Содержание

Депремирование


Здравствуйте! У меня такой возник следующий вопрос. На предприятии существует положение о премировании и соответственно депремировании работников. Согласно положению работника собираются депремировать за нарушение, но руководитель требует еще и применить дисциплинарное взыcкание в виде замечания, в связи с чем у меня возник вопрос, насколько это законно? С одной стороны, депремирование- не является дисциплинарным взысканием, и так как нельзя применять две меры дисциплинарного взыскания одновременно, а следовательно получается, что можно наложить и дисциплинарное взыскание и депремирование, а с другой стороны является ли депремирование вообще законной мерой наложения взыскания, не рассматривается ли депремирование, как штраф? спасибо

Комментарии


т. е. вы так же как и я считаете, что депремирование вообще незаконная мера взыскания?

трудовой кодекс не запрещает работодателю вводить стимулирующие выплаты в виде премирования, вот в том то и дело, что о депремировании нет ни слова…

все таки получается, что можно наложить и то, и то, так как не начисление премии – не является дисциплинарным взысканием (((

в плане невыплаты премии и наложении взыскания – даже не спорю. ОДНАКО, статья говорит о применении дисциплинарного взыскания ЛИШЬ при неисполнении или ненадлежащем исполнении ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ.
Соответственно рассматриваем с позиции выплаты/невыплаты премии. Премия – это по сути, как субсидия. бонус, выигрыш, кому как понятно. Т.е. добрая воля работодателя. Хочу – даю, хочу отнимаю. но приказа не создаю об отъеме. Просто в приказе о премировании не указывается фамилия того, кому не хочу ее давать. Все законно получается тогда.

ОРМ


обычно в положениях не исользуют термин “депремирование”..
оговариваются условия при которых премия не начисляется / начисляется не полностью… одним из условий может быть наличие дисциплинарного взыскания за период. …

да.. именно так… из-за взыскания премию не дают, что естественно)

в положении нет такого условия, там лишь условия, касающиеся непосредственно по функциональным обязанностям

ОРМ


типа “токарю – 10%, слесарю 0 20%”?
слабенькое значит положение.
…

нет, не это имела ввиду, а конкретное невыполнение, операционная ошибка, к примеру – 40 %, еще что-то там – 20% и т.д. Предприятие – банк

ОРМ


фактически у вас прописано снижение размера премии от 100% до 0%…. это, действиетльно, выглядит как депремирование и наказание. ((прискорбно. сама идея премии вывернута наизнанку: не поощрение лучшим за подвиги, дополнительные, а устрашение невнимательных и наказание ленивых.
.

факт невыполнения начальником зафиксирован, подтвержден документами

ОРМ


Получается, нужно внимательно перечитав положение совместно с юристами попытаться сформулировать приказ типа ” Сидорову за ненадлежащее исполнение… в период…. премию не начислять…. Основание: докладная и т.п.”
В самом то положении хоть пара слов должна быть, о том, что обязанности должны быть надлежаще исполнены.

так и есть, в положении конкретно указано за какое невыполнение конкретная сумма удержания премии

ОРМ


пусть юристы меня поправят, но такое положение, дает возможность работнику попытаться доказать в суде при случае, что премия – фактически является обязательной частью ЗП и лишение ее можно оспорить.
абсудно будет выглядеть приказ “за допущение счетной ошибки начислить премию в размере 40%”

Вот как раз никакого абсурда тут нет. Хорошим – начисление, например, 50%, повинному – 10% или 5%, и все абсолютно законно, 50-10=40% лишение премии. Меня так наказали однажды, и я ушел в другое место, с ростом оклада на 20%)))

можно оба…
понятия “депремирование” вообще-то не может быть… тут отсчет только в плюс – если есть за что – то премия, если нет – то её не дают (но НЕ лишают!)

В положении о премированиии должен быть путкт:
– при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном месяце (не снятых дисциплинарных взысканий) ежемесячная премия не выплачивается или вывлачивается в меньшем размере (решение руководства).

Приказом по организации объявить взыскание работнику (только сделать это правильно!!!), в приказе можно указать размер лишения примии.!!!

Крок О Дил и Девочка


лучше указать.. размер невыплаты премии

Приказ – дело хорошее. Не забудьте дать копию работнику (с формулировкой “лишить премии”). И тогда – жалоба в ГИТ, и вас имеют раком, фактически, вы дали приказ о штрафе (проверено на собственном опыте))).
Потом формулировки были умнее – “начислить премию в размере…”, т.е. стало 100% минус штраф (((… а потом я ушел в другое место…

сильно зависит от того, как у вас описан порядок депремирования… если снижение размера премии/невыплата премии связаны с вынесением дисциплинарного взыскания – значит оформляете взыскание и на его основе – депремирование… если премия завязана на выработку – отдельная песня (хотя по сути это уже и не премия получается)…

Издаётся приказ о вынесении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) и на основании этого оформляется протокол о депремировании.

на моем прежнем месте работы, чтобы ни у кого не возникало мыслей о штрафах, издавался приказ, что согласно результатам работы за месяц рвботнику выплачивается напр.30% премии (она у нас прописывалась в тр.договоре, типа по результатам успешности фирмы у работников возможна премия до такой-то суммы включительно). Это не наказание т.е., а поощрение, а то что работник надеялся на лучшее, ну чтож… В таком случае Вашего вопроса не возникает вообще.

сперва издаете приказ о дисциплинарном нарушении с объявлением выговора, потом на основании этого приказа и Положения об оплате труда и премировании работников Снижаете % премии, так и пишите: Снизить размер премии за то то и то то.

… Снизить размер премии на столько то % за то то и то то.

Полностью согласен с ОРМ… Вам нужно доработать положение, указав условия начисления премия а не причины снижения…
И тогда по итогам месяца (или другого срока согласно положения) выпускается приказ о резмере премии для сотрудников. Работников, которые не выполнили условия для начисления в этот приказ можно вообще не включать и издавать никаких дополнительных приказов.

Процедура лишения премии работника по ТК РФ в 2021 году

Что значит «лишить премии»

Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.

Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.

Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.

Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя:

Шаг 1

Подготовить акт, в котором зафиксировано нарушение трудовых обязанностей. Прописать в нем основания для отмены поощрения.

Шаг 2

Получить объяснительную записку от сотрудника, в которой указывается причина нарушения.

Шаг 3

На основании предоставленных документов вынести решение и подготовить текст приказа.

Как оформить депремирование

Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.

Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

  1. Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
  2. Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
  3. Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
  4. Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
  5. Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
  6. Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.

Пример докладной записки

Пример приказа о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей

При периодическом депремировании придется пройти все те же шаги, но в итоговом приказе указать период, на который подчиненный лишен выплат.

По каким причинам лишают выплаты

Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

  • нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
  • невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
  • неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
  • претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
  • прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.

Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием. По ТК РФ — нет, не является. По статье 192 ТК РФ, существуют три вида дисциплинарных наказаний:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

По трудовому законодательству, применение двойного наказания за один проступок невозможно. Но учитывая, что, по ТК РФ, лишение премии не имеет отношения к дисциплинарным санкциям, его допускается проводить одновременно с наложением выговора. Расценивать это как двойное наказание нельзя.

Критерии премиальной выплаты и основания для ее лишения обязательно прописываются в локальных актах компании, и сотрудник знакомится с ним под подпись. Если в локальном акте отсутствует указание на депремирование, оно является незаконным.

Можно ли полностью лишить поощрения

Любые бонусы не являются обязательными для компании и не прописаны в ТК РФ. Полностью лишить надбавки допускается, если соблюдены условия:

  1. Есть нарушение трудовой дисциплины.
  2. Есть локальные акты компании о начислении надбавки.
  3. Соблюдена документальная форма оформления.

При разовой отмене поощрения оно не назначается только за период, в котором зафиксирован проступок.

Если руководство решило не назначать надбавку и в будущем, то это прописывается в локальном акте. В нем отмечают обстоятельства, при которых допустимо полное прекращение выплат на весь период работы.

Ответственность за незаконное депремирование

Еще раз напомним, что лишение премии не регламентируется ТК РФ, так как премия не является постоянной выплатой. Но существует ряд обстоятельств, при наличии которых депремирование признают незаконным. Например, при нарушении оформления процедуры или ее несоответствии внутренним локальным актам.

Случаи незаконной отмены премии:

  1. Если основания для этого не перечислены в локальном акте.
  2. Если локальный акт компании не предоставляет права работодателю принимать решение о лишении выплат.
  3. Отсутствуют или неправильно оформлены документы для лишения на основании нарушения работником трудовой дисциплины или наличия дисциплинарного взыскания. Отсутствует акт о нарушении трудовой дисциплины, приказ о лишении выплат, объяснительная сотрудника по факту нарушения трудовой дисциплины.
  4. Отсутствует приказ. Это актуально, если решение принимает работодатель.
  5. Сотрудник не ознакомлен под подпись с приказом.

Если работник считает, что его лишили денег незаконно, он вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с иском. Для предоставления иска в контролирующую организации необходимо предоставить ряд документов: паспорт, заявление, копию приказа (по требованию), платежные документы о сроках и суммах выплат, производимых сотруднику.

10 принципов развития сотрудников – Ведомости

Мы часто слышим, что в цифровую эпоху нужны люди с новыми навыками и что в ситуации неопределенности сотрудникам необходимы особые компетенции, поскольку профессиональных навыков уже недостаточно. Тема развития людей прочно вошла в управленческую моду. 

Однако успех в развитии сотрудников наступает лишь тогда, когда и организации, занимающиеся развитием сотрудников, и сами развиваемые следуют принципам здравого смысла, а не одной лишь моде. Вот 10 таких принципов, которые я составил на основе наблюдений примерно за 20 лет моей работы и работы моих коллег, не претендуя, что этот перечень исчерпывающий или окончательный. 

1. Развитие – это изменение в поведении сотрудников на рабочем месте, имеющее устойчивый характер и приводящее к улучшению результатов на рабочем месте. Если человек отлично делает свою работу и ничего менять не нужно, для этой работы его нет необходимости развивать. Развитие требуется, когда у сотрудника есть проблемы или задачи, которые он решает недостаточно хорошо.

2. Инвестировать лучше всего в развитие тех сотрудников, которые дадут наибольшую отдачу. Если быстрее и дешевле заменить конкретного человека, чем его развивать, – значит, нужно менять. Ошибки подбора лучше исправлять правильным подбором, а не развитием. 

3. Развитие на вырост зачастую приносит организациям больше вреда, чем пользы. Человек получает знания, которые не может применить в работе, и неизбежно забывает то, что не использует. А значит, бюджет и время потрачены напрасно. После подобного развития на перспективу у сотрудников растут амбиции, которые им негде реализовать. И люди теряют интерес и уходят туда, где их таланты будут оценены по достоинству. Чтобы этого не произошло, сначала лучше подготовить площадку – новую должность, новые задачи и проблемы, а уже затем заниматься развитием. 

4. Выбор и развитие преемника для самого себя – распространенная практика в корпоративной среде. Но часто это плохая практика. Если наличие подготовленного преемника является условием повышения самого руководителя, велик риск, что подготовка будет формальной, поскольку цель руководителя – быстрее получить новую должность, а не достичь большего в том подразделении, которое он скоро оставит. Если же повышение не обещано, руководитель понимает, что, готовя сильного преемника, он снижает зависимость организации от себя лично. Он боится, что его самого будет проще депремировать или уволить. Или преемник его подсидит. Лучше использовать другую практику – отдать выбор и подготовку преемника не самому руководителю, а его начальнику, т. е. через один уровень наверх. А начальнику начальника выгодно развивать талантливых подчиненных своих подчиненных, поскольку он готовит людей в свою команду.

5. Скорость индивидуального развития больше всего зависит от желания сотрудника браться за новые задачи, осваивать новые методы и достигать успеха в конкретном деле. Пресловутая неспособность к развитию в большинстве случаев означает лишь недостаток мотивации у сотрудника. А развиваться он способен вполне хорошо – если заинтересован. 

6. При быстрых изменениях в организации она не успевает спроектировать и реализовать программы развития в нужный срок. Тогда растет важность саморазвития – основная ответственность за выбор приоритетов и за само развитие переходит от организации к сотруднику. Однако этот подход противоречит пассивной установке сотрудников многих организаций: «Меня здесь должны учить и развивать». 

7. Индивидуальный план развития чаще всего просто формальная бумага, необходимая кадровой службе для отчета. Реальное значение имеет решение сотрудника достигать большего и желание делать что-то конкретное лучше. 

8. Лучшее обучение – сравнительно короткое, после которого сотрудники начинают делать конкретную работу иначе и эффективнее. Важно, что изменилось на рабочем месте в результате вложения в развитие работника времени и денег. Худшее обучение – то, которое длится долго, а затем отдача от него требует сложных методов оценки, поскольку реальных изменений в работе людей не наблюдается. 

9. Многие преподаватели и тренеры, берущиеся развивать людей по конкретной теме, но на самом деле не знающие предмета, – дилетанты или недобросовестные люди. Рынок услуг обучения и развития имеет низкие барьеры входа (чуть ли не любой может объявить себя тренером или коучем) и требует внимательного отношения к выбору поставщиков. 

10. Главной причиной неэффективности труда часто является не дефицит знаний или навыков, а непродуктивная рабочая среда: неправильные цели и стимулы, неэффективные бизнес-процессы и регламенты, устаревшие продукты или оборудование, отсталая культура. Эти проблемы обучением сотрудников не решаются.

Вот типичный пример: производственная компания обучила всех руководителей среднего звена – начальников смен, участков и цехов. Их учили современным теориям управления, говорили о важности стимулирования инициативы подчиненных, рассказывали о цифровой революции на производстве и т.д. Участникам программа очень понравилась. А через некоторое время генеральный директор обнаружил, что руководители управляют так же, как и раньше, никаких изменений в их действиях и результатах не произошло. Причина в том, что вначале никто не задал два простых, но самых важных вопроса: что конкретно эти люди должны начать делать по-новому, вернувшись с обучения на работу? И как нам обеспечить неизбежность этих изменений? К счастью, я знаю и успешные примеры, когда все вышеназванные 10 принципов соблюдались.

Битрикс – Бонусы и пени

Внимание! Обязательно к прочтению!

Все программные решения OKTOBIT24 устанавливаются только на продукты «1С-Битрикс» с активной лицензией. Проверить статус можно в панели управления вашего сайта, в разделе «Обновления» или на сайте.

Обновления и поддержка для платных решений действуют в течение 1 года с момента активации лицензионного ключа. По истечении срока поддержки вы можете в любой момент купить новую версию по цене 50% от стоимости решения. До этого времени ваше решение будет работать в прежнем режиме.

Техподдержка НЕ ОКАЗЫВАЕТСЯ в следующих случаях:

1. Неактивная лицензия ПО. В этом случае, необходимо приобрести продление на программное решение OKTOBIT24.

2. Неактивная лицензия 1С-Битрикс. Если для восстановления работоспособности модуля необходимо обновить платформу 1С-Битрикс, то наличие активной лицензии Битрикс является обязательным!

3. Вмешательство в исходный код решений OKTOBIT24 и 1С-Битрикс. Если исходный код решения меняется со стороны клиента без согласования с ТП OKTOBIT24, то техподдержка автоматически аннулируется до восстановления оригинального кода.

4. При использовании бесплатного-платного модуля OKTOBIT24. Если решение бесплатное или платное, то техподдержка OKTOBIT24 принимает заявки только по выявленным клиентом неисправностям. Их устранение будет происходить в последующих обновлениях ПО.

Перед обращением в техподдержку рекомендуем ознакомиться со следующими материалами:

– Документация

– Обучающий видеокурс

– Статьи о решении

В большинстве случаев вы сможете найти ответы на свои вопросы в материалах, представленных выше.

Если же вы не нашли ответ на свой вопрос, тогда всегда можете обратиться в нашу службу технической поддержки. Оформить запрос в техподдержку можно следующими способами:

Стандартная форма техподдержки: email [email protected] или по телефону на сайте oktobit24.ru

Чтобы ваше обращение рассматривалось более оперативно, рекомендуем в каждом новом обращении обязательно оставлять следующие данные:

1. Адрес сайта

2. Доступы (логин и пароль) к сайту 1С-Битрикс с правами администратора

3. Адрес сервера, логин и пароль к FTP или SSH.

4. Подробное описание проблемы и механизмы ее воспроизведения

5. Скрины или видео подтверждения проблемы будут очень желательны

Техподдержка работает в будние дни с 10:00 до 18:00 (время московское).

Время реакции: от 8 рабочих часов (зависит от загруженности отдела)

5. Настройка бесплатного-платного модуля OKTOBIT24. Если не выявлено проблем, связанных с техническими вопросами (Модуль не устанавливается, активация лицензии, ошибки при инсталляции) то все вопросы, связанные с настройкой модулей, осуществляются в рамках договоренностей и на платной основе. Выявление и анализ проблемы с помощью технических специалистов компании не входит в рамки бесплатной технической поддержки и оплачивается отдельно.  

___________________________________________________________

Возникла претензия к техподдержке?

Если вас не устраивает работа нашей техподдержки, то прежде, чем писать в комментарии или отзывы, просим обратиться в наш отдел качества с оформленной претензией. Претензия оформляется следующим образом:

Заголовок письма: Претензия по обращению № (номер тикета, если их несколько, то перечислить через запятую)

Тело письма: Подробно опишите суть претензии к нашей техподдержке. Старайтесь избегать эмоциональной составляющей, несмотря на то, что иногда это бывает очень сложно сделать.

Претензия направляется по адресу: [email protected]

В кратчайшие сроки ваша претензия будет рассмотрена, и вы получите ответ. А мы постараемся оперативно решить вашу проблему.

Оформив претензию, вы поможете сделать наш сервис лучше.

__________________________________________________________

Как правильно написать отзыв?

Если вы остались довольны работой решения или командой техподдержки OKTOBIT24, то просим вас оставить отзыв в карточке модуля. Формат отзыва следующий:

1. Расскажите о вашей ситуации до того, как вы нашли наш программный продукт. Какие были проблемы? Что не устраивало?

2. Почему вы решили воспользоваться именно нашим программным продуктом? Что вас подтолкнуло?

3. Какой эффект вы получили от использования нашего программного продукта? Какие результаты его работы? Желательно рассказать в формате «ДО» и «ПОСЛЕ» использования.

4. Что вам понравилось в работе нашей техподдержки? Что удивило или впечатлило?

                                                                               

Напишите отзыв и помогите другим пользователям принять верное решение!

Служебная записка на лишение премии

Служебная записка на лишение премии составляется, если сотрудник, которому полагаются премиальные, допустил нарушение трудовой дисциплины, и его непосредственный начальник обнаружил проступок и решил доложить об этом работодателю. О том, как составить служебную записку, расскажем в статье. Ниже можно скачать образец документа.