от получения требования (ознакомления с требованием) она отказалась, о чем был составлен акт.

В срок до 27.02.2018 г. объяснение Васильевой Н.В. не представлено, о чем 28.02.2018 г. составлен соответствующий акт.

Совершение дисциплинарного проступка Васильевой Н.В. подтверждается:

  1. Докладной запиской на имя директора ее непосредственного начальника старшего менеджера по продажам Сомовой Г.В.;
  2. Актом № 1 от 24.02.2018 г. об отсутствии Васильевой Н.В. 24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 ч. 30 мин. на рабочем месте;
  3. Объяснением администратора Плотниковой Е.А. от 24.08.2018 г.;
  4. Объяснением менеджера по продажам Никоновой А.Р. от 24.02.2018 г.;
  5. Требованием № 1 от 25.02.2018 г. к Васильевой Н.В. о предоставлении объяснения по факту отсутствия;
  6. Актом № 2 от 25.02.2018 г. об отказе Васильевой Н.В. в получении требования о предоставлении объяснения;
  7. Актом № 3 от 28.02.2018 г. об отказе менеджера по продажам Васильевой Н.В. от дачи письменного объяснения;

28.02.2018 г. непосредственным начальником, осуществляющей руководство Васильевой Н.В.  — старшим менеджером по продажам Сомовой Г.В. в отдел кадров представлена характеристика на Васильеву Н.В., из содержания которой следует, что та к своим должностным обязанностям относится формально, регулярно допускает опоздания как к началу рабочего дня, так и к началу работы в послеобеденное время, продолжительностью от 10 до 30 мин.

Заключение: Менеджер по продажам Васильева Н.В.  24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 ч. 30 мин. отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин.

Начальник отдела кадров                         подпись                                       Кирилова А.А.

28.02.2018 г.

Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания и объявление его работнику

По итогам разбирательства, если работодатель принимает решение не привлекать работника к ответственности, издание какого-либо итогового акта не требуется. Если же факт дисциплинарного проступка и вина работника подтвердились, то работодатель вправе, но не обязан, привлечь своего сотрудника к ответственности, что реализуется путем издания приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания и объявлении его работнику под роспись.

Перед изданием приказа, следует еще раз проверить не истек ли месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка, как того требует ч. 3 ст. 193 ТК РФ. В названный срок не учитывается время болезни работника и нахождения в отпуске. Далее издается приказ о привлечении работника к одному из видов дисциплинарной ответственности – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Касаемо последнего вида дисциплинарной ответственности, основания увольнения, применяемые в качестве дисциплинарного взыскания перечислены в ч. 3 ст. 192 ТК РФ, и при применении работодателем данного вида взыскания также предполагается соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания, а кроме того, выполнение требований ст. 84.1 ТК РФ. К этому еще вернемся далее. Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания приведен ниже.

ООО «Авангард»

ИНН: 00000000000 ОГРН: 000000000000000

ПРИКАЗ № 01

о применении дисциплинарного взыскания

     г. Москва                                                                                           «28» февраля 2018 г.    

В связи с выявлением «24» февраля 2018 г. факта неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей менеджером по продажам Васильевой Натальи Викторовны, выразившимся в отсутствии на работе 24.02.2018 г. в период с начала рабочего дня, то есть с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин. без предупреждения и без уважительных причин, что является нарушением п. 1.1. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Авангард» и п. 3.7. Трудового договора

в соответствии со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации,

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Считать отсутствие менеджера по продажам Васильевой Натальи Викторовны на работе 24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин. ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком.
  2. Применить (наложить) дисциплинарное взыскание в виде «замечания» к менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне.
  3. Начальнику отдела кадров ознакомить менеджера по продажам Васильеву Наталью Викторовну с настоящим приказом под роспись в течение трех рабочих дней.
  4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание:

Приводятся материалы, полученные в ходе разбирательства по факту совершения дисциплинарного проступка (докладные записки, объяснения, уведомления, акты и т.д.)

 Руководитель (Генеральный директор):            подпись                        Петров Н.Н.

С приказом ознакомлен(а):

________________/__________________

После издания приказа, необходимо объявить его работнику под роспись в течение трех дней со дня издания, не считая времени, которое работник отсутствует, как того требует ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Эта же норма, предусматривает составление акта в случае отказа работника от ознакомления с приказом. Образец такого акта приводится ниже, который применим в случае наложения всех видов взысканий.

ООО «Авангард»

АКТ № 4

об отказе ознакомлении с приказом

о наложении дисциплинарного взыскания

г. Москва                                                                                                       «28» февраля 2018 г.

14 часов 40 минут

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии в 14 часов 40 минут в кабинете отдела кадров ООО «Авангард» г. Москва, ул. Ленина, д. 66, БЦ «Москва Плаза» каб. 602,

в присутствии работников ООО «Авангард» — начальника склада Смышленного Н.Н. и кладовщика Укладчикова Д.В.,

Начальник отдела кадров Кириллова А.А. объявила менеджеру по продажам ООО «Авангард» Васильевой Н.В. приказ от 28 февраля 2018 г. № 1 о наложении на Васильеву Наталью Викторовну дисциплинарного взыскания в виде замечания за отсутствие на работе 24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин.

Васильевой Н.В. было предложено ознакомиться с приказом путем личного прочтения, от чего последняя отказалась, тогда начальником отдела кадров Кирилловой А.А. приказ был зачитан в присутствии Васильевой Н.В. вслух.

После объявления приказа и ознакомления с ним, Васильева Н.В. отказалась от подписи в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, которая свидетельствовала бы о том, что она с данным приказом ознакомлена.

На приказе произведена соответствующая запись об отказе Васильевой Н.В. от подписи и составлен настоящий акт.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

Начальник склада                                  подпись                                     Смышленный Н.Н.

Кладовщик                                              подпись                                        Укладчиков Д.В.

Настоящий акт составил:

Начальник отдела кадров                         подпись                                       Кирилова А.А.

Что касается взысканий в виде увольнения по соответствующим основаниям, то приказ о применении дисциплинарного взыскания одновременно является и приказом об увольнении. Здесь, наряду с ч. 6 ст. 193 ТК РФ, также применима и ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, которая гласит, что в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. То есть в случае применения такого вида взыскания и отказа работника от ознакомления с приказом, необходимо и произвести запись на самом приказе и составить акт об этом. Запись может быть примерно следующего содержания: «От ознакомления с приказом путем личного прочтения Васильева Н.В. отказалась, приказ был зачитан в ее присутствии начальником отдела кадров вслух, подпись об ознакомлении с приказом Васильева Н.В. поставить отказалась», такая запись заверяется подписями присутствующих при этом лиц.

После ознакомления с приказом, не важно расписался работник в приказе или был составлен соответствующий акт, взыскание считается примененным, начинают действовать юридические последствия наложенного взыскания. В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ в течение года с момента применения взыскания, работник считается имеющим взыскание, и в случае совершения им нового дисциплинарного проступка, возникает угроза расторжения трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, повторное совершение дисциплинарного проступка уже можно рассматривать как неоднократность.

Применение взыскания в виде увольнения – особенности, что еще необходимо выполнить работодателю

На последнем описанном этапе, применение взысканий в виде замечания или выговора, не требует от работодателя дальнейших действий, однако в случае применения увольнения, работодателю необходимо после объявления приказа работнику о применении дисциплинарного взыскания и одновременно о прекращении трудового договора, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ внести запись в трудовую книжку, выдать ее работнику и произвести с ним полный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Касаемо расчета с работником при прекращении трудового договора в данной ситуации вопросов быть не должно – никаких особенностей здесь нет, расчет производится, как и в любом другом случае прекращения трудового договора.  При внесении в трудовую книжку формулировки основания увольнения, следует руководствоваться утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 «Инструкции по заполнению трудовых книжек». Все эти действия производятся работодателем независимо от работника, его воли и поведения.

А вот когда настает момент выдачи трудовой книжки, нередко происходят злоупотребления со стороны работника, недобросовестные работники пытаются «поймать» работодателя, чтобы в дальнейшем оспорить свое увольнение, искусственно создавая мнимое нарушение порядка увольнения, уклоняясь от получения трудовой книжки. Такие работники либо отказываются принимать трудовую книжку и расписаться в журнале учета и движения трудовых книжек, либо вовсе покидают территорию работодателя, не отвечая на телефонные звонки.

Чтобы предупредить негативные последствия такого недобросовестного поведения, опять же необходимо все документально оформлять и актировать. В ситуации, когда работник отказался от получения трудовой книжки, целесообразно составить акт, примерная форма которого приведена ниже.

ООО «Авангард»

Акт № 5

об отказе работника от заверения записей

в трудовой книжке и от получения ее на руки

г. Москва                                                                                                    «28» февраля 2018 г.

16 часов 60 минут

Мною, начальником отдела кадров Кириллова А.А. в присутствии главного бухгалтера Сидоровой К.А., менеджера по продажам Захарова Г.Ш. 28 февраля 2018 года в 16 часов 20 минут было предложено менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне ознакомиться с записями в трудовой книжке, заверить своей подписью внесенные записи и получить трудовую книжку на руки.

От ознакомления с записями в трудовой книжке, их заверения своей подписью и получения на руки документа менеджер по продажам Васильева Наталья Викторовна отказалась по причине несогласия с основанием увольнения и намерения обратиться в суд для восстановления на работе.

Начальник отдела кадров                         подпись                                       Кирилова А.А.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

Главный бухгалтер                                    подпись                                       Сидорова К.А.             

Менеджер по продажам                           подпись                                         Захаров Г.Ш.

С актом ознакомлен (а):

__________________/ _______________________

Запись на акте в случае отказа от ознакомления с ним:

Васильева Наталья Викторовна от ознакомления с содержанием акта и его подписания отказалась. (заверяется подписями присутствующих лиц)

Такой акт в случае спора с работником, будет подтверждением недобросовестного поведения последнего, хотя и законом составление такого акта не требуется. А вот частью 6 статьи 84.1 прямо предусмотрено, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если обратиться к части 4 статьи 84.1 ТК РФ, согласно которой в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, можно сделать вывод, что если в день увольнения работник отказывается получить трудовую книжку, работодателю, чтобы не допустить задержку выдачи трудовой книжки, необходимо соблюсти указанные требования и направить работнику такое уведомление о явке за трудовой книжкой в день увольнения (расторжения трудового договора), образец которого представлен ниже.

ООО «Авангард»

111111, г. Москва, ул. Московская, д. 1, корпус 2, помещение 3                                                 

Менеджеру по продажам

Васильевой Наталье Викторовне

111111, г. Москва, ул. Останкинская, д. 1, кв. 111

28 февраля 2018 г.                                                                                                      

Исх. № 1

Уведомление

о необходимости явиться за трудовой книжкой

либо дать согласие на ее отправку по почте

Уважаемая Наталья Викторовна!

Уведомляем Вас, что в связи с прекращением 28 февраля 2018 г. трудового договора, заключенного между Вами и ООО «Авангард», Вам необходимо явиться для получения трудовой книжки в отдел кадров, расположенный по адресу: 111111, г. Москва, ул. Московская, д. 1, корпус 2, помещение 3 в рабочее время — с понедельника по пятницу с 8.00 до 18.00. Обеденный перерыв: с 13.00-14.00.

В случае невозможности получения Вами трудовой книжки в отделе кадров по указанному адресу, просим Вас сообщить в письменной форме о своем согласии на отправление ее по почте.

Также сообщаем, что со дня направления настоящего уведомления ООО «Авангард» не несет ответственности за задержку выдачи Вам трудовой книжки.

Руководитель (Генеральный директор):            подпись                        Петров Н.Н.

Такое уведомление отправляется по известному работодателю домашнему адресу работника, желательно ценным письмом (с описью) и уведомлением о вручении. Почтовая квитанция, опись вложения в письмо, где будет указано уведомление о получении трудовой книжки, и уведомление о вручении, либо письмо, вернувшееся в адрес отправителя, будут доказательствами соблюдения направления работнику уведомления. Важно также, в случае возвращения такого письма обратно, в адрес работодателя, не вскрывать его и хранить в таком виде, в каком оно вернулось, чтобы в случае спора предъявить в орган по разрешению индивидуальных трудовых споров (суд).

Такая форма и такой способ направления уведомления работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой, является наиболее правильным и перспективным с точки зрения доказательных возможностей в будущем споре. Однако, сотрудники работодателя, которым поручено оформление увольнения, не всегда вовремя могут реагировать на такие действия увольняемого работника, предположим в день увольнения время упущено, почта не работает или есть другие причины, препятствующие направлению уведомления по почте. В данной ситуации, можно направить уведомление работнику по телефону (позвонить и оформить это телефонограммой, направить СМС сообщение), это не противоречит требованиям закона, однако может быть поставлено под сомнение в дальнейшем. Но в любом случае, такой способ избежать задержки выдачи трудовой книжки работнику, чтобы «перекрыть» хотя бы один день, имеет место быть, после чего необходимо в обязательном порядке направлять уведомление по почте.

Заключение

Как видно, даже злоупотребление работником своими правами при применении взыскания и увольнении, отказ от объяснений, ознакомления с актами и приказами работодателя, уклонение от получения трудовой книжки при увольнении, ни коим образом не препятствует работодателю реализовать свои полномочия по наложению взысканий и увольнению в связи с дисциплинарным проступком. При документальном оформлении всех значимых действий, актировании в присутствии других сотрудников, при рассмотрении спора в суде для работника будет обратный эффект, напротив будет прослеживаться лишь недобросовестное его поведение.

Все наименования юридических лиц, фамилии имена и отчества, а также должности, фигурирующие в представленных образцах документов, являются вымышленными, все совпадения случайны.  

Автор: Зуев Андрей Валерьевич, адвокат, член Адвокатской палаты Московской области и Ассоциации юристов России

Опубликовано: декабрь 2019 года

Вас также может заинтересовать:

Правовое сопровождение кадровой работы 

Абонентское юридическое обслуживание организаций

Помощь юриста по трудовым спорам 

Ст. 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий эксперта:

Порядок применения дисциплинарных взысканий на основе положений ст. 193 ТК РФ >>>

Для того чтобы юридически правильно оформить взыскание дисциплинарного характера необходимо соблюдение правил ст. 193 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Наложить же такое взыскание может любое должностное лицо, которому позволяет это сделать устав юридического лица.

См. все связанные документы >>>

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. “г” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.

Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу: образец

Рабочим признается место, в котором сотрудник организации обязан находиться (или куда он должен добраться с целью исполнения поручений начальства, предусмотренных спецификой его деятельности), и где наниматель имеет возможность осуществлять прямой или косвенный надзор за его работой. Данным определением, утвержденным ч. 6 ст. 209 ТК РФ, нужно пользоваться в ходе судебного процесса при доказывании законности увольнения члена коллектива, когда текст трудового договора не содержит четких инструкций относительно начала трудового дня. Далее мы разберем каким может быть дисциплинарное взыскание за опоздание на работу.

Разобравшись с понятием рабочего места, можно перейти к определению рабочего времени: оно включает в себя нахождение служащего на рабочем месте с самого начала и вплоть до завершения трудового дня (смены) и перерывы, регламентированные правилами внутреннего трудового распорядка. Там же должен быть прописан и режим работы, который будет общим для всего персонала. Если при этом в компании трудятся сотрудники, чей рабочий график не совпадает с общим режимом, он должен быть согласован и прописан в трудовом договоре. Читайте также статью: → “Гибкий график работы”

Опоздание – нарушение персоналом рабочего распорядка путем более позднего, чем это положено, прихода на рабочее место без веской причины. Даже пятиминутное отсутствие служащего является нарушением графика, а его отсутствие на протяжении более 4 часов (неважно, в начале, в середине или в конце трудовой смены) признается прогулом.

Как документально оформить опоздание

Необходимо фиксировать и оформлять каждый случай опоздания, иначе нарушения трудового распорядка станут систематическими. Стоит помнить, что опоздания могут произойти по причине, не зависящей от сотрудника. Но в таком случае он должен иметь при себе документальное тому подтверждение, это может быть:

  • больничный лист,
  • справка из ГАИ,
  • медицинские справки, направления, заключения,
  • справка из ЖЭКа об аварии,
  • билет на транспорт общего пользования с пометкой о том, что поездка была отложена,
  • повестка,
  • фото того, что стало причиной нарушения трудовой дисциплины.

Если предприятие большое, и за дисциплиной следят начальники отделов, то каждый из них может доложить руководителю об опоздании подчиненных путем составления докладной записки.

Образец докладной записки

Руководителю опоздавшего сотрудника нужно оформить Акт об опоздании и отдать его на подпись нескольким свидетелям нарушения.

Образец Акта об опоздании работника

Служащий, пришедший с опозданием, обязан составить объяснительную записку с разъяснением причин нарушения дисциплины (если у него имеется документ, доказывающий наличие уважительной причины для опоздания, ему следует приложить его к записке).

Образец объяснительной записки

Если работник не желает писать объяснительную, об этом также составляется Акт.

Образец Акта об отказе сотрудника писать объяснительную

Начальство вправе решить, была ли причина опоздания уважительной, или нет. Если руководитель сочтет, что подтверждающие бумаги оправдывают служащего, он будет освобожден от наказания. В противном случае, необходимо наказать работника. Начальник издает приказ, в котором указывает принятую меру наказания, в течение 3 дней опоздавший работник должен прочитать его и подписать. Читайте также статью: → “Образец заявления на отпуск с последующим увольнением”

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если служащий отказывается от ознакомления с текстом приказа, руководитель издает акт об отказе от ознакомления и дает его на подпись свидетелям.

Образец акта об отказе сотрудника от ознакомления с приказом

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

Под дисциплиной труда понимается беспрекословное исполнение служащими предприятий правил поведения на рабочем месте, закрепленных, помимо прочих документов, трудовым договором.

Соответственно, дисциплинарным нарушением будет называться всякое игнорирование (или недобросовестное выполнение) служащими обязательств по работе. Для таких ситуаций предусмотрены различные дисциплинарные взыскания.

За нарушение трудовой дисциплины, такое как опоздание, законом запрещено удерживать денежные средства из заработной платы, иначе начальство понесет административное наказание.

Меры дисциплинарного взыскания за опоздания

В отношении опоздавшего служащего применяются исключительно дисциплинарные взыскания, поскольку нарушение рабочего распорядка является дисциплинарным проступком. Существует правило, согласно которому мера наказания должна выбираться, исходя из оценки тяжести проступка.

За один проступок должно последовать одно наказание (и применить его нужно в течение месяца, максимум 6 месяцев, не считая пребывание служащего в отпуске), применить сразу несколько различных наказаний в отношении сотрудника, совершившего всего один проступок, неправомерно со стороны работодателя. Если за год за работником числится всего одно нарушение, записи о нем подлежат удалению, и сотрудник признается добросовестным членом трудового коллектива. Читайте также статью: → “Образец заявления на увольнение по собственному желанию с компенсацией отпуска”

Существуют следующие меры наказания:

  1. Замечание (обычно замечание выносится при первом случае нарушения).
  2. Выговор (применяется в качестве меры наказания при повторном нарушении).
  3. Увольнение (начальник вправе уволить служащего за систематические опоздания и прогулы без уважительных причин, однако не обязан этого делать; рекомендуется все же показать другим сотрудникам, что за грубое нарушение дисциплины их могут лишить работы).

Особенности увольнения при опоздании

Если служащий компании систематически позволяет себе опаздывать или вовсе не являться на работу и подвергается дисциплинарному взысканию, начальство имеет законное право уволить его, но не обязано делать этого. Если на протяжении года работник не нарушает более трудовой дисциплины, он признается добросовестным сотрудником. Наниматель может также аннулировать взыскание раньше, чем спустя год после нарушения.

Как показывает опыт работодателей, отстаивающих свои позиции в суде, не следует увольнять служащего в том случае, когда он действительно постоянно опаздывал на работу, однако раньше за ним такого не наблюдалось, случаев несвоевременного прихода на работу не фиксировалось, и решение уволить его было принято тогда, когда за сотрудником не числилось непогашенных взысканий за нарушения в прошлом.

Если служащий отсутствовал на рабочем месте более 4 часов, это признается прогулом, и начальство может расстаться с таким работником, даже если это было первое такое нарушение с его стороны.

При заполнении формы Т-8 должна быть указана причина расторжения трудовых отношений, а в трудовой книжке делается запись:

  • “Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя по причине неоднократного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей”.

В качестве основания для прекращения сотрудничества должен быть указан пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Когда служащий получит трудовую книжку, он ставит подпись в личной карточке (где запись о причине увольнения должна быть продублирована).

Законодательные акты по теме

Законодательные акты представлены следующими документами:

ст. ст. 57, 100 ТК РФ

О закреплении трудовым договором рабочего распорядка сотрудников, чей трудовой график не совпадает с общим режимом работы

ст. 209 ТК РФ

Определение рабочего места

Письмо Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗ

Об учете опоздания без уважительной причины как нарушения рабочего режима времени

ст. 21 ТК РФ

О том, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину

ст. 192 ТК РФ

О дисциплинарных взысканиях

п. 5 ст. 81 ТК РФ

Об увольнении сотрудника за неоднократное опоздание

ст. 194 ТК РФ

О праве работодателя снять дисциплинарное взыскание с сотрудника раньше, чем через год после нарушения

п. 33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 №2

О неправомерности увольнения работника, который ранее не наказывался за нарушения трудовой дисциплины, или за которым не числится непогашенных дисциплинарных взысканий

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”

Утверждение унифицированной формы № Т-8 для случаев увольнения сотрудников

п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Основание для прекращения трудовых отношений с работником

Типичные ошибки

Ошибка № 1: Сотрудник имел вескую причину для опоздания на работу, однако по отношению к нему были применены дисциплинарные взыскания. Служащий не обжаловал приказ начальства.

Комментарий: Служащий, в отношении которого было неправомерно применено дисциплинарное взыскание, вправе обжаловать наказание в гос. инспекцию труда или органы, занимающиеся разбирательствами, связанными с индивидуальными трудовыми спорами.

Ошибка № 2: Служащий фирмы единожды допустил нарушение трудовой дисциплины, после чего нанимателем были применены сразу две различные меры наказания.

Комментарий: За один проступок может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос № 1: В какой срок работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание по результатам бухгалтерской проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии?

Ответ: В таких ситуациях наказания могут последовать в течение 2 лет с даты совершения проступка.

Вопрос № 2: Должно ли включаться в отрезок времени, в период которого становится возможным применить дисциплинарное взыскание, время уголовного делопроизводства?

Ответ: Нет, это время не должно учитываться.

Вопрос № 3: Можно ли уволить работника, который опоздал на работу только один раз?

Ответ: Если опоздание длилось более 4 часов, тогда это считается прогулом, и сотрудник может быть уволен даже при единичном допущении нарушения трудовой дисциплины.

Вопрос № 4: Можно ли привлечь служащего к ответственности спустя год после получения им дисциплинарного взыскания?

Ответ: Нет, если за работником более не наблюдалось нарушений трудового распорядка, то через год он будет признан добросовестным сотрудником, не имеющим дисциплинарных взысканий. Применить меры наказания можно не позднее полугода после совершения проступка.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения: образец приказа, порядок действий

Увольнение сотрудника с работы – всегда неприятное событие, особенно если оно произошло по инициативе работодателя. Трудовой кодекс определяет его как один из видов дисциплинарного взыскания. Такое наказание применяется к работникам, серьезно нарушившим внутренний трудовой распорядок. Но стоит учесть, что процесс увольнения имеет ряд особенностей. Зачастую подчиненные не знают своих прав и даже не догадываются о том, что руководитель их нарушает.

В данной статье мы расскажем о том, за что можно уволить сотрудника и как это можно сделать. Кроме того мы рассмотрим порядок оформления наказания, а также те случаи, когда увольнение будет считаться незаконным.

Содержание статьи:

Основания для наказания

Согласно Трудовому кодексу РФ причинами для увольнения сотрудника могут быть:

Все вышеперечисленные основания – является грубыми нарушениями трудового законодательства. Сотруднику достаточно совершить его единожды, чтобы работодатель смог применить дисциплинарное взыскание. Кроме того, уволить работника можно и за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей. После нескольких предупреждений работодатель может попрощаться с таким сотрудником.

Порядок применения

Уволить сотрудника не так уж просто, как кажется на первый взгляд. Для того, чтобы применить увольнение как форму дисциплинарного взыскания, нужно руководствоваться законами и соблюдать особенности данной процедуры. Как же правильно уволить нарушителя?

Самое главное при увольнение подчиненного – потребовать от него составление объяснительной. Это очень важный этап, без которого ваши дальнейшие действия могут признать незаконными. Предоставьте сотруднику на это 2 рабочих дня. Если письменного объяснения вы так и не дождались, вам нужно составить акт об отказе.

В приказе на увольнение, как правило, указывают причины наказания, а также описывают сам проступок. Сотрудник должен ознакомиться с ним и подписать в течение 3 дней после составления.

Как оформить наказание?

Наконец, чтобы правильно оформить дисциплинарное наказание, нужен приказ об увольнении сотрудника. Составить его довольно просто, поскольку законодательством не предусмотрены четкие требования к его форме. Однако документ должен содержать:

  • Название компании. Оно указывается в верхней правой части приказа. Также напишите юридический адрес организации;
  • Номер документа и дата его составления. Этот пункт должен находиться по центру документа;
  • Заголовок. Документ должен иметь название – «Распоряжение (приказ) о прекращении трудового договора с работником»;
  • Дату расторжения договора и дату увольнения сотрудника;
  • Сведения о сотруднике. Здесь укажите ФИО работника, его структурное подразделение и должность;
  • Причину расторжения договора. Приведите основания для расторжение договора, а также укажите соответствующие правовые нормы;
  • Данные о руководители организации. В эту часть входят его ФИО, должность и подпись;
  • Дата ознакомления сотрудника с приказом и его подпись.

Как правило, приказ составляется в единственном экземпляре. Однако, по желанию сотрудника, руководитель обязан предоставить ему копию данного документа или составить еще один оригинал, заверенный подписью и печатью. Соберите как можно больше доказательств нарушения сотрудником трудового порядка. Так, помимо объяснительной и самого приказа, о которых мы упоминали ранее, вам пригодятся следующие документы:

  • Докладная записка;
  • Акт о совершенном нарушении;
  • Решение комиссии;
  • Письменные показания свидетелей;
  • Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;
  • Внутренние документы компании.

Случаи незаконного увольнения

Как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона, например, незаконно увольняют с работы подчиненных. Если сотрудник посчитает свое увольнение неправомерным, он может его обжаловать. Итак, работник имеет право подать претензию, если:

  • Приказ об увольнении был составлен ненадлежащим образом;
  • При сборе документов были нарушены сроки;
  • На момент составления приказа сотрудник находился на больничном или в отпуске;
  • Данная причина увольнения не предусматривается Трудовым кодексом;
  • Руководитель не может объяснить причины увольнения.

Сначала нужно попытаться решить спор в досудебном порядке. Например, потерпевший может обратиться в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. Инспектор обязан рассмотреть претензию в течение 10 дней, а затем прислать пострадавшему письменно уведомление о принятом решении.

Также уволенный работник имеет право подать на организацию исковое заявление. В ходе судебного разбирательства работодатель должен доказать законность своих действий. В качестве доказательств он может использовать письменные документы или показания свидетелей.

5 шагов для эффективного обучения сотрудников

Наказание сотрудников – дело необходимое в любой организации, хотя и неприятное. Эффективная дисциплина может помочь исправить поведенческие проблемы сотрудников и повысить производительность. Эффективная дисциплина также поможет защитить вашу компанию от судебных исков о неправомерном расторжении договора.

Важно иметь стратегически разработанную политику дисциплины, чтобы ваши сотрудники знали, что ожидается и что произойдет, если они не оправдают ожиданий.Такая степень согласованности даст вашей организации чувство стабильности, которое оценят все ваши сотрудники, менеджеры и персонал отдела кадров. Следующие меры дисциплинарного воздействия помогут вам достичь этого идеала.

Шаг 1: Устный выговор

Устный выговор следует делать, как только руководитель или работодатель замечает проблему с производительностью или поведением сотрудника. Устные выговоры следует давать тактично, чтобы сотрудники понимали, что выговоры – это конструктивная критика, а не личные нападки.Работодателям или руководителям может быть полезно разработать форму устного выговора, чтобы можно было сохранить письменную документацию устных выговоров.

Шаг 2: Письменное предупреждение

Если сотрудник не отвечает на устный выговор положительно или начинает проявлять дальнейшие проблемы с поведением или производительностью, может возникнуть необходимость в письменном предупреждении. Эффективное письменное предупреждение должно подробно описывать нежелательные аспекты поведения или производительности сотрудника, как сотрудник должен исправить эти проблемы и что произойдет, если сотрудник не исправит эти проблемы.Сотрудникам должна быть предоставлена ​​копия письменного предупреждения, подписанного руководителем, свидетелем и сотрудником, совершившим нарушение.

Шаг 3: Окончательная документация

Если сотрудник продолжает демонстрировать низкую производительность после получения письменного предупреждения, менеджеры должны выпустить окончательную документацию. Когда предоставляется окончательная документация, сотрудникам следует постоянно показывать, что выговоры были сделаны и задокументированы, в то время как менеджеры демонстративно объясняют, как они были проинструктированы, и как они не оправдали ожиданий.Сотрудники должны понимать, что им может грозить увольнение, если такое поведение будет продолжаться, но им все же следует дать шанс оправдать ожидания.

Шаг 4: отстранение с испытательным сроком

Если сотрудник по-прежнему не оправдывает ожиданий после предоставления окончательной документации, вы можете дать ему последний шанс в виде отстранения с последующим испытательным сроком . Испытательный срок может включать в себя заработную плату, постоянный надзор или переподготовку.Перед отстранением сотрудника следует проконсультироваться с специалистами по персоналу.

Шаг 5: Увольнение

Если сотрудник продолжает демонстрировать такое же поведение после периода отстранения или не реагирует положительно на переподготовку, к сожалению, пора переходить к увольнению. При увольнении сотрудника заключительное собрание должно быть личным, и сотруднику должна быть предоставлена ​​документация и объяснение точных причин увольнения. Если все поведенческие проблемы были задокументированы на каждом этапе, работник не должен иметь возможность получать пособие по безработице или подавать иск о незаконном увольнении.

Источники:

Краткое руководство по дисциплине сотрудников: что должен знать каждый менеджер

Дисциплина сотрудников – это не вопрос доминирования или наказания. Речь идет о том, чтобы сделать рабочую среду безопасной и приятной как для сотрудников, так и для руководства. Дисциплина лучше всего работает, когда есть основа доверия между руководителями и сотрудниками. Это начинается с четкого общения и продолжается последовательностью.

Чтобы поддерживать порядок и уважение на рабочем месте, вам необходимо иметь план, который принесет пользу всем участникам.Попробуйте эти шаги, чтобы узнать, как эффективно дисциплинировать сотрудника:

1. Знайте, что говорится в законе о дисциплине сотрудников.

Дисциплина может проявляться в нескольких формах, в зависимости от проблемы и от того, как часто это происходит. Это может быть что-то столь же мягкое, как наставничество, или столь же серьезное, как устное или письменное предупреждение. В федеральных законах США нет конкретных планов, которые следует использовать для дисциплины сотрудников. У работодателей есть основная свобода выбора в выборе своего подхода.

Однако есть законы, которые широко регулируют дисциплину сотрудников и вопросы увольнения.Например, Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям определенного размера, Закон о национальных трудовых отношениях, который касается работников, объединенных в профсоюзы, или законы, касающиеся дискриминации по возрасту и гражданских прав в отношении занятости.

Однако по большей части дисциплина и увольнение остаются на ваше усмотрение, как работодатель. Это не значит, что это закон, доступный для всех. После начала дисциплинарного взыскания необходимо рассмотреть юридические вопросы.Вы подвергаете себя юридическому риску, когда у вас есть:

  • Политика компании не защищает ваше право на расторжение договора по собственному желанию.
  • Непонятно проинформировали сотрудников, какое поведение допустимо.
  • Менеджеры, проявляющие фаворитизм и не дисциплинирующие постоянно.
  • Менеджеры, применяющие дисциплинарные меры по неправильным причинам, незаконным или оскорбительным образом.
  • Недокументированные или собранные свидетельства проблем с поведением сотрудников в течение определенного периода времени.

На всякий случай, если бы ваш юрист изучил правила дисциплины сотрудников, указанные в справочнике для сотрудников,

2. Установите четкие правила для сотрудников.

Крайне важно четко представлять свою политику в области занятости. Нельзя наказывать сотрудника за поведение, о котором он не подозревал, что это неприемлемо. Есть несколько общих областей, которые вы хотели бы осветить в своем справочнике и обучении для сотрудников:

  1. Трудоустройство по желанию не является федеральным законом. Скорее, это стандартная практика, которую часто применяют владельцы бизнеса. Это означает, что работодатели могут уволить сотрудника по любой причине с уведомлением или без него.Сотрудники также имеют такое же право так же легко разорвать рабочие отношения. Если вы хотите использовать эту технику, вы должны четко заявить об этом в письменной форме.
  2. Одежда и дресс-коды – обычная проблема для предприятий, особенно когда ваша рабочая сила состоит из молодых работников. Четко сформулируйте, что приемлемо, но убедитесь, что вы не нарушаете никаких законов о дискриминации.
  3. Поведение сложно определить. Они включают в себя то, как сотрудники ладят с коллегами, как они относятся к клиентам, дискриминационные действия, надлежащее использование языка и так далее.Запишите то, что вы ожидаете.
  4. Производительность и трудовая этика включает в себя то, сколько вы ожидаете от сотрудника, а также конкретные обязанности и критерии для конкретной работы. Вы также захотите решить проблему опозданий.
  5. Мобильное устройство стало настолько распространенным, что стоит отметить его само по себе, а не скрывать его в кодах поведения. Будьте конкретны в том, что вы разрешаете, а что неприемлемо.
  6. Незаконное поведение , такое как кража, незаконное употребление наркотиков, интоксикация или насилие, являются основанием для немедленного прекращения, независимо от того, используете ли вы прогрессивную дисциплинарную процедуру (см. Ниже) или нет.

В общем, не думайте.

Не думайте, что ваши сотрудники знают, что если у них нет работы, они должны убрать кухню или убрать вешалки для одежды. Не думайте, что они знают, что не могут приходить на работу все время с 10-минутным опозданием. Изложите все в письменном виде и вместе с ними просмотрите. Попросите их подписать руководство для сотрудников, в котором находятся эти правила, чтобы у вас была документация, которую они слышали, и чтобы они понимали, чего от них ждут.

3.Установите четкие правила для своих менеджеров.

Каждый раз, когда менеджер не в состоянии дисциплинировать сотрудника таким же образом или процедурой, как другой сотрудник, вы подаете на себя судебный иск о неравном обращении. Это часто случается, когда у вас есть несколько отделов и менеджеров, у которых разный «стиль управления». Один может быть более законопослушным, а другой более снисходительным.

Все менеджеры должны последовательно претворять в жизнь вашу дисциплинарную политику. Есть федеральные законы, которые требуют, чтобы вы применяли дисциплинарные меры одинаково и последовательно.Чтобы менеджеры были на одной странице:

  • Проведите регулярное обучение менеджеров и сделайте обзор политики дисциплины важной частью.
  • Убедитесь, что менеджеры понимают, что они не должны давать обещаний относительно будущей занятости, если поведение или производительность улучшатся, поскольку это может рассматриваться сотрудниками как договорное.
  • Обратите внимание на дисциплинарные вопросы, чтобы убедиться, что у всех сотрудников одинаковый опыт.
  • Имейте общую форму для всех менеджеров и отделов, которые они должны использовать, когда они сообщают сотруднику о дисциплинарном проступке, если вы используете письменные уведомления как часть процесса.Убедитесь, что они заполнили форму полностью.
  • Иметь систему, которая позволяет вам легко просматривать дисциплинарные рецензии.
  • Обратите внимание во время проверки сотрудников на наличие намеков на то, что существуют проблемы с одинаковым отношением к сотрудникам со стороны разных руководителей. Задайте себе вопрос об этой проблеме.
  • Наказывайте своих менеджеров, если они не соблюдают вашу политику.

4. Решите, какой метод дисциплины вы будете использовать.

Вы можете использовать любое количество дисциплинарных методов.

Все методы дисциплины основаны на идее, что существует цель или ориентир, который необходимо достичь, и что несоблюдение этого показателя приводит в действие что-то. Вы можете подойти к этому в карательной или реабилитационной манере. Все зависит от ваших предпочтений, как в том, что, по вашему мнению, будет лучше всего работать для вашего бизнеса, так и в том, что вам удобно.

  • Прогрессивная дисциплина – это процесс, при котором вы повышаете уровень строгости своей дисциплины, когда сотрудник не может исправить проблему.Это распространенный подход, поскольку он защищает работодателей от судебных исков, но не все его фанаты. Обычно здесь используется карательный подход, но вы можете смешивать с ним реабилитационные элементы (например, тренировки). Если прогрессивная дисциплина является вашим официальным процессом и вы находитесь в штате, где руководство для сотрудников рассматривается как договорное, оно может удерживать вас от немедленного увольнения независимо от обстоятельств. Вы можете уточнить, при каких обстоятельствах будет применяться прогрессивная дисциплина и когда действует немедленное увольнение (занятость по желанию).
  • Планы обучения и повышения эффективности не столько сосредоточены на проблеме и используют угрозу увольнения, а вместо этого рассматривают каждого сотрудника как ценного и достойного инвестирования. Они представляют собой реабилитационный подход. В планах повышения производительности (PIP) могут быть контрольные точки, измеримые цели и процесс, помогающий сотруднику, если он не достигает этих целей.
  • Переназначение или отстранение от должности часто связаны с поведенческими проблемами или серьезным конфликтом, при котором сотрудник должен быть немедленно удален из ситуации, но увольнение не требуется.Переназначение означает переподготовку (реабилитацию), в то время как временное отстранение означает выполнение некоторых условий до того, как отстранение закончится или сотрудник будет уволен (наказание).

Нужна форма для документирования дисциплинарных мер и плана повышения производительности? Загрузите этот шаблон формы дисциплинарного взыскания бесплатно.

Давайте посмотрим на пример прогрессивного дисциплинарного процесса в действии. Ваш собственный может отличаться.

  1. Устное предупреждение. Тактичные устные предупреждения следует давать, когда сотрудник демонстрирует поведение, противоречащее правилам.
  2. Письменное предупреждение. Письменное предупреждение подробно описывает, в чем проблема, как сотрудник должен изменить поведение, чтобы решить эту проблему, и что произойдет, если они этого не сделают. Эти предупреждения должны быть подписаны руководителем, свидетелем и сотрудником. Копия должна быть передана сотруднику, а также храниться в его деле. Вы можете сделать более одного письменного предупреждения, прежде чем переходить к следующему шагу.
  3. Последнее предупреждение. Сотрудникам сообщается обо всех случаях недопустимого поведения, включая устные и письменные предупреждения.Руководители должны отметить, что сотрудникам было сказано сделать для улучшения, и как им это не удалось. Следует четко указать, что прекращение возможно, если не произойдет улучшения.
  4. Испытательный срок. Некоторые работодатели могут захотеть дать своему сотруднику последний шанс внести изменения перед увольнением. Испытательный срок может включать сокращение заработной платы, переподготовку или тщательный надзор.
  5. Прекращение. Если проблема не решена, вы должны пригласить сотрудника, просмотреть всю документацию, обсудить процесс и попытки внести изменения и уволить сотрудника.

Помните, что чем более подробными они являются и чем более ориентирована на процесс ваша политика (например, прогрессивная дисциплина), тем меньше у вас полномочий для немедленного прекращения. Создавая дисциплинарный процесс, подумайте, как он будет действовать в тех ситуациях, с которыми вы имеете дело.

5. Задокументируйте дисциплину сотрудников.

Когда вы внезапно попадаете в наихудший сценарий, документация вам поможет. Если дисциплинарные меры сотрудника приводят к увольнению или судебному преследованию, отсутствие документации, которая могла бы служить основанием для дисциплинарных взысканий, приведет к возможным юридическим последствиям.

Документация бывает двух видов:

  1. Для файла сотрудника. Это документация и заметки, которые вы делаете и храните в файле сотрудника, но не передаете сотруднику. Часто это заметки, которые вы можете использовать во время проверки сотрудником или когда вы сделали ему устное предупреждение. Они не считаются «официальными» письменными предупреждениями о начале процесса увольнения, которые получает сотрудник, а вместо этого являются записью, демонстрирующей образец поведения.Обязательно предупредите сотрудников в своем справочнике о том, что вы ведете письменные записи такого рода.
  2. Для письменных предупреждений. Если вы используете письменные предупреждения, это тот тип документации, которым вы делитесь с сотрудником в частном порядке, что является частью вашего дисциплинарного процесса. Эти типы предупреждений обычно являются признаком того, что дисциплинарные меры на раннем этапе начались и ушли, и вы приближаетесь к возможному увольнению, если сотрудник не вносит изменений.

Важно задокументировать проблемы, даже если это так просто, как отметить, когда сотрудник приходит поздно или не подготовлен.Если вы просто мысленно отметите все проблемы, а затем внезапно, когда вы не можете больше с этим мириться, уволите или агрессивно дисциплинируете сотрудника, это будет несправедливо по отношению к сотруднику. Возможно, они не знали, что то, что они делают, было таким большим делом.

6. Проявляйте инициативу, используя обзоры сотрудников.

Регулярные проверки сотрудников, даже для малого бизнеса, представляют собой упреждающий подход к дисциплине сотрудников. Обзоры довольно гибкие; они могут быть включены практически в любой дисциплинарный процесс.Они также полезны, если вы не хотите зацикливаться на прогрессивном подходе, а вместо этого хотите помочь укрепить сотрудника и поощрять (посредством наставничества и обучения) более высокую производительность или поведение.

Документирование поведения (хорошего и плохого) и продуктивности с течением времени – вот что отличает отличный обзор от потери времени. Вам есть о чем поговорить, и это полезно.

7. Правильное мышление.

Важно, чтобы менеджеры не воспринимали дисциплину сотрудников как наказание.

Это обычная ошибка в прогрессивной дисциплине, при которой легко впасть в менталитет «если вы не сделаете X, я накажу вас, усилив это».

Сотрудники – не ваши дети, и глупо думать, что отрицательное наказание приведет к положительному результату. В лучшем случае вы добьетесь правильного поведения, но сотрудник наверняка почувствует обиду. Как только появится лучшая возможность трудоустройства, вы, вероятно, увидите, что эти сотрудники уйдут.

8.Перестаньте сосредотачиваться на продуктивности как на своем высшем критерии.

Если менеджеры так сосредоточены на продуктивности, им будет слишком легко позволить плохому поведению ускользнуть, пока цели производительности достигаются. Угадайте, что неизбежно произойдет?

Можно назвать это ядерным вариантом.

Проблемы растут и нарастают, и дело доходит до того, что единственный вариант, который остается у менеджера после столь долгого игнорирования проблем, – это незамедлительные и решительные действия.

Продуктивные сотрудники все еще могут создавать проблемы, возможно, даже снижая продуктивность сотрудников вокруг них.

9. Следуйте своим собственным правилам.

И последнее, но не менее важное: какую бы политику дисциплины сотрудников вы ни создавали, ей следуйте.

Удивительно, сколько правил и рекомендаций для сотрудников создается, а затем игнорируется руководством. Если он у вас есть в справочнике и сотрудники согласились с ним, ваши менеджеры должны ему следовать.

дисциплинированных сотрудников: избегайте ошибок, которые приводят вас к неприятностям

Это одна из печальных реалий жизни: если вы менеджер, вам в какой-то момент придется дисциплинировать сотрудника.Как управляющий компании, вы несете ответственность за устранение нарушений со стороны сотрудников – будь они мелкие, повторяющиеся или огромные.

Вот четыре шага, которые вы можете предпринять, чтобы дисциплинарные меры ваших сотрудников были надежными.

1. Измени свой внутренний голос

Если мысль о том, чтобы поговорить с сотрудниками об их плохой работе, заставляет вас чувствовать себя некомфортно, худшее, что вы можете сделать, – это избежать этой проблемы.

Если вы позволяете своему разочарованию накапливаться в течение недель и месяцев, вы можете плохо справиться с ситуацией, если сделаете устное или письменное предупреждение.

Вместо этого перефразируйте обсуждение в уме с «Это будет трудный разговор» на «Я хочу помочь своему сотруднику вносить эффективный вклад». Такой сдвиг может помочь изменить ваш дискомфорт на более позитивное отношение. В конце концов, вы же хотите, чтобы ваши сотрудники были лучшими, не так ли?

Это также может помочь поставить себя на место сотрудника. Вы хотели бы знать, считает ли ваш начальник, что вы терпите неудачу, и хотел бы получить шанс улучшить свою работу. Предоставление вашим сотрудникам преимущества без сомнения дает две вещи:

  • Это дает хорошим и посредственным сотрудникам шанс стать лучше и оправдать ожидания, что предпочтительнее тратить время и деньги на замену сотрудника из-за низкой производительности.
  • Это помогает вам определять сотрудников, которые действительно плохие парни и не заботятся о сохранении своей работы.

Помните, если вы позволите себе накапливать разочарование, ваши сотрудники не смогут как можно быстрее скорректировать свою работу и внести свой вклад в успех компании. Укусите пулю и пресекайте ситуации в зародыше.

2. Держите справочник сотрудника гибким

При разработке справочника для сотрудников многим менеджерам нужны жесткие и быстрые правила.Например, «Любой сотрудник, который опаздывает на работу более трех раз в месяц , будет уволен ».

Проблема использования абсолютных терминов, таких как «будет», заключается в том, что они не оставляют места для гибкости, если у сотрудников есть законная причина для опоздания. Чтобы быть справедливым и безупречным, вы должны следовать своей политике. Это означает, что вы будете обязаны уволить хорошего сотрудника, у которого никогда раньше не было проблем с посещаемостью, точно так же, как вы сделали хронически опаздывающего сотрудника с низкой производительностью.

Кроме того, опоздание может быть результатом временных обстоятельств, таких как болезнь или более серьезное состояние, которое может быть защищено Законом об американцах с ограниченными возможностями, и в этом случае изменение времени начала может быть разумным приспособлением.

Гибкость формулировок дает вашим менеджерам возможность надлежащим образом реагировать на разумные смягчающие факторы. Часто это так же просто, как заменить слово «может» на «воля».

Тем не менее, ваша компания по-прежнему обязана дисциплинировать сотрудников в целом последовательным образом.Это означает, что вы должны дисциплинировать своего любимого сотрудника так же, как и своего нелюбимого сотрудника.

Вот еще один пример справочника, который оставляет гибкость в том, как можно бороться с ненадлежащим поведением:

… Хотя невозможно перечислить все формы ненадлежащего поведения и поведения, ниже приведены примеры, которые считаются неприемлемыми и могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения (с последующими примерами поведения, которое считается «неприемлемым»). ”):…

Вы можете очень подробно составить список неприемлемого поведения, но убедитесь, что он соответствует культурным традициям.Например, если ваш генеральный директор известен тем, что громко говорит, когда он расстроен, вы не можете запретить такое поведение в своем руководстве.

Вы также должны быть осторожны, чтобы любая политика не оказывала отрицательного воздействия на права сотрудника в соответствии с разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях.

3. Документируйте подробности всех дисциплинарных разговоров

Недостаточно вести подробный журнал каждый раз, когда сотрудник заболевает в понедельник или каждый раз, когда два сотрудника ссорятся.Чтобы эта информация была эффективной, вы должны сообщить, что заметили тенденцию и поведение вызывает беспокойство.

Ваша первая остановка должна быть устной консультацией. Объясните, что поведение или плохая работа сотрудника недопустимы. Выслушав сотрудника и обсудив корректирующие действия, объясните, что повторное или продолжающееся неприемлемое поведение приведет к более суровым дисциплинарным мерам.

После обсуждения отправьте сотруднику электронное письмо с изложением фактов вашего разговора, убедившись, что вы точно и кратко описываете сказанное и ожидаемые результаты.Попросите сотрудника ответить, если в вашем объяснении есть какие-либо недопонимания.

Это электронное письмо является достаточной документацией, чтобы установить образец плохой работы или ненадлежащего поведения, если вам потребуется перейти к письменному предупреждению или прекращению действия. Если вы рассмотрите ситуацию до того, как полностью расстроитесь, вам будет легче скрыть эмоции от письма и придерживаться доказываемых деталей.

Когда дело касается дисциплины, вы не можете помешать сотрудникам обвинить вас в проступках или фаворитизме.Однако вы можете подготовить документацию, чтобы свести к минимуму вероятность неправомерного увольнения, а затем следовать руководству своего сотрудника, чтобы обеспечить последовательность.

4. Обеспечение единообразия в организации

Как вы можете убедиться, что ваши менеджеры по персоналу соблюдают надлежащие процедуры, когда дело касается дисциплины сотрудников? Первая часть этой головоломки достигается с помощью справочника для сотрудников. Хорошо продуманные письменные политики дают менеджерам карту, которой нужно следовать.

В справочнике должны быть описаны все шаги, которые ваша организация сочтет необходимыми.Обычно это включает в себя политику прогрессивной дисциплины: устное консультирование, затем письменное консультирование, а затем увольнение. Вашей компании не обязательно разрешать 30, 60 или 90 дней на внесение изменений. Это зависит от проблемы.

Может быть разумным ожидать, что проблемы с посещаемостью или опозданиями будут решены немедленно, в то время как проблемы с производительностью могут потребовать времени для дополнительного обучения и обучения. Опять же, ваша политика должна быть достаточно гибкой, чтобы учитывать широкий спектр проблем и обстоятельств, с которыми могут столкнуться ваши менеджеры.

Еще один удобный способ убедиться, что ваши менеджеры не слишком эмоциональны в своем подходе к дисциплине, – это использовать командную модель. Для этого попросите менеджера попросить своего начальника или менеджера в другом отделе выступить в качестве звуковой доски, чтобы просмотреть свои записи о проблемном сотруднике и любые письменные сообщения об этом сотруднике.

Эта дека должна указывать на любые предубеждения в документации, например, «Вы всегда опаздываете». Лучше сформулировать это так: «Вы опоздали на 25 минут, вернувшись с обеда в понедельник, 7 июня, и опоздали на 30 минут утром 10 июня и 15 июня.”

Этот человек должен взглянуть на каждый документ свежим взглядом и подумать:

  • Как EEOC или NLRB просматривают эту документацию? Как присяжные интерпретируют то, что здесь находится? Правдивы ли формулировки и принятые меры? Есть ли подстрекательский язык?
  • Четко ли в письменной документации указано ожидаемое поведение в будущем с четко определенными сроками и последствиями?
  • Считают ли присяжные или поверенный, что служащий был предупрежден и знал (или должен был знать), что их работа находится под угрозой?

Всегда лучше притормозить и рассмотреть вопрос спокойно и непредвзято.Да, дальнейшие действия или даже прекращение действия могут быть правильным курсом действий, но сбор фактов и деталей сейчас может предотвратить головную боль в будущем.

Узнайте больше о правилах дисциплины сотрудников, загрузив нашу бесплатную электронную книгу «Трудовое право: подвергаете ли вы риску свой бизнес?»

Создание политики дисциплинарных мер на рабочем месте

  • Дисциплинарные меры на рабочем месте – это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе.
  • Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, нарушающие политику компании.
  • Три основных типа дисциплинарных мер: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы повышения эффективности (PIP), а также переназначение или отстранение от должности.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, специалистов по персоналу и менеджеров, которые хотят узнать, что составляет дисциплинарную политику и как они могут создать политику для своей компании.

Хотя это неудобный предмет, дисциплина на рабочем месте часто необходима. Компаниям нужна дисциплинарная политика. Прежде чем приступить к реализации этого типа политики самостоятельно, важно понять, что такое политика дисциплинарных мер, когда она может вам понадобиться и как разработать свою собственную.

Что такое дисциплинарная политика?

Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, которые идут вразрез с политикой компании.В хорошо составленной политике дисциплинарных мер четко прописаны правила вашей компании и последствия их нарушения.

Что должна включать политика дисциплинарных взысканий?

Ваша политика дисциплинарных мер должна включать следующие шесть компонентов:

  1. Обзор политики: В этом разделе объясняются шаги, которые будут предприняты для устранения неправомерных действий или невыполнения своих обязательств сотрудниками.
  2. Заявление о трудоустройстве по желанию: В этой части политики говорится, что все сотрудники вашей компании работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.
  3. Формы дисциплины и шаги, которые будут предприняты: В этом разделе ваша политика должна указывать каждый шаг, который будет предпринят для решения проблемы, а также форму или формы дисциплины, которые будут применяться. Четко укажите, что будет включать каждый шаг, и причины, по которым проблема будет перенесена на следующий шаг. В этом разделе также следует четко указать, какие требования предъявляются к менеджерам, такие как документирование каждого шага процесса и полное информирование сотрудников.
  1. Объяснение этапов дисциплинарного процесса и того, какие нарушения начинаются на каком этапе: Включите подробное описание каждого этапа и того, что может ожидать сотрудник, а также любые нарушения, которые не будут следовать этапам в хронологическом порядке. Например, проблемы с опозданием могут начаться на первом этапе, когда менеджер устно предупреждает сотрудника, а серьезные нарушения начинаются на третьем этапе, которым может быть отстранение.

    «Включите формулировку, что политика является руководством, а не абсолютом», – сказал Business News Daily Майкл Коулз, владелец фирмы Coles. «Работодатели должны оставлять за собой право повышать или понижать дисциплину перед лицом отягчающих или смягчающих обстоятельств».

  1. Заявление о праве сотрудника обжаловать решение: Ваша политика должна включать заявление о том, что любой сотрудник, который считает, что с ним обращались несправедливо или должным образом, может обжаловать дисциплинарные решения в соответствующей стороне, например в отдел кадров.Опишите, как сотрудники могут обжаловать решение.
  1. Заявления, которые предлагают компании правовую защиту: Вы также должны включить правовую защиту для своего бизнеса, так как есть несколько потенциальных юридических последствий, если вы не тщательно разрабатываете свою дисциплинарную политику. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям со 100 или более сотрудниками, и Закон о национальных трудовых отношениях, который регулирует членство в профсоюзах, регулирует дисциплину сотрудников и увольнение.Во избежание юридических проблем ваша дисциплинарная политика должна:
    • Включите заявление, которое защищает ваше право увольнять сотрудников по желанию
    • Информировать сотрудников о недопустимом поведении
    • Обеспечение последовательной и справедливой дисциплины
    • Предотвратить непоследовательное, незаконное или оскорбительное наказание руководителей
    • Требовать документацию и собранные доказательства проблем с поведением сотрудников

Ключевой вывод: Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, которые идут вразрез с политикой компании.Дисциплинарная политика должна включать заявление о том, что прием на работу осуществляется по желанию, она должна описывать дисциплину, которая будет применяться, она должна объяснять, что сотрудники могут обжаловать решение, и она должна включать заявления, обеспечивающие правовую защиту вашего бизнеса.

Что такое дисциплинарные взыскания на рабочем месте?

Дисциплинарные меры на рабочем месте – это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе. Все правила на рабочем месте должны быть изложены в справочнике вашей компании.Дисциплинарные меры могут варьироваться от устного или письменного предупреждения до приостановления или даже прекращения, в зависимости от серьезности нарушения.

«Политика дисциплинарных мер – это основа того, как работодатель рассматривает различные нарушения со стороны сотрудников и как работодатель обычно на них реагирует», – сказал Коулз. «Он подчеркивает, какие нарушения считаются более серьезными, чем другие, и описывает возможные дисциплинарные меры, с которыми может столкнуться сотрудник».

Почему важна дисциплинарная политика?

Дисциплинарная политика на рабочем месте дает сотрудникам четкие инструкции в отношении ожидаемого поведения и того, какие последствия они могут ожидать в случае нарушения правил.Дисциплинарная политика также:

  • Защищает вас и вашу компанию от обвинений в незаконном увольнении
  • Обеспечивает равное отношение ко всем сотрудникам при несоблюдении правил
  • Описывает, как сотрудники могут сообщать о жалобах или инцидентах
  • Устанавливает порядок действий в случае нарушения правил.
  • Определяет непроизводительных или нарушающих работу работников
  • Повышает производительность труда сотрудников за счет выявления плохого поведения

Ключевой вывод: Дисциплинарные меры на рабочем месте – это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе.Дисциплинарная политика на рабочем месте предлагает несколько преимуществ, включая защиту вашей компании от потенциальных судебных исков, обеспечение равного обращения с сотрудниками и выявление непроизводительных работников.

Какое поведение считается дисциплинарным взысканием на работе?

Многие виды поведения могут потребовать дисциплинарных мер, поэтому вы должны указать все недопустимые действия в справочнике для сотрудников. Это помогает избежать путаницы и потенциальных юридических действий, которые может предпринять сотрудник, заявив, что его поведение не было прямо запрещено.Поведение, которое может повлечь за собой дисциплинарные взыскания на работе, может включать:

  • Неспособность выполнять свои должностные обязанности
  • Правонарушение
  • Притеснение или насилие по отношению к коллегам
  • Незаконное поведение
  • Нарушение дресс-кода
  • Неприемлемое поведение с коллегами или клиентами
  • Проблемы с посещаемостью
  • Нечестность
  • Дискриминация

Ключевой вывод: К поведению, которое может потребовать дисциплинарных взысканий на работе, относятся домогательства, проступки, незаконное поведение, низкая производительность труда и проблемы с посещаемостью.

Виды дисциплинарных взысканий

Три основных типа дисциплинарных мер, доступных работодателям, – это прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы повышения эффективности (PIP), а также переназначение или отстранение от должности.

Прогрессивная дисциплина

Прогрессивная дисциплина – самая традиционная форма дисциплины на рабочем месте. Серьезность корректирующих действий повышается, если сотрудник не может исправить проблему. Это популярный подход, поскольку он помогает оградить работодателей от судебных исков со стороны сотрудников.Однако такой подход может работать не для каждого сотрудника. Вместо того, чтобы усиливать строгость последовательных дисциплинарных мер, возможно, вы захотите провести дополнительную подготовку или провести реабилитацию для улучшения ситуации. Шаги политики прогрессивной дисциплины следующие:

Устное предупреждение

Твердое и четкое устное предупреждение должно быть дано, когда сотрудник впервые нарушает правило. Объясните, почему поведение было неправильным, и выразите ожидание, что такое поведение больше не повторится.

«Судя по опыту, наиболее эффективное дисциплинарное взыскание – это устное предупреждение высшей инстанции», – сказал Рубен Йонатан, основатель и генеральный директор GetVoIP. «Это свидетельствует о серьезности проблемы, и сотрудники склонны серьезно относиться к предупреждению начальника».

Письменное предупреждение

Письменное выговор или предупреждение приводится более подробно. В нем описывается, в чем заключается проблема, как сотрудник должен изменить свое поведение, чтобы решить проблему, и последствия, которые могут возникнуть, если они этого не сделают.Предупреждение должно быть подписано их руководителем, свидетелем и сотрудником и храниться в личном деле сотрудника. Вы можете сделать несколько письменных предупреждений перед переходом к следующему этапу дисциплинарного процесса.

Последнее предупреждение

В этом предупреждении должно быть указано, когда служащий был предупрежден, а также корректирующие действия, которые были или не были выполнены для улучшения поведения. Следует четко указать, что прекращение следует, если нет улучшения.

Временное отстранение / испытательный срок

Дисциплинарное отстранение или испытательный срок является последним шагом перед увольнением.Это дает сотруднику последний шанс улучшить свое поведение. На этом этапе вы можете выбрать выполнение проверок или измеримых целей, снизить зарплату сотруднику или установить более строгий надзор.

Завершение

Этот шаг выполняется, когда все остальные были исчерпаны. Здесь вы встретитесь лицом к лицу с сотрудником и ознакомитесь со всей соответствующей документацией по проблеме, включая все предупреждения, учебные документы и примечания, и объясните, что проблема не была устранена, и, следовательно, сотрудник находится прекращено.

Планы обучения и повышения производительности

PIP и обучение – это реабилитационные подходы, которые направлены на решение проблемы с использованием проверок, измеримых целей и плана на случай, если сотрудник не достигает поставленных целей. Эта форма дисциплины также может закончиться увольнением.

«Лучшим дисциплинарным взысканием может стать встреча с сотрудником один на один для решения каждой проблемы на более личном уровне», – сказал Адиль Ашраф, глава отдела кадров компании MotionCue.

Переназначение или отстранение от должности

Это действие обычно используется в ответ на серьезные поведенческие проблемы или в случаях серьезного конфликта, когда сотрудник больше не может оставаться на своей должности, но увольнение не является подходящей реакцией. Переназначение сотрудника – это реабилитационный подход, требующий переподготовки, а отстранение – это карательный подход, требующий выполнения определенных условий, прежде чем сотрудник может быть восстановлен на работе.

Ключевой вывод: Три основных типа дисциплинарной политики – это прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы PIP, а также переназначение или отстранение от должности.

Как разработать политику дисциплинарных мер

Перед тем, как приступить к разработке политики дисциплинарных мер вашей компании, определитесь с целью, которую вы хотите достичь с помощью этой политики. Вы хотите применить карательный или реабилитационный подход? Как сделать так, чтобы правила и последствия были максимально понятными для ваших сотрудников? После того как вы ответите на эти вопросы, вы сможете составить проект политики дисциплинарных мер в шесть шагов:

  1. Проконсультируйтесь с HR. Если у вас есть отдел кадров, он может стать ценным ресурсом, который поможет вам разработать всеобъемлющую политику. HR также может помочь в сборе документации и рассмотрении любых апелляций. Если у вас нет собственного персонала по персоналу, вы можете использовать программное обеспечение для управления производительностью, которое является экономичным вариантом, который помогает документировать поведение сотрудников и управлять отзывами сотрудников. [Прочтите наш обзор по теме: Лучшее программное обеспечение для управления производительностью ]
  1. Проконсультируйтесь с юристом. Попросите юриста пересмотреть или помочь разработать вашу дисциплинарную политику, чтобы убедиться, что вы не упускаете ничего важного, что может иметь негативные правовые последствия для вашей компании в будущем. «Юрист поможет вам сформулировать политику, которая будет герметичной и не оставляет лазеек для ответственности», – сказал Йонатан. «Если у вас нет юриста компании, вы можете нанять его, чтобы он помог вам сформулировать политику».
  1. Включите все политики и правила компании. Здесь не место для краткости – включите все свои политики и правила, чтобы сотрудникам было ясно, чего от них ждут.Опишите каждое правило как можно подробнее, чтобы не было места для интерпретации.
  1. Опишите метод и этапы дисциплины. Опять же, включите как можно больше подробностей о том, какие меры будут предприняты во время дисциплинарного взыскания и какие типы нарушений относятся к тому или иному этапу дисциплинарного процесса.
  1. Включите процесс документации. Опишите, как дисциплинарный процесс будет документироваться на каждом этапе, и включите ожидания как руководителей, так и сотрудников.
  1. Опишите процесс расторжения. Если дисциплинарный процесс приводит к увольнению, в политике должно быть четко указано, как будет принято увольнение и чего может ожидать сотрудник. Включите, что произойдет во время и после расторжения, например, возврат собственности компании, закрытие счетов и т. Д.

Ключевой вывод: Существует шесть шагов к разработке политики дисциплинарных мер. Работайте со своим отделом кадров или, если у вас нет отдела кадров, проконсультируйтесь с юристом, чтобы разработать политику.Окончательная политика должна быть подробной и всеобъемлющей.

Примеры дисциплинарных мер

Вот три полезных шаблона и примеров, которые вы можете использовать при создании политики дисциплинарных мер в вашей компании.

  1. BetterTeam : Образец дисциплинарной политики BetterTeam позволяет вам заполнить пробелы в соответствии с требованиями вашей компании. При необходимости вы также можете добавить дополнительную информацию.
  1. Workable : Workable представляет собой пример своей политики дисциплинарных мер.Обратите внимание на уровень детализации в описании того, к кому применяется политика, действия, которые могут быть предприняты, и ожидания, требуемые как от сотрудников, так и от менеджеров.
  1. Сеть информации о трудовом праве : В этом образце политики дисциплины используется процесс прогрессивной дисциплины и предоставляется подробная информация о каждом этапе процесса. В нем указывается серьезность каждого этапа и предполагаемый промежуток времени между каждым этапом.

Как документировать дисциплинарные вопросы с сотрудниками

В большинстве случаев конкретные дисциплинарные меры закладывают основу для справедливых и законных увольнений.

Дисциплина информирует сотрудника о серьезности проблемы, а также о последствиях ее неиспользования. Если проблема не исчезнет и возникнет необходимость уволить сотрудника, у вас будет запись о проблеме и действиях, которые вы предприняли для ее решения.

Документация – ключ к успеху

Большинство работодателей придерживаются прогрессивной дисциплины, при которой работник получает серию предупреждений перед увольнением.Например, сотрудник может получить устное предупреждение за первое нарушение, письменное предупреждение, если проблема не исчезнет, ​​последнее письменное предупреждение и, в качестве последнего шага, увольнение.

Сокращение углов с документацией – самая большая ошибка, которую допускают менеджеры при соблюдении прогрессивной дисциплины и увольнений. Вы должны понимать, что вашей компании, возможно, придется объяснять решение о прекращении сотрудничества спустя много времени после его принятия. В случае увольнения сотрудников из-за плохой работы или ненадлежащего поведения, это означает наличие в файле всех проверок эффективности, заметок о консультациях и письменных предупреждений, ведущих к решению об увольнении.

Для получения полной и эффективной документации обязательно охватите все следующие элементы:
  1. Факты: Укажите дату, время и место возникновения проблемы. Если возможно, укажите пять W (кто, что, где, когда и свидетели). Будьте максимально точными и тщательными.

Пример: Недостаточно просто написать, что сотрудник «чрезмерно опаздывает». В вашей документации должна быть указана каждая дата, когда сотрудник опаздывал, и сколько он или она опаздывал каждый раз.

  1. Нарушено конкретное правило или стандарт : Определите, нарушил ли сотрудник правило или стандарт, и укажите, что это такое. Чтобы применить эти правила или стандарты, не обязательно включать их в руководство для сотрудников. Их можно найти в руководствах для менеджеров, объявлениях по электронной почте, служебных записках, сообщениях и других форматах.

Пример: Если менеджер по продажам распространил служебную записку, устанавливающую цели продаж, это может служить в качестве письменного стандарта, на который делается ссылка в описании относительно плохих показателей продаж.

  1. Цели и ожидания по улучшению: Если применимо, укажите, что именно вы ожидаете от сотрудника для исправления или решения проблемы.

Пример: Если сотрудник записывается за опоздание, ваша цель может быть такой: «Вы должны присутствовать и быть готовыми приступить к работе каждый запланированный день в 8:30 утра». Или, если рецензия касается плохих показателей продаж, вы можете указать количество продаж, которые должны быть выполнены за определенный период времени (или как вы измеряете продуктивность продаж).

  1. Предложения по достижению целей : Если возможно, укажите, что вы сделали или что вы согласны сделать, чтобы помочь сотруднику достичь целей, описанных в описании.

Пример: Вы можете предложить определенные инструменты или ресурсы, которые помогут сотруднику, такие как обучение, веб-семинары, обучающие видео, выполнение определенных задач или совместная работа с помощником или наставником.

  1. Принятые дисциплинарные меры: Укажите конкретные действия, которые вы предпринимаете сейчас из-за невыполнения сотрудником служебных обязанностей или нарушения правил.

Пример: Это может быть устное предупреждение, письменное предупреждение, отстранение с оплатой или без, понижение в должности, уменьшение заработной платы, испытательный срок или увольнение.

  1. Последствия отсутствия исправления проблемы: В официальном описании также должно быть указано, какие действия вы предпримете позже, если сотрудник не соответствует заявленным целям и ожиданиям по улучшению.

Пример: В зависимости от того, на каком этапе дисциплинарного процесса вы находитесь, это может быть дополнительное письменное предупреждение, отстранение с оплатой или без, понижение в должности, уменьшение заработной платы, испытательный срок или увольнение.

  1. Подписи и даты: Менеджер, который готовит рецензию, всегда должен подписать документ и указать дату, когда он был рассмотрен с сотрудником. Также важно, чтобы сотрудник подписал документ и поставил дату. Как минимум, сотрудник подтверждает, что он или она просмотрели документ и что его или ее руководитель обсудил его содержание.

Осторожный подход

Документация является одним из важнейших факторов при дисциплинировании сотрудников, но есть и много других факторов, которые следует учитывать.Получите подробный обзор распространенных сценариев управления производительностью и того, что вы можете сделать для улучшения их результатов, посмотрев БЕСПЛАТНЫЙ веб-семинар «5 сценариев управления производительностью: повседневные встречи для достижения лучших результатов».

Какие этапы дисциплинарной процедуры?

  1. Блог
  2. HR Головные боли
  3. Дисциплинарная процедура: принятие официальных мер против неправомерного поведения

В большинстве случаев вопросы неправомерного поведения сотрудников можно решать неформально.Может быть достаточно тихого слова и напоминания о ваших стандартах. Однако, если у вас есть сотрудник, который неоднократно или серьезно нарушал правила поведения, вам следует соблюдать дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей политике в отношении занятости.

В этом посте мы рассмотрим:

Дисциплинарные процедуры и ACAS

Основой формальной дисциплинарной политики является Кодекс практики ACAS, в котором изложены требования к справедливому процессу.

Основные требования:

  • уведомление о встрече
  • предоставление доказательств заранее
  • включение четких утверждений в пригласительное письмо
  • обеспечение осведомленности сотрудника о том, что он имеет право на сопровождение в дисциплинарное собрание
  • , информирующее их об их праве обжаловать ваше решение.

Если вы защищаете иск по трудовому трибуналу, несоблюдение кода ACAS будет засчитываться против вас.

Важность дисциплинарной политики

В идеале, ваш справочник для персонала должен содержать дисциплинарную политику, описывающую процедуру, которую вы будете выполнять, если кто-либо из ваших сотрудников не соблюдает ожидаемые стандарты поведения.

Дисциплинарная политика важна для установления четкой процедуры, которую вы будете использовать в случае серьезных или повторных проступков.В свою очередь, это может продемонстрировать, что вы обращаетесь с сотрудниками справедливо и последовательно.

Ваша политика также должна содержать примеры неприемлемого поведения, особенно те, которые могут рассматриваться как грубые проступки.

Если у вас есть какие-либо процедуры, несоблюдение которых привело бы к грубому проступку, важно, чтобы вы уведомили сотрудников о том, что это потенциальные последствия.

Помимо установления вашей процедуры, политика продемонстрирует, что вы обращаетесь с персоналом справедливо и последовательно.

Получите помощь с политиками занятости

Наши специалисты по персоналу могут помочь разработать политику занятости, адаптированную к конкретным потребностям вашего бизнеса.

Дисциплинарные процедуры: правильные шаги

  1. Получите начальное понимание
  2. Тщательное расследование
  3. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
  4. Проведите дисциплинарное собрание
  5. Принять решение о действиях
  6. Подтвердите результат в письменной форме
  7. Право на апелляцию

Дисциплинарные меры могут казаться довольно формальными и требуют много времени, но важно правильно следовать процедуре, чтобы защитить себя от судебных исков.

Если у вас есть сотрудник, который может подать иск о дискриминации или может подать иск о несправедливом увольнении, это еще более важно.

Четкая процедура также может помочь сохранить спокойствие и профессионализм в ситуациях, когда эмоции потенциально накаляются.

Шаг 1. Получите начальное представление

Установите факты как можно скорее. Узнайте точку зрения сотрудника, прежде чем вы решите, что делать дальше.

Если вы определили, что проблема более тесно связана с производительностью или возможностями, а не с поведением, более подходящим может быть выполнение процедуры проверки возможностей.

В случае незначительного или первого правонарушения может быть наиболее целесообразным сделать неофициальное предупреждение, избегая необходимости вступать в формальный дисциплинарный процесс. Это может быть так же просто, как поговорить с сотрудником и написать письмо, отражающее сказанное.

Этап 2 – Тщательное расследование

Если преступление более серьезное или оно не является первым делом сотрудника, вам, возможно, придется прибегнуть к формальной процедуре.

Начните со сбора всей информации, необходимой для установления фактов о ситуации: поговорите со свидетелями, изучите любую информацию, которая может служить доказательством, и проведите встречу с заинтересованным сотрудником для расследования.

Если вы не прописали это в своей дисциплинарной процедуре, сотрудник не имеет права приводить представителя на совещание по расследованию, и вам не нужно писать им, чтобы пригласить его на совещание по расследованию, как это было бы Дело о дисциплинарном взыскании.

Убедитесь, что вы записали все свои заметки и доказательства на этом этапе.

Если вы расследуете случай возможного грубого проступка, может быть целесообразно отстранить сотрудника от должности на время расследования.

Если вы считаете, что по результатам расследования нет дела, на которое можно было бы ответить, на этом вопрос останавливается.

В противном случае перейдите на официальное дисциплинарное собрание.

Шаг 3 – Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Пригласите сотрудника на официальное дисциплинарное собрание в письменной форме.

Предоставьте им уведомление о встрече, обязательно сообщите им об их праве на сопровождение и предоставьте копии всех доказательств, которыми вы располагаете против них, для ознакомления.

Убедитесь, что в приглашении объясняется поведение, которое будет обсуждаться в дисциплинарном вопросе.

Помните, что ваш сотрудник имеет право просматривать все доказательства и отвечать на них до принятия решения о дисциплинарных мерах, и предоставление им основных доказательств в день дисциплинарного совещания вряд ли будет справедливым.

Если встреча может привести к их увольнению из-за того, что вопрос настолько серьезен (например, грубые проступки) или они уже получили окончательное письменное предупреждение, вы должны объяснить в пригласительном письме, что это может быть потенциальным результатом встречи.

Шаг 4 – Проведение дисциплинарного собрания

На дисциплинарном собрании вам необходимо:

  • Проверить, осведомлен ли сотрудник о своем праве на сопровождение, если он никого с собой не привел.
  • Прочтите все обвинения, которые вы выдвигаете против них, и предложите им ответить.
  • Просмотрите имеющиеся у вас доказательства и дайте сотруднику возможность добавить любые дальнейшие комментарии.
  • Обязательно делайте заметки на протяжении всей встречи – в идеале у вас должен присутствовать ведущий.Это не только является свидетелем обсуждений, но также означает, что вы можете сосредоточиться на проведении собрания.
  • Если вы чувствуете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. Убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые обнаружите, до встречи.

Шаг 5 – Примите решение о действиях, которые необходимо предпринять.

После встречи рассмотрите все имеющиеся у вас доказательства и достаточно ли их для подтверждения обвинения в неправомерном поведении.

В случае, если вы сочтете сотрудника невиновным или считаете, что его поведение не требует принятия дальнейших мер, вы должны объяснить это сотруднику и завершить процедуру.

Если неправомерное поведение доказано, следующим шагом будет определение соответствующего уровня предупреждения.

Подумайте, есть ли у сотрудника какие-либо предыдущие предупреждения, какие-либо смягчающие обстоятельства и продолжительность его службы. Также подумайте, возникали ли подобные ситуации в вашей организации ранее и как с ними справлялись, чтобы обеспечить справедливость и последовательность.

В вашей дисциплинарной политике должны быть указаны уровни предупреждений в вашей процедуре. У вас должно быть как минимум два уровня, прежде чем вы дойдете до стадии увольнения, за исключением грубых проступков, когда вы можете перейти непосредственно на стадию увольнения.

Обычно предупреждения более низкого уровня выдаются, если проступок менее серьезен.

Первый уровень предупреждения

Обычно это подходит для относительно незначительных проблем или первой проблемы, возникающей у вас с сотрудником.Сопроводите это своими ожиданиями в отношении их дальнейшего поведения и дальнейшими действиями, которые вы можете предпринять, если они не оправдают этих ожиданий.

Окончательное письменное предупреждение

Окончательное письменное предупреждение может быть применено, если уже существует действующее предупреждение или в случаях серьезного проступка, который чуть ниже уровня грубого проступка, например, нарушение очень важной процедуры – «первое и последнее предупреждение’.

Увольнение

Это наказание может быть наложено за дальнейшее неправомерное поведение, если в протоколе уже имеется действующее окончательное письменное предупреждение.В этом случае работник будет иметь право на уведомление по контракту.

В качестве альтернативы увольнение может рассматриваться в случае грубого проступка. Это часто приводит к увольнению в дисциплинарном порядке – немедленному увольнению без права на уведомление или выплату уведомления.

Шаг 6 – Подтвердите результат письменно

После того, как вы примете решение, подтвердите его письменно сотруднику.

Вам необходимо сообщить им:

  • Характер проступка
  • Уровень предупреждения, с которым они были сделаны, или будут ли они отклонены
  • Как долго любое предупреждение будет оставаться активным
  • Если они вынесены предупреждения – необходимые изменения в поведении и вероятные последствия дальнейшего проступка
  • В случае увольнения – основания для увольнения
  • Их право на подачу апелляции и сроки, в которых они должны это сделать.

Шаг 7 – Право на апелляцию

Чтобы дисциплинарное взыскание считалось справедливым, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность обжаловать ваше решение.

В идеале у вас должен быть кто-то другой, кто сможет услышать это обращение, хотя это не всегда возможно в малом бизнесе. Если дело обстоит именно так и вы должны сами выслушать апелляцию, будьте максимально объективны.

Апелляционное собрание должно проходить в том же порядке, что и первоначальное дисциплинарное собрание.

Дисциплинарные процедуры малого бизнеса

Дисциплинарные процедуры в малом бизнесе также должны соответствовать кодексу поведения ACAS и основным шагам, изложенным выше.

Если вы представляете малый бизнес, то легко подумать, что вы еще недостаточно крупны или недостаточно авторитетны, чтобы требовать формальной дисциплинарной процедуры. Но независимо от вашего размера, наличие документированной процедуры решения дисциплинарных вопросов значительно упростит и ускорит решение проблем.

Хотя может возникнуть соблазн попытаться игнорировать проступки или проблемы с производительностью, с которыми вы столкнулись, в надежде, что все разрешится само собой, в малом бизнесе, где рабочая среда, как правило, более сплоченная, любые нерешенные проблемы могут быстро возникнуть. ощущаться всеми, что снижает моральный дух всего бизнеса. Наличие процедуры, к которой можно прибегнуть, поможет вам быстро и уверенно реагировать на любые идеи, прежде чем какие-либо плохие настроения или ненадлежащее поведение начнут влиять на остальную рабочую силу.

И независимо от вашего размера, если вы столкнетесь с иском в суд после рассмотрения вами дисциплинарной ситуации, суды захотят убедиться, что вы следовали справедливому процессу. Если у вас нет формального, задокументированного процесса управления такими ситуациями, защитить себя гораздо сложнее.

Дисциплинарная политика малого бизнеса

Как минимум, малый бизнес должен иметь дисциплинарную политику, которая:

  • Написана простым и понятным языком
  • Легко доступна для всех сотрудников
  • Понятна всеми сотрудниками
  • Покрытия такие вопросы, как отсутствие и использование помещений, где могут иметь место проступки, и приводятся примеры проступков, которые обычно приводят к дисциплинарным взысканиям
  • Включает примеры грубых проступков, которые обычно приводят к увольнению без уведомления
  • Объясняет действия, которые будут предприняты в случае проступка или имел место грубый проступок

Попытаться решить проблему неформально

В зависимости от серьезности проблемы обычно лучше попытаться решить ее неформально и быстро, прежде чем прибегать к формальной дисциплинарной процедуре, особенно в малом бизнесе, где время и ресурсы, вероятно, будут ограничены.

Проведите частную беседу со своим сотрудником, чтобы определить недостатки, которые вы наблюдали в его работе или поведении.

Предоставьте им возможность ответить на ваши наблюдения и обсудить способы, которые им необходимо улучшить, чтобы разрешить ситуацию. Убедитесь, что любые действия или цели ясны и понятны сотруднику, в идеале подтверждая их в письменной форме.

Если в ходе вашего обсуждения станет очевидно, что проблема может быть более серьезной и требуются формальные меры, обязательно отложите встречу до тех пор, пока вы не проведете полное расследование и не назначите официальную встречу, предоставив сотруднику возможность присутствовать в сопровождении.

Профилактика лучше лечения

Хотя полностью снизить риск возникновения дисциплинарных проблем невозможно, вы можете предпринять шаги, чтобы их предотвратить.

Конечно, с самого начала убедитесь, что все ваши сотрудники понимают, что ваша компания считает ненадлежащим поведением. Недостаточно написать об этом в политике, о которой никто не знает и о том, как ее найти. Вам необходимо сделать политику доступной и простой для чтения, и в идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники подписали подтверждение того, что они прочитали и поняли, какие уровни поведения от них ожидаются, а какие недопустимы.

Во-вторых, создание позитивной, открытой рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их слушают и уважают, а менеджеры регулярно общаются с ними, поможет уменьшить количество недовольных сотрудников, ведущих себя ненадлежащим образом, или поможет вам выявить потенциальные проблемы до того, как ситуация обострится.

Советы при принятии дисциплинарных мер в отношении сотрудника

  • Сохраняйте конфиденциальность – делитесь только информацией, необходимой для проведения расследования, и напоминайте свидетелям о том, что дело конфиденциально.
  • Действуйте незамедлительно – чем раньше разрешится ситуация, тем лучше для всех вовлеченных сторон. Избыточная тревога и неуверенность могут привести к плохой работе или отсутствию среди вовлеченных сотрудников.
  • Вести записи – очень важно документировать все ваши разговоры и все, что вы использовали в качестве доказательств, чтобы иметь возможность защитить свое решение в случае его оспаривания.
  • Будьте прозрачны – четко сообщайте о возможных последствиях.
  • Действуйте спокойно и объективно – будьте осторожны, чтобы не принимать поспешных решений, движимых эмоциями.
  • Избегайте споров – разногласия следует признавать и отмечать, не перерастая в споры.

Получите кадровую поддержку

Если у вас есть какие-либо вопросы о правильных действиях, которые следует предпринять в рамках дисциплинарной процедуры, наши консультанты по кадрам могут помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Дисциплинарные меры в отношении сотрудников: эффективная тактика судебного разбирательства

Что такое дисциплинарные меры?

Дисциплинарные меры на рабочем месте – это способ остановить сотрудника от продолжения нежелательного поведения или сделать ему выговор за нарушение правил и политики компании.Он введен в действие, чтобы гарантировать безопасность сотрудников и свести к минимуму нарушения на рабочем месте (например, ненадлежащее поведение, невыполнение целей).

Цель дисциплинарных мер – проинформировать сотрудника о проблеме, предоставить ему возможности для улучшения, предотвратить негативное влияние на других сотрудников и защитить интересы компании и персонала. Прежде всего, дисциплина на рабочем месте удерживает сотрудников от действий, которые могут нанести вред успеху компании.

Важно четко изложить свои ожидания в отношении поведения и производительности сотрудников в справочнике вашей компании. Вы также должны указать дисциплинарные меры, которые вы предпримете, если поведение сотрудников противоречит этим ожиданиям. Это гарантирует, что сотрудники хорошо осведомлены о том, что уместно, а что неуместно на рабочем месте.

Дисциплинарные меры побуждают сотрудников набирать номер:

  • Соблюдать правила и нормы
  • Улучшить свое поведение и производительность в будущем
  • Работа в командной среде
  • Соответствие ожиданиям организации

Способы применения дисциплинарных мер к сотрудникам

Дисциплинарные меры могут быть письменными, устными или предполагать приостановление полномочий сотрудника, например кредитной карты компании, в зависимости от стадии процесса.Ниже приведены несколько методов дисциплинарного воздействия на сотрудников, которые может использовать организация:

Прогрессивная дисциплина

Одним из наиболее часто используемых дисциплинарных мер на рабочем месте является прогрессивная дисциплина. Прогрессивная дисциплина – это когда дисциплинарные меры становятся все более серьезными, если сотрудник не делает желаемых улучшений. Этот метод дисциплины часто включает регулярные проверки, достижимые и измеримые цели и другие процессы, которые помогают сотрудникам, если они не достигают своих целей.

Например, предположим, что вы выносите сотруднику устное предупреждение в начале нежелательного поведения. Если сотрудник не исправит свое поведение, он получит письменное предупреждение или его попросят присутствовать на дисциплинарном совещании со своим руководителем для обсуждения плана повышения производительности. Прогрессивная дисциплина может защитить организации от судебных исков, а также предоставить сотрудникам широкие возможности для совершенствования и сохранения работы в компании.

Имейте в виду, что прогрессивная дисциплина может быть не лучшим вариантом для более серьезных нарушений, требующих немедленных действий (например,г., штурм).

Положительная дисциплина

Подход позитивной дисциплины фокусируется на подчеркивании положительных аспектов хорошего поведения сотрудника, а не только на обсуждении и упреке отрицательных аспектов. Этот подход обычно включает использование конструктивной критики, а также поощрение участия сотрудников в принятых дисциплинарных мерах. Кроме того, вы можете включить положительное подкрепление в этот дисциплинарный подход, чтобы вознаграждать сотрудников, когда они вносят положительные изменения, связанные с нежелательным поведением.Позитивное подкрепление также часто используется в организации в целом для предотвращения плохого поведения.

Например, компания может внедрить вознаграждение или признание для сотрудников, которые постоянно усердно трудятся и соблюдают стандарты компании или превосходят их. Это, в свою очередь, может мотивировать сотрудников, которые не работают постоянно, увеличивать свою производительность. Важно отметить, что, хотя позитивная дисциплина направлена ​​на предотвращение или быстрое исправление ненадлежащего поведения, дисциплинарные меры все же принимаются, когда это необходимо.

Связано: Как мотивировать своих сотрудников

Отстранение от должности или перевод

Отстранение от работы или переназначение обычно происходит, когда существует серьезная поведенческая проблема или конфликт, который требует применения этого метода, но не требует прекращения действия. Переназначение может относиться к переобучению или переводу сотрудника в другую рабочую среду, а приостановление – к временному увольнению сотрудника с рабочего места, как правило, без оплаты.

Как наказать сотрудника

Важно дисциплинировать сотрудников, которые не придерживаются политики, чтобы обеспечить продуктивность и спокойствие на рабочем месте. Вот несколько шагов, которые следует предпринять, чтобы наказать сотрудника:

1. Изучите законы о дисциплине сотрудников

Законы о дисциплине сотрудников могут различаться в зависимости от штата, в котором вы живете, и проблемы, за которую вы наказываете сотрудника. В большинстве законов не указывается, за что вы можете наказывать своих сотрудников.Но федеральные законы и законы штата имеют определенные предписания, которые широко охватывают дисциплину сотрудников и увольнения.

Следовательно, очень важно ознакомиться с законами, которых вы должны придерживаться в своем штате, прежде чем начинать дисциплинарный процесс.

2. См. Справочник сотрудника

В вашем справочнике для сотрудников должна быть подробно описана ваша политика и дисциплинарная процедура за каждое нарушение. Эти правила должны устанавливать четкие правила для ваших сотрудников, чтобы они знали, какое поведение недопустимо.Выделите правила, которые нарушил ваш сотрудник, и обратитесь к справочнику для сотрудников во время встречи с сотрудником, если у него есть вопросы о том, почему к нему применяются дисциплинарные взыскания.

Некоторые правила и положения, которые могут быть в вашем справочнике для сотрудников:

3. Провести встречу с сотрудником

Устное предупреждение часто является первым этапом дисциплинарного взыскания. Прежде чем встретиться с сотрудником, развивайте открытый и полезный настрой.Постарайтесь думать о дисциплине как о корректирующей мере, которая помогает вашим сотрудникам развиваться и расти, а не рассматривать дисциплину как наказание. Сообщите сотруднику, что его наказывают, и обсудите с ним причины. Будьте готовы ответить на их вопросы и обрисовать, что вы готовы сделать, чтобы помочь им исправить их поведение.

Проведите встречу в личном кабинете, где другие не могут слышать обсуждение. Вам также следует подумать о том, чтобы проинформировать HR об этом первом предупреждении или включить его в обсуждение вместе с ведением письменных записей разговоров, которые вы ведете.

4. Документирование дисциплины сотрудников

Рассмотрите возможность документирования всей дисциплины сотрудников по мере прохождения дисциплинарного процесса. Включите подписи, заметки и заявления в досье сотрудника на тот случай, если дисциплинарные меры приводят к увольнению или судебному иску. Также может быть полезно задокументировать проблемы по мере их возникновения, чтобы иметь точные даты и записи о нарушениях политики. Например, вы можете отмечать каждый случай, когда ваш сотрудник опаздывает, и каждый раз сообщать о своих ожиданиях.Это помогает сотруднику понять, насколько серьезна проблема.

5. Дальнейшие действия

Обратитесь к сотруднику через неделю или две после того, как вы приучите его к дисциплине, чтобы оценить его успехи и проверить, как у него дела. По прошествии некоторого времени сотрудник также может с большей охотой задавать вопросы и обсуждать любые опасения по поводу дисциплины, которую вы ему дали.

6. Сделать письменное предупреждение

Если вы проследите за действиями, и по прошествии разумного периода времени никаких улучшений не произошло, то обычно следующим шагом в процессе является более официальное письменное уведомление.Используйте форму дисциплинарных мер, чтобы задокументировать и описать проблему, а также корректирующие действия, которые будут предприняты, если ситуация не изменится. Часто бывает полезно сослаться на предыдущие разговоры с сотрудниками и предупредить их о возможном приостановлении или прекращении действия привилегий.

Сотрудник должен прочитать и подписать этот документ, чтобы показать, что он понимает его содержание. Это официальное уведомление знаменует начало испытательного срока, в течение которого вы или другое руководство будете наблюдать за сотрудником.

Подробнее: Предупреждение для сотрудников: шаблон для выдачи предупреждения

7. Провести дисциплинарное собрание

Следующим шагом обычно является встреча с сотрудником, представителем отдела кадров и вами. Во время этой встречи обсудите инцидент и уведомите сотрудника о возможных последствиях, если не будет улучшений, которые потенциально могут включать увольнение, в зависимости от дисциплинарной политики вашего сотрудника.

8. Рассмотрите возможность приостановки привилегий

Если поведение или производительность сотрудника остаются неудовлетворительными, сотрудники обычно получают штрафы, указанные в вашей дисциплинарной политике (например, приостановка выплаты заработной платы, использование кредитной карты или служебный автомобиль).

9. Оформите расторжение или PIP

Если не будет достигнуто никакого прогресса или продолжится несоответствующее поведение, прекращение может быть вариантом. Если вы уверены, что неэффективный сотрудник сможет улучшить свою работу, вы можете представить план повышения производительности до письменного предупреждения.План повышения производительности или PIP – это официальный документ, в котором описываются ожидаемые результаты. Он включает график и четкие цели. PIP предполагает регулярные встречи с руководителем и отделом кадров для отслеживания прогресса сотрудника в достижении целей производительности.

Советы, которые следует учитывать при реализации политики дисциплины сотрудников

Учтите эти советы при разработке или реализации политики дисциплины сотрудников на рабочем месте:

  • Четко опишите ожидаемое и неприемлемое поведение в справочнике для сотрудников.Убедитесь, что у всех сотрудников есть к нему доступ.
  • Применяйте только дисциплинарные меры, четко указанные в справочнике для сотрудников.
  • Дисциплинарные меры, которые вы принимаете в аналогичных ситуациях, должны быть последовательными, чтобы сотрудники не жаловались на дискриминацию.
  • Действия, предпринятые для выговора сотруднику, должны соответствовать его поведению или проблеме.